Makalah Ekonomika SDM, SDA, dan Lingkungan

“Resume Materi Setengan Semester 4”

Disusun dan diajukan untuk memenuhi tugas Ujian Tengah Semester mata kuliah Ekonomika SDM, SDA, dan Lingkungan

Dosen Pembimbing : Ngadiyono, S.Pd.

Disusun Oleh :

Nama : Wurdiyanti Yuli Astuti

NIM : 12804244014

Kelas : B / 2012

PRODI PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

2014

DAFTAR ISI

1. Halaman Judul....................................................................................i

2. Daftar Isi............................................................................................. ii

3. Kata Pengantar...................................................................................iii

4. Bab I, Pendahuluan

1.1. Latar Belakang...........................................................................1

1.2. Rumusan Masalah......................................................................1

1.3. Tujuan.........................................................................................2

5. Bab II, Pembahasan

2.1. Ruang Lingkup Ekonomi SDM...................................................3

2.2. Komponen Tenaga Kerja...........................................................4

2.3. Penyediaan Tenaga Kerja..........................................................10

2.4. Tingkat Partisipasi Kerja............................................................11

2.5. Pendidikan dan Latihan.............................................................16

2.6. Permintaan Tenaga Kerja..........................................................20

6. Bab III, Penutup

3.1. Kesimpulan.................................................................................24

7. Daftar Pustaka....................................................................................25

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan

rahmat, hidayah, serta inayah-Nya atas selesainya Resume Materi Ekonomika SDM

SDA dan Lingkungan Setengah semester 4 ini. Makalah ini ditulis untuk

menyelesaikan tugas Ujian Tengah Semester mata kuliah Ekonomika SDM, SDA,

dan Lingkungan dan juga agar para pembaca dapat mempelajari tentang Ruang

Lingkup Ekonomi SDM, Komponen Tenaga Kerja, Penyediaan Tenaga Kerja,

Tingkat Partisipasi Kerja, Pendidikan dan Latihan dan Permintaan Tenaga Kerja.

Makalah ini kami persembahkan kepada :

1. Bapak Ngadiyono, S.Pd.

2. Serta teman – teman yang telah mendukung terselesaikannya makalah ini.

Walaupun dalam penyusunan Makalah ini sudah berusaha maksimal, namun

kami menyadari Makalah ini jauh dari kesempurnaan dan banyak kekurangan. Maka

kritik, saran, petunjuk, pengarahan, dan bimbingan dari berbagai pihak sangat kami

harapkan.

Semoga Makalah ini bermanfaat bagi kita semua dan mendapat Ridho dari Allah

SWT. Amin

Yogyakarta, April 2014

Penyusun

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Ekonomi Sumber Daya Manusia adalah ilmu ekonomi yang diterapkan untuk

menganalisis pembentukan dan pemanfaatan sumber daya manusia yang

berkaitan dengan pembangunan ekonomi. Mulyadi. S (2003) menyatakan bahwa

ekonomi sumber daya manusia adalah ilmu ekonomi yan diterapkan untuk

menganalisis pemebentukan dan pemanfaatan sumber daya manusia yang

berkaitan dengan pembangunan ekonomi. dengan kata lain ekonomi sumber daya

manusia merupakan penerapan teori ekonomi analisis sumber daya manusia.

Makalah ini juga menjelaskan tentang hubungan atau keterkaitan antara

peran sumberdaya manusia secara ekonomi dengan peran sumberdaya manusia

dalam pembangunan. Sumberdaya manusia bernilai ekonomi yang tinggi apabila

memiliki kemampuan atau skill yang tinggi. Masalah-masalah yang terjadi

diindonesia adalah kualitas sumberdaya yang sangat rendah dan karena

minimnya pendidikan yang tersedia bagi masyarakat yang kurang mampu.

Sehingga upah yang diterima pekerja (sumberdaya manusia) relatif kecil. Hal ini

akan berdampak pada pembangunan ekonomi, karena tingkat upah yang kecil

menyebabkan rendahnya pendapatan perkapita.

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah diatas dapat dirumuskan rumusan masalah

sebagai berikut :

1. Apa ruang lingkup ekonomi SDM?

2. Apa sajakah komponen tenaga kerja?

3. Bagaimanakah penyediaan Tenaga Kerja?

4. Apa yang dimaksud dengan Tingkat Partisipasi Kerja (TPK)?

5. Apa yang dimaksud dengan pendidikan dan latihan?

6. Bagaimana analisis permintaan Tenaga Kerja?

1.3 Tujuan

Tujuan dari disusunnya makalah ini adalah agar pembaca dapat mengetahui

tentang :

1. Ruang Lingkup Ekonomi SDM

2. Komponen Tenaga Kerja

3. Penyediaan Tenega Kerja

4. Tingkat Partisipasi Kerja

5. Pendidikan Dan Latihan

6. Permintaan Tenaga Kerja

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Ruang Lingkup Ekonomi Sumber Daya Manusia

Ekonomi SDM

- Ilmu Ekonomi yang diterapkan untuk menganalisis pembentukan dan

pemanfaatan Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan pembelajaran

ekonomi.

- Cabang ilmu ekonomi yang membahas prinsip-prinsip

pemanfaatan/pengerahan/pemberdayaan tenaga menusia baik secara

kuantitatif maupun kualitatif agar dapat menghasilkan barang/jasa dalam

rangka memenuhi kebututhan manusia.

