profil organisasi belajar program studi idola oleh sanggup barus
TRANSCRIPT
ANALISIS PROFIL ORGANISASI BELAJAR PROGRAM
STUDI IDOLA JURUSAN PEMERSATU BANGSA
FAKULTAS PENGEMBANG KEPRIBADIAN
UNIVERSITAS PENGHASIL SUMBER DAYA
MANUSIA YANG BERKUALITAS
Dosen : Prof. Dr. Bintang Petrus Sitepu, M.A.
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dalam Mata Kuliah
Kepemimpinan dalam Organisasi Belajar
Semester Genap Tahun Akademik 2013/2014
Oleh
SANGGUP BARUS
NIM 7117130027
Email : [email protected]
PROGRAM STUDI TEKNOLOGI PENDIDIKAN
KERJA SAMA UNJ DAN UNIMED
2014
KATA PENGANTAR
Penulis bersyukur kepada Tuhan Yang Maha Pengasih lagi Maha
Penyayang atas kasih-sayang-Nya sehingga penulisan makalah ini dapat
diselesaikan.
Makalah ini berjudul “Analisis Profil Organisasi Belajar Program Studi
Idola Jurusan Pemersatu Bangsa Fakultas Pengembang Kepribadian Universitas
Penghasil Sumber Daya Manusia yang Berkualitas.” Penulisannya bertujuan
untuk memenuhi salah satu tugas dalam mata kuliah Kepemimpinan dalam
Organisasi Belajar.
Mungkin saja, makalah ini tidak luput dari kekurangannya. Oleh karena
itu, saran yang konstruktif dan masukan yang berguna demi penyempurnaannya,
akan disambut dengan senang hati.
Akhirnya, penulis berterima kasih kepada Bapak Prof. Dr. Bintang P. Sitepu, M.A.
atas petunjuk dan pengarahannya sehingga makalah ini dapat terwujud.
Medan, 26 Mei 2014
Penulis
Sanggup Barus
NIM 7117130027
i
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ............................................................................... i
DAFTAR ISI .............................................................................................. ii
DAFTAR TABEL ..................................................................................... iii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................. iv
ANALISIS PROFIL ORGANISASI BELAJAR PROGRAM
STUDI IDOLA JURUSAN PEMERSATU BANGSA FAKULTAS
PENGEMBANG KEPRIBADIAN UNIVERSITAS PENGHASIL
SUMBER DAYA MANUSIA YANG BERKUALITAS ......................... 1
A. Pendahuluan .......................................................................................... 1
B. Hakikat Profil Organisasi Belajar ......................................................... 4
C. Data dan Pembahasannya ...................................................................... 11
D. Kesimpulan dan Saran........................................................................... 19
DAFTAR RUJUKAN ............................................................................... 20
LAMPIRAN ............................................................................................... 21
ii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. Subsistem Organisasi Belajar dan Indikator-indikatornya ....... 10
2. Rincian Jumlah Mahasiswa Program Studi Idola Tahun
Akademik 2013/2014 ................................................................ 13
3. Data Dinamika Belajar .............................................................. 13
4. Data Transformasi Organisasi................................................... 14
5. Data Pemberdayaan Manusia .................................................... 15
6. Data Manajemen Pengetahuan .................................................. 16
7. Data Aplikasi Teknologi ........................................................... 17
8. Data Keseluruhan Subsistem Profil Organisasi Belajar............ 18
iii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1. Model Sistem Organisasi Belajar .............................................. 9
Gambar 2. Diagram Nilai Profil Organisasi Belajar Program
Studi Idola ................................................................................. 18
iv
ANALISIS PROFIL ORGANISASI BELAJAR PROGRAM
STUDI IDOLA JURUSAN PEMERSATU BANGSA
FAKULTAS PENGEMBANG KEPRIBADIAN
UNIVERSITAS PENGHASIL SUMBER DAYA
MANUSIA YANG BERKUALITAS
Oleh
SANGGUP BARUS
Mahasiswa S3 Teknologi Pendidikan
Abstrak
Penulisan makalah ini bertujuan untuk mengetahui profil organisasi
belajar Program Studi Idola Jurusan Pemersatu Bangsa Fakultas
Pengembang Kepribadian Universitas Penghasil Sumber Daya Manusia
yang Berkualitas. Hasil pembahasan menunjukkan beberapa hal.
Pertama, sebagai organisasi belajar, Program Studi Idola kekurangan
dosen sebanyak sembilan orang. Kedua, nilai profil organisasi belajar
Program Studi Idola tergolong ke dalam kategori sedang. Ketiga,
sebagai organisasi belajar, Program Studi Idola perlu meningkatkan
kualitas dirinya dalam subsistem dinamika belajar, transformasi
organisasi, pemberdayaan manusia, manajemen pengetahuan, dan
aplikasi teknologi.
Kata kunci : Organisasi Belajar, Profil Organisasi Belajar Prodi Idola
A. Pendahuluan
Pendidikan merupakan komponen yang memiliki peran yang strategis bagi
bangsa Indonesia dalam mewujudkan tujuan nasional yang telah dirumuskan.
Salah satu tujuan bangsa Indonesia yang tertuang dalam Pembukaan UUD 1945
pada alinea keempat adalah “mencerdaskan kehidupan bangsa.” Untuk
mewujudkan hal itu, dibutuhkan usaha yang terencana dan terprogram dengan
jelas dalam agenda pemerintahan yang berupa penyelenggaraan pendidikan.
Dalam hal ini, diperlukanlah lembaga-lembaga pendidikan. Menurut jenjangnya,
lembaga-lembaga pendidikan formal di Indonesia dapat dibedakan atas lembaga
pendidikan dasar (yang meliputi SD dan yang sederajat dengan SD; SMP dan
1
yang sederajat dengan SMP), lembaga pendidikan menengah (SMA dan yang
sederajat dengan SMA), dan lembaga pendidikan tinggi (universitas, institut,
sekolah tinggi, akademi, dan politeknik).
Dalam buku Himpunan Perundang-undangan Republik Indonesia tentang
Guru dan Dosen dinyatakan bahwa menurut, Undang-Undang Nomor 14 Tahun
2005 Beserta Penjelasannya (2006:20), “… tujuan pendidikan nasional, yaitu
berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan
bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap,
kreatif, mandiri, serta menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggung
jawab.” Sesuai dengan Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional 2003 (UU RI
No. 20 Thn. 2003), dalam pembicaraan ini pendidikan diartikan dengan “… usaha
sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran
agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki
kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak
mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan
negara” (2007:2).
