plagiat merupakan tindakan tidak terpuji pdf/f. ekonomi/manajemen/072214094_full.pdf · lampiran 4...

EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. MADU BARU PADOKAN

TIRTONIRMOLO KASIHAN, BANTUL DITINJAU DARI TINGKAT

PENDIDIKAN DAN SPESIALISASI KERJA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Hesti Koesnasari

NIM: 072214094

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2011

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i




SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Hesti Koesnasari

NIM: 072214094

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2011


ii


iii


iv

MOTTO

Bersukacitalah dalam pengharapan, sabarlah dalam kesesakan, dan bertekunlah dalam doa (Roma 12:12)

Jangan seorangpun menganggap engkau rendah karena engkau muda. Jadilah teladan bagi orang- orang percaya, dalam perkataanmu, dalam tingkah lakumu, dalam kasihmu, dalam kesetiaanmu, dan

dalam kesucianmu (1 Timotius 4: 12)

I Do, I’m amazing

(Penulis)

Skripsi ini kupersembahkan kepada:

Tuhan Yesus Kristus

Mama dan papaku yang tercinta

Saudara- saudaraku yang cantik

Almamaterku Universitas Sanata Dharma


v

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul: EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. MADU BARU PADOKAN


PENDIDIKAN DAN SPESIALISASI KERJA dan diajukan untuk diuji pada tanggal 29 Juli 2011 adalah hasil karya saya. Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah- olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan ( disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya. Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut maka saya bersedia menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh ( S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang- undangan yang berlaku ( UU No. 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).

Yogyakarta, 29 Juli 2011 Yang membuat pernyataan,

Hesti Koesnasari NIM: 072214094


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama :Hesti Koesnasari

NIM :072214094

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:




Beserta perangkat yang diperlukan ( bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan

dalam bentuk media lain mengelolanya dalam bentuk pengkajian data, dan

mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa

meminta izin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap

mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya tulis dengan sebenarnya,

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 2 Agustus 2011

Yang menyatakan

Hesti Koesnasari


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Yesus Kristus atas karunia dan

rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Efektivitas

Kerja Karyawan PT Madu Baru Tirtonirmolo Kasihan, Bantul Ditinjau dari Tingkat

Pendidikan dan Spesialisasi Kerja”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Unversitas Sanata Dharma.

2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Unversitas Sanata Dharma.

3. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku dosen pembimbing I, yang

telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

4. Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto, M.Si., selaku dosen pembimbing II, yang

juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi

lebih sempurna.

5. Bapak Drs. Marianus Moktar Modesir, M.M. selaku anggota tim penguji yang

telah memberi masukan yang sangat berguna.

6. Ibu Wiwik Nurpanti R., selaku sekretaris instalasi PT Madu Baru dan para

karyawan stasiun instalasi yang telah memberikan izin dan bantuan yang sangat


viii

berarti sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini, terima kasih atas

kerjasamanya.

7. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

yang telah memberikan pengajaran yang berharga dan pelayanan yang sangat

berkesan selama penulis menempuh ilmu di kampus Universitas Sanata

Dharma.

8. Bapakku Petrus Banga dan Mamaku Ester Koting yang saya cintai, yang tidak

pernah berhenti memberikan cinta, doa, dan dukungan kepada penulis. Jesus

bless.

9. Saudara- saudara saya, mba Lina, mba Elsi, mba Illa, dek lilis dan dek devi

serta k’thin n k’liel yang selalu memberikan dukungan doa dan semangat

sampai saat ini. Love you all.

10. Mas Neo Indra Perdana S.I.P.,S.H., yang telah banyak membantu penulis

selama ini dan juga atas doanya.

11. Teman seperjuangan penulis MAN 2007, spesial buat Marginingsih dan Billy,

atas dukungan dan bantuannya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini

dengan baik. Thanks guys.

12. Para sahabat saya, Ninink, Agnes Manizer, Ovie, Dharma, atas bantuan dan

semangat yang diberikan serta kebersamaan selama penulis berada di

Yogyakarta, buat Echy dan Wwcrue (Linggo, Suntet, Tharipang, Mb Poer,

Ame), dan PSM thank you so much atas doanya selama ini. Sukses buat kita

semua.


ix

13. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak

dapat disebutkan satu- persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan

dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik

dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini.

Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan- rekan

dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 3 Juni 2011

Penulis


x

DAFTAR ISI Halaman

HALAMAN JUDUL . ...................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................. ii HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................... iv HALAMAN PERNYATAAN KARYA TULIS ............................................. v HALAMAN LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI .... vi HALAMAN KATA PENGANTAR ............................................................... vii HALAMAN DAFTAR ISI ............................................................................. x HALAMAN DAFTAR TABEL ..................................................................... xi HALAMAN DAFTAR GAMBAR ................................................................. xii HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ............................................................. xiii HALAMAN ABSTRAK ................................................................................. xiv BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ....................................................... 1 B. Rumusan Masalah ................................................................. 5 C. Pembatasan Masalah ............................................................. 5 D. Tujuan Penelitian .................................................................. 6 E. Manfaat Penelitian ................................................................ 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA .......................................................................... 8 A. Landasan Teori ..................................................................... 8 B. Penelitian Sebelumnya .......................................................... 37 C. Kerangka Konseptual Penelitian ........................................... 40 D. Rumusan Hipotesis ............................................................... 43

BAB III METODE PENELITIAN ................................................................. 45 A. Jenis Penelitian ..................................................................... 45 B. Subjek dan Objek Penelitiaan ............................................... 45 C. Waktu dan Lokasi Penelitian ................................................ 46 D. Variabel Penelitian ................................................................ 46 E. Definisi Operasional ............................................................. 50 F. Populasi dan Sampel ............................................................. 50 G. Teknik Pengambilan Sampel ................................................ 51 H. Sumber Data ......................................................................... 51 I. Teknik Pengumpulan Data ................................................... 51 J. Teknik Pengujian Instrumen ................................................. 52 K. Teknik Analisis Data ............................................................ 54

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ............................. 65 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ....................................... 86

A. Deskripsi Data ...................................................................... 87 B. Profil Responden .................................................................. 89 C. Pengujian Instrumen ............................................................. 91 D. Hasil Uji Statistik dan Pembahasan ...................................... 93

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ...................... 106 DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 110 LAMPIRAN ............. ...................................................................................... 114


xi

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Analisis Ragam Klasifikasi Satu Arah ....................................... 61

IV.1 Jumlah Karyawan Pimpinan dan Honorair .................................. 76

IV.2 Jumlah Karyawan SPI dan SDM &Umum .................................. 76

IV.3 Jumlah Karyawan Bagian Akt. & Keu. ....................................... 77

IV.4 Jumlah karyawan Bagian Pemasaran .......................................... 77

IV.5 Jumlah karyawan Bagian Tanaman ............................................. 77

IV.6 Jumlah Karyawan Bagian Tebang & Angkutan .......................... 78

IV.7 Jumlah Karyawan Bagian Instalasi .............................................. 78

IV.8 Jumlah Karyawan Bagian Pabrikasi Pabrik Gula ........................ 79

IV.9 Jumlah Karyawan Bagian Pabrikasi Spiritus ............................... 79

V.1 Presentasi Frekuensi Jenis Kelamin Karyawan ........................... 89

V.2 Presentasi Frekuensi Pendidikan Karyawan ................................ 90

V.3 Presentasi Frekuensi Spesialisasi Kerja ....................................... 90

V.4 Validitas Instrumen Penelitian ..................................................... 91

V.5 Reliabilitas Instrumen Penelitian ................................................. 92

V.6 Efektivitas Kerja Karyawan .......................................................... 95

V.7 Skor Efektivitas Kerja Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............. 96

V.8 Skor Efektivitas Kerja Berdasarkan Spesialisasi Kerja ................ 97

V.9 Kolmogorov- Smirnov Test .......................................................... 98

V.10 Independent Sample T- Test ......................................................... 99

V.11 Test of Homogenity of Variances ................................................ 101

V.12 Hasil Uji Anova ........................................................................... 102


xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

IV.1 Struktur Organisasi PT Madu Baru .............................................. 70


xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Lampiran Tabel .............................................................. 114

Lampiran 2 Print Out Hasil Olah data Kuesioner Penelitian ............. 118

Lampiran 3 Kuesioner Penelitian ...................................................... 124

Lampiran 4 Surat Izin Penelitian dari Instalasi PT Madu Baru ......... 128

Lampiran 5 CV Penulis ..................................................................... 130


xiv

ABSTRAK

EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. MADU BARU TIRTONIRMOLO

KASIHAN, BANTU DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN DAN

SPESIALISASI KERJA

Hesti Koesnasari

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2011

Penelitian ini bertujuan untuk tingkat efektivitas kerja karyawan dan juga untuk mengetahui adakah perbedaan efektivitas kerja karyawan stasiun instalasi PT. Madu Baru ditinjau dari tingkat pendidikan dan spesialisasi kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan selama bulan Maret 2011 di PT. Madu Baru. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan dokumentasi. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan stasiun instalasi PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul. Sampel yang diambil sebanyak 30 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik Quota Sampling. Teknik analisa data yang digunakan adalah analisis Independent- Sample T Test dan Uji One- Way Anova. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan efektivitas kerja karyawan ditinjau dari pendidikan dan terdapat perbedaan efektivitas kerja karyawan ditinjau dari spesialisasi kerja.


xv

ABSTRACT

THE EMPLOYEE EFFECTIVENESS OF PT. MADU BARU PADOKAN

TIRTONIRMOLO KASIHAN, BANTUL BASED ON EDUCATIONAL LEVEL

AND SPECIALIZATION OF WORK

Hesti Koesnasari

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2011

This research attempts to identify the employee effectiveness and the differences of employee effectiveness PT. Baru Baru based on educational level and specialization. This research is conducted on March 2011 in PT. Madu Baru. Data is collected by questionnaire and documentation. Population in the research is station installation employees of PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul. The sampling of the research are 30 respondents. The method sampling is Quota Sampling. Data analysis used Independent-Sample T Test and One-Way Anova The results of this research indicate that there is no differences based on education and there is differences in employees effectiveness based on specialization.


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan salah satu aset penting di dalam

perusahaan sehingga peran sumber daya manusia berpengaruh langsung

terhadap produktivitas sebuah perusahaan. Menurut kamus besar Indonesia,

sumber daya manusia atau biasa disingkat SDM diartikan sebagai potensi

yang terkandung dalam diri manusia dalam mewujudkan perannya sebagai

mahluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya

sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya

kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.

Sedangkan dalam ilmu manajemen, sumber daya manusia diartikan sebagai

bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi atau perusahaan.

SDM atau lebih dikenal dengan sebutan Human Resources, tidak hanya

sekedar aset utama, namun juga bernilai dan dapat dikembangkan.

Sedangkan sumber daya manusia sebagai ilmu disebut manajemen

sumber daya manusia. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia

adalah suatu proses yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu

organisasi atau perusahaan dengan orang- orang yang tepat untuk ditempatkan

pada posisi dan jabatannya yang tepat pada saat organisasi memerlukannya

guna untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.

Peran SDM yang berkualitas adalah merencanakan, melaksanakan, dan


2

mengendalikan organisasi. Melihat pentingnya sumber daya manusia bagi

organisasi, maka manajemen personalia bertugas menunjukkan bagaimana

seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,

mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam kuantitas dan kualitas yang

tepat.

Oleh karena itu, perusahaan diharapkan perlu mengadakan proses

perencanaan perekrutan dan seleksi karyawan terlebih dahulu sebelum

melakukan pembagian kerja. Dalam proses perencanaan hal yang perlu

dilakukan adalah meramalkan pekerjaan yang dibutuhkan, jumlah pekerjaan,

jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, kondisi pasar tenaga

kerja, dan lain sebagainya. Kemudian melakukan perekrutan yaitu proses

mencari calon karyawan atau tenaga kerja yang baru sesuai kebutuhan

perusahaan. Pada tahap ini dibutuhkan analisis jabatan yang ada guna

membuat deskripsi pekerjaan / job description dan spesifikasi pekerjaan / job

specification kemudian perusahaan melakukan proses seleksi, yaitu

menemukan tenaga kerja yang tepat melalui penerimaan berkas lamaran yang

berisi daftar riwayat hidup atau curriculum vittae pelamar. Langkah

berikutnya adalah melakukan pemilihan pelamar yang dianggap memenuhi

standar suatu pekerjaan kemudian memanggil calon tenaga kerja tersebut

untuk melakukan serangkaian tes yang telah ditentukan oleh perusahaan. Oleh

karena tenaga kerja merupakan asset utama perusahaan maka perusahaan

harus selektif dalam mendapatkan dan menempatkan calon tenaga kerja yang

tepat, kompeten, dan efektif. Tenaga kerja yang tidak hanya mampu, cakap,


3

dan terampil namun memiliki keinginan yang tinggi dalam menciptakan

prestasi sehingga dapat menjamin produktivitas perusahaan.

Setelah seleksi dilanjutkan dengan proses penempatan tenaga kerja.

Kualitas dan kuantitas tenaga kerja disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan

sehingga tujuan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Penempatan tenaga

kerja harus sesuai dengan kemampuan, keterampilan, pendidikan yang

dimiliki sehingga dapat tercipta semangat kerja dan displin kerja yang lebih

baik dan efektif. Penempatan tenaga kerja berkaitan dengan pembagian kerja

yaitu penyesuaian antara jenis dan beban pekerjaan sehingga masing- masing

karyawan mempunyai tugas dan tanggungjawab yang berbeda.

Pendapat ahli mengatakan sebagai berikut: “jika suatu organisasi

mempunyai tujuan yang luas, maka jumlah kerjanya pun akan menjadi lebih

banyak dan bermacam-macam.”(Iskandar dalam Dewi, 2005) untuk itu perlu

diadakan pembagian kerja agar masing-masing karyawan memperoleh tugas

sendiri-sendiri untuk dipertanggungjawabkan.

Tidak hanya menyesuaikan antara jenis dan beban kerja, namun

perusahaan juga perlu memperhatikan penempatan karyawan yang tepat, yaitu

penempatan sesuai dengan kemampuan karyawan yang artinya memberi

beban pekerjaan yang berlebih belum tentu membuat karyawan tersebut

mampu untuk menyelesaikannya. Melalui pembagian kerja dapat diasumsikan

semakin kecil beban yang dilimpahkan, maka akan semakin cepat

pelaksanaannya, semakin ringan dan juga semakin mudah dalam penggunaan

pikiran dan penghematan dalam hal biaya. Pengadaan tenaga kerja juga


4

merupakan langkah utama guna mencerminkan keberhasilan suatu perusahaan

dalam mencapai tujuannya. Agar keberhasilan tersebut dapat terus

berlangsung maka diperlukan efektivitas kerja, artinya pelaksanaan pekerjaan

harus menghasilkan hasil yang optimal. Efektivitas dipengaruhi oleh banyak

faktor, misalnya pembagian kerja dimana manusia menjadi unsur utamanya

yang menjamin keberhasilan suatu organisasi seperti pendapat yang

mengatakan:”sukses tidaknya suatu organisasi untuk bagian terbesar

tergantung pada orang-orang yang menjadi anggotanya” (Sarwoto dalam

Dewi, 2005).

Pembagian kerja dilakukan setelah mengadakan perekrutan dan seleksi

calon tenaga kerja sesuai kualifikasi yang diharapkan. Pembagian kerja yang

tepat akan menimbulkan efisiensi baik waktu, biaya, tenaga, dan lain

sebagainya sehingga perusahaan dapat memperoleh profitabilitas dan setiap

proses berjalan sesuai harapan. Oleh sebab itu pembagian kerja dengan

penempatan kerja, beban kerja, serta spesialisasi pekerjaan yang baik akan

mempengaruhi efektivitas pekerjaan. Berdasarkan latar belakang di atas, maka

peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Efektivitas

Kerja Karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul

Ditinjau Dari Tingkat Pendidikan dan Spesialisasi Kerja.


5

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah:

1. Bagaimana tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru Padokan

Tirtonirmolo Kasihan, Bantul?

2. Apakah terdapat perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu

Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul berdasarkan tingkat

pendidikan?

3. Apakah terdapat perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu

Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul berdasarkan spesialisasi

kerja?

C. Batasan Masalah

Agar penulisan laporan tugas akhir ini lebih terarah maka penulis

hanya membatasi masalah mengenai efektivitas kerja karyawan pada seluruh

karyawan yang bekerja di bagian instalasi khususnya bagian stasiun dengan

karakteristik pendidikan dan spesialisasi kerja. Efektivitas kerja yang akan di

teliti terdiri atas 2 dari 3 unsur efektivitas kerja yaitu prestasi kerja dan

kepuasan kerja.


6

D. Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru

Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul.

2. Untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan tingkat efektivitas kerja

karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul

berdasarkan tingkat pendidikan.

3. Untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan tingkat efektivitas kerja


berdasarkan spesialisasi kerja.

E. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah:

1. Bagi Perusahaan

a. Perusahaan yang bersangkutan dapat mengetahui tingkat efektivitas

kerja karyawannya.

b. Sebagai sumbangan pemikiran bagi pimpinan perusahaan dalam

mengambil kebijakan untuk melakukan peningkatan efektivitas kerja

karyawan.

c. Sebagai bahan masukan bagi karyawan yang ada pada perusahaan

tersebut..


7

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi bahan referensi

kepustakaan Universitas Sanata Dharma khususnya dalam bidang sumber

daya manusia.

3. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana menerapkan teori-

teori yang telah dipelajari selama berada dalam bangku kuliah yaitu

menambah wawasan dan pengetahuan penulis khususnya dalam bidang

sumber daya manusia khususnya untuk mengetahui pelaksanaan

pembagian kerja dan efektivitas kerja karyawan.


8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Sumber Daya Manusia

Keberhasilan sebuah oganisasi tidak lepas dari peranan sumber

daya- sumber daya yang ada di dalamnya. Salah satunya adalah

sumber daya manusia. Namun, sebelum kita mengetahui pengertian

sumber daya manusia, ada baiknya kita mengetahui terlebih dahulu

pengertian dari organisasi. Berikut pengertian organisasi menurut para

ahli (http://id.shvoong.com):

a. Organisasi menurut Stoner; Organisasi adalah suatu pola

hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah

pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.

b. Organisasi menurut James D.Mooney; Organisasi adalah

bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan

bersama.

c. Organisasi menurut Chester I.Bernard; Organisasi adalah suatu

sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau

lebih.

Jadi, dapat disimpulkan, bahwa organisasi merupakan sekelompok

orang (dua atau lebih) yang secara formal dipersatukan dalam suatu

kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.


9

Dari pengertian ini mengandung beberapa hal penting, diantaranya

(http://kumoro.staff.ugm.ac.id):

1) Adanya pembagian tugas

2) Adanya koordinasi/ kendali terhadap tindakan- tindakan

anggotanya

3) Adanya tujuan bersama yang ingin dicapai.

Salah satu hal penting yang harus disadari oleh organisasi adalah

anggota organisasi. Kegiatan pengembangan sumber daya manusia

berupaya meningkatkan bakat dan kemampuan seseorang supaya dapat

berfungsi baik dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia sendiri

merupakan aset terpenting bagi suatu perusahaan. Sumber daya

Manusia atau SDM dalam konteks bisnis diartikan sebagai orang yang

bekerja dalam suatu organisasi yang disebut kayawan atau employee.

Dimana untuk mencapai tujuan yang diinginkan, perusahaan harus

melakukan manajemen sumber daya manusia supaya sumber daya

manusia potensial yang dimiliki oleh perusahaan dapat diarahkan

secara efektif dan efisien.

Berikut pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

menurut para pakar:

a) Menurut Edwin B. Flippo dalam buku Bambang Wahyudi

Manajemen Sumber Daya Manusia (2002:9):

“Personnel Management is the planning, organizing, directing, and controlling of the procurement, development,


10

competition, integration, maintance, and separation of human resources to the end that individual, organizational, and societal objectives are accomplished.” Artinya:

“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengawasan, daripada pengembangan, pemberian balas

jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan sumber

daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan- tujuan

perorangan, organisasi, dan

masyarakat.”(http://dspace.widyatama.ac.id)

b) Menurut Storey, manajemen sumber daya manusia adalah

pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga kerja

yang berusaha mencapai keunggulan kompetitif melalui

pengembangan strategi tenaga kerja yang mampu dan

memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan

kultur yang integrated, structural, dan teknik- teknik

personal. (Alwi, 2001:6)

c) Menurut Cascio F. wayne dan awad M. Elias, manajemen

sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,

pemeliharaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber

daya manusia untuk mencapai tujuan, baik tujuan

individual maupun organisasi (Sukamti dalam Norita,

2004).