Sumber Daya Manusia memiliki 2 aspek :

1. Aspek Kuantitatif : arti jumlah penduduk yg mampu bekerja

2. Aspek Kualitatif : arti jasa kerja yang tersedia dan diberikan untuk produksi

Dalam pengertian tersebut maka Ekonomi SDM berusaha menerangkan

bagaimana memanfatkan SDM sebaik-baiknya untuk dapat menghasilkan

barang dan jasa guna memenuhi sebanyak mungkin kebutuhan manusia

Tujuan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia :

1. Meningkatkan ketrampilan dan kemampuan kerja manusia

2. Meningkatkan taraf hidup manusia

Pemberdayaan dimulai dari :

1. Lingkungan keluarga

2. Lingkungan pendidikan dan latihan formal

3. Lingkungan pekerjaan/perusahaan

Sebagaimana halnya dalam Ilmu Ekonomi pada umumnya maka ESDM

membicarakan :

1. Faktor – faktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja

2. Faktor – faktor yang mempengaruhi permintaan akan tenaga kerja

3. Pasar kerja

4. Masalah – masalah yang timbul dal aspek – aspek

5. Alternatif – alternatif kebijakan yang perlu di ambil

Perbedaan Sumber Daya Manusia dan Sumber Daya Insani :

Sumber Daya Insani

- Manusia dilihat sebagai ciptaan Allah yang terbaik yang pasti memiliki

kelebihan

- Berkedudukan sebagai hamba Allah yang punya manfaat mengelola bumi

- Dalam pembangunan, manusia sebagai khalifah terintegrasi jasmani-rohani

Sumber Daya Manusia

- Manusia dilihat sebagai faktor produksi

- Kedudukan dapat digantikan mesin

- Dalam pembangunan lebih mementingkan jasmani

2.2 Komponen Tenaga Kerja

Komponen Tenaga Kerja terdiri dari angkatan kerja dan bukan angkatan kerja.

Ketenagakerjaan Man Power

1. Penduduk yang sedang atau telah bekerja

2. Penduduk yang sedang mencari pekerjaan

3. Penduduk yang sedang di bangku pendidikan

4. Penduduk yang sedang mengurus rumah tangga (non upah)

5. Penerima pendapatan

Tenaga Kerja = Angkatan Kerja + Bukan Angkatan Kerja

Man Power = Labor Force + Potential Labor Force

Potential Labor Force = Sewaktu-waktu berpotensi menjadi angkatan kerja

Angkatan Kerja = Bekerja + Sedang mencari kerja

- Angkatan Kerja Sekunder = Penduduk yang mengurus rumah tangga akan

masuk pasar kerja jika tingkat upah tinggi atau pengahasilan keluarga rendah

dibanding kebutuhannya. Penduduk tersebut akan kembali mengurus rumah

tangga bila tingkat upah rendah atau penghasilan keluarga sudah menutupi

kebutuhannya.

- Angkatan Kerja Primer = Mereka yang secara terus menerus berada dalam

pasar kerja (bekerja atau aktif mencari kerja)

Pasar Kerja, Adalah proses terjadinya penempatan kerja atau hubungan kerja

melalui penyediaan dan permintaan tenaga kerja

Ketika upah naik dari 0 ke Owi maka D turun dari 0le ke 0Ld dan S naik dari

0Le ke 0Ls sehingga S > D maka terjadi pengangguran.

Dalam ekonomi Neoklasik diasumsikan bahwa penyediaan atau penawaran

tenaga kerja akan bertambah bila tingkat upah bertambah. Ini dilihat dengan

garis SS pada gambar. Sebaliknya permintaan terhadap tenaga kerja akan

berkurang bila tingkat upah meningkat ini dilihat pada garis DD pada gambar.

Dengan asumsi bahwa semua pihak mempunyai informasi yang lengkap

mengenai pasar kerja, maka teori neoklasik beranggapan bahwa jumlah

penyediaan tenaga kerja selalu sama dengan permintaan. (Le dalam gambar).

keadaan pada saat penyediaan tenaga kerja = permintaan dinamakan titik

ekuilibrium (titik E). Dalam penyediaan tenaga kerja = permintaan,tidak

terjadi pengangguran.

Dalam kenyataan,titik ekuilibrium itu tidak pernah tercapai karena informasi

memang tidak pernah sempurna dan hambatan-hambatan institusional selalu

ada. Akan dibicarakan lebih lanjut bahwa upah yang berlaku (Wi) pada

umumnya lebih besar dari pada upah ekuilibrium (We). Pada tingkat upah

Wi,jml penyediaan tenaga kerja adalah Ls sedang permintaan hanya sebesar

Ld. Selisih antara Ls dan Ld merupakan pengangguran.

0

We

Wi

E

Ld Le Ls

S

D

Tenaga Kerja

Upah

Bekerja Dan Penganggur

Sensus Penduduk 1971

Bekerja

- Orang yang bekerja dengan maksud memperoleh penghasilan peling

sedikit 2 hari dalam seminggu sebelum pencacahan atau sensus.

- Mereka yang seminggu sebelum pencacahan bekerja kurang dari 2 hari

tetapi :

a. Pekerja tetap pada kantor pemerintah/swasta yang sedang tidak

bekerja

b. Petani yang sedang menunggu panen/ menunggu hujan untuk

menggarap sawahnya

c. Orang yang bekerja sebagai dokter, konsultan, tukang cukur

Penganggur

- Orang yang tidak bekerja sama sekali atau bekerja tetapi kurang dari 2 hari

dalam semingu sebelum pencacahan dan sedang mencari pekerjaan.

