pengaruh perilaku organisasi, motivasi, dan...

Eli Retnowati

Ebis, Volume 6 Nomor 2 Juli 2014 | 90

PENGARUH PERILAKU ORGANISASI, MOTIVASI,DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PRODUKSI DI

PT KEDAWUNG SETIA CORRUGATED CARTON BOX INDUSTRIAL

Eli Retnowati *

ABSTRACT

The results showed that the magnitude of the overall contribution ofindependent variables on the performance of employees of PT production.Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial, may be indicated by thenumber R2 (coefficient) of 0.790 or 79.0%. This figure means that allindependent variables together to contribute to employee performanceproduction PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial amounted to79.0%.Organizational Behavior variable has a value greater than the thitung ttabelvalue, while variable motivation and job satisfaction variables have tcountsmaller when compared with the value ttabel. This means that variable oforganizational behavior at the 5% significance level has a significant effect onthe performance of employees of PT production. Kedawung Setia CorrugatedCarton Box Industrial, while variable motivation and job satisfaction variablesare less significant in influencing the performance of employees production PT.Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial, thus it can be concludedthat the second hypothesis is rejected because motivai variables and jobsatisfaction does not have significant influence on employee performanceproduction PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial.

Furthermore, when looking at the value of Beta standardized eachindependent variable, then the variable which has a value of Beta standardized0,900 a Beta value standardized largest with a probability of 0.000, whichmeans that of the three independent variables, the variables of organizationalbehavior has dominant influence on employee performance production PT ,Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial. So the third hypothesis, it isevident that the variable of organizational behavior has dominant influence onemployee performance production PT. Kedawung Setia Corrugated Carton BoxIndustrial.

Keyword : motivation job satisfaction and performance of employees

PENDAHULUANMenghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat di masa kini

maupun di masa mendatang, perusahaan dalam beroperasi harusmengkombinasikan sumber daya–sumber daya yang dimiliki baik sumberdaya manusia, sumber daya mesin, dan sumber daya modal untukmenghasilkan produk dan jasa sesuai tujuan yang ditetapkan olehperusahaan. Manusia merupakan sumber daya yang selalu ada dalamperusahaan dan akan selalu dibutuhkan. Sumber daya manusia dapatmempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan, sekaligus merancang danmemproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitas dan kuantitasnya,memasarkan produk dan mengalokasikan kebutuhan sumber daya manusiayang diperlukan perusahaan.

Eli Retnowati


Dengan pengelolaan sumber daya manusia secara profesional,diharapkan karyawan bekerja secara produktif. Pengelolaan karyawan secaraprofesional ini harus dimulai sejak perekrutan karyawan, penyeleksian,pengklasifikasian, penempatan karyawan sesuai dengan kemampuan,pelatihan dan pengembangan karirnya.

Tugas yang tak kalah pentingnya yang harus dilakukan oleh parapemimpin perusahaan adalah bagaimana memelihara serta mengembangkanperilaku organisasi sesuai dengan nilai-nilai positif perusahaan, menjagamotivasi karyawan agar selalu berada pada puncaknya dengan memahamiapa yang diinginkan karyawan, memberikan rasa puas kepada karyawan,sehingga karyawan akan memberikan kinerja terbaiknya untuk perusahaan.

Masalah diatas sangat disadari oleh pihak manajemen PT. KedawungSetia Corrugated Carton Box Industrial yang merupakan perusahaanPenanaman Modal Dalam Negeri (PMDN) di Surabaya. Perseroan menyadaribahwa seluruh lapisan karyawan merupakan aset yang penting karenakeberhasilan organisasi dalam mencapai target tujuan yang ditentukansebelumnya tergantung juga oleh hasil kerja karyawan, oleh karena itu makaperusahaan berusaha mengelola sumber daya manusia sebaik-baiknyadengan usaha penempatan karyawan berdasarkan pendayagunaan tenagadan kemampuan yang sesuai sehingga membuahkan hasil yang optimal bagiperusahaan.

Berdasarkan hal diatas, penelitian ini ditujukan untuk mengetahuipengaruh antara variabel-variabel bebas, yaitu perilaku organisasi, motivasi,kepuasan kerja karyawan terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawanproduksi di PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial. Olehkarena itu penulis melakukan penelitian ini dengan judul “PengaruhPerilaku Organisasi, Motivasi dan Kepuasan kerja terhadap Kinerjakaryawan produksi di PT. Kedawung Setia Corrugated Carton BoxIndustrial”.

TINJAUAN PUSTAKAPerilaku Organisasi

Perilaku organisasi terdiri dari dua kata perilaku dan organisasi yangmasing-masing memiliki pengertian sendiri. Robbins dalam Umar Nimran(2009:2), menyatakan bahwa “behavior concern it self with the actions peopledo that can be observed measured” (perilaku berkenaan dengan tindakan-tindakan manusia yang dapat diamati atau di ukur), dan “ organization it aconsciously coordinated social unit, composed of two or more people, thatfunctions on a relatively continuous basic to achieve a common goal or set ofgoals” (organisasi adalah satuan sosial yang terkoordinasi secara, sadarterdiri dari dua atau lebih orang, yang berfungsi atas dasar yang relativekontinyu untuk mencapai suatu tujuan atau serangkaian tujuan-tujuanbersama). Penggabungan kalimat diatas menjadi perilaku organisasi(organizational behavior) menghasilkan pengertian yang sedikit berbeda,walaupun ciri-ciri pokoknya tetap sama, seperti yang dapat dilihat darirumusan berikut ini. Johns dalam Umar Nimran (2009:2) mengatakan :“Organizational Behavior a rather general term that refers to the attitudes andbehavior of individuals and group in organizations. The discipline or fieldorganizational behavior involves the systematic study of these attitude andbehavior. Thus, the field is concerned with both personal and interpersonalinssues in an organization context”. (Perilaku organisasi adalah suatu istilahyang agak umum yang menunjukkan kepada sikap dan perilaku individu dan

Eli Retnowati


kelompok dalam organisasi, yang berkenaan dengan studi sistematis tentangsikap dan perilaku, baik yang menyangkut pribadi maupun antar pribadi didalam konteks organisasi).

Senada dengan rumusan, Robbins dalam Umar Nimran (2009:3)menyatakan,” Organizational behavior is a field of study that investigates theimpact of individuals, group, and structure have a behavior within organizationsfor the purpose of applying such knowledge toward improving an organizatin’seffectiveness”. (Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yangmenyelidiki pengaruh yang ditimbulkan oleh individu, kelompok, dan strukturterhadap perilaku (manusia) didalam organisasi dengan tujuan menerapkanpengetahuan yang didapat untuk meningkatkan efektivitas organisasi).

Secara singkat, perilaku itu berkenaan dengan studi tentang apa yangdikerjakan oleh manusia dalam organisasi dan bagaimana perilaku itumempengaruhi kinerja organisasi. Dalam kaitan ini maka bahan kajian dalamperilaku organisasi itu dapat meliputi sikap manusia terhadap pekerjaannya,rekan sejawat, atau imbalan dan sebagainya, serta perilakunya seperti :konflik, kerjasama, produktivitas, kemangkiran, motivasi, kepuasan kerja,kinerja dan lain-lain. Sehingga dari beberapa pendapat diatas bahwasanyaperilaku organisasi berkaitan dengan perilaku individu itu sendiri danperilaku individu dalam kelompok.

