peran kreativitas dalam perubahan dan pengembangan...

Proceedings Temu Ilmiah Psikologi Sosial, Pekan Baru, Riau 2-4 November 2012

1

Peran kreativitas dalam Perubahan dan Pengembangan Organisasi

Windy Gita Wulandari,

Ines Titi Sari,

SharivaSheivila,

WustariL.H.Mangundjaya,

FakultasPsikologi, Universitas Indonesia

Abstrak

Dengan persaingan yang sangat ketat seperti sekarang ini, maka untuk dapat bertahan,

tidak ada pilihan lain bagiorganisasi/perusahaan kecuali melakukan berbagai perubahan

dan pengembangan agar dapat beradaptasi dan bertahan dalam persaingan bisnis. Hal ini

sesuai dengan apa yang dinyatakan oleh Palmer (2006) bahwa keadaan pasar dengan iklim

kompetisi yang tinggi, merupakan salah satu alasan perusahaan perlu untuk berubah.

Untuk itu setiap organisasi harus mampu mengenal dirinya serta merancang dan

mengimplementasikan perubahan yang diperlukan oleh organisasi tersebut. Tujuan

penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi dan merancang proses pengembangan

organisasi disalah sebuah perusahaan properti yang saat ini sedang pada phase penurunan

(decline). Penelitian ini dilakukan menggunakan pendekatan Action Research, dengan

pengambilan data melalui survey (dengan alatbantu Organizational Blockage

Questionnaire), wawancara mendalam dan FGD. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

faktor utama yang menghambat perkembangan organisasi adalah rendahnya kreativitas.Hal

ini sejalan dengan kondisi yang ada, dimana perusahaan tersebut saat ini terlihat kurang

dapat memunculkan gagasan-gagasan atau inovasi baru, sehingga mengalami kesulitan

untuk memunculkan produk baru, strategi baru, yang pada akhirnya membuat perusahaan

tersebut kalah bersaing dengan perusahaan lainnya, dan mengalami penurunan.

Berdasarkan penelitian ini, dapat dinyatakan bahwa bila organisasi ingin bertahan dan

berkembang, maka ia harus mampu menyesuaikan dan mengembangkan dirinya sesuai

dengan tuntutan yang ada, antara lain adalah tuntutan untuk selalu melakukan inovasi,

karena tanpa adanya hal tersebut maka perusahaan akan tertinggal dengan pesaingnya.

Kata Kunci: Perubahan &Pengembangan Organisasi, Kreativitas, Intervensi

Pengembangan Organisasi.

Pendahuluan

Keadaan perekonomian yang semakin membaik di Indonesia menciptakan

kondisi yang kondusif bagi sektor properti sehingga memberi dampak yang

positif pada bisnis di sektor ini. Hal ini juga menyebabkan munculnya

perusahaan–perusahaan properti baru yang menawarkan barang dan jasa yang


2

sama di pasar sehingga konsumen dihadapkan pada berbagai pilihan. Maraknya

pengembang properti baru menyebabkan antar perusahaan properti saling bersaing

untuk aktif membangun dan menjadi yang terbaik di kalangan konsumen.

Munculnya pesaing-pesaing baru membuat organisasi melakukan pembelajaran

agar dapat beradaptasi dan bertahan dalam persaingan bisnis. Keadaan pasar

dengan iklim kompetisi yang tinggi menurut Palmer, dkk (2006) merupakan salah

satu alasan mengapa perusahaan perlu untuk berubah.

Pembelajaran yang dilakukan organisasi ini berupa seperangkat perilaku

berbasis ilmu pengetahuan,nilai, strategi,dan teknologiyang bertujuan untuk

meningkatkan perkembangan individu dan meningkatkan kinerja organisasi,

melalui perubahan terencana pada perilaku kerja anggota organisasi. Proses

tersebut disebut juga Pengembangan Organisasi (Organizational Development)

(Porras & Robertson dalam Jex dan Britt, 2008). PT. XYZ, Tbk. yang berdiri pada

tahun 1979 dan merupakan salah satu pelopor di bidang properti, namun seiring

dengan pertumbuhan ekonomi tersebut munculah banyak kompetitor dari sektor

bisnis sejenis yang mengakibatkan PT. XYZ, Tbk tidak termasuk dalam sepuluh

pengembang properti dan sepuluh perusahaan arsitektur paling aktif di Indonesia.

