ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI TERHADAPKINERJA KARYAWANPT . TRIPATRA ENGINEERS AND CONSTRUCTORS

ABDUL GHONINIM : 2012022669

SkripsiAdalah salah satu syarat untuk memperoleh gelarSarjana ekonomi padaProgram studi manajemen

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI AHMAD DAHLANJAKARTA2014BAB IPENDAHULUAN

1.1 Latar BelakangDi dalam setiap perusahaan akan tercapainya tujuan bergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki serta didukung oleh beberapa faktor produksi lainnya. Hal ini tidak lepas dari peran pemimpin dengan kepemimpinan yang partisipatif dan transparansif dalam bekerjasama dengan pegawai untuk mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan. Memberikan perhatian pegawai dengan cara memberi kompensasi yang layak dan adil akan meningkatkan prestasi kerja dan diharapkan untuk bekerja dengan baik. Menurut Singodimedjo dalam tulisan Sutrisno (2009: 94-98), Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan. Kalau menurut Panggabean (2004: 84) bahwa kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang di berikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan menurut Dessler (2009: 125), kompensasi adalah setiap imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Meskipun dalam praktiknya kinerja seseorang itu berbeda beda antara satu dengan yang lainnya, namun kompensasi yang diberikan dengan bentuk uang atau barang adalah sarana untuk memenuhi kebutuhan mereka. Kompensasi yang akan diterima oleh mereka merupakan cermin dari apa yang telah mereka berikan atau kerjakan kepada organisasi atau perusahaan. Dengan memberikan kompensasi yang dilaksanakan secara benar dapat memuaskan dan memotivasi karyawan guna mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.Dengan memberikan kompensasi, perusahaan mengignginkan para pegawai mendapatkan kepuasan dalam bekerja yang merupakan pencapaian prestasi kerja yang akan memberikan karakteristik pegawai pada prestasi individualnya yang pada akhirnya akan terlihat pula peningkatan hasil kerja. Dengan adanya kompensasi yang baik dan adil akan membuat kepuasan kerja pada pegawai yang akan memacu semangat dan kreativitas dalam bekerja sehingga dapat menunjukan prestasi kerja yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja yang bagus. Menurut Robbins (2003: 290) kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu, seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Karena pada umumnya apabila orang berbicara mengenai sikap karyawan, lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja.Seorang pegawai akan lebih meningkatkan kinerjanya jika kepuasan kerjanya terpenuhi, dan akan menjadikan tujuan perusahaan maupun kebutuhan pegawai akan terpenuhi atau tercapai. Begitu juga sebaliknya kepuasan kerja pegawai tidak terpenuhi maka tingkat kinerja pegawai akan menurun. Dengan memberikan kompensasi perusahaan mengharapkan agar pegawai mencapai kepuasan kerja tersebut. Menurut Handoko (2003: 30) bahwa faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi. Dengan kata lain, berangkat dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup, manusia bekerja dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan dengan harapan mendapatkan kompensasi (imbalan).Sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai sebuah tujuannya bergantung pada kinerja pegawai. Maka dari itu pemberian kompensasi sangat amat penting untuk menunjang kepuasan kinerja pegawai agar produktivitas pegawai semakin baik. Begitu juga dengan memberikan kompensasi atas kinerja para pegawai akan memberikan timbal balik kontribusi untuk kelangsungan hidup pada organisasi atau perusahaan.PT. Tripatra Engineers And Constructors adalah perusahaan yang bergerak di bidang Engineering,Procurement dan construction khususnya pada sektor Migas, Petrokimia, pengembangan fasilitas kelautan dan offshore, petrochemical dan