pengaruh tingkat pendidikan dan motivasi kerja …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/4912/1/file...
TRANSCRIPT
i
i
PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI
KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING PADA PT. BPRS SUKOWATI SRAGEN
(BANK SYARIAH SRAGEN)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenubi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)
Disusun Oleh :
NURUL HIDAYAH
NIM : 21314186
PROGRAM STUDI PERBANKKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2018
vi
vi
MOTTO
Jika orang lain bisa,
maka aku pasti juga bisa
Berhentilah mencari alasan mengapa kita gagal,
Mulailah mencari alasan mengapa kita harus sukses
vii
vii
PERSEMBAHAN
Skripsiku ini kupersembahkan untuk :
Kedua orang tuaku (Bapak Solikin dan Ibu Sri Lestari) yang telah
mencurahkan segala usaha, waktu dan kasih sayangnya untuk masa
depanku. Teriakasi Bapak Ibu atas semuanya yang tak bisa kuperjelas
dengan kata-kata.
Kedua Embahku yang slalu mengingatkanku agar aku slalu mawas diri
dan tak mengecewakan Bapak Ibuk.
Adik-adikku, terutama Wahyu yang udah mau diajak sanasini buat
ngeprit, nyecan dan foto.
Buat Mamas, terimakasi untuk waktu serta omelanmu dalam
menyemangati dan mensupportku dalampembuatan skripsi ini.
SYUKURI Squad (je, sa, nggra), terimakasi untuk warna-warni
persahabatan kita dan telah bayak membaantu dalam penyusunan
skripsi ini. Untuk Alfin Rizqi, Pika, Desi dan Latifah L yang Sudah jadi
teman terhangat disetiap waktu
Posko 111 Kedungjati, terimakasi kalian semua membawa cerita “Horor”
yang memotivasi untuk menyelesikan skripsi ini.
Untuk rekan-rekan seperjuangan Perbankan Syariah S1 angkatan 2014.
viii
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Dengan mengucap syukur atas kehadirat Allah Yang Maha Pengasih Juga
Maha Penyayang yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga
penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh Tingkat
Pendidikan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komirmen
Organisasional Sebagai Variabel Intervening Pada PT. BPRS Sukowati Sragen
(Bank Syariah Sragen)”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk
menyelesaikan studi program strata satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Dalam menyusun skripsi ini tentunya tidak terlepas dari bantuan dan
bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis ingin mengucapkan terima
kasih sebagai penghargaan atau peran dalam penyusunan skripsi ini kepada :
1. Bapak Dr. Rahmad Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi PS S1
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
4. Bapak Dr. Nafis Irkhami, M. Ag, M.A selaku Pembimbing Skripsi yang
telah bersedia memberikan bimbingannya, pengarahan dan meluangkan
waktunya selama proses penyusunan skripsi.
ix
ix
5. Ibu Dr. Hikmah Endraswati, S.E., M.Si. selaku Dosen Pembimbing
Akademik yang telah memberi dukungan dan pengarahan selama masa
perkuliahan di studi S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga.
6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam dan Program Studi S1
Perbankan Syariah yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan,
bimbingan dan pengalaman berharga selama perkuliahan di studi S1
Perbanakn Syariah IAIN Salatiga.
7. Seluruh civitas akademik serta karyawan yang telah memberikan fasilitas
dan kemudahan bagi penulis selama ini.
8. Pimpinan PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen) beserta staf
yang telah memberi izin kepada penulis untuk melakukan penelitian
skripsi, serta karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah
Sragen) yang telah berkenan menjadi responden dalam penelitian ini.
9. Kedua orang tua tercinta, Solikin dan Ibu Sri Lestari, yang memberikan
dukungan moril, materiil, kesabaran, keikhlasan, perhatian, cinta dan
kasih sayang yang tidak terbatas serta doa-doa munajatnya kepada Allah
SWT sehingga penulis dapat menyelesaikan studi dengan baik.
10. Embah, Adik-adikku dan Mamas tersayang kalian adalah semangatku,
motivasiku dan kalian semua kesayanganku.
11. Sahabat-sahabatku Kristiani G. Jessica, Choirunisa M. Zuhri, Septya
Anggraeni dan teman-teman yang sudah banyak membantu Vika C, Desi
N, Latifah L terima kasih atas bantuan, dukungan dan motivasi kepada
saya.
x
x
12. Seluruh teman-teman Perbankan Syariah S1 angkatan 2014 yang saling
bertukar informasi dan saling memberikan dukungan semangat.
13. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis
sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian
berikan, dan semoga kita semua sukses.
Penulis menyadari banyak terdapat kekurangan dalam penyusunan skripsi
ini. Oleh karena itu segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat
penulis harapkan. Akhir kata semoga skripsi ini dapat memberikan pengetahuan
dan informasi bagi para pembaca baik yang ada di dunia akademis maupun yang
berkepentingan untuk mendapatkan referensi.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Salatiga, 12 September 2018
Penulis,
Nurul Hidayah
xi
xi
ABSTRAK
Hidayah, Nurul. 2018. Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Sebagai
Variabel Intervening Pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah
Sragen). Skripsi. Program Studi Perbankan Syariah S1, Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Pembimbing: Dr. Nafis Irkhami, M.Ag, M.A
Kata kunci : Tingkat Pendidikan, Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja
Karyawan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisa pengaruh tingkat
pendidikan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen
organisasi sebagai variabel intervening pada PT, BPRS Sukowati Sragen (Bank
Syariah Sragen). Metode pengumpulan data melalui kuesioner yang dibagikan
kepada karyawan PT, BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen).
Dari hasil uji yang dilakukan menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dan
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
tingkat pendidikan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan serta komitmen organisasi mampu memediasi tingkat
pendidikan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati
Sragen (Bank Syariah Sragen).
xii
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .... Error! Bookmark not defined.
HALAMAN PENGESAHAN KELULUSAN ........ Error! Bookmark not defined.
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ....... Error! Bookmark not
defined.
HALAMAN PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ............................................. v
HALAMAN MOTTO ......................................................................................... vii
HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................... vii
KATA PENGANTAR ........................................................................................ viii
ABSTRAK ............................................................................................................ xi
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xii
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ....................................................................................... 8
C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 9
D. Kegunaan Penelitian ................................................................................. 10
E. Sistematika Penulisan ................................................................................ 11
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 13
A. Telaah Pustaka .......................................................................................... 13
B. Kerangka Teori .......................................................................................... 25
1. Tingkat Pendidikan ............................................................................... 25
2. Motivasi Kerja ....................................................................................... 31
3. Kinerja Karyawan ................................................................................. 36
4. Komitmen Organisasional ..................................................................... 44
C. Kerangka Penelitian .................................................................................. 50
xiii
xiii
D. Hipotesis .................................................................................................... 51
BAB III METODE PENEITIAN ...................................................................... 60
A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 60
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 61
C. Populasi dan Sampel ................................................................................. 61
1. Populasi ................................................................................................. 61
2. Sampel ................................................................................................... 61
D. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................ 62
1. Kuesioner .............................................................................................. 62
2. Studi Kepustakaan ................................................................................. 62
E. Skala Pengukuran ...................................................................................... 62
F. Definisi Konsep dan Operasional. ............................................................. 63
1.Variabel Dependen ................................................................................. 64
2. Variabel Independen ............................................................................. 64
3. Variabel Intervening .............................................................................. 65
G. Instrumen Penelitian ................................................................................. 67
H. Uji Instrumen Penelitian ........................................................................... 68
1. Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 68
2. Uji Validitas .......................................................................................... 70
3. Uji Reliabilitas ....................................................................................... 71
4. Uji Statistik ............................................................................................ 71
5. Analisis Jalur (Path Analys) .................................................................. 72
I. Alat Analisis ............................................................................................... 75
BAB IV ANALISIS DATA ................................................................................. 76
A. Deskripsi Obyek Penelitian ....................................................................... 76
1. Profil PT.BPRS Sukowati Sragen ......................................................... 76
2. Sejarah dan Perkembangan PT. BPRS Sukowati Sragen ...................... 76
3. Visi dan Misi PT. BPRS Sukowati Sragen ........................................... 77
4. Struktur Organisasi PT. BPRS Sukowati Sragen .................................. 78
B. Deskripsi Data Responden ........................................................................ 80
1. Usia Responden ..................................................................................... 81
xiv
xiv
2. Jenis Kelamin Responden ..................................................................... 81
3. Pendidikan Terakhir Responden ........................................................... 82
4. Lama Bekerja Responden ...................................................................... 83
C. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................ 83
1. Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 83
2. Uji Validitas .......................................................................................... 87
3. Uji Reliabilitas ....................................................................................... 89
4. Uji Statistik ............................................................................................ 90
5. Analisis Jalur (PathAnalys) ................................................................... 94
D. Hasil Hipotesis .......................................................................................... 99
E. Pembahasan Hasil Hipotesis ................................................................... 102
BAB V PENUTUP ............................................................................................ 109
A. Kesimpulan ............................................................................................. 109
B. Saran ........................................................................................................ 110
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN – LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP PENULIS
xv
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Perkembangan Lembaga Bank Syariah .................................................. 2
Tabel 2.1 Research Gap Penelitian ....................................................................... 23
Tabel 3.1 Definisi Konsep dan Operasional ......................................................... 66
Tabel 4.1 Usia Responden..................................................................................... 81
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden .................................................................... 82
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden .......................................................... 82
Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden ..................................................................... 83
Tabel 4.5 Hasil Uji Normalitas ............................................................................. 84
Tabel 4.6 Hasil Uji Multikolonieritas ................................................................... 86
Tabel 4.7 Hasil Uji Heteroskodsitas ..................................................................... 87
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas ................................................................................. 88
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................. 90
Tabel 4.10 Koefisien Determinan R2 .................................................................... 91
Tabel 4.11 Hasil Uji T1 ......................................................................................... 92
Tabel 4.12 Hasil Uji T2 ......................................................................................... 92
Tabel 4.13 Hasil Uji T3 ......................................................................................... 93
Tabel 4.14 Hasil Uji Hipotesis ............................................................................ 108
xvi
xvi
DAFTAR GAMBAR
Ganbar 2.1 Kerangka Penelitian ........................................................................... 51
Gambar 3.1 Model Analisis Jalur.......................................................................... 74
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ............................................................................ 78
Gambar 4.2 Analisis Jalur ..................................................................................... 99
xvii
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I : Surat Tugas Pembimbing
Lampiran II : Lembar Konsultasi
Lampiran III : Surat Keterangan Penelitian
Lampiran IV : Kuesioner Pnelitian
Lampiran X : Data Responden
Lampiran XI : Output SPSS Hasil Uji Instrumen Penelitian
Lampiran XII : Data Riwayat Hidup Peneliti
60
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Indonesia merupakan negara yang mayoritas penduduknya beragama
Islam, hal ini merupakan salah satu pendorong munculnya lembaga keuangan
(bank) yang bedasarkan prinsip syariah.Kehadiran bank syariah di Indonesia
masih relatif baru, yaitu pada awal tahun 1990-an. Lahirnya bank syariah pertama
di Indonesia merupakan hasil kerja tim perbankan MUI yaitu dengan dibentuknya
PT Bank Muamalat Indonesia (BMI). Keadaan perbankan syariah semakin diakui
dengan dikeluarkannya UU No 21 Tahun 2008 tentang perbankan syariah sebagai
amandemen UU No.7 tahun 1992 dengan UU No.10 tahun 1998 dan UU No.23
tahun 1999 (Mangani, 2009:34). Dalam Undang-undang ini diperbolehkan untuk
membuka bank syariah atau unit usaha syariah bagi bank konvensional.
Perbankan syariah berkembang dengan sangat pesat, sesuai dengan analisa
Prof Khursid Ahmad dan laporan International Association of Islamic Bank,
hingga akhir 1999 tercatat lebih dari 200 lembaga keuangan Islam yang
beroperasi di seluruh dunia, baik di Negara-Negara berpenduduk muslim maupun
di Eropa, Australia dan Amerika (Antonio, 2001:18). Tabel berikut menunjukkan
perkembangan kelembagaan Bank Syariah di Indonesia :
2
2
Tabel 1.1
Perkembangan Lembaga Bank Syariah
Keterangan Pertumbuhan Bank Syariah per tahun
2013 2014 2015 2016 2017 2018
Bank Umum Syariah 11 12 12 13 13 13
Unit Usaha Syariah 23 22 22 21 21 21
Bank Pembiayaan Rakyat Syariah 163 163 163 166 167 167
Sumber : Statistik Perbankan Syariah Januari 2018
Dari tabel perkembangan lembaga bank syariah diatas, maka dapat dilihat
bahwa dari tahun 2013 terdapat 11 bank umum syariah dan pada tahun 2018
terdapat 13 bank umum syariah, hal ini menunjukkan bahwa bank umum syariah
mengalami pertumbuhan yang cukup bagus. Berbeda halnya dengan unit usaha
syariah yang mengalami penurunan dari tahun 2013 ada 23 kantor unit usaha
syariah dan pada tahun 2018 hanya terdapat 21 unit usaha syariah. Sedangkan
untuk bank pembiayaan rakyat syariah mengalami kenaikan dari tahun 2013
terdapat 163 bank pembiayaan rakyat syariah dan pada tahun 2018 terdapat 167
bank pembiayaan syariah.
Dalam perkembangannya, dunia perbankan saat ini mengalami kemajuan
yang sangat pesat. Di antaranya mulai banyak bermunculan lembaga-lembaga
keuangan syariah yang dirasa dapat memenuhi kebutuhan umat muslim yang
memiliki pertimbangan kehalalannya. Karenanya lembaga-lembaga keuangan
syariah saat ini dituntut untuk mampu meningkatkan kuantitas dan kualitas
pelayanan kerjanya. Sehingga dapat bersaing dengan lembaga-lembaga keuangan
syariah yang lain maupun lembaga keuangan konvensional. Pengelolaan sumber
daya manusia memiliki peran penting dalam suatu organisasi perusahaan.
3
3
Maksudnya dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan
meningkatkan kinerja karyawan.
Mengelola sumber daya manusia harus dilakukan secara benar sesuai
dengan kaidah-kaidah kemanusiaan atau kodratnya. Pada zaman dulu manusia
atau karyawan dianggap sebagai mesin yang dapat dilakukan dengan semena-
mena demi mencapai tujuan perusahaan. Manusia tidak dianggap sebagai manusia
oleh perusahaan baahkan manusia dianggap sebagai budak yang dapat diperintah
semaunya. Namun saat ini sesuai dengan perkembangannya, manusia semakin
diperhatikan bahkan sekarang sudah berubah menjadi aset yang paling penting
untuk diperhatikan.
Pengelolaan sumber daya manusia harus memperlakukan karyawan sesuai
dengan norma-norma yang berlaku akan memberikan rasa keadilan kepada
manusia yang terlibat. Perlakukan yang manusiawi akan memberikan motivasi
yang kuaat kepada karyawan untuk memajukan perusahaan. Rasa memiliki
perusahaan juga meningkat sehingga dengan motivasi yang kuat akan
meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawannya.
Kinerja adalah suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan
adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Menurut Mulyadi
(2001, 415) adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu
organisasi, bagian organisasi, dan karyawan berdasarkan sasaran, standar, dan
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan pokok penilaian kinerja adalah
untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam
mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan
4
4
tindakan dan hasil yang diinginkan. Kinerja manajerial merupakan salah satu
faktor yang dapat meningkatkan keefektifan organisasi, situasi dan kondisi
lingkungan yang berubah-ubah (dinamis) menuntut pihak manajemen untuk selalu
mengikuti perubahan, apabila tidak maka keputusan yang diambil serta tindakan
organisasi tidak akan sesuai dengan tujuan organisasi.
Penilaian kinerja pegawai dalam organisasi merupakan hal yang sangat
penting karena akan bermanfaat untuk mengetahui efektivitas kerja organisasi
sehingga tujuan organisasi tersebut akan dapat tercapai. Penilaian kinerja pegawai
apabila kita tinjau lebih mendalam akan dipengaruhi oleh beberapa hal
diantaranya adalah motivasi kerja, disiplin kerja, budaya kerja, tingkat
pendidikan, pengalaman kerja, pelatihan, komunikasi, kepuasan kerja dan
sebagainya.
Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya, diantaranya dengan
memperhatikan tingkat pendidikan. Pendidikan bukan merupakan sesuatu yang
asing bagi masyarakat Indonesia. Pendidikan diperlukan oleh semua orang,
bahkan dapat dikatakan bahwa pendidikan itu dialami oleh semua manusia dari
semua golongan. Pendidikan merupakan perkara penting untuk mencapai
kesejahteraan dan kesempurnaan hidup manusia. Andrew E. Sikula dalam
Hardjanto (2012: 69) disebutkan bahwa “Pendidikan adalah berhubungan dengan
peningkatan umum dan pemahaman terhadap lingkungan kehidupan manusia
secara me-nyeluruh dan proses pengembangan pengetahu-an,
kecakapan/keterampilan, pikiran, watak, karakter dan sebagainya. ” Menurut
Undang- Undang RI Nomor 2 Tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional,
5
5
yang dimaksud pendidikan adalah “Usaha sadar untuk mempersiapkan peserta
didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan atau latihan bagi peranannya di
masa yang akan datang”.
Pendidikan dalam meningkatkan kinerja sunber daya manusia secara
implisit mengandung peran dan posisi pendidikan yang sangat kuat. Pendidikan
memberikan bekal kepada seseorang untuk dapat lebih memahami peran dan
fungsinya di tempat kerja. Dalam konteks yang lebih sempit, pendidikan
memberikan bekal kepada tenaga kerja untuk mampu mengantisipasi masalah
yang timbul dalam pekerjaannya, semakin tinggi dasar pendidikan seseorang
maka akan semakin mudah baginya untuk mengenali masalah dalam pekerjaannya
(Dehotman, 2016: 219).
Menurut Wibowo (2013: 111) motivasi merupakan dorongan untuk
bertindak terhadap serangkaian proses perilaku manusia dengan
mempertimbangkan arah, intensitas, dan ketekunan pada pencapaian tujuan.
Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur
mrmbangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus
menerus dan adanya tujuan.
Motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri seorang
manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah
kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan
non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara
negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang
bersangkutan (Winardi, 2004: 6).
6
6
Peranan pimpinan dalam memberikan motivasi kepada karyawan sangat
penting. Hal ini diartikan bahwa dalam memotivasi karyawan pimpinan harus
memahami serangkaian kebutuhan karyawan. Pemberian motivasi yang tepat
sesuai kebutuhan karyawan akan memberikan peluang bagi organisasi dalam
mendukung tercapainya tujuan organisasi. Motivasi yang dimiliki seseorang akan
semakin efektif apabila dorongan untuk melakukan pekerjaan tumbuh dari dalam
diri individu.
Menurut Steve M. Jex dan and Thomas M. Britt (dalam Kaswan, 2017:
225) mendefinisikan komitmenorganisasi sebagai “the extent to which employees
are dedicated to their employing organizations and are willing to work on their
behalf, and the likelihood that they will maintain membership”. Definisi ini
menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat dianggap sebagai tingkat dedikasi
pegawai terhadap organisasi tempat dia bekerja dan kemauan bekerja atas nama
atau untuk kepentingan organisasi, dan kemungkinannya mempertahankan
keanggotaannya.
Menurut Mowday (dalam Sopiah, 2008: 155) menyebut komitmen kerja
sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Menurut Mowday, komitmen
organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk
menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.
Komitmen organsasi merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang
relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasi adalah keinginan anggota
organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
7
7
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Evert Fandi Mandang, dkk (2017)
yang berjudul “Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Bank Rakyaat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Manado”
dengan sampel sebanyak 63 pegawai menunjukkan bahwa pendidikan dan
pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT Bank BRI Cabang Manado. Tingkat Pendidikan secara parsial tidak
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank BRI Cabang
Manado, pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Bank BRI Cabang Manado.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Agripa Toar Sitepu (2013) yang
berjudul “Beban Kerja Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado” dengan jumlah 42
responden menunjukkan bahwa beban kerja dan motivasi kerja secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara beban kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetapi tidak signifikan.Hasil ini
menunjukkan bahwa terjadi ketidakmerataan pembagian beban kerja di BTN
Cabang Manado. Sebagian karyawan mengalami kelebihan beban kerja dan
sebagian lagi kekurangan beban kerja.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Titik Rosita dan Tri Yuniati (2016)
yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening” dengan jumlah 125
responden menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap
kinerja karyawan secara positif dan signifikan. Kepuasan kerja berpengaruh
8
8
langsung terhadap komitmen organisasi secara positif dan signifikan serta
komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung
antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Artinya komitmen tinggi yang
sesuai dengan kepuasan kerja akan membawa kinerja organisasi yang tinggi pada
PT Pharos Indonesia Surabaya.
