kepemimpinan dalam organisasi: studi kasus kepemimpinan …

KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI:

STUDI KASUS KEPEMIMPINAN PADA LEMBAGA BADAN

PENYELENGGARA JAMINAN SOSIAL (BPJS) KESEHATAN

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)

Oleh:

Abdul Yasir Baasith

NIM: 108032200032

PROGRAM STUDI SOSIOLOGI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2014

ii

PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME

Skripsi yang berjudul:




1. Merupakan karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu

persyaratan memperoleh gelar Strata 1 di Universitas Islam Negeri (UIN)

Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya

cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam

Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya saya ini bukan hasil karya asli

saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya

bersedia menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN)

Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 20 November 2014

Abdul Yasir Baasith

iii




Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)

Oleh:

Abdul Yasir Baasith

NIM: 108032200032

Pembimbing:

Mohammad Hasan Ansori, Ph.D

PROGRAM STUDI SOSIOLOGI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2014

iv

PENGESAHAN PANITIA UJIAN SKRIPSI

SKRIPSI




Oleh

Abdul Yasir Baasith

108032200032

Telah dipertahankan dalam sidang ujian skripsi di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal

13 November 2014. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat

memperoleh gelar Sarjana Sosial (S.Sos) pada Program Studi Sosiologi.

Ketua, Sekretaris,

Prof.Dr. Zulkifli, MA Husnul Khitam, M.Si

NIP.196608131991031004 NIP.

Penguji I, Penguji II,

Nur Kafid, MA Cucu Nurhayati, M.Si

NIP. NIP. 197609182003122003

Diterima dan dinyatakan memenuhi syarat kelulusan pada tanggal 13 November 2014

Ketua Program Studi Sosiologi

FISIP UIN Jakarta

Prof.Dr. Zulkifli, MA

NIP.196608131991031004

v

ABSTRAK

Skripsi ini mengenai masalah kepemimpinan dalam organisasi dengan

mengambil Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Kesehatan sebagai

studi kasus. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan dan

menjelaskan pola kepemimpinan yang diterapkan lembaga BPJS Kesehatan dan

faktor yang melatarbelakangi terbentuknya. Peneliti menemukan, bahwa

persoalan kepemimpinan dalam lembaga BPJS Kesehatan sangat efektif dalam

menjalankan organisasi kelembagaan tersebut. Hal ini, dapat kita lihat dengan

berbagai macam latarbelakang yang mempengaruhi terbentuknya

kepemimpinan dalam lembaga BPJS Kesehatan seperti adanya kepercayaan,

saling membatu, adanya norma dan nilai sebagai perekat kinerja antara atasan

dan bawahan. Dari faktor ini, menjadi jelas, bahwa kepercayaan, adanya

hubungan sosial yang baik dengan karakter kepemimpinan yang peduli, dan

sistem kekeluargaan yang menjadi kontrol sosial serta nilai sebagai pemimpin

yang mampu membawa visi dan misi pada keberhasilan organisasi lembaga

BPJS Kesehatan. Hal ini, tidak terlepas dengan adanya peran dan gaya

kepemimpinan tersendiri yang dimiliki manajerial organisasi lembaga BPJS

Kesehatan.

Dalam menjelaskan peran dan gaya kepemimpinan yang diterapkan

lembaga BPJS kesehatan dengan menggunakan kerangka teori. Kerangka teori

yang digunakan dalam skripsi ini adalah teori kepemimpinan situasional,

kepemimpinan arah-tujuan, dan kepemimpinan members-exchanges. Dari hasil

menghubungkan antara ketiga teori dengan kepemimpinan pada lembaga BPJS

Kesehatan dapat digambarkan dengan 3 dimensi, yaitu kepemimpinan BPJS

Kesehatan dengan berfokus pada para pengikut dimana pemimpin melihat

kemampuan dan motivasi pengikut, perilaku kepemimpinan yang selalu

memberikan arahan, dukungan, partisipasi serta orientasi prestasi kepada

bawahanya, dan para pemimpin mampu membangun hubungan sosial yang baik

dengan bawahanya dalam kelompok (in-group) unit kerja maupun diluar

kelompok (out-group) dalam menciptakan efektifitas kepemimpinan, sehingga

tujuan organisasi yang ditentukan dapat tercapai.

vi

KATA PENGANTAR

Puji serta syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-

Nya, sehingga dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Kepemimpinan dalam

Organisasi: Studi Kasus Kepemimpinan Pada Lembaga Badan Penyelenggara Jaminan

Sosial (BPJS) Kesehatan ini dengan baik. Shalawat serta salam tak lupa peneliti

haturkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW, semoga nantinya di akhirat

kelak kita diberi syafaatnya.

Banyak kesulitan yang peneliti hadapi dalam menyelesaikan skripsi ini. Prosesnya

yang cukup sulit menguji fisik serta mental peneliti. Alhamdulillah dengan bantuan

banyak pihak akhirnya skripsi ini dapat rampung, peneliti ingin berterima kasih yang

sedalam-dalamnya kepada Prof.Dr.Bachtiar Effendi (Selaku Dekan FISIP),

Prof.Dr.Yusron Razak (Selaku Pembimbing Akademik), Prof.Dr.Zulkifli (Selaku Ketua

Prodi Sosiologi), Husnul Khitam, M.Si (Selaku Sekretaris Prodi Sosiologi), Mohammad

Hasan Ansori, Ph.D selaku dosen pembimbing skripsi yang senantiasa selalu

memberikan arahan dan seluruh dosen Sosiologi yang tak dapat disebutkan satu persatu.

Kemudian, terima kasih peneliti haturkan kepada Bapak Jajang (Staff Jurusan) yang

membantu hal administratif. Segenap manajerial BPJS Kesehatan, khususnya Kepala

Departemen Hubungan Masyarakat BPJS Kesehatan Bapak Irfan Humaidi dan juga

tentunya kepada seluruh informan yang telah memberikan waktu dan informasi yang

peneliti butuhkan. Selanjutnya, peneliti berterima kasih kepada Bapak H. Aan Tarnaedi

dan Ibu Hj. Ropunih selaku orang tua tercinta yang senantiasa ikhlas berdoa untuk

menyegarkan hati peneliti dalam proses skripsi ini. Kemudian, kepada teman-teman UIN

yang tak dapat disebutkan satu persatu. Terakhir, peneliti untaikan terima kasih kepada

kekasih tercinta Ayu Pertiwi yang menjadi motivasi dan inspirasi.

Peneliti menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kata sempurna. Karena itu, saran dan

kritik yang membangun sangat peneliti harapkan guna perbaikan di kemudian hari.

Peneliti berharap nantinya hasil dari penelitian ini berguna baik dalam segi akademis

maupun kapada lembaga BPJS Kesehatan.

Jakarta, 20 November 2014

Abdul Yasir Baasith

vii

DAFTAR ISI

ABSTRAK ……………………………………………………………… v

KATA PENGANTAR ……………………………………………………… vi

DAFTAR ISI ……………………………………………………………… vii

DAFTAR TABEL ……………………………………………………… ix

BAB I PENDAHULUAN

A. Pernyataan Masalah …………………………………………….... 1

B. Pertanyaan Penelitian ……………………………………………… 10

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ……………………………………. 10

D. Tinjauan Pustaka …………………………………………………... 11

E. Kerangka Teoritis

1. Konsep Kepemimpinan ………………………………………... 15

2. Pendekatan Teori Kepemimpinan

a) Kepemimpinan Situasional …………………………….. 17

b) Kepemimpinan Arah-Tujuan …………………………... 19

c) Kepemimpinan Member-Exchange ……………………. 20

F. Metodologi Penelitian

1. Pendekatan Penelitian ………………………………………….. 21

2. Metode Pengumpulan Data …………………………………….. 22

3. Subjek Penelitian ………………………………………………. 23

4. Lokasi Penelitian dan Waktu …………………………………... 24

5. Analisis Data ………………………………………………….... 24

G. Sistematika Penulisan ……………………………………………… 25

BAB II GAMBARAN UMUM LEMBAGA BPJS KESEHATAN

A. Sejarah Terbentuknya ……………………………………………… 26

B. Visi dan Misi ………………………………………………………. 29

C. Fungsi, Tugas dan Wewenang ……………………………………... 30

D. Manfaat Jaminan Kesehatan, Iuran dan Kepesertaan

Lembaga BPJS Kesehatan

1. Manfaan Jaminan Kesehatan ………...………………………… 32

2. Iuran ……………………………………………………………. 33

3. Kepesertaan …………………………………………………….. 34

E. Struktur Organisasi ………………………………………………… 36

F. Pengambilan Keputusan dan Rekrutment Manajerial ……………… 38

BAB III KEPEMIMPINAN DALAM LEMBAGA BPJS KESEHATAN

A. Kepemimpinan Yang Diterapkan BPJS Kesehatan

1. Kepemimpinan Situasional …………………………………….. 42

2. Kepemimpinan Arah-Tujuan …………………………………... 44

3. Kepemimpinan Members-Exchenge ………………………….... 50

B. Faktor Terbentuknya Kepemimpinan Pada Lembaga BPJS Kesehatan

viii

1. Kepercayaan (trust) …………………………….…………….... 52

2. Resiprocity and Groups ……………………………………….. 54

3. Norms and Value ……………………………………………… 55

BAB IV PENUTUP

A. Kesimpulan ………………………………………………….……... 58

B. Saran ……………………………………………………….………. 60

Daftar Pustaka ………………………………………………………….……... x

Lampiran-Lampiran

Lampiran I : Lembar Surat Pernyataan Kesediaan Pembimbing Skripsi

Lampiran II : Presensi Konsultasi Bimbingan Skripsi

Lampiran III : Lembar Persetujuan Pembimbing Skripsi

Lampiran IV : Lembar Pengantar Permohonan Wawancara/Mencari Data

Lampiran V : Lembar Surat Pernyataan

Lampiran VI : Foto-Foto Lokasi Objek Penelitian

Lampiran VII : Pertanyaan dan Hasil Wawancara

ix

DAFTAR TABEL

Tabel I.A.1 Undang-Undang dan Keputusan Pemerintah

Tentang BPJS Kesehatan ……………………………………………… 3

Tabel I.F.4 Teknik Pengumpulan Data ……………..……………………… 24

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Pernyataan Masalah

Masalah yang diteliti dalam skripsi ini adalah pola kepemimpinan dalam organisasi

dengan mengambil Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Kesehatan sebagai

studi kasus. Secara lebih spesifik, skripsi ini bertujuan untuk menggambarkan berbagai

bentuk kepemimpinan yang diterapkan dalam lembaga BPJS Kesehatan dan faktor yang

melatarbelakangi terbentuknya kepemimpinan pada lembaga tersebut.

Terkait dengan permasalahan kepemimpinan dalam sebuah organisasi, Suharman

menjelaskan bahwa pada dasarnya kepemimpinan merupakan elemen penting dalam

organisasi dan kegagalan atau keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh

bagaimana kepemimpinan dalam organisasi itu dapat dijalankan secara efektif

(Suharman, 2004:8:22). Jadi salah satu elemen penting dalam penentuan keberhasilan

suatu organisasi mewujudkan tujuannya adalah efektifitas kepemimpinan. Hal ini dapat

dibuktikan dengan menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan yang signifikan

terhadap kinerja pegawai dalam budaya organisasi untuk meningkatkan kualitas sebuah

perusahaan atau institusi (Sembroso Suroso 2013; Ida Ayu Brahmasari dan Agus

Suprayetno 2008;Rani Mariam 2010; Christina Yuliana 2010).

Dalam menunjukkan dan menentukan sesuatu kepemimpinan itu efektif atau tidak

merupakan suatu permasalahan yang tidak mudah. “Berbagai faktor yang mempengaruhi

kepemimpinan tidak terlepas dari posisi organisasi itu sendiri, situasi khusus yang

dihadapi, karakteristik dari individu yang terlibat dalam kepemimpinan dan beberapa

faktor lainnya” (Suharman, 2004:8:25). Dengan demikian, tidaklah mudah mendapatkan

suatu ukuran yang secara tepat dapat menunjukkan suatu kepemimpinan itu efektif atau

2

tidak. Meskipun terdapat beberapa kesulitan, akan tetapi hal ini bukan berarti tidak

terdapat cara menjelaskan masalah efektifitas kepemimpinan, meskipun setiap cara yang

dipakai sangat disadari memiliki kelemahan atau kekurangan tertentu.

Salah satu cara yang dipakai untuk menjelaskan efektifitas kepemimpinan adalah

dengan kembali memahami esensi dari organisasi. Setiap organisasi senantiasa memiliki

tujuan tertentu yang hendak dicapai. Dalam bukunya yang berjudul “Sosiologi

Organisasi” Suharman menyatakan bahwa Kepemimpinan dikatakan efektif jika

kepemimpinan itu dapat semua potensi dan sumber-sumber yang ada dalam dan di luar

organisasi ke-arah pencapaian tujuan tersebut (Suharman, 2004:8:23). Lebih lanjut lagi,

Fiedler menyatakan efektifitas kepemimpinan dengan melihat kemampuan pemimpin

melakukan kepemimpinannya (Suharman, 2004:8:23).

Zelznick melihat efektifitas kepemimpinan dalam empat fungsi yaitu; memberikan

batasan dan definisi mengenai peran dan misi organisasi, mewujudkan tujuan

institusional atau organisasional, mempertahankan keutuhan organisasi, menata kembali

dan meredakan konflik yang muncul dalam organisasi (Suharman, 2004:8:21).

“Pendapat lain melihat efektifitas kepemimpinan dikaitkan dengan bagaimana pemimpin

membangun hubungan sosial dan emosional dengan bawahanya” (Suharman,

2004:8:24). Ukuran yang paling banyak digunakan untuk mengukur efektifitas

kepemimpinan adalah “seberapa jauh unit organisasi pemimpin tersebut berhasil

menunaikan tugas pencapaian sasaranya” (Gary Yukl. 2005:10).

Jadi, efektifitas kepemimpinan adalah pemimpin tersebut berhasil menunaikan tugas

pencapaian sasaranya. Dalam hal, administrasi publik lebih memerlukan the effective

leader yang mengajarkan kepada organisasinya untuk menjadi efektif dari pada the great

man dalam mencapai visi dan misinya. Administrasi publik yang efektif akan mampu

menghasilkan administrasi yang berkualitas baik. Karena pada saat ini dan di masa

3

mendatang hanya administrasi publik yang efektif yang mampu menghasilkan kebijakan

publik yang efektif dalam membangun iklim the effective culture bagi organisasi publik

itu sendiri maupun organisasi bisnis dan nirlaba.

Hal ini yang menjadi sebuah prioritas penting bagi pemerintah khusunya organisasi

publik dalam membangun iklim the effective culture di Indonesia. Untuk itu, sebagai

pemangku kekuasaan tertinggi yang memiliki kebijakan publik agar dapat membangun

administrasi publik yang efektif. Pemerintah membangun sebuah kebijakan dengan

berkerjasama berbagai unsur baik organisasi publik, organisasi bisnis dan nirlaba dalam

mengatasi permasalahan yang ada khususnya permasalahan kesehatan di Indonesia.

Sebagai bentuk pengamalan Undang-Undang dasar nomor 40 tahun 2004 dan

Undang-Undang nomor 24 tahun 2011 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN)

dan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Kesehatan, maka pada tanggal 1

Januari 2014 pemerintah resmi mendirikan layanan BPJS Kesehatan sebagai bentuk

langkah penting bagi pemerintah untuk memberikan layanan kesehatan yang lebih layak

dan lebih baik, terutama untuk masyarakat lapisan bawah "Melalui BPJS kesehatan”.

Tabel I.A.1

Peraturan Undang-Undang dan Pemerintah Tentang BPJS Kesehatan

Undang-Undang Republik

Indonesia Nomor 6 Tahun

2012

Keputusan Pemerintah Undang-Undang

Peraturan Presiden Nomor

44 Tahun 2008

Peraturan Menteri Nomor

36 Tahun 2008

Keputusan MK Nomor

007 PUU III 2005

Keputusan MK Nomor

050 PUU VII 2010

Keputusan MK Nomor

008 PUU IX 2011

Keputusan Presiden

Nomor 110 m 2008

Undang-Undang

Nomor 40 Tahun

2004

Undang-Undang

Nomor 24 Tahun

2011

http://www.bpjsketenagakerjaan.com/files/201210062151500.694942001349535110.pdf












http://www.bpjs.info/images/uploads/content_201302042015360.555289001359983736.jpg



http://www.bpjs.info/peraturan/Undang_Undang-33/



4

Melalui program BPJS Kesehatan ini pemerintah akan menanggung biaya asuransi

untuk penduduk yang tidak mampu dan rentan yang jumlahnya sekitar 86,4 juta dan

mengalokasikan dana Rp 19,93 triliun pada APBN 2014. Diharapkan, lembaga BPJS

kesehatan ini nantinya mampu memenuhi hak sehat bagi seluruh rakyat Indonesia.

Dengan begitu diharapkan peserta lembaga BPJS Kesehatan mendapat pelayanan yang

baik sebagaimana amanat peraturan perundang-undangan.

Sebagai lembaga negara, lembaga BPJS Kesehatan bertugas untuk menyatukan

berbagai bentuk jaminan sosial kesehatan yang sudah ada sebelumnya seperti Asuransi

Kesehatan (ASKES), Asuransi Kesehatan ABRI (ASABRI), dan Jaminan Kesehatan

Masyarakat (JAMKESMAS) dalam satu lembaga dengan tujuan terpenuhinya jaminan

kesehatan bagi seluruh masyarakat Indonesia (Universal Health Coverage).

Urgensi kepemimpinan sangat diperlukan karena bentuk organisasi BPJS Kesehatan

yang pertama, sebagai lembaga National Health Care bersifat menjadi payung dari

semua lembaga yang ada sebelumnya. Sesuai dengan pergeseran paradigma di bidang

kesehatan dan sejalan dengan penerapan sentralisasi sekaligus untuk menghadapi

berbagai tantangan yang terkait dengan era globalisasi dan informasi yang menuntut

transparansi dan akuntabilitas.

Lembaga BPJS Kesehatan ideal dibangun sebagai “salah satu terobosan” di bidang

pengembangan fungsi dan institusi yang mempunyai tujuan akhir pada keterjangkauan

pelayanan kesehatan di seluruh lapisan masyarakat Indonesia. Karena lembaga yang

sudah ada dinilai kurang berhasil dalam memberikan manfaat kesehatan yang berarti

kepada para penggunanya. Kualitas pelayanan kesehatan diharapkan bermutu serta

berorientasi kepada kepuasan pelanggan atau masyarakat.

Kedua, hal yang menjadi urgensi kepemimpinan adalah pengelolaan lembaga BPJS

Kesehatan merupakan proses yang tidak mudah, hal ini karena membutuhkan kordinasi

5

dari berbagai stackeholder seperti rumah sakit, pemahaman dokter akan program BPJS

Kesehatan, puskesmas, apoteker, dan kesiapan fasilitas kesehatan. Pada prinsipnya,

untuk mencapai keberhasilan mengenai asuransi kesehatan nasional (National Health

Insurance) diperlukan upaya pengorganisasian yang baik terutama manajerial pada

setiap elemen yang memiliki kepentingan dalam hal ini.

WHO, sebagai lembaga tinggi kesehatan dunia menyatakan bahwa asuransi

kesehatan "sosial" (SHI) di negara berkembang bertujuan melindungi semua kelompok

masyarakat terhadap resiko keuangan karena sakit. Namun ada kesulitan besar dalam

pelaksanaan dikarenakan kurangnya konsensus dan perhatian tentang tingkat solidaritas

keuangan, masalah dengan pelayanan kesehatan, dan kemampuan manajerial yang

memadai (Guy Carrin, 2002:1).

Seperti halnya kasus yang terjadi di Meksiko kurangnya perlindungan finansial

adalah hambatan utama dalam penerapan National Health Insurance. Walaupun

Meksiko telah melakukan reformasi struktural untuk meningkatkan kinerja sistem

kesehatan dengan mendirikan Sistem Perlindungan Sosial di Kesehatan (SSPH), yang

telah memperkenalkan aturan keuangan baru dan insentif (Julio Frenk et.al, 2006:1524).

Program Asuransi Kesehatan Nasional Taiwan hanya berjalan sebentar dan

mengalami masalah. Untuk menyelesaikan permasalah itu, akhirnya pemerintah Taiwan

memperkenalkan peraturan pensiun baru Taiwan dan strategi terpadu untuk memecahkan

masalah NHI Taiwan dengan menggabungkan NHI pensiun individual (Tsung-Mei

Cheng, 2003; Chiu-Cheng Chang, 2006:172-173). Problem kesehatan sosial tidak hanya

dialami oleh Negara berkembang. Negara barat yang maju seperti Amerika juga

mengalami permasalahan dalam menciptakan asuransi kesehatan nasional.