Program Studi Idola merupakan salah satu program studi di Jurusan
Pemersatu Bangsa Fakultas Pengembang Kepribadian Universitas Penghasil
Sumber Daya Manusia yang Berkualitas. Jurusan itu sudah berdiri lebih setengah
abad yang lalu. Kemudian, Program Studi Idola berdiri pada penghujung tahun
90-an. Program Studi Idola sebagai salah satu program studi di Jurusan Pemersatu
Bangsa yang diberi tugas untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional, harus
menjalankan perannya dengan baik. Dalam menjalankan peran sebagai lembaga
pendidikan, program studi itu harus dikelola dengan baik agar dapat ikut serta
mewujudkan tujuan pendidikan itu. Sebab pengelolaannya yang tidak profesional
akan dapat menghambat proses pendidikan yang sedang berlangsung dan
menghambat langkah program studi itu dalam menjalankan fungsinya sebagai
lembaga pendidikan formal. Agar pengelolaannya dapat berjalan dengan baik,
dibutuhkan rencana strategis sebagai suatu upaya untuk mengendalikan organisasi
atau program studi itu secara efisien dan efektif.
Ditinjau dari segi usianya, jurusan itu sudah relatif tua, dan program studi
itu sudah cukup dewasa. Kurikulumnya sudah berkali-kali mendapat penyempurnaan.
2
Sebagai upaya peningkatan kualitas pendidikan, terakhir ini ada dua kurikulum
yang telah diberlakukan, yaitu kurikulum nasional (kurnas) dan kurikulum
berbasis kompetensi (KBK). Semua dosen program studi itu sudah berpendidikan
S2 dan S3. Oleh karena itu, Program Studi Idola sebagai sebuah organisasi belajar,
seyogianya sudah sangat mapan untuk memproduksi lulusan yang berkualitas
tinggi.
Namun, realitas menunjukkan bahwa dalam satu tahun terakhir ini dosen
program studi itu banyak yang mengeluh. Keluhan mereka disebabkan beberapa
hal. Pertama, hasil belajar mahasiswanya kurang memuaskan. Kedua, hasil tugas
mahasiswa kurang berkualitas. Ketiga, motivasi dan kegairahan belajar
mahasiswa berkurang.
Sebelum bertambah buruk, kondisi itu perlu ditanggapi dengan segera dan
serius. Sebagai organisasi belajar, program studi itu harus diobservasi dan
dievaluasi. Untuk mengatasi permasalahan, secara konkrit profil organisasi belajar
itu perlu sekali diketahui dengan jelas. Oleh karena itu, masalah yang harus
dijawab dalam makalah ini, dapat dirumuskan sebagai berikut. Bagaimana profil
organisasi belajar Program Studi Idola Jurusan Pemersatu Bangsa, Fakultas
Pengembang Kepribadian Universitas Penghasil Sumber Daya Manusia yang
Berkualitas ?
Sesuai dengan masalah itu, penulisan makalah ini bertujuan untuk
mengetahui profil organisasi belajar Program Studi Idola Jurusan Pemersatu
Bangsa Fakultas Pengembang Kepribadian Universitas Penghasil Sumber Daya
Manusia yang Berkualitas. Dengan tercapainya tujuan itu, hasil pembahasan
dalam makalah ini akan bermanfaat sebagai bahan pertimbangan atau masukan
yang berguna bagi Program Studi Idola dalam menghadapi masalah atau
tantangan yang datang dari dalam atau luar organisasi itu. Hasil pembahasan
dalam makalah ini akan bermanfaat juga sebagai masukan bagi program studi
lainnya yang tengah menghadapi masalah dan tantangan yang sama. Selain itu,
hasil pembahasan masalah dalam makalah ini akan dapat menjadi rujukan atau
acuan bagi peneliti dalam meneliti masalah yang ada hubungannya dengan
masalah yang dibahas dalam makalah ini.
3
B. Hakikat Profil Organisasi Belajar
Secara umum kata organisasi dapat dimaknai dengan kelompok kerja
sama antara orang-orang yang didirikan untuk mencapai tujuan bersama.
Biasanya, pendiriannya bermaksud agar pencapaian tujuan dapat dilakukan lebih
efisien dan lebih efektif. Ini berarti bahwa prinsip efisiensi dan efektifitas sangat
penting bagi setiap organisasi dan pada umumnya setiap orang yang masuk ke
dalam suatu organisasi bertujuan agar tujuan pribadi dan kelompok kerjanya dapat
tercapai lebih efisien dan efektif.
Berdasarkan tujuannya yang mempunyai nilai spesifik sekaligus menjadi
cirinya, organisasi dapat dibedakan atas organisasi komersial dan organisasi
sosial. Dalam membuat keputusan, organisasi komersial menjadikan keuntungan
dan kerugian secara finansial/material sebagai kriteria, sedang organisasi sosial
menjadikan keuntungan dan kerugian aspek-aspek sosial sebagai kriteria.
Tentunya, kedua jenis organisasi itu dalam membuat keputusan menggunakan
prinsip efisiensi dan efektifitas.
Selanjutnya, kata belajar secara umum dimaknai dengan berubah tingkah
laku atau tanggapan yang disebabkan oleh pengalaman. Senada dengan hal itu,
Gage dalam Dahar (1989 : 11) menyatakan, “… belajar dapat didefinisikan
sebagai suatu proses di mana suatu organisma berubah perilakunya sebagai akibat
pengalaman.” Budiningsih (2005:64) menyatakan, “Pandangan konstruktivistik
yang mengemukakan bahwa belajar merupakan usaha pemberian makna oleh
siswa kepada pengalamannya melalui asimilasi dan akomodasi yang menuju pada
pembentukan struktur kognitifnya, memungkinkan mengarah kepada tujuan
tersebut.”
Ada beberapa prinsip yang mendasari pengertian belajar. Pertama, belajar
merupakan usaha dalam memperoleh perubahan tingkah laku. Ini berarti bahwa
tidak semua perubahan tingkah laku sebagai akibat hasil belajar. Sebab ada juga
proses lain yang menghasilkan perubahan tingkah laku, yang tidak termasuk
belajar, yaitu kematangan. Kedua, hasil belajar ditandai dengan perubahan tingkah
laku secara keseluruhan yang meliputi aspek kognitif, afektif, dan psikomotorik.
Ketiga, belajar merupakan suatu proses. Ini berarti bahwa belajar merupakan
suatu aktivitas yang berkesinambungan dan di dalamnya terdapat tahapan-tahapan
4
yang sistematis dan terarah. Keempat, proses belajar terjadi karena adanya sesuatu
yang mendorong dan ada tujuan yang akan dicapai. Adanya dorongan itu
disebabkan adanya kebutuhan yang hendak dipenuhi. Kelima, belajar merupakan
bentuk pengalaman. Ini berarti bahwa belajar merupakan bentuk interaksi individu
dengan lingkungannya sehingga banyak pengalaman yang dapat diperoleh dari
situasi yang nyata.
Agar organisasi itu dapat bertahan hidup, bersaing, dan dapat menghadapi
tantangan perubahan, dia harus belajar sekuat-kuatnya secara terus-menerus.
