7

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Gary Dessler (2011), manajemen sumber daya manusia adalah

kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia

dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi

penghargaan, dan penilaian.

Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006) mendefinisikan manajemen

sumber daya manusia merupakan rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah

organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien

guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.

Sedangkan menurut Stephen P. Robbins & Mary Coulter (2009), manajemen

sumber daya manusia adalah mengenai penggunaan karyawan secara organisasional

untuk mendapatkan atau memelihara keunggulan kompetitif terhadap para pesaing.

Jadi, berdasarkan pendapat para ahli diatas manajemen sumber daya manusia adalah

suatu ilmu dan seni dalam bagaimana cara mengatur hubungan dan peranan sumber

daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh tiap individu secara efisien dan efektif serta

dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Menurut Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge (2012), ada 4 praktek

sumber daya manusia di dalam perusahaan yaitu:

1. Seleksi

2. Pelatihan dan pengembangan

3. Evaluasi kinerja

4. Memanage konflik pekerjaan dan kehidupan individu di dalam

organisasi

2.1.2. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

2.1.2.1. Komunikasi

Komunikasi menurut Bonnie D. Phillips dalam Bangun (2012, p 360)

mengatakan bahwa komunikasi adalah sebuah tindakan atau transmisi instan.

7

Menurut Baty dalam Bangun (2012, p 360) komunikasi adalah proses yang tidak

lengkap sampai pesan mencapai tujuan tanpa ada perubahan.

9

Menurut Koontz, et. al. dalam Bangun (2012, p 360) mendefinisikan

bahwa komunikasi sebagai penyampaian informasi dari pengirim kepada penerima

informasi dan dapat dipahami secara jelas oleh penerima informasi tersebut.

Menurut Stoner et. al. dalam Bangun (2012, p 361) mendefinisikan bahwa

komunikasi adalah proses yang dipergunakan oleh manusia untuk mencari kesamaan

arti melalui transmisi pesan simbolik

Menurut Bangun, (2012) komunikasi adalah suatu proses penyampaian

informasi dari pengirim ke penerima pesan dengan menggunakan berbagai media

yang efektif sehingga pesan tersebut dapat dengan jelas dan mudah dipahami oleh

penerima pesan tersebut.

Ada empat fungsi komunikasi dalam organisasi antara lain sebagai

pengawasan, memotivasi, pengungkapan emosi, dan informasi (Bangun, 2012)

1. Fungsi pengawasan

Berdasarkan garis komando di dalam struktur perusahaan, jika

karyawan mengkomunikasikan keluhannya kepada atasannya

berkaitan dengan pekerjaannya, sesuai dengan deskripsi pekerjaan

dan kebijakan perusahaan, maka komunikasi tersebut sudah

menjalankan fungsi pengawasan.

2. Sebagai motivasi

Memberi penjelasan kepada karyawan tentang apa yang harus

mereka lakukan, bagaimana prestasi kerja karyawan dan bagaimana

cara bekerja agar dapat meningkatkan prestasi kerja.

3. Pengungkapan emosi

Individu dan kelompok dalam organisasi merupakan sumber daya

pertama yang berinteraksi secara sosial. Komunikasi yang terjadi

dalam organisasi tersebut merupakan mekanisme yang mendasar

pada masing - masing individu atau kelompok dalam organisasi

tersebut yang menunjukkan rasa kecewa dan kepuasannya. Dengan

demikian, komunikasi merupakan sarana dalam melepaskan rasa

emosi sebagai rasa pemenuhan kebutuhan sosial.

4. Informasi

Ini berkaitan dengan pengambilan keputusan. Melalui kegiatan

komunikasi dapat memberikan informasi kepada individu atau

kelompok dalam pengambilan keputusan.

10

Berdasarkan uraian diatas, fungsi manajemen sumber daya manusia yang

diambil untuk pemecahan masalah penelitian adalah pemeliharaan sumber daya

manusia.

