pengaruh program kesejahteraan terhadap semangat kerja ... fileayahanda terkasih dan alm mama...

Pengaruh Program Kesejahteraan Terhadap Semangat Kerja Karyawan”

Studi Kasus di Kantor PT.Bank Central Asia,Tbk Cabang Pingit Yogyakarta

S K R I P S I

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh :

Tri Benediktus Irawan

NIM : 062214090

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010

i



S K R I P S I

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh :


NIM : 062214090

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI


YOGYAKARTA

2010

iv

MOTTO : Untuk menjalani Hidup yang kreatif, Kita harus

menghilangkan ketakutan untuk berbuat Salah..

Jangan sia-siakan waktu, Karena Hidup akan

selalu Berjalan

selayaknya manfaatkanlah waktu yang kita miliki

sebijaksana mungkin, agar kita tidak berjalan mundur…

Skripsi ini kupersembahkan untuk :

Jesus Kristus pembimbing setiaku

Ayahanda Terkasih dan Alm Mama tercinta

Kedua kakak kandungku Monica indriani dan Kresensia Indriati

N’lift Band Jogja…

Edily..

Kehidupan dan Masa depanku.

v

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak

memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam

kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 30 September 2010 Penulis,


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama : Tri Benediktus Irawan

Nomor Mahasiswa : 06 2214090

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:



Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian, saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,

mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan

data, mendistribusikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis

tanpa perlu meminta ijin ataupun memberikan royalti kepada saya selama tetap

mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal: 30 September 2010

Yang menyatakan


vii

ABSTRAK

PENGARUH PROGRAM KESEJAHTERAAN TERHADAP

SEMANGAT KERJA KARYAWAN


TRI BENEDIKTUS IRAWAN


YOGYAKARTA

2010

Tujuan dari penelitian ini yaitu Untuk mengetahui bagaimana persepsi karyawan pada program kesejahteraan karyawan, Untuk mengetahui bagaimana penilaian karyawan pada semangat kerjanya, Untuk mengetahui bagaimana pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan.

Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. Bank Central Asia.Tbk untuk cabang Pingit Yogyakarta sebanyak 12 karyawan. Teknik analisis data yang digunakan adalah model regresi linier berganda..

Hasil penelitian menunjukkan secara umum karyawan tetap PT. Bank Central Asia, Tbk cabang Pingit Yogyakarta memiliki persepsi yang baik pada program kesejahteraan karyawan, Secara umum penilaian karyawan tetap PT. Bank Central Asia, Tbk cabang Pingit Yogyakarta pada semangat kerjanya, memiliki penilaian yang baik pada semangat kerjanya, serta adanya pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan.

viii

ABSTRACT

EFFECT OF WELFARE PROGRAMS ON THE SPIRIT OF EMPLOYEES

Case Studies in the Office of PT Bank Central Asia, Tbk Branch Pingit

Yogyakarta

TRI BENEDIKTUS IRAWAN


YOGYAKARTA

2010

The purpose of this research is to find out how the perception of employees on employee welfare programs, to find out how the employee appraisal in the spirit of his work, To know how the influence of employee welfare programs on employee morale.

The samples in this study are all permanent employees of PT. Central Bank branch Pingit Asia.Tbk to Yogyakarta as many as 12 employees.The data analysis technique used is multiple linear regression model. . The results showed the general employees of PT. Bank Central Asia Tbk Pingit Yogyakarta branch has a perception that both the employee welfare programs, general assessment of permanent employees of PT. Bank Central Asia Tbk Pingit Yogyakarta branch of the spirit of his work, have a good rating in the spirit of his work, as well as the influence of employee benefit programs to employee morale.

ix

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Bapa atas segala berkat dan

penyertaannya dari awal penulisan hingga terselesaikannya penyusunan skripsi ini

yang berjudul “Pengaruh Program Kesejahteraan Terhadap Semangat Kerja

Karyawan” dimana studi kasus dilakukan di Kantor PT.Bank Central Asia,Tbk

Cabang Pingit Yogyakarta

Skripsi ini dibuat dengan tujuan memenuhi salah satu persyaratan wajib

dalam memperoleh gelar kesarjanaan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma. Dalam proses penyusunan ini penulis mendapatkan banyak bantuan dan

dorongan dari berbagai pihak,baik moral maupun material. Untuk itu pada

kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Drs. YP .Supardiyono, M.Si.,Akt., selaku dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Drs. Hendra Poerwanto G, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3. Drs. Th Sutadi, MBA., selaku dosen pembimbing I yang dengan sabar

telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan selama

penyusunan skripsi ini.

4. Drs. A. Triwanggono, M.S., selaku dosen pembimbing II yang dengan

sabar telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan

selama penyuunan skripsi ini.

x

5. Segenap pimpinan dan karyawan PT.Bank Central Asia,Tbk Cabang

Pingit Yogyakarta terutama seluruh karyawan tetap yang telah berkenan

membantu penulis dalam melaksanakan penelitian.

6. Ayahanda terkasih Yohanes Miyadi serta Alm Mama tercinta Marietha

Bathlayeri. Marsembun.

7. Keluarga besar Kak Muji & Kak Tina, yang selalu memberikan dukungan,

doa, motivasi, serta kasih sayang selama ini.

8. Keluarga besar Kak Weli diTernate Terima kasih ya kak doa dukungan

dan motivasinya.

9. Keluarga besar Kak mia dan Mas Agus sekeluarga, terima kasih kak buat

dukungan doa dan motivasinya.

10. Saudari saya Monica Indriani dan Kresensia Indiati yang selalu sabar,

baik, memberi dukungan serta membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

11. Teman-teman SMU Xaverius 3 Palembang berdomisili di yogyakarta yang

tidak dapat disebutkan satu persatu.

12. Anak-anak Manajemen Angkatan 2006, terima kasih atas

kebersamaannya.

13. Anak-anak Kontrakan Tunggorono : makasih atas semuanya.

14. Semua Sobat Siesen Insadha 2010 Sang Penghibur,, Makasii atas semua

pengertiannya, dukungan, pengalaman yang mengesankan,

kebersamaannya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan ,, tetap

semangath guys..

xi

15. Keluarga besar n’LIFT (Jatoel, Solopox, Billy bribiken, Paijol : Mari kita

maju bersama, terus berkarya, dan berjuang tuk gapai tujuan, impian kita

yang sebenarnya, SEMANGATh bro2) + Management ( Pum-Pum, Reza

alias echa, Denza, Andre Atmojo, Padam, Bekti : Tanpa kalian kami

bukanlah apa-apa , trimz ya kerjasamanya dan sukses buat kita semua )

16. My inspiration, Myspirit, seorang yang special dihati, yang selalu berada

disampingku disaat suka maupun duka Martha Mondri Renaissa, makasih

yaa ,..”EDILY”

17. Dan semua pihak yang telah membantu dan memberikan dukungan baik

secara langsung maupun tak langsung yang tak bisa disebutkan namanya

satu per satu.

Seperti pepatah tak ada gading yang tak retak, penulis menyadari

sepenuhnya akan segala kekurangan dan kelemahan yang ada dalam skripsi, oleh

sebab itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi

kesempurnaan tulisan ini.

Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini berguna dan bermanfaat

bagi para pembaca dan semua pihak yang membutuhkan.

Yogyakarta, September 2010

Penulis,


xii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL...............................................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING..................................................ii

HALAMAN PENGESAHAN...............................................................................iii

MOTTO DAN HALAMAN PERSEMBAHAN.................................................iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA................................................................v

LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI...........................................................vi

ABSTRAK............................................................................................................vii

ABSTRACT.........................................................................................................viii

KATA PENGANTAR..........................................................................................ix

DAFTAR ISI.........................................................................................................xii

DAFTAR TABEL................................................................................................xv

DAFTAR GAMBAR...........................................................................................xvi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang...........................................................................................1

B. Perumusan Masalah...................................................................................3

C. Batasan Masalah........................................................................................3

D. Tujuan Penelitian.......................................................................................3

E. Manfaat Penelitian.....................................................................................4

BAB II LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen..............................................................................6

B. Pengertian manajemen Sumber Daya Manusia......................................7

C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Alam..................................................8

D. Pengertian Program Kesejahteraan Karyawan....................................10

E. Manfaat dan Tujuan Program Kesejahteraan Karyawan...................11

F. Bentuk-bentuk Program Kesejahteraan................................................13

xiii

G. Program Kesejahteraan Karyawan yang efektif..................................15

H. Pengertian dan Arti Semangat Kerja.....................................................16

I. Cara Meningkatkan Semangat Kerja....................................................18

J. Faktor-faktor Pendorong Semangat Kerja...........................................18

K. Indikator-indikator Semangat Kerja.....................................................19

L. Kerangka Konseptual..............................................................................20

M. Penelitian Terdahulu...............................................................................21

N. Hipotesis....................................................................................................22

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian.........................................................................................23

B. Lokasi dan Waktu Penelitian..................................................................23

C. Subjek dan Objek Penelitian...................................................................23

D. Variabel Penelitian dan Cara Pengukuran............................................24

E. Teknik Pengumpulan data......................................................................26

F. Sumber Data.............................................................................................26

G. Populasi dan Sampel................................................................................27

H. Teknik Pengambilan sampel...................................................................27

I. Analisis Uji Validitas dan Reabilitas......................................................27

J. Metode Analisis Data...............................................................................29

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Latar Belakang Dan Sejarah Perusahaan………………….................31

B. Lokasi Perusahaan……………………………………………………...32

C. Visi, Misi dan Tata Nilai………………………………………………..33

D. Struktur Organisasi…………………………………………………….34

E. Personalia………………………………………………………………...37

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Responden……………………………………………………40

xiv

B. Deskripsi pelaksanaan program kesejahteraan karyawan…………..42 C. Uji Validitas dan Reliabilitas…………………………………………..42

D. Analisis Data………………………………………………………….…46

E. Pembahasan……………………………………………………………..55

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan...............................................................................................57

B. Saran..........................................................................................................58

C. Keterbatasan Penelitian...........................................................................59

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 5.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin………..40

Tabel 5.2 Karakteristik responden berdasarkan usia…………………..41

Tabel 5.3 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan…………..41

Tabel 5.4 Validitas program kesejahteraanekonomi……………………43

Tabel 5.5 Validitas program hiburan dan rekreasi……………………...44

Tabel 5.6 Validitas program tambahan fasilitas…………………………44

Tabel 5.7 Validitas semangat kerja karyawan…………………………...45

Tabel 5.8 Data rekapitulasi penelitian……………………………………46

Tabel 5.9 Data rata-rata variabel X dan Y………………………………48

Tabel 5.10 Hasil uji multikolinieritas………………………………………50

Tabel 5.11 Hasil uji autokorelasi…………………………………………...51

Tabel 5.12 Hasil uji heteroskedastisitas…………….……………………...52

Tabel 5.13 Hasil uji normalitas…………………………………………….53

Tabel 5.14 Hasil koefisien regresi…………………………………………..54

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1 Struktur organisasi PT. Bank Central Asia cabang pembantu Pingit Yogyakarta

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Visi yang terarah, misi yang tepat dan tujuan yang dapat mengakomodasi

kepentingan organisasi secara keseluruhan sangatlah diperlukan pada saat

mendirikan suatu perusahaan, agar suatu perusahaan dapat mempertahankan

eksistensinya. Keberhasilan perusahaan untuk mencapai visi, misi dan tujuannya

tersebut sangatlah ditentukan dari kesiapan perusahaan untuk dapat melihat sejauh

mana kapasitas yang dimilikinya dapat dimaksimalkan, untuk dapat

meminimalisasi dampak dari kekurangan yang dimilikinya dalam menghadapi

hambatan maupun tantangan baik yang berasal dari internal serta eksternal

perusahaan.

