pustaka-indo.blogspot · 2018. 7. 19. · ba 01.34.2946 manajemen sumber daya manusia oleh : prof....

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om

http://pustaka-indo.blogspot.com

MANAJEMENSUMBER DAYA

Membangun Tim Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja

MANUSIA

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om


http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om


Prof. Dr. Lijan Poltak SinambelaGuru Besar Magister Administrasi Publik Universitas Nasional

Rektor Universitas Satya Negara Indonesia

MANAJEMENSUMBER DAYA

Membangun Tim Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja

MANUSIA

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om


BA 01.34.2946

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh : Prof. Dr. Lijan Poltak SinambelaEditor : Suryani dan Restu Damayanti

Diterbitkan oleh PT Bumi AksaraJl. Sawo Raya No. 18Jakarta 13220

Hak cipta dilindungi undang-undang. Dilarang memperbanyakbuku ini sebagian atau seluruhnya, dalam bentuk dan dengan cara apa pun juga, baik secara mekanis maupun elektronis,termasuk fotokopi, rekaman, dan lain-lain tanpa izin tertulis dari penerbit.

Cetakan pertama, April 2016Perancang kulit, Diah PurnamasariPenata letak, RofiahDicetak oleh Sinar Grafika OffsetSumber gambar cover: http://www.surrey.ac.uk/sites/default/files/PG-Human-Resource-2.jpghttp://s3.amazonaws.com/venicexplorer/site-images/vx/listing/cats/associations.jpg

ISBN 978-602-217-935-1

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om


Dipersembahkan kepada:

Istriku terkasih Eritha, S.H., M.H.

Ananda tersayang:

Chelivya MYZ Sinambela, S.ST/Rolan Sihombing, S.Th.

Hizkia Andi Hakim Sinambela, SE., A.Md

Jeremy Dedidi Mangalaptua Sinambela

Untuk doa, kasih, dan kerja samanya...

Takut akan TUHAN adalah permulaan Pengetahuan,

tetapi orang bodoh menghina hikmat dan didikan

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om


http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om


viiPrakata

Tidak dapat dipungkiri bahwa peran Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi pusat utama dalam menjalankan roda organisasi. Mengingat peran yang sangat vital tersebut, pandangan organisasi terhadap sumber daya manusia terus ber kembang, pada awalnya SDM hanya diposisikan sama saja dengan sumber daya lainnya, berubah pada awal abad 20 menjadi sumber daya yang ter utama. Selanjutnya seiring dengan memasuki abad milenium manusia telah diposisikan sebagai modal dengan lahirnya konsep Human Capital dimana ma nusia dipandang sebagai faktor yang dapat menghasilkan modal, dalam artian sumber daya ma nusia yang berkualitas dapat menyusun business plan yang baik sehingga proyek yang akan dilakukan tersebut akan dapat meyakinkan investor untuk membiayai proyek tersebut. Pandangan terahir sumber daya manusia diposisikan sebagai “Hu man capital”, yang mempo sisikan sumber daya manusia sebagai modal “Hu man Investment” yang berarti bahwa sumber daya manusia sebagai investasi. La yaknya investasi harus dikelola dengan baik sehingga membawa manfaat bagi organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu pendekatan terhadap ma najemen manusia yang berdasarkan empat prinsip dasar. Pertama, sumber daya manusia adalah harta paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, se dangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi ter sebut. Kedua, keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari organisasi tersebut saling berhubungan, dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan organisasi, serta perencanaan strategis. Ketiga, kultur dan nilai organisasi, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian

PRAKATA

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om


viii Manajemen Sumber Daya Manusia

yang terbaik. Keempat adalah manajemen SDM berhubungan dengan in te grasi, yaitu semua ang gota organisasi tersebut terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.

Buku sederhana ini dibingkai dengan judul Manajemen Sumber Daya Manusia, dengan sub tema Membangun Tim Kerja yang Solid untuk Mening katkan Kinerja. Penekanan pada tim kerja dipandang perlu mengingat se kali pun pegawai sangat terampil, sangat berdisiplin, dan berkomitmen pada pekerjaannya, tetapi kinerja or ganisasi yang optimal tidak akan dapat dicapai jika hanya mengandalkan dirinya sendiri. Oleh sebab itu, manusia harus dapat bekerja sama dengan baik dalam tim kerja. Apabila tim kerja memiliki kinerja yang baik maka akan dengan sendirinya dapat meningkatkan kinerja orga nisasi.

Untuk lebih memahami pembahasan buku ini, telah dibagi dalam lima bagian. Bagian pertama disajikan Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai pengantar perihal pengelolaan SDM dalam organisasi. Bagian kedua Perencanaan SDM terdiri dari Analisis Jabatan yang akan membahas landasan persiapan SDM untuk melakukan perencanaan SDM sampai dengan pada pensiun. Kemudian dilanjurkan dengan Perencanaan SDM yang akan membahas kebu tuhan SDM secara komprehensit setiap devisi atau bagian hingga diperoleh kebutuhan pegawai secara menyeluruh dalam organisasi. Bagian ini akhiri dengan Rekrutmen dan Seleksi yang akan membahas prinsip, metode dan pelaksanaan rekrutmen, serta seleksi pegawai.

Selanjutnya, bagian ketiga disajikan Pengembangan SDM terdiri dari Pelatihan dan Pengembangan yang akan membahas perlunya pelatihan bagi pega wai, dan bagaimana mempersiapkan, melaksanakan dan mengevaluasi pendidikan dan pelatihan dalam organisai. Selanjutnya akan dibahas Kompensasi. Kompensasi sangat berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sehingga akan disajikan prinsipprinsip kompensasi yang berkeadilan baik internal maupun eksternal. Kemudian bagian ini ditutup dengan pembahasan Pe ngem bangan Karier. Pe ngembangan karier pegawai bukanlah sematamata tang gung jawab organisasi, tetapi setiap pegawai seyogyianya mengambil bagian dalam mempersiapkan ka riernya dengan baik. Untuk itu, dalam bab ini akan disajikan apa, bagaimana, dan prinsip yang dibutuhkan untuk pengembangan karier.

Bagian keempat dari buku ini adalah Pembinaan SDM. SDM yang dimiliki organisasi adalah manusia biasa yang tidak luput dari berbagai kekurangan dan kesalahan. Oleh karenanya, pembinaan SDM harus dilakukan secara berke lan jutan. Dalam bagian ini dibahas Kepuasan Kerja yang menyajikan betapa pentingnya variabel kepuasan kerja diperhatikan pimpinan organisasi,

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om


ixPrakata

se bab kepuasan kerja umumnya berfungsi sebagai variabel antara yang akan mendukung atau meng hambat kinerja pegawai. Pembahasan selanjutnya terkait Disiplin Kerja. Pegawai yang puas dalam pekerjaannya tentu saja akan dapat melakukan pekerjaannya dengan disiplin. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana upaya yang dapat dila kukan untuk meningkatkan disiplin kerja. Kemudian bagian ini dibahas tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja atau K3. K3 dapat memberikan ketenangan dalam melaksanakan tugas, meskipun perhatian akan K3 ini masih banyak di abaikan oleh organisasi maupun oleh pegawai itu sendiri.

Bagian kelima Membangun Tim Kerja Untuk Kinerja. Sebagaimana dikemu kakan di atas, bahwa pembentukan dan pengelolaan tim kerja yang solid dan berdaya juang adalah keharusan mengingat hasil kerja secara individu akan jauh lebih kecil dibandingkan hasil kerja tim kerja. Contoh kecil adalah “ilmu semut” yang dapat memindahkan benda yang puluhan lebih besar dibandingkan tubuhnya jika dipindahkan secara beramairamai. Pembahasan dalam bagian ini diawali dengan Membangun Kerja sama Tim yang akan membahas pentingnya membangun kerjasama tim dalam organisasi. Setelah tim kerja terbentuk, bab berikutnya akan membahas bagaimana mengelola tim kerja yang efektif. Tim kerja yang sudah dibentuk harus dikelola dengan baik dan dimotivasi untuk dapat bersinergi mengoptimalkan kinerja tim.

Pembahasan berikutnya adalah kajian Kinerja Pegawai. Apapun ben tuk or ganisasi (organisasi bisnis atau publik) sudah barang tentu akan mengedepankan kinerja. Artinya, tujuan didirikannya organisasi tersebut akan selalu menjadi fokus semua anggota organisasi. Kinerja organisasi akan disumbangkan kinerja tim, dan kinerja tim disumbangkan oleh kinerja pegawai. Oleh karenanya, bagian akhir dari buku ini menyajikan pembahasan kinerja pe gawai dan bagaimana me la kukan pengukuran yang baik dan tepat kinerja tersebut. Penilaian kinerja sangat penting untuk organisasi yang akan menjadi landasan berbagai kebi jakan yang dapat dilakukan untuk mengelola dan memelihara SDM yang ada. Sementara bagi pegawai itu sendiri, penilaian kinerja yang objektif sangat diharapkan menjadi umpan balik. Hasil penilaian kinerja seyogianya dilakukan dengan prinsip, me tode, dan teknik yang benar. Selain itu, kinerja objektif yang dihasilkan harus ditindaklanjuti dengan pemberikan reward bagi mereka yang berkinerja tinggi, dan sebaliknya bagi mereka yang berkinerja rendah perlu dicari tahu apa yang menyebabkannya.