2.2. Iklim Psikologis

Iklim psikologis menurut James dan Jones (dalam Carudin ,2011) merupakan

interpretasi kognitif pada suatu organisasi tempat kerja yang memberikan kekuatan

dalam meningkatkan pengalaman di organisasi dan memberikan suatu gambaran

yang berarti berkaitan dengan ciri-ciri, situasi dan proses yang terjadi dalam

organisasi.

Menurut James dan James dalam (Carudin, 2011) iklim psikologis adalah

bagaimana lingkungan organisasi dipersepsikan dan diinterpretasikan oleh karyawan.

Selanjutnya persepsi pada lingkungan organisasi berdasarkan penilaian secara

pribadi, motivasi atau emosi yang sesuai bagi karyawan melalui proses “penilaian”

secara kognitif berdasarkan gambaran ciri-ciri lingkungan yang diinterpretasikan

berdasarkan nilai-nilai individu dan berkaitan dengan kesejahteraan individu. Jadi

iklim psikologis adalah atribut individu dari pada dari atribut organisasi, mengukur

persepsi berkaitan dengan makna secara psikologis bagi individu daripada berkaitan

dengan ciri-ciri organisasi secara konkrit. Persepsi dan penilain karyawan pada

lingkungan akan mempengaruhi sikap dan respon perilaku.

Menurut Biswas (2011) iklim psikologis adalah pengalaman fenomena logis

yang di proses individu terhadap situasi abstrak dan berhubungan dengan lingkungan

kerja mereka.

Iklim psikologis berdasarkan penelitian etnografi oleh Kahn dalam (Carudin

2011) menggambarkan iklim yang ada di perusahaan yang menyebabkan karyawan

dengan sepenuh hati menyukai pekerjaan mereka atau justru pekerjaan menjadi

hambatan secara psikologis bagi mereka. Selanjutnya Brown dan Leigh dalam

(Carudin 2011) mengatakan bahwa iklim psikologis mempengaruhi keterlibatan

karyawan, usaha karyawan dan performansi. Iklim psikologis yang terbentuk di

organisasi akan mempengaruhi bagaimana karyawan menerima lingkungan kerja

sebagai sesuatu hal yang menyenangkan dan nyaman secara psikologis. Iklim

psikologis akan dipersepsikan positif pada karyawan, ketika karyawan merasa yakin

bahwa kontribusi yang mereka berikan pada organisasi bermanfaat untuk pencapaian

sasaran organisasi, akan membuat karyawan lebih terlibat dalam pekerjaannya.

11

Pendapat ini sejalan dengan pendapat Kahn (dalam Carudin, 2011) yang

mengatakan bahwa keterlibatan karyawan pada pekerjaan berkorelasi positif dengan

usaha karyawan dan performansi kerja. Pengertian usaha karyawan adalah kesediaan

karyawan untuk memberikan waktu dan tenaga yang lebih dalam menjalankan

aktivitas organisasi, dan usaha karyawan dalam menyelesaikan tugasnya dengan

baik.

2.2.1. Indikator Iklim Psikologis

Menurut Kahn (dalam Carudin, 2011) yang menjabarkan secara luas

penyebab karyawan merasa terlibat atau tidak terlibat dengan organisasi,

dikategorikan dalam enam indikator iklim psikologis yaitu:

1. Apakah manajemen dianggap bersifat fleksibel

Manajemen yang fleksibel bisa dilihat dari struktur organisasi bersifat

mekanik atau organik.

2. Dukungan organisasi

Organisasi mampu memfasilitasi ide - ide baru karyawan tanpa melihat

jabatan.

3. Adanya kejelasan peran

Setiap karyawan memiliki job description masing - masing. Perusahaan harus

memberikan tugas yang sesuai dengan job description masing - masing

individu.

4. Kebebasan mengekspresikan diri

Perusahaan memberikan kesempatan karyawan mempresentasikan ide - ide

baru untuk perkembangan perusahaan.

