skripsi pengaruh penghargaan (reward) terhadap kinerja …

SKRIPSI

PENGARUH PENGHARGAAN (REWARD) TERHADAPKINERJA KARYAWAN PADA FOUR POINTS

BY SHERATON HOTELMAKASSAR

ARIYANTO105720434713

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR2017

ii

SKRIPSI

PENGARUH PENGHARGAAN (REWARD) TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA FOUR POINTS

BY SHERATON HOTEL

MAKASSAR

ARIYANTO

105720434713

Disusun Untuk Memenuhi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Strata Satu (S1) Jurusan Manajemen Pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR

2017

V

MOTTO

Sebaik-baik makhluk adalah yang mampuMengintegralkan ibadah kepada Sang Khalik

Mendiferensialkan akhlah buruk terhadap sesama danMemiliki kesabaran sampai limit tak hingga

“Sesungguhnya sesudah kesulitan pasti ada kemudahan maka apabilakamu sudah selesai (dari suatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-

sungguh (urusan) yang lain. Dan hanya kepada Tuhanlah hendaknya kamuberharap”.

Kupersembahkan Karya ini denganTulus dan Ikhlas kepada:Kedua Orang Tua yang pengorbanannya tak terhingga melahirkan dan

membesarkan saya, serta seluruh saudara- saudariku tercinta sebagai tandahormat dan baktiku yang senantiasa memberiku do’a, motivasi, dan

pengorbanan baik moril maupun materil.Terimakasih untuk semuanya.

vi

ABSTRAK

ARIYANTO, 2017. Pengaruh Penghargaan (Reward) terhadap KinerjaKaryawan pada Four Points by Sheraton Hotel Makassar, (pembimbing IMoh. Aris Pasigai dan pembimbing II Muh. Nur Rasyid).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penghargaan (reward)terhadap kinerja karyawan pada four points by sheraton hotel makassar.Data yang digunakan adalah data primer yaitu data yang bersumber darihasil observasi dan wawancara langsung dengan direksi dan karyawanlainnya, serta data sekunder yaitu data yang bersumber dari perusahaandan berupa buku bacaan atau literatur yang ada hubungannya denganmateri penelitian.

Metode analisis yang digunakan yaitu deskriptif jawaban hasil kuesionerdengan skala likers dan metode statistika berupa analisis regresisederhana, koefesien korelasi dan koefesien determinasi.

Hasil penelitian menunjukan bahwa analisis koefesien korelasi ( r ) = 0,62,koefesien determinasi (r ) = 0,38 dan diperoleh = 6,481 =3,439 dengan taraf nyata 0,05, maka terdapat pengaruh antarapenghargaan (reward) dengan kinerja.

Kata kunci: Penghargaan (reward), kinerja

vii

ABSTRACT

ARIYANTO, 2017. The Influence of Reward on Employee Performance atFour Points by Sheraton Hotel Makassar, (supervisor I Moh Aris Pasigaiand mentor II Muh Nur Rasyid).

This study aims to determine the effect of reward (reward) on employeeperformance on four points by sheraton hotel makassar. The data used areprimary data that is the data that comes from the observation and directinterviews with directors and other employees, as well as secondary data isdata sourced from the company and in the form of reading books orliterature that have to do with the research material.

The method of analysis used is descriptive answers to the results ofquestionnaires with the likers scale and statistical methods of simpleregression analysis, correlation coefficient and coefficient of determination.

The results showed that the correlation coefficient analysis (r) = 0.62,coefficient of determination (r) = 0.38 and obtained = 6,481 = 3,439 with thereal level of 0.05, hence there is influence between reward withperformance.

Keywords: Award (reward), performance

viii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur atas kehadirat ALLAH SWT, karena atas berkat

rahmat dan hidayah-Nya hingga penulis dapat menyusun dan

menyelesaikan skripsi ini dengan judul PENGARUH PENGHARGAAN

(REWARD) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA FOUR POINTS

BY SHERATON HOTEL MAKASSAR, sesuai yang diharapkan penulis.

Dan tidak lupa pula penulis sampaikan salam dan shalawat kepada

junjungan kita Nabi besar Muhammad SAW, sehingga dapat

menyelesaikan skripsi ini dengan seksama sebagai salah satu syarat guna

menyelesaikan studi strata satu (S1) di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Universitas Muhammadiyah Makassar.

Terlampiri pula ucapan terima kasih kepada semua pihak baik

secara langsung maupun tidak langsung yang telah membantu dalam

penyusunan skripsi ini, terutama kepada yang terhormat :

1. Bapak Ismail Rasulong, SE., MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis .

2. Bapak Moh. Aris Pasigai, SE., MM, selaku Ketua Jurusan Manejemn

Fakultas Ekonomi dan Bisnis.

3. Bapak Moh. Aris Pasigai, SE., MM, selaku pembimbing I, yang

bersedia meluangkan waktu dan pikiran dalam membimbing dan

mengarahkan penulis dan nasehat dalam proses pembuatan skripsi

sampai selesai.

ix

4. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE., MM, selaku pembimbing II, yang

bersedia meluangkan waktu dan pikiran dalam membimbing dan

mengarahkan penulis dan nasehat dalam proses pembuatan skripsi

sampai selesai.

5. Seluruh Dosen

6. Para staff yang telah melayani penulis selama menuntut ilmu.

7. Bapak dan Ibu serta keluarga besar penulis yang tiada henti

memberikan motivasi untuk menyelesaikan pendidikan.

8. Sahabat-sahabatku dan teman-teman di kampus khususnya kelas .

9. Pimpinan serta rekan-rekan kerja yang selalu memberikan pengertian

dan bersedia membantu mengerjakan pekerjaan kantor penulis ketika

proses penyusunan.

Dan masih banyak lagi baik yang secara langsung maupun tidak

langsung membantu. Penulis berharap serta dengan senang hati

menerima kritik dan saran yang sifatnya membangun guna

penyempurnaan skripsi ini agar dapat menambah wawasan, terutama

dapat bermanfaat bagi para pembaca dan khususnya penulis secara

pribadi.

Makassar, 07 Oktober 2017

Penulis

x

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN SAMPUL

HALAMAN JUDUL.................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN....................................................... iii

PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI............................................... iv

MOTTO...................................................................................... v

ABSTRAK ................................................................................. vi

ABSTRACK............................................................................... vii

KATA PENGANTAR ................................................................. viii

DAFTAR ISI............................................................................... x

DAFTAR TABEL ....................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR ................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................ xv

BAB I PENDAHULUAN........................................................... 1

A. Latar Belakang........................................................ 1

B. Rumusan Masalah .................................................. 4

C. Tujuan Penelitian ................................................... 4

D. Manfaat Penelitian ................................................... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA.................................................. 6

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ..... 6

B. Pengertian Penghargaan (Reward) ........................ 10

C. Jenis Penghargaan (Reward) ................................. 13

xi

D. Faktor yang Mempengaruhi Penghargaan (Reward) 15

E. Indikator Penghargaan (Reward) ............................ 16

F. Pengertian Kinerja .................................................. 19

G. Metode Penelitian Kinerja ....................................... 20

H. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ........................ 21

I. Indikator Kinerja ...................................................... 22

J. Hubungan antara Penghargaan (reward) denganKinerja..................................................................... 23

K. Penelitian Terdahulu ................................................ 24

L. Kerangka pikir ......................................................... 25

M. Hipotesis ................................................................. 26

BAB III METODE PENELITIAN................................................. 27

A. Tempat dan Waktu Penelitian ................................. 27

B. Jenis dan Sumber Data .......................................... 27

C. Metode Pengumpulan Data .................................... 28

D. Populasi dan Sampel .............................................. 29

E. Definisi Operasional Variabel................................... 30

F. Metode Analisis Data ............................................... 31

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .......................... 37

A. Sejarah Singkat Hotel Four Points By SheratonMakassar ............................................................... 37

B. Aspek Kegiatan Usaha .......................................... 38

C. Struktur Organisasi Room Division Hotel FourPoints By Sheraton Makassar................................ 38

D. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab ...................... 39

xii

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN........................................ 48

A. Karakteristik Responden ........................................ 48

B. Analisis Penghargaan karyawan............................ 52

C. Analisis Kinerja Karyawan...................................... 56

D. Pengaruh Penghargaan (Reward) terhadapKinerja Karyawan.................................................... 60

BAB VI PENUTUP.................................................................... 68

A. Kesimpulan ............................................................. 68

B. Saran ...................................................................... 69

DAFTAR PUSTAKA.................................................................. 71

LAMPIRAN

BIODATA

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Penelitian terdahulu ......................................................... 25

2. Instrumen skala Likert ...................................................... 31

3. Interval skor ideal dan skor capaian................................. 33

4. Interprestasi koefisien korelasi nilai r ............................... 34

5. Indikator penelitian........................................................... 36

6. Responden berdasarkan jenis kelamin ............................ 49

7. Responden berdasarkan usia .......................................... 49

8. Responden berdasarkan pendidikan terakhir................... 50

9. Responden berdasarkan masa kerja ............................... 51

10. Tanggapan responden terhadap penghargaan (reward) . 53

11. Tanggapan responden terhadap kinerja .......................... 57

12. Perhitungan regresi linear sederhana .............................. 61

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. Herarki kebutuhan Abraham Maslow .......................... 11

2. Kerangka pikir………………………………………….... 26

3. Struktur organisasi Hotel Four Points By SheratonMakassar .................................................................... 39

4. Kurva uji-t.................................................................... 67

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

1. Kuisioner ................................................................... 73

2. Tabulasi data hasil uji angket untuk Penghargaan(reward)..................................................................... 79

3. Tabulasi data hasil uji angket untuk kinerja................ 81

4. Perhitungan Regresi Linear Sederhana ..................... 83

5. Tabel distribusi t-student ............................................ 85

6. Surat izin diterima meneliti ......................................... 86

7. Surat izin selesai meneliti........................................... 88

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dewasa ini peran manajemen sumber daya manusia dalam

perusahaan telah mendapat perhatian penting dari sebagian perguruan

tinggi baik itu perguruan tinggi negeri maupun perguruan tinggi swasta,

apalagi dalam menghadapi era globalisasi saat ini yang telah disadari

bahwa pengelolaan sumber daya manusia merupakan salah satu kunci

sukses dan keberhasilan dalam suatu perusahaan. Pada dasarnya

sumber daya manusia merupakan sumber daya yang berbeda dari

sumber daya-sumber daya yang ada dalam perusahaan seperti sumber

daya alam dan sumber daya modal. Dapat dijelaskan bahwa pengelolaan

sumber daya manusia tidaklah mudah, sebab masing-masing manusia

memiliki unsur-unsur berbeda seperti latar belakang, cara pandang,

pemikiran, sifat, selera, dan masih banyak unsur lainnya.

Berdasarkan unsur-unsur inilah tercermin pola tingkah laku

manusia dalam kehidupan sehari-hari sehingga seiring dengan

perkembangan zaman, unsur-unsur yang berbeda dalam setiap

kehidupan manusia tersebut secara umum akan senantiasa berkembang

dan berubah-ubah. Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan

utama bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi,

sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan

perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta

2

sumber daya alam yang memadai, tetapi tanpa dukungan sumber daya

manusia yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan

dengan baik. Hal ini menunjukan bahwa sumber daya manusia

merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala

kebutuhanya karena menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan

perusahaan.

Pada dasarnya ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan, Salah satu faktor tersebut adalah penghargaan (reward). Pada

suatu organisasi atau perusahaan sangat diperlukan adanya program

penghargaan (reward), sebab program ini merupakan salah satu bagian

penting dari sekian banyak program kerja perusahaan. Penghargaan

(reward) memiliki berbagai jenis dan bentuk tergantung pada waktu,

tempat, untuk siapa, dan atas dasar apa penghargaan (reward) tersebut

akan diberikan.

Menyikapi hal inilah departemen sumber daya manusia harus

selalu bertindak secara dinamis dan fleksibel berdasarkan data-data dan

fakta, guna mengambil keputusan dan tindakan yang tepat. Karena

masalah penghargaan (reward) juga mengambil andil yang cukup besar

dalam peningkatan kinerja karyawan. Sebagaimana yang James dalam

Kaswan (2015:230) ungkapkan bahwa “Hasrat terdalam dalam diri

manusia adalah keinginan untuk dihargai”. Karena semakin dihargai

karyawan akan membuat karyawan bekerja pada level tertinggi. Dengan

demikian dapat dikemukakan bahwa sebagian besar dari pemberian

3

penghargaan (reward) adalah merupakan penyerahan dan pemberian

segenap hasil kerja (performance) karyawan kepada perusahaan.

