pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja …lib.unnes.ac.id/1404/1/7071.pdf · menyesali...
TRANSCRIPT
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KEHUTANAN
DAN PERKEBUNAN KABUPATEN JEPARA
SKRIPSI Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
pada Universitas Negeri Semarang
Oleh: Ridha Canggih Pristian
NIM 7350406507
JURUSAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA FAKULTAS EKONOMI
UNIVESITAS NEGERI SEMARANG 2011
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian
skripsi pada :
Hari : Selasa
Tanggal : 4 Januari 2011
Pembimbing I Pembimbing II
Drs. Sugiharto, M. Si Drs. Marimin, M. Pd NIP. 195706201983031002 NIP. 195202281980031003
Mengetahui;
Ketua Jurusan Manajemen,
Drs. Sugiharto, M.Si NIP. 195708201983031002
iii
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan dihadapan Sidang Panitia Ujian Skripsi Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang, pada :
Hari : Kamis
Tanggal : 20 Januari 2011
Penguji,
Dra. Palupiningdyah M.Si
NIP. 195208041980032001
Anggota I Anggota II
Drs. Sugiharto, M. Si Drs. Marimin, M. Pd NIP. 195706201983031002 NIP. 195202281980031003
Mengetahui:
Dekan Fakultas Ekonomi,
Drs.S.Martono, M.Si NIP.196603081989011001
iv
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya
saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau
seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini
dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Saya siap menanggung sanksi
atau resiko apabila di kemudian hari ditemukan pelanggaran terhadap kode etik
ilmiah atau klaim dari pihak lain terhadap keaslian skripsi ini.
Semarang, 27 Desember 2010
Ridha Canggih Pristian
NIM. 7350406507
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
Ketika satu pintu tertutup, pintu lain terbuka; namun terkadang kita melihat dan
menyesali pintu tertutup tersebut terlalu lama hingga kita tidak melihat pintu lain
yang telah terbuka (Alexander Graham Bell).
Skripsi ini kupersembahkan untuk :
1. Ayah, Ibu, dan Kakak yang telah
memberikan doa dan dukungannya
2. Almamaterku.
vi
PRAKATA
Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah
melimpahkan berkah, rahmat serta hidayah-Nya kepada penulis, sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini dengan lancar.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapat bimbingan, bantuan dan
petunjuk dari berbagai pihak. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis ingin
menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih kepada :
1. Prof. Dr. Soedjiono Sastroatmodjo, M.Si, Rektor Universitas Negeri
Semarang yang telah memberikan kesempatan untuk menyelesaikan studi
strata satu di Universitas Negeri Semarang.
2. Drs. Agus Wahyudin, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negari
Semarang yang telah memberikan ijin penelitian.
3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan ijin observasi.
4. Drs. Sugiharto, M.Si, Dosen pembimbing I yang telah memberikan petunjuk
dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Drs. Marimin, M.Pd, Dosen pembimbing II yang telah memberikan petunjuk
dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Dra. Dra. Palupiningdyah M.Si, Dosen penguji yang telah memberikan saran,
masukan, kritikan, dan kebijaksanaannya dalam ujian skripsi.
7. Drs. Wahyudi MM, Kepala Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten
Jepara yang telah memberikan ijin penelitian serta seluruh pegawai Dinas
Kehutanan dan Perkebuanan Kabupaten Jepara yang telah memberikan
vii
bantuan dalam rangka pengumpulan data dan informasi yang diperlukan untuk
menyusun skripsi ini.
8. Anik Susila, SP, M.Si, Kepala UPT LITBANG BAPPEDA Kabupaten Jepara
yang telah memberikan rekomendasi ijin penelitian di Dinas Kehutanan dan
Perkebunan Kabupaten Jepara.
9. Teman-teman Manajemen angkatan 2006 yang telah memberikan dukungan.
10. Semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis untuk
menyelesaikan skripsi ini, baik langsung maupun tidak langsung yang tidak
dapat penulis sebutkan satu persatu.
Harapan penulis, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi diri penulis
khususnya maupun pembaca pada umumnya.
Semarang, 27 Desember 2010
Penulis
viii
SARI Ridha Canggih Pristian. 2011. “Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara”. Skripsi. Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Drs. Sugiharto, M.Si. Pembimbing II. Drs. Marimin, M.Pd. Kata Kunci : Motivasi, Disiplin, dan Kinerja Pegawai
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah motivasi dan
disiplin, makin tinggi motivasi dan disiplin pegawai maka makin tinggi pula kinerja pegawai tersebut. Namun pada kenyataanya, meski sudah diberikan motivasi dan tindakan pendisiplinan tetapi kinerja pegawai kurang optimal. Tingkat absensi yang menunjukkan tingkat motivasi dan disiplin pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara bisa dikatakan baik tapi kinerja pegawai kurang optimal. Ini terlihat dari kegiatan penyuluhan yang belum mencapai target yang sudah ditetapkan sehingga hasil kehutanan dan perkebunannya belum optimal. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara baik secara parsial maupun simultan.
Penelitian ini adalah penelitian populasi, jadi seluruh pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabuapaten Jepara sebanyak 70 pegawai menjadi responden dari penelitian ini. Tiga variabel yang dikaji dalam penelitian ini, adalah: motivasi, disiplin, dan kinerja pegawai. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah angket, dan data yang digunakan merupakan data primer. Data yang dikumpulkan dianalisis menggunakan analisis regresi linier berganda dengan pengujian hipotesis dengan uji partial (t) dan uji simultan (F).
Hasil analisis regresi data menunjukkan persamaan sebagai berikut Y = 17.442 + 0,326 X1 + 0,382 X2. Secara parsial variabel motivasi memberikan kontribusi sebesar 0,326 atau 32,6% dan motivasi sebesar 0,382 atau 38,2% terhadap kinerja pegawai. Secara simultan (motivasi dan disiplin) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 43,5%. Sedangkan sisanya sebesar 56,5% dipengaruhi oleh faktor lain.
Simpulan penelitian ini adalah motivasi dan disiplin mempunyai pengaruh baik secara parsial maupun secara simultan terhadap kinerja pegawai. Disarankan agar Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara memberikan piagam kepada pegawai yang dinilai teladan berdasarkan hasil evaluasi kerja yang dilakukan tiap tahunnya. Selain itu juga atasan memberikan masukan berdasarkan hasil evaluasi untuk meningkatkan kemampuan pegawai dalam mengatasi masalah.
ix
DAFTAR ISI
LEMBAR JUDUL .................................................................................................. i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................................................... ii
PENGESAHAN KELULUSAN............................................................................ iii
PERNYATAAN .................................................................................................... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................................... v
PRAKATA ............................................................................................................ vi
SARI ................................................................................................................... viii
DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xiii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang ....................................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah ................................................................................. 8
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................................... 8
1.4. Manfaat Penelitian ................................................................................. 9
BAB II LANDASAN TEORI .............................................................................. 10
2.1. Kinerja Pegawai .............................................................................. 10
2.1.1. Pengertian Kinerja Pegawai ...................................................10
2.1.2. Elemen Kinerja Pegawai........................................................ 11
2.1.3. Teori Kinerja ........................................................................ 11
2.1.4. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ..................................... 12
2.1.5. Jenis Informasi Kinerja .......................................................... 13
2.1.6. Penilaian Kinerja ................................................................... 13
2.2. Motivasi........................................................................................... 15
2.2.1. Pengertian Motivasi ………..…............................................. 15
2.2.2. Proses dan Tujuan Motivasi................................................... 16
2.2.3. Macam-macam Motivasi ....................................................... 19
2.2.4. Teori Motivasi........................................................................ 20
2.2.5. Asas-asas Motivasi ................................................................ 24
x
2.2.6. Metode dan Pendekatan Motivasi ......................................... 25
2.3. Disiplin ............................................................................................ 26
2.3.1. Pengertian Disiplin ................................................................ 26
2.3.2. Jenis-jenis Disiplin ................................................................ 27
2.3.3. Indikator Kedisiplinan ........................................................... 28
2.3.4. Tipe Kedisiplinan................................................................... 29
2.3.5. Prinsip Disiplin....................................................................... 30
2.4. Hubungan Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja ........................ 31
2.5. Penelitian Terdahulu ....................................................................... 35
2.6. Kerangka Berfikir ........................................................................... 36
2.7. Hipotesis ......................................................................................... 38
BAB III METODE PENELITIAN ...................................................................... 39
3.1. Jenis Penelitian ................................................................................ 39
3.1.1. Populasi Penelitian ............................................................... 39
3.1.2. Variabel Penelitian ................................................................ 39
3.2. Sumber Data .................................................................................... 41
3.3. Metode Pengumpulan Data ............................................................. 41
3.4. Validitas dan Reliabilitas ................................................................ 42
3.4.1. Validitas ................................................................................. 43
3.4.2. Reliabilitas ............................................................................. 46
3.5. Metode Analisis Data ...................................................................... 46
3.5.1. Analisis Deskriptif Persentase ............................................... 47
3.5.2. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 48
3.5.3. Analisis Regresi Linear Berganda ......................................... 51
3.5.4. Uji Hipotesis .......................................................................... 51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................................... 54
4.1. Hasil Penelitian ............................................................................... 54
4.1.1. Gambaran Umun Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten
Jepara ..................................................................................... 54
4.1.2. Struktur Organisasi ................................................................ 55
4.2. Analisis Data ................................................................................... 59
xi
4.2.1. Analisis Deskriptif Persentase ............................................... 59
4.2.2. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 70
4.2.3. Analisis Regresi Linear Berganda ......................................... 74
4.2.4. Uji Hipotesis .......................................................................... 75
4.3. Pembahasan ..................................................................................... 78
4.3.1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai .......................78
4.3.2. Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Pegawai ........................ 79
4.3.3. Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai....81
BAB V PENUTUP ............................................................................................... 84
5.1. Simpulan ......................................................................................... 84
5.2. Saran ............................................................................................... 85
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 86
LAMPIRAN ........................................................................................................ 88
xii
DAFTAR TABEL
1. Tabel 1.1. Jam Kerja Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara......5
2. Tabel 1.3.Tingkat Absensi Pegawai Dinas Kehutanan dan
Perkebunan Kabupaten Jepara bulan Januari-Juni
2010..................................................................................... 7
3. Tabel 3.1. Hasil Uji Validitas Motivasi ......................................................... 44
4. Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Disiplin ........................................................... 45
5. Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai ............................................. 45
6. Tabel 3.4. Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................... 46
7. Tabel 3.5. Kelas Interval ................................................................................ 48
8. Tabel 4.1. Analisis Deskriptif Persentase Motivasi ....................................... 60
9. Tabel 4.2. Persentase Nilai Mengikutsertakan ............................................... 61
10. Tabel 4.3. Persentase Nilai Komunikasi ........................................................ 61
11. Tabel 4.4. Persentase Nilai Pengakuan .......................................................... 62
12. Tabel 4.5. Persentase Nilai Wewenang yang Didelagasikan ......................... 62
13. Tabel 4.6. Persentase Nilai Perhatian Timbal Balik .......................................63
14. Tabel 4.7. Analisis Deskriptif Persentase Disiplin ..........................................64
15. Tabel 4.8. Persentase Nilai Hasrat Kuat Melaksanakan Norma dan Etika .... 65
16. Tabel 4.9. Persentase Nilai Perilaku yang Terkendali ................................... 65
17. Tabel 4.10. Persentase Nilai Ketaatan ............................................................ 66
18. Tabel 4.11. Analisis Persentase Nilai Kinerja Pegawai ................................. 66
19. Tabel 4.12. Persentase Nilai Kuantitas dari Hasil .......................................... 67
20. Tabel 4.13. Persentase Nilai Kualitas dari Hasil ............................................ 68
21. Tabel 4.14. Persentase Nilai Supervisi ........................................................... 68
22. Tabel 4.15. Persentase Nilai Kehadiran ......................................................... 69
23. Tabel 4.16. Persentase Nilai Konservasi ........................................................ 69
24. Tabel 4.17. Tabel Uji Kolmogorov-Smirnov .................................................. 71
25. Tabel 4.18.Tabel Hasil Uji Multikolineritas .................................................. 72
26. Tabel 4.19. Tabel Hasil Uji Glejser ............................................................... 74
27. Tabel 4.20. Analisis Regresi Linier Berganda ............................................... 74
28. Tabel 4.21. Hasil Uji Parsial dengan t-test .....................................................76
xiii
29. Tabel 4.22. Uji Simultan dengan F-test ......................................................... 77
30. Tabel 4.23. Hasil Uji Koefisien Determinasi ................................................. 77
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Proses Motivasi sebagai Pendorong Perilaku Individu ................... 18
Gambar 2.2. Kerangka Berfikir ............................................................................ 38
Gambar 4.1. Hasil Uji Normalitas ........................................................................ 70
Gambar 4.2. Uji Heteroskesdastisitas .................................................................. 73
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Surat Ijin Observasi ......................................................................... 89
Lampiran 2. Surat Ijin Penelitian ......................................................................... 90
Lampiran 3. Surat Balasan Ijin Penelitian ............................................................ 91
Lampiran 4. Kisi-kisi Pengembangan Instrumen Penelitian ................................ 92
Lampiran 5. Instrumen ......................................................................................... 95
Lampiran 6. Tabulasi Uji Coba Kuesioner ........................................................ 100
Lampiran 7. Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................................... 101
Lampiran 8. Data Tabulasi Hasil Penelitian ...................................................... 104
Lampiran 9. Analisis Deskriptif Persentase ....................................................... 110
Lampiran 10. Analisis Deskriptif Persentase Motivasi ...................................... 112
Lampiran 11. Analisis Deskriptif Persentase Disiplin ....................................... 116
Lampiran 12. Analisis Deskriptif Persentase Kinerja ........................................ 118
Lampiran 13. Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 122
Lampiran 14. Analisis Regresi Linear Berganda ............................................... 125
Lampiran 15. Uji Hipotesis ................................................................................ 129
Lampiran 16. Struktur Organisasi Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten
Jepara .......................................................................................... 130
Lampiran 17. Rekapitulasi Penyuluhan ............................................................. 131
Lampiran 18. Rekapitulasi Hasil Perkebunan dan Luas Areal ......................... 134
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Setiap organisasi, baik swasta maupun pemerintah pasti mempunyai
berbagai tujuan yang ingin dicapai. Organisasi akan menggunakan sumber-
sumber daya yang ada untuk mencapai tujuannya tersebut. Salah satu sumber
daya yang penting adalah manusia (Sinungan, 2009:1). Sumber daya manusia
berfungsi sebagai penggerak sumber daya organisasi yang lain. Mengingat
akan pentingnya keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi untuk
mencapai tujuan yang telah direncanakan, maka suatu organisasi harus
berusaha untuk mengelola sumber daya manusianya supaya dapat
mempertahankan kelangsungan hidup dan tercapainya tujuan.
Suatu organisasi harus dapat mengelola hasil kerja para pegawainya
demi mencapai tujuan yang sudah ditetapkan (Simamora, 2001:415). Kinerja
pegawai dipengaruhi oleh kemampuan, usaha yang dicurahkan dan dukungan
organisasi (Mathis dan Jackson, 2006:115). Pegawai yang memiliki
kemampuan dan tingkat usaha yang tinggi serta mendapat dukungan
organisasi tentu harus mampu memberikan hasil kerja yang baik juga. Hasil
kerja yang baik dari pegawai tersebut menunjukkan baiknya kinerja individu.
Keberhasilan organisasi mencapai tujuannya tergantung dari kinerja individu
dan kelompok. Jadi bila kinerja pegawai baik maka kinerja organisasi akan
baik juga karena kinerja keorganisasional tergantung dari kinerja individu dan
2
kelompok. Individu dan kelompok harus bekerja sama agar tercipta
keefektivitasan organisasi. Tingginya keefektivitasan suatu organisasi berarti
pencapaian tujuan organisasi dapat tercapai (Tampubolon, 2004:73).
Kinerja pegawai dalam suatu organisasi tidak bisa dilepaskan dari
adanya motivasi yaitu keadaan pribadi seseorang yang memberikan dorongan
kepada individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu demi mencapai
suatu tujuan (Sarworini, 2007:3). Motivasi pegawai bisa dilakukan dengan
penyesuaian antara tujuan individu dengan sasaran organisasi. Atasan harus
memaksimalkan motivasi jika ingin memperoleh kinerja yang optimal dari
pegawainya. Memaksimalkan motivasi pegawai dalam mencapai tujuan
organisasi adalah tujuan pokok penilaian kinerja (Slamet, 2007:238).
Menurut Slamet (2007:232) melalui penilaian kinerja dapat diperoleh
informasi yang akurat dan sahih tentang kemampuan anggota-anggota
organisasi melaksanakan pekerjaannya. Hasil penilaian kinerja dapat
digunakan sebagai dasar evaluasi kinerja anggota organisasi. Berdasarkan
pada informasi dari sistem penilaian kinerja inilah seorang pegawai dapat
dinilai apakah kompeten atau tidak kompeten, efektif atau tidak efektif, dapat
dipromosikan atau tidak dipromosikan. Karena itulah agar kinerja pegawai
meningkat maka pegawai tersebut perlu dimotivasi (Simamora, 2001:424).
Motivasi sangat penting karena motivasi merupakan suatu hal yang
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, agar lebih
antusias dan giat bekerja demi mencapai hasil yang optimal (Hasibuan,
2009:141). “Motivasi dikatakan sebagai kebutuhan yang mendorong
3
perbuatan ke arah suatu tujuan tertentu” (Anoraga, 2005:34). Motivasi
penting dalam meningkatkan kinerja pegawai sehingga agar tujuan organisasi
tercapai maka organisasi harus dapat menggerakkan dan mendorong
pegawainya agar lebih semangat bekerja.
Selain mendorong pegawainya untuk lebih giat bekerja, atasan juga
harus mendisiplinkan pegawainya. Kedisiplinan memiliki peran sentral dalam
membentuk etos kerja yang produktif (Sinungan, 2009:146). Menurut
Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 telah diatur secara jelas bahwa
kewajiban yang harus ditaati dan larangan yang tidak boleh dilanggar oleh
setiap Pegawai Negeri merupakan bentuk disiplin yang ditanamkan kepada
setiap Pegawai Negeri. Kedisiplinan pegawai sangat penting guna mematuhi
peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat
menghasilkan kinerja yang baik. (Slamet, 2007:214-215).
Disiplin sangat penting memacu pegawai agar dapat mendisiplinkan
diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara individu maupun kelompok
demi pertumbuhan organisasi (Slamet, 2007:214). Pegawai yang
mendisiplinkan diri berarti pegawai tersebut menghargai diri dan rekan
kerjanya karena pegawai tersebut sudah mematuhi peraturan yang ada dan
menghasilkan kinerja yang baik dengan bekerja sama dengan rekan kerjanya.
Disiplin sangat penting karena semakin disiplin pegawai maka semakin tinggi
pula kinerja pegawai (Hasibuan, 2009:193).
Menurut Anoraga (2005:47) kesadaran akan berdisiplin sangat
diperlukan untuk meningkatkan keahliannya sehingga tercapai prestasi kerja
4
yang optimal. Meningkatnya keahlian yang diikuti dengan disiplin tinggi,
masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, taat pada peraturan maka
tugasnya akan efisien. “Absennya pegawai dapat menjadi dasar pengukuran
motivasi, semakin banyak pegawai yang absen berarti tingkat motivasi
mereka untuk menyelesaikan pekerjaannya semakin rendah dan berimbas
pada kinerja pegawai” (Sarworini, 2007:4). Selain itu menurut Sinungan
(2009:148) mangkir dari pekerjaan merupakan salah satu gejala erosi disiplin
yang akan menghambat pembangunan.
Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara merupakan
instansi pemerintah yang bertugas untuk memberikan pelayanannya kepada
masyarakat, salah satunya dalam bentuk pemberian penyuluhan kehutanan
dan perkebunan. Pembinaan dan penyuluhan tersebut pada dasarnya bertujuan
untuk merubah perilaku masyarakat menjadi masyarakat yang
berpembangunan kehutanan dan perkebunan. Perubahan perilaku masyarakat
akan pentingnya pembangunan di bidang kehutanan dan perkebunan sangat
diperlukan mengingat tingkat kebutuhan kayu dari kota Jepara sebagai kota
ukir yang mencapai 800.000-900.000 m3 per tahun.
Tingkat kebutuhan tersebut harus diikuti dengan tanggung jawab
untuk melestarikannya terkait pemanfaatan hasil kehutanan dan perkebunan.
Kesadaran masyarakat akan tanggung jawab pemanfaatan hasil kehutanan
dan perkebunan merupakan tugas dari Dinas Kehutanan dan Perkebunan
Kabupaten Jepara untuk mewujudkannya. Terwujudnya hal tersebut
5
tergantung dari dorongan bekerja dan kedisiplinan pegawai Dinas Kehutanan
dan Perkebunan Kabupaten Jepara dalam bekerja.
Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara memiliki 5 (lima)
hari kerja yang sudah ditetapkan dan wajib dipatuhi oleh seluruh pegawai
Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Pegawai Dinas
Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara melaksanakan kegiatan apel
pagi setiap hari Senin pada pukul 06.00 WIB. Peraturan ini harus dipahami
dan dilaksanakan oleh seluruh pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan
Kabupaten Jepara agar tujuan organisasi dapat tercapai. Berikut adalah jam
kerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara.
Tabel 1.1 Jam Kerja Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara Hari Kerja Jam Masuk Jam Pulang
Senin 06.00 WIB 14.00 WIB Selasa 07.30 WIB 14.00 WIB Rabu 07.30 WIB 14.00 WIB Kamis 07.30 WIB 14.00 WIB Jumat 07.30 WIB 11.00 WIB
Sumber : Data Primer Diolah
Berdasarkan hasil survei pendahuluan pada Dinas Kehutanan dan
Perkebunan Kabupaten Jepara ditemukan data kondisi kehutanan Kabupaten
Jepara. Luas wilayah Kabupaten Jepara adalah 100.413,19 Ha, sedangkan
luas hutan di Kabupaten Jepara adalah seluas 28.028,07 Ha. Hal ini belum
sesuai dengan amanat UU 41 tahun 1999 tentang kehutanan mensyaratkan
luas hutan minimal 30% dari luas wilayah. Tidak tercapainya standar yang
sudah ditetapkan mengindikasikan kurang optimalnya kinerja pegawai Dinas
Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Rekapitulasi kegiatan
6
penyuluhan pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara
pada tahun 2009 bisa dilihat pada lampiran 17.
Di bidang Perkebunan, diperoleh beberapa hasil perkebunan beserta
luas arealnya dan kegiatan penyuluhan. Dari kegiatan penyuluhan terlihat
bahwa kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara
belum optimal karena realisasi kegiatan penyuluhan dan kunjungan belum
memenuhi standar yang sudah ditetapkan. Selain itu, rata-rata hasil
perkebunan 2 (dua) komoditas tanaman tahunan utama mengalami fluktuasi
tiap tahunnya. Kurang optimalnya penyuluhan yang dilakukan menjadi
indikasi terjadinya fluktuasi hasil perkebunan. Hasil perkebunan tahun 2005-
2009 dapat dilihat pada lampiran 18.