Dengan gambaran seperti itu, diharapkan buku sederhana ini dapat diguna kan sebagai buku pegangan bagi mahasiswa tingkat sarjana sampai dengan pro gram doktor. Selain itu, dapat menjadi referensi bagi para praktisi

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om


x Manajemen Sumber Daya Manusia

untuk dapat mengelola SDM dengan baik. Untuk memudahkan para pembaca memahami buku ini, diberikan contohcontoh yang relevan dalam kehidupan organisasi. Dengan kerendahan hati penulis mengapresiasi berbagai kritik, dan saran dari para pembaca. Kritik dan saran dapat dikirimkan melalui surat elektronik [email protected] atau [email protected]. Penulis berterima kasih untuk semua pihak yang telah membantu dalam penulisan buku ini sehingga dapat menyelesaikan dan menghadirkannya ke hadapan para pembaca. Dengan terbitnya buku ini, dengan segenap hati penulis menyampaikan terimakasih kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas kasih dan rahmatNya naskah ini dapat diselesaikan. Terima kasih disampaikan kepada Rektor Universitas Nasional beserta seluruh pimpinan yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas untuk penulisan buku ini. Demikian juga hal yang sama disampaikan kepada Bapak Sabar Ganda Leonardo Sitorus, Ketua Badan Pengurus Yayasan Abdi Karya dan seluruh pengurus yang telah memberikan kesempatan, waktu dan bantuan kepada penulis dapat menyelesaikan naskah buku ini di tengah kesibukan mengemban tugas sebagai Rektor Universitas Satya Negara Indonesia yang dipercayakan kepada penulis. Ucapan terima kasih juga disampaikan kepada rekan sejawat, mahasiswa penulis pada tingkat Sarjana, Magister maupun Doktor di berbagai perguruan tinggi yang telah mendukung penyelesaian naskah ini. Pada akhirnya terima kasih disampaikan kepada penerbit Bumi Aksara yang telah menerbitkan buku ini.

Tanjung Barat, Jakarta. Medio Februari 2016.

Prof. Dr. Lijan Poltak Sinambela

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om


xiDaftar Isi

HaLaman PerSembaHan ........................................................... vPraKaTa ......................................................................................... vii

baGIan PerTama : PenGanTar ................................................ 1bab 1 KOnSeP DaSar manaJemen SUmber DaYa manUSIa 3 A. Pendahuluan ............................................................................. 3 B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Ma nusia .................. 7 C. Perkembangan Sumber Daya Manusia ................................. 10 1. Fase Pra Sejarah (s.d Tahun 1 Masehi) ........................ 10 2. Fase Sejarah (Tahun 1–Tahun 1886) ............................ 11 3. Fase Modern (Tahun 1999–Sekarang) ......................... 11 4. Hubungan Manusia ........................................................ 12 D. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ......................... 13 1. Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia ................ 14 2. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia .............. 15 3. Tujuan Kemasyarakatan (Sosial) ................................... 16 4. Tujuan Organisasional .................................................... 17 5. Tujuan Fungsional ........................................................... 17 6. Tujuan Individu ................................................................ 18 E. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.......................... 18 1. Perencanaan ...................................................................... 19 2. Staffing ............................................................................ 19 3. Pengembangan Sumber Daya Manusia ........................ 20 4. Kompensasi dan Benefit ................................................. 20 5. Keamanan dan Kesehatan............................................... 21

DAFTAR ISI

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om


xii Manajemen Sumber Daya Manusia

6. Pegawai dan Relasi Kerja ................................................ 21 7. Riset Sumber Daya Manusia .......................................... 21 F. Penutup ..................................................................................... 21

baGIan KeDUa: PerenCanaan SUmber DaYa manUSIa .. 23bab 2 anaLISIS PeKerJaan ....................................................... 25 A. Pendahuluan ............................................................................. 25 B. Hakikat Analisis Pekerjaan ..................................................... 28 C. Manfaat Analisis Pekerjaan .................................................... 30 1. Fungsi Administrasi ........................................................ 31 2. Fungsi Pengembangan .................................................... 32 D. Data dan Informasi untuk Analisis Peker jaan ..................... 33 1. Tipe Informasi Analisis Pekerjaan ................................. 34 2. Metode Analisis Pekerjaan .............................................. 35 3. Rekam Pegawai ................................................................. 37 4. Kombinasi Metode ........................................................... 38 E. Uraian Pekerjaan ...................................................................... 38 1. Identifikasi Jabatan .......................................................... 38 2. Ringkasan Jabatan ............................................................ 39 3. Tanggung jawab dan Kewajiban yang Dilakukan ........ 39 4. Wewenang yang Dimiliki .............................................. 39 5. Standar Kinerja ................................................................ 39 6. Kondisi Kerja dan Lingkungan Fisik ............................. 40 F. Pelaksanaan Analisis Pekerjaan ............................................. 40 1. Tahap Analisis Pekerjaan ................................................ 40 2. Tahap Pengumpulan Data ............................................... 41 3. Langkah Analisis Pekerjaan ............................................ 41 G. Jenis Analisis Pekerjaan ........................................................... 43 1. Analisis Pekerjaan Tradisional ....................................... 43 2. Analisis Pekerjaan Berorientasi Hasil ............................ 43 H. Spesifikasi Pekerjaan ............................................................... 44 I. Tantangan dalam Analisis Pekerjaan .................................... 46 J. Desain Pekerjaan ..................................................................... 47 K. Pendekatan dalam Desain Pekerjaan ..................................... 50 1. Pengayaan Pekerjaan ....................................................... 50 2. Perluasan Kerja ................................................................ 51 3. Simplifikasi Pekerjaan ..................................................... 51 4. Penyederhanaan Pekerjaan ............................................. 52 L. Penutup ..................................................................................... 52

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om


xiiiDaftar Isi

bab 3 PerenCanaan SUmber DaYa manUSIa ................... 53 A. Pendahuluan ............................................................................ 53 B. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Ma nusia ................. 55 1. Pengertian Perencanaan ................................................. 55 2. Pengertian SDM dan MSDM ......................................... 65 3. Pengertian Perencanaan SDM ....................................... 68 C. Pendekatan Perencanaan SDM ............................................. 72 D. Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia .. 74 E. Tantangan dan Hambatan Implementasi Pe rencanaan SDM .......................................................................................... 77 1. Tujuan yang Kurang Fokus ............................................ 77 2. Faktor Lingkungan ......................................................... 78 3. Dukungan terhadap Strategi Organisasi ...................... 79 4. Persaingan yang Semakin Sengit .................................. 79 5. Kecenderungan Organisasi untuk Bertahan ............... 79 6. Komitmen yang Kurang ................................................. 79 7. Peramalan yang Kurang Baik ........................................ 80 8. Konflik Internal Organisasi ........................................... 80 F. Fase Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia ............... 82 1. Fase Pertama: Mengidentifikasi Isu Bisnis yang Utama 82 2. Fase Kedua: Menentukan Implikasi SDM .................... 82 3. Fase Ketiga: Mengembangkan Tujuan dan Sasaran SDM . 83 4. Fase Keempat: Merancang dan Melaksanakan Kebijakan, Program, serta Praktik SDM .......................................... 83 5. Fase Kelima: Mengevaluasi, Merevisi, dan Memfokuskan Kembali ............................................................................ 84 G. Model Perencanaan Sumber Daya Manusia ........................ 84 1. Model Mason Haire ......................................................... 84 2. Model USAF ...................................................................... 87 3. Peramalan Kebutuhan SDM .......................................... 90 H. Audit Perencanaan Sumber Daya Manusia .......................... 90 1. Analisis Lingkungan ........................................................ 90 2. Penilaian Organisasional ................................................ 96 I. Berbagai Faktor yang Mempengaruhi Pe ren canaan Sumber Daya Manusia ........................................................................... 99 1. Perubahan Demografi ..................................................... 99 2. Perubahan Teknologi ...................................................... 100 3. Kondisi Peraturan dan Perundangundangan ............. 100 4. Perubahan Perilaku terhadap Karier dan Pekerjaan ... 101