Penghargaan (reward) biasanya diberikan dalam bentuk piagam,

dan sertifikat. Suatu penghargaan (reward) kadang disertai dengan

pemberian hadiah berupa uang seperti hadiah untuk kontribusi terhadap

tamu, dan starwood care untuk penghargaan(reward) kepedulian dan

Exelent Service kepada tamu hotel, yang sebagian penghargaan (reward)

ini dapat ditemukan pada Four Points by Sheraton Hotel Makassar.

Four Points by Sheraton Hotel Makassar merupakan perusahaan

bertaraf internasional dan bidang pariwisata dan perhotelan, masuk dalam

naungan Starwood dan Marger Marriott International. Untuk bisa

meningkatkan pelayanan dan usaha di bidang pariwisata dan perhotelan

sehingga dilakukanlah ekspansi usaha berupa pendirian Four Points by

Sheraton Hotel Makassar. Kebijakan manajemen perusahaan sangat

fleksibel didukung oleh kepimimpinan Bapak Lasta Arimbawa selaku

General Manager untuk Four Points by Sheraton Hotel Makassar, yang

bijaksana dalam kegiatan perusahaan salah satunya pemberian

penghargaan (reward).

Bentuk penghargaan (reward) Four Points by Sheraton Hotel

Makassar bisa bermacam-macam, ada dalam bentuk bonus, promosi

jabatan, penambahan tanggung jawab yang bagi beberapa karyawan bisa

menjadi beban namun bagi beberapa karyawan lainnya dapat menjadi

poin penghargaan bagi dirinya. Tetapi pastinya perusahaan juga haruslah

4

memberikan nilai lebih. ”Kadang kala tidak seluruhnya mengenai uang”.

Bentuk penghargaan (reward) yang paling baik adalah membuat

pegawai mengetahui kalau dirinya dihargai oleh perusahaan, bukan hanya

oleh sekelompok kecil orang dalam perusahaan tetapi juga dari pimpinan.

Kinerja yang stabil dan pelayanan yang baik oleh para karyawan Four

Points by Sheraton Hotel Makassar membuat penulis tertarik untuk

melakukan penelitian lebih mendalam tentang “Pengaruh penghargaan

(reward) terhadap kinerja karyawan pada Four Points by Sheraton Hotel

Makassar”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan pemaparan sebelumnya maka rumusan masalah

pada penelitian ini adalah : “Apakah penghargaan (reward) berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada Four Points by Sheraton Hotel

Makassar?”

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dan manfaat penelitian ini sebagai berikut :

1. Tujuan penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka

tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

penghargaan (reward) terhadap kinerja karyawan pada Four Points by

Sheraton Hotel Makassar.

5

D. Manfaat Penelitian

Ada beberapa manfaat yang diharapkan dari penelitian pengaruh


Sheraton Hotel Makassar antara lain :

a. Mahasiswa

1) Sebagai bahan olah bagi yang berminat untuk memperdalam

teori yang berkaitan dengan penerapan penghargaan (reward).

2) Penelitian ini diharapkan dapat membantu melatih berpikir

secara ilmiah dan rasional sehingga Mahasiswa tidak butuh

waktu yang lama lagi untuk mampu menyesuaikan diri dengan

lingkungan kerja.

b. Perusahaan

1) Memberikan sumbangan pemikiran bagi manager hotel

sehingga manager serta manajemen hotel bisa lebih bijak

kepada karyawan.

2) Memberikan kontribusi positif bagi manager hotel akan

seberapa pentingnya pemberian penghargaan (reward) dalam

menumbuhkan kinerja karyawan.

3) Dapat digunakan sebagai referensi dalam penggunaan metode

penghargaan (reward) dalam operational hotel.

4) Penelitian ini juga diharapkan mampu memberikan informasi

penting serta data akurat tentang penghargaan (reward) yang

diharapkan oleh karyawan.

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia pada umumnya untuk

memperoleh tingkat perkembangan karyawan yang setinggi-tingginya,

hubungan kerja yang serasi di antara para karyawan dan penyatupaduan

sumber daya manusia secara efektif atau tujuan efisiensi dan kerja sama

sehingga diharapakan akan meningkatkan produktivitas kerja. Manajemen

sumber daya manusia dapat didefinisikan melalui pengertian manajemen

personalia menurut beberapa sumber berikut ini :

Menurut Flippo dalam Sunyoto (2015:1) “Manajemen personaliaadalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, danpengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,pemberian pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai beberapa tujuan individu organisasi danmasyarakat.”

Menurut Umar dalam Sunyoto (2015:3) “Manajemen sumber dayamanusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahandan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,pengitegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerjadengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaansecara terpadu.”

Sedangkan menurut Hasibuan (2010:10) “Manajemen sumber

daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga

kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat”. Dari beberapa pengertian ini dapat

disimpulkan bahwa peranan manajemen dalam sebuah perusahaan

7

sangat vital baik dalam operatioanal perusahaan maupun pada

administrasi karena menyangkut semua proses yang terlaksana melalui

fungsi-fungsi manajemen. Selain itu usaha untuk mendapatkan tenaga

kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan, diperlukan suatu

pembinaan yang berkesinambungan yaitu suatu usaha kegiatan yang

berlandaskan pada ilmu manajemen berupa perencanaan,

pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan tenaga kerja agar

mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien. Perlu diketahui

bahwa perusahaan harus memperhatikan fungsi-fungsi manajemen dan

fungsi operasional seperti yang diungkapkan oleh Hasibuan (2010:22)

antara lain :

1. Fungsi manajemen

a. Perencanaan (planning)

Perencanaan mempunyai arti penting mengenai program tenaga

kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah

ditetapkan oleh instansi.

b. Pengorganisasian (organizing)

Organisasi dibentuk dengan merencanakan struktur hubungan

yang mengaitkan antara pekerjaan, pegawai, dan faktor-faktor

fisik sehingga dapat terjalin kerjasama.

c. Pengarahan (directing)

Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Dimana fungsi

staffing adalah menempatkan orang-orang dalam struktur

8

organisasi, sedangkan fungsi Leading dilakukan pengarahan

sumber daya manusia (SDM) agar bekerja sesuai dengan tujuan

yang ditetapkan dan sesuai harapan manajemen perusahaan.

d. Pengawasan (controlling)

Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktivitas-aktivitas agar

sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai

dengan tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat

diketahui dan segera dilakukan perbaikan.

2. Fungsi Operasional

Fungsi operasional dalam sumber daya manusia (SDM)

merupakan segala bentuk usaha/aktivitas dalam pengelolaan sumber

daya manusia guna pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi.

Adapun fungsi operasional sumber daya manusia (SDM) seperti yang

diungkapkan oleh Hasibuan (2010:23) yaitu :

a. Pengadaan (Procurement)

Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan

instansi, terutama yang berhubungan dengan penentuan

kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi, dan

penempatan.

b. Pengembangan (Development)

Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program

pendidikan dan latihan yang tepat agar dapat melakukan

tugasnya dengan baik dengan memberikan pelatihan-pelatihan

9

kepada karyawan mengenai pengembangan sumber daya

manusia dan peningkatan kualitas kerja individu untuk tercapainya

tujuan yang telah di tetapkan oleh perusahaan.

c. Kompensasi (Compensation)

Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan

balas jasa atau imbalan yang memadai kepada pegawai atau

karyawan sesuai dengan kontribusi yang disumbangkan kepada

instansi atau organisasi maupun masyarakat, baik berupa

kompensasi financial maupun kompensasi non financial.

d. Integrasi (Integration)

Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu,

organisasi, instansi, masyarakat atau memersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan. Oleh sebab itu harus

dipahami sikap prinsip-prinsip pegawai dan mengutamakan

kepentingan bersama dan semua pihak yang bersangkutan tidak

merasakan kerugian dan berjalan sesuai tujuan dari perusahaan.

e. Pemeliharaan (Maintenance)

Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, maka diharapkan

organisasi atau perusahaan mendapat pegawai yang baik. Maka

fungsi pemeliharaan adalah dengan memelihara sikap-sikap

karyawan yang menguntungkan bagi perusahaan, instansi atau

masyarakat agar dapat menghasilkan kinerja karyawan yang baik

pula sehingga ada hubungan saling menguntungkan dari pihak

10

pekerja dan perusahaan sehingga dalam pencapaian tujuan

perusahaan ada hubungan yang saling menguntungkan.

f. Pemutusan Hubungan Kerja (Seperation)

Usaha terakhir dari fungsi operational adalah tanggung jawab

instansi perusahaan atau organisasi untuk mengembalikan

pegawai ke lingkungan masyarakat dimana ini berasal dalam

keadaan sebaik mungkin, bila organisasi atau instansii

mengadakan pemutusan hubungan kerja.

B. Pengertian Penghargaan (Reward)

Penghargaan dalam suatu organisasi itu penting karena

organisasi memang menghargai mereka yang sudah berupaya mengubah

cara kerjanya. Penghargaan juga memperlihatkan bahwa budaya

merupakan suatu hal yang penting. Pesan-pesan pentingnya sebuah

budaya harus disampaikan terus menerus. Penyampaian pesan dalam

pertemuan atau setiap pagi sebelum memulai kegiatan memang efektif

tetapi lebih efektif jika memberikan pesan secara tidak langsung.

Penghargaan juga akan memicu orang-orang untuk melakukan

yang terbaik. Sebaiknya penghargaan bukan untuk mereka yang paling

ahli di dalam bidangnya, melainkan berikan target dan berikan

penghargaan buat mereka yang melampui target yang ada. Penghargaan

juga berfungsi untuk memperlihatkan bahwa seorang atasan menghargai

kinerja mereka yang sesuai dengan aturan yang berlaku; misalnya,

11

penghargaan hanya akan diberikan kepada karyawan yang berprestasi

atau memberikan beberapa tidakan yang bermanfaat bagi perusahaan,

dengan demikian karyawan juga berusaha untuk mendapatkannya

dengan memaksimalkan kemampuan masing-masing.

Pernyataan di atas menjelaskan bahwa penghargaan merupakan

salah satu kebutuhan pokok bagi karyawan, selain sebagai motivasi kerja

yang tinggi, penghargaan juga memberikan arti bahwa karyawan tersebut

dianggap ada dalam perusahaan, terutama karyawan yang telah lama

berkontribusi bagi kelangsungan hidup perusahaan. Seperti teori haerarki

kebutuhan menurut Maslow dalam Sunyoto (2013:2) yang membagi atas 5

kebutuhan seperti gambar berikut :

Gambar 1 : Herarki kebutuhan Abraham Maslow

Sumber : Sunyoto (2013:2)

Dari gambar di atas sangat terlihat bahwa kebutuhan untuk

dihargai perlu dilakukan sebagai bukti pengakuan keberadaan karyawan

dalam perusahaan. Selain ada kepuasan dari karyawan juga secara tidak

10

12

langsung menumbuhkan rasa kepercayaan diri dan motivasi kerja yang

berujung pada meningkatnya produktivitas perusahaan.

Selain bagi karyawan lama, pemberian penghargaan tersebut juga

sangat berarti bagi karyawan yang berusaha keras untuk mencapai

prestasi kerja yang baik. Dengan adanya penghargaan, karyawan akan

merasa bahwa usahanya dalam berprestasi dihargai oleh perusahaan,

dan hal ini tentu memacu dan memotivasi karyawan untuk berprestasi

lebih baik lagi. Berikut beberapa pengertian penghargaan (reward).

Menurut Sunyoto (2013:3) “Reward atau penghargaan adalah

merupakan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang,

pengakuan atas faktor kemampuan dan keahlian seseorang atas

efektivitas kerja seseorang.”

Menurut Kurnianingsih (2001:299) “penghargaan adalah

pemberian kompensasi kepada para manajer yang terdiri atas

pembayaran tetap saja dan pembayaran tetap ditambah variabel yang

jumlahnya ditentukan berdasarkan kinerja manajerial.”

Menurut Mulyadi (2001:227) penghargaan merupakan salah satu

alat pengendali penting yang digunakan oleh perusahaan untuk

memotivasi personelnya agar mencapai tujuan perusahaan.

Dari beberapa pengertian penghargaan (reward) di atas dapat

ditarik kesimpulan bahwa penghargaan (reward) selain menjadi kebutuhan

karyawan juga berguna sebagai alat oleh perusahaan untuk mencapai

tujuan bersama. Sehingga antara perusahaan dan karyawan terjalin

14

13

hubungan simbiosis mutualisme (hidup bersama dan saling

menguntungkan) karena karyawan yang telah memberikan segala

kemampuannnya untuk diberikan kepada organisasi dan untuk

selanjutnya sudah menjadi tugas organisasi untuk memberikan

penghargaan (reward).

Dengan adanya penghargaan (reward) kebutuhan kedua belah

pihak akan terpenuhi dan akan menjadi sesuatu hal yang kompleks guna

mempertahankan hubungan kerja diantara karyawan dan organisasi.

