pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan...
TRANSCRIPT
i
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN STRES KERJA
TERHADAP TURNOVER INTENTION
(Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat)
Oleh :
FATKHURAHMAN ARLIANSYAH
NIM: 1112081000163
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2016 M
ii
ii
iii
iv
v
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
1. DATA PRIBADI
1. Nama Lengkap : Fatkhurahman Arliansyah
2. Tempat/Tgl Lahir : Jakarta, 11-Mei-1993
3. Jenis Kelamin : Laki-laki
4. Status : Belum Menikah
5. Agama : Islam
6. Alamat : Jl. Kuricang 18 GD 4 No 14 Bintaro sekto 3A
7. Email / Telepon : [email protected] / 0877 8183 4783
2. PENDIDIKAN FORMAL
a. 1999 – 2005 : Lulus SD Negeri Bintaro 12 Pagi
b. 2005 – 2008 : Lulus SMP Negeri 178 Jakarta
c. 2008 – 2011 : Lulus SMA Negeri 87 Jakarta
d. 2011 – 2013 : Lulus Program Profesional Teknologi Informasi
Perbankan Syariah CCIT Fakultas Teknik Universitas Indonesia
e. 2013 – 2016 : Lulus S1 Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
3. PENGALAMAN ORGANISASI
Osis SMP Negri 178 Jakarta 2006 - 2008
Anggota CSA ( CCIT Student Association ) CEP - CCIT FTUI periode
2012-2013
Anggota ekstrakuler Futsal Forsa UIN Jakarta 2014
Anggota Organisasi Vespa Goodnight Scooter 2014 – 2016
4. PENGALAMAN KERJA
1. Freelancer di P.T M.A.S tahun 2013 – 2016
2. Bekerja di P.T Unilever Indonesia sebagai kordinator event
vii
ABSTRACT
The purpose of this research is to find out the influence of Work
Environment, Compensation and Job Stress on Turnover Intention at Bank Syariah
Mandiri KC Ciputat. This research uses Non Probability Sampling with census
method. The samples in this research were 40 respondent. The independent
variables of this research are Work Environment, Compensation and Job Stress, the
dependent variable is Turnover Intention. Statistical method used in this research is
multiple-linear regression method.
The result of this research suggest: Work Environment, Compensation and
Job Stress have significant influence to Turnover Intention simultaneously.
Partially, there is Compensation has significant influence to Turnover Intention,
while Work Environmet and Job Stress has no influence to Turnover Intention. And
then, the value of coefficient determination (R square) show that Work Environment,
Compensation and Job Stress have influence to Turnover Intention 16,1% and the
remains 83,9% are influenced by other variables that have not been known and not
been included in to research.
Keywords: Work environment, Compensation, Job stress and Turnover
Intention
viii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja,
Kompensasi dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention pada Bank Syariah
Mandiri KC Ciputat. Penelitian ini menggunakan Non Probability Sampling dengan
metode sensus. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 40 responden. Variabel bebas
dalam penelitian ini adalah Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Stres Kerja,
Sedangkan Variabel terikatnya adalah Turnover Intention. Metode analisis data yang
digunakan adalah regresi berganda.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara simultan Lingkungan Kerja,
Kompensasi dan Stres Kerja mempengaruhi Turnover Intention. Namun secara
parsial, hanya Kompensasi yang berpengaruh signifikan terhadap Turnover
Intention, sedangkan Lingkungan Kerja dan Stres Kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap Turnover Intention. Kemudian nilai koefisiensi determinasi (R
square) menunjukan bahwa Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Stres Kerja
mempunyai pengaruh terhadap Turnover Intention sebesar 16,1% sedangkan sisanya
83,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam
penelitian ini.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Kompensasi, Stres Kerja, Turnover Intention
ix
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb
Syukur Alhamdulillah, penulis ingin menghaturkan segala puji bagi Allah
SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga pada akhirnya penulis dapat
menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh Lingkungan
Kerja, Kompensasi, Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi
Kasus Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat)”. Tak lupa
shalawat serta salam penulis haturkan kepada junjungan kita Rasulullah SAW yang
membawa kita dari jaman jahiliyah ke jaman yang penuh ilmu pengetahuan. Skripsi
ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh ujian Sarjana
Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Konsentrasi Manajemen Informasi
Perbankan Syariah (MIPS), Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa sejak awal penyusunan hingga terselesaikannya
skripsi ini banyak pihak yang telah membantu dan memberi dukungan baik moril
maupun materil. Untuk itu, tak lupa pada kesempatan ini, secara khusus, penulis
ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
a. Allah SWT, yang pertama tanpa ada yang mengawali, yang tak terlihat oleh
pandangan orang yang memandang, yang tak terbayang oleh orang yang
membayangkan. Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang, Segala puji
bagi Mu atas nikmat kepadaku.
b. Orang tuaku tercinta ibu Sunarsih dan bapak Maruli yang telah yang
memberikan dukungan moral, material, dan doa yang tidak pernah terbalas
dengan apapun. Semoga Allah SWT memberikan kesehatan dan kebahagiaan
serta kemuliaan kepada mereka, dan semoga penulis dapat membahagiakan ibu
dan bapak meskipun tidak akan sebanding dengan apa yang ibu dan bapak
berikan, amin Ya Robbal ’Alamin.
c. Adik dan kakak Alfiansyah dan bang dhery yang telah menjadi penyemangat
dalam perjalanan hidup penulis, semoga mereka senantiasa diberikan kesehatan
dan rahmat oleh Allah SWT.
x
d. Bapak Dr. Arief Mufraini, Lc, M.Si, sebagai Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
e. Bapak Dr. Amilin, S.E.Ak, M.Si, CA sebagai Wakil Dekan Bidang Akademik
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
f. Bapak Dr. Ade Sofyan Mulazid, M.H, sebagai Wakil Dekan Bidang
Administrasi Umum Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.
g. Bapak Dr. Desmadi Saharuddin, Lc., M.A, sebagai Wakil Dekan Bidang
Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
h. Ibu Titi Dewi Warnida, S.E., M.M, sebagai Ketua Jurusan Manajemen.
i. Bapak Dr. Suhendra S.Ag, M.M, sebagai Dosen Pembimbing I yang telah
mengarahkan saya dalam penyelesaian penulisan skripsi ini.
j. Ibu Sri Hidayati, S.E, M.E.D, sebagai Dosen Pembimbing II yang telah
mengarahkan saya dalam penyelesaian penulisan skripsi ini.
k. Seluruh Civitas Akademika Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu dan bantuan yang bermanfaat
kepada penulis.
l. Sahabat tercinta Basnyer (Ghilman, Adilla, Andin, Fitri, Nadia dan Imel) yang
selalu memberikan motivasi dan semangat beserta dukungan dalam hal apapun.
m. Teman seperjuanganku serta sahabat dari keluarga besar GABUTERS dan MIPS
yang tidak bisa saya sebutkan satu-persatu yang telah memberikan semangat dan
doa kepada penulis.
n. Untuk Devi Lestiani dengan spesial yang selalu memberikan semangat,
dukungan, arahan dan segalanya. Terima kasih telah selalu menjadi tempat untuk
berkeluh kesah, terima kasih sudah selalu ada untuk memberikan canda dan
tawa, terima kasih atas bantuannya. Semoga bertahan untuk jenjang selanjutnya.
o. Untuk alfin Nurfaiz, rekan, teman, sahabat atau apapun itu, yang sudah sangat
membantu dalam segala hal dalam penyelesaian penulisan ini baik motivasi,
dukungan dan arahan. Terima kasih kawan. See you on top brother.
xi
p. Serta semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, yang mampu
memberi semangat moril untuk tetap melanjutkan penulisan skripsi ini sampai
dengan selesai.
q. Penulis menyadari bahwa hasil penelitian ini masih memiliki banyak
kekurangan. Dengan segenap kerendahan hati penulis mengharapkan saran,
arahan maupun kritikan yang konstruktif demi penyempurnaan hasil penelitian
ini. Akhirnya hanya kepada Allah semua ini penulis serahkan karena hanya
ridha-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Semoga penulisan skripsi ini
dapat bermanfaat bagi semua pihak khususnya bagi penulis sendiri.
Jakarta, 24 Desember 2016
Fatkhurahman Arliansyah
xii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ………………………………………………………………………………..ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .......................................................iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI .......................................................................iv
LEMBAR KEASLIAN KARYA ILMIAH ………………………………………………………………………..v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................................... vi
ABSTRACT ............................................................................................................................. vii
ABSTRAK ............................................................................................................................ viii
KATA PENGANTAR ............................................................................................................ ix
DAFTAR ISI .......................................................................................................................... xii
DAFTAR TABELL .............................................................................................................. xvi
BAB I ...................................................................................................................................... 1
A. Latar Belakang Penelitian ........................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah .................................................................................................... 6
C. Tujuan Penelitian ...................................................................................................... 6
D. Manfaat Penelitian .................................................................................................... 7
BAB II .................................................................................................................................... 8
A. Landasan Teori ............................................................................................................ 8
B. Turnover Intention .................................................................................................... 10
1. Definisi Turnover Intention .................................................................................. 10
2. Dimensi Turnover Intention ................................................................................. 14
C. Lingkungan Kerja ....................................................................................................... 15
1. Definisi Lingkungan Kerja ..................................................................................... 15
2. Jenis Lingkungan Kerja ......................................................................................... 16
a. Lingkungan Kerja Fisik ....................................................................................... 16
b. Lingkungan Kerja non Fisik ................................................................................ 17
3. Indikator Lingkungan Kerja .................................................................................. 17
a. Penerangan/cahaya di tempat kerja ................................................................. 17
b. Temperatur di tempat kerja .............................................................................. 18
c. Kelembapan di tempat kerja ............................................................................. 18
xiii
d. Sirkulasi udara di tempat kerja ......................................................................... 19
e. Kebisingan di tempat kerja ............................................................................... 19
f. Bau-bauan di tempat kerja ............................................................................... 20
g. Tata warna di tempat kerja ............................................................................... 20
h. Dekorasi di tempat kerja ................................................................................... 21
i. Musik di tempat kerja ....................................................................................... 21
j. Keamanan di Tempat Kerja ............................................................................... 21
D. Kompensasi ............................................................................................................... 22
1. Definisi Kompensasi ............................................................................................. 22
2. Jenis Kompensasi ................................................................................................. 23
a. kompensasi finansial ......................................................................................... 23
b. kompensasi non finansial .................................................................................. 24
3. Tujuan Kompensasi .............................................................................................. 24
E. Stres Kerja ................................................................................................................. 26
1. Definisi Stres Kerja ............................................................................................... 26
2. Faktor Penyebab Stres Kerja ................................................................................ 27
3. Jenis-jenis Stres .................................................................................................... 27
4. Dimensi Stres Kerja .............................................................................................. 28
5. Dampak Stres Kerja .............................................................................................. 31
F. Pengaruh Variabel Independen Terhadap Variabel Dependen ................................ 34
1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention .................................. 34
2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention .......................................... 35
3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention ............................................ 35
G. Penelitian Terdahulu ................................................................................................. 36
H. Kerangka Penelitian .................................................................................................. 39
I. Hipotesis ................................................................................................................... 40
BAB III ................................................................................................................................. 41
A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................................. 41
B. Metode Penentuan Sampel .......................................................................................... 41
C. Metode Pengumpulan Data .......................................................................................... 42
1. Data Primer .............................................................................................................. 42
2. Data Sekunder .......................................................................................................... 44
xiv
D. Metode Analisis Data .................................................................................................... 44
1. Uji Statistik Deskriptif ............................................................................................... 44
2. Uji Kualitas Data ....................................................................................................... 44
a. Uji Validitas ........................................................................................................... 45
b. Uji Reliabilitas ....................................................................................................... 45
3. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................................... 45
a. Uji Normalitas Data .............................................................................................. 45
b. Uji Multikolinearitas .............................................................................................. 46
c. Uji Heteroskedastisitas .......................................................................................... 46
4. Uji Hipotesis ............................................................................................................. 47
a. Koefisien determinasi (R²) ..................................................................................... 48
b. Uji Signifikansi Parsial ( Uji t ) ............................................................................... 48
c. Uji Signifikansi Simultan ( Uji F ) ............................................................................ 49
E. Operasional Variabel ..................................................................................................... 49
1. Variabel Dependen/Variabel Terikat ........................................................................ 49
2. Variabel Independen/Variabel Bebas ...................................................................... 49
BAB IV ................................................................................................................................. 52
A. Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................................................... 52
1. Sejarah Singkat Perusahaan ................................................................................. 52
2. Visi dan Misi Perusahaan ..................................................................................... 53
a. Visi ......................................................................................................................... 53
b. Misi ........................................................................................................................ 53
3. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................................................. 54
B. Pembahasan Hasil Kuisioner ..................................................................................... 55
1. Uji Validitas dan Reabilitas ................................................................................... 55
a. Uji Validitas ....................................................................................................... 55
b. Uji Reabilitas ..................................................................................................... 56
2. Analisis Deskriptif Responden .............................................................................. 57
a. Responden berdasarkan kelamin ...................................................................... 57
b. Responden Berdasarkan Usia ........................................................................... 58
c. Responden Menurut Pendidikan Terakhir ........................................................ 59
d. Responden Menurut Lama Bekerja .................................................................. 60
xv
C. Pembahasan dan Analisi Data ................................................................................... 61
1. Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja .................................................................... 61
2. Deskripsi Variabel Kompensasi ............................................................................ 63
3. Deskripsi Variabel Stres Kerja .............................................................................. 66
4. Deskripsi Variabel Turnover Intention ................................................................. 69
D. Uji Asumsi Klasik ....................................................................................................... 71
1. Uji Normalitas ...................................................................................................... 71
2. Uji Multikolinieritas .............................................................................................. 73
3. Uji Heteroskedastisitas ........................................................................................ 74
E. Uji Hipotesis .............................................................................................................. 76
1. Koefisien Determinasi (R2) .................................................................................. 76
2. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) .............................................. 77
3. Uji Signifikan Simulatan (Uji Statistik F) ............................................................... 80
BAB V .................................................................................................................................. 82
A. Kesimpulan ................................................................................................................ 82
B. Implikasi .................................................................................................................... 82
C. Saran ......................................................................................................................... 83
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................... 85
LAMPIRAN .......................................................................................................................... 88
xvi
DAFTAR TABELL
Tabel 4. 1 Hasil Pengujian Validitas...................................................................... 55
Tabel 4. 2 Hasil Pengujian Reabilitas .................................................................... 57
Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 57
Tabel 4. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................................... 58
Tabel 4. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................ 59
Tabel 4. 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .......................... 60
Tabel 4. 7 Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja ............................ 61
Tabel 4. 8 Tanggapan Responden Terhadap Kompensasi ..................................... 63
Tabel 4. 9 Tanggapan Responden Terhadap Stres Kerja ....................................... 66
Tabel 4. 10 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention ........................ 69
Tabel 4. 11 Hasil Uji Normalitas ........................................................................... 72
Tabel 4. 12 Hasil Uji Multikolinieritas .................................................................. 73
Tabel 4. 13 Hasil Uji Koefisien Determinasi ......................................................... 76
Tabel 4. 14 Hasil Uji T .......................................................................................... 77
Tabel 4. 15 Hasil Uji T .......................................................................................... 81
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3. 1 Penentuan Jawaban Kuisioner .......................................................... 43
Gambar 4. 1Hasil Uji Normalitas…………………………………………….......71
Gambar 4. 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................ 75
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Perkembangan industri perbankan syariah di Indonesia dimulai pada
tahun 1991 yang di pelopori oleh pendirian Bank Muamalat di Indonesia. Seiring
berkembangnya zaman hingga sampai saat ini industri keuangan syariah di
Indonesia tumbuh dengan pesat. Hingga Desember 2015 jumlah Bank Umum
Syariah (BUS) sebanyak 12 Bank dengan jumlah kantor sebanyak 1.990 kantor,
jumlah Unit Usaha Syariah sebanyak 22 Bank dengan jumlah kantor sebanyak
311 kantor, dan BPRS sebanyak 163 bank dengan jumlah kantor sebanyak 446
kantor. Berdasarkan laporan Otoritas Jasa Keuangan (OJK) per Desember 2015,
aset perbankan syariah sebesar Rp. 296.262 triliun (OJK : 2015).
Perkembagan Bank syariah yang pesat di Indonesia tidak luput dari
faktor sumber daya manusia yang mempengaruhinya. Industri perbankan syariah
masih terkendala akan kebutuhan minimnya sumber daya manusia, baik secara
kuantitas maupun kualitas untuk mendukung industri lebih lanjut. Saat ini,
kebutuhan rata-rata sumber daya manusia perbankan syariah sekitar 5.900 orang
per tahun. Sementara, perguruan tinggi yang meluluskan sumber daya manusia
di sektor keuangan syariah hanya 1.500 per tahun (syariahfinance.com). Kondisi
ini mengakibatkan bank syariah menjadi kurang kompetitif, pemenuhan SDM
perbankan syariah tetap tidak dapat terpenuhi dan sering terjadi kekurangan
SDM berkualitas di beberapa bank syariah (Ahmad dan Sri : 2015).
2
Sementara itu, Hasil penelitian Price Waterhouse Coopers (PWC)
Indonesia terhadap perbankan di Indonesia menunjukkan keluar-masuknya
karyawan (turnover) di sektor perbankan mencapai 15%. Tingginya angka
tersebut disebabkan permintaan akan sumber daya manusia (SDM) di sektor
perbankan masih tinggi, sementara pasokannya yang minim.
Begitu pun untuk menghadapi persaingan yang sangat ketat sekarang ini
perbankan syariah harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas.
Sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang sangat penting untuk
menentukan keefektifan suatu organisasi. Oleh karena itu sebuah organisasi
harus melakukan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu mulai dari
perekrutan, pelatihan hingga mempertahankan sumber daya manusia. Akan
tetapi fenomena yang sering terjadi adalah ketika kinerja perusahaan telah baik,
dapat dirusak oleh perilaku karyawan.
Salah satu bentuk perilaku tersebut adalah turnover intention yang berujung
pada keputusan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Turnover isntention
juga dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi.
Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi,
pemberhentian atau kematian anggota organisasi. Apabila tingkat turnover yang
tinggi dibiarkan maka akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi,
karena dapat merugikan organisasi baik dari segi biaya maupun sumber daya
manusia (Ahmad dan Sri : 2015).
Data statistik Bank Umum Syariah menunjukkan bahwa tingkat turnover
karyawan di bank syariah tinggi. Pada bulan Juni 2015 saja, terjadi jumlah
3
turnover karyawan pada Bank Syariah yang cukup signifikan sebanyak 38.307
(Sharia Banking Statistics, June 2015).
Turnover karyawan memang sebuah masalah klasik yang sudah dihadapi
para pengusaha sejak era revolusi industri. Kondisi lingkungan kerja yang buruk,
upah yang terlalu rendah, jam kerja melewati batas, serta tiadanya jaminan sosial
merupakan penyebab utama terjadinya turnover (McKinnon, 1979 dalam
Hartati, 1992).
Pendapat lainnya dari Tani yang mengatakan bahwa tingkat turnover
juga disebabkan oleh lingkungan kerja. Berdasarkan pendapat dari Tani
karyawan yang memiliki intensi turnover merasa tidak nyaman dalam bekerja di
perusahaan, juga memiliki gejala sering mengeluh, merasa tidak senang dengan
pekerjaan, pernyataan bernada negatif, tidak mau perduli dengan perusahaan
tempat dia bekerja (Tani, dalam Manajem dan Usahawan Indonesia 1990).
Penyebab lainnya yang mempengaruhi terjadinya turnover yaitu
kompensasi yang rendah. Penelitian mengenai kompensasi terhadap turnover
telah banyak dilakukan dan diantaranya ditemukan gap. Terdapat pengaruh
antara kompensasi dan turnover oleh Sumarto (2009) dan Ramlal (2003).
Sedangkan berbanding terbalik dengan penelitian yang dilakukan Irbayuni
(2012) dan Sari (2012) yang mengatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh
terhadap keinginan untuk pindah kerja. Terbukti bahwa, hasil penelitian yang
dilakukan PWC Indonesia menunjukkan bahwa SDM di industri perbankan
sering berpindah-pindah perusahaan. Sebanyak 54% responden pindah untuk
tunjangan yang lebih baik. Sementara 37% responden menyatakan mencari
tempat kerja lain untuk peningkatan karir. Hasil riset itu juga menunjukkan
4
sebanyak 4% responden berpindah bank karena ini ingin tantangan. Sementara
4% lainnya berpindah kantor karena faktor tidak puas dengan gaya
kepemimpinan atasannya (www.finansial.bisnis.com, 2015).
Selain itu dalam perbankan syariah, karyawan juga sering dihadapkan
dengan berbagai masalah pekerjaan dalam perusahaan sehingga sangat
memungkinan untuk terkena stres. Berdasarkan wawancara peneliti pada salah
satu pegawai, Bank Syariah Mandiri KC Ciputat memiliki cara untuk mencegah
stress yaitu dengan cara PAS (Percaya diri, Antusias dan Semangat).
Stres muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi
tuntutan-tuntutan pekerjaan. Ketidakjelasan apa yang menjadi tanggung jawab
pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan
fasilitas untuk menjalankan pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan,
merupakan contoh pemicu stres (Gaffar, 2012).
Dalam jangka pendek, stres yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan
yang serius dari pihak perusahaan membuat karyawan menjadi tertekan, tidak
termotivasi, dan frustasi menyebabkan karyawan bekerja tidak optimal sehingga
kinerjanya pun akan terganggu. Dalam jangka panjang, karyawan yang tidak
dapat menahan stress kerja maka ia tidak mampu lagi bekerja diperusahaan.
Pada tahap yang semakin parah, stres bisa membuat karyawan menjadi sakit atau
bahkan akan mengundurkan diri (turnover).
Berdasarkan data tingkat turnover karyawan pada Bank syariah Mandiri
KC Ciputat tahun 2013 dengan jumlah karyawan sebanyak 45 terdapat 1
karyawan keluar dengan presentase 2,2%, pada tahun 2014 dengan jumlah
karyawan sebanyak 44 terdapat 2 karyawan keluar dengan presentase 4,5%, dan
5
pada tahun 2015 dengan jumlah karyawan 40 terdapat jumlah 4 karyawan keluar
dengan presentase 10%. Presentase karyawan keluar dari tahun 2013 s.d 2015
mengalami peningkatan yang tinggi, dan dengan alasan yang beragam. Menurut
peneliti, fenomena peningkatan Turnover ini apabila tidak segera diatasi maka
hal ini akan menjadi masalah serius di masa mendatang.
Menurut hasil wawancara dengan Ibu Huzaimah selaku HRD Bank
Syariah Mandiri KC Ciputat, beliau menyatakan bahwa alasan mengapa di tahun
2015 banyak karyawan keluar yaitu salah satunya karena ada nya pengurangan
karyawan dan penarikan karyawan ke cabang lain dari kantor pusat. Selain itu
Turnover dikarenakan karyawan yang memang ingin resign atau keluar dari
tempat kerja.
Fenomena Turnover pada karyawan telah menjadi salah satu hal yang
sangat penting terutama pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Penelitian ini
mencoba untuk melihat isu-isu yang terkait dengan lingkungan kerja,
kompensasi, stress kerja dan Turnover Intention pada Bank Syariah Mandiri
cabang Ciputat. Karena Bank Syariah Mandiri adalah salah satu Bank yang
menerima penghargaan Service Excellece Award pada juni 2015 oleh Majalah
Infobank bekerjasama dengan Marketing Research Indonesia (MRI).
Berdasarkan uraian latar belakang di atas dan penghargaan tersebut, maka
penulis mencoba melakukan penelitian tentang: “Pengaruh Lingkungan Kerja,
Kompensasi, dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus
Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat)”.
6
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti merumuskan masalah yaitu:
1. Apakah lingkungan kerja memilik pengaruh secara parsial terhadap turnover
intention?
2. Apakah kompensasi memiliki pengaruh secara parsial terhadap turnover
intention?
3. Apakah stres kerja memiliki pengaruh secara parsial terhadap turnover
intention?
4. Apakah lingkungan kerja, kompensasi dan stres kerja memiliki pengaruh
secara simultan terhadap turnover intention?
C. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungann kerja terhadap
Turnover Intention
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap
Turnover Intention
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap Turnover
Intention
7
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi Perbankan Syariah
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran atau
informasi kepada pimpinan bank terhadap persoalan yang berpotensi timbul
mengenai turnover.
2. Bagi Peneliti
Menjadi masukan-masukan atau salah satu penelitian yang bisa
melengkapi penelitian sebelumya. Serta menambah wawasan dan
pengalaman penulis dalam melakukan penelitian karya ilmiah di bidang
SDM.
3. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi untuk
peneliti selanjutnya yang akan meneliti mengenai Turnover tepatnya yang
berkaitan dengan lingkungan kerja, kompensasi dan stress kerja pada
perbankan syariah.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan perilaku organisasi sebagai grand
theory yang dapat mencakup variabel-variabel dalam penelitian ini seperti,
lingkungan kerja, kompensasi, stres kerja dan turnover intention. Adapun
pengertian perilaku organisasi yaitu bagaimana orang berperilaku di dalam suatu
organisasi.
Menurut Robbins dan Judge (2011) dalam wibowo (2013:2), perilaku
organisasi adalah suatu bidang studi yang mengivestigasi dampak perilaku dari
individu, kelompok dan struktur dalam organisasi, dengan maksud menerapkan
pengetahuan untuk memperbaiki efektivitas organisasi. Sedangkan menurut
Greenberg dan Baron (2003) dalam wibowo (2013:2), perilaku organisasi
merupakan bidang yang mencari peningkatan pengetahuan dari semua aspek
perilaku dalam pengaturan organisasional melalui penggunaan metode saintfik.
Dengan demikian, dapat dirumuskan bahwa perilaku organisasi pada
hakikatnya merupakan bidang studi lintas disiplin yang mempelajari tentang
bagaimana memperbaiki sikap dan perilaku individu dan kelompok dalam
organisasi sehingga dapat memberikan kontribusi secara efektif dalam mencapai
tujuan organisasi (Wibowo 2013:2) . Tentunya untuk mencapai suatu tujuan
perusahaan perlu didukung juga oleh manajemen yang baik.
9
Sebuah perusahaan membutuhkan manajemen yang baik untuk mencapai
tujuan perusahaan dengan cara bekerja secara bersama sama dengan orang-orang
dan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Manajemen berasal
dari kata kerja dalam bahasa inggris yaitu “manage” yang berarti, mengelola,
mengurus, mengendalikan, mengusahakan, memimpin.
Menurut Manullang (2008:3) manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan,
pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya,
terutama sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan
terlebih dahulu. Sedangkan menurut Hasibuan (2011:11) manajemen adalah ilmu
seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu ilmu
pemanfaatan sumber daya yang ada di organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi secara efektif dan efisien dengan cara perencanaan (planning),
pengorganisasian (organzing), pengarahan (actuating) pengendalian
(controlling).
Pada umumnya manajemen sumber daya manusia memiliki makna yang
sama yaitu suatu proses yang mengatur sumber daya manusia yang dimiliki
untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Sumber daya manusia (SDM) merupakan suatu
kunci perusahaan untuk meraih kesuksesan dalam mencapai tujuan perusahaan,
sehingga perlu adanya manjemen yang mengatur mengenai sumber daya
manusia tersebut.
10
Menurut Malayu Hasibuan (2011:10) manajemen sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. I Komang Ardana (2012:5) mengatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan
efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan, dan pengendalian semua nilai yang
menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah seni dan ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Pengelolaan sumber daya
manusia itu terkait dengan perilaku organisasi, yang cenderung menekankan
pada produktivitas, ketidakhadiran, turnover dan kepuasan kerja.
B. Turnover Intention
1. Definisi Turnover Intention
Penelitian mengenai turnover telah banyak dilakukan sebagai upaya
untuk mengidentifikasi sebab-sebab penarikan diri karyawan. Niat berpindah
diartikan sebagai suatu kesadaran dan kesengajaan untuk meninggalkan
suatu organisasi, Yang seringkali diukur dengan interval tertentu (misalnya
dalam jangka waktu enam bulan kedepan). Niat berpindah ini merupakan
pemikiran yang dimiliki oleh karyawan untuk berhenti bekerja dan
cenderung untuk mencari alternatif pekerjaan lain (Mobley et al., 1979 dalam
rahayu, 2011).
11
Turnover intention didefinisikan sebagai keinginan seseorang untuk
keluar dari perusahaan dan belum sampai pada tahap keluar yang
sebenarnya. Turnover intention akan menjadi turnover yang sebenarnya
ketika karyawa sudah benar-benar berada pada tahap dimana karyawan itu
tidak lagi bekerja untuk perusahaan. Tindakan pengunduran diri terdiri atas
beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa
adanya niat untuk keluar, keinginan untuk mencari pekerjaan lain.
Mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di
tempat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi (Abelson,
1987 dalam Suhanto, 2009).
Menurut Hartono (2002:2) turnover intention ditandai oleh berbagai hal
yang menyangkut perilaku karyawan, seperti:
a. Absensi mulai meningkat
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya
ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung
jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan
sebelumnya.
b. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih
malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat
lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan
karyawan bersangkutan.
12
c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan
sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan
lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja
berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
d. Peningkatan proses terhadap atasan
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering
melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada
atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan
balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan
karyawan.
e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini belaku untuk karyawan yang karakteristik positif.
Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas
yang dibebankan, dan jika perlaku positif karyawan ini meningkatkan
jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan
melakukan turnover.
Sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang
kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya, hilangnya waktu
maupun kesempatan untuk memanfaatkan peluang. Dalam arti luas turnover
diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan.
Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi menunjukkan
bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara
13
pembinaannya. Disamping itu perpindahan karyawan juga dapat
menimbulkan berbagai biaya bagi perusahaan, diantaranya:
1. Biaya penarikan karyawan
Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi
karyawan, penarikan karyawan baru dan mempelajari pergantian.
2. Biaya latihan
Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang
dilatih.
3. Apa yang dikeluarkan untuk karyawan lebih besar dari yang dihasilkan
karyawan baru tersebut.
4. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.
5. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
6. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
7. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
8. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan
penyerahan.
14
2. Dimensi Turnover Intention
Dimensi turnover intention menurut Mobley (1979) dalam Mahdi et al
(2012) meliputi:
a. Thinking of quitting
Adalah pemikiran seorang karyawan untuk keluar dari sebuah
perusahaan dan adanya pemikiran bahwa ia berkemungkinan tidak
bertahan dengan perusahaan.
b Intent to search
Adalah sikap seorang karyawan untuk mencari alternatif perusahaan
lain, dan menanyakan hal-hal yang berkaitan dengan perusahaan lain.
c Intent to quit
Adalah sikap seorang karyawan yang menunjukkan indikasi keluar
seperti meminimalisir usaha dalam bekerja, dan membatalkan pekerjaan
penting.
15
C. Lingkungan Kerja
1. Definisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan tempat di mana pegawai melakukan
aktifitas setiap harinya. Lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi kinerja
seorang pegawai. Apabila pegawai menyukai lingkungan kerjanya maka
pegawai akan merasa betah dan memanfaatkan waktu kerja secara efektif.
Dengan demikian produktifitas dan prestasi kerja pegawai juga akan tinggi.
Sebalikya jika pegawai tidak menyukai lingkungan kerjanya maka
produktifitas dan prestasi kerja pegawai juga akan rendah.
Menurut Sedarmayati (2011:2) yang dimaksud lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di
mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut
Anorogo dan Widiyanti (1993) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya.
Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja adalah segala sesuatu di sekitar karyawan, baik berbentuk
fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya.
Keduanya harus diperhatikan oleh perusahaan karena akan mempengaruhi
kenyamanan dan semangat kerja para karyawan yang berdampak pada
intensi turnover.
16
2. Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011:26) Secara garis besar, jenis lingkungan
kerja terbagi menjadi dua, yaitu:
a. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik
secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat
dibagi menjadi dua kategori yaitu:
1. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai
seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya. Kursi dan meja yang
buruk dapat mengakibatkan pegawai merasa tidak nyaman atau pun
sakit sehingga dapat menyebabkan pegawai tersebut merasa tidak
betah dan memiliki keinginan untuk berpindah tempat kerja.
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya
temparatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain. Lingkungan
umum juga merupakan salah satu faktor yang penting dalam
membuat mood pegawai terasa baik. Seperti misalnya terdapat bau
yang tidak sedap dan ruangan yang panas saat bekerja, hal tersebut
dapat membuat pegawai merasa tidak nyaman dan lama kelamaan
akan membuat pegawai memiliki keinginan untuk berpindah.
17
Untuk dapat memperkecil penguruh lingkungan fisik terhadap
karyawan, maka langkah pertama harus mempelajari manusia, baik
mengenal fisik dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai
dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
b. Lingkungan Kerja non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, dengan
sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Perusahaan
hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama
antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status yang sama.
Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan
kerja yang tidak bisa diabaikan karena menyangkut dengan kenyamanan
yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk berpindah.
3. Indikator Lingkungan Kerja
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2011:27)
yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja
dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:
a. Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai
guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu, perlu
diperhatikan adanya penerangan/cahaya yang terang tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas/kurang cukup mengakibatkan
penglihatan menjadi kurang jelas, pekerjaan akan berjalan lambat,
18
banyak mengalami kesalahan, menyebabkan kurang efisien dalam
melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
b. Temperatur di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk
mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang
sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang
terjadi di luar tubuh. Akan tetapi, kemampuan menyesuaikan diri tersebut
ada batasnya. Tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan
temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari
20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan
normal tubuh.
c. Kelembapan di tempat kerja
Kelembapan adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,
dan biasanya dinyatakan dalam presentase. Kelembaban ini berhubungan
atau dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara bersama-sama antara
temperatur, kelembapan, kecepatan udara bergerak, dan radiasi panas
dari udara tersebut akan memengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat
menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan
temperatur udara sangat panas dan kelembapan tinggi akan menimbulkan
pengurangan panas tubuh secara besar-besaran karena sistem penguapan.
Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin
aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen. Selain itu,
19
tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antara
panas tubuh dengan suhu di sekitarnya.
d. Sirkulasi udara di tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup
untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.
Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara
tersebut telah berkurang dan bercampur dengan gas atau bau-bauan yang
berbahaya bagi kesehatan tubuh. Udara yang kotor mengakibatkan sesak
napas. Hal ini tidak boleh dibiarkan berlangsung terlalu lama, karena
akan memengaruhi kesehatan tubuh dan akan mempercepat proses
kelelahan. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di
sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang
dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat
kerja dan pengaruh psikologis adanya tanaman di sekitar tempat kerja,
akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan
segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh
akibat lelah setelah bekerja.
e. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk meng-
atasinya adalah kebisingan, bunyi yang tidak dikehendaki telinga karena
dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan
menimbulkan kesalahan komunikasi. Bahkan, menurut suatu penelitian,
kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan
20
membutuhkan konsentrasi, suara bising hendaknya dihindarkan agar
pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga
produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas
suatu bunyi yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia,
yaitu lamanya kebisingan, intensitas kebisingan, dan frekuensi
kebisingan.
f. Bau-bauan di tempat kerja
Bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja. Bau-bauan
yang terjadi terus menerus dapat memengaruhi kepekaan penciuman.
