ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI BABAKARAN MENGGUNAKAN MINNESOTA

SATISFACTION QUESTIONNAIRE SHORT-FORM, TAHUN 2018

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi sebagian dari syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Oleh: Marizka Ramadhany Dwi Putri

2014120161

UNIVERSITAS KATOLIK PARAHYANGAN FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN Terakreditasi Berdasarkan Keputusan BAN PT

No. 227/SK/BAN-PT/Ak-XVI/S/XI/2013 BANDUNG

2018

THE AT BABAKARAN WITH MINNESOTA SATISFACTION

QUESTIONNAIRE SHORT-FORM, YEAR 2018

UNDERGRADUATE THESIS

Submitted to complete part of the requirements For Bachelor Degree of Economics

By: Marizka Ramadhany Dwi Putri

2014120161

PARAHYANGAN CATHOLIC UNIVERSITY FACULTY OF ECONOMICS

PROGRAM IN MANAGEMENT Accredited by BAN PT

No. 227/SK/BAN-PT/Ak-XVI/S/XI/2013 BANDUNG

2018

ABSTRAK

Analisis Kepuasan Kerja Karyawan di Babakaran Menggunakan Minnesota Satifaction Questionnaire Short-Form, Tahun 2018untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan di Babakaran serta mencari tahu faktor-faktor apa saja yang menyebabkan ketidakpuasan kerja karyawan, baik secara keseluruhan maupun pada cabang-cabangnya. Responden yang digunakan adalah seluruh populasi karyawan di Babakaran dengan total sejumlah 36 orang. Penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif, yaitu memperoleh data yang dapat mendeskripsikan suatu topik tertentu. Instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah menggunakan Minessota Satisfaction Questionnaire (MSQ) Short-Form yang dikembangkan oleh David J.Weiss, Rene V. Dawis, George W. England, dan Lloyd H. Lofquist pada tahun 1967.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan tingkat kepuasan kerja karyawan di Babakaran secara keseluruhan adalah sebesar 66%, persentase tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan sudah merasa puas. Faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja karyawan pada masing-masing cabang berbeda. Pada Cabang Buah Batu faktor ketidakpuasan kerja adalah company policies, sedangkan pada Cabang Dipa Junction faktor ketidakpuasan kerjanya adalah compensation.

Kata Kunci : Kepuasan kerja, faktor-faktor kepuasan kerja, company policies, compensation

ABSTRACT

This study that entitled "Babakaran With Minnesota Satisfaction Questionnaire Short-Form, Year 2018" has the purpose to find out the level of employee job satisfaction in Babakaran as well as to find out what factors cause employee dissatisfaction, both in whole and on its branches. The respondents used were the entire employee population in Babakaran with a total of 36 people. This research uses descriptive research design, the objective is to obtain data that describes the topic of interest. The instrument used to collect data is using the Minessota Satisfaction Questionnaire (MSQ) Short-Form developed by David J.Weiss, Rene V. Dawis, George W. England, and Lloyd H. Lofquist in 1967.

The results of this study indicate that employee overall job satisfaction in Babakaran is 66%, the percentage indicates that most employees are satisfied. The factors that cause employee dissatisfaction on each branch are different. At Buah Batu Branch, job dissatisfaction factor is company policies, whereas in Dipa Junction Branch the dissatisfaction factor is compensation.

Keywords: Job satisfaction, job satisfaction factors, company policies, compensation

i

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah S.W.T. karena berkat

rahmat dan anugerah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini disusun

untuk memenuhi syarat menempuh ujian akhir Srata-1 di Fakultas Ekonomi Program

Studi Manajemen, Universitas Katolik Parahyangan.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan,

bimbingan, dukungan dan masukan dari berbagai pihak. Oleh sebab itu, dalam

kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan ucapan terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada :

1. Keluarga tercinta, Bambang Gunawan, Marlina, dan Rizkia Fajar yang senantiasa

memanjatkan doa, memberikan dukungan dan kasih sayang, hingga penulis

mampu berada pada tahap ini.