Meski kadang kala pemberian penghargaan menimbulkan rasa curiga

satu sama lain dan menyempitnya rasa kepentingan bersama jika sistem

pemberian ini tidak dikelolah dengan teliti dan terperinci. Rasa

ketidakpercayaan akan selalu ada meski pihak manajemen perusahaan

berupaya menekankan peranan kepentingan bersama, tetap saja tidak

bisa mengatasinya. Akan tetapi jika penghargaan (reward) dikelolah

dengan benar dan transparan akan dapat meminimalisir kecurigaan dan

kesalahpahaman antar karyawan.

C. Jenis Penghargaan (Reward)

Penghargaan ini terdiri atas penghargaan intrinstik dan ekstrinsik

yang mana keduanya sangat terkait dan merupakan salah satu penunjang

kinerja karyawan. Untuk lebih detail mengenai jenis penghargaan sesuai

yang diungkapkan oleh Mulyadi (2001:355) yang dapat dilihat sebagai

berikut :

14

1. Penghargaan Intrinsik

Penghargaan ini berisi penghargaan yang berasal dari respon

individu terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu berasal dari transaksi antara

seorang individu dengan tugasnya tanpa ikut sertanya (campur tangan)

pihak ketiga. Penghargaan intrinsik ditentukan oleh individu dalam

interaksinya dengan pekerjaannya. Contoh, penghargaan intrinsik dapat

berupa rasa tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa

mengontrol, rasa berpartisipasi, dan sebagainya. Manajemen harus

merancang pekerjaan sedemikian rupa sehingga penghargaan intrinsik

dapat dicapai oleh karyawan yang memenuhinya.

2. Penghargaan Ekstrinsik

Penghargaan ini adalah kompensasi yang secara langsung

disampaikan dan dikontrol oleh organisasi (pihak ketiga) serta bersifat

lebih kasat mata (mudah dilihat). Sistem penghargaan ekstrinsik mengacu

pada semua penghargaan di luar pekerjaan itu sendiri. Dengan demikian,

sistem penghargaan ekstrinsik mencakup baik penghargaan finansial

maupun non-finansial yang diberikan oleh organisasi dalam usahanya

untuk merespon kinerja karyawan, baik secara kualitas maupun kuantitas.

Penghargaan ekstrinsik terbagi atas dua jenis penghargaan antara lain

sebagai berikut :

a. Penghargaan finansial

Penghargaan ini biasa juga disebut penghargaan ekstrinsik

langsung yaitu berupa uang atau imbalan yang diterima oleh

15

seseorang atas jerih payahnya pada perusahaan dalam bentuk

uang berupa gaji dan upah, tunjangan karyawan, dan bonus atau

insentif.

b. Pengahargaan non finansial

Penghargaan yang diberikan di luar pemberian uang seperti medis,

proteksi berupa jaminan sosial, keamanan dan manfaat rumas

sakit, asuransi, hingga pengargaan interpersonal berupa status

serta pengakuan oleh perusahaan termasuk diantaranya adalah

promosi jabatan.

D. Faktor yang Mempengaruhi Penghargaan (Reward)

Rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap

kompensasi maupun penghargaan ( reward ) yang diterimanya.

Sebaliknya, pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang

dirasakan oleh karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut

untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan dapat

tercapai. Berikut beberapa faktor yang dapat mempengaruhi penghargaan

menurut Kaswan (2015:238) antara lain :

1. Dukungan

Setiap orang membutuhkan dukungan dari orang lain tanpa terkecuali

pegawai, dukungan di sini adalah kenyamanan, perhatiaan,

penghargaan, atau bantuan yang diterima pegawai dari rekan kerja,

atasan, atau manager/pimpinan.

16

2. Imbalan/Kompensasi

Kompensasi dan benefit atau tunjangan merupakan salah satu faktor

pendorong utama engagement (keterikatan) karyawan di perusahaan,

kompensasi/imbalan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

3. Praktik Manajemen Talenta

Berupa keaman kerja, pelatihan, otonomi, imbalan dan promosi.

4. Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah suatu kesatuan yang terdiri dari beberapa

unsur-unsur kegiatan seseorang dalamkehidupannya untuk

mengembangkan dan memperbaiki diri.

5. Program dukungan Work-Family Balance

Perusahaan/organisasi semakin tertarik dalam mengembangkan

kebijakan dan program tanggap keluarga yang dirancang untuk

mengurangi konflik individu yang antara pekerjaan dan keluarga.

6. Mempengaruhi dampak politik kantor

Politik kantor atau perilaku politik di tempat kerja merupakan fakta

hidup yang hampir semua perusahaan/organisasi sebagai politis yang

dikendalikan oleh keinginan untuk maju dari pada keinginan untuk

mencapai keunggulan, produktivitas, kerja sama tim, atau konsistensi.

E. Indikator Penghargaan (Reward)

Menurut Mortesen dalam Kaswan (2015:231) yang dapat dijadikan

indikator dari penghargaan antara lain :

17

1. Pengakuan

Pengakuan merupakan salah satu motivator yang ampuh, orang ingin

mengetahui bukan hanya mengenai seberapa baik dia telah mencapai

sasarannya atau menjalankan kinerjanya, tetapi juga seberapa besar

pengakuan ornganisasi terhadap kinerjanya. Tindakan pengakuan

berupa :

a. Promosi jabatan

Menurut Siagian (2013:169) promosi adalah apabila seorang

pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang

tanggungjawabnya lebih besar, tingkatannya lebih besar didalam

hirarki jabatan lebih tinggi dan penghasilan pun lebih besar pula.

b. Penempatan

Menurut Siswanto (2003:133) maksud diadakan penempatan

karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang

sesuai dengan kriteria.

c. Pengembangan karir

Menurut Russel dalam Kaswan (2015:242) Pengembangan karir

sangat penting bagi individu dan organisasi karena terbukti bisa

meningkatkan kepuasan karir pegawai dan meningkatkan

efektivitas organisasi.

2. Pujian

Menurut Mortesen dalam Kaswan (2015:231) kita butuh kasih sayang

untuk memenuhi rasa memiliki, kita perlu pujian agar kita merasa

18

dihargai baik dari hasil kerja maupun dari hasil pemikiran. Para

pekerja akan selalu bekerja dengan baik jika mereka senantiasa

mendapatkan pujian ketika sebuah pekerjaan yang dituntutkan oleh

perusahaan terselesaikan. Pujian kan meningkatkan kepercayaan diri

seseorang meski berupa didengarkan bahkan penerimaan saran dan

ide gagasannya.

3. Kebutuhan

Pemenuhan kebutuhan ini kadang kala dalam bentuk financial seperti:

a. Insentif

Menurut Simamora dalam Kadarisman (2013:182) insentif adalah

program-program kompensasi yang mengaitkan bayaran dengan

produktivitas. Yang berarti insentif ini ada ketika ada prestasi kerja

yang dilihat oleh perusahaan.

b. Tunjangan

Menurut Samsudin dalam Kadarisman (2013:230) tunjangan

merupakan pembayaran keuangan tidak langsung yang diterima

oleh karyawan, misalkan asuransi jiwa dan kesehatan, cuti,

pensiun, fasilitas pengasuhan anak, dan rabat untuk produk

perusahaan.

c. Upah atau Gaji

Menurut Hasibuan dalam Kadarisman (2013:122) Upah adalah

balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan

pedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.

19

Sedangkan gaji menurut Rivai dalam Kadarisman (2013:316) Gaji

adalah bayaran tetap yang diterima seseorang karena

kedudukannya dalam perusahaan/organisasi.

F. Pengertian Kinerja

Banyak para ahli manajemen memberikan berbagai pengetian

tentang kinerja sesuai dengan persepsi atau sudut pandang mereka

masing-masing dan bahkan dari pengalaman kerja yang pernah

dialaminya, berikut diantaranya :

Menurut Wibowo dalam Ma’ruf (2014:3) “Kinerja itu berasal dari kataperformance yang berarti hasil dari pekerjaan atau prestasi kerja.Namun perlu pula dipahami bahwa kinerja itu bukan sekedar hasilpekerjaan atau prestasi kerja,tapi juga mencakup bagaimana prosespekerjaan itu berlangsung.”

Menurut Ma’ruf (2014:3) “Kinerja itu adalah terjemahan dariperformance yang berarti hasil kerja atau prestasi kerja. Dan dalampengertian yang simple kinerja adalah hasil dari pekerjaanorganisasi, yang dikerjakan oleh karyawan sebaik-baiknya sesuaidengan petunjuk (manual), arahan yang diberikan oleh pimpinan(Manajer), kompetansi dan kemampuan karyawan mengembangkannalarnya dalam bekerja.”

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan

merupakan hasil kerja yang telah dicapai seorang karyawan atas

tanggung jawab yang telah diberikan baik secara kualitas maupun

kuantitas guna mencapai tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen

serta memberikan kontribusi pada kemajuan ekonomi. Menurut

Moeheriono dalam Ma’ruf (2014:152) ada tiga cara pengukuran yang bisa

digunakan oleh manajemen perusahaan diantaranya adalah :

20

1. Kuantitas yakni yang berkaitan dengan jumlah yang harus

diselesaikan. Merupakan ukuran kuantitatif yang melibatkan

perhitungan dari pelaksanaan kegiatan, hal ini berkaitan dengan soal

jumlah keluaran dan perencanaan yang telah dihasilkan. Sehingga

untuk mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan dengan

membandingkan standar kuantitas yang ditetapkan organisasi.

2. Kualitas, yang berkaitan dengan mutu yang dihasilkan (baik buruknya)

ukuran kuantitatif yang mencerminkan “tingkat kepuasan” yaitu

seberapa baik penyelesaian perusahaan walaupun standar kualitatif

sulit ditentukan, tetapi hal ini penting sebagai acuan pencapaian

sasaran penyelesaan suatu pekerjaan.

3. Ketepatan waktu, yaitu berkaitan sesuai tidaknya dengan waktu yang

telah direncanakan. Dari ukuran kuantitatif yang merupakan ketepatan

waktu penyelesaian suatu kegiatan dan penetapan standar waktu

biasa ditentukan berdasarkan pengalaman sebelumnya.

Dengan adanya acuan ini manajemen perusahaan lebih mudah

mengukur kinerja karyawan termasuk penilaian perorangan pada suatu

perusahaan guna melihat kompetensi, membantu dalam mengeluarkan

kebijakan lebih baik lagi terhadap karyawan.

G. Metode Penilaian Kinerja

Metode penelitian berdasarkan pada Mangkuprawira (2004:229)

mengemukakan bahwa metode penelitian kinerja terdiri dari :

21

1. Metode berorientasi masa lalu

Metode ini memiliki kekuatan yang baik untuk diukur dan dilakukan

evaluasi untuk membenahi dan mengarahkan pada perbaikan kinerja

karyawan yang efektif dan efesien.

2. Metode berorientasi masa depan

Metode ini berfokus pada kinerja masa depan dengan mengevaluasi

potensi karyawan dan merumuskan tujuan kinerja masa mendatang.

Metode ini sendiri menurut Hasibuan (2010:96) terdiri dari :

a. Metode tradisional yang berarti metode yang paling sederhana

dan diterapkan secara sistematis maupun tidak.

b. Metode modern yang berarti perkembangan dari metode

tradisional dalam prestasi karyawannya.

H. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Tiffin dan Mc. Cormick dalam As’ad (2001:49),

mengemukakan bahwa ada dua macam faktor yang mempengaruhi

kinerja diantaranya :

1. Faktor Individual .

Yaitu faktor-faktor yang mencakup sikap kepribadian, sifat, minat dan

motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, serta tingkat pendidikan.

2. Faktor Situasional

a. Faktor fisik pekerjaan, meliputi: metode kerja, kondisi dan desain

perlengkapan kerja, penentuan ruang, dan lingkungan fisik.

22

b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan organisasi, jenis

latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Menurut Handoko (2012:193), “Faktor-faktor yang mempengaruhikinerja yakni motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisikpekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadaporganisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuanlainnya dalam perusahaan atau organisasi.”

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa banyak hal yang

mempengaruhi kinerja sehingga dengan mengetahui faktor yang

mempengaruhi kinerja setidaknya dapat mengantisipasi serta

meminimalisir terjadinya kesalahan. Faktor-faktor ini harus diperhatikan

baik intern maupun ekstern perusahaan dan individu karyawan, agar

tercipta kinerja yang positif, efesien dan efektif.

I. Indikator Kinerja

Kinerja karyawan menurut dari Moeheriono dalam Ma’ruf

(2014:152) dapat diukur antara lain sebagai beikut :

1. Efektif

Diharapkan dengan adanya penghargaan ini pekerjaan yang diberikan

dapat selesai dengan baik dan tepat guna seseuai tujuan bersama

antara karyawan dan perusahaan.

2. Efesien

Dengan adanya penghagaan (reward) ini perusahaan nantinya bisa

mengoptimalisasikan opeasionalnya baik dalam bentuk biaya maupun

waktunya.

