PENGARUH INSENTIF TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DIVISI FOOD STORE PT. COCA COLA SURABAYA

SKRIPSI

Oleh :IKE YUNITA PUSPITA SARINIM : 11.073022.61201.231191

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI KERTANEGARA MALANG( STIEKMA )JANUARI 2015

TANDA PERSETUJUAN MAJUUJIAN SKRIPSI

Nama:Ike Yunita Puspita SariNIM :11.073022.61201.231191 Jurusan:Strata Satu (S-1) ManajemenProgram Studi:ManajemenJudul Skripsi :Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Divisi Food Store PT. Coca Cola Surabaya

Skripsi ini telah diperiksa dan disetujui untuk diujiOleh:

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Anton Ferry Ananda,SE,MMIr.Edy Soetanto,SE,MM

MenyetujuiKetua Jurusan,

Dra. Lilik Aniyati, SE. MM.i

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini diajukan oleh :Nama `: Ike Yunita Puspita SariNIM ``: 11.073022.61201.231191Program Studi : ManejemenJudul Skripsi : Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Divisi Food Store PT. Coca Cola Surabaya.

Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterima sebagai bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kertanegara Malang.

DEWAN PENGUJIPembimbing I: Ir.Edy Soetanto,S.E,MM(.)

Pembimbing II : Anton Ferry Ananda, S.E,MM(.)

Penguji I: Dra.Lilik Aniyati,S.E,MM(.)

Penguji II: Asep Dana Saputra, S.T. MM(.)

Ditetapkan di :Tanggal :MengetahuiKetua JurusanKetua STIEKMA

...

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Saya yang bertanda tangan di bawah ini Nama: Ike Yunita Puspita SariNIM: 11.073022.61201.231191Jurusan : Strata Satu (S-1) ManajemenJudul Skripsi : Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Divisi Food Store PT. Coca Cola Surabaya

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa(1) Skripsi yang diujikan ini benar-benar hasil kerja saya sendiri (bukan hasil jiplakan baik sebagian maupun seluruhnya)(2) Apabila pada kemudian hari terbukti bahwa skripsi ini hasil jiplakan,mak gelar dan ijazah yang diberikan oleh STIE Kertanegara Malang batal saya terima.Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Surabaya, 28 Januari 2015Yang Menyatakan,

Ike Yunita Puspita SariNIM. 11.073022.61201.231191

Alm. Ayah dan Ibu untuk cinta, doa, nasehat dan dukungan yang tidak pernah putus.kakakku Januar Effendi (mzEvan) yang sudah menjadi kakak terbaikku. Yang uda sering bantuin aku mulai darai mengerjakan tugas selama aku kuliah sampai dengan terselesaikannya skripsi ini.Mufarikhin yang selalu setia dengan sabar menemani & mewarnai perjalanan hidup.Pak Andika yang sering ngasih masukan hingga terselesaikannya skripsi iniDendy Arya Putra yang uda ngasih titik terang pas aku setress mikirin skripsi ini.

Temen-temen klas C 11 : Ardhi, Ubed, mzAdi, mzParto, Devlis, Vita, Verty, Rahmat, dll. Thanks atas smua saran dan inspirasi Team sempak (Selamat Pagi Kawan) : Ahong, Cacak, Badik, MzHeru, Rudi, Bagus, Bogy, Leon, Lyta, mzSanto, dll thnks guys uda mau ngisi kuisioner Sobat paling baek : Yusuf, Doni, Rengga, Yuma Youre very best friendDan Smua temen-temen yang tidak disebut karena kecilnya lahan penulisan yang telah membantu pembangunan karya ini.Thanks so much!

Belajarlah untuk masa depan seolah-olah kamu hidup selama-lamanya.

Beribadahlah untuk masa depan seolah-olah kamu akan mati besok.MOTTO

KATA PENGANTAR

Segala puja dan puji syukur kehadirat Allah Subhanahu Wa Taala karena atas berkat dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik. Skripsi dengan judul PENGARUH INSENTIF TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DIVISI FOOD STORE PT. COCA COLA SURABAYA , penulis ajukan sebagai persyaratan untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi. Keberhasilan penulisan ini tentu tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Untuk itu penulis menyampaikan rasa hormat dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :1. Ibu Dra. Lilik Aniyati, S.E, M.M, selaku Ketua Jurusan Manajemen STIEKMA.2. Bapak Ir.Edy Soetanto,S.E,MM selaku Dosen pembimbing I yang telah banyak memberikan waktu, tenaga dan pikiran sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini3. Bapak Anton Ferry Ananda, S.E,MM selaku Dosen pembimbing II yang telah banyak memberikan waktu, tenaga dan pikiran sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.5.Manajer PT. Coca Cola Surabaya yang telah memberikan ijin kepada penulis dalam melaksanakan penelitian di perusahaan yang beliau pimpin.6. Semua pihak yang telah membantu dalam terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.Semoga amal baik yang telah bapak, ibu dan semua pihak berikan kepada penulis mendapat balasan yang setimpal dari Allah Subhanahu Wa taala.Skripsi ini tentu saja masih jauh dari sempurna. Sehingga saran kritik yang bersifat membangun dari pembaca sangat penulis harapkan demi perbaikan skripsi ini. Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. AMIN

Surabaya, 28 Januari 2015

Penulis

ABSTRAK

Nama : Ike Yunita Puspita SariJurusan : S1 ManajemenJudul : Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Divisi Food Store PT.Coca Cola Surabaya.Tujuan yang ingin dicapai dengan melakukan penelitian ini adalah untuk melihat seberapa besar pengaruh insentif terhadap motivasi kerja karyawan divisi Food Store PT. Coca Cola Surabaya.Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan food store PT. Coca Cola.Jumlah sample sebanyak 37 responden bagian Merchandiser. Teknik analisa yang akan dipakai dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Metode analisis ini dengan cara korelasi regresi linier untuk mengetahuin ada tidaknya pengaruh insentif terhadap motivasi kerja karyawan. Dari hasil penelitian pada PT. Coca Cola Distribution Indonesia didapatkan bahwa insentif mempengaruhi motivasi kerja karyawan divisi Modern Food Store, terbukti dari hasil persamaan Y = 16,658 + 0,591 X menunjukkan arah perubahan yang positif yang dijelaskan jika insentif berubah satu satuan, maka motivasi kerja akan berubah sebesar 0,591 artinya apabila sistem insentif (X) meningkat maka motivasi akan meningkat, sebaliknya jika insentif (X) menurun maka motivasi kerja akan menurun juga, Nilai Fhitung (35,829) > Ftabel (3,41) yang artinya hipotesis yang diajukan dapat diterima kebenarannya dan Nilai thitung (5,986) > ttabel (3.41) yang artinya insentif (X) bepenganguh secara signifikan terhadap motivasi kerja (Y). Nilai R2 sebesar 0,99 atau sebesar 99% artinya bahwa pengaruh insentif terhadap motivasi sangat kuat. Kata kunci : Insentif , Motivasi.

DAFTAR ISI

Halaman SampuliHalaman PersetujuaniiHalaman PengesahaniiiSurat Orisinalitas Penulisan SkripsiivHalaman MottovHalaman PersembahanviKata PengantarviiiAbstrakxDaftar IsixiDaftar TabelxiiiDaftar BaganxivDaftar Lampiranxv

Bab I Pendahuluan1.1 Latar Belakang11.2 Rumusan Masalah 51.3 Tujuan Penelitian51.4 Manfaat Penelitian6 1.5.1 Manfaat Teoritis6 1.5.2 Manfaat Praktis6

Bab II Tinjauan Pustaka2.1 Kajian Teori72.1.1 Insentif7 2.1.2 Motivasi Kerja122.1.3 Pengaruh insentif terhadap Motivasi Kerja Karyawan222.2 Penelitian Terdahulu232.3 Kerangka Pemikiran25 2.4 Hipotesis26

Bab III Metode Penelitian3.1 Rancangan Penelitian273.2 Ruang Lingkup Penelitian 283.3 Lokasi dan Waktu penelitian293.4 Identifikasi Variabel Penelitian 293.5 Sumber Dan Jenis Data303.6 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel313.7 Teknik Pengumpulan Data 313.8 Teknik Analisis Data 34

Bab IV Hasil Penelitian 4.1 Gambaran Umum Perusahaan384.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan384.1.2 Struktur Organisasi394.1.3 Tujuan Perusahaan414.1.4 Aktivitas Perusahaan444.2 Karakteristik Responden454.2.1 Usia454.2.2 Pendidikan464.2.3 Masa Kerja464.2.4 Jabatan464.3 Analisa Data 47 4.3.1 Perhitungan Jawaban Responden474.4 Pembahasan dan Hasil Penelitian55 4.4.1 Pembahasan hasil uji statistik hipotesis55 4.4.2 Keterbatasan Penelitian58

Bab V Kesimpulan dan Saran5.1 Kesimpulan615.2 Saran61Daftar Pustaka63LampiranDAFTAR TABEL

Nomor Tabel Halaman

2.2 Tabel Mapping Penelitian Terdahulu243.4 Tabel Kisi-Kisi Kuisioner333.5 Tabel Interpretasi Nilai 344.2 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 454.2 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan 464.3 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja 464.4 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan 464.5 Tabel Hasil Jawaban Angket Bagian Motivasi Untuk Atasan 474.6 Tabel Hasil Jawaban Angket Bagian Insentif Untuk Atasan 484.7 Tabel Hasil Jawaban Angket Bagian Motivasi Untuk Karyawan 504.8 Tabel Hasil Jawaban Angket Bagian Insentif Untuk Karyawan 534.9 Tabel Perhitungan Validitas 55

DAFTAR BAGAN

Nomor Bagan Halaman 2.1 Hierarchi of Needs dari A. H. Maslow 153.1 Kerangka Pemikiran254.1 Struktur Organisasi PT. Coca Cola Distribution Indonesia 39

DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuesioner2. Input 37 responden3. Input validitas4. Input reliabilitas5. Hasil uji validitas dan reliabilitas6. Hasil analisis regresi7. Kartu bimbingan