Pemakaian AC yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat
digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar
tempat kerja.
g. Tata warna di tempat kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya, tata warna tidak dapat
dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena
warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh
warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain
karena sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. Selain
merangsang emosi atau perasaan, warna dapat memantulkan sinar yang
diterimanya. Banyak atau sedikitnya pantulan cahaya bergantung pada
macam warna itu sendiri.
21
h. Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, sehinga
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja tetapi juga
dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan hal lain
untuk bekerja.
i. Musik di tempat kerja
Menurut para pakar, musik yang bernada lembut sesuai dengan
suasana, waktu, dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
pegawai untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih dengan
selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik
yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
j. Keamanan di Tempat Kerja
Untuk menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman, perlu diperhatikan keamanan dalam bekerja. Oleh karena
itu, faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya
untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga
Satuan Pengamanan (SATPAM).
22
D. Kompensasi
1. Definisi Kompensasi
Kompensasi dapat didefinisikan sebagai bentuk penghargaan yang
diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka
berikan kepada organisasi (Mutiara, 2004:75).
Menurut Henry Simamora (2004:155) kompensasi merupakan apa
yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada
organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan.
Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa,
kompensasi merupakan suatu bentuk penghargaan yang diterima karyawan
sebagai balas jasa atas apa yang telah karyawan berikan kepada perusahaan
baik secara finansial maupun non finansial.
Kompensasi yang baik akan memberikan beberapa efek positif pada
organisasi/perusahaan, antara lain: mendapat karyawan yang berkualitas,
memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang,
memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada, mudah
dalam pelaksanaan administrasi maupun aspek hukmnya memiliki
keunggulan lebih dari pesaing/kompetitor (Logahan, Tjia, Naga : 2015).
23
2. Jenis Kompensasi
Menurut Mondy (2003:42), bentuk dari kompensasi yang diberikan
perusahaan kepadankaryawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu:
(1) kompensasi finansial, dan (2) kompensasi non financial.
a. kompensasi finansial
Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan
sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi
finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
1. kompensasi finansial langsung
Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang
yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah,
tunjangan ekonomi, bonus dan komisi. Gaji adalah balas jasa yang
dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai
jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang
dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang
disepakati pembayarannya.
2. kompensasi finansial tak langsung
Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua
penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung.
Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi
tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit
(berobat), cuti dan lain-lain.
24
b. kompensasi non finansial
Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud
fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
1. kompensasi berkaitan dengan pekerjaan
Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa
pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan,
wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja.
Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan
kebutuhan harga diri dan aktualisasi.
2. kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan
Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat
berupa supervisi kompetensi, kondisi kerja yang mendukung,
pembagian kerja.
3. Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi, menurut Sadili Samsudin (2009:188)
sebagai berikut:
a. Pemenuhan Kebutuhan ekonomi
Kompensasi yang diterima karyawan digunakan untuk memenuhi
kebutuhan hidup karyawan sehari-hari. Untuk itu, diperlukan kepastian
akan penerimaan upah atau gaji secara tepat.
25
b. Meningkatkan produktivitas kerja
Karyawan dapat bekerja dengan produktif jika ada perhatian dari
perusahaan untuk memberikan kompensasi yang lebih baik.
c. Memajukan organisasi atau perusahaan
Jika perusahaan memberikan kompensasi tinggi, dapat mendorong
karyawannya untuk bekerja lebih giat dan memotivasi karyawan untuk
memajukan perusahaan.
d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan
Keseimbangan dapat tercipta dari pemberian kompensasi secara adil dan
layak, namun karyawan harus memenuhi persyaratan dalam jabatannya.
Diskriminasi bisa saja terjadi di dalam lingkungan kerja karena
ketidakadilan dalam pemberian kompensasi. Hal seperti itulah yang dapat
membawa pengaruh kepada seseorang tidak betah bekerja dan merasa tidak
dihargai, yang pada akhirnya dapat diindikasikan membawa potensi kepada
turnover. Karena pemberian kompensasi yang layak bukan hanya sebagai
pemenuhan ekonomi bagi pegawai, akan tetapi pemberian kompensasi yang
layak juga dapat mempengaruhi keingingan seseorang untuk berpindah.
26
E. Stres Kerja
1. Definisi Stres Kerja
Stres kerja didalam perusahaan merupakan masalah serius yang harus
segera diatasi, karena dapat berpotensi merugikan perusahaan. Stres kerja
merupakan sesuatu yang menyangkut interaksi antar individu dan lingkungan
yaitu interaksi antara stimulasi dan respons. Jadi stres adalah konsekuensi
setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntunan
psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang (Sunyoto, 2015:54).
Menurut mangkunegara (2015:157) stres kerja adalah perasaan yang
menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi
pekerjaan, antara lain emosi tidak terkontrol, perasaan tidak tenang, suka
menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak rileks, cemas, tegang,
gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.
Stres kerja yang dialami karyawan dapat menimbulkan dampak positif
maupun negatif, bergantung pada porsi tekanan yang dialami oleh karyawan.
Stres kerja yang dialami tidak luput dari faktor yang mempengaruhinya,
umumnya stres kerja dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja dan faktor
personal.
27
2. Faktor Penyebab Stres Kerja
Terdapat berbagai macam faktor-faktor penyebab terhadinya terjadinya
stres kerja, antara lain sebagai berikut (Hasibuan, 2012:204):
a. Beban kerja yang sulit dan berlebihan
b. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
c. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
d. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja
e. Balas jasa yang terlalu rendah
f. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain.
3. Jenis-jenis Stres
Rivai dan mulyadi (2012:308) mengategorikan jenis stres menjadi dua,
yaitu:
g. Eustress, yaitu hasil dari respons terhadap stres yang bersifat sehat, positif
dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut tersebut termasuk
kesejahteraan individu dan juga organisasi diasosiasikan dengan:
1. Kesejahteraan individu
2. Pertumbuhan organisasi
3. Fleksibelitias organisasi
4. Kemampuan berdaptasi
b. Distress, yaitu hasil dari respn terhadap stres yang bersifat tidak tidak
sehat, negatif dan desdruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk
konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit kardiovisakular
28
dan tingkat ketidakhadiran yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan
sakit, penurunan dan kematian.
1. Beban pekerjaan
2. Tekanan atasan
3. Ketegangan dan kesalahan
4. Menurunnya tingkat hubungan interpersonal
Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa stres terdiri dari
dua kategori, yaitu stres yang bersifat positif dan membangun (Eusrtress),
serta stres yang bersifat negatif dan merusak (Distress).
4. Dimensi Stres Kerja
Dimensi stres kerja pada karyawan menurut Jhon Suprihato dalam
Sunyoto (2015:56-57);
c. Penyebab fisik
Penyebab fisik merupakan penyebab yang berasal dari lingkungan kerja
dan dapat langsung mempengaruhi karyawan. Penyebab fisik meliputi:
1. Kebisingan
Kebisingan yang terus-menerus dapat menjadi sumber stres bagi
banyak orang. Namun perlu diketahui bahwa terlalu tegang juga
menyebabkan hal yang sama.
2. Kelelahan
Masalah kelelahan dapat menyebabkan stres karena kemampuan
untuk bekerja menurun. Kemampuan bekerja menurun menyebabkan
prestasi menurun dan tanpa disadari menimbulkan stres.
29
3. Pergeseran kerja
Mengubah pola kerja yang terus-menerus dapat menimbulkan stres.
Hal ini disebabkan karena seorang karyawan sudah terbiasa dengan
pola kerja lama dan sudah terbiasa dengan kebiasaan-kebiasaan lama.
4. Suhu dan kelebaban
Bekerja dalam suatu ruangan yang suhunya terlalu tinggi dapat
mempengaruhi tingkat prestasi karyawan. Suhu yang tinggi harus
dapat ditoleransi dengan kelembaban yang rendah.
d. Beban kerja
Beban kerja yang terlalu bayak dapat menyebabkan ketegangan dalam
diri seseorang sehingga menimbulkan stres. Hal ini bisa disebabkan oleh:
1. Tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi
2. Volume kerja mungkin terlalu banyak
e. Sifat pekerjaan
Sifat pekerjaan tertentu akan dapat mempengaruhi tingkat stres bagi
seseorang karyawan. Apabila sifat pekerjaan tersebut memiliki kesulitan
yang tinggi maka tinggi pula stres yang dihadapi oleh karyawan. Contoh
sifat pekerjaan yaitu:
1. Situasi baru dan asing
Menghadapi situasi baru dan asing dalam pekerjaan atau organisasi,
seseorang akan terasa sangat tertekan sehingga dapat menimbulka
stres.
2. Ancaman pribadi
30
Suatu tingkat kontrol (pengawasan) yang terlalu ketat daru atasan
menyebabkan seseirang terasa terancam kebebasannya.
3. Percepatan
Stres bisa terjadi jika ketidakmampuan seseorang untuk memacu
pekerjaan.
4. Ambiguitas
Kurangnya kejelasan terhadap apa yg harus dikerjakan akan
menimbulkan kebingungan dan keraguan bagi seseorang untuk
melaksanakan suatu pekerjaan.
5. Umpan balik
Standar kerja yang tidak jelas dapat membuat karyawan tidak puas
karena mereka tidak pernah tahu prestasi mereka. Disamping itu,
standar kerja yang tidak jelas juga dapat dipergunakan untuk
menekan karyawan.
f. Kebiasaan
Kebebasan yang diberikan kepada karyawan belum tentu merupakan hal
yang menyenangkan. Kebiasaan merupakan hal yang selalu dan
dilakukan terus menerus oleh seseorang sehingga mereka menjadi
terbiasa melakukan hal tersebut. Contoh kebiasaan adalah:
1. Kebebasan dalam bertindak
2. Ketidakpuasan
31
g. kesulitan
kesulitan - kesulitan yang dialami di luar lingkungan kerja juga dapat
mempengaruhi tingkat stres pada karyawan. Contoh dalam masalah ini
yaitu:
1. masalah keluarga
2. masalah keuangan
5. Dampak Stres Kerja
Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan
bagi perusahaan. Pada kondisi tertentu pengaruh yang menguntungkan
perusahaan diharapkan akan memicu pegawai untuk dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Namun, stres kerja lebih banyak
merugikan diri pegawai maupun perusahaan. Konsekuensi tersebut dapat
berupa turunnya gairah kerja, kecemasan yang tinggi, frustasi dan
sebagainya. Konsekuensi pada pegawai ini tidak hanya berhubungan dengan
aktivitas kerja saja, tetapi dapat meluas ke aktivitas lain di luar pekerjaan,
seperti tidak dapat tidur dengan tenang, selera makan berkurang, kurang
mampu berkonsentrasi, dan sebagainya (Rivai dan Mulyadi, 2012:31).
Bagi perusahaan, konsekuensi yang timbul dan bersifat tidak langsung
adalah meningkatnya tingkat absensi, menurunnya tingkat produktivitas, dan
secara psikologis dapat menurunkan komitmen organisasi, memicu perasaan
teralienasi, hingga turnover (Rivai dan Mulyadi, 2012:317).
Rivai dan Mulyadi (2012:317), menyipulkan bahwa terdapat tiga gejala
stres, yaitu:
32
a. Gejala Psikologis
1. Kecemasan, ketegangan, kebingungan, dan mudah tersinggung.
2. Perasaan frustasi, rasa marah dan dendam.
3. Sensitif dan hyperractivity.
4. Memendam perasaan, penarikan diri dan depresi.
5. Komunikasi yang tidak efektif.
6. Perasaan terkucil dan terasing.
7. Kebosanan dan ketidakpuasaan kerja.
8. Kelelahan mental, penurunan fungsi intelektual dan kehilangan
konstentrasi.
9. Kehilangan spontanitas dan kreativitas.
10. Menurunnya rasa peracaya diri.
b. Gejala Fisiologis
1. meningkatknya detak jantung dan pernafasan, peningkatan tekanan
darah, dan kecenderungnya penyakit kardiovaskular.
2. Meningkatnya sekresi dan hormon stres.
3. Gangguan gastrointestinal.
4. Meningkatnya frekuensi dari luka fisik dan kecelakaan.
5. Kelelahan secara fisik dan kemungkingan mengalami sindrom
kelelahan yang kronis.
6. Gangguan pernafasan.
7. Gangguan pada kulit.
33
8. Sakit kepala, sakit pada punggung, bagian bawah dan ketegangan
otot.
9. Gangguan tidur.
10. Rusaknya fungsi imun tubuh, termasuk resiko terkena kanker.
c. Gejala Perilaku
1. Menunda, menghindari pekerjaan dan absen dari pekerjaa.
2. Menurunnya prestasi kerja.
3. Meningkatnya penggunaan minuman keras dan obat-obatan.
4. Perilaku sabotase dalam bekerja.
5. Perilaku makan yang tidak normal (berlebihan/kebanyakan) sebagai
bentuk pelampaisan, mengarah obesitas.
6. Perilaku makan yang tidak normal (kekurangan) sebagai bentuk
penarikan diri dan kehilangan berat badan.
7. Meingkatnya kecenderungan berperilaku berisiko tinggi.
8. Menurunnya agresivitas vitalisme, dan kriminalitas.
9. Menurunya kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan
teman.
10. Kecenderungan untuk melakukan bunuh diri.
34
F. Pengaruh Variabel Independen Terhadap Variabel Dependen
1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention
Menurut Andriniria (2015), dalam penelitiannya yang berjudul “pengaruh
lingkungan kerja dan job insecurity terhadap kinerja dan turnover intention
karyawan pada Royal Hotel n’lounge Jember”, mengatakan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
Artinya apabila lingkungan kerja semakin baik dan tingkat keingan karyawan
untuk pindah kerja menurun namum sebaliknya apabila lingkungan kerja tidak
bersahabat atau menurun maka tingkat turnover akan meningkat. Berdasarkan
hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja mempunyai
pengaruh terbalik terhadap turnover intention, hal ini berarti bahwa
pengelolahan lingkungan kerja di Royal Hotel n”lounge Jember tidak baik maka
akan memberi dampak ke turnover intention karyawanya.
Pada penelitian lainnya yang dilakukakn oleh Retno (2015), menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan antara lingkungan kerja
terhadap turnover intention pramuniaga PT Circleka Indonesia Utama Cabang
Yogyakarta. Skor tertinggi terdapat pada indikator suasana kerja, yaitu
ketersediaan waktu untuk menyelesaikan tugas dengan aman (3,2). Maksudnya
disini adalah pramuniaga PT Circleka Indonesia Utama Cabang Yogyakarta
dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan aman.
35
2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention
Menurut Arin, Hamid (2014), dapat disimpulkan bahwa variabel
kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Hasil penelitian ini dapat digunakan oleh perusahaan sebagai acuan dalam
pemberian kompensasi karyawan.
3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Menurut Nafis (2013) dalam penelitian nya yang berjudul “pengaruh
budaya organisasi, iklim organisasi dan stress kerja terhadap keinginan
berpindah kerja auditor dengan kepuasa kerja sebagai variabel moderating”,
mengatakan bahwa stress kerja memiki pengaruh signifikan positif terhadap
keinginan berpindah kerja.
Pada penelitian yang dilakukan oleh agung, nurul, dan widya (2013)
dapat disimpulkan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan positif terhadap
turnover intention. hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi
tingkat stress kerja maka akan semakin tinggi juga tingkat turnover intention
karyawan pada perusahaan.
36
G. Penelitian Terdahulu
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti/ Tahun Judul Penelitian Metodologi Hasil
Penelitian
1. Mamiharisoa
Andrinirina A.,
Sudarsih, IKM
Dwipayana
et al
(2015)
Pengaruh
Lingkungan
Kerja, dan Job
Insecurity
terhadap Kinerja
dan Turnover
Intention
karyawan Pada
Royal Hotel
n'lounge Jember
Analisis
Jalur
(path
analysis)
Lingungan kerja
berpengaruh positif
terhadap kinerja,
job insecurity
berpengaruh negatif
terhadap kinerja
karyawan Pada Royal
Hotel n'lounge
Jember,
Lingungan kerja
berpengaruh negatif
terhadap turnover
intention Pada Royal
Hotel n'lounge
Jember,
Job insecurity
berpengaruh negatif
terhadap turnover
intention Pada Royal
Hotel n'lounge
Jember,
Kinerja berpengaruh
negatif terhadap
turnover intention
Pada Royal Hotel
n'lounge Jember
2. Retno Khikmawati
(2015)
Pengaruh
Kepuasan Kerja
dan Lingkungan
Kerja
Terhadap
Turnover
Intention
Pramuniaga
di PT Cicleka
Indonesia Utama
Cabang
Yogyakarta
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Kepuasan kerja
memiliki pengaruh
negatif terhadap
turnover intention
pramuniaga PT
Circleka Indonesia
Utama Cabang
Yogyakarta,
Lingkungan kerja
memiliki pengaruh
negatif terhadap
turnover intention
pramuniaga PT
Circleka Indonesia
37
No Peneliti/ Tahun Judul Penelitian Metodologi Hasil
Penelitian
Utama Cabang
Yogyakarta.
