pengaruh pelatihan dan motivasi...

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

PERAWAT NON NERS

(Studi Kasus pada Rumah Sakit Pusat Otak Nasional )

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)

Disusun Oleh:

Hedra Bilady

1112081000003

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1440 H/2019 M

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi

Nama : Hedra Bilady

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 14 Januari 1995

Alamat : Jl. Gandaria Raya Blok FF6 No 8 Sukatani Depok

Agama : Islam

Status : Belum Menikah

Kewarganegaraan : Indonesia

Handphone : 083811648095

E-mail : [email protected]

Pendidikan formal

2012 – 2019 : UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

2009 – 2012 : SMA ISLAM PB SOEDIRMAN JAKARTA

2006 – 2009 : SMP ISLAM PB SOEDIRMAN JAKARTA

2000 – 2006 : SDIT AT-TAUFIQ DEPOK

Latar Belakang Keluarga

1. Ayah : Muhammad Kalamy

2. Ibu : Meuthia Helma

3. Alamat : Jl Gandaria Raya Blok Ff6 No 8 Sukatani Depok

4. Handphone : 0811998150

vi

ABSTRACT

This research purposed to investigate the influence of training and motivation to nurse

performance at National Brain Center Hospital. This research using quantitative research

method with the collection of data throughthe technique of questionnaires. Sample used for this

research is 65 nurse of National Brain Center Hospital,Jakarta by using probability sampling

method. The technique analysis used is multiple linear regression with SPSS 22. The data

analysis method used is the test data quality, classic assumption test, test hypotheses and the

coefficient of determination (R2). These results indicate that the training and motivation have a

significant effect either partially or simultaneously on nurse performance.

Keywords: Training,motivation and nurse Performance.

vii

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap

kinerja perawat Di Rumah Sakit Pusat Otak Nasional. Penelitian ini menggunakan metode

kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan data pustaka.

Sampel pada penelitian ini adalah 65 orang perawat non ners di Rumah Sakit Pusat Otak

Nasional dengan menggunakan metode probability sampling. Teknik analisis data yang

digunakan adalah regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS 22. Metode analisis data

yang digunakan adalah uji kualitas data, uji asumsi klasik, uji hipotesis dan koefisien determinasi

(R2). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Pelatihan dan Motivasi memiliki pengaruh yang

signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja peawat.

Kata kunci: Pelatihan, Motivasi dan Kinerja Karyawan.

viii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT Tuhan Yang Maha Esa yang telah

memberikan rahmat serta hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang

berjudul “Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Non-Ners Studi

Kasus pada RUMAH SAKIT PUSAT OTAK NASIONAL” sebagai salah satu syarat untuk

menyelesaikan program sarjana S1 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Skripsi ini dapat terselesaikan secara baik dengan bantuan dan bimbingan, serta dukungan

dan doa dari berbagai pihak, oleh karena itu ucapan terimakasih penulis haturkan kepada :

1. Ibu Ela Patriana,MM selaku dosen PA dan Sekertaris Program Studi Manajemen yang

selalu memberikan dorongan serta motivasi.

2. Dosen Pembimbing Skripsi Bapak Lili Supriyadi, MM yang selalu memberikan arahan,

perbaikan dan dorongan dalam penulisan skripsi hingga selesai.

3. Ibu Murdiyah Hayati, S.Kom. ,MM selaku kepala prodi Manajemen Fakultas Ekonomi

dan Bisnis.

4. Bapak dan Ibu Dosen yang telah memberikan banyak ilmu dan pengalaman baru.

5. Ayahanda Muhammad Kalamy dan Ibunda Meuthia Helma , serta kakak dan adik-adik

tercinta Kasfy Allama, Kaifa Nurussama dan Isykariman Hanif atas bantuan dan

dukungan dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Terimakasih kepada Santi Ferdiana yang membantu memberikan arahan dalam

pembuatan skripsi.

ix

7. Terimakasih juga untuk Noval Islami,Abdillah Syukron Jamil,Luthfi Wijaya,Muhamad

Zainul Fikry,Hayati Hidayah,Sheaf Tarlan dan Dewi Aria Sandi,Sahabat sahabat yang

selalu support.

8. Terimakasih juga untuk Nurdini Awaliyah yang selalu memberikan support.

Akhir kata dengan penuh rasa hormat dan kerendahan hati, penulis berharap semoga skripsi

ini dapat memberikan manfaat bagi penulis, Rumah Sakit dan masyarakat yang membacanya.

Jakarta, Mei 2019

Hedra bilady

x

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .............................................................. i

LEMBAR PENGESAHAAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................ ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................... iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ....................... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................... v

ABSTRACT ....................................................................................................... vi

ABSTRAK ....................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR .................................................................................... viii

DAFTAR ISI...................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ........................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ xviii

xi

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .............................................................................. 7

C. Tujuan Penelitian ................................................................................ 7

D. Manfaat Penelitian .............................................................................. 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................... 9

A. Landasan Teori.................................................................................. 9

1. Manajemen ………………………………………………………9

a. Pengertian manajemen,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,9

b. fungsi Manajemen…………………………………………...10

2. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................. 11

a. Definisi Sumber Daya Manusia .............................................. 11

b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................. 12

3. Pelatihan ...................................................................................... 15

a. Pengertian pelatihan ............................................................ 15

b. Manfaat pelatihan ................................................................ 16

c. Metode pelatihan ................................................................. 16

d. Indikator Indikator pelatihan ............................................... 21

4. Motivasi .................................................................................... 22

a. Definisi motivasi ................................................................. 22

b. Teori motivasi ..................................................................... 24

xii

c. Faktor-faktor yang mempengaruh motivasi……………….27

d. Dimensi dan indikator motivasi…………………………...29

5. Kinerja ....................................................................................... 32

a. Definisi Kinerja ................................................................... 32

b. Indikator-indikator Kinerja ................................................. 34

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ........................ 35

d. Kriteria Ukuran Kinerja ...................................................... 37

B. Penelitian Terdahulu ....................................................................... 38

C. Kerangka Berpikir ........................................................................... 46

D. Hipotesis ......................................................................................... 47

BAB III METODE PENELITIAN ................................................................ 49

A. Ruang Lingkup Penelitian............................................................... 49

1. Locus, Fokus dan Waktu Penelitian .......................................... 49

a. Locus ................................................................................... 49

b. Fokus ................................................................................... 49

c. Waktu .................................................................................. 49

B. Metode Penentuan Sampel .............................................................. 49

1. Populasi ..................................................................................... 49

2. Sampel....................................................................................... 50

C. Metode Pengumpulan Data ............................................................. 52

1. Jenis dan Sumber Data .............................................................. 52

a. Data Primer (Primary data) ................................................ 52

b. Data Sekunder (Secondary data) ........................................ 54

xiii

D. Metode Analisis Data ...................................................................... 55

1. Statistik Deskriptif .................................................................... 55

2. Uji Kualitas Data....................................................................... 55

a. Uji Validitas Data ............................................................... 55

b. Uji Reliabilitas .................................................................... 56

3. Uji Asumsi Klasik ..................................................................... 57

a. Uji Normalitas ..................................................................... 57

b. Uji Multikolinearitas ........................................................... 57

c. Uji Heterokedastisitas ......................................................... 58

4. Uji Hipotesis ............................................................................. 59

a. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)...................... 59

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ........................................ 60

5. Analisis Regresi Linear Berganda ............................................ 61

6. Koefisien Determinasi (R2) ....................................................... 61

E. Operasional Variabel Penelitian ..................................................... 62

F. Definisi operasional variable………………………………………63

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN .................................................. 67

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................ 67

1. Sejarah Singkat Rumah sakit .................................................... 67

2. Visi dan Misi Rumah sakit ........................................................ 68

3. Struktur Organisasi Rumah sakit .............................................. 69

B. Analisis dan Pembahasan ................................................................ 70

xiv

1. Karakteristik Responden ........................................................... 70

2. Distribusi Jawaban Responden ................................................. 73

3. Hasil Statistik Deskriptif ........................................................... 80

4. Hasil Uji Kualitas Data ............................................................. 81

a. Hasil Uji Validitas Data ...................................................... 81

b. Hasil Uji Reliabilitas ........................................................... 85

5. Hasil Uji Asumsi Klasik ........................................................... 86

a. Hasil Uji Normalitas ........................................................... 86

b. Hasil Uji Multikolinearitas ................................................. 88

c. Hasil Uji Heterokedastisitas ................................................ 90

6. Hasil Uji Hipotesis .................................................................... 91

a. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji t) ........................ 91

b. Uji signifikansi Simultan (Uji F) ........................................ 94

7. Analisis Regresi Linear Berganda ............................................ 95

8. Koefisien Determinasi (R2) ....................................................... 97

BAB V PENUTUP........................................................................................... 98

A. Kesimpulan ........................................................................................... 98

B. Saran ..................................................................................................... 99

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 100

LAMPIRAN................................................................................................... 103

xv

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

2.1 Hasil-hasil Penelitian Terdahulu ............................................... 38

3.1 Skala Likert ............................................................................... 53

3.2 Operasional Variabel Penelitian ............................................... 64

4.1 Jenis Kelamin ............................................................................ 70

4.2 Usia Responden ........................................................................ 71

4.3 Pendidikan Terakhir .................................................................. 71

4.4 Masa Bekerja ............................................................................ 72

4.5 Menurut Jabatan ........................................................................ 72

4.6 Distribusi Jawaban Responden Variabel Pelatihan(X1).. .......... 73

4.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi (X2) ........... 76

4.8 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja (Y) ............... 78

4.9 Hasil Statistik Deskriptif ........................................................... 80

4.10 Hasil Uji Validitas Variabel pelatihan (X1) ............................ 81

4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X2) ............................. 83

4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) ................................ 84

4.13 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................... 85

xvi

4.14 Hasil Kolmogorov-Smirnov Test ............................................ 87

4.15 Hasil Uji Multikolinearitas ..................................................... 89

4.16 Hasil Uji Heterokedastisitas dengan Metode Uji Glejser ....... 90

4.17 Hasil Uji t ................................................................................ 91

4.18 Hasil Uji F ............................................................................... 94

4.19 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda .................................. 95

4.20 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Uji R2) ............................... 97

xvii

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

2.1 Kerangka Berpikir ..................................................................... 46

4.1 Bagan Struktur Organisasi Rumah Sakit Pusat Otak Nasional . 69

4.2 Kurva Normal P-P Plot ............................................................. 86

.............................................................................................................

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lamp. Halaman

1. Kuesioner Penelitian ............................................................... 104

2. Data Pernyataan Kuesioner ..................................................... 106

3. Data Hasil Distrbusi Jawaban Responden .............................. 110

4. Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................... 128

5. Hasil Uji Reliabilitas ............................................................... 128

6. Hasil Uji Validitas Data .......................................................... 129

7. Hasil Uji Asumsi Klasik ......................................................... 134

8. Hasil Uji Hipotesis .................................................................. 136

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia adalah aset penting perusahaan yang memiliki

kemampuan berkembang sebagai penentu keberhasilan perusahaan dalam jangka

panjang. Sumber daya manusia (SDM) berperan penting dalam pencapaian visi

dan misi perusahaan, karenanya peningkatan ketrampilan sumber daya manusia

berada di urutan tertinggi. Memiliki sumber daya manusia yang teruji baik

berdasar kemampuan, ketrampilan, kesetiaan pada perusahaan dan bersemangat

dalam mencapai tujuan perusahaan akan membuat perusahaan tetap mampu

bersaing dalam era persaingan global. Untuk meningkatkan kinerja karyawan,

perusahaan menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan,

pemberian motivasi yang layak, menciptakan, lingkungan kerja yang kondusif dan

pemberian motivasi (Iwan Budi Santoso, 2011).

Terdapat permasalahan yang berkaitan dengan kinerja SDM di Indonesia.

Utamanya adalah permasalahan mengenai SDM di dalam fasilitas layanan

kesehatan. Data Badan Pengembangan dan Pemberdayaan SDM Kesehatan

(BPPSDMK) dalam infodatin desember tahun 2016, tercatat dari 15.263 fasilitas

layanan kesehatan total terdapat 1.000.780 orang sumber daya manusia yang di

daya gunakan, sebanyak 601.228 merupakan tenaga medis yang terdiri dari 6

tenaga kesehatan medis (dokter umum, dokter spesialis, dokter gigi), para medis

(bidan dan perawat),dan tenaga farmasi. Dari 6 tenaga kesehatan tersebut jumlah

perawat adalah yang terbesar mencapai 49%,disusul bidan 27% dan dokter 8%.

2

Dari data tersebut dapat disimpulkan peranan perawat pada sebuah fasilitas

kesehatan begitu penting dengan dominan jumlah perawat di banding tenaga

kesehatan lainnya.

Dari banyaknya jumlah perawat, nyatanya masih belum memenuhi

ekspektasi karena nyatanya jumlah perawat tidak sebanding dengan jumlah

penduduk yang ada di Indonesia, dikarenakan kurangnya jumlah perawat

spesialis dan profesi di Indonesia. Berdasarkan data BPPDSMK dalam infodatin

tahun 2017, klasifikasi perawat di Indonesia terbagi menjadi empat dari 296.876

perawat yang ada di 15.263 unit layanan kesehatan di Indonesia, sebanyak

77,56% merupakan Perawat non ners atau D3 keperawatan atau lulusan S1

keperawatan tanpa pengambilan profesi, Perawat ners dengan klasifikasi lulusan

S1 dan ambil profesi sebanyak 10,84%, dan 5,17% merupakan lulusan

SPK(sekolah pendidikan perawat) setara SLTA, sisanya 6,42 Perawat spesialis.

Spesialisasi dan profesi nyatanya tidak terlalu menjadi masalah, asalkan

terdapat fasilitas pelatihan yang efektif terhadap perawat. Hal tersebut di tunjang

dari pernyataan salah satu pegawai rumah sakit yang menyatakan bahwa kinerja

non-ners dapat setara dengan kinerja profesi dengan ditunjang oleh pelatihan.

Pelatihan merupakan proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai dalam

suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional (Sulistiani & Rosidah,

2003). Pelatihan merupakan proses meningkatkan pengetahuan dan keterampilan

karyawan (Kaswan, 2011). Memperbaiki kinerja merupakan salah satu tujuan dari

pelatihan (Simamora, 1988). Salah satu tujuan yang esensial dalam pelatihan

adalah mempunyai andil yang besar dalam menentukan efektivitas dan efesiensi

3

organisasi. Pelatihan merupakan salah satu faktor yang berasal dari dukungan

organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dalam pembagian faktor

yang mempengaruhi kinerja menurut Payman J simanjuntak (2005).

Pelatihan sebagai wahana untuk membangun Sumber Daya Manusia

menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Menurut Pasal 1 ayat 9 UU

No. 13 Tahun 2003 Ketenagakerjaan, pelatihan adalah keseluruhan kegiatan untuk

memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,

produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan

keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.

Kebutuhan akan pelatihan merupakan kesenjangan antara kebutuhan akan

keterampilan serta pengetahuan yang tidak terpisahkan dengan pekerjaan yang

dimiliki oleh pekerja pada saat sedang berjalan. Kesenjangan ini harus dianalisis

secara memadai guna menetapkan dengan tepat pelatihan apa yang diperlukan

Terdapat beberapa penelitian yang membahas mengenai pengaruh

pelatihan terhadap kinerja pegawai. Dalam penelitian andesta, (2015) menyatakan

bahwa pelatihan berpengaruh signifikan pada RSUD Dorak. Dalam penelitian

Ernawati, (2012) menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja perawat di RSSA. Dalam penelitian majid dan sani (2016) menyatakan

bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan pelatihan terhadap kinerja perawat

pelaksana diruang rawat inap bedah rumah sakit TK. II Pelamonia Makassar.

Dalam penelitian rarasati, dkk (2016) menyatakan bahwa Pelatihan dan

Pengembangan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja perawat di RS

semen gersik.

4

Terdapat dua faktor lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja di dalam

suatu organisasi atau perusahaan menurut Payaman J Simanjuntak (2005), yaitu

faktor individu, dan dukungan manajemen. Faktor individu sama halnya dengan

kompetensi seseorang yang terdiri dari kemampuan dan keterampilan kerja serta

motivasi dan etos kerja. Faktor dukungan manajemen, yang terdiri dari

membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, juga

mengembangkan kompetensi pekerja dengan menumbuhkan motivasi seluruh

karyawan untuk bekerja secara optimal. Keduanya memiliki kesamaan dalam hal

motivasi, jika halnya dalam faktor individu dibutuhkan motivasi interinsik

(dorongan dari dalam diri individu) lain halnya dengan dukungan manajemen

yang terdapat tugas untuk menumbuhkan motivasi para karyawan di lingkungan

kerja.

