ujian final pak sahat

8/8/2019 Ujian Final Pak Sahat

1/14

1

1. Apakah perencanaan pelatihan diawali dengan analisis kebutuhan pelatihan ?Kalau ya bagaimana analisis kebutuhan pelatihan tersebut dilakukan. Kalau

tidak apa komentar anda

Ya, Perencanaan pelatihan diawali dengan analisis kebutuhan pelatihan.

Penjelasan :

Mengelola program pelatihan, secara sepintas tampaknya sesuatu hal yang

sederhana. Namun bila dicermati, membutuhkan suatu penanganan dan pengelolaan

yang sangat serius. Dalam hal ini program pelatihan menjadi tanggung jawab semua

pihak yang ada di suatu lembaga atau instansi. Komitmen dan tanggung jawab tersebut

dimulai dari awal, pada saat penjajakan dan identifikasi kebutuhan pelatihan sampaidengan tindak lanjut pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan bertujuan untuk

menemukan kesenjangan antara pengetahuan dan kemampuan karyawan dengan yang

seharusnya di ketahui dan dilakukan.

Analisa kebutuhan adalah menganalisis apa yang senyatanya dengan apa yang

seharusnya. Apa yang seharusnya merupakan persyaratan kompetensi yang harus

dipunyai oleh karyawan. Kesenjangan (gap) yang teridentifikasi dari pembandingan itu

merupakan ruang pengembangan kompetensi dengan pelatihan atau yang lainnya.

Idealnya pengembangan kompetensi tersebut dilakukan secara seimbang antara dimensi

mental, social, spiritual dan fisik sehingga mampu menciptakan kekuatan sinergis. Ada 3

tipe analisa kebutuhan pelatihan yaitu,

1. Organizational based need analysis,2. Job competency based need analysis,3. Person Competency need analysis.

Berikut uraiannya:

1. Organizational based need analysis merupakan analisa yang dilakukanberdasarkan pada kebutuhan strategis organisasi dalam merespon bisnis masa

depan. Kebutuhan strategis ini dirumuskan dengan mengacu pada corporate

strategy dan corporate value yang merupakan faktor kunci efektifitas da n


2/14

2

keberhasilan organisasi. Sebagai contoh hasil rumusan dari corporate strategy

dan corporate value yang merupakan faktor kunci keberhasilan Perusahaant

adalah Communication, Teamwork, Exelence service, Learning , Leadership,

Development. Dari faktor-faktor kunci tadi dilakukan penilaian untuk

mengidentifikasi pada faktor apa Perusahaan masih mengalami kekurangan yang

paling besar, dan karenanya perlu diprioritaskan pengembangan pelatihannya.

Misalnya dari hasil menilaian ternyata teamwork kurang dan pelayanan belum

excellence maka perlu dilakukan pelatihan tentang dua hal tersebut di bagian-

bagian yang terkait.

2. Job competency based need analysis adalah analisa kebutuhan pelatihan yangdidasarkan pada profil kompetensi yang dipersyaratkan untuk setiapposisi/jabatan. Dalam setiap jabatan dalam organisasi pasti ada persyaratan-

persyaratan yang menyertainya. Misalnya bagian pemasaran dipersyaratkan

mampu melakukan analisis pasar dan membuat program-program pemasaran,

maka salah satu pelatihan yang harus diikuti oleh pejabat tersebut adalah

pelatihan tentang pemasaran. Kepala bangsal dipersyaratkan mampu mengelola

bangsal dengan baik, maka perlu ada pelatihan manajemen kepala bangsal. .

3. Person Competency need analysis adalah analisa kebutuhan pelatihan yangdidasarkan pada kesenjangan ( gap) antara level kompetensi yang dipersyaratkan

dengan level kompetensi aktual karyawan/individu. Misalnya untuk perawat di

unit gawat darurat dipersyaratkan mempunyai sertifikat PPGD, maka masing-

masing individu dinilai apakah sudah memenuhi syarat tersebut atau belum.