2. Bapak Dr. F. X. Supriyono, Drs., M.M sebagai dosen pembimbing. Terimakasih

telah menyediakan waktu bagi penulis untuk memberikan bimbingan skripsi

dengan sabar, memberikan motivasi, serta ilmu yang bermanfaat hingga penulis

mampu menyelesaikan skripsi ini.

3. Pihak Babakaran: Ka Bayu, Ka Fadjar, Ka Reno, Pak Faridz, Kang Ari, dan

seluruh karyawan yang telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk

melakukan penelitian dan atas kerjasamanya.

4. Ibu Triyana Iskandarsyah, Dra., M.Si. yang saya hormati selaku Ketua Program

Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Parahyangan Bandung.

5. Seluruh dosen, seluruh staf petugas tata usaha serta pekarya Unpar Bandung atas

sumbangsih dan bantuannya kepada penulis selama masa perkuliahan.

6. Fauzia Febri dan Birgita Wuri sebagai teman seperjuangan dalam menyelesaikan

lika-liku penyusunan skripsi. Terimakasih telah mendengarkan segalanya terkait

penyusunan skripsi dan

7. Taritha Fairuz, Ayala Maghfira, dan Adwin Suhanda sebagai sahabat baik penulis.

Terimakasih telah dengan sabar mendengarkan keluh kesah dan segala cerita

ii

penulis, memberikan dukungan, dan meyakinkan penulis dapat menghadapi

sibuknya perkuliahan dan penyusunan skripsi di semester akhir.

8. Anastasia Astri sebagai rekan logistik sedari MAKMA, EATERS, Attraction,

hingga SIAP FE. Terimakasih atas bantuan selama masa perkuliahan, kepanitiaan,

dan rekomendasi terkait penyusunan skripsi yang sangat berarti.

9. HRD: Dio, Eve, Dicky, Tsaqif, Hariztsani, Kevin, Fadhi, Nadelia, Dinda, Christo,

dan Kevinata. Terimakasih atas kenangannya dan begitu banyak pelajaran baru.

10. Rekan-rekan pengurus HMPSM Unpar angkatan 2014: Valdo, Wilson, Hz, Fasya,

Wuri, Kevin, Fadhi, Alika, Keisha, Garcia, Adwin, Stella, Lydia, Fauzia, Luigi,

dan Umar. Merupakan Pengalaman berorganisasi yang akan selalu terkenang.

11. a, Taritha, Desyanda, dan Zahra sebagai sahabat baik

penulis sejak duduk di bangku SMA.

12.

sebagai teman dekat penulis. Tidak pernah menyangka mendapatkan sekelompok

teman dekat pada akhir masa perkuliahan.

13.

selalu bagi kita semua!

14. Semua orang yang tidak bisa disebutkan satu persatu, yang sudah turut mendukung

dan mendoakan hingga penyusunan skripsi ini dapat terlaksana.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari

kesempurnaan dan masih banyak terdapat kekurangan yang disebabkan oleh keterbatasan

pengetahuan, kemampuan, dan pengalaman yang dimiliki. Namun penulis berharap

dengan kerendahan hati, semua kritik dan saran akan diterima sebagai masukan untuk

perbaikan di masa yang akan datang.

Bandung, Juli 2018

Marizka Ramadhany Dwi Putri

iii

DAFTAR ISI

ABSTRAKKATA PENGANTAR ....................................................................................................... iDAFTAR ISI .................................................................................................................... iiiDAFTAR TABEL ............................................................................................................. vDAFTAR GAMBAR ..................................................................................................... viiiDAFTAR LAMPIRAN .................................................................................................... ixBAB 1 PENDAHULUAN ................................................................................................ 1

1.1 Latar Belakang Penelitian................................................................................. 11.2 Identifikasi Masalah ......................................................................................... 51.3 Tujuan Penelitian .............................................................................................. 51.4 Kegunaan Penelitian ......................................................................................... 51.5 Kerangka Pemikiran ......................................................................................... 6

