SELEKSI DAN PENEMPATAN SDM

BAB I

PENDAHULUAN 

1.1. Latar Belakang Penulisan

Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada

dan relatif lebih penting bagi organisasi, karena hampir seluruh

kegiatan operasional organisasi dilakukan oleh manusia. Pencapaian

tujuan organisasi sangat bergantung pada kualitas sumber daya

manusia. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang

berkualitas, organisasi harus merancang sistem pengadaan

karyawan yang tepat, salah satunya adalah dengan mengadakan

proses seleksi. Setelah proses seleksi selesai dilakukan, organisasi

perlu menempatkan para calon karyawan yang telah diterima pada

jabatan – jabatan yang dibutuhkan organisasi dan sesuai dengan

kemampuan mereka masing – masing, sehingga para calon

karyawan tersebut dapat bekerja dengan maksimal.

1.2. Rumusan Masalah

§  Seperti apa gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan

SDM ?

§  Apakah arti penting seleksi dan penempatan SDM bagi kinerja

organisasi ?

1.3. Tujuan Penulisan

§  Untuk mengetahui gambaran umum mengenai seleksi dan

penempatan SDM.

§  Untuk mengetahui arti penting seleksi dan penempatan SDM bagi

kinerja organisasi.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Gambaran Umum Mengenai Seleksi dan Penempatan

SDM

Sebelum menjalankan proses seleksi, tentunya organisasi harus

mengadakan rekrutmen terlebih dahulu. Proses rekrutmen dilakukan

dengan tujuan mendapatkan persediaan calon karyawan sebanyak

mungkin sehingga organisasi memiliki kesempatan lebih besar

untuk memilih calon karyawan yang dianggap memenuhi standar

kualifikasi organisasi.

Stoner, dkk (1995) mendefinisikan rekrutmen sebagai suatu proses

pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana

sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu.

“The recruitment is the development of a pool of job candidates in

accordance with a human resource plan” (Stoner, at all, 1995).

Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan

sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen

(recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan

kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Semakin banyak calon

yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena

kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin

besar.

Sebelum karyawan dapat direkrut untuk mengisi suatu jabatan

tertentu,recruiter harus memiliki gambaran yang jelas tentang

tugas-tugas dan kewajiban yang dipersyaratkan untuk mengisi

jabatan yang ditawarkan. Oleh sebab itu analisis jabatan merupakan

langkah pertama dalam proses rekrutmen dan seleksi. Sekali suatu

jabatan telah dianalisis, maka uraian atau pernyataan tertulis

tentang jabatan dan posisi jabatan tersebut dalam

perusahaan/organisasi akan tertuang dengan jelas.

Uraian atau pernyataan tertulis tersebut dinamakan uraian jabatan

(Job Description). Jika uraian jabatan telah tersusun dengan baik,

maka spesifikasi jabatan atau disebut juga “hiring specification”

akan mulai dikembangkan. Hiring specification didefinisikan sebagai

suatu uraian tertulis tentang pendidikan, pengalaman, dan

ketrampilan yang diperlukan untuk dapat mengisi suatu jabatan

tertentu sehingga dapat berfungsi dengan efektif. Job

Description dan Hiring Specification inilah yang seharusnya

dijadikan informasi dasar untuk memulai proses rekrutmen dan

seleksi dan penempatan.

Proses pemilihan atau penyeleksian karyawan / pegawai disebut

dengan proses seleksi. Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan

baru hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang digariskan

oleh internal maupun eksternal perusahaan supaya hasilnya dapat

dipertanggungjawabkan. Dasar-dasar itu antara lain :

§  Kebijaksanaan perburuhan pemerintah

Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan

berpedoman kepada Undang-Undang Perburuhan Pemerintah.

Seleksi usia harus didasarkan kepada Undang-Undang tanggal 6

Januari 1951 No.I Pasal 1. Peraturan perburuhan melarang adanya

diskriminasi kulit, agama, dan suku bangsa. Sebaliknya, Undang-

Undang tidak memperbolehkan mempekerjakan anak-anak dibawah

umur dan orang-orang yang terlibat dalam G-30-S/PKI. Hal-hal diatas

harus menjadi dasar kebijakan seleksi penerimaan karyawan baru

bagi setiap organisasi dan perusahaan.

§  Job specification

Dalam spesifikasi, telah ditetapkan, persyaratan dan kualifikasi

minimun dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan

tersebut. Dasar ini harus betul-betul menjadi pedoman pelaksanaan

seleksi, prinsipnya adalah “the right man on the right place and the

right man behind the right gun” Jadi, titik tolak pemikiran seleksi

hendaknya kepada apa yang akan dijabat, baru siapa yang akan

menjabatnya, bukan siapa baru apa. Jabatan atau pekerjaan apapun

yang akan diisi hendaknya diseleksi beradasarkan atas spesifikasi

jabatan atau pekerjaan tersebut.