5. Penerimaan organisasi terhadap kontribusi yang diberikan karyawan sejalan

dengan sasaran perusahaan

Setiap organisasi pasti memiliki visi dan misi serta strategi untuk mencapai

tujuan perusahaan. Ide - ide baru dari karyawan harus bisa membantu dalam

pencapaian visi, misi, dan tujuan perusahaan.

6. Pekerjaan yang menantang

12

Tingkat persaingan yang tinggi di lingkungan organisasi baik secara internal

maupun eksternal.

2.3. Komitmen Organisasi

2.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi

Menurut Stephen Robbins (2012), komitmen organisasi adalah tingkat sampai

mana seorang karyawan memihak sebuah organsiasi serta tujuan-tujuan dan

keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2012), komitmen

organisasi adalah tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi

serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam

organisasi tersebut.

Sedangkan Robert L. Mathis (2006) mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-

tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.

Hal yang sama dinyatakan Newstrom dan Davis (dalam Purba 2009) bahwa

komitmen organisasi merupakan tingkat dimana individu memihak dan ingin secara

kontinyu berpartisipasi aktif dalam organisasi, yang tercermin melalui karaktenistik:

(a) adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, (b)

kesediaan untuk mengusahakan yang terbaik bagi organisasi, dan c) adanya

keinginan yang pasti untuk bertahan dalam organisasi. Komimen organisasi

merupakan keterikatan psikologis seorang pegawai pada organisasinya, termasuk

keterlibatan yang sangat dalam pada pekerjaannya, loyalitas dan kepercayaan pada

nilai-nilai yang ada pada organisasi.

Jadi dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah ikatan psikologis

sejauh mana seorang karyawan berpihak kepada organisasi dengan menerima seluruh

nilai dan tujuan organisasi serta seberapa besar keinginannya untuk mempertahankan

agar tetap berada dalam organisasi tersebut.

Allen & Meyer dalam Cut Zurnali (2010) mengemukakan bahwa komitmen

organisasional sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan

hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi

apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang

teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu:

13

1. Komitmen afektif (affective commitment), yaitu: keterlibatan emosional

seseorang pada organisasinya berupa perasan cinta pada organisasi.

2. Komitmen kontinyu (continuance commitment), yaitu: persepsi seseorang

atas biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi saat ini. Artinya,

terdapat dua aspek pada komitmen kontinyu, yaitu: melibatkan pengorbanan

pribadi apabila meninggalkan organisasi dan ketiadaan alternatif yang

tersedia bagi orang tersebut.

3. Komitmen normatif (normative commitment), yaitu: sebuah dimensi moral

yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada organisasi

yang mempekerjakannya.

2.3.2. Komitmen Afektif

Menurut Allen & Meyer (dalam Tjun Han et. al. 2012) Affective Commitmen

(AC) ikatan secara emosional yang melekat pada seorang karyawan untuk

mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya dengan organisasi. Komitmen afektif ini

juga dapat dikatakan sebagai penentu yang penting atas dedikasi dan loyalitas

seorang karyawan.

Menurut Luthans (2006), komitmen afektif merupakan keterikatan emosional

anggota, identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi.

Menurut Rhoades et. al. (dalam Tjun Han et. al. 2012) Kecenderungan

seorang karyawan yang memiliki komitmen afektif yang tinggi, dapat menunjukkan

rasa memiliki atas perusahaan, meningkatnya keterlibatan dalam aktivitas organisasi,

keinginan untukmencapai tujuan organisasi dan keinginan untuk dapat tetap bertahan

dalam organisasi.

Dari berbagai pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen

afektif adalah keterikatan emosional seorang karyawan terhadap suatu organisasi

karena karyawan merasa aman dan nyaman berada didalam organisasi dan akan terus

mempertahankan keanggotaannya didalam organiasasi tersebut. Keterikatan itu yang

menyebabkan karyawan menyakini tujuan organisasi sebagai tanggung jawabnya.

