BAB I PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang Masalah Permasalahan Sumber Daya Manusia yang berkualitas adalah

permasalahan yang sangat penting di era persaingan saat ini. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia yang maksimal akan memungkinkan perusahaan untuk mampu bersaing dengan menghasilkan efisiensi dan efektivitas dalam proses produksinya. Alternatif untuk meningkatkan pemberdayaan para karyawan tersebut adalah dengan meningkatkan disiplin kerja. Keberadaan disiplin kerja menjadi sangat penting karena hanya dalam suasana kerja yang penuh disiplin perusahaan dapat melaksanakan program kerja yang telah direncanakan. Disiplin kerja akan sangat terkait dengan tata peraturan kerja yang disusun oleh perusahaan. Tata peraturan tersebut akan menjadi acuan bagi karyawan untuk menjadi pegangan bersama dan sekaligus untuk menyatukan dan menyelaraskan berbagai tujuan dan tata nilai individual yang dianul oleh para karyawan. Perbedaan tujuan serta tata nilai yang dianut memiliki potensi untuk menimbulkan iklim ketidakharmonisan dalam lingkungan kerja seandainya tidak dilakukan suatu tata aturan untuk proses harmonisasinya. Disiplin kerja akan menekankan pada upaya penyadaran dan pembentukan perilaku karyawan untuk mematuhi tata peraturan yang telah disusun oleh perusahaan. Penyadaran dan pembentukan perilaku tersebut akan membentuk

keselarasan antara tujuan-tujuan individual masing-masing karyawan dengan tujuan perusahaan. Hal ini sangat penting untuk menghindari terjadinya pertentangan tujuan dan nilai-nilai yang dianut oleh para karyawan dan perusahaan dan antar para karyawan sendiri. Kedisiplinan memegang peranan yang amat penting dalam pelaksanaan kerja karyawan. Seorang karyawan yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Seorang karyawan yang disiplin tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Demikian juga karyawan yang mempunyai kedisiplinan akan mentaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan. Pada akhirnya karyawan yang mempunyai kedisiplinan kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja yang baik karena waktu kerja dimanfaatkannya sebaik mungkin untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Motivasi juga tidak kalah penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karena itulah tidak heran jika karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Untuk itu motivasi kerja karyawan perlu dibangkitkan agar karyawan dapat menghasilkan kinerja yang terbaik Manajemen perusahaan harus mampu membuat suatu kebijakan untuk mendorong peningkatan disiplin kerja karyawan. Tahap pertama adalah menata

peraturan kerja sebagai kerangka acuan bagi para karyawan. Tahap berikutnya adalah menerapkan pengawasan untuk membentuk karakter disiplin

karyawan dan tahap terakhir adalah membudayakan disiplin kerja di kalangan karyawan itu sendiri. Penegakan disiplin kerja tidak bisa diserahkan pada karyawan semata sehingga perusahaan harus mempunyai suatu pola pembinaan disiplin para karyawannya. Pola pembinaan tersebut dapat berupa penataan perangkat peraturan yang tepat, menegakkan peraturan dengan memberikan sanksi yang tegas bagi para pelanggar serta upaya pembinaan disiplin yang berkelanjutan. Pembinaan disiplin secara berkelanjutan perlu dilakukan untuk

mempertahankan disiplin kerja yang telah terbentuk serta berupaya untuk senantiasa meningkatkannya. Pembinaan disiplin kerja dapat dilakukan dengan dengan cara "preventif," (T. Hani Handoko, (2000:123), dan "korektif," (T. Hani Handoko, (2000:126) Kedua cara tersebut dirumuskan menjadi kerangka dasar pembinaan disiplin yang akan diterapkan secara berkelanjutan. Pembinaan disiplin dengan cara preventif adalah dengan mendorong para karyawan untuk patuh terhadap berbagai tata peraturan yang berlaku di perusahaan. Hal ini dimaksudkan untuk mencegah terjadinya pelanggaranpelanggaran terhadap tata peraturan yang berlaku dengan tujuan utama untuk membina disiplin diri diantara para karyawan. Pembinaan dengan cara korektif dilakukan untuk menangani pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action).