Kalau belum, maka perlu diberikan pelatihan tersebut. Dokter yang berada di unit

gawat darurat dipersyaratkan mempunyai sertifikat ATLS dan ACLS, maka bagi

dokter yang belum memenuhi perlu diikutkan pelatihan tersebut. Selain

mengidentifikasi kemampuan skill dan knowledge-nya, perlu juga di analisis

kesenjangan perilaku karyawan dari standar yang dipersyaratkan, misalnya

kemampuan komunikasinya, keberagamaannya dan lain-lain.


3/14

3

Hasil-hasil analisis identifikasi kesenjangan kompetensi tadi dirangkum sebagai

dasar dalam pembuatan perencanaan program pelatihan. Dengan analisis kebutuhan

pelatihan yang komprehensif ini maka diharapkan program pelatihan menjadi salah satu

program pengembangan karyawan yang terintegrasi sehingga mampu menaikkan daya

saing di suatu organisasi.

Berdasarkan Penelitian didapat pada setiap pengelolaan pelatihan diperlukan 10

langkah sebagai berikut:

1. Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan memilih prioritas kebutuhan tsb.2. Menguji prioritas kebutuhan latihan dengan melihat kenyataan -kenyataan di

tempat

3. Menganalisa kegiatan di tempat4. Mengadakan seleksi dan memilih orang -orang yang harus dilatih5. Menyusun sasaran pelatihan6. Menyusun silabus berdasarkan paket pelatihan7. Menyusun program pelatihan8. Melaksanakan program pelatihan9. Mengevaluasi program pelatihan yang dilaksanakan10. Mengadakan tindak lanjut setelah pelatihan

2. Aspek-aspek apakah yang dilakukan berkaitan dengan perencanaan pelatihan? Teknik perencanaan yang seperti apa yang diterapkan ? Apa komentar anda

Aspek-aspek yang berkaiatan dengan perencanaan pelatihan adalah sbb :

a. Mengindentifikasi kebutuhan pelatihanLangkah penting dan kritis dalam mengelola sebuah program pelatihan adalah

mengenali permasalahan yang harus dipecahkan. Langkah ini disebut dengan

Identifikasi Kebutuhan Pelatihan atau Penjajagan Kebutuhan Pelatihan (PKP).

Pelatihan merupakan salah satu cara untuk memecahkan masalah. Tidak semua

masalah dapat dilakukan dengan pelatihan. Dalam hal ini, secara spesifik, dapat

disebutkan permasalahan yang berkaitan dengan manusia atau pelaku


4/14

4

kegiatan. Namun, banyak hal yang dapat mempengaruhi manusia tersebut

dalam menjalankan fungsi sosialnya. Langkah ini akan menjadi dasar dan fondasi

untuk melangkah pada tahap sebelumnya dalam mengelola pelatihan. Bilamana

penjajakan kebutuhan pelatihan ini kurang tepat, atau bahkan tidak dilakukan

sama sekali, maka program kegiatan pelatihan tersebut hanya akan membuang

dana yang tidak ada manfaatnya. Langkah awal ini akan mewarnai langkah-

langkah selanjutnya bagi pengelola program pelatihan.

b. Menetapkan kriteria pesertaDalam menyelenggarakan pelatihan, penentuan dan pe netapan peserta

pelatihan seringkali diabaikan. Pada umumnya hanya disebutkan jumlah orang

atau jumlah peserta pelatihan tanpa menyebut kriteria qualifikasi ; baik latar

belakang pendidikan, jabatan atau posisi atau hal lain yang menyangkut peserta

pelatihan. Sehingga akibatnya, siapapun boleh ikut dalam program pelatihan

tertentu. Padahal, klasifikasi dan penentuan peserta pelatihan akan

mempengaruhi design pelatihan, baik yang menyangkut tujuan, isi atau materi

dan metodologi pelatihan itu sendiri.Untuk itu maka, profil peserta perlu dibuat

dan diketahui jauh sebelum menyusun dan mengembangkan design (rancangan)

program pelatihan sehingga pelatihan yang dilakukan efektif.

c. Menetapkan tujuan pelatihanKegiatan apapun juga hendaknya mempunyai tujuan yang jelas, spesifik, realistis

dan terukur untuk mengetahui pencapaiannya. Tujuan tersebut akan

memberikan arahan dan batasan dan kejelasan bagi pelaku kegiatan tersebut.

