tugas rangkuman materi
DESCRIPTION
Manajemen EksplorasiTRANSCRIPT
Dosen Pengampu :
Dr. Ayi Syaeful Bahri, S.Si, M.T
Disusun Oleh :
Dara Felisia Ardhityasari
3713100054
1
A. Etimologi
Manajemen Eksplorasi terdiri dari dua kata yaitu manajemen dan eksplorasi. Pada
dasarnya manajemen merupakan kata yang berasal dari Bahasa perancis kuno yang memiliki
arti seni melaksanakan dan mengatur. Sedangkan eksplorasi adalah penjelahan atau
pencarian dengan tujuan untuk menemukan sesuatu sesuai dengan targetnya. Seperti astronot
yang berada di antariksa untuk melakuka penjelajahan angkasa dan eksplorasi minyak bumi
ataupun pencarian informasi-informasi. Beberapa definisi dari manajemen adalah sebagai
berikut :
Mary Parker Follet mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan
pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas
mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.
Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk
mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan
dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas
yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.
Pemikiran awal adanya sejarah manajemen bisa diketahui dari piramida yang ada di Mesir.
Piramida tersebut dibangun oleh lebih dari 100.000 orang selama 20 tahun, proyek tersebut tidak
akan berhasil jika tidak ada sorang mandor atau manajemen yang mengatur jalannya proyek.
Lalu, juga ada peristiwa pe,bangunan candi Borobudur di Indonesia. Banyak mitos yang
mengatakan bahwa candi tersebut dibangun oleh bantuan para makhluk halus, namun menurut
sejarah pada masa itu pembangunan candi ini dilakukan pada masa pemerintahan raja
Samaratungga. Kita bisa mengetahui bahwa raja yang memimpin pada saat itu memiliki sifat
leadership dan manajemen yang baik sehingga candi Borobudur ini selesai dibangun dengan
hasil yang baik dan fenomenal.
B. Perkembangan Ilmu Manajemen
Daniel Wren membagi evolusi pemikiran manajemen ke dalam empat fase yaitu pemikiran
awal, era manajemen sains, era manusia sosial dan era modern.
Pemikiran Awal
2
Sebelum abad ke-20 terjadi dua peristiwa penting dalam ilmu manajemen.
Peristiwa pertama terjadi pada tahun 1776, ketika Adam Smith menerbitkan sebuah
doktrin ekonomi klasik, The Wealth of Nation. Dalam bukunya itu, ia mengemukakan
keunggulan ekonomis yang akan diperoleh organisasi dari pembagian kerja (division
of labor). Keunggulan itu adalah perincian pekerjaan ke dalam tugas-tugas yang
spesifik dan berulang. Dengan menggunakan industri pabrik peniti sebagai contoh,
Smith mengatakan bahwa dengan sepuluh orang masing-masing melakukan pekerjaan
khusus yang bekerja pada perusahaan peniti maka dapat menghasilkan kurang lebih
48.000 peniti dalam sehari. Akan tetapi, jika setiap orang bekerja sendiri
menyelesaikan tiap-tiap bagian pekerjaan, sudah sangat hebat bila mereka mampu
menghasilkan sepuluh peniti sehari. Smith menyimpulkan bahwa pembagian kerja
dapat meningkatkan produktivitas dengan
1. Meningkatnya keterampilan dan kecekatan tiap-tiap pekerja,
2. Menghemat waktu yang terbuang dalam pergantian tugas
3. Menciptakan mesin dan penemuan lain yang dapat menghemat tenaga kerja.
Peristiwa penting kedua yang memengaruhi perkembangan ilmu manajemen
adalah Revolusi Inggris di Inggris. Revolusi Industri menandai dimulainya
penggunaan mesin, menggantikan tenaga manusia, yang berakibat pada pindahnya
kegiatan produksi dari rumah-rumah menuju tempat khusus yang disebut pabrik.
Perpindahan ini mengakibatkan manajer-manajer ketika itu membutuhkan teori yang
dapat membantu mereka meramalkan permintaan, memastikan cukupnya persediaan
bahan baku, memberikan tugas kepada bawahan, mengarahkan kegiatan sehari-hari,
dan lain-lain, sehingga ilmu manajamen mulai dikembangkan oleh para ahli.
Era Manajemen Sains
Era ini ditandai dengan berkembangan perkembangan ilmu manajemen dari
kalangan engineer seperti Henry Towne, Frederick Winslow Taylor, Frederick A.
Halsey, dan Harrington Emerson. Manajemen ilmiah yang istilah bahasa Inggris
disebut scientific management dipopulerkan oleh Frederick Winslow Taylor dalam
bukunya yang berjudul Principles of Scientific Management pada tahun 1911. Dalam
bukunya itu, Taylor mendeskripsikan manajemen ilmiah adalah penggunaan metode
ilmiah untuk menentukan cara terbaik dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
3
Beberapa penulis seperti Stephen Robbins menganggap tahun terbitnya buku ini
sebagai tahun lahirya teori manajemen modern.
Henry Gantt yang pernah bekerja bersama Taylor di Midvale Steel Company
menggagas ide bahwa seharusnya seorang mandor mampu memberi pendidikan
kepada karyawannya untuk bersifat rajin dan kooperatif. Ia juga mendesain sebuah
grafik untuk membantu manajemen yang disebut sebagai Gantt chart yang digunakan
untuk merancang dan mengontrol pekerjaan. Manajemen ilmiah kemudian
dikembangkan lebih jauh oleh pasangan suami-istri Frank danLillian Gilbreth.
Keluarga Gilbreth berhasil menciptakan micromotion yang dapat mencatat setiap
gerakan yang dilakukan oleh pekerja dan lamanya waktu yang dihabiskan untuk
melakukan setiap gerakan tersebut.
Era ini juga ditandai dengan hadirnya teori administratif, yaitu teori mengenai apa
yang dilakukan oleh para manajer dan bagaimana cara membentuk praktik
manajemen yang baik.[9]Pada awal abad ke-20, seorang industriawan Perancis
bernama Henri Fayol mengajukan gagasan lima fungsi utama manajemen:
merancang, mengorganisasi, memerintah, mengoordinasi, dan mengendalikan.
Gagasan Fayol itu kemudian mulai digunakan sebagai kerangka kerja buku ajar ilmu
manajemen pada pertengahan tahun 1950, dan terus berlangsung hingga sekarang.
