Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kelurahan Bukit

Cermin Kota Tanjungpinang

A. Latar Belakang

Di dalam khasanah totalitas mekanisme kerja keorganisasian dari sekian

banyak sumber potensi yang mendukung keberhasilan organisasi, sumber daya

manusia (SDM) menjadi kunci utamanya. SDM dimaksud adalah mereka yang

memiliki komitmen yang konsisten dalam memotivasi diri pada level tertentu untuk

berprestasi seduai dengan tugas pokok dan fungsinya. Motivasi pada prinsipnya

merupakan kemudi yang kuat dalam membawa seseorang melaksanakan kebijakan

manajemen yang biasanya terjelma dalam bentuk perilaku antusias, beorientasi pada

tujuan, dan memiliki target kerja yang jelas baik secara individual maupun

kelompok. Motivasi dalam dunia kerja biasanya diberikan oleh pemimpin tempat

kerja itu kepada para bawahannya. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja

efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan

(Hasibuan, 1996:20).

Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003:179), pegawai yang bermotivasi

adalah pegawai yang perilakunya diarahkan kepada tujuan organisasi dan aktivitas –

aktivitasnya tidak mudah terganggu oleh gangguan – gangguan kecil, sedangkan

pegawai yang tidak bermotivasi menurut para manajer adalah mereka yang mungkin

termasuk dalam salah satu dari tiga hal ini, perilaku pegawai tidak memperlihatkan

1

goal directed, tidak diarahkan pada tujuan yang bernilai bagi organisasi, dan pekerja

tidak berkomitmen terhadap tujuan dan karenanya mudah terganggu dan menuntut

pengawasan yang tinggi.

Memotivasi ini sangat sulit, karena pemimpin sulit untuk mengetahui

kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bawahan dari hasil

pekerjaannya itu. Orang- orang mau bekerja untuk memenuhi kebutuhan dan

keinginan (fisik dan mental), baik itu kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan

yang tidak disadari. Kebutuhan (needs) setiap orang adalah “sama” misalnya setiap

orang butuh makan dan minum, tetapi keinginan (wants) dari setiap orang berbeda

“tidak sama” karena dipengaruhi oleh selera, kebiasaan dan lingkungannya.

Pemimpin dalam memotivasi ini harus menyadari, bahwa orang akan mau bekerja

keras dengan harapan, ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan- keinginan

dari hasil pekerjaannya (Shinta, 2014:2).

Motivasi pegawai ini tergantung pada kekuatan dari motivasi itu sendiri.

Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja dalam

organisasi. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri

karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai kinerja maksimal. Sikap mental

pegawai haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia secara psikofisik (siap

secara mental, fisik, situasi dan tujuan). Artinya, pegawai dalam bekerja secara

mental siap, fisik sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras

mencapai target kerja.

2

Dalam organisasi pemerintahan, kinerja pegawai dalam melakukan tugasnya

sering tidak sesuai dengan yang diharapkan masyarakat. Mereka sering melakukan

kesalahan yang tidak seharusnya terjadi misalnya sering tidak masuk kerja tanpa

alasan yang jelas, tidak sungguh-sungguh mematuhi peraturan jam kerja. Hal ini

akan berakibat tidak baik bagi organisasi, karena pekerjaan menjadi sering tidak

dapat selesai pada waktu yang ditentukan, banyak waktu yang tidak terpakai dengan

baik. Mereka beranggapan bekerja dipemerintahan itu tidak perlu bekerja maksimal

karena gaji telah ditetapkan jumlahnya, dan tunjangan juga diberikan. Selain itu

fenomena masih adanya pegawai yang memanfaatkan jam kerja untuk melakukan

hal-hal lain diluar pekerjaannya. Hal ini berakibat pada rendahnya kinerja pegawai,

karena perhatiannya terbagi dengan aktifitas lain diluar dari kewajibannya sebagai

pelayan publik.