3. Arin Dewi
Putrianti,
Djamhur Hamid,
M. Djudi Mukzam
(Jurnal
Administrasi Bisnis
(JAB)|Vol. 12 No.
2 Juli 2014)
Pengaruh
Kompensasi dan
Motivasi Kerja
TerhadapTurnover
Intention
(Studi Pada
Karyawan PT.
TIKI Jalur
Nugraha Ekakurir
Pusat Malang)
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Kompensasi dan
motivasi
berpengaruh
signifikan terhadap
turnover intention
4. Gabriela
Syahronica,
Moehammad
Soe’oed Hakam,
Ika Ruhana
(Jurnal
Administrasi Bisnis
(JAB)|Vol. 20 No.
1 Maret 2015)
Pengaruh
Kepuasan Kerja
dan Stres Kerja
Terhadap
Turnover
Intention(Studi
Pada Karyawan
Departemen
Dunia Fantasi PT
Pembangunan
Jaya Ancol, Tbk)
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Kepuasan kerja
berpegaruh
signifikan terhadap
turnover intention,
Stres kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
turnover intention
5. Nafis Kurtuby
(2013)
Pengaruh Budaya
Organisasi, Iklim
Organisasi dan
Stres Kerja
Terhadap
Keinginan
Berpindah Kerja
Auditor dengan
Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel
Moderating
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Budaya organsasi
bepengaruh
signifikan negatif
terhadap keingingan
berpindah kerja
auditor,
Iklim organisasi
berpengaruh
signifikan negatif
terhadap keinginan
berpindah kerja
auditor,
Stres kerja
berpengaruh
signifikan positif
terhadap keinginan
berpindah kerja
auditor
38
No Peneliti/ Tahun Judul Penelitian Metodologi Hasil
Penelitian
6. Agung AWS
Waspodo,
Nurul Chotimah
Handayani,
Widya Paramita
(Jurnal Riset
Manajemen Sains
Indonesia
(JRMSI)│Vol. 4,
No. 1, 2013)
Pengaruh
Kepuasan Kerja
dan Stres Kerja
Terhadap
Turnover
Intention Pada
Karyawan PT.
Unitex Bogor
Analisis
Regresi
Linear
Kepuasan kerja
berpengaruh
signifikan negatif
terhadap turnover
intention,
Stres kerja
berpengaruh
signifikan positif
terhadap turnover
intention
39
H. Kerangka Penelitian
Kerangka penelitian merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yg diidentifikasi sebagai masalah yang
penting. Kerangka penelitian dalam penelitian ini di gambarkan pada bagan
berikut :
Gambar 2. 1 Kerangka Penelitian
Lingkungan Kerja (X1) Kompensasi (X2) Stres Kerja (X3)
Turnover Intention (Y)
Y
Uji Validitas dan Reabilitas
Uji Asumsi Klasik
Regresi Linier Berganda
Uji Hipotesis
Kesimpulan
40
I. Hipotesis
Berdasarkan telaah pustaka dan penelitian terdahulu yang diuraikan diatas,
maka hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah :
1. Hipotesis 1
H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara lingkungan kerja dengan
turnover intention
Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara lingkungan kerja dengan turnover
intention
2. Hipotesis 2
H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara kompensasi dengan turnover
intention
Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara kompensasi dengan keterikatan
turnover intention
3. Hipotesis 3
H0 : Tidak terdapat signifikan pengaruh antara stres kerja dengan turnover
intention
Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara stres kerja dengan keterikatan
turnover intention
41
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian Manajemen Sumber
Daya Manusia. Dalam penelitian ini menggunakan data primer yang bersumber
dari karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat. Data tersebut
diperoleh melalui kuesioner dan dokumentasi kepada karyawan Bank Syariah
Mandiri Kantor Cabang Ciputat yang berkaitan dengan variabel-variabel yang
akan diteliti. Adapun data yang diperoleh bertujuan untuk menganalisis ada atau
tidaknya pengaruh antara lingkungan kerja (X1), kompensasi (X2) dan stres
kerja (X3) terhadap turnover intention (Y).
B. Metode Penentuan Sampel
Menurut Sugiyono (2015:136) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang diambil dari
populasi harus representatif. Teknik penarikan sampel yang dilakukan dalam
penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik penarikan Non probability
Sampling Design yaitu dengan menggunakan sampling jenuh. Alasannya adalah
karena jumlah populasi yang relatif kecil, yaitu hanya 40 karyawan tetap Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat. Berdasarkan uraian diatas maka dapat
ditentukan populasis dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Syariah
Mandiri Kantor Cabang Ciputat sejumlah 40 sampel.
42
C. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data sangat penting karena berkaitan dengan tersedianya data
akurat yang dibutuhkan untuk menjawab permasalahan dalam penelitian
sehingga kesimpulan yang diambil adalah benar. Dalam penelitian ini
pengumpulan data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder, yaitu:
1. Data Primer
Data primer adalah data asli yang dikumpulkan secara langsung dari
sumbernya oleh peneliti untuk menyatakan masalah risetnya secara khusus.
Adapun metode yang digunakan untuk mendapatkan data primer ini ada 2
macam yaitu:
a. Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data untuk melakukan
studipendahuluan untuk menemukan permasalahan yang akan diteliti dan
juga apabila peneliti ingin mengetahui pendapat, keinginan dan hal-hal lain
dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya
sedikit/kecil (Sugiyono, 2015:210)
b. Kuisioner
Kuesioner adalah teknik pengambilan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawabnya (Sugiyono, 2015:216). Kuesioner tersebut ditujukan
kepada karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Metode ini dilakukan
untuk pengambilan data tentang lingkungan kerja, kompensasi dan stres
kerja terhadap turnover intention pada Bank Syariah Mandiri Kantor
43
Cabang Ciputat. Teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan
skala likert. Skala likert digunakan untuk mengembangkan instrumen yang
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang terhadap fenomena suatu objek (Sugiyono, 2015:165).
Untuk setiap item pernyataan diberi skor satu sampai dengan lima dari
hasil yang terendah sampai yang tertinggi. Pemberian skor dilakukan atas
jawaban responden kemudian diberi skor seperti pada tabel berikut ini:
Gambar 3. 1 Penentuan Jawaban Kuisioner
Sumber : Suiyono (2015:166)
Skala yang digunakan dalam kuesioner adalah skala likert dengan
jawaban bertingkat dalam lima kategori mulai dari penilaian sangat setuju
sampai penilaian sangat tidak setuju. Selain itu dalam kuesioner penelitian
ini juga terdapat pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan data diri
responden.
44
2. Data Sekunder
Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa riset
perpustakaan yang berasal dari buku, jurnal-jurnal, dan informasi dari
internet yang relevan dengan penelitian ini. Selain itu untuk mendukung
penelitian ini, peneliti juga menggunakan data jumlah pegawai dan data
turnover pegawai di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat.
D. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik
deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik dan
uji hipotesis.
1. Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang
dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,
minimum, range, kurtosis dan skewness (kemancengan distribusi) (Ghozali,
2013:19).
2. Uji Kualitas Data
Uji Kualitas data dilakukan untuk menguji kecukupan dan kelayakan data
yang digunakan dalam penelitian. Kualitas data bertujuan untuk mengetahui
validitas dan reliabilitas instrument sebab berpengaruh pada kualitas data.
(Ghozali, 2013:30).
45
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut. Jika t hitung lebih besar dari t tabel, maka hipotesis tidak dapat
ditolak atau valid (Ghozali, 2013:52).
b. Uji Reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Untuk mengukur reliabilitas dengan menggunakan koefisien Conbrach
Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika
memberikan Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70 (Ghozali, 2013:48).
3. Uji Asumsi Klasik
Dalam penelitian ini, uji asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji
normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai
distribusi normal atau mendekati normal (Ghozali, 2013:160). Dalam
penelitian ini, uji normalitas menggunakan Normal Probability Plot (P-P
Plot). Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan
46
titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran
titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2013:163).
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (variable independent),
(Ghozali, 2013:105). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya
multikolonieritas didalam model regresi dapat dilakukan dengan melihat
nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini
menunjukan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh
variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabel independen
yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya.
Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena
VIF = 1/tolerance). Nilai yang umum dipakai untuk menunjukan adanya
multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai
VIF ≥ 10.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap maka disebut homoskedastisitas, jika berbeda
disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah
homoskedastisitas (Ghozali, 2013:139). Deteksi ada atau tidaknya
47
heteroskedastisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu pada
grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang
membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian
menyempit) maka mengindikasikan bahwa telah terjadi
heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang
menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2013: 139).
4. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis yang sudah dirumuskan peneliti menggunakan
analisis regresi linier berganda. Analisis Regresi merupakan metode analisis
yang tepat ketika penelitian melibatkan satu variabel terikat yang
diperkirakan berhubungan dengan satu atau lebih variabel bebas (Sugiyono,
2015:277). Analisis Regresi bertujuan untuk menguji pengaruh lingkungan
kerja, kompensasi dan stres kerja terhadap turnover intention. Analisis
regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda.
Persamaan umum regresi linier berganda sebagai berikut :
Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Keterangan:
Y : Turnover intention
a : Intercept (konstanta)
b1 : Koefisien regresi untuk X1
b2 : Koefisien regresi untuk X2
b3 : Koefisien regresi untuk X3
48
X1 : Lingkungan kerja
X2 : Kompensasi
X3 : Stres Kerja
e : Nilai residu
a. Koefisien determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Turnover
Intention). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai
yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir
semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen
(Ghozali, 2013: 97).
b. Uji Signifikansi Parsial ( Uji t )
Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas
atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel
dependen
Y = a + b1X1 + b2X2 +b2X3+ e
dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-
masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen
yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2013: 98).
49
c. Uji Signifikansi Simultan ( Uji F )
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas
yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-
sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F digunakan
untuk mengetahui semua variabel independen yang dimasukkan dalam
model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji
pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2013: 98).
E. Operasional Variabel
1. Variabel Dependen/Variabel Terikat
Variabel ini sering disebut variabel terikat. Variabel dependen adalah variabel
yang dipengaruhi oleh variabel independen atau variabel bebas. Variabel
dependen dalam penelitian ini adalah turnover intention pada Bank Syariah
Mandiri KC Ciputat.
2. Variabel Independen/Variabel Bebas
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain.
Variabel independen dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja (X1),
kompensasi (X2) dan stres kerja (X3).
Tabel 3. 1 Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator No.
Pertanyaan
Skala
Lingkungan
Kerja (X1)
Sedarmayanti
(2011)
1. Lingkungan
Kerja Fisik
1. Pencahayaan dan
Penerangan yang
baik
1 Ordinal
2.Ventilasi/Pengudar 2
50
Variabel Dimensi Indikator No.
Pertanyaan
Skala
aan yang baik
3. Dekorasi Ruangan
Kerja yang baik
3
4. Tidak ada suara
bising yang
mengganggu
bekerja
4
5. Jaminan
keamanan yang
diberikan
perusahaan
5
2. Lingkungan
Kerja Non
Fisik
1. Komunikasi kerja
antara pemimpin
dan bawahan
6
2. kerjasama antar
sesama karyawan
7
Kompensasi
(X2) Mondy
(2003)
1. Kompensasi
Finansial :
- Direct
Financial
-Indirect
Financial.
1. Karyawan
menerima
gaji/upah,
tunjangan
ekonomi, bonus
dan komisi.
1,2,3 Ordinal
2. Karyawan
menerima
program asuransi,
cuti, dll.
4
2. kompensasi
non finasial :
- Pekerjaan
-Lingkungan
Pekerjaan
1. Pekerjaan yang
menarik,
kesempatan untuk
berkembang,
pelatihan,
wewenang dan
tanggung jawab,
penghargaan atas
kinerja.
1,2,3,4,5,6
2. Lingkungan kerja
yang kondusif
yang didukung
oleh fasilitas
memadai dan lingkungan yang
harmonis.
7,8,9,10
Stres Kerja 1. Penyebab 1. kebisingan 1
51
Variabel Dimensi Indikator No.
Pertanyaan
Skala
(X3) Sunyoto
(2015)
fisik 2. kelelahan 2 Ordinal 3. Pergerakan Kerja 3 4. suhu dan
kelebaban
4
2. Beban
Pekerjaan
1. Tingkat Keahlian 5 2. Volume Kerja 6 3. Sifat
Pekerjaan
1. Situasi Baru dan
asing
7
2. Ancaman Pribadi 8 3. Percepatan 9 4. Ambiguitas 10
5. Umpan Balik 11
4. Kebiasaan 1. ketidakmampuan
dalam bertindak
12
5. kesulitan 1. masalah keuangan 13
2. masalah rumah
tangga
14
Turnover
Intention (Y)
Mobley
(1979)
dalam
Mahdi et al
(2012)
A. Thinking of
quitting
1. berfikiran untuk
keluar dari
perusahaan
1 Ordinal
B. Mungkin tidak
bertahan di
perusahaan
2
2. Intent to
search
1. Intensi mencari
alternatif
pekerjaan lain
3,4
2. Menanyakan hal
mengenai
perusahaan lain
5
C. Intent to
quit
1. Intensi untuk
keluar atau
mengundurkan
diri
6
52
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan
Bank Syariah Mandiri atau sering di sebut BSM berdiri sejak tahun
1999. Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak Juli
1997, yang disusul dengan krisis multi-dimensi termasuk di panggung
politik nasional telah menimbulkan beragam dampak negatif yang sangat
hebat terhadap seluruh sendi kehidupan masyarakat, tidak terkecuali
dunia usaha. Dalam kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang
didominasi oleh bank-bank konvensional mengalami krisis luar biasa.
Pemerintah akhirnya mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan
merekapitalisasi sebagian bank-bank di Indonesia.
Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang
mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang
melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni antara idealisme usaha dan
nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan Bank
Syariah Mandiri dalam kiprahnya di perbankan Indonesia. BSM hadir
untuk bersama membangun Indonesia menuju Indonesia yang lebih baik.
(www.syariahmandiri.com).
Bank Syariah Mandiri pertama kali berdiri pada tahun 2002.
Berawal dari skala kantor kas, kemudian menjadi Kantor Cabang
53
Pembantu (KCP) dan pada akhirnya menjadi Kantor Cabang (KC) pada
tahun 2012. Beralamatkan di Jl. Ir. H. Juanda No. 111, RT 006/001, Kel.
Cempaka Putih, Kec. Ciputat Timur, Kota Tangerang Selatan, Banten.
Dibawah pimpinan bapak Dadang M. Bakhtiar saat ini dalam
menjalankan aktivitasnya, Bank Syariah Mandiri KC Ciputat terus
melakukan inovasi dan pelayanan prima kepada konsumen serta
professionalisme. Bank Syariah Mandiri KC Ciputat memiliki empat
kantor cabang pembantu, yaitu KCP Pos Gaplek, KCP Pondok Cabe,
KCP Cirendeu dan KCP Pamulang, serta memiliki satu kantor kas di
sekolah Madrasah Pembangunan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Visi dan Misi Perusahaan
Dalam menjalankan tugas dan fungsi kesehariannya Bank Syariah
Mandiri memberlakukan sistem-sistem tentang Visi dan Misi, dengan
tujuan untuk diketahui, dipahami, dan dihayati serta dilaksanakan oleh
seluruh karyawan di lingkungan Bank Syariah Mandiri.
a. Visi
Menjadi bank syariah yang selalu unggul di antara pelaku industri
perbankan syariah di Indonesia pada segmen consumer, micro, SME,
commercial, dan corporate.
b. Misi
1) Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan di atas rata-rata
industri yang berkesinambungan.
54
2) Meningkatkan kualitas produk dan layanan berbasis teknologi
yang melampaui harapan nasabah.
3) Mengutamakan penghimpunan dana murah dan penyaluran
pembiayaan pada segmen ritel.
4) Mengembangkan bisnis atas dasar nilai-nilai syariah universal.
5) Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja yang
sehat.
6) Meningkatkan kepedulian terhadap masyarakat dan lingkungan.
3. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Ciputat yang berlokasi di Jl. Ir. H. Juanda No. 111, RT 006/001, Kel.
Cempaka Putih, Kec. Ciputat Timur, Kota Tangerang Selatan, Banten.
Penelitian ini dilakukan untuk mengukur apakah ada pengaruh yang
signifikan variabel lingkungan kerja, kompensasi dan stres kerja
terhadap turnover intention. Pengumpulan data pada penelitian ini
dilakukan melalui metode penyebaran kuesioner, penelitian yang
dibagikan secara langsung kepada seluruh karyawan Bank Syariah
Mandiri Kabang Cabang Ciputat yang berjumlah 40 karyawan atau
responden. Penyebaran kuesioner ini dilakukan sepanjang bulan Februari
hingga Agustus 2016.