11

d) Menurut Malayu SP. Hasibun, manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

(Bambang Tri Cahyono, 1994,4)

Dari sekian definisi yang ada, maka dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan pendekatan yang

dilakukan untuk mengelola sumber daya manusia dalam suatu

organisasi supaya dapat menampilkan kinerja yang optimal demi

terciptanya produktivitas dalam perusahaan.

2. Fungsi Sumber Daya Manusia

Fungsi sumber daya manusia yaitu sebagai berikut:

Menurut Drs. Moh. Agus Tulus (1992:3), fungsi sumber daya

manusia dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu fungsi manajerial

dan fungsi operasional.

a. Fungsi manajerial

Fungsi manajerial adalah fungsi yang mempunyai wewenang

kepemimpinan terhadap sumber daya manusia dan mencakup

fungsi- fungsi sebagai berikut:

1) Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah pemilihan atau penetapan tujuan- tujuan

organisasi serta penentuan startegi, kebijaksanaan, proyek,


12

metode, sistem, anggaran, dan standar yang dibutuhkan untuk

mencapai tujuan. Perencanaan berarti menentukan terlebih

dahulu program sumber daya manusia yang nantinya akan

membantu dalam pencapaian tujuan organisasi.

2) Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian adalah a) Penentuan sumber daya- sumber

daya dan kegiatan- kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai

tujuan organisai. b) Perancangan dan pengembangan suatu

organissi atau kelompok kerja yang akan dapat “membawa”

hal tersebut ke arah tujuan, c) Penugasan tanggung jawab

tertentu, d) Pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada

individu- individu untuk melaksanakan tugas- tugasnya.

Setelah organisasi menetapkan fungsi- fungsi SDM, maka

selanjutnya membentuk suatu organisasi dengan merancang

struktur hubungan anatara jabatan, sumber daya manusia, dan

faktor- faktor fisik.

3) Pengarahan (Directing)

Pengarahan adalah kegiatan untuk membuat atau mendapatkan

para karyawan melakukan apa yang diinginkan perusahaan

dan apa seharusnya yang mereka lakukan.


13

4) Pengawasan (Controlling)

Pengawasan adalah penemuan dan penerapan cara dan

peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilakukan

sesuai dengan apa yang telah ditetapkan.

b. Fungsi Operasional

Fungsi operasional adalah fungsi yang tidak mempunyai

wewenang memerintah, melainkan hanya menerima tugas dan

menjalankannya di bawah pengawasan fungsi manajerial,

mencakup fungsi- fungsi sebagai berikut:

1) Fungsi Pengadaan Karyawan (Procurement)

Fungsi ini meliputi proses penarikan ,seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang

sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in the right

place).

2) Fungsi Pengembangan Karyawan (Personal Development)

Fungsi ini merupakan proses peningkatan ketrampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan

dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus

sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa

depan.

3) Fungsi Kompensasi (Compensation)

Fungsi ini merupakan pemberian balas jasa langsung dan tidak

lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai


14

imbalan atas jasa (output) yang diberikannya kepada

perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai

prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.

4) Fungsi Pengintegrasian Karyawan (Personal Integration)

Fungsi ini merupakan kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga

tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

5) Fungsi Pemeliharaan Karyawan (Personal Maintenance)

Fungsi ini merupakan kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan

agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang

baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan

Kesehatan Kerja ).

3. Pembagian Kerja

Pembagian kerja harus disesuaikan dengan kemampuan dan

keahlian sehingga pelaksanaan kerja berjalan efektif. Oleh karena itu,

dalam penempatan karyawan harus menggunakan prinsip the right

man in the right place. Pembagian kerja harus rasional/objektif, bukan

emosional subyektif yang didasarkan atas dasar like and dislike.

Pembagian kerja yang baik merupakan kunci bagi penyelengaraan

kerja. kecerobohan dalam pembagian kerja akan berpengaruh kurang

baik dan mungkin menimbulkan kegagalan dalam penyelenggaraan


15

pekerjaan. Pembagian kerja mutlak diperlukan, sebab tanpa adanya

pembagian kerja karyawan akan bekerja menurut kemauan mereka

sendiri tanpa memperhatikan tujuan organisasi atau perusahaan secara

keseluruhan mengakibatkan tidak tercapainya tujuan organisasi atau

paling tidak tujuan organisasi akan terhambat pencapaiannya

(http://id.wikipedia.org).

Oleh karena itu di dalam suatu perusahaan perlu adanya pembagian

kerja. Perusahaan dalam melakukan aktivitas akan selalu

membutuhkan adanya Manajemen. Organisasi merupakan suatu alat

untuk mencapai tujuan manajemen yang baik dan efektif, untuk itu

semua tugas yang ada organisasi harus dibagi-bagi pada karyawan

sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut, atau dengan kata lain

untuk melaksanakan semua tugas karyawan maka perlu adanya

pembagian kerja (http://wartawarga.gunadarma.ac.id).

4. Pengertian Pembagian Kerja

Pencapaian tujuan organisasi yang baik dan efektif didukung oleh

aktivitas yang dibentuk oleh manajemen organisasi, yaitu berdasarkan

pembagian kerja dan penyusunan pembagian kerja yang dibagi- bagi

pada karyawan sesuai kebutuhan organisasi. Menurut beberapa ahli,

pembagian kerja adalah sebagai berikut (http://repository.usu.ac.id):


16

a. Menurut Hasibuan (2007:33)

“Pembagian kerja yaitu informasi tertulis yang menguraikan tugas

dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan

aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam

organisasi.”

b. Menurut Rivai (2004:125)

“Pembagian tugas adalah hasil analisis pekerjaan sebagai

rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah

informasi mengenai pekerjaan.”

c. Menurut Pophal (2008:8 )

“Pembagian kerja adalah rekaman tertulis mengenai tanggung

jawab dari pekerjaan tertentu. Dokumen ini menunjukkan

kualifikasi yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut dan

menguraikan bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan

bagian lain dalam perusahaan”.

Jadi, pembagian kerja dapat diartikan sebagai perincian tugas

pekerjaan agar setiap individu dalam organisasi bertanggung jawab

untuk melakukan sekumpulan kegiatan yang terbatas. Bisa pula

dikatakan bahwa pembagian kerja adalah perincian atau

pengelompokan suatu aktivitas-aktivitas dan tugas-tugas semacam dan

erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh organisasi

tertentu. Sedangkan penyusunan pembagian kerja ialah pembagian

kerja dalam suatu perusahaan yang telah dibagi sesuai tanggung


17

jawabnya dan dikumpulkan dalam suatu unit-unit yang menangani

pekerjaan tersebut.

Hubungan dalam organisasi sangat penting bagi karyawan dalam

melakukan tugasnya sehingga tercapai efektivitas kerja karyawan yang

diinginkan perusahaan sehingga berdampak pada kelangsungan dan

perkembangan perusahaan dalam pencapaian tujuan dan dalam

persaingan dengan perusahaan lain. Di samping itu, pemimpin juga

harus dapat mengatasi semua masalah yang ada pada perusahaan

dengan sebaik mungkin (Sarwoto, 1989 dalam

http://gudangmakalah.blogspot.com).

5. Menyusun Pembagian Kerja

Menurut Hasibuan (2007:33) pembagian kerja harus menguraikan

sebagai berikut (http://repository.usu.ac.id):

a. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yaitu memberikan nama

jabatan.

b. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan

tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas

diketahui.

c. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi

yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.

d. Syarat kerja harus diuraikan secara jelas.


18

e. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk

umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan

tugas utamanya.

f. Penjelasan tugas dibawah dan diatasnya, yakni harus dijelaskan

jabatan dari mana si petugas dipromosikan dan kejabatan mana

petugas akan dipromosikan.

6. Manfaat Pembagian Kerja

Manfaat pembagian kerja adalah untuk mewujudkan pekerjaan

dapat terselenggara dengan baik sesuai rencana dan dapat diketahui

dengan jelas tujuan suatu organisasi, pegawai atau karyawan yang

bertanggung jawab atas terselenggaranya pekerjaan tersebut. (Marzuki

dalam Dewi, 2005).

Sedangkan menurut A.S Moenir manfaat pembagian kerja

(http://hacksign- reza.blogspot.com) adalah:

a. Memudahkan bagi seseorang untuk melaksanakan tugas

pekerjaannya tanpa menunggu perintah atau komando.

b. Diketahui dengan jelas batas wewenang dan tanggung jawab dari

pekerjaan itu.

c. Tidak meragukan dalam pemberian tugas atau pelaksanaan

pekerjaan.

d. Memudahkan dalam pengawasan.


19

e. Tidak terjadinya simpang siur atau benturan dalam pelaksanaan

pekerjaan.

f. Menjadi dasar pertimbangan dalam penentuan kebutuhan

pendidikan.

7. Alasan Pembagian Kerja

Alasan pembagian kerja adalah bahwa tidak mungkin seseorang

melakukan pekerjaan organisasi seorang diri tanpa bantuan orang lain.

Dengan pembagian kerja seorang karyawan dituntut tanggung

jawabnya dalam tugas yang dibebankannya. Pembagian kerja juga

memerlukan spesialisasi pekerjaan, karena dalam pembagian kerja

terjadi pembagian fungsi-fungsi yang dimana setiap fungsi memiliki

keahlian khusus dalam melaksanakan tugasnya. Menurut Sondang P.

Siagian dalam Dewi, 2005 ada tiga alasan diadakan pembagian kerja

yaitu :

a. Beban kerja yang harus dipikul

b. Jenis pekerjaan yang harus beragam

c. Berbagai spesialisasi yang diperlukan

8. Indikator Pembagian Kerja

Pembagian kerja dapat diukur dengan menggunakan 3 indikator seperti

yang dituliskan dalam Dewi, 2005, yaitu:


20

a. Penempatan karyawan ialah bahwa setiap pegawai atau karyawan telah

ditempatkan sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pendidikan yang

dimiliki sebab ketidaktepatan dalam menetapkan posisi karyawan akan

menyebabkan jalannya pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak

maksimal (A. S Nitisemito, 1996 :174)

b. Beban kerja

Beban kerja adalah tugas pekerjaan yang dipercayakan untuk

dikerjakan dan tanggung jawabkan oleh satuan organisasi atau seorang

pegawai tertentu. (Sutarto, 1978 : 103)

c. Spesialisasi pekerjaan

Spesialisasi pekerjaan ialah pembagian tugas berdasarkan keahlian

atau keterampilan khusus, (Sutarto, 1978 : 110). Pentingnya

spesialisasi dalam setiap organisasi karena tidak semua pekerjaan

membutuhkan keahlian dan tidak semua orang mempunyai keahlian

yang sama sebab setiap orang mempunyai kelebihan dan

keterbatasan sendiri. Agar semua tugas pekerjaan yang ada dapat

dilaksanakan dengan baik maka perlu sekali adanya spesialisasi

pekerjaan.

Pada penelitian ini, peneliti akan meneliti pembagian kerja

dilihat dari tingkat pendidikan dan spesialisasi pekerjaan karyawan

bagian stasiun instalasi.


21

9. Pendidikan

a. Definisi Pendidikan

Berikut definisi pendidikan berdasarkan pendapat para ahli

(http://www. zonependidikan.co.cc):

1) Menurut Prof. Dr. Dedi Supriadi (Reformasi Pendidikan

dalam konteks otonomi daerah, 2011:13) pendidikan

merupakan salah satu fungsi yang harus dapat dilakukan

dengan sebaik-baiknya oleh keluarga dan masyarakat secara

terpadu dengan berbagai institusi yang memang diadakan

dengan sengaja untuk mengembangkan fungsi pendidikan.

2) Menurut Wasty Soemanto (1993: 21) pendidikan diartikan

sebagai proses pembelajaran yang menghasilkan pengalaman

yang memberikan kesejahteraan pribadi, baik lahiriah maupun

batiniah.

3) Menurut UU Sisdiknas (Dasar Konsep Pendidikan

Moral,2003:1), pendidikan merupakan usaha sadar dan

terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses

pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan

potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan,

pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia,

serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat,

bangsa dan Negara.


22

Ada berbagai definisi pendidikan yang dianjurkan oleh para ahli.

Dari berbagai definisi di atas mengandung unsur- unsur penting yaitu,

(Soejono Soekanto dalam , ):

a) Pendidikan merupakan proses pengembangan kemampuan,

pengetahuan, sikap, tingkah laku, kompetensi sosial anak

didik secara optimal.

b) Pendidikan selalu menggunakan nilai positif bagi

masyarakat, pendidikan bertujuan mempengaruhi anak

didik kearah kebaikan.

Pendidikan mempengaruhi cara berpikir, bereaksi, dan bersikap

terhadap suatu pencapaian tujuan yang tentunya terdapat perbedaan

sesuai dengan jenjang pendidikan seseorang. Melalui pendidikan

seseorang akan memperoleh pengalaman, mampu mengembangkan

kepribadian dan terbuka dalam menerima hal- hal baru.

b. Jenjang Pendidikan

1) Pendidikan Dasar

Pendidikan dasar memberikan bekal dasar yang diperlukan

untuk hidup dalam masyarakat berupa pengembangan sikap,

pengetahuan dan ketrampilan dasar.

2) Pendidikan Menengah

Pendidikan menengah yang lamanya 3 tahun sesudah

pendidikan dasar diselenggarakan di SLTA atau satuan

pendidikan yang sederajat. Pendidikan menengah dalam


23

hubungan kebawah berfungsi sebagai lanjutan dan perluasan

pendidikan dasar dan dalam hubungan keatas mempersiapkan

peserta didik untuk mengikuti pendidikan tinggi maupun

memasuki lapangan kerja. Pendidikan menengah terdiri atas

pendidikan umum, pendidikan kejuruan, pendidikan luar

biasa, pendidikan, kedinasan, dan pendidikan keagamaan.

3) Pendidikan Tinggi

Pendidikan tinggi merupakan kelanjutan pendidikan

menengah yang diselenggarakan untuk menyiapkan peserta

didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan

akademik atau profesional yang dapat menerapkan,

mengembangkan atau menciptakan ilmu pengetahuan,

teknologi dan kesenian.

Tingkat pendidikan akan mengubah sikap dan cara berpikir ke

arah yang lebih baik, dan juga tingkat kesadaran yang tinggi yang

akan memberikan kesadaran lebih tinggi berwarga negara serta

memudahkan bagi pengembangan. Dengan pendidikan yang cukup

seseorang akan lebih mendapatkan pekerjaan yang sesuai dan

memperoleh pendapatan yang sesuai pula. Dapat disimpulkan

bahwa dengan bekal tingkat pendidikan yang cukup dan memadai

diharapkan akan dapat memperbesar efektivitas kerja.


24

Pendapat lain menuliskan definisi yang berbeda pada

berbagai jenjang pendidikan

(http://archive.kaskus.us/thread/5231682):

1) Sekolah dasar (SD) adalah jenjang paling dasar pada

pendidikan formal di Indonesia. Sekolah dasar ditempuh

dalam waktu 6 tahun, mulai dari kelas 1 sampai kelas 6.

2) Sekolah menengah pertama (SMP) adalah jenjang pendidikan

dasar pada pendidikan formal di Indonesia setelah lulus

sekolah dasar (atau sederajat). Sekolah menengah pertama

ditempuh dalam waktu 3 tahun, mulai dari kelas 7 sampai

kelas 9.

3) Sekolah menengah atas (SMA) adalah jenjang pendidikan

menengah pada pendidikan formal di Indonesia setelah lulus

Sekolah Menengah Pertama (atau sederajat). Sekolah

menengah atas ditempuh dalam waktu 3 tahun, mulai dari

kelas 10 sampai kelas 12.

Penelitian ini akan menggunakan dua indikator dari

pendidikan yaitu tingkat SMP dan SMA. Ketentuan ini diambil

berdasarkan observasi yang telah dilakukan sebelumnya oleh

peneliti di Perusahaan Madu Baru, khususnya bagian stasiun

instalasi.


25

10. Departementalisasi

Departementalisasi merupakan proses penentuan cara bagaimana

kegiatan- kegiatan dikelompokkan (T. Handoko, 2003: 176). Hampir

di setiap perusahaan terdapat tiga dasar kegiatan, yakni; memproduksi,

menjual, dan membiayai. Walaupun kadang-kadang identitas seperti

tidak jelas, tetap ada karena fungsinya memang penting bagi operasi

dan kelangsungan hidup perusahaan. Fungsi-fungsi tersebut dapat

dijadikan berbagai bagian dari perusahaan. Pemanfaatannya terutama

sekali tergantung sifat dan jumlah pekerjaannya, tersedianya orang-

orang yang mengerjakannya dan spesialisasi tugasnya.

Ricky W. Griffin dalam Manajemen (2002) pengelompokkan

pekerjaan (departementalisasi) bisa dibagi menjadi beberapa bagian,

yakni (http://elisabetyas.wordpress.com):

a. Departementalisasi Fungsional, mengelompokkan pekerjaan-

pekerjaan yang melibatkan aktivitas yang sama atau serupa. Seperti

fungsi keuangan dan produksi bukan fungsi manajerial dasar

seperti perencanaan atau pengendalian.

b. Departementalisasi Produk. Kelebihan jenis ini adalah: (1) Semua

aktivitas dihubungkan dengan satu produk atau kelompok produk

sehingga dapat secara mudah diintegrasikan dan dikoordinasikan;

(2) Kecepatan dan keefektifan pengambilan keputusan pun

meningkat; (3) Kinerja produk individual atau kelompok produk

dapat diukur dengan lebih mudah dan lebih objektif, sehingga


26

dapat meningkatkan akuntabilitas departemen sebagai hasil dari

aktivitas mereka. Kelemahannya, manajer tiap departemen

mungkin berfokus pada produk atau kelompok produk mereka

sendiri sehingga bagian lain dari organisasi terabaikan.

c. Departementalisasi Pelanggan, organisasi mengelompokkan

aktivitasnya untuk merespon dan berinteraksi dengan konsumen

atau kelompok konsumen tertentu. Keuntungan dasar pada

pendekatan ini adalah organisasi dapat menggunakan tenaga

spesialis yang terampil untuk menangani konsumen atau kelompok

konsumen yang unik.

d. Departementalisasi Lokasi, mengelompokkan pekerjaan atas dasar

lokasi atau daerah geografis tertentu. Keuntungannya adalah

memudahkan organisasi untuk merespons konsumen yang unik dan

karakteristik lingkungan di berbagai wilayah. Sisi negatifnya

adalah staf admisnistrasinya yang lebih besar mungkin diperlukan

jika organisasi harus menelusuri unit-unitnya yang berada di

lokasi yang terpencar.

11. Spesialisasi Kerja

Penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti adalah pada bagian

departementalisasi fungsional, khususnya Bagian stasiun instalasi PT.

Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul. Bagian stasiun

instalasi disini meliputi 5 kelompok kegiatan yang disebut sebagai


27

spesialisasi kerja. Menurut Prof. Dr. Winardi. SE dalam

Suryatiningsih, 2005) spesialisasi kerja adalah proses dengan apa

macam-macam tugas pekerjaan diterjemahkan ke dalam suatu

pembagian kerja. Pada penelitian ini yang akan dilakukan pada sebuah

perusahaan gula yaitu bagian stasiun instalasi yang dibagi menjadi 5

bagian seperti bagian penggilingan, ketel (tenaga uap), listrik, pabrik

tengah (pemurnian, penyaringan, penguapan), dan pabrik belakang

(pemasakan, pendinginan, dan putaran). Dengan diadakannya

spesialisasi pekerjaan membuat pekerjaan menjadi lebih cepat

terselesaikan dan lebih teratur.

a. Manfaat Spesialisasi

Orang pertama yang menyadari manfaat spesialisasi adalah Adam

Smith. Dalam bukunya Wealth of Nation seperti dikutip oleh

Stoner dalam Suryatiningsih, 2005, manfaat terbesar dari

pembagian kerja adalah dalam pemilahan seluruh pekerjaan

menjadi pekerjaan kecil, sederhana,dan terpisah di mana setiap

karyawan dapat mengkhususkan diri dan produktivitas total

berlipat ganda secara geometris.

