web viewsedangkan orientasi adalah kegiatan ... -bahan kimia sehingga karyawan lebih mengerti dan...

Selvia Riani, kelas 4NA, MID 2 Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Di era globalisasi sekarang ini, perkembangan dunia perindustrian semakin meningkat. Hal itu ditandai dengan semakin menjamurnya pertumbuhan perusahaan-perusahaan yang bergerak dalam bidang manufaktur di negara berkembang khususnya di Indonesia. Seiring dengan banyaknya perusahaan manufaktur yang tumbuh di Indonesia, hal itu mengakibatkan semakin banyaknya persaingan dalam bidang industri tersebut.

Atmosfer persaingan usaha perindustrian dirasakan juga di provinsi Sumatera Selatan. Seperti yang telah diketahui bahwa provinsi Sumatera Selatan adalah provinsi yang komoditi hasil alam utamanya adalah dari sektor perkebunan karet. Terdapat banyak perkebunan karet yang tersebar dibeberapa kabupaten di Sumatera Selatan, seperti di Kabupaten Banyuasin, Lahat, Muara enim, Musi Banyuasin, Musi Rawas, Ogan Ilir, Ogan Komering Ilir, Ogan Komering Ulu, Lubuklinggau, Pagaralam, dan Prabumulih. Hampir di semua kabupaten di Sumatera Selatan merupakan kabupaten penghasil karet sehingga karet merupakan sumber penghidupan bagi masyarakat dikabupaten tersebut. Apalagi permintaan karet dari industri-industri semakin meningkat karena hampir kebanyakan produk hasil industri menggunakan karet sebagai salah satu bahan utamanya sehingga hal ini mengakibatkan meningkatnya harga jual karet. Kondisi ini pun tidak hanya dimanfaatkan oleh petani karet saja untuk meraup keuntungan tetapi juga dimanfaatkan oleh perusahaan-perusahaan pengolah karet mentah untuk dijadikan bahan baku industri.

Kondisi tersebut membuat banyaknya perusahaan pengolah karet mentah yang tumbuh di Palembang. Perusahaan-perusahaan pengolah karet mentah untuk diekspor tersebut saling berlomba-lomba untuk mengolah karet mentah agar memiliki kualitas yang baik

1


untuk diekspor ke luar negeri. Karet yang memiliki kualitas ekspor yang baik akan meningkatakan nilai jual atau harga karet tersebut, sehingga untuk mendapatkan karet yang memiliki kualitas ekspor, perusahaan memerlukan sebuah laboratorium yang menguji kualitas dan kelayakan karet. Dalam meneliti kualitas karet sebuah laboratorium memerlukan beberapa sumber daya manusia yang handal agar dapat melakukan pengontrolan terhadap kualitas karet. Sumber daya manusia ini harus dipimpin oleh seorang kepala bagian laboratorium agar pekerjaan di laboratorium dapat berlangsung secara efektif dan efisien, dapat terkontrol dan terkendali dengan baik, selain itu agar karet yang dihasilkan memiliki atau sesuai dengan SIR (Standar Indonesian Rubber) atau standar karet untuk di ekspor. Untuk mendapatkan hasil pekerjaan yang memuaskan diperlukannya analisis dan spesifikasi jabatan yang baik dan apik untuk jabatan Kepala Bagian Laboratorium, serta diperlukan rekrutmen atau penarikan, metode penarikan, tes-tes seleksi yang baik untuk mendapatkan sumber daya manusia yang tepat untuk posisi Kepala Bagian Laboratorium.

Berdasarkan latar belakang tersebut maka penulis memilih untuk menganalisis dan meneliti mengenai analisis dan spesifikasi jabatan Kepala Bagian Laboratorium serta Proses Rekrutmen, metode penarikan, tes-tes seleksi yang dilakukan untuk mendapatkan SDM yang tepat untuk posisi Kepala Bagian Laboratorium di PT HOK TONG Palembang.

1.2 TUJUAN

Adapun tujuan dari penulisan makalah adalah:

1. Untuk mengetahui Uraian jabatan dari Kepala Bagian Laboratorium PT HOK TONG Palembang serta keterkaitannya dengan teori yang ada.

2. Untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan dari Kepala Bagian Laboratorium PT HOK TONG Palembang serta keterkaitannya dengan teori yang ada.

2


3. Untuk mengetahui proses-proses rekrutmen, metode rekrutmen yang dilakukan oleh PT HOK TONG Palembang serta keterkaitannya dengan teori yang ada.

4. Untuk mengetahui tes-tes seleksi karyawan yang dilakukan oleh PT HOK TONG Palembang serta keterkaitannya dengan teori yang ada.

5. Untuk mengetahui program orientasi dan induksi yang dilakukan oleh PT HOK TONG Palembang serta keterkaitannya dengan teori yang ada.

BAB II

3


TINJAUAN PUSTAKA

Pada saat melamar sebuah pekerjaan seorang pelamar harus mengetahui apa kriteria penarikan tenaga kerja yang dilakukan oleh suatu perusahaan, apa saja tes-tes seleksi yang akan dilaksanakan, serta metode atau dasar penarikan karyawan. Setelah melakukan tahap seleksi, karyawan harus mengetahui analisis atau uraian jabatan serta spesifikasi jabatan secara jelas sehingga karyawan tersebut dapat bekerja secara efektif dan tidak akan terjadi overlapping atau tumpang tindih pekerjaan yang akan dilakukan karyawan. Setelah hal-hal tersebut dilakukan selanjutnya adalah karyawan dikenalkan dengan lingkungan kerjanya melalui proses orientasi dan induksi. Hal-hal tersebut sangat penting bagi para karyawan terutama pada saat pertama memasuki dunia kerja. Untuk itu perlunya pemahaman mengenai analisis atau uraian serta spesifikasi jabatan, tahap-tahap perekrutan karyawan serta program orientasi dan induksi bagi para karyawan.

