BAB IPENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pertumbuhan sektor infrastruktur di Indonesia yang semakin berkembang, hal ini memungkinkan semakin dibutuhkannya jasa di bidang konstruksi, sehingga pertumbuhan perusahaan jasa di bidang konstruksi semakin tinggi. Banyaknnya perusahaan perusahaan konstruksi lama maupin yang baru di Indonesia khususnya di Pulau Bali menyebabkan semakin ketatnya persaingan dari perusahaan perusahaan jasa konstruksi yang ada. Sehingga dalam suatu perusahaan harus berusaha untuk mencari dan menemukan terobosan terobosan baru dengan menggunakan konsep manajemen yang tepat didalam mencapai tujuan perusahaan.

Keberhasilan sebuah perusahaan dalam bersaing menjadi perusahaan yang unggul sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif yang sangat sulit ditiru, yang hanya akan diperoleh dari karyawan atau Sumber Daya Manusia ( SDM ) yang produktif, inovatif, kreatif dan selalu bersemangat dan loyal. Hal ini dikarenakan kemajuan teknologi dan sebagainnya ditentukan oleh SDM sebagai pelaku dan penggerak dinamika perusahaan.Untuk meningkatkan kinerja SDM diperlukan motivasi kerja yaitu, dorongan utama seorang karyawan yang mempunyai pengaruh untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja pada karyawan. Sehubung dengan hal tersebut, maka setiap perusahaan dapat menopang tercapainnya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan efisien. Motivasi dapat berupa motivasi instrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat instrinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seseorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seseorang melakukan hobinya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seseorang termotivasi. Motivasi juga mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif dan berhasil mencapai tujuan yang telah ditentukan.Untuk mengembangkan perusahaan, maka salah satu upaya yang ditempuh oleh pihak perusahaan yaitu meningkatkan kinerja tenaga kerja. Sengan memperhatikan faktor-faktor motivasi yang mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri. Jadi dengan demikian perusahaan harus benar benar dapat memotivasi karyawannnya agar kinerja karyawan meningkat sehingga tujuan perusahaan dapat terealisasi dengan baik.

Masalaha motivasi bukanlah masalah yang sederhana tapi cukup kompleks, sehingga setiap perusahaan hendaknnya mempunyai suatu pedoman dalam menetapkan pemberian motovasi yang tepat. Dengan adanya kebijaksanaan dalam hal pemberian motivasi dalam bentuk aktualisasi diri dan penghargaan, maka diharapkan karyawan yang ada dalam perusahaan akan dapat meningkatkan kinerjanya untuk dapat bersaing dengan industri yang sejenis lainnya, perusahaan harus memiliki keunggulan kompetitif yang sangat sulit ditiru, yang hanya akan diperoleh dari karyawan yang produktif, inovatif, kreatif dan selalu bersemangat dan loyal. Salah satu yang mememnuhi kriteria seperti itu hanya akan dimiliki melalui penerapan konsep dan teknik manajemensember daya manusia yang tepat dengan lingkungan kerja yang mendukung. Menurut Robbins (2006) faktor faktor yang digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan diantaranya adalah faktor motivasi. Kinerja karyawan yang merupakan hasil olah pikir dan tenaga diri seorng karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berwujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide ide pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau jasa, bisa juga merupakan penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien.Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Apabila kondisi ini tidak terjadi, maka akan menurunkan motivasi kerja karyawan dan akan berdampak pada kinerja karyawan yang menurun.

PT Total Bangun Persada adalah salah satu perusahaan kontraktor terkemuka di Indonesia. Perusahaan ini didirikan pada tahun 1987, dan bermarkas di Jakarta. Tahun 2006, PT Total Bangun Persada telah menjadi perusahaan publik dan terdaftar di Bursa Efek Indonesia dengan 2.750 juta saham. Perusahaan TOTAL didukung oleh modal yang kuat dan tim manajemen yang handal. PT Total Bangun Persada bertekat untuk menjadi perusahaan kontraktor bangunan yang terkenal dengan dukungan kebanggaan dan keunggulan di sektor konstruksi. Perusahaan ini berkomitmen untuk menerapkan standar internasional di bidang konstruksi bangunan dan manajemen proyek dalam industri konstruksi di Indonesia. salah satu kantor cabang yang berada di Pulau Bali tepatnya di Jl. Pratama no. 95 Denpasar. Keberhasilan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi di PT. Total Bangun Persada pada cabang Bali akan sangat tergantung pada kinerja para karyawannya. Dengan kinerja karyawan yang semakin baik atau meningkat maka pelayanan yang mereka berikan pada klien atau pihak yang terkait akan semakin baik dan mencapai target misi perusahaan.