Hasil kerja yang telah dicapai tersebut bertolak belakang dengan
motivasi dan pendisiplinan yang telah diberikan. Padahal pegawai telah
dimotivasi dengan berbagai hal seperti, pemberian gaji dan tunjangan yang
disesuaikan dengan pangkat dan golongan, adanya jaminan kesehatan, adanya
jaminan pensiunan, sesuai dengan PP No. 12 tahun 2002. Berdasarkan PP
No.101 tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan PNS pegawai menerima
pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan ketrampilan. Organisasi
mempermudah pegawai dalam bekerja dengan penyediaan sarana prasarana
dan fasilitas berupa mobil, sepada motor dan alat penyuluhan Demi
meningkatkan kinerja pegawai maka dilakukan renovasi ruangan kerja dan
perubahan posisi ruang kerja agar pegawai tidak merasa bosan dan diperoleh
suasana kerja baru yang lebih menyenangkan.
7
Selain itu untuk mendisiplinkan PNS dilakukan razia ketertiban yang
ditunjukan kepada PNS berdasarkan surat edaran Bupati Jepara No
861.1/1005, yang dibuat pada 4 Januari 2010, tentang penegakan disiplin
PNS SKPD sekabupaten Jepara. Menurut ketentuan yang berlaku di Dinas
Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara, tingkat absensi dikatakan
cukup baik karena tidak lebih dari 10% selain itu tidak terlihat adanya
kenaikan tingkat absensi yang begitu drastis. Pegawai yang tidak masuk
kantor memberikan keterangan, baik sakit maupun ijin. Sedangkan
ketidakhadiran tanpa keterangan hanya terjadi 1 kali pada bulan Januari.
Berikut adalah tingkat absensi pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan
Kabupaten Jepara bulan Januari-Juni tahun 2010.
Tabel 1. 2. Tingkat Absensi Pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara bulan Januari-Juni 2010
Bulan Sakit Ijin Tanpa Keterangan
Jumlah Absensi
Jumlah Pegawai
%
Januari 2 2 1 5 70 7,14% Februari 3 3 0 6 70 8,56% Maret 0 4 0 4 70 5,71% April 0 5 0 5 70 7,14% Mei 0 3 0 3 70 4,29% Juni 1 5 0 6 70 8,56%
Sumber : Data Primer Diolah
Berdasarkan tabel di atas bisa dilihat bahwa tingkat motivasi dan
disiplin pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Jepara cukup baik. Seharusnya
sesuai dengan teori yang ada apabila pegawai memiliki motivasi dan disiplin
yang tinggi serta telah diberikan motivasi dan tindakan pendisiplinan maka
pegawai akan menghasilkan kinerja yang baik pula. Tapi dalam hal ini
terdapat ketidaksesuain antara teori dan fakta lapangan. Berdasarkan latar
8
belakang yang telah diuraikan di atas maka penulis merasa tertarik untuk
mengadakan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi dan Disiplin
terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan
Kebupaten Jepara.
1.2. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka
dapat disusun rumusan masalah dari penelitian ini, yaitu:
1. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara?
2. Apakah ada pengaruh disiplin terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara?
3. Apakah motivasi dan disiplin secara simultan berpengaruh terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten
Jepara?
1.3. TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan perumusan masalah yang telah diajukan, maka penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui:
1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan
Perkebunan Kabupatan Jepara
2. Pengaruh disiplin terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan
Perkebunan Kabupaten Jepara
9
3. Pengaruh motivasi dan disiplin secara simultan terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Kahutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara.
1.4. MANFAAT PENELITIAN
A. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dalam
memecahkan permasalahan yang berhubungan dengan kinerja pegawai
serta mendukung penelitian sejenis dalam usaha pengembangan penelitian
lebih lanjut.
B. Manfaat Praktis
1. Bagi Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara, hasil
penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang bermanfaat
bagi pimpinan untuk meningkatkan motivasi dan disiplin di lingkungan
Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara.
2. Bagi akademisi, bahan acuan dalam penelitian yang lebih lanjut
mengenai hal-hal yang berkaitan dengan motivasi, disiplin dan kinerja.
3. Bagi peneliti, untuk melatih dan mengembangkan kemampuan dalam
bidang penelitian, serta dapat menambah wawasan dan pengetahuan
peneliti tentang pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja
pegawai.
10
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Kinerja Pegawai
2.1.1. Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja adalah suatu hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai
oleh pegawai dalam bidang pekerjaannya menurut kriteria yang
berlaku untuk pekerjaan tertentu dan dievaluasi oleh pimpinan
(Narmodo dan Wajdi, 2004:4). Kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikanya (Mangkunegara, 2000:67). Narmodo dan Wajdi
(2004:2), dalam penelitiannya menyebutkan bahwa “kinerja individu
merupakan dasar kinerja organisasi”. Jadi berhasil tidaknya
organisasi mencapai tujuannya tergantung pada kinerja individu di
dalamnya.
Mathis dan Jackson (2006:378) menyebutkan bahwa kinerja
adalah apa yang dilakukan ataupun yang tidak dilakukan oleh
pegawai. Menurut Slamet (2007:236-237) kinerja pekerja adalah
seberapa banyak kontribusi yang diberikan pegawai tersebut pada
organisasi. Kontribusi tersebut termasuk kuantitas dan kualitas
output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja serta sikap
kooperatif. Dari berbagai pengertian tersebut dapat disimpulkan
11
bahwa kinerja pegawai adalah kontribusi kerja yang diberikan oleh
pegawai pada organisasi terkait dengan tanggung jawab yang
dibebankan padanya dibandingkan dengan standar yang sudah
disepakati bersama.
2.1.2. Elemen Kinerja Pegawai
Elemen kinerja pegawai menurut Mathis dan Jackson (2006:378) adalah : 1. Kuantitas dari hasil
2. Kualitas dari hasil
3. Ketepatan waktu dari hasil
4. Kehadiran
5. Kemampuan bekerja sama.
2.1.3. Teori Kinerja
Menurut Wexley dan Yukl (2000:97) menyatakan bahwa,
“mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara
lain adalah disiplin kerja dan motivasi”. Kinerja pegawai yang baik
akan diperoleh jika ada kedisiplinan. Hasil pekerjaan akan dirasakan
optimal jika pegawai bersedia untuk mentaati peraturan yang ada.
Selain disiplin, motivasi juga mempengaruhi kinerja pegawai.
Pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi berarti ia memiliki
dorongan yang bekerja yang lebih tinggi bila dibandingkan dengan
pegawai lain yang tidak memiliki motivasi. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa semakin tinggi disiplin dan motivasi pegawai
maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai.
12
2.1.4. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2005:16-17), faktor-faktor penentu
pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi
adalah sebagai berikut:
1. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal memiliki integritas yang
tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah).
Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan
fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu
manusia untu mampu mengelola dan mendayagunakan potensi
dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau
aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi
individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan
organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas,
otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola
komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja
respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang
relatif memadai.
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006:114), faktor
yang mempengaruhi kinerja individu adalah :
13
1. Kemampuan ; meliputi bakat, minat, dan faktor kepribadian
2. Usaha yang dicurahkan ; meliputi pelatihan dan pengembangan,
pelatihan dan teknologi, standar kinerja, manajemen dan rekan
kerja
3. Dukungan organisasi ; meliputi motivasi, etika kerja, kehadiran
dan rancangan kerja.
2.1.5. Jenis Informasi Kinerja
Ada 3 (tiga) jenis informasi yang berbeda mengenai
bagaimana pegawai atau bawahan melakukan pekerjaan yang
diterima oleh atasan atau pimpinan suatu organisasi. Menurut Mathis
dan Jackson (2006:379), terdapat 3 (tiga) jenis informasi yaitu:
1. Informasi berdasar sifat, mengidentifikasikan sifat karakter
subjektif dari pegawai.
2. Informasi berdasar perilaku, perilaku tertentu yang mendukung
keberhasilan kerja menjadi fokus informasi ini.
3. Informasi berdasar hasil, memperhitungkan bagaimanakah
pencapaian pegawai.
2.1.6. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik
seorang pegawai melaksanakan pekerjaan mereka jika hasil
pekerjaannya dibandingkan dengan standar, dan kemudian
mengkonunikasikan hasil penilaiannya dengan pegawai (Slamet,
2007:236). Dalam menyelesaikan pekerjaan, pegawai yang satu
14
dengan pegawai yang lain tentu mempunyai kemampuan dan
kualitas kerja yang berbeda-beda. Untuk itulah diperlukan penilaian
kinerja pegawai.
Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979
tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil,
untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang objektif dalam
pembinaan Pegawai Negeri Sipil maka dibuatlah Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan Pegawai (DP3) adalah suatu daftar yang memuat hasil
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil
dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat oleh Pejabat Penilai.
Unsur-unsur yang dinilai dalam melaksanakan penilaian
pelaksanaan pekerjaan adalah :
1. Kesetiaan;
2. Prestasi kerja;
3. Tanggungjawab;
4. Ketaatan;
5. Kejujuran;
6. Kerjasama;
7. Prakarsa; dan
8. Kepemimpinan (PP No. 10 Tahun 1979)
Penilaian kinerja merupakan proses evaluasi seberapa baik
pegawai mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan
15
standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para pegawai
(Mathis dan Jackson, 2006:382). Menurut Slamet (2007:237),
penilaian kinerja bermanfaat untuk :
1. Mengelola Operasi Organisasi
2. Membantu Pengambilan Keputusan
3. Mengidentifikasi Kebutuhan Kepelatihan dan Pengembangan
4. Menyediakan Umpan Balik
5. Penyediaan Dasar Distribusi Penghargaan
2.2. Motivasi
2.2.1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin movere, yang berarti
menggerakkan (to move). Menurut Mathis dan Jackson (2006:114)
“Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan
orang tersebut bertindak”. Sedangkan menurut Sule dan Saefullah
(2005:235) mendefinisikan motivasi merupkan suatu faktor yang
mendorong mengapa individu dalam suatu organisasi berperilaku
dan bersikap dengan pola tertentu, termasuk terkait dengan kinerja
yang ditunjukkan oleh individu tersebut. Menurut Hasibuan
(2004:92) motivasi adalah suatu cara mendorong gairah kerja
pegawai, agar mereka mau bekerja keras dengan mengerahkan
seluruh kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya untuk
mewujudkan tujuan organisasi.
16
Dari beberapa definisi di atas, terlihat bahwa motivasi
berhubungan dengan kekuatan dan dorongan yang ada dalam diri
manusia. Meski motivasi tidak terlihat dari luar dan yang terlihat
hanyalah tingkah laku manusia saja tapi hal ini dapat menjadi
pendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu karena tingkah
laku tersebut dilandasi berbagai macam motivasi. Jadi motivasi
merupakan suatu kekuatan dalam diri seseorang maupun faktor dari
organisasi yang mendorong atau menggerakkan untuk mencapai
tujuan tertentu.
2.2.2. Proses dan Tujuan Motivasi
Setiap manusia pada hakikatnya mempunyai sejumlah
kebutuhan yang menuntut untuk dipuaskan. Secara umun, motivasi
dikatakan sebagai kebutuhan yang mendorong perbuatan ke arah
tujuan tertentu (Anoraga, 2005:34). Suatu kebutuhan, bagi pagawai
akan menjadi kekuatan yang menarik mereka untuk bertindak demi
mencapai tujuan yang diinginkan. Berikut adalah gambar proses
motivasi sebagai pendorong perilaku individu.
Gambar 2.1. Proses Motivasi sebagai Pendorong Perilaku Individu (Sule dan Saefullah, 2005:236)
Kebutuhan atau Kesenjangan
Pencarian jalan keluar bagi pemenuhan kebutuhan
Pilihan perilaku untuk memenuhi dan memuaskan kebutuhan
Penentuan kebutuhan di masa yang akan dating dan pencarian bagi cara pemenuhannya
Evaluasi atas pemuasan kebutuhan
17
Proses bagaimana perilaku seseorang ditunjukkan oleh
motivasinya dimulai ketika seseorang menyadari bahwa dirinya
memiliki kebutuhan tertentu. Maka langkah selanjutnya adalah
mengambil tindakan dengan mencari pemuasan akan kebutuhannya,
misalnya dengan mencari alternatif pekerjaan atau dengan bekerja
lebih keras lagi. Setelah bekerja, kemudian individu tersebut akan
mengevaluasi apakah yang diharapkannya sudah tercapai dengan
tindakan yang sudah dilakukannya. Jika ia merasa sudah memenuhi
kebutuhannya maka ia akan menentukan kebutuhan masa depannya.
Dan jika tidak maka ia akan melakukan pencarian kembali alternatif
tindakan guna memenuhi kebutuhannya tersebut.
Hal-hal yang perlu diperhatikan untuk memotivasi pegawai
menurut Hasibuan (2003:150-151) antara lain adalah :
1. Tujuan
Sebelum memotivasi pegawai hal yang harus dilakukan terlebih
dahulu adalah menentukan tujuan organisasi.
2. Kepentingan
Dengan mengetahui keinginan pegawai, maka pimpinan tidak
hanya melihat dari sudut pandang atasan atau organisasi saja.
3. Komunikasi yang efektif
Pegawai harus tahu apa yang menjadi kewajibannya jika ia ingin
mendapatkan apa ia inginkan.
18
4. Integritas tujuan
Tujuan organisasi dan tujuan pegawai harus dapat disatukan
agar kedua belah pihak bisa saling memperoleh apa yang
diinginkan.
5. Fasilitas
Fasilitas penting untuk menunjang kelancaran aktivitas
organisasi.
6. Team work
Team work penting untuk menyatukan berbagai bagian yang ada
dalam organisasi.
Motivasi sangat penting untuk mendorong pegawai agar
berperilaku sesuai dengan yang diinginkan oleh organisasi (Sule
dan Saefullah, 2005:235). Karena itulah organisasi harus
memahami akan pentingnya motivasi dan tahu bagaimana cara
memotivasi pekerjanya. Menurut Hasibuan (2004:97-98), tujuan
pemberian motivasi adalah :
1. Untuk mendorong gairah dan semangat kerja pegawai
2. Untuk meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.
3. Untuk meningkatkan produktifitas pegawai.
4. Untuk mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai.
5. Untuk meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat
absensi pegawai.
6. Untuk mengefektifkan pengadaan pegawai.
19
7. Untuk menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
8. Untuk meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai.
9. Untuk meningkatkan tanggung jawab terhadap tugas-
tugasnya.
10. Untuk meningkatkan efisiensi penggunaan peralatan kerja.
1.1.1. Macam-macam Motivasi
Menurut Sudirman (2000:87-89) motivasi dapat dibedakan
menjadi dua, yaitu :
1. Motivasi intrinsik, adalah motif-motif yang berfungsinya tidak
perlu dirangsang dari luar karena dalam diri setiap individu sudah
ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Jadi motivasi ini aktif
dengan sendirinya. Motivasi tersebut dapat berupa keinginan,
sikap, pengalaman dan pendidikan, atau berbagai harapan dan
cita-cita yang ada pada individu tersebut.
2. Motivasi ekstrinsik, adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi
karena rangsangan dari luar. Motivasi tersebut muncul karena
pengaruh luar. Antara lain pengaruh pimpinan, kompetisi antar
teman, tuntutan perkembangan organisasi dan tugas, dorongan
atau bimbingan atasan, kondisi kerja fisik.
1.1.2. Teori Motivasi
Menurut Slamet (2007:130), terdapat 2 (dua) teori motivasi
yaitu teori isi dan teori proses. Teori isi meliputi Teori Hirarki
Kebutuhan, Teori ERG, Teori Tiga Motif Sosial, Teori Dua Faktor.
20
Sedangkan teori proses meliputi teori Equity Theory dan Expectacy
Theory.
a. Teori Isi
1. Teori Hirarki Kebutuhan, A. Maslow membedakan tingkat
kebutuhan manusia menjadi 5 (lima) hirarki yaitu: fisiologik,
rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri.
2. Teori ERG, teori ini merupakan penyempurnaan dari teori
hirarki kebutuhan Maslow. A. Alderfer mengemukakan 3
(tiga) kebutuhan yang melandasi perilaku manusia, yaitu:
a.) Existence,merupakan kebutuhan mendasar manusia
bertahan hidup.
b.) Relatedness,merupakan kebutuhan melakukan interaksi
dengan sesama.
c.) Growth, merupakan kebutuhan untuk menyalurkan
kreatifitas dan bersikap produktif.
3. Teori Tiga Motif Sosial, D. Mc Clelland mengemukakan 3
(tiga) jenis motif yang mempengaruhi tingkah laku manusia,
yaitu :
1. Kebutuhan akan prestasi (n Ach)
Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat bekerja seseorang. Kebutuhan akan
prestasi ini akan mendorong seseorang untuk mengerahkan
seluruh kemampuan yang dimilikinya guna mencapai
21
prestasi kerja yang maksimal asalkan diberi kesempatan
untuk melakukannya. Pegawai yang menyadari bahwa
denga prestasi kerja yang tinggi maka akan diperoleh
pendapatan yang lebih tinggi. Dan dengan pendapatannya
tersebut maka kebutuhannya akan terpenuhi.
2. Kebutuhan akan afiliasi (n Af)
Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya penggerak yang akan
memotivasi pegawai sehingga menjadi termotivasi,
kemudian berusaha mengembangkan dirinya serta
memanfaatkan semua energi yang dimilikinya untuk
menyelesaikan tugas. Kebutuhan akan afiliasi ini
mendorong gairah bekerja seseorang karena setiap orang
menginginkan :
a. Kebuthan akan perasaan diterima oleh orang lain di
lingkungan kerja
b. Kebutuhan akan perasaan dihormati
c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal
d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta
3. Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow)
Kebutuhan akan kekuasaan merangsang dan memotivasi
seseorang untuk mengerahkan kemampuan yang
dimilikinya agar dapat memperoleh kekuasaan atau
kedudukan yang lebih baik. Kebutuhan akan kekuasaan ini
22
akan menimbulkan persaingan. Seorang atasan harus
mampu memotivasi pegawainya dengan menciptakan
persaingan yang sehat.
4. Teori Dua Faktor, F. Herzberg menyimpulkan bahwa ada 2
(dua) faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan
yaitu :
a.) Faktor hygiene meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik,
kepastian pekerjaan, dan supervisi.
b.) Faktor motivators antara lain adalah kesempatan
berprestasi, adanya kesempatan bertanggung jawab, adanya
pengakuan dalam lingkungan kerja, serta kesempatan
mengembangkan diri.
Dalam implementasinya di lingkungan organisasi, teori ini
menekankan pentingnya menciptakan keseimbangan antara
kedua faktor tersebut. Jika salah satu diantaranya tidak
terpenuhi maka akan mengakibatkan pekerja menjadi tidak
efektif dan tidak efisien. Faktor motivator yang menyebabkan
pegawai mengerahkan segala tenaga yang dimiliknya demi
pencapaian kinerja yang lebih tinggi dan teori ini menyarankan
agar manajer memanfaatkan faktor motivator sebagai alat
untuk meningkatkan kinerja pegawai.
23
b. Teori Proses
1. Equity Theory (S. Adam), menurut toeri ini manusia akan
bekerja dengan baik jika mereka merasa diperlakukan dengan
adil. Keadilan merupakan daya penggarak yang memotivasi
semangat kerja seseorang. Atasan perlu bertindak adil pada
bawahan baik dalam pemberian pengakuan akan prestasi
secara objektif, kompensasi maupun hukuman. Bila keadilan
diterapkan atasan maka semangat kerja bawahan akan
meningkat
2. Ecpectancy Theory (V. Room), menyatakan bahwa besar
kecilnya usaha yang diperlihatkan pegawai tergantung dari
pandangan keberhasilan tingkah laku mereka dalam
mencapai atau menghindari tujuan yang bernilai positif atau
negatif. Ini berarti perilaku seorang pegawai dalam sebuah
organisasi terkait dengan harapan mereka dalam organisasi
tersebut.
1.1.3. Asas-asas Motivasi
Menurut Hasibuan (2009: 146-147) asas motivasi adalah :
a. Asas Mengikutsertakan, yaitu mengajak bawahan untuk ikut
berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka
mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan
keputusan.
24
b. Asas Komunikasi, yaitu menginformasikan secara jelas tentang
tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan
kendala-kendala yang dihadapi.
c. Asas Pengakuan, yaitu memberikan penghargaan, pujian dan
pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi
kerja yang dicapainya.
d. Asas Wewenang yang Didelegasikan, yaitu memberikan
kewenangan, dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa
dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu mengerjakan
tugas-tugas dengan baik.
e. Asas Perhatian Timbal Baik, yaitu bawahan yang berhasil
mencapai tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia
memberikan alat dan jenis motivasi. Tegasnya kerja sama yang
saling menguntungkan kedua belah pihak.
1.1.4. Metode dan Pendekatan Motivasi
Menurut Hasibuan (2003:100), terdapat 2 (dua) metode
motivasi, yaitu :
1. Metode Langsung (Direct Motivation), motivasi langsung
merupakan motivasi yang diberikan secara langsung pada
pegawai baik dalam bentuk materiil maupun nonmateriil untuk
memenuhi kebutuhan dan kepuasan pegawai.
2. Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation), motivasi tidak
langsung merupakan motivasi yang diberikan pada pegawai
25
dalam bentuk fasilitas-fasilitas yang mendukung serta
menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga pegawai
menjadi betah dan semangat dalam bekerja.
Untuk labih dapat memahami motivasi maka diperlukan
suatu pendekatan. Terdapat 3 (tiga) pendekatan motivasi. Ketiga
pendekatan motivasi tersebut adalah :
1. Pendekatan Tradisional, yaitu pegawai dimotivasi dengan cara
memberikan insentif baik dalam bentuk uang maupun barang.
2. Pendekatan Relasi Manusia, yaitu kinerja pegawai berusaha
ditingkatkan dengan membantu dan memelihara motivasi
pegawai melalui mengakui kebutuhan sosial mereka.
3. Pendekatan Sumber Daya Manusia, yaitu memotivasi pegawai
dengan memberikan kepercayaan dan kesempatan untuk
membuktikan kemampuannya melalui tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Sule dan Saefullah, 2005:237-238).
2.3. Disiplin
2.3.1. Pengertian Disiplin
Disiplin berasal dari kata disciple yang berarti belajar.
Disiplin adalah bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan
yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di
dalam sebuah organisasi (Simamora, 2001:746). Sedangkan
menurut Sinungan (2008:135), disiplin adalah sikap kejiwaan dari
seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak
26
untuk mengikuti atau mematuhi segala aturan atau keputusan yang
telah ditetapkan.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang
mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang
berlaku. Kedisiplinan yang merupakan fungsi operatif manajemen
sumber daya manusia yang terpenting karena semakin disiplin
pekerja, maka akan semakin tinggi prestasi kerjanya (Hasibuan,
2009:193).