Upaya untuk mendorong para karyawan mematuhi peraturan-peraturan kerja memerlukan strategi dan kebijakan manajemen yang tepat. Salah satu strateginya adalah dengan meningkatkan motivasi para karyawannya. Untuk menyusun kebijakan yang terkait dengan motivasi tersebut maka manajer perlu memiliki data dan informasi yang akurat mengenai motivasi dan disiplin kerja karyawannya. Sedangkan masalah motivasional akan mengacu pada teori motivasi ERG yang dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang menyebutkan bahwa motivasi dipengaruhi oleh tiga dasar kebutuhan yaitu existence needs, relatedness needs, growth needs. Sedangkan masalah disiplin kerja akan terkait dengan aspek kesadaran dan perilaku karyawan untuk mematuhi peraturan - peraturan kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Manajer Perusahaan PT. X mencoba melakukan berbagai cara untuk meningkatkan motivasi dan disiplin kerja karyawannya. Beberapa upaya yang telah ditempuh untuk meningkatkan motivasi adalah penyesuaian upah karyawan dengan aturan upah minimum regional (UMR) yang baru, tunjangan hari raya (THR), pemberian bonus bagi karyawan yang berprestasi, dan lain - lain. Sedangkan untuk menigkatkan disiplin kerja upaya yang telah ditempuh adalah pemberian teguran langsung, penerapan sanksi skorsing, sampai pemberlakuan sanksi pemecatan telah dilakukan. Tetapi dengan berbagai upaya yang telah dilakukan tersebut belum menunjukkan hasil yang memuaskan. Beberapa karyawan ada yang mulai menunjukkan perbaikan sikap disiplinnya tetapi tidak sedikit karyawan yang semakin menunjukkan sikap yang

jauh dari disiplin. Perusahaan PT. X merupakan salah satu perusahaan yang memiliki masalah mengenai motivasi dan disiplin kerja karyawan. Faktor-faktor penting yang sangat berpengaruh terhadap kinerja

perusahaan adalah disiplin kerja. Disipilin kerja karyawan sangat diharapkan oleh perusahaan dalam rangka merealisasikan tujuan perusahaan, baik tujuan jangka pendek maupun jangka panjang. Disiplin kerja adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Dari pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan kerja tim didalam sebuah organisasi. Ada dua tipe kegiatan pendis iplinan yaitu : a. Disiplin preventif b. Disiplin korektif Ada beberapa tujuan tindakan disiplin diantaranya adalah : menciptakan bahwa perilaku-perilaku kar yawan konsisten dengan aturanaturan perusahaan, menciptakan atau memperta hankan rasa hormat dan saling percaya diantara pimpinan dan bawahan, membantu karyawan supaya menjadi lebih produktif. Adapun jenis-jenis masalah disiplin karyawan antara lain (Henry Simamora, 1996: 749) adalah : a. Ketidakhadiran dan keterlambatan b. Sikap buruk dan tidak loyal c. Kecerobohan dan kelataan d. Pembangkangan atasan

e. Perkelahian f. Pelanggaran-pelanggaran peraturan perusahaan g. Kinerja yang buruk h. Perlambatan kerja Untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan, perlu adanya fasilitas kerja yang baik. Menurut Suad Husnan (2002: 187), Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan. Adanya fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan sangatmendukung karyawan dalam bekerja.

Bertitik tolak dari latar belakang masalah diatas, penulis mencoba untuk mengetahui adanya fenomena awal dari disiplin kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan tersebut, mendorong penulis untuk meneliti dan mangalisis dengan judul: Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. X. 1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:1.

Apakah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari faktor

disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. X.?2.

Apakah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari faktor

motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. X?

3.

Apakah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari faktor

disiplin kerja dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. X.? 1.3. Tujuan Penelitian Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:1.

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja secara

parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. X.2.

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja

secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. X.3.

Untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh

disiplin kerja dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. X. 1.4. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Manfaat Akademis Hasil penelitian diharapkan dapat dipakai sebagai pendalaman terhadap masalah-masalah yang berhubungan dengan sumber daya manusia serta upaya identifikasi faktor-faktor yang menghambat kinerja karyawan di lingkungan PT. X. 2. Manfaat bagi Unit Kerja Diharapkan dapat memberikan gambaran dan rekomendasi bagi

Pimpinan dan seluruh jajaran khususnya di lingkungan PT. X dalam menentukan kebijaksanaan dan mengambil keputusan untuk

meningkatkan kinerja para karyawannya. 3. Bagi Penulis Sebagai upaya lebih mendalami masalah-masalah Sumber Daya Manusia serta menerapkan teori-teori yang telah diperoleh di bangku kuliah terhadap praktek di lapangan.

Sistematika Penulisan Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas dalam membahas masalah tesis ini, diperlukan suatu pembahasan secara sistematika yang terbagi dalam 5 bab sehingga akan memudahkan bagi pembaca untuk memahami serta mengambil suatu kesimpulan dari apa yang penulis bahas. Kemudian penulis membagi dan mengelompokkan menjadi 5 bab yang secara garis besar adalah sebagai berikut :

BAB I

: PENDAHULUAN Dalam bab pertama ini menjelaskan tentang latar belakang masalah, pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA Pada bab yang kedua ini dibahas tentang pengertian disiplin kerja, pengertian motivasi kerja, pengertian kinerja karyawan dan kerangka pemikiran, dan hipotesis.