Dalam mencapai kinerja pegawai yang demi tercapainya tujuan organisasi

dibutuhkan motivasi kerja dikalangan pegawai. Adanya motivasi dari organisasi

dalam arti memberi motif atau dorongan kepada para pegawai. Pemberian motif

merupakan proses motivasi kepada para pegawai sedemikian rupa sehingga mereka

mau bekerja dengan ikhlas. Motivasi merupakan kekuatan dalam diri seseorang

yang akan mempengaruhi arah yang dituju, intensitas dan keberlangsungan tindakan

sukarela untuk mewujudkan tujuan yang sudah menjadi tujuan bersama. Dan dapat

dilihat dengan jelas bahwa organisasi hanya akan berhasil mencapai tujuan dan

sasarannya apabila semua komponen organisasi tersebut berupaya menampilkan

kinerja yang optimal salah satunya dengan memberi motivasi yang baik.

3

Motivasi memiliki hubungan dengan lingkungan kerja sehingga untuk

meningkatkan hasil kerja maka motivasi memiliki pengaruh penting terhadap

kinerja pegawai karena berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai

tujuan ditentukan juga oleh motivasi dari pimpinan karena dengan adanya daya

perangsang dari atasan kepada bawahan maka akan membuat pegawai menjadi lebih

tersemangati untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik.

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui

bagaimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja

karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan

memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut, perbaikan

prestasi kerja, penyesuaian-penyesuaian kepemimpinan, keputusan-keputusan

penempatan, kebutuhan latihan dan pengembangan, perencanaan dan

pengembangan karier, penyimpangan-penyimpangan proses staffing,

ketidakakuratan informasional, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang

adil dan tantangan-tantangan eksternal (Handoko, 2001).

Setiap organisasi dan lembaga mempunyai beberapa tahapan perkembangan

yang berbeda sehingga hanya organisasi dan lembaga yang tangguh dan cepat

tanggap terhadap perubahan lingkungan, teknologi dan ilmu pengetahuan yang akan

terus bertahan. Seperti halnya Pemerintahan Kota Tanjungpinang. Berdasarkan

informasi dari media online LintasKepri.com (dikutip 25 Januari 2015):

4

“Kunjungan Menpan RB RI ke Pemerintah Kota Tanjungpinang tahun lalu (13/11/2015) berbuah manis. Hasil pemantauan tim Kementrian Pan RB RI menjadikan Kota Tanjungpinang sebagai Pemerintahan yang melaksanakan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintahan dengan nilai sangat baik (BB) dengannilai 75,89. Hal tersebut diumumkan oleh pihak Kementrian PAN RB RI pada acara “Forum Koordinasi Pendayagunaan Aparatur Negara dan Penyerahan Laporan Hasil Evaluasi Akuntabilitas Kinerja Pemerintah Daerah Kabupaten dan Kota SeProvinsiDaerah Istimewa Jogjakarta dan Se-Sumatera” yang dilaksanakan pada Senin, (25/01) di Aula Yudhistira Jogja Expo Centre, Kabupaten Sleman Jogjakarta. Kota Tanjungpinang berhasil meraih ranking kedua dari 156 kabupaten dan kota sewilayah Provinsi DIY dan Sumatera. Ranking pertama diraih Kabupaten Sleman, ranking ketiga diraih Kabupaten Bantul, ranking empat diraih Kota Jogjakarta, dan ranking kelima diraih Kabupaten Karimun yang kesemuanya mendapatkan predikat BB dengan nilai yang berbeda”

Berdasarkan informasi di atas menunjukkan bahwa Kota Tanjungpinang

mendapatkan prestasi yang luar biasa dalam akuntabilitas kinerja instansi

pemerintahan dengan nilai BB. Kinerja menjadi tuntutan, tata kelola pemerintah dan

birokrasi yang baik merupakan syarat mutlak menuju Indonesia yang lebih baik

mulai dari pusat, provinsi, kabupaten/kota, kecamatan dan instansi terkecil lainnya.