Pada dasarnya tujuan dirumuskan berdasarkan adanya sesuatu yang dihadapi

untuk dicapai atau untuk dilakukan. Pada umumnya perumusan tujuan

didasarkan pada permasalahan yang telah diidentifikasi sebelumnya. Bilamana

identifikasi permasalahan atau penjajagan kebutuhan pelatihan kurang tepat

atau bahkan tidak dilakukan, maka sudah dapat dipastikan pelatihan tersebut

tidak akan ada gunanya dan hanya membuang sumberdaya. Oleh karena itu

tujuan pelatihan perlu dirumuskan dengan benar dan tepat. Dalam dunia

pendidikan dan latihan, dikenal ada tiga (3) domain tujuan, yaitu; Domain


5/14

5

Kognitif (Pengetahuan), Domain Afektif (Sikap) dan Domain Psychomotoric

(Ketrampilan), yang masing-masing domain mempunyai jenjang tertentu.

d. Menyusun Materi PelatihanLangkah selanjutnya adalah penetapan materi sesuai dengan tujuan yang telah

ditetapkan dan disepakati. Tujuan pelatihan akan menjadi dasar dalam

menentukan isi atau materi pelatihan. Dengan demikian maka, perumusan tujuan

harus bersifat Spesific (Spesifik), Measurable (Dapat diukur), Achievable (Dapat

dicapai), Realistic (Realistis) dan Time Bonding (Ada batasan waktu) atau

disingkat SMART. Disamping itu, penentuan materi pelatihan juga sangat

tergantung dari jenjang atau tingkat kedalaman tujuan yang hendak dicapai.

Dalam menyusun dan mengembangkan materi pelatihan, perlu ditemukan hal -

hal yang sifatnya strategis dan prioritas, karena seringkali muncul gagasan bahwa

materi atau isi pelatihan ini baik untuk dipelajari, berguna untuk dipelajari.

Untuk itu perlu menemukan Hal-hal yang harus dipelajari. Disamping itu,

hendaknya dalam penyusunan materi pelatihan lebih ditekankan pada hal-hal

yang bersifat praktis untuk dapat s egera diterapkan oleh peserta pelatihan

Menentukan materi apa saja yang harus disampaikan dalam sebuah pelatihan

harus mempertimbangkan beberapa faktor, yaitu :

1. Target-target sikap/kemampuan yang harus dimiliki (output)Hal ini menjadi pedoman utama dalam pemilihan materi, namun paling

sering dilupakan.

2. Waktu pelatihanJika waktu pelatihan amat terbatas, maka tanpa meninggalkan

pertimbangan target sikap/kemampuan, maka materi dapat disusut deng an

menyatukan materi-materi yang sifatnya/misinya sama. Selain itu

pengemasan materi dengan mempertimbangkan waktu dapat

menggunakan berbagai alternatif metode pelatihan


6/14

6

e. Menentukan metode dan media pelatihanMetode dan media merupakan cara dan alat bantu yang dipergunakan oleh

fasilitator dalam membahas dan mengkaji materi pelatihan sehingga mencapai

tujuan yang diharapkan. Banyak metoda dan media yang dapat dipergunakan,mulai dari yang bersifat komunikasi satu arah, dua arah sampai ke berbagai

metoda yang berifat multi atau banyak arah. Namun demikian, hal yang perlu

diperhatikan bahwa dalam menetapkan dan menentukan metoda pelatihan,

yaitu prinsip pendekatan yang dipergunakan. Dalam hal ini adalah pendekatan

partisipatif dengan menggunakan Belajar Berdasarkan Pengalaman. Untuk itu,

maka diharapkan bahwa metoda dan media yang dipergunakan hendaknya

mampu mendorong keterlibatan aktif peserta dengan cara mengurangi dominasi

dan peranan fasilitator atau pelatih. Diharapkan metoda dan media yang ada

mampu menciptakan suasana belajar yang kondusif bagi peserta untuk

menyampaikan gagasan, pendapat dan dalam suasana yang lebih terbuka.

