proposal

5/16/2018 Proposal - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 1/38

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Keberhasilan suatu rencana program pembangunan tergantung pada

kemampuan pengelolanya dalam hal ini sumberdaya manusia yang melaksanakan

rencana program tersebut dimana sumberdaya manusia bukan sekedar alat produksi

tapi merupakan aset yang bernilai tinggi dan keterampilannya mencerminkan mutu

lembaga tersebut.(1)

Dalam menggerakan karyawan untuk bekerja sama secara efektif dan efisien

agar lebih semangat bekerja masing-masing pimpinan mempunyai gaya

kepemimpinan yang berbeda-beda. Ada pemimpin yang tidak memberikan

kepercayaan dan tanggung jawab pada tenaga kerjanya dan ada pula pemimpin yang

bertindak sebagai dictator dimana tenaga kerja harus tunduk pada kehendaknya. Gaya

kepemimpinan lain yang sering terjadi adalah pemimpin memberikan kebebasan

penuh pada tenaga kerjanya sehingga tenaga kerja bekerja tanpa pedoman yang baik.

Kepemimpinan terutama mempunyai fungsi sebagai penggerak atau

dinamisator dan koordinator dari sumberdaya manusia yang berorganisasi.

Dan

seorang pemimpin juga mempunyai fungsi untuk dapat menciptakan situasi kerja

yang baik sehingga lebih bersemangat dalam bekerja dan motivasi karyawan dapat

meningkatkan kerja, apabila kepemimpinan manager kurang baik, maka semangat

kerja yang diharapakan sulit tercapai karena akan terjadi pelanggaran disiplin dan

terjadi konflik.



Insenif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena

memang prestasi yang berbeda.(10)

Pegawai menginginkan sistem insentif yang adil,

tidak mempunyai standar ganda dan sejalan dengan peraturan dan dengan apa yang

telah disepakati. Motivasi kerja akan timbul dalam diri pegawai jika sistem insentif

dirasakan adil, sesuai dengan beban pekerja, tingkat keterampilan individu dan lain-

lain.(2)

Salah satu tugas yang paling sulit dihadapi oleh suatu organisasi adalah

memotivasi karyawannya, baik karyawan dalam jabatan managerial maupun non

managerial. Sebab dengan adanya motivasi kerja yang tinggi diharapkan karyawan

dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar hasil pekerjaan yang ditetapkan

sehingga didapat hasil yang memuaskan. Karyawan sebagai makluk sosial yang

memiliki kebutuhan dan harapan, sering berhadapan dengan berbagai persoalan yang

akan mempengaruhi pelaksanaan tugasnya. Salah satu persoalan yang dihadapi

karyawan adalah masalah motivasi kerja.

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan

seorang individu untuk mencapai tujuannya.(9)

Motivasi kerja ikut menunjang

keberhasilan organisasi karena bagaimanapun modernnya peralatan yang dimiliki

organisasi tersebut tapi tidak didukung oleh pegawai yang terampil serta adanya

motivasi kerja yang tinggi dapat diperkirakan hasil yang dicapai organisasi yang

belum tentu sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.(3)

Motivasi kerja diduga dipengaruhi oleh kepemimpinan dan insentif yang

diberikan. Motivasi kerja dalam mencapai tujuan sangat ditentukan oleh kecakapan

dan kewibawaan pemimpin dalam melaksanakan dan mengarahkan kepemimpinannya

kepada bawahannya. Dengan kepemimpinan yang diterapkan, seorang pemimpin akan

dapat mempengaruhi bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi dengan



mendorong gairah kerja, kreatifitas, partisipasi, loyalitas bawahannya untuk

menyelesaikan tugas-tugasnya sehingga pada akhirnya tujuan organisasi dapat

tercapai.(2)

Pemimpin harus berusaha mendalami perilaku atau motivasi kerja para

pegawai bawahannya secara ikhlas dan sungguh-sungguh mengerjakan sesuatu

pekerjaan yang menjadi tugasnya. Dengan demikian kepemimpinan terwujud melalui

interaksi antara pemimpin dengan orang-orang yang dipimpin, terjadi dalam berbagai

kondisi yang mempengaruhinya. Karena itu dalam setiap proses kepemimpinan juga

akan menghasilkan situasi yang berlangsung didalam sekelompok atau organsasi

masing-masing.(2)

Puskesmas memiliki sumber daya yang harus dikelola dengan baik sehingga

mampu harus dikelola dengan baik sehingga mampu memberi dukungan bagi

terlaksananya kegiatan program. Semua fungsi managemen harus digerakkan agar

dapat menghasilkan keluaran puskesmas yang efektif dan efisien agar dapat

menghasilkan keluaran puskesmas yang efektif dan efisien yang berdampak positif

pada peningkatan derajat kesehatan masyarakat.

Puskesmas Lubeg adalah salah satu puskesmas yang berada dikota padang

yang juga melaksanakan fungsi managemen untuk mencapai tujuan program

pembangunan bidang kesehatan ditingkat paling bawah yang langsung bersentuhan

dengan masyarakat umum. Sehingga puskesmas merupakan ujung tombak dalam

mencapai pembangunan bidang kesehatan, tetapi motivasi kerja pegawai terkadang

kurang untuk melaksanakan program dimasing-masing bidang.

Absensi adalah salah satu indikator untuk melihat motivasi pegawai pada

puskesmas Lubeg. Berdasarkan tingkat persentase absensi pegawai dipuskesmas



Lubeg dari bulan November 2011 sampai dengan Februari 2012 dapat dijelaskan

sebagai berikut ini.

Berdasarkan absensi yang tercatat, tingkat kehadiran pegawai puskesmas

Lubeg lumayan rendah, pada bulan November 2011 sebesar 70,2%, bulan Desember

2011 80,5%, pada bulan Januari 2012 sebesar 82,75% dan bulan Februari 2012

sebesar 79,5%.

Berdasarkan pengamatan peneliti yang melatarbelakangi rendahnya motivasi

pegawai puskesmas Lubeg adalah:

1. Tidak konstannya tingkat kehadiran pegawai puskesmas Lubeg saat ada

atau tidaknya pimpinan

2. Adanya kecemburuan pegawai terhadap peningkatan mutu keahlian

pegawai yang dirasa tidak adil, seperti pegawai yang mengikuti pelatihan

adalah pegawai yang punya kedekatan tertentu dengan pimpinan

3. Adanya kecendrungan pegawai mau mengikuti kegiatan apabila

mempunyai honor langsung.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah dalam penelitian

yang dilakukan adalah Apakah terdapat hubungan kepemimpinan dan insentif dengan

motivasi kerja pegawai pada Puskesmas Lubeg.

