TEORI KARIR TRAIT AND FACTOR

OLEH :

NAMA : WA ODE NURHALIMA

FENYATI

MUHAMMAD YASMIN

SEMESTER : IV

KELAS : B

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BUTON

BAUBAU

2015

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur kami panjatkan ke Hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena

berkat limpahan Rahmat dan Karunia-nya sehingga kami dapat menyusun

makalah ini dengan baik dan tepat pada waktunya. Dalam makalah ini kami

membahas mengenai “Teori Karir Trait And Factor”.

Makalah ini dibuat dengan beberapa bantuan dari berbagai pihak untuk

membantu menyelesaikan tantangan dan hambatan selama mengerjakan makalah

ini. Oleh karena itu, kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya

kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini.

Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang mendasar pada

makalah ini. Oleh karena itu kami mengundang pembaca untuk memberikan saran

serta kritik yang dapat membangun kami. Kritik konstruktif dari pembaca sangat

kami harapkan untuk penyempurnaan makalah selanjutnya.

Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kita

sekalian.

Baubau, Mei 2015

Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.........................................................................................

KATA PENGANTAR.......................................................................................

DAFTAR ISI......................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN..................................................................................

1.1. Latar Belakang.................................................................................

BAB II LANDASAN TEORI...........................................................................

BAB III PEMBAHASAN.................................................................................

3.1. Teori Trait and Factor......................................................................

a. Proses..........................................................................................

b. Hasil............................................................................................

BAB IV KESIMPULAN...................................................................................

4.1 Kesimpulan.......................................................................................

4.2 Saran..................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Teori Trait and Factor dikembangkan berdasarkan sumbangan beberapa ahli

perkembangan karir seperti Frank Parson, E. G. Williamson, D. G. Patterson, J.G.

Darley, dan Miller yang tergabung dalam kelompok “Minnesota (Munandir,

1996).

Istilah “trait” itu sendiri merujuk pada karakteristik individu yang dapat diukur

melaui tes. “factor” merujuk pada karakteristik yang dibutuhkan untuk

penampilan kerja yang sukses. Jadi istilah “trait and factor” merujuk pada

penilaian karakteristik individu dan pekerjaan (Sharft, 1992 : 17).

Konseling dengan pendekatan Trait and Factor, digolongkan ke dalam kelompok

pendekatan pada dimensi kognitif atau rational. Dalam proses penanganan kasus

konseling menggunakan metode rational. Teori atau pendekatan ini secara

intelektual, logis dan rasional menerangkan, memecahkan kesulitan-kesulitan

klient dalam suatu proses konseling. Konseling dengan pendekatan Trait and

Factor atau pendekatan rasional ini sering disebut konseling yang direktif

(directive counseling), karena konselor secara aktif membantu klien mengarahkan

perilakunya menuju pemecahan kesulitannya, sehingga konseling ini juga disebut

konseling yang “counselor centered” dan ada juga yang menyebutnya sebagai

“clinical counseling”.

Beberapa pendapat mengenai esensi konseling ini telah dikemukakan oleh para

ahli dalam pendekatan ini yang kesemuanya itu sepenuhnya menggambarkan

bahwa konseling ini benar-benar bersifat “directive”.

BAB II

LANDASAN TEORI

Asal-usul teori trait-and-factor dapat ditelusuri ke masa Frank Parsons. Teori

tersebut menegaskan bahwa karakter klienlah yang harus pertama kali dinilai, dan

kemudian dicocokkan secara sistematis dengan faktor-faktor yang terlibat di

dalam berbagai jabatan. Pengaruh teori ini terbesar sangat luas pada masa Depresi

Besar, ketika E. G. Williamson (1993) mempelopori penggunaannya. Pada tahun

1950-an dan 1960-an teori tersebut mulai ditinggalkan, tetapi muncul kembali

dalam bentuk yang lebih modern, yang dapat dikarakteristikkan sebagai

“struktural” dan tercemin dalam hasil kerja para peneliti seperti John Holland,

(1997). Teori ini selalu menegaskan keunikan setiap orang. Penganjur teori ini

berpendapat bahwa kemampuan dan karakter seseorang harus diukur secara

objektif dan kuantitatif. Motivasi pribadi dianggap relatif stabil. Jadi, kepuasan

dalam jabatan tertentu bergantung pada kecocokan antara kemampuan seseorang

dengan persyaratan suatu pekerjaan.

