PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA

Kelompok 2Manajemen Sumber Daya Manusia

Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Jember

2015

Anggota:Dyta Eko 112110101102Siti Kresnawati 122110101039Wahdatul Chizbiyah 122110101109Adindaru Srummasseta 122110101173Rizal Bachtiar 122110101182Waras Widayati 132110101202

Definisi Proses terencana dalam memodifkasi sikap, pengetahuan

atau perilaku keahlian melalui pengalaman pembelajaran untuk mencapai kinerja efektif dalam kegiatan atau sejumlah kegiatan (Smith dalam Francesco Sofo)

Pelatihan (coaching) pada buku milik Franceco Sofo adalah hubungan kemitraan antara pelatih dan klien atau pekerja. Proses pelatihan memusatkan pada pembelajaran berkesinambungan, pertumbuhan, dan perubahan, yang membawa hasil dalam pembangunan keterpenuhan kebutuhan sumberdaya internal seseorang. Pelatihan mengarahkan secara langsung atau tidak langsung energi dan keinginan klient untuk meningkatkan motivasi, mencapai tujuan, dan memaksimalkan potensi.

Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu pencapaian tujuan organisasi (Mathis & Jackson)

Tujuan1. Mengisi kekurangan/gap ketrampilan /

kemampuan.2. Peningkatan efisiensi dan efektifitas

pekerjaan

Penurunan keluar-masuk pegawai Peningkatan keamanan pekerjaan Peningkatan kinerja

Produktifitas tinggi

Perbandingan biaya dan keuntungan dari pelatihan

BIAYA• gaji pelatih•Materi untuk pelatihan•Biaya hidup untuk pelatihan•Biaya untuk fasilitas•Peralatan•Transportasi•Gaji peserta pelatihan•Kehilangan produksi (biaya kesempatan)

KEUNTUNGAN• peningkatan produktifitas diri• menurunnya kesalahan kerja • menurunnya tingkat pergantian (turn over) karyawan • Semakin kurangnya keperluan untuk pengwasan kerja• Kemampuan untuk meningkatkan diri• Kemampuan-kemampuan baru• Perubahan sikap

Tanggung jawab pelatihan yang umumUnit sumber daya manusia

Para manajer

Menyiapkan materi pelatihan keterampilan

Menyediakan informasi teknis

Mengkoordinasikan usaha-usaha pelatihan

Mengawasi kebutuhan pelatihan

Menyelenggarakan atau mengatur pelatihan di luar pekerjaan (off the job training)

Menyelenggarakan pelatihan di lokasi (on the job training)

Mengkoordinasikan rencana karier dan usaha pengembangan karyawan

Secara terus menerus mendiskusikan perkembangan karyawan dan potensi masa depannya

Menyediakan masukan/input serta keahlian untuk pengembangan organisasi

Berpartisipasi dalam usaha perubahan organisasi

Tipe-tipe pelatihan Pelatihan Internal : “on the job locations”

Tipe ini bisa mengurangi biaya bila dibandingkan dengan mengirim pelatihan keluar

Bisa menghindari biaya pelatih/trainer dari luar Peserta pelatihan yang belajar sambil bekerja

bisa jadi mendatangkan biaya dalam kasus kehilangan pelanggan atau merusakkan peralatan dan mungkin mereka akan frustasi bila program ini tdak berjalan dg baik.

Bisa juga merupakan One source Internal Training yang merupakan training/pelatihan Informal yaitu Pelatihan Internal melalui interaksi dan umpan balik antar pegawai.

Alasan diselenggarakannya Pelatihan eksternal

Lebih murah bagi pengusaha untuk menggunakan pelatih dari luar untuk menyelenggarakan pelatihan di tempat dimana sarana pelatihan internal terbatas

Waktu tidak memadai untuk persiapan pengadaan materi pelatihan internal

Staff SDM mungkin tidak memiliki tingkat keahlian yang dibutuhkan untuk materi pelatihan yang diperlukan

Beberapa keuntungan para karyawan berinteraksi dengan para manager dan rekan-rekan kerja dari perusahaan lain dalam suatu program pelatihan yang dilaksanakan diluar

Model sistem pelatihan

MenetapkanKebutuhanpelatihan

Mengidentifikasi Tujuan

pelatihan

Membentukkriteria

Tes awalPeserta

pelatihan

Menyeleng-garakan Gerakanpelatihan

Mengaturpelatihan

MemilihMetode

pelatihan

Menga-wasi

pelatihan

Hasil lengkapPelatihan

DibandingkanDengankriteria

PENILAIAN IMPLEMENTASI EVALUASI

METODE/TEKNIK TRAINING

1. Metode Praktis (On the job training) :

Rotasi jabatan Latihan instruksi pekerjaan Magang Coaching =

bimbingan/pengarahan Penugasan sementara

2. Metode Simulasi dan Teknik Presentasi informasi (Off the job training)

a. Metode Simulasi :

- Studi kasus

- Role playing - Prog Kompt yg dibuat sesuai dg Business Game : simulasi pengambilan keputusan skala kecil yg

dibuat sesuai dg situasi kehidupan bisnis nyata

- Vestibule training : dilaksanakan olh pelatih khusus

di area terpisah yang dibangun dg berbagai jenis

peralatan yang sama spt yg akan digunakan pd

pekerjaan sebenarnya

- Laboratorium training latihan kelompok

- Program Pengembangan eksekutif diselengga-

rakan di Universitas/Lembaga Pendidikan

b. Presentasi informasi - Kuliah - Video Presentation - Conference = seminar - Programmed instruction menggunakan komputer - Self study

FAKTOR YANG PERLU DIPERTIMBANGKAN DALAM MEMILIHMETODE/TEKNIK TRAINING

Isi program yang dikehendaki Kelayakan fasilitas Preferensi dan kemampuan peserta Preferensi dan kemampuan instruktur/pelatih Prinsip-2 belajar

Evaluasi Pelatihan/Training Evaluation Untuk membandingkan hasil setelah pelatihan dengan

tujuan pelatihan atau pre test-post test. Salah satu materi yg dievaluasi adalah analisis cost/benefit Benchmarking training : mengukur kesetaraan hasil

pelatihan dengan nmembandingkan satu organisasi dengan yang lainnya.

Daftar Pustaka

Sofo, Francesco. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Surabaya : Airlangga University PressMathis, Robert L. and Jackson, John H.. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Slemba Empat

SEKIAN