Dari berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
disiplin adalah sikap dan perilaku terkendali dari seseorang atau
sekelompok orang yang dilandasi kesadaran dan kesukarelaan
untuk menaati segala peraturan untuk tujuan tertentu.
Disiplin mengacu pada pola tingkah laku dengan ciri-ciri
sebagai berikut :
a. Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya
apa yang sudah menjadi norma, etik dan kaidah yang berlaku
dalam masyarakat
b. Adanya perilaku yang dikendalikan
c. Adanya ketaatan (Sinungan, 2008:145-146).
Tujuan disiplin menurut Simamora (2001:747-748) adalah :
1. Memastikan perilaku pegawai konsisten dengan aturan
organisasi
27
2. Menciptakan dan mempertahankan rasa hormat dan saling
percaya di antar penyelia dan bawahannya
3. Meminimalkan masalah disipliner di masa yang akan datang
4. Membantu pegawai supaya menjadi lebih produktif
5. Mendorong individu untuk meningkatkan kinerja
2.3.1. Jenis-jenis Disiplin
Terdapat 2 (dua) jenis disiplin yaitu:
1) Self Inposed Dicipline, merupakan disiplin atas dasar kerelaan
yang timbul dari diri sendiri karena merasa menjadi bagian dari
organisasi dan kebutuhannya sudah terpenuhi sehingga bersedia
mematuhi segala peraturan yang berlaku.
2) Command Dicipline, merupakan disiplin yang timbul karena
paksaan, perintah dan hukuman serta kekuasaan (G. R. Terry,
1993 : 218)
1.1.5. Indikator Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2009:194), indikator yang
mempengaruhi kedisiplinan pegawai adalah :
a. Tujuan dan kemampuan
Tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus
sesuai dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan, agar
pegawai yang bersangkutan bekerja bersungguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjakannya.
28
b. Teladan pimpinan
Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin
baik, jujur, adil, dan sesuai antara perkataan dan perbuatan
karena pimpinan adalah panutan dan tuntunan bawahannya.
c. Balas jasa
Balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pada
pekerjannya, sehingga pegawai akan semakin baik dalam
bekerja dan tercipta kedisiplinan.
d. Keadilan
Manusia memiliki ego bahwa dirinya penting sehingga ingin
diperlakukan sama seperti manusia yang lain. Karena itulah
penerapan balas jasa dan hukuman harus didasarkan pada
keadilan.
e. Pengawasan melekat
Atasan harus selalu hadir untuk mengawai bawahannya dan
ada jika bawahannya membutuhan bantuan saat mengalami
kesulitan.
f. Sanksi hukuman
Berat/ringannya hukuman disesuaikan dengan pelanggaran dan
peraturan yang berlaku.
g. Ketegasan
Pimpinan harus berani dan tegas dalam menegakkan
kedisiplinan.
29
h. Hubungan Kemanusiaan
Terciptanya hubungan kerja yang baik, mewujudkan
lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja.
1.1.6. Tipe Pendisiplinan
Terdapat 3 (tiga) tipe kegiatan pendisiplinan yaitu :
1. Disiplin preventif, yaitu kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan
aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat
dicegah.
2. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk
menangani pelanggaran yang dilakukan pegawai terhadap
peraturan yang berlaku dan mencegah terjadinya pelanggaran
lebih lanjut.
3. Disiplin progresif adalah kebijakan memberikan hukuman
berat terhadap pelanggaran yang berulang. Contoh dari
tindakan disiplin progresif antara lain:
a. Teguran secara lisan oleh penyelia
b. Teguran tertulis
c. Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari
d. Skorsing satu minggu atau lebih lama
e. Diturunkan pangkatnya (demosi)
f. Dipecat (Handoko, 2001:211).
g.
30
1.1.7. Prinsip Disiplin
Prinsip-prinsip untuk menciptakan disiplin menurut Slamet
(2007:217) adalah suatu prinsip yang harus diciptakan agar tegaknya
disiplin dalam suatu organisasi. Prinsip-prinsip yang perlu diciptakan
adalah :
a. Pimpinan Mempunyai Perilaku Positif
Pimpinan harus mempertahankan perilaku yang positif agar
menjadi panutan bawahannya.
b. Penelitian yang Cermat
Karena dampak ketidakdisiplinan cukup serius maka
penangannya harus dianalisa dengan baik.
c. Kesegaran
Pelanggaran yang terjadi harus diatasi sesegera mungkin.
d. Lindungi Kerahasiaan
Penanganan ketidakdisiplinan harus tetap dijaga kerahasiaannya.
e. Fokus pada Masalah
Pimpinan harus bisa menekankan antara kesalahan yang
diperbuat dengan pribadi dari yang membuat masalah.
f. Peraturan Dijalankan Secara Konsisten
Peraturan harus diterapkan tanpa pilih kasih.
g. Fleksibel
Tindakan pendisiplinan diterapkan berdasarkan bebagai
pertimbangan.
31
h. Mengandung Nasihat
Tindakan pendisiplian harus bisa menjadi acuan bagi pegawai.
i. Tindakan Konstruktif
Pimpinan harus dapat meyakinkan bawahannya bahwa
ketidakdisiplinan bertentangan dengan peraturan organisasi dan
organisasi tidak menginginkan hal tersebut.
j. Follow Up (Evaluasi)
Pimpinan harus mengawasi bawahannya apakah sudah berubah
dan tindakan indisipliner yang dilakukannya tidak diulangi lagi.
2.4. Hubungan Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai
Suatu organisasi, baik industri maupun bisnis motivasi merupakan
salah satu faktor penentu dalam mencapai tujuan organisasi (Slamet,
2007:125). Motivasi menjadi sesuatu yang penting untuk dipahami oleh
pimpinan karena motivasi merupakan faktor pendorong mengapa pegawai
atau individu dalam organisasi bersikap dan berperilaku tertentu,
termasuk juga terkait dengan kinerja yang ditunjukkan oleh pegawai
tersebut (Sule dan Saefullah, 2005:235). Oleh karena itu, dalam suatu
organisasi, seorang atasan harus dapat meyakinkan bawahannya bahwa
melalui organisasi yang dipimpinnya tersebut, maka dapat tercapai tujuan
baik tujuan pegawai tersebut maupun tujuan organisasi.
Pada dasarnya setiap orang bekerja untuk memenuhi
kebutuhannya, dan pegawai tentu akan lebih senang bekerja jika
memperoleh perhatian dari atasannya sehingga akan semakin giat bekerja.
32
Selain itu dalam penelitiannya yang berjudul Hubungan Kemampuan dan
Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan, Tenaga Kerja
dan Transmigrasi Kabupaten Karanganyar, Sarworini (2007:15)
menyatakan bahwa,
Adanya motivasi yang tinggi dalam bekerja akan menghasilkan
kinerja yang tinggi pula. Pegawai yang menyenangi pekerjaannya akan
berusaha menyelesaikannya sebaik mungkin. Terpenuhinya kebutuhan
pegawai akan membuat pegawai merasa enjoy dengan pekerjaannya,
karena mereka tidak akan dipusingkan lagi dengan masalah pribadinya.
Terbinanya hubungan baik dengan rekan kerja menjadi suatu motivator
tersendiri dalam bekerja. Mereka akan merasa nyaman dan tidak
canggung untuk berkomunikasi satu sama lain.
Pegawai yang motivasinya tinggi dan menghasilkan kinerja yang
tinggi pula ini berarti pegawai tersebut mengalami kepuasan. Pegawai
yang puas akan berdampak pada hasil kerjanya dan pada akhirnya
organisasi berkembang. Perkembangan organisasi inilah yang akan
dinikamti oleh pegawai tersebut. Dan apabila pegawai tidak mendapat
kepuasan dari pekerjaannya maka semangat kerja akan naik sehingga
organisasi akan mengalami kemajuan. Karena itulah atasan harus tahu
bagaimana memotivasi bawahannya. Chuang dkk (2008: 15-16) dalam
penelitianya menyebutkan bahwa,
“the more the top management understands motivational
incentives and what triggers chefs’ satisfaction, the more effective
33
management will be in positively influencing their performance and
commitment to the company. Since food quality and volume of productivity
are essential to the success of the casino hotel foodservice operations,
creation of a motivational culture in casino kitchens is an important key to
the hotel casino’s culinary success”.
“semakin banyak manajemen puncak memahami akan motivasi
dan memucu kepuasan para koki, maka semakin efektif manajemen dalam
mempengaruhi kinerja mereka dan komitmen terhadap perusahaan. Karena
makanan yang berkualitas dan volume dari produktivitas adalah penting
bagi kesuksesan dari operasi pelayanan makanan hotel kasino,
menciptakan suatu budaya motivasi di dapur kasino adalah suatu kunci
yang penting bagi kesuksesan kuliner hotel kasino.”
Memotivasi pegawai bukanlah hal yang mudah, karena atasan
harus mengetahui berbagai macam kebutuhan dan keinginan yang
diperlukan bawahannya dari hasil pekerjannya (Hasibuan, 2004:93).
Motivasi berperan sebagai pendorong kemauan dan keinginan seseorang,
dan inilah motivasi dasar pegawai untuk menggabungkan dirinya dengan
organisasi (Anoraga, 2005:38). Bergabungnya pegawai dengan organisasi
tergantung dari pemahaman seorang pimpinan akan kebutuhan dan
harapan pegawainya.
Hal lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kedisiplinan.
Hasibuan (2009:193) menyebutkan bahwa kedisiplinan pegawai
34
merupakan kesadaran dan kesediaan mematuhi peraturan yang berlaku di
lingkungan organisasi tempat pegawai tersebut bekerja. Seperti yang
disebutkan Simamora (2001:748) bahwa tujuan disiplin adalah
mendorong individu untuk meningkatkan kinerja, sehingga jika ingin
meningkatkan kinerja maka diperlukan kedisiplinan yang tinggi sehingga
tanpa disiplin tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara
efektif dan efisien.
Disiplin adalah sikap dan perilaku terkendali dari seseorang atau
sekelompok orang yang dilandasi kesadaran dan kesukarelaan untuk
mematuhi segala peraturan untuk tujuan tertentu. Sikap dan perilaku
pegawai yang terkendali inilah yang mencerminkan kedisiplinan pegawai.
Dalam penelitiannya yang berjudul Attitudes and Performance: An
Analysis of Russian Workers, Lins dan Anastasia (2005) menyebutkan
bahwa terdapat hubungan antara sikap dengan kinerja pegawai,
We then assess the extent to which there are significant differences
between “internals” and “externals” in work-related attitudes that may
affect performance. In particular, we focus on (1) attitudes about
outcomes associated with hard work,…. we find that (1) individuals who
exhibit an internal locus of control perform better,….
Lins dan Anastasia memperkirakan adanya perbedaan yang nyata
dalam motivasi internal dan eksternal bekerja yang kemungkinan
berpengaruh pada kinerja. Khususnya, Lins dan Anastasia memusatkan
35
perhatian pada (1) sikap hasil kerja (sikap dalam bekerja) terkait dengan
kerja keras,…. Lins dan Anastasia menemukan bahwa (1) setiap individu
yang menunjukkan pengendalian akan dirinya sendiri, memiliki kinerja
yang lebih baik,…
Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa dengan adanya
motivasi dan disiplin maka kinerja pegawai dapat meningkat. Hasil
penelitian Etykawaty (2004:18) menyimpulkan bahwa motivasi dan
disiplin berpengaruh positif dan signifikan serta memberikan kontribusi
dalam peningkatan kinerja pegawai. Sehingga bila suatu organisasi ingin
tujunnya tercapai maka yang harus dilakukan adalah meningkatkan
motivasi dan disiplin pegawainya.
2.5. Penelitian Terdahulu
1. Riana Etykawaty, 2004
PENGARUH MOTIVASI DAN KEDISIPLINAN TERHADAP
KINERJA PETUGAS PEMASYARAKATAN DI RUMAH
TAHANAN NEGARA KELAS I SURAKARTA.
Hasil penelitian ini menyebutkan bahwa motivasi dan disiplin
mempunyai pengaruh positif dan signifikan serta memberikan
kontribusi dalam meningkatkan kinerja pegawai pemasyarakatan di
rumah tahanan negara kelas I Surakarta
2. Hernowo Narmodo dan M. Farid Wajdi, 2004
36
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA
PEGAWAI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN
WONOGIRI.
Hasil penelitian ini menyebutkan bahwa Motivasi dan disiplin
mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Wonogiri.
3. Susan J Linz dan Anastasia Semykina, 2005
ATTITUDES AND PERFORMANCE: AN ANALYSIS OF RUSSIAN
WORKERS
Hasil penelitian ini adalah perilaku pegawai berpengaruh terhadap hasil
kerja pada pekerja Rusia.
4. Fithriani Sarworini, 2007
HUBUNGAN KEMAMPUAN DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DINAS KEPENDUDUKAN, TENAGA KERJA
DAN TRANSMIGRASI KABUPATEN KARANGANYAR.
Hasil penelitian ini adalah ada hubungan positif antara kemampuan dan
motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan, Tenaga Kerja
dan Transmigrasi Kabupaten Karanganyar.
5. Ning Kuang Chuang dkk. 2008.
INTRINSIC AND EXTRINSIC FACTORS IMPACTING CASINO
HOTEL CHEFS’JOB SATISFACTION.
37
Hasil penelitian ini menyebutkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap
kepuasan pegawai dan kepuasan akan mempengaruhi kinerja dan
komitmen pada organisasi.
2.6. Kerangka Berfikir
Setiap organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai. Organisasi
harus mengelola hasil kerja atau kinerja pegawainya untuk mencapai
tujuannya tersebut. Mengelola hasil kerja pegawai bukanlah hal yang
mudah karena pegawai sebagai penghasil dari hasil kerja tersebut bukanlah
individu yang statis. Mengingat akan pentingnya pegawai dan hasil
pekerjaan mereka bagi kelangsungan hidup organisasi maka seorang
atasan atau pimpinan dari organisasi tersebut harus tahu bagaimana
mengarahkan atau mendorong pegawainya untuk berperilaku sesuai
dengan keinginan atasan.
Dorongan atau motivasi yang diberikan akan mengarahkan
pegawai untuk berperilaku sesuai dengan yang diinginkan oleh atasan dan
pada akhirnya akan meningkatkan hasil kerja atau kinerja pegawai.
Melalui motivasi, pegawai memiliki arah akan sikap dan perilakunya
menuju sikap dan perilaku yang dikehendaki oleh organisasi demi
pencapaian tujuan bersama. Melahirkan motivasi untuk bekerja hanya bisa
dicapai dengan kesadaran bersama, serta pentingnya peran atasan dalam
menunjukkan arah yang benar demi perkembangan bersama. Jika atasan
bersedia menunjukkan tujuan dari penilaian kinerja mereka, maka pegawai
akan berusaha sesuai dengan kemampuan mereka untuk menghasilkan
38
hasil kinerja sesuai dengan kriteria standar penilaian yang sudah
ditentukan.
Pegawai yang memiliki kesadaran akan sikap dan perilakunya
maka ia akan memiliki kedisiplinan. Kedisiplinan merupakan kesadaran
dan kerelaan melaksankan peraturan yang ada. Kesadaran dan kerelaan ini
muncul karena pegawai memiliki hasrat yang kuat dalam melaksanakan
norma dan etika sehingga mereka memiliki perilaku yang terkendali dan
ketaatan yang tinggi. Pegawai yang disiplin akan memberikan semangat
dan arahan pada pegawai supaya bersikap dan berperilaku sesuai yang
diinginkan organisasi sehingga tercipta prestasi kerja yang lebih baik.
Hubungan motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai
digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.2 Kerangka Berfikir
Motivasi a. Mengikutsertakan b. Komunikasi c. Pengakuan d. Wewenang yang
Didelegasikan e. Perhatian Timbal Balik
(Hasibuan, 2009:146-147)
Kinerja Pegawai 1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil 3. Supervisi 4. Kehadiran 5. Konservasi (Dessler 1992:514)
Disiplin 1. Hasrat Kuat
Melaksanakan Norma dan Etika
2. Perilaku yang Terkendali 3. Ketaatan.
(Sinungan, 2008: 145-146)
39
2.7. Hipotesis
Menurut Umar (2003: 66) hipotesis merupakan jawaban sementara
yang perlu di buktikan benar atau tidak. Berdasarkan landasan teori dan
kerangka berfikir yang telah digambarkan diatas maka hipotesis dari
penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1: Ada pengaruh positif motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara.
H2: Ada pengaruh positif disiplin terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara.
H3: Ada pengaruh positif motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara.
40
BAB III
METODE PENELITIAN
3. Jenis Penelitian
3.1.1 Populasi Penelitian
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto,
2006:130). Pada penelitian ini, yang menjadi populasi adalah seluruh
pegawai dan tidak termasuk Kepala Dinas Kehutana dan Perkebunan
Kabupaten Jepara. Penelitian yang dilakukan adalah penelitian
populasi karena objek yang akan diteliti berjumlah kurang dari 100
yaitu 70 orang. Pendapat Arikunto (2006:112) bahwa jika
populasinya kurang dari 100 lebih baik diambil semua sehingga
penelitiannya merupakan penelitian populasi.
3.1.2 Variabel Penelitian
Variabel adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik
perhatian dalam suatu penelitian (Arikunto, 2006:116). Variabel
dalam penelitian ini ada dua yaitu variabel bebas (X) dan variabel
terikat (Y). Variabel-variabel tersebut adalah :
1. Variabel bebas (X)
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi (X1) dan
disiplin (X2). Motivasi adalah suatu kekuatan dalam diri
seseorang maupun faktor dari organisasi yang mendorong atau
menggerakkan untuk mencapai tujuan tertentu. Indikatornya
meliputi :
41
a. Mengikutsertakan
b. Komunikasi
c. Pengakuan
d. Wewenang yang Didelegasikan
e. Perhatian Timbal Balik
Sedangkan disiplin adalah sikap dan perilaku terkendali dari
seseorang atau sekelompok orang yang dilandasi kesadaran dan
kesukarelaan untuk menaati segala peraturan untuk tujuan
tertentu. Indikatornya adalah :
a. Hasrat Kuat Melaksanakan Norma dan Etika
b. Perilaku yang Terkendali
c. Ketaatan
2. Variabel Terikat (Y)
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai.
Kinerja pegawai adalah kontribusi kerja yang diberikan oleh
pegawai pada organisasi terkait dengan tanggung jawab yang
dibebankan padanya yang dibandingkan dengan standar yang
sudah disepakati bersama. Indikatornya adalah :
1. Kuantitas dari hasil
2. Kualitas dari hasil
3. Supervisi
4. Kehadiran
5. Konservasi.
42
3.1. Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi data primer
dan data sekunder. Sumber data primer dalam penelitian ini diperoleh
melalui kuesioner yang diisi oleh pegawai Dinas Kehutanan dan
Perkebunan Kabupaten Jepara, sedangkan yang termasuk data sekunder
adalah berbagai literatur/dokumen, dan data dari tempat penelitian seperti
tingkat absensi, hasil perkebunan, rekapitulasi penyuluhan, gambaran
umum organisasi, tugas dan fungsi organisasi serta stuktur organisasi.
3.2. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan suatu cara untuk
memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian. Untuk memperoleh
data yang diperlukan dalam penelitian ini menggunakan beberapa
metode, yaitu :
1. Metode Observasi
Observasi adalah suatu usaha sadar untuk mengumpulkan data
yang dilakukan secara sistematis, dengan prosedur yang berstandar.
Tujuan observasi adalah mengadakan pengukuran terhadap variabel.
Dalam penelitian ini, observasi dilakukan dengan mengamati
kedisiplinan, motivasi dan kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan
Perkebunan Kabupaten Jepara.
2. Metode Dokumentasi
Dokumentasi adalah suatu cara untuk memperoleh data
mengenai suatu hal atau variabel yang berupa (catatan, buku, surat
43
kabar, majalah, dan sebagainya. Metode dokumentasi merupakan
metode pengumpulan data yang diperoleh dari dokumen/data/arsip
yang berupa peristiwa/keadaan pada masa lampau.
3. Metode Kuesioner
Angket atau kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis
yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam
arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang dia ketahui. Data
dikumpulkan dengan cara melakukan penyebaran kuesioner langsung
pada para responden. Hal ini bertujuan untuk memperoleh data dari
jawaban responden yang menjadi objek penelitian.
Penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup dimana
responden memilih jawaban yang telah disediakan. Skor untuk
jawaban yang sudah disediakan adalah sebagai berikut :
1.) Jawaban Sangat Setuju diberi skor 5
2.) Jawaban Setuju diberi skor 4
3.) Jawaban Kurang Setuju diberi skor 3
4.) Jawaban Tidak Setuju diberi skor 2
5.) Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi skor 1
3.3. Validitas dan Reliabilitas
Data memiliki peran penting dalam menggambarkan variabel
yang diteliti dan sebagai alat untuk membuktikan hipotesis. Mutu hasil
penelitian tergantung pada benar tidaknya data. Baik tidaknya data
ditentukan oleh baik tidaknya instrumen penelitian yang digunakan.
44
Menurut Arikunto (2006:168) instrumen yang baik harus memiliki dua
persyaratan yang penting, yaitu valid dan reliabel.
3.3.1. Validitas
Validitas merupakan ukuran yang menunjukkan tingkat
kevalidan dan kesahihan suatu instrumen (Arikunto, 2006:168).
Suatu instrumen yang valid atau sah mempunyai nilai validitas yang
tinggi, namun sebaliknya, instrumen yang kurang valid, nilai
validitasnya rendah. Hasil r hitung tiap butir pertanyaan dapat dilihat
di nilai Corrected Item-Total Correlation pada tabel hasil uji
validitas.
Pengujian validitas terhadap kuesioner yang digunakan
dalam penelitian ini menggunakan SPSS versi 13. Uji signifikasi
dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (untuk r hitung tiap
butir dapat dilihat dari nilai corrected item- total correlation) dengan
r table untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah
jumlah sampel. Jika r hitung > dari r tabel dan bernilai positif maka
butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid.
Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan 30
sampel (n) = 30 dan besarnya df dapat dihitung 30 – 2 =28 dengan df
28 dan alpha=0.05 didapat r tabel = 0.361. Jadi apabila nilai r hitung
pada kolom correlated item- total correlation lebih besar dari 0.361
dan nilai positif maka data valid.
45
Seluruh soal yang valid digunakan dalam penelitian,
sedangkan tiga pertanyaan yang tidak valid dibuang dan tidak
digunakan dalam penelitian ini. Ketiga pertanyaan yang tidak
digunakan dalam penelitian tidak mempengaruhi hasil penelitian
karena masih ada pertanyaan lain yang mewakili indikator
pertanyaan tersebut. Pertanyaan yang tidak valid adalah pertanyaan
nomer 16, 24 dan 37. Hasil uji validitas kuesioner dapat dilihat pada
tabel berikut.
Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Motivasi
No r hitung r tabel Keterangan
1. 0,404 0.361 Valid
2. 0,514 0.361 Valid
3. 0,519 0.361 Valid
4. 0,421 0.361 Valid
5. 0,428 0.361 Valid
6. 0,812 0.361 Valid
7. 0,362 0.361 Valid
8. 0,566 0.361 Valid
9. 0,405 0.361 Valid
10. 0,535 0.361 Valid
11. 0,433 0.361 Valid
12. 0,745 0.361 Valid
13. 0,389 0.361 Valid
14. 0,784 0.361 Valid
15. 0,373 0.361 Valid
Sumber : Data Primer Diolah
46
Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Disiplin No r hitung r tabel Keterangan 1. -0,268 0.361 Tidak Valid 2. 0,422 0.361 Valid 3. 0,512 0.361 Valid 4. 0,471 0.361 Valid 5. 0,464 0.361 Valid 6. 0,508 0.361 Valid 7. 0,462 0.361 Valid 8. 0,580 0.361 Valid 9. 0,299 0.361 Tidak Valid 10. 0,778 0.361 Valid 11. 0,680 0.361 Valid 12. 0,585 0.361 Valid 13. 0,418 0.361 Valid 14. 0,365 0.361 Valid 15. 0,424 0.361 Valid
Sumber : Data Primer Diolah
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai No r hitung r tabel Keterangan 1. 0,461 0.361 Valid 2. 0,817 0.361 Valid 3. 0,384 0.361 Valid 4. 0,489 0.361 Valid 5. 0,714 0.361 Valid 6. 0,563 0.361 Valid 7. 0,360 0.361 Tidak Valid 8. 0,505 0.361 Valid 9. 0,787 0.361 Valid 10. 0,469 0.361 Valid 11. 0,590 0.361 Valid 12. 0,446 0.361 Valid 13. 0,523 0.361 Valid 14. 0,416 0.361 Valid 15. 0,593 0.361 Valid
Sumber : Data Primer Diolah
47
3.3.2. Reliabilitas
Reliabilitas istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh
mana suatu instrumen cukup dapat dipercaya sebagai alat pengumpul
data (Arikunto, 2006:178). Untuk menguji reliabilitas atau
konsistensi instrumen dalam pengukuran variabel-variabel penelitian
digunakan pengujian Cronbach Alpha. Sebuah instrumen dapat
dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach alpha lebih besar dari
0,600. Berdasarkan hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa
instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel.
Berikut adalah hasil uji reliabilitas.
Tabel 3. 4 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Croanbach
Alpha
Croanbach alpha yang
disyaratkan Keterangan
Motivasi 0.868 >0.60 reliabel Disiplin 0.832 >0.60 reliabel Kinerja Pegawai 0.881 >0.60 reliabel
Sumber: Data Primer Diolah
3.4. Metode Analisis Data
Pengumpulan data diperlukan untuk mendukung keberhasilan
penelitian. Keberhasilan dalam pengumpulan data tergantung dari metode
yang digunakan. Berkaitan dengan hal tersebut, metode pengumpulan
data diperlukan untuk mendapatkan data yang objektif dan lengkap sesuai
dengan permasalahan yang diambil. Analisis ini dilakukan berdasarkan
pada data yang dikumpulkan dari kuesioner penelitian.
48
3.4.1. Analisis Deskriptif Persentase
Analisis deskriptif persentase digunakan untuk
mendeskripsikan data yang ada pada penelitian. Metode ini
digunakan untuk mengetahui seberapa besar alternatif jawaban dari
tiap-tiap indikator yang terdiri dari variabel X dan Y. Rumus yang
digunakan adalah :
dimana : NP = nilai persentase
R = skor nyata yang diraih
SM = skor ideal
(Pudiastuti, 2009:43)
Selanjutnya nilai yang diperoleh dibandingkan dengan
kriteria persentase untuk ditarik kesimpulan. Adapun langkahnya
adalah sebagai berikut :
Langkah-langkah : 1.) Menentukan persentase maksimal,
2.) Menentukan persentase minimal,
3.) Menentukan rentang persentase,
Rentang presentase = 100 – 20 = 80
49
4.) Menentukan kelas interval
Kelas interval dalam penelitian ini dibagi menjadi lima (5),
yaitu : sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah.
5.) Menentukan panjang kriteria,
Panjang interval adalah sebesar 16% dan presentase terendah 20%
sehingga dapat dibuat kriteria sebagai berikut :
Tabel 3. 5 Kelas Interval Interval Kriteria
84,00 – 100% Sangat Tinggi 68,00 – 83,99% Tinggi 52,00 – 67,99% Sedang 36,00 – 51,99% Rendah 20,00 – 35,99% Sangat Rendah
Sumber : Data Primer Diolah
3.4.2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui apakah hasil
analisis regresi linier berganda yang digunakan untuk menganalisis
dalam penelitian memenuhi asumsi klasik, antara lain adalah data
terdistribusi normal, bebas dari multikoliearitas, dan bersifat
homoskedasticity. Persamaan regresi linear harus dilakukan uji
asumsi klasik antara lain :
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui distribusi
data dalam variabel yang digunakan dalam penelitian. Suatu
50
data berdistribusi normal atau tidak dapat dilihat dengan grafik
normal probability plot. Data yang berdistribusi normal maka
pada grafik probability plot akan membentuk suatu garis lurus
diagonal dan ploting data akan mengikuti garis diagonal atau
garis 45 derajat. Jika data berdistribusi normal maka garis yang
menggambarkan data yang sesungguhnya akan mengikuti garis
diagonalnya.
Uji normalitas selain menggunakan grafik normal
probability plot, dalam pengujian ini juga mengunakan uji
Kolmogorov-Smirnov dengan membandingakan nilai signifikasi
Kolmogrov dengan signifikasi alfa pada 0,05. Apabila nilai
signifikasi Kolmogorov > dari 0,05 maka data berdistribusi
normal.
2. Uji Multikolineritas
Uji multikolineritas bertujuan untuk mengetahui apakah
dalam regresi terjadi hubungan antara variabel-variabel bebas
dan hubungan yang terjadi cukup besar. Menurut Nugroho
(2005:58), deteksi multikolineritas pada suatu regresi adalah
dengan melihat nilai Variance Inflation factor (VIF) dan
Tolerance. Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance
tidak kurang dari 0.1, maka dapat dikatakan regresi terbebas
dari multikolineritas. VIF = 1/Torerance, jika VIF = 10 maka
51
Tolerance = 1/10 = 0,1. Semakain tinggi VIF maka semakin
rendah Tolerance.
3. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas dalam penelitian ini dengan cara
melihat grafik scatterplot. Menurut Nugroho (2005:62),
analisis pada gambar Scatterplot yang menyatakan regresi
linier berganda tidak terdapat heteroskedastisitas jika :
1. Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau di
sekitar angka 0.
2. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di
bawah saja.
3. Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola
bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar
kembali.
4. Penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola.
Selain menggunakan grafik scatterplot, uji
heterokedastisitas juga bisa dilakukan dengan uji Glejser.
Menurut Gujarati (2003), uji Glejser mengusulkan untuk
meregresi nilai absolute terhadap variabel independen. Data
terbebas dari herorekedastisitas jika p-value (pada kolom sig)
dari masing-masing variabel independen > tingkat signifikansi
sebesar 5%.
52
1.1.1. Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut Nugroho (2005:43), analisis regresi bertujuan
untuk menguji hubungan pengaruh antara satu variabel terhadap
variabel lainnya. Teknik analisis yang digunakan untuk menguji
hipotesis dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis
regresi berganda. Analisis regresi berganda merupakan regresi yang
memiliki satu variabel dependen dan lebih dari satu variabel
independen, model persamaan regresi berganda dalam penelitian
ini disajikan sebagai berikut:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 Dimana :
Y = Kinerja Pegawai
a = Konstanta
b1 = Koefisien Regresi Motivasi
b2 = Koefisien Regresi Disiplin
X1 = Motivasi
X2 = Disiplin
1.1.2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis digunakan untuk membuktikan atau
memperjelas tujuan semula apakah ada pengaruh antara variabel
bebas terhadap variabel terikat. Pengujian hipotesis dibagi menjadi
dua yaitu:
a. Uji Parsial dengan t-test
Uji parsial dengan t-test bertujuan untuk mengetahui
pengaruh masing-masing variabel independen secara individual
53
(parsial) terhadap variabel dependen (Nugroho, 2005:54).
Menurut Nugroho (2005:54), hasil uji parsial t-test pada output
SPSS dapat dilihat pada table Coefficientsa. Nilai dari uji t-test
dapat dilihat dari p-value (pada kolom sig.) pada masing-masing
variabel independen, jika p-value < level of significant yang
ditentukan berarti signifikan. Ini berarti Ho ditolak dan Ha
diterima. Variabel independen berpengaruh terhadap variabel
dependen.
b. Uji Simultan dengan F-test
Uji simultan dengan F-test bertujuan untuk mengetahui
pengaruh secara simultan variabel independen terhadap variabel
dependen (Nugroho, 2005:53). Menurut Nugroho hasil F-test
pada output SPSS dapat dilihat pada tabel ANOVA. Hasil F-test
menujukkan variabel independen secara bersama-sama
berpengaruh terhadap variabel dependen jika p-value (pada
kolom Sig.) < dari level of significant yang ditentukan berarti
signifikan. Signifikan di sini berarti variabel independen secara
simultan berpengaruh terhadap variabel dependen.
c. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui
seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan
variabel dependen (Nugroho, 2005:50). Nilai dari koefisien
determinasi (R2) dapat dilihat dalam output SPSS. Bila koefisian
54
determinasi (R2) = 1 maka variabel bebas berpengaruh 100%
terhadap variabel terikat. Dalam output SPSS, koefisien
determinasi terletak pada tabel Model Summaryb dan tertulis R
Square, namun untuk regresi linier berganda sebaiknya
menggunakan R Square yang sudah disesuaikan atau tertulis
Adjusted R Square karena disesuaikan dengan variabel
independen yang digunakan dalam penelitian (Nugroho,
2005:51).
55
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4.1.1. Gambaran Umun Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten
Jepara
Kantor Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara
yang terletak di Jalan Ratu Kalinyamat No. 7 Jepara, merupakan
salah satu instansi pemerintah yang bertugas melaksanakan urusan
pemerintahan daerah berdasarkan asas otonomi dan tugas
pembantuan di bidang Kehutanan dan Perkebunan. Dengan jumlah
pegawai 70 orang, sangat diharapkan mampu menjadikan salah satu
faktor penunjang peningkatan kualitas bidang kehutanan dan
perkebunan Kabupaten Jepara.
Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara
mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan pemerintahan daerah
berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan di bidang
Kehutanan dan Perkebunan. Dinas Kehutanan dan Perkebunan
Kabupaten Jepara, dalam rangka menjalankan tugas pokoknya,
mempunyai fungsi :
1. Perumusan kebijakan teknis di bidang kehutanan dan perkebunan
56
2. Perencanaan, pelaksanaan, pengendalian dan evaluasi secara
optimal dalam pengelolaan sumber daya kehutanan dan
perkebunan yang berkelanjutan
3. Pembinaan dan pengawasan terhadap perlindungan dan
konservasi SDA, rehabilitasi hutan dan lahan, pengendalian
organisme pengganggu tanaman
4. Pembinaan dan pengawasan produksi komoditas kehutanan dan
perkebunan, alat, mesin dan bahan tanaman kehutanan dan
perkebunan serta pelayanan perizinan
5. Pembinaan dan penyuluhan, kemitraan usaha kehutanan dan
perkebunan dan UKM (Usaha Kecil Menengah) sehingga
mampu mendukung ekonomi kerakyatan yang berbasis sumber
daya kehutanan dan perkebunan yang berkelanjutan
4.1.2. Struktur Organisasi
Berdasarkan Peraturan Daerah No. 9 Tahun 2008 tentang
Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Kabupaten Jepara,
disusunlah struktur organisasi Dinas Kehutanan dan Perkebunan
Kabupaten Jepara. Adapun struktur organisasi terdiri dari :
1. Kepala Kantor Dinas Kehutanan dan Pekebunan
Kepala Kantor Dinas Kehutanan dan Pekebunan mempunyai
tugas merumuskan kebijakan operasional Dinas, mengendalikan,
membina dan memberi pelayanan teknis di bidang kehutanan dan
perkebunan, perencanaan dan pengawasan secara terpadu
57
bersama-sama instansi terkait sesuai dengan ketentuan dan
perundang-undangan yang berlaku.
2. Sekretariat
Sekretariat mempunyai tugas melaksanakan kegiatan surat
menyurat, perjalanan dinas, perlengkapan, kepegawaian.
Keuangan, kearsipan, pemeliharaan dan penyusunan program,
evaluasi dan laporan. Sekretariat terdiri dari :
a.) Sub Bagian Perencanaan dan Evaluasi ;
Sub Bagian Perencanaan dan Evaluasi mempunyai tugas
menyusun rencana dan evaluasi pelaksanaan program
kegiatan serta laporan instansi.
b.) Sub Bagian Keuangan ;
Sub Bagian Keuangan mempunyai tugas melaksanakan
administrasi penata usahaan keuangan, pengelolaan keuangan
dan pertangungjawaban administrasi keuangan.
c.) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian ;
Sub Bagian Umum dan Kepegawaian mempunyai tugas
menyelenggarakan urusan surat menyurat, kearsipan,
kerumahtanggaan, perjalanan dinas, perlengkapan, dan
kepegawaian.
3. Bidang Kehutanan
58
Bidang Kehutanan mempunyai tugas menyusun kebijakan teknis
dan operasional serta melaksanakan pembinaan, pengaturan dan
pelayanan di bidang kehutanan.
Bidang Kehutanan terdiri dari :
a.) Seksi Rehabilitasi Hutan dan Lahan ;
Seksi Rehabilitasi Hutan dan Lahan mempunyai tugas
rehabilitasi dan pengembangan hutan dan lahan sesuai dengan
peruntukannya.
b.) Seksi Perlindungan dan Tata Usaha Hutan ;
Seksi Perlindungan dan Tata Usaha Hutan mempunyai tugas
perlindungan hutan, konsevasi dan pelaksanaan tata usaha
kehutanan.
4. Bidang Perkebunan
Bidang Perkebunan mempunyai tugas melakukan perencanaan
dan pembinaan umum dan/atau teknis di bidang perkebunan,
memfasilitasi peningkatan produksi dan pengembangan usaha
perkebunan serta melaksanakan upaya perlindungan tanaman
perkebunan.
Bidang Perkebunan terdiri dari :
a.) Seksi Produksi Perkebunan ;
Seksi Produksi Perkebunan mempunyai tugas melaksanakan
pembinaan peningkatan poduksi perkebunan.
b.) Seksi Perlindungan Tanaman Perkebunan ;
59
Seksi Perlindungan Tanaman Perkebunan mempunyai tugas
melasanakan pembinaan dan perlindungan perkebunan,
pengawasan organisme pengganggu perkebunan, bimbingan
dalam pengendalian organisme pengganggu perkebunan serta
menguji pestisida dan residu pestisida serta penyuluhan dan
perizinan di bidang perkebunan.
5. Bidang Kelembagaan dan Pengambangan Usaha
Bidang Kelembagaan dan Pengambangan Usaha mempunyai
tugas perencanaan, pembinaan umum dan teknis di bidang
Kelembagaan, Teknologi dan Industri Kehutanan/Perkebunan dan
pembinaan usaha dan lahan/kawasan kehutanan dan perkebunan
serta melaksanakan upaya pengelolaan dan pemasaran hasil
kehutanan dan perkebunan.
Bidang Kelembagaan dan Pengambangan Usaha terdiri dari :
a.) Seksi Bina Usaha ;
Seksi Bina Usaha mempunyai tugas merencanakan,
mengorganisasikan, menyelenggarakan dan mengendalikan
kegiatan bimbingan usaha kehutanan dan perkebunan, bina
kelembagaan dan sumber daya manusia usaha kehutanan dan
perkebunan.
b.) Seksi Teknologi Industri Pengolahan dan Pemasaran Hasil ;
Seksi Teknologi Industri Pengolahan dan Pemasaran Hasil
mempunyai tugas memfasilitasi pengembangan teknologi dan
60
industri kehutanan dan perkebuan, melaksanakan teknologi
anjuran, mengembangkan usaha industri hasil hutan dan
perkebunan.
6. Unit Pelaksana Teknis (UPT)
Unit Pelaksana Teknis dipimpin oleh seorang Kepala yang berada
di bawah Kepala Dinas dan bertanggung jawab kepada Kepala
Dinas. Tugas Unit Pelaksana Teknis adalah melaksanakan tugas
teknis operasional dinas.
7. Kelompok Jabatan Fungsional
Kelompok jabatan funsional mempunyai tugas sesuai dengan
bidang keahlian dan kebutuhan.
Bagan Struktur Organisasi Dinas Kehutanan dan Perkebunan
Kabupaten Jepara dapat dilihat pada lampiran 16. Proses
pembangunan dan perbaikan gedung seperti perubahan posisi ruang
kerja dan pengadaan peralatan kantor seperti komputer, meja dan
kursi dilakukan dengan maksud memberikan pelayanan terhadap
pegawai agar lebih giat dalam bekerja.
4.1.3. Analisis Data
1. Analisis Deskriptif Persentase
Deskripsi variabel penelitian atas dasar data primer yang diperoleh melalui kuesioner sebanyak 70 responden akan dilihat dengan kriteria persentase untuk menentukan seberapa jauh skor empirik mendekati skor ideal dan juga dilihat dari kecenderungan dari respon responden berkenaan dengan indikator dari setiap variabel motivasi, disiplin dan kinerja.
61
a. Analisis Deskriptif Persentase Motivasi
Hasil penelitian untuk variabel motivasi kerja adalah sebagai
berikut :
Tabel 4.1. Analisis Deskriptif Persentase Motivasi
Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 34 48,57%
68,00 – 83,99% Tinggi 36 51,43% 52,00 – 67,99% Sedang 0 0,00% 36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00%
Jumlah 70 100% Sumber : Data primer diolah
Dari tabel di atas, secara keseluruhan pegawai Dinas
Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara memiliki motivasi
yang tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pegawai
merasa motivasi yang diterapkan yaitu prinsip motivasi pada
Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara sudah
sesuai dengan kebutuhan dan kondisi di lingkungan Dinas
Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara.
Pada indikator motivasi ini terdapat 5 indikator yang
menjelaskan tentang motivasi yaitu mengikutsertakan,
komunikasi, pengakuan, wewenang yang didelegasikan dan
perhatian timbal balik. Indikator tersebut dijelaskan melalui
analisis berikut ini:
1. Analisis Deskriptif Persentase Mengikutsertakan
Tabel 4.2. Persentase Nilai Mengikutsertakan
62
Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 48 68,57%
68,00 – 83,99% Tinggi 19 27,14%52,00 – 67,99% Sedang 3 4,29% 36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00%
Jumlah 70 100% Sumber : Data Primer Diolah
Dari tabel di atas diketahui indikator
mengikutsertakan berada dalam kriteria sangat tinggi. Hal ini
menunjukkan bahwa mayoritas pegawai merasa sudah
diberikan kesempatan untuk mengajukan pendapat,
rekomendasi dan berpartisipasi dalam proses pengambilan
keputusan. Selain itu pegawai juga bersedia menjalin
hubungan dengan rekan kerja demi pencapaian tujuan
bersama.
2. Analisis Deskriptif Persentase Komunikasi
Tabel 4.3. Persentase Nilai Komunikasi
Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 43 61,43%
68,00 – 83,99% Tinggi 21 30,00%52,00 – 67,99% Sedang 6 8,57% 36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00%
Jumlah 70 100% Sumber : Data Primer Diolah
Dari tabel di atas diketahui bahwa indikator
komunikasi berada dalam kriteria sangat tinggi. Hal ini
menunjukkan bahwa mayoritas pegawai merasa ia bisa
63
memperolah berbagai macam informasi yang diperlukan
demi kelancaran kerja dan pencapaian tujuan organisasi.
3. Analisis Deskriptif Persentase Pengakuan
Tabel 4.4. Persentase Nilai Pengakuan
Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 44 62,86%
68,00 – 83,99% Tinggi 22 31,43%52,00 – 67,99% Sedang 4 5,71% 36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00%
Jumlah 70 100% Sumber : Data Primer Diolah
Dari tabel di atas diketahui bahwa indikator
pengakuan berada dalam kriteria sangat tinggi. Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai merasa atasan telah
memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat
serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang
dicapainya.
4. Analisis Deskriptif Persentase Wewenang yang
Didelegasikan
Tabel 4.5. Persentase Nilai Wewenang yang Didelagasikan
Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 36 51,43%
68,00 – 83,99% Tinggi 27 38,57%52,00 – 67,99% Sedang 7 10,00%36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00%
Jumlah 70 100% Sumber : Data Primer Diolah
64
Dari tabel tersebut diketahui bahwa indikator
wewenang yang didelagasikan berada dalam kriteria tinggi.
Hal ini menunjukkan bahwa pegawai merasa atasan telah
memberikan kewenangan dan kepercayaan kepada pegawai
berdasarkan kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh
pegawainya untuk mengerjakan tugas-tugas yang menjadi
tanggung jawabnya.
5. Analisis Deskriptif Persentase Perhatian Timbal Balik
Tabel 4.6. Persentase Nilai Perhatian Timbal Balik
Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 36 51,43%
68,00 – 83,99% Tinggi 27 38,57%52,00 – 67,99% Sedang 7 10,00%36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00%
Jumlah 70 100% Sumber : Data Primer Diolah
Dari tabel di atas diketahui bahwa indikator perhatian
timbal balik berada dalam kriteria sangat tinggi. Hal ini
menunjukkan bahwa mayoritas pegawai merasa telah diberi
umpan balik dari penilaian kinerja yang dilakukan atasannya
sehingga bersedia mencurahkan perhatian pada pekerjannya.
b. Analisis Deskriptif Persentase Disiplin
65
Hasil penelitian untuk variabel pengembangan pegawai
adalah sebagai berikut :
Tabel 4.7. Analisis Deskriptif Persentase Disiplin
Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 37 52,86%
68,00 – 83,99% Tinggi 31 44,29%52,00 – 67,99% Sedang 2 2,86% 36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00%
Jumlah 70 100% Sumber : Data primer Diolah
Dari tabel tersebut, dapat diketahui bahwa tingkat
disiplin pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten
Jepara berada pada kriteria sangat tinggi. Hal ini menunjukkan
bahwa mayoritas pegawai memiliki kesadaran dan kesukarelaan
yang tinggi untuk menaati segala peraturan yang berlaku.
Kesadaran dan kesukarelaan inilah menyebabkan munculnya
hasrat yang kuat dalam melaksanakan norma dan etika, perilaku
yang terkendali, serta ketaatan pegawai. Pada variabel disiplin
ini terdapat 3 indikator yang menjelaskan tentang disiplin yaitu
hasrat kuat melaksanakan norma dan etika, perilaku yang
terkendali, dan ketaatan. Indikator tersebut dijelaskan melalui
analisis berikut ini:
1. Analisis Deskriptif Persentase Hasrat Kuat Melaksanakan
Norma dan Etika
66
Tabel 4.8. Persentase Nilai Hasrat Kuat Melaksanakan Norma dan Etika
Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 45 64,29%
68,00 – 83,99% Tinggi 23 32,86%52,00 – 67,99% Sedang 2 2,86% 36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00%
Jumlah 70 100% Sumber : Data Primer Diolah
Dari tabel di atas diketahui bahwa indikator hasrat
kuat melaksanakan norma dan etika berada dalam kriteria
sangat tinggi. Hal ini berarti mayoritas pegawai merasa
bertanggung jawab atas dirinya dan orang lain sehingga
bersedia mengikuti pelatihan dan mematuhi peraturan yang
berlaku.