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Untuk mengetahui hubungan Kepemimpinan dan Insentif dengan Motivasi Kerja

Pegawai Puskesmas Lubeg.



2. Tujuan Khusus

a. Diketahui frekuensi persepsi responden menurut kepemimpinan

b. Diketahui frekuensi persepsi responden menurut tingkat insentif

c. Diketahui frekuensi persepsi responden menurut motivasi

d. Diketahui hubungan antara kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai

Puskesmas Lubeg

e. Diketahui hubungan antara insentif dengan motivasi kerja pegawai Puskesmas

Lubeg

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat:

a. Bagi penulis bermanfaat sebagai salah satu satu syarat dalam penyelesaian

Program Studi Ilmu Kesehata Masyarakat ( S1 ) pada Universitas Andalas

Padang

b. Diharapakan dapat memberikan masukan untuk meningkatkan motivasi kerja

pegawai puskesmas Lubeg dan sebagai salah satu pertimbangan kepada

pemerintah daerah khususnya dalam membuat kebijakan-kebijakan yang

berkaitan dengan peningkatan keejahteraan pegawai

c. Dapat dijadikan referensi tambahan bagi peneliti lain yang tertarik dengan

masalah motivasi kerja pegawai, khusunya tentang faktor-faktor yang

berhubungan dengan motivasi kerja



BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepemimpinan

1. Teori Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin

kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.(11)

Kepemimpinan

tersebut muncul dan berkembang sebagai hasil dari interaksi otomatis diantara

pemimpin dan indidu-individu yang dipimpin. Kepemimpinan ini biasa berfungsi

atas dasar kekuasaan pemimpin untuk mengajak, mempengarunhi, dan menggerakan

orang-orang lain guna melakukan sesuatu demi pencapaian satu tujuan tertentu.(4)

Menurut Wanardi kepemimpinan adalah bagian penting managemen, tetapi tidak

sama dengan managemen. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai

seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja sama mencapai tujuan dan

sasaran. Managemen bukan hanya mencakup kepemimpinan, tetapi juga mencakup

fungsi-fungsi lain seperti perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan.(5)

Dari beberapa defenisi diatas diketahui bahwa pada kepemimpinan itu terdapat

unsur-unsur yaitu:(4)

a. Kemampuan untuk mempengaruhi oran lain, bawahan atau kelompok

b. Kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain

c. Untuk mencapai tujuan tersebut organisasi atau kelompok

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Pengikutnya&action=edit&redlink=1

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Pengikutnya&action=edit&redlink=1



Hakekat kepemimpinan menurut Winardi adalah :(4)

Sesuatu yang melekat pada diri seseorang pemimpin yang meliputi kepribadian

(personality), kemampuan (ability), dan kesanggupan (capability).

a. Serangkaian kegiatan (actifity) pemimpin yang tidak dapat dipisahkan

dengan kedudukan (posisi) serta gaya (perilaku) pemimpin itu sendiri

b. Sebagai proses antar hubungan ( interaksi) antara pemimpin, bawahan, dan

situasi.

Dalam melaksanakan kepemimpinan, seorang pemimpin selalu menggunakan

power atau kekuatan. Power yang dimaksud dalam hal ini adalah kemampuan

seseorang untuk mempengaruhi orang lain. Seorang pemimpin memperoleh power

dapat melalui beberapa sumber yaitu reward, coercive, expert, referent dan

authority. Power yang diperoleh melalui reward dilakukan oleh pemimpin dengan

cara memenuhi kebutuhan dan keinginan bawahan, misalnya dengan memberikan

bonus, liburan dan sebagainya. Coercive power merupakan kebalikan dari reward

power , yaitu power yang diperoleh melalui ancaman dan hukuman terhadap

bawahan. Expert power merupakan power dalam bentuk lain, yaitu keahlian.

Seseorang akan memperoleh power apabila ia memiliki keahlian tertentu dan dapat

mempengaruhi orang lain melalui keahlian yang dimilikinya. Bawahan akan

mengikuti advis atau saran atasan yang memiliki kredibilitas dibidangnya. Referent

power diperoleh melalui charisma tokoh yang menjadi panutan. Seseorang akan

selalu berusaha mengikuti perilaku tokoh panutannya. Jenis power yang terakhir

adalah authority. Seseorang akan bertindak sebagai pemimpin karena diberi

wewenang sebagai pemimpin oleh organisasinya.

Tercapai atau tidaknya tujuan suatu organisasi, baik atau buruknya organisasi

sangat ditentukan oleh kecakapan dan kewibawaan seorang pemimpin dalam



melaksanakan kepemimpinan dan dalam mengarahkan para bawahannya, karena

dengan kecakapan dan kewibawaan yang dimiliki oleh seorang pemimpin akan

mendorong gairah kerja, kreatifitas, motivasi kerja, partisipasi dan loyalitas bawahan

untuk menyelesaikan tugas-tugasnya sehingga akhirnya tujuan organisasi dapat

tercapai.

Agar kepemimpinan dapat berjalan dengan efektif harus didasarkan pada landasan

managerial yang kokoh, dimana menurut Winardi ada lima landasan kepemimpinan

yang kokoh yaitu:(4)

a. Cara berkomunikasi

b. Pemberian motivasi

c. Kemampuan memimpin

d. Pengambilan keputusan

e. Kekuasaan yang positif

Sedangkan pemimpin yang baik dalam melaksanakan kepemimpinannya menurut

Kahn:(1)

a. Dapat memberikan kepuasan terhadap kebutuhan langsung para bawahan.

b. Menyusun jalur pencapain tujuan sebagai pedoman untuk mengerjakan

pekerjaannya

c. Menghilangkan hambatan-hambatan pencapain tujuan

d. Mengubah tujuan karyawan, sehingga tujuan mereka dapat berguna secara

organisasi.

2. Tipe – Tipe Kepemimpinan

Menurut kelompok sarjana yang lain membagi tipe-tipe kepemimpinan sebagai

berikut:(4)

a. Tipe Karismatik



Tipe pemimpin karismatik ini memiliki kekuatan energy, daya tarik dan

wibawa yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain sehingga ia

mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal

yang bias dipercaya.

b. Tipe Paternalistis

Tipe pemimpin Paternalistis ini adalah tipe kepemimpinan kebapakan dengan

sifat-sifat sebagai berikut:

(1) Dia menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak/belum dewasa

atau anak sendiri yang perlu dikembangkan.

