(studi kasus pada bank syariah mandiri kc pondok...

i

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN, KOMITMEN

ORGANISASI, KEPUASAN KERJA DAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP KINERJA

(Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah)

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh :

Chrisna Ambarwati

11140810000059

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H/2018 M

ii


ORGANISASI, KEPUASAN KERJA DAN ORGANIZATIONAL



Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Chrisna Ambarwati

NIM: 11140810000059

Di bawah Bimbingan:

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BSINIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H/2018 M

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Rabu, 8 Maret 2018 telah dilakukan ujian komprehensif

atas mahasiswa:

1. Nama : Chrisna Ambarwati

2. NIM : 11140810000059

3. Jurusan : Manajemen SDM

4. Judul Skripsi : Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Komitmen

Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Organizational

Citizenship Behavior terhadap Kinerja (Studi

Kasus Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan

kemampuan mahasiswa yang bersangkutan selama proses ujian

komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas

dinyatakan “LULUS” di diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap

Ujian Skripsi sebagai satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi dan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 8 Maret 2018

1. Hemmy Fauzan,SE, M.Si (______________________)

NIP. 196208181986031001 Penguji 1

2. Lili Supriyadi, MM (______________________)

NIP. 196005051989031005 Penguji II

iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Kamis, 12 Juli 2018 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:


2. NIM : 11140810000059

5. Jurusan : Manajemen SDM

6. Judul Skripsi : Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Komitmen

Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Organizational

Citizenship Behavior terhadap Kinerja (Studi

Kasus Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan

kemampuan mahasiswa yang bersangkutan selama proses ujian skripsi,

maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan “LULUS”

dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi dan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 12 Juli 2018

1. Ela Patriana, Ir.,MM (________________)

NIP. 196905282008012010

2. Bahrul Yaman, S.Sos, M.Si (________________)

NIP. 196208181986031001

3. Dr. Moch. Jassin, MM.,MH (________________)

NIP. 1958140685031013

4. Sri Hidayati, Sag.,M.Ed (________________)

NIP 19770608201101002

v

LEMBAR PERNYATAAN

KEASLIAN KARYA ILMIAH

Nama : Chrisna Ambarwati

Nim : 11140810000059

Jurusan : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi saya :

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu

mengembangkan dan mempertanggungjawabkan.

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan

sumber asli atau atau tanpa izin pemilik karya.

4. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab

atas karya ini.

Jika dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan

telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggung-jawabkan, ternyata

memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini,

maka saya siap untuk dikenakan sanksi berdasarkan aturan yang berlaku

di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 25 Juni 2018

Chrisna Ambarwati

11140810000059

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Identitas Pribadi


2. Tempat dan Tanggal Lahir : Gunung Kidul, 21 Januari

1996

3. Agama : Islam

1. Alamat : Jl. Limo Raya No.27,

RT 003/RW 03,

Kel.Limo,Kec. Limo,

Depok, Jawa Barat

4. Nomor Hp : 082298850327

5. E-mail : [email protected]

II. Pendidikan Formal

1. SD (2000-2006) : SD N 01 Limo

2. SMP (2006-2008) : SMP N 13 Depok

3. SMA (2008-2011) : SMA N 06 Depok

4. S1 (2014-2018) : Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta

III. Latar Belakang Keluarga

1. Ayah : Sukino

2. Ibu : Giyatmi

3. Alamat : Jl. Limo Raya, No.27, RT

003/RW 003, Kel.Limo,

Kec.Limo, Depok, Jawa

Barat.

mailto:[email protected]

vii

ABSTRACT

The purpose of this research is to find out the influence of job

characteristics, organizational commitment, job satisfaction and organizational

citizenship behavior to the performance of employees at Bank Syariah Mandiri

KC Pondok Indah.

This research using quantitative research method with technique of

data collecting through spreading of questioner and supported by secondary data.

The sample in this research is saturated sample. Total respondents in this study

were 42 respondents. Data analysis technique used is multiple linear regression.

The results of this research found that job characteristics,

organizational commitment, job satisfaction and organizational citizenship

behavior partially have significant influence to the performance of employees of

Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah. Simultaneously, this research shows

that job characteristics, organizational commitment, job satisfaction and

organizational citizenship behavior have a significant effect on employee‟s

performance of Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah. The percentage shows

that 55,5% of employee‟s performance variable can be explained by job

characteristic, organizational commitment, job satisfaction and organizational

citizenship behavior. While the remaining at 44.5% is explained by other factors

or variables outside of this reseach

Keywords : Job Characteristic, Organizational Commitment, Job satisfaction

Organizational Ctizenship behavior, Employee’s Performance

viii

ABSTRAK

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh

karakteristik pekerjaan, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan

organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan Bank

Syariah Mandiri KC Pondok Indah.

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan Teknik

pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan data pustaka.

Sampel pada penelitian ini adalah sampel jenuh. Total responden pada

penelitian ini sebanyak 42 responden. Teknik analisis data yang

digunakan adalah regresi linear berganda.

Hasil penelitian menemukan bahwa karakteristik pekerjaan,

komitmen organisasi, kepuasan kerja dan organizational citizenship

behavior secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri. Secara simultan penelitian ini

menunjukan bahwa karakteristik pekerjaan, komitmen organisasi,

kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri. Presentase

menunjukan bahwa sebesar 55,5 % variabel kinerja dapat dijelaskan

oleh variabel karakteristik pekerjaan, komitmen organisasi, kepuasan

kerja dan organizational citizenship behavior. Sedangkan sisanya 44,5%

dijelaskan oleh faktor-faktor lain atau variabel-variabel diluar penelitian

ini.

Kata kunci: Karakteristik Pekerjaan, Komitmen Organisasi,

Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship

Behavior, Kinerja

ix

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi rabbil „alamin,

Puji syukur kepada Allah SWT atas segala kekuatan dan kesabaran yang

diberikan kepada penulis sehingga mampu menyelesaikan skripsi dengan judul

“Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, dan

Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja (Studi Kasus Bank Mandiri

Syariah KC Pondok Indah”). Shalawat serta salam yang selalu tercurah kepada

junjungan Nabi besar Muhammad SAW yang telah membimbing umatnya dari

zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang seperti sekarang ini.

Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelsaikan

program Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Terselesaikannya skripsi ini tentu dengan

dukungan, bantuan, bimbingan, semangat, dan doa dari orang-orang terbaik yang

ada di sekeliling penulis selama proses penyelesaian skripsi ini. Maka dari itu

penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Allah SWT, terima kasih atas segala anugerah, rahmat, serta karunia

yang engkau berikan, segala kemudahan dalam segala urusan,

terutama mengizinkan hamba memiliki takdir mampu meraih gelar

Sarjana S1 dimana masih banyak orang diluar sana yang belum

memiliki takdir ini.

2. Kedua Orang tua. Terima kasih atas segala doa, dukungan materil

yang tidak pernah membiarkan penulis kekurangan selama masa

perkuliahan meraih gelar S1. Serta dukungan moril yang selalu

menyertai penulis.

3. Dewi Woro Serayu adik satu-satunya yang selalu membantu,

menemani dan menghibur penulis.

4. Om Eko yang selalu ada ketika penulis membutuhkan bantuannya.

Semoga Allah melancarkan segala urusan dan selalu diberikan

limpahan rezekinya, Amin.

5. Bapak Dr. Moch. Jassin,MM, MH dan Ibu Sri Hidayati, SAg, MEd

x

selaku Dosen Pembimbing Skripsi I dan II, terima kasih sebesar-

besarnya karna telah berkenan meluangkan waktu membimbing

penulisan skripsi, serta masukam yang sangat membantu dan

membangun selama penulisan skripsi ini. Semoga bapak & Ibu selalu

diberikan limpahan rezekiNya. Amin

6. Dr. M. Arief Mufraini, Lc., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga bapak diberikan

kesehatan serta kemudahan dalam membangun Fakultas Ekonomi dan

Bisnis lebih baik lagi. Amin.

7. Ibu Titi Dewi Warninda, S.E., M.Si. dan ibu Ela Patriana, Ir., MM

selaku Ketua Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Terimakasih

banyak ibu atas waktu dan saran yang telah diberikan semoga ibu

selalu diberikan limpahan rezekiNya, Amin.

8. Bapak dan Ibu Dosen Manajemen khususnya dan umumnya kepada

seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta yang telah memberikan ilmu pengetahuan, wawasan, dan

mengajarkan etika kepada saya selama saya menuntut ilmu sebagai

Mahasiswa di FEB UIN Jakarta. Tidak lupa pula kepada seluruh

civitas akademika yang telah banyak membantu saya ketika

beraktifitas dan menuntut ilmu sebagai Mahasiswa. Semoga diberikan

kemudahan dalam segala urusanya.

9. Rezky Oktafiandi, Seseorang yang selalu ingin membantu

menyelesiakan skripsi penulis ketika penulis tidak ingin dibantu,

seseorang yang selalu setia menurututi segala keinginan penulis yang

tidak jarang berlebih. Seseorang yang masih selalu berada disamping

penulis ketika bahkan penulis bersikap sangat menyebalkan. Penulis

hanya dapat berharap yang terbaik bagi kak Rezky. Semoga kak

Rezky selalu diberikan Limpahan Rezeki. Amin

10. Hafisha Anggaraeni, Vivy Kurnianti Sahabat yang sedari dulu selalu

menemani saya menghabiskan waktu luang. Terima kasih atas segala

xi

cerita baik dan buruknya.

11. Rahmah Laila, Desi Ariyanti, Siti Sarah, Muavivin, Dinna Birra,

terima kasih telah mengisi hari-hari selama 4 tahun perkuliahan.

Rahmah Laila partner sejati memutari mall sekitaran uin dan Jakarta

setelah pusing menghadapi mata kuliah yang tidak sulit namun

menjengkelkan, teman travel yang merangkap sebagai travel advisor

yang simple. Desi Aryanti, terima kasih sangat banyak selalu

mengajari saya pelajaran-pelajaran yang saya kurang mengerti atau

bahkan tidak mengerti. Siti Sarah, Partner dalam membicarakan dunia

hiburan korea yang menjadi motivasi saya menyelesaikan skripsi ini,

terima kasih sudah menggapi segala perbincangan faedah dan tidak

faedah penulis. Muavivin, Seseorang yang selalu cukup direpotkan

dalam sebuah grup, dan juga merepotkan penulis, terima kasih sudah

mengisi hari-hari penulis selama 4 tahun masa perkuliahan, Dinna

Birra Ayu, Partner tahun kuliah yang saya anggap seperti adik kecil

saya, terima kasih selalu mengisi hari-hari perkulihan yang cukup

menjengkelkan namun penuh cerita. Semoga kita semua mampu

memiliki kehidupan yang lebih baik setelah tahap ini. Amin.

12. Teman-teman MSDM 2014, Terima kasih sudah menjadi teman-

teman yang baik selama kelas berlangsung. Terutama kepada Reza

Affifah Kurnia Hayyu, Sahabat yang selalu memotivasi untuk

menyelesaikan skripsi, dan sangat membantu proses penyelesaian

skripsi penulis, Ria Benedita, Annisa Nurhikmah teman „geng‟ di

MSDM 2014, yang selalu menemani penulis semasa perkuliahan.

Semoga kita semua mampu memiliki kehidupan yang lebih baik

kedepannya. Amin.

13. Teman-teman KKN UINESCO 2017, terima kasih karna telah

membuat kkn terasa menyenagkan, terkhusus kepada Lusriadi yang

merekomendasikan tempat magang untuk penelitian penulis. Terima

kasih banyak ilus atas segala bantuannya. Amin. Tanpa rekomendasi

saudara ilus mungkin penulis belum mampu menyelesaiakan

xii

penelitian ini. Semoga teman-teman KKN UINESCO selalu diberi

limpahan rezekiNya. Amin.

14. Teman-teman Manajemen 2014, Semoga kita semua memiliki

kehidupan yang lebih baik dijalannya masing-masing. Amin

15. Pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga kalian

semua selalu diberikan keberkahan oleh Allah SWT.

Akhir kata, penulis memahami bawasannya tak ada satupun di dunia ini yang

sempurna, tak terkecuali skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kepada

pembaca berkenan memberikan saran yang membangun guna memberikan koreksi pada

skripsi ini dan diadakan perbaikan untuk penulisan berikutnya.

Wassalamu‟alaikum Wr. Wb.

Jakarta, 5 Juni 2018

Chrisna Ambarwati

xiii

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ............................................................ ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPERHENSIF ........................................ iii

LEMBAR PERNYATAAN KARYA ILMIAH ....................................................... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................... v

ABSTRACT ................................................................................................................ vi

ABSTRAK ................................................................................................................. vii

KATA PENGANTAR .............................................................................................. viii

DAFTAR ISI .............................................................................................................. xii

DAFTAR TABEL ..................................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... xviii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah .................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................................. 6

C. Tujuan Penelitian .............................................................................................. 7

D. Manfaat Penelitian ............................................................................................ 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................................. 9

A. Landasan Teori ................................................................................................... 9

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................................. 9

2. Kinerja ......................................................................................................... 10

a. Pengertian Kinerja .................................................................................. 10

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja ............................................ 12

c. Penilaian Kinerja..................................................................................... 13

d.Dimensi dan Indikator kinerja ................................................................. 16

xiv

2. Karakteristik Pekerjaan ............................................................................... 17

a. Pengertian Karakteristik pekerjaan ......................................................... 17

b. Dimensi Karakteristik pekerjaan ............................................................ 18

3. Komitmen Organisasi.................................................................................. 20

a.Pengertian Komitmen Organisasi ............................................................ 20

b.Proses terjadinya Komitmen Organisasi ................................................. 22

c.Indikator Komitmen Organisasi............................................................... 25

4. Kepuasan Kerja ........................................................................................... 26

a. Pengertian Kepuasan Kerja ..................................................................... 26

b. Teori Kepuasan Kerja ............................................................................. 27

c. Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja .................................................. 29

d. Indikator Kepuasan Kerja ....................................................................... 30

5. Organizational Citizenship Behavior .......................................................... 31

a.Pengertian Organizational Citizenship Behavior ..................................... 31

b.Indikator Organizational Citizenship Behavior ....................................... 32

c.Manfaat Organizational Citizenship Behavior ........................................ 34

d.Motif- Motif yang Mendasari OCB ......................................................... 35

B. Hubungan Antar Variabel ............................................................................... 35

C. Penelitian Terdahulu ........................................................................................ 38

D. Kerangka Pemikiran ........................................................................................ 52

E. Hipotesis .......................................................................................................... 54

BAB III METODE PENELITIAN .......................................................................... 56

A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................... 56

B. Jenis Penelitian ................................................................................................ 57

C. Metode Pengumpulan Data ............................................................................. 57

D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................................. 58

E. Metode Penentuan Sampel .............................................................................. 60

F. Metode Analisis Data ...................................................................................... 61

G. Operasional Variabel Penelitian ..................................................................... 70

xv

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................................ 76

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................. 76

1. Sejarah Singkat Bank Syariah Mandiri ...................................................... 76

2. Visi, Misi dan Tujuan Bank Syariah Mandiri ............................................ 77

3. Sturktur Organisasi .................................................................................... 79

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban ...................................... 75

1. Karakteristik Responden ............................................................................ 80

a. Data Jumlah Kuesioner yang disebarkan ................................................ 80

b. Deskrippsi Responden berdasarkan Usia ............................................... 81

c. Deskrispi Responden berdasarkan Jenis Kelamin .................................. 81

d. Deskrispi Responden berdasarkan Jabatan ............................................. 82

e. Deskrispi Responden berdasarkan Pendidikan ....................................... 84

f. Deskrispi Responden berdasarkan Masa Kerja ....................................... 85

g. Distribusi Jawaban Responden mengenai Karakteristik Pekerjaan ........ 86

h. Distribusi Jawaban Responden mengenai Komitmen Organisasi .......... 87

i. Distribusi Jawaban Responden mengenai Kepuasan Kerja..................... 89

j. Distribusi Jawaban Responden mengenai OCB ...................................... 90

k. Distribusi Jawaban Responden mengenai Kinerja ................................. 93

C. Hasil Analisis dan Pembahasan ..................................................................... 94

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ...................................................................... 94

2. Hasil Uji Kualitas Data .............................................................................. 96

3. Hasil Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 101

4. Hasil Uji Hipotesis ................................................................................... 107

5. Analisis Regresi Linear Berganda ............................................................ 112

6. Hasil Uji Koefisien Determinasi R2 ......................................................... 114

7. Pembahasan Keterkaitan Antar Variabel ................................................. 115

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .................................................................. 119

A. Kesimpulan ................................................................................................... 119

B. Saran .............................................................................................................. 120

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 122

LAMPIRAN ............................................................................................................. 125

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Penyelesaian Jobdesk .......................................................................... 39

Tabel 1.2 Penyelesaian Jobdesk .......................................................................... 39

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................... 39

Tabel 3.1 Skala Likert ......................................................................................... 60

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel dan Pengukuran ........................................ 72

Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian ....................................................................... 80

Tabel 4.2 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Karakteristik Pekerjaan….86

Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasi..….87

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja ................ 89

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai OCB. ................................ 90

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja ............................. 93

Tabel 4.7 Hasil Uji Deskriptif ............................................................................. 94

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Karakteristik Pekerjaan ....................................... 97

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi ......................................... 97

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja .................................................... 98

Tabel 4.11 Hasil Uji Hasil Uji Validitas OCB ...................................................... 99

Tabel 4.12 Hasil Uji Hasil Uji Validitas Kinerja .................................................. 95

Tabel 4.13 Hasil Uji Hasil Uji Reliabilitas……………………………………..102

Tabel 4.14 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov………………………102

Tabel 4.15 Hasil Uji Multiolenieritas…………………………………………..104

Tabel. 4.16 Hasil Uji Speraman………………………………………………...108

Tabel 4.17 Uji Statistik t……………………………………………………….108

Tabel 4.18 Uji Statistik F………………………………………………………112

xvii

Tabel 4.19 Hasil Uji Regresi Linear Berganda……………………………........113

Tabel 4.20 Hasil Uji Koefisien Determinasi R2……………………………….115

xviii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ........................................................................53

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah ......79

Gambar 4.2 Usia Responden ..............................................................................81

Gambar 4.3 Jenis Kelamin Responden ...............................................................82

Gambar 4.4 Jabatan Responden ..........................................................................83

Gambar 4.5 Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ........................................84

Gambar 4.6 Masa Kerja Responden....................................................................85

Gambar 4.7 Hasil Uji Normalitas P-Plot.............................................................102

Gambar 4.8 Hasil Uji Heterokedastisitas Scatterplot ..........................................105

xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner ......................................................................................125

Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel KP (X1) ...........................131

Lampiran 3 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel KO (X2) ...........................133

Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel KK (X3) ...........................135

Lampiran 5 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel OCB(X4) .........................137

Lampiran 6 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel K (Y) ...............................139

Lampiran 7 : Data Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah ...........141

Lampiran 8 : Output SPSS Uji Validitas Variabel KP (X1) ...............................143

Lampiran 9 : Output SPSS Uji Validitas Variabel KO (X2)) ..............................145

Lampiran 10 : Output SPSS Uji Validitas Variabel KK (X3) ...........................148

Lampiran 11 : Output SPSS Uji Validitas Variabel OCB (X4) ..........................150

Lampiran 12 : Output SPSS Uji Validitas Variabel K (Y) .................................153

Lampiran 13 : Uji Reliabilitas .............................................................................155

Lampiran 14 : Uji Normalitas .............................................................................156

Lampiran 15 : Uji Multikolonieritas ...................................................................157

Lampiran 16 : Uji Heterokedasitisitas.................................................................158

Lampiran 17 : Uji Koefisien Determinanasi (R2) ...............................................160

Lampiran 18 : Uji Statistik t ................................................................................161

Lampiran 19 : Uji Statistik F ...............................................................................162

Lampiran 20 : Surat Bukti Melakukan Penelitian ...............................................163

Lampiran 21 : Surat Bukti Magang .....................................................................164

Lampiran 22 : Lembaran Uraian Job Desk .........................................................186

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Industri perbankan syariah menjadi populer belakangan ini, sejak

mampu bertahan dari tempaan krisis moneter tahun 1997-1998 dimana

perbankan kovensional banyak yang mengalami keruntuhan. Perbankan

syariah semakin berkembang dibuktikan dengan semakin banyaknya jumlah

bank syariah yang berdiri di Indonesia. Tercatat berdasarkan data publikasi

SPS OJK per Desember 2017, jumlah bank syariah katageori Bank Umum

Syariah (BUS) berjumlah 13 unit, Unit Usaha Syariah (USS) berjumlah 21

unit dan Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) berjumlah 167 unit.

Jumlah ini berkembang dibandingkan data SPS OJK per Desember 2016

dimana jumlah Bank Umum Syariah (BUS) berjumlah 13 unit, Unit Usaha

Syariah (USS) berjumlah 21 unit dan Bank Pembiayaan Rakyat Syariah

berjumlah 165 Unit. Dengan semakin meningkatnya jumlah perbankan

syariah di Indonesia, maka persaingan antar bank syariah pun menjadi

semakin kompetitif (http://www.ojk.go.id).

Munculnya banyak bank syariah baru memunculkan persaingan antar

bank syariah terutama produk, pelayanan dan sumber daya manusianya.

Setiap bank syariah memiliki produk simpanan maupun pinjaman dengan

keunggulan dan kekurangan masing-masing. Contoh produk unggulan salah

satu perbankan syariah diantaranya, Bank BNI Syariah memiliki 4 produk

http://www.ojk.go.id/

2

unggulan yaitu Griya Hasanah, Tabungan Hasanah, dan produk Wakaf

Hasanah. Bank Syariah Mandiri yang akan menjadi lokus penelitian ini sendiri

memiliki 5 produk unggulan yaitu Gadai Emas, Cicil Emas, Pembiayaan

Griya, Pembiayaan Pensiunan, dan Tabungan Mabrur. Semakin banyaknya

produk yang diciptakan, maka peningkatan pelayanan juga harus mampu

ditingkatkan oleh para pelaku industri perbankan syariah agar bisnisnya bisa

terus bertahan dan berkembang. Produk dan pelayanan prima harus lah

disokong oleh sumber daya yang kredibel dan berkualitas (http://

Republika.co.id).

Namun demikian sektor perbankan yang terus berkembang belum

diimbangi dengan SDM yang memadai. Terutama SDM yang memiliki latar

belakang pengetahuan pada bidang perbankan syariah. Faktor lain yang

menyebabkan perbankan syariah masih belum cukup memiliki SDM yang

memadai dibidangnya adalah kurangnya akademisi perbankan syariah, di

mana banyak pendidikan yang lebih berorientasi pada pengenalan ekonomi

konvensional dari pada ekonomi islam. Hal ini perlu diperhatikan sebab

sektor perbankan syariah memiliki tanggung jawab yang lebih besar karena

membawa nama syariah (http://www.serambinews.com)

Seseorang bekerja pada sektor perbankan syariah perlu memiliki

image yang mencerminkan kualitas sumber daya manusia pada sektor

perbankan syariah. Memiliki pengetahuan pada sektor perbankan syariah,

memiliki kejujuran, memiliki komitmen, memiliki sikap pecaya diri, disiplin,

dan bahagia karena melayani, merupakan bagian dari image-image yang perlu

3

dimiliki oleh sdm yang bekerja pada sektor perbankan syariah untuk mengisi

tuntutan-tuntutan pekerjaan di perbankan syariah. Tuntutan- tuntutan itu tidak

hanya menjadi tanggung jawab individu, namun juga menjadi tanggung

jawab organisasi untuk mengoptimalkan kinerja sdm yang selaras degan

kinerja organisasi (Eko Julianto, 2011)

Demikian pada PT. Bank Syariah Mandiri, yang sudah beroperasi

kurang lebih selama 18 Tahun, juga memiliki masalah SDM sebagaimana hal

nya terjadi pada kantor cabang Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah.

Persoalan yang telah diidentifikasi oleh peneliti saat ini adalah yang terjadi

pada divisi back office yang dapat dilihat dari data yang disajikan.

Tabel. 1.1

Tabel Penyelesaian Jobdesk Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah

Nama

Karyawan Jabatan

Job

Desk Dilakukan

Tidak

dilakukan

Pelimpahan

Jobdesk

Dedy Jatmiko Operational Service Manager 10 10 0

Evy Yunizar

Retail Bussiness Banking

Officer 12 9 3 SFE,GSA

Dian Arisa



Ghina Zahra Customer Banking Officer 19 15 4 CAS

M Rais Q Customer Banking Officer 19 15 4 CAS

Arnold Adam Priority Banking Officer 9 9 0

Eliza Priority Banking Officer 9 9 0

Anggah Nur Bussiness Banking Staff 10 6 4 SFE,GSA

Ida Surtin Bussiness Banking Staff 10 6 4 SFE

Aditya S Customer Financing Executive 4 3 1 CAS

Rima Violeta Customer Financing Executive 4 3 1 CAS

Thomas B Sharia Financing Executive 4 10 0

Tri Anggoro Sharia Financing Executive 4 10 0

Agustina General Support Staff 8 9 0

Najahi Badru Z General Support Staff 8 9 0

Ade Tiyar Customer Admin Staff 9 14 0

Fitri Indarti Customer Admin Staff 9 14 0

Dapat terlihat pada table yang diberi warna kuning, dimulai dari Retail

Bussiness Banking Officer memiliki jumlah jobdesk 12 pekerjaanm namun

4

mampu berhasil dilakukan 9, sisa 3 jobdesk dilimpahkan ke Sharia Financing

Executive(SFE) dan General Support Assistence(GSA), sehingga SFE dan

GSA melakukan pekerjan lebih dari jobdesknya. Begitu juga pada Customer

Banking Officer(CBO) memiliki 19 jobdesk yang harus diselesaikan namun

hanya berhasil dilakukan 15, 4 jobdesk dilimpahkan kepada Customer Admin

Staff(CAS) yang mengakibatkan pelimpahan pekerjaan juga dilakukan oleh

Busniess Banking Staff yang memiliki jumlah jobdesk 10 pekerjaanm namun

hanya mampu dikerjakan 6 pekerjaan dan 4 pekerjaan sisanya di limpahkan

kepada SFE dan GSA, sehingga SFE lagi-lagi SFE dan GSA harus

menyelesaiakn pekerjaan lebih dari jobdesknya. Terakhir, pelimpahan

pekerjaan di lakukan oleh Customer Finanncing Executive yang memilii 4

jodesk namun hanya melakukan 3 dan sisanya 1 jobdesk biasa dilakukan oleh

CAS sehingga CAS juga memiliki pekerjaan lebih dari yang seharusnya

dilakukan. Masalah ini berarti bahwa ditemukannya bahwa beberapa

karyawan tidak melakukan tugas pokok dan fungsi( Tupoksi) sesuai yang

ditetapkan. Hal ini terjadi karena masih ada karyawan yang memiliki

kekurangan kapabilitas untuk menyelesaikan pekerjaan ditugaskan. Pekerjan

yang seharusnya bisa mereka selesiakan sering kali dibebankan kepada orang

lain yang memiliki kemampuan lebih. Fenomena ini tak jarang menjadi beban

atau stress kerja berlebih kepada karyawan lain yang diberikan tugas pokok

dan fungsi yang berlebihan. Oleh sebab itu, upaya peningkatan kinerja yang

dapat dilakukan ialah meninjau ulang kompetinsi karyawan yang sesuai

dengan karakteristik pekerjaan yang diemban. Karakteristik pekerjaan

5

bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi

kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan (Handoko,

2012:155). Karakteristik pekerjaan memiliki hubungan yang sangat erat

terhadap kinerja, sehingga kinerja atau pencapaian tugas yang harus di

selesaikan seseorang yang bekerja diperusahaan akan sangat berhubungan

dengan faktor-faktor karakteristik pekerjaan. Berdasarkan penelitian Rizal

Eka Aufandy (2016) menunjukan 52.4% kinerja pegawai dipengaruhi oleh

karakteristik pekerjaan.

Hal lain yang menjadi permasalahan pada Bank Syariah Mandiri

dipicu dari awards yang diberikan kepada Bank BNI Syariah selaku

competitor utama Bank Syariah Mandiri dalam sekror perbankan Syariah

sebagai „Bank dengan Kinerja dan Inovasi terbaik dengan Aset 10-30

Trilliun‟ penghargaan ini diberikan dalam acara resmi dalam malam

„Anugerah Syariah Republika 2017‟ yang diadakan oleh Republika. Dihadiri

oleh Gubernur Bank Indonesia Agus Martowardojo, Menteri Agama Lukman

Hakim Saifuddin, Anggota Dewan Komisioner LPS Fauzi Ichsan, serta Ketua

Masyarakat Ekonomi Syariah Muliaman D. Hadad.