Bank Syariah Sragen merupakan Bank Syariah pertama di Sragen berdiri
sejak tahun 2008 yang saat ini sahamnya dimiliki oleh Pemda Sragen sebesar
74,37% dan masyarakat sebesar 25,63%. Berdasarkan laporan keuangan per
Desember 2017 memiliki aset Rp 180 milyar dengan laba sebesar Rp 4 milyar dan
tercatat sebagai BPR Syariah terbesar se Jateng & DIY. Hal ini menunjukkan
bahwa kinerja karyawan Bank Syariah Sragen cukup optimal dibandingkan
dengan laporan keuangan per Desember 2016 memiliki aset Rp 130 milyar
dengan laba sebesar Rp 3 milyar (www.banksyariahsragen.com).
Berdasarkan penjabaran diatas, maka penulis akan mencoba melakukan
penelitian disebuah bank dan memilih judul skripsi “Pengaruh Tingkat
Pendidikan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen
Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank
Syariah Sragen)”.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan pada
PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen) ?
2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. BPRS
Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen) ?
9
9
3. Bagaimana pengaruh tingkat pendidikan terhadap komitmen
organisasional PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen) ?
4. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasional
PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen) ?
5. Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan
PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen) ?
6. Bagaimana pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasional PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank
Syariah Sragen) ?
7. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui
komitmen organisasional PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah
Sragen) ?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk menganalisis pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja
karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen(Bank Syariah Sragen).
2. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
PT. BPRS Sukowati Sragen(Bank Syariah Sragen).
3. Untuk menganalisis pengaruh tingkat pendidikan terhadap komitmen
organisasional PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen).
4. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen
organisasional PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen).
5. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen).
10
10
6. Untuk menganalisis pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja
karyawan melalui komitmen organisasional PT. BPRS Sukowati Sragen
(Bank Syariah Sragen).
7. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasional PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank
Syariah Sragen).
D. Kegunaan Penelitian
Secara teoritis, hasil dari pelaksanaan peneelitian ini diharapkan dapat
memberikan suatu kegunaan :
1. Bagi Penulis
Hasil penelitian ini dapat memberikan khasanah keilmuan dan dapat
menambah wawasan serta pengetahuan bagi peneliti khususnya di bidang
kinerja bank syariah.
2. Bagi IAIN Salatiga
Penelitianini diharapkan dapat memberikan kontribusi akademik dalam
bidang manajemen sumber daya manusia perbankan khususnya dalam
bidang kinerja karyawan dan memperkaya literatur penelitian tentang bank
syariah khususnya BPRS.
3. Bagi Bank
Sebagai bahan evaluasi agar bank lebih baik dalam kinerja
karyawannya guna masa depan bank yang lebih baik.
11
11
E. Sistematika Penulisan
Penelitian ini dibagi dalam lima bab, untuk memudahkan pembaca dalam
menelaah penelitian ini terdapat sistematika penelitiannya sebagai berikut :
BAB I Pendahuluan
Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang masalah, perumusan
masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II Landasan Teori
Bab ini berisi tentang telaah pustaka yaitu jabaran tentang penelitian
terdahulu, kerangka teori yang berisi deskripsi mengenai variabel yang
menjadi acuan dalam menentukan kerangka pemikiran dan hipotesis
penelitian.
BAB III Metodologi Penelitian
Bab ini berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian,
populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi
konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan
alat analisis.
BAB IV Analisis Data
Bab ini berisi tentang gambaran umum obyek penelitian dan analisis data.
BAB V Penutup
Bab ini berisi uraian kesimpulan yang menjelaskan tentang hasil anaisis
yang telah dilakukan dan dijelaskan secara singkat. Sedangkan saran
merupakan himbauan bagi pembaca atau instansi terkait agar saran yang
12
12
dipaparkan dapat memberi pengetahuan dan manfaat serta dapat
dikembangkan menjadi bahan kajian penelitian berikutnya.
60
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Beberapa penelitian berkaitan dengan pengaruh tingkat pendidikan dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai
variabel intervening dapat dilihat dari berapa penelitian di bawah ini :
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Wirawan, dkk (2016) yang berjudul
“Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Mandiri Tri Makmur” dengan sampel sebanyak 48 karyawan
dengan menggunakan analisis jalur menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dari
(1) tingkat pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan, (2)
tingkat pendidikan terhadap pengalaman kerja, (3) tingkat pendidikan terhadap
kinerja karyawan, dan (4) pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada PT
Mandiri Tri Makmur.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Mandang, dkk (2017) yang berjudul
“Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Bank Rakyaat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Manado” dengan sampel
sebanyak 63 pegawai dengan meggunakan analisis linier berganda menunjukkan
bahwa pendidikan dan pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Bank BRI Cabang Manado. Tingkat Pendidikan
secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT
14
14
Bank BRI Cabang Manado, pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank BRI Cabang Manado.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Andreas, dkk (2015) yang berjudul
“Analisis Disiplin Kerja, Tingkat Pendidikan, Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Utara” dengan jumlah 60
responeden dengan meggunakan analisis linier berganda menunjukkan bahwa
disiplin kerja dan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai, sedangkan tingkat pendidikan berpengaruh negatif terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Sosial.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Mamahit (2013) yang berjudul
“Tingkat Pendidikan, Pelatihan Dan Kepuasan Kerja Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Pegawai Di Badan Penanggulangan Bencana Provinsi Sulawesi Utara”
dengan sampel sebanyak 44 orang dengan meggunakan analisis linier berganda
menunjukan bahwa tingkat pendidikan, pelatihan dan kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja
pegawai, oleh karena itu kepala BPBD dan unsur pimpinan lainnya dalam upaya
meningkatkan kinerja pegawai sebaiknya memperhatikan faktor – faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai seperti tingkat pendidikan, pelatihan dan
kepuasan kerja, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja dari para
pegawai.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sitepu (2013) yang berjudul “Beban
Kerja Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank
Tabungan Negara Tbk Cabang Manado” dengan jumlah 42 responden dengan
15
15
menggunakan analisis linier berganda menunjukkan bahwa beban kerja dan
motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sementara beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetapi tidak
signifikan.Hasil ini menunjukkan bahwa terjadi ketidakmerataan pembagian
beban kerja di BTN Cabang Manado. Sebagian karyawan mengalami kelebihan
beban kerja dan sebagian lagi kekurangan beban kerja.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Katiandagho (2014) yang berjudul
“Pengaruh Disiplin Kerja Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sulut Tenggo Area Manado” dengan
jumlah 60 responden dengan menggunakan analisis linier berganda menujukkan
bahwa disiplin kerja, kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial hanya disiplin kerja dan
kepemimpinan yang berpengaruh signifikan, sedangkan motivasi tidak
mempunyai secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Nurcahyani (2016) yang berjudul
“Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening PT. Sinar Sosro Pabrik Bali”
dengan jumlah 116 responden dengan menggunakan analisis jalur menunjukkan
bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan
kerja memediasi pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan
PT. Sinar Sosro Pabrik Bali.
16
16
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Tindow, dkk (2014) yang berjudul
“Disiplin Kerja, Motivasi dan Kompensasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca” dengan jumlah 47 responden
dengan menggunakan analisis linier bergandamenunjukkan hasil disiplin kerja,
motivasi, dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Solekhan (2014) yang berjudul
“Pengaruh Pendidikan, Kompensasi dan Kepuasan Kerja Kerja Terhadap
Loyalitas Karyawan (Studi Kasus di Pondok Modern Selamat” Dengan jumlah 43
responden menunjukkan bahwa pendidikan, kompensasi dan kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan di Pondok Pesantren Modern
Selamat.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Jayanti, dkk (2016) yang berjudul
“Pengaruh Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Dan Prestasi Kerja Pada Anggota Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Denpasar”dengan jumlah 81 responden dengan menggunakan analisis jalur
menunjukkan bahwa variabel pendidikan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel komitmen organisasi, variabel pengalaman kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, variabel komitmen
organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja,
variabel pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja dan
variabel pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikansi terhadap prestasi
kerja..
17
17
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Wardhani, dkk (2015) yamh berjudul
“Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasional Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel InterveningPada PT. ABC Malang” dengan
jumlah 70 responden dengan menggunakan analisis jalur yang menunjukkan
bahwa motivasi kerja karyawan berpengaruh terhadap komitmen organisasional
melalui kepuasan kerja. Apabila motivasi kerja karyawan tinggi maka tingkat
kepuasan kerja akan tinggi, dan ketika kepuasan kerja tinggi maka meningkatkan
komitmen organisasional.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Putri (2015) yang berjudul “Pengaruh
Motivasi Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dan
Kinerja Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr Soegiri Lamongan”
dengan jumlah 242 responden yang menunjukkan bahwa motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional , motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai , kemampuan kerja
berpengaruh tidak signifikan terhadap komitmen organisasional, kemampuan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan komitmen
organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Tania dan Sutanto (2015) yang
berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasional Karyawan PT. Dai Knife Di Surabaya” dengan jumlah 25
responden dengan menggunakan analisis regresi linier berganda yang
menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasional karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan
18
18
signifikan terhadap komitmen organisasional. Sementara itu variabel motivasi
kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan bersama-sama
terhadap komitmen organisasional karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ticoalu (2013) yang berjudul
“Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Komitmen Organisasi
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Pensiunan
Nasional Cabaang Utama Manado” dengan jumlah 50 responden dengan
menggunakan analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa organizational
citizenship behavior (OCB) dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional (BTPN) Cabang
Utama Manado. Karyawan yang memiliki OCB dan memiliki komitmen
organisasi, akan dapat meningkatkan kinerja karyawan, baik bagi organisasi
maupun bagi diri sendiri. PT. Bank Tabungan PensiunanNasional (BTPN)
Cab.Manado.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Murty dan Hudiwinarsih (2012) yang
berjudul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen
OrganisasionalTerhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada
Perusahaan Manufaktur Di Surabaya)” dengan jumlah 32 responden deengan
menggunakan analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa motivasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, kompensasi dan komitmeen
organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Cahyani dan Yuniawan (2010) yang
berjudul “Pengaruh Profesionalisme Pemeriksa Pajak, Kepuasan Keria Dan
19
19
Komitmen Organisasi Terhadap Kineria Karyawan Di Semarang” dengan jumlah
171 responden menunjukkan bahwa profesionalisme pemeriksa pajak
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi
dan kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan dan komitmen organisasi berpengaaruh positif dan signifikan
terhadap knerja karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Harsono (2009) yang berjudul
“Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Sekretariat
Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar” dengan jumlah 33
responden dengan menggunakan analisis jalur menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh pendidikan dan pelatihan secara langsung terhadap kinerja pegawai,
terdapat pengaruh kepuasan kerja secara langsung terhadap kinerja pegawai,
terdapat pengaruh pendidikan dan pelatihan, kepuasan kerja secara tidak langsung
melalui komitmen organisasi terhadap kinerja maka komitmen organisasi dapat
memediasi pengaruh pendidikan dan pelatihan, kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Aidiyah (2015) yang berjudul
“Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Melalui
Komitmen Organisasional Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Dinas Pasar
Kabupaten Jember” dengan jumlah 30 responden dengan menggunakan analisis
jalur menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dan peengalaman kerja berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasional pegawai, tingkat pendidikan dan
20
20
peengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, terdapat
pengaruh tingkat pendidikan dan pengalaman kerja secara tidak langsung melalui
komitmen organisasional pegawai terhadap kinerja maka komitmen
organisasional pegawai dapat memediasi pengaruh tingkat pendidikan dan
pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Devi (2009) yang berjudul “Analisis
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan
Outsourcing PT. Semeru Karya Buana Semarang)” dengan jumlah 100 responden
dengan menggunakan analisis SEM (Structural Equation Modelling)
menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif
terhadap komitmen organisasional, namun variabel motivasi menunjukkan hasil
yang tidak signifikan positif terhadap komitmen organisasional. Lebih lanjut,
variabel kepuasan kerja dan motivasi menunjukkan pengaruh yang signifikan
positif terhadap kinerja karyawan, di sisi lain, hubungan antara komitmen
organisasional tidak signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Jadi, vavariabel
komitmen organisasi tidak mampu memediasi kepuasan kerja dan motivasi
terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Wardhana (2014) yang berjudul
“Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan
Bagian Tanaman Pabrik Gula Djatiroto Lumajang)” dengan jumlah 67 responden
dengan menggunakan Partial Least Square (PLS) menunjukkan bahwa kepuasan
21
21
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, motivasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja, kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja dengan
komitmen organisasional sebagai variabel intervening, dan motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja dengan komitmen organisasional sebagai variabel
intervening. Variabel komitmen organisasional memediasi penuh (fully mediating)
hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja dan hubungan motivasi dengan kinerja.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Rachmawati Tus Sholikhah (2017)
yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT Terminal Teluk
Lamong” dengan jumlah 98 responden dengan menggunakan Partial Least
Square (PLS) menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, motivasi tidak berpengaruh terhadap komitmen
organisasi, komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan
variabel komitemen organisasi tidak mampu memediasi variabel motivasi
terhadap kinerja karyawan.
Dari penelitian-penelitian terdahulu diatas, maka perbedaan penelitian ini
dengan penelitian terdahulu adalah terletak pada variabel, hipotesis, obyek dan
sampel. Sepengetahuan peneliti, pada penelitian-penelitian sebelumnya belum ada
yang menggunakan variabel tingkat pendidikan (x1), motivasi kerja (x2) dan
komitmen organisasi sebagai variabel intervening didalam satu penelitian. Disini
peneliti menggunakan hipotesis menggabungkan ketiga variabel tersebut secara
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggambil obyek PT.
22
22
BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen) karena pada hasil penelitian-
penelitian terdahulu menunjukkan bahwa :
1. Tingkat pendidikan menunjukkan hasil negatif terhadap kinerja karyawan
pada bank konvensional dan pemerintahan dan belum pernah diteliti pada
bank syariah.
2. Motivasi kerja menunjukkan hasil negatif terhadap kinerja karyawan pada
perusahaan dan belum pernah diteliti pada bank syariah.
3. Tingkat pendidikan menunjukkan hasil positif terhadap komitmen
organisasi pada sektor non bank dan keuangan dan belum pernah diteliti
pada bank konvensional maupun bank syariah.
4. Motivasi kerja menunjukkan hasil positif terhadap komitmen organisasi
pada sektor non bank dan keuangan dan belum pernah diteliti pada bank
konvensional maupun bank syariah.
5. Komitmen organisasi menunjukkan hasil negatif terhadap kinerja karyawan
pada perusahaan manufaktur dan belum pernah diteliti pada bank syariah.
6. Komitmen organisasi sebagai variabel intervening mampu memediasi
tingkat pendidikan tehadap kinerja karyawan pada kantor pemerintahan dan
belum pernah diteliti pada bank syariah.
7. Komitmen organisasi sebagai variabel intervening mampu memediasi
motivasi kerja terhadap kinerja pada kantor pemerintahan dan belum pernah
diteliti pada bank syariah.
Selain beberapa kelebihan penelitian diatas penelitian ini jugamemiliki
beberapa kelemahan, yaitu sebagai berikut :
23
23
1. Tingkat pendidikan terhadap komitmen organisasional memiliki hasil yang
positif dalam berbagai sektor atau obyek penelitian.
2. Motivasi kerja terhadap komitmen organisasional memiliki hasil yang
positif dalam berbagai sektor atau obyek penelitian.
Adapun untuk sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel
jenuh dengan jumlah sampel sebanyak 38 karyawan dengan menggunakan teknik
non probability sampling jenuh.
Tabel 2.1
Reseach Gap Penelitian
No Peneliti/Tahun Variabel Hasil
Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan
1 Ketut Edy Wirawan,
dkk (2016)
Tingkat Pendidikan
(X1), Pengalaman Kerja
(X2) dan Kinerja
Karyawan (Y)
Positif
2 Evert Fandi Mandang,
dkk (2017)
Tingkat Pendidikan
(X1), Pelatihan (X2)
dan Kinerja Karyawan
(Y)
Negatif
3 Andreas, dkk (2015)
Disiplin Kerja (X1),
Tingkat Pendidikan
()X2, Pengembangan
Karir (X3) dan Kinerja
Pegawai (Y)
Negatif
4 Rendry Mamahit
(2013)
Tingkat Pendidikan
(X1), Pelatihan (X2),
Kepuasan Kerja (X3)
dan Kinerja Pegawai (Y)
Positif
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
5 Agripa Toar Sitepu
(2013)
Beban Kerja (X1),
Motivasi (X2), dan
Kinerja Karyawan (Y)
Positif
6 Christian Katiandagho
(2014)
Disiplin Kerja (X1),
Kepemimpinan (X2),
Motivasi (X3) dan
Kinerja Pegawai (Y)
Negatif
7 Ni Made Nurcahyani
(2016)
Kompensasi (X1),
Motivasi (X2), Kinerja Positif
24
24
Karyawan (Y) dan
Kepuasan Kerja (Z)
8 Muhammad Imam
Tindow, dkk (2014)
Disiplin Kerja (X1),
Motivasi (X2),
Kompensasi (X3) dan
Kinerja Karyawan (Y)
Positif
Tingkat Pendidikan Terhadap Komitmen Organisasional
9 Ahmad Solekhan
(2014)
Pendidikan (X1),
Kompensasi (X2),
Kepuasan Kerja (X3)
dan Loyalitas Karyawan
(Y)
Positif
10 Siskarini Jayanti, dkk
(2016)
Pendidikan (X1),
Pengalaman Kerja (X2),
Komitmen Organisasi
(Y1) dan Prestasi Kerja
(Y2)
Positif
Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
11 Winda Kusuma
Wardhani, dkk (2015
Motivasi Kerja (X),
Komitmen
Organisasional (Y) dan
Kepuasan Kerja (Z)
Positif
12 Nurdiana Eka Putri
(2015)
Motivasi Kerja (X1),
Kemampuan Kerja (X2),
Komitmen
Organisasional (Y1),
Dan Kinerja Pegawai
(Y2)
Positif
13
Anastasia Tania dan
Eddy M. Sutanto
(2015)
Motivasi Kerja (X1),
Kepuasan Kerja (X2)
dan Komitmen
Organisasional (Y)
Positif
Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
14 Linda Kartini Ticoalu
(2013)
Organizational
Citizenship Behavior
(OCB) (X1), Komitmen
Organisasi (X2), dan
Kinerja Karyawan (Y)
Positif
15
Windy Aprilia Murty
dan Gunarti
Hudiwinarsih (2012)
Kompensasi (X1),
Motivasi (X2),
Komitmen
Organisasional (X3) dan
Kinerja Karyawan (Y)
Negatif
16
Nur Cahyani dan
Ahyar Yuniawan
(2010)
Profesionalisme
Pemeriksa Pajak (X1),
Kepuasan Keria (X2),
Positif
25
25
Komitmen Organisasi
(X3) dan Kineria
Karyawan (Y)
Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
17. Bambang Harsono
(2009)
Pendidikan dan Pelatihan
(X1), Kepuasan Kerja
(X2), Kinerja Pegawai
(Y) dan Komitmen
Organisasi (Z)
Positif
18. Minhatul Aidiyah
(2015)
Tingkat Pendidikan
(X1), Pengalaman Kerja
(X2), Kinerja (Y),
Komitmen Organisasi
(Z)
Positif
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Intervening
19. Eva Kris Diana Devi
(2009)
Kepuasan Kerja (X1),
Motivasi (X2), Kinerja
Karyawan (Y),
Komitmen Organisasi
(Z)
Negatif
20. Sandy Wardhana
(2014)
Kepuasan Kerja (X1),
Motivasi (X2), Kinerja
Karyawan (Y),
Komitmen Organisasi
(Z)
Positif
21. Rachmawati Tus
Sholikhah (2017)
Motivasi (X), Kinerja
Karyawan (Y),
Komitmen Organisasi(Z)
Negatif
B. Kerangka Teori
1. Tingkat Pendidikan
a. Pengertian Pendidikan
Menurut Noeng Muhadjir (2000: 20-21) istilah pendidikan berasal dari
bahasa Yunani, Paedagogy, yang mengandung makna seorang anak yang pergi
dan pulang sekolah diantar seorang pelayan. Sedangkan pelayan yang
mengantar dan menjemput dinamakan paedagogos. Dalam bahasa Romawi,
26
26
pendidkan diistilahkan dengan educate yang berarti mengeluarkan sesuatu
yang ada didalam. Dalam bahasa Inggris, pendidikan diistilahkan dengan to
educate yang berarti memperbaiki moral dan melatih intelektual (Suwarno,
2014: 19).