Motivasi lingkungan kerja menurut teori dua faktor Herzberg terdapat dua

faktor yang dapat menentukan sikap kerja karyawan dan tingkat kinerja, bernama

Faktor Motivasi & Hygine (Robbins, 2009). Faktor Motivasi adalah Faktor

Intrinsik lebih dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan Hygiene Faktor

atau faktor eksterinsik yang berfungsi untuk mencegah ketidakpuasan karyawan

(Yussof, et.al, 2013).

Terdapat beberapa penelitian yang membahas mengenai pengaruh

motivasi terhadap kinerja perawat. Dalam penelitian Sipatu, (2013) menyatakan

bahwa Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi perawat di ruang rawat inap

RSUD Undata Palu secara parsial mempunyai pengaruh tetapi tidak signifikan

terhadap kinerja perawat. Hasil penelitian harfah dkk,(2015) menyatakan bahwa

5

motivasi intrinsik dan ekstrinsik semuanya mempunyai pengaruh terhadap kinerja

perawat . Dalam penelitian Sitinjak dan Wardana (2016) menyatakan bahwa

Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Perawat pada Instalasi Paviliun

Anyelir Rumah Sakit Budi Kemuliaan Batam. Penelitian sibarani, (2018)

menyatakan bahwa motivasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja perawat pada RS swasta Lancang Kuning Pekanbaru.

Hasil penelitian Sanjaya dkk, (2016) menyatakan bahwa Motivasi secara parsial

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Perawat RSU Wisata UIT

Makassar.

Rumah sakit pusat otak nasional (RSPON) merupakan Institusi

pelayanan kesehatan yang baru berdiri, tahun 2012 dan diresmikan pada tanggal

14 Juli 2014. Rumah Sakit Pusat OtakNasional merupakan Unit Pelaksana

Teknis (UPT) vertikal dibawah dan bertanggung jawab terhadap Direktorat

Jenderal Pelayanan Kesehatan Kementerian Kesehatan RI. RS Pusat Otak

Nasional merupakan Rumah Sakit Khusus Kelas A. Sebagai RS khusus bidang

Otak dan Persarafan maka RS maka salah satu cara yang telah dilakukan dalam

memenuhi kompetensi pegawai terutama perawat, adalah melalui pelatihan.

Selain itu pelatihan yang dilakukan di Rumah Sakit Pusat Otak Nasional ini

adalah dimaksudkan untuk mempersiapkan tenaga ahli serta tenaga terampil.

Karena perawat merupakan bagian penting dari rumah sakit yang memberikan

pelayanan langsung kepada pasien. Perawat dituntut terampil dan cekatan dalam

melaksanakan tugasnya. Namun berdasarkan wawancara terhadap 7 perawat

nonners menyatakan bahwa pelatihan yang diberikan masih belum maksimal.

6

Materi yang diberikan lebih cenderung untuk perawat yang sudah ners (lulusan

S1) padahal pengetahuan perawat yang ners dan nonners berbeda. Sehingga

perawat yang nonners merasa bingung dengan materi yang disampaikan.

Seharusnya pihak rumah sakit memberikan pelatihan kepada perawat

berdasarkan latar belakang pendidikannya, sehingga pelatihan yang diberikan

bisa lebih maksimal dan tujuan dari pelatihan tercapai.

Selain memberikan pelatihan Rumah Sakit Pusat Otak Nasional juga

memberikan motivasi kepada seluruh pegawainya termasuk perawat.

Mangkunegara (2014), bahwa motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan

dalam menghadapi situasi kerja karyawan. Motivasi merupakan kondisi atau

energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk

mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan

positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk

mencapai kinerja yang maksimal. Motivasi yang diberikan oleh RSPON berupa

motivasi finansial maupun finansial namun masih banyak perawat yang belum

bekerja dengan maksimal. perawat yang motivasinya rendah cenderung

melalaikan pekerjaan salah satunya dalam bentuk ketidakhadiran yang tinggi

dan juga dapat dilihat dari kinerja perawat yang rendah. Berdasarkan wawancara

dengan Manager SDM menyatakan bahwa masih ada perawat yang tidak masuk

tanpa keterangan. Dan jumlah nya masih relatif tinggi.

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul: “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja

Perawat di Rumah Sakit Pusat Otak Nasional (RSPON)”.

7

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang sudah dikemukakan dalam latar belakang, maka

di ajukan pokok permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah pelatihan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja

perawat di Rumah Sakit Pusat Otak Nasional?

2. Apakah motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja

perawat?

3. Apakah pelatihan dan motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap

kinerja perawat Rumah Sakit Pusat Otak Nasional?

C. Tujuan

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Pelatihan terhadap kinerja

perawat di Rumah Sakit Pusat Otak Nasional.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi terhadap kinerja

perawat di Rumah Sakit Pusat Otak Nasional.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Pelatihan dan Motivasi

terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Pusat Otak Nasional.

8

D. Manfaat penelitian

1. Bagi Rumah sakit (PON)

Diharapkan dapat memberikan tambahan informasi dan masukan sebagai

bahan pertimbangan dalam pelatihan dan motivasi yang bertujuan untuk

meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi Penulis

Dapat membandingkan, menambah dan mengembangkan ilmu manajemen

yang telah penulis dapatkan di bangku kuliah, khususnya mengenai

pelatihan,motivasi dan kinerja.

3. Bagi Pihak Lain

Dapat digunakan dalam menambah pengetahuan sebagai bahan perbandingan

dan pertimbangan dalam memecahkan masalah yang serupa

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen

a. Pengertian Manajemen

Kata manajemen berasal dari bahasa latin, yaitu mantis

yang berarti tangan dan agree yang berarti melakukan. Kata-kata itu

digabung menjadi kata kerja managere yang artinya menangani.

Managere diterjemahkan ke dalam bahasa Inggris dalam bentuk

kata kerja to manage, dengan kata benda management, dan manager

untuk orang yang melakukan kegiatan manajemen. Akhirnya

management diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia menjadi

manajemen atau pengelolaan. Berikut ini definisi manajemen

berdasarkan para ahli:

1) Manajemen menurut James Stoner (2011) adalah proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan

usaha-usaha para anggota-anggota organisasi dan penggunaan

sumberdaya-sumberdaya organisasi agar mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan.

2) Manajemen menurut George R. Terry (2011) adalah suatu

proses yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu

10

kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau

maksud-maksud yang nyata.

3) Manajemen menurut Ricky W Griffin (2011) adalah suatu

rangkaian aktivitas perencanaan, kepemimpinan dan

pengendalian.

Berdasarkan pengertian menurut para ahli di atas maka

pengertian manajemen adalah ilmu dan seni merencanakan,

mengorganisasi, mengarahkan, serta mengawasi anggota

organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan

sebelumnya.

b. Fungsi Manajemen

Fungsi manajemen menurut George R. Terry (2007) meliputi:

1) Perencanaan (Planning) adalah proses mendefinisikan tujuan

organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan, dan

mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi.

Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi

manajemen karena tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain tak

akan dapat berjalan.

2) Pengorganisasian (Organizing) adalah proses yang menyangkut

bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam

perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang

tepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang

kondusif, dan dapat memastikan bahwa semua pihak dalam

11

organisasi dapat bekerja secara efektif dan efisien guna

pencapaian tujuan organisasi.

3) Pengarahan (Actuating/Directing) adalah Proses implementasi

program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam

organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut

dapat menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh kesadaran

dan produktifitas yang tinggi.

4) Pengawasan (Controlling) adalah Proses yang dilakukan untuk

memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah

direncanakan, diorganisasikan dan diimplementasikan dapat

berjalan sesuai dengan target yang diharapkan sekalipun

berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan dunia bisnis yang

dihadapi.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) menurut para ahli:

1) Malayu P Hasibuan (2007) MSDM adalah ilmu dan seni yang

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan

masyarakat.

2) Menurut Robin dan Coulter (2007) MSDM adalah proses

pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga

12

pekerjaan tersebut dapat terealisasikan secara efisien dan efektif

dengan dan melalui orang lain.

Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli

tersebut Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan rancangan

sistem-sistem formal yang dibuat dalam rangka mencapai tujuan

organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan permasalahan

yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah,

alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja

saja, namun juga termasuk karyawan (SDM) yang mengelola faktor-

faktor produksi lainnya tersebut.

b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2007) fungsi-fungsi manajemen

sumber daya manusia meliputi:

1) Perencanaan.

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif

dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam

mewujudkan tujuan.

2) Pengorganisasian.

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan

semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja,

hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi

dalam bagan organisasi.

13

3) Pengarahan.

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar

mau bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam

mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

4) Pengendalian.

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan

agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai

dengan rencana.

5) Pengadaan.

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan.

6) Pengembangan.

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan

dan pelatihan.

7) Kompensasi.

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct), dan

tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan

sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

14

8) Pengintegrasian.

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta

kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

9) Pemeliharaan.

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan

agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun.

10) Kedisiplinan

Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati

peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

11) Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan. Pemutusan hubungan kerja ini dapat

disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan,

kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

15

3. Pelatihan

a. Pengertian Pelatihan

Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2015:44) pelatihan adalah

suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur

sistematis dan terorganisir dimana pegawai non-manajerial mempelajari

pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.

Sedangkan menurut Hasibuan (2017:70) menyatakan bahwa

pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan

menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehingga

pegawai operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan

keahlian tujuan tertentu.

Menurut Sutrisno (2016:68) menyatakan bahwa pelatihan

merupakan sebuah proses untuk meningkatkan kompetensi karyawan.

Pelatihan positif dapat dicapai dengan memposisikan program pelatihan

secara utuh dalam kerangka perencanaan strategis dan dilakukan

tahapan-tahapan yang teratur.

Dengan demikian, berdasarkan beberapa teori di atas penulis

dapat menyimpulkan bahwa pelatihan adalah sebuah proses pendidikan

jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan

terorganisir untuk mencapai tujuan yang ditetapkan organisasi.

16

b. Manfaat Pelatihan

Menurut Handoko (2005:30) Manfaat pelatihan sumber daya

manusia dalam menempati suatu jabatan yang baru sumber daya

manusia perlu diberikan pelatihan agar mampu melaksanakan tugas

dengan baik dalam organisasi perusahaan. Pelatihan bermanfaat bagi

sumber daya manusia dalam rangka mempersiapkan dirinya untuk

meningkatkan kemampuan kerja.

c. Metode Pelatihan

Menurut Handoko (2001:111) ada dua kategori pokok program

pelatihan yaitu :

1) Metode On The Job Training

Metode pelatihan yang pelaksanaannya dilakukan di tempat

kerja. Dalam metode on the job training ada berbagai macam

teknik yang bisa digunakan dalam pelatihan sebagai berikut :

a. Rotasi Jabatan

Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-

bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam

keterampilan manajerial.

b. Pelatihan Instruksi Pekerjaan

Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada

pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan

tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.

17

c. Magang

Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang

yang berpengalaman, asistensi dan Internship adalah bentuk lain

program magang.

d. Coaching

Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan arahan kepada

karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.

e. Penugasan Sementara

Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai

anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan,

karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan

masalah-masalah organisasional nyata.

2) Metode off the job training

Yaitu metode yang pelaksanaannya dilakukan diluar tempat

kerja. Metode ini terbagi dua, yaitu simulasi dan presentasi

informasi.

a) Metode Simulasi

Karyawan peserta pelatihan menerima representasi tujuan suatu

aspek organisasi dan diminta menanggapinya seperti keadaan

yang sebenarnya. Diantara metoe-metode simulasi yang paling

umum digunakan adalah sebagai berikut :

a. Metode Studi Kerja

18

Karyawan yang terlibat dalam metode pelatihan ini diminta

untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa

situasi dan merumuskan penjelasan-penjelasan alternative.

Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan

keterampilan pengambilan keputusan.

b. Role playing

Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan

para karyawan (peserta pelatihan) untuk memainkan peran

yang berbeda.

c. Business Games

Suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang

dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.

d. Vestibule Training

Bentuk pelatihan ini dilaksanakan oleh bukan atasan

(penyelia) , tetapi oleh pelatih-pelatih khusus.

e. Pelatihan Laboratorium

Suatu bentuk pelatihan kelompok yang terutama digunakan

untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar

pribadi. Salah satu bentuk pelatihannya adalah pelatihan

sensitivitas.

f. Program Pengembangan Eksekutif

Program ini biasanya dilaksanakan di lembaga pendidikan.

Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk

19

mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan atau

bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk

mengembangkan secara khusus suatu bentuk penataran,

pendidikan atau pelatihan sesuai kebutuhan organisasi.

b) Teknik-Teknik Presentasi Informasi

Tujuan utama teknik presentasi informasi adalah untuk

menyajikan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada

para peserta. Metode-metode yang digunakan adalah :

a. Kuliah

Para peserta diasumsikan sebagai pihak yang pasif,

kelemahannya adalah kurang adanya partisipasi dan umpan

balik. Teknik kuliah cenderung lebih tergantung pada

komunikasi bukan modeling.

b. Presentasi Video

Presentasi TV, film, slides, dan sejenisnya adalah serupa

dengan bentuk kuliah, biasanya digunakan sebagai bahan

atau pelengkap bentuk-bentuk pelatihan lainnya.

c. Metode Konferensi

Metode ini sama dengan bentuk kelas seminar di perguruan

tinggi, sebagai pengganti kuliah. Tujuannya adalah untuk

mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah,

pengambilan keputusan dan untuk mengubah sikap

20

karyawan. Proses pelatihan hampir selalu berorientasi pada

diskusi tentang masalah atau bidang baru yang telah

ditetapkan sebelumnya.

d. Programmed Instruction

Metode ini digunakan mesin penyaji atau komputer untuk

memperkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari

dan merinci serangkaian langkah dengan umpan balik

langsung pada penyelesaian setiap langkah. Sebelum

pelajaran dimulai, perlu dilakukan tes penempatan untuk

menentukan tingkat awal setiap peserta. Instruksi

dipersiapkan oleh para ahli dari berbagai disiplin ilmu.

e. Self Study

Teknik ini biasanya menggunakan manual atau modul tertulis

dan kaset atau video tape. Self Study berguna bila para

karyawan tersebar secara geografis atau bila proses belajar

hanya memerlukan sedikit interaksi.

21

d. Dimensi dan Indikator – Indikator Pelatihan

Dimensi dan Indikator - indikator pelatihan menurut Anwar Prabu

Mangku Negara (2015:46), diantaranya :

1. Instruktur

Dengan indikator:

a. Pendidikan

Pendidikan lebih diarahkan pada peningkatan kemampuan melalui

jalur formal dengan jangka waktu yang panjang,guna

memaksimalkan penyampaian materi kepada peserta pelatihan.

b. Penguasaan materi

Penguasaan materi bagi seorang instruktur merupakan hal yang

penting untuk dapat melaksanakan proses pelatihan dengan baik

sehingga para peserta pelatihan dapat memahami materi yang

hendak disampaikan.

2. Peserta

a. Semangat mengikuti pelatihan

Hal ini merupakan salah satu faktor yang menentukan proses

pelatihanjika instruktur bersemangat dalam memberikan materi

pelatihan maka peserta pelatihan akan semangan mengikuti

pelatihan tersebut,dan sebaliknya.

b. Seleksi

Sebelum melaksanakan pelatihan terlebih dahulu perusahaan

melakukan proses seleksi,yaitu pemilihan sekelompok orang

22

yang paling memenuhi kriteria untuk posisi yang tersedia di

perusahaan.

3. Materi

a. Sesuai tujuan

Materi yang di berikan dalam program pelatihan kepada peserta

pelatihan harus sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya

manusia yang hendak dicapai perusahaan.

b. Sesuai komponen peserta

Materi yang di berikan dalam program pelatihan akan lebih

efektif apabila sesuai dengan komponen peserta sehingga

program pelatihan tersebut dapat menambah kemampuan peserta.

c. Penetapan sasaran

Materi yang di berikan kepada peserta harusn tepat sasaran

sehingga mampu mendorong peserta pelatihan untuk

mengaplikasikan materi yang telah disampaikan dalam

melaksanakan pekerjaannya.

4. Metode

a. Personalisasi tujuan

Metode penyampaian sesuai dengan materi yang hendak

disampaikan,sehingga diharapkan peserta pelatihan dapat

menangkap maksud dan tujuan dan apa yang disampaikan oleh

instruktur.

b. Memiliki sasaran yang jelas

23

Agar lebih menjamin berlangsunya kegiatan pelatihan sumber

daya manusia yang efektif apabila memilikisasran yang jelas

yaitu memperlihatkan pemahaman terhadap kebutuhan peserta

pelatihan.

5. Tujuan

a. Meningkatkan keterampilan

Hasil yang diharapkan dari pelatihan yang diselenggarakan

adalah meningkatkan keterampilan (skill) pengetahuan dan

tingkah laku peserta.

6. Sasaran

a. Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci

dan terukur (measurable).

4. Motivasi

a. Definisi Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin yaitu Movere yang berarti

dorongan atau mengerakan. Motivasi (motivation) dalam

manajemen hanya ditujukan kepada sumber daya manusia pada

umumnya dan bawahan pada khususnya. Motivasi mempersoalkan

bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar

mau bekerjasama secara produktif dan berhasil mencapai tujuan

yang telah ditentukan. (Hasibuan, 2007).

Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai

langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan

24

secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan

yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Gibson (1985)

motivasi adalah suatu konsep yang menguraikan tentang kekuatan-

kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan

menggerakkan perilaku. Sedangkan menurut Robbins (2007)

motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang

tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan

upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.

Menurut Wexley dan Yulk (2000) menjabarkan motivasi

kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan

kerja. Menurut Hasibuan (2007) motivasi merupakan pemberian

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,

agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi

dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasaan.

Menurut Siagian (2006) mendefinisikan motivasi sebagai

daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi

mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan dalam bentuk

keahlian dan keterampilan, tenaga dan waktunya untuk

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung

jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian

tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan

sebelumnya.

25

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa

motivasi adalah dorongan dalam mengarahkan individu yang

merangsang tingkah laku individu serta organisasi untuk

melakukan tindakan dalam mencapai tujuan yang diharapkan, bisa

berupa kata-kata, motivation training, keyakinan dari dalam diri

sendiri, pengaturan mindset, dan atau keadaan yang mendesak

untuk dapat melakukan atau menghasilkan sesuatu, dan untuk

memperoleh semangat untuk tetap terus bekerja.

b. Teori Motivasi

1) Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Menurut Abraham Maslow bahwa dalam diri setiap

manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu:

a) Kebutuhan fisiologis, termasuk lapar, haus, tempat

berteduh, seks, dan kebutuhan badaniah lainnya.

b) Kebutuhan akan rasa aman, termasuk keamanan dan

perlindungan terhadap gangguan fisik serta emosional.

c) Kebutuhan sosial, termasuk kasih sayang, penerima oleh

masyarakat, keanggotaan kelompok, dan kesetiakawanan.

d) Kebutuhan penghargaan, termasuk harga diri, kemandirian,

keberhasilan, status, pengakuan dan perhatian.

e) Kebutuhan akan aktualisasi diri, termasuk kemampuan

berkembang, kemampuan mencapai sesuatu, kemampuan

mencukupi diri sendiri.

26

2) Teori Dua Faktor Herzberg

Herzberg menyatakan bahwa orang dalam

melaksanakan pekerjaanya dipengaruhi oleh dua faktor yang

merupakan kebutuhan. Dua faktor tersebut adalah

Maintenance Factors dan Motivation Factors. Maintenance

factors merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang

berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh

ketentraman badaniah, seperti gaji, kondisi kerja fisik,

kepastian kerja dan lain-lain. Sedangkan Motivation Factors

adalah faktor yang menyangkut kebutuhan psikologis

seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan

pekerjaan, seperti kemajuan, perkembangan, tanggung jawab,

penghargaan, prestasi, pekerjaan itu sendiri. Menurut teori ini,

motivasi ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang

untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian

dan peluang untuk mengembangkan kemampuan.

3) Teori ERG Alderfer

Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga kelompok

kebutuhan yang utama, yaitu:

a) Kebutuhan akan keberadaan (eksistence), berhubungan

dengan kebutuhan dasar termasuk didalamnya,

Physiological Needs dan Safety Needs dari Maslow.

b) Relatedness Needs, menekankan akan pentingnya

27

hubungan antar individu (interpersonal relationship) dan

juga bermasyarakat (Social relationship).

c) Growht Needs, keinginan intrinsik dalam diri seseorang

untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadi.

4) Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory oleh Mc.

Clelland

Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai

cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan

dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi

seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Mc. Celland

mengelompokkan tiga kebutuhanan manusia yang dapat

memotivasi gairah bekerja, yaitu:.

a) Kebutuhan untuk Berprestasi (Need for Achievement),

merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat

kerja seseorang. Karena itu kebutuhanakan berprestasi

akan mendorng seseorang untuk mengembangkan

kreativitas dan akan mencapai prestasi kerja yang optimal.

b) Kebutuhan untuk Berafiliasi (Need for Affliation),

kebutuhan ini menjadi daya penggerak yang akaan

memotivasi semangat bekerja seseorang. Hal itu

dikarenakan kebutuhan akan afiliasi ini dapat merangsang

gairah kerja seseorang.

c) Kebutuhan untuk Berkuasa (Need for Power), ego

manusia yang ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya

28

sehinnga menimbulkan persaingan yang sengaja

ditumbuhkan secara sehat oleh atasannya dapat dijadikan

motivasi untuk merangsang dan memotivasi gairah kerja

karyawan. Sehingga kebutuhan akan kekuasaan ini

termasuk gaya penggerak yang dapat meningkatkan

motivasi karyawan.

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Siagian (2006), bahwa karyawan akan

termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor

intrinsik (dari dalam) dan faktor ekstrinsik (dari luar), denga

pengertian sebagai berikut:

1) Faktor intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari

dalam diri masing-masing karyawan, berupa:

a) Pekerjaan itu sendiri (the work it self)

Berat ringannya tantangan yang dirasakan karyawan dari

pekerjaannya.

b) Kemajuan (advancement)

Besar kecilnya kemungkinan karyawan berpeluan maju

dalam pekerjaannya seperti naik pangkat.

c) Tanggung jawab (responsibility)

Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab

yang diberikan kepada seorang karyawan.

d) Pengakuan (recognition)

29

Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada

karyawan atas hasil kerjanya.

e) Pencapaian (achievement)

Besar kecilnya kemungkinan karyawan mencapai prestasi

kerja yang tinggi.

2) Faktor ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar

diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

Faktor ekstrinsik ini meliputi:

a) Administrasi dan kebijakan perusahaan

Tingkat kesesuaian yang dirasakan karyawan terhadap

semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam

perusahaan. Dimana peraturan akan berpengaruh terhadap

motivasi kerja di suatu organisasi atau perusahaan.

Peraturan yang fleksibel dan tidak terlalu mengekang

akan membantu karyawan agar bekerja lebih baik lagi.

b) Penyeliaan

Tingkat kewajaran penyelia yang dirasakan oleh

karyawan.

c) Gaji

Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalah

terhadap tugas pekerjaan (job desk). Sepatutnya

memberikan gaji yang sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan.

30

d) Hubungan antar pribadi

Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi

antar tenaga kerja lain. Adanya persaingan adalah hal

yang wajar namun harus dalam tahap kompetitif yang

wajar dan sportif.

e) Kondisi kerja

Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses

pelaksanaan tugas dan pekerjaannya. Lingkungan kerja ini

meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan,

kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga

hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat

tersebut.

d. Dimensi dan Indikator Motivasi

Menurut Mc. Clelland dalam Sunyoto (2010)

mengemukakan ada 3 dimensi motivasi, yaitu kebutuhan akan

pencapaian prestasi (need for achievement), kebutuhan akan

hubungan atau berafiliasi (need for affiliation) dan kebutuhan akan

kekuasaan (need for power).

1) Kebutuhan akan pencapaian atau prestasi (need for

achievement).

Karyawan dengan kebutuhan akan pencapaian

prestasi yang tinggi sangat termotivasi dengan bersaing dan

menantang pekerjaan. Mereka mencari peluang promosi

dalam pekerjaan. Orang-orang seperti mencoba untuk

31

mendapatkan kepuasan dalam melakukan hal-hal yang lebih

baik yang diukur dengan indikator sebagai berikut :

a) Keinginan untuk mencapai prestasi

Karyawan memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki

keinginan untuk bekerja keras guna memperoleh

tanggapan/umpan balik atas pelaksanaan tugasnya.

b) Memenuhi standar

Karyawan yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang

tinggi ia akan memilki suatu keinginan yang besar untuk

dapat berhasil dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai

standar yang telah ditetapkan.

c) Berusaha Meningkatkan kemampuan

Karyawan yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi

memiliki rasa tanggung jawab terhadap pelaksanaan suatu

tugas sehingga mereka akan berusaha belajar

meningkatkan kemampuan agar memperoleh hasil yang

maksimal.

2) Kebutuhan akan hubungan atau berafiliasi (need for

affiliation)

Karyawan yang memiliki kebutuhan afiliasi yang

tinggi lebih memilih bekerja di lingkungan yang menyediakan

interaksi pribadi yang lebih besar. Karyawan yang termotivasi

32

oleh afiliasi memiliki dorongan untuk bekerja di lingkungan

yang mendukung karyawan tersebut agar berkinerja efektif

dalam tim. Yang dapat diukur dengan indikator sebagai

berikut:

a) Menjalin hubungan antar personal yang ramah.

Karyawan yang memiliki kebutuhan afiliasi yang tinggi

cenderung berusaha membina hubungan antar personal

yang sangat ramah.

b) Menjalin hubungan antar personal yang akrab

Karyawan yang memiliki kebutuhan afiliasi yang tinggi

memiliki suatu perhatian yang sungguh-sungguh terhadap

perasaan antar personal.

3) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)

Karyawan yang termotivasi oleh kekuasaan

memiliki keinginan yang kuat untuk menjadi orang yang

berpengaruh di perusahaan. karyawan tersebut termotivasi

oleh kebutuhan untuk reputasi dan harga dirinya.yang dapat

diukur dengan indikator sebagai berikut :

a) Keinginan untuk mempengaruhi rekan kerja

Karyawan yang termotivasi oleh kekuasaan memiliki

keinginan yang kuat untuk mempengaruhi orang lain

secara langsung.

b) Bertanggung jawab terhadap orang lain

33


keinginan yang kuat untuk bertanggung jawab terhadap

orang lain.

c) Memiliki otoritas terhadap orang lain


keinginan yang kuat untuk membuat peraturan untuk

memerintah orang.

5. Kinerja

a. Definisi Kinerja

Secara etimologi, kata kinerja berarti suatu yang hendak dicapai,

prestasi yang diperlihatkan, kemampuan kerja. Dalam Dictionary

Contemporary English Indonesia, istilah kinerja digunakan bila

seseorang menjalankan suatu proses dengan terampil sesuai dengan

prosedur dan ketentuan yang ada.

Menurut Faustino Cardosa Gomes dalam Anwar Prabu

Mangkunegara (2012:9) kinerja karyawan merupakan ungkapan seperti

output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan

produktivitas. Kinerja bahkan dapat dilihat dari sudut performansi

dengan memberikan penekanan pada nilai efisiensi yang dikaitkan

dengan kualitas output yang dihasilkan oleh para pegawai berdasarkan

beberapa standar yang telah ditetapkan sebelumnya oleh organisasi

yang bersangkutan. Kinerja ialah gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

34

mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan

melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2012:95).

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67)

mengemukakan bahwa ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Menurut Sudarmanto (2009), kinerja merupakan catatan hasil yang

diproduksi / dihasilkan atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-

aktivitas selama periode waktu tertentu dan seperangkat perilaku yang

relevan dengan tujuan organisasi.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan

kuat dengan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan

kontribusi ekonomi (Armstrong dan Baron dalam Irham Fahmi,

2012:226). Menurut Wibowo (2010:7) mengemukakan bahwa kinerja

adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari

pekerjaan tersebut.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan

bahwa kinerja merupakan hasil atau prestasi kerja yang dicapai oleh

seseorang sesuai dengan standar dan ketentuan yang telah ditentukan

dalam jangka waktu tertentu.

35

b. Dimensi dan Indikator-indikator Kinerja

Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil yang diperoleh

dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu

tertentu. Ukuran-ukuran dari kinerja karyawan yang dikemukakan oleh

Gomes dalam jurnal Sujadi dan Sri Wiranti Setiyanti (2012) yaitu

sebagai berikut :

1. Quantity of work :

a. jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang

ditentukan.

b. jumlah kerja yang dicpai dalam suatu periode tertentu

2. Quality of work :

a. keterampilan dalam melaksanakan tugas

b. kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapannya.

3. Job Knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya.

4. Creativeness : keaslian gagasan –gagasan yang dimunculkan

dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan

yang timbul.

5. Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain

atau sesama anggota organisasi

36

6. Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan penyelesaian kerja.

7. Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan

dalam memperbesar tanggung jawabnya.

8. Personal Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramahtamahan dan integritas pribadi.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan

oleh faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung

ataupun tidak langsung.

Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67) menyatakan bahwa:

“Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan

menurut Keith Davis (1964:484) dalam Anwar prabu Mangkunegara

(2011:67) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja adalah :

Human Performance = Ability + Motivation

Motivation = Attitude + Situation

Ability = Knowledge + Skill

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +

Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120)

37

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih

mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu,

pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya (the right man on the right place, the right man on the

right job).

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai

dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan

kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk

mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri

pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.

Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara

psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya

seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami

tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu

memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

Menurut A. Dale Timple yang dikutip oleh Anwar Prabu

Mangkunegara (2006:15) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor

internal dan faktor eksternal :

“Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan

sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor

38

yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.

Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan

atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.”

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja dapat bersumber dari dalam individu pegawai

maupun dari luar individu. Tinggal bagaimana kebijakan organisasi

mampu menyelaraskan antara faktor-faktor tersebut.

d. Kriteria Ukuran Kinerja

Ukuran kinerja merupakan alat ukur yang harus bersifat

objektif sehingga diperlukan adanya kriteria yang sama. Dengan kriteria

yang diharapkan memberikan hasil yang dapat dibandingkan secara

objektif dan adil. Kriteria suatu ukuran kinerja menurut Armstrong dan

Baron (1998: 272) seharusnya adalah:

1. Dikaitkan dengan tujuan strategis dan mengukur apa yang secara

organisasional penting dan mendorong kinerja bisnis

2. Relevan dengan sasaran dan akuntabilitas tim dan individu yang

berkepentingan

3. Memfokuskan pada output yang terukur dan penyelesaian tugas

dan bagaimana tingkah laku mereka

4. Mengindikasi data yang akan tersedia sebagai dasar pengukuran

5. Dapat diverifikasi, dengan mengusahakan informasi yang akan

menginformasi tingkat seberapa jauh harapan dapat dipenuhi

39

6. Menjadi setepat mungkin dalam hubungan dengan maksud

pengukuran dan ketersediaan data

7. Mengusahakan dasar untuk umpan balik dan tindakan

8. Bersifat komprehensif, mecakup semua aspek kinerja sehingga

keluarga ukuran tersedia

40

B. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Penliatian

/Sumber

Judul Variabel dan Skala

Pengukuran

Persamaan dan

Perbedaan

Hasil Penelitian

1. Aldo HerlambangGardjito, Mochammad Al Musadieq, dan Gunawan Eko Nurtjahjono (2014)

Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Produksi PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya

Variabel independen :

Motivasi Kerja (X1)

Lingkungan Kerja

(X2)

Variabel dependen :

Kinerja Karyawan (Y)

Skala pengukuran :

Skala likert

Persamaaan :

Adanya

persamaan

variabel

independen

yaitu Motivasi

dan dependen

yaitu kinerja

karyawan.

Skala

pengukuran yang

digunakan yaitu

likert.

Perbedaan :

a. Penelitian

terdahulu

Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

41

menggunakan

lingkungan

kerja sebagai

variabel

independen

lainnya.

2. Chandra Andika Hadi Purnomo, M. Djudi, dan Yuniadi Mayowan (2017)

Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Teatap PT. Karoseri Tentrem Sejahtera Kota Malang)


Motivasi Kerja (X1)

Disiplin Kerja (X2)

Variabel dependen :


Skala pengukuran :

Skala likert

Persamaaan : a. Adanya

persamaan

variabel

independen

yaitu Motivasi

dan dependen

yaitu kinerja

karyawan.

a. Skala

pengukuran

yang

digunakan

yaitu likert.


42

Perbedaan :

a. Penelitian

terdahulu

menggunakan

disiplin kerja

sebagai

variabel

independen

lainnya.

3. Nur Avni Rozalia Hamida Nayati Utami Ika Ruhana

(2015)

Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada karyawan PT pattindo malang)


Motivasi Kerja (X1)

Disiplin Kerja (X2)

Variabel dependen :


Skala pengukuran :

Skala likert

Persamaaan :

Adanya

persamaan

variabel

independen

yaitu Motivasi

dan dependen

yaitu kinerja

karyawan.

Skala

pengukuran

yang


43

digunakan

yaitu likert.

Perbedaan :

Penelitian

terdahulu

menggunakan

disiplin kerja

sebagai

variabel

independen

lainnya.

4.

Eka Rulianti Putri

(2018)

Pengaruh pengembangan karir dan motivasi terhadap kinerja karyawan lembaga kesehatan Cuma Cuma dompet dhuafa (lkc DD)


Pengembangan karir

(X1)

Motivasi Kerja (X2)

Variabel dependen :


Skala pengukuran :

Skala likert

Persamaaan :

Adanya

persamaan

variabel

independen

yaitu Motivasi

dan dependen

yaitu kinerja

karyawan.

Skala

pengukuran


44

yang

digunakan

yaitu likert.

Perbedaan :

Penelitian

terdahulu

menggunakan

pengembanga

n karir sebagai

variabel

independen

lainnya.