(2) Dia bersikap terlalu melindungi

(3) Jarang dia memberi kesempatan kepada bawahan untuk mengambil

keputusan sendiri

(4) Dia hampir-hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan

untuk berinisiatif

(5) Dia tidak memberikan atau hampir-hampir tidak pernah memberikan

kesempatan pada pengikut atau bawahan untuk mengembangkan imajinasi

dan daya kreatifitas mereka sendiri

(6) Selalu bersikap maha tahu dan maha benar

c. Tipe Militeristis

Tipe pemimpin militeristis ini sifatnya kemiliter-militeran. Adapun sifat-sifat

pemimpin yang militeristis antara lain:

(1) Lebih banyak menggunakan sistem perintah/komando terhadap

bawahannya, keras sangat otoriter, kaku dan seringkali kurang bijaksana.

(2) Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahannya



(3) Sangat menyenangi formalitas, upacara-upacara ritual dan tanda-tanda

kebesaran berlebihan

(4) Menuntut adanya disiplin keras dan kaku dari bawahannya

(5) Tidak menghendaki saran, usul, sugesti dan kritikan-kritikan dari bawahan

(6) Komunikasi hanya berlangsung searah saja

d. Tipe Otokratis

Kepemimpinan otokrasi ini berdasarkan diri pada kekuasaan dan mutlak harus

dipenuhi. Setiap perintah dan kebijakan ditetapkan tanpa berkonsultasi dengan

bawahan.

e. Tipe Laissez

Pada kepemimpinan Laissez faire ini sang pemimpin praktis tidak memimpin

dan dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semaunya sendiri.

Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dikerjakan oleh bawahan sendiri.

Dia merupakan pemimpin simbol dan tidak memiliki keterampilan teknis.

f. Tipe Populistis

Tipe kepemimpinan populistis adalah tipe kepemimpinan yang dapat

membangunkan solidaritas rakyat. Kepemimpinan populistis ini berpegang

teguh pada nilai-nilai masyarakat yang tradisional

g. Tipe Administratif

Kepemimpinan administratif adalah kepemimpinan yang mampu

menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif. Dengan

kepemimpinan administratif ini diharapkan adanya perkembangan teknis yaitu

teknologi, industry, managemen modern dan perkembangan sosial ditengah

masyarakat.

h. Tipe Demokratis



Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan

bimbingan yang efisien kepada para bawahannya. Terdapat koordinasi

pekerjaan pada semua bawahannya dengan penekanan pada rasa tanggung

jawab internal.

Kepemimpinan demokratis biasanya berlangsung secara mantap, dengan

adanya gejala-gejala sebagai berikut:

(1) Organisasi dengan segenap bagian-bagianya berjalan lancer, sekalipun

pemimpin tersebut tidak ada dikantor

(2) Otoritas sepenuhnya didelegasikan kebawah, dan masing-masing orang

menyadari tugas serta kewajibannya sehingga mereka merasa senang dan

aman menyandang setiap tugas kewajibannya.

(3) Diutamakan tujuan-tujuan kesejahteraan pada umumnya dan kelancaran

kerja sama dari setiap warga kelompok.

(4) Dengan begitu pemimpin demokratis berfungsi sebagai katalisator untuk

mempercepat dinamisme dan kerja sama demi pencapaian tujuan

organisasi dengan cara yang paling cocok dengan jiwa kelompok dan

situasinya.

Tercapai atau tidaknya tujuan organisasi baik atau buruknya suatu

organisasi sangat ditentukan oleh kecakapan dan kewibawaan seseorang

pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya dan dalam mengarahkan

para bawahan karena dengan kecakapan dan kewibawaan yang dimiliki oleh

seorang pemimpin akan mendorong gairah kerja, kreatifitas, partisipasi dan

loyalitas bawahan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya sehingga pada

akhirnya tujuan organisasi dapat tercapai.



Keberhasilan kepemimpinan menurut Hasibuan ada beberapa cirri-ciri

pemimpin yang sukses diantaranya:(2)

a. Berhasil merealisasikan program organisasi yang sukses

b. Berhasil mencapai tujuan organisasi

c. Berhasil meningkatkan daya guna dan hasil guna

d. Berhasil mendorong semangat kerja, partisipasi dan loyalitas karyawan

e. Berhasil meningkatkan kepuasan para staf/karyawan

f. Berhasil menciptakan hubungan baik, baik internal maupun eksternal

g. Berhasil menciptakan lingkungan kerja, keamanan, ketenangan kerja

bawahannya

h. Dapat menciptakan kaderisasi pimpinan

i. Pimpinan dapat memenuhi kewajiban-kewajiban orang terhadap

karyawan dan unit-unit orang lain

j. Dapat bekerja sesuai dengan kewenangan yang diberikan

k. Dapat menghindari masalah-masalah yang diberikan

Kepemimpinan berkaitan dengan kemampuan motivasi, komunikasi,

dan hubungan antar manusia. Seorang pemimpin harus memotivasi

dirinya sendiri dan orang lain agar mau bekerja untuk mencapai tujuan.

Dengan demikian kepemimpian terwujud melalui interaksi antara

pemimpin dan orang-orang yang dipimpin, terjadi dalam berbagai kondisi

yang mempengaruhinya(15)

Oleh karena itu penerapan setiap kepemimpian sangat tergantung

pada kemampuan pemimpin dalam menganalisa dan memanfaatkan

kondisi atau situasi itu tidak akan sama diantara setiap pemimpin yang

melaksanakan kepemimpinan dengan gaya berbeda, ada pemimpin yang



bergaya lemah lembut, yang biasanya disenangi oleh para bawahannya

tetapi ada pemimpin yang melaksanakan kepemimpinannya bergaya

dictator. Karena itu dalam setiap proses kepemimpinan juga akan

menghasilkan situasi social yang berlangsung didalam sekelompok atau

organisasi masing-masing(8)

.

