1

PERAN PENTING PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA

Oleh :Rosmani Sinaga, SE, MM

Dosen AKBID Mitra Husada Medan

ABSTRAKPenulisan makalah ini bertujuan untuk mengetahui peran penting pelatihan dalam

pengembangan sumberdaya manusia. Penulisan makalah ini menggunakan metode tinjauanliteratur (library research). Pelaksanaan pelatihan dapat meningkatkan produktivitas kerjakaryawan. Karyawan telah memahami yang menjadi pekerjaan dan tugas mereka sehinggadalam pelaksanaannya dapat sesui dengan yang diharapkan perusahaan. Untuk meningkatkanproduktivitas kerja maka harus dilakukan pelatihan yang berkualitas agar produktivitas kerjakaryawan dalam melaksanakan pekerjaan hasilnya akan lebih memuaskan pula. Hal ini harusdidukung dengan metode pelatihan yang tepat, isi pelatihan yang relevan dengan praktekpekerjaan karyawan tersebut, serta didukung kemampuan instruktur pelatihan yangprofesional dan berkompeten dalam pelaksanaan pelatihan tersebut.

Kata kunci : pelatihan dan SDM

1. Pendahuluan1.1. Latar Belakang

Pertumbuhan ekonomi di Indonesiayang makin pesat sekarang inimenyebabkan persaingan pasar semakinketat. Persaingan pasar yang ketat inimenuntut adanya rancangan penjuaan danpemasaran, produk dan orang-orang yangterlibat. Pihak manajemen menyadaribahwa peran serta karyawan pada suatuperusahaan harus mengikuti perkembangandan tuntutan teknologi sesuai dengankeinginan perusahaan yang dibutuhkan.

Perusahaan memiliki tujuan dansasaran perusahaan untuk dapatmemperoleh laba maksimal yang ingin

dicapainya. Sumber daya manusiamemegang peranan paling penting danpotensial bagi keberhasilan suatuperusahaan mengingat sumber dayamanusia merupakan penentu kegiatanperusahaan baik perencanaan,pengorganisasian, serta pengambilankeputusan. Seiring berkembangnya ilmudan pengetahuan yang makin maju makaperusahaan dituntut untuk lebih dapatmenjadikan karyawannya lebih terampildan terlatih dalam mengerjakan tugasnya.Oleh karena itu perusahaan berinisiatifuntuk mengadakan progam pelatihan bagikaryawan, karena pelatihan membuatmereka lebih percaya diri sehingga

2

menimbulkan rasa puas dalam bekerja danlebih dihargai, serta mampu berusaha untukmeningkatkan produktivitas kerjakaryawan bagian penjualan.

Setelah program pelatihan itudilaksanakan diharapkan adanyapeningkatan produktivitas kerja dalambagian penjualan pada suatu perusahaanyang dimaksudkan untuk meningkatkanhasil penjualan. Program pelatihandianggap membawa manfaat yang cukupbesar bagi perusahaan sepertimeningkatkan moral karyawan,meningkatkan efisiensi waktu dalammelaksanakan pekerjaannya.

1.2. Tujuan PenulisanPenulisan makalah ini bertujuan

untuk mengetahui peran penting pelatihandalam pengembangan sumberdayamanusia.

1.3. Metode PenulisanPenulisan makalah ini

menggunakan metode tinjauan literatur(library research).

2. Uraian Teoritis2.1. Pengertian Pelatihan

Pada dasarnya tujuan pelatihannyaitu ingin mengembangkan karyawanuntuk terampil, terdidik, dan terlatih secaraprofessional dan siap pakai dalambidangnya masing-masing. Dapatdikatakan bahwa ada tiga syarat yang harusdipenuhi agar suatu kegiatan dapat disebut

sebagai suatu pelatihan, Hariandja(2002:169), ketiga syarat tersebut adalah:1. Pelatihan harus membantu pegawai

menambah kemampuannya.2. Pelatihan harus menghasilkan

perubahan dalam kebiasaaan bekerja daripegawai dalam sikapnya terhadappekerjaan, dalam informasi, danpengetahuan yang diterapkan dalampekerjaan sehari-harinya.