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN Dalam bab ini menguraikan tentang waktu dan tempat penelitian, metodologi penelitan, variabel penelitian, instrumen penelitian, desain penelitian, populasi dan sampel, analisis data. BAB IV : HASIL PEMBAHASAN PENELITIAN DAN INTERPRETASI Pada bab ini dibahas tentang hasil pembahasan, pengujian persyaratan analisis, interprestasi data penelitian, dan uji hipotesis. BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab terakhir ini akan diuraikan kesimpulan dan saran yang mungkin berguna bagi organisasi dan pihak-pihak lain yang memerlukannya. teknik pngumpulan data, teknik

BAB II LANDASAN TEORI

2.1

Disiplin Kerja

2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja Salah satu syarat perjanjian kerja antara perusahaan dengan karyawan adalah disiplin. Disini dikemukakan beberapa pengertian mengenai disiplin, sebagai berikut yaitu: Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006 : 511), disiplin kerja adalah bentuk pelatihan yang menjalankan peraturan-peraturan organisasional. Siagian (2003 : 305) mengartikan disiplin sebagai tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memilih tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Menurut Handoko (2001 : 208), disiplin merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Sedangkan dari sudut pandang Veithzal Rival (2003 : 444), disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Nitisemito dalam Ahmad Tohardi (2002 : 393) mengungkapkan arti disiplin sebagai sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.

Dari beberapa pendapat tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa disiplin merupakan sikap atau perilaku ketaatan seseorang atau sekelompok orang yang sesuai prosedur serta terhadap peraturan baik secara tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Dengan ditetapkannya peraturan tertulis maupun tidak tertulis diharapkan agar para karyawan memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. 2.1.2 Aspek-aspek Disiplin Kerja Amriany, dkk dalam Dewi Anggraeni (2008 : 19-20) menyebutkan aspekaspek disiplin kerja yaitu : a. Kehadiran Seseorang dijadwalkan untuk bekerja harus hadir tepat pada waktunya tanpa alasan apapun. b. Waktu kerja Waktu kerja merupakan jangka waktu saat pekerja yang bersangkutan harus hadir untuk memulai pekerjaan, waktu istirahat, dan akhir pekerjaan. Mencetak jam kerja pada kartu hadir merupakan sumber data untuk mengetahui tingkat disiplin waktu karyawan. c. Kepatuhan terhadap perintah Kepatuhan yaitu jika seseorang melakukan apa yang dikatakan kepadanya. d. Kepatuhan terhadap aturan Serangkaian aturan yang dimilki perusahaan merupakan tuntutan bagi karyawan agar patuh, sehingga dapat membentuk perilaku yang memenuhi standar perusahaan.

e. Produktivitas kerja Produktivitas kerja yaitu menghasilkan lebih banyak dan berkualitas lebih baik, dengan usaha yang sama. f. Pemakaian seragam Sikap karyawan terutama lingkungan organisasi menerima seragam kerja setiap dua tahun sekali. 2.1.3. Pendisiplinan Dalam setiap organisasi atau perusahaan yang diinginkan adalah jenis disiplin yang timbul dari dalam diri sendiri atas dasar kerelaan dan kesadaran. Akan tetapi dalam kenyataannya disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya paksaan dari luar. Untuk dapat menjaga agar disiplin tetap terpelihara, maka organisasi atau perusahaan perlu melaksanakan pendisiplinan. Seperti yang dikemukakan T. Hani Handoko (2001 : 208) adapun kegiatan-kegiatan pendisiplinan itu terdiri dari : a. Disiplin Preventif Merupakan kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standard dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Lebih utama dalam hal ini adalah dapat ditumbuhkan disiplin diri (self discipline) pada setiap karyawan tanpa terkecuali untuk memungkinkan iklim yang penuh disiplin tanpa paksaan tersebut perlu kiranya standar itu sendiri bagi setiap karyawan, dengan demikian dapat dicegah kemungkinankemungkinan timbulnya pelanggaran atau penyimpangan dari standar yang telah ditentukan.

b. Disiplin Korektif Merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaranpelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini dapat berupa satu hukuman atau tindakan pendisiplinan yang wujudnya dapat berupa peringatan-peringatan atau berupa schorsing. 2.1.4. Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja Untuk mengkondisikan karyawan perusahaan agar senantiasa bersikap disiplin, maka terdapat beberapa prinsip pendisiplinan sebagai berikut : a. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi. b. Pendisiplinan harus bersifat membangun. c. Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera. d. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan. e. Pimpinan hendaknya tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absen.f.

Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali. (Heidjrhman dan Suad husnan, 2002 : 241)

Semua kegiatan pendisiplinan tersebut tentulah harus bersifat positif dan tidak mematahkan semangat kerja para karyawan juga harus bersifat mendidik dan mengoreksi kekeliruan agar di masa datang tidak terulang kembali kesalahankesalahan yang sama.