BAB IPENDAHULUAN 1.1 Latar BelakangDalam suatu perusahaan, Sumber Daya Manusia memegang peranan penting karena faktor manusia menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan atau organisasi. Karyawan yang bekerja dalam organisasi berperan serta dalam mensukseskan tujuan organisasi.Struktur organisasi menggambarkan keorganisasian sumber daya manusia untuk memanfaatkan sumber daya organisasi dalam mewujudkan tujuan organisasi.Di dalam manajemen tradisional, sumber daya manusia dipandang sebagai manusia, bukan sebagai faktor produksi yang sama kedudukannya dengan bahan mesin, gedung dan tanah. Sebagai manusia sumber daya manusia memiliki potensi yang siap untuk dilepaskan dan dikerahkan serta difokuskan untuk mewujudkan tujuan organisasi. Untuk itu dalam hal ini sumber daya manusia harus diperhatikan, dikelola dan dikembangkan oleh organisasi. Tujuan utama setiap organisasi merancang sistem imbalan (reward) adalah memotivasi karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja serta mempertahankan karyawan yang kompeten. Dengan merancang sistem imbalan yang baik akan memiliki dampak ganda bagi organisasi, karena disatu sisi imbalan akan berdampak pada biaya operasi, disisi lain akan mempengaruhi perilaku serta sikap kerja karyawan sesuai dengan keinginan organisai agar karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. Hal ini dapat dipahami karena salah satu tujuan seseorang bekerja mengharapkan imbalan dari organisasi dimana dia bekerja, sedangkan pihak perusahaan mengharapkan karyawan memberikan kinerja yang baik dari organisasi.Perusahaan harus memiliki perencanaan kinerja yang baik merupakan suatu proses di mana karyawan dan manajer berkerja sama merencanakan apa yang harus dikerjakan karyawan pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur, mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman bersama tentang pekerjaan itu. Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik. Mengenai gaji atau upah dan adanya harapan (expectation) merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang karyawan bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik. Seorang yang termotivasi akan melakukan perubahan dan melaksanakan tugas yang diperoleh atasan, sedangkan seorang yang tidak termotivasi hanya mengerjakan tugas tidak sampai selesai. Bila sekelompok organisasi bisa menyelesaikan tugas dengan sempurna, maka akan berdampak pada keberhasilan perusahaan. PT. Coca Cola Distribution Indonesia merupakan perusahaan multinasional yang mendunia dan menjadi lokal di Indonesia. PT Coca Cola Distribution Indonesia sebagai perusahaan minuman ringan terkemuka di Indonesia yang memproduksi dan mendistribusikan produk-produk berlisensi dari The Coca Cola Company, selalu ingin memberikan layanan terbaik kepada seluruh pelanggan dan konsumen.National Contact Centre sebagai layanan pelanggan yang di miliki oleh Coca Cola Indonesia sejak tahun 2005 adalah bentk komitmen untuk memberikan kemudahan akses bagi pelanggan, konsumen maupun masyarakat yang ingin berinteraksi dan membutuhkan layanan dari Coca Cola.Dengan didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas dan handal, proses serta sistem dan teknologi yang terintegrasi,PT Coca Cola memastikan bahwa produktivitas sumber daya manusia yang ada dapat menjaga kemudahan akses dan waktu penyelesaian yang sesuai dengan Service Level Agreement , dan mengubahnya menjadi peluang bisnis dan menciptakan customer Value Management. Dari realitas yang demikian maka di dalam manajemen unsur manusia merupakan unsur yang menentukan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Tetapi sesempurnanya suatu rencana organisasi, orang-orang yang menjadi anggota organisasi tersebut tidak mau melakukan pekerjaan yang tidak disertai dengan dorongan yang dapat memberikan semangat dan kegairahan kerja, dan tentu saja ini dapat menghambat tercapainya tujuan organisasi. Untuk melakukan semua kegiatan operasional perusahaan, maka diperlukan keberadaan sumber daya manusia. Dalam hal ini diperlukan pengetahuan tentang bagaimana mengarahkan para karyawan dengan baik agar mau bekerja dengan semaksimal mungkin. Untuk mewujudkan tujuan ini, maka diperlukan karyawan yang terampil, berprestasi, profesional dan tanggap akan kebutuhan perusahaan. Organisasi yang berhasil adalah yang secara efektif dan efisien mengkombinasikan sumber dayanya guna menerapkan strategi-strateginya. Sungguhpun begitu yang menjadi pusat bagi setiap strategi untuk setiap penggunaan sumber daya adalah karyawan-karyawan yang merencanakan dan melaksanakan strategi-strategi sebuah organisasi. Seberapa baik sebuah organisasi memperoleh, memelihara dan mempertahankan sumber-sumber daya manusianya merupakan determinan utama dari keberhasilan dan kegagalannya. Secara umum karyawan bekerja karena didorong untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Sehingga para karyawan semakin giat bekerja bilamana hasil yang dicapai dari pekerjaan memperoleh imbalan atau balas jasa yang memuaskan. Salah satu bentuk imbalan yang dapat diberikan oleh perusahaan adalah insentif.Harapannya Insentif bisa mendorong motivasi karyawan agar bisa lebih mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan. Karena pemberian insentif merupakan penghargaan atau perhatian dari perusahaan kepada karyawan terhadap hasil yang dicapai sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik.Pada kenyataanya tidak semua karyawan akan termotivasi dengan adanya insentif tersebut. Karena sebagian karyawan sudah pesimis telebih dahulu setelah melihat target dan banyaknya participant yang mengikuti insentif chalange tersebut.Hal tersebut di atas yang mendorong penulis untuk mengadakan penelitian dengan judul Pengaruh Insentif terhadap Motivasi Kerja karyawan difisi Modern Food Store PT. Coca Cola Surabaya.1.2 Rumusan MasalahBerdasarkan uraian di atas maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : Apakah ada pengaruh insentif terhadap motivasi kerja karyawan difisi Moderen Food Store di PT. Coca Cola Surabaya ? 1.3 Tujuan PenelitianUntuk mengetahui insentif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan karyawan difisi Moderen Food Store di PT. Coca Cola Surabaya.

1.4 Manfaat PenelitianManfaat penelitian yang disusun penulis diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 1.4.1 Manfaat TeoritisPenelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya pada bidang manajemen sumber daya manusia.Dan dapat menjadi faktor pendukung teori insentif dengan motivasi. 1.4.2 Manfaat Praktisa. Bagi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kertanegara MalangHasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai penambah wawasan mahasiswa dan perbandingan bagi peneliti di waktu yang akan datang.b. Bagi PT. Coca Cola Surabaya.Hasil penelitian ini diharapkan menjadi acuan bagi perusahaan dalam menentukan kebijaksanaan dalam memotivasi karyawan.c. Bagi PenulisPenelitian ini sebagai aplikasi dalam ilmu pengetahuan yang diperoleh dalam perkuliahan dan menambah wawasan dalam penelitian ini.6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA2.1 Kajian Teori2.1.1 Insentif1. Pengertian InsentifMetode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian insentif karyawan merasa perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik. Pelaksanaan pemberian insentif dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang mempunyai produktivitas tinggi untuk tetap berada di dalam perusahaan. Pengertian insentif pada dasarnya tidak bisa lepas dari motivasi, karena insentif merupakan bagian dari motivasi. Yaitu sebagai daya perangsang atau pendorong yang memang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar lebih berprestasi terhadap pekerjaannya. Sehingga insentif mengandung pengertian sebagai berikut : Sarana motivasi yang dapat diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk berprestasi bagi organisasi (Sarwoto, 1991:144).Teori lain mengatakan bahwa insentif adalah pemberian upah atau gaji yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi kerja (Martoyo, 2000:107). Menurut Panggabean (2004:89) insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standart yang telah ditentukan. Sedangkan pengertian insentif dari Mangkunegara (2001:89) adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif kerja merupakan pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pimpinan organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan terhadap organisasi.Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka penulis dapat menyimpulkan pengertian dari insentif adalah suatu imbalan berupa materi dan non materi diluar pendapatan pokok yang diberikan perusahaan terhadap karyawan sebagai suatu dorongan penyemangat, agar karyawan dapat memberikan kinerja yang lebih produktif terhadap perusahaan.2. Tujuan Pemberian InsentifDalam suatu perusahaan setiap karyawan dalam melaksanakan suatu kegiatan mempunyai maksud dan tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tersebut disebabkan karena kebutuhan manusia bermacam-macam dan selalu merasa tidak puas dalam keadaannya sekarang. Untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari, maka diperlukan penghasilan tambahan bagi karyawan. Sehingga hal tersebut perlu diperhatikan pleh pimpinan sebuah perusahaan.Tujuan utama dari pemberian insentif ini sebenarnya untuk merangsang atau dorongan kepada karyawan supaya mau melaksanakan pekerjaannya melebihi standar yang telah ada atau melebihi kemampuan rata-rata.Karena tujuan perusahaan merupakan suatu hal yang penting bagi perusahaan maka perusahaan akan melakukan berbagai cara untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan tersebut. Menurut Simamora (2004:516) tujuan insentif adalah meningkatkan produktivitas karyawan guna mencapai keunggulan kompetitif. Sementara itu Ranupandojo dan Husnan (1990:161) berpendapat pemberian insentif dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan. Sedangkan menurut Panggabean (2004:89) tujuan insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan.Dari beberapa pendapat tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan pemberian insentif pada dasarnya adalah mendorong karyawan untuk bekerja lebih produktif dan berprestasi.3. Jenis-jenis InsentifJenis-jenis insentif, pada dasarnya ada dua jenis insentif yang umum diberikan seperti yang diuraikan oleh Sarwoto (1991:155) yaitu : a. Insentif Finansial Insentif finansial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerja mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk uang berupa bonus, komisi, pembagiann laba dan kompensasi yang ditangguhkan, serta dalam bentuk jaminan sosial berupa pemberian rumah dinas, tunjangan, lembur, tunjangan kesehatan dan tunjangan lainnya.