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................................... 102.1 Manajemen Sumberdaya Manusia ................................................................. 10

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia ........................................ 102.1.2 Fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia .............................................. 10

2.2 Kepuasan Kerja .............................................................................................. 132.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ..................................................................... 132.2.2 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kepuasan Kerja ................................ 132.2.3 Teori-teori Kepuasan Kerja .................................................................... 172.2.4 Pengukuran Kepuasan Kerja ................................................................... 192.2.5 Penerapan Minessota Satisfaction Questionnaire untuk Mengukur

Kepuasan Kerja ...................................................................................... 202.2.6 Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja ...................................................... 222.2.7 Respon Terhadap Kepuasan Kerja .......................................................... 232.2.8 Dampak dari Ketidakpuasan Kerja ......................................................... 24

BAB 3 METODE DAN OBJEK PENELITIAN ............................................................ 263.1 Metode Penelitian ........................................................................................... 26

3.1.1 Teknik Pengumpulan Data ..................................................................... 263.1.2 Populasi Penelitian .................................................................................. 27

iv

3.1.3 Teknik Pengolahan Data ......................................................................... 273.2 Uji Instrumen .................................................................................................. 28

3.2.1 Uji Reliabilitas ........................................................................................ 283.2 Objek Penelitian ............................................................................................. 29

3.2.1 Visi dan Misi Perusahaan ....................................................................... 333.2.2 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab ........................................................ 33

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN........................................................................... 374.1 Gambaran Umum Responden ......................................................................... 374.2 Analisis Tanggapan Karyawan mengenai Faktor-Faktor Kepuasan Kerja .... 42

4.2.1 Analisis Tanggapan Karyawan Babakaran Cabang Buah Batu .............. 424.2.2 Analisis Tanggapan Karyawan Babakaran Cabang Dipa Junction ........ 65

4.3 Analisis Tingkat Kepuasan Kerja ................................................................... 834.3.1 Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Cabang Buah Batu ............................ 834.3.2 Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Cabang Dipa Junction ....................... 854.3.3 Analisis Tingkat Kepuasan Kerja secara Keseluruhan ........................... 87

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................................... 935.1 Kesimpulan ..................................................................................................... 935.2 Saran ............................................................................................................ 94

DAFTAR PUSTAKALAMPIRANRIWAYAT HIDUP PENULIS

v

DAFTAR TABEL

Hal.

Tabel 2.1 Job Facets ....................................................................................................... 17

Tabel 3.1 Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja ............................................................ 28

Tabel 4.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................................ 37

Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Usia ............................................................... 38

Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...................................... 39

Tabel 4.4 Profil Responden Berdasarkan Status ............................................................. 39

Tabel 4.5 Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja .................................................... 40

Tabel 4.6 Profil Responden Berdasarkan Posisi : Cabang Buah Batu ............................ 41

Tabel 4.7 Profil Responden Berdasarkan Posisi : Cabang Dipa Junction....................... 41

Tabel 4.8 Analisis Tanggapan Karyawan Babakaran Cabang Buah Batu : Aspek Activity ......................................................................................................................................... 43

Tabel 4.9 Aspek Independence ....................................................................................... 43

Tabel 4.10 Aspek Variety ................................................................................................ 44

Tabel 4.11 Aspek Social Status ....................................................................................... 45

Tabel 4.12 Aspek Human Relation Supervision .......................................................... 45

Tabel 4.13 Aspek Supervision Technical ..................................................................... 47

Tabel 4.14 Aspek Moral Values...................................................................................... 47

Tabel 4.15 Aspek Security .............................................................................................. 48

Tabel 4.16 Aspek Social Service ..................................................................................... 49

Tabel 4.17 Aspek Authority ............................................................................................ 50

Tabel 4.18 Aspek Ability Utilization ............................................................................... 50

Tabel 4.19 Aspek Company Policies .............................................................................. 51

