pengaruh pendidikan dan pelatihan dan kompetensi...

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAN KOMPETENSI

TERHADAP PRODUKTIVITAS PEGAWAI

(Studi Kasus pada PT Jasa Marga (Persero) Tbk)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)

Oleh:

Naufal Islami

NIM : 1112081000091

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1440 H/2019

i

LEMBAR PERNYATAAN PENGESAHAN SKRIPSI




Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)

Oleh

Naufal Islami

NIM : 1112081000091

Di bawah Bimbingan :

Pembimbing

Lili Supriyadi, S.Pd. MM

NIP. 19600505 198903 1005

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1440 H/ 2019M

ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Selasa, 11 April 2017 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:

1. Nama : Naufal Islami

2. NIM : 1112081000091

3. Program Studi : Manajemen

4. Judul Skripsi : Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan dan Kompetensi

terhadap Produktivitas Pegawai (Studi Kasus pada PT Jasa

Marga (Persero) Tbk)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa

mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberikan kesempatan untuk

melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 9 Mei 2019

1. Sri Hidayati, S.Ag, M.Ed. (________________)

NIP. 197706082011012003 Penguji I

2. Lili Supriyadi, S.Pd. MM (________________)

NIP. 196005051989031005 Penguji II

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Rabu, 22 Mei 2019 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa :

1. Nama : Naufal Islami

2. NIM : 1112081000091

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi : Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan dan Kompetensi

terhadap Produktivitas Pegawai (Studi Kasus pada PT Jasa

Marga (Persero) Tbk)

Sesudah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa

tersebut di atas dinyatakan LULUS dan skripsi in diterima sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 22 Mei 2019

1. Ir. Ela Patriana, MM (__________________________)

NIP. 19690528 200801 2 010 Ketua

2. Lili Supriyadi, S.Pd. MM (__________________________)

NIP. 196005051989031005 Sekretaris

3. Bahrul Yaman, S.Sos., M.Si. (__________________________)

NIP. 196208181986031001 Penguji Ahli

4. Lili Supriyadi, S.Pd.MM (__________________________)

NIDN. 0311065804 Pembimbing I

iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Naufal Islami

NIM : 1112081000091

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Program Studi : Manajemen

Dengan ini saya mengatakan bahwa :

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi

salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penelitian ini telah saya

cantumkan dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta.

3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya

atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia

menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 9 Mei 2019

Naufal Islami

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi


Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 26 Februari 1995

Alamat : Jl. Flora Blok F No. 9 RT 005 RW 08 Kavling

DKI Cipayung Jakarta Timur

Agama : Islam

Status : Belum Menikah

Kewarganegaraan : Indonesia

Handphone : 0812 6191 0047

E-mail : [email protected]

Pendidikan Formal

2012-2019 : UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

2009-2012 : SMA NEGERI 58 JAKARTA

2006-2009 : SMP NEGERI 222 JAKARTA

2000-2006 : SDN 03 CIPAYUNG JAKARTA TIMUR

Latar Belakang Keluarga

1. Ayah : Sofari

2. Ibu : Helma

3. Alamat : Jl. Flora Blok F No. 9 RT 005 RW 08 Kavling

DKI Cipayung Jakarta Timur

4. Handphone : 0812 1891 560

vi




Oleh :

Naufal Islami

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pendidikan dan

pelatihan (X1) dan kompetensi (X2) terhadap produktivitas pegawai (Y) pada PT

Jasa Marga (Persero) Tbk. Sampel diperoleh dengan metode insidental, dan dipilih

52 responden sebagai sampel. Sedangkan analisis data yang digunakan dalam

penelitian ini meliputi: uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisis regresi linear

berganda dan uji hipotesis. Hasil uji signifikan parsial (uji t) dari analisis dan

pembahasan menunjukkan bahwa: 1) pendidikan dan pelatihan, mempunyai

signifikansi sebesar 0,000 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari batas

signifikansi 0,05 (0,000 < 0,05), dan nilai t hitung 7,347 > t tabel 2,009. Dengan

demikian berarti pendidikan dan pelatihan (X1) berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas pegawai secara parsial. 2) kompetensi, mempunyai signifikansi

sebesar 0,020 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari batas signifikansi

0,05 (0,020 < 0,05) dan nilai t hitung 2,412 > t table 2,009. Dengan demikian berarti

kompetensi (X2) berpengaruh signifikan terhadap produkvtivitas pegawai secara

parsial. Sementara hasil uji signifikan simultan (uji f) menunjukkan bahwa nilai F

hitung 37,046 > F tabel 3,19. Dengan demikian berarti variabel pendidikan dan

pelatihan (X1) dan kompetensi (X2) secara simultan memiliki pengaruh signifikan

terhadap produktivitas pegawai (Y) pada PT Jasa Marga (Persero) Tbk.

Kata Kunci : Pendidikan dan Pelatihan, Kompetensi, Produktivitas Pegawai

vii

INFLUENCES OF EDUCATION AND TRAINING AND COMPETENCE

ON EMPLOYEE PRODUCTIVITY

(Case Study on PT Jasa Marga (Persero) Tbk)

By :

Naufal Islami

ABSTRACT

This study aimed to analyze the influences of education and training (X1)

and competence (X2) on employee productivity (Y) at PT Jasa Marga (Persero)

Tbk. Samples were obtained by incidental methods, and selected 52 respondents as

a sample. While data analysis used in this study include: test data quality, classic

assumption test, multiple linear regression analysis and hypothesis testing. Partial

assay results significant (t-test) of the analyst and the discussion showed that : 1)

education and training, has 0,000 significance value that show the value is more

smaller than significance limit 0,05 (0,000<0,05) and t count 7,347 > t table 2,009.

This means education and training (X1) significantly affect the employee

productivity partially. 2) competence, has 0,020 significance value that show the

value is more smaller than significance limit 0,05 (0,020<0,05) and t count 2,412

> t table 2,009. This means competence (X2) significantly affect the employee

productivity partially. While significant test results simultaneously (f test) shows

that the value of f count 37,046 > f table 3,19. This means that the variable

education and training (X1) and competence (X2) simultaneously have a significant

influence on employee productivity (Y) at PT Jasa Marga (Persero) Tbk.

Keywords : Education and Training, Competence, Employee Productivity

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat

serta hidayah-nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul

“Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan dan Kompetensi terhadap Produktivitas

Pegawai (Studi Kasus pada PT Jasa Marga (Persero) Tbk)” sebagai salah satu

syarat untuk menyelesaikan program sarjana S1 Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Akhir kata dengan penuh rasa hormat dan kerendahan hati, peneliti berharap

semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi peneliti dan pembaca.

Jakarta, 9 Mei 2019

Naufal Islami

ix

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .............................................................. i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................... iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ...................... iv

DAFTAR RIYAWAT HIDUP ......................................................................... v

ABSTRAK ........................................................................................................ vi

ABSTRACT ...................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR .................................................................................... viii

DAFTAR ISI .................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .............................................................................. 9

C. Tujuan Penelitian ................................................................................ 9

D. Manfaat Penelitian ............................................................................ 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................... 12

A. Landasan Teori ................................................................................. 12

1. Manajemen ................................................................................. 12

a. Pengertian Manajemen ......................................................... 12

b. Fungsi Manajemen ............................................................... 12

2. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................ 14

a. Definisi Sumber Daya Manusia ............................................ 14

b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .............. 15

3. Pendidikan dan Pelatihan ........................................................... 17

a. Definisi Pendidikan .............................................................. 17

b. Definisi Pelatihan ................................................................. 18

c. Perbedaan antara Pendidikan dengan Pelatihan ................... 19

d. Definisi Pendidikan dan Pelatihan ........................................ 20

x

e. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan ......................................... 20

f. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan ....................................... 21

g. Teknik-teknik Pendidikan dan Pelatihan .............................. 21

h. Jenis dan Jenjang Pendidikan dan Pelatihan ........................ 26

i. Prosedur Pendidikan dan Pelatihan ...................................... 29

j. Indikator Pendidikan dan Pelatihan ...................................... 30

4. Kompetensi ................................................................................. 31

a. Definisi Kompetensi ............................................................. 31

b. Standar Kompetensi .............................................................. 32

c. Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi ............................. 34

d. Teknik Pengukuran Kompetensi .......................................... 37

e. Indikator Kompetensi ........................................................... 37

5. Produktivitas ............................................................................... 38

a. Definisi Produktivitas ........................................................... 38

b. Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas ........................... 39

c. Upaya Peningkatan Produktivitas ......................................... 40

d. Manfaat Pengukuran Produktivitas ...................................... 41

e. Indikator Produktivitas ......................................................... 43

B. Penelitian Terdahulu ............................................................................. 44

C. Kerangka Berpikir ................................................................................. 53

D. Hipotesis ................................................................................................ 54

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ..................................................... 55

A. Ruang Lingkup Penelitian ..................................................................... 55

1. Locus, Fokus dan Waktu Penelitian ................................................ 55

A. Locus ......................................................................................... 55

B. Fokus ......................................................................................... 55

C. Waktu Penelitian ....................................................................... 55

B. Metode Penelitian Sampel..................................................................... 55

1. Populasi ........................................................................................... 55

2. Sampel ............................................................................................. 56

C. Metode Pengumpulan Data ................................................................... 57

xi

1. Jenis dan Sumber Data .................................................................... 57

a. Data Primer (Primary Data) ..................................................... 58

b. Data Sekunder (Secondary Data) ............................................. 60

D. Metode Analisis Data ............................................................................ 60

1. Statistik Deskriptif .......................................................................... 61

2. Uji Kualitas Data ............................................................................. 61

a. Uji Validitas Data ...................................................................... 61

b. Uji Reliabilitas .......................................................................... 62

3. Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 62

a. Uji Normalitas ........................................................................... 62

b. Uji Multikolinieritas .................................................................. 63

c. Uji Heteroskedastisitas .............................................................. 64

4. Uji Hipotesis ................................................................................... 65

a. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t) ............................ 65

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji f) ............................................... 65

5. Analisis Regresi Linear Berganda ................................................... 66

6. Koefisien Determinasi (R2) ............................................................. 67

E. Operasional Variabel Penelitian ............................................................ 68

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN .................................................. 71

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................... 71

a. Sejarah Singkat Perusahaan ............................................................ 71

b. Visi dan Misi Perusahaan ................................................................ 73

c. Struktur Organisasi Perusahaan ...................................................... 73

B. Analisis dan Pembahasan ...................................................................... 74

1. Karakteristik Responden ................................................................. 74

2. Distribusi Jawaban Responden ....................................................... 78

3. Hasil Statistik Deskriptif ................................................................. 83

4. Hasil Uji Kualitas Data ................................................................... 84

a. Hasil Uji Validitas Data ............................................................ 84

b. Hasil Uji Reliabilitas ................................................................. 87

5. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................. 88

xii

a. Hasil Uji Normalitas ................................................................. 88

b. Hasil Uji Multikolinieritas ........................................................ 91

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................................... 92

6. Hasil Uji Hipotesis .......................................................................... 94

a. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji t) ............................... 94

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji f) ............................................... 97

7. Analisis Regresi Linear Berganda ................................................... 98

8. Koefisien Determinasi (R2) ........................................................... 100

BAB V PENUTUP ......................................................................................... 102

A. Kesimpulan ......................................................................................... 102

B. Saran .................................................................................................... 103

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 105

LAMPIRAN ................................................................................................... 107

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Pendapatan Keseluruhan PT Jasa Marga ............................................ 8

Tabel 2.1 Perbedaan antara Pendidikan dan Pelatihan...................................... 19

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu ......................................................................... 44

Tabel 3.1 Skala Likert ....................................................................................... 59

Tabel 3.2 Operasional Variabel......................................................................... 69

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ................................................................. 75

Tabel 4.2 Usia Responden................................................................................. 75

Tabel 4.3 Tingkat Pendidikan Responden ........................................................ 76

Tabel 4.4 Masa Kerja Responden ..................................................................... 77

Tabel 4.5 Jabatan Responden ............................................................................ 78

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Variabel Pendidikan dan Pelatihan . 79

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Varibel Kompetensi ........................ 80

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Variabel Produktivitas .................... 82

Tabel 4.9 Hasil Statistik Deskriptif ................................................................... 83

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan dan Pelatihan .................. 85

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi ....................................... 86

Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas...................................... 87

Tabel 4.13 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 88

Tabel 4.14 Hasil Kolmogorov-Smirnov Test .................................................... 90

Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolinieritas .............................................................. 91

Tabel 4.16 Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 93

Tabel 4.17 Hasil Uji t Hitung (Uji Parsial) ....................................................... 95

Tabel 4.18 Hasil Signifikansi Simultan (Uji f) ................................................. 97

Tabel 4.19 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ......................................... 99

Tabel 4.20 Hasil Koefisien Determinasi (R²) .................................................. 101

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Standar Kompetensi ...................................................................... 33

Gambar 2.2 Kerangka Berpikir ......................................................................... 53

Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi PT Jasa Marga (Persero) Tbk 2018.... 74

Gambar 4.2 Kurva Normal P-Plot ..................................................................... 89

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

PT Jasa Marga (Persero) Tbk adalah Badan Usaha Milik Negara Indonesia

yang bergerak di bidang penyelenggara jasa jalan tol. Sebagai perusahaan jalan

tol pertama di Indonesia, dengan pengalaman lebih dari 32 tahun dalam

membangun dan mengoperasikan jalan tol, saat ini Jasa Marga adalah

pemimpin dalam industrinya dengan mengelola lebih dari 531 km jalan tol atau

76% dari total jalan tol di Indonesia. Sebagai perusahaan infrastruktur penyedia

jalan tol keberadaan Jasa Marga sangat dibutuhkan oleh masyarakat luas.

Pertumbuhan penjualan kendaraan yang tinggi serta kebijakan otoritas

pengatur jalan tol yang semakin kondusif akan membuat posisi Jasa Marga

semakin kuat dalam industri jalan tol di Indonesia.

Jasa Marga akan terus berkomitmen untuk memberikan pelayanan yang

senantiasa selalu ditingkatkan. Berpedoman pada Standar Pelayanan Minimum

(SPM) yang ditetapkan melalui Keputusan Menteri Pekerjaan Umum Nomor

370 KPTS/M/2007 tertanggal 31 Agustus 2007. SPM tersebut memuat

substansi pelayanan yang menyangkut aspek-aspek minimal yang harus

dicapai pengelola jalan tol, yang diantaranya menyangkut kondisi jalan tol,

kecepatan tempuh rata-rata, aksesibilitas, mobilitas, keselamatan, Unit

Pertolongan/Penyelamatan dan Bantuan Pelayanan (www.jasamarga.com).

http://www.jasamarga.com/

2

Di tengah berbagai tantangan dalam iklim bisnis saat ini yang telah

berubah drastis serta dengan adanya target percepatan pembangunan

infrastruktur di Indonesia, Jasa Marga juga dituntut untuk berubah. Dalam

rangka menyelaraskan berbagai perubahan yang sedang terjadi di Jasa Marga,

maka Jasa Marga meningkatkan peran Jasa Marga Development Center dan

mengubahnya menjadi Jasa Marga Learning Institute (JLMi).

Untuk meningkatkan kompetensi karyawan, jasa marga mengadakan

program pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya. Penentuan program-

program pengembangan kompetensi karyawan didasarkan pada Training Need

Analysis (TNA) yang ditentukan berdasarkan job description setiap level

jabatan. Prioritas program pengembangan sejalan dengan upaya pencapaian

target bisnis Perseroan pada tahun 2017 dalam rangka mencapai Visi dan Misi

Perseroan di antaranya dengan terus menambah konsesi yang dimiliki, serta

untuk meningkatkan kompetensi dan produktivitas karyawan, Perseroan fokus

dalam pencapaian Key Performance Indicator (KPI) untuk pemenuhan

kompetensi teknis dan non-teknis. Melalui Unit Jasa Marga Learning Institute

(JMLi), program-program pengembangan kompetensi karyawan berupa

pendidikan dan pelatihan terus dilaksanakan secara berkesinambungan, dengan

3 (tiga) fokus utama yaitu:

1) Pengembangan kompetensi teknis dan non teknis karyawan sesuai dengan

persyaratan jabatan.

3

2) Program mandiri setara pelatihan, diantaranya kegiatan sharing

knowledge, studi banding (benchmarking), penulisan jurnal, dan lainnya.

3) Beasiswa kader, diberikan kepada pegawai yang memiliki kinerja

cemerlang berdasarkan penilaian kinerja menggunakan Performance

Management System.

Seiring dengan beragam inovasi dalam modernisasi yang diterapkan dalam

tuntutan era berbasis teknologi dan digital untuk mempermudah pekerjaan,

Jasa Marga mendukung program nawacita Pemerintah yang mencanangkan

Gerakan Nasional Non Tunai (GNNT) dalam rangka mewujudkan cashless

society (masyarakat tanpa uang tunai) dan menggiatkan transaksi

menggunakan uang elektronik. Program perubahan sistem transaksi tersebut

digagas oleh Pemerintah, guna mempermudah dan memperlancar berbagai

urusan masyarakat yang berkaitan dengan transaksi. Dengan uang elektronik,

proses transaksi menjadi lebih cepat.

Dengan diimplementasikannya program elektronifikasi, Jasa Marga

memastikan tidak adannya pengurangan karyawan. Untuk itu, agar program

elektronifikasi tanpa pengurangan karyawan dapat terlaksana, Jasa Marga

menggagas program yang dinamakan Program Alih Profesi atau A-Life

sebagai solusi bagi karyawan yang terdampak oleh elektronifikasi. A-Life

merupakan pengalihan pekerjaan atau perubahan jalur karir ke bidang yang

berbeda dengan bidang sebelumnya yang bertujuan untuk memberi

kesempatan kepada karyawan untuk menambah dan mengembangkan

pengalaman baru sesuai dengan kemampuan dan minatnya. Program A-Life

4

merupakan penegasan bahwa Jasa Marga tidak mengorbankan kepentingan

karyawan dalam menerapkan modernisasi.

Perseroan juga menyiapkan para pengajar internal yang memiliki

kapabilitas tinggi di bidang jalan tol. Oleh karenanya JMLi juga ingin

mengubah dari tacit knowledge (ilmunya hanya untuk diri sendiri), menjadi

sharing knowledge. Sehingga nantinya para pejabat dan expert Jasa Marga

dapat menjadi pengajar di JMLi agar ilmunya tidak hanya jadi milik sendiri

tapi bisa menjadi milik Perseroan dan karyawan lainnya. Ke depan, JMLi

berencana melakukan kerja sama dengan pihak lain untuk dapat menerbitkan

sertifikasi.

Program Pelatihan pada tahun 2017 difokuskan pada Kelompok Program

Utama dan tujuan masing-masing sebagai berikut:

1) Pengembangan Kompetensi di Bidang Bisnis Jalan Tol

Dalam rangka mendukung percepatan pembangunan jalan tol serta

menunjang performansi dan kesinambungan proses bisnis eksisting

perusahaan, maka Jasa Marga Learning Institute (JLMi)

menyelenggarakan berbagai program pelatihan untuk meningkatkan

kompetensi karyawan.