3. Pendekatan Konsep Kepemimpinan

Menurut Yulk konsep kepemimpinan dapat digolongkan kepada tiga pendekatan

utama yaitu:(7)

a. Pendekatan sifat-sifat pemimpin

Pendekatan ini bertitik berat kepada kualitas pribadi pemimpin. Teori ini

dikenal dengan “the great man theory” bahwa seseorang yang dilahirkan

mempunyai bakat kepemimpinan tertentu yang menjadikan pemimpin yang

berhasil pada setiap situasi yang dikenal dengan natural leader

b. Pendekatan tingkah laku pemimpin

Pendekatan ini menitikberatkan kepada apa yang dikerjakan oleh seorang

pemimpin atau mempelajari tingkah lakunya dalam mensikapi tuntutan situasi,

termasuk harapan bawahan, pandangannya sendiri dan harapan pribadinya

dengan cara menggunakan kepandaian dan pengalamannya

c. Pendekatan situasional

4. Dimensi Yang Penting Dalam Situasi Kepemimpinan

Hasil studi yang dilakukan oleh Fiedler menemukan tiga dimensi utama dalam

situasi kepemimpinan yang dipengaruhi gaya kepemimpinan yang paling efektif

antara lain:(8)

a. Kekuasaan posisi (position power)



Kekuasaan posisi ini merupakan tingkat seberapa jauh kekuasaan posisi, yang

dibedakan dari sumber kuasa lainnya seperti kuasa Kharismatis atau keahlian,

memungkinkan pemimpin menimbulkan kepatuhan dari anggota kelompok

terhadap pengarahan dalam hibungan dengan manager, kekuasaan ini berasal

dari wewenang organisasi

b. Struktur tugas

Sejauh mana kejelasan tugas dari orang yang bertanggung jawab

melaksanakannya sebagai kebalikan dari situasi dimana tugas-tugas tidak jelas

dan tidak terstruktur. Apabila tugas jelas, kualitas prestasi dapat dikendalikan

dengan mudah dan anggota kelompok dapat dengan mudah memikul tanggung

jawab untuk berprestasi dibandingkan dengan apabila tugas tidak jelas.

c. Hubungan pemimpin dengan anggota

Hal yang paling pentung ditinjau dari sudut pemimpin karena kuasa posisi dan

struktur tugas boleh jadi sebagian besar dikendalikan oleh perusahaan.

B. Insentif

1. Teori insentif

Dalam kajian managemen, istilah insentif sering ditemui. Dessler mengatakan

insentif berasal dari bahasa inggris “incentive” arttinya Something that encourage to

do (sesuatu yang dapat mendorong untuk melakukan sesuatu). Dessler

mengemukakan insentif adalah bentuk penghargaan atau ganjaran yang diberikan

untuk memotivasi para pegawai agar produktifitasnya tinggi.(2)

Handoko menjelaskan bahwa insentif adalah sebagai sesuatu yang diterima

sebagai balas jasa atau kerja mereka. Insentif memang identik dengan pengupahan

walaupun wujudnya ada yang bersifat finansial dan non finansial. Berdasarkan

pendapat-pendapat tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa insentif adalah suatu



bentuk penghargaan yang diberikan kepada seseorang baik berbentuk barang maupun

bukan barang yang bertujuan untuk meningkatkan mtivasi.(2)

2. Jenis insentif

Insentif dapat dibedakan atas insentif yang bersifat material dan insentif yang

bersifat non material. Insentif yan bersifat material dapat berupa uang, barang dan

hadiah, sedangkan insentif yang bersifat non material adalah berupa imbalan yang

dapat memberikan kepuasaan dan kebanggaan rohani seperti yang tidak berbentuk

material yaitu penempatan yang wajar, pegawai yang terjamin, piagam penghargaan,

perlakuan yang wajar dan sejenisnya.

Winardi mengatakan bahwa insentif non material yang paling sederhana

adalah pujian dan pengakuan. Ia juga menambahkan beberapa jenis insentif yang

besar manfaatnya jika anatara lain pujian, pergaulan formal, penghargaan dan

penugasan ke tempat yang disukai, juga dapat dikatakan sebagai sesuatu yang dapat

menstimulir, mendorong atau merangsang dan hal ini bertujuan untuk berbuat

sesuatu secara sempurna, karena insentif itu dapat menimbulkan dorongan untuk

berbuat lebih baik.(5)

3. Kegunaan insentif

Insentif merupakan salah satu bagian yang terpenting diperhatikan dalam

mengelola sumberdaya manusia. Hasibuan mengemukan bahwa pemberian insentif

kepada seseorang yang memiliki tugas dapat meningkatkan komitmen mereka

terhadap tugas yang diberikan, sehingga prestasi mereka bekerja lebih memuaskan.

Ini sesuai dengan pendapat Siagian yang mengatakan bahwa untuk berubah dan

memperbaiki prestasi kerja sebaiknya disediakan sebentuk imbalan, karena

pemberian imbalan yang berharga untuk pemenuhan kebutuhan hidup akan dapat

merangsang mereka untuk giat bekerja.(1,3)



Hasibuan menyatakan bahwa insentif masih dipandang sebagai symbol

penghargaan dan kedudukan. Adanya simbol penghargaan dan kedudukan secara

sosiologis akan menempatkan seseorang pada posisi yang lebih khusus dibandingkan

dengan yang lainnya. Hal ini tentu akan merangsang untuk berbuat yang lebih baik,

begitu juga bagi pegawai Puskesmas Lubeg dimana insentif sangat diperlukan karena

dapat mendorong mereka untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

Kegunaan insentif juga berhubungan dengan waktu, seperti haknya yang

dikemukan oleh Winardi bahwa semakin cepat insentif dibayar dapat mendorong

mereka untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

Kegunaan insentif juga berhubungan dengan waktu, seperti haknya yang

dikemukan oleh Winardi bahwa semakin cepat insentif dibayarkan kepada pegawai,

semakin besar motivasinya. Nilai insentif yang diberikan akan berkurang apabila

pemberiannya ditunda untuk jangka waktu yang terlalu lama. Disamping itu

kegunaan insentif juga berkaitan dengan besarnya insentif yang diberikan berkaitan

dengan prestasi kerja yang diperlihatkan

Dipandang dari sisi penerimaan insentif, hasibuan mengatakan bahwa insentif

mendorong mereka untuk bertindak, sehingga produktifitas mereka menjadi

meningkat. Kaitan pemberian insentif dengan peningkatan produktifitas ini

dijelaskan oleh Winardi bahwa pemberian insentif dimaksudkan untuk meningkatkan

produktifitas pegawai, dan mempertahankan prestasi yang mereka capai dan tetap

berada didalam lembaga tersebut.(5,1)

C. Motivasi

1. Pengertian

Motivasi berasal dari bahasa movere yang berarti dorongan atau

menggerakkan. Motivasi adalah sesuatu kekuatan potensial yang ada didalam diri



seseorang manusia, yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh

sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter yang

dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif dimana hal tersebut

tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.

Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberikan kontribusi

pada tingkat komitmen seseorang, termasuk faktor-faktor yang menyebabkan,

menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad

tertentu.(3)

Defenisi lain menyebutkan motivasi adalah suatu yang pokok, yang menjadi

dorongan seseorang untuk bekerja. Motivasi adalah upaya untuk menimbulkan

rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga pada seseorang atau kelompok

masyarakat tersebut dan mau berbuat dan bekerja sama secara optimal

melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Motivasi menyangkut perilaku manusia dan merupakan sebuah unsur

yang vital dalam managemen. Ia mendefenisikan membuat seseorang

menyelesaikan pekerjaan dengan semangat, karena orang itu ingin

melakukannya.(1,5)

Dari berbagai batasan motivasi seperti yang telah diuraikan diatas maka dapat

disimpulkan motivasi kerja adalah sesuatu yang menghasilkan dorongan atau

semangat dalam bekerja.(3)

2. Tujuan motivasi

Sesuatu yang dikerjakan karena motivasi yang mendorongnya akan membuat

orang senang untuk mengerjakannya, orang pun akan merasa dihargai. Hal ini

terjadi karena pekerjaa itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi dan



orang akan bekerja lebih keras. Hal ini bisa dimaklumi karena ada dorongan yang

begitu tinggi untuk menghasilkan pekerjaan sesuai target yang mereka terapkan.

Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan

membutuhkan terlalu banyak pengawasan. Semangat juang akan tinggi. Hal ini

akan memberikan suasana kerja yang bagus disemua bagian.(1)

Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut:(1)

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

b. Meningkatkan produktifitas kartawan

c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan

f. Menciptakan suasana dan hubungan yang baik

g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, partisipasi karyawan

h. Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya

i. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

3. Perlunya motivasi

Dalam suatu organisasi, persaan tidak puas akan lebih cepat ketahuan pada diri

karyawan dari pada perasaan puas. Sama halnya dengan perilaku yang terjadi

secara umum. Keluhan cenderung lebih cepat muncul dari pada kepuasan. Secara

psikologis perilaku umum manusia, perasaan tidak puas akan tercermin dalam

pekerjaannya. Penelitian menunjukan bahwa jika satu orang yang merasa puas, ia

akan menceritakan pada tiga orang lainnya. Oleh karena itu motivasi wajib

dilakukan ketika perasaan tak puas muncul kepermukaan. Ada beberapa tanda-

tanda kurangnya motivasi yang perlu diperhatikan yaitu:(1)

a. Tidak mau bekerja sama pada waktu usaha ekstra diperlukan



b. Segan menjadi sukarelawan untuk melakukan pekerjaan ekstra

c. Terus-menerus mengeluh tentang hal-hal sepele

d. Memperpanjang waktu minum kopi ( coffee break)

e. Dating terlambat, tetapi pulang lebih awal atau tidak masuk satu hari tanpa

keterangan yang jelas

f. Tidak menepati batas waktu karena tugas tidak dapat diselesaikan secara

tepat waktu

4. Teori model motivasi

a. Teori Hirarki Maslow

Teori model Maslow (1954) disebut model hirarki kebutuhan karena

menyangkut kebutuhan dan kepuasan seseorang yang harus dipenuhi agar

mereka termotivasi untuk bekerja. Menurut Maslow terdapat lima hirarki

kebutuhan manusia yaitu:(1)

1) Kebutuhan Fisiologis (Physiologis)

Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk

mempertahan kelangsungan hidup seseorang. Menurut Siagian perwujudan

paling nyata dari kebutuhan fisiologis ini adalah kebutuhan pokok manusia

seperti sandang, papan dan pangan. Kebutuhan ini dipandang sebagai

kebutuhan yang paling mendasar karena setiap orang membutuhkannya

terus menerus sejak lahir hingga ajalnya.(2,3)

2) Kebutuhan Rasa Aman (Savety Needs)

Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan akan rasa aman fisik

psikologis. Siagian mengungkapkan bahwa keamanan dalam arti fisik

mencakup keamanan ditempat pekerjaan dan keamanan dari dan ketempat

pekerjaan. Keamanan psikologis mencakup security of tenure, artinya tidak



akan mengalami pemutusan hubungan kerja selama yang bersangkutan

menunjukan prestasi kerja yang memuaskan dan tidak melakukan berbagai

tindakan yang merugikan organisasi.(3)

3) Kebutuhan Akan Kebersamaan (Social Needs)

Kebutuhan social, rekan kerja, serta diterima dalam pergaulan

kelompok, karyawan dan lingkungannya. Manusia pada dasarnya selalu

ingin hidup berkelompok dan tidak seorangpun manusia ingin hidup

menyendiri ditempat terpencil. Karena manusia adalah makhluk sosial,

sudah jelas ingin kebutuhan-kebutuhan social yang terdiri dari kebutuhan

akan perasaan diterima, dihormati, kemajuan dan diikutsertakan.(3)

4) Kebutuhan Penghormatan dan Penghargaan (Esteem or Status Needs)

Kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan

prestise (status) dari karyawan dan masyarakat lingkungan. Itulah sebabnya

orang berusaha melakukan pekerjaan/kegiatan yang memungkinkan ia

mendapat penghormatan dan penghargaan masyarakat.(3)

5) Kebutuhan Aktualisasi (Self Actualization)

Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan,

kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi

kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai oleh

karyawan lain, dimana keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan

sepenuhnya dapat berbeda satu dengan yang lainnya.(3)

b. Teori Dua Faktor Herzberg

Teori dua factor yang dikembangkan oleh Herzberg dalam Hasibuan

mengatakan bahwa kepuasan seseorang ditentukan oleh dua faktor yaitu

kelompok dissatisfer (hygiene) dan kelompok satisfer (motivator). Kelompok



hygiene merupakan yang mencegah timbulnya perasaan tidak puas terhadap

pekerjaan dan berusaha untuk mencegah kemerosotan semangat kerja.

Selanjutnya Herzberg dalam Hasibuan mengatakan bahwa factor hygiene antara

lain:(1)

1. Gaji/ insentif, merupakan sesuatu yang diterima dari organisasi berupa uang

atau material lainnya sebagai imbalan terhadap pekerjaan yang dilakukan.

