PENGARUH JAM KERJA PENGALAMAN KERJA

DAN PENDIDIKAN TERHADAP PENDAPATAN

KARYAWANPT.SOCFINDOSEUMANYAM

KABUPATEN NAGAN RAYA

SKRIPSI

Oleh :

NOVA KASMITA 09C10404001

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS TEUKU UMAR MEULABOH-ACEH BARAT

2014

ABSTRAK NOVA KASMITA : Pengaruh Jam Kerja Pengalaman Kerja dan Pendidikan

terhadap Pendapatan Karyawan PT. Socfindo Seumanyam Kabupaten Nagan

Raya. Dibawah Bimbingan DR. IR. T ERWANSYAH M. Si dan DISWANDI

NURBA S. TP., M.Si.

Pertanian merupakan sektor ekonomi yang tangguh dalam menghadapi

perkembangan ekonomi dunia. Di tengah-tengah perkembangan dan

pembangunan berbagai komoditas, muncul satu komoditas yang hingga kini

hanya dikelola oleh perkebunan besar yaitu kelapa sawit. Dimana sumberdaya

manusia (SDM) merupakan aset perusahaan pekebunan. Pendidikan dianggap

sebagai sarana untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, karena

pendidikan dianggap mampu untuk menghasilkan tenaga kerja yang bermutu

tinggi. Keberhasilan karyawan juga dipengaruhi oleh pengalaman kerja. Salah

satu cara yang dilakukan oleh perusahaan perkebunan dalam meningkatkan

kinerja karyawan adalah memaksimalkan proses pengaturan dan pencatatan jam

kerja sebagai salah satu acuan dalam keberhasilan dan kemajuan

perusahaan.Penelitian ini bertujuan : (1) untuk mengetahui pengaruh jam kerja

pengalaman kerja dan pendidikan terhadap pendapatan karyawan PT. Socfindo,

(2)Sejauh manakah jam kerja pengalaman kerja dan pendidikan dapat

mempengaruhiterhadap peningkatan pendapatan karyawan PT. Socfindo

Seumanyam. Penelitian ini bersifat deskriptif dengan pendekatan secara langsung

di perkebunan PT. Socfindo Seumanyam. Pengumpulan data dengan

menggunakan daftar kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa jam kerja

dan pengalaman kerja berpengaruh secara nyata, sedangkan pendidikan tidak

berpengaruh secara nyata terhadap pendapatan karyawan PT. Socfindo

Seumanyam. Pengaruh jam kerja, pengalaman kerja, dan pendidikan terhadap

pendapatan karyawan PT. Socfindo Seumanyam dapat diketahui dari nilai Regresi

Linear Berganda untuk variabel jam kerja X1(0,246) pengalaman kerja X2 (0,193)

dan pendidikan X3 (0,067).Disarankan kepada perusahaan perkebunan PT.

Socfindo Seumanyam hendaknya lebih memperhatikan tingkat pendapatan

karyawan dalam memenuhi kebutuhan hidup.

Kata kunci : Jam Kerja, Pendapatan.

LEMBARAN PENGESAHAN

Judul Skripsi : PENGARUH JAM KERJA PENGALAMAN KERJA DAN

PENDIDIKAN TERHADAP PENDAPATAN KARYAWAN

PT. SOCFINDO SEUMANYAM KABUPATEN NAGAN

RAYA

Nama Mahasiswa :NOVA KASMITA

NIM :09C10404001

Program Studi : AGRIBISNIS

Menyetujui,

Komisi Pembimbing

Pembimbing I Pembimbing II

DR. IR. T ERWANSYAH, M. Si DISWANDI NURBA, S. TP., M. Si NIDN: 01-0709-6903 NIDN: 01-2804-8202

Mengetahui :

Dekan Fakultas Pertanian Ketua Jurusan Sosial Ekonomi Pertanian

DISWANDI NURBA, S. TP., M. Si YOGA NUGROHO, SP. MM NIDN: 01-2804-8202

Tanggal Kelulusan : 04 Januari 2014

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang

telah memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis telah dapat

menyelesaikan skripsi ini, dengan judul “Pengaruh Jam Kerja Pengalaman

Kerja dan Pendidikan terhadap Pendapatan Karyawan PT. Socfindo

Seumanyam Kabupaten Nagan Raya” yang merupakan salah satu syarat

untuk menyelesaikan studi dan meraih gelar sarjana pada Fakultas

Pertanian Universitas Teuku Umar.

Dalam penulisan skripsi ini penulis telah berusaha semaksimal

mungkin dengan segala kemampuan dan pengetahuan yang penulis miliki.

Namun penulis menyadari bahwa hasil penulisan ini masih jauh dari

kesempurnaan, baik dari segi isi maupun penyajiannya untuk itu, penulis

sangat mengharapkan masukan dan saran yang membangun bagi

kesempurnaan skripsi ini.

Terima kasih penulis ucapkan yang teristimewa kepada kedua orang

tua Ayahanda dan Ibunda tercinta yang telah sangat berjasa dalam

menyelesaikan penulisan ini, dimana dorongan semangat, tenaga serta

do’anyalah penulis berhasil menyelesaikan penulisan ini. Selanjutnya terima

kasih kepada semua pihak yang telah membimbing, membantu, dan

memotivasi serta iringan do’a yang ikhlas dan penuh kasih bagi penulis

dalam menyusun skripsi ini, terutama pada :

1. Bapak Dr.Ir. T. Erwansyah M.Si selaku dosen Pembimbing Pertama dan

Bapak Diswandi Nurba S.TP., M.Si selaku dosen Pembimbing Kedua

juga menjabat sebagai Dekan Fakultas Pertanian Universitas Teuku Umar

yang telah bersedia dengan sabar dan rela meluangkan waktunya untuk

membantu penulis dari awal hingga akhir dalam penyelesaian skripsi ini.

2. Bapak Yoga Nugroho, SP, MM sebagai Ketua Program Studi Agribisnis

dan Staf pengajar Fakultas Pertanian Universitas Teuku Umar.

3. Seluruh Dosen Fakultas Pertanian Universitas Teuku Umar yang telah

membantu penulis selama proses perkuliahan.

4. Kepada perkebunan PT. Socfindo Seumanyam yang telah memberikan

data dan informasi dalam penelitian ini.

5. Kepada teman-teman seperjuangan Angkatan 2009 Program Studi

Agribisnis (SEP. A) dan yang sedang meraih pendidikan di Universitas

Teuku Umar.

Dan semua pihak yang telah banyak membantu, tetapi tidak

tersebutkan satu persatu, terima kasih banyak atas segala amal yang ikhlas,

semoga mendapat balasan pahala dari Allah SWT, Amin yarabbal’alamin.

Demikianlah yang dapat penulis sampaikan semoga skripsi ini

bermanfaat bagi penulis dan bagi semua yang membacanya, Amin.

Alue Peunyareng, 04 Januari 2014

Nova Kasmita

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL .................................................................................. i

ABSTRAK ................................................................................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN ......................................................................... iii

KATA PENGANTAR ................................................................................ iv

DAFTAR ISI .............................................................................................. vi

DAFTAR TABEL ...................................................................................... viii

DAFTAR GAMBAR .................................................................................. ix

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... x

I. PENDAHULUAN ............................................................................... 1

1.1. Latar Belakang .............................................................................. 1

1.2. Perumusan Masalah. ..................................................................... 4

1.3. Tujuan Penelitian ......................................................................... 4

1.4. Kegunaan Penelitian .................................................................. 5

1.5. Hipotesis Penelitian .................................................................... 5

II. TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 6

2.1. Perkebunan ................................................................................. 6

2.1.1. Perencanaan Perkebunan ................................................. 7

2.2. Jam Kerja .................................................................................... 9

2.2.1. Shift Kerja (pembagian waktu kerja) .............................. 11

2.2.2. Kesempatan Kerja ............................................................ 13

2.3. Pengalaman Kerja ...................................................................... 14

2.3.1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja 14

2.3.2. Cara Memperoleh Pengalaman Kerja ............................. 15

2.3.3. Manfaat Pengalaman Kerja ............................................. 17

2.4. Pendidikan .................................................................................. 17

2.4.1. Manfaat Pendidikan ......................................................... 20

2.5. Pengertian Karyawan ................................................................ 20

2.5.1. Pengertian Kinerja Karyawan ......................................... 22

2.5.2. Faktor-faktor Kinerja Karyawan .................................... 23

2.5.3. Standar Kinerja Karyawan .............................................. 24

2.5.4. Kepuasan Kerja ................................................................ 27

2.5.5. Teori Kepuasan Kerja ...................................................... 28

2.5.6. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ........................................ 30

2.6. Lingkungan Kerja ...................................................................... 34

2.6.1. Faktor-faktor Lingkungan Kerja ..................................... 35

2.7. Pengertian Upah ......................................................................... 37

2.7.1. Tingkatan Upah dan Gaji Karyawan ............................. 40

2.7.2. Prosedur Pembayaran UpahYang Baik .......................... 42

2.7.3. Pengertian dan Tujuan Sistem Penggajian ...................... 43

2.8. Pendapatan ................................................................................. 44

2.8.1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pendapatan .......... 45

III. METODOLOGI PENELITIAN ............................................................ 47

3.1. Lokasi, Objek dan Ruang Lingkup Penelitian .......................... 47

3.2. Sumber Data ............................................................................... 47

3.3. Metode Pengumpulan Data ........................................................ 47

3.4. Penentuan Sampel ...................................................................... 48

3.5. Model Analisis ............................................................................. 49

3.5.1. Regresi Linear Berganda .................................................. 49

3.5.2. Uji F ................................................................................... 50

3.5.3. Uji t .................................................................................... 50

3.6. Definisi Operasional Variabel .................................................... 51

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................. 52

4.1. Sejarah Perusahaan .................................................................... 52

4.1.1. Pembukaan Lahan Perkebunan Kelapa Sawit ................ 54

4.1.2. Struktur Organisasi dan Ketenagakerjaan ..................... 55

4.1.3. Fasilitas Kebun ................................................................. 59

4.1.4. Masyarakat di Sekitar Perkebunan ................................. 59

4.2. Regresi Linear Berganda ............................................................ 61

4.3. Koefisien Determinasi ..................................................................... 63

4.4. Pembuktian Hipotesis ..................................................................... 63

4.4.1. Uji F ....................................................................................... 63

4.4.2. Uji t ........................................................................................ 63

4.5. Implikasi .......................................................................................... 64

V. KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................. 66

5.1. Kesimpulan ...................................................................................... 66

5.2. Saran ................................................................................................ 66

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 68

DAFTAR TABEL

Halaman

1 Jumlah Populasi dan Sampel Karyawan PT. Socfindo Seumanyam

Berdasarkan Bidang Pekerjaan ............................................................... 49

2 Wilayah Perkebunan Provinsi Aceh ........................................................ 53

3 Analisis Regresi Linear Berganda ............................................................ 61

4 Analisis Koefisien Determinasi (R2) ......................................................... 63

5 Perhitungan Nilai t hitung ........................................................................ 64

DAFTAR GAMBAR

Halaman

1 Struktur Organisasi Perkebunan PT. Socfindo Seumanyam .................... 55

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

1 Kuesioner Penelitian ................................................................................... 71

2 Premi Panen ................................................................................................ 75

3 Premi Transport ......................................................................................... 77

4 Premi Pemeliharaan ................................................................................... 78

5 Premi Administrasi ..................................................................................... 80

6 Premi Processing ......................................................................................... 81

7 Data Premi Karyawan Keseluruhan .......................................................... 82

8 Hasil SPSS ................................................................................................... 86

1. PENDAHULUAN

I.I Latar Belakang

Pertanian merupakan sektor ekonomi yang tangguh dalam menghadapi

perkembangan ekonomi dunia. Beberapa jenis komoditas perkebunan yang

memberikan kontribusi besar bagi devisa negara seperti karet, kopi, kelapa dan

kakao merupakan perkebunan rakyat. Di tengah-tengah perkembangan dan

pembangunan berbagai komoditas tersebut, muncul satu komoditas yang hingga

akhir 1970 an hanya di kelola oleh perkebunan besar yaitu kelapa sawit. Pada saat

itu pasar dunia menunjukkan tren permintaan minyak kelapa sawit yang

meningkat sejalan dengan kemajuan teknologi pemanfaatan minyak kelapa sawit

untuk kesejahteraan manusia. Inilah pemicu berbagai pihak, baik pemerintah dan

swasta mengembangkan perkebunan kelapa sawit dalam skala besar dan

direncanakan dengan baik (Badrun, 2006).

Perkebunan kelapa sawit pertama di Indonesia dirintis oleh K.schadt.

Pengusaha Jerman di Tanah Itam Ulu, Sumatera Utara pada tahun 1911, juga pada

tahun yang sama oleh M.andrien hallet, pengusaha Belgia membuka kebun kelapa

sawit di Sungai Liput, Aceh Timur dan Pulau Raja, Sumatera Utara. Pada tahun

1915 luas kebun kelapa sawit 2.715 ha, pada tahun 1939 tercatat 66 perusahaan

perkebunan yang ditangani pengusaha Belanda dengan luas ± 100.000 ha dan

Indonesia menjadi produsen dan eksportir minyak sawit terbesar di dunia. Pada

waktu itu minyak sawit banyak dimanfaatkan sebagai minyak pelumas (PTPN IV

PERSERO, 2007).

PT. Socfindo merupakan perusahaan perkebunan yang berada

dibawah pengawasan pemerintah Republik Indonesia. PT. Socfindo

berkantor pusat di JL. KL Yos Sudarso No. 106 Medan. Wilayah

perkebunannya berada di dua provinsi, yaitu Sumatra Utara dan Aceh.

Wilayah perkebunan yang berada di provinsi Aceh, tepatnya di

Perkebunan PT. Socfindo Seumanyam Kec. Darul Makmur, Kab. Nagan

Raya. Perusahaan ini mempunyai produktivitas yang tinggi dalam mengelola

hasil-hasil perkebunan, hal ini sangat dipengaruhi oleh tingkat produktivitas

kerja yang tinggi pula dari para karyawannya.

Perusahaan adalah semua jenis kegiatan yang berbentuk usaha

dengan atau tanpa badan hukum, yang menggunakan atau mempekerjakan

buruh/pekerja untuk menghasilkan barang atau jasa dengan tujuan

memperoleh keuntungan. Skala usaha perusahaan dapat dikelompokkan

sebagai usaha besar, menengah dan kecil (Nasution, 2005).

Sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya aset

perusahaan yang bernafas atau hidup disamping aset-aset lain yang tidak

bernafas atau bersifat kebendaan seperti modal, bangunan gedung, mesin,

peralatan kantor, persediaan barang dan sebagainya. Keunikan aset SDM ini

mensyaratkan pengelolaan yang berbeda dengan aset lain, sebab aset ini

memiliki pikiran, perasaan dan prilaku sehingga jika di kelola dengan baik

mampu memberi sumbangan bagi kemajuan perusahaan secara aktif

(Istijanto, 2005).

Karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja akan

membentuk keahlian di bidangnya sehingga dalam menyelesaikan suatu

pekerjaan akan cepat tercapai. Keberhasilan karyawan juga dipengaruhi

oleh pengalaman kerja, semakin lama pengalaman kerja akan semakin

mudah dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan semakin kurang

pengalaman kerja akan mempengaruhi kemampuan dalam menyelesaikan

pekerjaan.

Pendidikan dianggap sebagai sarana untuk mendapatkan sumber

daya manusia yang berkualitas. Karena, pendidikan dianggap mampu untuk

menghasilkan tenaga kerja yang bermutu tinggi, mempunyai pola pikir dan

cara bertindak yang modern. Sumber daya manusia seperti inilah yang

diharapkan mampu menggerakkan roda pembangunan ke depan. Salah satu

upaya dalam mewujudkan relevansi pendidikan dengan kebutuhan

pembangunan ini dikenal dengan kebijakan link and match. Kebijakan ini

bertujuan untuk mengoptimalkan dan mengefisienkan sumber daya manusia

dengan sistem pendidikan. Semakin selaras struktur tenaga kerja yang

disediakan oleh sistem pendidikan dengan struktur lapangan kerja maka

semakin efisien sistem pendidikan yang ada. Karena dalam pengalokasian

sumber daya manusia akan diserap oleh lapangan kerja (Rahmawati, 2004).

Dalam dunia kerja masa kini, perusahaan harus melakukan

berbagai cara untuk mengatur dan meningkatkan kinerja karyawan

sedemikian rupa sehingga sesuai dengan harapan perusahaan. Salah satu

cara yang dilakukan adalah memaksimalkan proses pengaturan dan

pencatatan jam kerja karyawan sehingga karyawan tersebut bisa

menjadikan jam kerja sebagai salah satu acuan dalam keberhasilan dan

kemajuan perusahaan.

Dengan memperhatikan karyawan yang bekerja diperkebunan kelapa

sawit. Salah satu hal yang dilakukan oleh perkebunan PT. Socfindo Seumanyam,

Kecamatan Darul Makmur, Kabupaten Nagan Raya adalah untuk meningkatkan

produktivitas perusahaan perkebunan kelapa sawit, serta memperhatikan tingkat

pendapatan karyawan dengan baik.

Dengan demikian berdasarkan latar belakang tersebut maka penulis perlu

melakukan penelitian secara ilmiah untuk mengetahui “Pengaruh Jam Kerja

Pengalaman Kerja dan Pendidikan Terhadap Pendapatan Karyawan PT.

Socfindo Seumanyam Kabupaten Nagan Raya”.

1.2 Perumusan Masalah

Bertitik tolak dari uraian pada latar belakang maka dapat dirumuskan

beberapa masalah yang dapat diteliti, yaitu sebagai berikut:

1. Apakah jam kerja pengalaman kerja dan pendidikan berpengaruh nyata

terhadap peningkatan pendapatan karyawan PT. Socfindo Seumanyam?

2. Sejauh manakah jam kerja pengalaman kerja dan pendidikan dapat

mempengaruhi peningkatan pendapatan karyawan PT. Socfindo Seumanyam?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah di atas maka dapat dirumuskan tujuan

penelitian sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh nyata jam kerja pengalaman kerja dan pendidikan

terhadap peningkatan pendapatan karyawan PT. Socfindo Seumanyam.

2. Untuk mengetahui sejauh manakah jam kerja pengalaman kerja dan

pendidikan dapat mempengaruhi terhadap peningkatan pendapatan karyawan

PT. Socfindo Seumanyam.

1.4 Kegunaan Penelitian

1. Sebagai bahan masukan bagi instansi, untuk bahan pertimbangan bagi para

pengambil keputusan dan kebijakan dalam peningkatan pendapatan/upah

karyawan khususnya di lingkungan perkebunan.

2. Bagi karyawan, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan untuk

meningkatkan produktivitas kerja dan meningkatkan kemampuan kerja dan

prestasi kerja guna meningkatkan pendapatan demi kesejahteraan hidup

melalui upah yang diterima.

3. Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi,

wawasan, dan pengalaman secara langsung dalam menghadapi permasalahan

yang ada dalam dunia kerja serta dapat digunakan untuk latihan menerapkan

antara teori yang didapat dari bangku kuliah dengan dunia kerja atau

kenyataan.

1.5 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah, maka hipotesis didalam penelitian ini

dapat dinyatakan bahwa “Diduga jam kerja pengalaman kerja dan pendidikan

berpengaruh nyata terhadap peningkatan pendapatan karyawan PT. Socfindo

Seumanyam Kabupaten Nagan Raya”.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Perkebunan

Undang-undang Republik Indonesia No.18 tahun 2004 tentang

Perkebunan, dalam undang-undang ini yang dimaksud dengan :

1. Perkebunan adalah segala kegiatan yang mengusahakan tanaman tertentu pada

tanah dan/atau media tumbuh lainnya dalam ekosistem yang sesuai, mengolah

dan memasarkan barang dan jasa hasil tanaman tersebut, dengan bantuan ilmu

pengetahuan dan teknologi, permodalan serta manajemen untuk mewujudkan

kesejahteraan bagi pelaku usaha perkebunan dan masyarakat.

2. Tanaman tertentu adalah tanaman semusim dan/atau tanaman tahunan yang

karena jenis dan tujuan pengelolaannya ditetapkan sebagai tanaman

perkebunan.

3. Usaha perkebunan adalah usaha yang menghasilkan barang dan/atau jasa

perkebunan.

4. Pelaku usaha perkebunan adalah pekebun dan perusahaan perkebunan yang

mengelola usaha perkebunan.

5. Pekebun adalah perorangan warga negara Indonesia yang melakukan usaha

perkebunan dengan skala usaha tidak mencapai skala tertentu.

6. Perusahaan perkebunan adalah pelaku usaha perkebunan warga negara

Indonesia atau badan hukum yang didirikan menurut hukum Indonesia dan

berkedudukan di Indonesia yang mengelola usaha perkebunan dengan skala

tertentu.

7. Skala tertentu adalah skala usaha perkebunan yang didasarkan pada luasan

lahan usaha, jenis tanaman, teknologi, tenaga kerja, modal, dan/atau kapasitas

pabrik yang diwajibkan memiliki izin usaha.

8. Industri pengolahan hasil perkebunan adalah kegiatan penanganan dan

pemrosesan yang dilakukan terhadap hasil tanaman perkebunan yang

ditujukan untuk mencapai nilai tambah yang lebih tinggi.

9. perkebunan adalah semua barang dan jasa yang berasal dari perkebunan yang

terdiri dari produk utama, produk turunan, produk sampingan, produk ikutan,

dan produk lainnya.

10. Agribisnis perkebunan adalah suatu pendekatan usaha yang bersifat

kesisteman mulai dari subsistem produksi, subsistem pengolahan, subsistem

pemasaran, dan subsistem jasa penunjang.

11. Pemerintah adalah Pemerintah Pusat.

12. Provinsi adalah pemerintah provinsi.

13. Kabupaten/kota adalah pemerintah kabupaten/kota.

14. Menteri adalah menteri yang tugas dan tanggung jawabnya di bidang

perkebunan.

2.1.1 Perencanaan Perkebunan

Undang-undang Republik Indonesia No.18 tahun 2004 Pasal 6

tentang Perencanaan Perkebunan adalah :

1. perencanaan perkebunan dimaksudkan untuk memberikan arah, pedoman, dan

alat pengendali pencapaian tujuan penyelenggaraan perkebunan.

2. Perencanaan perkebunan terdiri dari perencanaan nasional, perencanaan

provinsi, dan perencanaan kabupaten/kota.

3. Perencanaan perkebunan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dilakukan

oleh Pemerintah, provinsi,dan kabupaten/kota dengan memperhatikan

kepentingan masyarakat.

Pasal 7

(1) Perencanaan perkebunan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6

dilakukan berdasarkan:

a. Rencana pembangunan nasional;

b. Rencana tata ruang wilayah;

c. Kesesuaian tanah dan iklim serta ketersediaan tanah untuk usaha perkebunan;

d. Kinerja pembangunan perkebunan;

e. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi;

f. Sosial budaya;

g. Lingkungan hidup;

h. Kepentingan masyarakat;

i. Pasar; dan

j. Aspirasi daerah dengan tetap menjunjung tinggi keutuhan bangsa dan negara.

(2) Perencanaan Perkebunan mencakup :

a. Wilayah;

b. Tanaman Perkebunan;

c. Sumber Daya Manusia;

d. Kelembagaan;

e. Keterkaitan dan Keterpaduan hulu-hilir;

f. Sarana dan Prasarana; dan

g. Pembiayaan.

Pasal 8

Perencanaan perkebunan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 dan

Pasal 7 harus terukur, dapat dilaksanakan, realistis, dan bermanfaat serta

dilakukan secara partisipatif, terpadu, terbuka, dan akuntabel.

2.2 Jam Kerja

Jam Kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat

dilaksanakan siang hari dan/atau malam hari. Jam Kerja bagi para pekerja

di sektor swasta diatur dalam Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, khususnya pasal 77 sampai dengan pasal 85.

Pasal 77 ayat 1, UU No.13/2003 mewajibkan setiap pengusaha untuk

melaksanakan ketentuan jam kerja. Ketentuan jam kerja ini telah diatur

dalam 2 sistem, yaitu:

(1) 7 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 6 hari kerja

dalam 1 minggu; atau

(2) 8 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja

dalam 1 minggu.

Pada kedua sistem jam kerja tersebut juga diberikan batasan jam

kerja yaitu 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu. Apabila melebihi

dari ketentuan waktu kerja tersebut, maka waktu kerja biasa dianggap

masuk sebagai waktu kerja lembur sehingga pekerja/buruh berhak atas

upah lembur.

Pasal 85 ayat 1, UU No.13/2003 Tentang Ketenagakerjaan, yaitu :

(1) Pekerja/buruh tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi.

(2) Pengusaha dapat mempekerjakan pekerja/buruh untuk bekerja pada

hari-hari libur resmi apabila jenis dan sifat pekerjaan tersebut harus

dilaksanakan atau dijalankansecara terus menerus atau pada keadaan

lain berdasarkan kesepakatan antarapekerja/buruh dengan pengusaha.

(3) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh yang melakukan

pekerjaan pada hari libur resmi wajib membayar upah kerja lembur.

(4) Ketentuan mengenai jenis dan sifat pekerjaan diatur dengan Keputusan

Menteri.

Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 jam sehari

untuk 6 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau 8 jam sehari untuk 8

hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau waktu kerja pada hari istirahat

mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah (Pasal

1 ayat 1 Peraturan Menteri no.102/MEN/VI/2004).Waktu kerja lembur

hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam/hari dan 14 jam dalam 1

minggu diluar istirahat mingguan atau hari libur resmi.

Ketentuan kerja lembur (Pasal 6 Peraturan Menteri

no.102/MEN/VI/2004):

1. Untuk melakukan kerja lembur harus ada perintah tertulis dari pengusaha dan

persetujuan tertulis dari pekerja/buruh yang bersangkutan.

2. Perintah tertulis dan persetujuan tertulis dibuat dalam bentuk daftar

pekerja/buruh yang bersedia bekerja lembur yang ditandatangani oleh

pekerja/buruh yang bersangkutandan pengusaha.

Perusahaan yang mempekerjakan pekerja/buruh selama waktu

kerja lembur berkewajiban (Pasal 7 Peraturan Menteri

no.102/MEN/VI/2004) :

1. membayar upah kerja lembur.

2. memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya.

3. memberikan makanan dan minuman sekurang-kurangnya 1.400 kalori apabila

kerja lembur dilakukan selama 3 (tiga) jam atau lebih.

Dengan demikian, waktu yang tersedia akan terdiri dari waktu

kerja (jumlah barang) dan waktu luang. Jumlah waktu kerja dalam sehari

adalah 16 jam dikurangi dengan waktu luang. Keputusan individu untuk

menambah atau mengurangi waktu luang dipengaruhi oleh beberapa faktor

yaitu tingkat upah, pendapatan tidak didapat dari aktivitas bekerja, dan

faktor lainnya seperti selera atau karakteristik (Ehrenberg dan Smith, 2000).

2.2.1 Shift Kerja (pembagian waktu kerja)

Sedangkan menurut Bohle dan Tilley (2002), kerja dengan sistem

shift ternyata memberikan dampak terhadap karyawan yang dapat

mempengaruhi:

1. Kualitas Hidup

Shift kerja memiliki dampak terhadap kualitas kehidupan dari individu

atau karyawan yang bekerja dengan sistem shift. Hal ini tersebut

berkaitan dengan masalah kesehatan, kebiasaan makan, kebiasaan tidur

(circardian rhytms), stress, dan juga hubungan interpersonal dalam

kehidupan sosial individu.

2. Kinerja

Dampak shift kerja pada karyawan terlihat dari kinerja mereka

selama melakukan pekerjaan. Hal tersebut dapat dilihat dari bagaimana

tingkat absensi karyawan.

3. Kelelahan

Pada umumnya karyawan yang bekerja dengan sistem shift lebih sering

mengeluh mengenai kelelahan dalam bekerja. Hal tersebut merupakan

pemicu utama yang dapat menyebabkan karyawan stress dalam bekerja.

Menurut Mulyadi (2001), pembagian amplop dan upah dapat

dilakukan dengan membagikan cek gaji dan upah kepada karyawan. Untuk

mendistribusikan gaji dan upah, pertama dilakukan penyusunan daftar gaji.

Daftar gaji dan daftar upah yang berfungsi sebagai jurnal gaji dan upah

disusun dengan tiga metode yang terdiri dari:

a. Metode tangan (pen and ink)

Langkah-langkah untuk menyusun daftar gaji dan upah dapat

dipisahkan menjadi dua bagian yaitu :

1. Langkah persiapan. Bagian gaji dan upah menerima catatan waktu hadir dan

waktu kerja. Kemudian catatan waktu hadir digunakan sebagai dasar untuk

menyusun daftar gaji dan upah.