2) Program Leadership and Culture

Selaras dengan upaya menyiapkan kader-kader pemimpin di masa depan,

pada tahun 2017 JMLi menyelenggarakan berbagai program pelatihan

leadership, antara lain adalah Basic Leadership bagi karyawan baru

setingkat Assistant Manager dan Junior Leadership untuk para calon

5

Manager. Program ini yang dipersiapkan sebagai kader pemimpin masa

depan perseroan untuk menduduki posisi-posisi kunci di perseroan.

3) Program Pelatihan dalam Rangka Mendukung Rencana Strategis

Perseroan (Dampak Transaksi Cashless)

Dalam rangka mempersiapkan karyawan operasional yang mengalami

pengalihan pekerjaan atau perubahan jalur karir ke bidang yang berbeda, JMLi

menyelenggarakan pelatihan Beat the Challenge Workshop dan Selection

(Program A-Life 1) yang dilaksanakan di seluruh kantor cabang jasa marga.

Pelatihan tersebut memberikan materi kepada karyawan yang mengikuti

Program A-Life 1 mengenai pemahaman tugas dan tanggung jawab officer

serta pengenalan dasar-dasar komputer administrasi dan gambaran umum

mengenai proses pengadaan barang dan jasa.

Dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, PT Jasa Marga masih

memiliki beberapa kekurangan, hal ini dapat disimpulkan dari hasil wawancara

pra penelitian kepada 10 karyawan PT Jasa Marga secara acak terlihat bahwa

terdapat 7 dari 10 orang karyawan yang mengikuti pendidikan dan pelatihan

kurang dapat memahami materi yang disampaikan. Hal ini terjadi karena teknik

penyampaian yang dilakukan mentor kepada peserta dinilai rumit. Selain itu,

teori yang disampaikan sepanjang pelatihan terlalu banyak jika dibandingkan

dengan praktek, sedangkan para karyawan lebih membutuhkan praktek yang

berkaitan dengan kondisi ril dilapangan agar dapat mengaplikasikan langsung

di dalam pekerjaannya.

6

Disamping pendidikan dan pelatihan, faktor yang mempengaruhi

produktivitas karyawan adalah kompetensi (Imam Sapto Raharjo, 2014).

Menurut Wibowo (2017:271) kompetensi adalah kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut

oleh pekerjaan tersebut. Pengetahuan kompetensi sangat membantu

perusahaan untuk mengetahui sejauh mana seorang karyawan dapat bekerja

optimal dan memberikan kontribusi yang sesuai dengan keinginan perusahaan.

Apabila kompetensi atas diri seorang karyawan telah diketahui maka

perusahaan pun akan membantu mengembangkan kompetensi karyawan

dengan melakukan training dan pelatihan-pelatihan yang diperlukan oleh

karyawan guna meningkatkan kompetensinya. Seorang karyawan bertanggung

jawab dalam menyelesaikan masalah dan menjalankan tugas, serta mentransfer

informasi kepada orang lain terkait tugas yang diintruksikan oleh atasan dapat

dilihat dari kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Kompetensi digunakan

untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan meningkatkan keuntungan

perusahaan.

Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan

teknologi yang semakin cepat maka setiap organisasi atau perusahaan

membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi agar dapat

memberikan pelayanan prima dan mencapai visi dan misi perusahaan.

Karyawan yang memiliki kompetensi yang tinggi diharapkan mampu

mencapai tujuan perusahaan sesuai yang telah direncanakan.

7

Dengan adanya kompetensi menjadikan perusahaan mampu bersaing

dengan perusahaan lainnya. Pengembangan SDM berbasis kompetensi

dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran

organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan.

Untuk menghasilkan produktivitas yang sesuai dengan target yang akan

dicapai PT Jasa Marga sangat memperhatikan kompetensi dari setiap

pegawainya. Hal ini bertujuan agar kompetensi yang dimiliki setiap karyawan

sesuai dengan bidang pekerjaannya masing-masing. Kompetensi ini diperlukan

agar tugas-tugas yang diberikan kepada karyawan dapat diselesaikan dengan

baik secara efektif dan efisien. Serta mampu mencapai target yang telah

direncanakan. Kompetensi dapat dilihat dari beberapa hal, mulai dari

pendidikan, pengalaman kerja maupun keterampilan dari seorang karyawan.

Selanjutnya berdasarkan wawancara dengan salah satu assistant manager,

beliau mengatakan bahwa terdapat beberapa karyawan yang menempati posisi

tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya, seperti di divisi maintenance

terdapat karyawan dengan latar belakang pendidikan administrasi. Selanjutnya

di bagian internal audit ada karyawan dengan latar belakang pendidikan teknik

sipil. Selain itu di divisi human capital development terdapat bawahan yang

memiliki latar belakang pendidikan lebih tinggi yakni S2 dibanding dengan

atasannya yang memiliki latar belakang pendidikan S1. Fenomena ini harus

diperhatikan oleh PT Jasa Marga karena hal ini dapat mempengaruhi kinerja

karyawan.

8

Setiap perusahaan menginginkan untuk memiliki karyawan dengan kinerja

yang terbaik. Dengan kata lain, apabila kinerja karyawan baik, akan

meningkatkan produktivitas karyawan pula.

Tabel 1.1

Tabel Pendapatan Keseluruhan PT Jasa Marga

No Tahun Pendapatan (dalam miliar

Rupiah)

1 2013 10.271

2 2014 9.174

3 2015 9.848

4 2016 16.661

5 2017 35.092

Sumber : Annual Report 2017 PT Jasa Marga

Berdasarkan data pendapatan PT Jasa Marga, menunjukkan bahwa pada

tahun 2013 PT Jasa Marga memiliki pendapatan sebesar 10.271 miliar tetapi

mengalami penurunan di tahun 2014 menjadi 9.174 miliar. Selanjutnya di

tahun 2015 pendapatan naik di angka 9.848 miliar dan kembali naik di tahun

2016 menjadi 16.661. Pada tahun 2017 pendapatan naik menjadi 35.092 miliar.

Dapat disimpulkan bahwa pendapatan mengalami satu kali penurunan yakni

pada tahun 2013 ke tahun 2014, lalu terus naik di tahun-tahun selanjutnya. Hal

ini membuat PT Jasa Marga harus terus membekali karyawannya melalui

pendidikan dan pelatihan serta menjadikan karyawan-karyawan yang

kompeten, agar dapat melakukan tugasnya sesuai dengan tujuan perusahaan

secara optimal. Dengan demikian karena meningkatnya pengetahuan,

kemampuan dan keterampilan setiap karyawan maka akan tercapai pula

peningkatan kualitas kerja yang pada akhirnya akan berdampak pada tingginya

produktivitas perusahaan.

9

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, peneliti tertarik dan

termotivasi melakukan penelitian untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan

pelatihan dan kompetensi terhadap produktivitas pegawai pada PT Jasa Marga

(Persero) Tbk.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari pendidikan dan pelatihan

terhadap produktivitas pegawai di PT Jasa Marga (Persero) Tbk?

2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari kompetensi terhadap

produktivitas pegawai di PT Jasa Marga (Persero) Tbk?

3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari pendidikan dan pelatihan,

dan kompetensi terhadap produktivitas pegawai di PT Jasa Marga

(Persero) Tbk?

C. Tujuan Penelitian

Dalam penelitian ini, tujuan penelitian antara lain sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari pendidikan dan

pelatihan terhadap produktivitas pegawai di PT Jasa Marga (Persero) Tbk.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari kompetensi terhadap

produktivitas pegawai di PT Jasa Marga (Persero) Tbk.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari pendidikan dan

pelatihan, dan kompetensi terhadap produktivitas pegawai di PT Jasa

Marga (Persero) Tbk.

10

D. Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan

1. Sebagai masukan dan pertimbangan bagi PT Jasa Marga (Persero)

Tbk untuk memperhatikan Pendidikan dan Pelatihan, dan Kompetensi

dan Produktivitas Pegawai Perusahaannya.

2. Untuk membantu memecahkan masalah yang berkaitan dengan

Pendidikan dan Pelatihan, dan Kompetensi terhadap Produktivitas

Pegawai.

3. Untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan,

dan Kompetensi Terhadap Produktivitas Pegawai.

b. Bagi Penulis

1. Untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada

program Studi Manajemen.

2. Sebagai langkah penerapan ilmu pengetahuan yang diperoleh di

bangku kuliah yang berupa teori-teori ke dalam suatu kenyataan yang

terjadi di lapangan, sehingga teori yang diperoleh dapat dipergunakan

pada kondisi yang sesungguhnya.

c. Untuk menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis berkaitan

dengan dampak atau pengaruh antara Pendidikan dan Pelatihan, dan

Kompetensi terhadap Produktivitas Pegawai.

11

d. Bagi lembaga Universitas Islam Negeri

1. Dapat dijadikan referensi bagi penulis lainnya yang melakukan

penelitian mengenai Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, dan

Kompetensi Terhadap Produktivitas Pegawai.

2. Memberikan masukan bagi pengembangan ilmu di jurusan

manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) khususnya atau kajian bagi

penelitian-penelitian berikutnya mampu memperbaiki dan

menyempurnakan kelemahan dalam penelitian ini.

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen

a. Pengertian Manajemen

Menurut Hasibuan (2017:1) manajemen berasal dari kata to manage

yang artinya mengatur. Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur

proes pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Menurut Stephen P. Robbins (2013:30) manajemen adalah proses

menyelesaikan kegiatan secara efisien dengan dan melalui orang lain.

Dengan demikian, berdasarkan beberapa teori di atas peneliti

menyimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu yang mengatur proses

segala sumber daya secara efektif dan efisien bersama orang lain untuk

mencapai tujuan organisasi.

b. Fungsi Manajemen

Menurut Amirullah (2015:8) fungsi manajemen pada umumnya

dibagi menjadi beberapa fungsi manajemen yang merencanakan,

mengkoordinasikan, mengarahkan, mengawasi dan mengendalikan

kegiatan dalam rangka usaha untuk mencapai tujuan yang diinginkan

secara efektif dan efisien.

13

Henry Fayol mengusulkan bahwa semua manajer paling tidak

melaksanakan lima fungsi manajemen; merancang, mengorganisasi,

memerintah, mengkoordinasi dan mengendalikan.

1) Perencanaan

Perencanaan dapat diartikan sebagai suatu proses untuk menentukan

tujuan serta sasaran yang ingin dicapai dan mengambil langkah-

langkah strategis guna mencapai tujuan tersebut. Melalui perencanaan

seorang manajer akan dapat mengetahui apa saja yang harus dilakukan

dan bagaimana cara untuk melakukannya. Menentukan tingkat

penjualan pada periode yang akan datang, berapa tingkat kebutuhan

tenaga kerja, beberapa modal yang dibutuhkan dan bagaimana cara

memperolehnya.

2) Pengorganisasian

Merupakan proses pemberian perintah, sumber daya serta pengaturan

kegiatan secara terkoordinir kepada setiap individu dan kelompok

untuk menerapkan rencana, kegiatan yang terlibat dalam

pengorganisasian mencakup dua kegiatan yaitu; membagi komponen

yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan dan sasaran dalam kelompok

dan membagi tugas kepada manajer dan bawahan untuk mengadakan

pengelompokkan atau unit-unit organisasi.

14

3) Pengarahan

Pengarahan adalah proses untuk menumbuhkan semangat

(motivation) pada karyawan agar dapat bekerja keras dan giat serta

membimbing mereka dalam melaksanakan rencana untuk mencapai

tujuan yang efektif dan efisien. Melalui pengarahan, seorang

manajer menciptakan komitmen, mendorong usaha-usaha yang

mendukung tercapainya tujuan. Ketika gairah kerja karyawan

menurun seorang manajer segera mempertimbangkan alternatif

untuk mendorong kembali semangat kerja mereka dengan

memahami faktor penyebab menurunnya gairah kerja.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Definisi Sumber Daya Manusia

SDM dapat juga disebut sebagai personil. Tenaga kerja, pekerja,

karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam

mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang merupakan aset dan

berfungsi sebagai modal non material dalam organisasi bisnis, yang

dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam

mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi, 2012).

Menurut Rivai dan Sagala dalam Burhanuddin Yusuf (2014:28)

manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bidang dari

manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.

15

Proses ini terdapat dalam fungsi / bidang produksi, pemasaran,

keuangan maupun kepegawaian. Manajemen sumber daya manusia

adalah pendekatan terhadap manajemen manusia dalam Burhanuddin

Yusuf (2014:28). Pendekatan terhadap manajemen manusia didasarkan

pada nilai manusia dalam hubungannya dengan organisasi. Manusia

merupakan sumber daya yang penting dalam organisasi, di samping itu

efektivitas organisasi ditentukan oleh manajemen manusia. Menurut

Wilson Bangun (2012:6) mendefinisikan manajemen sumber daya

manusia adalah sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian,

penyusunan staf, penggerakan, dan pengawasan, terhadap pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.

Dengan demikian, berdasarkan beberapa definisi di atas peneliti

menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah segala

kegiatan yang mengatur hubungan dan peran tenaga kerja untuk

mencapai tujuan organisasi.

b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam kaitan ini Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki beberapa

fungsi antara lain menurut Hasibuan (2017:21) yaitu:

1) Perencanaan (Planning)

Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai

dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.

16

2) Pengorganisasian (Organizing)

Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan

antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang

dipersiapkan.

3) Pengarahan (Directing)

Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan

bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya

tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

4) Pengendalian (Controlling)

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-

peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

5) Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement)

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk

mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

6) Pengembangan (Developing)

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoristis, konseptual, dan

moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

7) Kompensasi (Compensation)

Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung (indirect),

uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang

diberikan kepada perusahaan.

17

8) Pengintegrasian (Integration)

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan

kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama dan saling

menguntungkan.

9) Kedisiplinan

Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan

perusahaan dan norma sosial.

10) Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation)

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan

sebab lainnya.

11) Pemeliharaan (Maintenance)

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental

dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sampai pensiun.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan

yang berdasarkan sebagian besar kebutuhan karyawannya.

3. Pendidikan dan Pelatihan

a. Definisi Pendidikan

Menurut Edwin dalam Hasibuan (2017:69) pendidikan adalah

hubungan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas

lingkungan kerja secara menyeluruh.

18

Selanjutnya menurut Suwatno (2013: 105) pendidikan adalah

aktivitas memelihara dan meningkatkan kompetensi pegawai guna

mencapai efektivitas organisasi yang dilakukan melalui pengembangan

karier serta pendidikan dan pelatihan.

Dari beberapa pendapat tersebut disimpulkan bahwa pendidikan

adalah semua usaha yang direncanakan untuk mengubah pola perilaku

baik jasmani maupun rohani seseorang melalui suatu pengajaran,

pengendalian, serta keterampilan yang digunakan dalam pendidikan

sehingga dapat berjalan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

b. Definisi Pelatihan

Menurut Hasibuan (2017:70) mengemukakan bahwa pelatihan

adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan

prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehingga pegawai operasional

belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian tujuan tertentu.

Sedangkan menurut Sutrisno (2016:68) menyatakan bahwa

pelatihan merupakan sebuah proses untuk meningkatkan kompetensi

karyawan. Pelatihan positif dapat dicapai dengan memposisikan program

pelatihan secara utuh dalam kerangka perencanaan strategis dan

dilakukan tahapan-tahapan yang teratur.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan

bahwa pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai

kemampuan tertentu untuk membantu suatu pencapaian organisasi.

19

c. Perbedaan antara Pendidikan dengan Pelatihan

Menurut Notoatmodjo (2015) perbedaan istilah pendidikan dan

pelatihan adalah sebagai berikut:

Tabel 2.1

Perbedaan antara Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan Pelatihan

1. Pengembangan

Kemampuan Menyeluruh (overall)

Mengkhususkan

(spesific)

2. Area Kemampuan

(penekanan)

Kognitif, afektif,

psychomotor

Psikomotor dan

keterampilan

3. Jangka waktu

pelaksanaan Panjang (long term) Pendek (short term)

4. Materi yang

diberikan Lebih umum Lebih khusus

5. Penekanan

penggunaan

metode belajar

mengajar

Konvensional Inkonvensional

(Interaktif)

6. Penghargaan akhir

proses Gelar (degree)

Sertifikat (non-

degree)

20

d. Definisi Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Hardiansyah dalam Rafika (2013:7) pendidikan dan

pelatihan adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka

meningkatkan kemampuan.

Sedangkan menurut Notoatmodjo (2015:16) pendidikan dan

pelatihan adalah upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia,

terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan

kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan

dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat.

Dari beberapa pengertian pendidikan dan pelatihan yang

dikemukakan diatas secara keseluruhan pendidikan dan pelatihan adalah

suatu proses pengembangan karyawan yang bermaksud untuk dapat

memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan

para karyawannya dalam melaksanakan pekerjaannya baik sekarang

maupun di masa yang akan datang.

e. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Soedarmayanti (2014:170) pendidikan dan pelatihan memiliki

tujuan diantaranya :

1) Mengembangkan pengetahuan sehingga pakerjaan dapat diselesaikan

secara rasional.

2) Mengembangkan keterampilan/keahlian sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan lebih cepat dan efektif.

21

3) Mengembangkan/merubah sikap sehingga menimbulkan kemauan

kerja sama dengan sesama karyawan dan manajemen (pimpinan).

f. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Rivai (2014: 167) pendidikan dan pelatihan yang

diselenggarakan oleh perusahaan diharapkan memiliki dampak dan

manfaat bagi pegawai yaitu:

1) Melalui pendidikan dan pelatihan, variabel pengenalan, pencapaian

prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat

diinternalisasi dan dilaksanakan.

2) Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan konflik.

3) Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahua

kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap.

4) Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan

menulis dengan latihan.

5) Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan

masalah yang lebih efektif.

6) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.

7) Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.

8) Meningkatkan keterampilan interpersonal.

g. Teknik-teknik Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Sedarmayanti (2016:207-215), terdapat beberapa metode

pendidikan dan pelatihan yaitu sebagai berikut :

22

1) On The Job Training

Teknik “on the job training” merupakan metode pelatihan yang

dilaksanakan ditempat kerja sebenarnya dan dilakukan sambil

bekerja. Metode onthe job training terdiri dari 2 jenis yaitu informal

on the job (dalam metode ini tidak tersedia pelatih secara khusus.

Peserta pelatihan harus memperhatikan dan mencontoh pekerja lain

yang sedang bekerja untuk kemudian melakukan pekerjaan tersebut

sendiri) dan formal on the job (peserta mempunyai pembimbing

khusus, biasanya ditunjuk seorang pekerja senior ahli. Pembimbing

khusus tersebut, sambil terus melaksanakan tugasnya sendiri, diberi

tugas tambahan untuk membimbing peserta pelatihan yang bekerja di

tempat kerjanya). On the job training meliputi :

a) Rotation of Assignment / Job Rotation

Karyawan berpindah melalui serangkaian pekerjaan sepanjang

periode enam bulan sampai dua tahun. Untuk memberikan

karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang

berbeda dan praktik berbagai macam keterampilan manajerial.

b) Coaching and Counseling

Metode ini dilaksanakan dengan cara peserta harus melakukan

tugas dengan dibimbing oleh pekerja senior atau ahli.

23

c) Apprenticeship Training (Magang)

Magang dilakukan dengan cara peserta mengikuti

pekerjaan/kegiatan yang dilakukan oleh pemangku jabatan

tertentu, untuk mengetahui bagaimana cara melakukan suatu

pekerjaan.

d) Demonstration and Example

Pelatih harus memberi contoh/memperagakan cara melakukan

pekerjaan/cara bekerja suatu alat/mesin.

