tesis sari sri hartiwi

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Peraturan Bupati Sragen Nomor 14 Tahun 2004 Tentang Penjabaran

Tugas dan Fungsi, serta Tata Kerja Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan

Masyarakat Kabupaten Sragen merupakan salah satu implikasi ditetapkannya

Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah

sebagaimana telah diganti dengan undang-undang nomor 32 Tahun 2004.. Dinas

Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen

merupakan penggabungan dari dua instansi yaitu Badan Keluarga Berencana

Nasional dan Kantor Pemberdayaan Masyarakat Desa Oleh karena penggabungan

maka kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja juga mengalami

perubahan.

Tugas Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat

Kabupaten Sragen yaitu melaksanakan sebagian tugas Pemerintah Daerah di

bidang Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat yang meliputi: bidang

pemberdayaan keluarga dan masyarakat, pemanfaatan sumber daya alam dan

teknologi tepat guna, informasi pengolahan data dan analisis program, serta

bidang keluarga berencana. Tugas dan fungsi Dinas Pemberdayaan Keluarga

Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen tersebut harus berjalan

sebagaimana mestinya. Tugas dan fungsi akan dapat berjalan dengan baik apabila

kepemimpinan organisasi dapat berjalan dengan baik pula.

2

Seorang pemimpin dituntut untuk memiliki kemampuan menyelami

kebutuhan-kebutuhan organisasi dan keinginan-keinginan kelompoknya, sehingga

dapat mengetahui kehendak-kehendak yang realistis dan mampu menemukan

jalan yang dapat ditempuh untuk mencapai kehendak Pemimpin yang baik adalah

pemimpin yang memiliki pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang handal

dan professional dalam menjalankan manajemen. Menurut T Hani Handoko

(1999: 3) manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian,

penyusunan personalia pengarahan, sedangkan pengarahan meliputi motivasi,

kepemimpinan, integrasi dan pengelolaan konflik.

Guna mencapai tujuan organisasi tersebut perlu adanya komunikasi antar

personal yang efektif, baik komunikasi sesama staf, dan komunikasi antara staf

dengan pimpinan. Di samping itu untuk dapat menjalankan tugas dengan baik

perlu didukung adanya lingkungan kerja yang baik, lingkungan kerja yang baik

yaitu lingkungan kerja yang dapat menunjang kelancaran, keamanan,

keselamatan, kebersihan dan kenyamanan dalam bekerja dan adanya fasilitas-

fasilitas yang memadai sehingga pegawai merasa aman, tenang dan senang dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan dan menjadi tanggung jawabnya.

Penelitian L. Suyono (2006) membuktikan bahwa lingkungan kerja secara

parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai, dan gaya kepemimpinan

secara parsial tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai. Sedangkan

penelitian Sukir (2008) membuktikan bahwa disiplin kerja secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja, lingkungan kerja secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan motivasi kerja secara parsial

3

berpengaruh terhadap kinerja. Adapun penelitian Tri Widoyo (2008)

membuktikan bahwa gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap

kualitas pelayanan publik dan komunikasi secara parsial tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap kualitas pelayanan publik

Pada praktiknya kinerja Petugas Lapangan Keluarga Berencana di

lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten

Sragen belum mampu memecahkan masalah yang dihadapi, kurang teliti dalam

menjalankan tugas, kurang mampu dalam bekerja sendiri, dan belum mampu

menyelesaikan seluruh pekerjaan yang ditugaskan. Hal itu ada kemungkinan

disebabkan oleh gaya kepemimpinan atasannya yang belum mampu

mengarahkan, membimbing, dan mempengaruhi stafnya. Di samping itu sikap

petugas lapangan yang kurang komunikatif baik antarpetugas maupun komunikasi

dengan masyarakat yang meminta pelayanan. Sebagian pegawai mengatakan

bahwa fasilitas yang ada kurang menunjang, terutama sejak penggabungan Kantor

Pemberdayaan Masyarakat Desa dan Kantor BKKBN menjadi Dinas

Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat menjadi Dinas

Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat

Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian ini dengan mengambil judul PENGARUH KEPEMIMPINAN,

KOMUNIKASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

PETUGAS LAPANGAN KELUARGA BERENCANA DINAS

PEMBERDAYAAN KELUARGA BERENCANA DAN MASYARAKAT DI

KABUPATEN SRAGEN

4

B. Perumusan Masalah

Permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan, komunikasi dan

lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan

Keluarga Berencana dan Masyarakat di Kabupaten Sragen?

2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan, komunikasi dan

lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PLKB Dinas

Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat di Kabupaten Sragen?

3. Variabel manakah (kepemimpinan, komunikasi atau lingkungan kerja) yang

dominan mempengaruhi kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan Keluarga

Berencana dan Masyarakat di Kabupaten Sragen?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini yaitu untuk:

1. Menganalisis signifikansi pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan

lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan

Keluarga Berencana dan Masyarakat di Kabupaten Sragen.

2. Menganalisis signifikansi pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan

lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PLKB Dinas

Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat di Kabupaten Sragen.

3. Menganalisis variabel yang dominan pengaruhnya di antara ketiga variabel

(kepemimpinan, komunikasi atau lingkungan kerja) terhadap kinerja PLKB

tertsebut.

5

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini yaitu sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

a. Sebagai kajian bagi pembaca khususnya Petugas Lapangan Keluarga

Berencana dan unsur pimpinan di lingkungan Dinas Pemberdayaan

Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen tentang arti

pentingnya pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja

terhadap kinerja yang dikaitkan dengan hasil penelitian.

b. Hasil penelitian dapat dijadikan bahan referensi bagi peneliti berikutnya

yang relevan dengan obyek penelitian.

2. Manfaat Praktis

a. Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi

Pemerintah Kabupaten Sragen melalui Dinas Pemberdayaan Keluarga

Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen terutama dalam rangka

pengambilan kebijakan bagi Petugas Lapangan Keluarga Berencana di

lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat

Kabupaten Sragen

b. Hasil penelitian dapat dijadikan bahan kajian bagi para unsur pimpinan

dalam rangka mendorong kinerja pegawai yang lebih baik.

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

A. Landasan Teori

1. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Menurut RA Argawal dalam Sukanto Reksohadiprojo (1999:167)

kepemimpinan adalah seni mempengaruhi orang lain, mengarahkan

kemauan mereka, kemampuan dan usaha-usaha untuk mencapai tujuan

pimpinan. Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2004: 93) mengatakan:

kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk menguasai atau

mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda-beda menuju

pencapaian tertentu.

Supardi dan Syaiful Anwar (2004: 66) mengatakan: kepemimpinan

yang efektif harus memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua

pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Ralf M. Stogdill dalam

Yayat Hayati Djatmiko (2005: 47) mendefinisikan, kepemimpinan

manajerial sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang

berhubungan dengan tugas dari anggota kelompok Sedangkan Stephen P.

Robbins dalam Benyamin Molan (2006: 432) mengatakan bahwa

kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi kelompok

menuju pencapaian sasaran.

7

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, maka dapat dikatakan

bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang untuk

mempengaruhi perilaku orang lain untuk mencapai tujuan yang telah

ditentukan.

b. Tugas Pemimpin

Tugas seorang pemimpin antara lain:

1) Menyelami kebutuhan-kebutuhan kelompoknya dan keinginan kelompoknya.

2) Dari keinginan-keinginan itu dapat dipetiknya kehendak-kehendak yang realistis dan yang benar-benar dapat dicapai.

3) Meyakinkan kelompoknya mengenai apa-apa yang menjadi kehendak mereka, mana yang realistis dan mana yang sebenarnya merupakan

khayalan.

4) Menemukan jalan yang dapat ditempuh untuk mencapai/mewujudkan kehendak-kehendak tersebut (M Ngalim Purwanto dan Sutadji

Djojopranoto dalam Dyah Indrawati, 2008: 11).

c. Gaya Kepemimpinan

Menurut Supardi dan Syaiful Anwar (2004: 75) gaya

kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi

bawahannya.

Berikut ini dikemukakan beberapa gaya kepemimpinan menurut

pendapat para ahli sebagai berikut:

Menurut Lewin terdapat tiga gaya kepemimpinan, yaitu:

1) Otoriter. Pemimpin yang bergaya otoriter ini berimpretasi, memberi saran, dan mengarahkan gerakan kelompok. Seluruh informasi yang

akan dibagikan kepada kelompok disaring dan diputuskan oleh

pemimpin dan permintaannya dipatuhi dan harapannya dipenuhi.

2) Demokratis. Pemimpin melakukan kepemimpinan dari perspektif mempercayai anggota kelompok agar mengembangkan potensi dirinya.

Fungsi pemimpin sebagai fasilitator. Mereka bekerjasama,

berkolaborasi, dan membagi tanggung jawab dengan kelompok.

3) Laissez-fair. Pemimpin meninggalkan begitu saja tanggungjawab. Anggota kelompok dibiarkan bekerja sesuai keinginan dan potensinya,

tanpa dirahkan dan dipimpin (Arifin Abdulrahman, 1997: 41).

8

Pada umumnya digunakan empat macam gaya kepemimpinan yakni:

1) Democratic Leadership. Gaya kepemimpinan yang menitik beratkan kepada kemampuan untuk menciptakan moral dan kemampuan untuk

menciptakan kepercayaan.

2) Dictatorial atau Autocratic Leadership. Gaya kepemimpinan yang menitikberatkan kepada kesanggupan untuk memaksakan

keinginannya..

3) Paternalistik Leadership. Gaya kepemimpinan gabungan Democratic Leadership dan Dictatorial atau Autocratic Leadership

4) Free Rein Leadership. Gaya kepemimpinan yang seratus persen menyerahkan sepenuhnya seluruh kebijaksanaan pengoperasian

MSDM kepada bawahannya.(Ishak Arep dan Hendri Tanjung, 2004:

94)

Fandy Tjiptono dan Anastasia membagi lima macam gaya

kepemimpinan, yaitu:

1) Otokratis. Pemimpin mengambil keputusan tanpa berkonsultasi dengan bawahan.

2) Demokratis. Pemimpin melibatkan bawahan dalam proses pengambilan keputusan, artinya keputusan diambil setelah menerima masukan dari

bawahan.

