i
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN, KOMITMEN
ORGANISASI, KEPUASAN KERJA DAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP KINERJA
(Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh :
Chrisna Ambarwati
11140810000059
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/2018 M
ii
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN, KOMITMEN
ORGANISASI, KEPUASAN KERJA DAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP KINERJA
(Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Chrisna Ambarwati
NIM: 11140810000059
Di bawah Bimbingan:
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BSINIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/2018 M
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Rabu, 8 Maret 2018 telah dilakukan ujian komprehensif
atas mahasiswa:
1. Nama : Chrisna Ambarwati
2. NIM : 11140810000059
3. Jurusan : Manajemen SDM
4. Judul Skripsi : Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Komitmen
Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Organizational
Citizenship Behavior terhadap Kinerja (Studi
Kasus Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan
kemampuan mahasiswa yang bersangkutan selama proses ujian
komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas
dinyatakan “LULUS” di diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap
Ujian Skripsi sebagai satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi dan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 8 Maret 2018
1. Hemmy Fauzan,SE, M.Si (______________________)
NIP. 196208181986031001 Penguji 1
2. Lili Supriyadi, MM (______________________)
NIP. 196005051989031005 Penguji II
iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Kamis, 12 Juli 2018 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
1. Nama : Chrisna Ambarwati
2. NIM : 11140810000059
5. Jurusan : Manajemen SDM
6. Judul Skripsi : Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Komitmen
Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Organizational
Citizenship Behavior terhadap Kinerja (Studi
Kasus Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan
kemampuan mahasiswa yang bersangkutan selama proses ujian skripsi,
maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan “LULUS”
dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi dan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 12 Juli 2018
1. Ela Patriana, Ir.,MM (________________)
NIP. 196905282008012010
2. Bahrul Yaman, S.Sos, M.Si (________________)
NIP. 196208181986031001
3. Dr. Moch. Jassin, MM.,MH (________________)
NIP. 1958140685031013
4. Sri Hidayati, Sag.,M.Ed (________________)
NIP 19770608201101002
v
LEMBAR PERNYATAAN
KEASLIAN KARYA ILMIAH
Nama : Chrisna Ambarwati
Nim : 11140810000059
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi saya :
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu
mengembangkan dan mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan
sumber asli atau atau tanpa izin pemilik karya.
4. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab
atas karya ini.
Jika dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan
telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggung-jawabkan, ternyata
memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini,
maka saya siap untuk dikenakan sanksi berdasarkan aturan yang berlaku
di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 25 Juni 2018
Chrisna Ambarwati
11140810000059
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Identitas Pribadi
1. Nama : Chrisna Ambarwati
2. Tempat dan Tanggal Lahir : Gunung Kidul, 21 Januari
1996
3. Agama : Islam
1. Alamat : Jl. Limo Raya No.27,
RT 003/RW 03,
Kel.Limo,Kec. Limo,
Depok, Jawa Barat
4. Nomor Hp : 082298850327
5. E-mail : [email protected]
II. Pendidikan Formal
1. SD (2000-2006) : SD N 01 Limo
2. SMP (2006-2008) : SMP N 13 Depok
3. SMA (2008-2011) : SMA N 06 Depok
4. S1 (2014-2018) : Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta
III. Latar Belakang Keluarga
1. Ayah : Sukino
2. Ibu : Giyatmi
3. Alamat : Jl. Limo Raya, No.27, RT
003/RW 003, Kel.Limo,
Kec.Limo, Depok, Jawa
Barat.
vii
ABSTRACT
The purpose of this research is to find out the influence of job
characteristics, organizational commitment, job satisfaction and organizational
citizenship behavior to the performance of employees at Bank Syariah Mandiri
KC Pondok Indah.
This research using quantitative research method with technique of
data collecting through spreading of questioner and supported by secondary data.
The sample in this research is saturated sample. Total respondents in this study
were 42 respondents. Data analysis technique used is multiple linear regression.
The results of this research found that job characteristics,
organizational commitment, job satisfaction and organizational citizenship
behavior partially have significant influence to the performance of employees of
Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah. Simultaneously, this research shows
that job characteristics, organizational commitment, job satisfaction and
organizational citizenship behavior have a significant effect on employee‟s
performance of Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah. The percentage shows
that 55,5% of employee‟s performance variable can be explained by job
characteristic, organizational commitment, job satisfaction and organizational
citizenship behavior. While the remaining at 44.5% is explained by other factors
or variables outside of this reseach
Keywords : Job Characteristic, Organizational Commitment, Job satisfaction
Organizational Ctizenship behavior, Employee’s Performance
viii
ABSTRAK
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh
karakteristik pekerjaan, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan
organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan Bank
Syariah Mandiri KC Pondok Indah.
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan Teknik
pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan data pustaka.
Sampel pada penelitian ini adalah sampel jenuh. Total responden pada
penelitian ini sebanyak 42 responden. Teknik analisis data yang
digunakan adalah regresi linear berganda.
Hasil penelitian menemukan bahwa karakteristik pekerjaan,
komitmen organisasi, kepuasan kerja dan organizational citizenship
behavior secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri. Secara simultan penelitian ini
menunjukan bahwa karakteristik pekerjaan, komitmen organisasi,
kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri. Presentase
menunjukan bahwa sebesar 55,5 % variabel kinerja dapat dijelaskan
oleh variabel karakteristik pekerjaan, komitmen organisasi, kepuasan
kerja dan organizational citizenship behavior. Sedangkan sisanya 44,5%
dijelaskan oleh faktor-faktor lain atau variabel-variabel diluar penelitian
ini.
Kata kunci: Karakteristik Pekerjaan, Komitmen Organisasi,
Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship
Behavior, Kinerja
ix
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi rabbil „alamin,
Puji syukur kepada Allah SWT atas segala kekuatan dan kesabaran yang
diberikan kepada penulis sehingga mampu menyelesaikan skripsi dengan judul
“Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, dan
Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja (Studi Kasus Bank Mandiri
Syariah KC Pondok Indah”). Shalawat serta salam yang selalu tercurah kepada
junjungan Nabi besar Muhammad SAW yang telah membimbing umatnya dari
zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang seperti sekarang ini.
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelsaikan
program Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Terselesaikannya skripsi ini tentu dengan
dukungan, bantuan, bimbingan, semangat, dan doa dari orang-orang terbaik yang
ada di sekeliling penulis selama proses penyelesaian skripsi ini. Maka dari itu
penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Allah SWT, terima kasih atas segala anugerah, rahmat, serta karunia
yang engkau berikan, segala kemudahan dalam segala urusan,
terutama mengizinkan hamba memiliki takdir mampu meraih gelar
Sarjana S1 dimana masih banyak orang diluar sana yang belum
memiliki takdir ini.
2. Kedua Orang tua. Terima kasih atas segala doa, dukungan materil
yang tidak pernah membiarkan penulis kekurangan selama masa
perkuliahan meraih gelar S1. Serta dukungan moril yang selalu
menyertai penulis.
3. Dewi Woro Serayu adik satu-satunya yang selalu membantu,
menemani dan menghibur penulis.
4. Om Eko yang selalu ada ketika penulis membutuhkan bantuannya.
Semoga Allah melancarkan segala urusan dan selalu diberikan
limpahan rezekinya, Amin.
5. Bapak Dr. Moch. Jassin,MM, MH dan Ibu Sri Hidayati, SAg, MEd
x
selaku Dosen Pembimbing Skripsi I dan II, terima kasih sebesar-
besarnya karna telah berkenan meluangkan waktu membimbing
penulisan skripsi, serta masukam yang sangat membantu dan
membangun selama penulisan skripsi ini. Semoga bapak & Ibu selalu
diberikan limpahan rezekiNya. Amin
6. Dr. M. Arief Mufraini, Lc., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga bapak diberikan
kesehatan serta kemudahan dalam membangun Fakultas Ekonomi dan
Bisnis lebih baik lagi. Amin.
7. Ibu Titi Dewi Warninda, S.E., M.Si. dan ibu Ela Patriana, Ir., MM
selaku Ketua Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Terimakasih
banyak ibu atas waktu dan saran yang telah diberikan semoga ibu
selalu diberikan limpahan rezekiNya, Amin.
8. Bapak dan Ibu Dosen Manajemen khususnya dan umumnya kepada
seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telah memberikan ilmu pengetahuan, wawasan, dan
mengajarkan etika kepada saya selama saya menuntut ilmu sebagai
Mahasiswa di FEB UIN Jakarta. Tidak lupa pula kepada seluruh
civitas akademika yang telah banyak membantu saya ketika
beraktifitas dan menuntut ilmu sebagai Mahasiswa. Semoga diberikan
kemudahan dalam segala urusanya.
9. Rezky Oktafiandi, Seseorang yang selalu ingin membantu
menyelesiakan skripsi penulis ketika penulis tidak ingin dibantu,
seseorang yang selalu setia menurututi segala keinginan penulis yang
tidak jarang berlebih. Seseorang yang masih selalu berada disamping
penulis ketika bahkan penulis bersikap sangat menyebalkan. Penulis
hanya dapat berharap yang terbaik bagi kak Rezky. Semoga kak
Rezky selalu diberikan Limpahan Rezeki. Amin
10. Hafisha Anggaraeni, Vivy Kurnianti Sahabat yang sedari dulu selalu
menemani saya menghabiskan waktu luang. Terima kasih atas segala
xi
cerita baik dan buruknya.
11. Rahmah Laila, Desi Ariyanti, Siti Sarah, Muavivin, Dinna Birra,
terima kasih telah mengisi hari-hari selama 4 tahun perkuliahan.
Rahmah Laila partner sejati memutari mall sekitaran uin dan Jakarta
setelah pusing menghadapi mata kuliah yang tidak sulit namun
menjengkelkan, teman travel yang merangkap sebagai travel advisor
yang simple. Desi Aryanti, terima kasih sangat banyak selalu
mengajari saya pelajaran-pelajaran yang saya kurang mengerti atau
bahkan tidak mengerti. Siti Sarah, Partner dalam membicarakan dunia
hiburan korea yang menjadi motivasi saya menyelesaikan skripsi ini,
terima kasih sudah menggapi segala perbincangan faedah dan tidak
faedah penulis. Muavivin, Seseorang yang selalu cukup direpotkan
dalam sebuah grup, dan juga merepotkan penulis, terima kasih sudah
mengisi hari-hari penulis selama 4 tahun masa perkuliahan, Dinna
Birra Ayu, Partner tahun kuliah yang saya anggap seperti adik kecil
saya, terima kasih selalu mengisi hari-hari perkulihan yang cukup
menjengkelkan namun penuh cerita. Semoga kita semua mampu
memiliki kehidupan yang lebih baik setelah tahap ini. Amin.
12. Teman-teman MSDM 2014, Terima kasih sudah menjadi teman-
teman yang baik selama kelas berlangsung. Terutama kepada Reza
Affifah Kurnia Hayyu, Sahabat yang selalu memotivasi untuk
menyelesaikan skripsi, dan sangat membantu proses penyelesaian
skripsi penulis, Ria Benedita, Annisa Nurhikmah teman „geng‟ di
MSDM 2014, yang selalu menemani penulis semasa perkuliahan.
Semoga kita semua mampu memiliki kehidupan yang lebih baik
kedepannya. Amin.
13. Teman-teman KKN UINESCO 2017, terima kasih karna telah
membuat kkn terasa menyenagkan, terkhusus kepada Lusriadi yang
merekomendasikan tempat magang untuk penelitian penulis. Terima
kasih banyak ilus atas segala bantuannya. Amin. Tanpa rekomendasi
saudara ilus mungkin penulis belum mampu menyelesaiakan
xii
penelitian ini. Semoga teman-teman KKN UINESCO selalu diberi
limpahan rezekiNya. Amin.
14. Teman-teman Manajemen 2014, Semoga kita semua memiliki
kehidupan yang lebih baik dijalannya masing-masing. Amin
15. Pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga kalian
semua selalu diberikan keberkahan oleh Allah SWT.
Akhir kata, penulis memahami bawasannya tak ada satupun di dunia ini yang
sempurna, tak terkecuali skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kepada
pembaca berkenan memberikan saran yang membangun guna memberikan koreksi pada
skripsi ini dan diadakan perbaikan untuk penulisan berikutnya.
Wassalamu‟alaikum Wr. Wb.
Jakarta, 5 Juni 2018
Chrisna Ambarwati
xiii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ............................................................ ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPERHENSIF ........................................ iii
LEMBAR PERNYATAAN KARYA ILMIAH ....................................................... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................... v
ABSTRACT ................................................................................................................ vi
ABSTRAK ................................................................................................................. vii
KATA PENGANTAR .............................................................................................. viii
DAFTAR ISI .............................................................................................................. xii
DAFTAR TABEL ..................................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... xviii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................ 1
A. Latar Belakang Masalah .................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................................. 6
C. Tujuan Penelitian .............................................................................................. 7
D. Manfaat Penelitian ............................................................................................ 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................................. 9
A. Landasan Teori ................................................................................................... 9
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................................. 9
2. Kinerja ......................................................................................................... 10
a. Pengertian Kinerja .................................................................................. 10
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja ............................................ 12
c. Penilaian Kinerja..................................................................................... 13
d.Dimensi dan Indikator kinerja ................................................................. 16
xiv
2. Karakteristik Pekerjaan ............................................................................... 17
a. Pengertian Karakteristik pekerjaan ......................................................... 17
b. Dimensi Karakteristik pekerjaan ............................................................ 18
3. Komitmen Organisasi.................................................................................. 20
a.Pengertian Komitmen Organisasi ............................................................ 20
b.Proses terjadinya Komitmen Organisasi ................................................. 22
c.Indikator Komitmen Organisasi............................................................... 25
4. Kepuasan Kerja ........................................................................................... 26
a. Pengertian Kepuasan Kerja ..................................................................... 26
b. Teori Kepuasan Kerja ............................................................................. 27
c. Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja .................................................. 29
d. Indikator Kepuasan Kerja ....................................................................... 30
5. Organizational Citizenship Behavior .......................................................... 31
a.Pengertian Organizational Citizenship Behavior ..................................... 31
b.Indikator Organizational Citizenship Behavior ....................................... 32
c.Manfaat Organizational Citizenship Behavior ........................................ 34
d.Motif- Motif yang Mendasari OCB ......................................................... 35
B. Hubungan Antar Variabel ............................................................................... 35
C. Penelitian Terdahulu ........................................................................................ 38
D. Kerangka Pemikiran ........................................................................................ 52
E. Hipotesis .......................................................................................................... 54
BAB III METODE PENELITIAN .......................................................................... 56
A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................... 56
B. Jenis Penelitian ................................................................................................ 57
C. Metode Pengumpulan Data ............................................................................. 57
D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................................. 58
E. Metode Penentuan Sampel .............................................................................. 60
F. Metode Analisis Data ...................................................................................... 61
G. Operasional Variabel Penelitian ..................................................................... 70
xv
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................................ 76
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................. 76
1. Sejarah Singkat Bank Syariah Mandiri ...................................................... 76
2. Visi, Misi dan Tujuan Bank Syariah Mandiri ............................................ 77
3. Sturktur Organisasi .................................................................................... 79
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban ...................................... 75
1. Karakteristik Responden ............................................................................ 80
a. Data Jumlah Kuesioner yang disebarkan ................................................ 80
b. Deskrippsi Responden berdasarkan Usia ............................................... 81
c. Deskrispi Responden berdasarkan Jenis Kelamin .................................. 81
d. Deskrispi Responden berdasarkan Jabatan ............................................. 82
e. Deskrispi Responden berdasarkan Pendidikan ....................................... 84
f. Deskrispi Responden berdasarkan Masa Kerja ....................................... 85
g. Distribusi Jawaban Responden mengenai Karakteristik Pekerjaan ........ 86
h. Distribusi Jawaban Responden mengenai Komitmen Organisasi .......... 87
i. Distribusi Jawaban Responden mengenai Kepuasan Kerja..................... 89
j. Distribusi Jawaban Responden mengenai OCB ...................................... 90
k. Distribusi Jawaban Responden mengenai Kinerja ................................. 93
C. Hasil Analisis dan Pembahasan ..................................................................... 94
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ...................................................................... 94
2. Hasil Uji Kualitas Data .............................................................................. 96
3. Hasil Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 101
4. Hasil Uji Hipotesis ................................................................................... 107
5. Analisis Regresi Linear Berganda ............................................................ 112
6. Hasil Uji Koefisien Determinasi R2 ......................................................... 114
7. Pembahasan Keterkaitan Antar Variabel ................................................. 115
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .................................................................. 119
A. Kesimpulan ................................................................................................... 119
B. Saran .............................................................................................................. 120
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 122
LAMPIRAN ............................................................................................................. 125
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Penyelesaian Jobdesk .......................................................................... 39
Tabel 1.2 Penyelesaian Jobdesk .......................................................................... 39
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................... 39
Tabel 3.1 Skala Likert ......................................................................................... 60
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel dan Pengukuran ........................................ 72
Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian ....................................................................... 80
Tabel 4.2 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Karakteristik Pekerjaan….86
Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasi..….87
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja ................ 89
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai OCB. ................................ 90
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja ............................. 93
Tabel 4.7 Hasil Uji Deskriptif ............................................................................. 94
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Karakteristik Pekerjaan ....................................... 97
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi ......................................... 97
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja .................................................... 98
Tabel 4.11 Hasil Uji Hasil Uji Validitas OCB ...................................................... 99
Tabel 4.12 Hasil Uji Hasil Uji Validitas Kinerja .................................................. 95
Tabel 4.13 Hasil Uji Hasil Uji Reliabilitas……………………………………..102
Tabel 4.14 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov………………………102
Tabel 4.15 Hasil Uji Multiolenieritas…………………………………………..104
Tabel. 4.16 Hasil Uji Speraman………………………………………………...108
Tabel 4.17 Uji Statistik t……………………………………………………….108
Tabel 4.18 Uji Statistik F………………………………………………………112
xvii
Tabel 4.19 Hasil Uji Regresi Linear Berganda……………………………........113
Tabel 4.20 Hasil Uji Koefisien Determinasi R2……………………………….115
xviii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ........................................................................53
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah ......79
Gambar 4.2 Usia Responden ..............................................................................81
Gambar 4.3 Jenis Kelamin Responden ...............................................................82
Gambar 4.4 Jabatan Responden ..........................................................................83
Gambar 4.5 Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ........................................84
Gambar 4.6 Masa Kerja Responden....................................................................85
Gambar 4.7 Hasil Uji Normalitas P-Plot.............................................................102
Gambar 4.8 Hasil Uji Heterokedastisitas Scatterplot ..........................................105
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner ......................................................................................125
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel KP (X1) ...........................131
Lampiran 3 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel KO (X2) ...........................133
Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel KK (X3) ...........................135
Lampiran 5 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel OCB(X4) .........................137
Lampiran 6 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel K (Y) ...............................139
Lampiran 7 : Data Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah ...........141
Lampiran 8 : Output SPSS Uji Validitas Variabel KP (X1) ...............................143
Lampiran 9 : Output SPSS Uji Validitas Variabel KO (X2)) ..............................145
Lampiran 10 : Output SPSS Uji Validitas Variabel KK (X3) ...........................148
Lampiran 11 : Output SPSS Uji Validitas Variabel OCB (X4) ..........................150
Lampiran 12 : Output SPSS Uji Validitas Variabel K (Y) .................................153
Lampiran 13 : Uji Reliabilitas .............................................................................155
Lampiran 14 : Uji Normalitas .............................................................................156
Lampiran 15 : Uji Multikolonieritas ...................................................................157
Lampiran 16 : Uji Heterokedasitisitas.................................................................158
Lampiran 17 : Uji Koefisien Determinanasi (R2) ...............................................160
Lampiran 18 : Uji Statistik t ................................................................................161
Lampiran 19 : Uji Statistik F ...............................................................................162
Lampiran 20 : Surat Bukti Melakukan Penelitian ...............................................163
Lampiran 21 : Surat Bukti Magang .....................................................................164
Lampiran 22 : Lembaran Uraian Job Desk .........................................................186
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Industri perbankan syariah menjadi populer belakangan ini, sejak
mampu bertahan dari tempaan krisis moneter tahun 1997-1998 dimana
perbankan kovensional banyak yang mengalami keruntuhan. Perbankan
syariah semakin berkembang dibuktikan dengan semakin banyaknya jumlah
bank syariah yang berdiri di Indonesia. Tercatat berdasarkan data publikasi
SPS OJK per Desember 2017, jumlah bank syariah katageori Bank Umum
Syariah (BUS) berjumlah 13 unit, Unit Usaha Syariah (USS) berjumlah 21
unit dan Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) berjumlah 167 unit.
Jumlah ini berkembang dibandingkan data SPS OJK per Desember 2016
dimana jumlah Bank Umum Syariah (BUS) berjumlah 13 unit, Unit Usaha
Syariah (USS) berjumlah 21 unit dan Bank Pembiayaan Rakyat Syariah
berjumlah 165 Unit. Dengan semakin meningkatnya jumlah perbankan
syariah di Indonesia, maka persaingan antar bank syariah pun menjadi
semakin kompetitif (http://www.ojk.go.id).
Munculnya banyak bank syariah baru memunculkan persaingan antar
bank syariah terutama produk, pelayanan dan sumber daya manusianya.
Setiap bank syariah memiliki produk simpanan maupun pinjaman dengan
keunggulan dan kekurangan masing-masing. Contoh produk unggulan salah
satu perbankan syariah diantaranya, Bank BNI Syariah memiliki 4 produk
2
unggulan yaitu Griya Hasanah, Tabungan Hasanah, dan produk Wakaf
Hasanah. Bank Syariah Mandiri yang akan menjadi lokus penelitian ini sendiri
memiliki 5 produk unggulan yaitu Gadai Emas, Cicil Emas, Pembiayaan
Griya, Pembiayaan Pensiunan, dan Tabungan Mabrur. Semakin banyaknya
produk yang diciptakan, maka peningkatan pelayanan juga harus mampu
ditingkatkan oleh para pelaku industri perbankan syariah agar bisnisnya bisa
terus bertahan dan berkembang. Produk dan pelayanan prima harus lah
disokong oleh sumber daya yang kredibel dan berkualitas (http://
Republika.co.id).
Namun demikian sektor perbankan yang terus berkembang belum
diimbangi dengan SDM yang memadai. Terutama SDM yang memiliki latar
belakang pengetahuan pada bidang perbankan syariah. Faktor lain yang
menyebabkan perbankan syariah masih belum cukup memiliki SDM yang
memadai dibidangnya adalah kurangnya akademisi perbankan syariah, di
mana banyak pendidikan yang lebih berorientasi pada pengenalan ekonomi
konvensional dari pada ekonomi islam. Hal ini perlu diperhatikan sebab
sektor perbankan syariah memiliki tanggung jawab yang lebih besar karena
membawa nama syariah (http://www.serambinews.com)
Seseorang bekerja pada sektor perbankan syariah perlu memiliki
image yang mencerminkan kualitas sumber daya manusia pada sektor
perbankan syariah. Memiliki pengetahuan pada sektor perbankan syariah,
memiliki kejujuran, memiliki komitmen, memiliki sikap pecaya diri, disiplin,
dan bahagia karena melayani, merupakan bagian dari image-image yang perlu
3
dimiliki oleh sdm yang bekerja pada sektor perbankan syariah untuk mengisi
tuntutan-tuntutan pekerjaan di perbankan syariah. Tuntutan- tuntutan itu tidak
hanya menjadi tanggung jawab individu, namun juga menjadi tanggung
jawab organisasi untuk mengoptimalkan kinerja sdm yang selaras degan
kinerja organisasi (Eko Julianto, 2011)
Demikian pada PT. Bank Syariah Mandiri, yang sudah beroperasi
kurang lebih selama 18 Tahun, juga memiliki masalah SDM sebagaimana hal
nya terjadi pada kantor cabang Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah.
Persoalan yang telah diidentifikasi oleh peneliti saat ini adalah yang terjadi
pada divisi back office yang dapat dilihat dari data yang disajikan.
Tabel. 1.1
Tabel Penyelesaian Jobdesk Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah
Nama
Karyawan Jabatan
Job
Desk Dilakukan
Tidak
dilakukan
Pelimpahan
Jobdesk
Dedy Jatmiko Operational Service Manager 10 10 0
Evy Yunizar
Retail Bussiness Banking
Officer 12 9 3 SFE,GSA
Dian Arisa
Retail Bussiness Banking
Officer 12 9 3 SFE,GSA
Ghina Zahra Customer Banking Officer 19 15 4 CAS
M Rais Q Customer Banking Officer 19 15 4 CAS
Arnold Adam Priority Banking Officer 9 9 0
Eliza Priority Banking Officer 9 9 0
Anggah Nur Bussiness Banking Staff 10 6 4 SFE,GSA
Ida Surtin Bussiness Banking Staff 10 6 4 SFE
Aditya S Customer Financing Executive 4 3 1 CAS
Rima Violeta Customer Financing Executive 4 3 1 CAS
Thomas B Sharia Financing Executive 4 10 0
Tri Anggoro Sharia Financing Executive 4 10 0
Agustina General Support Staff 8 9 0
Najahi Badru Z General Support Staff 8 9 0
Ade Tiyar Customer Admin Staff 9 14 0
Fitri Indarti Customer Admin Staff 9 14 0
Dapat terlihat pada table yang diberi warna kuning, dimulai dari Retail
Bussiness Banking Officer memiliki jumlah jobdesk 12 pekerjaanm namun
4
mampu berhasil dilakukan 9, sisa 3 jobdesk dilimpahkan ke Sharia Financing
Executive(SFE) dan General Support Assistence(GSA), sehingga SFE dan
GSA melakukan pekerjan lebih dari jobdesknya. Begitu juga pada Customer
Banking Officer(CBO) memiliki 19 jobdesk yang harus diselesaikan namun
hanya berhasil dilakukan 15, 4 jobdesk dilimpahkan kepada Customer Admin
Staff(CAS) yang mengakibatkan pelimpahan pekerjaan juga dilakukan oleh
Busniess Banking Staff yang memiliki jumlah jobdesk 10 pekerjaanm namun
hanya mampu dikerjakan 6 pekerjaan dan 4 pekerjaan sisanya di limpahkan
kepada SFE dan GSA, sehingga SFE lagi-lagi SFE dan GSA harus
menyelesaiakn pekerjaan lebih dari jobdesknya. Terakhir, pelimpahan
pekerjaan di lakukan oleh Customer Finanncing Executive yang memilii 4
jodesk namun hanya melakukan 3 dan sisanya 1 jobdesk biasa dilakukan oleh
CAS sehingga CAS juga memiliki pekerjaan lebih dari yang seharusnya
dilakukan. Masalah ini berarti bahwa ditemukannya bahwa beberapa
karyawan tidak melakukan tugas pokok dan fungsi( Tupoksi) sesuai yang
ditetapkan. Hal ini terjadi karena masih ada karyawan yang memiliki
kekurangan kapabilitas untuk menyelesaikan pekerjaan ditugaskan. Pekerjan
yang seharusnya bisa mereka selesiakan sering kali dibebankan kepada orang
lain yang memiliki kemampuan lebih. Fenomena ini tak jarang menjadi beban
atau stress kerja berlebih kepada karyawan lain yang diberikan tugas pokok
dan fungsi yang berlebihan. Oleh sebab itu, upaya peningkatan kinerja yang
dapat dilakukan ialah meninjau ulang kompetinsi karyawan yang sesuai
dengan karakteristik pekerjaan yang diemban. Karakteristik pekerjaan
5
bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi
kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan (Handoko,
2012:155). Karakteristik pekerjaan memiliki hubungan yang sangat erat
terhadap kinerja, sehingga kinerja atau pencapaian tugas yang harus di
selesaikan seseorang yang bekerja diperusahaan akan sangat berhubungan
dengan faktor-faktor karakteristik pekerjaan. Berdasarkan penelitian Rizal
Eka Aufandy (2016) menunjukan 52.4% kinerja pegawai dipengaruhi oleh
karakteristik pekerjaan.
Hal lain yang menjadi permasalahan pada Bank Syariah Mandiri
dipicu dari awards yang diberikan kepada Bank BNI Syariah selaku
competitor utama Bank Syariah Mandiri dalam sekror perbankan Syariah
sebagai „Bank dengan Kinerja dan Inovasi terbaik dengan Aset 10-30
Trilliun‟ penghargaan ini diberikan dalam acara resmi dalam malam
„Anugerah Syariah Republika 2017‟ yang diadakan oleh Republika. Dihadiri
oleh Gubernur Bank Indonesia Agus Martowardojo, Menteri Agama Lukman
Hakim Saifuddin, Anggota Dewan Komisioner LPS Fauzi Ichsan, serta Ketua
Masyarakat Ekonomi Syariah Muliaman D. Hadad.