2.1 Analisis Jabatan

Analisis jabatan sangat diperlukan terkait dengan pengelolaan sumber daya manusia karena berbagai tindakan dalam pengelolaan SDM tergantung pada informasi tentang analisis pekerjaan yang dilakukan

2.1.1 Pengertian Analisis Jabatan

Menurut Siagian (2000:75), analisis pekerjaan adalah usaha yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Gomes (2003:91), analisis jabatan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan interview terhadap pekerja, dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor.

4

I. Persiapan :Identifikasi Pekerjaan

II.Pengumpulan

Data

III.Klarifikasi Data

IV. Ouput :Deskripsi & Spesifikasi

jabatan


Suatu proses yang digunakan untuk menentukan dan menggambarkan isi pekerjaan sedemikian rupa sehingga gambaran yang jelas mengenai pekerjaan itu dapat disampaikan kepada orang yang memerlukan informasi untuk tujuan manajemen disebut dengan analisis pekerjaan (Cushway,1996:40)

Dari pengertian analisis jabatan menurut beberapa ahli, maka dapat disimpulkan bahwa analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan sehingga terdapat jelas gambaran mengenai pekerjaan tersebut.

Proses Analisis Pekerjaan (Cushway,1996:39)

Adapula Tahapan atau proses analisis jabatan menurut Setiawan (2013:8) yaitu:

2.1.2 Tujuan, Fungsi dan Manfaat Analisis Jabatan

Tujuan analisis jabatan menurut Handoko (2008:130), yaitu:

1. Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat2. Memberika kepuasan pada diri tenaga kerja

5

Strategi

Struktur

Mencari Informasi Pekerjaan

Menentukan Metode

Menentukan Banyaknya Target

pekerjaan

Deskripsi Pekerjaan yang telah disepakati

Menulis Deskripsi Pekerjaan

Menguji

Jaringan, Wawancara, dll


3. Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif

Selain itu adapula Fungsi dari analisis jabatan adalah untuk Mendapatkan Informasi jabatan yang berguna untuk bagian personalia. Adapun kegunaan atau fungsi analisis jabatan untuk bagian personalia menurut Handoko (2008:42), yaitu:

1. Untuk menetapkan basis rasional bagi struktur kompensasi2. Untuk mengevaluasi bagaimana tantangan-tantangan

lingkungan mempengaruhi pekerjaan-pekerjaan individual3. Untuk menghapuskan persyaratan-persyaratan kerja yang

dapat menyebabkan diskriminasi dalam pengadaan personalia

4. Merencanakan kebutuhan sumber daya manusia di waktu yang akan datang

5. Memadukan lamaran dan lowongan kerja yang ada6. Memformulasi dan menentukan kebutuhan-kebutuhan latihan

bagi para karyawan7. Mengembangkan rencana-rencana pengembangan pegawai

yang potensial8. Menetapkan standar prestasi kerja yang realistik9. Menempatkan karyawan sesuai dengan ketrampilannya10.Membantu revisi struktur organisasi11.Memperkenalkan karyawan baru dengan pekerjaan mereka12.Memperbaiki alur kerja13.Memberikan data sebagai fungsi saluran komunikasi14.Menetapkan garis promosi dalam semua departemen dan

organisasi.

Analisis Jabatan juga mempunyai manfaat bagi bagian personalia, menurut Setiawan (2013:5) manfaat dari analisis jabatan yaitu:

1. Perekrutan dan Seleksi (Recruitment and Selection)Analisis jabatan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syarat-syarat manusia yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan itu. Isi dari spesifikasi dijadikan dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perlu direkrut dan diangkat.

2. Kompensasi (Compensation)Informasi Analisis jabatan memberikan pemahaman yang jelas tentang latar belakang (pendidikan, usia, pengalaman) orang yang akan menjabat jabatan itu, sehingga kita dapat menentukan gajinya.

3. Evaluasi JabatanInformasi Analisis jabatan memberikan pemahaman yang jelas mengenai berat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya resiko yang dihadapi pekerja, sulit/mudahnya mendapatkan orang yang

6


sesuai, sehingga kita dapat menetapkan harga/gaji si pejabat yang menjabat jabatan tersebut.

4. Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)Merupakan upaya untuk membandingkan prestasi aktual pegawai dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Untuk menentukan apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan dengan baik, maka uraian pekerjaan akan sangat membantu dalam penentuan sasaran pekerjaannya.

5. Latihan (Training)Informasi Analisis jabatan digunakan untuk merangsang program latihan dan pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan dan jenis ketrampilan pekerja dijadikan sebagai alat bantu dalam pengembangan program-program latihan.

6. Promosi dan PemindahanInformasi Analisis jabatan akan digunakan untuk membantu dalam menentukan promosi ataupun pemindahan karyawan/tenaga-kerja.

7. OrganisasiInformasi jabatan yang diperoleh dari Analisis jabatan seringkali memberikan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu untuk diperbaiki.

8. Pemerkayaan Pekerjaan ( Job Enrichment)Informasi Analisis jabatan dapat digunakan untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu.

9. Penyederhanaan Pekerjaan (Work Simplification)Informasi Analisis jabatan digunakan untuk penyederhanaan/spesialisasi pekerjaan dikarenakan adanya perkembangan perusahaan dan spesifikasi yang mendalam. Akibatnya pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dalam suatu jabatan semakin terspesialisasi.

10.Penempatan (Placement)Informasi Analisis jabatan digunakan untuk menempatkan para tenaga-kerja pada pekerjaan-pekerjaan yang yang sesuai dengan ketrampilannya agar mereka dapat bekerja secara efektif.

11.Peramalan dan PerekrutanInformasi Analisis jabatan digunakan untuk peramalan dan perekrutan tenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.

12.Orientasi dan InduksiInformasi Analisis jabatan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi tenaga-kerja baru mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya, menginduksi.