2. Langkah penyusunan. Bagian gaji dan upah mencatat nama karyawan

dan jam kerja (biasa dan lembur) dalam daftar gaji. Sumber datanya

adalah catatan waktu hadir. Kemudian mencatat tarif gaji atau upah

dari daftar tarif dan mengalikannya dengan lama kerja.

a. Posting langsung (direct posting) dengan mesin atau payroll board

Proses perhitungan daftar gaji dan upah dengan mengunakan mesin

penghitung khusus. Penyusunan daftar gaji dengan cara tangan (pen and ink)

berakibat adanya penulisan hal yang sama berulang-ulang.

Misalnya nama karyawan, nomor kartu hadir. Untuk menghindari cara

yang berulang-ulang ini maka dapat digunakan dengan metode mesin atau payroll

board.

b. Metode tanpa buku pembantu (ledgerless)

Dengan cara ini data gaji dan upah langsung dapat dicatat kedalam

cek gaji dan laporan gaji karyawan. Sedangkan formulir-formulir lain

diletakkan di bawah cek gaji, diberi karbon, sehingga data dalam cek gaji

akan tembus ke formulir lainnya. Agar tembusan yang dibuat itu sesuai

dengan yang diinginkan maka bentuk formulir-formulirnya dibuat

sedemikian rupa sehingga sekali menulis dapat diperoleh beberapa formulir

(Baridwan, 2001).

2.2.2 Kesempatan Kerja

Kesempatan kerja selalu berhubungan dengan sasaran

pembangunan nasional, khususnya pembangunan ekonomi. Kesempatan

kerja secara umum diartikan sebagai suatu keadaan yang mencerminkan

jumlah dari total angkatan kerja yang dapat diserap atau ikut secara aktif

dalam kegiatan perekonomian.

Menurut Sukirno (2000), ”kesempatan kerja sebagai suatu keadaan

dimana semua pekerja yang ingin bekerja pada suatu tingkat upah tertentu

akan dengan mudah mendapat pekerjaan”. Menurut Disnakertrans

kesempatan kerja adalah banyaknya orang yang dapat tertampung untuk

bekerja pada suatu perusahaan atau suatu instansi.

Kesempatan kerja secara umum diartikan sebagai suatu keadaan

yang mencerminkan jumlah dari total angkatan kerja yang dapat diserap

atau ikut secara aktif dalam kegiatan perekonomian.

Sehingga kesempatan kerja mengambarkan ketersediaan pekerjaan

untuk diisi oleh pencari kerja. Untuk lebih memudahkan dalam memahami

tentang kesempatan kerja terlebih dahulu dibedakan antara tenaga kerja,

angkatan kerja, bekerja, setengah menganggur, mengganggur dan bukan

angkatan kerja (Susetyo, 2008).

2.3 Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja adalah senioritas atau “length of service” atau

masa kerja merupakan lamanya seorang pegawai menyumbangkan

tenaganya di perusahaan.

Winardi (2004) mendefenisikan senioritas adalah masa kerja

seorang pekerja bilamana diterapkan pada hubungan kerja maka senioritas

adalah masa kerja seorang pekerja pada perusahaan tertentu.

Pendapat tersebut di atas dapat diambil kesimpulan bahwa

pengalaman kerja adalah waktu yang digunakan oleh seseorang untuk

memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai dengan frekuensi

dan jenis tugasnya.

2.3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja.

Mengingat pentingnya pengalaman kerja dalam suatu perusahaan,

maka dipikirkan juga tentang faktor-faktor yang mempengaruhi

pengalaman kerja. Menurut Djauzak (2004), faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi pengalaman kerja seseorang adalah waktu, frekuensi, jenis,

tugas, penerapan, dan hasil. Dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Waktu

Semakin lama seseorang melaksanakan tugas akan memperoleh

pengalaman kerja yang lebih banyak.

b. Frekuensi

Semakin sering melaksanakan tugas sejenis umumnya orang tersebut

akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.

c. Jenis tugas

Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakanoleh seseorang maka

umunya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih

banyak.

c. Penerapan

Semakin banyak penerapan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap seseorang

dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat meningkatkan pengalaman

kerja orang tersebut.

e. Hasil

Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan dapat

memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.

2.3.2 Cara Memperoleh Pengalaman Kerja

Dalam suatu proses berkerja, pengalaman kerja cukup penting

artinya dalam proses kegiatan, Karena suatu usaha akan cenderung memilih

pelamar yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam melaksanakan

tugas yang nanti akan diberikan (Swastha dan Sukotjo, 2000).

Syukur (2001) menyatakan bahwa cara yang dapat dilaksanakan

untuk memperoleh pengalaman kerja adalah melalui pendidikan,

pelaksanaan tugas, media informasi, penataran, pergaulan, dan

pengamatan.Penjelasan dari cara memperoleh pengalaman kerja adalah

sebagai berikut:

a. Pendidikan

Berdaasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh seseorang, maka orang

tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari

sebelumnya.

b. Pelaksanaan Tugas

Melalui pelaksanaan tugas sesui dengan kemampuannya, maka seseorang

semakin banyak memperoleh pengalaman kerja.

c. Media Informasi

Pemanfaatan berbagai media inormasi, akan mendukung seseorang untuk

memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.

d. Penataran

Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang akan

memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan

kemampuannya.

e. Pergaulan

Melalui pergaulan dalam kehidupan sehari-hari, maka seseorang akan

memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan

kemapuannya.

f. Pengamatan

Selama seseorang mengadakan pengamatan terhadap suatu kegiatan

tertentu, maka orang tersebut akan dapat memperoleh pengalaman kerja

yang lebih baik sesuai dengan taraf kemapuannya.

2.3.3 Manfaat Pengalaman Kerja

Menurut Sukriah (2009), Manfaat pengalaman kerja adalah untuk

kepercayaan, kewibawaan, pelaksanaan pekerjaan dan memperoleh

penghasilan. Berdasarkan manfaat masa kerja tersebut maka seseorang

yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila dibandingkan dengan

orang lain maka memberikan manfaatseperti:

a. Mendapat kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam

melaksanakan tugasnya

b. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi

orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.

c. Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah

memiliki sejumlah pengetahuan, ketrampilan, dan sikap.

d. Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan

memperoleh penghasilan yang lebih baik.

2.4 Pendidikan

Pendidikan adalah meningkatkan pengetahuan dan kepribadian

anak didik. Orang yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi juga

bermanfaat karena baik dengan sengaja maupun tidak sengaja

menyebarluaskan pengetahuannya sewaktu mereka bergaul dalam

masyarakat. Orang yang memiliki jenjang pendidikan yang lebih tinggi juga

lebih mudah memahami sikap orang lain sehingga lebih menciptakan

kerukunan di dalam kehidupan bermasyarakat. Pendidikan ada yang

bersifat formal dan tidak formal. Pendidikan formal dilakukan melalui

proses yang teratur, sistematis dan dilakukan oleh lembaga yang khusus

didirikan untuk itu.

Pendidikan tidak formal diperoleh lewat pengalaman dan belajar

sendiri. Semestinya tingkat pendidikan formal yang lebih tinggi memberi

peluang bagi si anak didik untuk memperoleh tingkat pendapatan yang lebih

tinggi (Rahmawati, 2004).

Menurut Djumransjah (2004) pendidikan adalah:

a. proses perkembangan kecakapan seseorang dalam bentuk sikap dan

perilaku yang berlaku dalam masyarakatnya; dan

b. proses sosial di mana seseorang dipengaruhi oleh suatu lingkungan yang

terpimpin (misalnya sekolah) sehingga ia dapat mencapai kecakapan

sosial dan mengembangkan pribadinya.

Untuk pembangunan pendidikan dalam Program Pembangunan

Nasional (PROPENAS), GBHN 1999-2004 menetapkan arah kebijakan

pembangunan pendidikan sebagai berikut :

1. Mengupayakan perluasan dan pemerataan kesempatan memperoleh

pendidikan yang bermutu tinggi bagi seluruh rakyat Indonesia menuju

terciptanya manusia Indonesia berkualitas tinggi dengan peningkatan

anggaran pendidikan secara berarti.

2. Meningkatkan kemampuan akademik dan professional serta

meningkatkan jaminan kesejahteraan tenaga kependidikan sehingga

tenaga pendidik mampu berfungsi secara optimal terutama dalam

peningkatan pendidikan watak dan budi pekerti agar dapat

mengembalikan wibawa lembaga dan tenaga kependidikan.

3. Melakukan pembaharuan system pendidikan termasuk pembaharuan

kurikulum, berupa diversifikasi kurikulum untuk melayani keberagaman

peserta didik, penyusunan kurikulum yang berlaku nasional dan local

sesuai dengan kepentingan setempat, serta diversifikasi jenis pendidikan

secara professional.

4. Memberdayakan lembaga pendidikan baik sekolah maupun luar sekolah

sebagai pusat pembudayaan nilai, sikap, dan kemampuan, serta

meningkatkan partisipasi keluarga dan masyarakat yang didukung oleh

sarana dan prasarana memadai.

5. Melakukan pembaharuan dan pemantapan system pendidikan nasional

berdasarkan prinsip desentralisasi, otonomi keilmuan dan manajemen.

6. Meningkatkan kualitas lembaga pendidikan yang diselenggarakan baik

oleh masyarakat maupun pemerintah untuk memantapkan system

pendidikan yang efektif dan efisien dalam menghadapi perkembangan

ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni.

7. Mengembangkan kualitas sumber daya manusia sedini mungkin secara

terarah, terpadu dan menyeluruh melalui berbagai upaya proaktif dan

reaktif oleh seluruh komponen bangsa agar generasi muda dapat

berkembang secara optimal disertai dengan hak dukungan dan

lindungan sesuai dengan potensinya.

8. Meningkatkan penguasaan, pengembangan dan pemanfaatan ilmu

pengetahuan dan teknologi, termasuk teknologi bangsa sendiri dalam

dunia usaha, terutama usaha kecil, menengah, dan koperasi guna

meningkatkan daya saing produk yang berbasis sumber daya lokal.

2.4.1 Manfaat Pendidikan

Manfaat pendidikan adalah adanya peningkatan tingkat

pendapatan apabila mengikuti pendidikan yang lebih tinggi jenjangnya dan

anak didik secara sadar atau tidak sadar akan menebarkan pengetahuannya

kepada masyarakat sekitarnya. Dalam kerangka evaluasi proyek, maka

manfaat pendidikan adalah (Mulyawati, 2008) :

1. Bertambahnya kelak pendapatan anak didik karena adanya

peningkatan dalam jenjang pendidikan tersebut. Peningkatan

pendapatan ini terkait dengan peningkatan produktivitas baik dalam

bentuk usaha sendiri ataupun apabila bekerja mampu menduduki

jenjang jabatan yang lebih tinggi.

2. Akan menyebarluaskan pengetahuan yang dimilikinya kepada

masyarakat sekitarnya baik dengan sengaja maupun tidak sengaja

sehingga masyarakat pun akan bertambah pengetahuannya.

3. Masyarakat yang lebih berpendidikan akan bersikap lebih toleran dalam

pergaulan, tidak mudah terprovokasi dan memiliki saling pengertian

atas sikap orang lain sehingga menciptakan kehidupan bermasyarakat

yang lebih harmonis dan sikap seperti ini menunjang proses

pembangunan.

2.5 Pengertian Karyawan

Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya

(fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa yang

sesuai dengan perjanjian (Hasibuan, 2008).

Sedangkan menurut kamus besar bahasa Indonesia karyawan

merupakan orang yang bekerja pada suatu lembaga (kantor, perusahaan,

dsb) dengan mendapatkan gaji (upah). Perusahaan tanpa karyawan ibarat

manusia tanpa darah. hal itu menggambarkan betapa pentingnya karyawan

dalam sebuah perusahaan walaupun banyak pemilik perusahaan yang tidak

menyadari tentang hal itu. Tidak sedikit pemilik sebuah perusahaan yang

memperlakukan karyawannya dengan tidak manusiawi sehingga berakibat

fatal terhadap kelangsungan perusahaan itu sendiri dalam jangka panjang.

pengertian karyawan adalah seseorang yang ditugaskan sebagai

pekerja dari sebuah perusahaan untuk melakukan operasional perusahaan

dan dia bekerja untuk digaji. berhubungan dengan karyawan pasti takkan

lepas dari kinerja karyawan maka dan setiap perusahaan akan selalu

melakukan penilaian kinerja karyawan (Istijanto, 2005).

Menurut Hasibuan (2008) tenaga kerja atau karyawan adalah

seseorang pekerja tetap yang bekerja di bawah perintah orang lain dan

mendapat kompensasi serta jaminan. Karyawan merupakan kekayaan

utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas

perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan

rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai.

Produktivitas mengandung pengertian filosofis-kualitatif dan

kuantitatif teknis operasional. Secara filosofis dan kualitatif, produktivitas

mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk

meningkatkan mutu kehidupan. Untuk definisi kerja secara kuantitatif,

produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran)

dengan keseluruhan sumberdaya· (masukan) yang dipergunakan per satuan

waktu (Simanjuntak, 1998).

Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah, seperti yang

dikutip oleh Sedarmayanti (2001) , enam faktor utama yang menentukan

produktivitas tenaga kerja adalah (1). Sikap kerja; (2). Tingkat

keterampilan; (3). Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi;

(4). Manajemen produktivitas; (5). Efisiensi tenaga kerja dan

(6).Kewiraswastaan.

Disamping hal tersebut, terdapat pula berbagai faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja, di antaranya adalah: 1.Sikap mental,

berupa : Motivasi kerja, Disiplin kerja dan Etika kerja; 2). Pendidikan; 3).

Keterampilan; 4). Manajemen; 5). Tingkat penghasilan; 6). Gizi dan

kesehatan; 7). Jaminan sosial; 8). lingkungan dan iklim kerja 9). Sarana

produksi; 10). Teknologi dan 11). Kesempatan berprestasi.

2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah

kinerja. Jika tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan

tidak dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi

pemimpin atau manajer. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang

dikutip dan diterjemahkan oleh Hadari (2006) mengatakan bahwa “Kinerja

adalah (a) sesuatu yang dicapai, (b) prestasi yang diperlihatkan, (c)

kemampuan kerja”.