Menurut George F. Kneller (1967: 63) dalam Suwarno (2014: 20),
pendidikan memiliki arti luas dan sempit. Dalam arti luas, pendidikan diartikan
sebagai tindakan atau pengalaman yang mempengaruhi perkembangan jiwa,
watak, ataupun kemaauan fisik individu. Dalam arti sempit, pendidikan adalah
suatu proses mentransformasikan pengetahuan, nilai-nilai dan keterampilan
dari generasi ke generasi, yang dilakukan oleh masyarakat melalui lembaga-
lembaga pendidikan seperi sekolah, pendidikan tinggi atau lembaga-lembaga
lain.
Menurut Handoko (2012: 126) mendefinisikan pendidikan diartikan
sebagai pendidikan formal yang dicapai atau diperoleh dibangku sekolah.
Pendidikan formal yang ditempuh merupakan modal yang amat penting karena
dengan pendidikan seseorang mempunyai kemampuan dan dapat dengan
mudah mengembangkan diri dalam bidang kerjanya. Sedangkan menurut
Tirtaharjo dan Sulo (2012: 129) mendefinisikan pendidikan adalah usaha sadar
untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran dan
latihan bagi peranannya dimasa yang akan datang.
Ketentuan Umum UU No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional (UU Sisdiknas), pasal 1 ayat (1) menyebutkaan: “Pendidikan adalah
usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses
27
27
pembelajaran agar peserta didik secara aktif meengembangkan potensi diinya
untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian,
kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya,
masyarakat, baangsa dan Negara” (Darmaningtyas, 2015: 2).
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat
pendidikan adalah suatu proses yang harus dan wajib dijalani seorang individu
untuk meningkatkan potensi diri guna menghadapi kehidupan dimasa yang
akan datang.
b. Dasar, Fungsi dan Tujuan Pendidikan
Dasar, fungdi dan tujuan pendidikan menurut Suwarno (2014: 31-32)
adalah sebagai berikut :
1) Dasar
Dalam UU RI No. 20 Tahun 2003tentang Sistem Pendidikan Nasional
tercantum bahwa Pendidkan Nasional berdasarkan Pancasila dan Undang-
Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
2) Fungsi
Pendidikan Nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan
membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka
mencerdaskan kehidupan bangsa.
3) Tujuan
Pendidikan Nasional bertujuan untuk mengembangkan potensi peserta
didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang
28
28
Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi
warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.
c. Tingkat atau Jenjang Pendidikan
Tingkat atau jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang telah
ditetapkan berdasarkan tahap perkembangan individu, tujuan yang dicapaai dan
kemampuan yang dikembaangkan. Menurut Setarina (2017: 35-37) tingkat atau
jenjang pendidikan di Indonesia meliputi :
1) Pendidikan Usia Dini.
Mengacu Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003, Pasal 1 Butir 14
tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD)
adalah suatu upaya pembinaan yang ditujukan bagi anak sejak lahir sampai
usia enam taahun yang dilakukan melalui pemberian rangsangan pendidikan
untuk membantu pertumbuhan dan perkembangan jasmani dan rohani agar
anak memiliki kesiapan dalam memasuki pendidikan lebih lanjut. Dalam hal
ini dapat berbentuk sekolah playgroup dan taman kanak-kanak.
2) Pendidikan Dasar.
Pendidikan dasar merupakan jenjang pendidikan awal selama 9 tahun
sekolah pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan
menengah, yaitu meliputi Sekolah Dasar (SD) dan sederajat serta Sekolah
Menengah Pertama (SMP) dan sederajat.
3) Pendidikan Menengah.
Pendidikan menengah merupakan jenjang pendidikan lanjutan
pendidikan dasar yang harus dilaksanakan minimal 9 tahun, yaitu meliputi
29
29
Sekolah Menengah Atas (SMA) dn Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) dan
sederatjat.
4) Pendiidikan Tinggi.
Pendidikan tinggi adalah jenjang pendidikan setelah pendidikan
menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister,
doktor dan spesialis yang diselenggarakan oleeh perguruan tinggi. Mata
pelajaran dalam perguruan tinggi merupakan penjurusan dari SMA, akan
tetapisemestinya tidak boleh terlepas pelajaran SMA.
d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pendidikan
Faktor-faktor yang meempengaruhi pendidikan menurut Tirtaharja dan
Sulo (2014: 52-57) terdiri atas :
1) Faktor Tujuan
Tujuan merupakan faktor terpenting di dalam peendidikan untuk
diarahkan kemana anak-anak yang kita didik ini, tergantung daripada tujuan
pendidikan. Mengenai tujuan ini ada dua macam, yaitu :
a) Tujuan Umum
Tujuan umum pendidikan adalah melaksanakan, mewujudkan dan
memelihara perkembangan cita-cita kehidupan suatu bangsa serta
mengarahkan penghidupan pengalaman mereka kepada kenyataan dan
cita-cita yang dianutnya.
b) Tujuan Khusus
30
30
Merupakan tujuan pendidikan yang harus dicapai tiap-tiap
tingkatan maupun jenis pendidikan dengan mengingat kebutuhan dan
keadaan perkembangan anak.
2) Faktor Anak Didik
Tingkat pendidikan anak ditinjau dari segi pedagogis (ilmu atau seni
mengajar anak-anak, proses pembelajaran terpusat pada guru atau pengajar)
antara lain :
a) Usia 0-2 tahun : masa asuhan.
b) Usia 2-12 tahun : masa pendidikan jasmaniah.
c) Usia 12-15 tahun : masa pendidikan akal.
d) Usia 15-20 tahun : masa pembentukan watak dan pendidikan agama.
3) Faktor Pendidik
Yang termasuk faktor pendidikadalah sebagai berikut :
a) Orang tua.
b) Orang dewasa yang bertanggung jawab.
c) Faktor lingkungan dan sekitarnya.
4) Faktor Alat
Yang termasuk alat pendidikan antara lain anak-anak yang dilahirkannya.
Dari keluarga itu orang tua dituntut peranannya untuk merawat, melindungi
dan menghidupi bagi anggota keluarganya, disamping memberikan dasar
pembentukan tingkah laku, watak, moral dan pendidikan kepada anak. Tetapi
dari berbagai peran tersebut hal yang sangat penting adalah mempersiapkan
31
31
hari depan bagi anaknya dengan kesadaran memasukkan anak ke pendidikan
formsl.
2. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari bahasa Latin, movere yang berarti “dorongan” atau
“daya penggerak”. Motivasi mempersoalkan cara mengarahkan daya dan
potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif dalam mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivassi ini merupakan hal yaang
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau
bekerja giat serta antusias mencapai hasil yang optimal.
Motivasi kerja merupakan suatu perangsang keinginan dan daya
penggerak kemauan yang menciptakan kegairahan untuk seseorang untuk
mencapai suatu tujuan yang dikehendaki. Motivasi kerja tinggi yang diberikan
karyawan akan meningkatkan produktivitas perusahaan, sehingga
memudahkan pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan (Hartatik,
2014: 162).
Menurut Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2003: 143) motivasi kerja
adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau
bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi
sekaligus tercapai. Menurut Robbins (2006: 214) mengatakan bahwa motivasi
adalah proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung
upaya individu kearah pencapaian sasaran.
32
32
Menurut T. Hani Handoko dalam Hartatik (2014: 161-162), motivasi
adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu
tersebut untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
adalah suatu dorongan dari dalam diri seseorang untuk melakukan kegiatan dan
keahlian yang dimiliki guna mencapai tujuan tertentu dalam suatu organisasi
atau persahaan.
b. Indikator Motivasi
Indikator untuk mengukur motivasi menurut Syahyuti (2010) dalam
Rochmah (2017: 21) adalah sebagai berikut :
1) Dorongan Mencapai Tujuan
Seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam dirinya
maka mempunyai doronganyang kuat untuk mencapai kinerja yang
maksimal, yang artinya akan berpengaruh terhadap tujuan dari suatu bank
atau instansi.
2) Semangat Kerja
Semangat kerja sebagai keadaan psikologis yang baikapabila
semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong
seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuen dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau instansi.
3) Inisiatif
Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan seseorang
karyawan atau pegawai untuk memulai atau meneruskan suatu pekerjaa
33
33
dengan penuh energi tanpa ada dorongan dari orang lain atau atas
kehendak sendiri.
4) Rasa Tanggung Jawab
Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang baik
harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka
lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan secara tepat
waktu.
c. Pendekatan Teori Motivasi
Teori motivasi perlu dipahami oleh para pimpinan agar dapat
mengidentifikasi hal-hal apa saja yang dapat memotivasi karyawan dalam
melakukan berbagai pekerjaannya. Abraham Maslow (dalam Hartatik, 2014:
164-166) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Needs
Hieararchy Theory (A Theory Of Human Motivation) atau Teori Motivasi
Hierarki Kebutuhan Maslow. Teori Motivasi Abraham Maslow ini
mengemukakan bahwa teori hierarki kebutuhaan mengikuti teori jamak, yakni
seseorang berperilaku dan bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi
berbagai macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan
seseorang itu berjenjang. Jenjang atau hierarki kebutuhan menurut Abraham
Maslow adalah sebagai berikut :
1) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis). Kebutuhan yang
termasuk dalam kebutuhan mempertahankan hidup ini adalah makan,
minum dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini
merangsang seseorang berperilaku dan bekerja dengan giat.
34
34
2) Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan).
Kebutuhan tingkat kedua menurut Maslow adalah kebutuhan keselamatan.
3) Affiliation or acceptance needs (kebutuhan sosial). Kebutuhan sosial
dibutuhkan karena merupakan alat untuk berinteraksi sosial, serta diterima
dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat di lingkungannya. Pada
dasarnya, manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri ditempat
terpencil. Ia selalu membutuhkan hidup berkelompok.
4) Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan), yaitu kebutuhan
akan penghargaan dari karyawn dan masyarakat lingkungannya. Idealnya,
prestise ini timbul karena adanya presstasi. Namun, tidak selamanya
demikian. Perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi
kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam
orgaanisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestasi dan status
dimanifestasikan oleh banyak haal yang digunakan sebagai simbol status.
5) Self actualization (aktualisasi diri). Kebutuhan aktuaalisasi adalah
kebutuhan akan aktualisasi diri dngan menggunakan kemampuan,
keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan atau luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap
potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai
kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan yang lainnya. Pemenuhan
kebutuhan ini dapat dilakukan oleh pafra pimpinan perusahaan yang
menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
35
35
d. Tujuan Motivasi Kerja
Tujuan motivasi kerja menurut Malayu S.P Hasibuan (2003, 146) adalah
sebagai berikut :
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasan dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alaat dan bahan baku.
e. Prinsip-Prinsip dalam Memotivasi Kerja
Menurut Anwar P. Mangkunegara dalam Hartatik (2014, 167-168),
terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja, yaitu :
1) Prinsip Partisipasi.
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip Komunikasi.
Pemimpin mengkomunikaasikan segaala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas. Dengan informasi yang jelas, pegawai akan
lebih mudah dimotivasi kerjanya.
36
36
3) Prinsip Pengakuan Andil Bawahan.
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai), mempunyai andil dalam
usaha pencapaian tugas. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip Pendelegasian Wewenang.
Pimpinan yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukaannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi
termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan pemimpin.
5) Prinsip Memberi Perhatian.
Pemimpin yang memberikan peerhatian terhadap apa yang diinginkan
pegawai, akan memotivasi pegawai tersebut dalam bekerja sesuai dengan
harapan pemimpin.
3. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorng). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Adapun
faktor yang mempengaruhi pencapaian kerja adalah kemampuan (ability) dan
faktor motivasi (motivation) (Mangkunegara, 2004: 67).
37
37
Menurut Mulyadi (2001: 415) kinerkja karyawam adalah penentuan
secara periodic efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan
karyawan berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya. Tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi
karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar
perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan
hasil yang diinginkan.
Menurut Ainsworth, Smith dan Millership (dalam Fattah, 2014: 12)
kinerja juga dapat didefinisikan sebagai puncak perolehan dari manusia,
sumber daya dan juga lingkungan tertentu yang telah dikumpulkan sedemikian
rupa yang akan menghasilkan sesuatu baik berupa barang jadi ataupun berupa
jasa. Apabila hasil akhir tersebut sesuai dengan tujuan atau sesuai dengan
beban-beban yang telah dikeluarkan maka kinerja dinilai telah mencapai titik
bagus, begitu juga sebaliknya.
Menurut Wibowo (2010: 7) kinerja sebenarnya mempunyai makna yang
lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses
pekerjaan berlangsung. Wibowo (2010: 81) memandang kinerja sebagai suatu
proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja
namun hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja. Kinerja pada
intinya adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakannya.
38
38
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
adalah suatu proses yang dilakukan oleh seorang karyawan sesuai dengan
tanggung jawabnya dalam pencapaian hasil baik berupa barang ataupun jasa.
b. Faktorfaktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Sopiah (dalam Adifitya, 2014: 836) ada tiga faktor utama yang
akan mempengaruhi kinerja dari karyawan. Faktor-faktor ini dapat
mempengaruhi tinggi dan rendahnya kinerja yang akan dihasilkan oleh seorang
karyawan dalam sebuah perusahaan. Adapun ketiga faktor tersebut yaitu :
1) Effort (Usaha Individu)
Individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas antara
fungsi psikis dan fisik. Dengan keseimbangan keduanya maka individu tersebut
akan mampu untuk mengelola dan mendayagunakan potensi yang terdapat
dalam dirinya secara optimal. Individu tersebut juga akan mempunyai tingkat
usaha yang besar untuk mencapai target yang harus dicapainya.
2) Faktor Kemampuan
Kemampuan seorang karyawan dalam mengerjakan sesuatu merupakan
salah satu kunci untuk hasil atas kinerjanya. Kemampuan ini meliputi
kemampuan untuk mengerjakan sesuatu sesuai dengan kriteria yang diharapkan
dan kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai tenggang waktuyang
diberikan. Apabila karyawan tersebut belum mempunyai keahlian atas apa
yang harus dikerjakan maka hasil yang akan didapatkan tidak aakaan
maksimal.
3) Situasi Lingkungan
39
39
Situasi lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang akan
menunjang kinerja karyawan. Situasi lingkungan tersebut yaitu jabatan kerja
yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja, pola komunikasi efektif, iklim
kerja yang dinamis, peluang untuk meningkatkan karir dan fasilitas yang
memadai.
c. Dimensi-dimensi Penilaian Kinerja
Dalam penilaian kinerja karyawan, terdapat beberapa unsur yang harus
menjadi perhatian. Bernandi dan Russel (dalam Sapitri, 2016: 5)
mengemukakan bahwa terdapat 7 dimensi yang terdapat dalam penilaian
kinerja karyawan. Dimensi-dimensi tersebut yaitu ;
1) Kuantitas (Quality of work)
Kuantitas yaitu jumlah dari hasil kinerja karyawan atas periode waktu
yang telah ditentukan. Dalam jangka waktu tertentu dilihat apakah hasil kinerja
sudah mampu untuk mencapai target. Sebagai marketing misalnya, apabila dia
mampu untuk melebihi target yang telah ditetapkan kepadanya maka itu lebih
bagus.
2) Kualitas (Quality of work)
Kualitas kerja ini diniai berdasarkan hasil kinerja dari karyawan, apakah
kinerja tersebut sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Ketika kinerja
dari karyawan mampu mencapai kriteria syarat yang ditentukan maka kualitas
dari kinerjanya sudah dinilai baik. Terlebih lagi apabila hasil kinerjanya lebih
bagus dari syarat yang ditetapkan.
3) Pengetahuan Kerja (Job Knowledge)
40
40
Pengetahuan kerja meliputi seberapa besar pengetahuankaryawan
terhadap kinerja yang dilakukan. Juga seberapa besar keterampilan dari
karyawan untuk menyelesaikan dan mengembangkan kerja yang harus
dilakukan.
4) Kerjasama (Coorperation)
Kerjasama yang dimaksud disini yaitu kesediaan dari karyawan untuk
melakukan koordinasi dengan sesama karyawan. Selain itu tingkat komunikasi
yang baik juga menunjukkan bahwa kerjasama yang telah dijalin oleh setiap
karyawan dalam perusahaan berjalan dengan baik.
5) Dapat Diandalkan (Dependability)
Setiap karyawan mampu untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya sesuai dengan jangka waktu yang ditentukan. Hasil dari
kinerjanya yang sesuai target juga merupakan ciri dari dapat diandalkan.
6) Inisiatif (Inisiative)
Inisiatif yaitu semangat yang terdapat dalam diri karyawan untuk
mengerjakan setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan
mengusahakan untuk tepat waktu. Karyawan mampu untuk menemukan
strategi baru agar pekerjaan lebih mudah diselesaikan.
7) Sikap (Personal Qualities)
Sikap dalam penilain kinerja meliputi kepribadian, kepemimpinan,
keramah tamahan dan integritas pribadi. Kemampuan karyawan dalam
menghadapi setiap masalah yang terjadi dalam perusahaan, baik itu masalah
yang terjadi antar karyawan atau masalah pribadi. Dalam berinteraksi dengan
41
41
sesama karyawan , karyawan mampu untuk mengkondisikan diri dengan setiap
karakter karyawan lain yang berbeda-beda.
d. Indikator Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu menurut
Robbins (2006: 260) ada enam indikator, yaitu :
1) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta keseempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan .
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit atau jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan Waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan
hasil dari setiap unit dlam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya.
42
42
6) Kemampuan kerja
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen
kerja dengan isntansi dan taggung jawab karyawan terhadap kantor.
e. Penilaian Kiinerja Karyawan
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama
periode tertentu. Menurut Handoko (2002: 145), menyebutkan bahwa penilaian
kerja terdiri dari tuga kriteria, yaitu :
1) Penilaian berdasarkan hasil
Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya
target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2) Penilaian berdasarkan perilaku
Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang
berkaitan dengan dengan pekerjaan.
3) Penilaian berdasarkan judgement
Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan
kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan
keterampilan, integritas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam
meyelesaikan tugas.
f. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Manfaat penilaian kinerja menurut Notoadmodjo (2003: 94)adalah
sebagai berikut :
1) Penigkatan prestasi kerja
43
43
Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh
umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
2) Kesempatan kerja yang adil
Dengan adanya penilaian kerja yang akurat, akan menjamin setiap
karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai
dengan kemampuannya.
3) Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan
Melalui penilaian prestasi kerja, akan dideteksi karyawan-karyawan yang
kemampuannya rendah dan kemudian memungkinkan adaya program pelatihan
untuk meningkatkan kemampuan mereka.
4) Penyesuaian kompensasi
Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil
keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus
dan sebagainya.
5) Keputusan-keputusan promosi dan demosi
Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk
mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik
dan demosi untuk karyawan yag berprestasi jelek.
6) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja,
artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis
kesalahan-kesalahan desain kerja.
7) Penyimpangan-penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi
44
44
Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekrutmen dan
seleksi karyawan yang telah lalu. Prestasi kerja yang sangat rendah bagi
karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan
proses rekrutmen dan seleksi.
4. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasional
Menurut Caught dan Shadur (dalam Starnes, 2013: 3) komitmen
organisasi adalah komitmen karyawan untuk membantu tercapainya tujuan
organisasi, dan melibatkan tingkat identifikasi keterlibatan dan loyalitas
karyawan.
