35

BAB 1PENDAHULUAN

1.1. Latar BelakangSebagaimana telah diketahui bersama bahwa kemajuan suatu daerah dapat dilihat dari berbagai faktor, di antaranya adalah faktor perekonomian, sosial budaya, kondisi lingkungan hidup, serta bagaimana memanfaatkan kemajuan teknologi dan seni dalam kehidupan sehari-hari. Kondisi dari faktor-faktor tersebut tidak terlepas dari bagaimana kualitas kemampuan sumber daya manusia dalam mengelolanya. Sumber daya manusia sering merupakan salah satu sorotan yang paling tajam dalam pelaksanaan pemerintah, menyangkut kesiapan, jumlah, pendidikan dan profesionalisme.Pelaksanaan pememrintahan yang baik (good governance), terutama dalam pelaksanaan otonomi daerah, diperlukan dukungan kesiapan aparatur yang mantap. Isu yang terkait dengan otonomi daerah bagaimana kemampuan daerah dilihat dari sumber daya manusia aparatnya mampu mewadahi aktivitas pemerintahan, pelayanan publik dan pembangunan. Masalah-masalah yang dihadapi oleh organisasi semakin kompleks karena harus menghadapi kemajuan teknologi,pembatasan berbagai peraturan pemerintah, pertumbuhan persaingan nasional dan internasional (globalisasi) merupakan tantangan utama dalam peningkatan kualitas aparatur.Keberhasilan pembangunan daerah sangat ditentukan oleh keberhasilan aparatur negara dalam melaksanakan tugasnya. Terutama dari segi kepegawaian. Oleh karena itu aparatur pemerintah memiliki peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai motor penggerak dalam semua aktivitas fungsi pemerintahan yang bersih.Peningkatan kinerja pegawai menjadi penting mengingat perubahan arah kebijakan pemerintah sebagaimana dikehendaki oleh semangat reformasi untuk lebih luas memberi ruang gerak dan peran serta yang lebih besar bagi masyarakat dalam kegiatan pemerintahan dan pembangunan, dimana pemerintah beserta aparaturnya lebih berperan sebagai fasilitator. Perubahan arah kebijakan ini membawa implikasi terhadap kemampuan profesionalisme pegawai dalam menjawab tantangan era globalisasi dalam menghadapi persaingan ketat dengan negara-negara lain didunia. Bertitik tolak dari pemikiran ini, maka peningkatan kinerja aparatur merupakan hal yang mendesak untuk dilaksanakan dewasa ini.Bagi Dinas Perindustrian Perdagangan dan Koperasi Propinsi Sulawesi Tengah telah mengalami perubahan nomenklatur setelah diberlakukannya Peraturan Pemerintah Nomor 41 tahun 2007 yang ditindaklanjuti oleh pemerintah Daerah dengan diterbitkannya peraturan daerah Nomor 06 tahun 2008 tentang kelembagaan Dinas/Badan di antaranya Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah sebagai unsur penunjang untuk membantu Pemerintah Daerah khususnya di bidang Ekonomi, menghadapi berbagai perkembangan di era globalisasi (Lakip: 2011) serta berlakunya Undang-Undang Otonomi Daerah Nomor 32 Tahun 2004 mengenai penyelenggaraan otonomi daerah serta tantangan persaingan ekonomi global, maka Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah semakin dituntut untuk dapat menggali potensi daerah dan meningkatkan kinerja pegawai sehingga dapat meningkatkan pelayanan pada masyarakat khususnya kepada Gubernur dalam meningkatkan kesejateraan masyarakat Sulawesi Tengah melalui kegiatan penguatan ekonomi daerah.Adapun visi Dinas Koperasi Usaha Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah adalah Terwujudnya Koperasi, Usaha Mikro Kecil Menegah, Industri, Perdagangan yang berdaya saing, berbasis ekonomi, kerakyatan dan mampu menjadi penggerak Utama Ekonomi Daerah dalam meningkatkan kesejateraan masyarakat. Misi Dinas Koperasi Usaha Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah:1) Meningkatkan kualitas kelelmbagaan dan usaha Koperasi dan Usaha Mikro Kecil Menegah.2) Meningkatkan pemanfaatan sumber daya ekonomi secara efisiensi dan optimal.3) Meningkatkan kualitas dan daya saing Koperasi, Usaha Mikro Kecil Menegah, Industri dan Perdagangan.4) Menciptakan kesempatan kerja dan berusaha.5) Meningkatkan ketersediaan dan kelancaran distribusi barang dalam negeri dan luar negeri.6) Meningkatnya pelayanan Kemeterologian dan perlindungan konsumen.Disamping 6 (enam) misi di atas ditambahkan misi administratif fungsional yaitu meningkatkan kualitas kelembagaan Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah.Perwujudan Visi Misi Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah di atas, maka salah satu komponen yang perlu dibangun dan dipelihara adalah sumber daya manusia khususnya dalam pengembangan Industri Kecil Menengah yang ada di Sulawesi Tengah. Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah pada tahun 2011 mencatat bahawa kelompok industri kecil mengalami peningkatan sebesar 355 unit dari tahun 2010 sebanyak 11.906 unit menjadi 11.964 unit pada tahun 2010. Peningkatan pada kelompok industri kecil tidak diikuti oleh perkembangan pada kelompok industri menengah dan besar, dimana pada tahun 2010 s/d 2012 kedua kelompok industri tersebut tidak mengalami peningkatan dari 30 unit kelompok industri menengah. Untuk industri besar dari tahun 2008 tidak ada karena sejak tahun 2008 terjadi perubahan kriteria industri berdasarkan Peraturan Menteri Perindustrian No. 41 tahun 2008. Namun secara keseluruhan peranan sektor industri dalam pembangunan ekonomi di Sulawesi Tengah relatif masih kecil hal tersebut dapat dilihat pada sumbangan sektor industri terhadap PDRB pada tahun 2010 sebesar 284,53 milyar rupiah meningkat di tahun 2011 menjadi 299,40 milyar rupiah atau naik sebesar 5,23 %, sedangkan laju pertumbuhan industri mengalami penurunan pada 2010 sebesar 6,43 % menjadi 6,19 % pada tahun 2011 sehingga terjadi penurunan sebesar 0,23 %(LAKIP: 2011).Dalam konteks tercapainya pertumbuhan industri kecil dan menengah yang dapat menunjang perekonomian daerah sangat dibutuhkan aparatur pemerintah yang mempunyai kualitas dalam penyusunan dan pelaksanaan strategi atau kebijakan-kebijakan dalam pengembangan IKM di Propisi Sulawesi Tengah. Pembentukan kualitas aparatur dapat diukur dari kemampuannya melaksanakan urusan pemerintah daerah. Peningkatan kualitas aparatur dapat melalui berbagai proses pendidikan formal maupun melalui berbagai penyertaan dalam program pendidikan dan pelatihan sebagai proses pembelajaran yang dilakukan secara berkelanjutan yang berarti proses belajar merupakan proses yang tidak kunjung usai. Pendidikan dan pelatihan bagi aparatur perlu perlu lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan dalam pelaksanakan tugas dengan pendekatan learning by doing, dimaksudkan untuk mengembangkan aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap sehingga dapat memiliki kompetensi yang tinggi dan sesuai dalam pelaksanaan tugas berdasarkan kaidah-kaidah ilmu pengetahuan dan teknologi serta etika.Dari uraian di atas jelas bahwa untuk menigkatkan sumbangan sektor industri dalam pembangunan daerah membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang unggul,memiliki pendidikan tinggi, keterampilan handal, pengalaman kerja, pengusaan teknologi, profesional serta didukung lingkungan kerja dan, keamanan, peraturan-peraturan dan program-program kerja, kekeluargaan, kondisi psikologis tempat kerja sehingga tujuan pengembangan IKM dapat tercapai.Strategi pengembangan SDM, lingkungan kerja dan sistem pengukuran kinerja yang diterapkan hendaknya dapat menjawab tantangan dihadapi oleh Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah dalam pengembangan IKM. Sumber daya manusia merupakan modal utama menjadi kunci berhasil tidaknya suatu organisasi pemerintahan. Kebutuhan akan sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan atau pendidikan, keterampilan, pengalaman kerja, pengusaan teknologi dibidang tugasnya akan menjadi tuntutan bagi organisasi pemerintah daerah saat ini. Kebijakan pengembangan di bidang Industri difokuskan untuk mengembangkan industri yang efisien dengan wawasan masa depan dengan kualitas produk yang semakin baik sehingga dapat bersaing di pasar dalam negeri maupun luar negeri dengan nilai tambah yang semakin tinggi sehingga berdampak luas pada perekonomian daerah Sulawesi Tengah. Peningkatan kemampuan aparatur pemerintah dalam memberikan arahan dan kebijakan secara tepat serta meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dan pengusaan teknologi dengan disertai sarana dan prasarana yang memadai dapat membantu mempercepat sasaran organisasi.Pemerintah derah melalui Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah dituntut untuk menyelenggarakan fungsi dan kewenangannya secara optimal, demokratis, bertanggungjawab, dan responsif menghadapi kondisi masyarakat, maka fenomena pengembangan sumber daya manusia dan lingkungan kerja menjadi suatu yang perlu untuk terus ditingkatkan, agar memberikan pengaruh kinerja terhadap pegawai.Pengembangan sumber daya manusia yang masih kurang, pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah dimana jumlah Pegawai Negeri Sipil yang ada sebanyak 160 orang dengan tingkat pendidikan SD sebanyak 2 orang, SMA sebanyak 82 orang, Sarjana Muda 11 orang, Strata Satu sebanyak 50 orang dan Strata Dua sebanyak 15 orang. Makin tinggi latar belakang pendidikan formal yang dimiliki pegawai, akan menunjang pengembangan SDM yang lebih handal, mandiri dan profesional yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai dalam pengembangan Industri Kecil Menengah.Fakta lain tentang fenomena pengembangan sumber daya manusia yang kurang karena masih banyak diantara pegawai yang belum memiliki kesempatan untuk memperoleh pendidikan lebih tinggi, keterampilan melalui jalur pendidikan non formal, baik berupa keterampilan sruktural, fungsional, operasional dan potensi yang dimiliki pegawai dalam rangka meningkatkan kinerjanya.Pengalaman kerja yang dimiliki pegawai dalam pengembangan sumber daya manusia juga masih rendah, banyak pegawai yang mempunyai kompetensi yang baik namum minim pengalaman sementara ada pegawai yang mempunyai masa kerja yang cukup lama tetapi telah memasuki masa pensiun. Selanjutnya pegawai yang penempatannya tidak sesuai dengan pendidikan dan pengalaman kerja yang ditempatkan, sehingga belum memiliki kategori yang sinergi dan mengakibatkan tingkat kualitas yang rendah, selanjutnya mempengaruhi kinerja dalam pengembangan IKM.Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah yang banyak mengembangkan IKM dengan penggunaan teknologi, maka diperlukan pegawai yang menguasai teknologi untuk mendukung kegiatan-kegiatan yang antara lain penyusunan program kegiatan pemberdayaan IKM, pendidikan dan pelatihan teknis bagi IKM, pembinaan dan pengembangan mutu IKM, pameran/publikasi dan promosi serta penyusunan/pengumpulan/pengolahan data.Fakta-fakta tersebut di atas merupakan merupakan fenomena tentang pengembangan sumber daya manusia yang perlu ditingkatkan dalam mendukung pegawai menjalankan aktivitasnya, guna menunjang peningkatan kinerja pegawai. Penilaian kinerja pegawai secara individu dinilai oleh pimpinan berdasarkan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan kuantitas, kualitas,efektif dan memuaskan.Berdasarkan fenomena dan fakta yang telah diuraikan diatas mengindikasikan bahwa pendidikan dan pengalaman kerja dengan kinerja pegawai dalam pengembangan IKM belum optimal sesuai harapan, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berfokus pada pengembangan sumber daya manusia dengan memilih judul Pengaruh Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil MenegahPerindustrian dan Perdagangan Povinsi Sulawesi Tengah.

