ANALISIS PENGARUH SELEKSI DAN PENEMPATAN TENAGA KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA

PT JUI SHIN INDONESIA KIM II

MEDAN

Disusun:

BUDIANTO

Npm 0905160382

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA

MEDAN

2012

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Mengelola bisnis dengan baik berarti mengelola masa depannya dengan

baik pula. Untuk jangka pendek maupun jangka panjang, perusahaan harus tetap

hidup dan berkembang serta mampu bersaing. Dalam menjalankan kegiatannya,

perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang benar-benar berkualitas

yang dapat membantu tercapainya sasaran/tujuan yang diharapkan.

Sumber daya manusia merupakan faktor yang penting dalam mencapai

tujuan suatu perusahaan. Umumnya pimpinan perusahaan sangat mengharapkan

prestasi kerja yang baik dari setiap karyawan. Agar mencapai tujuan ini

perusahaan harus mampu menempatkan setiap tenaga kerja sesuai dengan

pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya.

Perusahaan dihadapkan dengan tanggung jawab dan hambatan-hambatan

yang cukup besar untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan tujuan yang telah

ditetapkan. Untuk itu dibutuhkan tenaga kerja yang mendukung operasi

perusahaan, agar tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Untuk

mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas maka proses seleksi yang

dilaksanakan perusahaan harus sungguh-sungguh dan tepat, sehingga akan

diperoleh tenaga kerja yang terampil sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Kegagalan dalam melaksanakan seleksi dan penempatan tenaga kerja akan

berpengaruh dalam menjalankan operasi perusahaan, dengan demikian proses

seleksi ataupun prosedur seleksi harus didasarkan pada kebutuhan tenaga kerja

2

sesuai dengan pekerjaan yang akan ditentukan, karena menyangkut proses jangka

panjang dari tenaga kerja untuk perusahaan. Kegagalan suatu organisasi atau

perusahaan dalam mencapai tujuan sering disebabkan oleh tidak tersedianya

tenaga kerja yang terampil sesuai kebutuhan.

Tujuan dilakukannya seleksi, biasanya karena jumlah calon tenaga kerja

melebihi kebutuhan, tetapi pada dasarnya seleksi dilakukan dengan tujuan untuk

memperoleh tenaga standar kualitas yang diharapkan oleh organisasi atau

perusahaan. Seleksi dan penempatan karyawan merupakan suatu keharusan dalam

mengadakan pemilihan tenaga kerja untuk menempati jabatan-jabatan yang

tersedia dalam perusahaan, karena pelaksanaan seleksi adalah untuk mendapatkan

orang yang tepat dan menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat (the

right man on the right place and the right man behind the right job).

Seleksi dan penempatan posisi merupakan bagian yang sangat penting

dalam menciptakan kinerja karyawan. Bagi manajemen personalia dalam

menentukan akan diterimanya atau tidak diterimanya calon karyawan tersebut

merupakan salah satu kegiatan yang benar-benar harus dicermati, karena pihak

personalia memperoleh banyak data atau masukan dari calon karyawan baik

secara langsung maupun tidak langsung

Dengan seleksi dan penempatan tenaga kerja yang sesuai, maka dapat

dilaksanakan penggunaan dan pengembangan tenaga kerja dengan baik. Dengan

demikian resiko untuk mencari dan melatih tenaga kerja yang sesuai dengan

kebutuhan dapat teratasi.

Sesuai dengan uraian di atas, penulis terdorong untuk melakukan

penelitian skripsi dengan judul : analisis pengaruh seleksi dan penempatan tenaga

3

kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT JUI SHIN INDONESIA KIM II

MEDAN.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka

diperlukan kebijaksanaan khusus dalam menyeleksi dan menempatkan tenaga

kerja. Untuk mengetahui hal tersebut, penulis mengidentifikasi masalah yaitu :

1. Seleksi dan penempatan tenaga kerja pada PT.JUI SHIN INDONESIA

KIM II MEDAN.

2. Prestasi kerja karyawan pada PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II

MEDAN.

C. Batasan Masalah

Untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang dihadapi

perusahaan, maka dalam hal ini penulis membatasi penyajian masalah yang akan

dibahas. Adapun permasalahan dalam penelitian ini dibatasi pada seleksi dan

penempatan tenaga kerja serta pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan.

D. Perumusan Masalah

Masalah merupakan suatu hambatan atau rintangan dalam pencapaian

suatu tujuan yang diharapkan. Berdasarkan batasan masalah di atas, maka penulis

akan mengangkat permasalahan Seleksi dan Penempatan Karyawan yang

dilaksanakan oleh PT. JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN, sehingga

masalah penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

4

1. Apakah ada pengaruh seleksi terhadap prestasi kerja karyawan pada

PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN?

2. Apakah ada pengaruh penempatan tenaga kerja terhadap prestasi kerja

karyawan pada PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN?

3. Apakah ada pengaruh seleksi dan penempatan tenaga kerja secara

bersama-sama (simultan) terhadap prestasi kerja pada PT.JUI SHIN

INDONESIA KIM II MEDAN?

E. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh seleksi terhadap prestasi kerja

karyawan pada PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN.

2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh penempatan tenaga kerja terhadap

prestasi kerja karyawan pada PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II

MEDAN.

