REKRUTMEN DAN SELEKSITugas BesarDisusun untuk Memenuhi Tugas Psikologi Industri

Disusun Oleh :

Muhammad Satria Bayu Laksono1102130108

Agung Ghufran Pramasatya1102134327

Carolyn Fatimah1102134333

Muhammad Taufiq Nurrahman1102131263

FAKULTAS REKAYASA INDUSTRI

TELKOM UNIVERSITY

2014BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perusahaan sebagai suatu organisasi yang merupakan salah satu bentuk dari usaha partisipasi anggota masyarakat yang bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan dari manusia. Tujuan perusahaan umumnya adalah untuk memperoleh laba dari aktivitas perusahaan, serta berusaha untuk mempertahankan eksistensi dan kealngsungan perusahaannya, sehingga setiap perusahaan dituntun untuk beroperasi yang sebaik-baiknya.

Dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, setiap perusahaan memeerlukan faktor faktor seperti manusia, bahan baku, mesin, serta modal. Faktor-faktor produksi ini harus dikelola sedemikian rupa sehingga tujuan perusahaan yang telah ditetapkan semula akan tercapai.

Manusia merupakan salah satu faktor produksi yang harus ada dan relative lebih penting didalam perusahaan, disamping faktor-faktor produksi lainnya, karena hamper seluruh kegiatan operasional perusahaan dilakukan oleh manusia. Panggabean (2004) menyatakan Sumber daya manusia dalam suatu organisasi perusahaan sangat penting karena mempunyai peranan dalam keberlangsungan hidup organisasi perusahaan. Hal ini menunjukan bahwa sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memegang peranan yang penting dalam menentukan kemajuan dan tercapainya tujuan organisasi perusahaan.

Pengelolaan sumber daya manusia yang tidak efektif dan efisien akan menghambat tujuan organisasi perusahaan, dimana manajemen sumber daya manusia merupakan fungsi yang sangat penting dalam mengelola suatu perusahaan. Manajemen yang baik dapat membantu perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Hal ini dimaksudkan agar karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien sesuai dengan keinginan perusahaan. Sehingga untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas maka setiap perusahaan harus mempunyai dan menjalankan sistem perekrutan calon karyawan yang tepat.

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan atau tempat tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan diperusahaan dalam jangka waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sederhana namun proses rekrutmen dan seleksi tersebut sangatlah kompleks, membutuhkan waktu yang sangat lama, dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi itu?2. Seperti apa kasus yang terdapat di perusahaan mengenai rekrutmen dan seleksi ini?3. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi yang baik dan benar?1.3 Tujuan

1. Mengetahui dan memahami proses rekrutmen dan seleksi2. Mengetahui dan menganalisis kasus perusahaan yang mengenai rekrutmen dan seleksi3. Memberikan usulan dan solusi untuk proses rekrutmen dan seleksi yang baik dan benarBAB 2 LANDASAN TEORI2.1 RekrutmenRekrutmen adalah proses menarik calon potensial untuk lowongan pekerjaan tertentu. Rekrutmen membentuk tahap pertama dalam proses yang berlanjut dengan seleksi dan berhenti dengan penempatan pemilihan. Rekrutmen merupakan proses yang berkesinambungan dimana perusahaan berusaha untuk mengembangkan kolam pelamar yang memenuhi syarat untuk sumber daya manusia di masa mendatang perlu meskipun lowongan tertentu tidak ada. Biasanya, proses rekrutmen dimulai ketika palungan memulai sebuah permintaan karyawan untuk lowongan tertentu atau lowongan diantisipasi.

Dengan demikian, perekrutan memungkinkan organisasi untuk memilih karyawan yang cocok untuk pekerjaan yang berbeda. Ini adalah fungsi yang paling penting dari departemen personalia. Hal ini berkaitan dengan penemuan sumber tenaga kerja dan penyadapan sumber sehingga karyawan potensial benar dievaluasi dan karyawan baru ditempatkan dan dilantik untuk mengisi posisi yang kosong dalam organisasi.