industrial plants, power generation dan transmisi serta sistem telekomunikasi. Perusahaan ini memiliki pegawai tetap, kontrak, serta pegawai magang atau praktek kerja lapangan (PKL). Untuk karyawan tetap dan kontrak diperusahaan ini diberikan kompesasi yang berupa gaji, tunjangan, bonus kinerja setiap akhir tahun nya dll, diberikan berdasarkan pada jabatan, pendidikan, masa kerja, serta kempampuan masing masing setiap pegawai. Dan untuk karyawan magang atau PKL diberikan gaji atau semacam fee atas kontribusinya terhadap perusahaan setiap bulan nya.Dalam pemberian kompensasi terkadang menimbulkan kecemburuan sosial antara pegawai satu dengan pegawai lainnya, jika pemberian kompensasi tersebut tidak adil dan baik, yang akan mengakibatkan menurunnya tingkat kinerja pada pegawai yang merasa tidak diberlakukan adil dalam pemberian kompensasi. Kondisi tersebut akan mengakibatkan pegawai tidak produktiv dalam bekerja dan pekerjaan akan sering selesai tidak tepat waktu. Hal ini sangat merugikan bagi perusahaan karena dirasa tidak efektif, efisien, dan optimal. Hal tersebut akan mengakibatkan ketidakpuasan pelanggan atau vendor karena tidak tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.Oleh karena itu pemberian kompensasi yang adil dan benar sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai, karena dalam memberikan kompensasi yang adil dan benar akan meningkatkan produktivitas pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. Maka konsumen atau vendor akan senang bekerjasama dengan perusahaan karena pekerjaan selesai tepat waktu atau bisa juga selesai sebelum waktu yang ditentukan. Dalam hal ini juga diatur oleh UU. NO. 13/2013 tentang ketenaga kerjaan bahwa kesejahteraan pekerja atau buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.Berdasarkan latar belakang masalah tersebut maka saya mencoba menganalisa permasalahan tersebut dengan mengemukakan karya tulis yang berjudul Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Tripatra Engineers And Constructors.1.2 Perumusan MasalahAtas dasar latar belakang diatas, maka peenulis melakukan perumusan penelitian adalah sebagai berikut:1. Apakah pemberian kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kinerja pegawai PT. Tripatra Engineers And Constructors?2. Bagaimana cara memberikan kompensasi agar tidak menimbulkan kecemburuan sosial, sehingga dapat menyebabkan produktivitas dan kreativitas pegawai PT. Tripatra Engineers And Constructors turun? 1.3 Pembatasan MasalahDalam penelitian ini sebenarnya banyak hal yang dapat diangkat dalam penelitian ini, namun penulis perlu membatasi masalah yang lebih terperinci dan jelas agar pembahasan dalam penelitian ini tidak terlalu meluas. Adapun batasan masalah dalam penelitian ini adalah pengaruh kompensasi terhadap peningkatan produktivitas dan kreativitas kinerja pegawai dan bagaimana memberikan kompensasi yang benar dan adil agar tidak terjadi kecemburuan sosial antara pegawai satu dengan pegawai lainnya pada PT. Tripatra Engineers And Constructors.1.4 Tujuan penelitianAdapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah:1. Untuk mengkaji seberapa besarkah pengaruh kompensasi terhadap produktivitas dan kreativitas para pegawai PT. Tripatra Engineers And Constructors.2. Untuk mengetahui bagaimana cara memberikan kompensasi kepada pegawai agar tidak terjadi kecemburuan sosial pada PT. Tripatra Engineers And Constructors.1.5 Manfaat penelitianAdapun manfaat dari penelitian ini adalah:1. Manfaat teoritisMelalui penelitian ini diharapkan agar dapat menjadi sumber informasi dalam mengembangkan pengetahuan dan menjadi pedoman dalam pelaksana kompensasi bagi perusahaan untuk mengetahui arti pentingnya kompensasi.2. Manfaat praktisMelalui penelitian ini diharapkan agar dapat memberikan informasi dan referensi bagi pihak pihak yang berkepentingan didalam perusahaan terutama dalam teori kompensasi.