Selain itu, Henry Fayol juga mengagas 14 prinsip manajemen yang merupakan dasar-
dasar dan nilai yang menjadi inti dari keberhasilan sebuah manajemen.
Sumbangan penting lainnya datang dari ahli sosilogi Jerman Max Weber. Weber
menggambarkan suatu tipe ideal organisasi yang disebut sebagai birokrasi—bentuk
organisasi yang dicirikan oleh pembagian kerja, hierarki yang didefinisikan dengan
jelas, peraturan dan ketetapan yang rinci, dan sejumlah hubungan yang impersonal.
Namun, Weber menyadari bahwa bentuk “birokrasi yang ideal” itu tidak ada dalam
realita. Dia menggambarkan tipe organisasi tersebut dengan maksud menjadikannya
sebagai landasan untuk berteori tentang bagaimana pekerjaan dapat dilakukan dalam
kelompok besar. Teorinya tersebut menjadi contoh desain struktural bagi banyak
organisasi besar sekarang ini.
Perkembangan selanjutnya terjadi pada tahun 1940-an ketika Patrick Blackett
melahirkan ilmuriset operasi, yang merupakan kombinasi dari teori statistika dengan
4
teori mikroekonomi. Riset operasi, sering dikenal dengan “Sains Manajemen”,
mencoba pendekatan sains untuk menyelesaikan masalah dalam manajemen,
khususnya di bidang logistik dan operasi. Pada tahun 1946, Peter F. Drucker—sering
disebut sebagai Bapak Ilmu Manajemen—menerbitkan salah satu buku paling awal
tentang manajemen terapan: “Konsep Korporasi” (Concept of the Corporation). Buku
ini muncul atas ide Alfred Sloan (chairman dari General Motors) yang menugaskan
penelitian tentang organisasi.
Era Manusia Sosial
Era manusia sosial ditandai dengan lahirnya mahzab perilaku (behavioral school)
dalam pemikiran manajemen di akhir era manajemen ilmiah. Mahzab perilaku tidak
mendapatkan pengakuan luas sampai tahun 1930-an. Katalis utama dari kelahiran
mahzab perilaku adalah serangkaian studi penelitian yang dikenal sebagai eksperimen
Hawthrone.
Eksperimen Hawthrone dilakukan pada tahun 1920-an hingga 1930-an di Pabrik
Hawthrone milik Western Electric Company Works di Cicero, Illenois. Kajian ini
awalnya bertujuan mempelajari pengaruh berbagai macam tingkat penerangan lampu
terhadap produktivitas kerja. Hasil kajian mengindikasikan bahwa ternyata insentif
seperti jabatan, lama jam kerja, periode istirahat, maupun upah lebih sedikit
pengaruhnya terhadap output pekerja dibandingkan dengan tekanan kelompok,
penerimaan kelompok, serta rasa aman yang menyertainya. Peneliti menyimpulkan
bahwa norma-norma sosial atau standar kelompok merupakan penentu utama perilaku
kerja individu.
Kontribusi lainnya datang dari Mary Parker Follet. Follett (1868–1933) yang
mendapatkan pendidikan di bidang filosofi dan ilmu politik menjadi terkenal setelah
menerbitkan buku berjudul Creative Experience pada tahun 1924. Follet mengajukan
suatu filosifi bisnis yang mengutamakan integrasi sebagai cara untuk mengurangi
konflik tanpa kompromi ataudominasi. Follet juga percaya bahwa tugas seorang
pemimpin adalah untuk menentukan tujuan organisasi dan mengintegrasikannya
dengan tujuan individu dan tujuan kelompok. Dengan kata lain, ia berpikir bahwa
organisasi harus didasarkan pada etika kelompok daripada individualisme. Dengan
5
demikian, manajer dan karyawan seharusnya memandang diri mereka sebagai mitra,
bukan lawan.
Pada tahun 1938, Chester Barnard (1886–1961) menulis buku berjudul The
Functions of the Executive yang menggambarkan sebuah teori organisasi dalam
rangka untuk merangsang orang lain memeriksa sifat sistem koperasi. Melihat
perbedaan antara motif pribadi dan organisasi, Barnard menjelaskan dikotonomi
“efektif-efisien”.
Menurut Barnard, efektivitas berkaitan dengan pencapaian tujuan, dan efisiensi
adalah sejauh mana motif-motif individu dapat terpuaskan. Dia memandang
organisasi formal sebagai sistem terpadu di mana kerjasama, tujuan bersama, dan
komunikasi merupakan elemen universal, sementara pada organisasi informal,
komunikasi, kekompakan, dan pemeliharaan perasaan harga diri lebih diutamakan.
Barnard juga mengembangkan teori “penerimaan otoritas” didasarkan pada gagasan
bahwa bos hanya memiliki kewenangan jika bawahan menerima otoritas itu.
Era Modern
Era modern ditandai dengan hadirnya konsep manajemen kualitas total (total
quality management—TQM) di abad ke-20 yang diperkenalkan oleh beberapa guru
manajemen, yang paling terkenal di antaranya W. Edwards Deming pada tahun 1900–
1993 dan Joseph Juran yang lahir pada tahun 1904. Deming adalah orang Amerika
yang dianggap sebagai Bapak Kontrol Kualitas di Jepang. Deming berpendapat
bahwa kebanyakan permasalahan dalam kualitas bukan berasal dari kesalahan
pekerja, melainkan sistemnya. Ia menekankan pentingnya meningatkan kualitas
dengan mengajukan teori lima langkah reaksi berantai. Ia berpendapat bila kualitas
dapat ditingkatkan maka
1. Biaya akan berkurang karena berkurangnya biaya perbaikan, sedikitnya
kesalahan, minimnya penundaan, dan pemanfaatan yang lebih baik atas
waktu dan material.
2. Produktivitas meningkat
3. Market share meningkat karena peningkatan kualitas dan harga
4. Profitabilitas perusahaan peningkat sehingga dapat bertahan dalam bisnis
5. Jumlah pekerjaan meningkat.
6
Kontribusi kedua datang dari Joseph Juran. Ia menyatakan bahwa 80 persen cacat
disebabkan karena faktor-faktor yang sebenarnya dapat dikontrol oleh manajemen. Ia
merujuk pada “prinsip pareto.” Dari teorinya, ia mengembangkan trilogi manajemen
yang memasukkan perencanaan, kontrol, dan peningkatan kualitas. Juran
mengusulkan manajemen untuk memilih satu area yang mengalami kontrol kualitas
yang buruk. Area tersebut kemudian dianalisis, kemudian dibuat solusi, dan
diimplementasikan.