1.2. Rumusan MasalahBerdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah dari penelitian ini adalah:1) Seberapa besar pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja secara simultan (serempak) terhadap kinerja pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah?2) Seberapa besar pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja secara parsial (individu) terhadap kinerja pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah?1.3. Tujuan PenelitianBerdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini, yaitu:1) Untuk mengetahui dan menganalisis besarnya pengaruh pendidikan dan pengalaman kerjasecara simultan (serempak) terhadap kinerja pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah.2) Untuk mengetahui dan menganalisis besarnya pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja secara parsial (individu) terhadap kinerja pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah.

1.4. Manfaat Penelitian1.4.1. Manfaat TeoritisMerupakan sumbangan dalam bidang penelitian administrasi publik khususnya mengenai pengembangan sumber daya manusiamelalui pendidikan dan lingkungan kerja dan kinerja pegawai.1.4.2. Manfaat PraktisAdapun manfaat praktis dari penelitian ini adalah:1) Sebagai bahan informasi dan masukan bagi pimpinan Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah dalam pengembangan industri kecil menengah.2) Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya terutama yang berkaitan dengan sumber daya manusia lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.

BAB 2KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1. Kajian Pustaka2.1.1. Penelitian TerdahuluPenelitian terdahulu adalah penelitian yang pernah dilakukan oleh peneliti-peneliti yang memberikan berbagai temuan dari hasil penelitiannya yang dapat dijadikan sebagai referensi acuan dan referansi perbandingan dalam melakukan berbagai tulisan yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia yang berpengaruh terhadap kinerja. Penelitian dan kajian tentang pendidikan dan pengalaman kerja dalam upaya peningkatan kinerja pegawai sesungguhnya telah lama diperbincangkan namun diantara para peneliti memberikan argumen yang berbeda-beda. 1) Aman Juhali (2007) dengan judul tesis Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Koperasi Serba Usaha di Kota Palu, menyimpulkan bahwa variabel yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan koperasi Serba Usaha adalah pengalaman kerja. Persamaan dari penelitian ini dengan penelitian terdahulu yaitu sama-sama meneliti mengenai pendidikan dan pengalaman kerja sebagai variabel bebas dan kinerja sebagai variabel terikat. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah penelitian ini menggunakan Analisa Regresi Berganda sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan Analisis Faktor.2) Firmansyah Rivai (2002) Pascasarjana UNHAS dengan judul: Hubungan Antara Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan PT. Telkom Kandatel Makassar. Penelitian ini dengan variabel bebas Pendidikan, Keterampilan, Pengalaman Kerja dan Penguasaan Teknologi sebagai bentuk pengembangan sumber daya manusia dan variabel terikat Kinerja.Persamaan penelitian ini terletak pada variabel terikat yang diteliti dan variabel bebas yang diteliti pendidikan dan pengalaman kerja. Sedangkan perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah pada objek penelitian yaitu penelitian ini pada Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sulawesi Tengah dan penelitian terdahulu pada PT. Telkom Kandatel Makassar.

2.1.2. Konsep Manajemen Sumber Daya ManusiaDalam Prespektif Manajemen, salah satu sumber daya yang penting adalah sumber daya manusia (human resources). Manusia adalah suatu daya yang dinamis bukan yang statis. Manusia dengan akalnya dapat menggerakan sumber daya yang lainnya baik yang dinamis maupun statis agar dapat mencapai tujuan individu maupun organisasi secara optimal. Suatu organisasi didalam meningkatkan kinerja karyawan senantiasa mempertimbangkan unsur penerapan manajemen sumber daya manusia yang tercakup didalamnya, baik dilihat dari aspek internal maupun eksternal.Sofyadi (2008:6) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia didefenisikan sebagaiSuatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading dan controlling dalam setiap aktivitas/fungsi operasional sumber daya manusia, mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi, transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial hingga pemutusan hubungan kerja yang ditujukan bagi kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.Selanjutnya Terry (2005: 129) menyatakan bahwa:setiap organisasi dalam mencapai tujuannya, membutuhkan adanya penerapan manajemen. Penerapan manajemen salah satunya adalah penerapan sumber daya manusia. Suatu organisasi akan maju dan berkembang apabila penerapan manajemen dijalankan dengan baik sesuai dengan fungsi manajemen. Manajemen sumber daya manusia adalah cabang dari ilmu manajemen dalam meningkatkan kinerja dan menjalankan fungsi-fungsi manajemen dalam meningkatkan kinerja sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.Pengertian sumber daya manusia dikemukakan oleh Simamora (1997: 369) sebagai berikut:Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan dengan fisik yang dimiliki setiap pengelola pekerjaan sangat menentukan kecepatan dan ketepatan kualitas hasil pekerjaan, sehingga bila semua jenis dan semua tingkat pekerja juga dipadukan dengan baik dan didapatkan irama kerja yang dinamis dan produktif.Handoko (2004: 18) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mempelajari tentang keberadaan individu atau orang dalam suatu organisasi untuk menjalankan fungsi-fungsi manajemen. Fungsi manajemen dalam suatu organisasi yaitu perencanaan, pelaksanaan, pengorganisasian dan pengendalian untuk mencapai tujuan.Sebagai faktor pertama dan utama dalam proses pembangunan, sumber daya manusia selalu menjadi subjek dan objek. Proses administrasipun sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang handal. Ada empat macam klasifikasi sumber daya manusia sebagaimana dikemukakan oleh Ermaya (1992: 2) sebagai berikut:1) Manusia atau orang-orang yang mempunyai kewenangan untuk menetapkan, mengendalikan dan mengarahkan pencapaian tujuan yang disebut adminisator.2) Manusia atau orang-orang yang mengendalikan dan memimpin usaha agar proses pencapaian tujuan yang dilaksanakan bisa tercapai sesuai dengan rencana yang disebut manajer.3) Manusia atau orang-orang yang memenuhi syarat tertentu yang diangkat langsung melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing atau jabatan yang dipegagangnya.4) Baik buruknya administrasi tergantung pada sumber daya yang dimiliki manusia, dan manakala kualitas sumber daya yang dimiliki baik, maka proses administrasi berjalan baik, serta tujuan dapat tercapai sebagaimana yang diharapkan.Manajemen sumber daya manusia pada hakekatnya adalah:Penerapan manajemen tersebut khusus untuk sumber daya manusia, sehingga dapat didefenisikan: manajemen sumber daya manusia adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia atau karyawan, dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Soekidjo, 2009: 85).Pengertian manajemen sumber daya manusia dikemukakan oleh Flippo (Soekidjo, 2009: 85) yakni:Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.Defenisi yang sama juga dikemukakan oleh Wendell French (Gomes, 2003), yakni sebagai penarikan, seleksi pemgembangan, penggunaan dan pemeliharaannsumber daya manusia oleh organisasi.Manajemen sumber daya manusia mempunyai kekhususan dibandingkan dengan manajemen secara umum atau manajemen sumber daya yang lain. Karena yang dimanage adalah amnusia, sehingga keberhasilan atau kegagalan manajemen sumber daya manusia ini akan mempunyai dampak yang sangat luas. Manajemen sumber daya manusia merupakan satu pengakuan terhadap pentingnya sumber daya manusia atau tenaga kerja dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia deperlukan untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna sumber daya manusia dalam organisasi, dengan memberikan kepada organisasi suatu satuan kerja yang efektif.Keberhasilan penerapan manajemen sumber daya manusia banyak ditentukan oleh pencapaian kinerja didalam menjadikan individu sumber daya manusia yang memiliki pengembangan sumber daya manusia yang tinggi dan mampu menjalankan fungsi manajemen dengan baik untuk mencapai tujuan organisasi. Thoha (2004: 177) menyatakan bahwa:Pencapaian pengembangan sumber daya manusia dan kinerja sangat penting dalam penerapan manajemen sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia menjalankan tugas dan fungsinya untuk mencapai tujuan organisasi.Kaitan manajemen sumber daya manusia dengan pengembangan sumber daya manusia dan kinerja merupakan suatu proses pengaplikasian fungsi-fungsi manajemen dari bentuk-bentuk pelaksanaan kemampuan sumber daya manusia untuk menjadi individu yang handal, mandiri, ahli dan berkualitas menjalankan tugas pokok dan fungsinya dengan baik dalam menjalankan suatu organisasi. Penerapan manajemen sumber daya manusia memerlukan adanya pengembangan sumber daya manusia dan kinerja melalui pemberian peluang yang banayak untuk dapat mengikuti berbagai kegiatan pendidikan dan pengembangan dalam menunjang kemampuannya menjalankan fungsi manajemen dengan baik guna menciptakan adanya suatu tatanan kerja di bidang pemerintahan. Terry (2005: 96) menyatakan bahwa:Pengaplikasian manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi tercapai apabila pengembangan sumber daya manusia dan kinerja diterapkan dengan baik, utamanya memberikan peluang yang banyak kepada setiap individu sumber daya manusia mengikuti berbagai kegiatan peningkatan pendidikan, keterampilan dan penataran untuk menjaring berbagai akses informasi kerja, guna memperbaiki mutu hasil kerja yang dicapai.Konsep manajemen sumber daya manusia secara langsung mempunyai peran dan andil dari suatu pengaplikasian kinerja dalam memberikan kontribusi yang besar untuk mencapai tujuan organisasi. Pentingnya kinerja tergambar dari terwujudnya pengembangan akses potensi individu sumber daya manusia di dalam menjalankan tugas dan fungsinya dengan baik sesuai dengan tujuan organisasi.