(http://finansial.bisnis.com). Kemenangan bank BNI selaku kompertitor

utama dalam bisnis perbanakan syariah memicu Bank Syariah Mandiri untuk

lebih memperhatiakan keloyalitasan karyawannya. Hal ini perlu dilakukan

agar karyawan dapat mencurahkan segenap kemampuannya dan bertanggung

jawab atas pekerjaanya.

http://finansial.bisnis.com/

6

Loyalitas karyawan akan berdampak kepada komitmen karyawan

dalam organisasi yang juga menjadi faktor untuk meningkatkan kinerja serta

inovasinya menurut (Sakina:2011). Seorang karyawan yang memiliki

komitmen organisasi tinggi akan senantiasa berusaha untuk mengembangkan

diri demi kemajuan organisasi. Menurut Sakina (2011), lebih lanjut

menjelaskan hilangnya komitmen karyawan berarti organisasi kehilangan

dukungan dan loyalitas dari karyawan. Karyawan yang tidak berkomitmen

cenderung tidak peduli dengan tujuan organisasi, melanggar aturan, dan

kehilangan gairah dalam bekerja.

Adanya tuntutan untuk memperbaiki kinerja yang dibebankan kepada

karyawan, memang menjadi tanggung jawab individu, namun untuk

melancarkan tujuan organisasi, dibutuhkan kepuasan kerja. Dimana

organisasi bertanggung jawab untuk memberikan kepuasan kerja kepada

karyawannya. Kepuasan kerja berhubungan dengan perasaan atau sikap

seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi atau

pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja dan lain-lain (Ricahard,

Robert dan Gordon 2012:312,337). Karyawan perlu mendapat perhatian dari

organisasi agar dapat memberikan hasil kerja yang optimal, oleh sebab itu

organisasi diharapkan dapat memberikan perhatian yang baik kepada

karyawannya, sehingga karyawan merasa puas akan pekerjaanya.

Seiring dengan terus bertambahnya jumlah nasabah Bank Syariah

Mandiri Kc Pondok Indah membuat semakin banyaknya pekerjaan yang

harus diselesaikan oleh unit frontliner, back office dan unit terkait lainnya.

7

Hal ini menjadi dasar perlunya kesadaran karyawan untuk bekerjasama saling

membantu secara sukarela menyelesaikan pekerjaan yang harus diselesaikan.

Karyawan yang memiliki kecepatan kerja lebih tinggi dibandingkan

karyawan lain diharapkan memiliki kesadaran untuk membantu karyawan

lain menyelesaiaka pekerjaan. Secara umum perilaku sukarela membantu

rekan kerja dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan disebut

Organizational Citizenship behavior OCB). Berdasarkan data

penyelesaian jobdesk Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah,

Tabel 1.2


Nama

Karyawan Jabatan

Job

Desk

Dilaku-

Kan

Tidak

dilaku-

kan

Alternatif

Pelimpahan

Jobdesk

Dedy

Jatmiko Service Manager 10 10 0

Evy Yunizar Retail Bussiness Banking

Officer 12 9 3 FE,GSA

Dian Arisa Retail Bussiness Banking




Arnold adam Priority Banking Officer 9 9 0


Anggah Nur Bussiness Banking Staff 13 9 4 SFE

Ida Surtin Bussiness Banking Staff 13 9 4 SFE

Aditya S Customer Financing

Executive 4 3 1 CAS

Rima Violeta Customer Financing

Executive 4 3 1 CAS




Najahi Badru General Support Staff 8 9 0



8

Terlihat pada wana merah, terdapat pekerjaan yang belum

terselesaikan oleh beberapa karyawan, diantaranya oleh Retail Bussiness

Banking Officer, Customer Banking Officer, Bussiness Banking Staff, dan

Customer Financing Executive. Pada table yang tersaji, alternatif limpahan

jobdesk dipilih berdasarkan inline pekerjaan. Alternatif ini dipilih meskipun

pekerjaannya tidak sesuai dengan jobdesk, namun dapat membantu tugas

karyawan lain terselesaikan. Hal ini berkaitan dengan moral hazard yang

menurut Eddy (2006) dalam Musyaroh (2014:537) moral hazard adalah sutau

tipe informasi asimetri dimana satu orang atau lebih pelaku-pelaku bisnis atau

transaksi-transaksi potensial yang dapat mengamati kegiatan-kegiatan mereka

secara penuh dibandingkan denfan pihak lain. Pada hal ini terkait dengan

kelebihan beban kerja yang membutuhkan perilaku kesukarelaan untuk

membantu yang disebut perilaku Organizational Citizenship Behavior( OCB).

Dalam hal ini manajer akan membagikan tugas dan wewenang

kepada para karyawan untuk mencapi tujuan perusahaan. Dalam memberikan

informasi kepada tiap karyawan, manajer akan menyampaikan tujuan-tujuan

yang diinginkan oleh pemilik dan menentukan target perusahaan. Informasi-

indormasi yang diberikan kepada karyawan diharapkan memiliki sisi simteris

satu sama lain agar tidak terjadi perbedaan informasi antar karyawan. Namun,

perlu diperhatikan adanya perbedaan informasi yang diterima anatara pihak

satu dengan pihak lainnya dan menimbulkan assymestric information disebut

dengan moral hazard. Moral hazard pada kasus ini juga terjadi karena pihak

tertentu berprilaku tidak jujur untuk mencapi tujuannya. Seperti karyawan

9

lain yang mungkin tidak melakukan tugasnya secara sengaja dengan alasan

pribadi. Padahal para karyawan yang bekerja merupakan satu-kesatuan yang

saling berhubungan dan saling membantu satu sama lain. Jika moral hazard

juga trerjadi diantara karyawan maka proses pencapaian tujuan oganisasi pun

akan terganggu. Oleh sebab itu Organizational Citizenship Behavior sangat

perlu ditekankan kepada masing-masing karyawan agar dapat saling

membantu dan meningkatkan hasil kinerja yang akan berdampak kepada

peningkatan kinerja organisasi. Dimana target organisasi akan tercapai,

pertumbuhan laba cabang juga akan meningkat yang kemudian berujung

kepada jumlah bonus yang akan diberikan kepada karyawan Bank Syariah

Mandiri KC Pondok indah itu sendiri.

Perbankan Syariah yang saat ini sedang berkembang pesat dan

bersaing kompetitif tentu saja memerlukan karyawan yang bersedia

melakukan pekerjaan lebih dari tugas pokok dan fungsinya, serta memiliki

performa diluar ekspektasi agar kinerja maksimal dapat tercapai.

Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti tertarik untuk akan

melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Karakteristik

Pekerjaan, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Organizational

Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah

Mandiri Kantor Cabang Pondok Indah”

B. Rumusan Masalah

Berdasrakan latar belakang tersebut maka dapat dirumuskan

permasalahan terkait dengan penelitian sebagai berikut:

10

1. Apakah ada pengaruh Karakteristik pekerjaan terhadap Kinerja pada

Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah

2. Apakah ada pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja pada


3. Apakah ada pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja pada Karyawan

Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah

4. Apakah ada pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap

Kinerja pada Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah

5. Apakah ada pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Komitmen Organisasi,

Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior terhadap


C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas maka tujuan

yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk menguji apakah terdapat pengaruh Karakteristik Pekerjaan

terhadap Kinerja pada Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok

Indah

2. Untuk menguji apakah terdapat pengaruh Komitmen Organisasi terhadap


3. Untuk menguji pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja pada


4. Untuk menguji apakah terdapat pengaruh Organizational Citizenship

Behavior terhadap Kinerjs pada Karyawan Bank Syariah Mandiri KC

Pondok Indah.

11

5. Untuk menguji apakah terdapat pengaruh Karakteristik Pekerjaan,

Komitmen Organisasi, Kepuasa Kerja, Organizational Citizenship

Behavior terhadap Kinerja pada Karyawan Bank Syariah Mandiri KC

Pondok Indah.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat - manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk

menambah ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang konsentrasi

Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai Karakteristik Pekerjaan,

Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship

behavior dan Kinerja

2. Bagi perusahaan, diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi sebagai

masukan untuk pembuatan kebijakan, peraturan serta pengelolaan

karyawan selanjutnya khususnya masalah Karakteristik Pekerjaan,

Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship

Behavior dan Kinerja karyawan di Bank Syariah Mandiri KC Pondok

Indah

3. Bagi Universitas, sebagai salah satu referensi yang diharapkan dapat

menjadi bahan bacaan dan masukan bagi para mahasiswa/i Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta sehingga dapat dijadikan referensi untuk penelitian selanjutnya

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan

sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh kegiatan atau

aktivitas instansi, sehingga harus dikelola dengan baik melalui

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Menurut Hasibuan

(2014:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Dari Pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah ketrampilan ilmu guna mengatur hubungan sumber

daya manusia dalam sebuah organisasi agar sumber daya manusia dapat

bekerja secara efektif dan efisien.

Dalam Kaitannya dengan Ilmu Manajemen Sumber Daya

Manusia,Ilmu lain yang perlu dipelajari yaitu Perilaku organisasi.

Menurut Rivai dalam Indrawijaya (2013:37), perilaku organisasi

merupakan bidang studi yang mencakup teori, metode dan prinsip-prinsip

dari berbagai disiplin guna mempelajari persepsi individu dan tindakan-

tindakan saat bekerja dalam kelompok dan didalam organisasi secara

keseluruhan, menganalisis akibat lingkungan eksternal terhadap

13

organisasi dan sumber daya, misi, sasaran dan strategi. bahwa perilaku

organisasi menrupakan ilmu mempelajari tentang interaksi, presepsi dan

perilaku antar manusia dalam organisasi .

Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki tujuan pengelolaan

SDM salah satunya adalah terwujudnya kinerja karyawan yang baik

maksimal maka perlu dipahami terlebih dahulu apa yang dimaksud

dengan kinerja dan apa saja faktor-faktor yang mempengaruhinya.

2. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas terlaksananya

tugas tertentu. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance

prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.

Menurut Mangkunegara (2013:67) kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan padanya. Menurut Simanjuntak (2005) dalam Widodo

(2015:131) Kinerja merupakan tingkatan pencapaian hasil atas

pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja

individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari

sasaran yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentuKinerja

merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang atas tugas dan tanggung

jawab yang dibebankan kepadanya.

14

Sedangkan menurut Mathis dan Jackson dalam Priansa

(2014:269) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang

dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan dalam mengemban

pekerjaannya. Sedangkan menurut priansa (2014:269) Kinerja

merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaan.

Sedangkan menurut Fahmi (2014:69) kinerja adalah hasil yang

diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit

oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode

waktu. Kinerja karyawan akan mempengaruhi pencapaian target

perusahaan. Jika kinerja karyawan baik, maka pencapaian target yang

diinginkan perusahaan juga akan tercapai.

Pendapat lain menurut Sedarmayanti (2011:260)

mengungkapkan bahwa kinerja merupakan terjemahan dari

performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses

manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil

kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan

dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan)

Berdasarkan definisi-definisi di atas, maka penulis

menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh

seorang pegawai atas tugas dan tanggung jawab yang dibebankan

kepadanya dalam kurun waktu tertentu.

15

b. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat

diartikan sebagai segala hal yang secara langsung atau tidak langsung

mempengaruhi tingkat kinerja.

Gibson (1996) dalam Mathis&Jackson (2011:113) mengatakan

faktor-faktor yang memepengaruhi kinerja diantaranya:

1) Faktor individu: yang terdiri dari kemampuan, keterampilan,

latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan

demografi seseorang.

2) Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap kerja, kepribadian,

motivasi dan kepuasan kerja.

3) Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan,

kepemimpinan, sistem penghargaan.

Pada aspek faktor psikologis yang mempengeruhi kinerja

adalah adanya indikator sikap kerja. Sebagian besar penelitian dalam

perilaku organisasi menyebutkan kinerja berhubungan dengan 3 sikap

yaitu keterlibatan kerja, komitmen organisasi dan kepuasan kerja.

Pada penelitian ini selanjutnya akan dibahas tentang komitmen

organisasi dan kepuasan kerja.

Sedangkan pada aspek faktor organisasi yang mempengaruhi

kinerja, salah satu indikatornya adalah adalah design pekerjaan.

Design pekerjaan dalam penelitian ini aka n di bahas lebih luas

melalui variabel karakteristik pekerjaan.

16

Penyataan lain mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja menurut Mangkunegara (2013:67) diantaranya: faktor

kemampuan, faktor motivasi, efektifitas & efisiensi, wewenang,

disiplin dan inisiatif. Dalam penelitian ini salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja menurut Mangkunegara (2013:67) yang akan

diteliliti lebih lanjut adalah Inisiatif. Inisiatif akan dibahas lebih lanjut

pada variabel Organizational Citizenship behavior yang secara

singkat berarti kesukarelaan membantu rekan kerja demi mencapi

tujuan organisasi.

Setelah mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi

kinerja, maka untuk mengetahui seberapa baik kinerja karyawan

diperlukan penilaian kinerja.

c. Penilaian kinerja

Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan

terstruktur yang digunakan untu mengukur, menilai dan

mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku

dan hasil termasuk tingkat kehadiran. Rivai (2011:539). Menurut

Mondy dan Noe(1999) dalam Priansa (2014:272) penilaian kinerja

merupakan suatu system formal yang secara berkala digunakan untuk

mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2013:69) penilaian kinerja

adalah proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan oleh

17

pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang

ditugaskan kepadanya.

Dari beragam defenisi yang telah diutarakan oleh para ahli

sebelumnya, maka penulis menyimpulkan bahwa penilaian kinerja

adalah serangkaian aktivitas evaluasi atas hasil kerja karyawan yang

standarnya sudah ditentukan terlebih dahulu dengan kurun waktu yang

ditetapkan.

Penilaian kinerja yang dilakukan tentu memiliki manfaat dan

tujuan yang jelas. Beberapa manfaat penilaian kinerja menurut T.

Hani Handoko (2010:135) adalah sebagai berikut :

1) Perbaikan prestasi kerja: umpan balik pelaksanaan kerja

memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia

dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan

prestasi kerja.

2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi: evaluasi prestasi kerja

membantu para pengambil keputusan menentukan kenaikan upah,

pemberian bonus dan bentuk kompensasi lain.

3) Keputusan-keputusan penempatan: promosi, transfer dan demosi

(penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada prestai kerja masa

lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk

penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

18

4) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan: prestasi kerja

yang jelek menunjukkan kebutuhan latihan sedangkan prestasi

yang baik mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5) Perencanaan dan pengembangan karir: umpan balik prestasi kerja

seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan

karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus di teliti.

6) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing: prestasi kerja yang

baik atau jelek mencerminkan kekuaatan atau kelemahan prosedur

departemen personalia.

7) Ketidakakuratan Informasional: prestasi kerja yang jelek mungkin

menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisa

jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-

komponen sistem informasi manajemen personalia lainnya.

Informasi yang tidak akurat (teliti) dapat mengakibatkan

keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat.

8) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan: prestasi kerja yang jelek

mungkin suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian

prestasi membantu kesalahan-kesalahan tersebut.

9) Kesempatan kerja yang adil: Penilaian prestasi kerja secara akurat

akan menjamin keputusan-keputusan internal diambil tanpa

diskriminasi.

10) Tantangan-tantangan eksternal: kadang-kadang prestasi kerja

dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti

19

keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah

pribadi lainnya.

d. Jenis-Jenis Penilaian Kinerja

Jenis-jenis penilain kerja menurut Rivi (2008:152) ada 5 macam

penilaian diantaranya:

1. Penilaian hanya oleh atasan

Penilaian hanya oleh atasan biasanya dilakukan secara cepat dan

langsung dan dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-

pertimbangan pribadi

2. Penilain oleh kelompok lini

Pada penilaian ini atasan dan atasannya lagi bersama-sama

membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai. Objektivitasnya

lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasannya sendiri.

Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.

3. Penilaian oleh kelompok staf

Pada penilaian ini atasan meminta satu atau lebih individu untuk

bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat

keputusan. Penilaian gabungan ini adalah penilian yang dinilai

paling masuk yang masuk akal.

4. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan

Penilaian ini sama seperti pada kelompo staf, namun melibatkan

wakil dari pimpinan pengembangan atau deperteman SDM yang

bertindak sebagai peninjau yang independen.

20

Membawa satu pikiran yang tetap kedalam satu penilaian lintas

sektor yang besar.

5. Penilaian oleh bawahan dan sejawat

Penilaian kinerja yang dilakukan oleh bawahan dan rekan sejawat

akan memungkinkan adanya penilian yang terlalu terlalu subjektif.

Penilaian ini Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode

penilaian yang lain

e. Metode Penilaian Kinerja

Menurut Robbins dalam Wibowo (2016:164) merupakan

beberapa metode yang dapat dipergunakan tentang mengevaluasi

kinerja karyawan. Teknik yang dapat dipergunakan dalam evaluasi

individu adalah sebagai berikut:

a) Written Essays

Teknik ini memberikan evaluasi kerja dengan cara

mendeskripsikan apa yang menjadi penilaian terhadap kinerja

individu, tim maupun organisasi.

b) Critical Incidents

Teknik ini mengevaluasi perilaku yang menjadi kunci dalam

membuat perbedaan antara menjalankan pekerjaan secara efektif

dengan tidak efektif.

c) Graphic Rating Scales

Teknik ini merupakan metode evaluasi di mana evaluator

memperingkat faktor kinerja dalam skala inkermental.

21

d) Behaviorally Anchored Rating Scales

Teknik ini merupakan pendekatan skala yang mengkombinasi

elemen utama dari critikal incident dan graphic ranting scale.

Penilai memeringkat pekerja berdasarkan butir-butir sepanjang

kontinum, tetapi titiknya adalah contoh prilaku aktual pada

pekerjaan tertentu daripada deskripsi umum atau sifat.

e) Group Order Ranking

Teknik ini merupakan metode evaluasi yang menempatkan pekerja

dari terbaik ke terburuk.

f) Individual Ranking

Teknik ini merupakan metode evaluasi yang menyusun/rank-order

pekerja dari terbaik ke terburuk.

g) Paired Comparison

Teknik ini merupakan metode evaluasi yang membandingkan

masing-masing pekerja dengan setiap pekerja lain dan menyusun

peringkat berdasarkan pada jumlah nilai supervisor yang dicapai

pekerja

f. Peran Pimpinan dalam Penilian Kinerja

Menurut domai (2010) dalam Wibowo (2016:240) peran pimpinan

dalam upaya peningkatan kinerja karyawan yaitu:

a. Peran pemimpin sebagai motivator Motivasi kerja dalam setiap

organisasi sangat penting, terutama motivasi dari seorang pemimpin

sebagai pemegang kekuasaan tertinggi dalam organisasi karena

22

seorang pemimpin mempunyai pengaruh yang besar dalam

menunjang kinerja pegawainya pada suatu organisasi Hal ini dapat

dikatakan baik, karena dalam melaksanakan pekerjaannya para

pegawai mempunyai motivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya

b. Peran pemimpin sebagai pengarah Pengarahan yang dilakukan oleh

pemimpin merupakan petunjuk, intruksi, atau perintah yang harus

dikerjakan oleh pegawai agar pegawai dapat memahami pekerjaan

yang harus mereka kerjakan. Peran directing yang mengandung

pengertian bahwa memberikan direktif, mem-beri petunjuk atau

intruksi, dan dapat diartikan memberikan arahan. Dengan kata lain

bahwa apa yang dilaksanakan untuk waktu berikutnya atau di

kemudian hari sudah mempunyai garisgaris batas yang harus ditaati

agar kesemuanya dapat sejalan dengan apa yang telah menjadi

peraturan dalam sebuah instansi atau organisasi.

c. Peran pemimpin sebagai pengawas Pengawasan adalah salah satu

fungsi manajemen yang menjadi tugas dan tanggung jawab

pemimpin dalam suatu organisasi yang di pimpinnya dapat berjalan

sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkam. Pengawasan yang

dilakukan oleh pemimpin bertujuan untuk mengukur sejauh mana

mekanisme dan prosedur kerja yang telah ditetapkan dapat berjalan

dengan baik dan hasilnya sangat memuaskan

23

d. Peran pemimpin sebagai komunikator Komunikasi merupakan sarana

yang penting dalam sebuah organisasi untuk mencapai tujuan. dalam

hal ini pimpinan dan pegawainya dapat diketahui bahwa pemimpin

berperan dalam berkomunikasi dengan para pegawainya Komunikasi

yang dilakukan oleh pemimpin tidak hanya sebatas persoalan

pekerjaan saja tetapi jika ada waktu senggang dan tidak ada

pekerjaan pimpinan tidak segan juga berkumpul dengan para

bawahan untuk sekedar mengobrol.

g. Kebijakan Bank Syariah Mandiri dalam Peningkatan Kinerja

Dalam upaya peningkatan Kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri

untuk mencapai kinerja maksimal, Bank Syariah Mandiri KC Pondok

Indah melakukan beberapa upaya dianataranya

1. Melakukan Roll Play setiap hari selasa- Kamis untuk Front Liner

Biasanya pada hari selasa sampai dengan hari kamis, Karyawan

Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah diwajabikan mengikuti

roll play yang pelaksanaanya dilaksanakan dengan langsung

menunjuk secara random karyawan nya untuk melakukan roll play.

Dengan cara ini diharpakn karyawan front liner mampu melakukan

tugasnya sesuai dengan prosedur dan standar front liner.

2. Memberikan Reward karyawan Of the Month

Pemberian reward karyawan of the Month ini berupa Sertifikat

resmi yang di tandatangani oleh kepala cabang Bank Syariah

Mandiri KC Pondok Indah

24

3. Pemberian komisi bagi seluruh karyawan

Pemberian komisi kepada seluruh karyawan , seluruh jabatan tak

tekecuali Satpam, Office Boy, Cleaning Service yang berhasil

mendapatkan nasabah untuk bertransaksi pada Bank Syariah Mandiri

KC pondok Indah, contohnya seperti pembukaan buku tabungan, Cicil

Emas, Cicil Umroh dan produk-produk bank Syariah Mandiri lainnya.

4. Kepala Cabang mengadakan makan bersama

Biasanya kepala cabang membelikan makanan seperti Pizza, Bakso,

Donuts untuk seluruh karyawannya, biasanya kepala cabang

membelikan makanan seperti ini dimana hari pekerjaan sangat mulai

melelahkan, seperti pada akhir bulanan, dimana karyawannya banyak

yang melakukan lembur untuk menyelesaikan tugas bulanan.

5. Outbond

Pada Upaya peningkatan kinerja Bank Syariah Mandiri biasanya

mengadakan Outbond tahunan yang wajib dihadiri karyawannya

dengan tujuan memberikan hiburan bagi karyawannya agar karyawan

dapat kembali bekerja dengan semangat dan focus terhadap target

yang di tetapkan

6. Pengarahan

Biasanya Kepala cabang tak segan-segan untuk turun langsung

bertanya kepada karyawannya ada kendala apa dan membantu

memberi pengarahan untuk bagaiamana menyelesaikan kendala yang

dihadapi

25

7. Pelatihan

Pelatihhan dilakukan ketika program dari pusat mengadakan

pelatihan. Bank Syariah Mandiri juga selalu mengirimkan karyawan

yang perlu diberikan pelatihan. Biasanya pelatihan karyawan

dilakukan selama seminggu, dan dalam seminggu tersebut karyawan

diizinkn untuk bebas dari pekerjaan kantor.

h. Dimensi dan Indikator Kinerja

Indikator-indikator yang digunakan dalam mengukur kinerja

adalah beragam. Diantaranya yang umum digunakan adalah merujuk

pada konsep yang ditulis oleh Mangkunegara (2011). Menurut

Mangkunegara (2011:67) ada beberapa dimensi untuk mengukur kinerja

karyawan, yaitu:

1) Kualitas Kerja, adanya kualitas kerja yang baik dapat

menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu

pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

Adapun indikator kualitas kerja biasanya diukur melalui

ketepatan, ketelitian, dan kebersihan hasil kerja.

2) Kuantitas Kerja, menunjukan bahwa jumlah jenis pekerjaan yang

dilakukan dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas

dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan diukur dengan

menilai waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan

dengan baik.

26

3) Tanggung jawab, menunjukkan seberapa besar karyawan dalam

menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung

jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan

dan perilaku kerjanya setiap hari.

4) Kerjasama, kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan

karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam

maupun diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik.

Berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja, salah satu

faktornya adalah karakteristik pekerjaan.

3. Karakteristik Pekerjaan

a. Pengertian Karakteristik Pekerjaan

Menurut Mathis dan Jackson (2011:194) karakteristik

pekerjaan dianggap salah satu yang mempengaruhi kinerja. Secara

umum karakteristik pekerjaan berarti uraian pekerjaan yang menjadi

pedoman dalam bekerja dan dalam pelaksanaannya bisa mencapai

kepuasan. Menurut Handoko (2012:155) dalam suatu organisasi

keberadaan pekerjaan disusun mulai dari design pekerjaan yaitu

penetapan kegiatan-kegiatan individu atau kelompok karyawan secara

oraganisasi. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan kerja yang

memenuhi kebutuhan oragnisasi, teknologi, dan keprilakuan.

Sedangkan menurut Otmo (2012:342) karakteristik pekerjaan

adalah identifikasi beragam dimensi pekerjaan yang secara simultan

memperbaiki efesiensi organisasi dan kepuasan kerja. Pendapat lain

27

dikemukakan oleh Purwaningsih (2008:35) yang menyatakan

karakteristik pekerjaan adalah sifat yang berbeda antara jenis

pekerjaan yang satu dengan pekerjaaan lainnya yang bersifat khusus

dan merupakan inti pekerjaan yang berisikan sifat-sifat yang ada di

dalam semua pekerjaan serta dirasakan oleh para pekerja sehingga

mempengaruhi perilaku kerja terhadap kinerjanya

Lebih lanjut mengenai karakteristik pekerjaan diungkapkan

oleh Robbins dan Judge (2009:267), bahwa karakteristik pekerjaan

adalah sebuah pendekatan dalam merancang pekerjaan yang

menunjukan bagaimana pekerjaan dideskripsikan ke dalam lima

dimensi inti yaitu keeanekaragaman ketrampilan, identitas tugas,

otonomi dan umpan balik. Dari berbagai definisi yang di kemukakan

oleh para ahli, penulis menyimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan

adalah rancangan kegiatan kerja untuk membedakan sifat-sifat

pekerjaan secara lebih khusus kemudian disusun dari mulai design

pekerjaan,disusun berdasarkan kebutuhan dan kemampuan karyawan

untuk menyelesaikan tugas yang diemban guna mencapai kepuasan

kerja yang berdampak kepada kinerja.

b. Prosedur Penyusunan Job Desk

Prosedur penyusunan job description melibatkan lima elemen

penting, yakni:

1. Identifikasi Pekerjaan

Sebuah identifikasi pekerjaan akan memperjelas apa saja tanggungjawab

28

serta aktivitas yang akan dilakukan. Biasanya, ada beberapa poin yang

terlihat di dalam identifikasi pekerjaan, yaitu; Jabatan, Kode pekerjaan,

Institusi atau departemen, Divisi dan Supervisor langsung.

2. Ringkasan Pekerjaan

Hal kedua yang harus terdapat di dalam job description adalah ringkasan

pekerjaan. Ringkasan pekerjaan umumnya berisi penjelasan singkat

mengenai karakteristik pekerjaan bersangkutan. Di dalamnya akan

dijelaskan apa saja tanggungjawab dan aktivitas jabatan yang

membedakan dengan jabatan lainnya. Perlu diingat, keringkasan,

objektivitas serta ketepatan menjadi sorot atau perhatian utama ketika

menyusun ringkasan pekerjaan.

3. Kewajiban Pekerjaan

Kewajiban pekerjaan adalalah hal lumrah yang terdapat di dalam sebuah

job deb description. Biasanya Anda akan menemukan

tanggungjawab atau tugas yang harus dijalani oleh individu

terhadap jabatan tersebut.

4. Tanggung Jawab

Sebuah pekerjaan akan dipertanggung jawabkan kepada aatasan individu

bersangkutan. Apakah individu tersebut berhasil mencapai target yang

telah ditetapkan atau tidak.Hal tersebut bisa menjadi pertimbangan ketika

dilakukan penilaian di akhir atau penghujung tahun. Dengan begini,

kegagalan sekecil apapun bisa diminimalisir oleh pekerja agar tak

merugikan perusahaan sedikitpun. Mengingat kinerja mereka akan

menentukan penilaian dan keberlangsungan jabatan yang diduduki.

