TEMA 1: ¿QUÉ ES EL DERECHO DEL TRABAJO?. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO LABORAL

Para analizar el concepto de Derecho del Trabajo hemos de definir por un lado qué es el Derecho y por otro lado qué es el Trabajo.

Derecho: Es el conjunto de normas ordenadas jerárquicamente, elaboradas por el Poder legislativo y a veces, por el Gobierno (en virtud de su potestad reglamentaria y por delegación de las Cortes Generales), de obligatorio cumplimiento y dirigidas a regular la convivencia humana.

También existen organismos de carácter internacional que pueden crear Derecho en materia Laboral, nos referimos a la O.I.T. (ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, nacida a partir de la firma del Tratado de Versalles de 1919) y la U.E. (UNIÓN EUROPEA, antiguas Comunidades Europeas, a las que España se adhirió en 1986).

Ambos Organismos Internacionales pueden crear Resoluciones, Dictámenes y Directivas en materia laboral, con la finalidad de regular las condiciones mínimas de

ejecución de la prestación laboral, así como los derechos de los trabajadores y mejora de sus condiciones de vida.

La U.E. se basa en tres libertades fundamentales para todos los ciudadanos europeos:

1. libertad de circulación de trabajadores por cuenta ajena.

2. libertad de circulación de trabajadores por cuenta propia.

3. libertad de establecimiento de empresa.

La finalidad del Derecho social europeo es armonizar las políticas y derechos sociales de los países comunitarios para favorecer la libre circulación de sus trabajadores.

La Unión Europea tiene potestad para crear normas vinculantes para los Estados que la componen.

Trabajo: Es toda actividad humana racional y ordenada, que requiere un esfuerzo físico o intelectual y dirigida a un fin.

Si unimos ambos conceptos podemos definir el Derecho del Trabajo como el conjunto de normas de obligatorio cumplimiento dirigidas a regular las relaciones nacidas del contrato de trabajo entre empresario y trabajador.

Pero no todo trabajo es objeto de regulación por el Derecho Laboral, sino que para que ello ocurra es necesario que el trabajo reúna una serie de requisitos (art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto legislativo Texto Refundido 1/1995 de 24 de marzo, publicado en el Boletín Oficial del Estado numero 75, de 29 de marzo):

El trabajo regulado por el Derecho Laboral es aquel que se presta:

1. de forma libre o voluntaria, sin coacción.2. por cuenta ajena, existiendo ajenidad tanto en los riesgos como en los

beneficios.

3. retribuido, el trabajador recibirá a cambio de su trabajo un salario que le permita cubrir sus necesidades y las de su familia.

4. dependiente, el trabajo ha de realizarse bajo la organización y dirección del empresario, de manera que el trabajador estará obligado a cumplir las ordenes individuales y colectiva que de su empresario sobre la forma, el lugar y el tiempo de ejecución del trabajo.

De manera que de acuerdo con lo establecido en el art. 1.3 de esta Ley se excluirán de su ámbito de aplicación:

la relación de servicios de los funcionarios públicos que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, de las Corporaciones Locales y las Entidades públicas autónomas, cuando, al amparo de una ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.

las prestaciones personales obligatorias.

la actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la Empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.

los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariado de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes hasta el segundo grado inclusive por consanguinidad, afinidad o adopción.

la actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura de la misma.

personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizadas, mediante el correspondiente precio, con vehículos de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.

todo trabajo que se realice en desarrollo de relación distinta a la que se define en el art. 1.1 del Estatuto de Trabajadores.

Además, debemos de conocer que junto con estas actividades excluidas de la regulación por el Derecho Laboral, existen una serie de relaciones laborales de carácter especial, que tienen su propia regulación y que solo en defecto de ésta se regularán por el Estatuto.

Estas relaciones de carácter especial se regulan en el art. 2 del Estatuto de Trabajadores y son las siguientes:

personal de alta dirección no incluido en el art. 1.3.c)

personal al servicio del hogar familiar

deportistas profesionales

penados en instituciones penitenciarias

artistas en espectáculos públicos

personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas

trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo

estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por la Comunidades Autónomas (CC.AA.)

cualquier otro trabajo que expresamente se declare como relación laboral de carácter especial por una ley.

La sociedad cambia constantemente y puesto que el Derecho regula la convivencia humana, éste debe ser un concepto evolutivo.

No siempre ha existido el Derecho del Trabajo, es más, se trata de un concepto reciente surgido a partir de la Revolución Industrial.

El Derecho Laboral nace como consecuencia de las malas condiciones de trabajo a las que a lo largo de la historia han estado sometidas las personas, primero los esclavos durante la época de la Roma y la Grecia Clásicas, luego la situación de los siervos (casi esclavos) durante la Edad Media y por

último las pésimas condiciones de trabajo durante la Revolución Industrial, en la que los trabajadores no tenían ningún tipo de seguro social, la jornada era agotadora, se explotaba a mujeres y a niños, los salarios apenas alcanzaban para comer y no existían condiciones de seguridad e higiene en el trabajo.

Es en este momento cuando se produce una reacción por parte de los obreros obligando a que el Estado intervenga creando una serie de normas tuitivas, que protejan a la parte mas débil de la relación laboral, el trabajador.

Los menores de 16 años no pueden establecer relaciones laborales

 

JERARQUÍA NORMATIVA

Como ya anunciamos anteriormente, las normas están ordenadas jerárquicamente, esto quiere decir que las normas van a estar ordenadas en función de la fuerza, rango o valor que tengan, de manera que aquellas que tengan una mayor fuerza o rango se van situar por encima de aquellas cuyo rango, fuerza o valor es menor. Esto lo podemos observar mejor en la siguiente pirámide:

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL

Estudiada la jerarquía normativa resulta importante destacar la existencia de una serie de principios, guías o pautas de comportamiento que inspiran el resto del ordenamiento jurídico. A título de ejemplo vamos a destacar los siguientes:

1. Principio de irrenunciabilidad de derechos: ningún trabajador podrá renunciar a los derechos que le son inherentes, que le atribuye la ley o que estén fijados en convenio colectivo aplicable.

2. Principio in dubio pro operario: en caso de que existan varias interpretaciones de una misma norma o cláusula contractual, siempre se aplicará aquella que favorezca mas al trabajador.

3. Principio de norma mas favorable: al existir varias normas aplicables a un mismo supuesto laboral, se aplicará aquella que en su conjunto resulte mas beneficiosa para el trabajador.

CUESTIONES

1. ¿Por qué crees que surge el Derecho Laboral? Ver respuesta

2. Según lo explicado anteriormente sobre los requisitos que debe reunir el Trabajo para ser objeto de regulación por el Derecho Laboral, ¿Consideras que las siguientes situaciones se regularían por el Derecho Laboral?

Una persona pide a su mejor amigo, mecánico de profesión, que le arregle el coche.

Un joven de 17 años ayuda a su padre en la empresa familiar para contribuir económicamente a la economía de la casa.

Nuestro vecino necesita que le instalen el aire acondicionado pero ante la falta de técnicos disponibles me pide que le ayude a hacerlo (yo soy técnico superior en instalaciones de frío y calor).

Ver respuesta

3. Realiza un breve esquema del tema sacando los conceptos más esenciales del mismo. Ver respuesta

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Autoevaluación del Tema 1

TEMA 2: EL CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO

Como cualquier contrato, el contrato de trabajo, requiere en primer lugar la existencia de un acuerdo de voluntades. En este caso han de consentir el empresario y el trabajador.

¿Sobre qué versa el acuerdo?. Empresario y trabajador acuerdan las condiciones de trabajo a las que ambos van a someterse.

Dicho esto, podemos concretar que el contrato de trabajo se define como el acuerdo de voluntades de las dos partes de la relación laboral, empresario y trabajador, sobre las condiciones en las que se va a desarrollar el trabajo.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Para que un contrato de trabajo sea válido es necesario que:

ambas partes consientan válidamente exista un objeto (la prestación de un

servicio)

exista una causa (la causa será distinta para el empresario, que lo que desea es obtener el resultado del trabajo del trabajador, y la causa para el trabajador será recibir un salario en contraprestación por el trabajo realizado).

Cuando hablamos de consentimiento debemos hacer las siguientes matizaciones. No toda persona puede prestar un consentimiento válido.

De acuerdo con el art. 7 del E.T. podrán contratar la prestación de su trabajo quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil.

No podrán firmar contratos de trabajo aquellas personas que tengan una discapacidad psicológica que no le permita discernir el alcance de su consentimiento.

Tampoco podrán firmar contratos de trabajo los menores de 16 años, salvo que el menor esté emancipado o salvo que el menor se dedique al espectáculo, publicidad o cine y cuente con autorización judicial para realizar esa actividad.

Tras la adhesión de España a la Unión Europea en 1986 se puede decir que somos ciudadanos europeos y como tales podemos celebrar contratos de trabajo en cualquier país de la Unión Europea en las mismas condiciones y con los mismos derechos que los nacionales de dicho país. Sin embargo, los ciudadanos nacionales de países que no pertenezcan a la Unión Europea para poder firmar válidamente un contrato de trabajo es necesario que cuenten con permiso de trabajo y permiso de residencia.

CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

A la hora de formalizar por escrito un contrato de trabajo debemos de tener en cuenta que existen ciertos datos que no debemos omitir. Tales datos son:

Tipo de contrato de trabajo. Datos identificativos de la empresa.

Datos identificativos del trabajador.

Consentimiento de los padres en caso de que el futuro trabajador tenga mas de 16 años pero menos de 18 años.

Condiciones laborales:

categoría profesional del trabajadorpuesto que ocuparáfecha de inicio o de finalización del contratosalario que va a percibirjornada laboralhorariovacacionesperiodo de prueba, si es que existefirma de los contratantes

¿QUÉ FORMA DEBE REVESTIR EL CONTRATO DE TRABAJO? ¿ES POSIBLE UN CONTRATO DE TRABAJO VERBAL?

Los contratos de trabajo se pueden realizar bien por escrito o de palabra, aunque se presumirá existente un contrato de trabajo entre todo aquel que preste un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución de aquel.

El art. 8 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) regula la forma del contrato de trabajo, señalando que determinados contratos de trabajo deberán realizarse

obligatoriamente por escrito, so pena de que la Ley los presuma realizados por tiempo indefinido y a jornada completa.

Esta lista que hace el art. 8 del Estatuto de Trabajadores no es una lista cerrada sino que cualquier contrato de trabajo podrá hacerse por escrito.

Cuando se trate de contratos por tiempo determinado de duración superior a las 4 semanas,

cualquiera de las partes del contrato de trabajo podrá exigir que éste se realice por escrito.

Los contratos de trabajo a los que hace referencia el art. 8 del Estatuto de Trabajadores son:

contrato de Obra o servicio determinado. contrato a Tiempo Parcial.

contrato en Prácticas.

contrato para la Formación.

contrato Fijo-discontinuo.

contrato de trabajo en el domicilio.

contratos realizados en España por empresas extranjeras.

El empresario deberá entregar a los representantes legales de los trabajadores, en el plazo de 10 días desde la formalización de los contratos, copia básica de todos los contratos celebrados por escrito. Los representantes de los trabajadores la firmarán acreditando que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se remitirá a la oficina de empleo.

EL PERÍODO DE PRUEBA

El período de prueba se regula en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores.

El periodo de prueba es el tiempo, al inicio del contrato de trabajo durante el cual, el empresario podrá comprobar si el trabajador reúne o no las capacidades y aptitudes necesarias para el desempeño del puesto de trabajo.

Para que exista periodo de prueba es necesario hacerlo constar por escrito en el contrato, de no hacerlo así dicho periodo de prueba no existirá.

En caso de que el trabajador no supere el periodo de prueba, el empresario podrá dar por extinguida la relación laboral sin que el trabajador tenga derecho a indemnización alguna. El trabajador cobrará únicamente los días que haya trabajado efectivamente.

La duración del periodo de prueba puede variar, aunque el Estatuto de Trabajadores fija una duración máxima de éste:

6 meses para técnicos titulados. 2 meses para el resto de los trabajadores.

3 meses para técnicos no titulados en empresas de menos de 25 trabajadores.

Los Convenios Colectivos podrán fijar el periodo de prueba para los trabajadores que se encuentren dentro de su ámbito de aplicación.

No podrá pactarse un nuevo periodo de prueba para un mismo trabajador y para un mismo puesto de trabajo en la misma empresa, es decir, no podrán pactarse dos periodos de prueba para la realización de las mismas funciones en la empresa.

Durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y las mismas obligaciones que durante el contrato, porque aunque en periodo de prueba el contrato de trabajo existe.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

DERECHOS Y DEBERES PARA EL TRABAJADOR Y EL EMPRESARIO DERIVADOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Con la firma del contrato de trabajo surgen una serie de derechos y de obligaciones para ambas partes de la relación laboral, de manera que lo que son derechos del trabajador van a ser obligaciones del empresario y viceversa, lo que son derechos del empresario van a ser obligaciones para el trabajador.

Algunos de estos derechos del trabajador los vamos a enunciar a continuación (art. 4 del Estatuto de los Trabajadores):

Derecho a no ser discriminado en el acceso al trabajo ni en las condiciones laborales por motivos de raza, sexo, religión o cualquier otra condición personal o social. (art. 14 de la Constitución española de 1978 y art. 17 del Estatuto de los Trabajadores).

Derecho al trabajo y a la libre elección de profesión y oficio.

Derecho a una protección eficaz de la salud a través de una correcta utilización de medidas de higiene, de prevención y protección frente a riesgos laborales (art. 19 del Estatuto de los Trabajadores).

Derecho a la libre sindicación (afiliarse a un sindicato, a no afiliarse, a salirse del sindicato, a participar en las actividades propias del sindicato, a federarse o confederarse...). Art. 28 de la Constitución española de 1978.

Derecho a la huelga (derecho fundamental recogido en el art. 28 de la Constitución española de 1978, derecho individual de obligado ejercicio colectivo que consiste en el paro de la actividad laboral por parte del trabajador no existiendo el deber de pago del salario de esos días por parte del empresario).

Derecho de reunión y asociación. Arts. 61 y siguientes del Estatuto de Trabajadores.

Derecho a la participación en la empresa y a la negociación colectiva.

Derecho a la promoción o al ascenso en el trabajo si se reúnen los requisitos necesarios para ello. Art. 24 del Estatuto de Trabajadores.

Derecho a la formación continua para la adaptación a las innovaciones técnicas o tecnológicas que se produzcan en el puesto de trabajo. Art. 23 del Estatuto de los Trabajadores.

Derecho a la intimidad y a la protección frente al abuso sexual, ofensas verbales o agresiones físicas hacia los compañeros o hacia el empresario o sus familiares. Inviolabilidad de la persona del trabajador. Art. 18 del

Consecuencias de una huelga de trabajadores de la limpieza

Estatuto de Trabajadores y art. 16 de la Constitución española, en la que se prohíben los tratos inhumanos y degradantes y se protege la integridad física y psicológica.

Derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo.

Derecho a la ocupación efectiva del puesto para el que ha sido contratado.

Derecho a recibir el salario de forma puntual, en el lugar y en el modo pactado. Arts. 27 a 29 del Estatuto de los trabajadores.

Y a cuantos derechos se deriven específicamente del contrato de trabajo.

Como ya se ha señalado, todo lo que son derechos de los trabajadores son obligaciones para el empresario y a la inversa. Como ya conocemos cuales son algunos de los derechos de los que goza todo trabajador, vamos a pasar a enumerar algunos de los derechos, o mas bien poderes, del empresario:

Poder de organización y dirección: se trata de aquella facultad que posee el empresario y que consiste en dar órdenes sobre la forma, el tiempo y el lugar de ejecución del trabajo. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue. El empresario podrá adoptar las medidas que estime convenientes para controlar que el trabajador cumple con los deberes laborales.

El trabajador no estará obligado a cumplir las órdenes que sean ilegales, que atenten contra su dignidad o la de sus compañeros, que violen derechos fundamentales o que puedan lesionar la integridad del trabajador o sus compañeros. Art. 20 del Estatuto de los Trabajadores.

Poder disciplinario y sancionador: el empresario podrá castigar al trabajador que incumpla sus deberes laborales. Las sanciones que se pueden imponer dependerán en importancia del tipo de infracción que se cometa y podrán ir desde una simple amonestación oral hasta el mismo despido como sanción mas grave.

ACTIVIDADES

1.- María tiene 15 años y trabaja con su madre en un supermercado familiar, no está afiliada a la Seguridad Social, no está dada de Alta y tampoco cotizan por ella. ¿Existe relación laboral entre María y sus Padres?. Razona tu respuesta. ¿Sería legal la situación de María si sus padres le hiciesen un contrato de trabajo?. Ver respuesta

2.- María ya ha cumplido 16 años y sigue trabajando en el supermercado de la familia. ¿Se trata de una relación que deba regularse por el Derecho Laboral? Razona tu respuesta e indica que requisitos deben reunirse en tal caso para que se trate de una relación laboral regulada por el Estatuto de Trabajadores. Ver respuesta

3.- Elabora un esquema sobre los derechos y deberes que se derivan del contrato de trabajo para ambas partes de la relación laboral. Ver respuesta

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TEMA 3: LAS CONDICIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las condiciones del contrato de trabajo son todos aquellos pactos o reglas que definen el cómo, el cuándo, el para quién y el a cambio de qué se trabaja.

La primera condición a la que vamos a hacer referencia es el salario, pues se trata de la prestación básica del empresario.

Según el art. 26 del E.T. el salario es toda percepción económica de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como trabajo (vacaciones, domingos y festivos, etc..). En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% del total de las percepciones salariales del trabajador.

El pago del salario al trabajador por su trabajo es una de las obligaciones o deberes básicos del empresario, puesto que la recepción de dicho salario permite cubrir las necesidades al propio trabajador y a su familia. (Art. 35 de la Constitución española, en adelante C.E.)

Atención: tenemos que señalar que no todas las cantidades económicas que recibe el trabajador tienen la consideración de salario, de modo que las indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados necesariamente para que el trabajador pueda cumplir con sus obligaciones laborales, no tendrán la consideración de salario, ya que no retribuyen nada, sino que se trata de dinero que el trabajador ha debido desembolsarse antes para poder prestar su trabajo y es justo que el empresario devuelva ese dinero al trabajador. Art. 26.3 E.T.

Ejemplo

¿Cómo se fija el salario?

El salario se fija por acuerdo entre el empresario y el trabajador, es una cantidad bruta a la que posteriormente hay que deducir las cotizaciones a la Seguridad Social y la retención al I.R.P.F (Impuesto de la Renta sobre las Personas Físicas).

A la hora de fijar el salario del trabajador existen límites (art. 27 E.T.):

El Gobierno fija, previa consulta con las Organizaciones sindicales y las Asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, salario por debajo del cual no se puede retribuir el trabajo del trabajador, salvo excepciones: trabajo a tiempo parcial y contratos de trabajo para la formación.

El Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I) para el año 2004 se ha fijado por Real Decreto del Consejo de Ministros en la cantidad de 490,80 € mensuales (14 pagas, los 12 meses del año y las 2 pagas extraordinarias) y 16,36 € diarios.

¿Qué se tiene en cuenta por el Gobierno para fijar el S.M.I.?

El S.M.I. se fija teniendo en cuenta el Índice de Precios al Consumo (I.P.C.), la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general.

Cada 6 meses se fijará una revisión del I.P.C., para saber si se van cumpliendo o no las previsiones.

La revisión del salario mínimo no afectará a los trabajadores cuyo salario en conjunto y computo anual supere el S.M.I.

El S.M.I., en su cuantía, es inembargable.

Otro límite que podemos encontrar a la hora de fijar el salario es el siguiente:

A veces, en los Convenios Colectivos se recogen, por categorías profesionales, las cuantías mínimas retributivas, no pudiendo pactarse entre el empresario y el trabajador, a través de contrato individual, unas retribuciones inferiores.

Sin embargo, los Convenios Colectivos de ámbito superior a la empresa pueden no aplicar el régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pueda verse dañada como consecuencia de tal aplicación (cláusula de descuelgue). art. 82.3 E.T.

¿Deben cobrar los trabajadores el mismo salario que las trabajadoras?

La propia Constitución Española de 1978, norma básica y fundamental de nuestro Ordenamiento Jurídico, en su art. 14 establece que todos somos iguales ante la ley, que no cabe discriminación por razón de raza, sexo, religión o cualquier otra condición personal o social.

También el Estatuto de Trabajadores en el art. 28 señala que el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto

por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo.

En el mismo sentido se pronuncia el Convenio de la Organización Internacional de Trabajadores (O.I.T.) nº 100 de 29 de junio de 1951, ratificado por España el 26

de octubre de 1967, referente a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos.

¿Cómo ha de hacerse la liquidación y pago del salario? Art. 29 E.T.

El salario ha pagarse al trabajador puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres locales y profesionales.

El salario ha de cobrarse como muy tarde al mes.

El trabajador podrá solicitar anticipos por el trabajo ya realizado, sin que hubiese llegado el día señalado de pago.

Como hemos señalado anteriormente, el pago del salario se ha de realizar documentalmente, de manera que el empresario deberá entregar al trabajador un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salario se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por Convenio Colectivo o, en su defecto, por acuerdo de la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga de forma clara y separada las diferentes percepciones y deducciones del trabajador.

El empresario debe ser puntual en el pago del salario, de no ser así, tendrá que abonar un interés por mora en el pago del salario de un 10% de lo adeudado, en computo anual.

ESTRUCTURA DEL SALARIO

El salario está compuesto básicamente por dos conceptos: el salario base y los complementos. (art. 26.3 E.T. y arts. 12 a 15 del Acuerdo de Cobertura de Vacíos aprobado por Resolución de 13 de mayo de 1997, B.O.E. (Boletín Oficial del Estado) de 9 de junio de 1997).

El salario base es la percepción económica que recibe el trabajador por su fuerza de trabajo.

Este salario puede estar fijado por unidad de tiempo, es decir, según la duración del servicio, (Ej.: la hora se paga a 10 €) o por unidad de obra, es decir, atendiendo a la cantidad de trabajo realizado (Ej.: el metro cuadrado de yeso dado se paga a 60 €). También se puede fijar un salario mixto, que conjugue el salario por unidad de tiempo y el salario por unidad de obra.

Los complementos salariales son aquellas cantidades de dinero que se adicionan al salario base, lo aumentan, y se fijan en atención a circunstancias relativas a condiciones personales del trabajador, a las características propias del trabajo a realizar o por la situación o resultados de la empresa.

Podemos distinguir varios tipos de complementos salariales:

Complementos relativos a las condiciones personales del trabajador, son complementos relacionados con las cualidades o conocimientos del trabajador:

Antigüedad: es un complemento que trata de premiar a los trabajadores estables de la empresa, es un complemento de carácter personal que una vez que se le ha reconocido al trabajador, éste se seguirá percibiendo.

Titulación, idiomas, conocimientos especiales, etc.: se trata de complementos que percibe el trabajador cuando la empresa se sirve de

estos conocimientos a la hora de desempeñar su trabajo, siempre que no se hayan tenido en cuenta a la hora de fijar el salario base.

Complementos relativos al tipo de trabajo o a las condiciones en las que se desarrolla el trabajo, se trata de complementos de índole funcional y se reciben en función del ejercicio de la actividad profesional en el puesto de trabajo asignado, por lo que si varía el puesto de trabajo o la forma de realizarlo, estos complementos se perderían, salvo que el empresario acuerde lo contrario.

Estos complementos no son consolidables. Dentro de éstos podemos citar:

Penosidad, toxicidad y peligrosidad: son complementos que recibe el trabajador cuando el trabajo que realice sea especialmente duro o penoso, peligroso o pueda dañar su salud, han de estar establecidos en el Convenio Colectivo o en el propio contrato de trabajo. Cuando no exista acuerdo entre empresa y trabajador respecto a la calificación del trabajo, será la Jurisdicción Social la que determine si el puesto de trabajo implica peligro, es especialmente penoso o puede resultar nocivo para la salud del trabajador. Estos tres complementos no son acumulables.

Turnicidad: es un complemento salarial que tiene por objeto compensar la mayor incomodidad del trabajo en turnos rotatorios, ya que el trabajador a turnos rompe su ritmo de vida cada vez que cambia de turno de trabajo.

Nocturnidad: se trata de un complemento que se recibe cuando el trabajador realiza su trabajo en horario nocturno, es decir durante el período comprendido entre las 22:00h y la 06:00h, salvo que el salario se haya pactado atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se acuerde la compensación de este trabajo en descansos. También se considerará horario nocturno el que comprenda al menos 3 horas dentro de la franja horaria anteriormente señalada o al menos 1/3 de la jornada anual se realice dentro de esta franja horaria.

Complementos relativos a la cantidad o calidad del trabajo realizado: su forma de retribución se pacta en Convenio Colectivo o Contrato individual de trabajo, se perciben cuando el trabajador hace más de lo que es normal que se haga, o cuando el trabajo realizado es de más calidad. Están relacionados con el volumen de la producción y su calidad.

Primas e incentivos: son complementos salariales determinados por el rendimiento del trabajador.

Asistencia, puntualidad y asiduidad: estos complementos remuneran la especial diligencia del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones básicas: asistir al trabajo puntualmente y faltar lo menos posible aun cuando exista justificación para ello.

Comisiones: mas que complementos, las comisiones tienen la consideración de salario or unidad de obra, cuanto mas se “venda, se haga”, mas se cobra.

También se puede hablar de complementos en atención a la situación o resultados de la empresa: algunas empresas acuerdan, bien en Convenio Colectivo o en Contrato individual, la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa mediante una paga anual de cantidad fija o variable. Este complemento no es consolidable.

Complementos de vencimiento periódico superior al mes: entre ellos destacan las Pagas Extraordinarias (2 como mínimo al año) a las que todo trabajador tiene derecho.

Complementos de residencia: este complemento solamente lo cobrarán los trabajadores en Ceuta, Melilla y Canarias.

CLASES DE SALARIO

El salario se puede clasificar atendiendo a distintos criterios: según el criterio seguido para calcularlo o por el medio de pago utilizado.

Según el criterio seguido para calcular el salario, este se clasifica en:

salario por unidad de tiempo, es decir, el dinero a pagar se calcula atendiendo a la duración del servicio prestado.

salario por unidad de obra, es decir el importe del salario se calcula fijando la cantidad de trabajo realizado durante la jornada. (destajo)

Clasificación del salario según el medio que se utilice para su pago:

salario en metálico: se remunera el trabajo con la moneda de curso legal en España (€) o la del país de que se trate, o incluso en moneda extranjera convertible cuando el trabajador y el empresario así lo acuerden.

También cabe el pago del salario a través de talones bancarios o por medio de transferencias a la cuenta bancaria de la que sea titular el trabajador.

salario en especie: el E.T. permite que parte del salario (máximo 30%) se pague en especie, es decir, en productos o servicios de los que produce o comercializa la empresa.

COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN DE LOS SALARIOS

De acuerdo con el art. 26 del E.T. y el R.D. 2065/1999, podrán compensarse o absorberse los salarios cuando éstos , en su conjunto y cómputo anual, sean mas favorables para los trabajadores que los fijados en la norma o Convenio Colectivo correspondiente. Es decir, cuando los trabajadores perciban salarios que, en su conjunto y computo anual, sean superiores a los salarios mínimos fijados en Convenios Colectivos o al S.M.I., se absorben y compensan los incrementos que se produzcan, de manera que no se sube el salario al trabajador.

PROTECCIÓN DEL SALARIO

El salario es el medio de vida del trabajador y de su familia, por ello, la Ley establece una serie de garantías y protecciones especiales que lo defiendan frente a actos del empresario, acreedores del empresario o incluso a los actos del propio trabajador, asegurando así que el salario va a cumplir su objetivo, cubrir las necesidades del trabajador y las de su familia.

Garantías de protección del salario:

Art. 29.1 E.T.: Se prohíbe expresamente que el salario se pague en lugares de recreo, tabernas, cantinas o tiendas, salvo que el trabajador realice su trabajo en tales lugares. Con esta norma se persigue que el trabajador no malgaste o dispendie su retribución.

