UNILEVERa. Apa sebabnya sehingga ketiga perusahaan dari 2 negara (kerajaan) tersebut dengan mudah dapat melaksanakan merger

- Integritas merupakan nilai yang sangat fundametal bagi setiap individu dalam organisasi, tanpa adanya integritas pada diri seseorang maka sulit bagi seseorang untuk berdisplin, bertanggungjawab atas tugas/amanah yang diberikan kepadanya, yang pada akhirnya berakibat kepada tidak terwujudnya profesionalisme dan tidak tercapainya produktivitas serta tidak tercapainya tujuan organisasi. Pengembangan budaya kerja Membangun Integritas adalah sebagai salah satu alasan dalam rangka mengembangkan nilai integritas sehingga dapat menggabungkan perusahaan dengan lokasi yang berbeda. Nilai integritas yang ditanamkan menjadikan komitmen bersama untuk berkembang lebih baik sehingga menjadi perusahaan yang besar dan selalu berkembang.- Dari strategi bisnis secara otomatis akan memperluas pasar dan perusahaan mempunyai kemampuan yang sangat kuat dalam pengolahan dan pemasaran- Bahwa perusahaan tersebut pasti memiliki kesamaan budaya organisasi sehingga secara intensitasnya akan mampu membentuk perusahaan yang besar- Merger adalah strategi yang tepat dan akan menghasilkan sinergi dan manfaat yang mendasar dalam sumber bahan baku , produksi, logistik dan perdagangan untuk perusahaan merger. Perusahaan merger akan menjadi lebih meningkatkan daya saing dalam bisnis- Pengelolaan setelah merger akan menjadi lebih luas dan hal tersebut justru akan mendorong untuk mencari solusi yang simple dan sederhana dan berfikir lebih efisien dalam pengelolaan bisnis.

b. Analisa BO dari unilever Co.Ltd dan PT Unilever Indonesia- Memiliki hirarkhi organisasi yang jelas dan tanggungjawab masing-masing tugas dipegang oleh tenaga ahli dan pakar diberbagai daerah karena area geogerafik.- Suasana kantor terkesan antic dan anggun, serius dan seragam yang rapi, suasana hening dengan irama klasik- Para manajer bekerja dengan tekun, budaya memperbaiki diri untuk meningkatkan kompetensi menjadikan budaya organisasi unilever menjadi kuat- Ruang rapat tersusun formal, rapi, bersih dan anggun. Penciptaan suasana kerja akan mendorong kinerja karyawan lebih baik. - Suasana rapat jarang terjadi konfrontasi langsung namun digunakan sebagai sarana pemberitahuan keputusan perusahaan dan informasi-informasi- Budaya menciptakan produk yang bermutu/berkualitas adalah hal yang utama agar suatu organisasi dapat bersaing dan unggul dalam persaingan global, Total Quality Control (TQC) merupakan suatu pendekatan baru bagaimana menghadapi masalah kualitas, bagaimana mengendalikan kualitas dan bagaimana memperbaiki kualitas secara terus-menerus. Konsep TQC mengisyaratkan bahwa perbaikan kualitas bukan dominasi kewajiban pekerja, akan tetapi juga menjadi tanggung jawab top management. Pengembangan budaya kerja Pengendalian Mutu Terpadu dimaksudkan guna menambah wawasan akan pentingnya kualitas dalam pelaksanaan setiap pekerjaan- Pengetahuan merupakan salah satu aset utama dalam suatu organisasi, tanpa pengetahuan maka suatu organisasi akan kehilangan kemampuan untuk berkompetisi. Agar suatu organisasi siap dalam mengantisipasi dan beradaptasi dengan setiap perubahan yang selalu terjadi, maka diperlukan kemampuan organisasi untuk selalu dapat memelihara, memanfaatkan dan mengembangkan pengetahuan yang dimilikinya. Pengembangan budaya kerja Organisasi Berbasis Pengetahuan dimaksudkan untuk menambah wawasan mengenai konsep Organisasi Berbasis Pengetahuan menjadi lebih peduli dengan pengembangan budaya belajar di dalam organisasi dalam rangka mewujudkan organisasi yang berbasis pengetahuan.

c. Bagaimana upaya adaptasi dari PT Unilever Indonesia yang anda ketahui pada saat ini, dengan menggunakan pendekatan manajemen Budaya Organisasi

Membangun budaya yang kuat tentulah bukan pekerjaan mudah, banyak biaya, tenaga, energi, dan kreatifitas yang mesti dicurahkan untuk mencapai image, reputasi, budaya perusahaan yang diinginkan.