Stabilitas perekonomian yang tidak menentu dan semakin ketatnya

persaingan bisnis dari waktu ke waktu mendorong setiap perusahaan untuk

semakin memberdayakan serta memaksimalkan seluruh sumber daya yang

dimilikinya untuk tetap mempertahankan kelangsungan hidup dari perusahaan itu

sendiri. Sumber daya perusahaan yang antara lain meliputi sumber daya modal,

sumber daya manusia, sumber daya teknologi harus dapat dikelola secara efektif

dan efisien.

Salah satu penentu keberhasilan suatu organisasi adalah sumber daya

manusia. Perusahaan sebagai suatu bentuk dan hubungan yang mempunyai sikap

2

dinamis dalam arti dapat menyesuaikan diri dengan perubahan, pada hakekatnya

merupakan suatu bentuk yang secara sadar diciptakan manusia untuk mencapai

tujuan yang sudah diperhitungkan. Tujuan yang sudah diperhitungkan

menunjukkan bahwa pada dasarnya perusahaan itu bukanlah sebuah kumpulan

dari sumber ekonomi semata mata, tetapi juga mempunyai tanggung jawab

terhadap sumber daya yang lain terutama sumber daya manusia.

Tantangan yang dihadapi oleh perusahaan saat ini adalah bagaimana

memanfaatkan sumber daya manusia yang dimilikinya menjadi potensi yang dapat

mendukung dalam mencapai tujuan perusahaan. Dalam hal ini diperlukan peranan

manajer dalam mengkoordinasikan dan menjaga keseimbangan antara tujuan

perusahaan dan kebutuhan karyawan.

Penelitian ini akan mencoba untuk menganalisis persepsi karyawan tetap

mengenai program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerjanya. Program

kesejahteraan karyawan bertujuan untuk mempertahankan kondisi mental dan

membina moral kerja, sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dengan

tetap menjaga dedikasi, kedisiplinan serta loyalitas kepada perusahaan.

Pelaksanaan program kesejahteraan karyawan disusun berdasarkan peraturan

legal, berasakan keadilan dan kelayakan serta berpedoman pada kemampuan

perusahaan. Dalam prakteknya program kesejahteraan perusahaan itu harus

dijalankan dengan efektif artinya pihak manajemen dalam menyelenggarakan

program tersebut harus didasarkan kepentingan maupun kebutuhan karyawan

sehingga mampu menghasilkan manfaat yang maksimal. Hal tersebut dapat

3

ditunjukkan dengan adanya sikap dan partisipasi karyawan dengan pihak

manajemen.

B. Perumusan Masalah.

Sesuai dengan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan masalah

sebagai berikut :

1. Bagaimana persepsi karyawan pada program kesejahteraan karyawan?

2. Bagaimana penilaian karyawan pada semangat kerjanya?

3. Bagaimana pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap semangat

kerja karyawan?

C. Batasan Masalah

Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan begitu

beragam, tetapi dalam penelitian ini dibatasi pada program kesejahteraan

karyawan yang meliputi program kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan

rekreasi, program tambahan fasilitas serta pengaruhnya terhadap semangat kerja

karyawan yaitu dibatasi karyawan tetap perusahaan.

D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang akan dicapai sehubungan dengan penelitian mengenai

“Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja

Karyawan”, adalah :

4

1. Untuk mengetahui bagaimana persepsi karyawan pada program

kesejahteraan karyawan.

2. Untuk mengetahui bagaimana penilaian karyawan pada semangat

kerjanya.

3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh program kesejahteraan karyawan

terhadap semangat kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini dapat digunakan sebagai informasi tambahan bagi pihak

manajemen sehubungan dengan langkah-langkah yang telah dilaksanakan

dan dicapai oleh perusahaan yang berkaitan dengan program kesejahteraan

itu sendiri. Selain itu dapat juga digunakan sebagai bahan pertimbangan

dalam menentukan kebijaksanaan perusahaan dalam penerapan program

kesejahteraan yang lebih efektif, sehingga semangat kerja karyawan

meningkat.

2. Bagi Universitas

Hasil penelitian tentang program kesejahteraan serta pengaruhnya

terhadap semangat kerja karyawan ini diharapkan dapat menjadi masukan

atau digunakan sebagai bahan referensi bagi mahasiswa, khususnya

fakultas ekonomi Universitas Sanata Dharma.

5

3. Bagi Penulis

Melalui penelitian ini penulis mendapat kesempatan untuk menerapkan

teori-teori yang telah diperoleh selama kuliah, terutama yang berkaitan

dengan Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya mengenai program

kesejahteraan dan pengaruhnya terhadap semangat kerja karyawan.

6

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen

Arti manajemen menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut :

1. Menurut James A.F. Stoner (dalam Alfonsus Sirait, 1996:8) manajemen

adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan,

usaha-usaha para anggota organisasi agar mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

2. Menurut Drs. H Malayu S.P. Hasibuan (2001:1-2) mendefinisikan

manajemen sebagai suatu ilmu dan seni yang mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

3. Menurut Luther Gulick (dalam T. Hani Handoko,1997:7), adalah suatu

bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk

memahami mengapa dan bagaimana bekerja bersama untuk mencapai

tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi

kemanusiaan.

Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen

adalah seni dan ilmu yang didalammya terdapat proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengawasan terhadap sumber daya-sumber daya

yang dimiliki organisasi untuk mencapai tujuan tertentu.

7

Keberadaan manajemen tidak dapat dipisahkan dengan kelangsungan

hidup suatu organisasi atau perusahaan. Hal ini dikarenakan peranan manajemen

dalam suatu perusahaan untuk dapat mencapai tujuan melalui orang lain, dalam

hal ini tenaga kerja atau sumber manusia yang dimilikinya sangat dibutuhkan.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen

yang fokus pembahasannya pada unsur sumber daya manusia dan memiliki tugas

untuk mempelajari, mengembangkan berbagai upaya agar karyawan dapat di

integrasikan secara efektif dan efisien kedalam organisasi. Terdapat perbedaan

yang sangat tipis antara istilah manajemen sumber daya manusia dan manajemen

personalia. Manajemen sumber daya manusia memandang permasalahan secara

makro, dimana karyawan merupakan aset utama perusahaan dan harus dipelihara

dengan mengkaji masalah secara modern. Sedangkan manajemen personalia

memandang permasalahan secara mikro, dimana karyawan merupakan faktor

produksi dan mengkaji masalah secara klasik. Tetapi dalam penelitian ini dua hal

tersebut dianggap sama dan digunakan istilah manajemen sumber daya manusia.

Menurut Edwin B. Flippo (dalam Malayu S.P. Hasibuan,2001:11)

manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud

terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

8

Sedangkan menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2001:10) manajemen

sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat.

Dari hal tersebut dapat diketahui bahwa manajemen sumber daya manusia

merupakan manajemen yang mengatur manusia dengan segala permasalahannya

dengan tujuan agar dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien serta

mampu memberikan kontribusi besar terhadap perusahaan.

C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Michael J. Jucius

adalah sebagai berikut (J. Sudarsono, 1992 : 136-146) :

1. Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia (personnel procurement)

Personnel procurement didefinisikan sebagai tugas untuk

mendapatkan sumber daya manusia guna mengisi lowongan pekerjaan

yang sekarang dan yang akan datang. Ada beberapa langkah yang harus

dilakukan dalam pelaksanaan mencari dan mendapatkan sumber daya

manusia. Langkah pertama adalah mengetahui fakta-fakta tentang jabatan

yang akan diisi, dan jenis orang atau sumber daya manusia yang

diperlukan untuk mengisi jabatan

tersebut. Langkah kedua adalah menarik tenaga kerja dari berbagai

sumber, yaitu dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan.

9

2. Mengembangkan sumber daya manusia (personnel development)

Pengembangan sumber daya manusia dalam perusahaan meliputi

pelatihan dan pendidikan. Pelatihan adalah semua proses untuk menambah

kemampuan dan keahlian pegawai dalam mengerjakan pekerjaan tertentu.

Pendidikan adalah kegiatan menambah pengetahuan, pemahaman atau

sikap para pegawai sehingga mereka dapat lebih menyesuaikan diri dengan

lingkungan pekerjaan.

3. Memelihara sumber daya manusia (personnel maintenance)

Manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhannya. Menurut A.H.

Maslow, perilaku manusia ditentukan oleh usaha memenuhi kebutuhannya

yang paling mendesak. Maslow mengemukakan, bahwa pada dasarnya ada

lima tingkatan kebutuhan dalam diri setiap manusia, yaitu :

a. Kebutuhan fisiologi (physiological needs), yaitu kebutuhan fisik

merupakan kebutuhan yang paling dasar, misalnya makan, perumahan,

sandang, dan sebagainya.

b. Kebutuhan akan rasa aman (safety needs), yaitu kebutuhan akan rasa

aman baik fisik maupun psikis.

c. Kebutuhan sosial (social needs), yaitu kebutuhan untuk diterima orang

lain.

d. Kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yaitu kebutuhan untuk

memperoleh penghargaan atas hasil karyanya, misalnya status.

10

e. Kebutuhan untuk mewujudkan diri (self actualization need), yaitu

kebutuhan untuk mewujudkan seluruh keahlian dan kemampuan.

Dengan mengetahui adanya kelima tingkatan kebutuhan manusia

tersebut, maka manajer dapat memberikan dorongan dan motivasi kerja

pada karyawan melalui pemenuhan kebutuhan. Melalui pemenuhan

kebutuhan, juga dapat diperoleh angkatan kerja yang efektif dan memiliki

kepuasan.

4. Menggunakan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin (personnel

utilization)

Dalam tugas ini pimpinan perusahaan harus menggunakan manusia

yang bekerja di perusahaan dengan sebaik-baiknya. Tugas yang dilakukan

dalam penggunaan sumber daya manusia, mencakup pembahasan lima hal,

yaitu kerjasama dan pertentangan, hubungan serikat buruh dan

manajemen, penanganan keluh kesah, aksi tindakan disiplin, dan penelitian

terhadap sumber daya manusia.

D. Pengertian Program Kesejahteraan Karyawan

Ada beberapa istilah yang sering digunakan dalam program kesejahteraan

karyawan, antara lain layanan pekerja, servis pegawai, program pelayanan

karyawan dan kompensasi tambahan.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001:182) kesejahteraan karyawan adalah

balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan

11

kebijaksanaan dan bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi

fisik mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.

E. Manfaat dan Tujuan Program Kesejahteraan Karyawan

Penyebab permasalahan kesejahteraan karyawan makin diperhatikan

menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:268) adalah :

1. Perubahan didalam sikap para karyawan yang disebabkan terutama oleh

makin meningkatnya taraf pendidikan mereka.

2. Permintaan dari organisasi-organisasi buruh.

3. Permintaan pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk undang-undang

atau peraturan.

4. Persaingan yang semakin ketat yang mengakibatkan para pengusaha harus

berusaha untuk memberikan berbagai jaminan agar para karyawan tidak

lari dari perusahaan.

5. Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upah, terutama dari

perkumpulan para pengusaha untuk mencegah persaingan dalam

pemberian upah.

Manfaat yang diperoleh dari program kesejahteraan karyawan yang

diselenggarakan perusahaan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad

Husnan (2000:269) :

1. Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif

2. Memperbaiki semangat kesetiaan serta kerja karyawan

12

3. Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja

4. Memperbaiki hubungan masyarakat

5. Mengurangi pengaruh organisasi buruh, baik yang ada maupun yang

potensial

6. Mengurangi campur tangan pemerintah dalam organisasi

Tujuan pemberian kesejahteraan karyawan menurut Malayu S.P.

Hasibuan (2001:184) adalah:

1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan para karyawan perusahaan

2. Memberikan ketenangan bagi para karyawan beserta keluarganya

3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas karyawan

4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan

5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman

6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan

7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan

8. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas

manusia Indonesia

9. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan

10. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya

13

F. Bentuk-Bentuk Program Kesejahteraan Karyawan

Program kesejahteraan karyawan diberikan oleh perusahaan dalam wujud

finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis. Pelaksanaannya harus

diprogram dengan sebaik-baiknya supaya bermanfaat bagi karyawan perusahaan

dan masyarakat.

Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:276-278),

program kesejahteraan karyawan dapat dikelompokkan menjadi :

1. Program Kesejahteraan Ekonomi Karyawan, terdiri dari :

a. Pensiun

Perusahaan memberikan sejumlah uang tertentu secara berkala pada

karyawan yang telah berhenti bekerja setelah mereka beraktivitas

dalam waktu yang cukup lama atau setelah mencapai batas usia

tertentu. Di Indonesia umumnya yang memperoleh pensiun adalah

pegawai negeri atau pegawai dari perusahaan negara yang diatur

dengan Undang-Undang yang berlaku, sedangkan perusahaan swasta

tidak semuanya menjalankan.

b. Asuransi

Bermacam-macam asuransi yang menawarkan jaminan kepada para

karyawan berupa santunan seperti bila karyawan berhenti bekerja,

terjadi kecelakaan atau meninggal dunia.

14

c. Pemberian Kredit

Pemberian kredit kepada karyawan yang membutuhkan dana, bisa

diorganisir oleh manajemen atau bisa juga karyawan sendiri dengan

mendirikan perkumpulan atau koperasi simpan pinjam.

2. Program Hiburan dan Rekreasi, terdiri dari :

a. Kegiatan olah raga

Penyediaan fasilitas olahraga kepada karyawan, tujuan bisa sekedar

untuk memelihara kesehatan atau untuk mengejar prestasi.

b. Kegiatan Sosial

Kegiatan yang diadakan perusahaan untuk karyawan sebagai kegiatan

penyegaran, misalnya acara darmawisata untuk saling mengakrabkan

anggota organisasi, kegiatan donor darah, kegiatan untuk menyambut

hari besar keagamaan.

3. Program tambahan fasilitas, terdiri dari :

a. Kantin atau Kafetaria

Tujuannya untuk membantu karyawan dalam penyediaan makanan

bergizi dan higienis. Tidak jarang ada perusahaan yang memberikan

fasilitas penyediaan makan satu kali sehari bagi karyawannya.

b. Fasilitas perumahan

Perusahaan dapat menyediakan perumahan atau tunjangan untuk

penyediaan perumahan.

15

c. Fasilitas kesehatan

Perusahaan dapat menyediakan ruang kesehatan beserta dokter atau

sekedar tunjangan kesehatan dan bekerja sama dengan rumah sakit

terdekat.

d. Fasilitas pendidikan dan pembinaan mental

Perusahaan dapat memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

memperdalam dan mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan

karyawan, misalnya ruang perpustakaan atau menyekolahkan para

karyawannya.

e. Fasilitas transportasi

Perusahaan dapat menyediakan kendaraan bagi karyawan, terutama

bagi yang rumahnya jauh dari perusahaan.

G. Program Kesejahteraan Karyawan yang Efektif

Program kesejateraan karyawan dapat menjadi kurang efektif apabila

program tersebut tidak mampu menghasilkan manfaat yang maksimum atau tidak

mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sehingga biaya pembelanjaan

program tidak dapat ditutup dengan kenaikan produktivitas

Agar program kesejahteraan karyawan dapat efektif maka perlu

diperhatikan hal sebagai berikut :

16

1. Tujuan program

Kesejahteraan karyawan harus direncanakan dan ditentukan dengan baik

karena akan berpengaruh bagi perusahaan, maka sebaiknya program terdiri

dari kombinasi program yang terbaik.

2. Partisipasi karyawan

Salah satu syarat agar program kesejahteraan berhasil dengan baik adalah

partisipasi karyawan dan dukungan yang bisa diperoleh jika ada kerjasama

antara manajemen dengan karyawan.

3. Pengendalian biaya

Perusahaan mempunyai masalah utama yang sering dihadapi yaitu makin

meningkatnya biaya penyelenggaraan program kesejahteraan maka

perusahaan perlu menentukan dengan lebih berhati-hati, apakah biaya

tersebut bisa ditutup pada keadaan perekonomian tertentu.

4. Masalah yang mungkin timbul dari pelaksaaan program kesejahteraan

Umumnya kita menganggap kesejahteraan karyawan akan mendorong

motivasi kerja karyawan, sehingga dirasa cukup berharga untuk

mengeluarkan biaya guna keperluan itu.

H. Pengertian dan Arti Semangat Kerja

Menurut Alex S. Nitisemito (1996 : 96 ) semangat kerja adalah melakukan

pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan dapat diharapkan

akan lebih cepat dan lebih baik.

17

Oleh karena itu sewajarnya jika perusahaan selalu berusaha agar para

karyawannya mempunyai semangat kerja yang tinggi, sebab dengan semangat

kerja yang tinggi diharapkan produktivitas kerja karyawan dapat meningkat. Jadi

apabila perusahaan berhasil meningkatkan semangat kerja, pihak perusahaan akan

banyak memperoleh keuntungan.

Semangat kerja karyawan yang baik dapat dilihat dari :

1. Kebanggaan terhadap perusahaan dan kelompoknya

2. Minat karyawan yang tinggi terhadap perusahaan atau kelompoknya

3. Loyalitas terhadap perusahaan

4. Kedisiplinan yang baik dari karyawan terhadap perusahaan dan instruksi

5. Adanya kerjasama antar sesame karyawan dalam mencapai tujuan

perusahaan

6. Adanya prakarsa dari karyawan

7. Tanggung jawab yang tinggi dari para karyawan terhadap tugas

8. Ketaatan karyawan terhadap tata tertib serta peraturan perusahaan

9. Ketelitian dan kerajinan karyawan dalam melaksanakan tugas

Sebaliknya semangat kerja yang buruk dapat dilihat dalam hal :

1. Karyawan dalam melaksanakan pekerjaan banyak melakukan kesalahan

2. Karyawan sering tidak masuk kerja

3. Karyawan yang telah dididik dan diberi latihan banyak meninggalkan

perusahaan

4. Karyawan dalam memproses bahan banyak mengalami kerusakan

5. Barang jadi yang dihasilkan banyak rusak dan cacat

18

6. Peralatan produksi tidak terawatt dengan baik

7. Banyak kerusakan peralatan produksi yang digunakan karyawan

8. Terjadinya pemborosan bahan baku, waktu dan tenaga

I. Cara Meningkatkan Semangat Kerja

Menurut Alex S. Nitisemito (1996 :101-108) cara meningkatkan semangat

kerja karyawan, baik yang bersifat material maupun non material adalah sebagai

berikut :

1. Pemberian gaji yang cukup

2. Memperhatikan kebutuhan rohani

3. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai

4. Harga diri perlu diperhatikan

5. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat

6. Berikan kesempatan mereka untuk maju

7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan

8. Usahakan para karyawan mempunyai loyalitas

9. Sekali-kali karyawan perlu diajak berunding

10. Fasilitas yang menyenangkan

J. Faktor-faktor Pendorong Semangat Kerja

Berdasarkan pendapat Moh As’ad (1992: 34) faktor pendorong semangat

kerja antara lain yaitu pekerjaan yang tetap, teman sekerja yang baik, pimpinan

yang baik, suasana kerja yang menyenangkan, kesempatan untuk mengabdi

19

kepada masyarakat, jaminan sosial yang baik, gaji yang tinggi, pekerjaan yang

menyenangkan, dan jam kerja yang singkat.

K. Indikator-indikator Semangat Kerja

Adanya semangat kerja menurut Moh As’ad (1982 ;27) dapat dilihat

dengan indikator-indikator sebagai berikut :

1. Ketelitian kerja

Merupakan keseksamaan atau kecermatan dalam menyelesaikan

pekerjaan. Ketelitian kerja sangat penting bagi perusahaan karena dengan

ketelitian kerja diharapkan kerusakan terhadap peralatan, bahan yang

diolah serta barang yang dihasilkan akan dapat dikurangi bahkan dapat

dihilangkan sehingga mutu produk sesuai dengan standar yang telah

ditentukan.

2. Kedisiplinan kerja

Adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan

peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.

Kedisiplinan karyawan sangat penting bagi perusahaan karena dengan

adanya disiplin diharapkan pekerjaan akan dapat dilakukan seefektif dan

seefisien mungkin

20

3. Kerajinan kerja

Adalah sikap yang selalu berusaha untuk selalu giat bekerja. Hal ini

penting bagi perusahaan karena diharapkan karyawan dapat menggunakan

waktu bekerja dengan baik, jarang absen, menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu, serta bersungguh-sungguh dalam bekerja.

4. Kegairahan kerja

Adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.

Dengan adanya kegairahan kerja diharapkan karyawan dapat

meningkatkan produktivitasnya baik dari segi kualitas maupun

kuantitasnya.

L. Kerangka Konseptual

Sumber : Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:276-278)

Semangat kerja karyawan

program kesejahteraan ekonomi

program hiburan dan rekreasi

program tambahan fasilitas

21

M. Penelitian Terdahulu

Pengaruh Pelaksanaan Program Kesejahteraan terhadap Motivasi Kerja

Karyawan pada PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung tahun 2004, penulisnya

Sisca Noviana. Abstract: Penelitian ini berjudul Pengaruh Pelaksanaan Program

Kesejahteraan terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia

(PERSERO) Bandung. Dewasa ini persaingan antara satu perusahaan dengan

perusahaan lain semakin meningkat. Sumber Daya Manusia penting

keberadaannya dalam suatu perusahaan, serta menentukan tercapai tidaknya

tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Dalam usahanya memanfaatkan sumber

daya manusia secara optimal, maka perusahaan harus mampu memotivasi sumber

daya manusia tersebut agar dapat bekerja secara maksimal. Salah satu cara untuk

mendorong motivasi kerja karyawan adalah dengan memberikan program

kesejahteraan sesuai dengan kebutuhan dari karyawan tersebut. Pemberian

kesejahteraan akan menciptakan sebuah ketenangan, semangat kerja, dedikasi,

disiplin, dan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan, dari hal-hal tersebut

motivasi kerja dapat timbul. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui

pelaksanaan program kesejahteraan pada PT. Pos Indonesia (PERSERO), untuk

mengetahui motivasi kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (PERSERO), dan

untuk mengetahui seberapa besar pelaksanaan program kesejahteraan

mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (PERSERO).

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian

deskriptif, sedangkan untuk mengolah dan menganalisis data, penulis melakukan

perhitungan dengan menggunakan metode statistik koefisien korelasi Rank

22

Spearman, koefisien determinasi, dan uji hipotesis. Secara umum dapat

disimpulkan bahwa pelaksanaan program kesejahteraan yang diterapkan pada PT.

Pos Indonesia (PERSERO) berada pada kategori tinggi, sedangkan motivasi kerja

karyawan pada PT. Pos Indonesia (PERSERO) berada pada kategori tinggi pula.

Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi Rank Spearman

sebesar 0,7145 yang menunjukkan hubungan yang kuat dan searah antara

pelaksanaan program kesejahteraan dan motivasi kerja. Sedangkan perhitungan

koefisien determinasi diperoleh hasil sebesar 51,05%, yang berarti pengaruh

pelaksanaan program kesejahteraan terhadap motivasi kerja karyawan sebesar

51,05% dan sisanya sebesar 48,95% dipengaruhi oleh variabel lain. Setelah

dilakukan pengujian hipotesis satu pihak, diperoleh nilai t hitung (7,725) > t tabel

(1,701) yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Dengan kata lain antara

pelaksanaan program kesejahteraan dan motivasi kerja karyawan mempunyai

pengaruh yang positif. Sehingga hipotesis yang penulis ajukan yaitu Pelaksanaan

Program Kesejahteraan berpengaruh positif terhadap Motivasi Kerja Karyawan

dapat diterima.

Perbedaannya antara penelitian yang akan dilakukan dengan penelitian

yang sebelumnya terletak pada variabel dependen atau variable terikat yang akan

dijelaskan oleh variabel bebas, yaitu motivasi kerja karyawan.

N. Hipotesis

Dalam penelitian ini, hipotesis yang disampaikan adalah ada pengaruh

program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan.