Definisi lain mengenai kinerja menurut Hadari (2006) adalah

“Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada

waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan”.

Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas waktu yang

disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.

Menurut Henry dikutip dan diterjemahkan oleh Dina (2008)

“Kinerja karyawan adalah tingkat dimana para karyawan mencapai

persyaratan-persyaratan pekerjaan”. Menurut Hasibuan (2008) menjelaskan

bahwa “Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”.

Sedangkan menurut Prawirosentono (2008) “Kinerja atau dalam

bahasa inggris adalah performance”, yaitu: Hasil kerja yang dapat dicapai

oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratanpersyaratan pekerjaan,

dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau

tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan

sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja

karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.

2.5.2 Faktor-faktor Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2008) mengungkapkan bahwa “Kinerja

merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat

seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas

dan peran serta tingkat motivasi pekerja”. Apabila kinerja tiap individu atau

karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.

Menurut Soemadji (2001), terdapat berbagai faktor kinerja

karyawan, antara lain:

1) Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan

2) Penempatan kerja yang tepat

3) Pelatihan dan promosi

4) Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya)

5) Hubungan dengan rekan kerja

6) Hubungan dengan pemimpin

Dari beberapa faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada

banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dintaranya faktor

internal antara lain: kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan

kerja dan motivasi karyawan. Faktor eksternal meliputi: gaya

kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan sistem manajemen yang

terdapat di perusahaan tersebut. Faktor-faktor tersebut hendaknya perlu

diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja karyawan dapat optimal.

2.5.3 Standar Kinerja Karyawan

Menurut Timpe (1999), menyatakan bahwa standar kerja

merupakan Standar kerja dianggap memuaskan bila pernyataannya

menunjukkan beberapa bidang pokok tanggung jawab karyawan, memuat

bagaimana suatu kegiatan kerja akan dilakukan, dan mengarahkan

perhatian kepada mekanisme kuantitif bagaimana hasil-hasil kinerja diukur.

Menurut Wirawan (2009) “Standar kinerja adalah target, sasaran,

tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam

melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua tenaga,

pikiran, ketrampilan, pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk mencapai apa

yang ditentukan oleh standar kinerja”.

Menurut Schular & Jackson (1999) “Ada tiga jenis dasar kriteria

kinerja”, yaitu:

a) Kriteria berdasarkan sifat (memusatkan diri pada karakteristik pribadi

seorang karyawan).

b) Kriteria berdasarkan perilaku (kriteria yang penting bagi pekerjaan yang

membutuhkan hubungan antar personal).

c) Kriteria berdasarkan hasil (kriteria yang fokus pada apa yang telah

dicapai atau dihasilkan).

Menurut Notoatmodjo (2003) “Untuk mencapai tujuan kinerja

karyawan maka dapat dinilai dari tiga hal, meliputi: penilaian harus

mempunyai hubungan dengan pekerjaan, adanya standar pelaksanaan

kerja, praktis (mudah dipahami atau dimengerti karyawan atau penilai)”.

Menurut Prawirosentono (2008), kinerja dapat dinilai atau diukur

dengan beberapa indikator yaitu:

a) Efektifitas

Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan

yang direncanakan.

b) Tanggung jawab

Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan

wewenang.

c) Disiplin

Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin karyawan adalah

ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian

kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.

d) Inisiatif

Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang

berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat

perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan

perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang

akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.

Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa banyak kriteria

kinerja, maka peneliti menggunakan kriteria kinerja menurut Suyadi

Prawirosentono yang meliputi: efektifitas, tanggung jawab, disiplin dan

inisiatif. Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan

tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing

pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbedabeda tentang

pencapaian hasilnya.

Seperti telah dijelaskan bahwa yang memegang peranan penting

dalam suatu organisasi tergantung pada kinerja pegawainya. Agar pegawai

dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seorang pegawai

harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu yang

diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi tinggi maka semua pekerjaan

yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai. Pekerjaan

yang dengan cepat dan tepat selesai adalah merupakan suatu prestasi kerja

yang baik.

2.5.4 Kepuasan Kerja

Salah satu faktor yang perlu mendapat perhatian dari pimpinan

organisasi atau perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia adalah

masalah kepuasan kerja karyawan. Karena tanpa merasakan kepuaasn

kerja, karyawan kurang memberikan sumbangan yang optimal bagi

pencapaian tujuan perusahaan. “Kepuasan kerja yang tinggi tidak dapat

dicapai dengan sendirinya, tetapi perlu diupayakan dengan memberikan

perhatian terhadap faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan” (Martoyo, 2000).

Menurut Handoko (2000) “Kepuasan kerja adalah keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para

karyawan memandang pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja mencerminkan

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif

karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di

lingkungan kerjanya.

Menurut Wexley dan Yulk dikutip dan diterjemahkan oleh As’ad

(1995) menyatakan kepuasan kerja ialah “Is the way an employee feel about

his or her job”. Ini berarti kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang

terhadap pekerjaan.

Menurut Tiffin diambil dari buku As’ad (1995) berpendapat bahwa

“Kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap

pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan

sesama karyawan”. Kemudian diambil dari buku As’ad (1995) berpendapat

bahwa “Kepuasan kerja adalah sikap umum yang merupakan hasil dari

beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri

dan hubungan sosial individu di luar kerja”.

Menurut Martoyo (2000) mengemukakan bahwa kepuasan kerja

(job statsfaction) adalah: Keadaan emosional karyawan dimana terjadi

ataupun tidak terjadi titik temu antara lain nilai balas jasa kerja karyawan

dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang

memang diinginkan oleh karyawan ini, baik yang berupa finansial maupun

non finansial.

Dari uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

adalah suatu perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, dimana ia akan

merasa puas apabila ada kesesuaian antara kemampuan, ketrampilan, dan

harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.

Kepuasan akan menghasilkan hasil yang semaksimal mungkin

antara interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya. Dengan demikian ia

akan memberikan sumbangan yang optimal untuk mencapai tujuan

perusahaan.

2.5.5 Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexly dan Yulk yang dikutip oleh As’ad (1995), pada

dasarnya teori tentang kepuasan kerja yang lazim dikenal ada tiga macam

yaitu:

1) Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter mengukur

kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang

seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudaian Locked

menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung pada discrepancy

antara should be dengaan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya

telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Orang akan mersa puas bila

tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas

kenyataannya.

Tambahan waktu libur akan menunjang kepuasan karyawan yang

menikmati waktu luang setelah bekerja, tetapi tidak menunjang kepuasan

kerja seorang karyawan yang lain yang merasa waktu luangnya tidak dapat

dinikmati. Contoh: seorang yang berkepribadian A atau seorang yang

“kecanduan kerja” tidak akan senang jika mendapatkan waktu luang

tambahan. Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang

diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat

discrepancy. Sebaliknya apabila yang didapat dibawah standar minimum

menjadi negative discrepancy, atau makin besar pada ketidakpuasan

seseoarang terhadap pekerjaan.

2) Teori keadilan (Equite theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adams. Teori ini mengatakan bahwa

orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung merasa adanya

keadilan (equite) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equite atau inequity

atas suatu situasi diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya

dengan orang lain. Ada tiga elemen dari equite yaitu: input, out comes dan

comparation person. Yang dimaksud dengan input ialah segala sesuatu yang

berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan,

misalnya pendidikan, pengalaman kerja dan ketrampilan. Out comes adalah

segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari

pekerjaanya seperti: gaji (upah), penghargaan dan simbol status. Sedangkan

yang dimaksud dengan comparison person adalah kepada orang lain dengan

siapa karyawan membandingkan rasio input dengan out comes.

3) Teori dua faktor (Two factor theory)

Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg yang kemudian

diterjemahkan oleh Moh As’ad yang menyatakan bahwa prinsip dari teori

ini ialah kepuasan dan ketidakpuasan kerja dimana keduanya merupakan

dua hal yang berbeda (As’ad, 1995). Artinya, kepuasan dan ketidakpuasan

terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinue.

Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya dibagi menjadi dua kelompok, yaitu:

a) Kelompok satisfier atau motivator

Adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai

sumber kepuasan kerja, yang terdiri dari prestasi, pengakuan, pekerjaan itu

sendiri, tanggung jawab dan kemungkinan untuk berkembang.

b) Kelompok dissatisfier atau hygiene factors

Adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan,

yang terdiri dari prosedur perusahaan, mutu supervisi, upah atau gaji,

hubungan antar pribadi, rekan kerja, hubungan atasan dengan bawahan,

kondisi kerja, jaminan pekerjaan dan status.

2.5.6 Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan. Menurut

Burn yang dikutip dan diterjemahkan oleh As’ad (1995) tentang faktor-

faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan adalah sebagai

berikut:

1) Faktor hubungan antar karyawan, meliputi:

a) Hubungan antar manajer dengan karyawan

b) Kondisi kerja

c) Hubungan sosial dengan diantara karyawan

d) Sugesti dari teman sekerja

e) Emosi dan situasi kerja

2) Faktor individual

a) Sikap orang dengan pekerjaannya

b) Umur orang sewaktu bekerja

c) Jenis kelamin

3) Faktor-faktor luar yang berhubungan dengan:

a) Keadaan keluarga karyawan

b) Rekreasi

c) Pendidikan

Menurut Caugemi dan Claypool yang dikutip dan diterjemahkan

oleh As’ad (1995) mengemukakan faktor-faktor kepuasan kerja yaitu:

a) Faktor psikologik

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan

yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat

dan ketrampilan.

b) Faktor sosial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik

antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang

berbeda jenis pekerjaannya.

c) Faktor fisik

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,

pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan

ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan

dan umur.

d) Faktor finansial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta

kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan

sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan

sebagainya.

Karyawan dan perusahaan merupakan dua pihak yang saling

membutuhkan dan masing-masing mempunyai tujuan. Untuk

mengusahakan integration (penggabungan) antara tujuan perusahaan dan

tujuan karyawan, perlu diketahui apa yang menjadi kebutuhan masing-

masing pihak. Kebutuhan karyawan diusahakan dapat terpenuhi melalui

pekerjaannya. Apabila seorang karyawan sudah terpenuhi segala

kebutuhannya maka dia akan mencapai kepuasan kerja dan memiliki

komitmen terhadap perusaaan. Tingginya komitmen karyawan dapat

mempengaruhi usaha suatu perusahaan secara postif. Komitmen karyawan

ini diperlukan oleh perusahaan dan merupakan faktor penting bagi

perusahaan dalam rangka mempertahankan kinerja perusahaan.

Menurut Rivai & Mulyadi (2011) menyatakan bahwa “Ada

beberapa faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja seseorang, antara

lain: kedudukan, pangkat atau jabatan, masalah umur, jaminan finansial

dan jaminan sosial, serta mutu pengawasan”.

Dari faktor-faktor diatas, semuanya merupakan faktor yang sangat

berpengaruh dalam mencapai kepuasan kerja karyawan. Faktor faktor yang

mempengaruhi kepuasan antara lain: kepuasan karyawan terhadap

pekerjaan, kepuasan karyawan terhadap interaksi sosial sesama karyawan,

kepuasan karyawan terhadap interaksi dengan atasannya, kepuasan

karyawan terhadap jaminan-jaminan yang diberikan dan kepuasan

karyawan terhadap fasilitas-fasilitas yang diberikan. Dengan demikian

karyawan yang merasa puas dalam bekerja senantiasa akan selalu bersikap

positif dan selalu mempunyai kreativitas yang tinggi.

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting

karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu,

perusahaan atau organisasi. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab

dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha

peningkatan kebahagian taraf hidup. Sedangkan bagi perusahaan atau

organisasi, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka

usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan

sikap dan tingkah laku karayawannya (As’ad, 1995).

Menurut Strauss dan Sayles yang dikutip oleh Wanatika (2009),

menyatakan bahwa kepuasan kerja penting karena:

1) Mereka yang tidak memperoleh kepuasan kerja dalam bekerja tidak akan

mencapai kematangan psikologis.

2) Orang melakukan aktualisasi diri.

3) Mereka yang gagal mencapai kepuasan kerja dalam pekerjaan menjadi

frustasi.

4) Mereka yang menganggur tidak bahagia, orang ingin bekerja bekerja

walaupun tidak perlu.

5) Pekerjaan memegang peranan utama di kehidupan manusia.

6) Kurangnya tantangan dalam pekerjaan yang mengakibatkan kesehatan

mental rendah.

7) Kurangnya kepuasan kerja dalam pekerjaan dan kekompakan kerja yang

menyebabkan semangat kerja menurun.

8) Pola kerja dan waktu luang saling mempengaruhi mereka yang

pekerjaannya kurang kreatif.

Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

dalam hal apapun sangat penting. Kecenderungan untuk meningkatkan

kinerja karyawan dalam perusahaan tidak akan dapat tercapai tanpa

adanya kepuasan kerja karyawan. Selain itu karyawan yang tidak mencapai

tingkat kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikolois dalam

dirinya. Mereka cenderung bermalas-malasan dalam bekerja. Kalau

karyawan sudah bersikap demikian maka sulit bagi suatu perusahaan untuk

mancapai tujuannya.

2.6 Lingkungan Kerja

Kehidupan manusia tidak bisa terlepas dari lingkungan. Manusia

dalam bekerja juga berada dalam suatu lingkungan yang disebut dengan

lingkungan kerja. Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap

keberhasilan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan.

Menurut Soemadji (2001) “Lingkungan kerja merupakan segala

sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi karyawan

dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”.

Menurut Siagian (1992) “Lingkungan kerja adalah keadaan fisik

dimana seseorang melakukan tugas kewajibannya sehari-hari termasuk

kondisi ruang yaitu baik dari kantor maupun pabrik”.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja yang kondusif akan dapat memberikan rasa aman dan

memungkinkan para karyawan/pegawai untuk dapat berkerja optimal.

Dimana lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika

karyawan/pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka

karyawan/pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan

aktivitas sehingga waktu kerja yang dipergunakan secara efektif dan optimis

akan menciptakan prestasi kerja karyawan atau pegawai yang tinggi.

2.6.1 Faktor-faktor Lingkungan Kerja

Menurut Soemadji (2001), beberapa faktor yang mempengaruhi

lingkungan kerja meliputi:

1) Pewarnaan

Warna dapat berpengaruh terhadap jiwa manusia, sebenarnya

bukan warna saja yang diperhatikan tetapi komposisi warna pun harus pula

diperhatikan, hal ini disebabkan karena komposisi warna yang salah dapat

menggangu pemandangan sehingga akan menimbulkan rasa tidak senang

atau kurang mengenakkan bagi yang memandang. Rasa tidak

menyenangkan ini dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja

karyawan.