55
B. Pembahasan Hasil Kuisioner
1. Uji Validitas dan Reabilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Pengujian inidilakukan dengan membandingkan nilai
r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n – 2 (Ghozali,
2013:53). Yaitu df = 40-2 = 38, sehingga menghasilkan r tabel sebesar
0,312. Untuk hasil lengkap dari uji validitas dapat dilihat pada tabel 4.1
berikut:
Tabel 4. 1 Hasil Pengujian Validitas
Pertanyaan Corrected Item-Total R Tabel Keterangan
LK1 0,791 0,312 Valid
LK2 0,628 0,312 Valid
LK3 0,792 0,312 Valid
LK4 0,702 0,312 Valid
LK5 0,883 0,312 Valid
LK6 0,818 0,312 Valid
LK7 0,724 0,312 Valid
K1 0,797 0,312 Valid
K2 0,642 0,312 Valid
K3 0,769 0,312 Valid
K4 0,711 0,312 Valid
K5 0,731 0,312 Valid
K6 0,501 0,312 Valid
K7 0,534 0,312 Valid
K8 0,638 0,312 Valid
K9 0,409 0,312 Valid
K10 0,547 0,312 Valid
K11 0,669 0,312 Valid
K12 0,593 0,312 Valid
K13 0,514 0,312 Valid
56
Pertanyaan Corrected Item-Total R Tabel Keterangan
K14 0,656 0,312 Valid
SK1 0,751 0,312 Valid
SK2 0,803 0,312 Valid
SK3 0,817 0,312 Valid
SK4 0,658 0,312 Valid
SK5 0,647 0,312 Valid
SK6 0,901 0,312 Valid
SK7 0,923 0,312 Valid
SK8 0,707 0,312 Valid
SK9 0,828 0,312 Valid
SK10 0,769 0,312 Valid
SK11 0,883 0,312 Valid
SK12 0,753 0,312 Valid
SK13 0,791 0,312 Valid
SK14 0,561 0,312 Valid
TI1 0,681 0,312 Valid
TI2 0,663 0,312 Valid
TI3 0,686 0,312 Valid
TI4 0,439 0,312 Valid
TI5 0,796 0,312 Valid
TI6 0,663 0,312 Valid
Sumber : Data primer diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa corrected item-
total dari setiap butir pernyataan yang diberikan kepada responden lebih besar
dari nilai r tabel yaitu 0,312, yang berarti semua butir pernyataan dinyatakan
valid.
b. Uji Reabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk
mengukur reliabilitas digunakan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu
57
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbach Alpha > 0.70 (Ghozali, 2013:47). Hasil lengkap uji reliabilitas
dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut:
Tabel 4. 2 Hasil Pengujian Reabilitas
Variabel
Cronbach Alpha
(>0,70) keterangan
Lingkungan Kerja 0,865 Reliabel
Kompensasi 0,876 Reliabel
Stres Kerja 0,958 Reliabel
Turnover Intention 0,736 Reliabel
Sumber: Data primer diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach
Alpha dari seluruh variabel yang diujikan nilainya di atas 0,70, maka dapat
disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.
2. Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskriptifkan data
karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan
terakhir dan lama bekerja. Analisis deskriptif digunakan untuk
mengetahui tanggapan responden mengenai nilai variabel penelitian. Analisis
deskriptif ditunjukkan melalui data presentase, seperti pada tabel-tabel
dibawah ini:
a. Responden berdasarkan kelamin
Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Presentase
Laki-Laki 28 70%
58
Jenis Kelamin Jumlah Presentase
Perempuan 12 30%
Jumlah 40 100%
Sumber: Data diolah, 2016
Tabel di atas menunjukkan bahwa responden penelitian yaitu
karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat mayoritas adalah laki-laki, yaitu
sebanyak 28 orang atau sebesar 70%, sedangkan sisanya adalah perempuan
sebanyak 12 orang atau sebesar 30%. Hal ini menunjukkan bahwa Bank
Syariah Mandiri KC Ciputat cenderung memiliki karyawan berjenis kelamin
laki-laki.
b. Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Presentase
< 26 7 17,5%
26 - 30 21 52,5%
31 – 35 7 17,5%
36 – 40 2 5%
>40 3 7,5%
Jumlah 40 100%
Sumber: Data diolah, 2016
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat diketahui sebanyak 7
orang atau sebesar 17,5% berusia kurang dari 26 tahun, kemudian sebanyak
21 orang atau 52,5% berusia antara 26-30 tahun, sebanyak 7 orang atau
59
sebesar 17,5% berusia antara 31-35 tahun, sebanyak 2 orang atau sebesar 5%
berusia antara 36-40 tahun, dan sisanya sebanyak 3 orang atau sebesar 7,5%
berusia lebih dari 40 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat adalah berusia antara 26-30
tahun, yaitu sebanyak 21 orang atau sebesar 52,5%.
c. Responden Menurut Pendidikan Terakhir
Tabel 4. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase
SMA 9 22,5%
D3 5 12,5%
S1 26 65%
Jumlah 40 100%
Sumber: Data diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.5 di atas, dalam penelitian ini responden dengan
jumlah terbesar adalah lulusan S1 yaitu sebanyak 26 orang atau sebesar 65%
dan lulusan SMA sebanyak 9 orang atau sebesar 22,5%, sementara untuk
lulusan D3 sebanyak 5 orang atau sebesar 12,5%. Hal ini menunjukkan bahwa
Bank Syariah Mandiri Kabang Cabang Ciputat lebih banyak menggunakan
lulusan S1.
60
d. Responden Menurut Lama Bekerja
Tabel 4. 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Presentase
<1 Tahun 5 12,5%
1-2 Tahun 6 15%
3-4 Tahun 14 35%
>4Tahun 15 37,5%
Jumlah 40 100%
Sumber: Data diolah, 2016
Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat diketahui
sebanyak 5 orang atau sebesar 27,5% bekerja kurang dari 1 tahun, kemudian
sebanyak 6 orang atau 15% bekerja antara 1-2 tahun, sebanyak 14 orang atau
sebesar 35% berusia bekerja antara 3-4 tahun, sisanya yang paling lama
bekerja adalah sebanyak 15 orang atau sebesar 37,5% yaitu selama lebih dari
4 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden sudah bekerja
sebagai karyawan di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat selama lebih dari 4
tahun.
61
C. Pembahasan dan Analisi Data
Sebelum dilakukan pengujian data secara statistik, terlebih dahulu dilakukan
pendeskripsian terhadap variabel penelitian. Hal ini dimaksudkan agar dapat
memberikan gambaran tentang masing-masing variabel yang akan diteliti.
1. Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja
Berikut adalah hasil uji kuantitatif berdasarkan jawaban responden atau
karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat mengenai variabel lingkungan
kerja. Variabel lingkungan kerja terdiri dari 2 (dua) sub variabel dan 7
(sembilan) pernyataan sehingga jumlah jawaban yang diperoleh penulis dari
40 responden berjumlah 335 jawaban.
Tabel 4. 7 Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja
No pernyataan
Presentase
STS TS N S SS Total
1. Pencahayaan/
penerangan pada
ruangan kerja
saya sudah
memadai.
0 0 25% 40% 35% 100%
2. Sirkulasi udara
pada ruangan
kerja saya baik.
0 12,5
%
20% 45% 22,5% 100%
3. Dekorasi ruangan
kerja saya
membuat saya
nyaman dalam
bekerja.
2,5% 10% 22,5% 42,5% 22,5% 100%
62
No pernyataan
Presentase
STS TS N S SS Total
4. Tidak ada suara
bising yang
mengganggu saya
dalam bekerja.
0 17,5
%
32,5% 32,5% 17,5% 100%
5. Perusahaan
menjamin
keamanan bagi
para karyawan
dalam bekerja.
0 0 30% 40% 30% 100%
6. Saya memiki
komunikasi yang
baik dengan
pimpinan
perusahaan.
0 0 12,5% 60% 27,5% 100%
7. Saya dapat
bekerja sama
dengan karyawan
lain.
0 0 7,5% 62,5% 30% 100%
TOTAL 0,29% 4,7% 33,1% 38,5% 23,2% 100%
(Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer)
Pada tabel 4.7 menunjukan sebagian besar (38,5%) responden menyatakan
setuju atas pernyataan-pernyataan yang diajukan penulis mengenai
lingkungan kerja. Hal tersebut menunjukan bahwa sebagian besar karyawan
setuju bahwa lingkungan kerja pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat sudah
memiliki indicator - indikator yang terkandung pada 2 sub variabel
lingkungan kerja yaitu lingkunga kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
63
2. Deskripsi Variabel Kompensasi
Berikut adalah hasil uji kuantitatif berdasarkan jawaban responden
atau karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat mengenai
variabel kompensasi. Variabel kompensasi terdiri dari 2 (dua) sub
variabel dan 14 (empat belas) pernyataan sehingga jumlah jawaban yang
diperoleh penulis dari 40 responden berjumlah 531 jawaban.
Tabel 4. 8 Tanggapan Responden Terhadap Kompensasi
No. pernyataan
Presentase
STS TS N S SS Total
1. Gaji yang saya
terima selama ini
telah sesuai dengan
beban pekerjaan
saya.
2,5% 10% 35% 27,5% 25% 100%
2. Saya sering
menerima bonus
dalam kaitannya
dengan
penyelesaian
pekerjaan saya.
0 30% 40% 15% 10% 100%
3. Perusahaan tempat
saya bekerja telah
memberikan
tunjangan hari tua.
0 15% 10% 50% 25% 100%
4. Perusahaan tempat
saya bekerja telah
memberikan
jaminan kesehatan
bagi pegawai dan
keluarga.
0 5% 5% 62,5% 27,5% 100%
5. Perusahaan selalu
memberikan
tantangan pekerjaan
sesuai dengan
0 7,5% 25% 57,5 10% 100%
64
No. pernyataan
Presentase
STS TS N S SS Total
interest/ketertarikan
saya.
6. Perusahaan
memberikan
kesempatan kepada
karyawan untuk
mengembangankan
diri melalui
pelatihan.
0 10% 20% 60% 10% 100%
7. Perusahaan
memberikan
kewenangan
pekerjaan kepada
saya.
0 2,5% 17,5% 80% 0 100%
8. Perusahaan
mempercayakan
tanggung jawab
pekerjaan kepada
saya.
0 0 22,5% 60% 17,5% 100%
9. Bagi pegawai yang
berprestasi ada
program promosi
jabatan yang lebih
tinggi.
0 0 2,5% 7,5% 22,5% 100%
10. Perusahaan tempat
saya bekerja selalu
memberikan
penghargaan
kepada pegawai
yang berprestasi.
0 2,5% 7,5% 60% 30% 100%
11. Saya memiliki
hubungan yang
baik dengan
pegawai lain.
0 5% 15% 60% 20% 100%
12. Di tempat saya
bekerja sudah ada
kafetaria.
15% 42,5% 22,5% 20% 0 100%
13. Perusahaan tempat
saya bekerja
menyediakan
sarana kesehatan
dan keselamatan
2,5% 22,5% 35% 35% 5% 100%
65
No. pernyataan
Presentase
STS TS N S SS Total
kerja.
14. Perusahaan tempat
saya bekerja adalah
tempat yang aman
untuk bekerja.
0 0 15% 65% 20% 100%
TOTAL 1,5% 11,4% 20,5% 49,7% 16,7% 100%
(Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer)
Pada tabel 4.8 menunjukan sebagian besar (49,7%) responden menyatakan
setuju atas pernyataan-pernyataan yang diajukan penulis mengenai
kompensasi. Hal tersebut menunjukan bahwa sebagian besar karyawan setuju
bahwa kompensasi pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat sudah memiliki
indicator - indikator yang terkandung pada 2 sub variabel kompensasi yaitu
kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.
66
3. Deskripsi Variabel Stres Kerja
Berikut adalah hasil uji kuantitatif berdasarkan jawaban responden
atau karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat mengenai
variabel stres kerja. Variabel stres kerja terdiri dari 5 (lima) sub variabel
dan 14 (empat belas) pernyataan sehingga jumlah jawaban yang
diperoleh penulis dari 40 responden berjumlah 551 jawaban.
Tabel 4. 9 Tanggapan Responden Terhadap Stres Kerja
No. Pernyataan
Presentase
STS TS N S SS Total
1. Kebisingan di
ruang kerja
membuat saya
mudah stres.
0 35% 30% 27,5% 7,5% 100%
2. Kelelahan
dalam bekerja
dapat
menyebabkan
saya mudah
stres.
0 30% 22,5% 42,5% 5% 100%
3. Perubahan
pola pekerjaan
secara terus-
menerus
membuat saya
mudah stres.
0 45% 30% 20% 5% 100%
4. Suhu udara
yang ekstrim
di ruang kerja
membuat saya
cepat stres.
0 30% 45% 20% 5% 100%
5. Tuntutan
keahlian dalam
melakukan
pekerjaan
kadang-kadang
membuat saya
stres.
0 40% 47,5% 12,5% 0 100%
67
No. Pernyataan
Presentase
STS TS N S SS Total
6. Volume kerja
yang tinggi
kadang-kadang
membuat saya
mudah stres.
0 25% 27,5% 47,5% 0 100%
7. Saya mudah
stres bila
dihadapkan
dengan
perubahan
situasi yang
baru.
0 37,5% 32,5% 30% 0 100%
8. Pengawasan
yang terlalu
ketat membuat
saya mudah
tertekan / stres.
0 35% 42,5% 2,5% 0 100%
9. Tuntutan
pekerjaan yang
terlalu tinggi
membuat saya
mudah stres.
0 32,5% 40% 27,5% 0 100%
10. Pekerjaan yang
tumpang
tindih/ambigu
seringkali
membuat saya
stres.
0 25% 45% 25% 5% 100%
11. Saya sering
merasa stres
menunggu
umpan balik
hasil dari
pekerjaan saya.
0 42,5% 32,5% 25% 0 100%
12. Rutinitas
pekerjaan yang
sama membuat
saya tidak
mampu
bertindak
membuat saya
mudah stres.
0 42,5% 42,5% 15% 0 100%
68
No. Pernyataan
Presentase
STS TS N S SS Total
13. Masalah
keuangan
mempengaruhi
tingkat stres
saya dalam
pekerjaan.
0 40% 32,5% 22,5% 2,5 % 100%
14. Persoalan
rumah tangga
kadang-kadang
manambah
tingkat stres
dalam
pekerjaan saya.
5% 45% 42.5% 7,5% 0 100%
TOTAL 0,3% 36,6% 37,2% 23,5% 2,1% 100%
(Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer)
Pada tabel 4.9 menunjukan sebagian besar (37,2%) responden menyatakan
netral atas pernyataan-pernyataan yang diajukan penulis mengenai stres kerja.
Hal tersebut menunjukan bahwa sebagian besar karyawan ragu bahwa stres
kerja pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat apakah sudah
memiliki indicator - indikator yang terkandung pada 5 sub variabel stres kerja
atau tidak, yaitu seperti penyebab fisik, beban pekerjaan, sifat pekerjaan,
kebiasaan dan kesulitan.
69
4. Deskripsi Variabel Turnover Intention
Berikut adalah hasil uji kuantitatif berdasarkan jawaban responden
atau karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat mengenai variabel
turnover intention. Variabel turnover intention terdiri dari 3 (tiga) sub
variabel dan 6 (enam) pernyataan sehingga jumlah jawaban yang
diperoleh penulis dari 40 responden berjumlah 240 jawaban.
Tabel 4. 10 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention
No pernyataan
Presentase
STS TS N S SS Total
1. Saya sering
berpikir untuk
keluar dari
perusahaan / BSM
tempat saya
bekerja saat ini.
2,5% 30% 42,5% 17,5% 7,5% 100%
2. Saat ini saya sudah
memiliki rencana
untuk keluar dari
BSM tempat saya
bekerja tahun
depan.
0 25% 37,5% 32,5% 5 % 100%
3. Saat ini saya
sedang mencari
pekerjaan lain.
0 30% 32,5% 30% 7,5% 100%
4. Saat ini saya
memiliki
pekerjaan
sampingan selain
di perusahaan ini.
0 37,5% 32,5% 25% 5 % 100%
5. Saya suka
menanyakan/menc
ari tau hal-hal
mengenai
perusahaan lain.
0 27,5% 37,5% 22,5% 12,5
%
100%
70
No pernyataan
Presentase
STS TS N S SS Total
6. Saat ini saya akan
keluar/mengundur
kan diri dari
perusahaan ini.
0 37,5% 35% 22,5% 5% 100%
TOTAL 0,4% 31,2% 36,2% 25% 7% 100%
(Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer)
Pada tabel 4.10 menunjukan sebagian besar (36,2%) responden menyatakan
netral atas pernyataan-pernyataan yang diajukan penulis mengenai turnover
intention. Hal tersebut menunjukan bahwa sebagian besar karyawan ragu
bahwa turnover intention pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat apakah
sudah memiliki indikator-indikator yang terkandung pada 3 sub variabel
turnover intention atau tidak, yaitu seperti thinking of quiting, intent to
search, intent to quit.
71
D. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah suatu model regresi,
variabel pengganggu atau variabel residual memiliki distribusi normal.
Model data yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal
(Ghozali, 2013:160). Untuk melihat data berdistribusi normal dapat
dilakukan dengan memperhatikan normal probability plot pada scatter
plot berdistribusi normal. Gambar 4.1 akan menunjukan hasil uji
normalitas lingkungan kerja, kompensasi dan stres kerja terhadap kinerja
karyawan:
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2016
Gambar 4. 1Hasil Uji Normalitas
72
Berdasarkan grafik di atas menunjukkan bahwa semua data yang ada
berdistribusi dengan normal, karena data menyebar membentuk dan
mendekati garis lurus diagonal maka data tersebut memenuhi asumsi
normal atau mengikuti garis normalitas. Selain dengan melihat grafik,
normalitas data juga dapat dilihat melalui uji statistik yaitu dengan uji
statistik non-parametrik Kolmogrov-Smirnov pada alpha sebesar 5%. Jika
nilai signifikansi dari pengujian Kolmogrov-Smirnov lebih besar dari
0,05 berarti data normal.
Tabel 4. 11
Hasil Uji Normalitas
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2016
Berdasarkan uji statistik normalitas pada tabel 4.10 di atas
menunjukkan Kolmogrov-Smirnov sebesar 0,685 dan signifikansi pada
0,736 atau lebih besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data
terdistribusi dengan normal.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 40
Normal Parametersa Mean ,0000000
Std. Deviation 3,26841785
Most Extreme Differences Absolute ,108
Positive ,108
Negative -,056
Kolmogorov-Smirnov Z ,685
Asymp. Sig. (2-tailed) ,736
a. Test distribution is Normal.