b. Insentif non finansial Insentif non finansial dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain : 1) Pemberian piagam penghargaan 2) Pemberian pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi ataupun pribadi 3) Ucapan terima kasih secara formal maupun informal 4) Promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama masa tertentu serta dianggap mampu 5) Pemberian tanda jasa atau medali kepada karyawan yang telah mencapai masa kerja yang cukup lama dan mempunyai loyalitas yang tinggi. 6) Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan (misalnya pada mobil atau lainnya 7) Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.Sedangkan menurut Manullang (1995:150), insentif dibagi menjadi 3 jenis yaitu :a.Material InsentifSegala daya perangsang yang dapat dinilai dengan uangb.Semi Material InsentifSemua jenis perangsang yang tidak dapat dinilai dengan uang, meliputi: penempatan yang tepat, latihan sistematik, promosi yang obyektif, pekerjaan yang terjamin, kondisi pekerjaan yang menyenagkan, fasilitas rekreasi, penjagaan kesehatan.c. Non Material InsentifPada hakekatnya adalah sikap pimpinan terhadap bawahannya. Pegawai harus mempunyai kepercayaan terhadap atasannya. Sikap pimpinan akan memberikan kegairahan bekerja kepada pegawai.Selain pendapat di atas, untuk memotivasi karyawan agar lebih berprestasi Hasibuan (2000:195) menjelaskan ada dua macam bentuk insentif yaitu insentif material dan insentif non material.a. Insentif MaterialAdalah materi sebuah imbalan prestasi yang diberikan, yang termasuk dalam material insentif adalah upah, barang-barang dan yang sejenisnya.b. Insentif non materialAdalah motivasi yang tidak berbentuk materi, yang termasuk non material insentif adalah penempatanyang tepat, pelatihan yang sistematis, promosi yang obyektif, pekerjaan yang terjamin,program penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar dan yang sejenisnya.4. Pedoman Pemberian InsentifMenurut Cascio, yang dikutip Panggabean (2004:92), syarat-syarat yang patut dipenuhi dalam pemberian insentif agar dapat digunakan tujuan pemberian insentif dapat diwujudkan terdiri atas hal-hal beriku ini.a. Sederhana. Peraturan dari sistem insentif haruslah singkat, jelas, dan dapat dimengertib. Spesifik. Tidak cukup hanya dengan mengatakan, hasilkan lebih banyak atau jangan terjadi kecelakaan. Karyawan perlu tahu dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan.c. Dapat dicapai. Setiap karyawan seharusnya mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.d. Dapat diukur. Sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif.5. Keunggulan dan Kelemahan Program InsentifDalam program insentif tentu ada keunggulan dan kelemahannya. Dan hal tersebut tidak bisa diabaikan oleh perusahaan.Menurut Simamora (2004:520) program insentif memiliki kelemahan dan keunggulan sebagai berikut:a. Keunggulan insentif1) Sistem ini memberikan kontribusi terhadap peningkatan produktifitas, memangkas biaya produksi dan meningkatkan pendapatan.2) Sistem ini memerlukan supervise langsung yang lebih kecil demi mempertahankan tingkat-tingkat keluaran tertentu.3) Sistem ini mendorong karyawan mengurangi waktu yang hilang dan membuat penggunaan waktu dan peralatan yang lebih efektif.4) Mereka dapat menghasilkan penentuan biaya-biaya tenaga kerja yang lebih akurat.b. Kelemahan insentif1) Kualitas produk mungkin sangat buruk.2) Resiko kecelakaan kerja dapat meningkat.3) Pelaksanaan sistem memerlukan biaya tambahan.4) Kemungkinan sukses mungkin terlalu rendah.

2.1.2 Motivasi Kerja1. Pengertian MotivasiPengertian motif dari beberapa ahli yang dihimpun oleh Martoyo (2000:164) :a. ManullangMotif adalah daya pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak.b. W.H. Haynes (dan J.L. Massi)Motif adalah something within individual which incites him to action.c. The Liang GieMotif adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja.Pengertian Motivasi menurut beberapa ahli, yang dihimpun oleh Martoyo (2000:165-165) adalah sebagai berikut:a. Carl Heyel Motivation refers to the degree of readyness of an organism to pursue some designated goal and implier the determination of the nature and locus of the foreces inducing the degree of readyness.b. The Liang Gie Pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.Pengertian motivasi menurut Martoyo adalah motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan (energy) yang mengarah pada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan.Pengertian motivasi menurut Handoko (2003:251), adalah: Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi adalah juga subyek membingungkan, karena motif tidak dapat diamati dan diuraikan secara langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku orang yang tampak. Berdasarkan beberapa pengertian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan pengertian dari motivasi kerja adalah dorongan yang dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada karyawannya untuk mengambil tindakan.2. Teori Motivasi Ada banyak pembahasan teori-teori motivasi, namun yang menonjol menurut Martoyo (2000:166) adalah:a. Teori A.H. Maslowb. Teori Douglas Mc Gregorc. Teori Frederich Herzbergd. Teori David Mc Clelland

Menurut A.H. Maslow, tingkatan kebutuhan dasar manusia adalah sebagai berikut:a. Kebutuhan Phisiologis Dasarb. Keselamatan dan Keamananc. Cinta/Kasih sayangd. Penghargaane. Aktualisasi diriYang dimaksud dengan Kebutuhan Phisiologis Dasar adalah kebutuhan faali, kebutuhan biologis, seperti: Istirahat, tidur, makan, minum, buang air, berteduh, seks dan sebagainya. Sedangkan Keselamatan dan Keamanan dimaksudkan: kebutuhan akan keselamatan jasmani maupun rohaninya, keamanan pribadi maupun keluarganya, rasa tentram, bebas dari rasa takut, kebutuhan memperoleh pekerjaan, dan adanya peraturan yang memberikan bimbingan serta pengarahan untuk bertindak. Kebutuhan Cinta/Kasih sayang adalah kebutuhan akan rasa diakui, diterima oleh masyarakat lingkungannya, cinta-mencintai, afiliasi, rasa memiliki dan kebutuhan sosial lainnya. Kebutuhan akan Penghargaan, dimaksudkan kebutuhan akan pengakuan status dan prestasi yang ada dan telah dicapainya. Sedangkan Aktualisasi Diri pada dasarnya adalah kebutuhan akan perwujudan diri, pencapaian cita-cita diri, pembawaan sikap dirinya terhadap tugas dan kerja yang menjadi tanggung jawabnya.

Bagan 1Hierarchi of Needs dari A.H. MaslowPhysiological(Water, food, sleep, sex)Security(Freedom from fear, need for order)Social(Love, affection)Esteem(Self respect)Self Actualisation

Umumnya tingkah laku manusia justru didorong oleh kebutuhan-kebutuhan yang belum terpuaskan olehnya. Urutan-uruan tingkatan kebutuhan tersebut di atas dapat membantu manajemen di dalam memahami persoalan-persoalan yang menyangkut perilaku karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan. Penerapan sistem Maslow tersebut bagi masing-masing organisasi ataupun negara belum tentu cocok atau sama.Menurut Teori Y dari Douglas Mc Gregor dikatakan bahwa manusia sering merupakan makhluk yang kontradiktif, yakni sering bertentangan antara satu dengan lain. Sebab kenyataan menunjukkan, bahwa manusia sering menampakkan diri sebagai makhluk yang lemah lembut, simpatik dan menyayang, tetapi pada waktu yang sama mempunyai kecenderungan untuk bersifat kasar, bengis, membenci dan suka mengganggu. Dalam pengamatan Mc Gregor, berbagai manajer tradisional dalam menghadapi kecenderungan atau sikap manusia sebagaimana tersebut di atas, menganut berbagai anggapan, yang ia beri nama teori X, yaitu :a. Rata-rata manusia mempunyai sikap tidak suka terhadap pekerjaan dan karenanya mereka akan berusaha sedapat mungkin untuk menghindarinya.b. Karena sikap tersebut di atas, maka para karyawan perlu diatur, diawasi dan dipaksa untuk menjalankan pekerjaan. Kalau perlu dengan ancaman hukuman.c. Rata-rata manusia lebih suka untuk diarahkan, lebih suka menghindari tanggung jawab, mempunyai sedikit ambisi dan menginginkan keamanan di atas segalanya.Mc. Gregor sendiri tidak sepakat seluruhnya dengan teori X tersebut, sehingga timbul teorinya yang lain dan berlawanan dengan teori X yakni teori Y, yang intinya adalah sebagai berikut :a. Usaha yang dikeluarkan, baik mental maupun fisik, untuk bekerja adalah hal yang wajar sebagaimana bermain maupun istirahat.b. Manusia akan melakukan pengarahan dan pengawasan diri sendiri untuk mencapai tujuan yang disepakati bersama.c. Rata-rata manusia belajar dibawah kondisi yang layakl, tidak hanya untuk menerima tanggung jawab tetapi juga untuk mencari tanggung jawab.d. Kemampuan untuk melaksanakan kreatifitas dan ketulusan dalam tingkatan yang relatif tinggi untuk memecahkan persoalan-persoalan organisasi adalah tersebar luas dan bukan sempit dalam masyarakat.e. Di bawah kondisi kehidupan modern, kemampuan intelektual dari rata-rata manusia hanyalah dimanfaatkan sebagian saja.Demikianlah teori Y dari Mc. Gregor yang perlu diketahui untuk dapat mengambil langkah-langkah positif oleh para manajer dalam membenahi perilaku karyawan ataupun motivasi karyawan dalam pekerjaan.William Ouchi, dalam bukunya "theory Z -How America Business Can Meet The Japanese Challenge (1981)", memperkenalkan teori Z pada tahun 1981 untuk menggambarkan adaptasi Amerika atas perilaku organisasi Jepang. Teori Z adalah lebih menekankan pada peran dan posisi pegawai atau karyawan dalam perusahaan yang dapat membuat para pekerja menjadi nyaman, betah, senang dan merasa menjadi bagian penting dalam perusahaan. Dengan demikian maka karyawan akan bekerja dengan lebih efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaannya.Berikut ini adalah syarat dan ciri dari perusahaan yang menerapkan teori z:a Tanggung jawab diberikan secara perorangan atau individual.b Karyawan bebas bekerja menggunakan keterampilan yang dimilikinya.c Karyawan dipekerjakan seumur hidup dan jika perusahaan mengalami krisis, maka para pegawai tidak akan dipecat atau PHK.d Pengambilan keputusan dilakukan dengan cara konsensus atau secara terbuka. Walaupun akan memakan waktu yang lebih lama namun tingat keberhasilan pengimplementasian hasil keputusan yang didapat akan lebih tinggi karena mendapat dukungan dari mayoritas pekerja.e Promosi dilakukan perlahan-lahan dari bawah, dan proses evaluasi prestasi dan promosi dilakukan dengan hari-hati agar tidak menimbulkan masalah dengan para karyawan.Teori Frederick Herzberg adalah merupakan teori yang berhubungan dengan kepuasan kerja. Ada 2 rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang didalam pekerjaannya yaitu faktor motivator (rangkaian kondisi pertama) dan faktor hygiene (rangkaian kondisi kedua)Menurut Herzberg, faktor-faktor yang berperan yaitu :a. Faktor motivator terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja dengan baik, terdiri dari1) Achievement (Keberhasilan pelaksanaan)2) Recognition (pengakuan)3) The work itself (pekerjaan itu sendiri)4) Responsibilities (tanggungjawab)5) Advancement (pengembangan)b. Faktor hygiene, yang dapat menimbulkan rasa tidak puas pegawai, terdiri dari:1) Company policy and administration (kebijaksanaan dan administrasi perusahaan)2) Technical supervisor (Supervisi)3) Interpersonal supervision (hubungan antar pribadi)4) Working condition (kondisi kerja)5) Wages (gaji/upah)Sedangkan teori David Mc. Clelland adalah merupakan suatu konsep yang berhubungan dengan upaya bagaimana dapat mencapai keberhasilan. Menurut David Mc. Clelland, orang yang ingin mencapai keberhasilan dalam pekerjaannya memiliki ciri-ciri sebagai berikut :a. Mereka menentukan tujuan secara wajar (tidak terlalu tinggi juga tidak terlalu rendah). Namun tujuan tersebut tetap merupakan challenge atau tantangan untuk dicapai dengan baik atau tepat.b. Mereka menentukan tujuan yang sekiranya mereka yakin sekali akan dapat dicapai dengan baik dan tepat.c. Mereka senang dengan pekerjaan tersebut dan merasa sangat concerned atau berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri.d. Mereka lebih suka bekerja didalam pekerjaan yang dapat memberikan gambaran bagaimana dengan pekerjaannya.Berikut ini adalah teori motivasi kerja dalam buku Mangkunegara (2001:94) :a. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari AlderferTeori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:1) Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, kondisi keamanan kerja, fringe benefits.2) Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.3) Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.b. Teori InstingTeori motivasi insting timbul berdasarkan teori evaluasi Charles Darwin yang berpendapat bahwa tindakan yang intelligent merupakan refleks dan insting yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.c. Teori DriveKata drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang. Misalnya, kekurangan makanan mengakibatkan berjuang untuk memuaskan kebutuhannya agar kembali menjadi seimbang. Motivasi didefinisikan sebagai suatu dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbangan atau tekanan.d. Teori LapanganTeori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori Lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai ketimbang pada Insting atau habit.3. Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Kerja KaryawanMenurut Mangkunegara (2001:100) terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai.a. Prinsip partisipasiDalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