Pembagian kerja yang dispesialisasikan seperti itu memungkinkan

orang mempelajari keterampilan dan menjadi pakar dalam bidang

pekerjaan tertentu. Tugas-tugas yang disederhanakan dapat dipelajari

dalam waktu singkat dan dapat diselesaiakan secara cepat. Juga adanya

pekerjaan yang beraneka ragam memungkinkan orang memilih atau


28

ditugasi dengan pekerjaan yang mereka senangi dan cocok bagi mereka

(Stoner dalam Suryatiningsih, 2005) .

b. Mengukur Spesialisasi Pekerjaan

Menurut Gibson dkk dalam Suryatiningsih, 2005 dalam membuat

perbandingan tingkat spesialisasi, adalah bermanfaat bila lebih

dahulu mengidentifikasi lima aspek yang membedakan berbagai

pekerjaan:

1) Langkah kerja. Semakin banyak pengendalian yang dialami

seseorang terhadap kecepatan kerjanya, maka semakin kurang

terspesialisasi pekerjaan.

2) Pengulangan kerja. Makin besar jumlah tugas yang

dilaksanakan, maka semakin kurang terspesialisasi pekerjaan.

3) Syarat keterampilan. Semakin tinggi syarat keterampilan yang

perlu dimiliki seorang pelaksana kerja, maka semakin kurang

terspesialisasi pekerjaan.

4) Spesifikasi metode. Semakin tinggi kebebasan pelaksana

kerja, menggunakan metode dan peralatan, maka semakin

kurang terspesialisai pekerjaan.

5) Perhatian yang dibutuhkan. Semakin banyak perhatian mental

yang dibutuhkan pekerjaan, maka kurang terspesialisasi

pekerjaan.


29

12. Efektivitas Karyawan

a. Pengertian Efektivitas Kerja

Menurut Siagian(1986:152) efektivitas kerja berarti penyelesaian

pekerjaan tepat pada waktunya seperti yang telah ditetapkan

sebelumnya (http://jurnal-sdm.blogspot.com). Berikut pandangan

beberapa ahli ekonomi mengenai pengertian efektivitas karyawan,

sebagai berikut (http://hipni.blogspot.com):

1) Efektivitas kerja merupakan suatu ukuran tentang pencapaian

suatu tugas atau tujuan (Schermerhorn, 1998:5).

2) Menurut Emerson (dalam Handayaningrat, 1996 : 16),

berpendapat bahwa efektivitas (effectiveness) adalah: “is

masuring in term of attaining prescibed goals or objectives”.

Efektivitas adalah pengukuran dalam arti tercapainya sasaran

atau tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

3) Menurut Dunn, terjemahan Tim Universitas Gajah Mada,

dalam konteks evaluasi analisis kebijakan (2000:640),

memberikan kriteria tentang hasil-hasil pelaksanaan

kebijakan, yaitu :

a) Efektivitas, sejauh mana hasil yang diinginkan dapat

dicapai.

b) Efisiensi, seberapa jauh pencapaian hasil yang diinginkan

memecahkan masalah.


30

c) Kecukupan, seberapa jauh pencapaian hasil yang

diinginkan memecahkan masalah.

d) Perataan, apakah biaya dan manfaat didistribusikan dengan

merata kepada kelompok-kelompok yang berbeda.

e) Responsivitas, apakah hasil kebijakan memuasakan

kebutuhan preferensi atau nilai kelompok tertentu.

f) Ketepatan, apakah hasil (tujuan) yang diinginkan, benar-

benar berguna atau bernilai. Kemudian efektivitas

organisasi yang bervariasi ganda, dalam kriteria yang

berbeda serempak, yang meliputi 19 (sembilan belas)

kriteria yaitu: Efektivitas keseluruhan, kualitas,

produktivitas, kesiagaan, efisien, laba atau penghasilan,

pertumbuhan, pemanfaatan lingkungan, stabilitas,

perputaran atau keluar masuknya pekerja, ke mangkiran,

kecelakaan, semangat kerja, motivasi, kepuasan,

penerimaan tujuan organisasi, kepaduan konflik-konflik

kompak, keluwesan adaptasi, dan penilaian oleh pihak

luar. Dari kesembilan belas kriteria tersebut, ada beberapa

hal yang perlu mendapat penjelasan :

(1) Efektivitas keseluruhan, dalah sejauh mana

organisasi melaksanakan seluruh tugas pokoknya

atau mencapai semua sasarannya. Dalam konteks ini

organisasi dinilai secara umum.


31

(2) Produktivitas, kuantitas, atau volume dari produk

atau jasa pokok yang dihasilkan organisasi. Dapat

diukur melalui tiga tingkatan, yaitu tingkat

individual, kelompok dan keseluruhan organisasi. Ini

bukan ukuran dari efisiensi, tidak ada perhitungan

nisbah, biaya dan keluaran.

(3) Efisiensi, nisbah yang mencerminkan perbandingan

beberapa aspek prestasi unit terhadap biaya untuk

menghasilkan prestasi.

Kesimpulannya, bahwa efektivitas merupakan pencapaian target

atau sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

13. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja Karyawan

Menurut Richard M Steers dalam Dewi, 2005 terdapat empat

faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja karyawan, antara lain:

a. Karakteristik organisasi

Terdiri dari struktur dan teknologi organisasi. Struktur di sini

adalah hubungan yang relatif tetap sifatnya, meliputi bagaimana

cara organisasi mengelompokan orang – orang di dalam

menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan teknologi adalah mekanisme

suatu perusahaan untuk mengubah bahan baku menjadi barang

jadi.


32

b. Karakteristik lingkungan

Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap efektivitaas di

samping lingkungan luar dan dalam yang berpengaruh terhadap

efektivitas. Lingkungan luar misalnya adalah luar perusahaan

misalnya hubungan dengan masyarakat sekitar, sedangkan

lingkungan dalam lingkup perusahaan.

Keberhasilan hubungan organisasi lingkungan tergantung pada tiga

faktor yaitu:

1) Tingkat keterdugaan keadaan lingkungan

2) Ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan

3) Tingkat rasionalitas organisasi

Ketiga faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisaasi

terhadap perubahan lingkungan.

c. Karakteristik pekerja

Pada dasarnya, para karyawan perusahaan merupakan faktor yang

utama atas efektivitas karena perilaku karyawan yang dalam jangka

panjang memperlancar tercapainya tujuan organisasi. Karyawan

adalah sumber daya yang berhubungan langsung dengan

pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi,

maka perilaku karyawan sangat berpengaruh besar terhadap

pencapaian tujuan organisasi.


33

d. Kebijakan dan praktek manajemen

Makin rumitnya proses teknologi dan kejamnya lingkungan, maka

peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan proses demi

keberhasilan organisasi semakin sulit. Kebijakan dan praktek

manajemen dapat mempengaruhi pencapaian tujuan, tergantung

bagaimana kebijaksanaan dan praktek manajemen bertanggung

jawab terhadap karyawan dan organisasi.

14. Standar Ukur Efektivitas

Berbagai standar ukur dari efektivitas oleh beberapa ahli, antara

lain:

a. Sharma dalam Tangkilisan (http://repository.usu.acid) memberikan

kriteria atau ukuran efektivitas organisasi yang menyangkut faktor

internal organisasi dan faktor eksternal organisasi, yang meliputi

antara lain:

1) Produktivitas organisasi atau output.

2) Efektivitas organisasi dalam bentuk keberhasilannya

menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan di dalam dan

di luar organisasi.

3) Tidak adanya ketegangan di dalam organisasi atau hambatan-

hambatan konflik diantara bagian-bagian organisasi.


34

b. Richard M. Steers (1980: 192), kriteria atau ukuran efektivitas

organisasi terdiri atas 3 yaitu (http://jurnal-sdm.blogspot.com):

1) Kemampuan menyesuaikan diri

2) Prestasi kerja

3) Kepuasan kerja

c. Gibson et al. dalam Tangkilisan (2005:141) mengatakan bahwa

efektivitas dapat pula diukur sebagai berikut

(http://repository.usu.ac.id):

1) Kejelasan tujuan yang hendak dicapai

2) Kejelasan strategi pencapaian tujuan

3) Proses analisis dan perumusan kebijaksanaan yang mantap

4) Perencanaan yang matang

5) Penyusunan program yang tepat

6) Tersedianya sarana dan prasarana

7) Sistem pengawasan dan pengendalian yang bersifat mendidik.

d. Menurut Amsyah (2003:131), menyebutkan tolok ukur efektivitas

kerja sebagai berikut (http://repository.usu.ac.id):

1) Volume Pekerjaan

2) Akurasi Hasil Pengolahan

3) Tepat Waktu

4) Peningkatan Biaya

Penelitian ini, peneliti akan menggunakan standar ukur seperti

yang dikemukakan oleh Richard M Steers (1980: 192) yaitu dalam


35

usaha membina pengertian efektivitas kerja yang semua bersifat abstrak

itu menjadi sedikit banyak dapat diukur, yang dalam hubungannya

dengan penelitian ini lebih menekankan pada kriteria yang berhubungan

langsung dengan para karyawan yang akan melaksanakan tugas

pekerjaan yaitu:

a) Kemampuan menyesuaikan diri (keluwesan)

Kemampuan kerja manusia terbatas baik fisik, waktu,

tempat, pendidikan serta faktor lain yang membatasi kegiatan

manusia. Adanya keterbatasan ini yang menyebabkan manusia

tidak dapat mencapai pemenuhan semua kebutuhannya tanpa

melalui yang lain. Setiap orang yang masuk ke dalam

organisasi dituntut untuk menyesuaikan diri dengan orang-

orang yang bekerja di dalamnya maupun dengan tugas

pekerjaan yang ada dalam organisasi tersebut. Kemampuan

menyesuaikan diri ini sangat penting karena hal tersebut

merupakan sarana tercapainya kerjasama antara karyawan

yang dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi.

b) Prestasi Kerja

Menurut penjelasan Richard M. Steers prestasi kerja yaitu

suatu penyelesaian tugas pekerjaan yang sudah dibebankan

sesuai dengan target yang telah ditentukan bahkan ada yang

melebihi target yang telah ditentukan sebelumnya. Lebih

lanjut Richard M. Steers mengemukakan hal sebagai berikut


36

ini : “secara sederhana umumnya orang percaya bahwa

prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga

faktor penting yaitu :

(1) Kemampuan dan minat seorang pekerja

(2) Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan

(3) Peranan seorang pekerja dan tingkat motivasi kerja

Untuk mencapai prestasi seperti yang diinginkan maka diperlukan

kerja keras sesuai dengan fungsi peranan di dalam organisasi yang

dimasukinya. Prestasi kerja dapat dirasakan bila seseorang telah

berhasil melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan tujuan yang telah

ditentukan sebelumnya. Prestasi kerja yang telah dicapai akan

mempengaruhi orang lain untuk dapat melakukan hal yang sama

dengan demikian maka hasil kerja di dalam organisasi pun mungkin

lebih baik. Dari uraian di atas maka dapat disampaikan bahwa prestasi

kerja juga merupakan faktor penting dalam rangka mencapai tujuan

organisasi, karena tanpa adanya prestasi kerja keberhasilan dalam

mencapai tujuan organisasi akan sulit. Hal ini sesuai yang dikemukakan

Richard M. Steers yaitu tanpa prestasi yang baik di semua tingkat

organisasi pencapaian tujuan dan keberhasilan organisasi menjadi suatu

yang sulit.

c) Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah faktor yang berhubungan langsung

dengan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai karyawan dalam


37

pencapaian tujuan organisasi. Dalam hal ini Richard M. Steers

mengemukakan hal sebagai berikut : Kepuasan kerja adalah

tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau

pekerjaan dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu, bahwa

mereka dapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam

aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.

Berdasarkan uraian tersebut, peneliti menarik kesimpulan

tentang pengertian kepuasan kerja adalah kesesuaian antara

beban kerja dan hasil atau imbalan yang diterima oleh seorang

pekerja dalam suatu organisasi.

Dalam penelitian ini yang digunakan sebagai indikator variabel

Efektifitas Kerja adalah:

1. Prestasi Kerja

2. Kepuasan Kerja

B. Penelitian Sebelumnya

1. Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Efektivitas Karyawan Pada

PT. BNI (Persero), Tbk Kantor Cabang Syariah Medan. Penulis:

Hadi Prayitno (2009). Pada penelitiaan ini bertujuan untuk mengetahui

dan menganalisis Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Efektivitas

Karyawan Pada PT BNI (Persero), Tbk Kantor Cabang Syariah Medan.

Tehnik pengambilan sampel ditentukan dengan menggunakan sampel

jenuh (sampel sensus) dengan membagikan kuesioner pada karyawan PT.


38

BNI (Persero), Tbk Kantor Cabang Syariah Medan. Metode analisis yang

dipergunakan adalah metode analisis defkriptif, metode analisis statistik

yang terdiri dari analisis regresi linier berganda, pengujian signifikan

simultan (Uji F) dan pengujian signifikan parsial (Uji t) dan pengujian

koefisien determinasi (R2). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya

pengaruh yang positif dan signifikan pada faktor Spesialisasi Kerja (X1)

terhadap Efektivitas Karyawan Pada PT BNI (Persero), Tbk Kantor

Cabang Syariah Medan. Sedangkan faktor Beban Kerja (X2) sebagai

variabel dominan kedua berpengaruh signifikan terhadap Efektivitas

Karyawan Pada PT BNI (Persero), Tbk Kantor Cabang Syariah Medan.

2. Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Efektivitas Karyawan pada

bagian Produksi PT. Dupantex Kabupaten Pekalongan. Penulis: Tri

Silawati Dewi ( 2005). Penelitian ini bertujuan: (1) untuk mengetahui

ada tidaknya pengaruh Pembagian kerja terhadap Efektivitas Kerja

karyawan bagian produksi PT. DUPANTEX Kabupaten Pekalongan dan

(2) untuk mengetahui besar kecilnya pengaruh Pembagian kerja terhadap

Efektivitas Kerja Karyawan bagian Produksi PT. DUPANTEX

Kabupaten Pekalongan. Populasi Penelitian meliputi seluruh karyawan

bagian produksi PT. DUPANTEX Kabupaten Pekalongan yaitu 1014

orang, Sampel 10% dari populasi. Variabel Penelitian ada 2 yaitu

variabel bebas dan variabel terikat. Sebagai variabel bebas dalam

penelitian ini adalah pembagian Kerja (X) yang terdiri dari Penempatan

Kerja, Beban Kerja dan Spesialisasi Pekerjaan. Sedangkan variable


39

terikatnya adalah Efektivitas Kerja (Y). Data Pembagian Kerja diambil

dengan menggunakan metode angket, sedangkan Efektivitas Kerja

diambil dengan menggunakan dokumentasi data perusahaan dan untuk

kelengkapan data-data menggunakan metode wawancara dan observasi.

Hasil penelitian dianalisis dengan menggunakan metode analisis

diskriptif persentase dan analisis regresi linier sederhana. Hasil Penelitian

dari analisis regrisi linier sederhana di peroleh persamaan regresi Y =

26,446 + 0,242 X. Hasil analisis varians untuk regresi diperoleh Fhitung

= 6,795 > Ftabel = 3,94. Dengan demikian menunjukan bahwa

Pembagian Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas

Kerja karyawan maka hipoteis peneliti diterima.

Berdasarkan kedua penelitian di atas, menyimpulkan bahwa terdapat

pengaruh positif pembagian kerja terhadap efektivitas kerja karyawan. Oleh

karena kedua variabel mempunyai hubungan, maka peneliti akan melanjutkan

untuk melakukan penelitian terkait dengan apakah ada perbedaan tingkat

efektivitas kerja karyawan berdasar pada tingkat pendidikan dan spesialisasi

pada bagian produksi. Selain itu, peneliti juga akan mengganti objek variabel

dalam penelitian, yaitu pada PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan,

Bantul.


40

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Pembagian kerja berisi mengenai serangkaian tugas, wewenang dan

tanggung jawab organisasi/ perusahaan yang terperinci serta pengelompokkan

aktivitas yang sejenis atau memiliki hubungan yang erat dilakukan oleh

karyawan. Dimana variabel pembagian kerja dibagi atas tiga yaitu penempatan

kerja yang berarti setiap pegawai atau karyawan telah ditempatkan sesuai

dengan kemampuan, keahlian dan pendidikan yang dimiliki sebab

ketidaktepatan dalam menempatkan posisi karyawan akan menyebabkan

jalannya pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak maksimal, kedua adalah

beban kerja artinya setiap pegawai karyawan melaksanakan tugas pekerjaan

yang dipercayakan untuk dikerjakan dan dipertanggung jawabkan oleh satuan

organisasi atau seorang pegawai tertentu sesuai dengan kemampuan dan

kesanggupan sehingga efektivitas kerja akan berhasil dengan baik. Ketiga

adalah spesialisasi pekerjaan artinya setiap pegawai atau karyawan diadakan

pembagian kerja berdasarkan oleh keahlian dan ketrampilan khusus.

Tenaga kerja atau karyawan adalah merupakan faktor produksi yang

bersifat senantiasa bergerak dan selalu berubah-ubah, mempunyai akal dan

perasaan serta motivasi, jika tenaga kerja sebagai faktor produksi merasa

senang bekerja dengan penuh semangat dan bergairah, maka dapat dipastikan

bahwa tujuan yang telah ditetapkan perusahaan atau organisasi akan semakin

mudah tercapai. Riwayat pekerjaan dalam hal ini adalah pengalaman, dari

seorang karyawan merupakan salah satu alat yang dapat digunakan untuk

melihat kebaikan dari kinerjanya, namun hal ini tidak selalu menjamin kinerja


41

karyawan lebih baik. Kenyataan yang sering terjadi bahwa seseorang yang

belum berpengalaman justru memiliki tingkat kinerja yang lebih baik. Pada

dasarnya semakin lama, tingkat kompetensi semakin tinggi, persaingan antar

karyawan pun semakin ketat. Oleh karena itu, peran pendidikan menjadi

penting sehingga mampu bersaing dalam memasuki dunia organisasi dengan

lebih baik.

Pengalaman akan menjadi lebih optimal jika diimbangi dengan tingkat

pengetahuan yang terus diperbaharui. Jika sebuah perusahaan berkeinginan

untuk berjalan mengikuti perkembangan zaman, maka yang diperhatikan

adalah tingkat pendidikan karyawan. Pendidikan juga bisa disebut sebagai

usaha untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di

dalamnya penguasaan teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang

menyangkut kegiatan pencapaian tujuan perusahaan. Kinerja pegawai sendiri

dapat dijelaskan ke dalam beberapa hal, yaitu kinerja individu yang berfungsi

untuk menilai pekerjaan pegawai pada suatu perusahaan/organisasi yang telah

menetapkan standar kinerja sesuai dengan jenis pekerjaan dan periode

waktu.(http://francichandra.wordpress.com)

Oleh karena itu, dalam pembagian kerja, perusahaan perlu

memperhatikan tingkat pendidikan seseorang mengingat hal ini nantinya akan

mempengaruhi keefektivan karyawan. Kinerja pegawai dirasakan semakin

besar peranannya dalam kehidupan organisasi, baik di pemerintahan maupun

di perusahaan swasta, hal ini dikarenakan kedudukan pegawai adalah faktor


42

penentu dalam keberhasilan kegiatan yang telah direncanakan yang sekaligus

merupakan sasaran dan tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi.

Spesialisasi pekerjaan sangat diperlukan dalam setiap organisasi

karena tidak semua pekerjaan membutuhkan keahlian dan tidak semua orang

mempunyai keahlian yang sama sebab setiap orang mempunyai kelebihan dan

keterbatasan sendiri. Pembagian kerja yang kurang jelas akan mengakibatkan

seorang karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya.

Akibatnya pekerjaan menjadi tidak beres sehingga tidak efektif. Oleh karena

itu, peranan pembagian kerja dalam setiap perusahaan atau organisasi sangat

penting (Hasibuan, 2007:33). Sedangkan efektivitas menurut Argris dalam

Tangkilisan (2005:139) “Efektivitas adalah keseimbangan atau pendekatan

optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga

manusia” Jadi konsep tingkat efektivitas menunjukkan pada tingkat sejauh

mana organisasi melaksanakan kegiatan atau fungi-fungsi sehingga tujuan

yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alat-

alat dan sumber-sumber yang ada (http://repository.usu.ac.id).

Standar ukur yang akan digunakan seperti yang dikemukakan oleh

Richard M Steers (1980: 192). Penelitian ini hanya akan menggunakan 2

indikator efektivitas dari 3 indikator, yaitu prestasi kerja dan kepuasan kerja.