2. Kondisi kerja, misalnya peralatan dan fasilitas lainnya.

3. Keamanan, yaitu jaminan hidup untuk masa mendatang dan jaminan uang.

4. Kebijaksanaan dan administrasi, berupa kemampuan memimpin bawahan,

keefektifan dan kebijaksanaan perusahaan.

5. Perilaku pengawas yaitu kemampuan pengawas memberikan bimbingan

kepada bawahan.

6. Hubungan antar pribadi, yaitu adanya hubungan dan kerjasama dengan

teman sekerja.

Apabila factor-faktor tersebut diatas tidak memadai maka akan

menyebabkan timbulnya rasa tidak puas bagi para pekerja. Kemudian

Herzberg dalam Hasibuan menjelaskan bahwa factor pendorong

(motivation) itu berhubungan langsung dengan isi pekerjaan yang

meliputi:(1)

1. Pencapain prestasi, yaitu perasaan lega karena memperoleh kekusaan

dalam memecahkan masalah dimana mendapatkan hasil yang lebih baik

dari suatu pekerjaan dan dapat menyelesaikan pekerjaan menantang.

2. Penghargaan atas prestasi, yaitu penghargaan dari perusahaan, dari

teman sekerja atau masyarakat terhadap prestasi yang dicapai seseorang.



3. Pekerjaaan itu sendiri, yaitu kesukaan seseorang terhadap pekerjaan itu

sendiri

4. Pertanggung jawaban, yaitu rasa tanggun jawab terhadap pekerjaan itu

sendiri.

5. Kemampuan yaitu kesempatan promosi

6. Pertumbuhan, yaitu kesempatan untuk meningkatkan keterampilan dan

pengetahuan yang baru, serta pengembangan personil.

Untuk meningkatkan motivasi maka atasan harus menghilangkan

rasa ketidakpuasan. Atasan harus proaktif berusaha menghilangkan

ketidakpuasan para karyawannya dimana mereka perlu diberikan

peluang untuk pencapaian prestasi dan tanggung jawab. Peluang-peluang

untuk pencapaian prestasi harus selalu diberikan kepada bawahan.

Dilapangan banyak ditemukan bawahan yang berprestasi ternyata tidak

memberikan kontribusi terhadap organisasi. Setelah diusut lebih lanjut,

ternyata atasan tidak pernah memberikan peluang untuk memperoleh

pencapaian yang lebih baik.(3)

c. Teori Motivasi Mc.Clelland

Teori ini dikemukakan oleh Mc.Clelland dalam Siagian, menurut

pendapatnya, timbulnya tingkah laku karena dipengaruhi oleh kebutuhan-

kebutuhan yang ada dalam diri manusia. Dalam konsepnya mengenai motivasi,

dalam diri individu terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah.

Konsep motivasi ini dikenal dengan social motives theory. Adapun kebutuhan

yang dimaksudkan menurut teori motif social ini adalah:(3)



1. Need for Achievement

Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan

standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan

erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk

mencapai prestasi tertentu. Dalam kehidupan organisasional, kebutuhan

untuk berhasil biasanya tercermin pada adanya dorongan untuk meraih

kemajuan dan mencapai prestasi sesuai dengan standar yang telah

ditetapkan.

2. Need for Affiliation

Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam

hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah

laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain, apakah

orang lain teman sekerja yang setingkat atau atasan. Artinya pergaulan

sangat penting untuk motivasi kerja dan telah dilaporkan tentang peranan

motivasi pergaulan dalam menciptakan suasana yang berkembang.

3. Need for Power

Kebutuhan untuk mengusai dan mempengaruhi terhadap orang lain.

Menurut teori ini, kebutuhan akan kekuasaan menampakan diri pada

keinginan untuk mempunyai pengaruh terhadap orang lain. Dari

penelitian dan pengalaman menunjukan bahwa setiap orang ingin

berpengaruh terhadap orang lain dengan siapa ia melakukan interaksi.

d. Teori Kebutuhan Alderfer

Clayton, A (1972) sependapat dengan Maslow bahwa motivasi pegawai dapat

diukur menurut hirarki kebutuhan. Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga

kelompok kebutuhan yang utama, yaitu:(5)



1. Kebutuhan akan keberadaan (Exiostened Needs)

2. Kebutuhan akan relasi (Relatednees Needs)

3. Kebutuhan akan kemajuan (Growth Needs)

e. Teori Motivasi Mc.Gregor

Menurut Mc. Gregor dalam Hasibuan manusia dapat dikategorikan kedalam

dua kelompok yaitu tipe kelompok manusia yang mengatakan bahwa pada

dasarnya manusia cenderung berperilaku negative (Teori X/Otoriter) dan tipe

kelompok manusia yang mengtakan bahwa pada dasarnya manusia cenderung

berperilaku positif (Teori Y/Demokrasi). Secara garis besar kedua teori

tersebut memandang manusia sebagai berikut:(1,3)



Tabel 1. Konsep Pendekatan Manusia (Teori X,Y)

No Teori X (Otoriter) No Teori Y (Demokrasi)

1. Para pekerja pada dasarnya tidak

senang bekerja dan apabila mungkin

akan berusaha mengelakkannya.

1. Para pekerja memandang kegiatan

bekerja sebagai hal yang alamiah seperti

halnya beristirahat dan bermain.

2. Karena para pekerja tidak senang

bekerja maka mereka harus dipaksa,

diawasi atau diancam dengan berbagai

tindakan primitive agar tujuan

organsasi

2. Para pekerja akan berusaha melakukan

tugas tanpa terlalu diarahkan dan akan

berusaha mengendalikan diri sendiri

3. Para pekerja akan berusaha

mengelakkan tanggung jawab dan

hanya akan bekerja apabila menerima

perintah untuk melakukan sesuatu

3. Pada umumnya para pekerja akan

menerima tanggung jawab yang lebih

besar

4. Kebanyakan pekerja akan

menempatkan pemuasan kebutuhan

fisiologis dan keamanan diatas factor-

faktor lain yang berkaitan dengan

pekerjaannya dan tidak akan

menunjukan keinginan atau ambisi

untuk maju

4. Para pekerja akan berusaha menunjukan

kreatifitasnya dan oleh karenanya akan

berpendapat bahwa pengambilan

keputusan merupakan tanggung jawab

mereka juga dan bukan semata-mata

tanggung jawab yang menduduki jabatan

managerial.