MotivasiAda banyak pengertian tentang motivasi, untuk mempermudah

pemahaman motivasi kerja, sebaiknya terlebih dahulu dikemukakanpengertian mengenai motif, motivasi dan motivasi kerja. Abraham Sperling(Mangkunegara, A.A, 2001:93) mengemukakan bahwa, ”Motive is defined as atendency to activity, started by a drive and ended by an adjustment. TheAdjustment is said to satisfy the motive”. (Motif didefinisikan sebagai suatukecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive)dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untukmemuaskan motif).

William J. Stanton (Mangkunegara,A.A, 2001:93) mendefinisikanbahwa,”A Motive is a stimulated need which a goal-oriented individual seeks tosatisfy”. (Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasikepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas). Motivasi didefinisikanoleh Fillmore H. Stanford (Mangkunegara, A.A, 2001:93) bahwa,”Motivation isan energizing condition of the organism that serves to direct that organismtoward the goal of a certain class”. (Motivasi sebagai suatu kondisi yangmenggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu).

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwamotif merupakan dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perludipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadaplingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkanpegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Motivasi dapat puladikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drivearousal). Hal ini akan lebih jelas jika diperhatikan pada gambar 2.2 yangdikemukakan oleh Robert A.Baron,et.al (Mangkunegra,A.A :2001:94) sebagaiberikut :

Eli Retnowati


Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest J. McCormick(Mangkunegara,A.A, 2001:94) mengemukakan bahwa,”Work motivation isdefined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance ofbehaviors relevant on work settings”. (Motivasi kerja didefinisikan sebagaikondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memeliharaperilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja).

Motivasi seseorang dalam bekerja pada hakekatnya dapat diamati daritingkat kebutuhannya. Sedangkan menurut Maslow (Luthans, 2005:280)mengemukakan bahwa kebutuhan pokok manusia dalam kaitannya denganmotivasi dapat dibagi menjadi 5 tingkatan (five hierarchi of needs) yaitu :

1. Kebutuhan yang bersifat fisiologis (pshycological needs)2. Kebutuhan keamanan (safety needs)3. Kebutuhan sosial (social needs)4. Kebutuhan akan prestise (esteem needs)5. Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (self actualization)

Motivasi menurut Mathis dan Jackson (2002:88) merupakan hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.Motivasi sebagai penggerak yang mengarahkan pada tujuan, dan itu jarangmuncul dengan sia-sia. Kata-kata butuh, ingin, hasrat dan penggerak samadengan motivasi yang berasal dari kata motive. Dengan memahami apa yangmenjadi motivasi karyawan akan sangat membantu dalam mengembangkanprestasi kerja karyawan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Drive Incentive Goal

SatisffiedNeed

UnsatisffiedNeed

Keterangan :Bilamana suatu kebutuhan tidak terpuaskan maka timbul drive dan aktivitasindividu untuk merespon perangsang (incentive) dalam tujuan yangdiinginkan. Pencapaian tujuan akan menjadikan inidividu merasa puas.

Gambar 1Motivasi sebagai Pembangkit Dorongan

Eli Retnowati


Kepuasan KerjaLocke (dalam Luthans, 2005:243) memberikan definisi komprehensif

dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, danevaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah ”keadaan emosi yangsenang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan ataupengalaman kerja seseorang.” kepuasan kerja adalah hasil dari persepsikaryawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yangdinilai penting. Secara umum dalam bidang perilaku organisasi, kepuasankerja adalah sikap yang paling penting dan sering dipelajari.

Kepuasan kerja menurut Mathis dan Jackson (2002:98) adalahkeadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi.Kepuasan kerja terdiri dari banyak dimensi. Secara umum tahap yang diamatiadalah kepuasan kerja dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan,hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untukmaju. Kepuasan kerja adalah ukuran proses pembangunan manusia yangberkelanjutan dalam suatu organisasi.

Kepuasan kerja menurut Robbins (2001:147) didefinisikan sebagaisuatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknyaganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang mereka yakiniseharusnya diterima. Karena suatu keyakinan atas diri pekerja yangterpuaskan akan lebih produktif bila dibandingkan dengan yang tidakterpuaskan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan KerjaAda enam faktor kepuasan kerja yang telah diidentifikasi untuk

mempresentasikan karakteristik pekerjaan yang paling penting dimanakaryawan memiliki respon afektif. Keenam faktor tersebut adalah, Luthans(2005:243) :

1. Pekerjaan itu sendiri. Dalam hal dimana pekerjaan memberikantugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatanuntuk menerima tanggung jawab.

2. Gaji. Sejumlah gaji yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisadipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan denganorang lain dalam organisasi.

3. Kesempatan promosi. Kesempatan untuk maju dalam organisasi.4. Pengawasan. Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan

teknis dan dukungan perilaku.5. Rekan kerja. Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan

mendukung secara sosial.6. Kelompok kerja. Terutama tim kuat, bertindak sebagai sumber

dukungan, kenyamanan, nasihat dan bantuan pada anggotaindividu.

Sedangkan Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurutBlum,1956 (dalam Edy Sutrisno, 2009:82), sebagai berikut :

a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan

masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatankaryawan, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.

c. Faktor utama dalam karyawanan, meliputi upah, pengawasan,ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial

Eli Retnowati


di dalam karyawanan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antarmanusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadimaupun tugas.

Teori-Teori tentang Kepuasan KerjaMenurut Wexley dan Yukl, 1977 (dalam As’ad, 2004:104). teori-teori

tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu:1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)

Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individumerupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yangdilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yangsudah diperolehnya dari karyawanan dan yang menjadiharapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bilaperbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individudengan apa yang diperoleh dari karyawanan kecil, sebaliknyaketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan ataukesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yangdiperoleh dari karyawanan besar.

2. Teori Keadilan (Equity Theory)Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah iamerasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaanequity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengancara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas,sekantor, maupun ditempat lain.

3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasankerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini,karakteristik karyawanan dapat dikelompokkan menjadi duakategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors danyang lain dinamakan satisfier atau motivators.Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yangdibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dariprestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi.Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berartimembuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akanmembentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yangbaik. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas.Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumberkepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi,kondisi kerja dan status. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidakselalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan, tetapiketidakberadaannya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagikaryawan.

4.` Teori Kepuasan Kerja Model HerzbergPrinsip dari teori Herzberg ini adalah bahwa kepuasan kerja danketidakpuasan kerja (job satisfaction) itu merupakan dua hal yangberbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaanitu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu(berkesinambungan). Teori ini pertama kali dikemukakan olehHerzberg pada tahun 1959 (Gibson et.al., 2008:199).

Eli Retnowati


Pandangan Tradisional dan Dua Faktor Herzberg

I. TradisionalKetidakpuasan tinggi_______Kepuasan tinggi

II. Pandangan 2 Faktor dari HerzbergKepuasan kerja rendah ________Kepuasan kerja tinggi (motivator)Ketidakpuasan kerja rendah _______Ketidakpuasan kerja tinggi (higiene)Sumber : Gibson et al., (2008:199)

Berdasarkan atas hasil penelitiannya, Herzberg memandangkepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bahwaketidakpuasan kerja berasal dari ketidak-adaan faktor-faktorekstrinsik. Simpulan adalah sebagai berikut (1) Ada sekelompokkondisi ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi : gaji atau upah,keamanan kerja, kondisi pekerjaan, status, kebijakan organisasi,supervisi, dan hubungan interpersonal. Apabila faktor ini tidak adamaka karyawan akan merasa tidak puas. (2) Ada sekelompok kondisiintrinsik yang meliputi prestasi kerja, pengakuan, tanggung jawab,kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan pertumbuhan. Apabila kondisiintrinsik ini dipenuhi organisasi atau perusahaan maka karyawanakan puas. Gibson (dalam Sopiah, 2008:173).