23

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus, yang merupakan suatu

jenis penelitian mengenai program kesejahteraan karyawan dan pengaruhnya

terhadap semangat kerja karyawan, dimana kesimpulan yang diperoleh dari hasil

penelitian tersebut hanya berlaku bagi perusahaan yang bersangkutan.

B. Lokasi dan waktu penelitian

Penelitian ini dilakukan di kantor PT. Bank Central Asia, Tbk. cabang

Pingit Yogyakarta dan dilaksanakan pada bulan Maret 2010

C. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek penelitian adalah orang yang terlibat dalam penelitian ini yang

bertindak sebagai pemberi informasi berhubungan dengan penelitian yang

dilakukan yaitu karyawan PT. Bank Central Asia Tbk. cabang Pingit

Yogyakarta

2. Obyek penelitian

Pokok pembicaraan dalam penelitian ini yaitu mengenai persepsi

karyawan tetap PT. Bank Central Asia Tbk. cabang Pingit Yogyakarta

yang terdiri dari :

24

a. Program Kesejahteraan Karyawan, yang terdiri dari :

1) Kesejahteraan ekonomi karyawan, yaitu meliputi dana pensiun,

asuransi tenaga kerja, serta pemberian kredit koperasi karyawan.

2) Hiburan dan rekreasi, yaitu meliputi kegiatan sosial serta kegiatan

olahraga.

3) Tambahan fasilitas, yaitu meliputi fasilitas makan satu kali sehari

(uang makan), fasilitas perumahan, fasilitas kesehatan, fasilitas

pendidikan dan pembinaan mental, fasilitas transportasi.

b. Semangat kerja karyawan ,yang terdiri dari :

1) Kedisiplinan kerja

2) Ketelitian kerja

3) Kerajinan kerja

4) Kegairahan kerja

D. Variabel Penelitian dan Cara Pengukuran

Variabel adalah segala sesuatu yang dapat dijadikan obyek penelitian atau

faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang diteliti sesuai

dengan perumusan masalah.

1. Variabel independen atau variabel bebas atau X, yaitu variabel yang akan

menjelaskan variabel terikat. Variabel tersebut yaitu:

a. X1 = Program Kesejahteraan Ekonomi Karyawan, meliputi

1) Pemberian dana pensiun

2) Asuransi tenaga kerja

25

3) Pemberian kredit

b. X2 = Program hiburan dan rekreasi, meliputi :

1) Kegiatan olahraga

2) Kegiatan sosial

c. X3 = Program tambahan fasilitas, meliputi :

1) Kantin atau Cafetaria

2) Fasilitas perumahan

3) Fasilitas kesehatan

4) Fasilitas pendidikan dan pembinaan mental

5) Fasilitas transportasi

Pengukuran variabel independen diperoleh dari kuesioner, dimana

jawaban setiap responden dikuantitatifkan terlebih dulu dengan cara memberikan

skor (bobot) pada masing-masing jawaban.

Pemberian skor pada kuesioner adalah sebagai berikut, jika jawaban

responden SS = mendapat 5, S = mendapat skor 4, RR = mendapat skor 3, TS =

mendapat skor 2, dan STS = mendapat skor 1. Sebelum data dianalisis, terlebih

dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas.

2. Variabel dependen atau variabel terikat atau Y, yaitu variabel yang akan

dijelaskan oleh variabel bebas. Variabel tersebut adalah semangat kerja

karyawan yang meliputi:

a. Kedisiplinan kerja

b. Ketelitian kerja

26

c. Kegairahan kerja

d. Kerajinan kerja

Pengukuran variabel dependen diperoleh dari kuesioner, dimana jawaban

setiap responden dikuantitatifkan dengan pemberian skor pada masing-masing

jawaban.

Pemberian skor pada kuesioner adalah sebagai berikut, jika jawaban

responden SS = mendapat 5, S = mendapat skor 4, RR = mendapat skor 3, TS =

mendapat skor 2, dan STS = mendapat skor 1. Sebelum data dianalisis, terlebih

dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas.

E. Teknik Pengumpulan Data

Dalam melaksanakan pengumpulan data penulis menggunakan:

Metode kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

menggunakan daftar pertanyaan responden yaitu karyawan tetap PT. Bank Central

Asia Tbk. cabang Pingit Yogyakarta.

F. Sumber Data

Data primer : berupa data yang belum diolah yang diperoleh dari subyek

penelitian dengan metode kuesioner, yaitu data yang diperoleh dari kuesioner

yang dibagikan kepada karyawan tetap PT. Bank Central Asia Tbk. cabang Pingit

Yogyakarta.

27

G. Populasi dan Sampel

1. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. Bank

Central Asia.Tbk untuk cabang Pingit Yogyakarta sebanyak 12 karyawan.

2. Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap

PT. Bank Central Asia.Tbk untuk cabang Pingit Yogyakarta sebanyak 12

karyawan.

H. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik yang digunakan adalah teknik purposive sampling, dimana yang

menjadi sampel adalah anggota populasi yang memenuhi kriteria tertentu. Dalam

penelitian ini penulis memberikan kesempatan hanya kepada tiap subjek yang

memenuhi kriteria yang telah ditentukan (Blaxter Loraine, 2006: 246), yaitu

seluruh karyawan tetap PT. Bank Central Asia Tbk. untuk cabang Pingit

Yogyakarta.

I. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas

Kesahihan (validitas) merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen

untuk menyatakan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang

dilakukan instrumen tersebut. Dengan kata lain uji validitas adalah suatu alat ukur

yang menunjukkan seberapa jauh suatu alat ukur memiliki ketepatan dan

kecermatan dalam melakukan fungsi ukurnya. Dalam penelitian ini digunakan

Teknik Korelasi Produk Moment, rumusnya adalah :

28

rxy =( )( )

( ) ( )22 yynxxn

yxxyn

Σ−Σ⋅Σ−Σ

ΣΣ−Σ

Keterangan:

x = jumlah alternatif semua jawaban yang dipilih setiap responden dari butir

pertanyaan

y = jumlah total alternatif jawaban pada keseluruhan pertanyaan yang dipilih

oleh responden

n = jumlah sampel

Suatu instrumen dikatakan valid apabila terjadi korelasi positif yang cukup

kuat atau dengan kata lain hitungr > tabelr . Taraf signifikansi yang digunakan 5%.

Keandalan (reliabilitas) merupakan tingkat kemantapan atau stabilitas hasil

pengamatan suatu instrumen, dengan kata lain hasil pengukuran tidak akan

berubah dalam kurun waktu pengamatan pertama, pengamatan kedua dan

pengamatan seterusnya. Dengan kata lain uji reliabilitas menunjukkan sejauh

mana alat ukur dapat dipercaya. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan

menentukan Koefisien Alpha Cronbach atau sering disebut Koefisien Reliabilitas

Alpha. Rumus untuk mencari Koefisien Alpha Cronbach adalah

(Arikunto,1995:193) :

r = ⎥⎥⎦

⎤

⎢⎢⎣

⎡−⎥⎦

⎤⎢⎣⎡

−∑

2

2

11 σ

σik

k

29

Keterangan :

r = koefisien reliabilitas yang dicari

k = jumlah butir pertanyaan

σi 2 = varians butir pertanyaan

σ 2 = varians skor tes

Uji validitas dan reliabilitas ini digunakan untuk menyeleksi instrumen-

instrumen mana saja yang akan digunakan untuk proses analisis selanjutnya, dan

instrumen mana yang harus dikeluarkan (Sutrisno Hadi,2001).

J. Metode Analisis Data

Alat analisis data yang digunakan dalam penilitian ini yaitu model regresi

linier berganda. Perhitungan dilakukan dengan menggunakan software pengolah

data statistic SPSS versi 10. Metode regresi linier berganda digunakan untuk

mengetahui besarnya pengaruh dari masing-masing variable independen baik

secara bersama-sama maupun secara individual terhadap variable dependen.

Adapun persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut menurut

Algifari (1997 : 34-37) :

332211 Xb Xb XbaY +++=

Keterangan:

Y = Semangat kerja karyawan

1X = program kesejahteraan ekonomi

2X = program hibutan dan rekreasi

30

3X = program tambahan fasilitas

a = konstanta

b1,b2,b3 = koefisien regresi untuk masing-masing program kesejahteraan.

31

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Latar Belakang Dan Sejarah Perusahaan

PT Bank Central Asia, Tbk yang dikenal dengan nama BCA, sejak awal

didirikan pada tanggal 21 Februari 1957 terus tumbuh dan berkembang secara

signifikan. Selain aset yang terus meningkat dan predikat sebagai Bank Devisa

yang diraih sejak tahun 1977, kepercayaan masyarakat adalah aset lain yang terus

mendorong BCA menjadi bank yang terpercaya dengan jumlah nasabah dan

jaringan yang terus meningkat.

Hingga akhir Desember 2002 BCA mempunyai lebih dari 6,8 juta

rekening dan mengelola asset lebih dari RP 116,896 triliun sehingga menjadi bank

Retail/ Consumer terbesar di Indonesia. Kinerja yang mengesankan tersebut,

menjadi dasar bagi BCA untuk mengambil langkah strategis dengan melakukan

go public di pasar modal.

Sejak itu BCA menjadi perusahaan publik yang senantiasa mengupayakan

terjadinya keseimbangan antara keuntungan yang diperoleh dengan kualitas

layanan yang diberikan kepada nasabah. Kondisi yang mengesankan ini secara

berkelanjutran diperkuat oleh aset lain berupa sumber daya manusia yang

tangguh. BCA senantiasa menyadari pentingnya pertumbuhan dan menghargai

kepercayaan.

32

Selain pengembangan mutu yang terus menerus sudah menjadi kesadaran

bagi bank BCA, bahwa karyawan yang termotivasi dan terampil merupakan faktor

penting, terutama dalam mengantisipasi globalisasi dan persaingan bisnis.

BCA Pusat Yogyakarta mempunyai 9 ( Sembilan ) cabang, yang terdiri dari:

1. BCA KCP Urip Sumoharjo,

2. BCA KCP Mangkubumi,

3. BCA KCP Ahmad Dahlan,

4. BCA KCP Brigjen Katamso,

5. BCA KCP Kusuma Negara,

6. BCA Jalan Wonosari,

7. BCA Jalan Wates,

8. BCA KCP Godean,

9. BCA KCP Pingit.

Cabang-cabang tersebut dibuka untuk mempermudah nasabah BCA dan

masyarakat pada umumnya dalam melakukan transaksi perbankan. Salah satu

cabang yang saya teliti adalah PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Pembantu

Pingit Yogyakarta.

B. Lokasi Perusahaan

Terdapat berbagai pertimbangan yang harus dipikirkan dalam menentukan

lokasi suatu perusahaan, karena keadaan lokasi sangat mempengaruhi

kelangsungan hidup perusahaan. Lokasi PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang

Pembantu Pingit Yogyakarta yaitu di jalan Magelang No. 188 Yogyakarta.

33

Lokasi PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Pembantu Pingit Yogyakarta

ini pernah mengalami 3 kali perpindahan lokasi yaitu : Jalan Pingit, Jalan

Magelang Km 3 dan hingga saat ini di Jalan Magelang No. 188.

Tujuan pendirian PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Pembantu Pingit

Yogyakarta yaitu untuk lebih mendekatkan dengan nasabah, karena tempatnya

yang strategis sehingga dapat mudah diakses oleh nasabah yang ingin melakukan

transaksi perbankan.

C. Visi , Misi dan Tata Nilai

Adapun visi dan misi dan tata nilai PT. Bank Central Asia, Tbk meliputi:

1. Visi

"Bank utama pilihan masyarakat yang berperan sebagai pilar penting

perekonomian Indonesia."

2. Misi

a. Membangun institusi unggul di bidang penyelesaian pembayaran dan

solusi keuangan bagi nasabah bisnis dan perseorangan.

b. Memahami beragam kebutuhan nasabah dan memberikan layanan

finansial yang tepat demi tercapainya kepuasan optimal bagi nasabah.

c. Meningkatkan nilai francais dan nilai stakeholders.