23

3. Kualitas

Pemberian penghargaan memotivasi karyawan untuk melakukan

pekerjaan dengan sangat baik dan mendorong kepada peningkatan

mutu barang dan kinerja yang lebih baik lagi.

4. Ketepatan waktu

Penyelesaian tugas atau pun tanggung jawabnya yang telah diberikan

Terselesaikan dengan baik sebelum atau selambat-lambatnya sesuai

rancangan dan harapan serta tujuan perusahaan, yang secara tidak

langsung dapat mendorong dan menumbuhkan rasa kedisplinan kerja

dalam sebuah perusahaan.

5. Produktivitas

Peningkatan kwalitas hingga kwantitas sudah selayaknya terwujud

dengan adanya pemberian penghargaan yang memotivasi karyawan

untuk lebih maksimal dalam bekerja sehingga keuntungannya dapat

dirasakan oleh karyawan perusahaan.

6. Keselamatan

Sistem yang dibangun perusahaan juga hendaknya lebih

memperhatikan keselamatan kerja kayawan dan prasarana serta

sarana penunjang pekerjaan.

J. Hubungan antara Penghargaan (reward) dengan Kinerja

Pujian dan penghargaan yang tulus sangat berpengaruh pada

seseorang, hal ini dapat meningkatkan kepercayaan diri untuk dapat

24

melakukan lebih dari yang biasanya. Oleh karena itu penilaian kinerja

yang dibuat harus dapat memenuhi penghargaan yang dibutuhkan oleh

individu baik yang bersifat financial ataupun non financial, karena tidak

semua harus terdorong dengan uang ada juga yang terdorong cukup

dengan pengakuan dan pujian bisa mempengaruhi kinerja, sebagaimana

filsuf williams james berkata, “ hasrat dalam dari diri manusia adalah

keinginan untuk dihargai.”

Kaswan (2015:230) “Ketika para karyawan merasa dihargai,

mereka bekerja pada level tertinggi. Sebaliknya, seringkali terjadi

penurunan kinerja atau produksi secara keseluruhan saat para karyawan

merasa tidak dihargai.”

Menurut Mulyadi (2001:227) “Penghargaan merupakan salah satu

alat pengendali penting yang digunakan oleh perusahaan untuk

memotivasi personelnya dalam hal ini adalah kinerja agar mencapai tujuan

perusahaan.”

K. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sebagai bahan acuan dan pembelajaran,

dalam hal ini peneliti mengambil skripsi sebelumnya sebagai penelitian

terdahulu yang relevan dan digunakan sebagai bahan pertimbangan serta

bahan referensi dalam proses penelitian ini dengan penelitian yang

hendak dilakukan. Untuk lebih jelasnya dan terperinci dapat dilihat seperti

tabel berikut ini :

25

Tabel 1 : Penelitian terdahuluNo.

Nama Judul Variabel Hasil Penelitian

1 Rr. RetnoWulandariK(2012)

Pengaruhbudayaorganisasi danpenghargaanterhadap kinerjakaryawanmelaluikepuasan kerjapada PT.PELINDO IVMakassar

Variabel (X1)budayaorganisasi danvariabel (X2)penghargaanterhadapvariabel (Y1)kinerja melaluivariabel (Y2)kepuasankerja

Budaya organisasidan penghargaansecara langsungberpengaruh positifdan signifikanterhadap kinerja dankepuasan kerjakaryawan pada PT.PELINDO IVMakassar

2 NovaYuliyaAnggrainie(2013)

Pengaruhpenghargaaninstristik danpenghargaanekstrik terhadapkepuasan kerjadan kinerjapada kantorperum perhutaniBondowoso

Variabel (X1)penghargaaninstristik danvariabel (X2)penghargaanekstrik variabel(Y1) kepuasankerja danvariabel (Y2)kinerja

Penghargaaninstristik danpenghargaanekstrinstikberpengaruhsignifikan terhadapkepuasan kerja dankinerja karyawanpada kantor perumperhutaniBondowoso

3 Nur WahyuJati(2016)

PengaruhReward danPunismentterhadap kinerjakaryawan padaPT. TelesindoShop cabangMakassar

Variabel (X1)Reward danvariabel (X2)Punismentterhadapvariabel (Y1)kinerjakaryawan

Terdapat hubunganyang positif dansignifikan antaraReward danPunisment terhadapkinerja karyawanpada PT. TelesindoShop cabangMakassar

Sumber : Wulansari (2012) dan Anggrainie (2013) Jati (2016)

L. Kerangka Pikir

Penghargaan (reward) merupakan sebuah bentuk feedback atas

sebuah tindakan yang dilakukan oleh seseorang. Dalam penelitian ini

akan dilihat mengenai apakah pemberian penghargaan (reward) akan

26

mempengaruhi kinerja karyawan pada Four Points by Sheraton Hotel

Makassar, sebagai pemikiran yang menjadi titik tolak langkah-langkah

dalam memecahkan masalah penelitian tentang pengaruh penghargaan

(reward) terhadap kinerja karyawan pada Four Points by Sheraton Hotel

Makassar. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari skema berikut :

Gambar 2 : Kerangka pikir

Sumber : Penulis, 2017

M. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan

sebelumnya, maka diajukan hipotesis sebagai berikut : “Diduga pemberian

penghargaan (reward) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada Four Points by Sheraton Hotel Makassar “.

Penghargaan (Reward)

1. Penghargaan Intrinsik

a. Pengakuan

2. Penghargaan Ekstrinsik

a. Pujian

b. Kebutuhan

Kinerja Karyawan

1. Efektif

2. Efesien

3. Kualitas

4. Ketepatan Waktu

5. Produktifitas

6. Keselamatan

27

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan untuk mengetahui pemberian penghargaan

(reward) akan mempengaruhi kinerja karyawan pada Four Points by

Sheraton Hotel Makassar yang beralamatkan Jl. Landak baru no 130 dan

penelitian ini dilakukan selama 3 ( tiga ) bulan yakni pada bulan Maret

hingga bulan Mei 2017.

B. Jenis dan Sumber Data

Jenis penelitian dan sumber data yang digunakan dalam

penelitian yang akan dilakukan berdasarkan pada Sugiyono (2014:15)

yaitu :

1. Jenis data

a. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan berupa

informasi secara lisan maupun tertulis baik yang dihimpun dari

buku-buku, jurnal, dan sumber bacaan lain seperti skripsi

terdahulu yang ada hubungannya dengan pembahasan

penelitian.

b. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh melalui perusahaan

dalam bentuk angka-angka. Penelitian kuantitatif yang berarti

28

sumber data yang mampu disuguhkan dalam bentuk angka-

angka, metode ini digunakan untuk menguji serta meneliti antar

variable dan dianalisis berdasarkan prosedur statistik.

2. Sumber data

a. Data primer, yaitu data yang diperoleh melalui pengamatan dan

berinteraksi dengan General Manager pada pada Four Points by

Sheraton Hotel Makassar

b. Data sekunder, adalah data yang diperoleh melalui dokumen-

dokumen laporan hotel.

C. Metode Pengumpulan Data

Adapun metode pengumpulan data yang dilakukan dalam

penelitian ini Sugiyono (2014:142) adalah :

1. Penelitian kepustakaan (library Research) adalah dilakukan dengan

membaca atau mempelajari literatur yang berhubungan dengan topik

masalah yang dibahas.

2. Penelitian lapangan (Field Research) adalah penelitian yang

dilakukan dengan cara :

a. Observasi

Metode pengumpulan data dengan jalan mengadakan peninjauan

secara langsung di lapangan yang dijadikan subjek dalam

penelitian.

b. Wawancara

29

Metode pengumpulan data dengan cara wawancara langsung

kepada karyawan mengenai penghargaan (reward) dan kinerja

karyawan.

c. Dokumentasi

Metode pengumpulan data yang digunakan untuk mendapatkan

data dokumentasi-dokumentasi dan arsip-arsip dari pihak yang

bersangkutan mengenai keadaan secara umum,

penghargaan (reward) dan kinerja karyawan.

d. Kuesioner

Metode pengumpulan data dengan memberikan daftar

pertanyaan yang disampaikan kepada responden untuk

dijawab akan diteruskan metode pengolahan sampel.

D. Populasi dan Sample

Besarnya jumlah populasi dan sampel yang digunakan pada

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Populasi

Menurut Ferdinard (2010:203) “Populasi adalah gabungan dari

seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki

karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seseorang peneliti

karena itu dipandang sebagai sebuah semata penelitian”. Sedangkan

menurut Sugiyono (2012:80) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek/subyek yang mempunyai kualitas dan kemudian ditarik

30

kesimpulannya”. Dalam penelitian ini populasi yang dimaksud adalah

seluruh karyawan Room Division Hotel Four Points by Sheraton Hotel

Makassar yang telah dirata-ratakan sebanyak 70 orang perharinya.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2012:16) menyatakan bahwa “sampel yaitu

bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.

Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling

jenuh/sensus yang artinya setiap unsur populasi mempunyai

kemungkinan yang sama untuk dipilih melalui perhitungan secara

sistematik dengan kesalahan yang sangat kecil. Menurut Sugiyono

(2012:61) “Sampling jenuh adalah tehnik penentuan sampel bila semua

anggota populasi dijadikan sampel.” Karyawan Room Division Hotel Four

Points by Sheraton Hotel Makassar sebanyak 70 orang perharinya.

Sampel dari populasi yang telah diketahui jumlahnya, yaitu

sebanyak 70 orang. Untuk taraf signifikan 5 % karena jumlah populasi

kurang dari 100.

E. Defenisi Operasional Variabel

Seperti sebelumnya indikator masing-masing variabel telah

dijelaskan secara terperinci dan untuk memudahkan dalam proses

penelitian, berikut tabel defenisi oprasional variable penelitian pengaruh


31

Sheraton Hotel Makassar dengan beberapa pernyataan sebagai

kuesioner penelitian.

Tabel 5 : Indikator penelitian

No Variabel Defenisi Operasional Indikator1 Penghargaan

(Reward)

1. Instrinsik

2. Ekstrinsik

1. Pengakuan,

2. Pujian dan

3. Kebutuhan

2 Kinerja 1. Efektif

2. Efesien

1. Kualitas

2. Prodiktifitas

3. Ketepatan waktu

4. Keselamatan Kerja

F. Metode Analisis Data

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Sugiyono (2014:90) sebagai berikut:

1. Analisis secara deskriptif kualitatif yang memberikan gambaran

mengenai hasil penelitian secara umum terhadap beberapa item

pernyataan yang merupakan unsur-unsur pelaksanaan pengaruh

penghargaan terhadap kinerja karyawan yang hasilnya diambil dari

jawaban responden dan perbedaan persepsi mereka terhadap setiap

sumber yang satu dengan sumber yang lainnya. Berdasarkan

kuesioner yang diberikan kepada responden melalui hasil analisis

dengan menggunakan principal component kemudian skor hasil yang

perolehan kuesioner diolah. Adapun beberapa langkah-langkah dalam

melakukan analisis adalah sebagai berikut:

32

a. Setiap indikator/sub variabel yang dinilai oleh responden,

diklasifikasikan ke dalam lima alternatif jawaban dengan

menggunakan skala ordinal/likert yang menggambarkan peringkat

jawaban. Peringkat jawaban setiap indikator diberi skor nilai

antara 1-5 dari setiap pernyataan kuesioner yang akan diberikan

kepada para responden yang nantinya dijadikan sebagai bahan

acuan penelitian.

Tabel 2 : Instrumen skala LikertJawaban Skor

Sangat Baik 5

Baik 4Cukup 3

Tidak Baik 2Sangat Tidak Baik 1

Sumber: Sugiyono (2012:93)

b. Dihitung setiap skor variabel/sub variabel = jumlah skor seluruh

skor indikator variabel untuk semua responden.

c. Dihitung skor setiap variabel/sub variabel = rata-rata dari total

skor.

d. Untuk mendeskripsikan jawaban responden juga menggunakan

statistik deskriptif seperti distribusi frekuensi dan ditampilkan

dalam bentuk tabel.

Analisa data yang diperoleh untuk menjawab deskripsi tentang

masing-masing variabel penelitian ini digunakan rentang kriteria

penelitian. Selanjutnya menetapkan peringkat setiap variabel penelitian

dapat dilihat dari perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal.

33

Skor aktual diperoleh melalui seluruh perhitungan seluruh

pendapat responden sesuai klasifikasi bobot yang diberikan (1,2,3,4, dan

5). Sedangkan skor ideal diperoleh melalui perolehan prediksi dikalikan

dengan jumlah kuesioner dikalikan jumlah responden.