2) Off The Job Training

Off The Job Training adalah pelatihan yang dilaksanakan diluar

tempat kerja, dan diluar waktu kerja reguler. Off The Job Training

terdiri dari :

a) Simulation (Simulasi)

Dilakukan dengan cara menggunakan alat/mesin dalam kondisi

lingkungan yang dibuat sama dengan sebenarnya. Alat/mesin

maupun kondisi lingkungan merupakan tiruan dari kondisi kerja

sebenarnya. Simulasi ini mengacu pada materi yang berupa

menciptakan lingkungan pengambilan keputusan yang realistik

bagi pelatih. Metode simulasi meliputi :

24

1) Case Study

Studi kasus adalah penyajian tertulis dan naratif serangkaian

fakta dari permasalahan yang dianalisis dan dipecahkan oleh

peserta pelatihan. Kasus ini digunakan untuk merangsang topik

diskusi, dan dari semua jenis topik, sebagaimana halnya

simulasi kasus dapat sederhana atau rumit.

2) Role Playing

Peserta diminta memainkan peran tertentu, pada situasi tertentu

dalam organisasi tiruan. Diharapkan peserta memiliki

pemahaman sikap dan perilaku tertentu yang harus diambil

dalam kaitannya dengan situasi atau kondisi yang tertentu pula,

melalui pengalihan pengetahuan/pengalaman.

3) Business Game

Bentuk latihan simulasi yang dilakukan dalam kelas.

Pengorganisasian para pesertanya dilakukan dengan membagi

peserta kedalam beberapa tim yang bertugas untuk secara

kompetitif memecahkan masalah tertentu dari suatu organisasi

tiruan.

4) Vestibule

Metode pelatihan yang digunakan untuk menggambarkan

pelatihan dalam sebuah ruang kelas bagi pekerjaan semi ahli.

25

Penekanan metode pelatihan ini cenderung pada belajar

dibandingkan produksi, pelatihan ini biasanya dipakai untuk

melatih teller bank, operator mesin, juru ketik dan pekerjaan

sejenis.

5) Laboratory Training

Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama

digunakan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan

antar pribadi. Latihan ini juga berguna untuk mengembangkan

berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di waktu yang

akan datang.

6) Sensitivity Training

Metode Pelatihan sensitivitas adalah metode pelatihan untuk

meningkatkan sensitivitas antar pribadi dengan menuntut

diskusi yang terbuka dan jujur tentang perasaan, sikap dan

perilaku peserta pelatihan.

7) Outbond

Metode pelatihan alam terbuka adalah metode yang digunakan

untuk menggambarkan program pengembangan manajemen dan

eksekutif yang berlangsung dialam terbuka yang meliputi

pendakian gunung, pelayaran, sepeda gunung dll.

26

b) Presentation Information

Presentasi dilakukan oleh mentor ataupun peserta pelatihan untuk

menyampaikan informasi seputar pelatihan yang sedang

dijalankan. Presentasi informasi meliputi :

1) Lecture

Kuliah adalah penyajian informasi secara lisan. Kuliah atau

ceramah/pidato dari pelatih yang diucapkan secara ilmiah untuk

tujuan pengajaran dan kuliah merupakan pelatihan paling

umum.

2) Conference

Konferensi dilakukan secara berkelompok, berisi diskusi yang

diawasi oleh evaluator. Setelah diskusi selesai, evaluator

menilai dna mengukur keseluruhan diskusi yang telah dilakukan

peserta.

h. Jenis dan Jenjang Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101

tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai, terdapat

jenis dan jenjang diklat yaitu :

1) Diklat Prajabatan

Merupakan syarat pengangkatan calon pegawai menjadi pegawai.

Diklat Prajabatan terdiri dari :

1. Diklat Prajabatan golongan I untuk menjadi pegawai golongan I

2. Diklat Prajabatan golongan II untuk menjadi pegawai golongan II

27

3. Diklat Prajabatan golongan III untuk menjadi pegawai golongan

III

2) Diklat dalam Jabatan

Diklat dalam jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan

pengetahuan, keterampilan, dan sikap pegawai agar dapat

melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dengan

sebaik-baiknya. Diklat dalam jabatan terdiri dari :

1. Diklat kepemimpinan yang selanjutnya disebut DIKLATPIM

dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi

kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang

jabatan struktural Diklat terdiri dari :

• Diklatpim tingkat IV adalah diklatpim untuk pegawai yang akan

menduduki jabatan struktural Eselon IV dan/atau pejabat yang

telah menduduki Eselon IV namun belum mengikuti pelatihan

• Diklatpim tingkat III adalah diklatpim untuk pegawai yang akan

menduduki jabatan struktural Eselon III dan/atau pejabat yang

telah menduduki Eselon III namun belum mengikuti pelatihan

• Diklatpim tingkat II adalah diklatpim untuk pegawai yang akan

menduduki jabatan struktural Eselon II dan/atau pejabat yang

telah menduduki Eselon II namun belum mengikuti pelatihan

• Diklatpim tingkat I adalah diklatpim untuk pegawai yang akan

menduduki jabatan struktural Eselon I dan/atau pejabat yang

telah menduduki Eselon I namun belum mengikuti pelatihan

28

2. Diklat Fungsional

Diklat Fungsional adalah diklat yang memberikan bekal

pengetahuan dan/atau keterampilan bagi pegawai sesuai keahlian

dan keterampilan yang diperlukan dalam jabatan fungsional.

Diklat Fungsional adalah jenis diklat pegawai yang

dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang

disesuaikan dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-

masing.

Diklat Fungsional keahlian yaitu diklat yang memberikan

pengetahuan dan keahlian fungsional tertentu yang berhubungan

langsung dengan pelaksanaan tugas jabatan fungsional keahlian

yang bersangkutan.

Diklat Fungsional keterampilan yaitu diklat yang memberikan

pengetahuan dan keterampilan fungsional tertentu yang

berhubungan langsung dengan pelaksanaan tugas jabatan

fungsional keahlian yang bersangkutan.

3. Diklat Teknis

Diklat teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan

kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas

pegawai. Kompetensi Teknis adalah kemampuan pegawai dalam

bidang-bidang teknis tertentu untuk pelaksanaan tugas masing-

masing.

29

Diklat teknis bidang umum/administrasi dan manajemen yaitu

diklat yang memberikan keterampilan dan/atau penguasaan

pengetahuan di bidang pelayanan teknis yang bersifat umum dan

di bidang administrasi dan manajemen dalam menunjang tugas

pokok instansi yang bersangkutan.

Diklat teknis substansif yaitu diklat yang memberikan

keterampilan dan/atau penguasaan pengetahuan teknis yang

berhubungan secara langsung dengan pelaksanaan tugas pokok

instansi yang bersangkutan.

i. Prosedur Pendidikan dan Pelatihan

Dalam perusahan, PT Jasa Marga (Persero) Tbk memberikan

kesempatan bagi para pegawainya untuk meningkatkan kompetensi pada

bidang pekerjaannya masing-masing dengan mengikutsertakan pegawai

dalam diklat yang diadakan oleh perusahaan.

1) Tenaga Teknis

a. Kepala unit merekomendasikan staf yang membutuhkan pelatihan

ke kepala bagian.

b. Kepala bagian meneruskan rekomendasi tersebut ke kepala

perwakilan.

c. Kepala perwakilan kemudian membuat permohonan ke direksi

agar pegawai yang direkomendasikan tersebut dapat mengikuti

pelatihan oleh lembaga yang berkompeten dengan melampirkan

data pegawai yang direkomendasikan beserta alasannya.

30

d. Apabila dirasa pegawai tersebut memang benar membutuhkan

pelatihan, direksi kemudian menyampaikan permohonan diklat

dengan tembusan kepala diklat.

e. Apabila permohonan disetujui dengan adanya undangan atau surat

edaran, maka pegawai tersebut dapat mengikuti pelatihan.

2) Tenaga Non Teknis

Kepala bagian mengajukan permohonan mengikuti diklat ke

direksi kemudian memutuskan apakah diklat tersebut dapat diikuti

atau tidak.

j. Indikator Pendidikan dan Pelatihan

Adapun indikator dari pendidikan dan pelatihan menurut Rae dalam

(Sofyandi, Herman, 2013:131) adalah :

1) Isi Pelatihan

Yaitu apakah isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan

kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan tersebut up to date.

2) Metode Pelatihan

Apakah metode pelatihan yang diberikan sesuai untuk subjek itu dan

apakah metode pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta

pelatihan.

3) Sikap dan Keterampilan Instruktur

Yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan keterampilan

penyampaian yang mendorong orang untuk belajar.

31

4) Lama Waktu Pelatihan

Yaitu berapa lama waktu pemberian materi pokok yang harus

dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian materi tersebut.

5) Fasilitas Pelatihan

Yaitu apakah tempat penyelenggaraan pelatihan dapat dikendalikan

oleh instruktur dan apakah relevan dengan jenis pelatihan.

4. Kompetensi

a. Definisi Kompetensi

Definisi kompetensi oleh McClelland dalam Rivai dan Sagala

(2011:299) adalah kompetensi sebagai karakteristik yang mendasar yang

dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat

memprediksikan, kinerja yang sangat baik.

Kompetensi mencakup berbagai faktor teknis dan non teknis,

kepribadian dan tingkah laku, soft skills dan hard skills, kemudian

banyak dipergunakan sebagai aspek yang dinilai banyak perusahaan

untuk merekrut karyawan ke dalam organisasi.

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan

dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh

pekerjaan tersebut. Dengan demikian kompetensi menunjukkan

keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme

dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai

unggulan bidang tersebut (Wibowo 2012:324).

32

Sebagaimana yang dikemukakan oleh Marwansyah (2012) bahwa

kompetensi merupakan perpaduan pengetahuan, keterampilan, sikap dan

karakteristik pribadi lainnya yang diperlukan untuk mencapai

keberhasilan dalam sebuah pekerjaan, yang bisa diukur dengan

menggunakan standar yang telah disepakati, dan yang dapat ditingkatkan

melalui pelatihan dan pengembangan.

Produktivitas organisasi sangat ditentukan oleh produktivitas kerja

dari sumber daya manusia yang digunakan oleh organisasi, dan

produktivitas kerja sumber daya manusia sangat berhubungan dengan

kompetensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia tersebut, dimana

semakin baik kompetensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia

tentunya akan menghasilkan produktivitas yang semakin tinggi.

b. Standar Kompetensi

Menurut Darsono dan Siswandoko (2011:127) untuk mengetahui

kompetensi pekerja harus diadakan ukuran penilaian yang lazim disebut

standar kompetensi, yaitu :

1) Karakter Individu

Karakter atau watak atau kepribadian merupakan faktor internal

kompetensi. Karakter berpikir rasional, bertindak cermat, cepat

akurat, jujur, dan bersedia bekerjasama merupakan dasar untuk

menilai kompetensi seseorang.

33

2) Tugas Kerja

Tugas yang sulit dan menantang dan bisa diselesaikan cepat, tepat,

dan akurat merupakan penilaian kompetensi seseorang.

3) Kinerja Individu

Kinerja yang di atas rata-rata orang lain yang selevel merupakan

ukuran penilaian kompetensi seseorang.

4) Kriteria Penilaian

Penilaian harus objektif, jujur dan tidak memihak.

Gambar 2.1

Standar Kompetensi

Sumber: Darsono dan Siswandoko 2011:128

34

c. Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

Kompetensi bukan merupakan kemampuan yang tidak dapat

dipengaruhi. Michael Zwell dalam Wibowo (2012:339) mengungkapkan

bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan

kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut:

1) Keyakinan dan Nilai-nilai

Kepercayaan dan nilai seseorang terhadap sesuatu sangat berpengaruh

terhadap sikap dan perilaku seseorang. Seseorang yang memiliki nilai

dan kepercayaan dari tidak kreatif dan inovatif cenderung tidak

berpikir dan bersikap untuk menemukan sesuatu yang baru dan

menantang bagi dirinya. Kepercayaan dan nilai seseorang dapat

diubah. Maka demikian, hal ini sangat sulit dan memakan waktu yang

lama, karena nilai dan kepercayaan sering kali telah menjadi karakter,

pandangan, atau idendtitas seseorang. Lingkungan sosial memiliki

pengaruh besar terhadap kepercayaan dan nilai, dan budaya

perusahaan memiliki dampak signifikan terhadap aspek-aspek

kompetensi. Kompetensi berakar pada budaya organisasi. Budaya

organisasi terbentuk dari aspek nilai dan kepercayaan seseorang.

2) Keahlian / Keterampilan

Aspek ini memegang peranan sangat penting dalam membentuk

kompetensi. Sebagai contoh, public speaking adalah keterampilan

yang dapat dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaiki. Keahlian menulis

juga dapat diperbaiki dengan instruksi, latihan, dan umpan balik.

35

Dengan memperbaiki kemampuan bicara dan keterampilan menulis,

seseorang akan meningkat kecakapan kompetensi komunikasinya.

Pengembangan keahlian khusus yang berhubungan dengan

kompetensi dapat berdampak pada budaya perusahaan dan

kompetensi individu.

3) Pengalaman

Pengalaman merupakan elemen penting dalam membentuk

penguasaan kompetensi seseorang terhadap tugas. Seseorang dengan

sejumlah pengalaman tertentu dalam mengorganisir orang dalam

organisasi yang kompleks akan berbeda penguasaan kompetensi

manajerialnya dibandingkan dengan seseorang yang tidak mempunyai

pengalaman. Akumulasi pengetahuan dan pengalaman yang menyatu

dalam diri orang akan menjadikan seseorang memiliki kompetensi

yang tidak disadari dalam dirinya, atau akan terbentuk dalam sikap

dan perilaku seseorang.

4) Karakteristik Personal

Karakteristik kepribadian seseorang turut berpengatuh terhadap

kompetensi seseorang. Kompetensi seseorang dalam manajemen

konflik dan negosisasi dari orang yang memiliki sifat penyabar.

Kompetensi membangun hubungan dan komunikasi dengan tim kerja

dari orang yang memiliki sifat introvet akan berbeda dengan orang

yang memiliki sifat ekstrovet. Karakteristik kepribadian betapapun

dapat diubah, tetapi cenderung lebih sulit.

36

5) Motivasi

Motivasi seseorang terhadap suatu pekerjaan atau aktivitas akan

berpengaruh terhadap hasil yang dicapai. Motivasi merupakan faktor

kompetensi yang sangat penting. Motivasi merupakan faktor yang

cenderung dapat diubah. Dorongan, penghargaan, pengakuan, dan

perhatian terhadap individu dapat berpengaruh terhadap motivasi

seseorang.

6) Isu-isu Emosional

Hambatan dan blok-blok emosional sering kali dapat membatasi

penguasaan kompetensi. Ketakutan membuat kesalahan, perasaan

malu, perasaan tidak suka, selalu berpikir negatif terhadap seseorang,

pengalaman masa lalu yang selalu negatif sangat berpengaruh

terhadap penguasaan kompetensi seseorang. Hal-hal tersebut pada

dasarnya dapat diubah dengan menciptakan lingkungan kerja yang

positif, terapi, dan mendorong seseorang agar mengatasi hambatan

dan blok-blok tersebut.

7) Kapasitas Intelektual

Kapasitas intelektual seseorang akan berpengaruh terhadap

penguasaan kompetensi. Kompetensi tergantung pada kemampuan

kognitif, seperti berpikir konseptual dan berpikir analitis antara satu

sama lain akan membedakan kompetensi seseorang dalam

pengambilan keputusan, kompetensi perencanaan, dan lain-lain.

37

8) Budaya Organisasi

Budaya Organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia

dalam setiap kegiatan SDM.

d. Teknik Pengkuruan Kompetensi

Menurut Moheriono (2014:28) terdapat metode dalam mengukur

kompetensi pegawai yaitu Assessment Center yang merupakan metode

berbasis kompetensi yang didesain dengan sudah mengacu dan

mengikuti standar internasional, dengan metode sebagai proses

sistematis untuk menilai keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan

individu yang dianggap kritikal bagi keberhasilan kinerja yang unggul

melalui evaluasi terstandar melalui perilaku individu dengan

menggunakan beragam simulasi dan instrumen perilaku.

e. Indikator Kompetensi

Menurut Spencer dalam Wibowo (2012:325) komponen yang

menjadi indikator kompetensi mencakup beberapa hal berikut:

1. Motives (motif) adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau

dikehendaki seseorang yang menyebabkan tindakan. Motif

menggerakan, mengarahkan, dan menyeleksi perilaku terhadap

kegiatan atau tujuan tertentu dan mejauh dari yang lain.

2. Traits (sifat) adalah karakteristik-karakteristik fisik dan respons-

respons konsisiten terhadap berbagai situasi atau informasi.

38

3. Self concept (konsep diri) adalah sikap, nilai, dan citra diri seseorang.

4. Knowledge (pengetahuan) adalah pengetahuan atau informasi

seseorang dalam bidang spesifik tertentu.

5. Skill (keterampilan) adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas

fisik tertentu atau tugas mental tertentu.

5. Produktivitas

a. Definisi Produktivitas

Menurut Rusli Syarif (dalam Widodo, 2015) mengemukakan

definisi produktivitas secara sederhana adalah hubungan antara kualitas

yang dihasilkan dengan jumlah kerja yang dilakukan untuk mencapai

hasil itu.

Menurut Blocher, Chen, dan Lin (dalam Widodo, 2015)

produktivitas adalah hubungan antara berupa output yang dihasilkan dan

berupa input yang dibutuhkan untuk memprodukti output tersebut.

Menurut Husein Umar (dalam Widodo, 2015) produktivitas

mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai

(Output) dengan keseluruhan sumber daya digunakan (input), rumus

produktivitas sebagai berikut:

𝑃𝑟𝑜𝑑𝑢𝑘𝑡𝑖𝑣𝑖𝑡𝑎𝑠 =Output

Input

39

Dua aspek penting dalam produktivitas yaitu efisien dan efektif.

Efisien berkaitan dengan seberapa baik berbagai masukan itu

dikombinasikan atau bagaimana pekerjaan itu dilaksanakan. Ini

merupakan suatau kemampuan untuk menghasilkan lebih banyak dari

jumlah masukan yang paling minimum. Ini berarti bagaimana mencapai

suatu tingkat volume tertentu dengan kualitas yang tinggi, dalam jangka

waktu yang lebih pendek, dengan pengeluaran yang seminimal mungkin.

Sedangkan efektivitas berkaitan dengan suatu kenyataan apakah hasil-

hasil yang diharapkan ini atau tingkat keluaran itu dapat dicapai atau

tidak (Putti dalam Widodo, 2015).

b. Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang

dimiliki mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi. Produktivitas

dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga

kerja itu sendiri maupun faktor lain seperti tingkat pendidikan,

keterampilan, disiplin, sikap dan etiket kerja, motivasi, gizi dan

kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja, iklim

kerja, teknologi, manajemen, dan prestasi seperti yang dikatakan

Ravianto yang dikutip oleh Sutrisno (2011:102).