3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh seleksi dan penempatan tenaga

kerja secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.JUI SHIN

INDONESIA KIM II MEDAN.

F. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitiannya adalah :

1. Bagi Penulis, penelitian ini bermanfaat untuk memperluas wawasan

tentang peranan seleksi dan penempatan tenaga kerja yang baik dalam

mencapai tujuan perusahaan.

5

2. Penulis berharap penulisan skripsi ini berguna sebagai bahan masukan

bagi lembaga pendidikan serta bagi pihak yang membutuhkan.

3. Semoga hasil penelitian ini bermanfaat bagi pihak PT.JUI SHIN

INDONESIA KIM II MEDAN dan Penulis serta bagi para Pembaca.

6

BAB II

LANDASAN TEORETIS

A. Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja

1. Seleksi

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan

menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai

calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan

dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses

rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi,

yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk

mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.

Menurut Marihot T.E.H, (2007:125), “Seleksi merupakan proses untuk

memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat

melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun eksternal.

Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting,

krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas

sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada

bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk

mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut

mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu

yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut

7

ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak

sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan

orang yang tepat.

Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi

perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen dan

seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena

menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi,

produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan

orang-orang di sekitarnya.

Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin

kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat

yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat

sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan

pengaruh budaya "bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin

menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok.

Selain menuntut keahlian dan ketrampilan sipetugas rekrutmen perusahaan

juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara

maksimal.

Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di

perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan

permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang

direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan

mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun

8

(jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa

jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.

a. Analisis Jabatan

Menurut Herman S, (2008:90), analisis jabatan dapat diartikan

sebagai berikut :

Analisis jabatan merupakan suatu proses yang sistematik untuk mengetahui mengenai isi dari suatu jabatan yang meliputi tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan, tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, dan mengenai syarat-syarat kualifikasi yang dibutuhkan seperti pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam suatu jabatan dengan baik.

Sedangkan Nawawi (2008:104) merumuskan bahwa “analisis

pekerjaan/jabatan adalah proses menghimpun berbagai informasi yang

berhubungan dengan pekerjaan secara operasional dan tanggung jawabnya”.

Dengan kata lain, analisis jabatan pada dasarnya bermaksud untuk

menjawab pertanyaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana

mengerjakannya, dan mengapa harus dikerjakan seperti itu.

Analisa jabatan adalah sebuah proses untuk memahami suatu

jabatan dan kemudian menyalurnya ke dalam format yang memungkinkan

orang lain untuk mengerti tentang jabatan tersebut. Ada 3 tahap penting

dalam proses analisis jabatan, yaitu (1) mengumpulkan informasi, (2)

menganalisis dan mengelola informasi jabatan, dan (3) menyusun

informasi jabatan dalam suatu format yang baku.

Analisis jabatan yang dilakukan dengan baik akan menghasilkan

uraian jabatan yang baik pula, dan kemudian dapat dijadikan bahan baku

9

yang baik untuk proses pengelolaan SDM yang lain (evaluasi jabatan,

rekrutmen dan seleksi, manajemen kinerja, penyusunan kompetensi,

pelatihan).

b. Teknik Penentuan Kebutuhan Tenaga Kerja

1) Faktor-faktor Yang Perlu Dipertimbangkan

Dalam menganalisa kebutuhan perusahaan akan Sumber Daya

Manusia perlu dipertimbangkan faktor-faktor yang meliputi perubahan

lingkungan Eksternal dan Internal.

a) Perubahan lingkungan Eksternal

Pengaruh perubahan eksternal cukup besar dan sulit diperkirakan.

Hal ini karena faktor-faktor eksternal sulit dan tidak dapat

dikontrol perusahaan. Seperti krisis moneter yang dirasakan bangsa

Indonesia sejak pertengahan Juli 1997 sampai 2000 yang di ikuti

krisis ekonomi merupakan kejadian yang tidak pernah diduga

sebelumnya. Akibatnya terjadilah pengangguran besar-besaran,

kemiskinan, pertumbuhan ekonomi yang rendah, penurunan

kapasitas produksi yang cukup tajam, dan sebagainya.

b) Perubahan lingkungan Internal

Perubahan ini meliputi :

(1) Perubahan kondisi perusahaan

Kondisi perusahaan yang sehat dan kurang sehat dilihat dari

sisi manajemen dan efisiensi akan berpengaruh terhadap

10

permintaan atau kebutuhan sumber daya manusia. Semakin

tinggi kemampuan perusahaan untuk melakukan investasi dan

ekspansi, semakin tinggi juga peluang karyawan untuk direkrut

atau masuk ke perusahaan tersebut.

(2) Perubahan kondisi karyawan

Perubahan kondisi karyawan yang relatif mudah dilihat adalah

dari segi perilaku, penguasaan teknologi, ragam kebutuhan

karyawan, tingkat kehadiran, dan perputaran karyawan yang

semuanya itu akan berpengaruh pada produktifitas kerja.”

Uraian diatas membawa implikasi/melibatkan pada analisis dan

rancangan pekerjaan sekaligus pada perencanaan sumber daya manusia

yang baik. Oleh karena itu, riview perencanaan harus selalu dilakukan

secara berkala untuk memperkecil kerugian-kerugian yang dapat

muncul. Misalnya dalam penentuan jumlah karyawan yang sesuai

dengan keahlian dalam menjalankan Misi dan Visi perusahaan baik

jangka pendek maupun jangka panjang.