5. Spesifikasi Pekerjaan

29

Spesifikasi pekerjaan menjelaskan persyaratan khusus yang dijadikan

sebagai compensable factor. Dimana di dalamnya kita akan menemukan

ketrampilan dan usaha yang harus dilakukan oleh jabatan tertentu.

Ketrampilan disini bisa saja terkait pada pendidikan terakhir,

inisiatif, pengalaman bekerja di tempat lain dan kecerdasan yang

mutlak diperlukan untuk jabatan tertentu. Sedangkan usaha bisa

saja dikategorikan sebagai usaha fisik dan mental yang wajib

dimiliki oleh pekerjaan bersangkutan. Sama halnya dengan

tanggungjawab, spesifikasi pekerjaan dijadikan tolak ukur dalam

menilai kemampuan mendasar individu. Dengan kata lain, ini

adalah compensable factor yang berbeda antara satu organisasi

dengan organisasi lainnya. Organisasi berhak mendesain dari awal

apa saja yang dirasa menguntungkan pihak perusahaan secara

penuh atau tidak.

c. Dimensi Karakteristik Pekerjaan

Robbins & Judge (2009:268) mendefinisikan karakteristik

pekerjaan ke dalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu keragaman

ketrampilan (skill variety), jati diri dari tugas (task identity),

signifikasi tugas (task significance), otonomi (autonomy) dan umpan

balik (feed back). Kelima ciri intrinsik tersebut adalah sebagai berikut:

a) Skill Variety (Keragaman Ketrampilan Atau Variasi Pekerjaan).

Adalah tingkat sampai dimana pekerjaan memerlukan individu

yang mampu melakukan bebagai tugas yang mengharuskan

30

menggunakan ketrampilan dan kemampuan yang berbeda.

Biasanya semakin banyak keterampilan yang dimiliki untuk

melakukan pekerjaan maka semakin rendah tingkat kebosankan

suatu pekerjaan.

b) Task Identity (Identitas Tugas)

Tingkat dimana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari

seluruh proses bagian pekerjaan yang diidentifikasi. Hal ini

berarti bahwa identitas tugas memungkinkan karyawan untuk

melaksanakan pekerjaan seutuhnya. Para karyawan yang secara

individu mengerjakan bagian kecil hingga bagian besar

perusaahan sesuai rincian yang ditetapkan.

c) Taks significance (Signifikansi Tugas)

Tingkat sampai dimana pekerjaan berpengaruh subtansial dalam

kehidupan atau pekerjaan individu lain. Tugas yang penting yang

mengacu pada seberapa besar dampak pekerjaan tersebut terhadap

orang lain. Dampak itu boleh jadi atas orang lain dalam organisasi

yang bersangkutan atau dampak itu atas pihak lain diluar

perusahaan. Hal yang penting adalah karyawan percaya bahwa

telah melakukan sesuatu yang penting dalam organisasi dan atau

masyarakat.

d) Autonomy (Otonomi)

Tingkat sampai dimana pekerjaan memberi kebebasan

kemerdekaan serta keluesan yang subtansional untuk individu dan

31

merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur-prosedur yang

akan digunakan untuk menjalankan pekerjaan tersebut. Jadi,

otonomi dalam karakteristik pekerjaan memberikan kebijakan dan

kendali tertentu bagi karyawan atas keputusan yang berkaitan

dengan pekerjaan. Hal ini merupakan hal yang mendasar untuk

menimbulkan rasa tanggung jawab dalam diri karyawan.

e) (Umpan balik)

Tingkat sampai dimana pelaksanaan aktivitas kerja membuat

seorang individu mendapatkan informasi yang mengacu pada

pemebritahuan kepada karyawan tentang seberapa baik prestasi

kerja yang telah dicapai dalam jangka waktu yang di tentukan.

Hal ini dapat digunakan sebagai salah satu cara untuk dapat

melakukan penyesuaian dalam bekerja.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja, selain karakteristik

pekerjaan adalah Komitmen Organisasi

4. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Sebagaimana disebutkan oleh Mathis dan Jackson (2011:113)

faktor-faktor yang memengaruhi kinerja dalam aspek faktor psikologis

adalah sikap kerja. Sikap kerja dalam perilaku organisasi berhubungan

dengan 3 sikap yaitu keterlibatan kerja, komitmen organisasi dan

kepuasan kerja.

32

Komitmen organisasi memiliki berbagi macam definisi

menurut para ahli. Schermerhorn,Hunt, Osborn, dan Uhl-Bien (2011)

dalam Wibowo (2016:188) mengemukakan bahwa komitmen

organisasi merupakan tingkat loyalitas yang dirasakan individu

terhadap organisasi.

Sedangkan Newstrom (2011) dalam Wibowo (2016:188)

menyatakan pengertian yang sama antara Organizational Commitment

dengan Employee Loyalty, yaitu sebagai suatu tingkatan dimana

pekerja mengidentifikasi dengan organisasi dan ingin melanjutkan

secara aktif berpartisipasi didalamnya. Pekerja mengidentifikasi

dengan organisasi menunjukan bahwa pekerja bercampur dengan baik

dan sesuai dengan etika dan harapan organisasi bahwa mereka

mengalami perasaan kesatuan dengan perusahaan.

Pendapat lain Menurut Luthans (2011) dalam Wibowo

(2016:188) komitmen organisasi sering didefinisikan sebagai: (a)

sebuah keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi

tertentu, (b) keinginan untuk mendesak usaha pada tingkat tinggi atas

nama organisasi, dan (c) keyakinan yang pasti dalam penerimaan atas

nilai-nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, komitmen adalah

suatu sikap mencerminkan loyalitas pekerja pada organisasi dan

merupakan suatu proses yang sedang berjalan melalui mana peserta

organisasi menyatakan perhatian mereka terhadap organisasi dan

kelanjutan keberhasilan dan kesejateraannya.

33

Definisi lebih singkat dikemukakan oleh Colquit, Lepine dan

Wesson (2011) dalam Wibowo (2016:188) yang menyatakan bahwa

komitmen organisasi adalah keinginan pada sebagian pekerja untuk

tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen organisasional

mempengaruhi apakah seseorang pekerja tetap tinggal sebagai

anggota organisasi(is retained) atau menginggalkan untuk mengejar

pekerjaan lain(turns over

Berdasarkan pendapat di atas, maka penulis menyimpulkan

bahwa komitmen organisasi adalah kepercayaan karyawan terhadap

organisasi dinaungi untuk tetap loyal berada pada organisasi,

karyawan memiliki keinginan untuk bekerja membantu memajukan

organisasi serta memilki keinginan kuat untuk tetap berada di

organisasinya.

Komitmen organisasi tidak terjadi begitu saja, karyawan yang

memiliki komitmen organisasi terhadap organisasinya melalui juga

melalui beberapa proses.

b. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi

Sebuah Komitmen dalam organisasi tidak dapat begitu saja

dimiliki oleh karyawan dalam sebuah organisasi, namun komitmen

organisasi dapat terbentuk melalui serangkaian proses. Menurut

Minner(1997) dalam Lenny (2012:63) proses terjadinya komitmen

organisasi melalui tiga tahapan yaitu:

1. Initial Commitment (komitmen awal)

34

2. Commitment During Early Employment (komitmen selama

bekerja)

3. Commitment During Later Career (komitmen selama perjalanan

karir)

Pada fase awal (Initial Commitment), terjadi karena adanya

interaksi antara karakteristik personal (pendidikan, dorongan

berprestasi, masa kerja, usia) dan karakteristik pekerjaan (tantangan

kerja, umpan balik, stres kerja, identifikasi tugas, kejelasan peran,

pengembangan diri, karir dan tanggung jawab). Interaksi tersebut akan

membentuk harapan pegawai tentang pekerjaanya. Harapan tentang

pekerjaan inilah yang akan mempengaruhi sikap pegawai terhadap

komitmennya pada organisasi.

Fase kedua disebut sebagai Commitment During Early

Employment. Pada fase ini pegawai sudah bekerja beberapa tahun.

Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen pegawai pada

organisasi adalah pengalaman kerja yang ia rasakan pada tahap

awal dia bekerja, bagaimana pekerjaanya, bagaimana sistem

penggajianya, bagaimana gaya supervisinya, bagaimana hubungan dia

dengan teman sejawat atau hubungan dia dengan pimpinannya. Semua

faktor ini akan membentuk komitmen kerja pegawai tersebut pada

organisasi.

Tahap yang ketiga yang diberi nama Commitment During

Later Career. Proses terbentuknya komitmen pada tahap masa

35

pengabdian terjadi selama karyawan meniti karir didalam organisasi.

Dalam kurun waktu yang lama tersebut, karyawan telah banyak

melakukan berbagai tindakan, seperti hubungan sosial yang tercipta di

organisasi dan pengalaman-pengalaman selama ia bekerja. Komitmen

karyawan terhadap organisasi adalah bertingkat, dari tingkatan yang

sangat rendah hingga tingkatan yang sangat tinggi. Ditinjau dari segi

organisasi menurut Steers (1991) dalam Sopiah (2008:156), karyawan

yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turn over, tingginya

absensi, meningkatnya kelambatan kerja dan kurangnya intensitas

untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut, rendahnya

kualitas kerja, dan kurangnya loyalitas pada perusahaan.

Menurut Begley dan Czajka (1993) dalam Sopiah (2008:157)

karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang akan berdampak

pada berkurangnya tingkat stress. Sedangkan menurut Hackett dan

Guinon (1995) dalam Sopiah (2008:157), karyawan yang memiliki

komitmen organisasi yang tinggi akan berdampak pada tingkat

kepuasan karyawan menurunnya tingkat absensi Untuk mengukur

tingkat komitmen organisasi karyawan terhadap organisasinya, maka

diperlukan indikator komitmen organisasi.

c. Jenis- Jenis Komitmen Organisasi

Dalam Soetjipto (2007:122), Argyris mengemukakan dua

bentuk komitmen yakni:

36

1) Eksternal

Komitmen Eksternal merupakan komitmen yang dibentuk oleh

lingkungan kerja. Komitmen ini muncul karena adanya tuntutan

terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus

dilaksanakan oleh para karyawan yang menghasilkan adanya

reward dan punishment. Peran manajer dan supervisor sangat vital

dalam menentukan timbulnya komitmen ini, karena belum adanya

suatu kesadaran individual atau tugas yang diberikan.

2) Internal

Komitmen Internal merupakan komitmen yang berasal dari diri

seseorang untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab

dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang

dimilikinya. Pemberdayaan sangat terkait dengan komitmen

internal dari individu pekerja. Proses pemberdayaan akan berhasil

bila ada motivasi dan kemajuan yang kuat untuk mengembangkan

diri dan memacu kreativitas individu dalammenerima tanggung

jawab yang lebih besar.

d. Peran Pimpinan dalam meningkatkan Komitmen Organisasi

1. Peran sebagai tokoh (Figurehead role)

Manajer atau pemimpin dalam suatu unit

organisasi/perusahaan harus menjalankan peran seremonialnya

sebagai bentuk wakil organisasi yang dipimpin. Sebagai contoh

menghadiri syukuran karyawannya, atau menjamu tamu penting.

37

Tujuan dari kegiatan ini untuk mempererat ikatan emosional

dengan karyawan dalam bentuk kekeluargaan (Setiawan, 2017).

Menurut pendapat Mintzberg dalam Thoha (2009:12) bahwa

“Peran pemimpin untuk mewakili organisasi yang dipimpin dalam

setiap kesempatan dan persoalan yang timbul secara formal.

Peranan ini sangat dasar dan sederhana. Karena otoritas formalnya,

maka manajer dianggap sebagai simbol, dan berkewajiban untuk

melaksanakan serangkaian tugas-tugas. Ada sebagian tugas-tugas

tersebut yang bersifat konstan setiap saat, tetapi adapula yang

bersifat inspirasional”

2. Peran sebagai pemimpin (Leader role)

Sebagai Pemimpin/manajer harus memiliki tanggung jawab

atas semua yang dilakukan karyawannya dalam organisasi yang

dipimpin. Kegiatan tersebut berhubungan dengan kepemimpinan

yang dilaksanakan pemimpin, dimana pemimpin perlu mengarahkan,

memotivasi, dan menciptakan kondisi yang mendukung kerja

bawahannya. Semua kegiatan tersebut adalah untuk memacu kinerja

karyawan agar lebih produktif lagi. Pengaruh seorang

pemimpin/manajer terlihat pada perannya dalam memimpin untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Setiawan, 2017). Menurut

penda[at Mintzberg dalam Thoha (2009:13) bahwa “Peran manajer

bertindak sebagai pemimpin. Ia melakukan peranan untuk

menjadikan unit organisasinya berfungsi sebagai kesatuan dalam

38

mencapai tujuan dimana pemimpin perlu mengarahkan, memotivasi,

menciptakan kondisi yang memungkinkan untuk bekerja bagi

pengikutnya”.

3. Peran sebagai penghubung (Liaison role)

Pemimpin/manajer memiliki hubungan dengan teman

sejawat di luar organisasi dan karyawannya di dalam organisasinya,

tak jarang waktunya banyak terpakai untuk hal tersebut.

Pemimpin/manajer merupakan penghubung karyawan dalam

organisasi yang dipimpin dengan lingkungan luar organisasinya.

Pemimpin/manajer menumbuhkan dan memelihara hubungan yang

kooperatif dengan bawahannya juga dengan pihak di luar

organisasinya, hal ini menjadi sarana/saluran yang baik dalam

rangka menjaga hubungan dengan pihak luar dan bawahannya serta

guna untuk mencari informasi yang berguna bagi perusahaan.

Mintzberg dalam Thoha (2009:13) berpendapat bahwa “Peran

pemimpin sebagai penghubung mengharuskan pemimpin melakukan

peran berinterkasi dengan teman sejawat, staf, dan orang lain yang

berada di luar organisasinya untuk mendapatkan informasi”

4. Peran Informasional (Informational role)

Peran sebagai pemonitor (Monitor role) Pemimpin/manajer

diharuskan untuk menjadi pencari, penerima, dan pengumpul

informasi bagi perkembangan organisasinya. Monitor lingkungan

perusahaan dilakukan secara kontinyu untuk mendapatkan informasi,

39

informasi yang didapatkan masih harus dikonfirmasi lebih lanjut

kebenarannya, guna keperluan pembuatan keputusan nantinya

(Setiawan, 2017). Mintzberg dalam Thoha (2009:14) menyatakan

bahwa “Peran sebagai pemonitor (Monitor role), mengharuskan

seorang pemimpin untuk menjadi pencari, penerima, dan pengumpul

informasi agar mampu mengembangkan pengertian yang baik dari

organisasi yang dipimpinnya serta mempunyai pemahaman yang

komplit tentang lingkungannya untuk menghadapi persoalan yang

mungkin terjadi”.

5. Peran sebagai pembagi informasi (Disseminator role)

pemimpin akan melakukan peran sebagai pembagi

informasi kepada semua karyawannya. Ini semua bertujuan agar

informasi yang diperlukan oleh karyawan diketahui oleh karyawan

yang bersangkutan yang mengakibatkan kesalahan dalam bekerja

dan terjadinya miskomunikasi antar karyawan. Oleh karena itu,

pemimpin pun akan mengetahui informasi apa yang tejadi pada

bawahan karena informasi telah tersampaikan dengan baik. Sebagai

contoh suatu undangan yang menginformasikan kepada

pemimpin/manajer tentang adanya seminar tentang pengembangan

organisasi. Undangan ini dapat diteruskan kepada asisten

perencanaan, dan lain-lain (Setiawan,2017). Mintzberg dalam Thoha

(2009:16) menyatakan bahwa “Peran sebagai pembagi informasi

40

menempatkan pemimpin sebagai penyebar informasi keseluruh

jajaran organisasi yang menjadi tanggung jawabnya”.

6. Peran Pengambilan Keputusan (Decisional role)

Peran sebagai wirausaha (Entrepreneur role)

pemimpin/manajer perusahaan selayaknya memiliki jiwa wirausaha

(entrepreneur) dalam rangka mengembangkan perusahaan dan

beradaptasi dengan perubahan lingkungan perusahaan, serta berani

untuk mengambil keputusan dalam rangka kemajuan perusahaan.

Perannya sebagai wirausaha, pemimpin harus mampu memberikan

ide dan juga menampung ide dari karyawannya. Agar bisa

menerapkannya bila baik bagi perkembangan organisasi dan

berpengaruh kepada perusahaan yang dipimpin(Setiawan, 2017).

Mintzberg dalam Thoha (2009:18) menyatakan bahwa “Peran

sebagai entrepreneur mengharuskan pemimpin sebagai pemrakarsa

dan perancang bagi sejumlah perubahan yang terkendali dalam

organisasinya”.

7. Peran sebagai pereda gangguan (Disturbance handler role)

Pemimpin harus mampu merespon gangguan yang dihadapi

perusahaan atau organisasinya, karena gangguan merupakan sesuatu

yang tidak bisa ditebak. Pemimpin harus bertindak apabila ada

tekanan atau situasi yang mengganggu kinerjanya dan bawahannya

Pemimpin harus memperhitungkan dari awal semua situasi

41

lingkungan perusahaan yang serba tidak pasti. Gangguan bisa saja

timbul dalam bentuk bermacam-macam, contohnya komputer rusak,

atau laporan keuangan harian yang tidak seimbang. Mintzberg dalam

Thoha (2009:18) menyatakan bahwa “Peran sebagai pereda

gangguan membuat pemimpin untuk bertanggung jawab ketika

organisasinya mengalami krisis/gangguan yang sering kali tidak

direncanakan sebelumnya”.

8. Peran sebagai pengalokasi sumber daya (Resource Allocator role)

Sebagai pemimpin perusahaan, manajer memiliki tanggung

jawab dalam mengalokasikan sumber daya yang akan dimanfaatkan

untuk organisasi. Salah satu yang harus dialokasikan adalah sumber

daya tenaga kerja. Karena keberhasilan perusahaan salah satunya

ditentukan oleh kualitas sumber daya tenaga kerja yang dimiliki.

Pemimpin juga bertugas untuk menentukan pola hubungan formal,

pembagian kerja dan koordinasi dalam unit yang dipimpinnya

(Setiawan, 2017). Mintzberg dalam Thoha (2009:19) berpendapat

bahwa “Peran pemimpin dalam menentukan didalam mengalokasi

sumber daya yang akan dimanfaatkan untuk organisasinya

merupakan suatu proses pengambilan keputusan. Sumber daya ini

meliputi sumber yang berupa uang, waktu, tenaga kerja, dan

reputasi. Strategi harus ditetapkan, pandangan-pandangan yang jauh

dan positif harus dilihat oleh pemimpin, sehingga alokasi sumber

daya dapat diberikan sebaik mungkin”.

42

9. Peran sebagai penegosiasi (Negosiator role)

Pemimpin hendaknya memiliki kemampuan dalam bernegosiasi.

Pemimpin yang baik merupakan pemimpin yang mempunyai

caracara yang baik dan menghasilkan hasil yang positif bagi

perusahaan dalam negosiasi yang dilakukan. Pemimpin harus

membicarakan dan menemukan solusi dari permasalahan yang

dihadapi. Lalu, menyusun strategi dalam negosiasi yang

menguntungkan organisasinya, dan pada akhirnya akan diambil

sebuah keputusan penting menyangkut kepentingan

organisasi(Setiawan, 2017) . Sesuai dengan pendapat dari Mintzberg

dalam Thoha (2009:19) bahwa “Peranan sebagai penegosiasi

meminta kepada pemimpin untuk aktif berpartisipasi dalam

bernegosiasi. Pemimpin dari waktu ke waktu akan terlibat negosiasi

dengan pihak-pihak dalam organisasi maupun pihak luar organisasi,

proses seperti ini meminta pemimpin untuk menyusun strategi yang

menguntungkan organisasinya”

e. Indikator Komitmen Organisasi

Untuk mempermudah mengukur sebuah komitmen organisasi

karyawan pada sebuah organisasi, maka diperlukan indikator pengkur

komitmen organisasi. Menurutt Luthans, Colquit, Lepine dan Wesson

(2011) dalam Wibowo (2016:189) komitmen organisasi dibagi

menjadi tiga dimensi secara terpisah yaitu:

43

1. Affecctive Commitment, yaitu keinginan untuk tetap menjadi

anggota organisasi karena ketertarikan emosional dan

keterlibatan dengan organisasi. Mereka tinggal karena mereka

mengiginkan. Sebagai alasan emosioanla atau emotional-based,

dapat berupa perasaan persahabatan, iklim atau budaya

perusahaan, dan perasaan senang ketika menyelesaikan tugas.

2. Normative Commitment yaitu keinginan untuk tetap menjadi

anggota organisasi karena merasa sebagai kewajiban. Dengan

demikian, merupakan obligation-based untuk tetap dalam

organisasi, termasuk perasaan utang budi pada atasan,kolega,

perusahaan yang lebih besar.

3. Continuance Commitment yaitu keinginan untuk tetap menjadi

anggota organisasi karena kepedulian atas biaya yang berkaitan

apabila meninggalkannya. Kita tinggal karena merasa perlu. Ini

merupakan cost-based reason untuk tetap,termasuk masalah gaji,

tunjangan, dan promosi,serta berkaitan dengan menumbangkan

keluarga

Selain faktor karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi

yang mempengaruhi kinerja, maka ada faktor lain yang

mempengaruhi kinerja yaitu kepuasan kerja.

44

5. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Faktor lain yang dianggap memepengaruhi kinerja Mathis dan

Jackson (2011:113) mengenai faktor-faktor yang memengaruhi

kinerja pada aspek faktor psikologis adalah sikap kerja. Salah Perilaku

Organisasi berhubungan dengan sikap kerja adalah kepuasan kerja.

Menurut para ahli kepuasan kerja memiliki berbagi macam

definisi, diantaranya, Robbins and Judge (2011) dalam Wibowo

(2016:131) menyatakan bahwa kepuasan kerja berarti perasaan positif

tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari karakteristiknya.

Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan,

mengikuti aturan dan kebijakan organizational, memenuhi standar

kinerja, hidup dengan kondisi kerja kurang ideal dan semacamnya.

Pendapat lain dikemukakan oleh Colquitt, LePine, dan Wesson (2011)

dalam Wibowo (2016:131) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja

mencerminkan bagaimana kita merasakan tentang pekerjaan kita dan

apa yang kita pikirkan tentang pekerjaan kita.

Sedangkan Mc.Shane dan Glinow (2011) dalam Wibowo

(2016:132) lebih memandang kepuasan kerja sebagai evaluasi seorang

atas pekerjaannya dan konteks pekerjaan. Yang merupakan penilaian

terhadap karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, dan pengalaman

emosional pada pekerjaan yang dirasakan.

45

Secara lebih singkat, Kreineter dan Kinicki (2010) Dalam

Wibowo (2016:132) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah

respon afektif atau emosional terhadap berbagai aspek dari pekerjaan

seseorang. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas, maka

penulis menyimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan

emosional serta sikap seseorang atas pekerjaannya, dimana jika

seseorang puas terhadap pekerjaannya maka mereka akan

mercerminkan perilaku positif atas pekerjaannya, sebaliknya jika

seseorang merasa kurang puas terhadap pekerjaannya maka mereka

akan mencerminkan perilaku negatif atas pekerjaannya.

Untuk membuktikan kepuasan kerja karyawan, maka kepuasan

kerja memiliki teori-teori terdahulu yang membahas mengenai

kepuasan kerja.

b. Teori Kepuasan Kerja

Ilmu kepuasan kerja memiliki berbagi macam teori yang

dikemukan oleh para ahli dalam bidangnya. Teori tentang kepuasan

kerja yang cukup dikenal dalam Sunyoto (2012) adalah :

1. Discrepancy Theory

Teori ini dikembangkan oleh Porter dalam Lenny

(2012:66) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan

selisih atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan.

Menurut Locke dalam Lenny (2012:66) seorang karyawan akan

46

puas bila kondisi aktual atau sesungguhnya sesuai dengan harapan

atau yang diinginkanya.

2. Equite Theory

Teori ini dikemukakan oleh Adam (Lenny, 2012:66) yang

menyatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas

terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. Aspek-aspek

pekerjaan yang dimaksud adalah gaji atau upah, rekan kerja dan

supervisi. Individu atau karyawan akan merasa puas bila jumlah

aspek yang sebenarnya dia terima sesuai dengan yang seharusnya

ia terima.

3. Opponent- Process Theory

Teori ini dikemukakan oleh Landy (Lenny, 2012:66) yang

menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan

keseimbangan emosionalnya. Maksudnya perasaan puas atau

tidak puas merupakan masalah emosional. 4. Teori Maslow

Teori ini dikembangkan oleh Maslow dalam Lenny

(2012:66) menurutnya, kebutuhan manusia berjenjang atau

bertingkat, mulai dari tingkatan yang paling rendah sampai yang

paling tinggi. Tingkatan yang dimaksud adalah kebutuhan

fisiologis (physiological needs), kebutuhan keamanan dan

keselamatan (safety needs), kebutuhan akan rasa memiliki, sosial

dan kasih sayang (social needs), kebutuhan untuk dihargai,

47

kebutuhan yang dirasakan oleh seseorang dengan menggunakan

kemampuan, keahlian dan potensi dirinya secara maksimal.

4. Teori ERG Alderfer

Dikembangkan oleh Alderfer dalam Lenny (2012:66),

Alderfer membagi hierarki kebutuhan manusia menjadi tiga

tingkatan sebagai berikut:

a. Eksistensi terkait dengan kebutuhan-kebutuhan manusia akan

makanan, udara, gaji, air, dan kondisi kerja.

b. Keterkaitan kebutuhan-kebutuhan akan adanya hubungan

sosial dan interpersonal yang baik.

c. Pertumbuhan akan kebutuhan-kebutuhan individu untuk

memberikan kontribusi pada orang lain atau organisasi

dengan memberdayakan kreativitas, potensi dan kemampuan

yang dimilikinya.

Menurut berbagai teori dan kajian pustaka mengenai

kepuasan kerja, karyawan yang bekerja pada perusahaan memiliki

respon terhadap kepuasan kerjanya.

c. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja

Menurut Robbins & Judge (2011) dalam Wibowo (2016:145)

ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan yaitu:

1. Keluar (Exit) yaitu perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan

organisasi termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

48

2. Aspirasi (Voice) yaitu secara aktif dan konstruktif berusaha

memperbaiki kondisi, termasuk memberikan saran perbaikan,

mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk

aktivitas serikat kerja.

3. Kesetiaan (Loyality) yaitu menunggu secara pasif tapi optimistis

membaiknyakondisi, termasuk membela organisasi ketika

berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai

organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”

4. Pengabaian (Neglect) yaitu secara pasif membiarkan keadaan

Menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan

yang terus menerus, kurangnya usaha dan mengingkatnya angka

kesalahan.

Untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan terhadap

kinerjanya maka diperlukan indikator kepuasan kerja sebagai acuan

pengukuran.

d. Indikator Kepuasan Kerja

Penilaian seorang karyawan tentang seberapa besar ia merasa

puas atau tidak puas dengan pekerjaannya didasari oleh beberapa

faktor. Faktor-faktor (indikator) tersebut menurut Robbins & Judge

(2009:79) yaitu:

1. Sifat pekerjaan, kesulitan pekerjaan yang dilakukan, apakah

sesuai dengan keterampilan atau tidak.

49

2. Pengawasan, fleksibelitas pengawasan dan sejauh mana perhatian

serta penghargaan yang diterima.

3. Bayaran saat ini, kecukupan atas imbalan / bayaran yang diterima.

4. Peluang promosi, kesempatan untuk memperoleh peningkatan

karier selama bekerja.

5. Hubungan dengan rekan kerja, kerjasama dengan rekan kerja

merupakan faktor yang mencerminkan hubungan antara karyawan

dengan karyawan lain, baik yang sama maupun yang berbeda

jenis pekerjaannya.

Terdapat juga faktor lain yang mempengaruhi kinerja, selain

daripada karakteristik pekerjaan, komitmen organisasi, dan kepuasan

kerja, yaitu organizational citizenship behavior.

6. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

a. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Salah satu faktor yang juga mempengaruhi kinerja menurut

mangkunegara (2011) adalah Inisiatif atau yang memiliki pengertian

sama dengan Organizational Citizenship Behavior

Terdapat beberapa definisi OCB yang dikemukakan oleh para

ahli, salah satunya oleh Robbins and Judge (2008:40) dalam

bukunya Organizational Behavior yang mendefinisikan OCB

sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban

kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya

organisasi tersebut secara efektif.