Salah satu cara untuk membangun budaya yang dapat diterima dalam lingkungan pekerjaan terlebih dahulu harus dilakukan pengenalan kepada masyarakat sehingga karyawan yang masuk dalam PT Unilever telah sedikit banyak menyiapkan diri untuk bergabung dengan budaya yang diterapkan PT Unilever. Harapannya adalah perusahaan membangun Budaya Organisasi lebih dini, sehingga bisa lebih fokus pada peningkatan performa, disribusi dan penjualan atau target dari perusahaan. Pengenalan budaya perusahaan tetap dilakukan untuk memperoleh persamaan persepsi dan langkah karyawan. Langkah ini jamak dilakukan oleh berbagai perusahaan di dunia.

Nampaknya keberhasilan Unilever dalam meningkatkan performa budaya organisasi memberikan kontribusi positif bagi Unilever Indonesia menjadi alasan bagi Unilever untuk lebih diminati produk-produknya oleh konsumen. Pemilihan produk yang inovatif dilakukan untuk menyesuaikan dengan gaya hidup dan budaya masyarakat.Pendekatan pluralisme budaya merupakan sebuah alternatif dalam kaitannya dengan relasi sosial diantara kelompok-kelompok etnis dan kebudayaan. Pendekatan ini dapat dijadikan sebagai strategi pemecahan konflik maupun pembangunan modal kedamaian social di lingkungan dan organisasi. Pluralisme menunjuk pada saling penghormatan antara berbagai kelompok dalam masyarakat dan penghormatan kaum mayoritas terhadap minoritas dan sebaliknya, yang memungkinkan mereka mengekspresikan kebudayaan mereka tanpa prasangka dan permusuhan. Ketimbang berupaya untuk mengeliminasi karakter etnis, pluralisme budaya berjuang untuk memelihara integritas budaya. Pluralisme menghindari penyeragaman. Karena, seperti kata Kleden (2000:5), penyeragaman adalah kekerasan terhadap perbedaan, pemerkosaan terhadap bakat dan terhadap potensi manusia. Dalam praktek pekerjaan sosial, pluralisme budaya merupakan sebuah ideologi yang kuat yang mengharuskan para pekerja sosial untuk memahami sejarah, tradisi-tradisi yang berbeda, perananan-peranan, pola-pola keluarga, simbol-simbol budaya, dan relasi-relasi mayoritas-minoritas. Pemahaman, sensitifitas, dan keterampilan pekerjaan sosial, sangat menekankan para pekerja sosial untuk senantiasa mampu menghindari kecenderungan memaksakan kehendak dirinya, kepercayaannya dan bahkan keyakinan-keyakinan akademiknya dalam membantu orang-orang dari berbagai latar belakang budaya yang berbeda.