Dalam hal belajar sebagai aliran strategi, Henry Mintzberg, Bruce Ahistrand, dan
Joseph Lampel (1998) mengidentifikasikan sepuluh aliran dalam penyusunan
strategi organisasi. Ningky Munir (2000 : 18-19) mengungkapkan tiga aliran
pertama yang bersifat menentukan, memberi petunjuk, dan terkenal dengan
sebutan aliran preskriptif. Perhatian aliran ini terfokus pada bagaimana idealnya
suatu strategi disusun: 1) aliran disain yang melahirkan analisis SWOT, 2) aliran
perencanaan yang terkenal dengan keteraturan dan kemendetailannya dalam
menerjemahkan strategi menjadi rencana operasional yang bersifat kuantitatif
(anggaran), dan 3) aliran positioning yang diwakili oleh five forces-nya Michael
Porter dan matriks BCG (Boston Consulting Group).
Enam aliran berikutnya bersifat deskriptif, yaitu aliran yang lebih
mengutamakan praktik penyusunan strategi. Aliran yang bersifat deskriptif ini
adalah 4) aliran kewirausahaan yang memandang penyusunan strategi sebagai
sesuatu yang bersifat visionary, 5) aliran kognitif yang memandang penyusunan
strategi sebagai proses mental, 6) aliran pembelajaran (learning) yang
memandang penyusunan strategi sebagai suatu proses yang muncul begitu saja
atau emergent, 7) aliran kekuasaan yang memandang penyusunan strategi sebagai
proses negosiasi, 8) aliran kebudayaan yang memandang penyusunan strategi
sebagai proses kolektif, dan 9) aliran lingkungan, yang memandang penyusunan
strategi sebagai proses relatif. Kemudian, aliran 10) adalah aliran konfigurasi,
yaitu aliran yang memandang penyusunan strategi sebagai suatu proses transformasi.
Berbagai elemen strategi aliran-aliran lain diupayakan diintegrasikan oleh aliran ini.
Abi Sudjak (2000 : 2) mengungkapkan bahwa aliran belajar diwarnai oleh
teori psikologi pendidikan. Aliran ini berangkat dari asumsi bahwa strategi tidak
5
terencana, strategi tidak dapat dipersiapkan sebelumnya, tetapi strategi harus
dipelajari sepanjang waktu. Strategi dapat muncul sewaktu-waktu dalam proses
keseharian organisasi. Sebagai konsekuensinya, organisasi harus belajar sepanjang
waktu. Konsep yang penting dalam aliran belajar ini ialah bahwa pembuatan
strategi tidak bersifat preskriptif bagaikan resep.
Agar organisasi memiliki kemampuan unggulan, organisasi harus dapat
mengembangkan kemampuan atau membuat kreasi pengetahuan, pendekatan
kemampuan yang dinamis dan teori chaos. Aliran ini menganggap bahwa strategi
merupakan suatu hal yang bersifat unik atau tidak ada yang menyamainya.
Pengetahuan yang dimiliki organisasi merupakan sumber strategi dalam
perumusan strategi perusahaan. Karena itu, hal terpenting adalah bagaiamana cara
membangun dan membina kemampuan-kemampuan organisasi dalam mencari,
mendapatkan, mengumpulkan, membuat, dan memanfaatkan pengetahuan. Karena
pengetahuan dibuat oleh masing-masing individu, maka peranan organisasi yang
tidak kalah pentingnya adalah bagaimana caranya menciptakan situasi kondusif
bagi anggota-anggotanya untuk belajar, mengungkapkan hasil belajar,
mengkristalisasikan hasil belajar, menyimpulkannya pada level kelompok melalui
diskusi dan berbagai pengalaman hasil belajar ataupun hasil observasi.
Berdasarkan uraian di atas, dapat dinyatakan bahwa karena keharusannya
melakukan kegiatan belajar, organisasi itu disebut organisasi belajar. Apakah yang
dimaksud dengan organisasi belajar ?
Senge (2006:3) menyatakan bahwa organisasi belajar adalah “…
organisasi di mana orang secara kontiniu mengembangkan kemampuan mereka
dalam menciptakan hasil yang sangat mereka inginkan, di mana pola berpikir
yang baru dan luas terpelihara, di mana aspirasi kolektif adalah bebas, dan di
mana orang terus berusaha mengetahui cara belajar.”
Marquardt (1996 : 229) menyatakan, “Sebuah organisasi yang belajar
dengan kuat dan secara kolektif terus melakukan perubahan diri ke arah yang
lebih baik dalam mengumpulkan, menangani, dan menggunakan pengetahuan
yang dimiliki mereka untuk keberhasilan perusahaan. Hal itu memberdayakan
orang di dalam dan di luar perusahaan untuk belajar selagi mereka bekerja.
Teknologi digunakan untuk mengoptimalkan belajar dan produktivitas.”
6
Berdasarkan kedua pengertian organisasi belajar itu, dapat dinyatakan
bahwa Senge dan Marquardt sesungguhnya mempunyai asumsi yang sama
terhadap organisasi belajar sehingga perbedaan kedua pengertian itu hanyalah
pada perbedaan penekanannya. Senge lebih menekankan bahwa organisasi belajar
itu berfungsi sebagai tempat bagi semua anggota organisasi untuk melakukan
aktivitas belajar, sedangkan Marquardt lebih menekankan pada aktivitas
belajarnya yang dilakukan dengan kuat dan secara kolektif melakukan perubahan
ke arah yang lebih baik secara kontiniu.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa organisasi belajar adalah
wahana bagi sekelompok orang untuk mencapai tujuan bersama, yang terus-
menerus melakukan perubahan diri ke arah yang lebih baik dan sesuai dengan
perubahan dalam kehidupan manusia, bahkan mampu bersaing atau mungkin
lebih unggul daripada wahana lainnya. Ini berarti bahwa organisasi belajar
menerapkan prinsip belajar seumur hidup. Sebab organisasi belajar harus
dibangun dan belajar terus untuk meningkatkan kemampuan mereka merealisasi
aspirasi mereka yang paling tinggi. Kasali (2014:31) menyatakan, “Membuat
perubahan menjadi menarik, terpercaya dengan tujuan-tujuan yang jelas, serta
tahapan kemenangan mutlak dibutuhkan. Kalau tidak demikian, maka organisasi
belajar itu akan ketinggalan, tidak akan dapat menjawab tantangan-tantangan
baru, tidak akan dapat memenuhi kebutuhan para anggota yang semakin
meningkat, bahkan organisasi itu bisa bubar.