Komitmen organisasi didefinisikan oleh Luthans (dalam Kaswan, 2017:
225) sebagai “(1) a strong desire to remain a member of a particular
organization, (2) a willingness to exert high levels of effort on behalf of the
organization, and (3) a definite belief in, and acceptance of, the values and
goals of the organization”. Dengan demikian komitmen organisasi berarti :
1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu,
2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi,
3) Keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Menurut Steve M. Jex dan and Thomas M. Britt (dalam Kaswan, 2017:
225) mendefinisikan komitmenorganisasi sebagai “the extent to which
employees are dedicated to their employing organizations and are willing to
work on their behalf, and the likelihood that they will maintain membership”.
Definisi ini menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat dianggap sebagai
45
45
tingkat dedikasi pegawai terhadap organisasi tempat dia bekerja dan kemauan
bekerja atas nama atau untuk kepentingan organisasi, dan kemungkinannya
mempertahankan keanggotaannya.
Menurut Mowday (dalam Sopiah, 2008: 155) menyebut komitmen kerja
sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Menurut Mowday, komitmen
organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan
untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota
organisasi. Komitmen organsasi merupakan identifikasi dan keterlibatan
seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasi adalah
keinginan anggota organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian
tujuan organisasi.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi adalah kecenderungan perilaku seorang karyawan unuk tetap
bertahan sebagai anggota organisasi untuk membantu tercapainya tujuan
organisasi tersebut. Dalam tercapainya tujuan organisasi maka anggota
organisasi bersedia berusaha dan bekerja keras.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional
Menurut Van Dyne dan Graham (dalam Laura, 2015: 500) terdapat 3
faktor utama yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Faktor-Faktor
tersebut adalah :
1) Karakteristik Personal
a) Karakteristik Interpersonal, diantaranya yaitu berpandangan positif, rajin
dan menjunjung kepentingan organisasi dari kepentingan individual.
46
46
b) Tingkat Pendidikan, seseorang yang mempunyai tingkat pendidikan yang
tinggi akan mempunyai tingkat komitmen yang berbeda dengan
seseorang yang tingkat pendidikannya lebih rendah.
c) Usia, usia dan masa kerja mempunyai hubungan yang positif dengan
komitmen kerja.
d) Jenis Kelamin.
e) Status Perkawinan, seseorang yang telah menikah akan mempunyai
tingkat komitmen yang lebih tinggi karena mereka mempunyaitanggug
jawab yang harus dipenuhi.
f) Keterlibatan Kerja (Job Involvetment), tingkat keterlibatan kerja
seseorang berhubungan positif dengan komitmen organisasi.
2) Situasional
a) Nilai (value) Tempat Kerja
Nilai-nilai yang berupa kualitas, inovasi, kooperasi dan juga trust
akan membentuk hubungan antar anggota.
b) Keadilan Organisasi
Keadilan dalam organisasi dapat dilihat dari beberapa hal, yaitu
keadilan yang berkaitan kesesuaian pengelolaan alokasi sumber daya,
keadilan dalam proses pengambilan keputusan dan keadilan dalam
konsepsi pemeliharaan hubungan antar anggota organisasi.
c) Karakteristik Pekerjaan
47
47
Karakteristik pekerjaan dilihat dari motivasi dan juga kepuasan
dalam pekerjaan. Dengan adanya hal tersebut maka keterikatan akan
pekerjaan akan terbentuk dengan sendirinya.
d) Dukungan Organisasi
Dalam sebuah organisasi dukungan terhadap anggota sangatlah
penting. Dukungan tersebut dapat berupa dorongan, respek, menghargai
kontribusidari anggota dan juga pemberian penghargaan atas kinerja
anggota organisasi. Dukungan organisasi mampu memberikan dampak
yang positif terhadap peningkatan kinerja anggota organisasi.
3) Positional
a) Masa Kerja
Seseorang yang mempunyai masa kerja lebih lama dinilailebih
komitmen dalam organisasi. Hal ini dikarenakan orang tersebut akan
mempunyai pandangan dan juga jangkauan yang lebih besar daripada
seseorang yang masa kerjanya singkat. Tingkat motivasi dan juga
loyalitas yang tercipta juga akan lebih besar.
b) Tingkat Pekerjaan
Seseorang yang mempunyai tingkatan lebih tinggi dalam
organisasi mempunyai tingkat komitmen yang lebih besar. Ha ini
dikarenakan tingkat kemampuan dan tanggung jawab yag lebih besar.
c. Unur-unsur Komitmen Organisasional
Menurut Mathis dan Jakson (dalam Fitria, 2014: 3) dalam komitmen
organisasi terdapat beberapa unsur yang menandakan bahwa seorang anggota
48
48
organisasi mempunyai nilai komitmen dalam dirinya. Unsur-unsur tersebut
dibagi menjadi 3 yaitu :
1) Kepercayaan
Seorang anggota organisasi mempunyai keyakinan yang tinggi
terhadap nilai-nilai organisasi. Hal tersebut bisa berupa tujuan-tujuan
organisasi dan sistem yang berjalan dalam organisasi. Seorang anggota yang
tidak mempunyai kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi maka anggota
tersebut tidak mempunyai komitmen organisasi. Sebuah organisasi yang
besar membutuhkan kepercayaan yang tinggi dari anggotanya untuk
membuat organisasi tersebut tambah maju.
2) Kemauan
Kemauan dalam setiap diri anggota untuk mengikuti nilai-nilai yang
terdapat dalam organisasi merupakan salah satu tanda bahwa anggota
tersebut mempunyai komitmen organisasi. Kemauan yang tinggi dari
seorang anggota untuk membangunorganisasi akan sangat menguntungkan
organisasi. Kemauan yang tinggi dari anggotanya tersebut membuat tujua-
tujuan organisasi mudah dicapai.
3) Keinginan
Setiap anggota organisasi yang memiliki komitmen organisasi akan
mempunyai keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan
organisasinya. Dengn keinginan tersebut, maka merekaakan mampu
bertahan dari keadaan perusahaan yang sedang tidak staabil.
49
49
Ketiga unsur tersebut akan memperlihatkan tingkat komitmen dalam
setiap anggota organisasi. Apabila salah satu unsur tersebut tidak terdapat
dalam diri seorang anggota organisasi maka didalam dirinya belum terdapat
komitmen. Akan lebih baik bagi seorang untuk memupuk rasa kepemilikan
organisasi bagi setiap anggotanya.
d. Dimensi Komitmen Organisasional
Menurut Mayer dan Allen dalam Luthans (2011), Robbins dan Judge
(2013), McShane dan Glinow (2010) (dalam Kaswan, 2017: 225-226),
komitmen organisasi terdiri atas tiga dimensi yaitu :
1) Komitmen Afektif
Menujukkan kuatnya keinginan emosional karyawan untuk
beradaptasi dengan nilai-nilai yang ada agar tujuan dan keinginannya untuk
tetap di organisasi dapat terwujud. Komitmen afektif dapat timbul pada diri
seorang karyawan dikarenakan adanya kaaakteristik individu, karakteristik
struktur organisasi, signifikansi tugas, berbagai keahlian, umpan balik dari
berbagai pemimpin, dan keterlibatan dalam manajemen. Umur dan lama
masa kerja di organisasi sangat berhubungan positif dengan komitmen
afektif. Karyawan yang memiliki komitmen afektif akan cenderung untuk
tetap dalam satu organisasi karena mereka mempercayai sepenuhnya misi
yang djalankan oleh organisasi.
2) Komitmen Kelanjutan
Merupakan komitmen yang didasari atas kekhawatiran seseorang
terhadap kehilangan sesuatu yang telah diperoleh selama ini dalam
50
50
organisasi, seperti gaji, fasilitas dan yang lainnya. Hal-hal yang
menyebabkan adanya komitmn kelanjutan antara lain adalah umur,
jabatandan berbagai fasilitas serta berbagai tunjangan yang diperoleh.
Komitmen ini akan menurun jika terjadi pengurangan terhadap berbagai
fasilitas dan kesejahteran yang diperoleh karyawan.
3) Komitmen Normatif
Menunjukkan tanggung jawab moral karyawan untuk tetap tinggal
dalam organisasi. Penyebab timbulnya komitmen ini adalah tuntutan sosial
yang merupakan hasil pengalaman seseorang dalam berinteraksi dengan
sesama atau munculnya kepatuhan yang permanen terhadap seorang
panutan atau pemilik organisasi dikarenakan balas jasa, respek sosial,
budaya atau agama.
Spencer dan Spencer (1993) (dalam Kaswan, 2017: 226) mengatakan ada
empat indikator perilaku umum dari komitmen organisasi, yaitu (1) ada
kerelaan untuk membantu kolega menyelesaikan tugas-tugas organisasi, (2)
menyatukan aktivitas dan prioritas yang dimiliki untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi yang lebih besar, (3) memahami kebutuhan organisasi untuk untuk
mencapai tujuanorganisasi yang lebih besar dan (4) memilih kebutuhan-
kebutuhan organisasi yang pantas daaripada megikuti beberapa minat
profesional.
C. Kerangka Penelitian
Berdasarkan penjabaran dari penelitian terdahulu dan kerangka teori
diatas, maka terbentuklah suatu susuan kerangka penelitian yang terdiri dari
51
51
variabel bebas (independen) adalah tingkat pendidikan (X1) dan motivasi kerja
(X2), variabel terikat (dependen) adalah kinerja karyawan (Y) dan variabel
penghubung (intervening) adalah komitmen organisaasi (Z).
Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
D. Hipotesis
Berdasarkan telaah pustaka, landasan teori dan kerangka pemikiran diatas,
maka dapat dibuatlah hipotesis sebagai berikut :
1. Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut George F. Kneller (1967: 63) dalam Suwarno (2014: 20),
pendidikan memiliki arti luas dan sempit. Dalam arti luas, pendidikan diartikan
sebagai tindakan atau pengalaman yang mempengaruhi perkembangan jiwa,
watak, ataupun kemaauan fisik individu. Dalam arti sempit, pendidikan adalah
suatu proses mentransformasikan pengetahuan, nilai-nilai dan keterampilan dari
Motivasi Kerja
(X2)
Tingkat
Pendidikan (X1)
Komitmen
Organisasi (Z)
Kinerja
Karyawan (Y)
H1
H4
H3
H2
H7
H6
H5
52
52
generasi ke generasi, yang dilakukan oleh masyarakat melalui lembaga-lembaga
pendidikan seperi sekolah, pendidikan tinggi atau lembaga-lembaga lain.
Menurut Mulyadi (2001: 415) kinerkja karyawam adalah penentuan secara
periodic efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawan
berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam
mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah
ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Ketut Edy
Wirawan dkk (2016) yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif dari tingkat
pendidikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Rendry Mamahit (2013)
menyatakan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan baik
secara simultan maupun parsial terhadap kinerja pegawai, Dari uraian tersebut,
maka hipotesis yang dapat diajukan adalah :
H1 : Tingkat Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
2. Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2003: 143) motivasi kerja
adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau
bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi
sekaligus tercapai. Menurut Robbins (2006: 214) mengatakan bahwa motivasi
adalah proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung
upaya individu kearah pencapaian sasaran.
53
53
Menurut Mulyadi (2001: 415) kinerkja karyawam adalah penentuan secara
periodic efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawan
berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam
mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah
ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
Hal ini didukung oleh hasil yang dilakukan oleh Ni Made Nurcahyani
(2016) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Penelitian Agripa Toar Sitepu (2013) menyatakan
bahwa motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Dari uraian tersebut, maka hipotesis yang dapat diajukan adalah :
H2 : Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
3. Tingkat Pendidikan Terhadap Komitmen Orgaanisasional
Menurut George F. Kneller (1967: 63) dalam Suwarno (2014: 20),
pendidikan memiliki arti luas dan sempit. Dalam arti luas, pendidikan diartikan
sebagai tindakan atau pengalaman yang mempengaruhi perkembangan jiwa,
watak, ataupun kemaauan fisik individu. Dalam arti sempit, pendidikan adalah
suatu proses mentransformasikan pengetahuan, nilai-nilai dan keterampilan dari
generasi ke generasi, yang dilakukan oleh masyarakat melalui lembaga-lembaga
pendidikan seperi sekolah, pendidikan tinggi atau lembaga-lembaga lain.
Menurut Steve M. Jex dan and Thomas M. Britt (dalam Kaswan, 2017:
225) mendefinisikan komitmenorganisasi sebagai “the extent to which employees
54
54
are dedicated to their employing organizations and are willing to work on their
behalf, and the likelihood that they will maintain membership”. Definisi ini
menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat dianggap sebagai tingkat dedikasi
pegawai terhadap organisasi tempat dia bekerja dan kemauan bekerja atas nama
atau untuk kepentingan organisasi, dan kemungkinannya mempertahankan
keanggotaannya.
Hal ini didukung oleh hasil yang penelitian yang dilakukan oleh Ahmad
Solekhan (2014) yang menyatakan bahwa pendidikan berpengaruh positif
terhadap loyalitas karyawan. Penelitian Siskarini Jayanti, dkk (2016) yang
menyatakan bahwa variabel pendidikan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel komitmen organisasi, Dari uraian tersebut, maka hipotesis yang
dapat diajukan adalah :
H3 : Tingkat Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Komitmen Organisasional.
4. Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Menurut Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2003: 143) motivasi kerja
adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau
bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi
sekaligus tercapai. Menurut Robbins (2006: 214) mengatakan bahwa motivasi
adalah proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung
upaya individu kearah pencapaian sasaran.
Menurut Steve M. Jex dan and Thomas M. Britt (dalam Kaswan, 2017:
225) mendefinisikan komitmenorganisasi sebagai “the extent to which employees
55
55
are dedicated to their employing organizations and are willing to work on their
behalf, and the likelihood that they will maintain membership”. Definisi ini
menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat dianggap sebagai tingkat dedikasi
pegawai terhadap organisasi tempat dia bekerja dan kemauan bekerja atas nama
atau untuk kepentingan organisasi, dan kemungkinannya mempertahankan
keanggotaannya.
Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Winda Kusuma
Wardhani, dkk (2015) yang menyatakan bahwa motivasi kerja karyawan
berpengaruh terhadap komitmen organisasional melalui kepuasan kerja. Penelitian
Nurdiana Eka Putri (2015) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasional. Dari uraian tersebut, maka hipotesis
yang dapat diajukan adalah :
H4 : Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Komitmen Organisasional.
5. Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Steve M. Jex dan and Thomas M. Britt (dalam Kaswan, 2017:
225) mendefinisikan komitmenorganisasi sebagai “the extent to which employees
are dedicated to their employing organizations and are willing to work on their
behalf, and the likelihood that they will maintain membership”. Definisi ini
menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat dianggap sebagai tingkat dedikasi
pegawai terhadap organisasi tempat dia bekerja dan kemauan bekerja atas nama
atau untuk kepentingan organisasi, dan kemungkinannya mempertahankan
keanggotaannya.
56
56
Menurut Mulyadi (2001: 415) kinerkja karyawam adalah penentuan secara
periodic efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawan
berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam
mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah
ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Linda Kartini
Ticoalu (2013) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional (BTPN)
Cabang Utama Manado. Penelitian Nur Cahyani dan Ahyar Yuniawan (2010)
yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaaruh positif dan signifikan
terhadap knerja karyawan. Dari uraian tersebut, maka hipotesis yang dapat
diajukan adalah :
H5 : Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan
6. Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Menurut George F. Kneller (1967: 63) dalam Suwarno (2014: 20),
pendidikan memiliki arti luas dan sempit. Dalam arti luas, pendidikan diartikan
sebagai tindakan atau pengalaman yang mempengaruhi perkembangan jiwa,
watak, ataupun kemaauan fisik individu. Dalam arti sempit, pendidikan adalah
suatu proses mentransformasikan pengetahuan, nilai-nilai dan keterampilan dari
57
57
generasi ke generasi, yang dilakukan oleh masyarakat melalui lembaga-lembaga
pendidikan seperi sekolah, pendidikan tinggi atau lembaga-lembaga lain.
Menurut Mulyadi (2001: 415) kinerkja karyawam adalah penentuan secara
periodic efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawan
berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam
mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah
ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
Menurut Steve M. Jex dan and Thomas M. Britt (dalam Kaswan, 2017:
225) mendefinisikan komitmenorganisasi sebagai “the extent to which employees
are dedicated to their employing organizations and are willing to work on their
behalf, and the likelihood that they will maintain membership”. Definisi ini
menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat dianggap sebagai tingkat dedikasi
pegawai terhadap organisasi tempat dia bekerja dan kemauan bekerja atas nama
atau untuk kepentingan organisasi, dan kemungkinannya mempertahankan
keanggotaannya.
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Bambang Harsono
(2009) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh
pendidikan dan pelatihan, kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada
Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Penelitian
Minhatul Aidiyah (2015) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional
pegawai dapat memediasi pengaruh tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
58
58
terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada kantor Dinas Pasar Kabupaten
Jember. Dari uraian tersebut, maka hipotesis yang dapat diajukan adalah :
H6 : Komitmen Organisasional mampu memediasi Tingkat Pendidikan
terhadap Kinerja Karyawan
7. Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Menurut Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2003: 143) motivasi kerja
adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau
bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi
sekaligus tercapai. Menurut Robbins (2006: 214) mengatakan bahwa motivasi
adalah proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung
upaya individu kearah pencapaian sasaran.
Menurut Mulyadi (2001: 415) kinerkja karyawam adalah penentuan secara
periodic efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawan
berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam
mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah
ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
Menurut Steve M. Jex dan and Thomas M. Britt (dalam Kaswan, 2017:
225) mendefinisikan komitmenorganisasi sebagai “the extent to which employees
are dedicated to their employing organizations and are willing to work on their
behalf, and the likelihood that they will maintain membership”. Definisi ini
menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat dianggap sebagai tingkat dedikasi
59
59
pegawai terhadap organisasi tempat dia bekerja dan kemauan bekerja atas nama
atau untuk kepentingan organisasi, dan kemungkinannya mempertahankan
keanggotaannya.
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Sandy Wardhana
(2014) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening. Variabel komitmen
organisasional memediasi penuh (fully mediating) hubungan motivasi dengan
kinerja.. Dari uraian tersebut, maka hipotesis yang dapat diajukan adalah :
H7 : Komitmen Organisasional mampu memediasi Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan
76
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian lapangan (studi kasus) dan
menggunakan metode kuantittif. Menurut Sugiyono (2017 : 14) metode kuantitatif
adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan
utuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada
umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan isntrumen
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk
menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Metode kuantitatif dinamakan metode tradisional, karena metode ini sudah
cukup lama digunakan sehingga sudah mentradisis sebagai metode untuk
penelitian. Metode ini disebut sebagai metode positivistik karena berlandaskan
pada filsafat positivisme. Metode ini sebagai metode ilmiah atau scientific karena
telah memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu konkrit/empiris, obyektif, terukur,
rasional dan istematis. Metode ini juga disebut metode discovery, karena dengan
metode ini juga dapat ditemukan dan dikembangkan berbagai iptek baru. Metode
ini menggunakan data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan
statistik.
61
61
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini mengambil tempat di PT.BPRS Sukowati Sragen
(Bank Syariah Sragen) yang beralamatkan di Jl. Raya Sukowati No. 348 Sragen,
Jawa Tengah 57214 Telp. 0271-891186 Fax. 0271-893791. Sedangkan waktu
penelitian dilaksanakan pada bulan Maret-April 2018.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2017 : 117) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. BPRS
Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen) yang berjumlah 38 karyawan.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2017 : 118) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan peneliti
tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi maka peneliti dapat
menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Teknik pengambilan sample
ini menggunakan teknik non probability sampling dengan teknik sampling jenuh,
yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel. Karena populasi dalam penelitian ini berjumlah 38 karyawan maka
sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi.