5. Intan Oktaviani

(2018)

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, PELATIHAN KERJA DAN PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN


Lingkungan kerja

(X1)

Pelatihan kerja (X2)

Pemberian

kompensasi (X3)

Persamaaan :

Adanya

persamaan

variabel

independen

yaitu

Pelatihan dan

dependen

Hasil penelitian menunjukan bahwa pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

45

(Studi Kasus pada PT. Harmas Jalesveva)

Variabel dependen :


Skala pengukuran :

Skala likert

yaitu kinerja

karyawan.

Skala

pengukuran

yang

digunakan

yaitu likert.

Perbedaan :

Penelitian terdahulu menggunakan lingkungan kerja dan pemberian kompensasi sebagai variabel independen lainnya

6.

Meri Andesta (2015)

Pengaruh pelatihan dan komitmen organisasi terhadap kinerja perawat RSUD


Pelaihan (X1)

Komitmen

Organisasi (X2)

Persamaaan :

Adanya

persamaan

variabel

independen

Hasil penelitian menunjukan bahwa pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan

46

7.

Aminah Hidayati (2017)

dorak (Kab. Kepulauan meranti)

Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap

Variabel dependen :

Kinerja Perawat (Y)

Skala pengukuran :

Skala likert


Pelaihan (X1)

yaitu

Pelatihan dan

dependen

yaitu kinerja

karyawan.

Skala

pengukuran yang

digunakan yaitu

likert.

Perbedaan :

Penelitian

terdahulu

menggunakan

komitmen

organisasi

sebagai

variabel

independen

lainnya.

terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian menunjukan bahwa pelatihan dan motivasi memiliki

47

Kinerja fundriser pada dompet dhuafa sumsel

Motivasi (X2)

Variabel dependen :

Kinerja Perawat (Y)

Skala pengukuran :

Skala likert

Persamaaan :

Adanya

persamaan

variabel

independen

yaitu

Pelatihan dan

Motivasi dan

dependen

yaitu kinerja

karyawan.

Skala

pengukuran yang

digunakan yaitu

likert.

Perbedaan :

Jumlah responden yang digunakan

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

48

C. Kerangka Berpikir

Sugiyono (2014) mengatakan bahwa kerangka pemikiran

merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan

dengan berbagai faktor yang telah di identifikasi sebagai masalah

penting. Dalam penelitian ini penulis menyajikan kerangka pemikiran

untuk memudahkan dalam memahami permasalahan yang diteliti dan

disajikan dalam bentuk skema yang menunjukan hubungan masing-

masing variabel. Kerangka pemikiran merupakan dasar pemikiran dalam

melakukan analisis yang didasari atas latar belakang masalah, kajian

teori, dan penelitian-penelitian terdahulu. Dalam penelitian ini, maka

model penelitiannya adalah sebagai berikut :

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Penelitian ini menguji bagaimana pengaruh Pelatihan dan

Motivasi terhadap kinerja perawat. Ada tiga variabel yang diuji dalam

penelitian ini yaitu: pelatihan (variabel independen), motivasi (variabel

independen), dan terhadap kinerja perawat (variabel dependen). Variabel

pelatihan dan motivasi kerja dapat mempengaruhi kinerja perawat di

Pelatihan (X1)

Kinerja Karyawan

(Y)

Motivasi (X2)

H1

H2

H3

49

Rumah Sakit Pusat Otak nasional (RSPON). Oleh karena itu, peneliti

akan melakukan penelitian lebih lanjut untuk mengetahui pengaruh

pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit

Pusat Otak nasional (RSPON).

D. Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2014) hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan

masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.

Setelah hipotesis tersusun, peneliti mengujinya melalui penelitian, oleh

karena itu, hipotesis disajikan hanya sebagai suatu pemecahan masalah

yang sementara, dengan pengertian bahwa penelitian yang dilaksanakan

tersebut dapat berakibat penolakan atau penerimaan hipotesis yang

disajikan, maka hipotesis yang diajukan penelitian ini adalah:

Hipotesis 1:

Ho1 : Tidak terdapat pengaruh secara parsial variabel pelatihan

terhadap kinerja perawat.

Ha1 : Terdapat pengaruh secara parsial variabel pelatihan terhadap

kinerja perawat.

Hipotesis 2 :

Ho2 :Tidak terdapat pengaruh secara parsial variabel motivasi

terhadap kinerja perawat.

50

Ha2: Terdapat pengaruh secara parsial variabel motivasi terhadap

kinerja perawat.

Hipotesis 3 :

Ho3 : Tidak terdapat pengaruh secara simultan antara variabel

pelatihan dan motivasi terhadap kinerja perawat.

Ha3: Terdapat pengaruh secara simultan antara variabel pelatihan

dan motivasi terhadap kinerja perawat.

51

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Locus, Fokus dan Waktu Penelitian

a. Locus

Locus penelitian ini pada RUMAH SAKIT PUSAT OTAK NASIONAL

(RSPON) yang beralamat di Jl MT Haryono Street No.Kav 11,

RT.1/RW.6, Cawang, Kramatjati, East Jakarta City, Jakarta 13630.

b. Fokus

Fokus penelitian ini berfokus pada menganalisis Pengaruh Pelatihan dan

Motivasi Terhadap Kinerja Perawat. Dengan demikian, Variabel-variabel

yang diteliti untuk di analisis adalah Pelatihan dan Motivasi sebagai

variabel (X) terhadap Kinerja Perawat variabel (Y).

c. Waktu

Waktu yang diperlukan penelitian ini selama tiga bulan dilaksanakan

sejak Februari 2019 sampai dengan April 2019.

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2016:80) mendefinisikan populasi sebagai

berikut: “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau

subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.. Dengan demikian, populasi dalam penelitian ini adalah

52

seluruh perawat nonners (lulusan D-III) yang bekerja di RUMAH SAKIT

PUSAT OTAK NASIONAL (RSPON) sebanyak 261 orang.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2016:81) mendefinisikan sampel adalah

sebagai berikut: “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pengukuran sampel merupakan

suatu langkah untuk menentukan besarnya sampel yang diambil dalam

melaksanakan penelitian suatu objek. Untuk menentukan besarnya

sampel bisa dilakukan dengan statistik atau berdasarkan estimasi

penelitian. Pengambilan sampel ini harus dilakukan sedemikian rupa

sehingga diperoleh sampel yang benar-benar dapat berfungsi atau

dapat menggambarkan keadaaan populasi yang sebenarnya, dengan

istilah lain harus representatif (mewakili).”

Menurut Sugiyono (2016:82) terdapat dua teknik sampling yang

dapat digunakan, yaitu:

“1. Probability Sampling Probability Sampling adalah teknik

pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap

unsur (Anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.

Teknik ini meliputi, simple random sampling, proportionate stratifed

random sampling, disproportionate stratifies random sampling,

sampling area (cluser).

2. Non Probability Sampling Non Probability Sampling adalah

teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau

53

kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk

dipilih menjadi sampel. Teknik sampel ini meliputi, sampling

sistematis, kuota, aksidental, purposive, jenuh, snowball.”

Dalam penelitian ini teknik sampling yang digunakan yaitu

probability sampling dengan teknik simple random sampling.

Untuk menentukan besarnya sampel yang diambil, Suharsimi

Arikunto (2013:108) mengemukakan bahwa : “Apabila besar penduduk

subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua, tetapi jika

jumlah subjeknya besar atau lebih dari 100 dapat diambil antara 10-15%

atau 10-25% dari populasi”.

Sampel =

=

=

Sampel = 65,25 dibulatkan menjadi 65

Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh ukuran sampel

representative yang diperlukan peneliti adalah sebanyak 65 orang. Dalam

penelitian ini yang menjadi sampel yaitu perawat non-ners (lulusan D-III).

54

C. Metode Pengumpulan Data

1. Jenis dan Sumber Data

Dalam memperoleh data yang dibutuhkan guna melengkapi proses

penelitian ini, penulis melakukan serangkaian kegiatan yang bersumber

dari:

a. Data Primer (Primary Data)

Data primer merupakan data yang didapat dari sumber, dari

individu atau perseorangan, seperti hasil wawancara atau hasil

pengisian kuesioner yang telah diisi oleh responden, meliputi identitas

dan tanggapan responden. Pengertian kuesioner adalah teknik

terstruktur untuk memperoleh data yang terdiri dari serangkaian

pertanyaan, tertulis, atau verbal yang dijawab oleh responden

(Sugiyono, 2014:61).

i. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2011).

Kuesioner didesain sedemikian rupa sehingga diharapkan semua

responden dapat menjawab semua pertanyaan. Kuesioner yang

dibagikan disertai surat permohonan pengisian kuesioner dan

penjelasan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan penelitian.

Kuesioner dalam penelitian ini yaitu dengan cara mengajukan daftar

pertanyaan langsung kepada responden, yaitu perawat Rumah Sakit

55

Pusat Otak Nasional. Kuesioner dalam penelitian ini diperoleh dari

beberapa referensi yang kemudian diolah dalam bentuk pertanyaan-

pertanyaan.

Pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner dibuat dengan skala

likert, yaitu skala yang berisi lima tingkatan jawaban yang

merupakan skala jenis ordinal sebagai berikut:

1. Apabila jawaban Sangat Setuju nilai 5

2. Apabila jawaban Setuju nilai 4

3. Apabila jawaban Ragu-ragu nilai 3

4. Apabila jawaban Tidak Setuju nilai 2

5. Apabila jawaban Sangat Tidak Setuju nilai 1

Berikut adalah tabel skala likert yang digunakan dalam

penelitian ini:

Tabel 3.1

Skala Likert

Pilihan Jawaban Skor

Sangat tidak setuju 1

Tidak setuju 2

Ragu-ragu 3

Setuju 4

Sangat setuju 5

Wawancara adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara melakukan tanya jawab langsung dengan perawat

Rumah Sakit Pusat Otak Nasional yang berhubungan dengan

penelitian. Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data

56

apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk

menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila

peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih

mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil (Sugiyono,

2011).

Menurut Sugiyono (2014:140) wawancara tidak terstruktur

adalah wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan

pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan

lengkap untuk pengumpulan datanya. Pedoman wawancara yang

digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan

ditanyakan.

b. Data Sekunder (Secondary Data)

Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung

memberikan data kepada pengumpul data, misalnya melalui orang atau

lewat dokumen (Sugiyono, 2014:62). Data sekunder umumnya

digunakan oleh peneliti untuk memberikan gambaran tambahan sebagai

gambaran pelengkap ataupun untuk diproses lebih lanjut.

D. Metode Analisis Data

57

Data yang terkumpul dari hasil kuesioner akan diolah dan dianalisis

dengan tujuan data yang diolah tersebut menjadi sebuah infomasi, sehingga

karakteristik dapat lebih dipahami untuk dijadikan dasar pengambilan

keputusan. Pengolahan dan dianalisis data dilakukan dengan menggunakan

program SPSS (Statistical Package for Social Sciences) versi 22.0. Adapun

metode analisis data yang digunakan adalah metode regresi linier berganda.

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan

mendeskrispsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti

melalui data sampel atau populasi (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:23).

Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran suatu data

yang menunjukkan nilai minimum, nilai maksimum, mean dan standar

deviasi.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas Data

Uji validitas data dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana

variabel yang digunakan benar-benar mengukur apa yang seharusnya

diukur. Uji validitas ini digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-

butir dalam daftar pertanyaan. Uji validitas digunakan untuk mengukur

sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan

valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan

sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner terseut. Pengujian validitas

dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan nilai Correlated

58

item-Total Correlation dengan nilai r table, untuk degree of freedom

(df)=n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan alpha = 0,5. Jika r

hitung lebih besar dari r table dan nilai positif maka butir pertanyaan

atau indikator tersebut dinyatakan valid. (Imam Ghozali, 2016:53)

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang

digunakan benar-benar bebas dari kesalahan sehingga menghasilan

hasil yang konsisten meskipun diuji berkali-kali.

Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitias

kuesioner dalam penelitian ini adalah mengukur reliabilitas dengan uji

statistik Cronbach Alpha. Untuk mengetahui kuesioner tersebut sudah

reliable akan dilakukan pengujian reliabilitas kuesioner dengan bantuan

program computer SPSS 22. Kriteria peniliaian uji reliabilitas adalah

(Ghozali, 2012:48):

1) Apabila hasil koefisien Alpha lebih besar dari taraf signifikansi 70%

atau 0.7 maka kuesioner tersebut reliable.

2) Apabila hasil koefisien Alpha lebih kecil dari taraf signifikansi 70%

atau 0.7 maka kuesioner tersebut tidak reliable.

59

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal

(Ghozali, 2016:160). Data yang baik dan normal adalah memiliki

distribusi normal. Normalitas data dapat dilihat dengan beberapa cara,

diantaranya yaitu dengan melihat kurva probability plot.

Dengan melihat normal probability plot yang membandingkan

distribusi kumulatif dari distribusi normal, normalitas residual akan

terlihat. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal

dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika

distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data

sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. (Ghozali, 2016:161)

b. Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2016:105-106), uji multikolinearitas bertujuan

untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar

variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen

saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel

ortogonal adalah variabel independen yang memiliki nilai korelasi antar

sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada

atau tidaknya multikolinearitas di dalam regresi adalah sebagai berikut:

60

1) Nilai R² yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris

sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen

banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.

2) Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika

antar variabel ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas

0.90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas.

Tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen tidak

berarti bebas dari multikolinearitas. Multikolinearitas dapat

disebabkan karena adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel

independen.

3) Multikolinearitas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan

lawannya, serta Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini

menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan

oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas

variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Jika nilai tolerance rendah sama dengan nilai

VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cutoff yang umum

dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai

tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

c. Uji Heterokedastisitas

Menurut Ghozali (2016:139-141), uji heteroskedastisitas bertujuan

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari

61

residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model

regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik

Plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual

(SRESID). Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk

pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar dan kemudian

menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas

(Ghozali, 2013:139).

4. Uji Hipotesis

a. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)

Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh

masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap

variabel dependen dengan tingkat signifikansi (alpha) 5% (0.05). jika

nilai probability t lebih besar dari alpha 0.05 maka tidak ada pengaruh

secara parsial dari variabel independen terhadap variabel dependen,

sedangkan jika nilai probability t lebih kecil dari alpha 0.05 maka

terdapat pengaruh secara parsial dari variabel independen terhadap

variabel dependen. Selain itu, dapat juga dengan membandingkan nilai

thitung dengan ttabel. Apabila thitung lebih besar dari ttabel maka dapat

dikatakan bahwa variabel independen secara parsial berpengaruh

terhadap variabel dependen. Sedangkan jika nilai thitung lebih kecil dari

62

ttabel maka dapat dikatakan bahwa variabel independen secara parisal

tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali, 2016:98-99).

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh

secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen untuk

mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan

membandingkan tingkat signifikansi (alpha) sebesar 5% (0.05). Jika

nilai probability F lebih besar dari alpha 0.05 maka model regresi tidak

dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen dengan kata

lain variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh

terhadap variabel dependen (Ghozali, 2012:98). Sebaliknya jika nilai

probability F lebih kecil dari alpha 0.05 maka dapat dikatakan bahwa

variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap

variabel dependen. Selain itu, dapat juga dengan membandingkan nilai

Fhitung dengan Ftabel. Apabila Fhitung lebih besar dari Ftabel maka dapat

dikatakan bahwa variabel independen secara bersama-sama

berpengaruh terhadap variabel dependen. Sedangkan jika nilai Fhitung

lebih kecil dari Ftabel maka dapat dikatakan bahwa variabel independen

secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen

(Ghozali, 2016:98).

63

5. Analisis Regresi Linear Berganda

Melihat dari hipotesis penelitian ini maka digunakan analisis regresi

linear berganda (Multiple Regression). Analisis regresi linier berganda

adalah alat analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antara dua

atau lebih variabel independen dengan satu variabel dependen yang

ditampilkan dalam bentuk persamaan regresi (Priyatno, 2016). Dalam

penelitian ini analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui

pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja perawat non ners.

Y=a+b1X1+b2X2+ e

Keterangan :

Y = pelatihan

α = constanta

b1 = Koefisien regresi antara pelatihan dan motivasi dengan

kinerja

b2 = Koefisien regresi antara motivasi dengan kineja

X1 = Variabel pelatihan

X2 = Variabel motivasi

e = Error

6. Koefisien Determinasi (R²)

Menurut Ghozali (2016:97), koefisien determinasi (R²) pada intinya

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen

64

dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel-variabel independen hampir memberikan

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

dependen. Kelemahan mendasar dalam penggunaan koefisien determinasi

adalah jumlah variabel independen yang dimasukan kedalam model.

Setiap penambahan satu variabel independen, maka R² pasti meningkat

tidak peduli apakah variabel berpengaruh secara signifikan terhadap

variabel independen. Oleh karena itu, banyak peneliti yang menganjurkan

untuk menggunakan nilai Adjusted R² pada saat mengevaluasi mana model

regresi yang terbaik. Tidak seperti nilai R², nilai Adjusted R² dapat naik

atau turun apabila satu variabel independen ditambah ke dalam model.