Rekrutmen adalah jalan dua arah dibutuhkannya seorang perekrut dan calon karyawan. Sama seperti perekrut memiliki pilihan yang merekrut atau siapa tidak, demikian juga calon karyawan harus membuat keputusan apakah ia harus melamar pekerjaan organisasi . Individu membuat keputusan ini biasanya pada tiga basis yang berbeda (i) faktor objektif (gaji, tunjangan, lokasi, kesempatan dll) (ii) kontak kritis (perilaku perekrut, sifat kemampuan fisik dll) (iii) subjektif faktor (pola kepribadian, citra organisasi yaitu pilihan yang dibuat secara sangat pribadi dan emosional.2.2 Tujuan Rekrutmen

Rekrutmen bertujuan untuk mengembangkan pasokan yang memadai dari tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan organisasi, untuk memberikan kelompok yang cukup besar kandidat yang memenuhi syarat, sehingga kandidat yang cocok dapat dipilih dari mereka, mempekerjakan yang tepat kandidat pada pekerjaan yang tepat, rekrutmen adalah proses yang menghubungkan pengusaha dengan karyawan, membantu mengurangi kemungkinan bahwa pelamar kerja setelah direkrut dan dipilih akan meninggalkan oraganisasi hanya setelah periode waktu yang singkat.2.3 Kebutuhan Perekrutan

Dalam perusahaan terdapat kebutuhan dalam mencari tenaga kerja atau rekrutmen. Hal ini di dasari oleh tiga hal yang menjadi penyebab dari kebutuhan perusahaan dalam perekrutan.

1. Projected : Proyeksi kebutuhan orang-orang pergerakan personil, yang suatu organisasi dapat memprediksi dengan mempelajari tren di lingkungan internal dan eksternal.

2. Intended : Bahwa kebutuhan yang timbul dari perubahan organisasi dan kebijakan pensiun.

3. Unexpected : Pengunduran diri, kematian, kecelakaan, penyakit menimbulkan kebutuhan tak terduga.

Gambar 1. Kebutuhan rekrutmen2.4 Proses Rekruitasi

Berikut ini adalah tahapan atau proses rekruitasi yang terdapat di perusahaan.1. Identifikasi Lowongan: Proses perekrutan dimulai ketika departemen sumber daya manusia mendapatkan permintaan dari departemen lain. Berapa banyak personil yang diperlukan dalam suatu departemen tertentu? Apa kualifikasi mereka? Jenis pertanyaan dianalisis pada tahap ini.

2. Analisis Jabatan: Ini adalah prosedur dimana informasi terkait diperoleh tentang pekerjaan, yaitu, itu adalah studi rinci dan sistematis informasi yang berkaitan dengan operasi dan tanggung jawab dari pekerjaannya. Pada tahap ini analisis rinci perekrutan harus dianggap atau mempersiapkan analisis pekerjaan yang lengkap yang mencakup deskripsi pekerjaan (yang meliputi judul, lokasi, tugas, kondisi kerja, bahaya dll) dan spesifikasi pekerjaan (yang meliputi kualifikasi, pengalaman, batas usia diperlukan dll)

3. Berkomunikasi Lowongan: Langkah selanjutnya dalam proses rekrutmen berkomunikasi lowongan kepada pemohon yang diinginkan yang dapat dilakukan dengan iklan di surat kabar, radio, televisi, dan lain-lain di internet.

4. Mengelola Tanggapan: Ini adalah tugas penting dan harus dilakukan oleh staf berkualitas baik karena jika ada kekurangan ada di tahap ini mungkin mengarah untuk memanggil untuk wawancara calon yang tidak diinginkan atau organisasi kehilangan kesempatan untuk merekrut kandidat yang diinginkan.

5. Pilih Calon: Adalah hal lebih penting sebagai tahap sebelumnya yang harus dilakukan dengan baik. Berikut departemen HR memilih kandidat yang cocok untuk pekerjaan tertentu atau profil.

6. Menyusun Wawancara: Ini adalah tahap terakhir dalam proses perekrutan yang mengarah pada inisiasi proses seleksi. Para kandidat yang cocok yang dipilih dalam tahap sebelumnya harus memanggil untuk wawancara dan mengatur wawancara untuk para kandidat.