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om


xiv Manajemen Sumber Daya Manusia

J. Perencanaan Sumber Daya Manusia Stra tegik .................. 104 1. LangkahLangkah dalam Perencanaan Strategik Sumber Daya Manusia ................................................................... 106 2. Tingkat Perencanaan Strategik Sumber Daya Manusia 107 K. Tantangan dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia .. 108 1. Perspektif Mikro .............................................................. 108 2. Perspektif Makro .............................................................. 110 L. Penutup ..................................................................................... 115

bab 4 reKrUTmen Dan SeLeKSI PeGaWaI ........................... 117 A. Pendahuluan ............................................................................. 117 B. Hakikat Rekrutmen ................................................................ 119 1. Pengertian Rekrutmen .................................................... 119 2. Tujuan Rekrutmen ........................................................... 120 3. Filosofi Rekrutmen .......................................................... 122 4. Hambatan Rekrutmen ..................................................... 123 5. Tahapan Rekrutmen ........................................................ 126 C. Metode dan Teknik Rekrutmen ............................................ 127 1. Metode Rekrutmen .......................................................... 127 2. Teknik Rekrutmen ........................................................... 128 D. Strategi dan Sumber Rekrutmen .......................................... 130 1. Strategi Rekrutmen .......................................................... 130 2. Sumber Rekrutmen ......................................................... 132 3. Evaluasi Rekrutmen ........................................................ 139 4. Pengaruh Eksternal pada Rekrutmen .......................... 139 E. Hakikat Seleksi ......................................................................... 140 1. Pengertian Seleksi ............................................................ 140 2. Pendekatan Seleksi ........................................................... 141 3. Faktor Penting dalam Seleksi ........................................ 141 4. Hambatan Pelaksanaan Seleksi ...................................... 142 5. Alat dan Tahapan Seleksi ................................................ 143 F. Masalah Etika dalam Pelaksanaan Re krut men ................ 147 G. Analisis Biaya dan Manfaat dalam Re krut men ................... 153 H. Pengambilan Keputusan Pengangkatan Pe kerja .............. 155 1. Model Aditif ..................................................................... 155 2. Model Pisah Batas Berganda .......................................... 157 3. Model Rintangan Ganda ................................................. 158 4. Model Pencocokan Profil ................................................ 159

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om


xvDaftar Isi

I. Orientasi dan Penempatan Pegawai ...................................... 161 J. Penutup ..................................................................................... 162

baGIan KeTIGa: PenGembanGan SUmber DaYa manUSIa 165bab 5 PeLaTIHan Dan PenGembanGan SUmber DaYa manUSIa .............................................................................. 167 A. Pendahuluan ............................................................................. 167 B. Hakikat Pelatihan .................................................................... 168 1. Pengertian Pelatihan ........................................................ 168 2. Pentingnya Pelatihan ....................................................... 172 C. Strategi Pelatihan ..................................................................... 174 D. Manfaat dan Kebutuhan Pelatihan ....................................... 177 1. Manfaat Pelatihan ............................................................ 177 2. Kebutuhan Pelatihan ...................................................... 179 E. Mendesain Aktivitas Pelatihan yang Efek tif ......................... 180 F. Proses Pelatihan ....................................................................... 183 1. Penilaian Kebutuhan Pelatihan ...................................... 183 2. Memastikan Kesiapan Organisasi terhadap Pelatihan 187 3. Mengondisikan Lingkungan Belajar ............................. 188 4. Berbagai Keterampilan Manajemen Diri ...................... 189 5. Metode Pelatihan ............................................................. 189 6. Evaluasi Program Pelatihan ............................................ 196 G. Teori Belajar ............................................................................. 196 H. Konsep Organisasi Pembelajaran ......................................... 197 I. Proses Pembelajaran Organisasi ........................................... 199 J. Karakteristik Kunci Pembelajaran Orga nisasi .................... 202 1. Visi Organisasi ................................................................ 204 2. Kepemimpinan ................................................................ 205 3. Manajemen Ilmu Pengetahuan dan Komunikasi ....... 206 4. Budaya Belajar ................................................................. 207 K. Pengembangan Sumber Daya Manusia ................................ 209 1. Keusangan Pegawai ......................................................... 210 2. Diversifikasi Tenaga Kerja Domestik dan Internasional . 211 3. Perubahan Teknologi ...................................................... 211 4. Pengembangan Aturan dan Tindakan Tegas ............... 211 5. Turn overnya Pekerja ..................................................... 212 L. Penentuan Pengembalian Investasi Pe la tihan ................... 212

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om


xvi Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Analisis Biaya Berbanding Manfaat ............................... 213 2. Penentuan Biaya ............................................................... 213 3. Penentuan Manfaat .......................................................... 213 4. Membuat Analisis ............................................................ 214 M. Penutup ..................................................................................... 214

bab 6 KOmPenSaSI ....................................................................... 216 A. Pendahuluan ............................................................................. 216 B. Hakikat Kompensasi .............................................................. 218 1. Pengertian Kompensasi................................................... 218 2. Asas Kompensasi ............................................................. 220 C. Jenis Kompensasi ..................................................................... 222 D. Fungsi dan Tujuan Kompensasi ............................................. 225 E. Sistem Kompensasi .................................................................. 228 F. Kebijakan Penentuan Kompensasi ....................................... 229 1. Tahapan Penentuan Kebijakan ....................................... 229 2. Kompensasi dan Manfaat (Benefit) ............................... 230 3. Komponen Kompensasi .................................................. 232 4. Waktu Pembayaran Kompensasi ................................... 234 G. FaktorFaktor yang Mempengaruhi Kom pensasi .............. 234 H. Kompensasi: Gaji, Upah, dan Insentif ................................. 237 1. Gaji dan Upah .................................................................. 237 2. Insentif .............................................................................. 238 I. Motivasi dan Kompensasi ....................................................... 244 1. Keadilan Internal ............................................................. 244 2. Keadilan Eksternal ........................................................... 245 3. Keadilan Individu ............................................................ 245 J. Penutup ..................................................................................... 247

bab 7 PenGembanGan KarIer ................................................ 250 A. Pendahuluan ............................................................................. 250 B. Hakikat Karier ......................................................................... 251 1. Pengertian Karier ............................................................. 251 2. Perspektif Karier .............................................................. 253 C. Pengembangan Karier ............................................................. 260 1. Analisis Konteks Manajemen Karier ............................. 263 2. Perencanaan Karier .......................................................... 264 D. Model Pengembangan Karier ................................................. 273

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om


xviiDaftar Isi

1. Model Tradisional ............................................................ 273 2. Model Kontemporer ........................................................ 276 E. Efektivitas Karier ..................................................................... 278 1. Kinerja Karier ................................................................... 279 2. SikapSikap Karier ........................................................... 279 3. Adabtabilitas Karier ......................................................... 280 4. Identitas Karier ................................................................. 280 F. TahapTahap Pengembangan Karier ..................................... 281 1. Fase Awal .......................................................................... 281 2. Fase Lanjutan .................................................................... 283 3. fase Mempertahankan ..................................................... 283 4. Fase Pensiun ..................................................................... 284 G. Program Pengembangan Karier ............................................ 285 1. Pengembangan Karier Terintegrasi dengan Perencanaan SDM ................................................................................... 285 2. Hubungan Antara Perencanaan Karier dengan Pengem bangan Karier .................................................................... 286 3. Kebutuhan Pekerja ........................................................... 287 4. Manfaat Pengembangan Karier ..................................... 287 5. Isu dan Masalah dalam Pengembangan Karier .......... 291 H. Pembinaan Karier ................................................................... 293 1. Tanggung Jawab Pembinaan Karier .............................. 293 2. Penyusunan Pengembangan Karier ............................... 294 I. Peran Organisasi dalam Karier Pegawai ............................... 295 1. Pendidikan Karier ........................................................... 295 2. Informasi Perencanaan Karier ...................................... 296 3. Bimbingan Karier ........................................................... 296 J. Penutup ..................................................................................... 297

baGIan KeemPaT: PembInaan SUmber DaYa manUSIa ... 299bab 8 KePUaSan KerJa .............................................................. 301 A. Pendahuluan ............................................................................. 301 B. Hakikat Kepuasan Kerja ........................................................ 302 1. Pengertian Kepuasan Kerja ............................................ 302 2. Teori Kepuasan Kerja ...................................................... 304 C. Berbagai Faktor yang Mempengaruhi Ke puasan Kerja .... 307 D. Pentingnya Kepuasan Kerja ................................................... 310 E. Dampak Kepuasan Kerja pada Kinerja Pe gawai ......................... 312

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om


xviii Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Kepuasan Kerja dan Kinerja .......................................... 312 2. Kepuasan Kerja dan Kemangkiran ................................ 314 3. Kepuasan Kerja dan Keluar Masuknya Pegawai ......... 315 4. Kepuasan Kerja dan Pencurian ..................................... 316 5. Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Variabel Lain .................................................................................... 317 F. Profil Pegawai yang Puas ........................................................ 318 G. Cara Pegawai Mengungkapkan Ketidakpuasan ............... 319 H. Pengukuran Kepuasan Kerja .................................................. 321 1. Dimensi Survei Kepuasan Kerja .................................... 324 2. Penelaahan Kepuasan Kerja ........................................... 329 I. Penutup ..................................................................................... 330

bab 9 DISIPLIn KerJa .................................................................. 332 A. Pendahuluan ............................................................................. 332 B. Hakikat Disiplin Kerja ............................................................ 333 1. Pengertian Disiplin .......................................................... 333 2. Pendekatan Disiplin Kerja .............................................. 339 C. Tujuan dan Manfaat Disiplin Kerja dalam Organisasi ....... 339 D. PrinsipPrinsip Disiplin .......................................................... 343 1. Prosedur dan Kebijakan yang Pasti .............................. 346 2. Tanggung Jawab Kepengawasan .................................... 346 3. Mengomunikasikan Berbagai Peraturan ...................... 347 4. Tanggung Jawab Pemaparan Bukti ................................ 347 5. Perlakuan yang Konsisten ............................................... 347 6. Pertimbangan atas Berbagai Situasi ............................. 348 7. Peraturan dan Hukuman yang Masuk Akal ................. 349 E. Proses Tindakan Disipliner .................................................... 350 1. LangkahLangkah Disiplin Progresif ............................ 351 2. Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja ................................. 353 F. Riset Disiplin Kerja .................................................................. 355 G. Penutup ..................................................................................... 358

bab 10 KeSeLamaTan Dan KeSeHaTan KerJa ..................... 360 A. Pendahuluan ............................................................................. 360 B. Hakikat dan Tujuan K3 .......................................................... 361 1. Pengertian Keselamatan Kerja ...................................... 361 2. Pengertian Kesehatan Kerja .......................................... 363 3. Pengertian Keselamatan Kesehatan Kerja (K3) .......... 364