(http://finansial.bisnis.com). Kemenangan bank BNI selaku kompertitor
utama dalam bisnis perbanakan syariah memicu Bank Syariah Mandiri untuk
lebih memperhatiakan keloyalitasan karyawannya. Hal ini perlu dilakukan
agar karyawan dapat mencurahkan segenap kemampuannya dan bertanggung
jawab atas pekerjaanya.
6
Loyalitas karyawan akan berdampak kepada komitmen karyawan
dalam organisasi yang juga menjadi faktor untuk meningkatkan kinerja serta
inovasinya menurut (Sakina:2011). Seorang karyawan yang memiliki
komitmen organisasi tinggi akan senantiasa berusaha untuk mengembangkan
diri demi kemajuan organisasi. Menurut Sakina (2011), lebih lanjut
menjelaskan hilangnya komitmen karyawan berarti organisasi kehilangan
dukungan dan loyalitas dari karyawan. Karyawan yang tidak berkomitmen
cenderung tidak peduli dengan tujuan organisasi, melanggar aturan, dan
kehilangan gairah dalam bekerja.
Adanya tuntutan untuk memperbaiki kinerja yang dibebankan kepada
karyawan, memang menjadi tanggung jawab individu, namun untuk
melancarkan tujuan organisasi, dibutuhkan kepuasan kerja. Dimana
organisasi bertanggung jawab untuk memberikan kepuasan kerja kepada
karyawannya. Kepuasan kerja berhubungan dengan perasaan atau sikap
seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi atau
pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja dan lain-lain (Ricahard,
Robert dan Gordon 2012:312,337). Karyawan perlu mendapat perhatian dari
organisasi agar dapat memberikan hasil kerja yang optimal, oleh sebab itu
organisasi diharapkan dapat memberikan perhatian yang baik kepada
karyawannya, sehingga karyawan merasa puas akan pekerjaanya.
Seiring dengan terus bertambahnya jumlah nasabah Bank Syariah
Mandiri Kc Pondok Indah membuat semakin banyaknya pekerjaan yang
harus diselesaikan oleh unit frontliner, back office dan unit terkait lainnya.
7
Hal ini menjadi dasar perlunya kesadaran karyawan untuk bekerjasama saling
membantu secara sukarela menyelesaikan pekerjaan yang harus diselesaikan.
Karyawan yang memiliki kecepatan kerja lebih tinggi dibandingkan
karyawan lain diharapkan memiliki kesadaran untuk membantu karyawan
lain menyelesaiaka pekerjaan. Secara umum perilaku sukarela membantu
rekan kerja dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan disebut
Organizational Citizenship behavior OCB). Berdasarkan data
penyelesaian jobdesk Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah,
Tabel 1.2
Tabel Penyelesaian Jobdesk Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah
Nama
Karyawan Jabatan
Job
Desk
Dilaku-
Kan
Tidak
dilaku-
kan
Alternatif
Pelimpahan
Jobdesk
Dedy
Jatmiko Service Manager 10 10 0
Evy Yunizar Retail Bussiness Banking
Officer 12 9 3 FE,GSA
Dian Arisa Retail Bussiness Banking
Officer 12 9 3 FE,GSA
Ghina Zahra Customer Banking Officer 19 15 4 CAS
M Rais Q Customer Banking Officer 19 15 4 CAS
Arnold adam Priority Banking Officer 9 9 0
Eliza Priority Banking Officer 9 9 0
Anggah Nur Bussiness Banking Staff 13 9 4 SFE
Ida Surtin Bussiness Banking Staff 13 9 4 SFE
Aditya S Customer Financing
Executive 4 3 1 CAS
Rima Violeta Customer Financing
Executive 4 3 1 CAS
Thomas B Sharia Financing Executive 4 4 0
Tri Anggoro Sharia Financing Executive 4 4 0
Agustina General Support Staff 8 9 0
Najahi Badru General Support Staff 8 9 0
Ade Tiyar Customer Admin Staff 9 14 0
Fitri Indarti Customer Admin Staff 9 14 0
8
Terlihat pada wana merah, terdapat pekerjaan yang belum
terselesaikan oleh beberapa karyawan, diantaranya oleh Retail Bussiness
Banking Officer, Customer Banking Officer, Bussiness Banking Staff, dan
Customer Financing Executive. Pada table yang tersaji, alternatif limpahan
jobdesk dipilih berdasarkan inline pekerjaan. Alternatif ini dipilih meskipun
pekerjaannya tidak sesuai dengan jobdesk, namun dapat membantu tugas
karyawan lain terselesaikan. Hal ini berkaitan dengan moral hazard yang
menurut Eddy (2006) dalam Musyaroh (2014:537) moral hazard adalah sutau
tipe informasi asimetri dimana satu orang atau lebih pelaku-pelaku bisnis atau
transaksi-transaksi potensial yang dapat mengamati kegiatan-kegiatan mereka
secara penuh dibandingkan denfan pihak lain. Pada hal ini terkait dengan
kelebihan beban kerja yang membutuhkan perilaku kesukarelaan untuk
membantu yang disebut perilaku Organizational Citizenship Behavior( OCB).
Dalam hal ini manajer akan membagikan tugas dan wewenang
kepada para karyawan untuk mencapi tujuan perusahaan. Dalam memberikan
informasi kepada tiap karyawan, manajer akan menyampaikan tujuan-tujuan
yang diinginkan oleh pemilik dan menentukan target perusahaan. Informasi-
indormasi yang diberikan kepada karyawan diharapkan memiliki sisi simteris
satu sama lain agar tidak terjadi perbedaan informasi antar karyawan. Namun,
perlu diperhatikan adanya perbedaan informasi yang diterima anatara pihak
satu dengan pihak lainnya dan menimbulkan assymestric information disebut
dengan moral hazard. Moral hazard pada kasus ini juga terjadi karena pihak
tertentu berprilaku tidak jujur untuk mencapi tujuannya. Seperti karyawan
9
lain yang mungkin tidak melakukan tugasnya secara sengaja dengan alasan
pribadi. Padahal para karyawan yang bekerja merupakan satu-kesatuan yang
saling berhubungan dan saling membantu satu sama lain. Jika moral hazard
juga trerjadi diantara karyawan maka proses pencapaian tujuan oganisasi pun
akan terganggu. Oleh sebab itu Organizational Citizenship Behavior sangat
perlu ditekankan kepada masing-masing karyawan agar dapat saling
membantu dan meningkatkan hasil kinerja yang akan berdampak kepada
peningkatan kinerja organisasi. Dimana target organisasi akan tercapai,
pertumbuhan laba cabang juga akan meningkat yang kemudian berujung
kepada jumlah bonus yang akan diberikan kepada karyawan Bank Syariah
Mandiri KC Pondok indah itu sendiri.
Perbankan Syariah yang saat ini sedang berkembang pesat dan
bersaing kompetitif tentu saja memerlukan karyawan yang bersedia
melakukan pekerjaan lebih dari tugas pokok dan fungsinya, serta memiliki
performa diluar ekspektasi agar kinerja maksimal dapat tercapai.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti tertarik untuk akan
melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Karakteristik
Pekerjaan, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Organizational
Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah
Mandiri Kantor Cabang Pondok Indah”
B. Rumusan Masalah
Berdasrakan latar belakang tersebut maka dapat dirumuskan
permasalahan terkait dengan penelitian sebagai berikut:
10
1. Apakah ada pengaruh Karakteristik pekerjaan terhadap Kinerja pada
Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah
2. Apakah ada pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja pada
Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah
3. Apakah ada pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja pada Karyawan
Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah
4. Apakah ada pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap
Kinerja pada Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah
5. Apakah ada pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Komitmen Organisasi,
Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior terhadap
Kinerja pada Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas maka tujuan
yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk menguji apakah terdapat pengaruh Karakteristik Pekerjaan
terhadap Kinerja pada Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok
Indah
2. Untuk menguji apakah terdapat pengaruh Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja pada Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah
3. Untuk menguji pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja pada
Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah
4. Untuk menguji apakah terdapat pengaruh Organizational Citizenship
Behavior terhadap Kinerjs pada Karyawan Bank Syariah Mandiri KC
Pondok Indah.
11
5. Untuk menguji apakah terdapat pengaruh Karakteristik Pekerjaan,
Komitmen Organisasi, Kepuasa Kerja, Organizational Citizenship
Behavior terhadap Kinerja pada Karyawan Bank Syariah Mandiri KC
Pondok Indah.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat - manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk
menambah ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang konsentrasi
Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai Karakteristik Pekerjaan,
Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship
behavior dan Kinerja
2. Bagi perusahaan, diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi sebagai
masukan untuk pembuatan kebijakan, peraturan serta pengelolaan
karyawan selanjutnya khususnya masalah Karakteristik Pekerjaan,
Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship
Behavior dan Kinerja karyawan di Bank Syariah Mandiri KC Pondok
Indah
3. Bagi Universitas, sebagai salah satu referensi yang diharapkan dapat
menjadi bahan bacaan dan masukan bagi para mahasiswa/i Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta sehingga dapat dijadikan referensi untuk penelitian selanjutnya
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan
sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh kegiatan atau
aktivitas instansi, sehingga harus dikelola dengan baik melalui
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Menurut Hasibuan
(2014:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Dari Pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah ketrampilan ilmu guna mengatur hubungan sumber
daya manusia dalam sebuah organisasi agar sumber daya manusia dapat
bekerja secara efektif dan efisien.
Dalam Kaitannya dengan Ilmu Manajemen Sumber Daya
Manusia,Ilmu lain yang perlu dipelajari yaitu Perilaku organisasi.
Menurut Rivai dalam Indrawijaya (2013:37), perilaku organisasi
merupakan bidang studi yang mencakup teori, metode dan prinsip-prinsip
dari berbagai disiplin guna mempelajari persepsi individu dan tindakan-
tindakan saat bekerja dalam kelompok dan didalam organisasi secara
keseluruhan, menganalisis akibat lingkungan eksternal terhadap
13
organisasi dan sumber daya, misi, sasaran dan strategi. bahwa perilaku
organisasi menrupakan ilmu mempelajari tentang interaksi, presepsi dan
perilaku antar manusia dalam organisasi .
Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki tujuan pengelolaan
SDM salah satunya adalah terwujudnya kinerja karyawan yang baik
maksimal maka perlu dipahami terlebih dahulu apa yang dimaksud
dengan kinerja dan apa saja faktor-faktor yang mempengaruhinya.
2. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas terlaksananya
tugas tertentu. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance
prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Menurut Mangkunegara (2013:67) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan padanya. Menurut Simanjuntak (2005) dalam Widodo
(2015:131) Kinerja merupakan tingkatan pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja
individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari
sasaran yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentuKinerja
merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang atas tugas dan tanggung
jawab yang dibebankan kepadanya.
14
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson dalam Priansa
(2014:269) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan dalam mengemban
pekerjaannya. Sedangkan menurut priansa (2014:269) Kinerja
merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan.
Sedangkan menurut Fahmi (2014:69) kinerja adalah hasil yang
diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit
oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode
waktu. Kinerja karyawan akan mempengaruhi pencapaian target
perusahaan. Jika kinerja karyawan baik, maka pencapaian target yang
diinginkan perusahaan juga akan tercapai.
Pendapat lain menurut Sedarmayanti (2011:260)
mengungkapkan bahwa kinerja merupakan terjemahan dari
performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses
manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil
kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan
dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan)
Berdasarkan definisi-definisi di atas, maka penulis
menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh
seorang pegawai atas tugas dan tanggung jawab yang dibebankan
kepadanya dalam kurun waktu tertentu.
15
b. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat
diartikan sebagai segala hal yang secara langsung atau tidak langsung
mempengaruhi tingkat kinerja.
Gibson (1996) dalam Mathis&Jackson (2011:113) mengatakan
faktor-faktor yang memepengaruhi kinerja diantaranya:
1) Faktor individu: yang terdiri dari kemampuan, keterampilan,
latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan
demografi seseorang.
2) Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap kerja, kepribadian,
motivasi dan kepuasan kerja.
3) Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan, sistem penghargaan.
Pada aspek faktor psikologis yang mempengeruhi kinerja
adalah adanya indikator sikap kerja. Sebagian besar penelitian dalam
perilaku organisasi menyebutkan kinerja berhubungan dengan 3 sikap
yaitu keterlibatan kerja, komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
Pada penelitian ini selanjutnya akan dibahas tentang komitmen
organisasi dan kepuasan kerja.
Sedangkan pada aspek faktor organisasi yang mempengaruhi
kinerja, salah satu indikatornya adalah adalah design pekerjaan.
Design pekerjaan dalam penelitian ini aka n di bahas lebih luas
melalui variabel karakteristik pekerjaan.
16
Penyataan lain mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja menurut Mangkunegara (2013:67) diantaranya: faktor
kemampuan, faktor motivasi, efektifitas & efisiensi, wewenang,
disiplin dan inisiatif. Dalam penelitian ini salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja menurut Mangkunegara (2013:67) yang akan
diteliliti lebih lanjut adalah Inisiatif. Inisiatif akan dibahas lebih lanjut
pada variabel Organizational Citizenship behavior yang secara
singkat berarti kesukarelaan membantu rekan kerja demi mencapi
tujuan organisasi.
Setelah mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi
kinerja, maka untuk mengetahui seberapa baik kinerja karyawan
diperlukan penilaian kinerja.
c. Penilaian kinerja
Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan
terstruktur yang digunakan untu mengukur, menilai dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku
dan hasil termasuk tingkat kehadiran. Rivai (2011:539). Menurut
Mondy dan Noe(1999) dalam Priansa (2014:272) penilaian kinerja
merupakan suatu system formal yang secara berkala digunakan untuk
mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2013:69) penilaian kinerja
adalah proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan oleh
17
pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang
ditugaskan kepadanya.
Dari beragam defenisi yang telah diutarakan oleh para ahli
sebelumnya, maka penulis menyimpulkan bahwa penilaian kinerja
adalah serangkaian aktivitas evaluasi atas hasil kerja karyawan yang
standarnya sudah ditentukan terlebih dahulu dengan kurun waktu yang
ditetapkan.
Penilaian kinerja yang dilakukan tentu memiliki manfaat dan
tujuan yang jelas. Beberapa manfaat penilaian kinerja menurut T.
Hani Handoko (2010:135) adalah sebagai berikut :
1) Perbaikan prestasi kerja: umpan balik pelaksanaan kerja
memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia
dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan
prestasi kerja.
2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi: evaluasi prestasi kerja
membantu para pengambil keputusan menentukan kenaikan upah,
pemberian bonus dan bentuk kompensasi lain.
3) Keputusan-keputusan penempatan: promosi, transfer dan demosi
(penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada prestai kerja masa
lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
18
4) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan: prestasi kerja
yang jelek menunjukkan kebutuhan latihan sedangkan prestasi
yang baik mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5) Perencanaan dan pengembangan karir: umpan balik prestasi kerja
seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan
karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus di teliti.
6) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing: prestasi kerja yang
baik atau jelek mencerminkan kekuaatan atau kelemahan prosedur
departemen personalia.
7) Ketidakakuratan Informasional: prestasi kerja yang jelek mungkin
menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisa
jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-
komponen sistem informasi manajemen personalia lainnya.
Informasi yang tidak akurat (teliti) dapat mengakibatkan
keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat.
8) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan: prestasi kerja yang jelek
mungkin suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian
prestasi membantu kesalahan-kesalahan tersebut.
9) Kesempatan kerja yang adil: Penilaian prestasi kerja secara akurat
akan menjamin keputusan-keputusan internal diambil tanpa
diskriminasi.
10) Tantangan-tantangan eksternal: kadang-kadang prestasi kerja
dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti
19
keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah
pribadi lainnya.
d. Jenis-Jenis Penilaian Kinerja
Jenis-jenis penilain kerja menurut Rivi (2008:152) ada 5 macam
penilaian diantaranya:
1. Penilaian hanya oleh atasan
Penilaian hanya oleh atasan biasanya dilakukan secara cepat dan
langsung dan dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-
pertimbangan pribadi
2. Penilain oleh kelompok lini
Pada penilaian ini atasan dan atasannya lagi bersama-sama
membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai. Objektivitasnya
lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasannya sendiri.
Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3. Penilaian oleh kelompok staf
Pada penilaian ini atasan meminta satu atau lebih individu untuk
bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat
keputusan. Penilaian gabungan ini adalah penilian yang dinilai
paling masuk yang masuk akal.
4. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan
Penilaian ini sama seperti pada kelompo staf, namun melibatkan
wakil dari pimpinan pengembangan atau deperteman SDM yang
bertindak sebagai peninjau yang independen.
20
Membawa satu pikiran yang tetap kedalam satu penilaian lintas
sektor yang besar.
5. Penilaian oleh bawahan dan sejawat
Penilaian kinerja yang dilakukan oleh bawahan dan rekan sejawat
akan memungkinkan adanya penilian yang terlalu terlalu subjektif.
Penilaian ini Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode
penilaian yang lain
e. Metode Penilaian Kinerja
Menurut Robbins dalam Wibowo (2016:164) merupakan
beberapa metode yang dapat dipergunakan tentang mengevaluasi
kinerja karyawan. Teknik yang dapat dipergunakan dalam evaluasi
individu adalah sebagai berikut:
a) Written Essays
Teknik ini memberikan evaluasi kerja dengan cara
mendeskripsikan apa yang menjadi penilaian terhadap kinerja
individu, tim maupun organisasi.
b) Critical Incidents
Teknik ini mengevaluasi perilaku yang menjadi kunci dalam
membuat perbedaan antara menjalankan pekerjaan secara efektif
dengan tidak efektif.
c) Graphic Rating Scales
Teknik ini merupakan metode evaluasi di mana evaluator
memperingkat faktor kinerja dalam skala inkermental.
21
d) Behaviorally Anchored Rating Scales
Teknik ini merupakan pendekatan skala yang mengkombinasi
elemen utama dari critikal incident dan graphic ranting scale.
Penilai memeringkat pekerja berdasarkan butir-butir sepanjang
kontinum, tetapi titiknya adalah contoh prilaku aktual pada
pekerjaan tertentu daripada deskripsi umum atau sifat.
e) Group Order Ranking
Teknik ini merupakan metode evaluasi yang menempatkan pekerja
dari terbaik ke terburuk.
f) Individual Ranking
Teknik ini merupakan metode evaluasi yang menyusun/rank-order
pekerja dari terbaik ke terburuk.
g) Paired Comparison
Teknik ini merupakan metode evaluasi yang membandingkan
masing-masing pekerja dengan setiap pekerja lain dan menyusun
peringkat berdasarkan pada jumlah nilai supervisor yang dicapai
pekerja
f. Peran Pimpinan dalam Penilian Kinerja
Menurut domai (2010) dalam Wibowo (2016:240) peran pimpinan
dalam upaya peningkatan kinerja karyawan yaitu:
a. Peran pemimpin sebagai motivator Motivasi kerja dalam setiap
organisasi sangat penting, terutama motivasi dari seorang pemimpin
sebagai pemegang kekuasaan tertinggi dalam organisasi karena
22
seorang pemimpin mempunyai pengaruh yang besar dalam
menunjang kinerja pegawainya pada suatu organisasi Hal ini dapat
dikatakan baik, karena dalam melaksanakan pekerjaannya para
pegawai mempunyai motivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya
b. Peran pemimpin sebagai pengarah Pengarahan yang dilakukan oleh
pemimpin merupakan petunjuk, intruksi, atau perintah yang harus
dikerjakan oleh pegawai agar pegawai dapat memahami pekerjaan
yang harus mereka kerjakan. Peran directing yang mengandung
pengertian bahwa memberikan direktif, mem-beri petunjuk atau
intruksi, dan dapat diartikan memberikan arahan. Dengan kata lain
bahwa apa yang dilaksanakan untuk waktu berikutnya atau di
kemudian hari sudah mempunyai garisgaris batas yang harus ditaati
agar kesemuanya dapat sejalan dengan apa yang telah menjadi
peraturan dalam sebuah instansi atau organisasi.
c. Peran pemimpin sebagai pengawas Pengawasan adalah salah satu
fungsi manajemen yang menjadi tugas dan tanggung jawab
pemimpin dalam suatu organisasi yang di pimpinnya dapat berjalan
sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkam. Pengawasan yang
dilakukan oleh pemimpin bertujuan untuk mengukur sejauh mana
mekanisme dan prosedur kerja yang telah ditetapkan dapat berjalan
dengan baik dan hasilnya sangat memuaskan
23
d. Peran pemimpin sebagai komunikator Komunikasi merupakan sarana
yang penting dalam sebuah organisasi untuk mencapai tujuan. dalam
hal ini pimpinan dan pegawainya dapat diketahui bahwa pemimpin
berperan dalam berkomunikasi dengan para pegawainya Komunikasi
yang dilakukan oleh pemimpin tidak hanya sebatas persoalan
pekerjaan saja tetapi jika ada waktu senggang dan tidak ada
pekerjaan pimpinan tidak segan juga berkumpul dengan para
bawahan untuk sekedar mengobrol.
g. Kebijakan Bank Syariah Mandiri dalam Peningkatan Kinerja
Dalam upaya peningkatan Kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri
untuk mencapai kinerja maksimal, Bank Syariah Mandiri KC Pondok
Indah melakukan beberapa upaya dianataranya
1. Melakukan Roll Play setiap hari selasa- Kamis untuk Front Liner
Biasanya pada hari selasa sampai dengan hari kamis, Karyawan
Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah diwajabikan mengikuti
roll play yang pelaksanaanya dilaksanakan dengan langsung
menunjuk secara random karyawan nya untuk melakukan roll play.
Dengan cara ini diharpakn karyawan front liner mampu melakukan
tugasnya sesuai dengan prosedur dan standar front liner.
2. Memberikan Reward karyawan Of the Month
Pemberian reward karyawan of the Month ini berupa Sertifikat
resmi yang di tandatangani oleh kepala cabang Bank Syariah
Mandiri KC Pondok Indah
24
3. Pemberian komisi bagi seluruh karyawan
Pemberian komisi kepada seluruh karyawan , seluruh jabatan tak
tekecuali Satpam, Office Boy, Cleaning Service yang berhasil
mendapatkan nasabah untuk bertransaksi pada Bank Syariah Mandiri
KC pondok Indah, contohnya seperti pembukaan buku tabungan, Cicil
Emas, Cicil Umroh dan produk-produk bank Syariah Mandiri lainnya.
4. Kepala Cabang mengadakan makan bersama
Biasanya kepala cabang membelikan makanan seperti Pizza, Bakso,
Donuts untuk seluruh karyawannya, biasanya kepala cabang
membelikan makanan seperti ini dimana hari pekerjaan sangat mulai
melelahkan, seperti pada akhir bulanan, dimana karyawannya banyak
yang melakukan lembur untuk menyelesaikan tugas bulanan.
5. Outbond
Pada Upaya peningkatan kinerja Bank Syariah Mandiri biasanya
mengadakan Outbond tahunan yang wajib dihadiri karyawannya
dengan tujuan memberikan hiburan bagi karyawannya agar karyawan
dapat kembali bekerja dengan semangat dan focus terhadap target
yang di tetapkan
6. Pengarahan
Biasanya Kepala cabang tak segan-segan untuk turun langsung
bertanya kepada karyawannya ada kendala apa dan membantu
memberi pengarahan untuk bagaiamana menyelesaikan kendala yang
dihadapi
25
7. Pelatihan
Pelatihhan dilakukan ketika program dari pusat mengadakan
pelatihan. Bank Syariah Mandiri juga selalu mengirimkan karyawan
yang perlu diberikan pelatihan. Biasanya pelatihan karyawan
dilakukan selama seminggu, dan dalam seminggu tersebut karyawan
diizinkn untuk bebas dari pekerjaan kantor.
h. Dimensi dan Indikator Kinerja
Indikator-indikator yang digunakan dalam mengukur kinerja
adalah beragam. Diantaranya yang umum digunakan adalah merujuk
pada konsep yang ditulis oleh Mangkunegara (2011). Menurut
Mangkunegara (2011:67) ada beberapa dimensi untuk mengukur kinerja
karyawan, yaitu:
1) Kualitas Kerja, adanya kualitas kerja yang baik dapat
menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu
pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
Adapun indikator kualitas kerja biasanya diukur melalui
ketepatan, ketelitian, dan kebersihan hasil kerja.
2) Kuantitas Kerja, menunjukan bahwa jumlah jenis pekerjaan yang
dilakukan dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas
dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan diukur dengan
menilai waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan baik.
26
3) Tanggung jawab, menunjukkan seberapa besar karyawan dalam
menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung
jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan
dan perilaku kerjanya setiap hari.
4) Kerjasama, kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan
karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam
maupun diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik.
Berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja, salah satu
faktornya adalah karakteristik pekerjaan.
3. Karakteristik Pekerjaan
a. Pengertian Karakteristik Pekerjaan
Menurut Mathis dan Jackson (2011:194) karakteristik
pekerjaan dianggap salah satu yang mempengaruhi kinerja. Secara
umum karakteristik pekerjaan berarti uraian pekerjaan yang menjadi
pedoman dalam bekerja dan dalam pelaksanaannya bisa mencapai
kepuasan. Menurut Handoko (2012:155) dalam suatu organisasi
keberadaan pekerjaan disusun mulai dari design pekerjaan yaitu
penetapan kegiatan-kegiatan individu atau kelompok karyawan secara
oraganisasi. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan kerja yang
memenuhi kebutuhan oragnisasi, teknologi, dan keprilakuan.
Sedangkan menurut Otmo (2012:342) karakteristik pekerjaan
adalah identifikasi beragam dimensi pekerjaan yang secara simultan
memperbaiki efesiensi organisasi dan kepuasan kerja. Pendapat lain
27
dikemukakan oleh Purwaningsih (2008:35) yang menyatakan
karakteristik pekerjaan adalah sifat yang berbeda antara jenis
pekerjaan yang satu dengan pekerjaaan lainnya yang bersifat khusus
dan merupakan inti pekerjaan yang berisikan sifat-sifat yang ada di
dalam semua pekerjaan serta dirasakan oleh para pekerja sehingga
mempengaruhi perilaku kerja terhadap kinerjanya
Lebih lanjut mengenai karakteristik pekerjaan diungkapkan
oleh Robbins dan Judge (2009:267), bahwa karakteristik pekerjaan
adalah sebuah pendekatan dalam merancang pekerjaan yang
menunjukan bagaimana pekerjaan dideskripsikan ke dalam lima
dimensi inti yaitu keeanekaragaman ketrampilan, identitas tugas,
otonomi dan umpan balik. Dari berbagai definisi yang di kemukakan
oleh para ahli, penulis menyimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan
adalah rancangan kegiatan kerja untuk membedakan sifat-sifat
pekerjaan secara lebih khusus kemudian disusun dari mulai design
pekerjaan,disusun berdasarkan kebutuhan dan kemampuan karyawan
untuk menyelesaikan tugas yang diemban guna mencapai kepuasan
kerja yang berdampak kepada kinerja.
b. Prosedur Penyusunan Job Desk
Prosedur penyusunan job description melibatkan lima elemen
penting, yakni:
1. Identifikasi Pekerjaan
Sebuah identifikasi pekerjaan akan memperjelas apa saja tanggungjawab
28
serta aktivitas yang akan dilakukan. Biasanya, ada beberapa poin yang
terlihat di dalam identifikasi pekerjaan, yaitu; Jabatan, Kode pekerjaan,
Institusi atau departemen, Divisi dan Supervisor langsung.
2. Ringkasan Pekerjaan
Hal kedua yang harus terdapat di dalam job description adalah ringkasan
pekerjaan. Ringkasan pekerjaan umumnya berisi penjelasan singkat
mengenai karakteristik pekerjaan bersangkutan. Di dalamnya akan
dijelaskan apa saja tanggungjawab dan aktivitas jabatan yang
membedakan dengan jabatan lainnya. Perlu diingat, keringkasan,
objektivitas serta ketepatan menjadi sorot atau perhatian utama ketika
menyusun ringkasan pekerjaan.
3. Kewajiban Pekerjaan
Kewajiban pekerjaan adalalah hal lumrah yang terdapat di dalam sebuah
job deb description. Biasanya Anda akan menemukan
tanggungjawab atau tugas yang harus dijalani oleh individu
terhadap jabatan tersebut.
4. Tanggung Jawab
Sebuah pekerjaan akan dipertanggung jawabkan kepada aatasan individu
bersangkutan. Apakah individu tersebut berhasil mencapai target yang
telah ditetapkan atau tidak.Hal tersebut bisa menjadi pertimbangan ketika
dilakukan penilaian di akhir atau penghujung tahun. Dengan begini,
kegagalan sekecil apapun bisa diminimalisir oleh pekerja agar tak
merugikan perusahaan sedikitpun. Mengingat kinerja mereka akan
menentukan penilaian dan keberlangsungan jabatan yang diduduki.