C. Fungsi Dasar dari Manajer (Proses Manajeman)
Perencanaan (Planning)
Rencana-rencana dibutuhkan untuk memebrika kepada organisasi tujuan-
tujuannya dan menetapkan prosedur terbaik untuk mencapai tujuan-tujuan itu.
Disamping itu, rencana memungkinkan organisasi bisa memperoleh dan mengikat
sumberdaya yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan, para anggota organisasi
untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang konstisten dengan berbagai tujuan
terpilih, dan kemajuan dapat terus dimonitor dan diukur, sehingga tindakan korektif
dapat diambil bila tingkat kemajuan tidak memuaskan.
7
Perencanaan (Planning) adalah pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi
dan penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek, program, prosedur, metoda, sistem,
anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapi tujuan. Pembuatan keputusan
banyak terlibat dalam fungsi ini.
Dimulai oleh karya Frederick W. Taylor pada akhir taun 1800-an, ada
kecenderungan untuk mengalihkan fungsi perencanaan dari karyawan operasi kepara
manajer. Walaupun perencanaan tidak dapat sepenuhnya dipisahkan dari kegiatan-
kegiatan para karyawan, hal ini merupakan suatu bagian yang terpadu (integral) dari
jabatan manajer. Pada dasarnya perencanaan kreatif merupakan pekerjaan penentuan
faktor-faktor, kekuatan, pengaruh dan hubungan-hubungan dalam pencapaian tujuan
yang telah ditetapkan. Semua fungsi lainya sangat trgantung pada fungsi ini, dimana
fungsi lain tidak akan berhasil tanpa perencanaan dan pembuatan keputusan yang
tepat, cermat dan kontinu. Tetapi sebaliknya perencanaan yang baik tergantung
pelaksanaan efektif fungsi-fungsi lain.
Fungsi Perencanaan antara lain :
1. Penetapan tujuan dan standar
2. Penetapan aturan dan prosedur
3. Penyusunan rencana serta perkiraan, prediksi, atau proyeksi kemungkinan
pada masa mendatang
8
Pengorganisasian (Organizing)
Setelah para manajer menetapkan tujuan-tujuan dan menyusun rencana-rencana
atau program-program untuk mencapainya, maka mereka perlu merancang dan
mengembangkan suatu organisasi yang akan dapat melaksanakan berbagai program
tersebut secara sukses.
Pengorganisasian (Organizing) adalah penentuan sumberdaya dan kegiatan-
kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi, perancangan dan
pengembangan suatu organisasi atau kelompok kerja. Manajer perlu mempunyai
kemampuan untuk mengembangkan(dan kemudian memimpin) tipe organisasi yang
seuai dengan tujuan, rencana dan program yang telah ditetapkan. Perbedaan tujuan
akan membutuhkan jenis organisasi yang berbeda pula. Fungsi Pengorganisasian
antara lain :
1. Penugasan pelaksanaan pekerjaan tertentu bagi tiap pegawai
2. Pembentukan departemen
3. Pendelegasian wewenang kepada bawahan
9
4. Penetapan jalur wewenang dan komunikasi
5. Pengkoordinasian pekerjaan yang dilaksanakan bawahan
Pengawasan (Controlling)
Semua fungsi terdahulu tidak akan efektif tanpa fungsi pngawasan (controlling),
atau sekarang banyak digunakan istilah pengendalian. Pengawasan (controlling)
adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana
telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Hal ini dapat positif maupun
negatife. Pengawasan positif mencoba untuk mengetahui apakah tujuan organisasi
dicapai dengan efisien dan efektif. Pengawasan negatife mencoba untuk menjamin
bahwa kegiatan yang tidak diinginkan atau dibutuhkan tidak terjadi atau terjadi
kembali. Fungi dari Pengawasan antara lain :
1. Penyusunan standar, contohnya kuota penjualan, standar kualitas, atau level
produksi
2. Pemeriksaan untuk mengkaji prestasi kerja aktual dibandingkan dengan
standar yang telah ditetapkan
3. Mengadakan tindakan korektif yang diperlukan
10
Fungsi Pengarahan (Leading)
Sesudah rencana dibuat, organisasi dibentuk dan disusun personaliannya, langkah
berikutnya adalah menugaskan karyawan untuk bergerak menujun tujuan yang telah
ditentukan. Fungsi pengarahan (leading), secara sederhana, adalah untuk membuat
atau mendapatkan para karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka
lakukan. Fungsi ini melibatkan kualitas, gaya, dan kekuasaan pemimpin serta
kegiatan-kegiatan kepemimpinan seperti komunikasi, motifasi dan disiplin. Fungsi
leading sering disebut dengan bermacam-macam nama, antara lain leading, directing,
motifating, actuating atau lainnya. Bila fungsi perencanaan dan pengorganisasian
lebih banyak menyangkut aspek-aspek abstrak proses manajemen, kegiatan
pengarahan langsung menyangkut orang-orang dalam organisasi. Fungsi dari
Pengarahan antara lain :
1. Menggerakkan orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan
2. Membina moral
3. Memotivasi bawahan
11
Fungsi Pengisian Staff (Staff)
Penyusunan personalia (staffing) adalah penarikan (recruitment) latihan dan
pengembangan, serta penempatan dan pemberian orientasi para karyawan dalama
lingkungan kerja yang menguntungkan dan produktif. Dalam pelaksanaan fungsi ini
manajemen menentukan persyaratan-persyaratan mental, phisik, dan emosioanal
untuk posisi jabatan yang ada melalui analisa jabatan, deskripsi jabatan dan
spesifikasi jabatan dan kemudian menarik karyawan yang diperlukan dngan
karakteristik personalia tertentu. Seperti keahlian, pendidikan, umur, latihan, dan
pengalaman. Fungsi ini mencakup kegiatan-kegiatan seperti pembuatan sistem
penggajian untuk pelaksanaan yang efektif; penilaian karyawan untuk promosi,
transfer, atau bahkan demosi dan pemecatan; serta latihan dan pengembangan
karyawan.