2.5 Faktor yang mempengaruhi rekrutmenPerekrutan tidak dilakukan dalam lingkungan yang terisolasi ada beberapa faktor yang mempengaruhi atau mempengaruhi kebijakan perekrutan organisasi apapun. Terutama ada dua jenis faktor yang mempengaruhi perekrutan. Faktor internal yang berada di bawah dengan dalam organisasi dan satu lagi adalah faktor eksternal yang berada di luar organisasi.

2.5.1 Faktor Internal

1. Strategi Organisasi

Rekrutmen harus dipengaruhi oleh strategi organisasi. Pertumbuhan dan perluasan rencana organisasi dapat mempengaruhi proses perekrutan. Apa rencana bisnis organisasi dan bagaimana rencana mereka bisa dilaksanakan? Seluruh pertanyaan mempengaruhi proses rekrutmen dalam organisasi.

2. Ukuran Organisasi

Ukuran organisasi mempengaruhi proses perekrutan. Organisasi terdiri dari dua jenis satu adalah kecil di mana jumlah karyawan yang tidak terlalu besar, kebutuhan tenaga kerja terbatas dan mungkin proses rekrutmen akan mudah. Di sisi lain, organisasi besar atau besar membutuhkan lebih banyak tenaga kerja dan untuk alasan ini proses perekrutan mereka sering.

3. Jumlah Karyawan Bekerja

Jika organisasi memiliki tenaga yang cukup dan untuk tugas setiap karyawan baru yang dibutuhkan mungkin dipenuhi oleh karyawan keluar sendiri jika tidak, mereka merekrut pelamar baru.

4. Kebijakan Rekrutmen

Jika kebijakan perekrutan sederhana, mudah didekati, sedikit waktu yang diambil, pada waktu yang cukup dan pengaruh faktor lain yang terkait tidak hanya kandidat yang ingin bergabung dengan organisasi, tetapi juga bagi personil organisasi yang merencanakan kebijakan perekrutan dan staf terkait lainnya.

5. Biaya Timbul

Biaya yang dikeluarkan dalam perekrutan juga mempengaruhi proses. Karena biaya perekrutan tidak hanya mencakup organisasi uang tetapi juga waktu dan upaya personil mereka yang lebih mahal daripada uang.

2.5.2 Faktor Eksternal

1. Peraturan Pemerintah dan Peraturan

Berbagai aturan dan peraturan yang melarang diskriminasi dalam perekrutan dan pekerjaan pemerintah memiliki dampak langsung pada praktek-praktek perekrutan. Sebagai contoh, Pemerintah India telah memperkenalkan undang-undang untuk reservasi di lapangan kerja bagi kasta, suku dijadwalkan, cacat fisik dll

2. Pasokan dan Permintaan

Penawaran dan permintaan keterampilan tertentu di pasar juga mempengaruhi proses rekrutmen organisasi. Jika organisasi memiliki permintaan lebih profesional dan ada pasokan yang terbatas di pasar untuk para profesional yang dituntut oleh perusahaan, maka perusahaan akan harus bergantung pada sumber internal dengan menyediakan program pelatihan dan pengembangan khusus.

3. Niat baik perusahaan

Gambar dari majikan dapat bekerja sebagai kendala potensial untuk perekrutan. Sebuah organisasi dengan citra positif dan niat baik majikan menemukan lebih mudah untuk menarik dan mempertahankan karyawan dari sebuah organisasi dengan citra negatif. Niat baik dari sebuah perusahaan didasarkan pada apa yang organisasi tidak dan dipengaruhi oleh industri.

4. Faktor Ekonomi

Faktor ekonomi negara atau bahkan dunia juga mempengaruhi proses rekrutmen. Seperti apa yang terjadi pada skenario hadir ketika resesi yang dihadapi oleh seluruh dunia kemungkinan perekrutan dalam organisasi yang berbeda minimal dan sebagian besar organisasi PHK karyawan mereka.