73
2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel
independen. Uji multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan
Variance Inflation Factor (VIF). Nilai tolerance yang rendah sama
dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/Tolerance. Nilai cutoff
yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikilonieritas adalah
nilai tolerance ≥ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10. Tingkat
kolinieritas yang dapat ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 atau sama
dengan tingkat multikolinieritas 0,95 (Ghozali, 2013:105). Hasil uji
multikolinieritas dapat dilihat pada tabel 4.11 berikut:
Tabel 4. 12 Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Lingkungan Kerja .873 1.145
Kompensasi .915 1.092
Stres Kerja .952 1.051
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2016
Berdasarkan data pada tabel 4.11 di atas dapat diketahui bahwa syarat
untuk lolos dalam uji multikolinieritas sudah terpenuhi oleh seluruh
variabel independen yang ada, yaitu nilai tolerance yang lebih besar dari
0,10 dan nilai VIF (Variance Inflation Factor) yang tidak lebih dari 10.
74
Pada tabel di atas, nilai tolerance variabel bebas lingkungan kerja
memiliki nilai sebesar 0,873, kompensasi memiliki nilai 0,915 dan stres
kerja memiliki nilai sebesar 0,952. Sedangkan nilai VIF variabel bebas
lingkungan kerja memiliki nilai sebesar 1,145, kompensasi memiliki nilai
sebesar 1,092 dan stres kerja memiliki nilai sebesar 1.051. Oleh karena
itu, dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen yang
digunakan dalam penelitian ini tidak berkorelasi antara variabel
independen satu dengan variabel independen yang lainnya.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitasi dan jika berbeda
disebut heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139). Hasil Uji
Heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar 4.2 berikut:
75
Gambar 4. 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2016
Berdasarkan gambar di atas dapat terlihat bahwa titik-titik menyebar
secara acak baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, serta
tidak membentuk suatu pola tertentu. Hal tersebut menunjukkan bahwa
tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
76
E. Uji Hipotesis
1. Koefisien Determinasi (R2)
Koesifien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali,
2012: 97). Uji koefisien determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel 4.12
dibawah ini :
Tabel 4. 13 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .475a .225 .161 3.40188 1.352
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, Stres Kerja
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa koefisien determinasi
yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah sebesar 0,161 atau 16,1%.
Adjusted R Square berkisar pada angka 0-1, dengan catatan semakin besar
angka Adjusted R Square maka akan semakin kuat hubungan dari ketiga
variabel dalam model regresi. Dapat disimpulkan bahwa 16,1% variabel
turnover intention dapat dijelaskan oleh variabel lingkungan kerja,
kompensasi dan stres kerja. Sedangkan selisihnya 83,9% lainnya dipengaruhi
atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
77
2. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)
Tabel 4. 14 Hasil Uji T
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 38,093 7,285 5,229 ,000
X1 -,122 ,135 -,142 -,905 ,371
X2 -,218 ,083 -,400 -2,610 ,013
X3 -,123 ,062 -,297 -1,976 ,056
a. Dependent Variable: Turnover intention
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2016
Hasil uji parsial dapat diketahui dengan melihat output SPSS hasil
coefficients pada uji-t di atas dan membandingkan thitung dengan ttabel sebesar
2,026 yang diperoleh dari tabel t dengan df= n-k (40-3) yaitu 37 dan alpha
0,05. Berikut pembahasan uji parsial antara lingkungan kerja, kompensasi dan
stres kerja terhadap turnover intention pada Bank Syariah Mandiri KC
Ciputat:
a. Lingkungan Kerja (X1) Terhadap Turnover Intention (Y)
Hasil uji t untuk Lingkungan Kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)
menunjukkan nilai sig 0,371 dan t hitung menunjukkan nilai -0,905, artinya
nilai sig lebih besar dari nilai probabilitas 0,05 (0,371 > 0,05) dan nilai t
hitung lebih kecil dari t tabel (-0,905 < 2,026), maka kesimpulan yang dapat
diambil adalah H1 ditolak dan H0 diterima. Ini berarti lingkungan kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pada Bank Syariah
Mandiri KC Ciputat.
78
Penelitian ini bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Mamiharisoa Andrinirina A., Sudarsih, IKM Dwipayana et al (2015) yang
menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover
intention Pada Royal Hotel n'lounge Jember. Sejalan dengan itu, pada
penelitian yang dilakukan oleh Retno Khikmawati (2015) pun
memperlihatkan hasil yang sama dimana lingkungan kerja berpengaruh
negatif terhadap turnover intention karyawan.
Dari pemaparan dari hasil penelitian sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa
hasil dari penelitian yang dilakukan di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat ini
tidak sejalan dengan pebelitian tersebut.
b. Kompensasi (X2) Terhadap Turnover Intention (Y)
Hasil uji t untuk kompensasi (X2) terhadap turnover intention (Y)
menunjukkan nilai sig 0,013 dan t hitung menunjukkan nilai -2,610, artinya
nilai sig lebih besar dari nilai probabilitas 0,05 (0,013 < 0,05) dan nilai t
hitung lebih kecil dari t tabel (-2,610 < 2,026), maka kesimpulan yang dapat
diambil adalah H1 diterima dan H0 ditolak. Ini berarti kompensai berpengaruh
negatif signifikan terhadap turnover intention pada Bank Syariah Mandiri KC
Ciputat.
Hasil dari penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Arin
Dewi Putrianti, Djamhur Hamid, M. Djudi Mukzam (2014) yang menyatakan
bahwa kompensasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention
karyawan.
Dari pemaparan dari hasil penelitian sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa
hasil dari penelitian yang dilakukan di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat ini
79
sejalan dengan penelitian tersebut. Yang berarti kelayakan pemberian
kompensasi mempengaruhi tingkat keingan karyawan untuk berpindah kerja.
c. Stres kerja (X3) Terhadap Turnover Intention (Y)
Hasil uji t untuk stres kerja (X3) terhadap turnover intention (Y)
menunjukkan nilai sig 0,056 dan t hitung menunjukkan nilai -1,976, artinya
nilai sig lebih besar dari nilai probabilitas 0,05 (0,056 > 0,05) dan nilai t
hitung lebih kecil dari t tabel (-1,976 < 2,026), maka kesimpulan yang dapat
diambil adalah H1 ditolak dan H0 diterima. Ini berarti stres kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pada Bank Syariah
Mandiri KC Ciputat.
Penelitian ini bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Gabriela
Syahronica, Moehammad Soe’oed Hakam, Ika Ruhana (2015) yang
menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention.
Sejalan dengan itu, pada penelitian yang dilakukan oleh Nafis Kurtuby (2013)
pun memperlihatkan hasil yang sama dimana stres kerja berpengaruh negatif
terhadap turnover intention karyawan.
Dari pemaparan dari hasil penelitian sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa
hasil dari penelitian yang dilakukan di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat ini
tidak sejalan dengan pebelitian tersebut. Hal ini diduga disebabkan oleh stres
kerja bukanlah hal yang sangat penting untuk berpindah kerja.
80
d. Variabel yang paling berpengaruh terhadap turnover intention
Berdasarkan hasil pengujian yang dapat dilihat pada tabel 4.14 menyatakan
bahwa variabel yang paling berpengaruh terhadap turnover intention adalah
variabel kompensasi karena memiliki nilai beta -0,297 dan memiliki
probabilitas sebesar 0,056. Hal ini berarti nilai-nilai dari indikator
kompensasi memiliki pengaruh yang besar terhadap turnover intention.
Berdasarkan tabel 4.14 diatas, maka diperoleh model persamaan regresi
linier berganda sebagai berikut:
Y= 38,093 – 0,218 X2
Dimana:
Y: Turnover Intention
38,093: Konstanta
-0,218: Koefisien
X2: Kompensasi
Dari persamaan tersebut dapat dideskripsikan bahwa angka 38,093
merupakan nilai konstanta yang menunjukkan apabila variabel-variabel
independen konstan maka turnover intention adalah sebesar 38,093. Variabel
kompensasi sebesar -0,218 menunjukan bahwa setiap peningkatan komitmen
organisasi 1% akan meningkatkan turnover intention sebesar -0,218.
3. Uji Signifikan Simulatan (Uji Statistik F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Bila nilai F
81
lebih besar daripada 4 maka H0 dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%.
Dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa
semua variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi
variabel dependen (Ghozali, 2013:98).
Tabel 4. 15 Hasil Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 121,280 3 40,427 3,493 ,025a
Residual 416,620 36 11,573
Total 537,900 39
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, Stres Kerja
b. Dependent Variable: Turnover Intetion
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.15 di atas dapat disimpulkan bahwa variabel
lingkungan kerja, kompensasi dan stres kerja berpengaruh secara simultan
dan signifikan terhadap turnover intention. Hal tersebut dapat dilihat dari
nilai F hitung di atas sebesar 3,493 lebih besar daripada 4 dengan
probabilitas 0,025 lebih kecil dari 0,05, dan diperoleh nilai Fhitung>Ftabel yang
diperoleh pada alpha 0,05 (F0,05(3)(36)). Dengan demikian diperoleh
Fhitung>Ftabel (3,493>3,25) maka hipotesis alternatif diterima.
82
BAB V
KESIMPULAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja,
kompensasi dan stres kerja terhadap turnover intention. Berdasarkan hasil
analisis dan pembahasan yang telah dipaparkan pada bab sebelumnya, maka
dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil uji Regresi Berganda secara parsial ditemukan bahwa
lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover
intention.
2. Berdasarkan hasil uji Regresi Berganda secara parsial ditemukan bahwa
kompensasi berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention.
3. Berdasarkan hasil uji Regresi Berganda secara parsial ditemukan bahwa
lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover
intention.
4. Berdasarkan hasil uji Regresi Berganda secara simultan ditemukan bahwa
ketiga variabel independen yaitu lingkungan kerja, kompensasi dan stres
kerja dengan signifikan memberikan kontribusi terhadap turnover
intention.
B. Implikasi
Berdasarkan penjelasan dan kesimpulan diatas diketahui bahwa
faktor yang mempengaruhi turnover intention adalah kompensasi.
Sedangkan lingkungan kerja dan stres kerja tidak mempengaruhi turnover
83
intention. Hasil penelitian ini diharapkan mampu berimplikasi terhadap
perusahaan, dunia pendidikan, organisasi dan lembaga-lembaga untuk dapat
meningkatkan kinerja karyawannya.
Dengan mempertahankan lingkungan yang baik oleh perusahaan maka akan
berdampak baik bagi perusahaan karena dengan adanya lingkungan yang
baik untuk karyawan maka karyawan tersebut akan merasa nyaman dalam
berkerja, bahkan diharapkan dapat mengurangi stres kerja karyawan
sehingga kinerja akan meningkat demi pencapaian tujuan organisasi.
Pemberian kompensasi yang cukup dan layak akan membuat karyawan tetap
bertahan dan loyal terhadap Bank Syariah Mandiri KC Ciputat.
C. Saran
Berdasarkan pada kesimpulan diatas, maka saran yang dapat diberikan
penulis adalah tetap pertahankan lingkungan kerja yang baik karena dengan
lingkungan kerja yang baik maka karyawan akan merasa nyaman dan aman.
Dan selain itu dengan lingkungan kerja yang baik diharapakan dapat
mengurangi tingkat stres kerja karyawan, sehingga karyawan dapat bekerja
dengan semangat untuk melakukan pekerjaannya guna untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi dan mengurangi tingkat turnover intention.
Selain itu, mengingat pentingnya kompensasi yang diberikan kepada
karyawan untuk perusahaan sebaiknya Bank Syariah Mandiri KC Ciputat
untuk mencoba memberikan kompensasi lebih untuk karyawannya sehingga
tingkat turnover intention akan berkurang, karena seperti yang telah
84
diketahui kompensasi akan memberikan pengaruhi terhadap tingkat
keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intention).
85
DAFTAR PUSTAKA
Adi, Ahmad Zulfa, Ratnasari, Sri Langgeng. “Pengaruh Komitmen Organisasi,
Penghargaan dan Kepuasan Kerja Terhadap Perputaran Karyawan Pada
Perbankan Syariah di Kota Batam”, Jurnal Etikonomi Vol. 14 No. 1 April
2015, Universitas Batam, 2015.
Agustina, Riski. “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Pengembangan
Karir terhadap Tingkat Turnover Pegawai PT. Bank Danamon Cabang
Palembang”, Universitas Bina Darma, Palembang, 2012.
Andrinirina A, Mamiharisoa., Sudarsih, Dwipayana, IKM. “Pengaruh Lingkungan
Kerja, dan Job Insecurity terhadap Kinerja dan Turnover Intention
karyawan Pada Royal Hotel n'lounge Jember”, Artikel Ilmiah Mahasiswa,
Universitas Jember (UNEJ), 2015.
Anorogo, Panji, Ninik, Widiyanti.” Psikologi Dalam Perusahaan, Interaksi Sosial”,
Jakarta, Rineka Karya, 1993.
Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha Utama. “Manajemen
Sumber Daya Manusia”, Edisi Pertama, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2012.
Gaffar, Hulaifah. “Pengaruh Stres Kerja Terhaadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bank Mandiri (Persero) TBK Kantor Wilayah X Makasar”, Universitas
Hasanudin, Sumatera, 2012.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21
Update PLS Regresi”, Edisi 7, Badan Penerbit Universitas Diponogoro,
Semarang, 2013.
Hartati. “Hubungan Antara Persepsi Terhadap Peluang Pengembangan Karir
dengan Intensi Turnover pada Karyawan PT. Rajawali Nusantara
Imdonesia di Jakarta”, Universitas Gajah Mada, Yogyakarta, 1992.
Hartono. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Kedua, PT. Prehallindo,
Jakarta, 2002.
Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT. Bumi Aksara,
Jakarta, 2011.
Hasibuan, Malayu, S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi,
PT.Bumi Aksara, Jakarta, 2012.
Irbayuni, Sulastri. “Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen
Organisasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja pada PT. Surya
Sumber Daya Energi Surabaya”, Jurnal NeO-Bis, Volume 6, No. 1, Juni
2012.
86
Khikmawati, Retno. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap
Turnover Intention Pramuniaga (Studi Kasus di PT Cicleka Indonesia
Utama Cabang Yogyakarta”, Universitas Negri Yogyakarta, Yogyakarta,
2015.
Kurtuby, Nafis. “Pengaruh Budaya Organisasi, Iklim Organisasi dan Stres Kerja
Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Moderating (Studi Kasus Pada Kantor Akuntan Publik di
Wilayah DKI Jakarta)”, Skripsi S1, Universitas Islam Negri, Jakarta, 2013.
Logahan D. J. M, Tjoe T. F, Naga. “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan CV Mum Indonesia”,
Binus Businesp between Job Satisfaction and Turnover Intention, American
Journal of Applied Sciences, 9(9): 1518-1526, 2012.
Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”,
Bandung, 2015.
Manullang. “Dasar-Dasar Manajemen”, Ghalia Indonesia (GI), Yogyakarta, PT.
Remaja Rosdakarya, 2008.
Mondy, R. Wayne. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Erlangga, Jakarta, 2003.
Otoritas Jasa Keuangan, http://www.ojk.go.id/id/kanal/syariah/data-dan-
statistik/statistik-perbankan-syariah/default.aspx (diakses pada 17 juli 2016).
Panggabean, Mutiara S. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bogor, Ghalia
Indonesia, 2004.
Putrianti, Arin Dewi, Hamid, Djamhur, Mukzam, M. Djudi. “Pengaruh Kompensasi
dan Motivasi Kerja TerhadapTurnover Intention (Studi Pada Karyawan PT.
TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Pusat Malang)”, Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB)|Vol. 12 No. 2 Juli 2014.
Rahayu. “Hubungan Antara Komitmen Organisasi, Kepuasan Kejadian Niat
Berpindah Auditor”, Simposium Nasional Akuntansi XIV, Banda Aceh,
2011.
Ramlall, S. “Managing employee retention as a strategy for increasing
organizational competitiveness”, Organizational Application, Applied
H.R.M. Research, 8 (2) : 63-72, 2003.
Rivai, Mulyadi. “Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi”, Jakarta: PT.
Rajagrafindo Persada, 2012.
Ronodipuro, Husnan. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: LP3ES, 1995.
Samsudin, Salidi. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi 2, Pustaka Setia
Bandung, 2009.
87
Sedarmayanti. “Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan serta
Meningkatkan Kinerja untuk Meraih Keberhasilan”, (1st ed) Bandung: PT
Refika Aditama, 2011.
Simamora, Henry. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Ke-3, STIE YKPN,
Yogyakarta, 2004.
Sri, S.R. “Budaya Perusahaan dan Kaitannya dengan Produktivitas”, Manajemen
dan Usahawan Indonesia no. 3 Th. XIX maret 1990.
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R & D”, Alfabeta,
Bandung, 2015.
Suhanto, Edi. “Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover
Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi
Kasus di Bank Internasional Indonesia)”, Tesis, Universitas Dipenogoro,
Semarang, 2009.
Sumarto. “Meningkatkan Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi untuk
Mengurangi Labor Turnover Intention”, Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis
Vol. 9 No.1 Maret 2009.
Sunyoto, Danang. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, (1th ed.) Yogyakarta:
CAPS (Center for Academic Publishing Service), 2012.
Sunyoto, Danang. “Penelitian Sumber Daya Manusia. Jakarta”, Jakarta: PT Buku
Seru, 2015.