Senge (2006:6-9) menyatakan bahwa dia percaya dengan lima komponen
teknologi baru secara perlahan bergabung untuk melakukan inovasi organisasi
belajar, yaitu “berpikir sistem, penguasaan personal, model mental, membentuk
visi bersama, dan belajar tim (beregu). Dalam hal berpikir sistem dapat dinyatakan
bahwa setiap anggota organisasi dalam memikirkan dan membahas masalah
dalam suatu komponen organisasi belajar, dia mampu melihat hubungan atau
interaksinya dengan komponen-komponen lainnya. Dalam hal penguasaan
personal (diri) dinyatakan bahwa “penguasaan” menjelaskan perolehan yang
menonjol pada seseorang dan dapat juga dimaknai dengan tingkat kemahiran
khusus. Orang yang berpenguasaan diri yang tinggi, mampu secara konsistem
merealisir hasil yang menguasai mereka secara mendalam dari hasil yang ada.
7
Dalam hal model mental dinyatakan bahwa model mental menanamkan asumsi
yang mendalam dan penyamarataan serta image mengenai pengaruh dalam hal
bagaimana kita memahami dunia dan bagaimana kita melakukan aksi. Dalam hal
membentuk visi bersama dinyatakan bahwa pandangan mengenai kepemimpinan
sudah memberikan inspirasi organisasi selama ribuan tahun. Hal ini merupakan
kemampuan untuk mempertahankan masa depan organisasi, selanjutnya
menyokong tindakan yang dilakukan sehubungan dengan tidak adanya tujuan,
nilai dan misi yang ada secara mendalam pada organisasi. Kemudian, dalam hal
belajar tim (beregu) menyatakan bahwa jika tim mengembangkan kemampuan
yang luar biasa untuk aksi yang terkoordinasi, maka tim itu sedang belajar dengan
benar, tidak hanya dalam menghasilkan hasil yang luar biasa, tetapi juga
menyebabkan anggota individu dapat tumbuh dengan baik dari yang terjadi
sebelumnya.
Apakah yang dimaksud dengan profil organisasi belajar? Kata profil
secara umum dapat dimaknai dengan gambaran atau keterangan yang menjelaskan
sikap, tingkah laku, dan karakteristik seseorang atau kelompok orang. Oleh sebab
itu, dapat dinyatakan bahwa profil organisasi belajar adalah gambaran atau
keterangan yang menjelaskan sikap, tingkah laku, dan karakteristik organisasi
belajar. Dalam pembicaraan ini, bagaimana memperoleh gambaran atau
keterangan mengenai organisasi belajar yang dimaksud, digunakan pendapat
Marquardt sebagaimana dipaparkan berikut ini.
Sesuai dengan pengertian organisasi belajar yang dinyatakannya,
Marquardt (1996:21-28) menyajikan lima komponen sistem atau subsistem belajar
beserta bagian-bagiannya masing-masing dalam organisasi belajar. Sistem belajar
yang dimaksud terdiri dari subsistem belajar itu sendiri, organisasi, orang,
pengetahuan, dan teknologi yang digambarkan sebagai berikut.
8
(Marquardt, 1996:21)
Gambar 1. Model Sistem Organisasi Belajar
Masing-masing subsistem dalam sistem itu mempunyai bagian-bagian
yang menjadi indikator-indikatornya. Subsistem belajar terdiri dari 1) tingkat yang
mencakup tingkat individu, kelompok, dan organisasi; 2) jenis belajar yang terdiri
dari adaptif, antisipatori, deutero, dan tindakan; 3) keterampilan belajar yang
mencakup sistem berpikir, model mental, penguasaan perorangan, belajar tim
(beregu), visi bersama, dan dialog. Lebih jauh Marquardt mengelompokkan
subsistem organisasi ke dalam empat bagian, yakni visi, budaya, struktur, dan
strategi organisasi. Sedangkan subsistem orang dibagi ke dalam enam bagian,
yaitu manajer atau pemimpin, pegawai, pelanggan, partner, aliansi atau
persekutuan, masyarakat, pengecer, dan pengguna. Subsistem pengetahuan terdiri
dari pemerolehan, kreasi, transfer dan pemanfaatan, dan penyimpanan
pengetahuan. Terakhir, subsistem teknologi dibagi ke dalam teknologi informasi,
belajar berdasarkan teknologi, dan sistem pendukung kinerja elektronik.
Marquardt tidak menekankan kepada salah satu subsistem dan bagian
tersebut sebagai suatu hal yang penting dan justru semua komponen itu
merupakan satu kesatuan yang sistemik. Artinya, jika terdapat satu subsistem
9
Orang
Organisasi
Teknologi
Pengetahuan
Belajar
yang ada dalam sistem itu tidak berjalan, maka akan menghambat pergerakan dari
subsistem lainnya. Namun, jika ditelaah lebih jauh, sistem orang memegang
peranan penting dalam menjalankan dan mengembangkan organisasi belajar.
Berdasarkan pengelompokan itu, Marquardt mengemukakan bahwa untuk
menjadi sebuah organisasi belajar yang berhasil, harus membangun sebuah sistem
yang utuh dan komprehensif dengan mengembangkan 1) lingkungan belajar yang
dinamis dengan melibatkan individu, grup atau tim, dan organisasi; 2) proses
transformasi yang mencakup visi, budaya, strategi dan struktur organisasi; 3)
pemberdayaan sumber daya manusia yang ada termasuk di dalamnya
pegawai/guru, pimpinan, siswa, dan stakeholder (para pemangku kepentingan); 4)
pengelolaan pengetahuan melalui mengakuisisi, berkreasi, storage (penyimpanan)
dan retrieval (pengambilan), mentransfer, dan menggunakan pengetahuan; serta
5) aplikasi teknologi melalui sistem informasi, belajar berbasis teknologi dan
sistem elektronik pendukung kinerja (EPSS = Electronic Performance Support
Systems).
Untuk lebih jelasnya, perhatikanlah subsistem-subsistem sistem organisasi
belajar beserta indikator-indikatornya masing-masing pada tabel yang di bawah
ini.
Tabel 1. Subsistem Organisasi Belajar dan Indikator-Indikator
Belajar Organisasi Orang Pengetahuan Teknologi
Tingkatan : Budaya Karyawan Pemerolehan Teknologi
- Individu Informasi
- Kelompok Visi Manajer/ Penciptaan
- Organisasi Pimpinan Pembelajaran
Tipe : Strategi Penyimpanan Berbasis
- Adaptif Pemasok/ Teknologi
- Antisipatif Struktur penyedia Pemindahan &
- Deutero Penggunaan EPSS
- Tindakan Masyarakat
Keterampilan :
- Berpikir Sistem Mitra Aliansi
- Model Mental
- Keahlian Pribadi
- Belajar Tim
- Visi Bersama
- Dialog
10
Kelima subsistem organisasi belajar itulah yang menjadi aspek-aspek penilaian
dalam upaya pemerolehan profil suatu organisasi belajar. Instrumen penilaiannya
terlampir.