BAB IITINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Tinjauan Pustaka2.1.1 Pengertian KompensasiKompensasi menurut Singodimedjo dalam tulisan Sutrisno (2009: 94-98) adalah semua balas jasa yang diterima oleh seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan. Dalam hubungannya dengan peningkatan produktivitas dan kreativitas para pegawai, suatu organisasi harus secara efektif dan adil dalam memberikan kompensasi sesuai dengan beban kerja yang diterima oleh pegawai.Pengertian kompensasi menurut Dessler (2009: 125), kompensasi adalah setiap imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Meskipun dalam praktiknya kinerja seseorang itu berbeda beda antara satu dengan yang lainnya, namun kompensasi yang diberikan dengan bentuk uang atau barang adalah sarana untuk memenuhi kebutuhan mereka. Sedangkan menurut Panggabean (2004: 84) kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang di berikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.Dari pengertian di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa balas jasa tidak hanya berupa uang tetapi juga berupa bukan uang seperti, fasilitas kesehatan, fasilitas perumahan, jaminan sosial, kendaraan, asuransi, dan segala bentuk jasa tersebut diberikan kepada para pegawai oleh perusahaan secara tetap. Kompensasi tidak sama dengan upah, meskipun upah merupakan bagian dari kompensasi dan mungkin upah tesebut merupakan bagian dari balas jasa yang paling besar.Pemberian kompensasi sangat penting karena merupakan dorongan seorang menjadi pegawai, selain itu kompensasi memiliki pengaruh yang besar terhadap semangat dan kegairahan kerja para pegawai. Dengan demikian, maka setiap perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang tetap sehingga dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisian. Masalah kompensasi bukanlah masalah yang kompleks sehingga setiap perusahaan hendaknya mempunyai suatu pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang tepat dan adil. Penetapan kompensasi minimum ini sangatlah penting, sebab bila penetapan kompensasi di bawah minimum maka dapat menyulitkan perusahaan. Misalnya, perusahaan tersebut akan di anggap melanggar hukum, tidak beretika, dan melanggar hak asasi manusia.2.1.2 Jenis jenis kompensasiMenurut Simamora (2006: 442) kompensasi dibagi menjadi dua macam yaitu:a. Kompensasi finansial,Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.1. Kompensasi langsungMenurut Hariandja (2002: 244) kompensasi langsung adalah kompensasi yang dikaitkan secara langsung dengan pekerjaan seperti upah atau gaji, bonus, dan konsumsi. Berikut adalah macam macam kompensasi langsung:a. Gaji atau upahMenurut Hariandja (2002: 245) gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dalam kedudukannya sebagai pegawai yang memberikan sumbangan pikiran dalam mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Marihot (2002: 235) mengatakan bahwa gaji adalah pembayaran tetap yang diterima seseorang dari anggotanya dalam sebuah organisasi.Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan suatu balas jasa berupa uang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya tanpa melihat hasil kerja yang mereka capai dan besarnya gaji itu tetap tidak berubah sesuai dengan golongan dan besarnya gaji tidak berdasarkan jam kerja dan diberikan setiap bulan atau mingguan.b. InsentifPengertian insentif menurut Hariandja (2002: 265), mengatakan bahwa insentif itu adalah bentuk pembayaran yang dikaitkan langsung dengan gain sharing atau diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas. Sedangkan menurut Simamora (2006: 509) insentif adalah tambahan kompensasi di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.Program pemberian insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan prosuktivitas, keuntungan, jumlah kehadiran, prestasi kerja, produktivitas pegawai, dan efektifitas biaya.2. Kompensasi tidak langsungMenurut Mathis dan Jackson (2002: 416) kompensasi tidak langsung adalah imbalan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasi seperti asuransi, jaminan kesehatan, pembayaran waktu tidak bekerja, dan pensiun.Kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Kompensasi tidak langsung diberikan dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi, tunjangan hari raya, kesehatan, liburan, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.b. Kompensasi non finansialPengertian kompensasi non finansial Menurut Rivai (2004: 360) kompensasi non finsansial adalah bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan selain dalam bentuk uang. Kalau menurut Simamora (2006: 540) bahwa kompensasi non finansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri dan lingkungan psikologis dan fisik dimana orang itu bekerja. Kompensasi non finansial dibagi menjadi dua, yaitu:1. Pekerjaan adalah segala aktifitas yang dilakukan oleh pegawai dalam rangka menyelesaikan tugas tugas yang telah dibebankan padanya.2. Lingkungan pekerjaan adalah kondisi lingkungan dalam suatu organisasi dimana para pegawai melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari hari.Untuk lebih jelas mengenai kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berikut gambar mengenai komponen komponen kompensasi menurut Simamora (2006: 443) berikut di bawah:Gambar 1Komponen komponen Kompensasi