2.1.3. Konsep Pengembangan Sumber Daya ManusiaPengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi dan kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia. Perannya sangat penting dalam perubahan organisasi. Pengembangan ini berkaitan dengan upaya maningkatkan kemampuan karyawan dan mengembangkan organisasi. Sebagai fungsi, maka pengembangan sumber daya manusia akan membantu individu, kelompok, dan keseluruhan organisasi menjadi lebih efektif dalam mencapai tujuan perusahaan. Tujuan pengembangan diri adalah untuk meningkatkan produktivitas pada semua tingkat organisasi, mencegah penuaan organisasi dan persiapan untuk menghadapi pekerjaan atau tugas yang lebih sulit (Bernadin and Joyce, 1998).Inti dari pengembangan sumber daya manusia yang dikembangkan menurut teori akses diri yang diperkenalkan oleh Morgan dalam Hasibuan (2007: 19) menyatakan bahwa setiap menusia memiliki akses pengetahuan, kemahiran, perjalanan hidup dan orientasi masa depan. Teori ini kemudian disederhanakan bahwa penjabaran dari pengetahuan akan dicapai melalui pendidikan. Setiap kemahiran ditentukan dari tingkat keterampilan yang ditekuni. Perjalanan hidup pada dasarnya merupakan apresiasi tentang pengalaman yang dihadapi oleh seseorang dan orentasi masa depan banyak ditentukan oleh kemajuan dengan menggunakan teknologi, sehingga perlu penguasaan teknologi.Pandangan tentang pengembangan sumber daya manusia juga dikemukakan oleh Roger dalam Alimin (2004: 39) yang memperkenalkan teori siklus pengembangan diri. Teori ini pada intinya memperkenalkan bahwa setiap sumber daya manusia yang berkembang dan maju, tidak terlepas dari adanya empat unsur yang saling berkaitan yaitu pendidikan, keterampilan, pengalaman kerja dan penguasaan teknologi.Pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak, baik untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang terutama untuk menjawab tantangan masa depan. Untuk itu pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak (Siagian:1996: 35).Pentingnya pengembangan sumber daya manusia mengacu pada teori kemampuan yang diperkenalkan oleh Terry (2005: 151) menyatakan bahwa:Pengembangan sumber daya manusia memiliki sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ideal jika ditunjang oleh pendidikan, pengalaman kerja dan penguasaan teknologi. Setiap manusia memiliki potensi, karena itu menjadi pertimbangan di dalam memperbaiki dan meningkatkan pengembangan sumber daya manusia.Amstrong (1999: 1-2) mengatakan bahwa sumber daya manusia adalah harta yang paling penting bagi suatu organisasi. Oleh sebab itu ia harus mendapatkan perhatian yang serius agar sasaran organisasi dapat tercapai sesuai dengan harapan. Salah satu sarana yang dapat digunakan oleh para manajer dalam rangka melaksanakan investasi dan perhatian terhadap sumber daya manusia di dalam organisasi adalah dengan melakukan pengembangan terhadap sumber daya manusia.

2.1.4. Konsep PendidikanKehidupan suatu bangsa erat sekali kaitannya dengan dengan tingkat pendidikan. Pendidikan bukan hanya sekedar mengawetkan budaya dan meneruskannya dari generasi ke generasi, akan tetapi juga diharapkan dapat mengubah dan mengembangkan pengetahuan.Branata (1988) mengungkapkan bahwa pendidikan ialah usaha yang sengaja diadakan, baik langsung maupun secara tidak langsung, untuk membantu anak dalam perkembangannya mencapai kedewasaan. Pendapat diatas seajalan dengan pendapat Purwanto (1987:11) yang menyatakan bahwa Pendidikan adalah pimpinan yang diberikan dengan sengaja oleh orang dewasa kepada anak-anak, dalam pertumbuhannya (jasmani dan rohani) agar berguna bagi diri sendiri dan bagi masyarakat.Kleis (1974) memberikan batasan umum bahwa:pendidikan adalah pengalaman yang dengan pengalaman itu, seseorang atau kelompok orang dapat memahami seseuatu yang sebelumnya tidak mereka pahami. Pengalaman itu terjadi karena ada interaksi antara seseorang atau kelompok dengan lingkungannya. Interaksi itu menimbulkan proses perubahan (belajar) pada manusia dan selanjutnya proses perubahan itu menghasilkan perkembangan (development) bagi kehidupan seseorang atau kelompok dalam lingkungannya.Proses belajar akan menghasilkan perubahan dalam ranah kognitif (penalaran, penafsiran, pemahaman, dan penerapan informasi), peningkatan kompetensi (keterampilan intelektual dan sosial), serta pemilihan dan penerimaan secara sadar terhadap nilai, sikap, penghargaan dan perasaan, serta kemauan untuk berbuat atau merespon sesuatu rangsangan (stimuli) (www.oixo.com/about-jakarta).Pendidikan menurut Soekidjo(2009: 2) adalahSuatu upaya untuk mengembangkan potensi manusia, sehingga mempunyai kamampuan untuk mengelola sumber daya alam yang tersedia untuk mewujudkan kesejateraan masyarakat. Kemampuan yang dikembangkan dari sumber daya manusia ini mencakup beberapa aspek, utamanya aspek non-fisik, yakni: kemampuan berpikir, penalaran, intelektual, keterampilan, dan sebagainya. Untuk mengembangkan kemampuan seperti ini, dengan sendirinya diperlukan kemampuan menyerap informasi melalui berbagai cara, utamanya membaca dan menulis, lamanya mengenyam pendidikan formal dan sebagainya.Sementara Zamroni (2001) memberikan defenisi pendidikan adalah suatu proses menanamkan dan mengembangkan pada diri peserta didik pengetahuan tentang hidup, sikap dalam hidup agar kelak ia dapat membedakan barang yang benar dan salah. Dari defenisi tersebut dapat diketahui bahwa pendidikan adalah merupakan usaha atau proses yang ditujukan untuk membina kualitas sumber daya manusia seutuhnya agar ia dapat melakukan perannya dalam kehidupan secara fungsional dan optimal.Sedangkan pengertian pendidikan menurut Ranupandojo (1984) adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan yang menyangkut kegiatan untuk mencapai tujuan. Martopo (2004: 187) dalam meningkatkan kualitas individu sumber daya manusia, pendidikan sangat berperan penting dalam mempengaruhi tingkat kemampuan penerimaan inovasi, adaptasi dan inisiatif dalam menjalakan tugas pokok dan fungsinya dalam suatu organisasi kerja. Menandakan bahwa pendidikan yang sesuai dengan sistem pendidikan nasional merupakan salah satu pertimbangan yang perlu mendapat perhatian dalam melakukan suatu perekrutan individu sumber daya manusia yang berkualitas.Pendidikan adalah suatu proses dari penyelenggaraan sistem pendidikan nasional yang bertujuan untuk mencerdaskan kehidupan bangsa sebagai modal dasar dari pembangunan manusia indonesia yang berkualitas, menurut Wardoyo (2005:18) pengertian pendidikan adalah:Kemampuan yang dimiliki oleh seseorang individu sumber daya manusia berdasarkan jenjang pendidikan yang dimiliki, latar belakang pendidikan dan disiplin ilmu yang ditekuni, yang membentuk suatu wawasan pengetahuan yang komprehensif dalam membentuk sikap dan karakter dalam mencapai tujuan pembangunan pendidikan nasional.Hasan (2003: 12) pentingnya pendidikan dalam peningkatan sumber daya manusia, sangat diperlukan. Mengingat pendidikan memberikan andil di dalam melakukan pemberdayaan pendidikan atau pemberdayaan kualitas pendidikan. Pandangan ini menjelaskan bahwa untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, dituntut adanya pendidikan yang tinggi yang bukan hanya diperoleh dari jenjang pendidikan akan tetapi dapat juga melalui pendidikan ketrampilan-keterampilan yang diperoleh melalui pelatihan, dan sebagainya.Tuntutan masyarakat akan kebutuhan pendidikan membuat pendidikan terus berkembang sejalan dengan pembangunan Nasioanl. Pendidikan menjadi kunci kemajuan dan keberhasilan dari suatu pembangunan sebuah negara. Agar dapat memenuhi kebutuhan masyarakat akan pendidikan maka di dalam Undang-Undang Sistem Pendidikan nasional Nomor 20 tahun 2003 terdapat jalur pendidikan yang didalamnya terdapat pendidikan formal, non formal, dan informal. Pendidikan formal disebut pula sistem pendidikan sekolah. Pendidikan nonformal dan informal disebut pula sistem pendidikan luar sekolah.Untuk lebih membedakan ketiga jenis satuan pendidikan diatas maka harus ada kriteria yang lebih umum untuk dapat membedakan ketiganya. Oleh karena itu Pendidikan menurut Combs dan Ahmed (1985: 9-10) adalah:Sama dengan belajar, entah dimana, bagaimana dan bilakah pelajaran itu berlangsung. Dengan defenisi ini maka pendidikan jelaslah merupakan suatu proses yang bersinambung, mulai dari usia anak kecil sampai pada waktu dewasa, dan karena itu jelas sekali memerlukan beraneka ragam cara-cara dan sumber-sumber. Untuk keperluan analisa dan sesuai dengan kenyataan umum, kami membedakan tiga cara pendidikan (dengan menyadari adanya saling melimpahi dan interaksi besar sekali di antara ketiga-tiga itu), yaitu (1) pendidikan informal, (2) pendidikan formal, dan (3) pendidikan non formal.Pendidikan informal adalah sebutan untuk proses seumur hidup bagi setiap orang dalam mencari dan menghimpunkan pengetahuan, keterampilan, sikap dan pengertian yang diperoleh dari pengalaman sehari-hari dan dari pengaruh lingkungan di rumah, pada waktu kerja, pada waktu bermain dari teladan dan perilaku kaum kerabat dan sahabat, dari perjalanan, pembacaan Koran dan buku, mendengar radio atau melihat televisi dan film.Pendidikan formal di pakai untuk menyebutkan system pendidikan yang sangat dilembagakan, bertahap kronologis dan bertata-tingkat, mulai dari sekolah dasar sampai pada tingkat tertinggi pendidikan universitas.Pendidkan non formal adalah kegiatan pendidikan yang berorganisasi dan sistematis yang berlangsung di luar kerangka system pendidikan formal untuk menyediakan aneka ragam pelajaran tertentu kepada kelompok-kelompok penduduk baik dari golongan dewasa maupun remaja. Walaupun demikian, pengaruhnya sangatlah besar dalam kehidupan seseorang, karena dalam kebanyakan masyarakat pendidikan informal berperan penting melalui keluarga, masyarakat, dan pengusaha. Pendidikan dalam keluarga adalah yang pertama dan utama bagi setiap manusia. Seseorang kebanyakan berada dalam rumah tangga dibandingkan dengan tempat-tempat lainnya. Sampai umur tiga tahun seseorang akan selalu berada di rumah tangga. Pada masa itulah diletakkan dasar-dasar kepribadian seseorang, psikiater, kalau menemui suatu penyimpangan dalam kehidupan seseorang, akan mencari sebab-sebabnya pada masa kanak-kanak orang itu. Coombs dalam Sudjana (2001:22):Pendidikan nonformal ialah setiap kegiatan terorganisasi dan sistematis diluar sistem persekolahan yang mapan, dilakukan secara mandiri atau merupakan bagian penting dari kegiatan yang lebih luas, yang sengaja dilakukan untuk melayani peserta didik tertentu di dalam mencapai tujuan belajarnya.Bagi masyarakat Indonesia, yang masih banyak dipengaruhi proses belajar tradisional, pendidikan nonformal akan merupakan cara yang mudah sesuai dengan daya tangkap rakyat, dan mendorong rakyat menjadi belajar, sebab pemberian pendidikan tersebut dapat disesuaikan dengan keadaan lingkungan dan kebutuhan para peserta didik (www.oixo.com/about-jakarta).Sementara itu Soekidjo(2009:75)mendefenisikan bahwa:Pendidikan pegawai adalah kegiatan pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan total dari pegawai di luar kemampuan dibidang pekerjaan atau jabatan yang dipegang saat ini. Oleh sebab itu pendidikan pegawai dirancang dan diadakan untuk para pegawai yang akan menempati jabatan atau posisi baru, di mana tugas-tugas yang akan dilakukan memerlukan kemampuan-kemampuan khusus yang lain dari kemampuan-kemampuan yang mereka miliki saat iniMetode pendidikan yang sering digunakan perusahaan adalah sebagai berikut (Manullang, 1994):1) KoferensiMetode inidilaksanakan dengan mengumpulkan beberapa peserta untuk bersama-sama untuk membahas suatu masalah yang mereka hadapi dalam praktek sehari-hari. Pertemuan ini ditujukan untuk mengadakan penyelidikan bersama mengenai masalah tersebut, peserta belajar bersama dari ulasan, pendapat, dan koordinasi dengan peserta lain.2) Pemberian KuliahMetode ini dipergunakan jika pengikut pendidikan lebih dari 20 orang. Dengan cara ini keterangan-keterangan tertentu dapat diberikan dalam waktu singkat, pendapat-pendapat serta ide-ide baru langsung diberikan kepada pengikut pendidikan. Jadi mereka hanya menerima apa saja yang deberikan oleh pemberi kuliah.3) Rotasi JabatanMetode rotasi jabatan yaitu pemindahan seorang manajer dari jabatan satu ke jabatan yang lain. Metode ini dimaksudkan agar peserta mendapat pengalaman pada berbagai bagian perusahaan yaitu mengenai tugas-tugas dan berhubungan antara bagian yang satu dengan bagian yang lain.4) Metode KasusDalam metode ini peserta diminta untuk menganalisa dan memecahkan masalah yang telah atau sedang terjadi dalam kehidupan sehari-hari dihadapi manajer dan supervisor.maksud metode ini mengharuskan setiap peserta untuk menetapkan cara pemataan terbaik suatu masalah menurut pendapatnya.5) Proses insidentMetode ini hampir sama dengan metode kasus,hanya kalau metode kasus masalah yang ditampilkan adalah masalah yang telah selesai.dalam pendidikan ini paserta diberi insident dalam bentuk laporan pernyataan tertulis.untuk menganalisa dan memecahkan masalah yang terjadi dalam insident ini,peserta pendidikan dapat mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang diajukan oleh ini lebih sukar dibandingkan metode kasus,sebab peserta dituntut kemampuan yang diperlukan.

