skripsi pengaru h motivasi kerja, pengendalian …
TRANSCRIPT
SKRIPSI
PENGARU H MOTIVASI KERJA, PENGENDALIAN INTERNAL,
DAN AUDIT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS PADA PT. SAPTA SARI TAMA MEDAN)
OLEH :
RIBKA STEFFI LIEDA
120503252
PROGRAM STUDI S-1 AKUNTANSI
DEPARTEMEN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2019
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
i
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ii
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
iii
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI KERJA, PENGENDALIAN INTERNAL DAN
AUDIT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA
PT. SAPTA SARI TAMA MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja,
pengendalian intern dan audit manajemen sumber daya manusia terhadap kinerja
karyawan pada PT. Sapta Sari Tama Medan.
Variabel independen dalam peneltian ini adalah motivasi, pengendalian
internal dan audit manajemen sumber daya manusia dan variabel dependen dalam
penelitian ini adalah kinerja karyawan. penelitian ini menggunakan studi populasi
atau studi sensus. data dalam penelitian ini merupakan data primer yang di
peroleh dari penyebaran kuesioner secara langsung kepada karyawan pada PT.
Sapta Sari Tama Medan.
Hasil penelitian ini, secara simultan menunjukkan motivasi kerja,
pengendalian intern dan audit manajemen sumber daya manusia berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sapta Sari Tama Medan. Secara
parsial Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Sapta Sari Tama Medan. Sedangkan pengendalian intern dan audit
manajemen sumber daya manusia tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada PT. Sapta Sari Tama Medan.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Pengendalian Internal, Audit Manajemen
Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
iv
ABSTRACT
THE EFFECT OF MOTIVATION OF WORK, INTERNAL CONTROL
AND AUDIT MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES AGAINST
EMPLOYEE PERFORMANCE (CASE STUDY ON
PT. SAPTA SARI TAMA MEDAN
This study aims to determine the effect of work motivation, internal
control and human resource management audit on employee performance at
PT. Sapta Sari Tama Medan.
Independent variable in this research is motivation, internal control
and human resources management audit and dependent variable in this
research is employee performance. this study used population studies or census
studies. the data in this study is the primary data obtained from the spread of
questionnaires directly to employees at PT. Sapta Sari Tama Medan.
The results of this study, simultaneously show the motivation of work,
internal control and human resources management audit significant effect on
employee performance at PT. Sapta Sari Tama Medan. Partially Work
motivation significantly influence the performance of employees at PT. Sapta
Sari Tama Medan. While the internal control and human resources
management audit does not affect the performance of employees at PT. Sapta
Sari Tama Medan.
Keywords: Work Motivation, Internal Control, Human Resource
Management Audit and Employee Performance
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
v
KATA PENGANTAR
Segala pujian, hormat dan syukur kepada Tuhan Maha Esa atas kasih dan
karuniaNya yang telah memampukan penulis untuk menyelesaikan skripsi ini
dengan baik dan pada waktunya.
Adapun skripsi ini berjudul: Pengaruh Motivasi Kerja, Pengendalian
Internal, Dan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Sapta Sari Tama Medan). Skripsi ini disusun
guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Departemen Akuntansi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sumatera
Utara.
Dalam penulisan skripsi ini, penulis mendapat banyak bimbingan, bantuan,
serta dukungan dan doa dari banyak pihak. Untuk itu dalam kesempatan ini,
penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, S.E., M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Syafruddin Ginting Sugihen, MAFIS, Ak, CPA selaku
Ketua Departemen/Program Studi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Sumatera Utara
3. Drs. Syamsul Bahri TRB, MM., Ak selaku Dosen Pembimbing yang
telah banyak memberikan bimbingan dan pengarahan kepada penulis
untuk menyelesaikan skripsi ini. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si, Ak
selaku Dosen Penguji dan Bapak Drs. Hotmal Ja’far, MM., Ak selaku
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
vi
Dosen Pembanding yang telah memberikan kritik dan saran kepada
penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera
Utara, yang sudah banyak berbagi ilmu pengetahuan dan keterampilan.
Bapak/Ibu karyawan Tata Usaha Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara, yang telah membantu dalam
menyelesaikan administrasi perkuliahan.
5. Orangtua penulis yang terkasih, Ayahanda Iwan Melkisedek, Ibu
Esther Sibarani, kakak saya Martina Lydia, adik saya Hana Putri, tante
saya iin dan Ku Cun serta keluarga penulis lainnya. Terima kasih atas
segala kasih sayang melalui doa, perhatian, dukungan, dan
pengorbanan yang selama ini telah diberikan.
6. Teman-teman penulis mahasiswa jurusan S1 Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang banyak
membantu dalam penyusunan skripsi ini serta terima kasih untuk Vira,
Jojos, dan seluruh anak kos serta semua pihak yang telah membantu
dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu per
satu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan karena
keterbatasan kemampuan penulis. Oleh sebab itu, penulis mengharapkan kritik
dan saran membangun demi kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata, Penulis
mengucapkan rasa terimakasih kepada semua pihak dan apabila ada yang tidak
tersebutkan Penulis mohon maaf, dengan besar harapan semoga skripsi yang
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
vii
ditulis oleh Penulis ini dapat bermanfaat khususnya bagi Penulis sendiri dan
umumnya bagi pembaca.
Medan, 2019
Penulis,
Ribka Steffi Lieda
NIM. 120503252
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
viii
DAFTAR ISI
Halaman
PERNYATAAN ........................................................................................ i
ABSTRAK ................................................................................................ ii
ABSTRACT ............................................................................................... iii
KATA PENGANTAR .............................................................................. iv
DAFTAR ISI ............................................................................................. vii
DAFTAR TABEL..................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR ................................................................................ xi
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................ xii
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian .................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah............................................................. 6
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................. 7
1.4 Manfaat penelitian ............................................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................ 9
2.1 Tinjauan Teoritis .................................................................. 9
2.1.1 Kinerja Karyawan.................................................... 9
2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan .................... 9
2.1.1.2 Faktor-Faktor Kinerja Karyawan ............... 10
2.1.1.3 Indikator Kinerja Karyawan ...................... 10
2.1.2 Motivasi Kerja ........................................................ 11
2.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja ......................... 11
2.1.2.2 Manfaat Motivasi Kerja ............................. 11
2.1.2.3 Prinsip Motivasi Kerja ............................... 11
2.1.2.4 Indikator Motivasi Kerja ............................ 12
2.1.3 Pengendalian Internal .............................................. 14
2.1.3.1 Pengertian Pengendalian Internal ............. 14
2.1.3.2 Komponen Pengendalian Internal .............. 15
2.1.3.3 Tujuan Pengendalian Internal .................... 16
2.1.4 Audit Manajemen Sumber Daya Manusia .............. 16
2.1.4.1 Pengertian Audit dan Audit Manajemen ... 16
2.1.4.2 Pengertian dan Tujuan Audit Manajemen
Sumber Daya Manusia ............................... 17
2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu ............................................. 19
2.3 Kerangka Konseptual ........................................................... 20
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ix
2.4 Hipotesis Penelitian ............................................................. 20
2.4.1 Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan ................................................................. 21
2.4.2 Pengendalian internal berpengaruh terhadap
kinerja karyawan ..................................................... 22
2.4.3 Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
berpengaruh terhadap kinerja karyawan ................. 23
2.4.4 Motivasi kerja, pengendalian internal dan audit
manajemen sumber daya manusia berpengaruh
secara simultan terhadap kinerja karyawan ............ 23
BAB III METODE PENELITIAN ......................................................... 25
3.1 Jenis Penelitian .................................................................... 25
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian.............................................. 25
3.3 Jenis Data dan Sumber Data ................................................ 25
3.4 Populasi dan Sampel Penelitian ........................................... 26
a. Populasi ........................................................................... 26
b. Sampel ............................................................................ 27
3.5 Definisi Operasional dan Skala Pengukuran Variabel ........ 27
3.6 Metode Analisis Data .......................................................... 29
3.5.1 Uji Kelayakan Data ................................................. 29
3.6.1.1 Uji Validitas .............................................. 29
3.6.1.2 Uji Reliabilitas .......................................... 30
3.6.2 Analisis Deskriptif .................................................. 30
3.6.3 Uji Asumsi Klasik .................................................. 31
3.6.3.1 Uji Normalitas .......................................... 31
3.6.3.2 Uji Multikolonieritas ................................ 32
3.6.3.3 Uji Heteroskedastisitas ............................. 32
3.6.3.4 Uji Autokorelasi ....................................... 33
3.6.4 Analisis Regresi Linear Berganda .......................... 33
3.6.5 Pengujian Hipotesis ................................................ 33
3.6.5.1 Kofisien Determinasi ................................ 33
3.6.5.2 Uji Simultan (Uji F) .................................. 34
3.6.5.3 Uji Parsial (Uji t) ...................................... 35
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHSAN .......................... 36
4.1 Analisis Deskriptif Responden ........................................... 36
4.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 36
4.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........... 36
4.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan . 37
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
x
4.2 Hasil Analisi Uji Kualitas Data .......................................... 37
4.2.1 Hasil Uji Validitas.................................................... 37
4.2.1.1 Motivasi Kerja (X1) .................................. 38
4.2.1.2 Pengendalian Internal (X2) ....................... 39
4.2.1.3 Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
(X3) ........................................................... 41
4.2.1.4 Kinerja Karyawan (Y) ............................. 42
4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas .............................................. 43
4.3 Analisis Deskriptif Variabel ............................................... 44
4.3.1 Variabel Motivasi Kerja (X1) ................................... 44
4.3.2 Variabel Pengendalian Internal (X2) ....................... 46
4.3.3 Variabel Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
(X3) ......................................................................... 49
4.3.4 Variabel Kinerja Karyawan (Y).............................. 50
4.4 Hasil Uji Asumsi Klasik ..................................................... 51
4.4.1 Hasil Uji Normalitas ................................................ 51
4.4.2 Hasil Uji Multikolinearitas ..................................... 53
4.4.3 Hasil Uji Heterokesdatisitas ................................... 54
4.5 Hasil Uji Regresi Liniear Berganda ................................... 55
4.6 Hasil Uji Hipotesis ............................................................. 58
4.6.1 Hasil Uji Koefisien Determinasi ............................... 58
4.6.2 Hasil Uji Simultan (Uji F) ...................................... 59
4.6.3 Hasil Uji (Uji t) ..................................................... 60
4.7 Pembahasan Hasil Penelitian .............................................. 62
4.7.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan ................................................................ 62
4.7.2 Pengaruh Pengendalian Internal Terhadap Kinerja
Karyawan ............................................................... 62
4.7.3 Pengaruh Audit Manajemen Sumber Daya
Manusia Terhadap Kinerja Karyawan ................... 62
4.7.4 Pengaruh Motivasi Kerja, Pengendalian Internal,
Dan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
Terhadap Kinerja Karyawan ................................... 62
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................. 64
5.1 Kesimpulan ....................................................................... 64
5.2 Saran ................................................................................. 64
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 66
LAMPIRAN .............................................................................................. 70
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
xi
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Research GAP .................................................................. 6
2.1 Penelitian Terdahulu ......................................................... 19
3.1 Data Karyawan ................................................................. 26
3.2 Defenisi Operasional dan Skala Pengukuran Variabel ..... 28
3.3 Instrumen Skala Ordinal .................................................. 29
4.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ..... 36
4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Usia ............ 36
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .......... 37
4.4 Item-Total Statistics ......................................................... 38
4.5 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja .................................. 39
4.6 Item-Total Statistics ......................................................... 39
4.7 Hasil Uji Validitas Pengendalian Internal (X2) ................ 40
4.8 Item-Total Statistics.......................................................... 41
4.9 Hasil Uji Validitas Audit Manajemen Sumber Daya
Manusia (X3) .................................................................... 41
4.10 Item-Total Statistics.......................................................... 42
4.11 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) ....................... 43
4.12 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................ 43
4.13 Frekuensi Responden Terhadap Variabel Motivasi
Kerja ................................................................................. 44
4.14 Frekuensi Responden Terhadap Variabel Pengendalian
internal .............................................................................. 46
4.15 Frekuensi Responden Terhadap Variabel Audit
Manajemen Sumberdaya Manusia ................................... 49
4.16 Frekuensi Responden Terhadap Variabel Kinerja
Karyawan (Y) ................................................................... 50
4.17 Hasil Uji Multikolinearitas ............................................... 53
4.18 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ................................... 56
4.19 Hasil Uji Koefisien Determinasi ...................................... 58
4.20 Hasil Uji Simultan (Uji F) ................................................ 59
4.21 Hasil Uji Parsial (Uji t) ..................................................... 61
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
xii
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual .................................................. 20
4.1 Grafik Normal P-P Plot ............................................... 52
4.2 Histogram Normal P-P Plot ......................................... 52
4.3 Scatter Plot Uji Heterokesdatisitas .............................. 55
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian.................................................... 70
2 Hasil Olah Data SPSS ................................................. 76
3 Tabel ............................................................................ 83
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Salah satu aset dalam perusahaan yang merupakan investasi bagi perusahaan
atau organisasi adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia masih
menjadi salah satu masalah yang disorot bagi perusahaan untuk tetap bertahan di
era sekarang ini. Salah satu cara mendapatkan sumber daya manusia yang handal
adalah dengan diusahakannya suatu cara dalam meningkatkan kinerja karyawan
secara efektif dan efesien agar perusahaan dapat mencapai target yang diinginkan.
Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan melaksanakan tugas serta kemampuan
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dalam era persaingan usaha yang semakin ketat, kinerja yang dimiliki
karyawan di tuntut untuk terus meningkat. Kinerja adalah tingkat prestasi
seseoang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat
meningkatkan produktivitas.
Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan.Motivasi kerja adalah suatu perangsang keinginan daya gerak kemauan
bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai
(Danang, 2012:191).Manfaat utama dari motivasi kerja adalah meningkatkan
gairah kerja sehingga produktivitas kerja tercapai dan memberi daya serta
mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam
lingkup pekerjaannya.Penelitian yang dilakukan oleh Chawdhury (2007)
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2
menemukan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang besar dalam
meningkatkan kinerja karyawan.
Pengendalian internal juga merupakan faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja karyawan. Menurut Agoes (2009:232), pengendalian internal berkaitan
dengan proses-proses dan praktik-praktik dimana manajemen suatu organisasi
berusaha untuk memastikan bahwa keputusan-keputusan dan aktivitas-aktivitas
yang disetujui benar-benar diambil dan dilaksanakan. Ketika sebuah perusahaan
yang telah berjalan dengan semestinya, sebaiknya perusahaan tersebut memantau
dan memeriksa seluruh kegiatan operasionalnya. Sebuah pengendalian digunakan
untuk membantu memantau kegiatan-kegiatan perusahaan. Pengendalian intern
meliputi rencana organisasi dan metode serta kebijaksanaan yang terkoordinir
dalam suatu perusahaan untuk mengamankan harta kekayaan, menguji ketepatan
dan sampai berapa jauh data akuntansi dapat dipercayai, menggalakkan efisiensi
usaha dan dapat mendorong ditaatinya kebijaksanaan pimpinan yang telah digaris
bawahi (Zaki, 1998:97). Tujuan pengendalian internal adalah untuk meningkatkan
kinerja organisasi. Tercapainya pengendalian internal perusahaan yang baik tentu
saja akan meningkatkan produktivitas serta kinerja para karyawan (Bastian,
2009:54).
