pengaruh stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi, dan job insecurity terhadap...
TRANSCRIPT
PENGARUH STRES KERJA, KEPUASAN KERJA,
KOMPENSASI, DAN JOB INSECURITY TERHADAP
TURNOVER INTENTION KARYAWAN BTN SYARIAH KC
SOLO
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh :
SRI RAHAYUNINGSIH
213-14-220
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S-1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
2018
i
PENGARUH STRES KERJA, KEPUASAN KERJA,
KOMPENSASI, DAN JOB INSECURITY TERHADAP
TURNOVER INTENTION KARYAWAN BTN SYARIAH KC
SOLO
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh :
SRI RAHAYUNINGSIH
213-14-220
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S-1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
2018
ii
iii
iv
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“JANGAN PERNAH MENYERAH DENGAN
DATANGNYA BERBAGAI MACAM UJIAN , KARNA
ITULAH YANG AKAN MEMBUATMU SEMAKIN KUAT
DAN MENYADARKANMU AKAN RASA SYUKUR ”
PERSEMBAHAN
Untuk orangtuaku tercinta, ayah, Warsono
ibu, Jumiyem,
Adikku tersayang Nabilah Zahra.
Beserta keluarga besarku yang selalu
menyemangatiku.
Para dosen-dosenku, serta dosen pembimbing
Bapak Ari Setiawan, M.M.
Sahabat terbaikku mas Yanto yang selalu
meluangkan waktu membantu proses penelitian
skripsi ini hingga selesai.
Sahabat terbaikku Dwi Aryanti, Iin Robiyati, Aris
Naila, dll.
vi
KATA PENGANTAR
Bismillahirrohmanirrohim.
Allah Akbar, Maha Besar Allah yang telah banyak memberikan kemudahan
dan ilmu kepada penulis. Alhamdulilah karena bimbingan, perlindungan, dan
pengajaran dari Allah SWT. Sehingga dapat menghantarkan penulis pada
penyelesaian skripsi yang sedang ditangan pembaca saat ini. Sesungguhnya dalam
Penulisan ini, Penulis banyak menghadapi kendala yang membuat kerancuan.
Terutama mengenai bagaimana mendapatkan informasi yang berkaitan dengan
skripsi ini. Namun setelah merujuk ke beberapa referensi sedikit menambah
wawasan penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Sampailah kepada penulis akhir,
dan dengan sedikit banyak usaha yang dikeluarkan dapat menghantarkan penulis
pada penyelesaian skripsi ini.
Dalam penelitian penulisan ini, penulis menyadari bahwa masih banyak
kesalahan serta kekurangan yang penulis lakukan, mulai dari penulisan, referensi,
sampai dengan lamanya waktu yang dibutuhkan dalam penyelesaian. Namun tentu
penyelesaian tulisan ini tak terlepas dari bantuan dari berbagai pihak. Sebagai
tanda penghargaan, penulis mengucapkan terima kasih secara khusus yang
ditujukan kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Haryadi, M. Pd selaku Rektor Institut Agama Islam
Negeri Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, SE.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
vii
3. Bapak Dr. Mochlasin, M.Ag selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dan sekaligus dosen pembimbing skripsi.
4. Ibu Fetria Eka Yudiana, SE.,M.Si selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah
(S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri
Salatiga.
5. Seluruh dosen Progam Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan wawasan
kepada penulis selama perkuliahan.
6. Seluruh karyawan dan Staff Akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga atas pelayanannya.
7. Kedua orang tua ku Ayah Warsono dan Ibu Jumiyem, adikku Nabilah
Zahra, Mas Monyonk dan seluruh keluargaku yang telah memberikan
do’a, semangat, dukungan serta kasih sayang nya.
8. Segenap mahasiswa Progam Studi S1-Perbankan Syariah, Khususnya
angkatan 2014, terimakasih atas kebersamaan dan semangatnya selama
perkuliahan sampai penyelesaian skripsi ini.
Salatiga, 01 November 2018
Penulis
viii
ABSTRAK
Ningsih, Sri Rahayu. 2018. Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Kompensasi,
Dan Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Karyawan Bank BTN
Syariah KC Solo. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program
Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing : Ari Setiawan,
M.M.
Penelitian ini dilatar belakangi oleh kondisi sumber daya manusia
yang semakin menurun dan semakin banyaknya keinginan untuk keluar
(turnover intention) pada karyawan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui
apakah stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi, dan job insecurity secara
parsial berpengaruh terhadap turnover intention karyawan di BTN Syariah
KC Solo. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang
disebarkan kepada karyawan BTN Syariah KC Solo. Sampel yang diambil
sejumlah 40 orang. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan SPSS
versi 22 dan dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linier berganda,
pengujian hipotesis melalui uji dan uji koefisien determinasi dan uji
klasik. Hasil analisis menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh positif
terhadap turnover intention, kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap turnover intention, kompensasi tidak berpengaruh signifikan
terhadap turnover intention, dan Job insecurity tidak berpengaruh signifikan
terhadap turnover intention karyawan BTN Syariah KC Solo.
Kata kunci: stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi, job insecurity, turnover
intention.
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ...................................................................... ii
PENGESAHAN .................................................................................................. iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ......................................................... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...................................................................... v
KATA PENGANTAR .........................................................................................vi
ABSTRAK ......................................................................................................... viii
DAFTAR ISI ....................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ............................................................................................. xiii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiv
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xv
BAB 1 PENDAHULUAN .................................................................................... 1
A. Latar Belakang ......................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................... 8
C. Tujuan Penelitian ..................................................................... 8
D. Manfaat penelitian .................................................................... 9
E. Sistematika Penulisan .............................................................. 10
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................ 12
A. Telaah Pustaka ........................................................................ 12
B. Landasan Teori ....................................................................... 14
1. Turnover Intention .............................................................. 14
2. Stres Kerja ......................................................................... 21
x
3. Kepuasan Kerja .................................................................. 25
4. Kompensasi ....................................................................... 30
5. Job Insecurity .................................................................... 37
C. Proposisi ............................................................................... 39
D. Kerangka Penelitian ................................................................ 43
E. Hipotesis ................................................................................ 44
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 45
A. Jenis Penelitian ....................................................................... 45
B. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................... 45
C. Populasi dan Sampel ............................................................... 46
D. Teknik Pengumpulan Data ....................................................... 47
E. Skala Pengukuran ................................................................... 48
F. Definisi Operasional ................................................................ 49
1. Variabel Independen ........................................................... 49
2. Variabel Dependen ............................................................. 49
3. Operasional Variabel .......................................................... 49
G. Instrumen Penelitian ............................................................... 52
H. Metode Analisis Data .............................................................. 52
1. Uji Instrumen .................................................................... 52
a. Uji Validitas .............................................................. 52
b. Uji Reliabilitas ........................................................... 53
2. Uji Statistik ....................................................................... 53
a. Uji Ftest .................................................................... 53
xi
b. Uji Koefisien Determinasi ( ) .................................... 53
c. Uji Ttest .................................................................... 54
3. Uji Asumsi Klasik .............................................................. 54
a. Uji Multicollinearity ................................................... 54
b. Uji Heteroscendasticity ................................................ 55
c. Uji Normalitas ............................................................ 55
d. Uji Linieritas .............................................................. 56
I. Analisis Data .......................................................................... 57
BAB IV ANALISIS DATA ............................................................................... 58
A. Deskripsi Obyek Penlitian ........................................................ 58
1. Profil BTN Syariah KC Solo ............................................... 58
2. Visi BTN Syariah KC Solo .................................................. 60
3. Misi BTN Syariah KC Solo ................................................. 60
4. Tujuan Pendirian BTN Syariah KC Solo ................................ 61
5. Struktur Organisasi BTN Syariah .......................................... 61
B. Analisis Deskriptif Responden ................................................... 62
1. Jenis Kelamin .................................................................... 62
2. Usia .................................................................................. 63
3. Pendidikan Terakhir ............................................................ 64
C. Analisa Data ............................................................................ 65
1. Uji Instrumen ..................................................................... 65
a. Uji Validitas ................................................................. 65
b. Uji Reliabilitas .............................................................. 68
xii
2. Uji Statistik ....................................................................... 69
a. Uji Ftest ....................................................................... 69
b. Uji Koefisien Determinasi ( ) ....................................... 70
c. Uji Ttest ....................................................................... 71
3. Uji Asumsi Klasik .............................................................. 73
a. Uji Multicollinearity ...................................................... 73
b. Uji Heteroscendasticity .................................................. 74
c. Uji Normalitas .............................................................. 76
d. Uji Linieritas ................................................................ 78
D. Pembahasan Hasil Penelitian ..................................................... 79
BAB V PENUTUP .............................................................................................. 83
A. Kesimpulan ............................................................................. 83
B. Saran ...................................................................................... 84
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 86
LAMPIRAN ....................................................................................................... 89
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 : Research Gap ................................................................................. 5
Tabel 3.1 : Indikator Variabel .......................................................................... 50
Tabel 4.1 : Jenis Kelamin Responden .............................................................. 63
Tabel 4.2 : Usia ................................................................................................ 63
Tabel 4.3 : Pendidikan Terakhir ....................................................................... 64
Tabel 4.4 : Ringkasan Hasil Uji Validitas ........................................................ 66
Tabel 4.5 : Ringkisan Hasil Uji Reabilitas ....................................................... 68
Tabel 4.6 : Hasil Uji F ...................................................................................... 69
Tabel 4.7 : Hasil Uji .................................................................................. 70
Tabel 4.8 : Hasil Uji T...................................................................................... 72
Tabel 4.9 : Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................ 74
Tabel 4.10 : Hasil Uji Heteroskedastisitas ....................................................... 75
Tabel 4.11 : Hasil Uji Kolmogorov – Smirnov ............................................... 77
Tabel 4.12 : Ringkasan Hasil Uji Linearitas .................................................... 78
Tabel 4.13 : Kesimpulan Hasil Hipotesis Penelitian ........................................ 80
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 : Kerangka Penelitian ................................................................... 43
Gambar 4.1 : Struktur Organisasi BTN Syariah .............................................. 62
Gambar 4.2 : Grafik Normal Probability Plot..................................................76
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Hasil Rekap Data Responden
Lampiran 3 Output Hasil Pengujian
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan industri perbankan syariah di Indonesia dimulai
pada tahun 1991 yang dipelopori oleh pendirian Bank Muamalat di
Indonesia. Seiring berkembangnya zaman hingga sampai saat ini industri
keuangan syariah di Indonesia tumbuh dengan pesat. Hingga Februari
kondisi perbankan syariah terdiri dari 13 Bank Umum Syariah (BUS), 21
Unit Usaha Syariah dan 167 BPRS. Berdasarkan laporan Otoritas Jasa
Keuangan (OJK) per Februari 2018 aset perbankan syariah mencapai
20,65% secara tahunan per Februari 2018 menjadi Rp.429,36 Triliun
(OJK: 2018).
Perkembangan Bank Syariah yang pesat di Indonesia tidak luput
dari faktor sumber daya manusia yang mempengaruhinya. Industri
perbankan syariah masih terkendala akan kebutuhan minimnya sumber
daya manusia, baik secara kuantitas maupun kualitas untuk mendukung
industri lebih lanjut. Pemenuhan SDM perbankan syariah tidak dapat
terpenuhi dan sering terjadi kekurangan SDM berkualitas di beberapa bank
syariah (Ahmad dan Sri: 2015).
2
Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset berharga bagi
perusahaan, terutama sebagai pelaku penunjang tercapinya tujuan
perusahaan keberadaan SDM perlu dikelola dengan baik agar dapat
memberikan kontribusi positif pada kemajuan perusahaan. Sebaliknya,
apabila SDM tidak dikelola dengan baik, maka karyawan akan kurang
semangat dalam bekerja dan akhirnya mengundurkan diri dari perusahaan
(turnover). Saat ini turnover telah menjadi masalah serius bagi banyak
perusahaan. Dampak negatif yang dirasakan akibat terjadinya turnover
pada perusahaan yaitu pada kualitas dan kemampuan untuk menggantikan
karyawan yang keluar dari perusahaan, sehingga butuh waktu serta biaya
lagi dalam merekrut karyawan baru (Putradiarta, 2016: 2)
Berbagai definisi tentang turnover intention di ungkapkan oleh para
peneliti. Turnover merupakan kenyataan akhir yang dihadapi perusahaan
berupa jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan pada periode
tertentu, sedangkan turnover intention adalah kecenderungan sikap atau
tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk
meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara suka rela dari
pekerjaannya (Bluedorn, 2011 dalam Pranowo, 2016).
Selain itu dalam perbankan syariah, karyawan juga sering
dihadapkan dengan berbagai masalah pekerjaan dalam perusahaan
sehingga memungkinkan untuk terkena stres. Stres muncul saat karyawan
tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan-tuntutan pekerjaan.
Ketidakjelasan apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan, kekurangan
3
waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan fasilitas
untuk menjalankan pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan,
merupakan contoh pemicu stres (Gaffar, 2012). Dalam jangka pendek,
stres yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan yang serius dari pihak
perusahaan membuat karyawan menjadi tertekan, tidak termotivasi, dan
frustasi menyebabkan karyawan bekerja tidak optimal sehingga kinerjanya
pun akan terganggu. Dalam jangka panjang, karyawan yang tidak dapat
menahan stres kerja maka ia tidak mampu lagi bekerja di perusahaan. Pada
tahap yang semakin parah, stres bisa membuat karyawan menjadi sakit
atau bahkan akan mengundurkan diri (turnover).
Fenomena yang sering muncul dalam dunia kerja adalah faktor
ketidakpuasan kerja sehingga menimbulkan keinginan karyawan untuk
keluar dari suatu organisasi. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh
moral kerja, kedislipinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati
dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan
dalam menjalankan organisasi akan selalu memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda antar karyawan. Ketidakpuasan kerja telah sering
diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang penting yang menyebabkan
individu meninggalkan pekerjaannya. Ketidakpuasan kerja memiliki suatu
pengaruh langsung pada pembentukan keinginan keluar. Tingginya
turnover intention akan menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan,
bahkan bisa membuat perusahaan mengalami frustasi ketika mengetahui
4
proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf yang berkualitas pada
akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang direkrut tersebut telah
memilih pekerjaan di perusahaan lain (Toly dalam Syafrizal, 2011: 3).
Penyebab lainnya yang mempengaruhi turnover yaitu kompensasi
yang rendah. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai
individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau
ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya
kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi,dan kepuasan
kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar pada
karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu
diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi, dan
kepuasan kerja karyawan justru akan menurun. Kompensasi merupakan
pencerminan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya
manusia. Bila tidak diperhatikan dengan baik maka tidak mustahil lambat
laun mengakibatkan turnover (Notoatmodjo, 2015: 142).
Karyawan juga mengalami rasa tidak aman (job insecurity) yang
meningkat karena ketidakstabilan status kepegawaian dan tingkat
pendapatan yang tidak bisa di ramalkan, yang berakibat intensi pindah
kerja (turnover intention) akan cenderung meningkat (Hanafiah, 2014:
310). Karyawan mengalami rasa tidak aman dalam hal ini kondisi
pekerjaan, konflik peran, pengembangan karir, dan pusat pengendalian
yang semakin meningkat karena ketidakstabilan terhadap status pekerjaan
5
mereka yang hanya sebagai karyawan kontrak, sehingga memicu
tingginya angka turnover intention (keinginan keluar) karyawan yang
terjadi di suatu karyawan.