5. Pesaing

Kebijakan perekrutan pesaing juga mempengaruhi perekrutan organisasi lain. Untuk menghadapi persaingan di pasar, banyak kali organisasi harus mengubah kebijakan perekrutan mereka sesuai dengan kebijakan yang diikuti oleh pesaing.2.6 Sumber rekrutmenSetiap organisasi memiliki kesempatan untuk memilih calon untuk proses rekrutmen dari dua jenis sumber yang bersifat internal dan eksternal lainnya. Sumber dalam organisasi itu sendiri (seperti transfer karyawan dari satu departemen ke departemen lain, promosi) untuk mengisi posisi yang dikenal sebagai sumber internal perekrutan. Atau calon yang sudah bekerja di sebuah organisasi berada di bawah sumber internal.

Calon rekrutmen dari semua sumber lain yang berada di luar organisasi yang dikenal sebagai sumber eksternal perekrutan.

2.6.1 Sumber internal1. Promosi

Para karyawan dipromosikan dari satu departemen ke departemen lain dalam organisasi yang sama dengan lebih banyak manfaat dan tanggung jawab yang lebih besar berdasarkan efisiensi dan pengalaman karyawan tertentu.

2. Meng-upgrade dan Demosi

Karyawan upgrade atau bahkan diturunkan sesuai dengan kinerja mereka yang ditugaskan kepadanya / nya.

3. Transfer

Para karyawan dipindahkan dari satu departemen ke departemen lain sesuai dengan kinerja dan pengalaman mereka. Dengan manfaat sedikit atau tidak ada manfaat.

4. Pensiunan Karyawan

Hal ini juga dapat direkrut kembali dalam kasus kekurangan sumber daya manusia yang berkualitas atau peningkatan beban kerja. Perekrutan orang-orang seperti menghemat waktu dan biaya organisasi sebagai orang yang sudah sadar akan budaya organisasi dan kebijakan dan prosedur.

5. Karyawan PHK

Karyawan PHK juga sumber rekrutmen yang berguna bagi organisasi. Mereka lebih tahu kebijakan organisasi dan praktek dan ketika mereka kembali direkrut sebagian besar biaya berkurang.

6. Karyawan Meninggal

Tanggungan dan keluarga karyawan meninggal dan karyawan penyandang cacat juga sumber rekrutmen internal.

Gambar 2. Sumber Internal

2.6.1 Sumber Eksternal1. MahasiswaBerbagai lembaga manajemen, perguruan tinggi teknik, perguruan tinggi medis dll adalah sumber yang baik dari perekrutan. Dimana eksekutif berkualitas baik, insinyur, staf medis dll direkrut oleh perusahaan. Mereka menyediakan fasilitas untuk wawancara dan penempatan di kampus mereka. Sumber ini dikenal sebagai Campus Recruitment.2. Instansi Penempatan / KonsultasiMereka mengenakan biaya kecil dari seorang kandidat. Mereka memainkan peran pihak ketiga di mana mereka memberikan nomor yang diperlukan dari calon organisasi dengan kualifikasi yang signifikan. Dan mereka juga biaya beberapa jumlah kecil sebagai biaya dari calon yang bersangkutan.

3. Pekerjaan Bursa

Pemerintah menetapkan pertukaran pekerjaan publik di seluruh negeri. Mereka menyediakan kliring untuk pekerjaan dan informasi pekerjaan. Pertukaran ini memberikan informasi pekerjaan kepada pencari kerja dan membantu pengusaha dalam mengidentifikasi pelamar yang sesuai.

4. Iklan

Iklan dari lowongan di koran dan majalah lain yang terkait atau jurnal juga merupakan sumber yang baik dari perekrutan. Dimana respon calon pada lowongan sesuai dengan profil mereka cocok. 5. Perekrutan di Pabrik Gerbang

Jika seorang pekerja permanen tidak hadir daripada pekerja terampil dapat direkrut di pintu gerbang pabrik. Lebih kompeten di antaranya dapat direkrut untuk mengisi lowongan permanen dalam organisasi.

6. Karyawan Arahan dan Rekomendasi

Banyak organisasi telah menyiapkan sistem dimana karyawan yang ada organisasi dapat merujuk teman-teman dan kerabat mereka untuk beberapa posisi dalam organisasi mereka. Juga, pengurus kantor serikat buruh sering menyadari kesesuaian pemohon. Manajemen dapat menanyakan para pemimpin ini untuk pekerjaan yang cocok. Dalam beberapa organisasi ini adalah perjanjian formal untuk memberikan prioritas dalam perekrutan kepada pemohon yang direkomendasikan oleh serikat buruh.