7


2.2 Deskripsi dan Spesifikasi Jabatan

Output atau hasil akhir dari analisis jabatan adalah deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan.

2.2.1 Pengertian Deskripsi dan Spesifikasi Jabatan

Menurut Cashway (1996:40), deskripsi jabatan adalah kalimat tertulis tentang isi pekerjaan tertentu yang diambil dari analisis pekerjaan tersebut. Sedangkan menurut Setiawan (2013:4), deskripsi jabatan (job specification) menjelaskan tentang suatu jabatan, tugas, tanggung jawab, wewenang dan sebagainya.

Suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya adalah deskripsi pekerjaan (Handoko,2008:47).

Selain deskripsi jabatan terdapat pula spesifikasi jabatan. Menurut Handoko (2008:48), spesifikasi pekerjaan menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan faktor-faktor manusia yang disyaratkan.

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2005:129), spesifikasi pekerjaaan adalah informasi mengenai syarat-syarat umum dan spesifik, baik berupa materiil, imateriil maupun intelektual, yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja sebelum diberikan pekerjaan, agar dikemudian hari dapat mempertanggung jawabkan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan.

Setiawan (2013:13), spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Spesifikasi jabatan memberikan uraian informasi mengenai:

1. Tingkat pendidikan pekerja2. Jenis kelamin pekerja3. Keadaan fisik pekerja4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja (knowledge and skill)5. Batas umur pekerja6. Menikah atau belum7. Minat pekerja

8


8. Emosi dan tempramen pekerja9. Pengalaman pekerja

2.3 Rekrutmen Karyawan

Dalam mendapatkan calon karyawan dan karyawan yang berkualitas, perusahaan perlu melakukan rekrutmen karyawan.

2.2.1 Pengertian Rekrutmen Karyawan

Suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta memberikan pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada perusahaan adalah perekrtutan tenaga kerja. Perekrutan tenaga kerja kebanyakan merupakan suatu fungsi yang positif untuk mencari, menentukan dan menarik para pencari kerja untuk mengisi formasi pekerjaan (Sastrohadiwiryo, 2005:138).

Menurut Flippo dalam Setiawan (2013:2), recruitment is the prosess of serching for prospective employees and stimulating them to apply for job in the organizational. Maksudnya adalah bahwa penarikan itu adalah suatu proses pencarian dan pemikatan para calon tenaga kerja/pegawai yang mampu bekerja didalam organisasi. Jadi intinya yaitu penarikan ialah usaha mencari dan menarik tenaga kerja agar melamar lowongan pekerjaan yang ada pada suatu perusahaan.

Menurut Gomes (2003:105), rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk diperkerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

Dari beberapa pengertian mengenai rekrutmen diatas maka dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah proses mencari tenaga kerja agar melamar ke suatu perusahaan, yang merupakan bahan persediaan tenaga kerja bagi perusahaan agar perusahaan dapat melakukan pilihan tenaga kerja untuk ditarik secara tepat.

9


2.2.2 Kriteria Penarikan Karyawan

Menurut Sastrohadiwiryo (2005:152-153), kriteria dasar dalam penarikan karyawan yaitu:

1. Prinsip RasionalMaksudnya, metode dan prosedur yang ditempuh dalam seleksi tenaga kerja dapat diterima akal sehat dan tidak terkesan dibuat-buat dengan maksud menyulitkan calong tenaga kerja.

2. Prinsip IlmiahSeleksi tenaga kerja dilakukan sesuai dengan prosedur dan tahapan ilmiah, yakni ditujukan untuk memeperoleh konklusi ilmiah berdasarkan postulat dan prasuposisi ilmiah tertentu. Artinya, seleksi tenaga kerja diakukan melalui tahapan:a. mendefinisikan masalahb. menyatakan tujuanc. merumuskan hipotesisd. mengumpulkan data (verifikasi empiris)e. mengklasifikasi, menganalisis dan interpretasi hasil

analisisf. menarik kesimpulan, menggeneralisasikan dan

menyatakan kembali atau mengembangkan hipotesis baru

3. Prinsip ObjektifPrinsip objektif berarti dalam seleksi tenaga kerja selalu berpihak pada kenyataan yang ada.

2.2.3 Sumber-Sumber Rekrutmen

Menurut Setiawan (2013:6), ada beberapa sumber penarikan tenaga kerja, yaitu:

1. EksternalBeberapa sumber yang dapat digunakan dalam penarikan eksternal seperti:a. Lembaga pendidikanb. Teman/anggota keluarga karyawanc. Lamaran terdahulu yang telah masukd. Agen tenaga kerjae. Karyawan perusahaan lainf. Asosiasi profesig. Outsourcingh. Melalui iklan di media massa (radio, TV,koran, internet)i. Akuisisi dan merger

10


j. Open house k. Menyewa konsultan penarikan

2. InternalBeberapa alternatif penarikan dari dalam organissi dapat melalui:

a. Promosib. Transfer/rotasic. Pengkaryaan kembali d. Kelompok pekerja sementara/kontrak kerja

Adapun keuntungan penarikan internal yaitu:

1. pembiayaanya relatif murah, karena tidak memerlukan proses seleksi seperti dilakuka pada penarikan eksternal

2. organisasi mengetahui secara tepat pekerja yang berkemampuan tinggi dan kualifikasi untuk mengisi jabatan yang kosong

3. pekerja memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi4. mencegah tenaga kerja yang baik dan kompetitif pindah

keluar dari organisasi/perusahaan, karena pengembangan kariernya yang jelas

5. para pekerja telah memajami secara baik kebijaksanaan, prosedur-prosedur, ketentuan-ketentuan dan kebiasaan organisasi/ perusahaan.

2.2.2 Dasar dan Metode Penarikan KaryawanMenurut Setiawan (2013:3), dasar penarikan harus

berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menjabat jabatan tersebut. Sedangkan metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. metode penarikan calon karyawan baru dibagi atas:

1. Metode TertutupMetode tertutup yaitu dimana penarikan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.

2. metode terbukametode terbuka adalah dimana penarikan itu diinformasika secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat.