2) Teknik Perkiraan Kebutuhan Tenaga Kerja

Penentuan kebutuhan karyawan adalah merupakan penentuan dan

penetapan jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan. Penentuan

jumlah karyawan yang dibutuhkan didasarkan pada :

a). Analisa Beban Kerja (Work Load Analysis)

Analisa ini merupakan suatu proses penentuan jumlah jam kerja

orang (Man Hours) yang digunakan untuk menyelesaikan suatu

11

beban kerja tertentu dalam waktu tertentu. Jumlah jam kerja setiap

karyawan akan menghasilkan jumlah karyawan yang dibutuhkan.

Cara ini hanya dapat digunakan untuk pekerjaan yang hasilnya

dapat diukur satuannya, sedangkan untuk jenis pekerjaan yang

hasilnya tidak dapat diukur satuannya akan memperhatikan volume

pekerjaan, kepandaian dan sebagainya.

b). Analisa Terhadap Kebutuhan Tenaga Kerja (Work Force Analysis)

Analisa ini merupakan suatu proses penentuan kebutuhan tenaga

kerja yang digunakan untuk mempertahankan kondisi jalannya

perusahaan secara moral, sehingga pada dasarnya jumlah karyawan

yang tingkat perputaran telah ditentukan dengan analisis beban

kerja (Work Load Analysis).

c. Tenaga Kerja Sumber-Sumber

1) Sumber dari Dalam Perusahaan

Sumber dari dalam perusahaan dilakukan apabila ada lowongan

yang kosong, maka Pegawai yang bekerja dalam perusahaan dipilih

atau diangkat untuk memangku jabatan yang kosong tersebut. Jadi

Pegawai perusahaan mendapat prioritas utama untuk mengisi jabatan.

Bila sumber ini dipergunakan maka sudah keharusan bagi

perusahaan untuk memiliki data-data lengkap mengenai

pengalaman/keahlian, sifat-sifat pegawai sehingga jika terdapat jabatan

yang kosong dalam perusahaan maka data-data tersebut dapat

12

dipergunakan sebagai dasar dalam menentukan siapa yang tepat

menduduki jabatan tersebut.

2) Sumber dari Luar Perusahaan

Penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan terjadi karena tidak

adanya tenaga kerja yang memiliki kualifikasi sesuai dengan yang

dibutuhkan perusahaan yang ada didalam perusahaan. Banyak

perusahaan yang harus aktif melakukan penarikan tenaga kerja. Cara-

cara yang bisa ditempuh menurut Heidjrahman (2008:40) adalah

menggunakan:

a. Iklan / advertensib. Kantor Penempatan Tenagac. Rekomendasi dari Karyawan yang sedang bekerjad. Lembaga Pendidikan e. Lamaran yang masuk secara kebetulanf. Nepotismeg. Leasing (pocokan / tenaga honorer)h. Serikat Buruh.

Proses seleksi merupakan kegiatan paling penting sebab hasil yang

didapat dari perekrutan tidak menjamin bahwa seluruh calon yang direkrut

sesuai dengan perusahaan.

Seleksi tentu saja dilakukan bukan hanya untuk memilih Pegawai

baru untuk menjadi Pegawai Perusahaan, tetapi dapat juga untuk memilih

pegawai yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan baru, Pegawai

yang dipindahkan kebagian lain, atau bahkan untuk Pegawai yang akan di

Putuskan Hubungan Pekerjaan dengan Perusahaan (penempatan).

13

d. Proses Seleksi

Proses penyeleksian karyawan baru tidak jarang mengalami

kegagalan dalam arti setelah terseleksi namun di kemudian hari sebagian

besar karyawan baru berkinerja di bawah standar perusahaan.

Menurut Mangkuprawira (http://indosdm.com/seleksi-karyawan-

berbasis-kompetensi), hal ini diduga  karena ada yang salah dalam

penyeleksian.

1) Penyeleksian tidak terkait dengan elemen-elemen lain seperti strategi dan tujuan/sasaran perusahaan, rancangan pekerjaan, dan penilaian kinerja.

2) Dilakukan secara parsial dan keputusannya tidak didasarkan pada standar pemilihan karyawan perusahaan; dengan kata lain tidak terukur dan hanya berdasarkan intuisi dan persepsi saja. Bahkan tidak jarang keputusan penyeleksian hanya berdasarkan besarnya suap dan nepotisme.

3) Tidak memiliki perencanaan penyeleksian yang terarah. Karena itu di samping mempertimbangkan elemen fungsi operasional MSDM maka yang  terpenting adalah penyeleksian harus pula berdasarkan kompetensi calon karyawan. Itulah yang disebut sebagai penyeleksian berbasis kompetensi dimana di dalamnya mengandung unsur-unsur profesionalisme.

Menurut Simamora (2007:234) “Proses seleksi yang baik dan

benar akan membuat karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena

bidang yang digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan

pekerjaan itu merupakan sesuatu hal yang dikuasai dengan baik”. Salah

satu faktor yang dibutuhkan agar calon karyawan dapat berkerja lebih baik

maka dibutuhkannya penempatan posisi berkerja yang sesuai dengan

bidangnya, maka masing-masing karyawan perusahaan berharap dalam

mencapai tujuan berkerja akan lebih mudah.