d. Ditinjau dari Budaya Organisasinya, mungkinkah Unilever melakukan merger, akuisisi, atau kerjasama dengan perusahaan lainnya misalnya perusahaan dari Korea, Jepang atau Amerika.Pengembangan lintas budaya Unilever sangat dimungkinkan melakukan merger, akuisisi atau kerjasama dengan perusahaan Korea, Jepang atau Amerika. Dengan melakukan pendekatan kesamaan ciri-ciri budaya di Negara tersebut pasti akan diperoleh kesamaan cara pandang atau bahkan melakukan sinergi budaya sehingga bias jadi akan tercipta Unilever dengan budaya yang dinamis di seluruh Negara yang terdapat bisnis Unilever.Pelaksanaan pengembangan budaya kerja pada suatu unit kerja, termasuk masalah-masalah atau kendala yang dihadapi. Laporan budaya kerja juga dimaksudkan untuk memberikan masukan (feedback) kepada pimpinan guna pengambilan keputusan dalam rangka pengembangan budaya kerja yang selanjutnya dapat digunakan untuk langkah merger atau opsi lainnya.Negara-negara Korea, Jepang dan Amerika memiliki kesamaan budaya disiplin yang tinggi dengan dukungan system informasi yang memadai maka akan dapat mudah menyesuaikan dengan budaya organisasi PT Unilever sehingga hal tersebut justru dapat memperkuat intensitas dan clarity budaya organisasi.Organisasi sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Pengembangan dan perbaikan kualitas SDM akan sangat membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Di Negara tersebut telah memiliki row material (atau bahan baku sumber daya manusia) yang baik sehingga dengan tingkat pendidikan dan kemajuan Negara yang terus berkembang dapat dimungkinkan menciptakan merger antar perusahaan.

e. Untuk digambarkan suatu siklus daur hidup perusahaan dipandang dari BOnyaTujuan dalam menciptakan budaya organisasi adalah menyelaraskan visi misi yang hendak dicapai dari konsepsi budaya organisasi dapat sampaikan sebagai berikut : Budaya organisasi menjadi pedoman sebagai aturan yang harus kita patuhi dan dijalankan sebagai komitmen yang datang dari diri sendiri dalam bersikap dan berperilaku. Dengan pedoman budaya organisasi yang diformalkan dan dapat diterima oleh Warga komunitas diharapkan dapat menuntun dalam menjalankan peran yang dibebankan kepadanya (sebagai acuan). Dengan pedoman itu pula mendorong kepada setiap warga untuk mampu membangun kebiasaan yang produktif. Menjadi pedoman dalam merumuskan budaya kerja kedalam masing-masing unit kerja sesuai dengan bidangnya. Menjadi pedoman bagi setiap orang yang merasakan akan arti penting untuk terus meningkatkan kompetensi agar dapat berperan dalam dimensi pembangunan. Menjadi pedoman bagi setiap pemimpin pada semua tingkatan untuk menumbuh kembangkan kepemimpinan kolaboratif. Menjadi pedoman bagi setiap warga yang selalu siap menghadapi perubahan dalam gelombang ketidak pastian. Menjadi pedoman sebagai daya dorong agar setiap warga mampu menggerakkan kreativitas dan inovasi.Dengan demikian bahwa budaya organisasi pada tataran terbentuknya organisasi harus dilakukan standarisasi budaya organisasi kemudian dilakukan sosialisasi kepada seluruh karyawan dalam organisasi, dalam pelaksanaan harus selalu diawasi dan dikelola dilakukan internalisasi budaya organisasi untuk meningkatkan intensitas budaya. Pada tahap transisi jika mengalami kemunduran nilai-nilai budaya organisasi harus dilakukan perubahan budaya organisasi sehingga selalu terjadi penyesuaian budaya namun tidak meninggalkan akar-akar budaya yang telah terbentuk dengan kuat. Sehingga daur hidup organisasi dari tahap pengenalan budaya organisasi, tahap perkembangan budaya organisasi akan menciptakan tahap kematangan budaya organisasi dan budaya organisasi diharapak tetap lestari sehingga tidak terjadi tahap kemunduran.Dengan memahami konsep peranan budaya organisasi dalam tiga dimensi diharapkan budaya organisasi mampu menuntun untuk mempengaruhi orang-orang dalam wujud kebersamaan untuk bersikap dan berperilaku. Jadi dalam budaya organisasi perlu menekankan tiga faktor yang sangat menentukan yang pertama disebut dengan Wawasan ; yang kedua disebut dengan Penyelarasan ; yang ketiga disebut dengan Pemberdayaan. Ketiga faktor itu membentuk budaya organisasi pola baru.Wawasan merupakan langkah awal dalam peran budaya organisasi masa depan dalam menyeimbangkan perencanaan strategik (visi, misi, tujuan, sasaran, strategi) dengan pelaksanaan yang sejalan dengan budaya organisasi (nilai, norma, wewenang, ganjar), bla diperlukan diadakan penyesuaikan sesuai dengan tuntutan perubahan.Penyelarasan merupakan langkah kedua dalam peran budaya organisasi masa depan dengan mewujudkan kebersamaan dalam tindakan melalui keterikan dalam sistem (seperangkat unsur yang secara teratur saling berkaitan sehingga membentuk suatu totalitas), struktur (cara bagaimana sesuatu disusun atau dibangun) dan proses (rangkaian tindakan, pembuatan atau pengolahan yang mengasilkan sesuatu). Penyelarasan dalam sistem, struktur dan proses merupakan tonggak untuk membangun komitmen yang diberikan pegawai untuk melaksanakan budaya organisasi kolaboratif.Pemberdayaan merupakan langkah ketiga yang sangat penting dan strategis dalam peran budaya organisasi untuk mempersatukan wujud kepentingan yang seimbang antara kepentingan individu, kelompok dan organisasi. Sebagai daya dorong untuk memotivasi perubahan sikap melalui pemberdayaan bakat yang tersembunyi, peningkatan kecerdikan emosioal dan membangkitkan pikiran kreativitas. Dengan melaksanakan pemberdayaan tersebut diharapkan lahirnya komitmen dari diri sendiri untuk berperilaku dalam memenuhi kebutuhan bagi pihak-pihak yang berkepentingan sejalan dengan kemampuan untuk memanfaatkan kemajuan teknologi informasi agar perubahan-perubahan dapat dilakukan.