Dan berdasarkan ulasan latar belakang di atas, penelitian ini
dilakukan pada karyawan BTN Syariah KC Solo dengan Judul “ Pengaruh
Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Kompensasi, Job Insecurity Terhadap
Turnover Intention pada Karyawan BTN Syariah KC Solo”
Tabel 1.1
Research Gap
GAP Adanya perbedaan hasil penelitian sebelumnya
mengenai pengaruh stres kerja, kepuasan kerja,
kompensasi dan job insecurity terhadap turnover
intention.
ISU
Adanya pengaruh stres kerja, kepuasan kerja,
kompensasi dan Job Insecurity terhadap turnover
intention
Peneliti Metode Temuan
Stres Kerja
terhadap
Turnover
Intention
Edi Suhanto
(2009)
Kuantitatif Stres kerja
berpengaruh
signifikan negatif
terhadap turnover
intention
Rachma
Nabila (2016)
Kuantitatif Stres kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
turnover intention
Vina Yulinti,
Hendri Andi
Mesta (2015)
Deskriptif
Kausatif
Terdapat pengaruh
signifikan antara stres
kerja terhadap
6
turnover intention
Fera Nelfianti
(2016)
Path Analisis Stres kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
turnover intention
Kepuasan Kerja
terhadap
Turnover
Intention
Suroso (2015) Deskriptif,
Verifikatif
Kepuasan kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
turnover intention.
Agung, Nurul,
Widya (2013)
Deskriptif
dan Kasual
Terdapat pengaruh
negatif antara
kepuasan kerja dengan
dengan turnover
intention
Muhammad
Ainul Yaqin
(2013)
Kuantitatif Terdapat pengaruh
negatif antara
kepuasan kerja dengan
dengan turnover
intention
Retno
Khikmawati
(2015)
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Kepuasan kerja
memiliki pengaruh
negatif terhadap
turnover intention
Kompensasi
terhadap
Turnover
Intention
Putrianti,
Ddjamhur
Hamid dkk
(2014)
Metode
Penelitian
Penjelasan
(Explanatory
Research)
Variabel Kompensasi
memiliki pengaruh
signifikan terhadap
Turnover Intention
Irbayuni
(2012)
Structural
equation
modeling
Variabel kompensasi
tidak memiliki
kontribusi terhadap
turnover intention
7
Job Insecurity
terhadap
Turnover
Intention
Mamiharisoa
Andrinirina A.,
Sudarsih, IKM
Dwipayana et
al (2015)
Path analysis Job insecurity
berpengaruh negatif
terhadap turnover
intention
Halimah,Azis
Fathoni dkk
(2016)
Kuantitatif Variabel Job
Insecurity
berpengaruh positif
terhadap Turnover
Intention
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya yaitu
terletak pada objeknya didalam penelitian ini lebih berfokus pada
perbankan syariah, sedangkan pada penelitian terdahulu objeknya lebih
berfokus pada perusahaan konvensional misalnya yang dilakukan oleh Edi
Suhanto (2009) di Bank International Indonesia, Suroso (2015) di
Koperasi Simpan Pinjam Mugi Lestari, Lestari (2018) di PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk, Rahman (2016) di Perbankan Cabang Surakarta,
Nafiudin (2015) di PT. Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung, Nabilla
(2016) di PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang
Gresik, Kristanto (2016) di Bank Jatim dan Bank BJB, Oktaviani (2015)
Karyawan Industri Perbankan di Indonesia, Devi (2016) Kantor Pusat
Bank Sinarmas Tbk, Anggraini (2016) PT. Bank Pundi Indonesia, Yanuar
(2013) PT. Bank CIMB Niaga, Meilita (2018) di Kantor Pusat Bank
Lampung, Anielaputri (2012) PT. Megatama Plasindo, Putradiarta (2016)
8
di PT. Bank Jateng, Abdurrahim (2016) di PT. Bank Penkreditan Rakyat
Mitratama Arthabuana.
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas dan hasil
penelitian yang berbeda maka peneliti tertarik meneliti kembali variabel-
variabel yang berpengaruh terhadap turnover intention yaitu stres kerja,
kepuasan kerja, kompensasi, dan job insecurity pada BTN Syariah KC
Solo.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan hal di atas, maka masalah pokok yang dikemukakan
dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana stres kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention pada
karyawan BTN Syariah KC Solo?
2. Bagaimana kepuasan kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention
pada karyawan BTN Syariah KC Solo?
3. Bagaimana kompensasi berpengaruh terhadap Turnover Intention
pada karyawan BTN Syariah KC Solo?
4. Bagaimana Job Insecurity berpengaruh terhadap Turnover Intention
pada karyawan BTN Syariah KC Solo?
9
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap Turnover Intention
pada karyawan BTN Syariah KC Solo?
2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap Turnover
Intention pada karyawan BTN Syariah KC Solo?
3. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap Turnover
Intention pada karyawan BTN Syariah KC Solo?
4. Untuk menganalisis pengaruh Job Insecurity terhadap Turnover
Intention pada karyawan BTN Syariah KC Solo?
D. Kegunaan Penelitian
Penelitian ini di harapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa
pihak antara lain:
1. Bagi Peneliti:
1) Menambah wawasan dan manfaat tentang pengaruh stres kerja,
kepuasan kerja, kompensasi dan job insecurity terhadap
turnover intention bagi karyawan.
2. Bagi Akademisi:
1) Memperkaya literatur penelitian tentang pengaruh stres kerja,
kepuasan kerja, kompensasi dan job insecurity terhadap
turnover intention bagi karyawan.
10
3. Bagi Perusahaan:
1) Dapat memberikan informasi kepada perusahaan perbankan
syariah untuk lebih baik lagi dalam mengelola SDM, serta
memberikan masukan dalam meningkatkan kinerja karyawan.
E. Sistematika Penulisan
Untuk memahami penelitian ini maka penulis menyajikan isi
pembahasan sesuai dari urutan bab 1-5 secara umum sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, yang
menampilkan landasan pemikiran secara garis besar baik dalam
teori maupun fakta yang ada dan perbedaan hasil penelitian
terdahulu yang menjadi alasan dibuatnya penelitian ini, rumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika
penulisan yang digunakan dalam penelitian ini.
BAB II : TELAAH PUSTAKA
Dalam bab ini membahas mengenai teori serta telaah
pustaka terkait variabel penelitian, penelitian terdahulu,
kerangka pemikiran, hubungan antar variabel dan hipotesis.
11
BAB III : METODE PENELITIAN
Dalam bab ini menguraikan tentang lokasi dan waktu
penelitian, populasi dan sampel,teknik pengumpulan data, skala
pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen
penelitian, uji instrumen penelitian dan analisis yang digunakan.
BAB IV : PEMBAHASAN
Bab ini membahas tentang hasil analisis penelitian dan
pembahasan yang diperoleh dari gambaran umum responden
terkait variabel dan obyek penelitian.
BAB V : PENUTUP
Dalam bab ini mencakup tiga bagian, diantaranya diuraikan
kesimpulan, keterbatasan penelitian, implikasi manajerial, serta
saran-saran bagi penelitian yang akan datang. Bab ini berisi
tentang kesimpulan atas hasil analisis yang telah dilakukan dan
pembahasan sebelumnya disertai dengan keterbatasan dan saran
yang bermanfaat untuk penelitian yang akan datang serta saran
bagi perusahaan.
12
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Di dalam tinjauan pustaka ini akan dibahas tentang hasil penelitian-
penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang akan dilakukan
sebagai acuan atau pembanding untuk mencari perbedaan-perbedaan agar
tidak ada unsur duplikasi.
Penelitian ini dilakukan oleh Suhanto (2009) tentang Pengaruh Stres
Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention dimana dalam
hal ini memilih Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening. Hasil
analisis menunjukkan bahwa tingkat stres kerja yang tinggi dapat
menurunkan kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya dapat
meningkatkan niat untuk pindah, iklim organisasi yang kondusif dapat
meningkatkan kepuasan kerja yang pada akhirnya dapat menurunkan niat
untuk pindah karyawan. Stres kerja mempunyai pengaruh lebih kuat dan
tidak langsung terhadap niat untuk pindah jika dibandingkan dengan
pengaruh iklim organisasi terhadap niat untuk pindah karyawan. Semakin
tingkat stres karyawan di tempat kerja maka semakin tinggi niat untuk
pindah dan iklim organisasi yang semakin kondusif dapat menurunkan niat
untuk pindah karyawan.
13
Penelitian yang dilakukan oleh Suroso (2015) tentang Analisis
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention. Dalam hasil
analisis menunjukkan bahwa Kepuasan kerja pegawai sudah dapat
dikatakan puas, namun masih terdapat kurang optimal dalam kepuasan
kerja gaji dalam hal kebutuhan pokok terpenuhi, kepuasan kerja gaji dalam
hal kesejahteraan pegawai, dan kepuasan supervisor. Turnover intention
dikatakan cukup tinggi, hal ini terlihat dari skor penilaian pegawai
terhadap niat pindah kerja masing-masing yang berada pada interval cukup
rendah. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover
intention.
Penelitian yang dilakukan oleh Putrianti, Ddjamhur Hamid dkk
(2014) tentang Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap
Turnover Intention. Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel
kompensasi mempunyai pengaruh yang paling kuat dibandingkan dengan
variabel motivasi kerja maka variabel kompensasi mempunyai pengaruh
yang dominan terhadap turnover intention.
Penelitian yang dilakukan oleh Devi dan Sudibia (2015) tentang
Analisis Pengaruh Job Insecurity, Dan Kompensasi Finansial Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention. Hasil analisis menunjukkan
bahwa job insecurity berpengaruh positif terhadap turnover intention
karyawan. Job insecurity berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja
karyawan yang berarti bahwa semakin tinggi rasa job insecurity pada
14
karyawan kontrak Bali Dynasty Resort dapat menurun tingkat kepuasan
kerja dan sebaliknya.
B. Landasan Teori
1. Turnover Intention
a. Pengertian Turnover Intention
Penelitian mengenai turnover telah banyak dilakukan
sebagai upaya untuk mengidentifikasi sebab-sebab penarikan diri
karyawan. Niat berpindah diartikan sebagai suatu kesadaran dan
kesengajaan untuk meninggalkan suatu organisasi, yang seringkali
diukur dengan interval tertentu (misalnya dalam jangka waktu
enam bulan kedepan). Turnover intention merupakan hasil evaluasi
individu mengenai kelanjutan hubungan dengan suatu organisasi
serta belum diwujudkan dengan tindakan yang pasti apakah
individu tersebut akan meninggalkan organisasi atau tidak (Saeka
dan Suana, 2016).
Turnover intention didefinisikan sebagai keinginan
seseorang untuk keluar dari perusahaan dan belum sampai pada
tahap keluar yang sebenarnya. Turnover intention akan menjadi
turnover yang sebenarnya ketika karyawan sudah benar-benar
berada pada tahap dimana karyawan itu tidak lagi bekerja untuk
perusahaan. Tindakan pengunduran diri terdiri atas beberapa
komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa
15
adanya niat untuk keluar, niat untuk mencari pekerjaan lain.
Mengevaluasi kemungkinan untuk mencari pekerjaan lain.
Mengevaluasi kemungkinan untuk mencari pekerjaan lain.
Mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang
layak di tempat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan
organisasi (Abelson, 1987 dalam Suhanto, 2009).
Menurut Hartono (dalam Dharma, 2013) turnover intention
ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan,
diantaranya
a) Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkeinginan pindah kerja,biasanya
ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat
tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang
dibandingkan dengan sebelumnya.
b) Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah
kerja akan lebih malas bekerja, karena orientasi karyawan
ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih
mampu memenuhi semua keinginan karyawan yang
bersangkutan.
16
c) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan
pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan
turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat
kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai
bentuk pelanggaran lainnya.
d) Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah
kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-
kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang
ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau
aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan
karyawan.
e) Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang memiliki
karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung
jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika
perilaku positif karyawan ini meningkatkan jauh dan
berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini
akan melakukan turnover.
17
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa turnover
intention merupakan niat atau keinginan keluar karyawan dari
pekerjaannya sekarang secara sukarela untuk mendapatkan
pekerjaan di tempat lain.
b. Faktor-faktor Turnover Intention
Menurut Price (dalam Kusbiantari 2013: 94) faktor-faktor
yang mempengaruhi terjadinya turnover intention terdiri dari:
a) Faktor lingkungan yang terdiri dari:
1. Tanggung jawab kekerabatan terhadap lingkungan
Semakin besar rasa tanggung jawab tersebut semakin
rendah turnover intention.
2. Kesempatan kerja
Semakin banyak kesempatan kerja tersedia di bursa
kerja, semakin besar turnover intention.
b) Faktor individual yang terdiri dari:
1. Kepuasan kerja
Semakin besar kepuasannya maka semakin kecil intensi
turnover.
2. Komitmen terhadap lembaga
18
Semakin loyalkaryawan terhadap lembaga, semakin
kecil turnover intention.
3. Perilaku mencari peluang/lowongan kerja
Semakin besar upaya karyawan mencari pekerjaan lain,
semakin besar turnover intention.
4. Niat untuk tetap tinggal
Semakin besar niat karyawan untuk mempertahankan
pekerjaannya, semakin kecil turnover intention.
5. Pelatihan umum/peningkatan kompetensi
Semakin besar tingkat transfer pengetahuan dan
ketrampilan diantara karyawan, semakin kecil turnover
intention.
6. Kemauan bekerja keras
Semakin besar kamauan karyawan untuk bekerja keras,
semakin kecil turnover intention.
7. Perasaan negatif atau positif terhadap pekerjaannya
Semakin besar perasaan negatif yang dirasakan
karyawan akan mengurangi kepuasan kerjanya sehingga
meningkatkan perilaku mencari peluang kerja lain, dan
19
menurunkan keinginan untuk tetap bertahan yang
kemudian terealisasi dengan keluar dari pekerjaan.
c. Dampak Turnover Intention
Menurut Mobley et al (1978) tinggi rendahnya Turnover
Intention akan membawa beberapa dampak pada karyawan
maupun perusahaan, antara lain:
1. Beban Kerja
Jika turnover intention karyawan yang tinggi, beban kerja
untuk karyawan bertambah karena jumlah karyawan
berkurang. Semakin tinggi keinginan karyawan untuk
meninggalkan perusahaan, maka semakin tinggi pula beban
kerja karyawan selama itu.
2. Biaya Penarikan Karyawan
Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam
proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari
penggantian karyawan mengundurkan diri.
3. Biaya Latihan
Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan
karyawan baru yang dilatih. Jika turnover intention tinggi
dan banyak karyawan yang keluar dari perusahaan, maka
20
akan melibatkan peningkatan pada biaya pelatihan
karyawan.
4. Adanya Produksi yang Hilang Selama Pergantian Karyawan
Dalam hal ini, berkurangnya jumlah karyawan akan
mengurangi jumlah produksi atau pencapaian target
penjualan. Ini akibat dari tingginya turnover intention.
Terlebih bila karyawan yang keluar adalah karyawan yang
memiliki produktivitas tinggi.
5. Banyak Pemborosan karena adanya Karyawan Baru
Imbas dari tingginya turnover karyawan membuat
perusahaan mengeluarkan biaya-biaya yang sebenarnya bisa
dihindari jika dapat mengelola SDM dengan baik agar
karyawan dapat bertahan lama.
6. Memicu Stres Karyawan
Stres karyawan dapat terjadi karena karyawan lama harus
beradaptasi dengan karyawan baru. Dampak yang paling
buruk dari stres ini adalah memicu karyawan yang tinggal
untuk berkeinginan keluar dari perusahaan.
21
d. Indikator Turnover Intention
Indikator turnover intention menurut Chen dan Francesco
(dalam Dharma, 2013: 4) yang meliputi:
1. Pikiran untuk keluar
Ide seseorang untuk keluar dari perusahaan yang disebabkan
oleh berbagai faktor.