Beberapa literatur manajemen memasukan fungsi stafings sebagai sebagian dari
fungsi organizing. Ada juga yang menempatkan stafing sebagai hal yang terpisah dari
fungsi manajemen dan memperlakukan sebagai sebagian dari fungsi kepemimpinan
(leadership). Dalam pembahasan disini, fungsi stafing diuraikan terpisah sebagai
salah satu fungsi manajemen, karena penulis memandang bahwa perkembangan dunia
bisnis (dimana sumberdaya manusia merupakan kunci sukses perusahaan)
menyebabkan fungsi tersebut menjadi semakin penting. Tetapi dalam pembahasan
selajutnya, fungsi ini ditetapka pada satu bagian dengan fungsi pengorganisasian
12
untuk menekankan bahwa sebenarnya kedua fungsi tersebut saling berkaitan erat-
pengorganisasian merancang ”wadahnya”, dan fungsi stafing memberi ”isinya”.
Fungsi dari Pengisian Staff antara lain :
1. Penetapan jenis pegawai yang perlu diangkat
2. Perekrutan calon pegawai
3. Seleksi pegawai
4. Penyusunan standar prestasi kerja
5. Penyuluhan pegawai
6. Training dan pengembangan pegawai
D. Team Work
Fungsi team work adalah sebagai alat utama dalam mencapai efisiensi dalam kegiatan
produksi, meningkatkan keuntungan finansial dan menurunkan tingkat kecelakaan kerja
(Resiko). Untuk meraih kesuksesan dibutuhkan kerja tim yang solid. Pemimpin yang bagus
dibutuhkan untuk membuat team work yang solid dan hal tersebut berdampak besar bagi
kemajuan perusahaan. Ketika hal tersebut menyangkut keselamatan, kerja sama tim
memberikan kontribusi terbesar mengenai apakah seseorang mengalami cedera di tempat
13
kerja. Fakta bahwa kerja tim mengurangiLost Time Accident Rates (LTA's) dan bahwa orang
lebih cenderung merasa bekerja lebih aman dalam sebuah tim, daripada independen.
Sebuah studi (Hechanova, Alampay & Beehr, 2002) meneliti hubungan antara kerja tim
dengan kinerja keselamatan, dan menemukan hubungan antara tingkat manajemen diri
dengan perilaku tidak aman yang mengakibatkan cedera. Dengan kata lain, Jika sebuah tim
mampu memanage diri (yang berarti mereka memiliki keterampilan, pengetahuan dan
kemampuan untuk membuat keputusan), maka semakin aman tim tersebut saat bekerja.
Dalam literature tersebut dijelaskan bahwa Kerjasama Meningkatkan Kesehatan dan
Keselamatan karena alasan berikut :
1. Peningkatan keterlibatan dalam kegiatan keselamatan
2. Safety Ownership
3. Otonomi Tugas
4. Proses Kelompok (Misalnya kerjasama, perencanaan dan koordinasi, kesediaan untuk
mendekati anggota lain)
5. Meningkatkan komunikasi kelompok mengenai keselamatan
6. Peningkatan interaksi tatap muka (mengakui prestasi orang lain)
7. Kerjasama antara tim dan pengawas
Di Indonesia ada beberapa undang-undang keselamatan kerja yang biasa diterapkan salah
satunya adalah UU Keselamatan Kerja No. 1 Tahun 1970 yang berisi petunjuk teknis mengenai
apa yang harus dilakukan oleh dan kepada pekerja untuk menjamin keselamatan pekeja itu
sendiri, keselamatan umum dan produk yang dihasilkan karena begitu banyak proses yang
dilakukan dengan memperhatikan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang
menyebabkan perubahan resiko pekerjaan yang dihadapi pekerja di tempat kerjanya.
Kegagalan untuk mempersiapkan adalah mempersiapkan kegagalan. Persiapan dan
perencanaan tak bisa dipandang sebelah mata. Di saat Anda sukses dalam melakukan persiapan
dan perencanaan, sebenarnya Anda sudah memenangkan separuh pertandingan. Sisanya
tergantung bagaimana Anda melakukan segala sesuatu yang sudah dipersiapkan itu dengan baik.
Untuk meraih kesuksesan, kerja tim yang solid mutlak diperlukan. Jika tak ada kerjasama yang
bagus, ini akan sangat memperlambat kinerja keseluruhan. Menjadi tugas seorang pemimpin
14
untuk membuat sebuah tim kerja yang solid, ini akan berdampak besar bagi kemajuan
perusahaan.
Salah satunya adalah perkataan Michael Jordan sebagai perumpamaan terhadapnya
pentingnya team work yaitu “Ada banyak tim dalam setiap olahraga yang memiliki pemain-
pemain hebat tetapi tidak pernah memenangkan pertandingan. Seringkali, pemain-pemain
tersebut tidak mau berkorban untu kebesaran tim yang lebih baik. Hal yang menggelikan adalah,
pada akhirnya keengganan mereka untuk berkorban hanya membuat tujuan-tujuan pribadi lebih
sulit dicapai. Satu hal yang saya percaya ia adalah jika Anda berpikir dan mencapai sesuatu
sebagai sebuah tim, penghormatan pribadi akan datang dengan sendirinya”.
Salah satu kegiatan yang berkaitan dengan pilar lingkungan hidup adalah melaksanakan
kegiatan Analisis mengenai dampak lingkungan (AMDAL) atau Environmental Impact
Assessment (EIA). Pada saat suatu perusahaan ingin melakukan sebuah proyek maka tidak hanya
team work yang dibutuhkan namun kegiatan evaluasi AMDAL. Manfaat dari AMDAL antara
lain untuk menjamin suatu usaha atau kegiatan pembangunan agar layak secara lingkungan.
Dengan AMDAL, suatu rencana usaha dan/atau kegiatan pembangunan diharapkan dapat
meminimalkan kemungkinan dampak negatif terhadap lingkungan hidup, dan mengembangkan
dampak positif sehingga sumber daya alam dapat dimanfaatkan secara berkelanjutan. Salah satu
contoh adalah di Indonesia, banyak perusahaan yang nekat tidak melakukan pengelolaan limbah
denga baik dan tidak memiliki dokumen AMDAL. Sebagai contoh adalah kasus di Pulau Batam.
Sebanyak 575 dari 719 perusahaan modal asing (PMA) dan perusahaan modal dalam negeri
(PMDN) tak mengantungi analisa mengenai dampak lingkungan (Amdal) seperti yang
digariskan. Dari 274 industri penghasil limbah bahan berbahaya dan beracun (B3), hanya 54
perusahaan yang melakukan pengelolaan pembuangan limbahnya secara baik. Sisanya
membuang limbahnya ke laut lepas atau dialirkan ke sejumlah danau penghasil air bersih.