3. Pelatihan harus berhubungandengan pekerjaan tertentu.

Pelatihan berhubungan denganmenambah pengetahuan keterampilan dankecakapan untuk melakukan pekerjaantertentu. Istilah pelatihan ini digunakanuntuk menunjukkan setiap prosesketerampilan atau kecakapan dankemampuan para pegawai, sehinggamereka lebih baik menyesuaikan denganlingkungan kerja yang mereka geluti.

Menurut Chrisogonus D. Pramudyo(2007 : 16) sebagai : “Prosespembelajaran yang dirancang untukmengubah kinerja orang dalam melakukanpekerjaannya”. Yang dimaksud dalam halini adalah adanya empat hal yang harusdiperhatikan. Yaitu proses pelatihan,kinerja, peserta pelatihan, dan pekerjaan.Harus dipahami bahwa proses pelatihanmengacu kepada suatu perubahan yangharus terjadi pada peserta pelatihan. Dalamproses pelatihan, kinerja yang kurang baikdibenahi sedemikian rupa sehinggamenjadi lebih baik. Sehingga sekumpulantugas-tugas yang telah menanti dapat

3

dikerjakan dengan baik oleh pekerja yangtelah mengikuti pelatihan.

Menurut Gary Dessler (2006 : 280)bahwa : “Pelatihan merupakan prosesmengajar ketrampilan yang dibutuhkankaryawan untuk melakukan pekerjaannya”.

Dari beberapa pengertian mengenaipelatihan tersebut, sekarang jelas bahwapelatihan diadakan sebagai salah satuupaya untuk peningkatan kinerja sumberdaya manusia, yang merupakan suatusiklus yang harus dilakukan secara terusmenerus. Karena perkembanganperusahaan harus diimbangi olehkemampuan sumber daya manusianya.Seiring perkembangan bisnis, maka kinerjapekerja dalam suatu perusahaan harus terusmenerus pula seirama dengan kemajuandan perkembangan perusahaan.

Pelatihan menurut Mangkuprawira(2002:135) menjelaskan bahwa : "Pelatihanadalah sebuah proses mengajarkanpengetahuan dan keahlian tertentu sertasikap agar karyawan semakin terampil danmampu melaksanakan tanggung jawabdengan semakin baik, sesuyai denganstandar".

Dari uraian ini menjelaskan bahwapelatihan membantu karyawan dalammemahami suatu pengetahuan praktis danpenerapannya dalam dunia kerja padaperusahaan demi meningkatkanproduktivitas kerja dalam mencapai tujuanyang diinginkan suatu organisasiperusahaan. Pelatihan juga merupakanmotivasi bagi karyawan untuk bekerjalebih baik dan terarah.

Proses kegiatan pelatihan seringdilaksanakan oleh suatu perusahaan setelahterjadi penerimaan karyawan sebab latihanhanya diberikan pada karyawan dariperusahaan yang bersangkutan. Latihanadakalanya diberikan setelah karyawantersebut ditempatkan dan ditugaskan sesuaidengan bidangnya masing-masing. Secaragaris besarnya pelatihan merupakan suatuusaha untuk meningkatkan pengetahuandan keterampilan serta kemampuankaryawan agar dapat melaksanakan suatutugas atau pekerjaan yang dibebankankepadanya secara efektif dan efisien.

2.2. Metode PelatihanSetiap perusahaan yang

menjalankan pelatihan, membutuhkanmetode yang tepat agar isi pelatihantersebut dapat dengan mudah diresap olehpara karyawan yang menjadi pesertapelatihan. Berikut inii merupakan baganmetode pelatihan yang ada :1. Metode Pekerjaan (On The JobTraining).

Hampir 90 persen dari pengetahuanpekerjaan diperoleh melalui merode ini.Prosedur metode ini informal, observasisederhana, mudah, dan praktis. Karyawanmempelajari pekerjaannya denganmengamati pekerja lain yang sedangbekerja, dan kemudian mengobservasiperilakunya. Aspek-aspek lain dari on thejob training adalah lebih formal dalamformat. Karyawan yang sudah lama bekerjadi suatu perusahaan atau atasanmemberikan pekerjaan kepada pekerja

4

baru, kemudian atasan membantu ataumembimbing pekerja tersebut.