2.1.5. Konsep Pengalaman KerjaPengalaman kerja adalah suatu proses yang telah dilakukan oleh individu, meliputi jumlah dan banyaknya jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah diduduki oleh seseorang dan lamanya mereka bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tertentu (Phanich, 1986: 25).Marzuki (2006: 1) menyatakan bahwa pengalaman kerja bagi individu sumber daya manusia ditentukan berdasarkan masa kerja, kesenioran, jabatan kerja dan kepemimpinannya, semua peroses tersebut dinilai dari lama kerja.Pendapat di atas menekankan bahwa pengalaman kerja ditentukan oleh masa kerja, kesenioran, jabatan kerja dan kepemimpinan.uraian mengenai unsur-unsur pengalaman kerja yaitu:1) Masa kerja adalah masa waktu karyawan aktif dalam bekerja yaitu sejak diangkat menjadi karyawan sampai pensiun atau berhenti bekerja.2) Kesenioran adalah karyawan yang telah lama bekerja dibandingkan dengan karyawan yang baru.3) Jabatan kerja adalah karyawan yang memiliki jabatan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan tingkat pegalaman yang dialami.4) Kepemimpinan adalah karyawan yang memiliki pengalaman dalam memimpin baik,pimpinan organisasi,pimpinan bagian dan sub bagian dalam suatu organisasi.Teori pengalaman kerja dalam kaitannya dengan kualitas sumber daya manusia dapat dilihat dari teori yang dikemukakan oleh Wahidin (2006: 3) yaitu sebagai berikut:1) Kekuatan, keunggulan dan kehandalan seseorang tercemin daripengalaman yang mewarnai kehidupannya. Pada saat menghadapi suatu permasalahan yang sangat kompleks, namun permasalahan tersebut telah dicoba dipahami berdasarkan kemampuan mengingat aktivitas yang pernah dilakukan dan dari akumulasi aktivitas tersebut ditentukan adanya suatu pengalaman yang berharga yang dapat memecahkan permasalahan tersebut yang disebut dengan pengalaman kerja. Makin sering melakukan sesuatu, maka frekuensi pengalaman makin tinggi yang meyebabkan kualitas yang dimiliki makin kuat.2) Pengalaman adalah guru yang paling berharga. Interpretasi tersebut didasari bahwa banyaknya permasalahan yang dapat dipercahkan, tidak terlepas dari peranan pengalaman yang menuntut untuk mampu mengatasi permasalahan tersebut.

Katili (2002: 54) bahwa untuk mengembangkan sumber daya manusia, baik pemerintah maupun swasta, diperlukan adanya pengalaman kerja. Pengalaman kerja sarat dengan pemahaman bekerja menurut masa kerja karyawan atau karyawan, tingakat kesenioran, posisi jabatan yang dimiliki atau diemban dan kepemimpinan yang pernah diduduki.Joseph dalam Handayani (2002: 241) pada jurnal Human Resource menyatakan bahwa peningkatan kualitas sumber daya manusia banyak dipengaruhi oleh pengalaman kerja seorang karyawan. Mustahil karyawan atau aparatur berkualitas apabila masa kerjanya masih baru, masih junior, belum mempunyai posisi jabatan strategis dan belum memiliki kemampuan dalam memimpin suatu organisasi.Pengalaman seseorang bekerja menurut Nirman (1995: 22) adalah merupakan salah satu faktor yang berhubungan dengan perilaku dan persepsi individu. Misalnya alasan seseorang telah lima belas tahun atau lebih memandang satu dituasi sangat berbeda dengan yang baru bekerja setahun.Nirman (1995: 38) mengatakan bahwa salah satu cara untuk meningkatkan kualitas sumberdaya manusia adalah melalui pengalaman kerja. Pengalaman kerja adalah merupakan wahana bagi seseorang untuk meningkatkan pengetahuan teknis dan keterampilan kerjanya dengan mengamati orang lain, menirukan dan melakukan sendiri tugas-tugas pekerjaan yang ditekuninya. Dengan melakukan pekerjaan yang sama secara berulang-ulang, seseorang bukan saja akan menjadi lebih mahir dalam melaksanakan tugasnya, tetapi juga dapat membuka peluang baginya untuk menemukan cara-cara yang lebih praktis dan lebih baik dalam melaksanakan tugasnya yang pada akhirnya akan meningkatkan prestasi kerjanya.Gibson (1996: 54) menyebutkan bahwa pengalaman kerja adalah salah satu variabel yang berpengaruh terhadap perilaku dan prestasi. Pengalaman menunjukkan pada seperangkat pengetahuan atau kecakapan khusus yang diperoleh seseorang berkenaan dengan pekerjaannyan diwaktu lampau. Rangkaian pekerjaan yang telah dilakukan seseorang diwaktu lampau pada satu sisi akan memberi disposisi mental kepada seseorang sehingga memiliki referensi yang cukup untuk dapat beradaptasi dengan lingkungan baru atau perubahan-perubahan yang terjadi. Disamping itu pengalaman kerja juga dapat menimbulkan akumulasi pengetahuan yang akan menciptakan suatu keterampilan psikomotorik (kecakapan fisik). Pekerjaan pengawasan yang telah dilakukan secara berulang-ulang dalam rentang waktu yang cukup panjang akan menjadi seorang pegawai menjadi sangat sensitif atau peka terhadap pekerjaan yang sedang dilakukan. Kepekaan tersebut sangat dibutuhkan oleh pegawai agar dapat mengembangkan berbagai kiat yang diperlukan untuk bekerja secara lebih efisien dan efektif.Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan (Manulang, 1984: 15). Pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik (Ranupandojo, 1984: 71). Pengalaman kerja adalah pengetahuan atau keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat dari perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan selama beberapa waktu tertentu (Trijoko, 1980: 82) (http://skripsi.manajemen.blogspot.com/2011/02/pengertian-pengalaman-kerja.html).Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu:1) Lama Waktu/Masa Kerja.Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.2) Tingkat Pengetahuan dan Keterampilan yang Dimiliki.Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.3) Penguasaan Terhadap Pekerjaan dan Peralatan.Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan (Foster, 2001: 43)(http://skripsi.manajemen.blogspot.com/2011/02/pengertian-pengalaman-kerja.html.)