b. Prinsip komunikasiPemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.c. Prinsip mengakui andil bawahanPemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.d. Prinsip pendelegasian wewenangPemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.e. Prinsip memberi perhatianPemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.2.1.3 Pengaruh Insentif terhadap Motivasi Kerja KaryawanUntuk mempertahankan suatu organisasi agar berjalan sesuai dengan tujuannya. Perusahaan bersama manajer sumber daya manusia harus mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan organisasi yang mampu menjalankan pekerjaan yang penuh tanggung jawab. Sumber daya manusia yang sudah bekerja dalam suatu organisasi harus diberikan imbalan jasa atau motivasi atas kerja mereka atau kontribusi mereka pada perusahaan. Sebagaimana diungkapkan oleh Sarwoto (1991:133) bahwa setiap orang bekerja digerakkan oleh suatu motif, motif mana yang pada dasarnya bersumber pada berbagai macam kebutuhan pokok individual.Bila hal ini dapat dilaksanakan perusahaan, maka dampak positif dari kinerja karyawan dapat dirasakan perusahaan itu sendiri. Salah satu imbalan yang dapat diberikan yaitu insentif. Menurut Mangkunegara (2001:104) Insentif pada dasarnya tidak bisa lepas dari motivasi, karena insentif merupakan bagian dari motivasi. Yaitu sebagai daya perangsang atau pendorong yang memang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar lebih berprestasi terhadap pekerjaannya. Sebab, bila insentif telah diberikan sesuai dengan pekerjaan mereka, maka karyawan akan menjalankan tanggung jawab untuk berprestasi karena karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen kerja yang tinggi. Hal itu sesuai dengan pernyataan Handoko dalam Mangkunegara (2001:89) yaitu insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi.Dalam upaya membangun motivasi kerja karyawan suatu perusahaan harus memberikan penghargaan pada karyawannya atas keberhasilannya melaksanakan suatu pekerjaan dalam bentuk penghargaan insentif langsung dan tidak langsung berupa tunjangan meliputi semua imbalan dalam bentuk asuransi kesehatan dan pensiun. 2.2 Penelitian TerdahuluPenelitian mengenai pengaruh insentif terhadap motivasi kerja karyawan difisi Modern Food Store PT. Coca Cola Surabaya dalam skripsi ini menggunakan acuan penelitian terdahulu, sebagaimana tampak pada tabel. Di dalam tabel dijelaskan bahwa penelitian terdahulu mengacu pada jurnal yang berjudul Pengaruh variabel Motivasi terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan pada Industri Rumah tangga di Kab Sidoarjo yang diambil dari Kumpulan Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 1, No. 1, September 1999 : 22 35. Kemudian acuan tersebut dibandingkan dengan penelitian ini. Hal ini bertujuan untuk menambah referensi dan masukan untuk penelitian berikut. Hasil dari penelitian terdahulu yaitu variabel-variabel motivasi secara nyata berpengaruh terhadap produktivitas kerja dan variabel kebutuhan fisiologis berpengaruh secara dominan terhadap produktivitas tenaga kerja karyawan. Tidak ada perbedaan yang begitu nyata diantara variabel-variabel motivasi dari semua kecamatan yang diteliti. Untuk lebih jelas dapat dilihat dalam tabel atau mapping penelitian terdahulu berikut:PenelitiSundring Pantja Djati(1991)

MasalahPengaruh variabel Motivasi terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan pada Industri Rumah tangga di Kab Sidoarjo

TeoriKoontz (1989:115),Werther and Davis (1985:399),Zalesniek and Roethlisberger (1958:327), Armstrong (1988:69).

Populasi dan Sampel40 industri rumah tangga di Candi, Tanggulangin, Buduran dan Waru. Metode penarikan sample adalah melalui pengisian angket

Jenis dan Pengukuran VariabelIndependent :Faktor motivasi

Dependent :Produktivitas

Pertanyaan seputar Analisa Variabel motivasi dianalisa menggunakan Skala Likert.

Alat AnalisisAlat analisis data statistik Regresi Linear Berganda

Hasil Temuan1. Bahwa variabel-variabel motivasi secara nyata berpengaruh terhadap produktivitaskerja untuk data gabungan maupun untuk masing-masing kecamatan. Didapatkanpula, bahwa variabel kebutuhan aktualisasi diri untuk seluruh kecamatan maupun datagabungan tidak mempunyai pengaruh yang nyata terhadap produktivitas kerjakaryawan.2. Bahwa variabel kebutuhan fisiologis berpengaruh secara dominan terhadapproduktivitas tenaga kerja karyawan, hal ini terbukti dengan hasil nilai t maupun Fyang sangat dignifikan.3. Tidak ada perbedaan mengenai kebutuhan fisiologis untuk masing-masing yang sangatsignifikan. Hal ini mempunyai arti bahwa kebutuhan fisiologis di kecamatan Buduranlebih besar dibandingkan dengan kecamatan-kecamatan lainnya.4. Tidak ada perbedaan yang begitu nyata diantara variabel-variabel motivasi dari semuakecamatan yang diteliti.

2.3 Kerangka PemikiranMotivasi kerja Motivator terhadap karyawan Faktor Hygiene atau kepuasanInsentif Finansial Non Finansial

Gambar 2.1Pengaruh Insentif dan Motivasi KerjaKetersediaan sistem kompensasi insentif baik finansial maupun non finansial dalam suatu unit bisnis juga merupakan cara untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam meningkatkan hasil kerja karena dengan prestasi yang semakin tinggi, maka akan memperoleh pendapatan yang semakin tinggi pula. Meningkatkan motivasi karyawan dalam meningkatkan hasil kerja karena dengan prestasi yang semakin tinggi,maka akan memperoleh pendapatan yang semakin tinggi pula.Motivasi dapat dikatan sebagai sesuatu yang mendorong terwujudnya prestasi kerjakarena dengan diberikan motivasi, maka pekerja akan tergerak untuk bekerja lebih baik. Motivasi kerja yang efektif akan member umpan baik yang positif pada perbaikan system insentif dalam unit bisnis.Dari gambar diatas dapat disimpulkan bahwa system insentif akan mempengaruhi motivasi kerja.

2.4 HipotesisBerdasarkan uraian diatas maka hipotesis yang diajukan peneliti dalam penelitian ini adalah :Diduga pemberian insentif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan divisi Modern Food Store PT. Coca Cola Distribution Indonesia.

BAB IIIMETODE PENELITIAN

3.1 Rancangan PenelitianMetode penelitian sangat penting bagi penelitian dan tidak dapat ditinggalkan. Hal ini karena metode penelitian berfungsi untuk menentukan, mengembangkan dan menguji fakta secara teliti dan sistematis. Rancangan penelitian disebut juga dengan desain penelitian. Rancangan penelitian adalah rencana yang dibuat peneliti sebagai pedoman kegiatan yang dilaksanakan atau merupakan tahapan proses yang diperlukan dalam melaksanakan penelitian. Dalam penelitian ini akan digunakan metode penelitian deskriptif kausalitas dengan pendekatan kuantitatif. Kausalitas merupakan prinsip sebab-akibat yang ilmu dan pengetahuan yang dengan sendirinya bisa diketahui tanpa membutuhkan pengetahuan dan perantaraan ilmu yang lain dan pasti antara segala kejadian, serta bahwa setiap kejadian memperoleh kepastian dan keharusan serta kekhususan-kekhususan eksistensinya dari sesuatu atau berbagai hal lainnya yang mendahuluinya, merupakan hal-hal yang diterima tanpa ragu dan tidak memerlukan sanggahan. Keharusan dan keaslian sistem kausal merupakan bagian dari ilmu-ilmu manusia yang telah dikenal bersama dan tidak diliputi keraguan apapun.Kausalitas dibangun oleh hubungan antara suatu kejadian (sebab) dan kejadian kedua (akibat atau dampak), yang mana kejadian kedua dipahami sebagai konsekuensi dari yang pertama. Dan pendekatan kuantitatif bertujuan untuk menguji teori, membangun fakta, menunjukkan hubungan antar variable, memberikan deskripsi statistik, menaksir dan meramalkan hasilnya.Metode ini digunakan untuk mencari adanya hubungan antara variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). 1. Variabel bebas (independent variabel)Adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat. Dalam penelitian ini variabel bebas adalah insentif (X).2. Variabel terikat (dependent variabel)Adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah motivasi kerja (Y).

3.2 Ruang Lingkup PenelitianRuang lingkup penelitian ini meliputi :a. Penelitian hanya dilakukan pada PT. Coca Cola Surabaya Divisi Food Store.b. Mengingat keterbatasan peneliti, maka dalam penelitian ini hanya akan membahas sistem pemberian insentif dengan motivasi. Peneliti tidak meneliti variabel lain yang mungkin dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan.c. Pada penelitian ini angket hanya disebar pada karyawan bagian marchendiser sebanyak 37 orang.

