(Bank Negara Indonesia)

Jl. Lunjuk Jaya, Palembang

Telepon: 07111316983

Oleh: Ria Desniati

0611 3060 0474

KELAS: 4NA

POLITEKNIK NEGERI SRIWIJAYA

TAHUN AJARAN 2011/2013

BAB IPENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam era globalisasi ini seiring dengan perkembangan zaman Bank sangat dibutuhkan oleh masyarakat dalam melakukan transaksi sehingga semakin pesat persaingan antar Bank. Oleh karena itu perlunya inovasi, kreasi, dan struktur yang berkualitas tidak hanya untuk produk dan jasa saja namun juga untuk pelayanan yang Unggul. Suatu pelayanan yang bisa dikatakan unggul atau prima, apabila perusahaan bersangkutan mampu mengenali dengan baik tentang keinginan-keinginan para pelanggannya, untuk mengenali pelanggan dengan baik dibutuhkan seorang Manajer Sumber Daya Manusia dan Organisasi yang professional.

PT Bank BNI salah satu Bank Negeri dan merupakan lembaga keuangan terkemuka di Indonesia yang keberadaannya diperhitungkan yang memberikan berbagai pelayanan dan fasilitas kepada masyarakat Indonesia. Tentunya dalam pelaksanaannya Bank BNI harus memiliki seorang manajer yang professional agar visi, misi dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Dalam pencapaian tujuan tersebut tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola system. Agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital atau Penting, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Meskipun teknologi yang digunakan sangat modern atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber

daya manusia yang professional semuanya menjadi tidak bermakna. Untuk itu Bank BNI harus memiliki beberapa tahap seleksi dalam penarikan karyawan artinya tidak asal memilih seorang karyawan dan harus memiliki keahlian yang sesuai dengan jabatan tersebut.

1.2. Tujuan Penelitian

Dalam makalah ini membahas mengenai Anlisis jabatan seorang Teler di Bank BNI dari latar belakag di atas tujuan penulisan makalah ini adalah:

1. Untuk mengetahui jenis struktur organisasi yang digunakan oleh Bank BNI

2. mengetahui tugas, peran, fungsi dan syarat menjadi Manager Sumber Daya Manusia dan Organisasi Bank BNI

3. Untuk mengetahui kriteria, dasar dan metode dalam penarikan karyawan pada Bank BNI

BAB II

LANDASAN TEORI

Dalam suatu perusahaan/organsiasi yang besar untuk mendapatkan Orang-orang yang berkompeten di masing-masing bidangnya di serahkan ke bagian Majemen

SDM.  Ada beberapa langkah penting yang harus dilakukan sebelum proses rekruitmen dan seleksi tenaga kerja yakni menentukan jenis atau kualitas pegawai yang diinginkan untuk masing-masing jabatan dan rincian mengenai jumlahnya pegawai yang nantinya akan diserahi masing-masing jabatan itu. Jadi langkah pertama  dalam manejemen kepegawaian adalah mendapatkan orang-orang  yanp tepat, baik mengenai kualitas maupun mengenai kuantitasnya sesuai yang diharapkan suatu organisasi /perusahaan.

2.1. Pengertian Analisis Jabatan

Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1989 : 24) memberikan definisi atau pengertian analisa jabatan sebagai suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan.

analisis jabatan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan, agar tujuan tercapai (Hasibuan, 2000:29). Manfaat dari analisis pekerjaan ini adalah memberkan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan, personalia (personnel requirement), perilaku manusia, dan alat-alat yang akan dipergunakan. Analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan, spesifikasi jabatan, dan evaluasi perkerjaan bahkan dapat memperkirakan pengayaan atau perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada masa yang akan datang.

2.1.1 Manfaat Analisis Jabatan

Dari pengertian Analisis Jabatan diatas, Analisis jabatan juga memiliki manfaat antara lain:

a. Menyediakan informasi pekerjaan yang realistis bagi para pelamar kerja mengenai kewajiban, kondisi kerja, dan persyaratannya.

b. Mengidentifikasikan hubungan antara atasan dan bawahannya.c. Memberikan bantuan dalam menentukan kewajiban masing-

masing karyawan dan tugas-tugas yang berkaitan.d. Menyediakan landasan informasi yang diperlukan dalam

mengambil keputusan mengenai karyawan sesuai Undang-undang Hak Sipil tahun 1964 dan 1991 (Civil Rights Act of 1964 & 1991).