40

Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2011:103) ada beberapa

faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas, yaitu :

1) Pelatihan

Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan

keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan

kerja. Untuk itu, latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai

pelengkap akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar

pengetahuan.

2) Mental dan Kemampuan Fisik Karyawan

Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat

penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik

dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan

produktivitas karyawan.

3) Hubungan antara Atasan dan Bawahan

Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang

dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap

bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan

tujuan.

c. Upaya Peningkatan Produktivitas

Menurut Siagian yang dikutip oleh Sutrisno (2011:105) adapun

upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas antara

lain :

41

1) Perbaikan Terus-menerus

Dalam upaya meningkatkan produktivitas, salah satu implikasinya

adalah bahwa seluruh komponen perusahaan harus melakukan

perbaikan terus-menerus berubah, baik secara internal maupun

eksternal.

2) Peningkatan Mutu Hasil Pekerjaan

Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus-

menerus ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan

segala komponen perusahaan. Mutu tidak hanya berkaitan dengan

produk yang dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa barang maupun

jasa, akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan yang

diselenggarakan oleh semua satuan kerja, baik pelaksanaan tugas

pokok, maupun pelaksanaan tugas penunjang dalam perusahaan.

3) Pemberdayaan SDM

Sumber daya manusia merupakan unsur yang paling strategis dalam

perusahaan. Oleh karena itu, memberdayakan sumber daya manusia

merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang

teguh oleh semua jabatan manajemen dalam hierarki suatu

perusahaan.

d. Manfaat Pengukuran Produktivitas

Menurut Gasperesz dalam Tjutju Yuniarsih dan Suwanto (2013:164)

menyatakan bahwa terdapat beberapa manfaat pengukuran produktivitas,

antara lain :

42

1) Organisasi dapat menilai efisiensi konversi penggunaan sumber daya

agar dapat meningkatkan produktivitas

2) Perencanaan sumber daya akan menjadi lebih efektif dan efisien

melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka

panjang maupun jangka pendek

3) Tujuan ekonomis dan non-ekonomis organisasi dapat diorganisasikan

kembali dengan cara memberikan prioritas yang tepat, dipandang dari

sudut produktivitas.

4) Perencanaan target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat

dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat

produktivitas sekarang.

5) Pengukuran produktivitas menjadi informasi yang bermanfaat dalam

membandingkan tingkat produktivitas yang sejenis, serta bermanfaat

pula untuk informasi produktivitas organisasi pada skala nasional

maupun global.

6) Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat

menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat

keuntungan organisasi.

7) Pengukuran produktivitas akan menciptakan tindakan-tindakan

kompetitif berupa upaya peningkatan produktivitas terus-menerus.

43

e. Indikator Produktivitas

Menurut Simamora dalam Tulenan (2015:20) indikator dalam

produktivitas meliputi :

1) Kuantitas Kerja

Merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah

tertentu dengan perbandingan standar atau ditetapkan oleh

perusahaan.

2) Kualitas Kerja

Adalah suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu

produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suatu

kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis

dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.

3) Ketepatan Waktu

Merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia terhadap suatu aktivitas yang

disediakan diawal waktu sampai menjadi output.

44

B. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.2

Penelitian Terdahulu

No Peneliti/ Tahun Judul, Tujuan, Metode,

dan Sampel Penelitian

Variabel dan

Skala

Pengkuruan

Hasil dan

Kesimpulan

Persamaan dan

Perbedaan

Manfaat

1. Okky Mario

Satria Perdana

(2016)

a. Judul : Pengaruh

Pendidikan-Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat

IV Terhadap Peningkatan

Produktivitas Kerja

Pegawai di Badan

Pendidikan dan Pelatihan

Provinsi Banten.

b. Tujuan : untuk menguji

dan menganalisis

pengaruh pendidikan-

pelatihan kepemimpinan

terhadap peningkatan

produktivitas di Badan


Provinsi Banten.

c. Metode : penelitian

kuantitatif

d. Sampel : 40 peserta

pelatihan

Variabel

independen :

• Pendidikan-

pelatihan (X1)

Variabel

dependen :

• Produktivitas

(Y)

Skala pengukuran

:

• Skala likert

1. Terdapat pengaruh

yang signifikan

antara Pendidikan-

Pelatihan

Kepemimpinan

Tingkat IV

terhadap

Peningkatan

Produktivitas

Kerja Pegawai di

Badan Pendidikan

dan Pelatihan

Provinsi Banten.

Persamaan :

a. Adanya

persamaan

variabel

independen yaitu

Pendidikan dan

Pelatihan.

b. Adanya

persamaan

variabel

dependen yaitu

produktivitas

Perbedaan:

a. Peneliti

terdahulu tidak

menggunakan

kompetensi

sebagai variabel

independen.

1.Penelitian

terdahulu ini

menjadi salah

satu acuan

peneliti dalam

melakukan

penelitian

sehingga

Bersambung ke halaman berikutnya

45

Tabel 2.2 (Lanjutan)



Variabel dan

Skala

Pengkuruan

Hasil dan

Kesimpulan

Persamaan dan

Perbedaan

Manfaat

2. Muh. Imam

Sapto Raharjo

(2014)

a. Judul : Analisis Pengaruh


serta Disiplin Kerja

terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan pada PT

Bank Mandiri (Persero)

Tbk.

b. Tujuan : untuk

mengetahui dan

menganalisis pengaruh

Pendidikan dan

Pelatihan, serta Disiplin

Kerja secara parsial


Kerja Karyawan pada PT

Bank Mandiri (Persero)

Tbk.

c. Metode : analisis

deskriptif

d. Sampel : 50 orang

karyawan PT Bank

Mandiri (Persero) Tbk

Variabel

independen:

• Pendidikan dan

Pelatihan (X1)

• Disiplin Kerja

(X2)

Variabel

Dependen :

• Produktivitas

(Y)

Skala pengukuran

: Skala likert.

1. Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa variabel

Pendidikan dan

Pelatihan serta

Disiplin Kerja

berpengaruh

terhadap

Produktivitas kerja

karyawan pada PT

Bank Mandiri

(Persero) Tbk.

2. Variabel

Pendidikan dan

Pelatihan Kerja

merupakan

variabel yang

palingberpengaruh

terhadap

Produktivitas

Kerja Karyawan

PT Bank Mandiri

(Persero) Tbk.

Persamaan :

a. Adanya

persamaan

variabel

independen yaitu

Pendidikan dan

Pelatihan

b. Menggunakan

skala pengukuran

likert.

Perbedaan:

a. Penelitian

terdahulu

menggunakan

variabel Disiplin

Kerja sebagai

variabel

independen.

peneliti dapat

mengembangkan

teori yang

digunakan dalam

mengkaji

penelitian yang

dilakukan.


46




Variabel dan

Skala

Pengkuruan

Hasil dan

Kesimpulan

Persamaan dan

Perbedaan

Manfaat

3. Andi Kamrida

(2016)

a. Judul : Pengaruh


terhadap Kinerja Pegawai

pada Kantor Lembaga

Penjamin Mutu

Pendidikan Provinsi

Sulawesi Selatan

b. Tujuan : untuk

mengetahui pengaruh

pendidikan dan pelatihan

terhadap kinerja pegawai

pada kantor Lembaga

Penjaminan Mutu

Pendidikan Provinsi

Sulawesi Selatan.


deskriptif


Variabel

independen:

• Pendidikan dan

Pelatihan (X1)

Variabel

Dependen :

• Kinerja

Pegawai (Y)

Skala pengukuran

: Skala likert.

1. Terdapat

pengaruh positif

dan signifikan

pendidikan dan

pelatihan

terhadap kinerja

pegawai pada

Kantor Lembaga

Penjaminan

Mutu Pendidikan

Provinsi

Sulawesi Selatan.

Persamaan :

a. Adanya persamaan

variabel

independen yaitu

Pendidikan dan

Pelatihan

b. Menggunakan

skala pengukuran

likert.

Perbedaan:

a. Penelitian

terdahulu

menggunakan

variabel Kinerja

Pegawai sebagai

variabel dependen.

2.Memperkuat

keinginan untuk

meneliti

permasalahan

karena adanya

penelitian lain

yang relevan.


47




Variabel dan

Skala

Pengkuruan

Hasil dan

Kesimpulan

Persamaan dan

Perbedaan

Manfaat

4. Risma Nur

Aprilyani (2015)

a. Judul : Pengaruh

Pelatihan terhadap

Produktivitas Kerja

Karyawan BPRS Saka

Dana Mulia Kudus

b. Tujuan : untuk

mengetahui pengaruh

Pelatihan terhadap

produktivitas karyawan

BPRS Saka Dana Mulia

Kudus

c. Metode : analisis regresi

linier sederhana


Variabel

independen:

• Pelatihan (X1)

Variabel

Dependen :

• Produktivitas

(Y)

1. Pelatihan

memiliki

pengaruh secara

signifikan

terhadap

produktivitas

kerja karyawan

BPRS Saka Dana

Mulia Kudus.

Persamaan :

a. Adanya persamaan

variabel dependen

yaitu Produktivitas

Perbedaan:

a. Jumlah Sampel

b. Penelitian

terdahulu tidak

menggunakan

variabel

Kompetensi

sebagai variabel

independen.

3.Menghemat

waktu dan biaya

dengan cara

menjadikan

penelitian

terdahulu

sebagai sumber

acuan penelitian


48




Variabel dan

Skala

Pengkuruan

Hasil dan

Kesimpulan

Persamaan dan

Perbedaan

Manfaat

5. Nuryanto,

Murakhman

Sayuti Enggok

dan Akhmad

Abdurrahman

(2017)

a. Judul : Pengaruh

Kompetensi terhadap

Produktivitas Kerja

Pegawai Kantor Unit

Penyelenggara

Pelabuhan Kelas III

Satui

b. Tujuan : untuk

mengetahui pengaruh

Kompetensi terhadap

Produktivitas Kerja

Pegawai Kantor Unit

Penyelenggara

Pelabuhan Kelas III

Satui.


deskriptif dan inferensial


Variabel

independen:

• Kompetensi

(X1)

Variabel

Dependen :

• Produktivitas

Kerja (Y)

1. Kompetensi

berpengaruh

signifikan

terhadap

produktivitas

kerja pada

Kantor UPP

Kelas III Satui.

Persamaan :

a. Adanya persamaan

variabel

independen yaitu

Kompetensi

Perbedaan:

a. Penelitian

terdahulu tidak

menggunakan

variabel

pendidikan dan

pelatihan sebagai

variabel

independen.

b. Metode yang

digunakan

c. Jumlah sampel

yang digunakan

4.Penelitian

terdahulu

menjadi salah

satu acuan

dalam


49




Variabel dan

Skala

Pengkuruan

Hasil dan

Kesimpulan

Persamaan dan

Perbedaan

Manfaat

6. Ade Siswandy

(2017)

a. Judul : Pengaruh

Kompetensi terhadap

Produktivitas Kerja

Karyawan dengan

Motivasi sebagai

Variabel moderator di

PT PLN (Persero) Pusat

Pemeliharaan

Ketenagakerjaan Unit

Workshop dan

Pemeliharaan IV

(Pusharlis UWP IV)

b. Tujuan : untuk

mengetahui pengaruh

kompetensi karyawan

terhadap produktivitas

kerja karyawan PT PLN

(Persero) PUSHARLIS

UWP IV


linier berganda


Variabel

independen:

• Kompetensi

(X1)

Variabel

Dependen :

• Produktivitas

Kerja (Y)

1. Kompetensi

berpengaruh

signifikan

terhadap

produktivtas

kerja karyawan

PT PLN

(Persero)

PUSHARLIS

UWP IV

2. Motivasi

merupakan

moderator yang

memperkuat

hubungan antara

kompetensi

terhadap

produktivitas

kerja karyawan

PT PLN

(Persero)

PUSHARLIS

UWP IV

Persamaan :

a. Adanya persamaan

variabel

independen yaitu

kompetensi

Perbedaan:

a. Tidak ada variabel

intervening

b. Jumlah sampel

yang digunakan

melakukan

penelitian

sehingga dapat

memperkaya

teori yang

digunakan

dalam mengkaji

penelitian yang

dilakukan.


50




Variabel dan

Skala

Pengkuruan

Hasil dan

Kesimpulan

Persamaan dan

Perbedaan

Manfaat

7. Rodlial Ramdhan

Tackbir

Abubakar (2018)

a. Judul : Pengaruh

Kompetensi Pegawai


Kerja Pegawai Dinas

Kesehatan Kota Bandung

b. Tujuan : untuk

mengetahui pengaruh

secara simultan maupun

parsial dari variabel

kompetensi melalui

komponen sikap,

pengetahuan, dan

keterampilan terhadap

produktivitas kerja

pegawai.

c. Metode : path analysis


Variabel

independen:

• Kompetensi

Pegawai (X1)

Variabel

Dependen :

• Produktivitas

Kerja (Y)

Skala pengukuran

: Skala likert.

1. Terdapat

pengaruh

signifikan antara

kompetensi

pegawai

terhadap

produktivitas

kerja di kantor

Dinas Kesehatan

Kota Bandung

Persamaan :

a. Adanya persamaan

variabel

independen yaitu

Kompetensi

b. Menggunakan

skala pengukuran

likert.

Perbedaan:

a. Penelitian

terdahulu tidak

menggunakan

pendidikan dan

pelatihan sebagai

variabel

independen

b. Metode yang

digunakan

c. Jumlah sampel

yang digunakan

5.Penelitian

terdahulu

digunakan untuk

menghindari


51




Variabel dan

Skala

Pengkuruan

Hasil dan

Kesimpulan

Persamaan dan

Perbedaan

Manfaat

8. Heru Widodo

(2016)

a. Judul : Pengaruh

Kompetensi, Lingkungan

Kerja, Disiplin, dan



Guru dengan Kepuasan

dan Motivasi Sebagai

Variabel Intervening

Studi Kasus SMK Negeri

2 Wonogiri

b. Tujuan : mengetahui

pengaruh Kompetensi,

Lingkungan Kerja,

Disiplin, dan Pendidikan

dan Pelatihan terhadap

Produktivitas Guru di

SMK Negeri 2 Wonogiri


linear berganda


Variabel

independen:

• Kompetensi

(X1)

• Lingkungan

Kerja (X2)

• Disiplin (X3)

• Pendidikan dan

Pelatihan (X4)

Variabel

Dependen :

• Produktivitas

(Y)

Variabel

Intervening :

• Kepuasan

Kerja (Z1)

• Motivasi (Z2)

1. Penggunaan

variabel

intervening

kepuasan dalam

rangka

peningkatan

produktivitas

guru SMK

Negeri 2

Wonogiri, untuk

variabel

kompetensi,

lingkungan

kerja, disiplin

dan diklat adalah

tidak efektif.

Persamaan :

a. Adanya persamaan

variabel

independen yaitu

Kompetensi dan

Pendidikan dan

Pelatihan

Perbedaan:

a. Penelitian

terdahulu

menggunakan

lingkungan kerja

dan disiplin

sebagai variabel

independen.

b. Tidak ada variabel

intervening

adanya

penelitian yang

berulang-ulang

namun

sebenarnya

sama.


52




Variabel dan

Skala

Pengkuruan

Hasil dan

Kesimpulan

Persamaan dan

Perbedaan

Manfaat

9. Maimuna

Muhammad Nda

& Dr. Rashad

Yazdani Fard

(2013)

a. Judul : The Impact of

Employee Training and

Development on

Employee Productivity

Variabel

independen:

• Employee

Training (X1)

• Employee

Development

(X2)

Variabel Dependen

:

• Employee

Productivity

(Y)

1. Pendidikan dan

Pelatihan tidak

hanya

meningkatkan

produktivitas

pegawai saja,

tapi juga

organisasi.

Dengan adanya

pendidikan dan

pelatihan,

karyawan dapat

beradaptasi cepat

terhadap

kebutuhan pasar

dunia yang

berubah-ubah.

Persamaan :

a. Adanya persamaan

variabel

independen yaitu

Pendidikan dan

Pelatihan.

Perbedaan:

a. Penelitian

terdahulu tidak

menggunakan

variabel

kompetensi.

6.Untuk mencari

perbandingan

dan selanjutnya

menemukan

aspirasi baru

bagi peneliti.

Sumber : beberapa jurnal

53

C. Kerangka Berpikir

Berdasarkan telaah pustaka yang diajukan dalam penelitian ini, maka

dikembangkan model sebagai kerangka pemikiran dari penelitian ini seperti

gambar dibawah ini.

Gambar 2.2

Kerangka Berpikir

PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN (X1)

1. Isi Pelatihan

2. Metode Pelatihan

3. Sikap dan

Keterampilan

Instruktur

4. Lama Waktu Pelatihan

5. Fasilitas Pelatihan

KOMPETENSI (X2)

1. Motives

2. Traits

3. Self concept

4. Knowledge

5. Skill

PRODUKTIVITAS (Y)

1. Kuantitas

2. Kualitas

3. Ketepatan waktu

H1

H2

H3

METODE ANALISIS DATA:

1. Uji Kualitas Data

2. Uji Asumsi Klasik

3. Uji Hipotesis

4. Analisis Regresi

Berganda

5. Koefisien Determinasi

(R2)

Hasil dan Pembahasan

Kesimpulan dan Saran

54

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan pernyataan sementara yang masih lemah

kebenarannya, maka perlu diuji kebenarannya. Hipotesis harus

mengekspresikan satu fenomena (satu variabel) atau mengekspresikan

hubungan antara dua variabel atau lebih, maksudnya dalam merumuskan

hipotesis, seorang peneliti harus setidaknya mempunyai dua variabel yang akan

dikaji. Kedua variabel tersebut adalah variabel bebas dan variabel terikat

(Siregar, 2013). Dari uraian di atas maka dapat ditemukan hipotesis dalam

penelitian sebagai berikut :

H01 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel pendidikan

dan pelatihan dengan produktivitas.

Ha1 : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel pendidikan dan

pelatihan dengan produktivitas.

H02 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel kompetensi

dengan produktivitas.

Ha2 : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel kompetensi dengan

produktivitas.

H03 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel pendidikan

dan pelatihan serta kompetensi terhadap produktivitas secara

bersama-sama.

Ha3 : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel pendidikan dan

pelatihan serta kompetensi terhadap produktivitas secara bersama-

sama.

55

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Locus, Fokus dan Waktu Penelitian

A. Locus

Penelitian ini dilaksanakan di PT Jasa Marga (Persero) Tbk yang

beralamat di Jl. Dukuh V Blok Haji Sairi No. 21, RT.8/RW.2, Dukuh,

Kramatjati, Jakarta Timur.

B. Fokus

Penelitian ini berfokus pada permasalahan mengenai pendidikan dan

pelatihan dan kompetensi terhadap produktivitas pegawai.

C. Waktu

Penelitian ini dilakukan selama (3) bulan mulai dari Maret 2019 sampai

dengan Mei 2019.

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah jumlah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau

subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari yang kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2014:90). PT Jasa Marga (Persero) Tbk memiliki populasi berjumlah 521

orang karyawan.

56

2. Sampel

Sampel menurut Sugiyono (2014:91) merupakan bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel adalah subkelompok

populasi yang terpilih untuk berpartisipasi dalam penelitian.