Berdasarkan pada uraian diatas, maka diajukan sebuah penelitian dengan judul Analisa Hubungan Faktor Faktor Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Jasa Konstruksi Di PT. Total Bangun Persada Cabang Bali.1.2. Rumusan Masalah

Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan. Permasalahan dari perusahaan ini adalah tinggi rendahnnya kinerja karyawan, untuk suatu upaya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, dengan permasalahan tersebut diduga hubungan faktor motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan suatu pertanyaan penelitian sebagai berikut :

1. Faktor faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi ?

2. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara faktor motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi ?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang mendalam dan memberikan bukti empiris mengenai hubungan faktor motivasi terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan :

1. Untuk mengetahui faktor faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

2. Untuk menganalisis tingkat pengaruh antara faktor motivasi kerja dengan kinerja karyawan.

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :

1. Sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan jasa kontruksi untuk mengambil kebijaksanaan dalam rangka memberikan motivasi yang akan meningkatkan kinerja karyawan.

2. Sebagai raferensi ilmiah yang dapat dipergunakan oleh pihak pihak yang memerlukan untuk bahan pertimbangan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1. Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan suatu ilmu dan juga seni. Sebagai suatu ilmu, manajemen harus memiliki landasan keilmuan yang kokoh. Sebagai seni, maka manajemen dipraktekan berdasarkan keterampilan yang diterapkan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Dari batasan batasan tersebut, dapat dikatakan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni yang mempelajari bagaimana mengelola manusia melalui orang lain.Ada beberapa definisi mengenai manajemen yang diberikan oleh para ahli :

a. Robbins dan Coulter (1999) menyebutkan manajemen adalah proses pengkoordinasian dan pengintegrasian kegiatan kegiatan kerja agar diselesaikan secara efektif dan efisien melalui orang lain.

b. Gibson, Donelly, dan Ivancevich (1996) menyebutkan manajemen adalah proses yang dilakukan seseorang atau beberapa orang untuk mengkoordinasikan aktifitas orang lain untuk mencapai hasil hasil yang tidak dapat dicapai oleh orang itu sendiri.c. Follte dalam Stoner dan Wankel (1986) menyebutkan bahwa manajemen adalah seni untuk melakukan sesuatu melalui orang lain. Kemudian Siagian dalam Dadang dan Sylvana (2007) mengemukakan bahwa manajemen adalah kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh sesuatu dalam rangka pencapai tujuan melalui orang lain.

2.1.2. Pengertian Sumber Daya Manusia

Manusia adalah makhluk Tuhan yang kompleks dan unik serta diciptakan dalam integrasi dua substansi yang tidak berdiri sendiri yaitu tubuh (fisik / jasmani) sebagi unsur materi, dan jiwa yang bersifat non materi.

Sumber Daya Manusia adalah suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (lembaga).

Ada beberapa definisi mengenai sumber daya manusia yang diberikan oleh para ahli :

a. Menurut Nawawi (2001) sumber daya manusia adalaha potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/ non finansial) didalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

b. Siagian (2002) mengatakan bahwa sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen.

c. Marimin dkk (2004) mengatakan bahwa sumber daya manusia merupakan salah satu aset organisasi yang menjadi tulang punggung suatu organisasi dalam menjalankan aktifitasnya dan sangat berpengaruh terhadap kinerja dan kemajuan organisasi.

d. Sinurat (2008) mengatakan bahwa sumberdaya manusia adalah satu satunya sumber daya perusahaan yang memiliki kekuasaan untuk merencanakan dan mengendalikan sumber daya yang lain dalam organisasi. Sumber daya manusia adalah satu- satunya sumber daya yang memiliki kekuasaan untuk merencanakan dan mengendalikan kegiatannya sendiri.