7. Pelamar yang tidak diminta

Sebagian besar pemohon kunjungan ke organisasi untuk mencari pekerjaan saat perekrutan tidak dalam proses. Dalam organisasi kasus terus resume mereka dan meminta mereka untuk menghubungi setelah beberapa waktu atau jika ada lowongan di organisasi dalam organisasi waktu dekat harus memanggil mereka. Jenis pelamar disebut pelamar diminta. Ini juga merupakan sumber yang baik dari perekrutan.

8. Kontraktor Buruh

Pekerja manual dapat direkrut melalui kontraktor yang mempertahankan kontak dekat dengan sumber pekerja tersebut. Sumber ini digunakan untuk merekrut tenaga kerja untuk pekerjaan konstruksi atau upah pekerjaan sehari-hari.

Gambar 3. Sumber External

2.7 Seleksi dan Tujuan SeleksiSeleksi adalah proses pemilihan kandidat yang paling diinginkan antara lain untuk pekerjaan tertentu. Memilih calon yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi pekerjaan di sebuah organisasi.

Proses seleksi untuk menentukan apakah pemohon memenuhi kualifikasi untuk pekerjaan tertentu dan untuk memilih pemohon yang paling mungkin untuk tampil baik di pekerjaan itu. Dengan kata lain, untuk mengetahui pelamar pekerjaan akan berhasil, jika disewa.

2.8 Proses Seleksi

Seleksi umumnya serangkaian rintangan atau langkah-langkah. Masing-masing harus berhasil dibersihkan sebelum pemohon melanjutkan ke berikutnya. Tidak ada aturan keras dan cepat bahwa setiap organisasi memiliki pola atau proses seleksi yang sama. Organisasi memiliki kebijakan sendiri ada seleksi bahkan untuk profil pekerjaan yang berbeda mungkin memiliki proses seleksi berbeda.

1. Tahap PengundanganIni adalah langkah pertama dari proses seleksi. Untuk berhasil menyelesaikan proses seleksi diperlukan bahwa jumlah pelamar harus dalam jumlah besar. Pada saat menerima manajer kantor aplikasi atau bahkan resepsionis menghibur calon sehingga membuat citra yang baik dari organisasi dalam pikiran pelamar. Mereka bertemu dengan bijaksana dengan yaitu pemohon ramah dan sopan. Jika pekerjaan tidak tersedia pada waktu itu pemohon mungkin diminta untuk menghubungi departemen HR setelah jangka waktu yang sesuai.

2. Tahap PenyaringanApapun aplikasi yang diterima oleh organisasi sekarang disaring dengan kriteria tertentu seperti pendidikan, pengalaman, usia dan informasi terkait lainnya untuk pekerjaan tertentu. Hal ini membantu dalam menghilangkan aplikasi yang tidak diinginkan. Dari sini penolakan akan dimulai, pemohon yang diinginkan datang ke tahap berikutnya dan yang tidak akan ditolak pada tahap awal ini.

3. Wawancara awal

Ketika sejumlah besar pelamar yang tersedia, wawancara awal yang diinginkan kedua pemohon mencari pekerjaan dan perusahaan juga. Dalam perspektif wawancara awal diberikan informasi yang diperlukan tentang sifat pekerjaan dan informasi yang diambil oleh pelamar seperti pendidikan, keterampilan, gaji yang diminta, alasan untuk meninggalkan pekerjaan sebelumnya dll

4. Tahap PengosonganAplikasi kosong adalah salah satu cara termudah dan umum yang digunakan perusahaan mendapatkan informasi maksimum pada berbagai aspek akademis, sosial, demografi, pengalaman kerja dan referensi kandidat. Hal ini secara luas diterima perangkat untuk mendapatkan informasi dari pemohon calon yang akan memungkinkan manajemen untuk membuat pilihan yang tepat dan informasi tertentu harus dalam sendiri tulisan tangan mereka.

Aplikasi kosong mungkin sangat panjang atau komprehensif dan kadang-kadang singkat digunakan. Hal ini termasuk:

Personal Data : Alamat, nomor kontak, ID email, tanda seks, dan identifikasi dll

Fisik Data : Tinggi, berat badan, dan kondisi kesehatan.