e. Dapat membantu perusahaan dalam memenuhi Undang-undang untuk Warga penyandang Cacat AS Tahun 1990 (Amerika with Disabilities Act of 1990).

f. Menentukan arti penting dan waktu yang diperlukan seorang karyawan. Dipergunakan sebagai dasar pelatihan, perencanaan karir, dan pengembangan karir.

g. Digunakan dalam penentuan nilai relatif suatu pekerjaan, dan oleh karena itu bermanfaat untuk memelihara kewajaran upah baik secara eksternal maupun internal. Dapat berperan sebagai alat untuk memudahkan desain ulang dan perubahan pekerjaan.

h. Dapat mempalancar perubahan organisasi dengan mengenali pengulangan yang tidak perlu selama berlangsungnya merger, akuisisi, dan perampingan.

2.1.2 Tujuan Analisis Pekerjaan

Dengan dilakukannya analisi pekerjaan sebelum proses aktivitas perekrutan tenaga kerja dilakukan, diharapkan akan memberikan manfaat yang tinggi bagi perusahaan. Pada umumnya tujuan analisis pekerjaan adalah memperoleh

tenaga kerja pada posisi yang tepat, memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, serta menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif, serta agar SDM tersebut dapat memberikan kontribusi yang optimal dalam rangka mencapai tujuan organisasi/Perusahaan tersubut. Menurut Sastrohadiwiryo (2003:130), menyatakan bahwa tujuan analisis pekerjaan yaitu sebagai berikut:

1. Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat

Menempatkan tenaga kerja yang tepat menjadi tantangna bagi setiap manajemen tenaga kerja. Dalam kenyataannya menempatkan tenaga kerja yang sesuai kebutuhan tugas, bukan merupakan hal yang mudah. Karena itu untuk memenuhi harapan tersebut perlu diadakan prediksi, dugaan, dan tahapan analisis yang ilmiah dan rasional, berdasarkan kondisi pekerjaan yang ada.

Tenaga kerja yang ditempatkan pada posisi yang tepat akan memberikan damapk positif kepada perusahaan, antara lain:

a. Meningkatkan moral kerja (semangat dan kegairahan kerja)

b. Terpeliharanya disiplin kerja, baik terhadap peraturan dan kebijakan yang tertulis maupun tak tertulis.

2. Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja

Titik kepuasan manusia sangat relatif, bahkan tak terbatas, hal ini bergantung pada pola hidup manusia yang bersangkutan. Manusia yang pola hidupnya rendah atau tingkatan menengah, mungkin tingkatan kepuasan cenderung relatif rendah, demikian juga manusia yang pola hidupnya tinggi, tingkatan kepuasan relatif tinggi.

3. Menciptakan Iklim dan kondisi kerja yang kondusif

Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat serta timbulnya kepuasan pada diri tenaga kerja merupakan dua tujuan dari analisis pekerjaan. Uraian/deskripsi pekerjaan dan persyaratan pekerjaan merupakan hasil analisis pekerjaan. Iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis dapat terwujud seandainya uraian pekerjaan menunjukkan tingkatan tugas dan tanggung jawab yang jelas serta persyaratan yang harus dipenuhi tenaga kerja yang tidak berbelit-belit.

2.2 Uraian Jabatan

Menurut Hasibuan (2000:33), uraian jabatan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Sedangkan Menurut Handoko (2000), deskripsi jabatan merupakan pernyataan-pernyataan tertulis yang meliputi tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, dan hubungan-hubungan lini, baik ke atas maupun ke bawah. Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami, serta menguraikan hal-hal berikut:

1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan

2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lan di dalam maupun organisasi

3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.

4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.

6. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan diatasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan dari mana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas akan dipromosikan.

Uraian pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar pejabat yang akan menduduki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab, dan standar prestasi yang harus dicapaikan. Uraian pekerjaan harus menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan, supaya pengisian jabatan berdasarkan apa baru siapa sehingga menajemen dapat dihindari.

2.3 Spesifikasi Jabatan

Menurut Satrohadiwiryo (2003:129), menyatakan bahwa spesifikasi jabatan adalah informasi mengenai syarat-syarat umum dan spesifik, baik berupa materiil, inmateriil maupun intelektual, yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja sebelum diberikan pekerjaan, agar kemudian hari dapat mempertanggungjawabkan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan. Berbeda pendapat dengan Hasibuan (2000:34), mengemukakan bahwa spesifikasi pekerjaan (job spesification) disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman dan yang lainnya dari orang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik.

Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan uraian jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah. Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam spesifikasi jabatan adalah:

1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja  

2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan 3. Persyaratan fisik dan mental  4. Persyaratan umur dan jenis kelamin

2.4. Penarikan Karyawan

Memilih Karyawan secara tepat merupakan hal yang penting. Melalui Penarikan Karyawan Perusahaan dapat menilai siapa saja Orang-orang yang berkompeten dalam suatu pekerjaan tertentu. Penarikan Karyawan merupakan Kegiatan yang masih berkaitan dengan perencanaan sumber daya manusia adalah penarikan atau pengadaan tenaga kerja. Setelah organisasi menetapkan karakteristik karyawan yang diperlukan serta jumlahnya masing-masing, maka kegiatan selanjutnya adalah upaya mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan. Idealnya upaya pengadaan tenaga kerja ini untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrut dan ditempatkan nantinya adalah The Right People in The Right Position. Pengadaan tenaga kerja itu sendiri adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas dan memberikan harapan yang baik pada calon tenaga kerja tersebut untuk membuat lamaran kerja guna bekerja pada perusahaan tersebut.

Khusus bagi organisasi yang besar, pengadaan tenaga kerja merupakan proses yang terus berlangsung dan kompleks dan menuntut perencanaan dan upaya yang ekstensif. Proses penarikan dimulai dari mencari dan menarik pelamar yang mampu melakukan suatu pekerjaan sampai adanya lamaran masuk. Penarikan adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

2.5 Dasar dan Metode Penarikan

Dasar penarikan calon karyawan harus terlebih dahulu ditetapkan agar para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang akan dijabatnya. Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menjabat jabatan tersebut. Job specification harus diuraikan secara terinci dan jelas, agar para pelamar dapat mengetahui kualifikasi-kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya batas usia, pendidikan, jenis kelamin, kesehatan. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut. Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan.

Metode penarikan calon karyawan baru dibagi atas:

1. Metode Tertutup

Metode tertutup yaitu dimana penarikan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang

tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.

2. Metode Terbuka

Metode terbuka adalah dimana penarikan itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.

Setelah proses penarikan sumber daya manusia sebagai calon karyawan selesai maka proses selanjutnya adalah proses seleksi terhadap calon karyawan tersebut. Proses seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan  untuk  memutuskan apakah pelamar diterima atau  tidak. Proses ini termasuk pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja  pelamar dan organisasi. Proses seleksi ini penting karena proses ini akan diperoleh karyawan yang mempunyai kemampuan yang tepat, sesuai dengan yang diperlukan oleh organisasi. Untuk memperoleh hasil seleksi  yang tepat perlu mempertimbangkan tiga masukan penting. Yakni analisis jabatan, rencana sumber daya manusia dan penarikan.  Seperti telah diuraikan diatas langkah-langkah da;lam proses seleksi ini adalah sebagai berikut :

1. Penerimaan pendahuluan pelamar

Proses selaksi ini merupakan jalur dua arah dimana pelamar memilih organisasi tempat bekerja, dan organisasi memilih orang atau calon karyawan yang tepat. Dalam tahap pendahuluan seleksi para pelamar memperoleh informasi bahwa surat lamarannya telah melalui syarat-syarat yang di

tentukan. Oleh sebab itu berhak mengikuti proses selanjutnya.

2. Tes-tes seleksi Tes-tes ini dilaksanakan untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar. Diharapkan akan memperoleh calon yang lebih baik bila dibandingkan dengan pelamar yang lainnya atau dengan karyawan yang sudah ada. Untuk memperoleh informasi (termasuk kemampuan-kemampuan pelamar) maka biasanya dilakukan ujian atau tes tertulis. Tidak jarang juga organisasi yang melakukan tes psikologi (psychotest) terhadap calon karyawannya. Tes psikologi mencakup berbagai aspek antara lain :

a.    Tes  kecerdasan (inteligence  test)

b.    Tes keperibadian (personality test)

c.    Tes bakat (aptitude test)

d.    Tes minat (interest test)

e.    Tes prestasi (achievement test

3. Wawancara seleksi

Wawancara ini dilaksanakan untuk memperoleh informasi-informasi tentang pe;amar yang tidak dapat diperoleh melalui tes-tes tertulis tersebut diatas. Wawancara ini merupakan tekhnik yang paling umum dan luas digunakan, dengan alasan hasilnya lebih dapat dipercaya. Disamping itu wawancara mempunyai tingkat fleksibelitas yang tinggi karena dapat diterapkan baik terhadap calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah. Teknik ini juga menjamin adanya komunikasi dua arah, antara

pewawancara sebagai pihak organisasi dan pelamar sebagai calon karyawan.