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om


xixDaftar Isi

4. Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja .................. 366 5. Tinjauan Lahirnya Keselamatan dan Kesehatan Kerja 369 C. Perilaku Keselamatan (Behavioral Safety) ........................... 373 1. Pengertian Perilaku Keselamatan ................................. 373 2. Mengapa Perilaku Tidak Aman Terjadi? ..................... 374 3. Upaya Meminimalkan Pengabaian Keselamatan ....... 376 4. Pelibatan Partisipasi Pegawai ........................................ 376 5. Membutuhkan Dukungan dari Manajer ..................... 377 D. Keselamatan Kerja: Dampak Ekonomi ................................ 378 1. Biaya Kecelakaan ............................................................ 378 2. Dampak Ekonomi Keselamatan Kerja ......................... 379 3. Fokus Program Keselamatan ......................................... 380 4. Mengembangkan Program Keselamatan ..................... 381 E. Evaluasi Program Kerja ......................................................... 384 1. Ergonomika ..................................................................... 385 2. Pegawai yang Rentan ...................................................... 386 3. Organisasi yang Rentan ................................................. 387 4. Konsekuensi Hukum Kekerasan di Tempat Kerja ...... 387 5. Karakteristik Individu dan Organisasi untuk Diawasi 388 6. Tindakan Pencegahan .................................................... 388 F. Kesehatan Pegawai: Stres Kerja ............................................. 389 1. Karakteristik Stres Kerja ................................................ 389 2. Akibat Potensial dari Stres ............................................. 390 3. Pekerjaan yang Penuh Stres ........................................... 390 4. FaktorFaktor Keorganisasian ....................................... 391 5. FaktorFaktor Pribadi ..................................................... 393 6. Faktor Lingkungan Umum ............................................ 394 7. Mengelola Stres ............................................................... 394 G. Kesehatan Pegawai: Kejenuhan ............................................. 395 H. Program Kesehatan ................................................................ 396 1. Program Kebugaran Fisik .............................................. 399 2. Penyalahgunaan Zat Berbahaya .................................... 400 3. Penyalahgunaan Alkohol ............................................... 401 4. Penyalahgunaan Obat .................................................... 401 5. Tempat Kerja yang Bebas dari Penyalahgunaan Zat Ber ba haya ........................................................................ 402 I. Sistem Manajemen Keselamatan dan Kese hatan Kerja (SMK3) ...................................................................................... 404

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om


xx Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Komitmen dan Kebijaksanaan ...................................... 405 2. Perencanaan K3 .............................................................. 406 3. Penerapan atau Pelaksanaan K3 ................................... 406 4. Pengukuran dan Evaluasi K3 ........................................ 408 J. Dukungan Manajemen K3 Bagi Pegawai ............................ 409 1. Program Bantuan Pegawai (PBP) ................................. 409 2. Tempat Kerja Bebas Rokok ............................................ 410 K. Keselamatan Kesehatan Kerja dalam Era Global .............. 413 L. Penutup .................................................................................... 414

baGIan KeLIma: membanGUn TIm KerJa UnTUK KInerJa 417bab 11 membanGUn KerJa Sama TIm ..................................... 419 A. Pendahuluan ............................................................................ 419 B. Hakikat Tim Kerja .................................................................. 420 C. Umpan Balik dalam Proses Pengaturan Tim Kerja ............ 423 1. Konsistensi Tim .............................................................. 426 2. Perubahan Kinerja Tim ................................................. 426 D. Pengoptimalan Kinerja Tim .................................................. 428 1. Tim Besar Tidak Berarti Lebih Baik ............................ 429 2. Fokus pada Proses ........................................................... 430 E. Membangun Tim yang Tangguh .......................................... 431 1. Faktor Pengganggu Eksternal ........................................ 431 2. Faktor Gangguan Internal ............................................. 432 F. Pengembangan Tim ................................................................ 434 1. Kemampuan Mengatur .................................................. 434 2. Pengendalian ................................................................... 435 3. Meningkatkan Kompetensi Anggota Tim ................... 436 G. Tim sebagai Sistem ................................................................. 437 1. Tim sebagai Proses ......................................................... 438 2. Teori Sistem ..................................................................... 439 3. Kausalitas Melingkar ...................................................... 442 4. Sistem Terbuka dan Sistem Tertutup ............................ 443 H. Prinsip Sistem .......................................................................... 443 1. Transfer Energi ................................................................ 444 2. UnsurUnsur Sistem ........................................................ 445 3. Karakteristik Sistem ........................................................ 445 I. Penutup .................................................................................... 446

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om


xxiDaftar Isi

bab 12 menGeLOLa TIm KerJa YanG eFeKTIF ..................... 448 A. Pendahuluan ............................................................................ 448 B. Kerja Tim: Keuntungan dan Manfaat ................................. 449 C. Mempersiapkan Tim yang Sukses ........................................ 453 1. Komunikasi ....................................................................... 455 2. Musyawarah/Mufakat ..................................................... 456 3. Pengadaan Kontrak ........................................................ 457 D. Konflik dalam Organisasi ...................................................... 458 1. Pengertian Konflik .......................................................... 458 2. Jenis Konflik Organisasi ................................................. 460 3. FaktorFaktor Konflik Kerja .......................................... 463 4. BentukBentuk Konflik dalam Organisasi .................. 464 5. Proses Konflik ................................................................. 464 6. Cara dan Strategi Mengatasi Konflik dalam Organisasi 466 7. Peranan Konflik Kerja dalam Organisasi .................... 468 E. Konflik dalam Tim Kerja ....................................................... 469 1. Penyebab Konflik Tim Kerja ......................................... 469 2. Manajemen Konflik dalam Tim Kerja dan Penyele saiannya ............................................................................ 470 3. Mengelola Konflik dalam Membangun Kerja Sama Tim 471 F. Stres Kerja ................................................................................ 472 1. Pengertian Stres Kerja .................................................... 472 2. Penyebab Stres Kerja ...................................................... 473 3. Pendekatan Stres Kerja ................................................... 474 4. Cara Mengatasi Stres Kerja ............................................ 475 G. Penutup .................................................................................... 475

bab 13 KInerJa PeGaWaI ............................................................ 478 A. Pendahuluan ............................................................................. 478 B. Hakikat Kinerja ....................................................................... 479 1. Membangun Kinerja ...................................................... 483 2. Dimensi Kinerja .............................................................. 487 C. Kinerja Organisasi .................................................................. 488 1. Penilaian Kinerja Organisasi ......................................... 488 2. Model dan Proses Kinerja .............................................. 490 D. Pengelolaan Kinerja ................................................................ 491 1. Organisasi sebagai Sistem .............................................. 493 2. Manfaat dan Tantangan Manajemen Kinerja ............. 495

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om


xxii Manajemen Sumber Daya Manusia

3. Perencanaan Kinerja Organisasi ................................... 499 4. Proses Perencanaan Strategi .......................................... 501 E. Tujuan dan Sasaran Kinerja .................................................. 503 1. Tujuan Kinerja ................................................................. 503 2. Integrasi Tujuan .............................................................. 506 3. Tujuan Menfasilitasi Kinerja ......................................... 508 4. Kesalahan yang Harus Dihindari .................................. 509 5. Sasaran Kinerja ............................................................... 510 F. Komunikasi Kinerja ................................................................ 511 G. Evaluasi Kinerja ...................................................................... 512 1. Tindak Lanjut Kinerja .................................................... 512 2. Aktivitas Perencanaan Kinerja ...................................... 513 H. Sasaran Penilaian Kinerja ...................................................... 514 1. Hakikat Pekerjaan ........................................................... 515 2. Upah Pekerja ................................................................... 516 I. Penutup .................................................................................... 517

bab 14 PenILaIan KInerJa ......................................................... 519 A. Pendahuluan ............................................................................. 519 B. Tujuan Penilaian Kinerja ....................................................... 520 C. Persyaratan Penilaian Kinerja ............................................... 525 1. Input (Masukan) .............................................................. 525 2. Proses ................................................................................ 526 3. Output (Luaran) ............................................................... 527 D. Patokan Kinerja ....................................................................... 527 E. Metode Penilaian Kinerja ...................................................... 529 1. Penilaian Kinerja dengan Metode Tradisional ........... 534 2. Skala Penilaian Grafis (Skala Rating Grafis) ................ 535 3. Metode Pemangkatan ..................................................... 537 4. Ranking Alternatif .......................................................... 538 5. Pembobotan Checklist .................................................... 538 6. Kriteria yang Menjelaskan ............................................. 538 7. Metode Distribusi Paksa ................................................ 539 8. Critical Incidents ..................................................... 539 9. Skala Penilaian yang Diberi Bobot Menurut Perilaku 541 10. Behavioral Observation Scales (BOS) ........................... 544 11. Format Berdasarkan Output .................................... 545 12. Skala Standar Campuran ............................................... 546