2) Kebersihan

Lingkungan kerja yang bersih dapat mempengaruhi semangat dan

kegairahan kerja. Dalam masyarakat terkenal suatu ungkapan yaitu

"kebersihan adalah pangkal kesehatan" oleh karena itu setiap perubahan

hendaknya harus selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab selain hal ini

mempengaruhi kesehatan, maka dengan lingkungan kerja yang bersih akan

dapat mempengaruhi kejiwaan seseorang. Bagi seseorang yang normal,

lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan rasa senang. Dan rasa

senang ini dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja lebih bergairah.

Namun setiap karyawan harus ikut sertanggung jawab untuk menjaga

kebersihan tempat mereka bekerja.

3) Pertukaran udara

Pertukaran udara yang baik akan menyehatkan badan. Pertukaran

udara yang cukup dalam ruang kerja sangat diperlukan apabila ruang

tersebut penuh dengan karyawan. Pertukaran udara yang cukup ini akan

menyegarkan fisik karyawan, sebaliknya pertukaran udara yang kurang

akan menimbulkan rasa pengap, sehingga mudah menimbulkan kelelahan

bagi karyawan.

4) Penerangan

Penerangan yang cukup tetapi tidak menyilaukan akan membantu

menciptakan semangat dan kegairahan kerja. Penerangan disini bukan

terbatas pada penerangan listrik, tetapi termasuk juga penerangan sinar

matahari. Dalam pelaksanaan tugasnya sering kali karyawan membutuhkan

penerangan yang cukup, apabila pekerjaan yang dilakukan tersebut

menuntut ketelitian. Meskipun demikian harus juga, dalam hal ini sinar

matahari yang masuk hendaknya jangan menimbulkan silau atau udara

pengap. Dan harus diingat bahwa penerangan yang terlalu besar akan

menyebabkan rasa panas, pada karyawan sehingga akan menimbulkan rasa

gelisah. Tetapi sebaliknya bagi penerangan yang kurang, maka karyawan

akan lekas lelah, mengantuk dan kemungkinan pekerjaan banyak keliru.

5) Musik

Musik sangat berpengaruh kepada kejiwaan seseorang, meskipun

demikian, bila musik yang didengarkan tidak menyenangkan, lebih baik

tanpa musik sama sekali. Sebaliknya, bila musik yang diperdengarkan

menyenangkan, akan timbul suasana gembira yang akan mengurangi

kelelahan dalam bekerja. Dalam hal musik, selain dipilihkan yang

menyenangkan, harus juga diperhatikan pengaruhnya terhadap pekerjaan.

6) Keamanan

Jaminan terhadap keamanan akan menimbulkan ketenangan maka

hal ini akan didorong semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan.

Keamanan yang dimaksud disini adalah keamanan yang dapat dimasukkan

kedalam lingkungan kerja. Dalam hal ini terutama keamanan milik pribadi

bagi karyawan. Sebenarnya milik pribadi yang paling berharga bukan harta

benda tetapi justru keamanan dirinya sendiri. Untuk keamanan terhadap

keselamatan diri sendiri bagi setiap karyawan adalah hal yang sangat

penting.

7) Kebisingan

Kebisingan dapat menggangu konsentrasi. Siapapun tidak senang

mendengarkan suara yang bising, karena kebisingan merupakan gangguan

terhadap seseorang. Dengan adanya kebisingan itu maka pekerjaan akan

terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi kerja ini, maka pekerjaan

yang dilakukan akan banyak kesalahan atau kerusakan. Yang mana sudah

barang tentu akan menimbulkan kerugian. Oleh karena itu, maka

perusahaan hendaknya dapat menghilangkan kebisingan tersebut.

2.7 Pengertian Upah

Istilah upah dapat diartikan sebagai pembayaran atas penyerahan jasa

yang dilakukan oleh karyawan pelaksana (buruh) berdasarkan hari dan jam

kerjanya.

“Upah ialah (1) suatu catatan yang menunjukkan upah atau gaji yang

dibayarkan untuk jasa-jasa karyawan pada suatu periode tertentu, bersama dengan

rincian hak atas jumlah-jumlah tersebut dan pengurangan-pengurangan terkait

terhadap pembayaran kepada karyawan seperti pajak penghasilan karyawan (PPh

Pasal 21), Asuransi Tenaga Kerja (ASTEK) dan sebagainya. (2) total gaji atau

upah yang diberikan atau dapat dibayarakan kepada karyawan pada suatu periode

tertentu” (Aliminsyah, 2005).

“Upah ialah pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh

karyawan pelaksana (buruh). Umumnya upah dibayarkan berdasarkan hari kerja,

jam kerja atau jumlah satuan produk yang dihasilkan oleh karyawan” (Mulyadi,

2001).

Menurut Soemarso (2005) “Upah ialah imbalan kepada buruh yang

melakukan pekerjaan-pekerjaan kasar dan lebih mengandalkan kekuatan fisik dan

biasanya jumlahnya ditetapkan secara harian, satuan atau borongan”.Berdasarkan

pengertian tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa upah ialah imbalan kepada

para pekerja (buruh) yang dibayarkan secara harian atau mingguan.

Bentuk-bentuk pengupahan ialah disamping upah berupa uang, juga

termasuk komponen tunjangan dan jaminan lainnya. Upah berbentuk uang terdiri

dari upah pokok, upah tunjangan keluarga dan tunjangan jabatan, termasuk

jaminan-jaminan antara lain : jaminan kesehatan dan kecelakaan kerja, jaminan

pensiun, jaminan tempat tinggal atau perumahan, jaminan konsumsi/makan di

tempat kerja, jaminan pakaian kerja, jaminan kesegaran jasmani dan rohani

(Sulaiman, 2008)

Ketentuan upah minimum masih didasarkan kepada kebutuhan

hidup minimum di setiap propinsi, seharusnya berdasarkan hidup layak

terkebih dahulu, kemudian pertimbangan domisili, SDM kaum buruh, jenis-

jenis usaha dan lamanya waktu bekerja. Kebutuhan upah minimum

sekarang ini belum berdasarkan pertimbangan di atas, karena baru 60%

yang diberikan dari kehidupan layak (Sulaiman, 2008).

Upah bagi pekerja merupakan hak yang harus diperoleh karena

nilai sumbangsihnya dalam proses produksi menciptakan nilai tambah.

Upah harus mencerminkan nilai jabatan yang dipangku seseorang di suatu

perusahaan. Nilai jabatan yang lebih tinggi akan memberikan upah yang

lebih tinggi. Tidak ada kenaikan upah tanpa kenaikan nilai jabatan kecuali

bagi perusahaan yang mampu dapat melakukan penyesuaian atau

pemberian insentif untuk mempertahankan karyawan yang baik (Hasibuan,

2008).

Menurut Swastha dan Sukotjo (2000), apabila perusahaan

memperoleh laba besar maka karyawan harus menerima tambahan upah

dari keuntungan tersebut. Besar kecilnya tingkat upah untuk buruh

dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain terdiri dari :

1. Pasar tenaga kerja

2. Tingkat upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan

3. Tingkat keahlian yang diperlukan

4. Situasi laba perusahaan

5. Peraturan Pemerintah

Informasi yang diperlukan oleh manajemen dari kegiatan

penggajian dan pengupahan antara lain (Mulyadi, 2001) :

1. Jurnal biaya gaji dan upah yang menjadi beban perusahaan selama periode

akuntansi tesebut.

2. Jumlah biaya gaji dan upah yang menjadi beban setiap pusat

pertanggung jawaban selama periode akuntansi tersebut.

3. Jumlah gaji dan upah yang diterima setiap karyawan selama periode

akuntansi tertentu.

4. Rincian unsur biaya gaji dan upah yang menjadi beban perusahaan dan

setiap pusat pertanggungjawaban selama periode akuntansi tersebut.

Dapat diambil kesimpulan bahwa keinginan seseorang adalah berbeda

tergantung pada tujuan yang dikehendaki, semua orang yang bekerja pada

umumnya adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Prestasi kerja karyawan,

baik organisasi besar atau kecil merupakan komponen yang amat penting, hal ini

karena dalam kehidupan organisasional setiap karyawan ia ingin mendapat

perlakuan yang adil dari pimpinan organisasi yang bersangkutan, di samping itu

penilaian prestasi kerja berkaitan langsung dengan jumlah penghasilan yang

diterima oleh seorang karyawan untuk suatu jangka waktu tertentu (Mulyadi,

2001).

2.7.1 Tingkatan Upah dan Gaji Karyawan

Dalam keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 150 Tahun 2001 dan

keputusan Menteri Keuangan tentang PPh pasal 21 tahun 2003, ada

dijelaskan mengenai tingkat upah yang diterima karyawan. Upah yang

diterima karyawan dibagi atas beberapa golongan yaitu:

a. Upah harian lepas

Upah yang diterima bila dalam satu hari kerja jika seorang melakukam

perkerjaan yang telah ditentukan. Orang yang bekerja dengan upah

harian lepas biasanya tidak terikat kerja kepada majikan.

b. Upah pegawai tetap

Upah yang diperoleh seorang berdasarkan jangka waktu yang telah

ditetapkan dengan jumlah yang diterimanya pun bersifat tetap seperti

gaji bulanan.

c. Upah borongan

Upah yang diperoleh seseorang sesuai kesepakatan antara pekerja dengan

penyuruh (penyewa) dan besarnya upah yang diterima juga terhantung

kesepekatan diantara dua belah pihak, jenis perkerjaan yang telah

disepakati ini harus selesai dilakukan tanpa turut campur tangan dari

pihak penyewa.

d. Upah Honorarium

Upah yang diterima jika perkerjaan dilakukan dan sedangkan jumlahnya

tergantung dari kesepakatan pekerja dengan perusahaan perkebunan.

Orang yang menerima upah honorium biasanya tidak terikat kerja

dengan perusahaan perkebunan.

Ada empat (4) prinsip dasar penggajian, yaitu sebagai berikut:

1. Seimbang (penggajian hendaknya berdasarkan berat-ringannya pekerjaan);

2. Layak (gaji harus bersaing /kompetitif dipasar tenaga kerja);

3. Wajar (struktur gaji yang disusun, disesuaikan dengan kemampuan

perusahaan);

4. Memotivasi (sistem penggajian yang ada harus dapat memotivasi untuk

lebih produktif, lebih disiplin,lebih bersemangat, berkinerja maksimal,

Kompensasi imbal jasa : financial dan non financial).

2.7.2 Prosedur pembayaran upah yang baik

Menurut Swastha dan Sukotjo (2000), Prosedur pembayaran upah

yang baik adalah sebagai berikut :

a. Bagian personalia menyampaikan daftarkaryawan dan besarnya upah

berdasarkan hari kerja dan jam kerja kebagian gaji (payroll) yang diotorisasi

serta data-data pengurangan upah kebagian gaji (payroll) pada akhir periode

pertama dan kedua pembayaran upah.

b. Bagian pabrik menyampaikan data waktu kerja untuk diolah dibagian

pencatatan waktu.

c. Mencocokan data dengan jam kerja waktu hadir karyawan oleh bagian

pencatatan waktu sebagai dasar perhitungan upah, kemudian melaporkan

waktu hadir kebagian upah. Bagian ini membuat daftar gaji berdasarkan data

karyawan, besarnya gaji yang diotorisasi, data-data pengurangan gaji, kartu

hadir karyawan dan data waktu kerja.

d. Daftar gaji diserahkan kepada bagian utang (account payable) pusat, guna

pembuat bukti kas keluar yang digunakan sebagai dasar untuk pembayaran

gaji kepada karyawan. Setelah menerima bukti mengenai jumlah gaji yang

harus dibayar, maka berdasarkan bukti tersebut utang membuat sejumlah

voucher yang dibuat rangkap tiga dengan perincian sebagai berikut :

1) Lembar pertama dikirim kebagian pengeluaran uang

2) Lembar kedua dikirim kebagian buku besar

3) Lembar ketiga dijadikan arsip dengan urut nomor

e. Pembuatan cek untuk bagian pengeluaran uang atas voucher dan menyetorkan

ke bank untuk mengisi rekening giro untuk gaji. Rekening ini menggunakan

sistem impest, jika pembayaran yang dilaksanakan secara tunai rekening giro

atau amplop gaji dibagikan kepegawai sesudah mereka menandatangani

daftar gaji.

f. Agar dapat diidentifikasi pegawai yang menerima gaji, sesekali pembayaran

dilakukan oleh auditor .

g. Akibat adanya pencairan cek, maka dalam rekening payroll akan berkurang

sehingga diisi kembali dengan memindahkan rekening umum ke bank dengan

payroll account, yaitu dengan menggunakan data-data pengurangan gaji. Hal

ini menunjukkan bahwa pembayaran gaji dapat dilaksanakan dengan baik

untuk menghindari penyelewengan keuangan yang ada.

2.7.3 Pengertian dan Tujuan Sistem Penggajian

Menurut Amstrong dan Murlis (1994) bahwa sistem penggajian

adalah proses yang menentukan tingkat penggajian staf, memonitornya dan

mengendalikannya. Sampai saat ini belum ada teori atau ilmu yang pasti

member acuan tentang pemberian gaji atau upah. Hal ini disebabkan karena

masalah penggajian menyangkut dua kepentingan yang berbeda antara

pegawai dan perusahaan, dan sifatnya sangat kndisional. Pertentangan ini

harus dihadapi oleh setiap perusahaan, tinggal bagaimana untuk

mempersempit atau memperkecil pertentangan tersebut sehingga tidak

menghambat kegiatan operasional perusahaan.

Beberapa permasalahan yang dihadapi perusahaan antara lain :

1. Sulit menarik atau merekrut pegawai yang bermutu tinggi, karena gagal dalam

negoisasi pemberian gaji.

2. Semangat kerja rendah, timbul kegelisahan diantara pegawai karena system

penggajian yang tidak adail.

3. Imbalan dan perangsang yang tidak memadai sehingga tidak mendorong

motivasi kerja pegawai

4. Biaya penggajian yang meningkat karena tidak efektifnya pengendalian

penggajian

Secara menyeluruh system penggajian adalah untuk mengembangkan

sekumpulan prosedur yang memungkinkan perusahaan untuk menarik, menahan

dan memotivasi pegawai yang berkualitas serta untuk mengendalikan biaya

pembayarannya (mitchel, 1994).