Demikianlah kajian tentang organisasi belajar dan profil organisasi belajar
ini. Berdasarkan kajian itu, dapat dinyatakan bahwa organisasi belajar itu sangat
urgen bagi kehidupan manusia pada umumnya dan bagi lembaga-lembaga besar
maupun kecil pada khususnya. Marquardt (1996:29) menyatakan, “Organisasi
belajar memiliki kemampuan untuk 1) lebih siap mengantisipasi dan beradaptasi
terhadap lingkungan, 2) mempercepat pengembangan produk, proses, dan layanan
baru, 3) menjadi lebih pintar dalam belajar dari pesaing dan kolaborator, 4)
melakukan transfer pengetahuan dari satu bagian organisasi ke bagian lain, 5)
belajar lebih efektif dari kesalahan-kesalahan, 6) memperpendek waktu yang
diminta untuk melakukan perubahan strategik, dan 7) mendorong peningkatan
berkelanjutan di seluruh bagian organisasi.”
C. Data dan Pembahasannya
Seperti telah dinyatakan terdahulu, Program Studi Idola merupakan salah
satu program studi di Jurusan Pemersatu Bangsa Fakultas Pengembang
Kepribadian Universitas Penghasil Sumber Daya Manusia yang Berkualitas yang
dikelola oleh pemerintah. Program studi itu dipimpin oleh ketua program studi
yang sudah berpendidikan S3. Program studi itu mempunyai visi, misi, tujuan, dan
sasaran sebagai berikut.
Visi
Menjadi kelompok program studi yang unggul dalam bidang pengembangan dan
pengajaran pemersatu bangsa tingkat nasional
Misi
a. Menyelenggarakan pendidikan bermutu dalam bidang pengajaran pemersatu
bangsa kepada mahasiswa
b. Menyelenggarakan penelitian untuk membina dan mengembangkan ilmu
pengetahuan dan teknologi dalam bidang pemersatu bangsa
c. Mengembangkan kajian pemersatu bangsa antardisiplin untuk pembangunan
sosial, ekonomi, dan budaya
11
d. Menumbuhkan sikap positif mahasiswa terhadap pemersatu bangsa
e. Memberikan layanan pemersatu bangsa kepada masyarakat
Tujuan
a. Menghasilkan lulusan yang cerdas (kognisi, emosi, spiritual) dan bermutu
dalam bidang pembelajaran pemersatu bangsa untuk memenuhi permintaan
pasar dan industri dalam konteks regional, nasional, dan global
b. Mengembangkan teori dan teknologi dalam bidang pembelajaran pemersatu
bangsa untuk keefektifan dan keefisienan pembelajaran
c. Mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi interdisiplin/intradisiplin
dalam wujud karya pengabdian sebagai fasilitas pemahaman terhadap
pembelajaran pemersatu bangsa dan disiplin ilmu lain
d. Mengupayakan pembelajaran pemersatu bangsa yang potensial memperkaya
khazanah pemersatu bangsa
e. Menghasilkan kerja sama yang mendukung peningkatan kualitas program
akademik
Sasaran
Sasaran utama Program Studi Idola adalah menghasilkan lulusan yang mampu
memenuhi kebutuhan akan guru pemersatu bangsa. Lulusan yang dihasilkan
adalah lulusan yang memiliki daya saing yang kompetitif. Untuk itu, peningkatan
kualitas lulusan terus dilaksanakan melalui berbagai usaha dan program, misalnya,
melalui implementasi kurikulum yang mengintegrasikan learning revolution dan
softskills, perbaikan proses pembelajaran yang berbasis SCL (student centered
learning), sistem penilaian berbasis authentic assesment, dan peningkatan kinerja
dosen.
Pada tahun akademik 2013/2014 dosen Program Studi Idola berjumlah 23
orang. Mahasiswanya berjumlah 827 orang dengan rincian sebagai berikut.
12
Tabel 2. Rincian Jumlah Mahasiswa Program Studi Idola
Tahun Akademik 2013/2014
No. Mahasiswa yang Ber-NIM
Tahun
Reguler Non-Reguler
1.
2.
3.
4.
2010
2011
2012
2013
135
111
127
175
37
77
83
82
Jumlah 548 279
Jumlah Total 827
Tabel 1 menunjukkan bahwa pada tahun akademik 2013/2014 Program
Studi Idola memiliki mahasiswa program reguler sebanyak 548 orang dan
mahasiswa program non-reguler sebanyak 279 orang. Keseluruhannya berjumlah
827 orang. Kalau jumlah mahasiswa ini dibandingkan dengan jumlah dosennya,
maka program studi itu sudah jelas kekurangan dosen. Untuk meningkatkan mutu
pelayanannya, dosen program studi itu perlu ditambah sebanyak 9 orang.
Selanjutnya, data penilaian profil organisasi belajar Program Studi Idola
disajikan dan dibahas berikut ini.
a. Subsistem Dinamika Belajar
Tabel 3. Data Dinamika Belajar
No. Pernyataan Skor
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Belajar kontinu sebagai prioritas utama
Karyawan belajar dan mengembangkan diri
Penyumbatan informasi dihindari
Pelatihan belajar cara belajar
Pendekatan inovasi dalam bekerja
Belajar secara adaptif-antisipatif-kreatif
3
2
2
2
2
3
Subtotal pembelajaran individu 14
7.
8.
9.
10.
Tim/individu pakai proses belajar tindakan
Tim didorong saling belajar dan berbagi
Orang berpikir dan bertindak secara sistem
Tim dilatih cara bekerja sebagai tim
3
2
3
1
Subtotal pembelajaran kelompok 9
Total 23
Tabel 3 menunjukkan bahwa dinamika belajar secara individual Program
Studi Idola mendapat skor 14 atau mencapai tingkat 58,33% dan dinamika
belajarnya secara kelompok mendapat skor 9 atau mencapai tingkat 56,25%.
13
Selanjutnya, dinamika belajarnya secara total mendapat skor 23 atau mencapai
57,5%. Rata-rata skornya = 23/10 = 2,3 dan itu tergolong ke dalam kategori
sedang.
Kekurangannya terutama disebabkan dua hal. Pertama, dalam belajar
individu, karyawan belum belajar dan mengembangkan diri secara maksimal,
penyumbatan informasi belum dihindari secara maksimal, pelatihan belajar cara
belajar kurang maksimal, dan pendekatan inovasi dalam bekerja tidak dilakukan
secara maksimal. Kedua, dalam belajar kelompok, tim kurang didorong untuk
saling belajar dan berbagi dan tim (kelompok dosen bidang kajian) tidak dilatih
bagaimana cara bekerja sebagai tim.
b. Subsistem Transformasi Organisasi
Tabel 4. Data Transformasi Organisasi
No. Pernyataan Skor
1.
2.
3.
Pengertian pentingnya organisasi belajar
Pimpinan mendukung visi organisasi belajar
Adanya iklim yang mendukung belajar
2
2
3
Subtotal transformasi visi 7
4.
5.
6.
Komitmen karyawan akan belajar secara kontiniu
Karyawan belajar dari kegagalan dan keberhasilan
Orang/tim yang belajar diberi penghargaan
2
2
2
Subtotal transformasi budaya 6
7.