Sebagaimana terungkapkan dalam karya tulis Parson dan Williamson. Ciri khas

dari pandangan ini adalah asumsi bahwa orang memiliki pola kemampuan dan

minat yang dapat diketahui melalui testing; dapat juga diselidiki kualitas-kualitas

apa yang dituntut dalam berbagai bidang pekerjaan. Pandangan ini terutama

menyoroti bagaimana seseorang akan membuat pilih karier (vocational carir) yang

dapat dipertanggung jawabkan. Ditemukan beberapa kelemahan yang melekat

pada teori ini. Banyak ahli dalam bidang psikologi jabatan mempertanyakan

asumsi-asumsi yang melandasi pandangan ini, yaitu “ bagaimana setiap orang

hanya terdapat satu jabatan yang cocok baginya” dan “ pilihan jabatan (carier

choice) terutama didasarkan pada identifikasi kemampuan pertemuan individual

melalui testing”. Teori Trait and Factor dinilai tidak banyak sumbangan untuk

memperoleh konsepsi yang menyeluruh tentang proses perkembangan karier

seseorang.

Veron G. Zonker dalam bukunya (1986)mengutup karangan D.Brown (1984)

mengatakan bahwa kalangan pendukung Trait and Factor sebenarnya tidak

membela penggunaan testing secara berlebihan dalam konseling. Pandangan ini

mempunyai relevansi bagi bimbingan karier dan konseling di institusi pendidikan.

Data diri peserta didik (data psikologis) merupakan bahan pertimbangan penting

dalam merencanakan karier. Dengan demikian, pandangan Trait and Factor

diperluas sehingga dapat menghasilkan suatu pendekatan praktis dalam konseling

karier.

Manrihu (1985 : 64) menjelaskan bahwa teori trait an factor termasuk ke dalam

teori structural. Teori trait and factor memandang individu sebagai organisasi

kapasitas dan sifat-sifat lain yang dapat diukur dan dihubungkan dengan

persyaratan program latihan atas dasar informasi yang diperoleh tentang

perbedaan-perbedaan individu yang menduduki okupasi atau hubungan pilihan

karir dan kepuasan.

Dalam bentuk modernnya, teori ini menegaskan sifat interpersonal dari karier dan

gaya hidup yang terkait dengannya selain persyaratan kinerja dari posisi

pekerjaan. Holland (1997) menyebutkan enam kategori klasifikasi tipe

kepribadian dan lingkungan pekerjaan: realistis, investigatif, artistik, sosial,

enterprising (berani berusaha), dan konvensional (RIASEC). Dilihat dari

peringkat gengsinya, Investigatif (I) menduduki peringkat tertinggi, diikuti oleh

enterprising (E), artistik (A), dan sosial (S) yang kurang lebih mempunyai

peringkat gengsi yang sama. Peringkat gengsi terendah adalah realistis (R) dan

konvensional (C) (Gottfredson, 1981).

BAB III

PEMBAHASAN

Teori Trait and Factor berawal dari masa Frank Parsons, dalam teori ini hal yang

paling ditegaskan yaitu karakter klienlah yang harus pertama kali dinilai, dan

kemudian dicocokkan secara sistematis dengan faktor-faktor yang terlihat dalam

berbagai tingkatan atau jabatan. Teori Trait and Factor sempat ditinggalkan pada

tahun 1950 sampai 1960an. Tetapi muncul kembali dalam bentuk yang lebih

modern yang mempunyai karakteristik terstruktur.