E. Operasional Variabel Penelitian

Penelitian ini terdiri dari tiga variabel, dua variabel independen dan satu

variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah pelatihan

dan motivasi sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah

Kinerja. Variabel penelitian ini adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang

hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:59). Variabel-

variabel dalam penelitian ini adalah:

1) Variabel bebas (independent variable) merupakan variabel yang

mepengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel

65

terikat (dependent variabel) (Sugiyono, 2016:97). Dalam penelitian ini

yang menjadi variabel bebas adalah pelatihan (X1) dan motivasi (X2).

2) Variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas

(Sugiyono, 2016:96). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat

adalah kinerja (Y).

F. Definisi Operasional Variabel

Penelitian ini terdiri dari tiga variabel, dua variabel independen dan

satu variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah

pelatihan, motivasi sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini

adalah kinerja perawat. Variabel penelitian adalah sesuatu hal yang

berbentuk apa saja ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono, 2012:59). Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel bebas (independent variable) merupakan variabel yang

mempengaruhi atau mejadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel terikat (dependent variable) (Sugiyono, 2012:59). Dalam

penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah Pelatihan (X1) dan

Motivasi (X2).

2. Variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas

(Sugiyono, 2012:59). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat

adalah Kinerja Perawat (Y).

66

Tabel 3.2

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Skala

Pelatihan

perawat

( )

Instruktur

Peserta

Materi

Metode

1. Instrukturmemiliki

kemampuan agar pegawai

mudah memahami pelatihan

yang diberikan

2. Instruktur memiliki

kemampuan agar pegawai

dapat meningkatkan

keterampilan

1. Peserta mengikuti pelatihan

sesuai dengan persyaratan yang

dibutuhkan rumah sakit

2. Peserta memiliki semangat

yang tinggi untuk mengikuti

pelatihan

1. Materi pelatihan yang

diberikan sesuai dengan tujuan

yang ingin dicapai rumah sakit

2. Materi pelatihan yang

diberikan sesuai dengan

kondisi rumah sakit saat ini

1. Metode yang digunakan oleh

instruktur sangat efektif dalam

pelaksanaan pelatihan

2. Materi yang disampaikan oleh

instruktur mudah dipahami

karena menggunakan metode

yang tepat

Ordinal

67

Tujuan

Sasaran

1. Peserta pelatihan telah

mendapatkan sosialisasi

tentang tujuan pelatihan

1. Sasaran pelatihan ditentukan

dengan kriteria yang terinci

2. Sasaran pelatihan ditentukan

dengan kriteria yang terukur

Motivasi

kerja (X2)

Mc.Clelland

dalam

Sunyoto

(2010:333)

Kebutuhan akan

pencapaian atau

prestasi (need for

achievement).

Kebutuhan akan

hubungan atau

berafiliasi (need

for affiliation)

Kebutuhan akan

kekuasaan

(need for

power)

1. Keinginan untuk mencapai

prestasi

2. Memenuhi

standar

3. Berusaha memingkatkan

kemampuan

1. Menjalin hubungan antar

personal yang ramah

2. Menjalin hubungan antar

personal yang akrab

1. Keinginan

untuk mempengaruhi rekan

kerja

2. Bertanggung jawab terhadap

orang lain

3. Memiliki otoritas terhadap

orang lain

Ordinal

Kinerja

perawat (Y)

1. Quantity of

work

2. Quality of

work

- Mampu mencapai target yang

diberikan

- Tingkat kesalahan dalam

menyelesaikan tugas yang

diberikan

- Teliti dalam mengerjakan

tugas

Likert

68

3. Job

Knowledge

4. Creativeness

5. Cooperation

6. Dependability

7. Initiative

8. Personal

Qualities

- Mempunyai pengetahuan

yang luas tentang pekerjaannya

- Mengetahui deskripsi dan

spesifikasi pekerjaannya

dengan baik

- Kreatif

- Sikap dalam menghadapi

masalah-masalah yang ada

- Mampu bekerjasama

- Mampu bersosialisasi

- Mampu menyelesaikan tugas

yang diberikan secara tepat

waktu

- Mempunyai semangat

kerja yang tinggi

- Bertanggung jawab

terhadap tugas yang diberikan

- Mempunyai pribadi

yang baik

69

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Objek penelitian

1. Sejarah singkat rumah sakit

Hasil riset kesehatan dasar (riskesda) kementrian kesehatan RI

atau (Kemenkes RI) 2013 menyatakan angka kematian akibat stroke

nomor satu di Indonesia dan juga pengertian masyarakat yang masih

rendah tentang penyebab penyakit otak dan syaraf yang terpadu dan

paripurna.

Dimulai dengan adanya pusat pelayanan rujukan nasional yang

mencakup masalah penyakit otak dan syaraf lain,serta berfungsi

sebagai pusat Pendidikan dan penelitian dan diharapkan juga bisa

bersaing secara global.

Harapan adanya RSPON adalah dapat sebagai pemicu peningkatan

kualitas pelayan di pusat pusat pelayanan stroke dan penyakit otak dan

syaraf lain di seluruh Indonesia.

Maka di mulailah pendirian Rumah Sakit Pusat Otak Nasional

kemenkes RI pada juni 2009 dan grand opening pada 14 juli 2014 oleh

Presiden Susilo Bambang Yudhoyono.

Rumah Sakit pusat otak nasional (RSPON) adalah Rumah Sakit

berlokasi di jalan MT Haryono Cawang kav 11, Kramat Jati, Jakarta

Timur, yang secara administrative merupakan rumah sakit di bawah

Kementrian Kesehatan Republik Indonesia. RSPON dengan sistem

70

keuangan BLU adalah pusat rujukan nasional Klas A berakreditasi

KARS dengan predikat paripurna.

Persiapan pendirian Rumah Sakit Pusat Otak Nasional dimulai

Juni 2009 oleh Menteri Kesehatan RI, Dr.dr. Siti Fadila supari, Sp.JP

atas instruksi presiden Susilo Bambang yudhoyono . Peletakan batu

pertama pada pertngahan 2011 dilakukan oleh Mentri Kesehatan RI,

dr.Endang Rahayu Sedyaningsih,MPH,DR.PH sedangkan soft opening

dilakukan pada 1 februari 2013. Sedangkan grand opening dilakukan

oleh Bapak Presiden Susilo Bambang Yudhoyono pada 14 juli 2014 .

2. Visi dan misi rumah sakit

Visi berisikan pandangan ke depan yang dapat dilakukan seoptimal

mungkin oleh Rumah Sakit Pusat Otak Nasional . Visi merupakan

wajah kedepan dan merupakan harapan dari Rumah Sakit Pusat Otak

Nasional yaitu “Menjadi Rumah Sakit Pusat Rujukan Nasional Bidang

Otak Dan Sistem Persyarafan”.

Misi Rumah Sakit Pusat Otak Nasional adalah:

1. Mewujudkan pelayanan otak dan sistem persarafan bermutu tinggi

dan terjangkau oleh semua lapisan masyarakat

2. Mewujudkan Pendidikan dan penelitian yang mampu memberikan

kontribusi pada pemecahan masalah otak dan sistem saraf di

tingkat nasional dan internasional

3. Mewujudkan iptek di bidang kesehatan otak dan system

persyarafan

71

4. Mewujudkan kenyamanan dan kesejahteraan pegawai

Nilai adalah keyakinan dasar yang di pegang oleh RSPON yaitu :

1. Benevolent : melayani dengan tulus

2. Responsive : selalu siap tanggap

3. Attentive ; memberi perhatian penuh pada pasien

4. Innovative : engikuti perkembangan ilmu

5. Noble : sesuai dengan motto “melayani dengan mulia”

3. Struktur Organisasi Rumah Sakit

Gambar 4.1

Bagan Struktur Organisasi Rumah Sakit Pusat Otak Nasional

72

B. Analisis dan Pembahasan

1. Karakteristik Responden

a. Deskripsi Responden Menurut Jenis Kelamin

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang jenis kelamin

responden yang dapat dilihat pada tabel berikut ini (terlampir pada

halaman selanjutnya):

Tabel 4.1

Jenis Kelamin

Keterangan Jumlah Responden Presentase (%)

Jenis Kelamin:

a. Pria 30 46%

b. Wanita 35 54%

Total 65 100%

(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)

Dari Tabel 4.1 diketahui bahwa jumlah responden berdasarkan

jenis kelamin pria memiliki presentase sebesar 46% dari 65 orang,

wanita memiliki presentase sebesar 54% dari 65 orang.

b. Deskripsi Responden Menurut Usia


kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang usia reponden

saat bekerja sebagai karyawan yang dapat dilihat pada tabel berikut

(terlampir pada halaman selanjutnya):

73

Tabel 4.2

Usia

Keterangan

(Usia) Jumlah Responden Presentase (%)

20-25 tahun 13 20%

26-35 tahun 46 70%

36-45 tahun 6 10%

46-55 tahun 0 0

Total 65 100%


Dari Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa perawat nonners

Rumah Sakit Pusat Otak Nasional (RSPON) di dominasi usia 26-

35 tahun dengan presentase 70% dari 65 orang

c. Deskripsi Responden Menurut Pendidikan Terakhir

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner

penelitian maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir responden yang

dapat dilihat pada tabel berikut ini (terlampir pada halaman selanjutnya):

Tabel 4.3

Pendidikan Terakhir


a. Diploma (D3) 65 100%

Total 65 100%


Dari Tabel 4.3 diketahui bahwa pendidikan terakhir semua

responden adalah Diploma (D3) sebanyak 65 dari 65 orang. Dikarenakan

responden yang saya gunakan dalam penelitian khusus perawat nonners lulusan

Diploma (D3).

74

d. Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja


kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang masa kerja responden

yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.4

Masa Bekerja


a. >1 tahun 24 37%

b. 5-10 tahun 41 63%

c. 11-20 tahun 0 0

d. >30 tahun 0 0

Total 65 100%


Berdasarkan Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa responden

sebagian besar dalam penelitian ini telah bekerja selama 5 tahun lebih

dengan 41 responden dengan nilai presentase sebanyak 63%

e. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan


kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang jabatan responden yang

dapat dilihat pada tabel berikut (terlampir pada halaman selanjutya):

Tabel 4.5

Jabatan Responden

Jabatan Jumlah

Responden (org)

Persentase

(%)

Perawat non ners 65 100

Total 65 100

Sumber : Data Primer yang diolah, 2019

75

Berdasarkan Tabel 4.5 diatas terlihat bahwa sebanyak 65 dari 65

responden semuanya menjabat sebagai Perawat non ners di Rumah

Sakit Pusat Otak Nasional.

2. Distribusi Jawaban Responden

a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pelatihan (X1)

Pada variabel Pelatihan (X1) terdapat tujuh pernyataan yang

merepresentasikan indikator yang terkait dengan pelatihan, berikut

lampiran jawaban yang diberikan oleh responden

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Variabel Pelatihan (X1)

Pelatihan ( )

No Pernyataan STS

(1)

TS

(2)

R

(3)

S

(4)

SS

(5)

1 Instruktur dalam

pelatihan memiliki

kemampuan untuk

menyampaikan materi

dengan baik

1,5 6,2 33,8 36,9 21,5

2 Materi yang diberikan

instruktur dapat

meningkatkan

keterampilan saya

1,5 1,5 18,5 66,2 12,3

76

3 Semua peserta yang

mengikuti pelatihan

sesuai dengan

persyaratan yang

ditetapkan

0 4,6 27,7 58,5 9,2

4 Setiap peserta memiliki

semangat yang tinggi

dalam pelatihan

1,5 1,5 15,4 56,9 24,6

5 Materi pelatihan yang

diberikan instruktur

membantu saya untuk

mencapai tujuan yang

diinginkan perusahaan

0 6,2 38,5 44,6 10,8

6 Materi pelatihan yang

diberikan membantu

saya untuk

menyelesaikan masalah

pekerjaan

1,5 9,2 50,8 33,8 4,6

7 Pemilihan metode yang

digunakan dalam

pelatihan mampu saya

ikuti dengan baik

1,5 1,5 38,5 49,2 9,2

Jumlah 7,5 30,7 223,2 346,1 92,2

Rata rata 1,07 4,38 31,88 49,44 13,1

Sumber : Data diolah dengan SPSS 22.0, 2019

Dari data yang telah diolah pada tabel, menunjukkan bahwa

mayoritas responden menjawab Setuju (S) sebesar 49,44%. Lalu diikuti

dengan menjawab Ragu-ragu (R) sebesar 31,88%, Sangat Setuju (SS)

77

sebesar 13,1%, Tidak Setuju (TS) sebesar 4,38% dan menjawab Sangat

Tidak Setuju (STS) sebesar 1,07%. Jadi dapat disimpulkan bahwa

pernyataan sangat setuju yang paling mendominasi terdapat pada

indikator dengan pernyataan “Setiap peserta memiliki semangat yang

tinggi dalam pelatihan” sebesar 24,6%.

b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi (X2)

Pada variabel motivasi (X2) terdapat duabelas pernyataan yang

merepresentasikan indikator yang terkait dengan motivasi, berikut

lampiran jawaban yang diberikan oleh responden (terlampir pada

halaman selanjutya) :

78

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi (X2)

No PERNYATAAN Presentase (%)

STS

(1)

TS

(2)

R

(3)

S

(4)

SS

(5)

1 Saya selalu bekerja keras untuk

mencapai prestasi yang terbaik

1,5 0 1,5 46,2 50,8

2 Saya selalu mengerjakan tugas

sesuai dengan standar kerja yang

telah ditetapkan

3,1 0 7,7 80.0 9,2

3 Saya selalu berusaha untuk untuk

meningkatkan kemampuan saya

dalam bekerja

1,5 0 1,5 80,0 16,9

4 Saya selalu bertegur sapa setiap

bertemu dengan rekan kerja saya

1,5 1,5 9,2 67,7 20,0

5 Saya memiliki hubungan kerja

yang erat baik dengan rekan

kerja ataupun atasan

0 4,6 13,8 75,4 6,2

6 Saya mampu mempengaruhi

orang lain untuk bekerja sama

0 4,6 13,8 70,8 10,8

7 Saya selalu membantu rekan

kerja saat mengalami kesulitan

dalam bekerja

0 1,5 0 66,2 32,3

8 Saya mempunyai kekuasaan atas

rekan kerja saya

0 3,1 7,7 70,8 18,5

9 Saya merasa kebutuhan saya

untuk makan sudah terpenuhi

1,5 3,1 26,2 55,4 13,8

10 Saya merasa tenang karena

terjaminannya jaminan kesehatan

dari rumah sakit

1,5 0 4,6 44,6 49,2

11 Saya merasa senang karena

diterima dengan baik sebagai

partner yang baik

0 3,1 6,2 72,3 18,5

12 Saya merasa senang jika

pengabdian saya di rumah sakit

ini diakui oleh atasan

1,5 1,5 20,0 67,7 9,2

Jumlah 12,1 23 112,2 797,1 249,2

Rata-rata 1,00 1,91 9,35 66,4 20,76


79



dengan menjawab Sangat Setuju (SS) sebesar 20,76%, Ragu-ragu (R)

sebesar 9,35%, Tidak Setuju (TS) sebesar 1,91% dan menjawab Sangat

Tidak Setuju (STS) sebesar 1,00%. Jadi dapat disimpulkan bahwa

pernyataan sangat setuju yang paling mendominasi terdapat pada

indikator dengan pernyataan “Saya selalu bekerja keras untuk mencapai

prestasi yang terbaik” sebesar 50,8%.

c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y)

Pada variabel Kinerja (Y) terdapat tiga belas pernyataan yang

merepresentasikan indikator yang terkait dengan kinerja, berikut lampiran

jawaban yang diberikan oleh responden (terlampir pada halaman

selanjutnya) :

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Variabel kinerja (Y)

No Pernyataan Presentase (%)

STS

(1)

TS

(2)

RR

(3)

S

(4)

SS

(5)

1 Saya mampu meyelesaikan pekerjaan

sesuai target yang telah ditentukan

oleh perusahaan

3,1 3,1 3,1 60,0 30,8

80

2 Saya melaksanakan tugas sesuai

dengan SOP yang berlaku dalam

perusahaan

3,1 1,5 1,5 60,0 33,8

3 Saya teliti dalam melaksanakan tugas 3,1 1,5 1,5 63,1 30,8

4 Dengan pengetahuan yang saya

miliki, saya mampu melaksanakan

pekerjaan dengan baik

1,5 3,1 1,5 61,5 32,3

5 Dengan pengetahuan yang saya

miliki, saya lebih menguasai bidang

tugas yang saya kerjakan

1,5 6,2 1,5 64,6 26,2

6 Saya mengetahui dengan baik

deskripsi pekerjaan saya

0 6,2 4,6 66,2 23,1

7 Saya mengetahui dengan baik

spesifikasi pekerjaan saya

1,5 1,5 3,1 72,3 21,5

8 Saya memiliki gagasan-gagasan baru

untuk menyelesaikan tugas yang lebih

efektif dan produktif

1,5 3,1 1,5 67,7 26,2

9 Saya selalu memberikan ide pada

perusahaan yang terkait dengan

pelaksanaan tugas

1,5 4,6 0 64,6 29,2

10 Saya mampu bekerjasama dengan

karyawan lain dalam melaksanakan

tugas

1,5 3,1 1,5 66,2 27,7

81

11 Saya mampu bersosialisasi dengan

baik dalam menyelesaikan tugas

1,5 1,5 3,1 66,2 27,7

12 Saya selalu maksimal dalam

mengerjakan tugas-tugas kantor

1,5 1,5 4,6 61,5 30,8

13 Saya mempunyai semangat yang

tinggi dalam melaksanakan tugas-

tugas

1,5 3,1 1,5 61,5 32,3

Jumlah 22,8 40 29 835,4 372,4

Rata rata 1,75 3,07 2,23 64,26 28.65




dengan menjawab Sangat Setuju (SS) sebesar 28,65%, Tidak Setuju

(TS) sebesar 3,07%, Ragu-ragu (R) sebesar 2,23%,dan menjawab

Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 1,75%. Jadi dapat disimpulkan

bahwa pernyataan sangat setuju yang paling mendominasi terdapat pada

indikator dengan pernyataan “Saya melaksanakan tugas sesuai dengan

SOP yang berlaku dalam perusahaan” sebesar 33,8%.