8.
Kesempatan belajar pada operasional
Desain penyebaran informasi
3
2
Subtootal transformasi strategi 5
9. Organisasi ramping memaksimalkan tim lintas
Koordinasi dilakukan sesuai sasaran belajar
2
3
Subtotal transformasi struktur 5
Total 23
Tabel 4 menunjukkan bahwa transformasi visi Program Studi Idola
mendapat skor 7 atau mencapai tingkat 58,33%, transformasi budaya mendapat
skor 6 atau mencapai 50%, transformasi strategi mendapat skor 5 atau mencapai
tingkat 62,5%, dan transformasi struktur mendapat skor 5 atau mencapai tingkat
62,5%. Selanjutnya, transformasi organisasi secara total mendapat skor 23 atau
mencapai tingkat 57,5%. Rata-rata skornya = 23/10 = 2,3 dan itu tergolong ke
dalam kategori sedang.
14
Hal itu terutama disebabkan empat hal. Pertama, dalam transformasi visi,
pentingnya organisasi belajar belum dipahami secara maksimal dan pimpinan
kurang mendukung visi organisasi belajar. Kedua, dalam transformasi budaya,
karyawan kurang komit akan belajar secara kontiniu, karyawan belum sepenuhnya
belajar dari kegagalan dan keberhasilan, dan orang/tim yang belajar jarang diberi
penghargaan. Ketiga, dalam hal transformasi strategi, desain penyebaran
informasi tidak jelas dan sering muncul instruksi secara mendadak. Keempat,
dalam transformasi struktur, organisasi jarang diefektifkan dengan beberapa level
manajemen untuk memaksimalkan komunikasi dan pembelajaran.
c. Subsistem Pemberdayaan Manusia
Tabel 5. Data Pemberdayaan Manusia
No. Pernyataan Skor
1.
2.
Cukup wewenang pada karyawan
Adanya desentralisasi kekuasaan
2
2
Subtotal pemberdayaan karyawan 4
3.
4.
5.
Manajer-karyawan bekerja sebagai rekanan
Manajer sebagai pemimpin dan pembimbing
Manajer mendorong inovasi
4
2
2
Subtotal pemberdayaan manajer 8
6.
7.
Penggalakan bagi informasi pada klien
Klien/suplier berpartisipasi dalam belajar
3
2
Subtotal pemberdayaan klien 5
8. Ikut belajar dari suplier 1
9. TV, suplier, masyarakat belajar bersama 1
10. Karyawan giat mencari rekanan belajar 2
Total 21
Tabel 5 menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan di Program Studi
Idola mendapat skor 4 atau mencapai tingkat 50%, pemberdayaan manajer
mendapat skor 8 atau mencapai tingkat 66,66%, pemberdayaan klien mendapat
skor 5 atau mencapai tingkat 62,5%, ikut belajar dari suplier mendapat skor 1 atau
mencapai tingkat 25%, TV, suplier, dan masyarakat yang belajar bersama
mendapat skor 1 atau mencapai tingkat 25%. Selanjutnya, pemberdayaan manusia
secara total mendapat skor 21 atau mencapai tingkat 52,5%. Rata-rata skornya =
21 : 10 = 2,1 dan itu tergolong ke dalam kategori sedang.
15
Kekurangannya terutama disebabkan enam hal. Pertama, dalam hal
pemberdayaan karyawan, wewenang pada karyawan kurang karena kadang-
kadang diambil alih oleh pihak atasan, dan desentralisasi kekuasaannya tidak
jelas. Jadi, batas kekuasaan ketua program studi itu harus jelas dan tertulis. Kedua,
dalam hal pemberdayaan manajer, ketua program studi masih kurang maksimal
menjalankan tugasnya sebagai pemimpin dan pembimbing serta kurang
mendorong inovasi kepada para dosen. Sesungguhnya ketua program studi itu
secara maksimal harus bisa menjadi guru, pelatih, dan pelayan. Ketiga, dalam hal
pemberdayaan klien, klien/suplier kurang diberdayakan untuk mempelajari apa
kebutuhan program studi itu sehingga kadang-kadang pekerjaan di program studi
tidak lancar karena kurangnya dan ketidaklengkapan fasilitas. Keempat, pegawai
dan dosen karena kekurangperduliannya, jarang mau belajar dari suplier. Kelima,
belajar bersama antara TV, suplier, dan masyarakat jarang sekali dilakukan oleh
program studi itu. Keenam, karyawan atau dosen kurang giat mencari rekanan
belajar. Dalam hal kelima dan keenam ini, ketua program studinya seyogianya
membuat program kegiatannya dan dapat menggerakkan dan memotivasi semua
anggota organisasi untuk melaksanakannya.
d. Subsistem Manajemen Pengetahuan
Tabel 6. Data Manajemen Pengetahuan
No. Pernyataan Skor
1.
2.
3.
Karyawan aktif mencari informasi belajar
Ada akses untuk mendapatkan informasi
Karyawan dapat memantau trend di luar
3
3
3
Subtotal penguasaan informasi 9
4.
5.
6.
Orang dilatih berpikir kreatif/eksperimen
Ada demonstrasi setiap hal baru
Unit yang menumbuhkan ilmu didukung
2
2
3
Subtotal penciptaan informasi 7
7.
8.
Adanya sistem penyimpanan informasi
Orang sadar pentingnya simpanan ilmu
3
3
Subtotal penyimpanan informasi 6
9.
10.
Pertemuan lintas unit, dept, dan devisi
Terus kembangkan sistem penyebaran
2
2
Subtotal penyebaran informasi 4
Total 26
16
Tabel 6 menunjukkan bahwa penguasaan informasi Program Studi Idola
mendapat skor 9 atau mencapai tingkat 75%, penciptaan informasi mendapat skor
7 atau mencapai tingkat 58,33%, penyimpanan informasi mendapat skor 6 atau
mencapai tingkat 75%, dan penyebaran informasi mendapat skor 4 atau mencapai
tingkat 50%. Selanjutnya, manajemen pengetahuan program studi itu secara total
mendapat skor 26 atau mencapai 65%. Rata-rata skornya = 26/10 = 2,6 dan itu
tergolong dalam kategori cenderung baik.
Kekurangannya terutama disebabkan dua hal. Pertama, dalam hal
penciptaan informasi, orang kurang dilatih berpikir kreatif/eksperimen dan jarang
ada demonstrasi setiap hal baru, yang menunjukkan bahwa anggota organisasi
kurang bergairah merespon hal-hal yang baru. Kedua, dalam hal penyebaran
informasi, pertemuan lintas unit, dept, dan divisi kurang maksimal dilakukan dan
kurang maksimalnya penyebaran informasi.
e. Subsistem Aplikasi Teknologi
Tabel 7. Data Aplikasi Teknologi
No. Pernyataan Skor
1.
2.