BAB IIIPEMBAHASAN

Kualitas SDM merupakan tolak ukur eksisnya sebuah perusahaan saat sekarang ini, dalam rangka meningkatkan kualitas SDM, ada beberapa hal yang senantiasa menjadi evaluasi, antara lain produktivitas kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, pelatihan dan pengembangan, serta kepemimpinan baik secara personal maupun secara kolektif. Oleh sebab itu, pendekatan manajemen SDM menjadi hal utama bagi perusahaan yang maju dan berkembang dewasa ini. Pendekatan SDM tidak hanya dipandang dari unsur produksinya, tetapi juga dilihat dari personal atau individu

yang memiliki emosi, dan kepribadian aktif yang dapat menjadi kekuatan maju atau mundurnya sebuah perusahaan.

Untuk mencapai kualitas SDM yang diharapkan, maka pengelolaan SDM melalui pelatihan dan pengembangan bagi tenaga kerja, baik secara formal, maupun non-formal telah menjadi program utama bagi perusahaan untuk tampil lebih maju. Kedisiplinan kerja seorang Teller nampak begitu berat, berdasarkan dokumentasi bagian personalia bahwa jabatan Teller dilihat dari jenjang pendidikan yaitu Lulusan Diploma 3 (Tiga) D3 atau Setrata 1 (satu) S1. Posisi kerja menjadi Teller di Bank BNI merupakan cerminan prestasi kerja yang dimiliki oleh seorang Teller itu sendiri. Sedangkan prestasi kerja senantiasa dinilai dari kontribusi, dan diberikan pelatihan-pelatihan sesuai dengan bidang kerja masing-masing.

Posisi jabatan Teller di Bank BNI dalam pengelolaannya dilakukan secara professional, yakni bersaing untuk tampil memberikan kepuasan terhadap hasil kerja yang optimal. Kinerja merupakan aspek yang dapat memberi gambaran tentang maju mundurnya sebuah perusahaan. Dengan kata lain, bahwa keberhasilan sebuah perusahaan yang pengelolaannya dilakukan secara profesional, yaitu tingkat kinerja SDM.

PT Bank BNI merupakan sebuah institut Bank milik Pemerintah, dalam hal ini perusahaan badan usaha milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam lembaga keuangan yang bertujuan memberikan kredit, baik dengan alat pembayaran sendiri, dengan uang yang diperolehnya dari orang lain, dengan jalan mengedarkan alat-alat pembayaran baru berupa uang giral.

Pemahaman mendalam Bank BNI mengenai Pelayanan seorang Teller terhadap para Nasabah yang menggunakan sistem Teller adalah satu rangkaian kerja pelayanan kepada nasabah di counter yang sebagian besar dan proses kerjanya diselesaikan sendiri oleh teller yang bersangkutan tanpa melalui prosedur kerja yang biasa ditempuh dalam sistem kasir. Manfaatnya dengan sistem teller, antara nasabah dengan petugas bank yang melayani terdapat hubungan pelayanan secara langsung, cepat, dan aman.

Berikut struktur organisasi yang dimiliki oleh Perusahaan PT

Bank BNI :

Susunan Pengurus Dewan Pengurus Pusat Serikat Pekerja

PT. Vbank Negara Indonesia [Persero) Tbk Periode 1999 –

2002 :

a) Ketua Umum : Sudirmanb) Ketua Bidang Organisasi : Suroto Moehadjic) Ketua Bidang Usaha : EndanKusnadid) Ketua Bidang Pembinaan      : Susilo Prayitnoe) Sekretaris : Max Ninf) Sekretaris I : Dwi Julan [almarhum]g) Sekretaris II : Nirwana Attah) Bendahara : Retno Hesti

Mardwiyanii) Bendahara I  : Laliek Darliyantij) Bendahara II : F. Sudjatmoko

3.1. Deksripsi Posisi Sebagai Teller di Bank BNI

Possisi seorang Teller di Bank BNI Merupakan peningkatan pelayanan dalam hal kecepatan pelayanan penerimaan atau pembayaran uang tunai dengan memperhatikan unsur-unsur pengamanan. Dalam pelaksanaannya, sistem teller ditunjang oleh "sistem manual" dan "sistem komputer" yang menyebabkan pekerjaan teller semakin cepat karena beberapa informasi dapat disajikan oleh komputer, sehingga beberapa jenis pekerjaan dapat dilakukan dalam waktu singkat, sebelum melakukan transaksi dengan nasabah.

