pengaruh modal psikologis dan keadilan terhadap...
TRANSCRIPT
PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN KEADILAN
TERHADAP TOTALITAS KERJA PADA
KARYAWAN BANK SYARIAH
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh :
ANNISA SHAFIRA
1112070000007
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1440 H / 2019 M
iii
MOTTO
“ The brick walls are there to give us a chance to show how
badly we want something. “
(Randy Pausch)
iv
ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi
B) Juli 2019
C) Annisa Shafira
D) Pengaruh Modal Psikologis dan Keadilan terhadap Totalitas Kerja pada
Karyawan Bank Syariah
E) xiv + 94 halaman + 20 lampiran
F) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh modal psikologis (efikasi
diri, optimisme, harapan, dan resiliensi) dan keadilan pada kekuatan karakter
(citizenship, fairness, dan leadership) terhadap totalitas kerja. Populasi
penelitian ini adalah karyawan bank syariah di wilayah Jabodetabek. Jumlah
sampel sebanyak 183 karyawan yang diambil dengan teknik nonprobability
sampling. Uji validitas alat ukur menggunakan teknik confirmatory factor
analysis (CFA). Teknik analisis data penelitian menggunakan multiple
regression analysis. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini terdapat
tiga skala, yaitu Utrecht Work Engagement Scale (UWES) untuk pengukuran
totalitas kerja, Psychological Capital Questionnaire (PCQ) untuk mengukur
modal psikologis, dan skala Values in Action Inventory of Strengths (VIA-IS)
untuk mengukur keadilan.
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa harapan, resiliensi dan leadership
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap totalitas kerja pada karyawan
Bank Syariah. Hasil penelitian juga menunjukan proporsi varians dari totalitas
kerja yang dijelaskan oleh seluruh variabel independen adalah sebesar 59.9%,
sedangkan 40.1% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Penulis berharap implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikaji kembali pada
penelitian selanjutnya. Misalnya, dengan menambahkan variabel lain yang
berkaitan dengan totalitas kerja dan dapat dibandingkan dengan faktor lain
yang belum sempat diteliti. Selanjutnya, disarankan kepada para karyawan
untuk memiliki bekal dalam diri seperti keyakinan diri, optimisme, harapan.
Sehingga karyawan selalu berfikiran positif dan terdorong untuk
menyelesaikan tugas serta memili tekad yang kuat untuk mencapai tujuan.
Lebih lanjut, karyawan diharapkan terlibat dalam kerjasama tim sesuai arahan
atasan, sehingga tujuan yang ingin dicapai dapat segera tercapai.
G) Bahan bacaan: 53; buku: 8 + jurnal: 39 + thesis: x + disertasi: x + web link: 7
H) Kata kunci: totalitas kerja, modal psikologis, keadilan
v
ABSTRACT
A) Faculty of Psychology
B) July 2019
C) Annisa Shafira
D) The influence of Psychological Capital and Justice toward Work Engagement
in Employee of Bank Sharia
E) xiv + 94 page + 20 appendix
F) The study aims to determine the influence of psychological capital (self-
efficacy, optimism, hope, and resilience) and justice (citizenship,
fairness, and leadership) toward the work engagement. The population the
research are employees of Bank Sharia in the Jabodetabek area. The total amount
of samples are 183 employees taken with the nonprobability sampling technique.
The validity test of measuring instruments using Confirmatory Factor Analysis
(CFA) technique. Research data analysis technique using multiple regression
analysis. Instrument used in this study were three scales, that is Utrecht Work
Engagement Scale(Uwes) for measuring the work engagement, Psychological
Capital Questionnaire (PCQ) for measuring psychological capital, and the Values
in Action Inventory of Strengths (VIA-IS) to measure justice.
The hypothesis test results showed that hope, resiliency and leadership had a
significant influence on work engagement of sharia Bank employees. The results
of the study also showed the proportion of variance of the work engagement
described by the entire independent variables are 59.9%, while the the remaining
40.1% is affected by other variables outside of this study.
The author hope the implications of the research can be reviewed again on
subsequent studies. For example, by adding other variables related to the work
engagement and can be compared with other factors that have not been
researched. Furthermore, it is advisable for employees to have provision in
themselves such as confidence, optimism, hope. So the employees are always
positive thinking and encouraged to complete the task and have a strong
determination to achieve the goal. Furthermore, employees are expected to engage
in teamwork as directed by supervisor, so the goals that they want to achieve can
be reached immediately.
G) Reading: 53; books: 8 + journals: 39 + thesis: x + disertation: x + web link: 7
H) Keywords: work engagement, psychological capital, character strengths
justice
vi
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmannirrahiim.
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Alhamdulillah, segala puji dan rasa syukur untuk segala anugerah yang tiada
terkira kepada Allah SWT. yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya,
kasih saying-Nya, pemberi pertolongan dan penerima segala do’a. Tidak terlupa
shalawat serta salam yang selalu tercurah kepada suri tauladan kita, Nabi
Muhammad SAW. beserta keluarga dan sahabat-sahabatnya, yang telah membawa
ilmu kepada umat manusia di dunia. Sehingga saat ini penulis dapat melalui
proses studi dan menyelesaikan sebagian syarat untuk mengakhiri pendidikannya
di jenjang S1, yakni skripsi. Karena terselesaikannya skripsi ini tidak pernah luput
dari campur tangan-Nya
Terwujudnya skripsi ini tidak terlepas dari dukungan dan bantuan banyak pihak
yang senantiasa membimbing penulis, baik dalam bentuk sumbangan pikiran,
tenaga, dan waktu kepada penulis. Oleh karena itu, perkenankanlah penulis untuk
menyampaikan rasa terima kasih yang tak terhingga kepada :
1. Ibu Dr. Zahrotun Nihayah, M.Si ,selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta beserta seluruh
jajaran dekanat lainnya yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas
terbaik kepada seluruh mahasiswa Psikologi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta, untuk menjadi lulusan Sarjana Psikologi.
2. Bapak Dr. Abdul Rahman Shaleh, M.Si selaku dosen pembimbing skripsi.
Penulis mengucapkan terima kasih atas segala bimbingan, kritikan,
masukan, dan nasihat yang diterima selama pembuatan skripsi ini.
3. Ibu Dr. Diana Mutiah, M.Si. selaku dosen pembimbing akademik kelas A
2012 beserta seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telah memberikan banyak ilmu pengetahuan dan
pembelajaran kepada penulis, serta staff pegawai juga staff Civitas
Akademika yang telah memudahkan penulis dalam proses administrasi.
Penulis mengucapkan terimakasih atas segala bimbingan selama
perkuliahan serta dukungan dalam menuntaskan skripsi. Semoga Allah
SWT. Selalu memberikan keberkahan ilmu kepada mereka.
4. Kedua orang tua penulis, Mamah dan Papah, Uwa Nia beserta
keluarganya, juga adik-adik, serta seluruh keluarga besar yang selalu
memberikan dukungan tiada hentinya juga mendo’akan penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
5. Keluarga besar Cinere garis keras, Jey, Restu, Zikrina, Abduh dan Firas,
yang telah menemani penulis semasa kuliah semenjak semester pertama
hingga membantu penulis sampai sekarang untuk menuntaskan skripsi,
yang selalu memberikan nasihat dan menyediakan waktunya di Cinere.
vii
6. Riani Amalia, serta semua sahabat SMA yang terlibat di dalamnya yang
selalu mengingatkan, memberikan semangat, dukungan, bantuan tenaga,
waktu, serta mendo’akan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Ahmad Abdat, yang telah memberikan dukungan dan motivasi terhadap
penulis. Terimakasih Amat sudah menjadi seseorang yang mendukung
pada masanya.
8. Semua pihak yang terlibat terutama responden penelitian yang sudah
meluangkan waktu dan tenaga dalam pengisian kuisioner.
Semoga segala bantuan yang telah diberikan dibalas berlipat ganda oleh Allah
SWT. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh
karena itu, segala kritik dan saran yang membangun akan sangat berguna agar
pada penulisan selanjutnya dapat menghasilkan karya yang lebih baik lagi.
Semoga skripsi ini dapat memberi manfaat, tidak hanya bagi penulis namun bagi
siapapun yang membacanya.
Jakarta, July 2019
Penulis
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................ iii
LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................ iv
ABSTRAK ........................................................................................................... vi
ABSTRACT ......................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ x
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xiiv
BAB 1 PENDAHULUAN .................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah ................................................. 12
1.2.1 Pembatasan Masalah ................................................................. 12
1.2.2 Perumusan Masalah .................................................................. 13
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................... 14
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................. 14
BAB 2 LANDASAN TEORI ............................................................................. 16 2.1 Totalitas Kerja .................................................................................... 16
2.1.1 Definisi Totalitas Kerja ............................................................. 16
2.1.2 Komponen Totalitas Kerja ........................................................ 18
2.1.3 Ciri-ciri Totalitas Kerja ............................................................. 20
2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Totalitas Kerja ................... 23
2.1.5 Pengukuran Totalitas Kerja ........................................................ 26
2.2 Modal Psikologis ................................................................................. 27
2.2.1 Definisi Modal Psikologis .......................................................... 27
2.2.2 Komponen Modal Psikologis ..................................................... 29
2.2.3 Pengukuran Modal Psikologis ................................................... 32
2.3 Keadilan .............................................................................................. 33
2.3.1 Definisi Keadilan ....................................................................... 34
2.3.2 Komponen Keadilan................................................................... 34
2.3.3 Pengukuran Keadilan ................................................................. 36
2.4 Kerangka Berpikir .............................................................................. 36
2.5 Hipotesis Penelitian ............................................................................ 42
BAB 3 METODE PENELITIAN ...................................................................... 43 3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel .......................... 43
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ..................... 43
ix
3.3 Instrumen Pengumpulan Data ............................................................ 45
3.3.1 Teknik Pengumpulan Data ........................................................ 45
3.3.2 Instrumen Penelitian................................................................... 46
3.4 Uji Validitas Konstruk ....................................................................... 50
3.4.1 Uji Validitas Konstruk Totalitas Kerja ...................................... 50
3.4.2 Uji Validitas Konstruk Modal Psikologis .................................. 56
3.4.2.1 Efikasi Diri ...................................................................... 56
3.4.2.2 Optimisme ....................................................................... 57
3.4.2.3 Harapan ........................................................................... 58
3.4.2.4 Resiliensi ......................................................................... 59
3.4.3 Uji Validitas Konstruk Keadilan ................................................ 60
3.4.3.1 Citizenship ....................................................................... 60
3.4.3.2 Fairness ........................................................................... 61
3.4.3.3 Leadership ....................................................................... 62
3.5 Teknik Analisis Data .......................................................................... 63
3.6 Prosedur Penelitian ............................................................................. 66
3.6.1 Tahapan Persiapan ..................................................................... 66
3.6.2 Tahapan Pelaksanaan ................................................................. 66
3.6.3 Tahapan Pengolahan Data .......................................................... 67
BAB 4 HASIL PENELITIAN ........................................................................... 69 4.1 Karakteristik Subjek Penelitian ........................................................... 69
4.2 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Penelitian .................................... 71
4.2.1 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian ....................................... 72
4.3 Hasil Uji Hipotesis Penelitian ............................................................ 73
4.3.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian .......................................... 73
4.3.2 Pengujian Proporsi Varians Independent Variable .................... 79
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, SARAN .................................................... 81 5.1 Kesimpulan ......................................................................................... 81
5.2 Diskusi ............................................................................................... 82
5.3 Saran ................................................................................................... 86
5.3.1 Saran Teoritis ............................................................................ 86
5.3.2 Saran Praktis .............................................................................. 87
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 91
LAMPIRAN ........................................................................................................ 95
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir .................................................................. 41
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Blueprint Skala Totalitas Kerja ............................................................ 47
Tabel 3.3 Blueprint Skala Modal Psikologis......................................................... 48
Tabel 3.4 Blueprint Keadilan ................................................................................ 49
Tabel 3.5 Muatan Faktor Item Totalitas Kerja ...................................................... 56
Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Efikasi Diri .......................................................... 57
Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Optimisme ............................................................ 58
Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Harapan ................................................................ 58
Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Resiliensi .............................................................. 59
Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Citizenship .......................................................... 61
Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Fairness .............................................................. 62
Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Leadership .......................................................... 63
Tabel 4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ..................................................... 69
Tabel 4.2 Hasil Analisis Deskriptif ....................................................................... 71
Tabel 4.3 Norma Kategorisasi Skor Variabel Penelitian ...................................... 72
Tabel 4.4 Tabel Kategorisasi Skor Variabel Penelitian ........................................ 72
Tabel 4.5 Model Summary Analisis Regresi ......................................................... 74
Tabel 4.6 Anova Pengaruh Keseluruhan IV terhadap DV .................................... 75
Tabel 4.7 Koefisien Regresi .................................................................................. 76
Tabel 4.8 Proporsi Varians tiap IV terhadap DV .................................................. 79
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner ........................................................................................... 95
Lampiran 2 Syntax dan Path Diagram ................................................................ 103
Lampiran 3 Tabel Regresi ................................................................................... 113
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Bank memiliki andil yang cukup besar terhadap jalannya pertumbuhan ekonomi
bangsa ini. Bank di Indonesia tidak hanya bank konvensional saja yang bergerak,
namun bank syariah mulai memainkan peranannya.
Perbankan syariah tumbuh dengan pesat dan telah menunjukkan
pertumbuhannya dengan ekspansi yang belum pernah terjadi sebelumnya dalam
dua dekade. Pada akhir tahun 2008, pendapatan perbankan syariah telah mencapai
US $ 951 Miliar dengan operasi di lebih dari 50 negara (Hanif, 2011). Penelitian
Abd. Majid, Musnadi, & Putra (2014) mengatakan pada tahun 2009-2011 bahwa
bank syariah di Indonesia memiliki kualitas manajemen aset bank yang lebih baik
dibandingkan bank konvensional. Keberadaan Bank Syariah di Indonesia sendiri
mengacu pada hukum Undang-undang Nomor 21 Tahun 2008 tentang Perbankan
Syariah. Undang-undang tersebut bertujuan untuk memperkuat ruang lingkup bagi
pertumbuhan pasar keuangan Islam di Indonesia (Ika & Abdullah, 2011). Ini
menggambarkan bahwa Bank Syariah juga dapat menikmati keberadaannya di
Indonesia.
Dengan fakta bahwa negara Indonesia merjadi salah satu negara yang
memiliki jumlah penduduk muslim terbanyak. Hal ini yang menjadi perhatian
khusus bagi pihak-pihak yang bekerja di Bank Syariah. Dengan melimpahnya
masyarakat muslim, harapan yang tinggi akan pelayanan Bank Syariah terhadap
masyarakat menjadi penting untuk ditingkatkan.
2
Dilihat dari fenomena yang terjadi Bank Syariah tidak hanya dipengaruhi
faktor ekonomi, sumber daya manusia terlibat dalam pergerakan di dalam sistem
dan menjadi hal yang patut diperhatikan. Karyawan harus memiliki standarisasi
yang layak untuk mewujudkan visi & misi Bank Syariah. Seberapa besar curahan
yang mereka tumpahkan pada pekerjaannya. Sejauh mana keterlibatan para
karyawan terhadap pekerjaannya. Apakah karyawan sudah memberikan kontribusi
yang cukup pada perusahaan? Sehingga hasil yang di dapat menjadi sumbangsih
penting bagi perkembangan Bank Syariah.
Bank Syariah sendiri merupakan perusahaan yang menjunjung tinggi
tujuan sosial dan mempromosikan nilai-nilai Islam terhadap staf, klien dan
masyarakat umum mereka. Penulis fokus ingin melihat totalitas kerja pada
karyawan Bank Syariah di area Jabodetabek. Karyawan ini menjadi salah satu
faktor penentu keberhasilan suatu perusahaan, karena karyawan menjadi pelaku di
setiap aktivitas yang terjadi di dalam perusahaan tersebut.
Namun ditemukan data dalam indeks Global Human Capital, kualitas
SDM (Sumber Daya Manusia) Indonesia berada di peringkat ke-65 dari 130
negara. Sama dengan versi Bank Dunia, posisi Indonesia lebih buruk dari lima
negara ASEAN dan lebih baik dibandingkan dengan tiga negara ASEAN lainnya
(http://www3.weforum.org). Tidak lain bahwa sebuah perusahaan membutuhkan
karyawan dengan kualitas yang baik, yang energik dan berdedikasi tinggi terhadap
pekerjaannya.
Suatu perusahaan mencari karyawan yang dapat menginvestasikan dirinya
dalam pekerjaan, bersikap proaktif, menunjukkan inisiatif yang tinggi,
3
bertanggung jawab untuk mengembangkan keprofesionalan dirinya, serta
berkomitmen teguh pada standar kinerja yang berkualitas (Bakker & Demerouti,
2007). Sikap positif karyawan pada setiap aktivitas yang dijalankan akan berbuah
feedback yang positif pula terhadap masing-masing individu (Bakker & Leiter,
2010). Van Scotter, Cross, & Motowidlo (2000) mengemukakan bahwa individu
yang memiliki kinerja tinggi akan dipromosikan, diberikan penghargaan, dan
dihormati.
Schaufeli & Bakker (2004) mengatakan bahwa individu perlu secara aktif
memfasilitasi dirinya dalam menjalankan pekerjaannya, sehingga dapat maksimal
dalam bekerja dan memberi kontribusi untuk keberhasilan suatu perusahaan.
Karena menurut (Bakker & Leiter, 2010), individu yang terlibat secara aktif
dengan pekerjaannya akan merasa terdorong untuk berusaha maju dan ingin
meraih kesuksesan.
Karyawan yang berkomitmen teguh dan memiliki dedikasi tinggi akan
terikat pula dengan pekerjaan yang harus diselesaikan. Dedikasi tinggi terhadap
pekerjaan ini yang akan diangkat oleh penulis, biasa disebut dengan totalitas
kerja. Bakker & Leiter (2010) mendefinisikan totalitas kerja sebagai keadaan yang
berhubungan dengan kesejahteraan dalam bekerja, dipenuhi semangat, serta
kelekatan yang kuat terhadap pekerjaan.
Totalitas kerja tidak sama dengan pecandu kerja (workaholic). Bakker &
Leiter (2010) menjelaskan bahwa workaholic cenderung menganggap pekerjaan
sebagai hal yang paling menyenangkan. Dalam (Bakker, Schaufeli, Leiter, &
Taris, 2008) menyatakan bahwa workaholic senang menghabiskan waktunya
4
dengan setumpuk pekerjaan. Ketika memiliki waktu longgar untuk melakukan hal
selain bekerja, mereka lebih memilih untuk bekerja dengan giat. Workaholic
kesulitan dalam melepaskan tanggungan pekerjaan, sehingga dimana pun mereka
berada hanya pekerjaan yang diingat kembali. Workaholic terlihat begitu ambisius
terhadap pekerjaan yang mereka miliki, sedangkan totalitas kerja berbeda dengan
workaholic.
Melanjutkan dari pemaparan tersebut, terdapat data mengenai jam kerja
yang berlebih. Menurut angka terbaru Organisasi Buruh Internasional
(International Labor Organization, ILO), di Asia lebih banyak orang bekerja
dengan jam kerja panjang: sebagian besar negara (32%) tidak memiliki batas
nasional universal untuk jam kerja maksimum mingguan dan 29% lainnya
memiliki ambang batas tinggi (60 jam atau lebih per minggu)
(https://www.bbc.com).
Data lain serupa mengatakan yang dilansir dari statista.com, Rabu (7/2),
penelitian Organisation For Economic Co-Operation And Development (OECD)
telah menjelaskan negara-negara dengan jam kerja lebih dari 60 jam setiap
pekannya atau 12 jam sehari. Indonesia berada di posisi 3 dengan negara yang
paling buruk keseimbangan antara kerja dan kehidupan dengan angka mencapai
14,3%, setelah Turki dan Korea Selatan, yang masing-masing mencapai 23,3%
dan 22,6%. Hal ini terjadi rata-rata pada negara-negara Asia, seperti Jepang
(9,2%) dan China (5,8%) (https://www.kumparan.com).
Hal ini menjadi satu dari lainnya hal yang mengurangi totalitas kerja
karyawan terhadap pekerjaannya, bahkan dapat mengganggu worlife balance
5
karyawan. Dalam Harter & Blacksmith (2012), Gallup menemukan bahwa setiap
individu di seluruh dunia mencari maksud sebenarnya dari “pekerjaan yang baik”.
Pekerjaan yang baik itu didapat darimana? Dari totalitas atau tidaknya seorang
karyawan.
Totalitas kerja relatif baru di bidang psikologi yang membahas kesehatan
kerja, sehingga dipandang sebagai bagian dari fenomena yang sedang
berkembang, yaitu mengarah pada pembahasan psikologi positif yang fokus pada
kelebihan dan fungsi optimal seorang karyawan ketimbang membahas kelemahan
dan kekurangannya (Seligman & Csikszentmihalyi, dalam Coetzer & Rothmann,
2007). Sebagai salah satu konstruk yang dimasukkan ke dalam psikologi positif,
totalitas kerja menekankan pada kondisi karyawan yang sejahtera. Dorongan
positif pada diri individu tersebut yang berpotensi meningkatkan produktivitas
suatu perusahaan. Namun sebaliknya pula ketika kesejahteraan bahkan kesehatan
akan karyawan tidak setara antara yang satu dengan yang lain, hal tersebut dapat
mempengaruhi karyawan dengan pekerjaannya
Ditemukan contoh kasus mengenai minimnya kesetaraan yang terjadi pada
karyawan bank, salah satunya merupakan upah kerja. Contoh kasus dari PT Bank
Permata Tbk., dimana Ketua Umum Serikat Pekerja bank tersebut mengatakan
bahwa pekerja di sektor perbankan di beberapa wilayah bahkan masih menerima
gaji di bawah standar upah minimum provinsi. Contoh kasus yang dirasakan di
Kota Depok dalam penetapan upah minimum sektoral, para pekerja di industri
jasa perbankan bersama dengan jasa perdagangan diputuskan mendapatkan upah
Rp3,69 juta per bulan. Upah tersebut lebih rendah jika dibandingkan dengan gaji
6
pekerja di sektor pasar modern, supermarket, dan hypermarket, yang ditetapkan
Rp3,98 juta per bulan. Upah pegawai bank jauh di bawah gaji pekerja di sektor
kimia dasar, industri kimia organik, energi, dan logam yang ditetapkan Rp4,17
juta per bulan (http://www.finansial.bisnis.com).
