PENGARUH PENGEMBANGAN KARYAWAN DAN

MOTIVASI KERJA ISLAMI

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

DI BANK MUAMALAT INDONESIA CABANG SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Strata Satu (S1)

Dalam Ilmu Ekonomi Islam

Oleh :

DEDY GUNAWAN

NIM. 082411018

FAKULTAS SYARI'AH

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI WALISONGO

SEMARANG

2012

IAIN WALISONGO

SEMARANG

ii

KEMENTRIAN AGAMA

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI WALISONGO

FAKULTAS SYARI’AH

Jl. Prof. Dr. Hamka Telp./Fax. (024) 7601291. 7615387 Semarang 50185

PENGESAHAN

Nama : Dedy Gunawan

NIM : 082411018

Fakultas/Jurusan : Syari’ah/Ekonomi Islam

Judul Skripsi : Pengaruh Pengembangan Karyawan dan Motivasi Kerja Islami

Terhadap Peoduktivitas Kerja Karyawan pada Bank Muamalat

Cabang Semarang

Telah Dimunaqasahkan oleh Dewan Penguji Fakultas Syari’ah Institut Agama Islam Negeri

Walisongo Semarang dan dinyatakan lulus, pada tanggal :

26 Juni 2012

Dan dapat diterima sebagai pelengkap ujian akhir guna memperoleh gelar Sarjana (Strata

Satu/S1) dalam Ilmu Ekonomi Islam.

Semarang, 26 Juni 2012

Dewan Penguji

Ketua Sidang, Sekretaris Sidang

H. Ade Yusuf Mujaddid, M. Ag Drs. H. Wahab . MM

NIP. 19670119 199803 1 002 NIP. 19690908 200003 1 001

Penguji I, Penguji II,

Dr. H. Mohamad Arja Imroni, M. Ag Drs. H. Hasyim Syarbani

NIP. 19690709 199703 1 001 NIP. 19570913 198203 1 002

Pembimbing I, Pembimbing II,

Drs. H. Musahadi, M. Ag Drs. H. Wahab . MM

NIP. 19690709 199403 1 003 NIP. 19690908 200003 1 001

iii

MOTTO

“Dan suatu tanda (kekuasaan Allah yang besar) bagi mereka adalah bumi yang

mati. Kami hidupkan bumi itu dan Kami keluarkan dari padanya biji-bijian, Maka

daripadanya mereka makan.

Dan Kami jadikan padanya kebun-kebun kurma dan anggur dan Kami pancarkan

padanya beberapa mata air,

Supaya mereka dapat Makan dari buahnya, dan dari apa yang diusahakan oleh

tangan mereka. Maka Mengapakah mereka tidak bersyukur?” (Q.S. Yasin: 33-35)

iv

PERSEMBAHAN

Hanya sebuah karya sederhana yang dapat saya persembahkan, hanya seuntai kata yang

mampu saya ucapkan kepada:

Allah SWT dan Nabi Muhammad SAW

Almamater saya, para Dosen Fakultas Syariah (khususnya dosen yang mengampu mata

kuliah di Jurusan Ekonomi Islam)

Pembimbing Saya, Drs. H. Musahadi, M.Ag dan Drs. H. Wahab. MM.

Kedua Orang tua sekaligus orang yang paling berjasa dalam hidup saya, insan yang

sangat saya cintai dan sayangi. Semoga kebahagiaan, kesejahteraan dan ketentraman

senantiasa berpihak pada kalian. Terima kasih atas curahan kasih sayangmu,

pengorbanan besarmu, perhatianmu, keikhlasan cinta dan doa’mu yang tidak pernah

berhenti mengalir

Manajer HRD Bank Muamalat Indonesia Cabang Semrang pak Wahyu Apriyono

Sahabat-sahabatku tercinta “DREI-MAN”, terima kasih untuk kalian Brilliant (Edy) dan

Ervi (Irfan) yang telah bersedia bersama-sama berjuang dalam keadaan suka maupun

duka bersamaku (Rey). Dengan jargon kita “ Sopo Ingkang Temen Bakal Temah” yang

senantiasa membantu memberikan semangat.

Keluarga besar “EI.A Angkatan 2008” tersayang, terima kasih atas perhatian dan

kehangatan kekeluargaan yang selalu tercurahkan

Keluarga besar “Kopma Walisongo” terkasih, terima kasih atas kontribusi kekeluargaan

yang intelektual, semoga tetap “Bravo untuk kita semua”

Semua pihak yang senantiasa memberikan doa, dukungan serta motivasi sehingga

skripsi ini dapat terselesaikan.

v

DEKLARASI

Dengan penuh kejujuran dan tanggung

jawab, penulis menyatakan bahwa skripsi

ini tidak berisi materi yang telah ditulis

oleh orang lain atau diterbitkan.

Demikian juga skripsi ini tidak berisi

satupun pikiran-pikiran orang lain,

kecuali informasi yang terdapat dalam

referensi yang dijadikan bahan rujukan.

Semarang, 26 Juni 2012

Deklarator

Dedy Gunawan

vi

ABSTRAK

Dengan bermunculannya perbankan syariah di Indonesia, patutlah diwaspadai

untuk senantiasa menjaga agar eksistensi perbankan tetap ada. Berbagai strategi

perbaikan dan pengembangan dilakukan, termasuk pelatihan digunakan sebagai cara

untuk meningkatkan ketermpilan kerja dan motivasi kerja Islam merupakan factor-

factor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Pada penelitian ini factor

yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yang akan diteliti adalah

mengenai pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilahn, pengetahuan

dan sikap, Dan pemberian motivasi yang bertujuan untuk meningkatkan gairah dan

semangat kerja karyawan.

Populasi pada penelitian ini adalah karyawan Bank Muamalat Inodonesia

cabang Semarang. Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus Solvin dan

diperoleh jumlah sampel sebanyak 52 responden. Metode pengumpulan data melalui

wawancara, kuesioner dan dokumentasi. Sedangkan teknik analisis data

menggunakan uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear berganda, uji

hipotesis (uji t, uji F, dan koefisien determinasi), serta uji asumsi klasik (uji

normalitas, uji Heteroskedastisitas, uji Multikolinieritas, uji Autokorelasi).

Dari uji validitas dan realiabilitas, diperoleh dari tiap-tiap instrumen dari

semua variabel nilai r-hitung nya diatas 0,273 (alpha 5%) sedangkan cronbach’s

alpha > dari 0,6. Hal ini dikatakan valid dan reliabel.

Dari hasil konstanta sebesar 12,698, menyatakan bahwa jika tidak ada

pelatihan dan motivasi kerja Islam maka produktivitas kerja karyawan adalah 12,698.

Adapun diperoleh koefisiensi regresi 0,575 menyatakan bahwa setiap penambahan

(karena tanda +) 1 point pelatihan akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan

sebesar 0,575 atau 57,5 persen. Sedangkan koefisien regresi 0,111 menyatakan

bahwa setiap penambahan (karena tanda +) 1 point motivasi kerja Islam akan

meningkatkan produktivitas kerja karyawan sebesar 0,111 atau 11,1 persen

Selanjutnya hasil uji statistik diantaranya, uji t menunjukan signifikansi X1 <

0,05 berarti hipotesis diterima dan X2 < 0,05 berarti hipotesa diterim. Uji F

menunjukan signifikansi 0,000 maka X1 dan X2 dapat dipakai untuk memprediksi Y.

Sdangkan koefisiensi determinasi, angka R > 0,5 yaitu sbesar 0,654 hal ini

menunjukan bahwa korelasi/hubungan antar variabel Y dengan X1 dan X2 kuat.

Adapun hasil dari uji asumsi klasik diantaranya, uji normalitas dilihat dalam

graik bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Uji multikolinearitas

dilihat bahwa angka VIF < 10 dengan tolerance > 1. Hal ini dapat dikatakan modal

regresi tidak terdapat multikolinearitas. Untuk uji heteroskedasitas dilihat dari grafik

terdeteksi bahwa titik-titik menyebarsecara acak dan tersebar di atas maupun di

bawah angka nol. Hal ini dinyatakan tidak terjadi hetroskedasitas. Sedangkan dalam

uji autokorelasi terlihat angka Durbin Watson + 2,131

vii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahiim

Alhmdulillah, segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat,

taufiq dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang

berjudul : “Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Islam Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Pada Bank Muamalat Cabang Semarang” dengan baik tanpa banyak

menuai kendala yang berarti. Shalawat serta salam semoga tetap terlimpahkan

kepada Nabi Muhammad SAW, beserta keluarga, sahabat-sahabat dan pengikutnya.

Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Strata Satu (S.1) dalam Jurusan Ekonomi Islam Fakultas Syariah IAIN

Walisongo Semarang.

Ucapan terima kasih sedalam-dalamnya penulis sampaikan kepada semua

yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan pengorbanan dengan moral dan

bantuan apapun yang sangat besar bagi penulis. Ucapan terima kasih terutama

penulis sampaikan kepada:

1. Prof. Dr. Muhibbin, M.Ag selaku Rektor IAIN Walisongo Semarang.

2. Dr. Imam Yahya, M.Ag selaku Dekan Fakultas Syari’ah IAIN Walisongo

Semarang.

3. Bapak DR. Ali Murtadho, M.Ag selaku Kajur Ekonomi Islam dan Bapak Nur

Fatoni, M.Ag selaku Sekjur Ekonomi Islam.

4. Bapak Drs. H. Musahadi, M.Ag selaku Dosen Pembimbing I, serta Bapak

Drs. H. Wahab. MM. selaku Dosen Pembimbing II, yang telah bersedia

meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan pengarahan dan

bimbingan dalam menyusun skripsi ini.

5. Semua Dosen dan Civitas Akademika Fakultas Syari’ah IAIN Walisongo

Semarang.

6. Kedua orang tua (Aby Mugiman dan Umy Zubaidah), dan seluruh keluarga

yang telah memberikan dorongan baik moril maupun materiil, serta do’a dan

kasih sayangnya.

viii

7. Teman-teman seperjuangan, yang setia melangkah bersama dalam suka

maupun duka.

Terima kasih atas kebaikan dan keikhlasan yang telah diberikan. Penulis

hanya bisa berdo’a dan berikhtiar karena hanya Allah SWT-lah yang bisa

membalas kebaikan untuk semua.

Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan kemanfaatan

dan menambah khazanah keilmuan, khususnya bagi penulis sendiri dan tentunya bagi

para pembaca pada umumnya.

Semarang, 26 Juni 2012

Penulis

Dedy Gunawan NIM. 082411018

ix

DAFTAR ISI

HAKAMAN JUDUL ....................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii

HALAMAN MOTTO ..................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................... v

HALAMAN DEKLARASI ............................................................................. vi

HALAMAN ABSTRAK ................................................................................. vii

HALAMAN KATA PENGANTAR ............................................................... viii

HALAMAN DAFTAR ISI ............................................................................. x

HALAMAN DAFTAR TABEL ..................................................................... xiv

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ................................................................. xv

HALAMAN DAFTAR GRAFIK ................................................................... xvi

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ............................................................. xvii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian ....................................................... 1

1.2 Perumusan Masalah ............................................................... 9

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................... 9

1.3.1 Tujuan Penelitian ........................................................ 9

1.3.2 Manfaat Penelitian ...................................................... 10

1.4 Sistematik Penulisan ............................................................... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Definisi dan Pengertisn Manajemen ....................................... 12

2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................ 13

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .......... 13

2.2.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ..... 17

2.3. Konsep Dasar Pengembangan Karyawan ............................... 17

2.3.1 Pengertian Pengembangan .......................................... 17

x

2.3.2 Tujuan Pengembangan ................................................ 21

2.3.3 Prinsip-prinsip Pengembangan ................................... 22

2.3.4 Faedah Pengembangan ................................................ 22

2.4. Konsep Dasar Motivasi Kerja Islami ...................................... 24

2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja Islami ................................ 24

2.4.2 Tujuan Kerja Menurut Islam ....................................... 26

2.4.3 Dasar-dasar Pokok Motivasi ....................................... 29

2.4.4 Hal-hal yang Memotivasi Orang Dalam Bekerja ........ 31

2.4.5 Model dan Teori Motivasi ........................................... 35

2.5. Konsep Dasan Produktivitas Kerja ...................................... 37

2.5.1 Pengertian Produktivitas Kerja ................................... 37

2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Karyawan .................................................................... 38

2.6. Penelitian Terdahulu ............................................................... 40

2.7. Kerangka Teori ........................................................................ 43

2.8. Hipotesa .................................................................................. 44

BAB III OBJEK DAN METODE PELATIHAN

3.1. Objek Penelitian ...................................................................... 46

3.2. Jenis Penelitian dan Sumber Data ........................................... 46

3.2.1 Jenis Penelitian ............................................................ 46

3.2.2 Sumber Data ................................................................ 46

3.3. Populasi dan Sampel ............................................................... 47

3.3.1 Popilasi ........................................................................ 47

3.3.2 Sampel ......................................................................... 47

3.4. Metode Pengumpulan Data ..................................................... 49

3.5. Variabel Penelitian dan Pengukuran ....................................... 51

3.6. Teknik Analisis Data ............................................................... 55

3.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................... 55

3.6.1.1 Uji Validitas .................................................... 55

3.6.1.2 Uji Reliabilitas ................................................ 56

xi

3.6.2 Analisis Regresi Linier Berganda ............................... 57

3.6.3 Pengujian Hipotesis ..................................................... 58

3.6.3.1 Uji t .................................................................. 58

3.6.3.2 Uji F ................................................................ 58

3.6.3.3 Koefisien Determinasi ..................................... 59

3.6.4 Uji Asumsi Klasik ....................................................... 59

3.6.4.1 Uji Normalitas ................................................. 59

3.6.4.2 Uji Heteroskedastisitas .................................... 60

3.6.4.3 Uji Multikolinieritas ........................................ 61

3.6.4.4 Uji Autokorelasi .............................................. 61

BAB IV HASIL PENELITIA DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Bank Muamalat Indonesia ......................... 63

4.1.1 Sejarah Singkat Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang

....................................................................................... 63

4.1.2 Visi dan Misi Bank Muamalat Indonesia .................... 67

4.1.2.1 Visi Bank Muamalat Indonesia ....................... 67

4.1.2.2 Misi Bank Muamalat Indonesia ...................... 67

4.1.3 Tujuan Bank Muamalat Indonesia .............................. 67

4.1.4 Struktur Organisasi Bank Muamalat Indonesia Cabang

Semarang ..................................................................... 68

4.1.5 Prodak-prodak Bank Muamalat Indonesia .................. 70

4.1.5.1 Prodak Penghimpunan Dana

(Funding Products) ........................................... 70

4.1.5.2 Prodak Penanaman Dana (Investment Prodak) 73

4.1.5.3 Prodak Jasa ...................................................... 76

4.1.5.4 Jasa Layanan Service ...................................... 78

4.1.6 Diskripsi Pengembangan di Bank Muamalat Indonesia 79

4.1.6.1 Program Pengembangan Bank Muamalat Indonesia

............................................................................... 80

4.1.6.2 Indikator Kebutuhan Pengmbangan Karyawan 84

xii

4.2. Deskripsi Responden ............................................................... 85

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .. 85

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat

Pendidikan .................................................................... 85

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..... 86

4.3. Analisis Data ........................................................................... 87

4.3.1 Uji Validitas dan Realibilitas ...................................... 87

4.3.1.1 Analisis Uji Validitas ...................................... 88

4.3.1.2 Analisis Uji Reliabilitas .................................. 94

4.3.2 Analisis Regresi Linier Berganda ............................... 96

4.3.3 Uji Statistik ................................................................. 98

4.3.3.1 Uji t ................................................................. 98

4.3.3.2 Uji F ................................................................ 99

4.3.3.3 Koefisien Determinasi ..................................... 100

4.3.4 Uji Asumsi Klasik ....................................................... 100

4.3.4.1 Uji Normalitas ................................................. 100

4.3.4.2 Uji Heteroskedastisitas .................................... 102

4.3.4.3 Uji Multikoliniearitas ...................................... 104

4.3.4.4 Uji Uji Autokorelasi ........................................ 106

4.4. Pembahasan Hasil Penelitian .................................................. 107

BAB V PENUTUP

5.1. Kesimpulan ............................................................................. 109

5.2. Saran ........................................................................................ 110

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 4.5 Hsil Uji Validitas Instrumen Variabel Pelatihan (X1)

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Motivasi Kerja Islam (X2)

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Instrumen Produktivitas Kerja Karyawan (Y)

Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan (X1)

Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja Islam (X2)

Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja Karyawan (Y)

Tabel 4.11 Hasil Analisis Linear Regresi Berganda

Tabel 4.12 Hasil Uji t

Tabel 4.13 Hasil Uji F

Tabel 4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi

Tabel 4.15 Hasil Uji Multikorelasi

Tabel 4.16 Hasil Uji Autokorelasi

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Proses Hubungan Antara Pelatihan, Motivasi dan Produktivitas

Gambar 2.2 Kerangka Pikir Peneliti

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang

xv

DAFTAR GRAFIK

Grafik 4.1 Hasil Uji Normalitas

Grafik 4.2 Hasil Uji Heteroskedasitas

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Keterangan Izin Riset

Lampiran 2 Quesioner

Lampiran 3 Daftar Jawaban Responden

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di Indonesia, pengembangan ekonomi Islam telah diadopsi kedalam

kerangka besar kebijakan ekonomi. Paling tidak, Bank Indonesia sebagai

otoritas perbankan di tanah air telah menetapkan perbankan syariah sebagai

salah satu pilar penyangga dual_banking system dan mendorong pangsa pasar

bank-bank syariah yang lebih luas sesuai cetak biru perbankan syariah. Begitu

juga, Departemen Keuangan melalui Badan Pengawas Pasar Modal dan

Lembaga Keuangan (Bapepam LK) telah mengakui keberadaan lembaga

keuangan syariah nonbank seperti asuransi dan pasar modal syariah.

Sementara itu, Departemen Agama telah mengeluarkan akreditasi bagi

organisasi-organisasi pengelola zakat, baik ditingkat pusat maupun daerah.

Pada dunia perbankan di Indonesia, perbankan yang berlandaskan

syariah muncul sebagai dinamika perkembangan bank konvensional. Di

Indonesia hadir sebagai gebrakan awal yaitu Bank Muamalat Indonesia bank

yang berlandaskan syariah. Memang di Indonesia landasan hukum bank

syariah masih lemah tentang landasan hukumnya. Hal tersebut jelas-jelas

terpapar dalam UU No. 7 Tahun 1992, tetapi hal tersebut bukan sebagai

halangan perkembangan bank syariah, namun tetap merupakan tongak penting

bagi keberadaan bank syariah di Indonesia.