Jumlah limbah B3 yang terbuang adalah 3 juta ton/tahun.
Pembuangan limbah secara lansung atau tanpa melalui proses pengolahan akan memilik
berbagai macam dampak. Limbah B3 yang mengandung air raksa akan akan menyebabkan cacat
bawaan terhadap bayi, penyakitnya biasa disebut penyakit nimamata. Ketika limbah B3 yang
beraada di laut termakan oleh ikan dan limbah terssebut mengandung mercuri, maka orang yang
memakan ikan tersebut akan mengalami keracunan merkuri. Gejala yang timbul akibat
15
keracunan merkuri antara lain Gejala biasanya mencakup gangguan sensorik (penglihatan,
pendengaran, kemampuan bicara), sensasi terganggu dan kurangnya koordinasi. Sesuai Undang-
Undang Nomor 23 Tahun 1997 tentang Pengelolaan Lingkungan Hidup, dan Peraturan
Pemerintah Nomor 27 Tahun 1999 tentang Analisa Mengenai Dampak Lingkungan (Amdal),
maka pengelolaan sebuah kawasan industri tanpa mengindahkan aspek lingkungan, jelas
melanggar hukum. Begitu juga dengan perusahaan industri yang tidak memiliki dokumen
AMDAL itu jelas sangat salah, karena dalam Peraturan Menteri Negara Lingkungan Hidup
Nomor 11 Tahun 2006 tentang Jenis Rencana Usaha dan/atau Kegiatan yang wajib dilengkapi
dengan AMDAL. Perusahaan-perusahaan yang memiliki dampak besar wajib memiliki
AMDAL, apalagi perusahaan yang mmenghasilkan Limbah B3 harus memilik AMDAL dan
pengolahan limbah yang baik.
Sesuai Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1997 tentang Pengelolaan Lingkungan Hidup, dan
Peraturan Pemerintah Nomor 27 Tahun 1999 tentang Analisa Mengenai Dampak Lingkungan
(Amdal), maka pengelolaan sebuah kawasan industri tanpa mengindahkan aspek lingkungan,
jelas melanggar hukum. Begitu juga dengan perusahaan industri yang tidak memiliki dokumen
AMDAL itu jelas sangat salah, karena dalam Peraturan Menteri Negara Lingkungan Hidup
Nomor 11 Tahun 2006 tentang Jenis Rencana Usaha dan/atau Kegiatan yang wajib dilengkapi
dengan AMDAL. Perusahaan-perusahaan yang memiliki dampak besar wajib memiliki
AMDAL, apalagi perusahaan yang mmenghasilkan Limbah B3 harus memilik AMDAL dan
pengolahan limbah yang baik.
E. Manajemen Personalia
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengembangan, pembagian kmpensasi.
Penginterpretasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai
tujuan perusahaan, individu dan masyarakat. Manajemen personalia merujuk pada konsep dan
teknik yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas manajemen dalam aspek “manusia” atau
pegawai.
Cakupan dari manajemen personalia antara lain :
1. Analisis Pekerjaan yaitu menetapkan hakikat pekerjaan pegawai
2. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja dan pendaftaran calon pegawai
3. Seleksi calon pegawai
16
4. Orientasi dan training pegawai baru
5. Manajemen upah dan gaji yaitu cara mengkompensasi pegawai
6. Penyediaan insentif dan kesejahteraan
7. Penilaian prestasi kerja
8. Komunikasi tatap muka (interview, penyuluhan, dan penertiban)
9. Pengembangan manajer
Produktivitas adalah masalah dan pegawai jelas sekali merupakan bagian dari
penyelesaiannya. Investasi dalam teknik-teknik manajemen personalia akan kembali dalam
waktu relatif singkat dan ditambah dengan keuntungan yang diperoleh dari meningkatnya
produktivitas. Teknik-teknik manajemen personalia bisa mempengaruhi lini dasar perusahaan.
Contoh-contoh Teknik Manajemen Personalia antara lain :
1. Tes seleksi untuk pegawai berpotensi tinggi
2. Pemeliharaan kesehatan organisasi (PKO) menurunkan jumlah pegawai yang sakit
3. Insentif produktivitas untuk prestasi kerja
4. Pelatihan (training) untuk efisiensi pegawai
5. Teknik daur kualitas, di mana pegawai diminta mengidentifikasi hambatan lalu
mengajukan saran penanggulangan
Manajemen personalia menjalankan 3 fungsi utama yaitu manajer meggunakan wewenang
lini dalam unit dan mengimplikasikan wewenang dimana saja dalam organisasi, manajer
menggunakan fungsi koordinasi untuk memastikan bahwa sasaran dan kebijakan SDM
organisasi dikoordinasi dan diimplementasikan srta manajer memberi berbagai layanan staf
kepada manajemen lini. Fungsi-fungsi manajer personalia yang lain yaitu :
Fungsi Lini
1. Mengarahkan aktivitas pegawai dalam departemen yang dikelolanya dan di
tempat-tempat pelayanan seperti kafetaria kantor
2. Kemungkinan besar juga melaksanakan wewenang penuh (implied authority), di
mana “saran” dari direktur personalia sering dipandang sebagai “perintah dari
atas”
Fungsi Koordinatif
17
1. Sebagai koordinator aktivitas personalia, tugasnya sering dirujuk sebagai
pengendalian fungsional
2. Bertindak sebagai “alat eksekutif teras yang tepat untuk menjamin bahwa tujuan,
kebijaksanaan, dan prosedur personalia dilaksanakan secara konsisten oleh para
manajer lini”
Fungsi Pelayanan Staf
1. Membantu pengangkatan, training, evaluasi, penghargaan, penyuluhan, promosi,
dan pemberhentian pegawai pada semua level
2. Membantu para manajer lini dalam upaya menerapkan undang-undang tentang
persamaan hak memperoleh kesempatan kerja dan tentang keselamatan kerja
3. Menyelenggarakan berbagai program kesejahteraan pegawai
4. Menangani keluhan pegawai dan hubungan perburuhan
5. Melaksanakan peranan pembaharu (inovator), dengan menyediakan “informasi
mutakhir tentang kecenderungan yang terjadi dan metode-metode baru dalam
penyelesaian masalah”
Situasi Pengupahan di Indonesia
Dalam situasi perburuhan yang sifat dan dinamikanya semakin kompleks, upah
masih tetap menjadi persoalan utama di negara berkembang seperti Indonesia.