Tingkat Pengangguran= Jumlah PenganggurJumlah AngkatanKerja

x100%

Sensus 1980

Bekerja = selama 1 minggu sebelum sensus melakukan kegiatan untuk

memperoleh penghasilan paling sedikit 1 jam

Penganggur = orang yang tidak bekerja sama sekali untuk memperoleh

penghasilan.

Jenis-jenis Pengangguran (berdasarkan sebabnya)

1. Pengangguran Friksional

Adalah pengangguran yang terjadi karena kesulitan temporer dalam

mempertemukan pencari kerja dengan lowongan kerja yang ada. Kesulitan

temporer tersebut dapat berupa :

- Waktu yang diperlukan selama prosedur pelamaran dan seleksi

- Faktor jarak dan kurangnya informasi (pencari kerja tidak tahu dimana

adanya lowongan kerja)

- Waktu yang diperlukan oleh penerima/pengusaha untuk memilih pencari

kerja yang terbaik

- Mobilitas pencari kerja yang kurang

2. Pengangguran Struktural

Adalah pengangguran yang terjadi karena adanya perubahan dalam

struktur perekonomian yang menyebabkan kelemahan dibidang keahlian

lainnya. Contoh : suatu daerah yang tadinya agraris (pertanian) menjadi

daerah industri maka tenaga bidang pertanian akan menganggur.

3. Pengangguran Siklikal atau Pengangguran Konjungtural

Adalah pengangguran yang terjadi karena adanya gelombang konjungtural

yaitu adanya resesi atau kemunduran dalam kegiatan ekonomi. Contoh : di

suatu perusahaan ketika sedang maju butuh tenaga kerja baru untuk

perluasan usaha, sebaliknya ketika usahanya merugi terus maka akan terjadi

PHK.

4. Pengangguran Musiman

Adalah pengangguran yang terjadi akibat adanya perubahan musim.

Contoh: pada musim panen, para petani bekerja dengan giat sementara

sebelumnya banyak menganggur.

5. Pengangguran Teknologi

Adalah pengangguran yang disebabkan oleh adanya perubahan teknologi

yang semakin modern. Contoh : sebelum ada penggilingan padi, orang yang

berprofesi sebagai penumbuk padi bekerja namun setelah adanya mesin

penggilingan padi maka mereka tak lagi bekerja.

Pengangguran Terdidik

Menurut BPS (2003), tingkat pengangguran terdidik merupakan rasio jumlah

pencari kerja yang berpendidikan SMA ke atas (sebagai kelompok terdidik)

terhadap besarnya angkatan kerja pada kelompok tersebut. Selain itu, menurut

Elwin Tobing (2003), pengangguran tenaga terdidik yaitu angkatan kerja yang

berpendidikan menengah ke atas (SMA, Diploma, dan Sarjana) dan tidak bekerja.

Komposisi Penduduk

Jenis-jenis pengangguran dilihat dari Jam Kerja

- Pengangguran Terbuka (Open Unemployment), adalah tenaga kerja yang

sungguh-sungguh tidak mempunyai pekerjaan. Contoh seorang lulusan S1

teknik mesin tidak memeperoleh pekerjaan karena lapangan pekerjaan yang

tersedia belum sesuai kualifikasinya.

- Setengah Menganggur (Under Unemployment), adalah tenaga kerja yang

bekerja kurang optimal karena ketiadaan lapangan kerja atau pekerjaan atau

pekerja yang kurang bekerja kurang dari 35 jam seminggu. Contoh : pekerja

yang penghasilannya m=belum cukup untuk memenuhi kebutuhan.

- Pengangguran Terselubung (Disguised Unemployment), adalah tenaga kerja

yang tidak bekerja secara optimal karena tidak memperoleh pekerjaan yang

sesuai dengan bakat dan kemampuannya. Contoh : lahan pertanian yang

seharusnya dikerjakan cukup 5 orang tapi dikerjakan 7 orang maka 2 orang

pekerja tersebut merupakan tenaga lebih/terselubung.

Penduduk

Tenaga

Kerja

Bukan Tenaga Kerja Angkatan

Kerja Bukan

Angkatan Kerja Meng

anggur

Bekerja

Bekerja

Penuh

Setengah Mengang

gurTak Kenta

ra

Kentara

(Jam Kerja Sediki

t)

Sekolah

Mengurus RT

Penerima

Pendapatan

Pendekatan Angkatan Kerja

1. Pendekatan Angkatan Kerja (Labor Force Approach)

- Membedakan orang yang bekerja dan menganggur

- Masalah :

1) Penentuan batas jam kerja yang berbeda-beda menunjukan belum ada

rumusan dasar konsepsional jam kerja yang tepat. Akibatnya

mengaburkan definisi/pengertian bekerja dan menganggur.

2) Pembedaan 2 golongan tersebut tidak menggambarkan masalah Tenaga

Kerja yang sebenarnya. Pemilihan batas jam kerja yang pendek

menggambarkan tingkat pengangguran yang rendah, orang yang bekerja

menjadi dibesar-besarkan.

3) Pembedaan antara orang yang bekerja dan menganggur tidak

menunjukkan apa-apa mengenai tingkat pendapatan dan produktivitas

seseorang. Jam kerja lebih banyak belum tentu pendapatannya tinggi

juga.

Kelemahan :

1) Yang sedang tidak bekerja tetapi terikat dalam hubungan kerja

dihitung sebagai bekerja (menghambat prodiktivitas)

2) Yang tidak mencari pekerjaan karena sakit tidak dihitung sebagai

pencari kerja.