Disamping itu, berbagai faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan

dan menetapkan metoda dan media adalah meliputi; tujuan pelatihan, sifat atau

isi materi dan profil atau latar belakang peserta.

f. M

enyusun kurikulum dan silabus

Kurikulum Pelatihan merupakan garis besar rencana proses belajar secara

menyeluruh mulai dari awal akhir hingga akhir. Pada umumnya Kurikulum

Pelatihan ini berisikan unsur-unsur pokok yang terdiri dari; Tujuan Umum, Tujuan

Khusus, Tujuan Pokok Bahasan, Tujuan Sub Pokok Bahasan, Pokok -pokok

Materi/Isi Pelatihan, Metoda, Media, Alokasi Waktu dan Fasilitator. Kurikulum

Pelatihan ini bersifat tidak baku dan selalu dapat diubah sesuai dengan kondisi

yang ada pada saat pelatihan berlangsung. Kurikulum ini dipergunakan sebagai

dasar dalam menyusun silabi pelatihan maupun Modul Pelatihan yang akan

dipergunakan fasilitator dalam memproses kegiatan belajar. Sedangkan Silabi

Pelatihan adalah uraian terperinci dari bahan-bahan pokok yang perlu dibahas

selama pelatihan berlangsung.


7/14

7

Sesuai dengan tahapan yang telah dilakukan sampai sejauh ini, secara

keseluruhan program pelatihan telah mulai terbentuk, karena sudah ada

Kurikulum Pelatihan yang jelas berdasarkan beberapa langkah kegiatan, yang

dimulai dari identifikasi atau penjajagan masalah atau kebutuhan pelatihan.

Langkah selanjutnya adalah bagaimana mempersiapkan penyelenggaraan

pelatihan termasuk pula menyusun dan mengembangkan anggaran atau

kebutuhan dana yang dibutuhkan. Dengan demikian maka kebutuhan dana

didasarkan pada adanya kebutuhan permasalahan yang dihadapi beserta

alternatif pemecahannya, yaitu melalui kegiatan pelatihan. Berdasarkan rencana

dasar inilah maka usulan pelatihan dapat dilakukan termasuk estimasi

perhitungan dana yang dibutuhkan.

Teknik perencanaan pelatihan beragam modelnya, diantaranya adalah :

Desain Pelatihan Model Diskrepansi

(Hickerson dan Middleton, 1975)

Tahap 1

Analisis

Jabatan/Pekerjaaa

Diskrepansi/

Kesenjangan Kinerja

Tahap2

Keputusan

untuk Pelatihan

Kegiatan

lainnya

Tahap6

Tindak Lanjut &

Evaluasi Sumatif

Tahap3Penetapan Tujuan

Pelatihan &

Prosedur Evaluasi

Formatif

Tahap4

Desain Pelatihan

Tahap5

Implementasi


8/14

8

3. Berkaitan dengan pelaksanaan pe latihan, aspek-aspek apakah yang perludipantau (dimonitor) dan dengan teknik apa monitoring dilakukan. Apa

komentar anda

MONITORING

Monitoring adalah sebuah usaha untuk memastikan berjalannya dan proses

sebuah aktivitas dicatat dengan baik. Hasil monitoring adalah serangkaian data yang

akan digunakan untuk evaluasi, penilaian ataupun pengembangan aksiaksi perbaikan

sebagaimana yang diminta. Monitoring dilakukan melalui berbagai cara: dijalankan oleh

setiap pihak yang melaksanakan proses aktivitas tersebut ataupun oleh pihak di luar itu,

dilakukan secara tetap pada waktuwaktu tertentu ataupun secara random.Monitoring dapat dilakukan pada setiap tahapan kegiatan, apakah dari

perencanaan ataupun setelah bagian pekerjaan tertentu diselesaikan. Untuk bagian di

dalam produksi yang pekerjaannya tidak boleh terputus, monitoring dapat dilakukan

pada setiap siklus secara terus menerus. Dan adapun aspek-aspek yang harus dimonitor

dalam pelaksanaan pelatihan adalah sbb :