Bentuk modern dari teori Trait and Factor ini menegaskan sifat interpersonal atau

hubungan antar perseorangan dengan karir dan gaya hidup yang terkait dengannya

selain persyaratan kinerja dari posisi pekerjaan.Holland menyebutkan enam

kategori klasifikasi tipe kepribadian dan lingkungan pekerjaan : realistis adalah

sesuatu hal yang sudah nyata atau suatu kejadian rill yang benar-benar terjadi.

Investigatif adalah merekam fakta dan melakukan peninjauaan, dengan melalui

percobaan. Artistik adalah penggambaran, bakat seni. Sosial adalah memiliki

tingkah laku berusaha ingin membantu orang lain dan tidak mempunyai gengsi,

untuk menolong orang lain. Enterprising adalah berani berusaha dan tidak

mengedepankan gengsi dalam suatu perbuatan yang dilakukannya.

3.1 Teori Trait and Factor

Asumsi

Dalam asesmen trait ini, parson (Sharf, 1992: 17) mengajukan bahwa untuk

memilih karir, seorang individu idealnya harus memiliki :

Pengertian yang jelas mengenai diri sendiri, sikap, minat, ambisi, batasan sumber

dan akibatnya

Pengetahuan akan syarat-syarat dari kondisi sukses, keuntungan dan kerugian,

kompensasi, kesempatan dan harapan masa depan pada jenis pekerjaan yang

berbeda-beda, dan

Pemikiran yang nyata mengenai hubungan-hubungan antara dua kelompok atau

fakta-fakta ini

Konsep Teori Trait and Factor

Pada dasarnya teori trait and factor menyatakan bahwa pemilihan karir individu

sangat ditentukan oleh kesesuaian kemampuan (abilities), minat (interest), prestasi

(achievement), nilai-nilai (values) dan kepribadian (personality) dengan dunia

kerja (world of work).

Tahap 1 : Memperoleh Pemahaman Diri

Berikut penjelasan dari kelima jenis tes tersebut.

Bakat (Aptitudes)

Digunakan untuk memprediksi level kemungkinan yang akan terjadi dan

kemampuan individu untuk melaksanakan tugas.

Prestasi (Achievements)

Sharf (1992:22) mengemukakan bahwa “ achievements refer to a board range of

events that individuals participate in and accomplish during their lifetime”.

Prestasi dapat dibagi ke dalam tiga tipe, yaitu : pertama, prestasi akademik,

biasanya diukur dengan angka, tetapi dengan skor tes khusus. Kedua, prestasi

dalam kerja, seperti kesempurnaan tugas-tugas. Ketiga, yang sangat cocok dengan

teori trait and factor, yaitu prestasi yang terkait dengan syarat-syarat untuk

memasuki dunia kerja. Prestasi dapat diukur secara kuantitatif melalui tes-tes yang

digunakan untuk memasuki salah satu profesi.

Minat (Interests)

Diartikan sebagai kehendak, keinginan atau kesukaan (Kamisa, 1997 : 370). Minat

adalah sesuatu yang bersifat pribadi dan berhubungan erat dengan sikap. Minat

dan sikap merupakan dasar bagi prasangka, dan minat juga penting dalam

mengambil keputusan. Minat dapat menyebabkan seseorang giat melakukan

sesuatu menuju ke sesuatu yang telah menarik minatnya. Hurlock (1986 : 144)

mengatakan bahwa minat merupakan sumber motivasi yang mendorong orang

untuk melakukan apa yang mereka inginkan bila mereka bebas memilih.

Nilai-nilai (Values)

Melambangkan sesuatu yang penting. Nilai-nilai sebagai suatu yang sulit untuk

memperkirakan kemungkinannya. Nilai-nilai yang sangat penting dalam

konseling karir yaitu nilai-nilai umum dan nilai-nilai dunia keja. Adapun maksud

dari pengetahuan mengenai nilai-nilai ini adalah agar individu mampu

memutuskan arah karir yang jelas.

