Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012 622

Pengaruh Rekruitmen Sumber Daya Manusia Terhadap Penempatan Karyawan Kerja Tetap Pada

PT Bina San Prima Karawang

H.Y. Ruyatnasih, SE., MM., H. Sonny Hersona, Drs., MM., Yohanes, SE.

Dalam pengembangan manajemen sumber daya manusia tidak lepas dari proses rekuitmen dan penempatan terhadap karyawan yang akan di terima oleh perusahaan. Terlebih dahulu dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.

Rekruitmen menurut H.Hadari Nawawi (2011:160) adalah “ Rekuitmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkungan suatu organisasi/perusahaan”. Sedangkan Penempatan Karyawan menurut Prof.Dr. Tjutju Yunarsih dan Dr Suwatno (2011:115) adalah “Penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut”.

Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT.Bina San Prima Karawang agar mengetahui Pengaruh Rekruitmen Sumber Daya Manusia Terhadap Penempatan Karyawan PT.Bina San Prima Karawang. Dengan Metode analisis data mencakup analisis deskriptif yang berupa data kualitatif yang dikuantitatifkan serta menggunakan program spss 16,0. Sehingga hasil analisis yang akan dicapai dapat menunjukkan :

1. Bagaimana rekruitmen pada PT.Bina San Prima 2. Bagaimana penempatan karyawan pada PT.Bina San Prima 3. Bagaimana pengaruh rekruitmen dan penempatan karyawan PT.Bina San Prima

Untuk rekruitmen dengan indikator yang mempengaruhinya menunjukkan pada daerah setuju dengan

rata-rata skor 363,3. Dan untuk penempatan karyawan juga dengan indikator yang mempengaruhinya menunjukkan pada daerah setuju dengan rata-rata skor 379,3. Pengaruh pengaruh rekruitmen dengan penempatan karyawan 34,2%, ini diketahui dari hasil uji koefisien determinasi. Oleh karena itu, diharapkan untuk faktor-faktor yang mempengaruhi rekruitmen maupun penempatan karyawan untuk ditingkatkan ataupun dipertahankan agar terjadinya kesinambungan didalam perusahaan.

Kata Kunci : Rekruitmen, Sumber Daya Manusia, Penempatan, PT.Bina San Prima, Karawang A. PENDAHULUAN

Sumber Daya manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional,oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Berbicara mengenai sumber daya manusia sebenarnya dapat dilihat dari 2 aspek yaitu aspek kualitas dan aspek kuantitas. Aspek kuantitas mencakup jumlah SDM yang tersedia, sedangkan aspek kualitas mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non fisik/kecerdasan dan mental dalam melaksanakan pembangunan. Sumber Daya manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional,oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Berbicara mengenai sumber daya manusia sebenarnya dapat dilihat dari 2 aspek yaitu aspek kualitas dan aspek kuantitas. Aspek kuantitas mencakup jumlah SDM yang tersedia, sedangkan aspek kualitas mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non fisik/kecerdasan dan mental dalam melaksanakan pembangunan.

B. KAJIAN PUSTAKA 1. Rekruitmen

Menurut Henry Simamora dalam buku “Manajemen Sumber Daya Manusia edisi III“ (2004 : 170), mendefinisikan rekruitmen adalah sebagai berikut “ Rekuitmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekuitmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.”

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012 623

2. Penempatan Karyawan Menurut Prof.Dr. Tjutju Yunarsih dan Dr Suwatno dalam buku “Manajemen Sumber Daya Manusia” yang dikutip oleh Hasibuan (2011 : 115) menyatakan bahwa “Penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut”.

C. METODE PENELITIAN 1. Desain Penelitian

Dalam penyusunan laporan skripsi ini, memerlukan data dan informasi data yang lengkap dan tepat. Agar data dan informasi yang diperoleh sesuai dengan permasalahan yang ada, dengan ini menggunakan beberapa desain penelitian sebagai berikut: 1. Rancangan penelitian berdasarkan tujuan.