Kesetaraan akan keadilan terhadap karyawaan bank menjadi salah satu
kesenjangan yang menjadi penting untuk diperhatikan, pihak perusahaan harus
menemukan solusi dalam menimalisir pemicu berkurangnya totalitas kerja para
karyawannya, karena hal tersebut akan memberi dampak pada tujuan yang ingin
dicapai oleh suatu perusahaan. Sesuai dengan penelitian yang dilakukan
(Chaudhary & Rangnekar, 2017) bahwa penghasilan pada karyawan ini menjadi
penting dalam mempengaruhi totalitas kerja karyawan tersebut. Harter et.al (2002)
menyimpulkan bahwa totalitas (engagement) berkaitan dengan hasil bisnis yang
berarti pada besaran yang penting untuk berbagai organisasi.
Menurut Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, & Bakker (2002), totalitas
kerja merupakan konstruk motivasional yang diartikan sebagai keadaan positif
juga merasa terpenuhi, berhubungan dengan pemikiran dalam pekerjaan yang
ditandai dengan semangat (vigor), dedikasi (dedicaton), dan penyerapan
(absorption). Schaufeli & Bakker (2004) menyebut vigor sebagai energi yang
tercurah tinggi dan ketahanan mental saat bekerja beserta usaha yang kuat serta
tekun dalam menyelesaikannya, dedication sebagai keterlibatan penuh yang
mengacu pada identifikasi yang kuat terhadap pekerjaan mencakup rasa
kebermaknaan, bangga, antusiasme, inspirasi, juga tantangan, dan absorption
yang berupa konsentrasi tinggi serta memperlihatkan kesungguhan terhadap
7
pekerjaan sehingga sering merasa tenggelam dalam pekerjaan dan waktu terasa
cepat berlalu.
Terdapat beberapa penelitian yang mengindikasikan bahwa totalitas kerja
memiliki konsekuensi yang positif pada setiap individu dan tingkatan tiap
organisasi (Bakker, Demerouti, Hakanen, & Xanthopoulou, 2007). Salah satu
perusahaan konsultan di bidang tenaga kerja merilis survei terbarunya mengenai
Global Workforce Study 2012 yang mengikutkan 29 negara termasuk Indonesia
dengan total responden sebanyak 32.000 karyawan. Sekitar dua pertiga karyawan
di Indonesia tidak memiliki engagement yang tinggi dan berpengaruh terhadap
perusahaannya. Pertumbuhan pendapatan per share (EPS) pada perusahaan yang
memiliki level engagement yang tinggi lebih cepat (28%), sementara perusahaan
yang memliki penurunan engagement juga mengalami penurunan EPS ke tingkat
11,2% (Towers Perrin, Menutup Gap Engagement: Studi Tenaga Kerja Global)
(Krisbiyanto, 2013).
Studi terkait State of the Global Workplace juga dilakukan Gallup di 142
negara, satu dari delapan karyawan dari sekitar 180 juta karyawan di masing-
masing negara yang diteliti secara psikologis berkomitmen terhadap pekerjaan
mereka dan mungkin memberikan kontribusi positif bagi organisasi mereka.
Berdasarkan hasil wawancara terhadap 300 karyawan yang telah dilakukan oleh
Gallup tahun 2011-2012, menunjukkan bahwa karyawan di Indonesia 8%
engaged, 77% not engaged, dan 15% actively disengaged yang persentase
engaged nya termasuk rendah dari 93 negara lainnya (Crabtree, 2013). Ini
menunjukkan seberapa penting peran totalitas kerja di dalam perusahaan, karena
8
data dari survei menujukkan bahwa presentase karyawan Indonesia yang engaged
rendah sekali dibandingkan dengan negara lain.
Shimazu & Schaufeli (2008) mengatakan bahwa konsep yang berfokus
pada psikologi positif dicetuskan oleh Wilmar Schaufeli (Utrecht University, the
Netherlands) tahun 2001, 54 artikel akademik yang fokus pada pengukuran
totalitas kerja (work engagement) sudah di publish dan dapat dilihat di
(www.schaufeli.com). Pada awal bulan Februari tahun 2018, hasil dari
penelusuran Google Scholar menunjukkan 3.300.000 pembahasan yang terkait
totalitas kerja. Sedangkan pada akhir bulan Juni 2019, penelusuran Google
Scholar mengenai totalitas kerja meningkat menjadi 3.680.000 jurnal yang
tersebar. Terbukti dari hasil temuan tersebut bahwa totalitas kerja masih hangat
untuk didiskusikan dan terus digunakan untuk pengembangan dari kekurangan
penelitian-penelitian sebelumnya, sesuai dengan perkembangan jaman dan
perbedaan ruang lingkup.
Berdasarkan pencarian tersebut, hal terkait dengan totalitas kerja ini telah
dibahas pada penelitian-penelitian sebelumnya yang dikaitkan dengan beberapa
hal pencetus munculnya totalitas kerja. Penulis menemukan bahwa beberapa
penelitian sebelumnya sudah membahas hal apa saja yang dapat mengidentifikasi
totalitas kerja pada karyawan. Beberapa faktor yang mempengaruhi totalitas kerja
berupa psychological capital dalam penelitian yang dilakukan Luthans, Youssef,
& Avolio (2007), meaning of work dalam penelitian yang dilakukan Beukes &
Botha (2013)¸ kekuatan karakter keadilan dalam penelitian yang dilakukan He,
Zhu, & Zheng (2013), job resources sebagai faktor situasi dan personal resources
9
sebagai faktor individu berdasarkan penelitian Bakker & Demerouti (2008),
workplace spirituality yang dikaitkan dengan work engagement berdasarkan
penelitian Petchsawang & McLean (2017), GRIT yang dihubungkan dengan work
engagement pada penelitian Suzuki, Tamesue, Asahi, & Ishikawa (2015), dan
masih ada faktor lainnya.
Dalam kesempatan ini, penulis akan melihat beberapa faktor yang
mempengaruhi totalitas kerja. Faktor pertama yang akan dibahas mengenai modal
psikologis (psychological capital). Modal psikologis merupakan konstruk yang
sedang berkembang saat ini (Shahnawaz & Jafri, 2009) yang diajukan sebagai
salah satu konsep penting yang dapat membantu menjelaskan masalah manusia
dalam organisasi. Modal psikologis (psychological capital atau yang disingkat
dengan PsyCap) menjadi salah satu faktor internal yang ingin penulis uji
pengaruhnya terhadap Totalitas Kerja. Modal psikologis (psychological capital)
atau lebih sering dikenal sebagai PsyCap merupakan sumber daya dalam diri
setiap manusia yang dapat memprediksikan totalitas kerja seorang karyawan,
dimana totalitas kerja dapat memberikan gambaran mengenai kinerja tugas dari
karyawan tersebut.
Luthans (2011) memberikan definisi modal psikologis sebagai suatu
kondisi/state psikologis yang positif pada individu dan dengan karakteristik:
pertama, memiliki kepercayaan diri (self-efficacy) melakukan tindakan yang perlu
untuk mencapai sukses dalam tugas-tugas yang menantang. Kedua, memiliki
atribusi yang positif (optimism) akan kesuksesan sekarang dan di masa depan.
Ketiga, berusaha keras untuk mencapai tujuan, dan jika dibutuhkan, individu
10
tersebut akan mengarahkan arah pergerakannya ke arah tujuan tersebut agar bisa
mencapai kesuksesan. Keempat, ketika mendapatkan masalah, individu tersebut
akan mampu bertahan dan berusaha lebih baik lagi (reciliency) agar bisa mencapai
kesuksesan.
Avolio (dalam Luthans et al.,2007) menjelaskan bahwa modal psikologis
dapat digunakan untuk meningkatkan kompetisi dalam mencapai keuntungan dan
kesuksesan perusahaan. Modal psikologis dianggap dapat menawarkan sebuah
potensi yang dinamis dan mampu berkembang sepanjang masa (Luthans, Youssef,
& Avolio, 2007). Agar tercapai keunggulan kompetitif, setiap organisasi perlu
beradaptasi pada pengembangan modal psikologis yang membuat organisasi itu
unik dan spesifik (Luthans & Youssef, 2004). Menurut Luthans, Youssef dan
Avolio (2007), keunggulan kompetitif yang harus dimiliki oleh organisasi
diperoleh melalui investasi, memanfaatkan, mengembangkan dan mengelola
modal psikologis (PsyCap).
Beberapa penelitian menyebutkan pentingnya konsep psychological
capital dalam suatu organisasi. Penelitian yang dilakukan Ferreira (2015)
menemukan adanya pengaruh yang signifikan modal psikologis terhadap totalitas
kerja. Dalam penelitian yang disusun oleh (Hodges, 2010) menemukan bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan modal psikologis terhadap totalitas kerja.
Selain modal psikologis, faktor lain yang juga penting dapat berpengaruh
terhadap totalitas kerja adalah keadilan. Bekerja ini menjadi salah satu bidang
yang berpontesial untuk dijelaskan dan di implementasikan pada kekuatan
karakter (Littman-Ovadia & Steger, 2010) (Peterson & Park, 2006). Peterson &
11
Seligman (2004) mengatakan bahwa tugas, organisasi, dan hal lainnya yang
berkaitan dengan kondisi bekerja (demands, resources, stressors) dapat
mempengaruhi kesehatan mental karyawan, motivasi nya, dan well-being masing-
masing individu. Dan totalitas kerja sebagai hasil dari kondisi kerja itu sendiri,
dapat menimbulkan dampak yang negatif atau positif. Dalam hal ini, totalitas
kerja berkontribusi positif. Kekuatan karakter termasuk juga dalam konsep positif,
sebagai kestabilan dalam mempengaruhi seseorang total dalam bekerja.
Setidaknya kekuatan karakter terdapat beberapa dalam diri setiap individu, salah
satunya keadilan.
Keadilan pada character strengths menurut (Peterson & Seligman, 2004)
merupakan hal yang interpersonal bagi individu dalam cakupan yang luas, relevan
dengan optimalnya interaksi antar individu dengan kelompok atau komunitas.
Ketika ukuran kelompok yang ditemui lebih kecil, cakupannya menjadi lebih
personal. Keadilan merupakan kekuatan yang timbul di antara individu yang satu
dengan individu lainnya. Terdapat tiga sifat positif yang termasuk dalam
klasifikasi keadilan, yaitu citizenship sebagai seseorang yang bekerja dengan baik
dalam tim dan bakti penuh kepada tim nya dengan melaksanakan tugas bersama,
fairness sebagai perlakuan sama terhadap semua orang yang mengacu pada
gagasan keadilan, tidak membiarkan perasaan personal membiaskan keputusan
terhadap suatu hal, serta memberikan kesempatan yang sama kepada yang lain,
dan leadership sebagai pengaturan aktivitas terhadap tim dan mendorong tim nya
untuk segera menuntaskan tugas yang diberikan.
12
Mengenai keterkaitan keadilan (justice) sebagai kekuatan karakter dengan
totalitas kerja didapati dalam penelitian sebelumnya bahwa totalitas kerja sebagai
work-related outcomes berasosisasi secara positif dengan kekuatan karakter itu
sendiri (Littman-Ovadia, Lavy, & Boiman-Meshita, 2016). Dalam Littman, Lavy,
dan Boiman (2016) mengatakan bahwa beberapa penelitian telah menghubungkan
kekuatan karakter dengan pengalaman positif pada lingkup pekerjaan (Harzer &
Ruch, 2012) (Forest, Mageau, Crevier-Braud, Bergeron, Dubreuil, & Lavigne,
2012) (Littman-Ovadia & Lavy, 2015) (Littman-Ovadia & Steger, 2010)
(Peterson, Stephens, Park, Lee, & Seligman, 2009). Penelitian lain mengatakan
bahwa adanya pengaruh dari penggunaan kekuatan karakter pada totalitas kerja
(Lavy & Littman-Ovadia, 2016).
Beranjak dari penjelasan dan keterangan yang telah dipaparkan, totalitas
kerja dianggap penting untuk diteliti. Sejauh ini, penulis tidak banyak menemukan
studi literatur yang mengukur modal psikologis dan keadilan terhadap totalitas
kerja, khususnya pada karyawan Bank Syariah. Hal ini menjadi menarik dan
penulis akan melakukan penelitian mengenai ”Pengaruh Modal Psikologis dan
Keadilan terhadap Totalitas Kerja pada Karyawan Bank Syariah”.
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah
1.2.1 Pembatasan Masalah
Agar permasalahan tidak meluas maka dari itu perlu adanya pembatasan
penelitian. Penelitian ini dibatasi pada pengaruh variabel bebas (modal psikologis
dan keadilan) dengan variabel terikat (totalitas kerja). Untuk lebih jelasnya, maka
penulis membatasi penelitian ini hanya kepada:
13
1. Totalitas kerja didefinisikan sebagai keaktifan dalam memfasilitasi diri dalam
menjalankan pekerjaannya, sehingga maksimal dalam bekerja dan memberi
kontribusi bagi keberhasilanm suatu perusahaan (Schaufeli dan Bakker,
2004). Totalitas kerja memiliki 3 komponen, yaitu semangat, dedikasi, dan
keterlarutan.
2. Modal Psikologis didefinisikan sebagai keadaan berkembangnya psikologis
individu yang positif dan terdiri dari karakteristik memiliki keyakinan
terhadap kemampuan diri, membuat atribusi yang positif tentang kesuksesan
di masa kini dan masa depan, memiliki harapan untuk mencapai tujuan, dan
ketika dihadapkan pada masalah dan tantangan dapat bertahan dan bangkit.
Modal psikologis memiliki 4 komponen, yaitu efikasi diri, opimisme,
harapan, dan resiliensi (Luthans et al., 2007).
3. Kekuatan karakter (character strengths) terdiri dari 6 aspek. Keadilan
(justice) menjadi salah satu yang digunakan dalam penelitian sebagai
kekuatan dalam aktivitas bersama yang akan mendasari sehat atau tidaknya
suatu komunitas. Keadilan memiliki 3 komponen, yaitu citizenship, fairness,
dan leadership (Peterson & Seligman, 2004).
4. Sampel dalam penelitian ini adalan Karyawan-karyawan di Bank Syariah.
1.2.2 Perumusan Masalah
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan variabel modal psikologis (efikasi diri,
optimisme, harapan, dan resiliensi) dan keadilan (citizenship, fairness, dan
leadership) terhadap totalitas kerja pada karyawan Bank Syariah?
14
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan variabel modal psikologis yang terdiri
dari dimensi efikasi diri, opimisme, harapan, dan resiliensi terhadap totalitas
kerja pada karyawan Bank Syariah?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan variabel keadilan yang terdiri dari
dimensi citizenship, fairness, dan leadership terhadap totalitas kerja pada
karyawan Bank Syariah?
4. Berapa besar pengaruh modal psikologis dan keadilan terhadap totalitas kerja
pada karyawan Bank Syariah?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk:
1. Mengetahui pengaruh variabel modal psikologis dan keadilan terhadap
totalitas kerja pada karyawan Bank Syariah.
2. Mengetahui pengaruh masing-masing dimensi dari variabel modal psikologis
yang meliputi efikasi diri, opimisme, harapan, dan resiliensi, serta masing-
masing dimensi dari variabel keadilan yang meliputi citizenship, fairness, dan
leadership terhadap totalitas kerja pada karyawan Bank Syariah.
3. Mengatahui besar sumbangan modal psikologis dan keadilan terhadap
totalitas kerja pada karyawan Bank Syariah.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian terbagi menjadi 2, yaitu:
a. Manfaat teoritis
Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dalam
pengembangan ilmu psikologi, khususnya di bidang Psikologi Industri dan
15
Organisasi mengenai gambaran pengaruh modal psikologis dan keadilan
terhadap totalitas kerja pada karyawan Bank Syariah.
b. Manfaat Praktis
Hasil dari penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan untuk
mengatasi atau memberi solusi yang tepat kepada pihak terkait, seperti pihak
perusahaan untuk memperhatikan totalitas kerja di kalangan karyawan Bank
Syariah.
16
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Totalitas Kerja
2.1.1 Definisi totalitas kerja
Totalitas kerja memiliki istilah yang cukup beragam. Beberapa akademisi
menjelaskan totalitas kerja menggunakan istilah personal engagement (Kahn,
1990), work engagement (Schaufeli & Bakker, 2004) dan employee engagement
(Saks, 2006). Istilah work engagement dalam Bahasa Indonesia diartikan sebagai
keterlibatan kerja, keterikatan kerja, keterlarutan kerja dan totalitas kerja. Dalam
penelitian ini digunakan istilah totalitas kerja dari (Shaleh, 2016) yang
mengemukakan istilah totalitas kerja merupakan padanan kata yang sesuai untuk
mengartikan work engagement.
Totalitas kerja pada dasarnya adalah konsep motivasional yang mewakili
pembagian sumber daya personal terhadap tugas yang terkait dengan peran kerja
(Kanfer, 1990 dan Rich et al., 2010 dalam Christian, Garza dan Slaughter, 2011).
Bakker dan Leiter (2010) mendefinisikan totalitas kerja sebagai keadaan yang
penuh semangat dan mempunyai kelekatan yang kuat dengan pekerjaannya.
Karyawan yang totalitas kerja memiliki tingkat energi yang tinggi, sangat antusias
dalam pekerjaannya, dan ia biasanya sepenuhnya tenggelam dalam pekerjaannya
sehingga waktu terasa berjalan cepat (May et al., 2004 dalam Bakker &
Demerouti, 2008).
Kahn (1990) mendefinisikan totalitas kerja sebagai pekerjaan yang
simultan dan mengekspresikan diri terhadap apa yang disukai seseorang dalam
17
bertugas yang berhubungan terhadap pekerjaan dan orang lain, pribadi (fisik,
kognitif, emosional) dan kinerja aktif. Orang-orang memiliki dimensi pada diri
sendiri dengan syarat yang tepat bahwa orang-orang lebih suka mengekspresikan
perannya masing-masing. Menggunakan dimensi diri sendiri adalah untuk
mengarahkan energi pribadi ke dalam pekerjaan fisik, kognitif, dan emosional.
Schaufeli dan Bakker (2004) mendefinisikan totalitas kerja sebagai
keadaan positif, pemenuhan, kerja dari pusat pikiran yang dicirikan dengan
semangat, dedikasi dan keterlarutan. Lebih lanjut Schaufeli dan Bakker (2004)
menjelaskan ketiga aspek totalitas kerja, yang pertama adalah semangat.
Semangat merupakan curahan energi dan mental yang kuat selama bekerja,
keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu pekerjaan,
dan tekun dalam menghadapai kesulitan kerja. Kedua adalah dedikasi yaitu
merasa terlibat sangat kuat dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa
kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan, inspirasi dan tantangan. Ketiga adalah
keterlarutan, dalam bekerja individu selalu penuh konsentrasi dan serius terhadap
suatu pekerjaan. Dalam bekerja waktu terasa terlalu begitu cepat dan menemukan
kesulitan dalam memisahkan diri dengan pekerjaan.
Menurut Bakker dan Demerouti (2008), karyawan yang totalitas dalam
bekerja sering juga terlibat dalam hal-hal di luar kantor seperti olahraga, hobi
kreatif dan menjadi sukarelawan. Karyawan yang totalitas dalam bekerja juga
dapat merasakan lelah setelah bekerja namun dapat menjadikan kelelahan itu
sebagai sesuatu yang menyenangkan karena diasosiasikan dengan pencapaian
positif. Karyawan menikmati hal-hal di luar pekerjaan namun tidak seperti
18
workaholic, tidak bekerja keras karena dorongan batin yang kuat dan tak
tertahankan, tetapi karena bagi mereka bekerja itu menyenangkan.
Banyak organisasi yang tertarik mengenai bagaimana karyawan berpikir,
merasakan pekerjaan mereka dan apakah karyawan bersedia untuk
mendedikasikan untuk organisasi karena totalitas kerja adalah sebuah konsep
motivasional yang dapat dimiliki oleh tiap karyawan di tempat kerja. Totalitas
kerja pada dasarnya adalah konsep motivasional yang mewakili pembagian
sumber daya personal terhadap tugas yang terkait dengan peran kerja (Kanfer,
1990; Rich et al., 2010 dalam Christian, Garza & Slaughter, 2011).
Berdasarkan beberapa definisi totalitas kerja yang diungkapkan oleh
tokoh-tokoh di atas, maka digunakan pendapat Schaufeli dan Bakker (2004) yang
mendefinisikan totalitas kerja sebagai keadaan positif, pemenuhan kerja dari pusat
pikiran yang dikarakteristikan dengan semangat, dedikasi dan keterlarutan. Teori
Schaufeli dan Bakker (2004) digunakan dengan alasan karena pengertian totalitas
kerja menurut Schaufeli dan Bakker cocok dengan sampel yang akan diteliti.
Berdasarkan penelitian sebelumnya dengan teori Schaufeli dan Bakker terdapat
sampel guru seperti penelitian yang dilakukan oleh Bakker dan Bal (2010).
2.1.2 Komponen totalitas kerja
Schaufeli dan Bakker (2004) secara ringkas menjelaskan tiga komponen yang
terdapat dalam totalitas kerja, yaitu:
1. Semangat (vigor)
Semangat ditandai oleh tingginya tingkat energi yang kuat selama bekerja.
Keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu pekerjaan,
19
dan ketekunan dalam menghadapai setiap kesulitan dalam pekerjaan. Jika
karyawan semangat dan penuh energi, maka karyawan cenderung lebih responsif
terhadap tindakan para pemimpinnya, sehingga memperkuat kepercayaan
karyawan terhadap kemampuan diri sendiri untuk memimpin, maka dari itu
karyawan akan lebih merasa terlibat ketika menerima umpan balik yang positif.
2. Dedikasi (dedication)
Dedikasi ditandai dengan adanya perasaan terlibat sangat kuat dalam suatu
pekerjaan dan mengalami rasa kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan, inspirasi
dan tantangan. Dedikasi juga ditandai oleh tingginya tingkat seseorang dalam
memiliki visi, memiliki komitmen kuat untuk tugas dan peran, dan ketekunan
pada saat menghadapi tantangan dan kesulitan. Tingginya dedikasi terhadap tugas
membuat anggota tim secara menyeluruh dan dapat bertukar informasi secara
teratur, menggunakan gaya komunikasi seperti bahasa inklusif, dan aktif
mendengarkan untuk memastikan tingginya partisipasi tim.
3. Keterlarutan (absorption)
Keterlartan adalah kondisi dimana individu selalu penuh konsentrasi dan serius
terhadap suatu pekerjaan. Dalam bekerja waktu terasa terlalu begitu cepat dan
menemukan kesulitan dalam memisahkan diri dengan pekerjaan. Individu tidak
menyadari waktu berlalu. Penyerapan ini mengacu pada sejauh mana individu
merasa tenggelam dalam pekerjaannya dan kognitif mereka ikut terlibat dengan
pekerjaannya sehingga tidak begitu memperhatikan sekitarnya.
20
2.1.3 Ciri-ciri totalitas kerja
Individu yang memiliki totalitas bekerja terhadap organisasi memiliki
karakteristik tertentu. Berbagai pendapat mengenai karakteristik karyawan yang
memiliki totalitas kerja yang tinggi banyak dikemukakan dalam berbagai literatur,
diantaranya pendapat Lockwood (2007), totalitas kerja mempunyai tiga perilaku
utama, yaitu:
1. Membicarakan hal-hal positif mengenai organisasi pada rekannya dan
mereferensikan organisasi tersebut pada karyawan.
2. Memiliki keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi tersebut,
meskipun terdapat kesempatan untuk bekerja di tempat lain.
3. Memberikan upaya dan menunjukkan perilaku yang keras untuk berkontribusi
dalam kesuksesan perusahaan
Menurut Cook (2008) terdapat beberapa identifikasi karyawan yang total, yaitu :
1. Cognitive engagement
Sejauhmana karyawan dapat 20nerg pada pekerjaan, karyawan total akan
berusaha keras untuk terfokus dan menyatu dengan pekerjaan mereka.
2. Emotional engagement
Sejauhmana karyawan merasa menikmati pekerjaan. Karyawan yang total
akan menikmati apa yang mereka lakukan dan sejauhmana mereka tidak akan
terganggu lingkungan sekitar.
21
3. Physical engagement
Sejauhmana karyawan bersedia bekerja keras, tidak hanya untuk organisasi,
akan tetapi untuk diri sendiri.
4. Advocacy
Sejauhmana karyawan merekomendasikan organisasi untuk keluarga mereka
dan teman-teman dalam hal kesempatan kerja dan melakukan bisnis dengan
organisasi.
Federman (2009) mengemukakan bahwa karyawan yang memiliki totalitas
kerja yang tinggi dicirikan sebagai berikut:
1. Fokus dalam menyelesaikan suatu pekerjaan juga pada pekerjaan selanjutnya.
2. Merasakan dirinya adalah bagian dari sebuah tim dan lebih besar daripada diri
mereka sendiri.
3. Merasa mampu dan tidak merasa tertekan dalam membuat sebuah lompatan
pekerjaan.
4. Dapat bekerja dengan perubahan dan meghadapi tantangan dengan cara yang
dewasa.
Menurut Macey, Schneider, Barbera dan Young (2009), totalitas kerja
mencakup hal penting, yaitu:
1. Totalitas kerja sebagai energi psikis
Totalitas kerja merupakan pengalaman tertinggi karyawan untuk tetap bertahan di
lingkungan pekerjaan yang berasal dari dalam diri individu dalam pekerjaan
22
(immersion), berjuang dalam pekerjaan (striving), penyerapan (absorption),
22nerg (focus) dan juga keterlibatan (involvement).
2. Totalitas kerja sebagai energi tingkah laku
Bagaimana totalitas kerja terlihat oleh orang lain. Tingkah laku yang terlihat
dalam pekerjaan berupa :
a. Karyawan akan berfikir dan bekerja secara proaktif, akan mengantisipasi
kesempatan untuk mengambil tindakan dan akan mengambil tindakan
dengan cara yang sesuai dengan tujuan organisasi.
b. Karyawan yang engaged tidak terikat pada “job description”, mereka
fokus pada tujuan dan mencoba untuk mencapai secara konsisten
mengenai kesuksesan organisasi.
c. Karyawan secara aktif mencari jalan untuk dapat memperluas
kemampuan yang dimiliki dengan jalan yang sesuai dengan yang penting
bagi visi dan misi perusahaan.
d. Karyawan pantang menyerah walau dihadapkan dengan rintangan atau
situasi yang membingungkan.
e. Karyawan dapat beradaptasi terhadap perubahan.
Dickson (2011), mencirikan totalitas kerja dengan menciptakan dan
mempertahankan suatu organisasi dari tingkat turnover sehingga karyawan
memiliki produktivitas yang tinggi yang ditandai oleh rasa berkomitmen,
semangat dan energi yang dijelaskan sebagai :
Tingkat level berusaha
23
Kegigihan dalam menghadapi tugas yang sulit
Melebihi harapan
Meningkatkan inovasi
2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi totalitas kerja
Menurut Lockwood (2007) totalitas merupakan konsep yang kompleks dan
dipengaruhi banyak faktor, diantaranya adalah budaya di dalam tempat bekerja,
komunikasi organisasional, gaya manajerial yang memicu kepercayaan dan
penghargaan serta kepemimpinan yang dianut dan reputasi perusahaan itu sendiri.
Totalitas juga dipengaruhi karakteristik organisasional, seperti reputasi untuk
integritas, komunikasi internal yang baik dan inovasi budaya.
Ada 10 faktor yang mendorong totalitas kerja pada karyawan (Perrin,
2003), yaitu :
1. Senior Management yang memperhatikan keberadaan karyawan.
2. Pekerjaan yang memberikan tantangan.
3. Wewenang dalam mengambil keputusan.
4. Perusahaan atau organisasi yang fokus pada kepuasan pelanggan.
5. Memiliki kesempatan yang terbuka lebar untuk berkarir.
6. Reputasi perusahaan.
7. Tim kerja yang solid dan saling mendukung.
8. Kepemilikan sumber yang dibutuhkan untuk dapat menunjukkan performa
kerja yang prima.
9. Memiliki kesempatan untuk memberikan pendapat pada saat pengambilan
keputusan.
24
10. Penyampaian visi organisasi yang jelas oleh senior management mengenai
target jangka panjang organisasi.
Beberapa penelitian sebelumnya meyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi
totalitas kerja, antara lain:
1. Organizational citizenship behavior dan Counterproductive work behavior
Dalam penelitian yang dilakukan Ariani (2013) yang bertujuan untuk mengetahui
hubungan antara totalitas kerja, organizational citizenship behavior, dan
counterproductive work behavior. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa ada
hubungan positif yang signifikan antara organizational citizenship behavior
dengan totalitas kerja, dan hubungan negatif yang signifikan antara
counterproductive work behavior dengan totalitas kerja. Hasil penelitian juga
menunjukkan tidak ada perbedaan antara totalitas kerja laki-laki dengan totalitas
kerja perempuan.
2. Authentic leadership dan interpersonal trust
Penelitian yang dilakukan oleh Hassan dan Ahmed (2011) membahas pentingnya
kredibilitas kepemimpinan yang dipaparkan dalam model authentic leadership.
Pemimpin yang autentik menunjukkan integritas yang tinggi, memiliki tujuan
yang mendalam, dan berkomitmen pada nilai-nilai inti. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa authentic leadership dan interpersonal trust memiliki
pengaruh signifikan terhadap totalitas kerja.
3. Social capital
Penelitian yang dilakukan oleh Setiabudhi dan Rachmah (2017) bertujuan untuk
melihat keterlibatan social capital di tempat kerja. Social capital diharapkan dapat
25
memberi pengaruh terhadap totalitas kerja karyawan, sehingga karyawan dapat
lebih aktif dan lebih banyak berpartisipasi untuk mengembangkan perusahaan.
Hasil penelitian menujukkan bahwa social capital memiliki pengaruh signifikan
terhadap totalitas kerja.
4. Modal psikologis
Saat ini modal psikologis dipandang sebagai konsep penting dalam membantu
karyawan mengatasi lingkungan kerja yang dapat menghasilkan keberhasilan
organisasi. Beberapa penelitian telah dilakukan untuk melihat pengaruh modal
psikologis terhadap totalitas kerja. Dalam penelitian Ferreira (2015) dan Hodges
(2010) menunjukkan bahwa modal psikologis memilki pengaruh signifikan
terhadap totalitas kerja.
5. Sumber daya pekerjaan
Lingkungan kerja yang menawarkan banyak sumber daya menumbuhkan
kemauan untuk mendedikasikan usaha dan kemampuan seseorang untuk tugas
kerja seperti tugas tersebut akan selesai dengan sukses dan tujuan kerja akan
dicapai. Misalnya, dukungan rekan kerja dan umpan balik yang tepat
meningkatkan kesuksesan dalam mencapai tujuan. Dalam penelitian Bakker dan
Bal (2010), Schaufeli dan Bakker (2004), Bakker, Schaufeli, Leiter, dan Taris
(2008) menunjukkan bahwa sumber daya pekerjaan memilki pengaruh signifikan
terhadap totalitas kerja.
6. Spiritualitas di tempat kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Petchsawang dan McLean (2017) meneliti
spiritualitas di tempat kerja dalam konteks historis dan membandingkannya
26
dengan keyakinan agama dan dengan teori etika dan prinsip moral. Penelitian juga
membahas organisasi dimana penekanan pada nilai-nilai spiritual berdampak pada
produktivitas kerja. Hasil penelitian menunjukan bahwa spiritualitas di tempat
kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap totalitas kerja.
7. Keadilan
Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan (Peterson & Park, 2006) melihat
seberapa penting kekuatan karakter untuk diimplementasikan ke dalam organisasi,
dimana menjadi suberdaya besar yang jarang dibahas oleh tipikalnya organisasi.
Peneliti percaya bahwa individu dengan karakter yang baik akan totalitas dalam
bekerja dan akan mencari signifikansi di luar dari dirinya sendiri dalam kegiatan
sehari-hari.
2.1.5 Pengukuran totalitas kerja
Terdapat beberapa alat pengukuran yang dapat digunakan untuk mengukur
totalitas kerja. Diantaranya adalah Oldenburg Burnout Inventory (OLBI) yang
dikembangkan oleh Demerouti & Bakker (2008); Demerouti, Bakker, Nachreiner,
& Ebbinghaus (2002). Skala ini pada dasarnya disusun untuk mengukur burnout,
namun seiring perkembangannya dapat digunakan untuk mengukur totalitas kerja.
Dalam hal ini, digunakan pengukuran totalitas kerja berdasarkan skala dari
Utrecht Work Engagement Scale (UWES) yang dikembangkan oleh Schaufeli dan
Bakker (2004). Skala ini terdiri dari tiga sub-skala yaitu semangat, dedikasi, dan
keterlarutan. Berisi tujuh belas item pernyataan, namun dalam kebutuhan
penelitian jumlah item disesuaikan menjadi dua belas item yang masing-masing
27
komponen terdiri dari empat item pada semangat, dedikasi dan keterlarutan dalam
bekerja.
2.2 Modal Psikologis
2.2.1 Definisi modal psikologis
Definisi psychological capital (modal psikologis) menurut Luthans, Youssef, dan
Avolio (2007) adalah
“an individual’s positive psychological state of development and is
characterized by: (1) having confidence (self-efficacy) to take on and put in the
necessary effort to succeed at challenging tasks; (2) making a positive attribution
(optimism) about succeeding now and in the future; (3) persevering toward goals
and, when necessary, redirecting paths to goals (hope) in order to succeed; and
(4) when beset by problems and diversity, sustaining and bouncing back and even
beyond (resiliency) to attain success”
(Luthans, Youssef, & Avolio, 2007 : 3)
Definisi di atas menjelaskan bahwa modal psikologis adalah keadaan
perkembangan psikologis individu yang positif dan terdiri dari karakteristik: (1)
memiliki keyakinan terhadap kemampuan diri dalam mengambil dan memberikan
usaha yang cukup agar berhasil dalam melakukan tugas yang menantang (Self-
efficacy), (2) membuat atribusi yang positif tentang kesuksesan di masa kini dan
masa depan (optimism), (3) memiliki harapan untuk mencapai tujuan dan bila
perlu mengalihkan jalan atau mencari jalan lain untuk mencapai tujuan (hope),
dan (4) ketika dihadapkan pada masalah dan tantangan dapat bertahan dan bangkit
kembali bahkan lebih dalam meraih kesukesan (resiliency) (Luthans, Youssef, dan
Avolio, 2007).
28
Menurut Gohel, 2012 (dalam Nafei, 2015) modal psikologis adalah ciri
pribadi yang berkontribusi terhadap produktivitas individu. Modal psikologis
merupakan penerapan kekuatan sumber daya manusia yang positif dan kapasitas
psikologis yang dapat diukur, dikembangkan, dan dikelola secara efektif untuk
peningkatan kinerja di tempat kerja. Avolio (dalam Luthans et al,. 2007)
menjelaskan bahwa modal psikologis dapat digunakan untuk meningkatkan
kompetensi dalam mencapai keuntungan dan kesuksesan perusahaan. Modal
psikologis dianggap dapat menawarkan sebuah potensi dinamis dan mampu
berkembang sepanjang masa.
Dalam penelitian ini menggunakan definisi modal psikologis yang
disampaikan oleh Luthans, et al. (2007) bahwa modal psikologis adalah kondisi
psikologis individu yang positif dan terdiri dari karakteristik: (1) memiliki
keyakinan terhadap kemampuan diri dalam mengambil dan memberikan usaha
yang cukup agar berhasil dalam melakukan tugas yang menantang (Self-efficacy),
(2) membuat atribusi yang positif tentang kesuksesan di masa kini dan masa
depan (optimism), (3) memiliki harapan untuk mencapai tujuan dan bila perlu
mengalihkan jalan atau mencari jalan lain untuk mencapai tujuan (hope), dan (4)
ketika dihadapkan pada masalah dan tantangan dapat bertahan dan bangkit
kembali bahkan lebih dalam meraih kesukesan (resiliency) (Luthans, Youssef, dan
Avolio, 2007).
29
2.2.2 Komponen modal psikologis
Dalam bukunya yang berjudul Psychological Capital: Developing the Human
Competitive Edge, Luthans, Youssef, dan Avolio (2007) menjelaskam 4
komponen yang terdapat pada modal psikologis, yaitu:
1. Efikasi diri
Efikasi diri adalah keyakinan seseorang akan kemampuan yang dimiliki untuk
dapat mendorongnya menjadi termotivasi dan sebagai jalan individu tersebut
bertindak untuk dapat menjadi sukses di dalam melakukan suatu pekerjaan
tertentu. Stajkovic dan Luthans (dalam Luthans et al., 2007) mendefinisikan
efikasi diri berdasarkan teori Albert Bandura (1997) sebagai sebuah keyakinan
individu terhadap kemampuan dirinya untuk mengerahkan motivasi, sumber-
sumber kognitif dan tindakan yang diperlukan untuk melakukan dengan sukses
tugas yang spesifik dalam konteks tertentu. Efikasi diri menentukan bagaimana
orang-orang merasa, berpikir, memotivasi diri, dan berperilaku.
2. Optimisme
Optimisme adalah model pemikiran dimana individu mengatribusikan kejadian
positif ke dalam diri sendiri, bersifat tetap, dan penyebabnya bersifat pervasive,
dan di lain hal menginterpretasikan kejadian negatif kepada aspek eksternal,
bersifat sementara, dan merupakan faktor yang diakibatkan pada situasi tertentu.
Berbeda dengan orang yang optimis, orang yang pesimis tidak memberikan pujian
pada diri sendiri atau peristiwa positif yang terjadi dalam hidup mereka.
Optimisme tidak hanya memprediksi sesuatu yang baik yang akan terjadi di masa
depan, namun lebih penting lagi optimisme bergantung pada alasan dan atribusi
30
yang digunakan untuk menjelaskan mengapa kejadian tersebut terjadi, baik positif
atau negatif, masa lampau, sekarang, atau mendatang.
3. Harapan
Harapan adalah kondisi motivasi positif yang didasari oleh interaksi agency
(energi untuk mencapai tujuan) dan pathways (perencanaan untuk mencapai
tujuan). Agency atau kekuatan keinginan merupakan kondisi kognitif dimana
individu mampu menetapkan tujuan dan ekspektasi yang realistis tetapi
menantang dan berusaha mencapai tujuan tersebut melalui determinasi terarah,
energi, dan locus of control internal. Sedangkan pathways adalah kondisi dimana
individu mampu menemukan cara alternatif untuk mencapai tujuan yang
diinginkan ketika cara pertama mengalami kendala.
Luthans et al. (2007) menjelaskan bahwa harapan merupakan suatu
keadaan yang dapat dikembangkan melalui beberapa cara, yaitu:
a. Menyusun tujuan yang sesuai dan juga dapat menstimulasi tingkat
motivasi seseorang, pengambilan pilihan dalam usaha mencapai tujuan,
peningkatan usaha dalam mencapai tujuan, kegigihan dan juga kemauan
dan kemampuan untuk mendesain cara yang unik dalam usaha pencapaian
tujuan (Latham dalam Luthans et.al, 2007).
b. Menyusun tujuan yang sulit namun masih dalam jangkauan kemampuan.
Tujuan ini harus mampu menstimulasi kesenangan dan kemampuan untuk
mengeksplorasi dan mampu membuat individu memberikan usaha lebih
dalam mencapainya, sehingga bisa menggali potensi terseembunyi dari
individu tersebut.
31
c. Menspesifikasikan detail cara dalam pencapaian tujuan, seperti proses,
kesulitan, jangka waktu dan hal lainnya sehingga cara untuk mencapai
tujuan menjadi lebih jelas dan meningkatkan kemungkinan tercapainya
tujuan.
d. Meningkatkan keterlibatan dalam suatu pekerjaan sehingga bisa
meningkatkan keterikatan dan identifikasi psikologis terhadap pekerjaan
yang dijalaninya.
e. Membuat sistem reward sehingga memacu peningkatan motivasi individu
tersebut.
f. Menyediakan sumber daya yang cukup sehingga ketika seseorang
menghadapu kebuntuan ataupun hambatan dalam mencapai tujuan maka
orang tersebut akan dapat lebih mudah dalam mencapai tujuan tersebut.
g. Menempatkan sumber daya secara strategis, yaitu menempatkan dengan
tepat sehingga sumber daya yang ada dapat dimanfaatkan dengan baik
dalam pencapaian tujuan.
h. Mengadakan pelatihan yang bermanfaat dan dapat mengembangkan
seseorang secara utuh, yaitu pelatihan yang berorientasi pada
pengembangan kompetensi umum dan juga pengembangan bakat menjadi
sebuah kekuatan yang kemudian dapat diadaptasi ke dalam situasi yang
bervariasi.
4. Resiliensi
Resiliensi adalah kapasitas psikologis seseorang yang bersifat positif, dengan
menghindarkan diri dari ketidakbaikan, ketidakpastian, konflik, kegagalan
32
sehingga dapat menciptakan perubahan positif, kemajuan dan peningkatan
tanggung jawab. Masten dan Reed (dalam Luthans et al., 2007) mendefinisikan
resiliensi sebagai suatu fenomena yang memiliki karakteristik pola adaptasi positif
dalam konteks kesulitan atau resiko. Resiliensi bukan hanya mampu bangkit dari
kesulitan tetapi juga sangat positif, menantang kejadian-kejadian, dan keinginan
untuk melebihi batas normal.
2.2.3 Pengukuran modal psikologis
Dalam penelitian ini, pengukuran modal psikologis menggunakan Psychological
Capital Questionnaire (PCQ). PCQ dikembangkan oleh Luthans, et.al (2007)
yang diambil dan dari berbagai alat ukur yang telah diuji dan diterbitkan di
banyak penelitian sebelumnya. Item dalam komponen hope diadaptasi dari Synder
et al. (1996). Item dalam komponen self efficacy diadaptasi dari alat ukur Measure
of Self-Efficacy In the Work Situation yang dikembangkan oleh Parker (1998).
Item dalam komponen resiliency diadaptasi dari alat ukur yang dikembangkan
oleh Wagnild dan Young (1993). Sedangkan item dalam komponen optimism
diadaptasi dari alat ukur Measure of Optimism yang dikembangkan oleh Scheier
dan Carver (1985). Setelah melakukan adaptasi itulah tercipta alat ukur mengenai
psychological capital yaitu Psychological Capital Questionnaire-24 (PCQ-24)
(dalam Luthans, et.al 2007).