3) Partisipatif. Pemimpin yang menggunakan gaya ini hanya sedikit memegang kendali dalam proses pengambilan keputusan.

4) Berorientasi kepada tujuan. Pemimpin dan bawahan semua memusatkan perhatian hanya pada tujuan.

5) Kepemimpinan situasional. Penerapan gaya ini didasarkan pada pertimbangan atas faktor-faktor pemimpin, pengikut dan situasi dalam

arti struktur tugas, peta kekuasaan, dan dinamika kelompok (Fandy

Tjiptono dan Anastasia Diana dalam Supardi dan Syaiful Anwar ,

2004: 75).

Tipologi pimpinan dikatagorikan lima tipe yaitu:

1) Tipe Otokratik. Dalam tipe ini pengambilan keputusan seorang pimpinan bertindak sendiri.

2) Tipe Paternalistik. Hubungan antara atasan dan bawahan bersifat bapak dan anak.

3) Tipe Kharismatik. Hubungan dengan bawahan didasarkan pada relasional dan bukan orientasi pada kekuasaan.

4) Tipe Laissez Faire. Hubungan yang intim antara pemimpin dengan bawahan dengan sendirinya para bawahan akan terdorong untuk

menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya secara

bertanggungjawab.

5) Tipe Demokratik. Ciri pemimpin yang demokratik dalam pengambilan keputusan tercermin mengikutsertakan staf. Pemimpin yang

demokratik cenderung memperlakukan bawahan sebagai rekan kerja

(Yayat Hayati Djatmiko, 2004: 52)

9

Usaha menggerakkan pegawai dalam pelaksanaan tugas tergantung pada

kompetensi pimpinan untuk menjelaskan tugas-tugas atau kinerja mereka.

Berdasarkan beberapa gaya kepemimpinan tersebut, maka gaya

kepemimpinan yang baik yaitu gaya kepemimpinan yang tepat sesuai dengan

situasi dan kondisi yang dihadapi yang diterapkan pada Petugas Lapangan

Keluarga Berencana di lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana

dan Masyarakat Kabupaten Sragen.

2. Komunikasi

Melalui komunikasi seseorang akan mengetahui secara jelas tugas-tugas

yang menjadi tanggungjawabnya, sehingga tumbuh jiwa rasa memiliki di

dalam dirinya yang akhirnya timbul gerak kerja, disiplin dan kerjasama dalam

lingkungan kerja.

a. Pengertian Komunikasi

Menurut Onong U Effendy (2000: 122) komunikasi adalah proses

mengubah perilaku orang lain. Pimpinan cukup berkomunikasi dengan

para penanggung jawab kelompok.

Paradigma Harold Lasswel menunjukkan bahwa komunikasi

meliputi lima unsur sebagai jawaban dari pertanyaan yang diajukan yakni:

1) Komunikator (communicator, source, sender) 2) Pesan (message) 3) Media (channel, media) 4) Komunikan (communicant, communicate receiver, recipient) 5) Efek (effect, influence) (Onong U Effendy, 2000: 10)

Komunikasi dalam penelitian ini yaitu komunikasi yang terjadi

antara Petugas Lapangan Keluarga Berencana (PLKB) dengan segenap

staf dan unsur pimpinan di lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga

10

Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen, komunikasi antara PLKB

dengan mitra kerja serta komunikasi antara PLKB dengan warga

mayarakat dalam pelaksanaan tugas sesuai dengan kewajibannya.

b. Kriteria Komunikasi Yang Efektif

Kriteria komunikasi yang efektif paling tidak harus dapat

menimbulkan lima hal yaitu:

1) Pengertian ,yaitu pemahaman dan penerimaan yang cermat terhadap isi pesan seperti yang dimaksud komunikator.

2) Kesenangan yaitu bahwa dengan berkomunikasi akan menimbulkan rasa senang dan puas bagi pihak-pihak yang berkomunikasi.

3) Mampu merubah sikap, artinya komunikasi yang dilakukan dapat mempengaruhi sikap peserta komunikasi sesuai dengan isi pesan.

4) Hubungan sosial yang baik, maksudnya komunikasi bertujuan menumbuhkan dan mengembangkan hubungan sosial ke arah yang

lebih baik.

5) Tindakan, merupakan hasil akhir dari proses komunikasi yang efektif, komunikasi bertindak dengan tindakan nyata dan positif (Tubs dan

More dalam Jalaluddin Rahmat, 2000: 57)

Komunikasi dikatakan efektif bila dapat menimbulkan:

1) Pengertian bersama, artinya pihak-pihak yang berkomunikasi dapat mencapai saling pengertian dan pemahaman bersama.

2) Kepercayaan, artinya menerima dan mempercayai informasi yang digunakan bersama sebagai suatu yang benar serta menerima pihak

yang menggunakan informasi sebagai seorang yang jujur dan dapat

dipercaya.

3) Persetujuan, artinya saling mencapai penafsiran dan kesepakatan bersama diantara peserta komunikasi (Kincaid dan Schram dalam

Jalaludin Rahmat, 2000: 59)

Komunikasi dalam suatu organisasi mutlak diperlukan, oleh karena

itu, dengan komunikasi yang baik dan efektif diharapkan dapat

menimbulkan suasana yang menguntungkan sehingga pelaksanaan tugas

akan dapat berjalan sebagaimana tujuan yang diharapkan.

11

Menurut Alex S Nitisemito (1998: 240) untuk melaksanakan

komunikasi yang baik dalam organisasi, sebagai syarat mutlak adalah

adanya jalinan pengertian antara yang menyampaikan komunikasi dengan

yang menerima komunikasi.

Menurut Onong U Effendy (2000: 117-118), seorang pemimpin

harus dapat melaksanakan kepemimpinannya secara efektif,

berkomunikasi efektif dan mampu membuat para karyawan melakukan

kegiatan tertentu dengan kesadaran, kegairahan dan kegembiraan dengan

suasana kerja seperti itu akan dapat diharapkan hasil yang memuaskan.

Sistem komunikasi organisasi mempunyai dua aspek yakni sistem

formal dan sistem tidak formal. Komunikasi formal adalah komunikasi

antara pimpinan dengan bawahan berdasarkan konsesi hukum, saluran

resmi dan jalur komando untuk melaksanakan koordinasi manajemen.

Sedangkan komunikasi informal sebagai komunikasi berupa kontak

pribadi, terutama tukar menukar pikiran, dengan pendapat melalui cara

dan prosedur serta kebiasaan dalam pergaulan biasa dan dialog

(Richard C Huseman, Carl M Hauque dan Dwight L Fresley dalam

Onong U Effendy, 2000: 130)

Berdasarkan beberapa teori di atas dapat dikemukakan bahwa

dengan komunikasi yang baik akan tercipta suatu kesamaan pengertian

antara pimpinan dan staf/pegawai, termasuk PLKB, kesamaan pengertian

antar staf dan kesamaan pengertian antara PLKB dengan masyarakat.

Komunikasi yang dilakukan pimpinan dikatakan lancar apabila informasi

yang diberikan dapat diterima dan dikerjakan dengan baik oleh pegawai

bawahannya sesuai keinginan yang diharapkan pimpinan.

12

Kemampuan komunikasi pimpinan juga dapat dilihat dari sikapnya

memperlakukan bawahan dalam hubungannya dengan kinerja pegawai,

pimpinan yang memiliki kemampuan komunikasi yang baik akan sangat

memperhatikan aspek-aspek yang mempengaruhi kepercayaan bawahan

terhadap pimpinan sehingga program apapun yang disampaikan oleh

pimpinan akan mendapat dukungan sepenuhnya dari pegawai/stafnya.

3. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang harus mendapatkan

perhatian dan penanganan yang serius, karena lingkungan kerja sangat

berpengaruh terhadap kinerja.

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja

dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan. Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan dan dapat

memenuhi kebutuhan pegawai akan memberikan rasa puas dan mendorong

semangat kerja mereka. (Alex S Nitisemito, 1998: 183).

T Hani Handoko (1999: 192) mengemukakan penciptaan lingkungan

kerja yang sehat untuk menjaga kesehatan para karyawan dari gangguan-

gangguan penglihatan, pendengaran, kelelahan dan lain-lain. Sedangkan Moh

Asad (2001: 104) mengatakan kepuasan kerja itu sebagai hasil interaksi

manusia dengan lingkungan kerjanya.

Pengaturan lingkungan kerja ini mencakup pengendalian secara bisnis,

pengaturan penerangan tempat kerja, pengaturan kelembaban dan suhu udara,

pelayanan kebutuhan karyawan, pengaturan penggunaan warna. pemeliharaan

kebersihan lingkungan, dan penyediaan berbagai fasilitas yang dibutuhkan

karyawan, seperti kamar mandi, ruang ganti pakaian dan sebagainya.

13

Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan dan dapat memenuhi

kebutuhan pegawai akan memberikan rasa puas dan mendorong semangat

kerja mereka. Lingkungan kerja yang kurang mendapat perhatian akan

membawa dampak negatif dan menurunkan kinerja.

Suad Husnan dan Heidjrachman (1999: 184) mengatakan Kebutuhan-

kebutuhan yang lain dipuaskan dengan mempunyai lingkungan kerja yang

menyenangkan di sekitar tempat kerjanya.

Lingkungan kerja mempunyai peranan penting dalam meningkatkan

kinerja pegawai. Dengan lingkungan kerja yang menyenangkan maka kinerja

pegawai diharapkan akan lebih baik dan rasa tanggung jawab dalam

melaksanakan tugas pekerjaannya dan merasa tidak ada yang mengganggu.

Buchori Zainun (2004: 59) mengatakan bahwa kinerja pegawai ditentukan

pula oleh faktor-faktor lingkungan luar dan iklim kerja organisasi. Bahkan

kemampuan kerja dan motivasi itu pun ditentukan pula oleh faktor-faktor

lingkungan organisasi itu.

Hendiana dalam Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2004: 46) mengatakan

faktor motivasi yang berhubungan nyata terhadap kondisi pemberdayaan

pegawai di antaranya yaitu kondisi lingkungan kerja baik secara fisik maupun

non fisik.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat dikatakan bahwa lingkungan

kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja yang lebih baik. Jika

lingkungan kerja menyenangkan, maka pegawai akan bekerja dengan

bergairah dan lebih serius.

