pengaruh motivasi, dan lingkungan kerja terhadap...

PENGARUH MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA GURU

(Studi Kasus pada Sekolah Madrasah Pembangunan UIN Jakarta Tingkat

Ibtidaiyah, Tsanawiyah, dan Aliyah)

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat

Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh :

Ramadhani Zul Iskandar

1113081000064

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2018

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Data Pribadi

a. Nama Lengkap : Ramadhani Zul Iskandar

b. Tempat, Tanggal Lahir : Purbalingga, 17 Februari 1995

c. Jenis kelamin : Laki-laki

d. Agama : Islam

e. Alamat : Sinar Pamulang Permai B-02/20 RT 004 RW 019

Pamulang Barat, Tangerang Selatan

f. Telepon : 085778294180

g. E-mail : [email protected]

II. Latar Belakang Pendidikan

a. SD : Madrasah Pembangunan Ibtidaiyah UIN Jakarta

b. SMP : Madrasah Pembangunan Tsanawiyah UIN Jakarta

c. SMK : Madrasah Pembangunan Aliyah UIN Jakarta

d. S1 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

III. Latar Belakang Keluarga

a. Ayah : Mohamad Salam

b. Ibu : Siti Rofikoh

c. Anak ke/dari : 1/2 bersaudara

d. Alamat : Sinar Pamulang Permai B-02/20 RT 004 RW 019

Pamulang Barat, Tangerang Selatan

vi

ABSTRACT

The purpose of this study is to explain the effect of motivation and work

environment on the performance of school teachers Madrasah Pembangunan UIN

Jakarta. This type of research is quantitative. The population in this research is

the school teachers of Madrasah Pembangunan UIN Jakarta. The data collection

using purposive sampling is distributed to 62 respondents. Data collection

techniques in this study are questionnaires and documentation with Multiple

Linear Regression Analysis, with the help of SPSS 24 software. The results of this

study indicate that motivation and work environment have significant effect

simultaneously on teacher performance. Adjusted R-square value of 0.139,

meaning that the contribution of motivation and work environment is 13.9%.

Partially, motivation has a significant effect on teacher performance, while work

environment has no significant effect on teacher performance.

Keywords : motivation, work environment, teacher performance

vii

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh motivasi dan

lingkungan kerja terhadap kinerja guru sekolah Madrasah Pembangunan UIN

Jakarta. Jenis penelitian ini adalah kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah

guru sekolah Madrasah Pembangunan UIN Jakarta. Pengambilan data

menggunakan purposive sampling yang didistribusikan kepada 62 responden.

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner dan dokumentasi

dengan Analisis Regresi Linier Berganda, dengan bantuan software SPSS 24.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja

berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja guru. Nilai adjusted R-

square sebesar 0,139, artinya kontribusi motivasi dan lingkungan kerja adalah

13,9%. Secara parsial, motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru,

sedangkan lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.

Kata kunci : motivasi, lingkungan kerja, kinerja guru

viii

KATA PENGANTAR

“Bismillahirrahmanirrahim”

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-

Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas skripsi ini

dengan baik. Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada

junjungan Nabi Muhammad SAW. tauladan bagi kita semua, kepada keluarganya,

sahabatnya, hingga sampai kepada para pengikutnya.

Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini tak lepas

dari adanya orang-orang yang senantiasa membantu dan memberikan semangat

kepada penulis hingga akhirnya dapat menyelesaikannya. Oleh karena itu, penulis

ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada :

1. Kedua orang tua tercinta, Ayah dan Ibu yang selalu mendoakan dan juga tak

pernah lelah untuk memberikan semangat kepada penulis. Semoga Allah SWT

selalu memberikan kesehatan, kebahagiaan, dan rezeki yang melimpah kepada

Ayah dan Ibu. Dan juga kepada adikku tersayang yang selalu menemani

dengan canda dan tawa

2. Bapak Hemmy Fauzan, MM selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan

waktunya dan dengan penuh kesabaran dalam memberikan bimbingan serta

arahan hingga akhirnya dapat menyelesaikan skripsi ini.

3. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan curahan

ilmu-ilmu yang bermanfaat selama masa perkuliahan.

5. Semua sahabat perjuangan perkuliahan (Ery, Valdo, Rudy, Rizqo, Noval,

Elvan, Nta, Jul, Kresna, Kate, Kemal, Alm. Hendrawan) dan seluruh teman-

teman Manajemen 2013 yang telah memberikan banyak kenangan indah

selama kuliah. Dan tak lupa teman-teman KKN Al-Izza

6. My really big bro Edrian „Babal‟ dan Anggota Da Clowns (Rasyid, Irysad,

Yoga, dan Razny)

7. Kepala Sekolah dan Guru-guru sekolah Madrasah Pembangunan UIN Jakarta.

ix

8. Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta yang telah memberikan bantuan kepada penulis.

9. Dan semua pihak yang tak bisa penulis sebutkan satu-persatu, semoga semua

bantuan yang diberikan kepada penulis dibalas dengan banyak kebaikan dan

pahala yang dilipat gandakan Aamiin.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan,

maka dari itu penulis mengharapkan segala bentuk saran dan masukan dari

berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat, terutama kepada pihak-

pihak dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

Jakarta, 27 Maret 2018

Ramadhani Zul Iskandar

x

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................................ ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ....................................................... iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................... v

ABSTRACT .......................................................................................................... vi

KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xv

BAB I ...................................................................................................................... 1

PENDAHULUAN .................................................................................................. 1

A. Latar Belakang .............................................................................................. 1

B. Pembatasan Masalah Penelitian .................................................................... 6

C. Perumusan Masalah ...................................................................................... 6

D. Tujuan Penelitian.......................................................................................... 6

E. Manfaat Penelitian ........................................................................................ 7

BAB II .................................................................................................................... 8

TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................................... 8

A. Landasan Teori ............................................................................................. 8

1. Manajemen. ............................................................................................ 8

2. Manajemen sumber daya manusia. ......................................................... 8

3. Motivasi ................................................................................................ 10

4. Lingkungan Kerja ................................................................................. 19

5. Kinerja .................................................................................................. 27

xi

B. Hubungan Antar Variabel ........................................................................... 35

C. Penelitian Terdahulu ................................................................................... 37

D. Kerangka Pemikiran ................................................................................... 41

E. Hipotesis ..................................................................................................... 42

BAB III ................................................................................................................. 43

METODELOGI PENELITIAN ............................................................................ 43

A. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................................... 43

1. Locus .................................................................................................... 43

2. Focus ..................................................................................................... 43

2. Waktu Penelitian................................................................................... 43

B. Populasi Dan Sampel .................................................................................. 43

1. Populasi ................................................................................................ 43

2. Sampel .................................................................................................. 44

C. Pengumpulan Data ...................................................................................... 45

1. Data Primer ........................................................................................... 45

2. Data Skunder ........................................................................................ 48

D. Pengukuran Data......................................................................................... 48

E. Metode Analisis Data ................................................................................. 49

1. Uji Kualitas Data .................................................................................. 49

2. Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 50

3. Uji Hipotesis ......................................................................................... 52

I. Operasional Variabel Penelitian ................................................................. 54

1. Variabel Independen (X) ...................................................................... 54

2. Variabel Dependen (Y) ......................................................................... 55

BAB IV ................................................................................................................. 59

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................................... 59

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................................ 59

1. Sejarah Singkat Objek Penelitian ......................................................... 59

xii

2. Visi Misi Tujuan ................................................................................... 59

B. Analisis dan Pembahasan ........................................................................... 62

1. Karakteristik Responden ....................................................................... 62

2. Uji Kualitas Data .................................................................................. 65

3. Deskriptif Statistik ................................................................................ 69

C. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 78

1. Uji Normalitas ...................................................................................... 78

2. Uji Multikolinieritas ............................................................................. 80

2. Uji Heterokedastisitas ........................................................................... 81

D. Uji Hepotesis .............................................................................................. 82

1. Hasil Uji t.............................................................................................. 82

2. Hasil Uji F ............................................................................................ 85

E. Hasil Analisis Regresi Liner Berganda....................................................... 86

F. Uji Koefisien Determinasi .......................................................................... 87

BAB V ................................................................................................................... 89

KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................................. 89

A. Kesimpulan ................................................................................................. 89

B. Saran ........................................................................................................... 89

1. Bagi Sekolah ......................................................................................... 89

2. Bagi Akademisi .................................................................................... 90

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 91

LAMPIRAN .......................................................................................................... 93

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Ukuran Ruang Guru ............................................................................3

Tabel 1.2 Penunjang Lingkungan Kerja .............................................................4

Tabel 1.3 Fasilitas Kerja .....................................................................................4

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ...........................................................................37

Tabel 3.1 Skala Likert .........................................................................................48

Tabel 3.2 Operasional Variabel...........................................................................55

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ...................................................................62

Tabel 4.2 Usia Responden...................................................................................63

Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden .........................................................64

Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden ...................................................................64

Tabel 4.5 Uji Validitas Variabel Motivasi ..........................................................66

Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja ...........................................67

Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Kinerja Guru ...................................................67

Tabel 4.8 Hasil Uji Reabilitas .............................................................................69

Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Motivasi ............................................70

Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Lingkungan Kerja ...........................73

Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Kinerja Guru ...................................75

Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas .........................................................................79

Tabel 4.13 Hasil Uji Multiolinieritas ..................................................................80

Tabel 4.14 Hasil Uji Heterokedastisitas ..............................................................82

Tabel 4.15 Hasil Uji t ..........................................................................................83

Tabel 4.16 Hasil Uji F .........................................................................................85

Tabel 4.17 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda ......................................86

Tabel 4.18 Hasil Uji R2 .......................................................................................88

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pemikiran .............................................................41

Gambar 4.1 Kurva Normal P-Plot .......................................................................78

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian ......................................................................93

Lampiran 2 : Tabel Jawaban Responden ............................................................98

Lampiran 3 : Hasil Uji SPSS – Kualitas Data .....................................................103

Lampiran 4 : Hasil Uji SPSS – Uji Asumsi Klasik .............................................107

Lampiran 5 : Hasil Uji SPSS – Uji Hipotesis .....................................................109

Lampiran 6 : Hasil Wawancara ...........................................................................111

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam menghadapi zaman digital yang terus berkembang dalam

segala bidang, bangsa Indonesia memiliki tantangan yang cukup berat.

Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi dunia yang begitu pesat,

memaksa semua sumber daya manusia untuk mampu mengimbangi dan

menyesuaikan diri agar tidak tertinggal. Agar dapat meningkatkan kualitas

sumber daya manusia di Indonesia, perlu adanya pendidikan yang

bermutu. Keberhasilan pendidikan sangat tergantung kepada kualitas

tenaga pendidik atau kemampuan kerja guru dalam proses pembelajaran.

Kemampuan guru untuk mendidik dengan baik seluruh generasi penerus

bangsa akan menghasilkan sumber daya yang berkualitas dan diharapkan

mampu bersaing dengan seluruh masyarakat dunia.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang

terpenting dalam sebuah organisasi. SDM perlu dikelola sebaik mungkin

untuk mencapai tujuan organisasi. Hal ini sejalan dengan yang dijelaskan

oleh Mangkunegara (2015:2) bahwa manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,

pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan

tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen SDM

harus dilakukan dengan baik agar dapat meningkatkan efektivitas dan

2

efisiensi organisasi. Menurut Hasibuan (2015:10) MSDM adalah ilmu dan

seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Pengelolaan SDM bertujuan untuk menghasilkan kinerja terbaik

yang dimiliki oleh semua pegawai atau karyawan yang berkerja di suatu

organisasi. Agar mencapai kinerja terbaik yang dimiliki oleh pegawai

diperlukan perhatian khusus terhadap segala faktor yang mempengaruhi

kinerja, diantaranya adalah faktor lingkungan dan motivasi. Menurut

Mathis dan Jackson (2009:113) faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

adalah kemampuan (bakat, minat, kepribadian), usaha (motivasi, etika

kerja, kehadiran, rancangan tugas), dan dukungan organisasi (pelatihan,

peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen, rekan kerja)

Dalam dunia kerja, lingkungan kerja merupakan salah satu faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja. Hal ini sejalan dengan apa yang

dijelaskan oleh Sutrisno (2016:118) bahwa lingkungan kerja adalah

keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang

sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan

pekerjaan.

Dalam kaitan ini, masalah tentang faktor lingkungan kerja dan

motivasi menjadi fenomena tersendiri di Madrasah Pembangunan (MP)

UIN Jakarta. Berkaitan dengan lingkungan kerja, setelah melakukan

wawancara ke beberapa guru, mereka mengeluhkan tentang kondisi ruang

kerja yang dirasa cukup sempit di mana letak meja antar guru terlalu

3

berdekatan sehingga ruang gerak menjadi terbatas, dan tak ada ruang

untuk privasi di karenakan tak ada penghalang antar meja guru.

Banyaknya jumlah guru dalam satu ruangan juga menyebabkan kegaduhan

dan suara berisik sehingga menyebabkan beberapa guru kurang merasa

nyaman di tempat kerja. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel

berikut :

Tabel 1.1

Ukuran Ruang Guru Madrasah Pembangunan

Tingkat Luas

Ruangan

Jumlah

Guru

Jumlah

Lokal

Luas Ruang

Per-guru

Ibtidaiyah 49 m2

90 3 1.6 m2

Tsanawiyah 49 m2

50 2 1,9 m2

Aliyah 49 m2

25 1 1,9 m2

Sumber : Data primer yang diolah, 2017

Setiap ruang guru di MP memiliki luas 7 x 7 meter atau 49 m2.