Untuk masing-masing variabel terdiri dari 5 dimensi (bobot)

dengan 10 item pernyataan dan jumlah responden sebanyak 70 orang

sesuai dengan jumlah tamu rata-rata perharinya pada Four Points by

Sheraton Hotel Makassar.

Adapun kriteria yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

Skor aktual : Jawaban seluruh responden 70 orang atas 10

pernyataan.

Skor Ideal : Bobot tertinggi dikalikan jumlah sampel

%Skor Aktual : Skor aktual dibagi skor ideal dikali 100%.

Selanjutnya dikonversi dengan kriteria persentase

kondisi jawaban responden.

Menurut Sugiyono (2012:184) Kriteria persentase kondisi jawaban

responden sebagai berikut :

Tabel 3 : Interval skor ideal dan skor capaianInterval (%) Kriteria

81 – 100 Sangat Baik61 – 80 Baik41 – 60 Cukup21 – 40 Tidak Baik0 – 20 Sangat Tidak Baik

Sumber: Sugiyono (2012: 184)

34

2. Analisis Statistik

a. Regresi Sederhana

Analisis regresi sederhana yaitu suatu alat analisis untuk

mengetahui pengaruh penghargaan terhadap kinerja karyawan

pada Four Points by Sheraton Hotel Makassar. Rumus regresi

linear sederhana dalam Sugiyono (2012:261) adalah :

Dimana : Y = variabel terikat (Kinerja)

X = variabel bebas ((Penghargaan/Reward)

a = nilai konstanta

b = koefisien regresi

Sedangkan untuk menghitung nilai a dan b, digunakan formulasi

dalam Sugiyono (2012:262) yaitu :

atau

Dimana :

n = Jumlah sampel penelitian

y = variabel terikat (Kinerja)

x = variabel bebas (Penghargaan/Reward)

b. Koefisien Korelasi (r) dan Koefisien Determinasi (r2)

Koefisien korelasi adalah suatu teknik statistika yang digunakan

untuk mengukur keeratan hubungan atau korelasi antara dua

Y = a + bX

35

variabel atau lebih, adapun formulasi korelasi yang akan

digunakan dalam penelitian pengaruh penghargaan (reward)

terhadap kinerja dalam Sugiyono (2012:274) antara lain adalah:

Dimana :

r = Koefisien korelasi (besarnya 0 s.d + 1)

n = Jumlah sampel penelitian

x dan y = Nilai dalam variabel x dan y

x2 dan y2 = Nilai perkalian dalam variabel x dan y

xy = Perkalian dari skor dalam variabel x dan y

Tabel 4 : Interprestasi koefisien korelasi nilai rInterval nilai r Tingkat Hubungan0,80 – 1,000 Sangat Kuat0,60 – 0,799 Kuat0,40 – 0,599 Sedang

0,20 – 0,399 Lemah

0,00 – 0,199 Sangat LemahSumber : Sugiyono (2012:231)

Sedangkan koefisien determinasi (r2) adalah bagian dari

keragaman total variabel tak bebas y yaitu kinerja (variabel yang

dipengaruhi atau dependent) yang dapat diterangkan atau

diperhitungkan oleh variabel bebas x yakni penghargaan/reward

(variabel yang mempengaruhi atau independent).

c. Uji-t

36

Untuk menguji hipotesis penelitian bahwa pengaruh penghargaan

terhadap kinerja karyawan pada Four Points by Sheraton Hotel

Makassar, dilakukan uji-t yaitu dengan cara membandingkan

antara thitung dengan t

tabel pada α = 0,05. Adapun langkah-langkah

nya dalam penguji hipotesis adalah sebagai berikut:

1) Buat Formulasi hipotesis

H0 : r ≤ 0, artinya tidak terdapat pengaruh penghargaan

terhadap kinerja karyawan

Ha : r ≥ 0, artinya terdapat pengaruh penghargaan

terhadap kinerja karyawan

Tentukan nilai ttabel pada α = 0,05

t = α(n-k) atau t = 0,05(n-k)

2) Tentukan nilai thitung dengan rumus:

thitung =

3) Bandingkan nilai thitung dengan t

tabel dan buat kesimpulan

sebagai berikut :

a) Apabila thitung < t

tabel, maka H0 diterima dan menolak Ha,

yang artinya tidak terdapat pengaruh yang siginifikan antara

penghargaan dengan kinerja karyawan, sebaliknya

b) Apabila thitung > t

tabel, maka H0 ditolak dan menerima Ha,

artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara

penghargaan dengan kinerja karyawan.

37

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Hotel Four Points By Sheraton Makassar

Starwood Hotels dan Resorts adalah salah satu perhotelan terbesar

baik langsung maupun melalui anak perusahaannya. Grup Starwood

memiliki 9 Brand Hotel Internasional, yaitu : St. Regis, The Luxury

Collection, Westin, Le Meredien, Sheraton, Four Points by Sheraton, Aloft,

Element. Starwood Hotels & Resorts ini merupakan perusahaan Amerika

Serikat dan berpusat di New York. Sebelum Four Points muncul,

didirikanlah Hotel Sheraton oleh Ernest Henderson dan Robert Moore.

Hotel Sheraton ini mendirikan beberapa hotel di dunia termasuk hotel

yang memiliki brand Four Points. Di Indonesia sendiri hotel Four Points by

Sheraton Makassar yang resmi dibuka pada tanggal 9 September 2015

dengan 269 kamar dari total 330 kamar.

Four Points by Sheraton Makassar adalah salah satu hotel yang

berada di bawah naungan manajemen Starwood Hotels & Resorts dimiliki

oleh PT. Investa Menara Bagus ( IMB ) yang terletak di tengah pusat Kota

Makassar di Jalan Landak Baru No. 130 Makassar. Dari hotel ini hanya 15

menit berkendara ke pusat pembelanjaan, 45 menit dari Bandara

Internasional Makassar, dan dibutuhkan hanya 20 menit ke tempat wisata

seperti Pantai Losari, Trans Studio dan Benteng Rotterdam.

Dalam konsep bangunan interior dan exterior, Fourpoints by

Sheraton Makassar memadukan nuansa modern dan elegan. Fotpoints by

38

Sheraton Makassar menawarkan fasilitas shuttle car, restoran, dan kamar-

kamar yang mewah dangan Wi-Fi gratis. Setiap kamarnya dilengkapi

dengan coffe and tea maker, savety deposit box, air panas tersedia di

kamar mandi pribadi.

B. Aspek Kegiatan Usaha

Melaksanakan jasa penjualan kamar, ballroom, restoran dan

makanan. Dalam pelaksanaan jasa penjualan kamar terdapat beberapa

tahapan yang harus dilakukan agar memperoleh kamar yang diinginkan,

adapun tahapannnya adalah sebagai berikut :

1. Reservasi kamar

2. Proses Check-in

3. Pengecekan data

4. Pembayaran deposit

5. Mengantar tamu

6. Proses Check-out

7. Pengembalian Refund

C. Struktur Organisasi

Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara

tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan

dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan yang

diharapkan dan diinginkan. Bagan struktur organisasi perusahaan

khususnya department Room Division Hotel Four Points By Sheraton

39

Makassar menggambarkan susunan, serta menjelaskan posisi dari pada

fungsi beserta tugas maupun kewajiban setiap fungsi, hubungan kerja dan

tanggungjawab yang jelas.

Gambar 3 : Bagan Struktur Organisasi Room Division Hotel Four PointsBy Sheraton Makassar

Sumber : Hotel Four Points By Sheraton Makassar, Tahun 2016

D. Uraian Fungsi dan Tanggung Jawab

1. Room Division Manager

a. Room Division Manager (RDM) bertanggung jawab untuk

Manager Housekeeping dan Front Office.

b. RDM mengelola operasi umum Front Office misalnya resepsi,

pemesanan, Pramutamu, panel, dan manajer malam.

c. Room Division Manager langsung melaporkan kepada General

Manager atau Deputy Manager.

d. Tugas yang utama posisi dibagi dalam memeriksa kamar untuk

Room Division Manager

Housekeeping Manager

Front Office Manager

Room Attendant

Housekeeping Supervisor

Ast. PA ManagerDuty Manager

Front Office Supervisor

Guest Service AgentGuest Service Center Bell Captain

40

memastikan standar, otorisasi semua jadwal cuti atau

memastikan kontrol pengeluaran serta anggaran yang

ditetapkan.

e. RDM menghadiri rapat mingguan dan rapat penjualan dengan

General Manager.

2. Front Office Manager

a. Bertanggung jawab untuk pengelolaan Front Office di seluruh

daerah, meja resepsionis, dan Pramutamu Departemen.

b. Mengontrol ketersediaan jumlah kamar yang tersedia dan

memastikan informasi ini terbaru dan akurat.

c. Mengamati dan mengarahkan personil bila diperlukan sebagai

berikut:

1) Mengalokasikan dan pengolahan kamar tamu.

2) Pertemuan dan mengawal tamu VIP

3) Memberikan informasi umum, bantuan untuk para tamu.

d. Memantau dan mengambil tindakan untuk permintaan khusus

para tamu.

e. Melakukan pemeriksaan kamar dengan penekanan khusus

pada kebersihan dan menetapkan standar.

f. Melaksanakan pemeriksaan area hotel lainnya secara teratur,

termasuk lobi dan Port Cochere.

g. Bekerja sama secara teratur dengan Department Housekeeping

mengenai semua permintaan khusus, situasi kamar penuh juga

41

untuk memecahkan masalah umum.

h. Memulai implementasi standar dan prosedur baru Front Office

3. Housekeeping Manager

a. Mengontrol kebersihan hotel, mulai dari tempat duduk, toilet,

restoran, dan semua area hotel

b. Perencanaan, pengorganisasian dan mengarahkan anggota tim

untuk memastikan tingkat tertinggi kepuasaan tamu.

c. Pengawasan harian para staf housekeeping, termasuk hari,

acara dan pasca kru event

d. Mengontrol perlengkapan kamar, melakukan pemeriksaan pra-

event semua kamar, concourses, klub, area tempat duduk dan

umum serta merekrut, jadwal dan melatih semua anggota staf.

e. Menjaga anggaran kamar, menyediakan ringkasan penagihan

dan biaya untuk semua pra dan posting acara.

f. Menegakkan standar tertinggi kebersihan, keamanan, dan

perilaku.

g. Menentukan dan mempertahankan jadwal kerja Departemen

yang digunakan untuk memberitahu staf acara mendatang dan

memastikan persiapan yang tepat dan staf untuk setiap

peristiwa.

h. Memastikan pemeliharaan semua peralatan; membuat

pengaturan untuk perbaikan dan/atau penggantian peralatan

yang digunakan atau rusak.

42

4. Asisten Public Area Manager

a. Menyiapkan dan mendistribusikan tugas kamar

b. Mengatur komunikasi yang efisien dan koordinasi dengan Front

Office dan departemen lain Hotel.

c. Mengatur schedule pembersihan karpet kamar, jok, dan tirai

yang diperlukan, serta proyek-proyek pembersihan yang

mendalam dan jendela pembersihan seperlunya.

d. Mengontrol jadwal pembersihan untuk area lobi, toilet umum,

daerah telepon, lorong-lorong, pintu masuk, dan yang lainnya.

e. Mengontrol pembersihan semua ruang pertemuan setelah

digunakan.

f. Membersihkan persediaan & stok linen untuk menjamin

pasokan yang memadai.

5. Duty Manager

a. Melakukan layanan khusus untuk tamu VIP Seperti yang

diarahkan oleh Front office Manager,

b. Menjaga Kebersihan ,mengecek lobi dan tempat-tempat umum,

lampu dan staf kantor juga sebagai tamu di penampilan yang

tepat dan tertib dan perilaku.

c. Melakukan pengecekan pada kartu registrasi tamu dan

memastikan semua informasi harus diisi pada setiap kartu baik

oleh petugas relasi tamu atau para tamu.

d. Aktif dalam mengirim pesan tamu atau fax.

43

e. Memberikan petunjuk untuk resepsi malam, periode hunian

tinggi, mengenai ruang tamu dan ruang rilis diblokir karena tidak

mengikuti standar yang ditetapkan.

f. Aktif dalam menangani masalah-masalah kunci kamar.

g. Menyiapkan dan mengecek untuk tamu VIP yang akan dating

dan membimbing ke kamar.

h. Mengoperasikan sistem komputer untuk membantu petugas

Front Office.

i. Menangani keluhan dan masalah-masalah yang terkait dengan

kamar.

j. memeriksa laporan, bekerja sama dengan manajer kredit.

k. Bertanggungjawab untuk operasi hotel menggatikan Front Office

Manager

6. Housekeeping Supervisor

a. Untuk memastikan standar kebersihan, kebersihan dan kerapian

dalam semua Kamar tidur /corridors /function kamar/area umum

dipertahankan

b. Mengawasi pembersihan harian ditetapkan Kamar, Kamar

mandi, area koridor dan area umum dengan standar tertinggi. Ini

termasuk mengubah seprai, mengganti handuk, pembersihan

kamar mandi secara menyeluruh, debu, mengepel dan debu

setiap hari. Tergantung pada tingkat bisnis pengurus rumah

tangga akan diharapkan untuk juga layanan kamar.

