OLEH : MARDI ASTUTIK, SE. MM

•Produktifitas adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu sebagai perbandingan antara pengorbanan (input) dengan menghasilkan (output)” (Drs. Muchdarsyah Sinungan 2003: 12)

•Menurut Hasibuan (2003:105) “produktivitas kerja adalah perbandingan antara output dengan input dimana output harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik“.

•Sedangkan menurut Kusriyanto (2000:2) “produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu“. Istilah produktivitas mempunya

Faktor-faktor penentu produktifitas

Knowledge : Pengetahuan dan ketrampilan sesungguhnya yg mendasari pencapaian produktivitas.Konsep pengetahuan lebih berorientasi pd intelejensi, daya pikir & penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yg dimiliki seseorang. Dengan pengetahuan yg luas & pendidikan tinggi diharapkan , diharapkan pegawai mampu bekerja dg baik & produktif

Skill : ketrampilan aadalah kemampuan &penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu yg bersifat kekaryaan. Ex : ketrampilan komputer, perbengkelan, dll

Abilites / kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yg dimiliki oleh seorang pegawai.konsep ini lebih luas krn dapat mencakup beberapa kompetensi. Shg jk seseorang mempunyai pengetahuan & ketrampilan tinggi, diharapkan memiliki ability yg tinggi pula.

Attitude : berhubungan dg kebiasaan & perilaku. Sehingga jk karyawan punya punya kebiasaan yg baik maka perilaku kerjanya jg baik. Ex : tepat waktu, disiplin, mentaati aturan yg berlaku, simple, punya tanggung jawab.

penilaian kinerja kerja

Penilaian prestasi kerja ( performance appraisal ) : proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

Istilah kinerja mengandung berbagai macam pengertian. Kinerja dapat ditafsirkan sebagai “ arti penting suatu pekerjaan”; “tingkat keterampilan yang diperlukan”; kemajuan dan tingkat penyelesaian “dari suatu pekerjaan (Panggabean, 2002 ). Di lain pihak menurut Simmamora (2003) kinerja karyawan adalah tingkat pencapaian pekerjaan oleh karyawan.

Penilaian kinerja adalah proses pengukuran kinerja karyawan. Penilaian kinerja merupakan pengawasan terhadap kualitas personal. Menurut Handoko (2001)bpenilaian kinerja adalah “Proses mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawa.”

Kreterian penilaian kinerja yang paling umum antara lain :

Sifat : sikap, penampilan dan inisiatif adalah dasar untuk beberapa evaluasi

Perilaku : ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisa mengevaluasi dari perilaku atau kompetensi orang tersebut yang berhubungan denga tugas. Ex : perilaku yg tepat untuk dievaluasi dari seorang manajer adalah gaya kepemimpinan

Kompetensi : meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat dan perilaku yang bisa bersifat teknis, berkaitan kemampuan antar pribadi atau berorientasi bisnis

Pencapaian tujuan : pencapaian tujuan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi

Potensi perbaikan

Kegunaan penilaian kinerja kerja

Perbaikan prestsi kerja Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Keputusan-keputusan penempatan Kebutuhan-kebutuhan pelatihan & pengembanga Perencanaan & pengembangan karier Ketidak akuratan informasional Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Kesempatan kerja yg adil Tantangan-tantangan eksternal

Metode penilaian kinerja kerja

Metode –metode penilaian berorientasi masa lalu 1. rating scale : penilaian prestasi kerja dg menggunakan skala tertentu dari rendah

sampai tinggi . Ex : kualitas hasil kerja : nilai sangat baik (5), baik (4), sedang ( 3), jelek (2), sangat jelek (1)2. checklist : penilaian tinggal memilih kalimat-kalimat dan karakteristik-karakteristik karyawan. Ex : karyawan merawat peralat`an dengan baik

Metode peristiwa kritis : metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilaian yang menggambarkan perilaku karyawan yang baik atau sangat jelek dalam kaitanya dengan pelaksanaan pekerjaan.

Metode peninjauan lapangan Metode penilaian berorientasi masa depan : 7. Penilaian diri : digunakan untuk melanjutkan pengembangan diri8. Penilaian psikologis: dilakukan melalui wawancara mendalam, tes-tes psikologi,

diskusi dg atasan langsun, evaluasi-evaluasi diri9. Pendekatan Manajement by objectives ( MBO ): secara bersama menetapkan

tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang’

Ada beberapa alasan perlunya dikembangkan sistem penilaian kinerja yang lebih efektif (As,ad, 2003) :

a. Merasa tidak puas atas kondisi /kinerjanya saat ini.

b. Kejelasan akan target atau perilaku yang harus dicapai

c. Kejelasan tentang bagaimana caranya untuk mencapai target dan merubah perilaku yang diharapkan

d. Imbalan (materi dan non-materi) yang akan didapat apabila karyawan telah memperbaiki kinerja/mencapai target dan perilaku.

Cascio (dalam Gibson, et.al (1992 : 45 ), mengatakan bahwa untuk mengetahui sejauh mana tingkat hasil pelaksanaan pekerjaan/ kinerja karyawan sekiranya perlu dilakukan evaluasi dengan menguraikan beberapa hal yang berkaitan dengan penilaian pekerjaan antara lain :

a. Kinerja menunjukkan kepada penyelesaian tugas yang dilakukan oleh karyawan.

b. Penilaian kinerja adalah uraian sistematik dari kekuatan dan kelemahan berkenaan dengan pekerjaan seseorang atau kelompok.

c. Periode penilaian kinerja adalah rentang waktu dimana seseorang diamati prestasi kerjanya untuk membuat laporan formal.

Menurut Robbins (1997) hakekat penilaian kinerja individu adalah hasil kerja yang optimal. Perhatian kinerja tersebut mencakup :

a. Kemampuan bekerjasama b. Kualitas pekerjaan c. Kemampuan teknis d. Inisiatif e. Semangat f. Daya tahan atau kehandalan g. Kualitas pekerjaan