Tabel 4.20 Aspek Compensation .................................................................................... 52

Tabel 4.21 Aspek Advancement ...................................................................................... 53

vi

Tabel 4.22 Aspek Responsibility ..................................................................................... 54

Tabel 4.23 Aspek Creativity ........................................................................................... 55

Tabel 4.24 Aspek Working Conditions ........................................................................... 56

Tabel 4.25 Aspek Co-Workers ........................................................................................ 57

Tabel 4.26 Aspek Recognition ........................................................................................ 57

Tabel 4.27 Aspek Achievement ....................................................................................... 58

Tabel 4.28 Keseluruhan Tanggapan Karyawan Cabang Buah Batu ............................... 60

Tabel 4.29 Analisis Tanggapan Karyawan Babakaran Cabang Dipa Junction : Aspek Activity............................................................................................................................. 65

Tabel 4.30 Aspek Independence ..................................................................................... 66

Tabel 4.31 Aspek Variety ................................................................................................ 67

Tabel 4.32 Aspek Social Status ....................................................................................... 68

Tabel 4.33 Aspek Human Relation Supervision .......................................................... 69

Tabel 4.34 Aspek Technical Supervision ..................................................................... 69

Tabel 4.35 Aspek Moral Values...................................................................................... 70

Tabel 4.36 Aspek Security .............................................................................................. 71

Tabel 4.37 Aspek Social Service ..................................................................................... 72

Tabel 4.38 Aspek Authority ............................................................................................ 72

Tabel 4.39 Aspek Ability Utilization ............................................................................... 73

Tabel 4.40 Aspek Company Policies .............................................................................. 74

Tabel 4.41 Aspek Compensation .................................................................................... 75

Tabel 4.42 Aspek Advancement ...................................................................................... 75

Tabel 4.43 Aspek Responsibility ..................................................................................... 76

Tabel 4.44 Aspek Creativity ........................................................................................... 77

Tabel 4.45 Aspek Working Conditions ........................................................................... 78

Tabel 4.46 Aspek Co-Workers ........................................................................................ 79

vii

Tabel 4.47 Aspek Recognition ........................................................................................ 80

Tabel 4.48 Aspek Achievement ....................................................................................... 80

Tabel 4.49 Keseluruhan Tanggapan Karyawan Cabang Dipa Junction .......................... 81

Tabel 4.50 Kepuasan Kerja Karyawan Cabang Buah Batu ............................................ 83

Tabel 4.51 Kepuasan Kerja Karyawan Cabang Dipa Junction ....................................... 85

Tabel 4.52 Kepuasan Kerja Karyawan Babakaran ......................................................... 88

viii

DAFTAR GAMBAR

Hal.

Gambar 1.1. Job Facets of Job Satisfaction ...................................................................... 8

Gambar 2.1. Dampak dari Ketidakpuasan Kerja ............................................................ 24

Gambar 3.1. Logo Babakaran ......................................................................................... 29

Gambar 3.2. Berbagai Jenis Sate dan Sambal Babakaran ............................................... 30

Gambar 3.3. Menu Babakaran ........................................................................................ 31

Gambar 3.4. Tampak Bagian Dalam Babakaran Cabang Buah Batu ............................. 32

Gambar 3.5. Tampak Bagian Dalam Babakaran Cabang Dipa Junction ........................ 32

Gambar 4.1. Best Employee of the Month ....................................................................... 59

Gambar 4.2. Letak Foto Best Employee of the Month di Belakang Meja Kasir ............. 59

Gambar 4.3. Diagram Aspek Compensation Cabang Buah Batu ................................... 62

Gambar 4.4. Diagram Aspek Recognition Cabang Buah Batu ....................................... 63

Gambar 4.5. Diagram Aspek Working Conditions Cabang Buah Batu .......................... 64

Gambar 4.6. Diagram Kepuasan Kerja Karyawan Cabang Buah Batu........................... 85

Gambar 4.7. Diagram Kepuasan Kerja Karyawan Cabang Dipa Junction ..................... 87