2. Pendekatan Penggunaan Angkatan Kerja (Labor Force Approach)

- Tujuan : mencatat jumlah penduduk yang aktif secara ekonomis dan

mengetahui besarnya kesejahteraan bangsa dan strukturnya.

- Angkatan kerja dibedakan menjadi 3 :

1) Menganggur

2) Setengah menganggur

- Setengah menganggur kentara, bekerja < 35 jam per minggu

- Setengah menganggur tidak kentara atau penganggur terselubung,

produktivitas dan pendapatan rendah.

3) Bekerja penuh

3. Pendekatan ODA CAMS Approach

- ODA = Organization of Demographie Associates

- CAMS = Council for Asian Manpower Studies

- Tujuan :Menelusur angakatan kerja dalam 3 dimensi :

1) Sektoral (Pertanian dan Non pertanian)

2) Bentuk Usaha (Usaha keluarga atau bukan)

3) Kelembagaan (Moneter atau bukan moneter)

2.3 Penyediaan Tenaga Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja :

1. Jumlah penduduk dan struktur umur

2. Tenaga kerja

3. Jam kerja

4. Pendidikan

5. Produktivitas

Produktivitas adalah pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha

untuk meningkatkan mutu kehidupan.

Lingkaran Setan Produktivitas

3 faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan :

1. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan, dipengaruhi oleh pendidikan,

latihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental dan fisik.

2. Sarana pendukung

a. Lingkungan kerja : Keselamatan & kesehatan kerja, sarana produksi, dan

teknologi.

b. Kesejahteraan : upah dan jaminan sosial.

3. Supra sarana

Produktivitas

Insentif -

Upah

Ketrampi

lan

Pertumbuh

an Ekonomi

a. Kebijakan pemerintah

b. Hubungan industrial

c. Manajemen

Penyebab rendahnya produktivitas

- Kurangnya ketrampilan karena pendidikan rendah sehingga perlu diklat

- Kurangnya sarana penunjang (alat kerja, organisasi, & manajemen)

- Rendahnya tingkat kesehatan dan gizi

- Rendahnya tingkat upah

2.4 Tingkat Partisipasi Kerja (Tpk)

Adalah perbandingan antara jumlah angkatan kerja dengan penduduk dalam usia

kerja (Jumlah TK) dalam kelompok yang sama.

TPK=∑ Angkatan Kerja

∑TenagaKerjax 100%

Tingkat partisipasi kerja atau TPK sebagai perbandingan antara angkatan kerja

dengan penduduk dalam usia kerja sekaligus menggambarkan penyediaan atau

supply tenagakerja, TPK dan penyediaan tenagakerja bergerak searah, dengan kata

lain semakin tinggi TPK, semakin besar penyediaan tenaga kerja

TPK dan penyediaan tenaga kerja di pengaruhi secara langsung atau tidak

langsung oleh banyak faktor seperti jml penduduk, jml penduduk dalam usia kerja,

struktur umur jumlah penduduk yang bersekolah dan mengurus rumah tangga,

tinggkat penghasilan, tingkat upah, tingkat pendidikan dan kegiatan ekonomi

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya TPK :

1. Jumlah penduduk yang masih sekolah (menambah tenaga kerja)

2. Jumlah penduduk yang mengurus rumag tangga (menambah angkatan kerja)

3. Umur

4. Tingkat upah

5. Tingkat pendidikan

6. Kegiatan ekonomi

Income Effect (Efek Pendapatan ) & Substitution Effect (Efek Substitusi)

1. Kenaikan tingkat upah di satu sisi meningkatkan pendapatan (IE) yang

cenderung mengurangi TPK.

2. Pada sisi yang lain, kenaikan tingkat upah membuat harga waktu menjadi

mahal. Bekerja lebih menarik dan menggantikan waktu luang (SE) untuk

bekerja sehingga mendorong peningkatan TPK.

Hubungan TPK dan Tingkat Upah

BC & DE = Income Effect

AB & CD = Substitution Effect

Fungsi Utility

- Penghasilan keluarga

- Tingkat upah yang berlaku

- Cita rasa

Keputusan dalam suatu keluarga

TPK

Tingkat Upah0 A B’ C’ D’ E’

B

C

DE

Keputusan dalam suatu keluarga :

1. Suami selain bekerja utama juga perlu cari pekerjaan tambahan dan ibu

mnengurus Tumah Tangga

2. Selain sang suami, ibu perlu bekerja agar lebih mampu menyekolahkan

anak-anaknya

3. Anak tertua perlu mencari pekerjaan, supaya adik-adik nya dapat

meneruskan sekolahnya

Keluarga adalah suatu unit pengambil keputusan, yang harus menetapkan :

1. Berapa lama dan siapa diantara anggota keluarga yang harus bekerja dan

berapa jam per minggu harus bekerja

2. Berapa orang dan siapa yang harus mengurus rumah tangga

3. Berapa orang dan siapa yang harus meneruskan sekolah

Tingkat Kepuasan

Budget Line, adalah tempat kedudukan titik-titik yang mencerminkan kombinasi

barang konsumsi dan leisure sedemikian rupa sehingga jumlah waktu yang

digunakan tetap.