UU No. 7 Tahun 1992 akhirnya tergerus akan kemajuan bank syariah

yang semakin pesat. Oleh karena itu, pemerintah merefisinya sehingga

menjadi UU No. 10 Tahun 1998. Dalam UU tersebut tertulis kedudukan bank

syariah di Indonesia secara hukum mulai menjadi kuat. Bahkan bukan hanya

itu saja, disitu tertulis bahwa bank konvensional diperbolehkan membuka unit

yang berbasis syariah. Sejak itu mulailah bermunculan bank konvensional

yang membuka unit-unit syariah1.

Tantangan pasca UU No. 21 Tahun 2008 dengan bermunculannya

perbankan syariah di Indonesia, patutlah untuk diwaspadai untuk senantiasa

menjaga agar eksistensi perbankan tetap ada. Berbagai strategi perbaikan dan

pengembangan dilakukan, termasuk pengembangan sumber daya manusia

(karyawan) dilakukan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas.

Perusahaan sebagai sebuah organisasi memiliki dua permasalahan

dalam menjalankan fungsi dan tujuannya, yakni permasalahan internal dan

permasalahan eksternal. Permasalahan internal adalah permasalahan-

permasalahan yang terjadi diperusahaan itu sendiri. Permasalahan internal

adalah permasalahan yang umum dan sudah sewajarnya terjadi karena dalam

suatu perusahaan terdiri atas berbagai manusia dengan berbagai macam

karakter, sifat, dan pemikiran sehingga hal-hal ini kemudian menimbulkan

gesekan dan pertentangan-pertentangan yang pada akhirnya menimbulkan

1 Amir Machmud dan Rukmana, Bank Syariah Teori, Kebijakan, dan Studi Empiris di

Indonesia, Jakarta: Erlangga, 2010, hlm. 6

konflik. Sedangkan permasalahan eksternal adalah permasalahan-

permasalahan yang terjadi, yang dipengaruhi oleh faktor dari luar perusahaan,

misalnya kebijaksanaan pemerintah dibidang politik, ekonomi, hukum,

semakin tumbuhnya kesadaran konsumen, dan tingkat persaingan yang

semakin ketat.

Persaingan antar perusahaan dalam menjalankan fungsi dan tujuannya,

mengharuskan perusahaan memiliki setidaknya tiga hal, yakni modal,

teknologi, dan sumber daya manusia (SDM). Modal mutlak harus dimiliki

oleh setiap perusahaan karena berfungsi untuk membiayai setiap kegiatan

perusahaan, seperti membayar gaji pegawai, biaya produksi, riset produk, riset

pasar, dan sebagainya. Teknologi diperlukan bagi suatu perusahaan tidak

hanya untuk memproduksi barang-barang modal, tetapi juga sebagai sarana

penunjang bagi operasional perusahaan, misalnya sarana telekomunikasi.

Sumber daya manusia mutlak diperlukan sebagai instrument penting dalam

menjalankan roda perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Sumbar daya manusia terdiri dari karyawan-karyawan yang bekerja

berdasarkan keahlian yang dimiliki dan bekerja dibidang atau departemen

yang sesuai dengan kahlian masing-masing.

Mengelola perusahaan bukan merupakan hal yang mudah. Setiap

karyawan yang bekerja disuatu perusahaan tentu memiliki ide-ide, keinginan-

keinginan, kebutuhan-kebutuhan, dan ambisi-ambisi yang saling berbeda

antara satu dngan yang lain. Perbedaan ini harus dikelola agar dapat

memberikan kontribusi positif bagi perusahaan. Kesalahan dalam mengelola

manusia disuatu perusahaan sering berakibat fatal, yakni kehancuran bagi

perusahaan tersebut. Oleh karena itu, disetiap perusahaan sudah sewajarnya

terdapat suatu bagian atau departemen yang bertugas mengelola sumber daya

manusia agar dapat mencapai tujuannya.

Sebagai Organisasi, perusahaan tentu memiliki departemen-

departemen untuk setiap bidang pekerjaan yang dipimpin oleh pemimpin

departemen. Setiap departemen ini dibentuk berdasarkan bidang usaha

perusahaan. Departemen yang berwenang dan memiliki otoritas dalam bidang

sumber daya manusia adalah departemen sumber daya manusia, begitu juga

departemen-departemen yang lain yang mana departemen ini dibentuk

berdasarkan kepentingan dan kebutuhan yang diperlukan untuk menunjang

kemanjuan suatu perusahaan.

Sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai, “keseluruhan

penentu dan pelaksana berbagai aktifitas dan program yang bertujuan

mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha

meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi

dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggugjawabkan2.”

Tidak dapat dipungkiri, persaingan antar satu perusahaan dengan

perusahaan lain saat ini semakin ketat sehingga mau tidak mau atau suka atau

2 Jimmy Joses Sembiring, SMART HRD Perusahaan Tenang Karyawan Senang, Jakarta:

Visimedia, 2010, hlm. 4

tidak suka, setiap perusahaan harus melakukan pembenahan secara internal

untuk dapat bersaing dalam persaingan yang terjadi. Agar hal itu dapat

terlaksana, diperlukan sumber daya manusia yang handal. Sumber daya

manusia yang handal hanya dapat diperoleh dengan perencanaan sumber daya

manusia yang baik dan akurat. Artinya, sumber daya manusia yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan dan memiliki kompetensi yang sesuai dengan

bidang pekerjaannya.

Perencanaan sumber daya manusia diperlukan untuk mendapatkan

tenaga kerja yang handal dan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan dalam

menyikapi persaingan yang terjadi. Perencanaan sumber daya manusia juga

untuk merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai

dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan3.

Perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan

peran yang harus dijalankan sehingga sebagai bagian dari suatu perusahaan,

departemen sumber daya manusia memiliki fungsi “sebagai pemain kunci

dalam menolong perusahaan-perusahaan mencapai tujuan-tujuan strategis4.”

Untuk mensiasati dunia usaha yang semakin ketat dan ditambah lagi

dunia tekhnologi yang semakin pesat, para pelaku dunia usaha atau

perusahaan mau tidak mau harus mampu bersaing dan membekali

karyawannya dengan berbagai macam keterampilan dan pengetahuan

3 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi), Jakarta: PT. Bumi

Aksara, 2009, hlm. 21 4 Ibid., hlm 6

dibidang teknologi, Hal ini bertujuan perusahaan bisa bersaing dan menjadi

pemenang dalam memperebutkan pangsa pasar.

Pengembangan merupakan salah satu cara untuk dapat meningkatkan

kemampuan dan keahlian karyawan sehingga dapat menyesuaikan diri dan

memahami teknologi yang senantiasa berkembang dari waktu ke waktu.

Dengan Pengembangan terhadap karyawan, diharapkan kemampuan

karyawan yang bersangkutan menjadi terasah dan meningkat sehingga dapat

dimanfaatkan bagi kemajuan dan perkembangan perusahaan. Selain

bermanfaat untuk kemajuan dan perkembangan perusahaan, Pengembangan

juga dapat digunakan sebagai salah satu cara untuk memperoleh kompetensi

dalam bidang keahlian tertentu. Dengan dimilikinya kompetensi dari

karyawan dalam suatu perusahaan, tingkat dari prestis perusahaan secara tidak

langsung juga meningkat sehingga lebih memiliki daya jual di mata

konsumen.

Pengembangan dilakukan bertujuan meningkatkan keahlian dari

karyawan suatu perusahaan. Peningkatan keahlian karyawan tertentu dapat

memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan dan dapat memberikan

tingkat efisien dalam melakukan suatu pekerjaan. Tingkat pengetahuan

karyawan yang diperoleh setelah menempuh Pengembangan membuat

pekerjaan yang dilakukan menjadi selesai lebih efisien, cepat, dan tepat

waktu, hal inilah yang sering dilakukan Bank Muamalat Indonesia cabang

Semarang untuk senantiasa mendapatkan karyawan yang berkompeten, cakap

dan trampil dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam

perusahaan.

Secara formal, tidak ditemukan secara pasti pola Pengembangan dan

pembinaan karyawan di zaman Rasulullah. Dalam sejarah Islam, sejak zaman

jahiliyah, telah ada pengambilan budak sebagai buruh, pembantu atau pekerja,

walaupun setelah zaman Islam perbudakan mulai dikurangi. Hal ini

menandakan adanya tradisi Pengembangan dan pembinaan dalam Islam.

Ketika Islam datang, Rasulullah membawa sejumlah prinsip etika dan

melakukan perubahan radikal dalam memperlakukan pekerja dalam pekerjaan

dan pendidikannya. Sebagaimana firman Allah dalam Al-Qur‟an surat Jum‟at

ayat 2:

“Dia-lah yang mengutus kepada kaum yang buta huruf seorang Rasul

di antara mereka, yang membacakan ayat-ayat-Nya kepada mereka,

mensucikan mereka dan mengajarkan mereka kitab dan Hikmah (As Sunnah).

dan Sesungguhnya mereka sebelumnya benar-benar dalam kesesatan yang

nyata”5.

Islam memandang bahwa ilmu merupakan dasar penentuan martabat

dan derajat seseorang dalam kehidupan. Allah memerintahkan kepada Rasul-

5 Departemen Agama RI, Al-Qur‟an fan Terjemahannya, Jakarta: CV. Pustaka Agung

Harapan, 2006, hlm. 808

Nya untuk senantiasa meminta tambahan ilmu. Dengan bertambahya ilmu,

akan meningkatkan pengetahuan seseorang muslim terhadap berbagai dimensi

kehidupan, baik urusan dunia atau agama. Sehingga, ia akan mendekatkan diri

dan lebih mengenal Allah, serta meningkatkan kemampuan dan

kompetensinya dalam menjalankan tugas pekerjaan yang dibebankan

kepadanya.

Pengembangan (development) dalam segala bidang pekerjaan

merupakan bentuk ilmu untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan,

dimana Islam mendorong umatnya untuk bersungguh-sungguh dan

memuliakan pekerjaan, selain itu Islam juga mendorong pada para

pemeluknyan untuk melakukan Pengembangan (development) terhadap para

karyawan dengan tujuan mengembangkan kompetensi dan kemampuan teknis

karyawan dalam menunaikan tanggung jawab pekerjaannya6. Rasulullah

memberikan pengembangan terhadap orang yang diangkat untuk mengurusi

persoalan kaum Muslim, dan membekalinya dengan nasihat-nasihat dan

beberapa petunjuk.

6 Ahmad Ibrahim Abu Musa, Manajemen Syariah (Sbuah Kajian Historis dan Kontemporer),

PT. Raja Jakarta: Grafindo Persada, 2006, hlm.117

1.2. Perumusan Masalah

Untuk menghindari supaya dalam pembahasan sekripsi dengan judul

yang diangkat oleh penulis, dan dapat menghasilkan pembahasan yang

obyektif dan terarah maka pokok pembahasannya adalah:

1. Apakah pengembangan berpengaruh positif secara signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan

2. Apakah motivasi kerja Islami berpengaruh positif secara signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan

3. Seberapa besar pengaruh Pengembangan dan motivasi kerja Islami

terhadap produktivitas kerja karyawan

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif secara signifikan

pengembangan terhadap produktivitas kerja karyawan di Bank

Muamalat Indonesia cabang Semarang

2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif secara signifikan

motivasi kerja Islami terhadap produktivitas kerja karyawan di

Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh positif secara

signifikan Pengembangan dan motivasi kerja Islam terhadap

produktivitas di Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang

1.3.2 Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Memberi gambaran yang luas bagi Bank Muamalat cabang

Semarang mengenai dampak dari adanya pengembangan dan

motivasi kerja Islami terhadap produktivitas kerja karyawan di

Bank Muamalat Indoneisa cabang Semarang

2. Bagi Karyawan

Diharapkan dapat memberikan pemahaman kepada karyawan akan

pentingnya pengembangan terhdap pengetahuan karyawan

terhadap tugas dan tanggung jawab pada pekerjaannya

3. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan,

bila mana ingin mengadakan penelitian pada masalah yang sama.

1.4 Sistematika Penulisan

BAB I Pendahuluan

Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan

masalah, tujuan dan manfaat hasil penelitian, dan sistematika

penulisan

BAB II Landasan Teoritik

Pada pembahsan ini berisi tentang pengertian manajemen,

pengertian manajemen sumber daya manusia, teori

pengembangan, teori motivasi kerja Islami, dan teori

produktivitas kerja karyawan

BAB III Metodologi Penelitian

Bab ini menjelaskan tentang objek penelitian, jenis dan sumber

data, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, variabel

penelitian dan pengukuran, dan teknik analisis data

BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan Penelitian

Bab IV berisi tentang gambaran umum, deskripsi responden,

analisis data, dan pembahasan hasil penelitian

BAB V Penutup

Pada bagian ini merupakan rangkaian penelitian yang terdiri

dari kesimpulan, saran-saran dan penutup. Setelah itu

dilampirkan daftar pustaka, lampiran-lampiran dan daftar

riwayat pendidikan

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi dan Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage (bahasa Inggris), yang artinya

mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola7. Manajemen ini terdiri

dari enam unsur (6M) yaitu: men, money, method, material, machines, dan

market8. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan

dari fungsi manajemen-manajemen itu. Baik itu tentang apa yang diatur, apa

tujuannya diatur, menggapa harus diatur, siapa yang mengatur, dan bagaimana

mengaturnya.

1. Yang diatur adalah semua unsur manajemen, yakni 6 M

2. Tujuannya diatur adalah agar 6 M lebih berdaya guna dan berhasil guna

dalam mewujudkan tujuan

3. Harus diatur supaya 6 M itu bermanfaat optimal, terkoordinasi dan

terintegritas dengan baik dalam menunjang terwujudnya tujuan organisasi

4. Yang mengatur adalah pimpinan dengan kepemiminannya, yaitu

pimpinan puncak, manajer madya dan supervise

5. Mengaturnya adalah dengan melakukan kegiatan urut-urutan fungsi

manajemen tersebut.

7 Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi Offset

Yogyakarta, 2000, hlm. 1 8 Malayu S.P. Hasibuan, op.cit, hlm. 9

Sedangkan definisi manajemen itu sendiri adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber

lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Dasar manajemen adalah sebagai berikut.

1. Adanya kerja sama diantara sekelompok orang dalam ikatan formal

2. Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai

3. Adanya pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab yang teratur

4. Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik

5. Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan

Ada beberapa devinisi manajemen pada umumnya, walaupun definisi

itu beragam bunyinya, tetapi pada pokoknya unsur-unsur yang ada

didalamnya adalah sama, diantaranya adalah:

“Manajemen adalah ilmu dan seni mengataur proses pemanfaatan sumber

daya manusia dan sumber-sumber yang lainnya secara efektif dan efisien

untuk mencpai suatu tujuan tertentu”9.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen

9 Malayu S.P. Hasibuan, op.cit, hlm. 1

terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu: Men. Money, methode, materials,

machines, dan market.

Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang

ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia

(MSDM) yang merupakan terjemahan dari man power manajemen.

Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya

manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personal

manajemen). Sehingga dalam hal ini ada persamaan dan perbedaan

antara MSDM dan Manajemen Personalia

Persamaan MSDM dengan manajemen personalia adalah

keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu

organisaasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.

Sedangkan perbedaan MSDM dan manajemen personalia

adalah.

1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia

dikaji secara mikro.

2. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (aset)

utama orgaisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen

personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi,

jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

3. MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen

personalia pendekatannya secara klasik.

Dari beberapa perbedaan diatas dapat disimpulkan antara

MSDM dan manajer personalia adalah sebagai berikut:

Di bawah ini dirumuskan dan dikutip definisi MSDM sebagai

berikut.

Drs. Malayu S.P. Hasibuan

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat10

.

Sedangkan definisi manajemen personalia atau yang sering

disebut dengan istilah kepegawaian dibawa ini dirumuskan dan dikutip

oleh para ahli sebagai berikut:

1. Drs. M. Manullang

Manajemen Personalia adalah manajemn yang menitik beratkan

perhaiannya kepada soal-soal pegawai didalam suatu organisasi

10

Malayu S.P. Hasibuan, op.cit, hlm. 9-10

2. Edwin B. Filippo

Personal managemen is the planing, organizing, directing and

controling of the procurement, development, compensation,

integration, maintenance, and separation of human resources to the

and that individual, organizational and societal objektives are

accomplished.

3. Michael J. Jucis

Personal Management is the field of management which has to do

with planing, organizing and controling various operative functions

of procuring, developing, maintaining, and utilizing a labour force,

such that the:

a. Objektives for which the company is estabilishead are attained

economically and effectively.

b. Objektives of all levels of personal are served to the highest

possible deggree

c. Objektives of the comunity are duly considered and served11

11

M. Manullang, Managemen Personalia, Jakarta Timur: Yudistira, 1984, hlm. 15

2.2.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan, dan pemberhentian.

2.3 Konsep Dasar Pengembangan Karyawan

2.3.1 Pengertian Pengembangan

Pengembangan (development) memiliki arti yaitu proses

pendidikan jangka panjang yang mana mempergunakan prosedur

sistematis dan terorganisir, yang mana karyawan bagian SDM atau

HRD mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritik untuk tujuan-

tujuan umum12

.

Pada prinsipnya batas antara training dan pengembangan

tidaklah jelas. Ada yang menggunakan training melibatkan para

karyawan tingkat bawah dan menampilkan masalah-masalah yang

lebih faktual dan terbatas sedanga penggunaan pengembangan lebih

menitik beratkan pada level manajer agar terampil dalam pembuatan

keputusan-keputusan serta peningkatan dalam masalah human

relation.

12

http://pwkorganization.blogspot.com/2011/06/definisi-training-pelatihan-dan.html

Karena proses ini berkaitan dengan berbagai tujuan

organisasional, Pelatihan dapat dipandang secara sempit atau

sebaliknya, luas13

. Kadang-kadang ditarik perbedaan antara pelatihan

dan pengembangan, dimana pengembangan mempunyai cakupan yang

lebih luas dan berfokus pada pemberian individu dengan kapabilitas

baru yang berguna untuk pekerjaan sekarang maupun masa depan.