14

Guna menciptakan iklim yang menyenangkan perlu adanya pengaturan

dan pengontrolan lingkungan kerja antara lain: pengaturan penerangan tempat

kerja, pengontrolan terhadap suara-suara gaduh, pengontrolan terhadap udara,

pengontrolan terhadap kebersihan tempat kerja, dan pengontrolan keamanan

tempat kerja. Lingkungan kerja yang kurang mendapat perhatian akan

membawa dampak negatif dan menurunkan kinerja pegawai.

4. Kinerja

Menurut Bambang Marhijanto (1999: 212) kinerja diartikan sebagai

sesuatu yang dicapai. Menurut Henry Simamora (1999: 500) kinerja adalah

tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan

pekerjaan yang diberikan. Suyadi Prawirosentono (1999: 2) mengatakan

kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok

orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan

secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai moral maupun etika.

Gibson dalam Ninuk Hadiasni (1996: 70) mengatakan bahwa kinerja

adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Adapun Miner dalam Sukir

(2008: 13) mengatakan kinerja adalah tingkat keberhasilan seorang

karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas pengertian kinerja adalah hasil

kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing,

dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan.

15

Guna mendukung pencapaian tujuan organisasi yang bersangkutan, maka

kinerja mereka harus dinilai. Robert L Mathis dan John H Jackson dalam

Jimmy Sadeli dan Bayu Prawiro (2002: 81) mengatakan bahwa penilaian

kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan

mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian

mengkomunikasikannya dengan para karyawan.

Stephen P Robbins dalam Benyamin Molan (2006: 684) menyatakan

bahwa evaluasi kinerja juga memenuhi maksud pemberian umpan balik

kepada karyawan mengenai bagaimana pandangan organisasi akan kinerja

mereka.

Tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaan diperinci sebagai berikut:

1) Mengetahui keadaan ketrampilan dasar perencanaan setiap karyawan secara rutin

2) Sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya kesempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu; dan hasil kerja

3) Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin.

4) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.

5) Mengetahui kondisi prestasi kerja karyawan dalam bekerja 6) Mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat

memacu perkembangannya. Dan lebih mengenal karyawan, sehingga

dapat membantu dalam meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja

7) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan (Suprihanto,

2000: 231)

Adapun ukuran-ukuran dalam penilaian hasil kerja sebagai berikut.:

1) Kualitas pekerjaan meliputi: pemahaman dan penguasaan tugas, kebutuhan terhadap instruksi-instruksi pelaksanaan tugas, kemampuan dalam

memecahkan masalah, ketelitian dalam tugas, efesiensi waktu, tenaga dan

biaya dalam melaksanakan tugas, ketekunan dan kedisiplinan dalam

melaksanakan tugas, inisiatif, sikap terhadap tugas, kemampuan dalam

bekerja sendiri, tanggung jawab, kepemimpinan, kecakapan dalam

menggunakan peralatan, dan kemampuan memperbaiki peralatan kerja

16

2) Kuantitas pekerjaan meliputi: kemampuan menyelesaikan seluruh pekerjaan yang ditugaskan, kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan

melebihi yang ditugaskan

3) Ketepatan waktu kerja meliputi: ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas, ketepatan waktu dalam kehadiran, ketepatan waktu dalam istirahat

dan pulang kantor dan tingkat kehadiran

Kerjasama dengan rekan kerja meliputi: kemampuan bekerjasama di

dalam kelompok, kemampuan bekerja di luar kelompok, kemampuan

menjalin komunikasi dengan atasan, dan kemampuan memberi bimbingan

dan penjelasan kepada karyawan lain.(Miner dalam Endang Sri

Handayani, yang dikutip Sukir, 2008: 13)

B. Penelitian Terdahulu

Beberapa hasil penelitian terdahulu yang menjadi acuan dasar

sebagaimana tercantum pada tabel berikut:

TABEL 1

PENELITIAN TERDAHULU

No Nama

Peneliti

Judul Penelitian Variabel

Penelitian

Hasil Penelitian

1

L. Suyono

(2006)

Pengaruh

lingkungan

kerja dan gaya

kepemimpinan

terhadap

motivasi kerja

di Kantor

Informasi dan

Komunikasi

Kabupaten

Karanganyar

Variabel bebas

Lingkungan kerja

(X1)

Gaya

kepemimpinan

(X2)

Variabel terikat

(Y) Motivasi kerja

1. Hasil Uji t a. Terdapat pengaruh yang

signifikan lingkungan kerja

terhadap motivasi kerja

pegawai. Nilai signifikansinya

0,014 < 0,05

b. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan

terhadap motivasi kerja

pegawai di Kantor Informasi

dan Komunikasi Kabupaten

Karanganyar. Nilai

signifikansinya 0,255 > 0.052.

c. Hasil uji F Terdapat pengaruh yang

signifikan lingkungan kerja dan

gaya kepemimpinan secara

bersama-sama terhadap

motivasi kerja pegawai di

Kantor Informasi dan

Komunikasi Kabupaten

17

Karanganyar. Nilai

signifikansinya 0,042 0.05.

2. Hasil uji F

Gaya kepemimpinan, dan

komunikasi secara bersama sama

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kualitas

pelayanan publik di Kecamatan

Karanganyar Kabupaten

Karanganyar

Nilai signifikansi 0,000 < 0,05 .

Sumber: Diolah dari hasil penelitian

18

Ketiga hasil penelitian terdahulu tersebut penulis jadikan acuan dasar

karena variabel bebasnya ada yang sama meskipun variabel terikatnya berbeda.

Hasil penelitian terdahulu sebagai berikut:

1. Penelitian L. Suyono (2006)

a. Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja

pegawai

b. Gaya kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh terhadap motivasi

kerja pegawai

2. Penelitian Sukir (2008)

a. Disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

b. Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

c. Motivasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

3. Penelitian Tri Widoyo (2008)

a. Gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kualitas

pelayanan publik

b. Komunikasi secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

kualitas pelayanan publik

Adapun penelitian ini meneliti tentang Pengaruh Kepemimpinan,

Komunikasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Petugas Lapangan Keluarga

Berencana Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana di Kabupaten Sragen.

Diharapkan hasil penelitian ini melengkapi kesimpulan dari hasil penelitian

terdahulu.

19

C. Kerangka Pemikiran Teoritis

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan dan

mempengaruhi perilaku orang lain baik secara individu atau kelompok yang

terorganisir untuk mencapai tujuan organisasi. Pimpinan dalam suatu organisasi

pemerintah berarti ditunjuk oleh atasan yang lebih tinggi dan dipercaya untuk

melaksanakan tugas dan fungsi sesuai dengan tuntutan uraian jabatan yang

diemban. Pimpinan tersebut dituntut untuk memiliki pengetahuan, ketrampilan

dan kemampuan untuk mengarahkan segenap potensi baik sumber daya manusia

maupun sumber daya lainnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Kepemimpinan yang baik yaitu kepemimpinan yang dapat mempengaruhi

dan menggerakkan segenap potensi baik staf/pegawai dan sumber daya lainnya

untuk dapat menjalankan tugas dan fungsi sesuai dengan hak dan kewajibannya

sehingga dapat menunjang tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu

pemimpin harus memahami kebutuhan-kebutuhan dan keinginan stafnya dan

dapat meyakinkan para pegawainya serta menemukan cara-cara yang perlu

ditempuh untuk mewujudkan apa yang menjadi kehendak mereka. Dengan

demikian kepemimpinan memberikan sumbangan positif terhadap kinerja.

Komunikasi yang baik dalam organisasi diharapkan tumbuh suasana yang

menguntungkan sehingga pelaksanaan tugas dapat berjalan secara efektif. Adanya

komunikasi dapat menumbuhkan rasa memiliki di dalam individu pegawai

sehingga mendorong terciptanya kinerja pegawai dalam bentuk gairah kerja, dan

menimbulkan kerjasama yang baik.

20

Komunikasi memungkinkan pimpinan dapat berhadapan langsung dengan

bawahan, dengan demikian diharapkan dapat timbul persamaan pengertian di

antara sesama pegawai yang kemudian timbul sikap dan tingkah laku yang dapat

memperlancar pelaksanaan tugas. Pimpinan juga harus mampu menciptakan

kondisi lingkungan kerja yang sehat, bukan hanya lingkungan yang bersih tetapi

lingkungan yang lebih dari itu yaitu lingkungan yang dapat memberikan perasaan

aman dari gangguan-gangguan, baik gangguan penglihatan, pendengaran atau

suara-suara gaduh serta lingkungan yang menimbulkan gairah kerja dan semangat

kerja.

Untuk lebih jelasnya dapat digambarkan sebagai berikut:

GAMBAR 1

KERANGKA PEMIKIRAN

Keterangan:

Pengaruh secara parsial

Pengaruh secara simultan

Kinerja PLKB

(Y)

Kepemimpinan

( X1 )

Komunikasi

(X2)

Lingkungan Kerja

(X3)

21

D. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut

1. Terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan, komunikasi dan

lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja Petugas Lapangan Keluarga

Berencana Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat

(PKBM) di Kabupaten Sragen

2. Terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan, komunikasi dan

lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja Petugas Lapangan

Keluarga Berencana Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan

Masyarakat (PKBM) di Kabupaten Sragen

3. Variabel komunikasi merupakan variabel yang dominan pengaruhnya

terhadap kinerja Petugas Lapangan Keluarga Berencana Dinas Pemberdayaan

Keluarga Berencana dan Masyarakat (PKBM) di Kabupaten Sragen.

22

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian

Peneliti memilih lokasi penelitian ini, karena data yang ada dan kondisi.

Petugas Lapangan Keluarga Berencana di lingkungan Dinas Pemberdayaan

Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen belum mampu

memecahkan masalah yang dihadapi, kurang teliti dalam menjalankan tugas,

kurang mampu dalam bekerja sendiri, dan belum mampu menyelesaikan seluruh

pekerjaan yang ditugaskan, sehingga mendorong peneliti untuk melakukan

penelitian. Di samping itu Kepala Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan

Masyarakat Kabupaten Sragen memberi ijin untuk melakukan penelitian.