Prestasi kerja menurut Richard M. Steers yaitu suatu penyelesaian tugas

pekerjaan yang sudah dibebankan sesuai dengan target yang telah ditentukan

bahkan ada yang melebihi target yang telah ditentukan sebelumnya. Prestasi

kerja dirasakan bila seseorang telah berhasil melaksanakan tugas pekerjaan


43

sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan kepuasan

kerja menurut Richard M. Steers adalah tingkat kesenangan yang dirasakan

seseorang atas peranan atau pekerjaan dalam organisasi. Tingkat rasa puas

individu, bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam

aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa setiap

perusahaan harus lebih memperhatikan penyusunan pembagian kerja dalam

perusahaannya sehingga dengan pembagian kerja yang tepat maka para

karyawan dapat bekerja secara efektif dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

Oleh karena pembagian kerja berpengaruh terhadap efektivitas kerja

karyawan, maka secara tidak langsung juga dapat dikatakan bahwa ada

perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan berdasarkan pembagian kerja

yaitu penempatan kerja, beban kerja, dan spesialisasi kerja. Hal ini berarti

semakin tepat pembagian kerja dilakukan oleh perusahaan, maka akan

semakin efektif kerja karyawan di dalam perusahaan.

D. Rumusan Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap permasalahan penelitian

sampai terbukti melaui data yang terkumpul (Suharsimi dalam Dewi, 2005).

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Ada perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru

Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul berdasarkan tingkat

pendidikan karyawan.


44

2. Ada perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru

Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul berdasarkan spesialisasi

kerja.


45

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam skripsi ini adalah penelitian

deskriptif- komparatif. Penelitian deskriptif menurut Sugiyono (2006:11)

merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai suatu variabel atau

lebih (independen) tanpa membuat perbandingan atau dengan menghubungkan

dengan variabel lainnya.” (http://repository.usu.ac.id). Sedangkan penelitian

komparatif menurut Aswarni dalam Arikunto,1998, penelitian komparatif

akan dapat menemukan persamaan- persamaan dan perbedaan- perbedaan

tentang benda- benda, orang, kelompok, terhadap suatu ide atau suatu

prosedur kerja (http://digilib.unimus.ac.id)

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian yaitu orang-orang yang terlibat dalam penelitian, dalam

hal ini mereka bertindak sebagai pemberi informasi yang berhubungan

dengan peneltian yang dilakukan. Subjek dalam penelitian ini adalah

Karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul.

2. Objek Penelitian

Objek penelitian adalah variabel- variabel yang menjadi perhatian pokok

dalam penelitian. Objek penelitian ini adalah tingkat pendidikan dan

45


46

bagian spesialisasi karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo

Kasihan, Bantul.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret sampai bulan April

2011.

2. Lokasi Penelitian ini di Jl. Padokan- Tirtonirmolo- Kasihan- Bantul.

Tromol Pos 49, Yogyakarta 55001

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

Variabel merupakan sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal

tersebut kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono dalam Norita, 2004).

a. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi

penyebab berubah atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam

penelitian ini yang menjadi independen atau variabel bebas adalah

Tingkat pendidikan (X1) dan Pembagian Spesialisasi (X2).

b. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat dari variabel independen. Dalam penelitian ini yang

menjadi dependen atau variabel terikat dalam penelitian ini adalah


47

Efektivitas Kerja Karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo

Kasihan, Bantul.

2. Definisi dan Indikator Variabel

a. Definisi Variabel

1) Efektivitas Kerja yaitu suatu ukuran tentang pencapaian suatu

tugas atau tujuan (Schermerhorn, 1998:5).

2) Pendidikan, menurut Prof. Dr. Dedi Supriadi (2001:13),

merupakan salah satu fungsi yang harus dapat dilakukan dengan

sebaik-baiknya oleh keluarga dan masyarakat secara terpadu

dengan berbagai institusi yang memang diadakan dengan sengaja

untuk mengembangkan fungsi pendidikan.

3) Spesialisasi, menurut Prof. Dr. Winardi. SE (1990:389)

spesialisasi kerja adalah proses dengan apa macam-macam tugas

pekerjaan diterjemahkan ke dalam suatu pembagian kerja

b. Indikator variabel

1) Efektivitas kerja:

a) Prestasi Kerja: Penyelesaian pekerjaan sesuai target bahkan

lebih.

b) Kepuasan Kerja : Perasaan senang atas peranan/ tugas dalam

organisasi dan mendapat imbalan yang setimpal.

2) Pendidikan:

a) Sekolah Menengah Pertama (SMP): Jenjang pendidikan dasar

pada pendidikan formal di Indonesia setelah lulus sekolah


48

dasar (atau sederajat). Sekolah menengah pertama ditempuh

dalam waktu 3 tahun, mulai dari kelas 7 sampai kelas 9.

b) Sekolah Menengah Atas (SMA): Jenjang pendidikan

menengah pada pendidikan formal di Indonesia setelah lulus

Sekolah Menengah Pertama (atau sederajat). Sekolah

menengah atas ditempuh dalam waktu 3 tahun, mulai dari

kelas 10 sampai kelas 12.

3) Spesialisasi:

a) Penggilingan: Pemisahan nira tebu dengan sabutnya dengan

cara pemerahan dan berusaha menkan kehilangan sukrosa

seminimal mungkin yang terbawa oleh ampas.

b) Ketel (boiler): Pemanasan air sampai suhu menaik dan

berubah fase menjadi uap kering.

c) Listrik: Uap yang dihasilkan dari boiler dipakai

menggerakkan turbin alternator, gilingan, krengseng,

pembakaran belerang, dan pengering gula.

d) Pabrik tengah: Terdiri atas pemurnian ( memisahkan

komponen gula dan bukan gula pada nira), penyaringan (

memisahkan nira kotor dengan kotorannya dari bejana

pengendap menjadi nira tapis), dan penguapan (

menghilangkan sebanyak mungkin air yang terkandung

dalam nira encer).


49

e) Pabrik belakang: Terdiri atas masakan ( proses masakan

dengan bahan nira kental dan gula dengan sistem ACD),

pendinginan ( dari hasil masakan diletakkan pada pendingin

sehingga terjadi proses pengkristalan lanjut tanpa timbul

kristal baru), dan putaran ( setelah pendinginan, proses

pemisahan Kristal dengan larutannya menggunakan dryer

centrifugal).

c. Pengukuran Variabel

1) Pada penelitian ini pengukuran variabel dependent, efektivitas

menggunakan skala likert yang dibagi ke dalam 5 golongan, yaitu:

Sangat setuju = 5, berarti efektivitas kerja tinggi

Setuju = 4 Netral= 3

Tidak Setuju = 2

Sangat Tidak Setuju = 1, berarti efektivitas kerja rendah

2) Pengukuran variabel independen menggunakan skala nominal

(kategorisasi):

a) Tingkat pendidikan

SMP= 1

SMA= 2

b) Pembagian Spesialisasi

Penggilingan= 1

Ketel (boiler) = 2

Listrik= 3


50

Pabrik Tengah= 4

Pabrik belakang= 5

E. Definisi Operasional

1. Efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo

Kasihan, Bantul adalah pencapaian suatu tugas atau tujuan dalam

perusahaan.

2. Pendidikan karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan,

Bantul adalah tingkat pendidikan yang telah ditempuh oleh karyawan

yang digolongkan atas tingkat SMP dan SMA.

3. Spesialisasi PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul

diterjemahkan ke dalam suatu pembagian kerja, yang terbagi atas

penggilingan, ketel, listrik, pabrik tengah, dan pabrik belakang.

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi adalah keseluruhan subyek yang menjadikan penelitian

(Suharsimi, dalam Dewi, 2005). Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan stasiun instalasi PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo

Kasihan, Bantul sebanyak 95 karyawan.

2. Sampel adalah sebagai bagian dari populasi ( Nugroho Budiyuwono

dalam Norita, 2004). Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 30

karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh pihak PT Madu Baru.


51

G. Teknik Pengambilan Sampling

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan quota sampling, yaitu

teknik pengambilan anggota sampel berdasarkan jumlah yang diinginkan oleh

peneliti, (http://id.wikipedia.org/wiki/Sampel). Jadi, populasi dalam penelitian

ini sebanyak 95 orang dengan jumlah sampel sebanyak 30 orang.

H. Sumber Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang dikumpulkan dan disatukan secara langsung

dari obyek yang diteliti untuk kepentingan penelitian (Suparmoko dalam

Norita, 2004). Data ini dapat diperoleh melalui kuesioner, observasi, dan

dokumentasi.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh studi-studi

sebelumnya atau yang diterbitkan oleh berbagai instansi-instansi lain

yang sudah dipublikasikan atau memanfaatkan data yang sudah ada

(Suparmoko Norita, 2004). Dengan kata lain, data sekunder merupakan

data yang sudah ada, diperoleh melalui laporan keuangan atau

dokumentasi.(http://www.docstoc.com)

I. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan tiga metode,

yaitu:


52

1. Metode Kuesioner

Metode kuesioner menurut Sugiyono (2004: 135) merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab

(http://repository.upi.edu)

2. Metode Dokumentasi

Yang dimaksud dengan dokumentasi disini adalah mencari data mengenai

hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar,

majalah, prasasti, notulen rapat, lengger, agenda dan sebagainya

(Suharsimi dalam Dewi, 2005).

3. Metode Wawancara

Yang dimaksud dengan metode wawancara adalah metode pengumpulan

data dengan melalui sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara

untuk memperoleh informasi terwawancara. (Suharsimi dalam Dewi,

2005).

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Validitas

Validitas adalah dimaksudkan untuk menyatakan sejauh mana data yang

ditampung pada suatu kuesioner akan mengukur apa yang ingin diukur

(Umar dalam Dewi, 2005). Suatu kuesioner dikatakan valid apabila

mampu mengukur apa yang diinginkan, dan dapat mengukur data variabel

yang diteliti secara tepat. Sedangkan rumus yang digunakan dalam

mengukur validitas instrumen ini adalah rumus Product moment yaitu:


53

rxy =

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi antara x dan y

X = Skor butir

Y = Skor total

ΣX2 = Jumlah kuadrat nilai x

ΣY2 = Jumlah kuadrat y

N = Jumlah responden (Suharsimi, 1998: 168)

Dengan taraf signifikan ( = 5%, apabila r hitung lebih besar dari r tabel,

maka kuesioner sebagai alat ukur dapat dikatakan valid.

2. Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat

pengukur dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2002: 108). Pada

penelitian ini untuk mencari reliabilitas instrument menggunakan teknik

dari Cronbach, karena instrumen dalam penelitian ini berbentuk kuesioner

yang skornya merupakan rentangan antara 1-5 dan uji Validitas

menggunakan item total. Sesuai dengan pendapat Suharsimi dalam Dewi,

2005 bahwa untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1

dan 0 misalnya angket soal bentuk uraian maka menggunakan rumus alpha

sebagai berikut:

r11=

Keterangan:


54

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyaknya pertanyaan

Σδb2 = jumlah varian butir

sδt2 = varian total (Suharsimi, 1998: 3)

Kuesioner dikatakan reliabel apabila nilai Alpha > r kritis product moment.

Atau kita bisa menggunakan batasan tertentu seperti 0,6. Menurut Sekaran

(1992 dalam Priyatno, 2008:26 ) kriteria reliabilitas < 0,6 adalah kurang

baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik

(http://repository.upi.edu).

K. Teknik Analisis Data

1. Teknik analisis data untuk masalah pertama:

Masalah pertama adalah bagaimana tingkat efektivitas kerja karyawan

PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul. Data akan

dianalisis dengan membuat skor tingkat efektivitas karyawan SMP dan

SMA, dan membuat skor tingkat Efektivitas karyawan bagian stasiun

penggilingan, ketel, listrik, pabrik tengah, dan pabrik belakang. Sangat

efektif, efektif, dan tidak efektif.

2. Teknik analisis data untuk masalah kedua:

Masalah kedua adalah apakah terdapat perbedaan tingkat efektivitas kerja


berdasarkan tingkat pendidikan. Langkah – langkah yang akan dilakukan

untuk menguji hipotesis pada masalah kedua ini adalah sebagai berikut :


55

a. Uji normalitas digunakan untuk mengetahui normalitas data. Jika

diperoleh suatu data normal, maka menggunakan uji parametrik,

yaitu menggunakan Independent Sample t- Test. Sedangkan jika

diperoleh suatu data tidak normal, maka akan menggunakan uji non

parametrik, yaitu Uji Mann- Whitney. Untuk menguji kenormalan

distribusi data maka digunakan Uji Kolmogorov Smirnov. Langkah-

langkah dalam pengujian ini adalah sebagai berikut:

1) Hipotesis

Ho: Data rata- rata berdistribusi normal

Ha: Data rata- rata tidak berdistribusi normal

2) Statistik uji: uji Kolmogorov Smirnov

3) α= 0.05

4) Daerah kritis: Ho ditolak jika Sig.< α

5) Menarik kesimpulan. Hasil analisis untuk melihat kenormalan

data pada nilai asymp. Sig. kurang dari 0.05 Ho ditolak artinya

data tidak berdistribusi normal, sebaliknya jika lebih dari 0,05

Ho diterima artinya data berdistribusi normal.

b. Uji Hipotesis

1) Independent Sample t- Test

a) Hipotesis :

Ho: Tidak ada perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan

ditinjau dari tingkat pendidikan


56

H1 : Ada perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan


b) Rumus Independent Sample t-Test

Keterangan : X1 = rata-rata statistik sampel pertama

X2 = rata-rata statistik sampel kedua

n 1 = jumlah sampel pertama

n 2 = jumlah sampel kedua

S 1 = deviasi standar untuk sampel pertama

S 2 = deviasi standar untuk sampel kedua

S1² = varian sampel pertama

S2² = varian sampel kedua

t = tes statistik

c) Langkah – langkah perhitungan Independent Sample t-Test:

(1) Menentukan hipotesis

Ho: Tidak ada perbedaan tingkat efektivitas kerja

karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan

H1 Ada perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan


(2) Menentukan t tabel pada taraf signifikansi 5% Pada

taraf signifikansi 5%, df= N- 2


57

(3) Kriteria pengujian hipotesis

Ho diterima jika t hitung < t tabel

Ho ditolak jika t hitung > t tabel

(4) Mencari nilai t hitung

Untuk mencari t hitung diperoleh dari hasil

perhitungan dengan rumus t-test.

(5) Membandingkan t hitung dengan t tabel

d) Keputusan :

Ho diterima jika t hitung < t tabel

Ho ditolak jika t hitung > t tabel

2) Uji Mann Whitney (Mann- Whitney U test)

a) Hipotesis :

Ho: Tidak ada perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan


H1: Ada perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan


b) Rumus Mann-Whitney U test :

Dimana :

U = Nilai uji Mann-Whitney

N1= sampel 1


58

N2= sampel 2

Ri = Ranking ukuran sampel

c) Langkah-langkah perhitungan Mann-Whitney U test :

(1) Urutkan seluruh data dan urutkan rankingnya. Data yang

nilainya sama diberi rangking rata-rata. Jumlah rangking

disebut R, dihitung pada kelompok dengan n yang lebih

kecil.

(2) Hitung nilai U dengan R yang dihasilkan menggunakan

rumus Mann-Whitney U test diatas.

(3) Bandingkan dengan tabel U

(4) Kesimpulan

‐ Bila U hitung < U tabel makan Ho ditolak

‐ Bila U hitung > U tabel makan Ho ditolak

d) Keputusan :

‐ Jika Probabilitas > α 0,05 maka Ho diterima

‐ Jika Probabilitas < α 0,05 maka Ho ditolak

3. Teknik analisis data untuk masalah ketiga:

Masalah ketiga adalah apakah terdapat perbedaan tingkat

efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo

Kasihan, Bantul berdasarkan spesialisasi kerja. Langkah – langkah

yang akan dilakukan untuk menguji hipotesis pada masalah ketiga

ini adalah sebagai berikut :


59

a. Uji normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui normalitas

data. Jika diperoleh suatu data normal, maka menggunakan uji

parametrik, yaitu menggunakan One Way- Anova. Sedangkan

jika diperoleh suatu data tidak normal, maka akan

menggunakan uji non parametrik, yaitu Uji Kruskal- Walls.

Untuk menguji kenormalan distribusi data maka digunakan Uji

Kolmogorov Smirnov. Langkah- langkah dalam pengujian

Kolmogrov Smirnov sama dengan langkah – langkah uji

normalitas untuk masalah kedua.

b. Uji Homogenitas Varian

Uji homogenitas dimaksudkan untuk memperlihatkan

bahwa dua atau lebih kelompok data sampel berasal dari

populasi yang memiliki variansi yang sama atau homogen. Uji

homogenitas hanya dilakukan pada masalah ketiga dalam

penelitian ini. Jika data homogen maka akan digunakan uji

parametrik yaitu Uji One Way- Anova. Sedangkan jika untuk

menguji kehomogenan data sampel y berdasarkan

pengelompokan data X, lakukan langkah-langkah berikut:

1) Buka file data yang akan dianalisis

2) Pilih menu Analyze–>Descriptives Statistics–>Explore

3) Pilih y sebagai dependent list dan x sebagai faktor list.


60

Catatan: Untuk homogenitas uji beda, x adalah kode kelompok

Klik tombol Plots

4) Pilih Lavene test, untuk untransformed

5) Klik Continue lalu klik OK

Untuk keperluan penelitian, pada umumnya hanya perlu

keluaran Test of Homogenity of Variance. Keluaran lain bisa

dihapus dengan cara klik sekali pada objek yang dihapus, lalu

tekan tombol Delete.

Menafsirkan hasil uji homogenitas:

6) Tetapkan taraf signifikansi uji, misalnya α = 0,05

7) Bandingkan p dengan taraf signifikansi yang diperoleh

8) Jika signifikansi yang diperoleh > α, maka variansi setiap

sampel sama (homogen).

9) Jika signifikansi yang diperoleh < α, maka variansi setiap

sampel tidak sama (tidak homogen).

c. Uji Hipotesis

1) Uji One Way- ANOVA:

Hipotesis masalah ketiga:

Ho: Tidak ada perbedaan efektivitas kerja karyawan

berdasarkan pembagian spesialisasi penggilingan,

ketel, listrik, pabrik tengah, dan pabrik belakang.


61

H1: Ada perbedaan efektivitas kerja karyawan

berdasarkan pembagian spesialisasi penggilingan,

ketel, listrik, pabrik tengah, dan pabrik belakang.

a) Rumus One Way- ANOVA:

Tabel III.1

Analisis Ragam Kiasifikasi Satu Arah

Sumber

Varian (SV) Jumlah Kuadrat (JK)

Derajat

Bebas

(db)

Kuadrat

Rerata(KR) F hitung

Taraf

Signifikan

(ρ)

Antar group

(A)

A – 1

α

Dalam Group

(D)

N- A

Total

N-1

-

Sumber: Riduwan, (2003:217-219)

Dimana :

JKA (Jumlah Kuadrat Antar Group )=

dbA (Derajat Bebas Antar Group)= A- 1

KRA (Kuadrat Rerata Antar Group)=

JKD (Jumlah Kuadrat Dalam antar Group) =


62

dbD (Derajat Bebas Dalam Group)= N- A

KRD ( Kuadrat Rerata Dalam antar Group)=

Tarif signifikan, α= 0,05

b) Langkah- Langkah perhitungan One Way-

ANOVA:

Masalah ketiga dalam penelitian ini apakah ada

perbedaan efektivitas kerja karyawan

berdasarkan spesialisasi pekerjaan.

Lakukan analisis ragam, dan ujilah hipotesis pada

taraf nyata 0.05.

Penyelesaian :

(1) H0=Efektivitas kerja karyawan berdasarkan

spesialisasi pekerjaan adalah sama

H1=Efektivitas kerja karyawan berdasarkan

spesialisasi pekerjaan adalah tidak sama

(2) Statistik Uji= Uji F

(3) α = 0.05

(4) Wilayah kritik = H0 ditolak jik sig. ≤ α

(5) Perhitungan : Substitusi melalui rumus di atas

(6) Keputusan:


63

H0 ditolak jika Fhit.< Ftabel, artinya

efektivitas kerja karyawan berdasarkan

spesialisasi pekerjaan tidak sama.

H0 diterima jika Fhit.> Ftabel, artinya

efektivitas kerja karyawan berdasarkan

spesialisasi pekerjaan adalah sama.