Audit manajemen sumber daya manusia juga menjadi salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan.Audit manajemen sumber daya manusia
merupakan tindak lanjut untuk mengevaluasi kinerja sumber daya manusia dalam
suatu organisasi secara sistematik sesuai aturan yang ditetapkan suatu oraganisasi
atau perusahaan.Sebuah artikel yang ditulis oleh Rosa (2012) mengatakan bahwa
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
3
melalui pemeriksaan yang dilakukan terutama di bidang sumber daya manusia
yang disebut dengan audit manajemen sumber daya manusia, dilakukan sejumlah
pemeriksaan untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang
terdapat di dalam suatu perusahaan.
Salah satu manfaat audit manajemen sumber daya manusia adalah
memperjelas tugas-tugas dan tanggungjawab departemen sumber daya manusia
yang akan mempengaruhi kinerja karyawan nantinya (Rivai, 2004). Untuk
meningkatkan kinerja karyawan yang baik maka diperlukan audit manajemen
sumber daya manusia yang baik agar mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
tugas dan fungsinya.
Pada penelitian ini, peneliti melakukan penelitian pada karyawan PT. Sapta
Sari Tama. PT. Sapta Sari Tama merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
distribusi obat-obatan. Penelitian ini memfokuskan pada karyawan PT. Sapta Sari
Tama yang berlokasi di Medan. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah
diharapkan oleh perusahaan tersebut. Semakin banyak karyawan yang memiliki
kinerja tinggi maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat
sehingga perusahaan dapat terus bertahan dalam persaingan global.
Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung
jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui
kepuasan konsumen, bekurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang
optimal. Peneliti melakukan prariset terhadap manajemen PT. Sapta Sari Tama
Medan melalui wawancara mengenai kondisi kinerja karyawan di perusahaan
tersebut. Dari prariset tersebut peneliti masih menemukan fenomena berupa
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
4
kinerja karyawan yang kurang maksimal, seperti target penjualan yang tidak
tercapai, keterlambatan karyawan dan keluhan dari konsumen terhadap pelayanan
karyawan.
Ada tujuh penelitian yang dijadikan peneliti sebagai acuan dalam melakukan
penelitian ini, yaituDewi (2012), Nanda (2014), Suganda (2014), Inaray, Nelwan
Lengkong (2016),Budiono, Fathoni dan Minarsih (2016),Annisa (2016) dan
Purba, Rahman dan Lestari (2017). Pada penelitian Dewi (2012), ada dua variabel
independen yang diteliti. Kedua variabel itu adalah pengendalian internal dan
gaya kepemimpinan. Adapun hasil penelitiannya ialah variabel pengendalian
internal dan gaya pemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja
karyawan. Penelitian kedua adalah Nanda (2014), ada tiga variabel independen
yang diteliti. Ketiga variabel itu adalah motivasi kerja, pengendalian internal dan
komitmen organisasi. Adapun hasil penelitiannya ialah variabel motivasi kerja,
pengendalian internal dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan positif
terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ketiga adalah Suganda (2014), ada satu variabel independen yang
diteliti.Variabel tersebut adalah pengendalian intern. Adapun hasil penelitiannya
ialah pengendalian internal tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.Penelitian keempat adalah Inaray, Nelwan Lengkong (2016), ada dua
variabel independen yang diteliti. Variabel tersebut adalah kepemimpinan dan
motivasi kerja. Adapun hasil penelitiannya ialahkepemimpinan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
5
Penelitian kelima adalah Budiono, Fathoni dan Minarsih (2016), ada tiga
variabel independen yang diteliti. Variabel tersebut adalahgood governance,
pengendalian internal dan budaya organisasi. Adapun hasil penelitiannya
ialahgood governance, pengendalian internal dan budaya organisasi
berpengaruhpositif terhadap kinerja karyawan.Penelitian keenam adalah Annisa
(2016), ada satu variabel independen yang diteliti. Variabel tersebut adalah audit
manajemen sumber daya manusia. Adapun hasil penelitiannya ialahaudit
manajemen sumber daya manusia berpengaruhpositif signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Penelitian ketujuh adalah Purba, Rahman dan Lestari (2017), ada tiga
variabel independen yang diteliti. Variabel tersebut adalah audit manajemen
sumber daya manusia, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan. Adapun hasil
penelitiannya ialahaudit manajemen sumber daya manusia dan gaya
kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,
sedangkan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Jika dilihat dari uraian diatas, dapat peneliti simpulkan bahwa pada variabel
yang sama, masih terdapat inkonsistensi hasil penelitian. Inkonsistensi yang
terjadi ini disebut juga dengan research gap. Untuk memudahkan, peneliti akan
merangkum research gap berdasarkan penelitian-penelitian sebelumnya. Adapun
rangkumannya akan disajikan dalam tabel berikut:
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
6
Tabel 1.1
Research GAP
Variable
Dependen
Variabel
Independen
Pengaruh Penelitian Sebelumnya
Kinerja
Karyawan
Motivasi Kerja Berpengaruh positif Nanda (2014)
Tidak berpengaruh Inaray, Nelwan Lengkong (2016)
Pengendalian
Internal
Berpengaruh positif Budiono, Fathoni dan Minarsih
(2016), Dewi (2012)
Tidak berpengaruh Suganda (2014)
Audit
Manajemen
Sumber Daya
Manusia
Berpengaruh positif Annisa (2016)
Tidak berpengaruh Purba, Rahman dan Lestari
(2017)
Sumber : Hasil olahan peneliti, (2018)
Dikarenakan adanya fenomena ketidakkonsistenan ini, maka peneliti tertarik
untuk menguji kembali pengaruh dari variabel-variabel tersebut terhadap kinerja
karyawan, agar mendapatkan jawaban atas ketidakkonsistenan yang terjadi.
Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik untuk melakukan pnelitian yang
berjudul: “PENGARUH MOTIVASI KERJA, PENGENDALIAN INTERNAL
DAN AUDIT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT. SAPTA SARI TAMA
MEDAN)”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian, maka penulis mengemukakan
identifikasi masalah berikut:
1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Sapta Sari Tama Medan?
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
7
2. Apakah pengendalian intern berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada PT. Sapta Sari Tama Medan?
3. Apakah audit manajemen sumber daya manusia berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT. Sapta Sari Tama Medan?
4. Apakah motivasi kerja, pengendalian intern dan audit manajemen
sumber daya manusia berpengaruh secara simultan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Sapta Sari Tama Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Sapta Sari Tama Medan.
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh pengendalian internal terhadap
kinerja karyawan pada PT. Sapta Sari Tama Medan
3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh audit manajemen sumber daya
manusia terhadap kinerja karyawan pada PT. Sapta Sari Tama Medan
4. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh motivasi kerja, pengendalian
intern dan audit manajemen sumber daya manusia secara simultan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Sapta Sari Tama Medan.
1.4 Manfaat penelitian
Beberapa pihak yang diharapkan dapat mengambil manfaat dari penelitian
ini antara lain sebagai berikut:
1. Peneliti, untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar sarjana ekonomi
pada program studi akuntansi dan menambah pengetahuan dan wawasan
bagi penulis berkaitan dengan pengaruh motivasi kerja, pengendalian
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
8
intern dan audit manajemen sumber daya manusia terhadap kinerja
karyawan.
2. Perusahaan, dapat menjadi masukan sejauh mana pengaruh motivasi
kerja, pengendalian intern dan audit manajemen sumber daya manusia
dapat menunjang kinerja karyawan.
3. Akademisi, sebagai bahan refrensi dan juga literatur tambahan tentang
kinerja karyawan serta bahan referensi untuk penelitian berikutnya yang
lebih baik dari penelitian ini.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teoritis
2.1.1 Kinerja Karyawan
2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual,
karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam
mengerjakan tugasnya. Kinerja diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2003:13).
Dilihat dari sudut pandang ahli yang lain, kinerja adalah suatu keadaan
emosional yang meyenangkan atau tidak menyenangkan (Handoko, 2001:55).
Sementara itu Hasibuan (2003: 12) menyatakan bahwa karyawan merupakan
penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapatkan kompensasi yang besarnya
telah ditetapkan terlebih dahulu.
Menurut Mangkunegara (2011), kinerja karyawan adalah hasil secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja
karyawan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Untuk itu kinerja dari para karyawan harus mendapat
perhatian dari para pemimpin perusahaan, sebab menurunnya kinerja dari
karyawan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
10
2.1.1.2 Faktor- Faktor Kinerja Karyawan
Menurut Dale Timple yang dikemukakan oleh Munafiah (2011: 10-11)
terdapat dua faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan yaitu faktor internal
dan faktor eksternal.
1. Faktor internal adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan sifat-
sifat seseorang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik, motivasi,
umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kinerja, latar belakang
budaya, dan variabel personal lainnya.
2. Faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan yang berasal dari lingkungan meliputi kebijakan
organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja,
pengawasan, sistem upah, dan lingkungan sosial.
2.1.1.3 Indikator Kinerja Karyawan
Prawirosentono (2008:27) menjelaskan kinerja karyawan dapat dinilai
dengan menggunakan empat indikator, yaitu:
1. Efektifitas dan efesiensi
Efektivitas yaitu apabila tujuan suatu kelompok dapat dicapai dengan
kebutuhan yang direncanakan, sedangkan efisiensi berkaitan dengan
jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan.
2. Otoritas dan tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan sifat komunikasi atau perintah dalam
suatu organisasi formal yang dimiliki oleh seorang peserta organisasi
kepada anggota organisasi lain untuk melakukan suatu kegiatan
kerja.
3. Disiplin
Disiplin merupakan suatu tindakan taat kepada hukum atau aturan
yang berlaku. Disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan yang
bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi
dimana karyawan tersebut bekerja.
4. Inisiatif
Inisiatif berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam bentuk
suatu ide yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Karyawan yang
inisiatif mendapatkan perhatian atau tanggapan positif dari organisasi
dan atasan. Inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan
yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
11
2.1.2 Motivasi Kerja
2.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah suatu perangsang keinginan daya gerak kemauan
bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai
(Danang, 2012:191). Menurut Harbani (2010:140) motivasi kerja diartikan
sebagai sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.
Motivasi kerja dapat disimpulkan merupakan sebuah dorongan atau
rangsangan yang dapat mempengaruhi dan membangkitkan kemauan kerja
seseorang untuk mulai melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tugas dan
tanggung jawabnya.
2.1.2.2 Manfaat Motivasi Kerja
Beberapa manfaat dari motivasi kerja (Sadirman, 2005:84) adalah
sebagai berikut:
1. Mendorong manusia untuk berbuat. Motivasi berfungsi sebagai
penggerak atau motor pemicu energi. Dalam hal ini motivasi
merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan individu.
2. Menentukan arah dan tindakan atau perilaku, yakni kearah tujuan
yang akan dicapai.
3. Menyeleksi tindakan perilaku. Dalam hal ini motivasi dapat menjadi
instrumen yang mengarahkan tindakan-tindakan apa yang harus
dilakukan oleh seseorang agar tujuan dapat dicapai dengan
melakukan kegiatan yang bermanfaat dan menyisihkan tindak yang
kurang bermanfaat.
2.1.2.3 Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja
Menurut Prabu (2005), terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi
kerja karyawan yaitu:
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
12
1. Prinsip partisipasi
Dalam upaya untuk memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan
dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,
pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil
didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,
karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pemberian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada
pegawai untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang
bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang
diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan
pegawai, akan memotivasi karyawan bekerja seperti apa yang
diharapkan oleh pemimpin.
2.1.2.4 Indikator-Indikator Motivasi Kerja
Siagian (2008) menjelaskan bahwa
motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang
anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan
dalam membentuk keahlian dan keterampilan tenaga dan waktunya
untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian
tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah di tentukan
sebelumnya.
Menurut defenisi tersebut dapat dikemukakan bahwa indikator motivasi
adalah sebagai berikut:
1. Daya Pendorong
Merupakan semacam naluri, tetapi hanya suatu dorongan kekuatan
yang luas terhadap suatu arah yang umum. Namun, cara-cara yang
digunakan dalam mengejar kepuasan terhadap daya pendorong
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
13
tersebut berbeda bagi tiap individu menurut latar belakang
kebudayaan masing-masing.
2. Kemauan
Dorongan untuk melakukan sesuatu karena pengaruh dari luar diri.
Kata ini mengindikasikan ada yang akan dilakukan sebagai reaksi
atas tawaran tertentu dari luar.
3. Kerelaan
Suatu bentuk persetujuan atas adanya permintaan orang lain agar
dirinya mengabulkan suatu permintaan tertentu tanpa merasa
terpaksa dalam melakukan permintaan tersebut.
4. Keahlian
Kemahiran dalam suatu ilmu (kepandaian, pekerjaan) adalah proses
penciptaan atau pengubahan kemahiran seorang dalam suatu ilmu
tertentu,
5. Keterampilan
Kemampuan melakukan pola-pola tingkah laku yang kompleks dan
tersusun rapi secara mulus dan sesuai dengan keadaan untuk
mencapai hasil tertentu.
6. Tanggung jawab
Sebagai suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan peranan, baik
peranan itu merupakan hak maupun kewajiban ataupun kekuasaan.
Secara umum tanggung jawab diartikan sebagai kewajiban untuk
melakukan sesuatu atau berperilaku menurut cara tertentu.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
14
7. Kewajiban
Sesuatu yang harus dilaksanakan atas sesuatu yang dibebankan
kepadanya.
8. Tujuan
Merupakan pernyataan tentang keadaan yang diinginkan di mana
organisasi atau perusahaan bermaksud untuk mewujudkannya.