Tujuan penelitian ini merupakan penelitian terapan, sebab hasil penelitiannya harus segera dimanfaatkan untuk meningkatkan kinerja, baik untuk para perusahaan, pmpinan (atasan) maupun para karyawan. 2. Rancangan penelitian berdasarkan metode penelitian.

Desain penelitian ini merupakan penelitian survey dimana peneliti terjun langsung kelapangan untuk memperoleh data dengan cara observasi dan kuisioner.

3. Rancangan Berdasarkan Tingkat Eksplanasinya. Desain penelitian ini bersifat deskriktif yaitu mengemukakan pengaruh rekruitmen dan penempatan karyawan pada PT.Bina San Prima Karawang.

4. Berdasarkan Jenis Data dan Analisisnya Berdasarkan jenis data-data analisisnya, penelitian ini termasuk kedalam penelitian data kuantitatif, karena data dan analisis yang digunakan secara kuantitatif yang memunculkan angka-angka untuk dianalisa atau sama dengan data kualitatif yang dikuantitatifkan.

2. Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang terbentuk apa saja yang ditetapkan oleh penelitian

untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono,2011:38).

Dari permasalahan yang diteliti, terdapat dua variabel yang menjadi pokok permasalahan yang akan dianalisis dalam penelitian ini, yaitu:

1. Variabel X (indevenden variabel) variabel rekruitmen 2. Variabel X (devenden variabel) variabel penempatan karyawan Uraian Yang lebih jelas mengenai penjabaran variabel, subvariabel, dan indikator-indikatornya dapat

dilihat dalam tabel 3.1 dibawah ini:

Tabel 3.1 Variabel Penelitian

Variabel Sub variable Indikator

1. Rekruitmen ( Variabel X )

Proses Rekuitmen

1. Penyusunan strategi untuk merekrut

2. Pencarian pelamar-pelamar kerja

3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok

4. Pembuatan perkumpulan pelamar

Tujuan Rekuitmen

5. Mencari tenaga kerja baru 6. Membuka lowongan yang

dibutuhkan perusahaan

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012 624

Sumber : *) R.Sutjipto Tantyonimpuno (2006 : 7) **) Marihot AMH Manullang (2008 : 101) ***)Triton PB (2005 : 45-46)

3. Metode Pengumpulan Data

Untuk mendukung metode tersebut peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut: a. Populasi b. Sampel

4. Metode Analisis Data a. Uji validitas dan Realibilitas Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Validitas dan Reliabilitas.

1) Uji validitas Instrumen Validitas menunjukan sejauh mana skor/nilai ukuran yang diperoleh benar-benar menyatakan hasil pegukuran/pengamatan. Validitas pada umumnya dipersalahkan berkaitan dengan hasil pengukuran psikologis atau non fisik. Berkaitan dengan karakteristik psikologis, hasil pengukuran yang diperoleh sebenarnya diharapkan dengan menggambarkan atau memberikan skor/nilai suatu karakteristik lain yang menjadi perhatian utama. Macam validitas umumnya digolongkan dalam tiga kategori besar, yaitu

Sebab-sebab Rekruitmen

7. Berdiri organisasi baru 8. Adanya perluasan organisasi 9. Terciptanyapekerjaan dan

mengurangi pengganguran 10. Adanya pekerja yang pindah ke

organisasi lain 11. Adanya pekerja berhenti baik

terhormat maupun tidak hormat 12. Adanyapekerja berhenti karena

memasuki usia pensiun 13. Adanya pekerja yang meninggal

dunia

2. Penempatan Karyawan ( Variabel Y )

Faktor-faktor yangdipertimbangkan dalam penempatan karyawan

14. Pendidikan 15. Pengetahuan Kerja 16. Keterampilan Kerja 17. Pengalaman Kerja 18. Umur 19. Keahlian 20. Kesehatan Fisik 21. Jenis Kelamin 22. Tampang 23. Bakat 24. Temperamen 25. Karakter 26. Kerja Sama 27. Kejujuran 28. Kedisiplinan 29. Inisiatif dan Kreatif

Tujuan penempatan karyawan

30. Mencari posisi yang dibutuhkan perusahaan

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012 625

validitas isi (content validity), validitas kontruk dan validitas eksternal. Untuk mengunjungi apakah pertanyaan-perntanyaan itu telah mengukur aspek yang sama digunakan validitas konstruk.