Art. 4.2 E.T.: El salario debe pagarse puntualmente, según lo pactado o lo legalmente establecido. En caso de que la Ley no diga nada sobre la fecha en la que se debe producir el pago del salario al trabajador, se acudirá a los usos y costumbres locales y profesionales.

Art. 27.2 E.T.: El S.M.I., en su cuantía, es inembargable.

Art. 607 párrafo 1º de la Ley 1/2000 de 7 de enero de Enjuiciamiento Civil (L.E.C.): Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no excede de la cuantía señalada para el S.M.I.

En este caso se trata de una inembargabilidad relativa pues si se permite el embargo del salario para ejecutar una condena judicial al pago de la prestación alimenticia del hijo del trabajador o de la prestación compensatoria a favor de la excónyuge del trabajador.

La propia L.E.C. señala en su art. 607 las cuantías del salario que son embargables.

Art. 32 E.T.: Puede suceder que la empresa esté pasando por una mala situación económica, de manera que haya generado una serie de deudas frente a acreedores, proveedores y trabajadores, cuando esto sucede y la empresa no tiene con que hacer frente a esas deudas, la Ley fija un orden de cobro de esas deudas de manera se fijan una serie de créditos que se consideran privilegiados.

Los primeros que cobran son los trabajadores, por los 30 últimos días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del S.M.I., gozan de preferencia sobre cualquier otro crédito.

En segundo lugar se cobrarán el resto de los salarios debidos, para lo que se podrán vender las propiedades del empresario.

Art. 33 E.T.: El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) abona a los trabajadores el importe de los salarios de los trabajadores pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios.

La cantidad límite a pagar por el FOGASA en concepto de salarios es, al año, el doble del S.M.I. diario multiplicado por 120 días.

El FOGASA es un organismo autónomo de carácter administrativo adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, los cuales son: hacer efectivos los salarios pendientes de pago y las acciones reconocidas a los trabajadores, en la forma y cuantía que señala la Ley.

El FOGASA se financia con las aportaciones efectuadas por los empresarios (0,4% de la Base de cotización por contingencias profesionales).

ESTRUCTURA DEL RECIBO DE SALARIOS

La nómina o recibo de salarios

La nómina es el documento justificativo del pago del salario.

La liquidación y el pago del salario debe hacerse documentalmente, es decir, contra recibo, se le debe entregar al trabajador un recibo individual y justificativo del pago del mismo.

El recibo de salarios o nómina ha de ajustarse al modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (Orden de 27 de dic. 1994), aunque por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores se podrá fijar un modelo de nómina distinto que contenga clara y separadamente las diferentes percepciones o devengos del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

Orden de 27 de diciembre de 1994 (BOE 13 de enero de 1995)Para descargar las 3 páginas del BOE que contienen esta orden pulsa con el botón derecho del ratón sobre los

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Estructura de la nómina

En el recibo de salarios deben aparecer de forma clara y diferenciada:

Datos identificativos de la empresa que contrata (nombre o razón social de la misma, domicilio de la empresa o centro de trabajo, cuando éste no coincida con el de la empresa, Código de Identificación Fiscal, el código de cuenta de cotización) y del trabajador contratado (nombre y apellidos, Numero de Identificación Fiscal, número en el Libro de Matrícula de la empresa, número de afiliación a la Seguridad Social, puesto de trabajo que ocupa el trabajador, la categoría profesional y el grupo de cotización al que pertenece.

Devengos: cantidades que percibe el trabajador por su trabajo efectivo y por el tiempo de descanso computable como trabajo, ya se trate de cantidades en especie o en dinero. Dentro de estos devengos incluimos: el salario base y los complementos salariales y los complementos extrasalariales cuando excedan de los límites establecidos en el art. 23 del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros derechos de la Seguridad Social.

Deducciones: cantidades que se restan a la cantidad total devengada por el trabajador. Las deducciones más importantes de la nómina son: la cuota a la Seguridad Social y el pago del I.R.P.F. aunque pueden darse otras deducciones como por ejemplo las deducciones por cuota sindical y canon de negociación.

Firma del trabajador. La nómina debe firmarse por el trabajador, éste recibirá un duplicado de la misma y su salario.

La firma de la nómina da fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que implique que esté de acuerdo con las mismas.

Si el salario se cobra mediante transferencia bancaria se entiende que la firma del trabajador se sustituye por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria.

En cuanto a los descuentos o deducciones que se han de practicar en la nómina del trabajador vamos a analizar básicamente la deducción por I.R.P.F., el descuento de la cuota a la Seguridad Social y el descuento de la cuota y del canon sindical.

DEDUCCIONES POR I.R.P.F.

De acuerdo con el art. 31 de la Constitución española “Todos contribuirán al sostenimiento de los gastos públicos de acuerdo con su capacidad económica ...”.

Todo trabajador ha de tributar (pagar) a Hacienda a través del Impuesto Sobre las Personas Físicas. Es por ello que a todo trabajador se le ha de practicar un descuento, en forma de porcentaje sobre el importe bruto de su salario. El porcentaje a descontar de la nómina del trabajador va a depender de una serie de condiciones, como por ejemplo: si el trabajador está casado, si tiene hijos, si esos hijos son menores de 3 años, si vive con sus ascendientes, si el trabajador o personas con quienes conviva tienen algún tipo de deficiencia o discapacidad, etc.

CÁLCULO DE LAS RETENCIONES DEL I.R.P.F.

INTRODUCCIÓN

La Ley 40/1998, de 9 de diciembre, reguladora del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (I.R.P.F.), que entró en vigor el 1 de enero de 1999, elevó considerablemente el límite de la obligación de declarar para los contribuyentes de dicho Impuesto perceptores de rendimientos del trabajo, con la consecuencia de que muchos de dichos contribuyentes no tuvieran que presentar declaración a partir de dicho ejercicio, circunstancia de la que se deriva que su tributación quedase limitada, como máximo, a las retenciones que se les hubieran practicado. Por ello y por razones de equidad, fue necesario establecer un nuevo sistema de determinación de las retenciones a cuenta del I.R.P.F. que, basándose en el esquema que sigue la Ley para determinar la cuota de dicho Impuesto, permitiese la mayor aproximación posible entre la cuota tributaria que resultaría de la declaración y el importe de las retenciones e ingresos a cuenta soportados por los contribuyentes, posibilitando también con ello reducir el número y el importe de las devoluciones a efectuar. Asimismo, para conseguir que el importe de las retenciones fuese lo más ajustado posible al del impuesto a pagar, el nuevo sistema previó un mecanismo para la regularización del tipo de retención inicialmente calculado en aquellos supuestos en que se produjeran, en el transcurso del año, variaciones en los datos económicos o en las circunstancias personales y familiares del perceptor respecto de los datos y circunstancias inicialmente considerados. Posteriormente, la Ley 46/2002, de 18 de diciembre, que entró en vigor el 1 de enero de 2003, ha introducido importantes modificaciones en la regulación legal del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, buena parte de las cuales afectan a las distintas variables y magnitudes que deben ser consideradas a efectos de determinar el importe de las retenciones correspondientes a los rendimientos del trabajo, tal como ha sido recogido en el Real Decreto por el que se modifica, a partir del 1 de enero de 2003, el Reglamento del citado Impuesto, aprobado por el Real Decreto 214/1999, de 5 de febrero.

EXCLUSIÓN DE LA OBLIGACIÓN DE RETENER

No existe obligación de retener cuando las retribuciones íntegras anuales no superen las cuantías que se indican en el cuadro siguiente, siempre que no se trate de rendimientos que tengan reglamentariamente asignado un tipo especial de retención:

CUADRO 1

Situación delcontribuyente

Nº de hijos y otros descendientes que danderecho al mínimo por descendientes (*)

  0 1 2 ó más

Contribuyentesoltero, viudo,divorciado oseparadolegalmente {1}

- 10.750 12.030

Contribuyentecuyo cónyuge noobtiene rentassuperiores a1.500,00 eurosanuales, excluidaslas exentas {2}

10.600 11.825 13.135

Otras situaciones {3} 7.515 8.215 8.965

Estos importes se incrementarán en 600 euros para pensiones o haberes pasivos del régimen de Seguridad Social y de Clases Pasivas y en 1200 euros para prestaciones o subsidios por desempleo.

(*) Los hijos y otros descendientes a computar son los solteros, menores de 25 años, o mayores de dicha edad si son discapacitados, que convivan con el contribuyente y no tengan rentas anuales superiores a 8.000 euros, excluidas las exentas.

{1} Contribuyente soltero, viudo, divorciado o separado legalmente, con hijos menores de 18 años o mayores incapacitados sujetos a patria potestad prorrogada o rehabilitada que convivan exclusivamente con él, sin convivir también con el otro progenitor, siempre que proceda consignar en el apartado "Descendientes" al menos un hijo o descendiente (unidades familiares monoparentales).

{2} Contribuyente casado y no separado legalmente cuyo cónyuge no obtiene rentas anuales superiores a 1.500 euros, excluidas las exentas.

{3} Situación familiar distinta de las dos anteriores. (V. gr.: Solteros sin hijos, casados cuyo cónyuge tiene rentas superiores a 1.500 euros, excluidas las exentas, solteros con hijos cuando éstos conviven también con el otro progenitor, etc).

También se computarán en esta situación los contribuyentes que no manifiesten estar en alguna de las situaciones anteriores.

PROCEDIMIENTO PARA EL CÁLCULO DE LA RETENCIÓN

La retención a practicar será el resultado de aplicar a la cuantía total de las retribuciones que se abonen un tipo de retención, expresado en números enteros, que se calcula a través de las siguientes fases:

I. DETERMINACIÓN DE LA BASE DE RETENCIÓN

La base para calcular el tipo de retención (base de retención) se determina, en términos generales, minorando la cuantía total de las retribuciones, determinada de la forma que a continuación se señala, en los importes correspondientes a todos y cada uno de los conceptos que más adelante se indican.

Cuantía total de las retribuciones

La cuantía total de las retribuciones a tener en cuenta es el importe íntegro que, de acuerdo con las estipulaciones contractuales aplicables y demás circunstancias previsibles, vaya a percibir el trabajador durante el año.

Esta cuantía incluirá las retribuciones fijas y las variables previsibles, tanto dinerarias como en especie (sin incluir el ingreso a cuenta), excepto las contribuciones empresariales a Planes de Pensiones y a Mutualidades de Previsión Social que reduzcan la base imponible del Impuesto y los atrasos que corresponda imputar a ejercicios anteriores.

A estos efectos, se presumirán retribuciones variables previsibles, como mínimo, las obtenidas en el año anterior, salvo que concurran circunstancias que permitan acreditar de manera objetiva un importe inferior.

Existe una regla especial para determinar la cuantía de las retribuciones en el caso de trabajadores manuales que perciban sus retribuciones por peonadas o jornales diarios, de acuerdo con la cual se tomará a estos efectos el resultado de multiplicar por 100 el importe de la peonada o jornal diario.

Minoraciones

La cuantía total de las retribuciones anuales, anteriormente definida, se minorará en los conceptos siguientes:

1.    Reducciones por irregularidad:

-   Rentas irregulares (art. 17.2, a) de la Ley 40/1998)

-   Prestaciones en forma de capital de determinados sistemas de previsión social (art. 17.2, b) de la Ley 40/1998)

-   Prestaciones de Planes de Pensiones, Mutualidades y Planes de Previsión Asegurados a favor de personas con minusvalía (art. 17.3 de la Ley 40/1998)

-   Prestaciones en forma de capital de seguros colectivos de trabajadores (art. 76 bis Ley 40/1998)

2.    Gastos deducibles.Incluyen las cotizaciones a la Seguridad Social y a mutualidades generales obligatorias de funcionarios, así como las detracciones por derechos pasivos y las cotizaciones a colegios de huérfanos o entidades similares.

3.    Mínimo personal. En concepto de mínimo personal se computará, con carácter general para todos los contribuyentes, la cantidad de 3.400 euros anuales.

4.    Mínimo por descendientes.

Por cada descendiente soltero, menor de 25 años, o discapacitado cualquiera que sea su edad, que conviva con el contribuyente y no tenga rentas anuales superiores a 8.000 euros, excluidas las exentas, se reducirán las siguientes cantidades:

-   1.400 euros anuales por el primero.

-   1.500 euros anuales por el segundo.

-   2.200 euros anuales por el tercero.

-   2.300 euros anuales por el cuarto y siguientes.

Entre otros casos, se considerará que conviven con el contribuyente los descendientes que, dependiendo del mismo, estén internados en centros especializados.

Se asimilan a los descendientes aquellas personas vinculadas al contribuyente por razón de tutela y acogimiento, en los términos previstos en la legislación civil aplicable.

A efectos de determinar la base de retención, estas cuantías se dividirán por 2, excepto que correspondan a descendientes por los que el perceptor tuviera derecho, de forma exclusiva, a la aplicación de la totalidad del mínimo por descendientes.5.    Reducción por rendimientos del trabajo.

El importe de esta reducción será la cantidad que en cada caso corresponda de las que se indican en el siguiente cuadro. CUADRO 2

Rendimiento Neto {1} Reducción

Hasta 8.200 3.500

Entre 8.200,01 y 13.000

3.500 - 0,2291 x (R.Neto - 8.200)

Superior a 13.000 2.400

{1} El rendimiento neto es la cantidad que resulte de minorar la cuantía total de las retribuciones en los conceptos señalados en los apartados 1 y 2 anteriores.

6.    Reducción por prolongación de la actividad laboral.

En el caso de trabajadores activos mayores de 65 años que continúen o prolonguen la actividad laboral, se incrementará en un 100 por 100 el importe de la reducción a que se refiere el apartado 5 anterior. 7.    Reducción por movilidad geográfica.

Tratándose de contribuyentes desempleados inscritos en la oficina de empleo, que acepten un puesto de trabajo situado en un municipio distinto al de su residencia habitual, y que trasladen su residencia habitual a un nuevo municipio, se incrementará en un 100 por 100 el importe de la reducción prevista en el apartado 5 anterior.

Nota.- Esta reducción se aplicará en el período impositivo en el que se produzca el cambio de residencia y en el siguiente. 8.    Reducción por discapacidad de trabajadores activos.

En el supuesto de contribuyentes discapacitados que obtengan rendimientos del trabajo como trabajadores activos, se aplicará la reducción que en cada caso proceda de las que a continuación se señalan:

- Grado de minusvalía >= 33 % y < 65%: 2.800 euros. - Grado de minusvalía >= 65% o bien movilidad reducida, aunque el grado de

minusvalía no alcance dicho grado: 6.200 euros.

Límite máximo de las reducciones previstas en los apartados 5, 6, 7 y 8.El importe de las reducciones recogidas en los apartados 5, 6, 7 y 8 no podrá superar la cuantía del rendimiento neto del trabajo, siendo éste el resultado de practicar, exclusivamente, las minoraciones previstas en los apartados 1 y 2 anteriores.Nota.- A los meros efectos del cálculo de la base y del tipo de retención, el Programa de Ayuda aplica cada una de estas cuatro reducciones por el importe teórico que le correspondería sin considerar el mencionado límite. A este respecto debe tenerse en cuenta que, en cualquiera de los supuestos en que dicho límite resultase aplicable, tanto la base como el tipo de retención son iguales a cero, lo que hace irrelevante su aplicación efectiva.

9.    Reducción por cuidado de hijos.

Se reducirá por este concepto la cantidad de 1.200 euros por cada descendiente del perceptor que sea menor de 3 años, siempre que genere el derecho a la aplicación del mínimo por descendientes comentado en el apartado 4 anterior.

También se podrá practicar esta reducción en los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, con independencia de la edad del menor, siempre que en el momento de la adopción o acogimiento la persona adoptada o acogida fuese menor de edad.

En estos casos, la reducción se podrá practicar en el período impositivo en que se inscriba en el Registro Civil y en los 2 siguientes. Cuando la inscripción no sea necesaria, la reducción se podrá practicar en el período impositivo en que se produzca la resolución judicial o administrativa correspondiente y en los 2 siguientes.

Cuando tenga lugar la adopción de un menor que hubiera estado anteriormente en régimen de acogimiento, o se produzca un cambio de situación del acogimiento, la reducción por cuidado de hijos se practicará en los períodos impositivos restantes hasta agotar el plazo máximo de 3 años.

A efectos de determinar la base de retención, esta reducción se aplicará por mitad, salvo que corresponda a hijos por los que el perceptor tuviera derecho, de forma exclusiva, a la aplicación de la totalidad del mínimo por descendientes. 10.  Reducciones por edad. a)   Del contribuyente. Cuando el contribuyente tenga una edad superior a 65 años

se practicará una reducción de 800 euros anuales. b)  De ascendientes. Por cada ascendiente que sea mayor de 65 años, o

discapacitado cualquiera que sea su edad, que conviva con el contribuyente y no tenga rentas anuales superiores a 8.000 euros, excluidas las exentas, se practicará una reducción de 800 euros anuales.

Se considerará que conviven con el contribuyente los ascendientes discapacitados que, dependiendo del mismo, sean internados en centros especializados.

Esta reducción se prorrateará si el ascendiente también convive, al menos la mitad del período impositivo, con otros descendientes del mismo grado. 11.  Reducciones por asistencia. a)   Del contribuyente. Cuando el contribuyente tenga una edad superior a 75 años,

se practicará una reducción de 1.000 euros anuales. b)  De ascendientes. Por cada ascendiente mayor de 75 años, que conviva con el

contribuyente y no tenga rentas anuales superiores a 8.000 euros, excluidas las exentas, se practicará una reducción de 1.000 euros anuales

Se considerará que conviven con el contribuyente los ascendientes discapacitados que, dependiendo del mismo, sean internados en centros especializados.

Esta reducción se prorrateará si el ascendiente también convive, al menos la mitad del período impositivo, con otros descendientes del mismo grado. 12.  Reducciones por discapacidad.

Adicionalmente a las reducciones anteriores, se podrán practicar las siguientes reducciones por razón de la discapacidad del contribuyente, de sus ascendientes o de sus descendientes:

CUADRO 3:

 Contribuyent

eAscendiente

s {1}Descendiente

s {3}

Minusvalía > = 33% y < 65% 2.000 2.000 {2} 2.000 {4}

Minusvalía > = 65% 5.000 5.000 {2} 5.000 {4}

Gastos de asistencia de losdiscapacitados (Minusvalía >= 65% omovilidad reducida)

2.000 2.000 {2} 2.000 {4}

{1} Siempre que los ascendientes generen derecho a la aplicación de la reducción por edad.

{2} Estas reducciones de prorratearán si el ascendiente también convive, al menos la mitad del período impositivo, con otros descendientes del mismo grado.

{3} Siempre que los descendientes generen derecho a la aplicación del mínimo por descendientes.

{4} A efectos de determinar la base de retención, estas reducciones se aplicarán por mitad, salvo que correspondan a hijos por los que el perceptor tuviera derecho, de forma exclusiva, a la aplicación de la totalidad del mínimo por descendientes. 13.  Pensionistas y perceptores de haberes pasivos del régimen de la

Seguridad Social y de clases pasivas.

Tratándose de pensionistas y perceptores de haberes pasivos del régimen de la Seguridad Social y de clases pasivas, se reducirá adicionalmente la cantidad de 600 euros. 14.  Perceptores con más de 2 descendientes.

Cuando el perceptor tengan más de 2 descendientes con derecho a la aplicación del mínimo por descendientes, se reducirá adicionalmente la cantidad de 600 euros. 15.  Perceptores de prestaciones o subsidios de desempleo.

Tratándose de perceptores de prestaciones o subsidios de desempleo, se reducirá adicionalmente la cantidad de 1.200 euros. 16.  Pensiones compensatorias al cónyuge por decisión judicial.

Cuando el perceptor venga obligado, por decisión judicial, a satisfacer pensiones compensatorias al cónyuge, se reducirá, adicionalmente, el importe que haya sido fijado judicialmente por este concepto.

II. DETERMINACIÓN DE LA CUOTA DE RETENCIÓN

La cuota de retención se determina aplicando a la base (positiva) anteriormente calculada la siguiente escala:

CUADRO 4

Base para calcular el tipo de retención

Cuota de retención

Resto base para calcular el tipo de retención

Porcentaje

Hasta euros Euros Hasta euros (%) 0 0 4.000 15,00 4.000 600 9.800 24,00 13.800 2.952 12.000 28,00 25.800 6.312 19.200 37,00 45.000 13.416 en adelante 45,00

Además, hay que tener en cuenta que:

-    Para los contribuyentes con retribuciones no superiores a 22.000 euros anuales, la cuota de la retención tiene como límite el 35% de la diferencia entre la cuantía total de las retribuciones y el mínimo excluido de retención que les corresponda según el CUADRO 1.

-    Cuando se produzcan regularizaciones, la cuota de la retención no puede ser superior al resultado de aplicar el porcentaje del 45 por 100 sobre la cuantía total de las retribuciones que se satisfagan hasta el final de año.

Este límite del 45 por 100 se aplicará a cualquier contribuyente. -    Cuando se satisfagan anualidades por alimentos a los hijos en virtud de

resolución judicial, cuyo importe sea inferior a la base de retención, se determinará por separado la parte de cuota de retención que corresponda a dichas anualidades y la correspondiente al resto de la base de cálculo. La suma de ambas será la cuota de retención que sirve para determinar el tipo.

III. DETERMINACIÓN DEL TIPO DE RETENCIÓN

Tipo General

El tipo de retención se obtendrá multiplicando por 100 el cociente obtenido de dividir la cuota de retención anteriormente calculada por la cuantía total de las retribuciones anuales previsibles y se expresará en números enteros, redondeándose al más próximo.

El redondeo del tipo de retención al número entero más próximo se efectuará por defecto, si el primer decimal es inferior a cinco, y por exceso si el primer decimal es igual o superior a cinco.

Cuando la base de retención fuese cero o negativa, el tipo de retención será cero.

El tipo de retención resultante será el que deberá aplicarse a las retribuciones que se satisfagan. No obstante, el perceptor siempre podrá solicitar al pagador la aplicación de un tipo superior al que corresponda.

Tipos Especiales de Retención

a)         Tipos fijos o mínimos de retención aplicables a determinados rendimientos del trabajo.

CUADRO 5

* Cursos, conferencias, coloquios, seminarios o similares y elaboración de obras literarias, artísticas o científicas, siempre que se ceda el derecho a la explotación de la obra

Fijo  15%

* Administradores y miembros de los Consejos de Administración

Fijo  35%

* Atrasos imputables a ejercicios anteriores

Fijo  15%

* Relaciones laborales especiales de carácter dependiente

Mínimo del 15% {1}

* Contratos o relaciones de duración inferior al año

Mínimo del 2%

* Rendimientos obtenidos en Ceuta y Melilla

La mitad del que corresponda

{1} No aplicable a los rendimientos obtenidos por los penados en las instituciones penitenciarias ni a los rendimientos derivados de relaciones laborales de carácter especial que afecten a discapacitados. En estos supuestos se aplicará el tipo general que corresponda.

b)         Tipo de retención aplicable a los pensionistas con dos o más pagadores.

Tratándose de pensionistas y demás perceptores de prestaciones pasivas que se hubieran acogido voluntariamente al procedimiento especial contemplado en el artículo 77 bis del Reglamento del I.R.P.F., solicitando que la Agencia Tributaria determine el importe anual de las retenciones a practicar por cada una de las personas o entidades pagadoras de sus pensiones y/o prestaciones, el tipo de retención aplicable será el que en cada caso resulte de lo dispuesto en la letra c) del apartado 2 del citado artículo.

De acuerdo con el referido precepto reglamentario, dicho tipo de retención será el que resulte de multiplicar por 100 el cociente obtenido de dividir la diferencia entre las retenciones anuales determinadas por la Agencia Tributaria y las retenciones ya

practicadas en el momento de recibir la comunicación del perceptor, por el importe de las prestaciones pendientes de satisfacer hasta el final del ejercicio.

IV. DETERMINACIÓN DEL IMPORTE DE LA RETENCIÓN

El importe de la retención será el resultado de aplicar el tipo de retención que en cada caso corresponda a la cuantía total de las retribuciones que se satisfagan o abonen, excluidos los atrasos que corresponda imputar a ejercicios anteriores.

El importe anual de las retenciones e ingresos a cuenta, dato que el presente Programa de Ayuda suministra entre los resultados calculados, es la cantidad obtenida de aplicar el tipo de retención que corresponda al importe consignado por el usuario en concepto de "Retribuciones totales. Importe íntegro".

Dicho importe expresa la cuantía total de las retenciones e ingresos a cuenta que deberán ser practicadas por la empresa o entidad pagadora a lo largo del ejercicio, de no concurrir variaciones posteriores que determinen la procedencia de regularizar el tipo de retención.

REGULARIZACIÓN DEL TIPO DE RETENCIÓN

Supuestos en que procederá regularizar el tipo de retención

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 81.2 del Reglamento del I.R.P.F., procederá regularizar el tipo de retención en las siguientes circunstancias:

1º.  Si al concluir el período inicialmente previsto en un contrato o relación el trabajador continuase prestando sus servicios al mismo empleador o volviese a hacerlo dentro del año natural.

2º.  Si, con posterioridad a la suspensión del cobro de prestaciones por desempleo, se reanudase el derecho o se pasase a percibir el subsidio por desempleo, dentro del año natural.

3º. Cuando en virtud de normas de carácter general o de la normativa sectorial aplicable, o como consecuencia del ascenso, promoción o descenso de categoría del trabajador, y, en general, cuando se produzcan durante el año variaciones en la cuantía de las retribuciones o de los gastos deducibles que se hayan tenido en cuenta para la determinación del tipo de retención que venía aplicándose hasta ese momento.

4º.  Si al cumplir los 65 años el trabajador continuase o prolongase su actividad laboral.

5º.  Si en el curso del año natural el pensionista comenzase a percibir nuevas pensiones o haberes pasivos que se añadiesen a las que ya viniese percibiendo, o aumentase el importe de estas últimas.

6º.  Cuando el trabajador traslade su residencia habitual a un nuevo municipio y resulte aplicable por ello la reducción por movilidad geográfica.

7º.  Si en el curso del año natural se produjera un aumento en el número de descendientes o una variación en sus circunstancias, sobreviniera la condición de discapacitado o aumentara el grado de minusvalía en el perceptor de rentas de trabajo o en sus descendientes, siempre que dichas circunstancias determinasen una disminución de la base para calcular el tipo de retención.

8º.  Cuando por resolución judicial el perceptor de rendimientos del trabajo quedase obligado a satisfacer una pensión compensatoria a su cónyuge, o anualidades por alimentos en favor de los hijos, siempre que el importe de estas últimas sea inferior a la base para calcular el tipo de retención.

9º. En el caso de contribuyentes casados y no separados legalmente cuyo cónyuge no obtiene rentas superiores a 1.500 euros  anuales, excluidas las exentas, será causa de regularización el hecho de que en el curso del año natural el cónyuge obtenga rentas que superen dicho importe.

10º.Cuando en el curso del año natural el contribuyente cambiara su residencia habitual de Ceuta o Melilla, Navarra o los territorios Históricos del País Vasco, al resto del territorio español o del resto del territorio español a las Ciudades de Ceuta o Melilla, o cuando el contribuyente adquiera su condición de tal por cambio de residencia.

11º.Si en el curso del año natural se produjera una variación en el número o en las circunstancias de los ascendientes del perceptor que diera lugar a una variación en la base para calcular el tipo de retención.

Otros supuestos que determinan la procedencia de regularizar el tipo de retención: -    Dentro del ámbito del procedimiento especial de determinación del tipo de

retención previsto en el artículo 77 bis del Reglamento del I.R.P.F., en relación con los pensionistas y perceptores de prestaciones pasivas procedentes de dos o más pagadores, procederá regularizar el tipo de retención en el supuesto contemplado en la letra c) del apartado 2 de dicho artículo, es decir, cuando a lo largo del ejercicio se produzca un aumento de las prestaciones a satisfacer por un mismo pagador, de forma que su importe total supere la cantidad de 22.000 euros anuales.