Secara terperinci oleh Sherman dan bahlander (1992) sasaran dari

penggajian adalah: (1) untuk memberikan imbalan kepada pegawai yang

berprestasi. (2) untuk member daya saing dalam pasar tenaga kerja. (3) untuk

mempertahankan pegawai dengan gaji yang layak. (4) untuk member motivasi

kepada pegawai untuk berprestasi. (5) untuk mengendalikan anggaran biaya. (6)

untuk mengikat pegawa2 baru. (7) untuk mengurangi perputaran yang tidak perlu.

2.8 Pendapatan

Secara umum pengertian pendapatan diartikan sebagai pendapatan

baik berupa uang maupun barang, baik dari pihak lain maupun pihak

sendiri dari pekerjaan atau aktivitas yang dilakukan dan dinilai dengan

uang (Rupiah) atas harga yang berlaku pada saat ini (Mulyadi, 2001).

Pendapatan total keluarga dalam penelitian ini adalah jumlah total

pendapatan dari semua anggota keluarga baik yang bersumber dari

pekerjaan pokok maupun pekerjaan sampingan yang dinilai denganRupiah

dalam satu tahun.

Pendapatan Karyawan adalah pendapatan yang diperoleh dari gaji

yang diterima perbulan ditambah dengan tunjangan berdasarkan tingkat

golongannya. Gaji terdiri dari gaji pokok ditambah tunjangan tetap

sedangkan tunjangan sosial terdiri dari tunjangan air dan listrik. Selain

tingkat golongan pekerja, yang membedakan pendapatan karyawan adalah

adanya tambahan uang dari insentif atau premi yang diberikan kepada

karyawan karena telah bekerja melampaui target dan waktu yang telah

ditentukan (Ghani,2003).

2.8.1 Faktor–Faktor yang Mempengaruhi Pendapatan

Tinggi rendahnya pendapatan masyarakat dipengaruhi oleh

beberapa faktor antara lain (Sukirno, 2000):

1. Jenis pekerjaan atau jabatan

Semakin tinggi jabatan seseorang dalam pekerjaan maka

pendapatannya juga semakin besar.

2. Pendidikan

Semakin tinggi pendidikan seseorang maka mengakibatkan jabatan dalam

pekerjaan semakin tinggi dan pendapatan yang diperoleh juga semakin besar.

3. Masa Kerja

Masa kerja yang lama berpengaruh terhadap pendapatan, dimana masa kerja

semakin lama maka pendapatan semakin besar.

4. Jumlah anggota keluarga

Jumlah anggota keluarga yang banyak mempengaruhi jumlah pendapatan

karena jika setiap anggota keluarga bekerja maka pendapatan yang diperoleh

semakin besar.

Pendapatan total adalah seluruh pendapatan yang diperoleh dari

jumlah barang yang terjual pada saat tingkat harga tertentu. Menghitung

pendapatan total dengan mengalikan harga dengan jumlah barang atau jika

dibuat ke dalam rumus fungsi :

TR (Q) = P (Q) x Q

Dimana :

TR : Pendapatan Total

P : Harga

Q : Jumlah Barang

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Lokasi, Objek dan Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan

Raya sejak bulan Agustus 2013 s/d Oktober 2013. Objek penelitian meliputi

karyawan, sedangkan ruang lingkup penelitian mencakup jam kerja, pengalaman

kerja, pendidikan serta pendapatan karyawan yang bekerja pada PT. Socfindo

Seumanyam Kabupaten Nagan Raya.

3.2 Sumber Data

a. Data primer

Untuk mendapatkan data primer, penulis mengadakan wawancara langsung

pada objek utama, yaitu pada karyawan PT. Socfindo Seumanyam Kecamatan

Darul Makmur, Kabupaten Nagan Raya.

b. Data sekunder

Data sekunder penulis dapatkan dari laporan-laporan yang dikeluarkan oleh

kantor perkebunan kelapa sawit. Data sekunder ini diperlukan untuk

melengkapi data primer dalam pengujian hipotesis.

3.3 Metode Pengumpulan Data

Dalam penulisan skripsi ini, peneliti memperoleh data dengan berbagai

cara yaitu :

a. Field research (penelitian lapangan), di dalam field research dilakukan dengan

dua cara yaitu :

1. Observasi, adalah kegiatan pengumpulan data secara langsung dengan

mengamati dan meneliti dokumen-dokumen yang ada kaitannya dengan

penulisan skripsi ini.

2. Kuesioner, adalah teknik pengumpulan data melalui daftar pertanyaan

yang diajukan kepada pihak-pihak yang berhubungan dengan masalah

yang diteliti.

b. Library research (Penelitian Pustaka), adalah kegiatan pengumpulan data

secara teoritis yang berhubungan dengan penulisan skripsi dan dilakukan

melalui literatur buku bacaan sebagai landasan teoritis.

Metode kualitatif penulis gunakan untuk menganalisis data yang telah

terkumpul dan didukung oleh beberapa pendapat para ahli sebagai landasan

teoritis. Sementara metode kuantitatif di gunakan dalam menganalisis data dengan

mengadakan perhitungan matematis secara sederhana dalam rangka mendukung

analisis kualitatif.

3.4 Penentuan Sampel

Secara umum jumlah minimal sampel yang dapat diterima untuk

suatu studi tergantung dari jenis studi yang dilakukan. Untuk studi

deskriptif, sampai 10 persen dari populasi dianggap merupakan jumlah

minimal. Untuk populasi yang lebih kecil, setidaknya 20 persen diperlukan

(Gay and Dhiel, 1996).

Jumlah populasi dari penelitian ini adalah 795 karyawan, besar

sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 159 karyawan (20

persen). Pengumpulan data dilakukan dengan cara observasi secara

langsung dengan mengamati dan meneliti dokumen-dokumen yang ada

kaitannya dengan penelitian dan dengan menggunakan alat bantu kuesioner.

Tabel 1. Jumlah Populasi dan Sampel Karyawan PT. Socfindo Seumanyam

Berdasarkan Bidang Pekerjaan.

Bidang Pekerjaan Populasi Sampel

Transport 60 12

Administrasi 15 3

Processing 130 26

Panen 265 53

Pemeliharaan 325 65

Jumlah 795 159

Sumber : Kantor Besar Perkebunan Seumanyam (2013)

3.5 Model Analisis

Dalam menganalisis apakah jam kerja, pengalaman kerja dan pendidikan

berpengaruh nyata terhadap pendapatan karyawan PT. Socfindo Seumayam

Kabupaten Nagan Raya, maka digunakan perhitungan sebagai berikut :

3.5.1 Regresi Linear Berganda

Analisis ini digunakan sebagai alat analisis pengaruh variable bebas (x1, x2

dan x3) terhadap variabel terikat (Y) yang dihubungkan dengan lebih dari satu

variabel dua atau tiga dan seterusnya variabel bebas, (Hasan Iqbal, 2002) dengan

rumus sbb:

Dimana :

Y = pendapatan (Rp)

X1 = jam kerja (Jam)

X2 = pengalaman kerja (Tahun)

X3 = pendidikan (Tahun)

Y= a + b1X1 +b2X2+ ����

a = intercep atau konstanta

b1, b2dan b3 = koefisien regresi

3.5.2 Uji F

Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap

variabel dependen secara bersama-sama,(Hasan Iqbal, 2002) dengan rumus sbb:

Dimana:

N=jumlah sampel

K=jumlah sub kelas pada variabel nominal

3.5.3. Uji t

Uji t dilakukan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh masing-

masing variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Cara melakukan uji t adalah sebagai berikut (Hasan Iqbal, 2002) :

Dimana :

t = Nilai hitung

n = Banyaknya data

r = Jumlah data yang kecil

t = ����

����

�

F=��(���)

(����)(���)

3.6 Definisi Operasional Variabel

Untuk mempermudah pembahasan skripsi ini maka penulis

menggunakan definisi operasional variabel sebagai berikut:

Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik

dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa yang sesuai

dengan perjanjian.

Jam Kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan siang

hari dan/atau malam hari diukur dalam satuan rupiah.

Upah adalah segala sesuatu yang diterima karyawan atau buruh/pekerja

sebagai balas jasa atas kerja yang telah dilakukan diukur dalam satuan rupiah.

Tunjangan adalah yakni pembayaran kepada pekerja yang dilakukan secara

teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja atau pencapaian prestasi

kerja tertentu diukur dalam satuan rupiah.

Pengalaman kerja adalahmasa kerja merupakan lamanya seorang karyawan

menyumbangkan tenaganya di perusahaan diukur dalam satuan tahun.

Pendidikan adalahproses perkembangan kecakapan seseorang dalam bentuk

sikap dan perilaku yang berlaku dalam masyarakatnya diukur dalam satuan

tahun.

Pendapatan adalah jumlah seluruh penghasilan atau penerimaan yang

diperoleh karyawan selama satu bulan diukur dalam satuan rupiah.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Perusahaan

PT. Socfin Indonesia (disingkat PT. Socfindo) berdiri sejak tahun

1926 dengan nama Socfin Medan SA (Societe Financiere Des Caunthous

Medan Societe Anoyme). Didirikan berdasarkan Akte Notaris William Leo

No. 45 tanggal 7 Desember 1930 yang berkedudukan di Medan yang

mengelola perusahaan perkebunan di provinsi Sumatra Utara dan Aceh.

Pada tahun 1960 pemerintah Republik Indonesia menjalin

hubungan kerjasama dengan investor-investor yang berasal dari belgia yang

bergabung dalam Plantation Nort Sumatra dengan maksud untuk

mendirikan suatu perusahaan patungan yang diberi nama Socfin Medan SA

yang berorientasi pada hasil kerja dari suatu area perkebunan yang

berkedudukan di kota Medan (Sumatra Utara) dengan kawasan yang

mencakup daerah perkebunan khususnya Sumatra Utara dan Aceh.

Berdasarkan keputusan Presiden Republik Indonesia No. 6 tahun

1965 dengan instruksi-instruksi yang ada memutuskan bahwa Socfin Medan

SA, Belgia yang dinyatakan sebagai suatu perusahaan perkebunan yang

berada dibawah pengawasan Pemerintah Republik Indonesia. Berdasarkan

keputusan yang dikeluarkan Pemerintah Republik Indonesia tahun 1968 di

Jakarta No. E3-/Pers/6/94/KPTS/OP/8/1968 Socfin Medan SA berubah nama

menjadi PT. Socfin Indonesia (PT. Socfindo), yaitu perusahaan patungan

yang berkedudukan dikota Medan dengan mengadakan perbandingan

modal yaitu, (a). Plantation Nort Sumatra, Belgia 60 persen dan (b).

Pemerintah Republik Indonesia 40 persen.

Pada tanggal 31 Desember 2001 sejalan dengan privatisasi beberapa

BUMN oleh pemerintah RI telah terjadi perubahan kepemilikan saham PT.

Socfindo yaitu, (a). Plantation Nort Sumatra, Belgia 90 persen dan (b).

Pemerintah Republik Indonesia 10 persen.

PT. Socfindo berkantor pusat di Jl. KL Yos Sudarso No. 106 Medan.

Wilayah perkebunannya yang berada di provinsi Aceh yang diusahakan PT.

Socfindo disajikan pada tabel 2 :

Tabel 2. Wilayah Perkebunan Provinsi Aceh

Komoditas Provinsi Kecamatan Perkebunan Luas Area

(ha)

Kelapa

Sawit

Aceh Kejuruan

Muda

Sei Liput 3 659.58

Aceh Singkil Lae Butar 4 44o.56

Darul Makmur Seumanyam 4 475.31

Kuala Pesisir Seunagan 4 851.99

Jumlah 17 427.44

Sumber : Departemen Tanaman PT. Socfindo, 2013

Batas-batas wilayah perkebunan PT. Socfindo Seumanyam adalah :

1. Sebelah Utara berbatasan dengan Gampong Alue-Wakie

2. Sebelah Selatan berbatasan dengan Gampong Simpang Deli dan Gampong

Panton Bayu

3. Sebelah Timur berbatasan dengan PT. Kalista Alam

4. Sebelah Barat berbatasan dengan Gampong Alue-Bilie

4.1.1 Pembukaan Lahan Perkebunan Kelapa Sawit

Dibukanya lahan perkebunan kelapa sawit milik NV. Socfin (saat ini

sudah berubah menjadi PT. Socfindo) pada awal tahun 1920 di daerah

Seumanyam dan Seunagan Kabupaten Nagan Raya, yang pada awalnya

merupakan bagian dari Kabupaten Aceh Barat. Pilihan kebun dilokasi tersebut

dimungkinkan karena keamanan yang sudah terjamin untuk investasi dan kondisi

lahan yang berbentuk dataran dan hutan tegakan dilahan kering yang

memungkinkan pertumbuhan produksi sawit bisa maksimal.

Ketika itu crude oil yang dihasilkan kelapa sawit baru saja

dikembangkan dan teknologi budidaya dan proses kilangnya juga masih sangat

sederhana. Crude sebagai alternatif minyak goreng masih kalah pamor dengan

minyak kelapa dan arealnya, terutama di Hindia Belanda dan Malaka juga masih

terbatas.

Paska kemerdekaan, ketika semua perusahaan perkebunan Belanda

mengalami nasionalisasi menjadi Perusahaan Negara Perkebunan (PNP), NV

Socfin luput dari nasionalisasi karena merupakan perusahaan milik partikulir

murni dan tidak memiliki keterkaitan saham dengan perusahaan Belanda

manapun. Kebun Seumanyam dan Kebun Seunagan untuk saat ini berada persis di

ruas Jalan Meulaboh-Tapaktuan, mulai dibangun pada pertengahan tahun 1920

usai penaklukan Aceh oleh Belanda.

Sampai dengan tahun 1990-an hutan rawa gambut tripa masih tetap utuh,

Pembangunan ruas jalan Meulaboh-Tapaktuan sepanjang 225 km yang dibangun

pertengahan tahun 1980 tidak membuka kawasan rawa, karena sepanjang 45 km

digeser lebih keatas untuk menghindari kawasan rawa.

4.1.2. Struktur Organisasi dan Ketenagakerjaan

Pelaksanaan pekerjaan di Perkebunan Seumanyam dipimpin oleh

seorang Pengurus yang bertanggung jawab kepada Group Manager.