3. Tata Nilai BCA

a. Fokus Pada Nasabah

b. Integritas

34

c. Kerjasama Tim

d. Berusaha Mencapai Yang Terbaik

D. Struktur Organisasi

Struktur Organisasi dalam perusahaan merupakan cermin tingkat

kemajuan dalam perusahaan tersebut. Disamping itu, juga memperlihatkan tingkat

efisiensi dalam pengelolaan, baik secara struktural maupun fungsional. Bersamaan

dengan berkembangnya perusahaan, maka perlu adanya struktur organisasi yang

baik guna tercapainya tujuan seperti yang diharapkan perusahaan.

Bagan IV

Struktur Organisasi PT. Bank Central Asia Tbk.

Cabang Pembantu Pingit Yogyakarta

Financial Non Financial

Kepala Kantor Cabang Pembantu

(Harry Pugiyanto SE, MM )

Kabag Teller Kabag Operasional

Teller

CSO Khasanah Back Office

Office Boy

Teller

Teller

Teller

Teller

Teller

35

PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Pembantu Pingit Yogyakarta

dipimpin oleh seorang Kepala KCP dibantu oleh 1 (satu) orang Kabag Teller, dan

1 (satu) orang Kabag Operasional. Kabag teller bertanggung jawab atas 6 (enam)

orang Teller, sementara Kabag Operasional bertanggung jawab atas 1 (satu) orang

CSO, 1 (satu) petugas khasanah, 1 (satu) petugas Back Office, dan 1 (satu) Office

Boy yang masing-masing mempunyai tugas dan tanggung jawab sesuai dengan

job description-nya sebagai berikut :

1. Kepala KCP PT. Bank Central Asia. Tbk

Mempunyai tugas pokok melakukan pengawasan, mempersiapkan,

menelaah, mengendalikan serta mengkoordinasi Kabag Teller dan Kabag

Operasional dalam perusahaan, guna meninjau kinerja karyawan agar

dapat berjalan baik.

2. Kabag Teller

Mempunyai tugas pokok merencanakan, mengontrol, mengawasi, serta

mengkoordinasi karyawan teller.

3. Kabag Operasional

Mempunyai tugas pokok melakukan pengawasan, mempersiapakan, serta

mengkoordinasi petugas Khasanah, CSO, Back Office, serta langsung

bertanggung jawab atas Office Boy.

36

4. Teller

Mempunyai tugas pokok untuk menangani semua urusan yang

berhubungan dengan transaksi keuangan PT. Bank Central Asia Tbk. pada

kantor cabang pembantu Pingit.

5. Petugas Khasanah

Mempunyai tugas pokok menangani mengenai semua setoran dari teller

yang kemudian dikelola ke kantor BCA pusat Yogyakarta.

6. CSO

Mempunyai tugas pokok membantu memberikan informasi kepada

nasabah atau customer mengenai prosedur nasabah untuk membuka ATM,

membuka rekening baru, serta semua informasi fasilitas yang ada pada PT.

Bank Central Asia Tbk.

7. Back Office

Mempunyai tugas pokok menangani semua yang berhubungan dengan

kliring, bilyet giro serta cek dalam perusahaan.

8. Office Boy

Mempunyai tugas pokok mengantarkan semua urusan surat menyurat dari

kantor cabang ke kantor pusat, serta menangani serta mengola pengarsipan

dokumen pada perusahaan.

37

E. Personalia

Karyawan adalah orang-orang yang melakukan suatu karya atau hasil

karya secara terorganisir dalam lingkungan perusahaan atau unit kerja.

Status kerja karyawan PT. Bank Central Asia, Tbk dibagi dalam beberapa

kelompok meliputi:

1. Pekerja Dalam Masa Percobaan adalah pekerja yang sedang menjalani

masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan.

2. Pekerja Tetap adalah pekerja yang terikat hubungan kerja dengan

perusahaan sejak diangkat sebagai pekerja tetap sampai usia pensiun dan

masa kerjanya dihitung mulai masuk di perusahaan.

3. Pekerja Trainee adalah pekerja yang sedang mengikuti suatu program

pendidikan yang diadakan oleh perusahaan dalam jangka waktu tertentu

dan setelah selesai mengikuti program tersebut harus menjalani ikatan

dinas.

4. Pekerja kontrak adalah pekerja yang terikat hubungan kerja dengan

perusahaan dengan menerima upah/gaji yang didasarkan atas perjanjian/

kesempatan kerja untuk jangka waktu tertentu dan pekerjaan tertentu yang

pelaksanaannya mengacu pada Kepmenakertrans RI

No.KEP.100/MEN/VI/2004.

Hari dan jam kerja karyawan meliputi :

38

1. Waktu kerja yaitu 5 (lima) hari dalam 1 (satu) minggu, 8 (delapan) jam

dalam 1 (satu) hari dan maksimum 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu)

minggu. Hari kerja dimulai dari hari senin sampai dengan hari jumat.

2. Jam kerja dimulai pukul 08.00 berakhir pada pukul 17.00

3. Waktu mulainya jam layanan kerja serta batas jam operasional perusahaan

ditetapkan sesuai dengan kebutuhan dan kondisi cabang masing-masing.

4. Setiap pekerja berhak atas waktu istirahat kerja. Istirahat kerja 1 (satu) jam

pada setiap hari kerja, yang pelaksanaannya dilakukan pada waktu makan

siang dan pengaturannya diupayakan secara bergilir agar tidak

mengganggu pelayanan terutama pada bagian/ unit kerja yang melayani

nasabah secara langsung. Khusus pekerja yang akan melaksanakan shalat

jum’at diberikan waktu 1 ½ (satu setengah) jam termasuk waktu istirahat.

Jam Kerja Lembur meliputi:

1. Pada dasarnya kerja lembur bukan merupakan kewajiban, akan tetapi

merupakan kesepakatan antara pekerja dan perusahaan guna

menyelesaikan pekerjaan yang tidak dapat ditunda dimana perusahaan

wajib membayar upah /gaji lembur.

2. Pekerja wanita yang sedang hamil tidak dianjurkan melakukan kerja

lembur.

3. Pekerja yang melakukan tugas, baik dalam maupun luar kota melebihi jam

kerja kantor, maka kepadanya diberlakukan perhitungan kerja lembur.

39

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bagian ini penulis akan mengemukakan dan menganalisis data yang

telah diperoleh dari penelitian yang dilakukan yaitu mengenai pengaruh program

kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan. Data diperoleh

penulis didapat dengan membagi kuesioner kepada 12 karyawan tetap PT. Bank

Central Asia Tbk. Cabang Pembantu Pingit Yogyakarta.

Kuesioner yang dibagikan kepada responden tersebut terdiri dari dua

bagian, yaitu:

Bagian I, berisi daftar pertanyaan mengenai profil responden yang meliputi :

1. nama

2. jenis kelamin

3. umur

4. tingkat pendidikan

5. lama bekerja

Bagian II, berisi daftar pertanyaan mengenai :

1. Program Kesejahteraan karyawan, yang terdiri dari :

a. Program kesejahteraan ekonomi, yang meliputi program dana pensiun,

asuransi dan fasilitas kredit karyawan

b. Program hiburan dan rekreasi, meliputi olah raga dan kegiatan sosial

40

c. Program tambahan fasilitas, yang meliputi, fasilitas kesehatan, fasilitas

pendidikan dan pembinaan mental, fasilitas transportasi dan fasilitas

perumahan.

2. Semangat kerja karyawan.

A. Deskripsi responden

Dengan menggunakan analisis persentase dari kuesioner yang dibagikan

kepada responden, penulis memperoleh data karakteristik responden.

1. Jenis kelamin

Tabel V.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi %

Laki-laki 6 50

Perempuan 6 50

Jumlah 12 100

Sumber: data kuesioner (Lampiran 2)

Dari tabel V.1 dapat diketahui bahwa berdasarkan jenis kelamin, proporsi

koresponden laki-laki sebanyak 6 orang karyawan atau sebesar 50% sedangkan

jumlah responden perempuan sebanyak 6 orang karyawan atau sebesar 50% dari

total seluruh responden.

41

2. Umur responden

Tabel V.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Umur frekuensi %

20-30 1 8,3

31-40 3 25

41-50 8 66,7

Jumlah 12 100


Dari tabel V.2 dapat diketahui bahwa proporsi responden menurut usia

yaitu responden yang berusia antara 20-30 tahun sebanyak 1 orang atau sebesar

8,3%, responden yang berusia 31-40 tahun sebanyak 3 orang atau sebesar 25%,

responden yang berusia antara 41-50 tahun sebanyak 8 orang atau sebesar 66,7%.

3. Pendidikan

Tabel V.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Tingkat Pendidikan Frekuensi %

SMU atau sederajat 2 16,65

D3 2 16,65

Sarjana 8 66,7

Jumlah 12 100


42

Dari tabel V.3 dapat diketahui bahwa menurut tingkat pendidikan,

proporsi responden yang dijadikan sampel yaitu responden yang memiliki tingkat

pendidikan smu atau sederajat sebanyak 2 orang atau sebesar 16,65%, responden

yang memiliki tingkat pendidikan D3 sebanyak 2 orang atau sebesar 16,65%

sedangkan responden yang memiliki tingkat pendidikan sarjana sebanyak 8 orang

atau sebesar 66,7% dari jumlah keseluruhan responden.

B. Deskripsi pelaksanaan program kesejahteraan karyawan

Program kesejahteraan yang diselenggarakan oleh perusahaan antara lain;

pemberian dana pensiun, asuransi, fasilitas kredit, penyediaan fasilitas atau sarana

olahraga, rekreasi, cuti melahirkan, pemberian sumbangan (duka, melahirkan,

pernikahan), tunjangan transportasi (berupa uang transportasi bulanan), tunjangan

hari raya, upah selama sakit, tunjangan kesehatan, pemberian kredit rumah,

pengadaan pelatihan, pengikutsertaan seminar, kursus, dan lain-lain. Program

kesejahteraan tersebut diberikan kepada seluruh karyawan tetap.

C. Uji Validitas dan Reliabilitas

Analisis validitas dilakukan dengan mencari nilai korelasi product moment

antar butir dan total dalam tiap instrumen. Koefisien korelasi product moment

butir total kemudian dibandingkan dengan nilai r kritis. Jika koefisien butir total

itu lebih besar dibandingkan nilai r kritis maka butir itu dinyatakan valid atau

sahih. Nilai r kritis yang digunakan adalah 0,404 yaitu nilai r untuk derajat

kebebasan (n-2) = 10 dan taraf signifikansi 5%.

43

Analisis reliabilitas dilakukan dengan mencari nilai koefisien reliabilitas

secara keseluruhan untuk tiap instrumen. Nilai koefisien reliabilitas yang

digunakan dalam penelitian ini adalah koefisien Alpha Cronbach. Untuk

mendapatkan instrumen yang memiliki persyaratan reliabilitas, butir-butir secara

keseluruhan dalam instrument tersebut harus memiliki koefisien Alpha Cronbach

diatas 0,7 (Joseph F.Jr, Ronph F Anderson, Ronald L, Tatham dan William C

Black,1998:118)

1. Validitas dan reliabilitas program kesejahteraan ekonomi

Tabel V.4

Validitas program kesejahteraan ekonomi

No. Butir r bt Status

1 0,882 Sahih

2 0,821 Sahih

3 0,951 Sahih

4 0,883 Sahih

5 0,938 Sahih

6 0,912 Sahih

Sumber : data primer yang telah diolah (Lampiran 3)

Hasil uji reliabilitas diperoleh nilai koefisien alfa cronbachnya sebesar

0,952 (lihat lampiran 3 pada reliability coefficient program kesejahteraan

ekonomi) > 0.7, yang berarti semua instrumen yang dinyatakan valid diatas juga

reliable.

44

2. Validitas dan reliabilitas program hiburan dan rekreasi

Tabel V.5

Validitas program hiburan dan rekeasi


1 0,896 Sahih

2 0,760 Sahih

3 0,860 Sahih



0.786 (lihat lampiran 3 pada reliability coefficient program hiburan dan rekreasi)

> 0.7, yang berarti semua instrumen yang dinyatakan valid diatas juga reliabel.