Seperti yang diungkapkan oleh Jill Quadagno dalam jurnal yang berjudul Health

and Social Behavior Tahun 2004, menyatakan bahwa “Amerika Serikat adalah satu-

6

satunya negara industri barat yang gagal untuk menyediakan cakupan kesehatan

universal. Perawatan kesehatan dan mobilisasi pemangku kepentingan menjadi faktor

kendala utama untuk asuransi kesehatan nasional dikarenakan kepentingan politik dan

kapitalis” (Jill Quadagno, 2004:25-44). Untuk itu, dalam menerapkan National Health

Insurance sebagai sebuah langkah awal untuk tujuan terpenuhinya jaminan kesehatan

bagi seluruh masyarakat Indonesia (Universal Health Coverage), diperlukan adanya

transparansi manajemen, pengelolaan organisasi yang baik, pemimpin yang mampu

memiliki orientasi masa depan dan mampu memecahkan permasalahan-permasalahan

yang ada atau yang nantinya akan menjadi penghambat dalam membangun sebuah

organisasi lembaga kesehatan yang baik.

Subsidi kesehatan yang diberikan pemerintah berupa Badan Penyelenggara Jaminan

Sosial (BPJS) Kesehatan dapat berperan secara efektif apabila didukung dengan

pengorganisasian yang baik dari setiap pemimpin yang memiliki kendali dan kekuasaan

dalam menjalankan roda kelembagaan tersebut. Hal ini, yang menuntut lembaga BPJS

Kesehatan untuk memiliki organisasi dan pengelolaan (manajemen dan/atau

administrasi) yang efektif dalam istitusional building guna menciptakan good corporate

governance.

Untuk itu, diperlukan kepemimpinan yang efektif dalam menjalankan

pengorganisasian kelembagaan tersebut. Berdasarkan Keputusan Presiden Nomor 160/M

Tahun 2013 tanggal 31 Desember 2013 tentang Pengangkatan Komisaris dan Direksi PT

Askes (Persero) menjadi Dewan Pengawas dan Direksi Badan Penyelenggara Jaminan

Sosial Kesehatan (BPJS) Kesehatan terhitung mulai tanggal 1 Januari 2014. PT Askes

selaku Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Jaminan Kesehatan Nasional (JKN),

memiliki keunggulan tersendiri dibandingkan dengan lembaga asuransi kesehatan yang

7

dibentuk oleh pemerintah maupun perusahaan yang dikelola swasta yang ada di

Indonesia dalam hal kepemimpinan dalam organisasi.

Dimana manajerial (seorang pemimpin) dalam lembaga BPJS Kesehatan memiliki

karakter kepemimpinan membuat konsep akan masa depan dengan melihat kebutuhan

layanan masyarakat dari aspek kesehatan yang semakin tinggi dengan menekankan pada

tingkat solidaritas keuangan dengan biaya yang rendah. Seperti yang diungkapkan oleh

informan yang berinisial IH selaku Kepala Departemen Hubungan Masyarakat yang

menyatakan, lembaga BPJS Kesehatan menekankan pada aspek budaya gotong-royong

dalam menanggulangi biaya kesehatan. (IH 2014).

Selain hal itu, BPJS Kesehatan memberikan keyakinan dan bertanggung jawab

terhadap masyarakat dalam menghapuskan memori kelam ketidakpercayaan masyarakat

terhadap pelayanan kesehatan yang diselenggarakan pemerintah selama ini, dikarenakan

peserta masih dipungut biaya untuk obat jenis tertentu ditambahkan dengan persoalan

mengenai data yang belum valid tentang jumlah orang miskin dan tidak mampu. Untuk

itu, dalam menyelesaikan permasalahan ini, BPJS Kesehatan bersikap transparan dan

akuntabilitas dengan selalu mengembangkan sarana pelayanan informasi mengenai

pelayanan, iuran, kepesertaan, dan pengelolaan dana kepada masyarakat. (DHK 2014).

Kesemua itu dimiliki kepemimpinan dalam organisasi lembaga BPJS Kesehatan

yang selalu mengedepankan visi dan misi dalam menjalankan organisasi lembaga

tersebut. Seperti yang diungkapkan oleh informan yang bernisial IH selalu membangun

visi yang sama untuk mencapai tujuan organisasi. (IH 2014). Visi dan misi lembaga

BPJS Kesehatan tidak akan berjalan tanpa adanya kepemimpinan yang efektif.

Kepemimpinan menjadi faktor pertama keberhasilan dalam membangun sebuah

organisasi atau lembaga. Karena “pada setiap organisasi, pemimpin mempunyai tugas

8

mengkreasikan nilai kepada organisasi disepanjang ia memimpin” (Riant Nugroho.

2003:297).

Sesuai dengan pandangan peneliti, pada dasarnya kepemimpinan lembaga BPJS

memiliki kemampuan membuat konsep akan masa depan dan kekuatan jaringan

hubungan yang dimiliki, adanya keberanian, kemauan untuk bertanggung jawab atas

keyakinanya sesuai dengan apa yang dikemukakan salah satu Guru Besar Universitas

Gadjah Mada oleh Gunawan Sumodiningrat bahwa “kunci keunggulan kepemimpinan

terdiri dari lima elemen dalam keberhasilan membangun organisasi yaitu karakter,

kredibilitas, nilai, keteladanan, dan harapan” (Riant Nugroho. 2003:297). Keunggulan

itulah yang mendasari peneliti untuk mengkaji lebih dalam mengenai kepemimpinan

dalam organisasi lembaga BPJS Kesehatan.

Kepemimpinan dalam organisasi lembaga BPJS lebih terstruktur. Hal tersebut dapat

kita lihat dari pembagian kewenangan di setiap kepengurusannya. Organisasi lembaga

BPJS terdiri dari DP (Dewan Pengawas) yang memiliki wewenang untuk mengawasi

jalanya roda organisasi lembaga dan DU (Direksi Utama) yang mempunyai kewenangan

tertinggi, dan divisi regional yang mempunyai kewenangan di tingkatan yang paling

bawah (setingkat RT). Struktur itulah yang memudahkan lembaga BPJS Kesehatan

dalam menjalankan organisasi yang dilakukannya karena mengikuti jalur formal atau

legal.

Alasan lain yang membuat peneliti tertarik ialah dengan mengacu pada yang

diungkapkan John Kotter dari Harvard Business School bahwa Kepemimpinan, adalah

tentang mengatasi perubahan. Pemimpin menetapkan arah dengan mengembangkan

suatu visi masa depan; maka mereka menyelaraskan orang dengan mengkomunikasikan

visi ini dan mengilhami mereka untuk mengatasi rintangan (Robbins, 2001:313). Hal ini,

yang selalu menjadi prioritas BPJS Kesehatan dalam mengedepan visi organisasi sebagai

9

lembaga jaminan kesehatan nasional seperti yang diungkapkan oleh informan yang

berinisial IH selaku Kepala Departemen Hubungan Masyarakat yang menyatakan, selalu

mengedepankan visi organisasi lembaga BPJS Kesehatan, dalam memberikan manfaat

pemeliharaan dan perawatan dalam memenuhi kebutuhan dasar kesehatan masyarakat

secara transparan dan handal. (IH 2014).

Keberhasilan yang dicapai lembaga BPJS Kesehatan dalam membangun institusi

dalam menciptakan good corporate governance tidak terlepas adanya sistem

pengorganisasian yang baik dalam lembaga tersebut. Adanya pengendalian manajerial

(seorang pemimpin) dalam lembaga BPJS Kesehatan menjadi faktor penting dalam

membangun lembaga ini. Karena manajerial (seorang pemimpin) memiliki peran sentral

dan gaya kepemimpinan tersendiri dalam memimpin sebuah lembaga atau institusi

(Suharman, 2004:8:1).

Dari hal ini, diharapkan agar nantinya BPJS Kesehatan menjadi sebuah lembaga

subsidi kesehatan yang diberikan oleh pemerintah atau organisasi publik yang

berkerjasama dengan organisasi bisnis, sebagai salah satu lembaga organisasi nirlaba

yang dapat menumbuhkan perekonomian dan memberikan subsidi layanan kesehatan

bagi masyarakat Indonesia. Serta untuk mengiringi pertumbuhan dan perkembangan

ekonomi global dalam membangun iklim the effective culture.

Oleh karena itu, untuk mendapatkan gambaran secara jelas dan lengkap. Khususnya

tentang kepemimpinan dalam organisasi lembaga BPJS Kesehatan, peneliti memandang

perlu untuk dilakukan penelitian tersendiri secara lebih seksama dan mendalam.

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai informasi awal untuk melakukan

studi secara lebih luas baik oleh kelompok, maupun perorangan.

10

Dari latar belakang masalah di atas, untuk itu peneliti melakukan penelitian dengan

mengambil judul: “Kepemimpinan Dalam Organisasi: Studi Kasus Kepemimpinan

Pada Lembaga Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Kesehatan.”

B. Pertanyaan Penelitian

Berangkat dari pokok permasalahan tersebut, penelitian ini dilakukan untuk

menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut, yaitu:

a. Bagaimana kepemimpinan yang diterapkan pada lembaga BPJS Kesehatan?

b. Faktor apa yang melatarbelakangi terbentuknya kepemimpinan tersebut?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Dari penelitian ini, tentunya memiliki dasar tujuan dan manfaat yang ingin

didapatkan.

1. Tujuan penelitian ini adalah :

a. Untuk mendeskripsikan dan menjelaskan kepemimpinan yang diterapkan

pada lembaga BPJS Kesehatan.

b. Untuk mendeskripsikan dan menjelaskan faktor yang melatarbelakangi

terbentuknya kepemimpinan tersebut.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat Penelitian ini adalah:

a. Manfaat secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memperkaya ilmu

Sosiologi terutama dalam hal mengetahui permasalahan-permasalahan

sosial-organisasi, khususnya mengenai kepemimpinan dalam organisasi.

11

b. Manfaat secara praktis yaitu penelitian ini diharapkan dapat mengetahui

segala bentuk kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi lembaga

BPJS Kesehatan.

D. Tinjauan Pustaka

Sebelum melakukan penelitian dan penulisan ini, peneliti telah melakukan tinjauan

pustaka terlebih dahulu. Peneliti telah membaca jurnal dan thesis yang berhubungan

dengan penelitian kepemimpinan dalam organisasi. Pada awal pencarian literature

review terkait penelitian ini, peneliti mengutip dari suatu jurnal penelitian yang

dilakukan Avin Fadilla Helmi dan Iman Arisudana (2009) dalam jurnal Psikologi UGM

dengan judul “Kepemimpinan Transformasional, Kepercayaan dan Berbagi

Pengetahuan dalam Organisasi”.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi berbagi

pengetahuan karyawan dalam suatu organisasi dengan menggabungkan kepemimpinan

transformasional dan kepercayaan sebagai prediktor pengetahuan berbagi perilaku

(Fadilla Helmi& Iman Arisudana. 2009:97). Penelitian ini menemukan bahwa

kepemimpinan transformasional, kepercayaan organisasional,manajemen percaya dan

rekan kerja kepercayaan bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

perilaku berbagi pengetahuan denganr = 0.264. Koefisien regresi juga menunjukkan

hanya ada kepercayaan rekan kerja yang memilikiyang paling berpengaruh signifikan

terhadap perilaku berbagi pengetahuan (2009:105).

Meringkas sebuah jurnal yang ditulis oleh Jarot Sembodo Suroso (2013) yang

berjudul “Competitive Intelligence: Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan

dan Kepercayaan Terhadap Komitmen Organisasi Untuk Meningkatkan Kualitas

Perguruan Tinggi”. Berdasarkan temuan dari penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa

12

setiap perubahan atau variasi dari Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Trust

dapat berpengaruh kepada Komitmen Organisasi.Komitmen Organisasi dari dosen pada

akhirnya dapat meningkatkan kualitas perguruan tinggi (Jarot Sembodo. 2013:ix).

Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008) dalam jurnal yang berjudul

“Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei

Hai International Wiratama Indonesia)”. Hasil penelitiannya membuktikan bahwa

motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi secara signifikan berhubungan

dengan kepuasan kerja karyawan. Kepemimpinan, bagaimanapun, adalah negatif terkait

dengan kepuasan kerja karyawan.

Motivasi kerja tidak signifikan terkait dengan kinerja perusahaan dipengaruhi oleh

variabel intervening adalah kepuasan kerja karyawan. Kepemimpinan dan budaya

organisasi secara signifikan berhubungan dengan kinerja perusahaan Dari hasil ini, ada

dua conclutions utama yang dapat ditarik dalam penelitian ini. Pertama, motivasi kerja

tidak dapat berhubungan langsung dengan kinerja perusahaan jika tidak terhubung

dengan pekerjaan variabel kepuasan karyawan. Dan kesimpulan kedua adalah bahwa

leaderhip tersebut berhubungan negatif dengan kepuasan kerja karyawan (Ida Ayu&

Agus Suprayetno. 2008:ix).

Rani Mariam (2010) dalam thesis memperoleh gelar Magister

ManajemenUniversitas Diponegoro dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan

Sebagai Variabel Intervening Studi Pada Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia

(PERSERO)”. Budaya organisasi dan gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan. Pengaruh

dari gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja adalah signifikan dan positif, pengaruh

13

dari budaya organisasi terhadap kepuasan kerja adalah signifikan dan positif; pengaruh

gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah signifikan dan positif; pengaruh

budaya organisasi terhadap kinerja pegawai adalah signifikan dan positif; dan pengaruh

kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai adalah signifikan dan positif (Rani Mariam.

2010:ix).

Christina Yuliana (2010) dalam jurnal yang berjudul Peran Kepemimpinan Dalam

Pencapaian Kinerja Organisasi Melalui Budaya, Strategi, Dan Sistem Akuntansi

Manajemen Organisasi.Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki

seberapa jauh kesesuaian (fit) antara gaya kepemimpinan (transformasional dan

transaksional) dan variabel kontekstual berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Secara

khusus, bertujuan untuk: Pertama, mempelajari pengaruh langsung gaya kepemimpinan

(transformasional dan kepemimpinan transaksional) terhadap kinerja organisasi.

Kedua, Mempelajari pengaruh tidak langsung gaya kepemimpinan

(transformasional dan transaksional) terhadap kinerja organisasi melalui: (i) budaya

organisasi; (ii) strategi organisasi; (iii) sistem akuntansi manajemen; (iv) budaya dan

sistem akuntansi manajemen organisasi; (v) strategi dan sistem akuntansi manajemen

organisasi; (vi) budaya, strategi dan sistem akuntansi manajemen organisasi (Christina

Yuliana. 2004:4).

Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah: gaya kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap budaya organisasi, budaya organisasi berpengaruh

terhadap strategi organisasi, strategi organisasi berpengaruh terhadap sistem akuntansi

manajemen 24 organisasi, dan sistem akuntansi manajemen organisasi berpengaruh

terhadap kinerja organisasi. Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh langsung terhadap

sistem akuntansi manajemen, tetapi sistem akuntansi manajemen berpengaruh langsung

dan signifikan terhadap kinerja organisasi. Tidak terciptanya kesesuaian (fit) antara gaya

14

kepemimpinan dan sistem akuntansi manajemen disebabkan oleh adanya variabel lain

sebagai variabel mediasi, yaitu strategi organisasi (2004:23-24)

Terkait dengan penelitian-penelitian yang telah dilakukan mengenai kepemimpinan

dalam organisasi sesuai dengan apa yang terdeskripsikan diatas, dapat disimpulkan

sebagai berikut;

1. Kepemimpinan transformasional, kepercayaan organisasional, manajemen

percaya dan rekan kerja kepercayaan bersama-sama memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap perilaku berbagi pengetahuan.

2. Setiap perubahan atau variasi dari Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan

dan Trust dapat berpengaruh kepada Komitmen Organisasi. Komitmen

Organisasi dari dosen pada akhirnya dapat meningkatkan kualitas perguruan

tinggi.

3. Kepemimpinan dan budaya organisasi secara signifikan berhubungan

dengan kinerja perusahaan.

4. Budaya organisasi dan gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan.

5. Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap budaya organisasi,

budaya organisasi berpengaruh terhadap strategi organisasi.

Dari apa yang sudah disimpulkan terkait hasil riset penelitian yang dilakukan

sebelumnya mengenai kepemimpinan dalam organisasi. Dalam justifikasi studi peneliti

tentang kepemimpinan dalam orgnanisasi. Maka ditemukan adanya kesamaan dalam

riset penelitian ini yaitu terkait kepemimpinan memiliki pengaruh dan nilai yang

signifikan dalam organisasi atau kinerja sebuah lembaga. Disini dapat kita lihat adanya

pengaruh dan nilai signifikan kepemimpinan dalam organisasi atau lembaga dalam

membangun institusi guna menciptkan good corporate gorvernance.

15

Adapun perbedaan riset terdahulu dengan penulis terkait kepemimpinan dalam

organisasi. Dalam penelitian ini, penulis lebih menekankan pada kepemimpinan dalam

organisasi lembaga BPJS Kesehatan dengan melihat dari aspek sosiologis. Dengan unit

analisisnya yaitu manajerial (pemimpin kepala bagian) dan followers (anggota atau

pegawai) lembaga BPJS Kesehatan dalam struktur organisasi. Penelitian ini juga

menggunakan analisis pendekatan teori kepemimpinan situasional, teori kepemimpinan

arah-tujuan dan teori kepemimpinan members-exchange. Dengan didasari justifikasi

perbedaan penelitian tersebut penulis tertarik untuk melakukan penelitian akan hal ini

guna menambah khazanah ilmiah sosiologi-organisasi tentang kepemimpinan dalam

organisasi.

E. Kerangka Teoritis

1. Konsep Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan elemen penting dalam organisasi. Kegagalan atau

keberhasilan suatu organisasi terletak pada kepemimpinan dari organisasi itu. Dalam

kehidupan sehari-hari banyak contoh yang dapat dilihat. “Ketika suatu perusahaan atau

organisasi bisnis mengalami keberhasilan, dimana perkembangan usahanya

menunjukkan pertumbuhan yang cukup tinggi, maka yang pertama-tama mendapatkan

sanjungan adalah para pemegang kendali dari perusahaan itu, yaitu para manajer yang

menjalankan fungsi kepemimpinan” (Suharman, 2004:8:1).

Sebaliknya, jika suatu “usaha bisnis mengalami kebangkrutan, misalnya salah urus

dalam manajemen sehingga mengalami kerugian besar dan terjadi kebocoran anggaran

serta penyimpangan lainnya yang menyebabkan kekacauan dalam keuangan dan

macetnya kegiatan usaha itu, maka yang pertama akan dituding dan bahkan akan diganti

16

adalah para pengambil keputusan dalam usaha itu, yaitu para manajer yang menjalankan

kepemimpinan dalam organisasi bisnis itu” (Suharman, 2004:8:1).

Kepemimpinan dalam organisasi merupakan sebuah “kondisi sebagai pelaksana

panutan atau penganutan orang banyak kepada seseorang atau kelompok tertentu karena

berbagai kelebihanya pada bidang pengetahuan, kekuasaan dan status lainnya, sehingga

pihak tersebut mempengaruhi tindakan sejumlah orang yang mengikutinya. Suatu

tindakan pengkoordinasian dan mengarahkan kegiatan serta kepentingan sekelompok

orang lain” (Kartasoeputra & Hartini. 2010:230).

Menurut Ir. Gatot Iswantoro dalam bukunya yang berjudul kepemimpinan dengan

hati nurani menyatakan bahwa “kepemimpinan adalah seni mengelola dan memberdaya

sekelompok orang atas dasar kekuatan kepribadian untuk mendapatkan sesuatu kinerja

dan kinerja yang optimal dan memiliki nilai tambah bagi kelompok tersebut” (Gatot

Iswantoro. 2003:24). Masih dalam bukunya Ir. Gatot Iswantoro mengutip dari Humphill

(1945) terkait permasalahan definisi kepemimpinan bahwa “Kepemimpinan adalah

langkah pertama yang hasilnya berupa pola interaksi kelompok yang konsisten dan

bertujuan menyelesaikan problem-problem yang saling berkaitan” (2003:24).

Berbeda dengan definisi sebelumnya mengenai kepemimpinan, menurut George R

Terry merumuskan kepemimpinan itu adalah “aktivitas untuk mempengaruhi orang-

orang agar diarahkan mencapai tujuan organisasi” (Miftah Thoha, 2008:259). Menurut

Paul Hersey dan Ken Blanchard, “pemimpin adalah seseorang yang dapat

mempengaruhi orang lain atau kelompok untuk melakukan unjuk kerja maksimum yang

telah ditetapkan sesuai dengan tujuan organisasi” (Asplazain, 2010:3).

Oleh karena itu kepemimpinan secara umum menunjuk pada kemampuan atau

kecakapan, kualitas dan tingkah laku yang berkaitan dengan peran pemimpin kelompok.

Peran ini dapat dimiliki seseorang berdasarkan pada pengalaman dan karakteristik

17

seseorang, atau dimiliki berdasarkan tradisi dan atau posisi yang diduduki. Secara

eksplisit pendapat Theodorson mengenai “kepemimpinan menunjuk pada pelaksanaan

pengaruh atau wewenang dalam suatu hubungan sosial atau dalam suatu kelompok sosial

yang dilakukan oleh satu atau beberapa anggota kelompok sosial tersebut” (Suharman,

2004:8:2-3).

Dengan mengacu pandangan Etzioni mengenai kepemimpinan menunjuk pada

“kemampuan atau kecakapan, yang bersumber dari kualitas personal yang dimiliki

seorang pemimpin, untuk mendapatkan ketaatan sukarela dari para pengikut dalam

beberapa hal” (Suharman, 2004:8:3). Kepemimpinan juga dapat dipandang sebagai

proses dipengaruhinya berbagai aktifitas dari seseorang atau sekelompok orang dalam

upaya untuk mencapai suatu tujuan dalam suatu situasi tertentu.