Oleh karenaitu PT. XYZ, Tbk perlu untuk melakukan pengembangan

organisasi agar dapat bersaing ditengah kompetisi yang tinggi dalam bisnis

properti. Dalam usahanya mengembangkan organisasi menjadi lebih maju dan

menghasilkan keuntungan yang lebih maksimal. PT. XYZ melakukan asesmen

kompetensi pada karyawan. Asesmen tersebut dilakukan oleh pihak perusahaan

sebagai dasar pengembangan organisasi berupa laporan analisis dan rencana

tindak lanjutnya. Pada penelitian ini digunakan tools lain yaitu Blockage

Questonnaire yang dapat membantu untuk mendiagnosis area yang harus

dikembangkan oleh suatu organisasi agar dapatberkembang, serta menetapkan

intervensi yang perlu dilakukan. Berdasarkan hasil asesmen dan penelitian,

tampak bahwa terdapat beberapa hal yang berada di bawah target perusahaan dan

harus dikembangkan, yaitu innovation dan continous improvement, hal ini yang

menjadi dasar untuk memilih intervensi pengembangan organisasi yang terfokus

pada pengembangan kreativitas dan inovasi.


3

Tinjauan pustaka

PengembanganOrganisasi

Beberapa pakar OD menyatakan mengenai pengembangan organisasi

dengan cara yang beragam. Porras dan Robertson (dalam Jex dan Britt, 2008)

menjelaskan bahwa pengembangan organisasi merupakan seperangkat

perilakuberbasis ilmu pengetahuan,nilai, strategi,dan teknologiyang bertujuan

untukmeningkatkanperkembanganindividu danmeningkatkan kinerja organisasi,

melalui perubahan terencana pada perilaku kerja anggota organisasi.

Disisi lain, Cummings dan Worley (2009) menjelaskan bahwa

Organizational Development/OD adalah suatu teori dan praktek yang membuat

perubahan yang terencana terhadap suatu organisasi. Hal yang mendorong

dilakukannya pengembangan organisasi adalah agar perusahaan dapat bertahan

dalam menghadapi kompetitor yang lain. Disamping itu, di belakang faktor

tersebut terdapat kinerja organisasi yang rendah yang menyebabkan kegagalan

organisasi untuk mencapai keuntungan yang maksimal (Jex & Britt, 2008).

Framework

Dalam membuat analisis peneliti menggunakan sebuah model yang

dicetuskan oleh Nadler dan Thusman yang disebut dengan model sistem terbuka.

Model ini berdasar pada konsep transformasi organisasi berdasarkan efektivitas

organisasi yang ditentukan oleh konsistensi (kesesuaian/ congruence) antara

beberapa beragam elemen yang terdapat dalam organisasi. Model ini melihat

organisasi dalam 4 komponen, yaitu: a) tugas (tugas khusus yang sudah terberi),

b) individual (pengetahuan, kemampuan, kebutuhan dan harapan) dari orang-

orang dalam organisasi, c) pengaturan organisasi formal (struktur, proses, dan

metode), dan d) organisasi informal (implisit, nilai, kepercayaan dan perilaku

yang tidak tercantum).


4

Asesmen Organisasi

Asesmen organisasi adalah proses untuk merefleksikan dan melihat berbagai

area dalam organisaisi dalam hal apa yang bekerja dan apa yang bisa berbeda.

Melalui asesmen didapatkan gambaran ojektif mengenai keondisi nyata organisasi

berkaitan dengan segala aspek di dalamnya. Proses ini akan membantu organisasi

mengidentifikasi area perkembangan untuk memaksimalkan efisiensi dan

efektifitas dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Woodcock dan Francis

(1994), semakin berkembangnya suatu organisasi, semakin sulit untuk

merencanakan, mengkoordinasi dan mengelola praktek yang ada dimana dalam

waktu yang bersamaan organisasi harus tetap berkembang. Pengelolaan organisasi

sendiri bukanlah suatu pekerjaan yang mudah dikarenakan organisasi memiliki

permasalahan-permasalahan di dalamnya.

Oleh karena itu, untuk melakukan pengembangan organisasi perlu untuk

menemu kenali masalah yang menjadi penghambat bagi perusahaan. Woodcock

dan Francis (1994) membuat kuesioner yang dapat membantu untuk menjelaskan

area mana saja dalam perusahaan yang perlu untuk diperhatikan atau disebut

sebagai “blockage” atau penghambat. Proses mengidentifikasi hambatan yang ada

dan upaya untuk membuka hambatan tersebut penting untuk dilakukan suatu

organisasi.