82

3. Hasil Statistik Deskriptif

Menurut (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:23) statistik deskriptif

adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberi

gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi.

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi Pelatihan,

Motivasi dan Kinerja yang akan diuji secara statistik seperti terlihat dalam

tabel 4.9

Tabel 4.9

Hasil Statistik Deskriptif


Berdasarkan Tabel di atas memberikan informasi bahwa pada

variabel Pelatihan menunjukkan nilai maksimum 35 dan nilai minimum 17

dengan nilai rata-rata 25,71 dan standar deviasi 3,827. Hal ini berarti pada

nilai minimum yaitu 17, responden lebih banyak memilih jawaban Sangat

Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Ragu-ragu (R) dan pada nilai

maksimum yaitu 35, responden lebih banyak memilih jawaban Setuju (S)

dan Sangat Setuju (SS).

Pada variabel motivasi nilai maksimum 60 dan nilai minimum 18

dengan nilai rata-rata 48,60. Hal ini berarti pada nilai minimum yaitu 18,

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Peltihan 65 17 35 25,71 3,827

Motivasi 65 18 60 48,60 5,857

Kinerja 65 16 65 53,94 8,456

Valid N (listwise) 65

83

responden lebih banyak memilih jawaban Sangat Tidak Setuju (STS),

Tidak Setuju (TS), Ragu-ragu (R) dan pada nilai maksimum yaitu 60,

responden lebih banyak memilih jawaban Setuju (S) dan Sangat Setuju

(SS).

Pada variabel Kinerja nilai maksimum 65 dan nilai minimum 16

dengan nilai rata-rata 53,94. Hal ini berarti pada nilai minimum 16,

responden lebih banyak memilih jawaban Sangat Tidak Setuju (STS),

Tidak Setuju (TS), Ragu-ragu (R) dan pada nilai maksimum 65, responden

lebih banyak memilih jawaban Setuju (S) dan Sangat Setuju (SS).

Jadi dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden berpendapat

bahwa pelatihan,motivasi dan kinerja perawat non ners yang ada di

Rumah Sakit Pusat Otak Nasional secara umum sudah baik.

4. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas Data

Uji validitas data dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana

variabel yang digunakan benar-benar mengukur apa yang seharusnya

diukur. Uji validitas ini digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-

butir dalam daftar pertanyaan. Uji validitas digunakan untuk mengukur

sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.

Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. (Imam Ghozali, 2016:53)

84

Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan uji

moment product correlation atau yang lebih dikenal dengan nama

pearson correlation. Pengujian validitas dilakukan dengan

membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of fredoom

(df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Penelitian ini

menggunakan semua sampel sejumlah (n) = 65, maka besarnya df = 65

– 2 = 63. Dengan α = 0,05 maka diperoleh r tabel sebesar 0,2441.

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Pelatihan (X1) :

Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas

Variabel Pelatihan (X1)


Berdasarkan pada Tabel 4.10 di atas menunjukkan bahwa seluruh

pernyataan dalam variabel independen Pelatihan (X1) adalah valid. Hal

ini terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item

pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi untuk

semua item pernyataan pada level 0,05.

VARIABEL NILAI R HITUNG

NILAI R TABEL

KEPUTUSAN

X1.1 0,774 0,244 VALID

X1.2 0,75 0,244 VALID

X1.3 0,708 0,244 VALID

X1.4 0,76 0,244 VALID

X1.5 0,665 0,244 VALID

X1.6 0,642 0,244 VALID

X1.7 0,656 0,244 VALID

85

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel motivasi

Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas

Variabel Motivasi (X2)



pernyataan dalam variabel independen Motivasi (X2) adalah valid. Hal

ini terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item

pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi untuk

semua item pernyataan pada level 0,05.

X2.1 0,668 0,244 VALID

X2.2 0,73 0,244 VALID

X2.3 0,782 0,244 VALID

X2.4 0,762 0,244 VALID

X2.5 0,784 0,244 VALID

X2.6 0,833 0,244 VALID

X2.7 0,618 0,244 VALID

X2.8 0,746 0,244 VALID

X2.9 0,74 0,244 VALID

X2.10 0,708 0,244 VALID

X2.11 0,778 0,244 VALID

X2.12 0,802 0,244 VALID

86

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Kinerja (Y) :

Tabel 4.12

Hasil Uji Validitas

Variabel Kinerja (Y)

Y.1 0,879 0,244 VALID

Y.2 0,896 0,244 VALID

Y.3 0,903 0,244 VALID

Y.4 0,901 0,244 VALID

Y.5 0,83 0,244 VALID

Y.6 0,761 0,244 VALID

Y.7 0,914 0,244 VALID

Y.8 0,91 0,244 VALID

Y.9 0,891 0,244 VALID

Y.10 0,906 0,244 VALID

Y.11 0,908 0,244 VALID

Y.12 0,727 0,244 VALID

Y.13 0,737 0,244 VALID



pernyataan dalam variabel independen Kinerja (Y) adalah valid. Hal ini

terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item pernyataan

lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi untuk semua item

pernyataan pada level 0,05.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur variabel yang digunakan

benar benar bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil yang

konsisten meskipun diuji berkali-kali. Hasil uji reliabilitas dengan

bantuan SPSS akan menghasilkan Cronbach Alpha. Suatu instrumen

dapat dikatakan reliabel (andal) apabila memiliki Cronbach Alpha lebih

dari 0,70. (Imam Ghozali, 2016:48)

87

Tabel 4.13

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's

Alpha

N of Items Keterangan

Pelatihan 0,833 7 Reliabel

Motivasi 0,926 12 Reliabel

Kinerja 0,970 13 Reliabel


Berdasarkan Tabel 4.14 dapat dilihat bahwa Cronbach Alpha yang

lebih besar dari 0,70. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh pernyataan

dalam penelitian ini dikatakan reliable atau memiliki tingkat

kehandalan yang baik sehingga dapat digunakan dalam analisis

penelitian berikutnya.

5. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal

(Ghozali, 2016:154).

1) Kurva Normal P-Plot

Gambar 4.2 menunjukkan hasil uji normalitas dalam penelitian ini

(terlampir pada halaman selanjutya):

88

Gambar 4.2

Kurva P-plot


Berdasarkan gambar di atas, dapat dilihat bahwa titik-titik yang

menyebar disekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah

dengan garis diagonal menandakan bahwa model asumsi regresi memenuhi

asumsi normalitas dan model regresi layak untuk menganalisis pengaruh

variabel-variabel bebas (pelatihan dan motivasi).terhadap variable terikat

(kinerja)

89

2) Uji Kolmogorov-Smirnov

Normalitas data dapat dilihat juga dengan menggunakan

Kolmogorov-Smirnov Test. Kolmogorov-Smirnov Test yang

paling sering digunakan di SPSS dalam hal mengecek normalitas

(Sufren dan Yonathan, 2013:65).

Untuk mengetahui data terdistribusi normal atau tidak

dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test adalah dengan

memperhatikan angka pada Asymp. Sig. (2-tailed), data

berdistribusi normal apabila nilai signifikansi > 0,05 dan data

berdistribusi tidak normal apabila nilai signifikansi < 0,05 (Sufren

dan Yonathan, 2013:68).

Tabel 4.14

Hasil Kolmogorov-Smirnov Test


One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 65

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 5,75008278

Most Extreme Differences Absolute ,084

Positive ,064

Negative -,084

Test Statistic ,084

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

90

Dari Tabel 4.14 di atas dapat diketahui bahwa hasil pengujian

dengan metode Kolmogorov-Smirnov (One-Sample K-S Test)

dengan signifikansi 0,200 (Asymp. Sig. (2-Tailed)) yang lebih

besar dari 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa nilai residual

terdistribusi secara normal.

b. Hasil Uji Multikoliniearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk

mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas yaitu dengan melihat nilai

VIF (Variance Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Model regresi

dikatakan bebas dari multikolinieritas apabila nilai VIF ≤ 10, dan nilai

:Tolerance ≥ 0,1 (Ghozali, 2016:103). Hasil pengujian VIF dan

Tolerance dari model regresi dapat dilihat dalam tabel berikut


Tabel 4.15

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -6,133 7,123 -,861 ,393

pelatihan ,935 ,195 ,423 4,781 ,000 ,953

1,0

50

motivasi ,742 ,128 ,514 5,806 ,000 ,953

1,0

50

a. Dependent Variable: kinerja

91

Hasil tabel di atas perhitungan nilai Variance Inflation Factor

(VIF) menunjukkan nilai VIF Pelatihan adalah 1,050 dan nilai VIF

Motivasi adalah 1,050. Ini menunjukkan tidak ada satu variabel

independen pun yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat

disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antara variabel

independen dalam model regresi. Hasil perhitungan juga menunjukkan

nilai Tolerance masing-masing variabel yaitu Pelatihan sebesar 0,953

dan Motivasi sebesar 0,953. Ini berarti menunjukkan tidak ada variabel

independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10. Maka

menurut nilai Tolerance tidak terjadi multikolinearitas dalam model

regresi. Hal ini sesuai dengan pernyataan Imam Ghozali (2016:105-

106), bahwa nilai cut off yang umum digunakan untuk menilai adanya

multikolinearitas adalah jika nilai VIF ≤ 10 atau nilai Tolerance ≥ 0,10.

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Untuk mengetahui bahwa tidak ada heteroskedastisitas di dalam

data penelitian dapat diuji dengan Uji Glesjer, uji ini digunakan untuk

92

memberikan angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah

data yang akan diolah mengalami heteroskedastisitas atau tidak. Ada

atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi

variabel bebas terhadap variabel terikat. Apabila hasil dari uji Glesjer

kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data

mengalami heteroskedastisitas dan sebaliknya. (Ghozali, 2016:143) :

Tabel 4.16

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Metode Uji Glejser

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 9,503 4,764 1,995 ,050

Pelatihan -,145 ,131 -,142 -1,107 ,273

Motivasi -,033 ,085 -,049 -,382 ,704

a. Dependent Variable: Abs_Res


Berdasarkan hasil uji glesjer pada Tabel 4.16 di atas, dapat dilihat

kolom signifikan (Sig.) menunjukkan bahwa nilai signifikan Pelatihan

adalah 0,273 dan nilai signifikan Motivasi adalah 0,704. Ini

menunjukkan bahwa seluruh variabel (independen) memiliki nilai

signifikansi lebih besar dari probabilitas atau > 0,05 hal ini menandakan

tidak terjadinya heteroskedastisitas terhadap data penelitian.

93

1. Hasil Uji Hipotesis

a. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji t)

Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh

masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap

variabel dependen dengan tingkat signifikansi (alpha) 5% (0,05).

Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut menurut

(Sujarweni dan Endrayanto, 2012:93).

1) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitias :

a. Jika signifikan t < tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 ditolak

dan Ha diterima (berarti ada pengaruh).

b. Jika signifikan t > tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 diterima

dan Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).

2) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai t hitung :

a. Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima (berarti ada

pengaruh).

b. Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak (berarti tidak

ada pengaruh).

94

Tabel 4.17

Hasil Uji t Hitung (Uji Parsial)

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -6,133 7,123 -,861 ,393

Pelatihan ,935 ,195 ,423 4,781 ,000

Motivasi ,742 ,128 ,514 5,806 ,000


Sumber : Data yang diolah dengan SPSS 22.0, 2019

Melihat output SPSS pada Tabel 4.17 Coefficients pada Uji t di

atas dan membandingkan t hitung dengan t tabel sebesar 1,999 yang

diperoleh dari tabel t dengan df = n-k (65-3) yaitu 62 dan alpha 0,05.

Berikut pembahasan dari uji parsial antara dimensi Pelatihan dan

Motivasi terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Pusat Otak

Nasional.

Hipotesis 1 : Pengaruh Pelatihan (X1) Terhadap Kinerja (Y)

Hasil Uji t untuk variabel Pelatihan (X1) terhadap Kinerja (Y)

menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000 nilai ini lebih kecil dari

0,05 (0,000 < 0,005) dan t hitung lebih besar dari t tabel (4,781 > 1,999).

Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh signifikan

antara pelatihan terhadap kinerja diterima (Ha1 diterima dan H01

95

ditolak), artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara

pelatihan terhadap kinerja.

Hipotesis 2 : Pengaruh Motivasi (X2) Terhadap Kinerja (Y)

Hasil Uji t untuk variabel Motivasi (X2) terhadap Kinerja (Y)

menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000 nilai ini lebih kecil dari

0,05 (0,000 < 0,005) dan t hitung lebih besar dari t tabel (5,806 > 1,999).

Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh signifikan antara

motivasi terhadap kinerja diterima (Ha2 diterima dan H02 ditolak),

artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi

terhadap kinerja.

c. Uji Signifikansi Simultan (Uji f)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh

secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen untuk

mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan

membandingkan tingkat signifikansi (alpha) sebesar 5% (0.05). Jika

nilai probability F lebih besar dari alpha 0.05 maka model regresi tidak

dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen dengan kata

lain variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh

terhadap variabel dependen (Ghozali, 2012:98).

Hasil uji koefisien signifikansi simultan (Uji statistik f) sebagai

berikut :

96

Tabel 4.18

Hasil Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2459,693 2 1229,846 36,034 ,000b

Residual 2116,061 62 34,130

Total 4575,754 64

a. Dependent Variable: KINERJA

b. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PELATIHAN


Hipotesis 3 : Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap kinerja

Pengujian secara simultan pengaruh Pelatihan (X1) dan Motivasi

(X2) terhadap Kinerja (Y). Dari Tabel 4.18 diperoleh dari nilai F hitung

(36,034) > F tabel (3,15) dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari

probabilitas (0,000 < 0,005), maka Ha3 diterima dan H03 ditolak, berarti

secara bersama-sama (simultan) Pelatihan (X1) dan Motivasi (X2)

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y)perawat non ners di Rumah

Sakit Pusat Otak Nasional. Adapun nilai F tabel berasal dari df 1 = k – 1

= 3 – 1 = 2 dan df 2 = n – k = 65 – 3 = 62 lalu melihat pada F tabel

dengan probabilita 0,05 akan mendapatkan nilai 3,15.

97

2. Analisis Regresi Linear Berganda

Pengujian persyaratan analisis klasik dasar regresi yang telah

dilakukan sebelumnya memberikan hasil bahwa variabel-variabel yang

terlibat di dalamnya memenuhi kualifikasi persyaratan dan asumsi klasik

tersebut. Penelitian ini dilanjutkan dengan melakukan pengujian

signifikansi model dan interpretasi model regresi.

Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di atas,

maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut (terlampir pada

halaman selanjutya):

Tabel 4.19

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -6,133 7,123 -,861 ,393

PELATIHAN ,935 ,195 ,423 4,781 ,000

MOTIVASI ,742 ,128 ,514 5,806 ,000

a. Dependent Variable: KINERJA


berganda sebagai berikut :

Y = -6,133 + 0,935 X1 + 0,742 X2 + e

Dimana :

Y = kinerja

-6,133 = Konstanta

X1 = Pelatihan

98

X2 = Motivasi

e = Tingkat Kesalahan

Berdasarkan hasil perhitungan dengan SPSS 22.0 diatas, maka dapat

disimpulkan sebagai berikut :

1. Konstanta sebesar -6,133 artinya jika variabel Pelatihan (X1) dan

Motivasi (X2) adalah 0, maka kinerja yang dihasilkan nilainya adalah -

6,133dengan asumsi variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi

kinerja dianggap tetap.