44

c. Memastikan pemeliharaan kamar kosong.

d. Replenishing brosur dan barang-barang kertas seluruh kamar

tidur/hotel.

e. Menjaga gudang tertib dan trollies.

f. Memastikan semua properti tertinggal dicatat dan disimpan di

lokasi yang aman untuk properti yang hilang.

g. Menyelesaikan semua masalah atau keluhan ketika mungkin

dan memastikan manajemen senantiasa diberitahu.

7. Front Office Supervisor

a. Monitor kebersihan dan perbaikan daerah lobi, resepsi, dan

Back Office.

b. Memastikan pendapatan kamar telah diperhitungkan oleh

pemantauan keberangkatan laporan dan bahwa staf yang

mengikuti benar prosedur kredit pada hari keberangkatan dan

kredit setiap malam.

c. Melaporkan setiap laporan setiap shift kerja staff

d. Bekerja sama dengan bagian housekeeping untuk perputaran

efisien kamar dan status kamar

e. Mempromosikan program Starwood disukai tamu untuk GSA

dan tamu.

f. Efektif berkomunikasi dan menyebarkan setiap dan seluruh

informasi yang relevan melalui pergeseran penyerahan, buku

log, menghadiri pertemuan pemimpin Shift rutin.

45

g. Memastikan GSA memiliki seimbang pekerjaan mereka

sebelum keberangkatan mereka dan membantu mereka

bilamana diperlukan.

h. Memastikan bahwa semua petunjuk penagihan akurat dan jelas.

i. Laporan risiko kredit potensial segera untuk FOM atau manajer

kredit.

8. Guest Service Center

a. Selalu menyambut tamu dalam cara yang ramah dan

profesional sesuai standar

b. Melibatkan tamu sebagai individu yang unik dan penuh

perhatian mendengarkan permintaan mereka

c. Menjawab telepon secara tepat waktu dan professional

d. Membuat reservasi melalui telepon dan secara pribadi

e. Menjalankan laporan harian untuk memeriksa reservasi untuk

akurasi dan mengidentifikasi permintaan khusus

f. Bertanggung jawab untuk pelampung tunai seluruh pergeseran

Anda dan memastikan ini menyeimbangkan dengan benar pada

akhir shift.

g. Mengantisipasi dan kebutuhan pelayanan tamu.

h. Mendengarkan keluhan atau masalah para tamu dan mengatasi

masalah mereka, mempromosikan lingkungan kerja yang aman

i. Melakukan tugas-tugas tambahan apapun yang ditugaskan oleh

manajemen.

46

9. Guest Service Agent (GSA)

a. Mengantisipasi kebutuhan tamu melalui pengamatan dan

menawarkan layanan yang cepat, efisien baik secara pribadi

atau melalui komunikasi yang efektif dengan rekan lain.

b. Menyelaraskan praktek kerja Anda dan melakukan dengan

secara konsisten berupaya memenuhi dan melampaui harapan

para tamu internal dan eksternal sesuai dengan kode etik

Sheraton sepanjang waktu.

c. Menunjukkan pengetahuan yang komprehensif kantor depan

prosedur dan sistem komputer.

d. Berurusan dengan semua permintaan segera, mengambil

tanggung jawab pribadi untuk memastikan kepuasan tamu.

e. Menangani semua pesan, fax dan e-mail, memastikan bahwa

informasi yang diteruskan akurat, lengkap dan segera

disampaikan.

f. Menyampaikan informasi dan pesan untuk personil yang sesuai

dalam tepat waktu dan efisien.

10.Room Attendant

a. Mengatur peralatan untuk tugas sehari-hari, termasuk troli,

peralatan pribadi & bahan kimia.

b. Mengumpulkan harian alokasi kamar dan kunci. Memastikan

lembar kerja terus up to date sepanjang shift dan tombol sign

out & disimpan dengan aman.

47

c. Membersihkan Kamar Hotel standar, termasuk membuat tempat

tidur, Kamar mandi, cleaning, debu, debu mengepel.

d. Memberikan linen dan handuk yang bersih,

e. Mengumpulkan sampah dari lantai dan membuang dengan

benar.

11. Bell Captain

a. Mengantisipasi kebutuhan tamu melalui pengamatan dan

menawarkan layanan yang cepat, efisien baik secara pribadi

atau melalui komunikasi yang efektif dengan rekan lain.

b. Menyelaraskan praktek kerja dan melakukan dengan secara

konsisten berupaya memenuhi dan melampaui harapan para

tamu internal dan eksternal.

c. Menjadi akrab dan pengetahuan kejadian sehari-hari,

mempromosikan VIP dan menu restoran.

d. Pengetahuan tentang fasilitas, Layanan, dan area lokal dan

atraksi serta bekerja sama antara tamu dan Tour operator.

48

BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden

Responden yang merupakan sumber data yang akan diteliti perlu

dilakukan klasifikasi responden yang biasa dikenal dengan karakteristik

responden dan karakteristik responden ini merupakan gambaran

mengenai identitas responden terhadap sesuatu yang diteliti, dengan

menguraikan identitas responden yang menjadi sampel dalam penelitian

ini maka akan dapat diketahui sejauh mana identitas responden yang

diteliti pada Hotel Four Points By Sheraton Makassar.

Responden yang digunakan adalah karyawan operational

sehingga jabatan manajerial tidak digunakan sebagai populasi dan tidak

menjadikannya menjadi responden yang harus diteliti. Dalam penelitian ini

karakteristik responden dikelompokkan menjadi beberapa kelompok yaitu:

jenis kelamin, usia/umur, tingkat pendidikan dan masa kerja responden.

1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Jenis kelamin mengambarkan laki-laki dan perempuan. Dalam

konteks kemampuan, laki-laki lebih bisa produktif dikarenakan wanita

kadang-kadang sering terganggu oleh faktor seperti tanggung jawab

mengurus keluarga juga pemberian waktu cuti yang memakai waktu yang

banyak. Sebagai rincian perbandingan laki-laki dan perempuan responden

pada Hotel Four Points By Sheraton Makassar sebagai berikut :

49

Tabel 6 : Responden berdasarkan jenis kelamin

Sumber : Data diolah, 2016

Berdasarkan Tabel 6 nampak bahwa karyawan pada Hotel Four

Points By Sheraton Makassar dengan responden berjenis kelamin laki-laki

yaitu sebanyak 29 orang atau 41% dari total responden, sedangkan

sebanyak 41 orang atau 59% jenis kelamin perempuan. Hal ini

mengindikasikan bahwa pada Hotel Four Points By Sheraton Makassar

lebih banyak mempekerjakan karyawan perempuan dibanding karyawan

laki-laki dikarenakan karyawan wanita lebih teliti dan rapih serta memiliki

daya tarik bagi para tamu hotel.

2. Karakteristik responden berdasarkan usia/umur

Karakteristik responden pada Hotel Four Points By Sheraton

Makassar berdasarkan usia antara lain sebagai berikut:

Tabel 7 : Responden berdasarkan usia


Berdasarkan Tabel 7 di atas, dapat disimpulkan bahwa dari data

tersebut responden pada Hotel Four Points By Sheraton Makassar

didominasi oleh rentan usia 21-30 tahun yaitu sebesar 51 responden atau

50

76% dan dikuti rentan usia 31-40 yaitu sebesar 11 responden atau 11%

beda tipis dengan rentan usia <20 yaitu sebesar 6 responden atau 9%

serta rentan usia 41-50 dan 51< yaitu masing-masing 1 responden atau

sebesar 2%. Hal ini mengindikasikan bahwa pada Hotel Four Points By

Sheraton Makassar lebih banyak mempekerjakan karyawan rentan usia

21-30 tahun yaitu sebesar 51 responden atau 76% dikarenakan hotel

merupakan bisnis layanan jasa yang membutuhkan kecepatan dan

kelincahan dalam proses penyediaan barang dan jasa dalam seluruh

kegiatan hotel utamanya dalam restoran.

3. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan

Tingkat pendidikan memiliki pengaruh terhadap tingkat

kedewasaan serta pola pikir seseorang. Selain itu juga merupakan salah

satu pertimbangan buat manajemen perusahaan melakukan penempatan

dan pemberian pekerjaan. Karakteristik responden berdasarkan tingkat

pendidikan pada Hotel Four Points By Sheraton Makassar antara lain:

Tabel 8 : Responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir


Berdasarkan pada Tabel 8 sebelumnya responden pada Hotel

Four Points By Sheraton Makassar lebih banyak yang memiliki pendidikan

terakhir pada tingkat SMA/SMK yaitu 50 responden atau sebanyak 71%

51

kemudian diikuti oleh pendidikan terakhir tingkat S1 (Strata satu) yaitu 14

responden atau 20% dan terakhir tingkat pendidikan Diploma yaitu 6

responden atau sebesar 9%. Hal ini mengindikasikan bahwa pada Hotel

Four Points By Sheraton Makassar lebih banyak mempekerjakan

karyawan yang memiliki pendidikan terakhir pada tingkat SMA/SMK yaitu

50 responden atau sebanyak 71% dikarenakan manajemen beranggapan

akan lebih mudah penggajiannya dan mayoritas lulusan SMA/SMK

pariwisata tidak banyak menuntut apalagi mereka yang sudah ada basic di

perhotelan kadang hanya membutuhkan pengalaman kerja.

4. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja

Masa kerja yang identik dengan pengalaman dan senioritas

adalah lamanya seseorang karyawan pada suatu perusahaan atau intansi,

dengan masa kerja yang relatif lama diharapkan pengalaman serta kinerja

karyawan semakin tinggi dan matang. Karakteristik responden bedasarkan

masa kerja pada Hotel Four Points By Sheraton Makassar terbagi dalam 5

kelompok masa kerja seperti pada tabel berikut:

Tabel 9 : Responden berdasarkan masa kerja


Berdasarkan pada Tabel 9 di atas, disimpulkan bahwa

kebanyakan responden pada Hotel Four Points By Sheraton Makassar

didominasi oleh responden yang masa kerjanya 1-3 tahun yaitu 47

52

responden atau sebesar 72% diikuti masa kerja 4-6 yaitu 17 orang atau

22% lalu masa kerja 7-9 tahun yaitu 6 orang responden atau sebesar 6%.

Hal ini mengindikasikan bahwa pada Hotel Four Points By Sheraton

Makassar lebih banyak yang masa kerjanya 1-3 tahun dikarenakan Hotel

Four Points By Sheraton Makassar resmi dibuka pada tanggal 9

September 2015 sehingga mayoritas masa kerja karyawannya sekitar 1-3

tahun dan beberapa karyawan yang lama merupakan pendelegasian dan

transfer dari hotel Four Point By Sheraton daerah lain yang telah diberikan

kepercayaan serta merupakan karyawan berprestasi.

B. Analisis Penghargaan Karyawan

Penghargaan merupakan salah satu cara manajemen

memperlihatkan kepeduliannya kepada karyawan yang berprestasi dan

berkompeten di bidangnya, cara ini dilakukan agar karyawan merasa

diperhatikan dalam aktifitasnya dalam perusahaan. Hal tersebut sangat

diperlukan dalam proses memotivasi kinerja karyawan menjadi lebih baik

lagi dan merupakan barometer manajemen dalam menilai

keberhasilannya mengatur para karyawannya dalam perusahaan, karena

itu sangat perlu untuk diimplementasikan guna membantu tumbuh dan

berkembangnya perusahaan menjadi lebih baik lagi kedepannya. Untuk

mengetahui persepsi responden terhadap pemberian penghargaan pada

Hotel Four Points By Sheraton Makassar pada tabel berikut ini :

53

Tabel 10 : Tanggapan responden terhadap penghargaan (reward)


54

Dari Tabel 10 di atas dapat kita lihat hasil pernyataan sebagai berikut:

1. Yang menyatakan dengan karyawan yang berprestasi lebih cepat

untuk mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan, nilai skornya

sebesar 278 dengan skor idealnya 350 atau persentasenya sebesar

79,43 % yang menyatakan baik.

2. Yang menyatakan dengan adanya promosi atau kenaikan jabatan,

memotivasi saya untuk semangat bekerja, nilai skornya sebesar 276

dengan skor idealnya 350 atau persentasenya sebesar 78,86 % yang

menyatakan baik.

3. Yang menyatakan dengan penempatan karyawan sesuai keahlian dan

sarana serta prasarana penunjang pekerjaan dilengkapi, nilai skornya

sebesar 270 skor idealnya 350 atau persentasenya sebesar 77,14 %

yang menyatakan baik.