KompensasiFinansialNon finansialLangsungTidak langsungBayaran pokok(Base pay)Bayaran prestasi(Merid pay)Gaji (salary)Upah (wages)Bayaran insentif(Insentive pay)BonusKomisiPembagian labaPembagian keuntunganPembagian sahamBayaran tertangguh(Deferred pay)Program tabunganAnuitas pembelianProgram perlindunganAsuransi kesehatanAsuransi jiwaPensiunAsuransi tenaga kerjaPembayaran di luar jam kerjaLiburan hari besarCuti tahunanFasilitasKendaraanRuang kanntorTempat parkirLingkungan kerjaKebijakan yang sehatSupervisi yang kompetenKerabat kerja yang menyenangkanLingkungan kerja yang nyamanPekerjaanTugas tugas yang menarikTantanganTanggung jawabPengakuanRasa pencapaian2.1.3 Arti penting kompensasiSetiap pegawai yang telah mengabdikan dirinya kepada perusahaan dan telah memberikan atau mengorbankan tenaga dan pikirannya kepada suatu organisasi atau perusahaan, baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah akan mengharapkan balas jasa berupa uang atau barang. Kompensasi yang layak merupakan pendorong bagi pegawai supaya bekerja lebih giat serta lebih bertanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan kepadanya. Jadi dapat di katakan bahwa kompensasi akan mempengaruhi produktivitas dan kreatifitas para pegawai. Salah satu fungsi menejemen personalia yang paling sulit adalah penentuan tingkat kompensasi moneter. Hal ini tidak hanya merupakan salah satu tugas yang paling rumit, tetapi juga yang paling penting, baik bagi organisasi maupun karyawan. Kompensasi yang diberikan ini diharapkan akan berdampak positif terhadap perusahaan. Maka dengan adanya dampak positif ini tentu akan memberikan keuntungan bagi perusahaan, yaitu:1. Akan menaikkan produktivitas dan kreativitas kerja yang tinggi oleh para pegawai dalam melaksanakan kegiatan bekerjanya bagi organisasi atau perusahaan.2. Untuk memberikan rangsangan kepada pegawai dengan maksud agar pegawai mempunyai gairah dalam mencapai prestasi yang tinggi dalam bekerja.3. Untuk mengikat pegawai agar bekerja pada organisasi atau perusahaan.Dalam menejemen kompensasi ada beberapa prinsip yang harus diterapkan, menurut Sumarwan (2003: 31) prinsip prinsip tersebut adalah sebagai berikut:1. Terdapat rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.2. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja.3. Mempertimbangkan keuangan perusahaan.4. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga pasar tenaga kerja yang sejenis.5. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama.6. Sistem penggajian yang harus dikaitkan dengan penelitian kinerja karyawan.Bagi manajemen, masalah kompensasi pegawai mungkin merupakan masalah personalia yang membingungkan dan paling sulit. Pengupahan harus mempunyai dasar yang logis dan dapat dipertahankan, hal ini mencakup banyak faktor faktor emosional dari sudut pandang para karyawan, di samping itu kompensasi mempunyai dampak penting terhadap perekonomian.2.1.4 Sistem pemberian kompensasiSistem imbalan atau kompensasi yang efektif menurut Siagian (2002: 257) dibagi menjadi empat, yaitu sebagai berikut:1. Melakukan analisis pekerjaan, artinya perlu disusun diskripsi jabatan, uraian pekerjaan dan standart pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan peringkat pekerjaan, penentuan nilai untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian point untuk setiap pekerjaan.3. Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.4. Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan hargapekerjaan sejenis ditempat lain.Dari pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi adalah suatu sistem pemberian balas jasa kepada para pegawai dengan menentukan berapakah yang layak dan pantas di terima oleh pegawai terhadap jenis dan hasil kerja yang telah dikerjakan oleh pegawai tersebut. Pemberian kompensasi agar terasa adil dan baik, maka lakukan tahapan mengevaluasi pekerjaan, survei gaji dan penilaian prestasi kerja.Manajemen personalia senantiasa dituntut untuk menciptakan suatu sistem pemberian kompensasi yang menugntungkan perusahaan dan pegawainya. Ada beberapa sistem pemberian kompensasi, menurut Martoyo (2000: 102) sistem pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:1. Sistem pemberian upah menurut banyaknya produksiBiasanya dilaksanakan oleh perusahaan dengan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan giat guna menghasilkan produksi lebih besar. Sistem pemberian upah semacam ini membedakan karyawan berdasarkan kemampuan masing masing, sehingga pemberian upah seperti ini sangat merugikan para karyawan yang kemampuannya menurun.2. Sistem upah menurut lamaran kerjaSistem upah ini menimbulkan ketentraman bagi para karyawan. Mereka dapat menghitung upahnya sebelum menghitung, maka hal ini terlepas dari kelambanan bekerja, kerusakan alat, sakit dan sebagainya. Kebaikan dari sistem ini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang dibayarkan tetap, sedangkan kelemahannya bahwa pekerja yang malas pun kompensasinya