62
62
D. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Bawono (2006: 69) teknikpengumpulan data adalah teknik atau
cara yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis
atau diolah untuk menghasilkan suatu kesimpulan. Dalam penelitian ini, sumber
data yang digunakan adalah sumber primer, yaitu pengumpulan data yang
diperoleh secara langsung oleh peneliti dari lapangan. Sumber data ini diperoleh
dengan cara :
1. Kuesioner
Kuesioner adalah alat teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberikan seperangkat pertanyaanataupernyataan tertulis pada responden
untuk dijawabnya (Sujarweni, 2015: 98). Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu pasti variabel yang akan diukur
dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.
2. Studi Kepustakaan
Dalam penelitian ini, guna memperoleh data selain menggunakan
kuesioner dan angket, maka juga menggunakan studi kepustakaan yaitu
memperoleh data dari buku-buku, hasil penelitian terdahulu, skripsi, jurnal, artikel
dan bacaan yang lainnya.
E. Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan suatu proses hal mana suatu angka atau
simol dilekatkan pada karaakteristik atau properti suatu stimuli sesuai dengan
aturan atau prosedur yang telah ditetapkan (Ghazali, 2011 : 3). Dalam penelitian
63
63
ini penulis menggunakan skala interval. Menurut Bawono (2006: 31), skala
interval adalah skala yang memberikan rangking kepada responden. Skala 0-10
dipilih dengan pertimbangan memudahkan responden dalam menentukan kategori
sangat tidak setuju sampai sangat setuju. Angka 0 dalam skala pengukuran ini
memiliki kategori paling rendah dan 10 memiliki kategori paling tinggi.
Pembobotan nilai untuk jawaban responden dalam kuesioner ini adalah sebagai
berikut :
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Bentuk ini terdiri dari pernyataan tentang suatu karakteristik tertentu dari
aspek tertentu yang diukur, diikuti oleh angka yang menunjukkan kualitas dimana
skornya adalah 0-10. Semakin ke kanan atau ke arah 10 maka semakin baik dan
setuju. Begitupun sebaliknya, semakin ke kiri menuju 0 maka semakin tidak
setuju atau buruk.
F. Definisi Konsep dan Operasional.
Pengertian variabel penelitian menurut Sugiyono dalam Sujarweni (2015:
75) adalah suati hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Menurut Sujarweni (2015:75-76), adapun jenis-jenis variabel
adalah sebagai berikut :
64
64
1.Variabel Dependen
Variabel Dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau akibat,
karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang termasuk variaabel
dependenya adalah kinerja karyawan.
Menurut Ainsworth, Smith dan Millership (dalam Fattah, 2014: 12)
kinerja juga dapat didefinisikan sebagai puncak perolehan dari manusia, sumber
daya dan juga lingkungan tertentu yang telah dikumpulkan sedemikian rupa yang
akan menghasilkan sesuatu baik berupa barang jadi ataupun berupa jasa. Apabila
hasil akhir tersebut sesuai dengan tujuan atau sesuai dengan beban-beban yang
telah dikeluarkan maka kinerja dinilai telah mencapai titik bagus, begitu juga
sebaliknya. Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu menurut
Robbins (2006: 260) ada enam indikator, yaitu :
1) Kualitas
2) Kuantitas
3) Ketepatan waktu
4) Efektifitas
5) Kemandirian
6) Komitmen Kerja
2. Variabel Independen
Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variaabel dependen. Dalam penilitian
ini yang termasuk variabel independennya adalah tingkat pendidikan dan motivasi
kerja.
65
65
a. Tingkat Pendidikan
Tirtaharjo dan Sulo (2012: 129) mendefinisikan pendidikan adalah usaha
sadar untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran
dan latihan bagi peranannya dimasa yang akan datang. Menurut Tirtaharja dan
Sulo (2014: 52-57) indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1) Faktor tujuan
2) Faktor anak didik
3) Faktor pendidik
4) Faktor alat
b. Motivasi Kerja
Menurut T. Hani Handoko dalam Hartatik (2014: 161-162), motivasi
adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu
tersebut untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Indikator untuk mengukur motivasi kerja menurut Syahyuti (2010) dalam
Rochmah (2017: 21) adalah sebagai berikut :
1) Dorongan Mencapai Tujuan
2) Semangat Kerja
3) Inisiatif
4) Rasa Tanggung Jawab
3. Variabel Intervening
Variabel Intervening, merupakan variabel antara atau mediasi yang
digunakan untuk memediasi hubungan antara variabel independen dan dependen.
66
66
Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel intervening atau mediasi adalah
komitmen organisasi.
Komitmen organisasi didefinisikan oleh Luthans (dalam Kaswan, 2017:
225) sebagai “(1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi
tertentu, (2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan
(3) Keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi”. Menurut
Mayer dan Allen dalam Luthans (2011), Robbins dan Judge (2013), McShane
dan Glinow (2010) (dalam Kaswan, 2017: 225-226), indikator komitmen
organisasi adalah sebagai berikut :
1) Komitmen Afektif
2) Komitmen Kelanjutan
3) Komitmen Normatif
Untuk mempermudah serta memperjelas dari pengertian variabel-variabel
dalam penulisan skripsi ini, maka secara operasional dapat dijabarkan sebgai
berikut :
Tabel 3.1
Definisi Konsep dan Operasional
Variabel Definisi Operasional Pengukuran Variabel
Tingkat
Pendidikan
(X1)
Tirtaharjo dan Sulo (2012: 129)
mendefinisikan pendidikan adalah usaha
sadar untuk menyiapkan peserta didik
melalui kegiatan bimbingan, pengajaran dan
latihan bagi peranannya dimasa yang akan
datang.
Menurut Tirtaharja dan Sulo
(2014: 52-57) :
1) Faktor Tujuan
2) Faktor Anak Didik
3) Faktor Pendidik
4) Faktor Alat
Motivasi
Kerja (X2)
Menurut T. Hani Handoko dalam Hartatik
(2014: 161-162), motivasi adalah keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu tersebut untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai tujuan
Menurut Syahyuti (2010)
dalam Rochmah (2017: 21) :
1) Dorongan Mencapai
Tujuan
2) Semangat Kerja
3) Inisiatif
67
67
4) Rasa Tanggung Jawab
Kinerja
Karyawan
(Y)
Menurut Ainsworth, Smith dan Millership
(dalam Fattah, 2014: 12) kinerja juga dapat
didefinisikan sebagai puncak perolehan dari
manusia, sumber daya dan juga lingkungan
tertentu yang telah dikumpulkan sedemikian
rupa yang akan menghasilkan sesuatu baik
berupa barang jadi ataupun berupa jasa.
Apabila hasil akhir tersebut sesuai dengan
tujuan atau sesuai dengan beban-beban
yang telah dikeluarkan maka kinerja dinilai
telah mencapai titik bagus, begitu juga
sebaliknya. Menurut Robbins (2006: 260)
Menurut Robbins (2006: 260)
:
1) Kualitas
2) Kuantitas
3) Ketepatan waktu
4) Efektifitas
5) Kemandirian
6) Komitmen Kerja
Komitmen
Organisasi
(Z)
Komitmen organisasi didefinisikan oleh
Luthans (dalam Kaswan, 2017: 225)
sebagai “(1) Keinginan kuat untuk tetap
sebagai anggota organisasi tertentu, (2)
Keinginan untuk berusaha keras sesuai
keinginan organisasi dan (3) Keyakinan
tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan
organisasi”.
Menurut Mayer dan Allen
dalam Luthans (2011),
Robbins dan Judge (2013),
McShane dan Glinow (2010)
(dalam Kaswan, 2017: 225-
226) :
1) Komitmen Afektif
2) Komitmen Kelanjutan
3) Komitmen Normatif
G. Instrumen Penelitian
Menurut Arikunto (dalam Sujarweni, 2015: 97), instrumen pengumpulan
data adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya
dalam mengumpulkan data agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan
dipermudah olehnya. Dalam penelitian ini, pegumpulan data menggunakan
kuesioner. Kuesioner adalah alat teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberikan seperangkat pertanyaanataupernyataan tertulis pada responden
untuk dijawabnya (Sujarweni, 2015: 98). Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu pasti variabel yang akan diukur
dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.
68
68
H. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Asumsi Klasik
Asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakukan dalam proses
analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik diharapkan dapat
dihasilkan model regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier
Unbiased Estimator) yang menghasilkan model regresi yang tidak bisa dan handal
sebagai penaksir (Bawono, 2006 : 115).
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
data variabel dependen dan independen apakah berdistribusi normal atau tidak.
Data penelitian yang baik adalah data yang berdistribusi normal (Bawono,
2006: 174).
Dalam Ghozali (2011 : 160) uji normalitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi variabel pengganggu residual memiliki distribusi
norml. Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai
residual mengikuti distribusi normal. Cara yang digunakan untuk mendeteksi
apakah residual itu normal atau tidak, maka akan digunakan analisis grafik dan
uji statistik. Pengujian normalitas data dilakukan dengan kriteria sebagai
berikut :
1) Jika nilai signifikan > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa distribusi
residual data penelitian adalah normal.
2) Jika nilai signifikan < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa distribusi
residual data penelitian adalah tidak normal.
69
69
b. Uji Multicollinearity
Multicollinearity adalah situasi dimana terdapat korelasi variabel-
variabel bebas di antara satu dengan yang lainnya. Variabel yang bersifat
Orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi aantar sesamanya sama
dengan nol (Bawono, 2006 : 116).
Menurut Ghozali (2011: 105) uji multikolonieritas bertujuan untuk
menguji apakah regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas
(independen). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas didalam
model regresi adalah sebagai berikut :
1) Nilai R2
yang dihasilkan oleh estimasi model regresi empiris yang sangat
tinggi.
2) Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika variabel
Independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90), maka
hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas.
3) Multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya serta
variance inflation factor (VIF). Nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan
nilai VIF ≥ 10.
c. Uji Heteroscedasticity
Uji Heteroscedasticity bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain
tetap, maka disebut Homokendastisitas jika berbeda disebut
70
70
Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah Homokendastisitas
(Ghozali, 2011: 139).
Menurut Bawono (2006: 136) menganalisis terjadinya masalah
heterokodesitas, dilakukan dengan menggunakan metode park. Metode park
mengemukakan bahwa O’ merupakan fugsi dari variabel-variabel bebas, yang
dinyatakan sebagai berikut :
O’2
= αX1β
Persamaan ini dijadikan linier dalam bentuk persamaan log. Sehingga
menjadi LnO’2 = α + βLn X1 + V1 krena O’
2 umumnya tidak diketahui, maka
ini dapat ditaksir menggunakan u, sebagai proksi, sehingga LnU2
1 = α + βLn
X1 + V1
2. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut
(Ghazali, 2011: 52). Uji validitas dimaksud untuk mengetahui seberapa
valid/cermat suatu pengujian yang dilakukan dengan hasil yang didapatkan dan
memberikan suatu manfaat yang berguna bagi peneliti untuk menjawab atau
menyelesaikan suatu permasalahan.
Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi
antar skor butir pernyataan dengan total skor konstruk atau variabel. Butir
pernyataan dikatakan signifikan jika kolom total butir pernyatan menghasilkan
71
71
tanda bintang dengan dua kemungkinan (Bawono, 2006: 76). Signifikan atau
tidaknya korelasi antar variabel dilihat jika terdapat tanda bintang :
1) Apabila berbintang satu, berarti korelasi signifikan pada level 5% (0,05)
untuk dua sisi.
2) Apabila berbintang dua, berarti korelasi signifikan pada level 1% (0,01)
untuk dua sisi.
3. Uji Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yaang
merupakan dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pernyaataan adalah kossisten atau stabil
dari waktu ke waktu (Ghazli, 2011: 47). Reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan Uji Alpha Cronbach dengan kriteria hasil pengujian sebagai berikut
:
1) Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan > 0,60 maka dapat dikatakan
bahwa variabel penelitian adalah reliabel.
2) Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan < 0,60 maka dapat dikatakan
bahwa variabel penelitian adalah tidak reliabel.
4. Uji Statistik
a. Koefisien Determinan R2
Menurut Bawono (2006 : 92-93) uji ini dilakukan untuk menunjukkan
sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel
independen, atau sejauh mana kontribusi variabel mempengaruhi variabel
72
72
dependen. Analisis koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui
seberapa besar presentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen
terhadap variabel dependen.
b. Uji T
Uji T dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas atau independen secara individu dalam menerangkan variasi variabel
dependen (Ghozali. 2013: 98). Kriteria dalam menentukan uji T adalah ketika
sig. < 0,05 atau = 0,05 maka dapat dikatakan bahwa suatu variabel independen
secara individual mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2011: 98).
5. Analisis Jalur (Path Analys)
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode analisis
jalur yang merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda, atau analisis
jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas
antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori
dan menentukan pola hubungan atara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat
digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis (Ghozali, 2011 : 249).
Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab akibat dan
juga tidak dapat digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan
kausalitas antar variabel. Hubungan kausalitas antarvariabel telah dibentuk dengan
model berdasarkan landasan teoritis. Apa yaang dapat dilakukan oleh analisis
jalur adalah menentukan pola hubungan anatara tiga atau lebih variabel dan tidak
dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas
imajiner.
73
73
Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur yang
dikembangkan oleh Sobel (1982) dikeanl dengan uji Sobel (Sobel test). Uji Sobel
dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung X ke Y lewat
M. Pengaruh tidak langsung X ke Y lewat M dihitung dengan cara mengalikan
jalur X ke M (a) dengan jalur M ke Y (b) atau ab. Standard koefisien a dan b
ditulis dengan sa dan sb dan besarnya standard eror pengaruh tidak langsung
adalah sab yang dihitung dengan rumus berikut ini (Ghozali, 2011: 248-249) :
√
Atau lebih jelasnya saya persingkat menjadi :
√
Dimana :
a : Koefisien regresi variabel independen terhadap variabel mediasi
b : Koefisien regresi variabel mediasi terhadap variabel dependen
sa : Standard Error of estimation dari pengaruh variabel independen
terhadap variabel mediasi
sb : Standard Error of estimation dari pengaruh variabel mediasi terhadap
variabel dependen
Nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t tabel, jika nilai t hitung lebih
besar dari nilai t tabel maka dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh mediasi
(Ghozali, 2013: 249). Berikut rumus untuk memperoleh t tabel :
Dimana :
df : degree of freedom (derajat bebas)
74
74
n : jumlah responden
k : jumlah variabel penelitian
Berikut model analisis jalur dalam penelitian ini :
Gambar 3.1
Model Analisis Jalur
Untuk e1
dan e2
pada gambar 3.1 berfungsi untuk menjelaskan jumlah
variance yang tak dapat dijeelaskan oleh variabel lain. e1 ke Komitmen Organisasi
(Z) menunjukkan jumlah variance variabel Komitmen Organisasi (Z) yang tidak
dijelaskan oleh Tingkat Pendidikan (X1) dan Motivasi Kerja (X2). Sedangkan
untuk e2 ke Kinerja Karyawan (Y) menunjukkan jumlah variance variabel Kinerja
Karyawan (Y) yang tidak dijelaskan oleh Tingkat Pendidikan (X1), Motivasi
Kerja (X2) dan Komitmen Organisasi (Z). Besarnya nilai e1 dapat dirumuskan
dengan √ dan e2 dapat dirumuskan dengan √ .
Motivasi Kerja
(X2)
Tingkat
Pendidikan (X1)
Komitmen
Organisasi (Z)
Kinerja
Karyawan (Y)
H1
H4
H3
H2
H7
H6
H5
e1
e2
75
75
I. Alat Analisis
Dalam penelitian ini menggunakan data kuantitatif, yaitu data yang
berbentuk angka kemudian diproses dan diolah menggunakan SPSS (Statistical
Packager for Social Science) versi 20.0.
109
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Profil PT.BPRS Sukowati Sragen
Nama Lembaga : PT. BPRS Sukowati Sragen
Alamat : Jl. Raya Sukowati No. 348 Sragen, Jawa Tengah 57214
Nomor Telpon/Fax : 0271-891186 / 0271-893791
Website : www.banksyariahsragen.com
2. Sejarah dan Perkembangan PT. BPRS Sukowati Sragen
PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen) beroperasi sejak 2 Juni
2008 dengan bentuk Badan Hukum Perusahaan Daerah (Perda No.7 Tahun 2007
Tentang Perusahaan Daerah Bank Perkreditaan Syariah (PD. BPRS) Kabupaten
Sragen tanggal 15 Agustus 2007 dan Keputusan Gubernur Bank Indonesia
Nomor: 10/36/KEP.GBI/DGS/2008 tentang Pemberian Ijin Usaha PD. BPRS
Sragen tanggal 12 Mei 2008), namun sejak 2 November 2009 bentuk Badan
Hukum dan Nama berubah menjadi Perseroan Terbatas Bank Pembiayaan Syariah
(PT. BPRS) Sukowati Sragen berdaasarkan :
1. Undang-Undan Nomor 21 Tahun 2008 tentang Perbankan Syariah Tanggal
16 Juli 2008.
77
77
2. Perda No. 4 Tahun 2009 tentang Perubahan Nama dan Bentuk Badan
Hukum PD. BPRS Sragen menjadi PD BPRS Sukowati Sragen tanggal 16
Mei 2009.
3. Akte Nomor 15 Notaris Sunastginingsih, SH tanggal 9 Juni 2009.
4. Pengesahan Menkum dan HAM Nomor: AHU-41113.A.H.01.01.Tahun
2009 tentang Pengesahan Badan Hukum Perseroan tanggal 24 Agustus
2009.
5. Surat Bank Indonesia Nomor: 11/50/DPbS/PadBS/Slo tentang Persetujuan
Ijin Usaha Peruabahan Bentuk Badan Hukum tanggal 28 Oktober 2009.
PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen) berupaya untuk
menjadi solusi dalam bermuamalah yang berdasarkan prisip syariah dengan terus
mengembangkan produk dan pelayanan kepada masyarakat serta membangun
kemitraan dengan Pemerintah, Swasta dan Non Pemerintah dalam rangka
mewujudkan kesejahteraan masyarakat dengan semboyan AMANAH dan
BAROKAH, sehingga kehadiran Bank Syariah Sragen mampu memberikan
pelayanan prima kepada masyarakat Bumi Sukowati dan sekitarnya, dengan
harapan dalam 7 tahun mampu membuka kantor cabang di Eks Karisedanan
Surakarta (Sobosuka Wonosraten).
3. Visi dan Misi PT. BPRS Sukowati Sragen
a. Visi Bank Syariah Sragen
Terwujudnya Lembaga Keuangan yang sehat, Kuat dan Istiqomah dengan
prinsip Syariah untuk Kemaslahatan Masyarakat.
b. Misi Bank Syariah Sragen
78
78
1) Terciptanya tata kelola dan sistem perbankan berdasarkan prinsip syariah
yang sehat, kuat dan efisien.
2) Terwujudnya kesadaran umat Islam dalam menjalankan muamallah
berdasarkan prinsip syariah.
3) Terwujudnya kesejahteran masyarakat yang berkeadilan prinsip syariah.
4) Terjalinnya kerjasama yang harmonis antara Pemerintah, masyarakat dan
lembaga non pemerintah dalam rangka mempercepat pembangunan
daerah.
4. Struktur Organisasi PT. BPRS Sukowati Sragen
Gambar 4.1 Struktur Organisasi
RAPAT UMUM PEMEGANG
SAHAM
Dewan Komisaris Dewan Pengawas
Syariah
Direksi
Kabag.
Marketing Kabag.
Umum/SDM
Lending
(Pembiayaan)
Remidial
Kakas
Teller
Customer Service
SID
Akt./Pelaporan
Admin & Legal
Umum/
Sekretariatan
Kabag.