11


2.2.4 Seleksi Karyawan

Menurut Mckenna dan Beech (2000:129), seleksi merupakan tahap akhir proses rekrutmen dimana keputusan mengenai siapa kandidat yang berhasil akan diambil. Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2005:150), seleksi adalah kegiatan untuk menentukan dan memiih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan perusahaan serta memprediksi kemungkinan keberhasilan/kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan diberikan kepadanya.

Sehingga dapat disimpulkan, seleksi adalah tahap dalam pemilihan tenaga kerja yang tepat untuk menduduki posisi di suatu perusahaan.

2.2.5 Tes-tes SeleksiAda beberapa tes seleksi pegawai yang harus dilewati

bagi calon pegawai untuk memperoleh suatu posisi di suatu perusahaan. menurut Mckenna dan Beech, beberapa tes seleksi pegawai, yaitu:

1. InterviewInterview menawarkan perolehan pertukaran informasi yang sesungguhnya yang dapat berguna utuk menentukan apakah interviewe( orang yang diinterview) akan dapat berhubungan baik dengan rekan-rekan sekerjanya dan mengikuti kultur organisasi.

2. Tes PsikologiDua tes psikologi yang penting dari beberapa tes yang digunakan untuk tujuan seleksi adalah tes intelegensia dan tes kepribadian. Tes intelegensia berbentuk kemampuan numerik dan verbal dan bila dari pengalaman ditemukan bahwa nilai tes yang bagus berhubungan dengan bagusnya kinerja, sedangkan tes kepribadian yaitu tes yang berhubungan dengan kepribadian atau karakteristik seseorang.

3. Tes tentang pekerjaanTes ini kadang-kadang disebut dengan tes in-tray karena kandidat di tampilkan dengan diwakili oleh contoh atau sampel pekerjaan yang akan mereka lakukan jika diterima.

4. Biodata5. Referensi

12


Fungsi referensi adalah untuk mendapatkan konfirmasi bahwa informasi yang diberikan kandidat adalah benar.

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2005:151), beberapa tes seleksi pegawai yaitu:

a. Tes tertulisb. Tes intelegensic. Tes wawancara (Interview)d. Tes prakteke. Tes kecakapan khususf. Tes emosionalg. Tes pemahamanh. Tes kesehatan

2.4 Orientasi dan Induksi

Orientasi dan induksi merupakan kegiatan yang dilaksanakan dengan maksud memperkenalkan tenaga kerja barau dengan tenaga kerja lain atau manajemen seluruh hierarki perusahaan, serta tempat mereka dalam tim kerja.

Menurut Sastrohadiwiryo (2005:172), induksi adalah kegiatan untuk memperkenalkan tenaga kerja baru dengan tugas dn pekerjaan, para penyelia dan tenaga kerja yang sudah ada. Sedangkan orientasi adalah kegiatan yang dilakukan untuk mengembangkan hubungan tenaga kerja baru dengan tenaga kerja lain dan pekerjaan di perusahaan.

Program induksi dan orientasi memiliki beberapa tujuan bagi perusahaan, menurut Sastrohadiwiryo (2005:173), rincian tujuan yang diharapkan dari pelaksanaan program induksi dan orientasi tenaga kerja baru yaitu:

1. Memperkenalkan tenaga kerja baru dengan ruang lingkup perusahaan besrta kegiatannya

2. Memberi informasi yang dipandang penting tentang peraturan, kebijakan, dan ketentuan perusahaan, baik yang tertulis maupun yang tak tertulis, sehingga tenaga kerja yang bersangkutan dapat menghindari rintangan atau tindakan hukum yang mungkin terjadi akibat pelanggaran terhadap peraturan kebijakan dan ketentuan yang tidak mereka ketahui

3. Menghindari kemungkinan timbulnya kekacauan yang dihadapi tenaga kerja baru atas tugas dan pekerjaan baru yang diserhakan kepadanya

4. Menghemat waktu dan tenaga bagi tenaga kerja baru dengan memberitahukan kepada mereka ke mana harus minta

13


keterangan atau mendapatkan bantuan dalam menyelesaikan kesulitan yang mungkin mereka hadapi

5. Memberi kesempatan kepada tenaga kerja baru menanyakan kesulitan tentang tugas dan pekerjaan mereka

6. Memberi pengertian kepada tenaga kerja baru, bahwa mereka adalah salah satu unsur yang dipandang penting dari perusahaan tempat mereka bekerja.

Prosedur Induksi dan orientasi menurut Sastrohadiwiryo (2005:173), yaitu:

1. Wawancara penyuluhan pendahuluan2. Penunjukkan tempat-tempat tertentu3. Pengadaan pertemuan kelas4. Pengenalan dengan tenaga kerja yang lama5. Percobaan pelaksanaan tugas dan pekerjaan.

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 DATA PERUSAHAAN

PT HOK TONG Palembang merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang industri pengolahan karet dari BOKAR (Bahan Olah Karet) atau slabs menjadi barang setengah jadi yang berupa Crumb Rubber atau Karet remah jenis SIR 20 yang kemudian diekspor baik ke dalam maupun ke luar negeri untuk diolah kembali menjadi barang jadi. SIR 20 adalah karet yang digunakan sebagai bahan utama pembuatan ban yang mempunyai kualitas atau mutu yang tinggi.

PT HOK TONG Berlokasi di beberapa tempat di Palembang, PT HOK TONG yang di jadikan bahan penelitian adalah PT HOK TONG yang berlokasi di Jl. TPA 2 RT 26 dan 29 Keramasan/kertapati,

Palembang, telepon +62.711.313295.

14


Adapun Struktur Organisasi dari PT HOKTONG Keramasan khususnya struktur organisasi pada Laboratorium PT Hok Tong Keramasan ada di lembar selanjutnya. Struktur organisasi tersebut akan menunjukkan posisi kepala bagian laboratorium beserta staff-staff nya yang bekerja di laboratorium.