Untuk ruang guru tingkat Ibtidaiyah dibagi menjadi tiga lokal dengan total

jumlah guru sebanyak 90 orang. Berarti luas ruang per-guru sama dengan

49 m2/30 = 1,6 m2. Sedangkan untuk tingkat Tsanawiyah ruang guru

dibagi dua lokal dengan total jumlah guru sebanyak 50 orang. Luas ruang

per-guru sama dengan 49 m2/25 = 1,9 m2. Sama halnya dengan tingkat

Aliyah yang memiliki satu lokal dengan total jumlah guru sebanyak 25

orang, yang berarti setiap guru memiliki ruang sebanyak 1,9 m2. Alasan

guru merasa sempit di ruang kerjanya dapat dibenarkan karena memang

4

standar minimum luas ruang guru berdasarkan Permendiknas RI No.24

tahun 2007 adalah 72 m2 atau 4 m2/pendidik.

Tabel 1.2

Penunjang Lingkungan Kerja

Fasilitas Jumlah Kondisi

Pendingin Ruangan 12 Baik

Lampu 12 Baik

Pengharum Elektronik 6 Baik

Ventilasi 24 Baik


Penunjang lingkungan kerja seperti pendingin ruangan dan ventilasi

mempunyai kondisi yang cukup baik dikarenakan sering dilakukan

perawatan dengan cara dibersihkan secara berkala. Dan untuk lampu dan

pengharum elektronik di tempat kerja juga dalam kondisi yang baik

dikarenakan apabila terjadi kerusakan pada lampu dan pengharum ruangan

habis akan langsung digantikan dengan yang baru agar tidak mengganggu

proses kerja guru.

Tabel 1.3

Fasilitas Kerja

Nama Barang Jumlah Kondisi

Komputer 6 Baik

Printer 6 Baik

Infocus 6 Baik

Lemari 12 Baik

Telfon 6 Baik

5

Nama Barang Jumlah Kondisi

Dispenser Water 6 Baik


Fasilitas kerja sepeti komputer, printer, infocus, lemari, telfon, dan

dispenser water dalam kondisi yang baik. Semua fasilitas dijaga dengan

baik agar tidak rusak dan dapat memberikan kenyamanan kepada guru

yang memakainya.

Selanjutnya faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah

motivasi. Menurut Stanford dalam Mangkunegara (2015:93) Motivasi

sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan

tertentu. Motivasi berasal dari kata motif yang berarti "dorongan" atau

“rangsangan” yang ada dalam diri seseorang.

Fenomena selanjutnya yang berhubungan dengan motivasi adalah

adanya hubungan yang kurang harmonis terhadap sesama guru. Hal ini

disebabkan adanya saling ketidak-setujuan metode-metode pembelajaran

serta tindakan-tindakan kedisiplinan yang dilakukan guru terhadap siswa-

siswi yang melakukan tindakan tidak disiplin. Ada beberapa guru yang

memiliki perilaku yang dianggap terlalu keras terhadap siswa-siswi

sehingga membuat guru lain melakukan protes. Selanjutnya yang berkaitan

dengan hubungan kepada pemimpin, ada guru yang menganggap bahwa

pimpinan masih kurang tegas ke beberapa guru yang masih sering

terlambat datang kerja. Hal ini menimbulkan rasa kekesalan terhadap guru

yang selalu berusaha datang kerja tepat waktu.

6

Berdasarkan fenomena yang terjadi di sekolah Madrasah

Pembangunan UIN Jakarta, maka peneliti mengambil judul

“PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA GURU”.

B. Pembatasan Masalah Penelitian

Agar penelitian ini tidak meluas pembahasannya, maka peneliti

membatasi masalah penelitian ini mengenai motivasi, lingkungan kerja

dan kinerja guru.

C. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dirumuskan permasalahan

terkait penelitian ini, di antaranya :

1. Apakah motivasi memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja

guru?

2. Apakah lingkungan kerja memiliki pengaruh secara parsial terhadap

kinerja guru?

3. Apakah motivasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh secara

simultan terhadap kinerja guru?

D. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah sebelumnya, tujuan dari

penelitian ini yaitu :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari motivasi secara

parsial terhadap kinerja guru.

7

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari lingkungan kerja

secara parsial terhadap kinerja guru

3. Untuk mengehtahui dan menganalisisi pengaruh dari motivasi dan

lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja guru.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi penulis. Dapat memperoleh pengetahuan yang lebih luas

tentang pengaruh motivasi dan lingkungan terhadap kinerja guru.

2. Bagi organisasi. Diharapkan bisa menjadi masukan kepada

organisasi tentang bagaimana memahami dan meningkatkan

motivasi dan lingkungan kepada para pegawainya.

3. Bagi akademisi. Untuk dijadikan bahan referensi bagi peneliti

selanjutnya terkait dengan penelitian manajemen sumber daya

manusia khususnya tentang motivasi, lingkungan, dan kinerja.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen

a. Penegertian Manajemen

Menurut Hasibuan (2017:2) manajemen adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-

sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai satu tujuan

tertentu.

Menurut James A.F. Stoner (2006:5) manajemen adalah suatu

proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan

pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan semua

sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

Berdasarkan definisi manajemen menurut para ahli di atas dapat

dikatakan bahwa manajemen adalah proses pemanfaatan sumber daya

untuk mencapai tujuan organisasi

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2017:10) manajemen sumber daya manusia

(MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat.

9

Menurut Mangkunegara (2015:2) manajemen sumber daya

manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,

pengembangan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai

tujuan organisasi.

Berdasarkan definisi manajemen sumber daya manusia menurut

para ahli di atas dapat dikatakan bahwa MSDM adalah kegiatan yang

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja untuk mencapai tujuan

organisasi.

b. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2017:14) peranan MSDM adalah untuk

mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup

masalah-masalah sebagai berikut :

1) Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang

efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan

2) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan

3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian

4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia

pada masa yang akan datang

5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya

10

6) Memonitor degan cermat undang-undang perburuhan dan

kebijakan pemeberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis

7) Memonitor kemanjuan teknik dan perkembangan serikat buruh

8) Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi

karyawan

9) Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal

10) Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya

3. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Menurut Stanford dalam Mangkunegara (2015:93) motivasi

sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan

tertentu.

Menurut Mathis dan Jackson dalam Wilson Bangun (2012:312)

motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan

orang tersebut melakukan suatu tindakan.

Berdasarkan definisi motivasi menurut para ahli di atas dapat

dikatakan bahwa motivasi adalah dorongan dalam diri seseorang untuk

melakukan sesuatu dan mencapai tujuan.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Herzberg dalam Hasibuan (2017:177)

mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi dua

faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan sebagai berikut :

11

1) Faktor pendukung

Faktor ini disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation

yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang. Faktor ini

juga sebagai pendorong seseorang untuk berprestasi yang

bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik)

antara lain seperti :

a) Prestasi yang diraih (Achievement)

Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat

kerja seseorang, karena ini akan mendorong seseorang

untuk serta energi yang dimilikinya demi

memengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua

kemampuan sncapai prestasi tinggi, asalkan diberikan

kesempatan

b) Tanggung jawab (Responbility)

Merupakan daya penggerak yang memotivasi sehingga

bekerja hati-hati untuk bisa menghasilkan produk dengan

kualitas istimewa.

c) Kepuasan kerja itu sendiri (The Work It Self)

Merupakan teori yang disebut teori tingkat persamaan

kepuasan (the stady-state theory of job statisfation)

mengemukakan bahwa kepribadian merupakan salah satu

faktor penentu stabilitas kepuasan kerja.

12

2) Faktor penghambat

Faktor ini disebut dengan disastisfier atau extrinsic motivation.

Faktor ini juga disebut dengan hygene faktor merupakan

faktor-faktor yang sifatnya eksintrik yang berarti bersumber

dari luar diri seseorang. Misalnya dari organisasi, tetapi turut

menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan

kekaryaannya, faktor yang berkaitan dengan pemenuhan

kebutuhan untuk memelihara keberadaaan karyawan sebagai

manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan.

Dan juga faktor ini disebut disastisfier (sumber ketidakpuasan)

yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik yang meliputi

sebagai berikut :

a) Keamanan dan keselamatan kerja yang tidak terjamin

Keamanan dan keselamatan kerja adalah suatu

perlindungan yang diberikan organisasi terhadap jaminan

keamanan akan keselamatan dirinya dalam bekerja. Dengan

demikian, apabila karyawan tidak mendapatkan jaminan

keamanan dan keselamatan kerja akan menjadi penghambat

motivasinya dalam bekerja.

b) Kondisi kerja yang tidak kondusif

Kondisi kerja adalah suatu keadaan di mana karyawan

mengharapkan kondisi kerja yang kondusif sehingga dapat

bekerja dengan baik. Dengan demikian, apabila karyawan

13

tidak mendapatkan kondisi kerja yang kondusif akan

menjadi penghambat motivasinya dalam bekerja.

c) Hubungan interpersonal diantara teman sejawat, dengan

atasan, dan dengan bawahan yang tidak terjalin dengan

baik. Bagian ini merupakan kebutuhan untuk dihargai dan

menghargai dalam organisasi sehingga tercipta kondisi

kerja yang harmonis. Dengan demikian apabila karyawan

tidak memiliki hubungan yang baik kepada anggota

organisasi lainnya akan menjadi penghambat motivasinya

dalam bekerja.

c. Strategi Pimpinan dalam Meningkatkan Motivasi Guru

1) Memberikan reward atau penghargaan kepada guru berupa

kenaikan pangkat dan kenaikan upah.

2) Memberikan bantuan biaya pendidikan bagi guru yang ingin

melanjutkan studi

3) Memberikan hukuman bagi guru-guru yang melangggar

peraturan berupa teguran, penundaan kenaikan pangkat, dan

pemberhentian

d. Teori Motivasi

1) Toeri Hierarki Maslow

Teori Hierarki ini dikemukakan oleh seorang psikolog yang

bernama Abraham Maslow pada tahun 1943. Teori ini

mengemukakan 5 kebutuhan hidup manusia berdasarkan

14

Hirarkinya yaitu mulai dari kebutuhan yang mendasar hingga

kebutuhan yang lebih tinggi. Teori ini kemudian dikenal

dengan Teori Maslow atau Teori Hirarki Kebutuhan. Hirarki

kelima Kebutuhan tersebut diantaranya adalah :

Kebutuhan Fisiologis yaitu kebutuhan terhadap makanan,

minuman, air, udara, pakaian, tempat tinggal dan kebutuhan

untuk bertahan hidup. Kebutuhan Fisiologis merupakan

kebutuhan yang paling mendasar.

Kebutuhan Keamanan yaitu kebutuhan akan rasa aman dari

kekerasan baik fisik maupun psikis seperti lingkungan yang

aman bebas polusi, perlindungan keselamatan dan

kesehatan kerja serta bebas dari ancaman.

Kebutuhan Sosial yaitu kebutuhan untuk dicintai dan

mencintai. Manusia merupakan makhluk sosial, Setiap

orang yang hidup di dunia memerlukan keluarga dan

teman.

Kebutuhan Penghargaan Maslow mengemukan bahwa

setelah memenuhi kebutuhan Fisiologis, Keamanan dan

Sosial, orang tersebut berharap diakui oleh orang lain,

memiliki reputasi dan percaya diri serta dihargai oleh setiap

orang.

Kebutuhan Aktualisasi diri Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan tertinggi menurut Maslow, Kebutuhan

15

Aktualisasi diri adalah kebutuhan atau keinginan seseorang

untuk memenuhi ambisi pribadinya.

2) Teori ERG Alderfer

Pada tahun 1969, Clayton Alderfer mempublikasikan

artikel tentang kebutuhan manusia yang berjudul “An

Empirical Test of a New Theory of Human Need”. Teori

tersebut merupakan Teori Alternatif terhadap Teori Hirarki

Maslow. Teori ini mengemukan Tiga kebutuhan Manusia yaitu

:

Kebutuhan Eksistensi yaitu kebutuhan akan pemenuhan

faktor fisiologis dan Materialistis termasuk kebutuhan akan

rasa aman.

Kebutuhan Hubungan yaitu kebutuhan untuk memiliki

hubungan dengan orang lain.

Kebutuhan Pertumbuhan yaitu kebutuhan atau keinginan

untuk bertumbuh dan mencapai potensi diri secara

maksmal.

3) Teori Kebutuhan McClelland

Seorang Psikolog Amerika Serikat yang bernama David

McClelland mengemukan hubungan antara kebutuhan

pencapaian, afiliasi dan kekuasaan pada akhir 1940-an. Teori

Kebutuhan McClelland diantaranya adalah :

16

Kebutuhan akan Pencapaian yaitu dorongan untuk

berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar,

dan berusaha keras untuk berhasil

Kebutuhan akan Afiliasi yaitu kebutuhan untuk membuat

orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka

tidak akan berperilaku sebaliknya.

Kebutuhan akan kekuasaan yaitu hasrat untuk hubungan

antar pribadi yang ramah dan akrab.

4) Teori Motivator-Hygiene Herzberg

Frederick Herzberg adalah seorang Psikolog Amerika

Serikat yang mengemukan Teori Motivator-Hygiene Herzberg.

Teori tersebut didapat dari penelitian terhadap 203 akuntan dan

teknisi di area Pittsburgh, Amerika Serikat. Dari hasil

penelitian tersebut ditemukan dua faktor yang berbeda yaitu

kepuasan dan ketidakpuasan dalam bekerja. Teori Motivator-

Hygiene Herzberg juga dikenal dengan Teori Dua Faktor.

Kepuasan bekerja yaitu faktor yang berkaitan dengan

pengakuan, prestasi, tanggung jawab yang memberikan

kepuasan positif. Faktor ini sering disebut juga dengan

Faktor Motivator.