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2005: 90) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini yaitu Petugas Lapangan

Keluarga Berencana (PLKB) dan Kepala UPTD di lingkungan Dinas


sebanyak 80 orang.

23

2. Sampel

Menurut Sugiyono, (2005:94) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Mengingat populasi relatif

kecil maka seluruh populasi dijadikan obyek penelitian atau sensus. Teknik

pengambilan sampel ini disebut juga total sampling.

C. Variabel Penelitian

1. Variabel Bebas

Menurut Sugiyono (2005:39) variabel bebas adalah merupakan variabel

yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya

variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu kepemimpinan

(X1), komunikasi (X2) dan lingkungan kerja (X3)

2. Variabel Terikat

Menurut Sugiyono (2005:40) variabel terikat merupakan variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam

penelitian ini variabel terikatnya yaitu kinerja PLKB di lingkungan Dinas

Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen.

D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian

Definisi operasional masing-masing variabel penelitian sebagai berikut:

1. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan seorang dalam mengarahkan stafnya

untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam penelitian ini kepemimpinan yang

24

diteliti yaitu kepemimpinan dari Kepala UPTD sebagai atasan langsung

PLKB, para Kepala Seksi, Kepala Bidang. Dan Kepala Dinas. Indikator

kepemimpinan yang diteliti meliputi kemampuan mengarahkan, kemampuan

membimbing, kemampuan mempengaruhi orang lain, sikap, perilaku,

kecakapan, peranan, dan tanggung jawab.

2. Komunikasi

Komunikasi dalam penelitian ini yaitu proses penyampaian pesan,

informasi atau penjelasan antar pegawai di lingkungan Dinas Pemberdayaan

Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen. Indikator variabel

komunikasi yang diteliti meliputi: komunikasi antar petugas, intensitas

komunikasi, kepuasan yaitu tingkat penerimaan informasi yang disampaikan,

perubahan sikap.

3. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja yaitu lokasi tempat kerja dan sekitarnya yang

memungkinkan berpengaruh terhadap kelancaran pelaksanaan tugas pekerjaan

tersebut. Indikator lingkungan kerja yang diteliti meliputi: keamanan,

keselamatan, kebersihan, pengaturan penerangan, pengaturan ventilasi udara,

dan penyediaan fasilitas.

4. Kinerja

Kinerja pegawai yaitu hasil kerja pegawai yang dicapai. Indikator kinerja

pegawai yang diteliti meliputi: pemahaman dan penguasaan tugas, pemahaman

terhadap instruksi, kemampuan memecahkan masalah, ketelitian dalam tugas,

kedisiplinan, inisiatif, kemampuan dalam bekerja sendiri, dan kecakapan

25

menggunakan peralatan, kemampuan menyelesaikan pekerjaan yang

ditugaskan, ketepatan waktu, ketepatan waktu dalam istirahat dan pulang

kerja, dan tingkat kehadiran, kemampuan bekerja sama dengan kelompok,

kemampuan bekerja sama di luar kelompok, kemampuan menjalin komunikasi

dengan atasan, dan kemampuan memberi bimbingan dan penjelasan kepada

pegawai lain. Adapun parameternya pengukuran menggunakan skala Likert

dengan 5 (lima) kriteria sebagaimana tersebut dalam tabel berikut:

TABEL 2

SKOR JAWABAN ANGKET VARIABEL KEPEMIMPINAN,

KOMUNIKASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN KINERJA

Alternatif Jawaban Skor

Positif (+) Negatif (-)

Sl Selalu

Sr Sering

Kk Kadang-kadang

Htp Hampir Tidak Pernah

Tp Tidak pernah

5

4

3

2

1

1

2

3

4

5

Sumber: Sugiyono (2005: 107)

E. Metode Pengumpulan Data

1. Jenis Data

a. Data kualitatif

Data kualitatif yaitu data yang tidak berwujud angka. Dalam penelitian ini

data kualitatif berupa tanggapan responden tentang kepemimpinan,

komunikasi lingkungan kerja dan kinerja yang diperoleh dari tanggapan

responden melalui kuesioner.

26

b. Data kuantitatif

Data kuantitatif yaitu data yang berwujud angka. Dalam penelitian ini,

data kuantitatif berupa jumlah dan identitas PLKB Dinas Pemberdayaan

Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen.

2. Sumber Data

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung melalui

penelitian. Data primer dalam penelitian ini yaitu data dari responden

berupa tanggapan melalui angket tentang kepemimpinan, komunikasi,

lingkungan kerja dan kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan Keluarga

Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen.

b. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung. Data

sekunder tersebut biasanya telah tersedia pada lembaga di tempat

penelitian. Dalam penelitian ini data sekunder berupa data PLKB dan data

Kepala UPTD.

3. Teknik Pengumpulan Data

a. Kuesioner

Kuesioner yaitu berupa sejumlah daftar pertanyaan atau pernyataan secara

tertulis yang diberikan kepada obyek yang diteliti dan diisi atau dijawab

secara tertulis pula. Kuesioner dimintakan pengisiannya kepada responden

secara langsung yaitu PLKB dalam batas waktu 3 (tiga) hari, setelah itu

angket dikumpulkan untuk didata dan selanjutnya diteliti dan dianalisis.

27

Mengingat batas waktu yang diberikan masih banyak yang belum

mengembalikan kuesioner, maka peneliti menggundang responden

bersamaan dengan Rapat Koordinasi di Dinas Pemberdayaan Keluarga

Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen dengan mengganti biaya

transpot dan menyediakan konsumsi sekedarnya. Hal ini peneliti lakukan

untuk mempermudah pengumpulaan kuesioner.

b. Observasi

Observasi yaitu pengamatan dan pencatatan secara sitematis terhadap

fenomena-fenomena yang terjadi terhadap obyek yang diteliti. Peneliti

melakukan observasi sebagai pelengkap data yang diperoleh melalui

kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi.

c. Wawancara

Wawancara yaitu pengambilan data dengan melakukan tanya jawab lisan

secara langsung dan tatap muka atau melalui alat lain misalnya telepon.

Dalam penelitian ini wawancara dilakukan kepada PLKB dan Kepala

UPTD Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat

Kabupaten Sragen.

d. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan meminta dokumen yang ada pada

Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten

Sragen khususnya yang berkaitan dengan obyek penelitian berupa identitas

dan jumlah Petugas Lapangan Keluarga Berencana.

28

F. Metode Analisis Data

1. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Instrumen valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan

sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk memudahkan

pengujian menggunakan bantuan komputer program SPSS V. 12

Indikator pertanyaan dikatakan valid, jika tampilan output SPSS

menunjukkan korelasi antara masing-masing indikator terhadap total skor

konstruk menunjukkan hasil yang signifikan. Jika tingkat signifikansi <

0,05. maka butir pertanyaan dikatakan valid. Untuk memudahkan melihat

nilai signifikansinya yaitu dengan melihat hasil yang ada tanda bintang

berarti signifikan. Atau Apabila dibandingkan dengan tabel jika r hitung

positif > dari r tabel maka butir pertanyaan dikatakan valid ((Imam

Ghozali, 2005: 17)

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas artinya sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.

Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali

pelaksanaan pengukuran terhadap obyek yang sama diperoleh hasil yang

sama, selama obyek yang diukur tidak berubah. Untuk mengujinya

menggunakan Reability Analysis Statistic dengan Cronbach Alpha.

Menurut Nunally dalam Imam Ghozali (2005:11) jika Cronbach Alpha >

0,60 maka variabel tersebut dikatakan reliabel

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolionieritas

Uji Multikolinieritas untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variabel bebas. Tujuannya untuk mendekteksi ada

29

tidaknya multikolinieritas dengan melihat nilai tolerance dan nilai

variance inflation factor. Menurut Imam Ghozali (2005:92), apabila nilai

tolerance variabel independen < 0,10 dan nilai variance inflation factor

(VIF) > 10, dapat dikatakan terjadi multikolonieritas. Sebaliknya jika nilai

tolerance semua variabel bebas > 0,1 dan nilai VIF < 10. maka dapat

disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antara variabel bebas dalam

model regresi, berarti lolos uji multikolinieritas.

b. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi yaitu untuk menguji apakah dalam model regresi linear

ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan periode t-

1. Jika terjadi korelasi berarti ada problem autokorelasi. Untuk mendeteksi

autokorelasi akan digunakan metode Run Test.

Jika hasil uji autokorelasi > 0,05 tidak signifikan. ini berarti antar residual

tidak terdapat hubungan korelasi, berarti lolos uji. Sebaliknya jika hasil uji

autokorelasi < 0,05 signifikan. ini berarti antar residual terdapat hubungan

korelasi berarti tidak lolos uji autokorelasi (Sugiyono, 2005: 104).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain

tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Adapun untuk mendekteksi digunakan uji Glejser.

Menurut Imam Ghozali (2005: 32) dan Sugiyono (2005: 106), model

30

regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas. Jika nilai P value tidak signifikan atau > 0.05 berarti

tidak terjadi heteroskedastisitas artinya model regresi lolos uji

heteroskedastisitas. Sebaliknya jika nilai P value signifikan atau < 0.05

berarti terjadi heteroskedastisitas artinya tidak lolos uji heteroskedastisitas.

d. Uji Normalitas

Uji normalitas yaitu untuk menguji apakah dalam model regresi variabel

pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk mengujinya,

dilakukan dengan uji statistik non parametric Kolmogorov-Smirnov

(Sugiyono, 2005:110). Variabel tersebut normal jika nilai Kolmogorov-

Smirnov dan Unstandardized Residual Asymp. Sig (2-tailed) > 0,05, berarti

lolos uji normalitas. Sebaliknya jika nilai Kolmogorov-Smirnov dan

Unstandardized Residual Asymp. Sig (2-tailed) < 0,05, berarti tidak lolos

uji normalitas.

3. Uji Hipotesis

a. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda bertujuan untuk mengetahui pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk menguji hipotesis akan

digunakan rumus regresi linear berganda sebagai berikut:

Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b3 X3 + e.(Djarwanto, 1996:176)

Keterangan:

Y = Variabel Kinerja

a. = Konstanta.