14

Keberhasilan dalam melaksanakan proses seleksi merupakan usaha

pertama untuk memajukan perusahaan sebab seleksi yang baik akan

memperoleh tenaga kerja yang benar-benar tepat dan sesuai dengan yang

dibutuhkan Perusahaan.

Menurut Siswanto (2003:155), tahapan yang harus ditempuh dalam

dalam melakukan seleksi tenaga kerja meliputi :

1. Seleksi Persyararatan Administrasi2. Wawancara penyaringan awal 3. Seleksi psikologi/testing 4. Penyelidikan latar belakang 5. Wawancara untuk seleksi mendalam 6. Pemeriksaaan Fisik/Kesehatan 7. Penawaran pegawai atau keputusan pengangkatan

1. Seleksi persyaratan administrasi

Seleksi administratif merupakan pemeriksaan persyaratan

administratif yang harus dipenuhi para pelamar untuk mengetahui lengkap

tidaknya persyaratan tersebut. Seleksi administratif meliputi pengisian

formulir yang disediakan perusahaan, persyaratan sebagai lampiran surat

lamaran.

Formulir tersebut biasanya memuat keterangan dan data pribadi

mengenai hal-hal sebagai berikut :

a) Mengenai pribadi : nama lengkap, tempat tinggal, dan nomor

telepon/HP;

b) Keterangan perorangan : umur, status perkawinan, jumlah saudara, dan

alamat orang tua;

c) Keterangan fisik : tinggi badan, berat badan, dan kesehatan;

15

d) Pendidikan : SMU, Diploma, Sarjana, Pascasarjana, dan sebagainya;

e) Pengalaman kerja : dimana pernah bekerja, berapa lama, bagian apa,

mengapa berhenti, dan sebagainya;

f) Keterangan lain : hobi, prestasi lain, dan sebagainya.

Biasanya syarat yang harus dipenuhi para pelamar yang merupakan

lampiran surat lamaran, antara lain :

a) Fotokopi ijazah serta sertifikat pelatihan/kursus yang telah dimiliki.

b) Daftar riwayat hidup atau curiculum vitae.

c) Surat keterangan berkelakuan baik dari kepolisian.

d) Surat keterangan sehat dari dokter.

e) Pas foto sesuai dengan permintaan.

f) Fotokopi kartu tanda penduduk.

g) Surat keterangan pengalaman kerja.

2. Wawancara penyaringan awal

Membuat penilaian secara cepat terhadap kelayakan pelamar,

misalanya mengemukakan pertanyaan tentang pengalaman, gaji yang

diharapkan, kesediaan untuk dipindahkan, dan sebagainya.

3. Seleksi psikologi/testing

Seleksi psikologi dapat digolongkan menjadi 5 macam, yaitu :

a) Tes hasil kerja, untuk mengetahui tingkat kemampuan bekerja yang

dimiliki para pelamar, serta prediksi terhadap kecakapan mengerjakan

suatu jenis pekerjaan setelah diberikan orientasi, pendidikan, dan

pelatihan.

16

b) Tes Bakat/Pembawaan, untuk memprediksi kecakapan belajar para

pelamar dikemudian hari, bukan kecakapannya untuk mengerjakan

tugas pekerjaan yang sekarang.

c) Tes kecerdasan, untuk mengukur kemampuan berpikir.

d) Tes minat, untuk mengetahui luasnya minat para pelamar.

e) Tes kepribadian, untuk mengukur atau menilai sifat kepribadian yang

dimiliki para pelamar.

4. Penyelidikan latar belakang

Bertujuan untuk menelusuri kebenaran resume pelamar atau formulir

pelamar, dengan menghubungi mantan penyelia pelamar (dengan ijin) dan

mengkonfirmasikan informasi pelamar.

5. Wawancara untuk seleksi mendalam

Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui lebih banyak lagi tentang

pelamar sebagai individu. Menurut Marihot T.E.H, (2007:141),

berdasarkan jenisnya wawancara dibedakan menjadi 2 (dua) :

a. Wawancara IndividualYaitu wawancara yang dilakukan oleh seorang pewawancara dengan seorang calon dalam bentuk tatap muka.

b. Wawancara KelompokYaitu wawancara yang dilakukan oleh lebih dari satu orang pewawancara terhadap seorang calon atau lebih. Bila dilihat dari kemungkinan kesalahan penilaian, wawancara dalam bentuk kelompok bisa lebih baik karena penilaian setiap orang dapat dicocokan satu dengan yang lainnya.

6. Pemeriksaaan Fisik/Kesehatan

Bertujuan untuk memastikan yang efektif oleh pelamar, melindungi

karyawan lain dari penyakit menular, menyusun catatan kesehatan

17

pelamar, melindungi perusahaan terhadap tuntutan kompensasi karyawan

yang berlebihan.

7. Penawaran pegawai atau keputusan pengangkatan

Mengisi lowongan pegawai atau jabatan dengan menawarkan gaji beserta

tunjangan.