2.1.3 Pengendalian Internal
2.1.3.1 Pengertian pengendalian internal
Pengendalian internal berkaitan dengan proses-proses dan praktik-
praktik dimana manajemen suatu organisasi berusaha untuk memastikan bahwa
keputusan-keputusan dan aktivitas-aktivitas yang disetujui benar-benar diambil
dan dilaksanakan (Agoes, 2009:232). Sawyer (2005: 144) menyatakan bahwa
pengendalian internal adalah proses yang dipengaruhi oleh dewan entitas direksi,
manajemen dan personel lain yang dirancang untuk memberikan keyakinan
memadai tentang pencapaian sasaran dalam kategori efektivitas dan efesiensi
operasi, tingkat keandalan pelaporan keuangan, dan kepatuhan terhadap hukum
dan peraturan yang berlaku. Pengendalian internal dapat mencegah kerugian atau
pemborosan pengolahan sumber daya perusahaan. Pengendalian internal dapat
menyediakan informasi tentang bagaimana menilai kinerja peusahaan dan
manajemen perusahaan serta menyediakan informasi yang akan digunakan
sebagai pedoman dalam perencanaan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
15
2.1.3.2 Komponen-Komponen Pengendalian Internal
Committee of Sponsoring Organization of The Tread Commission
(COSO) (2008) menetapkan lima komponen pengendalian internal, yaitu:
1. Lingkungan pengendalian.
Mencakup standar, proses, dan struktur yang menjadi landasan
terselenggarakannya pengendalian internal di dalam organisasi
secara menyeluruh. Selain itu, inti suatu bisnis adalah orang-
orangnya dengan karakteristiknya termasuk integritas, nilai-nilai,
etika dan lingkungan tempat mereka bekerja. Hal-hal tersebut
merupakan mesin penggerak perusahaan dan merupakan fondasi
segala sesuatunya ditempatkan.
2. Penilaian risiko.
Perusahaan harus mewaspadai dan mengelola risiko yang
dihadapinya. Perusahaan harus menetapkan tujuan yang terintegritas
dengan penjualan, produksi, pemasaran, keuangan, dan aktivitas-
aktivitas lainnya sehingga organisasi beroperasi secara harmonis.
Perusahaan juga harus menetapkan mekanisme untuk
mengidentifikasi, mengalisis, dan mengelola risiki-risiki terkait.
Risiko yang dihadapi organisasi bisa bersifat internal ataupun
eksternal.
3. Prosedur pengendalian.
Prosedur pengendalian ditetapkan untuk menstandarisasi
proses kerja sehingga menjamin tercapainya tujuan perusahaan dan
mencegah atau mendeteksi terjadinya kesalahan dan ketidakberesan.
Prosedur pengendalian meliputi hal-hal sebagai berikut:
a.Personil yang kompeten, mutasi tugas, dan cuti wajib
b.Pelimpahan tanggung jawab
c.Pemisahan tanggung jawab untuk kegiatan terkait
d.Pemisahan fungsi akuntansi, penyimpanan asset, dan operasional.
4. Pemantauan.
Keseluruhan proses harus dimonitor dan dibuat perubahan apabila
diperlukan. Pemantauan mencakup evaluasi berkelanjutan, evaluasi
terpisah, atau kombinasi dari keduanya yang dimaksudkan untuk
memastikan tiap-tiap komponen pengendalian internal ada dan
berfungsi sebagaimana mestinya.
5. Informasi dan komunikasi
Informasi dan komunikasi merupakan elemen-elemen yang
penting dari pengendalian internal perusahaan. Informasi
tentanglingkungan pengendalian, penilaian resiko, prosedur
pengendalian,dan monitoring diperlukan oleh manajemen
operasional dan menjaminketaatan dengan pelaporan hukum dan
peraturan-peraturan yangberlaku pada perusahaan. Informasi juga
diperlukan dari pihakeksternal. Manajemen juga dapat menggunakan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
16
informasi jenis iniuntuk menilai standar eksternal. Hukum, peristiwa,
dan kondisi yangberpengaruh pada pengambilan keputusan dan
pelaporan eksternal.
2.1.3.3 Tujuan Pengendalian Internal
Mulyadi (2013:163) mengemukakan bahwa tujuan pengendalian internal
adalah:
1. Menjaga kekayaan organisasi. Struktur pengendalian intern yang
baik akan mampu mengurangi kemungkinan penyalahgunaan,
pencurian, dan kecurangan-kecurangan lain yang dapat timbul
terhadap aktivitas perusahaan.
2. Mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi. Pengendalian
intern ini membuat manajemen bertanggung jawab menyiapkan
laporan keuangan untuk kepentingan pihak intern dan ekstern
perusahaan.
3. Mendorong efisiensi. Pengendalian dalam sebuah organisasi adalah
alat untuk mencegah kegiatan pemborosan yang tidak perlu dalam
segala aspek usaha untuk mengurangi penggunaan sumber data yang
tidak efisien.
4. Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku.
Pengendalian internal ini dimaksudkan agar organisasi melakukan
kegiatannya sesuai dengan peraturan dan hukum yang berlaku.
2.1.4 Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.4.1 Pengertian Audit dan Audit Manajemen
Konrath (2002:5) menyatakan bahwa
“Audit merupakan suatu proses sistematis untuk secara objektif
mendapatkan untuk mengevaluasi bukti mengenai asersi tentang
kegiatan-kegiatan dan kejadian-kejadian ekonomi untuk meyakinkan
tingkat keterkaitan antara asersi tersebut dan kriteria yang telah
ditetapkan dan mengkomunikasikan hasilnya kepada pihak-pihak
yang berkepentingan”.
Sedangkan menurut Mulyadi (2005:2)
Audit adalah suatu proses sistematik untuk memperoleh dan
mengevaluasi bukti secara objektif mengenai pernyataan-pernyataan
tentang kegiatan dan kejadian ekonomi, dengan tujuan untuk
menetapkan tingkat kesesuaian antara pernyataan-pernyataan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
17
tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan, serta penyampaian
hasil-hasilnya kepada pemakai yang berkepentingan.
Audit Manajemen ialah evaluasi kepada semua prosedur dan metode
organisasi perusahaan, dalam tujuan untuk mengevaluasi tingkat efisiensi dan
efektivitas perusahaan (Arens dan Loebbecke, 2003:12). Audit manajemen
merupakan suatu teknik yang mencakup beberapa bidang yang luas mengenai
prosedur, metode penilaian, kelayakan dan pendekatan-pendekatan. Pemeriksaan
manajemen dibuat dalam menganalisa, menilai, melakukan peninjauan ulang dan
menimbang hasil kerja perusahaan dibanding dengan standar yang sudah
ditetapkan atau pedoman yang ditentukan dari perusahaan. .
2.1.4.2 Pengertiandan Tujuan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
Audit manajemen sumber daya manusia merupakan tindak lanjut untuk
mengevaluasi kinerja sumber daya manusia dalam suatu organisasi secara
sistematik sesuai aturan yang ditetapkan suatu organisasi atau perusahaan.
Menurut Rosari (2008)
Audit manajemen sumber daya manusia memberikan feedback dan
kesempatan untuk mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi sumber
daya manusia mulai dari rekrutmen hingga penilaian kinerja,
menganalisis kontribusi fungsi sumber daya manusia pada operasi
bisnis perusahaan, melakukan tolak ukur kegiatan sumber daya
manusia untuk mendorong perbaikan secara berkelanjutan,
mengevaluasi ketaatan terhadap berbagai peraturan, menganalisis
biaya dan manfaat setiap program dan kegitan sumber daya manusia.
Audit manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk menilai apakah
kebijakan-kebijakan maupun prosedur-prosedur danaktivitas sumber daya
manusia telah memenuhi tujuan perusahaan danberjalan secara efektif dengan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
18
mendeteksi masalah-masalah dalamproses pekerjaan/aktivitas yang telah
dilakukan.
Laporan audit manajemen sumber daya manusia meliputi empat bagian
(Hamilton, Alexander, 2008), yaitu:
1. Tujuan dan ruang lingkup
Bagian ini menjelaskan tujuan yang hendak dicapai, bagian yang
akan diaudit, dan metode apa yang digunakan dalam audit
manajemen sumber daya manusia
2. Ringkasan dan kesimpulan
Ringkasan merupakan gambaran umum dari hasil audit manajemen
sumber daya manusia yang mencakup kesimpulan akhir dan opini
dari tim auditor.
3. Temuan-temuan
Semua penyimpangan yang terjadi merupakan temuan audit yang
mendukung isi dari laporan audit.
4. Rekomendasi atau sasaran
Bagian ini berisi alternative tindakan yang dapat diambil oleh
manajemen untuk memperbaiki kinerja,mengembangkan sumber
daya manusia, serta untuk memenuhi kebutuhan karyawan yang
berkualitas pada setiap departemen yang ada dalam perusahaan.
Menurt Siagian (2004:75), Sasaran Audit manajemen sumber daya
manusia diantaranya, sebagai berikut :
1. Perencanaan tenaga kerja
Pentingnya fungsi perencanaan terlaksana dengan baik terlihat
dengan lebih jelas apabila diingat bahwa berbagai manfaat dapat
dipetik dari rencana yang matang,mantap dan tepat.
2. Penyelenggaraan fungsi rekrutmen
Rencana yang telah disusun dan ditetapkan segera diikuti
penyelenggaraan fugsi berikutnya yaitu rekrutmen. Proses rekrutmen
akan berlangsung dengan lancer apabila para pencari tenaga kerja
baru melakukan rekrutmen berdasarkan rencana tenaga kerja yang
telah disusun dan ditetapkan serta memahami berbagai factor
pembatas yang dihadapi.
3. Penyelenggaraan fungsi seleksi
Suatu perusahan dapat memperoleh tenaga kerja baru yang
diinginkannya sangat bergantung pada penyelenggaraan proses
seleksi. Teori tentang manajemen sumber daya manusia mutakhir
menekankan dengan sangat kuat bahwa ada tiga sasaran utama yang
ingin dicapai melalui proses seleksi
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
19
4. Penyelenggaraan fungsi orientasi dan penempatan
Untuk lebih mempersiapkan karyawan baru dalam melaksanakan
tugasnya, perusahaan biasanya menyelenggarakan program orientasi.
Para pakar mengatakan bahwa penyelenggaraan program orientasi
yang efektif sangat penting karena sebagai program sosialisasi,
orientasi dimaksudkan untuk memperkenalkan perusahaan kepada
para karyawan baru tersebut.
5. Fungsi pelatihan dan Pengembangan
Mengingat bahwa para karyawan merupakan unsure yang paling
penting dalam setiap organisasi, pandangan yang mengatakan bahwa
investasi terpenting yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi ialah
investasi dalam bidang sumber daya manusia merupakan pandangan
yang sangat tepat. Salah satu implikasi pandangan itu ialah bahwa
baik dalam suasana keberhasilan maupun dalam hal perusahaan
menghadapi berbagai permasalahan, manajemen harus mengambil
sikap bahwa kegiatan pelatihan dan pengembangan para karyawan
tidak boleh terhenti.
2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama
Peneliti Variabel Hasil Penelitian
Dewi
(2012)
Independen:
Pengendalian Internal dan
Gaya Kepemimpinan
Dependen:
Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengendalian internal
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dan
gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Nanda
(2014)
Independen:
Motivasi Kerja,
Pengendalian Internal, dan
Komitmen Organisasi
Dependen:
Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan,
pengendalian internal berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan dan komitmen organisasi berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Budiono,
Fathoni,
Minarsih
(2016)
Independen:
Good Governance,
Pengendalian Internal, dan
Budaya Organisasi
Dependen:
Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa good governance
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, pengendalian
internal berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,
budaya organisai berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan, dan good governance, pengendalian internal,
budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
Annisa
(2016)
Independen:
Audit Manajemen Sumber
Daya Manusia
Dependen:
Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa audit manajemen
sumber daya manusia berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan
Sumber: Olahan Peneliti, (2018)
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
20
2.3 Kerangka Konseptual
Penelitian ini didasarkan pada hubungan antara faktor dependen Kinerja
Karyawan dan faktor independen yaitu motivasi kerja, pengendalian internal dan
audit manajemen sumber daya manusia. Kerangka konseptual penelitian
dirumuskan berdasarkan tinjauan teoritis dan tinjauan penelitian terdahulu sebagai
berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
Sumber : Olahan Peneliti, (2018)
2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah penjelasan sementara yang harus diuji kebenarannya
mengenai masalah yang sedang dipelajari, dimana suatu hipotesis selalu
dirumuskan dalam bentuk pernyataan yang menghubungkan dua variabel atau
lebih.Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
diduga dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Sapta Sari Tama Medan
PENGENDALIAN
INTERNAL (X2)
MOTIVASI KERJA (X1)
AUDIT MANAJEMEN
SUMBER DAYA
MANUSIA (X3)
KINERJA
KARYAWAN (Y)
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
21
adalah motivasi kerja, pengendalian internal, dan audit manajemen sumber daya
manusia.
2.4.1 Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Motivasi merupakan salah satu faktor yang penting dalam mendorong
seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk
mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Robbins,
2003). Sesuai dengan pendapat McClelland (2012) yang mengatakan bahwa
“motivasi kerja karyawan akan timbul bila ada pemuasan kebutuhan, yaitu:
kebutuhan untuk prestasi, kebutuhan untuk kekuasaan dan kebutuhan untuk
berafiliasi”. Dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut akan meningkatkan kinerja
karyawan. Semakin tinggi tingkat intensitas kerjanya, semakin karyawan
memahami tujuan organisasi dan semakin tekun kerjanya maka motivasi
karyawan semakin tinggi. Manfaat utama dari motivasi adalah meningkatkan
gairah kerja sehingga produktivitas kerja tercapai. Sementara itu, manfaat yang
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan
dapat diselesaikan dengan tepat. Penelitian yang dilakukan oleh Chawdhury
(2007), menemukan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang besar dalam
meningkatkan kinerja karyawan.
Berdasarkan penjelasan dan hasil penelitian terdahulu, dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja dan kinerja karyawan sangatlah berkaitan. Semakin tinggi
motivasi yang didapat, maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Berdasarkan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
22
pemikiran tersebut dapat disimpulkan bahwa penerapan motivasi kerja yang baik
dapat meningkatkan kinerja karyawan.
H1 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2.4.2 Pengendalian Internal berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Kinerja karyawan memberikan peranan penting bagi suatu perusahaan
karena perusahaan bergantung pada kinerja karyawannya. Dettie Adhama (2014)
mengatakan bahwa peranan pengendalian internal sangat membantu tercapainya
motivasi karyawan sehingga akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik.
Pelaksanaan pengendalian dapat efektif apabila ada komitmen diantara pihak-
pihak yang terkait dalam organisasi, baik sebagai individu maupun kelompok.
Pengendalian internal dimaksudkan agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan
baik. Kegagalan bisa saja terjadi dikarenakan kelemahan dalam penerapan/proses
pengendalian yang ada di organisasi atau instansi. Penelitian yang dilakukan oleh
Lusi Nanda (2014) menunjukkan bahwa pengendalian internal berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh
Hadi Mutaqin (2015) menunjukkan bahwa pengendalian internal juga
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan pemikiran
tersebut dapat disimpulkan bahwa penerapan pengendalian internal yang baik
dapat meningkatkan kinerja karyawan.