Untuk menentukan besarnya sampel yang diambil, Suharsimi Arikunto

(2013:108) mengemukakan bahwa : “Apabila besar penduduk subjek

kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua, tetapi jika jumlah

subjeknya besar atau lebih dari 100 dapat diambil antara 10-15% atau 10-

25% dari populasi”.

Beberapa alasan pengambilan sampel adalah:

a. Kemampuan peneliti dilihat dari waktu, tenaga dan dana.

b. Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subyek, karena hal

ini menyangkut banyak sedikitnya data.

c. Lebih mudah dalam penyebaran angket karena sudah ditentukan

jumlahnya.

Berpijak pada pendapat tersebut, maka pengambilan sampel dalam

penelitian ini adalah 10% dari populasi yang ada, karena jumlah populasi

melebihi 100 yaitu 521 pegawai maka :

57

Sampel = Jumlah Populasi

10%

= 521

10%

= 521

0,1

Sampel = 52,1 dibulatkan menjadi 52

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan

nonprobability sampling. Menurut Sugiyono (2014:84), nonprobability

sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi

peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk

dipilih menjadi sampel. Salah satu teknik nonprobability sampling yang

diambil oleh peneliti yaitu teknik insidental.

Menurut Sugiyono (2014:85), sampling insidental adalah teknik

penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara

kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila

dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data.

C. Metode Pengumpulan Data

1. Jenis dan Sumber Data

Dalam memperoleh data yang dibutuhkan guna melengkapi proses

penelitian ini, penulis melakukan serangkaian kegiatan yang bersumber

dari:

58

a. Data Primer (Primary Data)

Data primer merupakan data yang didapat dari sumber, dari individu

atau perseorangan, seperti hasil wawancara atau hasil pengisian

kuesioner yang telah diisi oleh responden, meliputi identitas dan

tanggapan responden. Pengertian kuesioner adalah teknik terstruktur

untuk memperoleh data yang terdiri dari serangkaian pertanyaan, tertulis,

atau verbal yang dijawab oleh responden (Sugiyono, 2014:61).

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2011). Kuesioner

didesain sedemikian rupa sehingga diharapkan semua responden dapat

menjawab semua pertanyaan.

Kuesioner yang dibagikan disertai surat permohonan pengisian

kuesioner dan penjelasan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan

penelitian. Kuesioner dalam penelitian ini yaitu dengan cara mengajukan

daftar pertanyaan langsung kepada responden, yaitu pegawai PT Jasa

Marga (Persero) Tbk. Kuesioner dalam penelitian ini diperoleh dari

beberapa referensi yang kemudian diolah dalam bentuk pertanyaan-

pertanyaan.

Pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner dibuat dengan skala likert,

yaitu skala yang berisi lima tingkatan jawaban yang merupakan skala

jenis ordinal sebagai berikut:

59

1. Apabila jawaban Sangat Setuju nilai 5

2. Apabila jawaban Setuju nilai 4

3. Apabila jawaban Ragu-ragu nilai 3

4. Apabila jawaban Tidak Setuju nilai 2

5. Apabila jawaban Sangat Tidak Setuju nilai 1

Berikut adalah tabel skala likert yang digunakan dalam penelitian

ini:

Tabel 3.1

Skala Likert

Pilihan Jawaban Skor

Sangat tidak setuju 1

Tidak setuju 2

Ragu-ragu 3

Setuju 4

Sangat setuju 5

Wawancara adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara melakukan tanya jawab langsung dengan pegawai PT Jasa Marga

(Persero) Tbk yang berhubungan dengan penelitian. Wawancara

digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin

melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang

harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari

responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau

kecil (Sugiyono, 2011).

1) Wawancara Terstruktur

Menurut Sugiyono (2014:319) wawancara terstruktur digunakan

sebagai teknik pengumpulan data, bila peneliti atau pengumpul

60

data telah mengetahui dengan pasti tentang informasi apa yang

akan diperoleh.

2) Wawancara Tidak Terstruktur

Menurut Sugiyono (2014:140) wawancara tidak terstruktur

adalah wawancara yang bebas dimana peneliti tidak

menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara

sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya. Pedoman

wawancara yang digunakan hanya berupa garis-garis besar

permasalahan yang akan ditanyakan.

b. Data Sekunder (Secondary Data)

Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan

data kepada pengumpul data, misalnya melalui orang atau lewat

dokumen (Sugiyono, 2014:62). Data sekunder umumnya digunakan oleh

peneliti untuk memberikan gambaran tambahan sebagai gambaran

pelengkap ataupun untuk diproses lebih lanjut.

D. Metode Analisis Data

Data yang terkumpul dari hasil kuesioner akan diolah dan dianalisis

dengan tujuan data yang diolah tersebut menjadi sebuah infomasi, sehingga

karakteristik dapat lebih dipahami untuk dijadikan dasar pengambilan

keputusan. Pengolahan dan dianalisis data dilakukan dengan menggunakan

program SPSS (Statistical Package for Social Sciences) versi 22.0. Adapun

metode analisis data yang digunakan adalah metode regresi linier berganda.

61

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan

mendeskrispsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti

melalui data sampel atau populasi (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:23).

Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran suatu data

yang menunjukkan nilai minimum, nilai maksimum, mean dan standar

deviasi.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas Data

Uji validitas data dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana

variabel yang digunakan benar-benar mengukur apa yang seharusnya

diukur. Uji validitas ini digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-

butir dalam daftar pertanyaan. Uji validitas digunakan untuk mengukur

sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.

Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan

membandingkan nilai Correlated item-Total Correlation dengan nilai r

table, untuk degree of freedom (df)=n-2, dalam hal ini n adalah jumlah

sampel dan alpha = 0,5. Jika r hitung lebih besar dari r table dan nilai

positif maka butir pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid.

(Imam Ghozali, 2016:53)

62

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang

digunakan benar-benar bebas dari kesalahan sehingga menghasilan hasil

yang konsisten meskipun diuji berkali-kali.

Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitias kuesioner

dalam penelitian ini adalah mengukur reliabilitas dengan uji statistik

Cronbach Alpha. Untuk mengetahui kuesioner tersebut sudah reliable

akan dilakukan pengujian reliabilitas kuesioner dengan bantuan program

computer SPSS 22. Kriteria peniliaian uji reliabilitas adalah (Ghozali,

2012:48):

1) Apabila hasil koefisien Alpha lebih besar dari taraf signifikansi 70%

atau 0.7 maka kuesioner tersebut reliable.

2) Apabila hasil koefisien Alpha lebih kecil dari taraf signifikansi 70%

atau 0.7 maka kuesioner tersebut tidak reliable.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali,

2016:160). Data yang baik dan normal adalah memiliki distribusi normal.

Normalitas data dapat dilihat dengan beberapa cara, diantaranya yaitu

dengan melihat kurva probability plot.

63

Dengan melihat normal probability plot yang membandingkan

distribusi kumulatif dari distribusi normal, normalitas residual akan

terlihat. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal dan

ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika

distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data

sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. (Ghozali, 2016:161)

b. Uji Multikoliniearitas

Menurut Ghozali (2016:105-106), uji multikoliniearitas bertujuan

untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar

variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen

saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel

ortogonal adalah variabel independen yang memiliki nilai korelasi antar

sesama variabel independen sama dengan nol.

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikoliniearitas di dalam

regresi adalah sebagai berikut:

1) Nilai R² yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris

sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen

banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.

2) Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika

antar variabel ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0.90),

maka hal ini merupakan indikasi adanya multikoliniearitas. Tidak

adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen tidak berarti

64

bebas dari multikoliniearitas. Multikoliniearitas dapat disebabkan

karena adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel independen.

3) Multikoliniearitas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan lawannya,

serta Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan

setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel

independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Jika nilai tolerance rendah sama dengan nilai VIF

tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai

untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance ≤

0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

c. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2016:139-141), uji heteroskedastisitas bertujuan

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model

regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Untuk mengetahui bahwa tidak ada heteroskedastisitas di dalam data

penelitian dapat diuji dengan Uji Glesjer, uji ini digunakan untuk

memberikan angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah

data yang akan diolah mengalami heteroskedastisitas atau tidak. Ada atau

65

tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi variabel

bebas terhadap variabel terikat. Apabila hasil dari uji Glesjer kurang dari

atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami

heteroskedastisitas dan sebaliknya. (Ghozali, 2016:143)

4. Uji Hipotesis

a. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)

Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh

masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap

variabel dependen dengan tingkat signifikansi (alpha) 5% (0.05).

Jika nilai probability t lebih besar dari alpha 0.05 maka tidak ada

pengaruh secara parsial dari variabel independen terhadap variabel

dependen, sedangkan jika nilai probability t lebih kecil dari alpha 0.05

maka terdapat pengaruh secara parsial dari variabel independen terhadap

variabel dependen. Selain itu, dapat juga dengan membandingkan nilai

thitung dengan ttabel. Apabila thitung lebih besar dari ttabel maka dapat

dikatakan bahwa variabel independen secara parsial berpengaruh

terhadap variabel dependen. Sedangkan jika nilai thitung lebih kecil dari

ttabel maka dapat dikatakan bahwa variabel independen secara parisal

tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali, 2016:98-99).

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen untuk mengambil

66

keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan membandingkan

tingkat signifikansi (alpha) sebesar 5% (0.05). Jika nilai probability F

lebih besar dari alpha 0.05 maka model regresi tidak dapat digunakan

untuk memprediksi variabel dependen dengan kata lain variabel

independen secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel

dependen (Ghozali, 2012:98).

Sebaliknya jika nilai probability F lebih kecil dari alpha 0.05 maka

dapat dikatakan bahwa variabel independen secara bersama-sama

berpengaruh terhadap variabel dependen. Selain itu, dapat juga dengan

membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel. Apabila Fhitung lebih besar dari

Ftabel maka dapat dikatakan bahwa variabel independen secara bersama-

sama berpengaruh terhadap variabel dependen. Sedangkan jika nilai

Fhitung lebih kecil dari Ftabel maka dapat dikatakan bahwa variabel



5. Analisis Regresi Linear Berganda

Melihat dari hipotesis penelitian ini maka digunakan analisis regresi

linear berganda (Multiple Regression). Analisis regresi linier berganda

adalah alat analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antara dua

atau lebih variabel independen dengan satu variabel dependen yang

ditampilkan dalam bentuk persamaan regresi (Priyatno, 2016). Dalam

penelitian ini analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui

67

pengaruh pendidikan dan pelatihan dan kompetensi terhadap produktivitas

pegawai.

Y=a+b1X1+b2X2+ e

Keterangan :

Y = Produktivitas

α = constanta

b1 = Koefisien regresi antara pendidikan dan pelatihan dengan

produktivitas

b2 = Koefisien regresi antara kompetensi dengan produktivitas

X1 = Variabel pendidikan dan pelatihan

X2 = Variabel kompetensi

e = Error

6. Koefisien Determinasi (R²)

Menurut Ghozali (2016:97), koefisien determinasi (R²) pada intinya

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati

satu berarti variabel-variabel independen hampir memberikan semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

Kelemahan mendasar dalam penggunaan koefisien determinasi adalah

jumlah variabel independen yang dimasukan kedalam model. Setiap

penambahan satu variabel independen, maka R² pasti meningkat tidak

68

peduli apakah variabel berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

independen. Oleh karena itu, banyak peneliti yang menganjurkan untuk

menggunakan nilai Adjusted R² pada saat mengevaluasi mana model regresi

yang terbaik. Tidak seperti nilai R², nilai Adjusted R² dapat naik atau turun

apabila satu variabel independen ditambah ke dalam model.

E. Operasional Variabel Penelitian

Penelitian ini terdiri dari tiga variabel, dua variabel independen dan satu

variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah

pendidikan dan pelatihan, dan kompetensi sedangkan variabel dependen dalam

penelitian ini adalah produktivitas. Variabel penelitian ini adalah sesuatu hal

yang berbentuk apa saja ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono, 2012:59). Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:

1) Variabel bebas (independent variable) merupakan variabel yang

mepengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel

terikat (dependent variabel) (Sugiyono, 2014:97). Dalam penelitian ini yang

menjadi variabel bebas adalah pendidikan dan pelatihan (X1) dan

kompetensi (X2).

2) Variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel yang dipengaruhi

atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono,

2014:96). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah

produktivitas (Y).

69

Tabel 3.2

Operasional Variabel Penelitian

No Variabel Sub Variabel Indikator Skala

1. Pendidikan dan

Pelatihan (X1)

(Rae dalam

Sofyandi, Herman,

2013:131)

1. Isi Pelatihan Isi program pelatihan

relevan dan sejalan

dengan kebutuhan

pelatihan, dan pelatihan

up to date (1-2)

Likert

2. Metode

Pelatihan

Metode pelatihan yang

diberikan sesuai untuk

subjek dan metode

pelatihan sesuai dengan

gaya belajar peserta

pelatihan (3-4)

Likert

3. Sikap dan

Keterampilan

Instruktur

Instruktur mempunyai

sikap dan keterampilan

penyampaian yang

mendorong orang untuk

belajar (5-6)

Likert

4. Lama Waktu

Pelatihan

Lama waktu pemberian

materi pokok yang

harus dipelajari dan

tempo penyampaian

materi tersebut (7-8)

Likert

5. Fasilitas

Pelatihan

Tempat

penyelenggaraan

pelatihan dapat

dikendalikan oleh

instruktur dan relevan

dengan jenis pelatihan

(9-10)

Likert


70


No Variabel Dimensi Indikator Skala

2. Kompetensi (X2)

(Spencer dalam

Wibowo, 2012)

1. Motives (motif) Dorongan untuk

bertindak dengan

kesadaran berpikir (1-2)

Likert

2. Traits (sifat) Memiliki rasa percaya

diri (3)

Likert

3. Self concept

(konsep diri)

Memiliki nilai yang

diyakini (4)

Likert

4. Knowledge

(pengetahuan)

Memiliki informasi

dalam bidang

pekerjaannya (5-6)

Likert

5. Skill

(keterampilan)

Kemampuan dalam

melaksanakan tugas (7-

8)

Likert

3. Produktivitas (Y)

(Simamora dalam

Tulenan 2015:20)

1. Kuantitas

Hasil yang dicapai oleh

karyawan dalam jumlah

tertentu dengan

perbandingan standar

atau ditetapkan oleh

perusahaan (1)

Likert

2. Kualitas

Standar hasil/mutu yang

dihasilkan oleh

karyawan (2-3)

Likert

3. Ketepatan

Waktu

Tingkat suatu aktivitas

diselesaikan pada awal

waktu yang ditentukan,

dilihat dari sudut

koordinasi dengan hasil

output serta

memaksimalkan waktu

yang tersedia terhadap

suatu aktivitas yang

disediakan diawal

waktu sampai menjadi

output (4)

Likert

71

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

a. Sejarah Singkat Perusahaan

Untuk mendukung gerak pertumbuhan ekonomi, Indonesia

membutuhkan jaringan jalan yang handal. PT Jasa Marga (Persero) Tbk

dibentuk berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 04

tahun 1978 tentang Penyertaan Modal Negara Republik Indonesia dalam

pendirian Perusahaan Perseroan (Persero) di bidang pengelolaan,

pemeliharaan dan pengadaan jaringan jalan tol, serta ketentuan-ketentuan

pengusahaannya (Lembaran Negara Republik Indonesia No. 04 Tahun 1978

juncto Surat Keputusan menteri Keuangan Republik Indonesia No.

90/KMK.06/1978 tentang Penetapan Modal Perusahaan Perseroan (Persero)

PT Jasa Marga tanggal 27 Februari 1978). Perseroan didirikan berdasarkan

Akta No. 1 tanggal 01 Maret 1978, dengan nama, “PT Jasa Marga

(Indonesia Highway Corporation)”, yang kemudian diubah berdasarkan

Akta No. 187 tanggal 19 Mei 1981 dan nama Perseroan diubah menjadi “PT

Jasa Marga (Persero)”, keduanya dibuat dihadapan Kartini Muljadi, SH.,

pada saat itu Notaris di Jakarta.

72

Berdasarkan keputusan Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa

pada tanggal 12 September 2007 tentang perubahan seluruh Anggaran

Dasar Perseroan dalam rangka Penawaran Umum Perdana Saham, termasuk

peningkatan modal dasar, modal ditempatkan dan disetor, perubahan nilai

nominal dan klasifikasi saham, perubahan status Perseroan dari perusahaan

tertutup menjadi perusahaan terbuka, dan perubahan nama Perseroan

menjadi Perusahaan Persero (Persero) PT Jasa Marga (Indonesia Highway

Corporatama) Tbk atau PT Jasa Marga (Persero) Tbk. Keputusan mengenai

perubahan seluruh Anggaran Dasar tersebut dinyatakan dalam Akta No. 27

tanggal 12 September 2007 dari Notaris Ny. Poerbaningsih Adi Warsito,

SH. Akta tersebut telah memperoleh pengesahan dari Menteri Hukum dan

Hak Asasi Manusia Republik Indonesia melalui Keputusan No. W7-10487

HT.01.04-TH.2007 tanggal 21 September 2007.

Anggaran Dasar Perseroan telah mengalami beberapa kali perubahan

dan terakhir sebagaimana dinyatakan dalam Akta notaris Ir. Nanette

Cahyanie Handari Adi Warsito S.H., No. 15 tanggal 21 September 2018,

mengenai perubahan susunan Direksi Perusahaan. Akta tersebut telah

disetujui oleh Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia

dalam Surat Keputusan No. AHU-AH.01.03-0247428 tanggal 25 September

2018.

73

b. Visi dan Misi Perusahaan

Visi PT Jasa Marga (Persero) Tbk adalah menjadi perusahaan jalan tol

nasional terbesar, terpercaya dan berkesinambungan.

Sedangkan misi PT Jasa Marga (Persero) Tbk adalah:

1. Memimpin Pembangunan Jalan Tol di Indonesia untuk Meningkatkan

Konektivitas Nasional.

2. Menjalankan Usaha Jalan Tol di Seluruh Rantai Nilai Secara Profesional

dan Berkesinambungan.

3. Memaksimalkan Pengembangan Kawasan untuk Meningkatkan

Kemajuan Masyarakat dan Keuntungan Perusahaan.

4. Meningkatkan Kepuasan Pelanggan dengan Pelayanan Prima.

c. Struktur Organisasi Perusahaan

Di dalam setiap perusahaan terdapat struktur organisasi yang dibuat

untuk menghindari simpangsiur dalam pelaksanaan tugas, berikut struktur

organisasi PT Jasa Marga (Persero) Tbk (terlampir pada halaman

selanjutya) :

74

Gambar 4.1

Bagan Struktur Organisasi PT Jasa Marga (Persero) Tbk 2018

Sumber : www.jasamarga.com

B. Analisis dan Pembahasan

1. Karakteristik Responden

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang jenis kelamin

responden yang dapat dilihat pada tabel berikut ini (terlampir pada

halaman selanjutya):

75

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

Keterangan Jumlah Responden Presentase (%)

Jenis Kelamin:

a. Pria 31 59,61%

b. Wanita 21 40,39%

Total 52 100%

Sumber : Data Primer yang diolah, 2019

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden dengan

jenis kelamin pria berjumlah 60% atau 31 responden, dan dengan jenis

kelamin wanita dengan jumlah 40% atau 21 orang responden. Dengan

demikian, dapat dikatakan bahwa responden dari penelitian ini di

dominasi oleh pegawai berjenis kelamin pria.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia


kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang usia reponden saat

bekerja sebagai pegawai yang dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.2

Usia Responden

Keterangan

(Usia) Jumlah Responden Presentase (%)

<25 tahun 2 3,85%

25-35 tahun 11 21,15%

36-45 tahun 25 48,08%

45> tahun 14 26,92%

Total 52 100%


Berdasarkan Tabel 4.2 diatas, dapat terlihat bahwa karakteristik

responden berdasarkan tingkat usia terbanyak adalah responden yang

berusia 36-45 tahun sebanyak 48,08% dari keseluruhan responden.