Kreativitas

Menurut Amabile (Kylen dkk, 2002) kreativitas adalah Kemampuan

mengembangkan ide – ide baru yang unik dan tidak biasa serta dapat bermanfaat

dalam situasi kerja. Setiap organisasi yang ingin bertahan dan berkembang harus

mampu menghadapi tren dan perubahan. Kreativitas yang sebenarnya bergantung

pada situasi yang ada saat ini serta kemampuan untuk bersaing secara berulang,

mekanis dan tidak sensitive. Hal ini membutuhkan kualitas dan perhatian

mendalam yang sulit diraih. Pada prakteknya kreativitas sulit dijalankan pada

institusi karena hal ini menantang peraturan – peraturan yang telah dibentuk dan

mengubahnya kedalam ketidakpastian. Jika berbagai ide – ide baru yang akan

disampaikan disensor terlebih dulu maka ide tersebut bisa saja merupakan ide –

ide potensial bagi perkembangan perusahaan. Jika aspek kreativitas tidak terdapat


5

dalam perusahaan, perusahaan tersebut dapat dikatakan sebagai uncreative

organization.

Organisasi yang tidak kreatif bekerja bagaikan mesin, bisa jadi merupakan

organisasi yang sangat teratur atau bisa jadi merupakan organisasi yang rapuh,

lambat dan tidak memiliki fasilitas yang menunjang. Manajer hanya menyisihkan

sedikit waktu untuk mengembangkan ide – ide baru untuk perkembangan

organisasi dan ide – ide yang disampaikan karyawan tidak di realisasikan. Ketika

seseorang memberikan ide – ide baru yang tidak biasa ditanggapi dengan dingin

oleh manajer kecuali ide – ide tersebut datang dari atasan. Sehingga pada akhirnya

karyawan merasa bahwa lebih baik berada di zona aman.

Orang – orang yang berada pada organisasi yang tidak kreatif belajar bahwa

mengambil resiko merupakan hal yang berbahaya dan tidak akan diapresiasi. Jika

hal ini merupakan praktek yang biasa dijalankan oleh perusahaan maka orang –

orang yang ada di dalamnya akan takut untuk melakukan hal – hal yang

menyangkut ketidakpastian. Untuk itu, sebagai hasilnya manajer tidak akan

memperoleh ide – ide baru.

Hal tersebut dapat berdampak pada berbagai level, bagi manajer puncak,

pengambilan keputusan mengenai keuangan dan pemasaran dan produk menjadi

konservatif, dan tidak dijalankan dengan sungguh – sungguh oleh karyawan. Pada

level bawah terjadi ketidak pedulian dan tidak adanya kesadaran untuk menangani

dokumen – dokumen tertentu. Akibat dari kondisi kreativitas yang rendah ini

maka kompetitor dari perusahaan akan lebih berkembang, dan lambat laun

organisasi seperti ini akan tenggelam dan punah.

Untuk mennghindari hal tersebut, terdapat beberapa faktor yang harus

diperhatikan dalam hubungannya dengan kreativitas dalam suatu organisasi, yaitu:

1. Motivasi (Motivation)

Reward telah sejak lama menjadi motivasi utama dalam bekerja. Imbalan

keuangan karena itu mungkin memang menjadi faktor atas kesediaan karyawan

untuk mengembangkan dan memberikan ide-ide (Frese dkk., 1999). Frese dkk

(1999) mencatat bahwa orang termotivasi untuk mengembangkan ide-ide ketika

mereka merasa hal tersebut dapat berdampak positif pada situasi kerja mereka,


6

dan menemukan bahwa prospek pekerjaan yang lebih baik, yaitu lebih mudah atau

lebih aman, (Frese dkk, 1999).

2. Kemandirian (Autonomy)

Pengendalian dari atasan baik daam hal operasional dan konseptual,

biasanya mempengaruhi kreativitas secara negatif (Oldham dan Cunnings, 1996).

Sebaliknya, kontrol diri yang tinggi atas pekerjaan seseorang, termasuk pilihan

tugas dan metode untuk menyelesaikan tugas, serta merangsang dan

meningkatkan kreativitas. Hal ini disebut sebagai otonomi individu (Nonaka dan

Takeuchi, 1995; Amabile dkk, 1996a;. Paulus, 2000).

3.Kondisi Kerja (Work settings)

Amabile, dkk (1996) menekankan pentingnya dukungan kelompok kerja,

misalnya dengan mengizinkan gagasan mengalir bebas dan mengadakan evaluasi

yang adil dan mendukung saran. Membiarkan ide mengalir secara kolaboratif di

seluruh organisasi meningkatkan kemungkinan munculnya ide kreatif lainnya

(Nagasundaram dan Dennis, 1993;. Amabile et al, 1996b). Paulus (2000), dengan

alasan yang sama menekankan fakta keragaman kognitif (dalam kelompok)

meningkatkan jumlah kombinasi potensial gagasan baru yang dapat muncul dan

mengklaim bahwa beragam pengetahuan adalah dasar utama untuk

membangkitkan gagasan baru.