KinerjaKinerja atau prestasi kerja (job performance) didefinisikan dalam

beragam rumusan. Akan tetapi pengertian kinerja pada umumnya menunjukkepada keberhasilan pegawai dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaannyamenurut kriteria yang ditentukan. Simamora (2006:339) mendefinisikankinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yangmembentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baikkaryawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Terdapat beragamdimensi kinerja, banyak diantaranya yang tidak berhubungan. Seseorangmungkin sangat tinggi pada satu dimensi, namun rendah pada dimensilainnya. Pengertian lebih luas diajukan Hasibuan (2001:94) bahwa kinerjaadalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman kesungguhan sertawaktu.

Arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance dandisebut juga actual performance atau prestasi kerja sesungguhnya yang telahdicapai oleh seseorang karyawan. Banyak sekali definisi atau pengertian darikinerja yang dikatakan oleh para ahli, namun semuanya mempunyaibeberapa kesamaan arti dan makna dari kinerja tersebut. Menurut OxfordDictionary (Moeheriono, 2009:61), kinerja (performance) merupakan suatutindakan proses atau cara bertindak atau melakukan fungsi organisasi.Sebenarnya kinerja merupakan suatu konstruk, dimana banyak para ahliyang masih memiliki sudut pandang yang berbeda dalam mendefinisikankinerja tersebut. Robbins (dalam Moheriono, 2009:61) bahwa kinerja sebagaifungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation(M), dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x M x O); artinyakinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan.

Eli Retnowati


Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan diatas, makapengertian atau definisi kinerja atau performance dapat disimpulkan sebagaiberikut : hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orangdalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuaidengan kewenangan dan tugas tanggung jawabnya masing-masing, dalamupaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidakmelanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Teori KinerjaKinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai serta merujuk pada

tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang dimintaKinerja adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan atau ability(A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O); yaitukinerja = f (AxMxO); Robbins (dalam Moeheriono, 2009:61). Artinya kinerjamerupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan. Dengan katalain, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dankesempatan. Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggisebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan pengendalikaryawan itu. Meskipun seorang individu bersedia dan mampu, bisa saja adarintangan yang jadi penghambat, sebagaimana diperlihatkan gambar berikutini :

Gambar 2Hubungan Kinerja dengan Motivasi dan Kesempatan

Sebuah studi tentang kinerja menunjukkan beberapa karakteristikkaryawan yang mempunyai kinerja tinggi, yaitu (1) Berorientasi pada prestasi.Karyawan yang kinerjanya tinggi memiliki keinginan yang kuat membangunsebuah mimpi tentang apa yang mereka inginkan untuk dirinya, (2) Percayadiri. Karyawan yang kinerjanya tinggi memiliki sikap mental positif yangmengarahkan untuk bertindak dengan tingkat percata diri yang tinggi, (3)Pengendalian diri. Karyawan yang kinerjanya tinggi mempunyai rasa disipilindiri yang tinggi, (4) Kompetensi. Karyawan yang kinerjanya tinggi telahmengembangkan kemampuan spesifik atau kompetensi berprestasi dalamdaerah pilihan mereka, (5) Presisten. Kinerja merupakan salah satu alat ukurbagi pencapaian tujuan organisasi.

Kemampuan

Motivasi Kesempatan

Sumber : M. Blumberg dan C.D. Pringle, “The Missing Opportunity inOrganization Research: Some Implications for a Theory of WorkPerformance”, Robbinson, Organizational Behavior, Concept,Controversies, and Applicaion (New Jersey : Prentice Hall, 1993), p.230

Eli Retnowati


Indikator KinerjaPenentuan indikator kinerja, apakah layak digunakan atau tidak perlu

beberapa persyaratan yang harus dipenuhi diantaranya ada enampersyaratan indikator kinerja yang baik dan benar menurut Badan PemeriksaKeuangan Pembangunan atau BPKP, Moheriono (2009:78) diantaranya :a. Spesifik dan jelas, sehingga dapat dipahami dan tidak ada kemungkinan

kesalahan interpretasi arti.b. Dapat diukur secara objektif, baik yang bersifat kuantitatif maupun

kualitatif, misalnya mengukur dua atau lebih indikator kinerja mempunyaisimpulan sama.

c. Relevan, indikator kinerja harus menangani aspek-aspek objektif yangrelevan.

d. Dapat dicapai, penting dan harus berguna untuk menunjukkankeberhasilan masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak sertaproses.

e. Harus cukup fleksibel dan sensitif terhadap perubahan ataupenyesuaian pelaksanaan dan hasil pelaksanaan kegiatan.

f. Efektif data dan informasi yang berkaitan dengan indikator kinerja yangbersangkutan dan dapat dikumpulkan, diolah, dan dianalisa dengan biayayang tersedia.

Setelah kriteria / indikator kinerja diketahui maka langkah selanjutnyayang tak kalah pentingnya adalah menentukan faktor-faktor penilaian,sedangkan faktor-faktor penilaian adalah aspek-aspek yang diukur dalamproses penilaian kerja individu. Faktor-faktor penilaian tersebut terdiri dariempat aspek, yakni ;1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja

(output) biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapajumlahnya dan berapa besar kenaikannya, misalkan, omset pemasaran,jumlah keuntungan, dan total perputaran aset, dan lain-lain.

2. Perilaku, yaitu aspek tindak-tanduk karyawan dalam melaksanakanpekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap dan perilakunya, baik terhadapsesama karyawan maupun kepada pelanggan.

3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawansesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahliannya,seperti kepemimpinan, inisiatif dan komitmen.

4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengankaryawan lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnyasesama sales berapa besar omset penjualannya selama satu bulan.

Faktor-faktor Penyebab Kesalahan PenilaiBeberapa kesalahan yang sering dilakukan oleh para penilai dalam

melakukan penilaian terhadap bawahan, dapat berbentuk sebagai berikut,Moeheriono (2009:113) :a. Central tendency, yakni kecenderungan untuk menilai ditengah (central

tendency). Orang cenderung memberikan nilai-nilai pada taraf sedang,rata-rata, cukup (nilai tengah), meskipun di antara pegawai padakenyataannya terdapat heterogenitas dalam kemampuannya.

b. Hallo effect, yakni kesalahan karena adanya kesan umum dari penilai(rater) disebabkan adanya pengalaman sebelumnya, misalnya karenakesan penilai terhadap kesungguhan kerja dari salah satu seorangpegawai kurang memuaskan maka ia cenderung untuk menilai burukpada faktor-faktor penilaian lainnya.