Gambar 4.8. Diagram Kepuasan Kerja Karyawan Babakaran ........................................ 89

Gambar 4.9. Diagram Aspek Company Policies ............................................................ 90

Gambar 4.10. Diagram Aspek Compensation................................................................. 91

Gambar 4.11. Diagram Working Conditions................................................................... 92

ix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Minnesota Satisfaction Questionnaire Short-Form

Lampiran 3 Rekapitulasi Hasil Kuesioner Penelitian

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Salah satu bidang yang berkembang di Indonesia adalah bidang usaha

kuliner. Usaha kuliner terbilang menjanjikan, sebagaimana disebutkan oleh Menteri

Pariwisata, Arief Yahya, bahwa Indonesia sedang menuju destinasi wisata kuliner

terfavorit di dunia (Soepardi, 2014). Sebagai representatif, kementrian Pariwisata

menetapkan beberapa kota sebagai kota destinasi wisata kuliner nasional dan salah

satunya adalah kota Bandung. Dipilihnya kota Bandung tersebut diakui Wali Kota

Bandung, Ridwan Kamil, jika Kota Bandung memiliki ragam kuliner yang cukup variatif

(Widianto, 2015).

Usaha kuliner di Kota Bandung memiliki potensi yang besar sehingga

dapat terus berkembang. Hal tersebut dibuktikan dengan besarnya kontribusi rumah

makan/restoran Kota Bandung dalam jumlah rumah makan/restoran di Jawa Barat, yaitu

sebesar 10% (Badan Pusat Statistik Provinsi Jawa Barat, 2018). Besaran tersebut membuat

Kota Bandung menduduki peringkat kedua terbesar setelah Kabupaten Bandung. Dengan

banyaknya jumlah rumah makan/restoran di kota Bandung menimbulkan terjadinya

persaingan yang ketat antar usaha kuliner. Untuk dapat unggul dalam persaingan, rumah

makan/restoran dewasa ini dituntut untuk tidak hanya memiliki keunggulan dari segi

inovasi rasa dan kualitas makanan, namun juga pelayanan yang memuaskan.

Strategi untuk dapat unggul memberikan layanan yang memuaskan tentu

sudah direncanakan sedemikian rupa oleh tim manajemen rumah makan/restoran. Namun,

pelaksanaan akan rencana tersebut dilakukan langsung oleh para karyawan yang berada

di rumah makan/restoran. Pelayanan tersebut dimulai dari penyambutan konsumen yang

datang, pelayanan ketika konsumen hendak memesan makanan, proses pembuatan dan

penyajian makanan, hingga tahap pembayaran. Semua tahapan diharapkan membuat

konsumen puas dan kembali datang.

2

Menyadari hal tersebut, peran karyawan sebagai sumberdaya manusia

dalam melaksanakan strategi menjadi semakin penting. Tim manajemen perlu

memerhatikan bagaimana cara agar karyawan dapat memberikan kontribusi maksimal

dalam pelaksanaan strategi perusahaan, salah satunya adalah dengan memerhatikan

tingkat kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja menjadi salah satu gambaran sikap kerja

karyawan. Karyawan yang puas akan pekerjaanya memiliki kecenderungan untuk lebih

produktif, menaati aturan, dan semangat dalam bekerja. Berbeda dengan karyawan yang

tidak puas, ada kecenderungan tidak bersemangat dan tidak optimal dalam bekerja. Oleh

karena itu, kepuasan kerja menjadi faktor yang penting dalam proses pencapaian tujuan

perusahaan. Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya,

dan hal ini merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu bergantung pada cara individu

tersebut mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-

keinginannya dan hasil keluarannya (Hamali, 2018). Terdapat empat faktor yang

mempengaruhi derajat kepuasan kerja yang dirasakan karyawan, yaitu situasi kerja (work

situation), pengaruh sosial (social influence), nilai-nilai (values), dan kepribadian

(personality) (George & Jones, 2012).