3. Iklim (Climate)

Iklim Organisasi dapat mencakup faktor penghambat seperti takut gagal,

pekerjaan dengan rutinitas dan tradisi, ketergantungan berlebihan pada imbalan

yang menonjol, kecurigaan terhadap ide-ide baru, kurangnya dukungan

manajemen untuk inovasi, atau struktur organisasi yang terlalu kaku yang tidak

dapat menyesuaikan diri dengan perubahan inovasi – inovasi yang bermunculan

(Amabile dkk., 1996).

Untuk dapat mengembangkan kreativitas pada tingkat tertentu harus berani untuk

mengambil resiko (Amabile dkk., 1996). Penelitian terdahulu telah menunjukkan

bahwa ketika orang merasa bebas untuk menyarankan ide-ide yang tidak biasa

tanpa harus khawatir tentang teguran, mereka cenderung lebih inovatif. Hal ini

menunjukkan organisasi cukup fleksibel untuk mencakup apa pun inovasi yang


7

tak terduga yang mungkin muncul ke permukaan (Amabile dkk, 1996).

Manajemen jelas memainkan peranan penting dalam hal ini.

Disisi lain, Oldham dan Cunnings (1996) meninjau bahwa gaya manajemen

yang memberikan dukungan bukan kontrol dari para supervisor akan membantu

meningkatkan kreativitas. al Frese. (1999) dan Paulus (2000) juga berkomentar

tentang pentingnya lingkungan yang mendukung. Sementara Frese dan rekan

tidak menemukan hubungan antara memberikan gagasan dengan dukungan dari

atasan, mereka malah menunjukkan bahwa supervisor mungkin lebih berperan

penting dalam membentuk kualitas ide bukan dalam menghasilkan ide tersebut.

Metode

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan

pendekatan Action Research. Pengambilan data dilakukan melalui wawancara,

FGD dan menyebarkan kuesioner. Kuesioner yang digunakan merupakan adaptasi

dari Blockage Questionaire oleh Francis & Woodcok, (1994). Kuesioner blockage

digunakan untuk mendiagnosis dan mengembangkan organisasi. Kuesioner ini

memperjelas area mana yang paling dibutuhkan suatu organisasi untuk

berkembang. Kuesioner Hambatan Organisasi (Organizational Blockage) dari

Woodcock dan Farnces (1994) mengukur 14 jenis hambatan yang teradapat dalam

organisasi, yaitu: 1) Tujuan tidak jelas (Unclear Aims); 2) Nilai-nilai tidak jelas

(Unclear values); 3) Filosofi Manajemen yang kurang tepat (Inappropriate

Management Philosophy); 4) Kurangnya Pengembangan Managemen (Lack of

Management Development); 5) Struktur Organisasi yang membingungkan

(Confused Organizational Structure); 6) Penegndalian yang kurang (Inadequate

control); 7) Kurang tepat Proses rekruitmen dan Seleksi (Inadequate Recruitment

and Selection); 8. Imbalan yang kurang adil (Unfair Rewards); 9. Lemahnya

Training (Poor Training); 10. Pengembangan Pribadi yang Macet (Personal

Stagnation); 11. Komunikasi yang kurang (Inadequate Communication); 12.

Motivasi Rendah (Low Motivation); 13. Kerjasama yang kurang (Poor

Teamwork); 14. Kreativitas rendah (Low Creativity). Disamping itu, dilakukan

wawancara mendalam digunakan untuk melengkapi data penelitian ini.


8

Wawancara dilakukan kepada 6 orang sebagai perwakilan dari tiap golongan

karyawan yang ada pada PT. XYZ.

Hasil dan diskusi

Hasil penelitian yang diperoleh melalui kuesioner Organizational Blockages,

menunjukkan bahwa terdapat 5 variabel utama yang masih rendah yang terdapat

pada PT XYZ sebagai berikut: 1.) Kreativitas Rendah (Low Creativity); 2)

Pemberian Remunerasi yang dianggap kurang Adil (Unfair Rewards); 3) Struktur

Organisasi yang membingungkan (Confused Organizational Structure); 4)

Pengembangan Pribadi yang Stagnan (Personal Stagnation) dan 5) Rendahnya

Motivasi (Low Motivation). Dari 5 variabel tersebut, terlihat bahwa yang menjadi

faktor utama dalam menghambat perkembangan organisasi adalah rendahnya

kreativitas. Hal ini sejalan dengan hasil observasi kondisi yang ada, dimana

perusahaan XYZ saat ini terlihat kurang dapat memunculkan gagasan-gagasan

atau inovasi baru, sehingga mengalami kesulitan untuk memunculkan produk baru,

strategi baru, yang pada akhirnya membuat perusahaan tersebut kalah bersaing

dengan perusahaan lainnya, dan mengalami penurunan.