50

Pendapat lain mengenai pengertian OCB dikemukakan oleh

Garay (2006) dalam Robbin and Judge (2008:40) ia menjelaskan

bahwa OCB merupakan perilaku sukarela dari seorang pekerja

untuk mau melakukan tugas atau pekerjaan di luar tanggung

jawab atau kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan

organisasinya.

Sedangkan Kumar (2009) dalam mendefinisikan OCB

sebagai perilaku individu yang memberikan kontribusi pada

terciptanya efektifitas organisasi dan tidak berkaitan langsung

dengan sistem reward organisasi. Shweta dan Sriarang (2009) juga

berpendapat mengenai OCB dengan menyatakan bahwa OCB

ditandai dengan usaha dalam bentuk apapun yang dilakukan Dari

beberapa defenisi di atas, penulis menyimpulkan bahwa OCB

Merupakan perilaku non formal dalam sebuah organisasi atau

perusahaan yang dilakukan karyawan secara sukarela diluar tugas

dan tanggung jawabanya membantu karyawan lain menyelesaikan

tugasnya dan tanpa mengaharapkan reward guna membantu

kemajuan perusahaan.

Dalam penelitian mengenai OCB, terdapat indikator guna

memudahkan mengukur tingkat OCB.

b. Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Perilaku Organizational Citizenship Behavior(OCB) dapat di

ukur melalui indikator-indikator yang dinyatakakn oleh Para Ahli.

51

Salah Satu teori untuk mengkukur perilaku ini dinyatakan oleh

Organ, Podsakoff, & MacKenzie (2006) dalam Robbin and Judge

(2008:42) OCB terdiri dari lima dimensi yaitu:

1. Altruism, merupakan perilaku karyawan dalam menolong rekan

kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang

dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah

pribadi orang lain.

2. Civic virtue, merupakan perilaku yang mengindikasikan

tanggung jawab pada kehidupan organisasi dimana

kecenderungan karyawan akan mengikuti perubahan dalam

organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan

bagaimana prosedur dalam organisasi dapat diperbaiki, dan

melindungi sumber-sumber daya yang dimiliki oleh organisasi.

3. Conscientiousness, merupakan perilaku yang ditunjukkan

dengan berusaha melebihi dari yang diharapkan perusahaan,

dimana perilaku sukarela ini bukan merupakan kewajiban atau

tugas dari karyawan yang bersangkutan.

4. Courtesy, merupakan perilaku dalam menjaga hubungan baik

dengan rekan kerja agar terhindar dari masalah-masalah antar

karyawan, sehingga orang yang memiliki courtesy adalah orang

yang menghargai dan memperhatikan orang lain.

52

5. Sportsmanship, merupakan perilaku yang memberikan toleransi

terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa

mengajukan keberatan.

Ketika pengkuran Organizational Citizenship Behavior telah

dilakukan, maka terdapat manfaat-manfaat dari Organizational

Citizenship Behavior.

c. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Dari hasil penelitian-penelitian mengenai pengaruh OCB

terhadap kinerja organisasi menurut Podsakoff dan MacKenzie

dalamn Hardaningtyas ( 2009:14) disimpulkan hasil sebagai berikut:

1. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja.

2. OCB meningkatkan produktivitas manajer.

3. OCB menghemat sumberdaya yang dimiliki manajemen dan

organisasi secara keseluruhan.

4. OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka

untuk memelihara fungsi kelompok.

5. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi

kegiatan kegiatan kelompok kerja.

6. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan

mempertahankan karyawan terbaik.

7. OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi

8. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi

dengan perubahan lingkungan.

53

Seseorang yang memiliki prilaku organizational citizenship

behavior biasanya memiliki motif-motif yang mendasarinya.

d. Motif-Motif yang Mendasari OCB

Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain, OCB

ditentukan oleh banyak hal, artinya tidak ada penyebab tunggal

dalam OCB. Sesuatu yang masuk akal bila kita menerapkan OCB.

Menurut McClelland dalam Hardaningtyas (2009:17) manusia

memiliki tiga tingkatan motif, yaitu :

1. Motif berprestasi yang mendorong orang untuk menunjukkan

suatu standar keistimewaan (excellence), mencari prestasi dari

tugas, dan kesempatan atau kompetisi.

2. Motif afiliasi yang mendorong orang untuk mewujudkan,

memelihara, dan memperbaiki hubungan dengan orang lain.

3. Motif kekuasaan mendorong orang untuk mencari status dan

situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan

orang lain.

B. Hubungan Antar variabel

1. Hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan kinerja

Hubungan antara karakteristik pekerjaan terhadap kinerja Menurut

menurut Handoko (2012:155) karakteristik pekerjaan adalah suatu

organisasi keberadaan suatu pekerjaan dalam oraganisasi yang disusun

mulai dari design pekerjaan yaitu penetapan kegiatan-kegiatan individu

atau kelompok karyawan secara oraganisasi. Tujuannya adalah untuk

54

mengatur penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan oragnisasi,

teknologi, dan keprilakuan. Maka, karakteristik pekerjaan dalam sebuah

organisasi akan memepengaruhi kinerja karena didalam karakteristik

pekerjaan dibedakan kedalam sifat-sifat pekerjaan secara lebih khusus,

kemudian disusun dari mulai design pekerjaan, selanjutnya disusun

berdasarkan kebutuhan dan kemampuan karyawan untuk menyelesaikan

tugas yang diemban sehingga dalam melakukan pekerjaannya karyawan

akan lebih terfokus pada karakteristik pekerjaan yang ditetapkan.

Pekerjaan yang dilakukan secara fokus maka akan berdampak pada

peningkatan kinerja karyawannya

2. Hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja

Komitmen organisasional merupakan suatu status di mana suatu

karyawan mengidentifikasi dengan organisasi tertentu dan mengharapkan

untuk memelihara keanggotaannya di dalam organisasi tersebut. menurut

Luthans (2011) dalam Wibowo (2016:188) komitmen organisasi

didefinisikan sebagai: (a) sebuah keinginan kuat untuk tetap menjadi

anggota organisasi tertentu, (b) keinginan untuk mendesak usaha pada

tingkat tinggi atas nama organisasi, dan (c) keyakinan yang pasti dalam

penerimaan atas nilai-nilai dan tujuan organisasi. Maka komitmen

karyawan terhadap organisasi akan mempengaruhi kinerja karena

karyawan yang memiliki keinginan kuat untuk bertahan menjadi anggota

organisasi akan selalu meningkatkan kinerjanya melalui pencapain

55

target-target yang dibebankan guna mencapai target organisasional yang

akan berdampak pada kemajuan organisasi.

3. Hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja

Menurut Robbins and Judge (2011) dalam Wibowo (2016:131)

menyatakan bahwa kepuasan kerja berarti perasaan positif tentang

pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari karakteristiknya. Maka kepuasan

kerja akan mempengaruhi kinerja, dimana jika seluruh aspek kepuasan

kerja dapat terpenuhi, maka karyawan akan memiliki perasaan positif

terhadap pekerjaannya yang berdampak pada kinerjanya. Seseorang yang

puas terhadap pekerjaannya maka mereka akan mercerminkan perilaku

positif atas pekerjaannya, sebaliknya jika seseorang merasa kurang puas

terhadap pekerjaannya maka mereka akan mencerminkan perilaku negatif

atas pekerjaannya.

4. Hubungan antara organizational Citizenship Behavior dengan kinerja.

Menurut Pendapat Garay (2006) dalam Robbin and Judge

(2008:40) menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku sukarela dari

seorang pekerja untuk mau melakukan tugas atau pekerjaan di luar

tanggung jawab atau kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan

organisasinya. Maka OCB mejadi salah satu faktor yang mempengaruhi

kinerja, karena jika karyawan dalam sebuah organisasi memiliki tingkat

OCB yang baik, mereka akan bersukarela membantu menyelesaikan

pekerjaan dalam sebuah organisasi sehingga karyawan memiliki

56

performan luar biasa dalam penylesaian tugas yang dibebankan. Tingkat

penyelesaian tugas ini juga disebut sebagai sebagai kinerja.

C. Penelitian Terdahulu

Terdapat beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya

berkaitan dengan penelitian Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Komitmen

Organisasi, Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior terhadap

Kinerja sebagai berikut :

57

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul

Penelitian

Variabel Persamaan dan

Perbedaan

Hasil Penelitian Manfaat

1. Rizal Eka

Affandy

(2016)

Pengaruh

Karakteristik

Pekerjaan terhadap

Kinerja Pegawai

dengan Motivasi

dan Lingkungan

Kerja sebagai

Variabel

Pemoderasi Studi

Pada PT. Kereta

Api Indonesia

1. Karakteristik

Pekerjaan (X1)

2. Kinerja (Y)

Persamaan:

-Menggunakan

variabel

Karakteristik

Pekerjaan sebagai

X1 dan Kinerja

sebagai Y

-Hasil penelitian

sama-sama

menunjukkan

bahwa karakteristik

pekerjaan

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja.

Perbedaan:

- Hanya

menggunakan 1

Hasil Analisis

Penelitian

Menunjukan bahwa

Karakteristik

pekerjaan

berpengaruh positif

signifikan terhadap

kinerja pegawai,

motivasi

berpengaruh positif

tidak signifikan

untuk memoderasi

pengaruh

karakteristik

pekerjaan terhadap

kinerja pegawai,

lingkungan kerja

berpengaruh positif

- Melalui penelitian ini

diharpakan penelitian

selanjutnya menggunakan

penelitian ini sebagai

refrensi untuk penelitian-

penelitian selanjutnya yang

memiliki tema yang sama.

- Bagi PT Kereta Api

Indonesia diharapkan dapat

memanfaatkan penelitian

ini sebagai bahan

pertimbangan agar lebih

memperhatikan pembagian

jobdesk dan

memperhatikan lingkungan

kerjanya.

58

variabel x

-Objek penelitian

-Sampel penelitian

-Pengolahan data

menggunakan

program partial

least square(PLS)

tidak signifikan

untuk memoderasi

pengaruh

karakteristik

pekerjaan terhadap

kinerja pegawai PT.

Kereta Api

Indonesia

2 Arina

Nurandini dan

Eisha

Lataruva(2014)

Analisis Pengaruh

Komitmen

Organisasi terhadap

Kinerja (Studi pada

Pegawai Perum

PERUMNAS

Jakarta)

1. Komitmen

Organisasi(X1)

2.Kinerja (Y)

Persamaan :

- Menggunakan

Variabel Y Kinerja

-Teknik analisis

menggunakan

analisis regresi

linear berganda

Perbedaan :

-Variabel penelitian

X1 dalam penelitian

Arina adalah

Komitmen

Organusasi

sedangkan dalam

penelitian ini

Hasil penelitian

menunjukan bahwa

affective

commitment

variable has a

positive and

significant

influence on

employee

performance,

variable normative

commitment has a

positive and

significant impact

on employee








- Bagi Pegawai Perumnas

Jakarta Indonesia

diharapkan dapat


ini sebagai bahan

pertimbangan agar terus

meningkatkan komitmen

organisasinya guna

59

Variabel X1 adalah

Karakteristik

Pekerjaan

- Hanya

menggunakan 1

variabel X

-Objek penelitian

- Jumlah Sampel

pada penelitian

Arina adalah 75

Sampel

performance, and

continuance

commitment

variable has a

positive and

significant

influence on

employee

performance.

mencapai kinerja maksimal.

3 Yumma Dalian

Putri dan

Hamidah

Nayati Utami

(2017)

Pengaruh

Organozational

Citizenship

Behavior(OCB)

terhadap

Kinerja(Studi Pada

Tenaga Perawat

Ruang Inap Rumah

Sakit Baptis Batu)

1. Organizational

Citizenship

Behavior (X1)

2. Kinerja (Y)

Persamaan :

-Menggunakan

Kinerja sebagai Y

-Teknik analisis

menggunakan

analisis regresi

linear berganda

Perbedaan :

-Objek penelitian

-Hanya

menggunnakan 1

Variabel X1

Hasil penelitian dan

hasil uji hipotesis

yang telah

dilakukan

menunjukkan

bahwa adanya

pengaruh yang

signifikan pada Uji

F, yaitu antara

variable-variabel

OCB yakni

Altruism (X1),








- Bagi Tenaga perawat ruang

inap Rumah sakit Baptis

Batu diharapkan dapat


ini sebagai bahan

60

- Variabel OCB

pada penelitian ini

menjadi variabel X1

sedangkan pada

penulis variabel

OCB sebagai

vaiabel X4

-Objek Penelitian

- Jumlah

Responden

Conscientiousness

(X2),

Sportsmanship

(X3), Courtesy

(X4), Civic Virtue

(X5) sebagai

variable independen

secara simultan

terhadap kinerja

karyawan Pada

Ruang Rawat Inap

Rumah Sakit Baptis

Batu

pertimbangan agar tetap

menjaga perilaku OCB

demi kemajuan organisasi.

4 Mohammad

Rifky,

Mochammad

Al Musadieq

dan Gunawan

Eko

( 2017)

Pengaruh Motivasi

Kerja dan Kepuasan

Kerja terhadap

Kinerja Karyawan(

Studi pada

Karyawan Giant

Hypermarket Malll

Olympic Garden

Malang)

1. Motivasi (X1)

2. Kepuasan

KerjaX2)

2. Kinerja (Y)

Persamaan :

-Menggunakan

Kinerja sebagai Y

-Teknik analisis

menggunakan

analisis regresi

linear berganda

Perbedaan :

- Menggunakan

Hasil dari

penelitian ini

menunjukan bahwa

secara parsial dan

simultan Motivasi

Kerja dan Kepuasan

Kerja memiliki

pengaruh signifikan

terhadap Kinerja








-Bagi Giant Hypermarket

Malang diharapkan dapat

61

variabel motivasi

sebagai X1

-Jumlah Responden

- Teknik

pengambilan

sampel

menggunakan

Metode sampel

acak

-Objek penelitian

Karyawan.

Sementara itu,

analisis deskriptif

menunjukan bahwa

dengan adanya

motivasi kerja dan

kepuasan kerja

yang berada pada

tingkat kuat,

didapatkan kinerja

karyawan yang kuat

pula

memanfaatkan penelitian ini

sebagai bahan pertimbangan

untuk lebih memperhatiakn

kebutuhan karyawan

terutama pada variabel

motivasi serta memenuhi

kepuasan kerja karyawannya

agar karyawan bekerja secara

maksimal.

5 Diana Sulianti

K.L Tobing

(2016)

Pengaruh

Komitmen

Organisasi dan

Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan PT.

Perkebunan

Nusantra III di

Sumatera Utara

1. Komitmen

Organisasi(X1)

2. Kepuasan Kerja

(X2)

3. Kinerja (Y)

Persamaan :

-Menggunkan

variabel Kinerja

sebagai Y

Perbedaan :

- Teknik Analisis

Data pada

penelitian ini

menggunakan

AMOS 7

-Jumlah populasi

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa komitmen

organisasi yang

terdiri dari

komitmen afektif,

komitmen

berkelanjutan,

komitmen normatif

memiliki pengaruh

yang signifikan








- Bagi PT Perkebunan

Nusantara III Sumatera

Utara diharapkan dapat


62

-Objek penelitian

terhadap kinerja

karyawan dengan

tanda-tanda positif.

Kepuasan kerja

berpengaruh

signifikan dan

memediasi

pengaruh komitmen

organisasi terhadap

kinerja karyawan

PT Perkebunan

Nusantara III di

Sumatera Utara

ini sebagai bahan

pertimbangan agar tetap

menjaga komitmen

karyawan serta mampu

memnuhi kepuasan kerja

karyawannya agar

karyawan bekerja secara

maksimal.

6. Yusak William

Suryadi (2015)

Pengaruh

Komitmen

Organisasi dan

Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan Pada

Lukas Tours and

Travel

1. Komitmen

Organisasi(X1)

2. Kepuasan Kerja

(X2)

3. Kinerja (Y)

Persamaan :

-Menggunkan

variabel Kinerja

sebagai Y

- Menggunakan

sampel jenuh

- Teknis analisis

data menggunakan

analisis Regresi

Linear Berganda

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa komitmen

organisasi dan

kepuasan kerja baik

secara simultan

maupun parsial

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan. Pada








- - Bagi Lukas Tour and Travel

diharapkan dapat

memanfaatkan penelitian ini

63

Perbedaan :

- Hanya

menggunakan 2

Variabel X

-Jumlah populasi

-Objek penelitian

regresi linear

berganda,

komitmen

organisasi dan

kepuasan kerja

memberikan

pengaruh yang

positif terhadap

kinerja karyawan

Lukas Tours and

Travel

sebagai bahan pertimbangan

agar tetap menjaga komitmen

karyawan serta mampu

memnuhi kepuasan kerja

karyawannya agar karyawan

bekerja secara maksimal.

64

D. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran adalah suatu model konseptual tentang bagaimana

teori-teori berhubungan dengan beberapa faktor yang akan diidentifikasi

sebagai suatu permasalahan (Sekaran, 2015:128). Kerangka pemikiran

menunjukan konsep alur pemikiran sebuah penelitian menggunakan variable-

variabel yang yang ditentukan sesuai kebutuhan penulisan. Adapun

berdasarkan Tinjaun landasan teori dan penelitian terdahulu, maka kerangka

pemikiran dalam penelitian ini disajikan disajikan dalam gambar sebagai

berikut :

65

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah

Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja,

Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah

Mandiri KC Ciputat

Karakteristik

Pekerjaan (X1)

Kinerja

(Y)

Uji Kualitas Data :

a. Uji Validitas

b. Uji Reliabilitas

Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

b. Uji Heterokedastisitas

c. Uji Multikolonieritas

Uji Hipotesis :

a. Uji Parsial (Uji t)

b. Uji Simultan (Uji F

Uji Koefisien Determinasi

(R2)

Komitmen

Organisasi (X2)

Organizational Citizenship

Behavior (X4)

Kepuasan

Kerja (X3)

Interprestasi Hasil Pembahasan

Kesimpulan dan Implikasi

66

E. Hipotesis

Menurut Sugioyo ( 2015:21 ) Hipotesis merupakan jawaban sementara

tehadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian

telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan, dikatakan sementara

karena jawaban yang diberikan hanya didasarkan pada teori yang relevan,

belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui

pengumpulan data. Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, dan tujuan

penelitian maka dirumuskan hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Ho1 = Tidak terdapat pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja

Karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pondok Indah

Ha1 = Terdapat pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja


2. Ho2 = Tidak terdapat pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja


Ha2 = Terdapat pengaruh Komitmen terhadap Kinerja Karyawan Bank

Syariah Mandiri Kantor Cabang Pondok Indah

3. Ho3 = Tidak terdapat Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja


Ha3 = Terdapat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pondok Indah

4. Ho4= Tidak terdapat pengaruh Organizational Citizenship Behavior

terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang

Pondok Indah

67

Ha4 = Terdapat pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap

Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pondok

Indah

5. Ho5 = Tidak terdapat pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Komitmen

Organisasi Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship

Behavior terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri

Kantor Cabang Pondok Indah

Ha5 = Terdapat pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Komitmen Organisasi,

Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior terhadap

Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pondok

Indah

68

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Lokasi, fokus dan waktu penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Bank Syariah Mandiri Kantor

Cabang Pondok Indah yang ber-alamat di Komplek Ruko Pondok Indah,

Kavling II, No.11 Blok UA, Jl. Taman Duta 1, Sektor II, Jakarta Selatan,

DKI Jakarta. Penelitian ini berfokus pada permasalahan mengenai

Karakteristik Pekerjaan, Komitmen organisasi dan Kepuasan Kerja

terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan Bank Syariah

Mandiri Kantor Cabang Pondok Indah. sedangkan waktu penelitian ini

dilaksanakan yaitu dari bulan Januari 2018 sampai dengan April 2018.

2. Pembatasan masalah

Pada penelitian ini dilakukan dengan adanya beberapa

pembatasan masalah agar dapat fokus pada tujuan, sehingga akan

diperoleh hasil yang valid. Fokus permasalahan dalam penelitian ini

terdiri dari :

1) Variabel Bebas (Independen)

Variabel bebas (independen) dalam penelitian ini karakteristik

pekerjaan, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan organizational

citizenship behavior

2) Variabel Terikat (Dependen)

Variabel terikat (dependen) dalam penelitian ini adalah kinerja

69

B. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitianini adalah penelitian

kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode

penelitian yang berdasarkan pada filsafat postivisme, digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sampel terntentu,pengumpulan data

menggunakan instrumen penelitian, analisisdata bersifat kuantitatif atau

statistic, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang di detapakn.(Sugioyo

2013)

C. Metode Pengumpulan Data

Dalam metode pengumpulan data terdapat jenis data yang digunakan

penulis dalam penelitian ini yaitu:

1. Jenis data

a. Data primer

Data primer merupakan data yang dikumpulakn sendiri oleh

penelitian langsung dari sumber pertama atau tempat objek penelitian

dilakukan (Siregar, 2013). Data primer dalam penelitian ini diperoleh

melalui kuesioner yang disebar kepada karyawan Bank Syariah

Mandiri Kantor Cabang Pondok Indah. Kuesioner ini diperoleh dari

variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator

variabel,selanjutnya indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak

untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan.

70

b. Data Sekunder

Data sekunder didefinisikan sebagai sumber sekunder adalah

sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data

(Sugiyono, 2015). Data sekunder dapat dipeoleh dari berbagai sumber

seperti buku,internet, laporan, jurnal, dan lain-lain. Data sekunder

yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari buku-buku, jurnal-

jurnal ilmiah, internet serta sumber lain yang berkaitan dengan

objek penelitian. Data Sekunder dalam penelitian ini diperoleh secara

tidak langsung, yakni melalui website-website resmi, jurnal-jurnal

yang terkait dengan judul penelitian, serta bahan kepustakaan yang

terkait dengan judul penelitian.

2. Sumber Data

Sumber daya penelitian ini ialah karyawan Bank Syariah Mandiri

KC Pondok Indah yang berlokasi di Komplek Ruko Pondok Indah,

Kavling II, No.11 Blok UA, Jl. Taman Duta 1, Sektor II, Jakarta Selatan,

DKI Jakarta

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan interview

(wawancara), kuisioner (angket), observasi (pengamatan), dan gabungan

ketiganya Sugioyo (2015). Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh

penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila

peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

71

permasalahan yang harus diteliti (Sugiyono, 2013:188). Dalam penelitian

ini dilakukan wawancara terbuka dan tidak terstruktur dengan beberapa

responden yaitu bapak Dedi Jatmiko selaku Manajer Operasional Bank

Syariah Mandiri KC Pondok Indah, Ibu Tina Asgustina selaku Kepala

General Affair Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah, Evy Yunizar

Kepala Bussines Banking Relationship Manager Bank Syariah Mandiri

KC Pondok Indah.

2. Kuesioner

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk kemudian dijawabnya. Kuesioner merupakan

teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu denagn pasti

variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari

responden (Sugioyo, 2015).

Skala yang dipakai dalam penyusunan kuesioner penelitian ini

adalah Skala Liker yang berisi lima tingkat preferensi jawaban. Dengan

skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi

indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik

tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa

pernyataan atau pertanyaan. Pilihan dibuat berjenjang mulai dari

intensitas paling rendah sampai yang paling tinggi. Pilihan jawaban bisa

tiga, lima, tujuh dan sembilan, dimana pilihan jawaban ini berjumlah

ganjil. Adapun Instrumen dalam skala Likert yang digunakan adalah

sebagai berikut:

72

Tabel 3.1

Skala Likert

Tanda Keterangan Bobot

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

RR Ragu-ragu 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

3. Studi Kepustakaan

Dalam penelitian ini penelitian ini penulis memperoleh data

terkait melalui buku-buku kepustakaan, website-website resmi, jurnal-

jurnal yang terkait dengan judul penelitian, serta bahan kepustakaan yang

terkait dengan judul penelitian.

E. Metode Penentuan Sampel

Pada penelitian ini metode penentuan sampel terdiri dari Populasi,

Sampel dan Teknik sampling.

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah 42 Karyawan Bank

Syariah Mandiri KC Pondok Indah.

73

2. Sampel

Sugiyono (2015) menyakatakn bahwa sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila

populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada

pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, waktu, maka

peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi.

Teknik penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah teknik sampling jenuh atau disebut juga sensus. Dalam penelitian

ini jumlah sampel yang diambil sebanyak 44 responden, dimana jumlah

populasi sama dengan jumlah sampel.

Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila anggota

populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah

populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin

membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. (Sugiyono,

2015)

F. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Analisis Stastistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan

mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti

melalui data sampel atau populasi (Sujarweni dan Endrayanto, 2012).

Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran suatu

data yang menunjukkan nilai minimum, nilai maksimum, mean dan

standar deviasi.

74

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Validitas menunjukkan derajat ketetapan antara data yang

sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dapat

dikumpulkan oleh peneliti (Sugiyono, 2015)

Uji Validitas digunakan untuk mengetahui mengukur sah

atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu Kuesioner dikatakan

valid jika pertanyaan pada keusioner mampu untuk mengungkapkan

sesuatu yang akan di ukur oleh kuesioner tersebut (Imam Ghozali,

2013 :52).

Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai r

hitung dengan r tabel, untuk degree of freedom (df) = n-2 dalam hal

ini “n” adalah jumlah sampel dengan alpha=0,05. Jika tingkat

signifikansinya dibawah 0,05 maka dapat dikatakan valid (Ghozali,

2013:53).

b. Uji Reliabilitas

Siregar (2013) Menyatakan reliabilitas dilakukan dengan

mencoba alat ukur cukup hanya sekali saja. Kemudian daya yang

diperoleh di analisis dengan teknis tertentu, Yaitu Alpha Cronbach.

Siregar (2013:54) mengatakan Teknik Alpha Cronbach dapat

digunakan untuk menentukan apakah suatu isntrumen penelitian

reliabel atau tidak bila jawaban yang diberikan responden berbentuk

skala atau jawaban responden yang mengintrepetasikan penelitian

sikap. Kriteria suatu Instrumen penelitian dikatakan reliabel bila

75

koefisien reliabilitas > 0,6. Pengujian reliabilitas dalam penelitian

ini dilakukan dengan melihat nilai Alpha Cronbach yang dilakukan

sekaligus untuk semua item pertanyaan .

3. Uji Asumsi Klasik

Dalam penelitian ini sebelum dilakukan pengujian hipotesis yang

menggunakan analisis regresi linear berganda maka diperlukan pengujian

asumsi klasik meliputi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal

atau tidak. Uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual

mengikuti distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah

residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dnegan analisis grafik

dan uji statistik (Ghozali, 2013:160). Dalam penelitian ini digunakan

analisis grafik dan untuk lebih meyakinkan bahwa data terdistribusi

normal digunakan juga uji statistik dengan non parametrik

Kolmogorov- sminorv ( KS).

Apabila menggunakan grafik, normalitas umumnya dideteksi

dengan melihat tabel histogram. Namun demikian, dengan hanya

melihat tabel histogram bisa menyesatkan, khususnya untuk jumlah

sampel yang kecil. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat

Normal Probabiliti Plot yang membandingkan distribusi kumulatif

dari distribusi normal. Dasar pengambilan dengan menggunakan

Normal Probability Plot adalah sebagai berikut:

76

1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal atau garfik histogramnya menunjukkan pola

distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak

mengikuti arah garis diagonal atau garis histogram tidak

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

Selain itu, penelitian ini juga menggunakan uji statistik yaitu

dengan non parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S) dalam melakukan

uji normalitas karena penyusun ingin mengetahui besarnya angka

dalam uji tersebut, dengan ketentuan jika nilai A sim sig (2-tailed) >

0,05 maka data terdisitribusi normal, sedangkan jika nilai A simp sig (

2-tailed) < 0,05 maka data tidak terdistribusi normal.

b. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas ini bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi di antara variabel independent (Ghozali, 2011). Untuk

mendeteksi ada tidaknya multikoliniearitas dalam model regresi dapat

dilihat dari tolerance value atau Variance Inflation Factor (VIF).

Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang

dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Dalam pengertian sederhana

setiap variabel bebas menjadi variabel terikat dan diregresi terhadap

77

variabel bebas lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel

bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas

lainnya. Jadi nilai tolerance rendah sama dengan nilai VIF tinggi

(karena VIF =1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinearitas yang

tinggi. Nilai Cut Off yang umum dipakai adalah nilai tolerance < 0,10

atau sama dengan nilai VIF > 10. Setiap peneliti harus menentukan

tingkat kolinearitas yang masih dapat ditolerir (Ghozali, 2013:105).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan

lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139). Model regresi yang baik

adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Dalam penelitian ini, untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas didalam model regresi dilakukan dengan melihat

grafik Scatterplot. Metode tersebut dilakukan dengan cara melihat

grafik Scatterplot antara ZPRED atau variabel dependen dengan

SRESID atau residualnya. Dasar analisis untuk melihat hasil uji

heteroskedastisitas yaitu sebagai berikut:

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian

menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas.

78

2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas

dan dibawah angka 0 pada sumbu y, maka tidak terjadi

heterokedastisitas. (Ghozali, 2011:143).

Uji dengan gambar plot dapat menyesatkan bila jumlah data

sedikit. Untuk itu diperlukan pengujian lebih akurat yaitu dengan

metode spearman. Jika variabel independen signifikan secara statistik

mempengaruhi variabel mempengengaruhi variabel dependen, maka

ada indikasi terjadi heterokedastisitas. Hasil tampilan output SPSS

dengan jelas menunjukan bahwa tidak ada satupun variabel

independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel

dependen nilai absolut ut (AbsUT) (Ghozali, 2011:143).

4. Uji Hipotesis

Menurut Ghozali (2013) ketepatan fungsi regresi sampel dalam

menaksir nilai aktual dapat diukur dari Goodness of Fit-nya. Secara

statistik, setidaknya ini dapat diukur dari nilai Uji Statistik t, dan Uji

Statistik F

a. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t parsial)

Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan

variasi variable dependen. Uji t dilakukan dengan cara

membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan

standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2013).

Untuk menguji pengaruh masing-masing variable bebas yang

digunakan dalam penelitian ini secara persial digunakan uji t dengan

tingkat signifikansi 5%.(Ghozali, 2013)

79

Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut (

Sujarweni dan Endrayanto, 2012) :

a) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas :

1. Jika signifikan t < tingkat kesalahan ( α = 0,05 ),

maka H0 ditolak, Ha diterima (berarti ada pengaruh).

2. Jika signifikan t > tingkat kesalahan ( α = 0,05 ), maka H0

diterima,

Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).

b) Pengambilan keputusan berdasarkan nilait :

1. Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak Ha diterima (berarti ada

pengaruh)

2. Jika thitung < ttabel, maka H0 ditolak Ha ditolak (berarti tidak ada

pengaruh).

b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas (kompensasi dan disiplin kerja) yang

dimasukkan dalam model regresi mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variable dependen untuk mengambil

keputusan hipotesis diterima atau ditolak Dengan penentuan ttabel:

Membandingkan tingkat signifikan sebesar 0,05. Jika probability F

lebih besar dari 0,05 maka model regresi tidak dapat digunakan atau

memprediksi cariabel dependen dengan kata lain variable independen

secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variable dependen (

Ghozali, 2011)

80

Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut Sujarweni

dan Endaryanto, 2012)

1. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas :

a) Jika signifikan F < tingkat kesalahan( α = 0,05 ),

maka H0 ditolak Ha diterima (berarti ada pengaruh).

b) Jika signifikan F > tingkat kesalahan ( α = 0,05 ),

maka H0 ditolak Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).

2. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai Fhitung:

a) Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak, Ha diterima (berarti ada

pengaruh).

b) Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 ditolak, Ha diterima( tidak ada

pengaruh)

5. Analisis Regresi Linear Berganda

Siregar (2013:379) mengatakan regresi linear berganda digunakan

untuk satu variabel tak bebas (dependen) dan dua atau lebih variabel

bebas (independen). Tujuan penerapan metode ini adalah untuk

meramalkan atau memprediksi besaran nilai variabel tak bebas

(dependen) yang dipengaruhi oleh variabel bebas (independen).

Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara

Karakteristik Pekerjaan, Komitmen Organisasi, Kepuasan kerja,

Organizational Citizenship Behavior (Variabel Independen) terhadap

Kinerja (Variabel Dependen) digunakan analisis regresi linier berganda

yang dapat dirumuskan sebagai berikut :

81

Y= a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4+ e

Keterangan :

Y = Kinerja

a = constanta regresi berganda

X1 = Variabel Karakteristik Pekerjaan

X2 = Variabel Komitmen Organisasi

X3 = Variabel Kepuaasan Kerja

X4 = Variabel Organizational Citizenship Behavior

b1 = Koefisien regresi Karakteristik Pekerjaan

b2 = Koefisien regresi antara Komitmen Organisasi

b3 = Koefisien regresi Kepuaasan Kerja

b4 = Koefisien regresi Organizational Citizenship Behavior

e = Error

Nilai b merupakan parameter yang mencerminkan variable

koefsien regresi dalam pengujian hipotesis. Koefisien regresi yang

menunjukan angka peningkatan atau penurunan variable dependen ( Y)

yang didasarkan para variable indipenden ( X), bila b positif (+) maka

terjadi kenaikan dan bila b negative (-) maka terjadi penurunan.

6. Uji Koefisien Determinasi (R square)

Uji R2 merupakan koefisien yang menjelaskan seberapa besar

variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen secara

bersama- sama. Semakin besar nilai menunjukan bahwa semakin baik

model dapat menjelaskan variabel dependen. Nilai yang mendekati satu

82

berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua

informasi yang di butuhkan untuk memprediksi variabel-variabel

dependen (Ghozali, 2013:97).

Koefisien determinasi (R2) pada penelitian ini bertujuan

mengukur seberapa jauh kemampuan variabel independen (pengaruh

karakteristik pekerjaan, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan

organizational citizenship behavior) dalam menjelaskan variasi variabel

dependen (kinerja).

Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Imam

Ghozali, 2013:97).

G. Operasional Variabel Penelitian

Pada bagian ini berisi tabel-tabel mengenai uraian setiap variabel

penelitian menjadi dimensi-dimensi, dan dari dimensi-dimensi menjadi

indikator-indikatornya. Setiap indikator ditetapkan skala pengukurannya.

Pengukuran variabel menjadi indikator hendaknya berdasarkan pada teori-

teori atau konsep-konsep yang telah ditetapkan pada bab 2 (Umar, 2008:168).

Berikut ini adalah operasional variabel pada penelitian ini :

1. Variabel Independen (X)

a. Karakteristik Pekerjaan(X1)

Robbins and Judge (2008) mengatakan bahwa karakteristik

pekerjaan adalah sebuah pendekatan dalam merancang pekerjaan yang

menunjukan bagaimana pekerjaan di deskripsikan ke dalam lima

83

dimensi inti yaitu keeanekaragaman ketrampilan, identitas tugas,

otonomi dan umpan balik

b. Komitmen Organisasi (X2)

Colquit, Lepine dan Wesson (2011) dalam Wibowo (2016)

menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah keinginan pada

sebagian pekerja untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen

organisasional mempengaruhi apakah seseorang pekerja tetap tinggal

sebagai anggota organisasi(is retained) atau menginggalkan untuk

mengejar pekerjaan lain(turns over)

c. Kepuasan Kerja (X3)

Menurut Robbins and Judge (2011) kepuasan kerja berarti

perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari

karakteristiknya. Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja

dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organizational, memenuhi

standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja kurang ideal dan

semacamnya

d. Organizational Citizenship Behavior(X4)

Pengertian OCB menurut Garay (2006) dalam Robbin and Judge

(2008) ia menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku sukarela dari

seorang pekerja untuk mau melakukan tugas atau pekerjaan di luar

tanggung jawab atau kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan

organisasinya.

84

2. Variabel Dependen (Y)

a. Kinerja (Y)

Kinerja menurut Mangkunegara (2011) kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya

Tabel 3.2

Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator Skala

Karakteristik

Pekerjaan (X1)

(Robbin&Judge

2008)

A. Variety Skill 1.Menyelesaikan tugas dengan

berbagai keahlian dan ketrampilan Likert

B.Task Identity

1.Mampu menyelesaikan tugas

sesuai dengan deskripsi pekerjaan Likert

3.Koordinasi pekerjaan antar unit Likert

C. Task

Significance

1. Hasil kerja dapat dikenali Likert

2.Dampak pekerjaan terhadap orang

lain Likert

D.Otonomi

1.Pemberian keluluasaan dan

tanggung jawab dari pimpinan Likert

2. Mampu mengambil keputusan

dalam bekerja Likert

E. Umpan Balik 1.Puas terhadap feedback yang

diberikan Likert

Komitmen

Organisasi ( X2)

(Luthans,Lepine,

dan Wesson

2011 dalam

Wibowo(2016) )

A.Komitmen

Afektif

1.Keinginan untuk menjadi anggota

organisasi Likert

2.Merasa memiliki keterlibatan

dalam mencapai tujuan organisasi Likert

3.Ketertarikan secara emosional Likert

4.Membanggakan Perusahaan

kepada orang lain Likert

85

B. Komitmen

Normatif

1.Tetap bertahan adalah kewajiban Likert

2.Memikirkan pendapat orang lain

jika keluar dari perusahaan Likert

3.Memiliki rasa tanggung jawab

terhadap perusahaan Likert

C.Komitmen

Berkelanjutan

1.Keinginan untuk bertahan dengan

organisasinya Likert

2.Berharap mendapat keuntungan

apabila bertahan Likert

3.Pertimbangan keluar dari

organisasinya Likert

Kepuasan

Kerja(X3)

(Robbin&Judge

2009)

A.Sifat

Pekerjaan

1.Sesuai dengan keahlian Likert

2.Sesuai dengan ketrampilan Likert

B.Pengawasan

1.Perhatian dari atasan terhadap

pekerjaan Likert

2.Reward yang diterima Likert

C. Bayaran yang

diterima saat ini

1.Kecukupan bayaran/imbalan yang

diterima Likert

D.Peluang

Promosi

1.Kesempatan untuk memperoleh

peningkatan karir Likert

E.Hubungan

dengan rekan

kerja

1.Kerjasama dengan rekan kerja Likert

2.Berhubungan baik dengan rekan

kerja Likert

Organizational

Citizenship

Behavior (X4)

( Organ,

Podsakoff, &

MacKenzie

2006, dalam

Robbin&Judge

A. Alturism

1.Kesediaan membantu karyawan

baru menghadapi kesulitan dalam

masa orientasi

Likert

2.Kesediaan melungakan waktu

membantu karyawan lain berkaitan

dengan permasalahan pekerjaan

Likert

3.Kesedian menggantikan tugas

karyawan ketika yang Likert

86

(2008)) bersangkutaan tidak dapat

menjalankan tugas

4.Kesediaan dalam membantu

karyawan yang sedang sibuk

(Overload)

Likert

B.Consciousness

1. Kerelaan untuk bekerja lebih

melebihi waktu yang ditentukan Likert

2.Mematuhi peraturan perusahaan

meskipun tidak ada yang

mengawasi

Likert

3.Kesadaran untuk berlaku jujur


C.Civic Virtue 1.Bersedia berpartisipasi dalam

kegiatan organisasi non formal Likert

D.Courtesy

1. Kesediaan memberi informasi

terkait atas perusahaan yang lebih

dulu didapat

Likert

2.Kesediaan untuk tidak

menyalahgunakan atau menganggu

hak-hak karyawan lain

Likert

3.Kesadaran mempertimbangkan

dampak atas tindakannya terhadap

karyawan lain

Likert

4.Kesadaran untuk tidak membuat

masalah dengan karyawan lain Likert

E.Sportmanship

1.Bersedia mentoleransi keadaan

yang kurang sesuai dengan harapan Likert

2.Bersedia mengurangi keluhan


Kinerja (Y1) (

Mangkunegara A.Kualitas Kerja

1.Ketepatan Likert

2.Ketelitian Likert

87

2011) 3.Hasil Kerja Likert

B.Kuantitas

kerja 1.Kecepatan Likert

C. Tanggung

Jawab

1.Menerima dan melaksanakan

pekerjaan Likert

2.Sarana dan Prasarana Likert

D.KejaSama 1.Kekompakan Likert

88

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah singkat Bank Syariah Mandiri

PT Bank Syariah Mandiri didirikan pada tahun 1999, paska krisis

ekonomi moneter 1997-1998. Kondisi perbankan nasional pada kala itu

yang didominasi bank-bank konvensional mengalami krisis luar biasa.

Salah satu bank konvensional PT Bank Susila Bakti yang dimiliki oleh

Yayasan Kesejateraan Pegawai (YKP) PT Dagang Negara dan PT

Mahkota Prestasi juga terkena dampak krisis. Pemerintah akhirnya

mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi

sebagian bank-bank di Indonesia sebagai upaya menstabilkan industri

perbankan. Pemerintah melakukan penggagungan pada empat bank

(Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Wxim dan Bapindo)

menjadi bank barru bernama PT Bank Mandiri Persero pada tanggal 31

Juli 1999. Kebijakan penggabungan tersebut juga menempatkan dan

menetapkan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk, sebagai pemiliki mayoritas

baru BSB.

Sebagai tindak lanjut dari keputusan merger, Bank Mandiri

melakukan konsolidasi serta membentuk Tim Pengembangan Perbankan

Syariah. Pembentukan tim ini bertujuan untuk mengembangkan layanan

perbankan syariah di kelompok perusahaan Bank Mandiri, sebagai

89

respon atas diberlakukannya UU No.10 tahun 1998, yang memberi

peluang bank umum untuk melayani transaksi syariah. Tim

Pengembangan Perbankan Syariah memandang bahwa pemberlakuan UU

tersebut merupakan momentum yang tepat untuk melakukan konversi PT

Bank Susila Bakti dari bank konvensional menjadi bank syariah.

Perubahan kegiatan usaha USB menjadi bank umum syariah

dikukuhkan oleh Gubernur Bank Indonesia melalui SK gubernur BI

No.1/24/ KEP.BI/1999, 25 Oktober 1999. Melalui Surat Keputusan

Deputi Gubernur Senior Bank Indonesia No. 1/1/KEP.DGS/1999, BI

menyetujui perubahan nama menjadi PT Bank Syariah Mandiri.

Menyusul pengukuhan dan pengakuan legal tersebut,PT Bank Syariah

Mandiri secara resmi mulai beroperasi sejak Senin tanggal 25 Rajab 1420

H tanggal 1 November 1999.

Penelitian ini dilaksanakan pada salah satu kantor cabang Bank

Syariah Mandiri, yaitu Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pondok

Indah yang ber-alamat di Komplek Ruko Pondok Indah, Kavling II,

No.11 Blok UA, Jl. Taman Duta 1, Sektor II, Jakarta Selatan, DKI

Jakarta

2. Visi , Misi dan Tujuan PT Bank Syariah Mandiri

Visi dan Misi dari PT. Bank Syariah Mandiri adalah sebagai berikut:

a. Visi Bank Syariah Mandiri

Menjadi Bank Syariah Terdepan dan Modern

90

b. Misi Bank Syariah Mandiri

1) Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan di atas rata-rata

industri yang berkesimbungan

2) Meningkatkan kualitas produk dan layanan berbasis teknologi

yang melampaui harapan nasabah

3) Mengutamakan penghimpunan dana murah dan penyaluran

pembiayaan pada segmen ritel

4) Mengembangkan bisnis atas dasar nilai-nilai Syariah universal

5) Meningkatkan kepedulian terhadap masyarakat dan lingkungan

6) Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja yang

sehat

c. Tujuan Bank Syariah Mandiri

1) Menjalankan kegiatan ekonomi umat untuk bermuamalah secara islam,

khususnya muamalah yang berhubungan dengan perbankan, agar terhindar

dari prakterk-praktek riba atau jenis-jenis usaha lain yang mengandung

unsur tipuan gharar, dimana jenis-jenis usaha yetsebut selalu dilarang dalam

islam juga telah menimbulkan dampak negatif terhadap kehidupan ekonomi

islam

2) Untuk menciptakan suatu keadilan dibidang ekonomi dengan jalan

meratakan pendapatan melalui kegiatan kegiatan investasi, agar tidak terjadi

kesenjangan yang amat besar antar pemilik modal dengan pihak yang

membutuhkan dana.

91

3) Untuk meningkatkan kualitas hidup umat, dengan jalan membuka peluang

berusaha yang lebih besar terutama pada kelompok miskin, yang diarahkan

kepada kegiatan usaha yang produktif

92

3. Struktur Organisasi PT Bank Syariah Mandiri

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah

RETAIL

BANKING

OFFICER

1. DIAN ARISA

2. EVI YUNIZAR

MARKETING

MANAGER

SERVICE

MANAGER

CUSTOMER

BBANKING

OFFICER

1. GHINA Z

2. M. RAIS

GENERAL

SUPPORT

ASSITANCE

1. NAJAHI B

TELLER

REP

1. IBNU E 2. HANNA N

CUSTOMER

SERVICE

REP

1. INTAN S 2. NOUVAL A

HEAD

TELLER

1. GALUH

SEKAR

BRANCH MANAGER

OFFICE BOY /

MESSENGER

1. SUJARNO 2. DIDIN

SUMARNA 3. AWAL

TARUNA

4. ZAINAL 5. HEDI

DRIVER PI

1. ANWAR S 2. M NYOTO 3. M. PALIAMI 4. SYAIFUL B 5. ACEP G.

SECURITY

1. JOKO SULISTYO

2. DEDI SUTRISNO

3. ROAYADI 4. HADI D. 5. SIKIN

PRIORITY

BANKING

OFFICER

1. ELIZA 2. ARNOLD

ADAM

SHARIA

FINANCING

EXECUTIVE

1. THOMAS B

2. TRI A.P

JUNIOR

BUSSINESS

BANKING

1.IDA

SURTIN

CUSTOMER

FINANCING

EXECUTIVE

1. ADITYA S

2. RIMA V

CUSTOMER

SERVICE

OFFICER

1.

PURWANTI

CUSTOMER

ADMIN

OFFICER

1. ROBBY A

CUSTOMER

ADMIN STAFF

GENERAL

SUPPORT

OFFICER

1. AGUSTINA

93

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden

Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner penelitian yang

dilakukan melalui salah satu staff bagian General Support Assistant yang

kemudian dibagikan kepada suluruh karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok

Indah sebanyak 42 karyawan. sem kuesioner yang diberikan tersebut kembali dan

dapat diolah.

1. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada Bank Syariah

Mandiri KC Pondok Indah. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas

responden penelitian berdasarakan hasil pengolahan kuesioner yang terdiri dari

usia, jabatan, jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan masa kerja,

a) Data jumlah kuesioner yang disebarkan

Tabel 4.1 berikut ini menyajikan jumlah kuesioner yang disebarkan kepada

responden.

Tabel 4.1

Data Sampel Penelitian

b) Deskripsi responden berdasarkan usia

Gambar 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan usia.

No Keterangan Jumlah Presentase

1 Jumlah kuesioner yang disebar 42 100%

2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%

3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 0 0%

4 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 42 100%

94

19 20

2 1

0

5

10

15

20

25

20-30 Tahun 30-40 Tahun 40-50 Tahun > 50 Tahun

Usia Responden

20-30 Tahun 30-40 Tahun 40-50 Tahun > 50 Tahun

Gambar 4.2

Usia Responden

Sumber: Data primer yang diolah 2018

Gambar 4.2 menunjukkan bahwa responden usia responden pada Bank

Syariah Mandiri dengan rentang umur antara 20 – 30 tahun sebanyak 19

responden atau 45,2% , responden dengan rentang usia 30 – 40 sebanyak 20

responden atau 47,7%. Selanjutnya responden dengan rentang usia 40 – 50 tahun

hanya sebanyak 2 orang atau 0,4%, sedangkan responden dengan rentang usia

diatas 50 tahun hanya 1 responden atau 0,2%. Rata-rata responden yaitu berusia

dibawah 30 tahun dan 31-40 tahun dimana usia tersebut adalah usia yang ideal

untuk menghasilkan kinerja yang maksimal. Umur antara 25-40 tahun mampu

berfikiran maju, pandai, pengetahuan luas, usahanya rata-rata maju, penghasilan

tinggi dan memiliki produktivitas yang tinggi (Moekijad, 1992)

c) Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin

Gambar 4.3 berikut menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan jenis

kelamin.

95

62%

38%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Laki-Laki Perempuan

Gambar 4.3

Jenis Kelamin Responden


Gambar 4.3 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 26 responden atau 62%

responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar 16 responden atau 38%

responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini menjelaskan bahwa mayoritas

sebagian besar responden adalah laki-laki.

d) Deskripsi responden berdasarkan jabatan

Gambar 4.4 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan

jabatan yang dijelaskan pada gambar berikut ini:

96

Gambar 4.4

Jabatan Responden


Gambar 4.4 di atas menunjukkan bahwa Jabatan pada Bank Syariah

Mandiri terdiri dari 20 jabatan. Yang terdiri dari 1 responden menjabat sebagai

Branch Manager, 1 responden menjabat sebagai Marketing Manager, 1

responden menjabat sebagai Service Manager, 2 responden sebagai Retail

Banking Officer, 2 responden menjabat sebagai Customer Banking Officer, 2

responden menjabat sebagai Priority Banking Officer, 1 responden menjabat

sebagai Customer Admin Officer , 1 responden menjabat sebagai General Support

Officer, 2 responden sebagai Junior Bussines Banking, 2 responden sebagai

Customer Funding Executive, 2 responden menjabat sebagai Sharia Financing

Executive, 2 responden sebagai Customer Service Representative, 2 responden

menjabat sebagai Teller Representative, 1 responden menjabat sebagai Custumer

Admin Staff, 2 responden menjabat sebagai General Support Assistance, 5

responden sebagai menjabat Security, 5 responden menjabat sebagai Driver, dan

1 1 1 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 5 5 5

0

10

Jabatan Responden

Branch Manager Marketing Manager

Service Manager Retail Banking Officer

Customer Banking Officer Priority Banking Officer

Customer Service Officer Head Teller

Customer Admin Officer General Support Officer

Junior Bussiness Banking Customer Funding Executive

97

2 25

0 15 0

102030

Pendidikan Terakhir Responden

Strata2/S2 Strata1/S1

DiplomaIII/D3 SMA/SMK Sederajat

5 responden menjabat sebagai Office Boy. Dari data ini menunjukan bahwa

karyawan yang menjawab kuesuioner penelitian berasal dari seluruh jabatan yang

ada pada Bank Syariah Mandiri.

e) Deskripsi responden berdasarkan Pendidikan terakhir


pendidikan terakhir yang dijelaskan pada gambar berikut ini.

Gambar 4.5

Tingkat Pendidikan Terakhir Responden

Sumber:Data primer yang diolah 2018

Berdasarkan gambar 4.5 di atas diperoleh informasi bahwa terdapat 2 responden

atau 4,7% memiliki latar belakang pendidikan terakhir Strata2/S2, mayoritas

responden sebanyak 25 responden atau sebesar 59,5% mempunyai latar belakang

pendidikan terakhir S1, sedangkan tidak ada responden yang memiliki latar

belakang pendidikan terakhir Diploma III/ D3, sisanya sebanyak 15 atau 35,7%

responden memiliki latar belakang Pendidikan terakhir SMA/SMK Sederajat. Hal

ini menunjukan bahwa hampir sebagian besar responden yang bekerja di Bank

Syariah Mandiri KC Ponodk Indah bependidikan terakhir sarjana strata satu (S1),

98

karena pekerjaan pada Bank Syariah Mandiri memerlukan karyawan memiliki

tingkat Pendidikan yang lebih tinggi.

f) Deskripsi responden berdasarkan masa kerja


lamanya masa kerja yang dijelaskan pada gambar berikut ini.

Gambar 4.6

Masa Kerja Responden

Sumber : Data Primer yang diolah 2018

Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden

dalam penelitian ini sebanyak 24 responden atau 57,1% memiliki masa kerja

lebih dari 5 tahun, 15 responden atau 35,7% memiliki masa kerja lebih dari 3

tahun sampai dengan 5 tahun, sedangkan 2 responden atau sebanyak 4,7%

memiliki masa kerja lebih dari 1 tahun sampai 3 tahun. Dan sisanya hanya 1

responden atau 2,3% memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun. Semakin lama

masa kerja karyawan pada sebuah perusahaan maka semakin banyak pengalaman

yang dimiliki untuk menyelesaikan berbagai kendala tugas. Simanjuntak dalam

Susilawati (2010) menyatakan bahwa orang yang baru mulai bekerja dan kurang

24

15

2 1

0

5

10

15

20

25

30

> 5 Tahun > 3 - 5 Tahun > 1 - 3 Tahun 0 - 1 Tahun

Masa Kerja Responden

> 5 Tahun > 3 - 5 Tahun > 1 - 3 Tahun 0 - 1 Tahun

99

beperngalaman biasanya memiliki kinerja yang rendah daripada orang yang masa

kerjanya lebih lama dan berpengalaman.

2. Distribusi Jawaban Responden

a) Distribusi Jawaban Responden Mengenai Karakteristik Pekerjaan

Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 8 pertanyaan yang disebarkan ke

42 responden dan mempresentasikan indikator- indikator dari variabel tersebut.