2.3.3. Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Afektif

Menurut Meyer et. al. (dalam Tjun Han 2012) faktor-faktor yang

mempengaruhi komitmen afektif seseorang antara lain yaitu:

14

1. Karakteristik Individu

Menurut bahasa, karakter adalah tabiat atau kebiasaan. Sedangkan menurut

ahli psikologi, karakter adalah sebuah sistem keyakinan dan kebiasaan yang

mengarahkan tindakan seorang individu. Robbins (2012) menyatakan bahwa: Faktor-

faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian

besar dari informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang pegawai

mengemukakan karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, status

perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dalam organisasi. Siagian (2008)

menyatakan bahwa, Karakteristik biografikal (individu) dapat dilihat dari umur, jenis

kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dan masa kerja. 

Berikut merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi karakter individu

seseorang:

a) Umur

Hubungan antara umur dan kemampuan kerja menjadi persoalan-

persoalan yang kian penting selama dasawarsa terakhir. Setidaknya

ada tiga alasan. Pertama, berkembang luas kepercayan bahwa

kemampuan kerja akan berkurang sejalan dengan bertambahnya usia.

Kedua, bahwa realitas kekuatan kerja sesuai dengan usia. Dan yang

ketiga di dalam perundang-undangan Amerika untuk semua maksud

dan tujuan, diluar perundang-undangan perintah pengunduran

diri.umur 70 tahun.

b) Gender

Sebagian orang mengatakan adanya perbedaan penting antara laki-laki

dengan perempuan yang dapat mempenagruhi performasi kerja yaitu

dalam hal: kemampuan memecahkan maslah, keterampilan

menganalisis, motivasi, keramahan (suka bergaul), dorongan

kompetisi, dan kemampuan belajar. Namun kenyataannya perbedaan

tersebut tidak konsisten. Dari hasil studi para psikolog telah

ditemukan bahwa kebanyakan wanita lebih mau menyesuaikan diri

pada kewenangan, dan laki-laki lebih agresif dan lebih ambisius

15

dalam mencapai kesuksesan: akan tetapi skali lagi perbedaan ini

sangat kecil.

c) Masa Kerja

Hubungan masa kerja dengan dengan produktivitas seseorang yang

mempunyai masa kerja lebih lama tidak selamanya lebih produktif

bila dibandingkan pekerja baru. Hubungan masa kerja dengan absensi

berbanding lurus, maksudnya adalah seseorang yang lebih senior

cenderung lebih banyak absensi dibandingkan yunior. Hubungan

masa kerja dengan perpindahan adalah negative atau berbanding

lurus, maksudnya bahwa yang lebih senior cenderung lebih banyak

pindah disbanding dengan yunior, karena fakta menunjukan masa

kerja sebelumnya merupakan kekuatan untukpindah pada pekerjaan

yang baru.

d) Marital Status (Status Perkawinan)

Hubungan status perkawinan dengan dengan produktivitas, absensi,

dan kepuasan kerja, tidak cukup studi untuk menggambarkan dampak

status perkawinan terhadap produktivitas, tetapi fakta menunjukan

bahwa pegawai yang sudah kawin memiliki angka absensi lebih kecil,

menjalani perpindahan lebih sedikit, dan kepuasan kerja lebih besar

dibandingkan pegawai yang belum menikah.

2. Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi merupakan kondisi kerja internal dalam suatu organisasi

yang akan mempengaruhi motivasi kerja dari individu yang bekerja di dalam

lingkungan kerjanya. Factor-faktor yang dapat menimbulkan karakterisstik

organisasi antara lain: (a) peraturan personalia (b) pengaturan imbalan dan budaya

organisasi (c) kebijakan upah (d) kebijakan tunjangan karyawan.