Selanjutnya salah satu instansi pemerintahan kota Tanjungpinang yang sejalan

dengan prestasi yang membanggakan tersebut adalah Kelurahan Bukit Cermin Kota

Tanjungpinang. Kelurahan Bukit Cermin Kota Tanjungpinang sebagai salah satu

lembaga non profit milik pemerintah yang berusaha terus maju, berkembang dan

selalu tanggap terhadap perubahan jaman dengan meningkatkan penyelenggaraan

tata pemerintahan kota tingkat kelurahan yang baik melalui berbagai kebijakan,

strategi dan aktivitas berkualitas bagi masyarakat.

Pengamatan penulis di lokasi penelitian ditemukan adanya gejala-gejala yang

menyiratkan semangat kerja pegawai Kelurahan Bukit Cermin dengan beberapa

5

penghargaan yang telah diraih oleh Kelurahan ini seperti Juara 1 Kelurahan Terbaik

se-Kota Tanjungpinang pada tahun 2015, kemudian Juara 1 Kelurahan Terbaik se-

Kepulauan Riau 2015 serta menjadi perwakilan Kepulauan Riau untuk mengikuti

Lomba Kelurahan Terbaik Tingkat Nasional (www.sinarpelangionline.com dikutip

31 januari 2015).

Sondang P. Siagian (2002:75) berpendapat bahwa pemimpinlah yang

bertanggung jawab atas keberhasilan dan kegagalan suatu pekerjaan. Oleh karena

itu, pemimpin memiliki tanggung jawab untuk memotivasi bawahannya sehingga

dapat bekerja dengan giat. Karena pegawai adalah individu yang memiliki

keterbatasan maka peranan pemimpin dalam mengatasi masalah dan keterbatasan

mereka sangat diperlukan. Dengan itulah diharapkan pegawai dapat lebih giat

bekerja karena adanya perhatian dari pemimpinnya. Untuk meningkatkan kinerja

pegawai, seorang pimpinan memiliki peranan dalam memotivasi kerja pegawai.

Sehingga semangat kerja mereka dapat meningkat.

Berdasarkan uraian di atas, penulis merasa tertarik untuk meneliti topik

mengenai motivasi dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Dan selanjutnya

ingin mengevaluasi bagaimana dan sejauh mana tindakan yang dilakukan oleh

instansi tersebut dalam rangka memotivasi pegawainya. Dan penulis memilih

Kantor Kelurahan Bukit Cermin sebagai objek penelitian ini karena Instansi tersebut

dinilai cukup memenuhi syarat untuk tujuan penelitian.

6

Dengan alasan tersebut diatas penulis memilih judul penelitian yang penulis

tuang dalam bentuk skripsi dengan judul: Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai di Kelurahan Bukit Cermin Kota Tanjungpinang.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, penulis merasa perlu untuk melakukan penelitian

yang lebih mendalam supaya mendapat jawaban yang jelas. Seperti yang telah

dijelaskan dilatar belakang bahwa untuk meningkatnya kinerja Pegawai sangat

dipengaruhi oleh motivasi. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis merumuskan

permasalahan yaitu Bagaiamana Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Di Kelurahan Bukit Cermin Kota Tanjungpinang?

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini diantaranya yaitu:

1. Untuk mengetahui motivasi kerja di Kelurahan Bukit Cermin Kota

Tanjungpinang.

2. Untuk mengetahui kinerja pegawai di Kelurahan Bukit Cermin Kota

Tanjungpinang.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan kinerja di Kelurahan Bukit

Cermin Kota Tanjungpinang.

Adapun Kegunaan Penelitian:

7

1. Untuk memenuhi salah satu persyaratan akademik dalam menyelesaikan program

sarjana S-1 pada jurusan Ilmu Administrasi Negara di Fakultas Ilmu Sosial dan

Politik, Universitas Maritim Raja Ali Haji Tanjungpinang, Kepulauan Riau.

2. Penelitian ini diharapkan berguna bagi masyarakat dan dapat digunakan sebagai

pedoman, bahan pertimbangan, dan arahan untuk masa sekarang dan masa yang

akan datang.