2. Penempatan Tenaga Kerja

a. Pengertian Penempatan Tenaga Kerja

Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program

orientasi haruslah segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai

dengan bakat dan keahliannya yang dimilikinya. Salah satu fungsi dari

MSDM adalah mengurusi hal placement atau penempatan karyawan.

Menurut Rivai (2005:211) “Penempatan karyawan berarti

mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu atau penugasan

kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya”.

Sedangkan menurut Gomes, “Penempatan pegawai adalah

merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk

memutuskan apakah tepat atau tidaknya seseorang pegawai ditempatkan

pada posisi tertentu yang ada di dalam organisasi”.

(http://www.forumbebas.com/thread-109880.html)

Menurut pandangan ini, jika seluruh proses seleksi telah ditempuh

dan lamaran seseorang diterima, akhirnya seseorang memperoleh status

18

sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan

pekerjaan atau tugas tertentu.

Salah satu teknik yang sangat lumrah digunakan untuk

menempatkan tenaga kerja baru adalah dengan menyelenggarakan

program pengenalan, yang juga dikenal luas sebagai masa Orientasi.

Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan orientasi harus

segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan

keahlian yang dimilikinya. Kepada karyawan lama yang telah menduduki

jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan

dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi

yang lain.

Orientasi merupakan kegiatan yang dilakukan untuk

mengembangkan hubungan tenaga kerja yang baru dengan tenaga kerja

lain dan pekerjaan di dalam perusahaan. Setelah proses pengadaan tenaga

kerja, maka proses selanjutnya adalah penempatan tenaga kerja yang

sudah diterima didalam suatu pekerjaan yang sudah ditetapkan sesuai

dengan rencana sebelumnya.

Penempatan tenaga kerja disetiap perusahaan sangat menentukan

keberhasilan perusahaan dimasa yang akan datang. Berikut adalah akibat

dari kesalahan dalam penempatan pegawai yang berdampak pada :

1. Meningkatkan absensi.2. Timbulnya konflik.3. Meningkatkan kecelakaan kerja.4. Meningkatkan labor turn over.5. Menurunnya semangat kerja. (http://www.forumbebas.com/thread-

109880.html)

19

Penempatan tenaga kerja merupakan langkah pertama bagi

pegawai untuk menghadapi tugas dan pekerjaan-pekerjaan dalam

perusahaan. Penempatan seorang pegawai biasanya dilakukan dengan

pertimbangan yang teliti dan didasarkan pada kesesuaian antara kualifikasi

yang dibutuhkan sebagaimana yang tercantum dalam spesifikasi yang

diisi.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan karyawan

Perencanaan penempatan perlu dipersiapkan dengan matang

melalui spesifikasi yang jelas mengenai jumlah orang yang dibutuhkan

dan kapan mereka dibutuhkan. Jumlah karyawan yang dibutuhkan dapat

dirumuskan dari analisa utilasi dan prediksi angkatan kerja, Sedangkan

kapan mereka dibutuhkan dapat dianalisa dari keseluruhan angkatan kerja

berdasarkan kelompok pekerjaan yang dicari. Tentu saja kebutuhan

karyawan baru harus sesuai dengan time frame/recruitment pipeline, yaitu

jangka waktu sejak resume diterima sampai karyawan baru mulai bekerja.

Menurut Siswanto (2003:162) mengatakan bahwa “Sebelum

menempatkan karyawan di tempat mereka harus bekerja perlu

dipertimbangkan beberapa faktor, antara lain prestasi akademik,

pengalaman, kesehatan fisik, mental, status perkawinan dan usia.

Dari pengertian tersebut menggambarkan bahwa faktor-faktor yang

dapat mempengaruhi penempatan kerja adalah pendidikan, pengalaman,

kesehatan fisik, mentalisator, perkawinan dan usia.

20

B. Prestasi Kerja Karyawan

1. Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat

fisik/material maupun non fisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya

berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu

tertentu (Nawawi, 2008:234).

Menurut Hasibuan (2001:13) “prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”.

Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga

faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan

penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi

seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar

prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Bernardin dan Russel diacu dalam Ruky (2006:12) mendefinisikan

“prestasi sebagai suatu catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-

fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu tertentu”. Sehingga prestasi kerja

dapat diartikan sebagai hasil kerja seseorang dalam periode tertentu dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang

telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Dari pengertian prestasi kerja di atas dapat diartikan bahwa prestasi kerja

merupakan salah satu kajian ilmu psikologi. Prestasi kerja merupakan ukuran

keberhasilan atau kesuksesan seseorang karyawan. Karyawan itu sendiri dalam

21

melaksanakan tugas atau pekerjaan selalu ingin mengetahui hasilnya baik atau

buruk, dan ada kemajuan atau kemunduran. Stres tidaknya seorang karyawan

dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan atau orang yang

bersangkutan menerapkan sistem penilaian prestai kerja. Jadi prestasi kerja

merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau organisasi, serta dari pihak

karyawan sendiri.

2. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Pencapaian tujuan organisasi dilakukan oleh seluruh anggota dengan

melaksanakan tugas yang sudah ditentukan sebelumnya berdasarkan beban dan

volume kerja yang dikelola oleh suatu manajemen. Setiap anggota dalam

melaksanakan tugasnya yang berfungsi sebagai bawahan perlu dinilai hasilnya

setelah tenggang waktu tertentu melalui suatu program.