Islam memandang bahwa ilmu merupakan dasar penentuan

martabat dan derajat seseorang dalam kehidupan. Dengan

bertambahnya ilmu, akan meningkatkan pengetahuan seseorng

Muslim terhadap berbagai dimensi kehidupan, baik urusan dunia

maupun agama. Sehingga ia akan mendekatkan diri dan lebih

mengenal Allah, serta meningkatkan kemampuan dan kompetensinya

dalam menjalankan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Sebagaimana firman Allah dalam Al-Qur‟an surat Jum‟at ayat 2:

“Dia-lah yang mengutus kepada kaum yang buta huruf

seorang Rasul di antara mereka, yang membacakan ayat-ayat-Nya

kepada mereka, mensucikan mereka dan mengajarkan mereka kitab

dan Hikmah (As Sunnah). dan Sesungguhnya mereka sebelumnya

benar-benar dalam kesesatan yang nyata”14

13

Robert L. Mathis, Jhon H. Jackson, Human Resource Management (Manajemen Sumber

Daya Manusia),Jakarta: Salemba Empat, 2006, hlm. 301 14

Departemen Agama RI, ibid, hlm. 2

Latihan dalam bukunya Personal Administrator and Human

Resource Manajement, Andrew E. Sikula memberikan pemahaman

training (latihan) sebagai berikut: Training is a short-term educational

process utilizing a systematic and organized procedure by which

nonmanagerial personel learn technical knowledge and skills for definite

purpose.

Dari definisi tersebut jelas kiranya bahwa latihan dimaksudkan

untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik

pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatife singkat (pendek).

Umumnya suatu latihan berupaya menyiapkan para karyawan untuk

melakukan pekerjaan-pekerjaan yang pada saat itu dihadapai15

.

Jika pengembangan karyawan kurang diperhatikan, akibat

adanya tingkat kecelakaan atau pemborosan yang cukup tinggi,

semangat kerja dan motivasi yang rendah, atau masalah operasional-

operasional lainnya merupakan efek kurangnya pengembangan

karyawan yang kurang diperhatikan.

Apapun bentuk pengembangannya, program hendaknya yang

memenuhi kebutuhan organisasi dan individual peserta. Agar isi

program efektif, prinsip-prinsip belajar harus diperhatikan. Termasuk

program-program ini adalah harus yang bersifat partisipatif, relevan,

15

Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi 4),Yogyakarta: BPFE-

YOGYAKARTA, 2000, hlm. 63

repetitive (pengulangan) dan memberikan umpan balik mengenai

kemanjuan para pesert latihan. Semakin terpenuhinya prinsip-prinsip

tersebut, semakin efektif suatu latihan, meskipun harus tetap kita

waspadai adanya perbedaan kemampuan individual peserta-peserta

latihan tersebut.

Menurut Andrew E. Sikula ada perbedaan antara

pengembangan/pendidikan dan training (pelatihan), menurutnya

pengembangan/pendidikan lebih bersifat filosofis dan teoritis,

dibandingkan dengan kegiatan latihan (training).

Pengembangan/pendidikan lebih diarahkan untuk golongan managers

sedangkan program latihan ditujukan untuk golongan nonmanagers16

.

Meskipun keduanya ada perbedaan-perbedaan, namun perlu

disadari bersama bahwa baik traning (latihan) maupun development

(pengembangan/pependidikan), kedua-duanya menekan peningkatan

keterampilan ataupun kemampuan dalam human relations. Kedua

kegiatan tersebut (training dan development) pada dasarnya

merupakan investasi in human resources (investasi sumber daya

manusia) atau bahkan sebagai suatu capital investmen.

16

Ibid. hlm. 64

2.3.2 Tujuan Pengembangan

Tujuan dari pengembangan sumber daya manusia adalah untuk

memperbaiki efektivitas dan efisiensi kerja mereka dalam

melaksanakan dan mencapai sasaran program-program kerja yang

telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja karyawan dapat dicapai

dengan meningkatkan:

a. Pengetahuan karyawan

b. Keterampilan karyawan

c. Sikap karyawan terhadap tugas-tugasnya17

Pendidikan dan latihan bertujuan pula agar para pengikut

latihan dapat cepat berkembang. Sukar bagi seseorang untuk

mengembangkan dirinya tanpa adanya pendidikan khusus.

Pengembangan diri dengan hanya melalui pengalaman lebih lambat

jika dibandingkan dengan melalui pendidikan. Betapakah banyaknya

orang yang dapat berkembang dengan hanya melalui pengalaman saja.

Ii membuktikan bahwa pengembangan diri seseorang akan lebih cepat

melalui pendidikan. Itulah sebabnya mengapa pendidikan bertujuan

pula untuk mempercepat perkembangan para pegawai18

.

Akhirnya pendidikan atau latihan ditunujkan pula untuk

menstabilisasi pegawai atau untuk mengurangi labour turn over. Para

17

Ibid. hlm. 52 18

M. Manulang, op.cit, hlm. 85

pegawai yang mendapatkan pendidikan secara berencana dan yang

memberikan kemungkinan untuk mengembangkan diri sendiri dan

memangku jabatan yang lebih tinggi, pada umumnya cenderung lebih

lama bekerja dalam perusahaan yang memberikan kesempatan

demikian, jika dibanding dengan pegawai pada perusahaan yang tidak

memberikan kesempatan seperti itu.

2.3.3 Prinsip-prinsip Pengembangan

Berdasarkan pengalaman dan penelitihan para ahli, ada

beberapa prinsip pengembangan dan pendidikan, antara lain apa yang

telah dikemukakan Dale Yoder dalam bukunya “Personal Principles

and Policies”, yakni 9 prinsip sebagai berikut:

1. Individual Defferences

2. Relations to job analysis

3. Motivations

4. Selection of trainees

5. Selection of trainer

6. Trainer training

7. Training methods

8. Principles of learning

Prinsip perseorangan calon-calon peserta latihan/pendidikan,

baik dalam latara belakang pendidikannya, pengalaman, sikap atupun

keinginan mereka perlu diperhatikan sebaik-baiknya. Sehingga dengan

demikian pelaksanaan latihan ataupun pendidikan dapat lebih efektif

hasilnya.

2.3.4 Faedah Pengembangan

Dengan memperhatikan tujuan pengembangan tersebut diatas

dapat disimpulkan pula faedah atau manfaat suatu program

pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Yang

jelas adalah tentang latihan dan pendidikan seseorang lebih lebih

mudah melaksanakan tugasnya, sehingga akan lebih positif dalam

menyumbang tenaga dan pikiran bagi organisasi.

Johm H. Proctor dan William M. Thorton dalam bukunya

“Training A Handbook for Line Managers” yang dikutip oleh Drs.

Manullang dalam bukunya “manajemen personalia” menyebut adanya

13 faedah nyata latihan/pengembangan tersebut sebagai berikut:

a. Menaikkan rasa puas pegawai

b. Pengurangan pemborosan

c. Mengurangi ketidak hadiran dan turnover pegawai

d. Memperbaiki metode dan sistem kerja

e. Menaikkan tingkat penghasilan

f. Mengurangi biaya-biaya lembur

g. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin

h. Mengurangi keluhan pegawai-pegawai

i. Mengurangi kecelakaan-kecelakaan

j. Memperbaiki komunikasi

k. Meningkatkan pengetahuan serba guna pegawai

l. Memeperbaiki moral pegawai

m. Menimbulkan kerja sama yang lebih baik19

2.4 Konsep Dasar Motivasi Kerja Islami

2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja Islami

Menurut Miftah Farid Motivasi bisa diartikan sebagai niat,

kaena niat mempunyai dua pengertian yaitu getaran batin untuk

menentukan jenis perbuatan ibadah seperti sholat subuh, tahiyatul

masjid dan lain-lain. Niat yang kedua dalam arti tujuan adalah maksud

dari sesuatu perbuatan (motif)20

. Sedangkan motivasi kerja Islam bisa

diartikan sebagai dorongan seseorang untuk melakukan kebaikan

dalam memenuhi kebutuhan pribadi maupun manusia pada umumnya

baik kebutuhan fisik, psikologis maupun sosial21

. Kehidupan manusia

tidak dapat lepas dari masalah usaha sebagai salah satu perwujudan

aktivitasnya, baik yang menyangkut aktivitas fisik maupun mental.

19

Susilo Martoyo, op.cit, hlm. 69 20

http://najmudincianjur.blogspot.com/2009/11/motivasi-dalam-islam.html 21

Ali Hasan, Manajemen Bisnis Syariah, Yogjakarta: Pustaka Pelajar, 2009, hlm. 70

Sepanjang hidupnya, manusia tetap bekerja karena tanpa bekerja

manusia akan mengalami berbagai kesulitan. Kekuatan motivasi dalam

bekerja atau berbisnis dalam Islam adalah fastabiqul-khoirat

(berlomba-lomba dalam kebaikan) untuk memenuhi kebutuhan

manusia baik kebutuhan fisik, psikologis maupun sosial. Bekerja

merupakan kegiatan pokok dari aktivitas kemausiaan yang dapat

dibagi menjadi sejumlah dimensi yaitu dimensi fisiologis, psikologis,

ikatan sosial dan kelompok, dan kekuasaan ekonomi

1. Dimensi Fisiologis

Dimensi fisiologis adalah dimensi yang mengandung bahwa

manusia bukanlah mesin

2. Dimensi Psikologis

Dimensi psikologis merupakan suatu dimensi kerja disamping

merupakan suatu beban, juga merupakan suatu kebutuhan

3. Dimensi Ikatan Sosial dan Kelompok

Karena pekerjaan dapat menjadi cara seseorang untuk memasuki

suatu ikatan kelompok tertentu, dengan pekerjaannya sesorang

dapat menyatakan tentang bagaimana status yang dimilikinya

dalam suatu profesi

4. Dimensi Kekuasaan Ekonomi

Dimensi ini memiliki tiga aspek: pertama, bahwa kekuasaan dalam

bekerja selalu ada, terutama jika seseorang bekerja dalam suatu

organisasi kerja, bagaimanapun setiap pekerjaan dalam ruang

lingkup suatu organisasi kerja selalu ada wewenang pribadi.

Kedua, bahwa pekerjaan merupakan sumber mata pencaharian bagi

seseorang. Ketiga, Bahwa setiap orang dalam pekerjaan akan

memberikan sumbangan berdasarkan pada apa yang sudah mereka

lakukan.

2.4.2 Tujuan Kerja Menurut Islam

Bekerja bagi umat Islam tentu tidak hanya dilandasi oleh

tujuan-tujuan yang bersifat duniawi belaka. Lebih dari itu, bekerja

adalah untuk beribadah. Bekerja akan memberikan hasil, hasil inilah

yang memungkinkan orang dapat makan, berpakaian, tinggal disebuah

rumah, memberi nafkah keluarga, dan menjalankan bentuk-bentuk

ibadah lainnya secara baik. Dari hasil kerja inilah manusia dapat

membayar zakat, bersedekah kepada yang masih lemah dan berinfaq

untuk kepentingan pembangunan umat Islam secara keseluruhan.

Secara umum tujuan yang ingin dicapai melalui kerja adalah22

:

22

Ibid. Hlm. 73

1. Memenuhi Kebutuhan Sendiri dan Keluarga

Sebagaimana dijelaskan sebelumnya, tanpa kerja orang tidak

mungkin dapat memenuhi kebutuhan hidup baik kebutuhannya

sendiri maupun keluarganya. Orang harus bertanggung jawab

untuk memenuhi itu. Al-Qur‟an surat at-Tahrim: 6,

“Hai orang-orang yang beriman, peliharalah dirimu dan

keluargamu dari api neraka yang bahan bakarnya adalah manusia

dan batu; penjaganya malaikat-malaikat yang kasar, keras, dan

tidak mendurhakai Allah terhadap apa yang diperintahkan-Nya

kepada mereka dan selalu mengerjakan apa yang

diperintahkan”23

.

Dalam ayat tersebut menerangkan bahwa kepala keluarga agar

memiliki rasa tanggung jawab untuk menghantarkan kehidupan

keluarganya menuju kesejahteraan di dunia dan akhirat

2. Memenuhi Ibadah dan kepetingan Sosial

Sebagaimana telah disinggung dalam bagian sebelumnya

bahwa dengan hasil usaha yang diperoleh dari kerja keras itu

kemudian manusia dapat menjalankan bentuk-bentuk ibadah

lainnya seperti membayar zakat, dan pergi menunaikan ibadah

haji. Dalam hadits yang diriwayatkan Bukhari, Rasulullah

23

Departemen Agama RI, Op. Cit., hlm. 820

bersabda bahwa: “Tangan di atas lebih baik dari pada tangan di

bawah.” Ini bukan sekedar ucapan tetapi dicontohkan oleh

Rasulullah sebagai pengusaha muda (sebelum menjadi Nabi).

Oleh karena itu, keteladanan yang seharusnya ditiru dari beliau

adalah ketika harta yang diperoleh telah mencukupi kebutuhan

keluarga, kemudian gunakan untuk membantu orang-orang

diskitar yang memerlukannya. Dalam Al-Qur‟an (Q.S Al-

Baqarah: 177) Allah berfirman:

“bukanlah menghadapkan wajahmu ke arah timur dan barat

itu suatu kebajikan, akan tetapi Sesungguhnya kebajikan itu ialah

beriman kepada Allah, hari Kemudian, malaikat-malaikat, kitab-

kitab, nabi-nabi dan memberikan harta yang dicintainya kepada

kerabatnya, anak-anak yatim, orang-orang miskin, musafir (yang

memerlukan pertolongan) dan orang-orang yang meminta-minta;

dan (memerdekakan) hamba sahaya, mendirikan shalat, dan

menunaikan zakat; dan orang-orang yang menepati janjinya

apabila ia berjanji, dan orang-orang yang sabar dalam

kesempitan, penderitaan dan dalam peperangan. mereka Itulah

orang-orang yang benar (imannya); dan mereka Itulah orang-

orang yang bertakwa”24

.

Dengan demikian bekerja keras dalam Islam juga dipandang

sebagai bagian dari berta‟abud artinya menghambakan diri dan

mencari keridhoan Allah SWT.

2.4.3 Dasar-dasar Pokok Motivasi

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang

mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang positif sesuai

dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang

invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu

bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari

dua komponen, yaitu: arah prilaku (kerja untuk mencapai tujuan) dan

kekuatan prilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja).

Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu

yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal

perusahaan. Selain itu motivasi dapat pula diartikan sbagai dorongan

individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin

melakukannya. Apabila individu termotivsi, mereka akan membuat

pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat

memuaskan keinginan mereka.

24

Departemen Agama RI, Op. Cit., hlm. 33

Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja

keras sehingga dapat memacu tujuan mereka. Hal ini akan

meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh

pada pencapaian tujuan perusahaan. Sumber motivasi ada tiga factor,

yaitu: (1) kemungkinan untuk berkembang, (2) jenis pekerjaan dan (3)

apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagaian dari perusahaan

tempat mereka bekerja. Disamping itu terdapat bebrapa aspek yang

berpengaruh trhadap motivasi kerja karyawan, yakni: rasa aman dalam

bekerja, mendapat gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja

yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan pelakuan

yang adil dari manajemen.

Motivasi dapa disimpulakan:

a. Sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu

tujuan tertentu

b. Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar

mau bekerja secara berhasil

c. Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku. Pelajaran motivasi

sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku

d. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri

e. Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan

dan memelihara prilaku yang berhubungan dengan lingkungan

kerja25

.

f.

2.4.4 Hal-Hal Yang Memotivasi Orang Dalam Bekerja

Motivasi kerja dimiliki oleh setiap manusia, tetapi ada

sebagian orang yang lebih giat bekerja dari pada yang lain.

Kebanyakan orang mau bekerja lebih keras jika tidak menemui

hambatan dalam merealisasikan apa yang diharapkan. Selama

dorongan kerja itu kuat, semakin besar peluang individu untuk lebih

konsisten pada tujuan kerja. Ada juga yang lebih menyukai dorongan

kerja tanpa mengharapkan imbalan, sebab ia menemukan kesenangan

dan kebahagiaan dalam perolehan kondisi yang dihadapi dan dalam

mengatasi situasi yang sulit.

Al-Qur‟an memotivasi setiap muslim untuk bekerja, dalam Al-

Qur‟an surat At-Taubah ayat 105:

”Dan katakanlah, “Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-

Nya serta orang-orang mu‟min akan melihat pekerjaanmu itu, dan

kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang

25

H. Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta: PT. Raja

Grafindo Prsada, 2010, hlm. 839

gaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang

telah kamu kerjakan.”26

.

Dan dalam Al-Qur‟an surat Jum‟ah ayat 10

“Apabila telah ditunaikan shalat, maka bertebaranlah kamu di

muka bumi, dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-

banyak supaya kamu beruntung.”27

.

Dalam kaitan dengan motivasi berproduksi, Allah berfirman

dalam Al-Qur‟an surat Yasin, 33-35 menjelaskan:

”Dan suatu tanda (kekuasaan Allah yang besar) bagi mereka

adalah bumi yang mati. Kami hidupkan bumi itu dan Kami keluarkan

darinya biji-bijian, maka daripadanya mereka makan. Dan Kami

jadikan padanya kebun-kebun kurma dan anggur dan Kami pancarkan

padanya beberapa mata air, supaya mereka dapat makan dari

buahnya, dan dari apa yang diusahakan oleh tangan mereka. Maka,

mengapakah mereka tidak bersyukur?.”28

.

Seorang pemimpin yang sedang memotivasi karyawannya agar

mereka mempunyai motivasi yang baik artinya pemimpin tersebut

sedang berusaha untuk menimbulkan kebutuhan tertentu pada diri

karyawan, agar tingkah laku mereka tertuju kepada tujuan yang

dikehendaki oleh pemimpin. Dalam hal ini, apakah diperlukan

26

Departemen Agama RI, Loc. Cid., hlm. 27 27

Departemen Agama RI, Loc. Cid., hlm. 809 28

Departemen Agama RI, Loc. Cid., hlm. 629

motivasi kerja agar timbul? Untuk bisa menjelaskan hal ini, kita perlu

melihat hal-hal yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang.

Seorang pemimpin yang sedang memotivasi karyawannya agar

mereka mempunyai motivasi yang baik artinya pemimpin tersebut

sedang berusaha untuk menimbulkan kebutuhan tertentu pada diri

karyawan, agar tingkah laku mereka tertuju kepada tujuan yang

dikehendaki oleh pemimpin. Dalam hal ini, apakah diperlukan

motivasi kerja agar timbu? Untuk bisa menjeaskan hal ini, kita perlu

melihat hal-hal yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang.

Hal-hal yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang, ia perlu

memenuhi dua persyaratan pokok terlebih dahulu, yaitu: (1) memiliki

kemampuan untuk berprestasi, dan (2) memiliki kemauan untuk

berprestasi29

.