Perkembangan kualitas sumber daya manusia, khususnya karyawan atau aparatur, ditentukan oleh pengalaman kerja yang dimiliki, jika seorang karyawan atau aparatur yang telah lama bekerja, tantu pemahaman megenai pekerjaannya berbeda dengan jabatan yang dimilikinya dengan bentuk dan gaya kepemimpinan akan berbeda pula dari pengalaman-pengalaman memimpin.

2.1.6. Konsep KinerjaMembahas mengenai masalah kinerja tentu tidak terlepas dari proses, hasil dan daya guna. Dalam hal ini kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan kinerja seperti lingkungan kerja, kelengkapan kerja, pendidikan, pengalaman kerja, budaya kerja, struktur organisasi, kepemimpinan dan sebagainya. Sehubungan dengan hal tersebut untuk mengkaji kinerja sebagaimana yang akan diuraikan berikut ini.Kata kinerja tersusun dari dua kata yaitu kinetika yang berarti kemempuan, dan katakerja yang berarti aktivitas. Dengan demikian dalam kinerja terkandung pengertian kemampuan kerja atau hasil kerja. Prawirosentono (1999: 2) mengemukakan bahwa:Kata kinerja merupakan padanan kata performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secaralegal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.Pengertian tersebut berarti setiap individu sumber daya manusia harus menyadari bahwa pekerjaan yang dilakukannya harus membuahkan suatu hasil. Jadi kinerja itu diartikan sebagai hasil kerja atau kemampuan kerja yang diperlihatkan seseorang, sekelompok orang (organisasi) atau suatu pekerjaan pada waktu tertentu. Kinerja itu berupa produk akhir (barang dan jasa) atau berbentuk perilaku, kecakapan, kompetensi, sarana dan keterampilan spesifik yang mendukung pencapaian tujuan, sasaran organisasi.Selanjutnya Rivai (2004: 16) mengemukakan beberapa pengertian berikut tentang kinerja:1) Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta.2) Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja.3) Kinerja dipengaruhi oleh tujuan.4) Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk melaksanakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana megerjakannya.5) Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan atau tugas yang diberikan.6) Kinerja merujuk kapada tingkat keberasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.7) Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapi dengan baik.8) Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur kinrja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu, yakni: (1) tugas individu; (2) perilaku individu; dan (3) ciri individu.9) Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan.

Selanjutnya definisi kinerja individu sumber daya manusia menurut Mangkunegara (2005: 67) adalah kinerja (hasil kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang individu sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan taggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia adalah perstasi kinerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumbar daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan (aspek kuantitas, kualitas, efesiensi keja dan efektifitas kerja. Margaretha (2005: 15) suatu penilaian kinerja instansi pemerintah, harus menunjukkan hasil kerja menurut aspek penilaian pimpinan dari kuantitas kerja, kualitas kerja, efesiensi dan efektifitas kerja.Kinerja menurut Suyadi Prawirosentono (1999: 2):Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekolompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan berkaitan kuat terhadap tujuan-tujuan strategik organisasi.Sedangkan kinerja menurut Robbins (1996: 218) adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability), motivasi (motivation) dan keinginan (obsetion). Henry (1997: 327) menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari keluaran yang dihasilkan kemudian ditegaskan oleh Lawler dan Porter yang menyatakan bahwa kinerja adalah succesfull role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatannya Asad (1996: 46).Kinerja seorang tenaga kerja atau karyawan dalam suatu organisasi atau institusi kerja, dipengaruhi oleh banyak faktor, baik faktor dari dalam karyawan itu sendiri maupun faktor lingkungan atau organisasi kerja itu sendiri. Menurut Gibson dalam Soekidjo (2009:124) Faktor-faktor yang menentukan kinerja seseorang, dikelompokan menjadi 3 Faktor utama, yakni:1) Variabel individu, yang terdiri dari: pemahaman terhadap pekerjaannya, pengalaman kerja, latar belakang keluarga, tingkat sosial ekonomi, dan faktor demografi (umur, jenis kelamin, etnis, dan sebagainya.2) Variabel organisasi, yang terdiri dari: kepemimpinan, desain pekerjaan, sumber daya yang lain, struktur organisasi, dan sebagainya.3) Variabel psikologis, yang terdiri dari: persepsi terhadap pekerjaan, sikap terhadap pekerjaan, motivasi, kepribadian dan sebagainya.Berdasarkan defenisi yang dikemumukakan di atas, maka disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan yang mendukung pencapaian tujuan dan sasaran organisasi.Pengukuran kinerja diawali dengan penetapan indikator kinerja dan format pengukuran kinerja yang digunakan untuk mengidentifikasi indikator kinerja dan nilai pencapaian sebagai dasar penilaian capaian kinerja kegiatan/program.Menurut Soeprihanto (2000: 10) penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai atau mengetahui apakah karyawan telah melaksanakan pekerjaan masing-masing secara keseluruhan.Penilaian pelaksanaan pekerjaan kinerja adalah sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan. Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan pedoman dalam hal karyawan yang diharapkan dapat menunjukan kinerja karyawan secara rutin dan teratur sehingga bermanfaat bagi pengembangan karier karyawan yang dinilai maupun bagi organisasi secara keseluruhan (Sedarmayanti, 2010: 260).Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang. Tujuan dan manfaat penilaian kinerja menurut Sedarmayanti (2010: 26):Tujuan penilaian kinerja:1) Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.2) Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.3) Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.4) Mendorong terciptanaya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.5) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian, khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.6) Secara pribadi, karyawan mengetahui kakuatannya dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan/karyawannya, sehinnga dapat lebih memotivasi karyawan.7) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.Manfaat penilaian kerja:1) Meningkatkan prestasi kerja, Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan/prestasinya.2) Memberi kesempatan kerja yang adil, Penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan menempati sisi pekerjaan sesuai kemampuannya.3) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan, melalui penilaian kerja, terdeteksi karyawanyang kemampuannya rendah sehinggamemungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.4) Penyesuaian kompensasi, melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, dan sebagainya.5) Keputusan promosi dan demosi, hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan untuk mempromosikan atau mendemosikan karyawan.6) Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan, kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan desain dalam pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan tersebut.7) Menilai proses rekrutmen dan seleksi, kinerja karyawan yang rendah dapat mencerminkan adanya penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi.Idealnya penilaian kinerja karyawan didasarkan atas kinerja sesungguhnya pada unsur penting yang telah didefenisikan melalui analisis jabatan. Evaluasi kinerja memerlukan ukuran kinerja yang dapat diandalkan, yakni rating yang digunakan untuk menilai kinerja. Agar bermanfaat, ukuran harus mudah digunakan, andal, dan mencatat perilaku kritis yang menentukan kinerja. Ukuran yang dapat diandalkan memungkinkan orang lain yang menggunakan ukuran yang sama untuk membandingkan standar yang sama guna memperoleh kesimpulan yang sama tentang kinerja.

2.2. Kerangka PemikiranPenelitian ini dibangun dari tiga rangkaian teori, yaitu Pendidikan (X1), Pengalaman Kerja (X2) dan Kinerja (Y). Teori pendidikan yang dijadikan sebagai dasar penelitian adalah teori pendidikan yang dikemukan oleh Coombs yang membedakan pengertian pendidikan sebagai berikut:1) Pendidikan formal adalah kegiatan yang sistematis, berstruktur, bertingkat, berjenjang, dimulai dengan sekolah dasar sampai dengan perguruan tinggi dan yang setaraf dengannya; termasuk didalamnya adalah kegiatan studi yang berorientasi akademis dan umum, program spesialisasi, dan latihan profesional yang dilaksanakan dalam waktu yang terus menerus.2) Pendidikan nonformal ialah setiap kegiatan terorganisasi dan sistematis diluar sistem persekolahan yang mapan, dilakukan secara mandiri atau merupakan bagian penting dari kegiatan yang lebih luas, yang sengaja dilakukan untuk melayani peserta didik tertentu di dalam mencapai tujuan belajarnya.3) Pendidikan nonformal ialah setiap kegiatan terorganisasi dan sistematis diluar sistem persekolahan yang mapan, dilakukan secara mandiri atau merupakan bagian penting dari kegiatan yang lebih luas, yang sengaja dilakukan untuk melayani peserta didik tertentu di dalam mencapai tujuan belajarnya.Teori pengalaman kerja dalam penelitian menggunakan teori yang dikemukakan oleh Foster:1) Lama waktu/masa kerja.Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.2) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.3) Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik peralatan dan tehnik pekerjaanSedangkan teori kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang individu sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara).Secarah skema, penelitian dibangun dalam sebuah kerangka pemikiran sebagai berikut:

Pendidikan (X1)Pendidikan FormalPendidikan InformalPendidikan Non Formal Combs dan Ahmed (1985: 9-10)

Kinerja (Y)Kualitas PekerjaanKuantitas PekerjaanMangkunegara (2005: 67)

Pengalaman Kerja (X2)Lama waktu/Masa KerjaPengetahuan dan KeterampilanPengusaan terhadap Pekerjaan dan PeralatanFoster (2001: 43)

Gambar 2.1 Kerangka PemikiranKeterangan:= Simultan (serempak)= Parsial (individu)2.3. HipotesisHipotesis adalah pernyataan mengenai sesuatu hal yang harus diuji kebenarannya (Djarwanto, 1993:183). Berdasarkan permasalahan yang ada dalam perumusan masalah, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:1) Pendidikan dan Pengalaman Kerjasecara simultan (serempak) berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustriandan PerdaganganProvinsi Sulawesi Tengah.2) Pendidikan dan Pengalaman Kerjasecara parsial (individu) berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustriandan PerdaganganProvinsi Sulawesi Tengah..