Program/rangkaian usaha ini dapat dikatakan sebagai penilaian terhadap

prestasi kerja karyawan. Sementara Bernadin diacu dalam Ruky (2006:13)

menyatakan bahwa “penilaian prestasi merupakan catatan tentang hasil-hasil yang

diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun

waktu tertentu.”

Menurut Nawawi (2008:234), “pada hakekatnya penilaian prestasi kerja

karyawan yang merupakan kegiatan manajemen SDM adalah suatu proses

pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja

yang memiliki hak-hak asasi yang dilindungi.”

22

Penilaian prestasi kerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja

karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja

yang telah ditentukan perusahaan (Rivai, 2005:18).

Syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja (prestasi)

yang efektif, yaitu adanya kriteria kinerja (prestasi) yang dapat diukur dengan

objektif dan adanya objektifitas dalam proses evaluasi.

Pada giliran berikutnya, hasil dari penilaian/pengukuran prestasi kerja

karyawan dapat dijadikan informasi yang berharga bagi para manajer, misalnya

dapat melihat apakah pekerja mengerjakan tugas yang sudah menjadi tanggung

jawabnya, memberikan gambaran tentang kekurangan dan kelebihan pekerja

dalam melaksanakan tugasnya, mengetahui keefektifan dan keefisienan kontribusi

pekerja terhadap organisasi, dapat dikaitkan dengan pengambilan keputusan dan

kebijakan manajer, dan dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan organisasi/

perusahaan seperti pengembangan karir (promosi atau pemindahan), suksesi dan

kaderisasi, penyusunan program pengembangan dan pelatihan karyawan,

penetapan gaji/upah dan kompensasi tidak langsung, review strategi bisnis dan

lain-lain.

3. Tujuan Penilaian Prestasi kerja

Penilaian prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus

bermanfaat bagi karyawan.

Adapun tujuan dari penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2002:89)

adalah :

23

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

7. sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahannya.

8. Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

9. Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.

11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan

12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

Bagi para karyawan, penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan

puas dalam diri mereka. Mereka merasa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai

oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan yang ada dalam diri

mereka.

Jadi dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketahui prestasi kerja

seseorang dimana terdapat kekurangan dan kelebihan yang dimilikinya. Penilaian

prestasi kerja ini harus memberikan manfaat bagi karyawannya dan berguna untuk

perusahaan dalam menetapkan kebijakan program kepegawaian pada masa yang

akan datang.

24

4. Aspek Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja karyawan, harus didasarkan pada aspek tertulis.

Menurut Hasibuan (2002:95), aspek yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja

adalah :

1. Kesetiaan, penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan dan organisasi. Kesetiaan ini tercermin dari kesediaan karyawan dalam membela organisasi baik di dalam ataupun di luar pekerjaan.

2. Prestasi kerja, penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut.

3. Kejujuran, penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi diri sendiri maupun terhadap orang lain.

4. Kedisplinan, penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan.

5. Kreatifitas, penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya.

6. Kerjasama, penilai menilai kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar pekerjaan.

7. Kepemimpinan, penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya.

8. Kepribadian, penilai menilai karyawan dari sikap prilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik dan wajar.

9. Prakarsa, penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, membuat keputusan dalam menyelesaikan pekerjaan.

10. Kecakapan, penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan.

11. Tanggung jawab, penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijakan, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan.

Telah dikemukakan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan pengukuran

hasil-hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Penilaian tersebut tentunya

25

dipertimbangkan dengan berbagai keadaan dan perkembangan yang

mempengaruhi prestasi kerja dari karyawan tersebut. Agar penilaian dapat terarah

dengan baik maka penilaian harus didasarkan pada hasil atau kenyataan yang

ditunjukkan karyawan dalam hasil pekerjaannya.

C. Kerangka Konseptual

Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan sekaligus untuk

mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konsep

sebagai landasan dalam pemahaman.

Adapun kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 1 : Pengaruh Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Dari gambar diatas dapat dijelaskan bahwa variable seleksi tenaga kerja

mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan artinya apabila melalui

seleksi penerimaan karyawan yang benar-benar selektif maka perusahaan akan

mendapatkan karyawan yang benar-benar berkualitas yang nantinya mampu

memacu meningkatnya kinerja di dalam perusahaan.

Sedangkan variabel penempatan tenaga kerja mempunyai pengaruh

terhadap prestasi kerja artinya apabila penempatan kerja sesuai pada bidangnya

atau keahliannya maka karyawan tersebut akan merasa nyaman dalam

Seleksi Tenaga Kerja(X1)

PenempatanTenaga Kerja(X2)

Prestasi Kerja (Y)

26

melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efesien, dengan

demikian dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.

D. Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2008:93) menjelaskan bahwa “Hipotesis merupakan

jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.”

Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, dan kerangka konseptual

yang telah dikemukakan, maka hipotesis dari penelitian ini adalah :

1. Ada pengaruh positif dan signifikan antara seleksi terhadap prestasi kerja

karyawan pada PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN.

2. Ada pengaruh positif dan signifikan antara penempatan tenaga kerja

terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II

MEDAN

3. Ada pengaruh positif dan signifikan antara seleksi dan penempatan tenaga

kerja secara bersama-sama (simultan) terhadap prestasi kerja karyawan

pada PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN.

