untitled-1 [fennisupriadi.com]fennisupriadi.com/jmmtemplate2017rev3.doc · web viewpenelitian...

Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Jurnal Manajemen MOTIVASI I 1P-ISSN: 2085-1596 E-ISSN: 2407-5310

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI MELALUI MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Djoko Setyo WidodoFakultas Ekonomi, Universitas Krisnadwipayana, Bekasi, Indonesia

e-mail: D JOKOWIDODO321@ G MAIL. C OM

Fenni SupriadiFakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Pontianak, Indonesia

e-mail: [email protected]

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kompensasi, kepemimpinan dan budaya organisasi melalui motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner terhadap pegawai di lingkungan pemerintahan Depok. Penelitian ini menunjukkan hasil yang positif dan siginifikan secara parsial dari pengaruh variabel kompensasi, kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi pada kinerja pegawai. Disisi lain, penelitian ini juga menemukan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh pada motivasi kerja. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan, bahwa semua hipotesis terdukung kecuali satu hipotesis yang menguji pengaruh budaya organisasi tidak berpengaruh pada motivasi kerja.

Kata Kunci: kompensasi, kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja, kinerja pegawai

ABSTRACT

This study aimed to examine the effect of compensation, leadership and organizational culture through work motivation on employee performance. This study uses a quantitative method by distributing questionnaires to employees in the Depok Government. This study shows a positive and significant results partially from the effect of variable compensation, leadership, organizational culture and motivation on employee performance. On the other hand, the study also found that organizational culture had no effect on work motivation. Based on the results of this study concluded that all hypothesis are supported but one hypotheses that examine the influence of organizational culture had no effect on work motivation.Keywords: compensation, leadership, organizational culture, work motivation, employee performance

mailto:[email protected]

PENDAHULUAN

Keberhasilan keseluruhan dari

lembaga dalam mencapai tujuan strategis

sangat bergantung pada tingkat kinerja

pegawai pegawai. Kinerja itu sendiri adalah

hasi kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapi oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya, sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2011). Sedangkan menurut

Rivai dan Sagala (2013) kinerja adalah

fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan

seseorang yang sepatutnya memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

Sehingga dapat dinyatakan salah satu

cara untuk membuat orang suka bekerja

keras dan meningkatkan kinerja pegawainya

adalah dengan memotivasi mereka.

Organisasi di dunia global yang dinamis ini

terus berusaha mengembangkan dan

memotivasi pegawai mereka untuk

membantu mencapai kinerja pegawai yang

ditingkatkan dengan berbagai aplikasi dan

praktek Sumber Daya Manusia. Motivasi

diperlukan sebagai salah satu indikator

kinerja pegawai pegawai. Pegawai dengan

motivasi yang tinggi dapat diharapkan akan

memperlihatkan kinerja pegawai yang

optimal. Seseorang yang bergabung dalam

organisasi pada sebuah perusahaan dituntut

motivasi dalam dirinya. Terdapat berbagai

definisi dari motivasi kerja, salah satunya

Robbins (2012) yang mendefinisikan bahwa

motivasi sebagai proses yang menjelaskan

intensitas, arah, dan ketekunan seorang

individu untuk mencapai tujuannya.

Motivasi dapat juga dinyatakan sebagai

proses psikologis yang membangkitkan dan

mengarahkan perilaku pada pencapaian

tujuan atau goal-directed behaviour.

Sedangkan Hasibuan (2013) menyatakan

bahwa motivasi kerja adalah Pemberian

daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang agar mereka mau

bekerja sama, bekerja efektif, dan

terintegrasi dengan segala daya upayanya

untuk mencapai kepuasan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh

Pinar Gungor (2011) yang menyatakan



bahwa motivasi sebagai variable mediasi

mempengaruhi kinerja pegawai pegawai.

Hasil penelitian ini juga mendukung

beberapa penelitian sebelumnya yang

menyatakan bahwa motivasi menentukan

hasil kerja pegawai atas tuntutan kinerja

pegawai dan produktivitas (Grant, 2008).

