peningkatan kinerja melalui diklat
TRANSCRIPT
UPAYA MENINGKATKAN KINERJA MELALUI
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN JABATAN BAGI
PEGAWAI NEGERI SIPIL PEMERINTAH KOTA
SEMARANG
TUGAS AKHIR
Untuk Memperoleh Gelar Ahli Madya Manajemen Perkantoran
Pada Universitas Negeri Semarang
Oleh :
Fitria Yogyasari
3354304044
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2007
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING
Tugas Akhir ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan kesidang panitia
ujian Tugas Akhir pada :
Hari :
Tanggal :
Pembimbing
Dra. Palupiningdyah, M.Si NIP. 130 812 917
Mengetahui
Ketua Jurusan Manajemen
Drs. Sugiharto, M.Si NIP. 131 286 682
ii
HALAMAN PENGESAHAN KELULUSAN
Tugas Akhir ini telah dipertahankan di dalam sidang panitia ujian Tugas Akhir
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada :
Hari : Kamis
Tanggal : 16 Agustus 2007
Penguji Tugas Akhir
Ketua Penguji I
Dra. Palupiningdyah, M.Si Dra. Murwatiningsih, M.M NIP. 130 812 917 NIP. 130 812 919
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Drs. Agus Wahyudin, M.Si NIP. 131 658 236
iii
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam Tugas Akhir ini benar-benar hasil
karya sendiri bukan jiplakan dari karya orang lain, baik sebagian ataupun
seluruhnya. Pendapat atau ahli yang terdapat dalam Tugas Akhir ini dikutip atau
dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah.
Semarang, Juli 2007
Fitria Yogyasari 3354304044
iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Motto
Bacalah bismillah disertai niat sebelum kamu melakukan sesuatu hal yang
baik (al-hadist).
Lihatlah apa yang dilakukan dan jangan melihat siapa yang berkata (al-
hadist).
Jangan takut menghadapi kesulitan, karena orang yang takut menghadapi
kesulitan tidak akan pernah menemukan kemudahan (P_phet).
Persembahan
Orang Tua yang selalu mendoakan dan
menyayangiku.
Adik tersayang.
Seseorang yang selalu mendukungku.
Teman-teman Manajemen Perkantoran ’04.
Teman-teman Kost Sanukumala.
Almamaterku.
v
SARI
Fitria Yogyasari. 2007. Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Bagi Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang.
Dan Pelatihan Jabatan, Pegawai Negeri
Sipil
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang paling penting dan erdampak langsung pada sebuah organisasi atau instansi dibandingkan dengan
ber
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Semarang. Tugas Akhir, Manajemen Perkantoran D3. Fakultas Ekonomi.
Universitas Negeri Semarang. 2007.
Kata kunci : Kinerja, Pendidikan
bsum daya-sumber daya lainnya. Sebuah organisasi atau instansi harus didukung sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut. Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan.
Permasalahan pada penelitian ini adalah bagaimana penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan yang diadakan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang dan bagaimanakah peranan pendidikan dan pelatihan jabatan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan dan untuk mengetahui bagaimanakah peranan pendidikan dan pelatihan jabatan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang.
Metode penelitian yang digunakan oleh penulis adalah jenis data yang terdiri dari data primer dan data sekunder. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, kuesioner dan pustaka. Dalam penelitian ini analisis data yang penulis gunakan adalah analisis data deskriptif.
Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan yang diadakan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang 64,8% sudah baik. Program pendidikan dan pelatihan juga sudah sesuai dengan kebutuhan. Walaupun penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan sudah baik, Badan Kepegawaian Daerah masih mengalami sedikit kendala-kendala. Kendala tersebut yaitu dari segi peserta dan widyaiswara. Peranan pendidikan dan pelatihan jabatan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang 68,2% sudah sangat membantu meningkatkan kinerja pegawai. Adanya peningkatan kinerja pegawai setelah diadakannya pendidikan dan pelatihan jabatan dapat dinilai dari hasil pekerjaan pegawai yang lebih baik.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat disimpulkan bahwa penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan yang diadakan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang 64,8% sudah baik, walaupun masih ada sedikit kendala yang dihadapi oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang. Selain itu, dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan jabatan, kinerja pegawai menjadi lebih baik.
vi
PRAKATA
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan
hidayah-Ny
untuk memenuhi mata kuliah Tugas
Akhir Juru
selaku Dekan Fakultas Ekonomi
2. en Fakultas
3. Ibu Dra. Palupiningdyah, M.Si sela bimbing yang dengan sabar
a yang telah dilimpahkan kepada penulis, sehingga penulis dapat
menyelesaikan Tugas Akhir yang berjudul “Upaya Meningkatkan Kinerja
Melalui Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Bagi Pegawai Negeri Sipil
Pemerintah Kota Semarang”.
Penulisan Tugas Akhir ini dilakukan
san Manajemen Perkantoran Diploma III, Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Semarang. Dalam penulisan laporan ini, banyak pihak yang
telah membantu dan mendorong penulis sehingga Tugas Akhir ini dapat selesai
dengan baik. Oleh karena itu, pada kesempatan baik ini penulis menyampaikan
ucapan terima kasih kepada yang terhormat :
1. Bapak Drs. Agus Wahyudin, M.Si
Universitas Negeri Semarang.
Bapak Drs. Sugiharto, M.Si selaku Ketua Jurusan Manajem
Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah banyak membantu
lancarnya pelaksanaan penyusunan Tugas Akhir.
ku Dosen pem
telah memberikan bimbingan serta pengarahan dalam penyusunan Tugas
Akhir.
vii
4. Ibu Dra. Murwatiningsih, M.M selaku dosen penguji yang telah menguji
penulis dan memberi masukan-masukan yang membangun dalam perbaikan
Tugas Akhir.
5. Bapak Drs. Slamet Budi Utomo yang telah memberikan informasi dan data
yang diperlukan dalam penyusunan Tugas Akhir.
6. Sahabatku, Siti Khodijah yang telah membantu dan memberikan dukungan
dalam penyusunan Tugas Akhir.
7. Semua pihak yang telah memberikan dukungan dan bantuannya sehingga
Tugas Akhir ini dapat selesai.
Dalam penulisan Tugas Akhir ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa
Tugas Akhir ini masih banyak kekurangan-kekurangan sehingga penulis
mengharapkan kritik dan saran dari segenap pembaca.
Semoga Tugas Akhir ini bermanfaat bagi para pembaca dan pihak yang
membutuhkan.
Semarang, Juli 2007
Penulis
viii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL………………………………………………………….........i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING...……………………...................ii
HALAMAN PENGESAHAN KELULUSAN…………………….……………..iii
PERNYATAAN………….……………………………………………….………iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN………………………………………………...v
SARI………………………………………………………………………………vi
PRAKATA…………………………………………………………………….…vii
DAFTAR ISI………………………………………………………..………….…ix
DAFTAR TABEL………………………………………………………………...xi
DAFTAR GAMBAR…………………………………………………….………xii
DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………..…………...xiii
BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………...1
A. Latar Belakang Masalah………………………………….…….........1
B. Perumusan Masalah………………………………….…….………...5
C. Tujuan Penelitian…………………………………..……..………….6
D. Manfaat Penelitian………………………………..……..…………..6
E. Sistematika Penulisan………………………..……..………………..7
BAB II LANDASAN TEORI…………………………………………….……..9
A. Pengertian Pegawai Negeri Sipil (PNS)……………………………..9
B. Pengertian Kinerja………………………………………………….10
C. Prinsip-prinsip Pendidikan Dan Pelatihan…………………….……13
1. Pengertian Pendidikan Dan Pelatihan…… ……………………13
ix
2. Tujuan Dan Manfaat Pendidikan Dan Pelatihan… ……………14
3. Tahap-tahap Pendidikan Dan Pelatihan………………………..16
4. Proses Pendidikan Dan Pelatihan..…………………………….18
5. Metode Pendidikan Dan Pelatihan…………………………….19
6. Kendala-kendala Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan……..26
7. Evaluasi Pendidikan Dan Pelatihan……………………………28
D. Kerangka Berpikir……...……………………………..……………30
BAB III METODE PENELITIAN………..…………………………………….32
A. Lokasi Penelitian…………………….…………………………......32
B. Sumber Dan Jenis Data…………………………………….………32
C. Populasi Dan Sampel………………………………………………33
D. Operasional Konsep……….…………….……………..…………..34
E. Metode Pengumpulan Data………………………………………...35
F. Metode Analisis Data………………………………………………36
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……………………….38
A. Hasil Penelitian……………………………….......………………..38
1. Gambaran Umum Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah
Kota Semarang..….………...…………………………….…….38
2. Deskripsi Hasil Penelitian…………………...…………………50
B. Pembahasan..............................…………………………………….56
BAB V PENUTUP……………………………………………….…………….59
A. Kesimpulan……………………………………………..………….59
B. Saran……………………………………………….…………….....60
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………...……….61
LAMPIRAN…………………………………………………………………..….63
x
DAFTAR TABEL
1. Tabel 1 : Tabel kompetensi pegawai menurut jabatan eselon…………..…….48
2. Tabel 2 : Tabel kompetensi pegawai menurut golongan…………..………….48
3. Tabel 3 : Tabel kompetensi pegawai menurut pendidikan formal.…………...49
4. Tabel 4 : Tabel kompetensi pegawai menurut diklat struktural.……………...49
5. Tabel 5 : Ringkasan perhitungan indikator kemampuan.……………..............50
6. Tabel 6 : Ringkasan perhitungan indikator motivasi.…………………….......53
7. Tabel 7 : Ringkasan perhitungan indikator penyelenggaraan pendidikan
dan pelatihan.………………………………………………………55
xi
DAFTAR GAMBAR
1. Gambar 1 : Proses pendidikan dan pelatihan...................................................19
2. Gambar 2 : Kerangka pikir...............................................................................31
xii
DAFTAR LAMPIRAN 1. Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang.................63
2. Pedoman Wawancara………………………………………………………..64
3. Kuesioner………………………………………………………....................65
4. Surat Rekomendasi Judul…………………………………....................……73
5. Surat Rekomendasi………………………………………………………..…74
6. Surat Ijin Survey Pendahuluan…….......………………………………….…75
7. Surat Ijin Penelitian……………….………………………………………....76
8. Surat keterangan melakukan penelitian…………………………………...…77
xiii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Seiring dengan perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa
ke masa, membuat persaingan dalam dunia pekerjaan meningkat. Hal ini
dikarenakan adanya globalisasi dan modernisasi. Jika suatu organisasi atau
instansi tidak bisa menyikapi hal tersebut, maka kelangsungan kegiatan atau
pekerjaan di dalam organisasi atau instansi tersebut akan terhambat. Untuk
itu, diperlukan adanya sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap
organisasi. Sebuah instansi harus didukung sumber daya manusia yang cakap
karena sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan usaha atau
kegiatan di dalam instansi tersebut (Soekidjo Notoatmodjo, 2003 : 2).