1. Kebutuhan pelatihan2. Sasaran Pelatihan3. Peserta pelatihan4. Metode pelatihan5. Materi pelatihan6. Pelatih7. Sarana pelatihan8. Waktu9. Anggaran Biaya10.Tindak lanjut

METODE/TEKNIK MONITORING

Berbagai teknik dan metode yang digunakan dalam Monitoring pada dasarnya

adalah cara dalam melaksanakan monitoring. Teknik-teknik yang digunakan dalam


9/14

9

monitoring mengacu pada alat dan cara untuk melaksanakan. Sementara metode

mengacu pada seperangkat pendekatan yan g bisa membuat penggunaan teknik menjadi

lebih efektif.

Teknik-teknik kunci dalam monitoring adalah pengumpulan data primer dan sekunder,

intra dan extrapolation dari data tersebut.

Ada dua jenis data primer : data keras dan data lunak. Data keras bisa didapat

melalui pengukuran langsung, sementara data lunak berasal dari interpretasi fakta oleh

mereka yang terlibat. Data sekunder bisa dilihat pada data turunan yang dibuat oleh

pihak-pihak lain.

Metode monitoring dan evaluasi pada dasarnya ditentukan oleh model

penugasannya, yaitu :1. Self reporting. Pada jenis ini pihak yang menjadi objek monitoring memberikan

laporan secara tetap mengenai kegiatan yang mereka lakukan, output yang

dihasilkan ataupun data lain yang diperlukan. Monitoring jenis s elf reporting akan

baik untuk mengumpulkan data keras sehari-hari yang dapat diverifikasi oleh

personel berkemampuan.

2. Auditing (Pengauditan). Pada kegiatan monitoring jenis ini satu pihak tertentu,yaitu auditor ditunjuk untuk melaksanakan monitoring. Auditor akan

menetapkan standar untuk monitorin. Monitoring dilakukan dengan keyakinan

adanya transparansi dan kredibilitas karena pihak yang melakukan audit tidak

mempunyai konflik kepentingan dengan hasil -hasilnya. Kegiatan ini baik untuk

mendapatkan hasil penilaian kinerja secara teratur. Hasilnya dapat memberikan

umpan balik yang nyata kepada manajemen mengenai kinerja unit

manajemennya.

3. Penilaian partisipatif. Tipe ini memberikan penekanan pada partisipasi semuapihak dalam melaksanakan monitoring juga memerlukan fasilitator. Fasilitator

akan bekerjasama dengan semua pihak untuk menetapkan patokan -patokan/

milestones apa saja yang ditetapkan oleh unit manajemen Monitoring partisipatif

baik untuk mengenalkan stndar-standar baru kepada pihak yang dimonitor.

Kegiatan ini mempunyai elemen peningkatan kapasitas dan menciptakan

kesadaran serta rasa kepemilikan terhadap proses yang dijalankan.


10/14

10

4. Berkaitan dengan evaluasi program pelatihan, aspek -aspek apakah yang perludievaluasi dan bagaimana teknik evaluasi program dilakukan.Apa Komentar

anda

Banyak pimpinan perusahaan mengeluh, mengapa anak buah yang dikirim untukmengikuti pelatihan, seminar dsb nya, hasilnya tak signifikan dengan

peningkatan kinerjanya. Agak sulit memang, bagi seorang pembicara seminar

selain dituntut dapat menularkan ilmunya, juga harus bisa bertindak sebagai

entertainer. Apabila si pembicara tak dapat menarik minat peserta, nilai evaluasi

akan rendah, namun di satu sisi seminar yang dibawakan secara menarik b elum

tentu sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.

Evaluasi yang dilakukan pada umumnya masih bersifat evaluasi dari peserta

pelatihan, dengan cara mengisi kuestioner apakah pelatihan dimaksud sesuai

dengan bidang kerjanya, apakah penyajiannya baik, akomodasi bagus dsb nya.

Sedangkan evaluasi yang dilakukan oleh staf, berupa laporan hasil seminar yang

ditujukan kepada perusahaan pada umumnya bernilai baik, dengan harapan

staf tadi dapat dikirim lagi ke seminar atau pelatihan berikutnya.