Operasional
Funding
(Investasi
Dana)
Personalia
Internal Audit
79
79
Keterangan :
1. Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) :
a. Pemerintah Daerah Sragen (Pemda).
b. Anik Tulasminingsih.
c. Sunaryo.
d. Achmad Zaini.
e. Suparyo.
f. Suyatmi
2. Dewan Komisaris :
a. Dr. Amin Wahyudi.
b. Tri Darsono A. Md, S. sos
3. Dewan Pengawas Syariah :
a. Dr. Soeparyo, S. Ag. M. Ag
b. Kh. Minanul Aziz. M. Ud
4. Direksi :
a. Sunaryo
b. Fakhrudin Nur, S. Si
5. APU/ PPT : Shaldan Khoirun Nisa
6. Internal Audit : Ndanda Lestariningsih, SH
: Nurlela Fatimah, SE
7. Kabag Marketing : Adhi Haryanto
a) Funding (Investasi Dana)
b) Leanding (Pembiayaan)
80
80
c) Remidial : Heri Wijayanto
: Catur Danarto
8. Kabag operasional : Wulaningsih
a) Kakas (Kantor Kas) : Agung Setiti
b) Teller : Mustika Yulianti
: Iin Sulistyorini
: Ratmini (Kakas)
c) Customer Service : Wisnu Ari Murti, AMD
: Muti’atu Sholichah (KaKas)
d) Sistem Informasi Data : Dwi Wijayant
e) Akt. / Pelaporan : Yustin F & Muh ismail
f) Admin & legal : Dhila Psiki Maurerha
: Dwi Agung Prasetyo
9. Kabag umum/SDM : Hajar Faradian
a) Personalia : Hajar Faradian
b) Umum/sekretariatan : Dawam Thobaroni
c) Office Boy : Abdul Haq (KaKas)
B. Deskripsi Data Responden
Pada penelitian ini peneliti melakukan penelitian di PT. BPRS`Sukowati
Sragen. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang
telah dibagikan kepada karyawan PT. BPRS`Sukowati Sragen sebanyak 38
kuesioner. Selanjutnya data tersebut akan dianalisis dengan prosedur statistik
81
81
deduktif. Sebelum melaklukan analisis, terlebih dahulu peneliti akan menjelaskan
tentang data-data responden yang digunakan sebagai sampel yang diambil dari
karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen. Berikut ini disajikan karakteristik data
responden yang diklasifikasikan menurut usia, jenis kelamin, pendidikan dan
lama kerja.
1. Usia Responden
Pengelompokkan usia dari data responden terbagi dalam 3 kelompok yang
dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut ini :
Tabel 4.1
Usia Responden
Sumber : data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa karyawan pada usia
21-30 tahun sebanyak 15 orang atau 39,5%, usia 31-40 tahun sebanyak 21 orang
atau 55,3% dan usia 41 - 50 tahun sebanyak 2 orang atau 5,3%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas karyawan PT. BPRS Suowati Sragen memiliki usia
31-40 tahun.
2. Jenis Kelamin Responden
Untuk mengetahui proporsi jenis kelamin karyawan PT. BPRS Sukowati
Sragen dengan jelas maka dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut ini :
Usia
15 39.5 39.5 39.5
21 55.3 55.3 94.7
2 5.3 5.3 100.0
38 100.0 100.0
21 - 30 tahun
31 - 40 tahun
41 - 50 tahun
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
82
82
Tabel 4.2
Jenis Kelamin Responden
Sumber : data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden
dalam penelitian ini berjenis kelamin perempuan yaitu berjumlah 21 orang atau
55,3,0%, sedangkan responden yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 17
orang atau 44,7%.
3. Pendidikan Terakhir Responden
Pengelompokkan pendidikan terakhir dari data responden terbagi dalam 3
kelompok yang dapat dilihat pada tabel 4.3 berikut ini :
Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir Responden
Sumber : data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.3 di atas dapat diketahui bahwa responden yang
memiliki pendidikan terakhir SMA berjumlah 3 orang atau 7,9%, pendidikan
terakhir D3 berjumlah 7 orang atau 18,4%, sedangkan pendidikan terakhir S1
berjumlah 28 orang atau 73,7%. Dari tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa
Jenis_Kelamin
17 44.7 44.7 44.7
21 55.3 55.3 100.0
38 100.0 100.0
Laki-laki
Perempuan
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Pendidikan
3 7.9 7.9 7.9
7 18.4 18.4 26.3
28 73.7 73.7 100.0
38 100.0 100.0
SMA
D3
S1
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
83
83
mayoritas karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen berpendidikan terakhir S1
berjumlah 28 orang atau 73,7%.
4. Lama Bekerja Responden
Lama bekerja dari data responden dalam penelitian ini dikelompokkan
dalam 2 kelompok dam dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut ini :
Tabel 4.4
Lama Bekerja Reponden
Sumber : data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.4 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam
penelitian ini lama kerja dalam 1–5 tahun berjumlah 26 orang atau 68,4%,
sedangkan responden lama kerja dalam 6–10 tahun berjumlah 12 orang atau
31,6%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan PT. BPRS
Sukowati Sragen lama bekerja dalam kurun waktu 1-5 tahun.
C. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Asumsi Klasik
Asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakukan dalam proses
analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik diharapkan dapat
dihasilkan model regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier
Unbiased Estimator) yang menghasilkan model regresi yang tidak biasa dan
handal sebagai penaksir (Bawono, 2006 : 115).
Lama_Kerja
26 68.4 68.4 68.4
12 31.6 31.6 100.0
38 100.0 100.0
1 - 5 tahun
6 - 10 tahun
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
84
84
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
data variabel dependen dan independen apakah berdistribusi normal atau tidak.
Data penelitian yang baik adalah data yang berdistribusi normal (Bawono,
2006: 174).
Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui apakah data
berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas data dalam penelitian ini
menggunakan uji non-parametik Kolmogorov-Smirnov dengan kriteria sebagai
berikut :
1) Jika nilai signifikan > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa distribusi
residual data penelitian adalah normal.
2) Jika nilai signifikan < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa distribusi
residual data penelitian adalah tidak normal.
Untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau tidak pada
penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut ini :
Tabel 4.5
Hasil Uji Normalitas
Sumber : data primer yang diolah
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
38 38 38
.0000000 .0000000 .0000000
.47153929 .54717822 .41959687
.115 .115 .094
.059 .115 .079
-.115 -.080 -.094
.712 .711 .578
.692 .693 .892
N
Mean
Std.
Deviation
Normal Parametersa,b
Absolute
Positive
Negative
Most Extreme
Differences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
Unstandardized
Residual
Unstandardized
Residual
Unstandardized
Residual
Test distribution is Normal.a.
Calculated from data.b.
85
85
Berdasarkan Tabel 4.5 menunjukkan bahwa untuk persamaan 1 (X1 X2
terhadap Y) nilai asymp. sig. sebesar 0,692 > 0,05 maka data berdistribusi
normal. Hasil persamaan 2 (XI X2 terhadap X) nilai asymp. sig. sebesar 0,693
> 0,05 maka data berdistribusi normal. Hasil persamaan 3 (X1 X2 Z terhadap
Y) nilai asymp. sig. sebesar 0,892> 0,05 maka data berdistribusi normal.
Berdasarkan hasil uji normalitas persamaan 1,2 dan 3 dapat disimpulkan data
yang digunakan dalam penelitian ini berdistribusi normal sehingga model
regresi layak digunakan.
b. Uji Multikolinearitas
Pengujian terhadap multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui apakah
antara variabel itu saling berkolerasi. Terdapat hubungan linier diantara
variabel-variabel bebas dalam model regresi. Jika hal ini terjadi. maka akan
sulit untuk menentukan variabel bebas yang mempunyai variabel tergantung.
Cara mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dilakukan dengan
menggunakan metode variance inflation factor (VIF). Pada umumnya nilai cut-
off yang digunakan untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai
VIF < 10 (Ghozali, 2011: 106). Untuk mengetahui ada tidaknya
multikolinearitas pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut ini :
86
86
Tabel 4.6
Hasil Uji Multikolonoeritas
Sumber : data primer yang diperoleh, 2018
Berdasarkan tabel 4.7 menunjukkan bahwa nilai VIF variabel tingkat
pendidikan (X1) sebesar 5,266 < 10 dan nilai VIF variabel motivasi kerja (X2)
sebesar 4,027 < 10 serta nilai VIF variabel komitmen organisasi (Z) sebesar
8,568 < 10. Berdasarkan nilai VIF untuk masing-masing variabel < 10, maka
data tersebut tidak terjadi multikolinaritas dalam persamaan regresi.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam model
regresi terjadi heterogenitas varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varians dari satu pengamatan ke pengamatan yang
lain tetap. maka disebut homoskedastisitas. Sedangkan jika variansinya
berbeda. disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak
terjadi heteroskedastisitas. Cara mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas
dalam penelitian ini maka menggunakan uji Park (Ghozali, 2011: 141), yaitu
dengan meregresikan nilai logaritma natural dari residual kuadrat (Lne2)
dengan variabel Independen (X1 dan X2). Kriteria pengujian adalah sebagai
berikut :
Coefficientsa
.539 .401 1.344 .188
.226 .105 .264 2.151 .039 .190 5.266
.258 .105 .264 2.461 .019 .248 4.027
.393 .132 .468 2.990 .005 .117 8.568
(Constant)
X1
X2
Z
Model
1
B
Std.
Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity
Statistics
Dependent Variable: Ya.
87
87
1) Ho : tidak ada gejala heteroskedastisitas
2) Ha : ada gejala heteroskedastisitas
3) Ho diterima bila Signifikansi > 0.05 yang berarti tidak terdapat
heteroskedastisitas dan Ho ditolak bila signifikansi< 0.05 yang berarti
terdapat heteroskedastisita.
Untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisiitas pada penelitian ini
dapat dilihat pada tabel 4.7 berikut ini :
Tabel 4.7
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber : data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.7 menunjukkan bahwa nilai signifikansi variabel
tingkat pendidikan (X1) sebesar 0,205 > 0,050 dan nilai signifikansi variabel
motivasi kerja (X2) sebesar 0,623 > 0,050 serta nilai signifikansi variabel
komitmen organisasi (Z) sebesar 0,100 > 0,050. Berdasarkan nilai signifikansi
untuk masing-masing variabel nilai signifikansi > 0,05, maka data tersebut
tidak terjadi heteroskedastistas dalam persamaan regresi.
2. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
Coefficientsa
-1.359 1.983 -.685 .498
.669 .518 .482 1.292 .205
.257 .518 .162 .496 .623
-1.098 .650 -.803 -1.688 .100
(Constant)
X1
X2
Z
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: LN Residual Kuadrata.
88
88
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut
(Ghozali, 2011: 52). Uji validitas dimaksud untuk mengetahui seberapa
valid/cermat suatu pengujian yang dilakukan dengan hasil yang didapatkan dan
memberikan suatu manfaat yang berguna bagi peneliti untuk menjawab atau
menyelesaikan suatu permasalahan.
Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi
antar skor butir pernyataan dengan total skor konstruk atau variabel. Signifikan
atau tidaknya korelasi antar variabel dilihat jika terdapat tanda bintang :
1) Apabila berbintang satu, berarti korelasi signifikan pada level 10% (0,10)
untuk dua sisi.
2) Apabila berbintang dua, berarti korelasi signifikan pada level 5% (0,5)
untuk dua sisi.
3) Apabila berbintang tiga, berarti korelasi signifikan pada level 1% (0,1)
untuk dua sisi.
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas
Variabel Butir
Pernyataan
Total Score
Correlation Keterangan
Tingkat
Pendidikan (X1)
Butir 1 (X1.1) 0,859** Valid
Butir 2 (X1.2) 0,896** Valid
Butir 3 (X1.3) 0,812** Valid
Butir 4 (X1.4) 0,840** Valid
Motivasi Kerja
(X2)
Butir 1 (X2.1) 0,914** Valid
Butir 2 (X2.2) 0,957** Valid
Butir 3 (X2.3) 0,890** Valid
Butir 4 (X2.4) 0,918** Valid
Komitmen
Organisasi (Z)
Butir 1 (Z1) 0,956** Valid
Butir 2 (Z2) 0,962** Valid
89
89
Butir 3 (Z3) 0,963** Valid
Kinerja Karyawan
(Y)
Butir 1 (Y1.1) 0,858** Valid
Butir 2 (Y1.2) 0,900** Valid
Butir 3 (Y1.3) 0,820** Valid
Butir 4 (Y1.4) 0,926** Valid
Butir 5 (Y1.5) 0,930** Valid
Butir 6 (Y1.6) 0,643** Valid
Sumber : data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.8 di atas diketahui bahwa hasil uji validitas variabel
tingkat pendidikan, motivasi kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan
adalah valid. Butir pernyataan dalam setiap variabel berbintang dua yang
menunjukkan signifikan pada level 5% sehingga tidak ada item pernyataan yang
dihapus dan semua item pernyataan dapat digunakan pada keseluruhan model
pengujian.
3. Uji Reliabel
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yaang
merupakan dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pernyaataan adalah kossisten atau stabil
dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011: 47). Berdasarkan hasil perhitungan dengan
menggunakan program SPSS didapatkan hasil bahwa alat ukur yang digunakan
reliabel karena mempunyai Cronbach’s Alpha > 0,60. Hasil perhitungan uji
reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.10 berikut ini :
90
90
Table 4.9
Hasil Uji Reliabilitas
Indikator
Variabel
Nilai
Cronbach’s Alpha Status
Tingkat Pendidikan (X1) 0,872 Reliabel
Motivasi Kerja (X2) 0,936 Reliabel
Komitmen Organisasi (Z) 0,957 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,924 Reliabel
Sumber : data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.9 di atas menunjukkan bahwa nilai cronbach’s alpha
untuk variabel tingkat pendidikan sebesar 0,872, motivasi kerja sebesar 0,936, dan
komitmen organisasi sebesar 0,957 serta kinerja karyawan sebesar 0,924. Nilai
cronbach’s alpha ketiga variabel tersebut > 0,60 maka instrumen penelitian yang
digunakan tersebut reliabel.
4. Uji Statistik
a. Uji Koefisien Determinan R2
Menurut Bawono (2006 : 92-93) uji ini dilakukan untuk menunjukkan
sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel
independen, atau sejauh mana kontribusi variabel mempengaruhi variabel
dependen. Analisis koefisien deetrminasi (R2) digunakan untuk mengetahui
seberapa besar presentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen
terhadap variabel dependen. Untuk mengetahui sejauh mana tingkat hubungan
antara variabel dependen dengan variabel independen pada penelitian ini dapat
dilihat pada tabel 4.10 berikut ini :
91
91
Tabel 4.10
Hasil Uji Koefisien Determinan R2
Sumber : data yang diperoleh, 2018
Berdasarkan tabel 4.10 dapat ditunjukkan bahwa koefisien korelasi (R)
sebesar 0,950 ini berarti ada hubungan antara variabel dependen (Kinerja
Karyawan) dengan variabel independen (Tingkat Pendidikan, Motivasi Kerja dan
Komitmen Organisasi) sebesar 0,950. Koefisien nilai Adjusted R Square adalah
0,894 yang menunjukkan kontribusi besarnya pengaruh variabel tingkat
pendidikan dan motivasi kerja serta komitemen organisasi terhadap kinerja
karyawan sebesar 89,4%.
b. Uji T
Uji T dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas atau independen secara individu dalam menerangkan variasi variabel
dependen (Ghozali. 2011: 98). Kriteria dalam menentukan uji T adalah ketika
nilai sig. < 0,05 atau = 0,05 maka dapat dikatakan bahwa suatu variabel
independen secara individual mempengaruhi variabel dependen (Ghozali,
2013:98). Untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh variabel independen secara
individu dalam menerangkan variasi variabel dependen pada penelitian ini dapat
dilihat pada tabel 4.11, 4.12 dan 4.13.berikut ini :
Model Summary
.950a .903 .894 .43772
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Predictors: (Constant), Z, X2, X1a.
92
92
Tabel 4.11
Hasil Uji T1
Sumber : data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.11 dapat ditunjukkan bahwa :
1) Tingkat pendidikan (X1) memiliki nilai t sebesar 5,705 dan nilai
signifikansi < 0,05 sebesar 0,000. Ini berarti bahwa tingkat pendidikan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Motivasi kerja (X2) memiliki nilai t sebesar 4.978 dan nilai signifikansi <
0,05 sebesar 0,000. Ini berarti bahwa motivai kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4.12
Hasil Uji T2
Sumber : data prime yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.12 dapat ditunjukkan bahwa :
Coefficientsa
.427 .442 .964 .341
.454 .080 .531 5.705 .000
.453 .091 .464 4.978 .000
(Constant)
X1
X2
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: Ya.
Coefficientsa
-.286 .513 -.557 .581
.581 .092 .571 6.291 .000
.496 .106 .426 4.694 .000
(Constant)
X1
X2
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: Za.
93
93
1) Tingkat pendidikan (X1) memiliki nilai t sebesar 6,291 dan nilai
signifikansi < 0,05 sebesar 0,000. Ini berarti bahwa tingkat pendidikan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
2) Motivasi kerja (X2) memiliki nilai t sebesar 4.694 dan nilai signifikansi <
0,05 sebesar 0,000. Ini berarti bahwa motivai kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi.
Tabel 4.13
Hasil Uji T3
Sumber : data primer yang diolah. 2018
Berdasarkan tabel 4.13 dapat ditunjukkan bahwa :
1) Tingkat pendidikan (X1) memiliki nilai t sebesar 2,151 dan nilai
signifikansi < 0,05 sebesar 0,039. Ini berarti bahwa tingkat pendidikan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Motivasi kerja (X2) memiliki nilai t sebesar 2,461 dan nilai signifikansi <
0,05 sebesar 0,019. Ini berarti bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
3) Komitmen organisasi (Z) memiliki nilai t sebesar 2,990 dan nilai
signifikansi < 0,05 sebesar 0,005. Ini berarti bahwa komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Coefficientsa
.539 .401 1.344 .188
.226 .105 .264 2.151 .039
.258 .105 .264 2.461 .019
.393 .132 .468 2.990 .005
(Constant)
X1
X2
Z
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: Ya.
94
94
5. Analisis Jalur (PathAnalysis)
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode analisis
jalur yang merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda, atau analisis
jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas
antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori
dan menentukan pola hubungan atara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat
digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis (Ghozali, 2013 : 249).
Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur yang
dikembangkan oleh Sobel (1982) dikeanl dengan uji Sobel (Sobel test). Uji Sobel
dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung X ke Y lewat
M. Pengaruh tidak langsung X ke Y lewat M dihitung dengan cara mengalikan
jalur X ke M (a) dengan jalur M ke Y (b) atau ab. Standard koefisien a dan b
ditulis dengan sa dan sb dan besarnya standard eror pengaruh tidak langsung
adalah sab yang dihitung dengan rumus berikut ini (Ghozali, 2011: 248-249) :
√
Atau lebih jelasnya saya persingkat menjadi :
√
Dimana :
a : Koefisien regresi variabel independen terhadap variabel mediasi
b : Koefisien regresi variabel mediasi terhadap variabel dependen
sa : Standard Error of estimation dari pengaruh variabel independen
terhadap variabel mediasi
95
95
sb : Standard Error of estimation dari pengaruh variabel mediasi terhadap
variabel dependen
Nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t tabel, jika nilai t hitung lebih
besar dari nilai t tabel maka dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh mediasi
(Ghozali, 2013: 249). Berikut rumus untuk memperoleh nilai t tabel :
Dimana :
df : degree of freedom (derajat bebas)
n : jumlah responden
k : jumlah variabel penelitian
Yang diuji dengan analisis jalur adalah hipotesis yang menyatakan bahwa
tingkat pendidikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang di mediasi oleh
komitmen organisasi serta hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang di mediasi oleh komitmen
organisasi.
Berdasarkan hipotesis yang menyatakan bahwa tingkat pendidikan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang di mediasi oleh komitmen organisasi
maka akan diuji dengan rumus sobel berikut ini :
√
Dimana :
a : Koefisien regresi variabel independen terhadap variabel mediasi
b : Koefisien regresi variabel mediasi terhadap variabel dependen
sa : Standard Error of estimation dari pengaruh variabel independen
96
96
terhadap variabel mediasi
sb : Standard Error of estimation dari pengaruh variabel mediasi terhadap
variabel dependen
Berikut adalah perhitungan uji sobel :
√
√
√
√
√
Untuk t tabelnya, maka dapat dihitung dengan rumus sebagi berikut :
Dimana :
df : degree of freedom (derajat bebas)
n : jumlah responden
k : jumlah variabel penelitian
97
97
Berdasarkan hasil diatas nilai t hitung diatas, dapat dilihat bahwa nilai t
hitung 2,352 > t tabel dengan tingkat signifikan 0,05 atau 5% yaitu sebesar 1,690
maka dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan yang di mediasi oleh komitmen organisasi.