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om


xxiiiDaftar Isi

13. Esai atau Format Naratif ................................................ 546 14. Metode Alokasi Poin (Point Allocation Method) ........ 548 15. Paired Comparisons ................................................ 549 F. Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBS) ............................. 550 1. IndeksIndeks Sasaran (Objectives Indices) .................. 552 2. Pendekatan Standar Kinerja .......................................... 552 3. Pendekatan Indeks Langsung ........................................ 554 4. Catatan Prestasi ............................................................... 555 G. Jenis Pengukuran Kinerja dalam Balanced Scorecard ............ 556 1. Komponen Balanced Scorecard ...................................... 556 2. Tahapan Penyusunan Balanced Scorecard ................... 556 3. Konsep Penilaian Balanced Scorecard .......................... 558 H. Pemilihan Metode Penilaian Kinerja ................................... 561 1. Penentuan Metode yang Tepat ...................................... 561 2. Analisis Penilaian Pekerjaan dan Kinerja .................... 562 3. PertimbanganPertimbangan Organisasional ............ 562 I. Tingkat Kesalahan Penilaian Kinerja ................................... 563 1. Bias Penilai ....................................................................... 564 2. Efek Halo (Halo Effect) ................................................... 565 3. Halo dan Horn ................................................................. 566 4. Kelunakan (Leniency) ..................................................... 566 5. Keketatan (Strictness) ..................................................... 567 6. Kecenderungan Memusat .............................................. 567 7. Keutamaan dan Kebaruan Kejadian ............................. 568 8. Efek Kontras .................................................................... 568 9. Peningkatan Komitmen ................................................. 569 10. Pembobotan dan Penyesuaian ...................................... 569 11. Ramalan Pemenuhan Diri ............................................. 569 J. Penyebab Berbagai Masalah Penilaian Ki nerja ................... 571 1. KesalahanKesalahan Tidak Disengaja ........................ 571 2. KesalahanKesalahan Disengaja ................................... 573 3. Mengurangi MasalahMasalah Penilaian Kinerja ...... 573 4. Contoh Penilaian Kinerja pada Organisasi PT. Jeremy Sukses Mandiri ................................................................. 574 K. Pusat Penilaian Kinerja .......................................................... 576 1. Tujuan dari Pusat Penilai ............................................... 577 2. Sebuah Program Khusus ................................................ 577 3. Persoalan Pusat Penilaian .............................................. 579

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om


xxiv Manajemen Sumber Daya Manusia

L. Manfaat Pengukuran Kinerja ................................................ 579 1. Pengembangan Pegawai ................................................. 580 2. Kepuasan Pegawai ........................................................... 583 3. Keputusan Kompensasi .................................................. 585 4. Komunikasi dan Kinerja ................................................ 586 5. Membangun Motivasi Pegawai ..................................... 587 M. Standar Beban Kerja ............................................................... 589 1. Tanggapan atas Sistem Perangsang .............................. 593 2. Berjuang untuk Tarif “Yang Lebih Baik” ...................... 595 N. Strategi Peningkatan Kinerja ................................................. 595 1. Dorongan Positif ............................................................. 596 2. Lakukan Audit Kinerja ................................................... 596 3. Penetapan Standar dan Tujuan Kinerja ....................... 597 4. Memberikan Umpan Balik kepada Pegawai Mengenai Kiner janya ........................................................................ 597 5. Memberikan Pegawai Pujian atau Imbalan Lain Terkait de ngan Kinerja ................................................................ 598 6. Hubungan Antar Kelompok .......................................... 600 7. Peran Serikat Sekerja ...................................................... 601 8. Sumbangan Penilai ......................................................... 601 9. Hubungan Antara Pengawas dan Telaah Waktu ......... 602 10. Kerja yang Tidak Diukur ............................................... 602 O. Penutup .................................................................................... 603

DaFTar PUSTaKa ........................................................................... 605PrOFIL PenULIS ............................................................................... 613

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om


Pengantar

Bagian Pertama

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om


http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om


3Bab 1 Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia

a. PenDaHULUanMengelola Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi hal yang teramat penting pada abad ini, demikian dikemukakan oleh Schuler dan Jackson (1997). Pernyataan tersebut tidaklah terbantahkan, mengingat SDM menjadi sentral dalam pencapaian tujuan organisasi. Pada dasarnya, sumber daya dapat dibagi dua, yaitu sumber daya manusia (Human Resources) dan sumber daya alam (Natural Resources). Dalam berbagai kepustakaan manajemen dikenal dengan konsep “6M”, yaitu Man, Money, Material, Machine, Methode, dan Market. Sumber Daya Manusia dalam setiap organisasi baik publik maupun bisnis, adalah sumber daya yang utama, di samping berbagai sumber daya sumber daya lainnya. Hal itu diakibatkan manusia menjadi pelaku utama yang akan menggerakkan berbagai sumber daya di maksud. Oleh sebab itu, dalam mengelola berbagai sumber daya tersebut, SDMnya haruslah berkualitas. Dengan kata lain, berbagai sumber daya yang me limpah ruah jika tidak diikuti dengan kompetensi SDM akan menjadi per cuma karena tidak dapat dikelola dan dimanfaatkan dengan baik.

Jumlah modal yang besar ketika tidak dapat dikelola manusia dengan baik, akan menjadi modal yang mati tidak akan bertambah, bahkan kemungkinan yang terjadi akan sebaliknya, yakni akan berkurang. Demikian juga halnya dengan bahan baku yang besar ketika tidak dapat diolah menjadi bahan jadi, nilainya tidak dapat ditingkatkan. Mesinmesin canggih ketika tidak dapat dioperasionalkan dan dipelihara dengan baik, akan menjadi besi tua yang tidak bermanfaat. Selanjutnya, sistem informasi yang menjadi turunan dari metode, akan sangat membantu pelaksanaan pekerjaan jika sistem tersebut dapat diciptakan dan dioperasionalkan. Sementara itu, pasar akan

KONSEP DASARMANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

BAB 1

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om


4 Manajemen Sumber Daya Manusia

menjadi sangat penting untuk memasarkan suatu produk. Untuk itulah, kemampuan menguasai pasar akan sangat menunjang keberhasilan suatu or ganisasi.

Pada umumnya, para ahli sepakat untuk memberdayakan berbagai sumber daya sebagaimana dijelaskan di atas, proses manajemen harus di jalankan dengan mengoperasionalkan fungsifungsi manajemen, diantaranya perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Perencanaan berbicara tentang penetapan tujuan dan standar yang dikehendaki; pe ne tapan aturan dan prosedur yang diinginkan; penyusunan rencana dan per kiraan capaian, serta proyeksi kemungkinan yang akan terjadi. Kemudian peng or ganisasian berbicara tentang penetapan berbagai fungsi yang me la hirkan struktur organisasi, penentuan jalur wewenang dan tanggung jawab, pende legasian wewenang, pendistribusian pegawai sesuai fungsi, penetapan uraian pekerjaan bagi setiap anggota organisasi. Selanjutnya, pengarahan atau kepe mimpinan1 membahas penggerakan pegawai supaya melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang ditentukan, pembinaan dan pemotivasian pegawai untuk berbuat yang terbaik bagi organisasi. Sementara itu, peng awasan membahas mulai dari penyusunan standar baik standar kualitas, maupun standar kuan titas; pelaksanaan pemeriksaan untuk menentukan bahwa standar yang ditetapkan sesuai dengan hasil yang diperoleh; meng adakan tin dakan korektif untuk hasil yang tidak sesuai dengan standar yang telah di ten tukan.

Mengingat peran yang sangat vital tersebut, pandangan organisasi ter hadap sumber daya manusia terus berkembang, pada awalnya SDM hanya diposisikan sama saja dengan sumber daya lainnya, berubah pada awal abad 20 menjadi sumber daya yang terutama. Selanjutnya seiring dengan mema suki abad milenium manusia telah diposisikan sebagai modal dengan lahirnya konsep Human Capital di mana manusia dipandang sebagai faktor yang dapat menghasilkan modal, dalam artian SDM yang berkualitas dapat menyusun business plan yang baik sehingga proyek yang akan dilakukan tersebut akan dapat meyakinkan investor untuk membiayai proyek tersebut. Pandangan terakhir sumber daya manusia diposisikan sebagai “Human capital”, yang memposisikan sumber daya manusia sebagai modal (Fitzenz; Davidson, 2012); “Human Investment” yang berarti bahwa SDM sebagai investasi. La yaknya investasi

1 Secara umum, fungsi mendasar manajemen terdapat empat fungsi yang diakronimkan Terry menjadi POAK (Planning, Organizing, Actuaiting, Controlling). Terdapat variasi pe ne tapan fungsi ketiga di antara para ahli tentang penggerakan. Stephen Robbins dan Mary Coutler, misalnya lebih menggunakan fungsi kepemimpinan, dengan argumentasi bahwa seseorang bergerak melakukan apa yang dikehendaki pimpinan, melalui kepe mim pinan nya. Artinya, apabila menginginkan reaksi yang positif dari pegawai maka pemimpin harus mem berikan aksi yang diinginkan pegawai terlebih dahulu, lalu pegawai akan bereaksi sesuai dengan ke inginan pemimpin.