H2 : Pengendalian Internal berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
23
2.4.3 Audit Manajemen Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
Audit manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan penting
untuk mengetahui efektifitas dan efesiensi bagian personalia dalam pengelolaan
sumber daya manusia di perusahaan. Penelitian yang dilakukan Diajeng Ratih
(2011) menyatakan bahwa ada pengaruh antara audit manajemen sumber daya
manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan, dengan kesimpulan bahwa
perencanaan tenaga kerja, penyelenggaraan fungsi rekrutmen, penyelenggaraan
fungsi orientasi dan penempatan, penyelenggaraan fungsi seleksi, fungsi pelatihan
dan pengembangan merupakan faktor penting dalam audit manajemen sumber
daya manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hasil penelitian Sabrina
Magdalena Jaziane (2007) pun menyatakan ada pengaruh antara audit manajemen
fungsi sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan
pemikiran tersebut dapat disimpulkan bahwa penerapan audit manajemen sumber
daya manusia yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan.
H3 : Audit Manajemen Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan
2.4.4 Motivasi Kerja, Pengendalian Internal dan Audit Manajemen Sumber
Daya Manusia Berpengaruh Secara Simultan terhadap Kinerja
Karyawan
Motivasi kerja dan kinerja karyawan sangatlah berkaitan. Semakin tinggi
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
24
motivasi yang didapat, maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Berdasarkan
pemikiran tersebut dapat disimpulkan bahwa penerapan motivasi kerja yang baik
dapat meningkatkan kinerja karyawan.Peranan pengendalian internal sangat
membantu tercapainya motivasi karyawan sehingga akan menghasilkan kinerja
karyawan yang baik. Pelaksanaan pengendalian dapat efektif apabila ada
komitmen diantara pihak-pihak yang terkait dalam organisasi, baik sebagai
individu maupun kelompok.
Perencanaan tenaga kerja, penyelenggaraan fungsi rekrutmen,
penyelenggaraan fungsi orientasi dan penempatan, penyelenggaraan fungsi
seleksi, fungsi pelatihan dan pengembangan merupakan faktor penting dalam
audit manajemen sumber daya manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan
H4 : Motivasi Kerja, Pengendalian Internal dan Audit Manajemen Sumber
Daya Manusia berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
25
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan untuk penelitian ini adalah desain kasual
komparatif. “Penelitian kausal komparatif adalah tipe penelitian dengan
karakteristik masalah berupa hubungan sebab akibat antar dua variabel atau lebih”
(Sugiyono, 2010:11). Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi, dalam
penelitian ini adalah Kinerja Karyawan, sedangkan variabel independen adalah
variabel yang mempengaruhi, dalam penelitian ini adalah Motivasi Kerja,
Pengendalian Internal dan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada seluruh karyawan PT. Sapta Sari Tama yang
berada di jalan sempurna no.48 medan dengan memberikan kuesioner kepada
responden yang menjadi sampel. Dimana jumlah karyawannya adalah sebanyak
34 orang.
3.3 Jenis Data dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
1. Data primer. Data primer merupakan sumber data yang diperoleh
langsung dari sumber pertama. Data primer dapat berupa opini subjek
(orang) secara individual atau kelompok seperti hasil wawancara dan
hasil penelitian kuesioner yang bersumber dari PT. Sapta Sari Tama
Medan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
26
2. Data sekunder, yaitu jenis data yang diperoleh peneliti secara tidak
langsung, dari studi kepustakaan yaitu dengan mempelajari literatur-
literatur serta dari sumber lain yang berhubungan dan relevan dengan
masalah-masalah yang sedang diteliti seperti sejarah singkat perusahaan
dan struktur organisasi.
3.4 Populasi dan Sampel Penelitian
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2010:80), Populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulan. Dalam penelitian ini, populasi yang dipilih adalah
seluruh karyawan PT. Sapta Sari Tama Medan yang berjumlah 34
karyawan, dijelaskan dalam tabel berikut:
Tabel 3.1
Data Karyawan
No. Bagian Jenis Kelamin Jumlah
L P
1. Salesmen Apotik 4 0 4
2. Salesmen Mix 4 0 4
3. Salesmen Rumah Sakit 2 0 2
4. Salesmen Non Reguler 2 0 2
5. SPV Reguler 2 0 2
6. Petugas Gudang 3 0 3
7. Admin Gudang 0 1 1
8. Admin Umum 0 1 1
9. Pengirim Barang Mobil 1 0 1
10. Pengirim Barang Motor 3 0 3
11. Kolektor 2 0 2
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
27
12. Kasir 0 1 1
13. Kepala Logistik 1 0 1
14. Apoteker 1 0 1
15. Staff EDP 1 0 1
16. Staff Inkaso 0 1 1
17. KSA 0 1 1
18. Satpam 2 0 2
19. APJ Alkes 1 0 1
Total 29 5 34
Sumber: data karyawan pt. Sapta sari tama medan, (2018)
PT. Sapta Sari Tama yang berada di jalan sempurna no.48 ini merupakan
sebuah perusahaan distribusi yang bergerak di bidang farmasi dan alat
kesehatan.
2. Sampel
Sugiyono (2008:85) mengatakan bahwa sampel jenuh adalah teknik
penentuan sampel, dimana semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil atau
penelitian yang ingin memuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat
kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota
populasi dijadikan sample. Berdasarkan pengertian tersebut, maka
sampel yang penulis ambil adalah sample jenuh yaitu seluruh karyawan
PT. Sapta Sari Tama Medan yang berjumlah 34 karyawan.
3.5 Definisi Operasional dan Skala Pengukuran Variabel
Definisi operasional adalah penentuan construct sehingga menjadi variabel
yang dapat diukur. Definisi operasional menjelaskan cara tertentu yang digunakan
peneliti dalam mengoperasionalisasikan construct, sehingga memungkinkan bagi
peneliti yang lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang lama
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
28
atau mengembangkan cara pengukuran construct yang lebih baik.
Tabel 3.2
Definisi Operasional dan Skala Pengukuran Variabel
Variabel Definisi Operasional Indikator Skala
Variabel
Dependen Kinerja
Karyawan (Y)
Hasil suatu usaha pegawai yang
dicapai ketika diberikan sebuah
tanggung jawab.
a. Efektifitas dan efesiensi
b. Otoritas dan tanggung
jawab
c. Disiplin
d. Inisiatif
Ordinal
Variabel
Independen:
Motivasi Kerja
(x1)
Sebuah dorongan atau
rangsangan yang dapat
mempengaruhi dan
membangkitkan kemauan kerja
seseorang untuk mulai
melaksanakan pekerjaan yang
sesuai dengan tugas dan
tanggung jawabnya.
a. Dorongan mencapai
tujuan
b. Semangat kerja
c. Ras atanggung jawab
Ordinal
Pengendalian
Intern (X2)
Proses yang dijalankan untuk
memberikan keyakinan
memadai tentang pencapaian
keandalan informasi keuangan,
kepatuhan terhadap hukum, dan
efektivitas dan efisiensi operasi
a. Lingkungan
pengendalian
b. Penilaian resiko
c. Prosedur pengendalian
d. Informasi dan
komunikasi
e. Pemantauan
Ordinal
Audit
Manajemen
Sumber daya
Manusia (X3)
Merupakan tindak lanjut untuk
mengevaluasi kinerja sumber
daya manusia dalam suatu
organisasi secara sistematik
sesuai aturan yang ditetapkan
suatu organisasi atau
perusahaan.
a. Perencanaan tenaga
kerja
b. Penyelenggaraan fungsi
rekrutmen
c. Penyelenggaraan fungsi
seleksi
d. Penyelenggaraan fungsi
orientasi penempatan
e. Fungsi pelatihan dan
pengembangan
Ordinal
Sumber: data olahan peneliti, (2018)
Instrumen penelitian yang akan digunakan adalah kuesioner. Kuesioner
mencakup beberapa pertanyaan yang berhubungan erat dengan masalah penelitian
yang hendak dipecahkan, disusun, atau disebarkan kepada responden untuk
memperoleh informasi.
Instrumen pertanyaan dalam kuesioner yang diberikan kepada para
responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini merupakan instrumen yang
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
29
diadopsi dari beberapa peneliti sebelumnya, yaitu Pramudya Nur Annisa (2016),
Rini Chintya Devi Hutasoit (2015), Denny Ramdan (2012).
Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan skala ordinal. Menurut Sugiyono (2012), skala ordinal digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial. Dengan skala ordinal, maka variabel yang akan diukur
dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan
sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa
pertanyaan atau pernyataan.Setiap pertanyaan memiliki lima skala pengukuran
yang ditunjukkan dengan huruf SS (sangat setuju), S (setuju), N (netral), TS (tidak
setuju), dan STS (sangat tidak setuju).
Tabel 3.3
Instrumen Skala Ordinal
No Skala Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Netral (N) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
3.6 Metode Analisis Data
3.6.1 Uji Kelayakan Data
3.6.1.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang telah
didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat ukur yang
digunakan yaitu kuesioner.Uji validitas dilakukan terhadap 30 orang responden
diluar dari responden penelitian yang dilakukan pada karyawan PT. Sapta Sari
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
30
Tama Medan. Nilai rtabel dengan ketentuan jumlah responden 30 orang dan tingkat
signifikansi sebesar 5%, maka angka yang diperoleh adalah 0,361. Jika nilai
rhitung>rtabel (0,361), maka pernyataan dikatakan valid. Ada kemungkinan
pernyataan kuesioner kurang baik susunan kata atau kalimatnya, sehingga
menimbulkan penafsiran yang berbeda. Pernyataan yang tidak valid harus
dikeluarkan dan tidak dianalisis, sedangkan pernyataan yang valid akan
dilanjutkan ke tahap pengujian kehandalan (uji reliabilitas).
Kriteria dalam menentukan Uji validitas suatu kuesioner adalah sebagai
berikut :
1. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid.
2. Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.
3.6.1.2 Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2011 : 116), uji reliabilitas digunakan untuk melihat
apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi didalam
mengukur gejala yang sama. Uji reliabilitas dilakukan terhadap 30 orang
responden diluar dari responden penelitian yang dilakukan pada karyawan PT.
Sapta Sari Tama Medan.. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji
validitas akan ditentukan realibilitasnya jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha>
dari 0,60.
3.6.2 Analisis Deskriptif
Menurut Sugiyono (2004:169) mengemukakan bahwa “analisis deskriptif
adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
31
adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau
generalisasi”.
Statistik itu sendiri mengacu pada bagaimana menata atau mengorganisasi
data, menyajikan, dan menganalisis data sehingga mudah dipahami dan
diintrepetasikan. Statistik deskriptif umumnya digunakan oleh peneliti untuk
memberikan informasi mengenai karakterisitik variabel penelitian yang utama.
Ukuran yang digunakan dalam statistik deskriptif antara lain: frekuensi, tendensi
sentral (rata-rata, median, modus), dipersi (devisiasi standard dan varian) dan
koofisien korelasi antar variabel penelitian.
3.6.3 Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan uji linier berganda, metode mensyaratkan untuk
melakukan uji asumsi klasik guna mendapatkan hasil yang terbaik (Ghozali,
2011:105). Tujuan pemenuhan asumsi klasik ini dimaksudkan agar variabel bebas
sebagai estimator atas variabel terikat tidak bias.
3.6.3.1 Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal. Menurut Ghozali
(2006), terdapat dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal
atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Analisis grafik untuk
melihat normalitas residual adalah dengan grafik histogram yang membandingkan
antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal atau
metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang
membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar pengambilan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
32
keputusan adalah jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal,
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Selain itu, jika data menyebar
jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik
histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
3.6.3.2 Uji Multikolonieritas
Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (Ghozali,2006). Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.
Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation
factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih
yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi, nilai tolerance yang
rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/ tolerance). Nilai cutoff
yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai
tolerance > 0,10 atau sama dengan nilai VIF < 10.
3.6.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka
disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas. Kebanyakan data crossection mengandung situasi
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
33
heteroskedastisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili berbagai
ukuran.
3.6.3.4 Uji Autokorelasi
Dalam penelitian ini tidak menggunakan uji autokorelasi karena
penelitian ini bukan data time series.
3.6.4 Analisis Regresi Linear Berganda
Menurut Indriantoro dan Supomo (2013), Analisis regresi linear berganda
digunakan untuk mengukur pengaruh variabel independen (motivasi kerja,
pengendalian internal dan audit manajemen sumber daya manusia) terhadap
variabel dependen (kinerja karyawan). Dalam pengujian ini digunakan uji regresi
linear dan regresi multiple dengan rumus sebagai berikut:
Persamaan regresi dirumuskan :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
= Koefisien dariMotivasi Kerja
= Koefisien dari Pengendalian Internal
= Koefisien dari Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
= Motivasi Kerja
= Pengendalian Internal
= Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
e = error
3.6.5 Pengujian Hipotesis
3.6.5.1 Uji Koefisien Determinasi (R2)
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
34
Koefisien determinasi (R2) adalah sebuah koefisien yang menunjukkan
persentase pengaruh semua variable independen terhadap variabel dependen.
Persentase tersebut menunjukkan seberapa besar variabel independen dapat
menjelaskan variabel dependen. Semakin besar koefisien determinasinya maka
semakin baik variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen.
Nilai R2 besarnya antara 0-1 (0 < R
2< 1) koefisien determinasi ini
digunakan untuk mengetahui seberapa besar variabel bebas mempengaruhi
variabel tidak bebas. Nilai R-Square dikatakan baik bila nilainya di atas 0,5
karena nilai dari R-Square berkisar antara 0 sampai 1. Bila nilai R-Square
mendekati 1 maka sebagian besar variabel independen menjelaskan variabel
dependen sedangkan jika koefisien determinasi adalah 0 berarti variabel
independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
3.6.5.2 Uji Simultan (Uji F)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas
yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusannya adalah:
a. Jika nilai F hitung < F tabel dan jika probabilitas (signifikasi) lebih
besar dari 0,05 (α) , maka artinya semua variabel bebas secara
simultan tidak mempengaruhi variabel terikat secara signifikan.
b. Jika nilai F hitung > F tabel dan jika probabilitas (signifikasi) lebih
kecil dari 0,05 (α), maka artinya semua variabel bebas secara
simultan mempengaruhi variabel terikat secara signifikan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
35
3.6.5.3 Uji Parsial (Uji t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu
variabel independen secara parsial (individual) terhadap variasi variabel
dependen. Kriteria pengambilan keputusannya adalah:
a. Jika nilai t hitung < t tabel dan jika probabilitas (signifikasi) lebih
besar dari 0,05 (α), maka artinya variabel bebas secara parsial tidak
mempengaruhi variabel terikat secara signifikan.
b. Jika nilai t hitung > t tabel dan jika probabilitas (signifikasi) lebih
kecildari 0,05 (α), maka artinya variabel bebas secara parsial
mempengaruhi variabel terikat secara signifikan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
36
BAB 4
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan
dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh
responden penelitian. Dalam penelitian ini seluruh karyawan PT. Sapta Sari
Tama Medan yang berjumlah 34 responden.
4.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber : Data penelitian diolah, 2018
Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa yang menjadi responden
dalam penelitian ini jenis kelamin Laki-laki sebanyak 29 responden (85%) dan
jenis kelamin Perempuan sebanyak 5 responden (15%) responden. Hal ini
menunjukkan bahwa dalam pegawai harus dari keseluruhan sumber daya
manusia yang ada dan tidak hanya dinominasi satu jenis kelamin saja.