dibayarkan secara tetap.3. Sistem upah menurut lamanya dinasSistem upah ini akan mendorong orang orang akan lebih setia pada organisasi atau perusahaan dimana mereka bekerja, hal ini disebabkan karena sistem upah menurut lamanya dinas sangat menguntungkan orang orang lanjut usia, sedangkan pegawai baru akan terdorong untuk bekerja lebih baik karena mereka mengharapkan perlakuan yang lebih baik di usia tua nanti.4. Sistem upah menurut kebutuhanSistem upah ini cenderung meberikan upah yang lebih besar kepada pegawai yang sudah mempunyai keluarga. Hal ini karena mereka mempunyai kebutuhan yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan yang belum berkeluarga dan seandainya upah dapat terpenuhi maka sistem upah ini menyamakan standar hidup semua orang. Salah satu kelemahan sintem ini adalah tidak mengandung intensif kerja, namun dilihat dari segi positifnya adalah memberikan rasa aman yang disebabkan nasib para pekerja dan keluarga menjadi tanggung jawab perusahaan.Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa hendaknya dasar penentuan sistem kompensasi ini dapat memberikan kepuasan, kenyamanan dan keadilan bagi para pegawai, agar tidak terjadi kecemburuan sosial antara pegawai satu dengan pegawai lainnya dan para pegawai memberikan kinerja yang baik sehingga dapat memberikan laba bagi organisasi atau perusahaan, serta konsumen juga mendapatkan barang atau jasa dengan hasil yang bagus dan selesai tepat waktu dan semua pihak mendapat kepuasan dari sistem kompensasi yang di tetapkan.2.1.5 Tujuan dan manfaat pemberian kompensasiPemberian kompensasi kepada pegawai dari perusahaan bertujuan agar pegawai lebih giat dalam bekerja dan dapat memperlancar tujuan perusahaan atau organisasi mencapai tujuannya. Terkadang tujuan ini bisa menjadikan konflik antara satu sama lainnya. Misalnya, untuk mempertahankan para karyawan dan menjamin keadilan, analisis upah dan gaji merekomendasi pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan pekerjaan yang sama. Adapun tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2002: 120) adalah sebagai berikut:1. Ikatan kerjasama dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerjasama formal antara majikan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian awal.2. Kepuasan kerja dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan kebutuhan fisik, stastus sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.3. Pengadaan efektif jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.4. Motivasi jika balas jasa yang di berikan cukup besar, menejer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.5. Stabilitas karyawan dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.6. Disiplin dengan program pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan peraturan yang berlaku.7. Pengaruh serikat buruh dengan progran kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.8. Pengaruh pemerintah jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.2.1.6 Produktivitas kerjaMenurut beberapa pakar atau ahli, produktivitas kerja adalah:1. Menurut Dewan Produktivitas Nasional (2001: 21), menyatakan bahwa produktivitas kerja adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemaren dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.2. Definisi produktivitas kerja menurut Sinaungan (2009: 12) adalah hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang barang dan jasa) dengan masukan yang sebenarnya.3. Menurut Tunggal (2000: 185) definisi produktivitas kerja adalah prestasi seseorang pekerja atau sistem operasi dibandingkan dengan sumber daya yang digunakan keluaran dibagi dengan masukan.Dari beberapa arti produktivitas di atas, dapat disimpulkan menjadi suatu filosofi dan sikap mental yang timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat, yang secara terus menerus berusaha meningkatkan kualitas kehidupan.2.1.7 Pengukuran produktivitas kerjaPengukuran produktivitas merupakan suatu alat menejemen yang penting di semua tingkatan ekonomi untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Bagi sebuah perusahaan atau organisasi ukuran produktivitas biasanya dirumuskan sebagai ratio antara output nyata dengan input nyata dengan catatan bahwa faktor yang dijadikan tolok ukur harus disepakati terlebih dahulu.Dalam pengukuran produktivitas kerja menurut Simamora (2004: 612) ada beberapa faktor yang digunakan untuk mengukur produktifitas kerja, yang meliputi:1. Kuantitas kerja.2. Kualitas kerja.3. Ketetapan waktu.2.1.8 Faktor faktor yang mempengaruhi prestasi kerjaDalam usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja uang tinggi suatu perusahaan dalam proses produksi, selain peralatan ataupun bahan baku dan tenaga kerja yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan peraturan peraturan pemerintah serta kebijakan kebijakan pemerintah secara keseluruhan. Ada beberapa faktor yang juga dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut:1. 21