Pengurus memimpin seluruh kegiatan yang di lakukan di lapangan, pabrik,

dan administrasi. Dalam kegiatan dilapangan dan pabrik Pengurus dibantu

oleh Asisten Kepala (Askep), Asisten Divisi, Tekniker I (Kepala Pabrik), dan

Tekniker II. Dalam bidang adminstrasi Pengurus dibantu oleh seorang

Kepala Tata Usaha (KTU).

Group

Pengurus

Askep Tekniker-I

Asisten Tekniker-II

Mandor I Atas Mandor I

Bawah

Mandor

Kerani

Perawat

Gambar 4.1. Struktur Organisasi Perkebunan PT. Socfindo Seumanyam

Tugas Pokok (job description) dari Pengurus meliputi : (1) Pengurus

memiliki tugas dan kewajiban untuk menyusun anggaran tahunan yang

meliputi prediksi produksi, rencana kerja, kebutuhan tenaga kerja dan

kebutuhan biaya dengan berpedoman kepada tuntutan Management dan

disesuaikan dengan kebutuhan lapangan dan pabrik; (2) Pengurus

melaksanakan pekerjaan sesuai instruksi Management dan Budget yang

telah disetujui Management dengan mengoptimalkan kerja sama dengan

seluruh Staf, Pegawai, dan karyawan; (3) Pengurus mengontrol produksi,

pengolahan, pemeliharaan lapangan dan pabrik berdasarkan standar mutu

kerja perusahaan.

Asisten Kepala (Askep) memiliki tugas untuk mengkordinir asisten

dalam hal penyebaran tenaga kerja, membantu Pengurus dalam hal

penyusunan anggaran (Budget) tahunan, pengamanan kebun, dan

mengontrol pekerjaan asisten divisi dalam hal produksi, perawatan

tanaman, dan adminstrasi divisi, serta melakukan perbaikan terus-menerus

di kebun. Askep juga bertugas untuk mengambil alih pekerjaan apabila

Pengurud dan Asisten Divisi sedang cuti. Askep dalam kinerjanya

bertanggung jawab kepada Pengurus.

Asisten Divisi memiliki tugas untuk membuat rencana kerja harian,

bulanan, dan laporan bulanan. Asisten divisi juga memiliki tugas untuk

Karyawan

memberikan instruksi kerja kepada mandor-mandor, mantra-mantri dan

krani-krani setiap pagi (antrian pagi), mengawasi pelaksanaan dan disiplin

kerja di lapangan sesuai dengan instruksi dan rencana kerja yang telah

direncanakan, serta mengawasi mutu dan output setiap jenis pekerjaan di

lapangan. Selain itu tugas Asisten Divisi juga menjamin hasil produksi

sampai ke pabrik dan bertanggung jawab terhadap keamanan di divisinya.

Asisten Divisi dibantu oleh mandor I (produksi dan perawatan), kerani

keliling, kerani buah (bunch recorder), kerani transport (opas kantor).

Mandor I produksi membawahi mandor panen dan mandor tunas. Mandor I

perawatan membawahi mandor pupuk, mandor semprot, mandor Bongkar

Tanaman Pengganggu (BTP), dan mandor Kasatri (apabila ada tanaman

belum menghasilkan). Dalam hal administrasi Asisten Divisi dibantu oleh

kerani keliling.

Proses pengolahan di pabrik dipimpin oleh seorang Tekniker-I yang

bertanggung jawab atas seluruh aktivitas di pabrik, seperti

mengendalikan/mengawasi proses pengolahan, dan

mengendalikan/mengawasi pemeliharaan mesin-mesin dan bangunan pabrik.

Dalam kinerjanya Tekniker-I dibantu oleh Tekniker-II yang mempunyai

tugas membantu Tekniker-I dalam mengendalikan/mengawasi proses

pengolahan di pabrik, mengendalikan/mengawasi pemeliharaan mesin-mesin

dan bangunan pabrik, dan mengendalikan adminstrasi produksi, tenaga

kerja, transport, dan gudang. Seorang Tekniker-II dibantu oleh kerani

pabrik, mandor transport, dan operator-operator mesin yang ada di pabrik.

Seorang KTU bertanggung jawab terhadap pelaksanaan

administrasi keuangan bulanan dan tahunan kebun, membuat laporan

penerimaan dan pengeluaran (cash flow) kebun, dan mengumpulkan data-

data untuk penyusunan anggaran biaya (budget) kebun. Dalam kinerjanya

seorang KTU dibantu oleh beberapa pegawai dan karyawan kantor besar

Perkebunan Seumanyam. Struktur organisasi Perkebunan Seumanyam

dapat dilihat pada lampiran.

Sistem ketenagakerjaan Perkebunan Seumanyam mempunyai

pekerja staf dan non staf. Pekerja staf terdiri dari Pengurus, Asisten Kepala

(Askep), Asisten Divisi, Tekniker-I dan Tekniker-II. Sedangkan pekerja non

staf terdiri dari Karyawan Harian Tetap (KHT), mandor dan pegawai.

Pekerja di Perkebunan Seumanyam memiliki 6 hari kerja setiap

minggunya dengan total jam kerja 40 jam/minggu yang terdiri dari jam

kerja setiap harinya untuk I HK yaitu 7 jam/hari, kecuali hari jum’at yaitu 5

jam/hari. Waktu kerja setiap harinya adalah pukul 06.30-14.00 (dengan

waktu istirahat pukul 09.00-09.30), sedangkan untuk hari jum’at waktu

kerjanya adalah pukul 06.30-12.00 (dengan waktu istirahat pukul 09.00-

09.30).

Sistem pembayaran dan jumlah upah pekerja di Pekerbunan

Seumanyam berbeda-beda pada setiap jabatan pekerja. Pekerja staf

menerima upah pada akhir bulan setiap bulannya, sedangkan untuk pekerja

non staf menerima upah dua kali dalam sebulan, yaitu upahan besar (tanggal

5 tiap bulannya) dan upahan kecil (tanggal 19 tiap bulannya). Selain itu,

pekerja staf maupun non staf mendapatan bonusan pada setiap tahunnya.

Untuk upah yang dibayarkan, upah pekerja staf perkebunan sepenuhnya

ditentukan oleh Payroll Departement PT. Socfindo, sedangkan untuk pekerja

non staf pembayaran upah berbeda-beda tergantung pada tingkat

golongannya. Perbedaan terletak pada jumlah upah dan tunjangan yang

ditetapkan oleh PT. Socfindo. Ketentuan pembayaran upah yang dilakukan

oleh perusahaan adalah :

Mandor/Pegawai: 1) Mendapatkan upah terendah (golonganI/1)

seberapa Rp 1 644 800,00/ buan dan mendapatkan upah tertinggi (golongan

VIII/10) sebesar Rp 2 974 100,00/ bulan ditambah dengan premi apabila

pekerjaan melebihi dari output yang telah ditentukan oleh perusahaan 2)

Mendapatkan tunjangan beras, 3) mendapat fasilitas rumah dan listrik, 4)

Mendapatkan tunjangan JAMSOSTEK dan tunjangan biaya kesehatan

apabila sakit.

Karyawan Harian Tetap: 1) Upah minimal per bulan dihitung

sesuai dengan UMR perusahaan yaitu Rp 1 500 000,00/ bulan ditambah

dengan premi apabila pekerjaan melebihi dari output yang telah ditentukan

oleh perusahaan, 2) Mendapatkan tunjangan beras, 3) Mendapatkan fasilitas

rumah dan listrik, 4) Mendapatkan tunjangan JAMSOSTEK dan fasilitas

biaya kesehatan apabila sakit.

4.1.3 Fasilitas Kebun

Untuk kegiatan operasional, Perkebunan Seumanyam mempunyai Pabrik

Kelapa Sawit (PKS), satu unit kantor pengurus untuk mengelola kegiatan

administrasi yang dilengkapi dengan computer dan sistem Aplikasi Harvest,

kantor divisi pada setiap divisi, gudang pupuk, gudang material, dan gudang

pembantu di setiap divisi.

Untuk meningkatkan produktivitas pekerja dalam bekerja, Perkebunan

Seumanyam menyediakan fasilitas kesehatan (Poliklinik), olahraga (lapangan

sepak bola, voli, tenis, dan bulu tangkis), Masjid, Tempat Penitipan Anak (TPA)

dll.

4.1.4 Masyarakat di Sekitar Perkebunan

Masyarakat desa yang ada di sekitar perusahaan perkebunan membangun

seperti lahan pertanian dan perkebunan kelapa sawit. Proses konversi atau

pembukaan lahan pada umunya terjadi setelah tahun 1980 dan marak setelah

tahun 1990. Konversi yang dilakukan oleh masyarakat dilakukan didalam dan di

areal yang telah menjadi konsesi/HGU (Hak Guna Usaha) menunda proes

penanaman kelapa sawit karena berbagai hal utamanya adalah keterbatasan modal

dan gangguan keamanan. Konversi lahan yang dilakukan oleh masyarakat pada

tahun 1980-an utamanya dipergunakan untuk membuka lahan pertanian (sawah

dan non sawah), setelah tahun 2000, banyak masyarakat yang ikut membuka lahan

untuk dijadikan kebun kelapa sawit milik swadaya.

Perkebunan Kelapa Sawit telah memberikan dampak ekonomi yang

cukup besar terutama dalam hal perubahan mata pencaharian, perubahan

pendapatan, peluang kerja dan usaha serta kemajuan daerah.Dari segi pemilikan

lahan terdapat perubahan, yaitu lahan garapan masyarakat yang berada di areal

HGU perusahaan yang kemudian diganti rugi oleh perusahaan atau lahan garapan

milik masyarakat yang di pindah tangankan diantara masyarakat. Lahan-lahan

garapan milik masyarakat di Kecamatan Darul Makmur banyak yang sudah dijual

kepada masyarakat dari luar seperti Banda Aceh dan sekitarnya.

Perubahan mata pencaharian terjadi karena lahan pertanian masyarakat

dirubah menjadi perkebunan kelapa sawit baik oleh masyarakat sendiri atau oleh

perusahaan. Sebagian besar masyarakat pada awal mulanya bekerja sebagai petani

sawah (non sawah) atau palawija berubah menjadi petani sawit, bekerja

diperusahaan kelapa sawit, menjadi buruh bongkar muat kelapa sawit, sopir

pengangkut buah, serta menjadi pedagang/toke kelapa sawit.

Perubahan mata pencaharian tersebut secara umum juga merubah

pendapatan masyarakat baik dari segi jumlah maupun pola. Pola pendapatan

masyarakat sebagai petani sawah dan palawija yang pada awalnya bersifat

musiman, berubah menjadi pendapatan dua mingguan atau bulanan setelah

masyarakat membudidayakan kelapa sawit.

Pendapatan masyarakat dari berkebun kelapa sawit lebih besar. Hal ini

disebabkan karena untuk membudidayakan kelapa sawit hanya diperlukan satu

kali investasi besar dan seterusnya hanya diperlukan pemupukan dan

pemeliharaan.

Perkebunan kelapa sawit juga berdampak pada peningkatan lapangan

kerja dan kesempatan berusaha. Lapangan kerja yang paling besar berasal dari

perusahaan kelapa sawit yang ada, sedangkan kesmpatan usaha utama timbul dari

penyediaan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan kebun sawit milik

masyarakat, perkebunan sawit milik perusahaan dan karyawan yang bekerja

diperusahaan.

4.2 Regresi Linear Berganda

Analisis ini digunakan sebagai alat analisis pengaruh nilai terhadap

variabel terikat yaitu pendapatan karyawan (Y) dengan variabel bebas yaitu

Jam Kerja (X1), Pengalaman Kerja (X2), dan Pendidikan (X3). Adapun

besaran variable bebas (x) dan variable terikat (y) pada analisis regresi

linear berganda dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 3. Analisis Regresi Linear Berganda

Model Unstandardized Coeffients

B Std. Error

Constant 0,925 1,056

X1 0,264 0,029

X2 0,193 0,030

X3 0,067 0,020

Sumber : Data primer diolah, 2013

Berdasarkan tabel 2 dapat dibuat persamaan regresi linear

berganda yaitu sebagai berikut :

Y = 0,925+ 0,264 X1+ 0,193 X2+ 0,067X3

Dari persamaan diatas dapat diketahui adanya pengaruh antara

pendapatan karyawan (y) dengan variabel bebas yaitu Jam Kerja (X1),

pengalaman kerja (X2) dan pendidikan (X3).

1. Konstanta (a)

Jika semua variabel (X1, X2dan X3) memiliki nilai nol (0) maka nilai

pendapatan karyawan (Y) sebesar0,925.

2. Jam Kerja (X1) terhadap pendapatan (Y)

Nilai koefisien untuk variabel X1sebesar 0,264 hal ini berarti bahwa setiap

kenaikan X1satu satuan jam kerja (jam) maka pendapatan (Rp) akan naik

sebesar 0,264dengan asumsi variabel bebas yang lain dari model regresi

linear berganda adalah tetap.

3. Pengalaman Kerja (X2) terhadap pendapatan (Y)

Nilai koefisien untuk variabel X2sebesar 0,193 hal ini berarti bahwa setiap

kenaikan X2satu satuan pengalaman kerja (Tahun) maka pendapatan (Rp)

akan naik sebesar 0,193 dengan asumsi variabel bebas yang lain dari

model regresi linear berganda adalah tetap.

4. Pendidikan (X3) terhadap pendapatan (Y)

Nilai koefisien untuk variabel X3sebesar 0,067 hal ini berarti bahwa setiap

kenaikan X3satu satuan pendidikan maka pendapatan (Rp) akan naik

sebesar 0,067 dengan asumsi variabel bebas yang lain dari model regresi

linear berganda adalah tetap.

4.3Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk menyatakan besar kecilnya

sumbangan variabel X (Jam Kerja, Pengalaman Kerja, dan Pendidikan

terhadap variabel Y (Pendapatan Karyawan).

Tabel4. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Model R RSquare Adjusted

RSquare Std. Error

Of the Estimate

1 0,787 0,619 0,612 0,780 Sumber : Data diolah, 2013

Tabel diatas dapat menjelaskan variasi dari variabel Independen

(X) mampu menjelaskan sebesar 61,2 % variasi variabel dependen (Y).

Sedangkan 38,8 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam

penelitian ini.