Berdasarkan hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang di mediasi oleh komitmen organisasi
maka akan diuji dengan rumus sobel berikut ini :
√
Dimana :
a : Koefisien regresi variabel independen terhadap variabel mediasi
b : Koefisien regresi variabel mediasi terhadap variabel dependen
sa : Standard Error of estimation dari pengaruh variabel independen
terhadap variabel mediasi
sb : Standard Error of estimation dari pengaruh variabel mediasi terhadap
variabel dependen
Berikut adalah perhitungan uji sobel :
√
√
√
98
98
√
√
Untuk t tabelnya, maka dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut :
Dimana :
df : degree of freedom (derajat bebas)
n : jumlah responden
k : jumlah variabel penelitian
Berdasarkan hasil diatas nilai t hitung diatas, dapat dilihat bahwa nilai t
hitung 2,146 > t tabel dengan tingkat signifikan 0,05 atau 5% yaitu sebesar 1,690,
maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan yang di mediasi oleh komitmen organisasi.
99
99
Gambar 4.2
Model Analisis Jalur (Path Analys)
Besarnya nilai e1 dapat dirumuskan dengan √
√ dan e2 dapat dirumuskan dengan √ =
√ .
D. Hasil Hipotesis
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Tingkat Pendidikan
dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi
sebagai variabel Intervening pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah
Sragen). Pembahasan masing-masing hipotesis adalah sebagai berikut :
1. Pengaruh Tingkat Pendidikan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil uji T pada tabel 4.11 menunjukkan bahwa hasil
perhitungan analisis regresi model linear, secara parsial nilai signifikansi
Motivasi Kerja
(X2)
Tingkat
Pendidikan (X1)
Komitmen
Organisasi (Z)
Kinerja
Karyawan (Y)
H1 = 0,454
H4 = 0,496
H3 = 0,581
H2 = 0,453
H7 = 0,258
H6 = 0,226
H5 = 0,393
e1 = 0,342
e2 = 0,311
100
100
variabel tingkat pendidikan berada di bawah 0.05, yaitu 0,000 yang berarti
bahwa hasil pengujian signifikan pada taraf nyata 5%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa variabel tingkat pendidikan mempunyai pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. BPRS Sukowati
Sragen (Bank Syariah Sragen) sehingga dapat disimpulkan H1 dapat diterima.
2. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil uji T pada tabel 4.11 menunjukkan bahwa hasil
perhitungan analisis regresi model linear, secara parsial nilai signifikansi
variabel motivasi kerja berada di bawah 0.05, yaitu 0,000 yang berarti bahwa
hasil pengujian signifikan pada taraf nyata 5%. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank
Syariah Sragen) sehingga dapat disimpulkan H2 dapat diterima.
3. Pengaruh Tingkat Pendidikan (X1) terhadap Komitmen Organisasional
(Z)
Berdasarkan hasil uji T pada tabel 4.12 menyatakan bahwa hasil
perhitungan analisis regresi model linear, secara parsial nilai signifikansi
variabel tingkat pendidikan berada di bawah 0.05, yaitu 0,000 yang berarti
bahwa hasil pengujian signifikan pada taraf nyata 5%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa variabel tingkat pendidikan mempunyai pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. BPRS Sukowati
Sragen (Bank Syariah Sragen) sehingga dapat disimpulkan H3 dapat diterima.
101
101
4. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) terhadap Komitmen Organisasional (Z)
Berdasarkan hasil uji T pada tabel 4.12 menyatakan bahwa hasil
perhitungan analisis regresi model linear, secara parsial nilai signifikansi
variabel motivasi kerja berada di bawah 0.05, yaitu 0,000 yang berarti bahwa
hasil pengujian signifikan pada taraf nyata 5%. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. BPRS Sukowati Sragen
(Bank Syariah Sragen) sehingga dapat disimpulkan H4 dapat diterima.
5. Pengaruh Komitmen Organisasional (Z) terhadap Kinerja Karyawan
(Y)
Berdasarkan hasil uji T pada tabel 4.13 menyatakan bahwa hasil
perhitungan analisis regresi model linear, secara parsial nilai signifikansi
variabel komitmen organisasi berada di bawah 0.05, yaitu 0,005 yang berarti
bahwa hasil pengujian signifikan pada taraf nyata 5%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. BPRS Sukowati
Sragen (Bank Syariah Sragen) sehingga dapat disimpulkan H5 dapat diterima.
6. Pengaruh Tingkat Pendidikan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
melalui Komitmen Organisasional (Z) sebagai variabel Intervening
Berdasarkan nilai t hitung diatas, dapat dilihat bahwa nilai t hitung
2,352 > t tabel dengan tingkat signifikan 0,05 atau 5% yaitu sebesar 1,690
maka dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh positif dan
102
102
signifikan terhadap kinerja karyawan yang di mediasi oleh komitmen
organisasi sehingga H6 diterima.
7. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) melalui
Komitmen Organisasional (Z) sebagai variabel Intervening
Berdasarkan nilai t hitung diatas, dapat dilihat bahwa nilai t hitung
2,146 > t tabel dengan tingkat signifikan 0,05 atau 5% yaitu sebesar 1,690,
maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan yang di mediasi oleh komitmen
organisasi sehingga H7 diterima.
E. Pembahasan Hasil Hipotesis
1. Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan pengujian hipotesis 1, variabel tingkat pendidikan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. BPRS
Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen). Hasil penelitian ini mendukung
penelitian yang dilakukan oleh Minhatul Aidiyah (2015) yang dilakukan pada
kantor dinas pasar Jember yang menunjukkan bahwa variabel tingkat pendidikan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada
kantor dinas pasar Kabupaten Jember. Hal ini berarti semakin baik tingkat
pendidikan maka akan semakin baik pula kinerja karyawan pada PT. BPRS
Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen).
Menurut George F. Kneller (1967: 63) dalam Suwarno (2014: 20),
pendidikan memiliki arti luas dan sempit. Dalam arti luas, pendidikan diartikan
103
103
sebagai tindakan atau pengalaman yang mempengaruhi perkembangan jiwa,
watak, ataupun kemaauan fisik individu. Dalam arti sempit, pendidikan adalah
suatu proses mentransformasikan pengetahuan, nilai-nilai dan keterampilan dari
generasi ke generasi, yang dilakukan oleh masyarakat melalui lembaga-lembaga
pendidikan seperi sekolah, pendidikan tinggi atau lembaga-lembaga lain.
2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan pengujian hipotesis 2, variabel motivasi kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. BPRS Sukowati
Sragen (Bank Syariah Sragen). Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang
dilakukan Rachmawati Tus Sholikhah (2017) yang menyatakan bahwa motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang menunjukkan
bahwa variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan di terminal Teluk Lamong. Menurut Amstrong (1994) dalam
Eva Kris Diana Devi (2009) menyatakan bahwa hubungan antara motivasi dan
kinerja adalah positif karena karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan
menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Hal ini berarti, semakin tinggi motivasi
kerja maka semakin tinggi pula kinerja karyawan pada PT. BPRS Sukowati
Sragen (Bank Syariah Sragen). Doyle dan Wong (1998) mengemukakan kaitan
antara motivasi berprestasi dan kinerja. Doyle dan Wong menyebutkan bahwa
kesuksesan suatu bisnis tidak terlepas dari besarnya motivasi yang muncul dalam
pribadi karyawan.
104
104
3. Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Komitmen Organisasional
Berdasarkan pengujian hipotesis 3, variabel tingkat pendidikan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT.
BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen). Hasil penelitian ini mendukung
penelitian yang dilakukan oleh Minhatul Aidiyah (2015) yang dilakukan pada
kantor dinas pasar Jember yang menunjukkan bahwa variabel tingkat pendidikan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen Pegawai Negeri Sipil
pada Kantor Dinas Pasar Kabupaten Jember. Hal ini berarti semakin baik tingkat
pendidikan maka akan semakin baik pula komitmen organisasi pada Bank Syariah
Sragen. Hal ini menunujukan bahwa dengan adanya tingkat pendidikan akan
membentuk karakter dan pola pikir pegawai pada PT. BPRS Sukowati Sragen
(Bank Syariah Sragen) dalam megatasi permasalahan dan aktivitas kerja yang ada
dalam institusi tentunya akan memberikan banyak manfaat dalam membentuk
komitmen kerja dari seorang karyawan.
Menurut George F. Kneller (1967: 63) dalam Suwarno (2014: 20),
pendidikan memiliki arti luas dan sempit. Dalam arti luas, pendidikan diartikan
sebagai tindakan atau pengalaman yang mempengaruhi perkembangan jiwa,
watak, ataupun kemaauan fisik individu. Dalam arti sempit, pendidikan adalah
suatu proses mentransformasikan pengetahuan, nilai-nilai dan keterampilan dari
generasi ke generasi, yang dilakukan oleh masyarakat melalui lembaga-lembaga
pendidikan seperi sekolah, pendidikan tinggi atau lembaga-lembaga lain.
105
105
4. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasional
Berdasarkan pengujian hipotesis 4, variabel motivasi kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. BPRS Sukowati
Sragen (Bank Syariah Sragen). Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang
dilakukan Anastasia Tania dan Eddy M. Sutanto (2013) yang menyatakan bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi
PT Dai Knife di Surabaya. Hal ini berarti semakin tinggi motivasi kerja karyawan
maka akan semakin baik pula komitmen organisasi pada PT. BPRS Sukowati
Sragen (Bank Syariah Sragen). Jae (2000) dalam Eva Kris Diana Devi (2009)
menyatakan bahwa bahwa motivasi karyawan sangat efektif untuk meningkatkan
komitmen organisasional dan kinerja karyawan dimana faktor-faktor motivasi
tersebut diukur melalui faktor intrinsik (kebutuhan prestasi dan kepentingan) dan
faktor ekstrinsik (keamanan).
5. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan pengujian hipotesis 5, variabel komitmen organisasi
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. BPRS
Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen). Hasil penelitian ini mendukung
penelitian yang dilakukan oleh Minhatul Aidiyah (2015) yang dilakukan pada
Kantor Dinas Pasar Jember yang menunjukkan bahwa variabel komitmen
organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri
Sipil pada Kantor Dinas Pasar Kabupaten Jember. Kinerja karyawan dipengaruhi
oleh komitmen organisasional. Karyawan yang mempunyai keterlibatan tinggi
106
106
dalam bekerja tidak mempunyai keinginan untuk keluar dari perusahaan dan
dalam hal ini merupakan modal dasar untuk mendorong produktivitas yang tinggi.
6. Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan melalui
Komitmen Organisasional.
Berdasarkan pengujian hipotesis 6, variabel tingkat pendidikan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan melalui
komitmen organisasi pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen).
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Minhatul Aidiyah
(2015) yang dilakukan pada kantor dinas pasar Jember yang menunjukkan bahwa
variabel tingkat pendidikan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai negeri sipil melalui komitmen organisasi pada Kantor Dinas Pasar
Kabupaten Jember. Hal ini menunujukan bahwa dengan adanya tingkat
pendidikan akan membentuk karakter dan pola pikir karyawan pada PT. BPRS
Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen) dalam megatasi permasalahan dan
aktivitas kerja yang ada dalam institusi tentunya akan memberikan banyak
manfaat dalam membentuk komitmen kerja dari seorang karyawan. Komitmen
karyawan terhadap institusi tempat mereka bekerja akan mempengaruhi
kinerjanya. Semakin tinggi komitmen organisasi terhadap institusinya maka
semakin tinggi pula kinerja karyawan.
Menurut George F. Kneller (1967: 63) dalam Suwarno (2014: 20),
pendidikan memiliki arti luas dan sempit. Dalam arti luas, pendidikan diartikan
sebagai tindakan atau pengalaman yang mempengaruhi perkembangan jiwa,
watak, ataupun kemaauan fisik individu. Dalam arti sempit, pendidikan adalah
107
107
suatu proses mentransformasikan pengetahuan, nilai-nilai dan keterampilan dari
generasi ke generasi, yang dilakukan oleh masyarakat melalui lembaga-lembaga
pendidikan seperi sekolah, pendidikan tinggi atau lembaga-lembaga lain.
7. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen
Organisasional.
Berdasarkan pengujian hipotesis 7, variabel motivasi kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi
pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen). Hal ini menunjukkan
bahwa adanya motivasi yang diberikan mampu untuk meningkatkan komitmen
organisasi dari karyawan dan dengan komitmen karyawan yang tinggi terhadap
institusi atau istansi mereka bekerja maka akan meningkat kinerja karyawanya.
Hasil penelitian ini medukung penelitian yang dilakukan oleh Sandy Wardhana
(2014) yang dilakuan pada karyawan bagian tanaman pabrik gula Djatiroto
Lumajang yang menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening. Menurut
Lyons et al (1993) dan Flecther and Williams (1996) dalam dalam Eva Kris Diana
Devi (2009) menyatakan bahwa komitmen organisasional karyawan untuk terus
bekerja menjadi bagian dari suatu organisasi akan meningkat apabila didukung
adanya motivasi yang tinggi dari karyawan yang terkait dengan pekerjaannya.
Dari hasil pembahasan hipotesis diatas maka dapat dibuat kesimpulan
dalam tabel 4.14 hasil uji hipotesis sebagai berikut :
108
108
Tabel 4.14
Hasil Uji Hipotesis
No. Hipotesis Keterangan
1 Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan Diterima
2 Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Diterima
3 Tingkat Pendidikan terhadap Komitmen Organisasional Diterima
4 Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasional Diterima
5 Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Diterima
6 Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan melalui
Komitmen Organisasional sebagai variabel Intervvening Diterima
7 Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui
Komitmen Organisasional sebagai variabel Intervvening Diterima
109
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh
tingkat pendidikan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui
Komitmen Organisasi sebagai variabel Intervening maka kesimpulan yang dapat
ditarik adalah sebagai berikut :
1. Tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen).
2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen).
3. Tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen).
4. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen).
5. Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen).
6. Komitmen organisasional memediasi tingkat pendidikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen).
7. Komitmen organisasional memediasi tingkat pendidikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen).
110
110
B. Saran
Berdasarkan hasil keseluruhan dalam penelitian maka ada beberapa
pandangan-pandangan peneliti yang sekiranya dapat diangkat sebagai saran :
1. Pihak instansi PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen) dihimbau
lebih meningkatkan kemampuan kerja karyawan dengan mengikutsertakan
dalam pendidikan formal dengan jenjang yang lebih tinggi.
2. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan mampu mengungkap variabel-variabel
lain yang mempengaruhi kinerja karyawan. Karena ada banyak variabel-
variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan serta dapat menambah
jumlah sampel dalam penelitian selanjutnya agar data yang dihasilkan lebih
akurat.
i
i
DAFTAR PUSTAKA
Aidiyah, Minhatul. 2015. Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pengalaman Kerja
Terhadap Kinerja Melalui Komitmen Organisasi Pegawai Negeri Sipil
Pada Kantor Dinas Pasar Kabupaten Jember. Skripsi : Fakultas Ekonomi
Universitas Jember.
Antonio, Muhammad Syafi’i. 2001. Bank Syari’ah: Dari Teori ke Praktik.
Jakarta: Gema Insani Press.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatigaa: STAIN
Salatiga Press.
Daft, Richard L. 2010. Era Baru Manajemen. Jakarta: Salemba Empat.
Darmaningtyas. 2015. Pendidikan yang Memiskinkan. Malang: Intrans
Publishing.
Devi, Eva Kris Diana. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai
Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Outsourcing Pt Semeru
Karya Buana Semarang). Tesis : Universitas Diponegoro Semarang.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Program IBM SPSS19 Edisi
5. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson. P. Jr. 2008. Organizations : Behavior Structure Processes Eleventh
Edition. New York : Mc Graw Hill.
Gibson, Ivancevich, Donnelly. 2013. Organisasi Jilid 1. Jakarta : Perbit Binarupa
Aksara.
Handoko, H. 1998. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi 2.
Yogyakarta: BBPE
________. 2012. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:
BPFE UGM.
Hardjanto. 2012. Manajemen Personalia & Sumber daya Manusia. Jakarta :
BPFE.
Harsono, Bambang. 2009. Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan, Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasi Sebagai
Variabel Intervening Pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah
Kabupaten Karanganyar. Jurnal STIE AUB Surakarta. Vol. 1. No. 2.
Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Manajemen SDM. Jakarta: Laksana.
ii
ii
Jayanti, A.A. Sg. Siskarini dkk. 2016. Pengaruh Pendidikan Dan Pengalaman
Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dan Prestasi Kerja Pada Anggota
Satuan Polisi Pamong Praja Kota Denpasar. E-Jurnal Ekonomi dan
Bisnis : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana Bali.
Kaswan. 2017. Psikologi Industri & Organisasi. Bandung: Alfabeta.
Katiandagho, Christian dkk. 2014. Pengaruh Disiplin Kerja Kepemimpinan Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. PLN (Persero) Wilayah
Suluttenggo Area Manado. Jurnal EMBA : Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sam Ratulangi Manado. Vol. 2. No.3
Koyongian, Andreas H.E dan Dotulong, Lucky O.H. 2015. Analisis Disiplin
Kerja, Tingkat Pendidikan, Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA :
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi Manado. Vol. 3.
No. 2.
Malayu S.P, Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Mandang, Evert Fandi dkk. 2017. Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),
Tbk Cabang Manado. Jurnal EMBA : Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sam Ratulangi Manado. Vol. 5 No. 3.
Mangani, Ktut Silvanita. 2009. Bank dan Lembaga Keuangan Lain. Jakarta: PT
Gelora Aksara Pratama.
Mangkunegara, Anwar P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, Anwar P. 2003. Perencanaan dan Pengembangan SDM.
Bandung: Penerbit Refika Aditama.
Mamahit, Randry. 2013. Tingkat Pendidikan, Pelatihan dan Kepuasan Kerja
Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai di Badan Penanggulangan
Bencana Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA : Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Sam Ratulangi Manado. Vol. 1. No. 4.
Murty, Windy Aprilia & Hudiwinarsih, Gunasti. 2012. Pengaruh Kompensasi,
Motivasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan
bagian Akuntansi (Studi Kasus pada Perusahaan Manufaktur di
Surabaya). Jurnal Akuntansi : STIE Perbanas Surabaya. Vol. 2. No. 2.
Nawawi, Hadari. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusi, Cetakan Ketiga.
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Nurcahyani, Ni Made dan Adnyani, I.G.A. Dewi. 2016. Pengaruh Kompensasi
Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja
iii
iii
Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Manajemen : Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Udayana Bali. Vol. 5. No. 1.
Putri, Nurdiana Eka dkk. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kemampuan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasional Dan Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik : Universitas Brawijaya Malang. Vol. 4. No. 1.
Robbins, S. P. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi Edisi Bahasa
Indonesia. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Rochamah. 2017. Analisis Pengaruh Kemampuan, Motivasi, Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Bank Syariah Mandiri Kantor
Cabang Kendal). Skripsi : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga.
Sholikhah, Rachmawati Tus. 2017. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening
Pada PT Terminal Teluk Lamong. Jurnal Ilmu Manajemen : Fakultas
Ekonom Universitas Negeri Surabaya. Vol. 5 no. 3.
Sitepu, Agripa Toar. 2014. Beban Kerja Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang
Manado. Jurnal EMBA : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam
Ratulangi Manado. Vol. 1. No. 4.
Solekhan, Ahmad. 2014. Pengaruh Pendidikan, Kompensasi dan Kepuasan Kerja
Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan (Studi Kasus di Pondok Modern
Selamat). Jurnal Ekonomika dan Bisnis : STIESS Kendal. Vol. 1. No. 1.
Sugiyono, 2017. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : Alfabeta.
Sujarweni, V. Wiratman, 2015. Metodologi Penelituian-Bisnis & Ekonomi.
Yogyakarta : PT. Pustaka Baru.
Tania, Anastasia dan Sutanto, Eddy M. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. Dai
Knife Di Surabaya. Jurnal Manjemen Bisnis : Univrsitas Kristen Petra
Surabaya. Vol. 1. No. 3.
Ticoalu, Linda Kartini. 2013. Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan
Komitmen Organisasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
EMBA : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi
Manado. Vol. 1 No. 4.
Tindow, Mohammad Iman. 2014. Disiplin Kerja, Motivasi Dan Kompensasi
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang
Calaca. Jurnal EMBA : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam
Ratulangi Manado. Vol. 2. No. 2.