Keadaan pasar kerja yang dualistic dengan kelebihan penawaran tenaga kerja dan
18
mutu angkatan kerja yang rendah di satu sisi menyebabkan upah menjadi issu central
dalam bidang ketenagakerjaan.Kebijakan pengupahan yang ada masih bertumpu pada
upah minimum yang berlandaskan pada kebutuhan hidup layak buruh/pekerja lajang
dengan masa kerja di bawah satu tahun. Belum mencangkup mereka yang sudah
bekerja di atas 1 (satu) tahun dan berkeluarga. Sehingga praktis upah minimum
menjadi upah efektif yang berlaku pada pasar kerja formal terutama sekali di sector
industri padat karya.
Peraturan pelaksana terkait upah minimum diatur dalam Permenakertrans No. 01
Tahun 1999 tentang Upah minimum Juncto Kepmenakertrans No. 226/MEN/2000
tentang perubahan beberapa pasal dalam Permenaketrans No 01 tahun 1999. Dalam
peraturan ini. upah Minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah
pokok termasuk tunjangan tetap,9 berlaku bagi pekerja yang mempunyai masa kerja
kurang dari 1(satu) tahun. Penetapan upah minimum dilakukan di tingkat propinsi
atau di tingkat kabupaten/kotamadya, dimana Gubernur menetapkan besaran upah
minimum propinsi (UMP) atau upah minimum Kabupaten/Kotamadyar (UMK),11
berdasarkan usulan dari Komisi Penelitian Pengupahan dan Jaminan Sosial Dewan
Ketenagakerjaan Daerah12 (sekarang Dewan Pengupahan Provinsi atau Kab/Kota)
dengan mempertimbangkan; kebutuhan hidup pekerja, indeks harga konsumen,
pertumbuhan ekonomi, kondisi pasar kerja dsbnya.
Usulan besaran upah minimum yang disampaikan oleh dewan pengupahan
merupakan hasil survey kebutuhan hidup seorang pekerja lajang yang diatur tersendiri
dalam peraturan menteri tenaga kerja tentang Komponen kebutuhan hidup pekerja
lajang (lihat sub bab sejarah). Dalam ketentuan yang terbaru kebutuhan hidup seorang
pekerja lajang diatur dalam permenakertrans No, 13 Tahun 2012 tentang komponen
dan pentahapan kebutuhan hidup layak, Dalam peraturan ini, pemerintah
menetapkan 7 Kelompok buruh/pekerja lajang yang menjadi dasar dalam
melakukan survey harga dan menentukan besaran nilai upah minimum.
Tingkat upah antar perusahan sangat beragam. Untuk sesuatu jenis keterampilan,
jenis jabatan, lapangan usaha tertentu terkait dalam suatu struktur tertentu antara lain :
a. Sektoral
19
Struktural upah sektoral mendasarkan diri pada kenyataan bahwa kemampuan
satu sektor dengan sektor lain. Misalnya saja di sektor pertanian, pada umumnya
orang yang mempunyai keterampilan/kemampuan lebih akan ditawarkan tingkat upah
lebih tinggi daripada yang tidak mempunyai keterampilan khusus. Selain itu juga,
bank swasta cenderung memberikan tingkat upah yang lebih tinggi daripada bank
milik negara/emerintah yang bergerak disektor pertanian rakyat.
b. Jenis Jabatan
Upah juga berbeda karena perbedaan jenis jabatan. Dalam batas-batas tertentu
jenis-jenis jabatan sudah mencerminkan jenjang organisatoris atau keterampilan.
Misalnya, sama-sama berlatar belakang pendidikan teknik, yang satu menjabat
sebagai kepala bagian operasi di lapangan dan kepala bagian perawatan mesin. Hal
ini akan mempengaruhi struktur upah antar yang satu dengan yang lain. Dalam hal
ini, jenis jabatan hanyalah merupakan simbol dari berbagai faktor, seperti isi jabatan,
jenis keterampilan, dan sebagainya. Jadi, perbedaan upah karena jenis jabatan
merupakan perbedaan formal.
c. Geografis
Perbedaan lainnya mungkin disebabkan karena letak geografis pekerjaan. Sama-
sama pengetik yang mempunyai kemampuan sama seringkali menerima upah
berbeda. Misalnya, dokota besar cenderung memberikan upah yang lebih tinggi
daripada kota kecil atau pedesaan.
d. Seks
Hanya karena perbedaan seks, seringkali upah golongan wanita lebih rendah
daripada upah yang diterima laki-laki.
Kenyataan yang dapat disaksikan adalah bahwa terdapat perbedaan tingkat upah.
Perbedaan tingkat upah tersebut terjadi karena:
Pertama, perbedaan tingkat pendidikan, latihan dan/ pengalaman kerja.
Kedua, tingkat upah di tiap perusahaan berbeda menurut persentase biaya pekerja
terhadap seluruh biaya produksi. Semakin kecil proporsi biaya pekerja terhadap biaya
keseluruhan, semakin tinggi tingkat upah.
20
Ketiga, perbedaan proporsi keuntungan perusahaan terhadap penjualannya.
Semakin besar proporsi keuntungan terhadap penjualan dan semakin besar jumlah
absolut keuntungan, semakin tinggi tingkat upah.
Keempat, perbedaan tingkat upah dapat juga berbeda karena perbedaan peranan
pengusaha yang bersangkutan dalam menentuka harga. Misal, tingkat upah dalam
perusahaan-perusahaan monopoli dan oligopoli cenderung untuk lebih tinggi daipada
tingkat upah perusahaan yang sifatnya kompetisi bebas
Kelima, tingkat upah dapat berbeda menurut besar kecilnya perusahaan.
Perusahaan besar cenderung lebih mampu memberikan tingkat upah yang lebih tinggi
daripada perusahaan kecil.
Keenam, tingkat upah yang dapat berbeda menurut tingkat efisiensi dan
manajemen perusahaan. Semakin efektif manajemen perusahaan, semakin efisien
cara-cara penggunaan faktor produksi, dan semakin besar upah yang dapat
dibayarkan kepada para pekerja.
Ketujuh, perbedaan kemampuan atau kekuatan serikat pekerja juga dapat
mengakibatkan perbedaan tingkat upah. Dengan kata lain, tingkat upah di
perusahaan-perusahaan yang serikat pekerjanya kuat, biasanya lebih tinggi daripada
tingkat upah diperusahaan-perusahaan yang serikat pekerjanya lemah.