Hasil tanggapan terhadap karakteristik pekerjaan dijelaskan pada tabel 4.2 berikut

:

Tabel 4.2

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Karakteristik Pekerjaan

No Pernyataan STS

%

TS

%

RR

%

S

%

SS

% Total

1

Saya mampu

menyelesaikan tugas

dengan berbagai keahlian

dan ketrampilan

0 0 26,19 57,14 16,67 100

2

Saya mampu

menyelesaiakn tugas

sesuai dengan job

description

0 0 14.28 47,61 38,09 100

3

Saya berkoordinasi

dengan unit kerja lainnya

dalam penyelesaian

pekerjaan

0 0 16,67 54,76 28,57 100

4

Pekerjaan yang saya

lakukan dapat dikenali

hasilnya

0 0 9,52 57,14 33,3 100

5

Pekerjaan yang saya

lakukan dapat membantu

menyelesaikan

permasalahan orang lain

0 11,90 2,3 52,38 33,3 100

6

Pimpinan memberikan

saya keleluasaan dan

tanggung jawab

0 0 16,66 54,76 28,57 100

100

7

Saya mampu mengambil

keputusan atas pekerjaan

saya

0 4,7 16,66 52,38 26,19 100

8 Saya puas akan feedback

yang diberikan 0 0 14,28 47,61 38,09 100

Total 0 2.07 14,57 52,97 30,34 100

Sumber : Data primer yang diolah 2018

Tabel 4.2 menunjukan bahwa pada variabel karakteristik pekerjaan

mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 52,97 %. Dan pernyataan yang

paling berpengaruh adalah pernyataan no. 1 dan 4, hal ini dapat dilihat dengan

mayoritas responden pada pernyataan no.1 dan 4 menjawab “setuju” sebesar

51,17 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator pertanyaan no 1 “Saya mampu

menyelesaikan tugas dengan berbagai keahlian dan ketrampilan” dan ”Pekerjaan

yang saya lakukan dapat dikenali hasilnya” berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

b) Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasi

Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 10 pernyataan yang disebarkan ke


Hasil tanggapan terhadap komitmen organisasi dijelaskan pada tabel 4.3 berikut:

Tabel 4.3

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasi

No Pernyataan STS

%

TS

%

RR

%

S

%

SS

% Total

1 Saya berkeinginan untuk tetap

menjadi anggota perusahaan 0 0 9,52 54,76 35,71 100

2

Saya merasa memiliki

keterlibatan dalam mencapai

tujuan perusahaan

0 2,38 19,04 47,61 30,95 100

3 Saya merasa senang bekerja

pada perusahaan ini 0 0 11,90 52,38 35,71 100

101

4

Saya membanganggakan

perusahaan tempat saya

bekerja kepada orang lain

0 0 11,90 52,38 35,71 100

5

Bertahan pada perusahaan ini

merupakan kewajiban bagi

saya

0 0 9,52 57,14 33,33 100

6

Saya memikirkan pendapat

orang lain jika keluar dari

perusahaan

0 2,38 14,28 57,14 26,19 100

7 Saya memiliki rasa tanggung

jawab terhadap perusahaan 0 2,38 4,76 69,04 23,80 100

8

Saya ingin bertahan dengan

perusahaan tempat saya

bekerja

0 2,38 9,52 64,28 23,80 100

9

Saya berharap mendapat

keuntungan jika bertahan pada

perusahaan

0 2,38 11,90 54,76 30,95 100

10

Saya memiliki berbagai

pertimbangan jika keluar dari

perusahaan

0 0 6,52 54,76 35,71 100

Total 0 1,19 9,88 56,42 32,50 100


Tabel 4.3 menunjukan bahwa pada variabel komitmen organisasi

mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 56,42 %. Pernyataan yang paling

berpengaruh adalah pernyataan no. 7, hal ini dapat dilihat dengan mayoritas

responden pada pernyataan no.7 menjawab “setuju” sebesar 69,04 %. Hal ini

menunjukan bahwa indikator “Saya memiliki rasa tanggung jawab terhadap

perusahaan”, dimana Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah memiliki

karyawann yang memiliki rasa tanggung jawab terhadap perusahaan sehingga

karyawan akan mampu bekerja secara maksimal guna meningkatkan kinerjanya.

c) Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja


102


Hasil tanggapan terhadap kepuasan kerja pegawai dijelaskan pada tabel 4.4

berikut:

Tabel 4.4

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja

No Pernyataan STS

%

TS

%

RR

%

S

%

SS

% Total

1 Pekerjaan yang dibebankan sesuai

dengan keahlian yang saya miliki 0 0 7,14 59,52 33,33 100

2

Pekerjaan yang dibebankan sesuai

dengan ketrampilan yang saya

miliki

0 0 26,19 50 23,80 100

3

Perhatian yang diberikan atasan

terhadap pekerjaan saya

meningkatkan semangat dalam

bekerja

0 0 14,29 54,76 30,95 100

4 Saya mendapatkan penghargaan

terhadap pekerjaan yang dilakukan 0 0 21,43 52,38 26,19 100

5

Saya menerima imbalan balas

jasa/gaji yang sesuai dengan

kebutuhan

0 0 11,90 50 38,09 100

6

Saya memperoleh kesempatan

untuk peningkatan karir dalam

bekerja

0 0 11,90 52,38 35,71 100

7 Saya berhubungan baik dengan

rekan kerja 0 0 19,04 45,23 30,95 100

8 Saya berhubungan baik dengan

rekan kerja 0 0 19,04 45,23 35,71 100

9

Saya mampu bekerjasama dengan

rekan kerja dalam menyelesaikan

pekerjaan

0 0 14,28 54,76 30,95 100

Total 0 0 16,68 51,58 31,74 100


Tabel 4.4 menunjukan bahwa pada variabel kepuasan kerja mayoritas

responden manjawab “setuju” sebesar 51,58 %. Dan pernyataan yang paling

berpengaruh adalah pernyataan no. 1 hal ini dapat dilihat dengan mayoritas

103

responden pada pernyataan no.1 menjawab “setuju” sebesar 51,58 %. Hal ini

menunjukan bahwa indikator “pekerjaan yang dibebankan sesuai dengan keahlian

yang saya miliki” berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dimana Bank Syariah

mandiri diharapkan mampu memberikan tugas sesuai dengan keahlian para

karyawannya guna meningkatkan kinerja pegawai.

d) Distribusi Jawaban Responden Mengenai Organizational Citizenship

Behavior



Hasil tanggapan terhadap organizational citizenship behavior dijelaskan pada

tabel 4.5 berikut:

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Organizational Citizenship

Behavior

No Pernyataan STS

%

TS

%

RR

%

S

%

SS

%

Tota

l

1

Saya bersedia membantu

karyawan baru saat menghadapi

kesulitan dalam masa orientasi

0 0 23,81 42,86 33,33 100

2

Saya bersedia meluangkan waktu

untuk membantu karyawan lain

berkaitan dengan permasalahan

penyelesaian pekerjaan

0 0 19,04 52,38 28,57 100

3

Saya bersedia menggantikan

tugas karyawan lain ketika yang

bersangkutan tidak dapat

menjalankan tugasnya

0 0 11,9 57,14 30,95 100

4

Saya bersedia membantu

karyawan lain yang sedang sibuk

(Overload)

0 0 11,9 50 38,1 100

5 Saya bersedia bekerja melebihi

waktu yang ditentukan 0 0 19,05 52,38 28,57 100

104


Tabel 4.5 menunjukan bahwa pada variabel organizational citizenship behavior

pegawai mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 52,32 %. Dan

pernyataan yang paling berpengaruh adalah pernyataan no.3, no.7 dan no 10 , hal

ini dapat dilihat dengan mayoritas responden pada pernyataan no.3,7 dan 10

menjawab “setuju” sebesar 59,9% “. Hal ini menunjukan bahwa indikator

pertanyaan no. 3 “Saya bersedia menganggantikan tugas karyawan lain ketika

yang bersagkutan tidak dapat menjalankan tugasnya”, kemudian indikator no. 7 “

6

Saya bersedia mematuhi

peraturan perusahaan meskipun

tidak ada yang mengawasi

0 0 23,81 54,76 21,43 100

7

Saya bersedia berpartisipasi

dalam kegiatan non formal

perusahaan

0 0 11,9 57,14 30,95 100

8

Saya bersedia

memberikan/membagi informasi

terkait perusahaan yang lebih

dulu saya dapat

0 0 4,76 50 45,24 100

9

Saya bersedia untuk tidak

menyalahgunakan atau

menganggu hak-hak karyawan

lain.

0 0 11,9 52,38 35,71 100

10

Saya memiliki kesadaran untuk

mempertimbangkan dampak atas

tindakan saya terhadap karyawan

lain

0 0 11,9 57,14 30,95 100

11

Saya memiliki kesadaran untuk

tidak membuat masalah dengan

karyawan lain

0 0 7,14 45,24 47,62 100

12

Saya bersedia mentoleransi

keadaan yang kurang sesuai

dengan harapan

0 0 23,81 54,76 21,43 100

13 Saya bersedia untuk mengurangi

keluhan dalam bekerja 0 0 19,05 52,38 28,57 100

Total 0 0 15,35 52,32 32,32 100

105

Saya bersedia berpartisipasi dalam kegiatan non formal perusahaan” dan indikator

pertanyaan no.10 “Saya memiliki kesadaran untuk mempertimbangkan dampak

atas tindakan saya terhadap karyawan lain. Ketiga inidikator ini berpengaruh

terhadap kinerja karyawan, dimana Bank Syariah Mandiri diharapkan mampu

membuat karyawan memiliki inisiatif lebih dalam keseharian bekerja guna

menjalankan aktivitas operasional perusahaan yang akan berdampak kepada

kinerja karyawannya yang selaras dengan baiknya prestasi yang diraih

perusahaanya.

e) Distribusi Jawaban Responden Mengenai kinerja pegawai.

Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 7 pernyataan yang disebarkan ke 42

responden dan mempresentasikan indikator- indikator dari variabel tersebut. Hasil

tanggapan terhadap kinerja dijelaskan pada tabel 4.6 berikut:

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai

No Pernyataan STS

%

TS

%

RR

%

S

%

SS

% Total

1 Saya mampu menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu 0 2.38 4,76 54,76 38,09 100

2 Saya melakukan pekerjaan

dengan teliti 0 0 2,38 61,90 35,71 100

3

Saya dapat mewujudkan

kualitas hasil kerja yang

baik

0 0 16,66 57,14 26,19 100

4

Saya dapat menghasilkan

jumlah pekerjaan yang

dibebankan kepada saya

sesuai waktu yang

ditetapkan perusahaan

0 0 9,52 54,76 35,71 100

5 Saya bertanggung jawab

penuh atas pekerjaan yang 0 0 14.29 50 35,71 100

106

saya terima

6

Saya dapat menjaga sarana

prasarana yang disediakan

ditempat kerja

0 0 2.38 61,90 35,71 100

7 Saya dapat bekerja dengan

baik bersama tim 0 0 21,43 52,38 26,19 100

Total 0 0,34 10,20 56,13 33,3 100


Tabel 4.5 menunjukan bahwa pada variabel kinerja pegawai mayoritas

responden manjawab “setuju” sebesar 56,13 %. Dan pernyataan yang paling

berpengaruh adalah pernyataan no.2 dan 6 , hal ini dapat dilihat dengan mayoritas

responden pada pernyataan no. 2 dan no.6 menjawab “setuju” sebesar 61,9% “.

Hal ini menunjukan bahwa indikator no.2“ Saya melakukan pekerjaan dengan

teliti” dan indikator no 6 “ Saya dapat menjaga sarana prasarana yang disediakan

tempat kerja” kedua berpengaruh terhadap kinerja karyawannya, dimana Bank

Syariah Mandiri KC Pondok Indah diharapkan selalu mengajarkan untuk bekerja

dengan teliti namun tetap mampu menjaga sarana prasarana yang difasilitasi oleh

perusahaan hal ini dilakukan guna meningkatkan kinerja pegawainya.

C. Hasil Analisis dan Pembahasan

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu meliputi karakteristik

pekerjaan, komitmen organisasi, kepuasan kerja, organizational citizenship

behavior dan kinerja akan diuji secara statistik deskriptif seperti pada tabel 4.7

yang dijelaskan pada halaman selanjutnya.

107

Tabel 4.7

Uji Statistik Deskriptif

Sumber: Data Primer yang di olah pada 2018

Tabel 4.7 menjelaskan bahwa pada variabel kinerja memiliki jawaban

minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 23

dan jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner

adalah sebesar 35, dengan rata-rata total jawaban 29,57 (rata-rata jawaban

responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi

sebesar 2,87243.

Variabel karakteristik pekerjaan memiliki jawaban minimum responden

yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 26 dan jawaban

maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar

40, dengan rata-rata total jawaban 32,92 (rata-rata jawaban responden yang

didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar 3.40296.

Variabel kepuasan kerja memiliki jawaban minimum responden yang

didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 29 dan jawaban maksimum

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Sum Mean Std.

Deviation

Kinerja 42 23.00 35.00 1242.00 29.5714 2.87243

Karakteristik

Pekerjaan 42 26.00 40.00 1383.00 32.9286 3.40296

Kepuasan Kerja 42 29.00 45.00 1569.00 37.3571 3.49788

Organizational

Citizenship

Behavior

42 36.00 50.00 1753.00 41.7381 3.31338

Komitmen

Organisasi 42 29.00 50.00 1755.00 41.7857 4.92646

Valid N (listwise) 42

108

responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 45, dengan

rata-rata total jawaban 37,35 (rata-rata jawaban responden yang didapat melalui

penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar 3,49788

Variabel organizational citizenship behavior memiliki jawaban

minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 36

dan jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner

adalah sebesar 50, dengan rata-rata total jawaban 41.73 (rata-rata jawaban


sebesar 3.31338

Sedangkan variabel komitmen organisasi memiliki jawaban minimum

responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 29 dan

jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah

sebesar 45, dengan rata-rata total jawaban sebesar 41.78 (rata-rata jawaban


sebesar 4.92646

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengetahui mengkur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

keusioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan di ukur oleh

kuesioner tersebut ( Imam Ghozali, 2013 :52).

Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r

tabel, untuk degree of freedom (df) = n-2 dalam hal ini “n” adalah jumlah sampel

109

dengan alpha=0,05. Jika tingkat signifikansinya dibawah 0,05 maka dapat

dikatakan valid (Ghozali, 2013:53).

Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari tiga variabel yang

digunakan dalam penelitian ini. Karakteristik Pekerjaan (KP), Komitmen

Organisasi (KO), Kepuasan Kerja (KK), Organizational Citizenship Behavior

(OCB) dan Kinerja (K) dengan 42 responden.

Berikut di halaman selanjutnya adalah rincian tabel hasil uji validitas untuk setiap

variabel yang digunakan dalam penelitian ini:

1) Uji Validitas Karakteristik Pekerjaan (KP)

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas Karakteristik Pekerjaan

Nomor

Butir Pernyataan

Pearson

Corelation

Sig

(2-Tailed) Keterangan

KP 1 0,525 0,000 Valid

KP 2 0,691 0,000 Valid

KP 3 0,731 0,000 Valid

KP 4 0,550 0,000 Valid

KP 5 0,531 0,000 Valid

KP 6 0,731 0,000 Valid

KP 7 0,612 0,000 Valid

KP 8 0,691 0,000 Valid


Tabel 4.8 menunjukkan variabel karakteristik pekerjaan mempunyai

kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil

dari 0,05 hal ini menunjukan bahwa masing-masing pernyataan pada karakteristik

pekerjaan dapat di andalkan dan layak sebagai penelitian.

110

2) Uji Validitas Komitmen Organisasi

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi

Nomor Butir

Pernyataan

Pearson

Corelation

Sig


KO 1 0,856 0,000 Valid

KO 2 0,641 0,000 Valid

KO 3 0,764 0,000 Valid

KO 4 0,606 0,000 Valid

KO 5 0,811 0,000 Valid

KO 6 0,632 0,000 Valid

KO 7 0,736 0,000 Valid

KO 8 0,558 0,000 Valid

KO 9 0,760 0,000 Valid

KO10 0.756 0,000 Valid


Tabel 4.9 menunjukkan variabel komitmen organisasi (KO) mempunyai

kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil

dari 0,05. hal ini menunjukan bahwa masing-masing pertanyaan pada variabel

komitmen organisasi dapat diandalkan dan layak diajukan sebagai penelitian.

3) Uji Validitas Kepuasan Kerja

Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja

Nomor

Butir Pernyataan

Pearson

Corelation

Sig


KK 1 0,536 0,000 Valid

KK 2 0,525 0,000 Valid

KK 3 0,756 0,000 Valid

KK 4 0,533 0,000 Valid

KK 5 0,693 0,000 Valid

KK 6 0,653 0,000 Valid

111

KK 7 0,539 0,000 Valid

KK 8 0,597 0,000 Valid

KK 9 0,756 0,000 Valid


Tabel 4.10 menunjukkan variabel kepuasan kerja (KK) mempunyai

kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil

dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa masing-masing pernyataan pada variable

lingkungan kerja dapat diandalkan dan layak diajukan sebagai penelitian.

4) Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior

Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior

Nomor Butir

Pernyataan

Pearson

Corelation

Sig


OCB 1 0,527 0,000 Valid

OCB 2 0,639 0,000 Valid

OCB 3 0,512 0,000 Valid

OCB 4 0,564 0,000 Valid

OCB 5 0,639 0,000 Valid

OCB 6 0,608 0,000 Valid

OCB 7 0,640 0,000 Valid

OCB 8 0,519 0,000 Valid

OCB 9 0,628 0,000 Valid

OCB 10 0,640 0,000 Valid

OCB 11 0,511 0,000 Valid

OCB 12 0,608 0,000 Valid

OCB 13 0,639 0,000 Valid


Tabel 4.11 menunjukkan variabel organizational citizenship behavior

(OCB) mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05. hal ini menunjukan bahwa masing-masing

pertanyaan pada variabel organizational citizenship behavior dapat diandalkan

112

dan layak diajukan sebagai penelitian.

5) Uji Validitas Kinerja (K)

Tabel 4.12

Hasil Uji Validitas Kinerja

Nomor

Butir Pernyataan

Pearson

Corelation

Sig

(2-Tailed)

Keterangan

K 1 0,658 0,000 Valid

K 2 0,772 0,000 Valid

K 3 0,644 0,000 Valid

K 4 0,578 0,000 Valid

K 5 0,683 0,000 Valid

K 6 0,727 0,000 Valid

K7 0,595 0,000 Valid

Tabel 4.10 menunjukkan variabel kinerja (K) mempunyai kriteria valid untuk

semua item pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini

menunjukan bahwa masing-masing pertanyaan pada variabel kinerja dapat

diandalkan dan layak diajukan sebagai penelitian.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan dengan mencoba alat ukur cukup hanya sekali

saja. Kemudian daya yang diperoleh di analisis dengan teknis tertentu, Yaitu

Alpha Cronbach. Siregar (2013:90) Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai

konsistensi dari instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan

reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,6 (Siregar, 2013:90).

Tabel 4.16 akan di jelaskan pada halaman selanjutnya dimana menunjukkan hasil

uji reliabilitas untuk variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini.

113

Tabel 4.13

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Karakteristik Pekerjaan 0,733 Reliabel

Komitmen Organisasi 0,907 Reliabel

Kepuasan Kerja 0,741 Reliabel

Organizational

Citizenship Behavior

0,751 Reliabel

Kinerja 0,774


Tabel 4.13 menunjukkan nilai cronbach‟s alpha atas variabel karakteristik

pekerjaan sebesar 0,733, komitmen organisasi sebesar 0,907, kepuasan kerja

0,741, organizational citizenship behavior 0,751 dan kinerja 0,746. Dengan

demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel

karena mempunyai nilai cronbach‟s alpha lebih dari 0,60. Hal ini menunjukkan

bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data

yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh

jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya mempunyai

distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data

normal atau mendekati normal.

114

Gambar 4.7

Hasil Uji Normalitas Menggunakan P-plot.

Dari grafik P-plot diatas terlihat bahwa sebaran data memusat pada nilai

rata-rata dan median atau nilai P-P plot terletak digaris diagonal, maka dapat

dikatakan bahwa data penelitian ini memiliki penyebaran dan distribusi normal.

Dengan normalnya data pada penelitian ini maka penelitian ini dapat diteruskan.

Untuk menegaskan hasil uji normalitas maka peneliti melakukan uji

Kolmogorov-Sminov dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.14

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 42

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std.

Deviation 2.77161322

Most Extreme Differences

Absolute .091

Positive .091

Negative -.081

Test Statistic .091

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

115

Berdasarkan hasil uji Kolmogorov-Sminov diatas, terlihat nilai

Asymp.Sig pada penelitian ini diperoleh 0,200, lebih besar dari ketentuan uji

normalitas Kolmogorov-Sminov dengan nilai >0,05 . Hal ini menjunjukan bahwa

data pada penelitian ini terdistribusi secara normal, hasilnya konsisten dengan uji

sebelumnya. Maka data tersebut terdistribusi secara normal dan layak digunakan

sebagai penelitian.

b. Hasil Uji Multikolonieritas

Untuk mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat dilakukan dengan

melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) serta besaran

korelasi antar variabel independen.

Tabel 4. 15

Hasil Uji Multikolinearitas

Berdasarkan tabel 4.15 diatas terlihat bahwa nilai tolerance mendekati

angka 1 dan nilai variance inflation factor (VIF) disekitar angka 1 untuk setiap

variabel, yang ditunjukkan dengan nilai tolerance karakteristik pekerjaan sebesar

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -1.119 .152 -.784 .438

Karakteristik .201 .155 -200 .134 .006 .881 1.135

Komitmen .527 .175 .451 3.018 .000 .865 1.157

Kepuasan .156 .185 .123 .841 .008 .899 1.112

Behavior .151 .135 .163 1.123 .022 .918 1.090

a. Dependent Variable: kinerja


116

0,881, komitmen organisasi sebesar 0,865, kepuasan kerja sebesar 0,889, dan

organizational citizenship behavior 0,918 Selain itu nilai VIF untuk karakteristik

pekerjaan sebesar 1,135, komitmen organisasi 1,157, kepuasan kerja sebesar

1,112, dan organizational citizenship behavior sebesar 1.090. Suatu model regresi

dikatakan bebas dari problem multiko apabila memiliki nilai VIF kurang dari 10.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi tidak

terdapat problem multiko dan dapat digunakan dalam penelitian ini.

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan

dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID

dan ZPRED,

Gambar 4.8

Hasil Uji Heterokedastisitas


117



Berdasarkan gambar 4.8 grafik scatterplot menunjukkan bahwa data

tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapat

suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Hal ini berarti tidak terjadi

heteroskedastisitas pada model persamaan regresi, sehingga model regresi layak

digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai berdasarkan variabel yang

mempengaruhinya, yaitu karakteristik pekerjaan, komitmen organisasi, kepuasan

kerja dan organizational citizenship behavior.

Tabel 4.16

Uji Spearman

Karakteristik Komitmen Kepuasan Behavior

Unstandardized

Residual

Spearman's rho Karakteristik Correlation

Coefficient 1.000 .322

* .116 .115 .113

Sig. (2-

tailed) . .038 .465 .468 .477

N 42 42 42 42 42

Komitmen Correlation

Coefficient .322

* 1.000 .222 .088 .166

Sig. (2-

tailed) .038 . .157 .581 .292

N 42 42 42 42 42

Kepuasan Correlation

Coefficient .116 .222 1.000 .370

* .045

Sig. (2-

tailed) .465 .157 . .016 .778

N 42 42 42 42 42

Behavior Correlation

Coefficient .115 .088 .370

* 1.000 .165

Sig. (2-

tailed) .468 .581 .016 . .296

N 42 42 42 42 42

Unstandardi

zed Residual

Correlation

Coefficient .113 .166 .045 .165 1.000

Sig. (2-

tailed) .477 .292 .778 .296 .

N 42 42 42 42 42

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

118

Selanjutnya deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas juga dapat

dilihat dengan melakukan Uji Spearman yang akan dijelaskan dihalaman pada

tabel 4.16 diatas.Dari hasil heterekedastisitas Spearman dapat diketahui bahwa

nilai signifikansi atau Sig(2-tailed) variabel karakteritik pekerjaan sebesar 0,477,

komitmen organisasi 0,292, kepuasan kerja 0,778, dan organizational citizenship

behavior sebesar 0.296. Karena nilai ke-4 variabel independent lebih besar dari

0,05 maka dapat disimpulakan bahwa penelitian ini tidak terdapat masalah atau

gejala heterokesatisitas. Artinya model regresi yang dipakai untuk penelitian ini

layak untuk dilakukan.

4. Hasil Uji Hipotesis

a. Hasil Uji Statistik t

Uji t dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan antara nilai

dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel

(Ghozali, 2013:98). Untuk menguji pengaruh masing-masing variable bebas yang

digunakan dalam penelitian ini secara persial digunakan uji t dengan tingkat

Tabel 4.17

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -1.119 .152 -.784 .438

Karakteristik .201 .155 .200 .134 .006 .881 1.135

Komitmen .527 .175 .451 3.018 .000 .865 1.157

Kepuasan .156 .185 .123 .841 .008 .899 1.112

Behavior .151 .135 .163 1.123 .022 .918 1.090

119

signifikansi 5%.(Ghozali,2013)jika nilai probability t lebih kecil dari 0,05 maka

Ha diterima dan menolak H0, sedangkan jika nilai probability t lebih besar dari

0,05 maka H0 diterima dan menolak Ha (Ghozali, 2011).

Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 4.17, jika nilai

probability t lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak H0,

sedangkan jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan

menolak Ha (Ghozali, 2011). Berdasarkan table 4.17, Maka diperoleh persamaan

regresi sebagai berikut:

Hipotesis 1: Pengaruh Karakteristik pekerjaan terhadap Kinerja

H01 :Tidak terdapat pengaruh antara variabel karakteristik pekerjaan terhadap

variabel kinerja secara parsial

Ha1 : Terdapat pengaruh antara variabel karakteristik pekerjaan terhadap

variabel kinerja secara parsial

Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.17, karakteristik pekerjaan

mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,006. Hal tersebut terindikasi bahwa

variabel karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan secara signifikan

terhadap kinerja karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel karakteristik

pekerjaan lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian ini selaras dengan teori yang

diungkapkan oleh Menurut Mathis dan Jackson (2011:194) yang menyatakan

bahwa karakteristik pekerjaan adalah salah satu faktor yang mempengaruhi

kinerja . Kemudian menurut Otmo (2012:342) karakteristik pekerjaan adalah

Y = -1,119 +0,201 X1 + 0,527X2 + 0,156X3+0,151X4+ e

120

identifikasi beragam dimensi pekerjaan yang secara simultan memperbaiki

efesiensi organisasi dan kepuasan kerja. Hasil penelitian ini juga memperkuat

penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rizal Eka Aufandy (2016) yang

menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap

terhadap kinerja karyawan. Serta penelitian lain yang dilakukan oleh Muhammad

Sapta Heriyawan (2017) yang juga menyakatakan bahwa karakteristik pekerjaan

berpengaruh psotif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis 2 : Komitmen Organisasi terhadap kinerja

H02 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel Komitmen organisasi terhadap

variabel kinerja kerja secara parsial.

Ha2 : Terdapat pengaruh antara variabel Komitmen organisasi terhadap

variabel kinerja kerja secara parsial.

Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.17, variabel komitmen

organisasi mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,000. Hal tersebut terindikasi

bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap

kinerja karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel komitmen organisasi

lebih kecil dari 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi akan

mempengaruhi kinerja. Hasil penelitian ini selaras dengan teori yang diungkapkan

oleh Mathis dan Jackson (2011:113) mengenai faktor-faktor yang memengaruhi

kinerja dalam aspek faktor psikologis adalah sikap kerja. Sikap kerja dalam

perilaku organisasi berhubungan dengan 3 sikap yaitu keterlibatan kerja,

komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Hasil penelitian juga ini memperkuat

penelitian terdahulu oleh Diana Sulianti Tobing (2016) dimana komitmen

121

organisasi yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen normatif dan komitmen

berkelanjutan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT

Nusantara III di Sumatera Utara. Serta penelitian ini juga memperkuat penelitian

lain yang dilakukan oleh Yusak William Suryadi (2015) menyatkan bahwa

komitemn organisasi memiliki pengaruh simultan dan parsial terhadap kinerja

karyawan Lukas tours and travel

Hipotesis 3: Kepuasan kerja terhadap kinerja

H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja terhadap

variabel kinerja secara parsial.

Ha3 : Terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja terhadap variabel

kinerja secara parsial.

Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 4.17, variabel kepuasan

kerja mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,008. Hal tersebut terindikasi

bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap kinerja

karena tingkat si gnifikansi yang dimiliki variabel kepuasan kerja lebih kecil dari

0,05. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan dalam

kerjanya akan berpengaruh terhadap hasil kinerjanya. Hasil penelitian ini selaras

dengan teori yang diungkapkan Mathis dan Jackson (2011:113) mengenai faktor-

faktor yang memengaruhi kinerja pada aspek faktor psikologis adalah sikap kerja.

Salah Perilaku Organisasi berhubungan dengan sikap kerja adalah kepuasan

kerja. Hasil penelitian ini juga memperkuat penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Mohammad Rifky,Mochamad Al Musadieq dan Gunawan Eko (2017) yang

menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja

122

karyawan Giant Hypermarket Mall Olympic Garden Malang. Serta penelitian ini

juga memperkuat penelitian lain yang dilakukan oleh Yusak William Suryadi

(2015) menyatkan bahwa komitemn organisasi memiliki pengaruh simultan dan

parsial terhadap kinerja karyawan Lukas tours and travel.

Hipotesis 4: Organizational Citizenship Behavior terhadap kinerja

H04 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel organizational citizenship

behavior terhadap variabel kinerja secara parsial.

Ha4 : Terdapat pengaruh antara variabel organizational Citizenship behavior

terhadap variabel kinerja secara parsial.

Hasil uji hipotesis 4 dapat dilihat pada tabel 4.17, variabel

organizational citizenship behavior mempunyai tingkat signifikansi sebesar

0,022. Hal tersebut terindikasi bahwa organizational citizenship behavior

berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap kinerja karena tingkat

signifikansi yang dimiliki variabel organizational citizenship behavior lebih kecil

dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki perilaku

organizational citizenship behavior akan mempengaruhi hasil kinerjanya. Hasil

penelitian ini selaras dengan teori yang diungkapkan oleh Mangkunegara (2011)

yang menyatakan bahwa salah satu faktor yang juga mempengaruhi kinerja

adalah Inisiatif atau yang memiliki pengertian sama dengan Organizational

Citizenship Behavior. Didukung juga oleh teori yang diungkapkan oleh Garay

(2006) dalam Robbin and Judge (2008:40) yang menjelaskan bahwa OCB

merupakan perilaku sukarela dari seorang pekerja untuk mau melakukan tugas

atau pekerjaan di luar tanggung jawab atau kewajibannya demi kemajuan atau

123

keuntungan organisasinya. Hasil ini juga penelitian ini memperkuat penelitian

terdahulu yang dilakukan oleh Yumma Dalian Putri dan Hamidah Nayati Utami

(2017) yang menyatakan bahwa organizational citizenship behavior memiliki

pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai perum PERUMNAS Jakarta. Hasil

penelitian ini juga memperkuat penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nur

Aini (2016) yang menyatakan bahwa organizorganizational citizenship behavior

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai PT. Infomedia Nusantara

pada divisi Call Center.

a.Dependent Variable: kinerja


b. Hasil Uji Statistik F

Pengujian secara simultan dilakukan dengan menggunakan uji F

dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen dalam model

mempunyai

pengaruh terhadap variabel dependen yang diuji secara simultan. Tabel 4.18

berikut menggambarkan hasil uji statistik F. Hasil uji hipotesis 5 dapat dilihat

pada tabel 4.18 nilai F diperoleh sebesar 42.000 dengan signifikansi 0,000. Ini

berarti model regresi ini layak untuk digunakan. Karena tingkat signifikansi lebih

Tabel 4.18 Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1

Regression 277.229 4 69.307 42.000 .000b

Residual 61.057 37 1.650

Total 338.286 41

124

kecil dari 0,05, sehingga dapat dikatakan karakteristik pekerjaan, komitmen

organisasi, kepuasan kerja dan Organizational Citizenship Behavior berpengaruh

secara simultan dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini di

dukung oleh teori yang di kemukakan oleh Mathis Jackson(2011) yang

menyatakan kinerja dipengaruhi Faktor psikologis dan dimana faktor psikologis

tersebut dijabarkan menjadi persepsi, peran, sikap kerja, kepribadian, motivasi.