D. Kerangka Teori

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan

oleh pegawai yang berada didalam organisasi tersebut. Untuk itu sangat diperlukan

pegawai yang mempunyai tingkat motivasi yang tinggi sehingga diharapkan

organisasi bisa mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Pada dasarnya

banyak faktor yang mempengaruhi tingkat motivasi kerja pegawai Puskesmas Lubeg,

namun dalam penelitian ini hanya melihat hubungan antara kepemimpinan dan

insentif dengan motivasi kerja pegawai di Puskesmas Lubeg yang terlihat pada

kerangka teori di bawah ini:

Input Proses Out put Out Come

Berdasarkan teori yang telah dibahas maka kepemimpinan dan insentif

menjadi variabel independen sedangkan motivasi menjadi variabel dependen.

E. Kerangka Konsep

Untuk lebih jelasnya uraian tentang kerangka konsep, maka penulis menyusun

variabel-variabel tersebut seperti dibawah ini:

Variabel Independen Variabel Dependen

Kepemimpinan

Motivasi

Insentif

Gambar 2. Kerangka Konsep

- Melihat dari

tingkat

kehadiran

- Mengukur

kinerja pegawai

puskesmas

Lubeg denganabsensinya

- Mencari

hubungan

kepemimpinan

dan insentif

terhadap

motivasi kerja

- Didapatnya

hubungan

kepemimpinan

dan insentif

dengan

motivasi kerja



BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan adalah “cross sectional study” karena

semua variable diteliti pada waktu yang bersamaan.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian di Puskesmas Lubeg kelurahan Parak Laweh Pulau Aia

Kecamatan Lubuk Begalung Kota Padang, pada bulan November 2007 sampai

dengan Februari 2012.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi Penelitian

Pupolasi penelitian adalah seluruh Staf Puskesmas Lubeg sebanyak 49 orang.

Dimana golongan III sebanyak 30 orang, golongan II sebanyak 14 orang, PTT

sebanyak 4 orang, honorer sebanyak 1 orang.

2. Sampel Penelitian

a. Kriteria Sampel

(1) Kriteria Inklusi

Bersedia untuk dijadikan responden penelitian

(2) Kriteria Eksklusi

Tidak hadir pada waktu pengumpulan data

b. Besar Sampel

Sesuai dengan tujuan penelitian ingin melihat hubungan variable dependen

dengan variable independen staf Puskesmas Lubeg, maka untuk menghitung sampel

maka digunakan rumus sebagai berikut:(10)



n= Z2 1- / 2. p (1-p). N

d2

(N-1) + Z2 1- /2 p(1-p)

Keterangan:

n= Besar Sampel

Z= 1,96 pada derajat kepercayaan 95%

p= Proporsi Ragam Populasi =0,5

d= Tingkat kesalahan 5%

N= Jumlah populasi staf Puskesmas Lubeg sebanyak 49 orang yang terdiri dari

golongan III, golongan II, PTT dan Honorer

Dari perhitungan dengan rumus tersebut diperoleh sampel minimal staf pegawai

puskesmas Lubeg sebanyak 22 orang. Contoh perhitungan sebagai berikut:

n= (1,96)2(0,5)(1-0,5)(49)

(0,05)2(49-1)+(1,96)

2(0,5)(1-0,5)

n= (4)(0,5)(0,5)(49)

(0,025)(48)+(4)(0,5)(0,5)

n= 491,2+1

= 22,27= 22

Untuk memperoleh unit sampel masing-masing golongan maka didapatkan sampel

dengan perhitungan sebagai berikut:

Golongan Populasi Sampel

Gol. III 30 30/49 X 22= 13

Gol. II 14 14/49 X 22= 6

PTT 4 4/49 X 22 = 2

Honorer 1 1 = diambil seluruh populasi

Jumlah 49 22



D. Cara Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah Disproportional stratified

random sampling. Cara pengambilan masing-masing golongan dengan sampel

random sampling

E. Cara Pengumpulan Data

1. Data primer

Data primer dikumpulkan dengan menggunakan instrument kuesioner yang dibuat

dan disesuaikan dengan kebutuhan data yang diperlukan atau variable independen

dan variable dependen. Pengumpulan data dilakukan dengan cara angket

2. Data sekunder

Data sekunder akan diperoleh dengan cara melihat arsip-arsip yang ada pada Sub

Bagian Kepegawaian Puskesmas Lubeg. Kegunaan data sekunder ini adalah

sebagai cross check data primer hasil dari angket dengan responden yang

menggunakan kuesioner, terutama untuk data-data yang meragukan, ataupun

sebagai tambahan untuk melengkapi data-data yang diperlukan.

F. Pengolahan Data

1. Menyunting data

Penyuntingan data dilakukan sebelum proses pemasukan data. Penyuntingan

dilakukan dilapangan, agar data yang salah/meragukan langsung ditelusuri

kembali kepada responden/informen yang bersangkutan. Membuat struktur data

(structure) dan file data. Struktur data dikembangkan sesuai dengan analisa yang

akan dilakukan dan jenis perangkat lunak yang akan dipergunakan.

2. Mengkode data (Coding)

Data coding adalah kegiatan mengklasifikasikan data dan member kode untuk

masing-masing kelas mutually exclusive (pengukuran tidak tumpang tindih) dan



exhaustive (pengukuran harus meliputi seluruh kemungkinan ukuran) sesuai

dengan tujuan dikumpulkannya data. Data coding sudah dikembangkan pada saat

mengembangkan instrumen penelitian (kuesioner)

3. Memasukan data (entry)

Entri adalah memasukan data yang telah dikode atau menukar kode kedalam

program komputer

4. Membersihkan data

Pembersihan dilakukan untuk melihat kesalahan yang mungkin terjadi. Caranya

dengan melihat distribusi frekuensi dari variable-variabel dan menilai

kelogisannya. Kalau ada data yang ganjil diperiksa kuesionernya. Bila ternyata

terdapat kesalahan dalam memeriksa data, lakukan perbaikan.

G. Analisis Data

Dari penelitian yang meneliti hasil pengisian kuesioner. Selanjutnya untuk menunjang

kegiatan analisis digunakan teknik analisis sebagai berikut:

1. Analisis Univariat

Analisis ini menggunakan distribusi frekuensi untuk mengetahui gambaran

terhadap variabel yang diteliti.

2. Analisis Bivariat

Analisis ini dapat melihat hubungan antara 2 variabel yaitu variabel independen

dan variabel dependen. Dalam hal ini kepemimpinan dan insentif sebagai

independen dan motivasi sebagai variabel dependen. Untuk melihat adanya

hubungan kedua variabel digunakan uji Chi-Square (Chi-Kuadrat) dengan =

0,05.