4. Yang menyatakan perusahaan memberikan kesempatan yang sama

pada karyawan untuk dapat mengembangkan karir, nilai skornya

sebesar 267 skor idealnya 350 atau persentasenya sebesar 76,29 %


5. Yang menyatakan dengan karyawan berprestasi mendapatkan

kesempatan untuk pengembangan karirnya, dengan nilai skornya

sebesar 260 skor idealnya 350. Persentasenya sebesar 74,29% yang

menyatakan baik.

6. Yang menyatakan dengan pemberian pujian dan penghargaan di

depan rekan kerja oleh pimpinan perusahaan, memiliki nilai skornya

55


72,00 % yang menyatakan baik

7. Yang menyatakan bahwa penerimaan saran serta gagasan dari

karyawan untuk pimpinan diberlakukan di perusahaan, nilai skornya

sebesar 282 dengan skor ideal 350 atau persentasenya sebesar 80,57

% yang menyatakan baik.

8. Yang menyatakan dengan perusahaan memberikan dalam bentuk

insentif yang dibayarkan berdasarkan keahlian, nilai skornya sebesar

259 skor idealnya 350 atau persentasenya sebesar 74,00 % yang

menyatakan baik.

9. Yang menyatakan dengan tunjangan kesehatan sesuai jabatan dan

kontribusi yang telah diberikan perusahaan, nilai skornya sebesar 250

dengan skor idealnya 350 atau persentasenya sebesar 71,43 % yang

menyatakan baik.

10.Yang menyatakan dengan upah atau gaji sudah disesuaikan dengan

pekerjaan serta tanggung jawab yang diberikan, nilai skornya sebesar

279 dengan skor idealnya 350 atau persentasenya sebesar 79,71 %


Sehingga dari tabel sebelumnya mengenai responden terhadap

pengharhaan (reward) dapat diketahui:

a. Skor ideal = 5 x 10 x 70 = 3500

b. Skor aktual = (104x5) + (384x4) + (193x3) + (19x2) + (0x1)

= 520 + 1536 + 579 + 38 + 0

56

= 2673

c. Persentase (%) = x 100 = 76,37 %

Berdasarkan perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal

maka dapat diketahui bahwa penghargaan (reward) untuk karyawan

termasuk dalam kategori baik, yang artinya bahwa penghargaan (reward)

yang diberikan oleh perusahaan Hotel Four Points By Sheraton

Makassartergolong baik dengan hasil yang didapatkan dari

kuesioner/angket dari para karyawan yang aktif bekerja di perusahaan ini.

Persentase skor aktual yang diperoleh sebesar 76,37 % dan merupakan

hasil yang baik.

C. Analisis Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan salah satu yang diharapkan oleh manajemen

perusahaan ataupun organisasi, Sehingga untuk mendorong peningkatan

produktivitas dan kinerja terkadang manajemen perusahaan

mengeluarkan kebijakan-kebijakan dan salah satunya pemberian

penghargaan (reward). Kebijakan ini harusnya bisa dijadikan barometer

perusahaan yang benefit, karena sebagian besar masyarakat melihat

kesuksesan sebuah perusahaan adalah dengan melihat kesejahteraan

karyawan yang dimilikinya.

Untuk memudahkan peneliti mengetahui seberapa besar

pengaruh pemberian penghargaan (reward) terhadap kinerja karyawan

pada Hotel Four Points By Sheraton Makassar, berikut ini tabelnya :

26733500

57

Tabel 11 : Tanggapan responden terhadap kinerja


58

Dari Tabel 11 di atas dapat kita lihat hasil pernyataan sebagai berikut:

1. Yang menyatakan bahwa dengan pemberian penghargaan membuat

saya melaksanakan tugas sesuai target dan waktu, nilai skornya

sebesar 301 dengan skor ideal 350 atau persentasenya sebesar 86,00

% yang menyatakan sangat baik.

2. Yang menyatakan dengan pemberian penghargaan oleh perusahaan

bisa membuat saya lebih berhemat baik dari segi biaya maupun waktu,

nilai skornya sebesar 279 dengan skor idealnya 350 atau

persentasenya sebesar 79,71 % yang menyatakan baik.

3. Yang menyatakan dengan penghargaan setiap tugas yang diberikan

selalu diselesaikan dengan bermutu dan berkualitas, nilai skornya


84,86 % yang menyatakan sangat baik.

4. Yang menyatakan dengan adanya penghargaan kedisiplinan kerja

berjalan sesuai dan sejalan peraturan perusahaan, nilai skornya



5. Yang menyatakan dengan pemberian penghargaan yang diberikan

akan memunculkan kepercayaan diri untuk mengerjakan tugas dan

pekerjaan, nilai skornya sebesar 309 dengan skor idealnya 350 atau

persentasenya sebesar 88,29 % yang menyatakan sangat baik.

6. Yang menyatakan dengan penghargaan berupa pelatihan serta

pendidikan terhadap teknologi terbaru perusahaan untuk peningkatan

59

produksi, nilai skornya sebesar 269 skor idealnya 350 atau

persentasenya sebesar 76,86 % yang menyatakan baik.

7. Yang menyatakan dengan pemberian penghargaan membuat saya

lebih loyal terhadap perusahan serta bersedia kerja lembur jika

pekerjaan belum kelar, nilai skornya sebesar 302 skor idealnya 350

atau persentasenya sebesar 86,29 % yang menyatakan sangat baik.

8. Yang menyatakan dengan pemberian penghargaan membuat anda

selalu menjaga fasilitas dan penunjang pekerjaan yang diberikan

perusahaan, nilai skornya sebesar 291 skor idealnya 350 atau

persentasenya sebesar 83,14 % yang menyatakan sangat baik.

9. Yang menyatakan dengan pemberian penghargaan atas keberadaan

karyawan dengan kelengkapan keselamatan kerja tersedia, nilai

skornyasebesar 295 skor idealnya 350 atau persentasenya sebesar


10.Yang menyatakan dengan penghargaan dari perusahaan menciptakan

rasa waspada dan semangat bekerja karena pemberian tunjangan

kesehatan dan sumbangsi ketika terjadi kecelakaan kerja, nilai

skornya sebesar 294 skor idealnya 350 atau persentasenya sebesar


Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui:

a. Skor ideal = 5 x 10 x 37 = 3500

b. Skor aktual = (212x5) + (420x4) + (68x3) + (0x2) + (0x1)

= 2944

60

c. Persentase (%) = + x 100

= 84,11 %

Berdasarkan perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal

maka dapat diketahui bahwa kinerja karyawan termasuk dalam kategori

sangat baik, yang artinya bahwa kinerja yang dihasilkan setelah

memperoleh atau mendapatkan penghargaan (reward) yang baik telah

dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan sangat baik. Persentase

skor aktual yang diperoleh sebesar 84,11 % dan merupakan hasil yang

sangat baik.

D. Pengaruh Penghargaan (Reward) Terhadap Kinerja

Untuk mengetahui adanya hubungan dan pengaruh penghargaan

(reward) terhadap kinerja karyawan Hotel Four Points By Sheraton

Makassar, maka dapat dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Analisis regresi linear sederhana

Metode regresi sederhana yang digunakan dapat mengetahui

seberapa besar pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja karyawan,

maka digunakan analisis regresi, dimana analisis regresi merupakan suatu

tehnik yang digunakan untuk membangun suatu persamaan yang

menghubungkan antara variabel tidak bebas (kinerja) dan variabel bebas

(Penghargaan / Reward) dan sekaligus untuk menentukan forcashting

ataupun nilai ramalan dan dugaannya.

29443500

61

Analisis regresi mempelajari hubungan yang diperoleh dinyatakan

dalam persamaan matematika yang menyatakan hubungan

fungsionalantara variabel-variabel. Hubungan fungsional antara satu

variabel prediktor dengan satu variabel kriterium disebut analisis regresi

sederhana (tunggal). Bentuk persamaannya adalah:

Y = a + bx

Untuk mendapatkan persamaan regresi linear sederhana maka

dalam perhitungan harus ditentukan terlebih dahulu komponen-komponen

dan konstanta a dan b dengan populasi dan sampel sebanyak 63 orang

dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 12 : Perhitungan Regresi Linear Sederhana

62

Lanjutan Tabel 12


Setelah memasukan data kedalam tabel kuesioner dan berikutnya

dilakukan pengolahan data dari total skor masing – masing responden.

Jadi untuk menguji pengaruh penghargaan (reward) kerja terhadap kinerja

karyawan sehingga nilai a dan b harus ditentukan dengan menggunakan

63

rumus sebagai berikut:

b

b =

b =

b =

b = 0,50

α =

α =

α = 22.96

Sehingga diperoleh persamaan regresi linear sederhana sebagai

berikut :

Persamaan linear sederhana di atas menjelaskan bahwa adanya

pengaruh penghargaan (reward) terhadap kinerja karyawan Hotel Four

Points By Sheraton Makassar yaitu setiap perubahan penghargaan

(reward) sebesar 1 satuan maka diharapkan kinerja karyawan akan

meningkatkan sebesar 0,50. Nilai intersap atau konstanta sebesar 22,96

yang artinya tanpa adanya variabel penghargaan (reward) (x=0), maka

kinerja karyawan Hotel Four Points By Sheraton Makassarakan tetap

nilainya sebesar 22,96.

Y = 22,96 + 0,50X

7915530-78693127237930-7144929

70(113079)-(2673)(2944)70(103399)-(2673)2

4621893001

2944 - 0.50(2673)70

1607.5070

64

2. Analisis koefesien korelasi.

Analisis koefesien korelasi merupakan suatu tehnik statistik yang

digunakan untuk mengukur keeratan hubungan atau korelasi antara dua

variabel penghargaan (reward) dan kinerja yang dinyatakan atau

dilambangkan dengan huruf (r) menunjukan seberapa dekat titik

kombinasi antara variabel penghargaan (reward) dan kinerja pada garis

lurus sebagai garis dugaannya.

Dan untuk mengetahui keterkaitan antara penghargaan (reward)

dengan kinerja karyawan, maka disubtitusikan ke dalam persamaan

berikut:

Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefesien korelasi = 0,62

sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara

penghargaan (reward) terhadap kinerja karyawan Hotel Four Points By

Sheraton Makassar, hubungan tersebut pada tingkat yang kuat sehingga

65

jika penghargaan (reward) baik, maka tingkat kinerja karyawan akan lebih

kuat lagi. Hal ini sesuai dengan pendapat Sugiyono (2014:231) bahwa jika

nilai > 0, artinya telah terjadi hubungan yang linear positif, yaitu makin

besar variabel X maka semakin besar variabel Y. Dimana persentase

keeratan antara variabel penghargaan (reward) dengan kinerja berada

pada nilai antara 0,60 – 0,799.

3. Analisis koefesien determinasi

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel penempatan

kerja terhadap variabel kinerja karyawan, maka akan dihitung koefesien

determinasinya melalui perhitungan sebagai berikut:

r² = ( r )²

r² = ( 0,62 )²

r² = 0,38 atau 38%

Dari perhitungan yang diperoleh dari koefesien determinasi ( r² )

sebesar 0,38 atau 38 % variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh

variabel penghargaan (reward). Sisanya 100% - 38% = 62% dijelaskan

oleh variabel lain yang tidak diteliti antara lain motivasi, lingkungan kerja,

budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan lain-lain.

4. Pengujian hipotesis

Dalam rangka menguji hipotesis tentang penghargaan (reward)

terhadap kinerja karyawan Hotel Four Points By Sheraton Makassar

digunakan uji t, maka dilakukan langkah-langkah untuk mengujinya yaitu:

66

a. Formula hipotesisnya

; r < 0, maka diterima dan menolak

; r > 0, maka ditolak dan menerima

b. Menentukan nilai t-tabel dengan uji satu arah pada nilai alfa ( =

0,05 dengan t = α(n-k) atau t = 0,05(70-2)= 68 = 3,439

c. Perhitungan

Hasil uji t menunjukan bahwa variabel penghargaan (reward)

memiliki sebesar 6,481 sedangkan pada taraf signifikan 5%

dengan = 0,05 adalah 3,439. Dikarenakan maka

ditolak dan menerima . Hal ini berarti penghargaan (reward) terdapat

pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin baik

penghargaan (reward) karyawan, maka semakin baik pula kinerja

karyawan. Dan begitupun sebaliknya. Berikut gambar kurva uji t-tabel :

67

Menerima Ha/

Menolak HoMenerima Ho/

Menolak Ha

Gambar : 4 Kurva t-tabel

0 = 3,439 = 6,481

Sumber: Penulis, 2016

Menentukan keputusan dengan membandingkan antara nilai

dengan , ternyata terletak pada daerah menerima . Hal ini

menunjukan bahwa berdasarkan kriteria hipotesis nilai = 6,481

= 3,439 sehingga menolak (Hipotesis nol), dan menerima

artinya terdapat hubungan yang positif antara penghargaan (reward)

dengan kinerja karyawan pada Hotel Four Points By Sheraton Makassar.