Yang dimaksud sikap kerja ialah keterlibatan kerja, komitmen organisasi dan

kepuasan kerja. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja menurut Mathis Jackson

(2011) adalah faktor organisasi dimana secara lebih luas faktor organisasi

mencakup struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,, sistem

penghargaan. Kemudian Mangkunergara (2011) juga menyatakan salah satu

faktor yang mempengaruhi kinerja salah satunya adalah inisiatif atau yang

memiliki arti sama dengan variabel penelitian Organizational Citizenship

Behavior (OCB). Menurut teori yang diungkapkan oleh Mathis Jackson(2011)

dan Mangkunegara mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, maka

dapat dikatakan bahwa variabel karaktertistik pekerjaan, komitmen organisasi,

kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior memang memiliki

pengaruh terhadap kinerja.

5. Analisis Regresi Linear Berganda

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teknik analisis regresi

linear berganda. Analisis regresi linear berganda digunakan sebagai alat analisis

statistic karena penelitian ini dirancang untuk meneliti variabel-variabel yang

berpengaruh dari variabel independent terhadap variabel dependen dimana variabel

125

yang digunakan dalam penelitian ini lebih dari satu. Untuk menentukan nilai regresi maka

dapat dilihat pada table berikut :

Tabel 4.19

Hasil Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -1.119 .152 -.784 .438

Karakteristik .201 .155 .200 .134 .006

Komitmen .527 .175 .451 3.018 .000

Kepuasan .156 .185 .123 .841 .008

Behavior .151 .135 .163 1.123 .022


Berdasarkan table 4.19 diatas dapat diperoleh persamaan linear berganda sebagai

berikut :

Y = - 1,119 + 0,201X1 + 0,527X2 + 0,156X3 + 0,151X4

Keterangan :

Y = Kinerja

X1 = Karakteristik Pekerjaan

X2 = Komitmen Organisasi

X3 = Kepuasan Kerja

X4 = Organizational Citizenship Behavior

Koefisien persamaan regresi linear berganda diatas dapat diartikan

koefisien regresi untuk konstan sebesar 1,119. Menunjukan bahwa jika variabel

karakteristik pekerjaan bernilai 0.006, komitmen organisai bernilai 0,000,

kepuasan kerja bernilai 0,008 dan organizational citizenship behavior bernilai

0,022 < 0,05, yang berarti signifikan.

126

Variabel karakteristik pekerjaan menunjukan nilai positif yang berarti

bahwa jika variabel karakteristik pekerjaan meningkat maka kinerjanya juga akan

meningkat. Variabel komitmen organisai menunjukan nilai positif yang berarti

bahwa jika variabel komitmen organisasi meningkat maka kinerjanya juga akan

meningkat. Variabel kepuasan kerja yang menunjukan nilai positif yang berarti

bahwa jika variabel kepuasan kerja meningkat maka kinerjanya juga akan

meningkat. Variabel organizational citizenship behavior menunjukan nilai positif

yang berarti bahwa jika variabel organizational citizenship meningkat maka

kinerjanya juga akan meningkat.

6. Uji Koefisien Determinasi (R2)

a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai R2 yang kecil berarti

kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat

terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi

variabel dependen (Ghozali, 2013: 93).

Tabel 4.20

Uji Koefisien Determinan R2

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .774a .598 .555 1.91628

a. Predictors: (Constant), behavior, komitmen, kepuasan, karakteristik

b. Dependent Variable: kinerja

127

Berdasarkan data hasil model Summary diatas penelitian ini nilai Adjusted R

Square sebesar 0,555 atau 55.5%, ini menunjukkan bahwa variabel kinerja yang

dapat dijelaskan oleh variabel karakteristik pekerjaan, komitmen organisasi,

kepuasan kerja, dan organizational citizenship behavior adalah sebesar 55.5%.

Sedangkan sisanya sebesar 0,445 atau 44.5% dipengaruhi variabel lain yang tidak

di teliti dalam penelitian ini

7. Pembahasan Keterkaitan Antar Variabel

A. Keterkaitan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa karakteristik pekerjaan

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja. Sebagaimana

menurut Handoko (2012:155) karakteristik pekerjaan adalah suatu

organisasi keberadaan suatu pekerjaan dalam oraganisasi yang disusun

mulai dari design pekerjaan yaitu penetapan kegiatan-kegiatan individu

atau kelompok karyawan secara oraganisasi. Tujuannya adalah untuk

mengatur penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan oragnisasi, teknologi,

dan keprilakuan. Maka, karakteristik pekerjaan dalam sebuah organisasi

akan memepengaruhi kinerja karena didalam karakteristik pekerjaan

dibedakan kedalam sifat-sifat pekerjaan secara lebih khusus, kemudian

disusun dari mulai design pekerjaan, selanjutnya disusun berdasarkan

kebutuhan dan kemampuan karyawan untuk menyelesaikan tugas yang

diemban sehingga dalam melakukan pekerjaannya karyawan akan lebih

terfokus pada karakteristik pekerjaan yang ditetapkan. Pekerjaan yang

dilakukan secara fokus maka akan berdampak pada peningkatan kinerja

karyawannya.

128

B. Keterkaitan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa komitmen organisasi


menurut Luthans (2011) dalam Wibowo (2016:188) komitmen organisasi

didefinisikan sebagai: (a) sebuah keinginan kuat untuk tetap menjadi

anggota organisasi tertentu, (b) keinginan untuk mendesak usaha pada

tingkat tinggi atas nama organisasi, dan (c) keyakinan yang pasti dalam

penerimaan atas nilai-nilai dan tujuan organisasi. Maka komitmen karyawan

terhadap organisasi akan mempengaruhi kinerja karena karyawan yang

memiliki keinginan kuat untuk bertahan menjadi anggota organisasi akan

selalu meningkatkan kinerjanya melalui pencapain target-target yang

dibebankan guna mencapai target organisasional yang akan berdampak pada

kemajuan organisasi.

C. Keterkaitan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja


menurut Robbins and Judge (2011) dalam Wibowo (2016:131) menyatakan

bahwa kepuasan kerja berarti perasaan positif tentang pekerjaan sebagai

hasil evaluasi dari karakteristiknya. Maka kepuasan kerja akan

mempengaruhi kinerja, dimana jika seluruh aspek kepuasan kerja dapat

terpenuhi, maka karyawan akan memiliki perasaan positif terhadap

pekerjaannya yang berdampak pada kinerjanya. Seseorang yang puas

terhadap pekerjaannya maka mereka akan mercerminkan perilaku positif

129

atas pekerjaannya, sebaliknya jika seseorang merasa kurang puas terhadap

pekerjaannya maka mereka akan mencerminkan perilaku negatif atas

pekerjaannya.

D. Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa organizational citizenshio

behavior berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja.

Sebagaimana menurut Pendapat Garay (2006) dalam Robbin and Judge

(2008:40) menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku sukarela dari

seorang pekerja untuk mau melakukan tugas atau pekerjaan di luar tanggung

jawab atau kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan organisasinya.

Maka OCB mejadi salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja, karena

jika karyawan dalam sebuah organisasi memiliki tingkat OCB yang baik,

mereka akan bersukarela membantu menyelesaikan pekerjaan dalam sebuah

organisasi sehingga karyawan memiliki performan luar biasa dalam

penyelesaian tugas yang dibebankan. Tingkat penyelesaian tugas ini juga

disebut sebagai kinerja.

130

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui karakteristik pekerjaan,

komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan organizational citizenship behavior

terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah.

Berdasarkan dari hasil analisi dan pembahasan yang dilakukan dengan

menggunakan regresi linear berganda, dapat ditarik kesimpulan sebagai

berikut:

1. Karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok indah

2. Komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok indah

3. Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok indah

4. Organizational citizenship behavior memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok indah

5. Karakteristik pekerjaan, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan

organizational citizenship behavior memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok indah

131

B. SARAN

Adapun saran-saran yang dapat penulis sampaikan sehubungan

dengan hasil penelitian yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:

1. Bagi Akademisi

Bagi kalangan akademisi, diharapkan penelitian selanjutnya dapat

menggunakan penelitian ini sebagai refrensi untuk penelitian-penelitia

selanjutnya yang memiliki tema serupa yaitu pengaruh karakteristik

pekerjaan, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan organizational

citizenship behavior terhadap kinerja pegawai. Pada penelitian

selanjutnya disarankan untuk mengkaji komponen lain selain masalah

karakteristik pekerjaan, komitmen organisasi, kepuasan kerja

organizational citizenship behavior dan kinerja yang telah dibahas oleh

penulis atau dengan dimensi dan indikator yang berbeda serta didukung

oleh teori- teoru atau penelitian terdahulu.

2. Bagi Bank Syariah Mandiri

Dengan adanya penelitian ini diharpakan Bank Syariah Mandiri

dapat memanfaatkan penelitian ini sebagai bahan pertimbangan dalam

pengambilan keputusan upaya peningkatan kinerja yang dapat dilakukan

melaluli faktor- faktor yang diteliti dalam penelitian ini, diantaranya

faktor karakteristik pekerjaan, dimana Bank Syariah Mandiri KC Pondok

Indah dalam pengambilan keputusan peningkatan kinerja diharapkan

mampu menempatkan sumber daya manusianya pada posisi yang sesuai

dengan kemampuan dan keahliannya. Dilihat dari segi komitmen

132

organisasi yang juga berpengaruh kepada kinerja, maka bagiamana cara

peningkatan komitmen organisasi bisa dijadikan salah satu bahan

pertimbangan untuk meningkatkan kinerjanya. Didalam upaya

peningkatan komitmen, maka penting bagi Bank Syariah Mandi KC

Pondok Indah memperhatikan faktor yang dapat memberikan kepuasan

kerja karyawannya sehingga karyawannya akan memiliki perilaku saling

tolong- menolong secara sukarela atau dalam penelitian ini disebut

dengan organizational citizenship behavior yang secara singkat berarti

perilaku sukarela atau inisiatif yang dimiliki karyawan guna membantu

melancarkan tujuan organisasi. Oleh sebab itu, diharapkan dalam upaya

peningkatan kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah

di waktu yang akan datang, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

yang telah di teliti dalam penelitian ini bisa dijadikan salah satu

pertimbangan pengambilan keputusan peningkatan kinerja.

133

DAFTAR PUSTAKA

Affandy, Eka Rizal, “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Terhadap Kinerja

Pegawai dengan Motivasi dan Lingkungan Kerja sebagai Variabel

Pemoderasi Studi pada PT. Kereta Api Indonesia”, eJuornal Ekonomi

Bisnis, Vol.7 No. 02, Juli 2016. h. 77-78.

Aini, Nur, “ Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi, OCB dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Karyawan Studi pada PT. Infomedia Nusantara pada divisi

Call Center”, Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen, Vol. 5 No.9, September

2016

Chandra, Lidya. dkk. “Analisa Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap

Kepuasan dan Kinerja Karyawan di Hotel D‟Season Surabaya”. Jurnal

Manajemen Perhotelan, Vol.18 No.4, Juni 2016

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 19,

Update PLS Regresi”. Semarang : Badan Penerbit Universitas

Diponegoro. 2011

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21,

Update PLS Regresi”. Semarang : Badan Penerbit Universitas

Diponegoro. 2013

Handoko, T. Hani. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”.

Yogyakarta: BPFE. 2012

Handoko, T. Hani. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”.

Yogyakarta: BPFE. 2014

Hardriningtyas. “ Peranan Organizational Citizenship Behavior”. Jakarta :

Mitrawacana Media. 2014

Hardriningtyas. “ Peranan Organizational Citizenship Behavior”. Jakarta :

Mitrawacana Media. 2014

Hasibuan, Melayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : PT Bumi

Aksara. 2014

http://finansial.bisnis.com/produk/bank/syariah/ diakses pada 18 Maret 2018,

pukul 14.37 WIB

http://Republika.co.id/berita/ekonomi/Syariah-ekonomi/17/12/07p0kupd382-bni-

syariah-sabet-tiga-penghargaan-sekaligus, diakses pada 18 Maret 2018,

pukul 14.21 WIB

http://www.Error! Hyperlink reference not valid./2016/05/18/problematika-

sdm-perbankan-syariah, diakses pada 7 Januari 2018, pukul 22.48 WIB

http://finansial.bisnis.com/produk/bank/syariah/

http://republika.co.id/berita/ekonomi/Syariah-ekonomi/17/12/07p0kupd382-bni-syariah-sabet-tiga-penghargaan-sekaligus

http://republika.co.id/berita/ekonomi/Syariah-ekonomi/17/12/07p0kupd382-bni-syariah-sabet-tiga-penghargaan-sekaligus

134

http://www.ojk.go.id roadmap-pbs_2015-2018.pdf diakses pada 2 Februari 2018,

Pukul 18.54 WIB

http://www.syariahmandiri.co.id/tentang-kami/sejarah diakses pada

tanggal 7 April 2018, Pukul 21.25 WIB

http://www.syariahmandiri.co.id/tentang-kami/visi-misi diakses pada tanggal 7

April 2018, pukul 21.27 WIB

Idrawijaya, Adam. “ Perilaku Organisasi”. Jakarta : Sinar Baru Algensindo. 2012

K.L Tobing, Sulianti Diana, “ Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di

Sumatera Utara”. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, Vol. 11, No.1,

Maret 2016

L Mathis, Robert & H. Jackson, Jhon. “Human Resource Management”. Jakarta :

Salemba Empat. 2011

Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”.

Bandung : Remaja Rosdakarya. 2011

Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”

Bandung : Remaja Rosdakarya. 2013

Mangkuprawita, Sjafri. “Manajemen Sumber Daya Manusia. Strategik”. Jakarta :

Ghalia. 2011

Novita, dkk. “Pengaruh Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasional terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Telekomunikasi, Tbk Witel Jatim Selatan kota

Malang”. Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 34 No. 1, Mei 2016

Nurandi, Arina. dkk. “Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan Studi pada Pegawai Perum PERUMNAS Jakarta”. eJurnal

Studi Manajemen & Organisasi, Vol. 11, Juni 2014

Otmo. “Pengaruh KArakteristik Pekerjaan”, Yogyakarta: STIE YKPN. 2012

Putri, Dahlian Yumna. dkk. “Pengaruh Organizational Citizenship Behavior

Terhadap Kinerja Studi pada Tenaga Perawat Ruang Rawat Inap Rumah

Sakit Baptis Batu”. Jurnal Administrasi Bisnis, Vol.46 No.1, Mei 2018

Rifky, Muhammad. dkk. “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Studi pada Karyawan Giant

Hypermarket Mall Olympic Garden Malang”. Jurnal Administrasi

Bisnis, Vol. 47, No. 1, Juni 2017

Robbin, Stephen P dan Judge, Timothy A. “Perilaku Organisasi”. Jakarta :

Salemba Empat. 2009

Robbin, Stephen P. “Perilaku Organisasi”. Jakarta : Salemba Empat. 2008

http://www.ojk.go.id/

http://www.syariahmandiri.co.id/tentang-kami/sejarah

http://www.syariahmandiri.co.id/tentang-kami/visi-misi

135

Sekaran, Uma. “Research Method For Bussiness”. Jakarta : Salemba Empat.

2015

Siregar, Syofian. “Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif”. Jakarta :

Bumi Aksara. 2013

Sopiah. “Perilaku Organizational”. Jakarta : ANDI. 2008

Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”. Bandung :

Alfabeta. 2015

Sujarweni, V. Wiratma & Poly Endrayanto. “Statistika untuk Penelitian”.

Sunyoto, Danang. “ Perilaku Organisasi”. Yogyakarta : CAPS. 2012

Suryahadi, William Yusak, “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Lukas Tours and Travel”.

Jurnal Manajemen Bisnis, Vol. 3, No.2, 2015

Suwanto, dan Priansa, Donni Juni. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Dalam

Organisasi Publik dan Bisnis” . Bandung : Alafabeta. 2011

Tamaka, Novita. dkk “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik

Individu terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank

Mandiri (Persero) TBK Kantor Cabang Manado”. Vol. 5 Nomor 3,

September, 2017, h. 3138-3147.

Veitzal. Rivai. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”. Jakarta :

Grafindo Persada. 2011

Wibowo. “ Perilaku Dalam Organisasi”. Jakarta : Grafindo Persada. 2016

136

LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Sdr/I Responden Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah

Di tempat

Dengan Hormat,

Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program

Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya :

Nama : Chrisna Ambarwati

NIM : 11140810000059

Fakultas/Jurusan : Ekonomi dan Bisnis/ Manajemen Sumber Daya

Manusia

Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk menyusun skripsi dengan judul

“Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Komitmen Organisasi, Kepuasan

Kerja, Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja ( Studi

Kasus Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah )”

Untuk itu, saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I untuk menjadi

responden dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap. Data yang

diperoleh hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian.

Dimohon untuk membaca setiap butir pertanyaan secara hati-hati dan

menjawab dengan lengkap seluruh pertanyaan, karena apabila terdapat

salah satu nomor tidak diisi maka keusioner ini diangap tidak sah.

Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, pilihlah

jawaban sesuai dengan pendapat anda.

Atas kesdiaann Bapak/Ibu/Saudara/I meluangkan waktu untuk mengisi

dan

menjawab semua pernyataan dalam kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.

Pembimbing Hormat Saya,

Dr. Moh Jasin, MM & Sri Hidayati,Sag, Med Chrisna Ambarwati

137

KUESIONER


ORGANISASI, KEPUASAN KERJA, DAN ORGANIZATIONAL



A. Identitas Responden

Nama : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Usia : . . . . . . tahun

Jabatan :. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jenis Kelamin : ( ) Pria ( )

Wanita

Pendidikan : ( ) SMA/SMK ( ) Diploma/DII

: ( ) Sarjana/S1 ( ) Master/S2

Masa Kerja : ( ) 0 - 1 tahun ( ) > 1 - 3 tahun

: ( ) > 3tahun ( ) > 5 tahun

B. Petunjuk Pengisian

1. Beri jawaban atas pernyataan berikut ini sesuai dengan pendapat

anda. Dengan cara memberi tanda ceklist () pada jawaban yang

bapak/ibu pilih di kolom jawaban yang telah disediakan.

2. Keterangan dari singkatan jawaban adalah :

SS: Sangat Setuju (5) S: Setuju (4) RR: Ragu-Ragu (3)

TS: Tidak Setuju (2) STS : Sangat Tidak setuju (1)

3. Tidak ada jawaban yang salah atau benar atau salah. Bapak/ibu

cukup menjawab sesuai yang bapak/ibu alami dan rasakan dalam

menjalankan tugasnya. Jawaban bapak/ibu dijamin

kerahasiaannya. Harap mengisi pernyataan. Selamat Mengisi

Kuesioner.

138

1. Pernyataan Tentang Variabel Karakteristik Pekerjaan (X1)

Berilah tanda ceklist () pada kolom yang sesuai.

No Pernyataan STS TS RR S SS

1 2 3 4 5

1 Saya mampu menyelesaikan tugas dengan

berbagai keahlian dan ketrampilan

2 Saya mampu menyelesaiakn tugas sesuai

dengan job description

3 Saya berkoordinasi dengan unit kerja lainnya

dalam penyelesaian pekerjaan

4 Pekerjaan yang saya lakukan dapat dikenali

hasilnya

5 Pekerjaan yang saya lakukan dapat membantu

menyelesaikan permasalahan orang lain

6 Pimpinan memberikan saya keleluasaan dan

tanggung jawab

7 Saya mampu mengambil keputusan atas

pekerjaan saya

8 Saya puas akan feedback yang diberikan

2. Pernyataan yang berhubungan dengan Komitmen Organisasi (X2)



1 2 3 4 5

1 Saya berkeinginan untuk tetap menjadi

anggota perusahaan

2 Saya merasa memiliki keterlibatan dalam

mencapai tujuan perusahaan

3 Saya merasa senang bekerja pada perusahaan

ini

4 Saya membanganggakan perusahaan tempat

saya bekerja kepada orang lain

5 Bertahan pada perusahaan ini merupakan

kewajiban bagi saya

6 Saya memikirkan pendapat orang lain jika

keluar dari perusahaan

139

7 Saya memiliki rasa tanggung jawab terhadap

perusahaan

8 Saya ingin bertahan dengan perusahaan tempat

saya bekerja

9 Saya berharap mendapat keuntungan jika

bertahan pada perusahaan

10 Saya memiliki berbagai pertimbangan jika

keluar dari perusahaan

3. Pernyataan yang berhubungan dengan Kepuasan Kerja (X3)



1 2 3 4 5

1 Pekerjaan yang dibebankan sesuai dengan

keahlian yang saya miliki

2 Pekerjaan yang dibebankan sesuai dengan

ketrampilan yang saya miliki

3 Perhatian yang diberikan atasan terhadap

pekerjaan saya meningkatkan semangat dalam

bekerja

4 Saya mendapatkan penghargaan terhadap

pekerjaan yang dilakukan

5 Saya menerima imbalan balas jasa/gaji yang

sesuai dengan kebutuhan

6 Saya memperoleh kesempatan untuk

peningkatan karir dalam bekerja

7 Saya berhubungan baik dengan rekan kerja

8 Saya berhubungan baik dengan rekan kerja

9 Saya mampu bekerjasama dengan rekan kerja

dalam menyelesaikan pekerjaan

140

4. Pernyataan yang berhubungan dengan Organizational Citizenship Behavior

(X4)



1 2 3 4 5

1 Saya bersedia membantu karyawan baru saat

menghadapi kesulitan dalam masa orientasi

2 Saya bersedia meluangkan waktu untuk

membantu karyawan lain berkaitan dengan

permasalahan penyelesaian pekerjaan

3 Saya bersedia menggantikan tugas karyawan

lain ketika yang bersangkutan tidak dapat

menjalankan tugasnya

4 Saya bersedia membantu karyawan lain yang

sedang sibuk (Overload)

5 Saya bersedia bekerja melebihi waktu yang

ditentukan

6 Saya bersedia mematuhi peraturan perusahaan

meskipun tidak ada yang mengawasi

7 Saya bersedia berpartisipasi dalam kegiatan

non formal perusahaan

8 Saya bersedia memberikan/membagi

informasi terkait perusahaan yang lebih dulu

saya dapat

9 Saya bersedia untuk tidak menyalahgunakan

atau menganggu hak-hak karyawan lain.

10 Saya memiliki kesadaran untuk

mempertimbangkan dampak atas tindakan

saya terhadap karyawan lain

11 Saya memiliki kesadaran untuk tidak

membuat masalah dengan karyawan lain

12 Saya bersedia mentoleransi keadaan yang

kurang sesuai dengan harapan

13 Saya bersedia untuk mengurangi keluhan

dalam bekerja

141

5. Pernyataan yang berhubungan dengan Kinerja Karyawan (Y)



1 2 3 4 5

1 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu

2 Saya melakukan pekerjaan dengan teliti

3 Saya dapat mewujudkan kualitas hasil kerja

yang baik

4 Saya dapat menghasilkan jumlah pekerjaan

yang dibebankan kepada saya sesuai waktu

yang ditetapkan perusahaan

5 Saya bertanggung jawab penuh atas pekerjaan

yang saya terima

6 Saya dapat menjaga sarana prasarana yang

disediakan ditempat kerja

7 Saya dapat bekerja dengan baik bersama tim

142

Lampiran 2: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Karakteristik Pekerjaan

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

3 5 3 4 5 3 3 5 31

4 3 4 4 4 4 4 3 30

4 5 4 4 2 4 4 5 32

5 5 5 5 5 5 5 5 40

5 5 5 4 4 5 5 5 38

4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 5 5 5 5 5 5 5 40

4 5 4 5 5 4 4 5 36

3 3 3 5 2 3 3 3 25

4 4 4 3 4 4 4 4 31

3 3 3 5 4 3 3 3 27

5 4 5 4 2 5 5 4 34

3 5 3 4 2 3 3 5 28

4 3 4 3 3 4 4 3 28

4 4 4 3 4 4 4 4 31

2 5 5 5 5 5 2 5 34

3 4 3 4 4 3 3 4 28

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 5 4 5 5 4 4 5 36

5 5 5 5 5 5 5 5 40

5 4 5 4 4 5 5 4 36

5 4 5 4 5 5 5 4 37

4 5 4 5 4 4 4 5 35

5 4 4 4 4 4 5 4 34

3 5 3 4 5 3 3 5 31

4 4 4 4 5 4 4 4 33

5 5 5 5 4 5 5 5 39

143

4 3 4 4 5 4 4 3 31

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

3 4 3 5 4 3 3 4 29

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 5 4 5 2 4 4 5 33

2 3 5 3 4 5 2 3 27

5 5 5 4 5 5 5 5 39

4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 5 5 5 4 5 5 5 39

4 4 4 4 5 4 4 4 33

4 4 4 5 5 4 4 4 34

144

Lampiran 3: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Komitmen Organisasi