Eli Retnowati


c. Personal bias, yakni adanya prasangka, baik yang cenderung kearahpositif maupun negatif, hal ini terjadi karena adanya keterlibatan pribadiyang spesifik dari orang yang dinilai, misalnya karena ras, latar belakangbudaya, pengalaman kerja, usia, dan kepribadian.

d. Liniency, yakni keadaan dimana penilai cenderung memberikan nilai yangtinggi, murah atau terkesan royal kepada seorang pegawai yang dinilainya.Hal ini, antara lain berkaitan dengan harga diri dari penilai yang begitumengkhawatirkan kemungkinan adanya orang lain yang menilaibawahannya tergolong sebagai pegawai yang kurang mampu. Kebalikandari bentuk kesalahan ini adalah tipe strictnees, yakni kondisi dimanapenilai memberikan nilai cenderung lebih rendah dari keadaan yangsebenarnya atau terkesan pelit, antara lain karena adanya persepsi yangkurang baik terhadap pegawai yang dinilai.

e. Assimilation atau differential, yakni penilai cenderung menyukai orangyang mempunyai sifat-sifat yang tidak mereka miliki, tetapi sangat merekaharapkan.

f. Similar to me effect, yakni adanya kecenderungan memberikan nilaitinggi kepada pegawai yang dianggap sama dengan dirinya, misalkandianggap sama oleh penilai dalam hal latar belakang kehidupan, sikap,dan pola perilakunya.

g. First impression effect, yakni penilaian mengenai seseorang berdasarkanpada kontrak pertama mereka dan cenderung membawa serta kesan-kesan tersebut dari waktu-kewaktu lainnya.

Hipotesis PenelitianBerdasarkan latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian dan

tinjauan pustaka yang telah dikemukakan sebelumnya, maka yang menjadihipotesis dalam penelitian ini adalah :

1. Diduga variabel perilaku organisasi, motivasi dan kepuasan kerja secarasimultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan produksi PTKedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial.

2. Diduga variabel perilaku organisasi, motivasi dan kepuasan kerja secaraparsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan produksi PTKedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial.

3. Manakah diantara variabel perilaku organisasi, motivasi dan kepuasankerja yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan produksi PTKedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial.

METODE PENELITIANMetode utama dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan

metode penelitian survey, yaitu suatu penelitian yang dilakukan denganmengambil sample dari populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alatpengumpulan data pokok (Singarimbun dan Effendy, 1995:3). Pada penelitianini yang menjadi objek penelitian adalah karyawan produksi PT. KedawungSetia Corrugated Carton Box Industrial, dengan jumlah populasi sebanyak497 orang. Sejalan dengan permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini,untuk menghindari adanya distorsi hasil penelitian maka pengambilansampel akan dikerjakan dengan memakai teknik Random Sampling.

Arikunto, (dalam Riduwan, 2008:276) mengemukakan bahwa : untuksekedar ancer-ancer apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambilsemua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya

Eli Retnowati


jika subjeknya besar, dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% ataulebih. Memperhatikan pernyataan diatas menurut Surakhmad (dalamRiduwan, 2008:276-277) menyarankan, apabila ukuran populasi sebanyakkurang atau sama dengan 100, pengambilan sampel sekurang-kurangnya50% dari ukuran populasi. Apabila unsur populasi sama dengan atau lebihdari 1000, ukuran sampel diharapkan sekurang-kurangnya 15% dari ukuranpopulasi. Dalam penelitian ini jumlah anggota populasi sebanyak 497 orangpekerja produksi.

Merujuk pendapat diatas maka penentuan jumlah sampel dapatdirumuskan sebagai berikut :

Definisi Operasional dan Variabel PenelitianKinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton BoxIndustrial (Y).

Kinerja yaitu merupakan rata-rata hasil penilaian yang dilakukan olehpimpinan PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial, dimanapimpinan perusahaan mempunyai tugas pokok memimpin,mengkoordinasikan, dan mengendalikan seluruh akivitas sesuai dengan tugasdan fungsinya. Pimpinan PT. Kedawung Setia Corrugated Carton BoxIndustrial pada penelitian ini melakukan penilaian terhadap kinerja seluruhkaryawan produksi dan telah disepakati bersama, bahwa indikator yangdigunakan adalah sebagai berikut :

a. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja(output) biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan,berapa jumlahnya dan berapa besar kenaikannya, misalkan, omsetpemasaran, jumlah keuntungan, dan total perputaran aset, danlain-lain.

1000-nS = 15% + ----------- . (50%-15%)

1000-100

Dimana :S = jumlah sampel yang diambiln = jumlah anggota populasi

1000-497S = 15% + ------------- . (50%-15%)

1000-100

503= 15% + ------------- . (35%)

900= 15% + 0,559 . 35%= 15% + 19,56%= 34,56%

Jadi, jumlah sampel sebesar 497 x 34,56% = 171,76 = 172 responden

Eli Retnowati


b. Perilaku, yaitu aspek tindak-tanduk karyawan dalammelaksanakan pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap danperilakunya, baik terhadap sesama karyawan maupun kepadapelanggan.

c. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaankaryawan sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dankeahliannya, seperti kepemimpinan, inisiatif dan komitmen.

d. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengankaryawan lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnyasesama sales berapa besar omset penjualannya selam satu bulan.

Variabel Bebas (X1), Variabel-variabel Perilaku Organisasi.Perilaku organisasi adalah suatu istilah yang agak umum yang

menunjukkan kepada sikap dan perilaku individu dan kelompok dalamorganisasi, yang berkenaan dengan studi sistematis tentang sikap danperilaku, baik yang menyangkut pribadi maupun antar pribadi didalam konteks organisasi.

Indikator-indikator pengukuran variabel perilaku organisasimenurut, Robbins (dalam Umar Nimran, 2009:3), yaitu :1. Perilaku Individu

Adapun beberapa indikator perilaku individu yang pentingdapat disebutkan sebagai berikut, Umar Nimran (2009:11) :a. Ciri-ciri biografis :

1. Umur, akan menentukan kemampuan seseorang dalambekerja dan merespon sesuatu.

2. Jenis kelamin, akan menentukan perbedaan dalambeberapa bentuk perilaku tertentu antara wanita dan pria.wanita karena kodratnya lebih sering meninggalkanpekerjaan daripada pria, lebih-lebih wanita yang berkeluargadan memiliki anak.

3. Status perkawinan, menyebabkan meningkatnyatanggungjawab, seseorang yang sudah berkeluarga melihatpekerjaannya lebih bernilai dan penting.

4. Jumlah tanggungan, jumlah tanggungan berhubungan eratdengan tingkat absensi dan kepuasan kerjanya.

5. Masa kerja, semakin lama seseorang bekerja di suatu tempatsemakin kecil kemungkinannya dia akan meninggalkantempat pekerjaannya.

b. KepribadianAdapun berbagai karakteristik kepribadian yang populardiantaranya adalah : agresif, malu, pasrah, malas, ambisius,setia dan jujur.

c. PersepsiKetiga faktor pembentuk persepsi tersebut dapat diuraikansebagai berikut :

a. Pemberi kesan, seseorang akan menginterprestasikan apayang dilihatnya, maka interprestasinya itu akan sangatdipengaruhi oleh karakteristik pribadi si pemberi kesan /penilai (perceiver).

Eli Retnowati


b. Sasaran, ukuran, suara, gerakan, dan atribut lain yang adapada sasaran akan membentuk persepsi pada sasaran itu.

c. Situasi, situasi atau konteks dimana kita melihat sesuatukejadian atau objek juga penting, unsur-unsur lingkungansangat mempengaruhi persepsi kita.

d. Sikap (attitude)Sikap itu berhubungan dengan perilaku. sikap terikat eratdengan perasaan orang dengan suatu objek yang disukai(perasaan senang) atau tidak disukai (perasaan tidak senang).