Syahronica, Gabriela, Hakam, Moehammad Soe’oed, Ruhana, Ika. “Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus
Pada Karyawan Departemen Dunia Fantasi PT Pembangunan Jaya Ancol,
Tbk)”, (Jurnal Administrasi Bisnis (JAB))|Vol. 20 No. 1 Maret 2015.
Waspodo, Agung AWS Waspodo. Handayani, Nurul Chotimah, Paramita, Widya.
“Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Pada Karyawan PT. Unitex Bogor”, Jurnal Riset Manajemen Sains
Indonesia (JRMSI)│Vol. 4, No. 1, 2013
Wibowo, “Perilaku Dalam Organisasi, Jakarta”, jakarta, Grafindo Persada, 2013.
http://finansial.bisnis.com/read/20140515/90/228134/survei-sdm-perbankan-turn-
over-karyawan-15-motif-utamanya-cari-tunjangan-lebih-menjanjikan
(diakses pada 27 july 2016 22:10)
http://www.pwc.com/id/en/media-centre/pwc-in-news/2014/english/indonesian-
banking-sector-challenges-in-2014.html (diakses pada 26 july 2016 22:10)
88
LAMPIRAN 1 : Lembar Kuisioner
LAMPIRAN
Hal : Permohonan pengisian kuesioner
Kepada Yth,
Bapak/Ibu Responden
Di Tempat
Dengan Hormat,
Saya adalah mahasiswa program strata satu (S1) Universitas Islam Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan
manajemen yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar sarjana ekonomi (SE), dengan ini saya :
Nama : Fatkhurahman Arliansyah
Nim : 1112081000163
Mengharapkan kesediaan dan partisipasi bapak/Ibu/Saudara/I untuk mengisi
kuisioner yang terlampir. Adapun judul penelitian yang saya ajukan adalah “
Pengaruh Lingkugan kerja, Kompensasi dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention
pada Bank Syariah Mandiri Cabang Tangerang Ciputat”.
Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan untuk
kepentingan penelitian ( riset ) dan tidak untuk kepentingan di luar riset termasuk
penilaian kinerja Bapak/Ibu/Saudara/I, Sehingga akan saya jaga kerahasiaannya
sesuai dengan etika penulisan.
1. Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati – hati dan
menjawab dengan lengkap
2. Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda yang
penting memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.
Demikianlah permohonan saya, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam
meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner dan menyatakan pendapat dalam
penelitian ini, saya ucapkan terima kasih.
89
Hormat Saya
Fatkhurahman Arliansyah
90
KUESIONER PENELITIAN
F a k u l t a s E k o n o m i
Universitas Syarif Hidayatullah Jakarta
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN STRESS KERJA
TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA PERBANKAN SYARIAH
(Studi Kasus pegawai Bank syariah Mandiri Cabang Ciputat)
A. Data Responden
a. Nama* : ……………………………………
( *Kerahasiaan responden akan dijamin dalam penelitan ini )
b. Jabatan pekerjaan : ...................................................
c. Usia :
< 18 tahun 30 – 40 tahun
18 – 30 tahun > 40 tahun
d. Jenis kelamin :
Laki-laki Perempuan
e. Tingkat pendidikan :
SMP S1
SMU S2
Diploma / Akademi Lain-lain, sebutkan ……….
f. Lama bekerja :
< 2 tahun 5 - 10 tahun
2 - 5 tahun > 10 tahun, sebutkan …….
91
g. Gaji / Pendapatan :
2.000.000 – 3.000.000 5.000.000 – 10.000.000
3.000.000 – 5.000.000 > 10.000.000
B. Petunjuk Pengisian
Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan
sebaikbaiknya serta dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan
kerja Bapak/ Ibu/ saudara yang sebenarnya.
Setiap pernyataan diikuti oleh lima (5) pilihan jawaban, Bapak/ Ibu/
Saudara cukup memilih salah satu dari lima (5) jawaban yang
tersedia.
Cara menjawabnya adalah dengan memberi tanda checklist ( ) pada
salah satu alternatif jawaban yang telah disediakan yang sesuai
dengan kondisi Bapak/ Ibu/ Saudara alami.
Terdapat tiga (4) dimensi variabel yang diteliti, yaitu :
1. Lingkungan kerja
2. Kompensasi
3. Stress kerja
4. Turnover Intention
Kuesioner ini dapat digunakan secara optimal apabila seluruh
pernyataan telah terjawab, oleh karena itu Bapak/ Ibu/ Saudara saat
mengembalikan kuesioner ini, pastikan apakah semua pertanyaan
sudah terjawab dan mohon jangan sampai ada yang terlewatkan.
Keterangan pengisian :
STS = Sangat Tidak Setuju
TS = Tidak setuju
N = Netral
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
92
C. Pertanyaan Kuesioner
Variabel Lingkungan Kerja (X1)
No. Butiran Pertanyaan STS
1
TS
2
N
3
S
4
SS
5
1. Pencahayaan / penerangan pada
ruangan kerja saya sudah memadai.
2. Sirkulasi udara pada ruangan kerja
saya baik
3. Dekorasi ruangan kerja saya membuat
saya nyaman dalam bekerja.
4 Tidak ada suara bising yang
mengganggu saya dalam bekerja.
5 Perusahaan menjamin keamanan
bagi para karyawan dalam bekerja.
6 Saya memiki komunikasi yang baik
dengan pimpinan perusahaan.
7 Saya dapat bekerja sama dengan
karyawan lain.
93
Variabel Kompensasi ( X2 )
No Butiran Pertanyaan STS
1
TS
2
N
3
S
4
SS
5
a. Kompensasi Finansial
1. Gaji yang saya terima selama ini telah sesuai
dengan beban pekerjaan saya.
2. Saya sering menerima bonus dalam kaitannya
dengan penyelesaian pekerjaan saya.
3. Perusahaan tempat saya bekerja telah
memberikan tunjangan hari tua.
4. Perusahaan tempat saya bekerja telah
memberikan jaminan kesehatan bagi pegawai
dan keluarga.
b. Kompensasi non financial
1. Perusahaan selalu memberikan tantangan
pekerjaan sesuai dengan interest/ketertarikan
saya.
2. Perusahaan memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk mengembangankan diri
melalui pelatihan.
94
3. Perusahaan memberikan kewenangan
pekerjaan kepada saya.
4. Perusahaan mempercayakan tanggung jawab
pekerjaan kepada saya.
5. Bagi pegawai yang berprestasi ada program
promosi jabatan yang lebih tinggi.
6. Perusahaan tempat saya bekerja selalu
memberikan penghargaan kepada pegawai
yang berprestasi.
7. Saya memiliki hubungan yang baik dengan
pegawai lain.
8. Di tempat saya bekerja sudah ada kafetaria.
9. Perusahaan tempat saya bekerja menyediakan
sarana kesehatan dan keselamatan kerja.
10. Perusahaan tempat saya bekerja adalah tempat
yang aman untuk bekerja.
95
Variabel Stres Kerja ( X3 )
No Butiran Pertanyaan STS
1
TS
2
N
3
S
4
SS
5
a. Kebisingan di ruang kerja membuat
saya mudah stres.
b. Kelelahan dalam bekerja dapat
menyebabkan saya mudah stres.
c. Perubahan pola pekerjaan secara
terus-menerus membuat saya mudah
stres.
d. Suhu udara yang ekstrim di ruang
kerja membuat saya cepat stres.
e. Tuntutan keahlian dalam melakukan
pekerjaan kadang-kadang membuat
saya stres.
f. Volume kerja yang tinggi kadang-
kadang membuat saya mudah stres.
g. Saya mudah stres bila dihadapkan
dengan perubahan situasi yang baru.
h. Pengawasan yang terlalu ketat
membuat saya mudah tertekan / stres.
i. Tuntutan pekerjaan yang terlalu tinggi
membuat saya mudah stres.
96
Variabel Turnover Intention ( Y )
No Butiran Pertanyaan STS
1
TS
2
N
3
S
4
SS
5
a. Saya sering berpikir untuk keluar dari
perusahaan / BSM tempat saya bekerja
saat ini.
b. Saat ini saya sudah memiliki rencana
untuk keluar dari BSM tempat saya
bekerja tahun depan.
c. Saat ini saya sedang mencari pekerjaan
lain.
j. Pekerjaan yang tumpang
tindih/ambigu seringkali membuat
saya stres.
k. Saya sering merasa stres menunggu
umpan balik hasil dari pekerjaan saya.
l. Rutinitas pekerjaan yang sama
membuat saya tidak mampu bertindak
membuat saya mudah stres.
m. Masalah keuangan mempengaruhi
tingkat stres saya dalam pekerjaan.
n. Persoalan rumah tangga kadang-
kadang manambah tingkat stres dalam
pekerjaan saya.
97
d. Saat ini saya memiliki pekerjaan
sampingan selain di perusahaan ini.
e. Saya suka menanyakan/mencari tau
hal-hal mengenai perusahaan lain.
f. Saat ini saya akan
keluar/mengundurkan diri dari
perusahaan ini.
98
LAMPIRAN 2 : Data Mentah Kuisioner
A. LINGKUNGAN KERJA
No lk 1 lk 2 lk 3 lk 4 lk 5 lk 6 lk 7 Total
1 5 4 4 4 4 4 4 29
2 4 2 2 4 3 4 4 23
3 5 2 1 3 5 5 5 26
4 4 4 4 4 4 4 4 28
5 4 4 2 4 4 5 5 28
6 4 4 4 4 4 4 4 28
7 5 5 5 5 5 5 5 35
8 5 5 5 5 5 5 5 35
9 5 5 5 5 5 5 5 35
10 4 4 4 2 4 4 4 26
11 5 5 5 3 5 5 5 33
12 5 5 5 3 5 5 5 33
13 5 5 5 3 4 5 4 31
14 5 5 5 3 5 5 5 33
15 4 4 4 4 4 4 4 28
16 4 4 4 4 4 4 4 28
17 5 2 4 4 5 4 5 29
18 4 4 4 4 4 4 4 28
19 4 4 3 2 3 3 3 22
20 3 3 3 3 3 4 4 23
21 3 4 4 2 3 4 4 24
22 3 3 3 3 4 4 4 24
23 5 5 5 5 5 5 5 35
24 4 4 4 4 4 4 4 28
25 5 2 4 4 4 4 5 28
26 4 4 4 5 5 4 4 30
27 4 3 3 3 4 4 4 25
99
28 3 3 2 3 3 3 4 21
29 4 4 3 2 3 3 3 22
30 3 3 3 3 3 4 4 23
31 3 4 4 2 3 4 4 24
32 3 3 3 3 4 4 4 24
33 5 5 5 5 5 5 5 35
34 4 4 4 4 4 4 4 28
35 5 2 4 4 4 4 5 28
36 4 4 4 5 5 4 4 30
37 3 3 2 3 3 3 4 21
38 4 4 3 2 3 3 3 22
39 3 3 3 3 3 4 4 23
40 3 4 4 2 3 4 4 24
B. KOMPENSASI
K k1 k2 k3 k4 k5 k6 k7 k8 k9 k10 k1 k12 k13 k14 total
1 3 2 3 4 3 4 3 4 4 3 3 2 3 3 44
2 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 2 3 3 46
3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 52
4 4 3 4 4 2 2 2 4 5 5 4 1 1 4 45
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 1 4 5 56
6 3 3 5 5 4 4 4 4 5 5 5 2 5 5 59
7 2 2 2 4 4 4 4 3 4 3 3 3 2 4 44
8 1 2 2 4 2 4 4 4 4 4 3 2 3 4 43
9 4 3 3 3 2 3 3 4 4 4 3 2 2 3 43
10 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 41
11 3 2 4 4 3 3 4 3 4 4 3 2 3 3 45
100
12 3 2 4 5 3 2 3 4 4 4 4 2 3 4 47
13 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 2 4 4 47
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 54
15 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 3 5 63
16 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 3 5 63
17 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 3 5 63
18 5 3 4 4 4 4 4 5 4 5 5 3 3 5 58
19 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 49
20 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
21 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 59
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
23 3 2 2 2 3 4 3 4 4 4 4 2 2 4 43
24 2 2 4 4 4 2 4 4 5 5 2 1 4 4 47
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
26 3 3 5 5 3 3 4 5 5 5 4 3 5 3 56
27 3 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 2 4 48
28 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 1 3 4 49
29 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 3 5 63
30 5 3 4 4 4 4 4 5 4 5 5 3 3 5 58
31 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 49
32 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
33 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 59
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
35 3 2 2 2 3 4 3 4 4 4 4 2 2 4 43
36 2 2 4 4 4 2 4 4 5 5 2 1 4 4 47
101
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
38 3 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 2 4 48
39 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 1 3 4 49
40 3 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 2 4 48
C. STRES KERJA
no sk1 sk2 sk3 sk4 sk5 sk6 sk7 sk8 sk9 sk10 sk11 sk12 sk13 sk14 total
1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 42
2 4 4 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 34
3 5 4 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 39
4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 47
5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28
6 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 50
7 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28
8 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28
9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 42
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 55
11 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 49
12 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 50
13 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 50
14 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 50
15 2 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 34
16 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 48
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
18 2 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 40
19 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 50
20 2 3 2 3 3 3 2 4 2 2 2 3 3 2 36
21 5 5 5 5 2 4 3 2 3 5 4 3 2 1 49
22 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 30
23 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28
24 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 33
25 3 4 2 4 2 4 3 3 4 3 2 4 2 2 42
26 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28
27 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 43
102
D. TURNOVER INTENTION
no ti1 ti2 ti3 ti4 ti5 ti6 total
1 3 3 3 4 3 3 19
2 4 3 4 2 4 3 20
3 3 4 4 2 3 4 20
4 1 2 4 4 3 2 16
5 3 3 3 4 3 3 19
6 2 2 2 2 2 2 12
7 3 4 2 2 2 3 16
8 5 5 5 2 5 5 27
9 5 5 4 2 3 3 22
10 5 4 4 5 5 4 27
11 3 3 3 4 4 2 19
12 4 3 3 2 4 2 18
13 4 4 2 3 2 3 18
14 2 2 3 2 2 2 13
15 3 3 2 3 3 3 17
16 2 2 2 3 2 2 13
17 2 2 2 2 2 2 12
18 3 3 3 3 3 3 18
19 2 3 2 3 2 3 15
20 4 3 4 2 4 2 19
21 2 2 2 2 2 2 12
22 2 3 2 2 3 4 16
23 3 3 4 4 3 2 19
28 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 5 4 53
29 2 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 40
30 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 50
31 2 3 2 3 3 3 2 4 2 2 2 3 3 2 36
32 5 5 5 5 2 4 3 2 3 5 4 3 2 1 49
33 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 30
34 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 29
35 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 33
36 3 4 2 4 2 4 3 3 4 2 2 4 2 2 41
37 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 29
38 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 43
39 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 5 4 53
40 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 43
103
24 3 2 3 4 3 3 18
25 2 4 4 3 2 4 19
26 2 2 2 3 2 2 13
27 2 2 3 2 3 2 14
28 4 4 2 3 2 3 18
29 3 4 3 2 4 3 19
30 3 4 2 2 4 3 18
31 3 3 4 3 4 4 21
32 4 2 5 4 5 4 24
33 3 4 3 3 3 5 21
34 3 4 3 5 5 4 24
35 3 4 3 4 4 3 21
36 2 4 3 3 4 4 20
37 2 3 4 4 5 4 22
38 3 4 5 3 3 2 20
39 4 3 4 3 3 2 19
40 3 3 4 4 3 2 19
104
LAMPIRAN 3 : HASIL UJI VALIDITAS DAN REABILITAS
LINGKUNGAN KERJA
OUTPUT SPSS Uji Reabilitas
Variabel Lingkungan Kerja
OUTPUT SPSS Uji Validitas
Variabel Lingkungan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.865 7
Correlations
lk1 lk2 lk3 lk4 lk5 lk6 lk7 total_lk
lk1 Pearson Correlation 1 .310 .524** .501
** .756
** .604
** .616
** .791
**
Sig. (2-tailed) .052 .001 .001 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40
lk2 Pearson Correlation .310 1 .709** .178 .380
* .450
** .104 .628
**
Sig. (2-tailed) .052 .000 .271 .016 .004 .525 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40
lk3 Pearson Correlation .524** .709
** 1 .372
* .549
** .515
** .377
* .792
**
105
Sig. (2-tailed) .001 .000 .018 .000 .001 .017 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40
lk4 Pearson Correlation .501** .178 .372
* 1 .662
** .459
** .530
** .702
**
Sig. (2-tailed) .001 .271 .018 .000 .003 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40
lk5 Pearson Correlation .756** .380
* .549
** .662
** 1 .735
** .722
** .883
**
Sig. (2-tailed) .000 .016 .000 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40
lk6 Pearson Correlation .604** .450
** .515
** .459
** .735
** 1 .805
** .818
**
Sig. (2-tailed) .000 .004 .001 .003 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40
lk7 Pearson Correlation .616** .104 .377
* .530
** .722
** .805
** 1 .724
**
Sig. (2-tailed) .000 .525 .017 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40
total_lk Pearson Correlation .791** .628
** .792
** .702
** .883
** .818
** .724
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
106
KOMPENSASI
OUTPUT SPSS Uji Reabilitas
Variabel Kompensasi
OUTPUT SPSS Uji Validitas
Variabel Kompensasi
Correlations
k1 k2 k3 k4 k5 k6 k7 k8 k9 k10 k11 k12 k13 k14 total_k
k1 Pearson
Correlation 1 .672
** .542
** .433
** .497
** .415
** .184 .581
** .157 .383
* .657
** .545
** .121 .479
** .797
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .005 .001 .008 .256 .000 .333 .015 .000 .000 .458 .002 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
k2 Pearson
Correlation .672
** 1 .488
** .409
** .276 .125 .255 .220 -.142 .026 .334
* .642
** .522
** .134 .642
**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .009 .085 .442 .112 .173 .381 .871 .035 .000 .001 .411 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.876 14
107
k3 Pearson
Correlation .542
** .488
** 1 .755
** .493
** .073 .310 .317
* .465
** .469
** .410
** .342
* .566
** .365
* .769
**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .001 .654 .052 .046 .003 .002 .009 .031 .000 .020 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
k4 Pearson
Correlation .433
** .409
** .755
** 1 .491
** .112 .453
** .347
* .459
** .374
* .296 .346
* .462
** .342
* .711
**
Sig. (2-tailed) .005 .009 .000 .001 .491 .003 .028 .003 .017 .064 .029 .003 .031 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
k5 Pearson
Correlation .497
** .276 .493
** .491
** 1 .573
** .656
** .286 .321
* .356
* .470
** .333
* .222 .657
** .731
**
Sig. (2-tailed) .001 .085 .001 .001 .000 .000 .073 .044 .024 .002 .036 .169 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
k6 Pearson
Correlation .415