Kepribadian (Personality)

Pengukuran dari kepribadian telah menjadi area penting dari belajar dan berguna

untuk mengkonseptualisasikan individu dalam pilihan vokasional. Minimal

terdapat tiga jenis instrument untuk mengukur kepribadian individu, yaitu

California Psychological Inventory (CPI), The Sixteen Personaity Factor

Questionaire (16 PF) dan the Edwards Personal Preference Schedule (EPPS).

Konselor dapat mencocokkan profil kepribadian konseli dengan karir yang cocok.

Tahap 2 : Memperoleh Pengetahuan tentang Dunia Kerja

Informasi pekerjaan ialah unsur penunjang kedua dari teori tarit and factor. Peran

konselor adalah membantu konseli untuk untuk mengumpulkan informasi

pekerjaan. Untuk mengumpulkan informasi tidak perlu tergantung hanya kepada

pengetahuan karir seorang konselor, tetapi menggunakan banyal sumber untuk

menambah pengetahuan ini. Terdapat tiga aspek penting terkait dengan informasi

pekerjaan, yaitu:

Menggambarkan pekerjaan, kondisi pekerjaan atau masalah gaji;

Peneglompokkan pekerjaan;

Membantu mengetahui karakteristik dan kebutuhan untuk masing-masing

pekerjaan.

Jenis-jenis informasi pekerjaan. Informasi pekerjaan dapat di eksplorasi dari

berbagai sumber yang berbeda, contohnya melalui brosur yang dibuat oleh

asosiasi pekerjaan propersional, famflet, yang bias didapatkan melalui penerbit

khusus yang mengenai tentang informasi pekerjaan. Tipe informasi yang paling

penting untuk konselor adalah mengetahui uraian tentang beberapa jenis uraian

tentang berbagai jenis pekerjaan.

System klasifikasi. Karena system klasifikasi ini dapat membingungkan dan

banyaknya informasi yang tersedia bagi konselordan konseli, system klasifikasi

ini perlu disusun untuk informasi pekerjaan. System kalsifikasi ini telah

dikembangkan sesuai dengan kebutuhan.

Tahap 3 : mengitegrasikan informasi tentang diri dan dunia kerja

Langakah ketiga ini adalah mengintegrasikan informasi tentang diri dan dunia

kerja. Informasi pekerjaan diindikasikan dengan bahan-bahan, penerimaan

ketertarikan atau minat, nilai, dan karakter pribadi yang dibutuhkan setiap

pekerjaan.

Peran Konselor

Peran konselor adalah memberikan berbagai informasi mengenai jenis-jenis

pekerjaan, syarat-syarat dan tuntutannya serta prospek bagi individu. Kemudian

konselor diharapkan harus mampu membantu konseli memilih pekerjaan atau

karir tertentu yang sesuai dengan kepribadian, minat, bakat serta kemampuannya.

Dari analisis data sensus dengan menggunakan kode Holland, Reardon, Bullock,

dan Meyer (2007) memastikan bahwa distribusi tipe Holland tidak simestris.

Mereka menemukan bahwa dari tahun 1960 sampai 2000 “area Realistis berisikan

jumlah individu pekerja paling banyak dan area Artistik mempunyai jumlah yang

terkecil” (p.266). kesenjangan antara jumlah individu yang dipekerjakan pada area

Realitis dan Enterprising menurun selama lima dekade dimana pada tahun 2000

jumlah individu yang bekerja di kedua area ini hampir setara. Yang menarik, area

Investigasi mengalami peningkatan dua kali lipat selama masa ini, sementara

keempat area lain relatif lebih stabil. Terlepas dari faktor usia, antara 75-85%

pekerja pria bekerja di area Realistis dan Enterprising; wanita lebih bervariasi dan

terkonsentrasi pada arae Konvensional, Realistis, Sosial, dan akhir-akhir ini, area

Enterprising.