Salah satu usaha kuliner di Kota Bandung adalah Babakaran. Berdiri sejak

tahun 2015 membuat Babakaran sudah cukup mampu untuk mengembangkan usahanya.

Saat ini restoran Babakaran memiliki tiga cabang yang terletak di Dago, Buah Batu, dan

Jl.Aria Jipang (Dipa Junction). Ketiga cabang tersebut memiliki total sebanyak 45 orang

karyawan. Jumlah karyawan yang tidak sedikit mengharuskan Babakaran mengelola

sumberdaya manusianya sebaik mungkin agar tercipta keefektifan dalam mengelola usaha

kulinernya.

Pada awal penelitian, peneliti berkunjung ke dua cabang Babakaran, yaitu

cabang Dago dan Dipa Junction. Peneliti melakukan observasi terhadap karyawan yang

sedang memberikan pelayanan terhadap konsumen dan pada karyawan yang sedang

berada di lingkungan kerja Babakaran. Hasil pengamatan peneliti adalah beberapa

karyawan tampak bersantai-santai, seperti merokok dan bermain handphone di

lingkungan kerja Babakaran. Hal tersebut memang wajar dilakukan jika karyawan sedang

3

beristirahat atau tidak sedang bekerja dalam shift-nya, namun peneliti tidak dapat

menentukan apakah karyawan-karyawan tersebut memang sedang beristirahat atau tidak,

dikarenakan sama-sama menggunakan seragam kerja. Kejadian tersebut memberikan

kesan bagi peneliti, sebagai konsumen, yang kurang enak untuk dipandang dan

mengesankan seperti bermalas-malasan.

Selain itu peneliti juga berkunjung ke salah satu cabang lainnya yang paling

banyak dikunjungi konsumen. Di cabang tersebut diputar musik begitu keras hingga

membuat konsumen kesulitan untuk berkomunikasi dengan karyawan saat memesan dan

harus melantangkan suara. Kemudian beberapa konsumen meminta waiter untuk

mengecilkan volume musik. Tidak lama setelah volume musik dikecilkan, volume musik

kembali dibesarkan, dan hal tersebut terulang beberapa kali sehingga membuat konsumen

tidak nyaman. Kejadian tersebut memberikan kesan adanya sikap kerja yang kurang tepat

menurut peneliti.

Setelah melakukan observasi, peneliti melakukan wawancara informal

dengan supervisor cabang Dago dan Dipa Junction. Supervisor cabang Dago menyatakan

bahwa jumlah karyawan yang bekerja saat ini tidak maksimal, seharusnya 25 orang namun

hanya terisi sejumlah 20 orang. Kekurangan karyawan tersebut sudah tentu memberikan

beban kerja lebih besar terhadap karyawan yang ada dan dampaknya karyawan seringkali

merasakan kelelahan. Kekurangan jumlah karyawan tersebut terjadi karena terdapat

beberapa karyawan yang keluar dari Babakaran, baik secara sukarela ataupun dikeluarkan

oleh pihak perusahaan. Supervisor cabang Dipa Junction mengatakan bahwa alasan

mantan karyawan yang keluar secara sukarela beragam, mulai dari hendak mengambil

pendidikan lanjutan hingga berpindah kerja ke restoran lain. Mantan karyawan yang

mengundurkan diri tersebut tidak selalu mendapat tawaran gaji atau posisi yang lebih baik

di tempat baru dimana ia akan bekerja. Hal tersebut mengindikasikan adanya

ketidakpuasan pada pekerjaannya. Mantan karyawan tersebut sudah sebelumnya

memikirkan untuk keluar dan akhirnya mereka rela berpindah kerja ke restoran lain

meskipun tawaran gaji yang diberikan tidak lebih besar.