** .125 .073 .112 .573
** 1 .426
** .274 .028 .101 .623
** .319
* -.066 .521
** .501
**
Sig. (2-tailed) .008 .442 .654 .491 .000 .006 .087 .864 .536 .000 .045 .685 .001 .001
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
k7 Pearson
Correlation .184 .255 .310 .453
** .656
** .426
** 1 .130 .092 .283 .111 .286 .435
** .309 .534
**
Sig. (2-tailed) .256 .112 .052 .003 .000 .006 .425 .572 .077 .497 .074 .005 .052 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
k8 Pearson
Correlation .581
** .220 .317
* .347
* .286 .274 .130 1 .554
** .675
** .423
** .324
* .231 .478
** .638
**
Sig. (2-tailed) .000 .173 .046 .028 .073 .087 .425 .000 .000 .006 .042 .152 .002 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
108
k9 Pearson
Correlation .157 -.142 .465
** .459
** .321
* .028 .092 .554
** 1 .786
** .103 -.157 .154 .426
** .409
**
Sig. (2-tailed) .333 .381 .003 .003 .044 .864 .572 .000 .000 .526 .334 .342 .006 .009
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
k10 Pearson
Correlation .383
* .026 .469
** .374
* .356
* .101 .283 .675
** .786
** 1 .322
* -.128 .154 .614
** .547
**
Sig. (2-tailed) .015 .871 .002 .017 .024 .536 .077 .000 .000 .043 .431 .343 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
k11 Pearson
Correlation .657
** .334
* .410
** .296 .470
** .623
** .111 .423
** .103 .322
* 1 .310 .050 .694
** .669
**
Sig. (2-tailed) .000 .035 .009 .064 .002 .000 .497 .006 .526 .043 .051 .761 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
k12 Pearson
Correlation .545
** .642
** .342
* .346
* .333
* .319
* .286 .324
* -.157 -.128 .310 1 .354
* .089 .593
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .031 .029 .036 .045 .074 .042 .334 .431 .051 .025 .584 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
k13 Pearson
Correlation .121 .522
** .566
** .462
** .222 -.066 .435
** .231 .154 .154 .050 .354
* 1 .076 .514
**
Sig. (2-tailed) .458 .001 .000 .003 .169 .685 .005 .152 .342 .343 .761 .025 .640 .001
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
k14 Pearson
Correlation .479
** .134 .365
* .342
* .657
** .521
** .309 .478
** .426
** .614
** .694
** .089 .076 1 .656
**
Sig. (2-tailed) .002 .411 .020 .031 .000 .001 .052 .002 .006 .000 .000 .584 .640 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
109
total_k Pearson
Correlation .797
** .642
** .769
** .711
** .731
** .501
** .534
** .638
** .409
** .547
** .669
** .593
** .514
** .656
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .009 .000 .000 .000 .001 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
110
STRES KERJA
OUTPUT SPSS Uji Reabilitas
Variabel Stres Kerja
OUTPUT SPSS Uji Validitas
Variabel Stres Kerja
Correlations
sk1 sk2 sk3 sk4 sk5 sk6 sk7 sk8 sk9 sk10 sk11 sk12 sk13 sk14 total_sk
sk1 Pearson
Correlation 1 .846
** .729
** .592
** .227 .614
** .581
** .257 .612
** .744
** .667
** .473
** .410
** .126 .751
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .160 .000 .000 .109 .000 .000 .000 .002 .009 .437 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40
sk2 Pearson
Correlation .846
** 1 .745
** .639
** .338
* .715
** .643
** .433
** .638
** .655
** .652
** .661
** .433
** .200 .803
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .033 .000 .000 .005 .000 .000 .000 .000 .005 .217 .000
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.948 14
111
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40
sk3 Pearson
Correlation .729
** .745
** 1 .526
** .506
** .715
** .757
** .303 .629
** .848
** .786
** .441
** .472
** .239 .817
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000 .057 .000 .000 .000 .004 .002 .137 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40
sk4 Pearson
Correlation .592
** .639
** .526
** 1 .178 .582
** .475
** .320
* .503
** .540
** .558
** .761
** .264 .085 .658
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .271 .000 .002 .044 .001 .000 .000 .000 .100 .604 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40
sk5 Pearson
Correlation .227 .338
* .506
** .178 1 .521
** .646
** .679
** .456
** .321
* .607
** .421
** .708
** .621
** .647
**
Sig. (2-tailed) .160 .033 .001 .271 .001 .000 .000 .003 .046 .000 .007 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40
sk6 Pearson
Correlation .614
** .715
** .715
** .582
** .521
** 1 .844
** .656
** .845
** .700
** .742
** .667
** .662
** .443
** .901
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40
sk7 Pearson
Correlation .581
** .643
** .757
** .475
** .646
** .844
** 1 .679
** .824
** .674
** .779
** .656
** .803
** .673
** .923
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40
sk8 Pearson
Correlation .257 .433
** .303 .320
* .679
** .656
** .679
** 1 .551
** .262 .588
** .644
** .835
** .644
** .707
**
Sig. (2-tailed) .109 .005 .057 .044 .000 .000 .000 .000 .107 .000 .000 .000 .000 .000
112
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40
sk9 Pearson
Correlation .612
** .638
** .629
** .503
** .456
** .845
** .824
** .551
** 1 .670
** .631
** .616
** .566
** .414
** .828
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .008 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40
sk10 Pearson
Correlation .744
** .655
** .848
** .540
** .321
* .700
** .674
** .262 .670
** 1 .777
** .347
* .443
** .169 .769
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .046 .000 .000 .107 .000 .000 .030 .005 .303 .000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
sk11 Pearson
Correlation .667
** .652
** .786
** .558
** .607
** .742
** .779
** .588
** .631
** .777
** 1 .532
** .739
** .470
** .883
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40
sk12 Pearson
Correlation .473
** .661
** .441
** .761
** .421
** .667
** .656
** .644
** .616
** .347
* .532
** 1 .554
** .489
** .753
**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .004 .000 .007 .000 .000 .000 .000 .030 .000 .000 .001 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40
sk13 Pearson
Correlation .410
** .433
** .472
** .264 .708
** .662
** .803
** .835
** .566
** .443
** .739
** .554
** 1 .804
** .791
**
Sig. (2-tailed) .009 .005 .002 .100 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40
sk14 Pearson
Correlation .126 .200 .239 .085 .621
** .443
** .673
** .644
** .414
** .169 .470
** .489
** .804
** 1 .561
**
Sig. (2-tailed) .437 .217 .137 .604 .000 .004 .000 .000 .008 .303 .002 .001 .000 .000
113
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40
total_sk Pearson
Correlation .751
** .803
** .817
** .658
** .647
** .901
** .923
** .707
** .828
** .769
** .883
** .753
** .791
** .561
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 39 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
114
TURNOVER INTENTION
OUTPUT SPSS Uji Reabilitas
Variabel Turnover Intention
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.736 6
OUTPUT SPSS Uji Reabilitas
Variabel Turnover Intention
Correlations
ti1 ti2 ti3 ti4 ti5 ti6 total_ti
ti1 Pearson Correlation 1 .563** .404
** .029 .442
** .250 .681
**
Sig. (2-tailed) .000 .010 .860 .004 .120 .000
N 40 40 40 40 40 40 40
ti2 Pearson Correlation .563** 1 .246 -.026 .313
* .548
** .663
**
Sig. (2-tailed) .000 .126 .872 .049 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40
115
ti3 Pearson Correlation .404** .246 1 .240 .567
** .226 .686
**
Sig. (2-tailed) .010 .126 .137 .000 .160 .000
N 40 40 40 40 40 40 40
ti4 Pearson Correlation .029 -.026 .240 1 .343* .142 .439
**
Sig. (2-tailed) .860 .872 .137 .030 .380 .005
N 40 40 40 40 40 40 40
ti5 Pearson Correlation .442** .313
* .567
** .343
* 1 .430
** .796
**
Sig. (2-tailed) .004 .049 .000 .030 .006 .000
N 40 40 40 40 40 40 40
ti6 Pearson Correlation .250 .548** .226 .142 .430
** 1 .663
**
Sig. (2-tailed) .120 .000 .160 .380 .006 .000
N 40 40 40 40 40 40 40
total_ti Pearson Correlation .681** .663
** .686
** .439
** .796
** .663
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .005 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
116
LAMPIRAN 4: HASIL UJI ANALISIS DESKRIPTIF
Lingkungan Kerja
lk2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 5 12.5 12.5 12.5
N 8 20.0 20.0 32.5
S 18 45.0 45.0 77.5
SS 9 22.5 22.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
lk3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 1 2.5 2.5 2.5
TS 4 10.0 10.0 12.5
N 9 22.5 22.5 35.0
S 17 42.5 42.5 77.5
SS 9 22.5 22.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
lk1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid N 10 25.0 25.0 25.0
S 16 40.0 40.0 65.0
SS 14 35.0 35.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
117
lk4
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 7 17.5 17.5 17.5
N 13 32.5 32.5 50.0
S 13 32.5 32.5 82.5
SS 7 17.5 17.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
lk5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid N 12 30.0 30.0 30.0
S 16 40.0 40.0 70.0
SS 12 30.0 30.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
lk6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid N 5 12.5 12.5 12.5
S 24 60.0 60.0 72.5
SS 11 27.5 27.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
lk7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid N 3 7.5 7.5 7.5
S 24 60.0 60.0 67.5
SS 13 32.5 32.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
118
Kompensasi
k1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 1 2.5 2.5 2.5
TS 4 10.0 10.0 12.5
N 14 35.0 35.0 47.5
S 11 27.5 27.5 75.0
SS 10 25.0 25.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
k2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 12 30.0 30.0 30.0
N 18 45.0 45.0 75.0
S 6 15.0 15.0 90.0
SS 4 10.0 10.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
k3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 6 15.0 15.0 15.0
N 4 10.0 10.0 25.0
S 20 50.0 50.0 75.0
SS 10 25.0 25.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
119
k4
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 2 5.0 5.0 5.0
N 2 5.0 5.0 10.0
S 25 62.5 62.5 72.5
SS 11 27.5 27.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
k5
Frequenc
y Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 3 7.5 7.5 7.5
N 10 25.0 25.0 32.5
S 23 57.5 57.5 90.0
SS 4 10.0 10.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
k6
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 4 10.0 10.0 10.0
N 8 20.0 20.0 30.0
S 24 60.0 60.0 90.0
SS 4 10.0 10.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
k7
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 1 2.5 2.5 2.5
N 7 17.5 17.5 20.0
S 32 80.0 80.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
120
k8
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid N 9 22.5 22.5 22.5
S 24 60.0 60.0 82.5
SS 7 17.5 17.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
k9
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid N 1 2.5 2.5 2.5
S 30 75.0 75.0 77.5
SS 9 22.5 22.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
k10
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 1 2.5 2.5 2.5
N 3 7.5 7.5 10.0
S 24 60.0 60.0 70.0
SS 12 30.0 30.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
k11
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 2 5.0 5.0 5.0
N 6 15.0 15.0 20.0
S 24 60.0 60.0 80.0
SS 8 20.0 20.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
121
k12
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 6 15.0 15.0 15.0
TS 17 42.5 42.5 57.5
N 9 22.5 22.5 80.0
S 8 20.0 20.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
k13
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 1 2.5 2.5 2.5
TS 9 22.5 22.5 25.0
N 14 35.0 35.0 60.0
S 14 35.0 35.0 95.0
SS 2 5.0 5.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
k14
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid N 6 15.0 15.0 15.0
S 26 65.0 65.0 80.0
SS 8 20.0 20.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
122
Stres Kerja
sk1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 14 35.0 35.0 35.0
N 12 30.0 30.0 65.0
S 11 27.5 27.5 92.5
S 3 7.5 7.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
sk2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 12 30.0 30.0 30.0
N 9 22.5 22.5 52.5
S 17 42.5 42.5 95.0
SS 2 5.0 5.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
sk3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 18 45.0 45.0 45.0
N 12 30.0 30.0 75.0
S 8 20.0 20.0 95.0
SS 2 5.0 5.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
123
sk4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 12 30.0 30.0 30.0
N 18 45.0 45.0 75.0
S 8 20.0 20.0 95.0
SS 2 5.0 5.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
sk5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 16 40.0 40.0 40.0
N 19 47.5 47.5 87.5
S 5 12.5 12.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
sk6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 10 25.0 25.0 25.0
N 11 27.5 27.5 52.5
S 19 47.5 47.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
sk7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 15 37.5 37.5 37.5
N 13 32.5 32.5 70.0
S 12 30.0 30.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
124
sk8
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 14 35.0 35.0 35.0
N 17 42.5 42.5 77.5
S 9 22.5 22.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
sk9
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 13 32.5 32.5 32.5
N 16 40.0 40.0 72.5
S 11 27.5 27.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
sk10
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 10 25.0 25.0 25.0
N 18 45.0 45.0 70.0
S 10 25.0 25.0 95.0
SS 2 5.0 5.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
sk11
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 17 42.5 42.5 42.5
N 13 32.5 32.5 75.0
S 10 25.0 25.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
125
sk12
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 17 42.5 42.5 42.5
N 17 42.5 42.5 85.0
S 6 15.0 15.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
sk13
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 16 40.0 40.0 40.0
N 13 32.5 32.5 72.5
S 9 22.5 22.5 95.0
SS 2 5.0 5.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
sk14
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 2 5.0 5.0 5.0
TS 18 45.0 45.0 50.0
N 17 42.5 42.5 92.5
S 3 7.5 7.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
126
Turnover Intention
ti1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid STS 1 2.5 2.5 2.5
TS 12 30.0 30.0 32.5
N 17 42.5 42.5 75.0
S 7 17.5 17.5 92.5
SS 3 7.5 7.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
ti2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 10 25.0 25.0 25.0
N 15 37.5 37.5 62.5
S 13 32.5 32.5 95.0
SS 2 5.0 5.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
ti3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 12 30.0 30.0 30.0
N 13 32.5 32.5 62.5
S 12 30.0 30.0 92.5
SS 3 7.5 7.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
127
ti4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 15 37.5 37.5 37.5
N 13 32.5 32.5 70.0
S 10 25.0 25.0 95.0
SS 2 5.0 5.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
ti5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 11 27.5 27.5 27.5
N 15 37.5 37.5 65.0
S 9 22.5 22.5 87.5
SS 5 12.5 12.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
ti6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 15 37.5 37.5 37.5
N 14 35.0 35.0 72.5
S 9 22.5 22.5 95.0
SS 2 5.0 5.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
128
LAMPIRAN 5 : HASIL UJI ASUMSI KLASIK
129
Correlations
Lingkungan
Kerja Kompensasi Stres Kerja
Unstandardiz
ed Residual
Spearman's rho Lingkungan Kerja Correlation
Coefficient 1.000 -.338
* -.214 -.080
Sig. (2-tailed) . .033 .186 .626
N 40 40 40 40
Kompensasi Correlation
Coefficient -.338
* 1.000 .086 .046
Sig. (2-tailed) .033 . .598 .777
N 40 40 40 40
Stres Kerja Correlation
Coefficient -.214 .086 1.000 -.035
Sig. (2-tailed) .186 .598 . .831
N 40 40 40 40
Unstandardized
Residual
Correlation
Coefficient -.080 .046 -.035 1.000
Sig. (2-tailed) .626 .777 .831 .
N 40 40 40 40
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
130
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 40
Normal Parametersa Mean ,0000000
Std. Deviation 3,26841785
Most Extreme Differences Absolute ,108
Positive ,108
Negative -,056
Kolmogorov-Smirnov Z ,685
Asymp. Sig. (2-tailed) ,736
a. Test distribution is Normal.
131
LAMPIRAN 6 :HASIL UJI REGRESI LINEAR BERGANDA
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,475a ,225 ,161 3,40188 1,352
a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja, Kompensasi, Stres Kerja
b. Dependent Variable: Turnover Intention
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 121,280 3 40,427 3,493 ,025a
Residual 416,620 36 11,573
Total 537,900 39
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, Stres Kerja
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 38,093 7,285 5,229 ,000
Lingkungan Kerja -,122 ,135 -,142 -,905 ,371
Kompensasi -,218 ,083 -,400 -2,610 ,013
Stres Kerja -,123 ,062 -,297 -1,976 ,056
a. Dependent Variable: Turnover Intention