Kepuasan pribadi dalam lingkungan pekerjaan bergantung pada sejumlah faktor,

tetapi yang paling penting adalah tingkat kecocokan antara tipe kepribadian,

lingkungan pekerjaan, dan kelas sosial (Gade, Fuqua, & Hurlburt, 1988; Holland

&Gottfredson, 1976; Savickas, 1989; Trusty, Robinson, Plata, & Ng, 2000).

Juga sebagai pedoman umum, dengan beberapa pengecualian, “wanita lebih

menghargai tugas dan pekerjaan yang berhubungan dengan bahasa, pria lebih

menghargI tugas yang berhubungan dengan matematika” (Trust et al., 2000, p.

470). Beberapa faktor non psikologis, seperti ekonomi atau pengaruh cultural,

berpengaruh pada mengapa pekerja professional dan nonprofessional menerima

dan mempertahankan pekerjaannya (Brown, 2007; Salomone & Sheehan, 1985).

Bagaimanapun juga, seperti ditekankan oleh Holland, penting bagi

individu untuk memiliki pengetahuan yang cukup tentang dirinya sendiri dan

lingkungan pekerjaannya, untuk bisa mengambil keputusan tentang karier dengan

bijaksana. Menurut Holland, ada kode tiga huruf yang mewakili kepribadian

seorang klien secara keseluruhan, yang dapat dicocokkan dengan tipe lingkungan

pekerjaan. Kode tiga huruf ini cenderung relative stabil sepanjang masa kehidupan

seseorang, dimulai sejak sekolah menengah atas (Miller, 2002). Berdasarkan

profil SAE, individu dibagi menjadi tipe sosial, artistic, dan enterprising. Adalah

interaksi dari kode huruf ini yang memengaruhi kecocokan seseorang dalam suatu

lingkungan pekerjaan. Miller (1998) menyarankan bahwa, daripada menggunakan

tiga skor tertinggi pada heksagon Holland untuk tujuan tersebut, dua skor

tertinggi, dua skor tengah, dan dua terendah harus dipasangkan dan disajikan

untuk memberikan kepada klien suatu gambaran yang lebih jelas dan menyeluruh

mengenai profil kepribadiannya dan kemiripannya dengan orang lain dalam suatu

karier tertentu. Untuk criteria yang pertama, profil Donald Super akan menjadi

S/I/R sementara John Holland akan menjadi A/E/IR/SC (Weinrach, 1996).

Konseling trait-and-factor terkadang digambarkan secara keliru sebagai

“tiga wawancara dan sekumpulan omong kosong”. Sesi wawancara pertama

dilangsungkan untuk mengenal latar belakang klien dan memberikan tes. Klien

kemudian menjalani rangkaian pengetesan dan kembali untuk wawancara kedua

guna mengetahui hasil tes yang diterjemahkan oleh konselor. Pada sesi ketiga,

klien meninjau pilihan-pilihan karier sesuai data yang dipaparkan dan dikirimkan

oleh konselor untuk mencari informasi lebih jauh lagi mengenai karier yang

spesifik. Williamson, (1972) pada dasarnya menerapkan teori ini untuk membantu

klien mempelajari keahlian manajemen diri sendiri. Tetapi seperti yang dicatat

oleh Crites (1969, 1981), para konselor karier trait-and-factor terkadang

mengabaikan realitas psikologis dari pengambilan keputusan dan gagal

meningkatkan keahlian swabantu dalam diri klien mereka. Konselor semacam itu

kemungkinan terlalu menekankan pada informasi tes, yang akan dilupakan oleh

klien atau bahkan dibengkokkan.