2. Analisis Deskriptif Persentase Perilaku yang Terkendali
Tabel 4.9. Persentase Nilai Perilaku yang Terkendali
Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 39 55,71%
68,00 – 83,99% Tinggi 29 41,43%52,00 – 67,99% Sedang 2 2,86% 36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00%
Jumlah 70 100% Sumber : Data Primer Diolah
Dari tabel di atas diketahui bahwa indikator hasrat
perilaku yang terkendali berada dalam kriteria sangat tinggi.
Hal ini berarti mayoritas pegawai memiliki perilaku yang
terkedali dan bisa dipertanggungjawabkan artinya dalam
bertindak pegawai selalu berhati-hati, sesuai dengan
67
peraturan dan memikirkan dampaknya baik dirinya sendiri
maupun lingkungan sekitarnya.
3. Analisis Deskriptif Persentase Ketaatan
Tabel 4.10. Persentase Nilai Ketaatan
Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 29 41,43%
68,00 – 83,99% Tinggi 35 50,00%52,00 – 67,99% Sedang 6 8,57% 36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00%
Jumlah 70 100% Sumber : Data Primer Diolah
Dari tabel tersebut diketahui bahwa indikator
ketaatan berada dalam kriteria tinggi. Hal ini menunjukkan
bahwa mayoritas pegawai memiliki kapatuhan dan ketaatan
pada peraturan yang berlaku sehingga pegawai tidak merasa
terpaksa dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya.
c. Analisis Deskriptif Persentase Variabel Kinerja Pegawai
Hasil penelitian untuk variabel kinerja pegawai adalah
sebagai berikut :
Tabel 4.11. Analisis Dskriptif Persentase Nilai Kinerja Pegawai
Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 34 48,57%
68,00 – 83,99% Tinggi 35 50,00%52,00 – 67,99% Sedang 1 1,43% 36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00%
Jumlah 70 100% Sumber : Data primer Diolah
68
Dari tabel tersebut, menunjukkan bahwa mayoritas
pegawai memiliki tingkat kinerja tinggi. Ini terjadi karena
pegawai merasa telah memberikan kontribusi mereka pada
organisasi terkait dengan tanggung jawab yang dibebankan
padanya yang dibandingkan dengan standar yang sudah
disepakati bersama. Pada variabel kinerja pegawai ini terdapat 5
indikator yang menjelaskan tentang kinerja pegawai yaitu
kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, supervisi, kehadiran, dan
konservasi. Indikator tersebut dijelaskan melalui analisis berikut
ini:
1. Analisis Deskriptif Persentase Kuantitas dari Hasil
Tabel 4.12. Persentase Nilai Kuantitas dari Hasil
Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 47 67,14%
68,00 – 83,99% Tinggi 21 30,00%52,00 – 67,99% Sedang 2 2,86% 36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00%
Jumlah 70 100% Sumber : Data Primer Diolah
Dari tabel tersebut diketahui bahwa indikator
kuantitas dari hasil berada dalam kriteria sangat tinggi. Hal
ini menunjukkan bahwa pegawai merasa mereka memiliki
kemampuan dan bersedia memanfaatkan waktu seefektif
mungkin demi pencapaian dan peningkatan kinerja.
69
2. Analisis Deskriptif Persentase Kualitas dari Hasil
Tabel 4.13. Persentase Nilai Kualitas dari Hasil
Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 42 60,00%
68,00 – 83,99% Tinggi 21 30,00%52,00 – 67,99% Sedang 7 10,00%36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00%
Jumlah 70 100% Sumber : Data Primer Diolah
Dari tabel di atas diketahui bahwa indikator kualitas
dari hasil berada dalam kriteria sangat tinggi. Ini
menunjukkan mayoritas pegawai merasa telah bekerja
dengan cermat dan teliti, mampu mengambil keputusan, dan
menyelesaikan pekerjaan sesuai standar.
3. Analisis Deskriptif Persentase Supervisi
Tabel 4.14. Persentase Nilai Supervisi
Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 32 45,71%
68,00 – 83,99% Tinggi 36 51,43%52,00 – 67,99% Sedang 2 2,86% 36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00%
Jumlah 70 100% Sumber : Data Primer Diolah
Dari tabel di atas diketahui bahwa indikator supervisi
berada dalam kriteria tinggi. Hal ini menunjukkan pegawai
merasa supervisi yang telah dilakukan sesuai dengan
70
kebutuhan mereka, seperti pemberian arahan dan
kesempatan memperbaiki kesalahan.
4. Analisis Deskriptif Persentase Kehadiran
Tabel 4.15. Persentase Nilai Kehadiran
Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 34 48,57%
68,00 – 83,99% Tinggi 31 44,29%52,00 – 67,99% Sedang 5 7,14% 36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00%
Jumlah 70 100% Sumber : Data Primer Diolah
Dari tabel di atas diketahui bahwa indikator
kehadiaran berada dalam kriteria sangat tinggi. Hal ini
menunjukkan pegawai merasa telah mematuhi jam kantor
yang berlaku dan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.
5. Analisis Deskriptif Persentase Konservasi
Tabel 4.16. Persentase Nilai Konservasi
Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 41 58,57%
68,00 – 83,99% Tinggi 25 35,71%52,00 – 67,99% Sedang 4 5,71% 36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00%
Jumlah 70 100% Sumber : Data Primer Diolah
Dari tabel di atas diketahui bahwa indikator
konservasi berada dalam kriteria sangat tinggi. Ini
71
menunjukkan mayoritas pegawai Dinas Kehutanan dan
Perkebunan Kabupaten Jepara tingkat konservasi yang
tinggi. Ini berarti mereka memiliki tanggung jawab terhadap
pekrjaannya sehingga melakukan pemeliharaan dan tidak
melakukan pemborosan serta kerusakan.
4.1.4. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya
mempunyai distribusi normal atau tidak. Untuk mengetahui
normal atau tidaknya sebaran yang akan dianalisis dengan grafik
normal probability plot. Apabila normal distribusinya maka
penyebaran plot disekitar dan sepanjang garis diagonal atau 45
derajat. Hasil uji normalitas dari penelitian ini dapat dilihat pada
grafik berikut:
1.00.80.60.40.20.0
Observed Cum Prob
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Expe
cted C
um Pr
ob
Dependent Variable: Kinerja
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
72
Gambar 4.1. Hasil Uji Normalitas
Dari gambar tersebut dapat dilihat bahwa data
berdistribusi normal karena persebaran titik-titiknya berada di
sepanjang garis diagonal 45 derajat. Selain menggunakan grafik
probability plot, uji normalitas juga bisa dilakukan dengan uji
Kolmogorov-Smirnov. Uji Kolmogorov-Smirnov menunjukkan
data berdistribusi normal jika nilai Asimp. Sig(2-tailed) > 0,05
level of significant One-Sample Kolmogrov-Smirnov.
Berdasarkan Uji Kolmogorov-Smirnov dengan SPSS ver.13,
diperoleh hasil berikut.
Tabel 4.17. Tabel Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
70,0000000
3,36825113,073,073
-,055,610,851
NMeanStd. Deviation
Normal Parameters a,b
AbsolutePositiveNegative
Most ExtremeDifferences
Kolmogorov-Smirnov ZAsymp. Sig. (2-tailed)
Unstandardized Residual
Test distribution is Normal.a.
Calculated from data.b.
Berdasarkan tabel tersebut, hasil uji Kolmogorov-
Smirnov menunjukkan bahwa nilai Asimp. Sig(2-tailed) 0,851 >
0,05 level of significant berarti data berdistribusi normal.
73
2. Uji Multikolinearitas
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
di antara variabel bebas, karean itulah diperlukan uji
multikolinearitas. Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar
variabel bebas. Suatu model regresi yang bebas dari
multikolinearitas apabila mempunyai nilai VIF tidak lebih dari
10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0.1. Hasil perhitungan
multikolinieritas dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.18. Hasil Uji Multikolineritas
Coefficients a
,784 1,275,784 1,275
MotivasiDisiplin
Model1
Tolerance VIFCollinearity Statistics
Dependent Variable: Kinerjaa.
Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui model regresi
bebas multikolinieritas (tidak terjadi multikolinieritas) karena
nilai tolerance semua variabel > 0,10 dan nilai Varian Inflation
Factor (VIF) < 10. Nilai tolerance variabel motivasi sebesar
0,783 dan variabel disiplin 0,784. Sedangkan nilai VIF dari
74
variabel motivasi dan disiplin masing-masing adalah sebesar
1,275.
3. Uji Heteroskedastisitas
Model regresi yang baik adalah model regresi yang tidak
terjadi heteroskesdastisitas. Heteroskesdastisitas adalah suatu
keadaan dimana varian dan kesalahan pengganggu tidak konstan
untuk semua variabel bebas. Ada tidaknya heteroskesdastisitas
pada suatu model dapat diketahui dengan melihat grafik
scatterplot dari model tersebut. Apabila titik-titik yang terdapat
pada grafik scatterplot menyebar secara acak, baik di atas
maupun di bawah angka 0 dan tidak membentuk pola tertentu,
maka tidak terjadi heteroskesdastisitas pada model regresi
tersebut. Berikut adalah grafik scatterplot hasil uji
heteroskedastisitas.
3210-1-2-3
Regression Standardized Predicted Value
4
2
0
-2
-4
Regr
essio
n Stud
entiz
ed R
esidu
al
Dependent Variable: Kinerja
Scatterplot
Gambar 4.2. Uji Heteroskesdastisitas
75
Dari grafik tersebut terlihat titik menyebar secara acak
dan tersebar baik di atas maupun di bawah angka nol (0) pada
sumbu y. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di
bawah saja dan tidak membentuk pola tertentu. Dapat
disimpulkan bahwa model regresi linier berganda layak
digunakan dalam penelitian karena terbebas dari asumsi klasik
heteroskesdastisitas. Selain itu hasil uji heterokedastisitas
dengan uji Glejser juga menunjukkan tidak terjadi
heterokedastisitas. Berikut adalah tabel hasil uji Glejser.
Tabel 4.19. Tabel Hasil Uji Glejser
Coefficientsa
2,981 3,680 ,810 ,421-,090 ,059 -,206 -1,528 ,131,095 ,061 ,211 1,564 ,122
(ConstantMotivasiDisiplin
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: Absa.
Berdasarkan tabel tersebut p-value dari masing-masing
variabel motivasi dan variabel disiplin adalah sebesar 0,131 dan
0,122. Data terbebas dari heterokedastisitas jika p-value > 0,05.
Karena p-value variabel motivasi maupun disiplin > 0,05, maka
data terbebas dari heteroskedastisitas.
4.1.5. Analisis Regresi Linier Berganda
76
Berdasarkan penelitian, diperoleh hasil perhitungan analisis
regresi berganda dengan menggunakan SPSS ver.13 sebagai
berikut :
Tabel 4.20. Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
17,442 5,673 3,075 ,003,326 ,090 ,369 3,612 ,001,382 ,094 ,416 4,068 ,000
(Constant)MotivasiDisiplin
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: Kinerjaa.
Berdasarkan tabel berikut diperoleh persamaan regresi
berganda sebagai berikut : Y = 17.442 + 0,326 X1 + 0,382 X2. Ini
menunjukkan bahwa koefisien regresi variabel motivasi dan
disiplin bertanda positif. Koefisien regresi yang bertanda positif
berarti berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Persamaan
regresi tersebut memiliki makna :
1) Konstanta 17.442
Jika variabel motivasi (X1) dan disiplin (X2) = 0, maka kinerja
pegawai (Y) sebesar 17.442.
2) Koefisien X1 = 0,326
Jika variabel motivasi (X1) mengalami peningkatan sebesar 1
(satu) poin sementara harga disiplin (X2) = 0, maka akan
mempengaruhi kinerja pegawai pegawai (Y) dan akan naik
sebesar 0,326 poin.
77
3) Koefisien X2 = 0,382
Jika variabel disiplin (X2) mengalami peningkatan sebesar 1
(satu) poin sementara motivasi (X1) = 0, maka akan
mempengaruhi kinerja pegawai dan akan naik sebesar 0,382
poin.
4.1.6. Uji Hipotesis
1. Uji Parsial dengan t-test
Uji parsial (uji t) digunakan untuk mengetahui seberapa
jauh variabel motivasi (X1) dan disiplin (X2) berpengaruh
secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y). Hasil hipotesis
secara parsial dapat dilihat dari tabel berikut ini :
Tabel 4.21. Hasil Uji Parsial dengan t-test
Coefficientsa
17,442 5,673 3,075 ,003,326 ,090 ,369 3,612 ,001,382 ,094 ,416 4,068 ,000
(Constant)MotivasiDisiplin
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: Kinerjaa.
Berdasarkan hasil tabel di atas dapat dijelaskan bahwa
motivasi mempunyai pengaruh sebesar 0,326 terhadap kinerja
pegawai. Variabel motivasi memiliki nilai signifikan atau p-
value 0,001 dengan level of significant adalah 0,05. Karena
0,001 < 0,05 artinya signifikan berarti Ho ditolak dan Ha
diterima, sehingga H1 yang menyatakan bahwa motivasi
mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai diterima.
78
Disiplin mempunyai pengaruh sebesar 0,382 terhadap
kinerja pegawai dan mempunyai nilai signifikasi atau p-value
sebesar 0,000. Level of significant sebesar 0,05, ini berarti 0,000
< 0,05 artinya signifikan berarti Ho ditolak dan Ha diterima,
sehingga H2 yang menyatakan bahwa disiplin mempunyai
pengaruh terhadap kinerja pegawai diterima.
2. Uji Simultan dengan F-test
Seberapa jauh variabel motivasi (X1) dan disiplin (X2)
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai (Y) dapat
diketahui dengan uji F. Adapun hasil hipotesis secara simultan
dapat dilihat dari tabel berikut ini :
Tabel 4.22. Hasil Uji Simultan dengan F-test
ANOVAb
644,273 2 322,136 27,571 ,000a
782,813 67 11,6841427,086 69
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasia.
Dependent Variable: Kinerjab.
Berdasarkan tabel di atas, hasil pengujian dengan uji
simultan diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000. Karena harga
signifikansi < 0,05, artinya signifikan berarti Ho ditolak dan Ha
diterima sehingga H3 yang menyatakan bahwa secara simultan
motivasi dan disiplin berpengaruh terhadap kinerja pegawai
diterima.
3. Koefisien Determinasi
79
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi
variabel terikat. Hasil perhitungan koefisien determinasi (R2)
dapat dilihat dari tabel berikut :
Tabel 4.23. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
,672a ,451 ,435 3,41815 ,000Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate Sig. F Change
ChangeStatistics
Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasia.
Dependent Variable: Kinerjab.
Dari hasil perhitungan tersebut diperoleh nilai adjusted R
square sebesar 0,435, yang berarti 43,5% kinerja pegawai pada
Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara dipengruhi
oleh motivasi dan disiplin. Sedangkan 56,5% dipengaruhi faktor
lain di luar model.
4.2. Pembahasan
4.2.1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh positif
motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan
Kabupaten Jepara. Ini sesuai dengan pendapat Mathis dan Jackson
(2006:115) yang menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh
motivasi dan mendukung hasil penelitian terdahulu bahwa motivasi
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Besarnya pengaruh motivasi
terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan
80
Kabupaten Jepara adalah sebesar 32,6%. Motivasi merupakan suatu
kekuatan dalam diri seseorang maupun faktor dari organisasi yang
mendorong atau menggerakkan untuk mencapai tujuan tertentu. Jadi
bila pegawai diberikan motivasi, maka ia akan lebih mengerahkan
kemampuan yang dimilikinya untuk mencapai tujuan. Dan atasan
harus menyelaraskan tujuan organisasi dengan tujuan pegawainya
agar kedua belah pihak dapat mencapai tujuannya.
Berdasarkan analisis deskriptif persentase, motivasi berada
dalam kriteria tinggi, yaitu sebesar 51,43%. Ini menunjukkan bahwa
sebagian besar pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan
Kabupaten Jepara merasa pelaksanaan prinsip-prinsip motivasi yang
diterapkan sudah sesuai dengan harapan mereka. Sedangkan
berdasarkan 5 (lima) indikator motivasi menunjukkan bahwa
indikator perhatian timbal balik masih memiliki kriteria sedang
paling tinggi dibandingkan yang indikator yang lain, yaitu sebesar
11,43%. Kurangnya perhatian dari pimpinan kepada sebagian kecil
pegawai membuat pegawai tersebut kurang bersemangat dalam
bekerja.
4.2.2. Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif
disiplin terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan
Kabupaten Jepara. Temuan ini mendukung penelitian Etykawaty
(2004), Narmodo dan Wajdi (2004) yang menyatakan bahwa disiplin
81
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Pengaruh disiplin
terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 38,2%. Disiplin merupakan
sikap dan perilaku terkendali dari seseorang atau sekelompok orang
yang dilandasi kesadaran dan kesukarelaan untuk menaati segala
peraturan untuk tujuan tertentu. Karena itulah, atasan harus
meningkatkan disiplin pegawainya agar kinerja pegawai meningkat.
Semakin disiplin pegawai, maka akan semakin tinggi prestasi
kerjanya (Hasibuan, 2009:193).
Disiplin memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan
dengan motivasi. Ini terjadi karena pekerjaan pegawai Dinas
Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara memberikan
penyuluhan yaitu kepada kelompok tani sehingga berkaitan dengan
pembinaan manusia. Pembinaan terhadap manusia memerlukan
tingkat disiplin tinggi. Manusia memiliki karakteristik yang berbeda-
beda sehingga diperlukan pendekatan yang berbeda-beda pula sesuai
dengan karakteristik manusia tersebut. Pegawai Dinas Kehutanan
dan Perkebunan Kabupaten Jepara harus memiliki tingkat kesadaran
akan peraturan yang tinggi jika ingin berhasil dalam memberikan
penyuluhan. Kepatuhan akan peraturan akan membantu pegawai
Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara untuk mencapai
standar kerja yang sudah ditetapkan. Hal ini dikarenakan disiplin
berperan dalam pembentukan manusia produktif (Sinungan,
2009:145).
82
Berdasarkan analisis deskriptif persentase disiplin berada
dalam kriteria sangat tinggi. Ini menunjukkan bahwa sebagian besar
pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara sudah
memiliki kesadaran dan kerelaan untuk mematuhi semua peraturan
yang ada. Kesadaran dan kerelaan tersebut ada karena pegawai
merasa memiliki hasrat yang kuat untuk melaksanakan norma dan
etika yang berlaku. Seperti kesadaran taat pada peraturan,
pengembangan diri, dan tanggung jawab dan evaluasi diri. Perilaku
mereka pun terkendali sehingga muncul ketaatan pada diri mereka
masing-masing. Perilaku terkendali yang dimiliki pegawai Dinas
Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara, seperti kesediaan
menjaga dan memelihara fasilitas maupun kebersihan kantor,
mendukung kegiatan bekerja dan menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif untuk pencapaian tujuan. Ketaatan membuat pegawai
merasa tidak terpaksa dalam mengerjakan sesuatu karena ketaatan
tersebut muncul dari kesadaran diri sendiri sehingga pegawai tidak
merasa pekerjaan sebagai beban dan pekerjaan terselesaikan dengan
baik.
Masih adanya pegawai yang memiliki tingkat disiplin sedang
dikarenakan masih adanya pegawai yang belum taat pada peraturan.
Pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara ada
yang tidak mengikuti kegiatan apel pagi dan hasil pekerjannya tidak
sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Kurangnya arahan dari
83
pimpinan dan penerapan sanksi yang kurang tegas menjadi penyebab
masih adanya pegawai yang kurang taat pada peraturan.
4.2.3. Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif
motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan
Perkebunan Kabupaten Jepara. Pengaruh positif ditunjukkan dari
hasil analisis regresi yang menunjukkan koefisien regresinya
berharga positif. Ini berarti peningkatan motivasi dan disiplin, maka
kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara
juga akan mengalami peningkatan seiring dengan peningkatan kedua
variabel bebas tersebut. Besarnya pengaruh motivasi dan disiplin
terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan
Kabupaten Jepara adalah 43,5% dan sisanya 56,5% dipengaruhi oleh
faktor lain di luar penelitian ini.
Temuan dari penelitian ini sesuai dengan teori Wexley dan
Yukl (2000:97) yang menyatakan bahwa motivasi dan disiplin
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Selain itu hasil penelitian ini
juga mendukung penelitian terdahulu, yaitu Etykawaty (2004),
Narmodo dan Wajdi (2004). Disiplin diperlukan untuk menghasilkan
kinerja yang diinginkan, dengan disiplin pegawai akan berusaha
untuk melakukan pekerjaan semaksimal mungkin sehingga kinerja
yang dihasilkan menjadi lebih baik. Memotivasi pegawai akan
mendorong pegawai melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin. Jadi
84
semakin tinggi tingkat motivasi seorang pegawai maka semakin
tinggi pula kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif persentase sebagian
besar kinerja pegawai masuk dalam kriteria tinggi yaitu sebesar
50,00%. Hal ini menggambarkan sebagian besar pegawai memiliki
kinerja yang tinggi namun masih ada pegawai yang memiliki kinerja
yang sedang yaitu sebesar 1,43%. Dari 5 (lima) indikator kinerja
pegawai yang digunakan dalam penelitian ini, indikator kualitas dari
hasil kerja memiliki kriteria sedang yang paling tinggi. Indikator
kualitas dari hasil kerja yang berada dalam kriteria sedang adalah
sebesar 10,00%. Masih adanya sebagian pegawai yang kurang teliti
dalam bekerja dan kurang mampu membuat keputusan sehingga
hasil kerjanya belum sesuai dengan standar yang ada.
85
BAB V
PENUTUP
5.1. Simpulan
Simpulan dari penelitian ini adalah :
1. Motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara.
Kontribusi yang diberikan oleh variabel motivasi terhadap kinerja
pegawai berdasarkan hasil perhitungan secara parsial adalah sebesar
32,6%. Semakin tinggi motivasi pegawai, maka kinerja yang
dihasilkan akan semakin baik.
2. Disiplin memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara.
Kontribusi yang diberikan oleh variabel disiplin terhadap kinerja
pegawai berdasarkan hasil perhitungan secara parsial adalah sebesar
38,2%. Semakin tinggi disiplin pegawai, maka semakin baik pula
kinerja yang dihasilkan.