Cara mengukur validitas konstruk yaitu dengan cara mengkorelasikan jumlah skor faktor dengan skor total. Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,3 ke atas maka faktor tersebut merupakan construct yang kuat. Jadi bersadarkan analisis foktor itu dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki validitas konstuksi yang baik. (Sugiyono, 2011:126). 2) Uji Realibilitas

Pengujian Reabilitas dialkyan dengan interval consistency dengan terknik belah dua (split half) yang dianalisis dengan rumus Spearman Brown (Split half), untuk keperluan tersebut maka butir-butir instrumen dibelah dua menjadi dua kelompok, yaitu kelompok instumen ganjil dan genap, yang kemudian masing-masing dijumlahkan untuk mendapatkan skor total setiap kelompok, selanjutnya skot total setiap kelompok tersebut dicarikan korelasinya yang kemudian dimasukan kedalam rumus Spearman Brown dalam buku Sugiyono (2011:131) sebagai berikut:

Dimana : ri = Realibilitas Internal seluruh instrumen rb = Korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua Dalam penelitian ini menggunakan program SPSS 16. 3) Uji Normalitas

Uji normalitas data dilakukan untuk menguji kenormalan distribusi data, dimana data yang normal atau terdistribusi secara normal akan memusat pada nilai rata-rata dan median. Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui seberapa besar data terdistribusi secara normal dalam variabel di dalam penelitian ini. Data yang baik yang dapat dipakai dalam suatu penelitian adalah data yang telah terdistribusi secara normal. 4) Analisis Statistik Deskriptif

Analisis Statistik Desktiptif Yaitu suatu metode pengumpulan untuk memperoleh bahan-bahan teoritis yang dapat dijadikan dasar bagi pengkajian masalah. 5) Transformasi Data

Transformasi data, berasal dari transform, merubah bentuk data. Merubah bentuk data dari bentuk asli ke bentuk lain tanpa merubah datanya. Pada pendekatan analisis jalur seringkali digunakan tipe data ordinal. Tipe data tersebut merefleksikan peubah-peubah yang sebelumnya berasal dari suatu konsep yang sudah diubah bentuknya sehingga dapat diukur (Nazir, 1988 dalam Buku pedoman Penyusunan Tugas akhir mahasiswa, 2012). Analisis Jalur membutuhkan perhitungan matematis didalamnya. Oleh karena itu skala pengukuran data yang dibutuhkan minimal berskala interval. Jika data yang akan dianalisis berskala ordinal , maka perlu d’transformasi terlebih menjadi skala interval agar dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut, metode pentrasformasian data tersebut umumnya menggunakan Uji MSI (Method of Successive Interva).

6) Analisis Korelasi Analisis korelasi yang dimaksud adalah untuk menguji keeratan hubungan rekruitmen terhadap

penempatan karyawan pada PT.Bina San Prima Karawang. Formulasi yang digunakan adalah korelasi product moment method sebagai berikut :

Keterangan : r = Koefisien Korelasi n = Jumlah Sampel x = Rekruitmen y = Penempatan Karyawan

Sumber : Sugiyono (2011:183) Dalam penelitian ini menggunakan program SPSS 16 Untuk menginterprestasikan dapat diuraikan pada tabel sebagai berikut:

rb

rbri

1

.2

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012 626

Tabel Interpretasi Koefisien Korelasi

Sumber: Sugiyono (2011:184)

7) Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah uji pihak kanan berarti “Terdapat pengaruh

rekruitmen terhadap penempatan karyawan di PT Bina San Prima Karawang”. Dengan ketentuan :

Ho : ρ = 0, Rekruitmen berpengaruh terhadap Penempatan Karyawan di PT PT.BiNA San Prima Karawang Ha : ρ ≠ 0, Rekruitmen tidak berpengaruh terhadap penempatan karyawan di PT Bina San Prima Karawang

D. Hasil Penelitian dan Pembahasan

1. Rekapitulasi Variabel Rekruitmen

Tabel 4.34 Rekapitulasi Variabel X ( Rekruitmen)

STS TS CS S SS

95 171 247 323 363.3 399 475

Gambar Bar Scale Rekapitulasi Rekruitmen

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000

Sangat rendah Rendah

Cukup Kuat Kuat

Sangat kuat

No Indikator Skor Keterangan

1 Penyusunan strategi untuk merekrut 391 Setuju

2 Pencarian pelamar-pelamar kerja 344 Setuju

3 Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok

297 Cukup Setuju

4 Pembuatan perkumpulan pelamar 305 Cukup Setuju

5 Mencari tenaga kerja baru

370 Setuju

6 Membuka lowongan yang dibutuhkan perusahaan 387 Setuju

7 Berdiri organisasi baru 381 Setuju

8 Adanya Perluasan Organisasi

381 Setuju

9 Terciptanya pekerjaan dan mengurangi pengganguran

389 Setuju

10 Adanya pekerja yangpindah ke organisasi lain 383 Setuju

11 Adanya pekerja berhenti baik terhormat maupun tidak hormat 368 Setuju

12 Adanyapekerja berhentikarena memasuki usia pensiun 332 Setuju

13 Adanya pekerja yang meninggal dunia 394 Setuju

Total 4722 Setuju

Rata-rata 363.3

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012 627

Dari penjelasan tabel diatas, maka didapat garis skala seperti pada gambar 4.14 dengan hasil skor sebesar 363.3 yang berada dibatas wilayah setuju yang artinya responden Setuju menggunakan rekruitmen di PT.Bina San Prima.

2. Rekapitulasi Variabel Penempatan Karyawan

Tabel

Rekapitulasi Variabel Y ( Penempatan Karyawan )

No Indikator Skor Keterangan

1 Pendidikan 389 Setuju

2 Pengetahuan Kerja 390 Setuju

3 Keterampilan Kerja 385 Setuju

4 Pegalaman Kerja 384 Setuju

5 Umur 378 Setuju

6 Keahlian 363 Setuju

7 Kesehatan Fisik 366 Setuju

8 Jenis Kelamin 370 Setuju

9 Tampang 367 Setuju

10 Bakat 358 Setuju

11 Temperamen 361 Setuju

12 Karakter 370 Setuju

13 Kerja Sama 387 Setuju

14 Kejujuran 401 Sangat Setuju

15 Kedisiplinan 399 Setuju

16 Inisiatif dan Kreatif 403 Sangat Setuju

17 Mencari posisi yang dibutuhkan perusahaan

378 Setuju

Total 6449 Setuju

Rata-rata 379.3

Sumber: Analisis Data,2012

STS TS CS S SS

95 171 247 323 379.3 399 475

Gambar Bar Scale Rekapitulasi Penempatan Karyawan

Berdasarkan rekapitulasi variabel penempatan karyawan, menunjukan bahwa dari 17 indikator dengan

nilai rata-rata 379.3 berada di daerah setuju kecuali indikator kejujuran dan inisiatif dan kreatif yang berada di daerah sangat setuju.