2. Perilaku KelompokAda beberapa alasan mengapa orang mengikuti atau menjadi bagiandari kelompok tertentu, diantaranya sebagai berikut, Umar Nimran,(2009:17) :

a. Rasa Aman (Keamanan) : untuk mengurangi ketidakmanan(rasa tidak aman) karena berdiri sendiri. (contoh : serikatpekerja).

b. Status dan Harga Diri : ada rasa peningkatan status dan hargadiri karena mengikuti atau bergabung dengan suatu kelompok.

c. Interaksi dan Afiliasi : menikmati interaksi teratur denganorang lain dan mendapatkan kepuasan dari interaksi tersebut.

d. Kekuatan : dengan berkelompok perjalanan / perjuanganmenjadi lebih kuat dibandingkan dengan berjuang sendiri.

e. Pencapaian Tujuan : dengan berkelompok tujuan lebih mudahdicapai daripada seorang diri.

f. Keuntungan Bersama : dengan berkelompok, maka orang-orangyang terlibat akan mendapatkan keuntungan bersama (mutual-benefits).

Variabel Bebas (X2), Variabel-variabel Motivasi.Indikator-indikator untuk mengukur variabel motivasi di adopsi

dari teori Abraham G. Maslow (dalam Gibson et.al, 2008:189-190)yakni :

1. Kebutuhan Fisiologis (X2.1)Kebutuhan fisiologis adalah penilaian karyawan terhadaporganisasi terkait pemenuhan kebutuhan antara lain : kebutuhanruang istirahat, istirahat makan siang, fasilitas makan siang, airminum, liburan cuti, balas jasa dan jaminan sosial, dimanaindikator variabel yang biasa digunakan adalah sebagai berikut:

a. Kesesuaian besar penghasilan yang diterima dengankemampuan daya beli.

b. Besar penghasilan dalam memenuhi kebutuhan pokok.c. Besar penghasilan dalam memenuhi kebutuhan kesehatan.d. Perhatian perusahaan dalam memenuhi kebutuhan fisiologis.e. Perhatian perusahaan dalam bantuan yang bersifat mendesak.

2. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan Kerja (X2.2)Kebutuhan keselamatan dan keamanan kerja adalah penilaiankaryawan terhadap organisasi terkait pemenuhan kebutuhanantara lain: kebutuhan perlindungan dan stabilitaspengembangan karyawan, kondisi kerja yang aman, rencana-

Eli Retnowati


rencana senioritas, serikat kerja, tabungan, uang pesangon,jaminan pensiun, asuransi dan sistem penanganan keluhan.Variabel ini merupakan pernyataan responden (karyawan) yangdidasarkan pada keamanan, dimana indikator dari variabel iniadalah sebagai berikut :

a. Fasilitas keamanan fisik yang tersedia.b. Kondisi keamanan fisik di perusahaan.c. Jaminan keamanan fisik.d. Sistem keamanan tenaga kerja di perusahaan.e. Sistem keamaman karyawan dari intimidasi dari eksternal.

3. Kebutuhan Sosial (X2.3)Kebutuhan sosial adalah penilaian karyawan terhadap organisasiterkait pemenuhan kebutuhan antara lain: kebutuhan cinta,persahabatan, perasaan memiliki dan diterima dalam kelompok,kekeluargaan, asosiasi, kelompok-kelompok kerja formal daninformal, kegiatan-kegiatan yang disponsori perusahaan, acara-acara peringatan. Terdapat indikator-indikator pada variabelkebutuhan sosial, sebagai berikut :

a. Hubungan kerja karyawan dengan atasan.b. Hubungan karyawan dengan rekan sejawat.c. Hubungan karyawan dengan karyawan pada tingkat yang lebih

rendah.d. Rasa dihargai dan dipercayai di lingkungan.e. Suasana kerja di perusahaan.

4. Kebutuhan Penghargaan (X2.4)Kebutuhan Penghargaan adalah penilaian karyawan terhadaporganisasi terkait pemenuhan kebutuhan antara lain : kebutuhanstatus atau kedudukan, kepercayaan diri, pengakuan, reputasidan prestasi, apresiasi, kehormatan diri, penghargaan,kekuasaan, ego, promosi, hadiah, simbol dan pengakuan jabatan.Dalam hal ini ada beberapa indikator yang bisa digunakan antaralain :

a. Pemberian penghargaan yang memadai atas prestasi yangdicapai.

b. Dorongan aktif bagi karyawan untuk berprestasi.c. Kesesuaian posisi kerja dengan prestasi.d. Kesesuaian prestasi dengan penghargaan.e. Rasa puas karyawan terhadap penghargaan yang diterima.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (X2.5)Kebutuhan aktualisasi diri adalah penilaian karyawan terhadaporganisasi terkait pemenuhan kebutuhan antara lain : kebutuhanpenggunaan potensi diri, petumbuhan, pengembangan diri,penugasan-penugasan yang bersifat menantang, melakukanpekerjaan kreatif, dan pengembangan ketrampilan. Adapunindikator-indikator yang digunakan dalam variabel ini adalah :

a. Kebiasaan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik.b. Kesempatan mengembangkan diri di bidang yang dikuasai.c. Dorongan aktif dari perusahaan untuk pengembangan potensi.

Eli Retnowati


d. Keinginan untuk berhasil dan bertanggungjawab terhadaptugas.

e. Kepercayaan dalam mengemban tugas dan kewajiban.

Variabel Bebas (X3), Variabel-variabel Kepuasan Kerja.Kepuasan kerja didefinisikan sebagi sikap seorang pegawai

terhadap pekerjaannya. Sikap tersebut berasal dari persepsi merekamengenai pekerjaannya dan hal itu tergantung pada harapan-harapannya.

Indikator untuk mengukur kepuasan kerja pegawai diadaptasidari Luthans (2005:243) meliputi :

1. Pekerjaan itu sendiri. Dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugasyang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untukmenerima tanggung jawab.

2. Gaji. Sejumlah gaji yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisadipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan denganorang lain dalam organisasi.

3. Kesempatan promosi. Kesempatan untuk maju dalam organisasi.4. Pengawasan. Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis

dan dukungan perilaku.5. Rekan kerja. Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan

mendukung secara sosial.6. Kelompok kerja. Terutama tim kuat, bertindak sebagai sumber

dukungan, kenyamanan, nasihat dan bantuan pada anggota individu.7.

Di dalam penelitian ini, setiap alternatif jawaban dalam kuesionerdiberi tingkat penilaian dengan ketentuan sebagai berikut :

1. Skor 5 jika responden menjawab “Sangat Setuju”2. Skor 4 jika responden menjawab “Setuju”3. Skor 3 jika responden menjawab “Cukup Setuju”4. Skor 2 jika responden menjawab “Tidak Setuju”5. Skor 1 jika responden menjawab “Sangat Tidak Setuju”

Prosedur diatas digunakan berdasarkan pada prosedur yang palingumum yaitu dengan menggunakan Skala Likert, dimana skor nilai masing-masing variabel diperoleh dengan menjumlahkan bobot jawaban di bagidengan jumlah pernyataan. Skala Likert (Likert Scale) merupakan metodeyang mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau ke-tidaksetujuannyaterhadap subyek, obyek, atau kejadian tertentu, yang dijabarkan dalampernyataan-pernyataan yang ada di dalam kuesioner. Skala Likert dalampenelitian ini menggunakan 5 angka penilaian dimana angka 1 menunjukkannilai terendah dan angka 5 menunjukkan nilai tertinggi.