2. Koefisien regresi Pelatihan (X1) sebesar 0,935 menyatakan bahwa

setiap penambahan variabel Pelatihan (X1) sebesar satuan, maka akan

meningkatkan kinerja (Y) perawat non ners pada Rumah Sakit Pusat

Otak Nasional

3. Koefisien regresi variabel motivasi (X2) sebesar 0,742 menyatakan

bahwa setiap penambahan variabel Motivasi (X2) sebesar satuan,

maka akan meningkatkan Kinerja (Y)Perawat non ners pada Rumah

Sakit Pusat Otak Nasional.

99

c. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai Koefisien

Determinasi (R2) adalah antara nol dan satu. Nilai R

2 yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel-

variabel sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali,

2016:97)

Tabel 4.20

Hasil Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,733a ,538 ,523 5,84209

a. Predictors: (Constant), motivasi, pelatihan


Berdasarkan Tabel 4.20 di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien

determinasi (R2) sebesar 0,523. Hasil ini menunjukkan bahwa 52,3%

variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel Pelatihan serta Motivasi.

Sedangkan sisanya 47,7% (100% - 52,3) dijelaskan oleh variabel lain yang

tidak diteliti dalam penelitian ini.

100

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan

motivasi terhadap kinerja perawat non-ners di Rumah Sakit Pusat Otak

Nasional. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan telah

dilakukan pengujian dengan menggunakan model regresi linier berganda,

maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Variabel pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial

terhadap kinerja perawat non-ners Rumah Sakit Pusat Otak Nasional .

2. Variabel Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial

terhadap kinerja perawat non ners Rumah Sakit Pusat Otak Nasional.

3. Variabel pelatihan dan motivasi secara bersama-sama mempunyai

pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap kinerja perawat non

ners Rumah Sakit Pusat Otak Nasional .

101

B. Saran

Adapun saran-saran yang dapat peneliti sampaikan sehubungan

dengan hasil penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut:

1. Bagi peneliti selanjutnya

Dengan telah selesainya dilakukan penelitian ini, diharapkan

peneliti selanjutnya dapat menggunakan penelitian ini sebagai

referensi, dengan metode atau model penelitian yang berbeda dan

pada objek yang berbeda, misalnya pada jenis perusahaan atau

organisasi yang berbeda sehingga dapat dilihat perbedaannya. Serta

untuk penelitian selanjutnya sebaiknya menggunakan sampel yang

lebih banyak lagi agar hasil perhitungannya lebih akurat.

2. Bagi Akademisi

Semoga penelitian ini bermanfaat dan dapat dijadikan acuan atau

pertimbangan dalam pembuatan karya ilmiah yang bersifat akademisi.

3. Bagi rumah sakit

Dengan hasil penelitian ini diharapkan agar Rumah Sakit Pusat

Otak Nasional dapat lebih memperhatikan hal-hal yang dapat

meningkatkan kinerja seluruh perawat. Seperti senantiasa

mengoptimalkan pelatihan dan memberikan pemahaman terhadap

aturan yang ada pada rumah sakit dan memberikan motivasi di

lingkungan kerja serta meningkatkan tanggung jawab kepada seluruh

perawat pentingnya sebuah kualitas yang akan dirasakan oleh

masyarakat (konsumen).

102

DAFTAR PUSTAKA

Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha

Ilmu: Yogyakarta.,2003.

Amstrong, Michael. “Seni Manajemen Sumber Daya Manusia”. Penterjemah:

Sofyan Cikmat dan haryanto. Jakarta: PT. Alex Media Komputindo,

1998.

Bangun, Wilson. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung: Erlangga,

2012.

Darsono P. & Tjatjuk Siswandoko. “Manajemen SDM Abad 21 (Sumber Daya

Manusia)”. Jakarta: Nusantara Consulting. 2011.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19”.

Semarang: Badan Penerbit universitas Diponegoro, 2011.

Hamid, Abdul. “Panduan Penulisan Skripsi”. Jakarta: FEB UINPress. 2012.

Hamzah, B. Uno. “Teori Motivasi dan Pengukurannya”. Jakarta: Bumi Aksara ,

2012.

Hasibuan, Malayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi

Aksara, 2012.

Hasibuan, Malayu. S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Bumi

Aksara, 2007.

Hasibuan, Malayu. S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Bumi

Aksara, 2009.

Irfan, Fahmi. “Manajemen (Teori, Kasus, dan Solusi)”, cetakan kedua, Bandung:

Alfabeta cv. 2012.

Kaswan, “pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja sdm”

bandung: alfabeta, 2011.

Kelly, Joe, .”Organization Behavior”, an Exestensial-System Approach,

Homewood, Richard D. Iewin, Inc. 1974.

Mangkunegara, Anwar Prabu.”Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”.

PT Remaja Rosdakarya, Bandung, 2015.

103

Mangkunegara, A. A Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”, Cetakan Kesepuluh. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,

2011.

Mangkunegara, A. A Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”, Cetakan Kesepuluh. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,

2005.

Nitisemito, Alex S. “Manajemen Personalia”. Jakarta: Ghalia Indonesia. 2001.

Oktaviani, intan oktaviani. “pengaruh lingkungan kerja pelatihan kerja dan

kompensasi terhadap kinerja Pada PT. Harmas Jalesveva ”. Skripsi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas islam negri jakarta, 2018.

Rivai, Verithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”.

Jakarta: Raja Grafindo, 2009.

Robbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi, Edisi Kesembilan Jilid 2”. Jakarta: PT

Indeks Gramedia, 2003.

Robbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi, Edisi Kesembilan Jilid 2”. Jakarta: PT

Indeks Gramedia, 2007.

Rulianti, eka rulianti putri. “pengruh pengembangan dan motivasi terhadap

kinerja Karyawan pada lembaga kesehatan Cuma Cuma dompet

dhuafa”. Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas islam negri

jakarta, 2018.

Siagian, Sondang P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi

Aksara. 2000.

Sudarmanto. “Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM”. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar, 2009.

Sufren dan Yonathan Natanael. “Mahir Menggunakan SPSS Secara Otodidak”.

Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. 2013.

Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung:

Alfabeta, 2009.

Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung:

Alfabeta, 2010.

Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung: CV.

Alfabeta. 2012.

104

Sugiyono. “Metode Peneltian Bisnis”. Bandung: Alfabeta, 2011.

Sujarweni, V. Wiratna dan Endrayanto, Poly. “Statistika untuk Penelitian”.

Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012.

Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi 1. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group. 2009.

Tritonpb, “paradigma baru manajemen sumber daya manusia” yogyakarta:

TUGU, 2005.

Tumilaar, Ria Brigita. “Pengaruh Disiplin, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada BPJS Ketenagakerjaan SULUT”.

Jurnal EMBA. ISSN 2303-1174 Vol. 3 No. 2. 2015.

Wibowo. “Perilaku dalam Organisasi”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,

2013.


2012.


2010.

Internet:

http://www.depkes.go.id/resources/download/pusdatin/infodatin/infodatin%20per

awat%202017.pdf. Diakses 24 februari 2019.

www.rspon.co.id

http://www.depkes.go.id/resources/download/pusdatin/infodatin/infodatin%20perawat%202017.pdf

http://www.depkes.go.id/resources/download/pusdatin/infodatin/infodatin%20perawat%202017.pdf

105

LAMPIRAN

106

KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth.

Bapak/Ibu Responden Penelitian

Di RUMAH SAKIT PUSAT OTAK NASIONAL (RSPON)

Dengan Hormat,

Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program Strata Satu (S1)

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya:

Nama : HEDRA BILADY

NIM : 1112081000003

Fakultas/Jurusan : Ekonomi dan Bisnis/Manajemen SDM

Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh

Pelatihan Dan Motivasi terhadap Kinerja perawat Non-ners (studi kasus pada RUMAH SAKIT PUSAT

OTAK NASIONAL)”. Maka untuk mendukung keberhasilan pelaksanaan penelitian ini, saya memohon

ketersediaan Bapak/Ibu untuk mengisi daftar pernyataan yang saya ajukan. Kesediaan Bapak/Ibu

merupakan bantuan yang sangat bernilai bagi saya. Semua keterangan dan jawaban yang Bapak/Ibu

berikan bersifat rahasia dan tidak akan diketahui oleh siapapun kecuali peneliti sendiri.

Atas kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi dan menjawab semua pernyataan

dalam kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Hedra Bilady

107

IDENTITAS

Nama :

Jenis Kelamin : L/P (lingkari salah satu)

Usia :

Pendidikan terakhir :

PANDUAN PENGISIAN

1. Dibawah ini terdapat sejumlah pernyataan. Bapak/ Ibu diminta untuk memberikan jawaban

yang paling sesuai dengan apa yang dirasakan oleh Bapak/ Ibu. Beri tanda (X) pada kolom-

kolom yang tersedia.

2. Pastikan bahwa jawaban-jawaban yang Bapak/ Ibu berikan adalah jawaban yang jujur, apa

adanya, dan sesuai dengan kenyataan.

3. Cara menjawab dengan memberi tanda silang dibawah salah satu kotak yang tersedia yaitu :

Keterangan

STS : Sangat tidak setuju

TS : Tidak Setuju

R : Ragu-ragu

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

108

Pelatihan ( )

No. Pernyataan STS TS R S SS

1 Instruktur dalam pelatihan memiliki kemampuan untuk

menyampaikan materi dengan baik

2 Materi yang diberikan instruktur dapat meningkatkan

keterampilan saya

3 Semua peserta yang mengikuti pelatihan sesuai dengan

persyaratan yang ditetapkan

4 Setiap peserta memiliki semangat yang tinggi dalam pelatihan

5 Materi pelatihan yang diberikan instruktur membantu saya untuk

mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan

6 Materi pelatihan yang diberikan membantu saya untuk

menyelesaikan masalah pekerjaan

7 Pemilihan metode yang digunakan dalam pelatihan mampu saya

ikuti dengan baik

109

Kuesioner Variabel Motivasi Kerja (X2)

No PERNYATAAN

ALTERNATIF

JAWABAN

STS TS R S SS

1 Saya selalu bekerja keras untuk mencapai prestasi yang

terbaik

2 Saya selalu mengerjakan tugas sesuai dengan standar kerja

yang telah ditetapkan

3 Saya selalu berusaha untuk untuk meningkatkan kemampuan

saya dalam bekerja

4 Saya selalu bertegur sapa setiap bertemu dengan rekan kerja

saya

5 Saya memiliki hubungan kerja yang erat baik dengan rekan

kerja ataupun atasan

6 Saya mampu mempengaruhi orang lain untuk bekerja sama

7 Saya selalu membantu rekan kerja saat mengalami kesulitan

dalam bekerja

110

8 Saya mempunyai kekuasaan atas rekan kerja saya

9 Saya merasa kebutuhan saya untuk makan sudah terpenuhi

10 Saya merasa tenang karena terjaminannya jaminan kesehatan

dari rumah sakit

11 Saya merasa senang karena diterima dengan baik sebagai

partner yang baik

12 Saya merasa senang jika pengabdian saya di rumah sakit ini

diakui oleh atasan

Variabel Kinerja (Y)