Selain itu juga pegawai yang termotivasi

juga lebih terlibat dengan pekerjaan mereka

bila dibandingkan dengan pegawai dengan

motivasi rendah (Kuvaas & Dysvik, 2009).

Berdasarkan review penelitian

terdahulu, dapat disimpulkan motivasi kerja

berpengaruh terhadap kinerja pegawai

pegawai. Oleh karena itu hipotesis dalam

penelitian ini adalah:

H1: Ada pengaruh yang positif dan

signifikan antara motivasi kerja pada kinerja

pegawai pegawai.

Untuk mewujudkan pegawai yang

memiliki motivasi dan kinerja pegawai yang

tinggi diperlukan pula peran yang besar dari

pimpinan organisasi, karena Pemimpin

sebagai panutan dalam organisasi, sehingga

perubahan harus dimulai dari tingkat yang

paling atas (pemimpin). Kepemimpinan

merupakan tulang punggung pengembangan

organisasi karena tanpa kepemimpinan yang

baik akan sulit untuk mencapai tujuan

organisasi.

Menurut Gibson (2008) keberhasilan

perusahaan sangat ditentukan oleh

efektivitas keberhasilan pemimpin dan

pegawai dari semua divisi dalam

perusahaan. Pendapat Gibson ini

mempunyai konsekuensi adanya suatu

tuntutan kepada perusahaan untuk lebih

memperhatikan aspek-aspek kritis yang

merupakan faktor penentu keberhasilan

kinerja pegawai seorang pemimpin,

sehingga pegawai dapat meraih Kinerja

pegawai Pegawai.

Selain itu juga budaya organisasi juga

menjadi penentu dalam suatu organisasi

terhadap pemimpin menentukan sikap dan

arah dalam memimpin. Karena seperti

diketahui budaya organisasi budaya

organisasi adalah filosofi dasar organisasi

yang memuat keyakinan, norma-norma, dan

nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua

sumber daya manusia dalam organisasi

dalam melaksanakan kinerjanya (Wibowo,

2010). Budaya organisasi dapat juga

dinyatakan sebagai suatu sistem dari

makna/arti bersama yang dianut oleh para

anggotanya yang membedakan organisasi

dengan organisasi lainnya (Robbins, 2012).

Penelitian mengenai pengaruh gaya

kepemimpinan, budaya organisasi, dan

motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

telah dilakukan oleh Widodo (2011). Hasil

penelitian menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi

kerja terhadap kinerja pegawai dan

penelitian Cahyono (2012) menunjukkan

bahwa gaya kepemimpinan, motivasi, dan

budaya organisasi memiliki pengaruh

signifikan terhadap kinerja. Begitu juga

penelitian yang dilakukan oleh Prasastono

(2012) yang menyatakan bahwa terdapat

pengaruh positif dan signifikan antara gaya

kepemimpinan terhadap motivasi kerja


terdahulu, maka hipotesis yang diajukan

dalam penelitian ini adalah:


signifikan antara kepemimpinan pada

motivasi kerja.


signifikan antara kepemimpinan pada

kinerja pegawai pegawai.


signifikan antara budaya organiasi pada

motivasi kerja.


signifikan antara organisasi pada kinerja

pegawai pegawai.

Selain kepemimpinan dan budaya

organisasi, faktor lain yang mempengaruhi

motivasi dan kinerja pegawai pegawai

adalah kompensasi. Kompensasi sangat

penting bagi pegawai, hal ini karena

kompensasi merupakan sumber penghasilan

bagi mereka dan keluarganya. Selain itu

kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang lngsung ataupun

tidak langsung yang diterima oleh karyawan

sebagai imbalan atas yang diberikan kepada

perusahaan (Hasibuan, 2013). Kompensasi

juga menjadi suatu gambaran status sosial



seorang pegawai. Kompensasi yang sesuai

juga akan menentukan apakah pegawai akan

tetap bertahan bekerja atau keluar dari

tempatnya bekerja. Pemberian kompensasi

dimaksudkan agar pegawai dapat bekerja

secara maksimal sehingga menghasilkan

kinerja pegawai yang optimal

Pemberian kompensasi sangat

penting bagi perusahaan, karena

mencerminkan upaya organisasi untuk

mempertahankan sumber daya manusia.