3. Sebagai kontribusi bagi para pegawai Kelurahan Bukit Cermin Kota

Tanjungpinang dalam upaya meningkatkan motivasi kerja dan kinerja pegawai.

D. Konsep Teoritis

1. Motivasi

Motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang

terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau

berbuat. Menurut isbandi Rukminto Adi mengatakan bahwa motif tidak dapat

diamati secara langsung, tetapi dapat diinterpretasikan dalam tingkah lakunya

berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah

laku tertentu. Menurut Hasibuan, motivasi adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja

efektif dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan

(Shinta, 2014:7).

Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja di

tempat kerja baik itu dinas atau instansi pemerintah maupun perusahaan. Motivasi

merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri/pegawai yang terarah untuk

8

mencapai tujuan organisasi maupun pegawai itu sendiri. Sikap mental pegawai yang

pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya

untuk mencapai kinerja maksimal.

Dalam Winardi (2001:4), ada defenisi yang mengatakan bahwa motivasi

berhubungan dengan Pertama, Pengarahan perilaku. Kedua, Kekuatan reaksi (upaya

kerja), setelah seorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan tertentu.

Ketiga, Persistensi perilaku, berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan

pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu.

Selanjutnya Moekijat (2002:150) mengatakan ada beberapa indikator penting

yang dapat menumbuhkan motivasi kerja bagi karyawan atau pegawai dalam

pelaksanaan pekerjaannya, yaitu penghargaan, pengembangan, kesempatan

berkarier, menempatkan pekerja pada tempat yang tepat.

Selanjutnya menurut Robert Kreiner dan Angelo Kinicki dalam Wibowo

(2011:391) untuk meningkatkan kegairahan pegawai tentu melalui motivasi yang

tinggi, motivasi itu dapat diperoleh melalui:

a. Kebutuhan (Needs) adalah hasrat atau keinginan yang akan dicapai oleh pegawai.

b. Desain Pekerjaan (Job Design) adalah mengubah proses pekerjaan spesifik untuk

meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja.

c. Kepuasan (Satisfaction) adalah respon bersifat mempengaruhi terhadap berbagai

segi pekerjaan seseorang.

9

d. Keadilan (Equity) adalah model motivasi yang menjelaskan bagaimana orang

mengejar kejujuran dan keadilan dalam petukaran soisal, atau hubungan memberi

dan menerima.

e. Harapan (Expectation) dan tujuan adalah hasrat individu untuk menjadi lebih baik

Berdasarkan beberapa pengertian di atas penulis menyimpulkan bahwa

motivasi merupakan salah satu hal yang sangat penting diperhatikan dalam

perusahaan ataupun instansi pemerintahan, karena hal ini sangat mempengaruhi

prestasi kerja para karyawan atau pegawai yang ada di lingkungan perusahaan atau

lingkungan instansi tersebut.

2. Kinerja

Kinerja berasal dari kata performance. Sementara performance itu sendiri

diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi

dari perancanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh

sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan

kepentingan (Wibowo, 2007:4).

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka

member konstribusi kepada organisas. Perbaikan kinerja baik untuk individu

maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja

organisasi (Roert L. Mathis & John H. Jackson, 2002:78).

Menurut Mangkuprawira beberapa pengertian berikut akan memperkaya

informasi mengenai prestasi atau kinerja yaitu :

10

a) Kinerja merupakan seperangkat hasil kerja yang dicapai dan merujuk pada

tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta.

b) Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri

pekerja.

c) Kinerja dipengaruhi oleh tujuan.

d) Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan

seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa

pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana

mengerjakannya.

e) Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang

diberikan.

f) Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas

serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja

dinyatakan baik dan suskes jika yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.

g) Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur

kinerja individu, yakni : (1) tugas individu; (2) perilaku individu; dan (3) ciri

individu.

h) Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik

yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan.

11

i) Kinerja sebagi fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A)< motivasi

atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f

(A x M x O ). Artinya : kinerja merupakan fungsi dari bentuk kemampuan,

motivasi, dan kesempatan (Siregar, 2014).