3. Motivasi dan disiplin secara bersama-sama memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan
Perkebunan Kabupaten Jepara. Secara simultan besarnya kontribusi
yang diberikan oleh variabel motivasi dan disiplin terhadap kinerja
pegawai berdasarkan hasil perhitungan adalah sebesar 43,5% dan
86
sisanya sebesar 56.5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
5.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini, ada beberapa saran yang
diberikan demi peningkatan kinerja antara lain :
1. Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara bisa memberikan
piagam kepada pegawai yang dinilai teladan berdasarkan hasil
evaluasi kerja yang dilakukan tiap tahunnya. Hal ini akan mendorong
pegawai untuk lebih giat bekerja dan taat pada peraturan yang ada.
2. Kinerja pegawai perlu mendapat perhatian lebih dalam peningkatan
kualitas hasil kerja melalui pemberian masukan dari atasan
berdasarkan hasil evaluasi untuk meningkatkan kemampuan pegawai
dalam mengatasi masalah.
87
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Pandji. 2005. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta
Chuang, Ning Kuang dkk. 2008. Intrinsic and Extrinsic Factors Impacting Casino Hotel Chefs’job satisfaction. International Journal of Contemporary Hospitality Management. Diperoleh dari www.emeraldinsight.com/0959-6119.htm.
Dessler, Gary., 1992, Manajemen Sumber-daya Manusia, Jakarta: Prenhallindo.
Etykawaty, Riana. 2004. “Pengaruh Motivasi dan Kedisiplinan terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan di Rumah Tahanan Negara Kelas I Surakarta”. Jurnal Diperoleh dari eprints.ums.ac.id/827/1/Artikel_2_Riana_E,_2.pdf. Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Gujarati, Damodar. 2003. Basic Econometrics. (Ed. 4). Boston: McGraw Hill.
Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakata: BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan, H Malayu. SP. 2004. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta : Bumi Aksara.
_____2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Hidayat, Nur. 2003. Penyuluhan Kehutanan, akan Dibawa Kemana?. http://www.dephut.go.id/( 4 Juli 2003).
Linz, Susan J dan Anastasia Semykina. 2005. “Attitudes and Performance: An Analysis of Russian Workers”. Dalam William Davidson Institute Working Paper Number 758 March 2005.
Mangkunegara, A Prabu. 2000. Manajemen sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung. PT.Remaja Rosdakarya.
_____2005. Evaluasi Kinerja SDM. Jakarta : Refika Aditama.
Mathis, Robert L dan John H. Jackson. 2006. Humaan Resource Management. Terjemahan Diana Angelica. Jakarta : Salemba Empat.
Narmodo, Hernowo dan M. Farid Wajdi. 2004. “Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
88
Wonogiri”. Dalam Jurnal_Daya_Saing_1_1. Diperoleh dari eprints.ums.ac.id/790/2.
Nugroho, Agung Bhuono. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Yogyakarta : Andi Yogyakarta.
Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil
Pudiastuti, Menik Intan. 2009. “Pengaruh Motivasi Kerja dan Pengembangan Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Perum Bulog Divisi Regional Jawa Tengah”. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.
Sarworini, Fithriani. 2007. “Hubungan Kemampuan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Karanganyar”. Semarang: UNDIP. Diperoleh dari eprints.undip.ac.id/7655/1/D2A003017_Fithriani_Sarworini.pdf.
Simamora, Hendry. 2001 Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIEYKPM Yogyakarta.
Sinungan, Muchdarsyah. 2008. Produktivitas: Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara.
Slamet, Achmat. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Semarang: UNNES PRESS.
Sudirman, AM. 2000. Interaksi dan Motivasi Belajar : Pedoman Bagi Guru dan Calon Guru. Jakarta : Rajawali Persus
Sule, Trisnawati Ernie dan Kurniawan Saefullah. 2005. Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana Prenada Media.
Tampubolon, P Manahan. 2004. Perilaku Keorganisasian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Terry, GR. 1993. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Liberty
Umar, Husein. 2003. Metode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Wexley,Kenneth,N dan Yukl,Gary, terjemahan Muh Shobaruddin, 2000, Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: Rineka Cipta.
89
LAMPIRAN
90
KISI-KISI PENGEMBANGAN INSTRUMEN PENELITIAN No. Variabel Indikator Item 1. Motivasi 1. Mengikutsertakan
2. Komunikasi
3. Pengakuan
4. Wewenang yang Didelegasikan
5. Perhatian Timbal Balik
(Hasibuan, 2009: 146-147)
• Ikutserta pencapaian tujuan
• Kerja sama dengan rekan kerja
• Rekomendasi penyelesaian masalah
• Mengkomunikasikan informasi
• Informasi dari rekan kerja • Penyelesaian kendala
• Kenaikan pangkat berdasar prestasi
• Pujian dari atasan • Sanksi berdasar peraturan
• Wewenang berdasar kemampuan
• Wewenang berdasar jabatan
• Percaya pada pegawai
• Imbalan dari atasan • Pendidikan dan pelatihan • Perhatian dari atasan
2. Disiplin 1. Hasrat Kuat Melaksanakan Norma dan Etika
• Sungguh-sungguh melaksanakan tugas dan pekerjaan
• Pendidikan dan latihan untuk pengembangan diri
• Hasil pekerjaan yang baik menimbulkan semangat kerja
• Norma pemakaian seragam
• Tanggung jawab diri, tugas, dan evaluasi diri
91
2. Perilaku yang Terkendali 3. Ketaatan
(Sinungan, 2008: 145-146)
• Pencapaian berdasarkan kemampuan dan kerja keras
• Pengorbanan demi kepentingan organisasi
• Fasilitas dan peralatan kantor
• Menjaga dan memelihara kebersihan
• Penghukuman melalui koreksi dan latihan
• Taat pada perintah/instruksi pimpinan
• Penyelesaian pekerjaan sesuai ketentuan
• Mengerjakan tugas tanpa merasa dipaksa
• Sanksi pada pelanggaran • Hadir tepat waktu dan
selalu mengikuti apel
3. Kinerja Pegawai
1. Kuantitas dari hasil
2. Kualitas dari hasil
3. Supervisi
• Memperoleh kinerja dengan kemampuan
• Memanfaatkan waktu secara efektif
• Ketepatan waktu dan sesuai standar
• Meminimalisir kesalahan • Membuat keputusan untuk
mengatasi masalah • Menyelesaikan pekerjaan
sesuai standar
• Memberi saran bila kesulitan
• Pimpinan memberi arahan • Kesempatan memperbaiki
92
4. Kehadiran
5. Konservasi (Desller, 1992:514)
kesalahan
• Masuk kantor sesuai jam kantor
• Tepat waktu melaksanakan instruksi/pekerjaan
• Pulang setelah waktu pulang
• Pemborosan • Kerusakan • Pemeliharaan
93
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
No : Lamp : 1 ( satu ) bendel kuesioner Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner
Yth. Pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara di tempat
Dengan hormat,
Dalam rangka memenuhi tugas akhir perkuliahan kami yang berupa penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara“. Maka saya memohon bantuan bapak/ibu, saudara/saudari untuk mengisi kuesioner yang saya sampaikan guna memperoleh data tentang judul tersebut.
Jawaban atau keterangan yang bapak/ibu, saudara/saudari berikan tidak akan mempengaruhi hal apapun yang berhubungan dengan bapak/ibu, saudara/saudari. Besar harapan kami saudara dapat memberikan jawaban yang sebenarnya. Demikian surat permohonan saya ini, atas kesediaan dan bantuan bapak/ibu, saudara/saudari saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya, Ridha C P
94
No. Responden
KUESIONER
Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara
A. PETUNJUK PENGISIAN
1. Untuk kelancaran penelitian ini, diharapkan kesediaan
Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk memberi jawaban sesuai dengan
kenyataan yang ada, dengan memberi tanda silang (X) pada jawaban
setiap nomor yang paling tepat pada kolom alternatif pilihan: Sangat
Setuju (SS), Setuju (S), Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS),
Sangat Tidak Setuju (STS).
2. Apabila Bapak/Ibu/Saudara/Saudari merasa jawaban yang telah dipilih
kurang tepat, maka dapat diperbaiki dengan memberi tanda sama
dengan (=) pada jawaban yang dirasa kurang tepat tersebut, kemudian
berilah tanda (X) pada jawaban yang tepat.
3. Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/saudari berikan, akan dijamin
kerahasiaannya berdasarkan kode etik penelitian. Atas kesediaan,
dukungan, kerjasama dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/Saudari
diucapkan terima kasih.
B. DAFTAR PERNYATAAN
No Daftar Pernyataan Motivasi a. Mengikutsertakan SS S KS TS STS1. Saya semakin rajin bekerja saat
diikutsertakan dalam penentuan tujuan yang akan dicapai.
2. Saya senang terlibat dalam penyelesaian tugas kerja sama tim dengan rekan kerja.
3. Atasan memberikan kesempatan kepada saya dalam memberikan rekomendasi demi penyelesaian masalah.
b. Komunikasi SS S KS TS STS
95
4. Atasan selalu mengkomunikasikan semua informasi terkait dengan tujuan yang akan dicapai.
5. Rekan kerja bersedia memberikan informasi jika saya mengalami kesulitan dalam penyelesaian tugas.
6. Kendala yang muncul dalam pencapaian tujuan, dikomunikasikan untuk dicarikan cara penyelesaiannya.
c. Pengakuan SS S KS TS STS7. Saya memperoleh kenaikan pangkat dan
golongan berdasarkan prestasi kerja yang saya capai.
8. Atasan memberikan pujian jika saya berhasil menyelesaikan tugas melebihi standar.
9. Sanksi atau hukuman yang diberikan berdasarkan peraturan yang berlaku.
d. Wewenang yang Didelegasikan
SS S KS TS STS
10. Atasan memberikan wewenang berdasarkan kemampuan pegawai.
11. Atasan memberikan wewenang sesuai dengan jabatan dan tugas pegawai.
12. Atasan memberikan kepercayaan yang sama kepada seluruh pegawai.
e. Perhatian Timbal Balik SS S KS TS STS13. Atasan memberikan imbalan jika
pegawai berhasil menyelesaikan pekerjaan melebihi standar.
14. Pendidikan dan pelatihan diberikan sesuai dengan tugas dan jabatan
15. Perhatian dari atasan yang saya terima sebanding dengan perhatian yang saya curahkan untuk pekerjaan.
DISIPLIN a. Hasrat Kuat Melaksanakan
Norma dan Etika SS S KS TS STS
16. Saya selalu bersungguh-sungguh mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan atasan.
17. Saya mengikuti pendidikan, latihan dan pengembangan demi pengembangan disiplin diri
18. Hasil pekerjaan yang baik menimbulkan
96
semangat kerja yang lebih. 19 Saya memakai seragam sesuai dengan
ketentuan dan norma yang berlaku
20 Saya bertanggung jawab atas tugas dari atasan dan bersedia mengevaluasi diri.
b. Perilaku yang Terkendali SS S KS TS STS21. Hasil kerja yang telah saya capai selama
ini berkat kemampuan dan kerja keras saya
22. Saya rela bekerja lembur/ mengorbankan kepentingan pribadi demi mencapai tujuan organisasi
23. Saya dapat menggunakan fasilitas dan peralatan kantor dengan baik.
24. Saya bersedia menjaga dan memelihara kebersihan kantor
25. Atasan melakukan penghukuman melalui koreksi dan latihan
c. Ketaatan SS S KS TS STS26. Saya setia dan taat terhadap instruksi dan
perintah atasan sehubungan dengan pekerjaan yang saya kerjakan.
27. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di kantor
28. Saya tidak merasa terpaksa dalam menyelesaikan suatu pekerjaan
29. Atasan saya selalu memberikan sanksi yang tegas kepada setiap pegawai yang melanggar peraturan
30. Sebagai PNS saya selalu hadir tepat waktu dan selalu mengikuti apel pagi sebelum bekerja
KINERJA a. Kuantitas dari Hasil SS S KS TS STS31. Dengan dukungan kemampuan yang
saya miliki saya mendapatkan hasil kerja yang terbaik.
32. Saya menggunakan waktu seefektif mungkin untuk memberikan kontribusi peningkatan kinerja.
33. Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan standar
b. Kualitas dari Hasil SS S KS TS STS
97
34. Saya selalu teliti dan cermat dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga tidak terjadi kesalahan.
35. Saya mampu membuat keputusan terkait dengan permasalahan pekerjaan
36. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan atasan sesuai dengan standar kerja.
c. Supervisi SS S KS TS STS37. Atasan selalu memberikan saran bila
saya mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan.
38. Atasan memberikan arahannya sehingga saya lebih giat bekerja.
39. Dalam bekerja tiap bawahan diberi kesempatan untuk melakukan perbaikan pada hasil kerja bila ada kesalahan.
d. Kehadiran SS S KS TS STS40. Saya selalu masuk kantor sesuai jam
kantor
41. Saya selalu tepat waktu dalam melaksanakan pekerjaan dan instruksi.
42. Saya pulang setelah semua pekerjaan selesai dengan baik dan telah masuk waktu pulang.
e. Konservasi SS S KS TS STS43. Saya tidak melalukan pemborosan dalam
pemakaian fasilitas kantor.
44. Saya bersedia menjaga fasilitas yang diberikan dari kantor.
45. Saya bersedia memperbaiki jika fasilitas/peralatan kantor mengalami kerusakan
98
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 ∑ 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 ∑ 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 ∑1 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 54 5 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 5 4 56 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 582 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 3 4 4 4 5 62 5 5 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 5 5 64 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 3 4 4 4 5 623 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 53 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 67 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 544 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 53 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 69 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 545 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 5 5 5 5 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 616 4 3 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 63 5 5 4 5 4 4 5 3 4 4 3 5 4 4 5 64 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 647 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 55 5 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 52 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 508 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 55 4 5 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 56 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 569 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 65 5 5 5 5 5 4 3 5 5 5 4 5 4 4 4 68 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 6610 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 72 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 72 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 7211 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 70 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 72 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 7112 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 73 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 74 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 7313 4 5 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 53 5 5 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 5 58 4 5 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5814 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 72 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 68 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 7315 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 5 4 5 4 70 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 69 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 5 4 5 5 7116 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 64 4 5 3 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 65 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 6517 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 67 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 3 4 4 4 3 63 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 6818 4 5 4 3 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 66 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 68 4 5 4 3 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 6619 4 5 3 3 3 4 5 5 5 5 2 4 4 4 5 61 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 60 4 5 3 3 3 4 5 5 5 5 3 4 4 4 5 6220 4 4 4 2 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 62 5 4 3 5 4 4 3 4 3 4 3 4 4 5 5 60 4 4 4 2 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 6321 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 5 4 62 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 3 5 4 60 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 6322 5 5 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 5 5 65 5 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 5 4 5 4 64 5 5 4 4 4 5 5 3 4 4 4 5 4 5 5 6623 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 3 5 4 68 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 70 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 6924 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 3 5 4 63 4 5 4 4 4 5 3 5 3 4 4 5 4 5 4 63 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 5 4 6425 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 66 4 4 4 5 5 5 5 5 3 4 4 5 5 5 5 68 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 6626 5 4 5 5 5 4 3 5 3 5 5 5 4 4 4 66 4 5 3 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 60 4 4 5 4 4 3 5 4 4 3 4 5 4 4 4 6127 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 3 5 4 66 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 69 4 5 4 4 3 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 6328 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 3 4 4 4 63 5 4 4 3 4 3 3 4 5 3 2 3 4 4 4 55 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 5529 4 4 5 3 5 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 54 4 4 5 3 5 3 4 4 5 4 4 5 3 5 4 62 4 4 5 3 5 3 4 4 3 4 3 5 4 4 5 6030 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 65 4 5 4 4 3 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 60 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 59
Tabulasi Jawaban Uji Coba InstrumenMOTIVASI DISIPLIN KINERJA
No
99
UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS 1. Motivasi
Case Processing Summary
30 100,00 ,0
30 100,0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
,868 ,866 15
Cronbach'sAlpha
Cronbach'sAlpha Based
onStandardized
Items N of Items
Item-Total Statistics
58,6333 33,620 ,404 ,535 ,86458,4333 31,978 ,514 ,547 ,86058,7333 32,064 ,519 ,847 ,85958,7333 31,926 ,421 ,530 ,86558,6333 32,792 ,428 ,769 ,86458,7667 29,289 ,812 ,973 ,84358,6000 33,214 ,362 ,478 ,86758,6333 30,792 ,566 ,805 ,85758,8000 33,407 ,405 ,645 ,86458,7000 32,217 ,535 ,788 ,85958,9667 31,551 ,433 ,465 ,86558,9000 30,024 ,745 ,775 ,84759,0667 33,857 ,389 ,672 ,86558,7333 29,789 ,784 ,969 ,84558,7333 33,720 ,373 ,612 ,866
MOTIVASI1MOTIVASI2MOTIVASI3MOTIVASI4MOTIVASI5MOTIVASI6MOTIVASI7MOTIVASI8MOTIVASI9MOTIVASI10MOTIVASI11MOTIVASI12MOTIVASI13MOTIVASI14MOTIVASI15
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
SquaredMultiple
Correlation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
100
2. Disiplin
Case Processing Summary
30 100,00 ,0
30 100,0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
,832 ,822 15
Cronbach'sAlpha
Cronbach'sAlpha Based
onStandardized
Items N of Items
Item-Total Statistics
59,3667 32,447 -,268 ,715 ,85459,2667 27,995 ,422 ,716 ,82459,7333 26,754 ,512 ,611 ,81859,5333 27,154 ,471 ,561 ,82159,6000 27,628 ,464 ,644 ,82159,7000 26,976 ,508 ,479 ,81859,8000 26,786 ,462 ,583 ,82259,6000 25,903 ,580 ,661 ,81359,8333 28,144 ,299 ,473 ,83359,6000 25,697 ,778 ,764 ,80259,9000 25,334 ,680 ,661 ,80659,5000 26,328 ,585 ,602 ,81359,8667 28,533 ,418 ,583 ,82459,3667 28,309 ,365 ,459 ,82759,4667 27,982 ,424 ,713 ,824
DISIPLIN1DISIPLIN2ISIPLIND3DISIPLIN4DISIPLIN5DISIPLIN6DISIPLIN7DISIPLIN8DISIPLIN9DISIPLIN10DISIPLIN11DISIPLIN12DISIPLIN13DISIPLIN14DISIPLIN15
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
SquaredMultiple
Correlation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
101
3. Kinerja Pegawai