Pendidikan data Tingkat pendidikan formal seperti kelas X, XII, wisuda, PG dll, tanda yang diperoleh setiap pendidikan profesional lainnya yang diperoleh.

Data : pengalaman pekerjaan, profil pekerjaan, promosi, alasan untuk meninggalkan pekerjaan sebelumnya, gaji terakhir ditarik dan diharapkan dll

ekstra kurikuler kegiatan : NSS, NCC, olahraga, permainan, debat, kuis dll di sekolah, perguruan tinggi, universitas, negara bagian atau tingkat nasional dan hadiah saja menang pada peristiwa ini.

Referensi : Nama dua atau lebih individu yang menyatakan kesesuaian pemohon untuk pekerjaan tertentu.5. Psikologis Test

Langkah selanjutnya dalam proses seleksi ini sangat penting karena dari sini tes utama dan kritis pencalonan dimulai. Apa jenis tes psikologi yang digunakan untuk menilai kandidat adalah keputusan penting lainnya. Sebuah tes standar, memiliki tujuan untuk mengukur dari calon 'perilaku, kinerja atau sikap. Beberapa tes yang umum digunakan adalah sebagai berikut: Tes Sikap (mengukur potensi suatu calon untuk mempelajari keterampilan tertentu seperti ulama, mekanik, matematika, dll)

Tes Intelligence (kemampuan mental, kemampuan untuk memahami instruksi, mengambil keputusan dll)

Tes Kepribadian (cara dia / dia menampilkan diri, koperasi, tenang, santai, baik komunikator dll)

Tes Prestasi (tes mengetik, tes singkat, penghitungan, mengetahui teknologi terbaru)

Uji Simulasi

6. Wawancara

Ketika calon lulus tes psikologis mereka maka langkah selanjutnya adalah menghadapi wawancara. Wawancara adalah interaksi tatap muka antara pewawancara dan yang diwawancarai. Pewawancara cek bahwa pencalonan tertentu cocok untuk pekerjaan tertentu atau tidak dan diwawancarai mendapatkan informasi maksimum tentang profil pekerjaan mereka, gaji, dll Ada banyak jenis wawancara terstruktur dan tidak terstruktur seperti wawancara, wawancara seleksi, wawancara panel, wawancara stres dll

7. Referensi MemeriksaPenggunaan referensi umum dalam prosedur seleksi yang paling. Ini membantu dalam memeriksa karakter calon, kualifikasi mereka apa yang mereka miliki, pengalaman mereka sesuai atau tidak data terkait lainnya harus diverifikasi atau tidak. Referensi ini mungkin dari kandidat yang akrab dengan informasi kandidat. Cek bagian personalia referensi hati-hati.8. Seleksi Akhir oleh Pewawancara

Setelah menyelesaikan seluruh langkah di atas sekarang seleksi akhir harus dilakukan oleh pewawancara.

9. Uji Medis / Pemeriksaan Fisik

Pemeriksaan fisik atau medis mengungkapkan apakah calon memiliki kualitas fisik seperti pendengaran akut, visi yang jelas, stamina tinggi, nada yang jelas suara. "Pemeriksaan fisik harus mengungkapkan karakteristik fisik individu yang signifikan dari sudut pandang kinerja yang efisien tentang pekerjaan yang dapat masuk atau pekerjaan-pekerjaan yang ia cukup bisa berharap akan ditransfer atau dipromosikan ', kata Dale Yoder.

10. Penempatan

Langkah terakhir dalam proses seleksi adalah penempatan calon pekerjaan mereka dan tempat.BAB 3ANALISIS KASUS3.1 Contoh kasusSerikat Karyawan: Direktur Garuda Harus Tanggung Jawab

TEMPO.CO,Jakarta- Serikat Karyawan PT Garuda Indonesia (Sekarga) menyesalkan kasus pelecehan dalam proses rekrutmen awak kabin Garuda di Korea. Bila kasus ini benar-benar terjadi, kami ingin Direktur Utama, Direktur Personalia, dan Direktur Operasional bertanggung jawab, kata Kepala Divisi Hubungan Masyarakat Serikat Karyawan PT Garuda Indonesia, Tomy Tampatty, saat dihubungi pada Jumat, 26 Agustus 2011.