2. Metode Balai (Vestibule).Metode ini adalah suatu ruangan

terpisah yang digunakan untuk tempatpelatihan bagi karyawan baru, yang akanmenduduki suatu pekerjaan. Metode inisangan cocok untuk banyak peserta(karyawan baru) yang dilatih dengan jenispekerjaan yang sama dan dalam waktuyang sama. Pelaksanaan metode inibiasanya dilakukan dalam beberapa harisampai beberapa bulan dengan pengawasaninstruktur.3. Metode Demonstrasi dan Contoh

Suatu demonstrasi menunjukan danmerencanakan bagaimana suatu pekerjaanatau bagaimana sesuatu itu dikerjakan.Metode ini melibatkan pemeragaan contoh-contoh.4. Metode Apprenticeship

Adalah suatu cara mengembangkanketrampilan. Metode ini seolah-olahpekerja bekerja, tetapi sambil belajar.Metode ini mirip dengan metode on the jobtraining. Tetapi istilah ini dikhususkanuntuk ketrampilan, yang hanyamendapatkan bimbingan dan dapatlangsung mengerjakan pekerjaannya.5. Metode Simulasi

Yakni suatu metode yang membuatsuatu situasi atau peristiwa menciptakanbentuk realitas atau imitasi dari realitas.Simulasi ini merupakan pelengkap sebagaiteknik duplikat yang mendekati kondisinyata pada pekerjaan.

6. Metode Ruang KelasMetode ini dipakai untuk

menambah pengetahuan para pekerja.Metode ini lebih mudah dipelajari dalamruangan, karena yang dibahas biasanyamengenai konsep-konsep, sikap, teori-teori,dan kemampuan memecahkan masalahharus dipelajari.

Seluruh metode pelatihan ini dapatmenggunakan alat bantu berupa visual.Perlu ditegaskan bahwa manusia dewasalebih banyak menangkap sesuatu lewatpenglihatan (83%) dibandingkanpendengaran (11%), dan medium lainnya.Oleh karena itu, di sampingmengedepankan pengalaman, mediumvisual tidak boleh ditinggalkan. Alat bantuvisual memudahkan dalam menyimak danmengingat. Dalam pemberian materimengenai konsep yang belum diketahuipara peserta, visualisasi merupakan carayang penting dalam memahami materitersebut. Contoh alat bantu visual, yaitufilm, OHP, slide, video, LCD, papan tulis,poster, dan lainnya.

2.3. ProduktivitasDalam konsep manajemen manusia

diharapkan mau mempertahankan tenagasepenuhnya atau setinggi mungkin untukmeningkatkan produktivitas, yang diikutioleh terciptanya hubungan kerja yangbermutu dengan konotasi menyenangkan,penuh tenggang rasa, dan salingmembangun. Dalam memanfaatkansepenuhnya sumber daya manusia ituterkandung pengertian pembianaan strukutr

5

organisasi dan pengembangan mutu tenagakerja, baik secara aktual maupun potensial.Usaha ini menuntut keterlibatan seluruhperusahaan dimana setiap orang dapatmerasakan pentingnya produktivitas yangmeningkat, lalu berperan serta.Keterlibatan dalam meningkatkanproduktivitas menuntut beberapa programtindakan yang nyata, disampingkomunikasi dan propaganda. Bila tindakanitu tidak nyata, karyawan tidak akanmelihat manfaat peran serta dalammeningkatkan produktivitas mereka.Peningkatan produktivitas merupakanmasalah sistem dalam arti tertentu, karenaada banyak segi dari pekerjaan dankegiatan perusahaan yang mempunyaidampak terhadap peningkatanproduktivitas tenaga kerja. Bidang kerjayang dapat meningkatkan produktivitas disamping perlunya pembenahan kembalibeberapa bagian organisasi dan fungsi staffuntuk menunjang peningkatanproduktivitas semaksimal mungkin.