No Pernyataan

Jawaban

STS TS RR S SS

1 Saya mampu meyelesaikan pekerjaan

sesuai target yang telah ditentukan oleh

perusahaan

2 Saya melaksanakan tugas sesuai dengan

SOP yang berlaku dalam perusahaan

3 Saya teliti dalam melaksanakan tugas

4 Dengan pengetahuan yang saya miliki,

saya mampu melaksanakan pekerjaan

dengan baik

111

5 Dengan pengetahuan yang saya miliki,

saya lebih menguasai bidang tugas yang

saya kerjakan

6 Saya mengetahui dengan baik deskripsi

pekerjaan saya

7 Saya mengetahui dengan baik spesifikasi

pekerjaan saya

8 Saya memiliki gagasan-gagasan baru

untuk menyelesaikan tugas yang lebih

efektif dan produktif

9 Saya selalu memberikan ide pada

perusahaan yang terkait dengan

pelaksanaan tugas

10 Saya mampu bekerjasama dengan

karyawan lain dalam melaksanakan tugas

11 Saya mampu bersosialisasi dengan baik

dalam menyelesaikan tugas

12 Saya selalu maksimal dalam mengerjakan

tugas-tugas kantor

13 Saya mempunyai semangat yang tinggi

dalam melaksanakan tugas-tugas

Lampiran 2: Data Pernyataan Kuesioner

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Pelatihan

112

NO RESP

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 TOTAL

1. 5 4 4 5 5 5 4 32

2. 5 5 5 5 4 4 5 33

3. 5 5 4 5 5 3 4 31

4. 4 3 2 3 3 2 3 20

5. 4 4 4 4 4 4 4 28

6. 4 4 4 4 4 4 4 28

7. 4 4 4 4 4 4 4 28

8. 2 3 3 2 3 2 2 17

9. 5 5 5 5 3 3 4 30

10. 4 4 4 4 4 3 5 28

11. 4 4 4 4 4 4 4 28

12. 3 3 4 4 3 3 4 24

13. 4 4 4 4 4 4 4 28

14. 5 2 4 5 2 2 4 24

15. 4 3 3 5 3 1 4 23

16. 5 5 5 5 2 3 3 28

17. 2 3 2 3 2 3 5 20

18. 4 4 4 4 4 3 4 27

19. 4 4 4 4 3 3 4 26

20. 2 3 2 3 2 2 3 17

21. 3 4 4 4 3 3 4 25

22. 3 3 3 1 3 3 1 17

23. 5 5 4 5 4 4 5 32

24. 4 4 5 5 4 4 4 30

25. 1 1 3 3 3 3 3 17

26. 5 4 3 5 3 3 4 27

27. 5 4 3 5 4 2 4 27

28. 5 4 3 5 4 3 4 28

29. 5 5 5 5 5 5 5 35

30. 5 5 5 5 5 5 5 35

31. 3 4 3 3 4 4 4 25

32. 3 4 3 3 4 4 4 25

33. 3 4 3 3 4 4 4 25

34. 4 4 4 4 2 2 4 24

35. 3 4 3 4 4 4 4 26

36. 3 4 4 4 5 3 3 26

37. 3 4 3 4 4 3 3 24

38. 4 4 3 4 4 3 3 25

39. 4 4 4 3 4 3 3 25

113

40. 4 4 4 4 4 4 4 28

41. 5 4 4 5 4 4 3 29

42. 4 4 3 4 3 3 3 24

43. 4 4 4 4 3 3 3 25

44. 4 4 4 4 3 3 3 25

45. 4 3 3 4 4 3 3 24

46. 4 5 4 4 4 4 4 29

47. 3 4 3 4 3 3 3 23

48. 3 4 4 4 3 3 3 24

49. 4 4 4 4 3 3 3 25

50. 3 4 4 4 3 4 4 26

51. 3 4 4 4 3 4 3 25

52. 3 4 4 4 3 4 3 25

53. 4 4 4 4 3 3 3 25

54. 3 3 4 4 4 3 3 24

55. 3 3 3 4 3 3 3 22

56. 2 4 3 3 2 3 3 20

57. 3 3 4 3 3 3 4 23

58. 3 4 4 4 3 3 4 25

59. 3 4 4 4 3 3 3 24

60. 3 4 4 4 3 3 4 25

61. 4 4 4 4 3 3 3 25

62. 3 3 4 4 3 4 4 25

63. 3 4 4 4 3 4 3 25

64. 4 4 4 5 4 4 4 29

65. 5 4 4 4 4 4 4 29

114

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi

NO RESP

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 TOTAL

1. 5 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 50

2. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

3. 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 52

4. 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 57

5. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

6. 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 44

7. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

8. 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 54

9. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

10. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

11. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

12. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

13. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

14. 4 4 4 1 2 2 4 2 2 4 2 2 33

15. 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 48

16. 5 5 4 4 4 4 4 4 3 5 3 5 50

17. 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 57

18. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

19. 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 44

20. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

115

21. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

22. 1 1 1 2 2 2 2 2 1 1 2 1 18

23. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

24. 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 51

25. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

26. 5 4 4 4 3 3 5 4 3 3 4 4 46

27. 5 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 46

28. 5 3 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 49

29. 5 3 4 5 4 4 5 5 4 3 4 3 49

30. 4 3 4 5 4 4 5 3 2 4 3 4 45

31. 4 4 4 5 4 3 5 5 3 4 4 4 49

32. 5 4 4 4 3 3 4 4 3 5 4 3 46

33. 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 44

34. 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 48

35. 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 48

36. 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 47

37. 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 49

38. 4 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 49

39. 5 4 4 4 4 4 5 3 3 5 4 4 49

40. 3 1 3 3 2 2 4 3 3 3 3 3 33

41. 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 50

42. 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 52

43. 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 52

44. 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 51

116

45. 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 51

46. 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 51

47. 5 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 48

48. 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 50

49. 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 50

50. 5 4 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 50

51. 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 48

52. 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 50

53. 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 5 3 49

54. 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 47

55. 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 49

56. 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 47

57. 5 3 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 51

58. 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 48

59. 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 50

60. 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 50

61. 5 4 4 4 3 3 5 4 3 5 4 4 48

62. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 49

63. 5 4 5 5 3 4 4 4 3 5 4 4 50

64. 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 51

65. 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 52

117

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja

NO Resp

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 Y.13 TOTAL

1. 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 57

2. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

3. 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 54

4. 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 60

5. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

6. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 53

7. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

8. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

9. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 63

10. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 63

11. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

12. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

13. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

14. 2 4 4 4 2 2 3 4 2 4 4 4 4 43

15. 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 54

16. 5 5 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 62

17. 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 60

18. 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55

19. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 54

20. 3 2 2 2 1 3 2 2 2 3 3 3 2 30

118

21. 3 3 3 3 4 2 4 2 4 2 3 3 4 40

22. 1 1 1 1 2 3 1 1 1 1 1 1 1 16

23. 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 63

24. 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 55

25. 1 1 1 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 25

26. 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54

27. 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 54

28. 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 54

29. 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 54

30. 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 54

31. 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 55

32. 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 54

33. 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 55

34. 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 54

35. 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 57

36. 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 55

37. 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 56

38. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 53

39. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

40. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

41. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 62

42. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 63

43. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

44. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

119

45. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 64

46. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 62

47. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 54

48. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 53

49. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 54

50. 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 54

51. 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 54

52. 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54

53. 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 54

54. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 53

55. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

56. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

57. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

58. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 63

59. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

60. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

61. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

62. 2 4 4 4 2 2 4 4 5 4 4 4 4 47

63. 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 54

64. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

65. 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 57

120

Lampiran 3: Data Hasil Distribusi Jawaban Responden

1. Variabel Pelatihan\

X1.1

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,5 1,5 1,5

TS 4 6,2 6,2 7,7

R 22 33,8 33,8 41,5

S 24 36,9 36,9 78,5

SS 14 21,5 21,5 100,0

Total 65 100,0 100,0

X1.2


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,5 1,5 1,5

TS 1 1,5 1,5 3,1

R 12 18,5 18,5 21,5

S 43 66,2 66,2 87,7

SS 8 12,3 12,3 100,0

Total 65 100,0 100,0

X1.3


Cumulative

Percent

Valid TS 3 4,6 4,6 4,6

R 18 27,7 27,7 32,3

S 38 58,5 58,5 90,8

SS 6 9,2 9,2 100,0

Total 65 100,0 100,0

121

X1.4


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,5 1,5 1,5

TS 1 1,5 1,5 3,1

R 10 15,4 15,4 18,5

S 37 56,9 56,9 75,4

SS 16 24,6 24,6 100,0

Total 65 100,0 100,0

X1.5


Cumulative

Percent

Valid TS 4 6,2 6,2 6,2

R 25 38,5 38,5 44,6

S 29 44,6 44,6 89,2

SS 7 10,8 10,8 100,0

Total 65 100,0 100,0

X1.6


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,5 1,5 1,5

TS 6 9,2 9,2 10,8

R 33 50,8 50,8 61,5

S 22 33,8 33,8 95,4

SS 3 4,6 4,6 100,0

Total 65 100,0 100,0

122

X1.7


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,5 1,5 1,5

TS 1 1,5 1,5 3,1

R 25 38,5 38,5 41,5

S 32 49,2 49,2 90,8

SS 6 9,2 9,2 100,0

Total 65 100,0 100,0

2. Variabel Motivasi

X2.1


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,5 1,5 1,5

R 1 1,5 1,5 3,1

S 30 46,2 46,2 49,2

SS 33 50,8 50,8 100,0

Total 65 100,0 100,0

X2.2


Cumulative

Percent

Valid STS 2 3,1 3,1 3,1

R 5 7,7 7,7 10,8

S 52 80,0 80,0 90,8

SS 6 9,2 9,2 100,0

Total 65 100,0 100,0

123

X2.3


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,5 1,5 1,5

R 1 1,5 1,5 3,1

S 52 80,0 80,0 83,1

SS 11 16,9 16,9 100,0

Total 65 100,0 100,0

X2.4


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,5 1,5 1,5

TS 1 1,5 1,5 3,1

R 6 9,2 9,2 12,3

S 44 67,7 67,7 80,0

SS 13 20,0 20,0 100,0

Total 65 100,0 100,0

X2.5


Cumulative

Percent

Valid TS 3 4,6 4,6 4,6

R 9 13,8 13,8 18,5

S 49 75,4 75,4 93,8

SS 4 6,2 6,2 100,0

Total 65 100,0 100,0

124

X2.6


Cumulative

Percent

Valid TS 3 4,6 4,6 4,6

R 9 13,8 13,8 18,5

S 46 70,8 70,8 89,2

SS 7 10,8 10,8 100,0

Total 65 100,0 100,0

X2.7


Cumulative

Percent

Valid TS 1 1,5 1,5 1,5

S 43 66,2 66,2 67,7

SS 21 32,3 32,3 100,0

Total 65 100,0 100,0

X2.8


Cumulative

Percent

Valid TS 2 3,1 3,1 3,1

R 5 7,7 7,7 10,8

S 46 70,8 70,8 81,5

SS 12 18,5 18,5 100,0

Total 65 100,0 100,0

X2.9


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,5 1,5 1,5

TS 2 3,1 3,1 4,6

R 17 26,2 26,2 30,8

S 36 55,4 55,4 86,2

SS 9 13,8 13,8 100,0

Total 65 100,0 100,0

125

X2.10


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,5 1,5 1,5

R 3 4,6 4,6 6,2

S 29 44,6 44,6 50,8

SS 32 49,2 49,2 100,0

Total 65 100,0 100,0

X2.11


Cumulative

Percent

Valid TS 2 3,1 3,1 3,1

R 4 6,2 6,2 9,2

S 47 72,3 72,3 81,5

SS 12 18,5 18,5 100,0

Total 65 100,0 100,0

X2.12


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,5 1,5 1,5

TS 1 1,5 1,5 3,1

R 13 20,0 20,0 23,1

S 44 67,7 67,7 90,8

SS 6 9,2 9,2 100,0

Total 65 100,0 100,0

126

3. Variabel Kinerja

Y1


Cumulative

Percent

Valid STS 2 3,1 3,1 3,1

TS 2 3,1 3,1 6,2

R 2 3,1 3,1 9,2

S 39 60,0 60,0 69,2

SS 20 30,8 30,8 100,0

Total 65 100,0 100,0

Y2


Cumulative

Percent

Valid STS 2 3,1 3,1 3,1

TS 1 1,5 1,5 4,6

R 1 1,5 1,5 6,2

S 39 60,0 60,0 66,2

SS 22 33,8 33,8 100,0

Total 65 100,0 100,0

Y3


Cumulative

Percent

Valid STS 2 3,1 3,1 3,1

TS 1 1,5 1,5 4,6

R 1 1,5 1,5 6,2

S 41 63,1 63,1 69,2

SS 20 30,8 30,8 100,0

Total 65 100,0 100,0

127

Y4


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,5 1,5 1,5

TS 2 3,1 3,1 4,6

R 1 1,5 1,5 6,2

S 40 61,5 61,5 67,7

SS 21 32,3 32,3 100,0

Total 65 100,0 100,0

Y5


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,5 1,5 1,5

TS 4 6,2 6,2 7,7

R 1 1,5 1,5 9,2

S 42 64,6 64,6 73,8

SS 17 26,2 26,2 100,0

Total 65 100,0 100,0

Y6


Cumulative

Percent

Valid TS 4 6,2 6,2 6,2

R 3 4,6 4,6 10,8

S 43 66,2 66,2 76,9

SS 15 23,1 23,1 100,0

Total 65 100,0 100,0

Y7


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,5 1,5 1,5

128

TS 1 1,5 1,5 3,1

R 2 3,1 3,1 6,2

S 47 72,3 72,3 78,5

SS 14 21,5 21,5 100,0

Total 65 100,0 100,0

Y8


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,5 1,5 1,5

TS 2 3,1 3,1 4,6

R 1 1,5 1,5 6,2

S 44 67,7 67,7 73,8

SS 17 26,2 26,2 100,0

Total 65 100,0 100,0

Y9


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,5 1,5 1,5

TS 3 4,6 4,6 6,2

S 42 64,6 64,6 70,8

SS 19 29,2 29,2 100,0

Total 65 100,0 100,0

Y10


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,5 1,5 1,5

TS 2 3,1 3,1 4,6

R 1 1,5 1,5 6,2

S 43 66,2 66,2 72,3

129

SS 18 27,7 27,7 100,0

Total 65 100,0 100,0

Y11


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,5 1,5 1,5

TS 1 1,5 1,5 3,1

R 2 3,1 3,1 6,2

S 43 66,2 66,2 72,3

SS 18 27,7 27,7 100,0

Total 65 100,0 100,0

Y12


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,5 1,5 1,5

TS 1 1,5 1,5 3,1

R 3 4,6 4,6 7,7

S 40 61,5 61,5 69,2

SS 20 30,8 30,8 100,0

Total 65 100,0 100,0

Y13


Cumulative

Percent

Valid STS 1 1,5 1,5 1,5

TS 2 3,1 3,1 4,6

R 1 1,5 1,5 6,2

S 40 61,5 61,5 67,7

SS 21 32,3 32,3 100,0

Total 65 100,0 100,0

130

Lampiran 4: Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Pelatihan 65 17 35 25,71 3,827

Motivasi 65 18 60 48,60 5,857

Kinerja 65 16 65 53,94 8,456

Valid N (listwise) 65

Lampiran 5: Hasil Uji Reliabilitas

Hasil Uji Reliabilitas Pelatihan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,833 7

Hasil Uji Reliabilitas Motivasi


Cronbach's

Alpha N of Items

,926 12

Hasil Uji Reliabilitas Kinerja


Cronbach's

Alpha N of Items

,970 13

131

Lampiran 6: Hasil Uji Validitas Data

1. Variabel Pelatihan Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 TOTAL_X1

X1.1 Pearson Correlation 1 ,557** ,476

** ,716

** ,408

** ,193 ,385

** ,774

**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,001 ,123 ,002 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65

X1.2 Pearson Correlation ,557** 1 ,526

** ,459

** ,407

** ,455

** ,350

** ,750

**

Sig. (2-tailed) ,000

,000 ,000 ,001 ,000 ,004 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65

X1.3 Pearson Correlation ,476** ,526

** 1 ,526

** ,271

* ,454

** ,314

* ,708

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

,000 ,029 ,000 ,011 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65


** ,526

** 1 ,299

* ,200 ,523

** ,760

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

,015 ,110 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65


** ,271

* ,299

* 1 ,573

** ,330

** ,665

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,001 ,029 ,015

,000 ,007 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65

X1.6 Pearson Correlation ,193 ,455** ,454

** ,200 ,573

** 1 ,367

** ,642

**

Sig. (2-tailed) ,123 ,000 ,000 ,110 ,000

,003 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65


** ,314

* ,523

** ,330

** ,367

** 1 ,656

**

Sig. (2-tailed) ,002 ,004 ,011 ,000 ,007 ,003

,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65

TOTAL_X1 Pearson Correlation ,774** ,750

** ,708

** ,760

** ,665

** ,642

** ,656

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

132

2. Variabel Motivasi Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 TOTAL_X2

X2.1 Pearson Correlation 1 ,553** ,562

** ,455

** ,338

** ,406

** ,435

** ,390

** ,339

** ,642

** ,420

** ,413

** ,668

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,006 ,001 ,000 ,001 ,006 ,000 ,001 ,001 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

X2.2 Pearson Correlation ,553** 1 ,687

** ,369

** ,589

** ,481

** ,316

* ,459

** ,471

** ,581

** ,472

** ,551

** ,730

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,010 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65


** 1 ,542

** ,563

** ,593

** ,451

** ,476

** ,481

** ,544

** ,528

** ,623

** ,782

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65


** ,542

** 1 ,601

** ,689

** ,458

** ,636

** ,463

** ,403

** ,540

** ,660

** ,762

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65


** ,563

** ,601

** 1 ,786

** ,387

** ,563

** ,577

** ,481

** ,583

** ,570

** ,784

**

Sig. (2-tailed) ,006 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65


** ,593

** ,689

** ,786

** 1 ,364

** ,632

** ,678

** ,505

** ,651

** ,653

** ,833

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65


* ,451

** ,458

** ,387

** ,364

** 1 ,415

** ,375

** ,407

** ,504

** ,520

** ,618

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,010 ,000 ,000 ,001 ,003 ,001 ,002 ,001 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65


** ,476

** ,636

** ,563

** ,632

** ,415

** 1 ,564

** ,374

** ,610

** ,572

** ,746

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65


** ,481

** ,463

** ,577

** ,678

** ,375

** ,564

** 1 ,357

** ,683

** ,560

** ,740

**

Sig. (2-tailed) ,006 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

133


** ,544

** ,403

** ,481

** ,505

** ,407

** ,374

** ,357

** 1 ,474

** ,531

** ,708

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,001 ,002 ,004 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65


** ,528

** ,540

** ,583

** ,651

** ,504

** ,610

** ,683

** ,474

** 1 ,517

** ,778

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65


** ,623

** ,660

** ,570

** ,653

** ,520

** ,572

** ,560

** ,531

** ,517

** 1 ,802

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

TOTAL_X2 Pearson Correlation ,668** ,730

** ,782

** ,762

** ,784

** ,833

** ,618

** ,746

** ,740

** ,708

** ,778

** ,802

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

134

3. Variabel kinerja Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 TOTAL_Y

Y1 Pearson Correlation 1 ,748** ,788

** ,687

** ,768

** ,766

** ,772

** ,725

** ,747

** ,764

** ,801

** ,640

** ,566

** ,879

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

Y2 Pearson Correlation ,748** 1 ,881

** ,825

** ,659

** ,640

** ,826

** ,798

** ,792

** ,785

** ,765

** ,624

** ,647

** ,896

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

Y3 Pearson Correlation ,788** ,881

** 1 ,822

** ,672

** ,626

** ,816

** ,818

** ,762

** ,805

** ,786

** ,643

** ,641

** ,903

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65


** ,822

** 1 ,762

** ,662

** ,830

** ,833

** ,775

** ,791

** ,826

** ,644

** ,615

** ,901

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65


** ,672

** ,762

** 1 ,783

** ,763

** ,694

** ,747

** ,684

** ,691

** ,476

** ,533

** ,830

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65


** ,626

** ,662

** ,783

** 1 ,666

** ,635

** ,621

** ,656

** ,627

** ,422

** ,377

** ,761

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65


** ,816

** ,830

** ,763

** ,666

** 1 ,843

** ,908

** ,799

** ,803

** ,541

** ,642

** ,914

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65


** ,818

** ,833

** ,694

** ,635

** ,843

** 1 ,822

** ,898

** ,848

** ,632

** ,633

** ,910

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65


** ,762

** ,775

** ,747

** ,621

** ,908

** ,822

** 1 ,782

** ,789

** ,559

** ,641

** ,891

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

135


** ,805

** ,791

** ,684

** ,656

** ,799

** ,898

** ,782

** 1 ,864

** ,620

** ,678

** ,906

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65


** ,786

** ,826

** ,691

** ,627

** ,803

** ,848

** ,789

** ,864

** 1 ,708

** ,648

** ,908

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65


** ,643

** ,644

** ,476

** ,422

** ,541

** ,632

** ,559

** ,620

** ,708

** 1 ,616

** ,727

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65


** ,641

** ,615

** ,533

** ,377

** ,642

** ,633

** ,641

** ,678

** ,648

** ,616

** 1 ,737

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

TOTAL_Y Pearson Correlation ,879** ,896

** ,903

** ,901

** ,830

** ,761

** ,914

** ,910

** ,891

** ,906

** ,908

** ,727

** ,737

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

136

Lampiran 7: Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

137

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 65

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 5,75008278

Most Extreme Differences Absolute ,084

Positive ,064

Negative -,084

Test Statistic ,084

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

2. Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -6,133 7,123 -,861 ,393

pelatihan ,935 ,195 ,423 4,781 ,000 ,953 1,050

motivasi ,742 ,128 ,514 5,806 ,000 ,953 1,050


3. Hasil Uji Heterokedastisitas

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -6,133 7,123 -,861 ,393

pelatihan ,935 ,195 ,423 4,781 ,000

motivasi ,742 ,128 ,514 5,806 ,000

138


Lampiran 8: Hasil Uji Hipotesis

1. Uji t

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -6,133 7,123 -,861 ,393

pelatihan ,935 ,195 ,423 4,781 ,000

motivasi ,742 ,128 ,514 5,806 ,000


2. Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2459,693 2 1229,846 36,034 ,000b

Residual 2116,061 62 34,130

Total 4575,754 64


b. Predictors: (Constant), motivasi, pelatihan

3. Uji R2

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,733a ,538 ,523 5,84209

a. Predictors: (Constant), motivasi, pelatihan

pengaruh pelatihan dan motivasi...

Documents