Berkaitan dengan pandangan Etzioni mengenai kepemimpinan yang dipengaruhi

oleh berbagai aktifitas dalam upaya mencapai suatu tujuan dalam suatu situasi tertentu.

Untuk itu, Paul Hersey dan Ken Blanchard telah mengembangkan sebuah model

kepemimpinan dalam pengembangan manajemen yaitu teori kepemimpinan situasional

yang dikutip oleh Stephen P Robbins dalam bukunya yang berjudul Organizational

Behavior (Robbins, 2001:322).

2. Pendekatan Teori Kepemimpinan

a) Teori Kepemimpinan Situasional (Situational Leadership Theory [SLT])

Stephan P Robbins dalam bukunya menjelaskan bahwa teori kepemimpinan

situasional yang dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard merupakan teori kontingensi

yang berfokus pada para pengikut. “Penekanan para pengikut dalam efektifitas

kepemimpinan mencerminkan kenyataan bahwa itu adalah pengikut yang menerima atau

menolak pemimpin. Terlepas dari apa yang pemimpin lakukan, Efektifitas tergantung

pada tindakan pengikutnya” (Robbins, 2001:322).

18

Ini merupakan dimensi penting yang telah diabaikan atau underemphasized di

sebagian besar teori-teori kepemimpinan. Kesiapan jangka panjang, seperti yang

didefinisikan oleh Hersey dan Blanchard, mengacu pada sejauh mana orang-orang

memiliki kemampuan dan kemauan untuk menyelesaikan tugas tertentu.

SLT dasarnya memandang hubungan pemimpin-pengikut sebagai analog dengan antara

orangtua dan anak. Sama seperti orangtua perlu melepaskan kontrol sebagai seorang

anak menjadi lebih dewasa dan bertanggung jawab, demikian pula seharusnya para

pemimpin.

Lebih lanjut lagi, Paul Hersey dan Ken Blanchard yang dikutip oleh Stephen P

Robbins dalam bukunya Organizational Behavior mengidentifikasi empat perilaku

kepemimpinan yang spesifik tergantung pada kemampuan dan motivasi pengikut,

sebagai berikut;

Hersey dan Blanchard mengidentifikasi empat perilaku pemimpin yang spesifik

tergantung pada kemampuan dan motivasi pengikut. Jadi SLT mengatakan jika

pengikut tidak mampu dan tidak mau melakukan tugas, pemimpin perlu

memberikan arah yang jelas dan spesifik, jika pengikut tidak mampu dan

bersedia, pemimpin perlu untuk menampilkan orientasi tugas yang tinggi untuk

mengkompensasi kurangnya pengikut dalam kemampuan dan hubungan

orientasi tinggi untuk mendapatkan pengikutnya untuk mengikuti keinginan

pemimpin. Jika pengikut mampu dan mau, pemimpin perlu untuk menggunakan

gaya yang mendukung dan partisipasi, dan jika karyawan keduanya mampu dan

mau, pemimpin tidak perlu berbuat banyak. (Robbins, 2001:322)

SLT memiliki daya tarik intuitif. Ini mengakui pentingnya pengikut dan dibangun di

atas logika bahwa para pemimpin dapat mengimbangi kemampuan dan keterbatasan

motivasi dalam pengikutnya. Hal ini terlihat dengan adanya gaya kepemimpinan yang

mendukung dan partisipasi terhadap pengikutnya. Gaya kepemimpinan yang mendukung

dan partisipasi juga dikemukakan oleh Victor Vroom dan Philip Yetton (1973) yang

mengembangkan “model pemimpin-partisipasi yang terkait perilaku kepemimpinan dan

partisipasi dalam pengambilan keputusan” (Robbins, 2001: 325-326).

19

b) Teori Kepemimpinan Arah-Tujuan (path-goals)

Salah satu pendekatan untuk kepemimpinan adalah teori arah-tujuan (parth-goals)

yang dikembangkan oleh Robert House. Istilah path-tujuan ini berasal dari keyakinan

bahwa pemimpin yang efektif memperjelas jalur untuk membantu pengikut mereka dari

mana mereka dapatkan terhadap pencapaian tujuan pekerjaan mereka dan melakukan

perjalanan sepanjang jalan lebih mudah dengan mengurangi hambatan.

Inti dari teori arah-tujuan adalah bahwa pemimpin bertugas untuk membantu

pengikut dalam mencapai tujuan mereka dan untuk memberikan arah yang diperlukan

dan atau dukungan untuk memastikan bahwa goals mereka sesuai dengan tujuan

keseluruhan dari kelompok atau organisasi (Robbins, 2001:323). Robert House

mengidentifikasi empat perilaku kepemimpinan yaitu:

a) Pemimpin direktif

Memungkinkan pengikut tahu apa yang diharapkan dari mereka, jadwal

pekerjaan yang harus dilakukan, dan memberikan bimbingan khusus tentang

bagaimana untuk menyelesaikan tugas.

b) Pemimpin mendukung

Pemimpin yang memiliki perilaku gaya yang ramah dan menunjukkan

kepedulian terhadap kebutuhan pengikut.

c) Pemimpin partisipasi

Pemimpin berkonsultasi dengan pengikut dan menggunakan saran-saran mereka

sebelum membuat keputusan.

d) Pemimpin yang berorientasi prestasi

Pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan pengikutnya

untuk melakukan tingkat tertinggi.

20

Robert House berasumsi pemimpin adalah fleksibel bahwa pemimpin yang sama

bisa menampilkan setiap atau semua perilaku tersebut tergantung pada situasi. Pada

prinsipnya teori arah-tujuan yang dikembangkan House ini memiliki kesamaan dengan

yang dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard dengan penekanan pada situasi

pengikutnya. Lebih lanjut lagi, teori ini menyatakan bahwa perilaku seorang pemimpin

dapat diterima oleh bawahan sejauh mereka melihatnya sebagai sumber kepuasan baik

langsung atau masa depan.

c) Teori Kepemimpin Member-Exchange

Berbeda dengan pendekatan teori situasional dan teori arah-tujuan.Teori pertukaran

pemimpin-anggota (members-exchange) berpendapat bahwa karena tekanan waktu, para

pemimpin membangun hubungan khusus dengan sekelompok kecil pengikut mereka

(Robbins, 2001:324). Orang-orang ini membentuk kepercayaan dalam kelompok

mereka, mendapatkan jumlah yang tidak proporsional perhatian pemimpin, dan lebih

mungkin untuk menerima hak-hak istimewa. Pengikut lainnya jatuh ke dalam out-group,

pemimpin membuat kedalam kelompok dan diluar kelompok, dan bawahan dengan

status dalam kelompok akan memiliki peringkat yang lebih tinggi kinerja, keinginan

berpindah yang lebih rendah, dan kepuasan yang lebih besar dengan atasan mereka serta

kepuasan secara keseluruhan akan lebih tinggi dari out-group.

Untuk itu dalam hal mengenai analisis kepemimpinan dalam organisasi

menggunakan tiga pendekatan teori kepemimpinan yaitu teori kepemimpinan

situasional, teori kepemimpinan arah-tujuan, dan teori kepemimpinan pertukaran

pemimpin-anggota sebagai landasan penelitian guna mempermudah dalam menjelaskan

pola kepemimpinan dalam organisasi lembaga BPJS Kesehatan.

Itulah paparan teori yang dimaksudkan guna memberikan kemudahan dalam

menjelaskan dan menjawab pertanyaan penelitian yang terkait akan fokus penelitian,

21

tentang bagaimana kepemimpinan yang diterapkan pada lembaga BPJS Kesehatan dan

faktor apa yang melatarbelakangi terbentuknya kepemimpinan tersebut.

F. Metodologi Penelitian

Metodologi penelitian ialah suatu cara yang digunakan oleh peneliti dalam

penelitian ilmiah yang berguna untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai.

1) Pendekatan Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan kualitatif. Pendekatan

penelitian ini dapat diartikan sebagai pendekatan penelitian yang dapat

menghasilkan data deskriptif mengenai kata-kata lisan maupun tertulis, dan tingkah

laku yang dapat diamati secara mendalam dari orang-orang yang diteliti (Lexy J.

Moleong 2009:3). Disamping itu, pendekatan penelitian ini juga menekankan pada

persoalan kedalaman data bukan banyaknya data tersebut. Karena data yang didapat

akan relevan apabila dalam penelitian data yang didapat dari informan merupakan

suatu hal yang memang menjadi problem permasalah tanpa dibuat-buat atau

direkayasa oleh informan. Penelitian ini juga berusaha menerangkan suatu

fenomena sosial-organisasi mengenai kepemimpinan dalam organisasi. Fenomena

sosial-organisasi menjadi salah satu akar pokok permasalah yang sangat menarik

untuk dilakukan penelitian yang dalam guna mendapatkan hasil saintifik yang lebih

konkret dan menambah khazanah dalam disiplin ilmu sosiologi organisasi.

Sedangkan dalam penelitiannya menggunakan metode studi kasus. Metode studi

kasus digunakan karena peneliti ingin menerangkan suatu peristiwa yang sedang

terjadi di dalam pengorganisasian lembaga BPJS Kesehatan khususnya para

manajerial dan kepala bagian lembaga tersebut. Walaupun secara garis besar pokok-

pokok problem sosial yang terjadi secara umumnya memiliki kecenderungan yang

22

sama. Namun perlu diingat setiap objek yang diteliti memiliki problem tersendiri.

Karena penelitian ini bersifat mendalam, dikarenakan untuk mendapatkan data yang

akurat, maka akan membutuhkan waktu yang relatif lama (Burhan Bungin.

2008:69).

2) Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dilakukan dengan beberapa cara, yaitu ;

a. Dengan wawancara mendalam atau bertatap muka secara langsung antara

penanya dengan informan yang dilengkapi dengan pedoman wawancara yang

sesuai agar mempermudah dalam mengajukan pertanyaan serta eksplorasi.

Teknik ini merupakan yang terbaik dalam mendapatkan data pribadi dan dapat

dijadikan pelengkap teknik pengumpulan data (Husnainy Usman dan Purnomo

Setiadi Akbar 2008:57). Wawancara dilakukan terhadap 15 orang informan

yakni: IH, MD, HD, BP, DHK, AD, DI, US, SMW, IS, LH, AM, CD, SA, DS

yang terlibat langsung dalam organisasi lembaga BPJS Kesehatan.

b. Observasi, merupakan pengamatan dan pencatatan yang sistematis terhadap

gejala-gejala yang diteliti (2008:52). Hal tersebut dilakukan guna memperkuat

jawaban yang didapatkan dari informan agar lebih akurat. Peneliti

mengobservasi akan kegiatan-kegiatan para manajerial dan pegawai dalam

menjalin hubungan komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan seperti

kegiatan senam pagi yang memang rutin dilakukan setiap hari jum’at dan selepas

itu diadakanya pengarahan yang diberikan oleh pimpinan BPJS kesehatan di

ruang aula gedung Dr. IGM Brataranuh MPH. Kemudian peneliti juga melihat

adanya hubungan sosial yang baik para atasan dan bawahan dengan saling

berinteraksi didalam maupun di luar aula selepas mengikuti pelaksanaan

23

pengarahan. Peneliti juga melihat kerja para manajerial dan pegawai di

sekretariatnya yang berlokasi di daerah Cempaka Putih Jakarta Pusat.

c. Dokumentasi, yaitu pengabadian melalui gambar, rekaman dan surat-surat resmi

lain yang dianggap perlu untuk mendukung hasil penelitian yang dilakukan.

Sumber data pada penelitian ini terdiri atas 2 jenis, yaitu : data primer dan data

sekunder. Data primer ialah data yang diperoleh langsung dari objek yang diteliti.

Sedangkan data sekunder ialah data yang diperoleh dari ormas, lembaga atau institusi

tertentu (Lexy J. Moleong, 2009:156). Data primer diperoleh melalui wawancara

mendalam dengan narasumber dalam hal ini para manajerial dan pegawai BPJS

kesehatan. Data sekunder diperoleh dari kesekretariatan BPJS Kesehatan yang berupa

data-data organisasi.

Pemilihan informan utama diambil dengan teknik purposive sampling yang

bertujuan untuk memperluas informasi sebanyak-banyaknya dan dapat dipilih untuk

mendapatkan informasi yang diperoleh terlebih dahulu, sehingga dimulai dari satu

menjadi makin lama semakin banyak dan sample ini tidak dapat ditentukan dengan

berapa jumlahnya seorang responden (Lexy J. Moleong 2009:186).

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode studi kasus yang

merupakan model dari penelitian yang penelaahannya difokuskan kepada satu kasus

dan dilakukan secara intensif, mendalam, mendetail dan komperhensif. Sehingga

nantinya akan diperoleh pemahaman yang lebih tentang mengapa suatu permasalahan

terjadi dan dalam penelitian ini merujuk pada tulisan-tulisan yang berkaitan langsung

dengan masalah penelitian seperti: buku, artikel, jurnal, dan internet.

3) Subjek penelitian

Subjek penelitian ini adalah kepala bagian atau manajerial dan pengawai

(followers) lembaga BPJS Kesehatan, informan yang akan diwawancarai sebanyak 15

24

orang yakni: IH, MD, HD, BP, DHK, AD, DI, US, SMW, IS, LH, AM, CD, SA, DS

yang memiliki kriteria sebagai berikut: lima orang yang merupakan manajerial BPJS

Kesehatan yaitu IH, MD, HD, BP, DHK dan sepuluh yang menjadi pegawai BPJS

Kesehatan sebagai bentuk komparasi dari data para manajerial yaitu; AD, DI, US,

SMW, IS, LH, AM, CD, SA, DS.

4) Lokasi Penelitian dan waktu

Lokasi penelitian ini dilakukan di Jl. Letjen. Suprapto, Kav II No. 14, Cempaka

Putih, PO BOX 1391/JKT Jakarta Pusat yang merupakan kantor pusat dari lembaga

BPJS Kesehatan tersebut. Dan waktu penelitian dimulai pada bulan Agustus 2014

sampai dengan bulan September 2014. Adapun waktu penelitian ini dilakukan 30 hari

(terhitung dari 13 Agustus 2014 sampai dengan 5 September 2014), sehingga teknik

pengupulan data dapat diuraikan dalam table berikut;

Tabel I.F.4

Teknik Pengumpulan Data

5) Analisis Data

Analisis data diartikan sebagai upaya mengolah data menjadi informasi, sehingga

karakteristik atau sifat-sifat data tersebut dapat dengan mudah dipahami dan

No Informan Jenis Kelamin Jabatan Tanggal

1 IH Laki-Laki Kepala 13 Agustus 2014

2 AD Laki-Laki Staff 14 Agustus 2014

3 DI Wanita Staff 15 Agustus 2014

4 MD Laki-Laki Kepala 18 Agustus 2014

5 US Wanita Staff 19 Agustus 2014

6 SMW Wanita Staff 19 Agustus 2014

7 HD Laki-Laki Kepala 21 Agustus 2014

8 IS Wanita Staff 22 Agustus 2014

9 LH Laki-Laki Staff 26 Agustus 2014

10 BP Laki-Laki Kepala 28 Agustus 2014

11 CD Wanita Staff 29 Agustus 2014

12 AM Laki-Laki Staff 01 September 2014

13 DHK Laki-Laki Kepala 02 September 2014

14 SA Laki-Laki Staff 04 September 2014

15 DS Wanita Staff 05 September 2014

25

bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan

penelitian. Dengan demikian, teknik analisis data dapat diartikan sebagai cara

melaksanakan analisis terhadap data, dengan tujuan mengolah data tersebut menjadi

informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat datanya dapat dengan mudah

dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan

kegiatan penelitian (Lexy J. Moleong, 2009:102).

Penganalisaan data dilakukan setelah hasil penelitian data diperoleh dan

kemudian diolah. Hal ini berguna untuk memahami kesesuaian hasil dengan masalah

yang diteliti agar mempermudah dalam penyusunan data dan pelaporan dikemudian

hari. Penyusunan tersebut disusun berdasarkan pembuatan kategorisasi agar urutan

data dapat terpola kemudian dilakukan pengecekan keabsahan data.

G. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan skripsi ini terdiri dari empat bab yang meliputi: Bab I yang

membahas pernyataan masalah, pertanyan penelitian, tujuan dan manfaat penelitian,

Tinjauan Pustaka, Kerangka teoritis, metodologi Penelitian dan sistematika penulisan.

Selanjutnya pada bab II menjelaskan sejarah terbentuknya, visi dan misi, fungsi, tugas

dan wewenang lembaga BPJS Kesehatan, Manfaat Jaminan Kesehatan, Iuran dan Peserta

lembaga BPJS Kesehatan, struktur organisasi dan mekanisme pengambilan keputusan

dan rekrutment manajerial.

Kemudian pada bab III peneliti memaparkan temuan penelitian dengan menganalisis

hasil penelitian dan temuan-temuan dilapangan, mengenai kepemimpinan dalam

organisasi lembaga Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Kesehatan. Terakhir

pada bab IV, yaitu bab penutup, peneliti menyimpulkan beberapa hal terkait dengan bab-

bab sebelumnya yaitu bab I-III, serta memberikan saran terkait permasalahan yang

dibahas.

javascript:void(0);

26

BAB II

GAMBARAN UMUM LEMBAGA BPJS KESEHATAN

A. Sejarah Terbentuknya

Badan Penyelenggaraan Jaminan Sosial (BPJS) Kesehatan merupakan lembaga

organisasi nirlaba yang berlandasan hukum Undang-Undang Dasar 1945, Undang-

Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional dan Undang-

Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial yang salah

satu tujuanya terpenuhinya jaminan kesehatan bagi seluruh masyarakat Indonesia

(Universal Health Coverage). Sebagai sebuah langkah penting bagi pemerintah untuk

memberikan layanan kesehatan yang lebih layak dan lebih baik, terutama untuk

masyarakat lapisan bawah sesuai dengan amanat Undang-Undang Dasar 1945 Negara

Republik Indonesia.

Maka pada tanggal 1 Januari 2014 pemerintah resmi memberlakukan program

Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) Badan Penyelenggaran Jaminan Sosial (BPJS)

Kesehatan. Pemberlakuan BPJS Kesehatan merupakan tonggak sejarah bagi

pembangunan di Indonesia. Pemberlakuan BPJS tersebut akan menjadikan

pembangunan lebih adil, terutama bagi masyarakat yang belum mampu. Dengan BPJS

Kesehatan, maka masyarakat kurang mampu juga dapat meperoleh perlindungan dari

asuransi kesehatan.

Adanya pengeluaran yang tidak terduga apabila seseorang terkena penyakit, apalagi

tergolong penyakit berat yang menuntut stabilisasi yang rutin seperti hemodialisa atau

biaya operasi yang sangat tinggi. Hal ini berpengaruh pada penggunaan pendapatan

seseorang dari pemenuhan kebutuhan hidup pada umumnya menjadi biaya perawatan

dirumah sakit, obat-obatan, operasi, dan lain lain. Hal ini tentu menyebabkan kesukaran

27

ekonomi bagi diri sendiri maupun keluarga. Sehingga munculah istilah “SADIKIN”,

sakit sedikit jadi miskin. Dapat disimpulkan, bahwa kesehatan tidak bisa digantikan

dengan uang, dan tidak ada orang kaya dalam menghadapi penyakit karena dalam

sekejap kekayaan yang dimiliki seseorang dapat hilang untuk mengobati penyakit yang

dideritanya. Begitu pula dengan resiko kecelakaan dan kematian.

Suatu peristiwa yang tidak kita harapkan namun mungkin saja terjadi kapan saja

dimana kecelakaan dapat menyebabkan merosotnya kesehatan, kecacatan, ataupun

kematian karenanya kita kehilangan pendapatan, baik sementara maupun permanen.

Belum lagi menyiapkan diri pada saat jumlah penduduk lanjut usia dimasa datang

semakin bertambah. Pada tahun Pada 2030, diperkirakan jumlah penduduk Indonesia

adalah 270 juta orang.70 juta diantaranya diduga berumur lebih dari 60 tahun. Dapat

disimpulkan bahwa pada tahun 2030 terdapat 25% penduduk Indonesia adalah lansia.

Lansia ini sendiri rentan mengalami berbagai penyakit degenerative yang akhirnya dapat

menurunkan produktivitas dan berbagai dampak lainnya.

Apabila tidak ada yang menjamin hal ini maka suatu saat hal ini mungkin dapat

menjadi masalah yang besar Seperti menemukan air di gurun, ketika Presiden Megawati

mensahkan UU No. 40/2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN) pada 19

Oktober 2004, banyak pihak berharap tudingan Indonesia sebagai ”negara tanpa jaminan

sosial” akan segera luntur dan menjawab permasalahan di atas. Munculnya UU SJSN ini

juga dipicu oleh UUD Tahun 1945 dan perubahannya Tahun 2002 dalam Pasal 5 ayat

(1), Pasal 20, Pasal 28H ayat (1), ayat (2) dan ayat (3), serta Pasal 34 ayat (1) dan ayat

(2) mengamanatkan untuk mengembangkan Sistem Jaminan Sosial Nasional. Hingga

disahkan dan diundangkan UU SJSN telah melalui proses yang panjang, dari tahun 2000

hingga tanggal 19 Oktober 2004.