§  Ekonomis rasional

Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi

supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif

sehingga hasil efektif dapat dipertanggungjawabkan.

§  Etika sosial

Seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial. Artinya,

memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan

adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara

bersangkutan.

Tujuan organisasi melakukan seleksi adalah untuk mendapatkan :

§  karyawan yang qualified dan potensial

§  karyawan yang jujur dan berdisiplin

§  karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat

§  karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja

§  karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan

§  karyawan yang dapat bekerja sama

§  karyawan yang dinamis dan kreatif

§  karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab

§  karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi

§  karyawan yang mudah dikembangkan dimasa akan datang

§  karyawan yang bekerja secara mandiri

§  karyawan yang mempunyai budaya dan perilaku malu

§  untuk mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan

Berikut ini akan diuraikan sejumlah metode seleksi yang dilakukan

untuk melakukan rekrutmen pagawai baru.

Wawancara Pekerjaan

Wawancara pekerjaan merupakan sarana untuk bertukar informasi

antara pelamar dan pewawancara berkaitan dengan kesesuaian dan

minat pelamar dalam pekerjaan yang akan diisi. Informasi yang

tersedia dalam lamaran pelamar pekerjaan dapat diperiksa lebih

mendalam dalam wawancara, dan informasi lain yang relevan

terhadap kualifikasi pelamar dapat diperoleh. Karena wawancara

dapat menjadi lebih fleksibel, maka beberapa informasi yang belum

ada mengenai pelamar dapat dikumpulkan pada saat tersebut.

Permasalahan wawancara

Sebagai metode seleksi, wawancara merupakan hal yang

problematik. Penelitian memperlihatkan bahwa wawancara memiliki

reliabilitas test-retest yang baik (dua kali pewawancara yang sama)

dan reliabilitas konsistensi internal yang baik, tetapi reliabilitas

inter-rater yang rendah (antara rater/penilai yang berbeda).

Tes kemampuan, bakat, dan keterampilan

Tes digunakan untuk menyaring pelamar dengan dasar

keterampilan, kemampuan, dan bakat yang dapat diklasifikasikan

baik dengan test kertas maupun pensil atau tes sampel pekerjaan.

Baik kedua nilai maupun nilai minimum ditetapkan untuk menyaring

pelamar. Nilai “cut-off” dapat dinaikkan atau diturunkan tergantung

pada jumlah pelamar. Jika rasio seleksi rendah maka nilai cut-off

dapat ditingkatkan, sehingga meningkatkan kemungkinan pelamar

yang melebihi kualifikasi penerimaan.

Tes Kepribadian

Orang-orang sering mempercayai bahwa pekerjaan tertentu

memerlukan pribadi atau perangai yang unik. Sebagai contoh,

akuntan mungkin dipikirkan sebagai orang yang konservatif, sangat

teliti, dan pendiam, sedangkan penjual mobil bekas mungkin

digambarkan sebagai orang yang agresif, mencolok, dan berbicara

sopan.

 Meskipun demikian, terdapat dua tipe umum dari tes kepribadian

yang kadang-kadang digunakan dalam keputusan seleksi. Yaitu tes

kepribadian self-report dan teknik proyektif. Ukuran kepribadian ini

telah sering digunakan dalam seleksi posisi calon managerial dan

juga sering digunakan sebagai bagian dari pusat penilaian yang

merupakan metode identifikasi potensi bakat managerial yang

populer.

Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil

penilaian atas hasil karya yang sangat baik dalam promosi atau

jabatan sekarang. Dan juga perlu adanya analisis yang matang

terhadap kemampuan seseorang dan mengenai potensi yang

bersangkutan.

Sedangkan promosi yang didasarkan kepada senioritas adalah

dihitung dari lamanya bekerja. Dan perusahaan menempuh cara ini

dengan tiga pertimbangan (Handoko, 2000 : 171 ) yaitu :

1.    sebagai penghargaan atas jasa – jasa seseorang paling sedikit

dilihat dari segi loyalitas kepada organisasi.

2.    Penilaian biasa bersifat objektif dengan membandingkan masa

kerja.

3.    Mendorong organisasi untuk mengembangkan karyawan untuk

dipromosikan. Tetapi cara ini terdapat kelemahan karena karyawan

yang paling senior belum tentu karyawan yang produktif.

Sedangkan untuk para karyawan baru, para karyawan baru yang

telah selesai menjalankan program seleksi harus segera

mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan

keahlian yang dimilikinya. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus

hal ini adalah placement atau penempatan karyawan.

Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada

posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru.

Kepada para karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau

pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam

arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada

posisi yang lain.

Penempatan staffing terdiri dari dua cara:

1).    Karyawan baru dari luar perusahaan dan

2).    Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan lama yang

disebutimplacement atau penempatan internal.

Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang

karyawan kepada pekerjaan barunya. Keputusan penempatan lebih

banyak dibuat oleh manajer lini, biasanya supervisor seorang

karyawan dengan berkonsultasi menentukan penempatan karyawan

di masa datang. Peranan departemen SDM adalah memberi nasihat

kepada manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan memberikan

konseling kepada para karyawan.

Dalam alur ini, terdapat tiga jenis penting dari penempatan, yaitu

promosi, transfer, dan demosi. Berikut ini dijelaskan tiga jenis

penempatan dan separasi.

1. Promosi

Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu

pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran,

tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai

penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di

masa lampau, maka akan muncul dua permasalahan.

2. Transfer dan Demosi

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan

karyawan lainnya yang ada pada perusahaan.

3.  Job-Posting Programs

Job-posting program memberikan informasi kepada karyawan

tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya.

Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para

karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya

diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat

kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lain

biasanya diambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui

pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor, karyawan

yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen

SDM.

Beberapa Masalah dalam Penempatan

Terdapat tiga hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM,

yaitu efektivitas, tuntutan hukum, dan prevensi PHK.

1).    Efektivitas

Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan

terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Unluk

mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus

dibuat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan

ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk

mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses

belajar.

2).    Tuntutan Hukum

Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak

resmi tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan

dengan persetujuan. Kedua pihak harus memberitahukan apabila

hubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk memberhentikan

pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin

pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau

manajemen punya hak di atas hak pekerja atas pekerjaan mereka.

Secara sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja dapat dipecat

dengan alasan apa pun termasuk tanpa alasan. Selama ini pula,

pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini, hakim hendaknya

mempelajari dengan cermat buku pedoman pekerja, janji

manajemen dan sumber-sumber lain untuk mencari kontrak kerja. 

3).    Pencegahan Separasi (PHK)

Salah satu bidang kreatif MSDM adalah upaya pencegahan separasi.

Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan

SDM yang bernilai, maka uang yang ditanam dalam rekrutmen,

seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang. Uang juga dapat

dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang

tersisa.

2.2. Arti Penting Menyeleksi dan Menempatkan SDM bagi

Kinerja Organisasi

Setiap organisasi dalam mencari dan memilih calon – calon

karyawan, tentunya akan berusaha sebaik mungkin untuk

mendapatkan yang terbaik dan yang paling sesuai dengan

lebutuhan organisasi. Untuk mendapatkan calon – calon karyawan

yang berkualitas tentunya organisasi harus melakukan proses

seleksi yang baik.

 Organisasi melakukan seleksi untuk mencari dan memilih calon

karyawan yang akan diterima / ditolak oleh organisasi. Dengan

proses seleksi tersebut diharapkan organisasi akan mendapat calon

– calon karyawan yang benar – benar sesuai dengan jabatan yang

dibutuhkan oleh organisasi. Dalam hal ini karyawan yang terpilih

akan merasa puas apabila mereka ditempatkan pada jabatan yang

sesuai denan kemampuan mereka masing –masing. Itulah

sebabnya, setelah melakukan proses seleksi organisasi harus

melakukan proses penempatan.

 Penempatan karyawan yang sesuai pada posisi yang tepat bukan

saja menjadi keinginan organisasi tetapi juga menjadi keinginan

karyawan. Dengan demikian karyawan yang bersangkutan dapat

mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang dibebankan kepadanya,

sehingga karyawan akan merasa termotivasi dan bersemangat

dalam bekerja dan memberikan kontribusi yang maksimal bagi

organisasi. Demikianlah apabila pelaksanaan proses seleksi yang

dilakukan oleh organisasi tepat, maka dapat menunjang terhadap

kesesuaian penempatan karyawan, yang pada akhirnya diharapkan

akan memberikan pengaruh positif bagi kinerja organisasi.

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Proses pemilihan atau penyeleksian karyawan / pegawai disebut

dengan proses seleksi. Sedangkan penempatan karyawan berarti

mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini

khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada para karyawan lama

yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran

fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada

posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. Apabila

pelaksanaan proses seleksi yang dilakukan oleh organisasi tepat,

maka dapat menunjang terhadap kesesuaian penempatan

karyawan, yang pada akhirnya diharapkan akan memberikan

pengaruh positif bagi kinerja organisasi.

3.2. Saran

§  Organisasi harus melakukan analisis jabatan yang baik sebelum

melakukan serangkaian proses seleksi dan penempatan SDM.

§  Memilih metode seleksi SDM yang tepat dan sesuai dengan situasi

dan kondisi organisasi.

§  Menempatkan karyawan baru sesuai dengan analisis jabatan yang

telah dilakukan sebelumnya dan disesuaikan dengan hasil seleksi

karyawan yang bersangkutan.