Lebih lanjut, dari hasil penelitian yang diperoleh, tampak bahwa permasalahan

kreativitas tersebut terletak baik pada level individu maupun organisasi. Hal ini

juga muncul dari nilai continous improvement dan inovation yang rendah pada

hasil asesmen yang telah dilakukan perusahaan. Individu pada saat ini dinilai

masih belum memunculkan kreativitas yang optimal dalam perilaku kerjanya

sehari-hari. Dalam bekerja, karyawan hanya berusaha mencapai target yang telah

ditetapkan di awal tanpa berusaha melampaui target tersebut. Disamping itu pula,

hasil asesmen organisasi berdasarkan wawancara juga menyatakan bahwa

pegawai terkesan kurang termotivasi dan kurang memiliki dorongan untuk

melakukan pekerjaan melebihi target, serta kurang mau melakukan inovasi-

inovasi baru maupun kurang mau mempertahankan dan mengembangkan kualitas.

Untuk dapat mengatasi hambatan tersebut, maka perlu adanya pemilihan

intervensi yang tepat, yang diharapkan dapat mampu mengembangkan organisasi.

Dalam hal ini internvensi yang akan dilakukan bila mengacu pada jenis intervensi


9

dari Cummings & Worley (2005) adalah Human Resource Management

Intervention, Human Process Intervention, dengan salah satu intervensi yang

dapat dilakukan adalah mengembangkan kreativitas, supaya dapat mengatasi

masalah yang dihadapi oleh perusahaan XYZ.

Kesimpulan

Setiap organisasi perlu berubah untuk dapat bersaing dan tetap eksis didunia

industri. Untuk itu, organisasi perlu mengetahui dan mengetahui permasalahan

utama yang terdapat di organisasi, sebelum dapat menentukan intervensi apa yang

tepat digunakan untuk mengatasi masalah yang ada. Selain mengetahui kondisi

organisasi saat ini, organisasi juga perlu mengetahui kondisi ideal yang ingin

dicapai. Setelah itu, membandingkan antara kondisi saat ini dan kondisi ideal,

dicari gap yang ada untuk menentukan intervensi yang tepat. Berdasarkan

penelitian ini, dapat dinyatakan bahwa bila organisasi ingin bertahan dan

berkembang, maka ia harus mampu menyesuaikan dan mengembangkan dirinya

sesuai dengan tuntutan yang ada, antara lain adalah tuntutan untuk selalu

melakukan inovasi, karena tanpa adanya hal tersebut maka perusahaan akan

tertinggal dengan pesaingnya.

Daftar Pustaka

Amabile, T.M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J. and Herron, M. (1996).

Assessing the work environment for creativity. Academy of Management

Journal, 39, 1154-1184.

Cummings, T.G. & Worley, C.G. (2005).Organization Development & Change

8th

ed. Ohio: Thomson

Frese, M., Teng, E., & Wijnen, C. J. D. (1999).Helping to improve suggestion

systems: Predictors of making suggestions in companies. Journal of

Organizational Behavior, 20, 1139–1155.

Jex dan Britt. (2008). Organizational Psychology. A Scientist-Practitioner

Approach. International student ed. Hoboken, N.J. : John Wiley &

Sons Asia PTE.


10

Kylen, S. F., & Shani, A. B. (2002). Triggering Creativity in Teams: An

Exploratory Investigation. Creativity And Innovation Management. USA,

MA: Blackwell Publishers Ltd (Vol. 11 No.1) pp. 17-30.

Oldham dan Cunnings (1996). Employee Creativity: Personal and Contextual

Factors at Work. The Academy of Management Journal, Vol. 39, No.

3. (Jun., 1996), pp. 607634.

Palmer.I, Dunford. R & Akin.G. (2006). Managing Organizational Change. New

York: McGraw Hill

Paulus, P. B. (2000). Groups, teams and creativity: The creative potential of idea

generating groups. Applied Psychology: An International Review, 49,

pp. 237-262.

Woodcock dan Francis (1994). Unblocking your Organization. Indiana : Gower

Publishing.

peran kreativitas dalam perubahan dan pengembangan...

Documents