28

Diawali dengan Sidang Tahunan MPR RI Tahun 2000, dimana Presiden

Abdurrahman Wahid menyatakan tentang Pengembangan Konsep SJSN.Pernyataan

Presiden tersebut direalisasikan melalui upaya penyusunan konsep tentang Undang-

Undang Jaminan Sosial (UU JS) oleh Kantor Menko Kesra (Kep.Menko Kesra dan

Taskin No. 25KEP/MENKO/KESRA/VIII/2000, tanggal 3 Agustus 2000, tentang

Pembentukan Tim Penyempurnaan Sistem Jaminan Sosial Nasional). Sejalan dengan

pernyataan Presiden, DPA RI melalui Pertimbangan DPA RI No. 30/DPA/2000, tanggal

11 Oktober 2000, menyatakan perlu segera dibentuk Badan Penyelenggara Jaminan

Sosial Nasional dalam rangka mewujudkan masyarakat sejahtera.

Dalam Laporan Pelaksanaan Putusan MPR RI oleh Lembaga Tinggi Negara pada

Sidang Tahunan MPR RI Tahun 2001 (Ketetapan MPR RI No.X/ MPR-RI Tahun 2001

butir 5.E.2) dihasilkan Putusan Pembahasan MPR RI yang menugaskan Presiden RI

“Membentuk Sistem Jaminan Sosial Nasional dalam rangka memberikan perlindungan

sosial yang lebih menyeluruh dan terpadu”. Pada tahun 2001, Wakil Presiden RI

Megawati Soekarnoputri mengarahkan Sekretaris Wakil Presiden RI membentuk

Kelompok Kerja Sistem Jaminan Sosial Nasional (Pokja SJSN). Sejumlah fraksi di DPR

dan pemerintah menginginkan agar BPJS II (BPJS Ketenagakerjaan) bisa beroperasi

selambat-lambatnya dilakukan 2016.

Sebagian menginginkan 2014.Akhirnya disepakati jalan tengah, BPJS II berlaku

mulai Juli 2015. Rancangan Undang-undang tentang BPJS pun akhirnya disahkan di

DPR pada 28 Oktober 2011. Menteri Keuangan (saat itu) Agus

Martowardojo mengatakan, pengelolaan dana sosial pada kedua BPJS tetap perlu

memerhatikan prinsip kehati-hatian. Untuk itu, pemerintah mengusulkan dibuat katup

pengaman jika terjadi krisis keuangan maupun kondisi tertentu yang memberatkan

kondisi perekonomian.

http://id.wikipedia.org/wiki/Agus_Martowardojo

http://id.wikipedia.org/wiki/Agus_Martowardojo

29

B. Visi dan Misi

Sebagai sebuah lembaga yang berada dalam naungan pemerintah tentu saja Badan

Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Kesehatan mempunyai visi dan misi. Namun

berbeda dengan organisasi lainnya, BPJS Kesehatan ini dituntut memiliki visi dan misi

yang dapat memberikan manfaat pemeliharaan kesehatan dan perlindungan dalam

memenuhi kebutuhan dasar penduduk Indonesia khususnya masyarakat yang kurang

mampu. Daripada itu, perlu adanya konsensus dan perhatian tentang tingkat solidaritas

keuangan, masalah dengan pelayanan kesehatan dan kemampuan manejerial yang

memadai. Kesemuanya itu, nantinya diharapakan dapat membangun BPJS Kesehatan

yang efektif berlandaskan prinsip-prinsip tata kelola organisasi yang baik.

Untuk itu, dalam menjawab semua tantangan tersebut. BPJS Kesehatan memiliki

sebuah visi “cakupan semesta 2019” yaitu; paling lambat 1 Januari 2019, seluruh

penduduk Indonesia memiliki jaminan kesehatan nasional untuk memperoleh manfaat

pemeliharaan kesehatan dan perlindungan dalam memenuhi kebutuhan dasar

kesehatannya yang diselenggarakan oleh BPJS Kesehatan yang handal, unggul dan

terpercaya.

Dan Adapun Misi yang dijalankan oleh BPJS kesehatan diantaranya ialah (Pusat

Komunikasi dan Hal BPJS Kesehatan 2014):

1. Membangun kemitraan strategis dengan berbagai lembaga dan mendorong

partisipasi masyarakat dalam perluasan kepesertaan Jaminan Kesehatan Nasional

(JKN).

2. Menjalankan dan memantapkan sistem jaminan pelayanan kesehatan yang efektif,

efisien dan bermutu kepada peserta melalui kemitraan yang optimal dengan

fasilitas kesehatan.

30

3. Mengoptimalkan pengelolaan dana program jaminan sosial dan dana BPJS

Kesehatan secara efektif, efisien, transparan dan akuntabel untuk mendukung

kesinambungan program.

4. Membangun BPJS Kesehatan yang efektif berlandaskan prinsip-prinsip tata kelola

organisasi yang baik dan meningkatkan kompetensi pegawai untuk mencapai

kinerja unggul.

5. Mengimplementasikan dan mengembangkan sistem perencanaan dan evaluasi,

kajian, manajemen mutu dan manajemen risiko atas seluruh operasionalisasi BPJS

Kesehatan.

6. Mengembangkan dan memantapkan teknologi informasi dan komunikasi untuk

mendukung operasionalisasi BPJS Kesehatan.

C. Fungsi, Tugas dan Wewenang lembaga BPJS Kesehatan

Fungsi dari berdirinya Lembaga Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Kesehatan

dengan berdasarkan UU BPJS menetukan bahwa BPJS Kesehatan berfungsi

menyelenggarakan program jaminan kesehatan. Jaminan Kesehatan menurut UU SJSN

diselenggarakan secara nasional berdasarkan prinsip asuransi sosial dan prinsip ekuitas,

dengan tujuan menjamin agar peserta memperoleh manfaat pemeliharaan kesehatan dan

perlindungan dalam memenuhi kebutuhan dasar kesehatan.

Adapun tugas dalam melaksanakan fungsi sebagaimana tersebut diatas BPJS

Kesehatan bertugas untuk (Pusat Komunikasi dan HAL BPJS Kesehatan 2014):

a. Melakukan dan/atau menerima pendaftaran peserta;

b. Memungut dan mengumpulkan iuran dari peserta dan pemberi kerja;

c. Menerima bantuan iuran dari Pemerintah;

d. Mengelola Dana Jaminan Sosial untuk kepentingan peserta;

31

e. Mengumpulkan dan mengelola data peserta program jaminan sosial;

f. Membayarkan manfaat dan/atau membiayai pelayanan kesehatan sesuai dengan

ketentuan program jaminan sosial; dan

g. Memberikan informasi mengenai penyelenggaraan program jaminan sosial

kepada peserta dan masyarakat.

Dengan kata lain tugas BPJS meliputi pendaftaran kepesertaan dan pengelolaan data

kepesertaan, pemungutan, pengumpulan iuran termasuk menerima bantuan iuran dari

Pemerintah, pengelolaan Dana jaminan Sosial, pembayaran manfaat dan/atau membiayai

pelayanan kesehatan dan tugas penyampaian informasi dalam rangka sosialisasi program

jaminan sosial dan keterbukaan informasi. Tugas pendaftaran kepesertaan dapat

dilakukan secara pasif dalam arti menerima pendaftaran atau secara aktif dalam arti

mendaftarkan peserta.

Dalam melaksanakan tugasnya sebagaimana dimaksud di atas BPJS berwenang

(Pusat Komunikasi dan HAL BPJS Kesehatan 2014):

1) Menagih pembayaran Iuran;

2) Menempatkan Dana Jaminan Sosial untuk investasi jangka pendek dan jangka

panjang dengan mempertimbangkan aspek likuiditas, solvabilitas, kehati-hatian,

keamanan dana, dan hasil yang memadai;

3) Membuat kesepakatan dengan fasilitas kesehatan mengenai besar pembayaran

fasilitas kesehatan yang mengacu pada standar tarif yang ditetapkan oleh

Pemerintah;

4) Membuat atau menghentikan kontrak kerja dengan fasilitas kesehatan;

5) Melakukan kerjasama dengan pihak lain dalam rangka penyelenggaraan program

jaminan sosial.

32

Kewenangan menagih pembayaran Iuran dalam arti meminta pembayaran dalam hal

terjadi penunggakan, kemacetan, atau kekurangan pembayaran, kewenangan melakukan

pengawasan dan kewenangan mengenakan sanksi administratif yang diberikan kepada

BPJS memperkuat kedudukan BPJS sebagai badan hukum publik.

D. Manfaat Jaminan Kesehatan, Iuran dan Kepesertaan lembaga BPJS

Kesehatan

1. Manfaat Jaminan Kesehatan (JKN) BPJS Kesehatan meliputi (Pusat

Komunikasi dan HAL BPJS Kesehatan 2014):

a) Pelayanan kesehatan tingkat pertama, yaitu pelayanan kesehatan non spesialistik

mencakup:

1) Administrasi pelayanan

2) Pelayanan promotif dan preventif

3) Pemeriksaan, pengobatan dan konsultasi medis

4) Tindakan medis non spesialistik, baik operatif maupun non operatif

5) Pelayanan obat dan bahan medis habis pakai

6) Transfusi darah sesuai kebutuhan medis

7) Pemeriksaan penunjang diagnosis laboratorium tingkat pertama

8) Rawat inap tingkat pertama sesuai indikasi

b) Pelayanan kesehatan rujukan tingkat lanjutan, yaitu pelayanan kesehatan

mencakup:

1) Rawat jalan, meliputi:

o Administrasi pelayanan

o Pemeriksaan, pengobatan dan konsultasi spesialistik oleh dokter

spesialis dan sub spesialis

o Tindakan medis spesialistik sesuai dengan indikasi medis

33

o Pelayanan obat dan bahan medis habis pakai

o Pelayanan alat kesehatan implant

o Pelayanan penunjang diagnostic lanjutan sesuai dengan indikasi medis

o Rehabilitasi medis

o Pelayanan darah

o Pelayanan kedokteran forensic

o Pelayanan jenazah di fasilitas kesehatan

2) Rawat Inap yang meliputi:

o Perawatan inap non intensif

o Perawatan inap di ruang intensif

o Pelayanan kesehatan lain yang ditetapkan oleh Menteri

2. Iuran o Bagi peserta Penerima Bantun Iuran (PBI) Jaminan Kesehatan iuran dibayar

oleh Pemerintah.

o Iuran bagi Peserta Pekerja Penerima Upah yang bekerja pada Lembaga

Pemerintahan terdiri dari Pegawai Negeri Sipil, anggota TNI, anggota Polri,

pejabat negara, dan pegawai pemerintah non pegawai negeri sebesar 5% (lima

persen) dari Gaji atau Upah per bulan dengan ketentuan : 3% (tiga persen)

dibayar oleh pemberi kerja dan 2% (dua persen) dibayar oleh peserta.

o Iuran bagi Peserta Pekerja Penerima Upah yang bekerja di BUMN, BUMD dan

Swasta sebesar 4,5% (empat koma lima persen) dari Gaji atau Upah per bulan

dengan ketentuan : 4% (empat persen) dibayar oleh Pemberi Kerja dan 0,5%

(nol koma lima persen) dibayar oleh Peserta.

o Iuran untuk keluarga tambahan Pekerja Penerima Upah yang terdiri dari anak ke

4 dan seterusnya, ayah, ibu dan mertua, besaran iuran sebesar sebesar 1% (satu

34

persen) dari dari gaji atau upah per orang per bulan, dibayar oleh pekerja

penerima upah.

o Iuran bagi kerabat lain dari pekerja penerima upah (seperti saudara

kandung/ipar, asisten rumah tangga, dll); peserta pekerja bukan penerima upah

serta iuran peserta bukan pekerja adalah sebesar:

a. Sebesar Rp.25.500,- (dua puluh lima ribu lima ratus rupiah) per orang per

bulan dengan manfaat pelayanan di ruang perawatan Kelas III.

b. Sebesar Rp.42.500 (empat puluh dua ribu lima ratus rupiah) per orang per

bulan dengan manfaat pelayanan di ruang perawatan Kelas II.

c. Sebesar Rp.59.500,- (lima puluh sembilan ribu lima ratus rupiah) per orang

per bulan dengan manfaat pelayanan di ruang perawatan Kelas I.

o Iuran Jaminan Kesehatan bagi Veteran, Perintis Kemerdekaan, dan janda, duda,

atau anak yatim piatu dari Veteran atau Perintis Kemerdekaan, iurannya

ditetapkan sebesar 5% (lima persen) dari 45% (empat puluh lima persen) gaji

pokok Pegawai Negeri Sipil golongan ruang III/a dengan masa kerja 14 (empat

belas) tahun per bulan, dibayar oleh Pemerintah.

o Pembayaran iuran paling lambat tanggal 10 (sepuluh) setiap bulan (Pusat

Komunikasi dan HAL BPJS Kesehatan 2014).

3. Kepesertaan Peserta BPJS Kesehatan adalah setiap orang, termasuk orang asing yang bekerja

paling singkat 6 (enam) bulan di Indonesia, yang telah membayar iuran, meliputi (Pusat

Komunikasi dan HAL BPJS Kesehatan 2014):

a. Penerima Bantuan Iuran Jaminan Kesehatan (PBI): fakir miskin dan orang tidak

mampu, dengan penetapan peserta sesuai ketentuan peraturan perundang-

undangan.

b. Bukan Penerima Bantuan Iuran Jaminan Kesehatan (Non PBI), terdiri dari :

35

1) Pekerja Penerima Upah dan anggota keluarganya

o Pegawai Negeri Sipil;

o Anggota TNI;

o Anggota Polri;

o Pejabat Negara;

o Pegawai Pemerintah non Pegawai Negeri;

o Pegawai Swasta; dan

o Pekerja yang tidak termasuk huruf a sd f yang menerima Upah.

Termasuk WNA yang bekerja di Indonesia paling singkat 6 (enam) bulan.

2) Pekerja Bukan Penerima Upah dan anggota keluarganya

o Pekerja di luar hubungan kerja atau Pekerja mandiri; dan

o Pekerja yang tidak termasuk huruf a yang bukan penerima Upah.

Termasuk WNA yang bekerja di Indonesia paling singkat 6 (enam) bulan.

3) Pekerja Bukan Penerima Upah dan anggota keluarganya

o Investor;

o Pemberi Kerja;

o Penerima Pensiun, terdiri dari :

1) Pegawai Negeri Sipil yang berhenti dengan hak pensiun;

2) Anggota TNI dan Anggota Polri yang berhenti dengan hak pensiun;

3) Pejabat Negara yang berhenti dengan hak pensiun;

4) Janda, duda, atau anak yatim piatu dari penerima pensiun yang

mendapat hak pensiun;

5) Penerima pensiun lain; dan

36

6) Janda, duda, atau anak yatim piatu dari penerima pensiun lain yang

mendapat hak pensiun.

o Veteran;

o Perintis Kemerdekaan;

o Janda, duda, atau anak yatim piatu dari Veteran atau Perintis

Kemerdekaan;

o Bukan Pekerja yang tidak termasuk huruf a sd e yang mampu membayar

iuran.

E. Struktur Organisasi BPJS Kesehatan

Struktur Organisasi BPJS Kesehatan berdasarkan Surat Keputusan Direksi Nomor

15 Tahun 2015 sebagai berikut (Pusat Komunikasi dan HAL BPJS Kesehatan 2014):

1. Dewan Pengawas

a) Dewan Pengawas, terdiri dari satu ketua dan enam anggota Dewan Komisaris

PT. Askes (Persero) yang menjadi Dewan Pengawas Badan Penyelenggara

Jaminan Sosial Kesehatan, berdasarkan Keputusan Presiden nomor 160/M

Tahun 2013 tanggal 13 Desember 2013 terhitung mulai tanggal 1 Januari 2014

b) Para Dewan Pengawas BPJS Kesehatan mempunyai hak dan kewajibanya

yaitu mengawasi jalanya roda organisasi agar lembaga tersebut berjalan sesuai

dengan visi dan misi organisasi.

2. Dewan Direksi

a) Dewan Direksi, terdiri dari satu Direktur Utama dan tujuh anggota Direktur

PT. Askes (Persero) yang meliputi; Direktur Hukum dan Hubungan Antar

Lembaga, Direktur Perencanaan dan Pengembangan, Direkrut Pelayanan,

Direktur Kepersertaan, Direktur Sumber Daya Manusia dan Umum, Direktur

37

teknologi informasi dan Direktur Keuangan dan Investasi menjadi Dewan

Direksi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Kesehatan, berdasarkan

Keputusan Presiden nomor 160/M Tahun 2013 tanggal 13 Desember 2013

terhitung mulai tanggal 1 Januari 2014.

b) Para Dewan Direksi BPJS Kesehatan mempunyai hak dan kewajibanya yaitu

menjalankan amanat dan ketetapan organisasi serta menetapkan kebijakan

organisasi baik pedoman maupun keputusan-keputusan lainya, serta

memberikan laporan pertanggung jawaban atas segala amanat yang

dilaksanakan pada dewan pengawas dan Pemerintah.

3. Group atau Kepala Departement

a) Kelompok atau kepala bagian, terdiri dari ketua dan asisten serta staff.

b) Para kepala bagian BPJS Kesehatan mempunyai hak dan kewajibanya yaitu

menjalankan amanat dan ketetapan yang berlaku dalam organisasi BPJS

Kesehatan serta melaporkan pertanggung jawaban dalam menjalankan amanat

organisasi kepada anggota Dewan Direksi menurut bidangnya.

4. Division Regional

a) Division Regional, dipimpin oleh kepala manajerial tingkat regional yang

memiliki dewan pegawas tingkat regional dan sekretaris. Dan membawahi

beberapa kepala bagian dan kepala divisi.

b) Division Regional mempunyai hak dan kewajibannya yaitu menjalankan

sistem roda organisasi di tingkatan regional BPJS Kesehatan serta

memberikan laporan pertanggung jawaban atas segala kegiatan pelaksanaan

dalam menjalankan roda organisasi di tingkatan regional pada general

manager pengelolaan organisasi tingkat pusat.

38

c) Pimpinan Organisasi BPJS Kesehatan pada tiap tingkatan Regional dilengkapi

dengan :

1) Kepala Tingkat Regional.

2) Kepala bagian.

3) Kepala divisi.

F. Pengambilan Keputusan dan Rekrutment Manajerial

Pada lembaga BPJS Kesehatan secara umum dalam masalah pengambilan keputusan

bersifat keputusan terprogram dan keputusan tidak terprogram. Keputusan terprogram

merupakan keputusan yang berulang dan telah ditentukan sebelumnya. Mengikuti aturan

dan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan permasalahan yang dialami

organisasi lembaga BPJS Kesehatan. Seperti yang diungkapkan oleh informan yang

berinisial IH selaku Kepala Departemen Hubungan Masyarakat menyatakan, para

pimpinan lembaga BPJS Kesehatan tidak begitu saja dalam mengambil keputusan, harus

mengikuti aturan dan mekanisme yang sudah ada dalam lembaga. (IH 2014).

Sedangkan keputusan tak terprogram yang dipakai lembaga BPJS Kesehatan pada

umumnya merupakan keputusan yang belum ditetapkan sebelumnya dan pada keputusan

tidak terprogram tidak ada prosedur baku yang dapat digunakan untuk menyelesaikan

permasalahan. Keputusan ini dilakukan ketika para pimpinan organisasi lembaga BPJS

Kesehatan menemui masalah yang belum pernah alami sebelumnya. Seperti yang

diungkapkan oleh informan yang berinisial IH yang menyatakan, jika itu masalah baru,

biasanya kita diskusikan dulu dengan pimpinan atau rekan kerja sesama manajerial atau

menerima saran-saran dari bawahan, ya supaya keputusan yang kita ambil dapat diterima

dengan baik dan dapat memecahkan permasalahan itu. (IH 2014)

39

Yang menjadi catatan pada organisasi lembaga BPJS Kesehatan. Pemimpin lembaga

BPJS Kesehatan melakukan pengawasan umum pada tingkat keseluruhan saja,

Sedangkan pada bagian-bagian tertentu diserahkan kepada tiap bagian itu sendiri-sendiri.

Pemimpin mendelegasikan otoritas kepada para bawahan sehingga bawahan pada tingkat

tertentu memiliki otoritas untuk melaksanakan tugasnya. Hal ini sesuai dengan bentuk

efektifitas kepemimpinan dengan membangun hubungan sosial dan emosional dengan

bawahan (Suharman, 2004:8:24).

Seperti pada umumnya organisasi-organisasi lain atau lembaga yang ada baik

bersifat organisasi nirlaba, bisnis maupun publik. Memiliki aturan tersendiri dalam

mekanisme rekrutmen manajerial/kepala bagian atau pimpinan suatu lembaga dan

organisasi. Adapun penerapan rektrutmen yang dilakukan oleh organisasi lembaga BPJS

Kesehatan secara umum yaitu;

1. Memiliki jenjang pendidikan yang tinggi dan pernah mengikuti pelatihan

yang dilaksanakan dalam lembaga.

2. Pernah aktif dan mengikuti berbagai kegiatan keorganisasian.

3. Memiliki kemampuan dalam pengorganisasian, kecakapan, kapabilitas, skill,

bersikap professional dan mampu berfikir visioner.

4. Mendapatkan rekomendasi dan siap mengikuti aturan sistem yang sudah

ada.