Dari beberapa pengertian diatas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.2.2. Pengertian Motivasi Kerja

Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan. Dapat dikatan juga bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Robbins (2006) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individu. Menurut Mangkunegara (dalam Brahmasari, 2008) mengemukakan bahwa terdapat dua teknik memotivasi kerja pegawai yaitu : (1) teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamental yang mendasari prilaku kerja. (2) teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhisecara ekstra logis. Herzberg (dalam Robbins, 2006) memperkenalkan teori motivasi higiene atau yang sering disebut denganteori dua faktor, yang berpendapat bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu tersebut. Herzberg juga menyatakan bahwa terdapat faktor yang diinginkan seseorang terhadap pekerjaan mereka. Dari respon yang dikategorikan, diketahui bahwa respon mereka yang merasa senang berbeda dengan respon mereka yang tidak merasa senang.2.2.1. Teori Teori Motivasi

Motivasi merupakan suatu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai suatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan atau menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sesbuah proses untuk mencapai suatu tujuan. Seorang yeng mempunyai motivasi berarti telah mempuyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.

Motivasi dapat berupa motivasi instrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat instrinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seseorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lainseperti status ataupun uang atau juga bisa dikatan seseorang melakukan hobinya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalha manakala elemen-elemen diluar pekerjaan yang melekat dipekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seseorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.

Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksud untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa untuk mencapai keefektifan, maka diperlukan teori-teori motivasi dari para ahli sebagai pendukungnya.

2.2.1.1. Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970)

Abraham Maslow (1943-9170) mengemukakan bahwa pada dasarnya manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukan dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkatan kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks, yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting

Gambar 2.1 Piramid Hirarki KebutuhanSumber : (http://www.articel-384-buku-motivasi-jangan-hidup-jika-tak-memberi-manfaat.html)

Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainnya). Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya).

Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa miliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki). Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dungungan serta pengakuan).

Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi, kebutuhan estetik, keserasian, keteraturan dan keindahan. Kebutuhan aktualisasi diri mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya).

Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan memiliki waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan itelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat terpenuhi dengan mudah karya seni dan karya ilmiah akan tumbuh subur dalam masyarakat.

2.2.1.2. Teori Motivasi Mc Cleland

Menurut David Mc Cleland yang dikutip oleh Gibson (2001) terdapat tiga macam kebutuhan yang perlu diperhatikan pegawai yaitu : kebutuhan akan prestasi (needs for achievement = nAch) dan kebutuhan akan kelompok pertemanan (needs for Affliliation = nAff) dan kebutuhan akan kekuasaaan (needs for Power = nPower), dimana apabila kebutuhan seseorang terasa sangat mendesak, maka kebutuhan itu akan memotivasi orang tersebut untuk berusaha keras untuk memenuhinya. Berdasarkan teori ini kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dibangun dan dikembangkan melalui pengalaman dan pelatihan. Orang yang tinggi dalam nAch akan lebih menyukai pekerjaan dengan tanggung jawab individu, umpan balik dari kinerja, dan tujuan yang menantang.2.2.1.3. Teori Herzberg

Teori Dua Faktor (Two-Faktor Theory) yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg merupakan kerangka kerja lain untuk memahami implikasi motivasional dari lingkungan kerja dan ada dua faktor di dalam teori ini yaitu : faktor faktor higienis ( sumber ketidakpuasan) dan faktor-faktor pemuas (sumber kepuasan) dalam teori Herzberg meyakini bahwa kepuasan kerja memotivasi pada kinerja yang lebih baik. Faktor Hiegienis seperti kebijaksanaan organisasi, supervisi dan gaji dapat menghilangkan ketidakpuasan.faktor ini berhubungan erat dengan pekerjaan. perbaikan hubungan pekerjaan tidak mengarah kepuasan yang lebih besar, tetapi diharapkan akan mengurangi ketidakpuasan. Dilain pihak, motivator atau pemuas seperti pencapaian, tanggung jawab dan penghargaan mendukung pada kepuasan kerja. Motivator berhubungan erat dengan kerja itu sendiri atau hasil langsung diakibatkannya, seperti peluang promosi, peuang peluang pertumbuhan personal, pengakuan tanggung jawab dan prestasi. Perbaikan dalam isi pekerjaan mendorong pada peningkatan kepuasan dan motivasi untuk bekerja lebih baik.2.2.1.4. Teory X dan Y

Teori motivasi milik Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan yang nyata mengenai manusia, yakni : pandangan pertama pada dasarnya negatif disebut teori X, dan yang lain pada dasarnya positif disebut teori Y. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seseorang pemimpin mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu, dan bahwa mereka cenderung membentuk prilaku mereka terhadap pegawai berdasarkan asumsi-asumsi tersebut. Menurut Teori X, empat asumsi negatif yang dimiliki yakni:

1. Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, dan sebisa mungkin untuk menghindarinya.2. Karena pegawai tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dihukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.3. Pegawai akan menghindari tanggung jawab dan akan mencari perintah formal bilamana mungkin.