31

b1,b2 b3 = Koefisien regresi X1, X2, X3

X1 = Variabel Kepemimpinan

X2 = Variabel Komunikasi

X3 = Variabel Lingkungan Kerja

e = error

b. Uji t (Uji Signifikansi Regresi Parsial)

Uji t yaitu menguji variabel bebas secara individu untuk mengetahui

apakah masing-masing variabel independen berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel dependen dengan menganggap variabel independen

lainnya konstan. Hipotesis yang akan diuji yaitu: Terdapat pengaruh yang

signifikan kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja secara parsial

terhadap kinerja Petugas Lapangan Keluarga Berencana (PLKB) Dinas

Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen.

Adapun langkah-langkah pengujian sebagai berikut:

1) Menentukan hipotesis nihil ( Ho) dan hipotesis alternatif (Ha)

Ho : = 0 Artinya tidak terdapat pengaruh kepemimpinan, komunikasi

dan lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja PLKB

Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat

Kabupaten Sragen.

Ha: 0. Artinya terdapat pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan

lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja PLKB


Kabupaten Sragen.

32

2) Menentukan level of significance ( ) = 0,05

3) Menentukan kriteria pengujian

Ho diterima apabila nilai signifikansinya 0.05 dan

Ho ditolak apabila nilai signifikansinya < 0.05

4) Kesimpulan

Dengan melihat nilai signifikansinya maka dapat ditentukan apakah

Ho diterima atau Ho ditolak.

Jika hasil uji t menunjukkan < 0,05 maka signifikan, berarti terdapat

pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja secara parsial

terhadap kinerja PLKB di lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga

Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen. Sebaliknya jika > 0.05

berarti tidak signifikan. Artinya tidak terdapat pengaruh kepemimpinan,

komunikasi dan lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja PLKB

Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten

Sragen.

c. Uji F (Uji Signifikansi Regresi Simultan)

Uji F menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap

variabel terikat. Dalam analisis ini untuk mengetahui apakah terdapat

pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja secara

bersama-sama terhadap kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan Keluarga


Langkah-langkah untuk mengujinya sebagai berikut:

1) Menentukan hipotesis nihil ( Ho), dan hipotesis alternatif (Ha)

33

Ho : 1 = 2 = 3 = 0. Artinya tidak terdapat pengaruh kepemimpinan,

komunikasi dan lingkungan kerja secara

bersama-sama terhadap kinerja PLKB Dinas

Pemberdayaan Keluarga Berencana dan

Masyarakat Kabupaten Sragen.

Ha : 1 2 3 0 Artinya terdapat pengaruh kepemimpinan,

komunikasi dan lingkungan kerja secara

bersama-sama terhadap kinerja Petugas

Lapangan Keluarga Berencana (PLKB) Dinas

Pemberdayaan Keluarga Berencana dan

Masyarakat Kabupaten Sragen.

2) Menentukan level of significance 0,05 atau 5 %

3) Menentukan kriteria pengujian.

Ho diterima apabila nilai signifikansinya 0.05

Ho ditolak apabila nilai signifikansinya < 0.05

4) Kesimpulan

Dengan melihat nilai signifikansinya maka dapat ditentukan apakah

Ho diterima atau Ho ditolak

Dalam raangka memudahkan pengujiannya dilakukan dengan bantuan

Program SPSS.V. 12. Jika hasil uji F menunjukkan < 0,05 maka signifikan

berarti terdapat pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan

kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan

Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen. Sebaliknya jika

34

tingkat probabilitasnya > 0,05 maka tidak signifikan berarti tidak terdapat

pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja secara

bersama-sama terhadap kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan Keluarga


d. Uji R (Uji Koefisien Determinasi)

Uji R2 pada intinya untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model

menerangkan variasi variabel terikat. Analisis ini untuk mengetahui

besarnya sumbangan pengaruh variabel bebas (kepemimpinan,

komunikasi dan lingkungan kerja) terhadap variabel terikat (kinerja PLKB

Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten)

dalam bentuk persentase. Nilai koefisien determinasi antara 0 dan 1. Nilai

R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas dalam

menjelaskan variabel terikat sangat terbatas. Menurut Gujarati dalam

Imam Ghozali (2005: 83) jika dalam uji empiris didapat nilai adjusted R2

negatif, maka nilai adjusted R2 dianggap bernilai nol. Secara matematis

jika nilai R2 = 1, maka Adjusted R

2 = R

2 = 1 sedangkan jika nilai R

2 = 0,

maka adjusted R2 = (1-k)( n-k). Jika k > 1, maka adjusted R

2 akan bernilai

negatif. Adapun pengujiannya dilakukan dengan program SPSS V. 12

35

BAB IV

HASIL ANALISIS DATA

A. Gambaran Umum Populasi dan Responden

1. Gambaran Umum Populasi

a. Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana

dan Masyarakat


Kabupaten Sragen merupakan penggabungan dari dua instansi yaitu

Badan Keluarga Berencana Nasional dan Kantor Pemberdayaan

Masyarakat Desa.


Kabupaten Sragen mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas

Pemerintah Daerah di bidang Pemberdayaan Keluarga Berencana dan

Masyarakat yang meliputi bidang pemberdayaan keluarga berencana dan

masyarakat, pemanfaatan sumber daya alam dan teknologi tepat guna,

informasi pengolahan data dan analisis program, serta bidang keluarga

berencana


Kabupaten Sragen mempunyai fungsi:

1) Perumusan kebijakan teknis di bidang penyelenggaraan


36

2) Pelayanan penunjang penyelenggaraan Pemerintah Daerah di bidang


3) Pelaksanaan pemberian perijinan dan pelayayan umum


4) Pembinaan Unit Pelaksana Teknis Dinas Pemberdayaan Keluarga

Berencana dan Masyarakat

5) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan

tugas dan fungsinya

b. Susunan Organisasi

Susunan Organisasi Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan

Masyarakat terdiri dari:

1) Kepala Dinas

2) Bagian Tata usaha

3) Bidang Pemberdayaan Keluarga dan Masyarakat

4) Bidang Pemenfaatan Sumber Daya Alam dan Teknologi Tepat Guna

5) Bidang Informasi, Pengolahan data dan Analisis Program

6) Bidang Keluarga Berencana

7) Unit Pelaksana Teknis Dinas

8) Kelompok Jabatan Fungsional

c. Unit Pelaksana Teknis Dinas

Unit Pelaksana Teknis Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana

dan Masyarakat mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas

37

operasional Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat

yang masing-masing mempunyai wilayah kerja 1 (satu) Kecamatan

Unit Pelaksana Teknis Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana

dan Masyarakat mempunyai fungsi:

1) Pelaksanaan sebagian operasional Dinas Pemberdayaan Keluarga

Berencana dan Masyarakat

2) Pelaksanaan tugas administrasi

3) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas

Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat sesuai dengan

tugas dan keahliannya.

2. Gambaran Sampel atau Responden.

Sampel dalam penelitian ini yaitu sebanyak 80 orang yang terdiri dari

Petugas Lapangan Keluarga Berencana (Penyuluh KB dan PLKB) yang

bertugas di wilayah kecamatan dan di bawah koordinasi Unit Pelaksana Teknis

Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat.

a. Jenis Kelamin Responden

TABEL 3

KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN JENIS KELAMIN

NO. JENIS KELAMIN JUMLAH

(orang)

%

1 Laki-laki 51 63,7

2 Perempuan 29 36,3

Jumlah 80 100

Sumber: Data primer diolah

38

Berdasarkan hasil penelitian sebagaimana tersebut pada tabel 3 sebagian

besar responden berjenis kelamin laki-laki. Meskipun tugasnya sebagai

penyuluh KB yang notabene berhadapan dengan kaum perempuan.

b. Usia Responden

TABEL 4

KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN UMUR

NO. UMUR

(tahun)

JUMLAH

(orang)

%

1 30-35 1 1,3

2 36-40 11 13,7

3 41-45 20 25

4 46-50 26 32,3

5 51-55 17 21,3

6 56-60 5 8,7

Jumlah 80 100


Berdasarkan hasil penelitian usia responden bervariasi. Resonden yang

berusia antara 46-50 tahun (32,3%) Dan yang telah berusia antara 56-60

tahun. Ada 8,7% Sedangkan responden yang berusia muda yaitu antara

antara 30-35 tahun hanya 1,3%. Adanya responden yang usianya lebih dari

55 tahun ini karena Penyuluh KB merupakan jabatan fungsional..

c. Tingkat Pendidikan Responden

Berdasarkan tabel 5, tingkat pendidikan Petugas Lapangan bervariasi mulai

dari SMP hingga Pasca Sarjana. Sebagian besar berlatar belakang

pendidikan SLA, sedangkan Sarjana Muda/D3 ada 7,5%, Sarjana (S1) ada

36,25%., Pascasarjana (S2) ada 1,25% Adapun yang Staf yang hanya

berlatar belakang pendidikan SMP (SMEP) hanya 5%.