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om



harus dikelola dengan baik sehingga membawa manfaat bagi organisasi. Apabila manusia menjadi investasi harusnya dikembangkan me lalui peningkatan pendidikan formal, informal, maupun nonformalnya. Pe ningkatan kemam puan tersebut membutuhkan investasi yang besar, tetapi ketika sudah berhasil maka manusia tersebut akan berfungsi bagaikan “tam bang” bagi organisasi. Oleh sebab itu, pemberlakuan organisasi terha dap SDM semakin baik.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu pendekatan terhadap ma najemen manusia yang berdasarkan empat prinsip dasar. 1. Sumber daya manusia adalah harta paling penting yang dimiliki oleh suatu

organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut.

2. Keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari orga nisasi tersebut saling berhubungan, dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan organisasi dan perencanaan strategis.

3. Kultur dan nilai organisasi, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pen capaian yang terbaik.

4. Manajemen SDM berhubungan dengan integrasi, yakni semua anggota organisasi tersebut terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.

Sebelum membahas MSDM, sebaik nya terlebih dahulu dikupas pengertian manajemen. Manajemen memiliki tiga dimensi, yakni sumber daya, pengelolaan, dan tujuan. Pada hakikatnya, ma najemen adalah pengelolaan berbagai sumber daya yang dimiliki (6M) untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Berbagai sumber daya yang ada harus direncanakan dengan baik, diorganisasikan, digerak kan, dan diawasi sehingga penggunaannya tepat sebagaimana rencana yang ditetapkan. Tujuan seba gai dimensi terakhir, haruslah jelas dan terukur. Jelas dalam artian penger tiannya tidak mendua dan terukur sehingga maksudnya dapat diukur dengan baik. Penetapan tujuan untuk memperoleh hasil yang sebesarbesarnya meru pakan penetapan tujuan yang tidak jelas dan tidak terukur. Tidak jelas, sebab “hasil” dapat dimaknai dalam berbagai aspek.

Dalam pengelolaan difokuskan kepada manusia, mengingat manusia akan menjadi fokus dan aktor utama karena manusialah yang akan meren canakan, mengorganisasi, menggunakan, dan mengawasi berbagai sumber daya alam yang dimiliki. Ketersediaan SDA yang melimpah kurang berguna jika tidak dapat dikelola dengan baik oleh manusia. Untuk itulah, organisasi dituntut untuk merencanakan dan mengembangkan kualitas SDM dengan terusmenerus.

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om



Dengan alasan tersebut, para pakar ma na jemen mengem bang kan cabang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). MSDM me ru pa kan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segisegi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengen dalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/ bidang produksi, pemasaran, ke uangan, maupun kepe gawaian. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) SDM.

Pencapaian tujuan organisasi terdapat berbagai masalah yang dihadapi, tidak hanya masalah bahan mentah, alatalat kerja, mesinmesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut pegawai (SDM) yang mengelola faktorfaktor produksi lainnya tersebut. Akan tetapi, perlu di ingat bahwa SDM sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang harus diolah oleh organisasi dan menghasilkan keluaran (output). Pegawai baru yang belum mempunyai keterampilan dan keahlian perlu dilatih terlebih dahulu sehingga menjadi pegawai yang berkualitas dan terampil. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi pegawai yang andal dan akan berkontribusi besar bagi organisasi. Pengelolaan SDM yang seperti inilah yang menjadi fokus manajemen SDM.

Semakin besar suatu organisasi, akan semakin makin besar pegawai yang bekerja di dalam organisasi tersebut, sehingga besar kemungkinan timbulnya permasalahan di dalamnya, seperti konflik, stres, demotivasi, tidak berdisiplin, dan permasalahan lainnya. Berbagai permasalahan tersebut juga dipengaruhi oleh latar belakang budaya dan kemajemukan masyarakat di mana para pegawai itu berasal. Hal yang sama juga terjadi bahwa semakin maju suatu ma syarakat, akan semakin banyak juga permasalahan yang akan dihadapi masya rakat tersebut. Penanganan berbagai persoalan tersebut sangat tergan tung pada tingkat kesadaran manajemen terhadap pentingnya SDM dalam pencapaian tujuan organisasi.

Sekalipun pegawai merupakan 80% dari kekayaan korporasi, tetapi sulitlah untuk memahami dan bagaimana mengukur mereka dalam mem beri kan kontribusi terhadap organisasi secara bottom line. Hal itu menandakan bahwa mengelola SDM sangatlah sulit sehingga manager SDM sering di bawah tekanan dari lembaga, investor, dan analisis untuk menunjukkan bagaimana mereka mengelola human capital dalam organisasi mereka. Dalam artikel Human Relation Magazine, disebutkan bahwa “Asset human capital” orga nisasi adalah jumlah kolektif atribut, pengalaman hidup, pengetahuan, inventiveness (daya temu), energi, dan antusiasme yang dipilih orang untuk investasi dalam kerja

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om



mereka”. Human capital assessment (penilaian human capital) “membawa pada jenis berbeda peran untuk HR”, kata David Norton dari the Balanced Scorecard Collaborative. Ekskutif HR dapat membantu kor porasi membangun peta strategi, dan “segera mereka memulai membi ca rakan bahasa berbeda”, hal yang menempatkan HR pada meja dan membantu ma najemen senior melihat peran kompleks HR dan human capital dalam sorotan berbeda. Human Relation memulai mengukur dan mengelola human capital yang me mer lukan perubahan dalam filosofi untuk organisasi.

Dengan manajemen human capital, usaha dilakukan untuk menentukan hubungan yang ada antara aksi human relations tertentu. Diasumsikan bahwa semua pegawai bereaksi sama, profil tiap pegawai dapat dikembangkan dan dianalisis untuk mengetahui sebab dan implikasi yang ditimbulkannya. Misalnya, organisasi membayar pegawai tertentu “kurang dari standar” tetapi memberi pegawai tersebut cuti panjang? Lagi pula, untuk pegawai yang lain, jika organisasi membatasi jam kerja, akankah dia berhenti atau akan mem be ritahukan dengan terang? Analisis seperti hal tersebut bukan fiksi ilmiah, melainkan hadir hari ini dalam bentuk manajemen human capital. Organisasi telah mulai menyadari bahwa produktivitas pegawai dalam organisasi sangat terkait dengan penentuan “kompetensi dan preferensi” pegawai. Akan tetapi, keputusan human capital management (HCM) dipaksakan untuk cocok de ngan budaya organisasi tiap organisasi. Ini bukan satu ukuran yang cocok semua situasi.

b. PenGerTIan manaJemen SUmber DaYa manUSIa

Manajemen adalah proses pendayagunaan seluruh sumber daya yang di mi liki organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Proses dimak sud melibatkan organisasi, arahan, koordinasi, dan evaluasi orangorang guna mencapai tujuan yang ditetapkan tersebut (Simamora, 2001). Mana jemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pendayagunaan, pengembangan, pe nilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Manajemen SDM juga me nyang kut desain pekerjaan, perencanaan pegawai, seleksi dan penempatan, pengem bangan pegawai, pengelolaan karier, kompensasi, evaluasi kinerja pengem bangan tim kerja, sampai dengan masa pensiun.

Manajemen SDM dapat didefinisikan sebagai suatu penge lolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu. Se lanjutnya, dikemu kakan bahwa MSDM merupakan suatu perencanaan, peng organisasian, pengoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap peng adaan, pengem bangan,

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om



pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Mang kunegara, 2001).

Pada hakikatnya, MSDM merupakan gerakan pengakuan terhadap penting nya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat dominan pada setiap organisasi. Oleh sebab itu, MSDM adalah keseluruhan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap kegiatan pengadaan seleksi, pelatihan, penempatan, pemberian kompensasi, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan SDM untuk tercapainya berbagai tujuan individu, masyarakat, pelanggan pemerintah dan organisasi yang bersangkutan (Sihotang, 2007).

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup pegawai, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk menunjang aktivitas organisasi atau organisasi demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah Departemen Sumber Daya Manusia atau dalam ba hasa Inggris disebut HRD atau Human Resource Department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berke lanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau organisasi dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan pegawai, pengembangan pegawai, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi pegawai dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manu sianya. Sementara itu, MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan organisasi, pegawai dan masyarakat Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses rekrutmen, pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan SDM yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuantujuannya.