Kepala bagian laboratorium adalah sebuah jabatan yang bertugas untuk menjamin mutu atau kualitas dari karet yang akan diekspor ke berbagai industri baik ke dalam negeri maupun ke luar negeri. Kepala bagian laboratorium juga bertugas dan bertanggung jawab terhadap keseluruhan pegawai yang ada di laboratorium dan bertanggung jawab juga terhadap alat-alat pengujian dan mesin-mesin yang ada di laboratorium tersebut.

15


STRUKTUR ORGANISASI

LABORATORIUM PT HOK TONG KERMASAN – PALEMBANG

16

Rinaldi Al-HaqKa.Laboratorium

Abdul HadiAss. Ka. Lab

Anugrah RabaniPengawas Shift(x)

Djasril AmriePengawan Shift(y)

WartiniRohanaAnggun Rini HandayaniYuliaRika Yuliana Welly Librianto

Administrasi Penguji PRTAdministrasi Penguji Kadar Abu

Penguji Kadar Abu

Penguji Kadar Kotoran

Angga Monawari

Penguji PRT Penuji PRT


3.2 Analisis Keterkaitan antara Uraian dan Spesifikasi Jabatan yang Ada dengan Teori yang Ada

3.2.1 Analisis Keterkaitan Uraian Jabatan dengan Teori yang Ada

Kepala Laboratorium di PT Hok Tong memiliki uraian pekerjaan dalam melaksanakan pekerjaannya. uraian pekerjaan Kepala Laboratorium PT HOK TONG Palembang yaitu:

17

URAIAN DAN TANGGUNG JAWAB

KEPALA BAGIAN LABORATORIUM

Posisi/ Jabatan : Kepala Bagian Laboratorium

Atasan Lansung : Kepala Pabrik

Tanggung Jawab :

1. Hasil Inspeksi dan pengujian untuk bahan dalam proses produk akhir atau pengujian dan Analisis produk jadi (SIR)

2. Kalibrasi peralatan inspeksi ukur dan uji3. Melakukan analisa dan tindak lanjut atas ketidaksesuaian

produk4. Menyiapkan dokumen dan rekaman dibagiannya atau rekaman

mutu5. Memlihara rekaman dibagiannya6. Tindakan korektif dan pencegahan7. Bertanggung jawab pada pimpinan pabrik8. Pembinaan dan pelatihan pekerjaan bagian laboratorium

Wewenang :

1. Menunjuk personil verifikasi/analis laboratorium2. Menerbitkan hasil analisa dan sertifikasi mutu

3. Mengesahkan laporan hasil analisa dan sertifikasi produk jadi (SIR)

4. Mengatur, mengawasi dan mengontrol para analist5. Menetapkan pengendalian peralatan inspeksi ukur dan uji dan

membuat program perawatan, verifikasi dan kalibrasi peralatan inspeksi, ukur danuji


Bagian personalia melakukan proses analisis pekerjaan untuk jabatan kepala bagian laboratorium, proses analisis yang dilakukan meliputi 1)persiapan identifikasi pekerjaan yaitu melakukan atau merancang bentuk dan merencanakan penyelenggaraan analisis jabatan, berkoordinasi dengan semua pihak yang terlibat dalam jabatan tersebut, setelah itu bagian personalia akan mendapatkan gambaran dari jabatan tersebut, setelah melakukan proses persiapan maka proses selanjutnya adalah 2)proses pengumpulan data yang didapatkan dari kegiatan observasi, wawancara, kuisioner dan sebagainya, setelah proses tersebut, barulah bagian personalia melakukan 3) klasifikasi data, kemudian setelah melakukan ketiga proses tersebut maka dari proses analisis pekerjaan didapatlah output yang berupa deskripsi (uraian) dan spesifikasi pekerjaan diatas.

Uraian serta tanggung jawab dari kepala bagian laboratorium yang didapat dari proses analisis diatas menjelaskan secara jelas mengenai pekerjaan apa saja yang harus dilakukan kepala bagian laboratorium dan juga dilengkapi dengan tanggung jawab dari pekerjaanya serta

18

3. Mengesahkan laporan hasil analisa dan sertifikasi produk jadi (SIR)

4. Mengatur, mengawasi dan mengontrol para analist5. Menetapkan pengendalian peralatan inspeksi ukur dan uji dan

membuat program perawatan, verifikasi dan kalibrasi peralatan inspeksi, ukur danuji


hubungan langsungnya dengan pimpinan pabrik. Jadi dalam melakukan pekerjaannya kepala bagian laboratorium harus sesuai dengan uraian serta tanggung jawabnya sehingga tidak terjadi overlapping atau tumpang tindih pekerjaan dan pekerjaan dapat dilakukan se-efektif dan se-efisien mungkin.

3.2.2 Analisis Keterkaitan Spesifikasi Jabatan dengan Teori yang Ada dan Keterkaitannya dengan Uraian Jabatan

Spesifikasi jabatan untuk menduduki jabatan Kepala Bagian Laboratorium yaitu:

Pendidikan minimal SLTA (SMA) Sertifikasi Pengawasan Mutu / SIR (Standar

Rubber Indonesia) Pengalaman kerja minimal 5 (lima) tahun

dibidang laboratorium SIR. Mampu berkomunikasi dengan baik. Bertanggung Jawab

Dari spesifikasi jabatan kepala bagian laboratorium diatas sangat jelas mengenai informasi tentang syarat-syarat yang diperlukan untuk menduduki jabatan kepala bagian laboratorium, karena adanya syarat mengenai pendidikan seperti “pendidikan minimal SLTA (SMA), pengetahuan dan kecakapan kerja serta pengalaman kerja seperti “pengalaman kerja minimal 5 tahun” dan sebagainya. Walaupun di dalam spesifikasi kerja untuk jabatan kepala bagian laboratorium tidak terlalu lengkap seperti yang ada di teori, misalnya di spesifikasi kerja seharusnya terdapat ketentuan mengenai fisik pekerja, jenis kelamin, batasan umur, minat pekerja, emosi dan tempramen dan sebagainya, namun walaupun didalam spesifikasi jabatan tersebut tidak terdapat hal-hal seperti itu, pihak bagian personalia menganggap bahwa

19


spesifikasi yang telah ada telah disusun secara baik dan sesuai dengan kualifikasi untuk jabatan tersebut.