Selama ini pola rekrutmen karyawan yang dilakukan PT Garuda Indonesia masih jauh dari profesional. Tidak ada batas-batas yang jelas, kata Tomy.

Meski tak menjelaskan detail mengenai pola rekrutmen awak kabin yang selama ini berlangsung di PT Garuda, Tomy menyoroti kompetensi para dokter di Garuda. Saat ini di PT Garuda lebih banyak dokter-dokter baru, sedangkan dokter yang berkompeten justru tidak bertugas.

Dari informasi yang diterimanya, kata Tomy, proses rekrutmen di Korea juga memiliki kejanggalan. Proses rekrutmen di Korea dilakukan langsungVice PresidentGaruda Sentra Medika. Ia mempertanyakan mengapa seorangvice presidentharus turun tangan langsung untuk melakukan rekrutmen. Sebab, proses rekrutmen seperti itu dapat dilakukan para dokter Garuda lainnya.

Bila memang terbukti, kami ingin dokter itu dipecat dengan tidak hormat, kata Tomy. Ia juga menyatakan Kementerian Perhubungan dan Kementerian Badan Usaha Milik Negara (BUMN) harus meminta pertanggungjawaban para direktur Garuda berkaitan dengan kasus ini. Saat ini Sekarga juga berniat akan membuat sebuah konferensi pers terkait dengan kasus rekrutmen di Korea.

Sebelumnya, Kantor Berita Korea Selatan,Yonhap,menyatakan maskapai pelat merah ini melakukan pelecehan seksual terhadap calon pramugari dalam proses rekrutmen yang dilakukan. Para calon awak kabin diperintahkan melepas semua pakaiannya kecuali pakaian dalam untuk menjalani pemeriksaan kesehatan.Dokter yang memeriksa ini meraba payudara para calon awak kabin dengan alasan memeriksa implan. Pemasangan implan, menurut aturan perusahaan, dianggap membahayakan awak kabin ketika bertugas.

PT Garuda Indonesia merekrut awak kabin asal Korea untuk mendukung pelayanan maskapai ini pada rute ke Korea yang dilakukan lima kali penerbangan dalam sepekan. PT Garuda juga merekrut pramugari asal Cina dan Jepang untuk rute Jakarta-Cina dan Jakarta-Jepang.

Sebelumnya, manajemen PT Garuda Indonesia menegaskan tidak pernah melakukan pelecehan calon pramugari asal Korea. "Kejadian atau pemberitaan yang diduga kurang pantas tersebut adalah tidak benar," kata Vice President Corporate Communications, Pujobroto.

Menurut Pujobroto, proses pemeriksaan kesehatan terhadap calon pramugari dari Korea tersebut dilakukan oleh dokter sesuai dengan standar profesi, dan terikat sumpah dokter. Pada saat pemeriksaan, dokter juga didampingi staf lokal wanita berwarga negara Korea. "Staf tersebut membantu menyampaikan penjelasan berkaitan dengan pemeriksaan kesehatan yang dilaksanakan," kata dia.3.2 Analisis KasusKasus diatas adalah diduga para dokter yang dirujuk oleh PT Garuda untuk melakukan rekrutmen untuk tes kesehatan pada calon pramugari Korea melakukan tindak pelecehan yang dianggap tidak pantas sehingga Serikat Karyawan PT Garuda Indonesia merasa tidak terima dan memprotes hal ini, bila kasus ini bener-bener terjadi Direktur PT Garuda akan bertanggung jawab dan akan memecat dokter dengan tidak hormat. Selama ini pola rekrutmen karyawan yang dilakukan PT Garuda Indonesua dirasa masih jauh dari professional.