-    En el ejercicio 2004, y como consecuencia de lo dispuesto expresamente en el apartado 2 de la disposición final segunda del Real Decreto por el que se modifica, a partir del 1 de enero de 2003, el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, procederá regularizar el tipo de retención en los rendimientos que se satisfagan o abonen a partir del 1 de febrero de dicho año, siempre que no se trate de rendimientos correspondientes al mes de enero.

¿En qué consiste la regularización del tipo de retención?

La regularización consiste en calcular el nuevo tipo de retención que deberá ser aplicado por el pagador hasta el final del ejercicio, o hasta que proceda efectuar una nueva regularización, como consecuencia de haberse producido las variaciones que determinan su procedencia.

La regularización del tipo de retención requiere, en primer lugar, calcular un nuevo importe anual de las retenciones a practicar, para lo que deberá seguirse el proceso anteriormente indicado, teniendo en cuenta las nuevas circunstancias concurrentes.

El nuevo tipo de retención a aplicar como consecuencia de la regularización será el resultante de multiplicar por 100 el cociente obtenido de dividir el nuevo importe anual de las retenciones, minorado en la cuantía de las retenciones e ingresos a cuenta ya practicados con anterioridad dentro del mismo año, entre las retribuciones que resten por abonar hasta el final del mismo.

A estos efectos, en el supuesto de contribuyentes que adquieran su condición por cambio de residencia, el nuevo importe de la retención se minorará en el importe de las retenciones e ingresos a cuenta del Impuesto sobre la Renta de no Residentes practicadas durante el periodo impositivo en el que se produzca el cambio de residencia, así como las cuotas satisfechas por este impuesto, devengadas durante el periodo impositivo en el que se produzca el cambio de residencia.

El porcentaje, o tipo, de retención resultante se expresará en números enteros, efectuándose el redondeo al más próximo.

Si el tipo resultante de la regularización fuese igual a cero, no procederá la restitución de las retenciones ya practicadas, sin perjuicio del derecho del perceptor a solicitar la devolución que, en su caso, proceda al presentar la declaración del I.R.P.F. o, de no estar obligado a declarar, al presentar la solicitud de devolución, modelo 104.

Límites máximos del nuevo tipo de retención

El tipo de retención resultante de la regularización no podrá incrementarse cuando se efectúen regularizaciones por circunstancias que determinen una disminución de la base de retención, o por quedar obligado el perceptor, por resolución judicial, a satisfacer anualidades por alimentos en favor de los hijos por importe inferior a la base de retención.

Asimismo, en los supuestos de regularización por circunstancias que determinen un aumento de la base de retención, el nuevo tipo de retención aplicable no podrá determinar un incremento del importe de las retenciones superior al incremento producido en dicha base.

Finalmente, el nuevo tipo de retención resultante de la regularización no podrá ser superior al 45%.

¿Cuándo debe efectuarse la regularización?

Con carácter general, la regularización debe efectuarse a partir de la fecha en que se produzcan, o el perceptor las comunique, las variaciones que determinan su procedencia, siempre que resten, al menos, cinco días para la confección de las correspondientes nóminas.

No obstante, a opción del pagador, la regularización podrá realizarse a partir del día 1 de los meses de abril, julio y octubre, respecto de las variaciones producidas, respectivamente, en los trimestres inmediatamente anteriores a dichas fechas.

OBLIGACIONES DEL PERCEPTOR

Los empleados o trabajadores podrán comunicar al pagador los datos de índole personal y familiar que tienen incidencia en la determinación del tipo de retención.

Esta comunicación deberá efectuarse, con carácter general, antes del 1 de enero de cada año o antes del inicio de la relación laboral, considerando la situación personal y familiar que, previsiblemente, vaya a existir en esa fecha.

Cuando el perceptor comunique al pagador la circunstancia de estar obligado, por decisión judicial, a satisfacer una pensión compensatoria a su cónyuge y/o anualidades por alimentos en favor de sus hijos, deberá acompañar testimonio literal, total o parcial, de la resolución judicial determinante de la pensión y/o anualidades de que se trate.

La falta de comunicación al pagador de los datos personales y familiares del perceptor determinará que se aplique el tipo de retención que corresponda sin tener en cuenta dichos datos, pudiendo resultar un tipo superior al que realmente correspondería. En este caso, si procede, el perceptor recuperará la diferencia cuando se tramite por la Agencia Tributaria su solicitud de devolución, modelo 104, o al presentar la declaración del Impuesto.

Las variaciones en los datos que se produzcan durante el año y supongan un mayor tipo de retención deberán comunicarse en el plazo de 10 días desde que se produzcan. Las que supongan un menor tipo surtirán efectos a partir de la fecha de la comunicación, siempre que resten al menos cinco días para la confección de las correspondientes nóminas.

No será preciso reiterar cada año la comunicación al pagador,   en tanto no varíen los datos anteriormente comunicados.

Las comunicaciones se efectuarán en el modelo oficialmente aprobado al efecto, o en cualquier otro que, al menos, tenga el mismo contenido.

La comunicación de datos falsos al pagador o la falta de comunicación de variaciones en los datos anteriormente comunicados, es una infracción tributaria del trabajador, que puede ser sancionada si diera lugar a la aplicación de un tipo de retención inferior al que realmente le corresponda.

El pagador deberá conservar a disposición de la Administración tributaria las comunicaciones de los datos que incidan en la determinación del porcentaje de retención, debidamente firmadas, así como los documentos aportados por los contribuyentes para justificarlos.

ESQUEMA PARA CALCULAR EL TIPO DE RETENCIÓN Y EL IMPORTE ANUAL DE LAS RETENCIONES

I. Cálculo de la base de retención

[1]   RETRIBUCIONES TOTALES ANUALES. IMPORTE ÍNTEGRO.

Fijas y variables previsibles, dinerarias y en especie, excepto contribuciones empresariales a Planes de Pensiones y a Mutualidades de Previsión Social y atrasos imputables a ejercicios anteriores.

MENOS:

[2]   Reducciones por irregularidad.

[3]   Gastos deducibles: Seguridad Social, mutualidades de funcionarios, colegios de huérfanos y derechos pasivos.

[4]   Mínimo personal.

[5]   Mínimo por descendientes.

[6]   Reducción por rendimientos del trabajo. (CUADRO 2).

[7]   Reducción por prolongación de la actividad laboral.

[8]   Reducción por movilidad geográfica.

[9]   Reducción por discapacidad de trabajadores activos.

[10] Reducción por cuidado de hijos.

[11] Reducciones por edad.

[12] Reducciones por asistencia.

[13] Reducciones por discapacidad. (CUADRO 3).

[14] 600 euros en el caso de pensionistas de la Seguridad Social o Clases Pasivas.

[15] 600 euros por más de dos descendientes.

[16] 1.200 euros en el caso de desempleados.

[17] Reducción por pensión compensatoria al cónyuge.

[18] TOTAL MINORACIONES:

([2]+[3]+[4]+[5]+[6]+[7]+[8]+[9]+[10]+[11]+[12]+[13]+[14]+[15]+[16]+[17])

[19] BASE DE RETENCIÓN: ([1]-[18])

II. Cuota de retención. [20]  ESCALA (CUADRO 4) x BASE DE RETENCIÓN ([19])

Cuando se satisfagan anualidades por alimentos a favor de los hijos por decisión judicial, siempre que su importe sea inferior a la base para calcular el tipo de retención, procederá determinar por separado la parte de la cuota de retención que corresponda al importe de las anualidades y la que se refiere al resto de la base para calcular el tipo de retención.

[21]  LÍMITE MÁXIMO para retribuciones no superiores a 22.000 euros anuales:

        35% x (RETRIBUCIONES TOTALES - CUANTÍA QUE CORRESPONDA DEL CUADRO 1)

III. Tipo de retención[22]  Tipo de retención antes del redondeo (con carácter general):               

[Cuota de retención  ([20] ó [21]) / Retribuciones totales anuales ([1])] x 100

[23]  Tipo de retención antes del redondeo (rendimientos con derecho a deducción por rentas obtenidas en Ceuta o Melilla):

[Tipo de retención antes del redondeo  ([22])] / 2

Requisitos: Que el perceptor tenga la condición de residente en Ceuta o Melilla.

                Que los rendimientos hayan sido obtenidos en dichos territorios.

[24]  TIPO DE RETENCIÓN REDONDEADO

El tipo de retención ([22] ó [23]) se expresará en números enteros, redondeándose al más próximo.

IV. Importe anual de las retenciones [25]  IMPORTE ANUAL DE LAS RETENCIONES:

Tipo de retención redondeado [24] x Retribuciones totales anuales [1].

PROGRAMA PARA EL CÁLCULO DE RETENCIONES

La Agencia Tributaria ha desarrollado un programa para el cálculo de retenciones en Java que se puede descargar de su página web www.aeat.es

Ejemplo de Cálculo de Retenciones:

Concepción trabaja en la empresa Mercadasa, como auxiliar administrativo. Sus retribuciones mensuales son:

SALARIO BASE = 600 €

ANTIGÜEDAD = 100 €

PLUS DE IDIOMAS = 30 €

PAGAS EXTRAORDINARIAS = 2 pagas extras de 700 €

Nació en 1970, no tiene discapacidad alguna y su situación familiar es soltera sin hijos. Tampoco tiene ascendientes a su cargo.

Si introducimos todos sus datos en el programa de cálculo de retenciones, los resultados son:

BASE DE RETENCIÓN  3.709,04

TIPO DE RETENCIÓN  5

IMPORTE ANUAL DE LAS RETENCIONES E INGRESOS A CUENTA  508,00

 

RETRIBUCIONES TOTALES ANUALES. IMPORTE INTEGRO  10.160,00 

REDUCCIONES POR IRREGULARIDAD. IMPORTE  0,00 

GASTOS DEDUCIBLES. IMPORTE ANUAL  0,00 

MÍNIMO PERSONAL  3.400,00 

MÍNIMO POR DESCENDIENTES  0,00 

REDUCCIONES 

  POR RENDIMIENTOS DEL TRABAJO  3.050,96 

  POR PROLONGACIÓN DE LA ACTIVIDAD LABORAL  0,00 

  POR MOVILIDAD GEOGRÁFICA  0,00 

  POR DISCAPACIDAD DE TRABAJADORES ACTIVOS  0,00 

  POR CUIDADO DE HIJOS  0,00 

  POR EDAD  0,00 

  POR ASISTENCIA  0,00 

  POR DISCAPACIDAD (Salvo trabajadores activos)  0,00 

  POR SER PENSIONISTA DE LA S. SOCIAL/CL. PASIVAS O DESEMPLEADO  0,00 

  POR TENER MÁS DE DOS DESCENDIENTES CON DERECHO A REDUCCIÓN  0,00 

PENSIÓN COMPENSATORIA EN FAVOR DEL CÓNYUGE. IMPORTE ANUAL  0,00 

ANUALIDADES POR ALIMENTOS EN FAVOR DE LOS HIJOS. IMPORTE ANUAL  0,00 

DEDUCCIONES POR SEGURIDAD SOCIAL

Según lo establecido en el art. 1.1 de nuestra Constitución “España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho....”. Ello significa que todos los españoles contamos con una serie de derechos sociales mínimos (educación, sanidad, justicia, seguridad, etc.), para sufragar los costes de tales servicios, tanto el empresario como los trabajadores están obligados a cotizar al Sistema de Seguridad Social.

¿Quién cotiza y cómo se cotiza a la Seguridad Social?

Al trabajador se le descuenta de su nómina lo correspondiente al pago de sus cuotas a la Seguridad Social. El empresario está obligado al descuento de tales cuotas de la nómina del trabajador, en caso de que no lo haga las cuotas correrán a su cargo.

El empresario también paga a la Seguridad Social por cada uno de sus trabajadores.

CÁLCULO DE LAS COTIZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL

Régimen General de la Seguridad Social

1º.- Hemos de calcular la Base de Cotización por Contingencias Comunes (BCCC) y la Base de Cotización por Contingencias Profesionales (BCCP):

BCCC = SALARIO BASE + COMPLEMENTOS COTIZABLES + PRORRATA DE PAGAS EXTRAORDINARIAS

BCCP = SALARIO BASE + COMPLEMENTOS COTIZABLES + PRORRATA DE PAGAS EXTRAORDINARIAS + HORAS EXTRAORDINARIAS

PRORRATA DE PAGAS EXTRAORDINARIAS = (NUMERO DE PAGAS EXTRAORDINARIAS x IMPORTE DE LAS PAGAS)/12

2º.- Comprobaremos que la base de cotización por contingencias comunes se encuentra dentro de las bases máxima y mínima correspondiente al grupo de cotización. Si la BCCC fuese mayor a la base máxima establecida se tomará como BCCC la base máxima. Si la BCCC fuese menor a la base mínima establecida se tomará como BCCC la base mínima.

3º.- Comprobaremos que la base de cotización por contingencias profesionales se encuentra dentro de los topes máximo y mínimo correspondiente al grupo de cotización. Aplicamos el mismo procedimiento que para la BCCC.

4º.- Se aplicará a las BCCC y BCCP los porcentajes establecidos en la Ley.

Ejemplo de cálculo de las cotizaciones a la seguridad social:

Concepción trabaja en la empresa Mercadasa, como auxiliar administrativo. Sus retribuciones mensuales son:

SALARIO BASE = 600 €

ANTIGUEDAD = 100 €

PLUS DE IDIOMAS = 30 €

PAGAS EXTRAORDINARIAS = 2 pagas extras de 700 €

HORAS EXTRAORDINARIAS POR FUERZA MAYOR = 15 horas a 6 € la hora

Calculamos lo que Concepción cotiza en este mes a la Seguridad Social y cuanto cotizará por ella su empresario:

BCCC = 600 + 100 + 30 + (2 x 700) / 12 = 846,67 €

BCCP = 600 + 100 + 30 + (2 x 700) / 12 + (15 x 6) = 936,67 €

La base máxima de cotización por contingencias comunes de un auxiliar administrativo es 2731,50 €

La base mínima de cotización por contingencias comunes de un auxiliar administrativo es 572,70 €

La BCCC de Concepción se encuentra dentro de los límites establecidos legalmente.

La BCCP máxima de cotización por contingencias profesionales de un auxiliar administrativo es 2731,50 €

La base mínima de cotización por contingencias profesionales de un auxiliar administrativo es 572,70 €

La BCCP de Concepción se encuentra dentro de los límites establecidos legalmente.

Aplicaremos los porcentajes establecidos en la Ley:

Cotización del trabajador:

Contingencias Comunes: 4,7% BCCC

Desempleo: 1,55% BCCP

Formación Profesional: 0,1% BCCP

Horas extraordinarias: 4,7% IMPORTE COBRADO POR LAS HORAS EXTRAS

CC = 4,7% de 846,67 = 39,79

D = 1,55% de 936,67 = 14,52

FP = 0,1% de 936,67 = 0,94

H.E. = 4,7% de 90 = 4,23

TOTAL = 59,48 €

Cotización del empresario:

CC = 23,60% de BCCC = 199,81

D = 6% de BCCP = 56,20

FP = 0,6% de BCCP = 5,62

H.E. = 23,6% IMPORTE HORAS EXTRA = 21,24

FOGASA = 0,4% BCCP = 3,75

TOTAL = 286,62 €

BASES DE COTIZACIÓN CONTINGENCIAS COMUNES

Grupo de Cotización Categorías Profesiones Bases mínimas Bases

máximas

1 Ingenieros y Licenciados.Personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores

799,80 Euros/mes

799,80 Euros/mes 

(*) 2.731,50

Euros/mes

2 Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes Titulados

663,60 Euros/mes

663,60 Euros/mes 

(*) 2.731,50

Euros/mes

3 Jefes Administrativos y de taller 576,90 Euros/mes

576,90 Euros/mes 

(*) 2.731,50

Euros/mes

4 Ayudantes no Titulados 537,30 Euros/mes

572,70 Euros/mes 

(*) 2.731,50

Euros/mes

5 Oficiales Administrativos 537,30 Euros/mes

572,70 Euros/mes 

(*) 2.731,50

Euros/mes

6 Subalternos 537,30 Euros/mes

572,70 Euros/mes 

(*) 2.731,50

Euros/mes

7 Auxiliares Administrativos 537,30 Euros/mes

572,70 Euros/mes 

(*) 2.731,50

Euros/mes

8 Oficiales de primera y segunda 17,91 Euros/día

19,09 Euros/día  (*)

91,05 Euros/día

9 Oficiales de tercera y Especialistas

17,91 Euros/día

19,09 Euros/día  (*)

91,05 Euros/día

10 Peones 17,91 Euros/día

19,09 Euros/día  (*)

91,05 Euros/día

11 Trabajadores menores de dieciocho años

17,91 Euros/día

19,09 Euros/día  (*)

91,05 Euros/día

 

(*) A partir del 1 de julio de 2004

 

TIPOS DE COTIZACIÓN (%)

CONTINGENCIAS EMPRESA TRABAJADORES TOTAL

C.Comunes 23,60 4,70 28,30

H.Ext. Fuerza Mayor 12,00 2,00 14,00

Resto H.Extraordinarias 23,60 4,70 28,30

(1) Tipo de contingencias comunes (IT) trabajadores mayores de 65 años edad y 35 años cotizados: 1, 70 por 100 (1,42 por 100 -empresa- y 0,28 por 100 -trabajador-).

DESEMPLEO EMPRESA TRABAJADORES TOTAL

* Tipo General 6,00 1,55 7,55

* C.d.d. T. Completo 6,70 1,60 8,30

* C.d.d. T. Parcial 7,70 1,60 9,30

* C.d.d. (E.T.T.) 7,70 1,60 9,30

C.d.d. = Contrato de duración determinada E.T.T. = Empresas de Trabajo Temporal

  EMPRESA TRABAJADORES TOTAL

FOGASA 0,40   0,40

 

  EMPRESA TRABAJADORES TOTAL

FORMACIÓN PROFESIONAL 0,60 0,10 0,70

 

TOPES COTIZACIÓN DE A.T. Y E.P.

MÁXIMO MÍNIMO

2.731,50 537,30 572,70 (*)

(*) A partir del 1 de julio de 2004

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

GRUPO COTIZACIÓN BASE MÍNIMA/HORA

1 4,01 4,01 (*)

2 3,32 3,32 (*)

3 2,89 2,89 (*)

4 a 11 2,67 2,85 (*)

(*) A partir del 1 de julio de 2004.

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL

  DIARIO MENSUAL ANUAL

IMPORTES 15,35 16,36 (*) 460,50 490,80 (*) 6.447,00 6.871,20 (*)

(*) A partir del 1 de julio de 2004.

DEDUCCIÓN DE LA CUOTA Y DEL CANON SINDICAL

Otra deducción que puede aparecer en la nómina del trabajador es la cuota sindical. Dicha cuota se le descontará únicamente a aquellos trabajadores que estén afiliados a un sindicato.

La cuota sindical es la cantidad que mensual, semestral o anualmente pagan los afiliados a un sindicato para contribuir a su sostenimiento.

Por otra parte el canon sindical se pagará por parte de los trabajadores al sindicato cuando se haya negociado un Convenio Colectivo que les afecte.

AUTOEVALUACIÓN

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Autoevaluación del Tema 3

TEMA 4. LA JORNADA DE TRABAJO

La relación laboral es una relación de duración continuada, que nace para durar en el tiempo. El trabajador asume por el contrato la obligación de prestar un servicio durante un tiempo determinado o indefinido, que puede prolongarse durante días, meses o años, pero que no puede desarrollarse de forma ininterrumpida por lo que se establecen unos límites a esa dedicación del hombre al trabajo. El Derecho del trabajo regula la jornada laboral.

Jornada de trabajo: tiempo que cada día, cada semana o cada año ha de dedicar el trabajador a la ejecución del contrato de trabajo, el tiempo de trabajo diario, semanal o anual.

La principal obligación del trabajador es el cumplimiento de su jornada laboral.

La jornada laboral está limitada. El art. 40.2 de la Constitución española determina que los Poderes Públicos garantizarán el descanso diario, mediante la limitación de la jornada.

En los arts. 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores se regulan los tiempos de descanso y el régimen jurídico de la jornada de trabajo.

Limitaciones a la jornada laboral:

Han de mediar al menos 12 horas desde que el trabajador finaliza una jornada laboral y comienza la siguiente.

Todo trabajador tiene derecho a un descanso de 1,5 días de descanso ininterrumpido a la semana. En el caso de los menores de 18 años el descanso semanal no será de 1,5 días de descanso ininterrumpido a la semana, sino que éste será de 2 días ininterrumpidos.

La jornada máxima legal será de 40 horas semanales en cómputo anual.

La jornada máxima diaria será de 9 horas efectivas al día, salvo que por convenio colectivo o acuerdo entre trabajador y empresario se establezca una distribución de la jornada diaria diferente, siempre respetando el descanso de 12 horas entre jornada y jornada.

La jornada máxima diaria para los menores de 18 años será de 8 horas.

Los menores de 18 años no podrán realizar horas extraordinarias ni trabajos nocturnos.

Por cada seis horas de trabajo continuado, el trabajador tendrá derecho a un descanso mínimo de 15 minutos.

Los menores de 18 años que trabajen continuadamente mas de 4 horas y media tendrán derecho a un descanso de 30 minutos.

Las horas extraordinarias

Son aquellas horas de trabajo que se realizan por encima de la jornada máxima ordinaria legal o pactada. Se regulan en el art. 35 del Estatuto de Trabajadores.

Existen varios tipos de horas extraordinarias:

horas extraordinarias por fuerza mayor: son horas necesarias para prevenir o reparar un daño que pueda producirse sobre las personas o sobre el patrimonio de la empresa. Estas hora son obligatorias para el trabajador, pueden pagarse en dinero o compensarse con tiempo de descanso. No computan a efectos de las 80 horas extraordinarias máximas legales o permitidas al año.

horas extraordinarias estructurales: son horas de carácter voluntario para el trabajador, salvo que éstas se hayan pactado en convenio colectivo o contrato individual. Son horas que con las que la empresa pretende hacer frente a un aumento de la actividad.

el resto de horas extraordinarias: no responden a necesidades excepcionales de la empresa sino que sirven para evitar contratar a más trabajadores. Son voluntarias para el trabajador.

Las horas extraordinarias hechas en exceso de las permitidas deben ser pagadas como tales, sin perjuicio de que se sancione al empresario.

Las horas extraordinarias pueden pagarse en dinero o compensarse en tiempo de descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

Los trabajadores nocturnos no podrán realizar horas extraordinarias.

CLASES DE JORNADAS

Existen varios tipos de jornadas: jornada común u ordinaria (art. 34 E.T.) y jornadas especiales ( RD. 1561/1995 de 21 de septiembre sobre jornadas especiales de trabajo).

Jornada legal.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo son 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 9 horas de trabajo efectivo, sin embargo, se podrá fijar en convenio colectivo una jornada diaria mayor, con el límite de 12 horas diarias, tiempo mínimo de descanso entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente. El total anual ordinario de horas o puede superar el resultado de multiplicar 40 por el numero de semanas hábiles al año, en lo que exceda las horas serán extraordinarias y sujetas a sus condiciones y límites.

Jornada continuada y jornada partida.

La jornada es continuada cuando se trabajan 6 horas seguidas con un descanso mínimo de 15 minutos.

La jornada partida es aquella en la que se trabaja menos de 6 horas de forma continuada, normalmente se divide en 2 partes separadas por el tiempo dedicado a la comida del mediodía.

Los menores de 18 años con respecto a la jornada.

Los menores de 18 años no podrán realizar mas de 8 horas de trabajo al día y el descanso mínimo por cada 4 horas y media de trabajo será de 30 minutos. Se les prohíbe realizar horas extraordinarias y trabajos nocturnos. Su descanso mínimo semanal será de dos días ininterrumpidos.

Jornadas especiales:

Se trata de jornadas especiales porque afectan a determinados sectores productivos y a algunos tipos de trabajo que, en caso de prolongar la jornada laboral por encima de ciertos límites pudiera verse afectada la seguridad y la salud de los trabajadores.

La excepcionalidad de este tipo de jornadas está en que pueden producirse ampliaciones o limitaciones de la jornada máxima legal.

Por ejemplo podrá ampliarse la jornada de los empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes ferroviarios.

Podrá reducirse el tiempo de trabajo efectivo en trabajos expuestos a riesgos ambientales (trabajo en el campo, en el interior de minas, en la construcción y obras, en cámaras frigoríficas o de congelación.

VACACIONES (art. 38 E.T.)

Las vacaciones se definen como la interrupción periódica de carácter anual, dado que el trabajador por cada año de prestación de servicios tiene derecho a un periodo de descanso retribuido.

El tiempo de vacaciones será el pactado en convenio colectivo o contrato, sin que éste pueda ser inferior a 30 días naturales al año. Su compensación económica está prohibida.

Las vacaciones podrán fraccionarse en dos periodos iguales de 15 días.

La fecha para disfrutar las vacaciones se pactará entre el empresario y el trabajador.

Si después de conocer la fecha de vacaciones, el trabajador no estuvieses de acuerdo, tendrá 20 días para presentar su demanda en el Juzgado de lo Social.

Si no se hubiere señalado fecha para el disfrute de las vacaciones, el trabajador podrá presentar demanda con 2 meses de antelación a la fecha en la que pretenda disfrutar de sus vacaciones.

Este procedimiento será preferente y sumario y la sentencia será irrecurrible.

El tiempo de maternidad, enfermedad, accidente y el de ausencia del trabajo por motivos independientes de la voluntad del trabajador ha de ser computado como servicio para acumular derecho a las vacaciones.

Las vacaciones son obligatorias, de ellas no se descuentan los días de permiso que se hayan disfrutado, las sanciones no pueden reducirlas, no son sustituibles por compensación económica y tampoco cabe la acumulación de las vacaciones correspondientes a varios años. Se retribuyen al empezar su disfrute. La remuneración de las vacaciones ha de ser la normal o media del trabajador en época de actividad. Solo en caso de contrato extinguido sin disfrute de vacaciones cabe la compensación económica.

En cada empresa debe fijarse en un lugar visible y accesible para los trabajadores, el calendario laboral.

El trabajador tiene derecho a conocer la fecha de sus vacaciones con 2 meses de antelación.

TRABAJO NOCTURNO, A TURNOS Y RITMO DE TRABAJO

Los horarios de trabajo pueden determinar que un trabajador tenga que realizar su trabajo durante la noche.

Según el art. 36 del E.T. y en el RD. 1561/1995 se considera trabajo nocturno el que se realiza entre las 22:00 horas y las 06:00 horas. También tendrá la consideración de trabajador nocturno aquel que realice al menos 3 horas de su

jornada en horario de noche y aquel que realiza en citada franja horaria una parte superior a un tercio de su jornada anual.

La jornada de un trabajador nocturno no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio en un periodo de 15 días.

Los trabajadores nocturnos no podrán hacer horas extraordinarias.

El trabajo nocturno tendrá una retribución específica, pactada en Convenio Colectivo o en contrato de trabajo (plus de nocturnidad).

Existen empresas cuyo proceso productivo dura 24 horas al día, puesto que ningún trabajador puede realizar su trabajo 24 horas seguidas, aparece la figura del trabajo a turnos.

TRABAJO A TURNOS

El trabajo a turnos implica una organización de las tareas de la empresa a través de la rotación de distintos turnos de trabajadores.

Ningún trabajador podrá permanecer mas de 2 semanas consecutivas en el turno de noche, salvo que voluntariamente él lo quiera.

Si el trabajador cursa con regularidad estudios para la obtención de un Título Académico o Profesional tiene preferencia para la elección de turno.

HORARIO DE TRABAJO

Es la determinación de los momentos precisos en que cada día se ha de entrar y salir del trabajo, según la jornada, aquellos momentos pueden ser los mismos todos los días del año o variar según el calendario. La fijación del horario compete al empresario, los horarios laborales son jurídicamente independientes de los del servicio público.

Todo trabajador ha de cumplir con su horario.