4. Sebagian pegawai menempatkan keamanan diatas semua faktor lain yang terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Kontras dengan pendapat negatif tersebut diatas, McGregor membuat empat asumsi positif yang disebut Teori Y yaitu:

1. Pegawai mengangap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.

2. Pegawai akan berlatih mengendalikan diri, dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.3. Pegawai akan bersedia belajar untuk menerima, bahkan belajar lebih bertanggung jawab.

4. Pegawai mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.

Kesimpulan dari teori ini yaitu Teori X beramsumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi individu, sedang Teori Y beramsumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih tinggi mendominasi individu. McGregor sendiri meyakini bahwa asumsi Teori Y lebih valid daripada Teori X.

2.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Gellerman dikutip Oleh Martharia (1999) menyatakan bahwa faktor-faktor motivasi kerja yang paling kuat adalah terpenuhinya kebutuhan dasar untuk mempertahankan hidup yaitu makan, minum, tempat tinggal dan sejenisnya. Kemudian kebutuhannya meningkat yaitu keinginan mendapatkan keamanan hidup. Dalam taraf yang lebih maju, bila rasa aman telah terpenuhi mereka mendambakan barang mewah, status, dan kemuadian prestasi.

Untuk meningkatkan kinerja pegawai, organisasi perlu melakukan perbaikan kinerja. Dalam hal ini menurut Furtwengler (2003) terdapat sejumlah faktor yang perlu diperhatikan oleh suatu organisasi disalam melakukan perbaikan kinerja, yaitu faktor kecepatan, kualitas, layanan dan nilai. Selain keempat faktor tersebut, juga terdapat faktor lainnya yang turut mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu ketrampilan interpersonal, mental untuk sukses, terbuka untuk berubah, kreativitas, terampil berkomunikasi, inisiatif, serta kemampuan dalam merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang menjadi tugasnnya. Faktor-faktor tersebut memang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan, namun memiliki bobot pengaruh yang sama.

Menurut teori situasi kerja Stoner, J.A.F dan R.E. Freeman (1994), situasi kerja yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja adalah :

1. Kebijakan perusahaan, seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuff, pensiun dan tunjangan-tunjangan), umumnya mempunyai dampak kecil terhadap prestasi individu. Namum kebijaksanaan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap bergabung dengan atau meninggalkan organisasi yang bersangkutan dan kemampuan organisasi untuk menarik karyawan baru.2. Sistem balas jasa atau sistem imbalan, kenaikan gaji, bonus dan promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi prestasi seseorang jika dikelola secara efektif. Upah harus dikaitkan dengan peningkatan prestasi sehingga jelas mengapa upah tersebut diberikan, dan upah harus dilihat sebagai sesuatu yang adil oleh orang-orang lain dalam kelompok kerja, sehingga mereka tidak akan merasa dengki dan membalas dendam dengan menurunkan prestasi kerja mereka.3. Kultur organisasi, meliputi norma, nilai, dan keyakinan bersama anggotanya meningkatkan atau menurunkan prestasi individu. Kultur yang membantu mengembangkan rasa hormat kepada karyawan, yang melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan dan yang memberi mereka otonomi dalam merencanakan dan melaksanakan tugas mendorong prestasi yang lebih baik dari pada kultur yang dingin, acuh tak acuh, dan sangat ketat.

Berdasarkan uraian diatas, dapat terlihat bahwa secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja sangat bervariasi. Namun secara umum faktor-faktor tersebut dapat dikelompokkan menjadi faktor eksternal dan faktor internal. Faktor internal dalah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, yang datangnya dari diri seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja yang bersumber dari lingkup kerja perusahaan.2.3. Pengertian Kinerja KaryawanKinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknnya tujian organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan/ instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

a. Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

b. Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003) kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Maluyu S.P. Hasibuan (2001) Mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.c. Menurut Jhon Whitemore (1997) kinerja adalah pelaksanaan fungsi fungsi yang dituntut dari seseorang, kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pemeran umum ketrampilan.

d. Menurut Barry Cushway (2002) kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan.