Konseling karir ciri dan factor ( trait and factor career counseling ) dikenal

memiliki latar belakang sejarah pada bidang psikologi yang difokuskan pada

identifikasi dan pegukuran perbedaan individu dalam tingkah laku manusia

(Anastasi, 1958; Patterson, 1930; Tayler, 1965. Teori ciri dan factor

merupakansatu dari keseluruhan orientasi dalam proses psikologi vokasional

untuk menggambarkan dan menjelaskan pembuatan keputusan karir berdasarkan “

kesesuaian individu dengan pekerjaan“. Terbuat dari tiga asumsi atau prinsip:

Berdasararkan karakteristik khusus psikologisnya setiap pekerja disesuaikan

stepat mungkin pada suatu jenis pekerjaan khusus;

Kelompok pekerja yang berbeda pekerjaan mempunyai karakteristik psikologi

yang berbeda;

Berbagai penyesuaian kerja langsung dengan perjanjian antara karakteristik

pekerja dengan tuntutan kerja.

Iformasi pekerjaan

Informasi pekerjaan dalam konseling karir trait and factor dikemukakan

oleh Brayfield (1950) yang dibedakan dalam 3 fungsi:

Informasi (informational). Konselor memberikan informasi kepada konseli

seputar pekerjaan untuk memastikan suatu pilihan yang telah dibuat, untuk

memutuskan dua buah pilihan yang sama menarik dan cocok, atau hanya

meningkatkan pengetahuan konseli tentang pilihan yang realistis.

penyesuaian kembali (readjustive). Konselor memperkenalkan informasi

pekerjaan agar konseli memiliki suatu dasar nyata untuk menguji suatu pilihan

yang tidak sesuai, prosesnya sebagai berikut.

Konselor pertamakali memberikan pernyataan awal mengenai ciri dari pekerjaan

atau bidang yang telah dipilih oleh klien. Kemudian, konselor memberikan

informasi akurat yang membuat konseli memperoleh pandangan tentang cara

pandang ilusinya yang membuat pikiran atau pekerjaan dan bidang tersebut tidak

cocok dengan tujuan kenyataan. Pada saat ini biasanya konselor dapat mengubah

interview menjadi pertimbangan dari dasar yang realistis dimana pilihan pekerjaan

yang cocok dientukan (Brayfiled, 1950, p. 218).

Motivasi (motivational). Konselor menggunakan informasi pekerjaan untuk

melibbatkan konseli secara aktiv dalam pengambilan keputusan. Untuk

mempertahankan kontak dengan konseli yang bebas hingga mereka bertanggung

jawab dengan piihan mereka, dan menjaga motivasi untuk pilihan apabila kegiatan

konseli pada saat ini tidak sesuai dengan tujuan jangka panjangnya.

Christensen (1949) dan Baer & Roeber (1951) mengembangkan teori

Brayfield dengan menambahkan:

1). Eksplorasi (exploration). Konselor menggunakan informasi pekerjaan untuk

membantu konseli mengeksplorasi dunia kerja secara baik dari bidang

pekerjaan tersebut.

2). Keyakinan (Assurance). Konselor menggunakan informasi pekerjaan untuk

meyakinkan konseli pilihan pekerjaannya cocok atau menghilangkan yang

tidak cocok.

3). Evaluasi (Evaluation). Konselor menggunakan informasi pekerjaan untuk

memeriksa keyakinan dan kesinambungan pengetahuan dari konseli tersebut

dan pemahamannya dari pekerjaan tersebut atau sejenisnya.

4). Mengejutkan (Startle). Konselor menggunakan informasipekerjaan

untukmemeriksa apakah konseli menunjukkan tanda-tanda yakin atau tidak

setelah melalui beberapa hal.

Baer dan Roeber (1951, p. 426) meneliti bahwa kategori-kategori tersebut

untuk tujuan dan penekanan berbeda dalam penggunaan informasi pekerjaan.

Namun kategori-kategori tersebuttidak selalu eksklusif. Mereka tumpang tindih

karena satu kategori biasanya mengarah ke yang lain.