kasus perusahaan unileverPosted on January 21, 2011 by alfarakhmawati Menanggapi ribuan pesan protes yang dikirimkan ke Unilever lewat situs IUF, Unilever telah mengirimkan jawaban cepat yang diimprovisasi secara kasar yang menyatakan bahwa Sesuai dengan praktik industri di Pakistan, kami untuk beberapa waktu telah mempekerjakan penyedia-penyedia layanan pihak ketiga untuk operasi-operasi tertentu di pabrik teh Khanewal, Lebih lanjut, mereka menyatakan juga bahwa Kami memahami bahwa beberapa pekerja telah mengajukan gugatan ke para penyedia layanan itu untuk meminta status pekerja tetap dan kini berusaha melibatkan Unilever Pakistan dalam proses ini. Kasus-kasus ini sekarang mengalami penangguhan dalam berbagai forum pengadilan. Akhirnya, mereka juga menyatakan bahwa Manajemen kami di Pakistan berusaha melibatkan semua pemangku kepentingan untuk membahas dan mengatasi persoalan ini.Pernyataan-pernyataan ini, secara halus, sengaja menyesatkan:* Unilever tidak menggunakan penyedia layanan pihak ketiga bagi sebagian dari operasi-operasi pabrik itu, yang menghasilkan salah satu merek global terkemukanya. Terdapat 22 pekerja yang dipekerjakan secara langsung oleh Unilever-723 lainnya adalah pekerja lepas. Tidak kurang dari 97% pekerja tidak dipekerjakan secara resmi oleh Unilever, meskipun mereka menghasilkan produk Unilever yang bermerek dagang di suatu pabrik Unilever. Sebanyak 3% dari tenaga kerja di Khanewal itu tentu saja 3% lebih banyak daripada persentase pekerja yang dipekerjakan secara langsung oleh pabrik yang menghasilkan Lipton/Brooke Bond di Karachi-yang di dalamnya 100% tenaga kerja dipekerjakan oleh pihak luar. (outsourced)* Menyatakan bahwa beberapa pekerja telah mengajukan tuntutan terhadap para penyedia layanan itu untuk meminta status pekerja tetap adalah benar-benar bohong. Serikat pekerja telah dibentuk di pabrik itu untuk menantang, dan mengubah sistem pemberian kerja yang merekrut dan diskriminatif lewat berbagai agensi. Hampir seratus gugatan dewasa ini yang meminta status pekerja tetap telah diajukan terhadap Unilever, bukan agensi-agensi layanan. Lebih lanjut, pengadilan tempat kasus-kasus ini ditangguhkan telah menerima penyampaian gugatan kasus-kasus ini sebagai penyampaian gugatan kasus-kasus terhadap Unilever. Dan Unilever mengetahui hal ini.* Manajemen kami di Pakistan berusaha melibatkan semua pemangku kepentingan untuk membahas dan mengatasi ini? Setelah serikat pekerja dibentuk dan mulai mendukung para pekerja dalam mengajukan petisi pada Mahkamah Pekerja, para pekerja yang mengadakan protes damai pada 15 November dipukuli oleh para kontraktor agensi perekrut pekerjaan. Pada 17 November, manajemen mengumumkan bahwa semua pekerja yang mengajukan petisi tidak akan diizinkan untuk bekerja dan mengunci gerbang-gerbang pabrik itu. Pada pekerja pada giliran kerja malam dikunci di dalam tanpa makanan atau air yang dapat diminum sampai pukul 5.00 besok paginya ketika salah satu dari pekerja itu pingsan dan dibawa segera ke rumah sakit. Pada 18 November, manajemen mulai merencanakan untuk mengurangi produksi sebagai cara untuk menghukum para pekerja kontrak di bawah sistem tidak bekerja tidak dibayar itu. Kini manajemen berusaha menciptakan kelompok pekerja lepas tandingan yang ditarik dari kerabat kontraktor pekerja untuk menimbulkan kekerasan dan konflik-untuk membahas dan mengatasi persoalan itu?Unilever Pakistan, seperti perusahaan Unilever global, secara konsisten menggambarkan dirinya sebagai pemimpin industri. Pangsa pasarnya yang dominan dalam produk-produk kunci berarti bahwa perusahaan itu merupakan pembentuk utama lingkungan tempat praktik-praktik industri ditentukan. Tentu saja, Unilever dapat membalikkan kecenderungan terhadap 100% pekerjaan lepas dengan memasuki perundingan dengan organisasi-organisasi yang mewakili pekerja-pekerja teh lepasnya.