H. Definisi Operasional

1. Kepemimpinan adalah

Kemampuan atasan langsung yang dipunyai oleh seseorang agar dapat

mempengaruhi staf pegawai puskesmas Lubeg agar bisa bekerja sama mencapai

tujuan dan sasaran

Alat ukur : Kuesioner, dengan pertanyaan nomor 1 sampai dengan 11

Cara ukur : Angket, masing-masing pertanyaan ada 4 jawaban dan dari masing-

masing jawaban diberi skor:

Selalu : 4

Kadan-kadang : 3

Jarang : 2

Tidak

2. Insentif adalah bentuk penhargaan atau ganjaran yang diberikan pada staf pegawai

puskesmas Lubeg untuk memotivasi para pegawai agar produktivitasnya tinggi.

Alat ukur : Kuesioner, dengan pertanyaan 12 sampai 21.


masing jawaban diberi skor :

Selalu : 4

Kadang-kadang : 3

Jarang : 2

Tidak pernah : 1

3. Motivasi kerja adalah upaya untuk menimbulkan rangsangan, dorongan ataupun

pembangkit tenaga pada staf pegawai puskesmas Lubeg tersebut dan mau bekerja

sama secara optimal melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.



Alat ukur : Kuesioner, dengan pertanyaan nomor 22 sampai 36


masing jawaban diberi skor:

Selalu : 4

Kadan-kadang : 3

Jarang : 2

Tidak pernah : 1



DAFTAR PUSTAKA

1. Hasibuan S. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi, Jakarta: PT Bumi Aksara :

2002

2. Dessler, Garry. Manajemen Personalia, Terjemahan Agus Dharma, Edisi ketiga, Jakarta:

Erlangga : 1997

3. Sondang P, Siagian. Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara : 2002

4. Kartini, Kartono. Pemimpin dan Kepemimpinan, edisi 1 cetakan 13, Jakarta : PT Raja

Grafindo Persada: 2005

5. Winardi, J. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen, Jakarta: PT. Raja Grafindo

Persada: 2002

6. Desmaniar. Hubungan Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai Biro

Umum Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Tahun 2004

{Tesis}. Jakarta: UI, 2004 diakses dari : www.digilib.ui

7. Hanna, PS. Diamond Head Drill & Kepemimpinan Dalam Manajemen Rumah Sakit ,

Yogyakarta:

8. Koontz, H.et all. Manajemen. Edisi kedelapan, Jakarta: Erlangga: 1996

9. Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas. 2011. Motivasi .di akses dari

http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi

10. Jurnal Manajemen, Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, 2010. Bahan Kuliah

Manajemen di akses dari http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/01/insentif-definisi-tujuan-

jenis-proses.html

11. Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas.2011. Kepemimpinan. di akses dari

http://id.wikipedia.org/wiki/Kepemimpinan

http://www.digilib.ui/





http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/01/insentif-definisi-tujuan-jenis-proses.html













LEMBAR KUESIONER

Isilah kolom yang tersedia pada setiap pertanyaan yang sesuai dengan penilaian saudara

dengan jujur, dengan member tanda (X) pada kolom yang tersedia. Keterangan SL= Selalu,

KD= Kadang-kadang, J= Jarang, TD= Tidak pernah

1. KEPEMIMPINAN

No Pernyataan SL KD J TP

1. Atasan memberi perintah dengan jelas

2. Keputusan yang dibuat oleh atasan dimusyawarahkan

dengan

3. Atasan saudara memberikan pengarahan dalam

pekerjaan saudara

4 Atasan saudara menerapkan aturan dan sanksi sesuai

dengan ketentuan yang berlaku

5 Atasan saudara memberikan teladan yang baik

6 Atasan saudara memberikan perhatian terhadap masalah

yang saudara hadapi

7 Atasan saudara memberikan kesempatan yang luas

kepada saudara untuk mengembangkan inisiatif dan

kreatifitas

8 Saudara berusaha bekerja dengan baik walaupun tanpa

pengawasan dari atasan

9 Keputusan yang dibuat oleh atasan saudara memenuhi

harapan saudara

10 Pimpinan saudara menjalin komunikasi yang baik pada



saudara

11 Ditempat pekerjaan apakah pimpinan saudara

melakukan pengawasan



2. INSENTIF


12 Jumlah insentif yang diterima saudara setiap bulannya

sesuai dengan kebutuhan

13 Insentif yang saudara terima memberikan kepuasan bagi

saudara

14 Gaji yang saudara terima memenuhi kebutuhan minimal

saudara

15 Setiap ada promosi jabatan, saudara diberikan

kesempatan yang sama

16 Prestasi kerja saudara diberikan penghargaan khusus

17 Posisi kerja saudara di sesuaikan dengan latar belakang

pendidikan saudara

18 Saudara diberikan hak yang sama dalam promosi

jabatan

19 Promosi jabatan di umumkan secara terbuka

20 Saudara di berikan hak yang sama dalam pemakaian

kendaraan dinas

21 Saudara mendapatkan pujian dari atasan apabila

melaksanakan tugas sesuai prosedur



3. MOTIVASI


22 Ada dorongan dalam diri saudara untuk melaksanakan

pekerjaan

23 Saudara menikmati pekerjaan saudara sebagai pegawai

24 Saudara berusaha berbuat secara optimal atas pekerjaan

yang dilakukan

25 Dengan gairah kerja yang tinggi saudara dapat

meningkatkan produktifitas kerja

26 Saudara merasa terikat dengan pekerjaan saudara

27 Saudara mengharapkan atasan saudara memberikan

kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan pendidikan

28 Saudara membutuhkan pendidikan rohani untuk

menumbuhkan rasa kemnusiaan dan motivasi dalam

melakukan suatu pekerjaan

29 Saudara merasa pekerjaan saudara sangat berharga bagi

saudara dan orang lain

30 Saudara berkomunikasi dengan baik dengan teman

sekerja saudara

31 Sauadara meciptakan ide-ide baru dalam bekerja

32 Saudara mau menjadi sukarelawan untuk melakukan

pekerjaan ekstra

33 Saudara mau bekerja sama pada waktu ekstra diperlukan

34 Pekerjaan yang diberikan pada saudara selesai pada

waktunya



35 Saudara mematuhi peraturan yang ada

36 Ditempat saudara bekerja apakah banyak hal yang tidak

menyenangkan

proposal

Documents