Sama seperti dalam pemahaman tes, pelaksanaan konseling karir trait and factor

berbeda bagaimana mereka menggunakan informasi pekerjaan. Beberapa cukup

memiliki pengetahuan tentang dunia kerj hingga mereka dapat menyampaikannya

secara lisan dalam interaksi dengan konseli.mungkian menyampaikan informasi

ini lewat pamflet atau alat lainnya. Yang lain membawa materi tertulis yang

dibawa dalam interview bersama konseli mereka. Prosedur ini sering mengubah

sifat hubungan, konselor berubah peranan dari rekan kerja atau fasilitator menjadi

ahli atau guru dan konseli menjadi siswa. Keadaan ini dapat diatasi dengan

konseli membaca terlebih dahulu materi sebelum wawancara. Sayangnya, banyak

konselor melakukan hal ini hanya agar konseli pergi ke data pekerjaan, ageni

konseli atau ke perpustakaan. Membiarkannya tanpa dukungan hubungan

konseling dengan para konseli yang cenderung pasif dan reaktif, tidak

menggumpulkan informasi pekerjaan bagi mereka sendiri dan hasilnya tahap

pembuatan keputusan karir diabaikan. Kalaupun ada konseli yang memiliki

inisiatif untuk memperoleh informasi, namun konselor harus terlibat dalam

tahapan terakhir yang penting ini.

MATERI

Untuk menggambarkan model dan metode konseling karir trait and factor

dengan materi kasus yang aktual. Seorang perwakilan konseli dari universitas

konseling telah dipilih. Seorang pria berusia 18 tahun Mark. S melakukan 3

wawancara setiap minggunya dalam waktu sebelum libur natal semester

pertamanya. Sperti yang diterapkan dalam lembaga itu, dia dihadapkan dengan

interviwe untuk disposisi. Dia diterima sebagai konselor pekerjaan dan dikirim

kepada konselor senior (full time) yang dia temui berikutnya. Materi yang

dikumpulkan dalam kasus ini berupa kutipan wawancara, hasil tes, data biografi

dan demografi dan seterusnya yang telah diatur menurut model konseling karir

diri dan fakor yaitu: diagnosis, proses dan hasil. Metode wawancara , interpretasi

tes, konseling karir didiskusikan dalam hubungannya dengan model tersebut, yang

sebelumnya bermakna bagi penerapan selanjutnya.

DIAGNOSIS

Dalam diagnosis sebagai sebuah contoh konseling yang dikemukakan

adalah konseli yang masih ragu dalam pilihan karirnya. Seperti kita ketahui

konseli yang ragu membutuhkan dukungan data dalam hal ini dari hasil

wawancara dengan konselor dalam rangaka meyakinkan dengan keputusan

pemilihan karirnya untuk masadepan. Disini konselor dituntut untuk bisa

mengumpulkan data-data pendukung yang kuat sebagai dasar bagipemilihan

keputusan karir konseli. Adapun cara yang ditempuh dalam pengumpulan data

melalui wawancara dan disertai tes. Tes-tes tersebut misalnya Meirer Art

Judgment Test dan American Collage Test (ACT), yang berfungsi untuk melihat

bakatnya. Konselor harus bisa memperkirakan minat onseli dengan 2 alasan, yaitu

untuk penegasan pada minat utama konseli dan untuk mengidentifikasi

kemungkinan minat lain pada konseli yang tidak sama dengan minat utamanya.

Dalam wawancara konselor harus bisa menggali lebih jauh tentang diri

konseli sebagai usaha untuk melengkapi data konseli yang nantinya akan

dijadikan acuan dan pendukung dalam penentuan pemilihan keputusan karir.