39

TABEL 5

KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN

TINGKAT PENDIDIKAN

NO TINGKAT PENDIDIKAN

UMUM

JUMLAH

(orang)

%

1. Tamat SMP 4 5

2. Tamat SLA 40 50

3. Sarjana Muda/Diploma 6 7,5

4. Sarjana (S1) 29 36,25

5. Pasca Sarjana (S2) 1 1,25

Jumlah 80 100


d. Pangkat dan Golongan/Ruang Responden

TABEL 6


PANGKAT DAN GOLONGAN/RUANG

NO PANGKAT GOLONGAN/

RUANG

JUMLAH

(orang)

%

1 Pembina IV/a 7 8,75

2 Penata Tk. I III/d 19 23,75

3 Penata III/c 26 32,25

4 Penata Muda Tk.I III/b 19 23,75

5 Penata Muda III/a 3 3,75

6 Pengatur Tk.I II/d 2 2,5

7 Pengatur II/c 4 5

Jumlah 80 100


Tabel 6 di atas menunjukkan responden yang menduduki pangkat Pembina

(IV/a) ada 8,75%, Pengatur (II/c) ada 5%. Pengatur Tk.I II/d ada 2,5%

Golongan III/a ada 3,75%. III/b ada 23,75%, III/c ada 32,25%, dan III/d ada

23,75%,

40

e. Masa kerja Responden TABEL .7


MASA KERJA

NO. MASA KERJA

(tahun)

JUMLAH

(orang)

%

1 6 - 10 5 6,25

2 11 - 15 29 36,25

3 16 - 20 22 27,5

4 21 - 25 24 30

5 26 - 30 - -

JUMLAH 80 100


Tabel 7 menunjukkan bahwa masa kerja Petugas Lapangan KB Dinas


bervariasi. Petugas Lapangan yang memiliki masa kerja antara 11-15 tahun

yaitu 36,52%. Sedangkan yang memiliki masa kerja masa antara 16 sampai

20 tahun, ada 27,5%, kemudian yang memiliki masa kerja antara 21-25

tahun ada 30%. Adapun yang baru memiliki masa kerja antara 6 -10 tahun

hanya 6,25%

B. Hasil Pengumpulan Data

1. Hasil Pengumpulan Kuesioner

Jumlah kuesioner yang disampaikan kepada responden sebanyak 80

kuesioner dan semuanya telah diisi dan dikembalikan. Selanjutnya diteliti dan

dikonversikan ke dalam data kuantitatif berdasarkan skala Likert,

ditabulasikan kemudian dianalisis

41

2. Hasil Tabulasi

Hasil tabulasi dari kuesioner terdiri dari data variabel kepemimpinan, (X1)

komunikasi (X2), lingkungan kerja, (X3) dan data variabel kinerja (Y)

selanjutnya dilakukan uji validitas, uji reliabilitas, dan uji asumsi klasik.

Setelah diketahui validitas dan reliabilitas dan semua variabel lolos uji asumsi

klasik, kemudian dilakukan analisis dengan menggunakan uji regresi linear

berganda, selanjutnya dilakukan uji t, uji F dan uji koefisien determinasi (R2).

C. Validitas dan Reliabilitas Instrumen

1. Hasil Uji Validitas

Hasil uji validitas ke empat instrumen variabel yaitu kepemimpinan (X1),

komunikasi (X2), lingkungan kerja (X3) dan kinerja PLKB Dinas


secara lengkap disajikan pada lampiran. Indikator pertanyaan dikatakan

valid, jika tingkat signifikansi < 0,05. maka butir pertanyaan dikatakan valid,

dan sebaliknya apabila nilai signifikansi > 0,05, maka butir pertanyaan tidak

valid.

a. Hasil uji validitas untuk angket variabel kepemimpinan (X1)

Instrumen variabel kepemimpinan (X1) yang digunakan dalam

pengumpulan data penelitian yaitu 15 (lima belas) item, berdasarkan uji

validitas sebagaimana tersebut pada tabel 8 semua item menunjukkan

valid. Hal itu karena hasil uji validitas variabel kepemimpinan (X1) nilai P

value masing-masing item pertanyaan tersebut menunjukkan < 0,05

42

TABEL 8

VALIDITAS VARIABEL KEPEMIMPINAN (X1)

Nomor

item P value Kesimpulan

1 0,05 0,001 Valid

2 0,05 0,000 Valid

3 0,05 0,000 Valid

4 0,05 0,000 Valid

5 0,05 0,000 Valid

6 0,05 0,000 Valid

7 0,05 0,000 Valid

8 0,05 0,000 Valid

9 0,05 0,000 Valid

10 0,05 0,000 Valid

11 0,05 0,002 Valid

12 0,05 0,000 Valid

13 0,05 0,000 Valid

14 0,05 0,000 Valid

15 0,05 0,002 Valid


b. Hasil uji validitas untuk angket variabel komunikasi (X2)

Instrumen angket variabel komunikasi (X2) yang digunakan dalam

pengumpulan data penelitian yaitu 15 (lima belas) item. Berdasarkan uji


valid. Hal itu karena nilai signifikansi hasil analisis variabel komunikasi

(X2) semua item P value menunjukkan < 0,05

43

TABEL 9

VALIDITAS VARIABEL KOMUNIKASI (X2)

Nomor


1 0,05 0,000 Valid

2 0,05 0,000 Valid

3 0,05 0,000 Valid

4 0,05 0,002 Valid

5 0,05 0,000 Valid

6 0,05 0,002 Valid

7 0,05 0,000 Valid

8 0,05 0,000 Valid

9 0,05 0,000 Valid

10 0,05 0,024 Valid

11 0,05 0,007 Valid

12 0,05 0,024 Valid

13 0,05 0,000 Valid

14 0,05 0,002 Valid

15 0,05 0,003 Valid

Sumber : Data primer diolah

c. Hasil uji validitas untuk angket variabel lingkungan kerja (X3)

TABEL 10

VALIDITAS VARIABEL LINGKUNGAN KERJA (X3)

Nomor

item

P value Kesimpulan

1 0,05 0,000 Valid

2 0,05 0,000 Valid

3 0,05 0,000 Valid

4 0,05 0,000 Valid

5 0,05 0,000 Valid

6 0,05 0,000 Valid

7 0,05 0,000 Valid

8 0,05 0,000 Valid

9 0,05 0,000 Valid

10 0,05 0,000 Valid

11 0,05 0,000 Valid

12 0,05 0,000 Valid


44

Instrumen variabel lingkungan kerja (X3) yang digunakan dalam

pengumpulan data penelitian yaitu 12 (dua belas) item. Berdasarkan uji


valid. Hal itu karena hasil analisis variabel lingkungan kerja (X3) nilai P

value masing-masing item pertanyaan dalam angket tersebut

menunjukkan < 0,05.

d. Hasil uji validitas untuk angket variabel kinerja (Y)

TABEL 11

HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KINERJA (Y)

Nomor


1 0,05 0,000 Valid

2 0,05 0,000 Valid

3 0,05 0,000 Valid

4 0,05 0,000 Valid

5 0,05 0,000 Valid

6 0,05 0,000 Valid

7 0,05 0,000 Valid

8 0,05 0,000 Valid

9 0,05 0,000 Valid

10 0,05 0,000 Valid

11 0,05 0,000 Valid

12 0,05 0,000 Valid

13 0,05 0,001 Valid

14 0,05 0,002 Valid


Instrumen variabel kinerja (Y) yang digunakan dalam pengumpulan data

penelitian yaitu 14 (empat belas) item. Berdasarkan uji validitas

sebagaimana tersebut pada tabel 11 semua item menunjukkan nilai P

value < 0,05 berarti valid.

45

Berdasarkan hasil uji validitas instrumen tersebut dapat disimpulkan sebagai

berikut:

1) Instrumen variabel kepemimpinan (X1) yang digunakan dalam

pengumpulan data penelitian 15 (lima belas) item semuanya valid

2) Instrumen variabel komunikasi (X2) yang digunakan dalam pengumpulan

data penelitian 15 (lima belas) item, semuanya valid

3) Instrumen variabel lingkungan kerja (X3) yang digunakan dalam

pengumpulan data penelitian adalah 12 (dua belas) item semuanya valid

4) Instrumen variabel kinerja (Y) yang digunakan dalam pengumpulan data

penelitian adalah 14 (empat belas) item semuanya valid

2. Hasil Uji Reliabilitas

Menurut Nunally dalam Imam Ghozali (2005: 11) Jika Cronbach Alpha

menunjukkan > 0,60 maka variabel tersebut dikatakan reliabel. Hasil uji

reliabilitas ke empat instrumen yaitu variabel kepemimpinan (X1), variabel

komunikasi (X2), variabel lingkungan kerja (X3), dan variabel kinerja (Y)

hasilnya sebagaimana tersebut pada tabel berikut

TABEL 12

HASIL UJI RELIABILITAS INSTRUMEN

N of

Items

Variabel Cronbach's

Alpha

Nilai kritis Kesimpulan

15 Kepemimpinan (X1) 0,803 0,60 Reliabel

15 Komunikasi (X2) 0,688 0,60 Reliabel

12 Lingkungan Kerja (X3) 0,874 0,60 Reliabel

14 Kinerja (Y) 0,853 0,60 Reliabel


46

Berdasarkan hasil analisis uji reliabilitas instrumen tersebut dapat

disimpulkan sebagai berikut:

a. Instrumen variabel kepemimpinan (X1) yang digunakan dalam

pengumpulan data mempunyai nilai cronbach s alpha 0,803 > 0,60 maka

reliabel

b. Instrumen variabel pengawasan (X2) yang digunakan dalam pengumpulan

data mempunyai nilai cronbach s alpha 0,688 > 0,60 maka reliabel

c. Instrumen variabel disiplin kerja (X3) yang digunakan dalam pengumpulan

data mempunyai nilai cronbach s alpha 0,874 > 0,60 maka reliabel

d. Instrumen angket variabel kinerja (Y) yang digunakan dalam

pengumpulan data mempunyai nilai cronbach s alpha 0,853 > 0,60 maka.

reliabel

D. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Data yang dianalisis deskriptif dalam penelitian ini, diambil dari keempat

instrumen variabel penelitian yaitu variabel kepemimpinan (X1), variabel

komunikasi (X2), variabel lingkungan kerja (X3) dan variabel kinerja (Y).

a. Variabel Kepemimpinan

Tabel 13 menunjukkan sebagian besar responden menjawab sering

Berdasarkan jawaban responden tersebut dapat dideskripsikan

kepemimpinan di lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana

dan Masyarakat Kabupaten Sragen pada umumnya dinilai baik

47

TABEL 13

DESKRIPSI JAWABAN RESPONDEN TENTANG

VARIABEL KEPEMIMPINAN (X1)

Kode

Jawaban

Pernyataan jawaban Jumlah

%

Sl Selalu 947,1 37,1

Sr Sering 1253 49,1

Kk Kadang-kadang 285 11,2

Htp Hampir Tidak Pernah 54 2,1

Tp Tidak Pernah 11 0,4

Jumlah total 2550 100


b. Variabel Komunikasi

Tabel 14 menunjukkan 36,9%, responden menjawab selalu. Ada 29,25%,

responden yang menjawab sering, kemudian yang menjawab kadang-

kadang ada 27,8%, Berdasarkan jawaban responden tersebut dapat

dideskripsikan bahwa komunikasi yang dilakukan di lingkungan Dinas


belum optimal

TABEL 14


VARIABEL KOMUNIKASI (X2)

Kode

Jawaban


%

Sl Selalu 443 36,9

Sr Sering 351 29,25



Tp Tidak Pernah 21 1,75 Jumlah total 1200 100


48

c. Variabel Lingkungan Kerja

TABEL 15


VARIABEL LINGKUNGAN KERJA (X3)

Kode

Jawaban


%

Sl Selalu 152 15,8

Sr Sering 590 61,5



Tp Tidak Pernah - -



Tabel 15 menunjukkan yang menjawab selalu 15,8% yang menjawab

sering 61,5%, yang menjawab kadang-kadang 18,5 %, yang menjawab

hampir tidak pernah 4,1%. Berdasarkan jawaban responden tersebut dapat

dideskripsikan bahwa lingkungan kerja Dinas Pemberdayaan Keluarga

Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen cenderung baik.

d. Variabel Kinerja

TABEL 16


VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)

Kode

penilaian

Penilaian Jumlah

%

Sb Sangat baik 153 20,6

B Baik 461 59,2

Cb Cukup baik 268 34,4

Kb Kurang baik 37 4,7

Ks Kurang sekali - -



49

Tabel 16 menunjukkan responden yang dinilai sangat baik 20,6%, yang

dinilai baik 59,2% yang dinilai cukup baik 34,4%, dan yang dinilai kurang

baik hanya 4,7% Berdasarkan penilaian kinerja responden tersebut dapat

dideskripsikan bahwa sebagian besar kinerja responden dinilai baik.