76

Diikuti responden yang berusia >45 tahun sebanyak 26,93%. Kemudian

diikuti responden yang berusia 25-35 tahun sebanyak 21,15% dan

diiurutan terakhir terdapat responden dengan usia <25 tahun sebanyak

3,84%. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa responden dari

penelitian ini di dominasi oleh pegawai yang berusia 36-45 tahun.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan


kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang tingkat pendidikan

responden yang dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.3

Tingkat Pendidikan Responden

Keterangan Jumlah

Responden

Presentase (%)

a. SMA/SMK 8 15,38%

b. S1 41 78,85%

c. S2 3 5,77%

Total 52 100%


Berdasarkan Tabel 4.3 di atas terlihat bahwa responden dengan

lulusan S1 berjumlah 78,85% atau 41 responden, responden dengan

lulusan SMA/SMK berjumlah 15,38% atau 8 responden, dan responden

dengan lulusan S2 berjumlah 5,77% atau 3 responden. Dengan demikian,

dapat dikatakan bahwa responden dari penelitian ini di dominasi oleh

pegawai yang memiliki latar belakang pendidikan S1.

77

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja


kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang masa kerja responden

yang dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.4

Masa Kerja Responden

Keterangan Jumlah Responden Presentase (%)

a. < 3 Tahun 2 3,85%

b. 3 s/d 5 Tahun 5 9,61%

c. 5 s/d 10 Tahun 6 11,54%

d. > 10 Tahun 39 75%

Total 52 100%


Berdasarkan Tabel 4.4 di atas terlihat bahwa responden dengan masa

kerja >10 tahun berjumlah 75% atau 39 responden, responden dengan

masa kerja 5 s/d 10 tahun berjumlah 11,54% atau 6 responden, dan

responden dengan masa kerja <3 tahun berjumlah 3,85% atau 2

responden. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa responden dari

penelitian ini di dominasi oleh pegawai yang memiliki masa kerja > 10

tahun.

e. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan


kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang jabatan responden yang

dapat dilihat pada tabel berikut (terlampir pada halaman selanjutya):

78

Tabel 4.5

Jabatan Responden

Jabatan Jumlah

Responden

Persentase

(%)

Officer 9 17,31%

Senior Officer 17 32,69%

Assistant Manager 12 23,08%

Section Head 13 25%

Department Head 1 1,92%

Total 52 100


Berdasarkan Tabel 4.5 diatas terlihat bahwa responden dengan

jabatan Senior Officer berjumlah 32,69% atau 17 responden, responden

dengan jabatan Section Head berjumlah 25% atau 13 responden,

responden dengan jabatan Assistant Manager berjumlah 23,08% atau 12

responden dengan jabatan Officer berjumlah 17,31% atau 9 responden

dan responden dengan jabatan Department Head berjumlah 1,92% atau

1 responden.

2. Distribusi Jawaban Responden

a. Distribusi Jawaban Responden Variabel Pendidikan dan Pelatihan

(X1)

Pada variabel Pendidikan dan Pelatihan (X1) terdapat sepuluh

pernyataan yang merepresentasikan indikator yang terkait dengan

pendidikan dan pelatihan, berikut lampiran jawaban yang diberikan oleh

responden (terlampir pada halaman selanjutya) :

79

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Variabel Pendidikan dan

Pelatihan (X1)

No Pernyataan

Persentase (%)

STS

(1)

TS

(2)

R

(3)

S

(4)

SS

(5)

1. Setiap peserta pendidikan

dan pelatihan di PT Jasa

Marga (Persero) Tbk

mendapatkan pelatihan yang

dibutuhkan

0 1,9 7,7 38,5 51,9

2. Peserta pendidikan dan

pelatihan di PT Jasa Marga

(Persero) Tbk membutuhkan

pelatihan guna

meningkatkan produktivitas

0 1,9 13,5 42,3 42,3

3. Pendidikan/pelatihan yang

diberikan sesuai dengan

keahlian saya

0 1,9 9,6 25,0 63,5

4. Pendidikan/pelatihan yang

diberikan sesuai dengan

bidang masing-masing

peserta

0 1,9 11,5 30,8 55,8

5. Keterampilan instruktur

dalam menyampaikan

materi mudah dimengerti

0 1,9 13,5 38,5 46,2

6. Instruktur selalu memotivasi

saya untuk dapat

mempraktikkan subjek yang

telah diajarkan

0 1,9 9,6 50,0 38,5

7. Waktu yang diberikan untuk

pelatihan cukup untuk

memahami materi

0 1,9 9,6 36,5 51,9

8. Tempo dalam penyampaian

materi dapat diikuti dengan

baik

0 1,9 15,4 34,6 48,1

9. Tempat pelatihan yang

disediakan PT Jasa Marga

(Persero) Tbk nyaman

digunakan

0 1,9 7,7 36,5 53,8

80

10. Fasilitas umum pada tempat

penyelenggaraan pelatihan

sudah lengkap

0 1,9 9,6 26,9 61,5

Jumlah 0 19 107,7 359,6 513,5

Rata-rata 0 1,9 10,77 35,96 51,35

Sumber : Data diolah dengan SPSS 22.0, 2019

Dari data yang telah diolah pada tabel 4.6, menunjukkan bahwa

mayoritas responden menjawab Sangat Setuju (SS) sebesar 51,35%. Lalu

diikuti dengan menjawab Setuju (S) sebesar 35,96%, Ragu-ragu (R)

sebesar 10,77% dan menjawab Tidak Setuju (TS) sebesar 1,9%. Jadi

dapat disimpulkan bahwa pernyataan sangat setuju yang paling

mendominasi terdapat pada indikator metode pelatihan dengan

pernyataan “pendidikan/pelatihan yang diberikan sesuai dengan keahlian

saya” sebesar 63,5%.

b. Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompetensi (X2)

Pada variabel Kompetensi (X2) terdapat delapan pernyataan yang

merepresentasikan indikator yang terkait dengan kompetensi, berikut

lampiran jawaban yang diberikan oleh responden :

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompetensi (X2)

No Pernyataan

Persentase (%)

STS

(1)

TS

(2)

R

(3)

S

(4)

SS

(5)

1. Saya selalu bersemangat

dalam bekerja 1,9 11,5 25,0 46,2 15,4

2. Saya melakukan pekerjaan

dengan kesadaran berfikir 1,9 11,5 25,0 42,3 19,2

3. Saya mempunyai rasa

kepercayaan diri yang

tinggi

0 15,4 19,2 50,0 15,4

81

4. Saya mengerjakan tugas

dengan konsep dan nilai

yang saya miliki

1,9 13,5 19,2 46,2 19,2

5. Saya memiliki

pengetahuan dalam bidang

ilmu pekerjaan saya

3,8 11,5 21,2 48,1 15,4

6. Saya mengetahui informasi

yang berhubungan dengan

pekerjaan saya

1,9 13,5 21,2 44,2 19,2

7. Saya memiliki kemampuan

khusus yang sesuai dengan

pekerjaan saya

1,9 11,5 21,2 46,2 19,2

8. Saya menggunakan

keterampilan yang saya

miliki untuk bekerja

1,9 11,5 21,2 44,2 21,2

Jumlah 15,2 99,9 173,2 367,4 144,2

Rata-rata 1,9 12,49 21,65 45,92 18,02



mayoritas responden menjawab Setuju (S) sebesar 45,92%. Lalu diikuti

dengan menjawab Ragu-ragu (R) sebesar 21,65%, Sangat Setuju (SS)

sebesar 18,02%, Tidak Setuju (TS) sebesar 12,49% dan menjawab

Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 1,9%. Jadi dapat disimpulkan bahwa

pernyataan sangat setuju yang paling mendominasi terdapat pada

indikator skill (keterampilan) dengan pernyataan “saya menggunakan

keterampilan yang saya miliki untuk bekerja” sebesar 21,2%.

c. Distribusi Jawaban Responden Variabel Produktivitas (Y)

Pada variabel Produktivitas (Y) terdapat empat pernyataan yang

merepresentasikan indikator yang terkait dengan produktivitas, berikut

lampiran jawaban yang diberikan oleh responden (terlampir pada

halaman selanjutnya) :

82

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Variabel Produktivitas (Y)

No Pernyataan

Persentase (%)

STS

(1)

TS

(2)

R

(3)

S

(4)

SS

(5)

1. Saya mampu menyelesaikan

pekerjaan sesuai target yang

telah ditentukan oleh

perusahaan

0 3,8 3,8 53,8 38,5

2. Saya teliti dalam

melaksanakan tugas 0 5,8 7,7 53,8 32,7

3. Saya telah menyelesaikan

tugas sesuai dengan SOP

yang berlaku dalam

perusahaan

1,9 3,8 5,8 61,5 26,9

4. Dalam melakukan

pekerjaan, saya telah sesuai

dengan standar waktu yang

telah ditetapkan oleh

perusahaan

1,9 1,9 5,8 55,8 34,6

Jumlah 3,8 15,3 23,1 224,9 132,7

Rata-rata 0,95 3,82 5,77 56,22 33,17



mayoritas responden menjawab Setuju (S) sebesar 56,22%. Lalu diikuti

dengan menjawab Sangat Setuju (SS) sebesar 33,17%, Ragu-ragu (R)

sebesar 5,77%, Tidak Setuju (TS) sebesar 3,82% dan menjawab Sangat

Tidak Setuju (STS) sebesar 0,95%. Jadi dapat disimpulkan bahwa

pernyataan sangat setuju yang paling mendominasi terdapat pada

indikator kuantitas kerja dengan pernyataan “saya mampu

menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang telah ditentukan oleh

perusahaan” sebesar 38,5%.

83

3. Hasil Statistik Deskriptif

Menurut (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:23) statistik deskriptif

adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberi

gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi.

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi

Pendidikan dan Pelatihan, Kompetensi, dan Produktivitas yang akan diuji

secara statistik seperti terlihat dalam Tabel 4.9:

Tabel 4.9

Hasil Statistik Deskriptif


Berdasarkan Tabel 4.9 di atas memberikan informasi bahwa pada

variabel Pendidikan dan Pelatihan menunjukkan nilai maksimum 48 dan

nilai minimum 17 dengan nilai rata-rata 43,61 dan standar deviasi 4,963.

Hal ini berarti pada nilai minimum yaitu 17, responden lebih banyak

memilih jawaban Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Ragu-ragu

(R) dan pada nilai maksimum yaitu 48, responden lebih banyak memilih

jawaban Setuju (S) dan Sangat Setuju (SS).

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Pendidikan dan Pelatihan 52 17,00 48,00 43,6154 4,96321

Kompetensi 52 12,00 40,00 29,2500 7,22163

Produktivitas 52 6,00 20,00 16,6731 2,65479

Valid N (listwise) 52

84

Pada variabel Kompetensi nilai maksimum 40 dan nilai minimum 12

dengan nilai rata-rata 29,25. Hal ini berarti pada nilai minimum yaitu 12,

responden lebih banyak memilih jawaban Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak

Setuju (TS), Ragu-ragu (R) dan pada nilai maksimum yaitu 40, responden

lebih banyak memilih jawaban Setuju (S) dan Sangat Setuju (SS).

Pada variabel Produktivitas nilai maksimum 20 dan nilai minimum 6

dengan nilai rata-rata 16,67. Hal ini berarti pada nilai minimum 6, responden

lebih banyak memilih jawaban Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju

(TS), Ragu-ragu (R) dan pada nilai maksimum 20, responden lebih banyak

memilih jawaban Setuju (S) dan Sangat Setuju (SS).

Jadi dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden berpendapat bahwa

pendidikan dan pelatihan, kompetensi dan produkvitias pegawai yang ada

di PT Jasa Marga (Persero) Tbk secara umum sudah baik.

4. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas Data

Uji validitas data dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana

variabel yang digunakan benar-benar mengukur apa yang seharusnya

diukur. Uji validitas ini digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-

butir dalam daftar pertanyaan. Uji validitas digunakan untuk mengukur

sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.

85

Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. (Imam Ghozali, 2016:53)

Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan uji

moment product correlation atau yang lebih dikenal dengan nama

pearson correlation. Pengujian validitas dilakukan dengan

membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of fredoom

(df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Penelitian ini

menggunakan semua sampel sejumlah (n) = 52, maka besarnya df = 52

– 2 = 50. Dengan α = 0,05 maka diperoleh r tabel sebesar 0,2732.

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Pendidikan dan

Pelatihan (X1) :

Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas

Variabel Pendidikan dan Pelatihan (X1)

Item Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

X1.1 0,565** 0,2732 Valid

X1.2 0,564** 0,2732 Valid

X1.3 0,671** 0,2732 Valid

X1.4 0,677** 0,2732 Valid

X1.5 0,663** 0,2732 Valid

X1.6 0,715** 0,2732 Valid

X1.7 0,656** 0,2732 Valid

X1.8 0,537** 0,2732 Valid

X1.9 0,680** 0,2732 Valid

X1.10 0,690** 0,2732 Valid


86

Berdasarkan pada Tabel 4.10 di atas menunjukkan bahwa seluruh

pernyataan dalam variabel independen Pendidikan dan Pelatihan (X1)

adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung)

setiap item pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat

signifikansi untuk semua item pernyataan pada level 0,05.

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Kompetensi

(X2) :

Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas

Variabel Kompetensi (X2)


X2.1 0,915** 0,2732 Valid

X2.2 0,867** 0,2732 Valid

X2.3 0,948** 0,2732 Valid

X2.4 0,906** 0,2732 Valid

X2.5 0,940** 0,2732 Valid

X2.6 0,912** 0,2732 Valid

X2.7 0,919** 0,2732 Valid

X2.8 0,934** 0,2732 Valid



pernyataan dalam variabel independen Kompetensi (X2) adalah valid.

Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item

pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi untuk

semua item pernyataan pada level 0,05.

87

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Produktivitas

(Y) :

Tabel 4.12

Hasil Uji Validitas

Variabel Produktivitas (Y)


Y.1 0,820** 0,2732 Valid

Y.2 0,822** 0,2732 Valid

Y.3 0,921** 0,2732 Valid

Y.4 0,841** 0,2732 Valid



pernyataan dalam variabel independen Produktivitas (Y) adalah valid.

Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item

pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi untuk

semua item pernyataan pada level 0,05.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur variabel yang digunakan

benar benar bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil yang

konsisten meskipun diuji berkali-kali. Hasil uji reliabilitas dengan

bantuan SPSS akan menghasilkan Cronbach Alpha. Suatu instrumen

dapat dikatakan reliabel (andal) apabila memiliki Cronbach Alpha lebih

dari 0,70. (Imam Ghozali, 2016:48)

88

Tabel 4.13

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's

Alpha

N of Items Keterangan

Pendidikan dan Pelatihan 0,841 10 Reliabel

Kompetensi 0,973 8 Reliabel

Produktivitas 0,873 4 Reliabel


Berdasarkan Tabel 4.14 dapat dilihat bahwa Cronbach Alpha yang

lebih besar dari 0,70. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh pernyataan

dalam penelitian ini dikatakan reliable atau memiliki tingkat kehandalan

yang baik sehingga dapat digunakan dalam analisis penelitian

berikutnya.

5. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali,

2016:154).

1) Kurva Normal P-Plot

Gambar 4.2 menunjukkan hasil uji normalitas dalam penelitian ini

(terlampir pada halaman selanjutya):

89

Gambar 4.2

Kurva Normal P-Plot


Berdasarkan Gambar 4.2 di atas dapat dilihat bahwa penyebaran

titik-titik di sekitar garis masih mengikuti garis lurus dan tidak

melebar terlalu jauh. Maka dapat disimpulkan bahwa model asumsi

sesuai dengan normalitas dan data layak untuk digunakan.

2) Uji Kolmogorov-Smirnov

Normalitas data dapat dilihat juga dengan menggunakan

Kolmogorov-Smirnov Test. Kolmogorov-Smirnov Test yang paling

sering digunakan di SPSS dalam hal mengecek normalitas (Sufren

dan Yonathan, 2013:65).

90

Untuk mengetahui data terdistribusi normal atau tidak

dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test adalah dengan

memperhatikan angka pada Asymp. Sig. (2-tailed), data

berdistribusi normal apabila nilai signifikansi > 0,05 dan data

berdistribusi tidak normal apabila nilai signifikansi < 0,05 (Sufren

dan Yonathan, 2013:68).

Tabel 4.14

Hasil Kolmogorov-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 52

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 1,67499223

Most Extreme Differences Absolute ,117

Positive ,051

Negative -,117

Test Statistic ,117

Asymp. Sig. (2-tailed) ,074c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.


Dari Tabel 4.14 di atas dapat diketahui bahwa hasil pengujian

dengan metode Kolmogorov-Smirnov (One-Sample K-S Test)

dengan signifikansi 0,074 (Asymp. Sig. (2-Tailed)) yang lebih besar

dari 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa nilai residual terdistribusi

secara normal.

91

b. Hasil Uji Multikoliniearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk

mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas yaitu dengan melihat nilai VIF

(Variance Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Model regresi dikatakan

bebas dari multikolinieritas apabila nilai VIF ≤ 10, dan nilai Tolerance ≥

0,1 (Ghozali, 2016:103). Hasil pengujian VIF dan Tolerance dari model

regresi dapat dilihat dalam tabel berikut :

Tabel 4.15

Hasil Uji Multikolinieritas


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardi

zed

Coefficient

s

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Toleran

ce VIF

1 (Constant) -1,752 2,160 -,811 ,421

Pendidikan dan

Pelatihan ,367 ,050 ,686 7,347 ,000 ,932 1,073

Kompetensi ,083 ,034 ,225 2,412 ,020 ,932 1,073

a. Dependent Variable: Produktivitas

92

Hasil tabel di atas perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF)

menunjukkan nilai VIF Pendidikan dan Pelatihan adalah 1,073 dan nilai

VIF Kompetensi adalah 1,073. Ini menunjukkan tidak ada satu variabel

independen pun yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat

disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antara variabel

independen dalam model regresi. Hasil perhitungan juga menunjukkan

nilai Tolerance masing-masing variabel yaitu Pendidikan dan Pelatihan

sebesar 0,932 dan Kompetensi sebesar 0,932. Ini berarti menunjukkan

tidak ada variabel independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari

0,10. Maka menurut nilai Tolerance tidak terjadi multikolinearitas dalam

model regresi. Hal ini sesuai dengan pernyataan Imam Ghozali

(2016:105-106), bahwa nilai cut off yang umum digunakan untuk menilai

adanya multikolinearitas adalah jika nilai VIF ≤ 10 atau nilai Tolerance

≥ 0,10.