Perlu disadari, bahwa untuk mengimbangi perubahan-perubahan dan
kemajuan dalam berbagai aspek yang mempengaruhi beban kerja pimpinan
dituntut tersedianya tenaga kerja yang setiap saat dapat memenuhi kebutuhan.
Untuk itu, membuat seorang pimpinan harus dapat mengelola sumber daya-
sumber daya secara efektif dan efisien terutama dalam pengelolaan sumber
daya manusia. Dalam kondisi seperti ini, bagian kepegawaian juga dituntut
harus selalu mempunyai strategi baru untuk dapat mengembangkan dan
mempertahankan pegawai yang cakap yang diperlukan oleh suatu instansi
(Widjaja, 1995:168).
Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan
kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan
melakukan pendidikan dan pelatihan (Ambar T.S dan Rosidah, 2003: 175).
Untuk mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi atau
instansi, para pegawai harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan
yang memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam
melaksanakan pekerjaannya (Anwar, 2005:67). Untuk meningkatkan mutu
atau kinerja pegawai melalui pendidikan dan pelatihan harus dipersiapkan
dengan baik untuk mencapai hasil yang memuaskan. Peningkatan mutu atau
kinerja harus diarahkan untuk mempertinggi keterampilan dan kecakapan
pegawai dalam menjalankan tugasnya (Widjadja, 1995:73).
Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi,
karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan
kemampuan dan keterampilan pegawai. Pengembangan pegawai juga
dirancang untuk memperoleh pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan
fleksibel untuk suatu instansi dalam geraknya ke masa depan (Soekidjo
Notoatmodjo, 2003 : 103 ).
Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur utama sumber daya
manusia aparatur negara yang mempunyai peranan, yang menentukan
keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan (Pemerintah
Kota Semarang, 2004:1).
Sesuai dengan tuntutan nasional dan tantangan global, untuk
mewujudkan kepemerintahan yang baik diperlukan sumber daya manusia
aparatur yang memiliki kompetensi jabatan dalam penyelenggaraan negara
dan pembangunan. Untuk menciptakan sumber daya manusia aparatur yang
memiliki kompetensi tersebut diperlukan peningkatan mutu profesionalisme,
sikap pengabdian dan kesetiaan pada perjuangan bangsa dan negara,
semangat kesatuan dan persatuan, dan pengembangan wawasan Pegawai
Negeri Sipil. Oleh sebab itu, suatu instansi harus dapat meningkatkan kualitas
sumber daya manusianya. Untuk meningkatkan kualitas atau kemampuan-
kemampuan pegawainya tersebut, dapat dilakukan melalui pendidikan dan
pelatihan Jabatan. Karena pendidikan dan pelatihan merupakan bagian tidak
terpisahkan dari usaha pembinaan Pegawai Negeri Sipil secara menyeluruh.
Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata bagi
pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi. Karena
dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para pegawai, dapat
meningkatkan produktivitas kerja para pegawai. Produktivitas kerja
meningkat berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh
keuntungan (Soekidjo, 2003:31).
Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya untuk
mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai. Oleh
karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan
dan pelatihan pegawainya harus memperoleh perhatian yang lebih besar
sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawainya tersebut (Soekidjo
Notoatmodjo, 2003 : 30).
Melihat pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau
instansi, maka tidak berlebihan jika dikatakan bahwa manusia adalah aset
yang paling penting dan berdampak langsung pada organisasi atau instansi
tersebut dibandingkan dengan sumber daya-sumber daya lainnya. Karena
manusia memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada
organisasi atau instansi tersebut.
Berdasarkan keputusan Walikota Semarang Nomor 061.1/194 Tahun
2001 Tentang Penjabaran Tugas dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah
Kota Semarang, disebutkan bahwa Badan Kepegawaian Daerah merupakan
salah satu lembaga teknis daerah Kota Semarang yang mempunyai tugas
pokok membantu Walikota dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah di
bidang kepegawaian. Pelaksanaan tugas penyelenggaraan pemerintahan
daerah dan pelayanan kepada masyarakat, merupakan tantangan bagi Badan
Kepegawaian Daerah Kota Semarang melalui upaya meningkatkan kinerja
aparat maupun kualitas aparatur Kota Semarang guna mewujudkan Pegawai
Negeri Sipil (PNS) sebagai abdi negara dan abdi masyarakat.
Untuk meningkatkan kemampuan/kompetensi Pegawai Negeri Sipil
(PNS) Pemerintah Kota Semarang, Badan Kepegawaian Daerah melakukan
pengembangan pegawai dengan pendekatan formal yaitu dengan
mengadakan pendidikan dan pelatihan jabatan yang mengarah pada sikap dan
pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa dan
negara yang dapat meningkatkan efisiensi, efektifitas dan kualitas
pelaksanaan tugas yang dilakukan dengan semangat kerjasama dan tanggung
jawab, sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasinya. Kinerja Pegawai
Negeri Sipil (PNS) Pemerintah Kota Semarang sudah baik, tetapi belum
optimal. Hal ini dapat dilihat dari efesiensi dan efektivitas kerja, dan disiplin
pegawai. Misalnya dilihat dari segi disiplin, masih ada pegawai yang datang
terlambat. Oleh karena itu, untuk mencapai hasil yang optimal dalam
menjalankan tugasnya, diperlukan adanya peningkatan atau pengembangan
pegawai yang dapat dilakukan dengan pendidikan dan pelatihan jabatan,
dengan harapan Pegawai Negeri Sipil (PNS) mempunyai kinerja yang lebih
baik.
Dari uraian di atas, maka penulis tertarik mengambil judul : “UPAYA
MENINGKATKAN KINERJA MELALUI PENDIDIKAN DAN
PELATIHAN JABATAN BAGI PEGAWAI NEGERI SIPIL
PEMERINTAH KOTA SEMARANG”.
B. Perumusan Masalah
Dari judul yang penulis ajukan, maka timbul suatu permasalahan yaitu :
1. Bagaimana penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan yang
diadakan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang?
2. Bagaimanakah upaya dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil
Pemerintah Kota Semarang?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan judul yang diambil penulis, maka tujuan yang ingin
dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui bagaimana penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan
jabatan yang diadakan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang.
2. Untuk mengetahui bagaimanakah upaya dalam meningkatkan kinerja
Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Praktis
a. Bagi penulis untuk memperoleh pengalaman dan meningkatkan serta
menambah wawasan penulis dalam ilmu pengetahuan dan
pemahaman penulis tentang sumber daya manusia.
b. Sebagai masukan bagi Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota
Semarang, tentang pentingnya pengembangan pegawai untuk
meningkatkan kinerja.
c. Bagi lembaga akademik diharapkan dapat memberikan masukan
dalam pengembangan ilmu manajemen serta sebagai dasar untuk
penelitian yang relevan selanjutnya.
2. Manfaat Teoritis
a. Sebagai bahan pembanding antara teori yang didapat di bangku
kuliah dengan fakta yang ada di lapangan.
b. Tugas akhir ini dapat digunakan sebagai bahan acuan dibidang
penelitian yang sejenis dan sebagai pengembangan lebih lanjut.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan merupakan garis besar penyusunan tugas akhir
yang bertujuan untuk memudahkan jalan pikiran dalam memahami secara
keseluruhan isi dari tugas akhir. Adapun sistematika penulisan tugas akhir ini,
yaitu sebagai berikut :
1. Bagian Pengantar Tugas Akhir meliputi Judul Tugas Akhir, Persetujuan
Pembimbing, Pengesahan Kelulusan, Pernyataan, Motto dan
Persembahan, Sari, Prakata, Daftar Isi, Daftar Tabel, Daftar Gambar,
Daftar Lampiran.
2. Bagian Utama Tugas Akhir meliputi :
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini berisi tentang Latar Belakang Masalah,
Perumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat
Penelitian dan Sistematika Penulisan.
BAB II : LANDASAN TEORI
Bab ini berisi tentang Pengertian Pegawai Negeri
Sipil (PNS), Pengertian Kinerja, dan Prinsip-
prinsip Pendidikan Dan Pelatihan yang meliputi
Pengertian Pendidikan Dan Pelatihan, Tujuan Dan
Manfaat Pendidikan Dan Pelatihan, Tahap-tahap
Pendidikan Dan Pelatihan, Proses Pendidikan Dan
Pelatihan, Metode Pendidikan Dan Pelatihan,
Evaluasi Pendidikan Dan Pelatihan, Kendala-
kendala Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini berisi tentang Lokasi Penelitian, Sumber
dan Jenis Data, Operasional Konsep, Metode
Pengumpulan Data, dan Metode Analisis Data.
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini akan membahas hasil penelitian dan
pembahasan.
BAB V : PENUTUP
Bab ini berisi Kesimpulan dan Saran.