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Untuk mendekteksi ada

tidaknya multikolonieritas dengan melihat nilai tolerance dan nilai inflasi

variance.

TABEL 17

HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS

Coefficientsa

17.904 6.643 2.695 .009

.386 .104 .461 3.691 .000 .549 1.820

.033 .108 .036 .303 .763 .606 1.649

.246 .112 .216 2.195 .031 .882 1.134

(Constant)

Kepemimpinan

Komunikas i

Lingkungan Kerja

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF

Coll inearity Statistics

Dependent Variable: Kinerja_Ptgsa.

Apabila nilai tolerance variabel independen < 0,10 dan nilai variance

inflation factor (VIF) > 10, dapat dikatakan terjadi multikolinieritas.

Sebaliknya jika nilai tolerance semua variabel bebas >0,1 dan nilai VIF <

10. maka tidak ada multikolinieritas antara variabel bebas dalam model

regresi. Berarti lolos uji multikolinieritas. (Imam Ghozali, 2005: 92)

50

Hasil output perhitungan Collinierrity Statistic menunjukkan nilai

tolerance variabel bebas kepemimpinan (X1) sebesar 0,549, komunikasi

(X2) sebesar 0,606 dan lingkungan kerja (X3) sebesar 0,882. Dari nilai

tolerance ketiga variabel bebas tersebut > 0.10 dan nilai inflation factor

(VIF) untuk X1 sebesar 1,820, untuk X2 sebesar 1,649, dan X3 sebesar

1,134. Ketiganya (X1, X2, dan X3) nilai VIFnya < 10. Dengan demikian

tidak ada multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi.

Berarti lolos uji multikolinieritas

b. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi untuk menguji apakah dalam model regresi linear ada

korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan periode t-1.

Jika terjadi korelasi berarti ada problem autokorelasi

TABEL 18

HASIL UJI AUTOKORELASI

Runs Test

.16408

40

40

80

37

-.900

.368

Test Valuea

Cases < Test Value

Cases >= Test Value

Total Cases

Number of Runs

Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz

ed Residual

Mediana.

Hasil output perhitungan uji autokorelasi dengan menggunakan Run Test

menunjukkan hasil tidak signifikan sebesar 0,368 > 0,05. Berarti antar

residual tidak terdapat hubungan korelasi.

51

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas yaitu untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Model regresi yang baik yaitu yang

homokedastisitas atau yang tidak heteroskedastisitas. Untuk mendekteksi

digunakan uji Glejser (Sugiyono, 2005: 106). Menurut Imam Ghozali

(2005: 32) model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau

tidak terjadi heteroskedastisitas. Jika nilai P Value tidak signifikan atau >

0.05 berarti tidak terjadi heteroskedastisitas artinya lolos uji

heteroskedastisitas.

TABEL 19

HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS

Coefficientsa

4.138 4.472 .925 .358

-.082 .070 -.178 -1.159 .250

.068 .073 .137 .941 .350

-.003 .075 -.005 -.043 .966

(Constant)

Kepemimpinan

Komunikas i

Lingkungan Kerja

Model1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: AbsUta.

Hasil output uji heteroskedastisitas menggunakan uji Glejser

menunjukkan nilai signifikan constant sebesar 0,358, kepemimpinan

0,250, komunikasi 0,350, dan lingkungan kerja 0,966. Data tersebut nilai

signifikansinya > 0,05. Model regresi yang digunakan tidak terjadi

heteroskedastisitas antar residual. Berarti lolos uji heteroskedastisitas.

52

d. Uji Normalitas

Untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu

memiliki distribusi normal, dilakukan dengan uji statistik non parametric

Kolmogorov-Smirnov (Sugiyono, 2005: 110). Variabel tersebut normal

jika nilai Kolmogorov-Smirnov dan Unstandardized Residual Asymp. Sig

(2-tailed) > 0,05. Berarti lolos uji normalitas.

TABEL 20

HASIL UJI NORMALITAS

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

80

.0000000

4.53379869

.085

.085

-.057

.756

.617

N

Mean

Std. Deviation

Normal Parametersa,b

Absolute

Pos itive

Negative

Most Extreme

Differences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz

ed Residual

Test distribution is Normal.a.

Calculated from data.b.

Data penelitian dari ke empat variabel yaitu: kepemimpinan (X1),

komunikasi (X2), lingkungan kerja (X3) dan kinerja pegawai (Y) setelah

dianalisis menunjukkan pola distribusi normal. Hasil uji Kolmogorov-

Smirnov Test menunjukkan keempat variabel tersebut normal karena

Unstandardized Residual Asymp. Sig (2-tailed) menunjukkan nilai 0,617.

53

3. Uji Hipotesis

a. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda ini untuk mengetahui pengaruh variabel

bebas yaitu kepemimpinan (X1), komunikasi (X2) dan lingkungan kerja

(X3), terhadap variabel terikat kinerja PLKB (Y). Dari hasil analisis

diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:

Y= 17,904 + 0,386 X1 + 0,033 X2 + 0,246 X3

Berdasarkan pada persamaan regresi linier berganda tersebut dapat

diinterprestasikan sebagai berikut:

a =17, 904 artinya apabila kepemimpinan (X1), komunikasi (X2) dan

lingkungan kerja (X3) sama dengan nol, maka kinerja

PLKB (Y). positif.

b1 = 0,386 artinya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja.

Jika kepemimpinan meningkat, maka kinerja PLKB

meningkat dengan asumsi variabel lainnya dianggap tetap.

b2 = 0,033 artinya komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja.

Jika komunikasi meningkat, maka kinerja PLKB akan


b3= 0,246 artinya lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.

jika lingkungan kerja meningkat, maka kinerja akan


54

Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, maka variabel komunikasi

(X1), mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja PLKB yaitu

sebesar 3,961. Karena nilai t lebih besar dari pada nilaI t variabel

komunikasi dan nilai t variabel kepemimpinan, maka hipotesis 3 yang

menyatakan bahwa Variabel komunikasi merupakan variabel yang

dominan pengaruhnya terhadap kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan

Keluarga Berencana dan Masyarakat di Kabupaten Sragen dibandingkan

dengan variabel komunikasi dan variabel lingkungan kerja tidak terbukti

kebenarannya dan tidak terdukung oleh data.

b. Analisis Koefisien Regresi Parsial (Uji t)

TABEL 21

HASIL UJI KOEFISIEN REGRESI PARSIAL (UJI t)

Coefficientsa

17.904 6.643 2.695 .009

.386 .104 .461 3.691 .000

.033 .108 .036 .303 .763

.246 .112 .216 2.195 .031

(Constant)

Kepemimpinan

Komunikas i

Lingkungan Kerja

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja_Ptgsa.

Hasil uji koefisien regresi parsial (Uji t) menunjukkan bahwa:

1) Variabel kepemimpinan (X1), berpengaruh signifikan terhadap

kinerja PLKB (Y) Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan

Masyarakat (PKBM) di Kabupaten Sragen. Hal ini ditunjukkan nilai

signifikansi sebesar 0,000 < 0,05.

55

2) Variabel komunikasi (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap


Masyarakat (PKBM) di Kabupaten Sragen. Hal ini ditunjukkan oleh

nilai signifikansi sebesar 0,763 > 0.05.

3) Variabel lingkungan kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap


Masyarakat (PKBM) di Kabupaten Sragen Hal ini ditunjukkan

dengan nilai sebesar 0,031 < 0.05.

Hipotesis 1 yang menyatakan bahwa: Terdapat pengaruh yang

signifikan kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja secara

parsial terhadap kinerja Petugas Lapangan Keluarga Berencana Dinas

Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat (PKBM) di

Kabupaten Sragen yang terbukti kebenarannya (terdukung data) yaitu

variabel kepemimpinan dan variabel lingkungan kerja, sedangkan untuk

variabel komunikasi tidak terbukti (tidak didukung data). Hal ini

disebabkan komunikasi yang kurang lancar dan kurang harmonis

terutama akibat likuidasi atau penggabungan dari 2 kantor menjadi satu

dinas dan dproses penyesuaian/adaptasi

c. Analisis Koefisien Regresi Simultan (Uji F)

Uji F untuk menguji signifikansi pengaruh variabel bebas

(kepemimpinan, komunikasi, dan lingkungan kerja) secara bersama-

sama terhadap variabel terikat (kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan

Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen )

56

TABEL 22

HASIL KOEFISIEN REGRESI SIMULTAN (UJI F)

ANOVAb

866.329 3 288.776 13.515 .000a

1623.871 76 21.367

2490.200 79

Regress ion

Res idual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Komunikas i, Kepemimpinana.

Dependent Variable: Kinerja_Ptgsb.