Belajar dengan sistem berbasis komputer
Orang punya akses ke jalur informasi
3
3
Subtotal teknologi informasi 6
3.
4.
5.
Fasilitas belajar dilengkapi multimedia
Adanya program belajar berbasis komputer
Teknologi groupware dimanfaatkan
3
2
2
Subtotal belajar berbasis komputer 7
6.
7.
8.
9.
10.
Belajar tepat waktu didukung
EPSS membuat orang bekerja lebih baik
EPSS didesain memenuhi kebutuhan belajar
Orang punya akses untuk efektif bekerja
Software dapat disesuaikan menurut kebutuhan
4
3
2
3
3
Subtotal penggunaan EPSS 15
Total 28
Tabel 7 menunjukkan bahwa aplikasi teknologi informasi di Program
Studi Idola mendapat skor 6 atau mencapai tingkat 75%, belajar berbasis
komputer mendapat skor 7 atau mencapai tingkat 58,33%, dan penggunaan EPSS
mendapat skor 15 atau mencapai tingkat 75%. Rata-rata skornya = 28/10 = 2,8
dan itu tergolong ke dalam kategori cenderung baik.
17
Kekurangannya terutama disebabkan belajar berbasis komputer belum
terlaksana secara maksimal. Program belajar berbasis komputer dan pemanfaatan
groupware belum terlaksana secara menyeluruh dan maksimal.
f. Nilai Rata-rata Keseluruhan Subsistem Profil Organisasi Belajar
Tabel 8. Data Keseluruhan Subsistem Profil Organisasi Belajar
No. Subsistem Skor
1.
2.
3.
4.
5.
Dinamika Belajar
Transformasi Organisasi
Pemberdayaan Manusia
Manajemen Pengetahuan
Aplikasi Teknologi
23
23
21
26
28
Jumlah 121
Rata-rata 24,2
Skor maksimal 200
Nilai Profil Organisasi Belajar =𝟏𝟐𝟏
𝟐𝟎𝟎𝒙𝟏𝟎𝟎 = 𝟔𝟎, 𝟓 (sedang)
Tabel 8 menunjukkan bahwa jumlah skor profil organisasi belajar Program
Studi Idola adalah 121. Rata-rata skornya 24,2. Skor maksimalnya 200.
Disimpulkan bahwa nilai profil organisasi belajar program studi itu tergolong ke
dalam kategori sedang (60,5). Secara keseluruhan profil organisasi belajar itu
dapat digambarkan dalam bentuk diagram yang di bawah ini.
Gambar 2. Diagram Nilai Profil Organisasi Belajar
Program Studi Idola
18
40 40 40 40 40
y
x
40
30
20
10
23 23 21
26
0 1 2 3 4
28
5
Keterangan :
1. Dinamika Belajar
2. Transformasi Organisasi
3. Pemberdayaan Manusia
4. Manajemen Pengetahuan
5. Aplikasi Teknologi
D. Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan keseluruhan uraian pembahasan terdahulu, dapat disimpulkan
sebagai berikut.
1. Program Studi Idola sebagai organisasi belajar mengalami kekurangan dosen
sebanyak sembilan orang.
2. Nilai profil organisasi belajar Program Studi Idola tergolong ke dalam
kategori sedang.
3. Sebagai organisasi belajar, Program Studi Idola perlu meningkatkan kualitas
dirinya dalam subsistem dinamika belajar, transformasi organisasi, pemberdayaan
manusia, manajemen pengetahuan, dan aplikasi teknologi.
Berdasarkan kesimpulan di atas, disarankan agar Program Studi Idola
dapat menambah anggotanya (dosen) dan meningkatkan kualitasnya sebagai
organisasi belajar dalam semua subsistemnya.
19
DAFTAR RUJUKAN
Anonim. (2006). Himpunan Perundang-undangan Republik Indonesia tentang
Guru dan Dosen Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 Beserta
Penjelasannya. Bandung: Nuansa Aulia
Anonim. (2006). Standar Nasional Pendidikan (PP RI No. 19 Tahun 2005).
Jakarta: Sinar Grafika
Budiningsih, C.A. (2005). Belajar dan Pembelajaran. Jakarta: Rineka Cipta
Dahar, R.W. (1989). Teori-teori Belajar. Jakarta: Erlangga
Kasali, R. (2014). Let’s Change ! : Kepemimpinan, Keberanian, dan Perubahan.
Jakarta: Kompas Media Nusantara
Marquardt, M.J. (1996). Building the Learning Organization. New York :
McGraw-Hill
Munir, N. (2000). “Menjelajah Rimba Strategi : Tinjauan Sepuluh Aliran
Penyusunan Strategi.” Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi Bisnis &
Birokrasi, Volume VIII/Nomor 3/Oktober/2000
Senge, Peter M. (2006). The Fifth Discipline : The Art & Practice of The
Learning Organization. London: Random House Business Books
Sudjak, Abi. (2000). “Menelusuri Jejak Aliran Perumusan Strategi Organisasi.”
Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi Bisnis & Birokrasi, Volume
VIII/Nomor 3/Oktober/2000
20
LAMPIRAN
INSTRUMEN PENILAIAN PROFIL ORGANISASI BELAJAR
Di bawah ini terdapat daftar berbagai pernyataan tentang organisasi Anda.
Bacalah setiap pernyataan dengan seksama dan putuskan sejauh mana hal itu
berlaku untuk organisasi Anda. Gunakanlah skala berikut ini.
4 = berlaku sepenuhnya
3 = berlaku sampai tingkatan tertentu
2 = berlaku sampai dengan tingkatan sedang
1 = hanya sedikit atau tidak berlaku
I. Dinamika Belajar
Individu, Grup atau Tim, dan Organisasi
Dalam organisasi ini,
1. Kami melihat adanya semua pekerja yang terus-menerus belajar
sebagai prioritas usaha yang tinggi.
2. Kami didorong dan diharapkan untuk menangani cara belajar dan
pengembangan kami.
3. Manusia menghindari hambatan informasi dan tertutupnya saluran
komunikasi dengan secara aktif mendengarkan orang lain dan
melengkapi mereka dengan umpan balik yang efektif.
4. Orang dilatih dan diarahkan untuk mengetahui cara belajar.
5. Kami menggunakan berbagai metode belajar yang cepat (pemetaan
pikiran, ingatan, bayangan, musik).
6. Manusia meningkatkan pengeteahuan melalui pendekatan belajar
adaptif, antisipatori, dan kreatif.
7. Tim dan individu menggunakan proses belajar beraksi atau berbuat,
yakni mereka belajar dari refleksi yang sama mengenai masalah
atau situasi dan pengetahuan mereka pada tindakan masa yang akan
datang.
21
8. Tim didorong untuk belajar dari yang lain dan berbagi apa yang
mereka pelajari dengan berbagai cara (melalui papan buletin
elektronik, surat kabar, dan pertemuan antarkelompok).