3. Bagian dari Tugas Akhir ini meliputi Daftar Pustaka dan Lampiran.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Pegawai Negeri Sipil (PNS)
Pengertian Pegawai Negeri Sipil dalam ketentuan Pasal 1 ayat (1)
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun 1974, Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
disebutkan bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah Setiap warga negara republik
Indonesia yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh
pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara lainnya. Kemudian pejabat
yang berwenang adalah pejabat yang mempunyai kewenangan mengangkat,
memindahkan dan memberhentikan pegawai negeri berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Dalam penjelasan Pasal 2 ayat (2) dan ayat (3) butir (a) dan (b)
Undang-Undang tersebut juga menjelaskan bahwa pegawai negeri terdiri dari
Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri Sipil Daerah. Pegawai Negeri
Sipil Pusat adalah Pegawai Negeri Sipil yang gajinya dibebankan pada
anggaran pendapatan dan belanja negara dan bekerja pada departemen
lembaga pemerintah non departemen, kesekretariatan lembaga tertinggi/tinggi
negara, instansi vertikal di daerah propinsi/kota, kepaniteraan pengadilan atau
dipekerjakan untuk menyelenggarakan tugas negara lainya. Sedangkan
Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai Negeri Sipil Daerah
Propinsi/Kabupaten/Kota yang gajinya dibebankan pada anggaran pendapatan
10
dan belanja daerah dan bekerja pada Pemerintah Daerah atau dipekerjakan
diluar instansi induknya.
B. Pengertian Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan (Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2002 : 78). Kinerja
karyawan mempengaruhi seberapa banyak kontribusi karyawan kepada
organisasi yang antara lain termasuk :
1. Kuantitas Output.
2. Kualitas Output.
3. Jangka Waktu Output.
4. Kehadiran di tempat kerja.
5. Sikap Kooperatif.
Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Sulistiyani, 2003:223).
Sedangkan menurut Bernardin dan Russell dalam Sulistiyani (2003:223-224),
menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari
fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu
tertentu.
Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi
11
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika (Suyadi, 1999:2).
Istilah kinerja berasal dari Job Perfomance atau Actual Performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Anwar P.M, 2005 : 67).
Menurut Anwar (2005:67-68), ada beberapa faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja, yaitu :
1. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
Artinya, setiap pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja
yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan sesuai
dengan keahliannya.
Menurut Suyadi (1999:193) secara sederhana kemampuan
seseorang dapat dilihat dari keahlian atau skill yang dimiliki seseorang.
Keahlian tersebut dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan dan
pengalaman.
12
Menurut Siswanto (2003:236), kemampuan meliputi beberapa hal,
yaitu :
a. Kualitas kerja (quality of work).
b. Kuantitas kerja (quantity of work).
c. Pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job).
d. Kerja sama (coorperation).
e. Pengambilan Keputusan (judgement).
2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental
yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara
maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap
secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya,
seorang pegawai harus memiliki sikap mental, mampu secara fisik,
memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu
memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
Menurut David C. McClelland dalam Anwar P.M. (2005:68)
berpendapat bahwa ada hubungan positif antara motif berprestasi dengan
pencapaian kinerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri
pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-
baiknya agar mampu mencapai kinerja yang maksimal.
13
Pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal apabila pegawai
tersebut memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi tersebut perlu
dimiliki oleh pegawai yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain
dari lingkungan kerja.
Menurut Sagir dalam Siswanto (2003:269), mengemukakan unsur-
unsur penggerak motivasi antara lain keinginan, penghargaan, tantangan
tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan dan kesempatan.
C. Prinsip-prinsip Pendidikan dan Pelatihan
1. Pengertian Pendidikan Dan Pelatihan
Pendidikan dimaksudkan untuk membina kemampuan atau
mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai, meningkatkan
kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai sehingga
mereka dapat menunaikan tugas kewajibannya dengan sebaik-baiknya
(Widjaja, 1995 : 75).
Pendidikan adalah proses pengembangan sumber daya manusia
(Susilo Martoyo, 1994:56).
Pelatihan lebih mengembangkan keterampilan teknis sehingga
pegawai dapat menjalankan pekerjaan sebaik-baiknya. Latihan
berhubungan langsung dengan pengajaran tugas pekerjaan
(Widjaja, 1995 : 75).
Pengertian pelatihan menurut Wursanto (1989:60) adalah suatu
proses kegiatan yang dilakukan oleh manajemen kepegawaian dalam
14
rangka meningkatkan pengetahuan, kecakapan, keterampilan, keahlian dan
mental para pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan
pelatihan adalah proses memberi bantuan kepada pegawai agar memiliki
efektivitas dalam pekerjaannya yang sekarang maupun di kemudian hari,
dengan jalan mengembangkan pada dirinya kebiasaan berfikir dan
bertindak, keterampilan, pengetahuan, sikap serta pengertian yang tepat
untuk melaksanaan tugas dan pekerjaannya.
2. Tujuan Dan Manfaat Pendidikan Dan Pelatihan
a. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Kegiatan-kegiatan pendidikan dan pelatihan merupakan
tanggung jawab bagian kepegawaian dan penyelia (pimpinan)
langsung. Pimpinan mempunyai tanggung jawab atas kebijakan-
kebijakan umum dan prosedur yang dibutuhkan untuk menerapkan
program pendidikan dan pelatihan pegawai. Adapun tujuan
pendidikan dan pelatihan menurut (Henry Simamora dalam Ambar T.
Sulistiyani & Rosidah, 2003:174) yaitu :
1) Memperbaiki kinerja.
2) Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan
teknologi.
3) Membantu memecahkan persoalan operasional.
4) Mengorientasikan pegawai tehadap organisasi.
15
5) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.
6) Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam
mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan.
Menurut Wursanto (1989:60), tujuan pendidikan dan pelatihan,
yaitu :
1) Menambah pengetahuan pegawai.
2) Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian dan keterampilan
pegawai.
3) Mengubah dan membentuk sikap pegawai.
4) Mengembangkan keahlian pegawai sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan dengan cepat.
5) Mengembangkan semangat, kemauan dan kesenangan kerja
pegawai.
6) Mempermudah pengawasan terhadap pegawai.
7) Mempertinggi stabilitas pegawai.
b. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Wursanto (1989:60), ada berbagai manfaat pendidikan
dan pelatihan pegawai, yaitu :
1) Pendidikan dan pelatihan meningkatkan stabilitas pegawai.
2) Pendidikan dan pelatihan dapat memperbaiki cara kerja pegawai.
3) Dengan pendidikan dan pelatihan pegawai dapat berkembang
dengan cepat, efisien dan melaksanakan tugas dengan baik.
16
4) Dengan pendidikan dan pelatihan berarti pegawai diberi
kesempatan untuk mengembangkan diri.
3. Tahap-tahap Pendidikan Dan Pelatihan
Menurut Barnardin dan Russell dalam Sulistiyani (2003:178),
menyatakan bahwa program pelatihan mempunyai tiga tahap aktivitas
yang mencangkup :
a. Penilaian kebutuhan pelatihan, yang tujuannya adalah mengumpulkan
informasi untuk menentukan dibutuhkan atau tidaknya program
pelatihan.
b. Pengembangan program pelatihan (development), bertujuan untuk
merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode pelatihan yang
dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan.
c. Evaluasi program pelatihan (evaluation), mempunyai tujuan untuk
menguji dan menilai apakah program-program pelatihan yang telah
dijalani, secara efektif mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Siagan (2003:185-186) bahwa ada langkah-langkah atau
tahap-tahap yang perlu ditempuh dalam pelatihan. Langkah-langkah
tersebut, yaitu :
a. Penentuan Kebutuhan
Analisis kebutuhan itu harus mampu mendiagnosa paling
sedikit dua hal, yaitu masalah-masalah yang dihadapi sekarang dan
17
berbagai tantangan baru yang diperkirakan akan timbul di masa
depan.
b. Penentuan Sasaran
Sasaran yang ingin dicapai itu dapat bersifat teknikal akan
tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan. Atau mungkin juga
kedua-duanya. Berbagai sasaran harus dinyatakan sejelas dan
sekongkret mungkin, baik bagi para pelatih maupun para peserta.
c. Penetapan Isi Program
Sifat suatu program pelatihan ditentukan paling sedikit oleh dua
faktor, yaitu hasil analisis penentuan kebutuhan dan sasaran yang
hendak dicapai.
d. Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar
Prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan
berkisar pada lima hal, yaitu partisipasi, repetisi, relevansi,
pengalihan dan umpan balik.
e. Pelaksanaan Program
Penyelenggaraan program pelatihan sangat situasional sifatnya.
Artinya, dengan penekanan pada perhitungan kepentingan organisasi
dan kebutuhan para peserta, penerapan prinsip-prinsip belajar
tercermin pada penggunaan teknik-teknik tertentu dalam proses
belajar mengajar.
18
f. Penilaian Pelaksanaan Program
Pelaksanaan program pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila
dalam diri para peserta pelatihan tersebut terjadi suatu proses
transformasi. Proses transformasi dapat dikatakan baik apabila terjadi
dua hal, yaitu peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas
dan perubahan sikap perilaku yang tercermin dalam sikap, disiplin
dan etos kerja.
4. Proses Pendidikan Dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang akan
menghasilkan suatu perubahan perilaku sasaran pendidikan dan pelatihan.
Secara nyata perubahan perilaku itu berbentuk peningkatan mutu
kemampuan dari sasaran pendidikan dan pelatihan.
Teori pendidikan dan pelatihan faktor yang mempengaruhi proses
pendidikan dan pelatihan dibedakan menjadi dua yaitu perangkat lunak
(software) dan perangkat keras (hardware) (Soekidjo, 2003 : 31-32).
Perangkat lunak dalam proses pendidikan dan pelatihan ini
mencangkup kurikulum, organisasi pendidikan dan pelatihan, peraturan-
peraturan, metode belajar mengajar dan tenaga pengajar atau pelatih itu
sendiri. Sedangkan perangkat keras yang juga besar pengaruhnya terhadap
proses pendidikan dan pelatihan adalah fasilitas-fasilitas yang
mencangkup gedung, buku-buku referensi, alat bantu pendidikan, dan
sebagainya.
19
Pendekatan lain mengatakan bahwa faktor fasilitas, tenaga pengajar
atau pelatih, alat bantu pendidikan dan pelatihan atau peraga, metode
belajar mengajar itu digolongkan menjadi sumber daya yang terdiri dari
4M (man, maney, materiil, dan methods).
Sedangkan kurikulum itu merupakan faktor tersendiri yang sangat
besar pengaruhnya terhadap proses pendidikan dan pelatihan. Di dalam
manajemen sumber daya ( 4M/dimaksukkan dalam input, sehingga hanya
ada 3 unsur, yakni input, proses dan output).