Pekerjaan Teller meliputi:- Memeriksa identitas nasabah (petugas counter)- Meneliti keabsahan tanda tangan dan warkat (petugas specimen)- Mengesahkan tanda terima setoran dalam batas wewenangnya (pejabat - kas)- Membayar dan menerima uang tunai (kasir)- Menerima setoran warkat bank sendiri dan warkat bank lain (petugas - counter)- Mencatat penerimaan dan pengeluaran tunai dan nontunai.

3.2Spesifikasi Jabatan Teller di Bank BNI

Profil pekerjaan seorang Teller di Bank BNI yang bertanggung jawab Langsung terhadap lalu lintas uang tunai. Teller disebut juga kuasa kas terbatas karena dalam jumlah uang terbatas karyawan bank tersebut dapat bertindak secara langsung untuk melakukan transaksi.

Jabatan-Jabatan dalam Sistem Teller terbagi sebagai berikut:

A. Teller Kepala/Asisten Teller Kepala - Head Teller- Membuka dan menutup main vault bersama pimpinan

bank dan merahasiakan anak kunci atau kunci kombinasi serta menyimpannya.

- Menyimpan dan mengeluarkan uang ke/dari dalam main vault.

- Mengatur persediaan uang tunai dalam main vault jangan sampai melebihi overnight limit (terlalu likuid)

- Memonitor persediaan uang tunai dalam cash box teller sesuai batas over night limitnya.

- Memperhatikan kondisi fisik dan mental para teller. Menyetujui pembayaran dengan nilai nominal di atas pay out limit teller.

- Mencatat setiap penerimaan atau pengeluaran uang kas pada main vault.

- Mengatur dan memonitor posisi keuangan masing-masing teller, apakah cukup untuk melayani kebutuhan transaksi yang terjadi hari ini.

- Mengambil alih masalah yang tidak dapat ditangani oleh para teller.

- Melakukan penyetoran atau pengambilan dari bank Indonesia atau bank koresponden lainnya.

- Membuat slip konsolidasi atas transaksi pada hari yang bersangkutan waktu slip tersebut dibukukan oleh bagian akuntansi.

B. Teller- Memelihara persediaan tunai dalam teller's box

sesuai over night limit (batas toleransi menyimpan uang di cash box).

- Meneliti setiap warkat yang diajukan oleh nasabah.

- Memeriksa dan mencocokkan tanda tangan dalam warkat seperti cek/bilyet giro dengan kartu spesimen.

- Menghubungi bagian giro untuk menanyakan saldo nasabah (earmark)

- Menyetujui pembayaran sesuai dengan jumlah wewenang

- Menerima setoran tunai atau dengan house check- Meneliti kebenaran pengisian setoran-setoran

nasabah (jumlah yang tertulis pada warkat dengan nominal uang secara fisik)

- Mencatat setiap penyetoran atau pengambilan dalam teller's

- blotter.- Membuat daftar mutasi kas- Menyimpan dan merahasiakan kunci kombinasi

teller's box- Menyortir dan mengepak uang tunai menurut nilai

nominalnya serta menurut kondisi fisiknya.

3.2. Seleksi dan Penarikan Karyawan

Menurut Handoko (2000) pengadaan pegawai adalah proses pencarian dan ‘pemikatan’ para calon pegawai (pelamar). Pengadaan pegawai dimaksudkan untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja guna mencapai tujuan organisasi (Samsudin, 2006).  Kebutuhan tenaga kerja yang telah ditentukan perlu direkrut sesegera mungkin.

Oleh karena itu pengadaan tenaga kerja ini meliputi (1) penarikan tenaga kerja, (2) seleksi tenaga kerja dan (3) penempatan tenaga kerja. Apabila digambarkan dalam sebuah bagan proses adalah sebagai berikut:

Gambar: Tahapan Pengadaan Karyawan

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa pengadaan pegawai adalah upaya untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan organisasi dalam rangka mencapai tujuan bisnis.