2.1.5. Indikator-indikator Kedisiplinan Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya : a. Tujuan dan Kemampuan Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sumgguh dan disiplin dalam mengerjakannya. b. Teladan Pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. c. Balas Jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/ pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.

d. Keadilan Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. e. Pengawasan Melekat (Waskat) Pengawasan melekat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. f. Sanksi Hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku interdisipliner karyawan akan berkurang. g. Ketegasan Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang interdisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut. h. Hubungan Kemanusiaan Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik (Hasibuan, 2000 : 192).

2.2.

Motivasi Kerja

2.2.1. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi (motivation) adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya bertindak karena satu alasan: untuk mencapai tujuan. Jadi motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan (Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2006 : 114). The Liang Gie dalam Samsudin (2006 : 281) mengatakan bahwa motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu. Menurut Marihot Tua E.H. (2002 : 321) motivasi merupakan faktor-faktor yang mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras dan lemah. Motivasi yang dikemukakan oleh John R.Schermerhorn Jr dalam Winardi (2002 : 2) merupakan sebuah istilah yang digunakan dalam bidang perilaku keorganisasian, guna menerangkan kekuatan-kekuatan yang terdapat pada diri seseorang individu, yang menjadi penyebab timbulnya tingkat, arah, dan persistensi upaya yang dilaksanakan dalam hal bekerja. Motivasi didefinisikan pula sebagai pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2003 : 95)

Sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu tindakan yang mendorong keinginan atau perilaku orang lain untuk bekerja dengan maksimal untuk memenuhi kebutuhan yang menjadi tujuannya. 2.2.2. Teori Motivasi Kerja Ada dua teori motivasi yang dapat diimplementasikan dalam manajemen sumber daya manusia di lingkungan organisasi atau perusahaan. Dua teori tersebut adalah : a. Teori Kebutuhan Abraham Maslow Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow yang menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia cenderung bersifat bawaan. Dalam teori ini, Maslow mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang naik dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan yang lebih mendasar terpenuhi, seseorang tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hierarki Maslow yang terkenal terdiri atas :1)

Kebutuhan Fisik (Physiological Needs)

Physiological Needs (kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan dan lainlainnya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku dan bekerja giat. Kebutuhan fisik ini termasuk kebutuhan utama, tetapi merupakan tingkat kebutuhan yang bobotnya paling rendah.

2)

Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan (Safety and Security

Needs) Safety and Security Needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah pada dua bentuk, yaitu :3)

Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan jiwa ditempat

pekerjaan pada saat mengerjakan pekerjaan diwaktu jam-jam kerja. 4) Kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam-jam kerja, misalnya motor yang disimpan jangan sampai hilang.b.

Kebutuhan Sosial (Affiliation or Acceptance Needs) Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai, encintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorang pun manusia ingin hidup menyendiri di tempat terpencil.1)

Kebutuhan Status / Kekuasaan (Esteem or Status Needs)

Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu perusahaan maka semakin tinggi pula prestasinya.

2)

Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Needs)

Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain (Hasibuan, 2003 : 105-107). Teori tata tingkat Kebutuhan Maslow menurut Hasibuan (2003 : 108) dapat digambarkan sebagai berikut :

Menurut Maslow, orang cenderung berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih rendah sebelum memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis, dan kebutuhan yang paling tinggi adalah kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja. Orang selalu berusaha memenuhi kebutuhan yang

paling rendah sebagai kebutuhan pokok (fisiologis). Menurut Maslow, bila suatu kebutuhan telah dipenuhi maka daya motivasinya akan berhenti. Dapat dikatakan bahwa semakin tinggi kepuasan terpenuhi, semakin rendah daya motivasinya; sebaliknya semakin rendah kepuasan terpenuhi maka semakin tinggi daya motivasinya (Wursanto, 2005 : 304).c.

Teori Dua Faktor (Two Factors) dari Frederick Herzberg Pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu :1)

Faktor-faktor Pemeliharaan (Maintenance Factors)

Merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini akan berlangsung terus menerus, seperti misalnya lapar-makan-kenyang-lapar. Dalam bekerja, kebutuhan ini

misalnya gaji, kepastian pekerjaan dan supervisi yang baik. Jadi faktor-faktor ini bukanlah sebagai motivator, tetapi merupakan keharusan bagi perusahaan.2)

Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors) ini merupakan faktor-faktor motivasi yang

Faktor-faktor

menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya ruangan yang nyaman, penempatan kerja yang sesuai dan lainnya.