Menurut Soekidjo (2003:32), secara skematis proses pendidikan
dan pelatihan yang telah diuraikan di atas dapat digambarkan sebagai
berikut :
4M
Sumber Daya
Proses Diklat Kemampuan
Outputt
Peserta DiklatInput
Kurikulum
Gambar 1 : Proses pendidikan dan pelatihan
5. Metode Pendidikan Dan Pelatihan
Metode pendidikan dan pelatihan merupakan suatu cara sistematis
yang dapat memberikan deskripsi secara luas serta dapat mengkondisikan
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan aspek
20
kognitif, afektif dan psikomotorik tenaga kerja terhadap tugas dan
pekerjaannya (Siswanto, 2003:214). Metode pendidikan dan pelatihan
merupakan pendekatan terhadap cara penyelenggaraan dan pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan.
Menurut Soekidjo (2003:37), pada garis besarnya dibedakan ada
dua macam metode yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan
pegawai, yaitu :
a. Metode On The Job Site (di dalam pekerjaan)
Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru pada
pegawai yang telah berpengalaman (senior). Hal ini berarti pegawai
baru, itu minta kepada para pegawai yang sudah berpengalaman untuk
membimbing atau mengajarkan pekerjaan yang baik kepada para
pegawai baru.
Menurut T. Hani Handoko (2000:112), metode “on-the-job
site” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan.
Latihan dengan menggunakan metode ini dilakukan di tempat kerja.
Pegawai dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung
seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya pegawai lain). Metode
latihan ini dirasa lebih ekonomis karena pegawai langsung dilibatkan
pada pekerjaan, bukan hanya simulasi sehingga tidak memerlukan
waktu khusus.
21
Metode-metode yang biasa digunakan dalam praktik adalah
sebagai berikut :
1) Pembekalan (Coaching)
Pimpinan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada
bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.
Pembekalan ini dianggap paling cocok karena memiliki
keuntungan yang berupa interaksi antara pelatih dan peserta
latihan.
2) Rotasi Jabatan
Pemindahan pegawai melalui jabatan yang bermacam-
macam dan berbeda-beda.
3) Penugasan Sementara
Di mana bawahan ditempatkan pada posisi manajemen
tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.
4) Magang (Apprenticeship training)
Pegawai baru dimagangkan pada seorang yang ahli dalam
bidang tertentu. Para magang bekerja dan berlatih di bawah
pengawasan langsung ahli tersebut. Biasanya metode ini
digunakan untuk jenis pekerjaan yang memerlukan skill tinggi.
22
Penyelenggaraan on the job Site mempunyai keuntungan dan
kelemahan yang perlu mendapatkan perhatian dari organisasi.
Menurut Moenir (1983:165-166), keuntungannya adalah :
1) Biaya dapat ditekan serendah mungkin. Karena tidak perlu
mengeluarkan biaya sewa tempat dan peralatan yang digunakan.
2) Tidak diperlukan masa penyesuaian atau pengenalan terhadap
pengajar, teman maupun lingkungan.
3) Telah terjalin komunikasi yang baik antar peserta dan pengajar
sehingga dapat dijamin adanya kelancaran program pelatihan.
Kelemahannya adalah :
1) Tidak mudah memperoleh pengajar dari dalam karena adanya
keterbatasan kemampuan atau waktu.
2) Jumlah peserta harus memenuhi rasio yang menguntungkan.
3) Sulitnya mengatur waktu belajar, artinya banyak hal-hal yang
harus dipertimbangkan.
b. Metode Off The Job Site ( di luar pekerjaan)
Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini
berarti para pegawai sebagai peserta pendidikan dan pelatihan ke luar
sementara dari kegiatan pekerjaannya. Metode ini mempunyai dua
macam teknik, yaitu :
1) Teknik Presentasi Informasi
Teknik Presentasi Informasi adalah menyajikan informasi,
yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan
23
keterampilan baru kepada para peserta. Harapan akhir dari proses
pengetahuan, sikap dan keterampilan peserta diadopsi oleh
peserta pendidikan dan pelatihan di dalam pekerjaannya nanti.
Yang termasuk teknik ini antara lain :
a) Ceramah biasa, di mana pengajar (pelatih) bertatap muka
langsung dengan peserta. Peserta pendidikan dan pelatihan
pasif mendengarkan.
b) Teknik diskusi, di mana informasi yang akan disajikan
disusun di dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan atau tugas-
tugas yang harus dibahas dan didiskusikan oleh para peserta
aktif.
c) Diskusi Kelompok adalah suatu proses interaksi secara lisan
mengenai tujuan tertentu yang di dalamnya melibatkan
beberapa peserta dengan cara tatap muka, melalui tukar-
menukar informasi atau pemecahan suatu masalah/persoalan.
d) Teknik pemodelan perilaku adalah salah satu cara
mempelajari atau meniru tindakan (perilaku) dengan
mengobservasi dan meniru model-model. Biasanya model-
model perilaku yang harus diobservasi dan ditiru
diproyeksikan dalam video tape.
e) Teknik magang ialah pengiriman karyawan dari suatu
organisasi ke badan-badan atau organisasi yang lain yang
dianggap lebih maju baik secara kelompok maupun
24
perorangan. Mereka mempelajari teori-teori dan langsung
mempraktikkan di bawah pengawasan, hal-hal baru,
keterampilan baru yang harus mereka terapkan di dalam
organisasi tersebut.
2) Teknik Simulasi
Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku
tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga, para peserta
dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Dengan
demikian, maka apabila peserta pendidikan dan pelatihan
kembali ke tempat pekerjaan semula akan mampu melakukan
pekerjaan yang disimulasikan tersebut. Metode-metode simulasi
ini mencangkup :
a) Simulator alat-alat, misalnya simulasi alat-alat suntik bagi
pendidikan kedokteran atau perawat.
b) Studi kasus (case study), di mana para peserta pendidikan
dan pelatihan diberikan suatu kasus, kemudian dipelajari
dan di diskusikan oleh peserta pendidikan dan pelatihan.
Kasus atau masalah yang diberikan merupakan situasi yang
membutuhkan keputusan dan tindakan yang sesuai. Oleh
karena itu, studi kasus harus bisa membuat pikiran para
peserta pendidikan dan pelatihan terpusat pada kondisi
khusus yang sama dengan kondisi yang mungkin mereka
alami.
25
c) Permainan peranan (role playing). Dalam cara ini peserta
diminta untuk memainkan peran, bagian-bagian dari
karakter (watak) dalam kasus. Para peserta diminta untuk
membayangkan diri sendiri tentang tindakan (peranan)
tertentu yang diciptakan bagi mereka oleh pelatih. Metode
permainan peran (role playing) dapat diartikan sebagai
suatu metode pendidikan dan pelatihan dimana terlibat
proses interaksi hubungan individu baik sebenarnya maupun
tiruan yang diperankan secara spontan.
d) Teknik di dalam keranjang (in basket). Metode ini dilakukan
dengan memberikan bermacam-macam persoalan kepada
para peserta. Dengan kata lain, peserta diberi suatu basket
atau keranjang yang penuh dengan bermacam-macam
persoalan yang diatasi.
Kemudian peserta pendidikan dan pelatihan diminta untuk
memecahkan masalah-masalah tersebut sesuai dengan teori
dan pengalaman yang dipunyai mulai dari perencanaan
sampai dengan evaluasinya.
26
Seperti halnya penyelenggaraan on the job site,
penyelenggaraan off the job site juga ada keuntungan dan
kelemahannya. Menurut Moenir (1983:166-167), Keuntungannya
adalah :
a) Tidak perlu secara masal dalam jumlah yang banyak (memenuhi
rasio) karena sifatnya penitipan.
b) Organisasi tidak disibukkan dengan pekerjaan tambahan dalam
penyelenggaraan latihan tersebut.
c) Peserta dapat memusatkan perhatian karena dapat melepaskan
diri dari pekerjaan rutin.
d) Peserta mempunyai pengetahuan yang relatif lebih luas, karena
tidak terpaku pada lingkungan kerjanya sehari-hari dan dari segi
lain dapat memperluas pergaulan yang sangat bermanfaat dalam
hubungan pekerjaan baik jangka pendek maupun jangka panjang.
Kelemahannya adalah :
a) Peserta adakalanya tidak dapat langsung menerapkan
pengetahuan atau keterampilan yang diperoleh dari latihan.
b) Biaya yang dikeluarkan relatif lebih besar dari biaya apabila
latihan itu diselenggarakan sendiri oleh organisasi atau instansi.
6. Kendala-kendala Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan
Dalam melaksanakan pengembangan pegawai, ada beberapa
kendala-kendala yang harus dihadapi organisasi. Menurut Malayu
27
Hasibuan (2005:85-86) kendala-kendala pengembangan yang dapat
menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, yaitu :
a. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak
sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman
kerjanya dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat
kelancaran dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan karena daya
tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang
diberikan berbeda.
b. Pelatih
Pelatih yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada
peserta pendidikan dan pelatihan sulit didapat.
c. Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan
untuk pendidikan dan pelatihan sangat kurang atau kurang baik. Hal
ini akan menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai.
d. Kurikulum
Kurikulum yang diajarkan tidak sesuai atau menyimpang serta
tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh
pekerjaan atau jabatan peserta.
e. Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas
sehingga sering dilakukan secara paksa, bahkan pelatih maupun
sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan
28
7. Evaluasi Pendidikan Dan Pelatihan
Kegiatan evaluasi merupakan kegiatan yang tidak terpisahkan dari
kegiatan pendidikan dan pelatihan, terutama dalam keseluruhan kegiatan
belajar mengajar (Siswanto, 2003:220). Berhasil tidaknya program
kegiatan pendidikan dan pelatihan akan banyak bergantung pada kegiatan
evaluasi yang dilakukan. Evaluasi terhadap pelaksanaan program
pendidikan dan pelatihan sangat penting dilaksanakan. Sebab pada
dasarnya implementasi program pendidikan dan pelatihan berfungsi
sebagai proses transformasi. Para pegawai yang tidak terlatih diubah
menjadi pegawai-pegawai yang berkemampuan. Untuk menilai program-
program tersebut, bagian kepegawaian harus mengevaluasi kegiatan-
kegiatan pendidikan dan pelatihan apakah mencapai hasil yang diinginkan
atau tidak. Menurut Siswanto (2003:220-221), evaluasi dalam kegiatan
pendidikan dan pelatihan memiliki tujuan sebagai berikut :
a. Untuk mengetahui tingkat kemajuan yang telah dicapai oleh peserta
pendidikan dan pelatihan dalam suatu periode proses belajar mengajar
tertentu.
b. Untuk mengetahui posisi atau kedudukan peserta dalam kelompoknya.
c. Untuk mengetahui tingkat usaha yang telah dilakukan para peserta
dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan.
d. Untuk mengetahui efisiensi metode pendidikan dan pelatihan yang
digunakan.