Namun Avey, Luthans dan Mhatre (2008) mengurangi item PCQ-24
menjadi 12 item (PCQ-12). PCQ-12 telah teruji kevaliditasannya. Dalam
penelitian ini penulis menggunakan PCQ yang disusun Avey, Luthans, dan
Mhatre (2008) dengan jumlah item 12. Masing-masing terdiri dari 3 item dari
33
setiap dimensinya, yaitu efikasi diri, optimisme, harapan, dan resiliensi. Alat ukur
PCQ (Psychological Capital Questionnaire) ini telah banyak digunakan di dalam
penelitian lingkungan kerja (Luthans et al., 2007) di mana item-item dalam alat
ukur tersebut berupa pernyataan yang menggambarkan kondisi partisipan
berkaitan dengan masing-masing karakteristik dalam modal psikologi
2.3 Keadilan
Variabel Keadilan penulis ambil dari kekuatan karakter (character
strengths). Karakter menurut Baumrind (1998) dalam (Peterson & Park, 2006)
mengarah kepada kualitas yang ada pada individu dan akan mengarahkan mereka
kepada keinginan dan mengacu pada hal yang baik. Karakter ini menjadi hal
penting karena menuntun individu kepada hal yang benar, dan hal yang benar itu
pula yang membuat individu menjadi produktif dan profitable (Peterson dan Park,
2006). Untuk keadilan, istilah keadilan (iustitia) berasal dari kata “adil” yang
berarti: tidak berat sebelah, tidak memihak, berpihak kepada yang benar,
sepatutnya tidak sewenang-wenang (Departemen Pendidikan dan Kebudayaan,
2001).
Sedangkan kekuatan karakter (character strengths) berdasarkan Peterson
dan Seligman (2004) merupakan komponen psikologis, dimana terjadinya proses
atau sebuah mekanisme yang menjelaskan inti dari nilai pada karakter tersebut.
Berdasarkan uraian tersebut, penulis fokus pada komponen keadilan (justice) yang
terdapat pada kekuatan karakter (character strengths).
34
2.3.1 Definisi keadilan
Keadilan didefinisikan sebagai suatu kekuatan yang muncul ketika bersama
dengan kelompok, dimana individu merasa kekuatan akan keberadaan dirinya
dalam kelompok akan melandasi kesehatan pada kehidupan kelompok itu sendiri
(Peterson dan Seligman, 2004).
Menurut (Peterson & Seligman, 2004) keadilan memerlukan identifikasi
dan rasa akan kewajiban untuk kebaikan bersama yang mencakup diri sendiri
namun melampaui dirinya dan melibatkan kelompok, dimana dirinya merupakan
anggota dari kelompok tersebut. Individu dengan kekuatan keadilan memiliki rasa
kewajiban kepada kelompok yang bersangkutan dan menarik dirinya sendiri
masuk ke dalam kelompok tersebut. Bukan karena keadaan eksternal yang
memaksa, namun karena mereka menganggapnya sebagai apa yang harus
dilakukan sebagai bagian dari kelompok. Individu merasa bertanggungjawab akan
kelompoknya dan berkomitmen pada keadilan ini yang menjadi salah satu
hubungan sosial bagi dirinya, dimana terdapat proses dalam diri individu dalam
menentukan hal yang benar atau salah. Kualitas personal yang mengarahkan
dirinya pada kognitif dan atribut temperamen sebagai pengembangan orientasi
dalam mempengaruhi, menolong orang lain, mengarahkan, dan memotivasi
anggotanya dalam mencapai keberhasilan.
2.3.2 Komponen keadilan
Dalam buku yang berjudul Character Strengths and Virtues: A Handbook and
Classification yang ditulis oleh Peterson & Seligman (2004) terdapat keadilan
(justice) yang menjabarkan 3 komponen, yaitu:
35
1. Citizenship
Citizenship adalah semangat individu akan kebersamaan dalam kelompok dan
memiliki rasa tanggungjawab terhadap kelompok tersebut. Individu akan aktif
dalam berbagai kegiatan yang bersangkutan dengan kelompoknya. Umumnya
individu ini akan mengalihkan minat yang ada pada kelompok menjadi minat pada
dirinya sendiri sebagai nilai hidupnya dalam mencapai suatu tujuan. Kesetiaan
kepada kelompok atau citizenship sendiri terkadang diikuti dengan meremehkan
kelompok lain dan dengan demikian menjadi kontribusi pada pelaku itu sendiri
(Sherif, 1966). Wrzesniewski, McCauley, Rozin dan Schwartz (1997) mengatakan
bahwa individu yang berada pada kelompok yang lebih besar cenderung melihat
dirinya sebagai seseorang yang lebih baik (Peterson & Seligman, 2004).
2. Fairness
Fairness mengacu pada perlakuan yang sama terhadap orang lain dengan cara
yang identik atau tidak membiarkan perasaan atau isu personal membiaskan
keputusan terhadap orang lain. Fairness menjadi dasar bagi segala sistem yang
berkaitan dengan keadilan, dan segala tatanan masyarakat memiliki sistem
tersebut, nilainya akan dihargai ketika muncul ke permukaan. Keberadaan akan
fairness dapat meningkatkan individu tersebut atau setidaknya tidak mengurangi
keyakinan pada diri, akan muncul karena ditopang dari pihak lainnya.
3. Leadership
Seorang individu berada pada beberapa kelompok sosial, dan dari setiap
kelompok tersebut secara hierarki memiliki pemimpin, dalam hal ini sebuah
organisasi, dimana mengarahkan aktivitas yang terjadi di dalam organisasi
36
tersebut. Pemimpin bertugas untuk memastikan anggotanya melakukan hal yang
sudah menjadi tugasnya serta membentuk hubungan dan moral yang baik dengan
sesama anggota. Salah satu cara menjadi pemimpin yang baik dengan
menginspirasi anggota dalam kelompoknya. Kepemimpinan yang efektif dinilai
baik, karena menjadi salah satu jaminan dalam mencapai tujuan.
2.3.3 Pengukuran keadilan
Dalam penelitian ini, pengukuran keadilan menggunakan Values in Action
Inventory of Strengths (VIA-IS). VIA-IS ini mengukur 24 karakter, justice
(keadilan) menjadi salah satunya. Terdapat beberapa versi yaitu VIA-240 dan
VIA-120. Item VIA-IS ini dibuat oleh Christopher Peterson dan Martin Seligman,
dengan sedikit bantuan dari koleganya.
Namun, pada penelitian ini penulis menggunakan short version dari VIA-
240 yaitu versi English VIA-120 item yang diambil dan dikembangkan dari alat
ukur sebelumnya oleh (Littman-Ovadia, 2015) dengan masing-masing berjumlah
lima item dari tiap dimensi karakter pada Character Strengths. Sesuai dengan
kebutuhan penelitian, penulis hanya menggunakan keadilan (justice) dari
character strengths yaitu citizenship, fairness, dan leadership.
2.4 Kerangka Berpikir
Berdasarkan berbagai sumber yang telah dipaparkan serta penjelasan yang telah
disampaikan, dapat diketahui bahwa totalitas kerja merupakan fenomena yang
semestinya diberikan perhatian lebih. Hal ini menjadi penting khususnya untuk
sumber daya manusia (SDM). Perusahaan memiliki harapan tinggi pada
karyawan, dimana karyawan menjadi salah satu kunci keberhasilan akan capaian-
37
capaian yang ingin dituju perusahaan. Harapan perusahaan, dalam hal ini bank
syariah, adalah untuk mendapatkan karyawan yang mampu berdedikasi lebih
akan pekerjaannya, berkomitmen pada standar kerja tinggi, dan berfokus pada
tujuan-tujuan yang ingin dicapai dengan karyawan yang totalitas dalam bekerja.
Keberadaan totalitas kerja akan memberikan dampak yang positif terhadap
organisasi atau perusahaan. Perusahaan juga ingin apa yang direncanakan dan
diusahakan berbanding lurus dengan apa yang dihasilkan.
Konsep dari Schaufeli dan Bakker (2004) mendefinisikan totalitas kerja
sebagai keadaan positif, pemenuhan, kerja dari pusat pikiran yang
dikarakteristikan dengan semangat, dedikasi dan keterlarutan. Lebih lanjut
Schaufeli dan Bakker (2004) menjelaskan ketiga aspek totalitas kerja, yang
pertama adalah semangat. Semangat merupakan curahan energi dan mental yang
kuat selama bekerja, keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan, dan tekun dalam menghadapai kesulitan kerja.
Kedua adalah dedikasi yang merupakan perasaan terlibat sangat kuat dalam suatu
pekerjaan dan mengalami rasa kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan, inspirasi
dan tantangan. Ketiga adalah keterlarutan, dalam bekerja individu yang diartikan
dengan penuh konsentrasi dan serius terhadap suatu pekerjaan. Dalam bekerja
waktu terasa terlalu begitu cepat dan menemukan kesulitan dalam memisahkan
diri dengan pekerjaan.
Saat ini, penelitian pada totalitas kerja sudah banyak diminati oleh para
peneliti. Beberapa penelitian sebelumnya yang sudah dilakukan, banyak
menjelaskan berbagai faktor yang mempengaruhi totalitas kerja. Bakker,
38
Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli (2007), menemukan beberapa
penelitian yang menunjukkan bahwa totalitas kerja memiliki dampak positif pada
tingkat individu dan organisasi. Dari beberapa faktor yang mempengaruhi totalitas
kerja dalam suatu organisasi, penulis berfokus dalam menguji pengaruh dari
modal psikologi dan keadilan terhadap totalitas kerja yang ada pada karyawan.
Pada penelitian ini variabel modal psikologis menjadi salah satu variabel
yang diuji pengaruhnya terhadap totalitas kerja. Berdasarkan penelitian yang
dilakukan oleh Ferreira (2015) dan Hodges (2010) menemukan adanya pengaruh
modal psikologis terhadap totalitas kerja.
Modal psikologis sendiri merupakan keadaan perkembangan psikologis
individu dengan karakteristik: (1) memiliki keyakinan terhadap kemampuan diri
dalam mengambil dan memberikan usaha yang cukup agar berhasil dalam
melakukan tugas yang menantang (Self-efficacy), (2) membuat atribusi yang
positif tentang kesuksesan di masa kini dan masa depan (optimism), (3) memiliki
harapan untuk mencapai tujuan dan bila perlu mengalihkan jalan atau mencari
jalan lain untuk mencapai tujuan (hope), dan (4) ketika dihadapkan pada masalah
dan tantangan dapat bertahan dan bangkit kembali bahkan lebih dalam meraih
kesukesan (resiliency) (Luthans, Youssef, dan Avolio, 2007).
Selanjutnya, dalam penelitian ini juga ingin menguji pengaruh variabel
keadilan terhadap totalitas kerja. Perhatian akan karakter ini sudah mulai dilihat
penting dalam work organization sama halnya dengan institusi sosial lainnya
(Peterson dan Park, 2006). Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh
39
(Huber, Strecker, Hausler, Kachel, Hoge, & Hofer, 2019) bahwa kekuatan
karakter dapat membantu perkembangan akan hasil yang baik dalam pekerjaan
maupun kehidupan pribadi. Kekuatan karakter ini merupakan pegangan dari
berbagai kondisi seseorang dimana kegiatan dari kekuatan itu sendiri
menampilkan pentingnya jalan menuju kehidupan psikologis yang lebih baik.
Dengan ini keadilan dalam (Peterson dan Seligman, 2004) mengatakan bahwa
kekuatan yang mendasari kesehatan kelompok didasari dengan bekerja dengan
baik sebagai anggota kelompok (citizenship), memperlakukan setiap orang dengan
gagasan yang sama (fairness), serta mendorong setiap anggota kelompok untuk
segera menyelesaikan tugas masing-masing dan secara bersamaan tetap menjaga
hubungan baik dirinya di dalam kelompok (leadership).
Dalam penelitian ini ingin mengetahui seberapa besar proporsi varians
pada tingkat pendidikan, penghasilan, pengeluaran, dan status dalam
mempengaruhi totalitas kerja karyawan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan
oleh (Tuan, Rowley, & Thao, 2018) menemukan bahwa tingkat pendidikan
terdapat pada expertise diversity, dimana mengindikasikan perbedaan
pengetahuan seseorang, skill, dan pengalaman. Dapat dikatakan bahwa tingkat
pendidikan menjadi salah satu yang diperhitungkan. Dalam penelitian lainnya
juga telah membahas proporsi varians socio-demographic terhadap totalitas kerja
(Chaudhary & Rangnekar, 2017).
Berdasarkan dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa modal psikologis
dan keadilan sangat diperlukan untuk membentuk karyawan yang berkualitas,
yang totalitas dalam pekerjaannya. Banyak hal yang akan membantu para
40
karyawan apabila memiliki faktor-faktor yang telah diuraikan di atas, salah
satunya dapat terhindar dari kelelahan dan kejenuhan dalam bekerja. Hal ini akan
membantu karyawan untuk dapat memberikan kontribusi yang maksimal bagi
perusahaan. Lebih singkatnya hubungan antara masing-masing independent
variable terhadap dependent variable dapat dijelaskan pada skema berikut:
41
Gambar 2.1
Skema Kerangka Berpikir
Modal Psikologis
Efikasi Diri
Optimisme
Harapan
Keadilan
Citizenship
Fairness
Leadership
Reseliensi
TOTALITAS
KERJA
42
2.5 Hipotesis penelitian
Berdasarkan kerangka berpikir penelitian, maka hipotesis penelitian ini sebagai berikut :
Hipotesis mayor:
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan modal psikologis dan keadilan terhadap totalitas
kerja pada karyawan Bank Syariah.
Hipotesis minor:
H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan efikasi diri terhadap totalitas kerja.
H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan optimisme terhadap totalitas kerja.
H3 : Terdapat pengaruh yang signifikan harapan terhadap totalitas kerja.
H4 : Terdapat pengaruh yang signifikan resiliensi terhadap totalitas kerja.
H5 : Terdapat pengaruh yang signifikan citizenship terhadap totalitas kerja.
H6 : Terdapat pengaruh yang signifikan fairness terhadap totalitas kerja.
H7 : Terdapat pengaruh yang signifikan leadership terhadap totalitas kerja.
43
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini populasi disesuaikan dengan tujuan penelitian yaitu
karyawan Bank Syariah di Jabodetabek (Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang, dan
Bekasi). Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 183 orang. Penulis
menggunakan teknik non-probability sampling dalam pengambilan sampel, yang
berarti sampel dalam penelitian ini tidak memiliki peluang yang sama untuk
menjadi sampel. Pengambilan data di mulai pada akhir bulan Juni 2019 sampai
dengan awal bulan Juli 2019.
Hal tersebut dilakukan karena keterbatasan dalam melakukan penelitian,
keterbatasan tersebut antara lain keterbatasan waktu dengan menyebarkan
kuisioner google form secara online, karena tidak berkesempatan membagikan
kuisioner langsung kepada karyawan Bank tersebut. Kuisioner google form
disebarkan kepada karyawan aktif yang bekerja di kantor Bank Syariah.
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
Dalam penelitian ini yang menjadi dependent variable (outcome variable) adalah
totalitas kerja. Sedangkan modal psikologis (efikasi diri, optimisme, harapan,
resiliensi), dan keadilan (citizenship, fairness, leadership) sebagai independent
variable (predictor variable).
Setelah menentukan dependent variable dan independent variable, dalam
langkah selanjutnya penulis menentukan definisi operasional dari variabel yang
44
akan digunakan dalam penelitian ini. Adapun definisi operasional masing-masing
variabel dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Totalitas Kerja
Totalitas kerja adalah perasaan atau sikap yang menunjukkan antusiasme, hasrat
yang nyata mengenai pekerjaan, menikmati pekerjaan yang dilakukan dan
berkeinginan untuk memberikan segala bantuan untuk dapat mensukseskan
organisasi dimana individu tersebut bekerja. Totalitas kerja terdiri dari tiga aspek,
yaitu semangat (vigor), dedikasi (dedication), dan keterlarutan (absorption).
2. Modal psikologis adalah kondisi perkembangan psikologi individu yang
positif. Modal psikologis terdiri dari empat komponen, yaitu:
a) Efikasi diri sebagai kemampuan dalam meyakinkan diri sendiri.
b) Optimisme sebagai keadaan positif dalam diri sendiri dan mengatribusi hal
positif tersebut.
c) Harapan sebagai perencanaan dalam mencapai tujuan dengan mengharap
pada diri sendiri.
d) Resiliensi sebagai kekuatan dalam mempertahankan energi positif pada
diri ketika dihadapkan dengan masalah.
3. Keadilan adalah kekuatan yang datangnya dari tugas dalam menjaga keutuhan
organisasi dan mengusahakan hal-hal untuk kebaikan organisasi. Keadilan
terdiri dari tiga komponen, yaitu:
a) Citizenship sebagai keaktifan dan pemenuhan tanggung jawab anggota
kepada tim.
b) Fairness sebagai persamaan hak sesama anggota di dalam tim.
45
c) Leadership sebagai kemampuan dalam mengarahkan pekerjaan setiap
anggota agar segera terselesaikan.
3.3 Instrumen Pengumpulan Data
3.3.1 Teknik Pengumpulan Data
Alat pengumpulan data dalam penelitian ini adalah teknik kuisoner. Kuisioner
adalah suatu daftar yang berisikan rangkaian pertanyaan yang harus dijawab atau
pernyataan yang harus ditanggapi mengenai salah satu masalah atau bidang yang
akan diteliti, yang akan disebarkan kepada responden.
Instrumen penelitian yang digunakan berbentuk kuesioner dengan
menggunakan skala Likert yang memiliki rentangan berbeda-beda sesuai dengan
skala baku yang telah digunakan dalam penelitian-penelitian sebelumnya, dan
juga kebutuhan serta adaptasi. Skala Likert memiliki empat kategori jawaban,
yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), Sangat Tidak Sesuai
(STS), dengan tidak memasukkan alternatif jawaban ragu-ragu atau netral, dengan
tujuan untuk melihat kecenderungan ke arah sesuai atau tidak sesuai. Tiap
pernyataan dalam instrumen penelitian dilengkapi dengan pilihan nilai 1 sampai
dengan 4 serta diberikan dengan bobot nilai sebagai berikut, nilai 1 = penyataan
tidak sesuai dengan diri responden dan 4 = pernyataan sangat sesuai dengan diri
responden, Item disusun dalam bentuk pernyataan favorable (positif).
46
3.3.2 Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat tiga instrumen penelitian utama, yaitu:
1. Instrumen totalitas kerja
Dalam pengukuran totalitas kerja terdapat alat ukur baku yang telah disusun oleh
Schaufeli & Bakker (2004) yaitu Utrecht Work Engagement Scale (UWES). Alat
ukur ini mengukur 3 aspek totalitas kerja yaitu semangat, dedikasi, dan
keterlarutan. Skala ini diadaptasi menyesuaikan kepentingan penelitian, yang
berisi duabelas item pernyataan dengan masing-masing komponen terdiri empat
item semangat, empat item dedikasi dan empat item keterlarutan.
Instrumen yang asli berbahasa Inggris kemudian diterjemahkan ke dalam
bahasa Indonesia. Skala aslinya berbentuk skala Likert dengan rentang lima poin
yang kemudian dimodifikasi menjadi rentang skala empat poin, yaitu dari SS
(Sangat Setuju), S (Setuju), TS (Tidak Setuju) dan STS (Sangat Tidak Setuju).
Hal tersebut dilakukan agar menghindari kecenderungan jawaban pada skala di
tengah-tengah dan mempermudah subjek dalam pengisian alat ukur. Pernyataan-
pernyataan dalam skala ini bersifat favorable (positif), yaitu pernyataan yang
mendukung objek sikap dengan bobot nilai SS = 4, S = 3, TS = 2, STS = 1.
Adapun pembagian item-item tiap dimensi dapat dilihat pada tabel 3.1. berikut:
47
Tabel 3.1.
Blue print skala Totalitas Kerja
Dimensi Indikator No.Item
Jumlah Contoh item
Semangat Curahan energi yang kuat
Semangat dalam bekerja
Keberanian untuk berusaha
sekuat tenaga dalam
menyelesaikan pekerjaan
1,2,5,10 4 Di tempat kerja, saya
merasa penuh dengan
energy
Dedikasi Memiliki rasa keterlibatan
yang besar dalam bekerja
Bangga akan pekerjaannya
Antusias dalam bekerja
3,4,7,11 4 Saya merasa bahwa
pekerjaan yang saya lakukan
penuh dengan makna dan
tujuan
Keterlarutan Larut dalam pekerjaan
Sulit lepas dari pekerjaan
Waktu terasa berlalu begitu
cepat ketika bekerja
6,8,9,12 4 Saya merasa waktu berlalu
begitu cepat ketika saya
sedang bekerja
Jumlah 12
2. Instrumen modal psikologis
Pengukuran modal psikologis menggunakan alat ukur baku yang telah disusun
oleh (Avey, Luthans, & Mhatre, 2008) yaitu Psychological Capital Questionnaire
(PCQ). Alat ukur ini berisi 12 item pernyataan yang mengukur 4 dimensi modal
psikologis yaitu efikasi diri, optimisme, harapan, dan resiliensi. Psychological
capital questionare (PCQ) menunjukkan reliabilitas dan konstruk validitas dan
dengan menggunakan confirmatory factor analysis didapati bahwa PCQ
memenuhi kriteria untuk struktur empat faktor memiliki loading factor yang
signifikan bila dibandingkan dengan masing-masing dimensi (p < 0,05). Dengan
menggunakan chi square significance test, maka dibuktikan bahwa “the four
factor second order structure” merupakan “the best fitting model” (Luthans,
Avolio, Avey & Norman, 2006).
48
Instrumen yang asli berbahasa Inggris kemudian diterjemahkan ke dalam
bahasa Indonesia. Skala aslinya berbentuk skala Likert dengan rentang enam poin
yang kemudian dimodifikasi menjadi rentang skala empat poin, yaitu dari SS
(Sangat Setuju), S (Setuju), TS (Tidak Setuju) dan STS (Sangat Tidak Setuju).
Hal tersebut dilakukan agar menghindari kecenderungan jawaban pada skala
ditengah-tengah dan mempermudah subjek dalam pengisian alat ukur. Pernyataan-
pernyataan dalam skala ini bersifat favorable, yaitu pernyataan yang mendukung
objek sikap dengan bobot nilai SS = 4, S = 3, TS = 2, STS = 1. Adapun
pembagian item-item tiap dimensi dapat dilihat pada tabel 3.2. berikut:
Tabel 3.2.