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda

disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

93

Untuk mengetahui bahwa tidak ada heteroskedastisitas di dalam data

penelitian dapat diuji dengan Uji Glesjer, uji ini digunakan untuk

memberikan angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah

data yang akan diolah mengalami heteroskedastisitas atau tidak. Ada atau

tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi variabel

bebas terhadap variabel terikat. Apabila hasil dari uji Glesjer kurang dari

atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami

heteroskedastisitas dan sebaliknya. (Ghozali, 2016:143) :

Tabel 4.16

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Metode Uji Glejser


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) ,515 1,380 ,373 ,710

Pendidikan dan

Pelatihan ,044 ,032 ,195 1,373 ,176

Kompetensi -,041 ,022 -,263 -1,852 ,070

a. Dependent Variable: Abs_Res

94

Berdasarkan hasil uji glesjer pada Tabel 4.16 di atas, dapat dilihat

kolom signifikan (Sig.) menunjukkan bahwa nilai signifikan Pendidikan

dan Pelatihan adalah 0,176 dan nilai signifikan Kompetensi adalah 0,070.

Ini menunjukkan bahwa seluruh variabel (independen) memiliki nilai

signifikansi lebih besar dari probabilitas atau > 0,05 hal ini menandakan

tidak terjadinya heteroskedastisitas terhadap data penelitian.

6. Hasil Uji Hipotesis

a. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji t)

Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh

masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap

variabel dependen dengan tingkat signifikansi (alpha) 5% (0,05).

Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut menurut

(Sujarweni dan Endrayanto, 2012:93).

1) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitias :

a. Jika signifikan t < tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 ditolak

dan Ha diterima (berarti ada pengaruh).

b. Jika signifikan t > tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 diterima

dan Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).

2) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai t hitung :

a. Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima (berarti ada

pengaruh).

b. Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak (berarti tidak

ada pengaruh).

95

Tabel 4.17

Hasil Uji t Hitung (Uji Parsial)

Sumber : Data yang diolah dengan SPSS 22.0, 2019

Melihat output SPSS pada Tabel 4.17 Coefficients pada Uji t di atas

dan membandingkan t hitung dengan t tabel sebesar 2,00958 yang diperoleh

dari tabel t dengan df = n-k (52-3) yaitu 49 dan alpha 0,05. Berikut

pembahasan dari uji parsial antara dimensi Pendidikan dan Pelatihan dan

Kompetensi terhadap Produktivitas Pegawai pada PT Jasa Marga

(Persero) Tbk.

Hipotesis 1 : Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (X1) Terhadap

Produktivitas (Y)

Hasil Uji t untuk variabel Pendidikan dan Pelatihan (X1) terhadap

Produktivitas (Y) menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000 nilai ini

lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,005) dan t hitung lebih besar dari t tabel

(7,347 > 2,009).

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients


1 (Constant) -1,752 2,160 -,811 ,421

Pendidikan dan

Pelatihan ,367 ,050 ,686 7,347 ,000

Kompetensi ,083 ,034 ,225 2,412 ,020


96

Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh signifikan

antara pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas diterima (Ha1

diterima dan H01 ditolak), artinya secara parsial terdapat pengaruh yang

signifikan antara pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas. Hasil

tersebut diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Muh. Imam Sapto

Raharjo (2014) yang berjudul “Analisis Pengaruh Pendidikan dan

Pelatihan serta Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

pada PT Bank Mandiri (Persero) Tbk”. Dimana hasil penelitiannnya

menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif

terhadap produktivitas kerja karyawan dengan nilai kontribusi sebesar

89,4%.

Hipotesis 2 : Pengaruh Kompetensi (X2) Terhadap Produktivitas (Y)

Hasil Uji t untuk variabel Kompetensi (X2) terhadap Produktivitas

(Y) menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,0020 nilai ini lebih kecil

dari 0,05 (0,0020 < 0,005) dan t hitung lebih besar dari t tabel (2,412 >

2,009). Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh signifikan

antara kompetensi terhadap produktivitas diterima (Ha2 diterima dan H02

ditolak), artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara

kompetensi terhadap produktivitas. Hasil tersebut diperkuat oleh

penelitian yang dilakukan oleh Nuryanto, Murakhman Sayuti Enggok

dan Akhmad Abdurrahman (2015) dengan judul jurnal penelitian

“Pengaruh Kompetensi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Kantor

Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Satui”. Dimana hasil

97

penelitiannya menunjukkan bahwa Kompetensi berpengaruh positif

terhadap Produktivitas kerja pegawai dengan nilai koefisien regresi

sebesar 0,415.

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji f)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen untuk mengambil

keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan membandingkan

tingkat signifikansi (alpha) sebesar 5% (0.05). Jika nilai probability F

lebih besar dari alpha 0.05 maka model regresi tidak dapat digunakan

untuk memprediksi variabel dependen dengan kata lain variabel



Hasil uji koefisien signifikansi simultan (Uji statistik f) sebagai

berikut :

Tabel 4.18

Hasil Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 216,357 2 108,178 37,046 ,000b

Residual 143,086 49 2,920

Total 359,442 51


b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pendidikan dan Pelatihan


98

Hipotesis 3 : Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan dan Kompetensi

Terhadap Produktivitas

Pengujian secara simultan pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (X1)

dan Kompetensi (X2) terhadap Produktivitas (Y). Dari Tabel 4.18

diperoleh dari nilai F hitung (37,046) > F tabel (3,19) dengan tingkat

signifikansi lebih kecil dari probabilitas (0,000 < 0,005), maka Ha3

diterima dan H03 ditolak, berarti secara bersama-sama (simultan)

Pendidikan dan Pelatihan (X1) dan Kompetensi (X2) berpengaruh

signifikan terhadap Produktivitas (Y) Pegawai PT Jasa Marga (Persero)

Tbk. Adapun nilai F tabel berasal dari df 1 = k – 1 = 3 – 1 = 2 dan df 2 = n

– k = 52 – 3 = 49 lalu melihat pada F tabel dengan probabilita 0,05 akan

mendapatkan nilai 3,19.

7. Analisis Regresi Linear Berganda

Pengujian persyaratan analisis klasik dasar regresi yang telah dilakukan

sebelumnya memberikan hasil bahwa variabel-variabel yang terlibat di

dalamnya memenuhi kualifikasi persyaratan dan asumsi klasik tersebut.

Penelitian ini dilanjutkan dengan melakukan pengujian signifikansi model

dan interpretasi model regresi.

Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di atas,

maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut (terlampir pada

halaman selanjutya):

99

Tabel 4.19

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda


Berdasarkan Tabel 4.19 di atas dapat diperoleh persamaan linear

berganda sebagai berikut :

Y = -1,752 + 0,367 X1 + 0,083 X2 + e

Dimana :

Y = Produktivitas

-1,752 = Konstanta

X1 = Pendidikan dan Pelatihan

X2 = Kompetensi

e = Tingkat Kesalahan

Berdasarkan hasil perhitungan dengan SPSS 22.0 diatas, maka dapat

disimpulkan sebagai berikut :

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients


1 (Constant) -1,752 2,160 -,811 ,421

Pendidikan dan

Pelatihan ,367 ,050 ,686 7,347 ,000

Kompetensi ,083 ,034 ,225 2,412 ,020


100

1. Konstanta sebesar -1,752 artinya jika variabel Pendidikan dan Pelatihan

(X1) dan Kompetensi (X2) adalah 0, maka Produktivitas yang dihasilkan

nilainya adalah -1,752 dengan asumsi variabel-variabel lain yang dapat

mempengaruhi Produktivitas dianggap tetap.

2. Koefisien regresi Pendidikan dan Pelatihan (X1) sebesar 0,367

menyatakan bahwa setiap penambahan variabel Pendidikan dan

Pelatihan (X1) sebesar satuan, maka akan meningkatkan Produktivitas

(Y) pegawai pada PT Jasa Marga (Persero) Tbk.

3. Koefisien regresi variabel Kompetensi (X2) sebesar 0,083 menyatakan

bahwa setiap penambahan variabel Kompetensi (X2) sebesar satuan,

maka akan meningkatkan Produktivitas (Y) pegawai PT Jasa Marga

(Persero) Tbk.

8. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai Koefisien

Determinasi (R2) adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel-

variabel-variabel sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali, 2016:97)

101

Tabel 4.20

Hasil Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,776a ,602 ,586 1,70883

a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pendidikan dan Pelatihan


Berdasarkan Tabel 4.20 di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien

determinasi (R2) sebesar 0,586. Hasil ini menunjukkan bahwa 58,6%

variabel produktivitas dapat dijelaskan oleh variabel Pendidikan dan

Pelatihan serta Kompetensi. Sedangkan sisanya 41,4% (100% - 58,6)

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

102

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan

pelatihan dan kompetensi terhadap produktivitas pegawai PT Jasa Marga

(Persero) Tbk. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan telah

dilakukan pengujian dengan menggunakan model regresi linier berganda, maka

dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Secara parsial Pendidikan dan Pelatihan (X1) pegawai PT Jasa Marga

(Persero) Tbk. berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap

Produktivitas pegawai (Y). Nilai t hitung untuk pendidikan dan pelatihan

0,000 sedangkan nilai t hitung sebesar 7,347. Maka diketahui t hitung (7,347)

> t tabel (2,00958) dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05.

2. Secara parsial Kompetensi (X2) pegawai PT Jasa Marga (Persero) Tbk.

berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Produktivitas pegawai

(Y). Nilai t hitung untuk kompetensi sebesar 0,020 sedangkan nilai t hitung

sebesar 2,412. Maka diketahui t hitung (2,412) > t tabel (2,00958) dan nilai

signifikansi 0,020 < 0,05.

3. Pendidikan dan Pelatihan dan Kompetensi berpengaruh signifikan secara

bersama-sama (simultan) terhadap Produktivitas pegawai PT Jasa Marga

(Persero) Tbk. Nilai F hitung yang diperoleh 37,046 sedangkan nilai F tabel

sebesar 3,19 maka dapat diketahui nilai F hitung 37,046 > F tabel 3,19 dengan

tingkat signifikansi 0,000 < 0,005.

103

B. Saran

Berdasarkan hasil analisis dari kesimpulan diatas, maka dapat diberikan

beberapa saran yang berasar dari penelitian ini, antara lain :

1. Bagi Perusahaan

Bagi perusahaan diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai

bahan masukan ataupun sebagai bahan pertimbangan untuk tetap

meningkatkan produktivitas pegawai, karena dengan meningkatnya

produktivitas pegawai maka visi, misi, tujuan dan produktivitas

perusahaan bisa tercapai atau bahkan melebihi target yang telah di

tetapkan. Dari hasil penelitian ini didapat beberapa saran yang bisa

dikemukakan oleh penulis, yaitu :

a. Pendidikan dan Pelatihan mempunyai pengaruh terhadap produktivitas

pegawai. Dalam penelitian ini faktor yang paling mempengaruhi

tingkat pendidikan dan pelatihan adalah model pelatihan. Untuk itu, PT

Jasa Marga (Persero) Tbk harus memastikan bahwa setiap kegiatan

pendidikan dan pelatihan yang diberikan perusahaan sesuai dengan

kebutuhan masing-masing pegawai agar kegiatan pendidikan dan

pelatihan berjalan efektif dan mencapai tujuan yang hendak dicapai.

b. Kompetensi mempunyai pengaruh terhadap produktivitas pegawai.

Dalam penelitian ini faktor yang paling mempengaruhi tingkat

kompetensi adalah skill (keterampilan) pegawai. Untuk itu, PT Jasa

Marga (Persero) Tbk dapat memberikan semangat dan motivasi agar

104

karyawan lebih fokus dalam bekerja sehingga tugas-tugasnya dapat

selesai dengan baik dan maksimal.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Dengan telah selesainya dilakukan penelitian ini, diharapkan peneliti

selanjutnya dapat menggunakan penelitian ini sebagai referensi, dengan

metode atau model penelitian yang berbeda dan pada objek yang berbeda,

misalnya pada jenis perusahaan atau organisasi yang berbeda sehingga

dapat dilihat perbedaannya. Serta untuk penelitian selanjutnya sebaiknya

menggunakan sampel yang lebih banyak lagi agar hasil perhitungannya

lebih akurat.

105

DAFTAR PUSTAKA

Abubakar, Rodlial Ramdhan Tackbir. “Pengaruh Kompetensi Pegawai terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandung”. Jurnal

Administrasi Negara, Vol. 24, No. 1, 2018.

Bangun, Wilson. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung: Erlangga, 2012.

Fauzi, Al. “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Usaha

Kerajinan Sarung Tenun pada UKM Cahaya di Samarinda”. Jurnal

Administrasi Bisnis, Vol. 6, No. 3, 2018.

Fithri, Prima dan Sari, Regina Yulinda. “Analisis Pengukuran Produktivitas

Perusahaan Alsintan CV. Cherry Sarana Agro”. Jurnal Optimasi Sistem

Industri, Vol. 14, No.1, 2015.

Fransiskus, Vincentius. “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan dengan

Produktivitas Pegawai pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi

Kalimantan Timur”. Jurnal Ilmu Pemerintahan, Vol. 4, No. 4, 2016.

Gutomo, Dhany Satrio. “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja

Pegawai Badan Perpustakaan Daerah Samarinda”. Jurnal Administrasi

Bisnis, Vol. 6, No. 2, 2017.

Hamid, Abdul. ”Panduan Penulisan Skripsi”. Jakarta: FEB UINPress. 2012.

Hasibuan, Malayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. PT Bumi Aksara,

Jakarta, 2012.

Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”.

PT Remaja Rosdakarya, Bandung, 2015.

Notoatmo, Soekidjo. “Pengembangan Sumber Daya Manusia”. PT Rineka Cipta,

Jakarta, 2015.

Nuryanto dkk. “Pengaruh Kompetensi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Satui”. Jurnal Ilmu

Administrasi dan Manajemen, Vol 1 No. 1, 2017.

Perdana, Okky Mario Satria. “Pengaruh Pendidikan-Pelatihan Kepemimpinan

Tingkat IV terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Badan

Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Banten”. Skripsi Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, 2016.

106

Raharjo, Muh. Imam Sapto Raharjo. “Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan

serta Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT

Bank Mandiri (Persero) Tbk, Consumer Loan Sales Center Kanwil X

Makassar”. Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin

Makassar, 2014.

Siswandy, Ade dan Saragih, Romat. “Pengaruh Kompetensi terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel

Moderator di PT PLN (Persero) Pusat Pemeliharaan Ketenagalistrikan

Unit Workshop dan Pemeliharaan IV”. e-Proceeding of Management,

Vol. 4, No. 3, 2017.

Sujarweni, V. Wiratna dan Endrayanto, Poly. “Statistika untuk Penelitian”.

Yogyakarta : Graha Ilmu, 2012.

Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Prenadamedia Group,

Jakarta, 2016.

www.jasamarga.com

107

Lampiran 1 : Surat Permohonan Penyebaran Kuesioner

SURAT PERMOHONAN PENYEBARAN KUESIONER

Kepada Yth :

Jasa Marga Learning Institute

Group Head

PT Jasa Marga (Persero) Tbk

Assalamu’alaikum warohmatullahi wabarokatuh

Dengan Hormat,

Saya mahasiswa Program Studi Strata Satu Manajemen SDM Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta sedang melakukan penelitian

yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan dan Kompetensi terhadap

Produktivitas (Studi Kasus pada PT Jasa Marga (Persero) Tbk”.

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pendidikan dan pelatihan serta

kompetensi terhadap produktivitas, maka dibutuhkan pendapat dan penilaian dari

responden untuk melengkapi penelitian ini. Namun sebelum itu, saya ingin

memohon izin kepada Jasa Marga Learning Institute Group Head untuk dapat

menyebarkan kuesioner penelitian saya kepada seluruh pegawai PT Jasa Marga

(Persero) Tbk. Saya berharap hasil dari penelitian ini dapat bermanfaat dan bisa

menjadi salah satu referensi bagi perusahaan kedepan. Akhir kata, saya ucapkan

terima kasih.

Peneliti,

Naufal Islami

108

Lampiran 2 : Surat Permohonan Menjadi Responden

KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth.

Bapak/Ibu Responden Penelitian

Di PT Jasa Marga (Persero) Tbk

Dengan Hormat,

Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program

Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya :


NIM : 1112081000091

Fakultas/Jurusan : Ekonomi dan Bisnis/Manajemen

Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan

judul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan dan Kompetensi terhadap Produktivitas

Pegawai (Studi Kasus pada PT Jasa Marga (Persero) Tbk)”. Maka untuk

mendukung keberhasilan penelitian ini, saya memohon ketersidaan Bapak/Ibu

untuk mengisi daftar pernyataan yang saya ajukan. Kesediaan Bapak/Ibu

merupakan bantuan yang sangat bernilai bagi saya. Semua keterangan dan jawaban

yang Bapak/Ibu berikan bersifat rahasia dan tidak akan diketahui oleh siapapun

kecuali peneliti sendiri.