2) Uji Kruskal- Wallis:

a) Hipotesis:

H0 : Semua K populasi adalah identik

H1: Tidak semua K populasi identik

b) Rumus Uji Kruskal- Walls:

Dimana:

Rij = Rank untuk semua observasi Xij

K = Banyaknya populasi

ni = Obervasi ke i

N = Jumlah total sampel

Daerah kritis,

H0 ditolak jika T > χ α : K-1

c) Langkah- langkah perhitungan:

(1) Menentukan Hipotesis


64

H0 : Mean1 = Mean2 = Mean3

H1: Minimal ada satu mean yang tidak sama

(2) Tingkat signifikansi α = 0,05

(3) Daerah kritis

(4) Keputusan:

H0 ditolak jika nilai sig < α = 0,05

Ha diterima jika nilai sig> α= 0,05


65

BAB IV

GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN

A. Sejarah Umum Perusahaan

Pada jaman pemerintah Hindia Belanda, terdapat kurang lebih 17

pabrik gula, di antaranya: PG Padokan, PG Ganjuran, PG Gesikan, PG

kedaton, PG Melati, PG Cebongan, dan PG Medari. Semua ini adalah bentuk

usaha dan dikelola oleh pemerintah Hindia Belanda. Pada tahun 1942

pemerintah Jepang masuk ke wilayah Indonesia dan mengambil alih

kepemilikan pada semua pabrik gula tersebut. Namun, karena saat itu dalam

situasi perang sehingga Jepang tidak dapat mempertahankan semuanya

sehingga hanya tersisa 12 pabrik. Oleh karena banyaknya areal tanaman tebu

yang dialihkan ke tanaman palawijaya, seperti padi sehingga tidak semua

pabrik tersebut menggiling tebu. Tanaman ini ditanam untuk keperluan

tentara Jepang sampai kemerdekaan Indonesia diproklamasikan 17 Agustus

1945. Pada saat itu, Indonesia merebut dan menghancurkan semua pabrik

gula tersebut sampai tahun 1950, tidak sedikitpun yang tersisa.

Kemudian pemerintahan berjalan normal kembali sampai pada tahun

1955, Sri Sultan Hamengku Buwono IX memprakarsai untuk membangun

pabrik gula dengan tujuan:

1. Untuk menampung para buruh bekas pabrik gula yang kehilangan

pekerjaannya.

2. Menambah kesejahteraan dan kemakmuran rakyat.

65


66

3. Menambah pendapatan pemerintah, baik pusat maupun daerah.

Pabrik Gula Madukismo berdiri dengan akte notaris dan mulai

dibangun pada tanggal 14 Juni 1955 berbentuk Perseroan Terbatas dengan

nama Pabrik Gula Madu Baru. Pabrik ini dibangun dibekas Pabrik gula

Padokan, Desa Padokan, Kelurahan Tirtonirmolo, Kecamatan Kasihan,

Kabupaten Bantul, Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Pembangunan

pabrik ini diprakarsai oleh Sri Sultan Hamengku Buwono IX dengan

kontraktor utama Machine Fabriek Sangerhausan ari Jerman Timur dan

diresmikan pada tanggal 29 Mei 1958 oleh Presiden Soekarno. Pabrik Gula

Madu Baru memiliki usaha pokok pabrik Gula (1958) dan Pabrik alkohol/

Spiritus madukismo (1959) dengan potensi dan peluang pengembangan usaha

yang potensial masih memiliki kesempatan untuk tumbuh dan berkembang

menjadi suatu agro industri yang berbasis tebu dan dikelola secara

professional dan inovatif menghadapi persaingan global dengan petani

sebagai mitra sejati. Sebagai Perusahaan padat karya banyak menampung

tenaga kerja dari propinsi Daerah istimewa Yogyakarta.

Kepemilikan saham pada awal berdiri Perusahaan ini sebagian besar

dimiliki oleh sri Sultan hamengku Buwono IX, yaitu 75% dan pemerintah RI

( Departemen Pertanian RI) 25%. Namun, saat ini telah berubah menjadi 65%

dimiliki oleh Sri Sultan hamengku Buwono IX dan 35% milik Pemerintah (

dikuasakan kepada PT Rajawali Nusantara Indonesia, sebuah BUMN).

Berikut kronologi sistem Perusahaan dan perubahan manajemen sehingga

menjadi perusahaan yang mandiri:


67

Tahun 1955- 1962: Perusahaan Swasta

Tahun 1962- 1966: Bergabung dengan Perusahaan Negara

dibawah BPU- PPN ( Badan Pimpinan

Umum- Perusahaan Negara) karena adanya

policy Pemerintahan RI yang mengambil

alih semua Perusahaan di Indonesia.

Tahun 1966: BPU- PPN bubar

PG- PG di Indonesia boleh memilih tetap

sebagai Perusahaan Negara atau keluar

menjadi Perusahaan Swasta ( PT). PT Madu

baru memilih perusahaan Swasta.

Tahun 1966- 1984: PT Madu Baru kembali menjadi Perusahaan

Swasta dengan susunan Direksi yang

dipimpin oleh sri Sultan Hamengku Buwono

IX sebagai Presiden Direktur.

Tahun 1984- 2004: Diadakan kontrak manajemen dengan PT

Rajawali Nusantara Indonesia (RNI) yaitu

salah satu BUMN milik Departemen

Keuangan RI.

Tahun 2004- sekarang: PT Madu baru menjadi perusahaan Mandiri

yang dikelola secara professional dan

independent.


68

B. Lokasi Perusahaan

Pemilihan lokasi sangat penting dalam menentukan kelangsungan

usaha dari perusahaan itu sendiri. PG madukismo berlokasi di Kelurahan

Tirtonirmolo, Kecamatan Kasihan, Kabupaten Bantul, Propinsi DIY dengan

luas lahan ± 28 hektar. Alasan pemilihan lokasi ini antara lain:

1. Sarana Perhubungan

Padokan terhitung lebih dekat dengan Kota Yogyakarta sehingga

menguntungkan bagi urusan transportasi dan karyawan.

2. Dekat dengan penyediaan bahan baku

Di sekitar pabrik merupakan daerah persawahan, sangat

menguntungkan/ sangat tepat dan baik untuk tanaman tebu

sehingga dapat menekan biaya transportasi pabrik.

3. Dekat dengan tenaga kerja

Kebutuhan akan tenaga kerja di PG Madu Baru sangat banyak dan

tenaga kerja banyak diambil dari wilayah Bantu, baik tenaga kerja

kasar maupun tenaga kerja ahli. Penduduk sekitar pabrik juga telah

berpengalaman menanan tebu.

4. Sumber Air

Lokasi PG Madu Baru sangat menguntungkan karena dekat dengan

Sungai Winongo yang dipandang cukup memenuhi kebutuhan air

untuk menghasilkan uap sehingga sangat membantu dalam proses

produk jadi.


69

C. Visi dan Misi

1. Visi

PT Madu Baru menjadi perusahaan Agro Industri yang unggul di

Indonesia dengn petani sebagai mitra sejati.

2. Misi

a. Menghasilkan gula dan ethanol yang berkualitas untuk memenuhi

permintaan masyarakat dan industry Indonesia.

b. Menghasilkan produk dengan memanfaatkan teknologi maju yang

ramah lingkungan, dikelola secara profesional dan inovatif,

memberikan pelayanan yang prima kepada pelanggan serta

mengutamakan kemitraan dengan petani.

c. Mengembangkan produk/ bisnis baru yang mendukung bisnis inti.

d. Menempatkan karyawan dan stake holders lainnya sebagai bagian

terpenting dalam proses penciptaan keunggulan perusahaan dan

pencapaian share holder values.


70

D. Struktur Organisasi

Gambar IV.1 Struktur Organisasi PT Madu Baru

Secara garis besar tugas dan fungsi masing- masing jabatan di dalam PG Madu

Baru adalah sebagai berikut:

1. General Manager

a. Mengelola perusahaan secara keseluruhan untuk melaksanakan

kebijakan rapat umum pemegang saham

b. Merumuskan tujuan perusahaan.

c. Menetapkan strategi untuk mencapai tujuan perusahaan.

d. Menyusun rencana jangka panjang perusahaan.

e. Menetapkan kebijakan- kebijakan dan pedoman- pedoman

penyusunan anggaran tahunan.

Dewan Komisaris

Sek. Dekom

Direktur

Penasehat

Kepala Bagian

Tanaman

Staf Khusus

TLD

Kepala SPI

Kepala Bagian Instalasi

Kepala Bagian

Pabrikasi

General Manager

Kepala Bagian Spiritus

Kepala Bagian Akt. & Keu.

Kepala Bagian

Pemasaran

Kepala Bagian SDM & Umum


71

f. Merumuskan kebijakan- kebijakan dalam bidang keuangan,

personalia, produksi, teknik, dan umum.

g. Menetapkan kebijakan bagi administratur dalam

mengkoordinasikan semua divisi, bagian, dan seksi yang ada di

perusahaan.

2. Kepala Bagian Akuntansi dan Keuangan

a. Melaksanakan kebijakan direksi dan ketentuan administratur

dalam bidang anggaran, keuangan, personalia, akuntansi, dan

umum serta memimpin divisi akuntansi dan keuangan untuk

mencapai tujuan dan sasaran perusahaan.

b. Menjalankan kebijakan direksi dan ketentuan administratur

dalam bidang keuangan, personalia, pengolahan data

akuntansi perusahaan, dan lain- lain.

c. Menyusun rancangan anggaran divisinya.

d. Menegakkan disiplin kerja karyawan dalam divisinya.

3. Kepala Personalia

a. Membantu kepala divisi akuntansi dan keuangan dalam

melaksanakan kebijakan direksi dan ketentuan umum

administratur dalam bidang personalia serta memimpin bagian

personalia untuk mencapai tujuan dan sasaran perusahaan.

b. Melaksanakan rekruting calon karyawan.

c. Melaksanakan ketentuan- ketentuan mengenai pendidikan,

latihan dan pengembangan karyawan.


72

d. Melaksanakan ketentuan mengenai gaji, upah, jaminan sosial,

hak cuti, dan pelayanan kesehatan dan keselamatan kerja

karyawan.

e. Melaksanakan tugas- tugas lain yang ditetapkan oleh kepala

divisi.

4. Kepala Bagian Pabrik Gula dan Spiritus

a. Melaksanakan kebijakan direksi dan ketentuan administratur

dalam bidang produksi gula dan spiritus.

b. Bekerja sama dengan kepala divisi akuntansi dan keuangan

melaksanakan kebijakan direksi dan ketentuan administratur

dalam pengadaan bahan pembantu dan suku cadang mesin

pabrik.

c. Meningkatkan efisiensi produksi dan pengendalian mutu

produk.

d. Membantu menetapkan saat memulai dan berakhirnya masa

giling.

5. Kepala Bagian Tanaman

a. Membantu administratur dalam melaksanakan kebijakan

direksi dalam bidang penanaman dan penyediaan bibit tebu,

pemasukan areal Tebu Rakyat Intensifikasi (TRI), penyuluhan

teknis penanaman tebu, rencana tebang, dan angkutan tebu,

dan kegiatan lain yang menyangkut penyediaan supply tebu

sebagai bahan baku pabrik gula serta memimpin seksi- seksi


73

yang berada dalam bagiannya untuk mencapai tujuan dan

sasaran yang telah ditetapkan.

b. Membantu pelaksanaan pencapaian target penanaman tebu

bibit dan tebu giling.

c. Membantu menetapkan komposisi jenis tebu, jadwal

penanaman, tebang, dan angkut tebu.

d. Melakukan pengawasan dan pembinaan sinder- sinder rayon

dalam memimpin petani tebu.

6. Kepala Bagian Umum

a. Berfungsi dalam melaksanakan kebijakan direksi dan

ketentuan administratur dalam bidang penggunaan kendaraan

dan keamanan fisik perusahaan serta memimpin bagian umum

untuk mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.

b. Membantu pengaturan pemakaian dari pemeliharaan

kendaraan perusahaan.

c. Membantu menciptakan dan menjaga keamanan fisik

perusahaan.

7. Kepala Bagian Laboratorium

a. Memelihara sarana dan alat- alat laboratorium.

b. Melaksanakan pengujian mutu gula hasil produksi.

c. Membuat daftar bagi hasil gula petani sesuai dengan ketentuan

yang berlaku.


74

8. Kepala- Kepala Seksi

a. Berfungsi membantu kepala bagian masing- masing dalam

melaksanakan kebijakan Direktur Utama serta memimpin

seksinya dalam mencapai tujuan dan sasaran perusahaan.

b. Bertanggung jawab kepada kepala bagian.

c. Bertanggung jawab atas kelancaran kerja seksinya.

d. Bertugas membantu kepala bagian dalam menyusun

rancangan anggaran bagiannya.

e. Berwenang menandatangani dokumen dan laporan sesuai

dengan sistem otoritas yang berlaku.

E. Sumber Daya Manusia

1. Penggolongan karyawan terdiri dari:

a. Karyawan Tetap:

1) Karyawan Pimpinan

2) Karyawan Pelaksana

b. Karyawan Tidak Tetap:

1) Karyawan Kerja waktu Tertentu/ KKWT ( hanya bekerja

pada masa produksi)

2) Karyawan Borong ( hanya bekerja bila ada pekerjaan

borong)

2. Jumlah Karyawan

Tenaga kerja PG Madu Baru dibedakan menjadi:


75

a. Karyawan pelaksana atau karyawan tetap, yaitu karyawan yang

dipekerjakan oleh Perusahaan dengan waktu tidak tertentu yang

didahului dengan masa percobaan 3 bulan. Karyawan digaji

secara bulanan.

b. Karyawan musiman atau KKWT luar pabrik, yaitu karyawan

yan bekerja di Perusahaan tetapi tidak berhubungan dengan

proses produksi seperti sopir dan kernet kendaraan, satpam,

bengkel, dan lain- lain. Jangka waktu kerja adalah satu kali

masa giling dan digaji secara bulanan.

c. Karyawan borongan (harian lepas), yaitu karyawan yang

bekerja setiap hari dan digaji secara harian. Karyawan

borongan bertugas membuka tanah, menanam tebu, memupuk

pembuatan kompos, menebang tebu, pemeliharaan peralatan,

pabrik dan bangunan pabrik, dan lain- lain.


76

Tabel IV.1

I. KARYAWAN PIMPINAN: JUMLAH

a. Direktur 1 orang b. GM 0 orang c. SPI 3 orang

d. Karyawan Staf SDM dan Umum 4 orang e. Karyawan Staf Akt. Dan Keu. 10 orang

f. Karyawan Staf Pemasaran 3 orang g. Karyawan Staf Tanaman 18 orang

h. Karyawan Staf Tebang dan Angkutan 1 orang i. Karyawan Staf Instalasi 9 orang j. Karyawan Staf Pabrikasi 7 orang

k. Karyawan Staf P. Spiritus 4 orang II. KARYAWAN HONORAIR

PIMPINAN: a. Pakam 0 orang

JUMLAH KARYAWAN PIMPINAN 60 Orang Sumber: PT Madu Baru, 2011

III. KARYAWAN PELAKSANA:

Tabel IV.2

1. BAGIAN SPI JUMLAH TOTAL a. SPI 0 Orang

2. BAGIAN SDM & UMUM

a. Bagian Personalia 4 Orang b. Sie. Penggajian 5 Orang c. Sie. Poliklinik 3 Orang

d. Sie. Umum/ Sekretariat 11 Orang e. Sie. Agro Wisata/ RT 1 Orang

f. Sie. Keamanan 21 Orang JUMLAH 45 Orang

Sumber: PT. Madu Baru, 2011


77

Tabel IV.3

3. BAGIAN AKT. & KEU. JUMLAH TOTAL a. Sie Akuntansi 2 Orang

b. Sie Anggaran/ APK 3 Orang c. Sie Akuntansi Biaya 4 Orang

d. Sie Adm. Tebu Rakyat 1 Orang e. Sie. Entry Data Prosessing 2 Orang

f. Sie Timbang Tebu 2 Orang g. Sie. Bendahara 3 Orang h. Sie Pembelian 3 Orang

i. Sie. Gudang Pusat 9 Orang j. Sie Gudang Hasil Selesai/ Gd. Gula 2 Orang

k. Sie. Gudang Alkohol 2 Orang l. Sie. PKBL 1 Orang

JUMLAH 34 Orang Sumber: PT. Madu Baru, 2011

Tabel IV.4

4. BAGIAN PEMASARAN JUMLAH TOTAL a. Sie. Pemasaran 3 Orang

b. Sie. Administrasi 0 Orang


Tabel IV. 5 5. BAGIAN TANAMAN JUMLAH TOTAL

a. Rayon Bantul 20 Orang

b. Rayon Sleman 17 Orang c. Rayon Magelang 7 Orang

d. Rayon Kulon Progo 10 Orang e. Rayon Purworejo 5 Orang

f. Administrasi 10 Orang g. Sie. Bina Sarana Tani 16 Orang

h. Sie. TLD 1 Orang JUMLAH 86 Orang



78

Tabel IV. 6

6. BAGIAN TEBANG & ANGKUTAN JUMLAH TOTAL a. Railbaan 7 Orang b. Tebangan 13 Orang JUMLAH 20 Orang


Tabel IV.7

7. BAGIAN INSTALASI: JUMLAH TOTAL a. St. Ketelan 21 Orang

b. St. Gilingan 21 Orang c. St. Pembersih Nira 6 Orang

d. St. Penguapan 7 Orang e. St. Pompa Air Jogonalan 3 Orang

f. St. Pompa Air Kebun 4 Orang g. St. Masakan 7 Orang h. St. Pendingin 5 Orang

i. St. Puteran 5 Orang j. St. Listrik 15 Orang

k. St. Instrumen 3 Orang l. St. Turbine 3 Orang

m. St. Diesel SKL 2 Orang n. St. Bangunan 7 Orang

o. St. Besali/ Bengkel 8 Orang p. TU Instalasi 1 Orang q. Juru Gambar 0 Orang

r. Pelayan 0 Orang s. remisi 6 Orang

t. Kendaraan 23 Orang u. Traktor 8 Orang

JUMLAH 155 Orang

Sumber PT. Madu Baru, 2011


79

Tabel IV.8

8. BAGIAN PABRIKASI PG: JUMLAH TOTAL a. Laboratorium 5 Orang

b. Pengolahan 2 Orang

PLL 1 Orang JUMLAH 8 Orang


Tabel IV.9

9. PABRIKASI SPIRITUS JUMLAH TOTAL a. Sie. Pabrikasi PS 8 Orang

b. Sie. Instalasi 18 Orang c. Administrasi PS 1 Orang


3. Jam Kerja

Jam Kerja yang telah ditetapkan Perusahaan sesuai dengan UU

Kepagawaian yang telah ditetapkan oleh pemerintah serta

berdasarkan Peraturan Pokok Perusahaan. Untuk pegawai tidak

tetap, sistem kerjanya terdiri dari 3 shift, sebagai berikut:

a. Karyawan Tetap

Senin- Kamis: 08.00- 14.00

Jumat- Sabtu: 08.00- 11.30

b. Karyawan Tidak Tetap

Shift pagi :08.00- 14.00

Shift siang :14.00- 22.00

Shift malam :22.00- 08.00


80

4. Jaminan Sosial

a. Program JAMSOSTEK untuk semua karyawan

b. Hak pensiun untuk Karyawan Tetap ( Pimpinan dan Pelaksana)

c. Program Taskat ( Tabungan Asuransi Kesejahteraan Hari Tua)

untuk Karyawan kampanye

d. Koperasi Karyawan dan Pensiunan PT. Madu Baru

e. Perumahan Dinas untuk Karyawan Tetap

f. Poliklinik dan klinik KB Perusahaan untuk semua Karyawan

dan Keluarga

g. Taman Kanak- Kanak Perusahaan untuk Karyawan dan Umum

h. Sarana Olaraga dan Kesenian untuk Karyawan dan Umum

i. Pakaian Dinas untu Karyawan Tetap, Kampanye, dan Musiman

j. Biaya Pengobatan

k. Rekreasi Karyawan dan Keluarga

F. Produksi

1. Produksi PG Madu Baru

Produk utama dari PG Madu Baru adalah gula pasir kualitas SHS

IA ( Superior Head Sugar) atau GKP (Gula Kristal Putih). Selain

itu juga memproduksi alkohol murni ( 95%) dan spiritus bakar

(kadar 94%).