Instrumen PenelitianPada penelitian ini instrumen yang digunakan adalah dengan metode

analisis regresi linier berganda (multiple linier regresion), dimana model regresilinier berganda pada penelitian kali ini adalah sebagai berikut :

Keterangan :Y = bo + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e1

Eli Retnowati


Y = Kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated CartonBox Industrial.

X1 = Perilaku OrganisasiX2 = MotivasiX3 = Kepuasan Kerjae1 = Variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitianbo = Konstantab1 .. b3= Koefisien Parameter Regresi

Pada penelitian ini, setiap altenatif jawaban dalam kuesioner diberiskor penilaian dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Skor 5 jika responden menjawab “Sangat Setuju”b. Skor 4 jika responden menjawab “Setuju”c. Skor 3 jika responden menjawab “Cukup Setuju”d. Skor 2 jika responden menjawab “Tidak Setuju”e. Skor 1 jika responden menjawab “Sangat Tidak Setuju”Prosedur diatas digunakan berdasarkan pada prosedur yang paling umumyaitu dengan menggunakan Skala Likert, dimana skor nilai masing-masingvariabel diperoleh dengan cara menjumlahkan semua bobot jawaban dibagidengan jumlah pernyataan.

nAtau

XinXiXiX

.......211

:

Salah satu metode analisis data yang lebih efisien dan efektif untuktujuan riset adalah teknik statistik. Teknik ini menyediakan struktur yanglebih sistematis untuk mengorganisasi data serta jawaban-jawaban yangobyektif asalkan pemakaiannya sesuai. Data yang diperoleh dari suatu risetdiolah dengan menggunakan alat analisis statistik untuk memperoleh suatukesimpulan mengenai kondisi dan hasil dari data riset yang diperoleh.

Uji validitas adalah untuk mengetahui tingkat kevalidan dariinstrument kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan data. Uji validitasini dilakukan untuk mengetahui apakah item-item yang tersaji dalamkuesioner benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang akanditeliti. Cara yang dilakukan adalah dengan analisa item, dimana setiap nilaitotal seluruh butir pertanyaan untuk suatu variabel dengan menggunakanrumus Korelasi Product Moment (Sugiyono, 2003).

YXXYXYXr

iiii

iiiiXY

Ynn

n222

Dimana r XY= Koefisien korelasi Product Moment antara item

dan Totaln = Jumlah subyek yang akan ditelitiX = Skor tiap itemY = Total nilai untuk setiap variabel yang diteliti

Eli Retnowati


Lebih lanjut, Sugiyono menyatakan biasanya syarat minimum untukdianggap memenuhi syarat adalah kalau r ≥ 0,3. Jadi apabila korelasi antarabutir-butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumentersebut dinyatakan tidak valid.

Uji Reliabilitas InstrumentUji Reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui adanya konsistensi

alat ukur dalam penggunaannya, atau dengan kata lain alat ukur tersebutmempunyai hasil yang konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktuyang berbeda. Untuk uji reliabilitas ini digunakan Teknik Alpha Cronbach,dimana suatu instrumen dapat dikatakan handal (reliabel) bila memilikikoefisien keandalan atau alpha sebesar 0,5 atau lebih:

ssx

j

k

k2

2

11

Dimana :K = Banyaknya belahan tes

s j

2= Varians belahan j

sx

2 = Varians belahan skor tes

Dilakukan uji serempak dengan menggunakan uji F untuk pengujianhipotesis pertama. Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah seluruhvariabel bebas secara serempak mempunyai pengaruh yang bermaknaterhadap variabel terikatnya. Pengujian dilakukan dengan membandingkannilai Fhitung dengan Ftabel pada derajat kesalahan 5%. Apabila Fhitung > dari nilaiFtabel maka berarti bahwa variabel bebasnya secara serempak memberikanpengaruh yang bermakna terhadap variabel terikatnya. Dalam melakukan ujiF, untuk mengetahui pengaruh keseluruhan variabel bebas terhadap variabelterikatnya diperlukan langkah-langkah sebagai berikut :

a. HipotesisHo = variabel perilaku organisasi, variabel motivasi dan variabel

kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawanproduksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial.

H1 = variabel perilaku organisasi, variabel motivasi dan variabelkepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan produksiPT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial.

b. Kriteria pengujian pada tingkat signifikansi 0,05 (5%).Ho = diterima apabila Fhitung < dari Ftabel

H = ditolak apabila Fhitung > dari Ftabel

Kemudian dilakukan interprestasi terhadap koefisien regresi dankoefisien determinasi (R2) dari model regresi berganda.

Uji Parsial (uji t) dan interprestasi r2 parsial untuk pengujian hipotesiskedua. Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh yang bermaknaterhadap parsial variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Pengujiandilakukan dengan cara membandingkan thitung masing-masing variabel bebas

Eli Retnowati


dengan ttabel pada derajat kesalahan sebesar 5%. Apabila nilai thitung > ttabel,maka variabel-variabel bebasnya memberikan pengaruh yang bermaknaterhadap variabel terikatnya (Y). Untuk mengetahui besarnya pengaruhmasing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat, maka dapatdilakukan dengan menganalisis nilai r2 parsial sehingga dapat diketahuivariabel bebas (X) yang dominan pengaruhnya terhadap variabel terikatnya(Y).

Untuk mengetahui pengaruh tiap-tiap variabel bebas terhadap variabelterikat dengan menggunakan uji t, dapat dilakukan dengan langkah-langkahsebagai berikut :

a. HipotesisHo = variabel perilaku organisasi, variabel motivasi dan variabel

kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawanproduksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial.

H1 = variabel perilaku organisasi, variabel motivasi dan variabelkepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan produksiPT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial.

b. Kriteria pengujian pada tingkat signifikansi 0,05 (5%).Ho = ditolak apabila Fhitung < dari Ftabel

H = diterima apabila Fhitung > dari Ftabel

Dilakukan evaluasi ekonometrika atau uji asumsi klasik atas modelyang dihasilkan. Asumsi klasik yang dianggap cukup penting oleh penulisdalam penelitian ini adalah :

a. Tidak terdapat multikolinearitas antar variabel bebas.b. Varians variabel pengganggu adalah konstan atau heteroskedastisitas.c. Tidak terdapat autokorelasi antar residual setiap variabel bebas.

Namun apabila asumsi klasik ini tak terpenuhi, maka kemungkinanakan terjadi masalah multikolinearitas, heteroskedastisitas dan autokorelasi.

ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANData Penelitian

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitudata kualitatif hasil opini dari responden yang termuat dalam kuesionerdengan responden obyek penelitian dilakukan pada karyawan produksi PT.Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial. Pengumpulan data primerpada penelitian ini dapat didukung dengan observasi, wawancara dankuesioner dengan responden, dimana pada kuesioner, responden diberikansuatu daftar pertanyaan untuk dijawab, baik secara langsung untukmemperoleh jawaban mereka maupun dengan panduan peneliti jikadiperlukan.

Data yang dikumpulkan berupa data primer jawaban respondenterhadap kuesioner yang disebarkan. Kuesioner tersebut ditujukan langsungkepada responden untuk melakukan penelitian terhadap pengaruh variabelperilaku organisasi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawanproduksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial.

Pengambilan sampel ini harus dilakukan sedemikian rupa sehinggadiperoleh sampel yang benar-benar dapat mewakili dan dapatmenggambarkan keadaan populasi yang sebenarnya, Riduwan (2008:57).Sejalan dengan permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini, untuk

Eli Retnowati


menghindari adanya distorsi hasil penelitian maka pengambilan sampel akandikerjakan dengan memakai teknik Random Sampling.