Pada dasarnya, evaluasi setiap program pelatihan dapat dilakukan, dengan

memperoleh feedbackdari peserta, yang dapat dibagi menjadi 4 (empat) level,

sebagai berikut:

1. Evaluasi pada tingkat reaksi (Reaction level). Pada evaluasi ini yang diukurdan dinilai adalah reaksi peserta. Dalam hal ini diukur tingkat kepuasan

peserta terhadap program pelatihan yang diselenggarakan, sehingga dapat

dilakukan perbaikan atas program tersebut.

Teknik Evaluasinya : Evaluasi di tingkat ini dilakukan dengan mengungkap

pendapat peserta tentang :

a. Pelatih

Pokok-pokok yang perlu dievaluasi; cara penyajian, penampilan, pe-

nguasaan materi, penguasaan metode.

b. Materi

Kegunaan materi yang disampaikan, apakah isi materi cukup menarik.


11/14

11

c. Peserta

Kesungguhan peserta mengikuti pelatihan, apakah peserta merasa senang

mengikuti pelatihan, daya serap peserta, keterbukaan, kerjasama dan mo-

tivasi terhadap tugas yang diberikan.

d . Proses Pelatihan

Hal-hal yang perlu dievaluasi :

- Pelaksanaan kurikulum sesuai jadwal yang telah disusun bersama

antara peserta dan pelatih

- Partisipasi peserta

- Interaksi antara peserta dengan peserta, dan antara peserta dengan

pelatih.

- Kelancaran pelatihan- Sarana pelatihan

Evaluasi ini sangat bermanfaat untuk "mengarahkan" serta untuk memutuskan apa

yang akan dibuat setelah pelatihan dan metode apa yang akan dipakai. Evaluasi ini

hanya bisa digunakan apabila program pelatihan ini cukup fleksibel untuk

berubah sesuai dengan informasi yang diperoleh dari evaluasi tersebut. Evaluasi

ini tidak dapat dilakukan kalau hanya berdiri sendiri, melainkan harus selalu

digunakan bersama dengan bentuk evaluasi yang lain. Salah satu cara untuk

mengadakan evaluasi kegiatan adalah secara teratur menggunakan formulir

penjajakan sesi yang pengisiannya dilakukan setiap akhir sesi.

2. Evaluasi pada tingkat pembelajaran (Learning Level). Evaluasi ini dilakukandengan tujuan utama mengukur seberapa jauh perubahan kompetensi para

peserta segera setelah pelatihan berakhir, sebelum mereka kembali bekerja.

Dengan kata lain, tujuan evaluasi pada tingkat ini adalah peningkatan

kompetensi peserta dalam kelas dan untuk mengidentifikasikan keberhasilan

komponen sistem pelatihan (metode, materi, dll) .

Teknik Evaluasinya : Evaluasi tahap ini dilakukan dengan cara mengumpulkan

informasi mengenai perkembangan pengetahuan, keterampilan dan sikap para

peserta pelatihan. Evaluasi semacam ini membutuhkan pengukuran sesudah


12/14

12

dan sebelum pelatihan, oleh karenanya perlu test awal dan test akhir pelatihan.

Keuntungan cara ini :

1. Test awal (pre test) memperlihatkan data dasar kepada pelatih

mengenai kekuatan-kekuatan maupun kelemahan-kelemahan para

peserta, sehingga dia tahu apa-apa yang perlu ditekankan.

2. Test awal (pre test) membantu para peserta mengenal daerah

kebutuhan sendiri.

3. Test akhir (post test) membantu pelatih dalam melihat apa-apa yang

sudah dipelajari para peserta sehingga pelatih dapat memperbaikiprogram pelatihan.

4. Test akhir (post test) membantu para peserta pelatihan melihat

kemajuan yang sudah dicapai, dan mengusahakan bagian-bagian

lain yang masih perlu dikembangkan.

3. Evaluasi pada tingkat perilaku dalam pekerjaan ( On the job behavioralLevel). Evaluasi pada tingkat ini yang diukur adalah pengaruh program

pelatihan terhadap penerapannya ditempat kerja. Dengan kata lain, tujuan

evaluasi pada tahap ini adalah perbaikan perilaku peserta dalam pekerjaan.