Menurut Widodo (2005:78) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang

diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok

orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak

melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.

Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu : tujuan,

ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan

strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan

mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi

terhadap setiap personil. Walaupun demikian penentuan tujuan saja tidaklah cukup,

sebab itu dibutuhkan ukuran apakah seseorang telah mencapai kinerja yang

diharapkan. Untuk itu kuantitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan

personil memegang peranan penting (Marni, 2009: 16).

Selanjutnya pengertian kinerja menurut T. R. Mitchel dalam buku

Sedarmayanti (2001:51) yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia dan

Produktivitas Kerja, menjelaskan bahwa : Performance = ability x motivation.

12

Maksudnya untuk mendapatkan gambaran tentang kinerja seseorang, maka

diperlukan pengkajian khusus tentang kemampuan dan motivasi.

Memudahkan pengkajian kinerja pegawai, lebih lanjut T. R. Mitchel dalam

buku Sedarmayanti (2001:51) yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia dan

Produktivitas Kerja, mengemukakan indikator-indikator kinerja yaitu sebagai

berikut :

1. Kualitas Kerja (Quality of work)

2. Ketetapan Waktu (Pomptnees)

3. Inisiatif (Initiative)

4. Kemampuan (Capability)

5. Komunikasi (Communication)

Berdasarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil

kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi

sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi

dalam periode waktu tertentu.

E. Konsep Operasional

Menurut Maslow yang dikutip oleh Hasibuan (2008:105), bahwa motivasi

kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan

keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan

perwujudan diri. Kemudian dari kebutuhan tersebut adanya suatu dorongan yang

diberikan oleh Pimpinan Kelurahan Bukit Cermin Kota Tanjungpinang diturunkan

13

menjadi indikator-indikator untuk mengenai tingkat motivasi kerja pada pegawai ,

yaitu:

1. Kebutuhan fisik, ditunjukan dengan: pemberian gaji, pemberian bonus, uang

makan, uang transport, fasilitas perumahan dan sebagainya.

2. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan, ditunjukan dengan: fasilitas

keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan

sosial tenaga kerja, dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan

dan keselamatan kerja.

3. Kebutuhan sosial, ditunjukan dengan: melakukan interaksi dengan orang lain

yang diantaranya untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk

mencintai dan dicintai.

4. Kebutuhan akan penghargaan, ditunjukan dengan: pengakuan dan

penghargaan berdasarkan kemampuannya, yaitu kebutuhan untuk dihormati

dan dihargai oleh pegawai lain dan pimpinan terhadap prestasi kerja.

Selanjutnya Menurut Miner dalam Sutrisno (2010:170) menyatakan bahwa

kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku

sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Miner dalam Sutrisno

(2010:172) mengemukakan secara umum dapat dinyatakan tiga indikator dari kinerja

dari pegawai Kantor Kelurahan Bukit Cermin Kota Tanjungpinang, yaitu sebagai

berikut:

1. Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauh mana seseorang dapat

berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan pekerjaan.

14

2. Kualitas adalah sesuatu yang dihasilkan (baik atau tidaknya) serta

mencerminkan tingkat kepuasan dengan seberapa baik penyelesaian

pekerjaan.

3. Waktu kerja atau ketepatan waktu adalah sesuai tidaknya dengan waktu yang

direncanakan dalam penyelesaian kerja

F. Metode Penelitian

1. Jenis Penelitian

Penelitian yang dilakukan bersifat asosiatif, yaitu penelitian mencari

hubungan atau pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya. Data yang

diperoleh diklasifikasikan menurut permasalahan secara deskriptif kuantitatif

dengan menggunakan teknik non probality sampling yaitu sampling jenuh.

Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2012: 96).

2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Kelurahan Bukit Cermin Kota

Tanjungpinang dan alasan penulis untuk melakukan penelitian dikarena ingin

mengetahui motivasi kerja dan kinerja pegawai, selain itu sesuai dengan gejala-

gejala yang ada di latar belakang, selain itu juga karena belum ada yang meneliti di

lokasi tersebut.