Kedelapan, tingkat upah dapat pula berbeda karena faktor kelangkaan. Semakin
langka tenaga kerja dengan keterampilan tertentu, semakin tinggi upah yang
ditawarkan pengusaha.
Kesembilan, tingkat upah dapat berbeda sehubungan dengan besar kecilnya risiko
atau kemungkinan mendapat kecelakaan di lingkungan pekerjaan. Semakin tinggi
kemungkinan mendapat risiko, semakin tinggi tingkat upah.
Perbedaan tingkat upah terdapat juga dari satu sektor ke sektor industri yang lain.
Perbedaan ini pada dasarnya disebabkan oleh satu atau lebih dari sembilan alasan
tersebut diatas. Pada akhirnya perbedaan tingkat upah itu dapat terjadi karena
pemerintah campur tangan seperti dalam menentukan harga minimum yang berbeda.
Menurut Kusnadi tenaga kerja dapat dibedakan menjadi tiga macam apabila
dilihat dari tingkat keahliannya, yaitu:
21
1. Tenaga Kerja tidak ahli adalah tenaga kerja yang tidak mempunyai keahlian dan
hanya mengandalkan kekuatan fisik saja.
2. Tenaga Kerja semi adalah tenaga kerja yang tidak hanya mengandalkan keahlian,
biasanya tenaga kerja ini berada pada posisi manajemen tingkat bawah.
3. Tenaga Kerja ahli adalah tenaga kerja yang mengandalkan keahlian dan
kemampuannya, biasanya tenaga kerja seperti ini berada pada posisi manajemen
tingkat atas.
Contoh klasifikasi pengupahan berdasarkan pengalaman kerja pada perusahaan :
Contoh klasifikasi pengupahan berdasarkan pengalaman kerja untuk profesi guru di
North Carolina
22
Contoh klasifikasi pengupahan berdasarkan pengalaman kerja untuk pegawai Bank
No.
Pekerjaan Jenjang Pendidikan
Lama Kerja
Jumlah Gaji
1 Bank Teller 1-3 Tahun S1 2,000,000-2,800,0002 Customer Service 2-3 Tahun S1 3,000,000-6,000,0003 Bank Auditor 2-3 Tahun S1 3,500,000-6,250,000
4Collection/Debt Recovery Officer 1-3 Tahun S1 1,750,000-3,750,000
5 Compilance Officer 2-3 Tahun S1 3,500,000-5,900,0006 Securities/Equities 3-5 Tahun S1 3,500,000-6,000,000
7Personal Financial
Consultant 2-3 Tahun S1 3,000,000-5,500,0008 Loans Clerk 1-2 Tahun S1 1,750,000-3,500,000
23
9Bank Operations
Officer 0-1 Tahun S1 1,750,000-3,500,000
10Trade Finance
Officer 1-2 Tahun S1 2,750,000-4,500,000
11Trade Finance
Clerk 2-3 Tahun S1 2,500,000-3,500,000
12Finance
Director/CFO 12 Tahun S180,000,000-150,000,000
13Financial
Controller 10-12 Tahun S150,000,000-80,000,000
14Senior Finance
Manager 8-10 Tahun S130,000,000-40,000,000
15 Finance Manager 6-8 Tahun S118,000,000-30,000,000
16Head Product
Control 10 Tahun S150,000,000-70,000,000
17Senior Product
Controller 5-10 Tahun S130,000,000-45,000,000
18Senior Treasury
Manager > 10 Tahun S135,000,000-50,000,000
19 Treasury Manager 7-10 Tahun S130,000,000-40,000,000
20 Head of Tax > 10 Tahun S130,000,000-45,000,000
21Head of Internal
Audit > 10 Tahun S145,000,000-75,000,000
22Senior Audit
Manager 7-10 Tahun S125,000,000-40,000,000
23 Head of Credit >12 Tahun S145,000,000-70,000,000
24Senior Vice President >10 Tahun S1
40,000,000-45,000,000
25 Vice President >7 Tahun S130,000,000-40,000,000
26Associate Vice
President 4-7 Tahun S125,000,000-30,000,000
24
F. Manajemen Bencana
Bencana adalah rangkaian peristiwa yang mengancam dan mengganggu kehidupan di
masyarakat yang disebabkan baik oleh faktor alam, faktor non alam maupun faktormanusia.
Sehingga, timbulnya korban manusia, kerusakan lingjungan, kerugian harta benda dan dampak
psikologis. Untuk menanggulangi dampak yang terjadi setelah bencana maka diperlukan proses
penanggulangan dan manajemen yang baik atas bencana. Manajemen bencana sendiri adalah
sebuah ilmu pengetahuan terapan yang berupaya meningkatkan tindakan-tindakan yang
berkaitan dengan pencegahan, mitigasi, kesiapsiagaan, tanggap darurat dan pemulihan
menggunakan pengamatan dan analisa yang sistematis atas bencana.
Besarnya setiap bencana yang terjadi dapat diukur dari jumlah kematian, kerusakan atau
biaya-biaya yang dikeluargan dari satu negara yang sedang berkembang meningkat dengan
meningkatnya marjinalisasi populasi. Berikut adalah faktor-faktor sebab akibat dari bencana
beserta studi kasusnya :
1. Kemiskinan
Semua kajian mengenai bencana menunjukkan bahwa populasi yang paling kaya bisa
bertahan hidup terhadap bencana tanpa terkena akibatnya atau dapat pulih kembali secara
cepat. Kemiskinan bisa terjadi di masyarakat melalui 2 hal yaitu tidak memiliki
brainware dan secara social tidak ada kesempatan dan keinginan untuk maju. Kmeiskinan
sangat berpengaruh terhadap lingkungan contohnya penduduk miskin yang tersedak akan
mencari lahan di pinggiran Daerah Aliran Sungai (DAS) sebagai tempat pemukiman.
Lahan-lahan yang seharusnya berfungsi sebagai penyangga atau mempunyai fungsi
konservasi tersebut akan kehilangan fungsi jika dimanfaatkan untuk kawasan
pemukiman. Akibatnya, terjadinya ketidakseimbangan lingkungan dengan kawasan
tersebut kehilangan kemampuan daya resap air. Sehingga mengancam keselamatan
masyarakat yang tinggal di daerah jika terjadi banjir pada saat musim penghujan karena
tidak ada lagi yang menampung air hujan tersebut akibat lahan-lahan yang menjadi
daerah pemukiman.