Adanya konsep yang berbeda-bedatentang pengertian dari produktivitas, halini disebabkan karena belum adanyakesepakatan umum tentang pengertianproduktivitas serta kriteria-kriteria yangjelas dalam mengukur petunjuk-petunjukproduktivitas. Tetapi secara umumproduktivitas dapat diartikan sebagai suatutingkat perbandingan antara besarnyakeluaran dengan besarnya masukan. Padadasarnya setiap bentuk masukan biladikualifikasikan dapat digunakan sebagaifaktor penyebut (pembagi) pada ukuran

produktivitas. Atas itulah orang dapatberbicara tentang produktivitas sepertiproduktivitas lahan tenaga kerja atauberbagai produktivitas dari berbagai subkategori lain dari masing-masing faktorpeoduksi, dari pada kesempatan ini kitaakan membahas tentang produktivitastenaga kerja.

Definisi produktivitas menurutNasution (2002:203) menjelaskan bahwa:"Produktivitas merupakan rasio antara hasilkegiatan (output) dan segala pengorbanan(biaya) untuk mewujudkan hasil (input).Dimana peningkatan produktivitas akanmeningkatkan pendapatan karyawan yangakan menambah daya beli masyarakat".

Dengan kata lain, produktivitasmerupakan konsep rasio, yaitu rasio outputterhadap input menjadi lebih besar. Dengandemikian, nilai rasio output dibuat menjadilebih besar melalui peningkatan salah satuoutput pada tingkat input yang konstan,mengurangi pengunaaninput, ataukombinasi keduanya.

Selanjutnya menurut Render,Heizer (2002:14) menjelaskan bahwa:"Produktivitas adalah perbandingan yangnaik antara jumlah sumber daya yangdipakai (input) dengan jumlah barang danjasa yang dihasilkan"

Sedangkan menurut Herjanto(1999:11) menjelaskan bahwa :"Produktivitas merupakan ukuranbagaimana baiknya suatu sumber dayadiatur dan dimanfaatkan untuk mencapaihasil yang diinginkan".

6

Produktivitas menurut DewanProduktivitas Nasional mempunyaipengertian sebagai sikap mental yangselalu berpandangan bahwa mutukehidupan hari ini harus lebih baik darihari kemarin dan hari esok harus lebih baikdari hari ini. Memahami konsep dan teoriproduktivitas secara baik dapat dilakukandengan cara membedakannya dariefekivitas dan efisiensi. Efektivitas dapatdidefinisikan sebagai tingkat ketepatandalam memilih atau menggunakan suatumetode untuk melakukan sesuatu (efektif =do right tings). Efisiensi dapat diartikansebagai tingkat ketepatan dan berbagaikemudahan dalam melakukan sesuatu(efisiensi = do things right).

Produktivitas memilki dua dimensi,dimensi pertama adalah efektivitas yangmengarah kepada pencapaian unjuk kerjayang maksimal yaitu pencapaian targetyang berkaitan dengan kualitas, kuantitas,dan waktu, dan yang kedua yaitu efisiensiyang berkaitan dengan upayamembandingkan input dengan realisasipenggunaannya atau bagaimana pekerjaantersebut dilaksanakan (Umar, 2004)

Dari pengertian diatas dapatdiketahui bahwa penilaian produktivitasselain dapat dihitung antara perbandinganoutput dan input, juga dapat dinilai denganmelihat proses atau kegiatan pelaksanaankegiatan manajemen. Kemampuanmanajemen untuk menggunakan sumber-sumber secara maksimal dan menciptakansistem kerja yang optimal, akanmenentukan rendahnya produktivitas kerja

karyawan. Peranan manajemen sangatstrategis untuk peningkatan produktivitas,yaitu dengan mengkombinasikan danmendayagunakan semua sarana produksi,menerapkan fungsi-fungsi manajemen,menciptakan sistem kerja dan pembagiankerja, menempatkan orang yang tepat padapekerjaan yang sesuai serta menciptakankondisi dan lingkungan kerja yang amandan nyaman. Dengan demikian maka dapatditentukan tinggi rendahnya produktivitaskerja karyawan dengan mempergunakanpengukuran produktivitas kerja karyawan.

2.4. Indikator Produktivitas KerjaKaryawan

Dalam kaitannya denganproduktivitas kerja karyawan, maknaproduktivitas dalam peneitian ini tidakhanya sekedar rasio antara output daninput, melainkan merupakan suatu sikapmental yang selalu mempunyai pandanganbahwa suatu kehidupan hari ini harus lebihbaik dari hari kemarin dan hari esok haruslebih baik dari hari ini.