DESCANSOS

Según los arts. 34 y 37 del E.T. todo trabajador tendrá derecho al descanso.

Este descanso podrá ser:

diario, de manera que entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deben mediar 12 horas ininterrumpidas.

semanal, de manera que los trabajadores mayores de 18 tendrán derecho a un descanso mínimo de 36 horas ininterrumpidas, siendo este descanso acumulable por periodos de hasta 14 días. Los trabajadores menores de 18 años tendrán derecho a un descanso semanal ininterrumpido de 48 horas.

anual: el descanso anual al que tiene derecho todo trabajador son las vacaciones (30 días naturales por cada año de servicio)

Todos estos descansos serán retribuidos ya que los salarios mensuales comprenden los de los días de descanso del mes respectivo. La ausencia no justificada en horas de trabajo implica la perdida proporcional de la retribución correspondiente al descanso semanal, no se priva del derecho al descanso pero si de la retribución a él correspondiente.

FIESTAS (art. 37.2 del E.T.)

Son fiestas que anualmente se reconocen a los trabajadores en un número máximo de 14 y que tienen carácter retribuido no siendo recuperables. Es estas 14 fiestas anuales 2 serán fiestas locales.

Las fiestas están distribuidas en cuatro grupos:

Fiestas de ámbito nacional: 25 de diciembre Natividad del Señor, 1 de enero Año Nuevo, 1 de mayo Fiesta del Trabajo, 12 de Octubre Fiesta de la Hispanidad.

Fiesta Cívica: 6 de diciembre Día de la Constitución Española.

Fiestas del art. 3 del Acuerdo entre el Gobierno y la Santa Sede: 15 de agosto Asunción de la Virgen, 1 de noviembre Día de Todos los Santos, 8 de diciembre Inmaculada Concepción, Viernes Santo.

Fiestas del Acuerdo entre el Gobierno y la Santa Sede: Jueves Santo, 6 de enero Adoración de los Reyes Magos, 19 de marzo San José, 25 de Julio San Santiago.

Las fiestas de carácter local (máximo 2 al año) deben de fijarlas los respectivos municipios y hacerlas públicas en los B.O.P. y medios de comunicación para el general conocimiento.

Las Comunidades Autónomas podrán establecer sus fiestas anuales (máximo 3).

También pueden hacer uso de la facultad de trasladar a lunes las fiestas autonómicas que caigan en domingo.

Cuando excepcionalmente por las razones técnicas u organizativas no se pueda disfrutar la fiesta, se deberá abonar al trabajador el importe de las horas trabajadas incrementado en un 75% como mínimo, salvo descanso compensatorio.

Calendario laboral de Andalucía

De acuerdo con lo señalado en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores todo trabajador tendrá derecho a disfrutar de una serie de permisos retribuidos, cuando se de alguna de las causas que el propio artículo establece.

En todo caso el trabajador tendrá la obligación de preavisar y justificar al empresario estos permisos.

Tanto la duración de los permisos como las causas podrán ampliarse por Convenio Colectivo.

Los permisos son mas breves que las suspensiones y que las excedencias y además tienen carácter retribuido.

Estos permisos son:

Por matrimonio del trabajador: 15 días. Por nacimiento de un hijo o enfermedad grave o

fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: dos días, ampliables a 4 días cuando el trabajador necesite desplazarse.

Por traslado del domicilio habitual: 1 día.

Por el cumplimiento de un deber de carácter público y personal (asistir a un juicio, ser miembro de un jurado, la renovación del Documento Nacional de Identidad), incluyendo el derecho al sufragio activo, el tiempo indispensable.

Todos estos permisos se retribuyen con el salario real ordinario del trabajador.

Si el trabajador, por el cumplimiento de este deber, recibe alguna indemnización, la empresa podrá descontarle el importe de la misma de su salario.

Si el cumplimiento del deber supone que el trabajador va a faltar al trabajo más del 20% de las horas laborales en un periodo de 3 meses, la empresa podrá pasarle a una situación de excedencia forzosa.

El art. 68.e del Estatuto de los Trabajadores señala que cuando un trabajador tenga que realizar funciones sindicales podrá solicitar un permiso retribuido.

Cuando un trabajador tenga un hijo menor de 9 meses tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones o sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad.

Aquellos trabajadores o trabajadoras que tengan a su cuidado un menor de 6 años o a un pariente de hasta 2º grado por afinidad o consanguinidad con una discapacidad física o psíquica que no desempeñe actividad retribuida tendrá derecho a reducir su jornada de trabajo entre 1/3 como mínimo y ½ como máximo, aunque con la respectiva disminución proporcional de su salario.

El art. 23 del Estatuto de Trabajadores reconoce el derecho de todo trabajador a disfrutar de los permisos necesarios para acudir a examen, cuando cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

El art. 40.3 del E.T. señala que en el caso de desplazamiento del trabajador a población distinta de la de su residencia, éste tiene derecho, como mínimo, a 4 días laborables de estancia en su domicilio por cada tres meses de desplazamiento. No se contarán los días de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

En el art. 53.2 del E.T. se reconoce el derecho de todo trabajador a obtener una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar otro empleo durante el plazo de preaviso del despido objetivo.

Las vacaciones son una interrupción periódica de carácter anual. El trabajador por cada año de prestación de servicios en una empresa tiene derecho a un periodo de descanso retribuido de 30 días naturales, aunque en Convenio Colectivo se puede fijar un periodo de vacaciones mayor.

Si los servicios prestados en la empresa hubiesen durado menos de un año, el trabajador disfrutará de la parte proporcional de vacaciones que le corresponda.

Los domingos y festivos que estén dentro del periodo de disfrute de las vacaciones se cuentan como vacaciones.

La compensación económica de las vacaciones está prohibida.

El tiempo de duración de las vacaciones podrá fraccionarse en dos periodos de 15 días.

Las vacaciones son anuales, deben concederse y disfrutarse a mas tardar en el plazo de un año desde el final del año en que se originó el derecho.

La fecha de disfrute de las vacaciones se pactará entre el empresario y el trabajador.

Conocida la fecha de las vacaciones, el trabajador puede no estar de acuerdo y presentar una demanda en el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días.

Si no se hubiere señalado fecha para el disfrute de las vacaciones, el trabajador podrá presentar su demanda con 2 meses de antelación a la fecha pretendida de disfrute de las vacaciones.

El procedimiento será urgente y preferente.

La sentencia será irrecurrible.

El tiempo de maternidad, enfermedad, accidente y el de ausencia del trabajo por motivos independientes a la voluntad del trabajador ha de ser computable como tiempo de servicio para acumular derecho a vacaciones.

El calendario laboral debe fijarse en la empresa, en un lugar visible, de manera que todo trabajador conozca con 2 meses de antelación la fecha de sus vacaciones.

Las vacaciones son obligatorias, de ellas no se descuentan los días de permiso que se hayan disfrutado, las sanciones no pueden reducirlas, no son sustituibles por dinero y tampoco cabe la acumulación de vacaciones correspondientes a varios años. Las vacaciones se retribuyen al empezar su disfrute. La remuneración de vacaciones ha de ser la normal o media del trabajador en época de actividad. Solo en caso de contrato sin disfrute de vacaciones cabe su compensación económica.

CASO PRÁCTICO

José tiene 17 años, trabaja desde hace 3 meses en un taller de confección, su contrato de trabajo es un contrato de interinidad, de manera que cuando se reincorpore el trabajador al que sustituye, se extinguirá el contrato de José. La empresa en la que trabaja José tiene turnos de 24 horas, de modo que, a veces, José ha tenido que realizar el turno de noche. La jornada laboral de José es de 9 horas al día y trabaja de lunes a viernes y la mañana del sábado. José en la primera

semana de trabajo realizó 5 horas extraordinarias. Pasados 4 meses desde que empezó a trabajar el contrato de José se extingue.

1.- ¿Tiene José derecho a vacaciones? ¿Cuanto tiempo?2.-¿Es legal la jornada laboral de José? ¿Por qué?3.-¿Puede hacer horas extraordinarias José?4.- ¿Cuantos días de descanso le corresponden a José a la semana?5.-¿Puede José trabajar en el turno de noche?. Explica tu respuesta.

José tiene derecho a sus vacaciones aunque no le corresponderán 30 días naturales sino la parte proporcional a los 4 meses que ha trabajado.

Si a 12 meses trabajados le corresponden 30 días naturales de vacaciones a 4 meses trabajados le corresponderán “X”.

(4 x 30) / 12 = 10

A José le corresponderán 10 días de vacaciones, que deberá pagar el empresario.

José no puede tener una jornada laboral de 9 horas diarias, puesto que el Estatuto de trabajadores establece una jornada máxima diaria para los menores de 18 años en 8 horas diarias.

José al ser menor de 18 años no podrá realizar horas extraordinarias, salvo que se trate de horas extraordinarias por fuerza mayor.

José tendrá derecho a un descanso semanal de 2 días ininterrumpidos.

Los menores de 18 años no podrán realizar trabajos nocturnos según el Estatuto de los Trabajadores.

AUTOEVALUACIÓN

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Autoevaluación del Tema 4

TEMA 5: TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO

La relación que nace del acuerdo entre empresario y trabajador puede tener multitud de características en función del tipo de contrato de trabajo que se realice.

Se puede hacer una clasificación de los contratos de trabajo en función de su duración:

Contratos de duración indefinida

Contrato indefinido u ordinario (art. 15 del Estatuto de Trabajadores)

Los contratos de trabajo indefinidos son aquellos en los que se acuerda una fecha de inicio de la relación laboral pero no se determina una fecha de finalización de la misma.

Adquirirán la condición de trabajadores fijos cualquiera que haya sido la modalidad de contratación, los que no hubieran sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiera lugar en derecho.

También se considerarán indefinidos y a jornada completa los contratos de trabajo que no se realicen por escrito debiendo hacerse por escrito según el art. 8 del Estatuto de los Trabajadores.

Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de Ley.

Contratos para el fomento de la contratación indefinida

La regulación de la contratación indefinida y sus beneficios comenzó con la Ley 22/92, después en los Reales Decretos 8/97 y 9/97 y en la Ley de Medidas Fiscales Administrativas y del Orden Social de 1998, 1999 y 2000 también ha sido modificado por el RD. ley 5/2001 de 2 de marzo de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral y la L. 12/2001.

Se trata de una modalidad contractual que tiene como objetivo el incentivar a las empresas para que contraten a determinados colectivos, más desfavorecidos a la hora de insertarse en el mercado laboral, a través de contratos indefinidos. Para ello se le ofrecen una serie de ventajas al empresario: bonificación en el pago a la Seguridad Social en la Base de Cotización por Contingencias Comunes, indemnización reducida en caso de despido por causas económicas, indemnizaciones para adaptación del puesto de trabajo en caso de trabajadores minusválidos...

Contrato de trabajo fijo-discontinuo

Es aquel contrato cuya finalidad es la realización de una actividad que no requiere la prestación de servicios durante todos los días del año, sino solo en épocas determinadas, por ejemplo: en el campo de la restauración los meses de mayo a septiembre se denominan de temporada alta porque existe un nivel de ocupación muy alto, sin embargo durante el resto del año (temporada baja) el nivel de ocupación en los hoteles baja considerablemente. Es en estos casos cuando a las empresas le conviene realizar un contrato fijo-discontinuo en el que durante la época de temporada alta comiencen a trabajar más trabajadores y llegada la temporada baja esos contratos se suspendan hasta el próximo año. Todos los años en las mismas fechas se avisará para trabajar a los mismos trabajadores (fijos-discontinuos), en caso contrario se consideraría un despido sin causa justificada.

Contratos temporales

Contrato de obra o servicio determinado

Este contrato tiene como finalidad la realización de una obra o la prestación de un servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.

La duración de este contrato estará determinada por el tiempo que sea necesario para realizar la obra o prestar el servicio.

En los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, podrán identificarse los trabajos que pueden cubrirse con contratos de obra o servicio determinado.

Tales contratos acabarán cuando la obra esté terminada o cuando el servicio se haya prestado, para ello una de las partes, normalmente el empresario, deberá advertir a la otra parte que la obra está próxima a su terminación, ya que de no hacerlo así el contrato se entenderá prorrogado por tiempo indefinido.

Este contrato ha de hacerse por escrito y a la finalización del contrato el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 8 días de salario por cada año de servicio prestado, prorrateándose los periodos inferiores al año.

Contrato eventual por circunstancias del mercado

Tiene por objeto la realización de actividades propias de la empresa debido a un exceso de pedidos, acumulación de tareas, periodos punta de producción o cualquier otra causa relacionada con las circunstancias de producción de la empresa, aun tratándose de la actividad común de la empresa. Este incremento de la actividad de la empresa debe ser transitorio y provisional y no debe confundirse con contratos de temporada que se repiten cíclicamente.

Este contrato puede tener una duración de 6 meses como máximo dentro de un periodo de referencia de 12 meses desde que se produzcan dichas causas.

Por convenio colectivo sectorial podrá modificarse la duración máxima de estos contratos sin que se superen los 12 meses en un periodo de referencia de 18 meses.

Contrato de interinidad

Se regula en el art. 15 del E.T. y tiene como finalidad el sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del trabajador sustituido y la causa de sustitución, también podrá realizarse este tipo de contrato par cubrir los puestos vacantes en la empresa mientras dure el proceso de selección para determinar su titular definitivo.

La duración de este contrato se extenderá hasta que se reincorpore el trabajador sustituido o hasta que dure el proceso de selección (máx. 3 meses)

Este contrato se extinguirá con la incorporación del trabajador sustituido y sin necesidad de preaviso.

La falta de reincorporación provocará que el trabajador interino continúe prestando sus servicios de manera que su contrato de interinidad se transformará en un contrato indefinido.

Contratos para la formación

Contrato para la formación

También llamado contrato de inserción profesional, se regula en el art. 11.2 de E.T., RD 488/1998 y por el RD. 2317/93. El art. 11.3 el E.T. se entiende modificado por el RD. legislativo 8/97 sobre medidas urgentes de fomento de la contratación indefinida.

Su finalidad es la de formar al trabajador a la vez que éste se introduce en el mercado laboral.

Es un contrato que tiene que dar al trabajador la formación necesaria para llevar a cabo un trabajo cualificado.

La naturaleza de este contrato nunca ha quedado clara, de hecho el Tribunal Supremo negó su carácter laboral en 1975.

La primera norma que la reconoce como relación laboral, siempre que exista retribución, es la Ley de Relaciones Laborales de 1976. A partir de ese año el contrato para la formación ha ido oscilando en su régimen jurídico combinando tres elementos:

- Siempre ha estado presente un elemento formativo por lo que no es un contrato laboral.

- Es un contrato remunerado, lo que significa que hay un aprovechamiento, lo que le da un carácter laboral.

- En 1976 se incorpora la perspectiva de naturaleza laboral que se añade a la formativa y a partir de 1984 se incorpora la tercera función, el fomento del empleo.

Además de ser un contrato que sirve de formación y medio de vida del trabajador sirve también para insertar al joven sin cualificación en el mercado de trabajo.

Este contrato solo se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menos de 21 salvo que se trate de desempleados minusválidos, trabajadores extranjeros durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo, desempleados que llevan mas de tres años sin actividad laboral, desempleados en situación de exclusión social, desempleados que se incorporen a los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo.

En todos los casos deben de carecer de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas.

Para evitar un uso abusivo de este contrato el legislador introduce un numero máximo de contratos formativos en las empresas en función de su plantilla. La Ley no fija el límite sino que remite a los convenios sectoriales la fijación del tope máximo de trabajadores en formación. En ausencia de convenio se aplica el RD. 2317/1993 residualmente en vigor:

- Empresas de hasta 5 trabajadores podrán realizar 1 contrato para la formación.

- Empresas de 6 a 10 trabajadores podrán realizar 2 contratos para la formación.

- Empresas de 11 a 25 trabajadores podrán realizar 3 contratos para la formación.

- ...

- Empresas de más de 500 trabajadores podrán realizar 30 contratos para la formación o el 4 % de a plantilla.

El contrato para la formación tendrá una duración mínima de 6 meses y máxima de 2 años, aunque por convenio colectivo se podrá establecer una duración máxima de 3 años. Transcurrido este periodo el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.

Durante la jornada laboral, una parte de la misma se dedicará a la formación teórica y otra parte a la realización de las funciones propias del puesto de trabajo a desempeñar.

En ningún caso la parte de la jornada destinada a la formación teórica podrá ser inferior al 15% de la jornada máxima prevista en convenio o la jornada máxima legal.

Prohibiciones:

No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por un periodo superior a 12 meses. Un trabajador contratado por la duración máxima del contrato no podrá ser contratado después para la formación por la misma o distinta empresa.

Al terminar el contrato el trabajador tiene Derecho a que se le de un certificado por la empresa en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirido. El trabajador también podrá solicitar un certificado de profesionalidad a la Administración competente.

Se exige forma escrita donde se recoja el oficio o nivel ocupacional, edad del trabajador, ... Existe la obligación de registrar el contrato en el S.A.E. (Servicio Andaluz de Empleo) o en el INEM (Instituto Nacional de Empleo) y dejar allí depositada copia del contrato.

Cuando el trabajador no haya finalizado los ciclos educativos relativos a la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá dicha finalidad.

Si el trabajador acreditase mediante certificación de la administración pública, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato, se dará por cumplida dicha formación, teniendo por ello derecho a percibir la remuneración que le corresponda por la realización de la jornada completa.

Si el empresario incumpliese las obligaciones relativas a la formación teórica, el contrato se presumirá de carácter común u ordinario.

La retribución será la que fije el convenio, sin que pueda ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al trabajo efectivo realizado.

Contrato en prácticas

Se trata de un contrato de duración determinada que pueden celebrar aquellos que tengan un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficiales reconocidos como equivalentes que le habiliten para el ejercicio profesional.

Será necesario que no hayan transcurrido más de 4 años desde la terminación de dichos estudios, ya que la causa de los mismos no solo es remunerar el trabajo realizado sino también realizar las prácticas apropiadas a su nivel de estudios y, ello solo puede garantizarse se existe una relación de inmediación entre el momento de la obtención del título y el comienzo de la práctica. Si se incumpliesen estos requisitos se entenderá que no estamos en esta modalidad contractual y el contrato se convierte en indefinido.

La duración de este contrato será como mínimo de 6 meses y como máximo de 2 años. Se pueden realizar 2 prorrogas máximo.

El contrato deberá formalizarse por escrito y registrarse en la oficina de empleo correspondiente debiendo hacer constar la duración, la jornada laboral, la retribución, la titulación del trabajador, el puesto de trabajo a desempeñar y el periodo de prueba si existe (máximo 1 mes en titulaciones de grado medio y 2 meses en las de grado superior).

El trabajador en prácticas no podrá cobrar menos del 60% y 75% durante el primer y segundo año respectivamente de la retribución que recibe un trabajador en igual o equivalente puesto de trabajo.

Contrato de trabajo a tiempo parcial

Se trata de aquel contrato en el que el trabajador prestará sus servicios en un numero de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al considerado habitual, recibiendo su salario en proporción al numero de horas trabajadas, quedando también reducidas a ellas las cotizaciones a la Seguridad Social.

Este contrato se regula en el art. 34 del E.T.

Contrato de trabajo a domicilio

Se regula en el art. 13 del E.T., se caracteriza por desarrollarse fuera de la empresa, dentro de la propia vivienda del trabajador, sin vigilancia del empresario.

Se trata de un trabajo no sometido a jornada alguna, ya que es el trabajador el que decide en que momentos y por cuanto tiempo desarrollará la prestación.

El contrato debe realizarse por escrito.

El salario ha de ser igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector de que se trate.

Contrato de trabajo en grupo

Se regula en el art. 10.2 del E.T.

Se trata de aquellos casos en los que el empresario contrata con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, de manera que dicho empresario tendrá derechos y obligaciones laborales solo respecto al representante del grupo.

Contrato de relevo

Es aquel contrato que se realiza para sustituir a personas que se encuentran próximas a la edad de jubilación y que deciden reducir su jornada laboral y sueldo entre un 30% y un 77% y que reúne las condiciones para jubilarse excepto el requisito de la edad, que habrá de ser inferior a tres años como máximo a la exigida.

Este contrato deberá hacerse por escrito y registrarse en el S.A.E. o en el INEM, la reducción de la jornada y el salario son compatibles con la pensión de jubilación de la Seguridad Social, se extingue al llegar la edad de jubilación plena, previa denuncia y si se transforma en indefinido a jornada completa, el empresario, se beneficiará de una bonificación del 50% en la Base de Cotización por Contingencias Comunes durante los dos primeros años, si se trata de mujeres subrepresentadas, la bonificación será del 60% los dos primeros años y si se contrata a mayores de 45 años, la bonificación será del 60% los dos primeros años y del 50% el resto del contrato.

Contrato en sustitución por anticipación de la edad de jubilación

Es una medida de fomento del empleo a través de la cual se contrata a un trabajador desempleado en sustitución de un trabajador que anticipa su edad de jubilación de 64 y 65 años

Al trabajador le debe faltar como máximo un año para jubilarse.

Al trabajador sustituto se le realizará un contrato de un año mínimo, por escrito y registrado en el S.A.E. o en el INEM, debiendo entregar copia básica a los representantes y una copia al trabajador que se jubile para que la presente en la Entidad Gestora.

Si este contrato se transformase en indefinido a tiempo completo tendrá incentivos fiscales y ante la Seguridad Social.

MODELOS DE CONTRATO DE TRABAJO

Pulsando en los siguientes enlaces se pueden visualizar diferentes modelos de contrato de trabajo:

Contrato de trabajo por tiempo indefinido

Contrato de trabajo para la formación

Contrato de trabajo en prácticas

Contrato de trabajo de duración determinada

Contrato de trabajo para la realización de trabajos fijos discontinuos

Comunicación de conversión de contrato temporal en contrato indefinido

Contrato de trabajo indefinido para trabajadores minusválidos

Contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial

AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIÓN SIN FINES LUCRATIVOS Y EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

Agencias privadas de colocación sin fin de lucro (art. 16.2 E.T.)

Son entidades que intermedian en el mercado de trabajo a cambio de una remuneración del empresario o trabajador para los gastos que ocasione el servicio.

Estas agencias requieren para su funcionamiento: autorización del S.A.E. o del INEM, carecer de ánimo de lucro, no subcontratar con terceros la realización de sus servicios, garantizar el principio de igualdad de acceso al empleo y

llevar su contabilidad presentando auditorías.

Estas agencias se dedican a mediar en el mercado de trabajo y colaboran con el S.A.E. o el INEM.

Empresas de trabajo temporal

Son aquellas empresas que se dedican a poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal trabajadores por ella contratados.

Para su funcionamiento requiere autorización de la Dirección Provincial de Trabajo o la Dirección General de Trabajo, exigiéndole:

disponer de estructura organizativa dedicarse solo a actividad de Empresa de Trabajo Temporal

no tener obligaciones fiscales o Seguridad Social pendientes

garantizar estas obligaciones constituyendo una garantía financiera

no haber sido suspendida por sanción de actividad en dos o mas ocasiones.

Si se reúnen estos requisitos la autoridad competente concederá la autorización para un ámbito geográfico concreto.

La autorización será de un año con posteriores prorrogas anuales durante 3 años, superado este periodo se les concederá una prorroga indefinida.

Las empresas de trabajo temporal no están reguladas en el E.T.. Su primera regulación vino dada por la L. 14/1994 desarrollada por el RD. 4/95 en el que se tratan temas relativos a la autorización administrativa, al procedimiento y a otros aspectos como las garantías financieras que se le obligan a cumplir a estas E.T.Ts

Actualmente su regulación se encuentra en la L. 29/1999.

Empresa de Trabajo Temporal es aquella cuya actividad consiste exclusivamente en poner a disposición de otra empresa usuaria con carácter temporal trabajadores por ella contratados. Se dedican a contratar trabajadores para cederlos a empresas usuarias de forma temporal. La E.T.T. contrata trabajadores pero no los emplea, solo lo hace para cederlos. Se instrumenta una relación muy compleja de tipo triangular:

entre la E.T.T. y la empresa usuaria se celebra un contrato de puesta a disposición.

entre la E.T.T. y los trabajadores del contrato es de trabajo en misión.

entre los trabajadores y la empresa usuaria surge una relación que no se puede catalogar.

Existe un registro de E.T.T.

ACTIVIDADES

1. Busca información sobre las E.T.Ts. que existan en tu provincia. Ver respuesta

2. ¿Consideras que las medidas establecidas por el Gobierno para fomentar la contratación indefinida cumplen con su objetivo?

3. Busca modelos de cada uno de los contratos que aparecen en el tema. Ver respuesta

AUTOEVALUACIÓN

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Autoevaluación del Tema 5

TEMA 6: LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA. ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN (DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉ DE EMPRESA). GARANTÍAS LABORALES. DERECHO DE REUNIÓN

Art. 129.2 de la Constitución Española “ Los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa”.

La Ley otorga a los trabajadores el derecho a participar en la empresa, a estar representados y defendidos en la misma.

En el E.T. se encomienda la representación colectiva de los trabajadores en la empresa a: Comités de empresa y Delegados de Personal (representantes unitarios) y a los Delegados Sindicales y Secciones sindicales en la empresa (representantes sindicales. art. 28.1 C.E.)

Los Comités de empresa y los Delegados de personal son órganos extrasindicales, que representan unitariamente a todo el personal de la empresa o centro de trabajo.

Los órganos sindicales solamente representan a los trabajadores afiliados al sindicato.

Según el art. 69 del E.T. los sindicatos pueden presentar candidaturas en los procedimientos de elección para cubrir los puestos de representación.

También podrán presentar candidaturas un número determinado de electores, al margen de todo encuadramiento sindical.

Los electores no son solo los trabajadores afiliados sino todos los trabajadores de la empresa.

Los elegibles tampoco han de estar afiliados a sindicatos.

La representación de los Comités y Delegados ha de ejercerse colectiva y conjuntamente (art. 62.2 y 63.1 E.T.).

Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden en su ámbito laboral: constituir secciones sindicales, celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical, así como recibir la información que le remita su sindicato.

Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos podrán tener tablón de anuncios, podrán negociar Convenios Colectivos y solicitar al empresario un local adecuado en empresas de mas de 250 trabajadores.

Los trabajadores incluidos dentro del ámbito de aplicación de un Convenio Colectivo deberán pagar el canon de negociación de dicho Convenio.

DELEGADOS DE PERSONAL (art. 62 del Estatuto de Trabajadores)

Ostentan la representación mancomunada de los intereses de los trabajadores en la empresa cuando éstas tienen más de 10 trabajadores y menos de 50 trabajadores.

Cuando la suma de trabajadores de los centros de trabajo en una misma provincia o en municipios limítrofes alcance el numero de 50 trabajadores, la representación se atribuirá a los comités de empresa.

A las empresas o centros de trabajo con 30 trabajadores les corresponde un Delegado de Personal, a las de más de 30 y menos de 50 trabajadores les corresponden 3 Delegados de personal.

Es posible elegir un Delegado de Personal en centros de entre 6 y 10 trabajadores, si se decide por mayoría de los propios trabajadores.

La elección será a través del voto libre, personal, secreto y directo.

Los Delegados de personal tendrán las mismas competencias que los Comités de Empresa: podrán ejercitar acciones judiciales y administrativas, celebrar convenios en ámbito no superior a la empresa, y tendrán el deber de sigilo profesional.

COMITÉS DE EMPRESA Y DE CENTRO DE TRABAJO

Los Comités de empresa representan y defienden los intereses de los trabajadores en empresas o centros de trabajo de más de 50 trabajadores.

El numero de miembros del Comité se fija en proporción al numero de trabajadores de la empresa o centro de trabajo y oscila entre un mínimo de 5 y un máximo de 75.

De 50 a 100 trabajadores le corresponden 5 miembros en el Comité de empresa.

De 101 a 250 trabajadores le corresponden 9 miembros en el Comité de empresa.

De 251 a 500 trabajadores le corresponderán 13 miembros en el Comité de empresa.