5. Spesifikasi Pekerjaan
29
Spesifikasi pekerjaan menjelaskan persyaratan khusus yang dijadikan
sebagai compensable factor. Dimana di dalamnya kita akan menemukan
ketrampilan dan usaha yang harus dilakukan oleh jabatan tertentu.
Ketrampilan disini bisa saja terkait pada pendidikan terakhir,
inisiatif, pengalaman bekerja di tempat lain dan kecerdasan yang
mutlak diperlukan untuk jabatan tertentu. Sedangkan usaha bisa
saja dikategorikan sebagai usaha fisik dan mental yang wajib
dimiliki oleh pekerjaan bersangkutan. Sama halnya dengan
tanggungjawab, spesifikasi pekerjaan dijadikan tolak ukur dalam
menilai kemampuan mendasar individu. Dengan kata lain, ini
adalah compensable factor yang berbeda antara satu organisasi
dengan organisasi lainnya. Organisasi berhak mendesain dari awal
apa saja yang dirasa menguntungkan pihak perusahaan secara
penuh atau tidak.
c. Dimensi Karakteristik Pekerjaan
Robbins & Judge (2009:268) mendefinisikan karakteristik
pekerjaan ke dalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu keragaman
ketrampilan (skill variety), jati diri dari tugas (task identity),
signifikasi tugas (task significance), otonomi (autonomy) dan umpan
balik (feed back). Kelima ciri intrinsik tersebut adalah sebagai berikut:
a) Skill Variety (Keragaman Ketrampilan Atau Variasi Pekerjaan).
Adalah tingkat sampai dimana pekerjaan memerlukan individu
yang mampu melakukan bebagai tugas yang mengharuskan
30
menggunakan ketrampilan dan kemampuan yang berbeda.
Biasanya semakin banyak keterampilan yang dimiliki untuk
melakukan pekerjaan maka semakin rendah tingkat kebosankan
suatu pekerjaan.
b) Task Identity (Identitas Tugas)
Tingkat dimana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari
seluruh proses bagian pekerjaan yang diidentifikasi. Hal ini
berarti bahwa identitas tugas memungkinkan karyawan untuk
melaksanakan pekerjaan seutuhnya. Para karyawan yang secara
individu mengerjakan bagian kecil hingga bagian besar
perusaahan sesuai rincian yang ditetapkan.
c) Taks significance (Signifikansi Tugas)
Tingkat sampai dimana pekerjaan berpengaruh subtansial dalam
kehidupan atau pekerjaan individu lain. Tugas yang penting yang
mengacu pada seberapa besar dampak pekerjaan tersebut terhadap
orang lain. Dampak itu boleh jadi atas orang lain dalam organisasi
yang bersangkutan atau dampak itu atas pihak lain diluar
perusahaan. Hal yang penting adalah karyawan percaya bahwa
telah melakukan sesuatu yang penting dalam organisasi dan atau
masyarakat.
d) Autonomy (Otonomi)
Tingkat sampai dimana pekerjaan memberi kebebasan
kemerdekaan serta keluesan yang subtansional untuk individu dan
31
merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur-prosedur yang
akan digunakan untuk menjalankan pekerjaan tersebut. Jadi,
otonomi dalam karakteristik pekerjaan memberikan kebijakan dan
kendali tertentu bagi karyawan atas keputusan yang berkaitan
dengan pekerjaan. Hal ini merupakan hal yang mendasar untuk
menimbulkan rasa tanggung jawab dalam diri karyawan.
e) (Umpan balik)
Tingkat sampai dimana pelaksanaan aktivitas kerja membuat
seorang individu mendapatkan informasi yang mengacu pada
pemebritahuan kepada karyawan tentang seberapa baik prestasi
kerja yang telah dicapai dalam jangka waktu yang di tentukan.
Hal ini dapat digunakan sebagai salah satu cara untuk dapat
melakukan penyesuaian dalam bekerja.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja, selain karakteristik
pekerjaan adalah Komitmen Organisasi
4. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Sebagaimana disebutkan oleh Mathis dan Jackson (2011:113)
faktor-faktor yang memengaruhi kinerja dalam aspek faktor psikologis
adalah sikap kerja. Sikap kerja dalam perilaku organisasi berhubungan
dengan 3 sikap yaitu keterlibatan kerja, komitmen organisasi dan
kepuasan kerja.
32
Komitmen organisasi memiliki berbagi macam definisi
menurut para ahli. Schermerhorn,Hunt, Osborn, dan Uhl-Bien (2011)
dalam Wibowo (2016:188) mengemukakan bahwa komitmen
organisasi merupakan tingkat loyalitas yang dirasakan individu
terhadap organisasi.
Sedangkan Newstrom (2011) dalam Wibowo (2016:188)
menyatakan pengertian yang sama antara Organizational Commitment
dengan Employee Loyalty, yaitu sebagai suatu tingkatan dimana
pekerja mengidentifikasi dengan organisasi dan ingin melanjutkan
secara aktif berpartisipasi didalamnya. Pekerja mengidentifikasi
dengan organisasi menunjukan bahwa pekerja bercampur dengan baik
dan sesuai dengan etika dan harapan organisasi bahwa mereka
mengalami perasaan kesatuan dengan perusahaan.
Pendapat lain Menurut Luthans (2011) dalam Wibowo
(2016:188) komitmen organisasi sering didefinisikan sebagai: (a)
sebuah keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi
tertentu, (b) keinginan untuk mendesak usaha pada tingkat tinggi atas
nama organisasi, dan (c) keyakinan yang pasti dalam penerimaan atas
nilai-nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, komitmen adalah
suatu sikap mencerminkan loyalitas pekerja pada organisasi dan
merupakan suatu proses yang sedang berjalan melalui mana peserta
organisasi menyatakan perhatian mereka terhadap organisasi dan
kelanjutan keberhasilan dan kesejateraannya.
33
Definisi lebih singkat dikemukakan oleh Colquit, Lepine dan
Wesson (2011) dalam Wibowo (2016:188) yang menyatakan bahwa
komitmen organisasi adalah keinginan pada sebagian pekerja untuk
tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen organisasional
mempengaruhi apakah seseorang pekerja tetap tinggal sebagai
anggota organisasi(is retained) atau menginggalkan untuk mengejar
pekerjaan lain(turns over
Berdasarkan pendapat di atas, maka penulis menyimpulkan
bahwa komitmen organisasi adalah kepercayaan karyawan terhadap
organisasi dinaungi untuk tetap loyal berada pada organisasi,
karyawan memiliki keinginan untuk bekerja membantu memajukan
organisasi serta memilki keinginan kuat untuk tetap berada di
organisasinya.
Komitmen organisasi tidak terjadi begitu saja, karyawan yang
memiliki komitmen organisasi terhadap organisasinya melalui juga
melalui beberapa proses.
b. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi
Sebuah Komitmen dalam organisasi tidak dapat begitu saja
dimiliki oleh karyawan dalam sebuah organisasi, namun komitmen
organisasi dapat terbentuk melalui serangkaian proses. Menurut
Minner(1997) dalam Lenny (2012:63) proses terjadinya komitmen
organisasi melalui tiga tahapan yaitu:
1. Initial Commitment (komitmen awal)
34
2. Commitment During Early Employment (komitmen selama
bekerja)
3. Commitment During Later Career (komitmen selama perjalanan
karir)
Pada fase awal (Initial Commitment), terjadi karena adanya
interaksi antara karakteristik personal (pendidikan, dorongan
berprestasi, masa kerja, usia) dan karakteristik pekerjaan (tantangan
kerja, umpan balik, stres kerja, identifikasi tugas, kejelasan peran,
pengembangan diri, karir dan tanggung jawab). Interaksi tersebut akan
membentuk harapan pegawai tentang pekerjaanya. Harapan tentang
pekerjaan inilah yang akan mempengaruhi sikap pegawai terhadap
komitmennya pada organisasi.
Fase kedua disebut sebagai Commitment During Early
Employment. Pada fase ini pegawai sudah bekerja beberapa tahun.
Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen pegawai pada
organisasi adalah pengalaman kerja yang ia rasakan pada tahap
awal dia bekerja, bagaimana pekerjaanya, bagaimana sistem
penggajianya, bagaimana gaya supervisinya, bagaimana hubungan dia
dengan teman sejawat atau hubungan dia dengan pimpinannya. Semua
faktor ini akan membentuk komitmen kerja pegawai tersebut pada
organisasi.
Tahap yang ketiga yang diberi nama Commitment During
Later Career. Proses terbentuknya komitmen pada tahap masa
35
pengabdian terjadi selama karyawan meniti karir didalam organisasi.
Dalam kurun waktu yang lama tersebut, karyawan telah banyak
melakukan berbagai tindakan, seperti hubungan sosial yang tercipta di
organisasi dan pengalaman-pengalaman selama ia bekerja. Komitmen
karyawan terhadap organisasi adalah bertingkat, dari tingkatan yang
sangat rendah hingga tingkatan yang sangat tinggi. Ditinjau dari segi
organisasi menurut Steers (1991) dalam Sopiah (2008:156), karyawan
yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turn over, tingginya
absensi, meningkatnya kelambatan kerja dan kurangnya intensitas
untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut, rendahnya
kualitas kerja, dan kurangnya loyalitas pada perusahaan.
Menurut Begley dan Czajka (1993) dalam Sopiah (2008:157)
karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang akan berdampak
pada berkurangnya tingkat stress. Sedangkan menurut Hackett dan
Guinon (1995) dalam Sopiah (2008:157), karyawan yang memiliki
komitmen organisasi yang tinggi akan berdampak pada tingkat
kepuasan karyawan menurunnya tingkat absensi Untuk mengukur
tingkat komitmen organisasi karyawan terhadap organisasinya, maka
diperlukan indikator komitmen organisasi.
c. Jenis- Jenis Komitmen Organisasi
Dalam Soetjipto (2007:122), Argyris mengemukakan dua
bentuk komitmen yakni:
36
1) Eksternal
Komitmen Eksternal merupakan komitmen yang dibentuk oleh
lingkungan kerja. Komitmen ini muncul karena adanya tuntutan
terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus
dilaksanakan oleh para karyawan yang menghasilkan adanya
reward dan punishment. Peran manajer dan supervisor sangat vital
dalam menentukan timbulnya komitmen ini, karena belum adanya
suatu kesadaran individual atau tugas yang diberikan.
2) Internal
Komitmen Internal merupakan komitmen yang berasal dari diri
seseorang untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab
dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang
dimilikinya. Pemberdayaan sangat terkait dengan komitmen
internal dari individu pekerja. Proses pemberdayaan akan berhasil
bila ada motivasi dan kemajuan yang kuat untuk mengembangkan
diri dan memacu kreativitas individu dalammenerima tanggung
jawab yang lebih besar.
d. Peran Pimpinan dalam meningkatkan Komitmen Organisasi
1. Peran sebagai tokoh (Figurehead role)
Manajer atau pemimpin dalam suatu unit
organisasi/perusahaan harus menjalankan peran seremonialnya
sebagai bentuk wakil organisasi yang dipimpin. Sebagai contoh
menghadiri syukuran karyawannya, atau menjamu tamu penting.
37
Tujuan dari kegiatan ini untuk mempererat ikatan emosional
dengan karyawan dalam bentuk kekeluargaan (Setiawan, 2017).
Menurut pendapat Mintzberg dalam Thoha (2009:12) bahwa
“Peran pemimpin untuk mewakili organisasi yang dipimpin dalam
setiap kesempatan dan persoalan yang timbul secara formal.
Peranan ini sangat dasar dan sederhana. Karena otoritas formalnya,
maka manajer dianggap sebagai simbol, dan berkewajiban untuk
melaksanakan serangkaian tugas-tugas. Ada sebagian tugas-tugas
tersebut yang bersifat konstan setiap saat, tetapi adapula yang
bersifat inspirasional”
2. Peran sebagai pemimpin (Leader role)
Sebagai Pemimpin/manajer harus memiliki tanggung jawab
atas semua yang dilakukan karyawannya dalam organisasi yang
dipimpin. Kegiatan tersebut berhubungan dengan kepemimpinan
yang dilaksanakan pemimpin, dimana pemimpin perlu mengarahkan,
memotivasi, dan menciptakan kondisi yang mendukung kerja
bawahannya. Semua kegiatan tersebut adalah untuk memacu kinerja
karyawan agar lebih produktif lagi. Pengaruh seorang
pemimpin/manajer terlihat pada perannya dalam memimpin untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Setiawan, 2017). Menurut
penda[at Mintzberg dalam Thoha (2009:13) bahwa “Peran manajer
bertindak sebagai pemimpin. Ia melakukan peranan untuk
menjadikan unit organisasinya berfungsi sebagai kesatuan dalam
38
mencapai tujuan dimana pemimpin perlu mengarahkan, memotivasi,
menciptakan kondisi yang memungkinkan untuk bekerja bagi
pengikutnya”.
3. Peran sebagai penghubung (Liaison role)
Pemimpin/manajer memiliki hubungan dengan teman
sejawat di luar organisasi dan karyawannya di dalam organisasinya,
tak jarang waktunya banyak terpakai untuk hal tersebut.
Pemimpin/manajer merupakan penghubung karyawan dalam
organisasi yang dipimpin dengan lingkungan luar organisasinya.
Pemimpin/manajer menumbuhkan dan memelihara hubungan yang
kooperatif dengan bawahannya juga dengan pihak di luar
organisasinya, hal ini menjadi sarana/saluran yang baik dalam
rangka menjaga hubungan dengan pihak luar dan bawahannya serta
guna untuk mencari informasi yang berguna bagi perusahaan.
Mintzberg dalam Thoha (2009:13) berpendapat bahwa “Peran
pemimpin sebagai penghubung mengharuskan pemimpin melakukan
peran berinterkasi dengan teman sejawat, staf, dan orang lain yang
berada di luar organisasinya untuk mendapatkan informasi”
4. Peran Informasional (Informational role)
Peran sebagai pemonitor (Monitor role) Pemimpin/manajer
diharuskan untuk menjadi pencari, penerima, dan pengumpul
informasi bagi perkembangan organisasinya. Monitor lingkungan
perusahaan dilakukan secara kontinyu untuk mendapatkan informasi,
39
informasi yang didapatkan masih harus dikonfirmasi lebih lanjut
kebenarannya, guna keperluan pembuatan keputusan nantinya
(Setiawan, 2017). Mintzberg dalam Thoha (2009:14) menyatakan
bahwa “Peran sebagai pemonitor (Monitor role), mengharuskan
seorang pemimpin untuk menjadi pencari, penerima, dan pengumpul
informasi agar mampu mengembangkan pengertian yang baik dari
organisasi yang dipimpinnya serta mempunyai pemahaman yang
komplit tentang lingkungannya untuk menghadapi persoalan yang
mungkin terjadi”.
5. Peran sebagai pembagi informasi (Disseminator role)
pemimpin akan melakukan peran sebagai pembagi
informasi kepada semua karyawannya. Ini semua bertujuan agar
informasi yang diperlukan oleh karyawan diketahui oleh karyawan
yang bersangkutan yang mengakibatkan kesalahan dalam bekerja
dan terjadinya miskomunikasi antar karyawan. Oleh karena itu,
pemimpin pun akan mengetahui informasi apa yang tejadi pada
bawahan karena informasi telah tersampaikan dengan baik. Sebagai
contoh suatu undangan yang menginformasikan kepada
pemimpin/manajer tentang adanya seminar tentang pengembangan
organisasi. Undangan ini dapat diteruskan kepada asisten
perencanaan, dan lain-lain (Setiawan,2017). Mintzberg dalam Thoha
(2009:16) menyatakan bahwa “Peran sebagai pembagi informasi
40
menempatkan pemimpin sebagai penyebar informasi keseluruh
jajaran organisasi yang menjadi tanggung jawabnya”.
6. Peran Pengambilan Keputusan (Decisional role)
Peran sebagai wirausaha (Entrepreneur role)
pemimpin/manajer perusahaan selayaknya memiliki jiwa wirausaha
(entrepreneur) dalam rangka mengembangkan perusahaan dan
beradaptasi dengan perubahan lingkungan perusahaan, serta berani
untuk mengambil keputusan dalam rangka kemajuan perusahaan.
Perannya sebagai wirausaha, pemimpin harus mampu memberikan
ide dan juga menampung ide dari karyawannya. Agar bisa
menerapkannya bila baik bagi perkembangan organisasi dan
berpengaruh kepada perusahaan yang dipimpin(Setiawan, 2017).
Mintzberg dalam Thoha (2009:18) menyatakan bahwa “Peran
sebagai entrepreneur mengharuskan pemimpin sebagai pemrakarsa
dan perancang bagi sejumlah perubahan yang terkendali dalam
organisasinya”.
7. Peran sebagai pereda gangguan (Disturbance handler role)
Pemimpin harus mampu merespon gangguan yang dihadapi
perusahaan atau organisasinya, karena gangguan merupakan sesuatu
yang tidak bisa ditebak. Pemimpin harus bertindak apabila ada
tekanan atau situasi yang mengganggu kinerjanya dan bawahannya
Pemimpin harus memperhitungkan dari awal semua situasi
41
lingkungan perusahaan yang serba tidak pasti. Gangguan bisa saja
timbul dalam bentuk bermacam-macam, contohnya komputer rusak,
atau laporan keuangan harian yang tidak seimbang. Mintzberg dalam
Thoha (2009:18) menyatakan bahwa “Peran sebagai pereda
gangguan membuat pemimpin untuk bertanggung jawab ketika
organisasinya mengalami krisis/gangguan yang sering kali tidak
direncanakan sebelumnya”.
8. Peran sebagai pengalokasi sumber daya (Resource Allocator role)
Sebagai pemimpin perusahaan, manajer memiliki tanggung
jawab dalam mengalokasikan sumber daya yang akan dimanfaatkan
untuk organisasi. Salah satu yang harus dialokasikan adalah sumber
daya tenaga kerja. Karena keberhasilan perusahaan salah satunya
ditentukan oleh kualitas sumber daya tenaga kerja yang dimiliki.
Pemimpin juga bertugas untuk menentukan pola hubungan formal,
pembagian kerja dan koordinasi dalam unit yang dipimpinnya
(Setiawan, 2017). Mintzberg dalam Thoha (2009:19) berpendapat
bahwa “Peran pemimpin dalam menentukan didalam mengalokasi
sumber daya yang akan dimanfaatkan untuk organisasinya
merupakan suatu proses pengambilan keputusan. Sumber daya ini
meliputi sumber yang berupa uang, waktu, tenaga kerja, dan
reputasi. Strategi harus ditetapkan, pandangan-pandangan yang jauh
dan positif harus dilihat oleh pemimpin, sehingga alokasi sumber
daya dapat diberikan sebaik mungkin”.
42
9. Peran sebagai penegosiasi (Negosiator role)
Pemimpin hendaknya memiliki kemampuan dalam bernegosiasi.
Pemimpin yang baik merupakan pemimpin yang mempunyai
caracara yang baik dan menghasilkan hasil yang positif bagi
perusahaan dalam negosiasi yang dilakukan. Pemimpin harus
membicarakan dan menemukan solusi dari permasalahan yang
dihadapi. Lalu, menyusun strategi dalam negosiasi yang
menguntungkan organisasinya, dan pada akhirnya akan diambil
sebuah keputusan penting menyangkut kepentingan
organisasi(Setiawan, 2017) . Sesuai dengan pendapat dari Mintzberg
dalam Thoha (2009:19) bahwa “Peranan sebagai penegosiasi
meminta kepada pemimpin untuk aktif berpartisipasi dalam
bernegosiasi. Pemimpin dari waktu ke waktu akan terlibat negosiasi
dengan pihak-pihak dalam organisasi maupun pihak luar organisasi,
proses seperti ini meminta pemimpin untuk menyusun strategi yang
menguntungkan organisasinya”
e. Indikator Komitmen Organisasi
Untuk mempermudah mengukur sebuah komitmen organisasi
karyawan pada sebuah organisasi, maka diperlukan indikator pengkur
komitmen organisasi. Menurutt Luthans, Colquit, Lepine dan Wesson
(2011) dalam Wibowo (2016:189) komitmen organisasi dibagi
menjadi tiga dimensi secara terpisah yaitu:
43
1. Affecctive Commitment, yaitu keinginan untuk tetap menjadi
anggota organisasi karena ketertarikan emosional dan
keterlibatan dengan organisasi. Mereka tinggal karena mereka
mengiginkan. Sebagai alasan emosioanla atau emotional-based,
dapat berupa perasaan persahabatan, iklim atau budaya
perusahaan, dan perasaan senang ketika menyelesaikan tugas.
2. Normative Commitment yaitu keinginan untuk tetap menjadi
anggota organisasi karena merasa sebagai kewajiban. Dengan
demikian, merupakan obligation-based untuk tetap dalam
organisasi, termasuk perasaan utang budi pada atasan,kolega,
perusahaan yang lebih besar.
3. Continuance Commitment yaitu keinginan untuk tetap menjadi
anggota organisasi karena kepedulian atas biaya yang berkaitan
apabila meninggalkannya. Kita tinggal karena merasa perlu. Ini
merupakan cost-based reason untuk tetap,termasuk masalah gaji,
tunjangan, dan promosi,serta berkaitan dengan menumbangkan
keluarga
Selain faktor karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi
yang mempengaruhi kinerja, maka ada faktor lain yang
mempengaruhi kinerja yaitu kepuasan kerja.
44
5. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Faktor lain yang dianggap memepengaruhi kinerja Mathis dan
Jackson (2011:113) mengenai faktor-faktor yang memengaruhi
kinerja pada aspek faktor psikologis adalah sikap kerja. Salah Perilaku
Organisasi berhubungan dengan sikap kerja adalah kepuasan kerja.
Menurut para ahli kepuasan kerja memiliki berbagi macam
definisi, diantaranya, Robbins and Judge (2011) dalam Wibowo
(2016:131) menyatakan bahwa kepuasan kerja berarti perasaan positif
tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari karakteristiknya.
Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan,
mengikuti aturan dan kebijakan organizational, memenuhi standar
kinerja, hidup dengan kondisi kerja kurang ideal dan semacamnya.
Pendapat lain dikemukakan oleh Colquitt, LePine, dan Wesson (2011)
dalam Wibowo (2016:131) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
mencerminkan bagaimana kita merasakan tentang pekerjaan kita dan
apa yang kita pikirkan tentang pekerjaan kita.
Sedangkan Mc.Shane dan Glinow (2011) dalam Wibowo
(2016:132) lebih memandang kepuasan kerja sebagai evaluasi seorang
atas pekerjaannya dan konteks pekerjaan. Yang merupakan penilaian
terhadap karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, dan pengalaman
emosional pada pekerjaan yang dirasakan.
45
Secara lebih singkat, Kreineter dan Kinicki (2010) Dalam
Wibowo (2016:132) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah
respon afektif atau emosional terhadap berbagai aspek dari pekerjaan
seseorang. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas, maka
penulis menyimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan
emosional serta sikap seseorang atas pekerjaannya, dimana jika
seseorang puas terhadap pekerjaannya maka mereka akan
mercerminkan perilaku positif atas pekerjaannya, sebaliknya jika
seseorang merasa kurang puas terhadap pekerjaannya maka mereka
akan mencerminkan perilaku negatif atas pekerjaannya.
Untuk membuktikan kepuasan kerja karyawan, maka kepuasan
kerja memiliki teori-teori terdahulu yang membahas mengenai
kepuasan kerja.
b. Teori Kepuasan Kerja
Ilmu kepuasan kerja memiliki berbagi macam teori yang
dikemukan oleh para ahli dalam bidangnya. Teori tentang kepuasan
kerja yang cukup dikenal dalam Sunyoto (2012) adalah :
1. Discrepancy Theory
Teori ini dikembangkan oleh Porter dalam Lenny
(2012:66) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan
selisih atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan.
Menurut Locke dalam Lenny (2012:66) seorang karyawan akan
46
puas bila kondisi aktual atau sesungguhnya sesuai dengan harapan
atau yang diinginkanya.
2. Equite Theory
Teori ini dikemukakan oleh Adam (Lenny, 2012:66) yang
menyatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas
terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. Aspek-aspek
pekerjaan yang dimaksud adalah gaji atau upah, rekan kerja dan
supervisi. Individu atau karyawan akan merasa puas bila jumlah
aspek yang sebenarnya dia terima sesuai dengan yang seharusnya
ia terima.
3. Opponent- Process Theory
Teori ini dikemukakan oleh Landy (Lenny, 2012:66) yang
menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan
keseimbangan emosionalnya. Maksudnya perasaan puas atau
tidak puas merupakan masalah emosional. 4. Teori Maslow
Teori ini dikembangkan oleh Maslow dalam Lenny
(2012:66) menurutnya, kebutuhan manusia berjenjang atau
bertingkat, mulai dari tingkatan yang paling rendah sampai yang
paling tinggi. Tingkatan yang dimaksud adalah kebutuhan
fisiologis (physiological needs), kebutuhan keamanan dan
keselamatan (safety needs), kebutuhan akan rasa memiliki, sosial
dan kasih sayang (social needs), kebutuhan untuk dihargai,
47
kebutuhan yang dirasakan oleh seseorang dengan menggunakan
kemampuan, keahlian dan potensi dirinya secara maksimal.
4. Teori ERG Alderfer
Dikembangkan oleh Alderfer dalam Lenny (2012:66),
Alderfer membagi hierarki kebutuhan manusia menjadi tiga
tingkatan sebagai berikut:
a. Eksistensi terkait dengan kebutuhan-kebutuhan manusia akan
makanan, udara, gaji, air, dan kondisi kerja.
b. Keterkaitan kebutuhan-kebutuhan akan adanya hubungan
sosial dan interpersonal yang baik.
c. Pertumbuhan akan kebutuhan-kebutuhan individu untuk
memberikan kontribusi pada orang lain atau organisasi
dengan memberdayakan kreativitas, potensi dan kemampuan
yang dimilikinya.
Menurut berbagai teori dan kajian pustaka mengenai
kepuasan kerja, karyawan yang bekerja pada perusahaan memiliki
respon terhadap kepuasan kerjanya.
c. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja
Menurut Robbins & Judge (2011) dalam Wibowo (2016:145)
ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan yaitu:
1. Keluar (Exit) yaitu perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan
organisasi termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
48
2. Aspirasi (Voice) yaitu secara aktif dan konstruktif berusaha
memperbaiki kondisi, termasuk memberikan saran perbaikan,
mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk
aktivitas serikat kerja.
3. Kesetiaan (Loyality) yaitu menunggu secara pasif tapi optimistis
membaiknyakondisi, termasuk membela organisasi ketika
berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai
organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”
4. Pengabaian (Neglect) yaitu secara pasif membiarkan keadaan
Menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan
yang terus menerus, kurangnya usaha dan mengingkatnya angka
kesalahan.
Untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan terhadap
kinerjanya maka diperlukan indikator kepuasan kerja sebagai acuan
pengukuran.
d. Indikator Kepuasan Kerja
Penilaian seorang karyawan tentang seberapa besar ia merasa
puas atau tidak puas dengan pekerjaannya didasari oleh beberapa
faktor. Faktor-faktor (indikator) tersebut menurut Robbins & Judge
(2009:79) yaitu:
1. Sifat pekerjaan, kesulitan pekerjaan yang dilakukan, apakah
sesuai dengan keterampilan atau tidak.
49
2. Pengawasan, fleksibelitas pengawasan dan sejauh mana perhatian
serta penghargaan yang diterima.
3. Bayaran saat ini, kecukupan atas imbalan / bayaran yang diterima.
4. Peluang promosi, kesempatan untuk memperoleh peningkatan
karier selama bekerja.
5. Hubungan dengan rekan kerja, kerjasama dengan rekan kerja
merupakan faktor yang mencerminkan hubungan antara karyawan
dengan karyawan lain, baik yang sama maupun yang berbeda
jenis pekerjaannya.
Terdapat juga faktor lain yang mempengaruhi kinerja, selain
daripada karakteristik pekerjaan, komitmen organisasi, dan kepuasan
kerja, yaitu organizational citizenship behavior.
6. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
a. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Salah satu faktor yang juga mempengaruhi kinerja menurut
mangkunegara (2011) adalah Inisiatif atau yang memiliki pengertian
sama dengan Organizational Citizenship Behavior
Terdapat beberapa definisi OCB yang dikemukakan oleh para
ahli, salah satunya oleh Robbins and Judge (2008:40) dalam
bukunya Organizational Behavior yang mendefinisikan OCB
sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban
kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya
organisasi tersebut secara efektif.
50
Pendapat lain mengenai pengertian OCB dikemukakan oleh
Garay (2006) dalam Robbin and Judge (2008:40) ia menjelaskan
bahwa OCB merupakan perilaku sukarela dari seorang pekerja
untuk mau melakukan tugas atau pekerjaan di luar tanggung
jawab atau kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan
organisasinya.