3.3 Lokasi dan Waktu Penelitian1. Lokasi Lokasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah di PT.Coca Cola Surabaya dan di beberapa SAT dan IDM dari beberapa Marchendiser.2. Waktu PenelitianWaktu penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah selama periode juice incentive berjalan (4 bulan).3.4 Identifikasi Variabel Penelitian3.4.1 Klasifikasi Variabel1. Variabel bebas (independent variabel)Adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat. Dalam penelitian ini variabel bebas adalah insentif (X).2. Variabel terikat (dependent variabel) Adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah motivasi kerja (Y).3.4.2 Definisi Konseptuala. Insentif adalah tingkat penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang telah mencapai target yang di perlukan.b. Motivasi adalah suatu kegiatan yang dilakukan atasan untuk bisa mendorong dan memberi inspirasi kepada bawahannya.

3.4.3 Definisi Operasionala. Insentif (X) Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif kerja merupakan pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pimpinan organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan terhadap organisasi (Mangkunegara,2001:89).b. Motivasi Kerja (Y)Pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut (Martoyo ,2000:165)3.5 Sumber dan Jenis DataNarasumber (informan)Dalam penelitian kuantitatif sumber data ini disebut Respondenyaitu orang yang memberikan Responatau tanggapan terhadap apa yang dimnta atau ditentukan oleh peneliti.

3.6 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel1. PopulasiPopulasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan divisi Modern Food Store PT. Coca Cola Distribution Indonesia yang berjumlah 59 orang.2. Sampel Sampel yang diambil pada penelitian ini adalah karyawan PT.Coca Cola Distribution Indonesia yang bekerja di divisi modern food store yang berjumlah 37 responden. Sampel di atas diambil dari salah satu teori dari Slovin (dalam Riduwan, 2005:65)n = N/1 + Ne2 N = 59 / 1+ 59 (0,10)2 = 37,1 dibulatkan 37

3.7 Teknik Pengumpulan DataMetode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah sebagai berikut:1. DokumentasiDalam penelitian ini peneliti datang langsung ke lokasi penelitian untuk mengetahui situasi dan kondisi perusahaan dan memperoleh data. Data yang diperoleh dengan metode ini antara lain:a. Struktur Organisasi Perusahaanb. Daftar nama karyawanc. Proses kerja

2. Metode wawancaraDalam penelitian ini peneliti menanyakan langsung kepada atasan dan kepada marchendisernya langsung dengan tujuan untuk memperoleh data mengenai:a. Sejarah Singkat Perusahaanb. Struktur Organisasic. Sistem pengupahan insentif3. KuesionerPengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala interval yang menggunaan semantic differential scale. Semantic differential scale yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, tersusun dalam satu garis kontinum yang jawabannya sangat positifnya terletak di bagian kanan garis, dan jawaban sangat negatif terletak di bagian kiri garis, atau sebaliknya. Skala semantik mempunyai skala dengan 4 point dengan pola sebagai berikut :

41

sangat setuju

sangat tidak setuju

Tabel 1kisi-kisi kuesionerMasalahItemPenjabaranPertanyaan

Pengaruh Insentif terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Cakrawala Ujo Mandiri Surabaya

Insentif : Finansial

Non Finansial

Motivasi Motivator terhadap pegawai

Faktor Hygiene atau kepuasan Gaji Bonus Tunjangan

Pemberian penghargaan

Achievement (keberhasilan pelaksanaan) Recognition (pengakuan) The Work Itself (pekerjaan itu sendiri) Responsibilities (tanggung jawab) Advancement (pengembangan)

Company policy and administration (kebijaksanaan dan administrasi perusahaan) Technical supervisor (Supervisi) Interpersonal supervision (hubungan antar pribadi) Working condition (kondisi kerja)No. 15,16, 17, 18, 19No. 20, 21, 22No. 23, 24, 25, 26

No. 27, 28

No. 1, 12

No. 2

No. 3

No. 4

No. 11

No. 6

No. 5

No. 10, 14

No. 7, 8, 9

3.8 Teknik Analisis DataAnalisis data penelitian ini menggunakan analisa deskriptif kuantitatif. Analisa kuantitatif yaitu analisis yang dilalukan dengan cara mengolah data dalam perhitungan statistik. Metode kuantitatif digunakan untuk membahas permasalahan tentang analisa faktor-faktor kompensasi finansial terhadap komitmen kerja. Metode analisis ini dengan cara korelasi Regresi Linier dengan bantuan program Windows SPSS 16.0. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh insentif terhadap motivasi kerja karyawan, maka dapat digunakan koefisien regresi linier. Koefisien regresi linier dapat dicari dengan formula sebagai berikut :Y = a + bX +eiKeteranganY = Motivasi KerjaX = Insentifa = Konstantae = Variabel errorUntuk mengetahui hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat digunakan standar interpretasi koefisien korelasi. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat tabel interpretasi menurut Sugiono (2003) sebagai berikut:Tabel 2Interpretasi Nilai

Angka korelasiInterpretasi

0,00 0,1990,20 0,3990,40 0,5990,60 0,7990,80 1,000Sangat rendahRendahSedangKuatSangat kuat

Alat untuk menganalisis data tersebut yang digunakan untuk membuktikan kebenaran hipotesis melalui koefisien korelasi (r) dan koefisien determinasi (R2), Uji F dan Uji t untuk membuktikan kebenaran analisis dengan bantuan program SPSS versi 11 sebagai berikut:1. Uji FUji F digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, debgan langkah-langkah sebagai berikut:a. Menentukan rumusan hipotesisHo: b=0, tidak ada hubungan yang bermakna antara X dan YHi: b=0, ada hubungan yang bermakna antara X dan Yb. Mencari besarnya Ftabel pada derajat kebebasandf = n-k-1c. Membandingkan Fhitung dengan FtabelBila Fhitung Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya jika Fhitung Ftabel maka Ho diterima dan Hi ditolak. Berarti variabel bebas insentif (X) berpengaruh terhadap variabel terikatnya (Y) yaitu Motivasi kerja karyawan.2. Uji tUji t digunakan untuk mengetahui signifikansi koefisien regresi, dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Menentukan rumusan hipotesisHo : b=0, tidak ada pengaruh yang bermakna antara X dan YHi : b=0, ada pengaruh yang bermakna antara X dan Yb. Mencari besarnya ttabel pada derajat kebebasan.df = (n-k)-1, n adalah jumlah sampel yang digunakanc. Membandingkan thitung dengan ttabelBila thitung ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya jika thitung ttabel maka Ho diterima dan Hi ditolak. Berarti variabel bebas insentif (X) berpengaruh terhadap variabel terikatnya (Y) yaitu Motivasi kerja karyawan.3. Uji Validitas dan ReliabilitasUntuk mengetahui kesahihan dan keandalan dari alat ukur yang digunakan dalam setiap variabel digunakan uji validitas dan reliabilitas.a. Uji validitasUji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Dalam rangka melakukan pengujian terhadap item-item yang digunakan untuk mendapatkan jawaban dari kondisi yang diharapkan, maka perlu diuji validitas dengan cara mengkolerasikan setiap skor item dengan total setiap skor item dari setiap variabel yang diuji validitasnya, jika dihitung rhitung rtabel (0,304), maka terjadi validitas yang nyata dan bersifat positif. Kemudian dilihat probalititasnya, bila kurang dari 0,05 maka item-item dalam variabel yang digunakan dalam penelitian dinyatakan valid.b. Uji ReliabilitasReliabilitas atau kehandalan dari instrumen yang menunjukkan sejauh mana suatu pengukuran dapat memberikan hasil yang sama jika dilakukan pengukuran kembali subyek penelitian yang sama. Suatu data dapat dikatakan reliabel, apabila alpha lebih besar dari 0,6 tetapi sebaliknya jika kurang dari 0,6 tidak reliabel. Untuk menguji reliabilitas pada penelitian ini menggunakan teknis analisis dengan formula alpha Cronbach melalui program SPSS 16.0 for windows.4. Uji NormalitasUji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel bebas dan variabel terikat mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Cara yang dipakai untuk melihat histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati normal.Namun demikian dengan hanya melihat histogram hal ini bisa menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel yang kecil. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat Probability Plot yang membandingkan distribusi komulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal. Jika distribusi data adalah normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.BAB IV HASIL DAN ANALISIS DATA PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.11 Sejarah Singkat Perusahaan PT. Coca Cola hadir di bumi persada ini sekitar tahun 1927, ketika De Nederland Indische Mineral Water Fabriecj (Pabrik Air Mineral Hindia Belanda) membotolkannya untuk pertama kali di Batavia (Jakarta). Pada tahun 1971 didirikan pabrik pembotolan modern pertama di Indonesia dengan nama baru PT Djaya Beverages Bottling Company. Di Indonesia The Coca Cola Company melalui PT. Coca Cola Indonesia bermitra dengan Coca-cola Amatil, salah satu jaringan pabrik pembotolan yang memiliki lisensi dari merk-merk dagang The Coca-Cola Company yang terbesar.PT. Coca-Cola bottling Indonesia (CCBI) mengoperasikan 10 pabrik pembotolan: Medan, Padang, Bandar Lampung, Jakarta, Bandung, Semarang, Surabaya, Bali, Makasar dan Bandar Baru. Sementara pabrik pembotolan Coca-Cola ke-11 berdomisili di Manado, dimiliki oleh PT. Bangun Wenang Beverages Company. Untuk wilayah Jawa Barat, pabrik pembotolan PT> CCBI yang dibangun pada tahun 1982 berlokasi di Jalan Raya Bandung-Garut KM 26, Kabupaten Sumedang. Di area seluas 5 Ha ini diproduksi Diet Coke, Coca-Cola, Sprite dan Fanta.