Sebuah prinsip mengacu pada kebenaran fundamental. Ini menetapkan hubungan sebab dan akibat antara dua atau lebih variabel dalam situasi tertentu. Mereka melayani sebagai panduan untuk berpikir & tindakan. Oleh karena itu, prinsip-prinsip manajemen adalah pernyataan dari kebenaran fundamental didasarkan pada logika yang menyediakan pedoman untuk pengambilan keputusan manajerial dan tindakan. Prinsip-prinsip ini berasal: -

Berdasarkan pengamatan dan analisis pengalaman praktis yaitu manajer.

Dengan melakukan studi eksperimental.

Ada 14 Prinsip Manajemen dijelaskan oleh Henri Fayol.

Divisi Tenaga Kerja

Henry Fayol telah menekankan pada spesialisasi pekerjaan. Dia merekomendasikan bahwa semua jenis pekerjaan harus dibagi & dibagi dan dialokasikan untuk berbagai orang sesuai dengan keahlian mereka di daerah tertentu. Subbagian kerja membuatnya sederhana dan hasil dalam efisiensi. Hal ini juga membantu individu dalam memperoleh kecepatan, ketepatan dalam penampilannya. Spesialisasi menyebabkan efisiensi & ekonomi dalam bidang bisnis.

Partai Otoritas & Tanggung Jawab

Otoritas & tanggung jawab adalah co-ada. Jika kewenangan diberikan kepada seseorang, ia juga harus dilakukan bertanggung jawab. Dalam cara yang sama, jika ada yang bertanggung jawab untuk pekerjaan apa pun, ia juga harus memiliki wewenang yang bersangkutan. Otoritas mengacu pada hak atasan untuk mendapatkan ketepatan dari sub-koordinat sedangkan tanggung jawab berarti kewajiban bagi kinerja pekerjaan yang ditugaskan. Harus ada keseimbangan antara yaitu dua mereka harus pergi bergandengan tangan. Otoritas tanpa tanggung jawab membawa ke arah perilaku yang tidak bertanggung jawab sedangkan tanggung jawab tanpa kewenangan membuat orang tersebut tidak efektif.