3. Populasi dan Sampel

a) Populasi

15

Merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyektif atau subjektif yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2000:57). Jadi dalam hal

ini penulis mengambil seluruh jumlah Pegawai di Kelurahan Bukit Cermin Kota

Tanjungpinang .

b) Sampel

Sampel merupakan sebagian individu yang diselidiki dari keseluruhan

individu penelitian (Narbuko dan Achmadi, 2009:107).

4. Jenis Data

Dalam penelitian ini sumber data yang digunakan yaitu:

a) Data Primer yaitu data yang diperoleh lansung dari objek yang akan diteliti

(responden).

b) Data Skunder yaitu data yang diperoleh dari lembaga atau institusi tertentu

(Suyanto dan Sutinah, 2008:55-56).

5. Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Adapun teknik dan alat yang digunakan dalam penelitian ini, penulis mengguna

teknik atau alat sebagai berikut:

1) Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

member seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya (Sugiyono, 2013:142).

2) Observasi

16

Cartwright dan Cartwright mendefenisikan observasi sebagai suatu proses melihat,

mengamati perilaku secara sistematis untuk suatu tujuan tertentu (Herdiansyah,

2010:131).

G. Teknik Analisa Data

Dalam rangka analisis data penulis terlebih dahulu mengumpulkan data yang

diperlukan dalam penelitian ini, baik data primer maupun skunder. Analisis ini

memakai kuantitatif dengan menggunakan statistical product and service solution

(SPSS) 21 for windows. Adapun teknik analisis data yang digunakan dalam

penelitian ini menggunakan tahap-tahap sebagai berikut:

a) Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu langkah pengujian yang dilakukan terhadap isi

dalam suatu instrument, dengan tujuan untuk mengukur ketepatan instrument yang

digunakan dalam suatu penelitian. Suatu instrument yang valid mempunyai validitas

tinggi. Sebaliknya, instrument yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah.

Untuk mengetahui apakah kuisioner yang digunakan valid atau tidak, maka r yang

diperoleh (r hitung) dikonsultasikan dengan (r tabel) maka instrument dikatakan

valid, dan apabila r hitung > r tabel maka instrument dikatakan tidak valid.

b) Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat ukur yang mengukur kuisioner yang merupakan alat

pengukuran konstruk atau variabel, suatu kuisioner dikatakan reliable atau handal

jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu

kewaktu.

17

Menurut Siregar (2013: 55) mengatakan reliabilitas adalah untuk mengetahui

sejauh mana hasil penukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali

atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang

sama pula. Instrument yang baik tidak akan bersifat tendesius atau mengarahkan

responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Untuk mengetahui reliabel

atau tidaknya maka penulis menggunakan metode alpha cronbach.

Siregar (2013:56-57) juga memperjelas bahwa hasil yang diperoleh dari

pengujian reliabilitas dengan teknik Cronbach’s alpha ini juga mengunakan internal

consistency reliability dengan metode Cronbach’s alpha di mana kriteria suatu

instrumen dikatakan reliable jika koefisiensi reliabilitas (r11) > 0,6 nilainya maka

data yang dikumpulkan semakin dapat dipercaya.

c) Koefesien Korelasi

Untuk menghitung hubungan antar dua variabel yang saling berhubungan dan

mempengaaruhi antara varaiabel motivasi kerja dan kinerja pegawai. Adapun rumus

yang digunakan yaitu rumus product moment sebagai berikut:

Keterangan:

X : Skor variabel (jawaban responden)

Y : Skor total dari variabel (jawaban responden)

18

n : Jumlah responden

Σ : Jumlah keseluruhan variabel

Kriteria kuesioner (instrumen penelitian) valid atau tidak valid, yakni:

a. Jika r hitung > r tabel, maka butir soal disebut valid.

b. Jika r hitung < r tabel, maka butir soal disebut tidak valid

d) Koefisien Determinan

Koefisien determinasi (KD) adalah angka yang menyatakan atau digunakan

untuk mengetahui kontribusi atau sumbangan yang diberikan oleh sebuah variabel

X terhadap variabel Y. Adapun untuk mengetahui besarnya pengaruh antara

variabel motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Kelurahan Bukit Cermin Kota