Berdasarkan hasil penelitian, Ranftl(Timpe, 1989 : 110-112) berhasilmenjaring karakteristik kunci profilkaryawan yang produktif. Karakteristikyang dimaksud adalah sebagai berikut:1. Lebih dari sekedar memenuhi

kualifikasi pekerjaan.2. Bermotivasi tinggi.3. Mempunyai orientasi pekerjaan.4. Dewasa.5. Dapat bergaul dengan efektif.

7

Pendapat lain tentang ciri-cirikaryawan yang juga produktif juga telahberhasil dijaring oleh Mali (Putti, 1986 :23-25) pengarang buku Imporving TotalProductivity. Ciri-ciri yang dimaksudadalah :1. Mengetahui untuk menggunakan

waktunya secara efektif.2. Memahami pekerjaan dengan baik,

dan berusaha meminimalisasikesalahan dalam bekerja.

3. Hubungan antara pribadinya dengansemua tingkatan berlangsung denganbaik.

4. Mempunyai tingkatan kehadiran yangbaik.

3. PembahasanPelatihan sumber daya manusia

merupakan salah satu topik yang sangatpenting dalam rangka manajemen sumberdaya manusia. Pelatihan adalah salah satuaspek penting dalam usaha meningkatkankeunggulan bersaing organisasiperusahaan. Adanya perubahan-perubahanlingkungan bisnis, lingkungan kerja,menghendaki perusahaan harus melakukanpelatihan sumber daya manusianya secaraproaktif, demi mencapai produktivitaskerja yang lebih baik.

Melalui pelatihan, karyawan dapatterbantu mengerjakan dan menyelesaikanpekerjaan yang ada, dapat meningkatkankeseluruhan karier karyawan dan dapatmembantu mengembangkan tanggungjawabnya pada saat ini maupun di masamendatang. Sehingga ada beberapa alasan

mengapa pelatihan harus dilakukan ataumenjadi bagian yang sangat penting darikegiatan manajemen sumber daya manusia

Menurut Mangkunegara (2006:55)alasan-alasan dilaksanakannya, diantaranyasebagai berikut:1. Adanya pegawai baru: pegawai-

pegawai baru sangat memerlukanpelaihan orientasi. Mereka perlu tujuan,aturan-aturan, dan pedoman kerja yangada pada organisasi perusahaan.Disamping itu, mereka perlu memahamikewajibankewajiban, hak dan tugasnyasesuai dengan pekerjaannya.

2. Adanya penemuan-penemuan baru:Dengan kemajuan ilmu pengetahuan danteknologi modern, banyak ditemukanperalatan-peralatan baru yang lebihcanggih daripada peralatan kantor yangdigunakan sebelumnya. Maka itu parapegawai perlu mendapatkan pelatihanagar dapat menggunakannya dengansebaik-baiknya.

Selanjutnya alasan mengapapelatihan harus dilakukan dalam kegiatanmanajemen sumber daya manusia yangdilakukan Hariandja (2002:169) adalah:1. Pegawai yang baru direkrut sering kali

belum memahami secara benarbagaimana melakukan pekerjaan.

2. Perubahan-perubahan dalam lingkungankerja dan tenaga kerja. Perubahan-perubahan di sini meliputi perubahan-perubahan dalam teknologi prosesseperti munculnya teknologi baru ataumunculnya metode kerja baru.Perubahan dalam tenaga kerja semakin

8

beragamnya tenaga kerja yang memilikilatar belakang keahlian, nilai, dan sikapyang berbeda memerlukan pelatihanuntuk menyamakan sikap dan perilakumereka terhadap pekerjaan.

3. Meningkatkan daya saing perusahaandan memperbaiki produktivitassebagaimana dipahami pada saat ini,daya saing perusahaan tidak bisa lagihanya mengandalkan aset berupa modalyang dimiliki sebab modal bukan lagikekuatan daya saing yang langgeng,sumber daya manusia merupakan elemenyang paling penting untuk meningkatkandaya saing sebab sumber daya manusiamerupakan aspek penentu utama dayasaing yang langgeng.

4. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada, misalnya standarpelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkanoleh asosiasi industri dan pemerintahuntuk menjamin kualitas produksi ataukeselamatan dan kesehatan kerja.

Secara teoritis ada beberapapandangan mengenai hubunganpelaksanaan program pelatihan denganproduktivitas karyawan, antara lain,menurut Mulia Nasution (Nasution,1994:70). Menurutnya, “dengan adanyapeningkatan keahlian, pengetahuan, danwawasan, sikap karyawan pada tugas-tugasnya dengan pengetahuan yangdidapat dalam pendidikan dan pelatihanakan merubah tingah laku, gunamendapatkan produktivitas yang tinggi”

Selain itu hubungan pelatihandengan produktivitas karyawan, menurutBambang Kussriyanto (Kussriyanto,1993:10) sebagai berikut, “pendidikan danlatihan untuk menambah pengalaman danmeningkatkan keterampilan kerjamempunyai dampak paling langsungterhadap produktivitas. Kegiatanpengembangan ini menjanjikanpertumbuhan produktivitas yang terus-menerus”.

Sedangkan menurut Malayu S. P.Hasibuan (2003:77) “dengan pelatihan,maka produktivitas karyawan, yaknipelaksanaan program pelatihan membentukdan meningkatkan kemampuan danpengetahuan karyawan, sehinggadiharapkan dengan semakin sering programpelatihan dilaksanakan semakin tinggi pulatingkat produktivitasnya.

Penilaian keberhasilan programpelatihan, terutama evaluasipelaksanaannya, maka ada beberapapandangan, antara lain, menurut KeithDavis dan William B. Wether (Davis danWether, 1996:285) yang mengemukakanbahwa kriteria yang digunakan untukmengevaluasi efektivitas pelatihan terfokuspada hasil yang telah dicapai meliputi:1. Mengukur keberhasilan yang telah

dicapai karyawan atau pesertaorganisasi, yang ditunjukkan denganrendahnya tingkat perputaran karyawan.

2. Adanya reaksi dari peserta pelatihanterhadap isi program dan prosespelatihan.

9

3. Adanya perubahan perilaku yangdihasilkan dari pelaksanaan programpelatihan.

4. Pengetahuan atau keterampilan yangdidapatkan setelah mengikuti pelatihan.

4. PenutupPelaksanaan pelatihan dapat

meningkatkan produktivitas kerjakaryawan. Karyawan telah memahamiyang menjadi pekerjaan dan tugas merekasehingga dalam pelaksanaannya dapat sesuidengan yang diharapkan perusahaan.Untuk meningkatkan produktivitas kerjamaka harus dilakukan pelatihan yangberkualitas agar produktivitas kerjakaryawan dalam melaksanakan pekerjaanhasilnya akan lebih memuaskan pula. Halini harus didukung dengan metodepelatihan yang tepat, isi pelatihan yangrelevan dengan praktek pekerjaankaryawan tersebut, serta didukungkemampuan instruktur pelatihan yangprofesional dan berkompeten dalampelaksanaan pelatihan tersebut.

Daftar Pustaka

Dessler, Gary, 2006. MSDM, Jilid II.Jakarta : PT. Indeks.

Hasibuan, Melayu Sp. 2003. Organisasidan motivasi ; dasar peningkatanproduktivitas. Cetakan ke empat.Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2006.Perencanaan dan PengembanganSDM. Bandung : Refika Aditama.

Mangkuprawira, Syafry. 2002. ManajemenSumber Daya Manusia Strategi.Jakarta : Ghalia Indonesia.

Mathis L Robert, John.H. Jackson. 2002.Sumber Daya Manusia. Jakarta :PT.Salemba Empat.

Nasution, MN. 2001. Manajemen MutuTerpadu. Jakarta : PT.GahaliaIndonesia.

Pramudyo, Chrisogonus. D. 2007. CaraPinter Jadi Trainer. Jakarta :Percetakan Galang Press.

Reader Barry, Jay Heizer. 2001. Prinsip-Prinsip Manajemen Operasional.Jakarta : Salemba Empat.

Umar, Husein. 2005. Riset SDM DalamOrganisasi. Edisi Revisi Jakarta :PT.Gramedia Pustaka Utama.