3. Pengaruh Rekruitmen terhadap Penempatan Karyawan Berikut ini adalah analisis data yang digunakan dalm penelitian untuk mengetahui hubungan antara

Rekruitmen terhadap Penempatan Karyawan.

a) Analisis Korelasi Person Product Moment Karena data masih bersifat ordinal maka harus di ubah menjadi data interval dengan menggunakan MSI.

Untuk mengetahui hasil analisis antara variabel rekruitmen terhadap penempatan dihitung menggunakan alat bantu SPSS 16 setelah di MSI dapat dilihat pada tabel berikut:

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012 628

Tabel Analisis Korelasi

Correlations

Rekruitmen Penempatan

Gaya kepemimpinan Pearson Correlation

1 .584**

Sig. (1-tailed) .000

N 95 95

Kinerja Karyawan Pearson Correlation

.584** 1

Sig. (1-tailed) .000

N 95 95

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1 tailed).

Sumber : Data Primer Dianalisis 2012 Berdasarkan tabel diatas nilai korelasi 0.584 artinya angka tersebut menunjukan bahwa terdapat

hubungan yang positif antara variabel rekruitmen dengan penempatan karyawan.

4. Koefisien Determinasi Adapun nilai koefisien determinasi Coefisien Determinand (CD) terhadap hubungan antara variabel

rekruitmen dengan penempatan karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut : CD = r2 x 100% CD = (0.584)2x 100% CD = 0,341056x 100% CD = 34,2%

Dari hasil perhitungan koefisien determinasi didapatkan nilai sebesar 34,2%. Artinya bahwa sumbangan variabel rekruitmen terhadap variabel penempatan karyawan sebesar 34,2%, sedangkan sisanya sebesar 65,8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

5. Pengujian Signifikasi Korelasi

Pengujian Hipotesis koefisien korelasi akan diuji pada tingkat signifikan 5% melalui uji pihak kanan, yaitu sebagai berikut : 1) Menentukan Ho dan Ha

Ho : ρ = 0 : Tidak terdapat hubungan antara variabel rekruitmen dengan variabel penempatan karyawan. Ha : ρ>0 : Terdapat hubungan antara variabel rekruitmen dengan variabel penempatan karyawan.

2) Menentukan t tabel Dk = n-2 ------- 95 - 2= 93

dengan uji pihak kanan (one tailed) untuk koefesien korelasi pada taraf nyata 5% dari derajat bebas 93 maka didapat nilai t tabel 1.661 Untuk t hitung adalah sebagai berikut:

Tabel 4.71 Analisis t Hitung SPSS 16

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.043 .247 4.225 .000

Rekruitmen .640 .092 .584 6.946 .000

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012 629

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.043 .247 4.225 .000

Rekruitmen .640 .092 .584 6.946 .000

a. Dependent Variable: penempatan karyawan

Sumber : Data Primer Dianalisis 2012

6. Pengujian Hipotesis Dalam pengujian hipotesis penelitian ini pada tingkat signifikansi 5% dan dengan derajat bebas sebesar 93

sehingga didapat nilai t tabel 1.661 dan dari analisis t hitung dengan menggunakan program SPSS 16 didapat nilai 6.946 dengan pengertian bahwa t hitung > t tabel dan ini berarti bahwa hipotesis nol ditolak dan hipotesis alternatif diterima yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara rekruitmen dengan penempatan karyawan pada PT Bina San Prima Karawang. E. Kesimpulan dan Saran 1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengumpulan data dan pembahasan hasil mengenai pengaruh rekruitmen terdapat penempatan karyawan pada PT.Bina San Prima Karawang, maka beberapa hal yang bisa penulis jadikan kesimpulan sebagai berikut :

1. Dari hasil rekapitulasi rekruitmen yang digunakan di PT. Bina San Prima diperoleh skor 363.3 yang artinya indikator-indikator yang mempengaruhi rekruitmen mendapat respon yang setuju, kecuali penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok dan pembuatan perkumpulan pelamar yang masih harus ditingkatkan.