3. Karakteristik Pekerjaan

Karakeristik pekerjaan merupakan upaya mengidentifikasikan karakteristik tugas dari

pekerjaan, bagaimana karakteristik itu digabung untuk membentuk pekerjaan yang

berbeda dan hubungannya dengan motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi

kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan. Jadi karakteristik

pekerjaan adalah uraian pekerjaan yang menjadi pedoman dalam bekerja dan dalam

16

pelaksanaannya bisa mencapai kepuasan. Menurut Hackman dan Oldham dalam

Luthans (2006), Ada lima dimensi karakteristik pekerjaan yaitu:

a. Identitas Tugas

Adalah seberapa jauh seorang pekerja terlibat dalam penyelesaian

seluruh pekerjaan dan bagian-bagian pekerjaan yang bisa

diidentifikasi. Dalam hal ini melakukan suatu pekerjaan dari

permulaan sampai selesai dengan hasil yang nyata.

b. Signifikansi Tugas

Adalah seberapa jauh suatu pekerjaan mempunyai arti penting dan

dampak substansial atas kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik

dalam lingkup organisasi yang internal ataupun eksternal.

c. Variasi Keterampilan

Adalah seberapa jauh jenis pkerjaan yang dilakukan seseorang

memerlukan keahlian yang berbeda didalam menyelesaikan

pekerjaan, yang melibatkan penggunaan sejumlah keterampilan

individu dan bakat.

d. Otonomi

Merupakan tingkatan sampai sejauh mana seseorang diberikan

kebebasan, kemandirian, dan keleluasaan untuk merencanakan

pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan untuk

menyelesaikannya.

e. Umpan Balik

Merupakan tingkatan pelaksanaan kegiatan memperoleh masukan

yang jelas dan cepat dari suatu pekerjaan oleh individu sehingga

diperoleh informasi yang jelas tentang efektifitas kinerjanya.

4. Pengalaman Kerja

Menurut Kamus Bahasa Indonesia (Depdiknas 2005), “pengalaman dapat

diartikan sebagai yang pernah dialami (dijalani, dirasa, ditanggung, dsb)”. Sedangkan

Elaine B Johnson (2007) menyatakan bahwa “pengalaman memunculkan potensi

seseorang. Potensi penuh akan muncul bertahap seiring berjalannya waktu sebagai

tanggapan terhadap bermacammacam pengalaman”

17

Berdasarkan pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa pengalaman

kerja adalah sebagai suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah

ditempuh seseorang dalam memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah

melaksanakannya dengan baik. Adapun indikator pengalaman kerja diantaranya

adalah sebagai berikut:

a) Lama waktu/masa bekerja

Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh

seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah

melaksanakan dengan baik.

b) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau

informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga

mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi

pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan ketrampilan merujuk

pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau

menjalankan suatu tugas atau pekerjaan

c) Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan

Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik

peralatan dan tehnik pekerjaan

2.3.4. Indikator Komitmen Afektif

Adapun indikator dari komitmen afektif menurut Tjun Han et. al. (2012)

adalah sebagai berikut:

1. Memiliki makna yang mendalam secara pribadi

2. Rasa saling memiliki yang kuat dengan organisasi

3. Bangga memberitahukan hal organisasi kepada orang lain

4. Terikat secara emosional dengan organisasi

5. Senang apabila dapat bekerja sampai pensiun di organisasi

18

6. Senang berdiskusi mengenai organisasi dengan orang lain diluar

organisasi

Menurut Allen & Meyer (1997) mendeskripsikan indikator afektif komitmen

yaitu individu dengan afektif komitmen yang tinggi memiliki kedekatan emosional

yang erat terhadap organisasi, hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki

motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi

dibandingkan individu dengan afektif komitmen yang lebih rendah. Berdasarkan

hasil penelitian dalam hal role-job performance, atau hasil pekerjaan yang

dilakukan, individu dengan afektif komitmen akan bekerja lebih keras dan

menunjukkan hasil pekerjaan yang lebih baik dibandingkan yang komitmennya lebih

rendah. Kim dan Mauborgne (Allen & Meyer, 1997) menyatakan individu dengan

afektif komitmen tinggi akan lebih mendukung kebijakan perusahaan dibandingkan

yang lebih rendah.

