20BAB IITINJAUAN PUSTAKAII.1. Penelitian TerdahuluPenggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upayamemperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untukmembedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Umumnya kajian yangdilakukan oleh peneliti-peneliti dari kalangan akademis dan telahmempublikasikannya pada beberapa jurnal cetakan dan jurnal online (internet).Penelitian mengenai motivasi dan kepuasan kerja yang dilakukan peneliti terdahuluantara lain: Listiyanto dan Setiaji (2007), Ma’rifah (2005) dan Damayanti (2006).Listiyanto dan Setiaji (2007) melakukan penelitian dengan judul PengaruhMotivasi, Kepuasan, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus diLingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). Kesamaan dalam penelitiantersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode survey dankuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linierberganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 3(satu) yaitu motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja dan sedangkan dalampenelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja dan motivasi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi, kepuasan kerja, dan variabeldisiplin kerja terbukti mempunyai pengaruh positif dan signifikan.37Ma’rifah (2005) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh MotivasiKerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit PelaksanaTeknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalahdalam metode penelitian dilakukan dengan metode sensus dan kuesioner sebagai alatpengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier berganda. Sedangkanperbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 2 (dua) yaitu motivasi kerjadan budaya organisasi sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalahmotivasi dan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja danbudaya organisasi secara bersama-sama (serempak) berpengaruh signifikan terhadapkinerja pekerja sosial. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja pekerjasosial adalah budaya organisasi data menunjukkan hubungan positif (searah) antarabudaya organisasi dengan kinerja pekerja sosial.Damayanti (2006) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Faktor-FaktorMotivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada PT. PLN (Persero) Distribusi JawaTimur Area Pelayanan dan Jaringan Malang). Kesamaan dalam penelitian tersebutadalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesionersebagai alat pengumpulan data, analisis data dengan regresi linier berganda.Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 3 (satu) yaitukarateristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja sedangkandalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja. Hasilpenelitian menunjukkan bahwa variabel bebas yang meliputi karakteristik individu,karakteristik pekerjaan, dan karakteristik situasi kerja secara bersama-sama38berhubungan dan berpengaruh sangat kuat terhadap pegawai. Hal ini dapat dilihat

dari hasil sig F < 5% (0,000 < 0,05) yang artinya bahwa secara bersama-samavariabel karakteristik individu (X1

), karakteristik pekerjaan (X2

), dan karakteristiksituasi kerja (X3

) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja pegawai.II.2. Teori Tentang MotivasiII.2.1. Pengertian dan Tujuan MotivasiUntuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar merekabersedia bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya komunikasi danperan serta dari semua pihak yang bersangkutan. Motivasi menunjukkan agar manejermengetahui bagaimana memberikan informasi yang tepat kepada bawahannya agarmereka menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untukmemperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi mengenai masalah yangdihadapi. Untuk itu diperlukan keahlian manejer untuk memberikan motivasi kepadabawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan.Manullang (2004) menyatakan bahwa, motivasi adalah memberikan dayaperangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerjadengan segala daya dan upayanya.Menurut McCormick dalam Mangkunegara (2000), motivasi kerja adalahkondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilakuyang berhubungan dengan lingkungan kerja. Sedangkan Nawawi (2003) menyatakan:39motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorangmelakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar.Dari defenisi di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa pimpinan harusmengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi (pemuas kebutuhan karyawan)sehingga dapat menjadi daya pendorong bagi karyawan untuk berperilaku ke arahtercapainya tujuan perusahaan.Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuanuntuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien dan efektifdalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Ada beberapa tujuan yang dapat diperolehdari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2005) yaitu:1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan2) Meningkatkan prestasi kerja karyawan3) Meningkatkan kedisiplinan karyawan4) Mempertahankan kestabilan perusahaan5) Mengefektifkan pengadaan karyawan6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik7) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan9) Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku40