2. Sikap mental3. Pendidikan4. Keterampilan5. Manajemen6. Tingkat penghasilan atau kompensasi7. Gizi dan kesehatan8. Jaminan sosial9. Lingkungan dan iklim kerja10. Sarana produksi11. Teknologi12. Kesempatan berprestasi

Dari tiap tiap faktor di atas dapat saling berpengaruh dan dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas dan kreativitas pegawai dalam suatu perusahaan baik secara langsung maupun tidak langsung.2.1.9 Studi sebelumnyaTabel 1NamaJudul PenelitianMetodeHasil

Sista Saka DewiPengaruh pe,nerian kompensasi tunai terhadap produktifitas kerja karyawan pada usaha dagang Erlangga 2 di Denpasar.Metode deskriptif.Pemberian kompensasi tunai sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan dan dapat berakibat pada peningkatan kualitas pada perusahaan sehingga perusahaan mengalami peningkatan mutu dan hasil sesuai target.

Ghina Dwi MulyaniPengaruh kompensasi finansial langsung terhadap motivasi kerja karyawan.Metode kuantitatif.Pemberian kompensasi finansial tidak langsung berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.

Dina Nankai TacinaPengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap motivasi kerja karyawan.Metode explanatory research ( metode Hipotesis).Variabel kompensasi non finansial mempunyai nilai t hitung dan koefisien beta yang paling besar. sehingga variabel komepensasi non finansial mempunyai pengaruh yang paling kuat dibandingkan dengan variabel yang lainnya maka variabel kompensasi non finansial mempunyai pengaruh yang dominan terhadap motivasi kerja karyawan.