Sedangkan Kumar (2009) dalam mendefinisikan OCB
sebagai perilaku individu yang memberikan kontribusi pada
terciptanya efektifitas organisasi dan tidak berkaitan langsung
dengan sistem reward organisasi. Shweta dan Sriarang (2009) juga
berpendapat mengenai OCB dengan menyatakan bahwa OCB
ditandai dengan usaha dalam bentuk apapun yang dilakukan Dari
beberapa defenisi di atas, penulis menyimpulkan bahwa OCB
Merupakan perilaku non formal dalam sebuah organisasi atau
perusahaan yang dilakukan karyawan secara sukarela diluar tugas
dan tanggung jawabanya membantu karyawan lain menyelesaikan
tugasnya dan tanpa mengaharapkan reward guna membantu
kemajuan perusahaan.
Dalam penelitian mengenai OCB, terdapat indikator guna
memudahkan mengukur tingkat OCB.
b. Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Perilaku Organizational Citizenship Behavior(OCB) dapat di
ukur melalui indikator-indikator yang dinyatakakn oleh Para Ahli.
51
Salah Satu teori untuk mengkukur perilaku ini dinyatakan oleh
Organ, Podsakoff, & MacKenzie (2006) dalam Robbin and Judge
(2008:42) OCB terdiri dari lima dimensi yaitu:
1. Altruism, merupakan perilaku karyawan dalam menolong rekan
kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang
dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah
pribadi orang lain.
2. Civic virtue, merupakan perilaku yang mengindikasikan
tanggung jawab pada kehidupan organisasi dimana
kecenderungan karyawan akan mengikuti perubahan dalam
organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan
bagaimana prosedur dalam organisasi dapat diperbaiki, dan
melindungi sumber-sumber daya yang dimiliki oleh organisasi.
3. Conscientiousness, merupakan perilaku yang ditunjukkan
dengan berusaha melebihi dari yang diharapkan perusahaan,
dimana perilaku sukarela ini bukan merupakan kewajiban atau
tugas dari karyawan yang bersangkutan.
4. Courtesy, merupakan perilaku dalam menjaga hubungan baik
dengan rekan kerja agar terhindar dari masalah-masalah antar
karyawan, sehingga orang yang memiliki courtesy adalah orang
yang menghargai dan memperhatikan orang lain.
52
5. Sportsmanship, merupakan perilaku yang memberikan toleransi
terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa
mengajukan keberatan.
Ketika pengkuran Organizational Citizenship Behavior telah
dilakukan, maka terdapat manfaat-manfaat dari Organizational
Citizenship Behavior.
c. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Dari hasil penelitian-penelitian mengenai pengaruh OCB
terhadap kinerja organisasi menurut Podsakoff dan MacKenzie
dalamn Hardaningtyas ( 2009:14) disimpulkan hasil sebagai berikut:
1. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja.
2. OCB meningkatkan produktivitas manajer.
3. OCB menghemat sumberdaya yang dimiliki manajemen dan
organisasi secara keseluruhan.
4. OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka
untuk memelihara fungsi kelompok.
5. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi
kegiatan kegiatan kelompok kerja.
6. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan
mempertahankan karyawan terbaik.
7. OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi
8. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi
dengan perubahan lingkungan.
53
Seseorang yang memiliki prilaku organizational citizenship
behavior biasanya memiliki motif-motif yang mendasarinya.
d. Motif-Motif yang Mendasari OCB
Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain, OCB
ditentukan oleh banyak hal, artinya tidak ada penyebab tunggal
dalam OCB. Sesuatu yang masuk akal bila kita menerapkan OCB.
Menurut McClelland dalam Hardaningtyas (2009:17) manusia
memiliki tiga tingkatan motif, yaitu :
1. Motif berprestasi yang mendorong orang untuk menunjukkan
suatu standar keistimewaan (excellence), mencari prestasi dari
tugas, dan kesempatan atau kompetisi.
2. Motif afiliasi yang mendorong orang untuk mewujudkan,
memelihara, dan memperbaiki hubungan dengan orang lain.
3. Motif kekuasaan mendorong orang untuk mencari status dan
situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan
orang lain.
B. Hubungan Antar variabel
1. Hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan kinerja
Hubungan antara karakteristik pekerjaan terhadap kinerja Menurut
menurut Handoko (2012:155) karakteristik pekerjaan adalah suatu
organisasi keberadaan suatu pekerjaan dalam oraganisasi yang disusun
mulai dari design pekerjaan yaitu penetapan kegiatan-kegiatan individu
atau kelompok karyawan secara oraganisasi. Tujuannya adalah untuk
54
mengatur penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan oragnisasi,
teknologi, dan keprilakuan. Maka, karakteristik pekerjaan dalam sebuah
organisasi akan memepengaruhi kinerja karena didalam karakteristik
pekerjaan dibedakan kedalam sifat-sifat pekerjaan secara lebih khusus,
kemudian disusun dari mulai design pekerjaan, selanjutnya disusun
berdasarkan kebutuhan dan kemampuan karyawan untuk menyelesaikan
tugas yang diemban sehingga dalam melakukan pekerjaannya karyawan
akan lebih terfokus pada karakteristik pekerjaan yang ditetapkan.
Pekerjaan yang dilakukan secara fokus maka akan berdampak pada
peningkatan kinerja karyawannya
2. Hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja
Komitmen organisasional merupakan suatu status di mana suatu
karyawan mengidentifikasi dengan organisasi tertentu dan mengharapkan
untuk memelihara keanggotaannya di dalam organisasi tersebut. menurut
Luthans (2011) dalam Wibowo (2016:188) komitmen organisasi
didefinisikan sebagai: (a) sebuah keinginan kuat untuk tetap menjadi
anggota organisasi tertentu, (b) keinginan untuk mendesak usaha pada
tingkat tinggi atas nama organisasi, dan (c) keyakinan yang pasti dalam
penerimaan atas nilai-nilai dan tujuan organisasi. Maka komitmen
karyawan terhadap organisasi akan mempengaruhi kinerja karena
karyawan yang memiliki keinginan kuat untuk bertahan menjadi anggota
organisasi akan selalu meningkatkan kinerjanya melalui pencapain
55
target-target yang dibebankan guna mencapai target organisasional yang
akan berdampak pada kemajuan organisasi.
3. Hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja
Menurut Robbins and Judge (2011) dalam Wibowo (2016:131)
menyatakan bahwa kepuasan kerja berarti perasaan positif tentang
pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari karakteristiknya. Maka kepuasan
kerja akan mempengaruhi kinerja, dimana jika seluruh aspek kepuasan
kerja dapat terpenuhi, maka karyawan akan memiliki perasaan positif
terhadap pekerjaannya yang berdampak pada kinerjanya. Seseorang yang
puas terhadap pekerjaannya maka mereka akan mercerminkan perilaku
positif atas pekerjaannya, sebaliknya jika seseorang merasa kurang puas
terhadap pekerjaannya maka mereka akan mencerminkan perilaku negatif
atas pekerjaannya.
4. Hubungan antara organizational Citizenship Behavior dengan kinerja.
Menurut Pendapat Garay (2006) dalam Robbin and Judge
(2008:40) menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku sukarela dari
seorang pekerja untuk mau melakukan tugas atau pekerjaan di luar
tanggung jawab atau kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan
organisasinya. Maka OCB mejadi salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja, karena jika karyawan dalam sebuah organisasi memiliki tingkat
OCB yang baik, mereka akan bersukarela membantu menyelesaikan
pekerjaan dalam sebuah organisasi sehingga karyawan memiliki
56
performan luar biasa dalam penylesaian tugas yang dibebankan. Tingkat
penyelesaian tugas ini juga disebut sebagai sebagai kinerja.
C. Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya
berkaitan dengan penelitian Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Komitmen
Organisasi, Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior terhadap
Kinerja sebagai berikut :
57
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul
Penelitian
Variabel Persamaan dan
Perbedaan
Hasil Penelitian Manfaat
1. Rizal Eka
Affandy
(2016)
Pengaruh
Karakteristik
Pekerjaan terhadap
Kinerja Pegawai
dengan Motivasi
dan Lingkungan
Kerja sebagai
Variabel
Pemoderasi Studi
Pada PT. Kereta
Api Indonesia
1. Karakteristik
Pekerjaan (X1)
2. Kinerja (Y)
Persamaan:
-Menggunakan
variabel
Karakteristik
Pekerjaan sebagai
X1 dan Kinerja
sebagai Y
-Hasil penelitian
sama-sama
menunjukkan
bahwa karakteristik
pekerjaan
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja.
Perbedaan:
- Hanya
menggunakan 1
Hasil Analisis
Penelitian
Menunjukan bahwa
Karakteristik
pekerjaan
berpengaruh positif
signifikan terhadap
kinerja pegawai,
motivasi
berpengaruh positif
tidak signifikan
untuk memoderasi
pengaruh
karakteristik
pekerjaan terhadap
kinerja pegawai,
lingkungan kerja
berpengaruh positif
- Melalui penelitian ini
diharpakan penelitian
selanjutnya menggunakan
penelitian ini sebagai
refrensi untuk penelitian-
penelitian selanjutnya yang
memiliki tema yang sama.
- Bagi PT Kereta Api
Indonesia diharapkan dapat
memanfaatkan penelitian
ini sebagai bahan
pertimbangan agar lebih
memperhatikan pembagian
jobdesk dan
memperhatikan lingkungan
kerjanya.
58
variabel x
-Objek penelitian
-Sampel penelitian
-Pengolahan data
menggunakan
program partial
least square(PLS)
tidak signifikan
untuk memoderasi
pengaruh
karakteristik
pekerjaan terhadap
kinerja pegawai PT.
Kereta Api
Indonesia
2 Arina
Nurandini dan
Eisha
Lataruva(2014)
Analisis Pengaruh
Komitmen
Organisasi terhadap
Kinerja (Studi pada
Pegawai Perum
PERUMNAS
Jakarta)
1. Komitmen
Organisasi(X1)
2.Kinerja (Y)
Persamaan :
- Menggunakan
Variabel Y Kinerja
-Teknik analisis
menggunakan
analisis regresi
linear berganda
Perbedaan :
-Variabel penelitian
X1 dalam penelitian
Arina adalah
Komitmen
Organusasi
sedangkan dalam
penelitian ini
Hasil penelitian
menunjukan bahwa
affective
commitment
variable has a
positive and
significant
influence on
employee
performance,
variable normative
commitment has a
positive and
significant impact
on employee
- Melalui penelitian ini
diharpakan penelitian
selanjutnya menggunakan
penelitian ini sebagai
refrensi untuk penelitian-
penelitian selanjutnya yang
memiliki tema yang sama.
- Bagi Pegawai Perumnas
Jakarta Indonesia
diharapkan dapat
memanfaatkan penelitian
ini sebagai bahan
pertimbangan agar terus
meningkatkan komitmen
organisasinya guna
59
Variabel X1 adalah
Karakteristik
Pekerjaan
- Hanya
menggunakan 1
variabel X
-Objek penelitian
- Jumlah Sampel
pada penelitian
Arina adalah 75
Sampel
performance, and
continuance
commitment
variable has a
positive and
significant
influence on
employee
performance.
mencapai kinerja maksimal.
3 Yumma Dalian
Putri dan
Hamidah
Nayati Utami
(2017)
Pengaruh
Organozational
Citizenship
Behavior(OCB)
terhadap
Kinerja(Studi Pada
Tenaga Perawat
Ruang Inap Rumah
Sakit Baptis Batu)
1. Organizational
Citizenship
Behavior (X1)
2. Kinerja (Y)
Persamaan :
-Menggunakan
Kinerja sebagai Y
-Teknik analisis
menggunakan
analisis regresi
linear berganda
Perbedaan :
-Objek penelitian
-Hanya
menggunnakan 1
Variabel X1
Hasil penelitian dan
hasil uji hipotesis
yang telah
dilakukan
menunjukkan
bahwa adanya
pengaruh yang
signifikan pada Uji
F, yaitu antara
variable-variabel
OCB yakni
Altruism (X1),
- Melalui penelitian ini
diharpakan penelitian
selanjutnya menggunakan
penelitian ini sebagai
refrensi untuk penelitian-
penelitian selanjutnya yang
memiliki tema yang sama.
- Bagi Tenaga perawat ruang
inap Rumah sakit Baptis
Batu diharapkan dapat
memanfaatkan penelitian
ini sebagai bahan
60
- Variabel OCB
pada penelitian ini
menjadi variabel X1
sedangkan pada
penulis variabel
OCB sebagai
vaiabel X4
-Objek Penelitian
- Jumlah
Responden
Conscientiousness
(X2),
Sportsmanship
(X3), Courtesy
(X4), Civic Virtue
(X5) sebagai
variable independen
secara simultan
terhadap kinerja
karyawan Pada
Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit Baptis
Batu
pertimbangan agar tetap
menjaga perilaku OCB
demi kemajuan organisasi.
4 Mohammad
Rifky,
Mochammad
Al Musadieq
dan Gunawan
Eko
( 2017)
Pengaruh Motivasi
Kerja dan Kepuasan
Kerja terhadap
Kinerja Karyawan(
Studi pada
Karyawan Giant
Hypermarket Malll
Olympic Garden
Malang)
1. Motivasi (X1)
2. Kepuasan
KerjaX2)
2. Kinerja (Y)
Persamaan :
-Menggunakan
Kinerja sebagai Y
-Teknik analisis
menggunakan
analisis regresi
linear berganda
Perbedaan :
- Menggunakan
Hasil dari
penelitian ini
menunjukan bahwa
secara parsial dan
simultan Motivasi
Kerja dan Kepuasan
Kerja memiliki
pengaruh signifikan
terhadap Kinerja
- Melalui penelitian ini
diharpakan penelitian
selanjutnya menggunakan
penelitian ini sebagai
refrensi untuk penelitian-
penelitian selanjutnya yang
memiliki tema yang sama.
-Bagi Giant Hypermarket
Malang diharapkan dapat
61
variabel motivasi
sebagai X1
-Jumlah Responden
- Teknik
pengambilan
sampel
menggunakan
Metode sampel
acak
-Objek penelitian
Karyawan.
Sementara itu,
analisis deskriptif
menunjukan bahwa
dengan adanya
motivasi kerja dan
kepuasan kerja
yang berada pada
tingkat kuat,
didapatkan kinerja
karyawan yang kuat
pula
memanfaatkan penelitian ini
sebagai bahan pertimbangan
untuk lebih memperhatiakn
kebutuhan karyawan
terutama pada variabel
motivasi serta memenuhi
kepuasan kerja karyawannya
agar karyawan bekerja secara
maksimal.
5 Diana Sulianti
K.L Tobing
(2016)
Pengaruh
Komitmen
Organisasi dan
Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan PT.
Perkebunan
Nusantra III di
Sumatera Utara
1. Komitmen
Organisasi(X1)
2. Kepuasan Kerja
(X2)
3. Kinerja (Y)
Persamaan :
-Menggunkan
variabel Kinerja
sebagai Y
Perbedaan :
- Teknik Analisis
Data pada
penelitian ini
menggunakan
AMOS 7
-Jumlah populasi
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa komitmen
organisasi yang
terdiri dari
komitmen afektif,
komitmen
berkelanjutan,
komitmen normatif
memiliki pengaruh
yang signifikan
- Melalui penelitian ini
diharpakan penelitian
selanjutnya menggunakan
penelitian ini sebagai
refrensi untuk penelitian-
penelitian selanjutnya yang
memiliki tema yang sama.
- Bagi PT Perkebunan
Nusantara III Sumatera
Utara diharapkan dapat
memanfaatkan penelitian
62
-Objek penelitian
terhadap kinerja
karyawan dengan
tanda-tanda positif.
Kepuasan kerja
berpengaruh
signifikan dan
memediasi
pengaruh komitmen
organisasi terhadap
kinerja karyawan
PT Perkebunan
Nusantara III di
Sumatera Utara
ini sebagai bahan
pertimbangan agar tetap
menjaga komitmen
karyawan serta mampu
memnuhi kepuasan kerja
karyawannya agar
karyawan bekerja secara
maksimal.
6. Yusak William
Suryadi (2015)
Pengaruh
Komitmen
Organisasi dan
Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan Pada
Lukas Tours and
Travel
1. Komitmen
Organisasi(X1)
2. Kepuasan Kerja
(X2)
3. Kinerja (Y)
Persamaan :
-Menggunkan
variabel Kinerja
sebagai Y
- Menggunakan
sampel jenuh
- Teknis analisis
data menggunakan
analisis Regresi
Linear Berganda
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa komitmen
organisasi dan
kepuasan kerja baik
secara simultan
maupun parsial
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan. Pada
- Melalui penelitian ini
diharpakan penelitian
selanjutnya menggunakan
penelitian ini sebagai
refrensi untuk penelitian-
penelitian selanjutnya yang
memiliki tema yang sama.
- - Bagi Lukas Tour and Travel
diharapkan dapat
memanfaatkan penelitian ini
63
Perbedaan :
- Hanya
menggunakan 2
Variabel X
-Jumlah populasi
-Objek penelitian
regresi linear
berganda,
komitmen
organisasi dan
kepuasan kerja
memberikan
pengaruh yang
positif terhadap
kinerja karyawan
Lukas Tours and
Travel
sebagai bahan pertimbangan
agar tetap menjaga komitmen
karyawan serta mampu
memnuhi kepuasan kerja
karyawannya agar karyawan
bekerja secara maksimal.
64
D. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran adalah suatu model konseptual tentang bagaimana
teori-teori berhubungan dengan beberapa faktor yang akan diidentifikasi
sebagai suatu permasalahan (Sekaran, 2015:128). Kerangka pemikiran
menunjukan konsep alur pemikiran sebuah penelitian menggunakan variable-
variabel yang yang ditentukan sesuai kebutuhan penulisan. Adapun
berdasarkan Tinjaun landasan teori dan penelitian terdahulu, maka kerangka
pemikiran dalam penelitian ini disajikan disajikan dalam gambar sebagai
berikut :
65
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja,
Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah
Mandiri KC Ciputat
Karakteristik
Pekerjaan (X1)
Kinerja
(Y)
Uji Kualitas Data :
a. Uji Validitas
b. Uji Reliabilitas
Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
b. Uji Heterokedastisitas
c. Uji Multikolonieritas
Uji Hipotesis :
a. Uji Parsial (Uji t)
b. Uji Simultan (Uji F
Uji Koefisien Determinasi
(R2)
Komitmen
Organisasi (X2)
Organizational Citizenship
Behavior (X4)
Kepuasan
Kerja (X3)
Interprestasi Hasil Pembahasan
Kesimpulan dan Implikasi
66
E. Hipotesis
Menurut Sugioyo ( 2015:21 ) Hipotesis merupakan jawaban sementara
tehadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian
telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan, dikatakan sementara
karena jawaban yang diberikan hanya didasarkan pada teori yang relevan,
belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data. Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, dan tujuan
penelitian maka dirumuskan hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Ho1 = Tidak terdapat pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja
Karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pondok Indah
Ha1 = Terdapat pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja
Karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pondok Indah
2. Ho2 = Tidak terdapat pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pondok Indah
Ha2 = Terdapat pengaruh Komitmen terhadap Kinerja Karyawan Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Pondok Indah
3. Ho3 = Tidak terdapat Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pondok Indah
Ha3 = Terdapat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pondok Indah
4. Ho4= Tidak terdapat pengaruh Organizational Citizenship Behavior
terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Pondok Indah
67
Ha4 = Terdapat pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap
Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pondok
Indah
5. Ho5 = Tidak terdapat pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Komitmen
Organisasi Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship
Behavior terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri
Kantor Cabang Pondok Indah
Ha5 = Terdapat pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Komitmen Organisasi,
Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior terhadap
Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pondok
Indah
68
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Lokasi, fokus dan waktu penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Bank Syariah Mandiri Kantor
Cabang Pondok Indah yang ber-alamat di Komplek Ruko Pondok Indah,
Kavling II, No.11 Blok UA, Jl. Taman Duta 1, Sektor II, Jakarta Selatan,
DKI Jakarta. Penelitian ini berfokus pada permasalahan mengenai
Karakteristik Pekerjaan, Komitmen organisasi dan Kepuasan Kerja
terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan Bank Syariah
Mandiri Kantor Cabang Pondok Indah. sedangkan waktu penelitian ini
dilaksanakan yaitu dari bulan Januari 2018 sampai dengan April 2018.
2. Pembatasan masalah
Pada penelitian ini dilakukan dengan adanya beberapa
pembatasan masalah agar dapat fokus pada tujuan, sehingga akan
diperoleh hasil yang valid. Fokus permasalahan dalam penelitian ini
terdiri dari :
1) Variabel Bebas (Independen)
Variabel bebas (independen) dalam penelitian ini karakteristik
pekerjaan, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan organizational
citizenship behavior
2) Variabel Terikat (Dependen)
Variabel terikat (dependen) dalam penelitian ini adalah kinerja
69
B. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitianini adalah penelitian
kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode
penelitian yang berdasarkan pada filsafat postivisme, digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sampel terntentu,pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian, analisisdata bersifat kuantitatif atau
statistic, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang di detapakn.(Sugioyo
2013)
C. Metode Pengumpulan Data
Dalam metode pengumpulan data terdapat jenis data yang digunakan
penulis dalam penelitian ini yaitu:
1. Jenis data
a. Data primer
Data primer merupakan data yang dikumpulakn sendiri oleh
penelitian langsung dari sumber pertama atau tempat objek penelitian
dilakukan (Siregar, 2013). Data primer dalam penelitian ini diperoleh
melalui kuesioner yang disebar kepada karyawan Bank Syariah
Mandiri Kantor Cabang Pondok Indah. Kuesioner ini diperoleh dari
variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator
variabel,selanjutnya indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak
untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan.
70
b. Data Sekunder
Data sekunder didefinisikan sebagai sumber sekunder adalah
sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data
(Sugiyono, 2015). Data sekunder dapat dipeoleh dari berbagai sumber
seperti buku,internet, laporan, jurnal, dan lain-lain. Data sekunder
yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari buku-buku, jurnal-
jurnal ilmiah, internet serta sumber lain yang berkaitan dengan
objek penelitian. Data Sekunder dalam penelitian ini diperoleh secara
tidak langsung, yakni melalui website-website resmi, jurnal-jurnal
yang terkait dengan judul penelitian, serta bahan kepustakaan yang
terkait dengan judul penelitian.
2. Sumber Data
Sumber daya penelitian ini ialah karyawan Bank Syariah Mandiri
KC Pondok Indah yang berlokasi di Komplek Ruko Pondok Indah,
Kavling II, No.11 Blok UA, Jl. Taman Duta 1, Sektor II, Jakarta Selatan,
DKI Jakarta
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan interview
(wawancara), kuisioner (angket), observasi (pengamatan), dan gabungan
ketiganya Sugioyo (2015). Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh
penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila
peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan
71
permasalahan yang harus diteliti (Sugiyono, 2013:188). Dalam penelitian
ini dilakukan wawancara terbuka dan tidak terstruktur dengan beberapa
responden yaitu bapak Dedi Jatmiko selaku Manajer Operasional Bank
Syariah Mandiri KC Pondok Indah, Ibu Tina Asgustina selaku Kepala
General Affair Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah, Evy Yunizar
Kepala Bussines Banking Relationship Manager Bank Syariah Mandiri
KC Pondok Indah.
2. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk kemudian dijawabnya. Kuesioner merupakan
teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu denagn pasti
variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari
responden (Sugioyo, 2015).
Skala yang dipakai dalam penyusunan kuesioner penelitian ini
adalah Skala Liker yang berisi lima tingkat preferensi jawaban. Dengan
skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi
indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik
tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa
pernyataan atau pertanyaan. Pilihan dibuat berjenjang mulai dari
intensitas paling rendah sampai yang paling tinggi. Pilihan jawaban bisa
tiga, lima, tujuh dan sembilan, dimana pilihan jawaban ini berjumlah
ganjil. Adapun Instrumen dalam skala Likert yang digunakan adalah
sebagai berikut:
72
Tabel 3.1
Skala Likert
Tanda Keterangan Bobot
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
RR Ragu-ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
3. Studi Kepustakaan
Dalam penelitian ini penelitian ini penulis memperoleh data
terkait melalui buku-buku kepustakaan, website-website resmi, jurnal-
jurnal yang terkait dengan judul penelitian, serta bahan kepustakaan yang
terkait dengan judul penelitian.
E. Metode Penentuan Sampel
Pada penelitian ini metode penentuan sampel terdiri dari Populasi,
Sampel dan Teknik sampling.
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah 42 Karyawan Bank
Syariah Mandiri KC Pondok Indah.
73
2. Sampel
Sugiyono (2015) menyakatakn bahwa sampel adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila
populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada
pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, waktu, maka
peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi.
Teknik penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah teknik sampling jenuh atau disebut juga sensus. Dalam penelitian
ini jumlah sampel yang diambil sebanyak 44 responden, dimana jumlah
populasi sama dengan jumlah sampel.
Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila anggota
populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah
populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin
membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. (Sugiyono,
2015)
F. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Analisis Stastistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan
mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti
melalui data sampel atau populasi (Sujarweni dan Endrayanto, 2012).
Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran suatu
data yang menunjukkan nilai minimum, nilai maksimum, mean dan
standar deviasi.
74
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Validitas menunjukkan derajat ketetapan antara data yang
sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dapat
dikumpulkan oleh peneliti (Sugiyono, 2015)
Uji Validitas digunakan untuk mengetahui mengukur sah
atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu Kuesioner dikatakan
valid jika pertanyaan pada keusioner mampu untuk mengungkapkan
sesuatu yang akan di ukur oleh kuesioner tersebut (Imam Ghozali,
2013 :52).
Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai r
hitung dengan r tabel, untuk degree of freedom (df) = n-2 dalam hal
ini “n” adalah jumlah sampel dengan alpha=0,05. Jika tingkat
signifikansinya dibawah 0,05 maka dapat dikatakan valid (Ghozali,
2013:53).
b. Uji Reliabilitas
Siregar (2013) Menyatakan reliabilitas dilakukan dengan
mencoba alat ukur cukup hanya sekali saja. Kemudian daya yang
diperoleh di analisis dengan teknis tertentu, Yaitu Alpha Cronbach.
Siregar (2013:54) mengatakan Teknik Alpha Cronbach dapat
digunakan untuk menentukan apakah suatu isntrumen penelitian
reliabel atau tidak bila jawaban yang diberikan responden berbentuk
skala atau jawaban responden yang mengintrepetasikan penelitian
sikap. Kriteria suatu Instrumen penelitian dikatakan reliabel bila
75
koefisien reliabilitas > 0,6. Pengujian reliabilitas dalam penelitian
ini dilakukan dengan melihat nilai Alpha Cronbach yang dilakukan
sekaligus untuk semua item pertanyaan .
3. Uji Asumsi Klasik
Dalam penelitian ini sebelum dilakukan pengujian hipotesis yang
menggunakan analisis regresi linear berganda maka diperlukan pengujian
asumsi klasik meliputi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal
atau tidak. Uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah
residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dnegan analisis grafik
dan uji statistik (Ghozali, 2013:160). Dalam penelitian ini digunakan
analisis grafik dan untuk lebih meyakinkan bahwa data terdistribusi
normal digunakan juga uji statistik dengan non parametrik
Kolmogorov- sminorv ( KS).
Apabila menggunakan grafik, normalitas umumnya dideteksi
dengan melihat tabel histogram. Namun demikian, dengan hanya
melihat tabel histogram bisa menyesatkan, khususnya untuk jumlah
sampel yang kecil. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat
Normal Probabiliti Plot yang membandingkan distribusi kumulatif
dari distribusi normal. Dasar pengambilan dengan menggunakan
Normal Probability Plot adalah sebagai berikut:
76
1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal atau garfik histogramnya menunjukkan pola
distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak
mengikuti arah garis diagonal atau garis histogram tidak
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
Selain itu, penelitian ini juga menggunakan uji statistik yaitu
dengan non parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S) dalam melakukan
uji normalitas karena penyusun ingin mengetahui besarnya angka
dalam uji tersebut, dengan ketentuan jika nilai A sim sig (2-tailed) >
0,05 maka data terdisitribusi normal, sedangkan jika nilai A simp sig (
2-tailed) < 0,05 maka data tidak terdistribusi normal.
b. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas ini bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi di antara variabel independent (Ghozali, 2011). Untuk
mendeteksi ada tidaknya multikoliniearitas dalam model regresi dapat
dilihat dari tolerance value atau Variance Inflation Factor (VIF).
Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang
dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Dalam pengertian sederhana
setiap variabel bebas menjadi variabel terikat dan diregresi terhadap
77
variabel bebas lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel
bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas
lainnya. Jadi nilai tolerance rendah sama dengan nilai VIF tinggi
(karena VIF =1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinearitas yang
tinggi. Nilai Cut Off yang umum dipakai adalah nilai tolerance < 0,10
atau sama dengan nilai VIF > 10. Setiap peneliti harus menentukan
tingkat kolinearitas yang masih dapat ditolerir (Ghozali, 2013:105).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan
lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139). Model regresi yang baik
adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Dalam penelitian ini, untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas didalam model regresi dilakukan dengan melihat
grafik Scatterplot. Metode tersebut dilakukan dengan cara melihat
grafik Scatterplot antara ZPRED atau variabel dependen dengan
SRESID atau residualnya. Dasar analisis untuk melihat hasil uji
heteroskedastisitas yaitu sebagai berikut:
1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian
menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas.
78
2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas
dan dibawah angka 0 pada sumbu y, maka tidak terjadi
heterokedastisitas. (Ghozali, 2011:143).
Uji dengan gambar plot dapat menyesatkan bila jumlah data
sedikit. Untuk itu diperlukan pengujian lebih akurat yaitu dengan
metode spearman. Jika variabel independen signifikan secara statistik
mempengaruhi variabel mempengengaruhi variabel dependen, maka
ada indikasi terjadi heterokedastisitas. Hasil tampilan output SPSS
dengan jelas menunjukan bahwa tidak ada satupun variabel
independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel
dependen nilai absolut ut (AbsUT) (Ghozali, 2011:143).
4. Uji Hipotesis
Menurut Ghozali (2013) ketepatan fungsi regresi sampel dalam
menaksir nilai aktual dapat diukur dari Goodness of Fit-nya. Secara
statistik, setidaknya ini dapat diukur dari nilai Uji Statistik t, dan Uji
Statistik F
a. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t parsial)
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan
variasi variable dependen. Uji t dilakukan dengan cara
membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan
standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2013).
Untuk menguji pengaruh masing-masing variable bebas yang
digunakan dalam penelitian ini secara persial digunakan uji t dengan
tingkat signifikansi 5%.(Ghozali, 2013)
79
Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut (
Sujarweni dan Endrayanto, 2012) :
a) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas :
1. Jika signifikan t < tingkat kesalahan ( α = 0,05 ),
maka H0 ditolak, Ha diterima (berarti ada pengaruh).
2. Jika signifikan t > tingkat kesalahan ( α = 0,05 ), maka H0
diterima,
Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).
b) Pengambilan keputusan berdasarkan nilait :
1. Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak Ha diterima (berarti ada
pengaruh)
2. Jika thitung < ttabel, maka H0 ditolak Ha ditolak (berarti tidak ada
pengaruh).
b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen atau bebas (kompensasi dan disiplin kerja) yang
dimasukkan dalam model regresi mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variable dependen untuk mengambil
keputusan hipotesis diterima atau ditolak Dengan penentuan ttabel:
Membandingkan tingkat signifikan sebesar 0,05. Jika probability F
lebih besar dari 0,05 maka model regresi tidak dapat digunakan atau
memprediksi cariabel dependen dengan kata lain variable independen
secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variable dependen (
Ghozali, 2011)
80
Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut Sujarweni
dan Endaryanto, 2012)
1. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas :
a) Jika signifikan F < tingkat kesalahan( α = 0,05 ),
maka H0 ditolak Ha diterima (berarti ada pengaruh).
b) Jika signifikan F > tingkat kesalahan ( α = 0,05 ),
maka H0 ditolak Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).
2. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai Fhitung:
a) Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak, Ha diterima (berarti ada
pengaruh).
b) Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 ditolak, Ha diterima( tidak ada
pengaruh)
5. Analisis Regresi Linear Berganda
Siregar (2013:379) mengatakan regresi linear berganda digunakan
untuk satu variabel tak bebas (dependen) dan dua atau lebih variabel
bebas (independen). Tujuan penerapan metode ini adalah untuk
meramalkan atau memprediksi besaran nilai variabel tak bebas
(dependen) yang dipengaruhi oleh variabel bebas (independen).
Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara
Karakteristik Pekerjaan, Komitmen Organisasi, Kepuasan kerja,
Organizational Citizenship Behavior (Variabel Independen) terhadap
Kinerja (Variabel Dependen) digunakan analisis regresi linier berganda
yang dapat dirumuskan sebagai berikut :
81
Y= a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4+ e
Keterangan :
Y = Kinerja
a = constanta regresi berganda
X1 = Variabel Karakteristik Pekerjaan
X2 = Variabel Komitmen Organisasi
X3 = Variabel Kepuaasan Kerja
X4 = Variabel Organizational Citizenship Behavior
b1 = Koefisien regresi Karakteristik Pekerjaan
b2 = Koefisien regresi antara Komitmen Organisasi
b3 = Koefisien regresi Kepuaasan Kerja
b4 = Koefisien regresi Organizational Citizenship Behavior
e = Error
Nilai b merupakan parameter yang mencerminkan variable
koefsien regresi dalam pengujian hipotesis. Koefisien regresi yang
menunjukan angka peningkatan atau penurunan variable dependen ( Y)
yang didasarkan para variable indipenden ( X), bila b positif (+) maka
terjadi kenaikan dan bila b negative (-) maka terjadi penurunan.
6. Uji Koefisien Determinasi (R square)
Uji R2 merupakan koefisien yang menjelaskan seberapa besar
variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen secara
bersama- sama. Semakin besar nilai menunjukan bahwa semakin baik
model dapat menjelaskan variabel dependen. Nilai yang mendekati satu
82
berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua
informasi yang di butuhkan untuk memprediksi variabel-variabel
dependen (Ghozali, 2013:97).
Koefisien determinasi (R2) pada penelitian ini bertujuan
mengukur seberapa jauh kemampuan variabel independen (pengaruh
karakteristik pekerjaan, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan
organizational citizenship behavior) dalam menjelaskan variasi variabel
dependen (kinerja).
Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Imam
Ghozali, 2013:97).
G. Operasional Variabel Penelitian
Pada bagian ini berisi tabel-tabel mengenai uraian setiap variabel
penelitian menjadi dimensi-dimensi, dan dari dimensi-dimensi menjadi
indikator-indikatornya. Setiap indikator ditetapkan skala pengukurannya.
Pengukuran variabel menjadi indikator hendaknya berdasarkan pada teori-
teori atau konsep-konsep yang telah ditetapkan pada bab 2 (Umar, 2008:168).
Berikut ini adalah operasional variabel pada penelitian ini :
1. Variabel Independen (X)
a. Karakteristik Pekerjaan(X1)
Robbins and Judge (2008) mengatakan bahwa karakteristik
pekerjaan adalah sebuah pendekatan dalam merancang pekerjaan yang
menunjukan bagaimana pekerjaan di deskripsikan ke dalam lima
83
dimensi inti yaitu keeanekaragaman ketrampilan, identitas tugas,
otonomi dan umpan balik
b. Komitmen Organisasi (X2)
Colquit, Lepine dan Wesson (2011) dalam Wibowo (2016)
menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah keinginan pada
sebagian pekerja untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen
organisasional mempengaruhi apakah seseorang pekerja tetap tinggal
sebagai anggota organisasi(is retained) atau menginggalkan untuk
mengejar pekerjaan lain(turns over)
c. Kepuasan Kerja (X3)
Menurut Robbins and Judge (2011) kepuasan kerja berarti
perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari
karakteristiknya. Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja
dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organizational, memenuhi
standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja kurang ideal dan
semacamnya
d. Organizational Citizenship Behavior(X4)
Pengertian OCB menurut Garay (2006) dalam Robbin and Judge
(2008) ia menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku sukarela dari
seorang pekerja untuk mau melakukan tugas atau pekerjaan di luar
tanggung jawab atau kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan
organisasinya.
84
2. Variabel Dependen (Y)
a. Kinerja (Y)
Kinerja menurut Mangkunegara (2011) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya
Tabel 3.2
Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator Skala
Karakteristik
Pekerjaan (X1)
(Robbin&Judge
2008)
A. Variety Skill 1.Menyelesaikan tugas dengan
berbagai keahlian dan ketrampilan Likert
B.Task Identity
1.Mampu menyelesaikan tugas
sesuai dengan deskripsi pekerjaan Likert
3.Koordinasi pekerjaan antar unit Likert
C. Task
Significance
1. Hasil kerja dapat dikenali Likert
2.Dampak pekerjaan terhadap orang
lain Likert
D.Otonomi
1.Pemberian keluluasaan dan
tanggung jawab dari pimpinan Likert
2. Mampu mengambil keputusan
dalam bekerja Likert
E. Umpan Balik 1.Puas terhadap feedback yang
diberikan Likert
Komitmen
Organisasi ( X2)
(Luthans,Lepine,
dan Wesson
2011 dalam
Wibowo(2016) )
A.Komitmen
Afektif
1.Keinginan untuk menjadi anggota
organisasi Likert
2.Merasa memiliki keterlibatan
dalam mencapai tujuan organisasi Likert
3.Ketertarikan secara emosional Likert
4.Membanggakan Perusahaan
kepada orang lain Likert
85
B. Komitmen
Normatif
1.Tetap bertahan adalah kewajiban Likert
2.Memikirkan pendapat orang lain
jika keluar dari perusahaan Likert
3.Memiliki rasa tanggung jawab
terhadap perusahaan Likert
C.Komitmen
Berkelanjutan
1.Keinginan untuk bertahan dengan
organisasinya Likert
2.Berharap mendapat keuntungan
apabila bertahan Likert
3.Pertimbangan keluar dari
organisasinya Likert
Kepuasan
Kerja(X3)
(Robbin&Judge
2009)
A.Sifat
Pekerjaan
1.Sesuai dengan keahlian Likert
2.Sesuai dengan ketrampilan Likert
B.Pengawasan
1.Perhatian dari atasan terhadap
pekerjaan Likert
2.Reward yang diterima Likert
C. Bayaran yang
diterima saat ini
1.Kecukupan bayaran/imbalan yang
diterima Likert
D.Peluang
Promosi
1.Kesempatan untuk memperoleh
peningkatan karir Likert
E.Hubungan
dengan rekan
kerja
1.Kerjasama dengan rekan kerja Likert
2.Berhubungan baik dengan rekan
kerja Likert
Organizational
Citizenship
Behavior (X4)
( Organ,
Podsakoff, &
MacKenzie
2006, dalam
Robbin&Judge
A. Alturism
1.Kesediaan membantu karyawan
baru menghadapi kesulitan dalam
masa orientasi
Likert
2.Kesediaan melungakan waktu
membantu karyawan lain berkaitan
dengan permasalahan pekerjaan
Likert
3.Kesedian menggantikan tugas
karyawan ketika yang Likert
86
(2008)) bersangkutaan tidak dapat
menjalankan tugas
4.Kesediaan dalam membantu
karyawan yang sedang sibuk
(Overload)
Likert
B.Consciousness
1. Kerelaan untuk bekerja lebih
melebihi waktu yang ditentukan Likert
2.Mematuhi peraturan perusahaan
meskipun tidak ada yang
mengawasi
Likert
3.Kesadaran untuk berlaku jujur
dalam bekerja Likert
C.Civic Virtue 1.Bersedia berpartisipasi dalam
kegiatan organisasi non formal Likert
D.Courtesy
1. Kesediaan memberi informasi
terkait atas perusahaan yang lebih
dulu didapat
Likert
2.Kesediaan untuk tidak
menyalahgunakan atau menganggu
hak-hak karyawan lain
Likert
3.Kesadaran mempertimbangkan
dampak atas tindakannya terhadap
karyawan lain
Likert
4.Kesadaran untuk tidak membuat
masalah dengan karyawan lain Likert
E.Sportmanship
1.Bersedia mentoleransi keadaan
yang kurang sesuai dengan harapan Likert
2.Bersedia mengurangi keluhan
dalam bekerja Likert
Kinerja (Y1) (
Mangkunegara A.Kualitas Kerja
1.Ketepatan Likert
2.Ketelitian Likert
87
2011) 3.Hasil Kerja Likert
B.Kuantitas
kerja 1.Kecepatan Likert
C. Tanggung
Jawab
1.Menerima dan melaksanakan
pekerjaan Likert
2.Sarana dan Prasarana Likert
D.KejaSama 1.Kekompakan Likert
88
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah singkat Bank Syariah Mandiri
PT Bank Syariah Mandiri didirikan pada tahun 1999, paska krisis
ekonomi moneter 1997-1998. Kondisi perbankan nasional pada kala itu
yang didominasi bank-bank konvensional mengalami krisis luar biasa.
Salah satu bank konvensional PT Bank Susila Bakti yang dimiliki oleh
Yayasan Kesejateraan Pegawai (YKP) PT Dagang Negara dan PT
Mahkota Prestasi juga terkena dampak krisis. Pemerintah akhirnya
mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi
sebagian bank-bank di Indonesia sebagai upaya menstabilkan industri
perbankan. Pemerintah melakukan penggagungan pada empat bank
(Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Wxim dan Bapindo)
menjadi bank barru bernama PT Bank Mandiri Persero pada tanggal 31
Juli 1999. Kebijakan penggabungan tersebut juga menempatkan dan
menetapkan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk, sebagai pemiliki mayoritas
baru BSB.
Sebagai tindak lanjut dari keputusan merger, Bank Mandiri
melakukan konsolidasi serta membentuk Tim Pengembangan Perbankan
Syariah. Pembentukan tim ini bertujuan untuk mengembangkan layanan
perbankan syariah di kelompok perusahaan Bank Mandiri, sebagai
89
respon atas diberlakukannya UU No.10 tahun 1998, yang memberi
peluang bank umum untuk melayani transaksi syariah. Tim
Pengembangan Perbankan Syariah memandang bahwa pemberlakuan UU
tersebut merupakan momentum yang tepat untuk melakukan konversi PT
Bank Susila Bakti dari bank konvensional menjadi bank syariah.
Perubahan kegiatan usaha USB menjadi bank umum syariah
dikukuhkan oleh Gubernur Bank Indonesia melalui SK gubernur BI
No.1/24/ KEP.BI/1999, 25 Oktober 1999. Melalui Surat Keputusan
Deputi Gubernur Senior Bank Indonesia No. 1/1/KEP.DGS/1999, BI
menyetujui perubahan nama menjadi PT Bank Syariah Mandiri.
Menyusul pengukuhan dan pengakuan legal tersebut,PT Bank Syariah
Mandiri secara resmi mulai beroperasi sejak Senin tanggal 25 Rajab 1420
H tanggal 1 November 1999.
Penelitian ini dilaksanakan pada salah satu kantor cabang Bank
Syariah Mandiri, yaitu Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pondok
Indah yang ber-alamat di Komplek Ruko Pondok Indah, Kavling II,
No.11 Blok UA, Jl. Taman Duta 1, Sektor II, Jakarta Selatan, DKI
Jakarta
2. Visi , Misi dan Tujuan PT Bank Syariah Mandiri
Visi dan Misi dari PT. Bank Syariah Mandiri adalah sebagai berikut:
a. Visi Bank Syariah Mandiri
Menjadi Bank Syariah Terdepan dan Modern
90
b. Misi Bank Syariah Mandiri
1) Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan di atas rata-rata
industri yang berkesimbungan
2) Meningkatkan kualitas produk dan layanan berbasis teknologi
yang melampaui harapan nasabah
3) Mengutamakan penghimpunan dana murah dan penyaluran
pembiayaan pada segmen ritel
4) Mengembangkan bisnis atas dasar nilai-nilai Syariah universal
5) Meningkatkan kepedulian terhadap masyarakat dan lingkungan
6) Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja yang
sehat
c. Tujuan Bank Syariah Mandiri
1) Menjalankan kegiatan ekonomi umat untuk bermuamalah secara islam,
khususnya muamalah yang berhubungan dengan perbankan, agar terhindar
dari prakterk-praktek riba atau jenis-jenis usaha lain yang mengandung
unsur tipuan gharar, dimana jenis-jenis usaha yetsebut selalu dilarang dalam
islam juga telah menimbulkan dampak negatif terhadap kehidupan ekonomi
islam
2) Untuk menciptakan suatu keadilan dibidang ekonomi dengan jalan
meratakan pendapatan melalui kegiatan kegiatan investasi, agar tidak terjadi
kesenjangan yang amat besar antar pemilik modal dengan pihak yang
membutuhkan dana.
91
3) Untuk meningkatkan kualitas hidup umat, dengan jalan membuka peluang
berusaha yang lebih besar terutama pada kelompok miskin, yang diarahkan
kepada kegiatan usaha yang produktif
92
3. Struktur Organisasi PT Bank Syariah Mandiri
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah
RETAIL
BANKING
OFFICER
1. DIAN ARISA
2. EVI YUNIZAR
MARKETING
MANAGER
SERVICE
MANAGER
CUSTOMER
BBANKING
OFFICER
1. GHINA Z
2. M. RAIS
GENERAL
SUPPORT
ASSITANCE
1. NAJAHI B
TELLER
REP
1. IBNU E 2. HANNA N
CUSTOMER
SERVICE
REP
1. INTAN S 2. NOUVAL A
HEAD
TELLER
1. GALUH
SEKAR
BRANCH MANAGER
OFFICE BOY /
MESSENGER
1. SUJARNO 2. DIDIN
SUMARNA 3. AWAL
TARUNA
4. ZAINAL 5. HEDI
DRIVER PI
1. ANWAR S 2. M NYOTO 3. M. PALIAMI 4. SYAIFUL B 5. ACEP G.
SECURITY
1. JOKO SULISTYO
2. DEDI SUTRISNO
3. ROAYADI 4. HADI D. 5. SIKIN
PRIORITY
BANKING
OFFICER
1. ELIZA 2. ARNOLD
ADAM
SHARIA
FINANCING
EXECUTIVE
1. THOMAS B
2. TRI A.P
JUNIOR
BUSSINESS
BANKING
1.IDA
SURTIN
CUSTOMER
FINANCING
EXECUTIVE
1. ADITYA S
2. RIMA V
CUSTOMER
SERVICE
OFFICER
1.
PURWANTI
CUSTOMER
ADMIN
OFFICER
1. ROBBY A
CUSTOMER
ADMIN STAFF
GENERAL
SUPPORT
OFFICER
1. AGUSTINA
93
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden
Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner penelitian yang
dilakukan melalui salah satu staff bagian General Support Assistant yang
kemudian dibagikan kepada suluruh karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok
Indah sebanyak 42 karyawan. sem kuesioner yang diberikan tersebut kembali dan
dapat diolah.
1. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada Bank Syariah
Mandiri KC Pondok Indah. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas
responden penelitian berdasarakan hasil pengolahan kuesioner yang terdiri dari
usia, jabatan, jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan masa kerja,
a) Data jumlah kuesioner yang disebarkan
Tabel 4.1 berikut ini menyajikan jumlah kuesioner yang disebarkan kepada
responden.
Tabel 4.1
Data Sampel Penelitian
b) Deskripsi responden berdasarkan usia
Gambar 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan usia.
No Keterangan Jumlah Presentase
1 Jumlah kuesioner yang disebar 42 100%
2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%
3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 0 0%
4 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 42 100%
94
19 20
2 1
0
5
10
15
20
25
20-30 Tahun 30-40 Tahun 40-50 Tahun > 50 Tahun
Usia Responden
20-30 Tahun 30-40 Tahun 40-50 Tahun > 50 Tahun
Gambar 4.2
Usia Responden
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Gambar 4.2 menunjukkan bahwa responden usia responden pada Bank
Syariah Mandiri dengan rentang umur antara 20 – 30 tahun sebanyak 19
responden atau 45,2% , responden dengan rentang usia 30 – 40 sebanyak 20
responden atau 47,7%. Selanjutnya responden dengan rentang usia 40 – 50 tahun
hanya sebanyak 2 orang atau 0,4%, sedangkan responden dengan rentang usia
diatas 50 tahun hanya 1 responden atau 0,2%. Rata-rata responden yaitu berusia
dibawah 30 tahun dan 31-40 tahun dimana usia tersebut adalah usia yang ideal
untuk menghasilkan kinerja yang maksimal. Umur antara 25-40 tahun mampu
berfikiran maju, pandai, pengetahuan luas, usahanya rata-rata maju, penghasilan
tinggi dan memiliki produktivitas yang tinggi (Moekijad, 1992)
c) Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
Gambar 4.3 berikut menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan jenis
kelamin.
95
62%
38%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Laki-Laki Perempuan
Gambar 4.3
Jenis Kelamin Responden
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Gambar 4.3 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 26 responden atau 62%
responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar 16 responden atau 38%
responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini menjelaskan bahwa mayoritas
sebagian besar responden adalah laki-laki.
d) Deskripsi responden berdasarkan jabatan
Gambar 4.4 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan
jabatan yang dijelaskan pada gambar berikut ini:
96
Gambar 4.4
Jabatan Responden
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Gambar 4.4 di atas menunjukkan bahwa Jabatan pada Bank Syariah
Mandiri terdiri dari 20 jabatan. Yang terdiri dari 1 responden menjabat sebagai
Branch Manager, 1 responden menjabat sebagai Marketing Manager, 1
responden menjabat sebagai Service Manager, 2 responden sebagai Retail
Banking Officer, 2 responden menjabat sebagai Customer Banking Officer, 2
responden menjabat sebagai Priority Banking Officer, 1 responden menjabat
sebagai Customer Admin Officer , 1 responden menjabat sebagai General Support
Officer, 2 responden sebagai Junior Bussines Banking, 2 responden sebagai
Customer Funding Executive, 2 responden menjabat sebagai Sharia Financing
Executive, 2 responden sebagai Customer Service Representative, 2 responden
menjabat sebagai Teller Representative, 1 responden menjabat sebagai Custumer
Admin Staff, 2 responden menjabat sebagai General Support Assistance, 5
responden sebagai menjabat Security, 5 responden menjabat sebagai Driver, dan
1 1 1 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 5 5 5
0
10
Jabatan Responden
Branch Manager Marketing Manager
Service Manager Retail Banking Officer
Customer Banking Officer Priority Banking Officer
Customer Service Officer Head Teller
Customer Admin Officer General Support Officer
Junior Bussiness Banking Customer Funding Executive
97
2 25
0 15 0
102030
Pendidikan Terakhir Responden
Strata2/S2 Strata1/S1
DiplomaIII/D3 SMA/SMK Sederajat
5 responden menjabat sebagai Office Boy. Dari data ini menunjukan bahwa
karyawan yang menjawab kuesuioner penelitian berasal dari seluruh jabatan yang
ada pada Bank Syariah Mandiri.
e) Deskripsi responden berdasarkan Pendidikan terakhir
Gambar 4.5 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan
pendidikan terakhir yang dijelaskan pada gambar berikut ini.
Gambar 4.5
Tingkat Pendidikan Terakhir Responden
Sumber:Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan gambar 4.5 di atas diperoleh informasi bahwa terdapat 2 responden
atau 4,7% memiliki latar belakang pendidikan terakhir Strata2/S2, mayoritas
responden sebanyak 25 responden atau sebesar 59,5% mempunyai latar belakang
pendidikan terakhir S1, sedangkan tidak ada responden yang memiliki latar
belakang pendidikan terakhir Diploma III/ D3, sisanya sebanyak 15 atau 35,7%
responden memiliki latar belakang Pendidikan terakhir SMA/SMK Sederajat. Hal
ini menunjukan bahwa hampir sebagian besar responden yang bekerja di Bank
Syariah Mandiri KC Ponodk Indah bependidikan terakhir sarjana strata satu (S1),
98
karena pekerjaan pada Bank Syariah Mandiri memerlukan karyawan memiliki
tingkat Pendidikan yang lebih tinggi.
f) Deskripsi responden berdasarkan masa kerja
Gambar 4.6 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan
lamanya masa kerja yang dijelaskan pada gambar berikut ini.
Gambar 4.6
Masa Kerja Responden
Sumber : Data Primer yang diolah 2018
Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden
dalam penelitian ini sebanyak 24 responden atau 57,1% memiliki masa kerja
lebih dari 5 tahun, 15 responden atau 35,7% memiliki masa kerja lebih dari 3
tahun sampai dengan 5 tahun, sedangkan 2 responden atau sebanyak 4,7%
memiliki masa kerja lebih dari 1 tahun sampai 3 tahun. Dan sisanya hanya 1
responden atau 2,3% memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun. Semakin lama
masa kerja karyawan pada sebuah perusahaan maka semakin banyak pengalaman
yang dimiliki untuk menyelesaikan berbagai kendala tugas. Simanjuntak dalam
Susilawati (2010) menyatakan bahwa orang yang baru mulai bekerja dan kurang
24
15
2 1
0
5
10
15
20
25
30
> 5 Tahun > 3 - 5 Tahun > 1 - 3 Tahun 0 - 1 Tahun
Masa Kerja Responden
> 5 Tahun > 3 - 5 Tahun > 1 - 3 Tahun 0 - 1 Tahun
99
beperngalaman biasanya memiliki kinerja yang rendah daripada orang yang masa
kerjanya lebih lama dan berpengalaman.
2. Distribusi Jawaban Responden
a) Distribusi Jawaban Responden Mengenai Karakteristik Pekerjaan
Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 8 pertanyaan yang disebarkan ke
42 responden dan mempresentasikan indikator- indikator dari variabel tersebut.
Hasil tanggapan terhadap karakteristik pekerjaan dijelaskan pada tabel 4.2 berikut
:
Tabel 4.2
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Karakteristik Pekerjaan
No Pernyataan STS
%
TS
%
RR
%
S
%
SS
% Total
1
Saya mampu
menyelesaikan tugas
dengan berbagai keahlian
dan ketrampilan
0 0 26,19 57,14 16,67 100
2
Saya mampu
menyelesaiakn tugas
sesuai dengan job
description
0 0 14.28 47,61 38,09 100
3
Saya berkoordinasi
dengan unit kerja lainnya
dalam penyelesaian
pekerjaan
0 0 16,67 54,76 28,57 100
4
Pekerjaan yang saya
lakukan dapat dikenali
hasilnya
0 0 9,52 57,14 33,3 100
5
Pekerjaan yang saya
lakukan dapat membantu
menyelesaikan
permasalahan orang lain
0 11,90 2,3 52,38 33,3 100
6
Pimpinan memberikan
saya keleluasaan dan
tanggung jawab
0 0 16,66 54,76 28,57 100
100
7
Saya mampu mengambil
keputusan atas pekerjaan
saya
0 4,7 16,66 52,38 26,19 100
8 Saya puas akan feedback
yang diberikan 0 0 14,28 47,61 38,09 100
Total 0 2.07 14,57 52,97 30,34 100
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Tabel 4.2 menunjukan bahwa pada variabel karakteristik pekerjaan
mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 52,97 %. Dan pernyataan yang
paling berpengaruh adalah pernyataan no. 1 dan 4, hal ini dapat dilihat dengan
mayoritas responden pada pernyataan no.1 dan 4 menjawab “setuju” sebesar
51,17 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator pertanyaan no 1 “Saya mampu
menyelesaikan tugas dengan berbagai keahlian dan ketrampilan” dan ”Pekerjaan
yang saya lakukan dapat dikenali hasilnya” berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
b) Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasi
Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 10 pernyataan yang disebarkan ke
42 responden dan mempresentasikan indikator- indikator dari variabel tersebut.
Hasil tanggapan terhadap komitmen organisasi dijelaskan pada tabel 4.3 berikut:
Tabel 4.3
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasi
No Pernyataan STS
%
TS
%
RR
%
S
%
SS
% Total
1 Saya berkeinginan untuk tetap
menjadi anggota perusahaan 0 0 9,52 54,76 35,71 100
2
Saya merasa memiliki
keterlibatan dalam mencapai
tujuan perusahaan
0 2,38 19,04 47,61 30,95 100
3 Saya merasa senang bekerja
pada perusahaan ini 0 0 11,90 52,38 35,71 100
101
4
Saya membanganggakan
perusahaan tempat saya
bekerja kepada orang lain
0 0 11,90 52,38 35,71 100
5
Bertahan pada perusahaan ini
merupakan kewajiban bagi
saya
0 0 9,52 57,14 33,33 100
6
Saya memikirkan pendapat
orang lain jika keluar dari
perusahaan
0 2,38 14,28 57,14 26,19 100
7 Saya memiliki rasa tanggung
jawab terhadap perusahaan 0 2,38 4,76 69,04 23,80 100
8
Saya ingin bertahan dengan
perusahaan tempat saya
bekerja
0 2,38 9,52 64,28 23,80 100
9
Saya berharap mendapat
keuntungan jika bertahan pada
perusahaan
0 2,38 11,90 54,76 30,95 100
10
Saya memiliki berbagai
pertimbangan jika keluar dari
perusahaan
0 0 6,52 54,76 35,71 100
Total 0 1,19 9,88 56,42 32,50 100
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Tabel 4.3 menunjukan bahwa pada variabel komitmen organisasi
mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 56,42 %. Pernyataan yang paling
berpengaruh adalah pernyataan no. 7, hal ini dapat dilihat dengan mayoritas
responden pada pernyataan no.7 menjawab “setuju” sebesar 69,04 %. Hal ini
menunjukan bahwa indikator “Saya memiliki rasa tanggung jawab terhadap
perusahaan”, dimana Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah memiliki
karyawann yang memiliki rasa tanggung jawab terhadap perusahaan sehingga
karyawan akan mampu bekerja secara maksimal guna meningkatkan kinerjanya.
c) Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja
Variabel X3 pada penelitian ini diukur melalui 9 pernyataan yang disebarkan ke
102
42 responden dan mempresentasikan indikator- indikator dari variabel tersebut.