Kinerja adalah suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang dikembangkan suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berpengendalian diri, (d) kompetensi.2.3.1. Pengukuran Kinerja

Untuk mengukur kinerja, dapat digunakan beberapa ukuran kinerja. Beberapa ukuran kinerja yang meliputi : kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat, pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan daerah organisasi kerja. Ukuran prestasi yang lebih disederhanakan terdapat tiga kriteria untuk mengukur kinerja, pertama : kuantitas kerja, yaitu jumlah yang harus dikerjakan, kedua: kualitas kerja, yaitu mutu yang dihasilkan, dan ketiga: ketepatan waktu, yaitu kesesuaiannya dengan waktu yang telah ditetapkan.2.3.2. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler, 2000). Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurut Dessler (2000) ada tiga faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu :1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, ketrampilan, dan penerimaan keluaran.

2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.

3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.

2.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson (2001) faktor faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1. Kemampuan mereka,2. Motivasi,

3. Dukungan yang diterima,

4. Keberadaaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan

5. Hubungan mereka dengan organisasi.

Berdasarkan Pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :1. Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.

Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip mangkunegara (2001), berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan seuatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc Cleland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu:1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi,

2. Berani mengambil resiko,

3. Memiliki tujuan yang realistis,

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan,

5. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan,

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :1. Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

2. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.

3. Faktor orgaisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system)

Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan bahwa kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung dari karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, ketrampilan, motivasi, norma dan nilai. Dalam kaitannya dalam konsep kinerja, terlihat bahwa karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat pendidikan suku bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan prilaku kerja dan produktifitas kerja, baik individu maupun organisasi sehingga hal tersebut akan menimbulkan kepuasan bagi pelanggan atau pasien. Karakteristik individu selain dipengaruhi oleh lingkungan, juga dipengaruhi oleh : (1) karakteristik organisasi seperti reward system, seleksi dan pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi organisasi serta kepemimpinan; (2) karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi pekerjaan, desain pekerjaan dan jadwal kerja.2.5. Indikator Indikator Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan hasil akhir akumulasi dari implementasi tugas tugas yang telah dilaksanakan, seseorang karyawan dikatakan memiliki kinerja bagus dan baik jika hasil akhir job diskripsi yang dilaksanakan dalam rentan waktu tertentu dilakukan dengan tuntas, benar dan sesuai dengan Standar Operasional Prosedur (SOP) jabatan.

Kinerja tidak bisa hanya dinilai ketika seseorang karyawan pada waktu tertentu berbuat kesalahan, akan tetapi kinerja seseorang dinilai dari hasil akhir dia bekerja dan proses pekerjaan yang dia lakukan. Untuk menilai kinerja karyawantentu setiap manajemen perusahaan memiliki indikator masing masing. Beberapa indikator kinerja karyawan antara lain :

1. Kuantitas kerja adalah banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat terselesaikan.

2. Kualitas kerja adalah mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja.

3. Keandalan adalah dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama.

4. Inisiatif merupakan kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan.

5. Kerajinan adalah kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.

6. Sikap pegawai merupakan prilaku terhadap organisasi, kepada atasan, dan teman kerja.

7. Kehadiran dimana keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan.

2.6. Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kinerja

Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal mencapai tujuan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Motivasi seseorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainnya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaannya untuk berkorban demi tercapainnya tujuan.

Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya. Mangkunegara (2005) menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Sementara Malthis (2007) menyatakan kinerja yang dicari oleh perusahaan dari seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang diterima. Menurut Munandar (2001) ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya karyawan yang mempunyai motivasi prestasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi. Sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah. Penelitian Suharto dan Budhi Cahyono (2005) juga menguji hubungan motivasi dengan kinerja karyawan, bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Motivasi seseorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainnya kebutuhan atau tujuan. Motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motivasi perlu mendapat perhatian yang besar pula bagi organisasi dalam peningkatan kinerja pegawainya.2.7. Kerangka Pemikiran TeoritisSumber daya manusia adalah sebagai faktor unik yang dicirikan oleh sifatnya yang aktif, responsif, emosi, dan kritis terhadap setiap fenomena yang dihadapi. Termasuk dalam batasan sumber daya manusia antara lain tingkat pengetahuan, pendidikan, pengalaman, ketrampilan, kesehatan dan etos kerja (mangkuprawira, 2003). Karena itu tidak menutup kemungkinan adanya perbedaan kepentinga tujuan karyawan dan kepentingan tujuan perusahaan.Dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan diperlukan sumberdaya manusia yang berkualitas. Sumberdaya manusia yang berkualitas adalah sumberdaya manusia yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan yang sesuai dengan pekerjaannya sebagai pelaksana aktivitas perusahaan, memiliki energi, dan bakat serta profesionalitas yang tinggi. Oleh sebab itu sebuah perusahaan perlu mengetahui seberapa besar keinginan karyawan untuk bekerja dengan giat guna memenuhi kebutuhannya. Hal ini ditentukan oleh motivasi kerja yang dimiliki masing masing karyawan dan lingkungan atau iklim perusahaan, sehingga perusahaan dapat mengambil keputusan yang bijaksana dalam memenuhi keinginan dan kebutuhan karyawan secara umum dan tidak merugikan perusahaan.Melihat dari konteks di atas, maka penulisan ini akan melihat faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan serta kinerja kerja karyawan. Pada Gambar. 2 disajikan bagan kerangka berfikir yang berkaitan dengan variabel-variabel.

Gambar 2.2 kerangka Pemikiran Konseptual

Sumber : konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini

Motivasi dalam diri seorang karyawan timbul karena adanya faktor internal dan eksternal. Jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja, jumlah tanggungan dalam keluarga termasuk de dalam faktor internal seorang karyawan dalam perusahaan dalam melakukan pekerjaan, kemudian motivaso yang timbul dari faktor eksternal seorang karyawan diantaranya ialah hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, kompensasi, penunjang kesehatan. Motivasi kerja karyawan akam mempengaruhi kinerja kerja karyawan. Kinerja kerja karyawan ini dapat dinilai dari kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerjasama dengan rekan kerja, orientasi terhadap konsumen, dan inisiatif karyawan.BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Rancangan PenelitianRancangan penelitian merupakan suatu strategi penelitian dalam mengidentifikasi permasalahan sebelum perencanaan akhir pengumpulan data digunakan untuk mendefinisikan struktur penelitian yang akan dilaksanakan (Nursalam, 2008). Dalam penelitian ini, penelitian deskriptif adalah penelitian yang bermaksud untuk membuat pencandraan (deskripsi) mengenai situasi-situasi atau kejadian-kejadian. Penelitian ini bertujuan untuk membuat pencandraan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat populasi atau daerah tertentu. (Suryabrata, 2011).

3.2. Lokasi penelitianPenelitian ini berlokasi pada salah satu perusahaan besar pada bidang jasa kostruksi di wilayah bali yaitu PT. TOTAL BANGUN PERSADA WILAYAH BALI yang berlokasi di Jalan Pratama No. 95 Denpasar, Bali.

3.3. Populasi dan Sample3.3.1. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyekyang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010). Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan PT. TOTAL BANGUN PERSADA WILAYAH BALI yang secara keseluruha berjumlah 30 orang.

3.3.2. SampelSampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2010). Penentuan sampel dari penelitian ini adalah karyawan yang bertugas di bagian kantor PT. TOTAL BANGUN PERSADA WILAYAH BALI yang berjumlah 28 responden.Penentuan jumlah sampel ini berdasarkan tabel Krejcie dan Morgan tahun 1970 dengan tingkat kepercayaan 95%.