27

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian

Sesuai dengan judul yang diajukan Penulis yaitu : “analisis seleksi dan

penempatan tenaga kerja pada PT. JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN”.

Maka sudah dapat dipastikan bahwa Penulis akan melaksanakan penelitian di

PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN.

Untuk memperoleh data yang diperlukan dilapangan, maka Penulis

melakukan penelitian di PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN dimulai

pada bulan Juli 2010 selama ± 3 Minggu.

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:115).

Dari populasi tersebut akan ditentukan sampel penelitian sebagai wakil.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang pernah terlibat dalam

proses seleksi dan penempatan jabatan di PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II

MEDAN sebanyak 480 orang.

28

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Mengingat jumlah populasi yang terlalu banyak atau lebih dari

100 orang, maka penelitian ini hanya mengambil beberapa unit sampel dari

populasi yang ditentukan sebagai wakil populasi tersebut. Adapun jumlah sampel

yang diambil untuk mewakili populasi dalam penelitian ini sebanyak 48 orang dan

ditentukan secara random sampling.

C. Variabel Penelitian

Defenisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana pentingnya

variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini dan juga untuk

memudahkan pemahaman dalam membahas penelitian ini. Adapun variabel dalam

penelitian ini adalah :

1. Variabel Independent, yaitu variabel yang mempengaruhi variabel lain.

Variabel bebas pada penelitian ini adalah Seleksi Tenaga Kerja (X1) dan

Penempatan Tenaga Kerja (X2).

2. Variabel Dependent, yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain.

Variabel terpengaruh dalam penelitian ini adalah Prestasi kerja (Y).

29

Tabel 1 Instrument Penelitian Untuk Kisi – kisi Kuisioner

Variabel Indikator No. ItemSeleksi Tenaga

Kerja(X1)

1. Seleksi persyaratan adminstrasi2. Seleksi pengetahuan umum3. Seleksi Psikologi4. Seleksi Wawancara5. Keputusan Pengangkatan

1,23,45,67,89,10

Penempatan Tenaga Kerja (X2)

1. Pendidikan2. Pengalaman3. Umur dan Usia4. Kesehatan Fisik5. Jenis kelamin6. Status Perkawinan

1,23

4,56,78,910

Prestasi Kerja(Y)

1. Kerjasama2. Kecakapan3. Inisiatif 4. Kedisiplinan5. Tanggung jawab

1,23,45,67,89,10

D. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2008:193), “Bila dilihat dari sumber datanya maka

pengumpulan data dapat menggunakan sumber primer dan sumber sekunder”.

Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data

kepada pengumpul data, dan sumber sekunder merupakan sumber yang tidak

langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain

atau lewat dokumen.

Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data dilakukan dengan interview

(wawancara), kuesioner (angket).

30

a. Wawancara

Wawancara atau tanya jawab dilakukan dengan pihak yang berwenang di

dalam perusahaan tersebut untuk memperoleh keterangan yang berkaitan

dengan penulisan Skripsi.

b. Kuesioner (Angket)

Yakni membuat daftar pertanyaan yang diajukan pada beberapa Karyawan

yang telah dipersiapkan dan mengembalikannya kepada Penulis setelah

diisi oleh Karyawan

Alat yang digunakan untuk mengukur Prestasi Kerja karyawan (Y),

Seleksi Tenaga Kerja (X1) dan Penempatan Tenaga Kerja (X2) adalah

daftar pertanyaan (kuesioner) dengan menggunakan skala Likert dengan

bentuk checklist, dimana setiap pertanyaan mempunyai 4 (empat) opsi.

Tabel 2

Skala Pengukuran Likert’s

Pertanyaan Bobot

Sangat setuju 4

Setuju 3

Kurang Setuju 2

Tidak setuju 1

Sumber : Sugiyono (2008)

Data yang diperoleh berupa jawaban dari karyawan terhadap

pertanyaan atau butir-butir yang diajukan. Dalam mengembangkan suatu

kuesioner yang akan digunakan untuk menilai pengaruh seleksi dan

penempatan tenaga kerja terhadap prestasi kerja, maka pengukuran benar-

31

benar bebas dari kesalahan acak, maka kuesioner tersebut haruslah (valid)

dan andal (reliabel).

Untuk itu perlu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas terhadap

butir-butir pertanyaan dalam kuesioner agar data yang diperoleh dari

pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan.

1. Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat

kehandalan atau kesahihan suatu instrument. Suatu instrument yang

valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Instrumen dikatakan valid

apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, mampu mengungkap

data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas

instumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak

menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud.

Perhitungan validitas menggunakan SPSS 16.00, dengan

melihat correted item total correlation, keputusannya apabila rhitung >

rtabel maka pernyataan tersebut valid. Uji validitas ini menggunakan

level signifikan 5 %.

2. Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa sesuatu

instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat

pengumpul data karena intrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang

baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk

memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen yang sudah dapat

32

dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya

juga. Apabila datanya memang benar sesuai dengan kenyataannya,

maka berapa kalipun diambil tetap akan sama. Reliabilitas menunjuk

pada tingkat keterandalan sesuatu. Reliabel artinya, dapat dipercaya,

jadi dapat diandalkan.