29
Menurut T. Hani Handoko (2000:119-120) secara ringkas evaluasi
pendidikan dan pelatihan dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai
berikut :
a. Kriteria Evaluasi.
b. Tes Pendahuluan (pretest).
c. Para pegawai dilatih atau dikembangkan.
d. Test Purna (post test).
e. Transfer atau promosi.
f. Tindak lanjut.
Menurut Soekidjo (2003:83-84), evaluasi dibedakan menjadi dua, yaitu :
a. Evaluasi Formatif
Evaluasi ini dilakukan di dalam proses pendidikan dan pelatihan
yang sedang berlangsung. Evaluasi ini sangat diperlukan untuk
mengadakan perbaikan proses belajar mangajar, termasuk kurikulum,
metode mengajar dan sebagainya. Di samping itu, evaluasi formatif
juga bertujuan untuk mendapatkan umpan balik guna
penyempurnaan, perbaikan rancangan dan pelaksanaan proses belajar
mengajar selanjutnya.
b. Evaluasi Sumatif
Evaluasi ini dilakukan pada akhir suatu proses pendidikan dan
pelatihan atau proses belajar mengajar. Tujuan utama evaluasi
sumatif adalah untuk menentukan pendapat tentang keseluruhan
proses belajar mengajar yang sudah selesai.
30
Menurut Yakub (1993:201), menyatakan bahwa evaluasi harus
mencangkup setiap elemen yang ada dalam program pendidikan dan
pelatihan. Hal ini dapat dicapai semaksimal mungkin dengan cara
mengevaluasi elemen-elemen dasar berikut :
a. Program.
b. Penyaji atau pengajar.
c. Peserta pelatihan.
d. Hasil-hasil pekerjaan.
D. Kerangka Berpikir
Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan sumber daya manusia yang
dapat menentukan keberhasilan dalam sebuah instansi ataupun organisasi.
Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja
Pegawai Negeri Sipil yaitu melalui pengembangan pegawai dengan
melakukan pendidikan dan pelatihan. Dalam Badan Kepegawaian Daerah
Kota Semarang, ada 3 (tiga) jenis pendidikan dan pelatihan jabatan yaitu
Diklat Prajabatan, Diklat Dalam Jabatan dan Diklat Teknis/Fungsional.
Diklat prajabatan merupakan syarat pengangkatan CPNS menjadi
PNS, dimana peserta diklat ini adalah semua CPNS. Diklat dalam jabatan ini
meliputi diklat kepemimpinan. Diklat kepemimpinan (diklatpim)
dilaksanakan dengan tujuan untuk untuk mengembangkan pengetahuan,
keterampilan, keahlian serta membentuk dan mengembangkan sikap
kepribadian yang sesuai dengan persyaratan yang dituntut untuk jabatan
31
struktural. Sedangkan diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan
kompetensi teknis yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas PNS dan diklat
fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai
dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional.
Berdasarkan pendidikan dan pelatihan jabatan yang diselenggarakan
oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang, penulis tertarik untuk
meneliti diklatpim IV. Untuk mencapai kinerja yang lebih baik, peningkatan
mutu atau kinerja harus diarahkan untuk mempertinggi keterampilan dan
kecakapan Pegawai Negeri Sipil dalam menjalankan tugasnya. Sehingga
dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan, diharapkan kinerja pegawai
akan meningkat atau menjadi lebih baik dibandingkan dengan sebelum
diadakan pendidikan dan pelatihan. Oleh karena itu, pendidikan dan pelatihan
sangat penting untuk diadakan dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri
Sipil.
Pendidikan dan
Pelatihan
Kinerja
PNS
Gambar 2 : Kerangka Berpikir
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian
Penulis melakukan penelitian pada Badan Kepegawaian Daerah
Pemerintah Kota Semarang, Jl. Pemuda No.148 Semarang, Kode pos 50132
Telp. 3513366 Pswt 1333.
B. Sumber Dan Jenis Data
Menurut Webster’s New World Dictionary, data adalah things known
or assumed, yang berarti bahwa data itu sesuatu yang diketahui atau dianggap.
Diketahui, artinya sesuatu yang sudah terjadi merupakan fakta (bukti)
(Supranto, 2003:15). Selain itu, data juga dapat memberikan gambaran
tentang suatu keadaan atau persoalan.
1. Sumber Data
Sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data dapat
diperoleh (Arikunto, 1998:114). Agar kegiatan penelitian dapat terlaksana
dengan baik dan sesuai dengan apa yang diharapkan penulis, maka
diperlukan data yang bersifat obyektif dan data harus relevan dengan judul
yang diajukan penulis karena data ini sangat penting. Sumber data yang
diperoleh penulis dari Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota
Semarang.
33
2. Jenis Data
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari
sumbernya, diamati dan dicatat untuk pertama kalinya (Marzuki,
2002:55). Data primer yang diperoleh penulis adalah data mengenai
Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil Pemerintah
Kota Semarang. Penulis memperoleh data dari 22 Pegawai Negeri Sipil
Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang bukan diusahakan sendiri
pengumpulannya oleh peneliti (Marzuki, 2002:56). Data sekunder ini
berasal dari tangan kedua, ketiga dan seterusnya, artinya satu atau lebih
pihak yang bukan peneliti sendiri. Data sekunder ini dapat diperoleh
melalui pustaka atau keterangan-keterangan. Data sekunder yang
diperoleh penulis dalam penelitian ini adalah mengenai Sejarah Badan
Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Semarang, Struktur Organisasi
serta Penjabaran Tugas Dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah
Pemerintah Kota Semarang.
C. Populasi Dan Sampel
Populasi merupakan keseluruhan subyek penelitian. Populasi dalam
penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang yang
pernah mengikuti Diklatpim IV dari tahun 1998 s/d 2004, yang bertugas di
34
Badan Kepegawaian Daerah dengan jumlah 27 pegawai. Sampel merupakan
bagian dari populasi yang menjadi sumber data dari penelitian. Adapun
sampel dalam penelitian ini adalah 22 Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota
Semarang.
D. Operasional Konsep
Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Pendidikan Dan
Pelatihan Jabatan Bagi Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang,
dapat dioperasionalkan sebagai berikut :
1. Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan
Bagi Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang, meliputi :
a. Pengertian Pegawai Negeri Sipil.
b. Pengertian Kinerja.
c. Prinsip-prinsip Pendidikan Dan Pelatihan, yang meliputi :
1) Pengertian Pendidikan Dan Pelatihan.
2) Tujuan Dan Manfaat Pendidikan Dan Pelatihan.
3) Tahap-tahap Pendidikan Dan Pelatihan.
4) Proses Pendidikan Dan Pelatihan.
5) Metode Pendidikan Dan Pelatihan.
6) Kendala-kendala Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan.
7) Evaluasi Pendidikan Dan Pelatihan.
2. Kendala-kendala yang dihadapi oleh Badan Kepegawaian Daerah
Pemerintah Kota Semarang, dalam melaksanakan pendidikan dan pelatihan
jabatan.
35
E. Metode Pengumpulan Data
Dalam penyusunan Tugas Akhir, penulis melakukan pengumpulan
data dengan 3 metode yaitu :
1. Wawancara (interview)
Metode wawancara (interview) adalah metode pengumpulan data
dengan jalan tanya jawab sepihak yang dikerjakan dengan sistematik dan
berlandaskan kepada tujuan penelitian (Marzuki, 2002 : 62). Pada metode
ini penulis mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada Kasubid. Diklat
Antar Lembaga yang berkaitan langsung dengan pendidikan dan pelatihan
jabatan.
2. Kuesioner
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan
untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang
pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 1998 : 140). Kuesioner
yang digunakan oleh penulis dalam memperoleh data adalah kuesioner
dalam bentuk checklist, dimana responden tinggal membubuhkan tanda
check ( ) pada tempat yang telah disediakan. Dalam penelitian ini,
penulis menyebar 22 kuesioner. Setiap soal disediakan 4 (empat) jawaban
dengan skor masing-masing :
Jawaban A dengan skor 4
Jawaban B dengan skor 3
Jawaban C dengan skor 2
Jawaban D dengan skor 1
Semakin sesuai antara jawaban yang diberikan responden dengan
jawaban yang diharapkan maka semakin tinggi skor/bobot yang diperoleh.
36
3. Metode Pustaka
Metode pustaka merupakan metode pengumpulan data dengan
mencari informasi melalui buku-buku, literatur dan lainnya. Metode ini
penulis lakukan dengan cara membaca buku yang berkaitan dengan
pengembangan pegawai.
4. Metode Dokumentasi
Metode dokumentasi adalah cara pengumpulan data dengan
menggunakan dokumen-dokumen yang berhubungan dengan penelitian
tersebut atau mencari data mengenai hal-hal atau variabel berupa
catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah prasasti, legger, notulen,
rapat agenda dan lain sebagainnya (Arikunto, 2002 : 206). Metode ini
penulis gunakan untuk mengumpulkan data yang berkaitan dengan
Pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota
Semarang yang diperoleh dari Kasubid. Diklat Antar Lembaga.
F. Metode Analisis Data
Dalam penulisan laporan ini, penulis menggunakan metode analisis
deskriptif yaitu mengumpulkan data yang berisi uraian, paparan tentang suatu
obyek sesuai dengan kriteria serta hal-hal yang diperlukan dalam pendataan
dan penyajian. Metode analisis deskriptif bertujuan mengubah kumpulan data
mentah menjadi yang mudah dipahami dalam bentuk informasi yang lebih
ringkas (Istijanto, 2005:90).