1. Kemampuan untuk berprestasi.

Kemampuan dalam suatu bidang hanya bisa dimiliki seseorang

apabila dia memiliki bakat, termasuk pula inteligensi (kecerdasan)

yang memadai. Bakad biasanya diberikan dengan pemberian

kesempatan, penambahan pengetahuan, baik melalui pendidikan,

latihan atau pengalaman kerja.

2. Kemauan untuk berprestasi

29

Veithzal Rivai, Kiat Memimpin Dalam Abad Ke-21, Jakarta: PT. RajaGrafindo Prsada,

2004, hlm. 239-240

Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, yakni:

a. Pengaruh Lingkungan Fisik

Dengan adanya suasana atau lingkungan fisik yang baik,

maka akan meningkatkan motivasi kerja, hanya saja tidak selalu

diperhatikan, karena apabila suatu kondisi sudah relatife telah

terpenuhi, maka perbaikan kondisi fisik cenderung tidak

dihiraukan lagi sebagai motivator, tetapi biasa lebih cenderung

pada kondisi atau hal-hal lain.

b. Pengaruh Lingkungan Sosial Terhadap Motivasi

Seseorang dalam bekerja tidak semata-mata hanya

mengejar penghasilan saja, tetapi juga mengharapkan bahwa

dalam bekerja dia dapat diterima dan dihargai oleh orang lain,

lebih-lebih akan berbahagia apabila dapat menerima dan

membantu orang lain.

c. Kebutuhan Pribadi

Pada dasarnya setiap karyawan dalam hidupnya dikuasai

oleh kebutuhan tertentu yang mendorong mereka untuk bekerja.

Setiap orang kebutuhan hidupnya berbeda baik macam

kebutuhan maupun prioritasnya. Hal ini bisa ditentukan oleh

beberapa factor, mulai dari latar belakang pendidikan, adat-

istiadat, lingkungan sosial dan strata sosial.

2.4.5 Model dan Teori Motivasi

Ada beberapa macam atau model motivasi yang berbeda-beda

berdasarkan dengan urutan atau dasar kemunculannya30

:

1. Model Tradisional

Model tradisional dari motivasi berhubungan dengan Frederick

Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Model ini mengisyaratkan

bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus

dilakukan dan digunakannya system pengupahan insentif untuk

memotivasi para pekerja. lebih banyak berproduksi, lebih banyak

menerima.

2. Model Hubungan Manusiawi

Banyak praktek manajemen merasakan bahwa pendekatan

tradisional tidak memadahi. Elton Mayo dan para peneliti hubungan

manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial

karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting. Kebosanan dan

tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah factor-faktor

pengurangan motivasi. Mayo dan lain-lainnya juga prcaya bahwa

manajer dapat memotivasi bawahannya melalui pemenuhan

kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa

berguna dan penting.

30

T Hani Handoko, Manajemen,Yogjakarta: BPFE-Yogjakarta, Agustus 2001, hlm. 253

3. Model Sumber Daya Manusia

Kemudian para teoritis seperti McGregor dan Maslow, dan para

peneliti seperti Argyris dan Likert, melontarkan kritik kepada model

hubungan manusiawi, dan mengemukakan pendekatan yang lebih

“shophisticated” untuk memanfaatkan para karyawan. Model ini

menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak factor,

tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi

juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang

berarti. Mereka beralasan bahwa kebanyakan orang telah dimotivasi

untuk melakukan pekerjaan secara baik dan mereka tidak secara

otomatis melihat pekerjaan sebagai suatu yang tidak dapat

menyenangkan Mereka mengemukakan bahwa para karyawan lebih

menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik.

Jadi, para karyawan dapat diberi tanggung jawab yang lebih besar

untuk pembuatan keputusan-keputusan dan pelaksanaan tugas-

tugas.

Teori-teori Tentang Motivasi

Teori-teori motivasi dapat diklasifikasikan menjadi tiga kelompok,

yaitu: petunjuk, isi dan proses31

.

Teori-teori petunjuk (descriptive theories) mengemukakan

bagaimana memotivasi para karyawan.

31

Ibid, hlm. 255

Teori-teori isi (conten theory), kadang-kadang disebut teori-teori

kebutuhan (need theories), adalah berkenaan dengan petanyaan

“apa” dari motivasi

Teori-teori proses (process theories) berkenaan dengan bagaimana

prilaku dimulai dan dilakukan atau menjelaskan aspek

“bagaimana” dari motivasi. Termasuk teori-teori proses yaitu:

teori pengharapan, pembentukan prilaku (operan conditioning),

teori-lawyer dan teori keadilan.

2.5 Konsep Dasar Produktivitas Kerja

2.5.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Batasan mengenai produktivitas bisa dilihat dari berbagai sudut

pandang, tergantung kepada tujuan masing-masing organisasi

(misalnya: untuk provit ataukah customer satisfaction), juga tergantung

pada bentuk organisasi itu sendiri (misalnya: organisasi publik versus

organisasi swasta, organisasi bisnis versus organisasi keagamaan).

Berbagai ungkapan seperti output, kinerja, efisiensi, efektivitas, dan

bag for the buck sering dihubungkan dengan produktivitas. Secara

umum, pengertian produktivitas dikemukakan orang dengan

menunjukan rasio output terhadap input. Input bisa mencakup biaya

produksi (productions costs) dan biaya peralalatan (equipment costs).

Sedangkan output bisa terdiri dari penjualan (sales), earnings

(pendapatan), market share, dan kerusakan (defects). Bahkan ada yang

melihat pada performansi dengan memberikan penekanan pada nilai

efisiensi. Efisiensi diukur sebagai rasio output dan input. Dengan kata

lain, pengukuran efisiensi menghendaki penentuan outcome, dan

penentuan jumlah sumber daya yang dipakai untuk menghasilkan

outcome tersebut. Di sektor swasta dan dibanyak kasus sektor publik,

efisiensi dan produktivitas diangap sinosnim. Selain efisien,

produktivitas juga dikaitkan dengan kualitas output, yang diukur

berdasarkan beberapa standar yang telah ditetapkan sebelumnya.32

2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Kenyataannya, kelambanan pertumbuhan produktivitas

merupakan suatu kegagalan dari semangat organisasi dan merupakan

cerminan bagaimana para manajer dan pekerja menilai

organisasinya33

.

Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa

produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor:

- Konowledge

- Skills

32

Faustino Cordose Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogjakarta: Andi Offset,

2000, hlm. 159-160 33

A. Dale Timpe, Produktivitas, PT. Elek Komputindo, Kelompok Gramedia Anggota IKAPI,

Jakarta: Jakarta, 2000, hlm. 4

- Abilities

- Attitudes, dan

- Behaviors

Dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak

program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai

asumsi-asumsi dasarnya.

Klingner dan Nanbaldian menyatakan bahwa produktivitas

merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai (effort), yang

didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan pegawai

(ability), yang diproleh melalui latihan-latihan. Produktivitas yang

meningkat, berarti performans yang baik, akan menjadi fadback bagi

usaha, atau motivasi pekrja pada tahap berikutnya. Proses keterkaitan

ini dijelaskan oleh Klingner dan Nalbandian lewat gambar 2.134

.

34

Ibid. hlm, 161

Fadeback

(Performance Appraisal)

Effort

(Motivation)

Ability

(Training)

Performance

(productivity)

Working Conditions

(Safety, Healthful)

Secara tradisional, fungsi pengembangan pegawai di sektor

publik membatasi dirinya pada program-program pengembangan

untuk peningkatan pegawai dalam pelaksanaan kerja, dan untuk fungsi

penilaian (appraisal) dimana perbedaan-perbedaan kinerja pegawai

dan motivasi pegawai dicatat untuk memperbaiki produktivitas kerja

karyawan.

Usaha perbaikan produktivitas telah mendorong para majikan

atau pemerintah kepada suatu pemahaman yang lebih dalam mengenai

kepuasan dan motivasi kerja, kaitan yang rumit antara orang dan

pekerjaan melalui rencana kerja, dampak dari kesehatan dan keamanan

atas kinerja pegawai, dan pengakuan bahwa dalam labor-intensive

work turnover dan kealpaan dapat secara signifikan berpengaruh

terhadap produktivitas.

2.6 Penelitian Terdahulu

Dalam rangka pencapaian penulisan skripsi yang maksimal, sebagai

bahan perbandingan penelitian, penulis dengan segala kemampuan yang ada

berusaha menelusuri dan menelaah beberapa buku atau karya ilmiah yang

dapat dijadikan referensi, sumber, acuan dan perbandingan dalam penelitian

ini. Antara lain:

1. Penelitian oleh saudara Endang Permadi (2008) Universitas Widyatama

Bandung, Dengan judul skripsi, “Pengaruh Pelatihan Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya

Distrik Pangkal Pinang.” Menyimpulkan bahwa pelatihan pada dasarnya

memberikan tujuan krpada karyawan agar dapat meningkatkan

kemampuan kerja dan menumbuhkan pengertian status tentang dirinya

dan tujuan perusahaan. Pelatihan jika dikaitkan dalam konsep

produktivitas, Pelatihan merupakan proses perbaikan dan peningkatan

pengetahuan maupun keterampilan35

. Sedangkan dalam motivasi kerja

karyawan belum tampak peningkatan secara signifikan.

2. Tesis yang ditulis oleh Khoirul Akhir Lubis (2008) Universitas Sumatra

Utara Medan dengan judul ”Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)

Medan.” Menyimpulakan bahwa Pelatihan dan motivasi kerja

berpengaruh secara signifikan terhdap kinerja karyawan PT. Perkebunan

Nusantara IV (Persero) Medan. Hal ini berarti bahwa Pelatihan yang

diterima karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan selama

ini ternyata mampu meningkatkan kinerja. Disamping itu, motivasi yang

diberikan oleh pimpinan atau perusahaan juga memiliki peran yang

35

Endang Permadi, Pengaruh Pengembangan Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan pada

PT. Asuransi Jiwa Vumi Asih Jaya Distrik Pangkal Pinang, Bandung: Jurusan Manajemen Universitas

Widyatama, 2008 hlm. 6

penting untuk meningkatkan semangat kerja dan komitmen karyawan

terhadap perusahaan yang akhirnya juga berhasil meningkatkan kinerja

karyawan.

3. Penelitihan oleh Ranftl yang penulis kutip dari skripsi yang dibuat oleh

Endang Permadi (2008), berhasil menjaring karakteristik kunci profil

karyawan yang produktif, karakteristik yang dimaksud adalah sebagai

berikut:

a. Lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan

b. Bermotivasi tinggi

c. Mempunyai orientasi pekerjaan

d. Dewasa

e. Dapat bergaul dengan efektif36

Berdasarkan faktor-faktor yang diungkapkan diatas, penelitian ini

menelaah pengembangan dan motivasi kerja Islami. Pemilihan kedua faktor

tersebut didasari bahwa produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha

pegawai (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan

kemampuan pegawai (ability), yang diperoleh melalui latihan-latihan.

Dan juga faktor ekonomi dan politik dewasa ini telah memaksa para

pemimpin untuk memberikan perhatian lebih besar kepada upauya

pengembangan para karyawan serta usaha perbaikan produktivitas telah

mendorong para pemimpin kepada pemahaman yang lebih dalam mengenai

36

Ibid. hlm. 34

kepuasan dan motivasi pekerja, kaitan yang rumit antara orang dan pekerjaan

melalui rencana kerja karna itu dapat secara signifikan berpengaruh terhadap

produktivits.

2.7 Kerangka Pemikiran

Pengembangan merupakan suatu kekuatan yang diharapkan dapat

mempercepat pembinaan sumber daya manusia dengan kompetensi,

kemampuan dan profesionalisme yang sesuai dengan kebutuhan dunia kerja

dan pembangunan menjelang persaingan yang semakin ketat.

Pengembangan dimaksudkan untuk mengoreksi kekurangan-

kekurangan kinerja yang berkenaan dengan ketidakcocokan antara prilaku

aktual dengan prilaku yang diharapkan. Prilaku aktual yang dimiliki karyawan

seperti pengetahuan, keterampilan, sikap atau semangat kerja yang ada pada

karyawan (motivasi) yang dibutuhkan untuk menangani suatu pekerjaan yang

ada saat ini belum sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan untuk

menyelesaikan pekerjaan tersebut. Perbedaan ini menimbulkan kesenjangan

kompetensi yang jika tidak segera dibenahi akan menurunkan kemampuan

bersaing perbankan. Daya saing menurun, dan perbankan akan mati karna

tidak mampu lagi berinovasi.

Pengembangan sebagai cara untuk meningkatkan keterampilan kerja

dan motivasi kerja Islami merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan. Pada penelitian ini, faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan yang akan diteliti adalah mengenai

Pengembangan yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilahn,

pengetahuan dan sikap, dan pemberian motivasi yang bertujuan untuk

meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan.

Untuk mengetahui pengaruh pengembangan dan motivasi kerja Islami

terhadap produktivitas kerja karyawan maka dibuat suatu kerangka pemikiran.

Pengembangan dan motivasi kerja Islami adalah sebagai variabel bebas

(variabel independen), sedangkan produktivitas karyawan adalah variabel

terikat (variabel dependen), maka hubungan dengan variabel-variabel bebas

dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka

pemikiran sebagai berikut:

Gambar 2.2

Kerangka Pikir Peneliti

2.8 Hipotesa

Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka berfikir, maka hipotesa

yang dirumuskan adalah Pengembangan dan motivasi kerja berpengaruh

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di Bank Muamalat

Indonesia.

PENGEMBANG

AN

MOTIVASI KERJA

ISLAMI

PRODUKTIVITAS

H1 : Pengembangan berpengaruh positif secara signifikan

terhadap Produktivitas Karyawan

H2 : Motivasi kerja Islami berpengaruh positif secara signifikan

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

H3 : Pengembangan dan Motivasi kerja Islami berpengaruh

positif secara signifikan terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian dalam penulisan skripsi ini adalah program

pengembangan dan motivasi kerja Islami terhadap produktivitas kerja

karyawan yang dilakukan Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang.

3.2 Jenis Penelitian dan Sumber Data

3.2.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian lapangan (field research),

karena penulis terlibat langsung dalam penelitian. Ada pun Field study

adalah jenis penelitian yang berhubungan dengan penelitian yang

terlibat dalam lapangan penelitiannya37

. Jenis field study (studi

lapangan) yang dibahas adalah jenis penelitian ketika si peneliti

berusaha melibatkan diri sejauh-jauhnya dalam lingkungan.

3.2.2 Sumber Data

Data adalah hasil pencatatan peneliti, baik yang berupa fakta

ataupun angka38

. Adapun dalam penelitian ini, penulis mengambil dua

jenis data, diantaranya yaitu:

37

Dolet Unardjan, Pengantar Metode Penelitian Ilmu Sosial, Jakarta: PT. Grasindo. 2000,

hlm. 194 38

Suharsimin Arikuntarto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: Rineka

Cipta, 2002, hlm. 96

1. Data Primer

Merupakan data yang diambil langsung dari sumber pertama baik

dari individu maupun perseorangan. Data primer dalam penelitian

ini didapat dengan memberikan kuesioner pada karyawan Bank

Muamalat Indonesia cabang Semarang.

2. Data Sekunder

Data skunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut

dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh

pihak lain.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek

atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.39

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah

karyawan pada Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang.

3.3.2 Sampel

Pengambilan sampel merupakan suatu proses pemilihan dan

penentuan jenis sampel dan perhitungan besarnya sampel yang akan

39

Sugiyono. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta. 2007. hlm 61

menjadi subyek atau obyek penelitian. Sampel secara nyata akan

diteliti harus representatif dalam arti mewakili populasi baik dalam

karakteristik maupun jumlahnya.40

Sampel juga bisa dikatakan

sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti.41

Teknik pengambilan

sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah convience

sampling, yang dimaksud convienve sampling adalah metode yang

didasarkan pada pemilihan anggota populasi yang mudah diakses

untuk memperoleh jawaban atau informasi atau bisa dikatakan sebagai

prosedur untuk mendapatkan unit sampel menurut keinginan

peneliti42

. Dalam penelitian ini yang menjadi sampel adalah para

karyawan yang mudah ditemui atau diakses. Penentuan jumlah sampel

ditentukan dengan rumus Slovin43

.

n=

Dimana:

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = nilai kritis atau ketelitian yang diinginkan

40

Nana Syaodih Sukmadinata. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : PT Remaja

Rosdakarya. 2010. hlm 252 41

Suharsimi Arikunto,Op. Cit. hlm. 120 42

Mudrajat Kuncoro, Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi, Jogjakarta: Erlangga, 2003,

hlm.119 43

Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif, Jakarta: PT.

Grafindo Persada, 2007, hlm. 137

Berdasarkan data yang diperoleh, jumlah karyawan Bank

Muamalat Indonesia cabang Semarang adalah 110 orang, jumlah

sampel untuk penelitian menggunakan margin of error sebesar 10%

dari jumlah keseluruhan sampel. Jadi besarnya sampel yang digunakan

adalah sebagai berikut:

n=

n=

n = 52,3 dibulatkan menjadi 52 orang

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara:

1. Wawancara

Wawancara merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang lain.

Pelaksanaannya dapat dilakukan secara langsung berhadapan dengan

yang diwawancarai, tetapi juga secara tidak langsung seperti memberikan

daftar pertanyaan untuk dijawab pada kesempatan lain. Instrumen dapat

berupa pedoman wawancara maupun checklist. Dalam hal ini penulis

mengadakan hubungan langsung atau tanya-jawab dengan pihak manajer

HRD (human resourch development) yang dapat memberikan informasi

dan data yang sesuai dengan kebutuhan. Waeancara ini dilakukan secara

tidak terstruktur, yaitu penulis hanya menggunkan pedoman wawancara

yang berupa garis-garis besar permasalahan yang akan ditanyakan.