Ketidakpuasan bekerja yaitu faktor yang berkaitan dengan

gaji, keamanan bekerja dan lingkungan kerja yang

17

seringkali memberikan ketidakpuasan. Faktor ini sering

disebut dengan Faktor Hygiene.

5) Teori Harapan Vroom

Seorang professor Kanada yang bernama Victor Vroom

pada tahun 1964 dalam bukunya yang berjudul “Work and

Motivation” mengemukan sebuah Teori Motivasi yang

beranggapan bahwa orang-orang termotivasi untuk melakukan

sesuatu karena menginginkan suatu hasil yang diharapkan.

Teori tersebut kemudian dikenal dengan sebutan Teori Harapan

atau Expectancy Theory. Terdapat 3 konsep Teori Harapan

Vroom, yaitu :

Harapan yaitu kepercayaan seseorang bahwa suatu usaha

akan menghasilkan kinerja tertentu.

Instrumentally yaitu kepercayaan seseorang bahwa suatu

kinerja akan mendapatkan hasil tertentu.

Valensi yaitu mengarah pada nilai positif dan negative

yang dirujuk oleh orang-orang terhadap sebuah hasil.

Berdasarkan teori-teori para ahli tentang motivasi dapat dikatakan

bahwa yang dimaksud dengan motivasi adalah dorongan dari dalam

maupun luar seseorang untuk melakukan sesuatu untuk mencapai

tujuan atau apapun yang dia inginkan.

18

e. Dimensi dan Indikator Motivasi

Dimensi dan indikator dari teori motivasi McCleland dalam

mangkunegara (2015:97) yaitu :

1) Kebutuhan beprestasi (need for Achivement) yaitu dorongan

untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan

seperangkat standar, dan bergulat untuk sukses. Ciri-ciri

inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain

bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk

mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, dan

keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.

Indikator (nAch) :

Hasrat untuk mengungguli orang lain

Hasrat untuk mencapai kesuksesan

Keinginan untuk mendapatkan pujian

2) Kebutuhan Kekuasaan (need for Power) yaitu kebutuhan untuk

membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana

orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian

atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan

dan mempengaruhi orang lain. McClelland menyatakan bahwa

kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan

kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.

Indikator (nPow) :

Hasrat untuk mempengaruhi orang lain

19

Mendorong pencapaian prestasi

Hasrat untuk mengajarkan dan mementor

3) Kebutuhan Afiliasi (need for Affiliation) yaitu hasrat untuk

berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu

merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang

erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak

lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi

umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi

sosial yang tinggi. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan

orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya

akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau

mengelola organisasi.

Indikator (nAff) :

Jalinan kerjasama dengan orang lain

Jalinan keakraban dan keramahan dengan orang lain

Sikap kooperatif dan persahabatan dengan pihak lain

4. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2017:21) lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai

kelompok.

20

Sedangkan menurut Sutrisno (2016:118) lingkungan kerja

adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar

karywana yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat

mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

Berdasarkan definisi lingkungan kerja menurut para ahli di atas

dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

berada di tempat kerja yang dapat mempnegaruhi kerjanya.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti

(2001:21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi

lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan,

diantaranya adalah :

1) Faktor-faktor Pendukung Lingkungan Kerja

a) Penerangan yang baik di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi

karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja.

Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya)

yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang

jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami

kesalahan, dan pada skhirnya menyebabkan kurang efisien

dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi

sulit dicapai.

21

b) Temperatur yang sejuk di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia

mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu

berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan

suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat

menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.

Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada

batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat

menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan

temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas

dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

Tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda.

Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan

karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda,

tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.

c) Kelembaban yang baik di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam

udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini

berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan

secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan

udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan

mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima

atau melepaskan panas dari tubuhnya.

22

d) Sirkulasi yang baik di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup

untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses

metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar

oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah

bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi

kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah

adanya tanaman di sekitar tempat kerja.

e) Tidak bisingnya Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak

dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama

dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu

ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan

kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan

yang serius bisa menyebabkan kematian

f) Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat

mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh

karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak

diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat

menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak

teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Gangguan

23

terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila

frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran

mekanis.

2) Faktor-faktor Penghambat Lingkungan Kerja

a) Bau-bauan yang tidak enak di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap

sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi

bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat

mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air

condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat

digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu

di sekitar tempat kerja.

b) Tata Warna yang kurang baik di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan

dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak

dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat

dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap

perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang

menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam

sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

c) Dekorasi yang buruk di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,

karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang

24

kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak,

tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

d) Musik yang bising di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan

suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan

merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu

perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat

kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat

kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

e) Keamanan yang tidak baik di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam

keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya.

Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja,

dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan

(SATPAM).

c. Strategi Pemimpin dalam Meningkatkan Lingkungan Kerja

1) Membangun komunikasi yang terbuka. Di mana setiap guru

dapat menyuarakan pendapat mereka untuk menciptakan

lingkungan yang baik

2) Menyatukan tujuan organisasi. Dengan adanya satu tujuan yang

sama, akan menimbulkan rasa bekerjasama yang baik untuk

mencapai tujuan

25

3) Memberikan fasilitas-fasilitas yang baik sesuai dengan apa

yang dibutuhkan oleh para guru

d. Teori Lingkungan Kerja

1) Menurut Sedarmayanti (2017:21) lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

sebagai kelompok. secara garis besar lingkungan kerja terbagi

menjadi dua, yaitu :

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk

fisik yang terdapat disekitar tempat kerja dimana dapat

mempengaruhi kerja karyawan baik secara langsung

maupun tidak langsung.

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang

terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan

bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahan.

2) Menurut Sihombing (2004) lingkungan kerja adalah faktor-

faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu

organisasi. Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu

tempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang

kerja. Sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang

26

terbentuk di instansi antara atasan dan bawahan serta antara

sesama karyawan.

Berdasarkan teori-teori para ahli tentang lingkungan kerja

dapat dikatan bahwa yang dimaksud dengan lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang berada di tempat kerja yang dapat

mempengaruhi kegiatan kerja seseorang.

e. Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja

Dimensi dan indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti

(2010:31) yaitu :

1) Lingkungan Fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat disekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi

kerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.

Indikator lingkungan fisik :

Penerangan

Suhu udara

Suara bising

Penggunaan warna

Ruang gerak

Keamanan

2) Lingkungan Kerja Non-Fisik adalah semua keadaan yang

terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan

dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama

rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

27

Indikator lingkungan non-fisik

Hubungan karyawan dengan atasan

Hubungan karyawan dengan sesama rekan kerja

Hubungan karyawan dengan bawahan

5. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2015:67) Istilah kinerja berasal dari

Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau

prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2011) kinerja merupakan

terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja,

sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan,

dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara

konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah

ditentukan).

Berdasarkan definisi menurut para ahli di atas dapat dikatakan

bahwa kinerja adalah hasil kerja seseorang berupa kualitas dan

kuantitas.

28

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Robert L.Mathis dan John H. Jackson (2001:82)

dalam mengetahui tingkat kinerja seorang karyawan dalam suatu

perusahaan, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhinya,

yaitu :

1) Faktor-faktor pendukung kinerja

a) Kemampuan yang baik

Secara psikologis, kemampuan atau ability pegawai terdiri atas

kemampan potensi (IQ) dan kemampuan realita.

b) Motivasi yang tinggi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan

kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang

mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja

secara maksimal.

c) Dukungan yang diterima

Dukungan yang diterima oleh lingkungan sekitar seperti

keluarga, saudara, dan teman ikut memberikan pengaruh yang

baik bagi peningkatan kinerja karyawan tersebut.

2) Faktor-faktor penghambat kinerja

a) Keberadaan pekerjaan yang dilakukan yang tidak sesuai

29

Faktor yang dapat menghambat kinerja karyawan adalah

keberadaan pekerjaan atau fasilitas yang tidak memadai dan

tidak sesuai yang perlukan oleh karyawan tersebut.

b) Hubungan dengan organisasi yang tidak baik

Faktor lainnya yang dapat menghambat kinerja karyawan

adalah hubungan karyawan terebut dengan organisasi seperti

hubungan yang tidak baik kepada karyawan lainnya, atasannya,

bahkan dengan bawahannya.

c. Penilaian Kinerja

Penilaian prestasi pegawai atau kinerja adalah suatu proses

penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pimpinan

peruasahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang

ditugaskan kepadanya. (Mangkunegara, 2008:69)

Menurut Ilyas (2002:87) menjelaskan bahwa penilaian kinerja

adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi

melalui instrument penilaian kinerja. Pada hakikatnya, penilaian

kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja

personel dengan membandingkannya dengan standar baku

penampilan. Kegaitan penilaian kinerja ini membantu pengambilan

keputusan bagian personalia dan memberika umpan balik kepada

para personel tentang pelaksanaan kerja mereka.

30

d. Srategi Pemimpin dalam Meningkatkan Kinerja

Para manajer lini dapat melakukan banyak hal untuk

meningkatkan kinerja karyawan. Mereka dapat mengambil

tindakan berdasarkan sebab-sebab kekurangan yang teridentifikasi

kecuali kemampuan. Jika tidak adanya kemampuan merupakan

sebab maka diperlukan pelatihan. Menurut Randall dan Jackson

(1999:64) strategi untuk meningkatkan kinerja sebagai berikut :

1) Dorongan positif

Sistem dorongan yang positif dapat dirancang berdasarkan

prinsip-prinsip teori dorongan. Dorongan positif melibatkan

penggunaan penghargaan positif untuk meningkatkan terjadinya

kinerja yang diinginkan. Dorongan ini berprinsip pada dua prinsip

fundamental yaitu (1) orang berkinerja sesuai dengan cara yang

mereka pandang paling menguntungkan bagi mereka, (2) dengan

memberikan penghargaan yang semestinya. Suatu dorongan yang

positif dibanggun dengan empat tahap yaitu a) Lakukan audit

kinerja, b) Tetapkan standar dan tujuan kinerja, c) Berikan umpan

balik kepada karyawan mengenai kinerjanya, d) Beri karyawan

pujian atau imbalan lain yang berkaitan langsung dengan kinerja.

2) Program disiplin positif

Beberapa organisasi memperbaiki kinerja melalui penggunaan

disiplin positif atau disiplin yang tidak menghukum. program ini

memberi tanggungjawab perilaku karyawan di tangan karyawan

31

sendiri. Bagaimanapun program ini memberitahui karyawan bahwa

perusahaan peduli dan akan tetap memperkerjakan karyawan

selama ia berkomitmen untuk bekerja dengan baik.

3) Program bantuan karyawan

Program bantuan karyawan menolong karyawan mengatasi

masalah-masalah kronis pribadi yang menghambat kinerja dan

kehadiran mereka di tempat kerja. Program bantuan karyawan yang

berhasil mempunyai sifat-sifat berikut: a) Dukungan manajemen

puncak, b) Dukungan karyawan atau serikat pekerja, c)

Kerahasiaan, d) Akses yang mudah, e) Penyelia yang terlatih, f)

Pengurus serikat pekerja yang terlatih, jika berada di lingkungan

serikat pekerja, g) Asuransi, h) Ketersediaan banyak layanan untuk

bantuan dan referensi, i) Kepemimpinan profesional yang terampil,

j) Sistem untuk memantau, menilai dan merevisi.

4) Manajemen pribadi

Manajemen pribadi adalah suatu pendekatan yang relatif masih

baru untuk mengatasi ketidaksesuaian kinerja. Hal ini mengajari

orang bahwa mampu menjalankan kendali terhadap perilakunya

sendiri. Manajemen pribadi dimulai ketika orang menilai

permasalahannya sendiri dan menetapkan tujuan yang tinggi dan

spesifik (tetapi individual) dalam kaitannya dengan permasalahan

itu. Bekerja jarak jauh dan bentuk-bentuk lainnya menunjukkan

meningkatkan produktifitas.

32

5) Hukuman

Meskipun sebagian besar karyawan ingin menjalankan

pekerjaannya sendiri dengan cara yang bisa diterima oleh

organisasi dan rekan kerjanya, masalah absensi, kinerja dan

pelanggaran terhadap peraturan semakin meningkat. Ketika diskusi

informal atau pengarahan gagal menetralisir perilaku menyimpang

ini diperlukan tindakan disiplin formal. Sasaran hukuman adalah

mengurangi frekuensi perilaku yang tidak diinginkan. Hukuman

bisa meliputi konsekuensi material, seperti pemotongan gaji,

skorsing disipliner tanpa gaji, penurunan jabatan atau akhirnya

pemberhentian. Hukuman yang lebih umum bersifat interpersonal

dan mencakup teguran lisan dan petunjuk-petunjuk nonverbal,

seperti kerut di dahi dan bahasa tubuh agresif

e. Teori Kinerja

1) Menurut Mathis dan Jackson (2006:382) penilaian kinerja

(performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa

baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan

dengan seperangkat standar, dan kemudian

mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.

Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan,

evaluasi karyawan, tinjauan kerja, evaluasi kinerja, dan

penilaian hasil.

33

2) Menurut Rivai (2005:66) penilaian Kinerja merupakan suatu

proses untuk penetapan pemahaman bersama tentang apa yang

akan dicapai, dan suatu pendekatan untuk mengelola dan

mengembangkan orang dengan cara peningkatan dimana

peningkatan tersebut itu akan dicapai didalam waktu yang

singkat ataupun lama. Peningkatan ini tidak terjadi hanya

karena sisitem yang yang dikemudikan oleh manajemen untuk

mengatur kinerja dari karyawan mereka, tapi juga melalui suatu

pendekatan kearah mengelola dan mengembangkan orang yang

memungkinkan mereka untuk mengatur pengembangan dan

kinerja mereka sendiri dalam kerangka sasaran yang jelas dan

standar yang telah disetujui dengan para penyelia mereka.