Case Processing Summary
30 100,00 ,0
30 100,0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
,881 ,882 15
Cronbach'sAlpha
Cronbach'sAlpha Based
onStandardized
Items N of Items
Item-Total Statistics
58,8667 32,809 ,489 ,567 ,87658,6000 30,524 ,714 ,773 ,86658,9000 31,266 ,563 ,733 ,87259,0000 32,207 ,360 ,547 ,88358,9000 31,334 ,505 ,649 ,87559,0333 28,654 ,787 ,880 ,86058,6667 32,161 ,469 ,466 ,87658,8667 30,602 ,590 ,706 ,87158,9333 32,892 ,446 ,564 ,87758,9667 32,171 ,523 ,669 ,87459,0667 31,720 ,416 ,509 ,88058,8667 30,947 ,593 ,623 ,87159,0000 33,103 ,461 ,403 ,87758,9000 29,541 ,817 ,896 ,86058,8333 32,971 ,384 ,550 ,880
KINERJA1KINERJA2KINERJA3KINERJA4KINERJA5KINERJA6KINERJA7KINERJA8KINERJA9KINERJA10KINERJA11K1INERJA2KINERJA13KINERJA14KINERJA15
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
SquaredMultiple
Correlation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
102
TABULASI DATA PENELITIAN
No Kode Resp MOTIVASI Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1 R-01 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 54
2 R-02 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 3 4 4 4 5 62 3 R-03 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 53 4 R-04 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 53 5 R-05 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 6 R-06 4 3 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 63 7 R-07 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 55 8 R-08 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 55 9 R-09 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 65
10 R-10 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 72 11 R-11 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 70 12 R-12 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 73 13 R-13 4 5 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 53 14 R-14 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 72 15 R-15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 5 4 5 4 70 16 R-16 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 64 17 R-17 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 67 18 R-18 4 5 4 3 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 66 19 R-19 4 5 3 3 3 4 5 5 5 5 2 4 4 4 5 61 20 R-20 4 4 4 2 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 62 21 R-21 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 5 4 62 22 R-22 5 5 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 5 5 65 23 R-23 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 3 5 4 68 24 R-24 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 3 5 4 63 25 R-25 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 66 26 R-26 5 4 5 5 5 4 3 5 3 5 5 5 4 4 4 66 27 R-27 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 3 5 4 66 28 R-28 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 3 4 4 4 63 29 R-29 4 4 5 3 5 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 54 30 R-30 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 65 31 R-31 4 4 4 4 4 3 5 3 4 3 4 5 4 3 4 58 32 R-32 5 5 4 4 3 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 64 33 R-33 4 4 3 4 3 3 5 4 4 4 3 4 4 3 4 56 34 R-34 4 4 5 3 5 3 4 4 3 4 3 5 4 3 5 59 35 R-35 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 59 36 R-36 3 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 62 37 R-37 3 5 3 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 61
103
No Kode Resp
MOTIVASI Total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
38 R-38 3 3 4 4 4 5 3 3 4 3 3 4 4 5 5 57 39 R-39 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 66 40 R-40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 73 41 R-41 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 3 4 5 4 67 42 R-42 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 73 43 R-43 5 4 4 4 4 4 3 3 4 5 5 5 4 4 4 62 44 R-44 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 70 45 R-45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 4 5 5 4 70 46 R-46 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 3 5 4 4 5 66 47 R-47 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 66 48 R-48 4 5 4 3 4 4 3 5 5 5 5 4 4 4 4 63 49 R-49 3 5 3 3 3 4 3 5 5 5 4 5 4 4 4 60 50 R-50 3 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 3 4 4 5 62 51 R-51 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 66 52 R-52 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 71 53 R-53 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 3 5 5 4 5 67 54 R-54 4 3 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 63 55 R-55 3 5 4 3 4 4 3 5 5 5 5 4 4 4 4 62 56 R-56 4 5 3 3 3 4 3 5 5 5 4 5 5 4 4 62 57 R-57 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 3 4 4 3 3 62 58 R-58 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 5 5 62 59 R-59 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 68 60 R-60 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 65 61 R-61 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 5 4 63 62 R-62 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4 5 4 63 63 R-63 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 70 64 R-64 4 5 4 4 4 5 3 5 4 4 4 5 4 5 4 64 65 R-65 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 64 66 R-66 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 69 67 R-67 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 69 68 R-68 5 4 4 4 4 4 3 5 4 5 5 4 4 4 4 63 69 R-69 4 4 5 3 5 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 56 70 R-70 4 5 4 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 62
104
No Kode Resp
DISIPLIN Total 2 3 4 5 6 7 8 10 11 12 13 14 15 1 R-01 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 5 4 48 2 R-02 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 56 3 R-03 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 58 4 R-04 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 60 5 R-05 5 5 5 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 52 6 R-06 5 4 5 4 4 5 3 4 3 5 4 4 5 55 7 R-07 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 44 8 R-08 5 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 48 9 R-09 5 5 5 5 4 3 5 5 4 5 4 4 4 58
10 R-10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 64 11 R-11 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 62 12 R-12 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 64 13 R-13 5 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 5 50 14 R-14 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 59 15 R-15 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 60 16 R-16 5 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 57 17 R-17 4 4 5 5 4 5 5 5 3 4 4 4 3 55 18 R-18 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 60 19 R-19 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 51 20 R-20 4 3 5 4 4 3 4 4 3 4 4 5 5 52 21 R-21 5 4 4 4 3 4 3 4 4 5 3 5 4 52 22 R-22 4 4 4 4 5 5 3 4 4 5 4 5 4 55 23 R-23 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 62 24 R-24 5 4 4 4 5 3 5 4 4 5 4 5 4 56 25 R-25 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 61 26 R-26 5 3 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 52 27 R-27 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 60 28 R-28 4 4 3 4 3 3 4 3 2 3 4 4 4 45 29 R-29 4 5 3 5 3 4 4 4 4 5 3 5 4 53 30 R-30 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 51 31 R-31 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 47 32 R-32 4 4 4 3 4 4 5 4 3 4 4 4 5 52 33 R-33 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 47 34 R-34 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 5 4 4 49 35 R-35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 36 R-36 3 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 55 37 R-37 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 64 38 R-38 3 4 4 5 5 5 3 5 5 4 5 4 4 56 39 R-39 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
105
No Kode Resp
DISIPLIN Total 2 3 4 5 6 7 8 10 11 12 13 14 15
40 R-40 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 62 41 R-41 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 60 42 R-42 4 5 5 4 4 3 4 4 5 4 5 5 4 56 43 R-43 5 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 50 44 R-44 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 52 45 R-45 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 53 46 R-46 5 5 5 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 51 47 R-47 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 59 48 R-48 5 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 55 49 R-49 5 3 3 3 4 5 4 5 2 4 4 4 5 51 50 R-50 4 4 2 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 52 51 R-51 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 55 52 R-52 4 4 5 4 4 4 3 4 4 2 4 5 5 52 53 R-53 5 4 5 5 5 5 5 3 3 4 4 3 2 53 54 R-54 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 61 55 R-55 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 61 56 R-56 4 5 5 5 4 3 5 5 3 3 4 3 4 53 57 R-57 5 4 5 4 5 4 3 3 4 4 3 5 4 53 58 R-58 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 60 59 R-59 4 4 3 5 3 3 4 2 3 3 4 3 3 44 60 R-60 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 57 61 R-61 4 5 4 4 3 5 4 3 4 5 4 4 4 53 62 R-62 5 4 4 3 4 5 4 4 5 4 4 4 5 55 63 R-63 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 62 64 R-64 4 5 3 5 3 4 4 4 3 5 4 4 5 53 65 R-65 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 3 58 66 R-66 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 3 60 67 R-67 5 3 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 54 68 R-68 3 4 4 4 5 3 3 3 3 4 4 5 5 50 69 R-69 3 3 3 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 48 70 R-70 3 4 4 4 4 3 5 5 4 5 4 5 5 55
106
No Kode Resp
KINERJA PEGAWAI Total1 2 3 4 5 6 8 9 10 11 12 13 14 15
1 R-01 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 54 2 R-02 5 4 4 4 3 4 5 5 4 3 4 4 4 5 58 3 R-03 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 50 4 R-04 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 50 5 R-05 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 57 6 R-06 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59 7 R-07 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 47 8 R-08 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 52 9 R-09 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 62
10 R-10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 68 11 R-11 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 66 12 R-12 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 68 13 R-13 4 5 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 54 14 R-14 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 69 15 R-15 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 5 4 5 5 66 16 R-16 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 60 17 R-17 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 63 18 R-18 4 5 4 3 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 61 19 R-19 4 5 3 3 3 4 5 5 5 3 4 4 4 5 57 20 R-20 4 4 4 2 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 58 21 R-21 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 59 22 R-22 5 5 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4 5 5 61 23 R-23 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 64 24 R-24 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 5 4 59 25 R-25 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 62 26 R-26 4 4 5 4 4 3 4 4 3 4 5 4 4 4 56 27 R-27 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 5 58 28 R-28 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 52 29 R-29 4 4 5 3 5 3 4 3 4 3 5 4 4 5 56 30 R-30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 54 31 R-31 4 5 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 57 32 R-32 4 3 4 4 4 5 3 4 3 3 4 4 5 5 55 33 R-33 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 58 34 R-34 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 67 35 R-35 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 3 4 5 4 63 36 R-36 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 68 37 R-37 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 63 38 R-38 4 5 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 5 4 55 39 R-39 5 5 3 3 4 4 4 5 4 3 4 5 5 4 58
107
No Kode Resp
KINERJA Total1 2 3 4 5 6 8 9 10 11 12 13 14 15
40 R-40 5 5 3 3 4 4 4 5 4 3 4 5 5 4 58 41 R-41 3 5 4 5 4 4 3 4 4 3 5 4 4 5 57 42 R-42 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 62 43 R-43 4 5 4 3 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 60 44 R-44 4 5 3 3 3 4 5 5 5 4 5 4 4 4 58 45 R-45 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 3 4 4 5 59 46 R-46 5 5 5 5 5 4 4 2 4 4 4 2 4 4 57 47 R-47 4 5 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 4 5 60 48 R-48 5 5 5 5 4 4 4 3 3 3 4 5 4 5 59 49 R-49 4 3 4 4 4 5 5 4 4 5 3 4 5 4 58 50 R-50 4 5 4 3 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 59 51 R-51 4 5 3 3 3 4 5 4 4 4 5 5 4 4 57 52 R-52 4 4 4 5 5 4 5 4 5 3 4 4 4 3 58 53 R-53 4 5 4 4 4 5 3 4 4 4 3 4 5 3 56 54 R-54 5 4 4 3 3 3 5 5 4 4 5 4 5 4 58 55 R-55 5 4 3 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 64 56 R-56 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4 5 3 5 4 56 57 R-57 5 4 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4 5 4 59 58 R-58 4 5 2 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 63 59 R-59 4 5 4 4 4 5 5 3 4 3 5 4 3 4 57 60 R-60 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 61 61 R-61 5 4 4 4 4 5 3 4 3 4 5 3 5 4 57 62 R-62 4 5 4 4 4 5 3 4 3 4 5 4 4 5 58 63 R-63 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 66 64 R-64 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 61 65 R-65 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 3 3 4 58 66 R-66 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 3 5 63 67 R-67 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 65 68 R-68 5 4 4 4 4 4 5 3 4 5 3 4 4 4 57 69 R-69 4 4 4 4 5 3 4 3 4 4 3 3 4 4 53 70 R-70 4 5 4 5 3 4 3 3 3 5 4 4 4 4 55
108
ANALISIS DESKRIPTIF PERSENTASE
No Kode Resp MOTIVASI DISIPLIN KINERJASkor % Krit Skor % Krit Skor % Krit
1 R-1 54 72,00% T 48 73,85% T 54 77,14% T2 R-2 62 82,67% T 56 86,15% ST 58 82,86% T3 R-3 53 70,67% T 58 89,23% ST 50 71,43% T4 R-4 53 70,67% T 60 92,31% ST 50 71,43% T5 R-5 60 80,00% T 52 80,00% T 57 81,43% T6 R-6 63 84,00% T 55 84,62% ST 59 84,29% ST7 R-7 55 73,33% T 44 67,69% S 47 67,14% S8 R-8 55 73,33% T 48 73,85% T 52 74,29% T9 R-9 65 86,67% ST 58 89,23% ST 62 88,57% ST
10 R-10 72 96,00% ST 64 98,46% ST 68 97,14% ST11 R-11 70 93,33% ST 62 95,38% ST 66 94,29% ST12 R-12 73 97,33% ST 64 98,46% ST 68 97,14% ST13 R-13 53 70,67% T 50 76,92% T 54 77,14% T14 R-14 72 96,00% ST 59 90,77% ST 69 98,57% ST15 R-15 70 93,33% ST 60 92,31% ST 66 94,29% ST16 R-16 64 85,33% ST 57 87,69% ST 60 85,71% ST17 R-17 67 89,33% ST 55 84,62% ST 63 90,00% ST18 R-18 66 88,00% ST 60 92,31% ST 61 87,14% ST19 R-19 61 81,33% T 51 78,46% T 57 81,43% T20 R-20 62 82,67% T 52 80,00% T 58 82,86% T21 R-21 62 82,67% T 52 80,00% T 59 84,29% ST22 R-22 65 86,67% ST 55 84,62% ST 61 87,14% ST23 R-23 68 90,67% ST 62 95,38% ST 64 91,43% ST24 R-24 63 84,00% T 56 86,15% ST 59 84,29% ST25 R-25 66 88,00% ST 61 93,85% ST 62 88,57% ST26 R-26 66 88,00% ST 52 80,00% T 56 80,00% T27 R-27 66 88,00% ST 60 92,31% ST 58 82,86% T28 R-28 63 84,00% T 45 69,23% T 52 74,29% T29 R-29 54 72,00% T 53 81,54% T 56 80,00% T30 R-30 65 86,67% ST 51 78,46% T 54 77,14% T31 R-31 58 77,33% T 47 72,31% T 63 90,00% ST32 R-32 64 85,33% ST 52 80,00% T 57 81,43% T33 R-33 56 74,67% T 47 72,31% T 55 78,57% T34 R-34 59 78,67% T 49 75,38% T 58 82,86% T35 R-35 59 78,67% T 52 80,00% T 67 95,71% ST36 R-36 62 82,67% T 55 84,62% ST 63 90,00% ST37 R-37 61 81,33% T 64 98,46% ST 68 97,14% ST38 R-38 57 76,00% T 56 86,15% ST 63 90,00% ST39 R-39 66 88,00% ST 56 86,15% ST 55 78,57% T40 R-40 73 97,33% ST 62 95,38% ST 58 82,86% T41 R-41 67 89,33% ST 60 92,31% ST 57 81,43% T42 R-42 73 97,33% ST 56 86,15% ST 62 88,57% ST43 R-43 62 82,67% T 50 76,92% T 60 85,71% ST44 R-44 70 93,33% ST 52 80,00% T 58 82,86% T45 R-45 70 93,33% ST 53 81,54% T 59 84,29% ST46 R-46 66 88,00% ST 51 78,46% T 57 81,43% T47 R-47 66 88,00% ST 59 90,77% ST 60 85,71% ST48 R-48 63 84,00% T 55 84,62% ST 59 84,29% ST49 R-49 60 80,00% T 51 78,46% T 58 82,86% T
109
No Kode Resp MOTIVASI DISIPLIN KINERJASkor % Krit Skor % Krit Skor % Krit
50 R-50 62 82,67% T 52 80,00% T 59 84,29% ST51 R-51 66 88,00% ST 55 84,62% ST 57 81,43% T52 R-52 71 94,67% ST 52 80,00% T 58 82,86% T53 R-53 67 89,33% ST 53 81,54% T 56 80,00% T54 R-54 63 84,00% T 61 93,85% ST 58 82,86% T55 R-55 62 82,67% T 61 93,85% ST 64 91,43% ST56 R-56 62 82,67% T 53 81,54% T 56 80,00% T57 R-57 62 82,67% T 53 81,54% T 59 84,29% ST58 R-58 62 82,67% T 60 92,31% ST 63 90,00% ST59 R-59 68 90,67% ST 44 67,69% S 57 81,43% T60 R-60 65 86,67% ST 57 87,69% ST 61 87,14% ST61 R-61 63 84,00% T 53 81,54% T 57 81,43% T62 R-62 63 84,00% T 55 84,62% ST 58 82,86% T63 R-63 70 93,33% ST 62 95,38% ST 66 94,29% ST64 R-64 64 85,33% ST 53 81,54% T 61 87,14% ST65 R-65 64 85,33% ST 58 89,23% ST 58 82,86% T66 R-66 69 92,00% ST 60 92,31% ST 63 90,00% ST67 R-67 69 92,00% ST 54 83,08% T 65 92,86% ST68 R-68 63 84,00% T 50 76,92% T 57 81,43% T69 R-69 56 74,67% T 48 73,85% T 53 75,71% T70 R-70 62 82,67% T 55 84,62% ST 55 78,57% T
Jumlah 4453 84,82% ST 3836 84,31% ST 4138 84,45% STDistribusi Jawaban Responden
Sangat Tinggi 34 37
34Tinggi 36 31 35Sedang 0 2 1Rendah 0 0 0Sangat Rendah 0 0 0
Distribusi Persentase Jawaban RespondenSangat Tinggi 48,57% 52,86%
48,57%Tinggi 51,43% 44,29% 50,00%Sedang 0,00% 2,86% 1,43%Rendah 0,00% 0,00% 0,00%Sangat Rendah 0,00% 0,00% 0,00%
110
ANALISIS DESKRIPTIF PERSENTASE MOTIVASI
No Kode Resp
Mengikutsertakan Komunikasi PengakuanSkor % Krit Skor % Krit Skor % Krit
1 R-1 12 80,00% T 11 73,33% T 11 73,33% T2 R-2 13 86,67% ST 11 73,33% T 14 93,33% ST3 R-3 11 73,33% T 10 66,67% S 12 80,00% T4 R-4 12 80,00% T 10 66,67% S 11 73,33% T5 R-5 12 80,00% T 12 80,00% T 12 80,00% T6 R-6 12 80,00% T 14 93,33% ST 13 86,67% ST7 R-7 10 66,67% S 11 73,33% T 10 66,67% S8 R-8 10 66,67% S 12 80,00% T 11 73,33% T9 R-9 15 100,00% ST 14 93,33% ST 12 80,00% T10 R-10 15 100,00% ST 15 100,00% ST 14 93,33% ST11 R-11 14 93,33% ST 14 93,33% ST 15 100,00% ST12 R-12 15 100,00% ST 15 100,00% ST 14 93,33% ST13 R-13 12 80,00% T 11 73,33% T 11 73,33% T14 R-14 14 93,33% ST 15 100,00% ST 14 93,33% ST15 R-15 15 100,00% ST 15 100,00% ST 15 100,00% ST16 R-16 15 100,00% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST17 R-17 13 86,67% ST 13 86,67% ST 14 93,33% ST18 R-18 13 86,67% ST 11 73,33% T 15 100,00% ST19 R-19 12 80,00% T 10 66,67% S 15 100,00% ST20 R-20 12 80,00% T 11 73,33% T 14 93,33% ST21 R-21 13 86,67% ST 13 86,67% ST 11 73,33% T22 R-22 14 93,33% ST 13 86,67% ST 12 80,00% T23 R-23 13 86,67% ST 15 100,00% ST 14 93,33% ST24 R-24 13 86,67% ST 13 86,67% ST 14 93,33% ST25 R-25 13 86,67% ST 14 93,33% ST 12 80,00% T26 R-26 14 93,33% ST 14 93,33% ST 11 73,33% T27 R-27 14 93,33% ST 14 93,33% ST 13 86,67% ST28 R-28 13 86,67% ST 12 80,00% T 13 86,67% ST29 R-29 13 86,67% ST 11 73,33% T 10 66,67% S30 R-30 13 86,67% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST31 R-31 12 80,00% T 11 73,33% T 12 80,00% T32 R-32 14 93,33% ST 11 73,33% T 13 86,67% ST33 R-33 11 73,33% T 10 66,67% S 13 86,67% ST34 R-34 13 86,67% ST 11 73,33% T 11 73,33% T35 R-35 12 80,00% T 12 80,00% T 13 86,67% ST36 R-36 13 86,67% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST37 R-37 11 73,33% T 14 93,33% ST 13 86,67% ST38 R-38 10 66,67% S 13 86,67% ST 10 66,67% S39 R-39 15 100,00% ST 14 93,33% ST 13 86,67% ST40 R-40 15 100,00% ST 15 100,00% ST 15 100,00% ST41 R-41 14 93,33% ST 14 93,33% ST 14 93,33% ST42 R-42 15 100,00% ST 15 100,00% ST 14 93,33% ST43 R-43 13 86,67% ST 12 80,00% T 10 66,67% S44 R-44 14 93,33% ST 15 100,00% ST 15 100,00% ST45 R-45 15 100,00% ST 15 100,00% ST 15 100,00% ST46 R-46 15 100,00% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST47 R-47 13 86,67% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST48 R-48 13 86,67% ST 11 73,33% T 13 86,67% ST