Teori dua faktor ini disebut juga dengan Konsep Higiene, yang mencakup: 1) Isi Pekerjaan a) Prestasi b) Pengakuan c) Pekerjaan itu sendiri d) Tanggung jawab e) Pengembangan potensi individu. 2) Faktor Higienis a) Gaji dan upah b) Kondisi kerja c) Kebijakan dan administrasi perusahaan d) Hubungan antar pribadi e) Kualitas supervisi. Dari konsep Higiene dapat diketahui bahwa dalam perencanaan pekerjaan bagi pekerja haruslah senantiasa terjadi keseimbangan antara kedua faktor ini (Umar, 2004 : 38-39). 2.2.3. Jenis-jenis Motivasi Motivasi berdasarkan jenisnya dibedakan menjadi : a. Motivasi Internal Yaitu mendorong perilaku yang bersifat biologis, naluriah, yang bersumber dalam diri seseorang dan tidak dipengaruhi oleh rangsangan dari luar seperti makan, minum, tidur, berprestasi, berinteraksi dengan

orang lain, berkuasa dan lain-lain yang cenderung bersifat internal, yang berarti kebutuhan itu muncul dan mendorong perilaku sematamata karena tuntutan fisik dan psikologis yang muncul melalui mekanisme sistem biologis manusia (Marihot Tua E.H, 2002 : 323). b. Motivasi Eksternal Yaitu motivasi disamping bersumber dari dalam juga dipengaruhi oleh rangsangan eksternal, atau dengan kata lain motivasi seseorang dipengaruhi oleh lingkungan, atau berkembangan melalui proses belajar (Marihot Tua E.H, 2002 : 336). Misalnya : kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi sebagai dorongan biologis dapat berubah ketika dia berinteraksi dengan lingkungan kerja dimana disana terdapat suatu norma kelompok yang tidak menghendaki prestasi individual. Ini akan mengakibatkan motif berprestasi menurun. Sebaliknya, seorang yang tidak memiliki motif berprestasi yang tinggi dapat berubah ketika orang tersebut berada dalam lingkungan kelompok kerja dimana prestasi individual sangat dihargai. Ini akan mengakibatkan munculnya motif berprestasi tinggi. 2.3. Kinerja

2.3.1. Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata Job Informance atau Actual Performance (Prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (Prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

(Mangkunegara, 2004 : 67). Secara definitive Bernardin dan Russell, menjelaskan kinerja merupakan catatan out come yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu (Sulistiani, dkk,2003 : 223). Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi beberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk kualitas pelayanan yang disajikan. Simpulan dari pengertian kinerja tidak bermaksud menilai karateristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil kerja yang dicapai selama periode waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan keseluruhan dengan jumlah rata-rata dari fungsi kinerja atau kegiatan yang dilakukan. 2.3.2. Sasaran Kinerja Sasaran kinerja yang menetapkan adalah secara spesifik dalam bidang proyek, proses, kegiatan rutin dan inti yang akan menjadi tanggung jawab pegawai (Foster, 2001 :6). Sasaran kinerja adalah kinerja pegawai , sehingga diperoleh informasi yang akurat tentang kinerja tersebut, apakah memuaskan atau tidak. Unit-unit ditingkat bawah mungkin telah menjadi sasaran yang mereka tetapkan, dan sebaliknya mereka yang ada dipuncak mungkin belum memenuhi sasaran.

2.3.3. Faktor-faktor Kinerja Pegawai Pentingnya penilaian untuk kerja menghendaki penilaian kinerja tersebut harus benar-benar obyektif, yaitu mengukur untuk kerja pegawai yang sesungguhnya (Marihot Tua Effendi, 2002 : 199). Artinya pelaksanaan penilaian

harus mencerminkan pelaksanaan untuk kerja yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Mempunyai standard berarti mempunyai dimensi-dimensi yang

menunjukkan perilaku kerja yang sedang dinilai, yang umumnya diterjemahkan dari sasaran kerja, misalnya hasil kinerja berupa barang yang dihasilkan, kualitas atau kuantitas, kehadiran ditempat kerja, kepatuhan terhadap peraturan dan faktor prestasi. Berikut ini akan dijelaskan beberapa faktor untuk mengukur kinerja antara lain adalah: a. Kedisiplinan Semua organisasi atau perusahaan pasti mempunyai standar kerja atau perilaku yang harus dilakukan dalam hubungannya dengan pekerjaan, baik secara tertulis maupun tidak tertulis, dan menginginkan para pegawai untuk mematuhi sehingga sebagai upaya untuk meningkatkan para pegawai dalam meningkatkan produktifitas kerja. b. Pengembangan Pelatihan dan pengembangan adalah usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Bentuk pelatihan yang paling umum untuk semua tingkat didalam organisasi adalah pelatihan ditempat kerja (on the job training. Robert L Malthis, 2002 : 25). Pelatihan lebih berorientasi pada pengembangan lebih ditekankan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik dan pengembangan lebih ditekankan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan dating.

c.