Dalam menyelaraskan hubungan antara pimpinan dengan bawahan dalamsuatu perusahaan perlu dipertimbangkan rasa keten-traman dan ketenangan yangmendasar. Dengan adanya rasa tentram dan tenang ini, maka setiap karyawan akandapat mewujudkan hubungan kerja sama yang harmonis yang selanjutnya akanmempengaruhi hasil kerja mereka.Menurut Mengkunegara (2000) petunjuk penilaian untuk daftar pertanyaanmengenai motivasi berprestasi yaitu: kerja keras, orientasi masa depan, tingkat citacitayang tinggi, orientasi tugas/sasaran, usaha untuk maju, ketekunan, rekan kerjayang dipilih dan pemanfaatan waktu.Dalam hal pemberian motivasi ini pimpinan harus mampu melihat situasiserta suasana kerja para karyawan pada saat bekerja, hal ini berguna untukmemberikan motivasi pada saat kapan para karyawan diberikan motivasi, baik itumotivasi positif maupun negatif. Secara garis besarnya, menurut Hasibuan (2005)motivasi terdiri dari:1) Motivasi positif (incentive positif), maksudnya manajer memotivasi(merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yangberprestasi. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akanmeningkatkan karena umumnya manusia senang yang baik-baik saja.412) Motivasi negatif (incentive negatif), maksudnya manajer memotivasi bawahandengan memberi hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik,dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktupendek akan meningkat karena takut dihukum, tetapi untuk jangka waktupanjang dapat berakibat kurang baik.Dalam prakteknya kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatuperusahaan, Insentif (positif/negatif) harus sesuai dengan perjanjian, penggunaanharus tepat dan seimbang agar dapat meningkatkan semangat kerja serta dapat meraihprestasi kerja yang diinginkan. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positifatau motivasi negatif dapat efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatifsangat efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi pimpinan harus konsisten dan adildalam menerapkannya.II.2.2. Teori-Teori MotivasiTeori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut ini merupakan halpenting, karena teori motivasi ini dapat memudahkan bagi manajemen perusahaanuntuk dapat menggerakan, mendorong dalam melaksanakan tugas yang dibebankankepada para karyawan. Berikut ini penulis akan mengemukakan beberapa teorimotivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli, diantaranya adalah sebagai berikut:1). Teori Motivasi Klasik.Teori motivasi Frederick Winslow Taylor dinamakan teori motivasi klasik,Frederick Winslow memandang bahwa memotivasi para karyawan hanya darisudut pemenuhan kebutuhan biologis saja. Kebutuhan biologis tersebut dipenuhi42melalui gaji atau upah yang diberikan, baik uang ataupun barang, sebagai imbalandari prestasi yang telah diberikannya. Frederick Winslow dalam Hasibuan (2005)menyatakan bahwa : “Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja bilamanaia giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan

tugas-tugasnya, manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan denganmenggunakan sistem intensif untuk memotivasi para pekerja, semakin banyakmereka berproduksi semakin besar penghasilan mereka.”Sehingga dengan adanya teori ini, maka pimpinan perusahaan dituntutuntuk dapat menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan sistem intensifuntuk memotivasi para karyawannya, semakin banyak karyawan berproduksi,maka semakin besar penghasilan mereka.Pimpinan perusahaan mengetahui bahwa kemampuan karyawan tidaksepenuhnya dikerahkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Sehingga dengandemikian karyawan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan imbalan materidan jika balas jasanya ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerjanyameningkat. Dengan demikian teori ini beranggapan bahwa jika gaji karyawanditingkatkan maka dengan sendirinya ia akan lebih bergairah bekerja.2). Teori Motivasi Abraham MaslowAbraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakanMaslow’s Needs Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau teoriMotivasi Hierarki kebutuhan Maslow. Teori Motivasi Abraham Maslowmengemukakan bahwa teori hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak, yakni43seseorang berprilaku dan bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhiberbagai macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkanseseorang itu berjenjang artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi,kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga danseterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.Dari pendapat di atas disimpulkan bahwa kebutuhan yang diinginkanseseorang berjenjang, artinya bila ada kebutuhan yang pertama telah terpenuhi,maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi utama, selanjutnya jika kebutuhantingkat kedua telah terpenuhi, maka muncul kebutuhan tingkat ketiga danseterusnya sampai kebutuhan tingkat kelima.Hasibuan (2005) mengemukakan jenjang/hierarki kebutuhan menurutAbraham Maslow, yakni :a) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis)Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhanini adalah kebutuhan akan makan, minum, dan sebagainya. Keinginan untukmemenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berprilaku dan bekerjadengan giat.44b). Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan).Kebutuhan tingkat kedua menurut Maslow adalah kebutuhan keselamatan.Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk.c). Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan social)Kebutuhan Sosial dibutuhkan karena merupakan alat untuk berinteraksisocial, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakatlingkungannya. Pada asarnya manusia normal tidak akan mau hidupmenyendiri seorang diri di tempat terpencil, ia selalu membutuhkan hidupberkelompok.

d). Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhanakan penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnyaprestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian.Akan tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggikedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatuorganisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestasi dan statusdimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai symbol status itu.e). Self Actualization (aktualisasi diri )Kebutuhan aktualisasi adalah kebutuhan akan aktualisasi diri denganmenggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untukmencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa.Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secarapenuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda45satu dengan yang lainnya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh parapimpinan perusahaan yang menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.Dari pendapat di atas dapat disimpulkan, sangat penting untukmemuaskan kebutuhan manusia, ini terlihat jelas pada perusahaan yang modern yangselalu memperhatikan kebutuhan karyawannya. Bentuk lain dari pembahasan iniadalah dengan memberikan perlindungan dan kesejahteraan para karyawannya.3). Teori Motivasi Dari Frederick HerzbergFrederick Herzberg seorang Profesor Ilmu Jiwa pada Universitas diCleveland, Ohio, mengemukakan teori motivasi dua factor atau Herzberg’s TwoFactors Motivation Theory atau sering juga disebut teori motivasi kesehatan(factor Higienis)Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2005) orangmenginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu:a). Pertama, Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaanmaintenance factors (faktor pemeliharaan). Faktor pemeliharaan berhubungandengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatanbadaniah.46b). Kedua, faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang,kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (jobcontent) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkatmotivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan pekerjaan dengan baik.Dari teori ini dapat diambil kesimpulan bahwa dalam perencanaanpekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar kedua faktor ini (faktorpemeliharaan dan faktor psikologis) dapat dipenuhi supaya dapat membuatpara karyawan menjadi lebih bersemangat dalam bekerja.Menurut Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2005) ada tiga hal pentingyang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut:a). Hal-hal yang mendorong para karyawan adalah pekerjaan yang menantangyang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapatmenikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya.b). Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat

embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat,sebutan jabatan, hak, gaji, dan lain-lain.c). Para karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas.Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-carikesalahan.474).Teori Motivasi Prestasi Dari Mc ClellandMc Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc Clelland AchievementMotivation Theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Menurut McClelland yang dikutip oleh Hasibuan (2005) teori ini berpendapat bahwakaryawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi inidilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorangdan situasi serta peluang yang tersediaDari beberapa teori motivasi di atas dapat disimpulkan tidak cukupmemenuhi kebutuhan makan dan minum pakaian saja. Akan tetapi orang jugamengharapkan pemuasan kebutuhan biologis dan psikologis orang tidak dapathidup bahagia. Semakin tinggi status seseorang dalam perusahaan, makamotivasi mereka semakin tinggi dan hanya pemenuhan jasmaniah saja. Semakinada kesempatan untuk memperoleh kepuasan material dan non material dari hasilkerjanya, semakin bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkankemampuan yang dimilikinya.II.3. Teori Kepuasan KerjaII.3.1. Pengertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan KerjaOrganisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya orang-orang yangmelaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan. Tujuan tersebutdapat berupa tujuan pribadi anggota organisasi dan tujuan global organisasi.48Melalui pendapat-pendapat para ahli dapat dipahami bahwa aktivitasmanusia dalam mencapai tujuan dilatarbelakangi oleh perilaku individu, perilakukelompok, dan perilaku organisasi. Ketiga perilaku tersebut berdampak pada tinggirendahnya kinerja karyawan, tingkat kemangkiran, perputaran karyawan (turnover)dan kepuasan kerja. Pemahaman kepuasan kerja (job satisfaction) dapat dilihatdengan mengenal istilah dan pengertian kepuasan kerja tersebut. Beberapa referensiberikut ini dapat memberikan kejelasan makna kepuasan kerja. Handoko (2000)menyatakan : “Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atautidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.”Davis dalam Mangkunegara (2000) mengatakan: “Kepuasan kerja adalahperasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami karyawan dalam bekerja.”Sedangkan menurut Hasibuan (2005) : “Kepuasan kerja adalah sikap emosional yangmenyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,kedisiplinan dan kinerja.”Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerjamerupakan rasa menyenangkan dan tidak menyenangkan yang dirasakan olehkaryawan, secara langsung berpengaruh pada emosional dan tingkah laku dalambekerja berupa kinerja, disiplin dan moral kerja.

Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmatidalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan,peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka49menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaanyadari balas jasa, walaupun balas jasa itu penting. Adanya kepuasan kerja tentunyamempengaruhi beberapa aspek yang melingkupi pada karyawan itu sendiri.Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya faktor-faktor yangmelatarbelakanginya. Seperti kajian teori-teori kepuasan kerja sebelumnya, kepuasankerja dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal. Menurut Harianja (2002) faktorfaktoryang dapat mempengaruhi kepuasan kerja berkaitan dengan beberapa aspek,yaitu: gaji, pekerjaan itu sendiri, rekan sekerja, atasan, promosi dan lingkungan kerjaMenurut Hasibuan (2005) adapun faktor-faktor yang mempengaruhikepuasan kerja adalah:1) Balas jasa yang adil dan layak,2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian,3) Berat ringannya pekerjaan,4) Suasana dan lingkungan pekerjaan,5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan,6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya,7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak.50Menurut Mangkunegara (2000) ada 2 faktor yang mempengaruhi kepuasankerja yaitu:1) Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, caraberpikir, persepsi dan sikap kerja.2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan,interaksi sosial, dan hubungan kerja.Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja menurut Robbins(2001) yaitu:1) Kerja yang secara mental menantangKaryawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi merekakesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka danmenawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik merekamengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang.Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalubanyak menantang menciptkan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisitantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dankepuasan.512) Ganjaran yang pantasPara karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang merekapersepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapanmereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan,

tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinanbesar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang.Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalamlokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut ataumempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan danjam-jam kerja. Tetapi kunci hubungan antara upah dengan kepuasan bukanlahjumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan.Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yanglebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu yangmempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair andjust) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.3) Kondisi kerja yang mendukungKaryawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupununtuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwakaryawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya ataumerepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lainseharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).524) Rekan kerja yang mendukungOrang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yangberwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisikebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bilamempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasankerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utamadarikepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawanditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami,menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan,dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaanPada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun)dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa merekamempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan daripekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untukberhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyaikebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalamkerja mereka.Pemahaman tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisistentang kepuasan kerja dikaitkan dengan kinerja, tingkat kemangkiran, keinginanpindah, usia, jabatan dan besar kecilnya organisasi. (Siagian, 2002). Kepuasan kerjaberhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat53pekerjaan dan ukuran organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalamMangkunegara (2000).II.3.2. Teori Kepuasan KerjaPada umumnya terdapat banyak teori yang membahas masalahkepuasan seseorang dalam bekerja. Teori-teori kepuasan kerja menurut

Mangkunegara (2000) antara lain:1) Teori Keseimbangan (Equity Theory)Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori iniadalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Input adalahsemua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja.Misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi dan jumlah jamkerja.Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan.Misalnya upah, keuntungan tambahan, status symbol, pengenalan kembali(recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.Sedangkan comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yangsama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiridalam pekerjaan sebelumnya.Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil darimembandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan inputoutcomekaryawan lain (comparison person). Jadi jika perbandingan tersebut54dirasakan seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas. Tetapiapabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan,yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkandirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity (ketidakseimbangan yangmenguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding atau comparisonperson.2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwamengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apayang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan. Lockemengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan tergantung pada perbedaanantara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh karyawan. Apabila yangdidapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan makakaryawan tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawanlebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan karyawan tidak puas.3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)Teori ini pertama kali dipelopori A. H. Maslow. dikemukakan oleh A. H.Maslow tahun 1943. Teori ini merupakan kelanjutan dari “Human ScienceTheory” Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dankepuasan seseorang itu jamak, yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupakebutuhan meteriil dan non-materiil.55Dalam teori ini Maslow menyatakan adanya suatu hirarki kebutuhan padasetiap orang. Setiap orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan sampaikebutuhan tersebut dapat terpenuhi. Jika suatu kebutuhan sudah terpenuhi, makakebutuhan yang kedua akan memegang peranan, demikian seterusnya menuruturutannya.4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bukanlah bergatung pada

pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan danpendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan.Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolok ukur untuk menilaidirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasilkerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompokacuan.5) Teori Pengharapan (Ecpentancy Theory).Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudianteori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Vroom menjelaskan bahwa motivasisuatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiranseseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan iniberhubungan dengan rumus dibawah ini:Valensi X Harapan = Motivasi56Keterangan:a) Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu.b) Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu.c) Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuantertentu.6) Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory)Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg (1950). Iamenggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. PenelitianHerzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur danakuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialamimereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidakmenyenangkan atau tidak memberi kepuasan. Kemudian dianalisis dengananalisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkankepuasan atau ketidakpuasan.Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puasmenurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktorpemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut puladissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputiadministrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan denganpengawas, hubungan dengan sub ordinat, upah, keamanan kerja, kondisi kerjadan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job57content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan,kemajuan (advancement), kesempatan berkembang dan tanggung jawab.II.4. Teori Tentang Prestasi KerjaII.4.1. Pengertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi KerjaIstilah prestasi kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi sebuahorganisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dalam kontekspengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan dalam sebuahperusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itusendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. Prestasi kerja adalah hasil kerjaseseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukanterlebih dahulu dan disepakati bersama. Prestasi kerja merupakan hasil kerjaseseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagaikemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukanterlebih dahulu dan disepakati bersama.Menurut Dharma (1996) prestasi kerja kerja adalah sesuatu yang dikerjakanatau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompokorang. Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerjasecara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalammelaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”58Hasibuan (2005) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerjayang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanyayang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.Sastrohadiwiryo (2002) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang dicapaiseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikankepadanya.Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasikerja karyawan merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam pelaksanaan suatupekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melaluiprosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinyastandard pelaksanaan.Untuk mencapai prestasi kerja yang baik, unsur yang paling dominan adalahsumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapitetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidakmemiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebutakan sia-sia.Prestasi kerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangatpenting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai prestasikerja yang tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakahprestasi kerja karyawan tinggi atau rendah. Faktor yang mempengaruhi pencapaianprestasi kerja yang baik menurut Mangkunegara (2000) menyatakan faktor yangmempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut adalah :591. Faktor MotivasiMotivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapisituasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yangterarah untuk mencapai tujuan organisasi.2. Faktor KemampuanSecara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuanpotensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge+ skill). Artinya, karyawanyang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yangmemadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan seharihari,maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Olehsebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengankeahliannya.

Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapatmempengaruhi prestasi kerja dari individu tenaga kerja memampuan mereka,motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan,dan hubungan mereka dengan organisasi. Pada banyak organisasi, prestasikerjanya lebih bergantung pada prestasi kerja dari individu tenaga kerja.Anoraga (2004) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhiprestasi kerja karyawan seperti: motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan,sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan sistemkerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatanberprestasi60Prestasi kerja yang optimal selain didorong oleh motivasi seseorang dantingkat kemampuan yang memadai, oleh adanya kesempatan yang diberikan, danlingkungan yang kondusif. Meskipun seorang individu bersedia dan mampu, bisasaja ada rintangan yang jadi penghambat.II.4.2. Mengukur dan Mengidentifikasi Prestasi KerjaUntuk mengetahui tinggi-rendahnya prestasi kerja seseorang, perludilakukan penilaian prestasi kerja. Handoko (2000) menyatakan bahwa: “Penilaianprestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasiorganisasimengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapatmemperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepadapara karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.”Mathis dan Jakson (2002) menyatakan bahwa, prestasi kerja pada dasarnyaadalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Prestasi kerja karyawanadalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka membei kontribusi kepadaorganisasi yang antara lain termasuk: (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3)jangka waktu output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif.Menurut Mangkunegara (2000) unsur-unsur yang dinilai dari prestasi kerjaadalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiridari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri darioutput dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikutiinstruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikapterhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama.61Keseluruhan unsur/komponen penilaian prestasi kerja di atas harus adadalam pelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan prestasi kerjadari para karyawan.