4.1.2 Struktur Organisasi Peranan organisasi dalam sebuah perusahaan merupakan hal terpenting dalam upaya menjalankan roda dan gerak perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Begitu banyaknya kegiatan yang dilakukan perusahaan dan beranekaragam pekerjaan, maka perusahaan perlu mengkoodinir semua anggota perusahaan. Untuk memudahkannya disusun hirarki jabatan yang mengatur tugas dan tanggung jawab serta jalur koordinasi. General Manager

AdministrasiBMNKAMDSMDSMDSMDSMDSMLKAMLKAMSRSR

Tugas dan tanggung jawab dari masing masing jabatan telah ditentukan oleh perusahaan. Semua peraturan berlaku bagi semua karyawan PT. Coca Cola. Di bawah ini masing masing Job Description (deskripsi tugas) untuk masing masing bagian adalah sebagai berikut : a. Manager : Merencanakan, mengontrol dan mengkoordinir proses penjualan dan pemasaran bersama S&M Supervisor untuk mencapai target penjualan dan mengembangkan pasar secara efektif dan efisien.b. Administrasi 1) Memahami dan melaksanakan secara tegas dan konsisten semua peraturan, Sistem dan Prosuder perusahaan. 2) Membuat CDE Request kerusakan GDM3) Bertanggung jawab atas segala urusan pemasukan dan pengeluaran dalam perusahaan. c. DSM (Distric Sales Manager)1) Mengatur, mengontrol dan meningkatkan kemampuan sumber daya manusia.2) Bertanggung jawab dalam melakukasn koordinasi dan membina kerja sama team yang solid.3) Bertanggung jawab dalam membuat laporan secara berkala kepada atasannya atas hasil kerjanya beserta analisa permasalahannya, tindakan-tindakan perbaikan atas permasalahan tersebut serta batas waktu estimasi penyelesaian masalah-masalah tersebut secara singkat, padat dan kongkrit. d. SR (Sales Representativ)1) Membangun dan mengembangkan serta menjaga kerahasiaan data base pelanggan.2) Menjamin kepuasan pelanggan selalu terpenuhi.3) Mengembangkan program-program penjualan yang bertujuan untuk meningkatkan penjualan dan nama baik produk.e. MD (Merchandiser) 1) Memajang/mendisplay, merapihkan, dan menata produk sesuai standart display dari perusahaan.2) Menjaga kebersihan produk dan pajangan.3) Menjalankan semua program promosi dari perusahaan. 4.1.3 Tujuan Perusahaan Sumber Daya ManusiaMengembangkan Sumber Daya manusia, menghargai prestasi serta menikmati apa yang kita lakukan. SemangatSemangat untuk bertindak, bertanggung jawab dan sukses. Inovasi Selalu mencari cara yang lebih baik. KeunggulanSenantiasa melakukan pekerjaan yang terbaik. Warganegara yang baikMelakukan hal yang benar dari Perusahaan, masyarakat dan sesama. Kita diharuskan untuk memelihara nilai-nilai perusahaan dengan selalu mempertahankan standart dalam berperilaku.Perkembangan dan aktivitas perusahaan dalam menjalankan tujuan dan sasaran yang akan dituju tidaklah terlepas dari perancangan yang matang dengan memperhatikan segala hal yang berkaitan dengan perusahaan dengan melihat jauh kemasa yang akan datang. Perencanaan yang telah disusun haruslah sesuai dengan kondisi, baik internal maupun eksternal perusahaan. Sehingga arah dan tujuan yang telah ditetapkan akan terlaksana sesuai dengan harapan yang telah ditentukan. Begitu juga yang terjadi di perusahaan ini, dalam melakukan aktivitasnya tidak terlepas dari rencana yang telah ditentukan sebelumnya dengan mengantisipasi segala kemungkinan yang akan terjadi dimasa yang akan datang. Perencanaan yang dilakukan antara lain perencanaan jangka panjang dengan tujuan untuk mengidentifikasi segala kemungkinan yang terjadi dimasa yang akan datang. Perencanaan yang ditetapkan meliputi : a Perencanaan Jangka Panjang Perencanaan ini disusun atas dasar keperluan akan tujuan perusahaan yang bersifat jangka panjang dan merupakan ciri perusahaan secara keseluruhan. Perenanaan jangka panjang meliputi : 4) Visi Visi perusahaan adalah Menjadi perusahaan produsen minuman terbaik di Asia Tenggara. 5) Misi Misi perusahaan adalahMemberikan kesegaran kepada pelanggan dan konsumen kita dengan rasa bangga dan semangat sepanjang hari. Agar kita dapat memenuhi visi dan misi kita, cara kerja kita dan cara kita berhubungan dengan semua pihak yang memiliki kepentingan atas Perusahaan mulai dari konsumen dan pelanggan hingga ke pemasok, terhadap pemerintah dan diri kita sendiri harus dibangun atas dasar nilai-nilai yang kuat. Bertumpu pada dasar kejujuran dan integritas.Perencanaan jangka menengahPerencanaan ini disusun berdasarkan kebutuhan perusahaan dalam jangka waktu yang tidak terlalu lama.Perencanaan ini disusun dalam usaha untuk mendukung perencanaan perusahaan jangka panjang. Waktu pelaksanaan ini dilakukan tidak melebihi dua tahun. Diantara perencanaan jangka menengah ini perlu disiapkan untuk menanggulangi semakin bertambahnya outlet.. Perencanaan ini perlu disiapkan karena menyangkut penyediaan sumber dana dan sumber daya manusianya.

Perencanaan jangka pendek Perencanaan ini dibuat berdasarkan kebutuhan misalnya, seasonal menjelang lebaran dengan jangka waktu yang pendek. Dengan pemenuhan kebutuhan yang telah terpenuhi, diharapkan dapat memberikan hasil yang maksimal terhadap outlet yang akan berdampak terhadap laba perusahaan. 4.1.4 Aktifitas Perusahaan a Jumlah karyawan Karyawan divisi Modern Food Store PT. Coca Cola yang berjumlah 90 orang bagian Marchendiser berjumlah 37 orang. Dalam hal ini pimpinan atau manajer selalu berusaha agar mereka yang menjadi bawahannya mau bekerja dengan cakap dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya. Jam Kerja Dalam PT. Coca Cola divisi Mdern Food Store bagian Marcendhiser yang digunakan untuk aktivitas bekerja dalam satu minggu adalah enam hari kerja, kecuali hari selasa dan hari besar Nasional. Sedangkan jam kerja yang ditetapkan oleh perusahan : Rabu sampai Senin : 08.00 16.00 WIB Jika karyawan melakukan pekerjaan melebihi jam yang ditentukan maka waktu tersebut masuk dalam hitungan lembur atau bisa juga untuk tukar off. Insentif Insentif yang diberikan kepada karyawan PT. Coca Cola adalah terdiri dari beberapa sistem. Namun, di dalam penelitian ini saya hanya membahas insentif tambahan yaitu juice insentif. Periode insentif ini hanya 3bulan. Mekanisme insentif ini yaitu, seluruh Marchendiser diwajibkan untuk mendisplay produk juice Minute Maid Pulpy sedemikian rupa di semua outlet di masing-masing area setiap marchendiser. Metode penilaiannya yaitu,setiap marcendiser wajib mengumpulkan dokumentasi dalam bentuk power point setiap minggunya selama periode berjalan. Tambahan insentif ini akan diberikan kepada marchendiser yang paling banyak mengumpulkan dokumentasi dengan akumulasi setiap bulannya.

4.2 Karakteristik Responden Karakteristik responden pada dasarnya berbeda beda antara yang satu dengan yang lain. Karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi karakteristik berdasarkan : 4.2.1 Usia Tabel 1 Karakteristik Responden berdasarkan Usia Usia Jumlah Prosentase

20 25 th 24 64,8 %

26 35 th 6 16,2%

36 45 th38,1%

46 55 th410,9%

Jumlah 37100%

Sumber : data primer,diolah Berdasarkan tabel di atas responden yang berusia 20 30 th sebanyak 24 responden (64,8%), 31 40 th sebanyak 6 responden (16,2%), 51 60 th sebanyak 4 responden (10,9%) dan 41 50 th sebanyak 3 responden (8,1%). 4.2.2 PendidikanTabel 2Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Pendidikan Jumlah Prosentase

SD00

SLTP / sederajat 00

SMU / sederajat 2670,2%

Sarjana 1129,8%

Jumlah 37100%

Sumber : data primer,diolah

Berdasarkan tabel di atas responden yang berpendidikan SMU / sederajat sebanyak 26 responden, Sarjana sebanyak 11 responden, SLTP dan SD tidak ada. 4.2.3 Masa KerjaTabel 3Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja Masa kerja Jumlah Prosentase

1 3 th 1746%

4 5 th 11 29,7%

> 6 th 924,3%

Jumlah 37100%

Sumber : data primer,diolah

Berdasarkan tabel di atas responden yang masa kerjanya > 6 th sebanyak 9 responden (24,3%), 4 5 th sebanyak 11 responden (29,7%) dan 1 3 th sebanyak 17 responden (46%) 4.2.4 Jabatan Tabel 5 Karakteristik Responden berdasarkan Jabatan Jabatan Jumlah Prosentase

MDS2670,3%

SR1129,7%

Jumlah 37100%

Sumber : data primer,diolah

Berdasarkan tabel di atas responden yang berjabatan MDS sebanyak 26 responden (70,3%), DSM sebanyak 11 responden (29,7%). 4.3 Analisa Data 4.3.1 Perhitungan jawaban respondena. Perhitungan jawaban responden atasan bagian motivasi Tabel 6 Hasil jawaban angket bagian motivasi untuk atasanNo SSSTSSTS

11---

2-1--

3--1-

4-1--

51---

61---

7-1--

81---

9-1--

101---

111---

121---

131---

141---

Sumber : data primer,diolah

Berdasarkan tabel di atas atasan percaya bahwa dengan mematuhi peraturan maka tujuan bersama dapat dicapai, hal ini ditunjukan bahwa atasan menyatakan sangat setuju. Atasan merasa berhasil memberi motivasi pada karyawan, hal ini ditunjukkan bahwa atasan menyatakan setuju. Atasan tidak peduli dengan masalah masalah yang dihadapi perusahaan, yang penting tugasnya selesai, tetapi pada hasil jawaban atasan menyatakan tidak setuju. Atasan merasa turut bertanggung jawab atas kemajuan dan kegagalan organisasi, hal ini dtunjukkan atasan menyatakan setuju. Atasan sejalan dengan nilai nilai dan tujuan organisasi, hal ini ditunjukan atasan menyatakan setuju. Atasan merasa tugas yang dijalani merupakan tantangan yang harus dikerjakan sebaik mungkin demi keberhasilan organisasi, hal ini ditunjukkan atasan menyatakan sangat setuju. Atasan selalu memberikan perhatian pada karyawan, hal ini ditunjukkan atasan menyatakan setuju. Situasi lingkungan kerja baik dan menyenangkan, hal ini ditunjukkan atasan menyatakan sangat setuju Sarana pendukung dan peralatan bekerja sangat memadai, hal ini ditunjukkan atasan menyatakan setuju. Hubungan timbal balik atasan dengan karyawan berjalan dengan baik, hal ini ditunjukkan atasan menyatakan sangat setuju. Atasan memiliki peluang dan kesempatan untuk mengembangkan ketrampilan dan kemampuan, hal ini ditunjukkan atasan menyatakan sangat setuju. Atasan ingin mencapai kesuksesan dalam bekerja, hal ini ditunjukkan dengan atasan menyatakan sangat setuju. Atasan tidak pernah mengeluh dalam melakukan pekerjaan, hal ini ditunjukkan atasan menyatakan sangat setuju. Dalam menyelesaikan masalah akan bertindak bijaksana, hal ini ditunjukkan atasan menyatakan sangat setuju. b. Perhitungan jawaban responden atasan bagian insentif Tabel 7Hasil jawaban angket bagian insentif untuk atasanNo SSSTSSTS