3. Validitas dan reliabilitas program tambahan fasilitas

Tabel V.6

Validitas program tambahan fasilitas


1 0,962 Sahih

2 0,955 Sahih

3 0,851 Sahih

4 0,896 Sahih

5 0,910 Sahih



0.950 (lihat lampiran 3 pada reliability coefficient program tambahan fasilitas) >

0.7, yang berarti semua instrumen yang dinyatakan valid diatas juga reliabel.

45

4. Validitas dan reliabilitas semangat kerja karyawan

Tabel V.7

Validitas semangat kerja karyawan


1 0,845 Sahih

2 0,828 Sahih

3 0,922 Sahih

4 0,766 Sahih

5 0,814 Sahih

6 0,802 Sahih

7 0,753 Sahih

8 0,551 Sahih

9 0,839 Sahih

10 0,603 Sahih

11 0,731 Sahih

12 0,783 Sahih



0.923 (lihat lampiran 3 pada reliability coefficient motivasi) > 0.7, yang berarti

semua instrumen yang dinyatakan valid diatas juga reliabel.

Dengan demikian, berdasarkan hasil pengujian validitas dan reliabilitas

dapat diartikan bahwa seluruh butir pertanyaan yang digunakan untuk menjawab

permasalahan mengenai pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap

semangat kerja karyawan dinyatakan sahih dan dapat diandalkan.

46

D. Analisis Data

Tabel V.8

Data rekapitulasi penelitian

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

A1 5 5 4 4 5 3 4 3 3 4 5 5

A2 5 4 5 5 4 3 4 3 3 4 5 4

A3 4 5 5 4 4 3 4 3 2 4 5 5

A4 4 5 4 5 5 3 4 3 3 5 5 5

A5 4 5 5 4 4 3 4 3 2 5 5 5

A6 4 4 5 4 4 2 4 3 3 4 5 5

X1 26 28 28 26 26 17 24 18 16 26 30 29

A7 5 5 4 4 4 3 4 4 2 5 4 5

A8 3 4 5 4 3 3 4 5 3 5 4 5

A9 5 5 5 3 4 4 4 4 3 5 4 5

X2 13 14 14 11 11 10 12 13 8 15 12 15

A10 4 5 5 4 4 4 4 4 2 5 5 5

A11 4 5 5 4 4 4 4 4 2 4 5 5

A12 4 4 5 4 4 4 5 3 2 4 5 4

A13 4 5 4 4 3 3 4 3 2 4 5 4

A14 4 5 5 4 5 3 4 4 2 5 5 5

X3 20 24 24 20 20 18 21 18 10 22 25 23

X 59 66 66 57 57 45 57 49 34 63 67 67

47

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

B1 4 5 5 4 5 2 4 4 3 4 5 5

B2 5 5 5 5 5 2 5 4 3 4 5 5

B3 4 5 5 5 5 3 4 3 3 5 5 5

B4 4 4 4 5 5 3 5 3 3 4 5 5

B5 4 5 5 5 4 3 5 3 3 5 5 4

B6 5 5 5 4 5 3 4 3 4 5 5 5

B7 4 4 3 3 3 4 4 4 2 5 4 5

B8 3 4 5 3 3 4 4 3 3 3 5 5

B9 5 5 4 4 5 3 4 4 3 5 5 5

B10 4 5 5 5 3 5 4 4 2 5 5 5

B11 5 5 5 4 4 4 4 4 3 5 5 4

B12 5 4 5 5 5 3 3 3 3 4 5 5

Y 52 56 56 52 52 39 50 42 35 54 59 58

48

Tabel V.9

Data rata-rata variabel X dan Y

Responden X1 X2 X3 Y

Total Rata Total Rata Total Rata Total Rata

1 26 4,33 13 4,33 20 4,00 52 4,33

2 28 4,67 14 4,67 24 4,80 56 4,67

3 28 4,67 14 4,67 24 4,80 56 4,67

4 26 4,33 11 3,67 20 4,00 52 4,33

5 26 4,33 11 3,67 20 4,00 52 4,33

6 17 2,83 10 3,33 18 3,60 39 3,25

7 24 4,00 12 4,00 21 4,20 50 4,17

8 18 3,00 13 4,33 18 3,60 42 3,50

9 16 2,67 8 2,67 10 2,00 35 2,92

10 26 4,33 15 5,00 22 4,40 54 4,50

11 30 5,00 12 4,00 25 5,00 59 4,92

12 29 4,83 15 5,00 23 4,60 58 4,83

Total 294 49,00 148 49,3333 245 49,0000 605 50,4167

Rata- Rata 4,0833 4,1111 4,0833 4,2014

49

Keterangan:

5 - 1 /5 = 0,8

Klasifikasi Skala SB ( Sangat Baik ) 4,21 - 5,00 B ( Baik ) 3,41 – 4,20 C ( Cukup ) 2,61 – 3,40 TB ( Tidak Baik ) 1,81 – 2,60 STB ( Sangat Tidak Baik ) 1 – 1,80

1. Dari hasil analisis data mengenai persepsi karyawan pada program

kesejahteraan karyawan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi,

program kesejahteraan hiburan dan rekreasi, dan program kesejahteraan tambahan

fasilitas dapat diklasifikasikan dalam kategori baik. Hal tersebut dapat dilihat

berdasarkan data rata-rata program kesejahteraan ekonomi (X1), program

kesejahteraan hiburan dan rekreasi (X2), dan program kesejahteraan tambahan

fasilitas (X3) yang diatas angka 4.

Data rata-rata mengenai persepsi karyawan pada program kesejahteraan

ekonomi (X1) sebesar 4,0833 maka dapat dikatakan responden memiliki persepsi

yang baik. Untuk program kesejahteraan hiburan dan rekreasi (X2) sebesar 4,1111

yang berarti responden memiliki persepsi yang baik, dan pada program

kesejahteraan tambahan fasilitas (X3) sebesar 4,0833 dan dapat dikatakan

responden juga memiliki persepsi yang baik. Berdasarkan data tersebut juga dapat

diperoleh hasil bahwa rata-rata total variabel independen atau X sebesar 4,0925.

50

2. Dari hasil analisis data pada table V.9 mengenai penilaian karyawan pada

semangat kerjanya diperoleh bahwa rata-rata Y atau semangat kerja karyawan

sebesar 4,0214 maka dapat dikatakan bahwa responden memilki penilaian yang

baik terhadap semangat kerjanya.

3. Pengujian Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinieritas

Metode ini dapat dilihat pada tolerance value atau Variance Inflator

Factor (VIF). Batas Tolerance Value adalah 0,10 dan batas VIF adalah 10.

Apabila hasil analisa menunjukkan nilai VIF di bawah nilai 10 dan tolerance

value diatas 0,10 maka tidak terjadi multikoleniaritas. Dari hasil perhitungan

tolerance value yang ditunjukkan pada tabel V.10 nilai VIF lebih kecil dari 10.

Dengan demikian disimpulkan bahwa persamaan model regresi tidak terjadi

multikoleniaritas.

Tabel V.10

Hasil Uji Multikolinieritas

Analisis

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa tolerance value di atas 0,10 dan

Sumber: olah data

Coefficientsa

,750 ,063 11,955 ,000 ,645 ,026 ,806 25,253 ,000 ,991 ,994 ,399 ,245 4,080,085 ,023 ,093 3,752 ,006 ,731 ,799 ,059 ,408 2,449,115 ,030 ,143 3,802 ,005 ,915 ,802 ,060 ,176 5,692

(Constant) X1 X2 X3

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig. Zero-order Partial PartCorrelations

Tolerance VIFCollinearity Statistics

Dependent Variable: Ya.

51

b. Uji Autokorelasi

Cara untuk menguji adanya autokorelasi adalah Durbin Watson (DW

hitung). Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai DW-tabel (du : durbin

upper dan dl : durbin lower), karena dalam penelitian ini nilai n < 15 maka

pembuktiannya dilakukan melalui Tabel Klasifikasi Nilai d. Dari hasil

perhitungan Durbin Watson yang ditunjukkan pada tabel V.11

Tabel V.11

Hasil Uji Autokorelasi

Sumber: olah data Menentukan nilai α dengan nilai d tabel,

dL (n=12, k=4) = 0,512 du (n=12, k=4) = 2,177

4 – dL = 4 – 0,512 = 3,488 dan 4 – 2,177 = 1,823.

Hasil nilai 1,823 > DW > 3,488 .

DW = 1,841 jadi kesimpulannya tidak ada autokorelasi.

Model Summaryb

,999a ,998 ,997 ,404 1,841Model 1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Durbin-Watson

Predictors: (Constant),X3,X2,X1a.

Dependent Variable: Yb.

52

c. Uji Heterokedatisitas

Gejala heteroskedastisitas akan muncul apabila memiliki pola tertentu

yang teratur seperti bergelombang, melebar kemudian menyempit. Hasil

perhitungan ada tidaknya gejala heteroskedastisitas ditunjukkan dalam table V.12.

Tabel V.12

Uji Heterokedatisitas

Correlations

1,000 ,608* ,912** -,061

. ,036 ,000 ,85112 12 12 12

,608* 1,000 ,640* -,074

,036 . ,025 ,81812 12 12 12

,912** ,640* 1,000 -,110

,000 ,025 . ,73412 12 12 12

-,061 -,074 -,110 1,000

,851 ,818 ,734 .12 12 12 12

CorrelationCoefficientSig. (2-tailed)NCorrelationCoefficientSig. (2-tailed)NCorrelationCoefficientSig. (2-tailed)NCorrelationCoefficientSig. (2-tailed)N

X1

X2

X3

Residual

Spearman'srho

X1 X2 X3 Residual

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Sumber: olah data

Berdasarkan table diatas tingkat signifikansi X1 = 0,851, X2 = 0,818, dan X3 =

0,734 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas.

53

d. Uji Normalitas

Tabel V.13

Case Processing Summary

12 100,0% 0 ,0% 12 100,0%12 100,0% 0 ,0% 12 100,0%12 100,0% 0 ,0% 12 100,0%12 100,0% 0 ,0% 12 100,0%

X1X2X3Y

N Percent N Percent N PercentValid Missing Total

Cases

Tests of Normality

,189 12 ,181 ,840 12 ,028,124 12 ,200* ,950 12 ,630,209 12 ,157 ,856 12 ,044,148 12 ,184 ,873 12 ,072

X1X2X3Y

Statistic df Sig. Statistic df Sig.Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

This is a lower bound of the true significance.*.

Lilliefors Significance Correctiona.

Sumber: olah data

Berdasarkan tabel diatas tingkat signifikansi X1 = 0,181; X2 = 0,200; dan X3 =

0,157 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam regresi variable terikat

dan variable bebas keduanya mempunyai distribusi normal.

4. Uji regresi Linier Berganda

Selanjutnya untuk menjawab hipotesa penelitian dilakukan pengujian

regresi linier berganda. Pengujian regresi linier berganda ini digunakan untuk

menguji pengaruh antara variabel independen yang berupa program kesejahteraan

karyawan terhadap variabel dependen yaitu semangat kerja karyawan. Adapun

54

dari hasil pengujian regresi liniar berganda yang telah dilakukan diperoleh hasil

sebagai berikut:

Tabel V.14

Keterangan Program Kesejahteraan Ekonomi

Program Kesejahteraan Hiburan dan Rekreasi

Program Kesejahteraan Tambahan Fasilitas

Nilai

Rsquare 0,998 Koefisien Regresi

0,645 0,085 0,115

Sumber: olah data

Nilai Rsquare sebesar 0,998 menjelaskan bahwa program kesejahteraan

ekonomi, program kesejahteraan hiburan dan rekreasi, serta program

kesejahteraan tambahan fasilitas dapat menjelaskan pengaruhnya terhadap

semangat kerja sebesar 99,8%. Sedangkan sisanya sebesar 0,2% dijelaskan oleh

faktor-faktor selain program kesejahteraan ekonomi, program kesejahteraan

hiburan dan rekreasi, serta program kesejahteraan tambahan fasilitas.