Tanjungpinang, maka menggunakan 2 (dua cara) yaitu SPSS 21 for windows

(Model Summary) dan perhitungan koefisien determinan. Adapun rumus dari

koefisien determinan yaitu:

Kd = r2 x 100%

Adapun untuk menentukan nilai t yaitu dengan rumus:

keterangan:

r = Koefesien korelasi antara variable x dengan variable Y dari data yang diamati,

derajat kebebasan (dk) n-2

n = Jumlah responden

e) Regresi Sederhana

19

Menurut Siregar (2013: 284) regresi sederahan merupakan suatu alat yang

digunkan dalam memprediksi permintaan di massa akan datang berdasarkan data

massa lalu atau untuk mengetahui pengaruh suatu variabel bebas (independent)

terhadap satu variabel tak bebas (dependent). Persamaan regresi dirumuskan:

Y= a + b. X

Keterangan:

Y = Subjek variabel terikat yang diproyeksikan

X = Variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu untuk diprediksikan

a = Nilai konstanta harga

b = koefisien arah regresi

H. Sistematika Penulisan

Sistematika dalam penulisan ini terdiri dari lima bab yang terdiri dari

beberapa sub bab, yang diantaranya sebagai berikut :

BAB I Pendahuluan

Dalam Bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, perumasan masalah,

tujuan dan kegunaan penelitian, kerangka teoritis, konsep operasional dan

pengukuran, metode penulisan dan sistimmatika penulisan.

20

BAB II Landasan Teori

Dalam Bab ini dijelaskan tentang penjelasan secara teoritis tentang Motivasi

Kerja dan Kinerja Pegawai.

BAB III Gambaran Umum Kantor Kelurahan Bukit Cermin Kota Tanjungpinang

Dalam Bab ini dijelasan mengenai gambaran lokasi penelitian Kelurahan

Bukit Cermin Kota Tanjungpinang.

BAB IV Hasil Pembahasan

Dalam bab ini menguraikan tentang pembahasan masalah yang diangkat dan

dibahas dengan metode penelitian serta uraian hasil dari penelitian.

BAB V Kesimpulan Dan Saran

Bab ini berisikan tentang kesimpulan terhadap keseluruhan pemaparan Bab I

sampai dengan Bab IV dan saran-saran.

21

DAFTAR PUSTAKA

A. Buku-buku

Hasibuan, Malayu. 1996. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.

Bumi Aksara

Gomes, Faustino cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Penerbit Andi

Herdiansyah, Haris, 2010. Metodologi Penelitian Kualitatif Untuk Ilmu-ilmu Sosial.

Jakarta: Salemba Humanika

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung :

Mandar Maju.

Siagian, Sondang. 2002. Manajemen Motivasi. Jakarta: Rineka Cipta

Siregar, Syofian, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif dilengkapi dengan perhitungan

manual dan SPSS, Edisi pertama,. Jakarta: Kencana Prenada Media Group

Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Administrasi cet 7. Bandung: Alfabeta

-----------, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta

Sugiyono , 2000. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alpabeta.

Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Oreganisasi. Jakarta: Kencana

Suyanto, Bagong dan Sutinah, 2008. Metode Penelitian Sosial cet 4. Jakarta:

Kencana

22

T, Hani Handoko. 2001. Manajemen. Yogyakarta: Penerbit BPFE Edisi X

Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers

Widodo, Joko. 2005. Membangun Birokrasi berbasis Kinerja. Jawa Timur:

Bayumedia

Winardi. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Pt. Grafindo

Persada

B. Jurnal, Artikel dan Website

Shinta, Febrie. 2014. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada

Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara).

Sumatera Utara: USU

Marni, Siregar. 2009. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di

Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli

Utara Tahun 2008. Sumatera Utara: USU

www.sinarpelangionline.com dikutip 31 januari 2015

www.LintasKepri.com dikutip 25 Januari 2015

23