Penarikan merupakan upaya mencari calon pegawai yang memenuhi syarat tertentu sehingga di perusahaan dapat memilih orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan yang ada. Proses penarikan pegawai juga disesuaikan dengan kebutuhan dan persyaratan yang diinginkan. Penarikan dapat dilakukan melalui kenalan, iklan, bursa tenaga kerja, dari perguruan tinggi, dan dari pusat-pusat pelatihan calon pegawai. Agar dapat terjaring tenaga kerja yang sesuai dengan keinginan, maka dalam informasi perlu dijelaskan persyaratannya, misalnya usia, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman dan persyaratan lainnya. Sedangkan seleksi pegawai adalah tahap kedua setelah penarikan pegawai. Seleksi adalah proses untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat sesuai ketentuan organisasi. Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk menduduki jabatan tertentu.

Berikut Kualifikasi Penarikan Karyawan PT Bank BNI:

1. Pria/Wanita usia maksimal 23 tahun pada 31 oktober 20122. Pendidikan minimal D3 atau S13. Tinggi minimal Pria 170 cm dan Tinggi minimal wanita 160 cm4. Berpenampilan menarik dan rapi, berat badan proporsional

terhadap tinggi badan.5. IPK Minimal, PTN 2,75 dan PTS 3.006. Sehat jasmani dan rohani berdasarkan pemriksaan dokter /

laboratorium yang di tunjukan oleh Bank BNI Syariah.7. Status perkawinan belum menikah atau belum pernah menikah.8. Lulus seluruh tahapan seleksi dari masa training.

9. Bersedia ditempatkan di seluruh Indonesia.

Metode Penarikan Teller pada Bank BNI:

Tahap 1: initial of Premilinary Interview

Ini merupakan tahan awal (pendahuluan ), umumnya informasi yang diperoleh mengenai penampilan, kemampuan berkomunikasi secara lisan dan perusaahaan akan menjelaskan mengenai kondisi, fasilitas, dan peraturan-peraturan.

Tahap 2: Application Blank

Perusahaan mempunyai gambaran umum tentang diri pelamar seperti tingkat pendidikan, pekerjaan, kegiatan sosial, minat, Dll

Tahap 3: Check References

Bertujuan untuk menarik informasi mengenai perilaku pelamar masa lalu.

Tahap 4: Psychologicala Test

Bertujuan untuk memperoleh tantang diri pelamar dalam aspek mental, emosional, imajinasi, intelegasi, bakat dan kemampuan bekerjasama.

Tahap 5: Employment Interview

Wwancara merupakan metode yang banyak digunakan untuk menseleksi calon pegawai.

Tahap 6: Approval by teh supervisor

Dalam hal ini atasan langsung yang akan melakukan seleksi calon pegawai yang akan diterima.

Tahap 7: Physical Examination

Tes kesehatan, adapun aspek-aspek yang diperiksa disesuaikan dengan jabatan Teller.

Tahap 8: Induction Or Orientation

Pengenalan dan orientasi merupakah hal yang berhubungan dengan memperkenalkan pegawai baru ke dalam perusahaan, yang biasa di kenal dengan masa percobaan.

BAB V

PENUTUP

KESIMPULAN DAN SARAN

Penulis akan memberikan kesimpulan dan saran dari apa yang telah penulis kemukakan sebelumnya, yaitu mengenai Analisis Jabatan Teller di PT Bank BNI

4.1. KESIMPULAN

Dari uraian-uraian yang telah penulis kemukakan, penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut:

Dari analisis jabatan yang telah penulis uraikan diatas Teller Merupakan peningkatan pelayanan dalam hal kecepatan pelayanan penerimaan atau pembayaran uang tunai dengan memperhatikan unsur-unsur pengamanan dan Ketepatan para Nasabanya dengan Baik. Untuk menjadi seorang Teller di PT Bank BNI yang bertanggung jawab langsung terhadap lalu lintas uang tunai harus memalui Kulifikasi-Kualifikasi yang ditetapkan oleh perusahaan dengan melihat Kemampuan dari Karyawan tersebut.

Daftar Pustaka

Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia: Edisi Keenam, Jilid 1. Jakarta: Erlangga.

Flippo, Edwin B. 1996. Personel Management. Mc-Graw Hill Inc.

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.

Rachmwati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogykarta: C.V ANDI

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

http://www.bni.co.id/TentangKami/StrukturOrganisasi/Komisaris.aspx

http://www.mediabpr.com/kamus-bisnis-bank/teller.aspx

http://rajapresentasi.com/2009/04/metode-seleksi-karyawan