2. Angket (Kuesioner)

Angket (kuesioner) adalah suatu daftar pertanyaan untuk memperoleh

data berupa jawaban dari responden secara tertulis44

. Teknik Angket

(kuesioner) merupakan suatu pengumpulan data dengan memberikan atau

menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada responden dengan

harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut. Daftar

pertanyaan atau pernyataan dapat bersifat terbuka jika jawaban tidak

ditentukan sebelumnya sedangkan bersifat tertutup jika alternatif-

alternatif jawaban telah disediakan. Instrumen yang berupa lembaran

daftar pertanyaan tadi dapat berupa angket (kuesioner), checklist, ataupun

skala. Dalam hal ni teknisnya penulis memberi seperangkat daftar baik

pertanyaan maupun pernyataan tertuis kepada responden yang menjadi

anggota sampel penelitian untuk dijawab. Metode ini digunakan untuk

memperoleh data tentang pengaruh Pengembangan dan motivasi kerja

karyawan terhdap produktivitas kerja karyawan

3. Dokumentasi

Metode dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variabel

yang berupa catatan, transkip, surat kabar, majalah, prasasti, notulen

44

Yatim Rianto, Metodologi Pendidikan Suatu Tujuan Dasar, Surabaya: Gaung Persada

Press, 1996, hlm. 70

rapat, lengger, agenda dan sebagainya.45

Dokumentasi merupakan suatu

teknik pengumpulan data dengan menghimpun dan menganalisis

dokumen-dokumen, baik dokumen tertulis, gambar maupun elektronik.

Dokumen-dokumen yang dihimpun dipilih yang sesuai dengan tujuan dan

fokus masalah. Dokumen-dokumen tersebut diurutkan dan isinya

dianalisis (diurai), dibandingkan, dan dipadukan (sintesis) membentuk

satu hasil kajian yang sistematis, padu dan utuh.46

Di dalam melaksanakan

metode dokumentasi, peneliti mengumpulkan benda-benda tertulis seperti

buku-buku, pamphlet, dokumen tentang gambaran umum perusahaan dan

catatan-catatan lain serta mempelajari naskah-naskah dokumen yang

berisi keterangan-keterangan yang berhubungan dengan masalah yang

sedang diteliti.

3.5 Variabel Penelitian dan Pengukuran

Terdapat dua variabel bebas (independent Variabel) yaitu Pengembangan (X1)

dan motivasi kerja Islami (X2) dan satu variabel terikat (dependent variabel)

yaitu produktivitas karyawan (Y). Devinisi operasional dari masing-masing

variabel tersebut adalah:

1. Pengembangan (development) memiliki arti yaitu proses pendidikan

jangka panjang yang mana mempergunakan prosedur sistematis dan

45

Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah, Op.Cit. hlm. 274 46

Nana Syaodih Sukmadinata. Op.cit. hlm 221-222

terorganisir, yang mana karyawan bagian SDM atau HRD mempelajari

pengetahuan konseptual dan teoritik untuk tujuan-tujuan umum.

2. Motivasi kerja Islami bisa diartikan sebagai dorongan seseorang untuk

melakukan kebaikan dalam memenuhi kebutuhan pribadi maupun

manusia pada umumnya baik kebutuhan fisik, psikologis maupun sosial

Produktivitas karyawan secara umum, pengertian produktivitas

dikemukakan orang dengan menunjukan rasio output terhadap input.

Input bisa mencakup biaya prouksi (productions costs) dan biaya

peralalatan (equipment costs). Sedangkan output bisa trdiri dari penjualan

(sales), earnings (pendapatan), market share, dan kerusakan (defects).

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel

Variabel

Penelitian

Dimensi Indikator-Indikator Skala

1 2 3 4

Pengembangan

Keterampilan

a. Menjalankan tugas

b. Mengadakan variasi

Pengetahuan

a. Kelincahan mental berfikir dari segala arah

b. Fleksibel konsep

c. Kecakapan

Peningkatan

Kontrol Diri a. SDM yang Amanah

b. Etos Kerja yang tinggi

Motivasi Kerja Islami

Motif

a. Kebutuhan beribadah

b. Rasa aman dalam bekerja

c. Kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan

Harapan

a. Adanya kebijakan atasan

b. Adil dalam segala bidang

c. Adanya penghargaan prestasi kerja

Insentif

a. Jaminan kesehatan

b. Pemberian bonus

c. Jaminan hari tua

Berlomba-lomba

dalam kebaikan

a. Bertanggung jawab atas diri sendiri dan keluarga

b. Memenuhi ibadah dan kepentingan sosial

Produktivitas Kerja

Karyawan

Menegerjakan

sesuatu lebih baik

dan lebih cerdik

a. Pengetahuan dasar teknis dan kepraktisan sehingga

pekerjaannya mendekati standar kerja

b. Lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan

Pengetahuan dan

kemampuan

personal yang

handal

a. Ketepatan kerja dan kualitas hasil kerja

b. Tingkat kemampuan dalam bekerja

c. Mempunyai orientasi pekerjaan

Pribadi yang

Unggul dalam

berbagai aspek

a. Tidak menyia-nyiakan waktu

b. Memanfaatkan apa aja untuk menjadi lebih baik

c. Melakukan sesuatu secara efektif , efisien dan berkualitas

Motivasi yang kuat

untuk bekerja a. Selalu berusaha untuk menjadi yang lebih baik

b. Bertindak tanpa menunggu perintah

Sedangkan pengukuran data yang digunakan oleh penulis

yaituu skala liker, skala ini berhubungan dengan pertanyaan tentang

sikap seseorang terhadap sesuatu. Kriteria skor sebagai berikut:

- Sangat Setuju (SS) = 5

- Setuju (S) = 4

- Kurang Setuju (KS) = 3

- Tidak Setuju (TS) = 2

- Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

3.6 Teknik Analisis Data

3.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.6.1.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan

tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen.

Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur

apa yang diinginkan. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila

dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat.

Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh

mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran

tentang validitas yang dimaksud.

Untuk menguji tingkat validitas empiris instrumen,

peneliti harus mencobakan instrumen tersebut pada sasaran

dalam penelitian. Langkah ini bisa disebut dengan kegiatan uji

coba (try-out) instrumen. Apabila data yang didapat dari uji

coba ini sudah sesuai dengan yang seharusnya, maka berarti

instrumennya sudah baik, sudah valid. Untuk mengetahui

ketepataan data ini diperlukan teknik uji validitas.47

Cara yang dapat dilakukan adalah dengan

menggunakan rumus korelasi yang dikemukakan oleh Pearson,

47

Suharsimi Arikunto. Op. Cit. hlm 211-213

yang dikenal dengan rumus korelasi product moment sebagai

berikut :

Keterangan:

r = koefisien korelasi antara variabel x dan y

x= (x−x)

y= (y-y)

n= jumlah sampel

Setelah perhitungan dilakukan kemudian nilai r

(koefisien korelasi) tersebut dibandingkan dengan nilai r tabel

sesuai dengan taraf kesalahan yang telah ditetapkan (α = 5% )

dalam pengujian validitas, jika r hitung lebih besar dari r tabel

maka Ho ditolak dan Ha diterima, maka data dikatakan valid

apabila r hitung > r tabel.48

3.6.1.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh

mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila

pengukuran diulangi dua kali atau lebih.49

Dalam setiap

48

Sugiyono. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta. 2007, hlm 228-230 49

Suharsimi Arikunto. loc .cit. 170

penelitian, adanya kesalahan pengukuran yang sebenarnya,

kesalahan pengukuran itu sangat diperhitungkan.

Penelitian yang digunakan pada koefisien tersebut

dikenal dengan rumus Sperman Brown prophecy.

Keterangan :

r1= reabilitas internal seluruh instrumen.

rb = korelasi produk momen antara pilihan pertama dan

kedua.50

3.6.2 Analisis Regresi Liner Berganda

Untuk menganalisis besarnya hubungandan pengaruh variabel

independend yang jumlahnya lebih dari dua dikenal dengan analisis

berganda. Bentuk persamaan regresi dengan dua variabel independend

adalah51

:

Y = α + β1 X1 + β1 X1+ e

Keterangan:

Y = produktivitas kerja karyawan

α = konstanta

50

Suharsimi Arikunto. loc.cit. hlm 196 51

Purwnto SK dan Suharyadi, Statistik, Untuk Ekonomi dan Keuangan Modern, Jakartta:

Salemba Empat, 2004, hlm. 508

X1 = Pengembangan

X2 = motivasi kerja Islami

β1 = koefisiensi regresi variabel Pengembangan

β2 = koefisiensi regresi variabel motivasi kerja Islami

e = penggangu (error)

3.6.3 Pengujian Hipotesis

3.6.3.1 Uji Signifikansi Parsial atau Uji t

Uji signifikansi parsial atau individual adalah untuk

menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh atau tidak

terhadap variabel tidak bebas52

.

3.6.3.2 Uji F

Uji ini dimaksudkan untuk melihat kemampuan

menyeluruh dari variabel bebas yaitu X1, X2 ....Xk, Untuk dapat

atau mampu menjelaskan tingkah laku atau keragaman variabel

tidak bebas Y. Uji global juga dimaksudkan untuk mengetahui

apakah semua variabel bebas memiliki koefisien regresi sama

dengan nol53

.

52

Ibid. Purwnto SK dan Suharyadi, hlm. 525 53

Ibid. Purwnto SK dan Suharyadi, hlm. 523

3.6.3.3 Koefisiensi Determinasi R²

Koefisien Determinasi (R²) merupakan ukuran untuk

mengetahui kesesuaian atau ketepatan hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen dalam suatu persamaan

regresi54

.

Nilai R² akan berkisar 0 sampai 1. Apabila nilai R² = 1

menunjukan bahwa 100% total variasi diterangkan oleh varian

persamaan regrsi, atau variabel bebas baik X1 maupun X2

maupun menerangkan variabel Y sebesar 100%. Sebaliknya

apabila nilai R² = 0 menunjukan bahwa tidak ada total vrians

yang diterapkan oleh varians bebas dari persamaan regresi baik

X1 maupun X2.

3.6.4 Uji Asumsi Klasik55

3.6.4.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variabel penganggu atau residual memiliki

distribusi normal, seperti diketahui bahwa uji t dan F

mengasumsikan bahwa nilai residu mengikuti distribusi

normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi

54

Ibid. Purwnto SK dan Suharyadi, hlm, 514 55

Imam Ghozali, M. Com, Akt, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS,

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2007, hlm. 91

tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Ada dua cara yang tepat

untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau

tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik

Cara yang pertama untuk melihat normalitas residual

adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan

antara data observasi dengan distribusi yang mendekati

distribusi normal. Jika distribusi data residual normal, maka

garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti

garis diagonalnya.

Sedangkan cara yang kedua yaitu uji statistik non

parametic Kolmogorov – Smirnov (K-S). Uji K-S dilakukan

dengan membuat hipotesis:

Ho : Data residual berdistribusi normal

HA : Data residual tidak berdistribusi normal

3.6.4.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dan

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka

disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskdastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara

untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu

dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat

dengan residualnya. Deteksi atau tidaknya heteroskedastisitas

dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada

grafik scatterpot.56

3.6.4.3 Uji Multikoliniearitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel

bebas. Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas dapat

dilakukan dengan mencari besarnya Variance Inflation Faktor

(VIF) dan nilai tolerance-nya. Jika nilai VIF kurang dari 10 dan

nilai tolerance-nya lebih dari 0,1 maka model regresi bebas

dari multikolinieritas.

3.6.4.4 Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu

pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1

56

Suharsimi Arikunto. loc. Cit. hlm 274

(sebelumnya). Masalah autokorelasi muncul pada observasi

yang menggunakan data runtut waktu (time series) karena

“gangguan” pada seseorang/ individu/ kelompok cenderung

mempengaruhi “gangguan” pada individu/ kelompok yang

sama pada periode berikutnya. Pada data cross section (silang

waktu), masalah autokorelasi relatif jarang terjadi karena

“gangguan” pada observasi yang berbeda berasal dari individu/

kelompok yang berbeda. Untuk mendeteksi terjadinya

autokorelasi atau tidak dalam suatu model regresi dilakukan

dengan menggunakan uji Durbin Watson (DW). Jika nilai DW

lebih besar dari batas atas (du) dan kurang dari 4 – du, maka

dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi tidak terjadi

autokorelasi.

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Bank Muamalat Indonesia

4.1.1 Sejarah Bank Muamalat Indonesia57

Ide kongkrit Pendirian Bank Muamalat Indonesia berawal dari

loka karya “Bunga Bank dan Perbankan” yang diselenggarakan

Majelis Ulama Indonesia (MUI) pada tanggal 18-20 Agustus 1990 di

Cisarua. Ide ini kemudian lebih dipertegas lagi dalam Musyawarah

Nasional (MUNAS) ke IV MUI di Hotel Sahid Jaya Jakarta tanggal

22-25 Agustus 1990 yang mengamanahkan kepada Bapak K.H. Hasan

Bahri yang terpilih kembali sebagai Ketua Umum MUI, untuk

merealisasikan pendirian Bank Islam tersebut. Setelah itu, MUI

membentuk suatu Kelompok Kerja (POKJA) untuk mempersiapkan

segala sesuatunya. Tim POKJA ini membentuk Tim Kecil “Penyiapan

Buku Panduan Bank Tanpa Bunga”, yang diketuai oleh Bapak Dr. Ir.

M. Amin Azis.

Hal paling utama dilakukan oleh Tim MUI ini di samping

melakukan pendekatan-pendekatan dan konsultasi dengan pihak-pihak

terkait adalah menyelenggarakan Pengembangan calon staf melalui

57

==http://koleksi-skripsi.blogspot.com/2008/07/gambaran-umum-bank-muamalat-

indonesia.html

Management Development Program (MDP) di Lembaga Pendidikan

Perbankan Indonesia (LPPI), Jakarta yang dibuka pada tanggal 29

Maret 1991 oleh Menteri Muda Keuangan, dan meyakinkan beberapa

pengusaha muslim untuk jadi pemegang saham pendiri. Untuk

membantu kelancaran tugas-tugas MUI ini dibentuklah Tim Hukum

Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI) yang di bawah Ketua

Drs. Karnaen Perwaatmadja, MPA. Tim ini bertugas untuk

mempersiapkan segala sesuatu yang menyangkut aspek hukum Bank

Islam.

Pada tanggal 1 November 1991 terlaksana penandatanganan

Akte Pendirian PT. Bank Muamalat Indonesia di Sahid Jaya Hotel

dihadapan Notaris Yudo Paripurno, SH. dengan Akte Notaris No.1

tanggal 1 November 1991 (Izin Menteri Kehakiman No.

C2.2413.HT.01.01 tanggal 21 Maret 1992/Berita Negara RI tanggal 28

April 1992 No.34). Pada saat penandatanganan Akte Pendirian ini

terkumpul komitmen pembelian saham sebanyak Rp 48 miliar.

Selanjutnya, pada acara silaturahmi pendirian Bank Syari‟ah di

Istana Bogor, diperoleh tambahan komitmen dari masyarakat Jawa

Barat yang turut menanam modal senilai Rp 106 miliar. Dengan angka

modal awal ini Bank Muamalat mulai beroperasi pada tanggal 1 Mei

1992 bertepatan dengan tanggal 27 Syawal 1412 H, SK Menteri

Keuangan RI No. 1223/MK. 013/1991 tanggal 5 November 1991

diikuti oleh izin usaha keputusan MenKeu RI No. 430/KMK.013/1992

tanggal 24 April 1992. Pada hari Jum‟at, 27 Syawal 1412 H,

bertepatan dengan tanggal 1 Mei 1992, Menteri Keuangan dan dengan

dihadiri oleh Gubernur Bank Indonesia, meresmikan mulai

beroperasinya Bank Muamalat dalam upacara “Soft Opening” yang

diadakan di Kantor Pusat Bank Muamalat di Gedung Arthaloka, Jl.

Jend. Sudirman Km. 2 Jakarta.

Pada tanggal 27 Oktober 1994, Bank Muamalat berhasil

menyandang predikat sebagai Bank Devisa yang semakin

memperkokoh posisi perseroan sebagai Bank Syari‟ah pertama dan

terkemuka di Indonesia dengan beragam jasa maupun produk yang

terus dikembangkan. Pada saat Indonesia dilanda krisis moneter,

sektor Perbankan Nasional tergulung oleh kredit macet di segmen

korporasi. Bank Muamalat pun terimbas dampak krisis. Pada tahun

1998, Perseroan mencatat rugi sebesar Rp 105 miliar.

Dalam upaya memperkuat permodalannya, Bank Muamalat

mencari pemodal yang potensial, dan ditanggapi secara positif oleh

Islamic Development Bank (IDB) yang berkedudukan di Jeddah, Arab

Saudi. Pada RUPS tanggal 21 Juni 1999 IDB secara resmi menjadi

salah satu pemegang saham Bank Muamalat. Oleh karenanya, kurun

waktu antara tahun 1999 sampai 2002 merupakan masa-masa yang

penuh tantangan sekaligus keberhasilan bagi Bank Muamalat karena

berhasil membalikkan kondisi dari rugi menjadi laba dari upaya dan

dedikasi setiap Pegawai Muamalat, ditunjang oleh kepemipinan yang

kuat, strategi pengembangan usaha yang tepat, serta ketaatan terhadap

pelaksanaan Perbankan Syari‟ah secara murni.

Diawali dari pengangkatan kepengurusan baru dimana seluruh

anggota Direksi diangkat dari dalam tubuh Muamalat, Bank Muamalat

kemudian menggelar rencana kerja lima tahun dengan penekanan

pada:

1. Program efisiensi

2. Tidak mengandalkan setoran modal tambahan dari para pemegang

saham,

3. Tidak melakukan PHK satu pun terhadap Sumber Daya Insani yang

ada, dan dalam hal pemangkasan biaya, tidak memotong hak

Pegawai Muamalat sedikit pun.

4. Pemulihan kepercayaan dan rasa percaya diri Pegawai Muamalat

menjadi prioritas utama di tahun pertama kepengurusan Direksi

baru

5. Peletakan landasan usaha baru dengan menegakkan disiplin kerja

Muamalat menjadi agenda utama di tahun kedua, dan

6. Pembangunan tonggak-tonggak usaha dengan menciptakan serta

menumbuhkan peluang usaha.

4.1.2 Visi dan Misi Bank Muamalat Indonesia

4.1.2.1 Visi Bank Muamalat Indonesia

Menjadi Bank Syari‟ah utama di Indonesia, dominan di

pasar spiritual, dikagumi di pasar rasional

4.1.2.2 Misi Bank Muamalat Indonesia

Menjadi role model Lembaga Keuangan Syari‟ah dunia

dengan penekanan pada semangat kewirausahaan, keunggulan

manajemen dan orientasi investasi yang inovatif untuk

memaksimumkan nilai kepada stakeholder

4.1.3 Tujuan Berdiri Bank Muamalat Indonesia

Adapun tujuan berdiri Bank Muamalat Indonesia yaitu:

1. Meningkatkan kualitas kehidupan sosial ekonomi masyarakat

Indonesia, sehingga semakin berkurang kesenjangan sosial

ekonomi, dan dengan demikian akan melestarikan pembangunan

nasional, antara lain melalui:

a. Meningkatkan kualitas dan kuantitas kegiatan usaha

b. Meningkatkan kesempatan kerja

c. Meningkatkan penghasilan masyarakt banyak

2. Meningkatkan partisipasi masyarakat dalam proses pembangunan

terutama dalam bidang ekonomi keuangan, yang selama ini

masih cukup banyak masyarakat yang enggan berhubungan

dengan bank karena masih menganggap bahwa bunga bank itu

riba.