Hasil output perhitungan uji F menunjukkan bahwa tingkat signifikansi

0,000 karena probabilitas 0,000 < 0,05 dengan nilai F sebesar 13,515

maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja PLKB.

Artinya variabel bebas (kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan

kerja) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap

variabel terikat (kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana

dan Masyarakat Kabupaten Sragen).

Berdasarkan hasil analisis melalui uji F sebagaimana tersebut pada tabel

23 dapat dikatakan bahwa hipotesis 2 yang menyatakan Terdapat

pengaruh yang signifikan kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan

kerja secara bersama-sama terhadap kinerja Petugas Lapangan Keluarga


(PKBM) di Kabupaten Sragen terbukti kebenarannya (terdukung oleh

hasil analisis)

57

Hipotesis 3 yang menyatakan variabel disiplin kerja merupakan variabel

yang dominan pengaruhnya terhadap kinerja Petugas Lapangan Keluarga


(PKBM) di Kabupaten Sragen tidak terbukti kebenarannya (tidak

terdukung oleh hasil analisis), karena variabel yang dominan

pengaruhnya terhadap kinerja yaitu variabel kepemimpinan. Hal itu

dapat dilihat dari dari nilai t variabel kepemimpinan lebih besar dari nilai

t variabel komunikasi dan variabel lingkungan kerja

4. Uji Koefisien Determinasi

TABEL 23

HASIL UJI KOEFISIEN DETERMINASI

Model Summary

.590a .348 .322 4.62242

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Komunikasi,

Kepemimpinan

a.

Nilai adjusted R Square sebesar 0,322 yang artinya variabel bebas

(kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja) dapat memberikan

sumbangan pengaruh terhadap variabel terikat (kinerja PLKB) sebesar 32,2%

dan sisanya 67,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh

peneliti misalnya, motivasi kerja, budaya organisasi, disiplin kerja,

pengawasan, kompensasi, kepuasan kerja, pengalaman kerja, pendidikan dan

sebagainya.

58

5. Uji Kesesuaian Tanda

a. Kesesuaian dengan teori

1) Kepemimpinan

Menurut Ishak Arep dan Hendri Tanjung, (2004: 94) kepemimpinan

Democratic Leadership yaitu gaya kepemimpinan yang menitik

beratkan kepada kemampuan untuk menciptakan moral dan

kemampuan untuk menciptakan kepercayaan. Sedangkan

kepemimpinan Paternalistik Leadership yaitu gaya kepemimpinan

gabungan Democratic Leadership dan Dictatorial atau Autocratic

Leadership Sejalan dengan pendapat di atas Fandy Tjiptono dan

Anastasia Diana dalam Supardi dan Syaiful Anwar (2004: 75)

mengatakan gaya kepemimpinan demokratis, yaitu: pemimpin

melibatkan bawahan dalam proses pengambilan keputusan, artinya

keputusan diambil setelah menerima masukan dari bawahan. Gaya

Partisipatif yaitu gaya pemimpin yang hanya sedikit memegang

kendali dalam proses pengambilan keputusan. Selanjutnya gaya

kepemimpinan yang berorientasi kepada tujuan, yaitu pemimpin dan

bawahan semua memusatkan perhatian hanya pada tujuan. Menurut

Yayat Hayati Djatmiko (2004: 52) ciri pemimpin yang demokratik

dalam pengambilan keputusan tercermin mengikutsertakan staf.

Pemimpin yang demokratik cenderung memperlakukan bawahan

sebagai rekan kerja. Gaya kepemimpinan yang dilaksanakan oleh

pimpinan di lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan

59

Masyarakat Kabupaten Sragen sesuai dengan teori-teori kepemimpinan

yang dikemukakan para ahli tersebut. Gaya kepemimpinan yang

dijalankan kepemimpinan yang tepat sesuai dengan situasi dan kondisi

yang dihadapi yang diterapkan pada Petugas Lapangan Keluarga

Berencana. Dengan demikian hasil penelitian mendukung teori

kepemimpinan demokratis sebagaimana dikemukakan Ishak Arep dan

Hendri Tanjung, (2004: 94), Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana

dalam Supardi dan Syaiful Anwar (2004: 75) dan Yayat Hayati

Djatmiko (2004: 52)

2) Komunikasi

Menurut Tubs dan More dalam Jalaluddin Rahmat, (2000: 57) Kriteria

komunikasi yang efektif paling tidak harus dapat menimbulkan lima

hal yaitu: pengertian, kesenangan mampu merubah sikap, hubungan

sosial yang baik, tindakan, pengertian bersama, kepercayaan, dan

persetujuan. Menurut Alex S Nitisemito (1998: 240) untuk

melaksanakan komunikasi yang baik dalam organisasi, sebagai syarat

mutlak adalah adanya jalinan pengertian antara yang menyampaikan

komunikasi dengan yang menerima komunikasi.

Menurut Onong U Effendy (2000: 117-118), seorang pemimpin harus

dapat melaksanakan kepemimpinannya secara efektif, berkomunikasi

efektif dan mampu membuat para karyawan melakukan kegiatan

tertentu dengan kesadaran, kegairahan dan kegembiraan dengan

suasana kerja seperti itu akan dapat diharapkan hasil yang memuaskan.

60

Hasil penelitian membuktikan bahwa komunikasi tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja PLKB. Dengan demikian hasil penelitian

tidak sesuai dengan teori yang dikemukakan Alex S Nitisemito (1998:

240) maupun Onong U Effendy (2000: 117-118). Hal ini terjadi

karena komunikasi yang terjadi di lingkungan cenderung belum

optimal. Berdasarkan fakta di lapangan hal itu disebabkan antara lain

akibat likuidasi dua kantor menjadi satu dinas sehingga masih transisi

dan dalam proses penyatuan.

3) Lingkungan Kerja

Menurut Alex S Nitisemito (1998: 183). Penciptaan lingkungan kerja

yang menyenangkan dan dapat memenuhi kebutuhan pegawai akan

memberikan rasa puas dan mendorong semangat kerja mereka. T Hani

Handoko (1999: 192) mengemukakan penciptaan lingkungan kerja

yang sehat untuk menjaga kesehatan para karyawan dari gangguan-

gangguan penglihatan, pendengaran, kelelahan dan lain-lain. Buchori

Zainun (2004: 59) mengatakan bahwa kinerja pegawai ditentukan pula

oleh faktor-faktor lingkungan luar dan iklim kerja organisasi. Hasil

penelitian membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja PLKB. Dengan demikian hasil penelitian

mendukung teori tentang lingkungan kerja yang dikemukakan Alex S

Nitisemito (1998: 183). T Hani Handoko (1999: 192) dan. Buchori

Zainun (2004: 59)

61

b. Kesesuaian dengan penelitian terdahulu

Penelitian L. Suyono (2006) membuktikan bahwa lingkungan kerja secara

parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai dan gaya

kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja

pegawai. Hal ini hampir sama dengan hasil penelitian ini yaitu lingkungan

kerja dan gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja.

Dalam hal ini variabel terikatnya berbeda. Peneliti terdahulu mengkaji

pengaruh lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap motivasi

kerja, sedangkan penulis menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan

gaya kepemimpinan terhadap kinerja. Hasilnya saling mendukung.

Demikian pula dibandingkan dengan hasil penelitian Sukir (2008) yang

membuktikan bahwa lingkungan kerja secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja. Maka hasil penelitian ini mendukung peneliti

terdahulu. Selanjutnya jika dibandingkan dengan penelitian Tri Widoyo

(2008) yang membuktikan bahwa gaya kepemimpinan secara parsial

berpengaruh terhadap kualitas pelayanan publik dan komunikasi secara

parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kualitas pelayanan

publik, maka hasil penelitian ini juga mendukung, meskipun variabel

terikat yang dianalisis Tri Widoyo yaitu kualitas pelayanan publik,

sedangkan peneliti variabel terikatnya kinerja PLKB

62

E. Implikasi Dan Kebijakan

1. Implikasi

Berdasarkan hasil penelitian yang dianalisis secara deskriptif maka implikasi

dari variabel yang diteliti sebagai berikut:

a. Kepemimpinan

Kepemimpinan di lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana

dan Masyarakat (PKBM) di Kabupaten Sragen telah berjalan baik Hal ini

terbukti dari tanggapan responden yang mengatakan pimpinan memiliki

kemampuan mengarahkan, membimbing PLKB, mempengaruhi PLKB

untuk bekerja, pandai membuat rencana atau program kerja, melakukan

koordinasi dengan PLKB, melakukan pengawasan kepada PLKB, pandai

membagi tugas kepada PLKB, memberikan penilaian, bersikap ramah dan

sopan santun serta menghargai PLKB, menunjukkan sikap tidak angkuh

dan tidaak sombong, menunjukkan sifat keteladanan, cakap dan terampil

serta dapat diandalkan, professional dalam tugasnya, memiliki rasa

tanggung jawab, dan memiliki sikap disiplin yang tinggi

b. Komunikasi

Komunikasi di lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan

Masyarakat (PKBM) di Kabupaten Sragen telah berjalan namun belum

optimal terutama pada aspek-aspek yang antara lain meliputi: penjelasan

sebelum PLKB melaksanakan tugas, pelaksanaan rapat koordinasi, dan

keharmonisan hubungan pimpinan dengan PLKB, hubungan antarPLKB

dan PLKB dengan staf lainnya

63

c. Lingkungan Kerja

Lingkungan Kerja Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan

Masyarakat (PKBM) di Kabupaten Sragen dapat menunjang kinerja,

terbukti berdasarkan tanggapan responden lingkungan kerja di Dinas

PKBM aman dari segala gangguan, dapat memberikan perasaan tentram

bagi pegawai, jauh dari suara gaduh/bising yang mengganggu aktivitas

kerja, terjaga kebersihannya, ada pengaturan penerangan, setiap ruangan

tempat kerja ada ventilasi udara, tempat kerja tidak terjadi kelembaban,

peralatan fasilitas kerja memadai, terjalin kerjasama yang baik antar

pegawai

d. Kinerja

Berdasarkan penilaian yang disampaikan melalui angket, pada umumnya

kinerja Petugas Lapangan Kelua

tesis sari sri hartiwi

Documents