Mengenai hal fisik pekerja, jenis kelamin, batasan umur, minat pekerja serta emosi dan tempramen yang tidak dicantumkan di dalam spesifikasi, hal ini dikarenakan bagian personalia telah memiliki penilaian terhadap para pegawainya dan penilaian tersebut dilakukan selama masa kerja karyawan tersebut mengenai siapa yang mempunyai minat terhadap jabatan tersebut dan yang pantas untuk mendudukinya karena hanya pegawai yang mempunyai pengalaman kerja yang lebih dari 5 tahun dan yang mempunyai kualitas kerja yang baik serta bertanggung jawab maka pegawai itulah yang berhak dan yang akan diprosmosikan untuk menduduki jabatan kepala bagian laboratorium.

Keterkaitan antara deskripsi dan spesifikasi jabatan untuk jabatan kepala bagian laboratorium sudah sangat terkait sekali. Setiap calon pegawai yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan kepala bagian laboratorium harus memenuhi spesifikasi jabatan tersebut karena dengan memenuhi syarat-syarat dalam spesifikasi jabatan maka calon pegawai tersebut akan dapat melakukan semua pekerjaan yang ada di dalam uraian jabatan tersebut.

3.3 Analisis Proses Rekrutmen, Metode Rekrutmen, Kriteria Rekrutmen dan Tes-tes Seleksi yang Dilaksanakan di PT HOK TONG Palembang

3.3.1 Proses Rekrutmen Yang dilakukan Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang tepat

bagi perusahaan, maka PT HOK TONG Palembang melakukan proses perekrutan. Proses perekrutan PT HOK TONG Palembang dapat digambarkan dalam diagram berikut ini:

20


Masukan Proses Keluaran

Penanggung Jawab

Media Kendali

Kebutuhan SDM

SuratPenolakan

Surat Penunjukkan

InformasiKebutuhan Karyawan

Surat Penolakan

Kepala Personalia

Pimpinan Pabrik

Pimpinan Pabrik

Ka.PersonaliaKabag Terkait

PendidikanPengalamanPersonality

21

Terima Permintaan SDM

Evaluasi SDM yang ada

Diterima ?

Gunakan SDMyang ada

Sumber SDM

Pembukaan Lamaran

Identifikasi SDM yg Siap dimutasi

PenerimaanLamaran

Mutasi

Hal 2

Evaluasi

Diterima?

Penolakan ke yang bersangkutan

Hal 1

Tes Karyawan

Evaluasi(Tidak) Penolakan ke yg bersangkutan

Diterima ?

(ya)Penerimaan Karywan


KontrakKerjaSementara

Penjelasan Diagram Proses Rekrutmen PT HOK TONG Palembang:

Rekrutmen karyawan PT HOK TONG dilakukan oleh bagian personalia, bagian personalia akan memperkirakan kebutuhan SDM untuk masing masing bagian di perusahaan, masing-masing bagian diperusahaan yang kekurangan SDM dapat mengajukan permintaan penambahan SDM ke bagian personalia. Kemudian bagian personalia akan melakukan evaluasi terhadap ketersediaan SDM, apabila setelah evaluasi memang terdapat

22

Masa Percobaan /Orientasi

MP berakhir

Evaluasi

Sesuai?

Penetapan Karyawan

Pelatihan Terkait

Bisa Dilatih Lagi?

Identifikasi Ketidaksesuaian

Ya

Tidak

Ya

Tidak


kekurangan maka bagian personalia akan mengajukan permintaan kepada pimpinan perusahaan untuk melakukan perekrutan. Jika pimpinan perusahaan tidak menyetujuinya maka bagian personalia akan menggunakan SDM yang ada saja, tetapi jika pengajuan penambahan karyawan diterima maka bagian SDM, akan membuka rekrutmen dengan meminta rekomendasi dari karyawan yang ada. Setelah mendapatkan beberapa calon karyawan yang mengajukan lamaran pekerjaan, maka lamaran pekerjaan tersebut akan dievaluasi dan mengumumkan berkas lamaran yang diterima, setelah itu baru melakukan tes seleksi karyawan dengan cara wawancara dan melihat minat dan bakat dari calon karyawan serta melihat pendidikan, pengalaman serta personality atau karakter calon karyawan melalui proses wawancara. Setelah melakukan tes karyawan tersebut maka hasilnya dievaluasi lagi dan diumumkan siapa yang masuk ke tahap selanjutnya.

Karyawan yang diterima ke tahap selanjutnya akan melakukan masa percobaan atau orientasi selama 3 bulan setelah melakukan masa percobaan dan setelah dievaluasi, karyawan tersebut dianggap mampu untuk menduduki jabatan tersebut maka barulah karyawan tersebut ditetapkan sebagai karyawan tetap PT HOK TONG Palembang.

Itulah proses perekrutan untuk karyawan baru tetapi proses perekrutan untuk kepala laboratorium berbeda dengan karyawan baru. Untuk jabatan kepala laboratorium hanya diperuntukan untuk karyawan yang telah memiliki pengalaman kerja dan perekrutan dilakukan dengan promosi jabatan, dan yang menduduki jabatan tersebut merupakan karyawan senior perusahaan atau dari pihak internal perusahaan yang sesuai dengan jenjang kariernya.