2.2 Kerangka pemikiranProses pemberian kompensasi yang dilakukan secara adil dan layak oleh perusahaan kepada para pegawai mereka diharapkan mampu memberi motivasi kepada pegawai untuk meningkatkan produktivitas dan kreativitas kinerja mereka. Dan pada akhirnya nanti akumulasi dan peningkatan produktivitas dan kreativitas kerja para pegawai akan mengindikasikan peningkatan produktivitas perusahaan. Dari uraian singkat tersebut, maka penulis menjabarkan kerangka pikir yang akan di jadikan pegangan dalam penelitian ini dalam gambar 2 di bawah ini.Gambar 2

PT. Tripata Engineers And ConstructorsKerangka pikir

Kompensasi

Sistem pemberian kompensasi

Produktivitas dan kreativitas kerja2.3 HipotesisDengan mengacu pada uraian latar belakang dan permasalahan, maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut:1. Pemberian kompensasi kepada pegawai sangat berpengaruh terhadap produktivitas pegawai.2. Pemberian kompensasi yang adil dan layak serta merujuk pada Undang Undang atau peraturan pemerintah adalah cara yang paling tepat agar dalam pemberian kompensasi tidak terjadi kecemburuan sosial pada setiap pegawai.

BAB IIIMETODE PENELITIAN

3.1 Desain PenelitianPenelitian yang akan dilakukan pada PT. Tripatra Engineers And Constructors ini, penulis akan melakukan sebuah penelitian dengan cara mendatangi langsung kantor pusat PT. Tripatra Engineers And Constructors yang terletak di Cilandak Barat, Jakarta Selatan untuk mengumpulkan data data pendukung di dalam melakukan penelitian tersebut.3.2 Obyek dan Waktu penelitianObyek penelitian ini dilaksanakan pada PT. Tripatra Engineers And Constructors Kantor Wilayah Jakarta Selatan Jl. RA. Kartini No. 34 Cilandak Barat. Penulis memilih melakukan penelitian pada PT. Tripatra Engineers And Constructors ini karena selain lokasinya dekat dengan tempat tinggal sekarang, obyek penelitian ini merupakan kantor pusat sehingga memudahkan dalam melakukan penelitian dan pengumpulan data yang akan digunakan sebagai bahan penelitian sesuai dengan judul penelitian. Waktu yang digunakan adalah dalam kurun waktu 1 Juni 2015 sampai dengan 31 November 2015.Tabel 2NoTahapan kegiatanWaktu Penulisan

Jun - 15Jul - 15Agt - 15Sept - 15Okt - 15Nov - 15

1Persiapan

2Pengumpulann data

3Pengolahan data

4Analisa data

5Sidang skripsi

3.3 Variabel PenelitianMenurut Sugiyono (2011: 60-64) variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya. Maka macam macam variabel dalam penelitian adalah sebagai berikut:1. Variabel independen adalah variabel bebas atau variabel yang mempengaruhi variabel terikat.2. Variabel dependen adalah variabel terikat atau variabel yang dipengaruhi oleh keberadaan variabel bebas.3. Variabel moderator adalah variabel yang mempengaruhi kuat lemahnya hubungan antara variabel bebas dengan variabel terukat.4. Variabel intervening adalah variabel yang memberikan jeda antara variabel bebas dengan variabel terikat, sehingga variabel bebas tidak langsung mempengaruhi variabel terkait.5. Variabel control adalah variabel yang memebuat konstan hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat sehingga variabel terikat tidak dipengaruhi oleh faktor luar yang tidak diteliti.3.4 Operasionalisasi VariabelPengertian operasiaonal menurut Indriantoro dan Supomo (2002: 69) adalah penentuan construct sehingga menjadi variabel yang dapat diamati dan diukur dengan menentukan hal yang diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu. Sesuai dengan yang di teliti yaitu Analisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Tripatra Enginers And Constructors maka penelitian ini terdapat dua variabel penelitian, yaitu kompensasi dan kinerja karyawan. Dalam pengertian kompensasi dan produktivitas kerja izinkan saya untuk mengemukakan pengertian menurut pemikiran saya sebagai penulis dalam penelitian ini. Menurut saya pengertian:kompensasi adalah imbalan atau upah yang diberikan kepada pegawai sebagai alat pemuas pegawai untuk meningkatkan kinerja dan loyalitas pegawai pada perusahaan yang akan berakibat meningkatnya produktivitas kerja para pegawai.kinerja karyawan adalah tingkatan hasil kerja pegawai dalam waktu tertentu yang sudah memenuhi dan mencapai persyaratan yang telah ditentukan dan juga sudah disepakati.