BAB 3METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Jenis PenelitianPenelitian ini untuk mengetahui pengaruh pengaruh antara pendidikan dan pengalaman kerja terhadap Kinerja Pegawai, maka desain penelitian yang dipandang tepat untuk tesis ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan survei dan eksplanatif. Metode kuantitatif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan variabel-variabel dalam penelitian, baik gambaran secara deskritif, asosiasi antar variabel dan sebagainya. Penelitian dengan metode tersebut bersifat terukur dan spesifik pada variabel yang ditetapkan, dengan menggunakan alat analisis Regresi Linear Berganda.

3.2. Lokasi danWaktu PenelitianPenelitian ini memerlukan waktu 3 bulan kalender kerja. Hal ini diperlukan untuk lebih mempertajam analisis terhadap masalah yang teliti dan ditelaah secara teoritis sehingga dengan waktu tersebut cukup maksimal oleh kandidat dalam menyelesaikan penelitian sekaligus proses penulisan hasil dari penelitiannya.Penelitian ini mengambil lokasi pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sulawesi Tengah.

3.3.Populasi, Sampeldan Teknik Pengambilan Sampel Penelitian3.3.1.Populasi PenelitianPopulasi adalah kumpulan dari seluruh elemen sejenis tetapi dapat dibedakan satu sama lain karakteristiknya. Perbedaan-perbedaan itu disebabkan karena adanya nilai karakteristik yang berlainan (J. Supranto, 2008:22). Dari pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri yang berjumlah 160 orang yang berada pada lingkungan Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sulawesi Tengah.3.3.2.Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel PenelitianSampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diteliti dan dianggap biasa mewakili keseluruhan populasi (jumlahnya lebih sedikit daripada populasinya). (Djarwanto PS dan Pamgestu S, 1993:108). Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode Cluster Sampling, karena populasinya dibagi menjadi beberapa kelompok, kemudian dari kelompok-kelompok tersebut dipilih secara random sejumlah kelompok (Djarwanto PS dan Pangestu S, 1993:119). Kelompok-kelompok ini adalah departemen-departemen atau bagian-bagian dalam lingkungan Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sulawesi Tengah dan bagian-bagian ini dipilih secara acak.Menurut Arikunto (2006) apabila subjeknya kurang dari 100 orang lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Jika jumlahnya lebih besar dari 100 orang maka ambil antara 10-15% atau 20-25%. Dalam penelitian ini dari 160 populasi yang ada pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sulawesi Tengah, penulis mengambil sampel sebesar25 % atau sebanyak 40 pegawai dari jumlah responden yang ada dengan rincian sebagai berikut:1) Sekretariat sebanyak 31 orang = 8 orang2) Bagian Koperasi sebanyak 19 orang = 5 orang 3) Bagian UMKM sebanyak 18 orang = 4 orang4) Bagian Industri sebanyak 23 orang= 6 orang5) Bagian Perdagangan sebanyak 19 orang = 5 orang6) Bagian Metrologi sebanyak 27 orang = 7 orang7) UPTD Diklat sebanyak 11 orang = 2 orang8) UPTD PSMB sebanyak 12 orang = 3 orang

3.4. Defenisi Operasional Variabel dan PengukurannyaUntuk memperjelas variabel-variabel digunakan dalam penelitian ini dikemukakan batasan defenisi operasional variabel yang digunakan sebagai acuan dan dijabarkan dalam bentuk kuisioner. Variabel dependen/terikat dalam penelitian ini yaitu kinerja(Y), sedangkan variabel independen/bebas dalam penelitian ini ysitu variabel pendidikan (X1) dan pengalaman kerja (X2).

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabeldan PengukurannyaVariabelDimensiIndikatorAngket

Pendidikan(X1)Coombs dan Ahmed(1985)

1) Pendidikan Formal Kesesuaian antara pekerjaan dengan jenjang pendidikan1

2) Kesesuain antara latar belakang pendidikan formal (jurusan) dengan pekerjaan2

3) Keinginan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi3

4) Pendidikan Informal

5) Pendidikan Non Formal Kemampuan bekerja sama dengan pegawai dalam lingkungan pekerjaan sehari-hari4

6) Lingkungan keluarga mendukung aktivitas dalam bekerja5

7) Kesesuaian antara nilai/norma yang dianut dengan tuntutan pekerjaan6

8) Kesempatan mengikuti pendidikan/pelatihan yang berkesinambungan7

9) Kesuaian pendidikan/ pelatihan dengan pekerjaan saat ini8

10) Pendidikan/pelatihan memudahkan dalam menyelesaikan masalah dalam pekerjaan9

Pengalaman Kerja (X2) Foster (2001 )

1) Lama Waktu/ Masa Kerja

Kesesuaian antara pengalaman kerja dengan pekerjaan saat ini10

11) Pengalaman kerja yang dimiliki mengurangi tingkat kesalahan dalam bekerja11

2) Tingkat Pengetahuan dan Keterampilan yang dimiliki Pengetahuan pegawai terhadap prosedur atau mekanisme pelaksanaan tugas pekerjaan12

3) Kesesuaian antara pengetahuan umum/ wawasan dengan pekerjaan saat ini13

4) Kesesuaian antara keterampilan dengan pekerjaan14

5) Tingkat kejelasan pengetahuan, keterampilan dan pemahaman mengenai informasi terkait dengan pekerjaan saat ini15

6) Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan kerja

Kemampuan mengembangkan gagasan baru terkait dengan pekerjaan16

7) Kemampuan aplikasi komputer untuk menghadapi dinamika kerja17

8) Kemampuan dalam melakukan pengolahan data base yang berkaitan pekerjaan.18

Kinerja (Y)Mangkunegara (2005)1) Kualitas Kerja

Kesesuaian perintah dengan tugas19

9) Kepuasan pimpinan20

10) Perhatian terhadap kualitas kerja21

1. Hambatan kerja22

2. Efektivitas kerja23

2) Kuantitas Kerja Capaian Tugas24

3.5.Jenis dan Sumber Data Jenis data penelitian terdiri dari data primer dan data sekunder sebagaimana diuraikan di bawah ini:1) Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden yaitu data para pegawai pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sulawesi Tengah melalui wawancara dengan responden.2) Data sekunder yaitu data yang pengumpulannya tidak dilakukan peneliti tetapi diperoleh dari pihak lain, misalnya data yang telah dikumpulkan dari organisasi.Sumber data penelitian terdiri dari 2 (dua) sumber sebagaimana diuraikan di bawah ini:1) Field research yaitu data yang diperoleh dari lapangan dalam hal ini instansi atau organisasi tempat yang menjadi obyek penelitian.2) Library research yaitu data yang diperoleh dari buku-buku atau dokumen-dokumen yang relevan dengan objek yang diteliti.

3.6.Teknik Pengambilan dan Pengumpulan DataTeknikpengambilan dan pengumpulan data dalam penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data yang relevan dan akurat dengan masalah yang diteliti. Teknikpengambilan dan pengumpulan data tersebut adalah sebagai berikut:1) Studi PustakaPencarian data-data yang relevan dari literatur yang sudah ada sebagai bahan perimbangan dalam penelitian ini. Data ini diperoleh dari buku literature, hasil penelitian dan jurnal penelitian.2) Pengamatan (observasi)Pada metode ini penulis menggunakan pengamatan langsung pada objek penelitian dengan maksud mendapat gambaran dinas secara lebih jelas.3) KuisionerKuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang diperoleh dangan cara menyebarkan angket yang berisi tentang pertanyaan kepada responden. sedangkan responden akan menjawab pertanyaan tersebut.