Perhitungan reliabilitas menggunakan SPSS 16.00, dengan

melihat coefficients pada alpha, reliability keputusannya jika ralpha > r

tabel maka instrument tersebut dinyatakan reliabel. Uji reliabilitas

instrument menggunakan pengujian dengan tingkat signifikan 5%

E. Teknik Analisis Data

1. Metode Deskriptif

Metode deskriptif adalah suatu metode analisis dimana data yang sudah

dikumpulkan kemudian disusun, diklasifikasikan dan selanjutnya dianalisis

sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai masalah yang sedang

diteliti.

2. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis Linear Berganda berfungsi untuk mengetahui pengaruh atau

hubungan variable bebas dengan variable terikat. Pengolahan data akan dilakukan

dengan menggunakan alat bantu aplikasi Software SPSS 16.00 for Windows.

Secara umum model regresi berganda dirumuskan sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

33

Keterangan :

Y : Prestasi Kerja Karyawan

a : Konstanta

X1 : Seleksi

X2 : Penempatan Tenaga Kerja

b1 : Koefisien regresi Seleksi

b2 : Koefisien regresi Penempatan Tenaga Kerja

e : Standar Error

3. Uji Hpotesis

a. Uji-t (Uji secara Parsial)

Yaitu secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel

independen terhadap variabel dependen.

Kriteria pengujiannya sebagai berikut:

H0 : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

dari masing-masing variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel

tidak bebas (Y).

Ha : b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh (X1, X2) terhadap variabel tidak

bebas (Y).

Dengan kriteria pengambilan keputusan:

Ho diterima, jika t hitung < t tabel pada α = 5%

Ha diterima, jika t hitung > t tabel pada α = 5%

34

Gambar 2. Pengambilan Keputusan Uji t

b. Uji Simultan dengan F-test (ANOVA)

Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variable bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variable terikat.

Kriteria pengujiannya sebagai berikut:

Ho : b1,b2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari seluruh variabel bebas (X1, X2)

terhadap variabel tidak bebas (Y).

Ho : b1,b2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

dari seluruh variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel

tidak bebas (Y).

Dengan kriteria pengambilan keputusan:

Ho diterima, jika F hitung < F tabel pada α = 5%

Ha diterima, jika F hitung > F tabel pada α = 5%

Gambar 3. Pengambilan Keputusan Uji F

35

H0 DitolakH0 Ditolak

-t(α/2 ; n-1) t(α/2 ; n-1)

H0

Diterima

H0 diterima

H0 ditolak

Ftabel

c. Koefisien Korelasi (r)

Analisis korelasi Pearson ditujukan untuk pasangan pengamatan data rasio

yang menunjukkan hubungan yang linier. Korelasi ini sering juga disebut

Korelasi Product Moment. Menghitung nilai koefisien korelasi Pearson

dapat dilakukan dengan menggunakan rumus:

Koefisien korelasi besarnya antara -1 sampai +1. Tanda positif dan

negatif menunjukkan arti atau arah dari hubungan koefisien korelasi

tersebut. Korelasi positif nilainya berada diantara 0 sampai +1, nilai

menjelaskan bahwa apabila ada suatu variabel naik maka akan

menyebabkan kenaikan pada variabel yang lainnya, dan sebaliknya.

Korelasi negatif nilainya berada antara -1 sampai 0, nilai tersebut

menjelaskan bahwa apabila suatu variabel naik maka variabel lainnya akan

turun, dan sebaliknya. Untuk dapat memberikan interpretasi terdapat kuat

atau lemahnya hubungan antar variabel, maka dapat digunakan Tabel 3.

Tabel 3Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan0,00 – 0,1990,20 – 0,3990,40 – 0,5990,60 – 0,7990,80 – 1,000

Sangat RendahRendahSedangKuatSangat Kuat

Sumber : Sugiyono (2008)

36

d. Koefisien Determinan (R2)

Koefisien Determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam

output SPSS, koefisien determinan terletak pada Tabel Model Summaryb

dan tertulis R Square. Besarnya R Square berkisar antara 0-1 yang berarti

semakin kecil besarnya R Square, maka hubungan kedua variabel semakin

lemah. Sebaliknya jika R Square semakin mendekati 1, maka hubungan

kedua variabel semakin kuat.

37

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara

________, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara

Heidjrachman R. & Suad H, 2008. Manajemen Personalia, Yogyakarta, Gajah Mada University.

Herman S, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan I, Yogyakarta, Graha Ilmu.

Marihot T.E.H. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan 4, Jakarta, Grasindo.

Nawawi, Hadari, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif : Yogyakarta, Penerbit Gajah Mada University Press.

Ruky, AS. 2006. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Santoso, S, 2008. Panduan Lengkap Menguasai SPSS 16.00. Jakarta, Elex Media Komputindo, Gramedia.

Siswanto, Sastro Hadiwiryo. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta : PT Bumi Aksara.

Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung, Alfabeta.

http://indosdm.com/seleksi-karyawan-berbasis-kompetensi. Diakses pada tanggal 24 Juni 2010.

http://www.forumbebas.com/thread-109880.html. Diakses pada tanggal 24 Juni 2010.

38