81

2. Bahan Baku Utama

Bahan baku utama pembuatan gula adalah tebu yang memiliki

kualitas atau jenis tebu unggul. Tebu- tebu tersebut dianggap baik

apabila memenuhi syarat yang telah ditentukan seperti kadar zat,

umur atau tingkat kematangan, tingkat kadar gula (rendemen), dan

kemurnian.

3. Bahan Penolong

Bahan penolong yang digunakan adalah batu gamping, belerang,

air imbibisi, flokulan, dan asam phospat dengan perbandingan yang

telah ditentukan sehingga dapat menghasilkan gula yang

berkualitas.

4. Proses Produksi

Sebelum melakukan proses produksi, tebu dan bahan penolong

yang lain diuji terlebihi dahulu di laboratorium. Ini bertujuan untuk

mengetahu rendemen gula maksimum agar dapat mencapai

produksi gula setinggi- tingginya. Adapun tahap- tahap proses

pembuatan gula Madu Baru:

a. Proses Penimbangan Tebu

Penimbangan tebu dilakukan untuk menghitung kapasitas

giling, ongkos tebang, dan lain sebagainya. Setelah ditimbang,

kemudian dibawa ke meja tebu untuk dipotong- potong

menjadi serpihan tanpa terjadi pemerahan.


82

b. Proses Pemerahan Nira (Extraction)

Pada bagian ini, tebu yang telah ditebang dikirim ke stasiun

penggilingan untuk digiling. Setelah itu bagian ampasdan

cairan yang mengandung gula ( nira mentah) dipisahkan.

Ampas sebesar 30% yang diperoleh dari tebu digunakan untuk

bahan bakar stasiun ketel, sedangkan nira mentah dikirim ke

bagian pemurnian untuk diolah lebih lanjut.

c. Pemurnian Nira

Pemurnian nira bertujuan untuk menghilangkan bagian- bagian

bukan gula yang mengendap, mengapung, dan melayang dalam

nira. Pemurnian nira dilakukan dengan sistem sulfitasi

(Penjernihan). Nira mentah ditimbang, dipanaskan, direaksikan

dengan air kapur, kemudian ditambah gas SO2 (belerang),

dipanaskan kembali lalu diendapkan agar menghasilkan nira

jernih dan nira kotor. Nira kotor (biotong) dapat digunakan

sebagai pupuk organik. Nira jernih yang diperoleh dikirim ke

stasiun penguapan.

d. Penguapan Nira

Tujuan dari penguapan nira yaitu untuk menguapkan sejumlah

air yang terkandung di dalam nira encer supaya menjadi nira

kental. Nira jernih dipanaskan dan diuapkan dengan sistem

multiple effect agar dapat dibersihkan secara bergantian. Nilai

encer dengan padatan terlarut 16% dapat naik menjadi 62% dan


83

disebut nira kental. Nira kental ini siap dikristalkan di stasiun

Kristalisasi atau masakan. Nira kental yang berwarna gelap ini

diberi gas SO2 sebagai bleaching (pemucatan) dan siap

dikristalkan.

e. Kristalisasi

Nira kental dari stasiun penguapan kemudian diuapkan lagi di

dalam pan kristalisasi sampai lewat jenuh sehingga timbul

kristal gula. Supaya sakrosa tidak rusak akibat kena panas

tinggi, maka dilakukan menggunakan uap dengan tekanan di

bawah atmosfir pemanasan dengan vakum 65cmHg, sehingga

suhu didihnya hanya 65%. Hasilnya berupa campuran kristal

gula dan larutan. Sebelum dipisahkan di puteran gula terlebih

dahulu didinginkan.

f. Puteran Gula (Centrifugal)

Fungsi dari alat ini adalah untuk memisahkan gula dengan

larutannya (stroop) dengan gaya centrifugal, bekerja dengan

kecepatan tinggi dan otomatis untuk memudahkan pemisahan

gula dan cairannya. Agar gulanya lebih pekat maka masakan

ini diputar 2 kali sedangkan filtrate ( sisa larutan) terakhir yang

sudah tidak bisa dikristalkan lagi disebut tetes (final mollases),

yang dimanfaatkan sebagai bahan baku pembuatan alkohol atau

spiritus.


84

g. Proses Penyelesaian dan Gudang Gula

Gula yang dikeluarkan dari putaran masih dalam keadaan basah

dan lengket sehingga harus dikeringkan terlebih dahulu

sebelum dikemas. Proses pengeringan dilakukan dengan alat

pengering dimana di dalam alat ini dialiri udara kering panas

sehingga didapat gula kering yang tidak lengket. Dengan alat

pengering gula, gula SHS dari puteran dipisahkan antara gula

halus, gula kasar, dan gula normal. Kemudian gula normal

dikirim ke gudang gula dan dikemas dalam karung plastik

dengan kapasitas 50 kg netto.

Hasil rata- rata per tahun untuk pabrik gula dengan bahan baku

tebu 400.000- 500.000 ton dan hasil gula SHS yang dihasilkan

kurang lebih 35.000 ton per tahun. Sedangkan untuk pabrik spiritus

dengan bahan baku tetes dari PG Madu Baru kurang lebih 25.000

ton per tahun dan hasil alkohol yang yang dihasilkan 7,5- 8 juta

liter per tahun. Masa produksi sekitar 5- 6 bulan per tahun terus-

menerus dilakukan antara Bulan Mei- Oktober. Selain bulan

tersebut, digunakan untuk memelihara mesin pabrik seperti servis,

revisi, perbaikan, penggantian, dan lain- lain.

G. Pemasaran

Sebelum tahun 1997, semua hasil produksi gula dr PG Madu Baru

dibeli oleh pemerintah melalui Badan urusan Logistik (BULOG), dengan


85

harga yang ditentukan oleh pemerintah. Kemudian distribusi gula sejak tahun

1998 dijual bebas, gula milik Madukismo dijual sendiri oleh PG Madukismo.

Terdapat 2 buah gudang gula yaitu gudang gula A dengan kapasitas 150.000

ku dan gudang gula B dengan kapasitas 50.000 ku. Untuk alkohol dan spiritus

pemasarannya diatur sendiri oleh perusahaan melalui distributor yang berasal

dari Jakarta, Tegal, Semarang, Solo, Surabaya, Yogyakarta. Kapasitas untuk

gudang alkohol dan spiritus 2. 663.360 liter terdiri dari 25 tangki.

H. Program Kemitraan dan Bina Lingkungan

Perusahaan juga membina beberapa Industri Kecil dan koperasi,

berupa bantuan pinjaman modal kerja dll yang digariskan oleh pemerintah

serta program peningkatan kondisi sosial dan masyarakat sekitar perusahaan.

Selain itu juga perusahaan berpartisipasi terhadap proram pemerintah antara

lain:

1. Mengadakan program “ Agro Wisata” sebagai sarana untuk

memasyarakatkan teknologi pembuatan gula dan alkohol, serta

menggalakan pariwisata.

2. Memberikan kesempatan kepada para siswa maupun mahasiswa

yang melaksanakan Kerja Praktek, sebatas kemampuan mereka.


86

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Penjelasan Penelitian

Pada bab ini akan disajikan deskripsi tentang identitas responden dan

pengujian instrumen penelitian serta analisis statistik. Sebelum peneliti

melakukan penelitian langsung, penulis melakukan survey terlebih dahulu ke

lokasi penelitian dalam hal ini PT Madu Baru Tirtonirmolo Kasihan, Bantul.

Peneliti melakukan wawancara dengan pimpinan bagian produksi PT Madu

Baru, namun pihak produksi tidak dapat membantu peneliti untuk melakukan

penelitian di bagian produksi dikarenakan pada saat itu peneliti ke

Perusahaan, pabrik tidak pada musim produksi sehingga karyawan produksi

tidak dapat beroperasi. Kemudian peneliti melakukan wawancara dengan

pihak instalasi PT Madu Baru, lalu mengijinkan peneliti untuk melakukan

penelitian kepada para karyawan instalasi PT Madu Baru. Namun, pada saat

itu, selain karena pabrik belum beroperasi secara penuh, pihak Perusahaan

juga tidak mengijinkan untuk melakukan penelitian kepada lebih 40 tenaga

kerja. Oleh karena itu, Perusahaan hanya mengijinkan melakukan penelitan

terhadap 30 karyawan bagian instalasi.

Selanjutnya, penelti melakukan wawancara terkait pekerjaan para

karyawan instalasi dan pembagian spesialisasinya seperti apa. Selain itu,

peneliti juga menemukan bahwa pada karyawan instalasi tingkat pendidikan

karyawan hanya ada dua, yaitu tingkat SMP dan SMA. Setelah peneliti

86


87

mengumpulkan beberapa informasi terkait identitas responden, kemudian

peneliti membuat kuesioner yang kemudian dibagikan kepada 30 karyawan.

Penyerahan kuesioner dilakukan pada Maret 2011 kepada pihak sekretaris

bagian Instalasi PT Madu Baru, yang selanjutnya dibagikan oleh Sekretaris

Instalasi kepada para karyawan bagian Instalasi. Selanjutnya pengembalian

kuesioner diberikan oleh pihak Perusahaan. Setelah semua kuesioner kembali

terkumpul, penulis memeriksa kelengkapan data dari kuesioner- kuesioner

yang ada. Peneliti memperoleh data mengenai identitas responden meliputi

tingkat pendidikan dan spesialisasi. Peneliti menemukan dua dari 30

kuesioner tidak memiliki data yang lengkap sehingga peneliti tidak dapat

mengolah lebih lanjut kedua kuesioner tersebut.

Langkah selanjutnya adalah peneliti menginput data- data kuesioner ke

dalam program SPSS 12.0 for Windows. Setelah itu melakukan pengujian

instrumen menggunakan uji validitas. Ditemukan bahwa dari 10 item

pertanyaan yang ada pada kuesioner, 4 diantaranya adalah tidak valid.

Kemudian peneliti kembali melakukan penyebaran kuesioner kepada 30

karyawan dengan keenam item pertanyaan yang telah dinyatakan valid. Lalu,

setelah kuesioner dikembalikan, peneliti kembali menemukan dua kuesioner

yang tidak memiliki data yang lengkap sehingga tidak dapat diolah lebih

lanjut oleh peneliti karena keduanya telah dinyatakan tidak sah. Kuesioner

yang dianggap sah kemudian diuji kembali dengan menggunakan pengujian

instrumen. Hasilnya adalah keenam pertanyaan tersebut valid dan reliabel.

Kemudian, setelah data valid dan reliabel, peneliti melakukan pengujian


88

normalitas pada nilai mean/ rata- rata baik tingkat pendidikan maupun

spesialisasi , dan hasilnya bahwa data tersebut normal sehingga selanjutnya

dapat dilakukan pengujian homogenitas. Namun pada pengujian

homogenitas, peneliti hanya melakukan pada bagian spesialisasi. Hal ini

mengingat bahwa pada bagian pendidikan hanya terdapat dua tingkat

pendidikan yaitu SMP dan SMA. Sedangkan pada bagian spesialisasi

terdapat 5 macam spesiaisasi. Hasil pengujian homogenitas menggunakan

nilai rata- rata dari spesialisasi dan hasilnya adalah data yang ada sifatnya

homogen. Setelah keempat pengujian dilakukan selanjutnya dilakukan

pengujian statistik.

Penelitian ini menggunakan pengujian statistik Independent- Sample t

Test jika data berdistribusi normal untuk masalah kedua yaitu apakah ada

perbedaan efektivitas kerja karyawan dilihat dari tingkat pendidikan mereka.

Sebaliknya jika data berdistribusi tidak normal, maka peneliti menggunakan

uji Mann- Whitney. Pada masalah ketiga, peneliti menggunakan uji statistik

One Way- Anova apabila data berdistribusi normal, sebaliknya, jika data

berdistribusi tidak normal, maka peneliti menggunakan uji Kruskal.

Penelitian ini ingin mengetahui bagaimana “Efektivitas Kerja

Karyawan PT Madu Baru Ditinjau dari Tingkat Pendidikan dan Spesialisasi

Kerja”. Pengolahan data yang dilakukan dengan perangkat lunak (software)

SPSS ( Statistical Product and Service Solution) 12.0 dan Microsoft Office

Excel 2007.


89

B. Profil Responden

1. Jenis Kelamin

Pada penelitian ini, diawal peneliti menuliskan jumlah responden

sebanyak 30 responden, namun setelah melakukan penelitian, terdapat dua

kuesioner yang telah dianggap tidak sah. Hal ini dikarenakan kedua

kuesioner tersebut tidak memiliki kelengkapan data sebagaimana

semestinya yang telah ditetapkan oleh peneliti. Oleh karena itu, jumlah

responden menjadi 28 orang. Berdasarkan jumlah responden yang diteliti

oleh penelitih sebanyak 28 orang diketahui presentasi pria sebanyak 100%

sedangkan jumlah wanita 0%. Hal ini dikarenakan seluruh karyawan yang

ada pada bagian Instalasi Stasiun semuanya pria. Berikut presentasi

frekuemsi jenis kelamin karyawan bagian instalasi disajikan pada tabel

V.1

Tabel V.1 Presentasi Frekuensi Jenis Kelamin Karyawan Bagian Stasiun

Instalsi PT Madu Baru

No. Jenis Kelamin Frekuensi % Frekuensi

1 Laki- Laki 28 100%

2 Perempuan 0 0%

Total 28 100% Sumber: Pengolahan data primer

2. Tingkat Pendidikan

Pada penelitian ini, terdapat dua tingkat pendidikan yaitu tingkat SMP

dan SMA. Berikut frekuensi presentasi tingkat pendidikan karyawan


90

instalasi stasiun PT Madu Baru Tirtonirmolo Kasihan, Bantul, yang

disajikan pada tabel V.2.

Tabel V.2 Presentasi Frekuensi Tingkat Pendidikan Karyawan

Bagian Stasiun Instalsi PT Madu Baru No. Pendidikan Terakhir Frekuensi % Frekuensi 1 SMP 2 7% 2 SMA 26 93%

Total 28 100% Sumber: Pengolahan data primer

3. Spesialisasi pekerjaan

Pada penelitian ini, terdapat 5 spesialisasi pekerjaan yaitu

penggilingan, ketel, listrik, pabrik tengah, dan pabrik belakang. Berikut

frekuensi presentasi spesialisasi pekerjaan karyawan instalasi stasiun PT

Madu Baru Tirtonirmolo Kasihan, Bantul, yang disajikan pada tabel V.3

Tabel V.3

Presentasi Frekuensi Spesialisasi Karyawan Bagian Stasiun Instalsi PT Madu Baru

No. Spesialisasi Kerja Frekuensi % Frekuensi

1 Penggilingan 7 25%

2 Ketel 6 21%

3 Listrik 5 18%

4 Pabrik Tengah 5 18%

5 Pabrik Belakang 5 18%

Total 28 100%

Sumber: Pengolahan data primer


91

C. Pengujian Instrumen

1. Hasil Uji Validitas

Pengujian validitas instrumen penelitian dilakukan dengan rumus

Product Moment (Pearson) antara masing- masing item yang mengukur

suatu skala dengan skor total skala tersebut. Kriteria yang digunakan

adalah apabila nilai koefisien korelasi item total lebih besar dari nilai r

tabel maka, maka item bersangkutan dapat dinyatakan valid/ sahih atau

apabila nilai probabilitas korelasi [sig.(2- tailed)] lebih kecil dari taraf

signifikan (α) sebesar 0,05 (Singarimbun dan Sofian Effendi, 1995: 123)

dan nilai dari Pearson Correlation lebih dari 0,3. Hasil analisis validitas

disajikan pada tabel V.3. Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan pada

28 responden, diketahui bahwa dari 10 item instrumen penelitian yang

dituliskan, terdapat 6 item yang dianggap valid, yakni item 2, 3, 4, 5, 6,

dan 7. Responden dalam penelitian ini berjumlah 28 responden diperoleh

nilai derajat bebas (df) adalah N-2 (28-2)= 26. Berdasarkan tabel r,

diperoleh nilai N= 26 sebesar 0,374. Berikut disajikan dalam tabel V.4

Tabel V.4

Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian

Butir Pertanyaan Rhitung rtabel Ket.

Pertanyaan 1 0.255 0,374 Tidak Valid

Pertanyaan 2 0.465 0,374 Valid





92

Butir Pertanyaan Rhitung rtabel Ket.







Berdasarkan tabel V.4 diketahui item- item pertanyaan yang

memenuhi syarat validitas adalah item nomor 2, 3, 4, 5, 6, dan item nomor

7. Hasil ini menunjukkan bahwa keenam butir pertanyaan memiliki nilai

rhitung lebih besar dari rtabel sehingga telah dianggap valid. Data yang

diperoleh dapat dianalisis lebih lanjut untuk pengujian hipotesis.

2) Hasil Uji Reliabilitas

Pengujian realibilitas dilakukan dengan menggunakan teknik

Cronbach’ s Alpha pada taraf signifikansi 0,05. Artinya instrumen dapat

dikatakan reliabel bila nilai alpha lebih besar r kritis product moment atau

menggunakan batasan tertentu seperti 0,60. Reliabilitas kurang dari 0,6

adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 adalah

baik, menurut Sekaran (dalam Priyatno, 2008:26). Setelah diuji

validitasnya, maka pada item- item yang valid saja dilakukan pengujian

reliabilitas. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel V.5 berikut ini:

Tabel V.5 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen penelitian

Cronbach's Alpha N of Items Rtabel Ket.

.649 6 0,374 Reliabel Sumber: Pengolahan data primer


93

Dari hasil analisis pada tabel V.5, di atas dapat dilihat bahwa semua

instrumen variabel memiliki nilai reliabilitas yang memenuhi syarat dan

dinyatakan reliable karena nilai Cronbach’s Alpha berada diatas 0,600.

Syarat lainnya adalah rhitung> rtabel, pada tabel diketahui rhitung sebesar

0,649 sedangkan rtabel sebesar 0,374. Hal ini berarti data tersebut reliabel.

D. Hasil Uji Statistik dan Pembahasan

1. Hasil Uji Statistik

Pengujian statistik dilakukan setelah melakukan analisis pengujian

validitas dan reliabilitas. Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan

sebelumnya, baik analisis validitas maupun relibilitas, dimana semuanya

menunjukkan bahwa data diketahui valid dan reliabel,. Oleh karena itu,

untuk menjawab hipotesis yang telah dibuat maka dilakukan pengujian

statistik. Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 12.0 for

Windows dan Microsoft Excel 2007.

a. Analisis Skor

Masalah pertama adalah mengukur secara keseluruhan tingkat

efektivitas karyawan bagian Stasiun Instalasi. Peneliti

mengelompokkan kedalam tiga tingkatan, yaitu sangat efektif,

efektif, dan tidak efektif. Tingkatan ini ditentukan berdasarkan

rumus Sturges (Noegroho, 2007:42), sebagai berikut:

K= 1+ 3,3 Log N


94

Dimana:

K= Jumlah Kelas

N= Banyaknya Frekuensi

3,3= Bilangan Konstan

Jumlah frekuensi pada penelitian ini atau nilai N= 5, maka

dengan menggunakan rumus di atas diperoleh hasil perhitungan

jumlah kelas sebagai berikut:

K= 1+ 3,3 Log 5

= 1+ 3,3 (0,6989)

= 1+ 2,306

= 3,306= 3 kelas

Oleh karena itu, peneliti menuliskan terdapat 3 tingkatan

seperti yang peneliti tuliskan di atas. Untuk membuat interval

kelas masing- masing tingkatan, peneliti juga menggunakan

rumus Sturges (Noegroho, 2007: 43), sebagai berikut:

Dimana:

Ci = Interval Kelas

Range = Selisih Data Terbesar dan Terkecil

K = Banyaknya Kelas

KRangeci =


95

Penelitian ini nilai data terbesarnya adalah 5 sedangkan nilai

data terkecil adalah 1, banyaknya kelas yaitu 3 kelas, maka

berdasarkan rumus di atas diperoleh hasil perhitungan besarnya

interval kelas sebagai berikut:

Ci= 5-1/ 3

= 4/ 3

= 1,33

Berdasarkan hasil perhitungan di atas, maka ditetapkan batas

kelas masing- masing kelas sebagai berikut:

Tidak Efektif =1- 2,33

Efektif =2,34- 3,67

Sangat Efektif =3,68- 5,00

Tabel V.6 Efektivitas Kerja Karyawan Bagian Stasiun Instalasi PT Madu Baru

Responden Butir 2 Butir 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Total Efektivitas Rata- Rata

Efektivitas Ket.