Kegiatan di bidang SDM dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sementara itu, dari sisi pekerja meliputi kegiatankegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Gary Dessler (1997) adalah kebijakan dari praktik

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om



yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau SDM dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, pe nyaringan, pelatihan, pemberian imbalan, dan penilaian.

Berdasarkan berbagai pemahaman manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia menurut penulis adalah pengelolaan sumber daya manusia sebagai sumber daya atau aset yang utama, melalui penerapan fungsi mana jemen maupun fungsi operasional sehingga tujuan organisasi yang telah di te tapkan dapat tercapai dengan baik. Fungsi manajemen SDM terdiri dari peren ca naan, peng or ganisasian, pengarahan, pengoordinasian dan peng awasan. Sementara itu, fungsi operasional SDM adalah analisis dan desain pekerjaan, perencanaan SDM, seleksi, penempatan, pelatihan, pemotivasian, kompensasi, pengem bangan, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan atau seperation.

Berbagai definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menun jukkan demikian pentingnya MSDM di dalam mencapai tujuan organisasi, pegawai, dan masyarakat. Unsur manajemen (tool of management), biasa dikenal market/marketing, pasar tenaga kerja. Ketika mengelola SDM melibatkan setiap orang dan membutuhkan waktu yang tidak sedikit (Schuler, Jackson, 1997). Hal ini berarti akan menyelesaikan masalah yang ada saat ini dengan tetap mempertahankan pandangan jangka panjang, serta te rus memperbaiki cara kerja sehingga hasil yang ditetapkan dapat dicapai dengan tepat. Artinya, dalam mengelola SDM dewasa ini perlu memperhatikan dua hal, yaitu (1) kegiatan mengelola pegawai, kebijakan dan praktik yang dapat di gunakan organisasi sekarang; dan (2) kegiatan mengelola kekuatankekuatan perubahan (seperti teknologi, restrukturisasi bisnis, masalah hukum, serta sosial) yang harus ditelaah organisasi supaya dapat diposisikan dirinya dalam menghadapi abad ke21 (Schuler, Jackson, 1997).

Sumber daya manusia atau human resources adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasional (Ndraha, 1999). Dalam ilmu kependudukan, konsep ini dapat disejajarkan dengan konsep tenaga kerja (man power), yang meliputi angkatan kerja (labor force) dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja disebut sebagai pekerja. Potensi atau enerji yang digunakan oleh seorang pekerja untuk melaksanakan berbagai pekerjaan. Umumnya, apabila menggunakan enerji kekuatan fisik saja dan keterampilan yang minim umumnya disebut sebagai buruh atau pekerja kasar dan umumnya mereka merupakan tenaga lepas (tidak organik). Istilah pegawai digunakan untuk tenaga organik tataran rendah, semen tara istilah pegawai digunakan pada tenaga organik tingkat menengah

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om



(white collar) ke atas. Selain perbedaan tersebut, istilah karyawan umumnya digunakan di sektor swasta, sedangkan pegawai digunakan di sektor pemerintahan.

C. PerKembanGan SUmber DaYa manUSIaPerkembangan pendekatan Manajemen2 sudah ada sejak ma nusia itu sendiri ada. Secara umum, dilihat dari perspektif waktu perkem bangannya dapat dibagi menjadi tiga fase (Siagian, 1994), sebagai berikut.

1. Fase Pra Sejarah (s.d Tahun 1 masehi)Berdasarkan tinjauan waktu dan tempat perkembangannya dapat dibagi tiga, yakni (1) Zaman Mesopotamia, di mana prinsipprinsip ma najemen terlihat dalam bidang: pemerintahan, perdagangan, perhubungan angkutan sungai, dan telah menggunakan uang logam sebagai alat tukar umum; (2) Zaman Babilonia, di mana prinsipprinsip manajemen terlihat dalam bidang perdagangan, pemerintahan, transportasi dan perhubungan dan teknologi; (3) Zaman Mesir Kuno, di mana prinsipprinsip manajemen terlihat dalam bidang pemerintahan, militer, pertanian, dan arsitektur (pembangunan piramida); (4) Zaman Tiongkok Kuno, dimana prinsipprinsip manajemen terlihat dalam bidang pemerintahan, perdagangan. Selain itu, dalam zaman Tiongkok Kuno ini sudah mulai diterapkan prinsipprinsip MSDM dengan lahirnya UndangUndang Dasar Chow yang telah mengatur pengadaan kepegawaian dengan merit system. (5) Zaman Romawi Kuno, di mana prinsipprinsip manajemen terlihat menonjol dalam bidang pemerintahan khususnya dengan terbitnya buku De Officii atau yang dikenal dengan Office Management, dan buku De Ligibius atau The Law. Selain itu, kemajuan manajemen pada fase ini juga terlihat dengan diangkatnya seorang administrator yang berfungsi sebagai pimpinan suatu lembaga dalam pemerintahan; (6) Zaman Yunani Kuno, di mana prinsipprinsip manajemen terlihat dalam bidang pemerin tahan, khususnya dengan dikembangkannya konsep demokrasi. Lahirnya konsep demokrasi di pemerintahan juga berkontribusi besar dalam per kem bangan pengelolaan SDM.

2 Dalam berbagai kepustakaan perkembangan MSDM tidak ditemukan secara tertulis, yang banyak dijumpai adalah perkembangan manajemen. Meskipun sebagaimana dibahas terdahulu bahwa perkembangan MSDM juga tidak dapat dipisahkan dari perkembangan ilmu manajemen itu sendiri. Oleh sebab itu dalam buku ini sebagai pengantar disamakan perkembangan ilmu manajemen dengan MSDM itu sendiri, meskipun MSDM memiliki perkembangan dalam cara pandang dan perlakuan yang mereka terima.

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om



2. Fase Sejarah (Tahun 1–Tahun 1886)Fase sejarah ditandai dengan peranan dan partisipasi institusi yang mempeloporinya, yang dapat dibagi sebagai berikut: (1) Gereja Katolik. Era ini diwarnai pendapat para ahli yang menyatakan bahwa Gereja Katolik berkembangan dengan sangat baik, tidak saja karena ajarannya yang bersifat suci dan kudus, tetapi juga dikarenakan pola dasar struktur organisasinya yang sangat baik. (2) Mazhab Fisiokrat. Akibat dari perubahan yang dilakukan oleh Gereja Katolik mendorong aliran Merkantilis di Inggris, dan aliran Kameralisten di Jerman dan Austria. Para kelompok sarjana yang mempelopori mazhab dan aliran tersebut melahirkan manajemen dan administrasi yang populer pada saat itu dengan istilah politik ekonomi. (3) Revolusi Industri. Seiring dengan perkembangan tersebut, melahirkan Revolusi Industri yang didorong oleh praktik mekanisasi dalam proses produksi secara besarbesaran di bidang industri manufaktur yang melakukan produksi massal dengan bantuan mesinmesin yang ditemukan oleh Thomas Alfa Edison. (4) Terdapat pergeseran pandangan filsafat manajemen yang tadinya berorientasi pekerjaan menjadi pendekatan kemanusiaan, dimana peran manusia semakin diperhatikan.

3. Fase modern (Tahun 1997–sekarang)Sementara itu, fungsi MSDM telah diperkenalkan tahun 1800 SM di mana Kode Hammurabi dalam Ndraha telah memperkenalkan ketentuan tentang upah minimum. Pada akhir tahun 1980an, mulai dikembangkan konsep kese jah teraan personil yang didorong oleh keprihatinan kemanusiaan terhadap ang gota organisasi.3 Kesejahteraan personil dengan ketentuan rencana yang di anggap progresif dewasa ini berkaitan dengan pengangguran, tunjangan kesehatan, dan subsidi perumahan pegawai. Penerapan kebijakan ini dapat disimpulkan sebagai suatu reaksi pimpinan organisasi terhadap kekerasan kapitalisme pada periode sejarah Inggris (McKenna, Beech, 1995). Motivasi beberapa kaum industrialis untuk mengadopsi rencana kesejahteraan bagi pekerja dipertanyakan karena pada saat itu ada kepercayaan bahwa praktikpraktik yang dilaksanakan ada lah sebuah alternatif upah yang realistis, dan sebagai cara untuk menjaga se rikat pekerja dapat terus bertahan.

Pada tahap berikutnya, perkembangan manajemen personalia ditekankan pada administrasi personil. Administrasi personil dimaksudkan untuk mendukung manajemen dan secara mendasar menekankan aktivitas pada rekrut men, pendisiplinan, pencatatan waktu, sistem pembayaran, pelatihan dan pe ngelolaan

3 Pada saat itu para pekerja dalam suatu perusahaan belum disebut sebagai pegawai, tetapi aktif ikut membantu proses pekerjaan dalam organisasi.

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om



catatan personil. Pertumbuhan ukuran organisasi merupakan salah satu faktor untuk mempertimbangkan hubungan administrasi personil dengan manajemen personalia. Pada tahun 1950an, manajemen personalia dimasukkan dalam cakupan jasa yang yang lebih luas antara lain tentang administrasi upah, pe latihan dasar dan nasihat hubungan industrial, tetapi fokus utama lebih dite kankan pada level taktis daripada strategis.