37
Menurut Supranto (2003:403), metode ini dapat digunakan dengan
menggunakan rumus :
n % = x 100% N
Keterangan :
n = skor yang diperoleh
N = skor ideal
% = prosentase
Menurut Arikunto (1998:246), data yang sudah sampai ke prosentase
lalu ditafsirkan dengan kalimat-kalimat yang bersifat kualitatif, dimana hasil
persentase itu dapat digolongkan sebagai berikut :
1. 76% - 100% Baik
2. 56% - 75% Cukup baik
3. 40% - 55% Kurang baik
4. <40% Tidak baik
Penulis menggunakan metode analisis deskriptif ini dimaksudkan agar
memperoleh gambaran dan data secara sistematis yang berkaitan dengan
pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil sehingga penulis dapat
mengolah dan menyajikan data yang sistematis, akurat dan dapat
dipertanggungjawabkan kebenarannya.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Gambaran Umum Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota
Semarang
a. Sejarah Singkat Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang
Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang dahulu
merupakan salah satu bagian dari sekretariat wilayah Daerah Tingkat
II Kotamadya Semarang. Berdasarkan pada peraturan daerah
kotamadya, Daerah Tingkat II Semarang No.7 Tahun 1992 tentang
Susunan Organisasi dan Tata Kerja sekretariat wilayah atau daerah
dan sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Tingkat II
Semarang, yang terdiri dari :
1) Kepala Bagian Kepegawaian
a) kasubag umum.
b) kasubag mutasi.
c) kasubag pengembangan karier.
d) kasubag diklat.
Setelah pada tahun 2001 baru dibentuk Badan Kepegawaian
Daerah dengan berdasarkan pada Peraturan Daerah Semarang No.3
Tahun 2001 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja
Lembaga Teknis Daerah Kota Semarang, dengan susunan sebagai
berikut :
37
1) Kepala Badan
2) Sekretariat, terdiri dari :
a) Sub Bagian Perencanaan dan Evaluasi.
b) Sub Bagian Umum.
c) Sub Bagian Keuangan.
3) Bidang Administrasi Kepegawaian, terdiri dari :
a) Sub Bidang Formasi Kepegawaian.
b) Sub Bidang Seleksi dan Pengangkatan.
c) Sub Bidang Manajemen dan Informasi.
4) Bidang Pengembangan Pegawai, terdiri dari :
a) Sub Bidang Penempatan.
b) Sub Bidang Kepangkatan.
c) Sub Bidang Pembinaan Karier.
d) Sub Bidang Mutasi Jabatan.
5) Bidang Kesejahteraan Pegawai, terdiri dari :
a) Sub Bidang Jasmani, Rohani dan Kesehatan.
b) Sub Bidang Penghargaan.
c) Sub Bidang Peningkatan Kesejahteraan.
6) Bidang Diklat, terdiri dari :
a) Sub Bidang Pra Jabatan.
b) Sub Bidang Diklat dalam Jabatan.
c) Sub Bidang antar Lembaga.
38
7) Bidang Pemberhentian, terdiri dari :
a) Sub Bidang Disiplin.
b) Sub Bidang Pemberhentian.
c) Sub Bidang Pensiun.
8) Kelompok Jabatan Fungsional.
b. Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang
Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota
Semarang berdasarkan atas Peraturan Daerah Kota Semarang Nomor
3 Tahun 2001 Tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja
Lembaga Teknis Daerah Kota Semarang terdiri dari :
1) Kepala Badan
2) Sekretariat, terdiri dari :
a) Sub Bagian Perencanaan dan Evaluasi.
b) Sub Bagian Umum.
c) Sub Bagian Keuangan.
3) Bidang Administrasi Kepegawaian, terdiri dari :
a) Sub Bidang Formasi Kepegawaian.
b) Sub Bidang Seleksi dan Pengangkatan.
c) Sub Bidang Manajemen dan Informasi.
4) Bidang Pengembangan Pegawai, terdiri dari :
a) Sub Bidang Penempatan.
b) Sub Bidang Kepangkatan.
c) Sub Bidang Pembinaan Karier.
d) Sub Bidang Mutasi Jabatan.
39
5) Bidang Kesejahteraan Pegawai, terdiri dari :
a) Sub Bidang Jasmani, Rohani dan Kesehatan.
b) Sub Bidang Penghargaan.
c) Sub Bidang Peningkatan Kesejahteraan.
6) Bidang Diklat, terdiri dari :
a) Sub Bidang Pra Jabatan.
b) Sub Bidang Diklat dalam Jabatan.
c) Sub Bidang antar Lembaga.
7) Bidang Pemberhentian, terdiri dari :
a) Sub Bidang Disiplin.
b) Sub Bidang Pemberhentian.
c) Sub Bidang Pensiun.
8) Kelompok Jabatan Fungsional.
(Struktur organisasi BKD terlampir).
Berikut keterangan struktur Badan Kepegawaian Daerah Kota
Semarang :
1) Kepala Badan
Kepala badan mempunyai tugas memimpin,
mengkoordinasikan, mengawasi, dan mengendalikan
pelaksanaan tugas dan fungsi Badan Kepegawaian Daerah.
2) Sekretariat
Sekretariat mempunyai tugas melaksanakan penyusunan
program kerja, pengawasan, pengelolaan, ketatausahaan,
administrasi, kepegawaian, perlengkapan dan peralatan,
40
pengelolaan administrasi keuangan serta evaluasi dan
pengelolaan laporan pelaksanaan tugas.
3) Bidang Administrasi Kepegawaian
Bidang administrasi kepegawaian mempunyai tugas
melaksanakan penyusunan formasi kepegawaian, pelaksanaan
seleksi dan pengangkatan calon pegawai serta pelaksanaan
Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian.
4) Bidang Pengembangan Pegawai
Bidang pengembangan pegawai mempunyai tugas
menyelesaikan administrasi penempatan pegawai, kepangkatan,
pembinaan karier dan mutasi jabatan.
5) Bidang Kesejahteraan Pegawai
Bidang kesejahteraan pegawai mempunyai tugas
menyiapkan bahan pembinaan jasmani, rokhani dan kesehatan,
pemberian penghargaan serta peningkatan kesejahteraan
pegawai.
6) Bidang Diklat
Bidang Diklat mempunyai tugas menyiapkan bahan
penyusunan kebijakan, pedoman dan petunjuk teknis Diklat
Prajabatan, Diklat Dalam Jabatan dan Diklat Antar Lembaga
serta Diklat Fungsional.
41
7) Bidang Pemberhentian
Bidang pemberhentian mempunyai tugas melaksanakan
perencanaan, pengelolaan dan evaluasi administrasi
kepegawaian yang berkaitan dengan penyusunan program dan
petunjuk pembinaan disiplin pegawai, permasalahan
pemberhentian dan pensiun.
8) Kelompok Jabatan Fungsional
Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas
melaksanakan sebagian tugas Badan Kepegawaian Daerah
sesuai dengan keahliannya.
c. Dasar Hukum
1) Keputusan Presiden RI No.159 Tahun 2000 tentang Pedoman
Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah.
2) Peraturan Daerah Kota Semarang Nomor 3 Tahun 2001 Tentang
Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis
Daerah Kota Semarang.
d. Visi dan Misi
1) Visi
Visi suatu organisasi adalah jangkauan atau prespektif ke
depan suatu organisasi untuk mencapai apa yang diinginkannya,
adapun visi Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang :
“TERWUJUDNYA MANAJEMEN KEPEGAWAIAN
PEMERINTAH KOTA SEMARANG YANG PROFESIONAL”.
42
2) Misi
Misi memiliki peranan yang sangat penting dalam
pencapaian tujuan organisasi, yaitu merupakan arahan sekaligus
batasan dalam proses pencapaian tujuan. Misi Badan
Kepegawaian Daerah Kota Semarang adalah :
a) Memberikan kontribusi nyata dalam perumusan kebijakan di
bidang kepegawaian.
b) Mengembangkan sistem administrasi kepegawaian.
c) Meningkatkan kualitas dan mengembangkan karier pegawai.
d) Meningkatkan kesejahteraan serta pembinaan disiplin
pegawai.
e. Tugas Pokok dan Fungsi
Tugas pokok dan fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kota
Semarang berdasarkan Peraturan Daerah Kota Semarang Nomor 3
Tahun 2001 Tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja
Lembaga Teknis Daerah Kota Semarang Lampiran VI pasal 2 dan 3
adalah :
1) Tugas Pokok
Tugas pokok Badan Kepegawaian Daerah adalah
membantu Walikota dalam penyelenggaraan pemerintahan
daerah di bidang kepegawaian.
43
2) Fungsi
a) Perumusan kebijakan teknis di bidang kepegawaian.
b) Pelayanan penunjang penyelenggaraan pemerintahan
daerah di bidang kepegawaian.
c) Pengelolaan Kesekretariatan Badan.
d) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota.
f. Tujuan, Sasaran, Strategi dan Kebijakan Badan Kepegawaian Daerah
Kota Semarang
1) Tujuan
Tujuan Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota
Semarang adalah :
a) Menghasilkan rumusan kebijakan untuk mewujudkan
aparatur Pemerintah Kota Semarang yang diharapkan,
sesuai kompetensi PNS dan kebutuhan yang secara
keseluruhan mengarah pada terselenggaranya pemerintahan
yang baik.
b) Mewujudkan sistem administrasi kepegawaian yang baik
sebagai antisipasi tarhadap perkembangan kebutuhan
informasi dan pelayanan di bidang kepegawaian.
c) Meningkatkan kualitas pegawai dan sistem pengembangan
karier yang sesuai dengan tuntutan perkembangan jaman.
d) Meningkatkan kesejahteraan pegawai yang disertai dengan
meningkatnya disiplin pegawai.