Adapun koefisien regresi dari masing-masing variabel program

kesejahteraan ekonomi, program kesejahteraan hiburan dan rekreasi, serta

program kesejahteraan tambahan fasilitas dapat dijelaskan dari persamaan regresi

sebagai berikut:

Y = 0,750 + 0,645X1 + 0,085X2 + 0,115X3

Nilai koefisien X1 sebesar 0,645, nilai koefisien X2 sebesar 0,085 dan, nilai

koefisien X3 sebesar 0,115 berarti bahwa kenaikan nilai (+) program kesejahteraan

ekonomi, program kesejahteraan hiburan dan rekreasi, serta program

55

kesejahteraan tambahan fasilitas dapat memberikan kontribusi positif atas

peningkatan semangat kerja karyawan.

E. Pembahasan

Setelah dilakukan analisis data dengan menggunakan metode statistik,

penulis akan membahas hasil dari data tersebut. Pembahasannya adalah sebagai

berikut:

1. Hasil analisis data mengenai persepsi karyawan pada program

kesejahteraan karyawan memperlihatkan bahwa rata-rata persepsi

karyawan pada program kesejahteraan ekonomi (X1) sebesar 4,0833,

program kesejahteraan hiburan dan rekreasi (X2) sebesar 4,1111, dan

program kesejahteraan tambahan fasilitas (X3) sebesar 4,0833. Maka dari

data tersebut diperoleh hasil data rata rata total variabel independen atau X

sebesar 4,0925.

Berdasarkan rekapitulasi persepsi karyawan tetap PT. Bank Central

Asia Tbk. Cabang Pembantu Pingit Yogyakarta pada program

kesejahteraan karyawan, maka dapat diambil kesimpulan bahwa mayoritas

karyawan memiliki persepsi yang baik terhadap beberapa aspek dalam

program kesejahteraan karyawan. Hal ini dapat dilihat dari skor rata-rata

untuk masing-masing responden serta untuk skor rata-rata total program

kesejahteraan karyawan yang berada pada kisaran angka 4.

Hal ini mencerminkan bahwa secara umum program kesejahteraan

karyawan dinilai baik oleh karyawan. Artinya ada persepsi positif

56

karyawan tetap PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Pembantu Pingit

Yogyakarta akan program kesejahteraan karyawan.

2. Dari hasil analisis data mengenai penilaian karyawan pada semangat

kerjanya diperoleh data rata rata Y atau semangat kerja karyawan sebesar

4,20414. Berdasarkan rekapitulasi penilaian karyawan tetap PT. Bank

Central Asia Tbk. Cabang Pembantu Pingit Yogyakarta pada semangat

kerjanya, maka dapat diambil kesimpulan bahwa mayoritas karyawan

memiliki penilaian yang baik pada semangat kerjanya. Hal ini dapat dilihat

dari skor rata-rata untuk masing-masing responden serta untuk skor rata-

rata total semangat kerja karyawan yang berada di sekitar angka 4. Artinya

ada penilaian yang baik karyawan tetap PT. Bank Central Asia Tbk.

Cabang Pembantu Pingit Yogyakarta akan semangat kerjanya.

3. Nilai koefisien X1 sebesar 0,645 berarti bahwa kenaikan nilai (+) program

kesejahteraan ekonomi dapat memberikan kontribusi positif terhadap

semangat kerja karyawan. Nilai koefisien X2 sebesar 0,085 berarti bahwa

kenaikan nilai (+) program kesejahteraan hiburan dan rekreasi dapat

memberikan kontribusi positif terhadap semangat kerja karyawan, serta

nilai koefisien X3 sebesar 0,115 berarti bahwa kenaikan nilai (+) program

kesejahteraan tambahan fasilitas juga dapat memberikan kontribusi positif

atau pengaruh terhadap semangat kerja karyawan.

57

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini penulis akan menyimpulkan hasil analisis data yang telah

dilakukan dan mengajukan saran-saran.

A. Kesimpulan

Setelah melakukan analisis dan membahas data-data yang diperoleh dari

PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Pembantu Pingit mengenai pengaruh

program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan., maka

penulis dapat menyimpulkan :

1. Secara umum karyawan tetap PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang

Pembantu Pingit Yogyakarta memiliki persepsi yang baik pada program

kesejahteraan karyawan. Hal ini ditunjukkan dari data rata rata yang

diperoleh mengenai skor persepsi karyawan pada program kesejahteraan

ekonomi (X1) sebesar 4,0833, program kesjahteraan hiburan dan rekreasi

(X2) sebesar 4,1111, dan program kesjahteraan tambahan fasilitas (X3)

sebesar 4,0833. Sedangkan rata-rata skor persepsi untuk keseluruhan

program kesejahteraan adalah sebesar sebesar 4,0925.

2. Secara umum penilaian karyawan tetap PT. Bank Central Asia Tbk.

Cabang Pembantu Pingit Yogyakarta pada semangat kerjanya memiliki

penilaian yang sangat baik. Hal ini ditunjukkan dari data rata rata yang

58

diperoleh mengenai skor penilaian data rata-rata Y atau semangat kerja

karyawan sebesar 4,2014.

3. Adanya pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap semangat

kerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai, Rsquere diketahui sebesar

0.998 yang berarti bahwa program kesejahteraan ekonomi, program

kesejahteraan hiburan dan rekreasi, serta program kesejahteraan tambahan

fasilitas dapat menjelaskan pengaruhnya yang signifikan secara bersama-

sama terhadap semangat kerja karyawan. Nilai koefisien X1 sebesar 0,645,

nilai koefisien X2 sebesar 0,085 dan, nilai koefisien X3 sebesar 0,115

berarti bahwa kenaikan nilai (+) secara bersama sama yaitu program


program kesejahteraan tambahan fasilitas, dapat memberikan kontribusi

positif atas peningkatan semangat kerja karyawan.

B. Saran

Berdasarkan analisis data dan pembahasan yang telah dikemukakan maka

penulis mengajukan beberapa saran yang sekiranya dapat dipertimbangkan oleh

PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Pembantu Pingit Yogyakarta demi kemajuan

perusahaan, antara lain:

1. Pelaksanaan program kesejahteraan karyawan hendaknya dapat dilakukan

secara lebih tepat sesuai dengan kondisi dan kebutuhan mayoritas

karyawan, sehingga akan dapat menghasilkan semangat kerja karyawan

yang baik, dan mampu meningkatkan persepsi yang baik dari karyawan

59

mengenai program kesejahteraan ekonomi, program kesejahteraan hiburan

dan rekreasi, serta program kesejahteraan tambahan fasilitas terhadap

persepsi karyawan mengenai semangat kerja karyawan.

2. Pada penelitian ini hendaknya yang menjadi perhatian adalah upaya

perusahaan untuk meningkatkan persepsi karyawan mengenai program


program kesejahteraan tambahan fasilitas, secara bersama sama guna

untuk meningkatkan semangat kerja karyawan yang lebih baik.

C Keterbatasan Penelitian

Penelitian yang penulis lakukan ini memiliki keterbatasansebagai berikut:

1. Penelitian yang penulis lakukan ini bersifat studi kasus, sehingga hasil dari

penelitian ini hanya berlaku pada PT. Bank Central Asia Cabang Pingit

Yogyakarta dan tidak dapat dijadikan tolak ukur pada perusahaan lain.

2. Dalam penelitian ini penulis hanyameneliti mengenai program

kesejahteraan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi, program hiburan

dan rekreasi serta program tambahan fasilitas saja, sedangkan faktor-faktor yang

mempengaruhi semangat kerja sangat banyak sehingga dalam penelitian ini masih

sedikit kurang kecermatannya dibandingkan jika seluruh faktor yang

mempengaruhi semangat kerja diteliti.

3. Keterbatasan pengalaman, kemampuan , tenaga, dana serta waktu y6ang

dimiliki penulis sehingga tidak bisa melakukan penelitian secara maksimal yang

mungkin masih kurang bisa mencerminkan keadaan yang sesungguhnya pada

60

perusahaan. Maka penelitian ini masih perlu disempurnakan lagi pada dengan

penelitian selanjutnya.

4. Kemampuan responden dalam menginteprestasikan kuisioner yang disebar

oleh penulis berbeda satu dengan yang lainnya.

61

DAFTAR PUSTAKA

Algifari. (1997). Statistik Induktif untuk Ekonomi dan Bisnis, UPP AMP YKPN

Anogoro Panji dan Widiyanti Ninik,(1993), Psikologi Dalam Perusahaan.

Cetakan Ke-3, Jakarta: Rinekaq Cipta.

Flippo, Edwin. (1994). Manajemen Personalia Edisi IV. Jakarta: Erlangga

Henry Simamora, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN.

Handoko, T. Hani. (1997). Manajemen. Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, SP. Malayu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar dan

Kunci Keberhasilan. Jakarta: CV Haji Masagung

Husnan, Suad, Ranupandojo, Heidjrachman. (2000). Manajemen Personalia.

Yogyakarta: BPFE

Kuncoro, Mudjarad (2007). Metode Kuantitatif. Yogyakarta: Unit Penerbit STIM

YKPN

Keenan, Kate. (1996). Pedoman Manajemen Pemotivasian. Jakarta: PT Pustaka

Utama Grafiti

Nitisemito, Alex. (1996). Manajemen Personalia / Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia

62

Siagian, SP. (1987). Pengembangan Sumber Daya Insani. Jakarta: PT Sumber

Bahagia

Sudjana. (1989). Metoda Statistik. Bandung: Tarsito

LAMPIRAN

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Program Kesejahteraan Ekonomi (X1)

Correlations

,882**,000

12,821**,001

12,951**,000

12,883**,000

12,938**,000

12,912**,000

121

12

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationN

A1

A2

A3

A4

A5

A6

X1

X1

Correlation is significant at the 0.01 level(2 il d)

**.

Scale: ALL VARIABLES


12 100,00 ,0

12 100,0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

,952 6

Cronbach'sAlpha N of Items

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Program Hiburan dan Rekreasi (X2)

Correlations

,896**,000

12,760**,004

12,860**,000

121

12

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationN

A7

A8

A9

X2

X2

Correlation is significant at the 0.01 level(2 il d)

**.



12 100,00 ,0

12 100,0

ValidExcludeda

Total

CasesN %


a.


,786 3


Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Program Tambahan Fasilitas (X3)

Correlations

,962**,000

12,955**,000

12,851**,000

12,896**,000

12,910**,000

121

12

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationN

A10

A11

A12

A13

A14

X3

X3

Correlation is significant at the 0.01 level(2 t il d)

**.



12 100,00 ,0

12 100,0

ValidExcludeda

Total

CasesN %


a.


,950 5


Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Semangat Kerja Karyawan (Y)

Correlations

,845**,001

12,828**,001

12,922**,000

12,766**,004

12,814**,001

12,802**,002

12,753,004

12,551,049

12,839**,001

12,603*,038

12,731**,007

12,783**,003

121

12

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationN

B1

B2

B3

B4

B5

B6

B7

B8

B9

B10

B11

B12

Y

Y

Correlation is significant at the 0.01 level(2 t il d)

**.



12 100,00 ,0

12 100,0

ValidExcludeda

Total

CasesN %


a.