3. Mengembangkan lembaga bank dan system Perbankan yang

sehat berdasarkan efisiensi dan keadilan, mampu meningkatkan

partisipasi masyarakat sehingga menggalakkan usaha-usaha

ekonomi rakyat antara lain memperluas jaringan lembaga

Perbankan ke daerah-daerah terpencil.

4. Mendidik dan membimbing masyarakat untuk berpikir secara

ekonomi, berperilaku bisnis dan meningkatkan kualitas hidup

mereka.

4.1.4 Struktur Organisasi Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang

Untuk memperlancar tugas-tugasnya, maka sebuah lembaga

atau organisasi memerlukan struktur yang mendeskripsikan alur kerja

yang harus dilakukan oleh personil yang ada dalam lembaga atau

orgamisasi tersebut. Adapun Bank Muamalat Imdonesia cabang

Semarang mempunyai struktur organisasi jelas. Berikut ini adalah

struktur organisasi Bank Muamalat cabang Semarang58

.

58

Dokumen Bank Muamalat Indonesia dalam bentuk Soft Copy

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Bank Muamalat Cabang Semarang

STRUKTUR ORGANISASI

BANK MUAMALAT INDONESIA CABANG SEMARANG (Per Maret 2012)

BRANCH MANAGER

Khabib Soleh

RESIDENT AUDITOR

Rr. Wulan

Novi Hary

OPERATION MANAGER

Suparjati

REMEDIAL

Nino Yoga P

Adityo Sasono

MARKETING

Relationship Manager

Financing

Lu‟Lu‟ Aliifah Baskoro Hadi W Wiwik Lestari Rati Saraduhita Sales Manager Funding Laily Kodariyah Titi Hariati Nety Restuanita R. Aries Wibowo Septiriani Dewi Shanti Widya P Moch Yahya

BMT &

Aliansi

PIC BMT &

Aliansi

R. Aries W

PIC Shar’e

&Produk

Netty

Restuanita

BO , OP U S P D

TL USPD

Ponco Pujo

Nuraini A

M. Dyan

Hendro

Mariatul Q

Endah

Tedy M

BO

Bambang T.

R.E Wibowo

Sugiyono

OP

Nurokhmad

Mukhlis

Sarlog

Agus Budi Arif

TELLER & CS SDI

Head Teller

M. Ansor

Nunung M. S

Devi S CS

Andi Wirda

Latifatul N

Nia

M Zaky(PIC)

AM : Adhi A

Cs : Sinta

Teller : Dina

Bo : Joko

Scurity : Bagus

CAPEM

KUDUS

REMBANG

CAPEM

SALATIGA

REMBANG

CAPEM

WONOSOBO

REMBANG

Retno Sri W(PIC)

AM : Fajar

Cs : Icuk

Teller : Rita

Bo : Joko

Scurity : Ismanto

Asih Sri J (PIC)

AM : Lis

Aniq

Cs : Wisnu

Teller : Nurul

Bo : Budi

Scurity : Prapto

Laily Rahmawaty (PIC)

AM :Wiwin

CS :Rokhma A A

Teller : Nurul

Bo : Dessy

Security

Didik

Kusyadi

SARLOG

Security

A. Lukito

Slamet R

Subur N

Joko S.

Gunawan

Driver

Agus AM

Rifan

Mudhofir

Ikhman

Agung

S. Widodo

Hadi W.

Rifai

Dedy

Office Boy

Humaidi

Suratno

Budiyono

Casmudi

Dasno

A. Rouf

Yanti

Sekretaris

SA

Rini W.

SKRT

& SA

M. Haviz (PIC)

AM :Dudi M

Putri I

Teller : Aji

CS :Desi I

Bo : Rahman

Security

Agung

CAPEM

KENDAL

KENDAL Dini Embun

Sari

AM : Dini mbun

OP : Muhtadin

BO :Bachtiar

Teller: Angga

CS :Endang

Scrty :M. Faqih

A Fahmi Aji

AM :Betty S.

Teller : Arum

CS :Kuntoro

Bo : Yoen

Security: Pujiyanto

CAPEM

MAGELANG

CAPEM

CEPU

CAPEM

REMBANG

REMBANG

Diana Komala

RISK MANAGEMENT

Syahril (PIC)

AM : Dewi

Aditya

Cs : Sedah

Teller : Ony

Bo : Hercahya

Scurity : Ahmad

CAPEM

PATI

REMBANG

CAPEM

GOMBONG

Tri W(PIC)

AM : Anjar

BO : Dwi R

Teller : Adam

CS : Mutiah

Scrty :Waris

4.1.5 Produk-produk Bank Muamalat Indonesia

4.1.5.1 Produk Penghimpuanan Dana (Funding Products)

1. Shar-„e

Shar-„e adalah tabungan instan investasi syari‟ah yang

memadukan kemudahan akses ATM, Debit dan Phone

Banking dalam satu kartu dan dapat dibeli di kantor pos

seluruh Indonesia. Hanya dengan Rp.125.000, langsung

dapat diperoleh satu kartu Shar-„e dengan saldo awal

tabungan Rp.100.000, sebagai sarana menabung

berinvestasi di Bank Muamalat. Shar-„e dapat dibeli

melalui kantor pos diinvestasikan hanya untuk usaha halal

dengan bagi hasil kompetitif. Tarik tunai bebas biaya di

lebih dari 8.888 jaringan ATM BCA/PRIMA dan fasilitas

SalaMuamalat. (phone banking 24 jam untuk layanan

otomatis cek saldo, informasi history transaksi, transfer

antara rekening sampai dengan 50 juta dan berbagai

pembayaran).

2. Tabungan Ummat

Merupakan investasi tabungan dengan akad

Mudharabah di Counter Bank Muamalat di seluruh

Indonesia maupun di Gerai Muamalat yang penarikannya

dapat dilakukan di seluruh Counter Bank Muamalat, ATM

Muamalat, jaringan ATM BCA/PRIMA dan jaringan ATM

Bersama. Tabungan Ummat dengan Kartu Muamalat juga

berfungsi sebagai akses debit di seluruh Merchant Debit

BCA/PRIMA di seluruh Indonesia. Nasabah memperoleh

bagi-hasil yang berasal dari pendapatan Bank atas dana

tersebut.

3. Tabungan Haji Arafah

Merupakan tabungan yang dimaksudkan untuk

mewujudkan niat nasabah untuk menunaikan ibadah haji.

Produk ini akan membantu nasabah untuk merencanakan

ibadah haji sesuai dengan kemampuan keuangan dan

waktu pelaksanaan yang diinginkan. Dengan fasilitas

asuransi jiwa, Insya Allah pelaksanaan ibadah haji tetap

terjamin. Dengan keistimewaan tersebut, nasabah

Tabungan Arafah bisa memilih jadwal waktu

keberangkatannya sendiri dengan setoran tetap tiap bulan,

keberangkatan nasabah terjamin dengan asuransi jiwa,

apabila penabung meninggal dunia, maka ahli waris

otomatis dapat berangkat. Tabungan haji Arafah juga

menjamin nasabah untuk memperoleh porsi keberangkatan

(sesuai dengan ketentuan Departemen Agama) dengan

jumlah dana Rp 32.670,000 (Tiga puluh dua juta enam

ratus tujuh puluh ribu rupiah), karena Bank Muamalat telah

on-line dengan Siskohat Departemen Agama Republik

Indonesia. Tabungan haji Arafah memberikan keamanan

lahir batin karena dana yang disimpan akan dikelola secara

Syari‟ah.

4. Deposito Mudharabah

Merupakan jenis investasi bagi nasabah perorangan

dan Badan Hukum dengan bagi hasil yang menarik.

Simpanan dana masyarakat akan dikelola melalui

pembiayaan kepada sektor riil yang halal dan baik saja,

sehingga memberikan bagi hasil yang halal. Tersedia

dalam jangka waktu 1, 3, 6 dan 12 bulan.

5. Deposito Fulinves

Merupakan titipan dana pihak ketiga berupa

simpanan giro yang penarikannya dapat dilakukan setiap

saat dengan menggunakan cek, bilyet, giro, dan

pemindahbukuan. Diperuntukkan bagi nasabah pribadi

maupun perusahaan untuk mendukung aktivitas usaha.

Dengan fasilitas kartu ATM dan Debit, tarik tunai bebas

biaya di lebih dari 8.888 jaringan ATM BCA/PRIMA dan

ATM Bersama, akses di lebih dari 18.000 Merchant Debit

BCA/PRIMA dan fasilitas Sala Muamalat. (phone banking

24 jam untuk layanan otomatis cek saldo, informasi history

transaksi, transfer antar rekening sampai dengan 50 juta

dan berbagai pembayaran).

6. Giro Wadi„ah

Dana Pensiun Muamalat dapat diikuti oleh mereka

yang berusia minimal 18 tahun, atau sudah menikah, dan

pilihan usia pensiun 45-65 tahun dengan iuran sangat

terjangkau, yaitu minimal Rp 20.000 per bulan dan

pembayarannya dapat didebet secara otomatis dari

rekening Bank Muamalat atau dapat ditransfer dari Bank

lain. Peserta juga dapat mengikuti program Wasiat Ummat,

dimana selama masa kepesertaan, peserta dilindungi

asuransi jiwa sebesar nilai tertentu dengan premi tertentu.

Dengan asuransi ini, keluarga peserta akan memperoleh

dana pensiun sebesar yang diproyeksikan sejak awal jika

peserta meninggal dunia sebelum memasuki masa pensiun.

4.1.5.2 Produk Penanaman Dana (Invesment Product)

1. Konsep Jual Beli

a. Murabahah

Adalah jual beli barang pada harga asal dengan

tambahan keuntungan yang disepakati. Harga jual tidak

boleh berubah selama masa perjanjian.

b. Salam

Adalah pembelian barang yang diserahkan di kemudian

hari dimana pembayaran dilakukan di muka/tunai.

c. Istishna

Adalah jual beli barang dimana Shani‟ (produsen)

ditugaskan untuk membuat suatu barang (pesanan) dari

Mustashni‟ (pemesan). Istishna‟ sama dengan Salam

yaitu dari segi obyek pesanannya yang harus dibuat

atau dipesan terlebih dahulu dengan ciri-ciri khusus.

Perbedaannya hanya pada sistem pembayarannya yaitu

Istishna‟ pembayaran dapat dilakukan di awal, di

tengah atau di akhir pesanan.

2. Konsep Bagi Hasil

a. Musyarakah

Adalah kerjasama antara dua pihak atau lebih untuk

suatu usaha tertentu, dimana masing-masing pihak

memberikan kontribusi dana dengan kesepakatan

bahwa keuntungan dan risiko akan ditanggung sesuai

kesepakatan.

b. Mudharabah

Adalah kerjasama antara bank dengan Mudharib

(nasabah) yang mempunyai keahlian atau keterampilan

untuk mengelola usaha. Dalam hal ini pemilik modal

(Shahibul Maal) menyerahkan modalnya kepada

pekerja/pedagang (Mudharib) untuk dikelola.

3. Konsep Sewa

a. Ijarah

Adalah perjanjian antara bank (muajjir) dengan

nasabah (mustajir) sebagai penyewa suatu barang milik

bank dan bank mendapatkan imbalan jasa atas barang

yang disewakannya.

b. Ijarah Muntahia Bittamlik

Adalah perjanjian antara Bank (muajjir) dengan

nasabah sebagai penyewa. Mustajir/penyewa setuju

akan membayar uang sewa selama masa sewa yang

diperjanjikan dan bila sewa selama masa sewa berakhir

penyewa mempunyai hak opsi untuk memindahkan

kepemilikan obyek sewa tersebut

4.1.5.3 Produk Jasa (Service Products)

a. Wakalah

Berarti penyerahan, pendelegasian atau pemberian mandat.

Secara teknis Perbankan, Wakalah adalah akad pemberian

wewenang/kuasa dari lembaga/seseorang ( sebagai pemberi

mandat) kepada pihak lain (sebagai wakil) untuk

melaksanakan urusan dengan batas kewenangan dan waktu

tertentu. Segala hak dan kewajiban yang diemban wakil

harus mengatasnamakan yang memberikan kuasa.

b. Kafalah

Merupakan jaminan yang diberikan oleh penanggung

(kafil) kepada pihak ketiga untuk memenuhi kewajiban

pihak kedua atau yang ditanggung. Dalam pengertian lain,

kafalah juga berarti mengalihkan tanggung jawab

seseorang yang dijamin dengan berpegang pada tanggung

jawab orang lain sebagai penjamin.

c. Hawalah

Adalah pengalihan hutang dari orang yang berhutang

kepada orang lain yang wajib menanggungnya. Dalam

pengertian lain, merupakan pemindahan beban hutang dari

muhil (orang yang berhutang) menjadi tanggungan muhal

„alaih atau orang yang berkewajiban membayar hutang.

d. Rahn

Adalah menahan salah satu milik si peminjam sebagai

jaminan atas pinjaman yang diterimanya. Barang yang

ditahan tersebut memiliki nilai ekonomis, sehingga pihak

yang menahan memperoleh jaminan untuk dapat

mengambil seluruh atau sebagian piutangnya. Secara

sederhana rahn adalah jaminan hutang atau gadai.

e. Qardh

Adalah pemberian harta kepada orang lain yang dapat

ditagih atau diminta kembali. Menurut teknis Perbankan,

qardh adalah pemberian pinjaman dari Bank ke nasabah

yang dipergunakan untuk kebutuhan mendesak, seperti

dana talangan dengan kriteria tertentu dan bukan untuk

pinjaman yang bersifat konsumtif. Pengembalian pinjaman

ditentukan dalam jangka waktu tertentu (sesuai

kesepakatan bersama) sebesar pinjaman tanpa ada

tambahan keuntungan dan pembayarannya dilakukan

secara angsuran atau sekaligus.

4.1.5.4 Jasa Layanan (Services)

a. ATM

Layanan ATM 24 jam yang memudahkan nasabah

melakukan penarikan dana tunai, pemindahbukuan antara

rekening, pemeriksaan saldo, pembayaran Zakat, Infaq,

Sedekah (hanya pada ATM Muamalat), dan tagihan

telepon. Untuk penarikan tunai, kartu Muamalat dapat

diakses di 8.888 ATM di seluruh Indonesia, terdiri atas

mesin ATM Muamalat, ATM BCA/PRIMA dan ATM

Bersama, yang bebas biaya penarikan tunai. Kartu

Muamalat juga dapat dipakai untuk bertransaksi di 18.000

lebih Merchant Debit BCA/PRIMA. Untuk ATM Bersama

dan BCA/PRIMA, saat ini sudah dapat dilakukan transfer

antara Bank.

b. Sala Muamalat

Merupakan layanan Phone Banking 24 jam dan call

center yang memberikan kemudahan bagi nasabah, setiap

saat dan di manapun nasabah berada untuk memperoleh

informasi mengenai produk, saldo dan informasi transaksi,

transfer antara rekening, serta mengubah PIN.

c. Pembayaran Zakat, Infaq dan Sedekah (ZIS)

Jasa yang memudahkan nasabah dalam membayar

ZIS, baik ke lembaga pengelola ZIS Bank Muamalat

maupun ke lembaga-lembaga ZIS lainnya yang

bekerjasama dengan Bank Muamalat, melalui Phone

Banking dan ATM Muamalat di seluruh cabang Bank

Muamalat.

d. Jasa-jasa lain

Bank Muamalat juga menyediakan jasa-jasa

Perbankan lainnya kepada masyarakat luas, seperti transfer,

collection, standing instruction, Bank draft, referensi

Bank59

.

4.1.6 Diskripsi Pengembangan Di Bank Muamalat Indonesia

Sebelum melangkah lebih jauh, perlu diketahui bahwa posisi

karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan

operasional dan karyawan manajerial (pimpinan).

a. Karyawan Operasional

Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara

langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan

perintah atasan. Mereka diberi pengembangan agar memahami,

trampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Pengembangan karyawan operasional perlu dilaksanakan agar teori

59

==http://koleksi-skripsi.blogspot.com/2008/07/gambaran-umum-bank-muamalat-

indonesia.html

dasar yang telah mereka kuasai dapat diimplementasikan secara

baik dalam pekerjaannya.

b. Karyawan Manajerial

Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak

memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya

dan dikerjakan sesuai dengan printah. Mereka mencapai tujuannya

melalui kegiatan-kegiatan orang lain. Pengembangan karyawan

manajerial dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan,

jabatan,perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan

mesin baru, pembaruan metode kerja, serta persiapan untuk

promosi. Jelasnya Pengembangan karyawan manajerial

dilaksanakan agar para karyawan semakin memahami

technikalskill, human skil, conceptual skill, dan manajerial skill,

supaya moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat.