Atas kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi dan menjawab

semua pertanyaan dalam kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya,

Naufal Islami

109

Lampiran 3 : Kuesioner Penelitian

IDENTITAS RESPONDEN

Untuk keperluan keabsahan data penelitian ini, saya mengharapkan kepada

Bapak/Ibu untuk mengisi dan menceklis (√) pernyataan berikut ini:

Nama : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (*boleh tidak diisi)

Jabatan : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Divisi : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita

Usia berkisar antara : ( ) <25 Tahun ( ) 25 s/d 35 Tahun

( ) >36 s/d 45 Tahun ( ) > 45 Tahun

Pendidikan Terakhir : ( ) SMA/SMK ( ) D3

( ) S1 ( ) S2 ( ) S3

Masa Kerja : ( ) <3 Tahun ( ) 3 s/d 5 Tahun

( ) 5 s/d 10 Tahun ( ) > 10 Tahun

CARA PENGISIAN KUESIONER

Setiap pernyataan terdiri dari lima alternatif jawaban, pilihlah salah satu

jawaban yang menurut Bapak/Ibu paling tepat, dengan memberikan tanda ceklis (√)

pada kolom yang telah disediakan dengan pilihan jawaban sebagai berikut :

1. (STS) : Sangat Tidak Setuju = 1

2. (TS) : Tidak Setuju = 2

3. (R) : Ragu-ragu/Netral = 3

4. (S) : Setuju = 4

5. (SS) : Sangat Setuju = 5

110

DAFTAR PERNYATAAN

Pendidikan dan Pelatihan (X1)

No. Pernyataan STS TS R S SS

1. Setiap peserta pendidikan dan pelatihan di

PT Jasa Marga (Persero) Tbk mendapatkan

pelatihan yang dibutuhkan

2. Peserta pendidikan dan pelatihan di PT Jasa

Marga (Persero) Tbk membutuhkan

pelatihan guna meningkatkan produktivitas

3. Pendidikan/pelatihan yang diberikan sesuai

dengan keahlian saya

4. Pendidikan/pelatihan yang diberikan sesuai

dengan bidang masing-masing peserta

5. Keterampilan instruktur dalam

menyampaikan materi mudah dimengerti

6. Instruktur selalu memotivasi saya untuk

dapat mempraktikkan subjek yang telah

diajarkan

7. Waktu yang diberikan untuk pelatihan

cukup untuk memahami materi

8. Tempo dalam penyampaian materi dapat

diikuti dengan baik

9. Tempat pelatihan yang disediakan PT Jasa

Marga (Persero) Tbk nyaman digunakan

10. Fasilitas umum pada tempat

penyelenggaraan pelatihan sudah lengkap

111

Kompetensi (X2)


1. Saya selalu bersemangat dalam bekerja

2. Saya melakukan pekerjaan dengan

kesadaran berfikir

3. Saya mempunyai kepercayaan diri yang

tinggi

4. Saya mengerjakan tugas dengan konsep dan

nilai yang saya miliki

5. Saya memiliki pengetahuan dalam bidang

ilmu pekerjaan saya

6. Saya mengetahui informasi yang

berhubungan dengan pekerjaan saya

7. Saya memiliki kemampuan khusus yang

sesuai dengan pekerjaan saya

8. Saya menggunakan keterampilan yang saya

miliki untuk bekerja

Produktivitas (Y)


1. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

sesuai target yang telah ditentukan oleh

perusahaan

2. Saya teliti dalam melaksanakan tugas

3. Saya telah menyelesaikan tugas sesuai

dengan SOP yang berlaku dalam

perusahaan

4. Dalam melakukan pekerjaan, saya telah

sesuai dengan standar waktu yang telah

ditetapkan oleh perusahaan

112

Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Responden

Tabulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Pendidikan dan Pelatihan (X1)

Responden X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 TOTAL

1 3 5 5 5 5 5 4 5 5 5 47

2 5 5 5 3 4 4 5 5 5 5 46

3 5 4 4 4 4 4 5 5 5 3 43

4 5 3 5 5 4 4 5 5 5 5 46

5 5 5 3 5 4 4 5 5 5 5 46

6 5 5 4 3 3 3 5 5 4 4 41

7 3 3 3 4 4 5 4 5 5 5 41

8 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 48

9 5 5 5 5 5 5 5 4 3 5 47

10 4 3 5 5 5 5 5 4 5 5 46

11 5 3 5 4 5 4 5 5 5 4 45

12 5 4 5 5 5 5 4 3 4 5 45

13 4 3 5 5 5 5 4 5 4 4 44

14 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 44

15 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 43

16 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 44

17 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 44

18 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 45

113

19 4 5 5 5 5 5 3 4 4 5 45

20 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 47

21 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 47

22 4 4 5 5 3 5 5 5 5 5 46

23 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 44

24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

25 5 4 5 4 5 4 5 3 5 5 45

26 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 45

27 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 44

28 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 44

29 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 47

30 2 2 2 1 1 1 2 2 2 2 17

31 5 4 5 4 5 4 5 5 5 3 45

32 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

33 4 4 4 5 3 5 4 5 5 5 44

34 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 44

35 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 45

36 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 46

37 5 5 4 3 5 4 5 5 5 5 46

38 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 47

39 5 5 5 4 3 3 4 4 4 5 42

40 5 4 5 5 3 4 5 5 5 5 46

41 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 46

42 5 5 3 5 4 4 5 5 5 5 46

43 5 4 5 5 5 4 3 3 4 3 41

114

44 5 5 4 4 4 4 5 5 3 5 44

45 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 44

46 4 4 5 5 5 5 3 4 5 5 45

47 4 4 5 5 5 5 4 3 4 5 44

48 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31

49 5 5 5 3 4 3 5 5 5 5 45

50 3 5 4 5 5 4 4 4 4 5 43

51 4 4 5 5 5 5 5 3 4 4 44

52 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 44

115

Tabulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Kompetensi (X2)

Responden X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 Total

1 4 3 3 3 3 3 3 3 25

2 5 5 5 5 5 5 5 5 40

3 4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 3 4 3 3 3 3 3 3 25

5 5 5 5 5 5 5 5 5 40

6 2 2 2 2 2 2 2 2 16

7 2 2 2 2 1 2 2 2 15

8 5 4 5 4 5 4 5 4 36

9 4 4 4 4 4 4 4 4 32

10 5 5 4 4 4 4 4 4 34

11 4 4 3 3 4 4 4 4 30

12 4 3 4 5 5 4 4 4 33

13 2 2 2 2 2 2 2 1 15

14 3 3 2 2 2 2 3 3 20

15 4 4 5 5 4 4 4 4 34

16 4 4 4 4 5 5 4 4 34

17 2 1 2 2 1 1 1 2 12

18 4 4 4 4 4 4 4 4 32

19 4 4 4 4 4 4 4 4 32

20 5 5 5 5 5 5 5 5 40

116

21 4 4 4 4 4 5 3 3 31

22 3 3 4 3 3 3 3 3 25

23 3 5 3 3 3 3 3 3 26

24 4 4 4 4 4 4 4 4 32

25 3 3 3 4 3 3 3 3 25

26 5 5 5 5 5 5 5 5 40

27 4 5 4 4 3 3 4 4 31

28 3 3 4 4 4 4 4 4 30

29 4 4 4 4 4 4 4 5 33

30 2 2 2 2 2 2 2 2 16

31 4 4 4 3 4 4 5 5 33

32 3 3 3 3 4 3 3 3 25

33 4 4 4 5 4 3 3 4 31

34 3 3 5 5 4 5 5 5 35

35 3 3 3 3 3 5 5 4 29

36 3 3 4 4 4 4 4 4 30

37 1 2 2 2 2 2 2 2 15

38 4 4 4 4 4 4 4 5 33

39 4 5 4 5 4 5 4 5 36

40 4 4 4 4 4 4 4 4 32

41 5 5 4 4 4 4 4 4 34

42 3 3 3 3 3 4 3 3 25

43 2 2 2 1 2 2 2 2 15

44 4 4 4 4 4 4 5 5 34

45 4 4 4 4 4 4 4 4 32

46 3 3 3 3 3 3 4 3 25

117

47 4 4 4 4 4 4 4 4 32

48 5 5 5 5 5 5 5 5 40

49 3 3 3 4 3 3 3 3 25

50 4 4 4 4 4 4 4 4 32

51 4 4 4 4 3 3 4 4 30

52 4 4 4 4 4 4 4 4 32

118

Tabulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Produktivitas (Y)

Responden Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Total

1 4 4 5 5 18

2 4 4 4 4 16

3 4 4 4 5 17

4 5 5 5 5 20

5 5 5 5 4 19

6 4 4 4 5 17

7 3 2 2 3 10

8 4 4 5 5 18

9 5 5 4 4 18

10 4 5 4 4 17

11 5 5 4 5 19

12 4 5 5 5 19

13 4 4 4 4 16

14 4 4 4 4 16

15 4 5 4 4 17

16 4 4 4 4 16

17 4 4 4 4 16

18 4 4 4 5 17

19 4 4 4 4 16

20 4 4 4 4 16

21 4 5 4 4 17

22 5 4 4 4 17

23 4 4 4 4 16

24 4 4 4 4 16

25 5 5 4 4 18

26 5 5 5 5 20

27 5 3 4 4 16

28 5 5 5 5 20

29 4 4 3 5 16

30 2 2 1 1 6

31 5 4 5 5 19

32 3 3 3 2 11

33 4 4 4 5 17

34 5 4 4 4 17

35 5 4 5 5 19

36 5 4 4 4 17

119

37 4 4 5 5 18

38 4 5 4 4 17

39 4 4 5 5 18

40 5 5 4 4 18

41 4 5 4 4 17

42 4 4 4 4 16

43 2 2 2 3 9

44 5 3 4 4 16

45 4 4 5 5 18

46 5 5 5 4 19

47 5 4 4 4 17

48 4 3 3 3 13

49 5 5 4 4 18

50 5 5 4 4 18

51 5 4 5 5 19

52 4 4 4 4 16

120

Lampiran 5 : Hasil Distribusi Jawaban Responden

1. Variabel Pendidikan dan Pelatihan

X1.1

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid TS 1 1,9 1,9 1,9

R 4 7,7 7,7 9,6

S 20 38,5 38,5 48,1

SS 27 51,9 51,9 100,0

Total 52 100,0 100,0

X1.2


Cumulative

Percent

Valid TS 1 1,9 1,9 1,9

R 7 13,5 13,5 15,4

S 22 42,3 42,3 57,7

SS 22 42,3 42,3 100,0

Total 52 100,0 100,0

X1.3


Cumulative

Percent

Valid TS 1 1,9 1,9 1,9

R 5 9,6 9,6 11,5

S 13 25,0 25,0 36,5

SS 33 63,5 63,5 100,0

Total 52 100,0 100,0

121

X1.4


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,9 1,9 1,9

R 6 11,5 11,5 13,5

S 16 30,8 30,8 44,2

SS 29 55,8 55,8 100,0

Total 52 100,0 100,0

X1.5


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,9 1,9 1,9

R 7 13,5 13,5 15,4

S 20 38,5 38,5 53,8

SS 24 46,2 46,2 100,0

Total 52 100,0 100,0

X1.6


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,9 1,9 1,9

R 5 9,6 9,6 11,5

S 26 50,0 50,0 61,5

SS 20 38,5 38,5 100,0

Total 52 100,0 100,0

X1.7


Cumulative

Percent

Valid TS 1 1,9 1,9 1,9

R 5 9,6 9,6 11,5

S 19 36,5 36,5 48,1

SS 27 51,9 51,9 100,0

Total 52 100,0 100,0

122

X1.8


Cumulative

Percent

Valid TS 1 1,9 1,9 1,9

R 8 15,4 15,4 17,3

S 18 34,6 34,6 51,9

SS 25 48,1 48,1 100,0

Total 52 100,0 100,0

X1.9


Cumulative

Percent

Valid TS 1 1,9 1,9 1,9

R 4 7,7 7,7 9,6

S 19 36,5 36,5 46,2

SS 28 53,8 53,8 100,0

Total 52 100,0 100,0

X1.10


Cumulative

Percent

Valid TS 1 1,9 1,9 1,9

R 5 9,6 9,6 11,5

S 14 26,9 26,9 38,5

SS 32 61,5 61,5 100,0

Total 52 100,0 100,0

123

2. Variabel Kompetensi

X2.1


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,9 1,9 1,9

TS 6 11,5 11,5 13,5

R 13 25,0 25,0 38,5

S 24 46,2 46,2 84,6

SS 8 15,4 15,4 100,0

Total 52 100,0 100,0

X2.2


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,9 1,9 1,9

TS 6 11,5 11,5 13,5

R 13 25,0 25,0 38,5

S 22 42,3 42,3 80,8

SS 10 19,2 19,2 100,0

Total 52 100,0 100,0

X2.3


Cumulative

Percent

Valid TS 8 15,4 15,4 15,4

R 10 19,2 19,2 34,6

S 26 50,0 50,0 84,6

SS 8 15,4 15,4 100,0

Total 52 100,0 100,0

124

X2.4


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,9 1,9 1,9

TS 7 13,5 13,5 15,4

R 10 19,2 19,2 34,6

S 24 46,2 46,2 80,8

SS 10 19,2 19,2 100,0

Total 52 100,0 100,0

X2.5


Cumulative

Percent

Valid STS 2 3,8 3,8 3,8

TS 6 11,5 11,5 15,4

R 11 21,2 21,2 36,5

S 25 48,1 48,1 84,6

SS 8 15,4 15,4 100,0

Total 52 100,0 100,0

X2.6


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,9 1,9 1,9

TS 7 13,5 13,5 15,4

R 11 21,2 21,2 36,5

S 23 44,2 44,2 80,8

SS 10 19,2 19,2 100,0

Total 52 100,0 100,0

125

X2.7


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,9 1,9 1,9

TS 6 11,5 11,5 13,5

R 11 21,2 21,2 34,6

S 24 46,2 46,2 80,8

SS 10 19,2 19,2 100,0

Total 52 100,0 100,0

X2.8


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,9 1,9 1,9

TS 6 11,5 11,5 13,5

R 11 21,2 21,2 34,6

S 23 44,2 44,2 78,8

SS 11 21,2 21,2 100,0

Total 52 100,0 100,0

126

3. Variabel Produktivitas

Y.1


Cumulative

Percent

Valid TS 2 3,8 3,8 3,8

R 2 3,8 3,8 7,7

S 28 53,8 53,8 61,5

SS 20 38,5 38,5 100,0

Total 52 100,0 100,0

Y.2


Cumulative

Percent

Valid TS 3 5,8 5,8 5,8

R 4 7,7 7,7 13,5

S 28 53,8 53,8 67,3

SS 17 32,7 32,7 100,0

Total 52 100,0 100,0

Y.3


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,9 1,9 1,9

TS 2 3,8 3,8 5,8

R 3 5,8 5,8 11,5

S 32 61,5 61,5 73,1

SS 14 26,9 26,9 100,0

Total 52 100,0 100,0

127

Y.4


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,9 1,9 1,9

TS 1 1,9 1,9 3,8

R 3 5,8 5,8 9,6

S 29 55,8 55,8 65,4

SS 18 34,6 34,6 100,0

Total 52 100,0 100,0

128

Lampiran 6 : Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Pendidikan dan Pelatihan 52 17,00 48,00 43,6154 4,96321

Kompetensi 52 12,00 40,00 29,2500 7,22163

Produktivitas 52 6,00 20,00 16,6731 2,65479

Valid N (listwise) 52

129

Lampiran 7 : Hasil Uji Validitas

Variabel Pendidikan dan Pelatihan

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 Total_X1

X1.1 Pearson Correlation 1 ,561** ,343* ,094 ,205 ,040 ,727** ,304* ,305* ,141 ,565**

Sig. (2-tailed) ,000 ,013 ,507 ,145 ,778 ,000 ,029 ,028 ,319 ,000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X1.2 Pearson Correlation ,561** 1 ,221 ,152 ,228 ,131 ,517** ,297* ,195 ,366** ,564**

Sig. (2-tailed) ,000 ,115 ,282 ,103 ,354 ,000 ,033 ,166 ,008 ,000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X1.3 Pearson Correlation ,343* ,221 1 ,493** ,586** ,565** ,279* ,081 ,323* ,397** ,671**

Sig. (2-tailed) ,013 ,115 ,000 ,000 ,000 ,045 ,567 ,019 ,004 ,000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X1.4 Pearson Correlation ,094 ,152 ,493** 1 ,596** ,813** ,134 ,123 ,339* ,505** ,677**

Sig. (2-tailed) ,507 ,282 ,000 ,000 ,000 ,342 ,386 ,014 ,000 ,000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X1.5 Pearson Correlation ,205 ,228 ,586** ,596** 1 ,736** ,207 -,001 ,292* ,317* ,663**

Sig. (2-tailed) ,145 ,103 ,000 ,000 ,000 ,142 ,994 ,036 ,022 ,000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

130

X1.6 Pearson Correlation ,040 ,131 ,565** ,813** ,736** 1 ,181 ,142 ,378** ,506** ,715**

Sig. (2-tailed) ,778 ,354 ,000 ,000 ,000 ,199 ,315 ,006 ,000 ,000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X1.7 Pearson Correlation ,727** ,517** ,279* ,134 ,207 ,181 1 ,501** ,456** ,293* ,656**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,045 ,342 ,142 ,199 ,000 ,001 ,035 ,000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X1.8 Pearson Correlation ,304* ,297* ,081 ,123 -,001 ,142 ,501** 1 ,632** ,416** ,537**

Sig. (2-tailed) ,029 ,033 ,567 ,386 ,994 ,315 ,000 ,000 ,002 ,000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X1.9 Pearson Correlation ,305* ,195 ,323* ,339* ,292* ,378** ,456** ,632** 1 ,483** ,680**

Sig. (2-tailed) ,028 ,166 ,019 ,014 ,036 ,006 ,001 ,000 ,000 ,000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X1.10 Pearson Correlation ,141 ,366** ,397** ,505** ,317* ,506** ,293* ,416** ,483** 1 ,690**

Sig. (2-tailed) ,319 ,008 ,004 ,000 ,022 ,000 ,035 ,002 ,000 ,000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

Total_X1 Pearson Correlation ,565** ,564** ,671** ,677** ,663** ,715** ,656** ,537** ,680** ,690** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

131

Variabel Kompetensi

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 Total_X2

X2.1 Pearson Correlation 1 ,876** ,846** ,788** ,850** ,757** ,794** ,810** ,915**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X2.2 Pearson Correlation ,876** 1 ,766** ,734** ,758** ,724** ,738** ,773** ,867**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X2.3 Pearson Correlation ,846** ,766** 1 ,909** ,891** ,835** ,851** ,867** ,948**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X2.4 Pearson Correlation ,788** ,734** ,909** 1 ,849** ,797** ,752** ,825** ,906**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X2.5 Pearson Correlation ,850** ,758** ,891** ,849** 1 ,877** ,838** ,832** ,940**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X2.6 Pearson Correlation ,757** ,724** ,835** ,797** ,877** 1 ,862** ,836** ,912**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N

52 52 52 52 52 52 52 52 52

132

X2.7 Pearson Correlation ,794** ,738** ,851** ,752** ,838** ,862** 1 ,910** ,919**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X2.8 Pearson Correlation ,810** ,773** ,867** ,825** ,832** ,836** ,910** 1 ,934**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52

Total_X2 Pearson Correlation ,915** ,867** ,948** ,906** ,940** ,912** ,919** ,934** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52


133

Variabel Produktivitas

Correlations

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Total_Y

Y.1 Pearson Correlation 1 ,625** ,670** ,528** ,820**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 52 52 52 52 52

Y.2 Pearson Correlation ,625** 1 ,653** ,519** ,822**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 52 52 52 52 52

Y.3 Pearson Correlation ,670** ,653** 1 ,798** ,921**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 52 52 52 52 52

Y.4 Pearson Correlation ,528** ,519** ,798** 1 ,841**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 52 52 52 52 52

Total_Y Pearson Correlation ,820** ,822** ,921** ,841** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 52 52 52 52 52


Lampiran 8 : Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Pendidikan dan Pelatihan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,841 10

Variabel Kompetensi


Cronbach's

Alpha N of Items

,973 8

134

Variabel Produktivitas


Cronbach's

Alpha N of Items

,873 4

Lampiran 9 : Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

135

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 52

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 1,67499223

Most Extreme Differences Absolute ,117

Positive ,051

Negative -,117

Test Statistic ,117

Asymp. Sig. (2-tailed) ,074c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

2. Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Toleran

ce VIF

1 (Constant) -1,752 2,160 -,811 ,421

Pendidikan dan

Pelatihan ,367 ,050 ,686 7,347 ,000 ,932 1,073

Kompetensi ,083 ,034 ,225 2,412 ,020 ,932 1,073


136

3. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) -1,752 2,160 -,811 ,421

Pendidikan dan

Pelatihan ,367 ,050 ,686 7,347 ,000

Kompetensi ,083 ,034 ,225 2,412 ,020


Lampiran 10 : Hasil Uji Hipotesis

1. Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) -1,752 2,160 -,811 ,421

Pendidikan dan

Pelatihan ,367 ,050 ,686 7,347 ,000

Kompetensi ,083 ,034 ,225 2,412 ,020


2. Uji f

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 216,357 2 108,178 37,046 ,000b

Residual 143,086 49 2,920

Total 359,442 51


b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pendidikan dan Pelatihan

137

3. Uji R²

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,776a ,602 ,586 1,70883

a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pendidikan dan Pelatihan

pengaruh pendidikan dan pelatihan dan kompetensi...

Documents