2.4. Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

2.4.1. Pengertian Organizational Citizenship Behaviour

Sikap perilaku karyawan yang dilakukan dengan sukarela, tulus,

senang hati tanpa harus diperintah dan dikendalikan oleh perusahaan dalam

memberikan pelayanan dengan baik yang menurut Organ et. al. (2006) dikenal

dengan istilah organizational citizenship behavior (OCB).

Organisasi membutuhkan karyawan yang bergabung dalam

perilaku- perilaku “kewarganegaraan yang baik” seperti membuat

pernyataan-pernyataan yang konstruktif tentang kelompok kerja dan organisasi

mereka, membantu yang lain dalam tim mereka, sukarela melakukan kegiatan-

kegiatan tambahan, menghindari konflik-konfik yang tidak perlu,

menunjukkan perhatian pada properti organisasi, menghargai semangat dan

juga kaidah dan aturan tersurat, dan bersedia mentolerir gangguan dan kerugian-

kerugian yang berkaitan dengan pekerjaan yang tidak tetap (Robbins, 2012,

p30).

2.4.2. Dimensi OCB

Dimensi OCB menurut Organ et. al. (2006) adalah sebagai berikut:

19

a. Altruism

Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang

mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik

mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang

lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang

bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.

b. Conscientiousness

Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang

diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan

kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh

diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas

c. Sportmanship

Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan

yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan

– keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi

dalam spotmanship akan meningkatkan iklim yang positif

diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama

dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan

kerja yang lebih menyenangkan.

d. Courtessy

Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar

dari masalah – masalah interpersonal. Seseorang yang

memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan

memperhatikan orang lain.

e. Civic Virtue

Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada

kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi,

mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi

atau prosedur – prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan

melindungi sumber – sumber yang dimiliki oleh

organisasi). Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab

yang diberikan organisasi kepada seorang untuk meningkatkan

kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.

20

2.4.3. Motif Yang Mendasari OCB

Salah satu pendekatan motif dalam perilaku organisasi berasal

dari kajian McClelland dan rekan-rekannya. Menurut McClelland, manusia

memiliki tiga tingkatan motif (Hardaningtyas,2005,:14):

1. Motif berprestasi, mendorong orang untuk menunjukkan

suatu standard keistimewaan (excellence), mencari prestasi dari

tugas, kesempatan atau kompetisi.

2. Motif afiliasi, mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara,

dan memperbaiki hubungan dengan orang lain.

3. Motif kekuasaan, mendorong orang untuk mencari status dan

situasi di mana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan

orang lain.

2.4.4. Manfaat OCB dalam Perusahaan

Dari hasil-hasil penelitian mengenai OCB, dapat disimpulkan

bahwa (Hardaningtyas, 2005):

1. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja

Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan

mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada

gilirannya meningkatkan produktivitas rekan tersebut

Seiring berjalannya waktu, perilaku membantu yang

ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best

practice ke seluruh unit kerja atau kelompok

2. OCB meningkatkan produktivitas manajer

Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan

membantu manajer mendapatkan saran dan atau umpan balik

yang berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan

efektivitas unit kerja

Karyawan yang sopan dan menghindari konflik dengan rekan

kerja akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen

3. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi

secara keseluruhan

Jika karyawan saling tolong-menolong dalam

menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan sehingga tidak

21

perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat

memakai waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti

membuat perencanaan bagi organisasi

Karyawan yang menampilkan conscentioussness yang

tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal dari manajer

sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab

yang lebih besar kepada mereka, ini berarti lebih banyak

waktu yang diperoleh manajer untuk melakukan tugas yang

lebih penting

Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam

pelatihan dan melakukan orientasi kerja akan membantu

organisasi mengurangi biaya untuk keperluan tersebut

Karyawan yang menampilkan perilaku sportmanship

akan sangat menolong manajer tidak menghabiskan

waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan keluhan-

keluhan kecil karyawan

4. OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka

untuk memelihara fungsi kelompok :

Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan

semangat, moral, dan kerekatan kelompok, sehingga anggota

kelompok atau manajer tidak perlu menghabiskan energi dan

waktu untuk pemeliharaan fungsi kelompok

Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap

rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok,

sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik

manajemen berkurang

5. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-

kegiatan kelompok kerja

Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue, seperti

menghadiri dan berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit

kerjanya, akan membantu koordinasi di antara anggota

kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan

efektivitas dan efisiensi dalam kelompok

Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy, seperti

22

saling memberi informasi tentang pekerjaan dengan anggota

dari tim lain akan menghindari munculnya masalah yang

membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan

6. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan

mempertahankan karyawan terbaik

Perilaku menolong dapat meningkatkan moral dan

kerekatan serta perasaan saling memiliki di antara anggota

kelompok, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan

membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan

yang baik

Memberi contoh pada karyawan lain dengan

menampilkan perilaku sportmanship, misalnya tidak

mengeluh karena permasalahan- permasalahan kecil, akan

menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi

7. OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi

Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat

kerja atau yang mempunyai beban kerja berat akan

meningkatkan stabilitas, dengan cara mengurangi variabilitas

dari kinerja unit kerja

Karyawan yang conscientiuous cenderung mempertahankan

tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga

mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja

8. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi

dengan perubahan lingkungan

Karyawan yang mempunyai hubungan dekat dekat dengan

pasar dengan sukarela memberi informasi tentang perubahan

yang terjadi di lingkungan dan memberi saran tentang

bagaimana merespon perubahan tersebut, sehingga organisasi

dapat beradaptasi dengan cepat

Karyawan yang aktif hadir dan berpartisipasi pada

pertemuan-pertemuan di organisasi akan membantu

menyebarkan informasi yang penting dan harus diketahui

oleh organisasi

23

Karyawan yang menampilkan perilaku

conscientiousness, misalnya kesediaan memikul tanggung

jawab baru dan mempelajari keahlian baru, akan meningkatkan

kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan yang

terjadi di lingkungannya

2.5. Kerangka Pemikiran

Berikut adalah kerangka pemikiran dari 3 variabel penelitian:

Gambar 2.1. Kerangka PemikiranSumber : Penulis

2.6. HipotesisMenurut Sekaran (2006), hipotesis bisa didefinisikan sebagai hubungan

yang diperkirakan secara logis diantara dua atau lebih variabel yang diungkapkan

dalam bentuk pertanyaan yang dapat diuji. Hubungan tersebut dapat diperkirakan

berdasarkan jaringan asosiasi yang dapat ditetapkan dalam kerangka teoritis yang

dirumuskan untuk studi penelitian.

Adapun hipotesis yang peneliti rancang adalah hipotesis yang

bersifat asosiatif, atau verifikatif yang menjelaskan bagaimana hubungan dan

24

pengaruh atau kontribusi antar variabelnya. Berikut ialah hipotesis yang peneliti

rancang dalam penelitian ini:

Untuk T - 1

Ho : Variabel iklim psikologis tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap

komitmen afektif karyawan.

Ha : Variabel iklim psikologis memiliki pengaruh secara signifikan terhadap

komitmen afektif karyawan.

Untuk T-2

Ho : Variabel komitmen afektif tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behaviour karyawan.

Ha : Variabel komitmen afektif memiliki pengaruh secara signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behaviour karyawan.

Untuk T-3

Ho : Variabel iklim psikologi tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behaviour karyawan.

Ha : Variabel iklim psikologis memiliki pengaruh secara signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behaviour karyawan.

Untuk T-4

Ho : Variabel iklim psikologi tidak memiliki pengaruh terhadap Organizational

Citizenship Behaviour karyawan dengan komitmen afektif sebagai mediator.

Ha : Variabel iklim psikologis memiliki pengaruh terhadap Organizational

Citizenship Behaviour karyawan dengan komitmen afektif sebagai mediator.

25

26