Kemudian dinyatakan juga bahwa kekurangan yang paling kentara dari

karyawan cabang Dago dan Dipa Junction adalah sikap disiplin. Beberapa karyawan

4

melanggar aturan yang ada, seperti merokok di lingkungan kerja saat jam kerja, bermain

handphone, tidak melaksanakan SOP (Standard Operational Procedure) seperti tidak

memberi penyambutan saat konsumen datang, dan hadir ke lokasi kerja mendekati batas

maksimal waktu toleransi keterlambatan yang diberikan (15 menit). Sebagai contoh

apabila shift dimulai pada pukul 10.00, maka mereka akan datang pada pukul 10.14.

Selain wawancara informal dengan supervisor, peneliti juga

mewawancarai manajer HRD (Human Resource Development) beserta timnya.

Dinyatakan oleh tim tersebut bahwa Babakaran menekankan dua nilai utama dalam

bekerja, yaitu nilai kejujuran dan nilai kedisiplinan. Pernyataan akan nilai yang ditekankan

oleh tim tersebut kenyataannya masih bertentangan dengan realitas yang terjadi di

lapangan, terutama terhadap nilai kedisiplinan. Dikatakan juga oleh tim HRD bahwa

mereka sudah melakukan beberapa usaha, seperti terbuka terhadap karyawan, dalam artian

apabila karyawan menghadapi masalah dapat mengungkapkannya terhadap tim HRD atau

supervisor cabang agar meringankan beban pikiran saat bekerja dan mengurangi dampak

pikiran tersebut terhadap performa bekerja. Tim HRD pun sudah menyusun beberapa

program seperti employee of the month dan employee of the year bagi karyawan yang

apabila terpilih akan mendapatkan imbalan finansial, serta adanya birthday surprise bagi

semua lapisan manajemen dengan tujuan meningkatkan rasa kekeluargaan dan rasa

kepemilikan bersama. Namun demikian, hal tersebut kenyataannya masih belum dapat

memotivasi karyawan untuk meningkatkan keinginan dalam bekerja secara optimal dan

memperbaiki sikap kerja.

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara informal yang telah dilakukan,

didapatkan bahwa karyawan di Babakaran memiliki kepuasan kerja yang rendah, hal

tersebut berimplikasi terhadap sikap kerja (kedisiplinan) yang masih belum sesuai harapan

perusahaan. Maka dari itu, timbul ketertarikan bagi peneliti untuk mengetahui lebih jauh

mengenai kepuasan kerja karyawan di Babakaran. Atas dasar tersebut, peneliti akan

Kepuasan Kerja Karyawan di Babakaran

Menggunakan Minnesota Satisfactio Questionnaire Short-Form, Tahun 2018

5

1.2 Identifikasi Masalah

1. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan Babakaran secara keseluruhan

dan pada setiap cabangnya?

2. Faktor-faktor apa saja yang menjadi penyebab ketidakpuasan kerja karyawan

Babakaran pada setiap cabangnya?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan Babakaran secara keseluruhan

dan pada setiap cabangnya

2. Mengetahui faktor-faktor apa saja yang menjadi penyebab ketidakpuasan kerja

pada setiap cabang

1.4 Kegunaan Penelitian

1. Bagi penulis

Memperluas ilmu dan wawasan mengenai kepuasan kerja, serta menjadi bekal

bagi peneliti dalam topik ini untuk masa mendatang.

2. Bagi perusahaan

Perusahaan dapat menggunakan hasil penelitian sebagai gambaran keadaan

karyawan pada umumnya dan kepuasan kerja karyawan pada khususnya. Hasil

penelitian juga dapat menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk

meningkatkan kepuasan kerja karyawan Babakaran dengan memerhatikan

faktor-faktor apa saja yang menyebabkan adanya ketidakpuasan kerja.

3. Bagi pihak lain

Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sebagai referensi bagi pihak lain

dan menambah pengetahun mengenai faktor-faktor apa saja yang

memengaruhi kepuasan kerja karyawan serta dapat dijadikan perbandingan

untuk penelitian selanjutnya.