4.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan usia
Sumber: Data penelitian diolah, 2018
Jumlah %
Laki- Laki 29 85%
Perempuan 5 15%
34 100%
Karakteristik
Jenis Kelamin
Total
Jumlah %
< 25 tahun 18 53%
25-40 tahun 15 44%
> 40 tahun 1 3%
34 100Total
Usia
Karakteristik
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
37
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa yang menjadi responden
dalam penelitian ini adalah yang berusia < 25 tahun berjumlah 18 responden
(533%), responden yang berusia 25-40 tahun berjumlah 15 responden (44%),
responden yang berusia > 40 tahun berjumlah 1 responden ( 3%).
Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden umumnya berada
pada usia aktif dan produktif yaitu diantara umur < 25 tahun, yang sudah
memiliki pola pikir sehingga kinerja harus dipertanggungjawabkan dengan
baik untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari dalam meningkatkan daya
saing diri.
4.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Sumber : Data penelitian diolah, 2018
Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa responden dalam penelitian
ini dengan tingkat pendidikan SMA berjumlah 18 responden (53%) responden,
pendidikan Diploma (D3) berjumlah 14 responden (41%) dan pendidikan
Sarjana (S1) berjumlah 2 responden (6%).
4.2 Hasil Analisi Uji Kualitas Data
4.2.1 Hasil Uji Validitas
Uji validitas bertujuan untuk mengukur sejauh mana suatu alat pengukur
atau instrumen pertanyaan dapat mengukur apa yang ingin diukur. Adapun uji
Jumlah %
SMA 18 53%
Diploma 3 14 41%
Strata 1 2 6%
34 100Total
Pendidikan
Karakteristik
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
38
validitas yang dilakukan dalam penelitian adalah uji validitas untuk setiap butir
pernyataan menggunakan korelasi pearson dengan tingkat signifikansi 5 % atau
0,05 yang membandingkan rhitung dengan rtabel dengan kriteria valid jika rhitung >
rtabel.
4.2.1.1 Motivasi Kerja (X1)
Tabel dibawah ini menunjukkan hasil uji validitas variabel motivasi
dengan sampel sebanyak 34 responden.
Tabel 4.4
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
P1 26,706 6,275 ,468 ,733
P2 26,559 5,648 ,456 ,731
P3 26,618 5,395 ,554 ,711
P4 26,765 5,216 ,705 ,681
P5 26,765 6,125 ,588 ,719
P6 26,647 5,447 ,506 ,721
P7 26,882 6,592 ,550 ,783
P8 27,176 6,210 ,517 ,755
Sumber : Data penelitian diolah, 2018
Dari Table 4.4 di atas,nilai Corrected item total correlation
menunjukkan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat
digunakan untuk menguji validitas instrument. Untuk mengetahui validitas
pada setiap pertanyaan, maka nilai pada colom corrected item total correlation
yang merupakan nilai rhitung dibandingkan dengan rtabel. Adapun pada α = 0,05
dengan derajat bebas df = 34, rumus df= n- 2 sehingga df = 34-2= 32 diperoleh
r tabel adalah 0,339.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
39
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (X1)
Corrected
Item-Total
Correlation
r tabel Validitas
Pernyataan 1 ,468 0,339 Validitas
Pernyataan 2 ,456 0,339 Validitas
Pernyataan 3 ,554 0,339 Validitas
Pernyataan 4 ,705 0,339 Validitas
Pernyataan 5 ,588 0,339 Validitas
Pernyataan 6 ,506 0,339 Validitas
Pernyataan 7 ,550 0,339 Validitas
Pernyataan 8 ,517 0,339 Validitas
Sumber : Data penelitian diolah, 2018
Tabel 4.5 juga menunjukkan bahwa seluruh pernyataan valid, karena
nilai corrected item total correlation seluruh pernyataan bernilai lebih besar
atau sama dengan nilai r tabel 0,339.
4.2.1.2 Pengendalian Internal (X2)
Tabel dibawah ini menunjukkan hasil uji validitas variabel pengendalian
internal dengan sampel sebanyak 34 responden.
Tabel 4.6
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
P1 34,265 9,776 ,506 ,701
P2 34,235 8,428 ,633 ,670
P3 34,324 9,013 ,569 ,685
P4 34,235 8,428 ,633 ,670
P5 34,324 9,013 ,569 ,685
P6 34,500 9,833 ,474 ,718
P7 34,382 10,425 ,589 ,729
P8 34,559 11,466 ,615 ,760
P9 34,206 10,835 ,544 ,750
p10 34,294 10,881 ,456 ,746
Sumber : Data penelitian diolah, 2018
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
40
Dari Table 4.6 di atas,nilai Corrected item total correlation
menunjukkan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat
digunakan untuk menguji validitas instrument. Untuk mengetahui validitas
pada setiap pertanyaan, maka nilai pada colom corrected item total correlation
yang merupakan nilai rhitung dibandingkan dengan rtabel. Adapun pada α = 0,05
dengan derajat bebas df = 34, rumus df= n- 2 sehingga df = 34-2= 32 diperoleh
r tabel adalah 0,339.
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Pengendalian Internal (X2)
Sumber : Data penelitian diolah, 2018
Tabel 4.7 juga menunjukkan bahwa seluruh pernyataan valid, karena
nilai corrected item total correlaction seluruh pernyataan bernilai lebih besar
atau sama dengan nilai r tabel 0,039.
Corrected Item- Total
Correlation r tabel Validitas
Pernyataan 1
,506
0,339 Validitas
Pernyataan 2 ,633 0,339 Validitas
Pernyataan 3 ,569 0,039 Validitas
Pernyataan 4 ,633 0,339 Validitas
Pernyataan 5 ,569 0,339 Validitas
Pernyataan 6 ,474 0,339 Validitas
Pernyataan 7 ,589 0,339 Validitas
Pernyataan 8 ,615 0,339 Validitas
Pernyataan 9 ,544 0,339 Validitas
Pernyataan 10 ,456 0,339 Validitas
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
41
4.2.1.3 Audit Manajemen Sumber Daya Manusia(X3)
Tabel dibawah ini menunjukkan hasil uji validitas variabel Audit
Manajemen Sumber Daya Manusia dengan sampel sebanyak 34 responden.
Tabel 4.8
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
P1 15,15 5,402 ,688 ,823
P2 15,15 5,523 ,815 ,790
P3 15,21 5,441 ,753 ,804
P4 15,12 5,865 ,599 ,845
P5 15,03 6,575 ,519 ,861
Sumber : Data penelitian diolah, 2018
Dari Tabel 4.8 di atas, nilai Corrected item total correlation
menunjukkan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat
digunakan untuk menguji validitas instrument. Untuk mengetahui validitas
pada setiap pernyataan, maka nilai pada kolom corrected item total correlation
yang merupakan nilai rhitung dibandingkan dengan rtabel. Adapun pada α = 0,05
dengan derajat bebas df = 34, rumus df= n- 2 sehingga df = 34-2= 32 diperoleh
r tabel adalah 0,339.
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas
Audit Manajemen Sumber Daya Manusia (X3)
Corrected Item-
Total Correlation r tabel Validitas
Pernyataan 1 ,688
0,339 Validitas
Pernyataan 2 ,815 0,339 Validitas
Pernyataan 3 ,753 0,339 Validitas
Pernyataan 4 ,599 0,339 Validitas
Pernyataan 5 ,519 0,339 Validitas
Sumber : Data penelitian diolah, 2018
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
42
Tabel 4.9 juga menunjukkan bahwa seluruh pernyataan valid, karena
nilai corrected item total correlation seluruh pernyataan bernilai lebih besar
atau sama dengan nilai r tabel 0,339.
4.2.1.4 Kinerja Karyawan (Y)
Tabel dibawah ini menunjukkan hasil uji validitas variabel kinerja
karyawan dengan sampel sebanyak 34 responden.
Tabel 4.10
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
P1 16,000 3,172 ,503 ,744
P2 15,833 1,730 ,706 ,585
P3 15,900 1,955 ,613 ,633
P4 16,033 2,516 ,504 ,680
P5 16,100 2,990 ,427 ,716
Sumber: Data penelitian diolah, 2018
Dari Tabel 4.10 di atas,nilai Corrected item total correlation
menunjukkan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat
digunakan untuk menguji validitas instrument. Untuk mengetahui validitas
pada setiap pernyataan, maka nilai pada colom corrected item total correlation
yang merupakan nilai rhitung dibandingkan dengan rtabel. Adapun pada α = 0,05
dengan derajat bebas df = 34, rumus df= n- 2 sehingga df = 34-2= 32 diperoleh
r tabel adalah 0,339.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
43
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)
Corrected
Item-Total
Correlation
r tabel Validitas
Pernyataan 1 .503
0,339 Validitas
Pernyataan 2 .706 0,339 Validitas
Pernyataan 3 .613 0,339 Validitas
Pernyataan 4 .504 0,339 Validitas
Pernyataan 5 .427 0,339 Validitas
Sumber : Data penelitian diolah, 2018
Tabel 4.11 juga menunjukkan bahwa seluruh pernyataan valid, karena
nilai corrected item total correlation seluruh pernyataan bernilai lebih besar
atau sama dengan nilai r tabel 0,339.
4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas
Uji Realibilitas dilakukan setelah melakukan uji validitas terhadap
instrumen pernyataan dan hanya instrumen pernyataan yang dinyatakan valid
yang dapat diuji reliabilitas. Uji Reliabilitas dilakukan untuk mengukur
konsistensi alat pengukur untuk mengukur apa yang ingin diukur. Pengujian
realibilitas menggunakan koefisien Cronbach’s Alpha. Suatu instrument
dinyatakan reliabel jika Cronbach’s Alpha> 0,60.
Tabel 4.12
Hasil Uji Reliabilitas
Sumber: Data primer diolah, 2018
Variabel Cronbah's Alpha N of Items Keterangan
Motivasi Kerja 0,757 8 Reliabel
Pengendalian Internal 0,736 10 Reliabel
Audit Manajemen Sumber Daya Manusia 0,835 5 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,730 5 Reliabel
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
44
Berdasarkan tabel 4.12 menunjukkan bahwa Cronbach’s Alpha atas
variabel motivasi kerja sebesar 0,757, variabel pengendalian internal sebesar
0736, variabel audit manajemen sumber daya manusia sebesar 0,835, dan
variabel kinerja karyawan sebesar 0,730 sehingga dapat disimpulkan bahwa
pernyataan dalam kuisioner semua variabel ini reliabel karena mempunyai nilai
cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6.
Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan
mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan
kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.
4.3 Analisis Deskriptif Variabel.
4.3.1 Variabel Motivasi Kerja (X1)
Tabel 4.13
Frekuensi Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja
Sumber : Data Angket Diolah, 2018
1. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak
setuju, 5 responden (14,71 %) yang mennyatakan netral, 28
responden (82,35%) yang menyatakan setuju dan 1 responden
(2,94%) yang menyatakan sangat setuju.
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
1 1 2.94% 28 82.35% 5 14.71% - 0.00% - 0.00% 34 100%
2 7 20.59% 21 61.76% 6 17.65% - 0.00% - 0.00% 34 100%
3 6 17.65% 21 61.76% 7 20.59% - 0.00% - 0.00% 34 100%
4 6 17.65% 19 55.88% 9 26.47% - 0.00% - 0.00% 34 100%
5 - 0.00% 28 82.35% 6 17.65% - 0.00% - 0.00% 34 100%
6 6 17.65% 20 58.82% 8 23.53% - 0.00% - 0.00% 34 100%
7 2 5.88% 20 58.82% 12 35.29% - 0.00% - 0.00% 34 100%
8 1 2.94% 12 35.29% 21 61.76% - 0.00% - 0.00% 34 100%
TotalTanggapan
RespondenSangat Setuju (SS) Setuju (s) Netral (N) Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak
Setuju (STS)
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
45
2. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak
setuju, 6 responden (17,65 %) yang mennyatakan netral, 21
responden (61,76%) yang menyatakan setuju dan 7 responden
(20,59%) yang menyatakan sangat setuju.
3. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak
setuju, 7 responden (20,59 %) yang mennyatakan netral, 21
responden (61,76%) yang menyatakan setuju dan 6 responden
(17,65%) yang menyatakan sangat setuju.
4. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak
setuju, 9 responden (26,47 %) yang mennyatakan netral, 19
responden (55,88%) yang menyatakan setuju dan 6 responden
(17,65%) yang menyatakan sangat setuju.
5. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak
setuju, 6 responden (17,65 %) yang mennyatakan netral, 28
responden (82,35%) yang menyatakan setuju dan tidak ada
responden yang menyatakan sangat setuju.
6. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak
setuju, 8 responden (23,53 %) yang mennyatakan netral, 20
responden (58,82%) yang menyatakan setuju dan 6 responden
(17,65%) yang menyatakan sangat setuju.
7. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak
setuju, 12 responden (35,29 %) yang mennyatakan netral, 20
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
46
responden (58,82%) yang menyatakan setuju dan 2 responden
(5,88%) yang menyatakan sangat setuju.
8. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak
setuju, 21 responden (61,76%) yang menyatakan netral, 12 responden
(35,29%) yang menyatakan setuju dan 1 responden (2,94%) yang
menyatakan sangat setuju.
4.3.2 Variabel Pengendalian Internal (X2)
Tabel 4.14
Frekuensi Responden Terhadap Variabel Pengendalian internal
Sumber : Data Angket Diolah, 2018
1. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju , 1
responden (2,9%) yang menyatakan tidak setuju, 4 responden
(11,76%) yang menyatakan netral, 27 responden (79,41%) yang
menyatakan setuju dan 2 responden (5,88%) yang menyatakan sangat
setuju.
2. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju , 1
responden (2,9%) yang menyatakan tidak setuju, 8 responden
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
1 2 5.88% 27 79.41% 4 11.76% 1 2.94% - 0.00% 34 100%
2 7 20.59% 18 52.94% 8 23.53% 1 2.94% - 0.00% 34 100%
3 3 8.82% 24 70.59% 5 14.71% 2 5.88% - 0.00% 34 100%
4 7 20.59% 18 52.94% 8 23.53% 1 2.94% - 0.00% 34 100%
5 3 8.82% 24 70.59% 5 14.71% 2 5.88% - 0.00% 34 100%
6 2 5.88% 19 55.88% 12 35.29% 1 2.94% - 0.00% 34 100%
7 1 2.94% 25 73.53% 7 20.59% 1 2.94% - 0.00% 34 100%
8 0 0.00% 20 58.82% 14 41.18% - 0.00% - 0.00% 34 100%
9 5 14.71% 22 64.71% 7 20.59% - 0.00% - 0.00% 34 100%
10 3 8.82% 23 67.65% 8 23.53% - 0.00% - 0.00% 34 100%
TotalTanggapan
RespondenSangat Setuju (SS) Setuju (s) Netral (N) Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak
Setuju (STS)
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
47
(23,53%) yang menyatakan netral, 18 responden (52,94%) yang
menyatakan setuju dan 7 responden (20,59%) yang menyatakan
sangat setuju.
3. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju , 2
responden (5,88%) yang menyatakan tidak setuju, 5 responden
(14,71%) yang menyatakan netral, 24 responden (70,59%) yang
menyatakan setuju dan 3 responden (8,82%) yang menyatakan sangat
setuju.
4. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju , 1
responden (2,9%) yang menyatakan tidak setuju, 8 responden
(23,53%) yang menyatakan netral, 18 responden (52,94%) yang
menyatakan setuju dan 7 responden (20,59 %) yang menyatakan
sangat setuju.
5. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju , 2
responden (5,88%) yang menyatakan tidak setuju, 5 responden
(14,71%) yang menyatakan netral, 24 responden (70,59 %) yang
menyatakan setuju dan 3 responden (8,82%) yang menyatakan sangat
setuju.
6. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju , 1
responden (2,9%) yang menyatakan tidak setuju, 12 responden (35,29
%) yang menyatakan netral, 19 responden (55,88%) yang
menyatakan setuju dan 2 responden (5,88%) yang menyatakan sangat
setuju.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
48
7. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju , 1
responden (2,9%) yang menyatakan tidak setuju, 7 responden
(20,59%) yang menyatakan netral, 25 responden (73,53%) yang
menyatakan setuju dan 1 responden (2,9%) yang menyatakan sangat
setuju.
8. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak
setuju, 14 responden (41,18%) yang menyatakan netral, 20 responden
(58,82%) yang menyatakan setuju dan tidak ada responden yang
menyatakan sangat setuju.
9. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak
setuju, 7 responden (20,59%) yang menyatakan netral, 22 responden
(64,71%) yang menyatakan setuju dan 5 responden (14,71%) yang
menyatakan sangat setuju.
10. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak
setuju, 8 responden (23,53%) yang menyatakan netral, 23 responden
(67,65%) yang menyatakan setuju dan 3 responden (8,82%) yang
menyatakan sangat setuju.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
49
4.3.3 Variabel Audit Manajemen Sumber Daya Manusia (X3)
Tabel 4.15
Frekuensi Responden Terhadap Variabel Audit Manajemen Sumber Daya
Manusia
Sumber : Data Angket Diolah, 2018
1. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju,
2 responden (5,88%) yang menyatakan tidak setuju, 10 responden
(29,41%) yang menyatakan netral, 16 responden (47,06%) yang
menyatakan setuju dan 6 responden (17,65%) yang menyatakan
sangat setuju.
2. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju,
1 responden (2,94%) yang menyatakan tidak setuju, 10 responden
(29,41%) yang menyatakan netral, 19 responden (55,88%) yang
menyatakan setuju dan 4 responden (11,76%) yang menyatakan
sangat setuju.
3. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju,
1 responden (2,94%) yang menyatakan tidak setuju, 7 responden
(20,59%) yang menyatakan netral, 21 responden (61,76%) yang
menyatakan setuju dan 5 responden (14,71%) yang menyatakan
sangat setuju.
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
1 6 17.65% 16 47.06% 10 29.41% 2 5.88% - 0.00% 34 100%
2 4 11.76% 19 55.88% 10 29.41% 1 2.94% - 0.00% 34 100%
3 5 14.71% 21 61.76% 7 20.59% 1 2.94% - 0.00% 34 100%
4 5 14.71% 19 55.88% 8 23.53% 2 5.88% - 0.00% 34 100%
5 5 14.71% 20 58.82% 9 26.47% - 0.00% - 0.00% 34 100%
TotalTanggapan
RespondenSangat Setuju (SS) Setuju (s) Netral (N) Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak
Setuju (STS)
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
50
4. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju,
2 responden (5,88%) yang menyatakan tidak setuju, 8 responden
(23,53%) yang menyatakan netral, 19 responden (55,88%) yang
menyatakan setuju dan 5 responden (14,71%) yang menyatakan
sangat setuju.
5. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan
tidak setuju, 9 responden (26,47%) yang menyatakan netral, 20
responden (58,82%) yang menyatakan setuju dan 5 responden
(14,71%) yang menyatakan sangat setuju.
4.3.4 Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 4.16
Frekuensi Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Sumber : Data Angket Diolah, 2018
1. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak
setuju, 2 responden (5,88%) yang menyatakan netral, 27 responden
(79,41%) yang menyatakan setuju dan 5 responden (14,71%) yang
menyatakan sangat setuju
2. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju,
1 responden (2,94%) yang menyatakan tidak setuju, 3 responden
(8,82%) yang menyatakan netral,17 responden (50%) yang
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
1 5 14.71% 27 79.41% 2 5.88% - 0.00% - 0.00% 34 100%
2 13 38.24% 17 50.00% 3 8.82% 1 2.94% - 0.00% 34 100%
3 11 32.35% 19 55.88% 3 8.82% 1 2.94% - 0.00% 34 100%
4 8 23.53% 21 61.76% 5 14.71% - 0.00% - 0.00% 34 100%
5 - 0.00% 30 88.24% 4 11.76% - 0.00% - 0.00% 34 100%
TotalTanggapan
RespondenSangat Setuju (SS) Setuju (s) Netral (N) Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak
Setuju (STS)
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
51
menyatakan setuju dan 13 responden (38,24%) yang menyatakan
sangat setuju
3. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju,
1 responden (2,94%) yang menyatakan tidak setuju, 3 responden
(8,82%) yang menyatakan netral,19 responden (55,88%) yang
menyatakan setuju dan 11 responden (32,35%) yang menyatakan
sangat setuju
4. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak
setuju, 5 responden (14,71 %) yang menyatakan netral,21 responden
(61,76 %) yang menyatakan setuju dan 8 responden (23,53%) yang
menyatakan sangat setuju
5. Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak
setuju, 4 responden (11,76%) yang menyatakan netral,30 responden
(88,24%) yang menyatakan setuju dan tidak ada responden yang
menyatakan sangat setuju
4.4 Hasil Uji Asumsi Klasik
4.4.1 Hasil Uji Normalitas
Uji Normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel terikat dan
variabel bebas terdistribusi secara normal. Jika data instrument penelitian
terdistribusi secara normal maka telah memenuhi model regresi yang baik. Untuk
menguji normalitas data penelitian ini menggunakan Normal Probability Plot
yang membandingkan data distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan
distribusi kumulatif dari data distribusi normal. Grafik Normal Probability Plot
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
52
yang berdistribusi normal menunjukkan pola atau titik – titik menyebar disekitar
garis diagonal atau mengikuti garis diagonal.
Gambar 4.1
Grafik Normal P-P Plot
Berdasarkan Gambar 4.1 menunjukkan bahwa titik – titik atau pola
menyebar disekitar diagonal dan mengikuti diagonal tersebut sehingga data
penelitian telah terdistribusi normal dan juga telah memenuhi model regresi yang
baik.
Hasil uji normalitas juga dapat dilihat pada diagram histogram pada
gambar 4.2 berikut ini:
Gambar 4.2
Histogram Normal P-P Plot
Grafik histogram pada gambar 4.2 di atas menunjukkan bahwa distribusi
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
53
data memiliki kurva berbentuk lonceng dimana distribusi data tidak menceng ke
kiri maupun menceng ke kanan.Hal ini menunjukkan bahwa data telah
terdistribusi secara normal.Hal ini juga didukung dengan menggunakan normal
p-plot regression.
4.4.2 Hasil Uji Multikolinearitas
Suatu model regresi yang baik selain data terdistribusi secara normal juga
tidak mengalami Multikolinearitas. Multikolinearitas merupakan korelasi antara
satu variabel bebas dengan variabel bebas lainnya. Untuk mendeteksi ada
tidaknya multikolinearitas didalam regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan
nilai Variance Inflasing Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap
variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Tolerance
mengukur variabilitas bebas yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas
lainnya. Model regresi yang bebas multikolinearitas adalah yang mempunyai VIF
<10 dan nilai tolerance > 0,1. Tabel berikut menyajikan hasil uji multikolinearitas.
Tabel 4.17
Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber: Data primer diolah, 2018
Tolerance VIF
(Constant)
Motivasi Kerja .901 1.110
Pengendalian
Internal.977 1.024
Audit Manajemen
Sumber Daya
Manusia
.899 1.112
1
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
54
Berdasarkan tabel 4.17 dapat dilihat bahwa nilai VIF setiap variabel
dibawah 10 dan nilai tolerance setiap variabel lebih besar dari 0,1 sehingga tidak
terdapat hubungan atau korelasi antara satu variabel bebas dengan variabel bebas
lainnya. Dari tabel diatas dapat dinyatakan bahwa data penelitian tidak mengalami
multikolinearitas sehingga model regresi yang ada layak dipakai dalam
memprediksi kinerja karyawan.
4.4.3 Hasil Uji Heterokesdatisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah nilai dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain (Ghozali, 2005). Jika variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain berbeda, maka disebut heterokesdatisitas dan jika tetap disebut
homokesdatisitas. Model regresi yang layak dalam memprediksi produktifitas
kinerja karyawan adalah model regresi yang tidak mengalami heterokesdatisitas.
Pengujian heterokesdatisitas dalam penelitian ini menggunakan grafik
scatter plot dengan melihat nilai prediksi dependen variabel (ZPRED) dengan
residunya (SRESID). Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk
pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka
terjadi heteroskedasitas. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar
diatas dan dibawah angka pada sumbu Y maka terjadi homoskedastisitas
(Ghozali, 2005). Gambar berikut menampilkan pola titik – titik untuk mengetahui
heterokesdatisitas.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
55
Gambar 4.3
Scatter Plot Uji Heterokesdatisitas
Berdasarkan Gambar 4.3 menunjukkan pola titik – titik pada grafik scatter
plot tersebar secara acak dan tidak membentuk pola tertentu yang jelas serta
tersebar baik diatas maupun dibawah titik nol (0) pada sumbu Y. Hal ini berarti
pada model regresi penelitian ini tidak terjadi heterokesdatisitas, sehingga model
regresi layak dipakai untuk memprediksi produktifitas kinerja karyawan.
4.5 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Erlina (2011) mengemukakan bahwa “Analisis regresi linier berganda
adalah metode statistik atau analisis yang digunakan untuk menjelaskan atau
memprediksi variabel dependen berdasarkan dua atau lebih variabel independen”.
Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel – variabel
bebas (independen) yaitu motivasi, pengendalian internal, audit manajemen
sumber daya manusia dalam memprediksi variabel terikat (dependen) yaitu
kinerja karyawan apabila variabel independen mengalami kenaikan dan
penurunan, juga untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen
dengan variabel dependen apakah masing – masing variabel independen
berhubungan positif atau negatif. Adapun rumus regresi linier berganda :
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
56
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +e
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
b1,b2,b3, = Koefisien
X1 = Motivasi Kerja
X2 = Pengendalian Internal
X3 = Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
e = Error
Tabel 4.18
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Sumber: Data primer diolah, 2018
Dari tabel 4.18 diatas maka persamaan regresi yang terbentuk dari uji ini
adalah :
Y = 2,323+ 0,578 X1 + 0,016 X2 – 0,031 X3 +e
Persamaan diatas dapat diinterpretasikan sebagai berikut :
B Std. Error
(Constant) 2.232 3.976
Motivasi Kerja .578 .107
Pengendalian Internal
.016 .073
Audit Manajemen Sumber Daya
Manusia-.031 .096
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
1
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
57
a. Nilai konstanta
Nilai kostanta sebesar 2,323hal ini menunjukkan bahwa variabel
bebas (X1, X2 dan X3) berupa motivasi kerja, pengendalian internal dan
audit manajemen sumber daya manusia mampu memberikan
kontribusi yang besar dalam mempengaruhi pemahaman tentang
kinerja karyawan (variabel terikat) sebesar kelipatan 2,323.
b. Nilai Variabel X1 (Motivasi kerja)
Nilai Variabel X1 (motivasikerja) sebesar 0,578 artinya variabel
motivasi memberikan kontribusi positif dalam mempengaruhi
pemahaman tentang kinerja karyawan yaitu sebesar 0,578 atau 57,8%.
Hal ini berarti bila motivasi kerja sebesar kelipatan 1 x maka akan
mempengaruhi kinerja karyawan dan ikut meningkat yaitu sebesar
57,8%, demikian juga sebaliknya.
c. Nilai Variabel X2 (Pengendalian Internal)
Nilai Variabel X2 (pengendalian internal) sebesar 0,016 artinya
variabel pengendalian internal memberikan kontribusi positif dalam
mempengaruhi pemahaman tentang kinerja karyawan yaitu sebesar
0,016 atau 16%. Hal ini berarti bila pengendalian internal sebesar
kelipatan 1 x maka akan mempengaruhi kinerja karyawan dan ikut
meningkat yaitu sebesar 16%, demikian juga sebaliknya.
d. Nilai Variabel X3 (Audit Manajemen Sumber Daya Manusia)
Nilai Variabel X3 (audit manajemen sumber daya manusia) sebesar -
0,031 artinya variabel audit manajemen sumber daya manusia
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
58
memberikan kontribusi negatif dalam mempengaruhi pemahaman
tentang kinerja karyawan yaitu sebesar -0,031 atau -31%. Hal ini
berarti bila audit manajemen sumber daya manusiasebesar kelipatan 1
x maka akan mempengaruhi kinerja karyawan dan ikut menurun yaitu
sebesar 31%, demikian juga sebaliknya.
4.6 Hasil Uji Hipotesis
4.6.1 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Uji ini dilakukan untuk mengukur kemampuan variabel-variabel
independen yaitu motivasikerja, pengendalian internal dan audit manajemen
sumber daya manusiadalam memprediksi variabel terikat (dependen) yaitu
kinerja karyawan. Koefisien determinasi dapat dilihat pada kolom adjusted R
square, yang ditampilkan pada tabel berikut:
Tabel 4.19
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Sumber: data primer diolah, 2018
Tabel 4.25 Nilai Adjusted R Square sebesar 0,497 atau 49,7%, ini
menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan yang dapat dijelaskan oleh
motivasikerja, pengendalian internal dan audit manajemen sumber daya
manusia adalah sebesar 49,7%, sedangkan sisanya sebesar 50,3% dijelaskan oleh
faktor-faktor lain yang tidak disertakan dalam model penelitian ini.
1 ,741a .549 .497
Model R R Square
Adjusted
R Square
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
59
4.6.2 Hasil Uji Simultan (Uji F)
Uji F ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh secara
bersama-sama (simultan) variable-variabel independen (bebas) terhadap variable
dependen (terikat).