2. Keinginan untuk mencari lowongan
Mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari
pekerjaan pada organisasi lain.
3. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam
beberapa bulan mendatang.
Keinginan karyawan untuk mencoba berpisah ke organisasi
lain.
2. Stres Kerja
a. Pengertian Stres Kerja
Dalam kehidupan stres adalah hal yang tidak dapat
dihindari. Manusia dalam hidupnya mempunyai banyak
kebutuhan, namun dalam pemenuhannya kendala dan
rintangan akan selalu menyertainya. Hal inilah yang
merupakan pangkal terjadinya stres. Stres kerja di dalam
22
perusahaan merupakan masalah serius yang harus segera
diatasi, karena dapat berpotensi merugikan perusahaan. Stres
kerja merupakan sesuatu yang menyangkut interaksi antar
individu dan lingkungan yaitu interaksi antara stimulasi dan
respons. Jadi stres kerja adalah konsekuensi setiap tindakan
dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis
dan fisik yang berlebihan pada seseorang (Sunyoto, 2015: 54).
Stres kerja yang dialami karyawan dapat menimbulkan
dampak positif maupun negatif, bergantung pada porsi tekanan
yang dialami oleh karyawan. Stres kerja yang dialami tidak
luput dari faktor yang mempengaruhinya, umumnya stres kerja
dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja dan faktor personal.
Menurut Mangkunegara (2015: 157) stres kerja adalah
perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami
karyawan dalam menghadapi pekerjaan, antara lain emosi
tidak terkontrol, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit
tidur, merokok yang berlebihan, tidak rileks, cemas, tegang,
gugup, tekanan darah yang meningkat, dan mengalami
gangguan pencernaan
23
b. Faktor-Faktor Penyebab Stres
Terdapat berbagai macam faktor-faktor penyebab
terjadinya stres kerja, antara lain sebagai berikut (Hasibuan,
2012: 204)
a) Beban kerja yang sulit dan berlebihan.
b) Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar.
c) Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai.
d) Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok
kerja.
e) Balas jasa yang terlalu rendah.
f) Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan
lain-lain.
c. Dampak Stres Kerja
Menurut Handoko (2001: 202) akibat dari stres kerja yaitu:
a) Prestasi kerja akan menurun, karena stres mengganggu
pelaksanaan pekerjaan.
b) Karyawan tidak mampu untuk mengambil keputusan.
c) Perilaku karyawan tidak teratur.
d) Karyawan menjadi sakitdan putus asa.
24
e) Karyawan akan keluar (turnover) atau melarikan diri dari
pekerjaan.
d. Indikator Stres Kerja
Menurut (Igor, 1997) menyatakan bahwa indikator stres kerja
adalah:
a) Intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja, pimpinan
perusahaan dan klien.
b) Perbedaan antara tuntutan dan sumber daya yang ada untuk
melaksanakan tugas dan kewajiban.
c) Ketidakcocokan dengan pekerjaan.
d) Pekerjaan yang berbahaya, membuat frustasi,
membosankan, atau berulang-ulang.
e) Beban lebih.
f) Faktor-faktor yang diterapkan oleh diri sendiri seperti
target dan harapan yang tidak realistis, kritik dan dukungan
terhadap diri sendiri.
25
3. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu variabel yang
cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan
kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin,
produktif, dan lain-lain, atau mempunyai hubungan dengan
beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.
Robbins dan Coulter (2009: 301) menyatakan bahwa,
“job satisfaction refers to a person’ general attitude toward his
or job’’ (kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang
terhadap pekerjaannya). Wexly dan Yukl, (2005) berpendapat,
kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan
pekerjaannya. Sedangkan pendapat Vroom (1967) kepuasan
kerja adalah reaksi dari para pekerja terhadap peran yang
mereka mainkan dalam pekerjaan mereka. Tidak jauh berbeda,
menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1993), kepuasan
kerja ialah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Sikap
ini berasal dari persepsi mereka tentang pekerjaannya. Dapat
disimpulkan bahwa, menurut Edison, dkk (2016), kepuasan
kerja adalah seperangkat perasaan karyawan tentang hal-hal
yang menyenangkan atau tidak terhadap suatu pekerjaan yang
mereka hadapi.
26
b. Teori-Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja menurut Rivai (2004: 475) antara lain:
a) Teori ketidaksesuaian
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan
menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya
diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan
menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy,
tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja
seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang
dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
b) Teori Keadilan
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas
atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan
dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori
ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input,
hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor
bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung
pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan,
jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang
dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya
adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seseorang
27
karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti:
upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status,
penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau
aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan
dapat berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di
tempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu.
c) Teori dua faktor
Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal
yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap
pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini
merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua
kelompok yaitu satisfies atau dissatisfies. Satisfies adalah
faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber
kepuasan kerja. Sedangkan Dissatisfies adalah faktor-
faktor yang menjadi ketidakpuasan.
c. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Menurut beberapa ahli mengklasifikasikan faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan
beberapa aspek, yaitu:
28
a) Gaji
Jumlah bayaran yang di terima seseorang sebagai akibat
dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan
dan dirasakan adil.
b) Pekerjaan itu sendiri
Ini pekerjaan yang di lakukan seseorang apakah memiliki
elemen yang memuaskan.
c) Rekan sekerja
Elemen kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi
dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan
rekan kerjanya menyengkan atau tidak menyenangkan.
d) Atasan
Seseorang yang senantiasa memberi perintah atau
petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat
tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan
dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
e) Promosi
Kemungkinan seseorang dapat melalui kenaikan jabatan.
Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang
besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan
29
jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.
f) Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja fisik dan psikologis. Hariandja
(2002:291)
d. Indikator Kepuasan Kerja
Indikator kepuasan kerja yang dipakai peneliti adalah
indikator-indikator yang dikembangkan oleh Kaswan (2017:
195) antara lain:
a) Kepuasan terhadap gaji, sejumlah upah/gaji yang diterima
dan tingkat di mana hal itu bisa dipandang sebagai hal yang
pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.
b) Kepuasan dengan promosi, jika pegawai tidak memperoleh
promosi sesuai dengan kinerja dan kemampuannya, hal itu
akan menyebabkan ketidakpuasan. Begitu juga, promosi
yang tidak tepat waktu bisa menimbulkan ketidakpuasan.
c) Rasa aman. Jika pegawai memiliki rasa aman secara sosial,
ekonomi, dan psikologis dari pekerjaannya, hal itu akan
membawa kepuasan maksimum di antara para pegawai.
30
d) Pengawas/penyelia. Jika penyelia suportif, fair dan
berpengetahuan luas, hal itu akan mendatangkan kepuasan
di antara pegawai. Pegawai akan menunjukkan loyalitas,
dan ketulusan terhadap penyelia. Sikap pegawai tehadap
pekerjaan secara keseluruhan akan berubah jika penyelia
baik.
4. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas
jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Mereka
menyumbangkan apa yang menurut mereka berharga, baik
tenaga maupun pengetahuan yang dimiliki. Sesuatu yang
berharga bagi karyawan adalah pengetahuan dan ketrampilan
yang dimiliki dijadikan sebagai dasar dalam menuntut haknya
sebagai pekerja. Kompensasi ini merupakan bentuk imbalan
(baik berbentuk uang maupun natura) yang diterima
pegawai/karyawan atas usaha-usaha yang dihasilkannya.
Beberapa penulis membaginya dengan istilah kompensasi
langsung dan kompensasi tidak langsung. Sedangkan penulis
mengistilahkannya dengan kompensasi normatif dan kebijakan.
Pembagian istilah yang digunakan penulis untuk membagi
31
kompensasi didasari perilakunya yang mengacu pada
perundang-undangan yang berlaku.
Kompensasi bersifat normatif adalah kompensasi
minimum yang harus diterima, yang terdiri atas gaji atau upah,
dan komponen tetap lainnya, seperti tunjangan kesehatan dan
tunjangan hari raya/keagamaan. Sedangkan kompensasi
bersifat kebijakan adalah kompensasi yang didasari kebijakan
atau karena pertimbangan khusus, seperti tunjangan
profesional, tunjangan makan dan transport, bonus, uang cuti,
jasa produksi, dan liburan.
Bagi pekerja nonformal, kompensasi ini disesuaikan
dengan hasil-hasil yang diberikan dengan kewajaran yang
berlaku di pasar sesuai dengan hukum permintaan dan
penawaran serta sifatnya tidak mengikat. Sedangkan bagi
pegawai/karyawan sebagai pekerja formal, tentunya
kompensasi yang diterima adalah gaji/upah yang sifatnya
mengikat. Di mana gaji/upah ini menekankan pada aspek yang
diterima rutin setiap bulan, seperti gaji pokok dan tunjangan-
tunjangan tetap diatur dalam perundang-undangan. Dengan
demikian, gaji/upah merupakan dasar dari kompensasi untuk
pekerjaan formal.
32
Bagi perusahaan yang sangat memperhatikan aspek
kompensasi, semua unsur komponen, seperti tunjangan tidak
tetap, insentif dan liburan, dimasukkan atau menjadi bagian
dari stuktur kompensasi perusahaan. Sedangkan bagi
perusahaan yang sudah maju, para manajer mendapatkan
tunjangan-tunjangan bervariasi, misalnya perumahan dan
bonus-bonus lainnya (Edison, 2016:154).
b. Tujuan Kompensasi
Pemberian kompensasi (Notoatmodjo, 2015: 142) dalam
suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga
merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem
yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan, antara lain sebagai
berikut:
a) Menghargai prestasi kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah
suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para
karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-
perilaku atau performance karyawan sesuai dengan yang
diinginkan organisasi.
b) Menjamin keadilan
33
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan
menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam
organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh
imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan
prestasi kerjanya.
c) Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan
betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini
berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu
untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
d) Memperoleh karyawan yang bermutu
Dalam sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih
banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau
calon karyawan akan lebih banyak mempunyai peluang
untuk memilih karyawan yang berkualitas.
e) Pengendalian biaya
Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan
mengurangi seringnya melakukan rekruitmen, sebagai
akibat dan makin seringnya karyawan yang keluar mencari
pekerjaan yang lebih baik atau menguntungkan. Hal ini
34
berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi
calon karyawan yang baru.
f) Memenuhi peraturan-peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan
tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi yang
baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang
baik pula.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada
karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor
ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan
kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya. Faktor-faktor
tersebut antara lain sebagai berikut:
a) Produktivitas
Organisasi apapun berkeinginan untuk memperoleh
keuntungan. Keuntungan ini dapat berupa material, maupun
keuntungan non-material. Untuk itu maka organisasi harus
mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam
kontribusiny terhadap keuntungan organisasi tersebut. Dari
itu organisasi tidak akan membayar atau memberikan
35
kompensasi melebihi kontribusi karyawan kepada
organisasi melalui produktivitas mereka.
b) Kemampuan untuk membayar
Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan
organisasi itu untuk membayar (ability to pay). Organisasi
apa pun tidak akan membayar karyawannya sebagai
kompensasi, melebihi kemampuannya. Sebab kalau tidak,
organisasi tersebut akan gulung tikar.
c) Kesediaan untuk membayar
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap
kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya.
Banyak organisasi yang mampu memberikan kompensasi
yang tinggi, tetapi belum tentu mereka mau atau bersedia
untuk memberikan kompensasi yang memadai.
d) Suplai dan permintaan tenaga kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan
mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi
karyawan yang kemampuannya sangat banyak terdapat di
pasaran kerja, mereka akan diberikan kompensasi lebih
rendah daripada karyawan yang kemampuannnya langka di
pasaran kerja.
36
e) Organisasi karyawan
Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan
mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi.
Organisasi karyawan ini biasanya memperjuangkan
anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang sepadan.
Apabila ada organisasi yang memberikan kompensasi yang
tidak sepadan, maka organisasi karyawan ini akan
menuntut.
f) Berbagai peraturan dan perundang-undangan
Dengan semakin baik sistem pemerintahan, maka makin
baik pula sistem perundang-undangan, termasuk di bidang
perburuhan (karyawan) atau ketenagakerjaan. Berbagai
peraturan dan undang-undang ini jelas akan mempengaruhi
sistem pemberian kompensasi karyawan oleh setiap
organisasi, baik pemerintah maupun swasta.
d. Indikator Kompensasi
Indikator kompensasi menurut Hani Handoko (2002) yaitu:
a) Gaji, yaitu gaji yang diterima karyawan sebagai balas jasa
atas pekerjaan yang mereka lakukan.
b) Tunjangan, yaitu sesuatu yang didapatkan oleh karyawan
berupa tambahan penghasilan ataupun jaminan kesehatan.
37
c) Insentif, adalah tambahan pengahasilan berupa bonus,
komisi, dan lain sebagainya.
d) Penghargaan (Reward), adalah sebuah pemberian non
finansial oleh perusahaan kepada karyawan sebagai wujud
balas jasa atas pekerjaan yang telah mereka lakukan.
5. Job Insecurity
a. Pengertian Job Insecurity
Turnover yang terjadi pada suatu perusahaan atau
organisasi bukanlah suatu kebetulan, akan tetapi karena
memang ada faktor yang mempengaruhinya yang menurut
karyawan tidak puas untuk tetap mempertahankan
pekerjaannya di perusahaan atas organisasi tersebut.
Menurut Smithson dan Lewis (2000) dalam Sandi (2014)
mengartikan job insecurity sebagai kondisi psikologis
seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa bingung atau
merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang
berubah-ubah.
Menurut Ermawan (2007), job insecurity didefinisikan
sebagai kegelisahan pekerjaan yaitu sebagai suatu keadaan dari
38
pekerjaan yang terus menerus dan tidak menyenangkan.
Pegawai yang mengalami job insecurity dapat mengganggu
semangat kerja sehingga efektivitas dan efesiensi dalam
melaksanakan tugas tidak dapat diharapkan dan mengakibatkan
turunnya produktivitas kerja.
Secara umum, job insecurity adalah ketidakamanan dalam
bekerja secara psikologis. Menurut Salmon dan Heery dalam
Kurniasari dalam Mawei (2016: 20) karyawan di negara maju
pun mengalami rasa tidak aman yang makin meningkat karena
ketidakstabilan terhadap status kepegawaian mereka dan
tingkat pendapatan yang makin tidak bisa di ramalakan.
b. Faktor yang mempengaruhi Job insecurity
Pekerjaan yang berjangkan pendek (kontrak) akan
mengakibatkan ketidakpastian. Menurut green (2003) dalam
Hanafiah (2014: 307) job insecurity merupakan ketidak pastian
yang menyertai suatu pekerjaan yang menyebabkan rasa takut
atau tidak aman terhadap konsekuensi pekerjaan tersebut yang
meliputi ketidakpastian penempatan atau ketidakpastian
masalah gaji serta kesempatan mendapatkan promosi atau
pelatihan. Dan faktor yang mempengaruhi ketidakamanan kerja
(job insecurity) dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang
39
meliputi lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis,
kondisi di luar lingkungan kerja, dan diri pribadi.
c. Indikator Job Insecurity
Menurut Nugraha (2010) dalam Sandi (2014), menyatakan
bahwa ada lima indikator job insecurity, yaitu:
a) Arti pekerjaan itu bagi individu.
b) Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi saat ini dan
mempengaruhi keseluruhan kerja individu.
c) Tingkat ancaman yang kemungkinan akan terjadi dan
mempengaruhi keseluruhan kerja individu.
d) Ketidakberdayaan yang dirasakan individu.
e) Tingkat ancaman terhadap pekerjaan pada tahun
berikutnya.