4.4Pembuktian Hipotesis

Untuk mengetahui pembuktian hipotesis dalam penelitian ini dapat

dilihat dengan menggunakan pengujian secara bersama-sama yaitu uji F dan

pengujian parsial yaitu uji t. Adapun hasil pengujian sebagai berikut :

4.4.1.Uji F

Uji f dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel independen

secara bersama-sama. Harga f hitung 83,935 sementara harga f tabel untuk

taraf kesalahan 5 % dk pembilang = 3 df = 155 maka diperoleh harga f tabel

2,70 Dengan demikian F hitung > F tabel. Apabila F hitung > F tabel

perhitungan terhadap variabel independen dapat disimpulkan bahwa

variabel independen secara bersama-sama berpengaruh nyata terhadap

pendapatan karyawan.

4.4.2.Uji t

Uji t merupakan uji parsial untuk mengetahui besarnya pengaruh

variabel X terhadap variabel Y yang akan di uji secara satu per satu.

Ketentuan pengujian apabila t hitung lebih besar dari pada t tabel maka

pengujian secara parsial yang ditemukan berpengaruh secara nyata.

Tabel5. Perhitungan Nilai t hitung

Model t hitung t tabel

Jam Kerja (X1) 9,222 1,974

Pengalaman Kerja

(X2)

6,422 1,974

Pendidikan (X3) 3,292 1,974

Sumber : Data diolah, 2013

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa semua variabel

mempengaruhi pendapatan karyawan PT. Socfindo Seumanyam hanya saja

untuk variabel jam kerja X1memiliki pengaruh lebih besar terhadap

pendapatan karyawan. Hal ini dipengaruhi oleh perbandingan t hitung9,222>t

tabel1,974.

4.5 Implikasi

Berdasarkan penelitian ini, pada masa yang akan datang apabila seorang

manajer berkeinginan meningkatkan pendapatankaryawannya, maka tindakan

yang harus dilakukan adalah memperhatikan hal-hal sebagai berikut:

1. Memperhatikan masa kerja. Denganmemiliki masa kerja yang lama, maka

pengalaman dan keahlian dalam bekerjajuga akan meningkat.

2. Penyesuaian antara pendapatan yang diterima karyawan dengan tugas dan

tanggung jawab yang dibebankan, pendidikan yang dimiliki, dan kemampuan

daya beli dalam memenuhi kebutuhan hidup selama ini. Karena apabila gaji,

insentif dan tunjangan yang diberikan pada karyawan memadai maka akan

mendorong karyawan lebih semangat dan lebih tenang dalam bekerja

disebabkan kebutuhan hidupnya dapat terpenuhi. Disamping itu ketepatan

waktu pemberian gaji, insentif dan tunjangan karyawan harus lebih

diperhatikan.

3. Disiplinkerja harus tetap dipertahankan bahkan lebih baik lagi apabila

ditingkatkan.

4. Kesehatan karyawan harus tetap dijaga, dan perusahaan hendaknya lebih

memperhatikan kesehatan karyawan dengan cara memberikan kompensasi

yang layak agar karyawan dapat memenuhi kebutuhan kesehatannya.

5. Motivasi kerja karyawan harus tetap dijaga sebab apabila motivasi sekarang

karyawan tinggi akan mendorong karyawan tersebut untuk lebih giat dan

bersemangat dalam bekerja.

V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan, maka dapat

diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Variabel jam kerja, pengalaman kerja, dan pendidikan mempengaruhi

pendapatan karyawan sebesar 61,2 persen. Sedangkan 38,8 persen dipengaruhi

oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

2. Pengaruh jam kerja, pengalaman kerja, dan pendidikan terhadap pendapatan

karyawan PT. Socfindo Seumanyam dapat diketahui dari besaran variable

Regresi Linear Berganda untuk variabel jam kerja X1 (0,264),variabel

pengalaman kerja X2 (0,193), danvariable pendidikan X3 (0,067)berpengaruh

secara nyata terhadap pendapatan karyawan.

3.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disampaikan saran-saran yang

diharapkan dapat memberikan manfaat bagi perusahaan antara lain:

1. Guna meningkatkan pendapatan karyawan di masa yang akan datang.

Hendaknya perusahaan perkebunan PT. Socfindo Seumanyam memperhatikan

faktor jam kerja dan pengalaman kerja karyawan. Yaitu dengan meningkatkan

kedisiplinan dan motivasi bagi karyawan, sertamempertahankan karyawan

yangsudah cukup berpengalaman. Selainitu hendaknya perusahaan

dalammerekrut karyawan baru lebih mengutamakanorang yang

sudahberpengalaman di bidang pekerjaannya.

2. Dalam hal pendapatan ada baiknyabila perusahaan meninjau kebijaksanaan

pemberiangaji,insentif dan tunjangan yang layak.guna merangsang

produktivitas kerjakaryawan. Diharapkan denganpendapatan yang lebih baik

kebutuhan para karyawan dapatterpenuhi. termasuk kebutuhankesehatan yang

akan berpengaruhterhadap produktivitas kerjanya.

3. Untuk penelitian selanjutnya, sebaiknya peneliti menambah variabel yang

mempengaruhi 38,8 persen lainnya terhadap pendapatan karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Aliminsyah SE. (2005). Kamus Istilah Akuntansi, Bandung: Yrama Widya. Badrun, M. (2006). Keberlanjutan Pengembangan Perkebunan Kelapa Sawit:

Pendekatan Pelaksanaan dan Pendanaannya, Direktoral Jenderal Perkebunan, Jakarta.

Baridwan, Zaki. (2001). intermedite accounting, edisi kedelapan, Yogyakarta

: BPFE Yogyakarta. Bohle P & Tilley J. (2002). Womans Shift Workers have more Problems.

(Online),(http://proquest.umi.com/pqdweb?did=117325195&sid=6&Fmt=3&clientld63928&RQT=309&Vname=PQD).

Djauzak, Ahmad. (2004). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajemen Perusahaan, Jurnal Akuntansi dan Auditing Indonesia.

Djumransjah, H.M. (2004). Pengantar Filsafat Pendidikan, Malang :

Bayumedia Publishing. Ehrenberg dan Smith, (2000).Benefit Monitoring and Evaluation,Manila :

Asian Development Bank. Ghani,A. (2003). Sumber Daya Manusia Perkebunan Dalam Perspektif, Ghalia

Indonesia. Jakarta. Gay dan Diehl, (1996) Rancangan Percobaan.

(http://pengambilansampelpopulasi.html) Hasan , Iqbal. (2002). Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian &

Aplikasinya, Ghalia Indonesia. Jakarta. Hasibuan. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta :

Bumi Aksara. Istijanto. (2005). Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Gramedia

Pustaka Umum. ______.Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 “tentang Ketenagakerjaan “

Indonesia.

.Undang-Undang No. 18 Tahun 2004 “Perkebunan” Indonesia.

Kepmenakertrans no.102/MEN/VI/2004 “mengenai Waktu dan Upah Kerja Lembur”.

Mulyawati, A. (2008). Pengaruh Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan, PT Hanil Indonesia BoyolaliSurakarta : Universitas Muhamaddiyah Surakarta.

Mulyadi, (2001). Sistem Akuntansi, Edisi Ke-5, Penerbit Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.

Nasution, M. (2005).“Total Quality Management”, PT Gramedia Pustaka Utama: Jakarta.

PTPN IV (PERSERO). (2007). Standar Prosedur Operasi (SPO).

Rahmawati, (2004). Metode Penelitian Pendidikan, Bandung: Alfabeta.

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju. Bandung.

Sherman and Bahlander, (1992). People in Organizatian Understandingt Thei Behaviour. Prentice Hall of India Private Limited, New Delhi.

Siagian, (1992). Prosedur Penelitian. Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta: Jakarta.

Simanjuntak, (1998). Filsafat Administrasi. Bumi Aksara: Jakarta

Sukirno, Sadorno. (2000). Pengantar Teori Mikro Ekonomi. Raja Grafindo Persada: Jakarta.

Sukriah, (2009). “Pengaruh Pengalaman Kerja,Indepensi, Obyekfitas,

Integritas, dan Kompetensi terhadap Kualitas Hasil Pemeriksaan”. Simposium Nasional Akutansi XII. Palembang.

Susetyo, J. (2008). Pengukuran Kerja, (Online), (http://elista.

akprind.ac.id/upload/ files/2523_WEB-Joko.ppt, diakses 27 Maret 2009.

Soemarso, SR. (2005). Akuntansi Suatu Pengantar, Jakarta: PT Rineka Citra. Sulaiman, A. (2008). Upah Buruh di Indonesia. Universitas Trisakti. Jakarta. Swastha dan Sukotjo, (2000). Manajemen Personalia, Edisi KE-5, BPFE

Yogyakarta. Syahputra, D. (2007). Rawa Tripa dan Pemahaman Keliru.

http://goo.gl/HvMxJ6 Syukur, (2001). “Metode Penelitan dan Penyajian Data Pendidikan, Semarang

: Medya Wiyata. Winardi, (2004).Pengalaman Kerja Terhadap Motivasi Karyawan, Gramedia

Pustaka Utama, Jakarta.

Hadari, Nawawi. (2006). Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan

Perusahaan dan Industri. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Dina, Nurhayati. (2008). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Kerajinan AKP CRAFT Bantul. Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta.

Suyadi, Prawirosentono. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia “Kebijakan Kinerja Karyawan”. Yogyakarta: BPFE.

Alex Soemadji Nitisemito. (2001). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

A. Dale Timpe, (1999). Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis “Kinerja”. Jakarta: Gramedia Asri Media.

Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia “Teori, Aplikasi dan Penelitian”. Jakarta: Salemba Empat.

Randall S. Schuler & Susan E. Jackson, (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia “Menghadapi Abad ke-21”. Jakarta: Erlangga.

Soekidjo Notoatmodjo, (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Susilo Martoyo, (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BPFE.

T. Hani Handoko. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Wexly dan Yulk yang dikutip oleh Moh As’ad, (1995). Psikologi Industri.

Yogyakarta: Liberty.

Veithzal Rivai & Deddy Mulyadi, (2011). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Strauss dan Sayles yang dikutip oleh Nitra Wanatika, (2009). Kepuasan Kerja Karyawan di Mirota Batik Malioboro. Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta.

Amstrong, M., dan Murlis, H, (1994). Pedoman Praktis Sistem Penggajian, PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.

Mitchell, Terence. (1994), People in Organization Understanding Their Behaviour, Prentice Hall of India Private Limited , New Delhi.

Lampiran I.

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH JAM KERJA, PENGALAMAN KERJA DAN PENDIDIKAN

TERHADAP PENDAPATAN KARYAWAN PT. SOCFINDO

SEUMANYAM KABUPATEN NAGAN RAYA

Nama : Nova Kasmita

Nim : 09C10404001

Petunjuk pengisian Kuesioner

1. Mohon diberi tanda checklist ( ) pada kolom jawaban Bapak/Ibu anggap

paling sesuai. Pendapat Anda dinyatakan dalam skala 1 s/d 5 yang

memiliki makna :

Sangat Setuju = 5

Setuju = 4

Netral (antara Setuju dan Tidak) = 3

Tidak Setuju = 2

Sangat Tidak Setuju = 1

2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja.

3. Mohon memberikan jawaban –jawaban yang sebenarnya karena tidak akan

mempengaruhi pekerjaaan Anda.

4. Setelah mengisi kuesioner mohon Bapak/ibu berikan kepada yang

menyerahkan kuesioner.

5. Terima kasih atas partisipasi Anda.

Identitas Responden

Nama Responden

(bebas isi atau tidak) :

Alamat :

I. Karakteristik Karyawan

1. Usia karyawan saat ini :

2. Jenis kelamin :

( ) Laki-laki ( )Perempuan

3. Pendidikan Terakhir

( ) SD ( ) SMP ( ) SMU

( ) Akademi/Diploma/D3 ( ) Sarjana/SI ( ) Pasca sarjana

4. Pengalaman kerja : a. 1 Tahun c. 2 – 3 Tahun

b. 1 – 2 Tahun d. Diatas 3 Tahun

5. Divisi :

6. Tanggungan : a. 1 – 2 orang c. 4 – 5 orang

b. 3 – 4 orang d. Diatas 5 orang

7. Pendapatan Perbulan :

1. Variabel Jam Kerja (X1)

No Indikator Variabel 1 2 3 4 5

1 Jam kerja mempengaruhi pendapatan

2 Dalam 1 hari bekerja selama 7 jam akan efektif

3 Dengan bekerja lembur akan dapat menjamin

kebutuhan hidup

4 Pergi kerja setiap hari harus sesuai dengan

waktu yang telah ditetapkan perusahaan

5 Bekerja harus sesuai dengan jam kerja yang

telah ditetapkan perusahaan

6 Mangkir akan merugikan karyawan karena

akan mengurangi pendapatan

7 Karyawan yang disiplin dalam bekerja akan

mendapat kenaikan jabatan dan pendapatan

2. Variabel pengalaman kerja (X2)

No Indikator Variabel 1 2 3 4 5

1 Pengalaman kerja penting bagi karyawan

2 Dengan adanya pengalaman kerja akan membantu

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan

3 Dengan adanya pengalaman kerja akan menambah

pendapatan karyawan diluar perusahaan

4 Karyawan yang berpengalaman sangat dibutuhkan

oleh perusahaan

5 Dalam berkerja harus sesuai dengan pengalaman

kerja yang dimiliki

6 Karyawan juga dapat bekerja dengan baik tanpa ada

pengalaman kerja sebelumnya

7 Tanpa ada pengalaman kerja karyawan juga dapat

bekerja di perusahaan

3. Variabel pendidikan (X3)

No Indikator Variabel 1 2 3 4 5

1 Karyawan dengan tingkat pendidikan tinggi

akan menjamin tingkat pendapatan

2 Bekerja sesuai dengan tingkat pendidikan akan

lebih efektif

3 Tingkat pendidikan akan mempengaruhi

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan

4 Karyawan dengan tingkat pendidikan tinggi

sangat dibutuhkan oleh perusahaan

5 Dengan tingkat pendidikan tinggi karyawan

memperoleh jabatan dan pendapatan yang baik

6 Dengan tingkat pendidikan yang rendah

karyawan juga dapat memenuhi kebutuhan

hidup

7 Dengan tingkat pendidikan yang rendah

karyawan juga dapat bekerja di perusahaan

8 Karyawan dalam bekerja tidak dibatasi dengan

tingkat pendidikan

Terima kasih atas waktu dan kerjasamayang bapak/ibu berikan semoga sukses selalu!