4.1.6.1 Program Pengembangan Bank Muamalat Indonesia

Program pengembangan yang dilakukan Bank

Muamalat Indonesia terdiri dari, program perbankan syariah

dan program personal development, yaitu:

a. Program perbankan syariah

1. Akuntansi syariah

2. Analisa Line Bisnis

3. Analisa Pembiayaan & Pembiayaan Bermasalah

4. Asset Liability Management Training

5. Asset Valuation/ Taksasi

6. Banking College Relationship Manager

7. Banking Operation

8. Basic Financing 1

9. Bedah Usulan Pembiayaan

10. Front Liner Training

11. Introduction To Sharia Banking (Induction

Program)

12. Pelatihan Akuntansi Syariah

13. Pelatihan Analisa Pembiayaan

14. Pelatihan aspek legal & akad-akad bank syariah

15. Pelatihan Audit Internal Syariah

16. Pelatihan Bedah Usulan Pembiayaan

17. Pelatihan Dasar Perbankan Syariah

18. Pelatihan Litigasi

19. Pelatihan Manajemen Pembiayaan Bermasalah

20. Pelatihan Sukuk

21. Pembiayaan Bermasalah & Solusinya

22. Perbankan Syariah

23. Project Finance & Loan Syndication Training

24. Risk Management Training Level I - (Standar :

Bsmr)

25. Risk Management Training Level Ii - (Standar :

Bsmr)

26. Sharia Audit / Resident Auditor Training

27. Sharia Banking Operation Training (Pelatihan

Dasar Operasional Bank)

28. Short Course For Back Office

29. Short Course For Front Liner

30. Short Course For Marketing

31. Trade Finance - L/C

b. Program personal development

1. Professional Funding Sales Training

2. Sharia Officer Development Program

3. Sharia Capital Market Training

4. Achievement Motivation Training

5. Leadership Training

6. Outbound Management Training

7. Train For Trainer Training

8. Hr Management Training

9. Problem Solving And Decision Making Training

10. Performance Management Training

11. Supervisory Program

12. Personal Effectiveness Training

13. Effective Team Building Training

14. Effective Business Communication Training

15. Negotiation Skill Training

16. Powerfull Negotiation Skill Training

17. Graphonomy Training

18. Beyond Banker‟s Spirit Training

19. Managing Service Recovery Training

20. Managing Customer Relationship Training

21. Branch Manager Development Program

22. Sharia Selling Skill Training

23. Pelatihan Protokoler 24 Personal Assessment &

Grooming Training

24. Service Excellence

25. Graphonomy Training

26. Presentation Skills Training / Public Speaking

27. Kepribadian Efektif & Table Manner 29

Leadership & Managerial Skill

28. Teknik Interview & Seleksi Karyawan

29. Powerfull Negotiation Skill Training

30. Litigasi

31. Beauty Class & Kepribadian

32. Communication In English For Customer Care

33. Service Excellence Training

4.1.6.2 Indikator kebutuhan Pengembangan Karyawan

Tanda-tanda adanya kebutuhan akan pendidikan atau

pelatihan dapat diketahui dari berbagai indikator. Namun

demikian tetap harus disadari bahwa indikator-indikator

tersebut hanya menunjukan tanda-tanda adanya kebutuhan akan

pendidikan atau pelatihan yang perlu ditindak lanjuti dengan

melakukan analisis kebutuhan akan pendidikan atau pelatihan.

Baik ditingkat organisasi, jabatan atau tugas maupun individu.

Indikator-indikator kebutuhan akan pendidikan dan

pelatihan tersebut adalah sebagai berikut:

a. Adanya peningkatan dalam absensi

b. Tingkat kecelakaan yang tinggi atau meingkat

c. Banyak terjadi keluhan karyawan

d. Terjadinya kemacetan produksi

e. Tinkat pemborosan yang tinggi

f. Penggunaan tenaga ahli atau staf yang tidak efisien

g. Supervisi yang tidak efektif

h. Banyak pekerjaan yang mengalami jalan buntu

4.2 Diskripsi Responden

Untuk mempermudah dalam mengidentifikasi responden, maka

diperlukan karakteristik responden, diantaranya:

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jumlah responden jenis kelamin perempuan lebih banyak

dibandingkan dengan responden jenis kelamin laki-laki. Sebagaimana

dapat dilihat dalam tabek.

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Dari tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa responden jenis

kelamin laki-laki berjumlah 33 atau 63 % sedangkan untuk responden

jenis kelamin perempuan berjumlah 19 atau 36.5 % dari keseluruhan

responden yang berjumlah 52.

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Jenis Kelamin Jumlah Persen

Laki-laki 33 63.5 %

Perempuan 19 36.5 %

Total 52 100 %

Berdasarkan jenis pendidikan, paling tinggi adalah responden

berpendidikan sarjana (S1)

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Dari tabel 4.3 diatas dapat diketahui bahwa responden yang

berpendidikan Akademik (D3) berjumlah 4 atau 7.7 %, Sarjana (S1)

berjumlah 42 atau 80,8 % dan magister (S2) berjumlah 6 atau 11.5 %

dari keseluruhan responden yang berjumlah 52.

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat

pada tabel 4.4 berikut:

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja (tahun) Jumlah Persen

Pendidikan Jumlah Persen

Akademi (D3) 4 7.7 %

Sarjana (S1) 42 80,8 %

Magister (S2) 6 11.5 %

52 100 %

1-5 40 76.9 %

6-10 8 15.4 %

10-dst 4 7.7 %

52 100 %

Dari tabel 4.4 diatas dapat diketahui bahwa responden

berdasarkan masa kerja antara 1-5 lebih banyak, yaitu berjumlah 40

orang atau 76.9 %, pegawai dengan masa kerja 6-10 tahun berjumlah

8 orang atau 15.4 % dan pegawai dengan masa kerja antara 10 tahun

keatas lebih sedikit, yaitu berjumlah 4 orang atau 7.7 %. Hal ini

mengidentifikasikan bahwa sebagian pegawai yang bekerja di Bank

Muamalat Indonesia cabang Semarang masih memiliki masa kerja

yang masih baru.

4.3 Analisis Data

Dalam analisis kuantitatif ini, penulis menggunakan program SPSS

Untuk menguji Validitas dan reliabilitas, dan untuk mengukur pengaruh

Pengembangan dan motivasi kerja Islam terhadap produktivitas kerja

karyawan di Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang

4.3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas ini bertujuan untuk menguji tingkat ketepatan

instrument dalam mengukur variabel-variabel penelitian, apakah

instrumen yang digunakan memenuhi syarat-syarat alat ukur yang baik

atau tidak. Apabila instrumen penelitian tersebut memenuhi sifat valid

dan reliabel, maka dikatakan baik dan atau sebaliknya. Untuk

mengetahui sifat instrumen valid dan reliabel maka dilakukan

penghitungan uji validitas dan reliabilitas, diantaranya:

4.3.1.1 Analisis Uji Validitas

Untuk menguji validitas dan reliabilitas instrumen,

penulis menggunakan analisis SPSS, Berikut hasil pengujian

validitas.

Untuk tingkata validitas dilakukan uji signifikan

dengan membandingkan nilai r-hitung dengan r-tabel Dengan

menggunakan jumlah responden sebanyak 52, maka nilai r-

tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n-2

dengan hal ini n adalah jumlah sampel. Pada kasus ini besarnya

df dapat dihitung 52-2 atau df = 50 dengan alpha = 0,005

didapat r-tabel 0,273. Butir pertanyaan dikatakan valid jika

nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total

Correlation > dari r-tabel.

Tabel 4.5

Hsil Uji Validitas Instrumen Variabel Pengembangan (X1)

Sumber : Data primer yang diolah, 2012

Pada tabel 4.5 di atas dapat dilihat nilai pada kolom

Corrected Item-Total Correlation dibandingkan dengan r-tabel.

Adapun butiran petanyaan dikatakan valid apabila melebihi r-

tabel, didapat r-tabel sebesar 0,273. Berdasarkan hasil

perhitungan SPSS, didapatkan hasil perhitungan uji validitas

instrumen variabel Pengembangan berturut-turut sebagai

berikut:

Keterampilan1, nilai 0,477 > 0,273 kesimpulan valid

Keterampilan2, nilai 0,315 > 0,273 kesimpulan valid

Pengetahuan1, nilai 0,439 > 0,273 kesimpulan valid

Pengetahuan2, nilai 0,357 > 0,273 kesimpulan valid

Pengetahuan3, nilai 0,550 > 0,273 kesimpulan valid

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Keterampilan1 25.3654 5.648 .477 .519 .665

Keterampilan2 25.5577 5.899 .315 .483 .711

Pengetahuan1 25.3269 6.107 .439 .438 .677

Pengetahuan2 25.5385 5.312 .357 .251 .713

Pengetahuan3 25.3654 5.883 .550 .364 .654

Peningkatan Kontrol diri1 25.2500 6.113 .457 .407 .674

Peningkatan Kontrol diri2 25.5192 6.019 .508 .490 .664

Peningkatan Kontrol diri1, nilai 0,457 > 0,273 kesimpulan

valid

Peningkatan Kontrol diri2, nilai 0,508 > 0,273 kesimpulan

valid

Hasil analisis tersebut menunjukan semua butiran

pertanyaan dapat digunakan karena r-hitung lebih besar dari r-

tabel sehingga dapat dikatakan memenuhi syarat valid.

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas Instrumen Motivasi Kerja Islami (X2)

Sumber : Data primer yang diolah, 2012

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Motif1 42.2308 16.808 .450 . .797

Motif2 42.4038 15.304 .522 . .789

Motif3 42.1538 14.839 .690 . .771

Harapan1 42.0769 16.857 .426 . .799

Harapan2 42.0769 17.367 .306 . .808

Harapan3 41.9615 17.293 .325 . .807

Insentif1 42.2308 16.808 .450 . .797

Insentif2 42.3269 13.009 .705 . .766

Insentif3 42.1923 13.688 .656 . .773

Berlomba-lomba dalam kebaikan1 41.9808 16.921 .328 . .808

Berlomba-lomba dalam kebaikan2 42.0192 17.313 .302 . .809

Pada tabel 4.6 di atas dapat dilihat nilai pada kolom

Corrected Item-Total Correlation dibandingkan dengan r-tabel.

Adapun butiran petanyaan dikatakan valid apabila melebihi r-

tabel, didapat r-tabel sebesar 0,273. Berdasarkan hasil

perhitungan SPSS, didapatkan hasil perhitungan uji validitas

instrumen variabel motivasi kerja Islami berturut-turut sebagai

berikut:

Motif1, nilai 0,450 > 0,273 kesimpulan valid

Motif2, nilai 0,522 > 0,273 kesimpulan valid

Motif3, nilai 0,690 > 0,273 kesimpulan valid

Harapan1, nilai 0,426 > 0,273 kesimpulan valid

Harapan2, nilai 0,306 > 0,273 kesimpulan valid

Harapan3, nilai 0,325 > 0,273 kesimpulan valid

Insentif1, nilai 0,450 > 0,273 kesimpulan valid

Insentif2, nilai 0,705 > 0,273 kesimpulan valid

Insentif3, nilai 0,656 > 0,273 kesimpulan valid

Berlomba-lomba dalam kebaikan1, nilai 0,328 > 0,273

kesimpulan valid

Berlomba-lomba dalam kebaikan2, nilai 0,302 > 0,273

kesimpulan valid

Hasil analisis tersebut menunjukan semua butiran

pertanyaan dapat digunakan karena r-hitung lebih besar dari r-

tabel sehingga dapat dikatakan memenuhi syarat valid.

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas Instrumen Produktivitas Kerja Karyawan (Y) Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Mengerjakan sesuatu lebih baik dan

lebih cerdik1 38.5769 12.170 .461 .503 .778

Mengerjakan sesuatu lebih baik dan

lebih cerdik2 38.6731 11.518 .464 .543 .778

Pengetahuan dan kemampuan

personal yang handal1 39.1346 11.452 .412 .679 .787

Pengetahuan dan kemampuan

personal yang handal2 38.7308 11.220 .625 .695 .758

Pengetahuan dan kemampuan

personal yang handal3 38.6346 11.805 .502 .617 .773

Motivasi yang kuat untuk bekerja1 38.6538 12.662 .293 .528 .796

Motivasi yang kuat untuk bekerja2 38.4038 12.951 .300 .568 .793

Pribadi yang unggul dalam berbagai

aspek1 38.7500 11.368 .474 .614 .777

Pribadi yang unggul dalam berbagai

aspek2 38.4231 11.425 .649 .785 .757

Pribadi yang unggul dalam berbagai

aspek3 38.5000 11.824 .541 .762 .769

Sumber : Data primer yang diolah, 2012

Pada tabel 4.7 di atas dapat dilihat nilai pada kolom

Corrected Item-Total Correlation dibandingkan dengan r-tabel.

Adapun butiran petanyaan dikatakan valid apabila melebihi r-

tabel, didapat r-tabel sebesar 0,273. Berdasarkan hasil

perhitungan SPSS, didapatkan hasil perhitungan uji validitas

instrumen variabel produktivitas kerja karyawan berturut-turut

sebagai berikut:

Mengerakan sesuatu lebih baik dan lebih cerdik1, nilai 0,461 >

0,273 kesimpulan valid

Mengerakan sesuatu lebih baik dan lebih cerdik2, nilai 0,464 >

0,273 kesimpulan valid

Pengetahuan dan kemampuan personal yang handal1, nilai

0,412 > 0,273 kesimpulan valid

Pengetahuan dan kemampuan personal yang handal2, nilai

0,625 > 0,273 kesimpulan valid

Pengetahuan dan kemampuan personal yang handal3, nilai

0,502 > 0,273 kesimpulan valid

Motivasi yang kuat untuk bekerja1, nilai 0,293 > 0,273

kesimpulan valid

Motivasi yang kuat untuk bekerja2, nilai 0,300 > 0,273

kesimpulan valid

Motivasi yang kuat untuk bekerja3, nilai 0,474 > 0,273

kesimpulan valid

Pribadi yang unggul dalam berbagai aspek, nilai 0,649 > 0,273

kesimpulan valid

Pribadi yang unggul dalam berbagai aspek, nilai 0,541 > 0,273

kesimpulan valid

Hasil analisis tersebut menunjukan semua butiran

pertanyaan dapat digunakan karena r-hitung lebih besar dari r-

tabel sehingga dapat dikatakan memenuhi syarat valid.

4.3.1.2 Analisis Uji Reliabilitas

Dala analisis uji reliabilitas ini menggunakan analisa

Cronbach Alpha. Untuk mengetahui soal tersebut reliabel atau

dilihat dari nilai Alpah dicocokan dengan nilai 0,6. Jika

ternyata Nilai Alpah lebih besar dari 0,6 artinya signifikan atau

reliabel.

Tabel 4.8

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan (X1)

Sumber : Data primer yang diolah, 2012

Pada tabel 4.8 di atas dapat dilihat pada nilai Alpha =

0,712 dicocokan dengan nilai 0,6 ternyata nilai Alpha lebih

besar dari 0,6 artinya signifikan atau reliabel

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.712 .739 7

Tabel 4.9

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja Islami (X2)

Sumber : Data primer yang diolah, 2012

Pada tabel 4.9 di atas dapat dilihat pada nilai Alpha =

0,810 dicocokan dengan nilai 0,6 ternyata nilai Alpha lebih

besar dari 0,6 artinya signifikan atau reliabel

Tabel 4.10

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja Karyawan

(Y)

Sumber : Data primer yang diolah, 2012

Pada tabel 4.10 di atas dapat dilihat pada nilai Alpha =

0,795 dicocokan dengan nilai 0,6 ternyata nilai Alpha lebih

besar dari 0,6 artinya signifikan atau reliabel

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

.810 .806 11

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized Items N of Items

.795 .800 10

4.3.2 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis ini bertujuan untuk menguji pengaruh Pengembangan

dan motivasi kerja Islam terhadap produktivitas kerja karyawan di

Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang. Model Regresi dapat

disusun sebagai berikut:

Y = α + β1 X1 + β1 X1+ e

Keterangan:

Y = produktivitas kerja karyawan

α = konstanta

X1 = Pengembangan

X2 = motivasi kerja Islami

β1 = koefisiensi regresi variabel Pengembangan

β2 = koefisiensi regresi variabel motivasi kerja Islami

e = penggangu (error)

Tabel 4.11

Hasil Analisis Linear Regresi Berganda

Sumber : Data primer yang diolah, 2012

Variabel Independen Koefisiensi Regresi t hitung Signifikansi

Pengembangan

Motivasi Kerja Islami

Constanta

.575

.111

12.698

3.286

2.576

2.527

.002

.013

.015

R²

F hitung

.428

18.335

.000a

Dari tabel 4.11 di atas dapat diperoleh persamaan regresi :

Produktivitas kerja karyawan = 12.698 + .575 (Pengembangan) + .111

(motivasi kerja Islam) + e

Koefisiensi Regresi :

Konstanta sebesar 12.698 menyatakan bahwa jika tidak ada

Pengembangan dan motivasi kerja Islami maka produktivitas

kerja karyawan adalah 12.698

Koefisiensi regresi 0,575 menyatakan bahwa setiap

penambahan (karena tanda +) 1 point Pengembangan akan

memepengaruhi produktivita kerja karyawan sebesar 0,575

atau 57,5 persen

Koefisiensi regresi 0,111 menyatakan bahwa setiap

penambahan (karena tanda +) 1 point motivasi kerja Islami

akan memepengaruhi produktivita kerja karyawan sebesar

0,111 atau 11,1 persen

4.3.3 Uji Statistik

4.3.3.1 Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah suatu

masing-masing variabel independen berpengaruh ataukah tidak

terhadap variabel dependen.

Tabel 4.12

Hasil Uji t

Sumber: Data primer yang diolah, 2012

Uji t untuk menguji signifikansi konstanta dan setiap

variabel independen.

Hipotesis :

Ho : Koefisiensi regresi tidak signifikan

H1 : Koefisiensi regresi signifikan

Pengambilan keputusan (berdasarkan probabilitas) :

Jika probabilitas > 0,05 maka Ho ditolak

Jika probabilitas < 0,05 maka Ho diterima

Keputusan : Terlihat bahwa pada kolom Sig significance :

Variabel X1 mempunyai angka significance di bawah 0,05,

oleh karena itu variabel X1 (Pengembangan) mempengaruhi

variabel Y (produktivitas kerja karyawan).

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 12.698 5.025 2.527 .015

Pengembangan .575 .175 .418 3.286 .002 .720 1.389

Motivasi Kerja Islami .285 .111 .328 2.576 .013 .720 1.389

a. Dependent Vatiabel: Produktivitas

Adapun Variabel X2 mempunyai angka signifikan di bawah

0,05, oleh karena itu variabel X2 (Motivasi kerja Islami)

mempengaruhi variabel Y (produktivitas kerja karyawan)

4.3.3.2 Uji F

Uji F digunakan untuk mempengaruhi apakah secara

bersama-sama variabel independen berpengaruh atau tidak

terhadap variabel dependen.

Tabel 4.13

Hasil Uji F

Sumber: Data primer yang diolah, 2012

Dari uji ANOVA atau F-test, didapat F-hitung adalah

18,335 dengan tingkat signifikan 0,000, Karena probabilitas

(0,000) jauh lebih kecil dari 0,05. Maka model regresi bisa

dipakai untuk memprediksi produktivitas kerja karyawan. Atau

bisa dikatakan, variabel X1 (Pengembangan) dan variabel X2

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 313.741 2 156.871 18.335 .000a

Residual 419.240 49 8.556

Total 732.981 51

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pengembangan

b. Dependent Vatiabel: Produktivitas

(motivasi kerja Islami) berpengaruh terhadap variabel Y

(produktivitas kerja karyawan)

4.3.3.3 Koefisien Determinasi

Analisis ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh

kemampuan variabel-variabel independen secara bersama-

sama dalam menjalankan variabel dependen.