Tirtaharja, Umar & Sulo, 2012. Pengantar Pendidikan. Jakarta : PT. Rineka
Cipta.
iv
iv
Wardhana, Sandy. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel
Intervening (Studi Pada Karyawan Bagian Tanaman Pabrik Gula
Djatiroto Lumajang). Tesis : Perpustakaan Universitas Airlangga
Surabaya.
Winardi, 2004. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Wirawan, Ketut Edy dkk. 2016. Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pengalaman
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. E-Journal Bisma : Universitas
Pendidikan Ganesha Bali. Vol. 4.
Zainal, Veithzal Rivai dkk. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan
dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Press.
www.ojk.go.id
www.banksyariahsragen.com
ledhyane.lecture.ub.ac.id
vi
vi
KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i
Di Tempat
Dengan Hormat,
Kuesioner ini dibuat untuk pengumpulan data penelitian guna menyusun
skripsi yang berjudul “Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Intervening Pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen)”. Sebagai
salah satu syarat bagi peneliti untuk dapat menyelesaikan studi program S1
jurusan Perbankan Syariah di IAIN Salatiga.
Untuk itu, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk bersedia
meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner ini. Atas perhaatian dan
bantuannya saya ucapkan terimakasih.
Salatiga, 17 Juli 2018
Peneliti,
Nurul Hidayah
NIM 21314186
vii
vii
I. IDENTITAS RESPONDEN
Nama : .............................................
Umur : ............th
Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan
Pendidikan Terakhir : SLTA/Diploma 3/Strata 1/Strata 2
Lama Bekerja : ......................th/bln
Jabatan : ...............................................
II. PETUNJUK PENGISIAN
1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami sebaik-baiknya serta
dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja Bapak/Ibu/Saudara/i
yang sebenarnya.
2. Setiap pertanyaan diikuti oleh 11 pilihan jawaban Bapak/Ibu/Saudara/i
cukup memilih salah satu dari 11 jawaban yang tersedia, dengan ketentuan
apabila jawaban mendekati angka 0 berarti responden semakin tidak setuju
dan apabila jawaban semakin mendekati angka 10 berarti responden sangat
setuju.
3. Cara menjawabnya adalah dengan memberikan tanda ceklis (√) pada salah
satu alternatif jawaban yang telah disediakan yang sesuai dengan kondisi
kerja Bapak/Ibu/Saudara/i alami.
4. Kuesioner ini dapat digunakan secara optimal apabila seluruh pernyataan
telah terjawab, oleh karena itu Bapak/Ibu/Saudara/i dimohon untuk mengisi
semua pernyataan yang ada dan jangan sampai ada yang terlewati.
III. DAFTAR PERNYATAAN
Berilah tanda checklist (√) pada kolom jawaban yang telah disediakan,
sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
viii
viii
I. Tingkat Pendidikan (X1)
No. Pernyataan Nilai
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Pekerjaan yang anda tekuni sesuai
dengan pendidikan terakahir anda.
2. Pendidikan yang baik membuat
kualitas hasil kerja yang baik.
3. Semakin tinggi jenjang pendidikan
semakin tinggi jabatan yang
diperoleh.
4. Prestasi yang saya terima diperoleh
berdasarkan tingkat pendidikan
II. Motivasi Kerja (X2)
No. Pernyataan Nilai
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Saya memiliki motivasi yang tinggi
untuk mencapai tujuan dari Bank.
2. Saya senang dan giat dalam
melaksanakan setiap pekerjaan.
3. Saya mempunyai inisiatif sendiri
dalam menyelesaikan setiap
pekerjaan tanpa menunggu perintah
dari atasan.
4. Saya bertanggung jawab atas tugas
yang diberikan.
III. Kinerja Karyawan (Y)
No. Pernyataan Nilai
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Saya selalu menghasilkan kualitas
ix
ix
kerja yang lebih baikdi banding
dengan rekan kerja.
2. Kuantitas atau jumlah kerja yang
saya lakukan dalam satu periode
melebihi karyawan lain.
3. Saya dapat meyelesaikan
pekerjaan tepat waktu.
4. Saya dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan waktu yang
lebih efektif dibanding karyawan
lain.
5. Saya selalu menyelesaikan
pekerjaan saya tanpa meminta
bantuan orang lain.
6. Saya akan tetap bekerja dengan
baik meskipun pimpinan sedang
tidak ada.
IV. Komitmen Organissional (Z)
No. Pernyataan Nilai
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Saya bertahan dalam organisasi
karena keinginan saya sendiri
(ikatan emosional).
2. Akan sangat berat bagi saya untuk
meninggalkan PT. BPRS
Sukowati Sragen ini.
3. Saya selalu setia pada PT. BPRS
Sukowati Sragenkarena komitmen
pada nilai-nilai syariah.
x
x
Data Karakteristik Responden
No Usia Jenis Kelamin Pedidikan Lama Kerja
1 31 - 40 tahun Perempuan S1 1 - 5 tahun
2 21 - 30 tahun Perempuan S1 1 - 5 tahun
3 31 - 40 tahun Perempuan D3 6 - 10 tahun
4 21 - 30 tahun Perempuan D3 1 - 5 tahun
5 31 - 40 tahun Laki-laki SLTA 1 - 5 tahun
6 31 - 40 tahun Laki-laki S1 6 - 10 tahun
7 31 - 40 tahun Laki-laki S1 1 - 5 tahun
8 31 - 40 tahun Laki-laki S1 6 - 10 tahun
9 21 - 30 tahun Perempuan D3 6 - 10 tahun
10 21 - 30 tahun Laki-laki S1 1 - 5 tahun
11 21 - 30 tahun Perempuan D3 1 - 5 tahun
12 21 - 30 tahun Laki-laki S1 1 - 5 tahun
13 21 - 30 tahun Laki-laki S1 1 - 5 tahun
14 31 - 40 tahun Perempuan S1 6 - 10 tahun
15 31 - 40 tahun Perempuan S1 6 - 10 tahun
16 31 - 40 tahun Laki-laki SLTA 1 - 5 tahun
17 21 - 30 tahun Perempuan S1 6 - 10 tahun
18 21 - 30 tahun Perempuan S1 1 - 5 tahun
19 21 - 30 tahun Perempuan S1 1 - 5 tahun
20 31 - 40 tahun Laki-laki S1 1 - 5 tahun
21 21 - 30 tahun Perempuan S1 1 - 5 tahun
22 31 - 40 tahun Perempuan S1 1 - 5 tahun
23 21 - 30 tahun Laki-laki SLTA 6 - 10 tahun
24 31 - 40 tahun Perempuan D3 6 - 10 tahun
25 31 - 40 tahun Perempuan S1 6 - 10 tahun
26 31 - 40 tahun Perempuan S1 1 - 5 tahun
27 41 - 50 tahun Laki-laki S1 6 - 10 tahun
28 31 - 40 tahun Laki-laki S1 1 - 5 tahun
29 31 - 40 tahun Perempuan S1 1 - 5 tahun
30 41 - 50 tahun Laki-laki S1 1 - 5 tahun
31 31 - 40 tahun Perempuan S1 6 - 10 tahun
32 31 - 40 tahun Laki-laki S1 1 - 5 tahun
33 31 - 40 tahun Laki-laki S1 1 - 5 tahun
34 31 - 40 tahun Perempuan S1 1 - 5 tahun
35 31 - 40 tahun Laki-laki D3 1 - 5 tahun
36 21 - 30 tahun Perempuan S1 1 - 5 tahun
37 21 - 30 tahun Laki-laki D3 1 - 5 tahun
38 21 - 30 tahun Perempuan S1 1 - 5 tahun
xi
xi
Data Kuesioner Responden
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2 Z1 Z2 Z3 Z Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y
7 10 8 6 31 9 9 8 9 35 9 8 8 25 7 7 9 8 7 8 46
7 10 8 6 31 9 9 8 9 35 9 8 8 25 7 7 9 8 8 9 48
8 8 4 8 28 8 8 7 8 31 8 8 8 24 7 7 7 7 7 7 42
8 8 4 8 28 8 8 7 8 31 8 8 8 24 7 7 7 7 7 7 42
3 2 4 3 12 6 6 7 7 26 5 5 5 15 5 4 4 6 4 7 30
8 6 7 7 28 8 8 8 8 32 8 7 8 23 7 6 7 7 6 8 41
7 6 5 7 25 7 7 7 7 28 6 6 6 18 6 6 6 7 5 6 36
6 7 3 2 18 9 8 8 8 33 6 6 6 18 6 5 6 7 6 8 38
6 6 6 7 25 7 7 8 8 30 6 7 7 20 7 7 6 6 6 7 39
9 9 8 7 33 7 7 9 9 32 8 8 9 25 8 8 8 8 8 8 48
7 8 8 7 30 8 7 7 8 30 8 8 8 24 7 8 8 7 8 8 46
5 6 4 5 20 3 6 6 7 22 6 6 5 17 8 6 7 6 4 5 36
5 3 4 5 17 7 6 8 5 26 5 7 6 18 5 6 4 5 6 9 35
10 10 6 6 32 9 9 9 9 36 8 8 9 25 8 5 7 7 7 9 43
3 3 5 3 14 5 6 5 5 21 5 5 6 16 5 5 5 5 5 5 30
5 3 5 4 17 9 7 8 7 31 5 5 5 15 5 4 7 5 5 10 36
6 6 7 6 25 7 7 7 7 28 6 7 6 19 5 5 8 8 5 8 39
8 8 8 9 33 10 10 10 10 40 10 10 10 30 9 9 9 9 9 8 53
8 8 8 6 30 9 9 9 9 36 8 9 9 26 7 7 9 7 7 7 44
3 8 7 8 26 8 8 8 8 32 7 7 8 22 5 5 8 8 5 8 39
3 3 3 3 12 4 3 3 3 13 3 2 2 7 1 1 5 1 1 5 14
8 10 8 7 33 9 9 9 9 36 9 9 9 27 8 8 8 8 8 9 49
5 7 7 6 25 5 7 7 7 26 5 5 7 17 4 7 5 6 8 7 37
3 3 3 4 13 4 4 4 5 17 2 4 5 11 4 3 2 2 2 5 18
7 6 8 7 28 9 9 7 8 33 7 8 8 23 6 6 5 8 7 8 40
9 8 8 8 33 7 8 8 9 32 8 8 8 24 8 8 9 9 9 9 52
9 8 8 7 32 10 10 10 10 40 10 10 10 30 8 9 10 9 9 9 54
7 6 6 6 25 7 7 7 7 28 8 8 8 24 8 6 7 7 7 7 42
6 6 7 6 25 7 7 7 7 28 7 8 8 23 7 7 7 7 7 7 42
6 7 5 6 24 8 8 8 8 32 7 7 7 21 7 6 7 7 6 7 40
8 8 8 8 32 9 9 6 9 33 8 8 8 24 7 7 7 7 7 7 42
7 6 6 7 26 7 6 8 6 27 7 6 7 20 7 6 7 7 6 6 39
8 7 7 7 29 8 7 7 7 29 9 7 9 25 7 7 8 7 8 7 44
7 7 8 7 29 7 8 7 8 30 7 8 7 22 7 8 7 8 7 8 45
7 8 7 8 30 7 8 7 8 30 7 8 7 22 7 8 7 8 7 8 45
6 7 8 7 28 8 8 8 8 32 8 8 9 25 7 8 6 7 6 9 43
7 8 10 7 32 9 9 9 8 35 7 9 9 25 8 8 8 8 8 8 48
8 8 7 7 30 7 6 6 8 27 8 8 8 24 7 7 7 7 7 7 42
xii
xii
Output SPSS Hasil Uji Instrumen Penelitian
1. Tabel Frekuensi Uji Karakteristik Responden
2. Tabel Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Usia
15 39.5 39.5 39.5
21 55.3 55.3 94.7
2 5.3 5.3 100.0
38 100.0 100.0
21 - 30 tahun
31 - 40 tahun
41 - 50 tahun
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Jenis_Kelamin
17 44.7 44.7 44.7
21 55.3 55.3 100.0
38 100.0 100.0
Laki-laki
Perempuan
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Pendidikan
3 7.9 7.9 7.9
7 18.4 18.4 26.3
28 73.7 73.7 100.0
38 100.0 100.0
SMA
D3
S1
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Lama_Kerja
26 68.4 68.4 68.4
12 31.6 31.6 100.0
38 100.0 100.0
1 - 5 tahun
6 - 10 tahun
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
xiii
xiii
b. Uji Multikolonieritas
X1 X2 => Y
X1 X2 => Z
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
38 38 38
.0000000 .0000000 .0000000
.47153929 .54717822 .41959687
.115 .115 .094
.059 .115 .079
-.115 -.080 -.094
.712 .711 .578
.692 .693 .892
N
Mean
Std.
Deviation
Normal Parametersa,b
Absolute
Positive
Negative
Most Extreme
Differences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
Unstandardized
Residual
Unstandardized
Residual
Unstandardized
Residual
Test distribution is Normal.a.
Calculated from data.b.
Variables Entered/Removedb
X2, X1a . Enter
Model
1
Variables
Entered
Variables
Removed Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: Yb.
Coefficientsa
.427 .442 .964 .341
.454 .080 .531 5.705 .000 .405 2.471
.453 .091 .464 4.978 .000 .405 2.471
(Constant)
X1
X2
Model
1
B
Std.
Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity
Statistics
Dependent Variable: Ya.
Variables Entered/Removedb
X2, X1a . Enter
Model
1
Variables
Entered
Variables
Removed Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: Zb.
xiv
xiv
X1 X2 Z => Y
c. Uji Heteroskodesitas
X1`X2 => Y
Coefficientsa
-.286 .513 -.557 .581
.581 .092 .571 6.291 .000 .405 2.471
.496 .106 .426 4.694 .000 .405 2.471
(Constant)
X1
X2
Model
1
B
Std.
Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity
Statistics
Dependent Variable: Za.
Variables Entered/Removedb
Z, X2, X1a . Enter
Model
1
Variables
Entered
Variables
Removed Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: Yb.
Coefficientsa
.539 .401 1.344 .188
.226 .105 .264 2.151 .039 .190 5.266
.258 .105 .264 2.461 .019 .248 4.027
.393 .132 .468 2.990 .005 .117 8.568
(Constant)
X1
X2
Z
Model
1
B
Std.
Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity
Statistics
Dependent Variable: Ya.
Variables Entered/Removedb
X2, X1a . Enter
Model
1
Variables
Entered
Variables
Removed Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: LN Residual Kuadratb.
Coefficientsa
.308 1.819 .170 .866
.003 .327 .002 .008 .993
-.415 .374 -.283 -1.110 .274
(Constant)
X1
X2
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: LN Residual Kuadrata.
xv
xv
X1 X2 => Z
X1 X2 Z => Y
3. Uji Validitas dan Reliabilitas
a. tingkat Pendidikan
Variables Entered/Removedb
X2, X1a . Enter
Model
1
Variables
Entered
Variables
Removed Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: LN Residual Kuadratb.
Coefficientsa
-1.001 1.585 -.631 .532
-.128 .285 -.118 -.449 .656
-.039 .326 -.032 -.120 .905
(Constant)
X1
X2
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: LN Residual Kuadrata.
Variables Entered/Removedb
Z, X2, X1a . Enter
Model
1
Variables
Entered
Variables
Removed Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: LN Residual Kuadratb.
Coefficientsa
-1.359 1.983 -.685 .498
.669 .518 .482 1.292 .205
.257 .518 .162 .496 .623
-1.098 .650 -.803 -1.688 .100
(Constant)
X1
X2
Z
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: LN Residual Kuadrata.
xvi
xvi
b. Motivasi Kerja
Correlations
1 .743** .530** .645** .859**
.000 .001 .000 .000
38 38 38 38 38
.743** 1 .625** .641** .896**
.000 .000 .000 .000
38 38 38 38 38
.530** .625** 1 .627** .812**
.001 .000 .000 .000
38 38 38 38 38
.645** .641** .627** 1 .840**
.000 .000 .000 .000
38 38 38 38 38
.859** .896** .812** .840** 1
.000 .000 .000 .000
38 38 38 38 38
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Reliability Statistics
.872 4
Cronbach's
Alpha N of Items
Correlations
1 .850** .751** .739** .914**
.000 .000 .000 .000
38 38 38 38 38
.850** 1 .779** .893** .957**
.000 .000 .000 .000
38 38 38 38 38
.751** .779** 1 .757** .890**
.000 .000 .000 .000
38 38 38 38 38
.739** .893** .757** 1 .918**
.000 .000 .000 .000
38 38 38 38 38
.914** .957** .890** .918** 1
.000 .000 .000 .000
38 38 38 38 38
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
xvii
xvii
c. Komitmen Organisasi
d. Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
.938 4
Cronbach's
Alpha N of Items
Correlations
1 .873** .876** .956**
.000 .000 .000
38 38 38 38
.873** 1 .900** .962**
.000 .000 .000
38 38 38 38
.876** .900** 1 .963**
.000 .000 .000
38 38 38 38
.956** .962** .963** 1
.000 .000 .000
38 38 38 38
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Z1
Z2
Z3
Z
Z1 Z2 Z3 Z
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Reliability Statistics
.957 3
Cronbach's
Alpha N of Items
xviii
xviii
4. Uji Statistik
a. Koefisien Determinan (R2)
X1 X2 => Y
X1 X2 => Z
Correlations
1 .797** .650** .772** .748** .364* .858**
.000 .000 .000 .000 .025 .000
38 38 38 38 38 38 38
.797** 1 .623** .793** .885** .432** .900**
.000 .000 .000 .000 .007 .000
38 38 38 38 38 38 38
.650** .623** 1 .747** .674** .458** .820**
.000 .000 .000 .000 .004 .000
38 38 38 38 38 38 38
.772** .793** .747** 1 .817** .565** .926**
.000 .000 .000 .000 .000 .000
38 38 38 38 38 38 38
.748** .885** .674** .817** 1 .576** .930**
.000 .000 .000 .000 .000 .000
38 38 38 38 38 38 38
.364* .432** .458** .565** .576** 1 .643**
.025 .007 .004 .000 .000 .000
38 38 38 38 38 38 38
.858** .900** .820** .926** .930** .643** 1
.000 .000 .000 .000 .000 .000
38 38 38 38 38 38 38
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
Y6
Y
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Reliability Statistics
.924 6
Cronbach's
Alpha N of Items
Model Summary
.937a .877 .870 .48482
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Predictors: (Constant), X2, X1a.
Model Summary
.940a .883 .877 .56259
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Predictors: (Constant), X2, X1a.
xix
xix
X1 X2 Z => Y
b. Uji T
X1 X2 => Y
X1 X2 => Z
X1 X2 Z => Y
Model Summary
.950a .903 .894 .43772
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Predictors: (Constant), Z, X2, X1a.
Coefficientsa
.427 .442 .964 .341
.454 .080 .531 5.705 .000
.453 .091 .464 4.978 .000
(Constant)
X1
X2
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: Ya.
Coefficientsa
-.286 .513 -.557 .581
.581 .092 .571 6.291 .000
.496 .106 .426 4.694 .000
(Constant)
X1
X2
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: Za.
Coefficientsa
.539 .401 1.344 .188
.226 .105 .264 2.151 .039
.258 .105 .264 2.461 .019
.393 .132 .468 2.990 .005
(Constant)
X1
X2
Z
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: Ya.
xx
xx
DAFTAR RIWAYAT HIDUP PENULIS
Nama : Nurul Hidayah
Tempat, Tanggal Lahir : Kab. Semarang, 08 Oktober 1996
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Program Studi : Perbankan Syariah – S1
Alamat : Kuncen Lama, 003/001, Kec. Ungaran Barat, Kab. Semarang
Agama : Islam
Kewarganegaraan : Indonesia
Orang Tua
Ayah : Solikin
Ibu : Sri Lestari
Email : [email protected]
Riwayat Pendidikan : 1. SDN Ungaran 02 Tahun 2002-2008
2. MTs. NU Ungaran Tahun 2008-2011
3. SMA Negeri 1 Bergas Tahun 2011-2014
4. IAIN Salatiga Tahun 2014-2018
Salatiga, 13 September 2018
Penulis
Nurul Hidayah