Teknik Evaluasinya : Evaluasi tahap ini dilakukan dengan cara mengumpulkan

informasi mengenai apakah peserta pelatihan sudah menerapkan apa yang

dipelajari dengan mengadakan perubahan dalam tingkah kerjanya. Evaluasi

tahap ini lebih sulit dalam membuat penentuan jika dibandingkan dengan

evaluasi tingkat menyerap pelajaran. Beberapa cara yang dapat dipergunakan

sebelum dan sesudah pelatihan dalam usaha untuk menentukan perkembangan

tingkah kerja.

a. BukuHarian Pribadi

Para peserta diminta untuk membuat rekaman kegiatannya selama

jangka waktu tertentu. Hal ini bisa membantu pelatih untuk


13/14

13

mengetahui prosentase waktu yang digunakan oleh para peserta

untuk berbagai macam tugas dan kegiatan.

b. Pengamatan pada kegiatan-kegiatan tertentu

Pelatih atau evaluator mengamati peserta sewaktu mereka melaku-

kan suatu kegiatan tertentu yang diajarkan selama program pela-

tihan berlangsung.

Misalnya : mengamati peserta memimpin diskusi pemecahan ma-

salah dalam kelompok warga desa. Hal ini mirip dengan pengujian

keterampilan yang disebut terdahulu, hanya saja kali ini menyang-

kut suatu kerja yang sedang ditangani, dan bukan dalam rangka

pelatihan.

c. Evaluasi oleh Pengawas (Supervisor)Pengawas peserta pelatihan mengisi formulir yang berisi pernyataan

mengenai perkembangan dalam tingkah kerja para peserta. Hal ini

hanya akan berguna apabila dia diminta untuk memberi gambaran

konkrit tentang tingkah kerja para peserta.

Contoh : Ceritakan kejadian khusus yang memperlihatkan kemaju-an

peserta (dalam pengetahuan, keterampilan, dan sikap).

d. Evaluasi sendiri

Peserta pelatihan mengevaluasi sendiri perubahan - perubahan

tingkah kerjanya.

4. Evaluasi pada tingkat hasil (Result level). Evaluasi ini dilakukan dengan tujuanuntuk mengukur seberapa jauh peningkatan produktivitas yang dicapai

pekerja, serta unit kerja, setelah mengikuti program pelatihan. Atau untuk

menentukan apakah manfaat pelatihan lebih tinggi dibanding dengan

biaya yang telah dikeluarkan.

Teknik Evaluasinya : Evaluasi tingkat kegunaan mengamati perubahan-

perubahan yang terjadi pada organisasi peserta pelatihan sebagai akibat dari

keikutsertaan dalam program pelatihan yang diadakan. Misalnya : apakah

setelah mengikuti pelatihan kepengurusan organisasi, maka keadaan

kepengurusan organisasi tersebut menjadi lebih baik. Cukup sulit untuk


14/14

14

mengukur hasil-hasil jangka panjang untuk suatu program pelatihan, salah

satu kesulitannya adalah karena tidak mudah menentukan bahwa terjadinya

suatu perubahan merupakan pengaruh langsung dari program pelatihan.

Namun demikian evaluasi ini mutlak perlu dilakukan dengan melihat

langsung kegiatan yang dilakukan, atau mengirimkan formulir isian.

Pada umumnya kita baru bisa mengukur pada tahap 3, karena untuk menilai

sesuai tahap 4 dibutuhkan data base yang bagus, serta keterlibatan dengan

pimpinan unit kerja yang telah mengirimkan stafnya ke pelatihan tersebut. Bagi

yang ditempatkan di unit kerja yang profit oriented, mereka pada umumnya telah

disibukkan dengan target-target bisnis, sehingga tak memungkinkan untuk

melibatkan diri secara aktif, baik melalui kuestioner ataupun melalui penilaian

langsung, apakah hasil pelatihan dapat diaplikasikan di bidang pekerjaannya.

ujian final pak sahat

Documents