Hasil tanggapan terhadap kepuasan kerja pegawai dijelaskan pada tabel 4.4
berikut:
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja
No Pernyataan STS
%
TS
%
RR
%
S
%
SS
% Total
1 Pekerjaan yang dibebankan sesuai
dengan keahlian yang saya miliki 0 0 7,14 59,52 33,33 100
2
Pekerjaan yang dibebankan sesuai
dengan ketrampilan yang saya
miliki
0 0 26,19 50 23,80 100
3
Perhatian yang diberikan atasan
terhadap pekerjaan saya
meningkatkan semangat dalam
bekerja
0 0 14,29 54,76 30,95 100
4 Saya mendapatkan penghargaan
terhadap pekerjaan yang dilakukan 0 0 21,43 52,38 26,19 100
5
Saya menerima imbalan balas
jasa/gaji yang sesuai dengan
kebutuhan
0 0 11,90 50 38,09 100
6
Saya memperoleh kesempatan
untuk peningkatan karir dalam
bekerja
0 0 11,90 52,38 35,71 100
7 Saya berhubungan baik dengan
rekan kerja 0 0 19,04 45,23 30,95 100
8 Saya berhubungan baik dengan
rekan kerja 0 0 19,04 45,23 35,71 100
9
Saya mampu bekerjasama dengan
rekan kerja dalam menyelesaikan
pekerjaan
0 0 14,28 54,76 30,95 100
Total 0 0 16,68 51,58 31,74 100
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Tabel 4.4 menunjukan bahwa pada variabel kepuasan kerja mayoritas
responden manjawab “setuju” sebesar 51,58 %. Dan pernyataan yang paling
berpengaruh adalah pernyataan no. 1 hal ini dapat dilihat dengan mayoritas
103
responden pada pernyataan no.1 menjawab “setuju” sebesar 51,58 %. Hal ini
menunjukan bahwa indikator “pekerjaan yang dibebankan sesuai dengan keahlian
yang saya miliki” berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dimana Bank Syariah
mandiri diharapkan mampu memberikan tugas sesuai dengan keahlian para
karyawannya guna meningkatkan kinerja pegawai.
d) Distribusi Jawaban Responden Mengenai Organizational Citizenship
Behavior
Variabel X4 pada penelitian ini diukur melalui 13 pernyataan yang disebarkan ke
42 responden dan mempresentasikan indikator- indikator dari variabel tersebut.
Hasil tanggapan terhadap organizational citizenship behavior dijelaskan pada
tabel 4.5 berikut:
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Organizational Citizenship
Behavior
No Pernyataan STS
%
TS
%
RR
%
S
%
SS
%
Tota
l
1
Saya bersedia membantu
karyawan baru saat menghadapi
kesulitan dalam masa orientasi
0 0 23,81 42,86 33,33 100
2
Saya bersedia meluangkan waktu
untuk membantu karyawan lain
berkaitan dengan permasalahan
penyelesaian pekerjaan
0 0 19,04 52,38 28,57 100
3
Saya bersedia menggantikan
tugas karyawan lain ketika yang
bersangkutan tidak dapat
menjalankan tugasnya
0 0 11,9 57,14 30,95 100
4
Saya bersedia membantu
karyawan lain yang sedang sibuk
(Overload)
0 0 11,9 50 38,1 100
5 Saya bersedia bekerja melebihi
waktu yang ditentukan 0 0 19,05 52,38 28,57 100
104
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Tabel 4.5 menunjukan bahwa pada variabel organizational citizenship behavior
pegawai mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 52,32 %. Dan
pernyataan yang paling berpengaruh adalah pernyataan no.3, no.7 dan no 10 , hal
ini dapat dilihat dengan mayoritas responden pada pernyataan no.3,7 dan 10
menjawab “setuju” sebesar 59,9% “. Hal ini menunjukan bahwa indikator
pertanyaan no. 3 “Saya bersedia menganggantikan tugas karyawan lain ketika
yang bersagkutan tidak dapat menjalankan tugasnya”, kemudian indikator no. 7 “
6
Saya bersedia mematuhi
peraturan perusahaan meskipun
tidak ada yang mengawasi
0 0 23,81 54,76 21,43 100
7
Saya bersedia berpartisipasi
dalam kegiatan non formal
perusahaan
0 0 11,9 57,14 30,95 100
8
Saya bersedia
memberikan/membagi informasi
terkait perusahaan yang lebih
dulu saya dapat
0 0 4,76 50 45,24 100
9
Saya bersedia untuk tidak
menyalahgunakan atau
menganggu hak-hak karyawan
lain.
0 0 11,9 52,38 35,71 100
10
Saya memiliki kesadaran untuk
mempertimbangkan dampak atas
tindakan saya terhadap karyawan
lain
0 0 11,9 57,14 30,95 100
11
Saya memiliki kesadaran untuk
tidak membuat masalah dengan
karyawan lain
0 0 7,14 45,24 47,62 100
12
Saya bersedia mentoleransi
keadaan yang kurang sesuai
dengan harapan
0 0 23,81 54,76 21,43 100
13 Saya bersedia untuk mengurangi
keluhan dalam bekerja 0 0 19,05 52,38 28,57 100
Total 0 0 15,35 52,32 32,32 100
105
Saya bersedia berpartisipasi dalam kegiatan non formal perusahaan” dan indikator
pertanyaan no.10 “Saya memiliki kesadaran untuk mempertimbangkan dampak
atas tindakan saya terhadap karyawan lain. Ketiga inidikator ini berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, dimana Bank Syariah Mandiri diharapkan mampu
membuat karyawan memiliki inisiatif lebih dalam keseharian bekerja guna
menjalankan aktivitas operasional perusahaan yang akan berdampak kepada
kinerja karyawannya yang selaras dengan baiknya prestasi yang diraih
perusahaanya.
e) Distribusi Jawaban Responden Mengenai kinerja pegawai.
Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 7 pernyataan yang disebarkan ke 42
responden dan mempresentasikan indikator- indikator dari variabel tersebut. Hasil
tanggapan terhadap kinerja dijelaskan pada tabel 4.6 berikut:
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai
No Pernyataan STS
%
TS
%
RR
%
S
%
SS
% Total
1 Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu 0 2.38 4,76 54,76 38,09 100
2 Saya melakukan pekerjaan
dengan teliti 0 0 2,38 61,90 35,71 100
3
Saya dapat mewujudkan
kualitas hasil kerja yang
baik
0 0 16,66 57,14 26,19 100
4
Saya dapat menghasilkan
jumlah pekerjaan yang
dibebankan kepada saya
sesuai waktu yang
ditetapkan perusahaan
0 0 9,52 54,76 35,71 100
5 Saya bertanggung jawab
penuh atas pekerjaan yang 0 0 14.29 50 35,71 100
106
saya terima
6
Saya dapat menjaga sarana
prasarana yang disediakan
ditempat kerja
0 0 2.38 61,90 35,71 100
7 Saya dapat bekerja dengan
baik bersama tim 0 0 21,43 52,38 26,19 100
Total 0 0,34 10,20 56,13 33,3 100
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Tabel 4.5 menunjukan bahwa pada variabel kinerja pegawai mayoritas
responden manjawab “setuju” sebesar 56,13 %. Dan pernyataan yang paling
berpengaruh adalah pernyataan no.2 dan 6 , hal ini dapat dilihat dengan mayoritas
responden pada pernyataan no. 2 dan no.6 menjawab “setuju” sebesar 61,9% “.
Hal ini menunjukan bahwa indikator no.2“ Saya melakukan pekerjaan dengan
teliti” dan indikator no 6 “ Saya dapat menjaga sarana prasarana yang disediakan
tempat kerja” kedua berpengaruh terhadap kinerja karyawannya, dimana Bank
Syariah Mandiri KC Pondok Indah diharapkan selalu mengajarkan untuk bekerja
dengan teliti namun tetap mampu menjaga sarana prasarana yang difasilitasi oleh
perusahaan hal ini dilakukan guna meningkatkan kinerja pegawainya.
C. Hasil Analisis dan Pembahasan
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu meliputi karakteristik
pekerjaan, komitmen organisasi, kepuasan kerja, organizational citizenship
behavior dan kinerja akan diuji secara statistik deskriptif seperti pada tabel 4.7
yang dijelaskan pada halaman selanjutnya.
107
Tabel 4.7
Uji Statistik Deskriptif
Sumber: Data Primer yang di olah pada 2018
Tabel 4.7 menjelaskan bahwa pada variabel kinerja memiliki jawaban
minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 23
dan jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner
adalah sebesar 35, dengan rata-rata total jawaban 29,57 (rata-rata jawaban
responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi
sebesar 2,87243.
Variabel karakteristik pekerjaan memiliki jawaban minimum responden
yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 26 dan jawaban
maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar
40, dengan rata-rata total jawaban 32,92 (rata-rata jawaban responden yang
didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar 3.40296.
Variabel kepuasan kerja memiliki jawaban minimum responden yang
didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 29 dan jawaban maksimum
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Sum Mean Std.
Deviation
Kinerja 42 23.00 35.00 1242.00 29.5714 2.87243
Karakteristik
Pekerjaan 42 26.00 40.00 1383.00 32.9286 3.40296
Kepuasan Kerja 42 29.00 45.00 1569.00 37.3571 3.49788
Organizational
Citizenship
Behavior
42 36.00 50.00 1753.00 41.7381 3.31338
Komitmen
Organisasi 42 29.00 50.00 1755.00 41.7857 4.92646
Valid N (listwise) 42
108
responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 45, dengan
rata-rata total jawaban 37,35 (rata-rata jawaban responden yang didapat melalui
penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar 3,49788
Variabel organizational citizenship behavior memiliki jawaban
minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 36
dan jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner
adalah sebesar 50, dengan rata-rata total jawaban 41.73 (rata-rata jawaban
responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi
sebesar 3.31338
Sedangkan variabel komitmen organisasi memiliki jawaban minimum
responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 29 dan
jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah
sebesar 45, dengan rata-rata total jawaban sebesar 41.78 (rata-rata jawaban
responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi
sebesar 4.92646
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengetahui mengkur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
keusioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan di ukur oleh
kuesioner tersebut ( Imam Ghozali, 2013 :52).
Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r
tabel, untuk degree of freedom (df) = n-2 dalam hal ini “n” adalah jumlah sampel
109
dengan alpha=0,05. Jika tingkat signifikansinya dibawah 0,05 maka dapat
dikatakan valid (Ghozali, 2013:53).
Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari tiga variabel yang
digunakan dalam penelitian ini. Karakteristik Pekerjaan (KP), Komitmen
Organisasi (KO), Kepuasan Kerja (KK), Organizational Citizenship Behavior
(OCB) dan Kinerja (K) dengan 42 responden.
Berikut di halaman selanjutnya adalah rincian tabel hasil uji validitas untuk setiap
variabel yang digunakan dalam penelitian ini:
1) Uji Validitas Karakteristik Pekerjaan (KP)
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Karakteristik Pekerjaan
Nomor
Butir Pernyataan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
KP 1 0,525 0,000 Valid
KP 2 0,691 0,000 Valid
KP 3 0,731 0,000 Valid
KP 4 0,550 0,000 Valid
KP 5 0,531 0,000 Valid
KP 6 0,731 0,000 Valid
KP 7 0,612 0,000 Valid
KP 8 0,691 0,000 Valid
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Tabel 4.8 menunjukkan variabel karakteristik pekerjaan mempunyai
kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil
dari 0,05 hal ini menunjukan bahwa masing-masing pernyataan pada karakteristik
pekerjaan dapat di andalkan dan layak sebagai penelitian.
110
2) Uji Validitas Komitmen Organisasi
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi
Nomor Butir
Pernyataan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
KO 1 0,856 0,000 Valid
KO 2 0,641 0,000 Valid
KO 3 0,764 0,000 Valid
KO 4 0,606 0,000 Valid
KO 5 0,811 0,000 Valid
KO 6 0,632 0,000 Valid
KO 7 0,736 0,000 Valid
KO 8 0,558 0,000 Valid
KO 9 0,760 0,000 Valid
KO10 0.756 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Tabel 4.9 menunjukkan variabel komitmen organisasi (KO) mempunyai
kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil
dari 0,05. hal ini menunjukan bahwa masing-masing pertanyaan pada variabel
komitmen organisasi dapat diandalkan dan layak diajukan sebagai penelitian.
3) Uji Validitas Kepuasan Kerja
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja
Nomor
Butir Pernyataan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
KK 1 0,536 0,000 Valid
KK 2 0,525 0,000 Valid
KK 3 0,756 0,000 Valid
KK 4 0,533 0,000 Valid
KK 5 0,693 0,000 Valid
KK 6 0,653 0,000 Valid
111
KK 7 0,539 0,000 Valid
KK 8 0,597 0,000 Valid
KK 9 0,756 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Tabel 4.10 menunjukkan variabel kepuasan kerja (KK) mempunyai
kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil
dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa masing-masing pernyataan pada variable
lingkungan kerja dapat diandalkan dan layak diajukan sebagai penelitian.
4) Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior
Nomor Butir
Pernyataan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
OCB 1 0,527 0,000 Valid
OCB 2 0,639 0,000 Valid
OCB 3 0,512 0,000 Valid
OCB 4 0,564 0,000 Valid
OCB 5 0,639 0,000 Valid
OCB 6 0,608 0,000 Valid
OCB 7 0,640 0,000 Valid
OCB 8 0,519 0,000 Valid
OCB 9 0,628 0,000 Valid
OCB 10 0,640 0,000 Valid
OCB 11 0,511 0,000 Valid
OCB 12 0,608 0,000 Valid
OCB 13 0,639 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Tabel 4.11 menunjukkan variabel organizational citizenship behavior
(OCB) mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05. hal ini menunjukan bahwa masing-masing
pertanyaan pada variabel organizational citizenship behavior dapat diandalkan
112
dan layak diajukan sebagai penelitian.
5) Uji Validitas Kinerja (K)
Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas Kinerja
Nomor
Butir Pernyataan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed)
Keterangan
K 1 0,658 0,000 Valid
K 2 0,772 0,000 Valid
K 3 0,644 0,000 Valid
K 4 0,578 0,000 Valid
K 5 0,683 0,000 Valid
K 6 0,727 0,000 Valid
K7 0,595 0,000 Valid
Tabel 4.10 menunjukkan variabel kinerja (K) mempunyai kriteria valid untuk
semua item pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini
menunjukan bahwa masing-masing pertanyaan pada variabel kinerja dapat
diandalkan dan layak diajukan sebagai penelitian.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan dengan mencoba alat ukur cukup hanya sekali
saja. Kemudian daya yang diperoleh di analisis dengan teknis tertentu, Yaitu
Alpha Cronbach. Siregar (2013:90) Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai
konsistensi dari instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan
reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,6 (Siregar, 2013:90).
Tabel 4.16 akan di jelaskan pada halaman selanjutnya dimana menunjukkan hasil
uji reliabilitas untuk variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini.
113
Tabel 4.13
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha
Keterangan
Karakteristik Pekerjaan 0,733 Reliabel
Komitmen Organisasi 0,907 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,741 Reliabel
Organizational
Citizenship Behavior
0,751 Reliabel
Kinerja 0,774
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Tabel 4.13 menunjukkan nilai cronbach‟s alpha atas variabel karakteristik
pekerjaan sebesar 0,733, komitmen organisasi sebesar 0,907, kepuasan kerja
0,741, organizational citizenship behavior 0,751 dan kinerja 0,746. Dengan
demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel
karena mempunyai nilai cronbach‟s alpha lebih dari 0,60. Hal ini menunjukkan
bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data
yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh
jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data
normal atau mendekati normal.
114
Gambar 4.7
Hasil Uji Normalitas Menggunakan P-plot.
Dari grafik P-plot diatas terlihat bahwa sebaran data memusat pada nilai
rata-rata dan median atau nilai P-P plot terletak digaris diagonal, maka dapat
dikatakan bahwa data penelitian ini memiliki penyebaran dan distribusi normal.
Dengan normalnya data pada penelitian ini maka penelitian ini dapat diteruskan.
Untuk menegaskan hasil uji normalitas maka peneliti melakukan uji
Kolmogorov-Sminov dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.14
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 42
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std.
Deviation 2.77161322
Most Extreme Differences
Absolute .091
Positive .091
Negative -.081
Test Statistic .091
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
115
Berdasarkan hasil uji Kolmogorov-Sminov diatas, terlihat nilai
Asymp.Sig pada penelitian ini diperoleh 0,200, lebih besar dari ketentuan uji
normalitas Kolmogorov-Sminov dengan nilai >0,05 . Hal ini menjunjukan bahwa
data pada penelitian ini terdistribusi secara normal, hasilnya konsisten dengan uji
sebelumnya. Maka data tersebut terdistribusi secara normal dan layak digunakan
sebagai penelitian.
b. Hasil Uji Multikolonieritas
Untuk mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat dilakukan dengan
melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) serta besaran
korelasi antar variabel independen.
Tabel 4. 15
Hasil Uji Multikolinearitas
Berdasarkan tabel 4.15 diatas terlihat bahwa nilai tolerance mendekati
angka 1 dan nilai variance inflation factor (VIF) disekitar angka 1 untuk setiap
variabel, yang ditunjukkan dengan nilai tolerance karakteristik pekerjaan sebesar
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
Collinearity
Statistics
B Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -1.119 .152 -.784 .438
Karakteristik .201 .155 -200 .134 .006 .881 1.135
Komitmen .527 .175 .451 3.018 .000 .865 1.157
Kepuasan .156 .185 .123 .841 .008 .899 1.112
Behavior .151 .135 .163 1.123 .022 .918 1.090
a. Dependent Variable: kinerja
Sumber : Data primer yang diolah 2018
116
0,881, komitmen organisasi sebesar 0,865, kepuasan kerja sebesar 0,889, dan
organizational citizenship behavior 0,918 Selain itu nilai VIF untuk karakteristik
pekerjaan sebesar 1,135, komitmen organisasi 1,157, kepuasan kerja sebesar
1,112, dan organizational citizenship behavior sebesar 1.090. Suatu model regresi
dikatakan bebas dari problem multiko apabila memiliki nilai VIF kurang dari 10.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi tidak
terdapat problem multiko dan dapat digunakan dalam penelitian ini.
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan
dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID
dan ZPRED,
Gambar 4.8
Hasil Uji Heterokedastisitas
Sumber : Data primer yang diolah 2018
117
a. Dependent Variable: kinerja
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan gambar 4.8 grafik scatterplot menunjukkan bahwa data
tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapat
suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Hal ini berarti tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model persamaan regresi, sehingga model regresi layak
digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai berdasarkan variabel yang
mempengaruhinya, yaitu karakteristik pekerjaan, komitmen organisasi, kepuasan
kerja dan organizational citizenship behavior.
Tabel 4.16
Uji Spearman
Karakteristik Komitmen Kepuasan Behavior
Unstandardized
Residual
Spearman's rho Karakteristik Correlation
Coefficient 1.000 .322
* .116 .115 .113
Sig. (2-
tailed) . .038 .465 .468 .477
N 42 42 42 42 42
Komitmen Correlation
Coefficient .322
* 1.000 .222 .088 .166
Sig. (2-
tailed) .038 . .157 .581 .292
N 42 42 42 42 42
Kepuasan Correlation
Coefficient .116 .222 1.000 .370
* .045
Sig. (2-
tailed) .465 .157 . .016 .778
N 42 42 42 42 42
Behavior Correlation
Coefficient .115 .088 .370
* 1.000 .165
Sig. (2-
tailed) .468 .581 .016 . .296
N 42 42 42 42 42
Unstandardi
zed Residual
Correlation
Coefficient .113 .166 .045 .165 1.000
Sig. (2-
tailed) .477 .292 .778 .296 .
N 42 42 42 42 42
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
118
Selanjutnya deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas juga dapat
dilihat dengan melakukan Uji Spearman yang akan dijelaskan dihalaman pada
tabel 4.16 diatas.Dari hasil heterekedastisitas Spearman dapat diketahui bahwa
nilai signifikansi atau Sig(2-tailed) variabel karakteritik pekerjaan sebesar 0,477,
komitmen organisasi 0,292, kepuasan kerja 0,778, dan organizational citizenship
behavior sebesar 0.296. Karena nilai ke-4 variabel independent lebih besar dari
0,05 maka dapat disimpulakan bahwa penelitian ini tidak terdapat masalah atau
gejala heterokesatisitas. Artinya model regresi yang dipakai untuk penelitian ini
layak untuk dilakukan.
4. Hasil Uji Hipotesis
a. Hasil Uji Statistik t
Uji t dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan antara nilai
dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel
(Ghozali, 2013:98). Untuk menguji pengaruh masing-masing variable bebas yang
digunakan dalam penelitian ini secara persial digunakan uji t dengan tingkat
Tabel 4.17
Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
Collinearity
Statistics
B Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -1.119 .152 -.784 .438
Karakteristik .201 .155 .200 .134 .006 .881 1.135
Komitmen .527 .175 .451 3.018 .000 .865 1.157
Kepuasan .156 .185 .123 .841 .008 .899 1.112
Behavior .151 .135 .163 1.123 .022 .918 1.090
119
signifikansi 5%.(Ghozali,2013)jika nilai probability t lebih kecil dari 0,05 maka
Ha diterima dan menolak H0, sedangkan jika nilai probability t lebih besar dari
0,05 maka H0 diterima dan menolak Ha (Ghozali, 2011).
Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 4.17, jika nilai
probability t lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak H0,
sedangkan jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan
menolak Ha (Ghozali, 2011). Berdasarkan table 4.17, Maka diperoleh persamaan
regresi sebagai berikut:
Hipotesis 1: Pengaruh Karakteristik pekerjaan terhadap Kinerja
H01 :Tidak terdapat pengaruh antara variabel karakteristik pekerjaan terhadap
variabel kinerja secara parsial
Ha1 : Terdapat pengaruh antara variabel karakteristik pekerjaan terhadap
variabel kinerja secara parsial
Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.17, karakteristik pekerjaan
mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,006. Hal tersebut terindikasi bahwa
variabel karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan secara signifikan
terhadap kinerja karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel karakteristik
pekerjaan lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian ini selaras dengan teori yang
diungkapkan oleh Menurut Mathis dan Jackson (2011:194) yang menyatakan
bahwa karakteristik pekerjaan adalah salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja . Kemudian menurut Otmo (2012:342) karakteristik pekerjaan adalah
Y = -1,119 +0,201 X1 + 0,527X2 + 0,156X3+0,151X4+ e
120
identifikasi beragam dimensi pekerjaan yang secara simultan memperbaiki
efesiensi organisasi dan kepuasan kerja. Hasil penelitian ini juga memperkuat
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rizal Eka Aufandy (2016) yang
menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap
terhadap kinerja karyawan. Serta penelitian lain yang dilakukan oleh Muhammad
Sapta Heriyawan (2017) yang juga menyakatakan bahwa karakteristik pekerjaan
berpengaruh psotif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 2 : Komitmen Organisasi terhadap kinerja
H02 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel Komitmen organisasi terhadap
variabel kinerja kerja secara parsial.
Ha2 : Terdapat pengaruh antara variabel Komitmen organisasi terhadap
variabel kinerja kerja secara parsial.
Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.17, variabel komitmen
organisasi mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,000. Hal tersebut terindikasi
bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap
kinerja karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel komitmen organisasi
lebih kecil dari 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi akan
mempengaruhi kinerja. Hasil penelitian ini selaras dengan teori yang diungkapkan
oleh Mathis dan Jackson (2011:113) mengenai faktor-faktor yang memengaruhi
kinerja dalam aspek faktor psikologis adalah sikap kerja. Sikap kerja dalam
perilaku organisasi berhubungan dengan 3 sikap yaitu keterlibatan kerja,
komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Hasil penelitian juga ini memperkuat
penelitian terdahulu oleh Diana Sulianti Tobing (2016) dimana komitmen
121
organisasi yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen normatif dan komitmen
berkelanjutan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT
Nusantara III di Sumatera Utara. Serta penelitian ini juga memperkuat penelitian
lain yang dilakukan oleh Yusak William Suryadi (2015) menyatkan bahwa
komitemn organisasi memiliki pengaruh simultan dan parsial terhadap kinerja
karyawan Lukas tours and travel
Hipotesis 3: Kepuasan kerja terhadap kinerja
H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja terhadap
variabel kinerja secara parsial.
Ha3 : Terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja terhadap variabel
kinerja secara parsial.
Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 4.17, variabel kepuasan
kerja mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,008. Hal tersebut terindikasi
bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap kinerja
karena tingkat si gnifikansi yang dimiliki variabel kepuasan kerja lebih kecil dari
0,05. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan dalam
kerjanya akan berpengaruh terhadap hasil kinerjanya. Hasil penelitian ini selaras
dengan teori yang diungkapkan Mathis dan Jackson (2011:113) mengenai faktor-
faktor yang memengaruhi kinerja pada aspek faktor psikologis adalah sikap kerja.
Salah Perilaku Organisasi berhubungan dengan sikap kerja adalah kepuasan
kerja. Hasil penelitian ini juga memperkuat penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Mohammad Rifky,Mochamad Al Musadieq dan Gunawan Eko (2017) yang
menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
122
karyawan Giant Hypermarket Mall Olympic Garden Malang. Serta penelitian ini
juga memperkuat penelitian lain yang dilakukan oleh Yusak William Suryadi
(2015) menyatkan bahwa komitemn organisasi memiliki pengaruh simultan dan
parsial terhadap kinerja karyawan Lukas tours and travel.
Hipotesis 4: Organizational Citizenship Behavior terhadap kinerja
H04 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel organizational citizenship
behavior terhadap variabel kinerja secara parsial.
Ha4 : Terdapat pengaruh antara variabel organizational Citizenship behavior
terhadap variabel kinerja secara parsial.
Hasil uji hipotesis 4 dapat dilihat pada tabel 4.17, variabel
organizational citizenship behavior mempunyai tingkat signifikansi sebesar
0,022. Hal tersebut terindikasi bahwa organizational citizenship behavior
berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap kinerja karena tingkat
signifikansi yang dimiliki variabel organizational citizenship behavior lebih kecil
dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki perilaku
organizational citizenship behavior akan mempengaruhi hasil kinerjanya. Hasil
penelitian ini selaras dengan teori yang diungkapkan oleh Mangkunegara (2011)
yang menyatakan bahwa salah satu faktor yang juga mempengaruhi kinerja
adalah Inisiatif atau yang memiliki pengertian sama dengan Organizational
Citizenship Behavior. Didukung juga oleh teori yang diungkapkan oleh Garay
(2006) dalam Robbin and Judge (2008:40) yang menjelaskan bahwa OCB
merupakan perilaku sukarela dari seorang pekerja untuk mau melakukan tugas
atau pekerjaan di luar tanggung jawab atau kewajibannya demi kemajuan atau
123
keuntungan organisasinya. Hasil ini juga penelitian ini memperkuat penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Yumma Dalian Putri dan Hamidah Nayati Utami
(2017) yang menyatakan bahwa organizational citizenship behavior memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai perum PERUMNAS Jakarta. Hasil
penelitian ini juga memperkuat penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nur
Aini (2016) yang menyatakan bahwa organizorganizational citizenship behavior
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai PT. Infomedia Nusantara
pada divisi Call Center.
a.Dependent Variable: kinerja
Sumber: Data primer yang diolah 2018
b. Hasil Uji Statistik F
Pengujian secara simultan dilakukan dengan menggunakan uji F
dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen dalam model
mempunyai
pengaruh terhadap variabel dependen yang diuji secara simultan. Tabel 4.18
berikut menggambarkan hasil uji statistik F. Hasil uji hipotesis 5 dapat dilihat
pada tabel 4.18 nilai F diperoleh sebesar 42.000 dengan signifikansi 0,000. Ini
berarti model regresi ini layak untuk digunakan. Karena tingkat signifikansi lebih
Tabel 4.18 Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1
Regression 277.229 4 69.307 42.000 .000b
Residual 61.057 37 1.650
Total 338.286 41
124
kecil dari 0,05, sehingga dapat dikatakan karakteristik pekerjaan, komitmen
organisasi, kepuasan kerja dan Organizational Citizenship Behavior berpengaruh
secara simultan dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini di
dukung oleh teori yang di kemukakan oleh Mathis Jackson(2011) yang
menyatakan kinerja dipengaruhi Faktor psikologis dan dimana faktor psikologis
tersebut dijabarkan menjadi persepsi, peran, sikap kerja, kepribadian, motivasi.