Kerugian yang didapat apabila kompensasi

diberikan secara tidak tepat adalah

perusahaan bisa kehilangan pegawai yang

memiliki kinerja pegawai yang baik, dan

perusahaan harus mengeluarkan biaya lagi

untuk penarikan pegawai baru yang

berkualitas (Yahyo, et al. 2013).

Selain itu juga seperti diketahui,

kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak

langsung yang diterima pegawai sebagai

imbalan atas jasa yang telah diberikan.

Dengan adanya pemberian kompensasi yang

pantas dan memadai dapat meningkatkan

motivasi kerjanya. Hal ini sesuai penelitian

yang dilakukan oleh Prasastono (2012) yang

menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif

dan signifikan antara kompensasi terhadap

motivasi kerja.

Begitu juga penelitian tentang

pengaruh kompensasi terhadap kinerja

pegawai pegawai telah banyak dilakukan

sebelumnya, antara lain penelitian yang

dilakukan oleh Nurtjahjani (2008), yang

menyatakan bahwa pemberian kompensasi

yang dilakukan oleh perusahaan

memberikan pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja pegawai pegawai.

Widyatmini dan Hakim (2008)

mengemukakan pendapat yang sama di

dalam penelitiannya, yaitu bahwa hubungan

antara kompensasi dan kinerja pegawai

adalah positif, artinya semakin baik

kompensasi yang diterima oleh pegawai,

maka kinerja pegawai pegawai juga semakin

baik. Pernyataan ini juga didukung oleh

Wardani (2009), dengan hasil yang sama

dalam penelitiannya yang menyatakan

bahwa pemberian kompensasi memliki

pengaruh terhadap kinerja pegawai pegawai.


terdahulu, maka hipotesis yang diajukan

dalam penelitian ini adalah:


signifikan antara kompensasi pada motivasi

kerja


signifikan antara kompensasi pada kinerja

pegawai pegawai.

METODE

Jenis penelitian yang digunakan dalam

penelitian ini adalah penelitian deskriptif

(digunakan untuk menganalisis data dengan

cara mendeskripsikan atau menggambarkan

data yang telah terkumpul sebagaimana

adanya tanpa bermaksud membuat

kesimpulan yang berlaku untuk umum dan

generalisasi. Data yang diperoleh akan

dianalisis dan diinterprestasikan sesuai

dengan tujuan penelitian) dan penelitian

verifikatif (yang digunakan untuk menguji

hipotesis sesuai dengan tujuan penelitian,

penelitian verifikatif pada dasarnya ingin

menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang

dilaksanakan melalui pengumpulan data di

lapangan.

Sementara itu untuk sumber data yang

digunakan adalah data primer dan data

skunder dengan teknik pengumpulan data

menggunakan dokumentasi, observasi dan

kuesioner yang disebarkan pada pegawai di

lingkungan Pemerintahan Depok. Adapun

penentuan sample penelitian ditentukan

dengan acak (random), dengan alasan untuk

memberi kesempatan yang sama kepada

setiap pegawai untuk dijadikan informan.

Probability sampling adalah teknik

sampling untuk memberikan peluang yang

sama pada setiap anggota populasi untuk

dipilih menjadi anggota sampel dan simple

random sampling merupakan cara

pengambilan sampel dari anggota populasi

dengan menggunakan acak tanpa

memperhatikan strata (tingkatan) dalam

anggota populasi tersebut (Ridwan dan

Kuncoro, 2008). Sedangkan analisa yang



digunakan adalah analisa data SEM dengan

AMOS.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil analisa data dengan menggunakan

analisa SEM dapat dilihat pada Gambar

1 berikut:

Gambar 1. Persamaan Model Struktural

Tabel 1. Hasil Uji Statistik

Pengaruht

hitungSig Keterangan Kesimpulan

X1 ---> Y11,152

0,249 Ho DiterimaTidak

Signifikan

X2 ---> Y1 7,301 *** Ho Ditolak Signifikan


X1 ---> Y2 3,105 0,002 Ho Ditolak Signifikan


X3 ---> Y2 1,961 0,05 Ho Ditolak Signifikan

Y1 ---> Y2 6,683 *** Ho Ditolak Signifikan

Sumber: data yang diolah (2017)

Pada analisis model pengukuran dalam

penelitian ini menunjukan bahwa seluruh

variabel telah memenuhi kriteria validitas

dan reliabilitas, sedangkan pada analisis

model struktural diperoleh bahwa hipotesis

1-4 mendukung hipotesis yang diajukan.