Blue print skala Modal Psikologis
Dimensi Indikator
No.Item Jumlah Contoh item
Efikasi
diri Keyakinan atau rasa
percaya diri seseorang
Kemampuan
menggerakkan motivasi
1,2,3
3 Saya merasa percaya diri untuk
memberikan ide terkait strategi
pekerjaan
Optimisme Atribusi positif dalam
diri
Keadaan atau hal positif
sesuai kontrol diri
4,5,6 3 Bila saya menemukan masalah
dalam pekerjaan, saya dapat
mencari jalan keluarnya
Harapan Harapan positif dalam
diri
Perencanaan untuk
mencapai tujuan
7,8,9 3 Pada saat ini, saya sedang
berusaha mencapai target dan
sasaran kerja yang telah saya
buat sendiri
Resiliensi Ketabahan dalam
menghadapi masalah
Kemampuan untuk
mempertahankan energi
positif dalam diri
10,11,12
3 Saya biasanya mengatasi
kesulitan dengan satu atau
beberapa cara dalam pekerjaan
Jumlah 12
3. Instrumen keadilan
Pengukuran keadilan menggunakan skala Values in Action Inventory of Strengths
(VIA-IS) yang diadaptasi oleh (Littman-Ovadia, 2015) menjadi versi English
49
VIA-120 item dengan masing-masing item tiap dimensi Character Strengths
berjumlah lima item, diadaptasi dari (Peterson & Seligman, 2004). Keadilan
terdiri dari tiga komponen, yaitu citizenship, fairness, dan leadership. Skala ini
berisi lima belas item pernyataan yang masing-masing komponen terdiri dari
citizenship lima item, fairness lima item, dan leadership lima item yang masing-
masing item diambil dari English VIA-120 version (Littman-Ovadia, 2015).
Adapun pembagian item-item tiap dimensi dapat dilihat pada tabel 3.3. berikut:
Tabel 3.3.
Blue print skala Keadilan
Dimensi Indikator No.Item Jumlah Contoh item
Citizenship
Seseorang yang aktif
Responsibel secara
sosial
Setia juga patuh
sebagai bagian dari
tim
1,2,3,4,5
5 Saya tidak pernah
melewatkan rapat
di kantor
Fairness Membela pendapat
sesama individu
Membela rekannya
ketika diperlakukan
tidak adil atau tidak
sepantasnya
6,7,8,9,10
5 Saya berpegang
teguh pada
prinsip keadilan
dan kesetaraan
Leadership Unggul dalam
mengarahkan tugas
Mengatur kegiatan
dalam tim
11,12,13,14,15 5 Saya berusaha
agar rekan kerja
dapat terlibat di
dalam tim kerja
Jumlah 15
Instrumen asli yang berbahasa Inggris kemudian diterjemahkan ke dalam
bahasa Indonesia. Skala aslinya berbentuk skala Likert dengan rentang lima poin
yang kemudian dimodifikasi menjadi rentang skala empat poin, yaitu dari SS
(Sangat Setuju), S (Setuju), TS (Tidak Setuju) dan STS (Sangat Tidak Setuju).
50
Hal tersebut dilakukan agar menghindari kecenderungan jawaban pada skala
ditengah-tengah dan mempermudah subjek dalam pengisian alat ukur. Skala
Likert digunakan untuk mengungkap dimensi fairness, judgement, dan leadership.
Pernyataan–pernyataan dalam skala ini bersifat favorable , yaitu pernyataan yang
mendukung objek sikap dengan bobot nilai SS = 4, S = 3, TS = 2, dan STS = 1.
3.4 Uji Validitas Konstruk
Dalam sebuah penelitian, penting untuk melakukan uji validitas konstruk.
Validitas adalah kemampuan instrument untuk mengukur apa yang ingin diukur.
Instrumen yang valid merupakan instrumen yang dibuat untuk mengukur hal yang
ingin diukur. Setelah mendapatkan data yang diinginkan, kemudian penulis
menguji validitas konstruk maupun reliabilitas masing-masing alat ukur.
Pengujian validitas konstruk menggunakan metode Confirmatory Factor
Analysis (CFA) dengan software LISREL 8.70 yang bertujuan untuk mengetahui
apakah item pada setiap variabel valid dalam mengukur apa yang hendak diukur.
CFA digunakan dalam proses pengembangan skala untuk memeriksa struktur
laten dari suatu alat tes. Dalam konteks ini, CFA digunakan untuk verifikasi
jumlah dimensi yang mendasari instrument (faktor) dan pola hubungan item
dengan faktor (factor loading).
Pada pengujian validitas digunakaan CFA (Confirmatory Factor Analysis)
dengan metode ini dapat diketahui apakah seluruh item mengukur apa yang
hendak diukur dan apakah masing-masing item signifikan dalam mengukur hal
tersebut. Adapun logikanya adalah dengan cara membandingkan sejauh mana
51
matriks korelasi hasil estimasi menggunakan teori dengan matriks korelasi yang
diperoleh dari data. Dalam hal ini, yang dimaksud adalah konsep bahwa seluruh
item mengukur satu hal yang sama (unidimensional) yaitu konstruk yang hendak
diukur.
Dalam Confirmatory Factor Analysis (CFA), peneliti harus memiliki
gambaran yang spesifik mengenai: (a) jumlah faktor, (b) variabel yang
mencerminkan suatu faktor, dan (c) faktor yang saling berkolerasi. Tahapan dalam
CFA diawali merumuskan model teoritis (hipotesis) tentang pengukuran variabel
laten, kemudian model tersebut diuji kebenarannya secara statistik menggunakan
data. CFA lebih tepat digunakan pada pengujian teori karena : (a) langsung
menguji teori dan (b) tingkat fit pada model dapat diukur dalam berbagai cara.
Adapun logika dari CFA (Umar, 2011) adalah:
1. Dibuat atau disusun suatu definisi operasional tentang konsep atau trait yang
hendak diukur. Untuk mengukur trait atau faktor tersebut diperlukan item
(stimulus) sebagai indikatornya.
2. Disusun hipotesis/teori bahwa seluruh item yang disusun (dibuat) adalah valid
mengukur konstruk yang didefinisikan. Dengan kata lain diteorikan (hipotesis)
bahwa hanya ada 1 faktor yang diukur yaitu konstruk yang didefinisikan
(model unidimensional).
3. Berdasarkan data yang diperoleh kemudian dihitung matriks korelasi antar
item. Matriks korelasi ini disebut sigma (Ʃ), kemudian dibandingkan dengan
matriks dari data empiris, yang disebut matriks S. Jika teori tersebut benar
52
(model unidimensional), maka tentunya tidak ada perbedaan antara matriks Ʃ –
matriks S atau bisa juga dinyatakan dengan;
Ʃ – S = 0
4. Matriks korelasi tersebut digunakan untuk mengestimasi matriks korelasi yang
seharusnya terjadi menurut teori/model yang ditetapkan. Jika teori/hipotesis
pada butir 2 adalah benar, maka semestinya semua item hanya mengukur satu
faktor saja (unidimensional).
5. Adapun langkah-langkahnya adalah:
a. Dihitung (diestimasi) parameter dari model/teori yang diuji yang dalam hal ini
terdiri dari dari koefisien muatan faktor dan varian kesalahan pengukuran
(residual)
b. Setelah nilai parameter diperoleh kemudian diestimasi (dihitung) korelasi antar
setiap item sehingga diperoleh matriks korelasi antar item berdasarkan
hipotesis/teori yang diuji (matriks korelasi ini disebut sigma).
6. Uji validitas konstruk dilakukan dengan menguji hipotesis bahwa S=∑ atau
dapat dituliskan Ho : S - ∑ = 0. Uji hipotesis ini misalnya dilakukan
menggunakan uji chi square, dimana jika chi square tidak signifikan (p>0.05)
maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis nihil (Ho) tidak ditolak. Artinya, teori
yang mengatakan bahwa semua item hanya mengukur satu konstruk saja
terbukti sesuai (fit) dengan data.
7. Jika telah terbukti model unidimensional (satu faktor) fit dengan data maka
dapat dilakukan seleksi terhadap item dengan menggunakan 3 kriteria, yaitu:
53
a. Item yang koefisien muatan faktornya tidak signifikan dieliminasi karena tidak
memberikan informasi yang secara statistik bermakna.
b. Item yang memiliki koefisien muatan faktor negatif juga dieliminasi karena
mengukur hal yang berlawanan dengan konsep yang didefinisikan. Namun
demikian, harus diperiksa dahulu apakah item yang pernyataannya unfavorable
atau negatif sudah disesuaikan (direverse) skornya sehingga menjadi positif.
Hal ini berlaku khusus untuk item dimana tidak ada jawaban yang benar
ataupun salah (misalnya, alat ukur individual, motivasi, persepsi, dsb).
c. Item dapat juga didrop jika residualnya (kesalahan pengukuran) berkorelasi
dengan banyak residual item yang lainnya, karena ini berarti bahwa item
tersebut mengukur juga hal lain selain konstruk yang hendak diukur.
Kriteria item yang baik pada CFA sebagai berikut :
1. Melihat signifikan tidaknya item tersebut mengukur faktornya dengan
melihat nilai t bagi koefisien muatan faktor item. Perbandingannya adalah t
> 1,96 maka item tersebut sigifikan dan sebaliknya. Apabila item tersebut
signikan maka item tidak akan di drop, dan sebaliknya.
2. Melihat koefisien muatan faktor dari item. Jika item tersebut sudah di
skoring dengan favorable (pada skala likert 1-4), maka nilai koefisien
muatan faktor pada item harus bermuatan positif, dan sebaliknya. Apabila
item tersebut favorable, namun koefisien muatan faktor item bernilai negatif
maka item tersebut di drop dan sebaliknya.
54
3. Terakhir, apabila kesalahan pengukuran item terlalu banyak berkorelasi,
maka item tersebut di drop. Sebab, yang demikian selain mengukur apa
yang hendak diukur, ia juga mengukur hal lain.
Jika langkah-langkah di atas telah dilakukan, maka diperoleh item-item
yang valid untuk mengukur apa yang hendak diukur. Dalam penelitian ini tidak
menggunakan raw score/skor mentah (hasil menjumlahkan skor item). Item-item
inilah yang diolah untuk mendapatkan faktor skor pada tiap skala. Dengan
demikian perbedaan kemampuan masing-masing item dalam mengukur apa yang
hendak diukur ikut menentukan dalam menghitung faktor skor (true score). True
score inilah yang dianalisis dalam penelitian ini.
Untuk kemudahan di dalam penafsiran hasil analisis maka
ditransformasikan faktor skor yang diukur dalam skala baku (Z score) menjadi T
score yang memiliki mean = 50 dan standar deviasi (SD) = 10 sehingga tidak ada
responden yang mendapat skor negatif. Adapun rumus T score adalah:
T score = (10 x skor faktor) + 50
Dalam hal ini, T-score akan memiliki mean = 50 dan SD = 10 dan
diharapkan seluruh skor merupakan bilangan positif yang memiliki renrangan
diperkiraan antara 0 dan 100. Setelah didapatkan faktor skor yang telah diubah
menjadi T-score, nilai baku inilah yang akan dianalisis dalam uji regresi. Adapun
pengujian analisis CFA seperti ini dilakukan dengan bantuan software LISREL
8.70.
55
3.4.1 Uji Validitas Konstruk Totalitas Kerja
Dalam penelitian ini menguji apakah dua belas item yang ada bersifat
unidimensional, artinya benar hanya mengukur totalitas kerja. Dari hasil awal
analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit, dengan
Chi-Square = 183.12, df = 54, P-value = 0,00000, RMSEA = 0.115. Namun
setelah dilakukan modifikasi terhadap model, kesalahan pengukuran pada
beberapa item dibebaskan untuk berkorelasi satu sama lain, maka diperoleh model
fit dengan nilai Chi-Square = 61.21, df = 46, P-value = 0.06598, RMSEA = 0.043.
Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan), yang artinya
model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima di mana seluruh item
mengukur satu faktor saja yaitu efikasi diri.
Tahapan selanjutnya, untuk melihat apakah signifikansi dari item tersebut
memang mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
tersebut perlu digugurkan/di-drop atau tidak. Maka dari itu dilakukan pengujian
hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor dari setiap item. Pengujiannya
dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika
diketahui nilai t > 1.96, maka item tersebut signifikan dan begitu juga sebaliknya,
jika diketahui nilai t < 1.96 maka item tersebut tidak signifikan. Koefisien muatan
faktor untuk item kepuasan pernikahan dapat dilihat pada tabel Pengujiannya
dilakukan dengan melihat nilai-t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada
tabel 3.4. berikut :
56
Tabel 3.4.
Muatan faktor item Totalitas Kerja No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1.
2.
5.
10.
3.
4.
7.
11.
6.
8.
9.
12.
0.45
0.62
0.65
0.68
0.80
0.77
0.76
0.77
0.74
0.72
0.67
0.68
0.07
0.07
0.07
0.07
0.06
0.06
0.06
0.06
0.07
0.07
0.07
0.07
6.29
8.97
9.79
10.25
12.64
12.29
11.98
11.89
11.32
10.85
9.99
10.25
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
Keterangan : tanda V = signifikan (t>1.96); X = tidak signifikan (t<1.96)
Berdasarkan Tabel 3.4. dapat diketahui bahwa dari duabelas item,
keseluruhan item signifikan karena memiliki nilai ( t > 1,96) dan semua koefisien
bermuatan positif. Dengan demikian item-item tersebut tidak perlu digugurkan
atau di drop.
3.4.2 Uji Validitas Konstruk Modal Psikologis
Modal psikologis dalam penelitian ini memiliki empat dimensi, keempat dimensi
tersebut yaitu: efikasi diri, optimisme, harapan, dan resiliensi. Adapun hasil dari
uji validitas konstruk pada setiap dimensi dari modal psikologis dijelaskan pada
setiap subbab berikut :
3.4.2.1 Efikasi Diri
Dalam subbab ini peneliti menguji apakah ketiga item yang ada bersifat
unidimensional, artinya benar hanya mengukur efikasi diri. Dari hasil awal
analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata langsung
diperoleh model fit, dengan Chi-Square = 0.00, df = 0, P-value = 1.00000,
RMSEA = 0.000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak
57
signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima di mana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu efikasi diri.
Tabel 3.5.
Muatan faktor item Efikasi Diri No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1.
2.
3.
0.68
0.65
0.98
0.07
0.07
0.07
9.38
8.92
13.83
V
V
V
Keterangan : tanda V = signifikan (t>1.96); X = tidak signifikan (t<1.96)
Berdasarkan tabel 3.5. di atas, dapat dilihat juga signifikansi item dan
menentukan apakah item tersebut perlu didrop atau tidak. Oleh karena itu, perlu
dilakukan pengujian hipotesis tentang koefisien muatan faktor dari item.
Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai-t bagi setiap koefisien muatan
faktor. Dari tabel 3.5. dapat dilihat bahwa seluruh item signifikan ( t > 1,96) dan
semua koefisien bermuatan positif. Dengan demikian item-item tersebut tidak
akan didrop.
3.4.2.2 Optimisme
Dalam subbab ini peneliti menguji apakah ketiga item yang ada bersifat
unidimensional, artinya benar hanya mengukur optimisme. Dari hasil awal
analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata langsung
diperoleh model fit, dengan Chi-Square = 0.00, df = 0, P-value = 1.00000,
RMSEA = 0.000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak
signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima di mana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu optimisme.
58
Tabel 3.6.
Muatan faktor item Optimisme No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1.
2.
3.
0.75
0.80
0.70
0.07
0.07
0.07
10.33
11.04
9.59
V
V
V
Keterangan : tanda V = signifikan (t>1.96); X = tidak signifikan (t<1.96)
Berdasarkan tabel 3.6. di atas, dapat dilihat juga signifikansi item dan
menentukan apakah item tersebut perlu didrop atau tidak. Oleh karena itu, perlu
dilakukan pengujian hipotesis tentang koefisien muatan faktor dari item.
Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai-t bagi setiap koefisien muatan
faktor. Dari tabel 3.6. dapat dilihat bahwa seluruh item signifikan ( t > 1,96) dan
semua koefisien bermuatan positif. Dengan demikian item-item tersebut tidak
akan didrop.
3.4.2.3 Harapan
Dalam subbab ini peneliti menguji apakah ketiga item yang ada bersifat
unidimensional, artinya benar hanya mengukur harapan. Dari hasil awal analisis
CFA yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata langsung diperoleh model
fit, dengan Chi-Square = 0.00, df = 0, P-value = 1.00000, RMSEA = 0.000. Nilai
Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan), yang artinya model
dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima di mana seluruh item
mengukur satu faktor saja yaitu harapan.
Tabel 3.7.
Muatan faktor item Harapan No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1.
2.
3.
0.67
0.76
0.41
0.10
0.11
0.09
6.52
6.89
4.80
V
V
V
Keterangan : tanda V = signifikan (t>1.96); X = tidak signifikan (t<1.96)
59
Berdasarkan tabel 3.7. di atas, dapat dilihat juga signifikansi item dan
menentukan apakah item tersebut perlu didrop atau tidak. Oleh karena itu, perlu
dilakukan pengujian hipotesis tentang koefisien muatan faktor dari item.
Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai-t bagi setiap koefisien muatan
faktor. Dari tabel 3.7. dapat dilihat bahwa seluruh item signifikan ( t > 1,96) dan
semua koefisien bermuatan positif. Dengan demikian item-item tersebut tidak
akan didrop.
3.4.2.4 Resiliensi
Dalam subbab ini peneliti menguji apakah ketiga item yang ada bersifat
unidimensional, artinya benar hanya mengukur resiliensi. Dari hasil awal analisis
CFA yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata langsung diperoleh model
fit, dengan Chi-Square = 0.00, df = 0, P-value = 1.00000, RMSEA = 0.000. Nilai
Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan), yang artinya model
dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima di mana seluruh item
mengukur satu faktor saja yaitu resiliensi.
Tabel 3.8.
Muatan faktor item Resiliensi No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1.
2.
3.
0.61
0.62
0.74
0.09
0.09
0.09
7.07
7.17
8.14
V
V
V
Keterangan : tanda V = signifikan (t>1.96); X = tidak signifikan (t<1.96)
Berdasarkan tabel 3.8. dapat dilihat signifikansi item dan menentukan
apakah item tersebut perlu didrop atau tidak. Oleh karena itu, perlu dilakukan
pengujian hipotesis tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya
dilakukan dengan melihat nilai-t bagi setiap koefisien muatan faktor. Dari tabel
60
3.8. dapat dilihat bahwa seluruh item signifikan ( t > 1,96) dan semua koefisien
bermuatan positif. Dengan demikian item-item tersebut tidak akan didrop.
3.4.3 Uji Validitas Konstruk Keadilan
Keadilan dalam penelitian ini memiliki tiga dimensi, ketiga dimensi tersebut
yaitu; citizenship, fairness, dan leadership. Adapun hasil dari uji validitas
konstruk pada setiap komponen dari keadilan dijelaskan pada setiap subbab
berikut :
3.4.3.1 Citizenship
Dalam subbab ini peneliti menguji apakah lima item yang ada bersifat
unidimensional, artinya bahwa seluruh item-item tersebut benar-benar hanya
mengukur citizenship. Dalam perhitungan data CFA model satu faktor dari
citizenship diperoleh skor awal perhitungan Chi-Square = 27.37, df = 5, P-value =
0.00005, RMSEA = 0.157. Dari hasil tersebut nilai P-value < 0.05 sehingga dapat
dikatakan model ini belum fit. Oleh karena itu, peneliti melakukan modifikasi
terhadap model ini, yaitu dengan membebaskan setiap item agar berkorelasi satu
sama lainnya. Setelah dilakukan modifikasi diperoleh model yang fit dengan Chi-
square = 1.50, df = 3, P-value = 0.68167, RMSEA = 0.000.
Tahapan selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikan item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu digugurkan/di-drop atau tidak, maka dari itu dilakukan pengujian hipotesis
nihil tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika diketahui nilai t > 1.96,
maka item tersebut signifikan dan begitu juga sebaliknya, jika diketahui nilai t <
61
1.96, maka item tersebut tidak signifikan. Koefisien muatan faktor untuk item
citizenship dapat dilihat pada tabel 3.9. berikut:
Tabel 3.9.
Muatan faktor item Citizenship No. Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1.
2.
3.
4.
5.
0.69
0.16
0.63
0.60
0.54
0.10
0.09
0.08
0.10
0.08
7.19
1.93
7.40
6.17
6.61
V
X
V
V
V
Keterangan : tanda V = signifikan (t>1.96); X = tidak signifikan (t<1.96)
Berdasarkan Tabel 3.9 diatas, dapat diketahui bahwa terdapat empat item
yang signifikan (t > 1,96) dan satu item yang tidak signifikan (t < 1,96) yaitu item
nomor 2. Dengan demikian item nomor 2 akan di-drop yang berarti item tersebut
tidak akan ikut dianalisis dalam perhitungan faktor skor.
3.4.3.2 Fairness
Dalam subbab ini peneliti menguji apakah lima item yang ada bersifat
unidimensional, artinya item-item tersebut benar-benar hanya mengukur fairness.
Hasil perhitungan data CFA model satu faktor dari fairness diperoleh skor awal
perhitungan Chi-Square = 12.57, df = 5, P-value = 0.02771, RMSEA = 0.091.
Dari hasil tersebut nilai P-value < 0.05 sehingga dikatakan model ini belum fit.
Oleh karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model ini, yaitu dengan
membebaskan setiap item untuk berkorelasi satu sama lainnya. Setelah dilakukan
modifikasi diperoleh model yang fit dengan Chi-square = 1.77, df = 3 , P- value =
0.62125, RMSEA = 0.000.
Tahapan selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikan item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut
62
perlu digugurkan atau tidak, maka dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujianya dilakukan dengan melihat nilai t
bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96, maka item tersebut
signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item
fairness dapat dilihat pada tabel 3.10. berikut:
Tabel 3.10.