0 A’ B’ C’

P

Q

R

E

E1

E2

E3

Barang Konsumsi

Waktu Senggang

- U1 = Seluruh waktu digunakan (0H) dengan pendapatan DA

- U3 = 00 Waktu luang, HD waktu kerja

C,W

0 L

A

F

C

D H

U2

EU1

U3

Tingkat utility dan perubahan pendapatan

- U1 ke U2

1. Waktu luang bertambah dari 0D1 ke OD2

2. Waktu kerja berkurang dari HD1 ke HD2

3. Pendapatan bertambah dari B1 ke B2

4. Tingkat kepuasan bertambah dari E1 ke E2

- U2 ke U3

1. Waktu luang bertambah dari 0D2 ke OD2

2. Waktu kerja berkurang dari HD2 ke HD2

3. Pendapatan bertambah dari B2 ke B2

4. Tingkat kepuasan bertambah dari E2 ke E3

Perubahan Tingkat Upah

C

0A

C1

C2

C3

D1 D2 D1 H

B1

B2

B2

U1

U2

U3

E

E

E

Upah

0AC1

C’

D3 D1 D2 H

B

B’U1

U2

E1

E2

C2E3

- E1 ke E2

1. Waktu luang bertambah dari 0D1 ke 0D2

2. Waktu kerja berkurang dari HD1 ke HD2

3. Tingkat upah naik dari 0C1 ke 0C’

- E2 ke E3

1. Waktu luang berkurang dari 0D2 ke 0D3

2. Waktu kerja bertambah dari 0D2 ke HD3

Penawaran Tenaga Kerja

- E3 ke E4

1. Waktu kerja berkurang dari HD3 ke HD4

2. Pendapatan bertambah dari BC3 ke BC4

3. Income Effect

- E1 ke E2

Substitution Effect, waktu kerja bertambah, waktu luang berkurang,

pendapatan bertambah

- E2 ke E3

Substitution Effect, waktu kerja bertambah, waktu luang berkurang,

pendapatan bertambah

0A

C1

C2

C3C4

D3 D4 D2 D1 H

En

E3

E4

E2 E

1L

2.5 Pendidikan Dan Latihan

Pendekatan Human Capital

Human Capital, adalah investasi pada Sumber Daya Manusia dengan

mengorbankan sejumlah dana dan penghasilan selama proses investasi untuk

memperoleh penghasilan dan tingkat konsumsi yang lebih tinggi dikemudian

hari.

Human Investment, adalah investasi sejumlah dana dan kesempatan untuk

memperoleh pendapatan pada Sumber Daya Manusia dengan maksud

meningkatkan produktivitas kerja.

Asumsi Pasar Teori Human Capital : “Melalui peningkatan pendidikan,

seseorang dapat meningkatkan penghasilan”, Setiap tambahan satu tahun

sekolah berarti disatu pihak meningkatkan kemampuan kerja dan tingkat

penghasilan seseorang.

Jumlah penghasilan seumurhidup (NPV )

Y (Sia)=∑t=10

40 V (t)(1+r )t

- S(ia)=Jumlah orang yangditerima

- V(t)= besarnya penghasilan pada tahun t

- (I+r)t= tingkat diskon/discount rate

Melanjutkan ke sarjana muda

β=∑t=0

3 C (t)(1+r)t

- β=Jumlahbiaya selamatambahansekolah

- C(t) = biaya langsung tiap tahun t

- (I+r)t= tingkat diskon/discount rate

Jumlah penghasilan seumur hidupnya

Y (sm )=∑t=4

40 W (t )(1+r )t

- Y(sm) = jumlah penghasilan seumur hidup

- C(t) = penghasilan tiap tahun t sarjana muda

- (I+r)t= tingkat diskon/discount rate

- Y (sm) – > Y (Sia) = Melanjutkanβ

- Y (sm) – < (Sia) + Tidak Melanjutkanβ

Faktor yang mempengaruhi lanjut tidaknya seseorang ke pendidikan :

1. Status/strata sosial

2. Ekonomi yang bersangkutan

3. Keadaan perekonomian

4. Aspirasi terhadap kebijakan

Faktor yang mempengaruhi besarnya tingkat penghasilan :

1. Pendidikan dan latihan

2. Sektor usaha

3. Keahlian

4. Lokasi

5. Jenis usaha

6. Pengalaman kerja

Migrasi dan Urbanisasi

Misal : Upah ditempat asal = V(t)

Upah ditempat tujuan = W(t)

- Untuk memperoleh penghasilan ditempat tujuan Y(w), seseorang

harus mengeluarkan biaya langsung dan tidak langsung.

- Tingkat discount tertentu biaya langsung dan tidak langsung lebih

kecil dibanding penghasilan ditempat tujuan.

Perbaikan Gizi dan Kesehatan

Penyedia fasilitas perbaikan gizi dan kesehatan dilakukan oleh

pemerintah, pengusaha, dan masyarakat.

Kesehatan dan perbaikan gizi merupakan usaha memeperbaiki

kemiskinan, usaha ini dilakukan oleh internasional,

asosiasi/lembaga/tingkat perusahaan, dan nasional.

- Perbaikan gizi dan kesehatan untuk meningkatkan produktivitas

kerja.

- Perbaikan tingkat hidup menghasilkan kualitas SDM.

- Produktivitas rendah karena penghasilan rendah.

- Penghasilan rendah karena produktivitas rendah.

Pendidikan dan Latihan

- Pendidikan adalah usaha menambah pengertian dan

pengetahuan yang bersifat teoritis tentang suatu pekerjaan

tertentu agar dapat beradaptasi dengan tuntutan pekerjaan dan

lingkungannya.

- Latihan adalah suatu proses pendidikan dalam arti sempit untuk

meningkatkan kecakapan tertentu dalam pekerjaan tertentu.