6. Proposisi
a. Hubungan Stres Kerja dengan Turnover Intention
Stres kerja adalah konsekuensi setiap tindakan dan situasi
lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik
yang berlebihan pada seseorang (Sunyoto, 2015: 54). Stres
kerja berpengaruh terhadap kinerjanya di dalam perusahaan
dan membuat ketidakseimbangan antara karakteristik
40
kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek
pekerjaannya.
Penelitian yang dilakukan oleh Suhanto (2009) tentang
“Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Turnover
Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening
(Studi Kasus di Bank International Indonesia). Menunjukkan
bahwa tingkat stres kerja yang tinggi dapat menurunkan
kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya dapat
meningkatkan niat untuk pindah.
Sehingga terdapat pengaruh signifikan antara stres kerja
terhadap turnover intention pada karyawan. Penelitian lain
yakni Nelfianti (2016) juga berpengaruh signifikan terhadap
turnover intention. Berdasarkan uraian di atas maka dapat
dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
: Stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover
intention.
b. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan karyawan
tentang hal-hal yang menyenangkan atau tidak terhadap suatu
pekerjaan yang mereka hadapi (Emron, dkk, 2016). Peneliti
sebelumnya Muhammad Ainul Yaqin (2013) hasil yang
41
diterima dari kuesioner mengenai keadaan seseorang dapat
menyesuaikan diri dengan pekerjaannya menunjukkan nilai
2,31. Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa kepuasan indikator
moral kerja karyawan KJPP Toha, Okky, Heru & Rekan
Cabang Surabaya dikategorikan rendah. Agung, Nurul, Widya
(2013) dalam penelitiannya menunjukkan terdapat pengaruh
negatif antara kepuasan kerja dengan turnover intention pada
karyawan PT.Unitex Bogor.
: Kepuasan Kerja berpengaruh negatif terhadap
turnover intention.
c. Hubungan Kompensasi dengan Turnover Intention
Kompensasi (Nawawi, 2005: 315) adalah penghargaan atau
ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi
dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut
bekerja. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri
sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan
pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri.
Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi
prestasi kerja, motivasi,dan kepuasan kerja karyawan. Dalam
penelitian Irbayuni (2012) menyatakan kompensasi tidak
memiliki kontribusi terhadap turnover intention, karena
kompensasi yang diberikan cukup sesuai dengan yang di
42
harapkan karyawan, jadi karyawan puas dan merasa tidak
berniat untuk keluar mencari pekerjaan lain.
: Kompensasi berhubungan negatif terhadap turnover
intention.
d. Hubungan Job Insecurity dengan Turnover Intention
Secara umum, job insecurity adalah ketidakamanan dalam
bekerja secara psikologis. Menurut green (2003) dalam
Hanafiah (2014: 307) job insecurity merupakan ketidak pastian
yang menyertai suatu pekerjaan yang menyebabkan rasa takut
atau tidak aman terhadap konsekuensi pekerjaan tersebut.
Pegawai yang mengalami job insecurity dapat mengganggu
semangat kerja sehingga efektivitas dan efesiensi dalam
melaksanakan tugas tidak dapat diharapkan dan mengakibatkan
turunnya produktivitas kerja.
Menurut penelitian Halimah, Aziz Fathoni (2016) menyatakan
bahwa job insecurity berpengaruh positif terhadap turnover
intention.
: Job Insecurity berpengaruh positif terhadap turnover
intention.
43
7. Kerangka Penelitian
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi turnover
intention. Dalam penelitian ini penulis memilih faktor stres kerja,
kepuasan kerja, kompensasi, dan job insecurity.
Berdasarkan penjelasan landasan teori dan penelitian
terdahulu, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam
penelitian ini yaitu variabel bebas (independent variable) adalah
Stres Kerja X1, Kepuasan Kerja X2, Kompensasi X3, Job
insecurity X4, sedangkan untuk variabel terikat (dependent
variable) adalah turnover intention Y.
H1
H2
H3
H4
Gambar 2.1
Kerangka penelitian
Stres Kerja
Kepuasan
Kerja
Turnover
Intention
Kompensasi
Job
Insecurity
44
8. Hipotesis
Sehubungan dengan uraian yang telah peneliti tuliskan pada bab
dan sub bab di atas sehingga diperoleh hipotesis sebagai berikut:
H1 : Terdapat pengaruh positif stres kerja terhadap turnover
intention.
H2 : Terdapat pengaruh negatif kepuasan kerja terhadap
turnover intention.
H3 : Terdapat pengaruh negatif Kompensasi terhadap
turnover intention.
H4 : Terdapat pengaruh positif Job Insecurity terhadap
turnover intention.
45
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini mengenai analisis pengaruh stres kerja, kepuasan kerja,
kompensasi dan job insecurity terhadap turnover intention karyawan BTN
Syariah Solo. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
penelitian kuantitatif.
Menurut Sugiyono (2014: 7) metode kuantitatif dinamakan metode
tradisional, karena metode ini sudah cukup lama digunakan sehingga
sudah mentradisi sebagai metode untuk penelitian. Sedangkan menurut
Arikunto (2010: 27) sesuai dengan namanya metode penelitian kuantitatif
banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data,
penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan dari hasilnya.
Demikian juga pemahaman akan kesimpulan penelitian akan lebih baik
jika disertakan dengan tabel, grafik, bagan, gambar atau tampilan lain.
B. Lokasi Dan Waktu Penelitian
Untuk menunjang pembahasan dalam penulisan ini, penulis
memusatkan penelitian di BTN Syariah KC Solo yang beralamat Jl.
Slamet Riyadi No. 322 Solo. Dengan objek seluruh karyawan BTN
46
Syariah KC Solo. Sedangkan penelitian ini dilaksanakan pada bulan
agustus 2018 sampai selesai.
C. Populasi Dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:
objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulan (Sugiyono, 2014: 80). Sedangkan menurut Bawono (2006:
28) populasi merupakan keseluruhan wilayah objek dan subjek
penelitian yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh
peneliti. Dalam penelitian ini populasi yang dimaksud adalah
karyawan BTN Syariah KC Solo.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2014: 80). Sedangkan menurut
Bawono (2006: 28) Sampel adalah objek atau subjek peneliti yang
dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Dalam penelitian ini
peneliti menggunakan teknik pengambilan sampel jenuh. Sampel jenuh
adalah teknik penentuan sampel yang mana semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah
populasi relatif kecil. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus,
dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel (Sugiyono,
47
2011). Populasi sekaligus sampel dalam penelitian ini adalah
keseluruhan karyawan BTN Syariah KC Solo yang berjumlah 40
orang.
D. Teknik Pengumpulan Data
1. Sumber Data
Data adalah segala informasi yang dijadikan dan diolah untuk
suatu kegiatan penelitian sehingga dapat dijadikan sebagai dasar dalam
pengambilan keputusan. Sugiyono (2011) menyimpulkan bahwa
metode pengumpulan data merupakan perencanaan kegiatan yang
berkaitan dengan proses penentuan cara-cara untuk mendapatkan data
penelitian.
Data yang dipakai dalam penelitian ini adalah data primer. Data
primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama, misalnya
dari individu maupun perorangan. Data ini bisa berwujud hasil
wawancara, pengisian kuesioner, atau bukti transaksi seperti tanda
bukti pembelian barang dan karcis parkir. Semua data ini merupakan
data mentah yang kelak akan diproses untuk tujuan tertentu sesuai
dengan kebutuhan (Umar, 2003).
2. Teknik pengumpulan data
Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
kuesioner atau angket. Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang
48
diberikan kepada objek penelitian yang ingin diberikan respon sesuai
dengan permintaan pengguna (Bawono, 2006). Kuesoiner dipakai
untuk menyebut metode maupun instrumen. Angket atau instrumen
dibedakan menjadi dua dilihat dari cara menjawabnya yaitu kuesioner
terbuka (memberi kesempatan kepada responden untuk menjawab
dengan kalimatnya sendiri) dan kuesioner tertutup (sudah disediakan
jawabannya sehingga responden tinggal memilih) (Arikunto,2006).
E. Skala Pengukuran
Pengukuran merupakan suatu proses hal mana angka atau simbol
dilekatkan pada karakteristik atau properti suatu stimultan sesuai dengan
aturan atau prosedur yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2014: 80). Data di
kumpulkan dengan menggunakan angket yaitu dengan mengajukan
pernyataan-pernyataan dalam angket dibuat dengan menggunakan skala 0-
10 untuk memperoleh data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai
sebagai berikut:
Sangat
Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat
Setuju
Dipilihnya kriteria penilaian dalam skala likert (1-10), karena nilai 1
sampai 10 merupakan penilaian yang sudah umum digunakan terutama di
Indonesia. Adapun skala 1-5 tidak dipilih karena skala ini kurang
mendetail dan kurang banyak memberikan informasi jawaban dari
49
responden sedang skor 1-7 dikhawatirkan jawabannya terpusat pada satu
angka dan berbobot masing-masing nilai tersebut kurang dipakai untuk
penelitian.
F. Definisi Operasional
1. Variabel Bebas (Independent Variables)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen
(Ghozali, 2013). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen
adalah stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi, dan job insecurity.
2. Variabel Terikat (Dependent Variables)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Ghozali, 2013).
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah turnover intention.
3. Operasional Variabel
Operasional adalah penjabaran masing-masing variabel terhadap
indikator-indikator yang membentuknya (Ghozali, 2013). Dalam
penelitian ini, indikator-indikator variabel tersebut antara lain sebagai
berikut:
50
Tabel 3.1
Indikator Variabel
Variabel Konsep Variabel Indikator
Stres Kerja
Menurut (Igor, 1997)
stres kerja dapat diukur
dengan indikator
meliputi:
1. Intimidasi dan
tekanan dari rekan
sekerja, pimpinan
perusahaan dan
klien.
2. Perbedaan antara
tuntutan dan sumber
daya yang ada untuk
melaksanakan tugas
dan kewajiban.
3. Ketidakcocokan
dengan pekerjaan.
4. Pekerjaan yang
berbahaya, membuat
frustasi,
membosankan, atau
berulang-ulang.
5. Beban lebih.
6. Faktor-faktor yang
diterapkan oleh diri
sendiri seperti target
dan harapan yang
tidak realistis, kritik
dan dukungan
terhadap diri sendiri.
1. Intimidasi dan
tekanan
2. Tuntutan pekerjaan.
3. Ketidakcocokan
pekerjaan.
4. Pekerjaan yang
berbahaya
5. Beban lebih.
6. Target dan harapan
yang tidak realistis.
Kepuasan
Kerja
Menurut (Kaswan,
2017) kepuasan kerja
dapat diukur dengan
indikator, meliputi:
1. kepuasan terhadap
gaji/upah yang
diterima.
2. Kepuasan dengan
1. kepuasan terhadap
gaji.
2. Kepuasan dengan
promosi.
3. Rasa aman.
4. Pengawas/penyelia.
51
promosi.
3. Rasa aman secara
sosial, ekonomi, dan
psikologis.
4. Pengawas/penyelia
Kompensasi Menurut (Handoko,
2002) Kompensasi dapat
diukur dengan indikator,
meliputi:
1. Gaji yang diterima
karyawan sebagai
balas jasa atau
pekerjaanya.
2. Tunjangan yang
didapatkan
karyawan.
3. Insentif/tambahan
penghasilan.
4. Penghargaan
(Reward) sebagai
wujud balas jasa.
1. Gaji.
2. Tunjangan.
3. Tambahan
penghasilan.
4. Penghargaan.
Job
Insecurity
Menurut (Nugraha,
2010) Job Insecurity
dapat diukur dengan
indikator, meliputi:
1. Arti pekerjaan itu
bagi individu.
2. Tingkat ancaman
yang kemungkinan
terjadi saat ini dan
mempengaruhi
keseluruhan kerja
individu.
3. Tingkat ancaman
yang kemungkinan
akan terjadi dan
mempengaruhi
keseluruhan kerja
individu.
4. Ketidakberdayaan
yang dirasakan
individu.
5. Tingkat ancaman
terhadap pekerjaan
1. Arti pekerjaan itu
sendiri.
2. Tingkat ancaman
yang terjadi saat ini.
3. Tingkat ancaman
yang akan terjadi.
4. Ketidakberdayaan
yang dirasakan
individu.
5. Tingkat ancaman
pada tahun
berikutnya.
52
pada tahun
berikutnya.
Turnover
Intention
Menurut Price (dalam
Kusbiantari, 2013)
turnover intention dapat
diukur dengan indikator,
meliputi:
1. Pikiran untuk keluar.
2. Keinginan untuk
mencari lowongan.
3. Adanya keinginan
untuk meninggalkan
organisasi dalam
beberapa bulan
mendatang.
1. Pikiran untuk keluar.
2. Keinginan untuk
mencari lowongan.
3. Keinginan
meninggalkan
organisasi dalam
beberapa bulan
mendatang.
G. Instrumen Penelitian
Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan kuesioner,
yaitu mengumpulkan data dari setiap variabel yang ada. Angket dibuat
dengan memperhatikan konsep atau teori yang sudah ada dan disesuaikan
dengan kondisi studi kasus. Kemudian setelah itu, kuesioner disebarkan
kepada responden.
H. Metode Analisi Data
Teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
53
1. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak nya
suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dan kuesioner
mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan di ukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2013:52).
b. Uji Reabilitas
Uji reabilitas digunakan untuk mengukur sejauh mana hasil
pengukuran relative konsisten apabila pengukurannya di lakukan
dua kali atau lebih, atau dengan kata lain reabilitas menunjukkan
konsisten suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Suatu
variabel dikatakan reliable jika nilai cronbach alpha (a) > 0,6
(Ghozali, 2013:48).
2. Uji Statistik
a. Uji Ftest (Uji Secara serempak)
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa
jauh variabel independen secara bersama-sama dapat
mempengaruhi variabel dependen, jika f hitung < f tabel, maka H0
diterima artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel
independen secara bersama-sama (Bawono, 2006:91).
54
b. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) menunjukan sejauh mana tingkat
hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen,
atau sejauh mana kontribusi variabel mempengaruhi variabel
dependen (Bawono, 2006: 92)
Ciri-ciri nilai R2 adalah:
1) Besarnya nilai kefisien determinasi terletak antara 0 sampai
dengan1, atau (0 ≤ R2 ≤ 1).
2) Nilai 0 menunjukan tidak adanya hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen.
3) Nilai 1 menunjukan adanya hubungan yang sempurna antara
variabel independen dengan variabel dependen.
c. Uji Ttest (uji secara individu)
Dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh
variabel independen secaara bersama-sama dapat mempengaruhi
variabel dependen, jika f hitung < f tabel , maka, H0 diterima
artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel
independen secara bersama-sama (Bawono, 2006: 91).
55
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik terdiri dari:
a. Uji Multicollinearity.
Multicollinearity adalah situasi dimana terdapat korelasi
variabel-variabel bebas di antara satu dengan yang lainnya.
Masalah Multikolinearitas yang serius dapat mengakibatkan
berubahnya tanda dari parameter estimasi (Bawono, 2006: 115).
Untuk uji Multicollinearity ini peneliti menggunakan metode VIF
(Varian Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Kedua nilai VIF dan
Tolerance ini, nilainya berlawanan, kalau tolerancenya besar maka
VIF nya kecil dan sebaliknya. Nilai VIF tidak boleh lebih besar dari
5 (lima), jika lebih maka bisa dikatakan ada gejala Multicollinearity,
dan sebaliknya jika nilai VIF lebih kecil dari 5 maka tidak ada
gejala Multicollinearity. Demikian juga dengan nilai Tolerance nya
berarti sebaliknya (Bawono, 2006: 124).
b. Uji Heteroscendasticity
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan nilai varian residual
dengan varian setiap variabel independen (Bawono, 2006: 136).
Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji
heteroskedastisitas adalah metode glejser. Kriteria pengambilan
56
keputusan adalah signifikansi dari variabel independen lebih besar
dari 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah variabel
independen dan variabel dependen dalam model regresi memiliki
distribusi normal atau tidak. Ada beberapa cara untuk mengujinya,
salah satunya dengan analisa grafik. Dengan metode grafik kita
dapat melihat data yang digunakan memberikan distribusi normal
atau tidak dengan melihat grafik histogram dan normal probability
plot (Bawono, 2006: 174).
Cara selanjutnya yaitu dengan melakukan uji Kolmogorov –
Smirnov, uji statistik non – parametrik K – S. Uji Kolmogorov –
Smirnov dilakukan dengan membuat hipotesis:
Ho : data residual berdistribusi normal.
Ha : data residual tidak berdistribusi normal.
Pada uji statistik Kolmogrov – Smirnov, cut – off yang
dipakai yaitu nilai signifikan 0,05. Jika nilai output dari K – S
mendapat nilai > .05, maka dapat disimpulkan bahwa data
terdistribusi normal dan Ho dinyatakan diterima.
57
d. Uji Linearitas
Pengujian linearitas digunakan untuk menguji apakah
spesifikasi model yang digunakan tepat atau lebih baik dalam
spesifikasi model bentuk lain. Spesifikasi model dapat berupa
linier, kuadratik atau kubik. Pada penelitian ini, uji linearitas
dilakukan dengan metode Analyze Compare Means. Variabel
independen dapat dikatakan mempunyai hubungan linier dengan
variabel dependen apabila nilai Sig. pada baris Deviation from
Linearity dalam tabel ANOVA mempunyai nilai lebih besar dari
0,05 (Suyono, 2015: 65).
I. Analisis Data
Penelitian ini adalah merupakan penelitian dengan data kuantitatif,
dimana data dapat dinyatakan dalam bentuk angka sehingga akan mudah
untuk diaplikasikan ke dalam olah data SPSS (Statistical Package for
Social Sciences). SPSS yaitu software yang berfungsi untuk menganalisis
data, melakukan perhitungan statistik baik untuk statistik parametrik
maupun non-parametrik dengan basis windows (Ghozali, 2013: 15). Pada
penelitian ini digunakan SPSS for windows versi 22.
58
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Profil BTN Syariah KC Solo
PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk didirikan pada tahun
1897 dengan nama Postspaarbank. Pada tahun 1950, namanya berubah
menjadi Bank Tabungan Pos dan kemudian berganti nama menjadi
Bank Tabungan Negara pada tahun 1963. Bank BTN mencatatkan
saham perdana pada 17 Desember 2009 di Bursa Efek Indonesia (BEI)
dan menjadi bank pertama di Indonesia yang melakukan sekuritas aset
melalui pencatatan transaksi Kontrak Investasi Kolektif Efek Beragun
Aset (KIK-EBA). Sebagai Bank yang berfokus pada pembiayaan
perumahan, Bank BTN berkeinginan untuk membantu masyarakat
Indonesia dalam mewujudkan impian mereka untuk memiliki rumah
idaman. Keinginan ini ditunjukkan dengan konsistensi selama lebih
dari enam dekade dalam menyediakan beragam produk dan layanan di
bidang perumahan terutama melalui Kredit Pemilikan Rumah (KPR),
baik KPR bersubsidi untuk segmen menengah ke bawah maupun KPR
non subsidi untuk segmen menengah ke atas.
59
Banyaknya pendirian bank umum syariah atau bank
konvensional yang membuka unit usaha syariah menandai pesatnya
perkembangan bisnis di dunia perbankan khususnya perbankan
syariah. Bank Tabungan Negara sebagai bank konvensional membuka
unit layanan syariah untuk memenuhi kebutuhan nasabahnya yang
tidak menginginkan transaksi berupa bunga. Sehingga BTN
mempunyai dua sistem operasi bank (dual sistem bank) yaitu secara
konvensional dan syariah.
BTN Syariah merupkan Strategic Business Unit (SBU) dari
Bank BTN yang menjalankan binis dengan prinsip syariah, mulai
beroperasi pada tanggal 14 Februari 2005 melalui pembukaan Kantor
Cabang Syariah pertama di Jakarta. Pembukaan Strategic Business
Unit (SBU) ini guna melayani tingginya minat masyarakat dalam
memanfaatkan jasa keuangan syariah dan memperhatikan keunggulan
prinsip perbankan syariah, selain itu dengan adanya fatwa Majelis
Ulama Indonesia (MUI) tentang bunga bank, serta melaksanakan
Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) tahun 2004. Perkembangan
jaringan Bank BTN telah memiliki jaringan yang tersebar di seluruh
Indonesia dengan rincian sebagai berikut: Kantor Cabang Syariah = 22
unit, Kantor Cabang Pembantu Syariah = 21 unit, Kantor Kas Syariah
= 7 unit, dan Kantor Layanan Syariah = 240 unit.
PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Syariah
Solo berdiri pada tanggal 29 Desember 2005, memiliki lokasi yang
60
strategis dan mudah dijangkau. Lokasi tersebut terletak di Jl. Slamet
Riyadi No. 322 Solo, Telp. (0271) 712127, Fax. (0271) 717276.
2. Visi BTN Syariah KC Solo
Menjadi Strategic Business Unit (SBU) yang sehat dan terkemuka
dalam penyediaan jasa keuangan syariah dan mengutamakan
kemaslahatan bersama.
3. Misi BTN Syariah KC Solo
a. Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN.
b. Memberikan pelayanan jasa keuangan syariah yang unggul
dalam pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan
syariah terkait sehingga dapat memberikan kepuasan bagi
nasabah dan memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.
c. Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan
prinsip syariah sehingga dapat meningkatkan ketahanan BTN
dalam menghadapi perubahan lingkungan usaha serta
meningkatkan shareholders value.
d. Memberi keseimbangan alam pemenuhan kepentingan segenap
stakeholders serta memberikan ketentraman pada karyawan
dan nasabah.
61
4. Tujuan Pendirian BTN Syariah KC Solo
a. Meningkatkan daya saing.
b. Memperluas dan menjangkau segmen masyarakat yang
mengkehendaki produk perbankan syariah.
c. Mempertahankan loyalitas nasabah BTN Syariah KC Solo
yang mengkehendaki transaksi perbankan berdasarkan prinsip
syariah.
5. Struktur Organisasi BTN Syariah
Struktur organisasi adalah seluruh tenaga yang berkecimpung
dalam kepengurusan. Adapun struktur organisasi BTN Syariah adalah
sebagai berikut:
62
Gambar 4.1
Struktur Organisasi BTN Syariah
B. Analisis Deskriptif Responden
1. Jenis Kelamin
Responden dalam penelitian ini di kelompokkan berdasarkan jenis
kelamin, Laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proposisi yang
jelas dapat dilihat pada tabel 4.1 dibawah ini:
63
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
V
a
l
i
d
Laki-laki 26 65,0 65,0 65,0
Perempuan 14 35,0 35,0 100,0
Total
40 100,0 100,0
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan tabel 4.1 diatas, dapat diketahui bahwa total
responden yaitu sebanyak 40 orang, dimana total responden perempuan
berjumlah 14 orang dengan presentase 35,0% dan responden laki-laki
berjumlah 26 orang dengan presentase 65,0%, sehingga dapat disimpulkan
bahwa mayoritas responden adalah laki-laki dan sesuai dengan kondisi
karyawan Bank BTN Syariah KC Solo yang mayoritas adalah laki-laki.
2. Usia
Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan berdasarkan
usia. Untuk mengetahui proposisi usia dengan lebih jelas dapat dilihat
pada tabel 4.2 di bawah ini:
Tabel 4.2 Usia
Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
V
a
l
i
d
24-28 13 32,5 32,5 32,5
29-32 19 47,5 47,5 80,0
33-36 8 20,0 20,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
64
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan tabel 4.2 di atas, dapat diketahui bahwa total
responden terbanyak adalah usia 29-32 tahun atau sebesar 47,5%.
Selanjutnya pada urutan kedua terbanyak adalah usia 24-28 tahun atau
sebesar 32,5%, urutan terakhir adalah usia 33-36 tahun atau sebesar
20,0%.
3. Pendidikan Terakhir
Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan berdasarkan
pendidikan terakhir. Untuk mengetahui pendidikan terakhir responden
dengan lebih jelas dapat dilihat pada tabel 4.3 dibawah ini:
Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid SMA 1 2,5 2,5 2,5
D3 4 10,0 10,0 12,5
S1 34 85,0 85,0 97,5
S2 1 2,5 2,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan Tabel 4.3 di atas, dapat diketahui bahwa total
responden terbanyak adalah dari lulusan S1 yaitu sebanyak 34 responden
dengan presentase 85,0%. Sedangkan pada urutan kedua adalah dari
lulusan D3 yaitu sebanyak 4 responden dengan presentase 10,0%, diurutan
65
ketiga adalah dari lulusan S2 yaitu sebanyak 1 responden dengan
presentase 2,5%, diurutan terakhir adalah dari lulusan SMA yaitu
sebanyak 1 responden dengan presentase 2,5%.
C. Analisis Data
1. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengungkapkan apakah
pernyataan pada sebuah kuesioner sahih atau tidak (Bawono, 2006:
68). Pada penelitian ini, validitas diuji dengan melakukan korelasi
antara score butir pertanyaan dengan total score-nya. Signifikan
atau tidaknya suatu korelasi dapat dilihat pada kolom atau baris
total score, sebuah korelasi dapat dinyatakan signifikan apabila
pada kolom atau baris tersebut masing-masing total butir
pernyataan menghasilkan tanda bintang. Uji validitas dalam
penelitian ini diuji pada 40 responden, yaitu 40 karyawan Bank
BTN Syariah KC Solo. Dari uji validitas pada setiap variabel yang
digunakan dalam penelitian ini, diperoleh hasil dari masing-masing
variabel adalah sebagai berikut:
66
Tabel 4.4
Ringkasan Hasil Uji Validitas
No Variabel Item Pertanyaan Total Score
Correlation
Keterangan
1 Stres Kerja Stres Kerja 1 ,865** Valid
Stres Kerja 2 ,855** Valid
Stres Kerja 3 ,764** Valid
Stres Kerja 4 ,864** Valid
Stres Kerja 5 ,709** Valid
Stres Kerja 6 ,809** Valid
2 Kepuasan Kepuasan 1 ,864** Valid
Kepuasan 2 ,803** Valid
Kepuasan 3 ,786** Valid
Kepuasan 4 ,780** Valid
Kepuasan 5 ,726** Valid
Kepuasan 6 ,772** Valid
Kepuasan 7 ,720** Valid
Kepuasan 8 ,844** Valid
3 Kompensasi Kompensasi 1 ,823** Valid
Kompensasi 2 ,788** Valid
Kompensasi 3 ,758** Valid
67
Kompensasi 4 ,878** Valid
Kompensasi 5 ,869** Valid
Kompensasi 6 ,842** Valid
Kompensasi 7 ,643** Valid
Kompensasi 8 ,654** Valid
4 Job
Insecurity
Job Insecurity 1 ,888** Valid
Job Insecurity 2 ,676** Valid
Job Insecurity 3 ,903** Valid
Job Insecurity 4 ,843** Valid
Job Insecurity 5 ,868** Valid
5 Turnover
Intention
Turnover Intention 1 ,879** Valid
Turnover Intention 2 ,828** Valid
Turnover Intention 3 ,824** Valid
Turnover Intention 4 ,845** Valid
Turnover Intention 5 ,830** Valid
Turnover Intention 6 ,810** Valid
Sumber: Data primer yang diolah 2018
68
b. Uji Reabilitas
Pada prinsipnya uji reliabilitas yaitu menguji data yang diperoleh
sebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang dibagikan. Suatu
kuesioner dianggap reliabel apabila jawaban-jawaban responden
tersebut konsisten dari waktu ke waktu. Teknik yang digunakan dalam
pengukuran reliabilitas adalah teknik cronbach alpha. Suatu variabel
dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha > 0,60 (Bawono, 2006:
68). Uji reliabilitas dalam penelitian ini diuji pada 40 responden, yaitu
40 karyawan Bank BTN Syariah KC Solo. Adapun hasil uji reliabilitas
yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4.5
Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Nilai Cronbach
Alpha
Keterangan
1 Stres Kerja ,897 Reliable
2 Kepuasan Kerja ,910 Reliable
3 Kompensasi ,911 Reliable
4 Job Insecurity ,892 Reliable
5 Turnover Intention ,912 Reliable
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan hasil uji reliabilitas di atas dapat diketahui bahwa
masing-masing variabel memiliki cronbach alpha > 0,60, dengan
69
demikian seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat
dikatakan reliabel.
2. Uji Statistik
a. Uji F (Uji Secara Serempak)
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh
semua variabel independen secara bersama-sama dapat
mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 91). Pada
penelitian ini, uji F dilakukan untuk untuk mengetahui seberapa
jauh stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi dan job insecutiry
secara bersama-sama mempengaruhi variabel turnover intention
karyawan BTN Syariah KC Solo. Variabel independen dikatakan
signifikan mempengaruhi variabel dependen secara bersama-sama
apabila nilai Sig. lebih kecil dari 0,05 (Bawono, 2006:101). Dari
pengujian yang dilakukan, diperoleh tabel sebagai berikut:
Tabel 4.6
Hasil Uji F
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 454,871 4 113,718 3,353 ,020b
Residual 1187,029 35 33,915
Total 1641,900 39
a. Dependent Variable: Total_Y1
b. Predictors: (Constant), Total_X4, Total_X1, Total_X2, Total_X3
Dari tabel ANOVA di atas dapat dilihat bahwa nilai Sig. 0.000
70
lebih kecil dari 0,05. Hal tersebut berarti variabel stres kerja,
kepuasan kerja, kompensasi, job insecurity bersama-sama
mempengaruhi variabel turnover intention karyawan bank secara
signifikan.
b. Uji R2 (Uji Koefisien Determinasi)
Koefisien determinasi (R2) menunjukan sejauh mana tingkat
hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen,
atau sejauh mana kontribusi variabel independen mempengaruhi
variabel dependen (Bawono, 2006: 92). Pada penelitian ini,
koefisien determinasi menunjukkan tingkat hubungan antara stres
kerja, kepuasan kerja, kompensasi, job insecurity dengan variabel
turnover intention di bank syariah. Uji koefisien determinasi
dilakukan dengan melihat nilai R2 pada tabel Model Summary dari
hasil analisis regresi. Apabila nilai R2 semakin mendekati angka 1,
maka dapat dikatakan bahwa kontribusi variabel independen
semakin kuat mempengaruhi variabel dependen. Dari analisis
regresi yang dilakukan, diperoleh tabel Model Summary sebagai
berikut:
Tabel 4.7
Hasil Uji
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,526a ,277 ,194 5,82367
71
a. Predictors: (Constant), Total_X4, Total_X1, Total_X2, Total_X3
Berdasarkan tabel Model Summary di atas, maka dapat
diinterpretasikan hasil dari pengujian koefisien determinasi sebagai
berikut:
1) Koefisien korelasi (R) sebesar 0,526, ini artinya ada hubungan
yang kuat antara variabel independen (stres kerja, kepuasan
kerja, kompensasi, dan job insecurity) dengan variabel
dependen (turnover intention) karena mendekati angka1.
2) Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,277, ini artinya bahwa
kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel
dependen sebesar 27,7%, sedangkan sisanya yang sebesar
72,3% dipengaruhi oleh variabel yang lain di luar model.
c. Uji t ( Uji Secara Individu)
Uji statistik t digunakan untuk melihat tingkat signifikansi
variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara
individu atau sendiri-sendiri (Bawono, 2006: 89). Pada penelitian
ini, uji t dilakukan untuk melihat tingkat signifikansi variabel stres
kerja, kepuasan kerja, kompensasi, job insecurity secara individu
mempengaruhi variabel turnover intention. Suatu variabel
independen dikatakan signifikan secara individu mempengaruhi
variabel dependen apabila nilai Sig. lebih kecil dari 0,05 (Bawono,
2006: 103).
Dari analisis regresi yang dilakukan, diperoleh tabel
72
coefficients sebagai berikut:
Tabel 4.8
Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 59,920 13,730 4,364 ,000
Total_X1 ,426 ,175 ,428 2,427 ,020
Total_X2 -,126 ,156 -,157 -,807 ,425
Total_X3 -,296 ,314 -,346 -,942 ,352
Total_X4 -,700 ,440 -,577 -1,592 ,120
a. Dependent Variable: Total_Y1
Berdasarkan tabel coefficients di atas dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut:
1) Variabel stres kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap turnover intention karyawan BTN Syariah KC Solo.
Hal ini karena dalam tabel di atas, variabel stres kerja
mempunyai nilai Sig. sebesar 0,020.
2) Variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
turnover intention karyawan BTN Syariah KC Solo. Hal ini
karena dalam tabel di atas, variabel kepuasan kerja mempunyai
nilai Sig. sebesar 0,425.
3) Variabel kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap
turnover intention karyawan BTN Syariah KC Solo. Hal ini
karena dalam tabel di atas, variabel kompensasi mempunyai
73
nilai Sig. sebesar 0,352.
4) Variabel job insecurity tidak berpengaruh signifikan terhadap
turnover intention karyawan BTN Syariah KC Solo . Hal ini
karena dalam tabel di atas, variabel job insecurity mempunyai
nilai Sig. sebesar 0,120.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multicollinearity
Multicollinearity adalah situasi dimana terdapat korelasi
variabel-variabel bebas di antara satu dengan yang lainnya.
Masalah Multikolinearitas yang serius dapat mengakibatkan
berubahnya tanda dari parameter estimasi (Bawono, 2006: 115).
Untuk uji Multicollinearity ini peneliti menggunakan
metode VIF (Varian Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Kedua
nilai VIF dan Tolerance ini, nilainya berlawanan, kalau
tolerancenya besar maka VIF nya kecil dan sebaliknya. Nilai VIF
tidak boleh lebih besar dari 5 (lima), jika lebih maka bisa dikatakan
ada gejala Multicollinearity, dan sebaliknya jika nilai VIF lebih
kecil dari 5 maka tidak ada gejala Multicollinearity. Demikian juga
dengan nilai Tolerance nya berarti sebaliknya (Bawono, 2006:
124).
Dari pengujian yang dilakukan, diperoleh tabel coefficients
sebagai berikut:
74
Tabel 4.9
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardi
zed
Coefficient
s
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Toleran
ce VIF
1 (Consta
nt) 59,920 13,730 4,364 ,000
Total_X
1 ,426 ,175 ,428 2,427 ,020 ,663 1,507
Total_X
2 -,126 ,156 -,157 -,807 ,425 ,547 1,829
Total_X
3 -,296 ,314 -,346 -,942 ,352 ,534 1,618
Total_X
4 -,700 ,440 -,577 -1,592 ,120 ,637 1,462
a. Dependent Variable: Total_Y1
Dari tabel coefficients di atas dapat dilihat bahwa semua
variabel independen masing- masing mempunyai nilai VIF yang
tidak lebih besar dari 5. Maka dapat diartikan bahwa semua
variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini lolos dari
gejala multikolinearitas.
b. Uji heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
75
pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2013: 139). Pada
penelitian ini uji heteroskedastisitas dilakukan dengan Uji Glejser.
Uji Glejser dilakukan dengan cara meregresikan nilai absolute dari
unstandardized residual sebagai variabel dependen dengan variabel
independen. Dari pengujian yang dilakukan diperoleh tabel
coefficients sebagai berikut:
Tabel 4.10
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant
) 6,008 7,787 ,772 ,446
Total_X1 -,127 ,099 -,242 -1,273 ,212
Total_X2 ,050 ,089 ,119 ,565 ,575
Total_X3 ,300 ,178 ,667 1,683 ,101
Total_X4 -,479 ,249 -,752 -1,921 ,063
a. Dependent Variable: RES2
Dari tabel coefficients di atas dapat dilihat bahwa semua
variabel independen yang digunakan pada penelitian ini masing-
masing mempunyai nilai Sig yang lebih dari 0,05, yang berarti
tidak ada variabel independen yang signifikan secara statistik.
Maka dapat dikatakan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada
model regresi yang digunakan, sehingga model regresi yang
digunakan dianggap layak digunakan untuk memprediksi turnover
76
intention pada karyawan.
c. Uji Normalitas
Uji Normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model
regresi, data variabel dependen dan independen yang digunakan
memiliki distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006: 174). Pada
penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan menggunakan
metode analisa grafik Normal Probability Plot. Suatu model
regresi dapat dikatakan memenuhi asumsi normalitas apabila dalam
grafik Normal Probability Plot terlihat adanya titik-titik yang
menyebar di sekitar garis diagonal sedangkan penyebarannya
mengikuti arah garis diagonalnya (Bawono, 2006: 176).
Berdasarkan uji regresi yang dilakukan, diperoleh grafik Normal
Probability Plot sebagai berikut :
Gambar 4.2
Grafik Normal Probability Plot
77
Dari grafik Normal Probability Plot di atas, dapat dilihat
perbandingan antara distribusi kumulatif dari data sesungguhnya
dengan distribusi kumulatif data dari distribusi normal. Pada grafik
tersebut terlihat adanya titik-titik yang menyebar di sekitar garis
diagonal, sedangkan penyebarannya mengikuti arah garis
diagonalnya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi
yang digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi asumsi
normalitas.
Tabel 4.11
Hasil Uji Kolmogorov - Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 40
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 5,51694014
Most Extreme Differences Absolute ,131
Positive ,131
Negative -,059
Test Statistic ,131
Asymp. Sig. (2-tailed) ,081
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Dari tabel hasil uji di atas diketahui nilai sig. residual sebesar
0,131 > 0,05 maka dapat dinyatakan bahwa data tersebut
terdistribusi secara normal.
78
d. Uji Linearitas
Pengujian linearitas digunakan untuk menguji apakah
spesifikasi model yang digunakan tepat atau lebih baik dalam
spesifikasi model bentuk lain. Apakah fungsi yang di gunakan
dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linier, kuadrat atau
kubik (Bawono, 2006: 179). Pada penelitian ini, uji linearitas
dilakukan dengan metode Analyze Compare Means. Variabel
independen dapat dikatakan mempunyai hubungan linier dengan
variabel dependen apabila nilai Sig. pada baris Deviation from
Linearity dalam tabel ANOVA mempunyai nilai lebih besar dari
0,05 (Suyono, 2015: 65). Dari pengujian yang dilakukan, diperoleh
tabel sebagai berikut:
Tabel 4.12
Ringkasan Hasil Uji Linearitas
Variabel Sig. Deviation
From Linearity
Keterangan
Stres Kerja 0.912 Linier
Kepuasan Kerja 0.574 Linier
Kompensasi 0.931 Linier
Job Insecurity 0.159 Linier
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa semua variabel
independen memiliki nilai Sig. Deviation from Linearity lebih
79
besar dari 0,05. Maka dapat dikatakan bahwa antara variabel
independen dan variabel dependen yang digunakan pada penelitian
ini bersifat linier.
D. Pembahasan Hasil Penelitian
Dari pengujian yang dilakukan, berdasarkan hasil uji variabel secara
individu (uji t), pengaruh variabel independen (stres kerja, kepuasan kerja,
kompensasi, dan job insecurity) terhadap variabel dependen (turnover
intention) dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Stres kerja pada karyawan BTN Syariah KC Solo terhadap turnover
intention Hasil dari uji t menunjukkan nilai Sig. sebesar 0,020 yang lebih
kecil dari 0,05, ini menunjukkan bahwa variabel stres kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention pada karyawan. Ini
artinya hipotesis (H1) diterima. Dengan demikian, hasil ini mendukung
penelitian yang dilakukan oleh Rachma Nabila (2016) .
Stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan BTN
Syariah KC Solo, apabila tingkat stres kerja yang terjadi pada karyawan
BTN Syariah KC Solo itu semakin tinggi, maka akan dapat meningkatkan
turnover intention pada karyawan itu sendiri. Dalam hal ini menunjukkan,
semakin tinggi stres kerja yang dialami oleh karyawan, maka semakin
tinggi pula turnover intention karyawan.
80
2. Kepuasan kerja pada karyawan BTN Syariah KC Solo terhadap turnover
intention Hasil dari uji t menunjukkan nilai Sig. sebesar 0,425 yang lebih
besar dari 0,05, ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention pada
karyawan. Berarti bahwa semakin seorang karyawan tidak puas dalam
bekerja akan tetapi ini tidak berpengaruh terhadap turnover intention
karyawan BTN Syariah KC Solo hal ini bisa jadi faktor lain
mempengaruhi nya yaitu seperti sulit nya mencari pekerjaan yang
membuat seseorang karyawan tetap mempertahankan pekerjaa nya. Ini
artinya hipotesis (H2) ditolak.
Penelitian ini bertentangan dengan penelitian Agung, Nurul, Widya
(2013) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif
terhadap turnover intention. Sejalan dengan itu, pada penelitian yang
dilakukan oleh Retno Khikmawati (2013) kepuasan kerja berpengaruh
negatif terhadap turnover intention. Dari pemaparan dari hasil penelitian
sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa hasil dari penelitian yang dilakukan
di Bank BTN Syariah KC Solo ini tidak sejalan dengan penelitian tersebut.
Hal tersebut menunjukkan bahwa responden merasakan bahwa pekerjaan
yang didapatkan sudah sangat berarti dan penting. Jadi kepuasan kerja
bukanlah hal yang sangat penting untuk berpindah kerja.
3. Kompensasi pada karyawan BTN Syariah KC Solo terhadap turnover
intention Hasil dari uji t menunjukkan nilai Sig. sebesar 0,352 yang lebih
besar dari 0,05, ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi tidak
81
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention pada
karyawan. Ini artinya hipotesis (H3) ditolak. Dengan demikian, penelitian
ini bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Irbayuni (2012)
dimana kompensasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
Dari pemaparan hasil penelitian sebelumnya, dapat disimpulkan
bahwa hasil dari penelitian yang dilakukan di Bank BTN Syariah KC Solo
ini tidak sejalan dengan penelitian tersebut. Hal ini diduga pemberian
kompensasi pada karyawan sudah dirasa cukup, dari pada tidak diberi
sama sekali. Hal tersebut menunjukkan bahwa mendapatkan pekerjaan
yang didapatkan saja sudah cukup berarti dan penting.
4. Job Insecurity pada karyawan BTN Syariah KC Solo terhadap turnover
intention Hasil dari uji t menunjukkan nilai Sig. sebesar 0,120 yang lebih
besar dari 0,05, ini menunjukkan bahwa variabel Job Insecurity tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention pada
karyawan. Ini artinya hipotesis (H4) ditolak. Dengan demikian, hasil ini
bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mamiharisoa, dkk
(2015) dimana Job Insecurity berpengaruh negatif terhadap turnover
intention.
Job insecurity tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover
intention pada karyawan BTN Syariah KC Solo. Berarti menunjukkan
bahwa responden merasakan bahwa pekerjaan yang didapatkan sudah
sangat berarti dan penting. Dengan begitu responden akan memberikan
seluruh tenaga dan pikirannya untuk BTN Syaiah KC Solo demi
82
tercapainya tujuan dari perusahaan. Diketahui lapangan pekerjaan yang
semakin sedikit dan semakin ketatnya persaingan antar sumber daya
manusia menyebabkan karyawan lebih menghargai pekerjaan yang
dimiliki dan tidak ingin melakukan turnover intention. Jadi dapat
disimpulkan job insecurity bukanlah hal yang penting untuk berpindah
kerja.
Tabel 4.13
Kesimpulan Hasil Hipotesis Penelitian
H Hipotesis Kesimpulan
H1 Stres kerja berpengaruh positif signifikan
terhadap turnover intention
Diterima
H2 Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap turnover intention
Ditolak
H3 Kompensasi tidak berpengaruh signifikan
terhadap turnover intention
Ditolak
H4 Job insecurity tidak berpengaruh signifikan
terhadap turnover intention
Ditolak
Sumber: Data primer yang diolah 2018
83
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil uji analisis data, pengujian hipotesis dan pembahasan
yang telah diuraikan pada bab IV, maka dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut:
1. Stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention
karyawan BTN Syariah KC Solo. Hal ini mengindikasi semakin tinggi
stres kerja yang dialami oleh karyawan, maka semakin tinggi pula
turnover intention karyawan.
2. Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention
karyawan BTN Syariah KC Solo. Hal ini diduga disebabkan oleh
kepuasan kerja bukanlah hal yang sangat penting untuk berpindah kerja.
3. Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention
karyawan BTN Syariah KC Solo. Hal ini diduga disebabkan oleh
kompensasi bukanlah hal yang sangat penting untuk berpindah kerja.
4. Job insecurity tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention
karyawan BTN Syariah KC Solo. Hal ini menunjukkan tingkat job
insecurity bukanlah hal yang sangat penting untuk berpindah kerja.
84
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang dikemukakan, peneliti menyadari masih
banyak kekurangan di dalamnya, Untuk itu, peneliti memberikan beberapa
saran untuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian
selanjutnya yang terkait dengan penelitian serupa antara lain:
1. Bagi BTN Syariah KC Solo
Bagi perusahaan, dalam upaya menurunkan turnover intention
hendaknya meminimalisir tingkat Stres kerja karena sangat berpengaruh
terhadap turnover intention karyawan, apabila tingkat stres kerja yang
terjadi pada karyawan itu semakin rendah, maka keinginan berpindah
akan semakin kecil.
Perusahaan diharapkan untuk tetap menjaga dan meningkatkan
sumber daya pekerjaan untuk karyawan agar karyawan tetap terfasilitasi
dan merasa beban diringankan oleh perusahaan dan agar beban kerja
karyawan dapat berkurang. Dukungan dari atasan juga sangat penting
untuk membantu meringankan beban pekerjaan karyawan.
2. Bagi penelitian selanjutnya
Dalam penyusunan skripsi ini tentunya peneliti memiliki banyak
kekurangan sehingga memungkinkan ada hal-hal yang sebenarnya
sepenuhnya belum terselesaikan dengan baik dan sempurna karena
keterbatasan ruang dan waktu sehingga penelitian ini hanya dilakukakan
disebuah perusahaan saja. Perlunya mencari variabel-variabel lain yang
lebih sesuai dan secara teoritis bisa meramalkan terjadinya turnover
85
intention pada karyawan perbankan syariah. Peneliti menyarankan
sebaiknya variabel yang digunakan dalam penelitian dapat ditambah
dengan variabel lain seperti komitmen organisasi, lingkungan, upah yang
diterima, pengalaman kerja, status perkawinan dan lain-lain. Untuk
memperoleh hasil yang lebih maksimal dalam mengukur faktor-faktor
yang mempengaruhi turnover intention karyawan, kepada peneliti
selanjutnya juga disarankan untuk menggunakan sampel yang lebih
banyak dari penelitian yang sudah ada sebelumnya.