De 501 a 750 trabajadores le corresponderán 17 miembros en el Comité de empresa.

De 751 a 1000 trabajadores le corresponderán 21 miembros en el Comité de empresa.

más de 1000 trabajadores le corresponderán 2 miembros más en el Comité de empresa por cada 1000 o fracción hasta un máximo de 75 miembros en el Comité de empresa.

Los miembros del Comité eligen entre ellos al Presidente y Secretario del mismo y redactan su reglamento, una copia la remiten al empresario y la otra a la Administración Laboral (art. 66 E.T.)

Existen diferentes clases de Comités de Empresa:

Comité de empresa propio: se constituye en empresas o centros de trabajo de más de 50 trabajadores.

Comité de empresa conjunto: cuando una empresa tenga dos o más centros de trabajo en una misma provincia o en municipios limítrofes cuya plantilla no alcance los 50 trabajadores, pero en conjunto sí lo alcance, se constituirá un comité conjunto.

Comité intercentros: se crea en empresas con varios comités de centro. Tendrá un máximo de 13 miembros.

¿Quién puede ser elegido como miembro de un comité de empresa o delegado de personal? Son elegibles los trabajadores mayores de 18 años, con una antigüedad mínima de 6 meses en la empresa.

La duración del mandato de los delegados de personal y miembros del Comité de empresa es de 4 años.

Funciones de los Comités de empresa:

Recibir información sobre los siguientes asuntos:

1. la situación y evolución del sector económico al que pertenezca la empresa, sobre su producción y venta.

2. balance, cuenta de resultados, memoria y demás documentos que en su caso , se den a conocer a los socios.

3. modelos de contratos de trabajo escritos que se utilicen en la empresa y finiquitos.

4. las sanciones por faltas muy graves impuestas.

5. estadísticas sobre el índice de absentismo, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, índices de siniestralidad.

Emitir informes al empresario cuando éste deba tomar decisiones referentes a:

1. restricciones de plantilla

2. reducciones de jornada, así como traslado de las instalaciones

3. planes de clasificación profesional.

Control del cumplimiento de las condiciones de trabajo, vigilancia y control de:

1. cumplimiento de normas vigentes en Prevención de Riesgos laborales de Seguridad Social y empleo.

2. cumplimiento de la normativa laborales

3. gestión de obras sociales establecidas en la empresa.

4. establecimiento de medidas para mejorar la productividad.

5. comunicación a sus representados de la información obtenida.

Garantías de los representantes de los trabajadores

Los representantes de los trabajadores son mediadores entre la empresa y los demás trabajadores, por lo que se pueden ver presionados por ambas partes por los conflictos que pudieran surgir entre los mismos. Para evitar que el empresario pueda lesionar los intereses de los representantes trabajadores se establecen las siguientes garantías (art. 68 E.T.):

En caso de ser sancionados por faltas muy graves hay que abrirles expediente contradictorio en el que serán oídos, además del interesado, el Comité de Empresa o los restantes Delegados de Personal.

prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo en el supuesto de extinción o suspensión del contrato por causas tecnológicas o económicas.

no ser despedido ni sancionado por la actuación representativa, en el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente al fin de su mandato, salvo por las causas establecidas en la ley para el despido disciplinario.

no ser discriminado en su promoción económica o profesionalmente.

expresar libremente su opinión en la esfera de su representación, así como poder de información sobre asuntos de su competencia con sus compañeros.

disponer de un numero de horas mensuales pagadas.

en caso de despido improcedente, los representantes de los trabajadores son quienes ejercen la opción entre volver a la empresa o ser indemnizados, al contrario de lo que ocurre con el resto de los trabajadores, sobre cuya suerte decide el empresario.

DERECHO DE REUNIÓN

Art. 4 del E.T. reconoce a los trabajadores el derecho de reunión y el art. 77 del E.T. reconoce el derecho a reunirse en asambleas.

Tanto el derecho de reunión como la asamblea e un instrumento de deliberación dirigido a tratar asuntos del interés del personal, a veces, informando y otras veces adoptando acuerdos.

La asamblea la pueden convocar los Comités de empresa, los Delegados de Personal y un número de trabajadores no inferior a un tercio.

Solo se tratarán en la asamblea los temas incluidos en el orden del día, que la

presidencia debe comunicar al empresario con 48 horas de antelación.

Las asambleas han de celebrarse en el propio centro de trabajo, salvo que las condiciones físicas lo impidan y en horas no laborales, salvo que se acuerde otra cosa con el empresario. El empresario debe facilitar el centro de trabajo siempre que se cumplan:

las prescripciones legales en cuanto a convocatoria y desarrollo de la asamblea.

hubieran transcurrido al menos dos meses desde la última asamblea.

se hubieran pagado o afianzado los daños de una anterior asamblea.

no exista situación de cierre legal de la empresa.

El voto en la asamblea será personal, libres, secreto y directo, aunque cabe el voto por correo.

La empresa siempre que sea posible deberá poner a disposición de los Comités y Delegados de personal un local para desarrollar sus actividades, así como uno o varios tablones de anuncios.

ACTIVIDADES

1.- ¿Cuantos delegados de personal le corresponden a un centro de trabajo de 23 trabajadores? Ver respuesta

2.- La empresa W tiene 5 centros de trabajo dentro de la provincia de Cádiz, en cada centro de trabajo hay 12 trabajadores ¿Cabe la posibilidad de crear un Comité de empresa propio? ¿Y un Comité de empresa conjunto? Ver respuesta

3.- ¿Para que se fijan garantías para los delegados de personal y los miembros de Comités de empresa? Ver respuesta

AUTOEVALUACIÓN

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Autoevaluación del Tema 6

TEMA 7: LOS SINDICATOS. LA LIBERTAD SINDICAL. FUNCIONAMIENTO DEL SINDICATO. ASOCIACIONES DE EMPRESARIOS

Sindicato: Asociación permanente de trabajadores, de carácter institucional, sin fin de lucro y con funcionamiento autónomo, que puede agrupar a trabajadores por cuenta ajena, funcionarios, trabajadores por cuenta propia sin asalariados a su cargo, parados y jubilados con objeto de potenciar el progreso económico y social de sus miembros, creada para la defensa de los intereses que le son propios y la mejora de las condiciones de trabajo. Tienen funciones de carácter reivindicativo, asistencial e incluso de participación política.

Es una entidad con personalidad jurídica, con derechos y obligaciones independientes de las de sus miembros y posee carácter institucional.

CLASES DE SINDICATOS

Los sindicatos se pueden clasificar en atención a diferentes criterios:

atendiendo a sus miembros: sindicatos industriales y sindicatos profesionales.

atendiendo a su ámbito territorial: internacionales, nacionales, de Comunidad Autónoma o regionales, interprovinciales y provinciales, locales.

atendiendo a su acción política: reformistas libres y revolucionarios.

Unión General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CC.OO.), dos de los sindicatos más representativos.

atendiendo a su representatividad: sindicatos más representativos, cuasi más representativos y sindicatos ordinarios.

LA LIBERTAD SINDICAL (art. 28.1 C.E.)

“Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La Ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos (jueces, magistrados y fiscales). La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.”

Por otra parte, este derecho va acompañado de una serie de prohibiciones:

la no injerencia de los patronos ni de otras entidades en la actividad sindical.

Para que un trabajador pueda ejercer su libertad sindical afiliándose al sindicato de su elección, es necesario que exista una pluralidad sindical, es decir, la posibilidad de que existan varios sindicatos, no pudiendo imponerse un sindicato único.

El derecho de libertad sindical se desarrolla por la Ley Orgánica 11/1985.

CONSTITUCIÓN Y FUNDACIÓN DE SINDICATOS

La Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), reserva el derecho a crear un sindicato a los trabajadores en activo, negando esa posibilidad a desempleados, jubilados y trabajadores que hayan cesado por incapacidad.

Los promotores documentarán su voluntad de fundar un sindicato en el “acta de Constitución del Sindicato o Estatutos”.

Los Estatutos del sindicato deben contener los siguientes datos: nombre del sindicato, domicilio social del mismo y ámbito geográfico, profesional, sectorial, etc. del sindicato, órganos de representación y gestión, régimen de modificación de estatutos, funcionamiento democrático de los órganos del sindicato y su posible disolución, procedimiento de afiliación de los trabajadores y pérdida de la condición de afiliados, régimen de pago y régimen económico.

Elaborados los Estatutos del sindicato se depositan en el Centro de Mediación, Conciliación y Arbitraje (CMAC) y se insertarán en el Boletín Oficial que corresponda.

El sindicato adquirirá personalidad jurídica y plena capacidad de obrar transcurridos 20 días hábiles desde el depósito de los Estatutos.

Los estatutos podrán ser rechazados por el CMAC.

FUNCIONAMIENTO

Art. 7 C.E. la estructura y funcionamiento de los sindicatos y las patronales ha de ser democrático.

Los acuerdos se adoptan en el congreso o asamblea del sindicato, formado por todos los afiliados.

LA REPRESENTATIVIDAD SINDICAL

Sindicato más representativo: es aquel al que la legislación otorga una capacidad representativa extraordinaria, por encima de la que pueda tener cualquier otro sindicato.

Sindicato más representativo, en el ámbito estatal, es aquel sindicato que ha obtenido en dicho ámbito geográfico el 10% o más de los delegados de personal o miembros de comités de empresa, en las elecciones para ocupar dichos puestos.

También serán más representativos en este ámbito, los sindicatos que se federen o confederen con una organización de carácter estatal que tenga reconocida la calificación de más representativo.

En una Comunidad Autónoma (CC.AA.) sindicato más representativo, es el que obtenga en dicho espacio geográfico al menos el 15% de los delegados de personal y miembros de los comités de empresa, siempre que cuenten con un mínimo de 1500 representantes y o se encuentren ligados a otra organización de carácter estatal.

Los sindicatos más representativos podrán participar en la negociación colectiva con una serie de privilegios respecto a otros sindicatos con menos representatividad, podrán promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa, los demás sindicatos solo podrán presentar candidaturas a dichas elecciones, podrán obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos y participar en la solución, no jurisdiccional, de los conflictos de trabajo.

Sindicatos cuasi más representativos: son los que cuenten con un 10% o más delegados o miembros de comité en un ámbito geográfico diferente al del Estado o la CC.AA. y también un ámbito funcional específico.

Sindicatos con representatividad ordinaria: son aquellos que no alcanzan en su ámbito geográfico o funcional el 10% de los delegados electos. Tienen las capacidades propias que tiene cualquier afiliado a un sindicato.

LA ACCIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA

La acción sindical en la empresa se concreta en los siguientes derechos:

Derechos sindicales de los trabajadores afiliados a un sindicato. Derechos de los cargos electivos sindicales.

Derechos de los trabajadores que participen en la negociación de un convenio colectivo.

Derecho a crear secciones sindicales.

Derechos de los delegados sindicales.

TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL

Art. 7 C.E. y art. 2.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical se reconocen las siguientes libertades:

libertad de suspensión y disolución:

Se podrá disolver un sindicato siguiendo procedimientos democráticos. La Administración no podrá suspender o disolver sindicatos, solo la autoridad judicial, puede disolver o suspender temporal o definitivamente, pero como medida sancionadora frente al incumplimiento grave de las leyes, que rigen en el mundo del trabajo. La disolución será por acto delictivo y corresponde al Orden jurisdiccional penal.

Libertad de acción sindical, comprende los siguientes derechos:

autogobierno del sindicatos.

derecho y capacidad de negociación colectiva.

derecho al ejercicio y convocatoria de huelga.

planteamiento de los conflictos individuales y colectivos.

presentación candidatos a elección de representantes de personal en las elecciones sindicales.

libertad de reunión.

adherirse a sindicatos internacionales y fusionarse con otros.

Libertad de afiliación sindical.

Todos tenemos derecho a sindicarnos libremente, a no afiliarnos si no queremos, a salirnos del sindicato.

No podrán afiliarse ni fundar sindicatos:

Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado. Policía Nacional.

Jueces, Magistrados y Fiscales.

RÉGIMEN ECONÓMICO DE LOS SINDICATOS

Los sindicatos se financian gracias a las cuotas sindicales, canon sindical, subvenciones públicas, donativos, frutos de su patrimonio y aportaciones del Estado.

LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES

Se trata de un conjunto de empresarios que se asocian para la defensa de sus intereses.

El Derecho a constituir asociaciones empresariales se ampara en el art. 7 de la C.E. y en la Ley 19/1977 y en el R.D. 873/1977.

Actualmente las confederaciones de empresarios mas importantes existentes en nuestro país son

CEOE CEPYME

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Autoevaluación del Tema 7

TEMA 8: EL CONVENIO COLECTIVO COMO FRUTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

De acuerdo con el art. 37 de la C.E. “la Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los Convenios.”

Este derecho se reconoce a los trabajadores y a los empresarios, con la finalidad de adoptar medidas de conflicto colectivo.

El Convenio Colectivo es un acuerdo de eficacia normativa que regula o disciplina una serie de relaciones singulares de trabajo.

CLASES DE CONVENIOS COLECTIVOS

Se pueden distinguir distintos tipos de convenios colectivos según el área geográfica en la que despliegan sus efectos:

Convenios colectivos de ámbito nacional: rigen en todo el territorio del Estado.

Convenios de ámbito autonómico: afectan al territorio de una Comunidad Autónoma.

Convenios de ámbito provincial.

Convenios de ámbito local.

También podemos clasificar los convenios según el número de personas afectadas por los mismos:

Convenio de empresa o de ámbito inferior a la empresa: afecta a todos los trabajadores de la empresa o solo a un sector de la misma.

Convenio de ámbito superior a la empresa: agrupa a varias empresas de un mismo sector económico.

Convenios extraestatutarios o impropios: escapan de la regulación del E.T., tienen eficacia limitada, sólo obligan a la empresa y a los afiliados al sindicato que lo negoció, aún cuando este sindicato no reuniese las condiciones de legitimación exigidas por el E.T.

FASES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva comenzará con la comunicación a la otra parte de la intención de negociar un convenio. Se hará por escrito, señalando la representación que ostenta, el ámbito geográfico y personal al que se va a extender el convenio y las materias sobre las que se desea negociar. De este escrito se enviará copia a la Administración Laboral.

La parte receptora deberá aceptar la propuesta, salvo que se trate de negociar un convenio aún vigente o quienes pretendan negociar no cuenten con legitimación suficiente.

Podrán negociar un convenio colectivo los representantes de los trabajadores y de los empresarios.

En el plazo de un mes se creará una comisión negociadora (órgano que ha de negociar de buena fe y actuando con sincero propósito de llegar a un acuerdo). Esta comisión esta formada por 12 miembros por cada parte, aunque en convenios de ámbito superior a la empresa puede alcanzar los 15

miembros por cada parte.

Los acuerdos de la comisión requerirán la aprobación del 60% de cada una de las dos representaciones.

Finalizada la negociación, se fijan los acuerdos por escrito y las partes firmarán el acuerdo. En un plazo de 15 días lo presentarán a la autoridad laboral para su registro y se enviará al CMAC para su depósito. Al mismo tiempo se enviará para que se publique en el B.O.E. o en el B.O.J.A.

El convenio entrará en vigor el día que fijen las partes firmantes del mismo.

CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

El contenido del los convenios colectivos se regula en el art. 85 del E.T., en el que se señala la posibilidad de regular en dichas normas condiciones de trabajo tales como remuneración, horarios, vacaciones, plazos de preaviso para dejar la empresa, sindicales, asistenciales y las que afecten a las condiciones de empleo y a las relaciones entre empresario y trabajadores. Aunque como mínimo en todo convenio deben aparecer los siguientes datos: partes que lo conciertan, ámbito personal, funcional, territorial y temporal necesario para determinar a quien afecta el convenio, las condiciones y procedimientos para aplicar la cláusula de descuelgue, la forma y las condiciones de denuncia del convenio y su plazo de preaviso, la designación de una comisión paritaria de las partes negociadoras.

MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO

A menudo los intereses de empresario y trabajadores difieren, de manera que surgen conflictos con respecto a las condiciones laborales.

Tanto empresario como trabajador deberán de tratar de llegar a un acuerdo, pero como medidas de presión el trabajador puede ejercer su derecho a la huelga.

La huelga es un derecho individual, que puede ejercer todo trabajador voluntariamente, pero de obligado ejercicio colectivo, es un conjunto de trabajadores quienes pueden hacer presión con la adopción de esta medida.

La huelga es un derecho fundamental reconocido en la Constitución española en el art. 28, lo cual significa que es un derecho que se puede alegar directamente ante los Tribunales y gozan del privilegio del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional en caso de que se vulnere este derecho.

Existen huelgas calificables como ilegales (huelgas de celo o reglamento, huelgas rotatorias, huelgas políticas...). Si un trabajador secunda una huelga ilegal, su empresario tendrá motivo justificado para sancionarlo incluso con el despido.

La huelga tiene como finalidad la defensa de los intereses y derechos de los trabajadores mediante el paro de la actividad laboral durante cierto tiempo, de manera que durante la huelga el contrato de trabajo sigue vigente pero se suspenden las obligaciones básicas del empresario (remunerar el trabajo prestado)  y del trabajador (trabajar).

Nadie puede privar al trabajador del ejercicio de su derecho a la huelga. Existe la figura del piquete, pero éste es meramente informativo, no podrá coaccionar al trabajador para trabajar o dejar de trabajar.

Durante la huelga, en la empresa han de mantenerse unos servicios mínimos, los cuales serán establecidos por la Autoridad Laboral.

También el empresario podrá adoptar medidas de conflicto colectivo: cierre patronal.

Cuando el empresario considere que pueden verse dañadas sus instalaciones, materias primas, maquinaria y demás enseres de la empresa, como consecuencia de revueltas y manifestaciones poco pacíficas de los trabajadores, éste podrá decretar cierre patronal.

Durante el tiempo que dure el cierre patronal los trabajadores no irán a trabajar y el empresario no tendrá que remunerarles, el contrato se suspende hasta que se abra de nuevo el centro.

El empresario para poder decretar la situación de cierre patronal deberá comunicarlo a la Autoridad Laboral dentro de las 12 horas siguientes.

ACTIVIDADES

1. Examina el CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA PULEVA FOOD S.L. y comprueba que contiene los datos mínimos que deben aparecer en todo convenio: partes que lo conciertan, ámbito personal, funcional, territorial y temporal necesario para determinar a quien afecta el convenio, las condiciones y procedimientos para aplicar la cláusula de descuelgue, la forma y las condiciones de denuncia del convenio y su plazo de preaviso, la designación de una comisión paritaria de las partes negociadoras.

2. Busca en el BOJA el convenio colectivo de alguna de las empresas que aparecen en el listado CONVENIOS COLECTIVOS DE EMPRESAS ANDALUZAS PUBLICADOS EN EL BOJA.

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Autoevaluación del Tema 8

TEMA 9: MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Todo contrato de trabajo tiene una duración que, a veces, puede estar determinada y otras veces puede no tener fecha cierta de finalización.

Durante la relación laboral, el contrato de trabajo puede modificarse en sus condiciones.

Estas modificaciones o variaciones en el contrato de trabajo pueden se pueden clasificar en:

movilidad funcional. movilidad geográfica.

modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Cada una de estas modificaciones son fruto de la posibilidad que tiene el empresario de ocupar a los trabajadores en distintas actividades en la empresa o en distintos centros de trabajo según las necesidades de producción. A este poder del empresario se le denomina ius variandi.

MOVILIDAD FUNCIONAL

Aparece regulada en el art. 39 del E.T. y consiste en que al trabajador que está desempeñando una determinada actividad o puesto de trabajo para el que ha sido contratado se le encomiendan tareas de otro puesto de trabajo diferente.

Existen distintos tipos de movilidad funcional:

movilidad dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes: en la que el empresario puede sin alegación de causa ni límite temporal, cambios en las funciones siempre respetando la titulación académica o profesional exigida para el puesto y se respete la permanencia al grupo profesional, si no es claro: categorías equivalentes.

movilidad hacia funciones superiores o distintas: se trata de aquellos casos en los que se le encomienda al trabajador funciones no correspondientes al grupo o categoría equivalente, para ellos es necesario que se den razones técnicas u organizativas y que tal modificación esté limitada al tiempo imprescindible.

Cuando se estén desempeñando funciones superiores por más de 6 meses a 1 año, o por más de 8 meses a 2 años, el trabajador podrá pedir el ascenso o la provisión de la vacante efectiva y diferencias salariales.

Si la movilidad se produce hacia funciones inferiores, el art. 39.2 del E.T. establece como requisitos indispensables: la existencia de necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, han de comunicarse tales circunstancias a los representantes de los trabajadores, el trabajador recibirá el sueldo que estaba percibiendo en su anterior puesto y tal situación solo durará el tiempo imprescindible.

MOVILIDAD GEOGRÁFICA Art. 40 E.T.

Consiste en el cambio de lugar de trabajo.

Existen dos tipos de movilidad geográfica:

Traslados. Se trata de la facultad que tiene el empresario de poder cambiar de lugar geográfico a un trabajador para que preste sus servicios en distinto sitio del que inicialmente fue contratado, siempre que ello implique un cambio de residencia. Puede consistir en un cambio de localidad con carácter permanente.

Para que el empresario pueda trasladar a un trabajador es necesario que concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o que con tal cambio se permita la mejora de de la situación competitiva de la empresa.

Los traslados pueden ser individuales o colectivos.

El trabajador ante la decisión del empresario podrá:

1. aceptar la decisión y trasladarse2. trasladarse pero no estar de acuerdo con la decisión, de

manera que el trabajador la recurrirá ante los juzgados de lo social

3. solicitar la extinción del contrato de trabajo y cobrar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio en la empresa, prorrateándose los períodos inferiores al año y con un límite de 9 mensualidades.

Desplazamientos. Por las mismas causas que en los traslados, los empresarios podrán realizar cambio de lugar de trabajo temporales a sus trabajadores, siempre que ello no implique cambio de domicilio de las personas afectadas.

Los trabajadores desplazados tienen derecho a que la empresa les abone su salario, los gastos de viaje y las dietas de manutención y alojamiento.

La empresa informará al trabajador de su desplazamiento con una antelación mínima. Si el desplazamiento durara más de 3 meses la comunicación al trabajador debería hacerse con 5 días de antelación.

El trabajador tendrá derecho a un permiso de 4 días por cada 3 meses de desplazamiento.

Los desplazamientos que en un periodo de 3 años excedan de 12 meses se considerarán como traslados.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad para permanecer en sus puestos de trabajo y no ser trasladados o desplazados, todo ello para evitar que el empresario pueda utilizar el traslado o el desplazamiento como represalia frente a los trabajadores que ejerzan de representantes.

MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

El art. 41 del E.T. señala la posibilidad de que en las condiciones fijadas en el contrato de trabajo se cambien, siempre y cuando se produzcan razones técnicas, organizativas o de producción.

Se puede hablar de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando estos cambios afectan a la jornada laboral, al horario, turnos, sistemas de pago, organización del trabajo y rendimiento y cambio de funciones que vayan más allá de la movilidad funcional.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser individuales o colectivas.

En caso de que el trabajador no esté de acuerdo con la decisión del empresario, éste podrá extinguir su contrato de trabajo y tendrá derecho a una indemnización.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo nace con la intención de perdurar en el tiempo, de manera la ley establece una serie de cauces para evitar que ante determinadas situaciones la relación laboral se rompa.

La suspensión del contrato de trabajo se regula en el art. 45.1 del E.T.

La suspensión del contrato consiste en que el contrato de trabajo sigue existiendo, está vigente, pero las principales obligaciones de él derivadas se suspenden, de manera que ni el trabajador está obligado a prestar servicios ni el empresario está obligado a pagar el salario.

Las principales causas de suspensión del contrato de trabajo son:

mutuo acuerdo de las partes: las partes de una relación laboral pueden voluntariamente acordar la suspensión del contrato de trabajo.

causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo: en el contrato de trabajo se pueden introducir cláusulas que prevean circunstancias que puedan aconsejar la suspensión del contrato.

incapacidad temporal: se trata de aquellos casos en los que el trabajador no puede trabajar, bien por haber sufrido un accidente o por padecer una enfermedad. La duración máxima de la suspensión del contrato de trabajo es de 12 meses prorrogables 6 meses más.

maternidad: la mujer trabajadora después de haber dado a luz tendrá derecho a un descanso por maternidad de 16 semanas, de las cuales obligatoriamente 6 ha de disfrutarlas la madre y el resto puede compartirlas con el padre. Si el parto es múltiple se aumenta el descanso por maternidad en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo.

ejercicio de cargo público representativo: cuando el trabajador sea nombrado cargo público representativo (Concejal, Alcalde, Diputado Provincial ...) que le impida asistir al trabajo.

privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia firme condenatoria: se produce cuando un trabajador se encuentra privado de libertad, en situación de detención policial, prisión provisional dictada por el juez, periodo de tiempo de celebración del juicio hasta al sentencia definitiva.

suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias: el empresario tiene el poder disciplinario y sancionador, el cual le faculta para sancionar a aquellos trabajadores que no cumplan con sus deberes laborales. Una de las sanciones que el empresario puede imponer es la suspensión de empleo y sueldo (no se trabaja y no se cobra durante un tiempo).

fuerza mayor: según el art. 47.2 del E.T. el contrato de trabajo se puede suspender por causa de fuerza mayor (incendio, inundación, desabastecimiento de materias primas, etc..).

causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: art. 45 i) y j) del E.T. el contrato de trabajo puede ser suspendido temporalmente cuando la situación coyuntural de la empresa pueda mejorar mediante la reducción de empleo y consecuentemente en el pago de salario, durante cierto período de tiempo.

Algunas de estas causas pueden ser: pérdidas, reestructuración del equipo productivo, reestructuración de departamentos o sucursales.

excedencia forzosa: se trata de la modalidad de excedencia que concede el empresario a aquella persona que haya sido elegida o designada por la autoridad competente, para ocupar un cargo de carácter público, político o sindical que le imposibilite asistir al trabajo. art. 46.1 E.T.

Cargo público representativo (Concejala)

excedencia voluntaria por cuidado de hijos: es aquella que puede pedir el trabajador para el cuidado de hijos o de un familiar, hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Esta excedencia tendrá una duración máxima de 3 años, aunque solo durante el primer año se reserva el puesto de trabajo al trabajador.

por el ejercicio del derecho de huelga: la huelga es un derecho constitucional del trabajador, que consiste en el cese pacífico de la actividad laboral y por consiguiente la perdida de la remuneración correspondiente a dicho periodo.

cierre patronal: situación decretada por la empresa cuando exista riesgo de daños en las personas o en las cosas como consecuencia de una huelga o manifestación de trabajadores, consiste en el cese del trabajo y de la remuneración.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. MODALIDADES DE EXTINCIÓN. DESPIDO DISCIPLINARIO. CONCEPTO Y NATURALEZA, FORMA, TIEMPO Y LUGAR DEL DESPIDO. LA CALIFICACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO Y SUS EFECTOS

El contrato de trabajo nace en un momento dado y también se extingue.