Pentingnya Pendidikan dan Latihan dalam pengembangan

sumberdaya manusia :

- Menambah Pengetahuan

- Meningkatkan keterampilan bekerja

- Meningkatkan produktivitas kerja

- Meningkatkan pertumbuhan ekonomi

- Investasi (dalam bentuk hasil kerja atau penghasilan)

Tingkat Penghasilan dan Pendidikan

- Hubungan pendidikan dan produktivitas kerja dapat tercermin

dalam tingkat penghasilan.

- Perbedaan tingkat pendapatan disebabkan oleh perbedaan

tingkat pendidikan, pengalaman kerja, keahlian, sektor usaha,

jenis usaha, lokasi dll.

Pendidikan dan Kemiskinan

- Pendidikan dan latihan merupakan salah satu aspek penting

dalam pengembangan SDM.

- Peningkatan pendidikan dan latihan merupakan bentuk usaha

yang sangat ampuh untuk memerangi kemiskinan.

Alasan perlunya Pendidikan dan latihan (Diklat)

- Perubahan Produksi

- Perubahan Teknologi

- Perubahan Karyawan

Perbedaan Pendidikan dan Latihan

PENDIDIKAN LATIHAN

- Proses memperoleh

pengetahuan atau informasi

- Proses mengembangkan

ketrampilan untuk suatu pekerjaan

atau tugas tertentu

- Menekankan pada mengetahui - Menekankan pada melakukan

- Menekankan pencapaian

dengan membandingkan

dengan tingkat pengetahuan

yang dimiliki oleh orang lain

- Menekankan pencapaian pada

tingkat ketrampilan tertentu yang

bisa dilakukan

- Menekankan pada cara

pandang sistem terbuka,

bahwa ada banyak cara yang

bisa digunakan untuk

mencapai suatu tujuan,

berfikir kritis dan kreatif

sangat dianjurkan

- Menekankan pada cara pandang

sistem tertutup, bahwa ada cara

khusus yang benar atau salah

dalam menunjukkan suatu

ketrampilan

- Menekankan pada mengetahui

informasi yang tidak harus

berhubungan secara langsung

dengan pekerjaan atau karir

tertentu

- Menekankan pada tingkat kinerja

pada suatu pekerjaan tertentu

- Menekankan pada pendekatan

terbuka dalam mencapai

suatu tujuan, setiap tahap

dalam prosesnya tidak

ditentukan

- Menekankan pada suatu urutan

yang komprehensif dalam

menampilkan suatu ketrampilan

yang diperlukan untuk

menunjukkan suatu perilaku

tertentu, setiap langkah dalam

prosesnya

2.6 Permintaan Tenaga Kerja

1. Fungsi Permintaan satu Perusahaan akan Tenaga KerjaJika suatu perusahaan memiliki 99 orang karyawan, pengusaha akan

mempertimbangkan apakah perlu menambah karyawan menjadi 100 atau mengurangi menjadi 98 dengan dasar :

a. Tambahan hasil/output (tambahan hasil marjinal atau marginal physical product dari karyawan /MPPL) yang diperoleh pengusaha sehubungan dengan penambahan seorang karyawan.

b. Jumlah uang (penerimaan marjinal atau marginal revenue (MR) yaitu nilai MPPL tadi) yang akan diperoleh pengusaha dengan tambahan hasil marjinal tersebut. MR = VMPPL = MPPL x P

- VMPPL = Value Marginal physical product of labor, nilai pertambahan hasil merjinal karyawan

- P = Harga jual barang yang diproduksi per unit

Lalu pengusaha akan membandingkan MR dengan biaya mempekerjakan seorang karyawan (W) atau dinamakan biaya marjinal atau marginal cost (MC). Bila MR lebih besar dari W maka menambah karyawan akan menguntungkan pengusaha. Pengusaha akan terus menambah jumlah karyawan jika MR lebih besar dari W.

Misal tenaga kerja terus ditambah sedangkan laat-alat dan faktor produksi lain jumlahnya tetap maka perbandingan alat-alat produksi untuk setiap pekerja menjadi lebh kecil dan tambahan hasil marjinal menjadi lebih kecil pula. Semakin bertambahnya karyawan yang dipekerjakan, semakin kecil MPPL nya dan nilai MPPL itu sendiri, dan dinamakan hukum diminishing returns. Dilukiskan dalam garis DD.

Fungsi Permintaan terhadap tenaga kerja

Grafik diatas melukiskan fungsi permntaan dari satu perusahaan terhadap karyawan atau pekerja. Fungs dapat berbeda antar perusahaan tergantung tingkat produktivitas masing-masing faktor dan efisiensi. Fungsi permintaan nasional adalah jumlah permintaan tiap-tiap perusahaan, atau dengan menjumlahkan secara horizontal grafik DD pada masing-masing perusahaan.

Garis DD adalah nilai hasil marjinal karyawan (value marginal physicalproduct of labor VMPPL)untuk setiap tingkat penempatan. Misalnya jika OA = 100 orang, maka nilai hasil kerja orang yang ke 100 dinamakan VMPPL-nya dan besarnya = MPPL x P = W1. Nilai ini lebih besar dari W yang berlaku.

Pengusaha dapat terus menambah laba perusahaan dengan mempekerjakan tenagakerja hingga ON. Di titik N pengusaha mencapai laba maksimum dan nilai MPPL x P sama dengan upah karyawan. Jadi laba maksimum bila MPPL x P = W

Penambahan tenaga kerja melebihi ON misal OB akan mengurangi keuntungan pengusaha karena pengusaha membayar upah yang berlaku (W) padahal nilai hasil marjinal yang diperoleh hanya sebesar W2 yang lebih kecil dari W. Jadi pengusaha menghindari jumlah karyawan melebihi ON. Tapi penambahan karyawan lebih besar dari ON dapat dilakukan jika tingkat upah dibawah W atau jika pengusaha mamu menaikkan harga jual barang.