1 4 4 4 5 4 5 26 4.33

Sangat Efektif

2 4 5 4 4 4 4 25 4.17

Sangat Efektif

3 5 4 4 4 5 4 26 4.33

Sangat Efektif

4 4 4 4 4 4 4 24 4.00

Sangat Efektif

5 4 5 5 5 1 4 24 4.00

Sangat Efektif

6 4 4 4 5 1 2 20 3.33

Efektif

7 4 5 4 5 4 4 26 4.33

Sangat Efektif

8 4 4 3 4 4 3 22 3.67

Efektif

9 4 4 4 4 3 2 21 3.50

Efektif

10 4 4 3 4 4 4 23 3.83

Sangat Efektif

11 4 4 4 4 4 4 24 4.00

Sangat Efektif

12 4 4 4 5 4 4 25 4.17

Sangat Efektif

13 4 5 4 5 4 4 26 4.33

Sangat Efektif

14 5 5 4 5 4 4 27 4.50

Sangat Efektif

15 4 4 4 4 4 4 24 4.00

Sangat Efektif


96

16 4 3 5 4 4 4 24 4.00

Sangat Efektif

17 4 4 4 4 4 4 24 4.00

Sangat Efektif

18 4 4 4 4 4 4 24 4.00

Sangat Efektif

19 4 4 4 4 4 4 24 4.00

Sangat Efektif

20 4 4 3 4 4 4 23 3.83

Sangat Efektif

21 4 4 4 5 4 4 25 4.17

Sangat Efektif

22 4 4 3 4 1 2 18 3.00

Efektif

23 4 4 3 4 1 2 18 3.00

Efektif

24 5 4 5 5 5 4 28 4.67

Sangat Efektif

25 5 4 5 5 4 4 27 4.50

Sangat Efektif

26 4 5 4 5 5 4 27 4.50

Sangat Efektif

27 4 5 4 5 5 4 27 4.50

Sangat Efektif

28 4 4 4 4 4 3 23 3.83

Sangat Efektif

Total 112.50

-

Rata- Rata 4.02

Sangat Efektif


Berdasarkan tabel V.6, diketahui nilai tingkat efektivitas

kerja karyawan sebesar 4,02 menunjukkan bahwa kerja karyawan

sangat efektif. Berikut hasil analisis skor efektivitas karyawan

dilihat dari tingkat pendidikan dan spesialisasi kerjanya yang

disajikan pada tabel V.7 dan V.8.

Tabel V.7 Skor Efektivitas Kerja Karyawan Ditinjau dari Tingkat

Pendidikan

Tingkat Pendidikan N Rata- rata Ket. (N*Rata- rata)

SMP 2 3.75 Sangat Efektif 7.5

SMA 26 4.04 Sangat Efektif 105.04

Total 28 7.79 - 112.54

Rata- Rata

112.54/ 28 4.019 Sangat Efektif



97

Berdasarkan pada tabel V.7 di atas, tingkat pendidikan yang

memiliki nilai efektivitas paling besar adalah SMA sebesar 4,04

dibandingkan dengan tingkat pendidikan SMP sebesar 3,75.

Sedangkan untuk efektivitas dilihat dari spesialisasi kerjanya

disajikan pada tabel V.8 berikut ini:

Tabel V.8

Skor Efektivitas Kerja Karyawan Ditinjau dari Spesialisasi Kerja

No. Spesialisasi Pekerjaan N Rata- Rata Ket. (N* Rata- rata)

1 Penggilingan 7 4.07 Sangat Efektif 28.49

2 Ketel 6 3.92 Sangat Efektif 23.52

3 Listrik 5 4.10 Sangat Efektif 20.5

4 Pabrik Tengah 5 3.60 Efektif 18

5 Pabrik Belakang 5 4.40 Sangat Efektif 22

Total 28 20.09 - 112.51

Rata- Rata

112.51/ 28 4.018

Sangat Efektif


Berdasarkan pada tabel V.8 di atas, diketahui tingkat efektivitas

terendah terdapat pada bagian Pabrik Tengah sebesar 3,60.

Sedangkan yang tertinggi tingkat efektivitasnya adalah pada bagian

Pabrik Belakang dengan tingkat efektivitas sebesar 4,40. Kemudian

disusul oleh bagian penggilingan dengan tingkat efektivitas sebesar

4,07, lalu bagian listrik dengan tingkat efektivitas sebesar 4,10 dan

bagian ketel dengan tingkat efektivitas sebesar 3,92.


98

b. Hasil Uji Normalitas

Menjawab permasalahan kedua dan ketiga, peneliti melakukan

uji normalitas data terlebih dahulu. Berdasarkan hasil pengolahan

data menggunakan SPSS 12.0 for windows dengan analisis

Kolmogorov Smirnov, diketahui data berdistribusi normal. Dimana

asumsi dari analisis Kolomogorov Smirnov bahwa data berdistribusi

normal apabila memiliki nilai probabilitas atau alpha lebih besar dari

0,05. Berikut disajikan hasil analisis normalitas pada tabel V.9.

Tabel V.9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Rata-Rata

N 28 Kolmogorov-Smirnov Z 1.05

Asymp. Sig. (2-tailed) 0.23 Sumber: Pengolahan data primer

Berdasarkan tabel V.9 menunjukkan nilai asymp. Sig. (2-

tailed) sebesar 0,23. Ini berarti data tersebut berdistribusi normal

karena memiliki nilai asymp. Sig (2-tailed) lebih besar dari nilai

alpha 0,05.

c. Hasil Independent Sample t-Test

Masalah kedua, adalah pakah terdapat perbedaan efektivitas

kerja karyawan bagian stasiun instalasi PT Madu Baru ditinjau dari

tingkat pendidikan. Seperti dituliskan di atas, hasil data

menunjukkan data berdistribusi normal dengan nilai 0,225 sehingga

masalah kedua akan diuji statistiknya menggunakan uji Independent


99

Sample t-Test. Langkah- langkah pengujiannya adalah sebagai

berikut:

1) H0: Tidak ada perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan


H1: Ada perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan ditinjau

dari tingkat pendidikan.

2) α= 5%, df= N-2= 28- 2= 26, maka ttabel= 1,706

3) Kriteria pengujian hipotesis:

Ho diterima jika thitung< ttabel

Ho ditolak jika thitung> ttabel

4) Hasil: Setelah melakukan pengujian Independent Sampl t-

Test, diperoleh nilai thitung sebesar -0,925 sedangkan ttabel

sebesar 1,706. Oleh karena nilai thitung lebih kecil dari ttabel,

maka Ho diterima.

Berikut hasil analisis Independent Sample t-Test berdasarkan

penggunaan SPSS 12.0 for Windows pada tabel V.10.

Tabel V.10 Independent Samples Test

Total Responden

Total butir pertanyaan thitung ttabel Sig.

28 6 -0,925 2,052 0,364 Sumber: Pengolahan data primer


100

Berdasarkan tabel V.10 diketahui Ho diterima sedangkan Ha

ditolak. Hal ini berarti tidak ada perbedaan tingkat efektivitas

karyawan berdasarkan tingkat pendidikan.

d. Hasil Uji Homogenitas

Sebelum menjawab masalah ketiga, peneliti juga melakukan

uji homogenitas. Pengujian homogenitas dilakukan setelah

mengetahui data berdistribusi normal. Pengujian homogenitas

dimaksudkan untuk memperlihatkan bahwa tiga atau lebih

kelompok data sampel berasal dari populasi yang memiliki variansi

yang sama. Asumsi dari pengujian homogenitas bahwa nilai sig.

lebih besar dari 0,05 sehingga data dapat dikatakan homogen.

Penelitian ini menggunakan data sampel tingkat pendidikan dan

spesialisasi pekerjaan. Namun pada tingkat pendidikan hanya

terdapat 2, yakni SMP dan SMA. Sedangkan untuk spesialisasi

pekerjaan terdapat 5 spesialisasi, yakni Penggilingan, Ketel, Listrik,

Pabrik Tengah, dan Pabrik Belakang. Oleh karena itu, maka

pengujian homogenitas hanya dilakukan pada spesialisasi pekerjaan

dimasalah ketiga. Berdasarkan pengujian menggunakan SPSS 12.00

for windows diketahui data sampel homogen. Berikut hasil uji

homogenitas pada tabel V.11.


101

Tabel V.11 Test of Homogeneity of Variances

Rata-Rata

Levene Statistic Sig.

2.18 0.103 Sumber: Pengolahan data primer

Pada tabel V.11 di atas diketahui nilai sig. sebesar 0,103 lebih

besar dari 0,05. Hasil ini telah sesuai dengan asumsi bahwa suatu

data homogen apabila memiliki nilai sig. lebih dari 0,05.

e. Uji One Way- Anova

Masalah ketiga adalah apakah terdapat perbedaan efektivitas

kerja karyawan ditinjau dari spesialisasi kerja. Hasil sebelumnya

menuliskan bahwa data penelitian ini berdistribusi normal dan juga

telah homogen sehingga pengujian hipotesis dilakukan dengan

menggunakan pengujian One Way- Anova. Pengujian dilakukan

dengan membandingan ftabel dengan fhiung., dimana nilai ftabel

diperoleh dari pengujian One Way- Anova. Langkah- langkah

pengujiannya adalah sebagai berikut:

1) Hipotesis

Ho: Tidak ada perbedaan efektivitas kerja karyawan

berdasarkan pembagian spesialisasi penggilingan, ketel,

listrik, pabrik tengah, dan pabrik belakang.

H1: Ada perbedaan efektivitas kerja karyawan berdasarkan

pembagian spesialisasi penggilingan, ketel, listrik, pabrik

tengah, dan pabrik belakang.


102

2) Statistik uji: Uji F

3) α= 0,05

4) Daerah kritis: Ho ditolak jika sig. ≤ α

5) Hasil pengujian One- Way Anova menggunakan SPSS 12.0 for

Windows (Evolution Version) disajikan pada tabel V.12.

Tabel V.12 Hasil Uji ANOVA

Rata-Rata

S


6) Keputusan: Berdasarkan tabel V.12 di atas, dapat dilihat nilai

Ftabel sebesar 2,80 sedangkan nilai fhitung sebesar 3,153 artinya

fhitung lebih besar daripada ftabel.. Oleh karena itu, pada masalah

ketiga ini disimpulkan bahwa Ho ditolak. Artinya terdapat

perbedaan tingkat efektivitas kerja pada masing- masing

spesialisasi.

Df Fhitung Ftabel Sig.

Between Groups 4 3.153 2,80 .033 Within Groups 23

Total 27


103

2. Pembahasan

Hasil penelitian ini pada masalah pertama bagaimana efektivitas kerja

karyawan stasiun instalasi PT Madu Baru menunjukkan hasil sangat

efektif dengan nilai sebesar 4,02. Nilai ini menunjukkan bahwa efektivitas

kerja karyawan sangat baik. Para karyawan telah mampu mencapai hasil

kerja yang sesuai dengan keinginan Perusahaan. Oleh karena itu, tujuan

Perusahaan juga telah mampu dicapai karena keefektifan daripada orang-

orang yang berada dalam Perusahaan ( dalam hal ini adalah karyawan

stasiun instalasi PT Madu Baru). Selain itu, hasil ini juga menunjukkan

bahwa para karyawan stasiun instalasi telah mampu mencapai target dalam

pekerjaan mereka masing- masing. Adanya kepuasan yang dirasakan oleh

para karyawan atas peran/ tugas mereka masing- masing di dalam

Perusahaan juga merupakan faktor yang menyebabkan keefektifan kerja

karyawan.

Masalah kedua adalah tingkat efektivitas kerja karyawan stasiun

instalasi PT Madu Baru dilihat dari tingkat pendidikan karyawan tidak

terdapat perbedaan efektivitas kerja. Hal ini dapat dilihat pada hasil

perhitungan yang telah dilakukan sebelumnya di atas. Berdasarkan

perhitungan yang telah dijabarkan di atas, diketahui bahwa tidak ada

perbedaan efektivitas kerja karyawan antara tingkat pendidikan SMP

dengan tingkat pendidikan SMA. Tidak adanya perbedaan ini, mungkin

disebabkan tingkat pendidikan tidak terlalu memberi pengaruh terhadap

efektivitas kerja seorang karyawan. Tingkat efektivitas karyawan jika


104

dilihat dari latar belakang pendidikan masing- masing adalah sama. Hal ini

bisa juga berarti bahwa pendidikan yang tinggi tidak menjamin efektivitas

kerja seorang karyawan lebih tinggi dibandingkan dengan pendidikan

karyawan yang lebih rendah, hal ini berlaku khususnya pada PT Madu

Baru bagian stasiun instalasi. Selain itu dilihat dari deskripsi kerja pada

masing-masing bagian stasiun, pendidikan tidak selalu mempengaruhi

efektivitas kerja karyawan.

Masalah ketiga mengenai efektivitas kerja karyawan dilihat dari

spesialisasi pekerjaan. Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan

peneliti membuktikan bahwa terdapat perbedaan efektivitas untuk masing-

masing spesialisasi yang ada pada bagian stasiun instalasi PT Madu Baru.

Munculnya perbedaan efektivitas kerja karyawan pada masing- masing

spesialisasi ini disebabkan karena masing- masing spesialisasi memiliki

tugas dan tanggungjawab yang sangat berbeda. Oleh karena itu, dalam

pengerjaan masing- masing pekerjaan tidaklah sama antara satu

spesialisasi dengan spesialisasi yang lain. Berdasarkan perhitungan

sebelumnya diketahui bahwa tingkat efektivitas yang paling tinggi adalah

pada bagian pabrik belakang dengan tingkat efektivitas sebesar 4,40.

Dimana pada bagian ini pekerjaan terbagi atas masakan, pendinginan, dan

putaran. Tingginya efektivitas pada bagian ini membuktikan bahwa para

karyawan bagian pabrik belakang lebih memahami deskripsi daripada

pekerjaan mereka dan memiliki keahlian yang baik pada pekerjaan

mereka. Perbedaan kemampuan dan pemahaman akan masing-masing


105

pekerjaan juga menyebabkan terjadinya perbedaan tingkat efektivitas

kerja. Pada masing- masing spesialisasi dibutuhkan kemampuan dan

keahlian khusus begitupun dengan para karyawan yang ada di dalamnya

juga memiliki kemampuan yang berbeda.

Semua karyawan bekerja pada masing- masing spesialisasinya

sehingga karyawan yang terdapat pada stasiun penggilingan tidak dapat

dipekerjakan pada stasiun ketel. Misalnya juga, karyawan yang bekerja

pada stasiun ketel, tidak dapat dipekerjakan pada stasiun pabrik tengah,

dan seterusnya. Setiap karyawan mempunyai keahlian masing- masing

dalam bidangnya. Perbedaan kemampuan/ keahlian menciptakan

perbedaan efektivitas kerja sesuai penguasaan seseorang terhadap

pekerjaan mereka. Oleh karena itu, spesialisasi penting dilakukan oleh

sebuah Perusahaan sehingga karyawan mampu untuk fokus pada pekerjaan

mereka masing- masing tanpa harus juga fokus pada pekerjaan lainnya.


106

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan pembahasan hasil analisis data penelitian

mengenai apakah ada perbedaan efektivitas kerja karyawan PT Madu Baru

Tirtonirmolo Kasihan, Bantul dilihat dari dua faktor independen yaitu tingkat

pendidikan dan spesialisasi kerja, dapat dtarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil analisis di atas, diperoleh nilai tingkat efektif kerja

karyawan sebesar 4,02, yang berarti kerja karyawan stasiun instalasi PT

Madu Baru Tirtonirmolo Kasihan, Bantul adalah sangat efektif.

2. Berdasarkan hasil analisis Independent Sample t-test yang telah dilakukan

di atas, diperoleh nilai sig. sebesar 0,364. Artinya, tidak terdapat

perbedaan efektivitas kerja karyawan dilihat dari tingkat pendidikan yaitu

antara SMP dan SMA karena nilai sig. 0,364 > 0,05, yang berarti Ho dari

penelitian ini diterima. Selain itu, dilihat dari nilai thitung yang diperoleh

sebesar -0,925 < ttabel sebesar 1,706 yang artinya Ho diterima dengan kata

lain tidak ada perbedaan efektivitas kerja dilihat dari tingkat pendidikan

karyawan.

3. Berdasarkan hasil analisis One Way- Anova yang telah dilakukan di atas,

diperoleh nilai sig. sebesar 0,033. Artinya, terdapat perbedaan efektivitas

106


107

kerja karyawan dilihat dari spesialisasi kerja karena nilai sig. 0,03< 0,05,

yang berarti Ho dari penelitian ini ditolak. Selain itu, dilihat dari nilai

Fhitung yang diperoleh sebesar 3,153 > ftabel sebesar 2,80 yang artinya Ho

ditolak dengan kata lain terdapat perbedaan efektivitas kerja karyawan

dilihat dari spesialisasi kerja karyawan.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka ada beberapa hal yang

disarankan oleh peneliti khususnya pihak PT Madu Baru bagian stasiun

instalasi:

1. Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa efektivitas kerja

karyawan dinilai sangat efektif. Perusahaan hendaknya tetap

memelihara kesejahteraan karyawannya sehingga para karyawan bisa

tetap merasakan kepuasan terhadap kerja mereka yang pada akhirnya

mampu menciptakan efektivitas kerja yang sangat baik secara terus-

menerus. Begitupun pihak karyawan harus mempertahankan

keefektifan kerja mereka masing- masing sebagai bentuk komitmen

karyawan tehadap Perusahaan. Perusahaan juga bisa membuka jenjang

karir bagi karyawan yang berprestasi sesuai dengan spesialisasi

kerjanya. Misalnya, pada spesialisasi penggilingan, seorang karyawan

biasa yang berprestasi bukan tidak mungkin dapat menjadi kepala

bagian penggilingan.


108

2. Hasil data di atas menunjukkan tidak ada perbedaan efektivitas kerja

karyawan berdasarkan tingkat pendidikan. Dari hasil ini disarankan

kepada pimpinan perusahaan dalam merekrut calon karyawan

khususnya bagi calon tenaga kerja bagian stasiun instalasi cukup

mensyaratkan minimum tingkat SMP. Hal ini berarti Perusahaan bisa

menyerap lebih banyak calon tenaga kerja.

3. Hasil data di atas menunjukkan ada perbedaan efektivitas kerja

karyawan berdasarkan spesialisasi kerja. Dari hasil ini disarankan

kepada pihak Perusahaan supaya tidak melakukan perubahan

penempatan karyawan ke bagian yang bukan merupakan spesialisasi

karyawan tersebut. Misalnya, karyawan dari spesialisasi penggilingan

dipindahkan ke spesialisasi ketel. Hal ini guna tetap menjaga

efektivitas kerja dari setiap spesialisasi. Selain itu, karyawan harus

mampu untuk tetap dan bahkan lebih meningkatkan efektivitas kerja

mereka. Hal ini ditempuh dengan cara Perusahaan memberikan

pelatihan dan pengembangan kepada karyawan di setiap spesialisasi

sehingga karyawan mampu lebih memahami pekerjaannya dan

tentunya lebih terampil dalam bidang kerja mereka.

C. Keterbatasan

Peneliti telah berusaha sebaik dan semaksimal mungkin, namun

peneliti menyadari akan keterbatasan yang peneliti lakukan dalam penelitian

ini yaitu :


109

1. Hasil dari penelitian ini belumlah sempurna, karena keterbatasan

peneliti dalam hal waktu dan pengetahuan. Di samping itu peneliti

belum mempunyai pengalaman dalam menulis karya ilmiah, maka

dalam hal pengkajian teori, pengolahan data, dan menganalisis data,

penulisan skripsi ini jauh dari sempurna.

2. Penelitian ini peneliti tidak dapat memastikan kebenaran data yang

diperoleh dari responden (karyawan stasiun instalasi PT Madu Baru),

karena data diperoleh dengan membagi kuesioner kepada karyawan

sehingga kemungkinan dalam memberikan jawaban kurang maksimum

karena ketidaksungguhan karyawan dalam mengisi kuesioner.


110

DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta: BPFE.

Arikunto, Suharsimi.1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis. Jakarta: Rineka Cipta.

Bambang Tri Cahyono. ( Penyunting) 1999. Kasus- Kasus Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Badan Penerbit IPWI.

Dewi, Tri Silawati. 2005. Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi PT. Dupantex Cab. Pekalongan. Semarang: Univ. Negeri Semarang, Skripsi FE.