Arikunto, (dalam Riduwan, 2008:276) mengemukakan bahwa : untuksekedar ancer-ancer apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambilsemua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnyajika subjeknya besar, dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% ataulebih.

Sampel dari penelitian dalam pengisian kuesioner untuk mengetahuipengaruh variabel perilaku organisasi, motivasi dan kepuasan kerja terhadapkinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton BoxIndustrial adalah karyawan produksi dan para pimpinan produksi PT.Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial.

Pada penelitian ini jumlah sampel yang digunakan sebesar 172responden, dengan pertimbangan bahwa jumlah tersebut sudah memenuhisyarat dan cukup representatif mewakili jumlah populasi yang ada. Arikunto,(dalam Riduwan, 2008:276) mengemukakan bahwa : untuk sekedar ancer-ancer apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua,sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jikasubjeknya besar, dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih.

Memperhatikan pernyataan diatas menurut Surakhmad (dalamRiduwan, 2008:276-277) menyarankan, apabila ukuran populasi sebanyakkurang atau sama dengan 100, pengambilan sampel sekurang-kurangnya50% dari ukuran populasi. Apabila ukuran populasi sama dengan atau lebihdari 1000, ukuran sampel diharapkan sekurang-kurangnya 15% dari ukuranpopulasi. Dalam penelitian ini jumlah anggota populasi sebanyak 497 orangpekerja produksi.

Hasil Pengujian HipotesisSeperti yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya bahwa tujuan dari

penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana tingkat pengaruhkinerja karyawan produksi PT.Kedawung Setia Corrugated Carton BoxIndustrial terhadap hubungannya dengan variabel perilaku organisasi,motivasi dan kepuasan kerja tiap-tiap karyawan produksi PT. Kedawung SetiaCorrugated Carton Box Industrial.

Pembahasan Hasil Pengujian Tiap VariabelBerikut akan diuraikan hasil pengujian mengenai pengaruh dari

masing-masing variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y)

Variabel Perilaku Organisasi Karyawan Produksi PT. Kedawung SetiaCorrugated Carton Box Industrial.

Koefisien regresi variabel perilaku organisasi (X1) adalah sebesar 0,788yang menunjukkan ada hubungan positif atau searah dengan kinerjakaryawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial.Artinya apabila perilaku organisasi bertambah satu satuan maka kinerjakaryawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrialakan meningkat sebesar satu satuan pula.

Nilai thitung untuk variabel perilaku organisasi sebesar 16,576 lebihbesar dari ttabel sebesar 1,972 dengan probabilitas sebesar 0,000 lebih kecildari 0,05, hal ini menunjukkan bahwa hubungan variabel perilaku organisasi(X1) terhadap kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia CorrugatedCarton Box Industrial (Y) adalah signifikan. Nilai r2 untuk variabel perilaku

Eli Retnowati


organisasi 0,788 artinya bahwa kontribusi variabel perilaku organisasiterhadap kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated CartonBox Industrial adalah 0,788 atau sebesar 78,8% dengan catatan bahwavariabel bebas lainnya adalah konstan.

Varibel Motivasi Karyawan Produksi PT. Kedawung Setia CorrugatedCarton Box Industrial

Koefisien regresi variabel motivasi (X2) adalah sebesar -0,066 yangmenunjukkan tidak ada hubungan positif atau searah dengan kinerjakaryawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial.Artinya apabila motivasi bertambah satu satuan maka kinerja karyawanproduksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial akan turunsebesar satu satuan pula.

Nilai thitung untuk variabel perilaku organisasi sebesar -2,269 lebih kecildari ttabel sebesar 1,972 dengan probabilitas sebesar 0,025 lebih kecil dari0,05, hal ini menunjukkan bahwa hubungan variabel motivasi (X2) terhadapkinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton BoxIndustrial (Y) adalah tidak signifikan / ditolak.

Variabel Kepuasan Kerja Karyawan Produksi PT.Kedawung SetiaCorrugated Carton Box Industrial

Koefisien regresi variabel kepuasan kerja (X3) adalah sebesar -0,168yang menunjukkan tidak ada hubungan positif atau searah dengan kinerjakaryawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial.Artinya apabila kepuasan kerja bertambah satu satuan maka kinerjakaryawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrialakan turun sebesar satu satuan pula.

Nilai thitung untuk variabel kepuasan kerja sebesar -1,791 lebih kecildari ttabel sebesar 1,972 dengan probabilitas sebesar 0,075 lebih besar dari0,05, hal ini menunjukkan bahwa hubungan variabel kepuasan kerja (X3)terhadap kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated CartonBox Industrial (Y) adalah tidak signifikan.

Uji Asumsi Klasik / ekonometrikaSecara statistik model persamaan regresi yang diajukan beserta hasil

pengujian hipotesisnya dapat dikatakan sudah memenui syarat, dalam artieratnya hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Akan tetapiagar model persamaan tersebut dapat diterima secara ekonometrika dariestimator-estimator yang diperoleh dengan metode kuadrat terkecil (OLS),sudah memenuhi syarat Best Linear Unbiased Estimator (BLUE), maka harusjuga memenuhi asumsi antara lain bebas dari multikolinieritas,heteroskedastisitas dan autokorelasi.

Uji MultikolinieritasSalah satu asumsi model regresi linier klasik adalah tidak terjadinya

multikolinieritas antara sesama variabel bebas yang ada dalam model ataudapat dikatakan tidak adanya hubungan linier yang sempurna antara variabelbebas yang ada dalam model regresi. Pengertian multikolinieritas adalahterjadinya korelasi yang sempurna maupun tidak sempurna tetapi relatifsangat tinggi pada variabel bebas yang ada dalam penelitian ini.

Adanya multikolinieritas sempurna akan berakibat bahwa koefisienregresi tidak dapat ditentukan serta standart deviasi akan menjadi tak

Eli Retnowati


terhingga. Jika multikolonieritas kurang sempurna, maka koefisien regresimeskipun terhingga akan mempunyai standart deviasi yang besar yangberarti pula koefisien-koefisiennya tidak dapat ditaksirkan dengan mudah.

Berdasarkan hasil perhitungan yang dilakukan dengan menggunakanprogram SPSS for windows versi 13.00 maka dapat diketahui ada atautidaknya multikolinieritas antara variabel bebas dengan melihat VarianceInflation Factor (VIF) sebagaimana terlihat pada tabel berikut :

Tabel 1Nilai Variance Inflation Factor (VIF)

No123

VariabelPerilaku OrganisasiMotivasiKepuasan Kerja

VIF1,3053,8233,601

Sumber : Data primer yang diolah (Lampiran 8).

Hasil pengujian menunjukkan tidak adanya gejala multikolinieritassebagaimana terlihat pada masing-masing nilai VIF variabel bebas lebih kecildari 5 (Santoso, 2001).Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas biasanya digunakan untuk mengetahui adaatau tidaknya penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas, yaitu adanyaketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada modelregresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidakadanya gejala heteroskedastisitas. Ada beberapa metode pengujian yang bisadigunakan diantaranya Uji Park, Uji Glesjer, melihat Pola Grafik Regresi, danUji Koefisien Korelasi Spearman. Pada penelitian ini akan dilakukan ujiheteroskedastisitas dengan menggunakan Uji Park, yaitu meregresikan nilairesidual (Lnei2) dengan masing-masing variabel dependen (LnX1, LnX2, danLnX3).