Produktifitas Sebagaimana telah diketahui bahwa tujuan manajemen sumberdaya manusia adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi melalui peningkatan produktifitas pegawai. Seorang pegawai yang memiliki tingkat produktifitas yang tinggi tentu akan meningkatkan kemajuan perusahaan baik dalam tingkat pelayanan atau profit yang dicapai serta akan berpengaruh juga pada peningkatan prestasi karyawannya. Sedangkan pegawai yang tidak produktif tentu halnya ini akan menghambat kemajuan perusahaan. Produktifitas disini adalah mampu mengeluarkan seluruh kemampuan dan keahlian dalam bidangnya sehingga mampu dalam menjalankan tugas secara efisien dan tepat sasaran (Marihot Tua Effendi,2002 : 306). 4. Kenaikan Gaji

Gaji merupakan salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan motivasi kerja sebab gaji adalah alat untuk mempengaruhi berbagai kebutuhan pegawai. Oleh karena itu perusahaan atau organisasi harus melakukan perencanaan gaji yang tepat dalam arti memiliki keadilan internal. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukan dalam pekerjaan. Dari pendapat di atas dapat dijelaskan, bahwa faktor individu dan faktor lingkungan organisasi berhubungan terhadap kinerja karyawan.

2.4.

Kerangka Konsepsual Variabel

Gambar 2.1: Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. X VARIABEL BEBAS VARIABEL TERIKAT

Disiplin Kerja (X1) Kinerja Karyawan (Y) Motivasi Kerja (X2)

2.5.

Hipotesa Penelitian Berdasarkan uraian di atas hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut: H1: Ada Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja karyawan pada PT. X H2: Ada Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.X. H3: Ada Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja secara bersamasama terhadap Kinerja Karyawan pada PT. X.

2.5.

Hipotesa Penelitian Berdasarkan uraian di atas hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut: H1: Ada Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja karyawan pada PT. X. H2: Ada Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. X. H3: Ada Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja secara bersamasama terhadap Kinerja Karyawan pada PT. X.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Waktu dan Tempat Penelitian Dalam melakukan penelitian ini penulis mengambil objek penelitian di PT. X. Penelitian mulai dilaksanakan pada bulan Januari sampai Februari. Metode Penelitian 1. Variabel Penelitian Dalam penelitian ini, penulis membuat penelitian dengan menggunakan dua variabel bebas yaitu Disiplin Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2) dan satu variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y). 3.3. Definisi Operasional variabel Variabel, Dimensi, Indikator Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Dimensi 1.1. Disiplin Preventif Pernyataan Suatu upaya untuk menggerakkan karyawan mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan Untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan Memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaranpelanggaran yang berulang Motivasi internal adalah motivasi yang ditimbulkan karena adanya kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang.

Tabel 1.

No. Notasi Variabel 1 X1 Disiplin Kerja

-

1.2. Disiplin Korektif 1.3. Disiplin Progresif 2 X2 Motivasi Kerja 2.1. Motivasi Internal

-

2.2.

Motivasi Eksternal.

-

2.3. Motivasi Positif

-

2.4. Motivasi Negatif

-

Motivasi eksternal menjelaskan mengenai kekuatan-kekuatan yang ada di dalam diri individu yang mempengaruhi faktor intern yang dikendalikan oleh manajer yang meliputi suasana kerja seperti gaji, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, penghargaan dan kenaikan pangka. Adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah, mungkin berwujud tambahan uang atau penghargaan lainnya. Adalah dorongan untuk melakukan suatu perbuatan bukan suatu dorongan untuk kepentingannya karena adanya rasa takut. Dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan Menjalin relationship dengan pelanggan Dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. Dan mengenai pekerjaan dan keterampilannya Tindakan dan gagasan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. Mau untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi Untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya Mempunyai kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.

3

Y

Kinerja Karyawan

3.1 Quantity of work: Jumlah kerja 3.2 Quality of work: Kualitas kerja 3.3 Job Knowledge: Luasnya pengetahuan 3.4 Creativeness: Keaslian gagasann 3.5 Cooperation: Kesediaan3.6 3.7

-

-

Initiative : semangat Personal Qualities

-

-

Sumber : Bernandin & Russell (1993:135)

-

Sumber : A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2004:129), A.S. Moenir (1983), Bernandin & Russell (1993:135) ), Veithzal Rivai (2006:309) Agus Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi (2003:355

3.4.

Instrumen Penelitian Untuk memperoleh data yang obyektif, valid dan dapat dipercaya, peneliti

akan menggunakan data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden yaitu para seluruh karyawan, PT. X yang terpilih sebagai sampel pengambilan data. Bentuk alat pengumpul data yang dimaksud adalah questionnaire yang dikembangkan oleh peneliti. Dalam penelitian ini digunakan 3 (tiga) macam instrumen penelitian yang difungsikan untuk mengukur variabel penelitian. Keempat instrumen tersebut adalah sebagai berikut: a.b.

Instrumen Disiplin Kerja Instrumen Motivasi Kerja Instrumen Kinerja Karyawan

c.