Gibson,James F. John, Ivancevich M, dan James, Donelly H. 1996. Organisasi Perilaku Struktur dan Proses Jilid I. Jakarta: Binarupa Aksara.

Krismaningsih, Bernadeta. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pabrik Gula Madukismo, PT Madu Baru, Padokan, Tirtonirmolo, Kasihan, Bantul. Yogyakarta: Univ. Sanata Dharma, Skripsi FE.

Norita. 2004. Hubungan Pengalaman Kerja dan Displin Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan. Studi Kasus pada PT Pabrik Gula dan Spiritus Madukismo. Yogyakarta: Univ. Sanata Dharma, Skripsi FE.

G. Tan, Melly. (1977). Dalam Koentjoraningrat. Metode- Metode Penelitian masyarakat. Jakarta: PT. Gramedia.

Iskandar dan Suharno. 1982. Pengantar Organisasi dan Manajemen. Fisipol: Universitas Negeri Surakarta.

Marzuki. 1981. Pengorganisasian. Yogyakarta: Andi Offset.

110


111

Parwiro Saputro, Ekram (1990). Pegaruh Orang Tua, Perhatian Orang Tua, dan Motivasi Berprestasi Belajar PMP Siswa Kelas I SMPN di Kabupaten Kulon Progo. Yogyakarta: IKIP.

Siagian, P. Sondang. 1983. Organisasi Kepemimpinan. Jakarta: Gunung Agung.

Soedjono. (1985). Sosiologi: penerbit Alumni Bandung.

Soekanto, Soejono. (1982). Sosiologi Status Pengantar. Jakarta: CV. Rajawali. S. Susanto, Astrid. (1977). Pengantar Sosiologi dan Perubahan Sosial. Bandung:

Bina Cipta.

Steers. M. Richard. 2005. Efektivitas Orrganisasi. Jakarta: Erlangga.

Stoner, James F. 1996. Manajemen Jilid I. Jakarta: Erlangga.

Sukamti, U. 2000. Manajemen Personalia.

Sutarto. 1978. Dasar- Dasar Organisasi Manajemen. Indonesia: Ghalia.

Tap MPR RI No. IV th. 1973. Tentang GBHN. Jakarta: Deppen RI.

Tulus, Moh. Agus (1992). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Umar Tirtarahardja dan La Sulo.(1994).Pengantar Pendidikan.Jakarta :Depdikbud.

Umar, Husein.2002. Metode Riset Komunikasi Organisasi. Jakarta : Gramedia.

Riduwan.2003.Dasar- Dasar Statistik.Bandung:Alfabeta Bandung.


112

,(2004). Pengolahan Data Statistik dengan SPSS 12. Yogyakarta: ANDI.

,http://dspace.widyatama.ac.id/bitstream/handle/10364/991bab2a.pdf?sequence=9, diakses pada tanggal 5 Oktober 2010

,http://digilib.unnes.ac.id/gsdl/collect/skripsi/HASHcae5.dir/doc.pdf diakses pada tanggal 7 September 2010

Masalah penting dalam merancang struktur organisasi, http://kumoro.staff.ugm.ac.id/wp-content/uploads/2007/07/struktur-organisasi-pemda.pdf diakses pada tanggal 9 September 2010

,http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/17922/4/chapter%2011.pdf diakses pada tanggal 9 September 2010

,http://repository.usu.ac.id/bitsream/123456789/17983/4/chapter%20II.pdf

Peran organisasi dan metode organisasi dalam sebuah perusahaan, http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2010/06/peran-organisasi-dan-metode-organisasi-dalam-sebuah-perusahaan-6/ diakses pada tanggal 9 September 2010

Prinsip manajemen, http://id.wikipedia.org/wiki/prinsip manajemen diakses pada tanggal 26 September 2010

,http://gudangmakalah.blogspot.com/2009/08/skripsi-hubungan-pembagian kerja-dan.html diakses pada tanggal 26 September 2010

Pengertian efektivitas kerja, http://hipni.blogspot.com/2010/09/penegrtian-efektivitas-kerja.html diakses pada tanggal 26 September 2010

Definisi dan pengertian pengorganisasian menurut para ahli, http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/2035431.definisi-


113

pengertian- pengorganisasian-menurut/ diakses pada tanggal 26 September 2010

Pembagian kerja dan penyusunan kerja, http://hacksign-reza.blogspot.com diakses pada tanggal 26 September 2010

Pengorganisasian bisnis perusahaan, http://cahyo08.wordpress.com/2009/10/6/pengorganisasian-bisnis-perusahaan diakses pada tanggal 8 Oktober 2010

Eduucation and culture, http://francichandra.wordpress.com/2010/04/15/pengaruh-tingkat-pendidikan-terhadap-kinerja-karyawan-kantor-pusat-perusahaan-daerah-aneka-usaha-tersanjuk/ diakses pada tanggal 8 Oktober 2010

http://www.zonependidikan.co.cc/2010/05/pengertian-pendidikan-menurut-para-ahli.html diakses 9 November 2010

Tugas ilmu organisasi, http://www.docstoc.com/docs/19007647/TUGAS-ILMU-ORGANISASI diakses 13 November 2010

,http://dspace.widyatama.ac.id/bitsream/handle/10364/730/content%202.pdf?sequence=2 diakses 13 November 2010

Uji kruskal statistic, http://ariyoso.wordpress.com/2009/11/07/uji-kruskal-wallis diakses 14 November 2010

,http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/01/efektifitas-kerja-definisi-faktor-yang.html diakses 9 Maret 2011

,http://archive.kaskus.us/thread/5231682 diakses 6 Juni 2011


114

Lampiran I

Tabel


115

Tabel r Product Moment Pada Sig.0,05 (Two Tail) N r N r N R N r N R N r

1 0.997 41 0.301 81 0.216 121 0.177 161 0.154 201 0.138 2 0.95 42 0.297 82 0.215 122 0.176 162 0.153 202 0.137 3 0.878 43 0.294 83 0.213 123 0.176 163 0.153 203 0.137 4 0.811 44 0.291 84 0.212 124 0.175 164 0.152 204 0.137 5 0.754 45 0.288 85 0.211 125 0.174 165 0.152 205 0.136 6 0.707 46 0.285 86 0.21 126 0.174 166 0.151 206 0.136 7 0.666 47 0.282 87 0.208 127 0.173 167 0.151 207 0.136 8 0.632 48 0.279 88 0.207 128 0.172 168 0.151 208 0.135 9 0.602 49 0.276 89 0.206 129 0.172 169 0.15 209 0.135

10 0.576 50 0.273 90 0.205 130 0.171 170 0.15 210 0.135 11 0.553 51 0.271 91 0.204 131 0.17 171 0.149 211 0.134 12 0.532 52 0.268 92 0.203 132 0.17 172 0.149 212 0.134 13 0.514 53 0.266 93 0.202 133 0.169 173 0.148 213 0.134 14 0.497 54 0.263 94 0.201 134 0.168 174 0.148 214 0.134 15 0.482 55 0.261 95 0.2 135 0.168 175 0.148 215 0.133 16 0.468 56 0.259 96 0.199 136 0.167 176 0.147 216 0.133 17 0.456 57 0.256 97 0.198 137 0.167 177 0.147 217 0.133 18 0.444 58 0.254 98 0.197 138 0.166 178 0.146 218 0.132 19 0.433 59 0.252 99 0.196 139 0.165 179 0.146 219 0.132 20 0.423 60 0.25 100 0.195 140 0.165 180 0.146 220 0.132 21 0.413 61 0.248 101 0.194 141 0.164 181 0.145 221 0.131 22 0.404 62 0.246 102 0.193 142 0.164 182 0.145 222 0.131 23 0.396 63 0.244 103 0.192 143 0.163 183 0.144 223 0.131 24 0.388 64 0.242 104 0.191 144 0.163 184 0.144 224 0.131 25 0.381 65 0.24 105 0.19 145 0.162 185 0.144 225 0.13 26 0.374 66 0.239 106 0.189 146 0.161 186 0.143 226 0.13 27 0.367 67 0.237 107 0.188 147 0.161 187 0.143 227 0.13 28 0.361 68 0.235 108 0.187 148 0.16 188 0.142 228 0.129 29 0.355 69 0.234 109 0.187 149 0.16 189 0.142 229 0.129 30 0.349 70 0.232 110 0.186 150 0.159 190 0.142 230 0.129 31 0.344 71 0.23 111 0.185 151 0.159 191 0.141 231 0.129 32 0.339 72 0.229 112 0.184 152 0.158 192 0.141 232 0.128 33 0.334 73 0.227 113 0.183 153 0.158 193 0.141 233 0.128 34 0.329 74 0.226 114 0.182 154 0.157 194 0.14 234 0.128 35 0.325 75 0.224 115 0.182 155 0.157 195 0.14 235 0.127 36 0.32 76 0.223 116 0.181 156 0.156 196 0.139 236 0.127 37 0.316 77 0.221 117 0.18 157 0.156 197 0.139 237 0.127 38 0.312 78 0.22 118 0.179 158 0.155 198 0.139 238 0.127 39 0.308 79 0.219 119 0.179 159 0.155 199 0.138 239 0.126 40 0.304 80 0.217 120 0.178 160 0.154 200 0.138 240 0.126


116


117


118

LAMPIRAN II HASIL OLAH DATA

KUESIONER


119

EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Nama Pendidikan Spesialisasi Item2 Item3 Item4 Item5 Item6 Item7 TotalItem Rata2

Sutarno 2 1 4 4 4 5 4 5 26 4.33 Martono 2 1 4 5 4 4 4 4 25 4.17 Giyono 2 1 5 4 4 4 5 4 26 4.33 Surata 2 1 4 4 4 4 4 4 24 4.00

Suparjo 2 1 4 5 5 5 1 4 24 4.00 Asmuri 2 1 4 4 4 5 1 2 20 3.33

Jumardiyono 2 1 4 5 4 5 4 4 26 4.33 Nugraha 2 2 4 4 3 4 4 3 22 3.67

Buch Man 2 2 4 4 4 4 3 2 21 3.50 Sujadi 2 2 4 4 3 4 4 4 23 3.83 Jumadi 2 2 4 4 4 4 4 4 24 4.00

Jumadiono 2 2 4 4 4 5 4 4 25 4.17 Sudiyo 2 2 4 5 4 5 4 4 26 4.33

V. Murjito 2 3 5 5 4 5 4 4 27 4.50 Sutrisno 2 3 4 4 4 4 4 4 24 4.00

Faj 2 3 4 3 5 4 4 4 24 4.00 Dalijo 2 3 4 4 4 4 4 4 24 4.00 Joko S. 2 3 4 4 4 4 4 4 24 4.00

Murdoto 2 4 4 4 4 4 4 4 24 4.00 Mujiyono 2 4 4 4 3 4 4 4 23 3.83

Dalijan 2 4 4 4 4 5 4 4 25 4.17 Ponijo 1 4 4 4 3 4 1 2 18 3.00 Sadiran 2 4 4 4 3 4 1 2 18 3.00

Muikoko 2 5 5 4 5 5 5 4 28 4.67 Marija 2 5 5 4 5 5 4 4 27 4.50

Marjuki 2 5 4 5 4 5 5 4 27 4.50 Torjono 1 5 4 5 4 5 5 4 27 4.50

Sayono 2 5 4 4 4 4 4 3 23 3.83


120

1. Uji Validitas

1. * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). 2. ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Butir Pertanyaan 1

Butir Pertanyaan 2

Butir Pertanyaa

n 3

Butir Pertanyaan 4

Butir Pertanyaan 5

Butir Pertanya

an 6

Butir Pertanyaa

n 7

Butir Pertanyaan 8

Butir Pertanyaan 9

Butir Pertanya

an 10

Total Butir

Pertanyaan

Butir Pertanyaan 1

Pearson Correlation 1 .194 -.115 .040 .251 .106 .060 -.032 -.162 .000 .255

Sig. (2-tailed) . .323 .559 .840 .198 .590 .763 .870 .409 1.000 .190

N 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 Butir Pertanyaan 2

Pearson Correlation .194 1 .030 .387(*) .265 .287 .173 .125 .140 .000 .465(*)

Sig. (2-tailed) .323 . .880 .042 .173 .138 .379 .526 .478 1.000 .013


Pearson Correlation -.115 .030 1 .028 .505(**

) .058 .185 .238 .092 .129 .385(*)

Sig. (2-tailed) .559 .880 . .889 .006 .769 .345 .222 .643 .514 .043


Pearson Correlation .040 .387(*) .028 1 .437(*) .199 .389(*) .206 .407(*) .056 .563(**

) Sig. (2-

tailed) .840 .042 .889 . .020 .310 .041 .293 .032 .778 .002


Pearson Correlation .251 .265 .505(**) .437(*) 1 .053 .272 .059 .181 .382(*) .629(**

) Sig. (2-

tailed) .198 .173 .006 .020 . .789 .162 .766 .356 .045 .000


Pearson Correlation .106 .287 .058 .199 .053 1 .691(**) .200 .162 -.297 .601(**

) Sig. (2-

tailed) .590 .138 .769 .310 .789 . .000 .308 .409 .125 .001


Pearson Correlation .060 .173 .185 .389(*) .272 .691(**) 1 .173 .250 -.208 .647(**

) Sig. (2-

tailed) .763 .379 .345 .041 .162 .000 . .379 .200 .289 .000


Pearson Correlation -.032 .125 .238 .206 .059 .200 .173 1 .303 -.360 .117

Sig. (2-tailed) .870 .526 .222 .293 .766 .308 .379 . .117 .060 .552


Pearson Correlation -.162 .140 .092 .407(*) .181 .162 .250 .303 1 .050 .339

Sig. (2-tailed) .409 .478 .643 .032 .356 .409 .200 .117 . .799 .078

N 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28Butir Pertanyaan 10

Pearson Correlation .000 .000 .129 .056 .382(*) -.297 -.208 -.360 .050 1 .283

Sig. (2-tailed) 1.000 1.000 .514 .778 .045 .125 .289 .060 .799 . .145

N 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28Total Butir Pertanyaan

Pearson Correlation .255 .465(*) .385(*) .563(**

) .629(**

) .601(**) .647(**) .117 .339 .283 1

Sig. (2-tailed) .190 .013 .043 .002 .000 .001 .000 .552 .078 .145 .

N 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28


121

2. Uji Reliabilitas

Case Processing Summary

N % Cases Valid 28 100.0

Excluded(a) 0 .0

Total 28 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items .649 6

3. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Rata-Rata N 28

Normal Parameters(a,b) Mean 4.0179Std. Deviation .42392

Most Extreme Differences Absolute .197Positive .092Negative -.197

Kolmogorov-Smirnov Z 1.045Asymp. Sig. (2-tailed) .225

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.


122

4. Uji Homogenitas

Descriptives Rata-Rata

N Mean Std.

DeviationStd.

Error 95% Confidence Interval for Mean Minimum Maximum

Lower Bound

Upper Bound

Penggilingan 7 4.0714 .35820 .13539 3.7401 4.4027 3.33 4.33Ketel 6 3.9167 .31180 .12729 3.5894 4.2439 3.50 4.33Listrik 5 4.1000 .22361 .10000 3.8224 4.3776 4.00 4.50Pabrik Tengah 5 3.6000 .56026 .25055 2.9043 4.2957 3.00 4.17Pabrik Belakang 5 4.4000 .32489 .14530 3.9966 4.8034 3.83 4.67

Total 28 4.0179 .42392 .08011 3.8535 4.1822 3.00 4.67

Test of Homogeneity of Variances

Rata-Rata

Levene Statistic df1 df2 Sig.

2.180 4 23 .103

5. Uji One- Way Anova

ANOVA Rata-Rata

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 1.718 4 .430 3.153 .033Within Groups 3.134 23 .136 Total 4.852 27


123

6. Uji Independent Sample T- Test

Group Statistics

Tingkat

Pendidikan N Mean Std. Deviation Std. Error

Mean Rata-Rata SMP 2 3.7500 1.06066 .75000

SMA 26 4.0385 .37803 .07414

Independent Samples Test

Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means

F Sig. T Df Sig. (2-tailed)

Mean Difference

Std. Error Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper Rata-Rata

Equal variances assumed

6.787 .015 -.925 26 .364 -.28846 .31191 -.92960 .35268

Equal variances not

assumed -.383 1.020 .766 -.28846 .75366 -

9.43961 8.86269


124

LAMPIRAN III KUESIONER PENELITIAN


125

Yogyakarta, 21 Maret 2011

Kepada:

Yth. Bapak/ Ibu Karyawan Stasiun Instalasi

PT Madu Baru

di tempat

Dengan hormat,

Dengan ini saya,

Nama: Hesti Koesnasari

NIM: 072214094

Mahasiswa Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta sedang menyusun skripsi dengan judul EFEKTIVITAS

KERJA KARYAWAN PT. MADU BARU PADOKAN TIRTONIRMOLO

KASIHAN, BANTUL DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN DAN

SPESIALISASI KERJA. Dalam menyusun skripsi ini, saya mohon

bantuannyauntuk menjawab dan mengisi pertanyaan- pertanyaan yang tersusun

dalam kuesioner ini, untuk memperoleh data yang saya butuhkan.

Untuk itu saya mengharapkan kesediannya untuk membantu dengan

menjawab sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Atas perhatian dan

kerjasamanya saya ucapkan terima kasih sebelumnya.

Hormat saya,

Hesti Koesnasari


126

KUESIONER

Berilah tanda silang (X) pada pernyataan berikut sesuai dengan keadaan yang

sebenarnya.

Keterangan:

SS: Sangat Setuju

S: Setuju

N: Netral

TS: Tidak Setuju

STS: Sangat Tidak Setuju

A. Identitas Responden :

1. Nama :

2. Umur :

3. Jenis Kelamin :

4. Tingkat Pendapatan :

5. Daerah Asal :

6. Tingkat Pendidikan :

b. Lulus SMP

c. Lulus SMA

7. Bagian saya di Perusahaan ini:

a. Penggilingan

b. Ketel

c. Listrik

d. Pabrik Tengah:1. Pemurnian 2. Penyaringan 3. Penguapan

e. Pabrik Belakang: 1. Masakan 2. Pendinginan 3. Putaran


127

EFEKTIVITAS KERJA

NO URAIAN SS S N TS STS

1 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik

2 Saya mampu bekerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan

3 Saya menguasai pekerjaan yang ditanggungjawabkan oleh perusahaan

4 Saya adalah orang yang tekun dalam bekerja

5 Saya bertanggungjawab penuh atas pekerjaan saya

6 Saya merasa puas dengan hasil kerja saya

7 Saya tidak merasa stress terhadap hasil kerja saya

8 Saya menikmati pekerjaan saya saat ini

9 Saya merasa nyaman dengan pekerjaan saya

10 Pekerjaan yang saya lakukan sangat bermakna bagi kehidupan saya


128

LAMPIRAN IV SURAT IJIN

PENELITIAN


129


130

LAMPIRAN V CV PENULIS


131

Curriculum Vitae 1. Nama Hesti Koesnasari 2. Tempat dan tanggal lahir Wawondula/ 22 Agustus 1989 3. Jenis kelamin Perempuan 4. Agama Kristen Protestan 5. Pekerjaaan orang tua Pensiunan 6. Alamat asal Jl. Yos Sudarso No. 05, Wawondula, Sul- Sel 7. Alamat terakhir di Yogyakarta Perum APH Blok E2 No. 52, Seturan, Yogyakarta 8. Riwayat pendidikan

a. SD SDN 223 Inti, Sul- Sel/ 2003 b. SMP SMPN 1 Towuti, Sul- Sel/ 2005

c. SLTA SMA YPS Singkole, Sul- Sel/ 2007 9. Piagam, Sertifikat, atau bentuk lain yang pernah diterima sebagai penghargaan dalam bidang olaraga, seni, karya ilmiah dan lain sebagainya

Juara 2 lomba solo tingkat gereja, Wawondula, Sul- Sel Juara 3 lomba debat antar prodi ekonomi, USD, Yogyakarta

10. Kursus, pelatihan, kegiatan sejenis yang pernah diikuti

Kursus Komputer, tahun 2003 Kursus Bahasa Inggris, ICEE sampai sekarang Latihan Menyanyi, sampai sekarang

11. Prestasi yang dianggap sangat menonjol Menyanyi

12. Hobby Menyanyi, mendengarkan musik, browsing


plagiat merupakan tindakan tidak terpuji pdf/f. ekonomi/manajemen/072214094_full.pdf · lampiran 4...

Documents