15-1--

16-1--

17-1--

18-1--

191---

20-1--

211---

221---

231---

24-1--

25-1--

261---

27-1--

28-1--

291---

301---

Sumber : data primer,diolah Berdasarkan tabel di atas gaji perusahaan yang diberikan sudah mencukupi kebutuhan dasar, hal ini ditunjukkan bahwa atasan menyatakan setuju. Gaji yang perusahaan berikan pada karyawan sudah sesuai dengan pengalaman kerja yang dimiliki, hal ini ditunjukkan bahwa atasan menyatakan setuju. Gaji yang perusahaan berikan pada karyawan sudah sesuai dengan tingkat keahlian karyawan, hal ini ditunjukkan bahwa atasan menyatakan setuju. Gaji yang perusahaan berikan pada karyawan sudah sesuai dengan tingkat kesulitan pekerjaan karyawan, hal ini ditunjukkan bahwa atasan menyatakan setuju. Gaji yang perusahaan berikan sudah sesuai dengan tanggung jawab yang diterima karyawan, hal ini ditunjukkan bahwa atasan menyatakan sangat setuju. Bonus yang perusahaan berikan sudah sesuai dengan peningkatan kebutuhan hidup karyawan, hal ini ditunjukkan bahwa atasan menyatakan setuju. Bonus yang perusahaan berikan sudah dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan, hal ini ditunjukkan bahwa atasan menyatakan sangat setuju. Bonus yang perusahaan berikan sudah sesuai dengan tingkat kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan bahwa atasan menyatakan sangat setuju. Tunjangan yang perusahaan berikan sudah sesuai dengan kesetiaan karyawan, hal ini ditunjukkan bahwa atasan menyatakan sangat setuju. Tunjangan yang perusahaan berikan sudah sesuai dengan motivasi kerja karyawan, hal ini ditunjukkan bahwa atasan menyatakan setuju. Tunjangan yang perusahaan berikan sudah sesuai dengan disiplin kerja karyawan, hal ini ditunjukkan bahwa atasan menyatakan setuju. Tunjangan yang perusahaan berikan sudah sesuai dengan tingkat pekerjaan yang sama dengan perusahaan lainnya, hal ini ditunjukkan bahwa atasan menyatakan sangat setuju. Atasan selalu memberi pujian bila ada karyawan yang menjalankan tugas pekerjaan dengan memuaskan, hal ini ditunjukkan bahwa atasan menyatakan setuju. Perusahaan memberikan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi, hal ini ditunjukkan bahwa atasan menyatakan setuju. Atasan menganggap karyawan sebagai keluarga sendiri, hal ini ditunjukkan bahwa atasan menyatakan sangat setuju. Dalam pengambilan keputusan atasan selalu melibatkan karyawan, hal ini ditunjukkan bahwa atasan menyatakan sangat setuju. c. Perhitungan jawaban responden bagian motivasi karyawan Tabel 8Hasil jawaban angket bagian motivasi untuk karyawanNoSSSTSSTS

N%N%N%N%

1924,32567,638,1--

2616,220541129,8--

3----37100%--

4410,82362,21027--

5616,22567,6616,2--

6513,5308125,5--

7821,62156,8821,6--

8410,82875,7513,5--

9718,92670,3410,8--

1038277379--

11513,5308125,5--

12382978,4513,5--

13718,92567,6513,5--

14513,51745,91540,6--

Sumber : data primer,diolah Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa dengan mematuhi peraturan yang berlaku maka tujuan bersama dapat dicapai, hal ini dapat ditunjukkan dengan responden yang menjawab setuju sebanyak 67,6%, sangat setuju sebanyak 24,3% dan tidak setuju sebanyak 8,1%. Karyawan merasa betah bekerja di perusahaan ini, hal ini dapat dilihat dari jawaban responden yang menjawab setuju sebanyak 54%, sangat setuju 16,2% dan tidak setuju sebanyak 29,8%. Karyawan tidak peduli dengan masalah masalah yang dihadapi perusahaan, yang penting tugasnya selesai, hal tidak sesuai dengan keadaan yang ditunjukkan dari jawaban responden yang semuanya menjawab tidak setuju sebanyak 100%. Karyawan merasa turut bertanggung jawab atas kemajuan dan kegagalan organisasi, hal ini dapat ditunjukkan dengan responden yang menjawab setuju sebanyak 62,2%, tidak setuju 27% dan setuju 10,8%. Karyawan sejalan dengan nilai nilai dan tujuan organisasi, hal ini dapat ditunjukkan dengan responden yang menjawab setuju sebanyak 67,6%, sangat setuju sebanyak 16,2% dan tidak setuju sebanyak 16,2%. Tugas yang diberikan kepada karyawan merupakan tantangan yang harus dikerjakan sebaik mungkin demi keberhasilan organisasi, hal ini dapat ditunjukkan dengan responden yang menjawab setuju sebanyak 81%, sangat setuju sebanyak 13,5% dan tidak setuju sebanyak 5,5%. Atasan selalu memberikan perhatian kepada karyawan, hal ini dapat ditunjukkan dengan responden yang menjawab setuju 56,8%, sangat setuju 21,6% dan tidak setuju sebanyak 21,6%. Situasi lingkungan kerja baik dan menyenangkan, hal ini dapat ditunjukkan dengan responden setuju sebanyak 75,7%, sangat setuju sebanyak 10,8% dan tidak setuju sebanyak 13,5%. Sarana pendukung dan peralatan bekerja sangat memadai, hal ini dapat ditunjukkan dengan responden yang menjawab setuju sebanyak 70,3%, sangat setuju sebanyak 18,9% dan tidak setuju sebanyak 10,8%. Hubungan kerja dengan sesama rekan kerja berjalan dengan baik, hal ini dapat ditunjukkan dengan responden yang menjawab setuju sebanyak 73%, sangat setuju sebanyak 8% dan tidak setuju sebanyak 9%. Karyawan memiliki peluang dan kesempatan untuk mengembangkan ketrampilan dan kemampuan, hal ini ditunjukkan dengan responden yang menjawab setuju sebanyak 81%, sangat setuju sebanyak 13,5% dan tidak setuju sebanyak 5,5%. Karyawan ingin mencapai kesuksesan dalam bekerja, hal ini ditunjukkan dengan responden yang menjawab setuju sebanyak 78,4, sangat setuju sebanyak 8% dan tidak setuju sebanyak 13,6%. Karyawan tidak pernah mengeluh dalam melakukan pekerjaan, hal ini ditunjukkan dengan responden yang menjawab setuju sebanyak 67,6%, sangat setuju sebanyak 18,9%, dan tidak setuju sebanyak 13,5%.

d. Perhitungan jawaban responden bagian Insentif karyawan Tabel 9Hasil jawaban angket bagian insentif untuk karyawanNoSSSTSSTS

N%N%N%N%

1829,72362,238,1--

2621,62362,2616,2--

3516,22362,2821,6--

4513,52773513,5--

5718,92567,6513,5--

6513,5308125,5--

7924,32156,8718,9--

8513,5308125,5--

9718,9277338,1--

1038,12978,4513,5--

11513,52773513,5--

1238,13081410,9--

13718,9277338,1--

1438,12875,7616,2--

Sumber : data primer,diolah Gaji yang diterima karyawan sudah mencukupi kebutuhan dasar, hal ini ditunjukkan dengan jawaban responden yang menjawab setuju sebanyak 62,2%, sangat setuju sebanyak 29,7% dan tidak setuju sebanyak 8,1%. Gaji yang diterima karyawan sudah sesuai dengan pengalaman kerja yang dimiliki karyawan, hal ini ditunjukkan dengan responden yang menjawab setuju sebanyak 62,2%, sangat setuju sebanyak 21,6% dan tidak setuju sebanyak 16,2%. Gaji yang diterima sudah sesuai dengan tingkat keahlian karyawan, hal ini ditunjukkan dengan responden yang menjawab setuju sebanyak 62,2%, sangat setuju sebanyak 16,2% dan tidak setuju sebanyak 21,6%. Gaji yang diterima karyawan sudah sesuai dengan tingkat kesulitan pekerjaan, hal ini ditunjukkan dengan responden yang menjwab setuju sebanyak 73%, sangat setuju sebanyak 13,5% dan tidak setuju 13,5%.Gaji yang diterima karyawan sudah sesuai dengan tanggung jawab yang ditangani, hal ini sesuai dengan responden yang menjawab setuju 67,6%, sangat setuju sebanyak 18,9% dan tidak setuju sebanyak 13,5%. Bonus yang diterima karyawan sudah sesuai dengan peningkatan kebutuhan hidup, hal ini ditunjukkan dengan responden yang menjawab setuju sebanyak 81%, sangat setuju 24,3% dan tidak setuju 18,9%. Bonus yang diterima karyawan sudah meningkatkan motivasi karyawan, hal ini ditunjukkan dengan responden yang menjawab setuju sebanyak 56,8%, sangat setuju sebanyak 24,3% dan tidak setuju sebanyak 18,9%. Bonus yang diterima sudah sesuai dengan tingkat kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan dengan responden yang menjawab setuju sebanyak 81%, sangat setuju sebanyak 13,5% dan tidak setuju sebanyak 5,5%. Tunjangan yang diterima karyawan, sudah sesuai dengan kesetiaan karyawan, hal ini sesuai dengan responden yang menjawab setuju sebanyak 73%, sangat setuju sebanyak 18,9% dan tidak setuju sebanyak 8,1%. Tunjangan yang diterima karyawan sudah sesuai dengan motivasi kerja, hal ini sesuai dengan responden yang menjawab setuju sebanyak 73%, sangat setuju sebanyak 8,1% dan tidak setuju sebanyak 13,5%. Tunjangan yang diterima karyawan sudah sesuai dengan disiplin kerja, hal ini ditunjukkan dengan responden yang menjawab setuju sebanyak 73%, sangat setuju sebanyak 13,5% dan tidak setuju sebanyak 13,5%. Tunjangan yang diterima karyawan sudah sesuai dengan tingkat pekerjaan yang sama dengan perusahaan lain, hal ini ditunjukkan dengan jawaban responden yang menjawab setuju sebanyak 81%, tidak setuju sebanyak 10,9% dan sangat setuju sebanyak 8,1%. Atasan selalu memberi pujian bila ada karyawan yang menjalankan tugasnya dengan memuaskan, hal ini ditunjukkan dengan responden menjawab setuju sebanyak 73%, sangat setuju sebanyak 18,9% dan tidak setuju sebanyak 8,1%. Karyawan mendapat penghargaan bila berprestasi, hal ini ditunjukkan dengan responden yang menjawab setuju sebanyak 75%, tidak setuju sebanyak 16,2% dan sangat setuju sebanyak 8,1%. 4.4 Pembahasan dan Hasil Penelitian4.4.1 Pembahasan hasil uji statistik hipotesis