Tabel 3.1

Penentuan Jumlah Sampel dari Suatu Populasi dengan Tingkat Kepercayaan 95% (Krejcie dan Morgan, 1970)

(N)(s)(N)(s)(N)(s)

JumlahJumlahJumlahJumlahJumlahJumlah

AnggotaAnggotaAnggotaAnggotaAnggotaAnggota

PopulasiSamplePopulasiSamplePopulasiSample

10102201401200291

15142301441300297

20192401481400302

25242501521500306

30282601551600310

35322701591700313

40362801621800317

45402901651900320

50443001692000322

55483201752200327

60523401812400331

65563601862600335

70593801912800338

75634001963000341

80664202013500346

85704402054000351

90734602104500354

95764802145000357

100805002176000361

110865502267000364

120926002348000367

130976502429000368

14010370024810000370

15010875025415000375

16011380026020000377

17011885026530000379

18012390026940000380

19012795027450000381

200132100027875000382

2101361100285100000384

3.4. Klarifikasi Variabel dan Definisi VariabelVariabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2011)Definisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel diukur, sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya penelitian tersebut. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan 2variabel yaitu :

3.4.1. Variabel Bebas (Independen)Variabel bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebeb timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat) (Sugiyono, 2002). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebasnya adalah Faktor-Faktor Motivasi Kerja.Rivai (2008) motivasi kerja adalah dorongan upaya dan keinginan yang di dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam lingkup pekerjaannya. Adapun indikator motivasi kerja menurut teori Herzberg (dalam Hasibuan, 2005) yang terdiri dari beberapa aspek sebagai berikut :

1. Fisiologis : antara lain rasa lapar, haus, pelindung (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain.2. Keamanan : antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

3. Sosial : mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan persahabatan.

4. Penghargaan : mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi dan prestasi, serta faktor penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian.

Dalam penelitian ini, motivasi diukur menggunakan teknik kuisioner, dimana menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut (Noor, 2011).

3.4.2. Variabel Terikat (Dependen)Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karenya adanya variabel bebas (independen) (Sugiyono, 2002). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikatnya adalah Kinerja Karyawan.

Menurut Soedjono (2008) kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tugas dan tanggung jawan yang diberika kepadanya. Adapun indikator kinerja menurut bernadin (dalam Crimson Sitanggang, 2005) adalah :

1. Kualitas : tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas apapun memenuhi tujuan yang diharapkan dari aktifitas.

2. Kuantitas ; jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklusaktifitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu : tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.

4. Efektifitas : tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam menggunakan sumber daya.

5. Kemandirian : tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau minta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.

6. Komitmen kerja sesuai prosedur : tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan organisasi dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasi.

Sama halnya dengan motivasi, kerja juga di ukur menggunakan teknik kuisioner, dimana menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut (Noor,2011).

3.5. Teknik Pengmpulan DataPengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuisioner. Teknik kuisioner atau angket merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan memberikan atau menyebar daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut (Noor, 2011).

3.6. Teknik Analisi DataSebelum melakukan analisis data, maka perlu dilakukan tahap-tahap teknik penglahan data sebagai berikut :

1. EditingEditing merupakan proses pengecekan dan penyesuaian yang diperoleh terhadap data penelitian untuk memudahkan proses pemberian kode dan pemrosesan data dengan teknik statistik.

2. Coding

Coding merupakan kegiatan pemberian tanda berupa angka pada jawaban dari kuisioner untuk kemudian dikelompokkan ke dalam kategori yang sama. Tujuannya adalah menyederhanakan jawanab.

3. Skoring

Skoring yaitu mengubah data yang bersifat kualitatif ke dalam bentuk kuantitatif. Daam penentuan skor ini digunakan dkala likert dengan lima kategori penilaian, yaitu :

Tabel 3.2

Skala Interval dan Bobot Nilai Jawaban Responden

Alternatif jawabanBobot nilai

selalu5

sering4

kadang-kadang3

pernah2

tidak pernah1

4. Tabulating

Tabulating yaitu menyajikan data-data yang diperoleh dalam tabel, sehingga diharapkan pembaca dapat melihat hasil penelitian dengan jelas. Setelah proses tabulating selesai dilakukan, kemudian diolah dengan program komputer Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) versi 19.