Upah

Penempatan0

W2W

W1

A N A

D = MPP L x P

VMPPLD

Harga barang dan jumlah karyawan yang dapat dipekerjakan adalah bahwa reaksi terhadap peningkatan upah :

a. Pengusaha menuntut peningkatan produktivitas kerja karyawannya sedemikan rupa sehingga pertambahan produksi yang dihasilkan karyawan senilai dengan pertambahan upah yang dterimanya, atau bila ini tidak dapat terlaksana,

b. Pengusaha terpaksa menaikkan harga jual barang,c. Pengusaha mengurangi jumlah karyawan yang bekerja,d. Pengusahamelakukan kombinasi dari dua diantara ketiga

alternatif diatas atau kombinasi ketiganya.

2. Elastisitas Permintaan akan TenagakerjaYaitu persentase perubahan permintaan akan tenagakerja

sehubungan dengan perubahan 1% tingkat upah.

e= ∆ N /N∆W /W

∆ N=Perubahan jumlah pekerja yang terjadi

N=Jumlah pekerjamula−mula

∆W=Besarnya perubahantingkat upah ,W=Tingkat upah yangberlaku

e= ∆ N∆W

xWN

atau e=dNdW

xWN

Bila tingkat upah naik, jumlah orang yang dipekerjakan menurun

dan sebaliknya. Jadi ∆ N∆W

dandNdW

adalah negatif .elastisitas permintaan

tenaga kerja juga akan negatif.

Besar kecilnya elastisitas permintaan tergantung 4 faktor, yaitu :

1. Kemungkinan substitusi tenaga kerja dengan faktor produksi lain, misal modal. Semakin kecil kemungkinan mensubstitusikan modal dan tenaga kerja semakin kecil pula elastisitas permintaan akan tenaga kerja. Elastisitas semakin kecil bila keahlia atau ketrampilan golongan tenaga kerja itu semakin tinggi dan khusus (dokter, pilot, dll). Elastisitas semakin besar jika tenaga kerja mudah diganti dengan mesin/alat dan keahlian lain. Contoh, buruh tani.

2. Elastisitas permintaan barang yang dihasilkan. Kenaikan harga jual menurunkan permintaan masyarakat dan akhirnya menurunkan permintaan tenaga kerja. Semakin besar elastisitas permintaan terhadap barang hasil produksi maka semakin besar elastisitas terhadap permintaan tenaga kerja.

3. Proporsi biaya karyawan terhadap seluruh biaya produksi. Elastisitas permintaan tenaga kerja akan tinggi bila proporsi biaya karyawan terhadap biaya keseluruhan juga besar.

4. Elastisitas persediaan faktor produksi pelengkap lainnya(modal, tenaga listrik, bahan mentah, dll). Semakin besar elastisistas penyediaan faktor pelengkap dalam produksi maka semakin besar elastisitas permintaan tenaga kerja.

3. Shift dalam Permintaan Perubahan tingkat upah mengakibatkan perubahan dalam

permintaan tenagakerja . perubahan yang terjadi dalam jangka pendek tergantung besarnya elastisitas permintaan tenaga kerja yang dipengaruhi kemungkinan substitusi tenaga kerja dan faktor produksi lain, elastisitas permintaan hasil produksi, proporsi biaya karyawan terhadap jumlah seluruh biaya produksi, dan elastisitas penyediaan faktor pelengkap lainnya.

Perubahan dalam jangka pendek adalah perubahan yang terjadi sepanjang garis permintaan (DD), dan dapat terjadi dalam bentuk loncatan atau shift. Perubahan ini dapat diakibatkan adanya :

a. Perubahan pola konsumsi masyarakat karena ketimpangan penghasilan dari orang yang bekerja di sektor golongan pertama meningkat dengan cepat dibandingkan pertambahan penghasilan orang yang bekerja di sektor yang pertumbuhannya lambat.

b. Peningkatan produktivitas tenaga kerja karyawan yang dapat mempengaruhi kesempatan kerja melalui 3 cara yaitu melepaskan sebagian karyawan karena produktivitas bertambah, peningkatan produktivitas menurunkan biaya produksi per unit dan harga jual akan turun sehingga permintaan akan barang bertambah lalu akan menaikkan permintaan tenaga kerja, dan pengusaha memilih menaikkan upah karyawan karena peningkatan produktivitas sehingga daya beli naik dan permintaan akan hasil produksi juga naik sehingga permintaan tenaga kerja ikut naik.

c. Perubahan dalam penggunaan teknologi dan metode produksi, di satu pihak menambah permintaan tenaga dalam keahlian tertentu tapi juga menurunkan permintaan akan keahlian lain seperti kemajuan penggunaan komputer meningkatkan permintaan ahli komputer tapi menurunkan permintaan ahli pembukuan, dokumentasi, dll.

4. Penyerapan dan Elatisitas Kesempatan KerjaPenduduk yang terserap dan tersebar di sektor produksi barang

dan jasa relatif besa. Tahun 1971 65,9% bekerja di sektor pertanian dan memberi kontribusi 44% terhadap pendapatan nasional. Sektor jasa menyerap 21,6% tenaga dan memberi 29,9% kontribusi. Dan sektor industri pengolahan menyerap 7,8% dan memberi 8,8% kontribusi terhadap pendapatan nasional.