Sementara untuk pengujian hipotesis kedua

(H2) tepatnya pada H2.1 dikarenakan tidak

siginifikan maka tidak mendukung

pernyataan hipotesis yang diajukan.

Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa ada pengaruh secara baik secara

simultan maupun parsial dari Budaya

organisasi, Kepemimpinan dan Kompensasi

Terhadap Kinerja pegawai di Pemerintah

Depok, dengan Nilai t hitung Budaya

organisasi(X1) terhadap Kinerja pegawai (Y2)

adalah 3,105 dan nilai Sig. Sebesar 0,002.

Karena nilai Sig lebih kecil dari α (0,05),

maka Ho4 ditolak, artinya Budaya organisasi

(X1) mempunyai pengaruh signifikan

terhadap Kinerja pegawai (Y2). Nilai t hitung

Kepemimpinan(X2) terhadap Kinerja pegawai

(Y2) adalah 9,122 dan nilai Sig. Sebesar

0,000. Karena nilai Sig lebih kecil dari α

(0,05), maka Ho5 ditolak, artinya

Kepemimpinan(X2) mempunyai pengaruh

signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y2).

Nilai t hitung Kompensasi (X3) terhadap

Kinerja pegawai (Y2) adalah 1,961 dan nilai

Sig. Sebesar 0,050. Karena nilai Sig sama

dengan α (0,05), maka Ho6 ditolak, artinya

Kompensasi (X3) mempunyai pengaruh


Hal ini sesuai dengan hasil penelitian

yang dilakukan oleh Widodo (2011). Yang

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh gaya

kepemimpinan, motivasi kerja terhadap

kinerja pegawai dan penelitian Cahyono

(2012) menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan, motivasi, dan budaya

organisasi memiliki pengaruh signifikan

terhadap kinerja. Begitu juga Wardani

(2009), dengan hasil yang sama dalam

penelitiannya yang menyatakan bahwa

pemberian kompensasi memliki pengaruh

terhadap kinerja pegawai pegawai

Beberapa temuan dari penelitian ini

diharapkan dapat memberikan konstribusi

terhadap upaya pengembangan teori gaya



kepemimpinan dan implementasinya, baik

bagi para pimpinan maupun di level

bawahnya di Pemerintah Depok.


bahwa ada pengaruh dari Kepemimpinan dan

Kompensasi Terhadap Motivasi kerja di

Pemerintah Depok, dengan Nilai t hitung

Kepemimpinan(X2) terhadap motivasi kerja

(Y1) adalah 7,301 dan nilai Sig. Sebesar


(0,05), maka Ho2 ditolak, artinya

Kepemimpinan (X2) mempunyai pengaruh

signifikan terhadap Motivasi kerja(Y1). Nilai

t hitung Kompensasi (X3) terhadap Motivasi

kerja(Y1) adalah 3,962 dan nilai Sig. Sebesar


(0,05), maka Ho3 ditolak, artinya kompensasi

(X3) mempunyai pengaruh signifikan

terhadap Motivasi kerja(Y1). Akan tetapi

untuk budaya organisasi ditemukan bahwa

tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja di

Pemerintah Depok. Hal ini terlihat dari Nilai

t hitung Budaya organisasi(X1) terhadap

Motivasi kerja (Y1) adalah 1,152 dan nilai

Sig. Sebesar 0,249. Karena nilai Sig lebih

besar dari α (0,05), maka Ho1 diterima,

artinya budaya organisasi (X1) tidak

mempunyai pengaruh signifikan terhadap

motivasi kerja (Y1).