Prinsip Satu Boss

Sebuah sub-ordinat harus menerima perintah dan bertanggung jawab kepada satu dan hanya satu bos pada suatu waktu. Dengan kata lain, sebuah sub-ordinat tidak harus menerima instruksi dari lebih dari satu orang karena - - Ini melemahkan otoritas - Melemah disiplin - Membagi loyalitas - Menciptakan kebingungan - Penundaan dan kekacauan - Escaping tanggung jawab - Duplikasi pekerjaan - Tumpang Tindih upaya Oleh karena itu, dual sub-ordinasi harus dihindari kecuali dan sampai benar-benar penting. Kesatuan komando menyediakan perusahaan keberadaan, disiplin stabil & teratur. Ini menciptakan hubungan yang harmonis antara atasan dan sub-koordinat.

Kesatuan Arah

Fayol menganjurkan satu kepala satu rencana yang berarti bahwa harus ada satu rencana untuk sekelompok kegiatan yang memiliki tujuan serupa. Kegiatan yang terkait harus dikelompokkan bersama. Harus ada satu rencana aksi bagi mereka dan mereka harus di bawah tuduhan seorang manajer tertentu. Menurut prinsip ini, upaya dari semua anggota organisasi harus diarahkan pada tujuan bersama. Tanpa kesatuan arah, kesatuan tindakan tidak dapat dicapai. Bahkan, kesatuan komando tidak mungkin tanpa kesatuan arah.

Dasar Persatuan Kesatuan komando arah Artinya Ini menyiratkan bahwa sub-ordinat harus menerima perintah & instruksi dari hanya satu bos. Ini berarti satu kepala, satu rencana untuk sekelompok kegiatan yang memiliki tujuan serupa. Alam Hal ini terkait dengan fungsi personil. Hal ini terkait dengan fungsi departemen, atau organisasi secara keseluruhan. Kebutuhan Hal ini diperlukan untuk memperbaiki tanggung jawab setiap bawahan. Hal ini diperlukan bagi organisasi suara. Keuntungan Ini menghindari konflik, kebingungan & kekacauan. Hal ini menghindari duplikasi usaha dan pemborosan sumber daya. Hasil Ini menyebabkan hubungan atasan baik sub-ordinat. Ini menyebabkan kelancaran perusahaan.

Oleh karena itu jelas bahwa mereka berbeda dari satu sama lain tetapi mereka bergantung pada satu sama lain yaitu kesatuan arah adalah pra-syarat untuk kesatuan komando. Tapi itu tidak secara otomatis berasal dari kesatuan arah.

Keadilan

Ekuitas berarti kombinasi dari keadilan, kebaikan dan keadilan. Para karyawan harus diperlakukan dengan kebaikan & ekuitas jika pengabdian yang diharapkan dari mereka. Ini menyiratkan bahwa manajer harus adil dan tidak memihak ketika berhadapan dengan bawahan. Mereka harus memberikan perlakuan yang sama kepada orang-orang dari posisi yang sama. Mereka seharusnya tidak diskriminasi sehubungan dengan usia, kasta, jenis kelamin, agama, dll sehubungan Ekuitas adalah penting untuk menciptakan dan memelihara hubungan baik antara manajer dan sub-ordinat. Tapi ekuitas tidak berarti tidak adanya total kekerasan. Fayol berpendapat bahwa, "pada kekuatan dan kekerasan kali mungkin menjadi perlu untuk kepentingan ekuitas".