6

1.5 Kerangka Pemikiran

Sumberdaya manusia merupakan satu-satunya sumberdaya yang memiliki

akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya (rasio,

rasa, dan karsa) (Hamali, 2018). Hal-hal tersebut merupakan kelebihan yang membedakan

manusia dengan sumberdaya lainnya. Agar kelebihan karyawan dapat dikembangkan,

perusahaan perlu memerhatikan kebutuhan karyawannya. Salah satu kebutuhan karyawan

yang dapat menunjangan perkembangan kelebihan tersebut adalah perasaan senang dan

nyaman ketika bekerja, atau dengan kata lain adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja

merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan

kepuasan kerja dapat memengaruhi perilaku kerja, seperti malas, rajin, produktif, dan lain-

lain atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam

organisasi (Hariandja, 2006)

Kepuasan kerja adalah (George & Jones, 2012) the collection of

feelings and beliefs that people have about their organization . Kemudian juga dikatakan

When people claim to be satisfied with their jobs, it means that they are usually

expressing something more like a feeling about their job rather than their thoughts about

it (Thiruchelvi & Supriya, 2009). Job satisfaction is an affective

satisfied with one aspect of his or her job and dissatisfied with one or more other aspects

(Kinicki & Kreitner, 2009). Dengan kata lain kepuasan kerja adalah perasaan individu

terhadap pekerjaan dan perusahaan dimana ia bekerja. Kepuasan kerja belum tentu

dirasakan individu secara menyeluruh, namun dapat dirasakan hanya pada beberapa aspek

tertentu dan dirasakan ketidakpuasan pada aspek lainnya.

Perusahaan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dimulai dengan

mengetahui faktor apa saja yang memengaruhinya. Hubungan kepuasan kerja dengan

beberapa perilaku seperti motivasi, prestasi kerja, kecenderungan keluar, dan lainnya

sangat bergantung pada sumber utama kepuasan kerja dan kebutuhan yang dominan dari

seseorang (Hariandja, 2006). Dengan mengetahui sumber utama kepuasan kerja dan

kebutuhan dominan bagi karyawan dalam suatu bagian tertentu, perusahaan dapat

7

membuat strategi untuk mempertahankan faktor yang memuaskan dan memperbaiki serta

mengembangkan faktor yang menjadikan karyawan merasa tidak puas. Untuk

mengetahuinya, kepuasan kerja dapat diukur menggunakan alat ukur kepuasan kerja.

Terdapat beberapa alat ukur yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu

Job Descriptive Index, The Faces Scale, dan Minnesota Satisfaction Questionairre

(MSQ). MSQ merupakan alat ukur yang didasarkan oleh teori The Facet Model. The Facet

Model mengenai kepuasan kerja (George & Jones, 2012) focuses primarily on work

situation factors by breaking a job into its component elements, or job facets, and looking

at how satisfied each employees are in each facet The Facet Model sangat berguna

karena menunjukkan bahwa pekerjaan memiliki dampak pada karyawan dalam berbagai

komponen. Terdapat 20 komponen yang dikaji menggunakan pendekatan ini, sebagai

contoh, adalah working conditions, company policies and practices, recognition,

achievement, dan security. Kemudian dari setiap komponen akan dilihat kepuasan kerja

setiap karyawannya.

8

Gambar 1.1.

Job Facets of Job Satisfaction

Kepuasan Kerja

Ability Utilization

Working Conditions

Security

Achievement

Activity

Co-workers

Authority

Company policies and practices

Compensation

Creativity

Advancement

Technical supervision

Recognition

Moral values

Independence

Human relation supervision

Social status

Social service

Responsibility

Variety

9

Kepuasan kerja dapat memengaruhi perilaku karyawan dalam

pekerjaannya, seperti diantaranya job performance, organizational citizenship behavior

(OCB), customer satisfaction, absenteeism, turnover, dan workplace deviance (Robbins

& Judge, 2013). Penelitian menyatakan bahwa karyawan yang puas terhadap

pekerjaannya lebih produktif dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas , hal

tersebut diyakini karena adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dan job

performance.