44
2) Sasaran
a) Terwujudnya perumusan kebijakan, pedoman dan petunjuk
teknis di bidang kepegawaian.
b) Terwujudnya peningkatan tertib administrasi kepegawaian
untuk mewujudkan ketersediaan informasi dan tata
kepegawaian secara lengkap, tepat dan cepat.
c) Terwujudnya tertib administrasi proses kenaikan pangkat
dan penataan pegawai serta penanganan berbagai
masalah/kasus kepegawaian secara cepat dan tepat.
d) Terwujudnya peningkatan kualitas pegawai sehingga
terwujud sumber daya aparatur Pemerintah Kota Semarang
yang sesuai dengan kompetensi jabatan dan bidang
tugasnya.
e) Terwujudnya kesejahteraan pegawai dan sumber daya
aparatur yang sehat jasmani dan rohani, serta meningkatnya
pembinaan agar terwujud disiplin pegawai sesuai dengan
peraturan yang berlaku.
3) Strategi
a) Merumuskan kebijakan, pedoman dan petunjuk teknis di
bidang kepegawaian.
b) Meningkatkan tertib administrasi kepegawaian untuk
mewujudkan ketersediaan informasi dan data kepegawaian
secara lengkap, tepat dan cepat.
45
c) Meningkatkan tertib administrasi proses kenaikan pangkat
dan penataan pegawai serta penanganan berbagai
masalah/kasus kepegawaian secara tepat dan cepat.
d) Meningkatkan kualitas pegawai sehingga terwujud sumber
daya aparatur Pemerintah Kota Semarang yang sesuai
dengan kompetensi jabatan dan bidang tugasnya.
e) Meningkatkan kesejahteraan pegawai dan sumber daya
aparatur yang sehat jasmani dan rohani, serta meningkatnya
pembinaan agar terwujud disiplin pegawai sesuai dengan
peraturan yang berlaku.
4) Kebijakan
a) Perumusan kebijakan, pedoman dan petunjuk teknis di
bidang kepegawaian.
b) Peningkatan tertib administrasi kepegawaian untuk
mewujudkan ketersediaan informasi dan tata kepegawaian
secara lengkap, tepat dan cepat.
c) Peningkatan tertib administrasi proses kenaikan pangkat
dan penataan pegawai serta penanganan berbagai
masalah/kasus kepegawaian secara tepat dan cepat.
d) Peningkatan kualitas pegawai sehingga terwujud sumber
daya aparatur Pemerintah Kota Semarang yang sesuai
dengan kompetensi jabatan dan bidang tugasnya.
e) Peningkatan kesejahteraan pegawai dan sumber daya
aparatur yang sehat jasmani dan rohani, serta meningkatnya
46
pembinaan agar terwujud disiplin pegawai sesuai peraturan
yang berlaku.
g. Jumlah Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang
1) Personil/Sumber Daya Manusia
Pegawai yang ada pada Badan Kepegawaian Daerah Kota
Semarang, kondisi 30 Nopember 2005 berjumlah 88 orang.
Kompetensi pegawai dapat dilihat dari tingkat pendidikan,
golongan, dan jabatan eselon sebagai berikut :
a) Menurut Jabatan Eselon
Tabel 1 : Kompetensi Pegawai Menurut Jabatan Eselon
No Jabatan Eselon Jumlah
1. II b 1
2. III a 6
3. IV a 17
4. Staf 64
Jumlah 88
Sumber data : Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang
b) Menurut Golongan
Tabel 2 : Kompetensi Pegawai Menurut Golongan
No Golongan Jumlah
1. IV 7
2. III 61
3. II 20
4. I 0
Jumlah 88
Sumber data : Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang
47
c) Menurut Pendidikan Formal
Tabel 3 : Kompetensi Pegawai Menurut Pendidikan Formal
No. Pendidikan Jumlah
1. Pasca Sarjana 4
2. Sarjana 48
3. Sarjana Muda 7
4. SLTA / sederajat 28
5. SLTP / sederajat 1
6. SD / sederajat 0
Jumlah 88
Sumber data : Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang
d) Menurut Diklat Struktural
Tabel 4 : Kompetensi Pegawai Menurut Diklat Struktural
No. Pendidikan Jumlah
1. Diklat Pim Tk.I (SPATI) -
2. Diklat Pim. Tk. II (SPAMEN) 1
3. Diklat Pim. Tk. III (SPAMA/SPADYA) 6
4. ADUMLA / SPALA 3
5. Diklat Pim. Tk. IV (ADUM) 20
Jumlah 30
Sumber data : Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang
48
2. Deskripsi Hasil Penelitian
a. Kemampuan
Tabel 5 : Ringkasan Perhitungan Indikator Kemampuan
No Indikator Skor terbanyak
Skor Ideal
% Kriteria
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Diklat perlu sekali untuk diadakan Diklat sangat membantu untuk mencapai kinerja Diklat dapat mengembangkan kemampuan pegawai Kerjasama dengan pegawai lain Pengambilan keputusan secara tepat dalam menghadapi masalah Diklat bermanfaat bagi pegawai Pekerjaan lebih mudah dikerjakan setelah diklat Hasil pekerjaan pegawai lebih baik setelah diklat
60
56
51
56
51
64
54
57
88
88
88
88
88
88
88
88
68,2%
63,6%
58%
63,6%
58%
72,7%
61,4%
64,8%
Cukup baik
Cukup baik
Cukup baik
Cukup baik
Cukup baik
Baik
Cukup baik
Cukup baik
Jumlah 449 704 63,8% Cukup baik Sumber data : Data yang diolah
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis
kepada 22 pegawai yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan
kepemimpinan (diklatpim) menyatakan bahwa 68,2% pendidikan dan
pelatihan jabatan perlu sekali untuk diadakan dengan tujuan untuk
mengembangkan pengetahuan, keterampilan, keahlian serta
membentuk dan mengembangkan sikap kepribadian yang sesuai
dengan persyaratan yang dituntut untuk jabatan struktural. Dalam hal
ini, pendidikan dan pelatihan jabatan merupakan salah satu upaya
49
dalam pengembangan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang dilaksanakan
oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang.
Upaya meningkatkan kinerja aparat maupun kualitas aparatur
Kota Semarang guna mewujudkan Pegawai Negeri Sipil (PNS)
sebagai abdi negara dan abdi masyarakat sesuai dengan apa yang
diharapkan, 63,6% dapat dilakukan dengan diadakannya pendidikan
dan pelatihan jabatan. Hal ini menunjukan bahwa pendidikan dan
pelatihan jabatan mempunyai peranan dalam meningkatkan kinerja
pegawai. Pendidikan dan pelatihan jabatan yang diadakan oleh Badan
Kepegawaian Daerah Kota Semarang juga sangat bermanfaat bagi
para peserta atau Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut menyatakan 61,4% pekerjaan
lebih mudah untuk dikerjakan setelah diadakannya pendidikan dan
pelatihan. Karena salah satu manfaat pendidikan dan pelatihan jabatan
dapat memperbaiki cara kerja pegawai, dimana apa yang telah
diterima oleh peserta atau pegawai pendidikan dan pelatihan
diterapkan dalam pekerjaannya, sehingga pekerjaan pegawai tersebut
dianggap lebih mudah setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan
jabatan.
Hasil pekerjaan Pegawai Negeri Sipil 64,8% lebih baik setelah
diadakannya pendidikan dan pelatihan. Hal ini menunjukan bahwa
para pegawai benar-benar mengikuti pendidikan dan pelatihan dengan
50
seksama, sehingga pegawai tersebut mendapatkan hasil yang baik dari
pendidikan dan pelatihan tersebut.
Tetapi disini masih ada beberapa hal yang harus diperhatikan,
salah satunya adalah diklat dalam mengembangkan kemampuan
pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. Berdasarkan penelitian yang
dilakukan oleh penulis, 4,5% masih ada pegawai yang menyatakan
bahwa <50% pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik setelah
diadakannya diklat. Kemungkinan hal ini disebabkan antara lain
karena pegawai tersebut belum benar-benar mengikuti pendidikan dan
pelatihan jabatan yang diselenggarakan oleh Badan Kepegawaiaan
Daerah Kota Semarang dengan baik dan kurangnya motivasi pegawai
sendiri dalam bekerja.
51
b. Motivasi
Tabel 6 : Ringkasan Perhitungan Indikator Motivasi
No Indikator Skor terbanyak
Skor Ideal
% Kriteria
1. 2.
3.
4.
5.
6.
7.
Adanya rasa keingintahuan Keinginan untuk mencapai kinerja cukup memotivasi pegawai bekerja lebih baik Penghargaan atas pekerjaan cukup memotivasi pegawai bekerja lebih baik Kesempatan karier untuk maju sangat memotivasi pegawai bekerja lebih baik Setelah diklat, tanggung jawab terhadap pekerjaan cukup meningkat Faktor tantangan sangat memotivasi untuk bekerja lebih baik Keinginan mengembangkan kemampuan cukup memotivasi untuk bekerja lebih baik
80 51
51
56
54
56
54
88 88
88
88
88
88
88
91% 58%
58%
63,6%
61,4%
63,6%
61,4%
Baik Cukup baik
Cukup baik
Cukup baik
Cukup baik
Cukup baik
Cukup baik
Jumlah 402 616 65,3% Cukup baik
Sumber data : Data yang diolah
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis
kepada 22 pegawai yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan
kepemimpinan (diklatpim) menyatakan 91% yang mendorong mereka
untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan jabatan yaitu adanya rasa
keingintahuan tentang hal-hal yang berhubungan dengan
pekerjaannya, sehingga mereka mengikuti pendidikan dan pelatihan
untuk menambah pengetahuan. Tetapi, 4,5% masih ada pegawai yang
52
memberikan jawaban bahwa mereka mengikuti diklat jabatan karena
semata-mata ingin mendapatkan teman baru. Hal ini dimungkinkan
karena kurangnya kesadaran mereka akan tanggung jawab yang
terhadap tugas dan pekerjaan yang harus mereka kerjakan, dan
kurangnya motivasi untuk meningkatkan kinerja mereka sehingga
mereka tidak tertarik mengikuti diklat jabatan tersebut.
Selain itu, ada juga beberapa faktor yang menjadi motivasi
pegawai untuk bekerja lebih baik antara lain faktor keinginan untuk
mencapai kinerja, faktor penghargaan atas pekerjaan yang telah
dilakukan, faktor kesempatan karier untuk maju, faktor tanggung
jawab terhadap pekerjaan, faktor tantangan dan faktor keinginan untuk
mengembangkan kemampuan.