Rangka

Prinsip ini berkaitan dengan pengaturan yang tepat & sistematis hal-hal dan orang-orang. Pengaturan berbagai hal materi disebut ketertiban dan penempatan orang yang disebut tatanan sosial. Order-ada bahan harus aman, tepat dan tempat tertentu untuk setiap artikel dan setiap tempat yang akan efektif digunakan untuk aktivitas tertentu dan komoditas. Tatanan sosial-Pemilihan dan pengangkatan orang yang paling cocok pada pekerjaan yang cocok. Harus ada tempat yang spesifik untuk setiap dan semua orang harus memiliki tempat khusus sehingga mereka dengan mudah bisa dihubungi kapan kebutuhan muncul.

Disiplin

Menurut Fayol, "berarti Disiplin keikhlasan, ketaatan, menghormati otoritas & ketaatan aturan dan peraturan perusahaan". Prinsip ini berlaku bawahan yang harus menghormati atasan mereka dan mematuhi perintah mereka. Ini adalah syarat penting bagi kelancaran perusahaan. Disiplin tidak hanya diperlukan pada jalur bawahan tetapi juga pada bagian dari manajemen. Disiplin dapat ditegakkan jika - - Ada atasan yang baik di semua tingkat. - Ada kesepakatan yang jelas & adil dengan pekerja. - Sanksi (hukuman) yang bijaksana diterapkan.

Inisiatif

Pekerja harus didorong untuk mengambil inisiatif dalam pekerjaan yang ditugaskan kepada mereka. Ini berarti keinginan untuk memulai tindakan tanpa diminta untuk melakukannya. Fayol menyarankan bahwa manajemen harus memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memberi ide, pengalaman & metode kerja baru. Ini membantu dalam mengembangkan suasana kepercayaan dan pemahaman. Orang-orang kemudian menikmati bekerja dalam organisasi karena menambah semangat dan energi mereka. Untuk saran perbaikan dalam perumusan & pelaksanaan tempat. Mereka dapat didorong dengan bantuan insentif moneter & non-moneter.

Adil Remunerasi

Kuantum dan metode remunerasi yang harus dibayarkan kepada pekerja harus adil, wajar, memuaskan & berharga dari upaya. Sejauh mungkin itu harus sesuai kepuasan baik bagi majikan dan karyawan. Upah harus ditentukan berdasarkan biaya hidup, pekerjaan yang ditugaskan, posisi keuangan dari bisnis, tingkat upah yang berlaku dll Tingkat upah logis & sesuai dan metode pembayaran mereka mengurangi ketegangan & perbedaan antara pekerja & manajemen menciptakan hubungan yang harmonis dan suasana kerja menyenangkan. Fayol juga merekomendasikan pemberian manfaat lain seperti pendidikan gratis, fasilitas medis & perumahan bagi pekerja.

Stabilitas Penguasaan

Fayol menekankan bahwa karyawan tidak harus sering pindah dari satu posisi pekerjaan ke pekerjaan lain yaitu periode layanan dalam pekerjaan harus tetap. Oleh karena itu karyawan harus ditunjuk setelah tetap melihat prinsip-prinsip rekrutmen & seleksi tetapi setelah mereka ditunjuk layanan mereka harus dilayani. Menurut Fayol. "Waktu yang diperlukan bagi karyawan untuk mendapatkan digunakan untuk pekerjaan baru & berhasil melakukannya dengan baik tetapi jika ia dihapus sebelumnya bahwa dia tidak akan mampu memberikan layanan yang bermanfaat". Akibatnya, waktu, tenaga dan uang yang dihabiskan untuk pelatihan para pekerja akan pergi limbah. Stabilitas dari pekerjaan menciptakan semangat tim dan rasa rasa memiliki di antara pekerja yang pada akhirnya meningkatkan kualitas maupun kuantitas pekerjaan.