Muatan faktor item Fairness No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1.
2.
3.
4.
5.
0.65
0.64
0.69
0.32
0.49
0.08
0.08
0.08
0.09
0.08
8.05
7.93
8.55
3.48
5.89
V
V
V
V
V
Keterangan : tanda V = signifikan (t>1.96); X = tidak signifikan (t<1.96)
Berdasarkan Tabel 3.10. diatas, dapat diketahui kelima item signifikan
karena memiliki nilai (t > 1.96) dan semua koefisien bermuatan positif. Dengan
demikian item-item tersebut tidak ada yang perlu untuk di-drop.
3.4.3.3 Leadership
Dalam subbab ini peneliti menguji apakah lima item yang ada bersifat
unidimensional, artinya item-item tersebut benar-benar hanya mengukur
leadership. Hasil perhitungan data CFA model satu faktor dari leadership
diperoleh skor awal perhitungan Chi-Square = 16.96, df = 5, P-value = 0.00457,
RMSEA = 0.115. Dari hasil tersebut nilai P-value < 0.05 sehingga dikatakan
model ini belum fit. Oleh karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap
model ini, yaitu dengan membebaskan setiap item untuk berkorelasi. Setelah
dilakukan modifikasi diperoleh model yang fit dengan Chi-square = 3.19, df = 3,
P-value = 0.36370, RMSEA = 0.019.
63
Tahapan selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikan item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu digugurkan atau tidak, maka dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujianya dilakukan dengan melihat nilai t
bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96, maka item tersebut
signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item
leadership dapat dilihat pada tabel 3.11. berikut:
Tabel 3.11.
Muatan faktor item Leadership No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
11.
12.
13.
14.
15.
0.69
0.68
0.52
0.63
0.69
0.08
0.08
0.08
0.08
0.10
8.67
8.58
6.86
8.31
7.29
V
V
V
V
V
Keterangan : tanda V = signifikan (t>1.96); X = tidak signifikan (t<1.96)
Berdasarkan Tabel 3.11. diatas, dapat diketahui kelima item signifikan
karena memiliki nilai (t > 1.96) dan semua koefisien bermuatan positif. Dengan
demikian item-item tersebut tidak ada yang perlu untuk di-drop.
3.5 Teknik Analisis Data
Penelitian ini memiliki variabel independen sebanyak tujuh variabel, dan satu
variabel dependen. Data yang diperoleh akan dianalisis untuk mengetahui
pengaruh dari modal psikologis dan keadilan terhadap totalitas kerja.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah multiple
regression atau analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda adalah sebuah
64
pendekatan yang digunakan untuk mendefinisikan hubungan antara variabel
dependen (Y) dengan satu atau beberapa variabel independen (X). Digunakan
untuk memprediksi nilai Y berdasarkan nilai X tertentu. Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui arah hubungan modal psikologis dan keadilan terhadap totalitas
kerja, apakah memiliki pengaruh positif atau negatif.
Metode ini juga dipilih karena ingin menguji pengaruh secara parsial
modal psikologis dan keadilan terhadap totalitas kerja serta berapa besar
presentase hubungan sumbangan pengaruh modal psikologis dan keadilan secara
bersama-sama terhadap totalitas kerja. Apakah hasilnya dapat digeneralisir untuk
seluruh populasi. Perhitungan regresi pada penelitian ini menggunakan sistem
komputerisasi program IBM SPSS Statistics versi 20.
Persamaan regresi pada penelitian ini adalah:
Y = a + b₁X₁ + b₂X₂ + b₃X₃ + b₄X₄ + b₅X₅ + b₆X₆ + b₇X₇ + b₈X₈+ b9X9 + e
Keterangan:
Y = Totalitas kerja
a = Intercept (Konstan)
b = Koefisien regresi yang distandarisasikan untuk masing-masing X
X₁ = Efikasi diri
X₂ = Optimisme
X₃ = Harapan
X₄ = Resiliensi
X₅ = Citizenship
X₆ = Fairness
65
X₇ = Leadership
e = Residu
Untuk dapat melihat apakah model regresi yang dihasilkan merupakan
model yang paling sesuai dengan memiliki error terkecil pada penelitian ini, maka
dibutuhkan beberapa pengujian dan analisis sebagai berikut:
1. Uji R² (koefisien determinasi berganda)
Dari pengujian regresi berganda ini akan diperoleh nilai R, dalam penelitian ini
adalah pengujian multiple regression modal psikologis (efikasi diri, optimisme,
harapan, resiliensi), keadilan (citizenship, fairness, leadership) terhadap totalitas
kerja. Tingginya totalitas kerja ini ditunjukan oleh koefisien determinasi berganda
R². R² digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen (X)
terhadap variabel dependen (Y) atau merupakan perkiraan proporsi varians dari
IV. Untuk mendapatkan R², akan di menggunakan sistem komputerisasi progam
IBM SPSS Statistics versi 20.
2. Uji F
Uji F dilakukan untuk membuktikan signifikansi regresi Y pada X. Dengan
melakukan Uji F akan terlihat pengaruh IV terhadap DV. Untuk membuktikan hal
tersebut dilakukan uji F dengan sistem komputerisasi program IBM SPSS
Statistics versi 20.
3. Uji t
Setelah melakukan Uji F, selanjutnya penelitian ini melakukan Uji t yang
berfungsi untuk melihat signifikansi pengaruh yang diberikan variabel independen
(X) terhadap variabel dependen (Y) secara sendiri-sendiri atau parsial, apakah
66
pengaruh yang diberikan independent variable (X) signifikan terhadap dependent
variable (Y). Untuk mendapatkan hasil uji t, dilakukan dengan sistem
komputerisasi program IBM SPSS Statistics versi 20.
3.6. Prosedur Penelitian
Penelitian ini melalui beberapa tahapan dalam proses pengumpulan data, yaitu
sebagai berikut :
3.6.1. Tahapan Persiapan
1. Persiapan penelitian
a. Dimulai dengan mengamati fenomena-fenomena yang terjadi dan menentukan
permasalahan yang akan diteliti serta judul penelitian.
b. Melakukan observasi terhadap karyawan Bank Syariah pada saat training
tahunan karyawan.
c. Melaporkan hasil temuan kepada dosen pembimbing untuk kemudian
menentukan dependent variable dan independent variable apa saja yang sesuai
dengan temuan di lapangan.
d. Menentukan judul dan melakukan studi pustaka terlebih dahulu untuk
merumuskan penelitian, mengumpulkan materi yang membahas mengenai
variabel penelitian dan menentukan teori yang relevan dengan variabel
penelitian.
e. Menetapkan lokasi dan karakteristik populasi yang akan dijadikan sampel
penelitian.
67
3.6.2. Tahapan pelaksanaan
a. Menyiapkan, membuat, dan menyusun alat ukur yang akan digunakan dalam
penelitian ini yaitu untuk mengukur totalitas kerja, meliputi skala modal
psikologis dan keadilan. Instrument yang digunakan disusun berdasarkan
teori dari variabel yang diangkat dan disesuaikan dengan kondisi sampel
penelitian.
b. Menentukan jumlah sampel penelitian dan meminta izin untuk kesediaan
responden dalam pengisian skala dalam penelitian.
c. Melaksanakan pengambilan data penelitian dengan cara menyebarkan
kuesioner kepada karyawan-karyawan Bank Syariah yang menjadi sampel
dalam penelitian ini dalam bentuk google doc dengan penyebaran secara
online.
d. Pengumpulan data dilakukan tanggal 30 Juni sampai dengan 13 Juli 2019,
dengan total sampel yang diperoleh sebanyak 183 karyawan.
3.6.3. Tahapan pengolahan data
a. Memberikan nilai atau skoring terhadap hasil respon yang telah diberikan
responden pada instrument penelitian.
b. Meng-input data hasil skoring.
c. Menguji validitas item yang digunakan dengan menentukan apakah item
tersebut benar hanya mengukur apa yang hendak diukur dalam penelitian ini
dan menentukan item mana saja yang perlu didrop dengan syarat t-value >1.96.
68
d. Item-item yang fit digunakan untuk menentukan apakah ada pengaruh dari
independent variable dalam penelitian ini terhadap dependent variabel.
e. Melakukan interpretasi terhadap data yang diperoleh secara statistik sehingga
dapat digunakan untuk menguji hipotesis penelitian.
f. Membuat kesimpulan dari penelitian yang telah dilakukan dan melaporkan
hasilnya.
69
BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1 Karakteridstik Subjek Penelitian
Total sampel pada penelitian ini berjumlah 183 orang karyawan Bank Syariah
Jabodetabek. Untuk mendapatkan gambaran umum mengenai latar belakang
subjek penelitian, maka pada sub bab ini ditampilkan gambaran banyaknya subjek
penelitian berdasarkan data karyawan Bank Syariah Jabodetabek. Selanjutnya
akan dijelaskan gambaran subjek lebih rinci pada tabel 4.1 berikut:
Tabel 4.1
Gambaran Umum Subjek Penelitian
TINGKAT PENDIDIKAN
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
SMP 1 .5 .5 .5
SMA 45 24.6 24.6 25.1
DIPLOMA 30 16.4 16.4 41.5
S1 104 56.8 56.8 98.4
S2 3 1.6 1.6 100.0
Total 183 100.0 100.0
PENGHASILAN
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
,00 28 15,3 15,3 15,3
1,00 137 74,9 74,9 90,2
2,00 9 4,9 4,9 95,1
3,00 9 4,9 4,9 100,0
Total 183 100,0 100,0
70
PENGELUARAN
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
,00 78 42,6 42,6 42,6
1,00 99 74,9 54,1 96,7
2,00 4 4,9 2,2 98,9
3,00 2 4,9 1,1 100,0
Total 183 100,0 100,0
STATUS
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
single 82 44.8 44.8 44.8
menikah 101 55.2 55.2 100.0
Total 183 100.0 100.0
Berdasarkan tabel 4.1 diatas dapat diketahui bahwa jumlah sampel sebanyak
183 karyawan Bank Syariah, tingkat pendidikan terdapat 1 orang lulusan SMP
atau 0.5% , SMA terdapat 45 orang atau 24,6%, Diploma sebanyak 30 orang atau
16,4%, S1 sebanyak 104 orang atau 56,8% dan S2 sebanyak 3 orang atau 1,6%,
dengan rincian tiap sampel karyawan dilihat dari status terdapat 82 orang atau
44,8% yang belum menikah dan 101 orang atau 55,2% yang sudah menikah.
Sedangkan dilihat dari penghasilan, penghasilan terbanyak yaitu kisaran Rp.
3.000.000,- sampai Rp. 5.000.000,- terdapat 137 orang atau 74,9%, dan kedua
terbanyak terbanyak yaitu kisaran Rp. 0,- sampai Rp. 3.000.000.- terdapat 28
orang atau 15,3%. Selanjutnya pada pengeluaran, pengeluaran terbanyak yaitu
kisaran Rp. 3.000.000.- sampai Rp. 5.000.000,- terdapat 99 orang atau 74,9% dan
kedua terbanyak terbanyak yaitu kisaran Rp. 0,- sampai Rp. 3.000.000.- terdapat
78 orang atau 42,6%
71
4.2 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
Hasil analisis deskriptif adalah gambaran umum tentang statistik deskriptif dari
variabel-variabel dalam penelitian ini. Dalam hasil analisis deskriptif ini akan
disajikan nilai minimum, maksimum, dan standar deviasi variabel serta
kategorisasi tinggi dan rendahnya skor variabel penelitian. Gambaran hasil
analisis deskriptif ini dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 4.2
Hasil Analisis Deskriptif
N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
Variance
TOTAL 183 12,00 48,00 39,3388 5,47070 29,929
SELF 183 3,00 12,00 9,8579 1,59723 2,551
OPTM 183 4,00 12,00 9,6940 1,59818 2,554
HOPE 183 4,00 12,00 9,4699 1,50381 2,261
RESIL 183 4,00 12,00 9,4536 1,65641 2,744
CITIZ 183 5,00 20,00 16,3224 2,06751 4,275
FAIR 183 5,00 20,00 16,0109 2,30620 5,319
LEAD 183 5,00 20,00 16,2022 2,25018 5,063
Valid N (listwise
) 183
Berdasarkan data dari tabel 4.2 di atas dapat diketahui pertama bahwa nilai
minimum dari variabel totalitas kerja adalah 12.00 dengan nilai
maksimum 48.00, Kedua, efikasi diri memiliki nilai minimum = 3,00,
nilai maksimum = 12,00 dan Ketiga, optimisme memiliki nilai minimum =
4,00, nilai maksimum = 12,00 Keempat, harapan memiliki nilai minimum
= 4,00, nilai maksimum = 12,00. Kelima, resiliensi memiliki nilai
minimum = 4,00 nilai maksimum = 12,00. Keenam, citizenship memiliki
nilai minimum = 5,00 nilai maksimum = 20,00, fairness memiliki nilai
minimum = 5,00 nilai maksimum = 20,00 , Kedelapan leadership
72
memiliki nilai minimum = 5,00 nilai maksimum = 20,00.
4.2.1 Kategorisasi Skor Variabel
Setelah melakukan deskripsi statistik dari masing-masing variabel
penelitian, maka hal yang perlu dilakukan adalah kategorisasi data
penelitian dengan menggunakan standar deviasi dan mean dari t-score.
Dalam hal ini, ditetapkan norma pada tabel berikut:
Tabel 4.3
Norma Kategorisasi Skor Variabel Penelitian Kategori Norma
Tinggi X > Mean + 1SD
Sedang Mean-1SD ≤ X ≤ Mean+1SD
Rendah X < Mean - 1SD
Kategorisasi skor masing-masing variabel yang digunakan dalam
penelitian ini dapat diamati pada tabel 4.4 berikut ini.
Tabel 4.4
Tabel Kategorisasi Skor Variabel Penelitian Variabel Rendah (%) Sedang (%) Tinggi (%)
Totalitas Kerja 30 (13.0) 155 (67.4) 45 (19.6)
Efikasi Diri 26 (11.3) 170 (73.9) 34 (14.8)
Optimisme 22 (9.6) 167 (72.6) 41 (17.8)
Harapan 24 (10.4) 162 (70.4) 44 (19.1)
Resiliensi 17 (7.4) 168 (73.0) 45 (19.6)
Citizenship 15 (6.5) 174 (75.7) 41 (17.8)
Fairness 41 (17.8) 159 (16.1) 30 (13.0)
Leadership 16 (7.0) 178 (77.4) 36 (15.7)
Berdasarkan tabel 4.4 dapat dilihat bahwa skor variabel totalitas kerja
cenderung pada kategori tinggi yaitu sebesar 19.6%. Pada skor variabel
efikasi diri cenderung pada kategori tinggi dengan presentase 14.8%.
73
Selanjutnya, pada skor optimisme cenderung pada kategori tinggi yaitu
sebesar 17.8%. Skor variabel harapan cenderung pada kategori tinggi yaitu
sebesar 19.1%. Sedangkan untuk skor variabel resiliensi diketahui
cenderung pada kategori tinggi dengan skor sebesar 19.6%. Untuk skor
variabel citizenship cenderung pada kategori tinggi yaitu sebesar 17.8%.
Selanjutnya untuk skor variabel fairness cenderung pada kategori rendah
yaitu sebesar 13.0%. Untuk skor variabel leadership cenderung pada
kategori tinggi yaitu sebesar 15.7%.
4.3 Hasil Uji Hipotesis Penelitian
Selanjutnya, uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-
masing independent variable terhadap dependent variable dalam penelitian
ini, analisisnya dilakukan dengan teknik multiple regression analysis. Data
yang dianalisis ialah faktor skor atau true score yang diperoleh dari hasil
analisis faktor. Lalu dipindahkan skala faktor skor tersebut menjadi T
score dengan berdasarkan rumus yang telah dipaparkan pada bab 3.
Alasan digunakan T score ini ialah untuk menghindari dampak negatif dari
kesalahan pengukuran dan juga agar tidak ada responden yang
mendapatkan nilai negatif.
4.3.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian
Pada tahapan ini dilakukan uji hipotesis dengan multiple regression
analysis dengan menggunakan software SPSS 20. Dalam melakukan
analisis regresi, ada tiga hal yang dilihat, yaitu melihat besaran R square
untuk mengetahui berapa persen varians dependent variable yang
74
dijelaskan oleh independent variable, kedua apakah secara keseluruhan
independent variable berpengaruh secara signifikan terhadap dependent
variable, kemudian terakhir melihat signifikan atau tidaknya koefisien
regresi dari masing-masing independent variable. Pengujian hipotesis
dilakukan dengan beberapa tahapan. Langkah pertama melihat besaran R2
untuk mengetahui berapa persen varians dependent variable yang
dijelaskan oleh independent variable. Selanjutnya untuk tabel yang berisi
R2, dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut ini:
Tabel 4.5
Model Summary Analisis Regresi
Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .774a .599 .582 5.6943
Berdasarkan data pada tabel 4.5 dapat di lihat bahwa perolehan R2 sebesar
0.599 atau 59,9%. Artinya proporsi varians dari totalitas kerja yang
dijelaskan oleh efikasi diri, optimisme, harapan, resiliensi, citizenship,
fairness ,leadership sebagai independent variable dalam penelitian ini
adalah sebesar 59,9% sedangkan 40,1% lainnya dipengaruhi oleh variabel
lain di luar penelitian ini.
Langkah kedua adalah menganalisis dampak dari seluruh independent
variable terhadap totalitas kerja. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada
tabel 4.6
Tabel 4.6
Anova Pengaruh Keseluruhan IV terhadap DV Model Sum of
Squares
df Mean Square F Sig.
75
Regression 84.597 7 12.085 37.271 ,000b
Residual 56.744 175 324
Total 141.341 182
a. Dependent Variable: TTOTAL b. Predictors: (Constant), TLEAD, THOPE, TSELF, TFAIR, TRESIL, TOPTM, TCITIZ
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai Sig sebesar 0.000
dengan demikian diketahui bahwa nilai Sig < 0.05, maka hipotesis nol
(nihil) yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan seluruh
independent variable terhadap totalitas kerja ditolak. Oleh karenanya
hipotesis H1 yang menyatakan ada pengaruh yang signifikan dari seluruh
independent variable terhadap totalitas kerja diterima. Artinya, ada
pengaruh yang signifikan dari modal psikologis (efikasi diri, optimisme,
harapan, resiliensi), keadilan (citizenship, fairness, leadership) dan jenis
kelamin, tingkat pendidikan serta status pernikahan terhadap totalitas
kerja.
Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi tiap independent
variable modal psikologis yang terdiri dari efikasi diri, optimisme,
harapan, dan resiliensi, dan independent variable keadilan (citizenship,
fairness, leadership) Jika nilai Sig < 0.05 maka koefisien regresi tersebut
signifikan yang berarti bahwa variabel bebas tersebut memiliki dampak
yang signifikan terhadap totalitas kerja. Adapun besarnya koefisien regresi
dari masing-masing variabel bebas terhadap totalitas kerja dapat dilihat
pada tabel 4.7.
Tabel 4.7
Koefisien Regresi
76
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
(Constan) .308 .087 3.528 .001
TSELF .156 .080 .142 1.940 .054
TOPTM .169 .089 .157 1.904 .059
THOPE .196 .067 .194 2.914 .004*
TRESIL .389 .073 .364 5.325 .000*
TCITIZ -.099 .069 -.093 -1.429 .155
TFAIR -.010 .073 -.010 -.139 .889
TLEAD .207 .070 .201 2.951 .004*
a. Dependent Variable: TTOTAL
Berdasarkan koefisien regresi pada tabel 4.7 dapat diketahui persamaan
regresi sebagai berikut:
Totalitas kerja' = 0,308 + 0,156 (efikasidiri) + 0,169 (optimisme) + 0,196
(harapan) +0,389 (resilensi) -0,099 (citizenship) – 0,010 (fairness) + 0,
207 (leadership).
Dari persamaan regresi di atas, dapat dijelaskan bahwa dari tujuh
independent variable hanya tiga variabel yang signifikan mempengaruhi
totalitas kerja, yaitu harapan, resiliensi serta leadership. Sedangkan empat
variabel lainnya tidak berpengaruh secara signifikan terhadap totalitas
kerja. Adapun penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada
variabel bebas adalah sebagai berikut:
1. Dimensi efikasi diri pada variabel modal psikologis diperoleh nilai
koefisien regresi sebesar 0,156 dengan nilai Sig. sebesar 0.054
(Sig. < 0.05), dengan demikian hipotetsis nihil menyatakan ada
pengaruh yang signifikan efikasi diri terhadap totalitas kerja
diterima. Hal ini berarti tidak ada pengaruh yang signifikan efikasi
diri terhadap totalitas kerja.
77
2. Dimensi optimisme pada variabel modal psikologis diperoleh nilai
koefisien regresi sebesar 0,169 dengan nilai Sig. sebesar 0.059
(Sig. < 0.05), dengan demikian hipotetsis nihil menyatakan ada
pengaruh yang signifikan optimisme terhadap totalitas kerja
diterima. Hal ini berarti tidak ada pengaruh yang signifikan
optimisme terhadap totalitas kerja.
3. Dimensi harapan pada variabel modal psikologis diperoleh nilai
koefisien regresi sebesar 0,196 dengan nilai Sig. sebesar 0.004
(Sig. < 0.05), berarti bahwa hipotesis H3 yang menyatakan ada
pengaruh yang signifikan harapan pada modal psikologis terhadap
totalitas kerja karyawan diterima. Dengan adanya arah positif
koefisien regresi menunjukkan bahwa semakin tinggi harapan
karyawan maka akan semakin tinggi totalitas kerja. Begitupula
sebaliknya, semakin rendah harapan maka semakin rendah totalias
kerja.