Selanjutnya, pada tahun 1970an terlihat adanya peningkatan yang signifikan jumlah pegawai yang berkarier dalam pekerjaan personalia. Kondisi seperti ini merupakan dampak dari pertumbuhan bisnis akibat dari berbagai undangundang yang mendukung para pekerja. Meskipun demikian, pertumbuhan ekonomi juga berperan akan pertumbuhan manajemen personalia yang ditunjukkan dengan banyaknya aktivitas rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan sis tem pembayaran. Pendekatan terhadap pelatihan sistematis dan terencana banyak dipengaruhi oleh berdirinya badanbadan pelatihan yang menarik bayaran dari industri dan menawarkan bantuan bagi organisasiorganisasi yang melaksanakan pelatihan sampai dengan mencapai standar yang dapat diterima. Selanjutnya, kondisi itu menghasilkan pertumbuhan yang cepat dalam jumlah spesialis pelatihan dan fungsi personalia. Berbagai aktivitas yang berhubungan seperti penilaian kinerja dan pengembangan manajemen diasumsikan juga penting sehingga menuntut adanya perencanaan SDM yang dibutuhkan.

4. Hubungan manusiaPerubahan signifikan terhadap cara pandang SDM terjadi sejak penghujung tahun 1920an dan awal tahun 1930an dengan munculnya kajian yang dilakukan Hawthorne; Elton Mayo dan Fritz Roethlisberger memperoleh permintaan dari Western Electric untuk menentuan apa yang dapat dilakukan untuk me ningkatkan produktivitas para pegawainya di pabrik Hawthorne Works Cichago. Pada awalnya, para peneliti terfokus pada hubungan pencahayaan dengan pro duktivitas yang disimpulkan bahwa tidak ada hubungan dian ta ranya. Justru kesimpulan yang diperoleh dalam studi ini adalah interaksi manusia ternyata berhubungan erat dengan produktivitas kerja.

Produktivitas dipengaruhi tidak hanya oleh variabel cara pekerjaan dirancang dan bagaimana mereka diberikan imbalan secara ekonomis, tetapi juga oleh berbagai variabel sosial dan psikologis. Temuan ini merupakan yang pertama mengindikasikan bahwa berbagai faktor sosial di dalam suatu lingkungan kerja dapat mempunyai dampak signifikan atas produk tivitas pekerja. Produktivitas berkaitan langsung dengan intensitas kerja sama indi vidu dan kelompok. Tingkat kerja tim dan kerja sama pada akhirnya terlihat berhu bungan

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om



dengan minat para penyelia dan supervisor dalam kelompok kerja, kurangnya pendekatanpendekatan koersif (tindakan yang sifatnya pemaksaan) terhadap perbaikan produktivitas, dan partisipasi ka langan pe gawai dalam perubahan yang mempengaruhi mereka sebagai mana terlihat dalam Gambar 1.1 berikut.

Sumber: Digambar ulang dari Simamora (2001)

Gambar Skema Kesimpulan dari Berbagai Eksperimen Hawthorn Mengenai Pelonjakan Pro duktivitas Pegawai

Produktivitas karyawan

Kepentingan penyelia dalam

kelompok kerja

Tidak ada paksaan atas peningkatan produktivitas

Partisipasi pegawai dalam

berbagai perubahan

Kadar kerja tim dan kerja sama

Selanjutnya, ditemukan bahwa perasaan, emosi, dan sentimen dari para pegawai sangat dipengaruhi oleh variabel pegawai seperti berbagai hubungan kelompok, gaya kepemimpinan, dan dukungan manajemen. Pada intinya, organisasi pegawai dilihat sebagai sebuah sistem sosial, bertolak belakang dengan pandangan Taylor yang melihat organisasi sebagai sistem ekonomiteknis. Dilandasi oleh temuan Howthorn, penelitian dilanjutkan tentang faktor faktor sosial dan bagaimana individu bereaksi terhadapnya. Temuan lanjutan yang di sim pulkan bahwa berbagai kebutuhan pegawai haruslah di pahami dan difa silitasi oleh manajemen agar mereka puas dan produktif. Selain itu, perlu membina komunikasi diantara supervisor dengan pegawai sehingga diper oleh iklim kerja yang baik yang akan berimplikasi pada peningkatan parti si pasi kerja.

D. TUJUan manaJemen SUmber DaYa manUSIaTujuan MSDM ialah meningkatkan kontribusi produktif orangorang yang ada dalam organisasi melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial.

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om



Rivai dan Sagala (2011) menjelaskan bahwa dua tujuan MSDM, yaitu (1) sasaran MSDM, dan (2) organisasi MSDM. Sementara itu, Simamora (2001) berpendangan terdiri dari 4 tujuan, yaitu (1) tujuan kemasyarakatan, (2) tujuan organisasional, (3) tujuan fungsional, dan (4) tujuan individu. Berikut disampaikan uraiannya.

1. Sasaran manajemen Sumber Daya manusiaKalangan manajer dan departemen SDM berusaha untuk mencapai tujuan mereka dengan memenuhi sasaransasarannya. Sasaran merupakan titik pun cak dan titik tindakantindakan apa yang di evaluasi. Biasanya, sasaran dipi kir kan secara saksama dan diekspresikan dalam bentuk tulisan, tetapi sering sasaran tidak dinyatakan secara formal. Sasaran SDM tidak hanya perlu mere fleksikan keinginan manajemen senior, tetapi juga harus menetralisir berbagai tantangan dari organisasi, fungsi SDM, masyarakat dan orangorang yang dipengaruhi. Kegagalan untuk berbuat seperti itu bisa merugikan kinerja, keun tungan dan bahkan eksistensi organisasi.

Tantangan ini menegaskan relatif terdapat empat sasaran umum bagi manajemen SDM dan membentuk sebuah kerangka masalah yang sering ditemui dalam organisasi yaitu: Pertama, sasaran organisasi. Sasaran ini untuk mengenali manajemen SDM dalam rangka memberikan kontribusi atas efektivitas organisasi. Departemen SDM diciptakan untuk membantu para manajer dalam mencapai sasaran organisasi dan untuk membantu pimpinan yang me nyangkut masalah SDM organisasi. Sasaran organisasi meliputi: peren canaan seleksi SDM, pelatihan, pengembangan, pengangkatan, penempatan, peni laian, dan hubungan pekerja.

Kedua, Sasaran fungsional. Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan organisasi. Sasaran fungsional antara lain meliputi: pengangkatan, penem patan, dan penilaian. Ketiga, Sasaran Sosial. Sasaran ini untuk selalu tanggap secara etis maupun sosial terhadap berbagai kebutuhan dan tuntutan masya rakat dengan terus meminimalkan dampak negatif atas tuntutan tersebut ter ha dap organisasi. Sasaran sosial meliputi: keuntungan organisasi, pemenuhan tun tutan hukum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.

Selanjutnya, sasaran keempat, yaitu sasaran pribadi pegawai. Sasaran pribadi pegawai untuk membantu para pegawai mencapai tujuantujuan pribadi mereka, yang dapat meningkatkan kontribusi individu atas organisasi. Sasaran pribadi pegawai harus mampu ditemukan bila mereka ingin dipertahankan dan dimotivasi. Akan tetapi, tidak setiap keputusan SDM bisa memenuhi sasaran

http

://pu

stak

a-in

do.b

logs

pot.c

om



sasaran organisasi, fungsional, sosial, dan pribadi di sepanjang waktu. Sasaran pribadi pegawai meliputi: pelatihan dan pengembangan, penilaian, penem patan, kompensasi, serta penugasan.

2. aktivitas manajemen Sumber Daya manusiaUntuk mencapai tujuan dan sasarannya, departemen SDM membantu para pimpinan memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi, dan mempertahankan, jumlah dan jenis hak pegawai. Para eksekutif SDM me mainkan peran yang semakin penting dalam memediasi organisasiorganisasi lokal maupun global.

a. Kunci Aktivitas SDMAktivitas SDM merupakan tindakan yang diambil untuk memberikan dan mempertahankan kinerja kerja yang memadai bagi organisasi. Sejalan dengan perkembangan organisasi, biasanya berbagai upaya dibuat untuk memperkirakan kebutuhan mendatang SDMnya melalui aktivitas yang dikenal sebagai perencanaan SDM. Selain itu, kebijakan rekrutmen berupaya memas tikan pada persoalan bagaimana pelamar kerja mengisi kebutuhan tersebut. Hasilnya ialah sekelompok pelamar yang harus dicari melalui proses penyeleksian. Proses ini berupaya menyeleksi orangorang yang memenuhi kebutuhan yang tidak bisa dipenuhi oleh perencanaan SDM. Sejalan dengan berbagai tuntutan perubahan maka aktivitas penempatan bisa memindahkan, mempro mosikan, menu runkan pangkat, dan bahkan memecat para pegawai. Rencana SDM berikutnya mengetengahkan kebutuhan staffing baru lowongan pekerjaan ini diisi melalui rekrutmen pegawai tambahan dan pembinaan pe gawai yang sudah ada. Pembinaan mengaja

pustaka-indo.blogspot · 2018. 7. 19. · ba 01.34.2946 manajemen sumber daya manusia oleh : prof....

Documents