Kriteria pengujian adalah sebagai berikut :

1. Ho : tidak ada gejala heteroskedastisitas2. Ha : ada gejala heteroskedastisitas3. Ho diterima bila – t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel berarti tidak terdapat

heteroskedastisitas dan Ho ditolak bila t hitung > t tabel atau – t hitung

< - t tabel yang berarti terdapat heteroskedastisitas.

Tabel 2Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficients(a)

ModelUnstandardized

CoefficientsStandardizedCoefficients t Sig.

B

-1.1731.835

-0.359-0.265

Std.Error

0.4160.1130.1810.142

Beta

0.888-0.185-0.169

-2.81616.289-1.985-1.869

0.0050.0000.0490.063

1 (Constant)X1X2X3

a Dependent Variable: KINERJA

Eli Retnowati


Dari hasil output diatas dapat dilihat bahwa nilai t hitung adalah 16,289,-1,985 dan -1,869 sedangkan nilai t tabel 2,131. karena nilai t hitung (-1,985 dan-1,869) berada pada –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel, maka Ho diterima artinyapengujian antara Lnei2 dengan LnX2 dan LnX3 tidak ada gejalaheteroskedastisitas. Sedangkan nilai thitung (16,289) berada pada t hitung > t tabel

atau – t hitung < - t tabel, maka Ho ditolak artinya pengujian antara Lnei2 denganLnX1 ada gejala heteroskedastisitas.

AutokorelasiUji Autokorelasi digunakan untuk mengatahui ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik autokorelasi, yaitu korelasi yang terjadi antararesidual pada satu pengamatan dengan pengamatan lain pada model regresi .prasyarat yang harus dipenuhi adalah tidak adanya autokorelasi dalam modelregresi. Metode pengujian yang sering digunakan adalah dengan Uji DurbanWatson (uji DW) dengan ketentuan sebagai berikut :

1. Jika d lebih kecil dari dL atau lebih besar dari (4-dL) maka hipotesis nolditolak, yang berarti ada autokorelasi.

2. Jika d terletak antara dU dan (4-dU), maka hipotesis nol diterima, yangberarti tidak ada autokorelasi.

3. Jika d terletak antara dL dan dU atau diantara (4-dU) dan (4-dL), makatidak menghasilkan simpulan yang pasti. Nila dU dan dL dapat diperolehdari Tabel Statistik Durbin Watson yang bergantung banyaknya observasidan banyaknya variabel yang menjelaskan.

Tabel 3Hasil Uji Autokorelasi

Model Summary(b)

Model R R Square Adjusted RSquare

Std. Errorof the

EstimateDurbin-Watson

1 0.786 0.617 0.610 0.655 1.833

a Predictors: (Constant), X3Avrg, X1Avrg, X2Avrg

bDependent Variable:YAvrg

Dari hasil output diatas didapat nilai DW yang dihasilkan dari modelregresi adalah sebesar = 1,833. Sedangkan dari tabel DW dengan signifikansi0,05 diperoleh nilai dL 1,338 sebesar dan dU sebesar 1,659. karena nilai DW(1,833) berada diantara daerah antara dL dan dU, maka menghasilkansimpulan menerima Ho (tidak ada autokorelasi).

SIMPULAN DAN SARANSimpulan

Berdasarkan pada hasil analisis dan pembahasan pada babsebelumnya, maka penelitian ini dapat ditarik simpulan sebagai berikut :1. Hipotesis pertama dapat diterima, terbukti pada penelitian ini bahwa

variabel perilaku organisasi, variabel motivasi dan variabel kepuasan kerjasecara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan produksiPT. Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial.

Eli Retnowati


2. Hipotesis kedua ditolak, karena tidak terbukti bahwa seluruh variabelbebas (X1, X2, dan X3) secara parsial berpengaruh signifikan terhadapvariabel terikatnya, terlihat bahwa hanya satu variabel dari tiga variabelbebas diatas yakni variabel X1 yang mempunyai nilai thitung lebih besardibandingkan dengan nilai ttabel, sedangkan variabel X2 dan X3 mempunyainilai thitung lebih kecil bila dibandingkan dengan nilai ttabel.

3. Hipotesis ketiga diterima, terbukti variabel perilaku organisasi (X1)mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan produksi PT.Kedawung Setia Corrugated Carton Box Industrial.

SaranBerdasarkan hasil pembahasan dan simpulan hasil penelitian yang

telah diuraikan, dengan mengatahui ada pengaruh yang positif antaravariabel perilaku organisasi, variabel motivasi dan kepuasan kerja dengankinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton BoxIndustrial, baik secara bersama-sama maupun secara parsial sertamengetahui karakteristik variabel yang memberikan pengaruh paling besar,maka selanjutnya penulis mengajukan beberapa saran yang diharapkan akanmemberikan manfaat bagi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton BoxIndustrial dalam melakukan usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan,yaitu :1. Variabel perilaku organisasi mempunyai pengaruh yang dominan terhadap

kinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton BoxIndustrial, sehingga sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan ataumempertimbangkan kepentingan karyawan di setiap kebijakan yangdiambil oleh perusahaan terutama yang berkaitan dengan ketenagakerjaanagar motivasi karyawan akan semakin meningkat.

2. Pada penelitian ini lebih menitikberatkan pada tiga variabel, maka perlukiranya untuk dilakukan penelitian dengan memasukkan beberapavariabel lain yang berkaitan dengan sumber daya manusia denganmenggunakan alat analisis dan alat uji statistik yang lain sehinggakedepan dapat menambah referensi bagi penulis, pihak PT. KedawungSetia Corrugated Carton Box Industrial, maupun peneliti lain.

3. Segera memperbaiki sistem dan metode kerja agar lebih baik denganmelakukan penelitian lebih lanjut tentang kinerja, sehingga diharapkandari penelitian itu diperoleh suatu metode inovasi untuk meningkatkankinerja karyawan produksi PT. Kedawung Setia Corrugated Carton BoxIndustrial.

DAFTAR KEPUSTAKAANGibson, Ivancevich & Donnely, 2008, Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses,

Jilid 1, Binarupa Aksara Publisher.Luthans, Fred, 2005, Perilaku Organisasi, Edisi 10, Terjemahan Vivin

Andhika Yuwono, Shekar Purwanti, Penerbit ANDI, Yogyakarta.Mangkunegara, A.A.Prabu, Anwar, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Cetakan ke 3, Penerbit Remaja Rosdakarya, Bandung.Moeheriono, 2009, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Penerbit Ghalia

Indonesia, Bogor.Nimran, Umar, 2009, Perilaku Organisasi, Penerbit Laros, SidoarjoRiduwan, 2008, Metode dan Teknik Menyusun Tesis, Penerbit Alfabeta,

Bandung

Eli Retnowati


Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, EdisiLengkap, Terjemahan Drs. Benyamin Molan, Penerbit PT.Indeks.

Sopiah, 2008, Perilaku Organisasional, Penerbit ANDI, YogyakartaSimamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III, Bagian

Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.Sugiono, 2009, Statistika Untuk Penelitian, Cetakan keempat belas, Penerbit

CV.Alfabeta, Bandung.Sutrisno, Edy, 2009, manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi, Pertama,

Penerbit Kencana, Jakarta.

* Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sunan Giri

pengaruh perilaku organisasi, motivasi, dan...

Documents