86
DAFTAR PUSTAKA
Adi, Ahmad Zulfa, Ratnasari, Sri Langgeng. 2015. “Pengaruh Komitmen
Organisasi, Penghargaandan Kepuasan Kerja Terhadap Perputaran
Karyawan Pada Perbankan Syariah Di Kota Batam”, Jurnal Etikonomi
Vol. 14 No 1 April 2015, Universitas Batam.
Arikunto, Suharsimi. 2010a. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. PT
Rineka Cipta. Jakarta.
2006b. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. PT Rineka Cipta.
Jakarta.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga : IAIN
Salatiga Press.
Dharma, Cipta. 2013. ”Hubungan Antara Turnover Intention Dengan Komitmen
Organisasional di PT.X Medan”. Dalam Jurnal Ekonomi Dan Bisnis
Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan, Volume 1 No. 2
Hal 1-9 Medan: Politeknik Negeri Medan.
Devi, Ni Luh Mita Sri. Sudibia, Gede Adnyana. 2015. Analisis Pengaruh Job
Insecurity, Dan Kompensasi Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Dan
Turnover Intention. GSFT Journal Of Bussiness, Vol.4 No 4.
Edison, Emron. Yohny. Imas. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit
Alfabeta,Jakarta.
Ernawan, D. 2007. Hubungan Antara Job Insecurity Dan Konflik Peran Dengan
Komitmen Organisasi. Skripsi. Surakarta: Fakultas Psikologi UMS.
Gaffar, Hulaifah. 2012. “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Bank Mandiri (Persero) TBK Kantor Wilayah X Makasar”,
universitas hasanudin, Sumatera.
Ghozal, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Progam SPSS.
Semarang. BadanPenerbit Universitas Diponegoro.
Hadari Nawawi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah
Mada University Press.
Halimah, Tika Nur. Fathoni, Azis. Minarsih, Maria M. 2016. Pengaruh Job
Insecurity, Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover
Intention. GSFT Journal Of Bussiness, Vol.2 No 2.
Hanafiah, Mohammad. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Ketidakamanan
Kerja (Job Insecurity) dengan Intensi Pindah Kerja (Turnover) Pada
Karyawan Pt. Buma Desa Suaran Kecamatan Sambaliung Kabupaten
Berau. eJournal Psikologi, 2014, 1 (3): 303-312.
Handoko, Hani. 2001a. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE_UGM.
2002b. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Gadjah Mada Universitas Press.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta:
Gramedia Widiarsa Indonesia.
87
Hasibuan, Malayu S.P. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi,
PT.Bumi Aksara, Jakarta.
Igor, S. 1997. Pekerjaan Anda Bagaimana Mendapatkannya Bagaimana
Mempertahankannya. Alih Bahasa Monica. Solo: Dabara.
Irbayuni, Sulastri. 2012. Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja. GSFT Journal Of
Bussiness, Vol.6 No 1.
Kaswan. 2017. Psikologi Industri dan Organisasi. Penerbit Alfabeta: Bandung.
Kurniasari, L. 2004. Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Job Insecurity
Karyawan Terhadap Intensi Turnover. Tesis S2 Universitas Airlangga
Surabaya.
Kusbiantari, Dyah. 2013. “Upaya Menurunkan Turnover Malalui Peningkatan
Motivasi”. Dalam Majalah Ilmiah Pawiyatan, Volume XX No.1 Hal 93-
103 Semarang: FIP IKIP Veteran Semarang.
Mangkunegara, Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Rosda.
Mas’ud, Fuad. 2004. Survei Diagnosis Organisasional, Konsep Dan Aplikasi.
Semarang:Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Naufal Z, Ikbar. Prasetio, Arif Partono. 2017. Pengaruh Stres Kerja Terhadap
Turnover Intention. GSFT Journal Of Bussiness, Vol.XIV. No 3.
Nelfianti, Fera. 2016. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior,Komitmen
Organisional,dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention dengan
Kepuasan Kerja. GSFT Journal Of Bussiness, Vol.VIII. No.2:103-118.
Pranowo, Ridwan Suryo. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, dan
Kompensasi Terhadap Turnover Intention Karyawan Dengan Lama Kerja
Sebagai Variabel Pemoderasi. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas
Negeri Yogyakarta.
Prayitno, Duwi. 2016. Belajar Alat Analisis Data dan Cara Pengolahannya
dengan SPSS.cet 1. Yogyakarta: Penerbit Gava Media.
Putradiarta, Alfianarya. 2016. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasi, Dan Stres Kerja terhadap Intention To Quit (Keinginan untuk
keluar) (Studi pada Karyawan PT Bank Jateng). Skripsi. Universitas
Diponegoro, Semarang.
Putrianti, Arin Dewi. Hamid, Djamhur. Mukzam, M. Djudi. 2014. Pengaruh
Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention. GSFT
Journal Of Bussiness, Vol.12 No 2.
Quereshi, M. I., Jamil, R. A., Iftikhar, M., Arif, S., Lodhi, S., Naseem, I., Zaman,
K., et, al. 2013. Job stress, Workload, Environment and Emoloyees
Turnover Intentions: Destiny or Choice. Jurnal of Management Info,
65(8).
Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori
Ke Praktik. Jakarta: PT.Indeks Kelompok Gramedia.
Robbins, S. P., Judge, T. A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12 buku 1. Jakarta:
Salemba Empat.
Saeka, A.P., dan Suana. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasional dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan
88
PT. Indonusa Algaemas Prima Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6,
No.6, 2995-3021.
Sandi Freza Mahaztra. 2014. Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Job Insecurity
Terhadap Turnover Intention. Skripsi. Fakultas Ekonomika Dan Bisnis
Universitas Diponegoro Semarang.
Sari, Rindi Nurlaila. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja,Stres Kerja Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Turnover Intention. Skripsi. Fakultas Ekonomi
Universitas Yogyakarta.
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi 1. Bandung:Refika
Aditama.
Sugiyono. 2011a. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif Dan R &D). Alfabeta. Bandung.
2014b. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R & D. Alfabeta.
Bandung.
Suhanto, Edi. 2009. Pengaruh Stres Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap
Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.
Tesis. Universitas Diponegoro.
Sunyoto, Danang. 2015. ”Penelitian Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Pt Buku
Seru.
Suroso. 2015. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention.
GSFT Journal Of Bussiness, Vol.1 No 1.
Umar, Husein. 2003. Metodologi Riset Bisnis. Jakarta. PT Gramedia Pustaka
Utama.
Waspodo, Agung AWS. Handayani, Nurul Chotimah. Paramita, Widya. 2013.
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover
Intention. GSFT Journal Of Bussiness, Vol.4. No.1:97-115.
Yaqin, Muhammad Ainul. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Turnover Intention. GSFT Journal Of Bussiness.
Vol 1 No 2.
Yulianti, Vina.Mesta, Hendri Andi. 2015. Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan
Kerja Terhadap Intensi Turnover. GSFT Journal Of Bussiness, Vol.4.
No.2:183-194.
89
Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
Kepada
Yth. Bapak/Ibu/Saudara/Saudari
Ditempat,
Dengan Hormat,
Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir skripsi untuk memenuhi
persyaratan dalam memperoleh gelar Srata-1 (S-1) Pada Progam Studi Perbankan
Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri
Salatiga, dengan judul “Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Kompensasi,
dan Job Insecurity terhadap Turnover Intention (Studi Kasus BTN Syariah
Surakarta)”. Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Sri Rahayuningsih
NIM : 213-14-220
Progam Studi : Perbankan Syariah
Mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk menjadi responden dalam
penelitian ini dengan cara mengisi kuesioner ini secara lengkap sesuai dengan
keadaan yang sebenarnya. Mengingat kualitas penelitian ini sangat bergantung
pada jawaban Bapak/Ibu berikan maka dari itu dimohon menjawab kuesioner ini
sesuai dengan yang dialami dan rasakan. Sesuai dengan kode etik penelitian,
semua data yang masuk akan dijamin kerahasiaannya. Perlu diketahui bahwa
kuesioner ini semata mata untuk kepentingan akademik maka tidak akan
mempengaruhi jabatan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari dalam
bekerja.Kesediaan Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini merupakan bantuan
yang tidak ternilai harganya. Atas segala bantuan dan partisipasi Bapak/Ibu dalam
pengisian kuesioner ini saya ucapkan banyak terimakasih.
Salatiga, 5 September 2018
Hormat Saya,
Sri Rahayuningsih
90
A. Petunjuk Pengisian:
a. Isilah semua nomor dalam angket ini dan sebaiknya jangan ada yang
terlewatkan.
b. Pengisian jawaban cukup dengan memberi tanda (X atau √) pada
pernyataan yang dianggap sesuai dengan pendapat responden (satu
jawaban dalam setiap nomor pernyataan).
c. pilihan jawaban:
Sangat
Tidak
Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat
Setuju
d. Kuesioner ini di isi oleh karyawan.
B. DATA RESPONDEN
1. Nama :
2. Umur : Tahun
3. Jenis Kelamin : L/P
4. Pendidikan Ditamatkan :
STRES KERJA
No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Dalam menjalankan
pekerjaan, saya ditekan
dengan banyak peraturan.
2 Dalam bekerja, saya
selalu dikerjar waktu
untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan baik.
91
KEPUASAN KERJA
No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Gaji saya sesuai dengan
tingkat ketrampilan yang
saya miliki.
2 Gaji yang saya terima
sesuai dengan tuntutan
pekerjaan yang
dibebankan kepada saya.
3 Lembaga memberikan
kesempatan seluas-
luasnya bagi setiap
karyawan untuk dapat
naik jabatan.
4 Proses kenaikan jabatan
di lembaga, terbuka bagi
siapa saja yang berpotensi
3 Pekerjaan yang saya
lakukan di lembaga ini
tidak sesuai dengan
ketrampilan saya.
4 Target yang ditetapkan
lembaga membahayakan
kesehatan mental saya.
5 Lembaga menetapkan
target yang terlalu tinggi
sehingga memberatkan
saya.
6 Target kerja lembaga
tidak sesuai dengan
harapan saya.
92
tanpa deskriminasi.
5 Di tempat kerja saya saat
ini, saya memiliki
jaminan masa depan yang
pasti
6 Saya merasa puas
terhadap keselamatan
kerja yang diberikan
lembaga.
7 Atasan saya konsisten
dalam menerapkan
aturan-aturan bagi saya
dan karyawan lainnya.
8 Atasan memberikan
masukan-masukan
apabila saya mendapat
kesulitan dalam
penyelesaian pekerjaan.
KOMPENSASI
No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Gaji yang saya terima
selama ini telah sesuai
dengan beban pekerjaan
saya.
2 Saya sering menerima
bonus dalam kaitannya
dengan penyelesaian
pekerjaan saya.
3 Lembaga tempat saya
bekerja telah memberikan
93
tunjangan hari tua.
4 Lembaga tempat saya
bekerja telah memberikan
jaminan kesehatan bagi
pegawai.
5 Pemberian insentif
dilakukan lembaga secara
adil.
6 Saya diberikan
kesempatan yang sama
untuk mengikuti
pelatihan.
7 Lembaga memberikan
penghargaan atas prestasi
kerja saya.
8 Saya mendapatkan
pengakuan dari atasan
atas prestasi kerja saya.
JOB INSECURITY
No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Menurut saya pekerjaan
ini penting buat saya.
2 Saya gelisah dan tidak
berdaya terhadap aspek-
aspek pekerjaan di
lembaga ini.
3 Saya gelisah dan tidak
berdaya terhadap
peristiwa-peristiwa yang
akan mempengaruhi kerja
94
saya seperti dipecat.
4 Saya dapat kehilangan
pekerjaan saya karena di
berhentikan.
5 Saya merasa tidak aman
terhadap pekerjaan saya
1-2 tahun ke depan .
TURNOVER INTENTION
No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Saya berfikir untuk keluar
dari pekerjaan saya.
2 Jika saya memiliki
peluang untuk keluar dari
lembaga ini saya akan
melakukannya.
3 Saya mencari informasi
mengenai lowongan
pekerjaan di tempat lain.
4 Saya akan meninggalkan
lembaga bila sudah
mendapatkan pekerjaan
dengan gaji yang lebih
besar.
5 Saya berniat keluar dari
lembaga ini karena
pekerjaan saya terlalu
berat.
6 Saya berniat keluar dari
lembaga ini
karenaimbalan yang saya
95
terima sedikit.