40

BAB III

KEPEMIMPINAN DALAM LEMBAGA BPJS KESEHATAN

1. Kepemimpinan yang Diterapkan BPJS Kesehatan

Sebagai sebuah organisasi nirlaba, lembaga BPJS Kesehatan memiliki tanggung

jawab yang sangat berat dalam menjalankan sebuah institusi guna memberikan manfaat

secara menyeluruh bagi masyarakat dalam pemeliharaan dan perawatan kesehatan

penduduk Indonesia. Untuk itu, diperlukan kemampuan kepemimpinan yang memadai

secara efektif dalam menjalankan roda organisasi lembaga BPJS Kesehatan. Pada

dasarnya, kepemimpinan merupakan elemen penting dalam membangun sebuah institusi

atau organisasi (Suharman, 2004:8:1).

Kepemimpinan yang diterapkan organisasi dilembaga BPJS Kesehatan dengan

mengikuti aturan formal yang sudah ditetapkan dalam organisasi. Selanjutnya, para

manajerial (kepala bagian) di lembaga BPJS Kesehatan selalu menekankan kepada visi

dan misi yang menjadi sebuah orientasi kinerja dalam mencapai tujuan organisasi. Hal

ini, ditunjukkan dalam menjalin hubungan yang baik antara kepala bagian dengan

pimpinan maupun antara atasan atau kepala bagian dengan bawahan yang dijalankan

dalam organisasi lembaga tersebut. Hal ini senada dengan yang diungkapkan oleh

informan yang benisial IH selaku Kepala Departemen Hubungan Masyarakat BPJS

Kesehatan yang menyatakan:

…Ya pada prinsipnya, saya dan teman-teman kepala departemen yang lain maupun

dengan atasan dan bawahan selalu menekankan visi yang sama untuk mencapai visi

organisasi, sebagai penghubungan di antara kami satu sama lain. (Hasil Wawancara

Tanggal 13 Agustus 2014)

Dengan selalu menekankan pada visi yang sama untuk mencapai visi organisasi,

menjadikan hal tersebut sebagai bentuk kepemimpinan lembaga BPJS kesehatan

41

membangun hubungan sosial dan emosional dengan bawahan maupun dengan atasan dan

sesama kepala bagian. Selain itu, hubungan yang baik antara atasan dan bawahan

maupun dengan pimpinan dalam organisasi lembaga BPJS Kesehatan juga terlihat dalam

kehidupan sosial seperti; kegiatan rutin senam pagi yang dilakukan setiap hari jum’at

sebagai bentuk hubungan sosial dan emosional dalam menciptakan suasana kinerja yang

harmonis. Seperti yang diungkapakan oleh informan yang bernisial IH selaku Kepala

Departemen Hubungan Masyarakat, menyatakan:

… Ya memang kita rutin mengadakan senam pagi setiap hari jum’at, mulai dari

pukul 06:00 sampai dengan pukul 08:00 yang diikuti oleh semua elemen

kelembagaan BPJS kesehatan, selain untuk menyegarkan badan, hal ini dimaksudkan

sebagai bentuk kekeluargaan dan menciptakan nuasa yang berbeda dalam sebuah

kelembagaan. Setelah senam kita memang juga diberikan pengarahan oleh pimpinan

tepatnya di aula gedung Dr. IGM Brataranuh MPH. (Hasil Wawancara Tanggal 13

Agustus 2014)

Adanya pengarahan yang rutin dilakukan setiap seminggu sekali tepatnya setelah

selesai melaksanakan senam bersama yang dipimpin langsung oleh pimpinan

kelembagaan BPJS Kesehatan. Menunjukkan adanya bentuk optimalisasi dalam

menciptakan prinsip-prinsip tata kelola organisasi yang baik dalam meningkatkan

kompetensi pegawai untuk mencapai kinerja unggul. Hal ini sesuai dengan yang

diungkapkan oleh George R Terry merumuskan bahwa kepemimpinan itu adalah

“aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang agar diarahkan mencapai tujuan organisasi”

(Miftah Thoha. 2008:259).

Keberhasilan yang diterapkan lembaga BPJS Kesehatan dalam menciptakan

kepemimpinan yang efektif, tidak terlepas adanya pengendalian manajerial (seorang

pemimpin) yang tepat pada lembaga tersebut. Karena pada dasarnya, “manajerial

memiliki peran sentral dan gaya kepemimpinan tersendiri dalam memimpin sebuah

perusahaan atau lembaga” (Suharman, 2004:8:1). Kepemimpinan yang berhasil dicapai

42

dengan memilih gaya kepemimpinan yang tepat, yang Paul Hersey dan Ken Blanchard

berpendapat bergantung pada tingkat kesiapan para pengikut (Robbins, 2001:322).

Untuk itu, Paul Hersey dan Ken Blanchard mengembangkan sebuah model

kepemimpinan dalam pengembangan manajemen yaitu teori kepemimpinan situasional.

1. Kepemimpinan Situasional (Situasional Leadership Theory)

Teori kepemimpinan situasional merupakan teori kontingensi yang berfokus pada

pengikut. Penekanan pada pengikut dalam efektifitas kepemimpinan mencerminkan

kenyataan bahwa itu adalah pengikut yang menerima atau menolak pemimpin. Hersey

dan Blanchard mengidentifikasi empat perilaku pemimpin yang spesifik tergantung pada

kemampuan dan motivasi pengikut.

Pertama, dalam efektifitas kepemimpinan dicerminkan penekanannya pada pengikut

tidak mampu dan tidak mau menjalankan tugas, pemimpin perlu memberikan arahan

yang jelas dan spesifik. Hal ini, terlihat pada kepemimpinan lembaga BPJS Kesehatan,

seperti yang diungkapkan oleh informan yang berinisial MD selaku Kepala Departemen

Sumber Daya Manusia:

… Saya selalu memberikan arahan sejelas-jelasnya dan bimbingan kepada bawahan

saya melalui pendekatan personal jika bawahan saya tidak mampu dan tidak mau

menjalankan tugas. (Hasil Wawancara Tanggal 18 Agustus 2014)

Hal ini, senada dengan pernyataan informan yang berinisial SMW selaku bawahan

MD yang menyatakan:

… Saya selalu mendapatkan arahan sejelas-jelasnya dan bimbingan dari atasan saya,

jika saya tidak mampu dan tidak mau menjalankan tugas. (Hasil Wawancara Tanggal

19 Agustus 2014)

Kedua, jika pengikut tidak mampu dan bersedia, pemimpin perlu untuk menampilkan

orientasi tugas yang tinggi untuk mengkompensasi kurangnya pengikut dalam

kemampuan dan hubungan orientasi tinggi untuk mendapatkan pengikutnya untuk

43

mengikuti keinginan pemimpin. Seperti yang diungkapkan oleh informan yang berinisial

IH selaku Kepala Departemen Hubungan Masyarakat, menyatakan:

… Ya jika bawahan saya tidak mampu dan bersedia menjalankan tugas, saya

memberikan contoh keterlibatan langsung (directing style) dalam suatu tugas yang

tinggi dalam memberikan pengajaran (gaya melatih atau coaching style) kepada

bawahan agar meraka mampu melaksanakan tugas tersebut. Sehingga nantinya

mereka mampu dan bersedia menyelesaikan tugas tersebut. (Hasil Wawancara


Contoh dan pengajaran sebagai bentuk pemimpin menampilkan orientasi tugas yang

tinggi untuk mengkompensasi kurangnya pengikut dalam kemampuan menjalankan

tugas yang tinggi. Hal ini, senada dengan yang diungkapakan oleh informan yang

berinisial AD selaku bawahan IH, yang menyatakan:

…Ya, Saya selalu diberikan contoh keterlibatan langsung atasan saya dengan

memberikan tugas yang tinggi sebagai bentuk pengajaran yang diberikan kepada

saya atas ketidak-mampuan saya dalam menjalankan tugas. (Hasil Wawancara


Ketiga, Jika pengikut mampu dan mau, pemimpin perlu untuk menggunakan gaya

yang mendukung dan partisipasi. Seperti yang diungkapkan oleh informan yang

berinisial HD selaku Kepala Departemen Pengelolaan Organisasi, menyatakan:

…Saya, selalu memberikan dukungan kepada bawahan saya dalam menjalankan

tugas yang tinggi dan membantu dengan memberikan arahan dan masukan dalam

menyelesaikan tugas tersebut. (Hasil Wawancara Tanggal 21 Agustus 2014)

Hal ini, senada dengan pernyataan yang diungkapkan oleh informan yang berinisial

IS, selaku bawahan HD yang menyatakan:

… Ya, saya selalu diberikan dukungan dan arahan dari atasan serta masukan dalam

menjalankan tugas tersebut. (Hasil Wawancara Tanggal 22 Agustus 2014)

44

Adanya gaya pemimpin lembaga BPJS Kesehatan yang mendukung terhadap staffnya

dalam membantu menyelesaikan tugas, serta arahan sebagai bentuk gaya pemimpin

lembaga BPJS Kesehatan yang berpartisipasi terhadap kebutuhan staffnya.

BPJS Kesehatan memiliki gaya kepemimpinan yang tidak perlu berbuat banyak, jika

karyawanya atau bawahanya keduanya mampu dan mau menjalankan tugas. Seperti yang

diungkapkan oleh informan yang berinisial DHK selaku Kepala Departemen

Kepesertaan, menyatakan:

… Saya tidak perlu melakukan apa-apa jika bawahan saya mampu dan mau

menjalankan tugas… Bagus itu… ok. (DHK et.al 2014)

Hal ini, senada dengan pernyataan yang diungkapkan oleh informan yang berinisial

DS selaku bawahan DHK yang menyatakan:

… Pimpinan tidak berbuat banyak kepada saya … hanya sebatas berbicara, bagus itu

… ok … jika kita mampu dan mau menjalankan tugas. (DS et.al 2014)

Adanya gaya pemimpin lembaga BPJS Kesehatan yang mengapresiasi atas kemampuan

dan kesediaan staffnya dalam menjalankan tugas dalam bentuk lisan “ok” atau “bagus

itu”, menjadi elemen terakhir perilaku pemimpin yang dimiliki lembaga BPJS

Kesehatan, dalam identifikasi teori situasional yang dikembangkan Hersey dan

Blanchard.

Dengan empat elemen gaya kepemimpinan yang dimiliki lembaga BPJS Kesehatan

ini. Merupakan bukti efektifitas kepemimpinan yang berhasil yang dicapai lembaga

BPJS Kesehatan dengan memilih gaya kepemimpinan yang tepat. Sesuai dengan apa

yang Paul Hersey dan Ken Blanchard berpendapat bahwa kepemimpinan yang berhasil

dicapai dengan memilih gaya kepemimpinan yang tepat, bergantung pada tingkat

kesiapan para pengikut (Robbins, 2001:322).

45

Selanjutnya, perilaku kepemimpinan dalam lembaga BPJS Kesehatan juga dituntut

harus memiliki directive (arahan), supportive (dukungan), participate (partisipasi), dan

achievement (orientasi prestasi). Karena pada dasarnya, menurut Robert House dengan

empat perilaku pimpinan tersebut. Jika diterapkan dalam memberikan motivasi kepada

bawahan, agar produktivitas tujuan dapat tercapai (Robbins, 2001:324). Untuk itu,

Robert House telah mengembangkan salah satu model pengembangan perilaku

kepemimpinan arah-tujuan.

2. Kepemimpinan Arah-Tujuan (Path-Goals)

Menekankan pada pemimpin bertugas untuk membantu pengikut dalam mencapai

tujuan mereka dan untuk memberikan jalan yang diperlukan dan atau dukungan untuk

memastikan bahwa goals mereka sesuai dengan tujuan keseluruhan kelompok atau

organisasi (Robbins, 2001:324). Robert House mengidentifikasikan empat perilaku

kepemimpinan yaitu;

a) Pemimpin Direktif

Memungkinkan pengingkut tahu apa yang diharapkan dari mereka, jadwal

pekerjaan yang harus dilakukan, dan memberikan bimbingan khusus tentang

bagaimana untuk menyelesaikan tugas. Seperti yang diungkapkan oleh informan

yang berinisial IH selaku Kepala Departemen Hubungan Masyarakat BPJS

Kesehatan, menyatakan:

… Ya saya berharap kepada bawahan saya untuk melakukan kinerja yang

baik secara optimal dan tepat waktu. Dan saya selalu memberikan bimbingan

atau arahan kepada bawahan saya apabila mereka mengalami kesulitan dalam

menyelesaikan tugas dan dibantu alternatif solusi tentang kesulitan tersebut.

(Hasil Wawancara Tanggal 13 Agustus 2014)

Hal senada juga diungkapkan oleh informan empat kepala departemen

lainnya yang masing-masing berinisial MD, HD, BP dan DHK yang

menyatakan:

46

… Kita berharap bawahan dapat mampu mengerjakan tugas sesuai dengan

apa diberikan atasan dan dapat melaksanakan tugas tersebut dengan sebaik-

baiknya sesuai aturan yang berlaku dan tepat pada waktunya. … Dan kita

selalu memberikan bimbingan apabila mereka mengalami kesulitan dalam

menyelesaikan tugas tersebut. (MD et.al. 2014)

Hal ini diperkuat pula oleh staff IH, yang diungkapkan oleh informan yang

berinisial AD, menyatakan:

… Ya memang atasan saya mengharapkan saya untuk dapat mampu dan mau

melaksanakan tugas yang diberikan dengan baik dan tepat waktu. Atasan

saya juga membantu apabila saya mengalami kesulitan dalam menyelesaikan

tugas tersebut dengan memberikan arahan dan memberikan solusi sebagai

alternatif pemecahan permasalahan tugas tersebut. (Hasil Wawancara


Hal senada yang diungkapkan oleh informan yang berinisial US selaku staff

MD dan semua staff dari masing-masing Kepala Departemen:

… Saya dan teman-teman lain tahu apa yang diharapkan dari atasan dalam

menyelesaikan tugas yang diberikan, harus mengikuti aturan dan jadwal yang

sudah ditentukan. Selagi kita mampu mengerjakan sendiri atasan kita tidak

terlalu berbuat banyak, namun jika kita mengalami kesulitan pastinya atasan

kita memberikan arahan yang terbaik dalam menyelesaikan tugas tersebut.

(US et.al 2014)

Dengan adanya pengarahan yang diberikan kepala departemen lembaga BPJS

Kesehatan kepada staffnya dalam mengalami kesulitan menyelesaikan tugas.

Menunjukkan sikap pemimpin yang mampu melihat keadaan bawahanya.

Sehingga, membuat para staff BPJS Kesehatan mampu menjalankan tugas sesuai

dengan apa yang diharapkan dan waktu yang ditentukan oleh pimpinanya. Hal ini

sesuai dengan apa yang diidentifikasi Robert House mengenai perilaku pemimpin

direktif.

b) Pemimpin Mendukung

Pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan yang ramah dan menunjukkan

sikap kepedulian terhadap kebutuhan pengikut. Hal tersebut dapat dicontohkan

berdasarkan perhatian kerjasama, hubungan sesama karyawan dan suasana kerja.

47

Seperti yang diungkapkan oleh informan yang berinisial IH selaku Kepala

Departemen Hubungan Masyarakat BPJS Kesehatan, menyatakan:

… Ya pada prinsipnya saya sebagai seorang pemimpin harus mampu

membangun sebuah etos kerja atas prinsip kebersamaan, dengan saling

menjalin kerjasama yang baik antara atasan dengan staff maupun staff dengan

atasan. Dan semaksimal mungkin saya buat nuasa kerja seperti dalam sebuah

keluarga yang memiliki satu sama lain, namun menekankan pada sikap

profesional dan peran masing-masing dalam tanggung jawab pekerjaan.

(Hasil Wawancara Tanggal 13 Agustus 2014)

Hal senada juga diungkapkan oleh informan empat kepala departemen yang

masing-masing berinisial MD, HD, BP, dan DHK yang menyatakan:

… Kita sebagai seorang pemimpin harus bisa membangun kerjasama diantara

satu sama lain. menjalin hubungan yang baik antara atasan maupun bawahan

dengan sikap saling peduli satu sama lain dan membangun sistem

kekeluargaan dalam lembaga tanpa menghilangkan aturan dan sistem yang

berlaku. (MD et.al 2014)

Hal ini diperkuat pula oleh bawahan IH, yang diungkapkan oleh informan

yang berinisial DI, menyatakan:

… Ya memang disini pimpinan kita selalu menekankan pada prinsip

kekeluargaan. Membangun hubungan kerjasama yang baik sesama pegawai.

Menjalin komunikasi yang baik serta menimbulkan rasa kekeluargaan yang

tinggi dalam nuasa kerja. Namun kita tetap pada aturan dan sistem yang ada

dalam kinerja. (Hasil Wawancara Tanggal 15 Agustus 2014)

Hal senanda juga diungkapkan oleh informan yang berinisial CD, DS dan

rekan-rekan staff yang lain dalam masing-masing departemen:

… Ya atasan saya baik, peduli terhadap karyawanya, hubungan kerjasamanya

juga baik satu sama lain dalam pekerjaan. Membuat kita semua merasa

nyaman dalam melakukan pekerjaan setiap harinya karena nuasa kerja yang

dibangun berdasarkan prinsip kekeluargaan. (CD et.al 2014)

Walaupun setiap elemen dalam kelembagaan BPJS Kesehatan baik para

kepala departemen maupun staffnya dituntut adanya sikap profesional dalam

pekerjaan. Namun dari apa yang terlihat jelas, bahwa disini para kepala

departemen lembaga BPJS Kesehatan mampu membangun sebuah hubungan

sosial yang baik dengan bawahanya maupun antar bawahan dalam menciptakan

nuasa kerja yang dibangun berdasarkan prinsip kekeluargaan. Hal ini,

48

menunjukkan bahwa kepala departemen lembaga BPJS Kesehatan memiliki gaya

kepemimpinan yang ramah dan mendukung dengan menunjukkan sikap

kepedulian terhadap kebutuhan staffnya.

c) Pemimpin Partisipasi

Seorang pemimpin selalu menghargai pengikutnya dengan berkonsultasi dan

menggunakan saran-saran mereka sebelum membuat keputusan. Seperti yang

diungkapkan oleh informan yang berinisial IH, MD dan empat kepala

departemen lainya yang menyatakan:

… Saran dari berbagai pihak perlu dipertimbangkan untuk menambah

masukan sebelum mengambil keputusan. (Hasil Wawancara dengan IH,


… Ya, saya mendiskusikan terlebih dahulu, lalu mengambil saran-saran yang

memang jika itu merupakan solusi yang tepat dalam menyelesaikan kesulitan

dalam mengambil keputusan. (Hasil Wawancara dengan MD, Tanggal 18

Agustus 2014)

… Ya, saya menggunakan saran-saran mereka dalam mengambil keputusan

jika saya mengalami kesulitan terkait hal itu. (HD, BP, dan DHK 2014)

Hal ini diperkuat pula oleh informan yang berinisial DI staff dari IH dan

senada dengan apa yang diungkapkan dari masing-masing staff kepala

departemen lainnya oleh informan yang berinisial US, LH, CD dan DS:

… Ya atasan saya menggunakan atau mendiskusikan saran-saran kita sebagai

bawahan mereka jika mereka kesulitan dalam mengambil keputusan. (DI et.al

2014)

Adanya perilaku gaya kepala departemen lembaga BPJS Kesehatan yang

menerima masukan dan saran-saran dari staff mereka sebelum membuat

keputusan dalam menyelesaikan permasalahan dalam mengambil keputusan.

Menunjukkan adanya perilaku gaya kepemimpinan pada lembaga BPJS

Kesehatan yang mendukung dan partisipasi. Model gaya kepemimpinan yang

mendukung dan partisipasi juga dikemukakan oleh Victor Vroom dan Philip

49

Yetton (1973) yang terkait kepemimpinan dan partisipasi dalam pengambilan

keputusan (Robbins, 2001: 325-326).

d) Pemimpin yang Berorientasi Prestasi

Seorang pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan

pengikutnya untuk melakukan tingkat tertinggi. Seperti yang diungkapkan oleh

informan yang berinisial HD selaku Kepala Departemen Pengelolaan Organisasi,

menyatakan:

… Saya selalu memberikan suatu tugas yang menantang dan terbaru diluar

standar terbaik mereka, dengan harapan mereka mampu dan memberikan

prestasi yang terbaik pada lembaga ini secara terus menerus. (Hasil

Wawancara Tanggal 21 Agustus 2014)

Hal ini diperkuat pula oleh bawahan HD, yang diungkapkan oleh informan

yang berinisial LH, menyatakan:

… Ya, saya selalu diberikan tantangan atau tugas yang tinggi diluar dari

kemampuan saya, dengan harapan pimpinan saya mau saya untuk selalu

memberikan yang terbaik bagi lembaga ini terus-menerus. (Hasil Wawancara


Dengan cara ini menunjukkan kepercayaan yang tinggi para manajerial BPJS

Kesehatan kepada kemampuan staffnya dalam menyelesaikan tantangan tugas

tersebut. Hal ini, merupakan bagian dari pada empat prilaku kepemimpinan arah-

tujuan yang diterapkan lembaga BPJS Kesehatan. Para kepala departemen

lembaga BPJS Kesehatan mengetahui tentang bagaimana karakteristik staffnya,

dan karakteristik tugas, dalam memberikan motivasi agar menghasilkan tujuan

lembaga BPJS Kesehatan dapat tercapai.