Yang dimaksud sikap kerja ialah keterlibatan kerja, komitmen organisasi dan
kepuasan kerja. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja menurut Mathis Jackson
(2011) adalah faktor organisasi dimana secara lebih luas faktor organisasi
mencakup struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,, sistem
penghargaan. Kemudian Mangkunergara (2011) juga menyatakan salah satu
faktor yang mempengaruhi kinerja salah satunya adalah inisiatif atau yang
memiliki arti sama dengan variabel penelitian Organizational Citizenship
Behavior (OCB). Menurut teori yang diungkapkan oleh Mathis Jackson(2011)
dan Mangkunegara mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, maka
dapat dikatakan bahwa variabel karaktertistik pekerjaan, komitmen organisasi,
kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior memang memiliki
pengaruh terhadap kinerja.
5. Analisis Regresi Linear Berganda
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teknik analisis regresi
linear berganda. Analisis regresi linear berganda digunakan sebagai alat analisis
statistic karena penelitian ini dirancang untuk meneliti variabel-variabel yang
berpengaruh dari variabel independent terhadap variabel dependen dimana variabel
125
yang digunakan dalam penelitian ini lebih dari satu. Untuk menentukan nilai regresi maka
dapat dilihat pada table berikut :
Tabel 4.19
Hasil Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) -1.119 .152 -.784 .438
Karakteristik .201 .155 .200 .134 .006
Komitmen .527 .175 .451 3.018 .000
Kepuasan .156 .185 .123 .841 .008
Behavior .151 .135 .163 1.123 .022
a. Dependent Variable: kinerja
Berdasarkan table 4.19 diatas dapat diperoleh persamaan linear berganda sebagai
berikut :
Y = - 1,119 + 0,201X1 + 0,527X2 + 0,156X3 + 0,151X4
Keterangan :
Y = Kinerja
X1 = Karakteristik Pekerjaan
X2 = Komitmen Organisasi
X3 = Kepuasan Kerja
X4 = Organizational Citizenship Behavior
Koefisien persamaan regresi linear berganda diatas dapat diartikan
koefisien regresi untuk konstan sebesar 1,119. Menunjukan bahwa jika variabel
karakteristik pekerjaan bernilai 0.006, komitmen organisai bernilai 0,000,
kepuasan kerja bernilai 0,008 dan organizational citizenship behavior bernilai
0,022 < 0,05, yang berarti signifikan.
126
Variabel karakteristik pekerjaan menunjukan nilai positif yang berarti
bahwa jika variabel karakteristik pekerjaan meningkat maka kinerjanya juga akan
meningkat. Variabel komitmen organisai menunjukan nilai positif yang berarti
bahwa jika variabel komitmen organisasi meningkat maka kinerjanya juga akan
meningkat. Variabel kepuasan kerja yang menunjukan nilai positif yang berarti
bahwa jika variabel kepuasan kerja meningkat maka kinerjanya juga akan
meningkat. Variabel organizational citizenship behavior menunjukan nilai positif
yang berarti bahwa jika variabel organizational citizenship meningkat maka
kinerjanya juga akan meningkat.
6. Uji Koefisien Determinasi (R2)
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat
terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
variabel dependen (Ghozali, 2013: 93).
Tabel 4.20
Uji Koefisien Determinan R2
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .774a .598 .555 1.91628
a. Predictors: (Constant), behavior, komitmen, kepuasan, karakteristik
b. Dependent Variable: kinerja
127
Berdasarkan data hasil model Summary diatas penelitian ini nilai Adjusted R
Square sebesar 0,555 atau 55.5%, ini menunjukkan bahwa variabel kinerja yang
dapat dijelaskan oleh variabel karakteristik pekerjaan, komitmen organisasi,
kepuasan kerja, dan organizational citizenship behavior adalah sebesar 55.5%.
Sedangkan sisanya sebesar 0,445 atau 44.5% dipengaruhi variabel lain yang tidak
di teliti dalam penelitian ini
7. Pembahasan Keterkaitan Antar Variabel
A. Keterkaitan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa karakteristik pekerjaan
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja. Sebagaimana
menurut Handoko (2012:155) karakteristik pekerjaan adalah suatu
organisasi keberadaan suatu pekerjaan dalam oraganisasi yang disusun
mulai dari design pekerjaan yaitu penetapan kegiatan-kegiatan individu
atau kelompok karyawan secara oraganisasi. Tujuannya adalah untuk
mengatur penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan oragnisasi, teknologi,
dan keprilakuan. Maka, karakteristik pekerjaan dalam sebuah organisasi
akan memepengaruhi kinerja karena didalam karakteristik pekerjaan
dibedakan kedalam sifat-sifat pekerjaan secara lebih khusus, kemudian
disusun dari mulai design pekerjaan, selanjutnya disusun berdasarkan
kebutuhan dan kemampuan karyawan untuk menyelesaikan tugas yang
diemban sehingga dalam melakukan pekerjaannya karyawan akan lebih
terfokus pada karakteristik pekerjaan yang ditetapkan. Pekerjaan yang
dilakukan secara fokus maka akan berdampak pada peningkatan kinerja
karyawannya.
128
B. Keterkaitan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja. Sebagaimana
menurut Luthans (2011) dalam Wibowo (2016:188) komitmen organisasi
didefinisikan sebagai: (a) sebuah keinginan kuat untuk tetap menjadi
anggota organisasi tertentu, (b) keinginan untuk mendesak usaha pada
tingkat tinggi atas nama organisasi, dan (c) keyakinan yang pasti dalam
penerimaan atas nilai-nilai dan tujuan organisasi. Maka komitmen karyawan
terhadap organisasi akan mempengaruhi kinerja karena karyawan yang
memiliki keinginan kuat untuk bertahan menjadi anggota organisasi akan
selalu meningkatkan kinerjanya melalui pencapain target-target yang
dibebankan guna mencapai target organisasional yang akan berdampak pada
kemajuan organisasi.
C. Keterkaitan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja. Sebagaimana
menurut Robbins and Judge (2011) dalam Wibowo (2016:131) menyatakan
bahwa kepuasan kerja berarti perasaan positif tentang pekerjaan sebagai
hasil evaluasi dari karakteristiknya. Maka kepuasan kerja akan
mempengaruhi kinerja, dimana jika seluruh aspek kepuasan kerja dapat
terpenuhi, maka karyawan akan memiliki perasaan positif terhadap
pekerjaannya yang berdampak pada kinerjanya. Seseorang yang puas
terhadap pekerjaannya maka mereka akan mercerminkan perilaku positif
129
atas pekerjaannya, sebaliknya jika seseorang merasa kurang puas terhadap
pekerjaannya maka mereka akan mencerminkan perilaku negatif atas
pekerjaannya.
D. Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa organizational citizenshio
behavior berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja.
Sebagaimana menurut Pendapat Garay (2006) dalam Robbin and Judge
(2008:40) menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku sukarela dari
seorang pekerja untuk mau melakukan tugas atau pekerjaan di luar tanggung
jawab atau kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan organisasinya.
Maka OCB mejadi salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja, karena
jika karyawan dalam sebuah organisasi memiliki tingkat OCB yang baik,
mereka akan bersukarela membantu menyelesaikan pekerjaan dalam sebuah
organisasi sehingga karyawan memiliki performan luar biasa dalam
penyelesaian tugas yang dibebankan. Tingkat penyelesaian tugas ini juga
disebut sebagai kinerja.
130
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui karakteristik pekerjaan,
komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan organizational citizenship behavior
terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah.
Berdasarkan dari hasil analisi dan pembahasan yang dilakukan dengan
menggunakan regresi linear berganda, dapat ditarik kesimpulan sebagai
berikut:
1. Karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok indah
2. Komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok indah
3. Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok indah
4. Organizational citizenship behavior memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok indah
5. Karakteristik pekerjaan, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan
organizational citizenship behavior memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok indah
131
B. SARAN
Adapun saran-saran yang dapat penulis sampaikan sehubungan
dengan hasil penelitian yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:
1. Bagi Akademisi
Bagi kalangan akademisi, diharapkan penelitian selanjutnya dapat
menggunakan penelitian ini sebagai refrensi untuk penelitian-penelitia
selanjutnya yang memiliki tema serupa yaitu pengaruh karakteristik
pekerjaan, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan organizational
citizenship behavior terhadap kinerja pegawai. Pada penelitian
selanjutnya disarankan untuk mengkaji komponen lain selain masalah
karakteristik pekerjaan, komitmen organisasi, kepuasan kerja
organizational citizenship behavior dan kinerja yang telah dibahas oleh
penulis atau dengan dimensi dan indikator yang berbeda serta didukung
oleh teori- teoru atau penelitian terdahulu.
2. Bagi Bank Syariah Mandiri
Dengan adanya penelitian ini diharpakan Bank Syariah Mandiri
dapat memanfaatkan penelitian ini sebagai bahan pertimbangan dalam
pengambilan keputusan upaya peningkatan kinerja yang dapat dilakukan
melaluli faktor- faktor yang diteliti dalam penelitian ini, diantaranya
faktor karakteristik pekerjaan, dimana Bank Syariah Mandiri KC Pondok
Indah dalam pengambilan keputusan peningkatan kinerja diharapkan
mampu menempatkan sumber daya manusianya pada posisi yang sesuai
dengan kemampuan dan keahliannya. Dilihat dari segi komitmen
132
organisasi yang juga berpengaruh kepada kinerja, maka bagiamana cara
peningkatan komitmen organisasi bisa dijadikan salah satu bahan
pertimbangan untuk meningkatkan kinerjanya. Didalam upaya
peningkatan komitmen, maka penting bagi Bank Syariah Mandi KC
Pondok Indah memperhatikan faktor yang dapat memberikan kepuasan
kerja karyawannya sehingga karyawannya akan memiliki perilaku saling
tolong- menolong secara sukarela atau dalam penelitian ini disebut
dengan organizational citizenship behavior yang secara singkat berarti
perilaku sukarela atau inisiatif yang dimiliki karyawan guna membantu
melancarkan tujuan organisasi. Oleh sebab itu, diharapkan dalam upaya
peningkatan kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah
di waktu yang akan datang, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
yang telah di teliti dalam penelitian ini bisa dijadikan salah satu
pertimbangan pengambilan keputusan peningkatan kinerja.
133
DAFTAR PUSTAKA
Affandy, Eka Rizal, “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Terhadap Kinerja
Pegawai dengan Motivasi dan Lingkungan Kerja sebagai Variabel
Pemoderasi Studi pada PT. Kereta Api Indonesia”, eJuornal Ekonomi
Bisnis, Vol.7 No. 02, Juli 2016. h. 77-78.
Aini, Nur, “ Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi, OCB dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Studi pada PT. Infomedia Nusantara pada divisi
Call Center”, Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen, Vol. 5 No.9, September
2016
Chandra, Lidya. dkk. “Analisa Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap
Kepuasan dan Kinerja Karyawan di Hotel D‟Season Surabaya”. Jurnal
Manajemen Perhotelan, Vol.18 No.4, Juni 2016
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 19,
Update PLS Regresi”. Semarang : Badan Penerbit Universitas
Diponegoro. 2011
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21,
Update PLS Regresi”. Semarang : Badan Penerbit Universitas
Diponegoro. 2013
Handoko, T. Hani. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”.
Yogyakarta: BPFE. 2012
Handoko, T. Hani. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”.
Yogyakarta: BPFE. 2014
Hardriningtyas. “ Peranan Organizational Citizenship Behavior”. Jakarta :
Mitrawacana Media. 2014
Hardriningtyas. “ Peranan Organizational Citizenship Behavior”. Jakarta :
Mitrawacana Media. 2014
Hasibuan, Melayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : PT Bumi
Aksara. 2014
http://finansial.bisnis.com/produk/bank/syariah/ diakses pada 18 Maret 2018,
pukul 14.37 WIB
http://Republika.co.id/berita/ekonomi/Syariah-ekonomi/17/12/07p0kupd382-bni-
syariah-sabet-tiga-penghargaan-sekaligus, diakses pada 18 Maret 2018,
pukul 14.21 WIB
http://www.Error! Hyperlink reference not valid./2016/05/18/problematika-
sdm-perbankan-syariah, diakses pada 7 Januari 2018, pukul 22.48 WIB
134
http://www.ojk.go.id roadmap-pbs_2015-2018.pdf diakses pada 2 Februari 2018,
Pukul 18.54 WIB
http://www.syariahmandiri.co.id/tentang-kami/sejarah diakses pada
tanggal 7 April 2018, Pukul 21.25 WIB
http://www.syariahmandiri.co.id/tentang-kami/visi-misi diakses pada tanggal 7
April 2018, pukul 21.27 WIB
Idrawijaya, Adam. “ Perilaku Organisasi”. Jakarta : Sinar Baru Algensindo. 2012
K.L Tobing, Sulianti Diana, “ Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di
Sumatera Utara”. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, Vol. 11, No.1,
Maret 2016
L Mathis, Robert & H. Jackson, Jhon. “Human Resource Management”. Jakarta :
Salemba Empat. 2011
Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”.
Bandung : Remaja Rosdakarya. 2011
Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”
Bandung : Remaja Rosdakarya. 2013
Mangkuprawita, Sjafri. “Manajemen Sumber Daya Manusia. Strategik”. Jakarta :
Ghalia. 2011
Novita, dkk. “Pengaruh Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasional terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Telekomunikasi, Tbk Witel Jatim Selatan kota
Malang”. Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 34 No. 1, Mei 2016
Nurandi, Arina. dkk. “Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Studi pada Pegawai Perum PERUMNAS Jakarta”. eJurnal
Studi Manajemen & Organisasi, Vol. 11, Juni 2014
Otmo. “Pengaruh KArakteristik Pekerjaan”, Yogyakarta: STIE YKPN. 2012
Putri, Dahlian Yumna. dkk. “Pengaruh Organizational Citizenship Behavior
Terhadap Kinerja Studi pada Tenaga Perawat Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit Baptis Batu”. Jurnal Administrasi Bisnis, Vol.46 No.1, Mei 2018
Rifky, Muhammad. dkk. “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Studi pada Karyawan Giant
Hypermarket Mall Olympic Garden Malang”. Jurnal Administrasi
Bisnis, Vol. 47, No. 1, Juni 2017
Robbin, Stephen P dan Judge, Timothy A. “Perilaku Organisasi”. Jakarta :
Salemba Empat. 2009
Robbin, Stephen P. “Perilaku Organisasi”. Jakarta : Salemba Empat. 2008
135
Sekaran, Uma. “Research Method For Bussiness”. Jakarta : Salemba Empat.
2015
Siregar, Syofian. “Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif”. Jakarta :
Bumi Aksara. 2013
Sopiah. “Perilaku Organizational”. Jakarta : ANDI. 2008
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”. Bandung :
Alfabeta. 2015
Sujarweni, V. Wiratma & Poly Endrayanto. “Statistika untuk Penelitian”.
Sunyoto, Danang. “ Perilaku Organisasi”. Yogyakarta : CAPS. 2012
Suryahadi, William Yusak, “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Lukas Tours and Travel”.
Jurnal Manajemen Bisnis, Vol. 3, No.2, 2015
Suwanto, dan Priansa, Donni Juni. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Dalam
Organisasi Publik dan Bisnis” . Bandung : Alafabeta. 2011
Tamaka, Novita. dkk “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik
Individu terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank
Mandiri (Persero) TBK Kantor Cabang Manado”. Vol. 5 Nomor 3,
September, 2017, h. 3138-3147.
Veitzal. Rivai. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”. Jakarta :
Grafindo Persada. 2011
Wibowo. “ Perilaku Dalam Organisasi”. Jakarta : Grafindo Persada. 2016
136
LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Sdr/I Responden Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah
Di tempat
Dengan Hormat,
Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program
Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya :
Nama : Chrisna Ambarwati
NIM : 11140810000059
Fakultas/Jurusan : Ekonomi dan Bisnis/ Manajemen Sumber Daya
Manusia
Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk menyusun skripsi dengan judul
“Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Komitmen Organisasi, Kepuasan
Kerja, Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja ( Studi
Kasus Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah )”
Untuk itu, saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I untuk menjadi
responden dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap. Data yang
diperoleh hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian.
Dimohon untuk membaca setiap butir pertanyaan secara hati-hati dan
menjawab dengan lengkap seluruh pertanyaan, karena apabila terdapat
salah satu nomor tidak diisi maka keusioner ini diangap tidak sah.
Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, pilihlah
jawaban sesuai dengan pendapat anda.
Atas kesdiaann Bapak/Ibu/Saudara/I meluangkan waktu untuk mengisi
dan
menjawab semua pernyataan dalam kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.
Pembimbing Hormat Saya,
Dr. Moh Jasin, MM & Sri Hidayati,Sag, Med Chrisna Ambarwati
137
KUESIONER
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN, KOMITMEN
ORGANISASI, KEPUASAN KERJA, DAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP KINERJA
(Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah)
A. Identitas Responden
Nama : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Usia : . . . . . . tahun
Jabatan :. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Jenis Kelamin : ( ) Pria ( )
Wanita
Pendidikan : ( ) SMA/SMK ( ) Diploma/DII
: ( ) Sarjana/S1 ( ) Master/S2
Masa Kerja : ( ) 0 - 1 tahun ( ) > 1 - 3 tahun
: ( ) > 3tahun ( ) > 5 tahun
B. Petunjuk Pengisian
1. Beri jawaban atas pernyataan berikut ini sesuai dengan pendapat
anda. Dengan cara memberi tanda ceklist () pada jawaban yang
bapak/ibu pilih di kolom jawaban yang telah disediakan.
2. Keterangan dari singkatan jawaban adalah :
SS: Sangat Setuju (5) S: Setuju (4) RR: Ragu-Ragu (3)
TS: Tidak Setuju (2) STS : Sangat Tidak setuju (1)
3. Tidak ada jawaban yang salah atau benar atau salah. Bapak/ibu
cukup menjawab sesuai yang bapak/ibu alami dan rasakan dalam
menjalankan tugasnya. Jawaban bapak/ibu dijamin
kerahasiaannya. Harap mengisi pernyataan. Selamat Mengisi
Kuesioner.
138
1. Pernyataan Tentang Variabel Karakteristik Pekerjaan (X1)
Berilah tanda ceklist () pada kolom yang sesuai.
No Pernyataan STS TS RR S SS
1 2 3 4 5
1 Saya mampu menyelesaikan tugas dengan
berbagai keahlian dan ketrampilan
2 Saya mampu menyelesaiakn tugas sesuai
dengan job description
3 Saya berkoordinasi dengan unit kerja lainnya
dalam penyelesaian pekerjaan
4 Pekerjaan yang saya lakukan dapat dikenali
hasilnya
5 Pekerjaan yang saya lakukan dapat membantu
menyelesaikan permasalahan orang lain
6 Pimpinan memberikan saya keleluasaan dan
tanggung jawab
7 Saya mampu mengambil keputusan atas
pekerjaan saya
8 Saya puas akan feedback yang diberikan
2. Pernyataan yang berhubungan dengan Komitmen Organisasi (X2)
Berilah tanda ceklist () pada kolom yang sesuai.
No Pernyataan STS TS RR S SS
1 2 3 4 5
1 Saya berkeinginan untuk tetap menjadi
anggota perusahaan
2 Saya merasa memiliki keterlibatan dalam
mencapai tujuan perusahaan
3 Saya merasa senang bekerja pada perusahaan
ini
4 Saya membanganggakan perusahaan tempat
saya bekerja kepada orang lain
5 Bertahan pada perusahaan ini merupakan
kewajiban bagi saya
6 Saya memikirkan pendapat orang lain jika
keluar dari perusahaan
139
7 Saya memiliki rasa tanggung jawab terhadap
perusahaan
8 Saya ingin bertahan dengan perusahaan tempat
saya bekerja
9 Saya berharap mendapat keuntungan jika
bertahan pada perusahaan
10 Saya memiliki berbagai pertimbangan jika
keluar dari perusahaan
3. Pernyataan yang berhubungan dengan Kepuasan Kerja (X3)
Berilah tanda ceklist () pada kolom yang sesuai.
No Pernyataan STS TS RR S SS
1 2 3 4 5
1 Pekerjaan yang dibebankan sesuai dengan
keahlian yang saya miliki
2 Pekerjaan yang dibebankan sesuai dengan
ketrampilan yang saya miliki
3 Perhatian yang diberikan atasan terhadap
pekerjaan saya meningkatkan semangat dalam
bekerja
4 Saya mendapatkan penghargaan terhadap
pekerjaan yang dilakukan
5 Saya menerima imbalan balas jasa/gaji yang
sesuai dengan kebutuhan
6 Saya memperoleh kesempatan untuk
peningkatan karir dalam bekerja
7 Saya berhubungan baik dengan rekan kerja
8 Saya berhubungan baik dengan rekan kerja
9 Saya mampu bekerjasama dengan rekan kerja
dalam menyelesaikan pekerjaan
140
4. Pernyataan yang berhubungan dengan Organizational Citizenship Behavior
(X4)
Berilah tanda ceklist () pada kolom yang sesuai.
No Pernyataan STS TS RR S SS
1 2 3 4 5
1 Saya bersedia membantu karyawan baru saat
menghadapi kesulitan dalam masa orientasi
2 Saya bersedia meluangkan waktu untuk
membantu karyawan lain berkaitan dengan
permasalahan penyelesaian pekerjaan
3 Saya bersedia menggantikan tugas karyawan
lain ketika yang bersangkutan tidak dapat
menjalankan tugasnya
4 Saya bersedia membantu karyawan lain yang
sedang sibuk (Overload)
5 Saya bersedia bekerja melebihi waktu yang
ditentukan
6 Saya bersedia mematuhi peraturan perusahaan
meskipun tidak ada yang mengawasi
7 Saya bersedia berpartisipasi dalam kegiatan
non formal perusahaan
8 Saya bersedia memberikan/membagi
informasi terkait perusahaan yang lebih dulu
saya dapat
9 Saya bersedia untuk tidak menyalahgunakan
atau menganggu hak-hak karyawan lain.
10 Saya memiliki kesadaran untuk
mempertimbangkan dampak atas tindakan
saya terhadap karyawan lain
11 Saya memiliki kesadaran untuk tidak
membuat masalah dengan karyawan lain
12 Saya bersedia mentoleransi keadaan yang
kurang sesuai dengan harapan
13 Saya bersedia untuk mengurangi keluhan
dalam bekerja
141
5. Pernyataan yang berhubungan dengan Kinerja Karyawan (Y)
Berilah tanda ceklist () pada kolom yang sesuai.