Motivasi kerja akan efektif di

Pemerintah Depok apabila terdapat

keyakinan dalam diri bawahan yang

digerakkan bahwa dengan tercapainya tujuan

organisasi maka tujuan pribadi juga akan ikut

pula tercapai. Motivasi kerja adalah proses

keterkaitan antara usaha dan pemuasan

kebutuhan tertentu. Keadaan internal adalah

merupakan kebutuhan seseorang yang

menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi

menarik, artinya suatu kebutuhan yang belum

terpuaskan akan menciptakan ketegangan

yang pada gilirannya menimbulkan motivasi

kerja pada diri seseorang, (Hasibuan, 2013),

dimana motivasi kerja tersebut dipengaruhi

oleh berbagai faktor. Faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja perlu dianalisis

lebih mendalam, sehingga akan diperoleh

gambaran tentang faktor-faktor apa saja yang

mempengaruhinya.

Hasil analisis menunjukkan terdapat

pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi

terhadap motivasi kerja di Pemerintah

Depok. Meskipun Budaya organisasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap motivasi

kerja di Pemerintah Depok, namun

sumbangan tiga faktor ini terhadap motivasi

kerja sebesar 17,9% menunjukan bahwa

masih ada faktor-faktor dominan lainnya

yang mempengaruhi motivasi kerja. Hal ini

sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Prasastono (2012) yang menyatakan

bahwa terdapat pengaruh positif dan

signifikan antara kepemimpinan dan

kompensasi terhadap motivasi kerja.


bahwa ada motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai di Pemerintah Depok dengan Nilai t

hitung Motivasi kerja(Y1) terhadap Kinerja

pegawai (Y2) adalah 6,683 dan nilai Sig.

Sebesar 0,000. Karena nilai Sig lebih kecil

dari α (0,05), maka Ho7 ditolak, artinya

Motivasi kerja(Y1) mempunyai pengaruh


Penelitian yang dilakukan oleh Pinar

Gungor (2011) yang menyatakan bahwa

motivasi sebagai variable mediasi


Hasil penelitian ini juga mendukung

beberapa penelitian sebelumnya yang

menyatakan bahwa motivasi menentukan

hasil kerja pegawai atas tuntutan kinerja

pegawai dan produktivitas (Grant, 2008).

Selain itu juga pegawai yang termotivasi juga

lebih terlibat dengan pekerjaan mereka bila

dibandingkan dengan pegawai dengan

motivasi rendah (Kuvaas & Dysvik, 2009).

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil penelitian dapat

ditarik kesimpulan, bahwa untuk

meningkatkan kinerja pegawai pegawai dapat

dilakukan dengan meningkatkan motivasi

kerja, memberikan kompensasi yang sesuai

dan memainkan peran kepemimpinan.

Kepemimpinan merupakan tulang punggung

pengembangan organisasi karena tanpa

kepemimpinan yang baik akan sulit untuk

mencapai tujuan organisasi. Disisi lain, untuk



mewujudkan motivasi kerja diperlukan

kompensasi yang sesuai. Hal tersebut bisa

diwujudkan melalui upaya berdasarkan

kebijaksanaan perusahaan terhadap semua

pegawai dan usaha meningkatkan

kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari

raya dan uang pensiun.

Akan tetapi, untuk mewujudkan kinerja

pegawai pegawai ternyata tidak hanya

melalui upaya memainkan peran

kepemimpinan, karena keteladanan seorang

pimpinan saja belum cukup untuk

menstimulus kinerja pegawai pegawai. Dari

hasil pengujian hubungan tidak langsung

ditemukan bahwa kinerja pegawai pegawai

akan terwujud jika pegawai dalam organisasi

tersebut memiliki motivasi kerja yang kuat

pada organisasi tempatnya bekerja.

Peran kepemimpinan seorang

pemimpin bisa mempengaruhi motivasi

kerja, yang pada akhirnya mampu


Sehingga, dapat ditarik kesimpulan jika

kompensasi dan kepemimpinan tidak mampu

mewujudkan motivasi kerja pegawai, maka

tidak akan bisa mempengaruhi peningkatan

kinerja pegawai.