Disatu sisi, dengan adanya kepercayaan yang tinggi dalam proses interaksi

antara kepala departemen dan staff lembaga BPJS Kesehatan. Menunjukkan

terjadinya hubungan (dyadic) pertukaran pimpinan-bawahan. Dimana pertukaran

yang dimaksudkan meliputi in-group akan menerima kesempatan berkerjasama

50

untuk mencapai tujuan, penghargaan, dan manfaat lainnya, sedangkan out-group

akan memperoleh standar manfaat kerja (Robbins, 2001:323). Adanya nilai

pertukan sosial antara atasan dan staff dalam membangun lembaga BPJS

Kesehatan memberikan sebuah jalan kerjasama yang baik antara pemimpin dan

anggotanya.

3. Kepemimpinan Members-Exchange

Merupakan konsep proses kepemimpinan di mana pusat pendekatanya adalah

interaksi antara bawahan dan atasan, dengan menunjukkan hubungan (dyadic)

pertukaran pimpinan-bawahan. Pertukaran yang dimaksudkan meliputi in-group akan

menerima kesempatan berkerjasama untuk mencapai tujuan, penghargaan, dan manfaat

lainnya, sedangkan out-group akan memperoleh standar manfaat kerja. Pertukaran ini

dapat dilakukan di dalam kelompok (in-group), maupun kontrak dilakukan di luar

kelompok (out-group). Dalam organisasi pekerjaan unit, bawahan menjadi bagian dalam

kelompok (in-group), atau di luar kelompok (out-group) harus memperlihatkan

bagaimana baiknya mereka bekerjasama dengan pimpinan, dan bagaimana pimpinan

dapat berkerjasama dengan mereka (Robbins, 2001:232).

Seperti yang diungkapkan oleh informan yang berinisial IH selaku Kepala


… Ya saya bentuk set target secara objektif dan menantang. Serta kerjasama tim

yang baik dengan memberikan motivasi dan reward. Komunikasi yang intensif

dengan tim serta iklim kerja yang baik dalam tim. Diluar dari pada tim saya

menjalankan hubungan yang baik dengan anggota atau atasan yang lain. (Hasil


Hal ini diperkuat pula oleh bawahan IH, yang diungkapkan oleh informan yang

berinisial DI, menyatakan:

…Ya memang atasan saya membuat suatu tim kerja guna memberikan hasil yang

tebaik dengan bentuk kerjasama yang baik dalam tim dengan memberikan motivasi

dan reward. Hubungan kami dengan rekan kerja berbeda unit kerja baik-baik saja

maupun dengan atasan yang berbeda unit kerja. (Hasil Wawancara Tanggal 15

Agustus 2014)

51

Hal senada juga diungkapkan oleh informan yang berinisial MD selaku Kepala

Departemen Sumber Daya Manusia BPJS Kesehatan, menyatakan:

… Ya dalam sebuah langkah kerja dalam satu set sebisa mungkin menjalankanya

dengan bentuk kerjasama yang baik, adanya komunikasi yang intensif serta

memberikan motivasi kepada tim dan reward guna mendapatkan sebuah hasil kerja

yang terbaik. Diluar daripada tim kami membangun hubungan komunikasi yang baik

guna menciptkan nuansa kerja yang baik dan professional sesuai dengan masing-

masing peran dan tugas. (Hasil Wawancara Tanggal 18 Agustus 2014)

Hal ini diperkuat pula oleh bawahan MD, yang diungkapkan oleh informan yang

berinisial US, menyatakan:

… Atasan saya selalu memberikan motivasi kepada saya dalam satu tim kerja unit

kerja, untuk mendapatkan hasil yang terbaik dengan membangun kerjasama yang

baik dan diberikan reward dari apa yang dihasilkan dalam satu tim. Hubungan saya

dengan teman staff lain dari unit lain baik, komunikasi lancar maupun dengan atasan

unit kerja lain. (Hasil Wawancara Tanggal 19 Agustus 2014)

Terlihat bahwa terjadi hubungan yang baik yang diterapkan kepemimpinan BPJS

Kesehatan. Bagaimana seorang pemimpin dalam unit kerja di lembaga BPJS Kesehatan

mampu membangun hubungan kerjasama yang baik dalam kelompok maupun diluar

kelompok unit kerja. Terlihat juga bahwa adanya Hubungan dalam kelompok (in-group)

lembaga BPJS Kesehatan memiliki indikator saling percaya, saling menyukai, saling

berinteraksi, atau di luar kelompok para pimpinan membangun hubungan berbentuk

komunikasi formal berdasarkan uraian tugas.

Dari apa yang telah terdeskripsikan mengenai kepemimpinan lembaga BPJS

Kesehatan. Terlihat, kepemimpinan BPJS Kesehatan efektif dengan kemampuan

kepemimpinan yang mampu memanfaatkan semua potensi yang ada dalam suatu situasi

untuk melaksanakan kepemimpinan. Hal ini didukung adanya kemampuan

kepemimpinan lembaga BPJS Kesehatan yang memiliki perilaku kepemimpinan yang

selalu memberikan arahan, dukungan, partisipasi dan orientasi prestasi kepada bawahnya

serta mampu membangun hubungan sosial yang baik dalam kelompok maupun diluar

52

kelompok dalam menciptakan efektifitas kepemimpinan, sehingga tujuan organisasi

yang ditentukkan dapat tercapai.

B. Faktor Terbentuknya Kepemimpinan Pada Lembaga BPJS Kesehatan

1. Kepercayaan (trust)

Dengan melihat kembali indikator terjalinya hubungan saling percaya antara

pimpinan dan pegawai pada organisasi lembaga BPJS Kesehatan. Menunjukkan, adanya

bentuk kepercayaan yang tampak yang menjadi atribut utama terkait dengan faktor

terbentuknya kepemimpinan dalam organisasi lembaga BPJS kesehatan. Jika kita melihat

kembali tentang perilaku atau gaya yang diterapkan pada organisasi lembaga BPJS

Kesehatan yang ditemukan secara konsisten terkait dengan kepemimpinan. Tampaknya

semakin jelas bahwa tidak mungkin seorang pimpinan pada organisasi lembaga BPJS

Kesehatan untuk memimpin bawahanya yang tidak mempercayai atasanya.

Penekanannya disini, dilihat dari apakah para pemimpin BPJS Kesehatan

mendapatkan akses ke pengetahuan dan pemikiran kreatif yang mereka butuhkan untuk

memecahkan masalah, tergantung pada seberapa banyak bawahan percaya mereka.

Kepercayaan sebagai bentuk kelayakan memodulasi akses pemimpin untuk pengetahuan

dan kerjasama. Terkait akan hal ini, Robbins (2001) menganggap bahwa percaya sebagai

dasar kepemimpinan. Lebih lanjut lagi, dia menyatakan kepercayaan tampaknya menjadi

atribut utama yang terkait dengan kepemimpinan (2001:337).

Maka dari pada itu, kepemimpinan dalam organisasi lembaga BPJS Kesehatan

membangun bentuk kerjasama antara atasan dan bawahan yang didasarkan saling percaya

satu sama lain. Seperti yang diungkapkan oleh informan yang berinisial IH selaku Kepala


53

…Ya saya membangun hubungan kerjasama yang baik dengan bawahan saya,

dengan didasarkan pada saling percaya. Saya mempercayai kemampuan bawahan

saya dalam menyelesaikan tugas yang saya berikan. (Hasil Wawancara Tanggal 13

Agustus 2014)

Hal ini diperkuat pula oleh staff IH, yang diungkapkan oleh informan yang berinisial

AD yang menyatakan:

… Saling komunikasi, dan membangun hubungan kerjasama yang baik dengan

atasan saya. Saya percaya dengan kemampuan yang dimilki atasan saya dalam

memimpin. Apalagi saya, tau betul bagaiman karakter atasan saya yang selalu

menekankan keakraban yang baik terhadap saya dan teman-teman bawahan yang

lain. (Hasil Wawancara Tanggal 14 Agustus 2014)

Hal senada juga diungkapkan oleh informan empat kepala departemen lainnya yang

berinisial MD, HD, BP dan DHK yang menyatakan:

… Ya kita membangun hubungan kerjasama yang baik dengan bawahan. Dengan

selalu mempercayai kemampuan kinerja bawahan dalam menyelesaikan tugas yang

kita berikan. (MD at.al. 2014)

Hal ini diperkuat pula oleh staff MD, HD, BP, dan DHK yang diungkapkan oleh

informan masing-masing staff kepala departemen yang berinisial SMW, LH, AM,

dan SA yang menyatakan:

… Hubungan kerjasama yang baik dengan saling komunikasi secara intens. Kami

percaya dengan kelebihan yang dimiliki atasan kami dalam memimpin kami. (SMW

et.al. 2014)

Adanya bentuk hubungan kerjasama yang baik dengan menjalin hubungan saling

percaya (relation of trust) antara atasan dan staff lembaga BPJS Kesehatan. Ditunjukkan

pada kejujuran dan kebenaran yang diungkapkan atasan dan staff lembaga BPJS

Kesehatan. Dengan saling mempercayai atas dasar kemampuan masing-masing mengenai

suatu penilaian yang baik dalam situasi penanganan. kepercayaan disini, sebagai bentuk

kelayakan memodulasi akses pemimpin untuk pengetahuan kerjasama. Hal ini, diperkuat

dengan adanya bentuk komunikasi secara konsisten dalam membangun keakraban dan

menghindari resiko.

Dengan adanya bentuk komunikasi secara konsisten sebagai bentuk kelayakan

memodulasi akses manajerial lembaga BPJS kesehatan untuk pengetahuan kerjasama

dengan staffnya. Sehingga, bentuk komunikasi dalam aktivitas rutin menciptakan nuansa

54

“keakraban” dalam membangun hubungan kerjasama antara kepala manajerial lembaga

BPJS kesehatan dengan staffnya, sehingga dalam jangka tertentu aktifitas tersebut

mendorong meningkatkan efektifitas kerja. Hal ini, Menunjukkan bahwa kepercayaan

menjadi atribut utama terkait dengan kepemimpinan (Robbins, 2001:337).

2. Resiprocity and Groups

Dengan adanya kecenderungan saling tukar kebaikan antara staff dan pimpinan yang

terjadi pada lembaga BPJS Kesehatan dikuatkan dalam bentuk komunikasi yang

konsisten. Sehingga muncul semangat membantu antara atasan dan staff tanpa

mengharapkan imbalan seketika. Hal ini juga, merupakan sebagai salah satu faktor

terbentuknya kepemimpinan dalam organisasi lembaga BPJS Kesehatan. Seperti yang

diungkapkan oleh informan yang berinisial BP selaku Kepala Departmen Managemen

Pengoperasian Teknologi dan Informasi, menyatakan:

… Ya bentuk kepedulian sosial saya terhadap bawahan saya, dengan cara membantu

dia apabila sedang mengalami kesulitan dalam materil dikarenakan sakit atau yang

lain-lainya. Bawahan saya juga peduli sebaliknya terhadap saya, jika mengalami hal

yang sama. (Hasil Wawancara Tanggal 28 Agustus 2014)

Hal ini diperkuat pula oleh staff BP, yang diungkapkan oleh informan yang berinisial

CD, menyatakan:

… Atasan saya berempati dengan membantu saya apabila saya mengalami kesulitan

seperti saya sakit dan lain-lain. Sebaliknya juga begitu. (Hasil Wawancara Tanggal

29 Agustus 2014)

Hal senada juga diungkapkan oleh informan empat kepala departemen lainnya yang

berinisial MD, HD, BP dan DHK yang menyatakan:

… Ya membantunya dengan cara memberikan bantuan baik bersifat materil maupun

non-materil. Staff saya juga berempati terhadap permasalahn sosial yang saya alami.

(MD et.al. 2014)

Hal ini diperkuat pula oleh staff MD, HD, BP, dan DHK yang diungkapkan oleh

informan masing-masing staff kepala departemen yang berinisial US, IS, DI, dan DS

yang menyatakan:

55

… Ya pimpinan berempati dan peduli sama kita sebagai staff mereka, sebaliknya

juga seperti itu, kita berempati dengan atasan kita. (US et.al.2014)

Namun, dalam konsep pertukaran ini bukanlah sesuatu yang dilakukan secara

resiprokal seketika seperti dalam proses jual-beli, melainkan suatu kombinasi jangka

pendek dan jangka panjang dalam nuansa altrium (semangat untuk membantu dan

mementingkan kepentingan orang lain). Dengan adanya tingkat kepedulian sosial yang

tinggi, saling membantu, dan memperhatikan dalam organisasi lembaga BPJS Kesehatan,

memperlihatkan bahwa bagaimana seorang kepala departemen lembaga BPJS Kesehatan

mampu membangun hubungan sosial dan emosional dengan para staffnya. Sehingga,

dengan adanya gaya kepemimpinan seperti ini, tercipta efektifitas kepemimpinan yang

memiliki tingkat modal sosial yang tinggi dalam menjadikan efektifitas kerja para

staffnya pada lembaga BPJS Kesehatan, hal ini bisa dilihat dari hubungan saling bantu

sama lain antar staff maupun dengan manajerial, baik dalam urusan pekerjaan kantor

maupun dalam urusan pribadi dan sosial.

3. Norma (norms) dan Nilai (value)

Namun disatu sisi, adanya saling percaya dan hubungan baik saling membantu yang

terjalin dalam organisasi lembaga BPJS Kesehatan. Hal tersebut sangat sulit menjadi

tolak ukur penentuan efektifitas kepemimpinan tanpa adanya norma sosial dalam

mengontrol bentuk-bentuk perilaku yang tumbuh dalam organisasi lembaga BPJS

Kesehatan. Secara analogi negatif, bisa saja seorang pemimpin melakukan intervensi

terhadap bawahanya atau sebaliknya, seorang bawahan tidak mengikuti aturan atau

perintah pemimpin yang memang sudah menjadi tugas dalam pekerjaaan.

Untuk itu, norma sosial disini merupakan sekumpulan aturan yang diharapkan

dipatuhi dan diikuti oleh anggota masyarakat pada suatu entitas sosial tertentu (G.

56

Kartasapoetra & Hartini, 2007:279). Aturan ini yang menjadi dasar sebagai suatu aturan

yang berlaku dan baku, yang terdapat pada sistem organisasi lembaga BPJS Kesehatan.

Yang dijadikan sebagai kontrol perilaku sosial para pimpinan dan staff dalam organisasi

BPJS Kesehatan. Seperti yang diungkapkan oleh kelima informan selaku kepala

departemen lembaga BPJS Kesehatan masing-masing yang berinisial IH, MD, HD, BP,

dan DHK, menyatakan:

… Sistem kekeluargaan dalam lembaga tanpa menghilangkan aturan dan sistem yang

berlaku. (MD et.al 2014)

Adanya pernyataan yang diungkapkan oleh para manajerial dalam menekankan

“sistem kekeluargaan” sebagai kontrol sosial merupakan nilai khusus (particularistic

values) yang berfungsi sebagai media integrasi dan solidaritas. Nilai ini membantu para

manajerial lembaga BPJS Kesehatan dalam menjalin hubungan sosial dengan pimpinan,

rekan sesama manajerial maupun dengan staff (followers) dalam membangun kualitas

efektifitas kerja lembaga BPJS kesehatan.


berinisal DI, menyatakan:

… Namun kita tetap pada aturan dan sistem yang ada dalam kinerja. (Hasil


Selain itu, Tugas dari kepemimpinan pada organisasi lembaga BPJS Kesehatan

adalah memberikan value atau nilai bagi organisasi yang dipimpinya. Karena “pada

dasarnya, setiap organisasi, pemimpin mempunyai tugas mengkreasikan nilai kepada

organisasi di sepanjang ia memimpin” (Riant Nugroho. 2003:297). Seperti yang

diungkapkan oleh informan yang berinisial IH selaku Kepala Departemen Hubungan

Masyarakat dan kepala departmen lainya, menyatakan:

… Ya pada prinsipnya, saya dan teman-teman kepala departemen yang lain maupun

dengan atasan dan bawahan selalu menekankan visi yang sama untuk mencapai visi

organisasi sebagai penghubung di antara kami satu sama lain. (IH. et.al 2014)

57


berinisial AD dan seluruh staff manajerial BPJS Kesehatan yang menyatakan:

… Menekankan pada visi yang sama dalam visi organisasi. (AD. et.al 2014)

Dengan adanya suatu cakupan visi dan misi masa depan yang dimiliki kepemimpinan

pada organisasi lembaga BPJS Kesehatan. Menjadi sebuah untaian yang mengikatnya

dalam bentuk proses berkesinambungan dan terus-menerus guna memberikan suatu

perbaikan yang berkelanjutan pada pengelolaan organisasi yang baik.

Karena nilai disini adalah bagaimana seorang pemimpin mampu memiliki

kemampuan membuat visi masa depan yang benar dan akurat, kemampuan menata misi

yang sesuai dengan kondisi yang dihadapi, menatanya dalam strategi, dan mampu

menjabarkan serta menjalankan secara operasional (Riant Nugroho. 2003:298). Dari

semua faktor ini, menjadi jelas, bahwa kepercayaan, adanya hubungan sosial dan

emosional yang baik dengan karakter kepemimpinan yang peduli, dan aturan yang

menjadi kontrol sosial, serta nilai sebagai pemimpin yang mampu membawa visi dan misi

pada keberhasilan organisasi lembaga BPJS Kesehatan.

Untuk itu, tanpa adanya efektifitas kepemimpinan yang dimiliki lembaga BPJS

Kesehatan. Organisasi lembaga tersebut, tidak akan dapat mewujudkan semua tujuannya

secara sempurna. Karena, kemampuan kepemimpinan yang efektif dalam organisasi

menjadi salah satu tolak ukur dalam mewujudkan tujuan organisasi secara relatif.

“Artinya, setiap organisasi pada dasarnya tidak akan dapat mewujudkan semua tujuannya

secara sempurna sehingga pada tingkat tertentu suatu tujuan dapat dicapai di bawah suatu

kepemimpinan” (Suharman, 2004:8:24).

58

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Lembaga Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Kesehatan merupakan

organisasi nirlaba. Penelitian ini membuktikan bahwa lembaga BPJS Kesehatan

memiliki tujuan organisasi yang jelas. Didukung dengan kepemimpinan yang efektif

dalam menjalankan pengorganisasi kelembagaan tersebut. Hal ini terlihat,

kepemimpinan lembaga BPJS memiliki kemampuan membuat konsep akan masa depan

dan kekuatan jaringan hubungan yang dimiliki, adanya keberanian, kemauan untuk

bertanggung jawab atas keyakinannya kepada masyarakat dalam menjamin pemeliharaan

dan perawatan kesehatan secara universal dalam menghapus memori kelam

ketidakpercayaan masyarakat terhadap lembaga kesehatan pada masa lalu yang dibentuk

pemerintah.

Berdasarkan hasil penelitian di lapangan menunjukkan bahwa kepemimpinan yang

terbentuk dalam organisasi lembaga BPJS Kesehatan adalah sebagai berikut:

Terbentuknya kepemimpinan pada lembaga BPJS Kesehatan dapat disimpulkan

karena adanya 3 gaya atau perilaku kepemimpinan yaitu pertama, kepemimpinan

situasional, adanya kemampuan pemimpin lembaga BPJS Kesehatan yang melihat

tingkat kesiapan staffnya. Dengan selalu memberikan arahan sejelas-jelasnya dan

spesifik jika staffnya tidak mampu dan tidak mau melakukan tugas. Memberikan

orientasi tugas tinggi kepada bawahnya sebagai bentuk kurangnya kemampuan staff-nya,

jika pengikut tidak mampu dan bersedia. Dan adanya, gaya partisipasi dengan selalu

memberikan arahan dan dukungan kepada staffnya, jika staffnya mampu dan mau

59

menjalankan tugas serta pemimpin lembaga BPJS kesehatan tidak perlu berbuat banyak,

jika staff kedua-nya mampu dan mau menjalankan tugas.

Kedua, sesuai dengan teori kepemimpinan arah-tujuan yang dikembangkan oleh

Robert House. Kepemimpinan pada lembaga BPJS Kesehatan memiliki perilaku yang

selalu memberikan arahan (pemimpin direktif), dukungan (supportive), partisipasi

(partisipasif) serta pemimpin yang berorientasi prestasi. Sebagai bentuk pemimpin

membantu pengikut dalam mencapai tujuan mereka dan untuk memberikan arah yang

diperlukan atau dukungan untuk memastikan bahwa goals mereka sesuai dengan tujuan

keseluruhan dari organisasi lembaga BPJS Kesehatan.

Selanjutnya, dalam teori member-exchange terlihat bahwa terjadi hubungan yang

baik yang diterapkan kepemimpinan BPJS Kesehatan. Bagaimana seorang pemimpin

dalam unit kerja di lembaga BPJS Kesehatan mampu membangun hubungan kerjasama

yang baik dalam kelompok maupun diluar kelompok unit kerja. Terlihat juga bahwa

adanya Hubungan dalam kelompok (in-group) lembaga BPJS Kesehatan memiliki

indikator saling percaya, saling menyukai, saling berinteraksi, atau di luar kelompok

para pimpinan membangun hubungan berbentuk komunikasi formal berdasarkan uraian

tugas.