Namun setiap sektor laju pertumbuhannya berbeda.Kemampuan tiap sektor dalam menyerap tenaga kerja juga berbeda . perbedaan laju pertumbuhan tersebut mengakibatkan perbedaan laju peningkatan produktivitas kerja di masibg-masing sektor dan terjadinya perubahan sektoral dalam penyerapan tenaga kerja maupun kontribusinya terhadap pendapatan nasional.

Perbedaan laju pertumbuhan pendapatan nasional dan kesempatan kerja juag menunjukan perbedaan elastisitas masing-masing sektor untuk penyerapan tenaga kerja (perbandingan laju pertumbuhan kesempatan kerja dengan laju pertumbuhan ekonomi). Elastisitas tersebut dapat dinyatakan untuk seluruh perekonomian maupun sektor atau subsektor. Jadi :

E=∆N /N∆Y /Y

dan Ei=∆∋¿∋ ¿∆Yi /YI

¿

∆ N /N= Laju pertumbuhan kesempatan kerja

∆Y /Y = Laju pertumbuhan pendapatan nasional

Konsep elastisitas ini dapat digunakan untuk memeperkirakan pertambahan kesempatan kerja.

k = E x g

k = laju pertumbuhan kesempatan kerja

g = laju pertumbuhan PDB

Atau laju pertumbuhan kesempatan kerja (k) sama dengan elastisitas kesempatan kerja (E) dikalikan laju pertumbuhan PDB.

Konsep elastisitas kesempatan kerja dapat digunakan untuk menyusun

perkiraan kebutuhan tenaga kerja baik untuk masing-masing sektor

maupun ekonomi keseluruhan dan menyusun simulasi perumusan

kebijaksanaan pembangunan untuk ketenagakerjaan dengan memilih

beberapa alternatif laju pertumbuhan tiap sektor, maka dihitung

kesempatan kerja yang diciptakan kemudian dipilih kebijaksanaan

pembangunan yang paling sesuai dengan kondisi pasar.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Ekonomi SDM adalah cabang ilmu ekonomi yang membahas prinsip-

prinsip pemanfaatan/pengerahan/pemberdayaan tenaga menusia

baik secara kuantitatif maupun kualitatif agar dapat menghasilkan

barang/jasa dalam rangka memenuhi kebututhan manusia.

Komponen Tenaga Kerja terdiri dari angkatan kerja dan bukan

angkatan kerja. Angkatan Kerja terdiri dari orang yang menganggur

dan bekerja (bekerja penuh dan setengah menganggur [tidak kentara

dan kentara]), sedangkan bukan angkatan kerja terdiri dari orang

yang sekolah, mengurus rumah tangga, dan penerima pendapatan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja :

1. Jumlah penduduk dan struktur umur

2. Tenaga kerja

3. Jam kerja

4. Pendidikan

5. Produktivitas

Tingkat Partisipasi Kerja adalah perbandingan antara jumlah

angkatan kerja dengan penduduk dalam usia kerja (Jumlah TK) dalam

kelompok yang sama.

Pendidikan adalah usaha menambah pengertian dan pengetahuan

yang bersifat teoritis tentang suatu pekerjaan tertentu agar dapat

beradaptasi dengan tuntutan pekerjaan dan lingkungannya.

Sedangkan Latihan adalah suatu proses pendidikan dalam arti sempit

untuk meningkatkan kecakapan tertentu dalam pekerjaan tertentu.

Besarnya permintaan perusahaan akan tenaga kerja tergantung pada

besarnya permintaan masyarakat terhadap barang dan jasa yang

dihasilkan perusahaan-perusahaan tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

Afrida BR., 2003. Ekonomi Sumber daya Manusia. Penerbit Ghalia Indonesia.

Jakarta.

Ismawanto, 2012, Jenis-jenis Penganguran,

http://ssbelajar.blogspot.com/2013/01/jenis-jenis-

pengangguran.html. Diakses pada tanggal 6 April 2014.

Ngadiyono, S.Pd, 2013, Ekonomika SDM SDA dan Lingkungan, Universitas

Negeri Yogyakarta – Yogyakarta, dalam slide pembelajaran.

Ngadiyono, S.Pd, 2013, Pendidikan dan Latihan, Universitas Negeri

Yogyakarta – Yogyakarta, dalam slide pembelajaran.

Ngadiyono, S.Pd, 2013, Ruang Lingkup Ekonomi SDM, Universitas Negeri

Yogyakarta – Yogyakarta, dalam slide pembelajaran.

Ngadiyono, S.Pd, 2013, Tingkat Partisipasi Kerja, Universitas Negeri

Yogyakarta – Yogyakarta, dalam slide pembelajaran.

Prof. Dr. H. Suryana, M.Si., 2012, Ekonomi Sumber Daya Manusia,

http://file.upi.edu/Direktori/FPEB/PRODI._MANAJEMEN_FPEB/19600

6021986011-SURYANA/FILE_3.pdf. Diakses pada tanggal 6 April 2014.

Soekidjo Notoatmodjo, Prof, DR., 2003. Pengembangan Sumberdaya Manusia.

PT. Rineka Cipta. Jakarta.

Zakarija Achmat, 2012, Pendidikan dan Pelatihan untuk apa?,

http://zakarija.staff.umm.ac.id/files/2010/12/PENDIDIKAN-DAN-

PELATIHAN1.pdf. Diakses pada tanggal 6 April 2014.