Faktor-faktor di atas sudah cukup menjadi motivasi pegawai
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik. Karena
bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan tidak
akan menjadi motivasi untuk berkinerja atau bekerja produktif. Oleh
karena itu, faktor-faktor tersebut sangat penting keberadaannya bagi
pegawai itu sendiri.
53
c. Penyelenggaran Pendidikan dan Pelatihan
Tabel 7 : Ringkasan Perhitungan Indikator Penyelenggaraan
Pendidikan dan Pelatihan
No Indikator Skor terbanyak
Skor Ideal
% Kriteria
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Penyelenggaraan diklat sudah baik Program diklat sudah sesuai dengan kebutuhan Peranan diklat meningkatkan kinerja sudah baik Metode ceramah sudah baik digunakan dalam mengajar Metode studi kasus sudah baik digunakan dalam mengajar Metode diskusi sudah baik digunakan dalam mengajar Metode simulasi sudah baik digunakan dalam mengajar Widyaiswara sudah baik dalam mengajar dari segi pengalaman Widyaiswara sudah baik dalam mengajar dari segi pengetahuan Adanya sedikit kendala diklat yang dihadapi oleh BKD
57
51
60
51
51
54
54
57
57
60
88
88
88
88
88
88
88
88
88
88
64,8%
58%
68,2%
58%
58%
61,4%
61,4%
64,8%
64,8%
68,2%
Cukup baik
Cukup baik
Cukup baik
Cukup baik
Cukup baik
Cukup baik
Cukup baik
Cukup baik
Cukup baik
Cukup baik
Jumlah 552 880 62,7% Cukup baikSumber data : Data yang diolah
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis
kepada 22 pegawai yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan
kepemimpinan (diklatpim) menyatakan bahwa penyelenggaraan
pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh Badan
54
Kepegawaiaan Daerah Kota Semarang 64,8% sudah baik. Program
pendidikan dan pelatihan (diklat) sudah sesuai dengan kebutuhan.
Artinya, pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan sesuai dengan
kebutuhan terhadap tujuan diklat yang dilaksanakan oleh Badan
Kepegawaian Daerah.
Tabel di atas menunjukan bahwa 68,2% kinerja Pegawai Negeri
Sipil meningkat setelah diadakannya pendidikan dan pelatihan. Oleh
karena itu, dapat dikatakan bahwa pendidikan dan pelatihan jabatan
sangat berperan dalam membantu Pegawai Negeri Sipil dalam
mencapai kinerja sesuai yang diharapkan. 64,8% pegawai menyatakan
widyaiswara dalam mengajar sudah sangat baik dilihat dari segi
pengalaman dan pengetahuannya. Widyaiswara pendidikan dan
pelatihan biasanya berasal dari Badan Diklat Propinsi, Pejabat
Pemerintah Kota Semarang, dan Akademisi. Selain itu, metode-
metode yang digunakan juga sudah baik. Metode yang digunakan
dalam mengajar antara lain ceramah, studi kasus, diskusi dan simulasi
(Permainan peran). Walaupun penyelenggaraan sudah baik, tetapi
68,2% menyatakan masih ada sedikit kendala-kendala yang dihadapi
oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang.
B. Pembahasan
Pendidikan dan pelatihan jabatan merupakan proses penyelenggaraan
belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai. Dari hasil
penelitian di atas menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan jabatan sangat
55
diperlukan untuk diadakan dalam meningkatkan kualitas pegawai sehingga
pegawai memiliki kompetensi jabatan yang lebih baik dalam penyelenggaraan
negara dan pembangunan. Pendidikan dan pelatihan jabatan juga merupakan
salah satu upaya yang dilakukan oleh Badan Kepegawaiaan Daerah Kota
Semarang dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis kepada 22
pegawai yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan
(diklatpim) menyatakan 91% yang mendorong mereka untuk mengikuti
pendidikan dan pelatihan jabatan yaitu adanya rasa keingintahuan tentang hal-
hal yang berhubungan dengan pekerjaannya sehingga mereka mengikuti
pendidikan dan pelatihan jabatan dari dorongan sendiri, bukan adanya paksaan
dari orang lain. Hal ini menunjukan bahwa pegawai tersebut benar-benar
mengikuti pendidikan dan pelatihan jabatan guna menambah pengetahuannya.
Selain itu, ada beberapa pegawai yang mengikuti pendidikan dan pelatihan
karena hanya ingin meningkatkan karier mereka, tanpa berusaha untuk
meningkatkan kualitas kerjanya sehingga dalam mengikuti pendidikan dan
pelatihan jabatan kurang memperhatikan jalannya diklat tersebut. Hal ini
disebabkan karena kurangnya tanggung jawab pegawai terhadap tugas dan
pekerjaannya.
Pendidikan dan pelatihan jabatan yang diselenggarakan oleh Badan
Kepegawaiaan Daerah Kota Semarang, sangat bermanfaat bagi peserta atau
pegawai. Hal ini dapat dibuktikan 68,2% kinerja Pegawai Negeri Sipil
meningkat setelah diadakannya pendidikan dan pelatihan jabatan. Karena
salah satu manfaat pendidikan dan pelatihan jabatan dapat memperbaiki cara
56
kerja pegawai, dimana apa yang telah diterima oleh peserta diklat atau
pegawai diterapkan dalam pekerjaannya, sehingga pekerjaan pegawai
dianggap lebih mudah setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan jabatan.
Hal ini menunjukan bahwa para pegawai benar-benar mengikuti pendidikan
dan pelatihan dengan seksama, sehingga pegawai tersebut mendapatkan hasil
yang baik dari pendidikan dan pelatihan jabatan tersebut.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dalam
mengembangkan kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan.
menyatakan 4,5% ada pegawai yang memberikan jawaban bahwa <50%
pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik setelah diadakannya diklat. Ini
dimungkinkan pegawai tersebut belum benar-benar mengikuti pendidikan dan
pelatihan jabatan yang diselenggarakan oleh Badan Kepegawaiaan Daerah
Kota Semarang dengan baik. Hal tersebut dapat disebabkan oleh beberapa
faktor, salah satunya yaitu kurangnya motivasi dalam mengikuti pendidikan
dan pelatihan jabatan sehingga mengakibatkan apa yang diperoleh dalam
pendidikan dan pelatihan jabatan tersebut tidak maksimal.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dalam
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan, ada sedikit kendala yang
dihadapi oleh Badan Kepegawaiaan Daerah Kota Semarang. Kendala yang
dihadapi timbul widyaiswara. Kendala dari widyaiswara yaitu kurang
disiplinnya widyaiswara atau pengajar dalam mengajar pendidikan dan
pelatihan jabatan, sehingga dapat menghambat jalannya pendidikan dan
pelatihan jabatan tersebut..
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh penulis mengenai
Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Bagi
Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang, penulis menyimpulkan :
1. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan yang diadakan oleh
Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang 64,8% cukup baik. Program
pendidikan dan pelatihan jabatan sudah sesuai dengan kebutuhan. Artinya,
pendidikan dan pelatihan jabatan yang dilaksanakan sesuai dengan
kebutuhan terhadap tujuan pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh
Badan Kepegawaian Daerah tersebut.
2. Upaya dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah
Kota Semarang yaitu dengan pendidikan dan pelatihan jabatan, dimana
pendidikan dan pelatihan yang diadakan sangat besar pengaruhnya, karena
dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan jabatan bagi Pegawai
Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang 68,2% dapat meningkatkan
kinerja pegawai tersebut. Pendidikan dan pelatihan jabatan yang diadakan
oleh Badan Kepegawaian Daerah ini sangat membantu pegawai untuk
mencapai kinerja sesuai dengan apa yang diharapkan. Hal ini dikarenakan
pendidikan dan pelatihan jabatan tersebut dapat mengembangkan
kemampuan pegawai. Adanya peningkatan kinerja pegawai setelah
diadakannya pendidikan dan pelatihan jabatan dapat dinilai dari hasil
pekerjaan pegawai yang lebih baik.
B. Saran
1. Bagi Instansi
a. Perlu adanya peningkatan dalam penyelenggaraan pendidikan dan
pelatihan jabatan, supaya kinerja pegawai dapat ditingkatkan secara
maksimal.
b. Perlu adanya faktor-faktor yang dapat mendorong pegawai untuk
mengikuti pendidikan dan pelatihan jabatan sehingga pegawai tersebut
akan mendapatkan hasil yang lebih optimal, yang pada akhirnya akan
dapat meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri.
2. Bagi Peserta
Sebaiknya para peserta pendidikan dan pelatihan jabatan lebih disiplin dan
mentaati peraturan yang telah ditetapkan, sehingga pendidikan dan
pelatihan dapat berjalan dengan lancar tanpa adanya kendala.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian. Jakarta : PT. Rineka Cipta. Hani, T. Handoko. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : BPFE. Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : CV.
Haji Masagung. Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia pustaka
Utama. Keputusan Walikota Semarang No. 061.1/194 Tahun 2001 Tentang Penjabaran
Tugas Dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang. Marthis, Robert L. dan Jackson, John H. 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta : Salemba Empat. Martoyo, Susilo. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Marzuki. 2002. Metodelogi Riset. Yogyakarta : BPFE – UII. Moenir, A.S. 1983. Pendekatan Manusiawi Dan Organisasi Terhadap Pembinaan
Pegawai. Jakarta : PT. Gunung Agung. Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta :
PT. Rineka Cipta. Prabu, Anwar Mangkunegara. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE. Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta :
PT. Bumi Aksara. Siagan, Sondang P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi
Aksara. Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : Graha Ilmu. Supranto, J. 2003. Metode Riset. Jakarta : PT. Asdi Mahasatya.
Suyuti, Moh. Yakub. 1993. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gaya Media Pratama.
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian. Widjaja, A.W.1995. Administrasi Kepegawaian. Jakarta : PT. Raja Grafindo
Persada. Wursanto. 1989. Manajemen Kepegawaian. Yogyakarta : Kanisius.