3.3.2 Metode dan Dasar Rekrutmen

23


Secara umum terdapat 2 (dua) metode rekrutmen yaitu metode tertutup dan terbuka. Metode tertutup yaitu dimana penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja, sedangkan metode terbuka adalah dimana penarikan karyawan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik.

Metode rekrutmen yang digunakan oleh PT HOK TONG Palembang untuk mendapatkan karyawan adalah metode tertutup, yaitu dengan meminta rekomendasi dari para karyawan yang ada atau dengan merekrut masyarakat dilingkungan sekitar perusahaan, dan tidak mempublikasikan secara luas penerimaan karyawan. Tetapi PT HOK TONG juga menerima calon karyawan yang bukan merupakan calon karyawan hasil dari rekomendasi, karyawan yang bukan dari rekomendasi dapat mengajukan lamaran ke PT HOK TONG dan melakukan beberapa tes seleksi karyawan, begitu pula dengan calon karyawan rekomendasi juga akan melakukan tes seleksi karyawan.

Meskipun metode rekrutmen yang tertutup memiliki kekurangan karena metode tertutup mengakibatkan lamaran yang masuk relatif sedikit, sehingga kesempatan perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas semakin sulit. Kekurangan ini juga diantisipasi oleh PT HOK TONG Palembang, PT HOK TONG hanya merekrut karyawan untuk menduduki posisi yang bawah dari struktur management perusahaan, yaitu bagian Front line perusahaan atau bagian pelaksana, PT HOK TONG jarang melakukan perekrutan untuk bagian top dan middle maneger, karena PT HOK TONG mendapatkan posisi top dan middle manajer dengan meberlakukan proses jenjang karir, proses jenjang karir tersebut merupakan hasil dari penilaian bagian personalia, bagian personalia melakukan pelaian terhadap karyawan senior yang memenuhi

24


kualifikasi untuk menduduki suatu jabatan, jadi karyawan yang menduduki top dan middle manajer merupakan karyawan senior, yang memiliki pengalaman bekerja. Khususnya untuk kepala bagian laboratorium, PT HOK TONG memberlakukan syarat-syarat atau spesifikasi pekerjaan untuk menduduki jabatan ini yaitu harus mempunyai pengalaman minimal 5 tahun di bagian laboratorium sehingga karyawan yang direkrut untuk posisi ini dianggap telah mempunyai pengalaman dan pengetahuan dalam bagian laboratorium serta memiliki kualifikasi untuk menduduki posisi ini. Sehingga dengan memberlakukan jenjang karir, karyawan dapat termotivasi dalam bekerja dan merasa dihargai.

3.3.3 Kriteria Rekrutmen atau Kriteria Penarikan Karyawan

Setiap seleksi atau rekrutmen yang dilakukan oleh perusahaan pasti mempunyai sasaran yang ingin dicapai dan diharapkan, tetapi dalam pencapaian sasaran tersebut harus mempertimbangkan prinsip-prinsip rasional, ilmiah dan objektif.

Prinsip rasional maksudnya adalah metode dan prosedur yang ditempuh dalam seleksi tenaga kerja dapat diterima akal sehat dan tidak terkesan dibuat-buat dengan maksud menyulitkan calon tenaga kerja. PT HOK TONG dalam melakukan perekrutan karyawan dilakukan dengan metode dan prosedur yang sesuai dengan prosedur yang telah dibuat oleh bagian personalia, tanpa bermaksud untuk menyulitkan pelamar dalam melamar suatu posisi atau jabatan di perusahaan serta perekrutan dilakukan secara rasional, dilihat dari tes-tes yang dilakukan yang sesuai dengan prosedur tes seleksi yang dilakukan di perusahaan lainnya.

Prinsip ilmiah yaitu seleksi tenaga kerja dilakukan sesuai dengan prosedur dan tahapan ilmiah. Dalam perekrutan PT

25


HOK TONG juga menerapkan prinsip ilmiah ini. Tahap-tahapan ilmiah dalam proses perekrutan dilakukan oleh bagian personalia. Mulai dari merumuskan mengenai masalah kekurangan SDM sampai dengan menarik kesimpulan apakah SDM akan ditambah atau tidak.

Prinsip Objektif berarti dalam seleksi tenaga kerja selalu berpihak pada kenyataan yang ada. Begitu pula proses perekrutan yang dilakukan oleh PT HOK TONG yang menerapkan prinsip objektif. Yang dilakukan secara jujur, meskipun karyawan yang direkrut merupakan rekomendasi, hal ini bukanlah indikasi dari praktek KKN, tetapi hal ini merupakan prosedur dari perusahaan yang hanya merekrut dari rekomendasi dan dari masyarakat yang ada dilingkungan sekitar perusahaan.

3.3.4 Tes-tes Seleksi pekerjaan

Untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. perusahaan harus memberlakukan tes seleksi karyawan bagi calon karyawan yang melamar di perusahaan. adapun tes seleksi pekerjaan yang diberlakukan oleh PT HOK TONG yaitu hanya tes administrasi dan wawancara. Berbeda dengan perusahaan yang pada umumnya yang memberlakukan banyak tes bagi karyawannya seperti tes pengetahuan akademik, tes intelengensia, tes psikologi, dan sebagainya. Tes administrasi dan wawancara dianggap tes yang memang diperlukan dalam perekrutan karyawan di PT HOK TONG. Setelah dilakukan tes administrasi dan wawancara maka kegiatan selanjutnya adalah melakukan masa percobaan selama 3 bulan terhadap calon karyawan. Masa percobaan inilah yang menentukan apakah karyawan tersebut diterima atau tidak diterima menjadi karyawan tetap. Jadi penerimaan karyawan di PT HOK TONG dilandaskan pada kemampuan karyawan tersebut yang dilihat pada masa

26


percobaan. Apakah karyawan tersebut pantas atau tidak untuk menduduki jabatan. Sedangkan seleksi yang dilakukan untuk jabatan kepala bagian laboratorium berbeda dengan seleksi karyawan baru. Seleksi dilakukan dengan cara promosi pekerjaan. Dan penilaian untuk menduduki jabatan ini dilakukan oleh bagian personalia selama masa kerja karyawan tersebut sampai sekarang.