La causas por las que se puede extinguir el contrato de trabajo son:

mutuo acuerdo de las partes. El contrato de trabajo nace del acuerdo de voluntades entre entre el empresario y el trabajador, de manera que si ambas partes se ponen de acuerdo podrán poner fin al contrato.

por las causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo, salvo que éstas constituyan abuso de derecho por parte del empresario. Hay situaciones en las que el empresario o el trabajador insertan en el contrato de trabajo una condición resolutoria, de manera que de producirse una determinada situación (cumplirse la condición) el contrato se extingue.

por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. Existen contratos de trabajo con fecha de inicio y fecha de terminación, de manera que llegada la fecha de terminación del contrato éste se extingue.

por dimisión del trabajador, debiendo éste comunicarlo al empresario con un tiempo de antelación (art. 21.4 E.T.)

por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador (art. 48.2 E.T.)

por jubilación del trabajador (art. 12.6 y Disposición Transitoria 4ª del E.T.)

por muerte, jubilación o incapacidad del empresarios. En estos casos los contratos de trabajo existentes entre el empresario y sus trabajadores no se extinguen automáticamente, se extinguirán cuando no exista empresario que suceda al anterior empresario.

por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo (art. 51E.T.): cuando sea de carácter extraordinario, imprevisible o inevitable, que imposibilite definitivamente la prestación de servicios en la empresa y que sea constatada por la Autoridad Laboral.

por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (art. 51 E.T.)

por voluntad del trabajador, fundada en un incumplimiento contractual del empresario (art. 50 E.T.)Ejemplo: falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Abandono: el trabajador resuelve su contrato de trabajo sin alegar justa causa ni preavisar al empresario de su decisión. En este caso el trabajador no solo no tiene derecho a indemnización alguna, sino que es el empresario quien puede pedir responsabilidades al trabajador.

por despido del trabajador (art. 51 a 56 y 59 E.T.): es un acto unilateral del empresario que pone fin a la relación laboral, su eficacia comienza cuando el trabajador conoce de su despido.

por causas objetivas legalmente procedentes. (arts. 52 y 53 E.T.): su fundamento está en el propósito de liberar al empresario del perjuicio que le causarían determinadas necesidades de la empresa o incumplimientos del trabajador no culpables, pero dañosos. Este tipo de despido ha de basarse en alguna de las siguientes causas:

1. Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su contratación en la empresa.

2. Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, después de haber recibido el trabajador cursos de formación y haber transcurrido 2 meses de la modificación.

3. Necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo.

4. Falta de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes cuando alcancen el 20% de las jornadas en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de 12 meses, siempre que el absentismo total de la plantilla del centro supere el 5% en los mismos periodos de tiempo. No se computan como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal, ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias, vacaciones, enfermedad o accidente cuando la baja la acuerden los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.

DESPIDO DISCIPLINARIO. CONCEPTO Y NATURALEZA (Art. 54.1. E.T.)

El despido disciplinario se define como la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Sus causas se enumeran en el art. 54.2 E.T.:

1. faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

2. indisciplina o desobediencia en el trabajo.

3. ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

4. transgresión de la buena fe contractual (acciones que causen daño a la

empresa, apropiación indebida, uso de materiales de la empresa en beneficio propio, acciones que causen daño a la imagen de la empresa, engaño a clientes, cobro indebido de cantidades, etc..).

5. abuso de confianza: se dice que existe abuso de confianza cuando el trabajador aprovecha su autonomía para el incumplimiento en el desarrollo del trabajo o cuando aprovecha las dificultades de control por parte del empresario o su acceso a datos del empresario.

6. disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

7. embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

FORMA, TIEMPO Y LUGAR DEL DESPIDO DISCIPLINARIO

El despido disciplinario ha de realizarse a través de notificación por escrito (carta de despido), debiendo figurar los hechos que lo motivan de forma clara y precisa y la fecha en la que va a surtir efectos.

Además, si el trabajador es delegado sindical o delegado de personal se deberá abrir expediente contradictorio en el que serán oídos el interesado y los demás representantes de los trabajadores.

Si el trabajador está afiliado a un sindicato, el empresario deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical en la empresa.

El incumplimiento de los requisitos formales del despido harán necesario realizar un nuevo despido en el que se cumplan los requisitos omitidos y en el plazo de 20 días desde el primer despido.

El despido es la sanción disciplinaria más grave que puede imponer el empresario a aquel trabajador que incumpla sus deberes, por ello, por seguridad jurídica, las sanciones deben imponerse dentro del plazo de prescripción de las faltas laborales: faltas leves 10 días, graves 20 días y muy graves 60 días a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de la comisión y de la falta y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido.

Normalmente la notificación de despido se hará en el propio centro de trabajo del trabajador, aunque también puede enviarse por carta a su domicilio.

Si el trabajador no estuviera de acuerdo con la decisión de despedirlo del empresario, éste podrá acudir ante los Juzgados de lo Social, que podrán calificar el despido de:

procedente: cuando existe motivo para que el empresario despida al trabajador, en este caso el trabajador no tendrá derecho a indemnización.

improcedente: cuando no existe causa o motivo para que el empresario despida al trabajador, en este caso el trabajador tendrá derecho a que se le readmita en la empresa o a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, y un máximo de 42 mensualidades.

nulo: será nulo el despido que tenga por motivo alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Tendrá como efecto la readmisión inmediata del trabajador.

FINIQUITO O LIQUIDACIÓN DE HABERES

Se trata del documento justificativo del pago que el empresario hace al extinguirse el contrato de trabajo.

El finiquito habrá de firmarse por ambas partes de la relación laboral, aunque en aquellos casos en los que el finiquito se cobre a través de transferencia bancaria el justificante del banco o caja donde se recibe la transferencia valdrá como firma del trabajador.

En caso de que el trabajador no esté de acuerdo con lo fijado en el finiquito podrá no firmarlo o firmarlo haciendo constar su desacuerdo.

El finiquito o liquidación de haberes se compone de: los días trabajados en el mes en curso y no cobrados, mas las vacaciones si no se han disfrutado, mas la indemnización si corresponde, mas la parte proporcional que corresponda de las pagas extraordinarias de junio y diciembre y a todo ello se le ha de deducir lo que corresponda pagar a la Seguridad Social en concepto de Cotización y las deducciones de I.R.P.F. para Hacienda.

Ejemplo:

María fue contratada por la empresa "Iluminación S.A." el día 7 de diciembre de 1977, como técnica de mantenimiento.

Hace un mes aproximadamente María recibió una carta de despido, el cual se haría efectivo el día 7 de diciembre de 2004, en la que se alegaba que el motivo de tal decisión por parte del empresario era la desobediencia y la falta de diligencia en el trabajo.

María no está de acuerdo con tal decisión de manera que acude ante el Tribunal de lo Social, el cual tras estudiar el caso decide calificar el despido como improcedente.

El empresario ante la decisión judicial tiene dos opciones, admitir de nuevo a María en su puesto de trabajo o despedirla e indemnizarla por ello.

La decisión que toma el empresario es la de extinguir el contrato de trabajo y pagar a María la indemnización que corresponda.

Las retribuciones de María son:

SALARIO BASE: 670 €

ANTIGUEDAD: 200 €

PLUS DE PELIGROSIDAD: 150 €

2 PAGAS EXTRAORDINARIAS DE 870 € CADA UNA (recibiéndolas en los meses de junio y diciembre)

Finiquito = DT + P.P.E. + VND + I - (IRPF + SS)

1º.- Calcularemos el salario diario.

SALARIO DIARIO = (SALARIO DEL MES + PRORRATA PAGAS EXTRAORDINARIAS) / 30

SD = (670 + 200 + 150 + (2 x 870) / 12) / 30 = 38,83 €

2º.- Multiplicamos el nº de días que ha trabajado este mes y que no ha cobrado.

DT = 38,83 x 7 = 271,83 €

3º.- Calcularemos la parte proporcional que le corresponde cobrar a María de las pagas extraordinarias de junio y diciembre.

Paga extra de junio: se cobró el 30 de junio de 2004.

Del día 30 de junio de 2004 al día 7 de diciembre de 2004 transcurren 5 meses y 7 días. De manera que si por cada 360 días se genera derecho a cobrar una paga extraordinaria de junio de 870 €, por 157 días le corresponderá (157 / 360) x 870 = 379,42 €

Paga extra de diciembre: se cobró el 30 de diciembre de 2003.

Del día 30 de diciembre de 2003 hasta el 7 de diciembre de 2004 transcurren 11 meses y 7 días. De manera que si por cada 360 días se genera derecho a cobrar una paga extraordinaria de diciembre de 870 €, por 337 días le corresponderá (337 / 360) x 870 = 814,42 €

4º.- María no ha disfrutado todas sus vacaciones, le quedan 15 días por disfrutar.

 VND = 15 días de vacaciones no disfrutadas por 38,83 € por día = 582,45 €

5º.- En este caso a María le corresponde una indemnización por despido improcedente de 45 días salario por año de servicio prestado en la empresa, prorrateándose los períodos inferiores al año y con un límite de 42 mensualidades. Pasamos a calcular su indemnización.

I = 45 x 38,83 x 27 = 47178,45 €

Lím = 42 x 1020 = 42840 €

A María le corresponde como indemnización 42.840 €

FINIQUITO = 271,83 + 379,42 + 814,42 + 582,45 + 42840 - (SS + I.R.P.F.)

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Autoevaluación del Tema 9

TEMA 10: EL MERCADO LABORAL Y LA BÚSQUEDA DE EMPLEO. AUTOEMPLEO. TRABAJADOR AUTÓNOMO

El mercado de trabajo se define como el lugar y el momento en el que concurren demandantes de trabajo (trabajadores que desean trabajar) y oferentes (empleadores dispuestos a contratar trabajadores a cambio de un determinado salario).

La oferta de trabajo es la cantidad de trabajadores que los empresarios están dispuestos a contratar a un determinado salario.

Dadas las circunstancias actuales (bajas tasas de natalidad, la progresiva incorporación de la mujer en la búsqueda de empleo, un elevado porcentaje de empleo temporal...) , el mercado de trabajo está saturado de personas con cualificación profesional o sin ella que desean un puesto de trabajo (desempleo).

Los trabajadores han de situarse en el papel de un producto que se ha de vender en el mercado. El primer paso dentro de la búsqueda es tomar la decisión de buscar empleo por cuenta ajena o generar nosotros mismos nuestro empleo.

Si decidimos buscar empleo por cuenta ajena debemos de buscar información sobre las empresas del sector de nuestro interés que existan en nuestra comarca.

Una vez que hemos recabado información suficiente vamos a seguir los siguientes pasos:

movilizar todos los recursos (contactos con familiares y amigos, búsqueda de ofertas en el periódico, en internet, en medios de comunicación...)

utilizar distintas vías de acción (inscribirse en el I.N.E.M., visitar las E.T.T., contestar a los anuncios de prensa, utilizar el

mailing o buzoneo, llamar por teléfono a empresas de nuestro interés, acudir a la agencias de colocación...)

planificar todas las acciones

Imaginemos que estamos buscando trabajo, leemos el periódico y observamos una oferta de empleo que nos interesa. Primero debemos identificar la empresa, dónde se encuentra, cuál es el trabajo que se oferta, qué requisitos de titulación, edad, experiencia, ... exigen, qué condiciones ofrecen, qué tipo de contrato se nos haría, retribución. En segundo lugar debemos contactar con la empresa para lo que se utiliza la carta de presentación y a la que adjuntaremos nuestro curriculum vitae (CV).

La carta de presentación es un documento que siempre debe acompañar al curriculum vitae y que sirve para resaltar los aspectos personales y profesionales de mayor interés, aunque también sirve para hacer constar nuestro deseo de formar parte de la empresa.

El curriculum vitae es un documento en el que se expone brevemente nuestra trayectoria personal, académica y profesional. Existen diferentes modelos de curriculum.

Modelo de CV europeo en formato de MS Word, en formato RTF

Instrucciones para cumplimentar el CV europeo

Ejemplo de CV europeo cumplimentado

Una vez que nos hemos puesto en contacto con la empresa y ésta nos cita para entrevistarnos, el siguiente paso es preparar la entrevista. Las preguntas mas frecuentes que se hacen en una entrevista son: ¿Qué ocupaciones has tenido?, ¿Cómo llegaste a conseguirlas?, ¿Por qué dejaste tu último trabajo?, ¿Por qué quieres trabajar con nosotros?, ¿Qué sabes de nuestra empresa?...

También puede que nos hagan pruebas psicotécnicas para evaluar nuestras capacidades o aptitudes para realizar una tarea, así como nuestros intereses y preferencias.

Otra opción que tenemos es buscar un puesto de trabajo en la Administración Pública. Podemos obtener información de la oferta de empleo público en la prensa, en los Diarios Oficiales, Boletines Oficiales, tablones de anuncios.

Para acceder a la función pública es necesario:

1. que exista una convocatoria de empleo público2. que reunamos los requisitos para poder participar en el proceso de selección3. ser mayor de 18 años4. ser español o nacional de un Estado miembro de la U.E.

El proceso de selección de personal para cubrir las plazas vacantes en la Administración Pública puede llevarse a cabo a través de concurso, oposición o concurso oposición.

El concurso implica seleccionar al personal en base únicamente a los méritos (titulación, cursos de formación, idiomas, ...) a los cuales se les dará un valor dentro del sistema de baremación.

La oposición consiste en que la realización de una o varias pruebas de carácter práctico o teórico, sobre la materia en cuestión. Superada la prueba objetiva se consigue la plaza de funcionario.

El concurso oposición es el sistema de selección de personal que conjuga las características del concurso y las características de la oposición.

Otra salida laboral es la de crear un pequeña empresa.

TRABAJADOR AUTÓNOMO

El trabajador autónomo es el que trabaja para él mismo, asume la organización del trabajo, los riesgos y responsabilidades.

El trabajador autónomo se define como la persona física, con capacidad legal necesaria que actuando en nombre propio ejerce o desarrolla de forma habitual, continua y por cuenta propia una actividad empresarial.

Para crear una empresa lo primero es tener una idea de negocio, que ha de ser innovadora y diferenciada, el empresario ha de ser una persona emprendedora, con visión de negocio y capacidad de liderazgo y ambición, elaborar un plan de empresa y realizar un estudio de viabilidad.

La empresa ha de adoptar una forma jurídica (sociedad anónima, sociedad limitada, sociedad cooperativa, ...).

Llevar a cabo todos los trámites administrativos necesarios (de carácter fiscal, laboral, ante la Seguridad Social...) y elaborar escritura de constitución de la empresa e inscribir dicha empresa en el Registro Mercantil u otro.

El siguiente paso es buscar financiación tanto interna (a través de la búsqueda de posibles socios o con nuestro patrimonio) como externa (subvenciones, ayudas, bonificaciones, préstamos, créditos, aplazamientos de pagos y adelantamiento de cobros).

Y por último, se han de gestionar todos estos recursos de manera eficaz y con diligencia.

ACTIVIDADES

1. Analiza los anuncios de ofertas de empleo que aparecen en esta página, identificando la empresa, dónde se encuentra, cuál es el trabajo que se oferta, qué requisitos de titulación, edad, experiencia, ... exigen, qué condiciones ofrecen, qué tipo de contrato se nos haría, retribución, etc.

2. Elabora una carta de presentación y un curriculum vitae europeo para contestar a alguno de los anuncios anteriores.

3. El siguiente anuncio es una oferta de empleo de la web www.infoempleo.com

Visita esta página y busca ofertas de empleo relacionadas con los estudios que estás cursando o que sean de tu interés.

TEMA 11: EL TRABAJO Y LA SALUD

La salud se define como el estado de bienestar físico, mental y social.

Para la Organización Mundial de la Salud (O.M.S.), la salud es un derecho humano fundamental que implica el triple equilibrio somático, psíquico y social.

La salud se puede ver alterada por muchos motivos o factores de riesgo existentes en el ambiente laboral (el propio trabajo, el ambiente en el que se realiza, las condiciones de vivienda y alimentación, la recuperación física de las exigencias del trabajo, las posibilidades de ocio y de desarrollo personal en el trabajo).

Los seres humanos desarrollan multitud de actividades profesionales en medios diferentes, de forma que los ambientes que se crean pueden llegar a afectar incluso deteriorando su estado de salud, a veces, de forma inmediata (accidente de trabajo) y otras veces a más largo plazo (enfermedad profesional).

En el ambiente laboral puede haber sustancias químicas, diferentes manifestaciones de energía (rayos X, rayos gamma, rayos ultravioleta, frío, calor) y hongos bacterias, virus y protozoos.

La salud laboral tiene como fin el evitar que se pueda alterar la integridad psicofísica de los trabajadores, intenta mejorar las condiciones de trabajo. Tiene como finalidad fomentar y mantener el más alto nivel de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las profesiones, protegerlos en su empleo contra los riesgos para la salud y colocar y mantener al trabajador en un empleo que

convenga a sus aptitudes psicológicas y fisiológicas, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su trabajo.

Los factores que pueden alterar la salud de los trabajadores son:

trabajo poco o nada motivador procedimientos de trabajo inadecuados o

peligrosos

materiales utilizados en el proceso productivo tóxicos, nocivos o peligrosos

herramientas de trabajo poco adecuadas o poco ergonómicas

realización del trabajo en un ambiente insalubre (gases tóxicos, ruido, vibraciones, radiaciones ionizantes, calor radiante

utilización de nuevas tecnologías. Las nuevas tecnologías pueden generar nuevos riesgos físicos, medioambientales y sociales.

las nuevas formas de organización del trabajo (planificación de tareas simples, muy especializadas y repetitivas, elevada jerarquización, falta de confianza en la participación del trabajador, creencia de que la única motivación del trabajador es económica, gran importancia del control sobre la actividad). Estas nuevas formas de organización del trabajo originan un aumento de la carga mental del trabajador, originando alteraciones sobre su salud como la fatiga ocular, dolores de cabeza, molestias dorsales, astenia, depresiones, envejecimiento prematuro.

La fatiga mental provoca síntomas como.

1. irritabilidad2. depresiones

3. dolores de cabeza

4. mareos

5. insomnio

6. exceso de sudoración

7. pérdidas de apetito

8. problemas digestivos

Así mismo, el art. 40.2 de la Constitución española señala que los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales, velando por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizando el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados.

El art. 14.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece el deber de protección que tiene el empresario, debiendo garantizar la seguridad y

la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.

Los accidentes laborales y las enfermedades profesionales son la consecuencia de una mala prevención de los riesgos, pues conociendo las enfermedades profesionales podremos evitarla.

El art. 116 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) establece que para poder catalogar una enfermedad como profesional ésta debe cumplir tres requisitos:

1. La enfermedad ha de contraerse ejecutando un trabajo por cuenta ajena.2. La enfermedad debe ser consecuencia de las actividades que se

especifiquen en las disposiciones de aplicación y desarrollo de la Ley ( RD. 1995/1978 de 12 de mayo)

3. La enfermedad además ha de proceder de la acción de elementos o sustancias que en las disposiciones de aplicación se indiquen para cada enfermedad profesional.

Según lo dispuesto en el art. 115 LGSS tendrán la consideración de accidente de trabajo las enfermedades no incluidas en el art. 116, que el trabajador contraiga con motivo e la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución de dicho trabajo.

Se considerará enfermedad común las alteraciones de la salud que no tengan la condición de accidente de trabajo, ni de enfermedad profesional conforme a lo dispuesto en los art. 115 y 116 LGSS.

Las enfermedades profesionales se clasifican en los siguientes grupos (Decreto 1995/1978 de 12 de mayo):

Enfermedades Profesionales producidas por agentes químicos como el plomo, mercurio cadmio, manganeso, cromo, níquel, berilio, talio, vanadio, fósforo, arsénico, cloro, bromo, yodo, flúor, amoníaco.

Enfermedades profesionales de la piel causadas por sustancias y agentes no comprendidos en otros apartados.

Enfermedades profesionales provocadas por la inhalación de sustancias y agentes no comprendidos en otros apartados como la silicosis, asbestosis, neumoconiosis, cannabiosis, asma.

Enfermedades profesionales infecciosas y parasitarias, como el paludismo o la fiebre amarilla.

Enfermedades profesionales producidas por agentes físicos, como las cataratas o la sordera.

Enfermedades sistémicas, tales como la distrofia de la córnea, el carcinoma nasal, el carcinoma de piel.

También podemos clasificar las enfermedades según las causas que las provocan:

1. Intoxicaciones profesionales: son producidas por agentes tóxicos sin vida, que penetran en el organismo produciendo alteraciones. el agente que las causa es de tipo químico.

2. Infecciones profesionales, cuyo agente externo causante de la enfermedad es un ser vivo (tétano, paludismo)

Otra forma de clasificar las enfermedades profesionales es según el cuadro clínico que generan:

1. Alergias profesionales en las que el desencadenante o alérgeno actúa solo en la persona sensibilizada a él.

2. Cánceres profesionales: son enfermedades que se caracterizan por un crecimiento desordenado y anárquico de las células que componen los tejidos. Algunas sustancias cancerígenas son: el amianto, sustancias radiactivas, aminas, níquel, alquitrán, betún, asfalto, arsénico ...

3. Dermatosis profesionales: son enfermedades de la piel (dermatitis o eczemas).

4. Neumoconiosis: son enfermedades producidas por haberse depositado polvo inhalado en los pulmones.

ENFERMEDADES ORIGINADAS POR AGENTES FÍSICOS

agentes térmicos (enfermedades producidas por las altas temperaturas: aceleración del ritmo cardíaco, golpe de calor, insolación, agotamiento por calor, síncope y paro cardíaco, enfermedades producidas por las bajas temperaturas: congelación o reacciones inflamatorias de miembros y extremidades, hipotermia accidental, enfriamiento general y enfriamiento a figori que produce reumatismos, bronquitis, conjuntivitis, otitis)

presión atmosférica (por la hipopresión: edema pulmonar, mal de los aviadores, mal de las montañas, mal de las montañas crónico o enfermedad del monje, enfermedades producidas por las bajas presiones, hiperpresión atmosférica: enfermedades osteoarticulares)

vibraciones mecánicas (enfermedad del dedo muerto, necrosis semilunar, enfermedad del Lóriga)

radiaciones ionizantes (leucemia, cataratas, esterilidad, radioepidermiditis, alopecia transitoria, alteraciones sanguíneas, necrosis ósea, anemia plástica)

el ruido (sordera de caldereros)

ENFERMEDADES ORIGINADAS POR AGENTES QUÍMICOS

por polvos: producen enfermedades denominadas nosoconiosis y reciben nombres específicos: neumoconiosis (afecta a los pulmones), dermatosis (afecta a la piel), rinoconiosis (afecta a la nariz), osteoconiosis (afecta a los huesos) y oftaconiosis (afecta a los ojos).

Las neumoconiosis se clasifican según el tipo de polvo en: inorgánica y orgánica.

1. Silicosis: se produce por inhalación y depósito del polvo de sílice en los pulmones.

2. Silicatosis: se produce por inhalación de polvo de sales del ácido silícico como el talco o la mica, o el amianto (asbesto).

3. Antracosis: producida por el polvo del carbón al depositarse en los pulmones.

4. Siderosis: se produce por el polvo del mineral de hierro, la sufren los mineros

siderúrgicos y trabajadores profesionales donde se mecaniza el hierro.

por compuestos orgánicos. Hay muchos trabajadores cuya actividad es manejar vegetales, por ello sufren enfermedades respiratorias como el asma, bronquitis, etc., entre las que podemos destacar:

1. Bisinosis: enfermedad pulmonar producida por el polvo de algodón.

2. Lisinosis: enfermedad que se da en industrias que manejan hilados, pelos y plumas, sobre todo en las operaciones de limpieza, cardado de fibrillas que se adhieren a las mucosas y producen catarros.

3. Tabacosis: se da en operarios que manejan tabaco.

4. Neumoconiosis de origen animal: producidas por sustancias polvorientas procedentes de la lana, cerda, seda natural, plumas, cuero, etc.

5. Benzolismo: se produce por el contacto con el benceno, hidrocarburos, alcoholes, éteres, ácidos orgánicos, etc.

6. Saturnismo: intoxicación profesional por un veneno mineral (lacas, pinturas, imprentas, soldaduras).

ENFERMEDADES PRODUCIDAS POR AGENTES VIVOS

por microorganismos: enfermedades infecciosas contagiadas de forma natural entre animales vertebrados y el hombre. Entre ellas las principales son producidas por microorganismos: tétanos (originada por el bacilo tetánico que se encuentra en la tierra abonada y en las heces de los animales, penetrando en el organismo a través de heridas, es mortal salvo que se facilite al afectado suero antitetánico), carbunco (enfermedad transmitida por el ganado ovino, caprino, bovino y en menor medida por el

caballar, se presenta en forma de granos infectados), brucelosis (conocida como fiebre malta, es transmitida por animales domésticos como la cabra, vaca, cerdo), hepatitis biliar (es una enfermedad inflamatoria del hígado, se da entre personal sanitario, enfermeros, médicos, etc.), tuberculosis (producida por el bacilo de Kock, se suele dar en ganaderos y veterinarios),

Radiografías de tórax de un paciente de 52 años con asbestosis

Lesión en la piel del cuello de un hombre producida por el carbunco o Anthrax

leptospirosis (transmitida en nuestro país por la rata y en menos medida por el perro, el caballo y el cerdo) etc.

Enfermedades producidas por parásitos: la más importante es el paludismo, propia de zonas pantanosas, enfermedad conocida desde la antigüedad y transmitida mediante el mosquito.

ENFERMEDADES OCASIONADAS POR AGENTES PSÍQUICOS Y SOCIALES

Son problemas psíquicos, psicosis, depresiones, neurastenias consecuencia de la automatización, división del trabajo y especialización en tareas simples y repetitivas, que conducen a la deshumanización del trabajo, monotonía y falta de interés en el trabajador, así mismo influyen los factores sociales como salarios, organización del trabajo, promoción, mando, etc. propios de nuestro tiempo, pueden terminar produciendo las citadas enfermedades en el trabajador.

¿CUÁLES PUEDEN SER LOS ELEMENTOS CAUSANTES DE UN ACCIDENTE DE TRABAJO?

Los accidentes de trabajo se pueden producir:

por la falta de preparación del trabajador para realizar las tareas encomendadas, ausencia de motivación o problemas físicos o emocionales (factores personales).

por la falta de normas y criterios de trabajo, un diseño incorrecto de equipos e instalaciones o un uso inadecuado de las máquinas y herramientas de trabajo (factores de trabajo).

por la comisión de actos inseguros (realización de trabajos para los que no se está debidamente autorizado) o la existencia de condiciones inseguras (no avisar de las condiciones de peligro, no informar sobre como han de utilizarse los equipos de protección individual, existencia de malas condiciones del medio o entorno de trabajo, falta de protección en máquinas e instalaciones, falta de sistemas de alarma, ausencia de orden y limpieza en el lugar de trabajo).

Los actos inseguros son imputables al trabajador pero las condiciones inseguras no son directamente imputables al trabajador.

¿QUÉ SON LOS FACTORES DE RIESGO?

Son los elementos, circunstancias y situaciones que pueden causar un accidente, también se incluyen los agentes nocivos o tóxicos que por su presencia en el lugar de trabajo pueden producir a mas largo plazo enfermedades profesionales.

Podemos hacer referencia a los factores estructurales (pasillos escaleras, instalaciones, maquinaria) cuyo riesgo es cierto y evaluable.

Otro factor de riesgo es la carga de trabajo, el grado de insatisfacción en un trabajador puede producir descuidos o negligencias graves o fatales.

Otro factor importante son los agentes contaminantes (agentes químicos, biológicos, ruidos, vibraciones, frío, calor...) que pueden provocar un gran numero de enfermedades.

LEGISLACIÓN APLICABLE

Ley de Prevención de Riesgos Laborales (L. 31/1995).

Esta Ley analiza aspectos de prevención, de riesgo laboral, de daños derivados del trabajo y de equipos de trabajo.

Reglamento de los Servicios de Prevención, RD. 39/1997 y RD. 780/1998, que desarrollan la ley anterior.

¿CÓMO SE ORGANIZA LA PREVENCIÓN EN LA EMPRESA?

El empresario ha de ocuparse de que la empresa esté organizada y de que sus trabajadores estén seguros y en condiciones de trabajo adecuadas. Para ello, es necesario que se realice un plan de prevención, analizando que tipos de accidentes o enfermedades de trabajo se producen, con qué frecuencia, cuantos trabajadores afecta, que tipo de trabajador es el más afectado, que costes produce para la Seguridad Social, para el empresario y para las familias.

Se deben de evaluar los riesgos y cuales son las medidas mas adecuadas para evitar esos riesgos.

No es lo mismo prevenir que proteger. Prevenir significa tratar de evitar un riesgo posible a través de los medios de los que se dispone. Proteger significa que el riesgo está ahí, que no se puede evitar, pero que en caso de producirse sus consecuencias van a ser nulas o muy leves para el trabajador.