Lampiran 2
HASIL REKAP DATA RESPONDEN
Jenis
Kelamin Kode Pendidikan Kode Umur Kode
L 1 S1 3 35 3
P 2 D3 2 35 3
L 1 S1 3 36 3
L 1 S1 3 33 3
P 2 S1 3 32 2
L 1 S1 3 33 3
P 2 S1 3 31 2
L 1 S1 3 31 2
L 1 SMA 1 28 1
L 1 S1 3 30 2
L 1 S1 3 31 2
L 1 S1 3 33 3
P 2 D3 2 28 1
P 2 S1 3 29 2
L 1 S1 3 30 2
L 1 S2 4 30 2
L 1 S1 3 30 2
P 2 S1 3 28 1
P 2 S1 3 28 1
L 1 S1 3 29 2
L 1 S1 3 27 1
P 2 D3 2 27 1
L 1 S1 3 26 1
L 1 S1 3 24 1
P 2 S1 3 24 1
L 1 S1 3 36 3
L 1 D3 2 30 2
P 2 S1 3 25 1
P 2 S1 3 26 1
L 1 S1 3 30 2
96
L 1 S1 3 31 2
P 2 S1 3 24 1
L 1 S1 3 31 2
L 1 S1 3 31 2
L 1 S1 3 30 2
L 1 S1 3 32 2
P 2 S1 3 28 1
L 1 S1 3 30 2
P 2 S1 3 35 3
L 1 S1 3 32 2
Laki-laki =1 SMA=1 24-28=1
Perempuan =2 D3=2 29-32=2
S1=3 33-36=3
S2=4
Stres Kerja
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 Total
8 7 8 8 6 7 44
5 6 7 6 5 6 35
7 7 5 6 7 7 39
6 4 5 5 4 5 29
8 7 6 7 8 8 44
5 5 5 5 6 6 32
7 6 5 8 8 7 41
9 9 8 9 7 8 50
7 6 5 5 5 7 35
5 4 6 7 6 5 33
6 5 5 7 4 5 32
8 6 7 9 7 6 43
9 7 6 7 6 5 40
6 5 5 6 6 6 34
5 4 3 5 4 5 26
8 8 7 7 5 8 43
6 5 6 5 5 6 33
9 8 8 7 5 7 44
6 4 5 6 7 5 33
8 6 5 5 5 6 35
7 6 7 6 5 5 36
97
6 4 5 6 6 8 35
7 5 6 7 7 7 39
5 4 6 6 5 5 31
7 5 7 8 7 8 42
9 7 8 10 7 9 50
7 5 7 6 4 7 36
6 4 6 5 6 5 32
8 6 7 8 5 6 40
5 4 5 6 6 5 31
7 5 5 6 7 7 37
9 8 9 9 9 9 53
6 4 6 7 6 5 34
7 5 7 6 5 5 35
6 4 6 5 4 4 29
8 6 8 7 7 6 42
9 8 7 9 8 7 48
6 4 5 6 5 4 30
5 5 6 5 4 5 30
7 6 8 9 7 8 45
Kepuasan Kerja
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 Total
8 8 9 7 8 8 6 7 61
7 7 8 6 6 7 8 6 55
8 8 7 7 6 7 6 7 56
7 6 7 6 5 6 7 6 50
8 7 8 7 6 8 8 7 59
5 6 7 8 7 7 7 5 52
6 7 5 5 5 9 8 6 51
9 8 8 7 8 10 9 8 67
6 7 8 9 6 7 6 6 55
5 5 6 6 7 6 7 5 47
7 6 6 7 8 9 8 7 58
9 8 9 8 7 6 7 6 60
9 10 8 9 9 8 9 8 70
6 6 5 5 4 6 7 4 43
5 5 6 5 6 5 6 5 43
7 6 5 6 7 7 8 6 52
6 6 8 7 5 6 6 7 51
8 9 7 8 8 8 7 8 63
98
7 8 5 5 6 5 6 5 47
9 7 8 7 7 7 8 7 60
6 6 5 5 6 6 5 6 45
7 7 9 8 7 8 7 8 61
6 7 6 7 5 6 7 7 51
4 5 5 5 4 5 4 5 37
7 6 7 7 6 7 6 7 53
8 7 6 6 7 6 5 6 51
9 9 8 8 7 9 7 8 65
5 6 5 6 5 5 5 6 43
6 5 7 5 6 8 7 7 51
4 5 6 5 5 7 5 4 41
6 6 7 8 5 6 6 5 49
9 8 9 9 8 9 7 7 66
6 7 8 7 6 8 8 7 57
7 6 5 5 7 5 5 5 45
6 5 7 6 6 8 6 6 50
8 7 9 8 7 9 8 7 63
10 9 8 7 6 8 8 8 64
7 5 6 7 5 7 6 6 49
9 8 8 9 7 9 8 8 66
8 7 6 7 5 8 6 7 54
Kompensasi
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 Total
7 6 5 6 5 5 7 8 49
6 7 6 8 7 8 7 7 56
5 6 5 6 5 5 8 8 48
7 8 6 7 8 7 7 7 57
6 7 5 8 7 6 5 6 50
5 6 4 5 5 6 6 7 44
7 8 6 7 7 5 8 8 56
5 6 4 5 4 4 7 7 42
6 5 5 6 5 5 6 5 43
7 6 5 5 6 5 7 7 48
6 5 6 6 7 7 7 6 50
5 6 6 5 5 5 6 7 45
4 4 5 4 5 6 7 7 42
5 5 4 5 6 5 7 6 43
7 8 6 7 7 7 8 9 59
99
5 6 5 5 6 5 7 7 46
6 5 4 5 5 5 5 6 41
4 5 5 4 5 4 6 5 38
5 5 6 6 5 5 6 8 46
4 5 4 5 5 4 7 5 39
8 9 8 9 9 8 9 8 68
5 5 5 4 5 4 5 5 38
7 8 7 6 6 5 7 8 54
8 9 6 8 8 7 7 7 60
5 6 4 3 3 4 6 7 38
4 5 3 4 5 3 4 5 33
3 5 5 5 4 5 7 6 40
6 8 5 8 7 7 8 8 57
5 6 4 7 6 5 7 7 47
7 7 5 6 7 6 6 6 50
6 5 6 5 5 5 5 6 43
3 5 3 4 4 3 6 5 33
6 6 5 6 6 7 7 7 50
5 7 6 5 6 5 6 7 47
6 8 6 4 5 4 5 6 44
5 4 5 5 6 5 7 7 44
4 6 4 4 5 4 6 7 40
7 8 5 7 6 6 5 5 49
5 6 4 5 4 4 6 6 40
6 8 5 6 6 5 7 8 51
Job Insecurity
X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 Total
7 7 6 6 7 33
7 6 8 7 8 36
6 5 6 5 5 27
8 6 7 6 7 34
7 5 8 7 6 33
6 7 5 5 6 29
8 6 8 7 5 34
6 4 5 4 4 23
5 6 6 5 5 27
6 5 4 6 5 26
8 4 8 7 7 34
6 6 6 5 5 28
100
5 5 4 5 6 25
5 4 5 6 5 25
8 6 9 8 8 39
6 5 5 6 5 27
5 4 6 5 6 26
6 5 4 6 4 25
5 6 6 4 5 26
5 4 5 5 4 23
9 8 9 9 8 43
5 5 4 6 4 24
8 6 8 6 5 33
9 6 8 8 7 38
5 4 4 5 4 22
6 5 6 5 6 28
5 5 5 4 5 24
8 6 8 7 7 36
6 4 7 6 5 28
7 5 6 7 6 31
5 6 5 6 5 27
4 3 4 4 3 18
6 5 6 5 7 29
7 6 5 6 5 29
5 6 4 5 4 24
4 5 5 6 5 25
6 4 4 6 4 24
7 5 7 6 6 31
6 4 3 4 4 21
7 5 6 6 5 29
Turnover Intention
X5.1 X5.2 X5.3 X5.4 X5.5 X5.6 Total
3 4 5 6 5 5 28
5 5 4 7 6 6 33
2 3 3 5 5 4 22
4 5 5 8 6 5 33
5 4 6 6 4 6 31
6 5 8 9 7 7 42
3 4 3 6 5 4 25
5 5 4 5 4 5 28
101
4 3 5 6 5 3 26
7 6 7 8 9 8 45
5 5 5 5 4 5 29
4 4 5 6 3 4 26
2 3 4 5 4 5 23
5 5 6 7 6 7 36
3 4 5 6 5 5 28
4 5 3 6 6 5 29
5 5 4 5 4 4 27
4 3 5 6 5 3 26
6 6 7 8 7 8 42
5 4 5 7 6 4 31
4 5 5 6 5 5 30
5 5 6 7 4 6 33
7 7 8 8 7 7 44
4 5 6 5 4 5 29
3 4 5 6 3 3 24
2 3 4 5 4 5 23
4 5 3 6 5 6 29
5 5 5 6 5 5 31
4 5 6 8 6 5 34
6 7 6 7 8 7 41
5 5 4 6 5 6 31
4 5 6 7 4 3 29
3 4 5 6 5 5 28
5 6 5 5 4 6 31
4 4 6 7 6 5 32
2 3 4 5 4 4 22
4 3 5 6 5 7 30
5 4 6 7 6 5 33
7 8 9 9 8 8 49
4 3 3 5 5 5 25
102
LAMPIRAN 3
OUTPUT HASIL PENGUJIAN
1. Analisis Deskriptif Responden
Statistics
Jenis Kelamin Pendidikan Umur
N Valid 40 40 40
Missing 0 0 0
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 26 65,0 65,0 65,0
Perempuan 14 35,0 35,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid SMA 1 2,5 2,5 2,5
D3 4 10,0 10,0 12,5
S1 34 85,0 85,0 97,5
S2 1 2,5 2,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
Umur
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 24-28 13 32,5 32,5 32,5
29-32 19 47,5 47,5 80,0
33-36 8 20,0 20,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
103
2. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6
Total_X
1
X1.1 Pearson
Correlation 1 ,837
** ,628
** ,668
** ,470
** ,598
** ,865
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40
X1.2 Pearson
Correlation ,837
** 1 ,621
** ,606
** ,426
** ,654
** ,855
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,006 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40
X1.3 Pearson
Correlation ,628
** ,621
** 1 ,673
** ,325
* ,486
** ,764
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,041 ,001 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40
X1.4 Pearson
Correlation ,668
** ,606
** ,673
** 1 ,644
** ,606
** ,864
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40
X1.5 Pearson
Correlation ,470
** ,426
** ,325
* ,644
** 1 ,592
** ,709
**
Sig. (2-tailed) ,002 ,006 ,041 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40
X1.6 Pearson
Correlation ,598
** ,654
** ,486
** ,606
** ,592
** 1 ,809
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40
Total_X
1
Pearson
Correlation ,865
** ,855
** ,764
** ,864
** ,709
** ,809
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40
104
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 Total_X2
X2.1 Pearson
Correlation 1 ,793
** ,570
** ,548
** ,580
** ,531
** ,529
** ,711
** ,846
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2.2 Pearson
Correlation ,793
** 1 ,506
** ,588
** ,548
** ,447
** ,479
** ,662
** ,803
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,004 ,002 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2.3 Pearson
Correlation ,570
** ,506
** 1 ,735
** ,483
** ,542
** ,467
** ,611
** ,786
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,002 ,000 ,002 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2.4 Pearson
Correlation ,548
** ,588
** ,735
** 1 ,508
** ,499
** ,413
** ,606
** ,780
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,008 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2.5 Pearson
Correlation ,580
** ,548
** ,483
** ,508
** 1 ,490
** ,470
** ,514
** ,726
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,001 ,001 ,002 ,001 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2.6 Pearson
Correlation ,531
** ,447
** ,542
** ,499
** ,490
** 1 ,661
** ,684
** ,772
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,004 ,000 ,001 ,001 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2.7 Pearson
Correlation ,529
** ,479
** ,467
** ,413
** ,470
** ,661
** 1 ,534
** ,720
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,002 ,008 ,002 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2.8 Pearson
Correlation ,711
** ,662
** ,611
** ,606
** ,514
** ,684
** ,534
** 1 ,844
**
105
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Total_X2 Pearson
Correlation ,846
** ,803
** ,786
** ,780
** ,726
** ,772
** ,720
** ,844
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi
Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 Total_X3
X3.1 Pearson
Correlation 1 ,723
** ,633
** ,687
** ,714
** ,629
** ,289 ,415
** ,823
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,070 ,008 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X3.2 Pearson
Correlation ,723
** 1 ,542
** ,662
** ,639
** ,492
** ,328
* ,464
** ,788
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,039 ,003 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X3.3 Pearson
Correlation ,633
** ,542
** 1 ,543
** ,623
** ,610
** ,399
* ,467
** ,758
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,011 ,002 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X3.4 Pearson
Correlation ,687
** ,662
** ,543
** 1 ,814
** ,787
** ,499
** ,422
** ,878
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,007 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X3.5 Pearson
Correlation ,714
** ,639
** ,623
** ,814
** 1 ,786
** ,457
** ,348
* ,869
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,028 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X3.6 Pearson
Correlation ,629
** ,492
** ,610
** ,787
** ,786
** 1 ,508
** ,436
** ,842
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,001 ,005 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
106
X3.7 Pearson
Correlation ,289 ,328
* ,399
* ,499
** ,457
** ,508
** 1 ,680
** ,643
**
Sig. (2-tailed) ,070 ,039 ,011 ,001 ,003 ,001 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X3.8 Pearson
Correlation ,415
** ,464
** ,467
** ,422
** ,348
* ,436
** ,680
** 1 ,654
**
Sig. (2-tailed) ,008 ,003 ,002 ,007 ,028 ,005 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Total_X3 Pearson
Correlation ,823
** ,788
** ,758
** ,878
** ,869
** ,842
** ,643
** ,654
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Hasil Uji Validitas Variabel Job Insecurity
Correlations
X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 Total_X4
X4.1 Pearson
Correlation 1 ,497
** ,775
** ,751
** ,667
** ,888
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X4.2 Pearson
Correlation ,497
** 1 ,459
** ,449
** ,555
** ,676
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,003 ,004 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X4.3 Pearson
Correlation ,775
** ,459
** 1 ,696
** ,759
** ,903
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X4.4 Pearson
Correlation ,751
** ,449
** ,696
** 1 ,643
** ,843
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,004 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40
107
X4.5 Pearson
Correlation ,667
** ,555
** ,759
** ,643
** 1 ,868
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40
Total_X
4
Pearson
Correlation ,888
** ,676
** ,903
** ,843
** ,868
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hasil Uji Validitas Variabel Turnover Intention
Correlations
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Total_Y1
Y1.1 Pearson Correlation 1 ,796** ,680
** ,634
** ,635
** ,664
** ,879
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40
Y1.2 Pearson Correlation ,796** 1 ,602
** ,574
** ,567
** ,639
** ,828
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40
Y1.3 Pearson Correlation ,680** ,602
** 1 ,763
** ,536
** ,542
** ,824
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40
Y1.4 Pearson Correlation ,634** ,574
** ,763
** 1 ,761
** ,530
** ,845
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40
Y1.5 Pearson Correlation ,635** ,567
** ,536
** ,761
** 1 ,665
** ,830
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40
Y1.6 Pearson Correlation ,664** ,639
** ,542
** ,530
** ,665
** 1 ,810
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40
Total_Y1 Pearson Correlation ,879** ,828
** ,824
** ,845
** ,830
** ,810
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
108
b. Uji Reliabilitas
1) Variabel Stres Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,897 6
2) Variabel Kepuasan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,910 8
3) Variabel Kompensasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,911 8
4) Variabel Job Insecurity
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,892 5
109
5) Variabel Turnover Intention
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,912 6
3. Uji Hipotesis
a. Uji Statistik F
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 454,871 4 113,718 3,353 ,020b
Residual 1187,029 35 33,915
Total 1641,900 39
a. Dependent Variable: Total_Y1
b. Predictors: (Constant), Total_X4, Total_X1, Total_X2, Total_X3
b. Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,526a ,277 ,194 5,82367
a. Predictors: (Constant), Total_X4, Total_X1, Total_X2, Total_X3
110
c. Uji Statistik t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 59,920 13,730 4,364 ,000
Total_X1 ,426 ,175 ,428 2,427 ,020
Total_X2 -,126 ,156 -,157 -,807 ,425
Total_X3 -,296 ,314 -,346 -,942 ,352
Total_X4 -,700 ,440 -,577 -1,592 ,120
a. Dependent Variable: Total_Y1
4. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta
Toleranc
e VIF
1 (Constan
t) 59,920 13,730 4,364 ,000
Total_X1 ,426 ,175 ,428 2,427 ,020 ,663 1,507
Total_X2 -,126 ,156 -,157 -,807 ,425 ,547 1,829
Total_X3 -,296 ,314 -,346 -,942 ,352 ,534 1,618
Total_X4 -,700 ,440 -,577 -1,592 ,120 ,637 1,462
a. Dependent Variable: Total_Y1
111
b. Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6,008 7,787 ,772 ,446
Total_X1 -,127 ,099 -,242 -1,273 ,212
Total_X2 ,050 ,089 ,119 ,565 ,575
Total_X3 ,300 ,178 ,667 1,683 ,101
Total_X4 -,479 ,249 -,752 -1,921 ,063
a. Dependent Variable: RES2
c. Uji Normalitas
112
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 40
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 5,51694014
Most Extreme Differences Absolute ,131
Positive ,131
Negative -,059
Test Statistic ,131
Asymp. Sig. (2-tailed) ,081
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Total_Y1 *
Total_X1
Between
Groups
(Combined) 757,933 19 39,891 ,903 ,587
Linearity 339,351 1 339,351 7,678 ,012
Deviation from
Linearity 418,583 18 23,255 ,526 ,912
Within Groups 883,967 20 44,198
Total 1641,900 39
113
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Total_Y1 *
Total_X2
Between
Groups
(Combined) 966,533 23 42,023 ,996 ,515
Linearity 106,070 1 106,070 2,513 ,132
Deviation from
Linearity 860,463 22 39,112 ,927 ,574
Within Groups 675,367 16 42,210
Total 1641,900 39
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Total_Y1 *
Total_X3
Between
Groups
(Combined) 555,983 20 27,799 ,486 ,941
Linearity 14,714 1 14,714 ,257 ,618
Deviation from
Linearity 541,270 19 28,488 ,498 ,931
Within Groups 1085,917 19 57,154
Total 1641,900 39
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Total_Y1 *
Total_X4
Between
Groups
(Combined) 832,317 16 52,020 1,478 ,191
Linearity ,466 1 ,466 ,013 ,909
Deviation from
Linearity 831,851 15 55,457 1,576 ,159
Within Groups 809,583 23 35,199
Total 1641,900 39
114
115
116
117
118