Kriteria pengujian yang digunakan adalah
a. Jika F hitung > F tabel (n-k-1) dan Jika signifikansi < 0,05 maka secara
statistik data yang digunakan membuktikan bahwa semua variabel
independen berpengaruh secara signifikan terhadap nilai variabel (Y).
b. Jika F hitung < F tabel (n-k-1) dan jika signifikansi > 0,05 maka secara
statistik data yang digunakan membuktikan bahwa semua variabel
independen tidak berpengaruh terhadap nilai variabel (Y).
Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95% dan tingkat segnifikan
0,05,df 1= (jumlah variable – 1) = (6-1= 5) dan df 2 (n-k-1) atau (34-3-1 = 30)
maka diperoleh nilai Ftabel sebesar 2,92.
Dari hasil penelitian didapatkan bahwa nilai F dan signifikansi secara
simultan adalah sebagai berikut:
Tabel 4.20
Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 57,619 3 19,206 10,547 ,000b
Residual 47,348 26 1,821
Total 104,967 29
Sumber: data primer diolah, 2018
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
60
Pada tabel 4.20 nilai F hitung > F tabel (10,547 > 2,92) dengan tingkat
signifikansi sebesar 0,000 < 0,05.maka artinya motivasikerja, pengendalian
internal dan audit manajemen sumber daya manusia berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan.
4.6.3 Hasil Uji Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing – masing variabel
independen yaitu motivasi, pengendalian internal dan audit manajemen sumber
daya manusiaterhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan.. Uji t dilakukan
dengan membandingkan antara t hitung dengan t tabel dengan tingkat signifikasi
5%. Kriteria pengujian yang digunakan adalah
a. jika t hitung > t tabel (n-k-1) , Jika p value < 0,05 maka secara statistik
data yang digunakan membuktikan bahwa masing-masing variabel
independen berpengaruh secara signifikan terhadap nilai variabel (Y).
b. jika t hitung < t tabel (n-k-1),p value > 0,05 maka secara statistik data
yang digunakan membuktikan bahwa masing-masing variabel
independen tidak berpengaruh terhadap nilai variabel (Y).
Nilai t tabel dengan df = n – k – 1 = 34-3-1 = 30 maka nilai t tabel
diperoleh sebesar 1,697.
Dari hasil penelitian, didapatkan bahwa koefisien regresi, nilai t dan
signifikansi secara parsial adalah sebagai berikut:
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
61
Tabel 4.21
Hasil Uji Parsial (uji t)
Sumber: data primer diolah, 2018
Berdasarkan hasil pengujian parsial (uji t) dari tabel 4.21 dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1. Variabel motivasi kerja memiliki nilai thitung > ttabel dimana 5,399 >
1,697 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 sehingga dapat
dinyatakan bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel kinerja karyawan.
2. Variabel pengendalian internal memiliki nilai thitung < ttabel dimana
0,225 < 1,697 dengan tingkat signifikansi 0,824 > 0,05 sehingga dapat
dinyatakan bahwa pengendalian internal tidak berpengaruh terhadap
variabel kinerja karyawan.
3. Variabel audit manajemen sumber daya manusia memiliki nilai thitung
< ttabel dimana -0,322 < 1,697 dengan tingkat signifikansi 0,750 > 0,05
sehingga dapat dinyatakan bahwa audit manajemen sumber daya
manusia tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.
Standardized
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 2.232 3.976 .561 .579
Motivasi Kerja .578 .107 .749 5.399 .000
Pengendalian Internal
.016 .073 .030 .225 .824
Audit Manajemen Sumber Daya
Manusia-.031 .096 -.045 -.322 .750
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
t Sig.
1
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
62
4.7 Pembahasan Hasil Penelitian
4.7.1 Pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil pengujian secara parsial, variabel motivasi kerja memiliki nilai
thitung > ttabel dimana 5,399 > 1,697 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05
sehingga dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan.
4.7.2 Pengaruh pengendalian internal terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil pengujian secara parsial, variabel pengendalian internal
memiliki nilai thitung < ttabel dimana 0,225 < 1,697 dengan tingkat signifikansi
0,824 > 0,05 sehingga dapat dinyatakan bahwa pengendalian internal tidak
berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.
4.7.3 Pengaruh audit manajemen sumber daya manusia terhadap Kinerja
Karyawan
Dari hasil pengujian secara parsial, Variabel audit manajemen sumber
daya manusia memiliki nilai thitung < ttabel dimana -0,322 < 1,697 dengan tingkat
signifikansi 0,750 > 0,05 sehingga dapat dinyatakan bahwa audit manajemen
sumber daya manusia tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.
4.7.4 Pengaruh Motivasi kerja , pengendalian internal dan audit
manajemen sumber daya manusia terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil pengujian secara simultan variabel motivasi kerja , pengendalian
internal dan audit manajemen sumber daya manusia menunjukkan hasil bahwa
nilai F hitung > F tabel (10,547 > 2,92) dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
63
< 0,05.maka artinya motivasi kerja, pengendalian internal dan audit manajemen
sumber daya manusia berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
64
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dan mengacu pada perumusan
sertatujuandaripenelitianini,makadapat ditarik kesimpulan-kesimpulan sebagai
berikut:
1. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa motivasi kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
2. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa pengendalian
internal tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.
3. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa audit manajemen
sumber daya manusia tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja
karyawan.
4. Hasil pengujian secara simultan menunjukkan variabel motivasi kerja,
pengendalian internal dan audit manajemen sumber daya manusia
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
5.2 Saran
Saran yang dapat penulis berikan adalah :
1. Untuk penelitian mendatang dapat memperluas wilayah sampel
penelitian dengan memasukkan beberapa sampling area disekitar
wilayah Medan dan untuk penelitian mendatang sebaiknya menambah
variabel independen, atau variabel moderating guna mengetahui
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
65
variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi produktifitas kinerja
karyawan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
66
DAFTAR PUSTAKA
Abdilah, A. D., dan Ramdan, M. (2007). Hubungan Karakteristik Pasien dengan
Kepuasan Pasien Rawat Jalan Di Puskesmas Sindangkerta Kabupaten
Bandung Barat. Jurnal Kesehatan Kartika, 1 (1), hlm. 56-66.
Achmad, Azis dan Maria. (2016). Pengaruh Good Governance, Pengendalian
Intern dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor
Keuangan Kodam IV Diponegoro yang Berkedudukan Di Semarang.
Jurnal Manajemen, Vol.2 No.2.
Adhama, Dettie. (2014). Pengaruh Penerapan Sistem Pengendalian Internal
Pemerintahan dan Kejelasan Sasaran Anggaran Terhadap Akuntabilitas
Kinerja Instansi Pemerintah. Tesis, Program Studi Akuntansi Fakultas
Ekonomi Universitas Pasundan Bandung.
Agoes, Sukrisno. (2009). Bunga Rampai Auditing. Jakarta: Salemba Empat.
Annisa, Pramudya Nur. (2016). Pengaruh Audit Manajemen Sumber Daya
Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit Umum Purbowangi
Kabupaten Kebumen. Skripsi, Universitas Negeri Yogyakarta.
Arens dan Loebbecke. (2003). Auditing Pendekatan Terpadu. Edisi Indonesia.
Jakarta : Salemba Empat.
Bastian, Indra. (2009). Akuntansi Sektor Publik: Suatu Pengantar. Jakarta:
Erlangga.
Bayangkara, IBK. (2011). Audit Manajemen: Prosedur dan Implementasi.
Jakarta: Salemba Empat.
Budiono, A., Fathoni, A., dan Minarsih, M.M.. (2016). Pengaruh Good
Governance, Pengendalian Intern dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Pegawai Kantor Keuangan Kodam IV Diponegoro yang Berkedudukan di
Semarang. Journal of Management, Vol. 2, No. 2.
Chawdhury G.C, dan Suddata Chowdhury. (2007). Introduction to Digital
Libraries London, Facet Publishing.
COSO. (2008). Pengendalian internal & Manajemen Resiko. Jakarta : Yayasan
Pendidikan Internal Audit (YPIA).
Danang, Sunyoto. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
CAPS.
Dewi, Sarita Permata. (2012). Pengaruh Pengendalian Internal dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta. Jurnal
Nominal. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
67
Evi, Wahyuni. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Organisasi Sektor Publik
dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada
Pegawai Pemerintahan kota Tasikmalaya). Skripsi. Universitas Negeri
Yogyakarta.
Fahmi. (2009). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai SPBU Pandanaran Semarang. Skripsi.
Universitas Gunadarma.
Ghozali, Imam. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS
(Cetakan Ke-4). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hamilton, Alexander. (2008). Management Audit : Maximizing Your Company
Efficiency and Effectiveness. Alexander Hamilton Institute.
Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Harbani, Pasolong. (2010). Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta.
Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Hutasoit, Rini Chintya Devi. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi,
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PDAM
Tirtanadi Sumatera Utara. Skripsi. Universitas Sumatera Utara.
Inaray, Jelita, Olivia S. Nelwan dan Victor P. K. Lengkong. (2016). Pengaruh
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Amanah Finance di Manado. Jurnal Berkah Ilmiah Efisiensi, vol. 16, No.
02.
Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang. (2013). Metodologi Penelitian Bisnis
Untuk Akuntansi & Manajemen. Yogyakarta : BPFE.
Innel, Rosa. (2012). “Audit Sumber Daya Manusia”.
http://innelrosa.blogspot.com/2012/04/audit-sumber-daya-manusia-
sdm.html. (Diakses 10 desember 2018)
Jaziane, Sabrina Magdalena. (2007). Audit Manajemen atas Fungsi Sumber Daya
Manusia untuk meningkatkan Kinerja Karyawan pada Guest House Graha
Kencana. Skripsi. Unika Atma Jaya.
Konrath, Larry F. (2002). Auditing: A Risk Analysis Approach (5th
Edition). South
Western.
Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. (2003). Perencanaaan dan Pengembangan
Sumber daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
68
Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda Karya.
McClelland, David. (2012). Teori Motivasi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mulyadi. (2005). Auditing Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Mulyadi. (2013). Sistem Akuntansi (Edisi Ke-3, Cetakan Ke-4). Jakarta: Salemba
Empat.
Munafiah, Siti. (2011). Pengaruh Kompensasi dan Supervisi terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus pada PT. Industri Sandang Nusantara Unit Patal
Secang). Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta.
Mutaqin, Hadi. (2015). Peranan Pengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) tbk. Kantor
Wilayah Bandung). Skripsi . Universitas Widyatama.
Nanda, Lusi. (2014). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Pengendalian Internal,
dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Empiris
Pada AJB Bumi Putera 1912 Kantor Cabang Solo Gladag). Skripsi.
Universitas Muhammadiyah.
Permata. (2012). Pengaruh Pengendalian Internal dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (Studi Kasus Pada SPBU
Anak Cabang Perusahaan Rb. Group ). Artikel.
Prabu, Anwar. (2005). Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
BKKBN Muara Enim. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya, Vol. 3,
No. 6.
Prawirosentono, Suyadi. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan
Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE.
Purba, Ivonnie, Arief Rahman dan Tri Lestari. (2017). Pengaruh Audit
Manajemen Sumber Daya Manusia, Motivasi Kerja dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Perumnas Regional VI
Surabaya (Studi Kasus Perumnas Regional VI Surabaya). Jurnal
Akuntansi Fakultas Ekonomi. Universitas Bhayangkara Surabaya.
Puspitasari, Niken. (2010). Pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap
Kinerja Karyawan pada PT Adi Satria Abadi Yogyakarta. Skripsi.
Universitas Negeri Yogyakarta.
Ramdan, Denny. (2012). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
pada Divisi SDM PT. Inti (Persero) Bandung. Skripsi. Universitas
Widyatama.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
69
Ratih, Diajeng. (2011). Persepsi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan PT Jasa Marga (Persero) Tbk.
Skripsi. Universitas Pembangunan.
Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan
(Cetakan Pertama). Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, Sthepen P. (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta: Indeks.
Rosari, R. W. (2008). PHP dan MySQL untuk Pemula. Yogyakarta: Andi.
Sadirman. (2005). Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: Rajawali
Press.
Sawyer, Lawrence B, Dittenhofer Mortimer A dan Scheiner James H. (2005).
Internal Auditing (Terjemahan : Desi Adhariani, Jilid 1, edisi ke-5).
Jakarta : Salemba Empat.
Siagian, Sondang P. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Ke-4).
Jakarta : Bumi Aksara.
________________. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Ke-15).
Jakarta : Bumi Aksara.
Suganda, M. Iksan. (2014). Analisis Pengaruh Efektivitas Pengendalian Intern
Sistem Penggajian dan Pengupahan Terhadap Kinerja Karyawan di PT.
Himalaya Tunas Texindo. Skripsi. Universitas Telkom.
Sugiyono. (2004). Metode Penelitian. Bandung : Alfabeta.
________. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
________. (2010). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
________. (2011). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
________. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Suharto, Edi. (2005). Analisis Kebijakan Publik: Panduan Praktis Mengkaji
Masalah dan Kebijakan Sosial. Bandung: Alfabeta.
Zaki, Baridwan. (1998). Sistem Akuntansi: Penyusunan Prosedur dan Metode,
Yogyakarta: BPFE.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
70
LAMPIRAN 1
KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth :
Bapak/Ibu Responden
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Dalam rangka memenuhi Tugas Akhir Skripsi Program Studi S-1
Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, saya
memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu sejenak guna mengisi
kuesioner ini. Kuesioner ini dibuat untuk meneliti “Pengaruh motivasi kerja,
pengendalian internal dan audit manajemen sumber daya manusia terhadap
kinerja karyawan (Studi kasus pada PT. Sapta Sari Tama Medan)”.
Informasi Bapak/Ibu sangat berguna bagi penelitian ini, karena Bapak/Ibu adalah
orang yang tepat untuk mengutarakan pengalaman dan pendapat mengenai hal ini.
Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk menjawab pertanyaan dengan jujur dan
benar.