Berdasarkan teori-teori para ahli tentang kinerja dapat

dikatakan bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil atau

pencapaian yang didapatkan seorang pegawai yang telah

melakukan suatu pekerjaan.

f. Dimensi dan Indikator Kinerja

Dimensi dan Indikator Kinerja menurut Wilson Bangun

(2012:34) yaitu :

1) Kuantitas pekerjaan. Hal ini menunjukkan jumlah pekerjaan

yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan

yang menjadi standar pekerjaan.

Indikator kuantitas:

34

Melakukan pekerjaan sesuai dengan target

Melakukan pekerjaan sesuai dengan jumlah siklus aktifitas

2) Kualitas pekerjaan. Setiap karyawan dalam perusahaan harus

memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan

pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.

Indikator kualitas :

Melakukan pekerjaan sesuai dengan standar yang

ditetapkan

3) Ketepatan waktu. Setiap pekerjaan memiliki karakeristik yang

berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat

waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya..

Indikator ketetapan waktu :

Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan deadline

Memanfaatkan waktu pengerjaan secara optimal

4) Kehadiran. Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran

karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang

ditentukan.

Indikator kehadiran :

Datang tepat waktu

Melakukan pekerjaan sesuai dengan jam kerja

5) Kemampuan kerja sama. Tidak semua pekerjaan dapat

diselesaikan oleh satu karyawan saja, untuk jenis pekerjaan

tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan

35

atau lebih. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya

bekerja sama dengan rekan sekerja lainnya.

Indikator kemampuan kerja sama :

Membantu atasan dengan memberikan saran

Menghargai rekan kerja satu sama lain

Bekerja sama dengan rekan kerja secara baik

B. Hubungan Antar Variabel

1. Hubungan antara Motivasi Terhadap Kinerja

Teori pengharapan dari Victor Vroom dalam Robbins (2003:229)

memberikan suatu pernyataan tentang adanya suatu hubungan antara

motivasi dan kinerja, pernyataan tersebut sebagai berikut: “Bahwa

seorang karyawan akan bersedia melakukan upaya yang lebih besar

apabila diyakininya bahwa upaya itu akan berakibat pada penilaian

kinerja yang baik, dan bahwa penilaian kinerja yang baik akan

berakibat pada kenaikan gaji serta promosi, dan kesemuanya itu

memungkinkan yang bersangkutan untuk mencapai tujuan

pribadinya”.

2. Hubungan antara Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Menurut Mangkunegara (2004:68) lingkungan kerja mempunyai

hubungan yang sangat erat terhadap kinerja karyawan, motif

berprestasi yang perlu dimiliki oleh karyawan harus ditumbuhkan dari

dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja, karena motif berprestasi

yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu

36

kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka

pencapaian kinerja akan lebih mudah.

3. Hubungan secara simultan antara Motivasi, Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja

Menurut Henry Simamora dalam Mangkunegara (2005:14)

menyatakan bahwa terdapat hubungan antara motivasi kerja terhadap

kinerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, diantaranya faktor

psikologis, dalam faktor ini terdapat variabel motivasi kerja terhadap

pekerjaannya sendiri. Menurut Sutrisno (2016:118) lingkungan kerja

adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar

karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat

mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Dalam pernyataan tersebut

mengungkapkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja mempunyai

hubungan dengan kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian terdahulu menurut Muchamad Ressa

Farizki (2017) terdapat adanya pengaruh secara simultan terhadap

kinerja pegawai.

37

C. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti dan Judul Hasil Persamaan Perbedaan Manfaat

1 Muchamad Ressa

Farizki (2017)

“Pengaruh

Motivasi Kerja dan

Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja

pada RSU. Bhakti

Rahayu Surabaya”.

Hasil yang

diperoleh yaitu

motivasi kerja

dan lingkungan

kerja berpengaruh

positif signifikan

terhadap kinerja.

Adanya

penggunakan

variabel yang sama

yaitu variabel

motivasi dan

lingkungan kerja

dan variabel

kinerja. Persamaan

lainnya yaitu

menggunakan

metode analisis

linier berganda dan

metode

pengambilan

sampel purposive

sampling

Perbedaannya

yaitu tempat

penelitian

- Sebagai bahan

pertimbangan

dengan

penelitian yang

akan dilakukan

oleh peneliti

- Sebagai

referensi

penelitian yang

berhubungan

dengan variabel-

variabel yang

peneliti gunakan

dalam penelitian

tersebut

- Untuk

mengetahui

bangunan

keilmuan yang

2 Aldo Herlambang

Gardjito, dkk

(2014) “Pengaruh

Hasil yang

diperoleh

yaitu motivasi

Adanya

penggunakan

variabel yang sama

Perbedaannya

yaitu tempat

penelitian dan

38

motivasi kerja dan

lingkungan kerja

terhadap kinerja

karyawan pada

Karyawan Bagian

Produksi PT.

Karmand Mitra

Andalan

Surabaya”.

kerja dan

lingkungan kerja

berpengaruh

positif signifikan

terhadap kinerja.

yaitu variabel

motivasi dan

lingkungan kerja

dan variabel

kinerja. Persamaan

lainnya yaitu

menggunakan

metode analisis

linier berganda

menggunakan

metode

pengambilan

sampel jenuh,

sedangkan penulis

dengan metode

purposive

sampling.

sudah diletakkan

oleh orang lain

sehingga dapat

membantu

peneliti untuk

melakukan

penelitian yang

baru

- Untuk

mengetahui

bahwa suatu

permasalahan

sudah pernah

diteliti dan

sudah

dipecahkan,

sehingga dapat

menghindari

adanya

penelitian yang

berulang-ulang

namun

sebenarnya

3 AA Gede Oka

Pramadita dan Ida

Bagus Ketut Surya

(2015) “Pengaruh

motivasi, disiplin

kerja, dan

lingkungan kerja

terhadap kinerja

karyawan pada PT

PLN (Persero)

Distribusi di

Denpasar Bali”.

Hasil yang

diperoleh yaitu

motivasi, disiplin

kerja dan

lingkungan kerja

memiliki

pengaruh yang

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

Adanya

penggunakan

variabel yang sama

yaitu variabel

motivasi dan

lingkungan kerja

dan variabel

kinerja. Persamaan

lainnya yaitu

menggunakan

metode analisis

linier berganda

Perbedaannya

yaitu tempat

penelitian, tidak

menggunakan

variabel disiplin

kerja, dan

menggunakan

metode

pengambilan

sampel

probability

proposional,

sedangkan penulis

dengan metode

39

purposive

sampling.

sama.

4 Rannie Watung,

Lotje Kawet, dan

Ivonne S. Saerang

(2016) “Pengaruh

Lingkungan Kerja,

Motivasi,

Pelatihan, dan

Kompensasi

terhadap Kinerja

Pegawai pada

(PNS) di Kantor

Dinas Pemuda dan

Olah Raga Kota

Tomohon”.

Hasil yang

diperoleh yaitu

lingkungan kerja,

motivasi,

pelatihan, dan

kompensasi

memiliki

pengaruh yang

signifikan

terhadap kinerja

pegawai

Adanya

penggunakan

variabel yang sama

yaitu variabel

motivasi dan

lingkungan kerja

dan variabel

kinerja. Persamaan

lainnya yaitu

menggunakan

metode analisis

linier berganda

Perbedaannya

yaitu tempat

penelitian, tidak

menggunakan

variabel pelatihan

dan kompensasi,

dan menggunakan

metode

pengambilan

sampel jenuh,

sedangkan penulis

dengan metode

purposive

sampling.

5 Dwi Agung

Nugroho Arianto

(2013) “Pengaruh

Kedisiplinan,

Lingkungan Kerja

dan Budaya Kerja

Terhadap Kinerja

Hasil yang

diperoleh yaitu

kedisiplinan dan

lingkungan kerja

tidak memiliki

pengaruh yang

signifikan

Adanya

penggunakan

variabel yang sama

yaitu variabel

lingkungan kerja

dan variabel

kinerja. Persamaan

Perbedaannya

yaitu tempat

penelitian, tidak

menggunakan

variabel

kedisiplinan dan

budaya kerja.

40

Tenaga Pengajar

pada Yayasan

Pendidikan Luar

Biasa (Yaspenlub)

Kabupaten

Demak”.

terhadap kinerja

tenaga pengajar

sedangkan budaya

memiliki

pengaruh

terhadap kinerja

tenaga pengajar

lainnya yaitu

menggunakan

metode analisis

linier berganda

Perbedaan lainnya

yaitu

menggunakan

metode

pengambilan

sampel jenuh,

sedangkan penulis

dengan metode

purposive

sampling.

41

D. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran adalah penjelasan sementara terhadap gejala

yang membuahkan hipotesis (Sugiyono 2010:92). Berdasarkan teori yang

telah dipaparkan diatas, maka pengaruh dari masing-masing variabel tersebut

dapat digambarkan dalam model paradigma seperti yang ditunjukan pada

gambar 2.1 dibawah ini:

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

H3

H1

H2

= secara parsial

= secara simultan

Motivasi (X1)

Lingkungan Kerja (X2)

Kinerja (Y)

Metode Penelitian

Uji Validitas

Uji Reliabilitas

Uji Normalitas

Uji Multikolonieritas

Uji Heteroskedastisitas

Uji t

Uji F

AnalisisLinear

berganda

Koefisien Determinasi

Hasil Penelitian

42

E. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun

dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono 2010:38). Berdasarkan

rumusan permasalahan, tujuan penelitian, landasan teori dan kerangka

pemikiran diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1) Ho = 0, tidak ada pengaruh antara Motivasi (X1) secara parsial

terhadap kinerja guru (Y).

Ha ≠ 0, ada pengaruh antara Motivasi (X1) secara parsial terhadap

kinerja guru (Y).

2) Ho = 0, tidak ada pengaruh antara Lingkungan Kerja (X2) secara

parsial terhadap kinerja guru (Y).

Ha ≠ 0, ada pengaruh antara Lingkungan Kerja (X2) secara parsial

terhadap kinerja guru (Y).

3) Ha = 0, tidak ada pengaruh antara motivasi dan lingkungan kerja

secara simultan terhadap kinerja guru.

Ha ≠ 0, ada pengaruh antara motivasi dan lingkungan kerja secara

simultan terhadap kinerja guru.

43

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Locus

Locus dalam penelitian ini adalah sekolah-sekolah yang berada

dalam yayasan Syarif Hidayatullah Jakarta yakni sekolah Madrasah

Pembangunan UIN Jakarta tingkat Ibtidaiyah, Tsanawiyah, dan

Aliyah yang terletak di Jl. Ibnu Taimia IV Kompleks UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

2. Focus

Focus penelitian ini berfokus pada permasalahan yang terkait

dengan motivasi, lingkungan kerja, dan kinerja.

3. Waktu Penelitian

Waktu pepenlitian dilakukan sejak 11 desember 2017 sampai

dengan 5 maret 2018

B. Penentuan Populasi dan Sample

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiriatas objek yang

mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (sugiyono

2009:80). Untuk Populasi didalam penelitian ini adalah keseluruhan

guru Madrasah Pembangunan UIN Jakarta dari tingkat Ibtidaiyah

sampai Aliyah yang berjumlah 165 orang dengan karakteristik

44

populasi guru laki-laki dan perempuan, berstatus PNS dan honorer,

berpendidikan terakhir S1 dan S2, bersertifkasi sebagai pendidik,

masa kerja 0 sampai lebih dari 10 tahun, dan berusia 20 sampai lebih

dari 40 tahun.

2. Sample

Menurut Sugiyono (2009:62) sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Teknik pengambilan

sampel dalam penelitian ini adalah teknik non-probability sampling,

yang mana pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau

kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk

dipilih menjadi sampel. Teknik Sampling non-probability ini meliputi

Purposive Sampling, Snowball Sampling, Accidental Sampling,

Quota Sampling, dan Sampel Jenuh. Dari beberapa jenis teknik non-

probability sampling tersebut, penulis menggunakan teknik purposive

sampling, yang mana teknik penentuan sampel dengan pertimbangan

tertentu. Karakteristik sampelnya guru laki-laki dan perempuan,

berpendidikan terakhir S1 dan S2, masa kerja 0 sampai lebih dari 10

tahun, berusia 20 sampai lebih dari 40 tahun. Dalam penelitian ini,

penentuan pengambilan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin

dalam Suharso (2009) :

Dimana :

n: jumlah sampel

45

N: jumlah populasi

e:presentasi kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan

pengambilan sampel yang masih ditolerir, dengan tingkat presentasi

10% (0,1).

Penelitian ini dilakukan di Sekolah Madrasah Pembangunan UIN

Jakarta dengan jumlah guru sebanyak 165 orang dengan tingkat

kesalahan 10%. Berdasarkan rumus tersebut, jumlah sampel yang

diperoleh penelitian ini % adalah sebagai berikut:

Jadi sample yang diambil sebesar 62 orang guru.

C. Metode Pengumpulan Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data

primer dan sekunder.

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden

(Sugiyono 2012:224). Data responden sangat diperlukan untuk

mengetahui tanggapan responden mengenai kinerja guru yang dilihat

dari motivasi dan lingkungan kerja. Dalam hal ini data diperoleh

secara langsung dengan :

a. Wawancara

Menurut Sugiyono (2013:231) wawancara merupakan pertemuan

dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalui tanya jawab,

sehingga dapat dikontruksikan makna dalam suatu topik tertentu.

46

Ada hakikatnya wawancara merupakan kegiatan untuk

memperoleh informasi secara mendalam tentang sebuah isu atau

tema yang diangkat dalam penelitian atau merupakan proses

pembuktian terhadap informasi atau keterangan yang telah

diperoleh, (Rahardjo 2011:1). Wawancara terbagi menjadi

beberapa jenis diantaranya :

1) Wawancara Tertutup

Wawancara tertutup ialah suatu kegiatan wawancara yang

dilakukan dengan cara tertutup. Pada Pewawancara harus

menjaga atau merahasiakan nama maupun sebuah informasi

mengenai narasumbernya dengan cara memalsukan atau

memberi sebuah inisial nama narasumber. Wawancara tertutup

ini bisa juga diartikan sebagai wawancara yang suatu

pertanyaan – pertanyaannya terbatas dan telah tersedia

jawabannya yang berupa pilihan.

2) Wawancara Terbuka

Wawancara terbuka ialah sebuah wawancara yang dilakukan

dengan tidak merahasiakan sebuah informasi yang mengenai

narasumbernya dan juga mempunyai pertanyaan – pertanyaan

yang tidak terbatas atau tidak terikat jawabannya

47

3) Wawancara Terstruktur

Wawancara yang dilaksanakan secara terencana dengan

berpedoman pada daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan

sebelumnya.

4) Wawancara Tidak Terstruktur

Wawancara yang tidak berpedoman pada daftar pertanyaan.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik

wawancara terbuka yaitu wawancara yang tidak terbatas atau

tidak terikat jawabannya dan wawancara tidak terstruktur yaitu

wawancara yang tidak berpedoman pada daftar pertanyaan.

b. Kuesioner

Kuesioner (angket) adalah teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau

pernyataan kepada orang lain yang dijadikan responden untuk

dijawabnya (Sugiyono 2012:199). Menurut Ghozali (2011:47)

skala yang dipakai dalam penyusunan kuesioner adalah skala

likert, yaitu skala yang berisi lima tingkat preferensi jawaban

dengan pilihan sebagai berikut:

1 = Sangat Tidak Setuju

2 = Tidak Setuju

3 = Ragu-ragu atau Netral

4 = Setuju

5 = Sangat Setuju

48

2. Data Sekunder

Sumber data sekunder merupakan sumber data yang tidak

memberikan informasi secara langsung kepada pengumpul data.

Sumber data sekunder ini dapat berupa hasil pengolahan lebih lanjut

dari data primer yang disajikan oleh orang lain (Sugiyono 2012:225).

Data sekunder digunakan untuk mendukung informasi dari data

primer, yang diperoleh dari sumber-sumber yang telah ada berupa

dokumen dan arsip yang relevan, baik sumber tertulis maupun

sumber berupa gambar.

D. Teknik Pengukuran Data

Dalam penelitian ini, untuk mengukur pengaruh motivasi dan

lingkungan kerja terhadap guru dilakukan dengan menggunakan skala

likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan

persepsi orang tentang fenomena sosial (Sugiyono 2012:93). Dengan

skala likert, maka variabel yang akan diukur dalam penelitian ini

dijabarkan menjadi sub variabel, yang kemudian dijabarkan lagi menjadi

indikator-indikator yang dapat diukur. Indikator-indikator tersebut

dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang berupaya

pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh responden.

Tabel 3.1

Skala Likert

Skala Likert Bobot

Sangat Tidak Setuju 1

49

Tidak Setuju 2

Ragu-Ragu 3

Setuju 4

Sangat Setuju 5

E. Metode Analisis Data

1. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan

sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas

ini dapat dilakukan dengan menggunakan antar skor butir

pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Pengujian

validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan

r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n – k,

dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung lebih besar

dari r tabel dan nilai positif maka butir atau pernyataan atau

indikator tersebut dinyatakan valid (Ghozali 2016:53).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel

yang digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang

50

digunakan benar-benar bebas dari kesalahan sehingga

menghasilkan hasil yang konsisten meskipun diuji berkali-kali.

(Ghozali 2016:48). Suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally

dalam Ghozali, 2009).

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan dalam model regresi. Pengujian ini meliputi :

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki

distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F

mengasumsikan bahwa nilai residual mengiktui distribusi normal.

Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid

untuk jumlah sampel kecil. (Ghozali 2016:160). Ada dua cara

untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak

yaitu dengan analisis grafik dan analisis statistik.

Dengan melihat normal probality plot yang

membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal,

normalitas residual akan terlihat. Distribusi normal akan

membentuk satu garis lurus diagonal dan ploting data residual

akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data

residual normal, maka gari yang menggambarkan data

51

sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. (Ghozali

2016:161)

Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk

menguji normalitas residual adalah uji statistik non-parametik

Kolmogorov-Smirnov (K-S). Jika nilai signifikan dari pengujian

Kolmogorov-Smirnov lebih dari 0,05 berarti data normal.

(Ghozali 2016:164)

b. Uji Multikolonieritas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi di antara variabel independen. Nilai tolerance yang

rendah sama dengan nilai variance inflation factor (VIF) tinggi

(karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai

untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai

Tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF >10. (Ghozali

2016:105-106)

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka

disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

52

heteroskedastisitas. Untuk memperkuat bahwa data bebas dari

Heteroskedastisitas, data akan diujii dengan Uji Glejser, uji ini

digunakan untuk memberikan angka-angka yang lebih detail

untuk menguatkan apakah data yang akan diolah mengalami

Heteroskedastisitas atau tidak. Ada atau tidaknya

Heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi variabel

bebas terhadap variabel terikat. Pabila hasil dari uji Geljser

kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan

bahwa data mengalami Heteroskedastisitas dan sebaliknya.

(Ghozali, 2016:143)

3. Uji Hipotesis

a. Uji t (Uji Parsial)

Pengaruh satu variabel penjelas / independen secara

individual dalam menerangkan variasi variabel dependen Hipotesis

nol (H0) yang hendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi)

sama dengan nol. Cara melakukan uji t adalah dengan

membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan

standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel. Apakah jumlah

degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih dan derajat

kepercayaan 5%, maka H0 dapat ditolak. Bandingkan nilai t table,

kita menerima Ha yang menyatakan bahwa suatu variabel

independen secara individual mempengaruhi variabel dependen.

(Ghozali, 2016:98-99)

53

b. Uji f (Uji Simultan)

Menurut Ghozali (2016:98) uji statistik F pada dasarnya

menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel dependen/terikat. Hipotesis nol (H0) yang

hendak diuji adalah apakah semua parameter dalam model sama

dengan nol. Apabila nilai F lebih besar daripada 4 maka H0 dapat

ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain menerima

hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa semua variabel

independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel

dependen.

4. Analisis Linier Berganda

Analisis Regresi Linear Berganda dilakukan untuk menganalisis

besarnya hubungan dan pengaruh variabel independen yang

jumlahnya lebih dari dua digunakan analisis regresi linear berganda

(Suharyadi dan Purwanto, 2009:210)

Berikut ini model persamaan regresi linear berganda menurut

Murty dan Hudiwinarsih (2012:224)

Keterangan

Y = kinerja

α = konstanta

1, 2, = koefisien regresi linier masing-masing variabel

54

X1 = motivasi

X2 = lingkungan kerja

e = standar kesalahan

5. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Nilai Koefisien Determinasi (R2) adalah antara nol dan satu. Nilai R

2

yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variabel-variabel sangat terbatas. Nilai yang mendekati

satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

dependen. (Ghozali, 2016:97)

6. Operasional Variabel Penelitian

Operasional variabel penelitian merupakan batasan pendefinisian

dari serangkaian variabel yang digunakan dalam penulisan penelitian,

dengan maksud menghindari kemungkinan adanya makna ganda,

sekaligus mendefinisikan variabel-variabel sampai dengan

kemungkinan pengukuran dan cara pengukuran (Hamid, 2007:33)..

Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu :

a. Variabel Independen (Variabel Bebas)

Variabel independen merupakan variabel yang keberadaanya

tidak di pengaruhi oleh variabel lainya. Dalam penelitian ini yang

55

menjadi variabel independen adalah motivasi dan Lingkungan

Kerja.

b. Variabel Dependen (Variabel Terikat)

Variabel yang di pengaruhi atau yang menjadi akibat, karena

variabel bebas. Dalam penelitian ini yang termasuk variabel

dependen adalah kinerja guru.

Tabel 3.2

Tabel Operasional Variabel

No Variabel Dimensi Indikator Skala Pengukuran

1. Motivasi (X1)

McClelland

dalam

Magkunegara

(2015:97).

McClelland

mengemukakan

adanya tiga

macam

kebutuhan

manusia yaitu

kebutuhan

untuk

beprestasi,

Kebutuhan

akan prestasi

(need for

achievement)

1. Hasrat untuk

mengungguli orang

lain

2. Hasrat untuk

mencapai

kesuksesan

3. Keinginan untuk

mendapatkan pujian

Ordinal

Kebutuhan

akan

kekuasaan

(need for

power)

4. Hasrat untuk

mempengaruhi

orang lain

5. Mendorong

pencapaian prestasi

6. Hasrat untuk

Ordinal

56

kebutuhan

untuk

kekuasaan, dan

kebutuhan

untuk

berafiliasi.

mengajarkan dan

mementor

Kebutuhan

akan afilisiasi

( need for

affiliation)

7. Jalinan kerjasama

dengan orang lain

8. Jalinan keakraban

dan keramahan

dengan orang lain

9. Sikap kooperatif

dan persahabatan

dengan pihak lain

Ordinal

2. Lingkungan

Kerja (X2)

Sedarmayanti

(2010:31)

Sedarmayanti

secara garis

besar, jenis

lingkungan

kerja terbagi

menjadi 2

yakni :

Lingkungan

Fisik

1. Penerangan

2. Suhu udara

3. Suara bising

4. Penggunaan

warna

5. Ruang gerak

6. Keamanan

Ordinal

Lingkungan

Kerja Non-

Fisik

7. Hubungan

karyawan dengan

atasan

8. Hubungan

Ordinal

57

lingkungan

kerja fisik, dan

lingkungan

kerja non fisik

karyawan dengan

sesama rekan kerja

9. Hubungan

karyawan dengan

bawahan

3. Kinerja (Y)

Wilson Bangun

(2012:34).

Wilson Bangun

mengatakan

suatu pekerjaan

dapat diukur

dengan melalui

kuantitas,

kualitas,

ketepatan

waktu,

kehadiran, dan

kemampuan

bekerja sama.

Kuantitas

pekerjaan

1. Melakukan

pekerjaan sesuai

dengan target

2. Melakukan

pekerjaan sesuai

dengan jumlah

siklus aktifitas

Ordinal

Kualitas

pekerjaan

3. Melakukan

pekerjaan sesuai

dengan standar yang

ditetapkan

Ordinal

Ketepatan

waktu

4. Menyelesaikan

pekerjaan sesuai

dengan deadline

5. Memanfaatkan

waktu pengerjaan

secara optimal

Ordinal

58

Kehadiran 6. Datang tepat

waktu

7. Melakukan

pekerjaan sesuai

dengan jam kerja

Ordinal

Kemampuan

kerja sama

8. Membantu atasan

dengan memberikan

saran

9. Menghargai rekan

kerja satu sama lain

10. Bekerja sama

dengan rekan kerja

secara baik

Ordinal

59

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Madrasah Pembangunan UIN Jakarta

Madrasah Pembangunan UIN Jakarta berawal dari keinginan akan

adanya lembaga pendidikan Islam yang representatif dari para tokoh di

Departemen Agama dan IAIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Pada awal

tahun 1972, Pantia Pembangunan Gedung Madrasah Pembangunan

Komprehensif dibentuk oleh Rektor IAIN Syarif Hidayatullah Jakarta,

Prof. H.M Toha Yahya Omar (alm). Pada bulan juni 1972, dimulai

pembangunan gedung madrasah yang ditandai dengan peletakan batu

pertama oleh Menteri Agama RI pada masa itu, yaitu Prof. H.A Mukti

Ali dan Rektor IAIN Syarif Hidayatullah.

2. Visi, Misi, dan Tujuan

a. Visi : Menjadi lembaga pendidikan terkemuka dalam pembinaan

keislaman, keilmuan dan keindonesiaan, dengan mengapresiasi

potensi peserta didik.

b. Misi :

1) Menyelenggarakan pendidikan dasar dan menengah yang akan

melahirkan lulusan beriman dan bertaqwa serta memiliki

kemampuan kompetitif dan keunggulan komparatif

2) Melakukan pembinaan kesehatan fisik sehingga terbentuk

keseimbangan antara kekuatan keilmuan dengan perkembangan

60

jasmani peserta didik serta dapat melahirkan lulusan yang

cerdas, kuat dan sehat

3) Melakukan inovasi kurikulum dengan aksentuasi pada

pembinaan keislaman, sains dan teknologi serta apresiatif

terhadap kecenderungan globalisasi dengan tetap berpijak pada

kepribadian Indonesia

4) Melakukan pembinaan tenaga pendidik sebagai tenaga

professional yang menguasai aspek keilmuan, keterampilan

mengajar, kepribadian pedagogis serta komunikasi global yang

dijiwai akhlak mulia

5) Melakukan pembinaan tenaga kependidikan yang profesional,

yang menguasai bidang ilmu yang mendukung tugasnya, etos

kerja yang tinggi, serta kepribadaian yang Islami

6) Mengupayakan tersedianya sarana prasarana dan fasilitas

belajar mengajar yang dapat memberikan kesempatan kepada

para peserta didik untuk dapat mengikuti kegiatan belajar

seluas-luasnya, sehingga madrasah benar-benar berfungsi

sebagai pusat pembelajaran

7) Melakukan pembinaan kemandirian dan team work melalui

berbagai aktifitas belajar baik intra maupun ekstrakurikuler

61

c. Tujuan :

1) Terselenggaranya pendidikan dasar dan menengah yang akan

melahirkan lulusan beriman dan bertaqwa serta memiliki

kemampuan kompetitif dan keunggulan komparatif

2) Terwujudnya peserta didik yang memiliki keseimbangan antara

kekuatan jasmani dan rohani serta kepekaan dan kepedulian

sosial

3) Terwujudnya kurikulum yang memiliki kekuatan pada

pembinaan keislaman, sains dan teknologi serta apresiatif

terhadap kecenderungan globalisasi dengan tetap berpijak pada

kepribadian Indonesia dan kemampuan potensi anak.

4) Tersedianya pendidik sebagai tenaga profesional yang

menguasai bidang keilmuan yang diasuhnya secara luas,

mendalam dan komprehensif serta memiliki kemampuan untuk

mengajarannya, berkepribadian pedagogis, dan berakhlak

mulia

5) Tersedianya pendidik sebagai tenaga profesional yang dalam

melaksanakan tugasnya didukung oleh ilmu pengetahuan yang

relevan, memiliki etos kerja loyalitas, dan dedikasi yang tinggi

yang dilandasi akhlak mulia

6) Tersedianya sarana prasarana dan fasilitas sumber belajar yang

dapat memberikan kesempatan kepada para pesertadidik untuk

62

dapat belajar seluas-luasnya, sehingga madrasah benar-benar

berfungsi sebagai pusat pembelajaran

7) Terwujudya peserta didik yang mandiri yang mampu

melakukan team work melalui berbagai aktivitas belajar baik

intra maupun ekstrakulikuler

B. Analisis dan Pembahasan

1. Karakteristik Responden

Penelitian ini mengangkat permasalahan mengenai pengaruh

motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru. Responden untuk

penelitian ini adalah guru di sekolah Madrasah Pembangunan UIN

Jakarta yang berjumlah 62 orang. Responden yang telah melakukan

pengisian kuesioner kemudian akan diidentifikasikan berdasarkan

jenis kelamin, usia, pendidikan terkahir, dan lama bekerja. Identifikasi

ini dilakukan untuk mengetahui karateristik secara umum para

responden penelitian. Berikut disajikan tabel profil responden :

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

Keterangan Jumlah Persentase

Laki-Laki 38 61,3 %

Perempuan 24 38,7 %

Total 62 100 %


63

Berdasarkan identifikasi menurut jenis kelamin, akan dilihat

jumlah distribusi responden guru laki-laki dan perempuan.

Berdasarakan tabel di atas, dari 62 responden, jumlah responden laki-

laki sebanyak 38 orang (61,3%) dan responden perempuan sebanyak

24 orang (38,7%). Maka dapat dikatakan bahwa responden dari

penelitian ini didominasi oleh responden guru berjenis kelamin pria.

Hal ini disebabkan karena jiwa dan semangat kependidikan banyak

dimiliki oleh pria.

Tabel 4.2

Usia Responden

Usia Jumlah Persentase

20 – 30 Tahun 31 50 %

31 – 40 Tahun 28 45,2 %

> 40 Tahun 3 4,8 %

Total 62 100 %


Berdasarkan identifikasi menurut usia responden, akan dilihat

jumlah distribusi responden guru berusia 20-30 tahun, 31-40 tahun,

dan lebih dari 40 tahun. Berdasarkan tabel di atas, dari 62 responden,

jumlah responden yang berumur 20-30 tahun sebanyak 31 orang

(50%), responden yang berumur 31-40 tahun sebanyak 28 orang

(45,2%), dan responden yang berumur lebih dari 40 tahun sebanyak 3

orang (4,8%). Maka dapat dikatakan bahwa responden dari penelitian

64

ini didominasi oleh responden berusia 20-30 tahun. Hal ini disebabkan

sekolah MP lebih membutuhkan pengajar yang masih muda, karena

dipercaya pengajar muda bisa lebih mudah dekat dengan siswa.

Tabel 4.3

Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase

S1 49 79,1 %

S2 13 20,9 %

Total 62 100 %


Berdasarkan identifikasi menurut pendidikan terkahir responden,

akan dilihat jumlah distribusi responden guru berpendidikan terakhir

S1 dan berpendidikan terakhir S2. Berdasarkan tabel di atas, dari 62

responden, jumlah responden yang bergelar S1 sebanyak 49 orang

(79,1%), dan responden yang bergelar S2 sebanyak 13 orang (20,9%).

Maka dapat dikatakan bahwa responden dari penelitian ini didominasi

oleh responden berpendidikan terakhir S1. Hal ini disebabkan yayasan

hanya bisa menggaji untuk guru yang berpendidikan S1.

Tabel 4.4

Lama Bekerja Responden

Lama Bekerja Jumlah Persentase

0 – 5 Tahun 30 48,4 %

6 – 10 Tahun 27 43,5 %

65

>10 Tahun 5 8,1 %

Total 62 100 %


Berdasarkan identifikasi menurut lama bekerja responden, akan

dilihat jumlah distribusi responden guru dengan lama bekerja 0-5

tahun, 6-10 tahun, dan lebih dari 10 tahun. Berdasarkan tabel di atas,

jumlah responden yang telah bekerja kurang dari 5 tahun sebanyak 30

orang (48,4%), responden yang telah bekerja selama 6-10 tahun

sebanyak 27 orang (43,5%), dan responden yang telah bekerja lebih

dari 10 tahun sebanyak 5 (8,1%). Maka dapat dikatakan bahwa

responden dari penelitian ini didominasi oleh responden yang telah

bekerja 0-5 tahun. Hal ini disebabkan karena semangat untuk

mengabdi dan mengajar banyak dimiliki oleh tenaga muda.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya

suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan dengan

menggunakan Correlated Item Total Corelation. Suatu kuesioner

dinyatakan valid apabila r hitung (tabel Correlated Item Total

Correlation) > r tabel (tabel product moment) atau bernilai positif.

Adapun hasil uji validitas terhadap kuesioner yang diisi oleh

responden dengan hasil sebagai berikut :

66

Tabel 4.5

Uji Validitas Variabel Motivasi

Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,319 0,312 Valid

2 0,493 0,312 Valid

3 0,471 0,312 Valid

4 0,354 0,312 Valid

5 0,381 0,312 Valid

6 0,466 0,312 Valid

7 0,447 0,312 Valid

8 0,427 0,312 Valid

9 0,466 0,312 Valid

10 0,466 0,312 Valid

11 0,397 0,312 Valid

12 0,349 0,312 Valid

Sumber : Hasil Output SPSS diolah, 2018

67

Tabel 4.6

Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja


1 0,419 0.312 Valid

2 0,518 0,312 Valid

3 0,716 0,312 Valid

4 0,816 0,312 Valid

5 0,663 0,312 Valid

6 0,480 0,312 Valid

7 0,495 0,312 Valid

8 0,581 0,312 Valid

9 0,541 0,312 Valid


Tabel 4.7

Uji Validitas Variabel Kinerja Guru


1 0,769 0,312 Valid

2 0,517 0,312 Valid

68


3 0,557 0,312 Valid

4 0,489 0,312 Valid

5 0.573 0,312 Valid

6 0,317 0,312 Valid

7 0,482 0,312 Valid

8 0,458 0,312 Valid

9 0,585 0,312 Valid

10 0.644 0,312 Valid


Berdasarkan tabel 4.5 4.6 dan 4.7 di atas, dapat diketahui

bahwa r hitung dari setiap butir pernyataan yang diberikan kepada

responden lebih besar dari r tabel yaitu 0,312. Maka dapat

disimpulkan semua butir pernyataan atau seluruh instrumen dalam

variabel motivasi, lingkungan kerja, dan kinerja guru dikatakan

valid dan dapat dilanjutkan ke penelitian berikutnya.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan

reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan

69

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu konstruk

atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach

Alpha > 0,60 (Nunnally dalam Ghozali, 2009).

Tabel 4.8

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha Keterangan

Motivasi 0,610 Reliabel

Lingungan Kerja 0,763 Reliabel

Kinerja Guru 0,723 Reliabel


Berdasarkan tabel 4.8 di atas, dapat diketahui bahwa nilai

Cronbach Alpha dari seluruh variable yang diujikan nilainya di

atas 0,60. Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh konsep

pengukur masing-masing variabel dari masing-masing kuesioner

dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.

3. Deskriptif Statistik

a. Motivasi

Variabel motivasi (X1) pada penelitian ini diukur melalui

12 pernyataan yang disebarkan ke 62 responden dan

mempresentasikan indikiator-indikator dari variabel motivasi

tersebut.

70

Tabel 4.9

Distribusi Jawaban Motivasi

No Pernyataan STS TS R S SS Skor

1 Saya memiliki

dorongan

untuk

mengungguli

rekan kerja

saya dalam

pekerjaan

4,8% 8,1% 14,5% 45,2% 27,4% 100%

2 Saya berusaha

untuk

mencapai

kesuksesan

dalam

pekerjaan

0% 0% 0% 62,9% 37,1% 100%

3 Saya

mengharapkan

pujian atau

penghargaan

atas pekerjaan

yang telah

saya lakukan

3,2% 14,5% 17,7% 64,5% 0% 100%

4 Saya dapat

mempengaruhi

rekan kerja

agar dapat

bekerja lebih

baik

0% 0% 25,8% 71% 3,2% 100%

71


5 Saya mampu

mendorong

rekan kerja

agar dapat

mencapai

prestasi yang

diharapkan

0% 6,5% 25,8% 62,9% 4,8% 100%

6 Saya selalu

berusaha

membantu

mengajarkan

rekan kerja

dalam

pekerjaannya

0% 4,8% 6,5% 67,7% 21% 100%

7 Saya berusaha

untuk menjadi

mentor yang

baik jika

diperlukan

0% 0% 1,6% 54,8% 43,5% 100%

8 Saya berusaha

menjalin kerja

sama dengan

rekan kerja

0% 0% 0% 56,5% 43,5% 100%

9 Saya berusaha

untuk

menjalin

keakraban

dengan rekan

kerja

0% 0% 0% 41,9% 58,9% 100%

72


10 Saya berusaha

untuk bersikap

ramah

terhadap rekan

kerja

0% 0% 0% 46,8% 53,2% 100%

11 Saya berusaha

bersikap

kooperatif

atau

pengertian

dengan rekan

kerja

0% 0% 0% 69,4% 30,6% 100%

12 Saya selalu

berusaha

untuk

menjalin

persahabatan

dengan rekan

kerja

0% 0% 0% 56,5% 43,5% 100%

Sumber : Data diolah dengan SPSS, 2018

Hasil tanggapan terhadap motivasi pada tabel menunjukan

bahwa pernyataan paling mendominasi adalah pada pernyataan

nomor 4 yang bertuliskan “Saya dapat mempengaruhi rekan kerja

agar dapat bekerja lebih baik” dengan persentase sebesar 71% pada

jawaban “setuju”.

73

b. Lingkungan Kerja

Variabel lingkungan kerja (X2) pada penelitian ini diukur

melalui 9 pernyataan yang disebarkan ke 62 responden dan

mempresentasikan indikiator-indikator dari variabel lingkungan

kerja tersebut.

Tabel 4.10

Distribusi Jawaban Lingkungan Kerja


1 Tingkat

penerangan

dalam ruang

kerja

memberikan

kenyamanan

dalam bekerja

0% 0% 4,8% 51,6% 43,5% 100%

2 Suhu udara

dalam ruang

kerja saya

memberikan

kenyamanan

dalam bekerja

0% 0% 1,6% 54,8% 43,5% 100%

3 Tidak ada

suara bising

atau suara

mengganggu

lainnya yang

dapat

menganggu

saya dalam

bekerja

1,6% 3,2% 22,6% 59,7% 12,9% 100%

74


4 Penggunaan

warna dinding

dalam ruang

kerja

memberikan

kenyamanan

dalam bekerja

3,2% 3,2% 19,4% 62,9% 11,3% 100%

5 Ruang kerja

yang ada

dirasa cukup

untuk

melakukan

pekerjaan

3,2% 6,5% 27,4% 59,7% 3,2% 100%

6 Tempat kerja

saya memiliki

keamanan

yang baik

0% 3,2% 4,8% 71% 21% 100%

7 Saya memiliki

hubungan

yang baik

terhadap

atasan

0% 0% 0% 77,4% 22,6% 100%

8 Saya memiliki

hubungan

yang baik

terhadap

sesama rekan

kerja

0% 0% 0% 56,5% 43,5% 100%

9 Saya memiliki 0% 0% 0% 59,7% 40,3% 100%

75


hubungan

yang baik

terhadap

siapapun yang

jabatannya di

bawah saya


Hasil tanggapan terhadap lingkungan kerja pada tabel

menunjukan bahwa pernyataan paling mendominasi adalah pada

pernyataan nomor 7 yang bertliskan “Saya memiliki hubungan

yang baik terhadap atasan” dengan persentase sebesar 77,4% pada

jawaban “setuju‟.

c. Kinerja Guru

Variabel kinerja guru (Y) pada penelitian ini diukur melalui

10 pernyataan yang disebarkan ke 62 responden dan

mempresentasikan indikiator-indikator dari variabel kinerja guru

tersebut.

Tabel 4.11

Distribusi Jawaban Kinerja Guru


1 Saya berusaha

untuk

mencapai

target

pekerjaan

0% 0% 6,5% 45,2% 48,4% 100%

76


yang telah

ditentukan

2 Saya

melakukan

pekerjaan

sesuai siklus

aktivitas yang

telah

ditentukan

0% 0% 11,3% 62,9% 25,8% 100%

3 Saya berusaha

untuk

melakukan

pekerjaan

sesuai standar

pekerjaan

yang telah

ditentukan

0% 0% 8,1% 46,8% 45,2% 100%

4 Saya berusaha

menyelesaikan

pekerjaan

tepat waktu

atau deadline

0% 1,6% 3,2% 54,8% 40,3% 100%

5 Saya selalu

berusaha

untuk

memanfaatkan

waktu bekerja

secara optimal

0% 0% 3,2% 56,5% 40,3% 100%

6 Saya selalu

berusaha

0% 0% 0% 43,5% 56,5% 100%

77


datang bekerja

tepat waktu

7 Saya

melakukan

pekerjaan

sesuai dengan

jam kerja yang

telah

ditentukan

0% 6,5% 1,6% 51,6% 40,3% 100%

8 Saya selalu

berusaha

untuk

membantu

atasan dengan

saran yang

saya miliki

0% 0% 4,8% 64,5% 30,6% 100%

9 Saya selalu

menghargai

semua rekan

kerja dalam

pekerjaan

0% 0% 4,8% 45,2% 50% 100%

10 Saya selalu

berusaha

untuk bekerja

sama dengan

baik terhadap

rekan kerja

0% 0% 0% 54,8% 45,2% 100%


78

Hasil tanggapan terhadap kinerja pada tabel menunjukan

bahwa pernyataan paling mendominasi adalah pada pernyataan

nomor 8 yang bertuliskan “Saya selalu berusaha untuk membantu

atasan dengan saran yang saya miliki” dengan persentase sebesar

64,5% pada jawaban “setuju”.

C. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan dalam model regresi.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, varibel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal

(Ghozali, 2016).

Gambar 4.1

Gambar Kurva Normal P-Plot

Sumber : Hasil Output SPSS yang diolah, 2018

79

Berdasarkan Gambar 4.1 Gambar Kurva Normal P-Plot diatas

dapat dilihat bahwa penyebaran titik-titik di sekitar garis masih

mengikuti garis lurus dan tidak melebar terlalu jauh. Maka dapat

disimpulkan bahwa model asumsi sesuai dengan normalitas dan data

layak untuk digunakan.

Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji

normalitas adalah dengan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-

Smirnov (K-S). Uji ini diyakini lebih akurat daripada uji normalitas

dengan grafik, karena uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan,

jika tidak hati-hati secara visual akan terlihat normal (Ghozali, 2016).

Tabel 4.12

Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 62

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 2,61424982

Most Extreme Differences Absolute ,080

Positive ,080

Negative -,046

Test Statistic ,080

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.


80

Berdasarkan Tabel 4.12 dapat diketahui bahwa hasil pengujian

normalitas dengan metode one-sample kolmogrov-smirnov test dengan

signifikansi 0,200 (Asymp. Sig. (2-tailed)) yang lebih besar dari 0,05,

dan dapat disimpulkan bahwa nilai residual terdistribusi secara normal.

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Untuk

mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas yaitu dengan melihat nilai

VIF (Variance Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Model regresi

dikatakan bebas dari multikolinieritas apabila nilai VIF < 10, dan nilai

tolerance > 0,1 (Ghozali, 2016).

Tabel 4.13

Hasil Uji Multikolinieritas


Berdasarkan Tabel 4.18 diatas terlihat bahwa nilai Variance

Inflation Factor (VIF) menunjukkan nilai VIF variabel motivasi adalah

1,081, dan nilai VIF variabel Lingkungan Kerja adalah 1,081. Hal Ini

menunjukkan tidak ada satu variabel independen pun yang memiliki

81

nilai VIF lebih dari 10. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak ada

multikolinieritas antara variabel independen dalam model regresi.

Jika dilihat dari nilai tolerance, nilai tolerance variabel Motivasi

0,925, dan nilai tolerance variabel Lingkungan Kerja 0,925. Maka

dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas dari penilaian

tolerance karena memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,10.

3. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas

dan jika berbeda disebut heterokedastisitas.

Untuk menguji bahwa data bebas dari heteroskedastisitas, data

akan diuji dengan uji Glejser, uji ini digunakan untuk memberikan

angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah data yang

akan diolah mengalami heterokedastisitas atau tidak. Ada atau

tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi

variabel bebas terhadap variabel terikat.

82

Tabel 4.14

Hasil Uji Heterokedastisitas


Berdasarkan Tabel 4.14 Uji Heterokedastisitas Glesjer diatas

terlihat bahwa nilai signifikansi dari semua variabel independen >

0,05, yang ditunjukkan dengan nilai signifikansi motivasi adalah

0,711, nilai signifikansi dari lingkungan kerja adalah 0,303. Maka

dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini tidak ada terjadi

heteroskedastisitas.

D. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen, adapun

hasil pengujian adalah sebagai berikut :

1. Hasil Uji t ( Hasil Uji Secara Parsial )

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel penjelas/independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2016).

83

Pengujian hipotesis secara parsial dimaksudkan untuk mengetahui

ada atau tidaknya pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap

variabel terikat. Apabila nilai signifikansi < 0,05 atau thitung > ttabel

maka Ha diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig > 0,05 atau

thitung < ttabel, maka Ho diterima.

Ttabel : t(α/2 : n – k -1) = t(0,1/2 : 62 – 2 – 1) = 1,671

Tabel 4.15

Hasil Uji t


a. Pengaruh motivasi terhadap kinerja guru

Dari hasil uji t pada tabel 4.15 diperoleh nilai t hitung

variabel motivasi (X1) sebesar 2,499 sedangkan nilai t tabel

sebesar 1,671. Maka dapat diketahui t hitung > t tabel, dengan nilai

sig. 0,015 < 0,05. Sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, berarti

variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru

sekolah Madrasah Pembangunan UIN Jakarta. Nilai positif

menjelaskan adanya pengaruh yang searah, yaitu apabila motivasi

meningkat maka kinerja guru pun akan meningkat.

84

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya

oleh Muchamad Ressa Farizki (2017) yang menyatakan motivasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut

menunjukkan bahwa motivasi yang dimiliki guru sudah baik.

Dapat dilihat dari pemberian reward kepada guru yang datang

tepat waktu dan sangat jarang absen. Hal ini terbukti mampu

mendongkrak kinerja guru. Dengan hasil yang positif ini dapat

memudahkan pimpinan dalam memotivasi guru dalam bekerja

dengan memberikan reward yang sesuai untuk guru..

b. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja guru

Dari hasil uji t pada tabel 4.15 diperoleh nilai t hitung

variabel lingkungan kerja (X2) sebesar 1,586 sedangkan nilai t

tabel sebesar 1,671. Maka dapat diketahui t hitung < t tabel, dengan

nilai sig 0,118 > 0,05. Sehingga Ho diterima dan Ha ditolak, berarti

variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja guru sekolah Madrasah Pembangunan UIN Jakarta.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya

oleh Dwi Agung Nugroho Arianto (2013) yang menyatakan bahwa

lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

tenaga pengajar. Hal tersebut menunjukkan bahwa lingkungan

kerja yang terdapat di sekolah Madrasah Pembangunan UIN

Jakarta belum baik, terutama di ruang guru. Dapat dilihat kondisi

ruang guru yang jumlah guru per-ruangannya melebihi kapasitas

85

ruangan dan tidak sesuai dengan standar yang diterapkan oleh

Permendiknas RI.

2. Hasil Uji F ( Hasil Uji Secara Simultan )

Menurut Ghozali (2016) uji statistik f pada dasarnya menunjukkan

apakah semua variabel independen atau variabel bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel dependen atau variabel terikat.

Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur

besarnya pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap

variabel terikatnya. Apabila nilai signifikansi < 0,05 atau f hitung > f

tabel maka Ha diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig t > 0,05

atau fhitung < f tabel, maka Ho diterima.

F tabel = F(k : n-k) = F (2 : 62-2) = F(2 : 60) = Ftabel (3,15)

Tabel 4.16

Hasil Uji F


Berdasarkan tabel di atas, nilai F hitung yang yang diperoleh

adalah 5,914 sedangkan nilai F tabel sebesar (3,15). Maka dapat

86

diketahui nilai F hitung 5,914 > F tabel 3,15 dengan tingkat signifikan

0,005 < 0,05, maka model regresi ini dapat dipakai untuk variabel

kinerja guru sekolah Madrasah Pembangunan UIN Jakarta. Dengan

kata lain dapat dikatakan bahwa variabel motivasi dan lingkungan

kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap

variabel kinerja guru. Berpengaruh positifnya motivasi dan lingkungan

kerja secara simultan terhadap kinerja, dapat menjadi cara bagi

organisasi untuk meningkatkan kinerja melalui pemberian motivasi

serta lingkungan yang baik terhahadp guru.

E. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel 4.17

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda


Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di

atas, maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Y = 20,733 + 0,320 X1+ e

Dimana :

87

Y : Kinerja Guru

a : intercept (konstanta)

b1 : Koefisien regresi untuk X1

b2 : Koefisien regresi untuk X2

X1 : Motivasi

X2 : Lingkungan Kerja

e : Nilai residu

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Konstanta sebesar 20.733 artinya jika variabel motivasi (X1) dan

variabel lingkungan kerja (X2) adalah 0, maka kinerja karyawan yang

dihasilkan nilainya adalah 20.733 dengan asumsi variabel-variabel lain

yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dianggap tetap.

2. Koefisien regresi variabel motivasi (X1) sebesar 0,320 menyatakan

bahwa setiap penambahan variabel motivasi (X1) sebesar satuan, maka

akan meningkatkan kinerja (Y) guru sekolah Madrasah Pembangunan

UIN Jakarta.

3. Koefisien regresi variabel lingkungan kerja (X2) sebesar 0,187

menyatakan bahwa setiap penambahan variabel lingkungan kerja (X2)

sebesar satuan, maka akan meningkatkan kinerja (Y) guru sekolah

Madrasah Pembangunan UIN Jakarta.

F. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

88

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil

berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti

variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2016).

Tabel 4.18

Hasil Uji R2


Dari tabel 4.18 di atas dapat dilihat dari nilai Adjusted R Square

adalah sebesar 0.139 atau 13.9% yang artinya variabel kinerja guru dapat

dijelaskan sebesar 13,9% oleh variabel motivasi dan lingkungan kerja.

Selisihnya sebesar 86,1% (100% - 13,9%) dijelaskan oleh variabel lain.

89

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan

mengenai pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru

sekolah Madrasah Pembangunan UIN Jakarta, maka dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut :

1. Motivasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja guru

sekolah Madrasah Pembangunan UIN Jakarta

2. Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kinerja guru sekolah Madrasah Pembangunan UIN Jakarta

3. Motvasi dan Lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara bersama-

sama (simultan) terhadap kinerja guru sekolah Madrasah Pembangunan

UIN Jakarta

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang diatas, maka penliti

memberikan saran sebagai berikut :

1. Bagi Sekolah

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan dan

pertimbangan dalam meningkatkan kinerja guru.

a. Pada variabel motivasi faktor yang paling mempengaruhi tingkat

motivasi adalah kemampuan mempengaruhi rekan kerja agar dapat

bekerja lebih baik. Maka dari itu sekolah Madrasah Pembangunan UIN

90

Jakarta dapat memberikan motivasi kepada guru agar berusaha bekerja

lebih baik serta memberikan arahan dan nasihat kepada setiap guru agar

terus termotivasi dalam bekerja agar dapat bekerja lebih baik lagi.

b. Pada variabel kinerja guru faktor yang paling mempengaruhi tingkat

kinerja adalah dengan memberikan saran kepada atasan dengan

masukan yang para guru miliki. Maka dari itu sekolah Madrasah

Pembangunan UIN Jakarta dapat meningkatkan kinerja guru dengan

memberikan kesempatan kepada setiap guru untuk memberikan segala

saran yang dimiliki kepada atasan, demi meningkatkan kinerja guru.

2. Bagi Akademis

Bagi kalangan akademis penelitian ini diharapkan dapat dijadikan

referensi untuk penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan motivasi

dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru. Untuk peneliti selanjutnya,

dapat menambahkan variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi

kinerja, seperti disiplin, budaya, kompensasi, pendidikan dan pelatihan,

dan variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja.

91

DAFTAR PUSTAKA

Alex, S Nitisemito. “Manajemen Personalia.” Jakarta, Ghalia Indonesia, 2008

Bangun, Wilson. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta, Erlangga, 2012

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS. 23.”

Semarang, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2016

Hasibuan, Malayu S.P.“Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah.” Edisi

Revisi. Jakarta, Bumi Aksara, 2009

Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.”

Bandung, PT. Remaja Rosda Karya. 2011

Mathis, R.L. & J.H. Jackson. “Human Resource Management: Manajemen

Sumber. Daya Manusia.”. Jakarta, Salemba Empat. Terjemahan dari : Dian

Angelia, 2006

Rivai, Veitzal. “Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi.” Jakarta, Rajawali Pers,

2006

Rivai, Veitzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari.

Teori ke Praktik.” Jakarta, PT.Raja Grafindo Persada, 2009

Robbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi” Edisi Kesepuluh, alih bahasa. Jakarta,

PT.Indeks kelompok Gramedia, 2006

Robbins SP, dan Judge. “Perilaku Organisasi.” Jakarta, Salemba, 2007

Saydam, Gouzali. “Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource) Suatu

Pendekatan Mikro.” Jakarta, Djanbatan, 2000

Sedarmayanti. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan.

Manajemen Pegawai Negeri Sipil” (cetakan kelima). Bandung, PT Refika,

2011

Sedarmayanti. “Good Governance : Kepemerintahan yang Baik.” Edisi Revisi.

Bandung, CV Mandar Maju, 2012

Sihombing, Umberto. “Pengaruh Keterlibatan Dalam Pengambilan. Keputusan,

Penilaian pada Lingkungan Kerja dan Motivasi Berprestasi. Terhadap

Kepuasan Kerja Pamong Praja.” , 2004, http://www.dupdiknas.go.ig

Stoner, James A.F. “Management.” Englewood Cliffs, N.J. : Prentice Hall, Inc,

2006

http://www.dupdiknas.go.ig/

92

Sugiyono. “Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif, dan

R&D.” Bandung, Alfabeta, 2012

Suharso. “Metode Penelitian Kuantitatis Bisnis.” Jakarta, Permata, 2009

Thoha, Miftah. “Prilaku Organisasi Konsep Dasar dan Implikasinya.” Jakarta,

PT Raja Grafindo Persada, 2012

Watung, Rannie dkk. “Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Pelatihan,

dan Dompensasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pemuda dan Olah Raga

Kota Tomohon.” Jurnal EMBA, 2016

Winardi, J. "Manajemen Perilaku Organisasi.” Jakarta: Kencana, 2007

93

LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

“PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA GURU”

(Studi Kasus pada Guru Sekolah Madrasah Pembangunan UIN Jakarta)

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Saudara/i

Di Tempat

Dalam rangka memenuhi tugas akhir berupa skripsi pada Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Saya Ramadhani Zul Iskandar

mahasiswa fakultas ekonomi dan bisnis jurusan manajemen sumber daya manusia

(SDM), memohon dengan segala kerendahan hati kepada Bapak/Ibu/Saudara/i

untuk membantu dalam proses penyelesaian penulisan skripsi dengan menjawab

kuesioner penelitian sesuai dengan fakta yang ada dilapangan. Kuesioner

penelitian ini berisi pernyataan mengenai “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Guru”.

Pengumpulan data dan informasi yang diperoleh melalui kuesioner penelitian

semata-mata hanya akan digunakan untuk kepentingan penulisan skripsi, sehingga

akan dijamin kerahasiaannya.

Demikianlah permohonan ini saya buat, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i

dalam meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner penelitian ini, saya

ucapkan terima kasih.

Hormat Saya,

Peneliti

Ramadhani Z.I

94

KUESIONER PENELITIAN

A. KARAKTERISTIK RESPONDEN

1. Jenis kelamin : Pria Wanita

2. Usia : 20-30 tahun 31- 40 tahun > 40

tahun

3. Tingkat pendidikan : SMA/SMK D3 S1 S2 S3

4. Lama Bekerja : 0-5 Tahun 6-10 Tahun > 10

Tahun

Petunjuk pengisian :

Berilah tanda centang (√) pada jawaban yang dianggap paling mewakili diri

bapak/ibu pada dikolom yang telah disediakan.

No Pernyataan 5 4 3 2 1

SS S R TS STS

1 (√)

Keterangan :

Simbol Kategori Nilai/Bobot

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

R Ragu-ragu 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

95

B. MOTIVASI (X1)

No PERNYATAAN 5 4 3 2 1

SS S R TS STS

1 Saya memiliki dorongan untuk

mengungguli rekan kerja saya dalam

pekerjaan

2 Saya berusaha untuk mencapai

kesuksesan dalam pekerjaan

3 Saya mengharapkan pujian atau

penghargaan atas pekerjaan yang

telah saya lakukan

4 Saya dapat mempengaruhi rekan

kerja agar dapat bekerja lebih baik

5 Saya mampu mendorong rekan

kerja agar dapat mencapai prestasi

yang diharapkan

6 Saya selalu berusaha membantu

mengajarkan rekan kerja dalam

pekerjaannya

7 Saya berusaha untuk menjadi

mentor yang baik jika diperlukan

8 Saya berusaha menjalin kerja sama

dengan rekan kerja

9 Saya berusaha untuk menjalin

keakraban dengan rekan kerja

10 Saya berusaha untuk bersikap

ramah terhadap rekan kerja

11 Saya berusaha bersikap kooperatif

atau pengertian dengan rekan kerja

12 Saya selalu berusaha untuk menjalin

persahabatan dengan rekan kerja

96

C. LINGKUNGAN KERJA (X2)

LINGKUNGAN KERJA FISIK


SS S R TS STS

1 Tingkat penerangan dalam ruang

kerja memberikan kenyamanan

dalam bekerja

2 Suhu udara dalam ruang kerja saya

memberikan kenyamanan dalam

bekerja

3 Tidak ada suara bising atau suara

mengganggu lainnya yang dapat

menganggu saya dalam bekerja

4 Penggunaan warna dinding dalam

ruang kerja memberikan

kenyamanan dalam bekerja

5 Ruang kerja yang ada dirasa cukup

untuk melakukan pekerjaan

6 Tempat kerja saya memiliki

keamanan yang baik

LINGKUNGAN KERJA NON-FISIK


SS S R TS STS

7 Saya memiliki hubungan yang baik

terhadap atasan


terhadap sesama rekan kerja


terhadap siapapun yang jabatannya

di bawah saya

97

D. KINERJA (Y)


SS S R TS STS

1 Saya berusaha untuk mencapai

target pekerjaan yang telah

ditentukan

2 Saya melakukan pekerjaan sesuai

siklus aktivitas yang telah

ditentukan

3 Saya berusaha untuk melakukan

pekerjaan sesuai standar pekerjaan

yang telah ditentukan

4 Saya berusaha menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu atau

deadline

5 Saya selalu berusaha untuk

memanfaatkan waktu bekerja

secara optimal

6 Saya selalu berusaha datang bekerja

tepat waktu

7 Saya melakukan pekerjaan sesuai

dengan jam kerja yang telah

ditentukan

8 Saya selalu berusaha untuk

membantu atasan dengan saran

yang saya miliki

9 Saya selalu menghargai semua

rekan kerja dalam pekerjaan

10 Saya selalu berusaha untuk bekerja

sama dengan baik terhadap rekan

kerja

98

Lampiran 2 : Tabel Jawaban Responden

Tabulasi Jawaban Lingkungan Kerja

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12

5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4

4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5

4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

4 5 4 4 3 4 4 5 5 5 5 5

5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4

4 5 2 4 4 5 4 5 5 5 5 5

2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 2 4 4 5 4 5 4 5 5 5

3 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4

3 4 4 3 3 4 4 4 5 5 5 5

4 5 4 3 4 4 4 4 5 5 5 5

3 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5

4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5

4 4 3 3 2 4 4 5 5 5 5 5

4 5 4 3 3 4 5 5 5 5 5 5

4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4

1 4 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5

2 4 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5

3 4 3 4 4 4 3 5 5 4 4 4

5 5 4 3 3 4 4 5 5 5 4 4

4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4

4 5 3 4 4 4 4 5 5 5 4 4

5 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 5

4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4

5 4 3 4 4 4 5 4 5 4 5 4

4 5 4 3 3 4 4 5 4 4 4 5

5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4

4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4

5 4 4 3 4 4 5 5 5 4 5 4

4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5

4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4

5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4

4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5

4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4

5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5

99

4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4

5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4

2 5 3 4 4 4 4 5 5 5 4 5

4 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5

3 4 3 4 4 3 5 4 4 5 4 4

3 4 3 3 5 2 5 4 5 4 5 4

4 5 2 3 3 4 4 5 4 4 4 5

5 4 2 4 4 4 5 4 5 4 4 4

3 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4

2 4 2 3 4 3 5 5 5 4 5 4

4 4 4 4 2 4 4 4 5 4 5 5

3 5 4 4 3 3 4 5 4 5 4 4

5 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 5

4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4

1 4 4 4 3 3 5 4 5 5 4 5

4 5 2 4 2 5 5 4 4 4 4 5

5 4 1 4 4 4 4 4 4 5 4 4

1 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4

2 5 1 4 3 4 5 5 4 5 4 4

5 4 2 4 4 2 5 4 5 4 4 4

4 4 3 4 2 2 4 4 4 4 4 5

3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5

5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

.Tabulasi Jawaban Motivasi

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9

5 5 4 4 4 4 4 4 4

5 5 4 5 4 4 5 5 5

5 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 3 2 4 4 4 5 5

5 5 4 4 4 4 5 5 4

5 5 4 4 3 5 4 4 4

4 4 2 4 4 4 4 4 4

5 5 3 4 3 4 4 4 4

4 4 5 3 4 4 4 4 4

4 4 3 3 2 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 5 5

4 5 4 4 3 4 4 5 5

100

4 4 3 3 4 5 4 4 4

4 4 3 3 3 4 4 4 4

5 5 5 5 2 5 4 4 4

5 5 5 4 3 4 4 4 4

5 3 3 1 1 2 4 4 4

5 5 3 4 5 5 4 4 4

4 4 3 3 3 3 4 4 4

3 4 1 1 1 4 4 4 4

4 5 4 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 5 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 5 4 4 4 5 4 4 5

4 4 4 4 4 4 4 5 5

5 4 5 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 3 4 4 4 4

4 5 4 4 3 4 4 4 4

5 4 4 4 4 5 4 5 5

4 4 4 4 4 5 4 4 4

5 5 4 4 3 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 5 5 5

5 5 4 4 4 4 4 5 5

4 4 5 4 4 4 5 5 4

4 4 4 5 3 5 4 5 5

4 4 4 5 4 4 4 4 4

5 5 4 4 3 4 4 5 5

4 4 5 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 5 4 4 4

4 5 4 4 4 4 4 5 4

5 4 4 5 4 4 4 5 5

5 5 4 4 4 4 4 4 4

5 4 4 2 4 4 5 5 5

4 5 4 4 4 4 5 5 5

5 5 4 4 3 5 4 4 4

4 4 2 4 4 4 4 5 5

5 5 3 4 3 4 4 5 5

5 4 4 3 4 4 4 4 4

5 5 4 3 2 4 4 4 4

4 5 4 4 4 4 4 5 5

4 5 4 5 3 4 4 5 5

4 4 3 3 4 5 5 4 4

101

4 4 4 3 3 4 5 4 4

5 5 4 5 2 3 4 4 4

4 5 5 4 3 4 4 4 4

5 4 3 3 4 2 4 4 4

5 5 3 4 5 5 4 4 5

5 4 3 3 3 3 4 4 4

3 4 4 3 4 4 5 4 4

3 4 3 4 4 4 4 5 5

5 5 5 4 4 4 4 5 4

Tabulasi Jawaban Kinerja

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10

4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

5 4 5 5 5 5 5 5 5 5

4 4 4 4 4 5 5 4 4 4

4 4 5 5 4 5 2 4 4 4

5 4 5 5 5 5 5 5 5 5

5 4 5 5 5 5 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 4 5 5 5 5 5 4 4 5

4 4 4 4 4 5 5 3 3 4

4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 4 2 4 4 4 4 5 4

5 4 3 5 5 4 4 4 5 5

4 4 4 4 4 5 4 4 4 4

5 4 4 4 4 5 4 4 4 4

4 4 4 4 4 5 2 4 5 5

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

4 4 5 4 4 5 5 4 5 5

5 5 5 5 5 5 5 4 4 4

3 3 4 4 3 4 4 4 3 4

5 5 5 5 4 5 4 4 5 5

5 4 5 5 5 5 4 4 5 5

5 4 4 5 5 5 4 4 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 4 5 4 4 4 5 5 4 5

4 4 4 4 5 5 4 4 5 4

4 5 5 4 4 4 5 5 5 4

5 5 4 4 5 4 5 4 5 5

4 3 4 5 5 5 4 4 4 4

102

5 5 5 4 4 4 5 5 4 5

5 5 5 4 4 4 5 5 4 5

5 4 5 4 4 5 5 4 5 5

4 4 4 5 5 4 4 4 5 4

5 4 4 5 5 4 5 4 5 4

4 4 5 4 4 5 4 5 4 4

4 3 4 4 5 4 4 5 4 5

4 4 4 4 5 4 4 4 5 5

5 5 4 4 4 4 5 4 5 5

4 4 4 5 4 4 5 5 4 4

4 4 5 4 5 5 4 5 4 4

5 4 5 4 5 4 4 4 5 4

5 4 5 4 4 4 4 5 5 4

4 4 5 5 5 5 5 5 5 4

5 5 4 4 4 5 5 4 4 4

4 3 5 5 4 5 2 4 4 5

3 4 4 5 5 5 5 5 4 4

5 4 4 5 5 5 4 4 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 4 5 5 5 5 5 4 4 4

5 4 4 4 4 5 5 3 3 4

4 3 4 4 4 4 4 5 4 4

5 5 4 3 4 4 4 4 5 4

4 4 3 5 5 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 5 4 4 4 5

5 5 4 4 4 5 4 4 4 4

5 4 5 4 4 5 2 4 5 5

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5

5 3 5 4 4 5 5 4 5 5

4 5 5 3 5 5 5 3 4 4

4 4 3 5 3 4 4 4 5 4

5 5 5 5 4 5 4 4 5 5

5 5 3 4 4 4 4 4 4 4

3 4 3 5 4 4 3 5 5 5

103

Lampiran 3 : Hasil UJI SPSS – Kualitas Data

Uji Validitas

Variabel Lingkungan Kerja

104

Variabel Motivasi

105

Variabel Kinerja

106

Uji Reabilitas

Variabel Lingkungan Kerja

Variabel Motivasi

Variabel Kinerja

107

Lampiran 4 : Hasil Uji SPSS – Uji Asumsi Klasik

Hasil Uji Normalitas Metode Grafik

Hasil Uji Normalitas Metode Statistik

108

Hasil Uji Multikolinieritas

Hasil UjiHeteroskedasitas

109

Lampiran 5 : Hasil Uji SPSS – Uji Hipotesis

Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Hasil Analisis Linier Berganda

110

Hasil Analisis Koefisien Determinasi R Square

111

Lampiran 6 : Hasil Wawancara

pengaruh motivasi, dan lingkungan kerja terhadap...

Documents