3.4 Analisis Program Orientasi dan Induksi yang Dilaksanakan di PT HOK TONG Palembang

Orientasi adalah kegiatan yang dilakukan untuk mengembangkan hubungan tenaga kerja baru dengan tenaga kerja lain dan pekerjaan di perusahaan, sedangkan induksi adalah kegiatan untuk memperkenalkan tenaga kerja baru dengan tugas dan pekrjaan, para penyelia dan tenaga kerja yang sudah ada.

PT HOK TONG memberlakukan program orientasi dan induksi bagi karyawannya, untuk karyawan baru PT HOK TONG melakukan 3 bulan masa orientasi atau pengenalan pekerjaan serta lingkungan pekerjaannya, masa orientasi bagi karyawan baru ini dinilai dan dikontrol secara langsung oleh kepala bagian ditempat karyawan tersebut bekerja, sedangkan program orientasi dan induksi bagi kepala bagian laboratorium sama dengan program untuk karyawan baru, diberlakukan masa orientasi selama 3 bulan, dan dinilai dan dikontrol secara langsung oleh pimpinan pabrik. Program orientasi dan induksi bagi kepala bagian laboratorium tidak diberlakukan adanya penyuluhan, pengenalan terhadap tenaga kerja yang sudah ada, karena karyawan yang merupakan kepala bagian laboratorium ini merupakan karyawan yang sudah bekrja dan memiliki pengalaman di bidang laboratorium sehingga otomatis karyawan tersebut telah mengenal tempat kerjanya, dan juga telah mengenal para rekan kerjanya yang ada dilaboratorium.

27


BAB IV

PENUTUP

Setelah penulis melakukan pembahasan terhadap topik mengenai uraian dan spesifikasi jabatan, proses rekrutmen, metode rekrutmen, kriteria rekrutmen, tes-tes seleksi, serta program orientasi dan induksi untuk jabatan Kepala Bagian Laboratorium. Adapun penjelasan kesimpulan dan saran dari topik tersebut sebagai beriktu:

4.1 KESIMPULAN

28


Berdasarkan pembahasan yang telah dibahas dalam bab sebelumnya maka penulis dapat menarik kesimpulan, sebagai berikut: uraian dan spesifikasi pekerjaan untuk jabatan kepala bagian laboratorium saling memiliki keterkaitan satu sama lain, seorang karyawan yang hendak dipromosikan untuk menjadi kepala bagian laboratorium harus memenuhi persyaratan yang ada di spesifikasi jabatan sehingga dengan memenuhi hal itu secara otomatis karyawan tersebut dianggap dapat melakukan pekerjaan yang terdapat di uraian pekerjaan. Untuk mendapatkan karyawan yang tepat bagi jabatan kepala bagian laboratorium PT HOK TONG melalui bagian personalia melakukan perekrutan karyawan, karyawan yang direkrut untuk menduduki jabatan kepala bagian laboratorium adalah karyawan senior dan berdasarkan jenjang karirnya, metode penarikan yang dilakukan oleh PT HOKTONG yaitu metode tertutup dan tidak terlalu mempublikasikan penerimaan karyawannya. Tidak ada tes seleksi yang spesifik yang dilakukan untuk menduduki jabatan kepala laboratorium, karena penetapan untuk menduduki jabatan tersebut merupakan hasil dari penilaian yang dilakukan bagian personalia selama karyawan tersebut bekerja. Serta program orientasi dan induksi untuk jabatan ini tidak seperti program orientasi pada umumnya, program yang dilakukan hanya program masa percobaan selama 3 bulan dan tidak ada program penyuluhan serta pengenalan lingkungan kerja karena karyawan yang menduduki jabatan ini adalah karyawan senior yang dipromosikan sehingga karyawan tersebut telah mengenal lingkungan kerjanya.

4.2 SARAN

Berdasarkan kesimpulan yang telah penulis sampaikan, maka penulis memberikan beberapa saran bagi perusahaan mengenai uraian dan spesifikasi jabatan, proses perekrutan, metode, tes-tes seleksi serta program orientasi dan induksi khususnya bagi jabatan kepala bagian laboratorium. Adapun saran tersebut sebagai berikut: sebaiknya PT HOK TONG

29


mempublikasikan penerimaan karyawannya dengan menerapkan metode penarikan karyawan secara terbuka, sehingga PT HOK TONG akan mendapatkan peluang yang lebih besar lagi untuk mendapatkan karyawan yang lebih berkualitas, sebaiknya PT HOK TONG melakukan program orientasi dan induksi secara khusus bagi karyawannya khususnya bagi karyawan di bagian laboratorium yang pekerjaannya berhubungan dengan alat-alat khusus dan bahan-bahan kimia sehingga karyawan lebih mengerti dan memahami mengenai pekerjaan yang akan dilakukannya untuk meningkatkan K3 (Kesehatan dan keselamatan kerja).

DAFTAR PUSTAKA

Cushway, Barry. 1996.Human Resource Management. Jakarta: Elex Media Komputindo.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.

Handoko, Hani, T. 2008. MANAJEMEN PERSONALIA DAN SUMBER DAYA MANUSIA. Yogyakarta: BPFE

Heri setiawan.2013.DESAIN, URAIAN DAN INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN.

McKenna, Eugene and Nic Beech. 2000. The Essence of Manajemen sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi dan Pearson Education Asia.

30


Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2005. MANAJEMEN TENAGA KERJA INDONESIA. Jakarta: BUMI AKSARA.

Siagian, Sondang, P. 2000.Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Bumi Aksara.

31

web viewsedangkan orientasi adalah kegiatan ... -bahan kimia sehingga karyawan lebih mengerti dan...

Documents