111
No Kode Resp
Mengikutsertakan Komunikasi Pengakuan Skor % Krit Skor % Skor Skor % Krit
49 R-49 11 73,33% T 10 66,67% S 13 86,67% ST50 R-50 11 73,33% T 13 86,67% ST 13 86,67% ST51 R-51 15 100,00% ST 14 93,33% ST 13 86,67% ST52 R-52 15 100,00% ST 15 100,00% ST 15 100,00% ST53 R-53 15 100,00% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST54 R-54 11 73,33% T 13 86,67% ST 13 86,67% ST55 R-55 12 80,00% T 11 73,33% T 13 86,67% ST56 R-56 12 80,00% T 10 66,67% S 13 86,67% ST57 R-57 12 80,00% T 14 93,33% ST 14 93,33% ST58 R-58 13 86,67% ST 13 86,67% ST 11 73,33% T59 R-59 13 86,67% ST 14 93,33% ST 15 100,00% ST60 R-60 12 80,00% T 13 86,67% ST 12 80,00% T61 R-61 13 86,67% ST 13 86,67% ST 11 73,33% T62 R-62 13 86,67% ST 12 80,00% T 12 80,00% T63 R-63 13 86,67% ST 15 100,00% ST 13 86,67% ST64 R-64 13 86,67% ST 13 86,67% ST 12 80,00% T65 R-65 13 86,67% ST 14 93,33% ST 12 80,00% T66 R-66 14 93,33% ST 14 93,33% ST 14 93,33% ST67 R-67 14 93,33% ST 14 93,33% ST 13 86,67% ST68 R-68 13 86,67% ST 12 80,00% T 12 80,00% T69 R-69 13 86,67% ST 11 73,33% T 11 73,33% T70 R-70 13 86,67% ST 12 80,00% T 12 80,00% T
Jumlah 912 86,86% ST 895 85,24% ST 896 85,33% STDistribusi Jawaban Responden
Sangat Tinggi 48 43
44 Tinggi 19 21 22 Sedang 3 6 4 Rendah 0 0 0 Sangat Rendah 0 0 0
Distribusi Persentase Jawaban RespondenSangat Tinggi 68,57% 61,43%
62,86% Tinggi 27,14% 30,00% 31,43% Sedang 4,29% 8,57% 5,71% Rendah 0,00% 0,00% 0,00% Sangat Rendah 0,00% 0,00% 0,00%
112
No Kode Resp
Wewenang dan Delegasi Perhatian Timbal Balik Skor % Krit Skor % Krit
1 R-1 10 66,67% S 10 66,67% S 2 R-2 11 73,33% T 13 86,67% ST 3 R-3 10 66,67% S 10 66,67% S 4 R-4 10 66,67% S 10 66,67% S 5 R-5 12 80,00% T 12 80,00% T 6 R-6 12 80,00% T 12 80,00% T 7 R-7 12 80,00% T 12 80,00% T 8 R-8 10 66,67% S 12 80,00% T 9 R-9 12 80,00% T 12 80,00% T
10 R-10 14 93,33% ST 14 93,33% ST 11 R-11 14 93,33% ST 13 86,67% ST 12 R-12 15 100,00% ST 14 93,33% ST 13 R-13 9 60,00% S 10 66,67% S 14 R-14 14 93,33% ST 15 100,00% ST 15 R-15 12 80,00% T 13 86,67% ST 16 R-16 11 73,33% T 12 80,00% T 17 R-17 14 93,33% ST 13 86,67% ST 18 R-18 14 93,33% ST 13 86,67% ST 19 R-19 11 73,33% T 13 86,67% ST 20 R-20 13 86,67% ST 12 80,00% T 21 R-21 12 80,00% T 13 86,67% ST 22 R-22 12 80,00% T 14 93,33% ST 23 R-23 14 93,33% ST 12 80,00% T 24 R-24 11 73,33% T 12 80,00% T 25 R-25 14 93,33% ST 13 86,67% ST 26 R-26 15 100,00% ST 12 80,00% T 27 R-27 13 86,67% ST 12 80,00% T 28 R-28 13 86,67% ST 12 80,00% T 29 R-29 10 66,67% S 10 66,67% S 30 R-30 13 86,67% ST 13 86,67% ST 31 R-31 12 80,00% T 11 73,33% T 32 R-32 13 86,67% ST 13 86,67% ST 33 R-33 11 73,33% T 11 73,33% T 34 R-34 12 80,00% T 12 80,00% T 35 R-35 12 80,00% T 10 66,67% S 36 R-36 12 80,00% T 11 73,33% T 37 R-37 12 80,00% T 11 73,33% T 38 R-38 10 66,67% S 14 93,33% ST 39 R-39 12 80,00% T 12 80,00% T 40 R-40 14 93,33% ST 14 93,33% ST 41 R-41 12 80,00% T 13 86,67% ST 42 R-42 14 93,33% ST 15 100,00% ST 43 R-43 15 100,00% ST 12 80,00% T 44 R-44 13 86,67% ST 13 86,67% ST 45 R-45 11 73,33% T 14 93,33% ST 46 R-46 12 80,00% T 13 86,67% ST 47 R-47 13 86,67% ST 14 93,33% ST 48 R-48 14 93,33% ST 12 80,00% T 49 R-49 14 93,33% ST 12 80,00% T 50 R-50 12 80,00% T 13 86,67% ST 51 R-51 12 80,00% T 12 80,00% T
113
No Kode Resp
Wewenang dan Delegasi Perhatian Timbal Balik Skor % Krit Skor % Krit
52 R-52 13 86,67% ST 13 86,67% ST 53 R-53 12 80,00% T 14 93,33% ST 54 R-54 13 86,67% ST 13 86,67% ST 55 R-55 14 93,33% ST 12 80,00% T 56 R-56 14 93,33% ST 13 86,67% ST 57 R-57 12 80,00% T 10 66,67% S 58 R-58 11 73,33% T 14 93,33% ST 59 R-59 13 86,67% ST 13 86,67% ST 60 R-60 14 93,33% ST 14 93,33% ST 61 R-61 13 86,67% ST 13 86,67% ST 62 R-62 13 86,67% ST 13 86,67% ST 63 R-63 15 100,00% ST 14 93,33% ST 64 R-64 13 86,67% ST 13 86,67% ST 65 R-65 13 86,67% ST 12 80,00% T 66 R-66 14 93,33% ST 13 86,67% ST 67 R-67 14 93,33% ST 14 93,33% ST 68 R-68 14 93,33% ST 12 80,00% T 69 R-69 11 73,33% T 10 66,67% S 70 R-70 13 86,67% ST 12 80,00% T
Jumlah 878 83,62% T 872 83,05% T Distribusi Jawaban Responden
Sangat Tinggi 36
36 Tinggi 27 26 Sedang 7 8 Rendah 0 0 Sangat Rendah 0 0
Distribusi Persentase Jawaban RespondenSangat Tinggi 51,43%
51,43% Tinggi 38,57% 37,14% Sedang 10,00% 11,43% Rendah 0,00% 0,00% Sangat Rendah 0,00% 0,00%
114
ANALISIS DESKRIPTIF PERSENTASE DISIPLIN
No Kode Resp
Hasrat Melaksanakan Norma dan Etika Perilaku yang Terkendali Ketaatan
Skor % Krit Skor % Krit Skor % Krit1 R-1 14 70,00% T 15 75,00% T 19 76,00% T2 R-2 18 90,00% ST 15 75,00% T 23 92,00% ST3 R-3 17 85,00% ST 19 95,00% ST 22 88,00% ST4 R-4 20 100,00% ST 19 95,00% ST 21 84,00% T5 R-5 18 90,00% ST 15 75,00% T 19 76,00% T6 R-6 18 90,00% ST 16 80,00% T 21 84,00% T7 R-7 13 65,00% S 14 70,00% T 17 68,00% S8 R-8 16 80,00% T 14 70,00% T 18 72,00% T9 R-9 20 100,00% ST 17 85,00% ST 21 84,00% T
10 R-10 20 100,00% ST 20 100,00% ST 24 96,00% ST11 R-11 20 100,00% ST 19 95,00% ST 23 92,00% ST12 R-12 19 95,00% ST 20 100,00% ST 25 100,00% ST13 R-13 16 80,00% T 15 75,00% T 19 76,00% T14 R-14 19 95,00% ST 18 90,00% ST 22 88,00% ST15 R-15 17 85,00% ST 19 95,00% ST 24 96,00% ST16 R-16 16 80,00% T 18 90,00% ST 23 92,00% ST17 R-17 18 90,00% ST 19 95,00% ST 18 72,00% T18 R-18 18 90,00% ST 19 95,00% ST 23 92,00% ST19 R-19 17 85,00% ST 15 75,00% T 19 76,00% T20 R-20 16 80,00% T 15 75,00% T 21 84,00% T21 R-21 17 85,00% ST 14 70,00% T 21 84,00% T22 R-22 16 80,00% T 17 85,00% ST 22 88,00% ST23 R-23 20 100,00% ST 18 90,00% ST 24 96,00% ST24 R-24 17 85,00% ST 17 85,00% ST 22 88,00% ST25 R-25 18 90,00% ST 19 95,00% ST 24 96,00% ST26 R-26 16 80,00% T 15 75,00% T 21 84,00% T27 R-27 18 90,00% ST 19 95,00% ST 23 92,00% ST28 R-28 15 75,00% T 13 65,00% S 17 68,00% S29 R-29 17 85,00% ST 15 75,00% T 21 84,00% T30 R-30 16 80,00% T 15 75,00% T 20 80,00% T31 R-31 15 75,00% T 15 75,00% T 17 68,00% S32 R-32 15 75,00% T 17 85,00% ST 20 80,00% T33 R-33 14 70,00% T 15 75,00% T 18 72,00% T34 R-34 15 75,00% T 15 75,00% T 19 76,00% T35 R-35 16 80,00% T 16 80,00% T 20 80,00% T36 R-36 18 90,00% ST 17 85,00% ST 20 80,00% T37 R-37 19 95,00% ST 20 100,00% ST 25 100,00% ST38 R-38 16 80,00% T 18 90,00% ST 22 88,00% ST39 R-39 20 100,00% ST 16 80,00% T 20 80,00% T40 R-40 20 100,00% ST 19 95,00% ST 23 92,00% ST41 R-41 19 95,00% ST 18 90,00% ST 23 92,00% ST42 R-42 18 90,00% ST 15 75,00% T 23 92,00% ST43 R-43 16 80,00% T 14 70,00% T 20 80,00% T44 R-44 17 85,00% ST 15 75,00% T 20 80,00% T45 R-45 18 90,00% ST 16 80,00% T 19 76,00% T46 R-46 19 95,00% ST 14 70,00% T 18 72,00% T47 R-47 17 85,00% ST 19 95,00% ST 23 92,00% ST48 R-48 16 80,00% T 17 85,00% ST 22 88,00% ST
115
No Kode Resp
Hasrat Melaksanakan Norma dan Etika Perilaku yang Terkendali Ketaatan
Skor % Krit Skor % Krit Skor % Krit49 R-49 14 70,00% T 18 90,00% ST 19 76,00% T50 R-50 14 70,00% T 17 85,00% ST 21 84,00% T51 R-51 17 85,00% ST 17 85,00% ST 21 84,00% T52 R-52 17 85,00% ST 15 75,00% T 20 80,00% T53 R-53 19 95,00% ST 18 90,00% ST 16 64,00% S54 R-54 18 90,00% ST 20 100,00% ST 23 92,00% ST55 R-55 19 95,00% ST 19 95,00% ST 23 92,00% ST56 R-56 19 95,00% ST 17 85,00% ST 17 68,00% S57 R-57 18 90,00% ST 15 75,00% T 20 80,00% T58 R-58 17 85,00% ST 19 95,00% ST 24 96,00% ST59 R-59 16 80,00% T 12 60,00% S 16 64,00% S60 R-60 18 90,00% ST 17 85,00% ST 22 88,00% ST61 R-61 17 85,00% ST 15 75,00% T 21 84,00% T62 R-62 16 80,00% T 17 85,00% ST 22 88,00% ST63 R-63 19 95,00% ST 20 100,00% ST 23 92,00% ST64 R-64 17 85,00% ST 15 75,00% T 21 84,00% T65 R-65 17 85,00% ST 20 100,00% ST 21 84,00% T66 R-66 19 95,00% ST 18 90,00% ST 23 92,00% ST67 R-67 18 90,00% ST 17 85,00% ST 19 76,00% T68 R-68 15 75,00% T 14 70,00% T 21 84,00% T69 R-69 13 65,00% S 16 80,00% T 19 76,00% T70 R-70 15 75,00% T 17 85,00% ST 23 92,00% ST
Jumlah 1200 85,71% ST 1172 83,71% T 1464 83,66% TDistribusi Jawaban Responden
Sangat Tinggi 45 39
29Tinggi 23 29 35Sedang 2 2 6 Rendah 0 0 0 Sangat Rendah 0 0 0
Distribusi Persentase Jawaban RespondenSangat Tinggi 64,29% 55,71%
41,43%Tinggi 32,86% 41,43% 50,00%Sedang 2,86% 2,86% 8,57%Rendah 0,00% 0,00% 0,00%Sangat Rendah 0,00% 0,00% 0,00%
116
ANALISIS DESKRIPTIF PERSENTASE KINERJA
No Kode Resp
Kuantitas dari Hasil Kualitas dari Hasil Supervisi Skor % Krit Skor % Krit Skor % Krit
1 R-1 12 80,00% T 11 73,33% T 7 70,00% T 2 R-2 13 86,67% ST 11 73,33% T 10 100,00% ST 3 R-3 11 73,33% T 10 66,67% S 8 80,00% T 4 R-4 12 80,00% T 10 66,67% S 7 70,00% T 5 R-5 12 80,00% T 12 80,00% T 8 80,00% T 6 R-6 13 86,67% ST 14 93,33% ST 8 80,00% T 7 R-7 10 66,67% S 11 73,33% T 7 70,00% T 8 R-8 10 66,67% S 12 80,00% T 7 70,00% T 9 R-9 15 100,00% ST 14 93,33% ST 8 80,00% T
10 R-10 15 100,00% ST 15 100,00% ST 10 100,00% ST 11 R-11 15 100,00% ST 14 93,33% ST 10 100,00% ST 12 R-12 15 100,00% ST 15 100,00% ST 9 90,00% ST 13 R-13 12 80,00% T 11 73,33% T 7 70,00% T 14 R-14 14 93,33% ST 15 100,00% ST 10 100,00% ST 15 R-15 15 100,00% ST 15 100,00% ST 10 100,00% ST 16 R-16 15 100,00% ST 13 86,67% ST 8 80,00% T 17 R-17 13 86,67% ST 13 86,67% ST 9 90,00% ST 18 R-18 13 86,67% ST 11 73,33% T 10 100,00% ST 19 R-19 12 80,00% T 10 66,67% S 10 100,00% ST 20 R-20 12 80,00% T 11 73,33% T 9 90,00% ST 21 R-21 13 86,67% ST 13 86,67% ST 8 80,00% T 22 R-22 14 93,33% ST 13 86,67% ST 7 70,00% T 23 R-23 13 86,67% ST 15 100,00% ST 9 90,00% ST 24 R-24 13 86,67% ST 13 86,67% ST 9 90,00% ST 25 R-25 13 86,67% ST 14 93,33% ST 8 80,00% T 26 R-26 13 86,67% ST 11 73,33% T 8 80,00% T 27 R-27 13 86,67% ST 11 73,33% T 8 80,00% T 28 R-28 12 80,00% T 10 66,67% S 8 80,00% T 29 R-29 13 86,67% ST 11 73,33% T 7 70,00% T 30 R-30 12 80,00% T 12 80,00% T 8 80,00% T 31 R-31 14 93,33% ST 13 86,67% ST 8 80,00% T 32 R-32 12 80,00% T 14 93,33% ST 8 80,00% T 33 R-33 11 73,33% T 13 86,67% ST 7 70,00% T 34 R-34 13 86,67% ST 14 93,33% ST 8 80,00% T 35 R-35 15 100,00% ST 14 93,33% ST 10 100,00% ST 36 R-36 14 93,33% ST 14 93,33% ST 10 100,00% ST 37 R-37 15 100,00% ST 15 100,00% ST 9 90,00% ST 38 R-38 14 93,33% ST 13 86,67% ST 9 90,00% ST 39 R-39 13 86,67% ST 11 73,33% T 7 70,00% T 40 R-40 13 86,67% ST 11 73,33% T 9 90,00% ST 41 R-41 12 80,00% T 13 86,67% ST 7 70,00% T 42 R-42 13 86,67% ST 13 86,67% ST 9 90,00% ST 43 R-43 13 86,67% ST 11 73,33% T 10 100,00% ST 44 R-44 12 80,00% T 10 66,67% S 10 100,00% ST
117
No Kode Resp
Kuantitas dari Hasil Kualitas dari Hasil Supervisi Skor % Krit Skor % Krit Skor % Krit
45 R-45 12 80,00% T 13 86,67% ST 9 90,00% 12 46 R-46 15 100,00% ST 14 93,33% ST 6 60,00% 15 47 R-47 13 86,67% ST 11 73,33% T 8 80,00% 13 48 R-48 15 100,00% ST 13 86,67% ST 7 70,00% 15 49 R-49 11 73,33% T 13 86,67% ST 9 90,00% 11 50 R-50 13 86,67% ST 11 73,33% T 9 90,00% 13 51 R-51 12 80,00% T 10 66,67% S 9 90,00% 12 52 R-52 12 80,00% T 14 93,33% ST 9 90,00% 12 53 R-53 13 86,67% ST 13 86,67% ST 7 70,00% 13 54 R-54 13 86,67% ST 9 60,00% S 10 100,00% 13 55 R-55 12 80,00% T 14 93,33% ST 10 100,00% 12 56 R-56 13 86,67% ST 11 73,33% T 7 70,00% 13 57 R-57 13 86,67% ST 13 86,67% ST 7 70,00% 13 58 R-58 11 73,33% T 15 100,00% ST 9 90,00% 11 59 R-59 13 86,67% ST 13 86,67% ST 8 80,00% 13 60 R-60 12 80,00% T 14 93,33% ST 8 80,00% 12 61 R-61 13 86,67% ST 13 86,67% ST 7 70,00% 13 62 R-62 13 86,67% ST 13 86,67% ST 7 70,00% 13 63 R-63 13 86,67% ST 15 100,00% ST 9 90,00% 13 64 R-64 13 86,67% ST 13 86,67% ST 9 90,00% 13 65 R-65 13 86,67% ST 14 93,33% ST 8 80,00% 13 66 R-66 14 93,33% ST 14 93,33% ST 9 90,00% 14 67 R-67 14 93,33% ST 14 93,33% ST 9 90,00% 14 68 R-68 13 86,67% ST 12 80,00% T 8 80,00% 13 69 R-69 12 80,00% T 12 80,00% T 7 70,00% 12 70 R-70 13 86,67% ST 12 80,00% T 6 60,00% 13
Jumlah 906 86,29% ST 883 84,10% ST 584 83,43% T Distribusi Jawaban Responden
Sangat Tinggi 47 42
32 Tinggi 21 21 36 Sedang 2 7 2 Rendah 0 0 0 Sangat Rendah 0 0 0
Distribusi Persentase Jawaban Responden Sangat Tinggi 67,14% 60,00%
45,71% Tinggi 30,00% 30,00% 51,43% Sedang 2,86% 10,00% 2,86% Rendah 0,00% 0,00% 0,00% Sangat Rendah 0,00% 0,00% 0,00%
118
No Kode Redp
Kehadiran Konservasi Skor % Krit Skor % Krit
1 R-1 12 80,00% T 12 80,00% T 2 R-2 11 73,33% T 13 86,67% ST 3 R-3 10 66,67% S 11 73,33% T 4 R-4 10 66,67% S 11 73,33% T 5 R-5 13 86,67% ST 12 80,00% T 6 R-6 12 80,00% T 12 80,00% T 7 R-7 10 66,67% S 9 60,00% S 8 R-8 11 73,33% T 12 80,00% T 9 R-9 13 86,67% ST 12 80,00% T
10 R-10 14 93,33% ST 14 93,33% ST 11 R-11 14 93,33% ST 13 86,67% ST 12 R-12 15 100,00% ST 14 93,33% ST 13 R-13 12 80,00% T 12 80,00% T 14 R-14 15 100,00% ST 15 100,00% ST 15 R-15 12 80,00% T 14 93,33% ST 16 R-16 11 73,33% T 13 86,67% ST 17 R-17 14 93,33% ST 14 93,33% ST 18 R-18 14 93,33% ST 13 86,67% ST 19 R-19 12 80,00% T 13 86,67% ST 20 R-20 13 86,67% ST 13 86,67% ST 21 R-21 12 80,00% T 13 86,67% ST 22 R-22 13 86,67% ST 14 93,33% ST 23 R-23 14 93,33% ST 13 86,67% ST 24 R-24 11 73,33% T 13 86,67% ST 25 R-25 14 93,33% ST 13 86,67% ST 26 R-26 12 80,00% T 12 80,00% T 27 R-27 13 86,67% ST 13 86,67% ST 28 R-28 11 73,33% T 11 73,33% T 29 R-29 12 80,00% T 13 86,67% ST 30 R-30 12 80,00% T 10 66,67% S 31 R-31 15 100,00% ST 13 86,67% ST 32 R-32 12 80,00% T 11 73,33% T 33 R-33 10 66,67% S 14 93,33% ST 34 R-34 12 80,00% T 11 73,33% T 35 R-35 14 93,33% ST 14 93,33% ST 36 R-36 12 80,00% T 13 86,67% ST 37 R-37 14 93,33% ST 15 100,00% ST 38 R-38 15 100,00% ST 12 80,00% T 39 R-39 11 73,33% T 13 86,67% ST 40 R-40 11 73,33% T 14 93,33% ST 41 R-41 12 80,00% T 13 86,67% ST 42 R-42 13 86,67% ST 14 93,33% ST 43 R-43 14 93,33% ST 12 80,00% T 44 R-44 14 93,33% ST 12 80,00% T 45 R-45 12 80,00% T 13 86,67% ST 46 R-46 12 80,00% T 10 66,67% S
119
No Kode
Resp Kehadiran Konservasi
Skor % Krit Skor % Krit 47 R-47 14 93,33% ST 14 93,33% ST 48 R-48 10 66,67% S 14 93,33% ST 49 R-49 12 80,00% T 13 86,67% ST 50 R-50 14 93,33% ST 12 80,00% T 51 R-51 13 86,67% ST 13 86,67% ST 52 R-52 12 80,00% T 11 73,33% T 53 R-53 11 73,33% T 12 80,00% T 54 R-54 13 86,67% ST 13 86,67% ST 55 R-55 14 93,33% ST 14 93,33% ST 56 R-56 13 86,67% ST 12 80,00% T 57 R-57 13 86,67% ST 13 86,67% ST 58 R-58 14 93,33% ST 14 93,33% ST 59 R-59 12 80,00% T 11 73,33% T 60 R-60 14 93,33% ST 13 86,67% ST 61 R-61 12 80,00% T 12 80,00% T 62 R-62 12 80,00% T 13 86,67% ST 63 R-63 15 100,00% ST 14 93,33% ST 64 R-64 13 86,67% ST 13 86,67% ST 65 R-65 13 86,67% ST 10 66,67% S 66 R-66 14 93,33% ST 12 80,00% T 67 R-67 14 93,33% ST 14 93,33% ST 68 R-68 12 80,00% T 12 80,00% T 69 R-69 11 73,33% T 11 73,33% T 70 R-70 12 80,00% T 12 80,00% T
Jumlah 893 85,05% ST 891 84,86% ST Distribusi Jawaban Responden
Sangat Tinggi 34
41 Tinggi 31 25 Sedang 5 4 Rendah 0 0 Sangat Rendah 0 0
Distribusi Persentase Jawabanan Responden Sangat Tinggi 48,57%
58,57% Tinggi 44,29% 35,71% Sedang 7,14% 5,71% Rendah 0,00% 0,00% Sangat Rendah 0,00% 0,00%
120
UJI ASUMSI KLASIK 1. Uji Normalitas
1.00.80.60.40.20.0
Observed Cum Prob
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Expe
cted
Cum
Pro
bDependent Variable: Kinerja
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
70,0000000
3,36825113,073,073
-,055,610,851
NMeanStd. Deviation
Normal Parametersa,b
AbsolutePositiveNegative
Most ExtremeDifferences
Kolmogorov-Smirnov ZAsymp. Sig. (2-tailed)
Unstandardized Residual
Test distribution is Normal.a.
Calculated from data.b.
121
2. Uji Multikolineritas
Coefficients a
,784 1,275,784 1,275
MotivasiDisiplin
Model1
Tolerance VIFCollinearity Statistics
Dependent Variable: Kinerjaa.
3. Uji Heterokedastisitas
3210-1-2-3
Regression Standardized Predicted Value
4
2
0
-2
-4
Regr
essi
on S
tude
ntiz
ed R
esid
ual
Dependent Variable: Kinerja
Scatterplot
122
Uji Glejser
Variables Entered/Removedb
Disiplin,Motivasi
a . Enter
Model1
VariablesEntered
VariablesRemoved Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: AbsUtb.
Model Summaryb
,216a ,046 ,018 2,21737 ,203Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate Sig. F Change
ChangeStatistics
Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasia.
Dependent Variable: Absb.
ANOVAb
16,056 2 8,028 1,633 ,203a
329,422 67 4,917345,477 69
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasia.
Dependent Variable: Absb.
Coefficientsa
2,981 3,680 ,810 ,421-,090 ,059 -,206 -1,528 ,131,095 ,061 ,211 1,564 ,122
(Constant)MotivasiDisiplin
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: Absa.
123
Analisis Regresi Linear Berganda
Descriptive Statistics
59,1143 4,54779 7063,6143 5,14230 7054,8000 4,95370 70
KinerjaMotivasiDisiplin
Mean Std. Deviation N
Correlations
1,000 ,562 ,587,562 1,000 ,465,587 ,465 1,000
. ,000 ,000,000 . ,000,000 ,000 .
70 70 7070 70 7070 70 70
KinerjaMotivasiDisiplinKinerjaMotivasiDisiplinKinerjaMotivasiDisiplin
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Kinerja Motivasi Disiplin
Variables Entered/Removedb
Disiplin,Motivasi
a . Enter
Model1
VariablesEntered
VariablesRemoved Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: Kinerjab.
Model Summaryb
,672a ,451 ,435 3,41815 ,000Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate Sig. F Change
ChangeStatistics
Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasia.
Dependent Variable: Kinerjab.
ANOVAb
644,273 2 322,136 27,571 ,000a
782,813 67 11,6841427,086 69
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasia.
Dependent Variable: Kinerjab.
124
Coefficientsa
17,442 5,673 3,075 ,003,326 ,090 ,369 3,612 ,001,382 ,094 ,416 4,068 ,000
(Constant)MotivasiDisiplin
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: Kinerjaa.
Coefficientsa
,562 ,404 ,327 ,784 1,275,587 ,445 ,368 ,784 1,275
MotivasiDisiplin
Model1
Zero-order Partial PartCorrelations
Tolerance VIFCollinearity Statistics
Dependent Variable: Kinerjaa.
Coefficient Correlationsa
1,000 -,465-,465 1,000,009 -,004
-,004 ,008
DisiplinMotivasiDisiplinMotivasi
Correlations
Covariances
Model1
Disiplin Motivasi
Dependent Variable: Kinerjaa.
Collinearity Diagnosticsa
2,993 1,000 ,00 ,00 ,00,004 26,731 ,26 ,15 ,99,003 30,584 ,74 ,85 ,01
Dimension123
Model1
EigenvalueCondition
Index (Constant) Motivasi DisiplinVariance Proportions
Dependent Variable: Kinerjaa.
125
Residuals Statisticsa
52,1818 65,6880 59,1143 3,05570 70-2,269 2,151 ,000 1,000 70
,414 1,327 ,672 ,225 70
52,7023 65,4832 59,1341 3,03165 70-7,63430 10,46009 ,00000 3,36825 70
-2,233 3,060 ,000 ,985 70-2,423 3,101 -,003 1,016 70
-8,98793 10,74331 -,01980 3,58467 70-2,518 3,326 ,000 1,041 70
,026 9,406 1,971 2,090 70,000 ,347 ,022 ,054 70,000 ,136 ,029 ,030 70
Predicted ValueStd. Predicted ValueStandard Error ofPredicted ValueAdjusted Predicted ValueResidualStd. ResidualStud. ResidualDeleted ResidualStud. Deleted ResidualMahal. DistanceCook's DistanceCentered Leverage Value
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Dependent Variable: Kinerjaa.
43210-1-2-3
Regression Standardized Residual
20
15
10
5
0
Freq
uenc
y
Mean = 2.06E-16Std. Dev. = 0.985N = 70
Dependent Variable: Kinerja
Histogram
126
1.00.80.60.40.20.0
Observed Cum Prob
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Expe
cted
Cum
Pro
b
Dependent Variable: Kinerja
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
3210-1-2-3
Regression Standardized Predicted Value
4
2
0
-2
-4
Regr
essio
n St
uden
tized
Res
idua
l
Dependent Variable: Kinerja
Scatterplot
127
UJI HIPOTESIS
1. Uji t-test
Coefficientsa
17,442 5,673 3,075 ,003,326 ,090 ,369 3,612 ,001,382 ,094 ,416 4,068 ,000
(Constant)MotivasiDisiplin
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: Kinerjaa.
2. Uji F test
ANOVAb
644,273 2 322,136 27,571 ,000a
782,813 67 11,6841427,086 69
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasia.
Dependent Variable: Kinerjab.
3. Koefisien Determinasi
Model Summaryb
,672a ,451 ,435 3,41815 ,000Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate Sig. F Change
ChangeStatistics
Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasia.
Dependent Variable: Kinerjab.