Son medidas de prevención y protección:

Técnicas médicas: reconocimientos médicos periódicos, tratamientos médicos preventivos, selección de personal y educación sanitaria.

Técnicas no médicas: técnicas de seguridad, de higiene, ergonomía y psicosociología.

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE SU SALUD

Derecho a la información de donde se encuentran los factores de riesgo y la posibilidad de que tal riesgo se materialice ...

Derecho a la Consulta y a la participación en materia de prevención de riesgos laborales, a través de los Delegados de Prevención y los Comités de Seguridad y Salud

Derecho a la formación en acciones preventivas.

Derecho a la paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente para la salud del trabajador/es.

Derecho a la vigilancia del estado de salud de los trabajadores, a través de chequeos periódicos.

El empresario deberá de evitar los riesgos y evaluarlos cuando no se puedan evitar y combatirlos en su origen, adaptar el trabajo a las condiciones de la persona, tener en cuenta la evolución técnica y sustituir elementos que entrañen peligro por otros mas seguros, planificar la prevención y formar a sus trabajadores en esta materia.

DEBERES DE LOS TRABAJADORES

Velar por su salud y su seguridad utilizar adecuadamente las instalaciones, equipos, máquinas, aparatos,

herramientas, y equipos de protección y dispositivos de seguridad.

Informar al empresario de posibles situaciones de riesgo.

colaborar con el empresario creando condiciones de trabajo más seguras y que no entrañen riesgos para la salud del trabajador.

¿CÓMO SE ORGANIZA LA PREVENCIÓN?

La prevención de riesgos laborales en el seno de la empresa ha de integrarse con el resto de las actividades de la empresa.

Todo el personal de la empresa tienen la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen.

Los trabajadores tendrán derecho a participar en el diseño, adopción y cumplimiento de las medidas preventivas, así como la consulta sobre la evaluación de los riesgos y planificación y organización del la Prevención y el acceso a la documentación correspondiente (art. 33 y 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Capítulo V)

LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN

Son el conjunto de medios humanos y materiales necesarios para realizar las actividades preventivas a fin de garantizar la adecuada protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, asesorando y asistiendo para ello al empresario, a trabajadores y a sus representantes y a los órganos de representación especializados. art. 31.1 Ley 31/1995 de 8 de noviembre (LPRL)

Los servicios de prevención asesoran y apoyan a la empresa en materia de riesgos profesionales, sus funciones son:

Diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas, de actuación preventiva.

Evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar la seguridad y la salud de los trabajadores.

Determinación de las prioridades en la adopción de las medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.

Información y formación de los trabajadores.

Prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.

Vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo.

Los servicios de prevención tienen carácter interdisciplinar y tendrán que contar con medios apropiados a sus funciones.

La L.P.R.L. establece que los empresarios podrán acometer las actividades preventivas de acuerdo a las modalidades siguientes:

1. el empresario podrá asumir de forma personal la actividad preventiva: según el art. 11 del Real Decreto 39/1997 establece que el empresario podrá desarrollar personalmente la actividad de prevención, excepto la vigilancia de la salud de los trabajadores, siempre que: se trate de empresas de menos de 6 trabajadores, dichas empresas no se dediquen a las actividades incluidas en el Anexo I del citado RD, que el empresario desarrolle de forma habitual su actividad profesional en el centro de trabajo y que el empresario tenga capacidad para asumir las funciones preventivas del capítulo VI.

2. designando a uno o varios trabajadores que se ocupen de dicha actividad: el art. 12 del Reglamento de los Servicios de Prevención señalan que el empresario podrá designar a uno o varios trabajadores para encargarse de la actividad preventiva de la empresa, estos trabajadores deberán tener capacidad necesaria y deberán dispones de tiempo y medios necesarios.

3. constituyendo un servicio de prevención propio de la empresa: el empresario deberá constituir un servicio de prevención propio cuando concurra alguno de los siguientes supuestos: cuando se trate de empresas que cuenten con más de 500 trabajadores, cuando se trate de empresas de entre 250 y 500 trabajadores, pero que desarrollen alguna de las actividades incluidas en el anexo I, cuando así lo decida la Autoridad Laboral por tratarse de empresas que se dediquen actividades peligrosas o con un elevado índice de frecuencia y de gravedad de los siniestros.

Los servicios de prevención propio se define como una unidad específica, unidad con una estructura predeterminada siempre en función de las necesidades preventivas de la empresa que son las que determinan su especificidad y las que hacen que sus miembros deben dedicarse de modo exclusivo a esas funciones, no siendo compatible alternar este tipo de actividades con las propias del trabajo en la empresa.

4. concertando el servicio con una entidad especializada ajena a la empresa: el art. 16 del R.S.P. fija que el empresario deberá recurrir a uno o varios servicios de prevención ajenos cuando sea necesario.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA PREVENTIVA

La participación de los trabajadores en esta materia se reduce a:

1. recibir información sobre los riesgos para la seguridad y salud que afecten a la empresa o a su puesto de trabajo, sobre

las medidas y actividades de protección aplicables y sobre las medidas de empresa.

2. recibir información suficiente y adecuada en materia preventiva, la cual estará centrada en su puesto de trabajo.

3. vigilancia periódica de su estado de salud.

4. posibilidad de interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo cuando exista riesgo grave e inminente para su vida o salud.

5. cuando el empresario no adopte o no permita la adopción de las medidas para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, los representantes legales de los trabajadores podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo.

OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA PREVENTIVA

Son obligaciones de los trabajadores:

1. usar adecuadamente los medios con que desarrollen su actividad: herramientas, aparatos, sustancias peligrosas ...

2. utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario.

3. no poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que está tenga lugar.

4. informar inmediatamente a sus superiores y compañeros acerca de cualquier situación que entrañe peligro para la seguridad y la salud de los trabajadores.

5. contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores.

6. cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores.

DELEGADOS DE PREVENCIÓN Y COMITÉS DE SEGURIDAD Y SALUD

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales crea la figura de los Delegados de Prevención y los Comités de Seguridad y Salud.

Los delegados de prevención son representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo, serán elegidos por y entre los representantes de personal, colaboran con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva, promover y fomentar la cooperación entre los trabajadores en la ejecución de las acciones preventivas, ser consultados por el empresario con carácter previo acerca de medidas a adoptar y ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa vigente.

El numero de Delegados de personal en las empresas dependerá de la plantilla de éstas.

Las competencias de los Delegados de Prevención se regulan en los arts. 36 y siguientes de la L.P.R.L.

Sus facultades se resumen en:

1. acompañar a los técnicos en las evaluaciones preventivas del ambiente de trabajo y a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que se realicen en los centros de trabajo.

2. tener acceso a la información y documentos relativos a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones.

3. ser informados por el empresario sobre los daños producidos a la salud de los trabajadores una vez que aquel hubiese tenido conocimiento de ello.

4. recibir del empresario las informaciones obtenidas por éste, procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención de la empresa

5. realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control de estado de las condiciones de trabajo.

6. recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo para la mejora de los niveles de protección de la Seguridad y la Salud de los trabajadores

7. proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción del acuerdo de paralización de las actividades cuando exista un riesgo grave e inminente en el trabajo.

COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD

El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.

Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores. El Comité está formado por los Delegados de Prevención de una parte y por el empresario o sus representantes en el numero igual al del los Delegados de Prevención de la otra.

Se reunirán trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El Comité adoptará sus propias, normas de funcionamiento y tendrá las siguientes competencias:

1. Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en las empresas.

2. Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.

El empresario desarrollará una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes y dispondrá lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención. art. 14.2 LPRL.

DEBERES DEL EMPRESARIO

Evaluación de los riesgos y adopción de aquellas actividades de protección dentro de la empresa y la exigencia de investigación de las causas originadoras del daño.

Tomar medidas necesarias para que los equipos y medios de protección se adecuen y adapten alas exigencias y condiciones del trabajo y que garanticen la seguridad de los trabajadores, velando por el uso efectivo de los equipos de protección.

Informar, consultar y hacer participes a los trabajadores de la acción preventiva.

Formar a los trabajadores teórica y práctica en materia preventiva.

Analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de trabajadores, designando al personal encargado y comprobando periódicamente su correcto funcionamiento.

Informar a los trabajadores de posibles riesgos graves e inminentes.

Vigilar la salud de sus trabajadores, aunque solo cuando el trabajador preste su consentimiento.

El empresario garantizará de forma especial, la protección de trabajadores que por sus características personales o estado biológico conocido, discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a determinados riesgos derivados del trabajo.

En la evaluación de riesgos debe determinarse la naturaleza, grado y duración de la exposición a agentes, procedimiento o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras embarazadas o en el feto.

El empresario deberá proteger la salud de los trabajadores menores de 18 años e informar al propio joven y a sus padres o tutores de los posibles riesgos.

Los trabajadores temporales, con contratos de duración determinada y en empresas de trabajo temporal están más expuestos a los riesgos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales porque se les contrata para los trabajos con mas carga o mas riesgo, su tipo de integración en la empresa tiene como consecuencia que accedan con mas dificultad a los medios para combatir la inseguridad en el trabajo.

RESPONSABILIDADES LEGALES

De acuerdo con el art. 42 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales “el incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales dará lugar a responsabilidades penales y las civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento.”

Respecto a la responsabilidad administrativa está regulada en el art. 45 de la LPRL y señala que “las acciones u omisiones de los empresarios que incumplan las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los Convenios Colectivos en materia de seguridad y salud laboral estarán sujetas a las responsabilidades conforme a la Ley”.

Las infracciones administrativas laborales en materia de prevención de riesgos laborales serán objeto de sanción tras la instrucción del oportuno expediente sancionador a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Las infracciones se califican en leves, graves o muy graves y se regulan en el art. 45 a 54 de la L.P.R.L.

Son infracciones leves: (prescriben al año)

1. falta de limpieza en el centro de trabajo2. no dar cuenta a la autoridad laboral de los accidentes ocurridos y

enfermedades profesionales declaradas.

3. no comunicar a la autoridad laboral la apertura del centro de trabajo o la reanudación o continuación de la actividad después de haberse producido cambios, si se trata de una industria calificada por la normativa vigente como peligrosa, nociva o insalubre.

4. las que supongan incumplimientos de la normativa de prevención

5. las de carácter formal o documental que no estén tipificadas como graves o muy graves.

Son infracciones graves: (prescriben a los tres años)

1. No realizar la evaluación de riesgos y los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores.

2. No realizar los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores.

3. No dar cuenta a la autoridad laboral de los accidentes graves, muy graves o mortales o no llevar a cabo una investigación en caso de producirse daño.

4. No registrar y archivar los datos obtenidos en las evaluaciones, controles, reconocimientos, investigaciones e informes.

5. No comunicar a la autoridad laboral la apertura del centro, reanudación o continuación, después de los cambios producidos, tratándose de una industria calificada por la normativa como peligrosa, nociva e insalubre.

6. Incumplir el requisito de elaborar un plan específico de Seguridad en el trabajo en los proyectos de obras públicas.

7. La adscripción a un puesto de trabajo de un trabajador cuyas condiciones personales sean incompatibles con él

8. El incumplimiento en materia de formación e información sobre los riesgos del puesto de trabajo.

9. Superar los límites de exposición a agentes nocivos sin adoptar las medidas adecuadas.

10. No adoptar las medidas de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de trabajadores.

11. Incumplimiento de los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales.

12. No proporcionar formación o medios adecuados a los Delegados de Prevención para el desarrollo de sus funciones.

13. No coordinar las medidas preventivas.

14. No informar el empresario titular del centro a aquellos otros que desarrollen actividades, sobre los riesgos y las medidas de protección.

15. No designar a uno o varios trabajadores para que se ocupen de la prevención y la protección en la empresa.

16. Incumplimiento de la norma cuando se pueda crear un riesgo grave para la integridad de los trabajadores.

17. No informar a los Delegados de Prevención sobre la incorporación de trabajadores eventuales o provenientes de E.T.Ts

18. no facilitar información y documentación en materia de seguridad y salud laboral a los Delegados de Prevención o servicios correspondientes.

19. No someter a la auditoría el plan de prevención de riesgos cuando se hubiere concertado con una entidad externa.

Infracciones muy graves: (prescriben a los 5 años)

1. No cumplir la normativa, en trabajadoras durante la lactancia o embarazo y la protección de la salud de los menores.

2. No paralizar o suspender de forma inmediata a requerimiento de la autoridad laboral, los trabajos que se realicen con riesgo grave o inminente.

3. Dar ocupación no adecuada a trabajadores discapacitados, sin tener en cuenta sus características de lo que se deriva riesgo grave e inminente.

4. No guardar confidencialidad en el uso de los datos relativos a la salud de los trabajadores.

5. No adoptar las medidas preventivas aplicables a las condiciones de trabajo en ejecución de la normativa de prevención, de la que se derive riesgo grave e inminente.

AUTOEVALUACIÓN

Pulsa en el siguiente enlace y podrás realizar la autoevaluación del presente tema en una ventana nueva.

Autoevaluación del Tema 11

TEMA 12: TÉCNICAS DE PRIMEROS AUXILIOS

En el centro de trabajo siempre existe la posibilidad de que se produzcan accidentes, los cuales pueden producir lesiones.

Tanto el empresario como los trabajadores han de procurar que los efectos negativos de los accidentes de trabajo sean lo menores posibles, por ello, en la empresa o centro de trabajo deberán de existir medios y personal preparado en materia de Primeros Auxilios.

En la mayoría de los accidentes las consecuencias son leves (pequeños cortes, rozaduras, esguinces, distensiones, contusiones, lesiones en los ojos y pequeñas quemaduras), aunque también se pueden producir otras consecuencias de mayor

gravedad (quemaduras graves, hemorragias, fracturas, asfixias o incluso la muerte del trabajador).

Los primeros auxilios se definen como aquellos gestos o medidas que se adoptan inicialmente con un accidentado o enfermo repentino, en el mismo lugar de los hechos, hasta que se pueda obtener una asistencia especializada.

Ante cualquier caso de accidente se deben de tener presentes 3 importantes pautas de actuación que constituyen los principios básicos de los Primeros Auxilios y son ampliamente conocidos por las siglas P.A.S. (proteger, alertar y socorrer).

Los primeros auxilios requieren un aprendizaje y una formación, aunque las pautas a seguir son las siguientes:

Estar tranquilo, pues ello tranquilizará a la víctima. Hacer un examen rápido del lugar.

Hacer seguro el lugar tanto para el herido como para quien va a socorrerlo.

Señalizar la zona para evitar un nuevo accidente.

Poner al accidentado apoyado sobre la espalda para evitar el shock traumático.

Mover al accidentado lo menos posible y con precaución.

Comprobar si el accidentado sangra, respira, si tiene alguna fractura, si presenta quemaduras, si está consciente.

La evaluación inicial de un accidentado consiste en realizar una valoración global de su estado.

La evaluación inicial consta de dos fases sucesivas: valoración primaria y valoración secundaria.

Lo primero es observar aquellas situaciones que pueden suponer una amenaza inmediata para la vida del accidentado, comprobar la consciencia, la respiración.

Hacer solo lo indispensable para evitar retrasar el traslado de la víctima al puesto de socorro.

Mantener al accidentado caliente.

No dar jamás de beber a una persona inconsciente.

Tranquilizar al enfermo.

Evacuar al accidentado acostado.

Debemos de tener presente que los primeros auxilios son la primera ayuda que va a recibir el accidentado de manera que podamos aliviar el dolor, contrarrestar el shock, evitar lesiones secundarias o infecciones e incluso evitar su muerte.

Los primeros auxilios se prestan en el lugar del accidente y entre otras actuaciones a realizar destacaremos las siguientes:

1. Inmovilizar las fracturas sin intentar reducirlas.2. Cubrir las heridas con apósitos limpios y estériles.

3. Colocar la cabeza hacia atrás para hacer entrar el aire mejor.

4. Si la respiración no es normal se debe practicar la respiración artificial.

5. Cortar la hemorragia presionando sobre el vaso sanguíneo o haciendo un torniquete.

6. Neutralizar los efectos del shock.

7. No mover a la víctima.

8. Librar al accidentado de las circunstancias que puedan agravar sus lesiones.

9. Si el accidente es por fuego, cubrir al sujeto con una manta o prenda de ropa que ahoge las llamas. No quitar la ropa quemada que esté pegada a la piel.

10. Si el accidentado está consciente puede indicarnos donde le duele.

11. Primero hay que buscar la presencia de heridas o contusiones en la cabeza, si sale sangre por la nariz, por los oídos, podría ser un signo de fractura de cráneo.

12. El cuello es una zona muy delicada, por lo que hay que extremar las precauciones.

13. Si el golpe se recibe en el tórax buscaremos heridas o fracturas y comprobaremos la respiración.

14. Lo siguiente en examinar sería el abdomen y las extremidades.

15. El siguiente paso es evacuar a las víctimas.

16. Si el accidente se produce por electrocución, desconectaremos la corriente, aislaremos al accidentado y a nosotros mismos y después reanimar a la víctima, en caso de quemaduras por electricidad envolveremos al accidentado en ropa limpia, daremos de beber agua bicarbonatada cada hora si está consciente y guardaremos la orina para su estudio posterior.

EL BOTIQUÍN EN LA EMPRESA

Para prestar primeros auxilios no es necesario que se disponga de materiales ni equipos sofisticados, pero dado que en este caso nos encontramos en nuestro puesto de trabajo sí que hay que tener en cuenta que dispondremos de un botiquín.

El botiquín constituye un elemento obligado en todos los centros de trabajo, normalmente suelen ser suministrados por las mutuas que gestionan los riesgos

profesionales en las empresas y es a éstas a las que debemos solicitarlo si no nos los han hecho llegar a nuestro lugar de trabajo.

El botiquín debe guardase en un lugar ni muy húmedo ni muy seco, lejos de una fuente directa de calor.

Todos los trabajadores deben saber donde se guarda el botiquín.

Cuando se utilice algún elemento de botiquín hay que volver a reponerlo inmediatamente.

Periódicamente se realizará una revisión para reponer los productos agotados o caducados del botiquín.

En los centros de trabajo de más de 50 trabajadores se dispondrá de un local destinado a los primeros auxilios y posibles atenciones sanitarias. También se dispondrá de dicho local en los centros de trabajo que se realicen actividades peligrosas o que presenten dificultades de acceso al centro de asistencia más próximo.

Los locales de primeros auxilios contarán con el botiquín, una camilla y una fuente de agua potable.

QUEMADURAS

Constantemente estamos expuestos a fuentes de calor. En nuestro puesto de trabajo son también muchas las ocasiones en las que podemos encontrarnos con situaciones en las que una fuente de calor origine una quemadura: llamas, líquidos calientes, quemaduras solares, calor radiante, sólidos incandescentes, corrientes eléctricas, sustancias químicas,....

Las quemaduras se pueden producir por fuego, por explosiones, por combustión de las ropas de trabajo, por proyección de metales fundidos, por salpicadura de líquidos calientes, escapes de vapor a gran presión.

La gravedad de las quemaduras se determina en función del grado y de la extensión afectada del cuerpo.

Existen tres grados de quemaduras:

quemaduras de primer grado, producen enrojecimiento de la piel por dilatación de los

pequeños vasos capilares e inflamación del área afectada. Un escozor, que incluso puede ser intenso pero no se producen ampollas ni necrosis.

quemaduras de segundo grado, afectan a la epidermis (capa exterior de la piel con alguna destrucción del tejido), producen ampollas llenas de líquido amarillento.

quemaduras de tercer grado, se originan por calor intenso que coagula los pequeños vasos y tejidos con una completa destrucción de la epidermis y necrosis de los folículos pilosos y glándulas sudoríparas. Pueden causar daño a los nervios, el tejido graso y los músculos, se caracterizan porque la piel puede parecer cerosa, pálida y chamuscada.

Como ya hemos dicho la gravedad de las quemaduras también va a depender de la superficie del cuerpo quemada. Una quemadura será muy grave si es muy extensa aunque se trate de quemaduras de primer grado.

Si las quemaduras no superan el 5% del cuerpo y no producen alteraciones importantes no serán de gran urgencia.

Si la quemadura es muy extensa, se pierde plasma sanguíneo y electrolitos y se minora la cantidad de líquidos en el volumen de sangre que circula, lo que producirá deshidratación y alteraciones generales en el organismo.

Si una quemadura afecta a mas del 33% del cuerpo, es tal la pérdida de líquidos y las posibilidades de infección generalizada (septicemia) que pueden considerarse mortales.

Los síntomas o signos generales de las quemaduras son:

enrrojecimiento de la piel afectada ampollas: aparecen en ocasiones, contienen plasma sanguíneo. Durante su

curación se forma una nueva piel en la base de la ampolla, se reabsorbe el líquido y se desprende la piel muerta.

aspecto carbonizado: si la quemadura es profunda la piel presenta un color castaño oscuro o negruzco.

dolor: generalmente está presente en todas las quemaduras, pero curiosamente las más profundas son menos dolorosas que las más superficiales, debido a que en este tipo de quemaduras han quedado destruidas las terminaciones nerviosas.

PRIMEROS AUXILIOS EN QUEMADOS

Lo primero es sofocar el fuego, limpiar la región afectada del cuerpo con una compresa seca, esparcir un antiséptico y tapar la quemadura con un vendaje ligeramente apretado, si la quemadura es muy extensa será necesaria la hospitalización inmediata.

Si las quemaduras son producidas por agentes químicos que provoquen la destrucción progresiva de los tejidos, lo primero es retirar los vestidos impregnados por el agente cáustico, lavar la zona afectada con abundante agua.

Si se trata de quemaduras producidas por fósforo se cubrirán las lesiones con toallas húmedas, limpias y estériles.

Si se trata de quemaduras de los ojos por producto químico, se deberán lavar lo más rápidamente posible con abundante agua.

En caso de ingestión de sustancias corrosivas, si la víctima está consciente, debe hacérsele beber grandes cantidades de agua.

HEMORRAGIAS.

La sangre circula por todo el cuerpo a través de los vasos sanguíneos: arterias, venas y capilares, cuando por cualquier circunstancia éstos se rompen la sangre sale de su interior originando una hemorragia.

Existen distintos tipos de hemorragias:

capilar: se rompen los vasos capilares por una rozadura, la sangre fluye en poca cantidad y como rezumando.

venosa: la lesión es mas profunda, afecta a una vena, la sangre mana de forma abundante y continua, se sangra suavemente en capas y la sangre es de color rojo oscuro.

arterial: la lesión afecta a una arteria, son las más graves, la sangre sale a chorros y a borbotones y es de color rojo vivo.

interna: la sangre sale por la boca, el ano, el oído,... son muy graves.

Las hemorragias producen trastornos cuya importancia dependerá de la cantidad de sangre perdida.

Las hemorragias producen trastornos de dos tipos: locales (afectan a una parte concreta del cuerpo, suelen ser debidos al aumento de presión que ejerce la sangre del derramen sobre la zona, ejemplo: las hemorragias cerebrales pueden provocar la muerte) y generales (son hemorragias cuyo trastorno es función directa de la disminución de sangre circulante, y su gravedad es proporcional a la cantidad de sangre perdida).

TRATAMIENTO DE LAS HEMORRAGIAS

Las hemorragias capilares se limpiarán con una solución antiséptica, a continuación se aplicará mercromina o betadine y se recubre la herida con una gasa estéril.

La hemorragia venosa requiere en primer lugar descubrir la herida y apretar con una compresa para evitar la salida de sangre, manteniendo elevado el miembro herido.

La hemorragia arterial requiere actuar rápida y enérgicamente para salvar la vida del accidentado. Con el miembro algo levantado se le deja al descubierto la herida, se comprime el lugar de la herida con toallas, paños o incluso con los dedos y sin dejar de comprimir haya que orientarse sobre el sitio donde las arterias estén tan superficiales que sea fácil oprimirlas contra los planos duros de los huesos cercanos. Si la herida está en una extremidad se podrá practicar un torniquete.

Las hemorragias internas suelen ser muy graves por lo que hay que avisar inmediatamente al médico. El paciente deberá permanecer en quieto, tendido con la cabeza baja, sin hablar, se le aplicará una bolsa de hielo o paños de agua fría sobre el sitio de la lesión. Si el médico tardase y la situación lo requiere se podrá poner al paciente una inyección de coaguleno.

Epistaxis: es el flujo de sangre que sale por la nariz. Se detiene manteniendo al paciente sentado con la cabeza inclinada hacia delante, comprimiendo las aletas nasales, son aconsejables aplicaciones frías sobre la nariz.

FRACTURAS

Rotura de un hueso en dos o más partes, perdiendo el hueso su continuidad en uno o varios puntos.

Clases de fracturas:

fractura cerrada: la piel permanece intacta, no hay herida exterior notándose la deformación acortamiento visible si son en un miembro.

fractura abierta: el hueso rompe la piel o hay salida del hueso, es decir, existe una comunicación entre el exterior y el hueso.

fractura conminutas: el hueso se rompe en varios puntos.

fracturas completas: afectan a todo el hueso.

fracturas incompletas: afectan a todo el hueso en su espesor.

SÍNTOMAS:

Normalmente la víctima oye un chasquido, siente dolor a nivel de la lesión, el lesionado no puede servirse en absoluto del miembro lesionado (impotencia funcional), se produce deformación del miembro, se suele apreciar fácilmente si se le compara con el miembro sano, queda un color

amoratado en la parte donde se ha producido la fractura.

TRATAMIENTO:

Es importantísimo inmovilizar el miembro en el mismo lugar en el que se encuentre el lesionado, no realizar traslado sino reclamar la presencia de un médico.

LA REANIMACIÓN CARDÍACO RESPIRATORIA

En muchos accidentes de trabajo, los afectados sufren claros síntomas de fallos cardíacos o paradas respiratorias y en estos casos no se puede esperar a la asistencia médica, por lo que los trabajadores deberán poseer conocimientos de técnicas de reanimación.

Son síntomas de fallo cardíaco o circulatorio:

1. rostro pálido2. ausencia de latido cardíaco o de pulsaciones en una arteria principal

3. no se percibe el latido del corazón

4. las pupilas están dilatadas o bien no se contraen con la luz

5. hay pérdida de conciencia.

Cuando se dan estos síntomas se deberá aplicar inmediatamente un masaje cardíaco de emergencia junto con la reanimación.

TRANSPORTE DE ACCIDENTADOS

A veces se producen accidentes que requieren una atención sanitaria urgente, atención sanitaria especializada que solo puede darse por personal médico. Por ello, resulta necesario trasladar a la víctima al centro sanitario más próximo.

El traslado de un accidentado debe hacerse con la máxima diligencia y cuidado. La mejor técnica a seguir en todos los accidentes y sus circunstancias es:

hacerlo con serenidad y espíritu de entrega no actuar nunca de forma temeraria e inconsciente

Si la víctima se encuentra en un lugar de difícil acceso lo primero que debemos hacer es infundirle tranquilidad, hablando con él constantemente.

Las técnicas de traslado requieren una actuación previa: reconocer al accidentado, actuar con orden y rapidez y aplicar las medidas oportunas en caso de hemorragias, fracturas o quemaduras.

El transporte de un accidentado puede realizarse: en camilla, por medios improvisados (sustituyendo la camilla por una chaqueta introduciéndole dos palos por las mangas y abrochándola al revés) o a mano (cogiendo en brazos al accidentado).

AUTOEVALUACIÓN

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Autoevaluación del Tema 12

TEMA 13. EL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y SUS PRESTACIONES

La Seguridad Social es un sistema público de protección del trabajador y su familia frente a determinadas contingencias que pueden provocar ciertos estados

de necesidad tales como: incapacidad temporal, incapacidad permanente, jubilación, maternidad, desempleo, etc.

Existen dos modalidades:

a) Modalidad contributiva, que comprende a los trabajadores y a sus familiares cuando se ha cotizado los períodos mínimos a la Seguridad Social.

b) Modalidad no contributiva, para personas que no hayan cotizado nunca o no

hayan podido cotizar los períodos mínimos y carezcan de recursos económicos. Comprende prestaciones de asistencia sanitaria, invalidez y jubilación.