Seluruh instrumen tersebut dikembangkan oleh peneliti dengan mengikuti prosedur pembuatan instrumen penelitian, yakni, masukan para ahli (expert appraisal), dan uji coba instrumen, baik dilakukan pada kelompok kecil maupun kelompok besar. Ketiga instrumen ini dikembangkan dengan skala Likert (Likert Scale) yang terdiri atas 5 (lima) rentang: a. SS b. S c. KS d. TS e. STS = (Sangat Setuju) = (Setuju) = (Kurang Setuju) = (Tidak Setuju) dan = (Sangat Tidak Setuju).

Masing-masing rentang mempunyai nilai SS = 5; S = 4; KS = 3; TS = 2; dan STS = 1. Seluruh butir pertanyaan/pernyataan untuk mengukur masingmasing dari empat instrumen di atas adalah: a. Instrumen Disiplin Kerja mempunyai 12 butir pertanyaan/pernyataan. Dengan demikian setiap instrumennya mempunyai rentang nilai 12 60 poin. b. Instrumen Motivasi Kerja mempunyai 20 butir pertanyaan/pernyataan. Dengan demikian setiap instrumennya mempunyai rentang nilai 20 100 poin. c. Instrumen Kinerja Karyawan, mempunyai 30 butir pertanyaan/ pernyataan. Dengan demikian setiap instrumennya mempunyai rentang 30-200 poin. 3.5. Populasi dan Sampel Populasi penelitian ini adalah semua karyawan yang berada di bagian produksi PT. X yang berjumlah 50 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara acak sederhana (simple random sampling), di mana setiap anggota populasi diberi kesempatan yang sama untuk menjadi sampel penelitian. Dilakukan teknik acak atau random, karena dalam pengambilan sampelnya dilakukan dengan mencampur subyek-subyek yang ada dalam populasi tersebut sehingga semua subyek dianggap mempunyai hak yang sama untuk memperoleh kesempatan untuk dipilih menjadi sampel. Adapun yang dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah semua anggota populasi penelitian. Dengan kata lain, jumlah populasi penilitian sama dengan jumlah sampel penelitian, yakni 50 orang.

Teknik Pengumpulan Data Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data dilakukan dengan teknik sebagai berikut:1.

Penelitian

lapangan:

yaitu

dengan

mengadakan

wawancara, observasi, penyebaran kuesioner, untuk mendapatkan data, informasi dan keterangan lain yang diperlukan. Wawancara mendalam (deep interview) dilakukan kepada para pimpinan unit kerja yang memiliki proyek, observasi dilakukan pada bagian prosuksi yang ada di PT. X, obyek dan kuesioner diberikan kepada para karyawan.. 2. Studi kepustakaan, dilakukan dengan cara membaca,

mengutip baik secara langsung maupun tidak langsung dari literatur-literatur penelitian. Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian pengaruh antara variabel disiplin kerja dan variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah kombinasi antara teknik statistik deskriptif dan teknik statistik inferensial: 1. Teknik statistik deskriptif, dalam hal ini digunakan untuk menyajikan data setiap variabel secara sendiri-sendiri dan selanjutnya juga digunakan untuk mengukur gejala pusat yang mencakup median, modus, rerata dan ukuran penyebaran dengan menggunakan standar deviasi serta dilengkapi dengan tabel frekwensi dan grafik berbentuk histogram. yang berhubungan langsung dengan variabel

2. Teknik statistik inferensial, dipergunakan untuk menguji hipotesis penelitian, dengan analisis regresi dan korelasi sederhana/berganda dan sebelumnya dilakukan pengujian terhadap persyaratan analisis melalui uji normalitas galat baku taksiran untuk setiap regresi sederhana maupun berganda serta uji homogenitas varian Y atas variabel X1 dan X2. Didalam penelitian ini, untuk mengubah data dari kualitatif menjadi kuantitatif, penulis menggunakan skala likert. Menurut Sugiono (2007 : 73) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Pembobotan jawaban kuesioner menggunakan skala Likert lima poin. Dalam instrumen penelitian telah disediakan alternatif jawaban dari setiap butir pertanyaan dan responden dapat memilih satu dari jawaban yang sesuai, setiap butir bernilai 1 sampai 5 disesuaikan dengan alternatif-alternatif jawaban yang dipilih dari masing-masing pernyataan. Kelima penilaian tersebut diberikan bobot sebagai berikut: Tabel 4.1. Pilihan dan Nilai Jawaban untuk Tiap Item Pertanyaan Nilai 5 4 3 2 1 Kategori Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Netral (N) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS)

Sumber : Sugiono ( 2007 :73) Untuk mengukur dan menguji hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat, di mana variabel bebasnya terdiri dari lebih dari satu variabel,

maka pengujian data dilakukan dengan menggunakan analisis Komputer Statistik SPSS for Windows ver. 16.0 guna memproses data penelitian yang terdiri dari beberapa pokok bahasan antara lain: 1. Uji Korelasi Uji korelasi digunakan untuk mengetahui hubungan di antara dua variabel atau lebih. Untuk dapat memberi interpretasi terhadap kuatnya hubungan itu, maka dapat digunakan pedoman seperti tabel berikut: Tabel 4.2. Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien 0,00 - 0,199 0,20 - 0,399 0,40 - 0,599 0,60 - 0,799 0,80 - 1,000 Tingkat Hubungan Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat

Sumber : Sugiono ( 2007 : 231) Penafsiran hasil korelasi (r) dapat dilakukan dengan cara melihat tanda pada nilai (r), yaitu: 1. Tanda (-) atau negatif, pada nilai korelasi menunjukkan adanya arah yang berlawanan. 2. Tanda (+) atau positif, pada nilai korelasi menunjukkan arah yang searah (sama). Kriteria Pengujian dalam SPSS (Ghozali, 2001:132):

Hubungan Signifikan Hubungan tidak signifikan 2. Uji Regresi Berganda

= =

Nilai Sig < 0.05 Nilai Sig > 0.05

Berpijak pada hipotesis yang telah dikemukakan di atas, maka teknik analisis data penelitian salah satunya menggunakan teknik analisis persamaan regresi. Penggunaan teknik persamaan regresi bertujuan untuk menjelaskan pola pengaruh variabel bebas dengan variabel terikat dengan rumus sebagai berikut: Y di mana: Y: a: b : X1 : X2 : Kinerja Karyawan Konstanta Koefesien regresi Disiplin Kerja Motivasi Kerja = a + bX1 + bX2

3.

Uji Hipotesis a. Uji t Uji t digunakan untuk menentukan/menyimpulkan hasil penelitian, maka perlu diuji terlebih dahulu apakah r (koefesien korelasi) yang telah ditentukan signifikan/berarti ataukah tidak. Uji t juga berfungsi untuk menguji hipotesis penelitian yang bersifat terpisah. = Taraf signifikansi dua arah pada derajat 0,05 (Sugiyono, 2007: 218). Kriteria pengujiannya adalah:

a. Ho diterima jika t hitung < t tabel. b. Ho ditolak jika t hitung > t tabel. b. Uji F (Anova) Uji F digunakan untuk menguji hipotesis penelitian (secara simultan) yaitu ada atau tidaknya pengaruh seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama (Sugiyono, 2007 : 219). Uji F hitung dibandingkan dengan harga F tabel ( : n k 1) pada = 0,05 untuk diterima atau ditolaknya hipotesis.

DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara (2004:129), Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Anwar Prabu Mangkunegara. (2005:67). Manajemen Perusahaan.Bandung : PT Remaja Rosdakarya Sumber Daya

Alderfer, C.P., Existence, Relatedness, and Growth: Human Needs in Organizational Settings. New York: Free Press, 1972. Agus Dharma, dalam bukunya Manajemen Supervisi (2003:355), My Journal At London School. Buhler, Patricia, 2004, Alpha Teach Yourself Management Skills, Edisi Pertama, diterjemahkan oleh Sugeng Haryanto, Sukono Mukidi, dan M. Rudi Atmoko, Jakarta: Prenada. Buchari Zainun, 2000, Administrasi dan Manajemen Pemerintah Negara Indonesia menurut UUD 1945 dan Perubahannya, Gunung Agung, Jakarta. Bernadin, H. John & Joyce E.A.Russell.(1993: 135). Human Resource Management. International edition, Singapura : McGraw Hill,Inc. Gibson, James L, et al., Organisasi Perilaku, Struktur, Proses, Alih bahasa: Djarkasih, Jakarta : Erlangga, 1988. Hasibuan,Malayu.S.P (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kunci Keberhasilan,Jakarta: Haji Masagung Hasibuan, Malayu.S.P (2001:107), Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kunci Keberhasilan,Jakarta: Haji Masagung Handoko, T Hani, 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM. Handoko, Hani.T (2000:123), Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia, Yogyakarta: BPFE Henry Simamora ,1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Stien YKPN, Edisi. 2.

Herzberg, F. Mausner, B. & Snyderman, B.B. (1966: 102). The Motivation To Work. Willey Internasional. Maslow, Abraham H, Motivation and Personality. New York: Harper & Row, 1954. Mohammad Asad, 2002, Psikologi Industri, Penerbit Liberty, Yogyakarta Moenir, A.S., 1995 Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia: Jakarta: Bumi Aksara Prabu Mangkunegara Anwar A.A, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit: PT Remaja Rosdakarya. Bandung. Cetakan Kelima. Reksohadiprodjo, Sukanto dan Handoko, T. Hani, 1997, Organisasi Perusahaan. Yogyakarta: BPFE. Robbin, Stephen, 1996, Perilaku Organisasi, Jakarta: Prehalindo Sugiono. (2007:26). Metode Penelitian Administrasi. Bandung : CV Alfabeta. Veithzal Rivai. My Journal At London School. (2006: hal 309)