No Pernyataan STS TS RR S SS
1 2 3 4 5
1 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu
2 Saya melakukan pekerjaan dengan teliti
3 Saya dapat mewujudkan kualitas hasil kerja
yang baik
4 Saya dapat menghasilkan jumlah pekerjaan
yang dibebankan kepada saya sesuai waktu
yang ditetapkan perusahaan
5 Saya bertanggung jawab penuh atas pekerjaan
yang saya terima
6 Saya dapat menjaga sarana prasarana yang
disediakan ditempat kerja
7 Saya dapat bekerja dengan baik bersama tim
142
Lampiran 2: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Karakteristik Pekerjaan
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
3 5 3 4 5 3 3 5 31
4 3 4 4 4 4 4 3 30
4 5 4 4 2 4 4 5 32
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 4 4 5 5 5 38
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 5 4 5 5 4 4 5 36
3 3 3 5 2 3 3 3 25
4 4 4 3 4 4 4 4 31
3 3 3 5 4 3 3 3 27
5 4 5 4 2 5 5 4 34
3 5 3 4 2 3 3 5 28
4 3 4 3 3 4 4 3 28
4 4 4 3 4 4 4 4 31
2 5 5 5 5 5 2 5 34
3 4 3 4 4 3 3 4 28
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 5 4 5 5 4 4 5 36
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 4 5 4 4 5 5 4 36
5 4 5 4 5 5 5 4 37
4 5 4 5 4 4 4 5 35
5 4 4 4 4 4 5 4 34
3 5 3 4 5 3 3 5 31
4 4 4 4 5 4 4 4 33
5 5 5 5 4 5 5 5 39
143
4 3 4 4 5 4 4 3 31
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
3 4 3 5 4 3 3 4 29
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 5 4 5 2 4 4 5 33
2 3 5 3 4 5 2 3 27
5 5 5 4 5 5 5 5 39
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 5 4 5 5 5 39
4 4 4 4 5 4 4 4 33
4 4 4 5 5 4 4 4 34
144
Lampiran 3: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Komitmen Organisasi
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 5 5 5 5 4 3 5 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 47
5 4 5 5 4 4 3 3 4 5 42
3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 35
5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 45
4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 44
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 3 4 4 5 5 5 5 5 5 46
4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 34
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 37
4 5 4 3 3 3 4 5 5 4 40
3 3 4 3 3 3 4 2 3 3 31
3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 33
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 5 3 4 4 5 5 4 5 45
3 3 3 4 3 2 2 4 2 3 29
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
145
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 46
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 3 5 5 5 4 4 4 4 5 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 3 5 5 5 4 4 4 5 5 45
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 43
4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 38
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 5 4 4 4 4 3 3 5 42
5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 44
4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 44
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 5 5 5 5 3 4 4 3 4 42
146
Lampiran 4: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 5 5 4 30
4 4 4 4 4 4 4 28
4 3 3 4 3 4 4 25
3 4 4 4 4 4 3 26
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 5 5 5 4 31
5 4 4 4 3 4 5 29
4 4 4 4 3 3 4 26
5 3 5 5 5 5 5 33
5 5 5 5 4 4 5 33
4 4 4 5 4 4 4 29
3 4 4 3 3 4 3 24
4 3 5 5 4 4 4 29
4 4 4 4 3 3 4 26
5 5 5 4 3 5 5 32
4 3 3 3 4 4 4 25
3 4 4 3 3 4 3 24
3 3 5 5 5 3 3 27
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 5 4 29
4 4 4 5 3 4 4 28
147
4 5 5 5 5 3 4 31
4 4 4 4 4 4 4 28
4 3 3 4 5 3 4 26
4 3 5 5 5 4 4 30
5 3 5 5 5 5 5 33
5 5 5 4 4 3 5 31
5 4 4 4 5 3 5 30
5 5 5 5 4 5 5 34
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 5 5 4 30
4 5 5 4 4 5 4 31
4 5 5 5 4 5 4 32
5 5 5 4 5 5 5 34
5 5 5 5 4 4 5 33
3 3 3 3 4 3 3 22
5 4 4 4 3 5 5 30
5 4 4 4 4 5 5 31
5 5 5 5 5 5 5 35
4 4 5 5 3 5 4 30
3 5 3 3 5 4 3 26
148
Lampiran 5: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Organizational
Citizenship Behavior
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 3 36
4 4 3 3 5 5 5 5 5 3 3 34
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 31
4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 4 30
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 37
5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 38
5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 37
4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 31
5 3 5 4 5 4 5 5 5 4 5 36
4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 30
3 3 4 3 3 4 5 3 4 3 4 28
4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 29
3 4 4 5 3 5 4 3 4 5 4 31
4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 4 4 4 5 3 3 5 5 4 4 33
4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 36
3 5 5 3 4 4 4 4 4 3 5 32
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 3 3 4 4 3 4 5 3 3 31
149
4 4 4 5 4 5 3 4 4 5 4 33
5 5 4 4 3 5 5 3 5 4 4 34
4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 34
5 5 5 5 4 5 4 4 3 5 5 37
4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 36
5 5 3 4 4 4 4 4 5 4 3 33
4 4 4 5 4 3 3 4 4 5 4 31
3 5 3 4 4 4 4 4 4 4 3 31
5 5 5 3 4 5 5 4 4 3 5 36
4 5 3 3 4 5 4 4 5 3 3 32
4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 34
5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 37
3 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 33
4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 36
4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 35
4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 34
4 4 5 3 4 5 5 4 4 3 5 34
5 4 3 3 4 5 5 4 3 3 3 33
4 5 3 3 4 5 4 4 4 3 3 32
4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 36
150
Lampiran 6: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
5 4 3 4 5 4 3 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 3 4 4 27
5 4 5 5 5 4 5 33
4 5 5 4 4 5 5 32
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 5 5 5 5 5 35
5 5 4 5 5 5 4 33
3 4 3 5 3 4 3 25
4 4 4 3 4 4 4 27
4 4 3 5 4 4 3 27
2 4 5 4 3 4 5 27
5 5 3 4 3 5 3 28
3 3 4 3 3 3 4 23
4 4 4 3 4 4 4 27
5 5 4 5 5 5 3 32
4 4 3 4 4 4 3 26
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 4 5 5 5 4 33
151
5 5 5 5 5 5 5 35
4 4 5 4 4 4 5 30
5 4 5 4 5 4 5 32
4 5 4 5 4 5 4 31
5 5 5 5 5 5 5 35
5 5 3 4 5 5 3 30
5 4 4 4 5 4 4 30
4 5 5 5 4 5 5 33
5 4 4 4 5 4 4 30
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 3 5 4 4 3 27
4 4 4 4 4 4 4 28
4 5 4 5 3 5 4 30
4 5 4 3 4 5 3 28
5 5 5 4 5 5 5 34
4 4 4 4 4 4 4 28
4 5 5 5 4 5 5 33
5 4 4 4 5 4 4 30
5 4 4 5 5 4 4 31
152
Lampiran 7: Data Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah
No Nama Usia Jabatan Pendidikan Masa
Bekerja
1 Sufitri Devi 45 Branch Manager S2 19 Tahun
2 Deddy
Wijatmiko 38 Service Manager S2 14 Tahun
3 Otty Hari D 36 Marketing Manager S1 13 Tahun
4 Evy Yunizar 37 Retail Banking Officer S1 14 Tahun
5 Dian Arisa 36 Retail Banking Officer S1 12 Tahun
6 Ghina Zahra A 26 Customer Banking Officer S1 3,5 Tahun
7
Muhammad Rais
Q 27 Customer Banking Officer S1 5,5 Tahun
8 Arnold Adam 36 Priority Banking Officer S1 9 Tahun
9 Eliza 34 Priorty Banking Officer S1 7 Tahun
10 Purwanti 31 Customer Service Officer S1 6 Tahun
11 Galuh Arianty S 32 Head teller S1 6 Tahun
12 Robby Alfonso 25 Customer Admin Staff S1 5,5 Tahun
13 Ida Surtin 36 Junior Bussiness Banking S1 4 Tahun
14
Anggah Nur
Hamdi 26 Junior Bussiness Banking S1 4 Tahun
15 Aditya Sasongko 26
Customer Financing
Executive S1 5 Tahun
16 Rima Violeta 25
Customer Financing
Executive S1 3 Tahun
17
Thomas
Budiansyah 28 Sharia Financing Executive S1 3,5 Tahun
18 Tri Anggoro P 25 Sharia Financing Executive S1 4 Tahun
19
Nauval
Adriansyah 24
Customer Service
Representative S1 4 tahun
20 Intan Saputri 29
Customer Service
Representative S1 3,5 Tahun
21 Ibnu Egar 24 Teller Representative S1 2 Tahun
22
Hanna Nabillah
K 23 Teller Representative S1 1 Tahun
23 Ade Tiyar 27 Customer Admin Staff S1 3 Tahun
24 Fitri Indarti 26
Customer Verrification
Staff S1 3 Tahun
25 Agustina 29 General Support Officer S1 6 Tahun
26
Najahi
Badruzaman 31 General Support Assistance S1 8 Tahun
27 Agung Susilo 28 General Support Assistance S1 6 Tahun
28 Joko Sulistyo 35 Security SMA 7 Tahun
29 Roayadi 27 Security SMA 3 Tahun
30 Dedi Sutrisno 34 Security SMA 3,5 Tahun
31 Hadi Darma 25 Security SMA 5 Tahun
153
32 Sikin 33 Security SMA 5 Tahun
33 Acep Gunawan 50 Driver SMK 16 Tahun
34 Muhamd Nyoto 38 Driver SMA 12 Tahun
35
Muhamad
Paliami 39 Driver SMK 10 Tahun
36 Syaiful Bachri 36 Driver SMA 6 Tahun
37 Anwar Saiful 38 Driver SMA 6,5 Tahun
38 Awal Taruna 35 Office Boy SMA 7 Tahun
39 Zaenal Muttaqin 29 Office Boy SMK 6,5 Tahun
40 Didin Sumarna 35 Office Boy SMK 7 Tahun
41 Sujarno 51 Office Boy SMA 16 Tahun
42 Hedi Wijarna 27 Office Boy SMA 3 Tahun
154
Lampiran 8: Output SPSS Uji Validitas Variabel Karakteristik Pekerjaan
Correlations
KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 JML
KP1 Pearson Correlation 1 -.003 .138 .057 .294 .138 .247 .103 .525**
Sig. (2-tailed) .987 .385 .718 .059 .385 .769 .987 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
KP2 Pearson Correlation -.003 1 .253 .435** .164 .253 .266 1.000
** .691
**
Sig. (2-tailed) .987 .106 .004 .299 .106 .089 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
KP3 Pearson Correlation .138 .253 1 .048 .223 1.000** .594
** .253 .731
**
Sig. (2-tailed) .385 .106 .764 .156 .000 .000 .106 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
KP4 Pearson Correlation .057 .435** .048 1 .141 .148 .099 .435
** .550
**
Sig. (2-tailed) .718 .004 .764 .373 .764 .532 .004 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
KP5 Pearson Correlation .294 .164 .223 .141 1 .223 .100 .164 .531**
Sig. (2-tailed) .059 .299 .156 .373 .156 .530 .299 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
KP6 Pearson Correlation .138 .253 1.000** .048 .223 1 .594
** .253 .731
**
Sig. (2-tailed) .385 .106 .000 .764 .156 .000 .106 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
KP7 Pearson Correlation -.047 .266 .594** .099 .100 .594
** 1 .266 .612
**
155
Sig. (2-tailed) .769 .089 .000 .532 .530 .000 .089 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
KP8 Pearson Correlation -.003 1.000** .253 .435
** .164 .253 .266 1 .691
**
Sig. (2-tailed) .987 .000 .106 .004 .299 .106 .089 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
JML Pearson Correlation .525* .691
** .731
** .550
** .531
** .731
** .612
** .691
** 1
Sig. (2-tailed) .036 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
156
Lampiran 9: Output SPSS Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi
Correlations
KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 JML
KO1 Pearson
Correlation 1 .511
** .735
** .417
** .654
** .613
** .475
** .413
** .565
** 1.000
** .856
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .006 .000 .000 .001 .007 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
KO2 Pearson
Correlation .511
** 1 .588
** .246 .319
* .387
* .442
** .321
* .331
* .511
** .641
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .116 .039 .011 .003 .038 .032 .001 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
KO3 Pearson
Correlation .735
** .588
** 1 .581
** .580
** .485
** .402
** .173 .392
* .735
** .764
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .008 .273 .010 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
KO4 Pearson
Correlation .417
** .246 .581
** 1 .677
** .475
** .207 .165 .328
* .417
** .606
**
Sig. (2-tailed) .006 .116 .000 .000 .001 .188 .296 .034 .006 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
KO5 Pearson
Correlation .654
** .319
* .580
** .677
** 1 .737
** .557
** .304 .582
** .654
** .811
**
Sig. (2-tailed) .000 .039 .000 .000 .000 .000 .050 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
KO6 Pearson
Correlation .613
** .387
* .485
** .475
** .737
** 1 .765
** .351
* .743
** .613
** .632
**
Sig. (2-tailed) .000 .011 .001 .001 .000 .000 .023 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
157
KO7 Pearson
Correlation .475
** .442
** .402
** .207 .557
** .765
** 1 .516
** .623
** .475
** .736
**
Sig. (2-tailed) .001 .003 .008 .188 .000 .000 .000 .000 .001 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
KO8 Pearson
Correlation .413
** .321
* .173 .165 .304 .351
* .516
** 1 .489
** .413
** .558
**
Sig. (2-tailed) .007 .038 .273 .296 .050 .023 .000 .001 .007 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
KO9 Pearson
Correlation .565
** .331
* .392
* .328
* .582
** .743
** .623
** .489
** 1 .565
** .760
**
Sig. (2-tailed) .000 .032 .010 .034 .000 .000 .000 .001 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
KO10 Pearson
Correlation 1.000
** .511
** .735
** .417
** .654
** .613
** .475
** .413
** .565
** 1 .756
**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .006 .000 .000 .001 .007 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
JML Pearson
Correlation .856
** .641
** .764
** .606
** .811
** .632
** .736
** .558
** .760
** .756
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
158
Lampiran 10: Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Correlations
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 JML
KK1 Pearson Correlation
1 .015 .200 -.031 .195 .405** .792
** .066 .200 .536
**
Sig. (2-tailed) .924 .205 .844 .216 .008 .000 .676 .205 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
KK2 Pearson Correlation
.015 1 .164 .002 -.038 .140 -.088 .428** .164 .525
*
Sig. (2-tailed) .924 .300 .988 .812 .803 .579 .005 .300 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
KK3 Pearson Correlation
.200 .164 1 .301 .454** .414
** .074 .346
* 1.000
** .756
**
Sig. (2-tailed) .205 .300 .053 .003 .006 .640 .025 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
KK4 Pearson Correlation
-.031 .002 .301 1 .394** .081 -154 .224 .301 .533
**
Sig. (2-tailed) .844 .988 .053 .010 .608 .736 .154 .053 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
KK5 Pearson Correlation
.195 -.038 .454** .394
** 1 .693
** .158 .310
* .454
** .693
**
Sig. (2-tailed) .216 .812 .003 .010 .000 .317 .046 .003 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
KK6 Pearson Correlation
.405** -.040 .414
** .081 .693
** 1 .264 .221 .414
** .653
**
Sig. (2-tailed) .008 .803 .006 .608 .000 .091 .160 .006 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
KK7 Pearson Correlation
.792** -.088 .074 -.054 .158 .264 1 .067 .074 .539
**
159
Sig. (2-tailed) .000 .579 .640 .736 .317 .091 .672 .640 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
KK8 Pearson Correlation
.066 .428** .346
* .224 .310
* .221 .067 1 .346
* .597
**
Sig. (2-tailed) .676 .005 .025 .154 .046 .160 .672 .025 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
KK9 Pearson Correlation
.200 .164 1.000** .301 .454
** .414
** .074 .346
* 1 .756
**
Sig. (2-tailed) .205 .300 .000 .053 .003 .006 .640 .025 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
JML Pearson Correlation
.536** .525
* .756
** .533
** .693
** .653
** .539
** .597
** .756
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
161
Lampiran 12: Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja
Correlations
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 JML
K1 Pearson Correlation 1 .414** .047 .281 .820
** .414
** .022 .658
**
Sig. (2-tailed) .006 .766 .072 .000 .006 .889 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
K2 Pearson Correlation .414** 1 .259 .469
** .272 1.000
** .255 .772
**
Sig. (2-tailed) .006 .097 .002 .081 .000 .216 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
K3 Pearson Correlation .047 .259 1 .116 .226 .259 .951** .644
**
Sig. (2-tailed) .766 .097 .465 .150 .097 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
K4 Pearson Correlation .281 .469** .116 1 .265 .469
** .138 .578
**
Sig. (2-tailed) .072 .002 .465 .090 .002 .383 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
K5 Pearson Correlation .820** .272 .226 .265 1 .272 .183 .683
**
Sig. (2-tailed) .000 .081 .150 .090 .081 .245 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
K6 Pearson Correlation .414** 1.000
** .259 .469
** .272 1 .155 .727
**
Sig. (2-tailed) .006 .000 .097 .002 .081 .326 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
K7 Pearson Correlation .022 .255 .951** .138 .183 .155 1 .595
**
Sig. (2-tailed) .889 .216 .000 .383 .245 .326 .000
162
N 42 42 42 42 42 42 42 42
JML Pearson Correlation .658** .772
** .644
** .578
** .683
** .727
** .595
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
163
Lampiran 13: Output SPSS Uji Reliabilitas
Variabel Karakteristik Pekerjaan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.733 8
Variabel Komitmen Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.907 10
Variabel Kepuasan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.741 9
Variabel Organizational Citizenship Behavior
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.751 13
Variabel Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.774 7
164
Lampiran 14: Output SPSS Hasil Uji Normalitas
Hasil Uji Normalitas Menggunakan P-Plot
Hasil Uji Normalitas Menggunakan One Sampel Kolmogorov-Sminov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 42
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation 2.77161322
Most Extreme Differences Absolute .091
Positive .091
Negative -.081
Test Statistic .091
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
165
Lampiran 15: Output SPSS Hasil Uji Multikolonieritas
Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
T Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta
Toleranc
e VIF
1 (Constant) -1.119 .152 -.784 .438
karakteristi
k -.201 .155 -.200 .134 .006 .881 1.135
komitmen .527 .175 .451 3.018 .000 .865 1.157
kepuasan .156 .185 .123 .841 .008 .899 1.112
behavior .151 .135 .163 1.123 .022 .918 1.090
a. Dependent Variable: kinerja
166
Lampiran 16: Output SPSS Hasil Uji Heterokedastisitas
Hasil Uji Heterokedastisitas menggunakan Scatterplot
167
Lampiran 17: Output SPSS Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
R Square
Hasil Uji Heterokedastisitas menggunakan Uji Spearman
Correlations
karakteri
stik
Komit
men
kepuas
an
Behav
ior
Unstanda
rdized
Residual
Spearman'
s rho
karakteristik Correlation
Coefficient 1.000 .322
* .116 .115 .113
Sig. (2-tailed) . .038 .465 .468 .477
N 42 42 42 42 42
Komitmen Correlation
Coefficient .322
* 1.000 .222 .088 .166
Sig. (2-tailed) .038 . .157 .581 .292
N 42 42 42 42 42
Kepuasan Correlation
Coefficient .116 .222 1.000 .370
* .045
Sig. (2-tailed) .465 .157 . .016 .778
N 42 42 42 42 42
Behavior Correlation
Coefficient .115 .088 .370
* 1.000 .165
Sig. (2-tailed) .468 .581 .016 . .296
N 42 42 42 42 42
Unstandardized
Residual
Correlation
Coefficient .113 .166 .045 .165 1.000
Sig. (2-tailed) .477 .292 .778 .296 .
N 42 42 42 42 42
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
168
Uji Koefisien Determinasi R2
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .774a .598 .555 1.91628
a. Predictors: (Constant), behavior, komitmen, kepuasan, karakteristik
b. Dependent Variable: kinerja
169
Lampiran 18: Output SPSS Hasil Uji t
Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -1.119 .152 -.784 .438
karakteristik .201 .155 .200 .134 .006
komitmen .527 .175 .451 3.018 .000
kepuasan .156 .185 .123 .841 .008
behavior .151 .135 .163 1.123 .022
a. Dependent Variable: kinerja
170
Lampiran 19: Output SPSS Hasil Uji F
Hasil Uji F
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regressi
on 277.229 4 69.307 42.000 .000
b
Residual 61.057 37 1.650
Total 338.286 41
a. Dependent Variable: kinerja
173
Lampiran 22 : Lembar Uraian Jobdesk
Tabel Penyelesaian Jobdesk Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah
Nama
Karyawan Jabatan
Job
Desk Dilakukan
Tidak
dilakukan
Pelimpahan
Jobdesk
Dedy Jatmiko Operational Service Manager 10 10 0
Evy Yunizar
Retail Bussiness Banking
Officer 12 9 3 SFE,GSA
Dian Arisa
Retail Bussiness Banking
Officer 12 9 3 SFE,GSA
Ghina Zahra Customer Banking Officer 19 15 4 CAS
M Rais Q Customer Banking Officer 19 15 4 CAS
Arnold Adam Priority Banking Officer 9 9 0
Eliza Priority Banking Officer 9 9 0
Anggah Nur Bussiness Banking Staff 13 9 4 SFE,GSA
Ida Surtin Bussiness Banking Staff 13 9 4 FE
Aditya S Customer Financing Executive 4 3 1 CAS
Rima Violeta Customer Financing Executive 4 3 1 CAS
Thomas B Sharia Financing Executive 4 10 0
Tri Anggoro Sharia Financing Executive 4 10 0
Agustina General Support Staff 8 9 0
Najahi Badru Z General Support Staff 8 9 0
Ade Tiyar Customer Admin Staff 9 14 0
Fitri Indarti Customer Admin Staff 9 14 0
Branch Operational Service Manager
Dedi Jetmiko
174
Tabel Penyelesaian Jobdesk Bank Syariah Mandiri KC Pondok
Indah
Nama
Karyawan Jabatan
Job
Desk Dilakukan
Tidak
dilakukan
Alternatif
Pelimpahan
Jobdesk
Dedy Jatmiko Service Manager 10 10 0
Evy Yunizar Retail Bussiness Banking
Officer 12 9 3 FE,GSA
Dian Arisa Retail Bussiness Banking
Officer 12 9 3 FE,GSA
Ghina Zahra Customer Banking Officer 19 15 4 CAS
M Rais Q Customer Banking Officer 19 15 4 CAS
Arnold adam Priority Banking Officer 9 9 0
Eliza Priority Banking Officer 9 9 0
Anggah Nur Bussiness Banking Staff 13 9 4 FE
Ida Surtin Bussiness Banking Staff 13 9 4 FE
Aditya S Customer Financing Executive 4 3 1 CAS
Rima Violeta Customer Financing Executive 4 3 1 CAS
Thomas B Sharia Financing Executive 4 4 0
Tri Anggoro Sharia Financing Executive 4 4 0
Agustina General Support Staff 8 9 0
Najahi Badru Z General Support Staff 8 9 0
Ade Tiyar Customer Admin Staff 9 14 0
Fitri Indarti Customer Admin Staff 9 14 0
Branch Service Operational Manager
Dedy Jatmiko
175
Uraian Pekerjaan Back Office Bank Syariah Mandiri KC Pondok Indah
No Jabatan Uraian Pekerjaan Jumlah
Personal
1 Service
manager
1. Memastikan terkendalinya biaya operasional Branch office dengan efisien dan
efektif 1
2. Memastikan transaksi harian operasional telah sesuai dengan ketentuan SOP
telah ditetapkan
3. Memastikan terlaksananya layanan nasabah yang optimal sesuai standar layanan
Branch Office
4. Memastikan ketersediaan likuiditas yang memadai
5. Memastikan pelaksanaan seluruh kegiatan administrasi, dokumen dan kearsipan
sesuai dengan ketentuan yang berlaku
6. Memastikan pemenuhan kewajiban pelaporan sesuai dengan peraturan
7.Memastikan kebenaran dan kewajiban pencatatan laporan keuangan
8. Mengelola Sarana dan Prasarana Branch Office
9. Memastikan Implementasi KYC dengan baik
10. Memastikan implementasi peraturan perusahaan dan ketentuan internal
perusahaan bidang ketenagakerjaan kepada seluruh pegawai Branch Office
2
Bussiness
Banking
Relationship
Manager
1. Menawarkan dan memperkenalkan produk baru dan existing segmen segmen
Business Banking yang kompetitif kepada prospective customer baru dalam
rangka pencapaian target ekspansi pembiayaan, dana dan fee based.
2
2. Bertanggung jawab atas seluruh aktivitas Collecting data/dokumen
3. Collecting data/dokumen serta verifikasi permohonan baru, perpanjangan
pembiayaan dan tambahan limit pembiayaan.restruktur
4. Menyusun Nota Analisa debitur baru, perpanjangan, tambahan limit debitur
eksisting
5. Mengidentifikasikan permasalahan dan kebutuhan nasabah sehingga dapat
merekomendasikan suatu solusi atau produk untuk dapat mengatasi permasalahan
yang dihadapi dan memenuhi kebutuhannya.
6. Melakukan OTS ke tempat usaha dan jaminan calon debitur/debitur eksisting
untuk meyakini informasi dan kondisi usaha debitur (trade checking dan
investigasi), minimal 4 (empat) kali setahun serta membuat call report calon
debitur dan debitur eksisting
7. Memenuhi kelengkapan data SPPK/PK
8. Menjaga kualitas pembiayaan (NPF)
9. Melakukan updating data nasabah di system BDS
10. Melakukan Loan Review secara periodik.
11. Melakukan penagihan (collection).
12. Membangun relationship dan memberikan total solusi baik dari segi
pembiayaan, dana dan transaksi secara luas terhadap nasabah dan stakeholder
lainnya untuk mengoptimalkan penjualan produk dan layanan Business Banking
176
3
Customer
Banking
Officer
1. Meningkatkan pertumbuhan portofolio pendanaan, pembiayaan, dan fee based
pada segmen konsumer 2
2. Memastikan tersedianya data dan membuat rencana kerja berdasarkan data
calon nasabah dan potensi pasar.
3. Melaksanakan kerja sama dengan pihak ketiga seperti developer, perusahaan,
SKPD pemerintah daerah serta instansi lainnya.
4. Mengusulkan kegiatan promosi melalui gathering dan pameran bersama Bank
Indonesia, Asosiasi-asosiasi, Jamsostek, dan pihak ketiga 4. Mengusulkan
kegiatan promosi melalui gathering dan pameran bersama Bank Indonesia,
Asosiasi-asosiasi, Jamsostek, dan pihak ketiga lainnya yang terkaitlainnya yang
terkait
5. Membuat rencana kerja dan pengembangan business network dengan Branch
Manager
6. Memastikan tercapainya tingkat kepuasan nasabah affluent & high networth
terhadap layanan BSM sesuai standar yang ditetapkan
7. Memastikan tersedianya data laporan monitoring portofolio (dana, pembiayaan
dan produk keagenan), profitability dan transaksi nasabah segmen affluent & high
networth.
8. Mengoptimalkan cross reference produk pembiayaan ke nasabah segmen mass,
mass affluent & high networth
9. Melaksanakan supervisi dan memastikan pencapaian target funding dan lending
direct sales
10.Menerima nasabah griya,pensiun dan implan (walk in dan non walk in)
11. Melakukan kerjasama dengan instansi, Developer/LKBB, travel
umroh/dealer/toko emas/supplier emas dan memonitor realisasi perjanjian
kerjasama
12.Melakukan permintaan IDI BI.
13.Mengumpulkan dokumen pembiayaan dan melakukan pengecekan sesuai RAC
14.Melakukan verifikasi income, keaslian SK Pensiun ke instansi pembayar
manfaat
15.Membuat Nota Analisa Kelayakan Developer dan LKBB
16.Membuat Surat Penawaran Pemberian Pembiayaan (SP3).
17.Melakukan pemenuhan dokumen persyaratan akad dan pembuatan akad
pembiayaan
18.Initial Data Entry dan Detail Data Entry
19.Melakukan penagihan (collection).
4
Priority
Banking
Officer
1. Memastikan tersedianya data calon nasabah segmen affluent & high networth
(hot pipeline) serta daftar aktivitas sales pada sistem yang telah ditetapkan 2
2. Memastikan pencapaian target bisnis produk pendanaan, fee based, dan produk
keagenan nasabah affluent & high networth
3. Memasarkan produk pendanaan, produk jasa bank dan produk jasa keagenan
sesuai strategi pemasaran yang telah ditetapkan
4. Memastikan terlaksananya marketing program dan pengelolaan nasabah segmen
affluent dan high networth yang ditetapkan Kantor Pusat dan Area Retail.
5. Memastikan pencapaian product holding ratio (cross selling) serta portofolio
AUM (Asset Under Management) nasabah segmen affluent & high networth.
177
6. Memastikan tercapainya tingkat kepuasan nasabah affluent & high networth
terhadap layanan BSM sesuai standar yang ditetapkan.
7. Memastikan pemutahiran data laporan monitoring portofolio dan transaksi
nasabah segmen affluent & high networth untuk disampaikan ke atasan
8. Mengoptimalkan cross reference produk pembiayaan ke nasabah segmen
affluent & high networth
9. Mengkaji dan melaporkan pelaksanaan seluruh kegiatan kerja sebagai bahan
evaluasi dan pengambilan keputusan atasan.
5
Bussiness
Banking
Staff
1.Melakukan pemeriksaan kelengkapan dokumen dan kesesuaian data termasuk
pengecekan keaslian dokumen aplikasi permohonan pembiayaan, yang terdiri dari
tiga hal utama yakni data debitur (KTP, KK, Surat Nikah, ID BI), data usaha (Ijin
Usaha, data penjualan) dan data agunan
2
2 Melakukan permintaan IDI BI
3 Melakukan verifikasi calon debitur dan dokumen untuk meyakini kebenaran
informasi calon debitur dan kesesuaian dokumen meliputi : tempat tinggal, lokasi
usaha, tempat bekerja
4 Melakukan verifikasi kewajaran dan kebenaran penghasilan/pendapatan : -
Kewajaran dan kebenaran penghasilan/pendapatan antara Laporan
keuangan/pembukuan dibandingkan dengan bukti-bukti pembukuan yang ada
(antara lain melalui trade checking dengan pihak supplier dan buyer,
notanota/kuitansi, PO, dll)
5. Melakukan verifikasi agunan untuk meyakini status kepemilikan, keberadaan,
kewajaran nilai agunan dan dokumen pendukungnya
6. Initial data entry (IDE)
7.Mempersiapkan Surat Penawaran Pemberian Pembiayaan (SPPP) jika
permohonan disetujui atau Surat Penolakan Pembiayaan jika permohonan
pembiayaan ditolak
8. Mempersiapkan akad pembiayaan dan pengikatan agunan.
9. Menyiapkan dokumen terkait penutupan asuransi jiwa dan kerugian (apabila
dipersyaratkan)
10. Melakukan compliance review untuk meyakini pemenuhan kelengkapan
persyaratan akad dan pencairan pembiayaan
11. Mengadministrasikan dokumen pembiayaan dan menyerahkan dokumen
legal/agunan untuk disimpan pada unit yang ditetapkan (Financing Operation,
Branch)
12. Menyiapkan laporan monitoring portfolio pembiayaan Business Banking
untuk meyakini kegiatan penagihan yang dilakukan oleh dapat berjalan secara
rutin dan lancar.
13. Monitoring nasabah past due
6
Customer
Financing
Executive
1. Melakukan aktifitas sales seperti presentasi, canvasing, dan menjelaskan
produk, biaya serta program guna mencapai target pencairan 2
2. Mengumpulkan dokumen pembiayaan nasabah sesuai ketentuan dan SLA
3. Melakukan monitoring proses pembiayaan konsumer hingga pencairan
4. Membuat laporan harian, mingguan, dan bulanan untuk dilaporkan pada saat
pertemuan dengan Consumer Sales Officer agar Consumer Sales Officer
mendapatkan laporan yang akurat, tepat, informatif, dan dapat diyakini
kebenarannya
7
Sharia
Financing
Executive 1. Melakukan aktifitas sales seperti presentasi, canvasing, dan menjelaskan
produk, biaya serta program guna mencapai target pencairan.
2
178
2. Mengumpulkan aplikasi pembukaan rekening nasabah sesuai ketentuan dan
SLA
3. Maintenance nasabah pendanaan untuk top up saldo
4. Membuat laporan harian, mingguan, dan bulanan untuk dilaporkan pada saat
pertemuan dengan Consumer Sales Officer agar Consumer Sales Officer
mendapatkan laporan yang akurat, tepat, informatif, dan dapat diyakini
kebenarannya
8
General
Support
Staff
1. Menyusun laporan atas realisasi biaya-biaya yang berhubungan dengan
personalia maupun fasilitas kantor. 2
2. Mengelola dan membuat laporan penggunaan kas kecil harian sesuai dengan
wewenang yang berlaku
3. Mengelola pengadaan, pendistribusian serta pemeliharaan sarana serta prasarana
kantor
4. Melaksanakan dan mengadministrasikan penutupan asuransi seluruh aset milik
bank.
5. Bertindak sebagai level pertama untuk mengatasi permasalahan penggunaan
teknologi informasi di wilayah cabang terkait.
6. Memastikan pelaksanaan backup data secara berkala.
7. Melakukan penyusutan atas nilai buku inventaris kantor serta aktiva tetap milik
kantor lainnya.
8. Melakukan pengurusan perizinan yang dikelola oleh Cabang
9 Customer
Admin Staff
1. Melakukan pengecekan dokumen permohonan pembiayaan sesuai dengan
checklist RAC 2
2. Melakukan input data pembiayaan di FOS dengan benar dan akurat.
3. Mencetak dokumen-dokumen pembiayaan sebagai berikut: a. NAP (Nota
Analisa Pembiayaan) b. Surat Penawaran Pemberian Pembiayaan c. Surat
Penolakan
4. Menyerahkan SP3 yang diterbitkan oleh Bank kepada nasabah sesuai target
waktu yang ditentukan
5. Mempersiapkan dokumen persyaratan akad dan pengikatan jaminan sesuai
dengan ketentuan yang berlaku.
6. Menindaklanjutipermintaan dokumen yang belum dilengkapi CFE.
7. Membuat laporan administrasi dan kinerja mingguan serta bulanan CFE.
8. Melakukan monitoring perkembangan kegiatan sales yang dilakukan oleh CFE
9. Membantu pelaksanaan rencana kerja dan pengembangan business network
dengan Consumer Sales Manager.
Branch Operational Service Manager
Dedi Jetmiko