,923 12


Data Penelitian

5 5 4 4 4 4 26 5 3 5 13 4 4 4 4 4 20 59 4 5 4 4 4 5 4 3 5 4 5 5 525 4 5 5 5 4 28 5 4 5 14 5 5 4 5 5 24 66 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 564 5 5 4 5 5 28 4 5 5 14 5 5 5 4 5 24 66 5 5 5 4 5 5 3 5 4 5 5 5 564 5 4 5 4 4 26 4 4 3 11 4 4 4 4 4 20 57 4 5 5 5 5 4 3 3 4 5 4 5 525 4 4 5 4 4 26 4 3 4 11 4 4 4 3 5 20 57 5 5 5 5 4 5 3 3 5 3 4 5 523 3 3 3 3 2 17 3 3 4 10 4 4 4 3 3 18 45 2 2 3 3 3 3 4 4 3 5 4 3 394 4 4 4 4 4 24 4 4 4 12 4 4 5 4 4 21 57 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 503 3 3 3 3 3 18 4 5 4 13 4 4 3 3 4 18 49 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 423 3 2 3 2 3 16 2 3 3 8 2 2 2 2 2 10 34 3 3 3 3 3 4 2 3 3 2 3 3 354 4 4 5 5 4 26 5 5 5 15 5 4 4 4 5 22 63 4 4 5 4 5 5 5 3 5 5 5 4 545 5 5 5 5 5 30 4 4 4 12 5 5 5 5 5 25 67 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 595 4 5 5 5 5 29 5 5 5 15 5 5 4 4 5 23 67 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 58

123456789101112

A1 A2 A3 A4 A5 A6 X1 A7 A8 A9 X2 A10A11A12A13A14 X3 X B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10B11B12 Y

Hasil Uji Regresi, Uji Autokorelasi, dan Uji Multikolinieritas

Descriptive Statistics

50,42 7,704 1224,50 4,815 1212,33 2,103 1220,42 4,010 12

YX1X2X3

Mean Std. Deviation N

Correlations

1,000 ,991 ,731 ,915,991 1,000 ,655 ,869,731 ,655 1,000 ,769,915 ,869 ,769 1,000

. ,000 ,003 ,000,000 . ,010 ,000,003 ,010 . ,002,000 ,000 ,002 .

12 12 12 1212 12 12 1212 12 12 1212 12 12 12

YX1X2X3YX1X2X3YX1X2X3

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

Y X1 X2 X3

Variables Entered/Removedb

X3, X2, X1a . EnterModel1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.


Model Summaryb

,999a ,998 ,997 ,404 1,841Model1



Durbin-Watson

Predictors: (Constant), X3, X2, X1a.


ANOVAb

651,612 3 217,204 1332,334 ,000a

1,304 8 ,163652,917 11

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.



Coefficientsa

9,004 ,753 11,955 ,0001,290 ,051 ,806 25,253 ,000 ,991 ,994 ,399 ,245 4,080

,340 ,091 ,093 3,752 ,006 ,731 ,799 ,059 ,408 2,449,275 ,072 ,143 3,802 ,005 ,915 ,802 ,060 ,176 5,692

(Constant)X1X2X3

Model1

B Std. Error


Beta





Collinearity Diagnosticsa

3,965 1,000 ,00 ,00 ,00 ,00,021 13,589 ,74 ,07 ,00 ,05,010 20,190 ,18 ,24 ,71 ,00,004 32,865 ,07 ,69 ,29 ,95

Dimension1234

Model1

EigenvalueCondition

Index (Constant) X1 X2 X3Variance Proportions


Residuals Statisticsa

35,11 58,66 50,42 7,697 12-,484 ,406 ,000 ,344 12

-1,988 1,071 ,000 1,000 12-1,198 1,005 ,000 ,853 12

Predicted ValueResidualStd. Predicted ValueStd. Residual

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N


Hasil Uji Heteroskedastisitas

Correlations

1,000 ,608* ,912** -,061

. ,036 ,000 ,85112 12 12 12

,608* 1,000 ,640* -,074

,036 . ,025 ,81812 12 12 12

,912** ,640* 1,000 -,110

,000 ,025 . ,73412 12 12 12

-,061 -,074 -,110 1,000

,851 ,818 ,734 .12 12 12 12


X1

X2

X3

Residual

Spearman'srho

X1 X2 X3 Residual



Hasil Uji Regresi, Uji Autokorelasi, dan Uji Multikolinieritas

Descriptive Statistics

4,2014 ,64202 124,0833 ,80246 124,1111 ,70113 124,0833 ,80208 12

YX1X2X3

Mean Std. Deviation N

Correlations

1,000 ,991 ,731 ,915,991 1,000 ,655 ,869,731 ,655 1,000 ,769,915 ,869 ,769 1,000

. ,000 ,003 ,000,000 . ,010 ,000,003 ,010 . ,002,000 ,000 ,002 .

12 12 12 1212 12 12 1212 12 12 1212 12 12 12

YX1X2X3YX1X2X3YX1X2X3

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

Y X1 X2 X3

Variables Entered/Removedb

X3, X2, X1a . EnterModel1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.


Model Summaryb

,999a ,998 ,997 ,03365 1,841Model1



Durbin-Watson



ANOVAb

4,525 3 1,508 1332,334 ,000a

,009 8 ,0014,534 11

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.



Coefficientsa

,750 ,063 11,955 ,000,645 ,026 ,806 25,253 ,000 ,991 ,994 ,399 ,245 4,080,085 ,023 ,093 3,752 ,006 ,731 ,799 ,059 ,408 2,449,115 ,030 ,143 3,802 ,005 ,915 ,802 ,060 ,176 5,692

(Constant)X1X2X3

Model1

B Std. Error


Beta





Collinearity Diagnosticsa

3,965 1,000 ,00 ,00 ,00 ,00,021 13,589 ,74 ,07 ,00 ,05,010 20,190 ,18 ,24 ,71 ,00,004 32,865 ,07 ,69 ,29 ,95

Dimension1234

Model1

EigenvalueCondition

Index (Constant) X1 X2 X3Variance Proportions


Residuals Statisticsa

2,9261 4,8883 4,2014 ,64138 12-,04032 ,03381 ,00000 ,02869 12-1,988 1,071 ,000 1,000 12-1,198 1,005 ,000 ,853 12

Predicted ValueResidualStd. Predicted ValueStd. Residual

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N


Hasil Uji Heteroskedastisitas

Correlations

1,000 ,608* ,912** -,061

. ,036 ,000 ,85112 12 12 12

,608* 1,000 ,640* -,074

,036 . ,025 ,81812 12 12 12

,912** ,640* 1,000 -,110

,000 ,025 . ,73412 12 12 12

-,061 -,074 -,110 1,000

,851 ,818 ,734 .12 12 12 12


X1

X2

X3

Residual

Spearman's rho

X1 X2 X3 Residual



Hasil Uji Normalitas


12 100,0% 0 ,0% 12 100,0%12 100,0% 0 ,0% 12 100,0%12 100,0% 0 ,0% 12 100,0%12 100,0% 0 ,0% 12 100,0%

X1X2X3Y

N Percent N Percent N PercentValid Missing Total

Cases

Tests of Normality

,189 12 ,181 ,840 12 ,028,124 12 ,200* ,950 12 ,630,209 12 ,157 ,856 12 ,044,148 12 ,184 ,873 12 ,072

X1X2X3Y

Statistic df Sig. Statistic df Sig.Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

This is a lower bound of the true significance.*.

Lilliefors Significance Correctiona.

X1

Observed Value5.55.04.54.03.53.02.5

Expe

cted

Nor

mal

1.5

1.0

0.5

0.0

-0.5

-1.0

-1.5

Normal Q-Q Plot of X1

Observed Value5.04.54.03.53.02.5

Dev

from

Nor

mal 0.25

0.00

-0.25

-0.50

-0.75

Detrended Normal Q-Q Plot of X1

X2


Expe

cted

Nor

mal

1.5

1.0

0.5

0.0

-0.5

-1.0

-1.5



Dev

from

Nor

mal

0.2

0.0

-0.2

-0.4

-0.6

-0.8


X3

Observed Value65432

Expe

cted

Nor

mal

1.5

1.0

0.5

0.0

-0.5

-1.0

-1.5


Observed Value5.04.54.03.53.02.52.0

Dev

from

Nor

mal

0.5

0.0

-0.5

-1.0

-1.5


Y

Observed Value5.55.04.54.03.53.02.5

Expe

cted

Nor

mal

1.5

1.0

0.5

0.0

-0.5

-1.0

-1.5

Normal Q-Q Plot of Y


Dev

from

Nor

mal

0.50

0.25

0.00

-0.25

-0.50

Detrended Normal Q-Q Plot of Y

KUESIONER PENELITIAN

“ Pengaruh Program Kesejahteraan Terhadap Semangat Kerja Karyawan”

Studi Kasus di Bank Central Asia KCP Cabang Pingit Yogyakarta

I. Identitas Responden Petunjuk Pengisian : Pilihlah jawaban yang ada dan menurut anda paling sesuai dengan member tanda silang. 1. Nama……………………………………………(Boleh Tidak Diisi)

2. Jenis Kelamin

a. Laki-laki b. Perempuan

3. Umur

a. < 20 tahun b. 20-30 tahun c. 31-40 tahun d. 41-50 tahun e. > 50 tahun

4. Pendidikan

a. SMU atau sederajat b. D3 c. Sarjana

5. Lama bekerja

a. 1 - 5tahun b. 5 - 10 tahun c. > 10 tahun

II. Tanggapan Responden

Petunjuk Pengisian Pilih salah satu jawaban yang mencerminkan tanggapan anda terhadap setiap pertanyaan dengan member tanda silang (X) pada kolom pilihan. SS = Sangat Setuju S = Setuju RR = Ragu- ragu TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju

A. Program Kesejahteraan Karyawan

No Pernyataan Tanggapan

SS S RR TS STS

1 Perusahaan tempat saudara bekerja telah menetapkan dana pensiun yang cukup adil bagi tiap karyawannya

2 Besarnya dana pensiun yang ditetapkan perusahaan telah sesuai dengan kontribusi karyawan selama bekerja diperusahaan

3 Program asuransi diberikan perusahaan tidak berbelit‐belit dalam pengurusannya

4 Program asuransi yang diberikan perusahaan sesuai dengan resiko yang anda tanggung dalam bekerja

5 Perusahaan menyediakan fasilitas kredit yang sesuai dengan kebutuhan karyawan

6 Persyaratan kredit yang diberikan sangat mudah

7 Kegiatan olahraga yang diadakan perusahaan dapat menjalin keakraban dengan pimpinan dan seluruh karyawan perusahaan

8 Anda beranggapan bahwa kegiatan olahraga di perusahaan selain untuk kesehatan juga dapat melatih anda bersikap lebih sportif

9 Penyelenggaraan rekreasi untuk seluruh karyawan dapat memberikan suasana yang lebih baik dilingkungan kerja

10 Pelayanan dalam bidang kesehatan di perusahaan sangat baik sesuai kebutuhan karyawan

11 Fasilitas perumahan yang diberikan perusahaan sesuai dengan kebutuhan karyawan

12 Perusahaan memberikan fasilitas pendidikan dan pembinaan mental bagi karyawan

13 Menurut anda setiap karyawan telah diberikan kesempatan yang sama untuk mendapatkan pendidikan dan pembinaan

14 Letak perusahaan mudah dijangkau dengan transportasi umum

B. Semangat Kerja

No Pernyataan Tanggapan

SS S RR TS STS

1 Anda selalu berhati‐hati dalam melakukan pekerjaan

2 Jarang terjadi kesalahan pada hasil kerja anda

3 Hasil pekerjaan anda sesuai dengan ukuran dan kualitas yang telah ditetapkan perusahaan

4 Anda biasanya mulai bekerja tepat waktu

5 Waktu kerja diperusahaan benar‐benar anda manfaatkan untuk melaksanakan tugas anda

6 Anda mau menaati tata tertib dan semua peraturan perusahaan

7 Anda tidak pernah menunda pekerjaan

8 Anda tetap menyelesaikan pekerjaan dulu walaupun waktu untuk bekerja telah habis

9 Anda menyelesaikan pekerjaan sesuai target waktu yang ditetapkan oleh perusahaan

10 Anda selalu berusaha agar hasil kerja sesuai dengan kualitas standar

11 Anda menerima tawaran apabila ada kerja lembur atau pekerjaan yang menantang

12 Anda berusaha keras untuk naik kejenjang yang lebih tinggi.

pengaruh program kesejahteraan terhadap semangat kerja ... fileayahanda terkasih dan alm mama...

Documents