2. Pertumbuhan Penduduk
Bertambahnya jumlah penduduk akan menimbulkan perebutan jumlah sumber data yang
terbatas seperti kesempatan kerja dan lahan yang dapat menyebabkan konflik. Karena
25
populasi penduduk tersebut angkanya semakin besar maka menjadikan luas wilayah
semakin sempit sehingga terjadi perubahan dimasyarakat. Masyarakat akan berkompetisi
untuk mencari lahan tinggal dan akhirnya terjadi bentrokan yang merupakan bencana
sosial bagi negara tersebut. Pemerintah bisa menanggulanginya dengan membangun
rumah susun bagi masyarakat pendatang baru yang ada di kota sehingga tidak terjadi
konflik atas perebutan lahan tempat tinggal.
3. Urbanisasi yang cepat
Migrasi dan pertumbuhan penduduk yang cepat pada suatu negara merupakan dampak
dari urbanisasi yang cepat. Bencana-bencana yang terjadi akibat urbanisasi merupakan
bencana-bencan ayang diciptakan oleh manusia itu sendiri. Salah satunya adalah merusak
tata kota. Pada negara berkembang, kota-kotanya tdiak siap dalam menyediakan
perumahan yang layak bagi seluruh populasinya. Apalagi para migran tersebut
kebanyakan adalah kaum miskin yang tidak mampu untuk membangun atau membeli
perumahan yang layak bagi mereka sendiri. Akibatnya timbul perkampungan kumuh dan
liar di tanah-tanah pemerintah. Tata kota suatu daerah tujuan urban bisa mengalami
perubahan dengan banyaknya urbanisasi. Urban yang mendirikan pemukiman liar di
pusat kota serta gelandangan-gelandangan di jalan-jalan bisa merusak sarana dan
prasarana yang telah ada, misalnya trotoar yang seharusnya digunakan oleh pedestrian
justru digunakan sebagai tempat tinggal oleh para urban. Hal ini menyebabkan trotoar
tersebut menjadi kotor dan rusak sehingga tidak berfungsi lagi. Lalu polusi di daerah
perkotaan akan meningkat. Masyarakat yang melakukan urbanisasi baik dengan tujuan
mencari pekerjaan maupun untuk memperoleh pendidikan, umumnya memiliki
kendaraan. Pertambahan kendaraan bermotor roda dua dan roda empat yang membanjiri
kota yang terus menerus, menimbulkan berbagai polusi atau pemcemaran seperti polusi
udara dan kebisingan atau polusi suara bagi telinga manusia. Ekologi di daerah kota tidak
lagi terdapat keseimbangan yang dapat menjaga keharmonisan lingkungan perkotaan.
4. Transisi-transisi di dalam praktek-praktek kultural
Peristiwa yang mewakili faktor ini adalah maraknya remaja di Indonesia yang menyukai
budaya barat mulai dari cara berpakaian hingga selera musik. Hal ini mengkhawatirkan
karena dengan minat mereka atas kesenian local yang semakin rendah maka bencana
yang dihasilkan adalah tidak adanya upaya untuk melestarikan budaya-budaya tersebut.
26
Dengan banyaknya remaja yang menyukai musik barat maka semakin punahnya
eksistensi dari budaya local di telinga masyarakat sehingga akan membuat generasi di
masa datang tidak mengetahui budaya asal mereka.
5. Degradasi Lingkungan
Studi kasus dari faktor ini berhubungan dengan faktor nomor 1 dan nomor 2.
Pertambahan penduduk dan kemiskinan yang terjadi di masyarakat akan membuat
mereka melakukan segala cara untuk berhemat dalam hidup. Salah satunya adalah pada
saat mencari tempat tinggal maka mereka menuju ke daerah pegunungan yang masih
kosong dan membangun tempat tinggal di daerah tersebut. Akibatnya adalah semakin
banyak pembangunan yang dilakukan maka tanah yang ada di daerah tersebut akan
terkikis dan memicu terjadinya tanah longsor. Karena banyaknya masyarakat yang
membangun bukan hanya bencana alam yang terjadi maka angka kematian korban
longsor juga meningkat.
6. Kurangnya kesadaran dan informasi
Sebelum memangun kawasan industri di daerah yang berdekatan dengan pemukiman ada
baiknya jika pemerintah memberikan informasi kepada perusahaan-perusahaan tersebut
untuk mengurangi bahaya atau polusi yang dapat terjadi. Jika berdekatan dekat
pemukiman maka menimbulkan bahaya ketika warga di daerah sekitar kawasan industri
tersebut menghirup asap atau memakai sungai di dekat pabrik. Hal itu berbahaya karena
limbah tersebut bisa saja terkontaminasi oleh zat-zat berbahaya hasil produksi dan asap
yang dihasilkan pada saat produksi tidak baik untuk kesehatan. Bencana yang dihasilkan
adalah meningkatnya polusi yang ada di bumi dan penduduk yang meninggal akibat
penyakit ISPA atau penyakit yang disebkan limbah pabrik seperti kanker kulit (dari
mercury).
7. Perang dan kerusuhan sipil
Salah satu studi kasus tentang faktor ini adalah peristiwa pengeboman kota Hiroshima
oleh Amerika Serikat. Dampaknya adalah meningkatnya angka kematian dan bencana
jangka panjang seperti manusia yang terlahir dengan kelainan cacat genetis akibat radiasi
dari bom tersebut. Pada saat pengeboman wanita-wanita hamil yang berada di sekitar
kawasan tersebut akan mengalami radiasi dan membahayakan janinnya dnegna potensi
kelahiran sebagai bayi yang cacat. Ketika banyaknya bayi dengan kelainan tersebut lahir
27
maka terjadilah bencana moral yang akan terjadi. Bencana moral yang terjadi adalah bayi
tersebut ketika tumbuh dewasa akan ditindas karena fisiknya padahal mmepunyai bakat-
bakat yang lebih seperti ahli matematika, kriptografer maupun pemain musik. Karena
perusahaan banyak yang menilai fisik terlebih dahulu maka orang-orang tersebut bisa
tidak mendapatkan pekerjaan dan akhirnya membuat angka pengangguran di negara
Jepang meningkat.
G. Pembuatan Proposal
Proposal yang baik harus dapat menjadi ‘wakil’ peneliti untuk setidaknya dua tujuan
utama yaitu menginformasikan kepada pembaca perihal rencana peneliti secara efektif dan
terorganisir serta meyakinkan kepada pembaca bahwa rencana atau proyek riset tersebut dapat
dipercaya dan layak dibiayai.