Akan tetapi PT Garuda Indonesia tetap menyangkal pelanggaran yang terjadi pada perekrutan calon pramugari tersebut. PT Garuda menyangkal kalau dokter melakukan tes kesehatan pada pramugari0pramugari tersebut tidak melakukan pelanggaran apalagi melakukan pelecehan terhadap calon-calon pramugari tersebut. Pihak garuda mengaku bahwa proses pemeriksaan kesehatan terhadap calon pramugari dari korea tersebut dilakukan oleh dokter sesuai dengan standar profesi, dan terikat sumpah dokter. Pada saat pemeriksaan, dokter juga didampingi staf local wanita berwarga Negara korea.3.3 Pemecahan masalahPemecahan masalah yang bisa diterapkan dalam kasus rekrutmen pramugari garuda ini adalah Pihak garuda Indonesia seharusnya melakukan rekrutmen karyawan, pegawai dan pramugarinya dengan cara yang benar, sesuai aturan serta bersikap professional serta tidak boleh merugikan orang lain. Garuda Indonesia memperbaiki sistem reruitmennya karena dirasa masih kurang jelas dan kurang dari standart, harus memperhatikan kesejahteraan para karyawannya juga dan jangan bertindak semena-mena.

Garuda Indonesia seharusnya juga bertindak tegas pada oknum dokter yang melakukan pelanggaran dalam perekrutan pramugari tersebut, karena hal itu merugikan orang lain dan melanggar aturan-aturan, setelah memperketat aturan diharapkan kejadian seperti ini tidak terulang kembali Garuda indonesia mempunyai faktor yang baik dalam melaksanakan perekrutan baik dalam internal maupun eksternalnya. Dikarena garuda Indonesia merupakan perusahaan yang sedang berkembang dan terkenal di maskapai penerbangannya.

Dari sumber rekrutmen nya pun Garuda Indonesia mempunyai sumber rekrutmen yang tinggi, karena garuda Indonesia mempunyai lahan pekerjaan yang tinggi dan terkenal. Sehingga pemohon kerja tidak sedikit yang mengambil atau mencoba mengikuti rekruitasi pekerjaan di garuda Indonesia ini.

Faktor dan Sumber rekrutmen garuda Indonesia sangatlah menunjang untuk membantu garuda Indonesia dalam pengambilan atau penerimaan pekerja yang baik dan benar. Hanya saja melihat kasus diatas, kita bisa melihat bahwa pada proses seleksi atau rekruitasi garuda Indonesia terdapat pelanggaran dan kurang baik dalam penyeleksian pramugari ini.

BAB 4 KESIMPULAN DAN SARAN

4.1 Kesimpulan

Rekruitmen adalah proses mencari dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar untuk dijadikan sebagai calon tenaga kerja dan karyawan dengan karasteristik tertentu. Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang tepat dan bagian yang akan menjabat serta mengajarkan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksaan selesi harus jujur, cermat, objektif supaya karyawan yang diterima benar benar yang dibutuhkan dan sesuai kriteria

Dalam melakukan rekruitasi pegawai dan karywan juga harus memperhatikan aturan-aturan yang ada serta sesuai dengan norma, dan tidak boleh ada aturan yang dilanggar serta harus memenuhi standar-standar tata cara melakukan rekruitasi. Tidak boleh ada kecurangan-kecurangan dalam rekruitasi pegawai, jadi rekruitasi dan seleksi harus benar-benar jujur dan sesuai dengan aturan.4.2 Saran

Dari kesimpulan di atas, maka penyusun mengemukakan beberapa saran

1. Pentingnya mengetahui rekrutmen dan proses seleksi

2. Dalam proses rekrutmen harus menyaring karyawan yan benar-benar kompeten sehingga berdampak pada kemajuan suatu organisasi/perusahaan, tetapi juga harus memperhatikan kesejahteraan karyawan dan pegawai tersebut.

3. Dalam proses rekrutmen harus benar-benar dilakukan dengan cara professional, tidak boleh mementingkan salah satu pihak, harus jujur, tidak KKN dan tidak melakukan pelanggaran-pelanggaran dan tidak melakukan tindakan pelecehan dalam proses rekrutmen.DAFTAR PUSTAKAhttp://arfinnurmahalida.blogspot.com/2012/12/psikologi-industri-seleksi-dan.htmlhttp://triwidodowutomo.blogspot.com/2010/08/rekrutmen-beberapa-masalah-dan-saran_02.htmlhttp://www.tempo.co/read/news/2011/08/26/090353677/Serikat-Karyawan-Direktur-Garuda-Harus-Tanggung-Jawab