4. Dimensi resiliensi pada variabel modal psikologis diperoleh nilai
koefisien regresi sebesar 0,389 dengan nilai Sig. sebesar 0.000
(Sig. < 0.05), berarti bahwa hipotesis H4 yang menyatakan ada
pengaruh yang signifikan resiliensi pada modal psikologis terhadap
totalitas kerja karyawan diterima. Dengan adanya arah positif
koefisien regresi menunjukkan bahwa semakin tinggi resiliensi
karyawan maka akan semakin tinggi totalitas kerja. Begitupula
sebaliknya, semakin rendah resiliensi maka semakin rendah
78
totalias kerja.
5. Dimensi citizenship pada variabel keadilan diperoleh nilai
koefisien regresi sebesar -0.099 dengan nilai Sig. sebesar 0.155
(Sig. > 0.05), dengan demikian hipotetsis nihil menyatakan ada
pengaruh yang signifikan citizenship terhadap totalitas kerja
diterima. Hal ini berarti tidak ada pengaruh yang signifikan
citizenship terhadap totalitas kerja.
6. Dimensi fairness pada variabel keadilan diperoleh nilai koefisien
regresi sebesar -0.010 dengan nilai Sig. sebesar 0.889 (Sig. > 0.05),
dengan demikian hipotetsis nihil menyatakan ada pengaruh yang
signifikan fairness terhadap totalitas kerja diterima. Hal ini berarti
tidak ada pengaruh yang signifikan fairness terhadap totalitas
kerja.
7. Dimensi leadership pada variabel keadilan diperoleh nilai
koefisien regresi sebesar 0.207 dengan nilai Sig. sebesar 0.004
(Sig. > 0.05), berarti bahwa hipotesis H7 yang menyatakan ada
pengaruh yang signifikan leadership pada variabel keadilan
terhadap totalitas kerja karyawan diterima. Dengan adanya arah
positif koefisien leadership, menunjukkan bahwa semakin tinggi
leadership karyawan maka akan semakin tinggi totalitas kerja.
Begitupula sebaliknya, semakin rendah leadership maka semakin
rendah totalias kerja.
4.3.2 Pengujian Proporsi Varians Independent Variable
79
Selanjutnya, akan dilihat bagaimana penambahan proporsi varian dari
masing-masing efikasi diri, optimisme, harapan, resiliensi, citizenship,
fairness, dan leadership sebagai independent variable terhadap totalitas
kerja. Tujuannya adalah agar terlihat penambahan (incremented) proporsi
varians dari tiap variabel bebas apakah signifikan atau tidak. Bila nilai
Sig. < 0.05 berarti variabel tersebut signifikan. Sedangkan sumbangan
varians yang diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat bisa
dilihat pada baris Rsquare change. Besarnya proporsi varians pada
totalitas kerja dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut.
Tabel 4.8
Proporsi Varians tiap IV terhadap DV Model R R
Square Adjusted R Square
Std. Error of
the Estimate
Change Statistics
R Square Change
F Change
df1 df2 Sig. F Change
1 .606a .367 .363 .70314 .367 216,623 1
181
,000
2 .679b .461 .455 .65076 .094 58,163 1
180
,000
3 .713c .509 .500 .62292 .048 1,554 1
179
,214
4 .758d .575 .565 .58099 .066 1,565 1
178
,213
5 .758e .575 .563 .58262 .000 14,823 1
177
,000
6 .761f .579 .564 .58176 .004 ,533 1
176
,466
7 .774g .599 .582 .56943 .020 4,320 1
175
,039
Predictors: (Constant), efikasi diri, optimisme, harapan, resiliensi, citizenship, fairness, leadership
Dari tabel 4.8 dapat diketahui proporsi varians dari masing-masing independent
variable terhadap totalitas kerja. Berikut informasi yang dapat dijelaskan:
80
1. Dimensi efikasi diri pada variabel modal psikologis memberikan
sumbangan sebesar 36,7% terhadap varians totalitas kerja.
2. Dimensi optimisme pada variabel modal psikologis memberikan
sumbangan sebesar 9,4 % terhadap varians totalitas kerja.
3. Dimensi harapan pada variabel modal psikologis memberikan sumbangan
sebesar 4,8% terhadap varians totalitas kerja.
4. Dimensi resiliensi pada variabel modal psikologis memberikan sumbangan
sebesar 6,6 % terhadap varians totalitas kerja.
5. Dimensi citizenhip pada variabel kekuatan karakter memberikan
sumbangan sebesar 0 % terhadap varians totalitas kerja.
6. Dimensi fairness pada variabel kekuatan karakter memberikan sumbangan
sebesar 0,4% terhadap varians totalitas kerja.
7. Dimensi leadership pada variabel kekuatan karakter memberikan
sumbangan sebesar 2 % terhadap varians totalitas kerja.
Dari kedelapan variabel yang sudah diuraikan diatas, ketujuh variabel
diprediksi mempengaruhi totalitas kerja karyawan, semua variabel memberikan
sumbangannya dalam memprediksi pengaruh nya terhadap totalitas kerja. Dimulai
dari yang memiliki sumbangan terbesar hingga yang terkecil, yaitu efikasi diri
sebesar 36,7%, optimisme sebesar 9,4%, resiliensi sebesar 6,6%, harapan sebesar
4,8%, leadership sebesar 2%, fairness sebesar 0,4%, dan citizenship sebesar 0%.
81
BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data penelitian maka kesimpulan yang dapat diambil
dari penelitian ini ada pengaruh yang signifikan secara bersama dari modal
psikologis (harapan, resiliensi) dan keadilan (leadership) terhadap totalitas kerja
karyawan Bank Syariah di area Jabodetabek. Berdasarkan proporsi varians
seluruhnya, totalitas kerja dipengaruhi oleh variabel independen sebesar 59,9%
dan sisanya terdapat variabel lain yang mempengaruhi totalitas kerja diluar
bahasan penelitian ini.
Berdasarkan hasil dari uji hipotesis yang telah dilakukan, terdapat tiga
variabel yang pengaruhnya signifikan terhadap totalitas kerja yaitu harapan,
resiliensi, dan leadership. Artinya ketiga variabel tersebut memberi pengaruh
yang signifikan terhadap totalitas kerja. Selanjutnya, terdapat empat variabel yang
pengaruhnya tidak signifikan terhadap totalitas kerja karyawan yaitu efikasi diri,
optimisme, citizenship, dan fairness. Variabel yang dominan mempengaruhi
dependent variabel dilihat dari besarnya standardized coefficients (beta). Pada
penelitian ini didapatkan independent variabel yang paling besar pengaruhnya
terhadap totalitas kerja adalah variabel efikasi diri dan variabel optimisme
menjadi terbesar kedua, diikuti dengan prediktor lainnya yang mempengaruhi
totalitas kerja yaitu resiliensi, harapan, leadership, fairness, dan terakhir
cittizenship.
82
5.2 Diskusi
Penelitian ini merupakan sebuah usaha untuk menjawab masalah yang telah
dirumuskan, khususnya untuk melihat totalitas kerja pada karyawan Bank
Syariah. Totalitas kerja merupakan keadaan positif, pemenuhan, kerja dari pusat
pikiran yang dikarakteristikan dengan semangat, dedikasi dan keterlarutan
(Schaufeli dan Bakker 2004).
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hal-hal yang mempengaruhi
ketotalitasan karyawan dengan pekerjaannya. Berdasarkan hasil penelitian yang
telah dilakukan, hasil telah menunjukan bahwa dari tujuh independent variable
yang diteliti terdapat tiga variabel yang mempengaruhi totalitas kerja para
karyawan secara signifikan. Ketiga variabel tersebut antara lain harapan,
resiliensi, dan leadership.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan pada
variabel modal psikologis (harapan dan resiliensi) terhadap totalitas kerja pada
karyawan Bank Syariah di area Jabodetabek. Sedangkan variabel keadilan
menunjukan dimensi leadership secara signifikan mempengaruhi totalitas kerja
pada karyawan Bank Syariah di area Jabodetabek.
Seperti yang telah dijelaskan pada paragraf sebelumnya, variabel harapan
dan resiliensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap totalitas kerja dan
memiliki korelasi yang positif. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh (Ferreira, 2015) yang menemukan bahwa modal psikologis
berpengaruh signifikan terhadap totalitas kerja. Berdasarkan koefisien regresi,
variabel harapan dan resiliensi bernilai positif yang dapat disimpulkan bahwa
83
semakin tinggi harapan dan resiliensi seseorang, maka semakin tinggi totalitas
kerjanya. Hal ini dikarenakan karyawan yang memiliki harapan akan bertekad
untuk mencapai tujuan pekerjaannya dengan merencanakan tujuan pekerjaannya
terlebih dahulu, sehingga mereka mampu total dalam bekerja.
Cukup banyak penelitian yang meneliti mengenai hubungan yang positif
antara harapan dan performa di tempat kerja (Luthans et al., 2007), dimana salah
satunya adalah penelitian Adams yang menemukan bahwa karyawan yang
memiliki harapan dapat meningkatkan keuntungan dari sebuah organisasi. Sesuai
dengan penelitian lainnya, seperti penelitian dari Youssef menemukan bahwa
tingkat harapan pada manajer dan karyawan berkorelasi positif dengan performa
kerja, kepuasan kerja, kesenangan dalam bekerja, dan komitmen organisasi
(dalam Luthans, Youssef & Avolio, 2007). Lebih lanjut, penelitian dari
(Sweetman & Luthans, 2010) yang menyatakan bahwa totalitas kerja dengan
harapan menumbuhkan kekuatan yang besar dalam membantu pengembangan
jalan pintas dalam mencapai tujuan. Penelitian (Simons & Buitendach, 2013) juga
mengatakan adanya hubungan positif diantara dimensi totalitas kerja (vigor)
dengan harapan.
Harapan tersebut sebagai keadaan motivasi positif yang didasarkan pada
sesuatu yang secara interaktif berasal dari keberhasilan (1) badan (energi tujuan
secara langsung) (2) persiapan (berencana untuk memenuhi tujuan) (Synder,
Irving, & Anderson, 1991). Dengan kata lain, harapan terdiri dari kemauan
(lembaga individu, atau tekad untuk mencapai tujuan mereka) dan waypower
84
pemikiran (mampu merancang jalur alternatif dan rencana darurat untuk mencapai
suatu tujuan dalam menghadapi rintangan) (Avey et al, 2009).
Selanjutnya, karyawan yang memiliki resiliensi akan mengatribusi
kejadian positif ke dalam etos kerja, mampu bertahan serta dapat ditempa dari
segala permasalahan yang ada. Sehingga mereka bisa terus maju ke depan dalam
menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi dan kembali total dalam bekerja.
Menurut Luthans et al. (2007), resiliensi sering disebut sebagai antusiasme untuk
bertahan menghadapi tantangan. Resiliensi merupakan kapasitas yang dapat
dikembangkan untuk pulih atau bangkit kembali dari keterpurukan, konflik,
kegagalan, atau bahkan peristiwa yang positif, kemajuan, dan peningkatan
tanggung jawab (Luthans, 2002) ini bisa dibilang sumber daya positif yang paling
penting untuk menavigasi hal yang bergolak atau stress kerja (Avey, Luthans, &
Jensen, 2009). Hal ini sesuai dengan hasil penelitian (Ferreira, 2015) yang
mengatakan bahwa resiliensi hampir selalu mengindikasikan individu untuk
kembali bangun lagi ketika dihadapkan dengan tantangan yang sulit.
Berbeda dengan penelitian (Indrianti & Hadi, 2012) yang menyatakan
bahwa modal psikologis tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap
totalitas kerja. Sesuai dengan penelitian ini bahwa hanya terdapat dua dimensi
yang mempengaruhi totalitas kerja secara signifikan. Dengan demikian, setiap
komponen dari modal psikologis (efikasi diri, optimisme, harapan, resiliensi)
tidak sepenuhnya memberikan pengaruh secara signifikan pada keseluruhan
dimensi terhadap totalitas kerja karyawan.
85
Dalam penelitian ini, variabel keadilan tidak berpengaruh secara
siginifikan terhadap totalitas kerja. Dari ketiga dimensi keadilan, hanya satu
dimensi yang memiliki pengaruh yang signifikan terhadap totalitas kerja. Pada
penelitian ini, dimensi keadilan yang mempengaruhi totalitas kerja adalah
leadership. Seperti penelitian yang dilakukan (Littman-Ovadia dan Lavy, 2015)
bahwa leadership termasuk yang berkorelasi positif dan signifikan terhadap
perilaku bekerja dan kinerja itu sendiri.
Berikutnya untuk tingkat pendidikan, penghasilan, pengeluaran, dan
status. Hasil penelitian dari (Kim, Shin, & Swanger, 2008) mengatakan bahwa
karakteristik demografi tidak berasosiasi secara signifikan dengan totalitas kerja,
dalam hal ini marital status dan education yang digunakan dalam penelitian ini.
Pada penelitian (Chaudhary & Rangnekar, 2017) juga mengatakan bahwa hasil
penelitiannya pada tingkat pendidikan terhadap totalitas kerja tidak memberikan
sumbangan, hanya sedikit memberi sumbangan pada dimensi semangat (vigor),
namun pada demografi penghasilan dan pengeluaran memberi sumbangan yang
cukup signifikan terhadap totalitas kerja.
Pada penelitian ini, diasumsikan variabel modal psikologis sebagai faktor
internal yang sejatinya dapat dimunculkan dari dalam diri seseorang, dan variabel
kekauatan karakter keadilan sebagai faktor eksternal yang hadir dari luar diri
seseorang, dimunculkan oleh lingkungan yang mengkondisikan. Dalam penelitian
ini yang memiliki pengaruh lebih besar terhadap totalitas kerja adalah modal
psikologis. Artinya, faktor eksternal (kekuatan karakter kedilan) tidak memiliki
86
pengaruh sebesar modal psikologis terhadap totalitas kerja karyawan Bank
Syariah.
Secara keseluruhan, ditemukan adanya perbedaan hasil penelitian dengan
hasil penelitian terdahulu, seperti adanya perbedaan jumlah sampel (jumlah,
kriteria, budaya), tempat penelitian, maupun alat ukut yang digunakan, dan
keterbatasan waktu. Hal yang terpenting adalah tanggungjawab secara profesional
dalam menyelesaikan tugas.
5.3 Saran
Berdasarkan temuan dalan penelitian ini, disadari bahwa masih banyak
kekurangan di dalamnya. Maka dari itu, terdapat beberapa saran untuk bahan
pertimbangan metodologis sebagai penyempurna penelitian selanjutnya yang
terkait dengan pennelitian serupa. Penulis akan menyampaikan sara-saran sebagai
berikut:
5.3.1 Saran Teoritis
1. Dalam penelitian ini terdapat tujuh variabel independen tetapi hanya tiga
variabel yang signifikan. Dimana proporsi varians dari totalitas kerja yang
dijelaskan oleh semua independen variabel adalah sebesar 59.9%. Sedangkan
40.1% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Disarankan
agar pada penelelitian selanjutnya dapat dipilih variabel independen yang
mungkin secara teoritis lebih menentukan totalitas kerja namun tidak terdapat
pada penelitian ini. Sebagai contoh, job demands (Bakker dan Demerouti, 2006),
personal resources (Xanthopolou et al., 2009), dan GRIT (Suzuki, Tamesue,
Asahi, dan Ishikawa, 2015), dapat dijadikan variabel independen, sehingga
87
didapatkan proporsi varians yang lebih tinggi dibandingkan penelitian ini, dan
dapat menakar totalitas kerja yang dibutuhkan di masa depan.
2. Penulis menyarankan untuk penelitian selanjutnya yang membahas
kekuatan karakter (character strengths), agar menggunakan ke-24 strengths
dalam penelitian. Penulis tidak menyarankan untuk memisahkan keenam virtues
atau dalam hal ini hanya menggunakan salah satunya. Sebaiknya dalam
penelitian selanjutnya menggunakan keseluruhan character strengths.
3. Disarankan agar penelitian di masa mendatang mengenai totalitas kerja
dilakukan dengan menggunakan sampel yang dipilih secara purposive.
Kemungkinan dengan identifikasi jobdesk karyawan, akan didapati hasil
penelitian yang berbeda.
4. Saran lainnya terhadap sampel, dapat menggunakan sampel yang berbeda
dengan skala yang lebih besar. Subjek dapat diubah disesuaikan dengan
kebutuhan penelitian. Misal, orang-orang yang bekerja di advertising dan di
backstage, atau manager bahkan sales marketing sebuah perusahan, karena
tuntutan kerja yang lebih, pekerjaan yang terus dikejar deadline, dan sumber
daya manusia yang berbeda akan menghasilkan hasil penelitian yang bervariasi.
5.3.2 Saran praktis
Berdasarkan hasil penelitian, variabel yang secara signifikan mempengaruhi
totalitas kerja adalah; a) Harapan, b) Resiliensi, dan c) Leadership pada karyawan
Bank Syariah. Maka saran yang dapat diberikan secara aplikatif pada suatu
organisasi sebagai berikut:
88
1. Berdasarkan hasil penelitian ini, terkait dengan modal psikologis bahwa
harapan dan resiliensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap totalitas
kerja. Jika harapan seseorang tinggi maka totalitas karyawan terhadap
pekerjaannya semakin tinggi pula, dan jika harapan-nya rendah maka
sebaliknya ketotalitasan pada pekerjaan juga rendah. Hal ini juga terdapat
dalam hasil penelitian (Ferreira, 2015) yang mengatakan bahwa dimensi
harapan mempengaruhi totalitas kerja pada dimensi semangat (vigour).
Disarankan kepada karyawan agar selalu memiliki harapan, dimana
dengan harapan karyawan akan selalu memiliki tekad untuk mencapai tujuan
dalam setiap pekerjaan dan mampu membuat rencana dari tujuan tersebut,
sehingga akan muncul totalitas dalam bekerja. Untuk menumbuhkan harapan
dalam diri seorang karyawan, disarankan agar karyawan tersebut
menghidupkan tujuannya. Memiliki tujuan membuat seseorang memiliki
alasan untuk hidup. Kemudian, berfokuslah pada upaya yang berada dalam
kendali diri sendiri. Ketika berfokus kepada sesuatu yang berada dalam
tanggungjawab dan kendali diri sendiri, hal itu akan menstimulasi otak untuk
mulai berpikir kreatif. Tahapan berikutnya adalah merumuskan hasil dari
tujuan yang diinginkan secara lebih detail dan spesifik. Dengan adanya
harapan dapat memicu hal lainnya yang memberikan dampak positif pada
karyawan.
Selanjutnya, jika resiliensi seseorang tinggi maka totalitas karyawan
terhadap pekerjaannya juga semakin tinggi dan sebaliknya jika resiliensi
rendah maka ketotalitasan pada pekerjaan juga rendah. Hal ini juga terdapat
89
dalam hasil penelitian (Ferreira, 2015) yang mengatakan bahwa resiliensi
proporsi varians yang signifikan pada totalitas kerja.
Dengan ini, penulis menyarankan kepada karyawan agar memiliki
resiliensi yang kuat, dimana dengan resiliensi karyawan akan selalu memiliki
kemampuan untuk tetap tenang dan dapat mengendalikan diri dibawah
tekanan pekerjaan. Dengan adanya resiliensi pada diri individu dapat
meningkatkan aspek positif dalam hidup, dimana gaya berfikir individu
dalam menganalisa hal yang baik dan buruk menjadi lebih mudah. Lebih
lanjutnya, resiliensi dapat mengembalikan fungsi psikologis seseorang setelah
kembali dari kondisi yang menekan. Sehingga di masa depan individu
tersebut lebih berkembang dalam menyelesaikan suatu masalah jika
dihadapkan pada kondisi yang sulit.
2. Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan masukan yang positif bagi
organisasi atau suatu perusahaan untuk lebih memperhatikan faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi totalitas kerja, khususnya modal psikologis.
Perusahaan dapat mengadakan program yang dapat meningkatkan kesadaran
akan pentingnya memunculkan modal psikologis dalam diri seseorang, dalam
hal ini karyawan, dengan mengadakan acara seperti training rutin minimal
setahun sekali sebagai sasaran untuk meningkatkan kesadaran akan
pentingnya memiliki modal psikologis yang memumpuni diri seorang
karyawan, yang akan meningkatkan kualitas diri individu tersebut maupun
kualitas dari pekerjaan itu sendiri.
90
3. Berdasarkan hasil penelitian ini, terkait dengan keadilan bahwa leadership
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap totalitas kerja. Jika leadership
seseorang tinggi maka totalitas karyawan terhadap pekerjaannya semakin
tinggi pula, dan jika harapan-nya rendah maka sebaliknya ketotalitasan pada
pekerjaan juga rendah.
Penulis menyarankan kepada karyawan dan pemimpinnya agar terus
menjaga hubungan satu sama lain, menjaga kombinasi antara kepercayaan
seorang aggota dengan pemimpinnya. Sebagai anggota kelompok layaknya
manusia biasa ingin diperhatikan apa-apa yang mencerminkan posisi mereka
dalam kelompok. Dengan ini, pemimpin disarankan agar tidak hentinya
memberikan inspirasi kepada karyawannya agar terus termotivasi dalam
menyelesaikan tugas masing-masing.
4. Penulis menyarankan agar pihak perusahaan lebih terlibat lagi dalam
peningkatan kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang total ini pula yang
akan memberikan output yang baik untuk perusahaan serta lebih peduli akan
kesejahteraan karyawan, sehingga karyawan lebih termotivasi dan berprestasi
dalam melaksanakan tugas.
91
DAFTAR PUSTAKA
Abd. Majid, M., Musnadi, S., & Putra, I. Y. (2014). A Comparative Analysis of the
Quality of Islamic and Conventional Banks' Asset Management in Indonesia.
Gadjah Mada International Journal of Business, 185-200.
Ariani, D.W. (2013). The relationship between employee engagement, organizational
citizenship behavior, and counterproductive work behavior. International
Journal of Business Administration. Vol. 4, No. 2; 2013.
Doi:10.5430/ijba.v4n2p46
Avey, J., B., Luthans, F., & Mhatre, K., H. (2008). A call for longitudinal research in
positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 29 (5),
705-711.