En los arts. 41, 43 y 50 de la Constitución española se reconoce el derecho a la protección de la salud correspondiéndole a los poderes públicos el mantener un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad.

La Seguridad Social se compone de diferentes regímenes de protección:

Régimen General de la Seguridad Social, está integrado por:

trabajadores por cuenta ajena personal de alta dirección

conductores de vehículos al servicio de particulares

personal civil no funcionario dependiente de organismos, servicios o entidades del Estado

personal civil no funcionario al servicio de organismos y entidades de la Administración Local

laicos o seglares que prestan servicios retribuidos en establecimientos o dependencias de las entidades o instituciones eclesiásticas

personas que presten servicios retribuidos en las entidades o instituciones de carácter benéfico-social

personal contratado al servicio de Notarías, Registros de la Propiedad y otras oficinas o centros similares

los funcionarios del Estado transferidos a las Comunidades Autónomas que hayan ingresado o ingresen voluntariamente en Cuerpos o Escalas propios de la Comunidad Autónoma de destino

otros que la normativa establezca

Regímenes Especiales:

Agrario Trabajadores del mar

Trabajadores Autónomos

Empleados del hogar

Minería del Carbón

Estudiantes (Seguro escolar para enseñanzas post-obligatorias)

Funcionarios

El Sistema de Seguridad Social se regula por el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto 1/1994 y la Ley 4/2000 sobre Derechos y Libertades de los extranjeros en España y su integración social.

Los empresarios, antes de iniciar su actividad, deben inscribirse en el Régimen General de la Seguridad Social, debiendo indicar la entidad gestora o mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social que va a

asumir la protección de sus trabajadores cuando se produzcan determinadas contingencias. También deberán comunicar las variaciones que se produzcan en los datos de la empresa.

Los empresarios también deberán afiliar a sus trabajadores cuando éstos no hayan trabajado nunca, en el caso de estar afiliados, el empresario solamente tendrá que darlos de alta y cotizar por ellos.

Si el empresario incumple esta obligación, el trabajador podrá solicitar su afiliación, alta o baja en la Seguridad Social, sin perjuicio de las posibles sanciones que se le puedan aplicar al empresario.

La afiliación a la Seguridad Social es obligatoria para todos los trabajadores, dicha afiliación es única para toda la vida y para todo el territorio nacional.

Una vez que el trabajador está afiliado, la siguiente obligación del empresario es dar de alta al trabajador antes de que éste comience a prestar servicios para el empresario.

Dado de alta el trabajador, el empresario está obligado a cotizar por él.

El trabajador también cotiza por él mismo a la Seguridad Social.

La cotización es obligatoria.

Las bases y tipos de cotización se fijan anualmente en los Presupuestos Generales del Estado y en sus leyes de acompañamiento.

El empresario descontará de la nómina del trabajador la aportación que le corresponda en concepto de cotización a la Seguridad Social. Si al empresario se le olvidase realizar este descuento tendrá que hacerse cargo del mismo, no pudiendo descontar esa cotización en meses posteriores.

Las cotizaciones se ingresarán de una sola vez por meses vencidos, dentro del mes siguiente al que corresponda la nómina liquidada.

La Seguridad Social obtiene recursos para su financiación de las siguientes fuentes: aportaciones del Estado establecidas en los Presupuestos Generales del Estado, cotizaciones de empresarios y trabajadores, recursos propios derivados de la explotación de sus recursos.

BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL

La cotización es una actividad en virtud de la cuál los sujetos obligados aportan recursos económicos al Sistema de la Seguridad Social.

Será nulo todo pacto individual o colectivo, por el cuál el trabajador asuma la obligación de pagar, total o parcialmente, la cuota a cargo del empresario, incluida la correspondiente al Fondo de Garantía Salarial.

También será nulo el pacto por el que el empresario se comprometa a soportar íntegramente la cotización, asumiendo la aportación del trabajador. (art. 26.4 E.T.)

La Ley General de la Seguridad Social hace responsable al empresario del ingreso de la propia aportación y de la de sus trabajadores.

La cotización del trabajador vendrá determinada por la Bases de Cotización por Contingencias Comunes y la Base de Cotización por Contingencias Profesionales.

La base de cotización para todas las contingencias en la acción protectora del Régimen General de la Seguridad Social, vendrá determinada por la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, que mensualmente tenga derecho apercibir el trabajador o asimilado, o la que efectivamente perciba, de ser ésta superior, por razón del trabajo que realice por cuenta ajena, sin otras excepciones que las correspondientes a los conceptos no computables determinados en el número 2 del artículo 109 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994 de 20 de junio.

La Base de Cotización por Contingencias Comunes (BCCC) y la Base de Cotización por Contingencias Profesionales (BCCP) se calcula en función de la remuneración que reciba el trabajador.

BCCC = Salario base + Complementos + Prorrata de Pagas extraordinarias

BCCP = Salario base + Complem. + Prorrata P.E. + Importe por Horas extra

¿CÓMO SE CALCULA LA BASE DE COTIZACIÓN PARA CONTINGENCIAS COMUNES?

1. Se computará la remuneración que corresponda al mes al que se refiere la cotización, incluyendo todos los conceptos no excluidos expresamente.

2. Se sumará a esta remuneración, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de aquellos conceptos retributivos de devengo superior al mensual o que no tengan carácter periódico y que vayan a pagarse durante el año en curso.

Para calcular el importe arriba indicado se tomará la suma anual de las cantidades a percibir por esos conceptos.

Si son trabajadores cuyas retribuciones tienen carácter diario, se dividirá entre 365 (número de días del año), y la cantidad obtenida se multiplica por el número de días a que corresponda la cotización.

En el caso de trabajadores cuyas retribuciones tienen carácter mensual, ese importe anual se divide entre 12 (número de meses al año).

3. Si la base de cotización que resulte de acuerdo con los puntos 1 y 2 no estuviese comprendida entre la cuantía de la base mínima correspondiente al grupo de cotización de la categoría profesional del trabajador y de la base máxima, conforme a las cuantías fijadas por la normativa, se cotizará por la base mínima o máxima, según que la resultante sea inferior a aquella o superior a ésta. La indicada base mínima será de aplicación cualquiera que fuese el número de horas trabajadas diariamente, excepto en aquellos contratos de trabajo en que por disposición legal se establezca lo contrario (contratos a tiempo parcial).

¿CÓMO SE CALCULA LA BASE DE COTIZACIÓN PARA ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES (AT y EP)?

Se calcula esta base de forma similar a la de Contingencias Comunes, pero conviene recordar que:

no existen bases máxima y mínimas por categorías profesionales, pero sí topes máximo y mínimo de cotización.

Existen especialidades en la determinación de la base de cotización en las siguientes situaciones:

1. Incapacidad Temporal2. Riesgo durante el embarazo

3. Maternidad

4. Alta sin percibo de remuneración

5. Vacaciones no disfrutadas y abonadas a la extinción del contrato de trabajo

6. Desempleo

7. Pluriempleo

8. Contratos a tiempo parcial

9. Contratos a tiempo parcial con jornada de trabajo concentrada

10. Incapacidad Temporal, Riesgo durante el embarazo y Maternidad en contratos a tiempo parcial

11. Huelga parcial

¿QUE ES LA CUOTA?

Es la cantidad que resulta de aplicar el tipo a la base de cotización.

CUOTA = (BASE x TIPO)/100

TIPOS DE COTIZACIÓN

P O R C E N T A J E S

CONCEPTOS EMPRESA TRABAJADOR TOTALContingencias comunes:Horas extraordinarias:- Fuerza mayor- RestoDesempleo- Tipo general- contrato duración determinada a tiempo completo- contrato duración determinada a tiempo parcial-contrato duración determinada (E.T.T)Fondo de Garantía SalarialFormación Profesional

23.60%

12%23.60%

6.00%

6.7%

7.70%

7.70%0.40%0.60%

4.70%

2%4.70%

1.55%

1.60%

1.60%

1.60%-----0.10%

28.30%

14%28.30%

7.55%

8.30%

9.30%

9.30%0.40%0.70%

CUADRO DE MODELOS DE DOCUMENTOS DE COTIZACIÓN DEL RÉGIMEN GENERAL

MODELO DENOMINACIÓN COLECTIVO QUE COMPRENDE

TC-1 Boletín de cotización al Régimen General de la Seguridad Social

Régimen General

TC-2 Relación nominal de trabajadores

Régimen General

TC-1/11 Boletín de Cotización al Régimen General de la Seguridad Social

Artistas y profesionales taurinos responsables del pago

TC-1/19 Boletín de cotización al Régimen General de la Seguridad Social

Artistas y profesionales taurinos

TC-2/19 Relación nominal de trabajadores

Colectivos de artistas y profesionales taurinos

MODELO DENOMINACIÓN COLECTIVO QUE COMPRENDE

TC-1/3 Boletín de cotización al Régimen General de la Seguridad Social

Representantes de comercio

TC-2/10 Relación nominal de trabajadores

Representantes de comercio

OTROS: TC-4/5 justificantes de actuaciones

TC-4/6 declaración anual de actividadesFLC cotización a la Fundación Laboral de la ConstrucciónFLC1 cotización a la Fundación Laboral de la Construcción del Principado de Asturias

Colectivos de artistas y profesionales taurinos

Construcción

Construcción

PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Asistencia sanitaria: consiste en la prestación de servicios médicos y farmacéuticos necesarios para restablecer y conservar la salud de los trabajadores, sus cónyuges y parejas de hecho con un año de convivencia, ascendientes, descendientes y hermanos que convivan con ellos y a sus expensas. Incapacidad temporal: situación en la que se encuentran los trabajadores que temporalmente no pueden prestar servicios en la empresa. Esta incapacidad puede estar motivada por una enfermedad común o profesional o por un accidente, sea o no de trabajo. Tiene una duración máxima de 12 meses prorrogables 6 meses más si se prevé la recuperación del trabajador. Una vez transcurrido este plazo se examinará el estado del incapacitado y en un plazo máximo de 3 meses se podrá calificar al enfermo como inválido permanente.Cuantía de la prestación: depende de la base reguladora y de la causa de la incapacidad.

1. Enfermedad común y accidente no laboral: el trabajador cobrará el 60% de la base reguladora desde el cuarto al vigésimo día desde la fecha de la baja y el 75% a partir del vigésimo primer día.La base reguladora (BR) será igual a la base de cotización por contingencias comunes (BCCC) del mes anterior a la baja.

2. Accidente de trabajo y enfermedad profesional: el trabajador cobrará desde el primer día de la baja el 75% de la BR.

La BR será la BCCP del mes anterior.Cuando la causa de la incapacidad temporal (IT) sea un accidente, laboral o no, o una enfermedad profesional no se exige período de cotización mínimo para percibir la prestación económica. Si la causa es una enfermedad común se exige que el trabajador tenga cotizado 180 días en los 5 años anteriores a la fecha de la baja médica.

3. Riesgo durante el embarazo: la trabajadora cobrará el 75% de la BCCP del mes anterior desde el primer día.

Maternidad: produce una suspensión del contrato de trabajo de 16 semanas ampliable a 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión comienza desde el momento del parto. Las 6 primeras semanas son de disfrute obligatorio para la madre y las 10 semanas restantes pueden compartirse con el padre a opción de la madre.Este mismo descanso lo disfrutarán los padres que acojan o adopten un menor de 6 años o mayor de 6 años pero discapacitado o extranjero con problemas de adaptación o niños con problemas especiales de inserción social.La prestación consiste en el 100% de la BR siendo ésta la BCCC del mes anterior. Para tener derecho a esta prestación se deberá acreditar que la trabajadora estaba afiliada a la Seguridad Social por lo menos 9 meses antes de la fecha del parto, adopción o acogimiento y que haya cotizado al menos 180 días en los 5 años anteriores.

Invalidez permanente (IP): se trata de la situación en la que el trabajador, tras seguir un tratamiento médico, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves que disminuyen o anulan su capacidad de trabajar. Existen 4 grados de IP:(IPP) Incapacidad permanente parcial para profesión habitual: el trabajador presenta una disminución igual o superior al 33% del rendimiento normal en su profesión sin impedirle realizar las tareas fundamentales.(IPT) Invalidez permanente total para profesión habitual: el trabajador no puede realizar las tareas fundamentales de su profesión u oficio.(IPA) Invalidez permanente absoluta: el trabajador no podrá realizar ningún oficio.(GI) Gran invalidez: el trabajador no puede realizar las actividades básicas de la vida diaria, vestirse, comer, asearse, etc.Cuando la invalidez sea consecuencia de un accidente, laboral o no, o de una enfermedad profesional, no se exige período de cotización. Si se trata de una invalidez producida por una enfermedad común los períodos de cotización exigidos serán los siguientes:Para la IPP: 1800 días cotizados en los 10 años inmediatamente anteriores a la fecha en la que se haya extinguido la IT.Para la IPT, IPA y GI: el período mínimo será:a) Si el sujeto tiene menos de 26 años, la mitad del tiempo transcurrido desde que cumplió 16 años hasta que se produjo el hecho que causó la pensión.b) Si el trabajador tiene cumplidos 26 años, un cuarto del tiempo transcurrido entre la fecha en la que cumplió 20 años y el día en el que se produjo el hecho causante. En todo caso, la ley exige 5 años cotizados.Cuantías de las prestaciones:

IPP: 24 mensualidades de la BRIPT: pensión mensual vitalicia del 55% de la BR, si el trabajador de 55 años recibirá el 75% de la BRIPA: pensión mensual vitalicia del 100% de la BRGI: pensión mensual vitalicia del 100% de la BR + 50% de la BR destinado a remunerar a la persona que cuide al inválido. Si el inválido optara por una residencia pública, su pensión mensual vitalicia sería únicamente del 100% de la BRLa BR se calculará en base a la BCCC y a la BCCP, dependiendo de la causa de la invalidez.

Jubilación: pensión vitalicia a la que tiene derecho el trabajador cuando cumpla 65 años y cese en su actividad laboral, debe de tener 15 años cotizados, de los cuales al menos dos deberán estar comprendidos dentro de los 15 años anteriores a la fecha de jubilación.La cuantía de esta pensión se determinará aplicando a la BR los siguientes porcentajes: los 15 primeros años cotizados el 50% de la BR, por cada año adicional entre el decimosexto año y el vigésimo quinto, ambos inclusive se adicionará un 3%, a partir del vigésimo sexto año cotizado, se adicionará un 2% más de la BR, sin que la pensión pueda exceder nunca del 100% de la BR.BR = BCCC x 180 / 210

Muerte y supervivencia: cuando un trabajador o pensionista fallece sus causahabientes tendrán derecho a las siguientes prestaciones:a) Auxilio por defunción: 30,05€b) Pensión de viudedad: el beneficiario será el cónyuge superviviente siempre que haya vínculo matrimonial previo.La cuantía de la prestación será el 46% de la BR, pudiendo alcanzar el 70% cuando el pensionista no alcance unos ingresos mínimos señalados en la Ley de Presupuestos del Estado y tenga cargas familiares. En caso de contraer un nuevo matrimonio se pierde la pensión, aunque podrán mantenerla cuando sea mayor de 61 años o tenga una IPA o GI, su principal fuente de ingresos sea la pensión de viudedad y las rentas conjuntas del futuro matrimonio no superen el doble del SMI incluida la pensión de viudedad.c) Pensión de orfandad: tendrán derecho a ella los hijos del fallecido cuando sean menores de 18 años o estén incapacitados. Se podrá ampliar hasta los 22 años si el huérfano no realiza trabajo alguno y hasta los 24 si falleciesen padre y madre.Cuantía: 20% de la BR por cada hijo + 46% de la BR si no sobrevive ninguno de los padres. En ningún caso la suma de la pensión de viudedad y de orfandad podrá superar el 100% de la BR.d) Pensión en favor de familiares: sus beneficiarios serán parientes por consanguinidad (nietos, padres, abuelos, hermanos) siempre que convivieran con el fallecido y a sus expensas durante los dos años anteriores a su muerte y no tengan derecho a otra pensión.Cuantía: 20% de la BR, pudiéndose incrementar con el 46% de la pensión de viudedad si al fallecer el trabajador o pensionista no dejase cónyuge ni hijos.Cotización: si el fallecido fuese pensionista o la muerte  fuese consecuencia de un accidente o de una enfermedad profesional no se exige período previo de cotización, en caso contrario se exigen 500 días cotizados en los 5 años anteriores al fallecimiento.BR: la persona con derecho a pensión deberá elegir dentro de los 7 años anteriores al fallecimiento, 24 bases mensuales de cotización ininterrumpidas, cuya suma se divide entre 28. El resultado será la BR. Las

bases elegidas serán las de contingencias comunes o profesionales según sea la causa del fallecimiento.

Desempleo: podrán ser beneficiarios los trabajadores por cuenta ajena que, estando afiliados y en alta en la Seguridad Social, no hayan cumplido la edad de jubilación, hubiesen cotizado 12 meses en los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo y se encuentren en tal situación.Se considera situación legal de desempleo el cese en la actividad laboral por alguna de las siguientes causas:despido colectivo, muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual no habiendo quien le suceda en tal actividad, despido disciplinario, improcedente o procedente, extinción del contrato durante el período de prueba, extinción de un contrato de trabajo temporal siempre que el trabajador no hubiese decidido no prorrogarlo, rescisión del contrato por parte del trabajador en caso de traslado o modificación sustancial de las condiciones de trabajo, extinción de la relación administrativa con el Estado, suspensión temporal por causas tecnológicas, económicas, productivas, organizativas o de fuerza mayor, emigrantes que retornan a España sin tener derecho a cobrar desempleo en el país en el que han trabajado siempre que en España tuviesen un tiempo cotizado.

Duración de la prestación

Período de cotización(en días)

Período de prestación(en días)

Desde   360 hasta   539Desde   540 hasta   719Desde   720 hasta   899Desde   900 hasta 1079Desde 1080 hasta 1259Desde 1260 hasta 1439Desde 1440 hasta 1619Desde 1620 hasta 1799Desde 1800 hasta 1979Desde 1980 hasta 2159Desde 2160 en adelante

120180240300360420480540600660720

Cuantía: se hallará aplicando un porcentaje a la BR media de los 6 últimos meses, de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a las que se ha restado las horas extraordinarios.

El importe a percibir será:

- El 70% de la BR durante los 180 primeros días

- El 60% de la BR a partir del día 181

La cantidad máxima que no podrán sobrepasar las prestaciones son:

- 170% del SMI, si no tiene hijos

- 195% si tiene un hijo

- 220% si tiene dos hijos o más

CASOS PRÁCTICOS

AUTOEVALUACIÓN

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Autoevaluación del Tema 13

TEMA 14: PROTECCIÓN FRENTE A LOS RIESGOS GENERADOS POR LAS MÁQUINAS, LA ELECTRICIDAD Y EL FUEGO

Según la O.I.T. (Organización Internacional del Trabajo) los accidentes de trabajo debidos a la mala o inexistente protección frente a las máquinas constituyen el 30% de las incapacidades temporales y el 9% de las incapacidades permanentes totales y de las muertes en accidente de trabajo.

Las máquinas mediante distintos movimientos y aplicando diferentes fuerzas y energías, llevan a cabo procesos de modificación de las formas de los materiales que manejan, pero no han sido proyectadas para que el ser humano entre en contacto con sus partes activas.

Una protección de maquinaria eficaz es aquélla que permite al trabajador utilizar una máquina con comodidad y sin riesgo. La buena protección no solo protege la salud del trabajador, sino que mejora la calidad y la cantidad de trabajo.

Actualmente la U.E., a través de numerosas Directivas garantizan que las máquinas estén protegidas para evitar los riesgos sobre los trabajadores que las manipulan.

PELIGROS GENERADOS POR LAS MÁQUINAS

Los peligros que pueden generar las máquinas se clasifican en:

mecánicos

eléctricos

térmicos

producidos por el ruido

producido por las vibraciones

producido por las radiaciones

producido por materiales y sustancias

producido por no respetar los principios ergonómicos en el diseño de máquinas

combinación de peligros.

Los peligros mecánicos de aplastamiento, cizallamiento, corte, enganche, arrastre, impacto, abrasión, perforación, proyección de fluido a presión se pueden producir por los movimientos de las partes o elementos de la máquina o por las piezas al trabajar.

El art. 19 del Reglamento de Seguridad en las Máquinas establece que las máquinas, elementos constitutivos de éstas o aparatos acoplados serán diseñados y construidos de forma que las personas no estén expuestas a sus peligros cuando su montaje, utilización y mantenimiento se efectúe según condiciones previstas por el fabricante.

Medidas de prevención y protección frente a los riegos generados por la utilización de las máquinas:

Eliminar el mayor número posible de peligros o reducir al máximo los riesgos seleccionando las características de diseño de la máquina.

Limitar la exposición de las personas a los peligros inevitables.

Evitar aristas cortantes, ángulos agudos o partes salientes.

Fabricar máquinas en las que el ser humano no pueda acceder a zonas peligrosas, limitando los ruidos y vibraciones, la masa y velocidad de los elementos móviles y la fuerza de accionamiento.

Utilizar tecnologías, métodos y fuentes de alimentación de de energía intrínsecamente seguros.

Tener en cuenta los principios ergonómicos.

Aplicar los principios de seguridad en el diseño de los sistemas de mando, evitando la puesta en marcha espontánea de la máquina al restablecerse la alimentación de energía, autocontrol y empleo de componentes o sistemas de fallo orientado.

Prevención de los peligros debidos a los equipos neumáticos e hidráulicos.

Prevención del peligro eléctrico.

Aumentar la fiabilidad de los componentes de las máquinas.

Mecanización o automatización de las operaciones de alimentación y extracción.

Disposición de los puntos de reglaje o de mantenimiento fuera de las zonas peligrosas.

TÉCNICAS DE PROTECCIÓN

La protección frente a las máquinas se define como el establecimiento de aquellas medidas de seguridad consistentes en el empleo de medios técnicos específicos que protegen a las personas de forma razonable, eliminando o reduciendo convenientemente el riesgo.

Los medios de protección pueden ser de dos tipos:

1. resguardos (carcasa, pantalla, puerta cubierta)2. dispositivos de protección (dispositivo de enclavamiento dirigido a impedir el

funcionamiento de ciertos elementos de una máquina bajo determinadas condiciones, doble mando que obligue al operario a emplear las dos manos para accionarlo, evitando así que éstas estén en la zona de riesgo, dispositivo sensible de parada o inversión del movimiento de la máquina cuando el operario traspase los límites de seguridad establecidos en la zona peligrosa, estructuras de protección que impidan el acceso a zonas de peligro.

RIESGO ELÉCTRICO

El riesgo eléctrico es la posibilidad de circulación de la corriente eléctrica a través del cuerpo humano, para que se dé dicha posibilidad se requiere que el cuerpo humano sea conductor, forme parte del circuito y exista una diferencia de tensiones entre dos puntos de contacto.

Factores que determinan la gravedad de las consecuencias de los accidentes eléctricos:

Intensidad de la corriente que pasa por el cuerpo humano

tiempo de exposición al riesgo

trayectoria de la corriente eléctrica por el cuerpo humano

naturaleza de la corriente (alterna/ continua)

resistencia eléctrica del cuerpo humano

tensión aplicada

edad

enfermedades del trabajador

sexo

estado emocional

profesión habitual

experiencia

Efectos de la corriente eléctrica sobre el cuerpo humano:

paro cardíaco: se produce cuando la corriente pasa por el corazón.

asfixia: se produce cuando la corriente atraviesa el tórax.

quemaduras: se producen como consecuencia del “Efecto Joule”:

Q = 0,24 x R x I2 x t

siendo Q el calor producido, R la resistencia, I la intensidad de corriente y t el tiempo

tetanización o contracción muscular: consisten en la anulación de la capacidad de reacción muscular que impide la separación voluntaria del punto de contacto.

fibrilación ventricular: se produce cuando la corriente pasa por el corazón produciendo la rotura del ritmo cardíaco.

lesiones permanente (parálisis)

EL FUEGO

Algunos conceptos que debemos conocer sobre el fuego son:

inflamabilidad o explosibidad: se mezcla combustible y comburente y se produce el fuego.

potencia calorífica: es la cantidad de calor que desprende un combustible por unidad de masa al producirse su combustión.

comburente: sustancia que mezclada con el combustible hace posible su combustión (oxígeno)

energía de activación: foco de ignición o de calor.

La energía mínima para que se inicie el fuego puede ser de naturaleza química, eléctrica, mecánica o térmica.

El conjunto de sucesos correlativos en el tiempo que definen un incendio se denomina CADENA DE INCENDIO y consta de varias fases:

Ignición: fase generada por la conjunción de combustible, comburente y energía de activación.

Propagación: es la evolución del incendio y atraviesa por las siguientes fases:

1. desprendimiento de energía y sustancias no perceptibles (fase de incendio latente).

2. desprendimiento de humos visibles (rápido incremento de temperatura)

3. desprendimiento de llamas.

Estos sucesos se pueden materializar en daños a bienes y lesiones a personas y pueden causar intoxicaciones, estados de desorientación, asfixia, situaciones de pánico ...

SISTEMAS DE EXTINCIÓN DEL FUEGO

Enfriamiento: eliminando el calor o absorbiendo parte del que se desprende por el fuego, puede llevarse a cabo con agua, espuma o nieve carbónica.

Desalimentación: eliminando el combustible.

Sofocamiento: separar el comburente del oxígeno, cubriendo el fuego con una manta húmeda o arrojando arena.

Interrupción de la reacción en cadena: se inhibe la reacción por medio de Halones.

Para la extinción del fuego con la máxima eficacia, eliminando o reduciendo el incendio, hay que contar con sistemas adecuados para la detección rápida del incendio.

La rapidez en detectar y localizar el incendio y avisar del mismo, es decisiva a la hora de actuar con eficacia impidiendo la propagación del fuego.

La detección automática, está basada en los fenómenos que acompañan al fuego como los gases, los humos, las llamas y el calor, para detectar estas manifestaciones del incendio son los detectores ópticos (de humos o de llamas), iónicos (de gases), termométricos (de temperatura fija o termovelocimétricos).

Las alarmas sirven para avisar del la existencia del incendio. Existen alarmas manuales (realizada con pulsadores localizados y accionados por las personas) o

automáticas (a través de una central de control, desde donde se darán las órdenes oportunas)

Extinguir un fuego tiene como primer objetivo el eliminar la fuente del incendio, los sistemas de extinción manual mas característicos son: extintores de agua, extintores de espuma, de polvo, nieve carbónica, hidrocarburos halógenos y extintores específicos para fuegos de metales.

En cuanto a los sistemas de extinción automática (instalaciones estables en los edificios, que precisan mantenimiento y reunir las características técnicas especificadas en las normas al efecto) los mas importantes son: Rociadores o Sprinklers (red de tuberías extendidas por una zona que distribuyen el agua en forma de lluvia) bocas de incendios, hidratantes (son bocas exteriores que pueden instalarse enterradas en el suelo o mediante una columna a la intemperie), columna seca (conducción que parte de la fachada y transcurre por la caja de la escalera; provista de bocas de salida de agua en cada piso y toma de alimentación en la fachada).

PLAN DE AUTOPROTECCIÓN CONTRA INCENDIOS

El método más eficaz para proteger las vidas y bienes amenazados en un incendio exige organización de medios tanto humanos como materiales.

El plan de autoprotección y el Plan de emergencia contra incendios y de evacuación en locales y edificios se regula en la NORMA BÁSICA DE LA EDIFICACIÓN N.B.E.-CPI-96, “condiciones de Protección de los Edificios contra incendios” RD. 2177/1996.

El Plan de autoprotección deberá contener:

una evaluación de los riesgos existentes en el centro de trabajo medios de protección necesario y de los que se dispone

plan de emergencia

forma de implantación del plan

realización de simulacros periódicos, para comprobar la eficacia del plan de autoprotección, corregir los posibles fallos y para que cada persona sepa lo que tiene que hacer en caso de incendio

SEÑALIZACIÓN DE SEGURIDAD EN EL TRABAJO

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Autoevaluación del Tema 14