Adanya bentuk hubungan kerjasama yang baik dengan menjalin hubungan saling

percaya (relation of trust) antara atasan dan staff lembaga BPJS Kesehatan. Ditunjukkan

pada kejujuran dan kebenaran yang diungkapkan atasan dan staff lembaga BPJS

Kesehatan. Dengan saling mempercayai atas dasar kemampuan masing-masing

mengenai suatu penilaian yang baik dalam situasi penanganan. Hal ini yang menjadi

faktor utama dalam terbentuknya kepemimpinan dalam orgaisasi lembaga BPJS

Kesehatan.

60

Hal lain, yang menjadi faktor terbentuknya kepemimpinan adalah adanya

kecenderungan saling tukar kebaikan antara staff dan pimpinan yang terjadi pada

lembaga BPJS Kesehatan dikuatkan dalam bentuk komunikasi yang konsisten. Sehingga,

terbentuknya suatu kombinasi jangka pendek dan panjang dalam nuansa altrium atau

semangat membantu antara atasan dan staff tanpa mengharapkan imbalan seketika. Lalu

adanya norma (sistem kekeluargaan) sebagai sebuah alat kontrol sosial pada lembaga

sesuai dengan aturan dan sistem yang berlaku dan baku. Dan terkahir, nilai yang menjadi

suatu cakupan visi dan misi masa depan yang dimiliki kepemimpinan pada organisasi

lembaga BPJS Kesehatan. Menjadi sebuah untaian yang mengikatnya dalam bentuk

proses berkesinambungan dan terus-menerus guna memberikan suatu perbaikan yang

berkelanjutan pada pengelolaan organisasi yang baik.

B. Saran

Penelitian lapangan mengenai Kepemimpinan dalam organisasi Lembaga Badan

Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Kesehatan mempunyai beberapa saran sebagai

berikut:

Pertama, kepemimpinan dalam lembaga BPJS Kesehatan harus senantiasa

berlandaskan prinsip-prinsip tata kelola organisasi yang baik dan meningkatkan

kompetisi pegawai dalam menciptakan pegawai yang handal. Karena, Organisasi

membutuhkan kepemimpinan yang kuat dan manajemen yang kuat untuk efektifitas

optimal. Dalam dunia yang dinamis saat ini, kita perlu pemimpin untuk menantang status

quo, untuk menciptakan visi masa depan, dan untuk menginspirasi anggota organisasi

ingin mencapai visi. Kita juga perlu manajer untuk merumuskan rencana rinci,

menciptakan struktur organisasi yang efisien, dan mengawasi operasi sehari-hari.

Selanjutnya dalam sisi pengelolaan anggotanya agar dapat lebih meningkatkan

Sumber Daya Manusia (SDM) khususnya untuk para staffnya. Harus adanya hubungan

61

sosial yang lebih baik lagi, seperti dengan melakukan kegiatan-kegiatan sosial langsung

kepada masyarakat yang diikuti oleh semua elemen yang ada dalam organisasi lembaga

BPJS Kesehatan. Sehingga, nantinya akan menimbulkan suatu stigma positif di mata

bawahan yang berimplikasi pada suatu penilai yang baik dalam meningkatkan kualitas

dan kinerja bawahan.

Kedua, untuk stockholder seperti rumah sakit, pemahaman dokter akan program

BPJS Kesehatan, apoteker, dan puskesmas dapat terjalin hubungan yang terintegrasi baik

dengan BPJS kesehatan. Dan pemerintah selaku yang memiliki tanggung jawab

pemangku kekuasaan tertinggi negara harus senantiasa mengawasi lembaga BPJS

kesehatan agar dapat terciptanya tata kelola organisasi yang baik sehingga program-

program yang ada dapat terencana dan terealisasi. Terkait hal ini, walaupun organisasi

lembaga BPJS Kesehatan memiliki efektifitas kepemimpinan yang baik dalam

mengelola organisasi kelembaga tersebut, namun akan sulit berkembang dan maju tanpa

didukung oleh stockholder yang memiliki kepentingan dalam hal ini.

x

DAFTAR PUSTAKA

BUKU

Bungin, Burhan. 2008. Penelitian Kualitatif. Jakarta :Kencana Prenada Group.

Chaniago, Asplzain. 2010. Kepemimpinan Dan Pengambilan keputusan. Jakarta: Lentera

Ilmu Cendekia: 1-11.

Daito, Apollo.Prof.Dr. 2011. Pencarian Ilmu Melalui Pendekatan; Ontologi,

Epistimologi, Aksiologi. -Ed. 1—Jakarta: Mitra Wacana Media: 142-155.

Dwijowijoto, Riant Nugroho. 2003. Reinventing Pembangunan. Jakarta: PT Elex Media

Komputindo: 139-153.

Faisal, Sanapiah. 2007. Format-Format Penelitian Sosial.Jakarta : PT. Raja Grafindo

Persada: 91-111.

Hicks, Herbert G & C. Ray Gullett. 1975. Organizations: Theory And Behaviour.

International Student Edition-- Tokyo: Mcgraw-Hill, Inc.300-314.

Iswantoro, Gatot. 2003. Kepemimpinan Dengan Hati Nurani.,Cet.1.--Jakarta: PT. Suka

Buku: 23-25.

Kartasoeputra, G.dan Dra. Hartini. 2007. Kamus Sosiologi Dan Kependudukan.

Ed.1,Cet.2--Jakarta: Bumi Aksara: 224-237.

Moleong, Lexy J. 2009. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung : PT. Remaja

Rosdakarya.

Nawawi, Hadari. Prof. 2007. Metode Penelitian Bidang Sosial. Cet.12,--Yogyakarta:

Gadjah Mada University Press.

Ritzer, George & Douglas J. Goodman. 2007. “Teori Sosiologi Modern”,.terj:

Alimandan..-Ed.6-- Cet.4-- Jakarta: Kencana Prenada Media Group: 356-391.

Rivai, Veithzal & Deddy Mulyadi. 2012.Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi., Ed.3--

Jakarta: Rajawali Press:1-6.

Robbins, Stephen P. (2001).Organizational Behavior. Ed.9--New Jersey: Prentice Hall

Internasional, Inc: 351-374.

Soehartono, Irawan DR. 1995. Metode Penelitian Sosial: Suatu Teknik Penelitian Bidang

Kesejahteraan Sosial dan Ilmu Sosial Lainya, Cet.8--Bandung: PT Remaja

Rosdakarya: 57-62.

Thoha, Miftah. 2008. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar Dan Aplikasinya. Ed.1.--

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada: 260-322.

Yukl, Gary. 2005. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Eli Tanya (ed.),terj: Budi

Supriyanto..-Ed.5.-- Jakarta: PT. Indeks.

xi

INTERNET

Brahmasari, Ida Ayu., AgusSuprayetno. 2008.”Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan

dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada

Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama

Indonesia).”Journal volume 10 ,2. Diunduh 30 Maret 2014

(http://cpanel.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewArticle/17039)

Helmi, Avin Fadilla.,Imam Arisudana. 2009. “Kepemimpinan Transformasional,

Kepercayaan dan Berbagi Pengetahuan dalam Organisasi.”Jurnal Fakultas

Psikologi Universitas Gadjah Volume 36,2: 95-105. Diunduh 30 Maret 2014

(http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CCUQFj

AA&url=http%3A%2F%2Fjurnal.psikologi.ugm.ac.id%2Findex.php%2Ffpsi%2Farticle%2

Fview%2F44%2F34&ei=FOk3U9e5NsyhiQf3hYCQAw&usg=AFQjCNGcD6paCHowC4

C2FcrytJCp8GAplw&bvm=bv.63808443,d.aGc).

Mariam, Rani. 2010.“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening

Studi Pada Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia (PERSERO).”Tesis.Diunduh

30 Maret 2014

(http://eprints.undip.ac.id/18830/1/RANI_MARIAM.pdf)

Suharman, Drs. 2004.”Kepemimpinan Dalam Organisasi.” Buku Sosiologi Organisasi

BAB 8. Diunduh 06 Mei 2014

(http://elisa.ugm.ac.id/pdf)

Suroso, JarotSembodo. 2013.”Competitive Intelligence: Pengaruh Budaya Organisasi,

Gaya Kepemimpinandan Kepercayaan Terhadap Komitmen Organisasi Untuk

Meningkatkan Kualitas Perguruan Tinggi.” ISQAE UNJ. Diunduh 30 Maret 2014

(http://educ.utm.my/wp-content/uploads/2013/11/41.pdf)

Yuliana, Christina. 2010.” Peran Kepemimpinan Dalam Pencapaian Kinerja Organisasi

Melalui Budaya, Strategi, Dan Sistem Akuntansi Manajemen Organisasi.”Jurnal

sna13Puwokerto.Diunduh 06 Mei 2014

(http://asp.trunojoyo.ac.id/wp-content/uploads/2014/03/AKMEN_31.pdf)

Jurnal

Guy Carrin. 2002. “Social health insurance in developing countries: A continuing

challenge.”International Social Security Review, Vol. 55, 2.

Jill Quadagno. 2004. “Florida State University Journal of Health and Social Behavior

.Vol 45 (Extra Issue): 25-44

Julio Fren, Julio. et.al. 2006. “Comprehensive reform to improve health system

performance in Mexico.” This is the first in a Series of. Vol368 , 28.

Olesen, Jeep Dorup. 2009. “Policymaking without Policy Choice: The Rise of

Private Health Insurance in Denmark.” Journal Publication,.Pol., 29, 3;263-285

Cambridge University Press.

http://cpanel.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewArticle/17039

http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CCUQFjAA&url=http%3A%2F%2Fjurnal.psikologi.ugm.ac.id%2Findex.php%2Ffpsi%2Farticle%2Fview%2F44%2F34&ei=FOk3U9e5NsyhiQf3hYCQAw&usg=AFQjCNGcD6paCHowC4C2FcrytJCp8GAplw&bvm=bv.63808443,d.aGc




http://educ.utm.my/wp-content/uploads/2013/11/41.pdf

http://asp.trunojoyo.ac.id/wp-content/uploads/2014/03/AKMEN_31.pdf

PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA

Identitas Diri

Nama : IH

Jabatan : Ka. Dept. Hubungan Masyarakat (HUMAS)

Tanggal : 13 Agustus 2014

1. Kepemimpinan dalam lembaga BPJS Kesehatan.

a. Langkah Apa yang anda ambil sebagai pemimpin dalam memberikan keyakinan

kepada masyarakat tentang kesehatan, padahal selama ini lembaga kesehatan yang

diberikan pemerintah dirasa kurang efektif ?

Dengan memberikan keyakinan penuh dalam hal memberikan manfaat

pemeliharaan dan perawatan dalam memenuhi kebutuhan dasar

kesehatan masyarakat secara transparan dan handal.

b. Langkah apa yang diambil lembaga BPJS Kesehatan dalam melihat akan kebutuhan

masa depan masyarakat dari aspek kesehatan dengan biaya yang semakin tinggi ?

Ya pada prinsipnya lembaga BPJS Kesehatan ini menekankan pada

aspek budaya gotong-royong dengan sistem menanggulangi, saling

membantu satu sama lain dalam menanggulangi biaya kesehatan sesuai

dengan misi yang kita bangun.

c. Apa yang menjadi andalan lembaga BPJS Kesehatan, dalam menjalankan lembaga

kesehatan yang baik terhadap masyarakat ?

Ya sesuai dengan visi organisasi lembaga BPJS Kesehatan ini, kita

berusaha untuk selalu memberikan yang terbaik bagi masyarakat dalam

hal memberikan manfaat pemeliharaan dan perawatan dalam memenuhi

kebutuhan dasar kesehatan masyarakat secara transparan dan handal.

A. kepemimpinan situasional dalam lembaga BPJS Kesehatan.

1) Apakah yang anda lakukan jika pengikut / bawahan tidak mampu dan tidak mau

menjalankan tugas ?

Diberikan arahan sejelas-jelasnya dan bimbing; Coaching and

Counseling.

2) Apakah yang anda lakukan jika pengikut / bawahan tidak mampu dan bersedia

menjalankan tugas ?

Ya jika bawahan saya tidak mampu dan bersedia menjalankan tugas,

saya memberikan contoh keterlibatan langsung (directing style) dalam

suatu tugas yang tinggi dalam memberikan pengajaran (gaya melatih

atau coaching style) kepada bawahan agar mereka mampu

melaksanakan tugas tersebut. Sehingga nantinya mereka mampu dan

bersedia menyelesaikan tugas tersebut.

PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA

3) Apakah respon yang anda berikan jika pengikut/ bawahan mampu dan mau

menjalankan tugas ?

Mempermudah dan memperapat penjelasan pekerjaan dan

meningkatkan kinerja kolektif.

4) Lalu, bagaimana jika pengikut/ bawahan keduanya mampu dan mau dalam

menjalankan tugas ?

Saya tidak perlu melakukan apa-apa. Mempermudah dan

memperapat penjelasn pekerjaan dan meningkatkan kinerja kolektif.

B. kepemimpinan arah-tujuan dalam lembaga BPJS Kesehatan.

1) Apakah harapan anda, terhadap bawahan anda dalam menyelesaikan tugas, serta

apakah anda memberikan bimbingan khusus tentang bagaimana untuk

menyelesaikan tugas?

Ya saya berharap kepada bawahan saya untuk melakukan kinerja

yang baik secara optimal dan tepat waktu. Dan saya selalu

memberikan bimbingan atau arahan kepada bawahan saya apabila

mereka mengalami kesulitan dalam menyelesaikan tugas dan dibantu

alternatif solusi tentang kesulitan tersebut.

2) Bagaimana bentuk kerjasama anda dengan bawahan anda, hubungan sesama

karyawan dan suasana kerja yang anda bangun ?

Ya pada prinsipnya saya sebagai seorang pemimpin harus mampu

membangun sebuah etos kerja atas prinsip kebersamaan, dengan

saling menjalin kerjasama yang baik antara atasan dengan staff

maupun staff dengan atasan. Dan semaksimal mungkin saya buat

nuasa kerja seperti dalam sebuah keluarga yang memiliki satu sama

lain, namun menekankan pada sikap profesionalisme dan peran

masing-masing dalam tanggung jawab pekerjaan.

3) Jika anda mengalami kesulitan dalam mengambil keputusan, apakah anda terlebih

dahulu berkonsultasi dengan bawahan anda dan menggunakan saran mereka ?

Saran dari berbagai pihak perlu dipertimbangkan untuk menambah

masukan sebelum mengambil keputusan.

4) Apakah yang anda pernah memberikan tugas yang menantang, serta apa yang

anda harapkan dari bawahan anda akan hal itu ?

Ya saya pernah memberikan tugas yang baru diluar daripada

kemampuan bawahan saya. Saya berharap agar bawahan saya dapat

memberikan prestasi yang terbaik bagi lembaga ini.

C. kepemimpinan pertukaran members-exchange dalam organisasi.

1) Bagaimana cara anda membangun sebuah kinerja yang baik dalam sebuah tim

kerja, serta bagaimana anda membangun hubungan dengan pegawai lain diluar

dari pada unit kerja anda ?

PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA

Ya saya bentuk set target secara objektif dan menantang. Serta

kerjasama tim yang baik dengan memberikan motivasi dan reward.

Komunikasi yang intensif dengan tim serta iklim kerja yang baik

dalam tim. Diluar dari pada tim saya menjalankan hubungan yang

baik dengan anggota atau atasan yang lain.

2. Faktor yang melatarbelakangi terbentuknya kepemimpinan lembaga BPJS

kesehatan.

a. Bagaimana bentuk hubungan kerjasama yang anda terapkan dengan bawahan anda ?

Ya saya membangun hubungan kerjasama yang baik dengan

bawahan saya, dengan didasarkan pada saling percaya. Saya

mempercayai kemampuan bawahan saya dalam menyelsaikan tugas

yang saya berikan.

b. Bagaimana bentuk kepedulian sosial yang anda bangun dengan bawahan anda?

Ya bentuk kepedulian social saya terhadap bawahan saya, dengan

cara membantu dia apabila sedang mengalami kesulitan dalam

materil dikarenakan sakit atau yang lain-lainya. Bawahan saya juga

peduli sebaliknya terhadap saya, jika mengalami hal yang sama.

c. Apa yang menjadi penghubung anda dengan bawahan anda maupun dengan atasan

anda ?

Ya pada prinsipnya, saya dan teman-teman kepala department yang

lain maupun dengan atasan dan bawahan selalu menekankan visi

yang sama untuk mencapai visi organisasi sebagai penghubungan di

antara kami satu sama lain.

3. Pertanyaan tambahan

a. Bagaimana sikap anda dalam mengambil keputusan mengenai suatu permasalahan,

jika tidak ada dalam aturan sistem organisasi ?

Ya jika emang itu masalahan yang baru dan belum ada pada aturan atau

prosedur baku. Maka kita juga lantas tidak langsung memutuskan begitu

saja secara terburu-buru. Biasanya kita diskusikan dulu dengan

pimpinan atau rekan kerja sesama manejerial atau menerima saran-

saran dari bawahan, ya supaya keputusan yang kita ambil dapat diterima

dengan baik dan dapat memecahkan permasalahan itu.

b. Bagaimana sikap anda dalam mengambil keputusan mengenai suatu permasalahan,

jika sudah ada dalam aturan sistem organisasi ?

Ya, dalam pengambilan keputusan kita menyesuaikan dengan prosedur

perusahaan dalam pengambilan keputusan jika suatu masalah itu

memang sudah ada dan baku. Artinya kita tidak seenaknya saja dalam

mengambil keputusan, harus mengikuti aturan dan mekanisme yang

sudah ada.

PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA

c. Saya melihat setiap hari jum’at pagi anda dan pegawai lainya melakukan senam pagi

terlebih dahulu, lalu setelah itu anda berkumpul di gedung Dr.IGM Brataranuh,

apakah memang sudah menjadi kegiatan rutinitas kelembagaan ini?

Ya memang kita rutin mengadakan senam pagi setiap hari jum’at, mulai

dari pukul 06:00 sampai dengan pukul 08:00 yang diikuti oleh semua

elemen kelembagaan BPJS kesehatan, selain untuk menyegarkan badan,

hal ini dimaksudkan sebagai bentuk kekeluargaan dan menciptakan

nuasa yang berbeda dalam sebuah kelembagaan. Setelah senam kita

memang juga diberikan pengarahan oleh pimpin tepatnya di aula gedung

Dr. IGM Brataranuh MPH.

PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA

Identitas Diri

Nama : AD

Jabatan : Pegawai/Staff


1. Bagaimana Kepemimpinan dalam Lembaga BPJS Kesehatan.

A. Kepemimpinan situasional dalam Lembaga BPJS Kesehatan.

1) Bagaimana sikap atasan anda, jika anda tidak mampu dan tidak mau menjalankan

tugas ?

Memanggil, menjelaskan secara rinci output yang diinginkan.

2) Bagaimana sikap atasan anda, jika anda tidak mampu dan bersedia menjalakan

tugas ?

Ya, Saya selalu diberikan contoh keterlibatan langsung atasan saya

dengan memberikan tugas yang tinggi sebagai bntuk pengajaran yang

diberikan kepada saya atas ketidak-mampuan saya dalam

menjalankan tugas.

3) Bagaimana respon atasan anda, jika anda mampu dan mau menjalankan tugas ?

Memberikan motivasi dan dukungan.

4) Lalu, bagaimana sikap atasan anda, jika anda keduanya mampu dan mau dalam

menjalankan tugas ?

Hanya sebatas bilang bagus itu.

B. Kepemimpinan arah-tujuan dalam Lembaga BPJS Kesehatan.

1) Bagaimana harapan atasan anda terhadap anda dalam menyelesaikan tugas yang

diberikan, serta apakah anda diberikan bimbingan khusus tentang bagaimana

untuk menyelesaikan tugas tersebut?

Ya memang atasan saya mengharapkan saya untuk dapat mampu dan

mau melaksanakan tugas yang diberikan dengan baik dan tepat

waktu. Atasan saya juga membantu apabila saya mengalami kesulitan

dalam menyelesaikan tugas tersebut dengan memberikan arahan dan

memberikan solusi sebagai alternative pemecahan permasalahan

tugas tersebut.

2) Bagaimana bentuk kerjasama yang diabngun atasan anda dengan anda, serta

hubungan sesama karyawan dan suasana kerja yang atasan anda bangun ?

Membina dan memberi arahan.

3) Apakah atasan anda terlebih dahulu berkonsultasi atau menggunakan saran-saran

anda jika atasan anda mengalami kesulitan dalam mengambil keputusan ?

Ya.

4) Apakah atasan anda pernah memberikan tugas yang menantang, serta apa yang

atasan anda harapkan dari akan hal itu ?

PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA

Ya pernah, memberikan yang terbaik bagi lembaga ini, dan untuk

meningkatkan kinerja saya.

C. Kepemimpinan pertukaran members-exchange dalam Lembaga BPJS.

1) Bagaimana cara atasan anda membangun sebuah kinerja yang baik dalam sebuah

tim kerja, serta bagaimana atasan anda membangun hubungan dengan pegawai

lain diluar dari pada unit kerja ?

Koordinasi dan saling memahami; Menciptakan suasana yang

harmonis.


Kesehatan.

a. Bagaimana bentuk hubungan kerjasama yang diterapkan atasan anda dengan anda ?