2. Dari hasil rekapitulasi mengenai penempatan karyawan diperoleh dengan skor 379.3 yang artinya semua indikator-indikator menunjukan bahwa tingkat respon setuju dan sangat setuju penempatan karyawan di PT.Bina San Prima.

3. Rekruitmen sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap penempatan karyawan, dengan nilai korelasi 0.584, artinya pengaruh rekruitmen terhadap penempatan karyawan adalah 34,2 persen, sedangkan sisanya 65,8 persen dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, sehingga didapat nilai t tabel 1,661 dan t hitung 6,946 dengan pengertian bahwa t hitung > t tabel dan ini berarti bahwa hipotesis nol ditolak dan hipotesis alternatif diterima yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif anatara rekruitmen dengan penempatan karyawan pada PT.Bina San Prima Karawang.

2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah penulis lakukan, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh pemimpin PT. Bina San Prima Karawang, yaitu sebagai berikut :

1. Berdasarkan hasil penelitian kuisioner, rekruitmen sumber daya manusia pada dasarnya telah mendapatkan respon yang setuju, akan tetapi lebih baiknya pimpinan perlu melakukan evaluasi pada indikator yang perlu ditingkatkan salah satu diantaranya, penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok dengan cara meningkatkan skill agar bisa memenuhi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan dan pembuatan perkumpulan pelamar seperti membentuk yayasan buat para pelamar yang ingin melamar bisa daftar ke yayasan tersebut.

2. Berdasarkan hasil penelitian kuisioner, hasilnya sangat bagus dengan hasil sangat setuju maka pola-pola penempatan karyawan tersebut harus tetap dipertahankan.

3. Untuk meningkatkan pengaruh rekruitmen sumber daya manusia terhadap penempatan karyawan pada PT.Bina San Prima Karawang, sumber daya manusia harus lebih ditingkatkan kembali dari sebelumnya yang mempunyai respon baik menjadi sangat baik, serta dapat meningkatkan kenyamanan dalam bekerja karyawan yang ditempatkan.

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012 630

F. DAFTAR PUSTAKA Arifin. J dan A.Fauzi. 2007. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT.Elex Media Komputindo. Hj.Ike Kusdyah Rachmawati. 2008 . “ Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta: CV

Andi Offset. H.Nawawi, Hadari. 2011 . “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang

Kompetitif”, Cetakan Ke 8, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. http : //.www.shvoong.com// (2011, Desember 25). http://elib.unikom.ac.id/download.php?id=16197. Manullang,Marihot. 2006 . “Manajemen Personalia Edisi ketiga”, Cetakan Ke 5, Yogyakarta:

Gadjah Mada University Press. Marwansyah. 2010 . “Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi kedua”, Cetakan Ke 1,

Bandung: CV ALFABETA. Mangkunegara, Prabu Anwar. 2002 . “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan“,

Cetakan Ke 4, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Rivai,Veithzal 2006. ”Manajemen Sumber Daya Manusia” . Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada. R. SutjiptoTantyonimpuno. 2006 . “Analisis Proses Rekrutmen Dan Seleksi Tenaga Kerja Pada

Perusahaan Kontraktor “. Simamora,Henry. 2006 . “Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ketiga”, Cetakan Ke 2,

Yogyakarta: STIE YKPN. P.Siagian, Sondang. 2008 . “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cetakan Ke 15, Jakarta: PT.

Bumi Askara. Subekhi, Akhmad dan Mohammad Jauhar. 2012. “ Pengantar Manajemen Sumber Daya

Manusia”, Cetakan Ke 1, Jakarta: Prestasi Pustakaraya Sugiyono. 2010 . “Metode Penelitian Administrasi “, Cetakan Ke 18, Bandung: CV ALFABETA. Triton PB.2005. ”Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia”. Cetakan Ke 1,

Yogyakarta: Tugu Publisher. Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi dan

Isu Penelitian”, Cetakan Ke 3, Bandung : CV ALFABETA .