3.7. Uji ValiditasValiditas didefinisikan sebagai ukuran seberapa kuat suatu alat ukur melakukan fungsi ukurnya. Apabila validitas yang didapatkan semakin tinggi, maka istrumen tersebut akan semakin mengenai sasaran dan semakin menunjukkan apa yang seharusnya diukur (Umar, 2003). Valid tidaknya suatu instrumen dapat diketahui dengan membandingkan indeks korelasi Product moment Pearson (r) dengan level of significant 5% dengan nilai kritisnya. Bila nilai signifikasinya (sig) lebih kecil dari 0,05 (5%) maka data akan valid, demikian sebaliknya jika nilai sig lebih besar dari 0,05 (5%) maka data dinyatakan tidak valid (Sugiyono, 2002).3.8. Uji ReliabilitasUji realibilitas digunakan untuk menguji keandalan suatu instrumen penelitian. Suatu kuisioner dinyatakan andal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pngujian statistik Cronbachs Alpha, instrumen reliabel untuk mengukur variabel bila nilai alpha lebih besar dari 0,06 (Sugiyono, 2002).3.9. Analisis DeskriptifAnalisis ini digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2011).

3.10. Analisis korelasiAnalisis korelasi adalah mengukur keeratan hubungan linear antara variabel yang diamati, tanpa memandang apakah itu variabel dependen atau independen. Nilai yang dihasilkan berkisar antara -1 dan +1. Jika nilai korelasinya dekat dengan 1 maka hubungan antara variabel sangat tinggi, dan jika mendekati 0 maka hubungannnya sangat rendah. Keputusan ada aatau tidaknnya korelasi antar variabel menggunakan kriteria sebagai berikut, yaitu dilihat dari signifikan.Dibandingkan dengan nilai alpha ( ) :

1. Jika nilai sig. > (0.05) ; maka Ho tidak diterima, artinya tidak ada korelasi/ hubungan positif dan signifikan antar variabel.

2. Jika nilai sig. < (0.05) : maka Ho diterima, artinya ada korelasi/ hubungan positif dan signifikanantar variabel.

Berikut tabel pedoman untuk memberikan interpretasi terhadap koefisien korelasi :

Tabel 3.3Tabel Pedoman Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval KoefisienTingkat Hubungan

0,00-0,199Sangat Rendah

0,20-0,399Rendah

0,40-0,599Sedang

0,60-0,799Kuat

0,80-1,000Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono, 20133.11. Bagan Alir Penelitian

Bagan alir penelitian adalah suatu diagram yang menjelaskan secara garis besar alur logika berjalannya sebuah penelitian. Berikut ini diagram alir yang menggambarkan kegiatan alir penelitian yang dilakukan untuk mengetahui hubungan faktor motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Total Bangun Persada.

Tidak

Ya

Gambar 3.1 Bagan Alir PenelitianSDM Dalam Suatu Organisasi

Faktor Eksternal

Motivasi Ekstrinsik :

Hubungan antara atasan dan bawahan

Hubungan antara sesama rekan kerja

Peraturan dan kebijakan perusahaan

Faktor Internal

Motivasi Instrinsik :

Tanggung jawab yang diberikan,

Pengembangan karyawan

Pengakuan dan penghargaan pekerjaan itu sendiri

Indikator Kinerja Kerja :

Kuantitas kerja

Kualitas kerja

Keandalan

Inisiatif

Kerajinan

Sikap pegawai

kehadiran

Motivasi kerja

Kinerja Kerja

Tujuan Perusahaan

MULAI

PERUMUSAN

MASALAH

1

DATA PRIMER

Umur Responden

Jenis Kelamin Responden

Pendidikan Responden

Deskripsi Variabel Motivasi dan Kinerja

R hitung > Tabel ( 0,300 )

Alpha > 0,60

Varians Menyebar ()

Sig p = 0,05

2

1

PERSIAPAN

Pengurusan Perijinan

Penentuan Populasi dan Sampel

Persiapan Alat Ukur (Kuisioner)

DATA SEKUNDER

Latar Belakang Perusahaan

Visi Perusahaan

Misi Perusahaan

PENGUMPULAN DATA

ANALISIS DATA

2

Kesimpulan dan Saran

Hubungan Faktor Motivasi dengan Kinerja karyawan

Hubungan Faktor Motivasi dengan Kinerja

Karyawan berdasarkan jenis kelamin

Hubungan Faktor Motivasi dengan Kinerja

Karyawan Berdasarkan Umur

Hubungan Faktor Motivasi dengan Kinerja

Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Pengaruh Faktor Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Pengaruh Faktor Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin

Pengaruh Faktor Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan Berdasarkan Umur

Pengaruh Faktor Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan berdasarkan Tingkat Pendidikan

KELUARAN

SELESAI

Analisis Hubungan Faktor Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pada Perusahaan PT.Total Bangun Persada 2