Saling komunikasi, dan membangun hubungan kerjasama yang baik

dengan atasan saya. Saya percaya dengan kemampuan yang dimilki

atasan saya dalam memimpin. Apalagi saya, tau betul bagaiman

karakter atasan saya yang selalu menekankan keakraban yang baik

terhadap saya dan temen-teman bawahan yang lain.

b. Apa yang menjadi penghubung anda dengan atasan anda maupun dengan teman

sesama staff lain ?

Visi yang sama dalam visi organisasi.

c. Bagaimana bentuk kepudulian social yang atasan anda bangun dengan anda ?

Membantu dan peduli terhadap bawahanya.


a. Saya melihat setiap hari jum’at pagi anda dan pegawai lainya melakukan senam pagi



Ya memang kita rutin.

PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA

Identitas Diri

Nama : DI






tugas ?

Mengarahkan sejelas-jelasnya dan membimbing pelan-pelan sampai

mampu dan mau.


tugas ?

Ya, Saya selalu diberikan contoh keterlibatan langsung atasan saya

dengan memberikan tugas yang tinggi sebagai bentuk pengajaran

yang diberikan kepada saya atas ketidak-mampuan saya dalam

menjalankan tugas.


Selalu mendapatkan dukungan motivasi dalam menyelesaikan tugas.


menjalankan tugas ?

Apresiasi dalam bentuk lisan.





Ya memang atasan saya mengharapkan saya untuk dapat mampu dan

mau melaksanakan tugas yang diberikan dengan baik dan tepat

waktu. Atasan saya juga membantu apabila saya mengalami kesulitan

dalam menyelesaikan tugas tersebut dengan memberikan arahan dan

memberikan solusi sebagai alternative pemecahan permasalahan

tugas tersebut.



Ya memang disini pimpinan kita selalu menekankan pada prinsip

kekeluargaan. Membangun hubungan kerjasama yang baik sesama

pegawai. Menjalin komunikasi yang baik serta menimbulkan rasa

kekeluargaan yang tinggi dalam nuasa kerja. Namun kita tetap pada

aturan dan sistem yang ada dalam kinerja.

PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA



Ya atasan saya menggunakan atau mendiskusikan saran-saran kita

sebagai bawahan mereka jika mereka kesulitan dalam mengambil

keputusan.



Ya pernah, agar saya mampu memberikan yang terbaik bagi lembaga

ini.





Ya memang atasan saya membuat suatu tim kerja guna memberikan

hasil yang tebaik dengan bentuk kerjasama yang baik dalam tim

dengan memberikan motivasi dan reward. Hubungan kami dengan

rekan kerja berbeda unit kerja baik-baik saja maupun dengan atasan

yang berbeda unit kerja.


Kesehatan.


Saling komunikasi dalam membangun hubungan kerjasama yang

baik dengan atasan saya.


sesama staff lain ?

Menkanakan pada visi yang sama dalam visi organisasi.


Ya pimpinan berempati dan peduli sama kita sebagai staff mereka,

sebaliknya juga seperti itu, kita berempati dengan atasan kita.






PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA

Identitas Diri

Nama : MD

Jabatan : Ka. Dept. Sumber Daya Manusia (SDM)






Dengan memberikan keyakinan akan manfaat pemeliharaan dan

perawatan kesehatan kepada masyarakat melalui program BPJS ini.

b. Langkah apa yang diambil lembaga BPJS Kesehatan dalam melihat akan

kebutuhan masa depan masyarakat dari aspek kesehatan dengan biaya yang

semakin tinggi ?

Dengan menekankan aspek budaya gotong-royong dalam

menanggulaingi biaya kesehatan sesuai dengan misi lembaga ini.



Dengan selalu mengedepankan visi dan misi organisasi, serta

menciptakan tata kelola organisasi yang baik, handal dan terpercaya

masyarakat.



menjalankan tugas ?

Saya selalu memberikan arahan sejelas-jelasnya dan bimbingan

kepada bawahan saya melalui pendekatan personal jika bawahan

saya tidak mampu dan tidak mau menjalankan tugas.


menjalankan tugas ?

Dengan memberikan keteladanan yang baik, bagaimana cara

menyelesaikan tugas tersebut.


menjalankan tugas ?

Dengan memberikan motivasi dan dukungan kepada bawahan saya,

serta memberikan arahan agar dalam menyelsaikan tugas dengan

baik.

PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA


menjalankan tugas ?

Dengan memberikan apresiasi berupa ucapan lisan. Seperti. Bagus

itu, dengan apa yang sudah anda kerjakan.





Kita berharap bawahan dapat mampu mengerjakan tugas sesuai

dengan apa diberikan atasan dan dapat melaksanakan tugas tersebut

dengan sebaik-baiknya sesuai aturan yang berlaku dan tepat pada

waktunya. … Dan kita selalu memberikan bimbingan apabila mereka

mengalami kesulitan dalam menyelesaikan tugas tersebut.



Kita sebagai seorang pemimpin harus bisa membangun kerjasama

diantara satu sama lain. menjalin hubungan yang baik antara atasan

maupun bawahan dengan sikap saling peduli satu sama lain dan

membangun sistem kekeluargaan dalam lembaga tanpa

menghilangkan aturan dan sistem yang berlaku.



Ya, saya mendiskusikan terlebih dahulu, lalu mengambil saran-saran

yang memang jika itu merupakan solusi yang tepat dalam

menyelesaikan kesulitan dalam mengambil keputusan.



Ya pernah, Saya berharap agar bawahan saya dapat memberikan

prestasi yang terbaik bagi lembaga ini.





Ya dalam sebuah langkah kerja dalam satu set sebisa mungkin

menjalankanya dengan bentuk kerjasama yang baik, adanya

komunikasi yang intensif serta memberikan motivasi kepada tim dan

reward guna medapatkan sebuah hasil kerja yang terbaik. Diluar

daripada tim kami membangun hubungan komunikasi yang baik

guna menciptkan nuansa kerja yang baik dan professional sesuai

dengan masing-masing peran dan tugas.

PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA


kesehatan.


Ya kita membangun hubungan kerjasama yang baik dengan

bawahan. Dengan selalu mempercayai kemampuan kinerja bawahan

dalam menyelsaikan tugas yang kita berikan.


Ya membantunya dengan cara memberikan bantuan baik bersifat

materil maupun non-materil. Staff saya juga berempati terhadap

permasalahn sosial yang saya alami.


anda ?

Menekankan visi yang sama untuk mencapai visi organisasi.




Ya diskusikan dulu dengan atasan saya, dengan rekan-rekan sesama

manejerial atau menerima saran-saran dari bawahan, ya supaya

keputusan yang kita ambil dapat diterima dengan baik dan dapat

memecahkan permasalahan itu.

b. Saya melihat setiap hari jum’at pagi anda dan pegawai lainya melakukan senam pagi



Ya memang kita rutin mengadakan senam pagi setiap hari jum’at,

Setelah senam kita memang juga diberikan pengarahan oleh pimpin

tepatnya di aula gedung Dr. IGM Brataranuh MPH.

PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA

Identitas Diri

Nama : US






tugas ?

Dengan selalu diberikan arahan yang sejelas-jelasnya dan terinci.


tugas ?

Ya, Saya selalu diberikan keteladanan dengan gaya mencontohkan

keterlibatan langsung sebagai bentuk pengajaran yang diberikan

kepada saya dalam menjalankan tugas.


Selalu mendapatkan dukungan motivasi dalam menyelesaikan tugas.


menjalankan tugas ?

Apresiasi dalam bentuk lisan.





Saya dan teman-teman lain tahu apa yang diharapkan dari atasan

dalam menyelesaikan tugas yang diberikan, harus mengikuti aturan

dan jadwal yang sudah ditentukan. Selagi kita mampu mengerjakan

sendiri atasan kita tidak terlalu berbuat banyak, namun jika kita

mengalami kesulitan pastinya atasan kita memberikan arahan yang

terbaik dalam menyelesaikan tugas tersebut.



Ya atasan saya baik, peduli terhadap karyawanya, hubungan

kerjasamanya juga baik satu sama lain dalam pekerjaan. Membuat

kita semua merasa nyaman dalam melakukan pekerjaan setiap

harinya karena nuasa kerja yang dibangun perdasarkan prinsip

kekeluargaan.



PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA



keputusan.



Ya pernah, sebagai bentuk meningkatkan kinerja pegawai dan untuk

memberikan hasil yang terbaik bagi lembaga BPJS kesehatan ini.





Atasan saya selalu memberikan motivasi dan bagi saya dalam satu

tim kerja unit kerja, untuk mendapatkan hasil yang terbaik dengan

membangun kerjasama yang baik dan diberikan reward dari apa yang

dihasilkan dalam satu tim. Hubungan dengan staff lain dari unit lain

baik, komunikasi lancaran maupun dengan staff unit kerja tim.


Kesehatan.





sesama staff lain ?









Ya memang kita rutin. Dengan adanya kegiatan ini juga, membantu saya

dan teman-teman lain untuk lebih dekat dan kenal satu sama lain

diantara pimpinan maupun bawahan.

PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA

Identitas Diri

Nama : SMW






tugas ?

Saya selalu mendapatkan arahan sejelas-jelasnya dan bimbingan dari

atasan saya, jika saya tidak mampu dan tidak mau menjalankan

tugas.


tugas ?





Mendapatkan dukungan dan motivasi.


menjalankan tugas ?

Bagus itu.ok.





Harus mengikuti aturan dan jadwal yang sudah ditentukan dalam

menyelesaikan tugas. Ya, disaat kita mengalami kesulitan dalam

menyelesaikan tugas tersebut.



Peduli terhadap karyawanya sehingga hubungan kerjasamanya juga

baik satu sama lain dalam pekerjaan.





keputusan.

PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA










tim kerja. Hubungan dengan staff lain dari unit lain baik, komunikasi

lancaran maupun dengan unit kerja lain sendiri.


Kesehatan.


Hubungan kerjasama yang baik dengan saling komunikasi secara

intens. Kami percaya dengan kelebihan yang dimiliki atasan kami

dalam memimpin kami.


sesama staff lain ?



Ya pimpinan berempati dan peduli sama bawahanya






PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA

Identitas Diri

Nama : HD

Jabatan : Ka. Dept. Pengelolaan Organisasi (DPO)











semakin tinggi ?



membantu satu sama lain dalam menanggulaingi biaya kesehatan sesuai




Dengan selalu menekankan pada prinsip organisasi lembaga BPJS

Kesehatan yaitu dengan selalu menjalankan organisasi ini dengan baik

sesuai dengan tata kelola organisasi yang baik, guna menjadi lembaga ini

sebagai suatu lembaga yang dapat dibanggakan masyarakat Indonesia.



menjalankan tugas ?

Memberikan arahan sejelas-jelasnya dan memberikan kejelasan

mengenai bagaimana cara menyelesaikan tugas tersebut secara rinci.


menjalankan tugas ?

Memberikan contoh keterlibatan langsung, sehingga nantinya mereka

mampu dan bersedia menyelesaikan tugas tersebut.


menjalankan tugas ?

PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA

Saya, selalu memberikan dukungan kepada bawahan saya dalam

menjalankan tugas yang tinggi dan membantu dengan memberikan

arahan dan masukan dalam menyelesaikan tugas tersebut.


menjalankan tugas ?

Saya tidak perlu melakukan apa-apa.



















Ya, saya menggunakan saran-saran mereka dalam mengambil

keputusan jika saya mengalami kesulitan terkait hal itu.



Saya selalu memberikan suatu tugas yang menantang dan terbaru

diluar standar terbaik mereka, dengan harapan mereka mampu dan

memberikan prestasi yang terbaik pada lembaga ini secara terus

menerus.








PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA




kesehatan.










anda ?

Visi yang sama untuk mencapai visi organisasi.




Biasanya kita diskusikan dulu dengan pimpinan atau rekan kerja sesama







Ya memang kita rutin mengadakan senam pagi setiap hari jum’at, dalam

sebuah kelembagaan, apalagi ini kan lembaga kesehatan, jadi kita harus

selalu memberikan contoh yang baik dalam menjaga kesehatan kepada

masyarakat. Setelah senam kita memang juga diberikan pengarahan.

PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA

Identitas Diri

Nama : IS






tugas ?

Memberikan arahan dan bimbing serta pelatihan

2) Bagaimana sikap atasan anda, jika anda tidak mampu dan bersedia menjalankan

tugas ?

Ya, Saya selalu dicontohkan atasan saya dalam menjalankan tugas

yang tinggi.


Ya, saya selalu diberikan dukungan dan arahan dari atasan serta

masukan dalam menjalankan tugas tersebut.


menjalankan tugas ?

Senang.





Harapkan dari atasan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan,

harus mengikuti aturan dan jadwal yang sudah ditentukan. Selagi

kita mampu mengerjakan sendiri atasan kita tidak terlalu berbuat

banyak, namun jika kita mengalami kesulitan pastinya atasan kita

memberikan arahan yang terbaik dalam menyelesaikan tugas

tersebut.




kerjasamanya juga baik satu sama lain dalam pekerjaan.



Ya atasan saya menggunakan saran-saran kita sebagai bawahan

mereka jika mereka kesulitan dalam mengambil keputusan.

PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA










tim kerja unit kerja, untuk mendapatkan hasil yang terbaik dengan

membangun kerjasama yang baik dan diberikan reward dari apa yang

dihasilkan dalam satu tim. Hubungan dengan staff lain dari unit lain

baik, komunikasi lancaran maupun dengan staff unit kerja tim.


Kesehatan.





sesama staff lain ?










PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA

Identitas Diri

Nama : LH






tugas ?

Memberikan arahan dan bimbing serta pelatihan.


tugas ?








menjalankan tugas ?

Senang.





Harapan dari atasan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan,

harus mengikuti aturan dan jadwal yang sudah ditentukan. Jika kita









kekeluargaan.



PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA



keputusan.



Ya saya selalu diberikan tantangan atau tugas yang tinggi diluar dari

kemampuan saya, dengan harapan pimpinan saya mau saya untuk

selalu memberikan yang terbaik bagi lembaga ini terus-menerus.







lancaran maupun dengan unit kerja lain sendiri.


Kesehatan.






sesama staff lain ?



Ya pimpinan berempati dan peduli sama bawahanya






PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA

Identitas Diri

Nama : BP

Jabatan : Ka. Dept. Manegement Pengoperasian Teknologi dan Informasi (MP)











semakin tinggi ?



membantu satu sama lain dalam menanggulaingi biaya kesehatan sesuai




Ya sesuai dengan visi organisasi lembaga BPJS Kesehatan ini, kita

berusaha untuk selalu memberikan yang terbaik bagi masyarakat dalam

hal memberikan manfaat pemeliharaan dan perawatan dalam memenuhi

kebutuhan dasar kesehatan masyarakat secara transparan dan handal.



menjalankan tugas ?

Dengan selalu memberikan arahan yang jelas dan membimbingnya,

agar nantinya, bawahan saya dapat menyelsaikan tugas dengan baik.


menjalankan tugas ?

Memberikan pengajaran dengan memberikan gaya keteladanan

kepada bawahan agar mereka mampu melaksanakan tugas tersebut.


menjalankan tugas ?

PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA

Memberikan motivasi dan dukungan baik secara moril maupun

materiil jika diperlukan.


menjalankan tugas ?

Bagus itu… ok.























Ya saya pernah. Saya berharap agar bawahan saya dapat






Ya dengan memberikan perhatian yang lebih terhadap tim saya,

selalu mengandalkan komunikasi yang konsisten sesame tim.

Hubungan saya diluar dari pada tim amupun dalam tim baik. Tidak

ada masalah. menjalankanya secara professional sesuai tugas masing-

masing.

PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA


kesehatan.






Ya bentuk kepedulian social saya terhadap bawahan saya, dengan

cara membantu dia apabila sedang mengalami kesulitan dalam

materil dikarenakan sakit atau yang lain-lainya. Bawahan saya juga

peduli sebaliknya terhadap saya, jika mengalami hal yang sama.


anda ?

Menekankan visi yang sama untuk mencapai visi organisasi sebagai

penghubungan di antara kami satu sama lain.











Ya memang kita rutin mengadakan hal itu.

PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA

Identitas Diri

Nama : CD






tugas ?

Memberikan arahan sejelas-jelasnya secara spesifik.


tugas ?


yang tinggi. Sebagai bentuk pengajaran atas apan yang menjadi

kekurangan saya dalam menyelesaikan tugas tersebut.





menjalankan tugas ?

Ya atasan saya memuji saya.










tersebut.



Hubungan kerjasamanya dengan saya baik begitu juga sama lain

dalam pekerjaan. Membangun nuasa kerja dalam prinsip

kekeluargaan.



PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA



keputusan.



Ya pernah, untuk memberikan hasil yang terbaik bagi lembaga ini.






tim kerja unit kerja, Hubungan dengan staff lain dari unit lain baik,

komunikasi lancaran maupun dengan staff unit kerja tim.


Kesehatan.





sesama staff lain ?



Atasan saya berempati dengan membantu saya apabila saya

mengalami kesulitan seperti saya sakit dan lain-lain. Sebaliknya juga

begitu.





Ya kita rutin melakukan hal itu.

PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA

Identitas Diri

Nama : AM


Tanggal : 01 September 2014




tugas ?

Memberikan arahan sejelas-jelasnya secara spesifik.


tugas ?








menjalankan tugas ?

Ya atasan saya memuji saya.





Harapan dari atasan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan,

harus mengikuti aturan dan jadwal yang sudah ditentukan. Jika kita








harinya karena nuasa kerja yang dibangun berdasarkan prinsip

kekeluargaan.



PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA



keputusan.










lancar maupun dengan unit kerja lain sendiri.


Kesehatan.






sesama staff lain ?



Ya pimpinan berempati dan peduli sama kita selaku bawahanya.






PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA

Identitas Diri

Nama : DHK

Jabatan : Ka. Dept. Kepersertaan (KEPRA)






Bersikap transparan dan akuntabilitas dengan selalu berusaha

mengembangkan teknologi informasi dan komunikasi sebagai sarana

pelayanan informasi mengenai pelayanan, iuran, kepersertaan, dan

pengelolaan dana kepada masyarakat.



semakin tinggi ?

Ya dengan menekankan pada aspek budaya gotong-royong dalam

menanggulaingi biaya kesehatan.



BPJS Kesehatan bersikap transparan dan akuntabilitas dengan selalu

berusaha mengembangkan teknologi informasi dan komunikasi sebagai

sarana pelayanan informasi mengenai pelayanan, iuran, kepersertaan,

dan pengelolaan dana kepada masyarakat. Dan kami berharap

pemerintah juga membantu dan mengawal dalam menyiapkan sarana

pelayanan kesehatan seperti rumah sakit dan data pasti mengenai

penduduk yang rentan dan kurang mampu.



menjalankan tugas ?

Dengan memberikan arahan sejelas-jelasnya dan spesifik.


menjalankan tugas ?

Saya memberikan contoh keterlibatan langsung dalam memberikan

pengajaran kepada bawahan agar meraka mampu melaksanakan

tugas tersebut.

PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA


menjalankan tugas ?

Mempermudah dan memberikan motivasi dalam bentuk lisan

maupun tindakan.


menjalankan tugas ?

Bagus itu.ok























Ya saya pernah memberikan tugas yang baru diluar daripada

kemampuan bawahan saya. Saya berharap agar bawahan saya dapat









PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA




kesehatan.










anda ?

Menekankan visi yang sama untuk mencapai visi organisasi sebagai

penghubungan di antara kami satu sama lain.












PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA

Identitas Diri

Nama : SA






tugas ?

Memberikan arahan secara rinci dan bimbingan.


tugas ?


yang tinggi. Sebagai bentuk pengajaran atas apan yang menjadi

kekurangan saya dalam menyelesaikan tugas tersebut.


Ya, saya selalu diberikan dukungan dan arahan dari atasan.


menjalankan tugas ?

Pimpinan tidak berbuat banyak kepada saya … hanya sebatas

berbicara, bagus itu.










tersebut.







kekeluargaan.

PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA





keputusan.









tim kerja unit kerja, Hubungan dengan staff lain dari unit lain baik,

komunikasi lancaran maupun dengan staff unit kerja tim.


Kesehatan.


Hubungan kerjasama yang baik dengan saling komunikasi secara intens.

Kami percaya dengan kelebihan yang dimiliki atasan kami dalam

memimpin kami.


sesama staff lain ?



Atasan saya berempati dengan membantu saya apabila saya

mengalami kesulitan seperti saya sakit dan lain-lain. Sebaliknya juga

begitu.





Ya rutin melakukan agenda itu setiap seminggu sekali.

PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA

Identitas Diri

Nama : DS






tugas ?

Memberikan arahan secara rinci dan bimbingan.


tugas ?





Ya, saya selalu diberikan dukungan dan arahan dari atasan.


menjalankan tugas ?

Pimpinan tidak berbuat banyak kepada saya … hanya sebatas

berbicara, bagus itu … ok … jika kita mampu dan mau menjalankan

tugas.





Saya dan teman-teman lain tahu apa yang diharapkan dari atasan

dalam menyelesaikan tugas yang diberikan, harus mengikuti aturan

dan jadwal yang sudah ditentukan. Selagi kita mampu mengerjakan

sendiri atasan kita tidak terlalu berbuat banyak, namun jika kita









kekeluargaan.

PERTANYAAN DAN

HASIL WAWANCARA





keputusan.










lancar maupun dengan unit kerja lain sendiri.


Kesehatan.






sesama staff lain ?










kepemimpinan dalam organisasi: studi kasus kepemimpinan …

Documents