Berdasarkan uji t maka hipotesis yang menyatakan penghargaan

(reward) berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Hotel Four Points

By Sheraton Makassar dinyatakan diterima. Hal tersebut sesuai dengan

Penelitian terdahulu oleh Rr. Retno Wulansari K (2012) dan Nova Yuliya

Anggrainie (2013) serta yang dikemukakan oleh Ma’ruf (2014:215)

“Pemberian penghargaan kepada karyawan yang berprestasi dapat

memicu peningkatan kinerja.”

Kaswan (2015:230) “Ketika para karyawan merasa dihargai,

mereka bekerja pada level tertinggi. Sebaliknya, seringkali terjadi

penurunan kinerja atau produksi secara keseluruhan saat para karyawan

merasa tidak dihargai.”

67

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti

mengenai penghargaan (reward) dengan kinerja karyawan pada Hotel

Four Points By Sheraton Makassar, maka dapat menarik kesimpulan

sebagai berikut :

1. Bahwa ditolak dan menerima yang berarti terdapat pengaruh

antara penghargaan (reward) dengan kinerja karyawan pada Hotel

Four Points By Sheraton Makassar.

2. Berdasarkan analisis regresi sederhana didapat persamaan regresi Y =

22,96 + 0,50X. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa semakin

meningkatnya atau efektifnya penghargaan (reward) variabel (x) akan

meningkatkan atau menaikan kinerja karyawan variabel (y) pada Hotel

Four Points By Sheraton Makassar.

3. Berdasarkan analisis korelasi diperoleh koefisien korelasi (rxy) sebesar

0,62 yang artinya tingkat keeratan hubungan antara penghargaan

(reward) dengan kinerja karyawan pada Hotel Four Points By

Sheraton Makassar adalah kuat dan searah.

4. Berdasarkan analisis determinasi (r2) diperoleh (r2) = 0,38 atau (38%)

artinya penghargaan (reward) variabel (x) hanya berpengaruh sebesar

38% terhadap kinerja karyawan pada Hotel Four Points By Sheraton

68

Makassar sisanya 62% dipengaruhi variabel lain yang tidak saya

jelaskan dalam penelitian ini.

5. Berdasarkan pengujian hipotesis diperoleh nilai (6,481) >

(3,439), sehingga Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya

terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara penghargaan

(reward) variabel (x) akan meningkatkan atau menaikkan kinerja

karyawan variabel (y) pada Hotel Four Points By Sheraton Makassar.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan dan hasil penelitian yang dilakukan,

peneliti memberikan beberapa saran yang kiranya dapat berguna bagi

perusahaan dan pembaca antara lain :

1. Seorang pemimpin harus mampu menjadi pemimpin yang

bijaksana dan adil yang mampu mambangun dan meningkatkan

motivasi kerja karyawan meski dalam bentuk menghargai

keberadaan karyawannya.

2. Untuk meningkatkan kinerja pemimpin harus berupaya seefektif

mungkin mengoptimalkan kegiatan usaha. Memuji dan menghargai

karyawan tidak membutuhkan biaya yang besar tapi motivasi yang

tercipta dari tindakan tersebut bisa mempengaruhi kinerja

karyawannya.

3. Semakin efektif dan adil pemberian penghargaan (reward) akan

searah dengan meningkatkan kinerja karyawan.

69

4. Dalam meningkatkan kinerja, pemberian penghargaan (reward)

hanya berpengaruh 38%, Sehingga perlu juga memperhatikan

variabel lain selain penghargaan (reward).

5. Pemimpin harus berupaya untuk memberikan pengertian tentang

hasil yang didapat dalam menyelesaikan pekerjaan dan selalu

mengakhiri dengan penghargaan dan ucapan terima kasih,

sehingga karyawan akan berusaha untuk menyelesaikan

pekerjaan dengan lebih baik dari sebelumnya.

Penghargaan (reward) yang dijalankan besar pengaruh terhadap

semangat dan kegairahan kerja bagi para karyawan. Untuk itu manajemen

Hotel Four Points By Sheraton Makassar dapat menetapkan penghargaan

(reward) yang tepat sehingga dapat menopang tercapainya tujuan

perusahaan secara efektif. Karena penghargaan (reward) yang baik dan

adil sesuai dengan jabatan atau pertimbangan lain yang dilakukan

manajemen merupakan acuan dalam meningkatkan kinerja karyawan

terlebih lagi perusahaan akan mudah memperoleh dan mempertahankan

karyawan yang berkualitas jika perusahaan membutuhkan karyawan yang

berkompeten.

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, 2001, Psikologi Industri, edisi ke-4. Yogyakarta: Liberty.

Handoko, Hani,T. 2012, Manajemen Personalia dan Manajemen SumberDaya Manusia. , Yogyakarta, BBFE.

Hasibuan, Malayu S. P. 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia,Jakarta, Edisi Revisi PT Bumi Aksara.

Kadarisma. M., 2013, Manajemen Kompensasi, Jakarta, PT rajagrafindopersada,.

Kaswan. 2015. “Sikap Kerja”. Bandung, Alfabeta.

Kurnianingsih, R, dan Indriantoro, Nur, 2001, Pengaruh SistemPengukuran dan Sistem Penghargaan terhadap Keefektifan TQM(Study Empiris pada Perusahaan Manufaktur Indonesia), JurnalRiset Akutansi Indonesia

Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya ManusiaStrategik. Bogor, Ghalia Indonesia.

Ma’ruf, Abdullah 2014. Manajemen Dan Evaluasi Kinerja Karyawan.Yogyakarta. Aswaja Pressindo.

Mulyadi, Jon S, 2001. Sistem Perencanaan dan PengendalianManajemen: Sistem Pelipat ganda Kinerja Perusahaan ,Edisi 2,Jakarta : Salemba Empat.

Siagian, P. Sondang. 2013. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Cetakankedua puluh satu, Jakarta, PT. Bumi Aksara.

Sugiyono. 2012. Statistik untuk Penelitian, Cetakan kedua puluh lima.Bandung, Alfabeta.

Sunyoto, danang, 2013. Perilaku Organisasional, Jakarta, PT buku Seru.

Daftar Kuesioner

Mohon bantuan Bapak/Ibu, Saudara/i untuk mengisi kuesioner

dalam rangka untuk menyelesaian tugas akhir program strata satu (S1)

program studi manajemen dengan konsentrasi jurusan manajemen

sumber daya manusia di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Tri Dharma

Nusantara Makassar.

A. Identitas Responden

Nama :

Jenis Kelamin :

Umur :

Lama Bekeja :

Pendidikan :

PENGARUH PENGHARGAAN (REWARD) TERHADAPKINERJA KARYAWAN PADA FOUR POINTS

BY SHERATON HOTELMAKASSAR

B. Petunjuk Pengisian Kuesioner

Kuesioner ini buat semata-mata untuk penelitian dan bukan upaya

menjebak dan bermaksud menyudutkan responden, sehingga penulis

berharap jawaban yang diberikan adalah sewajarnya dan sesuai dengan

yang didapatkan dalam operational perusahaan, sehingga untuk itu

penulis memperjelas bahwa :

1. Tidak ada pendapat yang salah dan benar dalam mengisi kuesioner.

2. Sebagaimana biasanya etika penelitian, maka pendapat Bapak/ Ibu,

Saudara/i bersifat rahasia.

3. Jawaban dari setiap responden menggunakan tanda silang ( X ) atau

dengan melingkarinya ( O )

4. Jawaban mohon diberikan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

5. Jawaban yang diberikan adalah yang mewakili keadaan dan keinginan

responden tanpa ada paksaan dari pihak lain.

Atas bantuan serta waktu yang diberikan oleh Bapak/Ibu, Saudara/i

saya ucapkan banyak terima kasih.

Makassar, Maret 2016

Hormat Peneliti,

Ariyanto

C. Kuesioner penghargaan

Pilihlah salah satu jawaban dari setiap pertanyaan berikut ini yang

menurut anda sesuai dengan yang didapatkan :

1. Karyawan yang berprestasi lebih cepat untuk mendapatkan promosi

atau kenaikan jabatan.

a. Sangat baik c. Cukup e. Sangat tidak baik

b. Baik d. Tidak baik

2. Promosi atau kenaikan jabatan, memotivasi saya untuk semangat

bekerja.



3. Penempatan karyawan sesuai keahlian dan sarana serta prasarana

penunjang pekerjaan dilengkapi.



4. Perusahaan memberikan kesempatan yang sama pada karyawan

untuk dapat mengembangkan karir.



5. Karyawan berprestasi mendapatkan kesempatan untuk

pengembangan karirnya.

a. Sangat baik c. Cukup e. . Sangat tidak baik


6. Pemberian pujian dan penghargaan di depan rekan kerja oleh

pimpinan perusahaan.



7. Penerimaan saran serta gagasan dari karyawan untuk pimpinan

diberlakukan di perusahaan.



8. Perusahaan memberikan dalam bentuk insentif yang dibayarkan

berdasarkan keahlian.



9. Tunjangan kesehatan sesuai jabatan dan kontribusi yang telah

diberikan perusahaan.



10. Upah atau gaji sudah disesuaikan dengan pekerjaan serta tanggung

jawab yang diberikan.



D. Kuesioner Kinerja

Pilihlah salah satu jawaban dari setiap pertanyaan berikut ini sesuai

dengan yang didapatkan dalam pemberian penghargaan :

1. Pemberian penghargaan membuat saya melaksanakan tugas sesuai

target dan waktu.



2. Pemberian penghargaan oleh perusahaan bisa membuat saya lebih

berhemat baik dari segi biaya maupun waktu.



3. Dengan penghargaan setiap tugas yang diberikan selalu diselesaikan

dengan bermutu dan berkualitas.



4. Dengan adanya penghargaan kedisiplinan kerja berjalan sesuai dan

sejalan peraturan perusahaan.



5. Dengan pemberian penghargaan yang diberikan akan memunculkan

kepercayaan diri untuk mengerjakan tugas dan pekerjaan.



6. Penghargaan berupa pelatihan serta pendidikan terhadap teknologi

terbaru perusahaan untuk peningkatan produksi



7. Pemberian penghargaan membuat saya lebih loyal terhadap

perusahan serta bersedia kerja lembur jika pekerjaan belum kelar.



8. Pemberian penghargaan membuat saya selalu menjaga fasilitas dan

penunjang pekerjaan yang diberikan perusahaan.



9. Pemberian penghargaan atas keberadaan karyawan dengan

kelengkapan keselamatan kerja tersedia.



10. Penghargaan dari perusahaan menciptakan rasa waspada dan

semangat bekerja karena pemberian tunjangan kesehatan dan

sumbangsi ketika terjadi kecelakaan kerja.



Lampiran 2

A. Tabel skor hasil uji coba kuesioner untuk penghargaan (reward)

Lanjutan Tabel skor hasil uji coba kuesioner untuk penghargaan (reward)

Lampiran 3

B. Tabel skor hasil uji coba kuesioner untuk kinerja

Lanjutan Tabel skor hasil uji coba kuesioner untuk kinerja

Lampiran 4

Perhitungan Regresi Linear Sederhana

Lanjutan Tabel skor hasil uji coba kuesioner untuk kinerja

Lampiran 5

Distribusi t student

Lanjutan tabel distribusi t student

BIODATA

ARIYANTO, Panggilan Arie lahir di Palu pada

tanggal 21 Juni 1989 Kota Palu. Buah hati dari

Ayahanda Baso Dg. Kulle dan Ibunda Faridah.

Peneliti sekarang bertempat tinggal di Jalan Poros

Malino Baji Areng No. 19 Kabupaten Gowa.

Pendidikan yang telah ditempu oleh penelti yaitu

SD INPRES Tamarunang dan lulus pada tahun 1998. Pada tahun yang

sama penulis melanjutkan ke Sekolah Menengah Pratama di SMP Negeri

1 Bontomarannu Kab. Gowa dan lulus pada tahun 2004. Dan kembali

melanjutkan sekolah di SMK Negeri 6 Makassar dan menyelesaikan studi

pada tahun 2007. Pada tahun 2013 penulis melanjutkan studi ke

perguruan tinggi swasta di Makassar. Penulis pun terdaftar sebagai

mahasiswa Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar.

Berkat karunia Allah SWT. Dan iringan doa dari kedua orang tua besertaorang-orang terdekat, selama menjalani segala aktivitas akademik diperguruan tinggi Universitas Muhammadiyah Makassar penulis akhirnyameneyelesaikan studi pada tahun 2017 dengan judul “PengaruhPenghargaan (Reward) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Four Points BySheraton Hotel Makassar”.

skripsi pengaruh penghargaan (reward) terhadap kinerja …

Documents