Rantai Skalar

Fayol mendefinisikan rantai skalar sebagai 'Rantai atasan mulai dari otoritas tertinggi ke terendah ". Setiap perintah, instruksi, pesan, permintaan, dll penjelasan harus melewati rantai skalar. Tapi, demi kenyamanan & urgensi, jalan ini dapat dipotong kemeja dan ini dipotong pendek dikenal sebagai Gang Plank. Sebuah Plank Gang adalah pengaturan sementara antara dua titik yang berbeda untuk memfasilitasi komunikasi yang cepat & mudah seperti yang dijelaskan di bawah ini:

Pada gambar yang diberikan, jika D harus berkomunikasi dengan G ia pertama kali akan mengirim komunikasi ke atas dengan bantuan dari C, B ke bawah A dan kemudian dengan bantuan E dan F ke G yang akan mengambil beberapa waktu dan pada saat itu , mungkin tidak layak karena itu papan geng telah dikembangkan antara keduanya. Gang Plank menjelaskan bahwa prinsip-prinsip manajemen yang tidak kaku melainkan mereka sangat fleksibel. Mereka dapat dibentuk dan dimodifikasi sesuai kebutuhan situasi

Sub-Pentahbisan Kepentingan individu untuk Kepentingan Umum

Sebuah organisasi jauh lebih besar daripada individu karena itu merupakan kepentingan melakukan harus berlaku dalam segala situasi. Sejauh mungkin, rekonsiliasi harus dicapai antara kepentingan individu dan kelompok. Tapi dalam kasus konflik, individu harus berkorban untuk kepentingan yang lebih besar. Untuk mencapai sikap ini, adalah penting bahwa - - Karyawan harus jujur & tulus. - Tepat & reguler pengawasan pekerjaan. - Rekonsiliasi perbedaan bersama dan bentrokan dengan kesepakatan bersama. Sebagai contoh, untuk perubahan lokasi pabrik, untuk perubahan rasio bagi hasil, dll

Espirit De 'Corps (dapat dicapai melalui kesatuan komando)

Hal ini mengacu pada semangat tim harmoni yaitu dalam kelompok kerja dan saling pengertian antar anggota. Roh De 'Corps mengilhami pekerja untuk bekerja lebih keras. Fayol memperingatkan para manajer terhadap karyawan membagi menjadi kelompok-kelompok yang bersaing karena dapat merusak moral pekerja dan kepentingan melakukan dalam jangka panjang. Untuk menanamkan Espirit De 'langkah Korps berikut harus dilakukan - Ada harus tepat koordinasi kerja pada semua tingkat Bawahan harus didorong untuk mengembangkan hubungan informal di antara mereka sendiri. Upaya harus dilakukan untuk menciptakan antusiasme dan kemauan antara bawahan sehingga mereka dapat bekerja dengan kemampuan maksimal. Efisien karyawan harus dihargai dan mereka yang tidak sampai untuk menandai harus diberikan kesempatan untuk memperbaiki kinerja mereka. Bawahan harus dibuat sadar bahwa apapun yang mereka lakukan adalah penting bagi bisnis & masyarakat. Dia juga memperingatkan terhadap penggunaan lebih komunikasi Inggris ke bawahan yaitu komunikasi tatap muka harus dikembangkan. Para manajer harus menanamkan rasa memiliki semangat tim &. Seharusnya tidak ada tempat untuk kesalahpahaman. Orang-orang kemudian menikmati bekerja dalam organisasi & tawaran terbaik mereka terhadap organisasi.

Sentralisasi & De-Sentralisasi

Sentralisasi berarti konsentrasi kekuasaan di tingkat atas. Dengan kata lain, sentralisasi adalah situasi di mana manajemen puncak mempertahankan sebagian besar kewenangan mengambil keputusan. Desentralisasi berarti pembuangan kewenangan mengambil keputusan untuk semua tingkat organisasi. Dengan kata lain, berbagi bawah otoritas adalah desentralisasi. Menurut Fayol, "tergantung Derajat sentralisasi atau desentralisasi pada no. faktor seperti ukuran bisnis, pengalaman ketergantungan atasan, bawahan & kemampuan dll Apapun yang meningkatkan peran bawahan adalah desentralisasi & segala sesuatu yang menurun itu adalah sentralisasi. Fayol mengusulkan bahwa sentralisasi atau desentralisasi mutlak tidak layak. Sebuah organisasi harus menyerang untuk mencapai banyak antara keduanya.