Tabel 3Operasional VariabelVariabelIndikatorSub Variabel

Kompensasi Gaji dan Upah insentif Asuransi Pensiun Kompensasi langsung

Kompensasi Tidak langsung

Kinerja karyawan Target Kreativitas dan produktivitas Kehadiran ketepatan dalam bekerja Kualitas dan kuantitas kerja Kedisiplinan

3.5 Teknik Pengumpulan dataDalam penelitian ini memakai dua cara untuk mengumpulkan data yang akan diperlukan dalam analisis, yaitu sebagai berikut:1. Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti atau data yang berasal dari sumber aslinya dan terkait secara langsung dengan topik penelitian. Pengumpulan data primer dapat menggunakan observasi, wawancara, angket, dan pola lain yang di perlukan. Dalam penelitian ini penulis menggunakan observasi dan angket (kuisioner penelitian) sebagai penunjang dalam pengumpulan data.a. Observasi adalah pengamatan langsung ke lokasi penelitian yang dilakukan dengan memperhatikan, mempelajari dan mencatat berbagai hal yang dapat dijadikan obyek penelitian, serta mengumpeulkan data sekunder dari berbagai dokumen.b. Angket (kuisioner penelitian) adalah pengajuan pernyataan atau pertanyaan tertulis serta pilihan jawaban kepada para responden yang menjadi sampel penelitian.2. Data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan pihak lain baik dari dalam organisasi (perusahaan) atau di luar organisasi (perusahaan). Data sekunder internal dapat berupa laporan yang tidak dipublikasikan. Data sekunder eksternal dapat berupa laporan yang di publikasikan3.6 Teknik Analisis dataTeknik yang akan digunakan penelitian ini, penulis menggunakan teknik analisa data kuntitatif. Pada umumnya teknik analisa data kuantitatif ini menggunakan teknik teknik analisis statistik, walaupun tidak menutup kemungkinan untuk mengunakan analisis matematis biasa (misalnya analisis terhadap tabel frekuensi). Dari hasil daftar pertanyaan, data tersebut di kuantitatifkan dengan memberikan nilai pada masing masing jawaban responden. Data yang diperoleh dari hasil penelitian setelah dilakukan tabulasi data, maka langkah selanjutnya adalah menganalisis dengan analisis sebagai berikut:a. Analisis regresiMenurut Sugiono (2002: 211) bahwa analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan dan pengaruh antara pemberian kompensasi (X) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y), maka dinyatakan dengan persamaan garis regresi yaitu dimana masing masing konstanta a dan b dapat di cari dengan rumus sebagai berikut:Y=a+bX atau

Keterangan :Y = Variabel terikatX = Variabel bebasa = Nilai konstantab = koefisien regresic = Banyaknya data

b. Analisis korelasiAnalisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara pemberian kompensasi dengan peningkatan produktivitas kerja karyawanyamg bisa dinyatakan dengan sebuah rumus sebagai berikut:

Keterangan:r= Koefisien validitas butir pertanyaan yang dicarin= Banyaknya korespondenX= Skor yang diperoleh subjek dari seluruh itemY= Skor total yang diperoleh dari seluruh itemDAFTAR PUSTAKA

Manajemen Sumber Daya Manusia, Hasibuan, Malayu, SP (2002), Jakarta, Bumi Aksara.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Rivai, Veithzal (2004), Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada.Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Hariandja Marihot Tua E (2002), Bumi Aksara, Jakarta.Manajemen Sumber Daya Manusia, Simamora, Henry (2004), Bina Aksara, Jakarta.