Bakker, A.B., & Bal, P.M. (2010). Weekly work engagement and performance: A study
among starting teachers. Journal of Ocupational and Organizational
Psychology, 83,189-206.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career
Development International.
Bakker, A., & Leiter, M. (2010). Work Engagement: A Handbook of Essential Theory
and Research. New York: Psychology Press.
Bakker, A., Demerouti, E., Hakanen, J., & Xanthopoulou, D. (2007). Job Resources
Boost Work Engagement, Particularly When Job Demands Are High. Journal of
Educational Psychology, Vol. 99, No. 2, 274-284.
Bakker, A., Schaufeli, W., Leiter, M., & Taris, T. (2008). Work engagement: An
emerging concept in occupational health psychology. Work & Stress: An
International Journal of Work, Health & Organisations, 187-200.
Christian, M.S., Garza, A.S., & Slaughter, J.E. (2011). Work engagement: A
quantitative review a test of its relations with task and contextual performance.
Personnel Psychology, 64(1), 89-136.
Cook, S. (2008). The Essential Guide to Employee Engagement : Better Business
Performance Thought Staff Satisfaction. U.S: Replika Press PvtLtd
Crabtree, S. (2013, October 8). Worldwide, 13% of Employees Are Engaged at Work.
p. Retrieved from http://news.gallup.com/poll.
Dickson, D. A. (2011). Fostering employee engagement. Amherst: HRD Press.
Duarte, F. (2018, Juni 5). Negara mana yang jam kerjanya paling lama? Retrieved Juli
2019, from www.bbc.com: https://www.bbc.com/indonesia/vert-cap-44264175
92
Federman, B. (2009). Employee Engagement: A Road For Creating Profits, Optimizing
Perfomance, And Increasing Loyalty. San Fransisco: Jossey Bas
Ferreira, T. (2015). The Relationship Between Psychological Capital and Work
Engagement amongst Correctional Officers at A Correctional Facility in the
Western Cape.
Forest, J., Mageau, G. A., Crevier-Braud, L., Bergeron, E., Dubreuil, P., & Lavigne, G.
L. (2012). Harmonious passion as an explanation of the relation between
signature strenghts' use and well-being at work: Test of an intervention program.
Human Relations.
Hanif, M. (2011). Differences and Similarities in Islamic and Conventional Banking.
International Journal of Business and Social Science, Vol. 2 No. 2.
Harzer, C., & Ruch, W. (2012). When the job is a calling: The role of applying one's
signature Strengths at Work. The Journal of Positive Psychology.
Hasan, A., & Ahmed. F. (2011). Authentic Leadership, Trust and Work
Engagement. International Journal of Human and Social Sciences, 6(3), 164-
170
He, H., Zhu, W., & Zheng, X. (2013). Procedural Justice and Employee Engagement :
Roles of Organizational Identification and Moral Identity Central . Journal
Business Ethics.
Hodges, T. D. (2010). An Experimental Study of the Impact of Psychological Capital on
Performance, Engagement, and the Contagion Effect.
Ika, S. R., & Abdullah, N. (2011). A Comparative Study of Financial Performance of
Islamic Banks and Conventional Banks in Indonesia. International Journal of
Business and Social Science, Vol. 2 No. 15.
Indrianti, R., & Hadi, C. (2012). Hubungan antara Modal Psikologis dengan Keterikatan
Kerja pada Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.
Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi.
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and
disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724
Krisbiyanto, N. (2013, Agustus 3). Perjalanan Mencari Makna Engagement bagi
Organisasi. Retrieved from http://portalhr.com.
Kusuma, D. R., & Latif, A. (2018, Februari 7). Indonesia Menempati Urutan ke-3
Negara dengan Jam Kerja Paling Banyak. Retrieved Juli 2019, from
www.kumparan.com: https://kumparan.com/@kumparanbisnis/indonesia-
menempati-urutan-ke-3-negara-dengan-jam-kerja-paling-banyak
Lavy, S., & Littman-Ovadia, H. (2016). My Better Self: Using Strenghts at Work and
Work Productivity, Organizational Citizenship Behavior, and Satisfaction.
Journal of Career Development.
93
Littman-Ovadia, H., & Lavy, S. (2015). Going the Extra Mile: Perseverance as a Key
Character Strength at Work. Journal of Career Assessment.
Littman-Ovadia, H., & Steger, M. (2010). Character strenghts and well-being among
volunteers and employees: Toward an integrative model. Journal of Positive
Psychology.
Littman-Ovadia, H., & Steger, M. (2010). Character Strengths and Well-Being among
volunteers and employees: Toward an integrative model. The Journal of Positive
Psychology.
Littman-Ovadia, H., Lavy, S., & Boiman-Meshita, M. (2016). When Theory and
Research Collide: Examining Correlates of Signature Strengths Use at Work. J
Happiness Stud.
Lockwood, N. (2007). Leveraging employee engagement for competitive advantage HR
Strategic Role. SHRM Research. Retrieved from 20 April 2014 dari
http://www.shrm.org/research/articles/articles/documents/07marresearchquarterl
y.pdf
Luthans, F., & Youssef, C. M. (2004). Human, Social, and Now Positive Psychological
Capital Management: Investing in People for Competitive Advantage.
Organization Dynamics.
Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, J. B. (2007). Psychological Capital: Developing
the Human Competitive Edge. Oxford University Press.
Macey, W.H., Scheinder, B., Barbera, K.M., & Young, S.A. 2009. Employee
engagement: Tools For Analysis, Practice And Competitive Advantages.
Singapore: Willey Blackwell.
Mokhtar, H. A., Abdullah, N., & Al-Habshi, S. (2006). Efficiency of Islamic Banking in
Malaysia: A Stochastic Frontier Approach. Jurnal of Economic Cooperation ,
37-70.
Nafei, W. (2015). The Effects of psychological capital on employee attitudes and
employee performance: A study on teaching hospitals in Egypt. International
Journal of Business and Management. 10(3), 249-270. ISSN 1833-3850. E-ISSN
1833-8119
Perrin, T. 2003. Working Today: Understanding What Drives Employee Engagement
The 2003. Towers Perrin Talent Report: U.S Report.
Petchsawang, P., & McLean, N. G. (2017). Workplace Spirituality, Mindfulness
Meditation, and Work Engagement. Journal of Management, Spirituality &
Religion.
Peterson, C., & Park, N. (2006). Character Strengths in Organization. Journal of
Organizational Behavior.
94
Peterson, C., & Seligman, M. E. (2004). Character Strengths and Virtues: A Handbook
and Classification. Oxford University Press.
Peterson, C., Stephens, J., Park, N., Lee, F., & Seligman, M. E. (2009). Strengths of
Character and Work. In P. Linley, S. Harrington, & N. Page, Handbook of
positive psychology and work. New York: Oxford University Press.
Rahman, A. (2018). Gaji Pegawai Bank di Depok Kalah Dengan Gaji Pegawai
Indomaret. Retrieved July 2019, from
https://finansial.bisnis.com/read/20180221/90/740575/gaji-pegawai-bank-di-
depok-kalah-dengan-gaji-pegawai-indomaret
Saks, A.M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement.
Journal of Managerial Psychologyi, 21(6), 600-619
Setiabudhi., & Rachmah, E. N. (2017). Effect of social capital and workplace
spirituality to employe engagement. International Multidisciplinary Conference
and Call for Papers, 309-321
Shaleh, A.R. (2016). Analisis faktor skala totalitas kerja (work engagement). Seminar
ASEAN 2𝑛𝑑 Psychology & Humanity. Retrieved from
http://mpsi.umm.ac.id/files/file/12-17%20Abdul%20Rahman%20Shaleh.pdf
Shahnawaz , M., & Jafri, M. H. (2009). Psychological Capital as Predictors of
Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behaviour. Journal
of the Indian Academy of Applied Psychology.
Simons, J., & Buitendach, J. (2013). Psychological Capital, Work Engagement and
Organisational Commitment amongst call centre employees in South Africa.
Journal of Industrial Psychology.
Sufian, F., & Mohamad Noor, M. N. (2009). The Determinants of Islamic banks'
efficiency changes. International Journal of Islamic and Middle Eastern
Finance and Management, Vol. 2 No.2.
Suzuki, Y., Tamesue, D., Asahi, K., & Ishikawa, Y. (2015). Grit and Work
Engagement: A Cross-Sectional Study. PLOS ONE.
Sweetman, D., & Luthans, F. (2010). The power of positive psychology: Psychological
capital and work engagement. In A. Bakker, & M. Leiter, Work Engagement: A
Handbook of Essential Theory and Research. Madison Avenue, New York,
NY.: Psychology Press.
Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2007). The role of
personal resources in the job demands-resources model. International Journal of
Stress Management, 14, 121–141.
(www3.weforum.org/docs/WEF_Global_Human_Capital_Report_2017.pdf)
95
1. Lampiran Kuisioner
Skala Totalitas Kerja, Modal Psikologis dan Keadilan
Informed Consent
KUESIONER
PROGRAM SARJANA
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
Bismillahirahmanirahiim...
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Salam silaturahmi saya ucapkan, semoga Anda selalu mendapatkan
perlindungan Allah SWT sehingga dapat melaksanakan aktifitas sehari-hari dengan
baik. Saya Annisa Shafira, Mahasiswa S1 Fakultas Psikologi UIN Jakarta. Saya sedang
melakukan penelitian untuk menyusun tugas akhir (skripsi) tentang Totalitas Kerja,
Modal Psikologi, dan Keadilan Karyawan.
Dengan ini saya mengharapkan kesediaan Sdr/i menjadi responden penelitian
kami untuk mengisi dengan jujur dan terbuka sesuai dengan keadaan dan pengalaman
Sdr/i. Silahkan mengisi kuisioner dengan mengikuti petunjuk pengisian yang diberikan
96
dan TIDAK ADA JAWABAN BENAR MAUPUN SALAH. Informasi atau data yang
Sdr/i berikan akan sangat bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan, khususnya
bidang ilmu perilaku (psikologi). Data yang diberikan, baik data pribadi maupun
jawaban Sdr/i dipastikan KERAHASIAANNYA dan hanya digunakan peneliti untuk
kepentingan penelitian.
Terima kasih atas kesediaan waktu yang Sdr/i berikan untuk mengisi kuisioner
penelitian ini.
Wassalamua’laikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Hormat Peneliti,
Annisa Shafira
97
PERNYATAAN PERSETUJUAN PARTISIPAN
Dengan ini saya menyatakan bersedia untuk menjadi responden dan akan memberikan
jawaban dengan sejujur-jujurnya.
Nama/Inisial :
Email :
Pendidikan Terakhir :
SD/SMP/SMA/DIPLOMA/S1/S2/S3 (*)
Status : Belum Menikah/Menikah/Janda/Duda (*)
Penghasilan :
Rp .............................../bulan
Jumlah Pengeluaran :
Rp ............................... /bulan
*Lingkari pilihan yang sesuai
Partisipan
(………………………..)
98
PETUNJUK PENGISIAN
Kuesioner ini berisi beberapa pernyataan. Jawaban dipilih dengan jujur sesuai dengan
diri Sdr/i, tidak ada jawaban benar atau salah. Sebelum mengisi pernyataan tersebut,
baca dan pahamilah terlebih dahulu. Kemudian, pilihlah pernyataan yang paling
menggambarkan diri Sdr/i dengan melingkari angka pada salah satu dari keempat kolom
disamping kanan pernyataan.
Pilihan kolom ada disamping pernyataan, keterangan sebagai berikut :
Sangat Tidak Sesuai Sangat Sesuai
1 2 3 4
Contoh :
No Pernyataan
Sangat Tidak Sesuai –
Sangat Sesuai
1 Saya bisa menyelesaikan tugas dengan cepat 1 2 3 4
Pernyataan di atas menunjukkan bahwa :
Pernyataan “Saya bisa menyelesaikan tugas dengan cepat”, sesuai dengan keadaan
diri saya.
99
SKALA 1
Pilihlah angka yang paling sesuai menggambarkan diri anda pada kolom pilihan
jawaban. Semakin besar angkanya, semakin sesuai dengan pengalaman terhadap
pernyataan berdasarkan situasi dan kondisi keseharian Sdr/i.
No Pernyataan
Sangat Tidak Sesuai –
Sangat Sesuai
1 Saya merasa bersemangat dalam melakukan pekerjaan
1 2 3 4
2 Saya dapat mencapai tujuan saya meskipun ada banyak
kendala.
1 2 3 4
3 Ketika bangun di pagi hari, saya bersemangat untuk
pergi bekerja
1 2 3 4
4 Saya merasa antusias dengan pekerjaan saya 1 2 3 4
5 Pekerjaan saya dapat memberikan saya inspirasi 1 2 3 4
6 Saya merasa bangga dengan pekerjaan yang saya
lakukan sekarang
1 2 3 4
7 Saya merasa senang ketika bekerja dengan intens 1 2 3 4
8 Saya tenggelam dalam pekerjaan saya 1 2 3 4
9 Saya merasa hanyut dalam pekerjaan ketika saya
bekerja
1 2 3 4
10 Saya memiliki mental yang sangat kuat dalam
bidang pekerjaan saya
1 2 3 4
11 Saya telah menemukan satu pekerjaan yang sangat
bermakna dan penuh harapan 1 2 3 4
12 Saya sangat menyelami pekerjaan saya 1 2 3 4
100
SKALA 2
Pilihlah angka yang paling sesuai menggambarkan diri anda pada kolom pilihan
jawaban. Semakin besar angkanya, semakin sesuai dengan pengalaman terhadap
pernyataan berdasarkan situasi dan kondisi keseharian Sdr/i.
No Pernyataan
Sangat Tidak Sesuai –
Sangat Sesuai
1 Pada masa sulit saya berharap yang terbaik
1 2 3 4
2 Saya dapat mencapai tujuan saya meskipun ada banyak
kendala
1 2 3 4
3 Saya yakin pada hidup saya 1 2 3 4
4 Saya yakin dapat menangani peristiwa yang tidak
terduga
1 2 3 4
5 Saya optimis ketika memikirkan masa depan saya 1 2 3 4
6 Meskipun ada yang tidak beres, saya tidak menyerah. 1 2 3 4
7 Saya pikir setiap hari berharga 1 2 3 4
8 Apa pun yang terjadi, saya bisa mengatasinya. 1 2 3 4
9 Saya berharap lebih banyak hal baik terjadi pada saya 1 2 3 4
10 Saya dapat membuat keputusan yang sulit 1 2 3 4
11 Saya merasa hidup saya memiliki nilai dan berharga 1 2 3 4
12 Saya dapat memecahkan masalah, jika saya berusaha
cukup keras.
1 2 3 4
101
SKALA 3
Pilihlah angka yang paling sesuai menggambarkan diri anda pada kolom pilihan
jawaban. Semakin besar angkanya, semakin sesuai dengan pengalaman terhadap
pernyataan berdasarkan situasi dan kondisi keseharian Sdr/i.
No Pernyataan
Sangat Tidak Sesuai –
Sangat Sesuai
1
Saya melakukan yang terbaik ketika saya menjadi
seorang anggota kelompok 1 2 3 4
2
Tanpa pengecualian, saya mendukung rekan satu tim
saya atau sesama anggota kelompok
1 2 3 4
6
Bahkan jika saya tidak setuju dengan mereka, saya
selalu menghormati para pemimpin kelompok saya
1 2 3 4
4
Penting bagi saya untuk menghormati keputusan yang
dibuat oleh kelompok saya
1 2 3 4
5
Saya dengan senang hati mengorbankan kepentingan
pribadi untuk kepentingan kelompok yang saya ikuti
1 2 3 4
6
Saya memperlakukan semua orang sama tanpa
memandang siapa mereka
1 2 3 4
8 Hak semua orang sama-sama penting bagi saya 1 2 3 4
8 Saya memberikan semua orang kesempatan 1 2 3 4
9
Bahkan jika saya tidak menyukai seseorang, saya tetap
memperlakukan dia dengan adil
1 2 3 4
10 Saya percaya bahwa mendengarkan pendapat semua 1 2 3 4
102
orang adalah hal yang layak
11
Sebagai seorang pemimpin, saya memperlakukan
semua orang sama baiknya terlepas dari pengalamnya 1 2 3 4
12
Salah satu kekuatan saya adalah membantu
sekelompok orang untuk bekerja sama dengan baik
bahkan saat mereka memiliki banyak perbedaan
1 2 3 4
13
Untuk menjadi pemimpin yang efektif, saya
memperlakukan semua orang sama 1 2 3 4
14
Teman-teman saya selalu bilang saya seorang
pemimpin yang kuat tapi adil
1 2 3 4
15
Sebagi seorang pemimpin, saya mencoba untuk
membuat semua anggota kelompok bahagia
1 2 3 4
*Mohon diperiksa kembali untuk memastikan semua pernyataan sudah
ditanggapi
============TERIMA KASIH============
103
2. Lampiran Syntax dan Path Diagram
TOTALITAS KERJA
Model Awal
Model Fit
104
SYNTAX TOTALITAS KERJA
DA NI=12 NO=183 MA=KM
LA
TK1 TK2 TK3 TK4 TK5 TK6 TK7 TK8 TK9 TK10 TK11 TK12 TK13
KM SY FI=TK.COR
MO NX=12 NK=1 TD=SY
LK
SA
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1 LX 7 1
FR LX 8 1 LX 9 1 LX 10 1 LX 11 1 LX 12 1
FR TD 9 7 TD 10 5 TD 8 5 TD 11 4 TD 9 5 TD 5 2 TD 10 8 TD 8 4
PD
OU SS TV MI
SELF EFFICACY
Model Fit
105
SYNTAX SELF EFFICACY
DA NI=3 NO=183 MA=KM
LA
SEF1 SEF2 SEF3
KM SY FI=SEF.COR
MO NX=3 NK=1 TD=SY
LK
SA
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1
PD
OU SS TV MI
OPTIMISME
Model Fit
106
SYNTAX OPTIMISM
DA NI=3 NO=183 MA=KM
LA
OPT1 OPT2 OPT3
KM SY FI=OPTM.COR
MO NX=3 NK=1 TD=SY
LK
SA
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1
PD
OU SS TV MI
HARAPAN
Model Fit
107
SYNTAX HARAPAN
DA NI=3 NO=183 MA=KM
LA
HOPE1 HOPE2 HOPE3
KM SY FI=HOPE.COR
MO NX=3 NK=1 TD=SY
LK
SA
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1
PD
OU SS TV MI
RESILIENSI
Model Fit
108
SYNTAX RESILIENSI
DA NI=3 NO=183 MA=KM
LA
RES1 RES2 RES3
KM SY FI=RESIL.COR
MO NX=3 NK=1 TD=SY
LK
SA
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1
PD
OU SS TV MI
CITIZENSHIP
Model Awal
109
Model Fit
SYNTAX CITIZENSHIP
DA NI=5 NO=183 MA=KM
LA
CTZ1 CTZ2 CTZ3 CTZ4 CTZ5
KM SY FI=CITIZ.COR
MO NX=5 NK=1 TD=SY
LK
SA
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1
FR TD 3 2 TD 4 1
PD
OU SS TV MI
110
FAIRNESS
Model Awal
Model Fit
111
SYNTAX FAIRNESS
DA NI=5 NO=183 MA=KM
LA
FAIR1 FAIR2 FAIR3 FAIR4 FAIR5
KM SY FI=FAIR.COR
MO NX=5 NK=1 TD=SY
LK
SA
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1
FR TD 5 4 TD 4 1
PD
OU SS TV MI
LEADERSHIP
Model Awal
112
Model Fit
SYNTAX LEADERSHIP
DA NI=5 NO=183 MA=KM
LA
LEAD1 LEAD2 LEAD3 LEAD4 LEAD5
KM SY FI=LEAD.COR
MO NX=5 NK=1 TD=SY
LK
SA
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1
FR TD 5 2 TD 5 1
PD
OU SS TV MI
113
3. Lampiran Tabel Regresi
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficien
ts
t Sig. 95.0% Confidence
Interval for B
B Std. Error Beta Lower
Bound
Upper
Bound
(Constant
) .308 .087
3.528 .001 .136 .481
Efikasidir
i .156 .080 .142 1.940 .054 -.003 .314
Optimis
m .169 .089 .157 1.904 .059 -.006 .344
harapan .196 .067 .194 2.914 .004 .063 .328
resiliensi .389 .073 .364 5.325 .000 .245 .533
Citizensh
ip -.099 .069 -.093 -1.429 .155 -.236 .038
fairness -.010 .073 -.010 -.139 .889 -.154 .134
Leadershi
p .207 .070 .201 2.951 .004 .068 .345
a. Dependent Variable: totalitaskerja
Model Summary
Mod
el
R R
Squar
e
Adjusted
R Square
Std. Error
of the
Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F
Chang
e
df1 df2 Sig. F
Change
1 .606
a
.367 .363 .70314 .367 104.87
8 1 181 .000
2 .679
b
.461 .455 .65076 .094 31.315 1 180 .000
3 .713
c
.509 .500 .62292 .048 17.446 1 179 .000
4 .758
d
.575 .565 .58099 .066 27.768 1 178 .000
114
5 .758
e
.575 .563 .58262 .000 .009 1 177 .926
6 .761f .579 .564 .58176 .004 1.519 1 176 .219
7 .774
g
.599 .582 .56943 .020 8.706 1 175 .004
a. Predictors: (Constant), efikasidiri
b. Predictors: (Constant), efikasidiri, optimism
c. Predictors: (Constant), efikasidiri, optimisme, harapan
d. Predictors: (Constant), efikasidiri, optimisme, harapan, resiliensi
e. Predictors: (Constant), efikasidiri, optimisme, harapan, resiliensi, citizenship
f. Predictors: (Constant), efikasidiri, optimisme, harapan, resiliensi, citizenship, fairness
g. Predictors: (Constant), efikasidiri, optimisme, harapan, resiliensi, citizenship, fairness,
leadership