Sesuai dengan kode etik penelitian, jawaban Bapak/Ibu akan saya jaga
kerahasiaannya. Keberhasilan penelitian ini sangat tergantung pada partisipasi
Bapak/Ibu. Atas dukungan dan partisipasinya saya mengucapkan banyak terima
kasih.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Hormat saya,
Ribka Steffi Lieda
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
71
LEMBAR KUESIONER
A. IDENTITAS RESPONDEN
Mohon kesediaan Bapak/Ibu mengisi daftar berikut :
1. Nama :
2. Jenis Kelamin :
3. Umur :
4. Pendidikan Terakhir :
5. Lama Bekerja :
Petunjuk Pengisian Kuesioner
Bapak/Ibu diminta untuk menjawab pertanyaan di bawah ini, kemudian
dimohon menjawab pertanyaan tersebut dengan memberi tanda (X atau √) sesuai
pendapat dari Bapak/Ibu pada tabel yang sudah tersedia (satu jawaban dalam
setiap nomor pernyataan)
Pilihan jawaban :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
Pria Wanita
SMA D3 S1 S2
1-2 th 2-5 th 5 th
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
72
B. DAFTAR PERNYATAAN
1. Motivasi Kerja (X1)
No. Pernyataan SS S N TS STS
Dorongan mencapai tujuan
1. Saya selalu bertanggung jawab terhadap
tugas yang diberikan kepada saya
2. Saya selalu berusaha semaksimal mungkin
memenuhi target yang telah diberikan
kepada saya
3. Saya melaksanakan tugas dengan motivasi
yang tinggi untuk memberikan kinerja yang
baik
Semangat Kerja
4. Saya merasa puas dengan kompensasi yang
diterima saat ini
5. Bekerja pada perusahaan ini dapat
memberikan pengalaman kerja
6. Imbalan berupa bonus yang diberikan
perusahaan cukup memuaskan bagi saya
7. Hubungan kerja antara atasan dengan
bawahan baik dan tidak kaku
Tanggung jawab
8. Saya selalu bertanggung jawab terhadap
tugas yang diberikan kepada saya
9. Saya melaksanakan proses pemeriksaan
dengan motivasi yang tinggi untuk
memberikan kinerja yang baik
10. Saya selalu berusaha semaksimal mungkin
memenuhi target yang telah diberikan
kepada saya
2. Pengendalian Internal (X2)
No. Pernyataan SS S N TS STS
Lingkungan pengendalian
1. Perusahaan telah membuat standar
perilaku dan kebijakan yang harus dipatuhi
karyawan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
73
2. Karyawan ditempatka sesuai dengan
pengetahuan dan keterampilannya
3. Adanya struktur organisasi dan job deskripsi
yang jelas
4. Karyawan mampu menyesuaikan diri sesuai
dengan bidang pekerjaan yang diberikan
oleh perusahaan
5. Karyawan mampu bertanggung jaab dalam
setiap tugas yang diberikan oleh perusahaan
Penilaian Resiko
6. Karyawan mengetahui proses penilaian
risiko yang dilakukan oleh manajemen
Prosedur Pengendalian
7. Adanya pemisahan tugas sesuai dengan
tanggung jawabnya
8. Terdapat otorosisai yang jelas atas
transaksi dan aktivitas
9. Dokumen bernomor urut tercetak
Informasi dan Komunikasi
10 Transaksi dikelola dengan komputerisasi
dan dicatat di buku besar
11 Informasi diolah dengan cepat dan tepat
waktu
12 Melakukan Identifikasi kelas kelas
transaksi
Pemantauan
13 Melakukan penilaian secara berkala
14 Audit internal melakukan pengawasan
yang efektif
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
74
3. Audit Manajemen Sumber Daya Manusia (X2)
No. Pernyataan SS S N TS STS
Perencanaan Tenaga Kerja
1. Karyawan diajak berkoordinasi sebelum
melaksanakan kerja sesuai dengan kebijakan
perusahaan
2. Karyawan mendapatkan pengarahan terkait
dengan tugas yang dikerjakan
3. Karyawan diajak membuat rencana kerja
terkait dengan tugas yang akan dikerjakan
Penyelenggaraan Fungsi Rekrutmen
4. Karyawan mempunyai pekerjaan yang
sesuai dengan latar belakang pendidikannya
5. Karyawan diajak berdiskusi dalam
menyelesaikan permasalahan yang terjadi
Penyelenggaraan Fungsi Seleksi
6 Karyawan mempunyai pekerjaan yang
sesuai dengan latar belakang
pendidikannya.
7 Perusahaan menetapkan standar kerja untuk
karyawan.
8 Perusahaan membuat deskripsi kerja yang
dijalani oleh karyawan
Penyelenggaraan fungsi orientasi penempatan
9 Karyawan mendapat penjelasan mengenai
aturan-aturan perusahaan yang harus
dipatuhi.
10 Karyawan diajak membuat rencana kerja
terkait dengan tugas yang akan dikerjakan
12 Karyawan harus siap bekerja dengan
teknologi yang selalu berkembang
Fungsi Pelatihan dan Pengembangan
13 Pelatihan yang diadakan perusahaan
mampu menumbuhkan semangat para
karyawan.
14 Pelatihan di perusahaan memberikan
informasi tentang jenjang karir kepada
karyawan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
75
4. Kinerja Karyawan (Y)
No. Pernyataan SS S N TS STS
Efektifitas dan Efisiensi
1. Saya selalu meningkatkan ketelitian saya
dalam pekerjaan
2 Saya mampu memanfaatkan waktu kerja
sesuai dengan porsi yang dibutuhkan.
Otorisasi dan tanggung jawab
3 Saya mampu melaksanakan tugas tambahan
dari pimpinan secara tepat waktu.
4. Saya bertanggung jawab atas tugas
wewenang yang diberikan kepada saya
Disiplin
5 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu sesuai standar kerja.
6 Saya selalu datang tepat waktu
Inisiatif
7. Saya sangat berminat bekerja secara inovatif
melalui gagasan-gagasan baru yang dapat
meningkatkan kinerja
8. Saya memiliki kemampuan yang memadai
untuk menyelesaikan setiap pekerjaan yang
diberikan
9. Saya menyukai tantangan dalam bekerja,
karena tantangan memunculkan ide-ide baru.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
76
LAMPIRAN 2
HASIL OLAH DATA SPSS
2.1 Uji Validitas Dan Reliabilitas
1. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,757 8
Tabel 4.4 Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
P1 26,706 6,275 ,468 ,733
P2 26,559 5,648 ,456 ,731
P3 26,618 5,395 ,554 ,711
P4 26,765 5,216 ,705 ,681
P5 26,765 6,125 ,588 ,719
P6 26,647 5,447 ,506 ,721
P7 26,882 6,592 ,550 ,783
P8 27,176 6,210 ,517 ,755
2. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Pengendalian Internal (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,736 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
P1 34,265 9,776 ,506 ,701
P2 34,235 8,428 ,633 ,670
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
77
P3 34,324 9,013 ,569 ,685
P4 34,235 8,428 ,633 ,670
P5 34,324 9,013 ,569 ,685
P6 34,500 9,833 ,474 ,718
P7 34,382 10,425 ,589 ,729
P8 34,559 11,466 ,615 ,760
P9 34,206 10,835 ,544 ,750
p10 34,294 10,881 ,456 ,746
3. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Audit Manajemen Sumber Daya Manusia (X3)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,856 5
Tabel 4.8Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
P1 15,15 5,402 ,688 ,823
P2 15,15 5,523 ,815 ,790
P3 15,21 5,441 ,753 ,804
P4 15,12 5,865 ,599 ,845
P5 15,03 6,575 ,519 ,861
4. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of
Items
,730 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
P1 16,000 3,172 ,503 ,744
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
78
P2 15,833 1,730 ,706 ,585
P3 15,900 1,955 ,613 ,633
P4 16,033 2,516 ,504 ,680
P5 16,100 2,990 ,427 ,716
2.2 Statistik Deskriptif
1. Motivasi (X1)
2. Pengendalian Internal (X2)
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
1 1 2.94% 28 82.35% 5 14.71% - 0.00% - 0.00% 34 100%
2 7 20.59% 21 61.76% 6 17.65% - 0.00% - 0.00% 34 100%
3 6 17.65% 21 61.76% 7 20.59% - 0.00% - 0.00% 34 100%
4 6 17.65% 19 55.88% 9 26.47% - 0.00% - 0.00% 34 100%
5 - 0.00% 28 82.35% 6 17.65% - 0.00% - 0.00% 34 100%
6 6 17.65% 20 58.82% 8 23.53% - 0.00% - 0.00% 34 100%
7 2 5.88% 20 58.82% 12 35.29% - 0.00% - 0.00% 34 100%
8 1 2.94% 12 35.29% 21 61.76% - 0.00% - 0.00% 34 100%
TotalTanggapan
RespondenSangat Setuju (SS) Setuju (s) Netral (N) Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak
Setuju (STS)
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
1 2 5.88% 27 79.41% 4 11.76% 1 2.94% - 0.00% 34 100%
2 7 20.59% 18 52.94% 8 23.53% 1 2.94% - 0.00% 34 100%
3 3 8.82% 24 70.59% 5 14.71% 2 5.88% - 0.00% 34 100%
4 7 20.59% 18 52.94% 8 23.53% 1 2.94% - 0.00% 34 100%
5 3 8.82% 24 70.59% 5 14.71% 2 5.88% - 0.00% 34 100%
6 2 5.88% 19 55.88% 12 35.29% 1 2.94% - 0.00% 34 100%
7 1 2.94% 25 73.53% 7 20.59% 1 2.94% - 0.00% 34 100%
8 0 0.00% 20 58.82% 14 41.18% - 0.00% - 0.00% 34 100%
9 5 14.71% 22 64.71% 7 20.59% - 0.00% - 0.00% 34 100%
10 3 8.82% 23 67.65% 8 23.53% - 0.00% - 0.00% 34 100%
TotalTanggapan
RespondenSangat Setuju (SS) Setuju (s) Netral (N) Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak
Setuju (STS)
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
79
3. Audit Manajemen Sumber Daya Manusia (X3)
4. Kinerja Karyawan (Y)
2.3 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
1 6 17.65% 16 47.06% 10 29.41% 2 5.88% - 0.00% 34 100%
2 4 11.76% 19 55.88% 10 29.41% 1 2.94% - 0.00% 34 100%
3 5 14.71% 21 61.76% 7 20.59% 1 2.94% - 0.00% 34 100%
4 5 14.71% 19 55.88% 8 23.53% 2 5.88% - 0.00% 34 100%
5 5 14.71% 20 58.82% 9 26.47% - 0.00% - 0.00% 34 100%
TotalTanggapan
RespondenSangat Setuju (SS) Setuju (s) Netral (N) Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak
Setuju (STS)
Pernyataan F % F % F % F % F % F %
1 5 14.71% 27 79.41% 2 5.88% - 0.00% - 0.00% 34 100%
2 13 38.24% 17 50.00% 3 8.82% 1 2.94% - 0.00% 34 100%
3 11 32.35% 19 55.88% 3 8.82% 1 2.94% - 0.00% 34 100%
4 8 23.53% 21 61.76% 5 14.71% - 0.00% - 0.00% 34 100%
5 - 0.00% 30 88.24% 4 11.76% - 0.00% - 0.00% 34 100%
TotalTanggapan
RespondenSangat Setuju (SS) Setuju (s) Netral (N) Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak
Setuju (STS)
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
80
2. Uji Multikoliniaritas
3. Uji Heteroskedastisitas
Tolerance VIF
(Constant)
Motivasi .901 1.110
Pengendalian
Internal.977 1.024
Audit Manajemen
Sumber Daya
Manusia
.899 1.112
1
Model
Collinearity Statistics
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
81
2.4 Analisis Regresi Linier Berganda
2.5 Uji Hipotesis
1. Koefisien Determinasi
2. Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 57,619 3 19,206 10,547 ,000b
Residual 47,348 26 1,821
Total 104,967 29
B Std. Error
(Constant)2.232 3.976
Motivasi.578 .107
Pengendalian Internal
.016 .073
Audit Manajemen Sumber Daya
Manusia -.031 .096
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
1
1 ,741a .549 .497
Model R R Square
Adjusted
R Square
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
82
3. Uji Parsial (Uji t)
Standardized
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant)2.232 3.976 .561 .579
Motivasi.578 .107 .749 5.399 .000
Pengendalian Internal
.016 .073 .030 .225 .824
Audit Manajemen Sumber Daya
Manusia-.031 .096 -.045 -.322 .750
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
t Sig.
1
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
83
LAMPIRAN 3
TABEL
3.1 R Tabel
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
84
3.2 F Tabel
Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05
df untuk penyebut
(N2)
df untuk pembilang (N1)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 243 244 245 245 246
2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40 19.40 19.41 19.42 19.42 19.43
3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 8.76 8.74 8.73 8.71 8.70
4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 5.94 5.91 5.89 5.87 5.86
5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 4.70 4.68 4.66 4.64 4.62
6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 4.03 4.00 3.98 3.96 3.94
7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 3.60 3.57 3.55 3.53 3.51
8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 3.31 3.28 3.26 3.24 3.22
9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 3.10 3.07 3.05 3.03 3.01
10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 2.94 2.91 2.89 2.86 2.85
11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 2.82 2.79 2.76 2.74 2.72
12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 2.72 2.69 2.66 2.64 2.62
13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 2.63 2.60 2.58 2.55 2.53
14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 2.57 2.53 2.51 2.48 2.46
15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 2.51 2.48 2.45 2.42 2.40
16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 2.46 2.42 2.40 2.37 2.35
17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 2.41 2.38 2.35 2.33 2.31
18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 2.37 2.34 2.31 2.29 2.27
19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 2.34 2.31 2.28 2.26 2.23
20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 2.31 2.28 2.25 2.22 2.20
21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32 2.28 2.25 2.22 2.20 2.18
22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 2.26 2.23 2.20 2.17 2.15
23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 2.24 2.20 2.18 2.15 2.13
24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25 2.22 2.18 2.15 2.13 2.11
25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 2.20 2.16 2.14 2.11 2.09
26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 2.18 2.15 2.12 2.09 2.07
27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 2.17 2.13 2.10 2.08 2.06
28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 2.15 2.12 2.09 2.06 2.04
29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 2.14 2.10 2.08 2.05 2.03
30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 2.13 2.09 2.06 2.04 2.01
31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15 2.11 2.08 2.05 2.03 2.00
32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14 2.10 2.07 2.04 2.01 1.99
33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13 2.09 2.06 2.03 2.00 1.98
34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12 2.08 2.05 2.02 1.99 1.97
35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11 2.07 2.04 2.01 1.99 1.96
36 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15 2.11 2.07 2.03 2.00 1.98 1.95
37 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 2.36 2.27 2.20 2.14 2.10 2.06 2.02 2.00 1.97 1.95
38 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14 2.09 2.05 2.02 1.99 1.96 1.94
39 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 2.34 2.26 2.19 2.13 2.08 2.04 2.01 1.98 1.95 1.93
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
85
40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08 2.04 2.00 1.97 1.95 1.92
41 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 2.33 2.24 2.17 2.12 2.07 2.03 2.00 1.97 1.94 1.92
42 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 2.32 2.24 2.17 2.11 2.06 2.03 1.99 1.96 1.94 1.91
43 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 2.32 2.23 2.16 2.11 2.06 2.02 1.99 1.96 1.93 1.91
44 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 2.31 2.23 2.16 2.10 2.05 2.01 1.98 1.95 1.92 1.90
45 4.06 3.20 2.81 2.58 2.42 2.31 2.22 2.15 2.10 2.05 2.01 1.97 1.94 1.92 1.89
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
86
3.3 T Tabel
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884
2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712
3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453
4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318
5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343
6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763
7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529
8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079
9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681
10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370
11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470
12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963
13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198
14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739
15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283
16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615
17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577
18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048
19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940
20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181
21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715
22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499
23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496
24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678
25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019
26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500
27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103
28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816
29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624
30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518
31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490
32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531
33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634
34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793
35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005
36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262
37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563
38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903
39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279
40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.30688
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA