PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang)

SKRIPSI Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

pada Universitas Negeri Semarang

Oleh

Ragil Permanasari

NIM 7311409020

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2013

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi ini telah disetujui oleh Pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian

skripsi pada:

Hari :

Tanggal :

Pembimbing I Pembimbing II

Dra. Palupiningdyah, M.Si. VitradesieNoekent, S.E., M.M.

NIP. 195208041980032001 NIP. 197503212008122001

Mengetahui,

KetuaJurusanManajemen

a.nSekretarisJurusanManajemen,

Dra. Palupiningdyah, M. Si.

NIP. 195208041980032001

iii

PENGESAHAN KELULUSAN

Skripsi ini telah di pertahankan di hadapan Sidang Panitia Penguji Skripsi

Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada

Hari :

Tanggal :

Penguji Skripsi

RR. Endang Sutrasmawati, S.E., S.H., M.M.

NIP. 196704182000122001

Anggota I Anggota II

Dra. Palupiningdyah, M.Si. Vitradesie Noekent, S.E., M.M.

NIP. 195208041980032001 NIP. 197503212008122001

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ekonomi

Dr. S. Martono, M.Si

NIP. 196603081989011001

iv

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil

karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau

seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini

dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari

terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya

bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Semarang, Juni 2013

Ragil Permanasari

NIM 7311409020

v

Di dunia ini tidak ada yang

namanya kegagalan, yang ada

adalah kita kurang bekerja keras

untuk mencapai hasil yang kita

inginkan. (Penulis, 2013)

Suasana yang menyenangkan

akan membantu anda untuk

memberikan hasil yang baik.

(Penulis, 2013)

Untuk orang tuaku, dan keluarga

terima kasihku untuk doa, kasih

sayang, dukungan dan perhatian

selama menempuh studi.

Untuk dosen pembimbing

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO :

PERSEMBAHAN :

vi

PRAKATA

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat

dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan

judul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai

pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan

rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Prof. Dr. Fathur Rokhman M.Hum, Rektor Universitas Negeri Semarang

yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di Universitas

Negeri Semarang.

2. Dr. S. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang

yang telah memberikan kesempatan menyelesaikan studi di Fakultas

Ekonomi.

3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen dan Dra. Palupiningdyah,

M.Si, Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri

Semarang, yang telah memberikan ijin observasi dan penelitian.

4. Dra. Palupiningdyah, M.Si, Dosen Pembimbing I yang telah memberikan

bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

5. Vitradesie Noekent, S.E.,M.M. Dosen Pembimbing II yang telah

memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

6. Seluruh staf dan dosen pengajar jurusan Manajemen yang telah memberikan

banyak ilmu selama mengikuti perkuliahan.

7. Seluruh karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang yang telah membantu

dalam penyusunan skripsi ini.

8. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang

tidak dapat penulis sebutkan satu persatu atas segala bantuan baik moril

maupun materiil.

vii

Semoga segala bantuan dan kebaikan tersebut mendapat limpahan

balasan dari Allah SWT. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat

bermanfaat dan memberikan tambahan pengetahuan, wawasan yang semakin luas

bagi pembaca.

Semarang, Juni 2013

Penulis

viii

SARI

Permanasari, Ragil, 2013, Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Anugrah Raharjo Semarang). Jurusan

Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi Universitas Negeri

Semarang. Pembimbing I. Dra. Palupiningdyah, M.Si., Pembimbing II. Vitradesie

Noekent, S.E., M.M.

Kata Kunci: Motivasi, Lingkungan Kerja , Kinerja Karyawan.

Kinerja yang optimal merupakan syarat mutlak terpenuhinya tujuan

organisasi. Melalui pemberian motivasi dan lingkungan kerja diharapkan kinerja

yang dihasilkan lebih optimal. Hasil observasi awal di PT. Anugrah Raharjo

Semarang menunjukan rata-rata absensi karyawan terutama keterlambatan pada

bulan Juli – Desember 2012 yang tinggi sebesar 18,84%, serta adanya daftar

ceklist kebersihan, perlengkapan, dan penampilan karyawan selama bulan

Desember yang masih belum baik yaitu pada SPBU Tamanwinangun Kebumen

15,66%, SPBU Jetis Salatiga 15,82%, dan SPBU Pucang Gading Semarang

20,05%, hal ini dapat dikatakan bahwa masih kurang optimalnya kinerja

karyawan. Peningkatan pemberian motivasi dan lingkungan kerja menjadi salah

satu faktor yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan PT. Anugrah

Raharjo Semarang. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah adakah

pengaruh antara motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Tujuan

penelitian ini untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh motivasi dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Anugrah Raharjo

Semarang yang berjumlah 69 orang dengan sampel sejumlah 69 orang

menggunakan sample jenuh. Metode pengumpulan data dokumentasi dan

kuesioner, metode analisis yaitu uji instrumen (uji validitas dan uji

reliabilitas), analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik dan uji hipotesis

menggunakan Software SPSS 16 for Windows.

Hasil perhitungan penelitian diperoleh pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan adalah t hitung sebesar 6,023 dengan sig 0,000. Dengan demikian

motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, ini berarti semakin tinggi

motivasi pada suatu perusahaan berdampak pada semakin tinggi kinerja

perusahaan tersebut. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan t

hitung sebesar 5,379 dengan sig 0,000. Dengan demikian lingkungan kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, ini berarti semakin baik

lingkungan kerja yang ada di perusahaan berdampak pada semakin tinggi kinerja

perusahaan tersebut. Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja secara simultan

terhadap kinerja adalah F hitung sebesar 43,308 dengan sig 0,000. Dengan

demikian motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Dan dari perhitungan Koefisiensi determinasi (R2)

motivasi dan lingkungan kerja keduanya mempunyai pengaruh terhadap kinerja

sebesar 55,4%.

ix

Simpulan dari penelitian ini adalah peningkatan kinerja karyawan dapat

dicapai melalui peningkatan peran motivasi dan lingkungan kerja. Saran bagi PT.

Anugrah Raharjo adalah dengan perusahaan diharapkan dapat meningkatkan

motivasi dalam bentuk kebutuhan fisiologis antara lain perusahaan memberi

pakaian seragam dinas, ikat pinggang, topi, tas pinggang dan sepatu dinas rutin

minimal 6 bulan sekali, dan menambah insentif bagi karyawan yang sudah lama

bekerja atau karyawan yang setia, selain itu perusahaan dapat meningkatkan peran

lingkungan kerja dalam bentuk tersedianya fasilitas kerja, yaitu perusahaan perlu

menambahkan peralatan pendeteksi uang palsu untuk mengurangi resiko kerugian

perusahaan, dan suasana kerja yaitu adanya kerja sama antara operator dan

cleaning service untuk membersihkan lingkungan SPBU.

x

ABSTRACK

Permanasari, Ragil, 2013. The Effects of Motivation and working environment

on the employee working performance (Study on PT. Anugrah Raharjo

Semarang). Department of Human Resources, Faculty of Economics, Unnes

Semarang. Mentors I. Dra. Palupiningdyah, M.Si., Mentors II. Vitradesie

Noekent, S.E., M.M.

Keywords: Motivation, Work Environment, Employee Working

Performance.

Optimal performance is an absolute requirement to fulfillment of the goals

the provision of motivation and working environment will surely drive employees

produce the optimal performance. The result of preliminary observations in PT.

Anugrah Raharjo Semarang shows the average levels of abentees, especially delay

in july – dec 2012 that high of 18,84% and check list hygiene and appearance of

employees during December are still below expected that namely in Kebumen

Tamanwinangun gas station 15,66%, 15,82% Salatiga Jetis gas station and Pucang

Gading Semarang gas station 20,05%, the data showing is that working

performance at PT. Anugrah Raharjo is less than optimum because of back of

motivation and working environment not support the employees to be more

productive. The purpose of this study is to identity and analyze the impact of

motivation and good working environment on employee.

The responden of study are employees of PT. Anugrah Raharjo Semarang

grace with amounts to 69 people with a sample of 69 people who use saturade

sample. The data collection methods and questionnaries, methods of analysis,

testing instrument (validity and reability testing) the percentage of descriptive

analysis, the classical assumption and hypothesis testing are using software spss

16 for windows.

The calculation results are optaining the impacts of motivation and

employee working performance is t count of 6,023 to 0,000 sig As such

motivations has a significant positive impact on performance, this means the

higher a company’s motivation has an impact on the higher working performance

t of the company. The impact of working environment on employee working

performance t count of 5,379 to 0,000 sig. As such motivation and the working

environment have positive and significant impact on employee working

performance. And the calculation of Coefficient of determination (R2) both

motivation and working environment have an impacts of the working performance

of 55,4%.

The conclusion of this study is to increase employee performance by

achieving motivation and good working environment. Suggestion to PT. Anugrah

Raharjo are the company expected to increase motivation in physiological needs,

more over, the company gives dress, belt, hat, waist bag service and shoes

regularly at least 6 months, and give more incentives to employees who have been

xi

working and loyal to the company, other factors that make company increase the

role in the work place are work facilities. The company needs to facilitate with

money detector to reduse the risk of loss the money, and good working condition

to create co-oporation among the operators and cleaning service in the gas station

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................................... ii

PENGESAHAN KELULUSAN ...................................................................... iii

PERNYATAAN ............................................................................................... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... v

PRAKATA ....................................................................................................... vi

SARI ................................................................................................................. viii

ABSTRACT ..................................................................................................... x

DAFTAR ISI .................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xv

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xviii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1

1.1. Latar Belakang Masalah ................................................................ 1

1.2. Perumusan Masalah....................................................................... 7

1.3. Tujuan Penelitian........................................................................... 7

1.4. Manfaat Penelitian......................................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................... 9

2.1. Kinerja Karyawan ......................................................................... 9

2.1.1. Pengertian Kinerja .............................................................. 9

2.1.2. Karakteristik Kinerja………................................................ 10

2.1.3. Indikator Kinerja Karyawan ................................................ 12

2.2. Motivasi ......................................................................................... 13

2.2.1. Pengertian Motivasi ............................................................. 13

2.2.2. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi.................................. 14

2.2.3. Teori Motivasi...................................................................... 17

2.2.4. Indikator Motivasi................................................................ 20

2.3. Lingkungan Kerja .......................................................................... 21

xiii

2.3.1. Pengertian Lingkungan Kerja .............................................. 21

2.3.2. Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja................... 23

2.3.3. Jenis Lingkungan Kerja ...................................................... 24

2.3.4. Indikator Lingkungan Kerja…………………………......... 25

2.4. Penelitian Terdahulu ..................................................................... 26

2.5. Kerangka Berpikir ......................................................................... 28

2.6. Hipotesis ........................................................................................ 29

BAB III METODE PENELITIAN................................................................... 30

3.1.Populasi ......................................................................................... 30

3.2.Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ..................................... 30

3.3.Variabel Penelitian ........................................................................ 32

3.4.Metode Pengumpulan Data ........................................................... 33

3.5.Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................ 33

3.5.1. Uji Validitas ......................................................................... 33

3.5.2. Uji Reliabilitas ..................................................................... 38

3.6. Metode Analisis Data ................................................................... 38

3.6.1. Analisis Deskriptif Presentase ............................................ 38

3.6.2. Uji Asumsi Klasik ................................................................ 40

3.6.2.1. Uji Normalitas ....................................................... 40

3.6.2.2. Uji Multikolinieritas .............................................. 41

3.6.2.3. Uji Heterokedastisitas ............................................ 41

3.6.3. Pengujian Hipotesis ............................................................. 42

3.6.3.1.Analisis Regresi Berganda…………………….. ...... 42

3.6.3.2.Uji Parsial…………………………………. ............. 42

3.6.3.3. Uji F Simultan……………………… ..................... 43

3.6.3.4. Koefisien Determinasi (R2)…………. .................... 44

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................. 45

4.1. Hasil Penelitian ............................................................................. 45

4.1.1. Deskripsi Variabel Penelitian ............................................. 45

4.1.2. Uji Asumsi Klasik ................................................................ 63

4.1.2.1. Uji Normalitas ....................................................... 63

xiv

4.1.2.2. Uji Multikolinieritas .............................................. 64

4.1.2.3. Uji Heterokedastisitas ............................................ 65

4.1.3. Pengujian Hipotesis ............................................................. 66

4.2. Pembahasan ................................................................................... 70

BAB V PENUTUP ........................................................................................... 80

5.1. Simpulan........................................................................................ 80

5.2. Saran .............................................................................................. 81

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 83

LAMPIRAN ..................................................................................................... 86

xv

DAFTAR TABEL

Tabel1.1. Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan

SPBU 44.543.09 Tamanwinangun Kebumen ............................. 4

Tabel 1.2. Tabel 1.2 Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan

Karyawan SPBU 44.501.38 Pucang Gading Semarang .............. 5

Tabel 1.3 Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan

SPBU 44.507.11 Jetis Salatiga .................................................... 5

Tabel 1.4 Absensi PT. Anugrah Raharjo (Juli – Desember 2012) ................. 6

Tabel 2.4 Peneliti terdahulu ........................................................................... 26

Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Motivasi (X1) .................................................. 35

Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2) ................................... 36

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Kinerja (Y) ...................................................... 37

Tabel 3.4 Hasil Uji Reabilitas Motivasi (X1), Lingkungan kerja (X2),

Kinerja (Y) ..................................................................................... 38

Tabel 3.5 Kategori variabel penelitian ........................................................... 40

Tabel 4.1 Analisis deskriptif variabel motivasi.............................................. 45

Tabel 4.2 Distribusi frekuensi indikator motivasi PT. Anugrah Raharjo

Semarang ....................................................................................... 46

Tabel 4.3 Analisis deskriptif variabel lingkungan kerja ................................ 51

Tabel 4.4 Distribusi frekuensi indikator lingkungan kerja PT. Anugrah

Raharjo........................................................................................... 52

Tabel 4.5 Analisis deskriptif variabel kinerja …………………… ...............

56

Tabel 4.6 Distribusi frekuensi indikator kinerja karyawan PT. Anugrah

Raharjo Semarang.......................................................................... 57

Tabel 4.7. Hasil Uji normalitas ...................................................................... 62

Tabel 4.8. Uji Multikolinearitas ..................................................................... 64

xvi

Tabel Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 65

Tabel 4.9. Analisis regresi linier berganda dan uji t (uji parsial) ................... 66

Tabel 4.10. Koefisien determinasi parsial (r2) ............................................... 68

Tabel 4.11.Hasill Uji F (Simultan) ................................................................. 69

Tabel 4.12 Koefisien Determinasi (R2)…………………………………….. 70

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kerangka Berpikir .......................................................................... 28

Gambar 2 Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang kebutuhan

fisiologis .......................................................................................................... 47

Gambar 3 Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang kebutuhan akan

rasa aman ......................................................................................................... 48

Gambar 4 Diagram Batang Deskriptif Persentasi kebutuhan sosial ................ 49

Gambar 5 Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentangkebutuhan akan

penghargaan ..................................................................................................... 50

Gambar 6 Diagram Batang Deskriptif Persentasi kebutuhan aktualisasi

diri… ................................................................................................................ 51

Gambar 7 Diagram Batang Deskriptif Persentasi hubungan karyawan.. ......... 53

Gambar 8 Diagram Batang Deskriptif Persentasi suasana kerja……….. ........ 54

Gambar 9 Diagram Batang Deskriptif Persentasi fasilitas kerja…………….. 55

Gambar 10 Diagram Batang Deskriptif Persentasi keamanan… ..................... 56

Gambar 11 Diagram Batang Deskriptif Persentasi kuantitas …. .................... 57

Gambar 12 Diagram Batang Deskriptif Persentasi kualitas……. .................... 58

Gambar 13 Diagram Batang Deskriptif presentasi ketepatan waktu….. ......... 59

Gambar 14 Diagram Batang Deskriptif presentasi efektifitas…………… ..... 60

Gambar 15 Diagram Batang Deskriptif presentasi kehadiran…….. ................ 61

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ................................................................... 86

Lampiran 2. Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................................... 87

Lampiran 3. Tabulasi Data Penelitian ............................................................. 88

Lampiran 4. Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 89

Lampiran 6. Surat Ijin Penelitian .................................................................... 90

Lampiran 7. Surat Balasan Penelitian…………………………………….. 91

Lampiran 8. Surat Keterangan Selesai Penelitian ........................................... 92

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) di perusahaan perlu dikelola secara profesional

agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan

kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci

utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar

(Mangkunegara, 2009:1). SDM selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap

kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu

terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak akan terwujud tanpa peran aktif

karyawan meskipun alat–alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat–

alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika

peran aktif karyawan tidak diikutsertakan.

Berkaitan dengan hal diatas, karyawan merupakan sumber daya penting yang

wajib mereka jaga. Oleh karena itu bagi perusahaan yang khususnya bergerak di

bidang perdagangan yang mengandalkan tingkat kinerja pegawai

diperusahaannya, maka perusahaan tersebut dituntut untuk mampu

mengoptimalkan kinerja karyawannya (Fahmi, 2009:2). Karyawan mempunyai

peran yang strategis didalam perusahaan yaitu sebagai pemikir, perencana, dan

pengendali aktivitas perusahaan karena memiliki bakat, tenaga dan kreatifitas

yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan. Demi

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan memerlukan motivasi agar bekerja lebih

rajin.

2

Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi setiap karyawan akan mau

bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi. Motivasi

seseorang dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan, pemenuhan kebutuhan

serta tujuan dan kepuasan. Rangsangan timbul dari dalam dan dari luar. Hal ini

akan menciptakan dorongan pada seseorang untuk melakukan aktifitas (Sunyoto,

2012:11).

Untuk dapat memberikan hasil kerja yang berkualitas dan berkuantitas maka

seorang pegawai membutuhkan motivasi kerja yang akan berpengaruh terhadap

semangat kerjanya sehingga dapat meningkatkan kinerja. Selain faktor motivasi

kerja lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja juga tidak kalah

pentingnya dalam meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang sesuai

dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat

bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan, sedangkan ketidaksesuaian

lingkungan kerja dapat menciptakan ketidaknyamanan bagi karyawan dalam

melaksanakan tugas–tugasnya. Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung

pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan

meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian Suprayitno dan

Sukir (2007) di Dinas Kebersihan dan Tata Kota Kabupaten Karanganyar yang

menyatakan bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja.

PT. Anugrah Raharjo merupakan perusahaan yang bergerak di bidang

perdagangan, yang menaungi tiga Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU).

Yang pertama di Jl. Lingkar Selatan Tamanwinangun Kebumen, yang kedua di Jl.

Imam Bonjol Salatiga, dan yang ketiga di Jl. Sarwo Edi Wibowo Semarang.

3

SPBU Kebumen dan Semarang termasuk dalam golongan kelas C (20.000-25.000

liter/hari), sedangkan Salatiga termasuk golongan kelas D (15.000-20.000

liter/hari). Permasalahan yang paling utama adalah meningkatkan efektifitas

kinerja para karyawannya PT. Anugrah Raharjo Semarang melalui kualitas

pelayanan kepada konsumen yang optimal dan menjaga peringkat perusahaan agar

tetap baik. Pelanggan atau klien sangat penting dalam bisnis dan memerlukan

perhatian khusus. Manajemen harus memastikan bahwa karyawanya mampu

melayani pelanggan dengan baik, sehingga pelanggan merasa puas dengan

perusahaan.Tetapi pada kenyataannya terdapat beberapa karyawan yang tidak

bekerja sesuai standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan, tingginya tingkat

keterlambatan karyawan dan banyaknya karyawan yang tidak memperhatikan

kebersihan, perlengkapan dan penampilan membuktikan bahwa kinerja karyawan

masih belum sesuai harapan dapat dibuktikan dengan melihat data checklist

penampilan, perlengkapan dan kebersihan karyawan dan data absensi karyawan

bulan Juli - Desember 2012 dibawah ini. Yang menunjukan bahwa banyak

karyawan yang bekerja tidak sesuai dengan standar perusahaan dan banyaknya

tingkat absensi karyawan, terutama keterlambatan. Padahal dalam hal ini pihak

perusahaan sudah menerapkan kebijakan-kebijakan diantaranya memperhatikan

faktor motivasi dari pemenuhan kebutuhan fisik seperti pemberian gaji, selain itu

dari perusahaan memberikan tunjangan selain gaji seperti tunjangan hari raya

yang setiap tahun diberikan, upah lembur dan bonus untuk prestasi yang dicapai

karyawan,dan memberikan jaminan keselamatan dalam bekerja. Ini semua

diberikan dengan tujuan agar karyawan merasa dihargai dan dibutuhkan oleh

4

perusahaan yang nantinya dapat meningkatkan kinerjanya. Perusahaan juga

menerapkan disiplin kepada karyawannya untuk selalu memperhatikan

penampilan, kebersihan dan kerapian, diharapkan dengan karyawan disiplin dalam

menjaga penampilan, kebersihan, dan kerapian pelayanan kepada konsumen dapat

lebih maksimal dan dapat menjaga peringkat perusahaan. Oleh karena itu motivasi

diharapkan dapat mendorong dan mengarahkan karyawan untuk bekerja lebih baik

untuk mencapai tujuan perusahaan.

Tabel 1.1 Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan

SPBU 44.543.09 Tamanwinangun Kebumen Bulan Desember

No Kebersihan Standard

Penilaian

Hasil

Penilaian

ProsentaseKebersihan

tidak bersih

1 Baju 775 725 6,45 %

2 Celana 775 735 5,16 %

3 Topi 775 740 4,52 %

4 Sepatu 775 746 3,74 %

Rata-rata 3100 2946 4,97%

Perlengkapan Prosentase Perlengkapan

tidak komplit

5 Kaos Kaki 775 755 2,58 %

6 Tas Pinggang 775 715 7,74 %

7 Buku saku 775 723 6,71 %

Rata-rata 2325 2193 5,68%

Penampilan Prosentase penampilan

tidak rapi

8 Bau badan 775 741 4,39 %

9 Bau mulut 775 745 3,87 %

10 Kuku 775 738 4,77 %

11 Rambut 775 739 4,65 %

12 Kumis 775 726 6,32 %

13 Jenggot 775 728 6,07 %

Rata-rata 4650 4417 5,01%

Jumlah Rata-rata 15,66%

Sumber : Laporan kepegawaian Tamanwinangun Kebumen

5

Tabel 1.2 Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan

SPBU 44.501.38 Pucang Gading Semarang Bulan Desember

No Kebersihan Standard

Penilaian

Hasil

Penilaian

Prosentase Kebersihan

tidak bersih

1 Baju 713 645 9,54 %

2 Celana 713 655 8,14 %

3 Topi 713 680 4,63 %

4 Sepatu 713 673 5,61 %

Rata-rata 2852 2653 6,98%

Perlengkapan Prosentase perlengkapan

tidak lengkap

5 Kaos Kaki 713 672 5,75 %

6 Tas Pinggang 713 643 9,82 %

7 Buku saku 713 677 5,05 %

Rata-rata 2139 1992 6,87%

Penampilan Prosentase penampilan

tidak rapi

8 Bau badan 713 667 6,45 %

9 Bau mulut 713 674 5,47 %

10 Kuku 713 682 4,35%

11 Rambut 713 679 4,77 %

12 Kumis 713 645 9,54 %

13 Jenggot 713 666 6,59 %

Rata-rata 4278 4013 6,20%

Jumlah rata-rata 20,05%

Sumber : Laporan kepegawaian Pucang Gading Semarang

Tabel 1.3 Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan

SPBU 44.507.11 Jetis Salatiga Bulan Desember

No Kebersihan Standard

Penilaian

Hasil

Penilaian

Prosentase Kebersihan

Tidak Bersih

1 Baju 651 598 8,14 %

2 Celana 651 608 6,61 %

3 Topi 651 622 4,46 %

4 Sepatu 651 628 3.53 %

Rata-rata 2604 2456 5,68%

Perlengkapan Prosentase Perlengkapan

Tidak Lengkap

5 Kaos Kaki 651 632 2,92 %

6 Tas Pinggang 651 605 7,07 %

7 Buku saku 651 619 4,92 %

Rata-rata 1953 1856 4,97%

Penampilan Prosentase Penampilan

Tidak Rapi

8 Bau badan 651 610 6,30 %

9 Bau mulut 651 618 5,07%

10 Kuku 651 625 4,00%

11 Rambut 651 614 5,68%

12 Kumis 651 609 6,45%

6

13 Jenggot 651 628 3,53 %

Rata-rata 3906 3704 5,17%

Jumlah rata-rata 15,82%

Sumber : Laporan Kepegawaian Jetis Salatiga

Tabel 1.4 Absensi PT. Anugrah Raharjo (Juli – Desember 2012)

Bln S Prosentase I Prosentase A Prosentase TL Prosentase CT Prosentase

Juli 3 4,35 % 4 5,78 % 0 0 % 15 21,74 % 0 0%

Agst 9 13,04% 8 11,59 % 0 0 % 12 17,39 % 3 4,35 %

Sept 1 1,45 % 4 5,78 % 0 0 % 11 15,94 % 0 0 %

Okt 2 2,90 % 3 4,35 % 0 0 % 9 13,04 % 3 4,35 %

Nov 3 4,35 % 3 4,35 % 0 0 % 14 20,29 % 0 0 %

Des 3 4,35 % 2 2,90 % 0 0 % 17 24,64 % 0 0 %

Rata

-rata

21 5,07% 24 5,80% 0 0% 78 18,84% 6 1,45%

Keterangan:

BLN = Bulan

S = Sakit

I = Ijin

A = Alfa

TL = Terlambat

CT = Cuti

Sumber : Laporan Kepegawaian PT. Anugrah Raharjo Semarang

Jumlah Karyawan : 69

Persoalan inilah yang menarik diteliti untuk membuktikan asumsi – asumsi

bahwa faktor Motivasi dan Lingkungan Kerja akan mempengaruhi Kinerja

karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang. Berdasarkan uraian tersebut penulis

tertarik mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Anugrah Raharjo

Semarang”

7

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka permasalahan yang dapat

dirumuskan pada penelitian ini adalah :

1. Adakah pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugrah

Raharjo Semarang?

2. Adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Anugrah Raharjo Semarang?

3. Adakah pengaruh motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama

terhadap kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian yang ingin

dicapai peneliti pada PT. Anugrah Raharjo Semarang yaitu :

1. Menganalisis adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

Anugrah Raharjo Semarang.

2. Menganalisis adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

PT. Anugrah Raharjo Semarang.

3. Menganalisis adanya pengaruh motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-

sama terhadap kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang.

1.4 Manfaat Penelitian

a. Bagi pembaca, untuk menambah informasi tentang pemikiran dan

pengetahuan dalam penelitian di bidang MSDM. Hasil penelitian ini

diharapkan dapat memberikan tambahan pengembangan pengujian teori

dan ilmu pengetahuan kepada pembaca khususnya mengenai pengaruh

8

motivasi, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugrah

Raharjo Semarang.

b. Bagi peneliti, untuk mengembangkan ilmu pengetahuan dan menerapkan

teori yang penulis peroleh di bangku kuliah yang dipraktikkan dalam dunia

usaha yang realitas.

c. Bagi PT. Anugrah Raharjo Semarang, untuk mengetahui adanya pengaruh

motivasi, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugrah

Raharjo Semarang yang diharapkan perusahaan. Dan hasilnya diharapkan

dapat digunakan menjadi bahan pertimbangan dalam menyusun kebijakan

strategi dan bahan evaluasi yang berkaitan dengan masalah sumber daya

manusia dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan PT. Anugrah

Raharjo Semarang.

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Istilah kinerja sendiri berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dapat dicapai oleh

seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya (Mangkunegara,2009:67). Pada

umumnya kinerja dibedakan menjadi dua yaitu kinerja individu dan kinerja

organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas

maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan

kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja

kelompok.

Menurut Nurhalis (2007 :569) kinerja karyawan merupakan sebuah proses

pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan tingkat profesionalisme masing – masing

karyawan. Proses itu terlihat melalui pelayanan dalam melaksanakan suatu

pekerjaan. Dalam proses ini diperlukan prosedur kerja dan penetapan hasil yang

akan dicapai. Kinerja organisasi yang optimal tidak terlepas dari kinerja anggota

sebagai salah satu faktor yang menentukan kinerja organisasi, kinerja merupakan

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas, baik secara

10

kualitas dan kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.

2.1.2 Karakteristik Kinerja

Menurut Wirawan (2009 : 9) kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari

sejumlah faktor, faktor–faktor tersebut adalah faktor lingkungan internal

organisasi, faktor lingkungan eksternal dan faktor internal karyawan atau pegawai.

1. Faktor internal pegawai, yaitu faktor–faktor dari dalam diri pegawai yang

merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia

berkembang. Faktor–faktor bawaan misalnya bakat, sifat pribadi, serta

keadaan fisik dan kejiwaan, sementara itu faktor–faktor yang diperoleh,

misalnya pengetahuan, ketrampilan, etos kerja, lingkungan kerja, pengalaman

kerja dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan internal

organisasi dan lingkungan eksternal faktor internal ini menentukan kinerja

karyawan, jadi dapat diasumsikan bahwa semakin tinggi faktor – faktor

internal tersebut, makin tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya makin rendah

faktor – faktor tersebut makin rendah pula kinerjanya.

2. Faktor–faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan tugasnya,

pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan

tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Sebaliknya

jika motivasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja karyawan akan

menurun. Faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi organisasi,

dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanaan pekerjaan, serta

sistem manajemen dan motivasi. Oleh karena itu manajemen harus

11

menciptakan budaya kerja dan lingkungan kerja yang kondusif sehingga dapat

mendukung dan meningkatkan kinerja karyawan.

3. Faktor lingkungan eksternal organisasi, faktor – faktor lingkungan eksternal

organisasi adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi dilingkungan

eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan, misalnya krisis

ekonomi, dan keuangan, menurunkan nominal upah dan gaji karyawan, dan

selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan

kenaikan upah atau gaji para karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi

maka kinerja mereka akan menurun.

Menurut Anyim dan Chidi ( 2012 : 37) mencapai tujuan organisasi tergantung

pada kontribusi yang dibuat oleh karyawan, faktor organisasi dan lingkungan

kerja mendorong efektifitas karyawan untuk dapat meningkatkan kinerjanya

sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan, langkah-langkahnya antara lain :

1. Manajemen perlu pemahaman tentang apa yang memotivasi karyawan untuk

menggunakan bakat dan kemampuan mereka untuk meningkatkan kinerja

mereka.

2. Manajemen dalam organisasi didorong untuk menunjukan minat yang lebih

besar dalam kesejahteraan pekerja untuk membuat mereka lebih berharga dan

melihat diri mereka sebagai kontributor bagi organisasi tersebut.

3. Sebuah kondisi kerja yang baik dan lingkungan kerja yang baik dan nyaman

yang harus disediakan ditempat kerja untuk membuat karyawan memberikan

kontribusi yang terbaik terhadap realisasi tujuan organisasi.

12

4. Manajemen harus menilai dan mengevaluasi kinerja karyawannya agar kinerja

karyawan tetap terpantau oleh perusahaan.

5. Pelanggan atau klien yang paling penting dalam bisnis dan memerlukan

perhatian khusus. Manajemen harus memastikan bahwa karyawannya mampu

melayani pelanggan dengan baik sehingga pelanggan merasa puas dengan

perusahaan.

2.1.3 Indikator Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2006 :378) indikator kinerja adalah :

1. Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang

ditugaskan beserta hasilnya.

2. Kualitas, dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan

yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan

kemampuan karyawan. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna

atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.

3. Ketepatan waktu, diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang

diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output. Dapat menyelesaikan

pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia

untuk aktivitas yang lain.

4. Efektifitas, pemanfaatan secara maksimal sumber daya dan waktu yang ada

pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.

5. Kehadiran, tingkat kehadiran karyawan dalam perusahaan dapat menetukan

kinerja karyawan.

13

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 114) motivasi merupakan keinginan

dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang

bertindak biasanya karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Menurut (Sunyoto,

2012 : 11), motivasi merupakan sebuah dorongan yang tumbuh dalam diri

seseorang. Baik yang berasal dari dalam maupun dari luar dirinya untuk

melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua

kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya guna mencapai tujuan organisasi.

Menurut Terry (2009 : 130) motivasi menyangkut soal perilaku manusia dan

merupakan elemen vital dalam manajemen. Motivasi dapat diartikan

mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan pekerjaan dengan semangat

karena dia ingin melaksanakannya. Manusia memiliki motivasi yang berbeda

tergantung dari banyak faktor seperti kepribadian dan ambisi. Seseorang yang

termotivasi menunjukan usaha dan bekerja keras (Robbins dan Coulter,

2010:109).

Menurut Winardi (dalam Wardani, 2009 : 4) motivasi adalah sesuatu kekuatan

potensial yang ada di dalam diri seseorang manusia, yang dapat dikembangkan

sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang dapat

mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif, yang tergantung pada

situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Menurut Siagian

(dalam Wardani, 2009 : 4) motivasi mengakibatkan seseorang atau organisasi mau

dan rela untuk mengarahkan kemampuanya dalam bentuk keahlian atau

14

ketrampilan, tenaga dan juga waktunya untuk menyelenggarakan berbagai

kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibanya dalam

rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan

sebelumnya.

Menurut Hasibuan (dalam Edy, 2008 : 160 ) motivasi merupakan salah satu

faktor yang akan menentukan hasil kinerja seseorang karyawan. Apabila

seseorang termotivasi dalam bekerja maka akan berusaha berbuat sekuat tenaga

untuk mewujudkan dan menyelesaikan apa yang menjadi tugas dan pekerjaannya.

Seseorang akan cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan kerja

dapat diperoleh dari pekerjanya, kepuasan kerja dan lingkungan kerja merupakan

kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam

mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja yang tinggi,

lingkungan kerja yang baik, dan karyawan yang termotivasi akan menciptakan

loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan dan akan berdampak pada

meningkatnya kinerja karyawan.

2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dibedakan atas faktor

internal dan faktor eksternal dari seseorang menurut Sutrisno (dalam Wardani,

2009 : 4) antara lain :

1. Faktor internal, meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat

memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk

memperoleh pengakuan dan keinginan untuk berkuasa.

15

2. Faktor eksternal, meliputi kondisi lingkungan kerja, supervise yang baik,

adanya jaminan pekerjaan, adanya pengharagaan atas prestasi, peraturan yang

fleksibel, status dan tanggung jawab.

Menurut Anyim dan Chidi ( 2012 : 34) ada beberapa faktor yang memotivasi

seseorang untuk bekerja, faktor motivasi dapat dibagi menjadi dua :

1. Faktor Moneter atau financial

Terdiri dari unsur-unsur sebagai berikut :

a. Gaji atau upah

Gaji atau upah merupakan salah satu faktor motivasi yang paling penting.

Pemberian gaji yang baik harus dibayar tepat waktu.

b. Bonus

Hal ini mengacu pada pembayaran tambahan kepada karyawan yang lebih

atau berprestasi dan atas gaji yang diberikan sebagai insentif. Para

karyawan harus diberi jumlah bonus yang cukup.

c. Insentif

Organisasi juga dapat memberikan insentif tambahan seperti tunjangan

kesehatan, tunjangan pendidikan, dan lain-lain.

d. Insentif khusus individu

Perusahaan dapat memberikan insentif khusus individu. Insentif tersebut

harus diberikan kepada karyawan untuk ikut memberikan saran yang layak

dan berharga untuk perusahaan.

16

2. Faktor Non Moneter atau non financial

Terdiri dari unsur-unsur sebagai berikut :

a. Status atau jabatan

Dengan memberikan status yang lebih tinggi kepada karyawan maka

karyawan tersebut akan merasa termotivasi. Karena karyawan lebih suka

dan bangga apabila mereka mendapat status atau jabatan yang tinggi di

dalam perusahaan.

b. Apresiasi dan pengakuan

Karyawan harus dihargai karena jasa mereka. Pujian tidak harus datang

dari atasan langsung tetapi juga datang dari pihak yang mempunyai

wewenang yang lebih tinggi.

c. Pendelegasian wewenang

Pendelegasian wewenang memotivasi bawahan untuk melakukan tugas-

tugas dengan dedikasi dan berkomitmen. Ketika tugas-tugas didelegasikan

bawahan tau bahwa perusahaan telah menempatkan kepercayaan pada

karyawanya.

d. Kondisi kerja

Memperhatikan kondisi kerja yang lebih baik seperti sarana dan prasarana

yang baik akan memotivasi karyawan.

e. Keamanan kerja

Jaminan keamanan kerja atau kurangnya pemberhentian pada karyawan

juga dapat menjadi cara yang baik untuk memotivasi karyawan. Apabila

17

ini tidak diperhatikan dapat mengakibatkan karyawan meninggalkan

perusahaan.

2.2.3 Teori Motivasi

Hierarki kebutuhan Maslow, suatu teori motivasi manusia yang dikembangkan

oleh Abraham Maslow. Maslow mengelompokan kebutuhan manusia menjadi 5

kategori dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan mendasar terpenuhi seseorang

tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (Daft, 2006 :

367).

Teori Hierarki Kebutuhan Maslow terdiri atas :

1. Kebutuhan fisiologis, merupakan kebutuhan-kebutuhan fisik manusia yang

paling dasar, termasuk makanan, air, dan oksigen. Dalam susunan organisasi

kebutuhan fisiologis tercermin dalam kebutuhan-kebutuhan akan gairah kerja,

ruang, dan gaji pokok untuk menjamin kelangsungan hidup.

2. Kebutuhan akan rasa aman, merupakan kebutuhan akan lingkungan fisik dan

emosional yang aman dan terlindung dari ancaman-ancaman yaitu kebutuhan

akan kebebasan dari kekuasaan, dan masyarakat yang tertib. Dalam

lingkungan kerja organisasional, kebutuhan akan rasa aman mencerminkan

kebutuhan akan pekerjaan yang aman, imbalan kerja tambahan, dan

perlindungan pekerjaan.

3. Kebutuhan sosial, kebutuhan ini mencerminkan keinginan untuk diterima oleh

teman-teman, menjalin persahabatan, menjadi bagian dari suatu kelompok,

dan dicintai. Dalam organisasi organisasi kebutuhan-kebutuhan ini

mempengaruhi keinginan untuk memiliki hubungan baik dengan sesama

18

pekerja, partisipasi dalam kelompok kerja, dan hubungan positif dengan para

pengawas.

4. Kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan-kebutuhan ini berkenaan dengan

keinginan akan kesan diri yang positif dan untuk menerima perhatian,

pengakuan, dan apresiasi dari orang lain. Dalam organisasi kebutuhan akan

penghargaan mencerminkan motivasi untuk mendapatkan pengakuan,

peningkatan tanggung jawab, dan pujian atas kontribusi bagi organisasi.

5. Kebutuhan aktualisasi diri, ini mempresentasikan kebutuhan pemenuhan diri,

yang merupakan kategori kebutuhan tertinggi. Kebetuhan tersebut berkenaan

dengan mengembangkan potensi maksimal seseorang, meningkatkan

kompetensi seseorang, dan menjadi seseorang yang lebih baik. Kebutuhan

aktualisasi diri dapat dipenuhi dalam organisasi dengan memberi karyawan

peluang untuk tumbuh kreatif, dan mendapatkan perhatian untuk melakukan

tugas-tugas yang menantang serta kemajuan.

Teori harapan, teori ini menyatakan bahwa individu mendasarkan keputusan

tentang perilaku mereka pada harapan mereka bahwa suatu perilaku atau perilaku

pengganti lainya cenderung menimbulkan hasil yang dibutuhkan atau diinginkan.

3 aspek yang sangat penting dari hubungan perilaku – hasil adalah sebagai berikut

(Mathis dan Jackson,2006 : 115) :

1. Harapan usaha – kinerja merujuk pada keyakinan karyawan bahwa bekerja

lebih keras akan menghasilkan kinerja. Apabila orang tidak percaya bahwa

bekerja lebih keras menghasilkan kinerja, usaha mereka mungkin berkurang.

19

2. Hubungan kinerja – penghargaan mempertimbangkan harapan individu bahwa

kinerja yang tinggi benar-benar akan menghasilkan penghargaan. Hubungan

kinerja – penghargaan mengindikasikan bagaimana kinerja efektif yang

instrumental atau penting membuahkan hasil yang diinginkan.

3. Nilai penghargaan merujuk pada seberapa bernilainya penghargaan bagi

karyawan. Satu faktor yang menentukan kesediaan karyawan untuk

mengarahkan usahanya adalah tingkat sampai mana mereka menilai

penghargaan yang diberikan oleh organisasi.

Teori ERG, Clayton Alderfer mengusulkan modifikasi teori Maslow sebagai

usaha untuk menyederhanakan dan merespon akan kurangnya verifikasi yang

empiris. Teori ERG miliknya mengidentifikasikan tiga kategori kebutuhan: (Daft,

2006 : 369)

1. Kebutuhan kehidupan (existence needs). Merupakan kebutuhan-kebutuhan

akan kesejahteraan fisik.

2. Kebutuhan keterhubungan (relatedness needs). Ini menyinggung kebutuhan

akan pemenuhan hubungan dengan orang lain.

3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs). Ini berfokus pada perkembangan

potensi manusia dan keinginan akan pertumbuhan pribadi serta kompetensi

yang meningkat.

20

2.2.4 Indikator Motivasi

Menurut Maslow Indikator motivasi adalah : (Daft, 2006 :367)

1. Kebutuhan fisiologis, merupakan kebutuhan-kebutuhan fisik manusia yang

paling dasar, termasuk makanan, air, dan oksigen. Dalam susunan organisasi

kebutuhan fisiologis tercermin dalam kebutuhan-kebutuhan akan gairah kerja,

ruang, dan gaji pokok untuk menjamin kelangsungan hidup.

2. Kebutuhan akan rasa aman, merupakan kebutuhan akan lingkungan fisik dan

emosional yang aman dan terlindung dari ancaman-ancaman yaitu kebutuhan

akan kebebasan dari kekuasaan, dan masyarakat yang tertib. Dalam

lingkungan kerja organisasional, kebutuhan akan rasa aman mencerminkan

kebutuhan akan pekerjaan yang aman, imbalan kerja tambahan, dan

perlindungan pekerjaan.

3. Kebutuhan akan sosial, kebutuhan ini mencerminkan keinginan untuk diterima

oleh teman-teman, menjalin persahabatan, menjadi bagian dari suatu

kelompok, dan dicintai. Dalam organisasi organisasi kebutuhan-kebutuhan ini

mempengaruhi keinginan untuk memiliki hubungan baik dengan sesama

pekerja, partisipasi dalam kelompok kerja, dan hubungan positif dengan para

pengawas.

4. Kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan-kebutuhan ini berkenaan dengan

keinginan akan kesan diri yang positif dan untuk menerima perhatian,

pengakuan, dan apresiasi dari orang lain. Dalam organisasi kebutuhan akan

penghargaan mencerminkan motivasi untuk mendapatkan pengakuan,

peningkatan tanggung jawab, dan pujian atas kontribusi bagi organisasi.

21

5. Kebutuhan aktualisasi diri, ini mempresentasikan kebutuhan pemenuhan diri,

yang merupakan kategori kebutuhan tertinggi. Kebetuhan tersebut berkenaan

dengan mengembangkan potensi maksimal seseorang, meningkatkan

kompetensi seseorang, dan menjadi seseorang yang lebih baik. Kebutuhan

aktualisasi diri dapat dipenuhi dalam organisasi dengan memberi karyawan

peluang untuk tumbuh kreatif, dan mendapatkan perhatian untuk melakukan

tugas-tugas yang menantang serta kemajuan.

2.3 Lingkungan Kerja

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Darvis (dalam Ekaningsih, 2012 : 21) lingkungan kerja dalam suatu

organisasi mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja di dalamnya,

karena lingkungan ini akan mempengaruhi secara langsung maupun tidak

langsung manusia yang ada di dalamnya. Hal ini ada tiga alasan, ada bukti yang

menunjukan bahwa tugas dapat diselesaikan dengan lebih baik pada lingkungan

kerja organisasi yang baik, ada bukti bahwa manager dapat mempengaruhi

lingkungan kerja dalam organisasi atau unit kerja yang dipimpin, kecocokan

antara individu dengan organisasi mempunyai peranan yang sangat penting dalam

mencapai prestasi dan kepuasan individu itu sendiri dalam organisasi.

Menurut Gibson (dalam Ekaningsih, 2012 : 21) menyatakan bahwa kinerja

pegawai salah satunya dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Lingkungan kerja

dalam organisasi akan memberikan gambaran bahwa seseorang bekerja akan

menghasilkan output yang baik bila mereka cocok dengan organisasi dan

22

pekerjaanya. Menurut Supardi (dalam Ekaningsih, 2012 : 21) lingkungan kerja

merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang

dan memberikan kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan dan kesan

betah bekerja dan lain sebagainya.

Menurut Anorogo dan Widiyanti (dalam Septianto, 2010 :6) lingkungan kerja

merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas–tugas yang dibebankan.

Menurut Akinyele (dalam Noah and Steve, 2012 : 2) lingkungan kerja yang

kondusif menjamin kesejahteraan karyawan yang selalu akan memungkinkan

mereka, mengarahkan diri dan mengeluarkan kemampuan yang mereka miliki

untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi. Menurut Brenner (dalam Noah and

Steve, 2012 : 2) kemampuan karyawan dalam suatu organisasi untuk berbagi

pengetahuan seluruh sistem tergantung pada kondisi lingkungan kerja mereka.

Beberapa karyawan cenderung lebih produktif dalam bekerja dengan baik apabila

di fasilitasi lingkungan kerja yang baik. Lebih dari itu kenyamanan dari

lingkungan kerja menentukan tingkat kepuasan dan produktivitas, pekerja tidak

bisa optimal, jika kondisi lingkungan yang tidak menguntungkan.

Menurut Rivai (dalam Afrizal, 2012 : 3) lingkungan kerja merupakan elemen-

elemen organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh yang kuat

didalam pembentukan perilaku individu dalam organisasi dan berpengaruh

terhadap prestasi organisasi adanya sarana dan prasarana kerja yang sesuai dengan

sifat tugas yang harus diselesaikan merupakan kondisi kerja yang kondusif.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan

23

manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melakukan proses produksi dalam

suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung

terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan

kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan prestasi kerja.

Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan prestasi

kerja dan akhirnya menurunkan kinerja karyawan. Podsakoff dan McKenzie

(dalam Musriha, 2011 : 306) menyatakan bahwa penciptaan lingkungan kerja

yang lebih menarik dapat meningkatkan kinerja dan komitmen karyawan. Hal ini

konsisten dengan pendapat Domneyetal (dalam Musriha, 2011 : 306) menyatakan

bahwa persepsi karyawan tentang lingkungan kerja akan mempengaruhi kinerja

karyawan, yang berarti bahwa penyediaan lingkungan kerja yang kondusif oleh

perusahaan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Ahwari (dalam Ekaningsih, 2012 : 21 ) faktor – faktor yang

mempengaruhi lingkungan kerja sebagai berikut :

1. Pelayanan makan atau minum

2. Pelayanan kesehatan bagi pegawai dan keluarganya

3. Penyediaan kamar mandi atau kamar kecil

4. Kondisi kerja

5. Penerangan cukup

6. Penggunaan warna kantor

7. Ruang gerak cukup

8. Keamanan kerja

24

Lingkungan kerja yang memenuhi syarat sebagaimana di atas dapat membuat

karyawan merasa nyaman, senang, betah bekerja dan memiliki gairah kerja yang

bertambah sehingga dapat meningkatkan kinerja.

Menurut Wahyudi dan Suryono (2006 : 5) secara garis besar lingkungan kerja

dipengaruhi oleh faktor sebagai berikut :

1. Fasilitas kerja, lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan

pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk, seperti kurangnya alat kerja,

fasilitas yang kurang, serta prosedur yang tidak jelas.

2. Gaji dan tunjangan, gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan

membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih

menjamin pencapaian harapan pekerja.

3. Hubungan kerja, kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang

tinggi akan meningkatkan kinerja, karena antara satu pekerja dengan pekerja

lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan dan hasil kerja.

2.3.3 Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (dalam Septianto, 2010 : 6) menyatakan bahwa secara

garis besar jenis lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu :

1. Lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan

berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.

25

2. Lingkungan kerja non fisik, lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan

yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan

atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun bawahan.

2.3.4 Indikator Lingkungan kerja

Menurut Sunyoto (2012 : 45) indikator lingkungan kerja adalah

1. Hubungan karyawan

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam

suatu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja.

Hubungan rekan kerja yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu

faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Suasana kerja

Setiap karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang menyenangkan,

suasana kerja yang nyaman meliputi cahaya atau penerangan yang jelas, serta

keamanan di dalam bekerja. Karena berawal dari kenyamanan karyawan

tersebut maka dapat meningkatkan semangat kerja.

3. Tersedianya fasilitas kerja

Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung

kelancaran kerja sudah lengkap atau mutahir. Tersedianya fasilitas kerja yang

lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses

kelancaran dalam bekerja.

26

4. Keamanan

Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan

kenyamanan, dimana hal ini akan dapat memberikan dorongan semangat

untuk bekerja.

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.4 Peneliti terdahulu

Untuk melandasi penelitian ini, maka ditunjang dengan adanya beberapa

penelitian terdahulu yang tersaji pada tabel berikut ini:

Peneliti

Variabel

Penelitian

Obyek Penelitian

Ekaningsih,

2012

Y Kinerja, X1

Motivasi, X2

Lingkungan Kerja.

Motivasi kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja,

lingkungan kerja tidak mampu

memperkuat motivasi kerja pada

kinerja pegawai (Studi Pada Satuan

Polisi Pamong Praja Kota

Surakarta).

Wahyudi dan

Suryono,

2006

Y Kinerja, X1

Gaya

Kepemimpinan,

X2 Motivasi, X3

Lingkungan Kerja.

Gaya kepemimpinan, motivasi dan

lingkungan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap

kinerja (Studi Pada Pegawai Negeri

Sipil di Kantor Informasi

Komunikasi dan Kehumasan

Kabupaten Boyolali)

Suprayitno

dan Sukir,

2007

Y Kinerja, X1

Disiplin kerja, X2

Lingkungan

kerja,X3 m

Motivasi.

Disiplin kerja, lingkungan kerja dan

motivasi kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan Dinas

Kebersihan dan tata kota

Kabupaten Karanganyar.

Anyim dan

Chidi, 2012

Y Kinerja, X1

Motivasi.

Motivasi berpengaruh terhadap

kinerja di sektor publik dan swasta

di Nigeria .

Musriha,

2011

Y1 Kepuasan

kerja, Y2 Kinerja,

X1 Perilaku kerja,

X2 Lingkungan

kerja, X3

Motivasi.

Perilaku kerja, dan motivasi

berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja. Lingkungan kerja

tidak berpengaruh terhadap

kepuasan kerja. Perilaku kerja,

lingkungan kerja, motivasi kerja

27

berpengaruh signifikan terhadap

kinerja di pabrik cengkeh rokok di

kudus indonesia.

Noah And

Steve, 2012

Y Produktivitas,

X1 Lingkungan

Kerja, X2 Perilaku

Kerja.

Lingkungan Kerja Dan Perilaku

Kerja berpengaruh positif Terhadap

Produktivitas. Dalam penelitian ini

disarankan manajemen perlu

memperbaiki sistem komunikasi

dengan karyawan mereka, harus

menciptakan suasana yang

memotivasi karyawan untuk

meningkatkan produktivitas, karena

lingkungan kerja adalah penentu

utama dari produktivitas atau

kinerja karyawan dalam organisasi

kerja di Nigeria.

28

2.5 Kerangka Berfikir

Berdasarkan penelitian terdahulu diatas secara garis besar pengaruh motivasi

dan lingkungan kerja terhadap kinerja digambarkan sebagai berikut :

Gambar 6. Kerangka Berfikir

Motivasi

Indikator motivasi menurut

Maslow (Daft, 2006 : 367)

1. Kebutuhan fisiologis

2. Kebutuhan akan rasa aman

3. Kebutuhan sosial

4. Kebutuhan akan penghargaan

5. Kebutuhan aktualisasi diri

Lingkungan Kerja

Indikator lingkungan kerja

menurut Sunyoto (2012 : 45)

1. Hubungan karyawan

2. Suasana kerja

3. Fasilitas kerja

4. Keamanan

Kinerja

Indikator kinerja : (Mathis

dan Jackson, 2006 :378)

1. Kuantitas

2. Kualitas

3. Ketepatan waktu

4. Efektifitas

5. Kehadiran

29

2.6 Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan

penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Suatu hipotesis yang akan

diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung persyaratan. Hipotesis

merupakan suatu anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih

harus di uji kebenarannya.

Dalam penelitian ini hipotesisnya adalah:

H1 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

H2 : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

H3 : Motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan.

30

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi

Populasi merupakan kelompok atau kumpulan individu–individu atau objek

penelitian yang memiliki standar tertentu dari ciri–ciri yang telah ditetapkan

sebelumnya. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. Anugrah

Raharjo Semarang yang berjumlah 69 orang. Terdiri dari karyawan SPBU

Tamanwinangun Kebumen yang berjumlah 25 orang, karyawan SPBU Jetis

Salatiga yang berjumlah 21 orang, dan SPBU Pucang Gading Semarang yang

berjumlah 23 orang.

3.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Sedangkan sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi. Penentuan sampel dalam penelitian ini adalah sampel

jenuh (sensus). Hal ini sering dilakukan apabila jumlah populasi kecil atau kurang

dari 30 orang. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota

populasi dijadikan sampel. Dengan demikian sampel pada penelitian ini adalah

semua populasi atau seluruh karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang yang

berjumlah 69 orang.

1. Tinjauan Pustaka/Dokumentasi

Penelitian yang dilakukan dengan cara mengumpulkan membaca, dan

mempelajari literatur serta referensi yang relevan dengan permasalahan yang

dikaji untuk mendapatkan kejelasan konsep dalam upaya penyusunan landasan

31

teori yang berguna dalam pembahasan. Dokumen perusahaan berupa data

checklist penampilan, perlengkapan dan kebersihan karyawan serta data absensi

PT. Anugrah Raharjo Semarang (Juli – Desember 2012).

2. Tinjauan Lapangan/Observasi

Penelitian yang dilakukan dengan memperoleh data langsung di lapangan

melalui kuesioner. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari tiga

bagian. Bagian pertama berisikan sejumlah pertanyaan yang berhubungan dengan

motivasi, bagian kedua berisikan sejumlah pertanyaan yang berhubungan dengan

lingkungan kerja, dan bagian ketiga berisikan sejumlah pertanyaan yang

berhubungan dengan kinerja pegawai PT. Anugrah Raharjo Semarang.

Kuesioner ini terdiri dari sejumlah pertanyaan dengan tanda checklist pada

jawaban yang disediakan. Kuesioner dalam penelitian ini disusun menggunakan

skala Likert. Penelitian ini akan menggunakan skala Likert 1-5 dengan rincian

sebagai berikut:

1. = sangat tidak setuju

2. = tidak setuju

3. = netral

4. = setuju

5. = sangat setuju

32

3.3 Variabel Penelitian

3.3.1 Variabel Dependen

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai. Menurut

Mathis dan Jackson (2006 :378) indikator kinerja adalah :

1. Kuantitas

2. Kualitas

3. Ketepatan waktu

4. Efektifitas

5. Kehadiran

3.3.2 Variabel Independen

Variabel independen dalam penelitian ini adalah motivasi dan lingkungan

kerja. Dapat dijelaskan variabel-variabel tersebut yaitu: Menurut Maslow

Indikator motivasi adalah : (Daft, 2006 :367)

1. Kebutuhan fisiologis

2. Kebutuhan akan rasa aman

3. Kebutuhan sosial

4. Kebutuhan akan penghargaan

5. Kebutuhan aktualisasi diri

Menurut Sunyoto (2012 : 45) indikator Lingkungan Kerja :

1. Hubungan karyawan

2. Suasana kerja

3. Tersedianya fasilitas kerja

33

4. Keamanan

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

a. Observasi

b. Studi Pustaka

c. Kuesioner dengan menggunakan skala Likert:

1) Sangat Tidak Setuju (STS) : Skor 1

2) Tidak Setuju (TS) : Skor 2

3) Netral (N) : Skor 3

4) Setuju (S) : Skor 4

5) Sangat Setuju (SS) : Skor 5

3.5 Uji Validitas dan Reabilitas

3.5.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

(Ghozali, 2011:52). Suatu instrumen dikatakan valid atau sahih manakala

mempunyai tingkat validitas yang tinggi, mampu mengukur apa yang diinginkan

dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat.

Sebelum angket yang sesungguhnya disebar, terlebih dahulu perlu dilakukan

uji coba instrumen pada beberapa responden sebagai sampel. Hal ini dimaksudkan

untuk menghilangkan butir pernyataan yang tidak relevan, mengevaluasi apakah

34

pertanyaan yang diajukan dalam angket mudah dimengerti oleh responden atau

tidak, dan untuk mengetahui lamanya pengisian angket.

Uji validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan

membandingkan nilai probabilitas (p value) dengan taraf signifikan 5% atau 0,05.

Apabila perhitungan dilakukan dengan bantuan SPSS, diperoleh probabilitas (p

value) < 0,05 maka dapat dikatakan butir instrumen tersebut valid. Namun

sebaliknya, apabila diperoleh probabilitas > 0,05 maka dapat dikatakan bahwa

butir instrumen tersebut tidak valid.

Menurut Ghozali (2011:53) untuk menguji validitas dilakukan dengan

membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n –

2, dalam hal ini n adalah jumlah sample, dengan demikian (n) = 20 dan besarnya

df dapat dihitung 20 – 2 = 18 dengan df = 18 dan alpha = 0,05 didapat r tabel =

0,4438 atau dibulatkan menjadi 0,444 (lihat r tabel pada df = 18 dengan uji dua

sisi) .

35

Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Motivasi (X1)

No r hitung r table Keterangan

1 0.657 0.444 Valid

2 0.553 0.444 Valid

3 0.685 0.444 Valid

4 0.520 0.444 Valid

5 0.564 0.444 Valid

6 0.558 0.444 Valid

7 0.475 0.444 Valid

8 0.679 0.444 Valid

9 0.519 0.444 Valid

10 0.631 0.444 Valid

11 0.391 0.444 Tidak valid

12 0.636 0.444 Valid

13 0.615 0.444 Valid

14 0.593 0.444 Valid

Sumber : Data penelitian diolah 2013

Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas X1 yang ditunjukan pada tabel 3.1

diketahui dari 14 item pertanyaan terdapat 1 item pertanyaan yang tidak valid

yaitu nomor 11 karena memiliki rhitung < rtabel yaitu 0,391<0,444 pada taraf

signifikansi 5%, dapat dikatakan instrument ini tidak valid karena item nomor 11

tersebut tidak membangun variabel tersebut, atau instrumen tersebut tidak

memenuhi syarat pemahaman responden yang masih bias, responden tidak bisa

memahami isi kuesioner. Dikarenakan sudah terwakili oleh pertanyaan dari

indikator-indikator lain, maka item tersebut dikeluarkan dari daftar pertanyaan.

Sedangkan 13 item pertanyaan lainnya digunakan.

36

Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2)

No r hitung r tabel Keterangan

1 0.483 0.444 Valid

2 0.649 0.444 Valid

3 0.575 0.444 Valid

4 0.681 0.444 Valid

5 0.612 0.444 Valid

6 0.383 0.444 Tidak valid

7 0.502 0.444 Valid

8 0.451 0.444 Valid

9 0.528 0.444 Valid

10 0.638 0.444 Valid

Sumber : Data penelitian diolah 2013

Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas X2 yang ditunjukan pada tabel 3.2

diketahui dari 10 item pertanyaan terdapat 1 item pertanyaan yang tidak valid

yaitu nomor 6 karena memiliki rhitung < rtabel yaitu 0,383<0,444 pada taraf

signifikansi 5%, dapat dikatakan instrumen ini tidak valid karena item nomor 6

tersebut tidak membangun variabel tersebut, atau instrumen tersebut tidak

memenuhi syarat pemahaman responden yang masih bias, responden tidak bisa

memahami isi kuesioner. Dikarenakan sudah terwakili oleh pertanyaan dari

indikator-indikator lain, maka item tersebut dikeluarkan dari daftar pertanyaan.

Sedangkan 9 item pertanyaan lainnya digunakan.

37

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Kinerja (Y)

No r hitung r tabel Keterangan

1 0.696 0.444 Valid

2 0.746 0.444 Valid

3 0.05 0.444 Tidak valid

4 0.549 0.444 Valid

5 0.698 0.444 Valid

6 0.673 0.444 Valid

7 0.481 0.444 Valid

8 0.658 0.444 Valid

9 0.751 0.444 Valid

10 0.566 0.444 Valid

11 0.525 0.444 Valid

12 0.497 0.444 Valid

13 0.605 0.444 Valid

14 0.523 0.444 Valid

Sumber : Data penelitian diolah 2013

Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas Y yang ditunjukan pada tabel 3.3

diketahui dari 14 item pertanyaan terdapat 1 item pertanyaan yang tidak valid

yaitu nomor 3 karena memiliki rhitung < rtabel yaitu 0,05<0,444 pada taraf

signifikansi 5%, dapat dikatakan instrumen ini tidak valid karena item nomor 3

tersebut tidak membangun variabel tersebut, atau instrumen tersebut tidak

memenuhi syarat pemahaman responden yang masih bias, responden tidak bisa

memahami isi kuesioner. Dikarenakan sudah terwakili oleh pertanyaan dari

indikator-indikator lain, maka item tersebut dikeluarkan dari daftar pertanyaan.

Sedangkan 13 item pertanyaann lainnya digunakan.

38

3.5.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil

dari waktu kewaktu (Ghozali, 2011:47). Suatu penelitian dapat dipercaya apabila

dalam beberapa kali pengukuran terhadap suatu kelompok dengan subyek yang

sama akan menghasilkan hasil yang sama. Pengujian reliabilitas setiap variabel

dilakukan dengan Cronbach Alpha Coeficient menggunakan bantuan software

SPSS 16.0. Data yang diperoleh akan dapat dikatakan reliabel apabila nilai

Cronbach’s Alpha > 0,6.

Tabel 3.4

Hasil Uji Reabilitas Motivasi (X1), Lingkungan kerja (X2), Kinerja (Y)

No Variabel Cronbach

Alpha

Cronbach Alpha

yang disyaratkan

Kesimpulan

1 Motivasi 0,847 >0,600 Reliabel

2 Lingkungan kerja 0,740 >0,600 Reliabel

3 Kinerja 0,836 >0,600 Reliabel

Sumber : Data penelitian diolah 2013

3.6 Metode Analisis Data

3.6.1 Analisis Deskriptif Presentase

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh partisipasi

motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja. Langkah-langkah yang ditempuh

dalam penggunaan teknik analisis ini adalah

39

1. Membuat tabel distribusi angket.

2. Menentukan skor jawaban responden dengan ketentuan skor yang telah

ditetapkan.

3. Menjumlahkan skor jawaban yang diperoleh dari setiap responden.

4. Memasukan skor tersebut ke dalam rumus

%= N

nx 100%

Keterangan :

n = Nilai diperoleh

N = Jumlah nilai total

% = Presentase yang diperoleh

5. Hasil yang diperoleh dikonsultasikan dengan tabel.

Dalam penyajiannya, hasil analisis ini didasarkan pada distribusi frekuensi

yang memberikan gambaran mengenai distribusi subjek menurut kategori-

kategori nilai untuk setiap alternatif jawaban yang tersedia dalam angket.

Untuk menentukan kategori deskriptif presentase (DP) yang diperoleh, maka

dibuat tabel kategori yang disusun dalam perhitungan sebagai berikut :

1) Persentase maksimal : (5/5) x 100 % = 100%

2) Persentase miminal : (1/5) x 100 % = 20%

3) Rentang persentase : 100% - 20 % = 80%

4) Interval kelas persentase : 80% / 5 = 16 %

Dari perhitungan diatas diperoleh tabel kategori untuk variabel motivasi (X1),

lingkungan kerja (X2), dan kinerja (Y) karyawan adalah sebagai berikut :

40

Tabel 3.5

Kategori variabel penelitian

Interval Persen Kriteria

84% <Skor ≤ 100% Sangat Baik

68% <Skor ≤ 84% Baik

52% <Skor ≤ 68% Cukup

36% <Skor ≤52 % Tidak baik

≤ 36% Sangat tidak baik

Sumber: Data yang diolah, 2013

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang

dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang

akan dilakukan adalah uji normalitas, uji multikolineritas, dan uji

heteroskedastisitas.

3.6.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi memiliki

distribusi normal atau tidak (Ghozali, 20011:160). Model regresi yang baik adalah

model regresi yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal, sehingga

layak dilakukan pengujian secara statistik. Cara untuk mendeteksi apakah residual

berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan uji statistik. Uji statistik yaitu

dengan Kolmogorov-Smirnov test, jika nilai sig (2-tailed) lebih besar daripada 5

%, maka data berdistribusi normal (Ghozali, 20011:160). Dasar pengambilan

41

keputusan dapat dilakukan berdasarkan probabilitas (Asymtotic Significance),

yaitu:

1) Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal.

2) Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara normal.

3.6.2.2 Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi diantara variabel bebas (independen). Model yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas (Ghozali, 2011:105).

Deteksi terhadap ada tidaknya multikolinearitas yaitu dengan melihat pada nilai

tolerance serta nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF tidak lebih dari

10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0.1, maka dapat dikatakan terbebas dari

multikolinearitas.

3.6.2.3 Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas.

Dasar analisis uji heteroskedastisitas ini (Ghozali, 2011:139):

1. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola

teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

42

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di

bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3.6.3 Pengujian Hipotesis

3.6.3.1 Regresi Linier Berganda

Model analisis yang digunakan adalah model analisis regresi linear berganda

melalui program SPSS 16 dengan tingkat signifikansi sebesar 5%. Model ini

digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

Sugiyono (2011:275) menyatakan rumus dari regresi linier berganda adalah

sebagai berikut:

Y = a + b1 X1 + b2X2

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

b1, b2 = Koefisien regresi variabel X1, X2 (motivasi dan lingkungan kerja)

X1 = Motivasi

X2 = Lingkungan kerja

3.6.3.2 Uji Parsial (uji t)

Uji parsial menggunakan uji t, yaitu untuk menguji seberapa jauh pengaruh

satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai t

hitung sesuai dengan tingkat signifikan yang digunakan yaitu 0,05. Pengambilan

keputusan didasarkan nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan

data melalui program SPSS Statistik Parametrik sebagai berikut:

H0= Variabel independen secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel

dependen.

43

Ha= Variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen.

Dasar pengambilan keputusan:

a. Jika probabilitas >0,05 maka H0 diterima

b. Jika probabilitas <0,05 maka H0 ditolak

Nilai probabilitas dari uji t dapat dilihat dari hasil pengolahan dari program

SPPS pada tabel COEFFICIENT kolom sig atau significance (Ghozali,2011:98-

99).

3.6.3.3 Uji F Simultan

Menurut (Ghozali, 2011) uji stastistik F pada dasarnya menunjukkan apakah

semua variabel bebas yang dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh

secara simultan terhadap variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan

menggunakan significance level 0,05 (α=5%). Ketentuan peneriman atau

penolakan hipotesis adalah sebagai berikut :

1) Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi tidak

signifikan). Ini berarti bahwa secara simultan ketiga variabel independen

tersebut tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel

dependen.

2) Jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi

signifikan). Ini berarti secara simultan kedua variabel independen tersebut

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

3.6.3.4 Koefisien Determinasi

44

Koefisien determinasi (R²) dimaksudkan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien

determinasi berada di antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan

variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas.

Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

dependen (Ghozali, 2011). Pada penelitian ini software yang digunakan sebagai

alat bantu pengolahan data adalah Statistical Package for Social Sciences (SPSS)

16.

45

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Deskriptif Variabel Penelitian

Pada bab ini akan dibahas deskripsi data masing-masing variabel

penelitian dan pengaruh dari dua variabel bebas yaitu motivasi (X1), lingkungan

kerja(X2), terhadap satu variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y) pada objek

penelitian PT. Anugrah Raharjo Semarang.

4.1.1.1 Variabel Motivasi

Pada deskriptif variabel motivasi, penilaian dilakukan dengan lima

indikator, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial,

kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri sebagaimana

disajikan pada Tabel 4.1.

Tabel 4.1 : Analisis deskriptif variabel motivasi

No Indikator Skor Ideal ∑ Skor % Kriteria

1 Kebutuhan fisiologis 1035 733 70,82% Baik

2 Kebutuhan akan rasa aman 1035 769 74,30% Baik

3 Kebutuhan sosial 1035 734 70,92% Baik

4 Kebutuhan akan

penghargaan

690 521 75,51% Baik

5 Kebutuhan aktualisasi diri 690 496 71,88% Baik

Jumlah 4485 3253 73% Baik

Sumber : Data diolah 2013

Berdasarkan Tabel 4.1, variabel motivasi di perusahaan PT. Anugrah

Raharjo Semarang termasuk dalam kriteria baik yaitu 73%. Persepsi karyawan

pada setiap indikator motivasi adalah baik dengan prosentase berdasar persepsi

46

terbaik, sebagai berikut kebutuhan akan penghargaan sebesar 75,51%, kebutuhan

akan rasa aman sebesar 74,30%, kebutuhan aktualisasi diri sebesar 71,88%, dan

kebutuhan sosial sebesar 70,92%. Adapun distribusi frekwensi untuk masing-

masing indikator tersaji pada Tabel 4.2.

Tabel 4.2 : Distribusi frekuensi indikator motivasi PT. Anugrah Raharjo

Semarang

No Indikator Frekuensi

SS S N TS STS

1 Kebutuhan Fisiologis 4

(6%)

32

(46%)

31

(45%)

2

(3%)

0

(0%)

2 Kebutuhan akan rasa aman 5

(7%)

40

(58%)

21

(30%)

3

(4%)

0

(0%)

3 Kebutuhan social 1

(1%)

44

(64%)

18

(26%)

6

(9%)

0

(0%)

4 Kebutuhan akan penghargaan 15

(22%)

36

(52%)

18

(26%)

0

(0%)

0

(0%)

5 Kebutuhan aktualisasi diri 20

(29%)

29

(42%)

15

(22%)

5

(7%)

0

(0%)

Sumber : Data diolah 2013

Berdasarkan Tabel 4.2, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang

tingkat kebutuhan fisiologis sebagai berikut : 4 karyawan (6%) sangat setuju

dengan kebutuhan fisiologis yang ada diperusahaan, 32 karyawan (46%) setuju

dengan kebutuhan fisiologis yang ada diperusahaan, 31 karyawan (45%) netral

dengan kebutuhan fisiologis yang ada diperusahaan, 2 karyawan (3%) tidak setuju

dengan kebutuhan fisiologis yang ada diperusahaan, 0 karyawan (0%) sangat tidak

setuju dengan kebutuhan fisiologis yang ada diperusahaan. Untuk lebih jelasnya

berikut disajikan diagram batang tentang kebutuhan fisiologis.

47

Gambar 2 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang kebutuhan

fisiologis.

Sumber : Data Penelitian diolah 2013.

Berdasarkan Tabel 4.2, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang

kebutuhan akan rasa aman sebagai berikut : 5 karyawan (7%) sangat setuju

dengan kebutuhan akan rasa aman yang ada diperusahaan, 40 karyawan (58%)

setuju dengan kebutuhan akan rasa aman yang ada diperusahaan, 21 karyawan

(30%) netral dengan kebutuhan akan rasa aman yang ada diperusahaan, 3

karyawan (4%) tidak setuju dengan kebutuhan akan rasa aman yang ada

diperusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan kebutuhan akan rasa

aman yang ada diperusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram

batang tentang kebutuhan akan rasa aman.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Sangat Setuju

Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak setuju

6%

46% 45%

3%0%

Kebutuhan fisiologis

48

Gambar 3 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang kebutuhan akan

rasa aman.

Sumber : Data penelitian diolah 2013.

Berdasarkan Tabel 4.2, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang

kebutuhan sosial sebagai berikut : 1 karyawan (1%) sangat setuju dengan

kebutuhan yang ada diperusahaan, 44 karyawan (64%) setuju dengan kebutuhan

sosial yang ada diperusahaan, 18 karyawan (26%) netral dengan kebutuhan sosial

yang ada diperusahaan, 6 karyawan (9%) tidak setuju dengan kebutuhan sosial

yang ada diperusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan kebutuhan

sosial yang ada diperusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram

batang tentang kebutuhan sosial.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Sangat Setuju

Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

7%

58%

30%

4%0%

Kebutuhan akan rasa aman

49

Gambar 4 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang kebutuhan sosial.

Sumber : Data penelitian diolah 2013.

Berdasarkan Tabel 4.2., 69 karyawan diperoleh keterangan tentang

kebutuhan akan penghargaan sebagai berikut : 15 karyawan (22%) sangat setuju

dengan kebutuhan akan penghargaan yang ada diperusahaan, 36 karyawan (52%)

setuju dengan kebutuhan akan penghargaan yang ada diperusahaan , 18 karyawan

(26%) netral dengan kebutuhan akan penghargaan yang ada diperusahaan, 0

karyawan (0%) tidak setuju dengan kebutuhan akan penghargaan yang ada

diperusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan kebutuhan akan

penghargaan yang ada di perusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan

diagram batang tentang kebutuhan akan penghargaan.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Sangat Setuju

Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

1%

64%

26%

9%

0%

Kebutuhan sosial

50

Gambar 5 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang Kebutuhan akan

penghargaan.

Sumber : Data penelitian diolah 2013.

Berdasarkan Tabel 4.2, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang

kebutuhan aktualisasi diri sebagai berikut : 20 karyawan (29%) sangat setuju

dengan kebutuhan aktualisasi diri yang ada di perusahaan, 29 karyawan (42%)

setuju dengan kebutuhan aktualisasi diri yang ada diperusahaan, 15 karyawan

(22%) netral dengan kebutuhan aktualisasi diri yang ada diperusahaan, 5

karyawan (7%) tidak setuju dengan kebutuhan aktualisasi diri yang ada

diperusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan kebutuhan aktualisasi

diri yang ada diperusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang

tentang kebutuhan aktualisasi diri.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Sangat Setuju

Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

22%

52%

26%

0% 0%

Kebutuhan akan penghargaan

51

Gambar 6 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang kebutuhan

aktualisasi diri

Sumber : Data diolah 2013

4.1.1.2 Variabel Lingkungan Kerja

Pada deskriptif variabel lingkungan kerja, penilaian dilakukan dengan

empat indikator, diantaranya adalah hubungan karyawan, suasana kerja, fasilitas

kerja, keamanan sebagaimana disajikan pada Tabel 4.3

Tabel 4.3 : Analisis deskriptif variabel lingkungan kerja

No Indikator Skor Ideal ∑ Skor % Kriteria

1 Hubungan karyawan 690 500 72,46% Baik

2 Suasana kerja 1035 736 71,11% Baik

3 Tersedianya fasilitas kerja 690 513 74,35% Baik

4 Keamanan 690 515 74,64% Baik

Jumlah 3105 2264 73% Baik

Sumber : Data diolah 2013

Berdasarkan Tabel 4.3, variabel lingkungan kerja di perusahaan PT.

Anugrah Raharjo Semarang termasuk dalam kriteria baik yaitu 73%. Dari masing-

masing indikator dapat diketahui masing-masing pengaruh indikator lingkungan

0%5%

10%15%20%25%30%35%40%45%

Sangat Setuju

Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

29%

42%

22%

7%

0%

Kebutuhan aktualisasi diri

52

kerja sebagai berikut hubungan karyawan termasuk dalam kriteria baik 72,46%,

tersedianya fasilitas kerja termasuk dalam kriteria baik 74,35%, keamanan

termasuk dalam kriteria baik 74,64%. Dari keempat indikator lingkungan kerja

indikator suasana kerja mempunyai presentasi yang paling rendah yaitu 71,11%.

Untuk lebih detailnya mengenai variabel lingkungan kerja dapat dilihat

dari deskripsi tiap-tiap indikator lingkungan kerja berikut ini:

Tabel 4.4 : Distribusi frekuensi indikator lingkungan kerja PT. Anugrah Raharjo

No Indikator Frekuensi

SS S N TS STS

1 Hubungan karyawan 20

(29%)

28

(41%)

18

(26%)

3

(4%)

0

(0%)

2 Suasana kerja 3

(4%)

41

(59%)

20

(29%)

5

(7%)

0

(0%)

3 Tersedianya fasilitas kerja 15

(22%)

42

(61%)

11

(16%)

1

(1%)

0

(0%)

4 Keamanan 23

(33%)

28

(41%)

17

(25%)

1

(1%)

0

(0%)

Sumber : Data diolah 2013

Berdasarkan tabel 4.4, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang

hubungan karyawan sebagai berikut : 20 karyawan (29%) sangat setuju dengan

hubungan karyawan yang ada di perusahaan, 28 karyawan (41%) setuju dengan

hubungan karyawan yang ada di perusahaan ,18 karyawan (26%) netral dengan

hubungan karyawan yang ada diperusahaan, 3 karyawan (4%) tidak setuju dengan

hubungan karyawan yang ada diperusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju

dengan hubungan karyawan yang ada diperusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut

disajikan diagram batang tentang hubungan karyawan.

53

Gambar 7 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi hubungan karyawan

Sumber : Data penelitian diolah 2013

Berdasarkan tabel 4.4, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang

suasana kerja sebagai berikut : 3 karyawan (4%) sangat setuju dengan suasana

kerja yang ada diperusahaan, 41 karyawan (59%) setuju dengan suasana kerja

yang ada di perusahaan , 20 karyawan (29%) netral dengan suasana kerja yang

ada di perusahaan, 5 karyawan (7%) tidak setuju dengan suasana kerja yang ada di

perusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan suasana kerja yang ada

di perusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang

suasana kerja.

0%5%

10%15%20%25%30%35%40%45%

Sangat Setuju

Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

29%

41%

26%

4%0%

Hubungan karyawan

54

Gambar 8 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi suasana kerja

Sumber : Data diolah 2013

Berdasarkan tabel 4.4, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang

fasilitas kerja sebagai berikut : 15 karyawan (22%) sangat setuju dengan fasilitas

kerja yang ada di perusahaan, 42 karyawan (61%) setuju dengan fasilitas kerja

yang ada diperusahaan, 11 karyawan (16%) netral dengan fasilitas kerja yang ada

diperusahaan, 1 karyawan (1%) tidak setuju dengan fasilitas kerja yang ada di

perusahaan ,0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan fasilitas kerja yang ada

di perusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang

fasilitas kerja

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Sangat Setuju

Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

4%

59%

29%

7%

0%

Suasana kerja

55

Gambar 9 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi fasilitas kerja

Sumber : Data penelitian diolah 2013

Berdasarkan tabel 4.4, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang

keamanan sebagai berikut : 23 karyawan (33%) sangat setuju dengan keamanan

yang ada diperusahaan, 28 karyawan (41%) setuju dengan keamanan yang ada di

perusahaan, 17 karyawan (25%) netral dengan keamanan yang ada diperusahaan,

1 karyawan (1%) tidak setuju dengan keamanan yang ada diperusahaan , 0

karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan keamanan yang ada diperusahaan.

Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang keamanan.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Sangat Setuju

Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

22%

61%

16%

1% 0%

Tersedianya fasilitas kerja

56

Gambar 10 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi keamanan

Sumber : Data penelitian diolah 2013

4.1.1.3 Variabel Kinerja

Pada deskriptif variabel kinerja, penilaian dilakukan dengan 5 indikator,

diantaranya adalah kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, efektifitas, kehadiran

sebagaimana disajikan pada Tabel 4.5.

Tabel 4.5 : Analisis deskriptif variabel kinerja

No Indikator Skor Ideal ∑ Skor % Kriteria

1 Kuantitas 690 478 69,28% Baik

2 Kualitas 690 504 73,04% Baik

3 Ketepatan waktu 1035 743 71,79% Baik

4 Efektifitas 1035 777 75,07% Baik

5 Kehadiran 1035 780 75,36% Baik

Jumlah 4485 3282 73% Baik

Sumber : Data diolah 2013

Untuk lebih detailnya mengenai variabel kinerja dapat dilihat dari

deskripsi tiap-tiap indikator kinerja berikut ini:

0%5%

10%15%20%25%30%35%40%45%

Sangat Setuju

Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

33%

41%

25%

1% 0%

Keamanan

57

Tabel 4.6 : Distribusi frekuensi indikator kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo

Semarang

No Indikator Frekuensi

SS S N TS STS

1 Kuantitas 18

(26%)

28

(41%)

20

(29%)

3

(4%)

0

(0%)

2 Kualitas 20

(29%)

30

(43%)

17

(25%)

2

(3%)

0

(0%)

3 Ketepatan waktu 4

(6%)

37

(54%)

25

(36%)

3

(4%)

0

(0%)

4 Efektifitas 14

(20%)

32

(46%)

17

(25%)

6

(9%)

0

(0%)

5 Kehadiran 2

(3%)

52

(75%)

13

(19%)

2

(3%)

0

(0%)

Sumber: Data Diolah 2013

Berdasarkan tabel 4.6, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang

kuantitas sebagai berikut : 18 karyawan (26%) sangat setuju dengan kuantitas

yang ada diperusahaan, 28 karyawan (41%) setuju dengan kuantitas yang ada

diperusahaan, 20 karyawan (29%) netral dengan kuantitas yang ada diperusahaan,

3 karyawan (4%) tidak setuju dengan kuantitas yang ada di perusahaan , 0

karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan kuantitas yang ada di perusahaan.

Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang kuantitas.

58

Gambar 11 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi kuantitas

Sumber : Data penelitian diolah 2013

Berdasarkan tabel di 4.6, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang

kualitas sebagai berikut : 20 karyawan (29%) sangat setuju dengan kualitas yang

ada diperusahaan, 30 karyawan (43%) setuju dengan kualitas yang ada

diperusahaan, 17 karyawan (25%) netral dengan kualitas yang ada diperusahaan, 2

karyawan (3%) tidak setuju dengan kuantitas yang ada diperusahaan, 0 karyawan

(0%) sangat tidak setuju dengan kualitas yang ada di perusahaan. Untuk lebih

jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang kualitas.

0%5%

10%15%20%25%30%35%40%45%

Sangat Setuju

Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

26%

41%

29%

4%0%

Kuantitas

59

Gambar 12 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi kualitas

Sumber : Data penelitian diolah 2013

Berdasarkan tabel 4.6, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang

ketepatan waktu sebagai berikut : 4 karyawan (6%) sangat setuju dengan

ketepatan waktu yang ada diperusahaan, 37 karyawan (54%) setuju dengan

ketepatan waktu yang ada di perusahaan, 25 karyawan (36%) netral dengan

ketepatan waktu yang ada diperusahaan, 3 karyawan (4%) tidak setuju dengan

ketepatan waktu yang ada diperusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju

dengan ketepatan waktu yang ada diperusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut

disajikan diagram batang tentang ketepatan waktu.

0%5%

10%15%20%25%30%35%40%45%

Sangat Setuju

Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

29%

43%

25%

3%0%

Kualitas

60

Gambar 13 : Diagram Batang Deskriptif presentasi ketepatan waktu

Sumber : Data penelitian diolah 2013

Berdasarkan tabel 4.6, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang

efektifitas sebagai berikut : 14 karyawan (20%) sangat setuju dengan efektifitas

yang ada di perusahaan, 32 karyawan (46%) setuju dengan efektifitas yang ada

diperusahaan, 17 karyawan (25%) netral dengan efektifitas yang ada di perusahan,

6 karyawan (9%) tidak setuju dengan efektifitas yang ada di perusahaan, 0

karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan efektifitas yang ada di perusahaan.

Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang efektifitas

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Sangat Setuju

Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

6%

54%

36%

4%0%

Ketepatan waktu

61

.

Gambar 14 : Diagram Batang Deskriptif presentasi efektifitas

Sumber : Data penelitian diolah 2013

Berdasarkan tabel 4.6, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang

kehadiran sebagai berikut : 2 karyawan (3%) sangat setuju dengan kehadiran yang

ada di perusahaan, 52 karyawan (75%) setuju dengan kehadiran yang ada

diperusahaan, 13 karyawan (19%) netral dengan kehadiran yang ada di

perusahaan, 2 karyawan (3%) tidak setuju dengan kehadiran yang ada

diperusahaan ,0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan kehadiran yang ada di

perusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang

kehadiran.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Sangat Setuju

Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

20%

46%

25%

9%

0%

Efektifitas

62

Gambar 15 : Diagram Batang Deskriptif presentasi kehadiran

Sumber : Data diolah 2013

4.1.2 Uji Asumsi Klasik

4.1.2.1 Uji Normalitas

Berdasarkan teori statistika model linier hanya residu dari variabel

dependen Y yang wajib diuji normalitasnya, sedangkan variabel independen

diasumsikan bukan fungsi distribusi, sehingga tidak perlu diuji normalitasnya.

Hasil output dari pengujian normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov dapat dilihat

pada tabel 4.7.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Sangat Setuju

Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

3%

75%

19%

3% 0%

Kehadiran

63

Tabel 4.7. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 69

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.48495391

Most Extreme Differences Absolute .123

Positive .105

Negative -.123

Kolmogorov-Smirnov Z 1.021

Asymp. Sig. (2-tailed) .248

Analisis data hasil Output:

Uji normalitas data digunakan hipotesis sebagai berikut :

H0 : Data berdistribusi normal

H1 : Data tidak berdistribusi normal

Kriteria penerimaan H0

H0 diterima jika nilai sig (2-tailed) > 5%.

Dari tabel diperoleh nilai sig = 0,248 = 24,8% > 5% , maka H0 diterima.

Artinya, variabel kinerja berdistribusi normal. Untuk memperkuat analisis, maka

juga dulakukan uji secara grafis menggunakan Normal P-Plot dengan hasil,

sebagai berikut.

64

Pada grafik P-Plot terlihat data menyebar di sekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis histograf menuju pola distribusi normal maka variabel

dependen Y memenuhi asumsi normalitas.

4.1.2.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi yang

ditemukan ada korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik tidak terjadi

korelasi antar variabel bebas, untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonearitas di

dalam model regresi adalah dengan melihat nilai toleransi dan Variance Inflation

Factor (VIF). Apabila nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10, maka dapat

disimpulkan tidak ada multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi.

Hasil perhitungan menggunakan program SPSS 16 dapat dilihat pada tabel 4.8

65

Tabel 4.8. Uji Multikolinearitas.

Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) .522 5.146 .101 .919

Motivasi .614 .102 .503 6.023 .000 .938 1.066

Lingkungan kerja .552 .103 .449 5.379 .000 .938 1.066

a. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan tabel 4.8 terlihat setiap variabel bebas mempunyai nilai

tolerance> 0,1 dan nilai VIF < 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi ini.

4.1.2.3 Uji Heterokedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain (Ghozali, 2011:139). Heterokedastisitas menunjukkan

penyebaran variabel bebas. Penyebaran yang acak menunjukkan model regresi

yang baik. Dengan kata lain homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas.

Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas salah satunya dengan

melihat grafik plots antara nilai prediksi variabel dependen yaitu: ZPRED dengan

residual SRESID. Berikut hasil pengolahan menggunakan program SPSS:

66

Uji Heteroskedastisitas

Pada grafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak

serta tersebar baik di atas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini

dapat disimpulkan tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi ini.

4.1.3 Pengujian Hipotesis

4.1.3.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel 4.9

Analisis Regresi Linear Berganda dan uji t (parsial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .522 5.146 .101 .919

Motivasi .614 .102 .503 6.023 .000

Lingkungan kerja .552 .103 .449 5.379 .000

a. Dependent Variable:Kinerja

67

Berdasarkan analisis dengan programSPSS 16 for Windows diperoleh hasil

persamaan regresi berganda sebagai berikut:Y = 0.522+0.614X1 +0.552X2

Persamaan regresi tersebut mempunyai makna sebagai berikut:

1. Konstanta = 0.522

Jika variabel motivasi dan lingkungan kerja sama dengan nol, maka

variabel kinerja sebesar 0.522

2. Koefisien X1 = 0.614

Jika variabel motivasi mengalami kenaikan sebesar satu satuan, sementara

lingkungan kerja dianggap tetap, maka akan menyebabkan kenaikan

kinerja sebesar 0.614

3. Koefisien X2 = 0.552

Jika variabel lingkungan kerja mengalami kenaikan sebesar satu satuan,

sementara motivasi dianggap tetap, maka akan menyebabkan kenaikan

kinerja sebesar 0.552

4.1.3.2 Uji t (Uji Parsial)

Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah secara individu (parsial) variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara signifikan atau tidak. Hasil

output dari SPSSdapat dilihat pada tabel 4.9 di atas

Dengan tingkat kepercayaan = 95% atau ( ) = 0,05. Hasil pengujian

statistik dengan SPSS pada variabel motivasi t hitung = 6,023 dengan nilai sig

=0,000 < 0.05, Ho ditolak Ha diterima, jadi H1 yang menyatakan motivasi

berpengaruh positif signifikan terhadap variabel kinerja terbukti. Hasil pengujian

statistik dengan SPSS pada variabel lingkungan kerja t hitung = 5,379 dengan

68

nilai sig =0,000 < 0.05, Ho ditolak Ha diterima, jadi H2 yang menyatakan

lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap variabel kinerja terbukti.

Dengan demikian variable motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara

parsial terhadap kinerja

4.1.3.2.1 Koefisien determinasi parsial (r2)

Selain melakukan uji t maka perlu juga mencari besarnya koefisien

determinasi parsialnya untuk masing-masing variabel bebas. Uji determinasi

parsial ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan dari masing-

masing variabel bebas terhadap variabel terikat.

Secara parsial kontribusi Program motivasi dan lingkungan kerja terhadap

kinerja bisa dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.10

Koefisien determinasi parsial (r2)

Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

Correlations

B Std. Error Beta Zero-order Partial Part

1 (Constant) .522 5.146 .101 .919

Motivasi .614 .102 .503 6.023 .000 .615 .596 .488

Lingkungan kerja .552 .103 .449 5.379 .000 .574 .552 .435

a. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan tabel 4.10, diketahui besarnya r2 motivasi adalah 35,52%,

yang diperoleh dari koefisien korelasi parsial untuk variabel motivasi

dikuadratkan yaitu (0.596)2. Besarnya pengaruh lingkungan kerja adalah 30.47%,

yang diperoleh dari koefisien korelasi parsial untuk variabel lingkungan kerja

dikuadratkan yaitu (0,552)2. Hal ini menunjukkan bahwa variabel motivasi

69

memberikan pengaruh lebih besar terhadap kinerja dibandingkan variabel

lingkungan kerja.

4.1.3.3 Uji F (Uji Simultan)

Uji F dilakukan untuk melihat keberartian pengaruh variabel independen

secara simultan terhadap variabel dependen atau sering disebut uji kelinieran

persamaan regresi.

Tabel 4.11 Hasil Pengujian Pengaruh Secara Simultan

ANOVA

b

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 551.057 2 275.528 43.308 .000a

Residual 419.900 66 6.362

Total 970.957 68

a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja , Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja

Pada tabel 4.11, diperoleh nilai F Hitung= 43,308 dengan signifikansi

0,000 < 5 %, hal ini berarti H3 diterima yang berbunyi variabel motivasi dan

lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja

terbukti, sehingga variabel motivasi dan lingkungan kerja mampu menjelaskan

variabel kinerja.

4.1.3.4 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar

pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen yang dapat dilihat pada tabel

4.12

70

Tabel 4.12. Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .753a .568 .554 2.522

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja,

Motivasi

Pada tabel di atas diperoleh nilai Adjusted R2 = 0.554 = 55,4%, hal ini

berarti variabel motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama

mempengaruhi variabel kinerja sebesar 55,4%, dan sisanya 44,6% dipengaruhi

oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.

4.2 Pembahasan

4.2.1 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil uji t diperoleh bahwa variabel motivasi berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukan nilai t hitung

6.023 dengan nilai signifikansi 0,000 dengan demikian signifikansi 0,000 <0,05

hal ini berarti Ha diterima Ho ditolak. Artinya, secara statistik dapat ditunjukan

bahwa motivasi dalam penelitian ini berpengaruh positif dan signifikan pada

kinerja karyawan di PT.Anugrah Raharjo Semarang. Semakin tinggi motivasi

kerja karyawan akan berdampak pada makin tinggi kinerjanya. Penelitian ini

sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Ekaningsih (2012) yang menyatakan

bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan.

Begitu juga didukung oleh penelitian Wahyudi dan Suryono (2006) yang

menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 114) motivasi merupakan keinginan dalam

71

diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang bertindak

karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Hasibuan (dalam Edy, 2008 : 160 )

menyatakan motivasi merupakan salah satu faktor yang akan menentukan hasil

kinerja seseorang karyawan. Apabila seseorang termotivasi dalam bekerja maka

akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan dan menyelesaikan apa

yang menjadi tugas dan pekerjaannya. Seseorang akan cenderung bekerja dengan

penuh semangat apabila kepuasan kerja dapat diperoleh dari pekerjanya, kepuasan

kerja merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja

karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Motivasi yang

tinggi akan berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan.

Hasil analisis deskriptif presentasi penelitian menunjukan motivasi pada

karyawan PT. Anugrah Raharjo tergolong dalam kriteria baik yaitu sebesar 73%.

Hal ini membuktikan bahwa motivasi yang diberikan PT. Anugrah Raharjo

Semarang telah baik dari segi kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman,

kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri. Hasil

tersebut juga menunjukan bahwa karyawan merasa puas dengan motivasi yang

diberikan.

Kebutuhan akan rasa aman merupakan salah satu indikator dari motivasi

yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kebutuhan akan rasa aman

mencerminkan kebutuhan akan pekerjaan yang aman, imbalan kerja tambahan,

dan perlindungan pekerjaan. Dari hasil analisis deskriptif kebutuhan akan rasa

aman termasuk dalam kriteria baik yaitu 74,30%. Hal ini menunjukan bahwa

karyawan merasa kebutuhan akan rasa aman yang diberikan perusahaan telah

72

sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan. Karyawan merasa

diperhatikan oleh perusahaan dengan diberikan jaminan asuransi keselamatan

kerja, diberikan jaminan hari tua, dan karyawan diperbolehkan mengadukan

berbagai keluhan yang berhubungan dengan pekerjaan.

Kebutuhan sosial merupakan salah satu indikator motivasi yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan. Kebutuhan sosial mencerminkan keinginan

untuk memiliki hubungan baik dengan sesama pekerja. Dari hasil analisis

deskriptif kebutuhan sosial termasuk dalam kriteria baik yaitu 70,92%. Hal ini

menunjukan bahwa karyawan merasa terbantu dengan rekan kerja dan pimpinan

di perusahaan yang memberi bantuan ketika karyawan mendapati kesulitan dalam

pekerjaannya.

Kebutuhan akan penghargaan merupakan salah satu indikator motivasi

yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kebutuhan akan penghargaan

mencerminkan motivasi untuk mendapatkan pengakuan, peningkatan tanggung

jawab, dan pujian atas kontribusi bagi perusahaan. Dari hasil analisis deskriptif

kebutuhan akan penghargaan dalam kriteria baik yaitu 75,51%. Hal ini

menunjukan bahwa karyawan merasa kebutuhan akan penghargaan yang

diberikan perusahaan telah sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan.

Karyawan merasa bonus yang diberikan perusahaan atas hasil kerja yang

memuaskan telah sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan, pemimpin

menghargai hasil pekerjaan yang karyawan lakukan sehingga karyawan lebih

terpacu lagi untuk meningkatkan kinerjanya.

73

Kebutuhan akan aktualisasi diri merupakan salah satu indikator motivasi

yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kebutuhan aktualisasi diri

merupakan kategori kebutuhan tertinggi. Kebutuhan tersebut berkenaan dengan

mengembangkan potensi maksimal seseorang, meningkatkan kompetensi

seseorang dan menjadi seseorang yang lebih baik. Kebutuhan aktualisasi diri

dapat dipenuhi dalam organisasi dengan memberi karyawan peluang untuk

tumbuh kreatif, dan mendapatkan perhatian untuk melakukan tugas-tugas. Dari

hasil analisis deskriptif kebutuhan akan aktualisasi diri termasuk dalam kriteria

baik yaitu 71,88%. Hal ini menunjukan bahwa kebutuhan akan aktualisasi diri

yang telah diberikan oleh perusahaan telah sesuai dengan apa yang diharapkan

karyawan. Karyawan merasa dapat mengembangkan kompetesinya dalam bekerja

karena perusahaan memberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam

pengambilan keputusan dan karyawan merasa pemimpin memberi kesempatan

kepada karyawan untuk melakukan kreatifitas dalam bekerja.

Berdasarkan analisis deskriptif presentasi, diantara semua indikator

motivasi, kebutuhan fisiologis menunjukan nilai yang rendah dibandingkan

dengan indikator yang lain yaitu sebesar 70,82%, namun masih masuk dalam

kriteria baik. Kebutuhan fisiologis mencerminkan kebutuhan-kebutuhan akan

gairah kerja, dan gaji pokok untuk menjamin kelangsungan hidup. Dengan hasil

ini menunjukan bahwa sebagian karyawan merasa kurang diberi imbalan jasa

yang layak sesuai dengan kebutuhan karyawan, pemberian pakaian seragam dinas,

ikat pinggang, topi, tas pinggang dan sepatu dinas secara rutin satu tahun sekali di

rasa kurang oleh karyawan, karena pemakaian secara rutin sehingga warna cepat

74

pudar. Selain itu untuk karyawan yang sudah lama bekerja atau loyal terhadap

perusahaan hendaknya lebih diperhatikan oleh perusahaan.

4.2.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil uji t diperoleh keterangan bahwa variabel lingkungan kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini menunjukan t

hitung 5,379 dengan signifikansi 0,000 < 0,05 hal ini berarti Ha diterima Ho

ditolak. Artinya, secara statistik dapat ditunjukan bahwa lingkungan kerja dalam

penelitian ini berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan di

PT.Anugrah Raharjo Semarang. Hal ini berarti semakin baik lingkungan kerja

karyawan akan berdampak pada makin tinggi kinerjanya. Penelitian ini sesuai

dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh Musriha, 2011. Menunjukan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Begitu juga

didukung oleh penelitian Wahyudi dan Suryono (2006). Wahyudi dan Suryono

(2006), menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja. Menurut Akinyele (dalam Noah and Steve, 2012 : 2) lingkungan

kerja yang kondusif menjamin kesejahteraan karyawan yang selalu akan

memungkinkan mereka, mengarahkan diri dan mengeluarkan kemampuan yang

mereka miliki untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi. Menutut Brenner (dalam

Noah and Steve, 2012 : 2) kemampuan karyawan dalam suatu organisasi untuk

berbagi pengetahuan seluruh sistem tergantung pada kondisi lingkungan kerja

mereka. Beberapa karyawan cenderung lebih produktif dalam bekerja dengan baik

apabila di fasilitasi lingkungan kerja yang baik. Lebih dari itu kenyamanan dari

lingkungan kerja menentukan tingkat kepuasan dan produktivitas, pekerja tidak

75

bisa optimal, jika kondisi lingkungan yang tidak menguntungkan. Lebih lanjut

menurut Podsakoff dan McKenzie (dalam Musriha, 2011 : 306) menyatakan

bahwa penciptaan lingkungan kerja yang lebih menarik dapat meningkatkan

kinerja dan komitmen karyawan. Hal ini konsisten dengan pendapat Domneyetal

(dalam Musriha, 2011 : 306) menyatakan bahwa persepsi karyawan tentang

lingkungan kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan, yang berarti bahwa

penyediaan lingkungan kerja yang kondusif oleh perusahaan akan dapat

meningkatkan kinerja karyawan.

Hasil analisis deskriptif presentasi penelitian menunjukan lingkungan

kerja pada karyawan PT. Anugrah Raharjo tergolong dalam kriteria baik yaitu

sebesar 73%. Hal ini membuktikan bahwa lingkungan kerja yang ada di PT.

Anugrah Raharjo Semarang baik dari segi hubungan karyawan, suasana kerja,

fasilitas kerja, dan keamanan. Hasil tersebut juga menunjukan bahwa karyawan

merasa puas dengan lingkungan kerja yang ada diperusahaan.

Hubungan karyawan merupakan salah satu dari indikator lingkungan kerja

yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hubungan karyawan mencerminkan

hubungan kerja yang harmonis dan kekeluargaan diantara rekan kerja. Dari hasil

analisis deskriptif presentasi hubungan karyawan termasuk dalam kriteria baik

yaitu 72,46%. Hal ini menunjukan bahwa hubungan antar karyawan di perusahaan

terjalin harmonis dan saling menghormati.

Tersedianya fasilitas kerja merupakan salah satu dari indikator lingkungan

kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Tersedianya fasilitas kerja

76

yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses

kelancaran dalam bekerja. Dari hasil analisis deskriptif presentasi tersedianya

fasilitas kerja termasuk dalam kriteria baik yaitu 74,35%. Hal ini menunjukan

bahwa mesin serta peralatan kerja yang disediakan PT. Anugrah Raharjo

Semarang terjaga dengan baik, sehingga membantu karyawan dalam bekerja.

Tetapi sebagian karyawan masih merasa alat yang diberikan oleh perusahaan

kurang lengkap untuk membantu pekerjaan karyawan terutama dalam penerimaan

uang dari konsumen, terkadang uang yang masuk dalam transaksi pengisian bahan

bakar masih terdapat uang palsu, sehingga apabila ada kerugian, karyawan akan

mendapat teguran keras dari perusahaan.

Keamanan merupakan salah satu indikator dari lingkungan kerja yang

dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja dengan rasa aman akan

menimbulkan ketenganan dan kenyamanan, dimana hal ini akan dapat

memberikan dorongan semangat untuk bekerja. Dari hasil analisis deskriptif

presentasi keamanan termasuk dalam kriteria baik yaitu 74,65%. Hal ini

menunjukan bahwa keamanan di tempat kerja sudah terjamin sehingga karyawan

merasa nyaman dalam bekerja. Namun pada kenyataanya, keamanan lingkungan

SPBU masih belum terawasi secara menyeluruh.

Berdasarkan analisis deskriptif presentasi diantara semua indikator

lingkungan kerja, suasana kerja menunjukan nilai yang rendah dibandingkan

dengan indikator yang lain yaitu sebesar 71,11%. Tetapi masih masuk dalam

kriteria baik. Setiap karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang

menyenangkan, karena berawal dari kenyamanan karyawan tersebut maka dapat

77

meningkatkan semangat kerja. Namun pada kenyataannya sebagian karyawan

merasa lingkungan SPBU masih belum nyaman, banyak kotoran yang berceceran,

penataan lingkungan yang kurang rapi, dan kebersihan toilet yang kurang terjaga

terutama saat hujan. Sehingga karyawan dan konsumen kurang merasa nyaman

dengan suasana SPBU.

4.2.3 Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan

Berdasarkan hasil uji simultan diperoleh bahwa variabel motivasi dan

lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini menunjukan nilai Fhitung 43,308 dengan nilai signifikansi

0,000 dibawah 0,05. Hal ini berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Artinya, secara

statistik menunjukan bahwa motivasi dan lingkungan kerja dalam penelitian ini

secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin

tinggi motivasi dan semakin baik lingkungan kerja akan berdampak pada semakin

baiknya kinerja karyawan pada PT.Anugrah Raharjo Semarang.

Hasil analisis deskriptif presentasi penelitian menunjukian motivasi pada

karyawan PT.Anugrah Raharjo tergolong dalam criteria baik yaitu sebesar 73%.

Dengan kebutuhan akan rasa aman, dalam kriteria baik sebesar 74,3%, kebutuhan

sosial juga dalam criteria baik sebesar 70,92%. Begitu pula kebutuhan akan

penghargaan juga dalam kriteria baik sebesar 75,51%, kebutuhan aktualisasi diri

sebesar 71,88% dan kebutuhan fisiologis sebesar 70,82%. Hal ini berarti

karyawan merasa diperhatikan oleh perusahaan dengan diberikan jaminan

asuransi keselamatan kerja, diberikan jaminan hari tua, dan karyawan

78

diperbolehkan mengadukan berbagai keluhan yang berhubungan dengan

pekerjaan, karyawan merasa terbantu dengan rekan kerja dan pimpinan di

perusahaan yang member bantuan ketika karyawan mendapati kesulitan dalam

pekerjaanya, karyawan merasa bonus yang diberikan perusahaan atas hasil kerja

yang memuaskan telah sesuai dengan apa yang diharapkan, karyawan juga merasa

dapat mengembangkan kompetensinya dalam bekerja, serta kebutuhan fisiologis

karyawan cukup terpenuhi.

Hasil analisis deskriptif presentasi penelitian menunjukan lingkungan

kerja pada karyawan PT. Anugrah Raharjo tergolong dalam kriteria baik yaitu

sebesar 73%. Dengan persentasi hubungan karyawan termasuk dalam kriteria baik

yaitu 72,46%, persentasi tersedianya fasilitas kerja juga dalam kriteria baik yaitu

74,35%, begitu juga persentasi keamanan termasuk dalam kriteria baik sebesar

74,65% serta suasana kerja sebesar 71,11%. Hal ini berarti hubungan antar

karyawan PT.Anugrah Raharjo Semarang terjalin harmonis dan saling

menghormati, mesin serta peralatan kerja PT.Anugrah Raharjo Semarang dalam

keadaan baik, keamanan di tempat kerja sudah terjamin sehingga karyawan

merasa nyaman dalam bekerja serta suasana kerja yang tercipta cukup

menyenangkan.

Berdasarkan uraian di atas maka, secara simultan variabel motivasi dan

lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.Anugrah

Raharjo Semarang. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Wahyudi dan

Suryono (2006) yang menyatakan bahwa variabel motivasi dan lingkungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Cara yang baik untuk

79

meningkatkan tujuan perusahaan yaitu dengan memotivasi karyawan secara

individu, karena masing-masing individu dalam melaksanakan aktifitas

mempunyai tujuan sendiri-sendiri, sehingga dalam menyatukan tujuan tersebut

perusahaan hendaknya memperhatikan dengan motivasi agar aktifitas karyawan

tidak menyimpang jauh dari tujuan perusahaan, selain itu penciptaan lingkungan

yang baik dan menyenangkan dapat memberikan suatu daya tarik bagi karyawan

untuk meningkatkan kinerja.

80

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, penulis dapat mengambil

kesimpulan sebagai berikut:

1. Motivasi masuk dalam kategori baik, lingkungan kerja dalam kategori baik,

dan kinerja karyawan pada PT. Anugrah Raharjo Semarang masuk dalam

kategori baik.

2. Motivasi secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang. Ini berarti semakin tinggi motivasi

pada suatu perusahaan berdampak pada semakin tinggi kinerja pada

perusahaan tersebut.

3. Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang. Hal ini berarti semakin

tinggi lingkungan kerja pada suatu perusahaan berdampak pada semakin tinggi

kinerja pada perusahaan tersebut.

4. Motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja PT. Anugrah Raharjo Semarang. Motivasi memiliki pengaruh

yang lebih besar terhadap kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang

dibandingkan dengan lingkungan kerja.

81

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas dan keterbatasan dalam melakukan

penelitian, maka saran yang dapat penulis sampaikan adalah sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan PT. Anugrah Raharjo Semarang:

a. Pengoptimalan kinerja karyawan pada PT. Anugrah Raharjo Semarang

dapat dilakukan melalui peran serta dari perusahaan memberikan motivasi

kepada karyawan. Dimana dengan adanya motivasi diharapkan dapat

mendorong dan meningkatkan gairah kerja karyawan untuk mencapai

kinerja yang tinggi. Perusahaan diharapkan dapat meningkatkan peranan

motivasi dalam bentuk kebutuhan fisiologis antara lain perusahaan

memberi pakaian seragam dinas, ikat pinggang, topi, tas pinggang dan

sepatu dinas rutin minimal 6 bulan sekali, menambah insentif bagi

karyawan yang sudah lama bekerja atau karyawan yang setia.

b. Selain faktor motivasi, faktor lingkungan kerja di PT. Anugrah Raharjo

Semarang juga perlu di tingkatkan lagi. Dimana lingkungan kerja yang

kondusif dan nyaman yang diberikan oleh perusahaan dapat meningkatkan

kinerja karyawan. Perusahaan dapat meningkatkan peranan lingkungan

kerja dalam bentuk tersedianya fasilitas kerja antara lain perusahaan perlu

menambahkan peralatan pendeteksi uang palsu untuk mengurangi resiko

kerugian perusahaan, disamping itu dalam bentuk keamanan lingkungan

perlu adanya CCTV sebagai alat untuk mengawasi lingkungan kerja.

Untuk menangani suasana kerja yang baik, maka hendaknya ada kerja

82

sama antara operator dan cleaning service dalam menangani kebersihan

dan menata lingkungan SPBU.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya:

Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat memperdalam penelitian dengan

menambahkan variabel lain misalnya disiplin kerja, kepemimpinan, budaya

kerja, kompensasi, dan keperilakuan lainnya yang dimungkinkan

mempengaruhi kinerja karyawan.

83

DAFTAR PUSTAKA

Afrizal. 2012. “Analaisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan

Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Nindya Karya

Persero. Jakarta : Universitas Gunadarma.

Anyim dan Chidi. 2012. “Motivation and Employees Performance in the Public

and Private Sectors in Nigeria. International Journal of Business

Administration.Volume 3 No. 1 Januari 2012.Nigeria : University of

Lagos.

Daft, L, Richard. 2006. Management. Jakarta : Salemba Empat.

Edy. 2008. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta dengan Motivasi dan

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Pemediasi”. Jurnal Ekonomi dan

Bisnis. Volume 2 No. 3 Hal159-174 Yogyakarta.

Ekaningsih. 2012. “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja dengan Persepsi

Lingkungan Kerja sebagai Variabel Pemoderasi (Studi pada Satuan

Polisi Pamong Praja Kota Surakarta)”. Jurnal Ilmu Sosial. Volume 4

No.1 Surakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bulungan Tarakan.

Fahmi. 2009. “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Pegawai SPBU Pandanaran Semarang”. Semarang :

Universitas Gunadarma.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: BP UNDIP.

Hasibuan, SP, Malayu. 2007. Organisasi dan Motivasi. Jakarta : Bumi Aksara.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan.Bandung : PT Remaja Rosdakarya Offset.

84

Mathis L. Robert dan John Jackson. 2006. Human Resource Management.

Jakarta : Salemba Empat.

Musriha. 2011. “Influences of Work Behaviour, Work Environment and

Motivation in Clove Cigarette Factories in Kudus, Indonesia”.

Academic Research International. Volume 1 Issue 3 November 2011.

Kudus : Bhayangkara Surabaya University.

Nurhalis. 2007. “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai

Badan Diklat Provinsi Nangroe Aceh Darussalam. Jurnal Ichsan

Gorontalo. Volume 2 No. 1 Februari – April.NAD : Universitas Syiah

Kuala.

Robbins dan Coulter. 2010. Manajemen. Jakarta : Erlangga.

Samsudin Sadili.2010. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung : CV

Pustaka Setia.

Septianto. 2010. “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja

Karyawan”. Semarang : Univesitas Diponegoro.

Sugiyono. 2011. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sunyoto Danang. 2012. Teori, Kuesioner, dan Analisis data Sumber Daya

Manusia (Praktik Penelitian). Yogyakarta : CAPS.

Suprayitno dan Sukir. 2007. “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan”.Jurnal Manajemen Sumber

Daya Manusia. Volume 2 No. 1. Hal 23-34 Karanganyar : Universitas

Slamet Riyadi.

Terry R George. 2009. Prinsip-Prinsip Manajemen.Jakarta : Bumi Aksara.

Usman, Husaini. 2009. Manajemen : Teori, Praktek, dan Riset Pendidikan.

Jakarta : Bumi Aksara.

85

Wahyudi dan Suryono. 2006. “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi

dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai”. Jurnal Manajemen

Sumber Daya Manusia. Volume 1 No. 1. Hal 1-14 Kabupaten Boyolali

: Universitas Slamet Riyadi Surakarta.

Wardani. 2009. “Pengaruh Kompensasi, Keahlian dan Motivasi Kerja terhadap

Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Pembangkitan Jawa Bali Unit

Pembangkitan Muara Tawar”. Muara Tawar : Universitas Gunadarma.

Wiludjeng, SP, Sri. 2007. Pengantar Manajemen. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan

Penelitian. Jakarta : Salemba Empat.

86

KUESIONER PENELITIAN

Dengan Hormat,

Dimohon atas kesediaan Saudara/i untuk berpartisipasi dalam

mengisi dan menjawab seluruh pertanyaan yang ada dalam kuesioner ini.

Penelitian ini digunakan untuk menyusun skripsi yang berjudul

“PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. ANUGRAH RAHARJO SEMARANG”.

Kuesioner ini ditujukan untuk para karyawan PT. Anugrah Raharjo

Semarang.

Untuk itu diharapkan para responden dapat memberikan jawaban

yang sebenar-benarnya demi membantu penelitian ini. Atas kesediaannya

saya ucapkan terima kasih, semoga penelitian ini bermanfaat bagi kita

semua.

Hormat Saya,

Ragil Permanasari

NIM. 7311409020

87

I. Identitas Responden

Nama :

Jenis Kelamin : a. Laki – laki

b. Perempuan

Usia : .... tahun

II. Jawablah pertanyaan berikut dengan memberi tanda silang (X) pada

kolom yang tersedia !

SS : Sangat setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak setuju Setuju

STS : Sangat tidak setuju

Daftar Pertanyaan

Variabel Kinerja

No Pertanyaan / Pertanyaan SS S N TS STS

Kinerja

A. Kuantitas

1. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

sesuai standar yang ditetapkan

perusahaan selama 8 jam

2. Dalam keadaan tertentu saya bersedia

bekerja lebih dari 8 jam untuk

membantu pelayanan perusahaan tetap

berjalan normal

B. Kualitas

3. Dalam rangka menjaga kualitas

pelayanan terhadap konsumen, saya

selalu melaksanakan 3S (Senyum,

Salam, Sapa)

4. Pimpinan tidak pernah menegur saya

setiap kali saya menyetorkan hasil

penjualan setelah kerja shift (pergantian

kerja)

C. Ketepatan waktu dari hasil

5. Saya berfikir cepat, cermat dalam

memecahkan masalah pekerjaan seperti

88

mengurai antrian kendaraan yang ingin

mengisi bahan bakar dengan cara

mengalihkan sebagian antrian ke bagian

pulau yang masih kosong

6. Saya membantu memberikan pelatihan

terhadap karyawan baru walaupun tidak

diminta

7. Saya melayani konsumen dalam

pengisian bahan bakar sesuai ukuran

D. Efektivitas

8. Saya mampu menggunakan dengan baik

fasilitas dan peralatan yang diberikan

perusahaan untuk menyelesaikan

pekerjaan

9. Saya merasa terbantu dengan adanya

SOP (Standar Operasional Prosedur)

sehingga mempermudah dalam bekerja

10. Saya mencari bantuan foreman ketika

saya tidak yakin dengan tugas-tugas

saya

E. Kehadiran

11. Saya datang kerja lebih awal sehingga

siap untuk bekerja ketika jam kerja

dimulai (setengah jam sebelum shift

dimulai)