Dengan tujuan akhir konseli mampu menyelesaikan permasalahan pemilihan

keputusan karir secara mandiri.

a. Proses

Dalam prosesnya konselor melakukan wawancara yang diawali dengan

tes. Penafsiran tes harus dilakukan oleh konselor untuk melihat kecenderungan

minat dan bakat konseli. Sekor tes harus dicatat dan dibandingkan dengan hasil

tes orang lain yang mempunyai bakat yamg sama, jadi disini akan terlihat

kemampuan konseli yang sebenarnya. Terkadang konseli bertanya pada konselor,

disini konselor harus bisa meyakinkan konseli pada jalur pilihan kariryang seesuai

dengan bakat dan minatnya. Dalam prosesnya juga konseli dianjurkan untuk

mewawancarai seorang figur akhli terkenal dalam bidang yang sesuai dengan

bakatnya, dalam rangka mendukung keyakinan pilihan karirnya. Konselor pun

bisa mengkombinasikan jalur-jalur karir yang terkait dengan bakatnya. Proses

konseling karir berakhir dengan konseli merasa lebih baik dalam arti konseli

mampu memeilih karir secaratepat sesuai minat dan bakatnya.

b. Hasil

Setelah melalui proses diatas, hasil yang diharapkan dari konseling karir Trait and

Factor ini adalah perwujudan hasil perencanaan karir konseli untuk masadepan

yang sesuai dengan minat dan didukung pula oleh bakatnya serta memenuhi

syarat-syarat dari pekerjaan yang diminatinya.

BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Setelah mengetahui pengertian, teori-teori, tahap-tahap dan bagaimana

peran konselor di dalam trait and factor. Dalam hal ini konselor sebaiknya

mengarahkan konseling pada pemahaman konseli mengenai dirinya atau self

concept, untuk memudahkan pengintegrasian dengan pekerjaan atau karir

tertentu.pada saat konseling berlangsung, konselor diharapkan mampu

menggambarkan pilihan karir yang diharapkan oleh konseli. Pada saat konseli

mengungkapkan perasaan mengenai suatu pekerjaan, konselor harus dapat

mengungkapkan alas an dibalik munculnya perasaan tersebut. Pilihan karir

sifatnya kontemporer yang dapat berubah bila konseli menemukan pendapat baru

mengenai pekerjaan yang dirasakan sesuai dengan bakat, prestasi, minat, nilai,

dan kepribadiannya.

4.2 Saran

Hendaknya setelah kita mempelajari makalah ini kita dapat menghindari

sifat angkuh dalam kehidupan sehari- hari karena dapat merugikan diri sendiri dan

orang lain. Dampak dari sifat angkuh sangat tidak baik bagi orang tersebut.

1. Manfaat konselor :

Bermanfaat bagi konselor dalam membantu konseli, selain itu Menjadi

sebuah pengalaman yang baru bagi kami yang masih awam tentang bagaimana

cara mengatasi sebuah permasalahan/kasus pada umumnya dan khususnya

mengenai kasus yang di selesaikan melalui pendekatan trait and factor

2. Manfaat konseli :

Bermanfaat bagi konseli dalam menghadapi masalah yang ia sedang alami,

agar ia dapat mengendalikan dirinya.kemudian mendapatkan gambaran untuk bisa

mengambil keputusan yang lebih baik dalam menyelesaikan masalahnya di

kemudian hari.

3. Manfaat Orang Tua :

Agar Orang Tua dapat mengerti dan memahami anaknya yang sedang

mengalami masalah dan lebih peka terhadap kondisi yang di alami oleh anak dan

menjadi figur yang lebih perduli terhadap masalah yang dihadapi anak.

4. Manfaat Bagi pembaca pada umumnya :

Dapat mengambil hikmah atau pelajaran dari permasalahan ini agar keluarga

maupun orang terdekat mereka tidak mengalami nasib yang sama.

DAFTAR PUSTAKA

Gladding, Samuel T. 2012. Konseling Profesi yang Menyeluruh. Jakarta: Indeks.

Suherman, Uman. Konseling Karir Sepanjang Rentang Kehidupan. Bandung:

Universitas Pendidikan Indonesia.

W.S.Winkel dan Sri Hastuti. 2013. Bimbingan dan Konseling di Institusi

Pendidikan. Yogyakarta: Media Abadi.