3.7.Instrumen PenelitianDalam pengumpulan data, penulis menggunakan metode kuisioner. Metode kuisioner itu sendiri akan menghasilkan data kualitatif. Untuk mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif digunakan skalalikert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006:86).Masing-masing jawaban tersebut telah digolongkan kedalam lima kategori dan diberi skor sebagai berikut:1) Jawaban a= skor 52) Jawaban b= skor 43) Jawaban c= skor 34) Jawaban d= skor 25) Jawaban e= skor 1Instrumen atau kuesioner penelitian yang digunakan dalam penelitian ini akan diukur menggunakan skala likert, yang mana dalam pengukurannya responden diberikan beberapa kategori untuk memilih salah satu jawaban yang dianggap paling tepat. Skala likert berguna untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Pertanyaan dibedakan atas lima alternatif ketegori mulai dari pertanyan positif hingga negatif dengan tingkatan skor dari 5 (lima) sampai dengan 1 (satu).Setelah itu data hasil kuesioner ditabulasi dan kemudian dilakukan pengujian instrumen yang terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas menggunakan bantuan program IBMSPSS StatisticsVersion 19.Adapun pengujian instrumen tersebut, yaitu sebagai berikut:3.7.1. Uji ValiditasUntuk mengetahui hasil penelitian yang valid dan reliabel, maka diperlukan instrumen yang valid dan reliabel. Instrumen yang valid berarti alat yang digunakan untuk mendapatkan atau mengukur data itu valid di mana mrnurut Umar (2008:52) mangatakan uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan atau pernyataan pada kuesioner yang harus dibuang atau diganti karena dianggap tidak relevan. Bila koefisien korelasi (r) masin-masing untuk pertanyaan/pernyataan sama dengan atau lebih (paling kecil 0,3) maka butir instrumen dinyatakan valid. Ghozali (2011:53) mengatakan jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi Product Moment, adapun rumusnya adalah sebagai berikut:

Keterangan:Rxy= Koefisien Korelasi Product Momentn = Jumlah Sampelx = Skor Pertanyaany = Skor TotalHasil perhitungan koefisien kemudian dikosultasikan dengan rtabelkriteria pengujian adalah sebgai berikut:1) Jika rhitung> rtabel maka item tersebut dikatakn valid.2) Jika rhitung < rtabel maka item tersebut dikatakn tidak valid.Adapun Hasil pengujian validitas dapat dilihat di bawah ini:1) Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan (X1)Hasil pengolahan data dengan menggunakan program IBM SPSS 19 secara rinci dapat dilihat dalam Tabel di bawah ini: Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan (X1)No.Variabel PenelitianItem Pertanyaanr-kritisCorrected Item Total CorrelationKeterangan

1.Pendidikan (X1)X1Q10,30,707Valid

X1Q20,30,673Valid

X1Q30,30,769Valid

X1Q40,30,648Valid

X1Q50,30,831Valid

X1Q60,30,753Valid

X1Q70,30,717Valid

X1Q80,30,718Valid

X1Q90,30,655Valid

Sumber: Hasil Olahan Data 2012.Tabel di atas menunjukkan bahwa seluruh item pertanyaan dalam kuesioner penelitian pada variabel Pendidikan (X1)dinyatakan valid. Validitas didasarkan pada nilai corrected item total correlation dari setiap pertanyaan di mana nilainya lebih besar atau tidak bertanda negatif terhadap nilai korelasi r kritis sebesar 0,30 ditingkat kepercayaan 95% dan 0,05.2) Hasil Uji Validitas Variabel Pengalaman Kerja (X2)Hasil pengolahan data dengan menggunakan program IBM SPSS 19 secara rinci dapat dilihat dalam Tabel di bawah ini: Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Pengalaman Kerja (X2)No.Variabel PenelitianItem Pertanyaanr-kritisCorrected Item Total CorrelationKeterangan

1.Pengalaman Kerja (X2)X1Q10,30,693Valid

X1Q20,30,651Valid

X1Q30,30,602Valid

X1Q40,30,762Valid

X1Q50,30,625Valid

X1Q60,30,748Valid

X1Q70,30,526Valid

X1Q80,30,666Valid

X1Q90,30,658Valid

Sumber: Hasil Olahan Data 2012.Tabel di atas menunjukkan bahwa seluruh item pertanyaan dalam kuesioner penelitian pada variabel Pengalaman Kerja (X2)dinyatakan valid. Validitas didasarkan pada nilai corrected item total correlation dari setiap pertanyaan di mana nilainya lebih besar atau tidak bertanda negatif terhadap nilai korelasi r kritis sebesar 0,30 ditingkat kepercayaan 95% dan 0,05.3) Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)Kinerja pegawai adalah variabel dependen dalam penelitian ini. Setelah dilakukan uji validitas, dinyatakan semua instrumen layak (sahih) diikutsertakan dalam penelitian ini, karena nilai validitas yang diperoleh r > 0,3. Hasil pengujian validitas dapat dilihat sebagai berikut:Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)No.Variabel PenelitianItem Pertanyaanr-kritisCorrected Item Total CorrelationKeterangan

1.Kinerja Pegawai (X2)X1Q10,30,616Valid

X1Q20,30,635Valid

X1Q30,30,742Valid

X1Q40,30,661Valid

X1Q50,30,689Valid

X1Q60,30,472Valid

Sumber: Hasil Olahan Data 2012.Hasil uji validitas di atas menunjukkan bahwa semua item pernyataan yang digunakan valid sehingga layak digunakan untuk memperoleh data penelitian di lapangan.3.7.2. Uji ReliabilitasInstrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama di mana menurut Nasution (2003: 77) suatu alat pengukur dikatakan reliable bila alat itu dalam mengukur suatu gejala pada waktu yang berlainan senantiasa menunjukkan hasil yang sama. Uji ini dilakukan dengan maksud untuk mengukur tingkat keandalan sebuah instrumen penelitian.Menurut Ghozali (2011: 48) suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji ini dilakukan dengan maksud untuk mengukur tingkat keandalan sebuah instrumen penelitian. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode Alpha Croncbarc dengan formula sebagai berikut:

Keterangan:k = jumlah item dalam instrumenM = Mean skor totalSt2 = Varians totalMenurut Nunnallydalam Ghozali (2011: 48) suatu kostruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha 0.70.Pada dasarnya maksud dari uji reliabilitas merupakan hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa hal pelaksanan pengukuran terhadap kelompok atau sumber yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama semua aspek di dalam kelompok atau subjek yang diukur belum berubah. Dengan demikian reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama.Hasil pengolahan data dengan menggunakan program IBM SPSS 19 menunjukkan bahwa kuesioner penelitian reliabel dalam fungsi ukurnya karena memiliki nilai Alpha Cronbach melebihi 0,70. Secara lebih rinci, nilai reliabilitas kuesioner penelitian ini dapat dilihat dalam Tabel di bawah ini:Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner PenelitianNo.Variabel PenelitianNilai Alpha CronbachKeterangan

1.Pendidikan (X1)0.919Reliabel

2.Pengalaman Kerja (X2)0.895Reliabel

3.Kinerja Pegawai (Y)0.849Reliabel

Sumber: Hasil Olahan Data 2012.Hasil tabel di atas menunjukkan bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini reliabel, artinya kuesioner penelitian tersebut dapat digunakan pada saat waktu dan tempat yang berbeda namun memiliki hasil yang sama dalam arti konsisten dengan alat ukurnya.Setelah dilakukan uji instrumen, maka kemudian dilakukan Successive Interval untuk meningkatkan skala pengukuran dari data ordinal ke interval. Menganalisis diperlukan data dengan ukuran paling tidak interval sebagai syarat dalam menggunakan alat analisis regresi. Karena data yang diperoleh adalah data ordinal, maka perlu menaikkannya menjadi data berskala interval dengan cara transformasi data melalui Method of Successive Interval (MSI). Adapun langkah-langkah untuk melakukan transformasi data dengan tahapan sebagai berikut:1) Perhatikan setiap item pernyataan dalam kuesioner.2) Untuk setiap item tersebut, tentukan berapa orang responden yang mendapat skor 1,2,3,4,5 disebut frekuensi (F).3) Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden disebut proporsi (P).4) Hitung proporsi komulatif (Pk).5) Gunakan tabel normal, (Fd) yang sesuai dengan nilai Z.6) Nilai densitas normal (Fd) yang sesuai dengan nilai Z.7) Tentukan nilai interval (scale value) untuk setiap skor jawaban yaitu:

8) Sesuai dengan skala ordinal ke interval, yaitu scale value (SV) yang nilainya terkecil (harga negatif yang terbesar) diubah menjadi sama dengan satu. Berikut adalah persamaanya:Transformed Scale ValueDi mana: Density at lower limit= Kepadatan batas bawah.Density at upper limit= Kepadatan batas atas.Area under Upper limit) = Daerah di bawah batas atas.Area under lower limit= Daerah di bawah batas bawah.

3.8. Teknik Analisis DataUntuk menganalisis permasalahan dan pembuktian kebenaran hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini maka perlu dilakukan serangkaian pengujian dengan menggunakan alat analisis baik itu secara deskriptif maupun secara kuantitatif. 3.8.1. Analisis DeskriptifTeknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan pendekatan deskriptif dengan menggunakan alat bantu berupa tabel distribusi frekuensi yang merupakan hasil dari kuesioner. Menganalisis dengan menggunakan tabel distribusi frekuensi adalah memberikan prediksi terhadap konsep-konsep dalam bentuk peringkat agar sebanding dengan dasar kondisi yang diinginkan. Agar pemberian predikat tepat, maka sebelum diberikan prediksi dilakukan pengukuran terhadap kondisi tersebut dengan persentase, lalu ditransfer ke predikat dan diukur melalui frekuensi dan persentase. Selanjutnya untuk menentukan persentase tanggapan responden atas skor yang diperoleh maka digunakan rumus dari menurut Sugiyono (2010:109) sebagai berikut:

Berdasarkan jumlah responden yang ditetapkan dalam penelitian ini sebanyak 40 orang responden, maka jumlah skor ideal (kriterium) untuk seluruh item = 540 = 200 dan yang terendah = 140 = 40. Agar interpretasi kategori-kategori yang didapatkan sesuai dengan data di lapangan, maka ditentukan setiap kategori berdasarkan kriteria interpretasi skor. Interval skor total untuk setiap kategori/criteria diperoleh berdasarkan perolehan skor setiap kuesioner sebesar 5 atau 100%, dan skor minimum 1 atau 20% dari skor maksimum. Jarak antara skor yang berdekatan adalah satu per lima dari selisih nilai minimum sama dengan 16% dari nilai maksimum 100%, atau 1/5 (100% - 20%) = 16 %, seperti yang terlihat dalam Tabel di bawah ini:Tabel 3.6 Kriteria Interpretasi SkorPilihanSkala/SkorInterval Skor

a584% - 100%

b468% - 83,99%

c352% - 67,99%

d236% - 51,99%

e120% - 35,99%

3.8.2. Analisis InferensiaAnalisa inferensia digunakan teknik statistik untuk mengolah data sehingga kita sering juga menyebutnya statistik inferensi. Jika proses pengujian dengan teknik statistik menunjukkan hasil yang signifikan maka data sampel dapat digeneralisasikan terhadap populasi. Jenis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik parametrik.Analisis data dalam penelitan ini adalah teknik analisis data inferensi. Menurut Purwanto dan Sulistyastuti (2007: 96) analisis inferensi adalah analisa yang dimaksudkan untuk menarik kesimpulan. Analisis ini hanya dapat dilakukan apabila data yang dianalisa diambil dari probability sampling atau random sampling. Di dalam analisa inferensia digunakan teknik statistik untuk mengolah data sehingga kita sering juga menyebutnya statistik inferensi. Jika proses pengujian dengan teknik statistik menunjukkan hasil yang signifikan maka data sampel dapat digeneralisisikan terhadap populasi. Jenis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik parametrik. Selanjutnya sebelum melakukan analisis regresi linear berganda, dilakukan terlebih dahulu uji asumsi klasik. Sekedar mengingatkan bahwa untuk memilih model terbaik, kita dapat mendeteksinya dengan goodness of fit suatu model yaitu dilihat dari Nilai t statistik, Nilai F, dan Nilai koefisien determinasi (R2). Selanjutnya menurut Purwanto dan Sulistyastuti (2007: 198) model regresi dikatakan baik tidak sekedar dilihat dari goodness of fitsuatu model. Model regresi yang baik juga harus bebas penyimpangan asumsi klasik. Penyimpangan asumsi klasik terdiri dari:1) Uji MultikolonieritasMenurut Ghozali (2011: 105) uji moltikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi di antara variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kolrelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonol. Variabel ortogonol adalah variabel independen yang niali korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknyamoltikolonieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:(1) Nilai tolerance dan lawannya.(2) Variance Inflation Factor (VIF)Kedua ukuran tersebut menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres terhadap variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance 0.10 atau sama dengan nilai VIF 10.Hasiluji asumsi tersebutdapat dilihat dari outputprogram IBMSPSS Statistics Version 19.2) Uji HeteroskedastisitasMenurut Ghozali (2011: 139) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas. Kebanyakan data crossection mengandung situasi heteroskedastisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang, dan besar).Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, salah satunya yaitu melihat Grafik Plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED di mana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi Y sesungguhnya) yang telah di-studentized.Hasiluji asumsi tersebutdapat dilihat dari outputprogram IBMSPSS Statistics Version 19.3) Uji NormalitasMenurut Ghozali (2011: 160) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Namun dalam penelitian normalitas data dapat dideteksi dengan analisis grafik.Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Namun demikian hanyan dengan melihat histogram hal ini dapat menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel yang kecil. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dsitribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika data distribusi residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.Hasiluji asumsi tersebutdapat dilihat dari outputprogram IBMSPSS Statistics Version 19.Selanjutnya analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda (Multiple Regression Analysis). Teknik analisis ini digunakan karena dianggap sesuai dengan pola penelitian dan variabel yang akan diteliti untuk menyelesaikan permasalahan yang diajukan yaitu untuk mengetahui pengaruh secara simultan (serempak) dan parsial (indivudu) variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y).Pada penelitian ini pengujian regresi linear berganda menggunakan bantuan program IBMSPSS Statistics Version 19.Adapun model regresi linear berganda yang digunakan menurut Sunarto dan Riduwan (2009: 108) yaitu sebagai berikut:Y = a + b1 X1 + b2 X2 . + bn+ Xn + eDi mana:Y= Variabel Dependena= KonstantaX1-Xn= Variabel Independenb1-bn= Koefisien Regresie= Faktor PenggangguApabila faktor tersebut disesuaikan dengan metode penelitian ini, maka persamaan regresinya dapat dirumuskan sebagai berikut:Y = a + b1 X1 + b2 X2 + eDi mana:Y= Kinerja Pegawaia= Konstantab1-b2= Koefisien RegresiX1= PendidikanX2= Pengalaman Kerjae= Faktor PenggangguAdapun pengujiam hipotesis pada penelitian ini yaitu uji signifikansi simultan (uji ststistik F), uji signifikansi parsial (uji ststistik t) dan koefisien determinasi (R2).1) Uji Signifikansi Simultan (Uji Ststistik F)Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat. Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah apakah semua prameter dalam model sama dengan nol, atau:Ho : b 1 = b2 = ......... = bk = 0Artinya, apakah semua variabel independen bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatifnya (Ha) tidak semua parameter secara simultan sama dengan nol (Variabel Pendidikan dan Pengalaman Kerjasecara simultan (serempak) tidak berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi UMKM Perindustriandan PerdaganganProvinsi Sulawesi Tengah).Ha : b 1 b2 ......... bk 0Artinya, semua variabel independen secara simultan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen (Variabel Pendidikan dan Pengalaman Kerjasecara simultan (serempak) berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustriandan PerdaganganProvinsi Sulawesi Tengah).Adapun rumus uji F menurut Riduwan (2010: 139) yaitu:Fhitung=Di mana:= Nilai Koefisien Korelasi Ganda.= Jumlah Variabel Bebas (independen).n = Jumlah Sampel.F hitung= Nilai F yang dihitung.Dengan kaidah pengujian:JikaF hitung F tabel, maka tolak Ho artinya signifikan.Jika F hitung F tabel, maka terima Ho artinya tidak signifikan.2) Uji Signifikansi Parsial (Uji Ststistik t)Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol, atau:Ho : bi = 0Artinya, apakah suatu variabel independen bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen (Variabel Pendidikan dan Pengalaman Kerjasecara parsial (individu) tidak berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi UMKM Perindustriandan PerdaganganProvinsi Sulawesi Tengah).Hipotesis alternatifnya (Ha) parameter suatu variabel tidak sama dengan nol, atau:Ha : bi 0Artinya, variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen (Variabel Pendidikan dan Pengalaman Kerjasecara parsial (individu) berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi UMKM Perindustriandan PerdaganganProvinsi Sulawesi Tengah).Adapun rumus uji t menurut Riduwan (2010: 137) yaitu:

Di mana:t hitung= Nilai tr= Nilai Koefisien Korelasin= Jumlah SampelDengan kaidah pengujian:Jikat hitung t tabel, maka tolak Ho artinya signifikan.Jika t hitung t tabel, maka terima Ho artinya tidak signifikan.Selanjutnya untuk melihat seberapa besar kontribusi variabel independen terhadap variabel dependen, maka dilihat dari koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol atau satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberi hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi.Apabila nilai koefisien determinasi dalam model regresi semakin kecil (mendekati nol) berarti semakin kecil pengaruh semua variabel independen terhadap variabel dependennya. Atau dengan kata lain, R2 yang kecil berarti kemampuan semua variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas, sebaliknya, nilai R2 semakin mendekati 100% berarti semua variabel independen dalam model memprediksi variabel dependennya atau semakin besar pengaruh semua variabel independen terhadap variabel dependen.Adapun rumus koefisien determinan menurut Riduwan (2010: 136) berikut ini:KP = r2 x 100%Dimana:KP = Nilai Koefisien Determinasir= Nilai Koefisien KorelasiSedangkan arti harga r akan dikonsultasikan dengan Tabel interpretasi Nilai r sebagai berikut:Tabel 3.7Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r

Interval KoefisienTingkat Hubungan

0,80 1,000Sangat Kuat

0,60 0,799Kuat

0,40 0,599Cukup Kuat

0,20 0,399Lemah

0,00 0,199Sangat Lemah

Sumber: Riduwan (2010: 136)

BAB 4HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian4.1.1.Gambaran Umum Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah

Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah telah mengalami perubahan nomenklatur setelah diberlakukannya Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 yang ditindaklanjuti oleh Pemerintah Daerah dengan diterbitkannya Peraturan Daerah Nomor 06 Tahun 2008 tentang Kelembagaan Dinas/Badan di antaranya Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah sebagai unsur penunjang untuk membantu Pemerintah Daerah khususnya di bidang Ekonomi.

4.1.2. Struktur OrganisasiSejalan dengan pelaksanaan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 dan sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan, maka Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah telah ditetapkan susunan Organisasi dan Tata Kerja dengan besaran organisasi sesuai Peraturan Daerah Nomor 06 Tahun 2008 sebagai berikut:1) Kepala Dinas.2) 1 (satu) Sekretaris dan 3 (tiga) Sub. Bagian.3) 5 (Lima) Bidang, masing-masing bidang mempunyai 3(Tiga) Seksi.4) Kelompok Jabatan Fungsional.5) UPT Diklat Koperasi UMKM Industri dan Perdagangan 1 (satu) Kepala dan 1 (satu) Sub. Bagian Tata Usaha 2 (dua) Seksi.6) UPTD PSMB 1 (satu) Kepala dan 1 (Satu) Sub. Bagian Tata Usaha 2 (dua) Seksi.

4.1.3. Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi4.1.3.1. KedudukanKedudukan Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah merupakan unsur Dinas untuk membantu Pemerintah Daerah di bidang ekonomi yang dipimpin oleh seorang Kepala Dinas berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Geburnur melalui Sekretaris Daerah.4.1.3.2. Tugas Pokok dan FungsiTugas pokok dan fungsi Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah berdasarkan Peraturan Gubernur Nomor 26 Tahun 2009 tentang Uraian Tugas, Fungsi dan Tata Kerja Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah.Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah merupakan unsur pelaksana Pemerintah Daerah dipimpin oleh seorang Kepala yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah.Pada pasal 2 disebutkan bahwa Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah mempunyai tugas melaksanakan penyelenggaraan tugas desentralisasi ddan tugas dekonsentrasi di bidang Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan.Dalam penyelenggaraan tugas tersebut Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah mempunyai fungsi:1) Penyusunan kebijakan teknis di bidang Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah dan Perindustrian Perdagangan.2) Pemberian perizinan dan pelaksanaan pelayanan umum di bidang Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah dan Perindustrian Perdagangan lintas Kabupaten/Kota.3) Pembinaan teknis di bidang Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah dan Perindustrian Perdagangan lintas Kabupaten/Kota.4) Pembinaan Unit Pelayanan Teknis Dinas (UPTD).5) Pelaksana unsur Sekretariat Dinas.

4.1.4. KewenanganAdapun kewenangan Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2008 dan Pembentukan Kelembagaan Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007.4.1.5. Tugas dan Fungsi Bidang1) SekretariatS