Perhitungan variabel sistem insentif terhadap motivasi akan dijabarkan melalui hasil olahan data dengan bantuan SPSS. Analisis data ini dilakukan dengan pertimbangan antara lain : 1. Uji Validitas Dari hasil perhitungan didapatkan bahwa :

Tabel 10Perhitungan Validitas

Variabel itemr tabelr hitungValiditas

10,31600.6840Valid

20,31600.6964Valid

30,31600.7289Valid

40,31600.7002Valid

50,31600.6996Valid

60,31600.6840Valid

70,31600.7107Valid

80,31600.7464Valid

90,31600.7132Valid

100,31600.6996Valid

110,31600.6921Valid

120,31600.6985Valid

130,31600.7045Valid

140,31600.7122Valid

150,316007106Valid

160,31600.6964Valid

170,31600.7289Valid

180,31600.6921Valid

190,31600.6985Valid

200,31600.7045Valid

210,31600.7045Valid

220,31600.7122Valid

230,31600.7106Valid

240,31600.7477Valid

250,31600.7211Valid

260,31600.7195Valid

270,31600.6840Valid

280,31600.6964Valid

Sumber : data primer,diolahDari tabel di atas terlihat semua item angket terlihat valid disebabkan nilai r hitung > r tabel

2. Uji reliabilitas Dari hasil perhitungan menggunakan SPSS bahwa diketahui nilai alpha 0,715 > 0,6 maka instrumen semua yang digunakan reliabel dan bisa digunakan. 3. Uji Normalitas Dari hasil perhitungan SPSS didapatkan nilai VIF sebesar 0,877 < 1 jadi instrumen yang digunakan nilai sebarannya normal. 4. Analisis regresi linier sederhana Untuk dapat menjelaskan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan analisis regresi linier sederhana. Dalam penelitian ini variabel bebas adalah insentif (X) dan variabel terikatnya adalah motivasi (Y). Hasil yang diperoleh : Y = 16,658 + 0,591 X Persamaan regresi tersebut di atas dapat diartikan bahwa persamaan tersebut menunjukkan arah perubahan yang positif yang dijelaskan Jika insentif berubah satu satuan, maka motivasi kerja akan berubah sebesar 0,591 artinya apabila sistem insentif (X) meningkat maka motivasi akan meningkat, sebaliknya jika insentif (X) menurun maka motivasi kerja akan menurun juga. 5. Koefisien determinasi (R2) Nilai R2 berkisar antara 0 1, semakin mendekat nilai 1 maka semakin kuat kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat, dalam perhitungan ini nilai R2 sebesar 0,99, hal ini diketahui bahwa 0,1 perubahan terikat dipengaruhi variabel bebas sisanya dipengaruhi variabel lain seperti kondisi fisik dan mental karyawan.6. Besar Korelasi Nilai r korelasi antara insentif (X) terhadap motivasi (Y) sebesar 0,711 yang artinya ada pengaruh kuat antara insentif terhadap motivasi kerja karyawan PT. Coca Cola Surabaya divisi Modern Food Store sebesar 0,711 7. Uji F Dari perhitungan bahwa nilai Fhitung (35,829) > Ftabel (3,41) yang artinya hipotesis yang diajukan dapat diteirma kebenarannya.Uji tDari hasil perhitungan didapatkan bahwa nilai thitung (5,986) > ttabel (3.41) yang artinya insentif (X) bepenganguh secara signifikan terhadap motivasi kerja (Y).

4.4.2 Keterbatasan PenelitianDari perhitungan SPSS didapat Persamaan regresi tersebut di atas dapat diartikan bahwa persamaan tersebut menunjukkan arah perubahan yang positif yang dijelaskan Jika insentif berubah satu satuan, maka motivasi kerja akan berubah sebesar 0,591 artinya apabila sistem insentif (X) meningkat maka motivasi akan meningkat, sebaliknya jika insentif (X) menurun maka motivasi kerja akan menurun juga. Nilai Fhitung (35,829) > Ftabel (3,41) yang artinya hipotesis yang diajukan dapat diteirma kebenarannya. Nilai thitung (5,986) > ttabel (3.41) yang artinya insentif (X) bepenganguh secara signifikan terhadap motivasi kerja (Y). Hal ini sesuai untuk mempertahankan suatu organisasi agar berjalan sesuai dengan tujuannya. Perusahaan bersama manajer sumber daya manusia harus mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan organisasi yang mampu menjalankan pekerjaan yang penuh tanggung jawab. Sumber daya manusia yang sudah bekerja dalam suatu organisasi harus diberikan imbalan jasa atau motivasi atas kerja mereka atau kontribusi mereka pada perusahaan. Bila hal ini dapat dilaksanakan perusahaan, maka dampak positif dari kinerja karyawan dapat dirasakan perusahaan itu sendiri. Sebab, bila insentif telah diberikan sesuai dengan pekerjaan mereka, maka karyawan akan menjalankan tanggung jawab untuk berprestasi karena karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen kerja yang tinggi.Dalam upaya membangun motivasi kerja karyawan suatu perusahaan harus memberikan penghargaan pada karyawannya atas keberhasilannya melaksanakan suatu pekerjaan dalam bentuk penghargaan insentif langsung dan tidak langsung berupa tunjangan meliputi semua imbalan dalam bentuk asuransi kesehatan dan pensiun. Dari hasil analisis PT. Coca Cola surabaya, motivasi karyawan sangat tinggi dari pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan jika target yang diharapkan PT. Coca Cola tercapai walaupun tidak 100% target yang diinginkan tercapai. Insentif yang diberikan oleh PT. Coca Cola kepada karyawannya harus lebih diperhatikan karena menurut penelitian ini insentif berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Di dalam PT. Coca Cola, kebutuhan karyawan yang berusia muda tentu berbeda dengan karyawan yang berusia tua, tentu pemberian insentif juga berbeda. Karyawan yang berusia tua harus lebih diutamakan diberi insentif non finansial seperti promosi jabatan, pemberian tanda jasa loyalitas atau aktualisasi diri terhadap perusahaan sedangkan karyawan yang berusia muda lebih diutamakan pada pemberian insentif finansial seperti gaji, tunjangan dan bonus. Semakin bertambah usia karyawan maka semakin tinggi tingkatan kebutuhan dasar manusia. Hal ini sesuai dengan teori kebutuhan dasar dari Maslow yang mengemukakan bahwa semakin tinggi derajat seseorang maka semakin tinggi pula tingkat kebutuhan dasarnya. Menurut Mangkunegara (2001:104) Insentif pada dasarnya tidak bisa lepas dari motivasi, karena insentif merupakan bagian dari motivasi. Yaitu sebagai daya perangsang atau pendorong yang memang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar lebih berprestasi terhadap pekerjaannya. Sebab, bila insentif telah diberikan sesuai dengan pekerjaan mereka, maka karyawan akan menjalankan tanggung jawab untuk berprestasi karena karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen kerja yang tinggi. Hal itu sesuai dengan pernyataan Handoko dalam Mangkunegara (2001:89) yaitu insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi.

BAB VKESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan Dari perhitungan didapat Persamaan tersebut di atas dapat diartikan bahwa: Dari hasil penelitian pada PT. Coca Cola Distribution Indonesia didapatkan bahwa insentif mempengaruhi motivasi kerja karyawan divisi Modern Food Store, terbukti dari hasil persamaan Y = 16,658 + 0,591 X menunjukkan arah perubahan yang positif yang dijelaskan jika insentif berubah satu satuan, maka motivasi kerja akan berubah sebesar 0,591 artinya apabila sistem insentif (X) meningkat maka motivasi akan meningkat, sebaliknya jika insentif (X) menurun maka motivasi kerja akan menurun juga, Nilai Fhitung (35,829) > Ftabel (3,41) yang artinya hipotesis yang diajukan dapat diterima kebenarannya dan Nilai thitung (5,986) > ttabel (3.41) yang artinya insentif (X) bepenganguh secara signifikan terhadap motivasi kerja (Y). Nilai R2 sebesar 0,99 atau sebesar 99% artinya bahwa pengaruh insentif terhadap motivasi sangat kuat.

5.2 Saran Berpijak hasil penelitian dan kajian teori maka disarankan kepada perusahaan untuk lebih memperhatikan insentf chalange kepada karyawan, agar lebih menaikkan motivasi kerja karyawan. Insentif chalange ini sebaiknya sering di adakan untuk mendorong motivasi kerja karyawan,karena insentif chalange ini sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.DAFTAR PUSTAKA

Asad, S.U. 2002. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia Psikologi Industri Edisi Keempat. Yogyakarta : Liberty.

Handoko T. Hani. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi 2. Yogyakarta : BPPE.

Hasibuan, Malayu, S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta : CV Bumi Aksara.

Mangkunegara Anwar A.A Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung cetakan keenam. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 4. Yogyakarta : BPFE

Moekijat. 2002. Dasar-dasar Motivasi. Jakarta : Bandung Pioner.

Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 1. Bogor : Ghalia Indonesia.

Ranupandojo, Heidrachman dan Suad Husnan. 1990. Manajemen Personalia Edisi Keempat. Yogyakarta : BPEF.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ketiga. Yogyakarta : STIE YPKN.

Sarwoto. 1991. Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Sugiono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : PT. Alfa Beta.

Sundring Pantja Djati. 1991. Pengaruh Variabel-Variabel Motivasi Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan pada Industri Rumah Tangga di Kabupaten Sidoarjo. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 1, No. 1, September 1999 : 22 35.

lxxviii