12. Saya pulang dari tempat kerja sesuai

dengan jam yang telah ditentukan,

setelah 8 jam kerja sesuai ketentuan

perusahaan

13. Saya tidak pernah keluar tanpa izin saat

jam kantor

89

Variabel Motivasi

No Pertanyaan / Pertanyaan SS S N TS STS

Motivasi

A. Kebutuhan Fisiologis

1. Saya diberikan imbalan jasa yang layak

serta jaminan pensiun oleh perusahaan

2. Saya diperbolehkan mengambil cuti

kerja untuk alasan tertentu yang

dibenarkan selama 3 hari

3. Saya diberikan jam istirahat yang cukup

oleh perusahaan selama 1 jam

B. Kebutuhan Akan Rasa Aman

4. Saya bekerja mendapat jaminan asuransi

keselamatan kerja

5. Saya bekerja mendapat jaminan hari tua

dari perusahaan

6. Saya diperbolehkan untuk mengadukan

berbagai keluhan yang berhubungan

dengan pekerjaan

C. Kebutuhan Sosial

7. Setiap saya mendapat kesulitan, rekan

kerja mau memberikan bantuan kepada

saya

8. Jika ada masalah, atasan saya selalu

memberikan solusi

9. Atasan dan rekan kerja di tempat kerja

peduli dengan saya sebagai karyawan

D. Kebutuhan Akan Penghargaan

10. Perusahaan memberikan bonus kepada

saya atas hasil kerja yang memuaskan

11. Saya mendapat pujian dari pimpinan

atas hasil pekerjaan yang saya lakukan

E. Kebutuhan Aktualisasi Diri

12. Pimpinan memberi kesempatan kepada

saya untuk melakukan kreatifitas dalam

bekerja

90

13. Perusahaan memberikan kesempatan

untuk berpartisipasi dalam pengambilan

keputusan

Variabel Lingkungan Kerja

No Pertanyaan / Pertanyaan SS S N TS STS

Lingkungan Kerja

A. Hubungan Karyawan

1. Hubungan saya dengan karyawan lain

harmonis

2. Saya merasa karyawan di perusahaan ini

saling menghormati dengan rekan kerja

B. Suasana Kerja

3. Saya merasa nyaman dalam bekerja

dengan fasilitas dan bidang pekerjaan

memadai/baik

4. Saya merasa kebersihan di perusahaan

membuat saya betah dalam bekerja

5. Penerangan yang ada (sinar matahari

dan listrik) di tempat kerja telah sesuai

dengan kebutuhan

C. Tersedianya Fasilitas Kerja

6. Fasilitas mushola yang diberikan

perusahaan membantu saya untuk

beribadah

7. Mesin serta peralatan kerja yang

disediakan perusahaan terjaga dengan

baik sehingga membantu saya dalam

bekerja

D. Keamanan

8. Keamanan tempat kerja dalam

perusahaan sudah terjamin

9. Adanya petugas keamanan di

lingkungan tempat kerja membuat saya

tenang dalam bekerja

91

Lingkungan Kerja

92

Kinerja

93

Motivasi

94

Tabulasi data penelitian

No Kode res

Motivasi

Kebutuhan

Fisiologis

Kebutuhan

Akan Rasa

Aman

Kebutuhan

Sosial

Kebutuhan

Akan

Penghargaan

Kebutuhan

Aktualisasi

Diri

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

1 R-1 5 4 3 3 1 3 4 2 5 3 5 5 4

2 R-2 3 3 3 2 5 1 3 5 4 2 4 4 5

3 R-3 2 4 3 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4

4 R-4 3 5 4 2 1 4 3 4 4 5 3 4 5

5 R-5 5 2 4 3 5 4 3 1 2 2 4 5 3

6 R-6 4 3 5 2 4 5 3 4 5 3 2 5 3

7 R-7 4 2 5 2 4 3 4 5 2 3 4 3 5

8 R-8 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 5 2 3

9 R-9 1 3 3 4 4 5 2 3 4 5 5 1 4

10 R-10 2 3 5 4 3 5 4 2 4 3 4 2 3

11 R-11 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 5

12 R-12 4 5 5 4 5 3 5 2 4 3 5 4 3

13 R-13 2 1 5 4 4 2 3 5 3 4 5 3 5

14 R-14 2 3 4 3 4 3 5 4 3 5 5 4 5

15 R-15 5 3 3 3 5 5 4 4 4 5 3 1 3

16 R-16 4 5 3 5 4 5 3 5 4 4 4 3 1 J

17 R-17 3 3 4 3 3 3 4 5 4 5 3 5 4

18 R-18 4 4 3 2 4 5 3 2 4 3 4 3 4 U

19 R-19 3 5 2 4 3 5 3 4 2 4 3 4 5

20 R-20 3 4 3 3 3 5 4 3 4 5 4 5 3 M

21 R-21 5 4 4 5 4 4 5 3 4 5 3 4 1

22 R-22 5 4 5 2 3 4 5 4 3 4 4 3 2 L

23 R-23 3 4 2 3 4 3 5 5 5 5 4 4 3

24 R-24 4 5 4 4 5 5 4 3 2 4 3 4 5 A

25 R-25 3 5 3 5 4 5 4 2 1 5 2 3 3

26 R-26 3 5 4 2 1 4 3 4 4 5 3 4 5 H

27 R-27 5 2 4 3 5 4 3 1 2 2 4 5 3

28 R-28 1 3 3 4 4 5 2 3 4 5 5 1 4

29 R-29 2 3 5 4 3 5 4 2 4 3 4 2 3

30 R-30 5 4 2 3 5 4 4 4 3 4 4 3 5

31 R-31 5 4 5 4 5 3 5 3 4 3 5 4 3

32 R-32 2 1 5 4 4 2 3 5 3 4 5 3 5

95

33 R-33 2 3 4 3 3 3 5 4 3 5 5 4 5

34 R-34 5 3 3 3 5 5 4 4 4 5 3 1 3

35 R-35 4 5 5 4 4 5 4 5 2 4 4 3 1

36 R-36 3 3 4 3 5 3 4 5 4 5 3 5 4

37 R-37 4 4 3 2 4 5 3 2 4 3 4 3 4

38 R-38 3 5 2 4 3 5 3 4 2 4 3 4 5

39 R-39 3 4 5 4 3 5 4 3 4 5 4 5 3

40 R-40 3 4 2 4 5 4 3 2 3 4 4 3 4

41 R-41 3 3 4 3 2 4 3 5 4 2 4 5 4

42 R-42 4 4 5 3 4 1 2 4 3 5 3 2 4

43 R-43 3 4 2 3 5 4 3 4 5 3 5 3 4

44 R-44 4 4 4 5 4 3 5 3 4 2 3 5 4

45 R-45 3 2 5 4 3 4 3 5 4 3 3 4 2

46 R-46 3 5 4 4 5 3 3 3 2 1 5 4 3

47 R-47 5 4 3 5 3 4 1 2 3 4 4 2 3

48 R-48 3 4 5 5 4 3 3 4 5 5 3 2 3

49 R-49 5 3 5 2 4 4 5 4 3 4 4 3 1

50 R-50 2 3 4 3 3 4 3 2 1 4 2 2 3

51 R-51 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 5 5

52 R-52 2 3 4 5 5 4 3 4 5 4 2 3 4

53 R-53 4 4 4 4 5 4 3 1 2 2 4 5 4

54 R-54 2 4 3 3 4 5 4 3 2 4 3 4 5

55 R-55 3 4 1 3 5 5 3 4 5 4 4 5 4

56 R-56 3 3 3 3 4 3 2 4 5 3 3 4 5

57 R-57 3 4 2 3 5 4 3 4 5 3 5 3 4

58 R-58 4 4 4 5 4 3 5 3 4 2 3 5 4

59 R-59 3 2 3 3 3 4 3 5 4 3 3 4 2

60 R-60 3 5 4 4 5 3 3 3 2 1 5 4 3

61 R-61 2 3 4 5 4 3 4 5 4 4 5 5 4

62 R-62 4 4 3 4 3 4 5 4 4 4 5 4 3

63 R-63 3 4 5 4 3 5 4 3 4 5 4 3 4

64 R-64 4 4 4 5 3 4 5 1 5 4 2 3 3

65 R-65 2 3 4 5 4 3 4 5 4 3 5 4 3

66 R-66 3 4 5 4 2 3 3 3 3 3 3 4 4

67 R-67 5 2 3 4 5 5 4 3 3 4 5 4 3

68 R-68 3 4 4 4 3 3 3 4 4 5 5 4 3

69 R-69 3 4 5 2 3 4 4 5 3 4 1 4 3

Jumlah Skor 733 769 734 521 496 3253

Skor Ideal 1035 1035 1035 690 690 4485

Persentase skor 70.82% 74.30% 70.92% 75.51% 71.88% 73%

Kriteria B B B B B B

96

Tabulasi data penelitian

Lingkungan Kerja

Hubungan

Karyawan

Suasana

Kerja

Tersedianya

Fasilitas

Kerja

Keamanan

1 2 3 4 5 6 7 8 9

3 2 1 3 3 4 5 5 3

3 3 2 4 5 3 4 5 4

3 1 2 2 5 4 3 3 4

4 3 1 2 3 5 3 2 3

2 2 3 4 5 3 4 5 3

4 3 5 4 2 4 5 4 3

4 2 3 5 4 3 4 5 3

3 4 2 4 3 3 2 2 5

2 3 5 4 2 5 4 2 3

5 4 1 3 5 2 5 4 3

1 4 2 5 3 4 2 5 4

4 4 5 5 4 5 3 4 4

2 4 5 4 3 4 3 5 4

3 4 5 3 4 3 4 2 4

4 5 3 3 2 4 3 4 3

4 5 3 4 5 4 5 2 4 J

3 5 4 2 5 3 5 4 2

5 3 4 2 5 3 5 4 3 U

4 3 3 3 3 5 3 5 4

4 5 2 4 5 4 2 3 5 M

5 4 2 3 4 3 4 5 3

4 5 3 4 5 3 4 5 4 L

4 5 2 3 4 3 4 5 2

5 4 5 4 5 3 4 4 5 A

3 3 1 4 3 1 3 4 5

4 3 1 2 3 5 3 2 3 H

2 2 3 4 5 3 4 5 3

2 3 5 4 2 5 4 2 3

5 4 1 3 5 2 5 4 3

1 4 2 5 3 4 2 5 4

5 4 5 3 4 5 3 4 3

2 4 5 4 3 4 3 5 4

97

3 4 5 3 4 3 4 2 4

4 5 3 5 4 4 3 5 3

4 5 3 4 5 4 5 2 4

3 5 4 2 5 3 5 4 2

5 3 4 2 5 3 5 4 3

4 3 4 5 3 5 3 5 4

4 5 2 4 5 4 2 3 5

5 4 3 4 5 3 4 5 4

3 5 4 2 4 3 3 3 5

3 5 4 3 2 3 2 1 5

2 3 4 5 5 4 3 4 5

3 5 4 3 5 4 5 2 3

3 3 4 3 3 3 3 5 2

5 4 3 2 1 5 5 5 5

5 2 4 3 5 3 5 4 2

4 4 3 5 2 4 4 3 2

3 4 3 2 4 2 3 4 5

3 3 5 4 3 5 3 4 3

5 4 3 2 5 3 4 5 4

5 4 3 4 5 5 4 5 4

3 4 5 4 3 5 4 3 4

4 3 2 4 5 3 4 5 4

3 4 5 4 3 2 3 4 5

2 5 3 5 4 4 3 3 3

2 3 4 5 4 4 3 4 5

3 5 4 3 5 5 4 2 4

3 3 3 3 3 3 3 5 2

5 4 3 2 1 5 5 5 5

4 3 3 3 2 4 5 4 3

2 3 4 3 4 4 3 2 1

3 5 3 5 3 5 5 4 4

3 3 4 4 4 4 3 4 5

4 5 4 3 4 4 3 4 5

4 3 3 4 3 4 4 5 4

3 3 4 4 5 4 4 5 3

4 5 4 3 4 4 3 1 4

5 3 4 3 5 4 5 4 3

500 736 513 515 2264

690 1035 690 690 3105

72.46% 71.11% 74.35% 74.64% 73%

B B B B B

98

Tabulasi data penelitian

Kinerja

Kuantitas Kualitas

Ketepatan

waktu dari

hasil

Efektivitas Kehadiran

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

4 5 3 4 1 5 4 4 3 4 3 3 5

3 3 5 3 4 4 3 5 4 3 4 4 5

3 4 1 2 3 4 3 5 3 3 5 4 5

4 3 3 3 2 4 4 2 4 3 5 5 1

4 1 5 3 2 4 3 5 5 2 4 3 4

5 4 3 4 2 1 5 3 4 3 4 5 2

4 5 2 3 4 5 3 4 2 4 5 3 5

1 2 5 4 3 2 1 5 4 5 3 2 4

5 2 2 5 3 4 1 5 4 2 5 3 4

2 3 4 3 5 3 5 3 4 2 4 5 4

3 2 4 5 3 5 4 2 1 4 5 3 4

5 4 4 3 5 5 5 3 5 5 5 2 3

5 3 1 5 3 4 2 5 4 5 3 5 4

5 1 4 4 5 3 5 3 4 3 5 4 2

5 4 5 4 3 2 5 3 4 5 4 1 2

5 3 5 2 5 4 3 5 4 5 3 4 5 J

3 4 4 2 3 4 5 4 4 3 4 5 3

2 4 5 4 3 2 3 3 5 4 3 5 4 U

2 1 5 4 2 4 5 5 3 5 4 5 4

4 3 5 2 5 4 3 5 5 4 3 2 4 M

4 2 5 3 5 4 2 5 4 5 3 5 4

3 4 4 3 4 5 4 4 3 4 5 4 3 L

1 4 5 4 3 5 4 4 2 4 5 3 5

4 3 5 5 4 4 5 4 5 3 3 4 5 A

4 1 4 2 2 3 3 4 3 3 4 4 4

4 3 3 3 2 4 4 2 4 3 5 5 1 H

4 1 5 3 2 4 3 5 5 2 4 3 4

5 2 2 5 3 4 1 5 4 2 5 3 4

2 3 4 3 5 3 5 3 4 2 4 5 4

3 2 4 5 3 5 4 2 1 4 5 3 4

5 4 4 3 5 5 5 3 5 5 5 2 3

5 3 1 5 3 4 2 5 4 5 3 5 4

5 1 4 4 5 3 5 3 4 3 5 4 2

99

5 4 5 4 3 2 5 3 4 5 4 1 2

5 3 5 2 5 4 3 5 4 5 3 4 5

3 4 4 2 3 4 5 4 4 3 4 5 3

2 4 5 4 3 2 3 3 5 4 3 5 4

2 1 5 4 2 4 5 5 3 5 4 5 4

4 3 5 2 5 4 3 5 5 4 3 2 4

3 4 3 4 5 2 1 2 3 4 5 4 3

4 5 5 4 3 1 2 2 3 4 5 4 3

4 3 4 3 5 4 3 2 5 4 3 5 4

3 4 4 5 4 3 4 3 5 4 2 5 4

4 5 2 4 5 3 4 3 5 4 5 4 3

4 3 4 2 1 4 3 3 2 1 5 2 4

5 5 3 3 2 3 4 3 4 5 4 4 3

4 5 4 5 5 4 3 3 2 1 5 2 4

4 5 4 5 2 3 4 5 4 5 3 4 3

4 3 4 3 5 4 3 3 5 4 2 5 4

4 3 3 3 2 3 2 5 3 2 3 4 5

3 4 3 4 5 4 3 1 2 3 4 3 2

3 2 2 3 4 5 4 3 5 4 5 3 3

5 4 4 3 4 3 5 4 4 5 4 2 3

3 4 4 3 4 5 4 4 3 2 3 4 1

4 3 3 4 2 3 4 5 5 4 3 5 4

1 4 4 3 3 3 2 3 4 5 4 3 2

3 4 4 5 4 3 4 3 5 4 2 5 4

4 5 2 4 5 3 4 3 5 4 5 4 3

4 3 4 2 1 4 3 3 2 1 5 2 4

5 5 3 3 2 3 4 3 4 5 4 4 3

4 5 3 4 5 4 3 2 4 5 4 3 3

2 3 5 4 3 2 3 5 4 5 4 3 4

5 4 1 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5

4 3 3 4 5 4 3 5 4 5 4 5 4

4 3 5 4 3 4 5 3 4 3 4 5 4

3 2 5 4 3 5 4 4 2 3 4 5 3

3 3 3 2 4 5 5 4 5 5 5 4 4

3 2 5 4 3 4 5 3 4 3 3 3 3

3 4 4 4 5 3 4 3 5 4 3 3 4

478 504 743 777 780 3282

690 690 1035 1035 1035 4485

69.28% 73.04% 71.79% 75.07% 75.36% 73%

B B B B B B

100

Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 69

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.48495391

Most Extreme Differences Absolute .123

Positive .105

Negative -.123

Kolmogorov-Smirnov Z 1.021

Asymp. Sig. (2-tailed) .248

a. Test distribution is Normal.

101

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) .522 5.146 .101 .919

Motivasi .614 .102 .503 6.023 .000 .938 1.066

Lingkungan kerja .552 .103 .449 5.379 .000 .938 1.066

a. Dependent Variable: Kinerja

Uji Heteroskedastisitas

102

Pengujian Hipotesis

Analisis Regresi Berganda dan Uji t (Parsial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .522 5.146 .101 .919

Motivasi .614 .102 .503 6.023 .000

Lingkungan kerja .552 .103 .449 5.379 .000

a. Dependent Variable:Kinerja

Koefisien determinasi parsial (r2)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Correlations

B Std. Error Beta Zero-order Partial Part

1 (Constant) .522 5.146 .101 .919

Motivasi .614 .102 .503 6.023 .000 .615 .596 .488

Lingkungan kerja .552 .103 .449 5.379 .000 .574 .552 .435

a. Dependent Variable:

Kinerja

103

Uji F (Simultan)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 551.057 2 275.528 43.308 .000a

Residual 419.900 66 6.362

Total 970.957 68

a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja , Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja

Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .753a .568 .554 2.522

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja,

Motivasi