Tabel 4.14

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Angka R sebesar 0,654 menunjukan bahwa korelasi atau hubungan antara vaiabel dependen (produktivitas kerja karyawan) denagan dua variabel independen (Pengembangan dan motivasi kerja Islam) lainnya adalah kuat.

Sumber: Data primer yang diolah, 2012

Angka R sebesar 0,654 menunjukan bahwa korelasi/hubungan

antara variabel dependen (produktivitas kerja karyawan)

dengan dua variabel independen lainnya (Pengembangan dan

motivasi kerja Islami) kuat.

Catatan : Definisi kuat karena angka di atas 0,5. Namun

demikian bisa saja untuk kasus lain batasan angka berbeda.

Angka (Adjusted R Square) sebesar 0,405 artinya 40,5

% variabel dependen produktivitas kerja karyawan dijelaskan

oleh variabel independen Pengembangan dan motivasi kerja

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-

Watson

1 .654a .428 .405 2.92505 2.131

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pengembangan

b. Dependent Vatiabel: Produktivitas

Islam. Dan sisanya 59,5% (100% - 40,5% = 59,5%) dijelaskan

oleh variabel-variabel lain diluar variabel yang digunakan.

4.3.4 Uji Asumsi Klasik

4.3.4.1 Uji Normalitas

Deteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada

sumbu diagonal dari grafik. Dasar pengambilan keputusan :

Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti

arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi

Normalitas.

Jika data menyebar jauh garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal,

maka model regresi memenuhi asumsi Normalitas.

Grafik 4.1

Hasil Uji Normalitas

Sumber: Data primer yang diolah, 2012

Sumber: Data primer yang diolah, 2012

Dari grafik 4.1 di atas, terlihat titik-titik menyebar

disekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah

garis diagonal. Maka model regresi layak dipakai untuk

peningkatan produktivitas kerja karyawan berdasar masukan

variabel independennya

4.3.4.2 Uji Heteroskedastisitas

Menguji apakah dalam sebuah modal regresi, terjadi

ketidaksamaan varians dari residual dan suatu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika varians dari residual dari suatu

pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

Homoskedasitas. Dan jika varians berbeda, disebut

Heteroskedasitas. Modal regresi yang baik adalah tidak terjadi

heteroskedasitas.

Grafik 4.2

Hasil Uji Heteroskedasitas

Sumber: Data primer yang diolah, 2012

Deteksi adanya heteroskedasitas :

Deteksi dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik

di atas, dimana sumbu X adalah Y yang telah diprediksi, dan

sumbu X adalah risidual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang

sudah di studentized.

Dasar pengambilan keputusan :

Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point) yang

ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur

(bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

telah terjadi Heteroskedasitas

Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di

atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak

terjadi Heteroskedasitas.

Analisis: Dari grafik 4.2 di atas, terlihat titik-titik menyebar

secara acak, tidak membentuk sebuah pola yang jelas, serta

tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y.

Hal ini berarti tidak terjadi Heteroskedasitas pada modal

regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk

meningkatkan produktivitas kerja karyawan berdasar masukan

variabel independennya.

4.3.4.3 Uji Multikolinieritas

Menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya

korelasi antara variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka

dinamakan terdapat problem Multikolinieritas (Multi). Model

regresi diantara variabel independen.

Tabel 4.15

Hasil Uji Multikorelasi

Sumber: Data primer yang diolah, 2012

Deteksi adanya Multiko :

Besaran VIF (Variance Inflation Faktor) dan Tolerance

pedoman suatu model regresi yang bebas multiko adalah :

Mempunuai nilai VIF di bawah angka 10

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 12.698 5.025 2.527 .015

Pengembangan .575 .175 .418 3.286 .002 .720 1.389

Motivasi Kerja Islami .285 .111 .328 2.576 .013 .720 1.389

a. Dependent Vatiabel: Produktivitas

Mempunyai angka TOLERANCE di bawah angka 1

Catatan : Tolerance = 1/VIF atau bisa juga VIF = 1/Tolerance

Analisis : Pada bagian COEFICIENT terlihat untuk kedua

variabel independen, angka VIF ada di bawah angka 10 (misal

1,389). Demikian juga nilai TOLERANCE di bawah angka 1

(seperti untuk variabel X1 adalah 0,720).

Dengan demikian dapat disimpulakan model regresi tersebut

tidak terdapat problem multikolinearitas (MULTIKO).

4.3.4.4 Uji Autokorelasi

Tujuan uji autokorelasi ini adalah untuk menguji

apakah dalam sebuah model regresi linier ada korelasi antara

kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada

periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka

dinamakan ada problem autokorelasi. Tentu saja model regresi

yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi

Tabel 4.16

Hasil Uji Autokorelasi

S

Sumber: Data primer yang diolah, 2012

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-

Watson

1 .654a .428 .405 2.92505 2.131

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pengembangan

b. Dependent Vatiabel: Produktivitas

Deteksi adanya Autokorelasi

Besaran DURBIN WATSON

Panduan mengenai angka DW (Durbin-Watson) untuk

mendeteksi autokorelasi bisa dilihat pada Tabel DW, yang bisa

dilihat pada buku statistik yang relevan.

Namun demikian secara umum bisa diambil patokan :

Angka DW di bawah -2 berarti ada autokorelasi psoitif

Angka DW di antara -2 sampai +2, berarti tidak ada

autokorelasi

Angka DW diatas +2 berarti ada autokorelasi negative.

Analisis : Pada bagian MODEL SUMMARY, terlihat angka D-

W sebesar +2,131. Hal ini berarti model regresi diatas tidak

terdapat masalah autokorelasi.

4.4 Pembahasan Hasil Penelitian

Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel Pengembangan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan,

artinya jika Pengembangan ditingkatkan maka akan mempengaruhi

peningkatan produktivitas kerja karyawan. Hal ini ditujukan oleh koefisien

regresi Pengembangan sebesar 0,575 serta uji signifikansi parsial (uji t)

hasilnya sebesar 3,286 dan hasil signifikansi di bawah 5 persen, yaitu 0,002

persen. Dan besarnya pengaruh langsung Pengembangan terhadap

produktivitas kerja karyawan adalah 0,418

Dalam prakteknya keputusan mengadakan Pengembangan di Bank

Muamalat Indonesia cabang Semarang disebabkan oleh berbagai hal,

diantaranya adanya peingkatan dalam absensi, tingkat kecelakaan kerja yang

tinggi, banyak keluhan karyawan, terjadinya kemacetan produksi, tingkat

pemborosan yang tinggi, pengunaan tenaga ahli atau staf yang tidak efisien,

dan banyak pekerjaan yang menemui jalan buntu.

Sedangkan variabel motivasi kerja Islam dalam penelitian ini juga

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di

Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang, hal ini ditunjukan oleh koefisien

regresi motivasi kerja Islam sebesar 0,111 serta uji signifikansi parsial (uji t)

hasilnya sebesar 2,576 dengan hasil signifikansi di bawah 5 persen, yaitu

0,013 persen. Dan besarnya pengaruh langsung motivasi kerja Islam terhadap

produktivitas kerja karyawan adalah 0,328

Dengan demikian menurut analisis penulis bahwa pengaruh motivasi

kerja Islam terletak pada pemenuhan motif, harapan, insentif karyawan yang

terpenuhi. Maka dari itu antara motif, harapan dan insentif karyawan harus

diperhatikan sedemikian rupa, sehingga motivasi kerja akan muncul.

Dalam hal ini, pengaruh produktivitas kerja karyawan disebabkan oleh

adanya Pengembangan dan motivasi kerja Islam. Kelambanan pertumbuhan

produktivitas merupakan suatu kegagalan dari semangat organisasi dan

merupakan cerminan bagaimana para manajer dan pekerja menilai

organisasinya. Hal ini bisa diartikan bahwa produktivitas merupakan fungsi

perkalian dari usaha pegawai (effort), yang didukung dengan motivasi yang

tinggi, dengan kemampuan pegawai (ability), yang diproleh melalui latihan-

latihan. Produktivitas yang meningkat, berarti performans yang baik, akan

menjadi fadback bagi usaha, atau motivasi pekerja pada tahap berikutnya.

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan di atas, penulis

menyimpulkan:

1. Pengembangan berpengaruh positif secara signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan. Hal ini ditunjukan oleh koefisien regresi

Pengembangan (X1) sebesar 0,575, sedangkan uji t hasilnya dibawah 5

persen

2. Motivasi kerja Islam berpengaruh positif secara signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan. Hal ini ditunjukan oleh koefisien regresi

motivasi kerja Islam (X2) sebesar 0,111, sedangkan uji t hasilnya di bawah

5 persen.

3. Pengembangan dan motivasi kerja Islam secara bersama-sama

berpengaruh positif secara signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan. Hal ini ditunjukan oleh angka R square atau Koefisiensi

Determinasi R² 0,428, berarti 42,8% produktivitas kerja karyawan dapat

dijelaskan oleh kedua vatiabel independen. Sedangkan sisanya 57,2%

disebabkan oleh sebab-sebab lain.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh, maka dapat disarankan sbagai

berikut:

a. Bagi Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang

Bagi Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang diharapkan mampu

meningkatkan produktivitas kerja karyawan melalui Pengembangan dan

motivasi kerja Islam bagi karyawan. Hal ini hendaknya tetap terus

diberikan dan berkesinambungan kepada setiap karyawan, bahkan sejak

awal penempatan karyawan agar dalam menghadapi cara kerja, karyawan

tidak kaget dan mudah menyesuaikan diri, selain itu Pengembangan yang

diberikan juga harus tetap disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang

akan diemban oleh seorang karyawan. Bagi karyawan lama,

Pengembangan juga tetap harus diberikan untuk lebih mencegah

penurunan produktivitas. Pelaksanaan motivasi oleh pimpinan yang

selama ini diberiksn tetap dapat dipertahankan, selain itu pimpinan juga

tetap meberikan perhatian yang serius pada prilaku karywan pada semua

permasalahan kebutuhan baik dengan memberiakan fasilitas kepada

organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran

pelaksnaan pekerjaan

b. Bagi Pneliti selanjutnya

Kepada peneliti selanjutnya hendaklah menambahkan vatiabel lain

untuk memperkuat penelitian.

DAFTAR PUSTAKA

Abu Musa Ahmad Ibrahim, Manajemen Syariah (Sbuah Kajian Historis dan

Kontemporer), Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006

Arikuntarto Suharsimin, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik,

Jakarta: Rineka Cipta, 2002,

Buangin Burhan, Metode Penelitian Kuantitatif, Jakarta: Kencana, 2005

Departemen Agama RI, Al-Qur‟an fan Terjemahannya, Jakarta: CV. Pustaka

Agung Harapan, 2006

Ghozali Imam, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS,

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2007

Gomes Faustino Cardoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:

Andi Offset Yogyakarta, 2000

Hasan Ali, Manajemen Bisnis Syariah, Yogjakarta: Pustaka Pelajar, 2009

Handoko T Hani, Manajemen,Yogjakarta: BPFE-Yogjakarta, Agustus 2001

Hasan Iqbal, Analisis Data Penelitian Dengan Statistik, Jakarta: Bumi

Aksara, 2006

Hasibuan Malayu S.P., Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi),

Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2009

Kuncoro Mudrajat, Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi, Jogjakarta:

Erlangga, 2003

Machmud Amir dan Rukmana, Bank Syariah Teori, Kebijakan, dan Studi

Empiris di Indonesia, Jakarta: Erlangga, 2010

Manullang M., Managemen Personalia, Jakarta Timur: Yudistira, 1984

Mathis Robert L., Jackson Jhon H., Human Resource Management

(Manajemen Sumber Daya Manusia),Jakarta: Salemba Empat, 2006

Martoyo Susilo, Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi 4),Yogyakarta:

BPFE-YOGYAKARTA, 2000

Nana Syaodih. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : PT Remaja

Rosdakarya. 2010

Prasetyo Bambang dan Jannah Lina Miftahul, Metode Penelitian Kuantitatif,

Jakarta: PT. Grafindo Persada, 2007

Permadi Endang, Pengaruh Pengembangan (development) Terhadap

Produktifitas Kerja Karyawan pada PT. Asuransi Jiwa Vumi Asih Jaya Distrik

Pangkal Pinang, Bandung: Jurusan Manajemen Universitas Widyatama, 2008

Rianto Yatim, Metodologi Pendidikan Suatu Tujuan Dasar, Surabaya: Gaung

Persada Press, 1996

Rivai Veithzal, Kiat Memimpin Dalam Abad Ke-21, Jakarta: PT. RajaGrafindo

Prsada, 2004

Rivai Veithzal, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,

Jakarta: PT. Raja Grafindo Prsada, 2010

Sembiring Jimmy Joses, SMART HRD Perusahaan Tenang Karyawan

Senang, Jakarta: Visimedia, 2010

\Sukmadinata Nana Syaodih. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : PT

Remaja Rosdakarya. 2010

Sugiyono. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta. 2007

Sukmadinata Suharsimi Arikunt, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan

Praktik. Jakarta : Rineka Cipta. 2002

Sugiyono. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta. 2007

Timpe A. Dale, Produktivitas, PT. Elek Komputindo, Kelompok Gramedia

Anggota IKAPI, Jakarta: Jakarta, 2000

Unardjan Dolet, Pengantar Metode Penelitian Ilmu Sosial, Jakarta: PT.

Grasindo. 2000

Umar Husain, Research Methodes In Finance And Banking, Jakarta:Gramedia

Pustaka Utama, 2002

http://najmudincianjur.blogspot.com/2009/11/motivasi-dalam-islam.html

Lampiran 3

PENGEMBANGAN KARYAWAN (X1)

∑X1

MOTIVASI KERJA ISLAMI (X2)

∑X2

Jawaban Responden Untuk Butiran Jawaban Responden Untuk Butiran

Keterampilan Pengetahuan Peningkatan Kontrol

Diri Motif Harapan Insentif Berlomba-lomba Dalam

Kebaikan

No P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18

1 5 5 4 3 4 4 4 29 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 47

2 4 3 4 3 4 4 3 25 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 42

3 4 4 5 5 5 4 4 31 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 47

4 4 4 5 4 4 5 5 31 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 53

5 3 3 4 5 4 4 4 27 4 3 3 4 4 4 4 2 2 3 4 37

6 5 4 4 5 4 5 4 31 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 4 45

7 4 4 3 3 5 5 4 28 4 4 5 4 5 5 4 5 4 3 4 47

8 5 3 5 5 5 5 5 33 5 1 2 5 5 5 5 1 1 5 5 40

9 4 4 5 4 4 4 4 29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

10 4 4 5 5 5 5 5 33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

11 5 5 4 4 5 5 4 32 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 50

12 3 3 4 3 3 4 4 24 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 41

13 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43

14 4 4 4 2 4 4 4 26 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 42

15 5 5 5 4 5 5 5 34 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 48

16 5 5 4 5 4 4 4 31 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 46

17 5 5 5 5 5 5 4 34 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 51

18 4 5 4 4 4 5 4 30 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 48

19 5 5 4 3 4 4 4 29 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 47

20 4 3 4 3 4 4 3 25 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 44

21 4 4 5 5 5 4 4 31 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 46

22 4 4 5 4 4 5 5 31 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 54

23 3 3 4 5 4 4 4 27 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 48

24 5 4 4 5 4 5 4 31 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 46

25 5 5 4 3 4 4 4 29 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 47

26 4 3 4 3 4 4 3 25 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 42

27 4 4 5 5 5 4 4 31 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 47

28 4 4 5 4 4 5 5 31 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 53

29 3 3 4 5 4 4 4 27 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 47

30 5 4 4 5 4 5 4 31 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 45

31 4 4 3 3 5 5 4 28 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 48

32 5 3 5 5 5 5 5 33 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54

33 4 4 5 4 4 4 4 29 4 3 3 4 4 4 4 2 2 3 4 37

34 4 4 5 5 5 5 5 33 5 4 5 4 5 5 5 3 4 4 4 48

35 5 5 4 4 5 5 4 32 4 4 5 4 5 5 4 5 4 3 4 47

36 3 3 4 3 3 4 4 24 4 1 2 5 3 4 4 1 1 5 5 35

37 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

38 4 4 4 2 4 4 4 26 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 51

39 5 5 5 4 5 5 5 34 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 52

40 5 5 4 5 4 4 4 31 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 42

41 5 5 5 5 5 5 4 34 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 45

42 4 5 4 4 4 5 4 30 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 43

43 5 5 4 3 4 4 4 29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

44 4 3 4 3 4 4 3 25 3 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 44

45 4 4 5 5 5 4 4 31 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 50

46 4 4 5 4 4 5 5 31 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 50

47 3 3 4 5 4 4 4 27 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 47

48 5 4 4 5 4 5 4 31 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 47

49 5 4 5 5 5 4 4 32 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 46

50 5 5 4 4 4 4 5 31 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 53

51 5 5 4 5 4 4 4 31 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 48

52 4 5 4 4 4 3 4 28 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 44

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Y)

∑Y

Jawaban Responden Untuk Butiran

Mengerjakan Sesuatu Lebih Baik dan

Cerdik Pengetahuan dan Kemampuan Personal yang

Handal Motivasi Kuat untuk Bekerja Prilaku Unggul dalam Berbagai Aspek

No P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27 P28

1 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 44

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

3 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 44

4 4 5 4 5 5 3 4 5 5 5 45

5 4 3 2 2 3 4 4 3 4 4 33

6 5 3 3 4 5 5 5 5 5 5 45

7 4 3 3 4 3 4 5 4 4 5 39

8 5 5 2 5 5 5 5 2 5 5 44

9 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41

10 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49

11 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 44

12 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 33

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

14 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5 43

15 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 43

16 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 47

17 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41

18 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 43

19 5 4 3 4 4 5 5 4 4 4 42

20 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 43

21 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 47

22 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 48

23 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 43

24 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 45

25 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 44

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

27 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 44

28 4 5 4 5 5 3 4 5 5 5 45

29 4 3 2 2 3 4 4 3 4 4 33

30 5 3 3 4 5 5 5 5 5 5 45

31 4 3 3 4 3 4 5 4 4 5 39

32 5 5 2 5 5 5 5 2 5 5 44

33 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41

34 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49

35 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 44

36 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 33

37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

38 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5 43

39 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 43

40 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 47

41 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41

42 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 43

43 5 4 3 4 4 5 5 4 4 4 42

44 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 43

45 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 47

46 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 48

47 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 45

48 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 45

49 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 47

50 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 45

51 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 45

52 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 44