9. Orang mampu berpikir dan bertindak dengan pendekatan sistem
yang baik.
10. Tim mendapatkan pelatihan terkait dengan cara belajar dan belajar
dalam kelompok.
Dinamika belajar (skor maksimum : 40)
Skor total :
II. Transformasi Organisasi
Visi, Budaya, Strategi, dan Struktur
Dalam organisasi ini,
1. Pentingnya pemahaman organisasi belajar dalam perusahaan atau
lembaga.
2. Manajemen top-level mendukung visi organisasi belajar.
3. Ada iklim yang mendukung dan memahami pentingnya belajar.
4. Kami komit untuk terus belajar dalam mencapai perbaikan.
5. Kami belajar dari kegagalan dan keberhasilan, yang berarti bahwa
kesalahan adalah sesuatu yang lumrah terjadi.
6. Kami menghargai orang dan tim yang belajar dan membantu yang
lainnya untuk belajar.
7. Kesempatan belajar digabungkan dalam operasi dan program.
8. Kami mendesain cara berbagi pengetahuan dan meningkatkan cara
belajar dalam organisasi (rotasi kerja sistematik melalui divisi,
sistem belajar praktik yang tersusun).
9. Organisasi diefektifkan dengan beberapa level manajemen dalam
memaksimalkan komunikasi dan pembelajaran pada tingkatan yang
ada.
10. Kami mengkoordinasikan usaha kami dalam departemen berdasarkan
tujuan umum dan pembelajaran daripada mempertahankan batasan
departemen yang ada.
Transformasi Organisasi (skor maksimum : 40)
Skor total :
22
III. Pemberdayaan Manusia
Manajer, Pekerja, Konsumen, Mitra, Suplier, dan Masyarakat
Dalam organisasi ini.
1. Kami berusaha mengembangkan tenaga kerja yang kuat dan
mampu belajar dan berbuat.
2. Otoritas terdesentralisasi dan didelegasikan sesuai dengan tanggung
jawab dan kemampuan belajar.
3. Manajer dan non-manajer bekerja bergandengan tangan untuk
belajar dan mengatasi masalah secara bersama.
4. Manajer memiliki peranan sebagai pelatih, mentor, dan fasilitator
belajar.
5. Manajer mengupayakan dan meningkatkan kesempatan belajar
serta mendorong eksperimentasi dan refleksi pada pengalaman baru
sehingga dapat digunakan.
6. Kami secara aktif berbagi informasi dengan konsumen dan pada
kesempatan yang sama berbagi gagasan dan masukan dalam rangka
belajar dan memperbaiki layanan dan produk.
7. Kami memberi kesempatan kepada konsumen dan suplier untuk
berpartisipasi dalam belajar dan pelatihan.
8. Belajar dari mitra (sub-kontraktor, tim kerja) dimaksimalkan
melalui perencanaan sumber daya dan strategi.
9. Kami berpartisipasi dalam kegiatan belajar dengan suplier,
kelompok masyarakat, asosiasi profesional, dan lembaga akademi.
10. Kami secara aktif mencari mitra belajar di antara konsumen,
penjual, dan suplier.
Pemberdayaan Manusia (skor maksimum : 40)
Skor total :
IV. Manajemen Pengetahuan
Penguasaan, Kreasi (Ciptaan), Penyimpanan, Perolehan, Pengalihan, dan
Utilisasi (Pemanfaatan)
Dalam organisasi ini,
23
1. Kami secara aktif mencari informasi yang memperbaiki karya
organisasi dengan memadukan produk dan/atau proses yang berada
di luar fungsi kami.
2. Kami memiliki sistem yang dapat diakses untuk mengumpulkan
informasi internal dan eksternal.
3. Kami memonitor trendi di luar organisasi dengan melihat apa yang
dilakukan orang lain. Hal ini mencakup menandai praktik terbaik,
menghadiri konferensi, dan menguji riset yang diterbitkan.
4. Manusia dilatih dalam keahlian berpikir kreatif, inovasi, dan
eksperimentasi.
5. Kami seringkali menciptakan proyek demonstrasi sebagai alat
untuk menguji cara baru dalam mengembangkan produk dan/atau
memberikan layanan.
6. Kami sudah mengembangkan sistem dan struktur dalam
memastikan bahwa pengetahuan yang penting sudah ditandai,
disimpan, dan tersedia bagi orang yang membutuhkannya dan
dapat menggunakannya.
7. Orang sadar akan pentingnya mempertahankan belajar organisasi
yang penting dan berbagai pengetahuan dengan yang lainnya.
8. Tim fungsional silang digunakan untuk mentransfer pembelajaran
yang penting pada kelompok, departemen, dan divisi.
9. Kami terus mengembangkan strategi baru dan mekanisme untuk
berbagi belajar melalui organisasi.
10. Kami mendukung bidang khusus, unit, dan proyek yang
mendatangkan pengetahuan dengan cara memberikan kesempatan
seseorang untuk belajar.
Manajemen Pengetahuan (skor maksimum : 40)
Skor total :
V. Aplikasi Teknologi
Sistem Informasi Pengetahuan, Belajar Berbasis Teknologi dan Sistem
Pendukung Kinerja Elektronik
24
Dalam organisasi ini,
1. Belajar semakin mudah dengan adanya sistem informasi berbasis
komputer yang efektif dan efisien.
2. Orang memiliki akses terhadap informasi jalan raya, misalnya
melalui jaringan lokal, internet, dan intranet.
3. Fasilitas belajar menggabungkan dengan multimedia elektronik,
dan lingkungan berbasis pada integrasi seni yang baik, warna,
musik, dan visual.
4. Program belajar dengan bantuan komputer dan alat bantu pekerjaan
elektronik (software flowchart dan tepat waktu) yang sudah
tersedia.
5. Kami menggunakan teknologi perangkat kelompok untuk
menangani proses kelompok seperti manajemen proyek, tim, dan
pertemuan.
6. Kami mendukung sistem belajar sekaligus untuk memadukan
sistem belajar teknologi tinggi, pelatihan dan pekerjaan aktual pada
pekerjaan ke dalam satu proses tunggal.
7. Sistem pendukung hasil elektronik kami membuat kami mampu
belajar dan melakukan tugas kami dengan lebih baik.
8. Kami merancang dan mengarahkan sistem pendukung hasil
elektronik untuk memenuhi syarat belajar kami.
9. Mereka memiliki akses sepenuhnya terhadap data yang mereka
perlukan dalam rangka melakukan pekerjaan mereka secara efektif.
10. Kami dapat mengadopsi sistem software untuk mengumpulkan,
memberi kode, menyimpan, menciptakan, dan mengalihkan
informasi dengan cara terbaik yang disesuaikan untuk memenuhi
kebutuhan kami.
Aplikasi Teknologi (skor maksimum : 40)
Skor total :
5 Subsistem (skor maksimum : 200)
(Marquardt, 1996 : 237-241)
25