Berdasarkan kesimpulan diatas, dapat

direkomendasikan beberapa saran, yaitu:

1. Pemberian kompensasi yang sesuai untuk

meningkatkan motivasi kerja dalam

menyelesaikan tugas masing-masing

terkait dengan orientasi masyarakat.

2. Sering mengadakan rapat atau briefing

dalam rangka melakukan evaluasi

pegawai untuk bekerja memberikan

pelayanan yang lebih baik kepada

masyarakat sebagai salah satu bentuk

kinerja pegawai yang baik, dan

pemantauan kendala-kendala selama

melakukan pekerjaan, kesalahan-

kesalahan yang ada ditekankan untuk

tidak diulangi lagi diwaktu yang akan

datang.

3. Tim manajemen selaku pimpinan perlu

melakukan berbagai pendekatan kepada

bawahan untuk ikut meningkatkan

motivasi kerja dan menerapkan gaya

kepemimpinan yang sesuai dengan

budaya organisasi yang ada.

DAFTAR PUSTAKA

Cahyono, Ari. 2012. Analisa Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Dosen

dan Karyawan di Universitas

Pawyatan Daha Kediri. Jurnal Ilmu

Manajemen REVITALISASI, Vol.1.

Gibson. 2008. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Edisi Keempat. Jakarta:

Erlangga.

Grant, A. M. 2008. Does intrinsic motivation

fuel the prosocial fire? Motivational

synergy in predicting persistence,

performance, and productivity. Journal

of Applied Psychology, 93, 48-58.

Gunor, P. 2011. The Relationship between

Reward Management System and

Employee Performance with the

Mediating Role of Motivation: A

Quantitative Study on Global Banks.

Procedia Social and Behavioral

Sciences 24 (2011) 1510–1520

Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Kuvaas, B. and Dysvik, A. 2009. Perceived

Investment in Employee Development,

Intrinsic Motivation and Work

Performance. Human Resource

Management Journal, 19(3), pp. 217–

236.

Mangkunegara, A.A. Anwar P. 2011.

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya

Nurtjahjani, Fullchis 2008. Pengaruh

kompensasi terhadap kinerja karyawan

di PT PLN (persero) APJ malang.

Jurnal administrasi dan bisnis, volume

2, nomor 1, juni 2008, ISSN 1987-

726X

Prasastono, Ndaru. 2012. Pengaruh gaya

kepemimpinan dan kompensasi

terhadap motivasi kerja karyawan

hotel muria semarang. Jurnal

Dinamika Kepariwisataan Vol. XI No.

2, Oktober.



Ridwan dan Kuncoro. 2008. Análisis jalur

(Path Análisis),. Edisi kedua. Penerbit

Alfabeta: Bandung

Robbins, S.P. 2012. Perilaku Organisasi.

Jakarta : Indeks

Wardani, Eka. 2009. Pengaruh kompensasi,

keahlian dan motivasi Kerja terhadap

prestasi kerja karyawan Pada PT.

Pembangkitan jawa bali Unit

pembangkitan Muara Tawar. Jurnal

Manajemen 2009. Fakultas Ekonomi,

Jurusan Manajemen Universitas

Gunadarma

Wibowo. 2010. Budaya Organisasi. Rajawali

Pers: Jakarta

Widodo. 2011. Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Budaya

Organisasi,dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Guru. Jurnal

Pendidikan Penabur

Widyatmini, Luqman Hakim. 2008.

Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi

dan Kompetensi Terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok.

Jurnal Ekonomi Bisnis, Vol. 13, No. 2.

Yahyo, et al. 2013. Pengaruh Motivasi,

Lingkungan Kerja, dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

semangat Kerja Karyawan (Studi

Kasus Pada Karyawan Bagiam

Produksi CV. Putra Jaya Sahitaguna,

Semarang). Diponegoro Journal of

Social and Politic. Hal: 1-12

untitled-1 [fennisupriadi.com]fennisupriadi.com/jmmtemplate2017rev3.doc · web viewpenelitian...

Documents