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 5 5 5 5 4 3 5 4 44

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 47

5 4 5 5 4 4 3 3 4 5 42

3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 35

5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 45

4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 44

4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

5 3 4 4 5 5 5 5 5 5 46

4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 34

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 37

4 5 4 3 3 3 4 5 5 4 40

3 3 4 3 3 3 4 2 3 3 31

3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 33

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

5 5 5 3 4 4 5 5 4 5 45

3 3 3 4 3 2 2 4 2 3 29

4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

145

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 46

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

5 3 5 5 5 4 4 4 4 5 44

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

5 3 5 5 5 4 4 4 5 5 45

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 43

4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 38

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

5 5 5 4 4 4 4 3 3 5 42

5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 44

4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 44

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

4 5 5 5 5 3 4 4 3 4 42

146

Lampiran 4: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja

4 4 4 4 4 4 4 28

4 4 4 4 5 5 4 30

4 4 4 4 4 4 4 28

4 3 3 4 3 4 4 25

3 4 4 4 4 4 3 26

4 4 4 4 4 4 4 28

4 4 4 5 5 5 4 31

5 4 4 4 3 4 5 29

4 4 4 4 3 3 4 26

5 3 5 5 5 5 5 33

5 5 5 5 4 4 5 33

4 4 4 5 4 4 4 29

3 4 4 3 3 4 3 24

4 3 5 5 4 4 4 29

4 4 4 4 3 3 4 26

5 5 5 4 3 5 5 32

4 3 3 3 4 4 4 25

3 4 4 3 3 4 3 24

3 3 5 5 5 3 3 27

4 4 4 4 4 4 4 28

4 4 4 4 4 5 4 29

4 4 4 5 3 4 4 28

147

4 5 5 5 5 3 4 31

4 4 4 4 4 4 4 28

4 3 3 4 5 3 4 26

4 3 5 5 5 4 4 30

5 3 5 5 5 5 5 33

5 5 5 4 4 3 5 31

5 4 4 4 5 3 5 30

5 5 5 5 4 5 5 34

4 4 4 4 4 4 4 28

4 4 4 4 5 5 4 30

4 5 5 4 4 5 4 31

4 5 5 5 4 5 4 32

5 5 5 4 5 5 5 34

5 5 5 5 4 4 5 33

3 3 3 3 4 3 3 22

5 4 4 4 3 5 5 30

5 4 4 4 4 5 5 31

5 5 5 5 5 5 5 35

4 4 5 5 3 5 4 30

3 5 3 3 5 4 3 26

148

Lampiran 5: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Organizational

Citizenship Behavior

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 3 36

4 4 3 3 5 5 5 5 5 3 3 34

4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 31

4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 4 30

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 37

5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 38

5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 37

4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 31

5 3 5 4 5 4 5 5 5 4 5 36

4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 30

3 3 4 3 3 4 5 3 4 3 4 28

4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 29

3 4 4 5 3 5 4 3 4 5 4 31

4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 4 4 4 5 3 3 5 5 4 4 33

4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 36

3 5 5 3 4 4 4 4 4 3 5 32

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 40

5 5 3 3 4 4 3 4 5 3 3 31

149

4 4 4 5 4 5 3 4 4 5 4 33

5 5 4 4 3 5 5 3 5 4 4 34

4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 34

5 5 5 5 4 5 4 4 3 5 5 37

4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 36

5 5 3 4 4 4 4 4 5 4 3 33

4 4 4 5 4 3 3 4 4 5 4 31

3 5 3 4 4 4 4 4 4 4 3 31

5 5 5 3 4 5 5 4 4 3 5 36

4 5 3 3 4 5 4 4 5 3 3 32

4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 34

5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 37

3 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 33

4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 36

4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 35

4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 34

4 4 5 3 4 5 5 4 4 3 5 34

5 4 3 3 4 5 5 4 3 3 3 33

4 5 3 3 4 5 4 4 4 3 3 32

4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 36

150

Lampiran 6: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja

4 4 4 4 4 4 4 28

4 4 4 4 4 4 4 28

4 4 4 4 4 4 4 28

5 4 3 4 5 4 3 28

4 4 4 4 4 4 4 28

4 4 4 4 3 4 4 27

5 4 5 5 5 4 5 33

4 5 5 4 4 5 5 32

4 4 4 4 4 4 4 28

5 5 5 5 5 5 5 35

5 5 4 5 5 5 4 33

3 4 3 5 3 4 3 25

4 4 4 3 4 4 4 27

4 4 3 5 4 4 3 27

2 4 5 4 3 4 5 27

5 5 3 4 3 5 3 28

3 3 4 3 3 3 4 23

4 4 4 3 4 4 4 27

5 5 4 5 5 5 3 32

4 4 3 4 4 4 3 26

4 4 4 4 4 4 4 28

5 5 4 5 5 5 4 33

151

5 5 5 5 5 5 5 35

4 4 5 4 4 4 5 30

5 4 5 4 5 4 5 32

4 5 4 5 4 5 4 31

5 5 5 5 5 5 5 35

5 5 3 4 5 5 3 30

5 4 4 4 5 4 4 30

4 5 5 5 4 5 5 33

5 4 4 4 5 4 4 30

4 4 4 4 4 4 4 28

4 4 4 4 4 4 4 28

4 4 3 5 4 4 3 27

4 4 4 4 4 4 4 28

4 5 4 5 3 5 4 30

4 5 4 3 4 5 3 28

5 5 5 4 5 5 5 34

4 4 4 4 4 4 4 28

4 5 5 5 4 5 5 33

5 4 4 4 5 4 4 30

5 4 4 5 5 4 4 31

152

Lampiran 7: Data Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah

No Nama Usia Jabatan Pendidikan Masa

Bekerja

1 Sufitri Devi 45 Branch Manager S2 19 Tahun

2 Deddy

Wijatmiko 38 Service Manager S2 14 Tahun

3 Otty Hari D 36 Marketing Manager S1 13 Tahun

4 Evy Yunizar 37 Retail Banking Officer S1 14 Tahun

5 Dian Arisa 36 Retail Banking Officer S1 12 Tahun

6 Ghina Zahra A 26 Customer Banking Officer S1 3,5 Tahun

7

Muhammad Rais

Q 27 Customer Banking Officer S1 5,5 Tahun

8 Arnold Adam 36 Priority Banking Officer S1 9 Tahun

9 Eliza 34 Priorty Banking Officer S1 7 Tahun

10 Purwanti 31 Customer Service Officer S1 6 Tahun

11 Galuh Arianty S 32 Head teller S1 6 Tahun

12 Robby Alfonso 25 Customer Admin Staff S1 5,5 Tahun

13 Ida Surtin 36 Junior Bussiness Banking S1 4 Tahun

14

Anggah Nur

Hamdi 26 Junior Bussiness Banking S1 4 Tahun

15 Aditya Sasongko 26

Customer Financing

Executive S1 5 Tahun

16 Rima Violeta 25

Customer Financing

Executive S1 3 Tahun

17

Thomas

Budiansyah 28 Sharia Financing Executive S1 3,5 Tahun

18 Tri Anggoro P 25 Sharia Financing Executive S1 4 Tahun

19

Nauval

Adriansyah 24

Customer Service

Representative S1 4 tahun

20 Intan Saputri 29

Customer Service

Representative S1 3,5 Tahun

21 Ibnu Egar 24 Teller Representative S1 2 Tahun

22

Hanna Nabillah

K 23 Teller Representative S1 1 Tahun

23 Ade Tiyar 27 Customer Admin Staff S1 3 Tahun

24 Fitri Indarti 26

Customer Verrification

Staff S1 3 Tahun

25 Agustina 29 General Support Officer S1 6 Tahun

26

Najahi

Badruzaman 31 General Support Assistance S1 8 Tahun

27 Agung Susilo 28 General Support Assistance S1 6 Tahun

28 Joko Sulistyo 35 Security SMA 7 Tahun

29 Roayadi 27 Security SMA 3 Tahun

30 Dedi Sutrisno 34 Security SMA 3,5 Tahun

31 Hadi Darma 25 Security SMA 5 Tahun

153

32 Sikin 33 Security SMA 5 Tahun

33 Acep Gunawan 50 Driver SMK 16 Tahun

34 Muhamd Nyoto 38 Driver SMA 12 Tahun

35

Muhamad

Paliami 39 Driver SMK 10 Tahun

36 Syaiful Bachri 36 Driver SMA 6 Tahun

37 Anwar Saiful 38 Driver SMA 6,5 Tahun

38 Awal Taruna 35 Office Boy SMA 7 Tahun

39 Zaenal Muttaqin 29 Office Boy SMK 6,5 Tahun

40 Didin Sumarna 35 Office Boy SMK 7 Tahun

41 Sujarno 51 Office Boy SMA 16 Tahun

42 Hedi Wijarna 27 Office Boy SMA 3 Tahun

154

Lampiran 8: Output SPSS Uji Validitas Variabel Karakteristik Pekerjaan

Correlations

KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 JML

KP1 Pearson Correlation 1 -.003 .138 .057 .294 .138 .247 .103 .525**

Sig. (2-tailed) .987 .385 .718 .059 .385 .769 .987 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42

KP2 Pearson Correlation -.003 1 .253 .435** .164 .253 .266 1.000

** .691

**

Sig. (2-tailed) .987 .106 .004 .299 .106 .089 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42

KP3 Pearson Correlation .138 .253 1 .048 .223 1.000** .594

** .253 .731

**

Sig. (2-tailed) .385 .106 .764 .156 .000 .000 .106 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42

KP4 Pearson Correlation .057 .435** .048 1 .141 .148 .099 .435

** .550

**

Sig. (2-tailed) .718 .004 .764 .373 .764 .532 .004 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42

KP5 Pearson Correlation .294 .164 .223 .141 1 .223 .100 .164 .531**

Sig. (2-tailed) .059 .299 .156 .373 .156 .530 .299 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42

KP6 Pearson Correlation .138 .253 1.000** .048 .223 1 .594

** .253 .731

**

Sig. (2-tailed) .385 .106 .000 .764 .156 .000 .106 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42

KP7 Pearson Correlation -.047 .266 .594** .099 .100 .594

** 1 .266 .612

**

155

Sig. (2-tailed) .769 .089 .000 .532 .530 .000 .089 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42

KP8 Pearson Correlation -.003 1.000** .253 .435

** .164 .253 .266 1 .691

**

Sig. (2-tailed) .987 .000 .106 .004 .299 .106 .089 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42

JML Pearson Correlation .525* .691

** .731

** .550

** .531

** .731

** .612

** .691

** 1

Sig. (2-tailed) .036 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42


156

Lampiran 9: Output SPSS Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi

Correlations

KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 JML

KO1 Pearson

Correlation 1 .511

** .735

** .417

** .654

** .613

** .475

** .413

** .565

** 1.000

** .856

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .006 .000 .000 .001 .007 .000 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

KO2 Pearson

Correlation .511

** 1 .588

** .246 .319

* .387

* .442

** .321

* .331

* .511

** .641

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .116 .039 .011 .003 .038 .032 .001 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

KO3 Pearson

Correlation .735

** .588

** 1 .581

** .580

** .485

** .402

** .173 .392

* .735

** .764

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .008 .273 .010 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

KO4 Pearson

Correlation .417

** .246 .581

** 1 .677

** .475

** .207 .165 .328

* .417

** .606

**

Sig. (2-tailed) .006 .116 .000 .000 .001 .188 .296 .034 .006 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

KO5 Pearson

Correlation .654

** .319

* .580

** .677

** 1 .737

** .557

** .304 .582

** .654

** .811

**

Sig. (2-tailed) .000 .039 .000 .000 .000 .000 .050 .000 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

KO6 Pearson

Correlation .613

** .387

* .485

** .475

** .737

** 1 .765

** .351

* .743

** .613

** .632

**

Sig. (2-tailed) .000 .011 .001 .001 .000 .000 .023 .000 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

157

KO7 Pearson

Correlation .475

** .442

** .402

** .207 .557

** .765

** 1 .516

** .623

** .475

** .736

**

Sig. (2-tailed) .001 .003 .008 .188 .000 .000 .000 .000 .001 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

KO8 Pearson

Correlation .413

** .321

* .173 .165 .304 .351

* .516

** 1 .489

** .413

** .558

**

Sig. (2-tailed) .007 .038 .273 .296 .050 .023 .000 .001 .007 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

KO9 Pearson

Correlation .565

** .331

* .392

* .328

* .582

** .743

** .623

** .489

** 1 .565

** .760

**

Sig. (2-tailed) .000 .032 .010 .034 .000 .000 .000 .001 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

KO10 Pearson

Correlation 1.000

** .511

** .735

** .417

** .654

** .613

** .475

** .413

** .565

** 1 .756

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .006 .000 .000 .001 .007 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

JML Pearson

Correlation .856

** .641

** .764

** .606

** .811

** .632

** .736

** .558

** .760

** .756

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


158

Lampiran 10: Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja

Correlations

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 JML

KK1 Pearson Correlation

1 .015 .200 -.031 .195 .405** .792

** .066 .200 .536

**

Sig. (2-tailed) .924 .205 .844 .216 .008 .000 .676 .205 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42


.015 1 .164 .002 -.038 .140 -.088 .428** .164 .525

*

Sig. (2-tailed) .924 .300 .988 .812 .803 .579 .005 .300 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42


.200 .164 1 .301 .454** .414

** .074 .346

* 1.000

** .756

**

Sig. (2-tailed) .205 .300 .053 .003 .006 .640 .025 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42


-.031 .002 .301 1 .394** .081 -154 .224 .301 .533

**

Sig. (2-tailed) .844 .988 .053 .010 .608 .736 .154 .053 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42


.195 -.038 .454** .394

** 1 .693

** .158 .310

* .454

** .693

**

Sig. (2-tailed) .216 .812 .003 .010 .000 .317 .046 .003 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42


.405** -.040 .414

** .081 .693

** 1 .264 .221 .414

** .653

**

Sig. (2-tailed) .008 .803 .006 .608 .000 .091 .160 .006 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42


.792** -.088 .074 -.054 .158 .264 1 .067 .074 .539

**

159

Sig. (2-tailed) .000 .579 .640 .736 .317 .091 .672 .640 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42


.066 .428** .346

* .224 .310

* .221 .067 1 .346

* .597

**

Sig. (2-tailed) .676 .005 .025 .154 .046 .160 .672 .025 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42


.200 .164 1.000** .301 .454

** .414

** .074 .346

* 1 .756

**

Sig. (2-tailed) .205 .300 .000 .053 .003 .006 .640 .025 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

JML Pearson Correlation

.536** .525

* .756

** .533

** .693

** .653

** .539

** .597

** .756

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42



160

Lampiran 11: Output SPSS Uji Validitas Variabel Organizational Citizenship Behavior

161

Lampiran 12: Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja

Correlations

K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 JML

K1 Pearson Correlation 1 .414** .047 .281 .820

** .414

** .022 .658

**

Sig. (2-tailed) .006 .766 .072 .000 .006 .889 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42

K2 Pearson Correlation .414** 1 .259 .469

** .272 1.000

** .255 .772

**

Sig. (2-tailed) .006 .097 .002 .081 .000 .216 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42

K3 Pearson Correlation .047 .259 1 .116 .226 .259 .951** .644

**

Sig. (2-tailed) .766 .097 .465 .150 .097 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42

K4 Pearson Correlation .281 .469** .116 1 .265 .469

** .138 .578

**

Sig. (2-tailed) .072 .002 .465 .090 .002 .383 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42

K5 Pearson Correlation .820** .272 .226 .265 1 .272 .183 .683

**

Sig. (2-tailed) .000 .081 .150 .090 .081 .245 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42

K6 Pearson Correlation .414** 1.000

** .259 .469

** .272 1 .155 .727

**

Sig. (2-tailed) .006 .000 .097 .002 .081 .326 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42

K7 Pearson Correlation .022 .255 .951** .138 .183 .155 1 .595

**

Sig. (2-tailed) .889 .216 .000 .383 .245 .326 .000

162

N 42 42 42 42 42 42 42 42

JML Pearson Correlation .658** .772

** .644

** .578

** .683

** .727

** .595

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42


163

Lampiran 13: Output SPSS Uji Reliabilitas

Variabel Karakteristik Pekerjaan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.733 8

Variabel Komitmen Organisasi


Cronbach's

Alpha N of Items

.907 10

Variabel Kepuasan Kerja


Cronbach's

Alpha N of Items

.741 9

Variabel Organizational Citizenship Behavior


Cronbach's

Alpha N of Items

.751 13

Variabel Kinerja


Cronbach's

Alpha N of Items

.774 7

164

Lampiran 14: Output SPSS Hasil Uji Normalitas

Hasil Uji Normalitas Menggunakan P-Plot

Hasil Uji Normalitas Menggunakan One Sampel Kolmogorov-Sminov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 42

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 2.77161322

Most Extreme Differences Absolute .091

Positive .091

Negative -.081

Test Statistic .091

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

165

Lampiran 15: Output SPSS Hasil Uji Multikolonieritas

Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constant) -1.119 .152 -.784 .438

karakteristi

k -.201 .155 -.200 .134 .006 .881 1.135

komitmen .527 .175 .451 3.018 .000 .865 1.157

kepuasan .156 .185 .123 .841 .008 .899 1.112

behavior .151 .135 .163 1.123 .022 .918 1.090


166

Lampiran 16: Output SPSS Hasil Uji Heterokedastisitas

Hasil Uji Heterokedastisitas menggunakan Scatterplot

167

Lampiran 17: Output SPSS Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

R Square

Hasil Uji Heterokedastisitas menggunakan Uji Spearman

Correlations

karakteri

stik

Komit

men

kepuas

an

Behav

ior

Unstanda

rdized

Residual

Spearman'

s rho

karakteristik Correlation

Coefficient 1.000 .322

* .116 .115 .113

Sig. (2-tailed) . .038 .465 .468 .477

N 42 42 42 42 42

Komitmen Correlation

Coefficient .322

* 1.000 .222 .088 .166

Sig. (2-tailed) .038 . .157 .581 .292

N 42 42 42 42 42

Kepuasan Correlation

Coefficient .116 .222 1.000 .370

* .045

Sig. (2-tailed) .465 .157 . .016 .778

N 42 42 42 42 42

Behavior Correlation

Coefficient .115 .088 .370

* 1.000 .165

Sig. (2-tailed) .468 .581 .016 . .296

N 42 42 42 42 42

Unstandardized

Residual

Correlation

Coefficient .113 .166 .045 .165 1.000

Sig. (2-tailed) .477 .292 .778 .296 .

N 42 42 42 42 42


168

Uji Koefisien Determinasi R2

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .774a .598 .555 1.91628

a. Predictors: (Constant), behavior, komitmen, kepuasan, karakteristik

b. Dependent Variable: kinerja

169

Lampiran 18: Output SPSS Hasil Uji t

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -1.119 .152 -.784 .438

karakteristik .201 .155 .200 .134 .006

komitmen .527 .175 .451 3.018 .000

kepuasan .156 .185 .123 .841 .008

behavior .151 .135 .163 1.123 .022


170

Lampiran 19: Output SPSS Hasil Uji F

Hasil Uji F

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regressi

on 277.229 4 69.307 42.000 .000

b

Residual 61.057 37 1.650

Total 338.286 41


173

Lampiran 22 : Lembar Uraian Jobdesk


Nama

Karyawan Jabatan

Job

Desk Dilakukan

Tidak

dilakukan

Pelimpahan

Jobdesk

Dedy Jatmiko Operational Service Manager 10 10 0

Evy Yunizar



Dian Arisa





Arnold Adam Priority Banking Officer 9 9 0


Anggah Nur Bussiness Banking Staff 13 9 4 SFE,GSA

Ida Surtin Bussiness Banking Staff 13 9 4 FE









Branch Operational Service Manager

Dedi Jetmiko

174

Tabel Penyelesaian Jobdesk Bank Syariah Mandiri KC Pondok

Indah

Nama

Karyawan Jabatan

Job

Desk Dilakukan

Tidak

dilakukan

Alternatif

Pelimpahan

Jobdesk

Dedy Jatmiko Service Manager 10 10 0

Evy Yunizar Retail Bussiness Banking


Dian Arisa Retail Bussiness Banking




Arnold adam Priority Banking Officer 9 9 0


Anggah Nur Bussiness Banking Staff 13 9 4 FE

Ida Surtin Bussiness Banking Staff 13 9 4 FE









Branch Service Operational Manager

Dedy Jatmiko

175

Uraian Pekerjaan Back Office Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah

No Jabatan Uraian Pekerjaan Jumlah

Personal

1 Service

manager

1. Memastikan terkendalinya biaya operasional Branch office dengan efisien dan

efektif 1

2. Memastikan transaksi harian operasional telah sesuai dengan ketentuan SOP

telah ditetapkan

3. Memastikan terlaksananya layanan nasabah yang optimal sesuai standar layanan

Branch Office

4. Memastikan ketersediaan likuiditas yang memadai

5. Memastikan pelaksanaan seluruh kegiatan administrasi, dokumen dan kearsipan

sesuai dengan ketentuan yang berlaku

6. Memastikan pemenuhan kewajiban pelaporan sesuai dengan peraturan

7.Memastikan kebenaran dan kewajiban pencatatan laporan keuangan

8. Mengelola Sarana dan Prasarana Branch Office

9. Memastikan Implementasi KYC dengan baik

10. Memastikan implementasi peraturan perusahaan dan ketentuan internal

perusahaan bidang ketenagakerjaan kepada seluruh pegawai Branch Office

2

Bussiness

Banking

Relationship

Manager

1. Menawarkan dan memperkenalkan produk baru dan existing segmen segmen

Business Banking yang kompetitif kepada prospective customer baru dalam

rangka pencapaian target ekspansi pembiayaan, dana dan fee based.

2

2. Bertanggung jawab atas seluruh aktivitas Collecting data/dokumen

3. Collecting data/dokumen serta verifikasi permohonan baru, perpanjangan

pembiayaan dan tambahan limit pembiayaan.restruktur

4. Menyusun Nota Analisa debitur baru, perpanjangan, tambahan limit debitur

eksisting

5. Mengidentifikasikan permasalahan dan kebutuhan nasabah sehingga dapat

merekomendasikan suatu solusi atau produk untuk dapat mengatasi permasalahan

yang dihadapi dan memenuhi kebutuhannya.

6. Melakukan OTS ke tempat usaha dan jaminan calon debitur/debitur eksisting

untuk meyakini informasi dan kondisi usaha debitur (trade checking dan

investigasi), minimal 4 (empat) kali setahun serta membuat call report calon

debitur dan debitur eksisting

7. Memenuhi kelengkapan data SPPK/PK

8. Menjaga kualitas pembiayaan (NPF)

9. Melakukan updating data nasabah di system BDS

10. Melakukan Loan Review secara periodik.

11. Melakukan penagihan (collection).

12. Membangun relationship dan memberikan total solusi baik dari segi

pembiayaan, dana dan transaksi secara luas terhadap nasabah dan stakeholder

lainnya untuk mengoptimalkan penjualan produk dan layanan Business Banking

176

3

Customer

Banking

Officer

1. Meningkatkan pertumbuhan portofolio pendanaan, pembiayaan, dan fee based

pada segmen konsumer 2

2. Memastikan tersedianya data dan membuat rencana kerja berdasarkan data

calon nasabah dan potensi pasar.

3. Melaksanakan kerja sama dengan pihak ketiga seperti developer, perusahaan,

SKPD pemerintah daerah serta instansi lainnya.

4. Mengusulkan kegiatan promosi melalui gathering dan pameran bersama Bank

Indonesia, Asosiasi-asosiasi, Jamsostek, dan pihak ketiga 4. Mengusulkan

kegiatan promosi melalui gathering dan pameran bersama Bank Indonesia,

Asosiasi-asosiasi, Jamsostek, dan pihak ketiga lainnya yang terkaitlainnya yang

terkait

5. Membuat rencana kerja dan pengembangan business network dengan Branch

Manager

6. Memastikan tercapainya tingkat kepuasan nasabah affluent & high networth

terhadap layanan BSM sesuai standar yang ditetapkan

7. Memastikan tersedianya data laporan monitoring portofolio (dana, pembiayaan

dan produk keagenan), profitability dan transaksi nasabah segmen affluent & high

networth.

8. Mengoptimalkan cross reference produk pembiayaan ke nasabah segmen mass,

mass affluent & high networth

9. Melaksanakan supervisi dan memastikan pencapaian target funding dan lending

direct sales

10.Menerima nasabah griya,pensiun dan implan (walk in dan non walk in)

11. Melakukan kerjasama dengan instansi, Developer/LKBB, travel

umroh/dealer/toko emas/supplier emas dan memonitor realisasi perjanjian

kerjasama

12.Melakukan permintaan IDI BI.

13.Mengumpulkan dokumen pembiayaan dan melakukan pengecekan sesuai RAC

14.Melakukan verifikasi income, keaslian SK Pensiun ke instansi pembayar

manfaat

15.Membuat Nota Analisa Kelayakan Developer dan LKBB

16.Membuat Surat Penawaran Pemberian Pembiayaan (SP3).

17.Melakukan pemenuhan dokumen persyaratan akad dan pembuatan akad

pembiayaan

18.Initial Data Entry dan Detail Data Entry

19.Melakukan penagihan (collection).

4

Priority

Banking

Officer

1. Memastikan tersedianya data calon nasabah segmen affluent & high networth

(hot pipeline) serta daftar aktivitas sales pada sistem yang telah ditetapkan 2

2. Memastikan pencapaian target bisnis produk pendanaan, fee based, dan produk

keagenan nasabah affluent & high networth

3. Memasarkan produk pendanaan, produk jasa bank dan produk jasa keagenan

sesuai strategi pemasaran yang telah ditetapkan

4. Memastikan terlaksananya marketing program dan pengelolaan nasabah segmen

affluent dan high networth yang ditetapkan Kantor Pusat dan Area Retail.

5. Memastikan pencapaian product holding ratio (cross selling) serta portofolio

AUM (Asset Under Management) nasabah segmen affluent & high networth.

177

6. Memastikan tercapainya tingkat kepuasan nasabah affluent & high networth

terhadap layanan BSM sesuai standar yang ditetapkan.

7. Memastikan pemutahiran data laporan monitoring portofolio dan transaksi

nasabah segmen affluent & high networth untuk disampaikan ke atasan

8. Mengoptimalkan cross reference produk pembiayaan ke nasabah segmen

affluent & high networth

9. Mengkaji dan melaporkan pelaksanaan seluruh kegiatan kerja sebagai bahan

evaluasi dan pengambilan keputusan atasan.

5

Bussiness

Banking

Staff

1.Melakukan pemeriksaan kelengkapan dokumen dan kesesuaian data termasuk

pengecekan keaslian dokumen aplikasi permohonan pembiayaan, yang terdiri dari

tiga hal utama yakni data debitur (KTP, KK, Surat Nikah, ID BI), data usaha (Ijin

Usaha, data penjualan) dan data agunan

2

2 Melakukan permintaan IDI BI

3 Melakukan verifikasi calon debitur dan dokumen untuk meyakini kebenaran

informasi calon debitur dan kesesuaian dokumen meliputi : tempat tinggal, lokasi

usaha, tempat bekerja

4 Melakukan verifikasi kewajaran dan kebenaran penghasilan/pendapatan : -

Kewajaran dan kebenaran penghasilan/pendapatan antara Laporan

keuangan/pembukuan dibandingkan dengan bukti-bukti pembukuan yang ada

(antara lain melalui trade checking dengan pihak supplier dan buyer,

notanota/kuitansi, PO, dll)

5. Melakukan verifikasi agunan untuk meyakini status kepemilikan, keberadaan,

kewajaran nilai agunan dan dokumen pendukungnya

6. Initial data entry (IDE)

7.Mempersiapkan Surat Penawaran Pemberian Pembiayaan (SPPP) jika

permohonan disetujui atau Surat Penolakan Pembiayaan jika permohonan

pembiayaan ditolak

8. Mempersiapkan akad pembiayaan dan pengikatan agunan.

9. Menyiapkan dokumen terkait penutupan asuransi jiwa dan kerugian (apabila

dipersyaratkan)

10. Melakukan compliance review untuk meyakini pemenuhan kelengkapan

persyaratan akad dan pencairan pembiayaan

11. Mengadministrasikan dokumen pembiayaan dan menyerahkan dokumen

legal/agunan untuk disimpan pada unit yang ditetapkan (Financing Operation,

Branch)

12. Menyiapkan laporan monitoring portfolio pembiayaan Business Banking

untuk meyakini kegiatan penagihan yang dilakukan oleh dapat berjalan secara

rutin dan lancar.

13. Monitoring nasabah past due

6

Customer

Financing

Executive

1. Melakukan aktifitas sales seperti presentasi, canvasing, dan menjelaskan

produk, biaya serta program guna mencapai target pencairan 2

2. Mengumpulkan dokumen pembiayaan nasabah sesuai ketentuan dan SLA

3. Melakukan monitoring proses pembiayaan konsumer hingga pencairan

4. Membuat laporan harian, mingguan, dan bulanan untuk dilaporkan pada saat

pertemuan dengan Consumer Sales Officer agar Consumer Sales Officer

mendapatkan laporan yang akurat, tepat, informatif, dan dapat diyakini

kebenarannya

7

Sharia

Financing

Executive 1. Melakukan aktifitas sales seperti presentasi, canvasing, dan menjelaskan

produk, biaya serta program guna mencapai target pencairan.

2

178

2. Mengumpulkan aplikasi pembukaan rekening nasabah sesuai ketentuan dan

SLA

3. Maintenance nasabah pendanaan untuk top up saldo

4. Membuat laporan harian, mingguan, dan bulanan untuk dilaporkan pada saat

pertemuan dengan Consumer Sales Officer agar Consumer Sales Officer

mendapatkan laporan yang akurat, tepat, informatif, dan dapat diyakini

kebenarannya

8

General

Support

Staff

1. Menyusun laporan atas realisasi biaya-biaya yang berhubungan dengan

personalia maupun fasilitas kantor. 2

2. Mengelola dan membuat laporan penggunaan kas kecil harian sesuai dengan

wewenang yang berlaku

3. Mengelola pengadaan, pendistribusian serta pemeliharaan sarana serta prasarana

kantor

4. Melaksanakan dan mengadministrasikan penutupan asuransi seluruh aset milik

bank.

5. Bertindak sebagai level pertama untuk mengatasi permasalahan penggunaan

teknologi informasi di wilayah cabang terkait.

6. Memastikan pelaksanaan backup data secara berkala.

7. Melakukan penyusutan atas nilai buku inventaris kantor serta aktiva tetap milik

kantor lainnya.

8. Melakukan pengurusan perizinan yang dikelola oleh Cabang

9 Customer

Admin Staff

1. Melakukan pengecekan dokumen permohonan pembiayaan sesuai dengan

checklist RAC 2

2. Melakukan input data pembiayaan di FOS dengan benar dan akurat.

3. Mencetak dokumen-dokumen pembiayaan sebagai berikut: a. NAP (Nota

Analisa Pembiayaan) b. Surat Penawaran Pemberian Pembiayaan c. Surat

Penolakan

4. Menyerahkan SP3 yang diterbitkan oleh Bank kepada nasabah sesuai target

waktu yang ditentukan

5. Mempersiapkan dokumen persyaratan akad dan pengikatan jaminan sesuai

dengan ketentuan yang berlaku.

6. Menindaklanjutipermintaan dokumen yang belum dilengkapi CFE.

7. Membuat laporan administrasi dan kinerja mingguan serta bulanan CFE.

8. Melakukan monitoring perkembangan kegiatan sales yang dilakukan oleh CFE

9. Membantu pelaksanaan rencana kerja dan pengembangan business network

dengan Consumer Sales Manager.

Branch Operational Service Manager

Dedi Jetmiko

(studi kasus pada bank syariah mandiri kc pondok...

Documents